Den Lægelige Videreuddannelse

Håndtering af uhensigts-mæssige uddannelsesforløb

www.videreuddannelsen-syd.dk Den Lægelige VidereuddannelseRegion Syd

Region Syddanmark og Grønland

2

Indholdsfortegnelse

Indledning side 5

De mest almindelige tegn på et uhensigtsmæssigt uddannelsesforløb side 7

Håndtering af uhensigtsmæssige uddannelsesforløb side 9

Intern intervention - i afdelingen side 11

Ekstern intervention - Den Lægelige Videreuddannelse inddrages side 12

Forvaltningslov og arbejdsretslige regler side 13

Hvem gør hvad i Region Syd side 16

Referencer og links side 17

Egne noter side 19

3

4

Indledning

Ved et uhensigtsmæssigt uddannelsesforløb forstås:

Utilstrækkelig eller manglende opnåelse af kompetencer i forhold til det, som erplanlagt i uddannelsesplanen.

Der kan være mange årsager til, at kompetencer ikke bliver opnået. Det er vigtigttidligt at have opmærksomheden rettet mod tegn på uhensigtsmæssigeuddannelsesforløb. Således kan der handles hurtigt med en undersøgelse af,hvad der ligger bag, og på denne måde iværksætte en mere langsigtet, målrettethandlingsplan.

Det er håbet, at vi med denne bog kan give en konkret og praktisk hjælp til deenkelte afdelinger. Bogen er ment som et redskab til forebyggelse og håndteringaf uhensigtsmæssige uddannelsesforløb i Region Syd.

Med venlig hilsen

Troels Kodal, PUF-lektorKirsten Müller Bested, PUF-lektorAllan Rohold, PUF-lektorJonna Skov Madsen, PUF-lektorSteen Tinning, afdelingschefClaus Østergaard, fuldmægtigFrederik Mørk, fuldmægtigTine Rosengreen Pallisgaard, fuldmægtig

5

6

De mest almindelige tegn på et uhensigtsmæssigtuddannelsesforløb

Mangelfuld klinisk viden

• Dårlig journalføring• Følger ikke retningslinjer• Problemer med praktiske procedurer• Manglende evne til at genkende eller respondere på kritiske kliniske procedurer• Forsøger at flytte fokus væk fra egen faglig kunnen

Uforklaret fravær

Sygefravær• Har mere sygefravær end normalt• Sygefravær forklares i vage vendinger

Andet fravær• Møder sent og/eller går for tidligt• ”Forsvinder” fra det kliniske arbejde, er svær at finde• Bortforklarer fravær• Har usædvanligt mange toiletbesøg

Agerer unormalt eller ændrer adfærd

Uærlighed• Overdriver eller lyver om tidligere præstationer• Forsøger at skjule fejl

Rigiditet• Kan ikke modtage kritik (er afvisende, vred eller bagataliserer)• Har svært ved at indgå kompromiser• Kan ikke prioritere sine arbejdsopgaver• Arbejder langsomt og kan ikke øge tempo under pres

Det skal påpeges, at specielt ændring i adfærd ofte kan være udtryk for privatebelastninger eller ændringer af den sociale status (skilsmisse, sygdom hos børn,

7

ægtefælle osv.).

Irritabel og nærtagende• Har ofte diskussioner med andre kolleger/personalegrupper eller patienter• Oplever ubetydelige kommentarer som kraftig kritik• Har et højt stressniveau

”Trækker” sig• Trækker sig fra kritiske situationer• Undgår at komme i situationer, hvor der skal træffes beslutninger• Selektiv i valg af opgaver• Mangel på initiativ• Laver mange overspringshandlinger• Deltager ikke i diskussioner• Er ikke en del af fællesskabet, hverken fagligt eller socialt

Reaktioner fra omgivelserne

• Patienterne beder om en anden læge• Lægekolleger ønsker ikke at gå i vagt med vedkommende• Sygeplejersker undgår helst vedkommende og går direkte til seniore læger

8

Håndtering af uhensigtsmæssige uddannelsesforløb

Hvis der er mistanke om et uhensigtsmæssigt uddannelsesforløb, er det vigtigt athandle så hurtigt som muligt.

I første omgang bør man gøre sig følgende overvejelser:

Er der et problem?

↓

Hvis ja

↓

Har det nogen betydning?

↓

Hvis ja

↓

Der kan være behov for at justere opgaver og ansvar efter behov - hurtigt og pålaveste mulige organisationsniveau.

Få afklaret om et eventuelt problem er udsprunget af manglendeforventningsafstemning/kemi eller af adfæren, sygdom, for lav faglig kompetenceeller i organisationen.

Grib sagen an på en måde, der er tilpasset den uddannelsessøgendes parathedtil forandring.

↓

Er uddannelsesforløbet stadig uhensigtsmæssigt, kan de på de næste siderbeskrevne retningslinjer benyttes.

9

10

Intern intervention - i afdelingenTiltag ved uhensigtsmæssige forløb foretages af hovedvejleder i samråd med denuddannelsesansvarlige overlæge.

Fremgangsmåde

Sæt ord på problemet• Problemet skal identificeres før relevant intervention kan påbegyndes. Alle

kolleger kan bidrage til problemidentifikationen. Hertil kan ovenståendediagnostiske redskab benyttes, ligesom 360 graders evalueringen også vil væreet godt redskab.

• Få afklaret om problemet er udsprunget af manglendeforventningsafstemning/kemi eller af adfæren, sygdom, for lav fagligkompetence eller i organisationen. Lav handlingsplanen på basis heraf.

Benyt skriftlig dokumentation• Referat fra tidligere samtaler• Oplysning fra tidligere afdelinger - efter accept• Konkrete klager• Logbog/tjeklister• Kompetencemålinger fra evalueringsskema• Journalnotater, røntgen- og operationsbeskrivelser samt operationsresultater

Afhold vejledersamtale• Vejledersamtalen bør være struktureret og målrettet således, at problemets

omfang og karakter kan afdækkes. Herudfra udarbejdes en relevanthandlingsplan med konkrete mål og deadlines, eksempelvis ud fra modellenpå foregående side. Endvidere kan en såkaldt læringskontrakt i dennesammenhæng være et nyttigt redskab.

11

Opfølgning• Følg op på det iværksatte - noter det i kalenderen med det samme.

Tiltag i de lette sager • Opklaring af misforståelser• Ny hovedvejleder?• Kortvarig aflastning• Forhold i arbejdstilrettelæggelsen ændres• Sprogtest/sprogkursus• Konkret oplæring ved huller i kompetencer• Indgåelse af og konkret opfølgning på aftaler og handlingsplaner• Generelt skabe et godt uddannelsesmiljø

Tiltag i de mere komplekse sager • Hvis tiltag ikke forventes at føre til godkendelse af kompetencerne i den

nuværende afdeling inddrages Den Lægelige Videreuddannelse

Ekstern intervention - Den Lægelige Videreuddannelse inddragesIværksættes, hvis den interne intervention ikke har givet tilfredsstillende resultat.Den Lægelige Videreuddannelse kontaktes telefonisk eller skriftligt. Ensagsmedarbejder fra afdelingen vil vurdere sagen og eventuelt selv eller medbistand fra en PUF-lektor gå ind i sagen.

PUF-lektoren kan inddrages tidligt i sagen som resurseperson ogsparringspartner i problemløsning.

Fremgangsmåden udarbejdes i samarbejde med Den LægeligeVidereuddannelse og kan se således ud:

Sæt ord på problemet• Problemet skal identificeres, før relevant intervention kan påbegyndes. 360

graders evalueringen kan være et godt redskab. Er problemet udsprunget afforventningsafstemning/kemi eller i organisationen, adfærden, sygdom, eller forlav faglig kompetence?

12

Samtale med eventuel deltagelse fra Den Lægelige Videreuddannelse• Samtalen bør være struktureret og målrettet således, at problemets omfang og

karakter kan afdækkes. Herudfra udarbejdes en relevant handlingsplan.Dokumentation inddrages

Opfølgning• Handlingsplanen konkretiseres med planlagte datoer for opfølgning. Den føres i

kalender med det samme

Tiltag• Hvis der er dokumenterede fremskridt afsluttes sagen• Flytte uddannelse til anden afdeling/anden region• Såfremt alle iværksatte tiltag ikke har ført til tilfredsstillende fremskridt og

yderligere tiltag ikke vurderes at ville ændre noget, kan man enten givefundamental karrierevejledning med udgangspunkt i den faglige profil for andrespecialer eller afbryde uddannelsesforløbet. Se afsnittet ”Forvaltningslov ogarbejdsretslige regler.”

Forvaltningslov og arbejdsretslige regler

Ledelsessamtalen I et uddannelsesforløb vil den daglige undervisning og supervisering selvfølgeligindgå som et helt naturligt element.

Ved mangel på progression, behov for småjusteringer m.v. vil man altid havemulighed for at tage en såkaldt ledelsessamtale med den uddannelsessøgende.

En ledelsessamtale er karakteriseret ved at være uformel. Der er ikke behov formødeindkaldelse. Lederen og den pågældende er eneste deltagere, medmindredet skønnes hensigtsmæssigt at involvere andre. Formålet med samtalen eralene at hjælpe og vejlede, og resultatet af samtalen må aldrig blive – ellertendere til at være - af sanktionerende karakter.

Inddragelse af PUF-lektor og Den Lægelige Videreuddannelse Hvis der er behov for ekstern bistand og mere struktureret assistance, vilspecialets PUF-lektor med fordel kunne involveres, og dette vil ofte involvereinddragelse af Den Lægelige Videreuddannelse.

13

Det må tilrådes, at man før en samtales afholdelse har sikret sig en merehåndfast dokumentation i form af skriftlig gengivelse af observeredeuhensigtsmæssige episoder med angivelse af tid og sted.

Man må nøje overveje samtalens karakter. Samtalen vil fint kunne afholdes alenemed deltagelse af ledelsesrepræsentant, PUF-lektor og denuddannelsessøgende og vil kunne afsluttes med et referat, der typisk vil havekarakter af en handlingsplan. Det kan være hensigtsmæssigt at tilbyde denuddannelsessøgende at have en bisidder med (typisk TR).

Hvis samtalen imidlertid forventes at kunne komme til at indeholde elementer afsanktionerende karakter, skal den uddannelsessøgende opfordres til at medtageen bisidder, og hvis pågældende ikke ønsker dette, skal dette fremgå af referatet.

Tjenstlig samtale

Hvis situationen har udviklet sig på en sådan måde, at uddannelsesforløbet ikkekan forventes afsluttet på normeret tid, eller at en afbrydelse afansættelsesforholdet kan komme på tale, må man indkalde denuddannelsessøgende til en tjenstlig samtale.

Indkaldelse til samtale bør ubetinget ske skriftligt med angivelse af samtalenskarakter (=tjenstlig samtale). Endvidere skal pågældende i indkaldelsesskrivelsenopfordres til at medtage en bisidder (typisk TR).

Efter samtalen udarbejdes et skriftligt referat, hvori man nøje opregnerkritikpunkterne samt angiver hvilke forbedringer, der vil være påkrævet, for atuddannelsesforløbet kan gennemføres med positivt resultat, eller i de mere grelletilfælde hvilke forbedringer, der vil være påkrævet for at undgå en eventuelafskedigelse.

Efterfølgende foranstaltes en partshøring af den uddannelsessøgende, hvor detmeddeles, at man påtænker at tildele den uddannelsessøgende en skriftligadvarsel, idet pågældende gives en frist af ca. 1-2 ugers varighed (afhængig afsagens kompleksitet) til at fremkomme med sine eventuelleindsigelser/bemærkninger.

14

Efter partshøringsfristens udløb træffer arbejdsgiver herefter beslutning om,hvorvidt der skal meddeles en skriftlig advarsel.

Afskedigelse Hvis den uddannelsessøgende ikke forbedrer sig i forhold til de i den skriftligeadvarsel opsummerede kritikpunkter, vil afskedigelse komme på tale.

Dette forudsætter afvikling af en ny partshøring gennemført efter ovennævnteretningslinjer, hvorefter afskedigelse vil kunne finde sted, hvis et sagligt grundlagherfor foreligger.

Afskedigelse vil skulle finde sted i overensstemmelse med de i overenskomstenfastsatte opsigelsesvarsler

Bortvisning I særlige tilfælde vil bortvisning kunne komme på tale.

Det forudsætter en meget grov forseelse (eksempelvis seksuel omgang medpatienter, grov vold, tyveri af eksempelvis penge, morfinpræparater el.lign.).

Også i disse situationer skal der foretages en partshøring af pågældende.Partshøringen vil dog i dette tilfælde kunne gennemføres med en meget kortsvarfrist (3-4 dage).

Bortvisning indebærer, at ansættelsesforholdet (og dermed lønudbetalingen)ophører med virkning fra den dato, hvor bortvisningen kommer til denpågældendes kundskab.

Henvisning til ansættelsesretlige regler, lovbestemmelser m.v.Den ansættelsesretlige håndtering af uhensigtsmæssige forløb er nærmerebeskrevet i § 45 i den mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og YngreLæger indgåede overenskomst. Desuden henvises til bestemmelserne iForvaltningsloven – herunder specielt reglerne i kapitel 5, § 19 - § 21 ompartshøring.

15

KlagevejledningDer kan ikke klages til Sundhedsstyrelsen over ansættelsesretlige sanktioner iform af advarsel, opsigelse eller bortvisning.

Hvem gør hvad i Region Syd

Daglig vejleder I småtingsafdelingen giver den daglige vejleder almindelig feedback til denuddannelsessøgende. Derudover involveres hovedvejleder.

HovedvejlederHåndterer og intervenerer i afdelingen i samarbejde med denuddannelsesansvarlige overlæge.

Uddannelsesansvarlig overlægeHåndterer uddannelsesforløbet i dialog med hovedvejleder. Skønner om øvrigeinteressenter skal involveres. Denne sørger for kontakt til Den LægeligeVidereuddannelse i Vejle, hvis forløbet ikke har kunnet håndteres medtilstrækkelig god fremgang internt i afdelingen.

Den Lægelige VidereuddannelseInvolveres hvis den interne intervention i afdelingen ikke har kunnet håndteresmed tilstrækkelig god fremgang internt i afdelingen.

Øvrige aktører der kan trækkes på

De primære:• Den uddannelsessøgende selv• De uddannelsesgivende afdelinger og praksis• Afdelingsledelsen• Den uddannelsesansvarlige overlæge• Hovedvejleder• Daglige vejledere• Uddannelsessøgende kolleger og andre kolleger• Det administrative system• De lokale sekretariater for lægers videreuddannelse ved sygehusene• De lokale råd for lægers videreuddannelse ved sygehusene

16

• Den Lægelige Videreuddannelse• PUF-lektorerne• Det Regionale Råd for Lægers Videreuddannelse• De Sundhedsvidenskabelige Fakulteter• Det politiske system

De sekundære• HR-funktionerne på sygehusene• Tillidsmandssystemet• Kollegialt netværk• Sundhedsstyrelsen• Inspektorordningen• Junior-inspektorordningen• Embedslægeinstitutionen• Patienterne

Referencer og links

• Sundhedsstyrelsens ”Vejledning om kompetencevurdering i den lægeligevidereuddannelse”: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=121159

• Arbejdsgruppen vedr. uhensigtsmæssige uddannelsesforløb, Den LægeligeVidereuddannelse: ”Notat. Fremtidens håndtering af uhensigtsmæssigeuddannelsesforløb i Region Syddanmark”. Maj 2007.

17

18

Til egne noter:

19

Region SyddanmarkHR - Den Lægelige VidereuddannelseDamhaven 127100 Vejle

Telefon 7663 1457

regionsyddanmark.dk

ID-nr. 13579.