İş değerleme

İş DeğerlemeUğurcan Yurtsever

Uğurcan Yurtsever 2

İçindekiler• İş değerleme tanımı ve ilkeleri• İş değerleme faydaları ve yöneltilen eleştiriler• İş değerleme kullanım alanları• İş değerlemenin tarihsel gelişimi• İş değerleme süreci ve aşamaları• İş değerleme yöntemleri


İş Değerleme Hüseyin Akyıldız’a göre iş değerleme; işletmede çalışan kişilerin o

işletmede yaptıkları işlerinin, görevlerinin ya da üstlendikleri fonksiyonlarının önem ve zorluk derecelerinin belirlenmesi anlamına gelir.

İsmail Ataay’a göre ise: İş değerleme, bir işyerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir.


İş değerleme ilkeleriİşi yapan kişinin değil işin

değerlenmesi. İş değerlemenin amacı işler arasındaki benzerlik ve farklılıkları bulmak olduğundan, iş değerleme işin nasıl yapıldığı ile

ilgilenmez.

«Eşit işe eşit ücret ilkesi» eşit değerdeki işlere eşit, farklı

değerlerdeki işlere farklı ücret ödenmesi anlamına gelir.

İş değerleme yapılırken doğruluk ve objektiflik esas alınmalıdır.

İş değerlemesinin yapılması sırasında çalışana yöntemin ne olduğu, hangi amaçlarla yapıldığı, taraflara ne tür yararlar sağlayacağı, sistemin nasıl tasarlanıp yürütüleceği hakkında

bilgi verilmelidir, gizlilikten kaçınılmalıdır.


İş Değerlemenin Yararları “Eşit işe eşit ücret” ilkesiyle ücret adaleti sağlanır. İşgücü maliyetinin denetimi kolaylaşır. Ücret tatmini sağlanır, çalışanların motivasyonu artar, bu sayede

dikkatsizlik ve dalgınlık sebebiyle oluşabilecek iş kazaları riskini azaltır. Organizasyon ve iş bölümü daha kolay bir hale gelir. Eğitim planlamasına ve işlerin basitleştirilmesine yardımcı olur. İşe ilişkin şikayetlerin gerçekçi bir şekilde öğrenilmesine katkıda bulunur İşgücü planlanmasına yardımcı olur ve sendika ile ilişkilerde gerçek

verilerin değerlendirilmesini sağlar.


İş Değerlemeye Yönelik Eleştiriler• İş değerlemesi, işgücünü ihmal etmektedir. • İş değerlemesi, işleri standartlaştırmayı sağlayan bir stratejidir.• Bütün iş değerleme yöntemlerinde kullanılan iş tanımları esnekliği

engellenmektedir. • İş değerlemesi katı bir ücret sisteminin kurulmasına neden olmaktadır. • İş değerlemesi subjektif yargıları içermektedir. • İş değerlemesinde daha çok faktörlerin rolü olduğu izlenmektedir. Oysa hangi

faktörün daha iyi olduğunu ya da ücret düzeyi üzerinde etki yarattığını saptamak oldukça zordur. Örneğin, sadece bilgi, yetenek, çaba gibi aktif faktörlerimi dikkate almalı yoksa gürültü ya da pislik gibi pasif faktörler de hesaba katılmalı mıdır? Bu gibi sorular henüz tam anlamıyla açıklığa kavuşmuş değildir.


İş değerleme kullanım alanları• Nakil ve yükseltme (terfi)• Koordinasyon• Sağlık ve iş emniyetini sağlama• Özürlü çalışanların yerleştirilmesi• İşçi-işveren ilişkilerinin kurulup geliştirilmesi• Yeni işgören seçimi


İş Değerlemenin Tarihsel Gelişimi

• Kökeni Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan çalışmalara dayanan iş değerlemenin gelişimi incelerken, söze bu ülkedeki ve Avrupa’daki çalışmalardan başlamanın daha doğru olacaktır.

• Gelişimini, Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa’da ve ülkemizde olmak üzere iki başlık altında inceleyelim.


Dünyada İş Değerlemesi• İş değerlemesi, dünyada ilk kez ABD’de oluşturulup geliştirilmiştir.• Kimileri, iş değerleme alanındaki ilk teşebbüsün 1871 yılında ABD’de

(USCSC’nunca) kamu kesiminde gerçekleştirilen çalışmalara, kimileri de 1881 yılında F.W Taylor’ca yapılan çalışmalara dayandırır.

• Endüstriyel gelişme ve 20. y.y.ın başlarındaki bilimsel yönetim akımları dikkatleri verimlilik ve buna bağlı sorunlar üzerine toplamıştır, iş değerleme yönteminin geliştirilmesi işte bu dönemdeki arayışların bir sonucudur.


Dünyada İş Değerlemesi• İş değerlemesi uygulamalarının zaman içinde seyrine bakıldığında, ilk

iş değerleme çalışmalarında sayısal olmayan sıralama ve sınıflandırma, daha sonrakilerde ise, faktör karşılaştırma ve özellikle faktör- puan gibi sayısal yöntemlerin daha çok kullanıldığı söylenebilir.

• İş değerlemesinin uygulandığı işler bakımındansa, başlangıçta daha çok “işçilik işleri” için uygulanan iş değerlemesinin zamanla diğer işleri de kapsar şekilde kullanım alanının genişlediği söylenebilir


Dünyada İş Değerlemesi• İş değerleme literatüründe klasik değerleme yöntemleri olarak geçen dört

yöntem, 1930 yılına kadar geliştirilen yöntemlerdir. İş değerleme çalışmalarında günümüze kadar en çok uygulama alanı bulan yöntem “Puan Yöntemi” ilk kez 1924 de Merill R. Lott tarafından geliştirilmiştir. Lott, planında 15 faktör belirleyerek işlerin değerini bu faktöre göre belirlemiştir.

• İşlerin göreceli değerini belirlemede kullanabileceğimiz “Faktör Karşılaştırma Yöntemi” ise 1926 yılında Eugene Benge tarafından geliştirilmiştir.

• Diğer iki yöntem içinde “Sınıflama Yöntemi” 1871 de ve “Sıralama Yöntemi ” ise yine bu çalışmalar sırasında yararlanılan yardımcı bir yöntem olarak uygulamaya girmiştir ve en çok uygulanan yöntem sıralama ve sınıflama yöntemleri olmuştur.


Dünyada İş Değerlemesi• Avrupa’da ise, iş değerleme ilk kez 1918 yılında İsviçre Bally Ayakkabı Fabrikası’nda

uygulanmıştır. İşçi hareketlerinin ve sendikaların çok güçlü olduğu İngiltere’de ise, durum pek açık değildir.

• Almanya’da iş değerlemenin gelişimini sağlayan ilk çalışmayı 1941 yılında Alman Metal Sanayi Birliği Sosyal İşler Komisyonu ortaya koymuştur. 1961 yılında Bavarain tarafından altı büyük demir çelik farikası için altı ayrı iş değerleme projesi uygulanmıştır. Bunların bir kısmında puan, bir kısmında ise faktör karşılaştırma yöntemleri kullanılmıştır.

• Hollanda’da iş değerleme sistemi yaygın olup, herhangi bir iş değerleme planının bedeni işçilerin % 40’ına uygulandığı tahmin edilmektedir. Hollanda’da 1976 yılında yapılan ve 889 işletmeyi kapsayan bir araştırmada, işletmelerin %65’inin iş değerlemeyi tüm personele uyguladığı ve bunların hemen tamamının puan yöntemine dayandığı gözlenmiştir.


Türkiye’de İş Değerleme

• Türkiye’de ilk iş değerleme uygulamaları genel olarak kamu kesiminde başlamış, bazı büyük özel sektör işletmelerinde ise hızla artmıştır.

• Türkiye‟de ilk iş değerleme çalışmaları 1948-1963 tarihleri arasında Sümerbank, Makine Kimya Endüstrisi Kurumu, Devlet Demiryolları vb. kamu kuruluşları tarafından yapılmıştır.

• 1963 yılında kabul edilen Toplu İş Sözleşmesi ve Grev- Lokavt kanunları iş yaşamımızda yeni bir başlangıç olarak çalışanlara çok şey kazandırmıştır. Bir anlamda işçi-işveren ilişkilerini dengeleyici bir düzene sokan bu uygulamalar, yönetimlerin bilimselliğe ve bilimsel yöntem ve tekniklerin uygulanmasına karşı ilgilerini artırmıştır.


Türkiye’de İş Değerleme• 1960‟lı yıllardan sonra ise özel sektör kuruluşları da iş değerleme çalışmalarını

yoğunlaştırmış ve hem kamu kesiminde hem de özel sektörde puan yöntemine ağırlık verilmiştir.

• Ülkemizde 1963 yılında başlayan toplu pazarlık dönemiyle birlikte uygulanan “seyyanen maktu ücret zamları” çalışanların ücretlerine ve yaptıkları işe bakılmaksızın sabit bir artış getirmiş, bunun sonucunda işyerlerindeki ücret yapıları yıldan yıla bozularak içinden çıkılmaz bir hal almıştır.

• Bu süreçte, vasıflı işlerde çalışanlar ile vasıfsız işlerde çalışanların almakta oldukları ücretler eşitlenmiş, hatta nitelikli işçilik ücretleri daha düşük kalmıştır.

• Bu başarısızlık 1982 yılına kadar iş değerlemeyi ikinci planda bırakmıştır.


Türkiye’de İş Değerleme• Bu tarihte Türkiye Metal İşçileri Sendikası bir iş değerlemesi çalışması

yapmışlar, bu çalışmaya dayalı bir ücret planı geliştirmişlerdir. Daha sonra ücret uygulamaları toplu sözleşmeyle anlaşmaya bağlanmıştır. İş kolu düzeyinde iş değerleme planının başarılı bir örneği olan bu çalışma ülkemizde ilk, Dünya’da ise, sayılı uygulamalar arasında yer alarak iş değerleme literatürüne geçmiştir.

• 2000 yılında Türkiye’nin 100 büyük işletmesinde yapılan bir araştırmaya göre; anketi dolduran 50 işletmenin 44 (%92)’ünde iş tanımları yapılmış ve 37 (%77.1) işletmede iş değerleme sistemi kurulmuştur. Ücret belirlemede 25 (%50) işletmede iş değerleme sistemi kullanılmaktadır.


İş Değerleme Süreci• Değerleme amacının belirlenmesi, değerleme çalışmalarını yapacak olan

görevlilerin seçimi, değerlenecek iş gruplarının sınırları, değerleme yöntemlerinden hangisinin uygulanacağına karar verilmesi. Ön Çalışmalar

• İşlerin incelenmesi (iş analizleri), işlerin değerlemeye hazır hale getirilmesi (iş tanımı ve iş şartnamelerinin hazırlanması), işlerin değerlenmesi.

İşlerin İncelenmesi

• Her işin değerinin saptanması, iş yapısının oluşturulması, değerlemede saptanan amaca uygun olarak bu sonuçların kullanılması.

Sonuçların Düzenlenmesi


İş değerleme yöntemleri

Sayısal Olmayan

Yöntemler

Sıralama Yöntemi

Sınıflandırma Yöntemi

Sayısal Yöntemler

Faktör Karşılaştırma

YöntemiPuan Yöntemi


Sıralama Yöntemi• En eski ve en basit iş değerleme yöntemlerinden biri olan sıralama

yöntemi genellikle küçük ölçekli organizasyonlarda kullanılır.• Sıralama Yönteminin Aşamaları:

• İşe ilişkin bilgilerin düzenlenmesi• Sıralama Yapacak Kişilerin Seçimi ve Sıralanacak İşlerin Belirlenmesi• İşlerin Sıralanması

a) Sıralamalarda İş Tanımlarının Kullanılmasıb) İkili Karşılaştırma

a) Eşleştirme (kart) Uygulamasıb) İkili Karşılaştırma Matrisi


Sıralamalarda İş Tanımlarının Kullanılması• İş analizlerine uygun olarak iş tanımları ve iş gerekleri daha önce hazırlanmıştır.

Her işe ait tanımlardan değerleyicilere birer örnek verilerek işleri eksiksiz öğrenmeleri sağlanır.

• Değerleyiciler bu iş tanımlarına göre işleri önemli ve az önemli olarak sıralarlar.• İş tanımlarına göre yapılan değerlemede uygulanan diğer bir yöntem işlerin

kartlara yazılarak karşılaştırılmasıdır. Önce her işin kısa tanımları kartlara yazılır. Sonuç olarak kartlardaki iş isimlerine göre, işler güçlük veya önem derecelerine göre sıralanır. Örneğin, işler öncelikle zor veya kolay olarak iki gruba ayrılır. Daha sonra her iki grup kendi içinde zordan kolaya doğru sıralanır ve kolay işler grubun en zorları ile zor işler grubunun en kolaylarına göre iki sıralama birleştirilerek, tüm işlerin son sırası saptanır.


İkili Karşılaştırmaa) Eşleştirme (Kart) Uygulaması• Değerlenecek tüm işlerin adları ve

kısa tanımları ayrı kartlara yazılır. Her karttaki işler bir diğer kartlardaki işlerle karşılaştırılarak, önemli olduğuna karar verilen iş işaretlenir. Karşılaştırma bitince, her işin aldığı işaret sayısı saptanır. En fazla işaret alan iş, en önemli iş olarak belirlenir, diğer işler aldıkları işaret sayısına göre sıraya konur

1 No’lu Kart

Ambar İşçiliği

Kamyon Şoförlüğü /

2 No’lu Kart

Presçilik X

Tornacılık X/

3 No’lu Kart

Makine Bakım XX

Ambar İşçiliği 0

Kamyon Şoförlüğü 1

Presçilik 2

Tornacılık 3

Makine Bakım 4


İkili Karşılaştırma

a) İkili Karşılaştırma Matrisi• Bu yöntemde her iş diğerler ile tek tek karşılaştırılır. İşlerin isimleri

ikişerli düzende kartlara yazılır. Her seferinde bir çift olmak üzere kıyaslama yapılır. İki işten hangisi zor ise bir işaret konulur. En sonunda fazla işaret alan en zor olmak üzere sıralanır. Aynı yöntemin daha kullanışlı bir şeklinde işler yatay ve düşey olarak aynı sıraya yazılmak suretiyle bir tablo oluşturulur


Sıralama Yönteminin Faydaları ve Sakıncalarıa) Faydaları• Anlaşılması ve uygulanması kolaydır,

düşük maliyetli olup az zaman alır.• Gerek iş görenlerin ve gerekse diğer

ilgililerin; yapılan çalışmaları ve sonuçlarını kolaylıkla anlayabilmesi

• İş çeşidinin az olduğu küçük bir işletmede bütün işleri tanıyabilen, işler arasında büyük bir duyarlılık ile güçlük ayırımı yapabilecek nitelikte tecrübeli bir kişi veya ekibi bulmanın kolay olması

b) Sakıncaları• Yapılan değerlemelerde öznel yargı

payı fazla olması. Karşılaştırmalar ayrıntılara inilmeden yapılması. Sınıflandırmanın, işlerin eksik bilgiye ve iyice tanımlanmamış ve açıklanmamış standartlara dayanılarak yapılmış olmasıdır.

• İş gruplarının çok fazla olduğu işletmelerde kullanıldığında değerlemeciler işleri sıralamada güçlük çekmektedirler.


Sınıflandırma Yöntemi• Sınıflandırma (grading, classification) yönteminde işler sınıflar ve

dereceler içinde kategorilere ayrılırlar. işlerin dereceler içinde gruplandırıldığı, yaygın olarak kullanılan, basit bir yöntemdir. Sınıflandırma yönteminde, tüm işler önceden belirlenmiş bir standartla karşılaştırılır.

• Sınıflandırma organizasyonda işlerin aralığını kapsayan sınıf ya da derece serilerinin içine iş tanımlarını yerleştirir. Bu yöntem yaygın olarak kamu sektöründe kullanılır; ayrıca özel sektörde yönetsel ve mühendislikle ilgili/bilimsel işlerde de sıkça kullanıldığı görülür.


Sınıflandırma Yöntemi

1. Sınıf İşler / Yönetsel İşler

2. Sınıf İşler / Ustalık Gerektiren

3. Sınıf İşler / Rutin Olmayan İşler

4. Sınıf İşler / Rutin, basit işler


Sınıflandırma Yöntemi Aşamaları• Çalışmaya dahil edilecek iş/işlerin belirlenmesi• İş analizinin yapılması, iş tanımlarının hazırlanması• Değerleyicilerin seçilmesi• Sınıf tanımlarının yapılması• Faktörlerin belirlenmesi ve yerleştirilmesi• Faktörsüz işlere sistemin uygulanması


Sınıflandırma Yöntemi Faydaları ve SakıncalarıFaydalar;• Uygulaması kolay ve basittir.• Mevcut işlerdeki değişmeler ve

yeni işlerin ortaya çıkması durumunda esnek bir yöntemdir; var olan dereceler kullanılarak sınıflardaki diğer işlerle yeni işler karşılaştırılabilmesine olanak tanır.

Sakıncalar;• Sınıf tanımları çok net, keskin

olduğundan belirli işlerle ilişkilendirilemeyebilir, bu da çalışanların ayrı ayrı kendi işlerini sorgulamasına yol açar.

• Değerleme yapan kişiler işletmedeki tüm işleri ayrıntılı bir biçimde bilemeyeceğinden yöntemin güvenirliliği azdır.


Faktör Karşılaştırma Yöntemi

• Bu yöntem ilk kez 1926 yılında Eugene Berge tarafından iş değerlemesi alanında kullanılmıştır. Bu yöntemde iş gereği olarak beş ana faktör kullanılır. Bunlar:

• ustalık, • zihinsel çaba, • bedensel çaba, • sorumluluk• iş koşullarıdır.


Faktör Karşılaştırma Yöntemi Aşamaları• İşlerin İncelenmesi, Faktörlerin Seçilmesi ve Tanımlanması• Anahtar İşlerin Seçilmesi• Anahtar İşlerin Faktörlere Göre Sıralanması• Anahtar İşlerin Ortalama Ücretlerinin, Faktörlere Dağıtılması• Faktör Karşılaştırma Ölçeği• Tüm İşlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi


Faktör Karşılaştırma YöntemiFaydaları:• İşletmenin içeriğindeki işlere uygun

bir değerlendirme yapıldığı için iş niteliklerine uygun bir değerleme geliştirilmiş olur.

• İşlerin değerlemesi basit işlemleri baz alır ve yalnızca işle ilgili gereklere göre her bir iş diğeriyle kıyaslanır.

• Değerleme ölçeği açık ve anlaşılabilirdir.

• Hassas bir değerleme yapılabilir

Sakıncaları:• Anahtar işleri temel alarak yapıldığı

için, anahtar işlerdeki herhangi bir değişim bütünü etkiler.

• Uygulanma esnasında kayıt ve işlemler önemlidir.

• Değerleyicileri de eğitmek gerekeceğinden ilaveten zaman ve maliyet açısından yük yaratır.


Puan Yöntemi• Sayısal yöntemlerin ikincisi olan puan yöntemi sınıflandırma

yönteminin eksiklerini tamamlamak için 1925 yılında Merrill Lott tarafından geliştirilmiştir. Uygulamada en yaygın olan yöntem puan yöntemidir.

• Puan yönteminden öncelikle hangi faktörlerin kullanılacağı belirlenir. Sonra ise işler içerdikleri faktörlere göre puanlanır, nihayetinde yapılan puanlandırmaya göre de ücretler belirlenir.


Puan Yöntemi Aşamaları• Planlama yapılması • Sorumlulukların belirlenmesi • Hangi işlerin plana dâhil edileceğinin

belirlenmesi • İş analizinin yapılması • Anahtar işlerin seçilmesi• Faktörlerin seçilmesi• Faktörlerin tanımlanması• Faktörlerin derecelere ayrılması• Faktörlerin ağırlıklandırılması

• Anahtar işlerin değerlendirilmesi • Ücret yapısının tasarlanması • İş değerlemenin ücret yapısına

uygulanması • Diğer işlerin de değerlendirilmesi

olarak belirtilebilir


Puan Yönteminin Faydaları ve SakıncalarıFaydaları• Puan ölçeği geliştirdiği için diğer iş

değerleme planlarından daha gerçekçi ve geçerli sonuçlar sağlar.

• Puan ölçeği kullanıldığı için öznel yargıları azaltır, bu nedenle diğer planlara göre tutarlılık oranı daha yüksektir.

• Kantitatif olmasından dolayı işlere göre parasal değerleri bulmak ve büyüklüğünü önceden belirlemek mümkündür.

Sakıncaları• Puan yöntemi kompleks bir yöntemdir,

faktör ve derece puanlarının belirlenmesi, işlerin faktör derece puan ölçeklerine göre değerlendirilerek puanlarının oluşturulması ve buna göre işlerin gruplandırılarak ücretlendirilmesi oldukça zaman alıcı bir süreçtir.

• Yöntemin detaylarının açıklanması zordur. terimlerinin çalışanlara tercüme edilmesi zordur.


KaynakçaAkdağ, Z. A. (2007). Taşımacılık Sektöründe İş Değerlemesi ve Bir Uygulama. Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü: Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.Akyıldız, H. (2001). Ücret Yapısının Oluşumu. Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi.Akyıldız, H., & Güngör, İ. (2004). İş Değerlendirmesinde Puan Yönteminin Sorunları ve Bir Model Önerisi. Süleyman Demirel Ünivesitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(2), 31-52.Colakoğlu, S. (2006). Bir İşletmede İş Değerleme Sistemi Tasarımı Uygulanması Ve Doğrusal Programlama İle Ücret Sistematiğinin Oluşturulması. Çukurova Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü: Yayımlanmamış Yüksek Lisans tezi.Çetin, C., & Özcan, E. (2013). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayıncılık.Demir, C., Çolakoğlu, Ü., Çolakoğlu, O., Çavuş, Ş., Aydın, Ş., Güzel, T., . . . Kılınç, U. K. (2005). Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi: İlkeler ve Uygulamalar. (C. Demir, Dü.) Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.Eraslan, E., & Arıkan, A. (2004). Ücretlendirmede Puan Yöntemi, Kıdem ve Başarı Değerlendirme: Bir İmalat İşletmesinin İç Üretim Bölümünde Uygulama. Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi, 19(2), 139-150.Özdemir, G. (2012). Ücret Yönetiminde İş Değerlemenin Yeri ve Önemi: Bir İşletmede Uygulama Örneği. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü: Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.Sadullah, Ö., Uyargil, C., Acar, A. C., Özçelik, A. O., Dündar, Ataay, İ. D., . . . Tüzüner, L. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi (7 b.). İstanbul: Beta Basım.Tortop, N., Aykaç, B., Yayman, H., & Özer, M. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Nobal Yayın Dağıtım.Tuncer, D., Ayhan, D. Y., & Varoğlu, D. (2011). Genel İşletmecilik Bilgileri. Ankara: Siyasal Kitabevi.Yüksel, Ö. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi (6 b.). Ankara: Gazi Kitabevi.

İş değerleme

Business