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DIE ANDERSDENKER

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HR Future Trends 2013Sorgenkind Talentmanagement

Als Projekt-Agentur und "Solution-Provider" bieten „Die Andersdenker“ Lösungen und Unterstützung bei der Bewältigung von Herausforderungen in Veränderungs- und Transformationsprozessen, für den Arbeitsmarkt der Zukunft und eine entsprechende Fachkräftesicherung.

Unternehmen profitieren von der 20-jährigen Expertise in den Bereichen Recruiting, Personalentwicklung, Innovation und Veränderungs-Gestaltung. Die Agentur ist Kompetenz- und Knowhow-Partner, um Unternehmen bestmöglich auf eine VUCA-Welt und die in ihr innewohnende Transformations- und Innovationsdynamik vorzubereiten.


Mit dem Projekt „women&work gewann die Agentur 2012 den Innovationspreis "Land der Ideen“. Sie entwickelte die Marken "Futability®" und "top4women®".

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Über die Umfrage

Demografischer Wandel und Fachkräftemangel, Diskussionen um eine Frauenquote in Europa oder Mitarbeiter 50+ - diese und viele weitere Themen werden, so denken wir, in Zukunft eine noch größere Brisanz haben und tiefgreifende wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen hervorrufen.

Als Initiatoren der women&work, dem Messe-Kongress für Frauen in Deutschland und Österreich, arbeiten wir bereits jetzt täglich an den aktuellen Themen Gleichstellung und Diversity – und wir erleben hautnah, wo Wunsch und Wirklichkeit auseinander klaffen oder bereits interessante und erfolgversprechende Initiativen auf den Weg gebracht wurden, die in kleinen aber wirkungsvollen Schritten Unternehmenskulturen positiv und nachhaltig verändern.

199 Unternehmensvertreter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz haben an unserer Unternehmens-Umfrage "HR Future Trends 2013" teilgenommen – 62 Prozent aus Deutschland, 18 Prozent aus Österreich und 20 Prozent aus der Schweiz.

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In welchem Funktionsbereich sind Sie tätig?

HR-Management 41%

Hochschulrecruiting 18%

Personalentwicklung 11%

Geschäftsführung 9%

Diversity 3%

(Personal-)Vorstand 1%

Sonstiges 17%

Wie viele Mitarbeiter beschäftigt Ihr Unternehmen in Ihrem Land?

über 5.000 30%

1.000 – 5.000 25%

100 - 500 21%

bis 100 17%

500 – 1.000 7%

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Wie wird sich Ihr Recruiting-Budget im kommenden Jahr verändern?

Es wird steigen. 15%

f Es wird gleich bleiben. 67%

Es wird sinken. 17%

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Verwendung des Recruiting-Budgets

Platz 1 Platz 2 Platz 3 Platz 4

Online 68% 21% 9% 2%

Print 5% 37% 35% 23%

Event 21% 35% 35% 9%

Sonstiges 7% 7% 21% 64%

Online vs. Print

68 Prozent der befragten Unternehmen verwenden ihr Recruiting-Budget hauptsächlich für Online-Aktivitäten. Budget-Verlierer ist der Print-Bereich.

Marketing-Mix Fehlanzeige

Der so viel beschworene Marketing-Mix ist zumindest an der Budget-Verteilung auf Online – Print – Event nicht mehr zu erkennen.

Da es mittlerweile schon wieder Stimmen gibt, die den Abgesang auf Facebook, Twitter und Google+ anstimmen und sich erwiesenermaßen gerade die „Digital Natives“ in anderen Online-Kanälen tummeln, muss zunehmend die Frage gestellt werden: Welche Personalmarketing-Aktivitäten bringen's noch?

Unser Experten-Tipp:

Der Personalmarketing-Mix hat noch lange nicht ausgedient. Im Gegenteil. Eine Massenansprache ist heute über die ausschließliche Nutzung eines Kanals nicht möglich – auch wenn das Internet dazu verleitet. Sie haben es mit der Zielgruppe n=1 zu tun. Ansprachen erfolgen individuell im Sinne des „Pusteblumen-Recruitings“: Investieren Sie dort, wo Sie mit einer Aktion eine breite Streuung erreichen.

Bitte geben Sie ein Ranking an, beginnend mit der Platzierung für Ihren gefragtesten Sektor.

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Wie wird sich Ihr Personalbedarf 2013 verändern?

steigengleich

bleibensinken

Auszubildende 13% 75% 12%

Facharbeiter 24% 64% 12%

Praktikanten 21% 68% 11%

Hochschulabsolventen 33% 60% 7%

Führungskräfte 24% 62% 14%

Berufserfahrene Fachkräfte 40% 53% 7%

Im Fokus:Berufserfahrene Fachkräfte

Bei 40 Prozent der befragten Unternehmen wird der Bedarf an berufserfahrenen Fachkräften in diesem Jahr steigen.

33 Prozent der befragten Unternehmen haben 2013 ebenfalls einen steigenden Bedarf an Hochschulabsolventen.

Problemfall MINT

Wir fragten nach, welche Positionen zur Zeit am schlechtesten besetzt werden können. Die Antworten glichen sich länderübergreifend:

● IT-Spezialisten(u.a. Software-Entwickler, Consultants, Projektmanager)

● Ingenieure

● Vertrieb

Mehrfachantworten waren möglich.

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Welchen Stellenwert haben folgende Diversity-Themen in Ihrem Unternehmen?

sehr

wichtigwichtig

weniger wichtig

un-wichtig

Gender 29% 35% 19% 18%

Alter 20% 42% 25% 13%

Behinderung 11% 29% 28% 32%

sexuelle Orientierung 5% 11% 26% 58%

Religion / Kultureller Hintergrund

5% 8% 30% 57%


Globalisierung findet vor der Unternehmenstür statt

Globalisierung ist in aller Munde – Deutschland profitiert als viertgrößte Wirtschaftsnation davon ungemein.

Dennoch spiegelt sich das internationale Wirtschaftsleben in den Diversity-Bemühungen der Unternehmen nicht wider.

Insgesamt zeigen die Antworten auf die Frage nach dem Stellenwert von Diversity-Aktivitäten sehr deutlich, dass Unternehmen hinsichtlich umfassender Diversity-Aktivitäten noch einen weiten Weg zu gehen haben. Keine einzige der fünf Diversity-Säulen hat es auf über 30 Prozent gebracht.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels wird es interessant zu beobachten sein, ob und wenn ja wie sich die Einstellung in Bezug auf Diversity in den kommenden Jahren ändern wird.

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Was sind aus ihrer Sicht die größten Herausforderungen für 2013?

Talente binden 74%

Rekrutierung von Professionals 62%

Stärkung des Employer Brands 52%

Talente im eigenen Land gewinnen 29%

Gender Diversity 27%

Rekrutierung von Absolventen 25%

Social Media Recruiting 23%

Recruiting Prozesse einführen / optimieren 20%

Recruiting Controlling einführen / optimieren 18%

Internationale Talente zu gewinnen 12%

Sonstiges 2%


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Gibt es ein Bindungs- oder Förderprogramm für Talente?

f Nein. 51%

f Ja, für ehemalige Praktikanten 24%

f Ja, für ehemalige Mitarbeiter 14%

f Ja, für Stipendiaten 11%

f Sonstiges 25%

Fehlt die Strategie?

Talente an das Unternehmen zu binden wird von 74 Prozent der befragten Unternehmen als sehr wichtig priorisiert. Über 50 Prozent der befragten Unternehmen haben aber kein Bindungs- oder Förderprogramm für Talente und nur 8 Prozent planen, 2013 eines einzuführen.

Die Unternehmen, die Talent-Bindungs- oder -Förderprogramme haben, gehen selektiv vor und fokussieren sich vor allem auf ehemalige Praktikant/innen.

Unser Experten-Tipp:

Aufgrund des demografischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkäftemangels lohnt sich die Überlegung, Talentbindungsprogramme für Silver-Agers zu implementieren. Auf diesem Weg können Mitarbeiter in Rente an das Unternehmen gebunden und für einzelne Projekte wieder in das Unternehmen geholt werden, wenn jüngere Fachkräfte fehlen.

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Themen-Priorisierungen in den HR-Abteilungen

sehr

wichtigwichtig

eher unwichtig

unwichtig

Talent-Management 50% 38% 12% 1%

Führungskräfte-Entwicklung 48% 38% 12% 2%

Innovationsfähigkeit des Unternehmens sichern

48% 35% 15% 2%

Fachkräftesicherung 45% 40% 13% 2%

Familienfreundlichkeit im Unternehmen

42% 41% 12% 4%

Mitarbeiterengagement fördern/stärken

39% 40% 18% 3%

Einführung flexibler Arbeitsmodelle

37% 34% 23% 6%

Frauenförderung 24% 43% 22% 10%

Demografischer Wandel 23% 41% 28% 8%

Sorgenkind Talent-Management

Talent-Management wird von 50 Prozent der befragten Unternehmen als sehr wichtig priorisiert, gefolgt von Führungskräfte-Entwicklung und der Sicherung der Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

Langfrist-Perspektive fehlt

Nur 23 Prozent der befragten Unternehmen priorisieren den demografischen Wandel. Laut statistischem Bundesamt werden bereits in sieben Jahren (2020) mehr als 30 Prozent der Bevölkerung in Deutschland älter sein als 60 Jahre. Unternehmen die den demografischen Wandel nach wie vor nicht auf die strategische Agenda setzen, dürften in naher Zukunft vor problematischen Entwicklungen stehen.

Familienförderung heißt nicht Frauenförderung

Auch das Thema „Frauenförderung“ wird nur von 24 Prozent der Unternehmen als sehr wichtig erachtet. Dass Frauen eine Teillösung bei der Bewältigung des demografischen Wandels sind und entscheidend dazu beitragen, die Innovationsfähigkeit der Unternehmen zu sichern, wird dabei offensichtlich verkannt.

Wer Talent-Management wirklich ernst meint, kommt nicht umhin, in Frauenförderung zu investieren. Studien belegen, dass es Frauen nicht an Führungs- sondern an Aufstiegskompetenz fehlt. Männer und Frauen unterscheiden sich in diesem Punkt. Unternehmen müssen daher Entwicklungspotentiale ihrer Mitarbeiterinnen erkennen und aktiv fördern. Denn Frauen fordern immer noch nicht im gleichen Maße wie Männer ihren beruflichen Aufstieg, stellen ihre Leistung ins Rampenlicht oder knüpfen ihre beruflichen Netzwerke.


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Glauben Sie, dass sich die Art unserer Zusammenarbeit durch die vermehrte Besetzung von Frauen in Führungsfunktionen verändern wird?

f Ja 73%

f Nein 20%

f Keine Ahnung 7%

Studien belegen es:

● Die Vereinten Nationen fanden heraus, Großfirmen mit weiblichen Vorständen erzielen 42 Prozent höhere Verkaufsgewinne und deutlich bessere Renditen aus Investitionen.

● Catalyst ermittelte bei einer Analyse der 500 größten börsennotierten Unternehmen in den USA eine bis zu 53 Prozent höhere Eigenkapitalrendite bei Unternehmen mit Frauen an der Führungsspitze.

● Die Unternehmensberatung Ernst & Young bestätigte diese Ergebnisse 2012: Unternehmen mit weiblichen Vorstandsmitgliedern haben sich im Zeitraum 2005 bis 2010 bei den Kennziffern „Umsatz“, „Gewinn“ und „Börsenwert“ deutlich besser entwickelt als Unternehmen ohne weibliche Vorstandsmitglieder.

● Die Studie „Woman Matter“ der Unternehmensberatung McKinsey belegt, dass Firmen mit einem hohen Frauenanteil im Vorstand um 48 Prozent höhere Gewinne erwirtschaften als der Branchendurchschnitt.

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Wie wird sich die Karriereplanung weiblicher Arbeitnehmer in Ihren Augen in Zukunft entwickeln?

Frauen werden den Männern gleichgestellt sein und haben gleiche Karrierechancen.

18%

Fachkräftemangel und demografische Entwicklungen werden dafür sorgen, dass Frauen zukünftig stärker in die Pflicht genommen werden und verstärkt Führungspositionen einnehmen werden müssen.

45%

Frauen werden trotz gleicher Qualifikation keine gleichwertigen Karrierechancen haben, da Erziehungszeit und Babypause auch in Zukunft Karrierekiller sein werden.

33%

Darüber habe ich mir noch keine Gedanken gemacht. 4%

Wirtschaftsfaktor Frau

Die vorliegenden Antworten zeigen deutlich, dass trotz aktueller Diskussionen und ernstzunehmender Studien in den Unternehmen die Überzeugung fehlt, dass Frauen für die Zukunftssicherung und die Innovationskraft eines jeden Unternehmens eine entscheidende Rolle spielen.

Frauen treffen weltweit 80 Prozent aller Kaufentscheidungen. Sie sind daher nicht nur eine riesige Wirtschaftsmacht, sondern aufgrund ihrer Qualifikationen auch eine wertvolle Ressource, wenn es um die Fachkräfte-sicherung und Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens geht.

In vielen europäischen Ländern stellen Frauen bereits die Mehrheit der Hochschulabsolventen. Die europäische Staatengemeinschaft will die weibliche Beschäftigungsrate bis 2020 auf ein Niveau von 70 Prozent heben. Auch das World Economic Forum ermahnt Unternehmen, die weiblichen Potenziale besser zu erschließen und für die Wirtschaft nutzbar zu machen.

Auf 50 Prozent der Bevölkerung zu verzichten und diese 50 Prozent nicht in wirtschaftliche Entscheidungen einzubeziehen bzw. in die wirtschaftliche Verantwortung zu nehmen, macht ökonomisch keinen Sinn!

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Wie bewerten Sie die Frauenquote?Zielvereinbarung = Quote

Catalyst fand in der Langzeitstudie „The Myth of the Ideal Worker“ heraus: Auch wenn Männer und Frauen die gleichen Voraussetzungen mitbringen, werden Frauen bereits beim Berufseinstieg benachteiligt. Darauf zu bauen, dass im Talent-Management der Unternehmen „automatisch“ eine gleichwertige Leistungsbewertung von Männern und Frauen erfolgt, birgt konkrete Gefahren, Frauen zu benachteiligen.

Chancen-Gleichheit ist kein Automatismus, sondern bedarf einer konkreten Steuerung in den Unter-nehmen durch entsprechendes Talent-Management und Diversity-Aktivitäten, die flankiert sein müssen durch konkrete Zielvereinbarungen (= interne Quoten zur Messung von Diversity-Aktivitäten).

Artikel 3, Abs. 2 des Grundgesetzes

Die bisherige Selbstverpflichtung der Unternehmen hat bis dato nicht zu sichtbar mehr Frauen im Top-Management geführt. Im Gegenteil: der Anteil von Frauen im Top-Management ist rückläufig. Gleichberechtigung – auch in der Wirtschaft – sieht anders aus. Artikel 3, Abs. 2 des Grundgesetzes gibt für diesen Fall eine eindeutige Richtlinie vor:

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“

Es bleibt spannend, was sich hinsichtlich einer verbindlichen Quote in den kommenden Monaten ergeben wird.

Die Frauenquote ist wichtig, um Frauen gleiche

Aufstiegschancen wie Männern zu garantieren.29%

Die Frauenquote lehne ich ab. Frauen sollen aufgrund von Leistung und nicht aufgrund einer Quote befördert werden.

54%

Die Frauenquote finde ich ungerecht. Es gibt ja auch keine "Männerquote".

3%

Die Frauenquote ist für mich uninteressant, da ich keine Karriere machen möchte und keine Führungsposition anstrebe.

2%

Die Diskussion um die Frauenquote ist mir egal. 2%

Sonstige Meinung 10%

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Harte Aussagen, Klischees, interessante Meinungen. Folgende Aussagen treffen zu/treffen nicht zu:

trifft zutrifft nicht

zukeine

Meinung

Die Karriere wird durch "Vitamin B" stärker gefördert, als durch die eigene Qualifikation.

43% 51% 6%

Gemischte Arbeitsteams sind in Summe besonders effizient.

86% 9% 5%

Frauen sind für den beruflichen Konkurrenzkampf weniger geeignet.

21% 73% 6%

Männer werden heute schneller befördert als Frauen. 61% 30% 9%

Frauen fordern bei Gehaltsverhandlungen weniger als Männer und verkaufen sich oftmals unter Wert.

85% 10% 5%

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Welche Kompetenzen sollen Mitarbeiter und Führungskräfte in Zukunft mitbringen?


sehr

wichtigwichtig

eher unwichtig

unwichtig

Lösungsorientiertes Denken und Handeln 81% 17% 1% 1%

Kommunikationsfähigkeit 75% 42% 2% 0%

Eigeninitiative 71% 24% 1% 0%

Begeisterungsfähigkeit 65% 28% 1% 0%

Verantwortungsbereitschaft 63% 29% 5% 1%

Lebenslanges Lernen 61% 30% 8% 1%

Belastbarkeit 56% 43% 4% 1%

Unternehmerisches Denken und Handeln 56% 32% 4% 1%

Veränderungsbereitschaft 53% 39% 8% 0%

DIE ANDERSDENKER


Welche Kompetenzen sollen Mitarbeiter und Führungskräfte in Zukunft mitbringen?


sehr

wichtigwichtig

eher unwichtig

unwichtig

Selbstmanagement 52% 44% 4% 0%

Kooperationsfähigkeit 47% 48% 5% 0%

Innovationsfähigkeit 35% 53% 11% 1%

Empathie 31% 57% 10% 1%

Mobilität 27% 48% 23% 2%

Cultural Sensitivity 24% 59% 16% 1%

Kreativität 24% 61% 13% 2%

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Welche Anforderungen an Arbeitgeber sind Ihrer Meinung nach bei den Studierenden besonders wichtig?

sehr

wichtigwichtig

eher unwichtig

unwichtig

1. Arbeits-/Betriebsklima 68% 28% 4% 1%

2. Flexible Arbeitszeiten 67% 27% 4% 1%

3. Work-Life-Balance 64% 30% 5% 1%

4. Sinnstiftende Arbeit 62% 30% 7% 1%

5. Weiterbildungsmöglichkeit 54% 42% 4% 1%

6. Aufstiegschancen 49% 46% 4% 1%

7. Familienfreundlichkeit 40% 45% 14% 1%

8. Image 34% 56% 10% 0%

9. Sicherheit des Arbeitsplatzes 33% 44% 21% 1%


DIE ANDERSDENKER


Welche Anforderungen an Arbeitgeber sind Ihrer Meinung nach bei den Studierenden besonders wichtig?

sehr

wichtigwichtig

eher unwichtig

unwichtig

10. Gehalt 30% 57% 11% 2%

11. Innovationsfähigkeit 30% 54% 14% 1%

12. Internationale Karrierechancen 20% 50% 28% 2%

13. Frauenförderung 12% 44% 37% 7%

14. Dual-Careers 12% 38% 43% 7%

15. Personelle Verantwortung 11% 46% 41% 2%


Vergleichsfragen bei den Studierenden

In der parallel durchgeführten Umfrage „Students Survey 2013“ beantworteten knapp 400 Studierende bundesweit die gleiche Frage.

Die Ergebnisse sehen Sie auf den folgenden zwei Seiten.

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Welche Anforderungen haben Studierende an ihren zukünftigen Arbeitgeber?Die Rangfolge erfolgt nach den Priorisierungen „sehr wichtig“. Eine Auswahl konnte weiterhin getroffen werden zwischen „wichtig“, „weniger wichtig“ und „unwichtig“.

Frauen Männer

1. Arbeits-/Betriebsklima 75% 67%

2. Work-Life-Balance 58% 35%

3. Sinnstiftende Arbeit 52% 47%

4. Sicherheit des Arbeitsplatzes 45% 33%

5. Aufstiegschancen 39% 43%

6. Weiterbildungsmöglichkeit 45% 28%

7. Familienfreundlichkeit 40% 22%

8. Flexible Arbeitszeiten 37% 27%


Betriebsklima wichtiger als Geld

Dass die Generation Y anders tickt, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Das Betriebsklima ist für Männer und Frauen fast gleich wichtig. Das zeigte bereits der erste Student Survey 2012. Auch damals schon bewerteten Frauen das Betriebsklima mit 82 Prozent und Männer mit 74 Prozent als den wichtigsten Faktor.

One Size fits NOT all...

In der Bewertung der Arbeitgeber-Kriterien unterschieden sich Männer und Frauen stark im Ansehen der Wichtigkeit von Work-Life-Balance, von Weiterbildungsmöglichkeiten, von Familienfreundlichkeit und Frauenförderung. Alle vier Kriterien sind Frauen deutlich wichtiger als Männern, was die Empfehlung bestärkt, Männer und Frauen im Recruiting differenziert anzusprechen.

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Frauen Männer

9. InnovationsfähigkeitInteressant: für Männer (53%) und Frauen (48%) ist Innovationsfähigkeit eine „wichtige“ Anforderung an den zukünftigen Arbeitgeber.

28% 33%

10. Gehalt 22% 31%

11. Image 11% 12%

12. Personelle VerantwortungInteressant: für Männer (44%) und Frauen (55%) ist personelle Verantwortung eine „wichtige“ Anforderung an den zukünftigen Arbeitgeber.

21% 17%

13. Internationale Karrierechancen 27% 16%

14. Frauenförderung 13% 1%

15. Dual Careers 5% 7%


Welche Anforderungen haben Studierende an ihren zukünftigen Arbeitgeber?Die Rangfolge erfolgt nach den Priorisierungen „sehr wichtig“. Eine Auswahl konnte weiterhin getroffen werden zwischen „wichtig“, „weniger wichtig“ und „unwichtig“.

Verantwortung? Ja, bitte!

„Personelle Verantwortung“ ist bei der Betrachtung des Kriteriums „sehr wichtig“ zwar nur auf Platz 12 gelandet, dennoch ist der Wunsch, Verantwortung zu übernehmen, deutlich zu spüren, wenn man die Bewertung „wichtig“ mit berücksichtigt. Für 44 Prozent der Männer und mehr als die Hälfte der Frauen (55 Prozent) ist personelle Verantwortung ein wichtiges Kriterium.

In der Vergleichsbefragung der Personalverantwortlichen ist die Einschätzung über die Wichtigkeit der Übernahme von Personalverantwortung auf dem letzten Platz gelandet. In der Recruitierung und Bindung zukünftiger Mitarbeiter sollten Unternehmen den Faktor „Verantwortung“ daher deutlicher in den Fokus rücken – und gerade Frauen auch aktiv ermutigen, personelle Verantwortung zu übernehmen.

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Der Blick in die Zukunft: Welche Themen werden in 10 Jahren wichtig?

Bei der offen gestellten Frage kamen folgende Antworten besonders häufig:

● Work-Life-Balance / Burnout / Gesundheit

● Demografischer Wandel

● Förderung / Einbindung älterer Mitarbeiter 50+ / 60+ und altersgerechtes Arbeiten

● Flexible Arbeitszeitmodelle

● Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen Festanstellung vs. Projektarbeit, Umgang mit Zeit, Lebensarbeitszeit-Modelle

● Fachkräftemangel / Besetzung von Schlüsselpositionen

● Diversity-Management (insbes. Frauenförderung)

● Generation Y

● Wissensmanagement & Wertewandel

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Persönliche Wünsche für den eigenen Arbeitsbereich

Bei der offen gestellten Frage kamen folgende Antworten besonders häufig:

● Mehr Akzeptanz und Wertschätzung / mehr Committment und Interesse von „oben“

● Mehr Innovationsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft aller im Unternehmen

● Mehr Zeit / weniger Zeitdruck

● Mehr Entscheidungskompetenzen

● Verringerung der Arbeitsbelastung

● Mehr Budget

● Mehr Vertrauen in die Fähigkeit von Personalabteilungen

● Mehr Einbeziehung in strategische Unternehmensplanungen

● Stärkere Vernetzung innerhalb des Unternehmens

● Mehr Vision und vorausschauendes Handeln

● Mehr Weiterbildung / Coaching

● Mehr Sinnhaftigkeit und Spaß im Job, als immer nur ein Abbauprogramm nach dem anderen durchzuziehen und den Mangel zu verwalten!

Melanie Vogel, Geschäftsführende Gesellschafterin der AGENTUR ohne NAMEN, ist seit fast 20 Jahren passionierte Unternehmerin. Ihre erste Firma gründete sie aus dem Studium heraus und war doch kein Neuling in der Unternehmenswelt. In den Betrieben von Vater und Großvater schnupperte sie schon in jungen Jahren in die Welt von Business, Leadership und Innovation. Schon früh erkannte sie: Wer nicht innoviert, entwickelt sich nicht weiter. Wer sich nicht freiwillig von innen heraus verändert, wenn sich wirtschaftliche Rahmenbedingungen ändern, wird von außen in den Change getrieben.

Futability®, Innovation und Leadership sind ihre Kernthemen, die sie nicht nur als Dozentin an der Universität zu Köln unterrichtet, sondern auch in Vorträgen, Keynotes, Webinaren und Seminaren mit Unternehmern, Personalern und Führungskräften teilt.

Das von ihr entwickelte "Futability®-Konzept" ist ihre Antwort auf die VUCA-Welt.

Ihr Buch „Futability® - Veränderungen und Transformationen bewältigen und selbstbestimmt gestalten“ (ISBN 978-3-946302-00-1, EUR 14,99) ist im Februar 2016 erschienen

Melanie Vogel fon: 0163-8452210

[email protected]

Der „HR Future Trends 2016“ wurde erstellt von der:

AGENTUR ohne NAMEN GmbH Dürenstraße 3

53173 Bonn


Bildquellen: AGENTUR ohne NAMEN GmbH, fotolia.de

https://shop.innolead.academy/produkt/futability-das-buch/





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