InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 1

Хүний Нөөцийн Хүний Нөөцийн УдирдлагаУдирдлага

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management

ХЭСЭГ 1ХЭСЭГ 1

Хүний Нөөцийн Хүний Нөөцийн Удирдлагын Удирдлагын

Өөрчлөлтийн мөн чанарӨөрчлөлтийн мөн чанар

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 3

Хүний Нөөцийн Удирдлагын мөн чанар

Хүний Нөөцийн Удирдлага– Зорилгодоо хүрэхийн тулд хүний нөөцийн авъяас

чадварыг үр ашиг, үр дүнтэй ашиглах нөхцөлийг хангах байгууллагын тодорхой системүүдийн оновчтой зохион байгуулалтын загвар

Хүний Нөөцийн Менежер гэж хэн бэ?– Менежер бүхэн үндсэн үүргээ гүйцэтгэх явцдаа

үнэндээ хүний нөөцийн менежер болж байдаг.– ХН-ийн мэргэжилтнүүд нь менежерүүд хүнээ

удирдахдаа хэрэглэх удирдамж, системүүдийг боловсруулдаг.

ХНУ-ын түүхэн хөгжил хандлага

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 4

Хүний Нөөцийн удирдлагын орчинГл

обал

ь

ХҮРЭЭЛЭН БУЙ ОРЧИН СОЁЛ /ГАЗАР ЗҮЙ

ТЕХНОЛОГИ

УЛС ТӨР

НИ

ЙГЭ

М

ХУУЛЬ ЭРХ ЗҮЙ

ЭДИЙН ЗАСАГ

БайгууллагаЭрхэм зорилго

Соёл

Хэмжээ

Үйл ажиллагаа

Гадаад орчин Дотоод орчин

ХН-ийн төлөвлөлт•ХН-ийн төлөвлөлт• ХН-ийн мэдээлэл ба үнэлгээний систем

Ажиллах боломж• гомдол санал• Ялгаварлалт

ХН-ийн бүрдүлэлт• Ажлын шинжилгээ• Ажилд авах• Сонгох

ХН-ийн хөгжил• Сургалт• Албан тушаалын төлөвлөлт• Гүйцэтгэлийн удирдлага

Цалин хөлс ба тэтгэмж• Захиргаа• Урамшуулал• Тэтгэлэг, тэтгэмж

Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал• Эрүүл мэнд ба эрүүл ахуй• Аюулгүй байдал & Хамгаалал

Хөдөлмөрийн харилцаа• ХН- ийн бодлого• ХН-ийн эрх, эрх чөлө• ҮЭ/Удирдлагын харилцаа ХН ХН

үйлүйл ажиллагааажиллагаа

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 5

Эдийн засаг ба Технологийн өөрчлөлтүүд– Газар тариалан, гар үйлдвэрлэлийн ажил хөдөлмөрүүд

цахилгаан холбоо, үйлчилгээ чиглэлийн ажил хөдөлмөрөөр солигдов.

– Глобаль өрсөлдөөн пүүс компаниудыг зардлаа бууруулж, бүтээмжээ нэмэгдүүлэхийг шахаж байна

– Мэдээллийн технологийн өсөлт Ажиллах хүчний чанар ба боломж

– Мэдлэг шаардсан ажлыг гүйцэтгэхэд хэрэгцээт ур чадвартай ажилтны олдоц хангалттай биш

– Ажилчдын ур чадвар Түр ажилчдын тооны өсөлт

– Түр ажилчин, хагас цагаар ажиллагч, бие даасан гэрээт ажилчдын тоо өсөж байна:• Хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд уян хатан хандах хэрэгцээ• Байнгын ажилчныг халахад бэрх болсон• Гэрээт ажилчдын хуулийн хариуцлага суларсан

ХН-ийн Удирдлагын тулгамдсан асуудлууд 1/2

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 6

Хүн ам зүйн ба ялгаатай байдлын асуудлууд– Ажиллах хүчин арьс өнгө, нас хүйс, яс үндсээр их ялгаатай

болсон Гэр бүл ба ажлаа тэнцүү анхаарах

– Эхнэр нөхөр хоёул ажил эрхлэх– Ганц бие өрх тэргүүлдэг хүмүүс– “Уламжлалт гэр бүл” цөөрсөн– Хөдөлмөр эрхлэгч ээж ба гэр бүл/хүүхдийн асаргаа– Гэр бүлийг дэмжих хөтөлбөрийг эсэргүүцэгч ганц бие

ажилтнууд Байгууллагын бүтцийг өөрчлөх, нэгтгэх, худалдан авах

– “Оновчтой хэмжээг тогтоох”—удирдлагын шатлалыг цөөлөх, зарим хэсгийг хаах, бусад байгууллагатай нэгтгэх, өөр ажилд шилжүүлэх• Зорьсон үр дүнгүүд: удирдлагын шатлал цөөрсөн, бүтээмж өсөх,

чанар, үйлчилгээ ба бага зардал.• Зардал л гол зүйл гэсэн ойлголт газар авч хэрэгтэй ажилчдаа алдаж,

хүмүүсийн үнэнч сэтгэлийг гээж байна.– ХН-ийн менежерүүд байгууллагууд нэгдэх үед соёлуудыг

нийлэмжтэй байх тал дээр анхаарах ёстой. Симбоис, сөнэрж, салат, мэлт пот

ХН-ийн Удирдлагын тулгамдсан асуудлууд 2/2

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 7

Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг, түвшин

СТРАТЕГИЙН

Зорилго тодорхойлогч

ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ

ХН-ийн ихэнх үйл ажиллагааг удирддаг.

Ажилчдыг “Өмгөөлөх”

„Ёс суртхууны ажилтан“ мэт ажилладаг.

Захиргааны ажилтан

Их төлөв бичиг цаасны ажилтай.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 8

Захиргааны үүрэг– ХН-ийн асуудлаарх бичиг цаасны болоод

захиргааны ажлыг гүйцэтгэдэг (халах, шагнах, шийтгэх г.м)

Ажилчныг өмгөөлөх үүрэг• Ажилчдын хямрал зөрчлийг зохицуулах• Ажилчдын гомдол, санал хүсэлтийг барагдуулах

Үйл ажиллагааны үүрэг– Ажилд авах, сургах зэрэг ХН үндсэн үйл

ажиллагаануудын бодлого, хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх

ХН-ийн менежер - бизнесийн түнш болох– Байгууллагын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх ХН-ийн

хөгжлийн хөтөлбөрт гол анхаарлаа хандуулах– Стратегийн төлөвлөлтөд ХН-ийн асуудлыг оруулах– Цомхтгох, нэгтгэх, худалдан авах шийдвэр

гаргахад оролцох– Байгууллага ба хөдөлмөрийн процессийг зох.

байгуулах– ХН-ийн үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнг

бүртгэх.

ХН-ийн менежерийн үүрэг, функц

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 9

ХН-ийн менежерийн үүрэг, ангилал

Удирдлагаар хангах ба тайлан мэдээ цуглуулах

Үйл ажиллагааг дэмжихАжилчдыг төлөөлөх

Байгууллагын болон глобаль хэмжээний

Богино хугацаат

(1 жил хүртэл)

Дунд хугацаат (1-2жил)

Урт хугацаат (2-5 жил)

Ажилчдын тэтгэвэр тэтгэмжийг хэрэгжүүлэх

Шинэ ажилчдыг төлөвшүүлэх

ХН-ийн бодлого, дэгийг таниулах үйл ажиллагаа

Тайланг нэгтгэн бэлтгэх

Цалин хөлсний хөтөлбөр, сүлжээ боловсруулах

Тухайн гарсан орон тоонд ажилчныг сонгон авах

Аюулгүй байдлын сургалт явуулах

Ажилчдын хүсэлт гомдлыг шийдвэрлэх

Ажилчдыг төлөөлөх

Ажиллах хүчний нөхцөл, чиг хандлагыг үнэлэх

Ажиллах хүчний хөгжлийн төлөвлөлт

Байгууллага дахь бүтцийн өөрчлөлт хийх

Нэгтгэх, худалдан авах талаар зөвлөх

Цалин хөлсний бодлого стратегийг төлөвлөх

Захиргааны ажилтны үүрэг

Үйл ажиллагааны ба өмгөөлөх үүрэг

Стратегийн үүрэг роль

Гол зүйл

Хугацаа

Хэвшмэл

үйл ажил лагаа

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 10

ХН-ийн ерөнхий мэргэжилтэн– ХН-ийн олон янзын үйл ажиллагааг

хэрэгжүүлэх хариуцлага хүлээсэн хүн ХН-ийн нарийн мэргэжилтэн

– ХН-ийн тодорхой хүрээнд гүн гүнзгий мэдлэг туршлагатай хүн

ХН-ийн чухал чадварууд:– Бизнес ба байгууллагын тухай мэдлэг– Өөрчлөлтийн удирдлага түүний нөлөө

мэдрэмж– ХН-ийн тусгай, өвөрмөц мэдлэг ба

туршлага

ХН-ийн Удирдлагын чадавхи ба карьер

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 11

ХЭСЭГ IIХЭСЭГ II

Хүний Нөөцийн Стратегийн Хүний Нөөцийн Стратегийн УдирдлагаУдирдлага

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 12

Хүний нөөц- Үндсэн суурь чадамж болох нь

Хүний Нөөцийн Стратегийн Удирдлага– Хүний нөөцийн онцлогийг ашиглан

өрсөлдөх давуу тал олж авах түүнээ хадгалах байгууллагын үйл ажиллагаа юм.

Үндсэн суурь чадамж– Бусад өрсөлдөгчөөс ялгаруулж, их үнэ

цэнийг бий болгож байдаг байгууллагын онцгой, өвөрмөц чадавхийн цогц нэгдэл.

– Чадвар-чадавхи-чадамж

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 13

Possible HR Areas for Core Competencies

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 14

ХН-ийн төлөвлөгөөг тодорхойлогч хүчин зүйлс

Байгууллагын Стратеги

БайгууллагынСоёл

Өрсөлдөөн/ Санхүүгийн

орчин

Байгууллагын өнөөгийн

нөхцөл

Хүний нөөцийн хэрэгцээ:

Тоо ба Чадварын

түвшин

Боломжит Санхүүгий

н нөөц

ХН- ийн төлөвлөгөө бодлого:

– Ажилд авах– Сонгох– ХН-ийг хөгжүүлэх– Цалин хөлс– Гүйцэтгэлийн удирдлага– Бүрдүүлэлт Зохицуулалт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 15

Байгууллагын болоод ХН- ийн стратегийн уялдаа

Байгууллагын стратеги

Зардлаарманлайлах

Ялгарах

Стратегийн гол цэг

ХН-ийн стратеги ХН-ийн үйл ажиллагаа

•Үр ашиг

•Тогтворжилт

•Зардлын хяналт

•Өсөлт

•Инноваци

•Төвлөрлийг

сааруулах

•Урт хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлт

•Өнөөгийн ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх

•Ажил болон ажилчдыг үр дүнтэйгээр төрөлжүүлэх•Богино хугацааны

хүний нөөцийн төлөвлөлт

•Хэрэгцээт чадвартай хүнийг ажилд авах

•Илүү өргөн хүрээтэй, уян хатан ажил үүрэг ба ажилчид

•Гаднаас авах

•Сургалтыг багасгах

•Ажилд авч олон талт суурь чадамжийг бий болгох

•Дотроос албан тушаал дэвшүүлэх

•Өргөн хэмжээний сургалт

•Тусгай ур чадвартай ажилтныг авч сургах

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 16

ХЭСЭГ IIIХЭСЭГ III

Хүний Нөөцийн Удирдлагын Хүний Нөөцийн Удирдлагын ТөлөвлөлтТөлөвлөлт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 17

Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт

Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт– Байгууллага зорилгоо хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай

хүний нөөцийн хэрэгцээгээ шинжлэх, тодорхойлох үйл явц

Хүний Нөөцийн Төлөвлөлтийн үүрэг хариуцлага– Дээд түвшний ХН-ийн гүйцэтгэх захирлууд

байгууллагын зорилго, стратегийн төлөвлөгөөг гаргахад хэрэглэх ХН-ийн төсөл боловсруулах мэдээллийг бусад менежерүүдээс авч нэгтгэж боловсруулдаг.

Жижиг Бизнес ба Хүний нөөцийн Төлөвлөлт– Гаднаас мэргэшсэн ажилчдыг татан авч ажиллуулах– Эздийн үе тэнгийнхэнтэйгээ тогтоосон хэлхээ холбоо,

удирдлагын амжилт– Бизнес хөгжихийн хэрээр хүний нөөцийн үйл ажиллагаа

хөгжих– Гэр бүлийн харилцаа ба хүний нөөцийн бодлого

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 18

ХН-ийн төлөвлөлт дахь ХН-ийн үүрэг хариуцлагын хуваарилалт

ХН-ийн нэгж Mенежерүүд

•Байгууллагын стратегийн төлөвлөлтийн үйл явцад оролцдог

•ХН-ийн стратегийг тодорхойлдог.

•ХН-ийн төлөвлөлтийн өгөгдлийн системийг бий болгодог

•Менежерүүдээс хэрэгцээтэй ажилчны тоог нэгтгэн авч дүн шинжилгээ хийдэг.

•Дээд удирдлагын баталсан ХН-ийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлдэг

•Хэсэг тасгийнхаа хувьд эрэлт нийлүүлэлтийг тодорхойлдог

•ХН-ийн төлөвлөгөөний талаар мэргэжилтнүүдтэй хэлэлцдэг.

•Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг өөрийн хэсгийн төлөвлөгөөтэй уялдуулна

•Хэрэгцээт өөрчлөлтийг тодорхойлох зорилгоор ХН-ийн төлөвлөгөөг хянана.

•ХН-ийн төлөвлөгөөтэй холбогдсон ажилчдын амжилт үр дүнгийн төлөвлөгөөг үнэлж дүгнэх

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 19

Human Resource Planning process

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 20

ХН-ийн төлөвлөлтийн үйл явц

ХН-ийн стратегиуд– Хүний нөөцийн эрэлт нийлүүлэлтийг

урьдчилан харж удирдахад хэрэглэгддэг хэрэгсэл юм.•ХН-ийн үйл ажиллагаануудыг хэрэгжүүлэх, түүнийг удирдах үндсэн чиглэлээр хангана.Нийт Нийт Стратегийн Стратегийн төлөвлөгөөтөлөвлөгөө

ХН-ийн ХН-ийн Стратегийн Стратегийн төлөвлөгөөтөлөвлөгөө

ХН-ийн үйл ХН-ийн үйл ажиллагааажиллагаа

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 21

ХН-ийн төлөвлөлтийн ач холбогдол

Бизнесийн шийдвэрт ХН-ийн асуудлыг илүү тусгаж өгнө

ХН-ийн оновчтой удирдлагын үрээр ХН-ийн зардлыг бууруулна.

Цаг хугацаанд нь ХН-ийг ажилд авна

Ажлын байрны төрөлжилтийг хөгжүүлснээр Нийгмийн төрөл бүрийн анги бүлгүүдийг ажилд түлхүү оруулах

Удирдах авъяас чадварыг илүү сайн хөгжүүлнэ.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 22

Байгууллагын ажиллах хүчний дотоод үнэлгээ

Ажил ба ур чадварыг үнэлэх – Одоо ямар ажлууд байна вэ?– Ажил тус бүрийг хичнээн хүн гүйцэтгэж байна вэ?– Ажил тус бүр хир чухал вэ?– Байгууллагын ирээдүйн стратегийг хэрэгжүүлэхэд

ямар ажлууд хэрэгтэй вэ?– Урьдчилан тооцоолж байгаа ажлууд ямар шинж

чанартай вэ? Байгууллагын хүчин чадлаар ХН тооцох нь– ХН-ийн Мэд.Сан—ажилчдын мэдлэг, ур

чадвар, авъяас чадварын тухай мэдээллийн эх сурвалж

– Байгууллагын хүчин чадал ХНийн хамаарлын тооцоо• Ажиллах хүчний хүн ам зүй• Хувь хүний албан тушаалын дэвшил• Хувь хүний ажлын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 23

Ажлын шаардлага, ур чадвар, мэргэжлийн

дүр зурагХэв шинж

Цар хүрээ Одоо байгаа, гэвч шаардлагагүй

чадвар

Шаардлагатай, гэвч байхгүй чадвар

Ажлын шаардлагын

дүр зурагУр чадварын

дүр зурагМэргэжлийн дүр зураг

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 24

ХН-ийн төлөвлөлт дахь ХН-ийн сонголт, ХН-ийн нийлүүлэлт

Харьцуулалт

ХН-ийн нийлүүлэлт

Сөрөг балансЭерэг балас

• Quality• Quantity

• Time

• Чанар• Тоо

• Цаг хугацааХН-ийн нийт нийлүүлэлт ХН-ийн цэвэр нөөц

ХН-ийг халах хэрэгцээ ХН-ийг авах хэрэгцээ

гадаад гадааддотоод

ХН-ийг хөлслөхХН-ийг хөгжүүлэхХН-ийг халах

+ -

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 25

ХН-ийн эрэлт, нийлүүлэлтийг урьдчилан тооцох 1/2

Урьдчилан тооцох– Өнгөрсөн үеийн болоод өнөөгийн мэдээллийг ашиглан ирээдүйн

нөхцөл байдлыг тодорхойлох Урьдчлан тооцох аргууд

– Дүн шинжилгээ хийх • Менежерүүдийн саналыг асууж үнэлэх• Ерөнхий захирамжийг мөрдөх/Эрхий хурууны дүрэм/• Делфи арга—экспертүүдээс асуулга авах• Номиналь бүлгийн арга—нээлттэй хэлэлцэх замаар бүлгүүдийн

зөвшилцөлд хүрэх

– Математик• Статистикийн регрессийн шинжилгээ• Симуляцийн загвар• Бүтээмжийн тоон харьцаа—нэг ажилчны бүтээсэн бүтээгдхүүн • Ажилчны тоон харьцаа—шууд бус ажиллах хүчний хэрэгцээг тооцдог

Урьдчлан тооцох үе шатууд– Богино хугацааны—1жилээс дотогш– Дунд хугацааны—5 жил хүртэл– Урт хугацааны—5 аас дээш жил

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 26

ХН-ийн эрэлт, нийлүүлэлтийг урьдчилан тооцох 2/2

Хүний Нөөцийн эрэлтийг урьдчилан тооцох– Байгууллагын хэмжээнд нийт хэрэгцээг үнэлэх– Хэсэг нэгж бүрээр нь хэрэгцээт ур чадвар бүхий ажилчдын тоо,

хэв шинжийг тодорхойлох• Албан тушаалд дотоодоос, гадаадаас авах талаар шийдвэр гаргах

дүрмийг тогтох• Дотоодоос тушаал дэвшүүлдэг, шилжүүлдэг зарчимтай албан

тушаалын талаар нэмэлт шийдвэрийн дүрмийг гаргах

Хүний Нөөцийн гадаад нийлүүлэлтийг урьдчлан тооцох– Гадаад нийлүүлэлтэд нөлөөлөх хүчин зүйлс

• Шилжилт хөдөлгөөн ба эдийн засгийн хэтийн төлөв• Ажилд орсон ба гарсан хувь хүмүүс• Сургууль коллеж төгсөгчид• Ажиллах хүчний бүтэц бүрэлдхүүний өөрчлөлт• Технологийн хувьсал дэвшил• Ажилчдын өрсөлдөөн• Засгийн Газрын хууль журам ба шахалт

Хүний Нөөцийн дотоод нийлүүлэлтийг урьдчлан тооцох– Албан тушаал дэвших, өөр ажилд шилжих, халагдахын үр нөлөө– Амжилтын шинжилгээ

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 27

Тухайн нэгжийн хүний нөөцийн дотоод нийлүүлэлтийг тооцох нь

Одоогийн орон тообүрдүүлэлтийн

түвшин

Энэ жил гарахаар

төлөвлөсөн

Энэ жил авахаар

төлөвлөсөн

Тухайн нэгжийн ирэх жилийн

Дотоод нийлүүлэлт==++--

Авах эх үүсвэр

Гарах эх үүсвэр

•Гаднаас авах

•Дотооддоо шилжүүлэх

•Тушаал дэвших

•Дахин авах

•Тушаал дэвших

•Ажлын байр үгүй болох

•Тушаал буурах

•Тэтгэвэр

•Нас барах

•Халагдах

Одоогийн орон тоо

бүрдүүлэлтийн түвшин

Одоогийн орон тоо

бүрдүүлэлтийн түвшин

Тухайн нэгж

Орох ажилчид

Гарах ажилчид

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 28

ХН-ийн илүүдэл ба хомсдолыг удирдах нь

Ажиллах хүчийг сольж шинэчлэх– “Цомхтгох”, “Оновчтой хэмжээг тогтоох”,“Ажиллах хүчнийг

цөөлөх” энэ бүгд нь байгууллагын ажилчдын тоог бууруулж байдаг.

– Шалтгаан• Эдийн засгийн—бүтээгдхүүний эрэлт тааруу, өрсөлдөгчдөө зах зээлээ

алдаж байгаа • Бүтцийн—технологийн өөрчлөлт, нэгтгэх, худалдан авах

– Эерэг үр дагавар• Өрсөлдөх чадвар дээшилнэ.• Бүтээмж нэмэгдэнэ

– Сөрөг үр дагавар• ХН-ийг дахин ашиглана• Нарийн мэргэшсэн ур чадвар туршлагатай хүмүүсээ алдана• Өсөлтөө алдаж, шинийг тусгах чадвараа гээнэ

– Үлдсэн ажилчдыг удирдах• Үйл ажиллагаа болон ирээдүй хэтийг тайлбарлах• Шилжилтийн болон дахин бүлэглэх үйл ажиллагаанд үлдсэн хүмүүсээ

татан оруулах

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 29

ХН-ийн илүүдэл ба хомсдолыг удирдах нь

Цомхтгох хандлага– Ажилд авахгүй байх

• Ажлаас гарсан хүмүүс мөн шинэ ажилтныг авахгүй байх

– Тэтгэвэрт эрт суулгах• Ахмад ажилчдад тэтгэлэг өгөх замаар ажлаас эрт гарахыг дэмжих

– Халах• Байгууллагын бизнес сайжиртал түр хугацаагаар ажлаас чөлөөлөх• Ажилчдыг албан тушаалын зэрэг дэв, гүйцэтгэл, эсвэл аль алиныг

үндэслэн ажлаас чөлөөлөх

– Халагдсан хүмүүст зориулан хөдөлмөр зуучлалын үйлчилгээ явуулах:

• Ажил эрхлэх талаар зөвлөгөө өгөх• Сургалт семинар явуулах• Лавлах алба• Ажлаас халагдсны төлбөр• Эрүүл мэндийн үйлчилгээг үргэлжлүүлэн олгох• Дахин сургах

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 30

ХЭСЭГ IVХЭСЭГ IV

ХН-ийг сонгох, ажилд авах ба ХН-ийг сонгох, ажилд авах ба хуваарилаххуваарилах

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 31

Ажилд авах стратегийн алхмууд

Ажилд авах Ажилд авах арарга барилга барил

Ажилд авах Ажилд авах арарга барилга барил

Ажилд авах Ажилд авах сонголтсонголт

Ажилд авах Ажилд авах сонголтсонголт

Ажлын Ажлын байранд байранд

төлөвшүүлэтөлөвшүүлэхх

Ажлын Ажлын байранд байранд

төлөвшүүлэтөлөвшүүлэхх

Үр дүнтэй Үр дүнтэй ажилд ажилд авалтавалт

Үр дүнтэй Үр дүнтэй ажилд ажилд авалтавалт

Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт• Хичнээн ажилтан хэрэгтэй байгаа?• Хэдийд ажилчид хэрэг болох вэ?• ялгаанууд

Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт• Хичнээн ажилтан хэрэгтэй байгаа?• Хэдийд ажилчид хэрэг болох вэ?• ялгаанууд

Байгууллагын хариуцлага• ХН-ийн мэргэжилтэн ба үйл ажиллагааны менежер• Ажилд авах төрх, оролцох• Ажилд орогчдыг сургах

Байгууллагын хариуцлага• ХН-ийн мэргэжилтэн ба үйл ажиллагааны менежер• Ажилд авах төрх, оролцох• Ажилд орогчдыг сургах

Ажилд авах стратег. шийдвэрүүд

• Байгууллагын дотоодоос эсвэл гаднаас• Байнгын эсвэл уян хатан бүрдүүлэлт• Ялгааг харгалзах• Ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох

Ажилд авах стратег. шийдвэрүүд

• Байгууллагын дотоодоос эсвэл гаднаас• Байнгын эсвэл уян хатан бүрдүүлэлт• Ялгааг харгалзах• Ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох

Ажилд авах аргууд • Дотоод арга• Интернет/Web-ээр• Гадаад арга

Ажилд авах аргууд • Дотоод арга• Интернет/Web-ээр• Гадаад арга

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 32

Ажилд авах стратегийн шийдвэрүүд

Ажилд авах эх Ажилд авах эх үүсвэрийг үүсвэрийг

сонгох: Гадаад сонгох: Гадаад эсвэл дотоодэсвэл дотоод

Ажилд авах эх Ажилд авах эх үүсвэрийг үүсвэрийг

сонгох: Гадаад сонгох: Гадаад эсвэл дотоодэсвэл дотоод

Байгууллагын Байгууллагын дотоодоос дотоодоос

эсвэл гаднаасэсвэл гаднаас

Байгууллагын Байгууллагын дотоодоос дотоодоос

эсвэл гаднаасэсвэл гаднаас

Байнгын эсвэл Байнгын эсвэл уян хатан уян хатан

бүрдүүлэлтбүрдүүлэлт

Байнгын эсвэл Байнгын эсвэл уян хатан уян хатан

бүрдүүлэлтбүрдүүлэлт

Ажилд авах ба Ажилд авах ба зохицуулах/зохицуулах/

Ялгаатай Ялгаатай байдлыг байдлыг

харгалзаххаргалзах

Ажилд авах ба Ажилд авах ба зохицуулах/зохицуулах/

Ялгаатай Ялгаатай байдлыг байдлыг

харгалзаххаргалзах

Ажилд Ажилд авах авах

стратегистратеги

Ажилд Ажилд авах авах

стратегистратеги

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 33

Гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд авахын давуу болон сул талууд

Давуу талууд Сул талууд

•Morale of promotee

•Боломж чадварыг илүү сайн үнэлнэ

•Зарим ажлын зардал буурна

•Сайн гүйцэтгэлд мотивац болно

•Тушаал дэвших амжилтын шалтгаан

•Шинэ хүн доод албанд л авдаг

• Дотно хэлхээ холбоотой болох

•Сонгогдоогүй хүмүүсийн ёс суртхууны зөрчилдөөн

•Албан тушаалын төлөө дотоод тэмцэл

•Хөгжлийн хөтөлбөрийн хэрэгцээ

Ажилд авах эх үүсвэр

Дотоод

Гадаад •Шинэ “цус” шинэ хандлагыг авч ирнэ

•Мэргэжилтнээ сургахаас илүү хурдан, хямд

•Байгууллага дотор дэмжих хамгаалах бүлэглэл байхгүй

•Шинэ үйлдвэрлэлийн хэрэгтэй санааг гаргаж магадгүй

•Тухайн ажил, байгууллагад тохирохгүй хүнийг сонгож магадгүй

•Сонгогдож чадаагүй өөрийн ажилчид ёс суртхууны бэрхшээлийг үүсгэх

•Байгууллагад дасахад цаг хугацаа шаарддаг

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 34

Сонгох ба ажилд хуваарилах

Сонгон шалгаруулалт– Байгууллагын тодорхой ажилд тохирох чадвартай хувь

хүнийг сонгон шалгаруулах үйл явц– Амжилт гаргах мэргэжилтэй ажилчин байгууллагад

хэрэгтэй• “сайн сургалт муу сонголтыг сайжруулахгүй.”• “Ажилд авахад хэцүү, удирдахад хялбар.”

Ажилд хуваарилах– Хувь хүнд тохирсон ажлыг нь оноох.

Хүн- ажил хоёрын тохироо– Ажлын онцлогт (үүрэг даалгавар,хариуцлагад ҮДХ)

ажилчны мэдлэг туршлага чадвар МТЧ тохирох– Ажил- хүн хоёр тохирсны үр өгөөж

• Ажилтны гүйцэтгэл өндөр• Ажлаа таслах халагдах явдал багаМТЧ = ҮДХ = Ажлын амжилт?МТЧ = ҮДХ = Ажлын амжилт?

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 35

Job performance, selection criteria, and predictors

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 36

Сонгон шалгаруулах загвар

Ярилцлага

өөр.илэрх-лэх

байдлын шинжилгээГүйцэтгэлий

н шинжилгээХарилцан үйлдлийн

шинжилгээ

TEСT

Гүйцэтгэл

Оюун ухааны чадамж

Хувь хүний онцлог

Үнэлгээний төв

Ажлын симуляци

лаборатори

Өргөдлийн чиглэлүүдийг

урьдаас тогтоох

Туршлагатай менежерээр дүгнүүлэх

Намтар түүхийн асуулгаСонгох

үзүүлэлтээ гаргах

Өрөгдөл гар-гч хариултын хувилбарууда

ас сонгох

Үнэлгээг гаргах

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 37

Үнэлгээний бүрэлдхүүн хэсгүүд

Хувь хүний ажлын адил нөхцлийг бий болгох (зохион байгуулалт, төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, хяналт, шинжилгээ)

Тодорхой дүртэй эсвэл дүргүйгээр ярилцлага хийх

-Хамтран ажиллах эсвэл өрсөлдөх элементүүдтэй бүлгээр хийх даалгаварИлтгэл хийх

Дүрд тоглох

Ганцаарчилсан ба бүлгийн ярилцлага

Өөрийгөө танилцуулах

Чадамж ба гүйцэтгэлийн шалгалт

Хувь хүний онцлог ба сонирхлыг шалгах тест

Бизнес тоглоом

Тайвшруулах дасгалууд

Намтрын асуулга

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 38

Сонгох үйл явцын алхмууд

Өргөдөл гаргагчийн ажиллах сонирхол

Ажилд орохоос өмнөхийг нь шалгах

Өргөдлийн маягт

Намтрыг нь шалгах

Нэмэлт ярилцлага (сонголтоор)

Тодорхой нөхцөлтэй ажил санал болгох

Эрүүл мэндийн үзлэг

Ажилд томилох

Ярилцлага Тест

1

2

3

4 5

6

7

8

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 39

Сонгох үйл явцын алхмууд 1/9

Ажлыг бодитойгоор урьдчилан харах Өргөдөл гаргагч нь тухайн байгууллагад хүссэн ажлынхаа талаар

нарийн ойлголттой болох үйл явц юм.– Энэ нь бодитой бус хүлээлтийг бий болгож үүний улмаас сэтгэл

тавгүйрхэн улмаар ажлаас гарахад хүрэхээс сэргийлнэ.

Pre-screening interview– Verify minimum qualifications

Electronic pre-screening– Scanning resumes and applications

Electronic submission of applications

Pre-Employment Screening

Өргөдөл гаргагчийн ажлын сонирхол 1

2

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 40

Сонгох үйл явцын алхмууд 2/9

Өргөдлийн зорилгууд– Өргөдөл гаргагчийн ажлын талаарх сонирхлын тэмдэглэгээ– Өргөдөл гаргагчдын дүр төрхийг тэмдэглэгээ– Ажилд орсон өргөдөл гаргачдын үндсэн тэмдэглэгээ– Сонгох үйл явцын үр дүнг судлах

Application Disclaimers and Notices– Employment-at-will

• Indicates the right of the employer or employee to terminate the employment relationship without cause or notice

– References contacts• Obtains applicant’s permission of contact references

Өргөдлүүд3

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 41

Stages of the Selection Process Flow Chart 3/9

Employment-at-will– Indicates the right of the employer or employee to terminate the employment

relationship at any time with or without notice or cause. References contacts

– Obtains applicant’s permission to contact references. Employment testing

– Notifies applicants of required drug tests, physical exams, or other tests. Application time limits

– Indicates how long the application will remain active. Information Falsification

– Indicates that false information is grounds for termination.

Application Disclaimers and Notices

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 42

Өргөдлийн энгийн хэлбэр 1/2

Ажилд орох өргөдөлХувийн мэдээлэл Today’s date:

Нэр Эцгийн нэр Овог Нийгмийн даатгалын дугаар

Одоогийн хаяг Хот Улс Код Утасны дугаар

Ямар албан тушаалд орохоор хүсэлт гаргаж байгаа? Date Available For Employment e-mail хаяг

Та нүүх бодолтой Та зорчихыг хүсэж байна уу? Цаг хугацаа, амралтын өдрүүд, илүү цаг ажиллахадБайгаа юу?? ямар нэг татгалзах зүйл бий юу? яагаад? Тийм Үгүй Тийм Үгүй

Та өмнө энэ байгууллагад Хугацаа болон байрлалыг заана ууэсвэл салбаруудад нь ажиллаж байсан уу? Тийм Үгүй

Can You, After Employment, Submit Verification Of ноцтой гэмт хэрэгт холбогдожYour Legal Right to Work In Mongolia? Шийтгүүлж байсан уу? YES NO Тийм Үгүй

Гэмт хэргийн хүнд хөнгөн, ял эдэлэсэн хугацаанаас хамааран хүсэлт гаргасан хүнийг жагсаалтаас хасах эсэхийг шийднэ.

Ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэл

Зөвшилцөлтэйгээр эсвэл зөвшилцөлгүйгээр та хүсэлт гаргасан ажлынхаа бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх боломжтой юу? Зөвшилцөлгүйгээр Тийм Зөвшилцөлтэйгээр Тийм Үгүй

Хэрэв Та зөвшилцөлтэйгээр бүх чиг үүргийг гүйцэтгэж чадна гэж үзэж байгаа бол ямар зөвшилцөлтэйгээр үүрэг даалгавраа хэрхэн амжилттай гүйцэтгэх вэ

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 43

Өргөдлийн энгийн хэлбэр 2/2

Боловсрол

Сургууль Сургуулийн нэр хаяг Жил Төгсөлт Сурсан чиглэл

Ер. Бол. сургууль

Бизнесийн сургууль

Коллеж

Их сургууль

Хувийн жолооны .............

This Section Is To Be Completed Only If The Operation Of A Motor Vehicle Will Be required In The Course Of The Applicant‘s Employment.

How Long Have You Been A Licensed Driver? Drivers License Number: Expiration Date: Issuing State:

Within the Past 5 Years Have You Been Convicted of Reckless Been Cited for MovingHad A Vehicle Accident? Or Drunken Driving? Violations? YES NO YES NO YES NO

Has Your Driver’s License Been If YES, explain: Is Your Diver’s License Restricted? If YES, explain: Revoked or Suspended? YES NO

If YES, Give Dates:

If YES, Give Dates:

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 44

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 4/9

Танин мэдэхүйн чадамжийн тест– Хувь хүний сэтгэхүй, ой тогтоолт, reasoning, ярианы болоод математик

сэтгэлгээ Биё бялдрын чадамжийн тест

– Хүч чадал, тэсвэр хатуужил, хөдөлгөөнийг хэмжих Psychomotor Tests

– Measure dexterity, гар-нүдний баримжаа, arm-hand steadiness, бусад хүчин зүйлс.

Work Sample Tests– Require an applicant to perform a simulated task.

Assessment Centers– A series of evaluation exercises and tests used for the selection and

development of managerial personnel.– Multiple raters assess participants in multiple exercises and problems that are

job content-related to the jobs for which the individuals are being screened.

Сонгох ба шалгах: Чадамжийн шалгалт4

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 45

Stages of the Selection Process Flow Chart 5/9

Other Tests: Personality Tests

– Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)– Myers-Briggs

Honest and Integrity Testing– Overt integrity tests– Personality-oriented integrity tests

Graphology (Handwriting Analysis)– Analysis of the characteristics of an individual’s writing that purports to reveal

personality traits and suitability for employment. Psychics

– Persons who are supposedly able to determine a person’s intellectual and emotional suitability for employment

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 46

Stages of the Selection Process Flow Chart 6/9

5 Interviews:

Conducting an Effective Interview– Planning the interview– Controlling the interview– Using proper questioning

techniques Question types to avoid in

interviews– Yes/No questions– Obvious questions– Questions that rarely produce a

true answer– Leading questions– Illegal questions– Questions that are not job related

Structured Interviews• Behavioral Interviews• Situational Interviews

Structured Interviews• Behavioral Interviews• Situational Interviews

Less Structured Interviews• Non-Directive Interviews• Stress Interviews

Less Structured Interviews• Non-Directive Interviews• Stress Interviews

Unstructured Interviews

Unstructured Interviews

Most Effective

Least Effective

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 47

Stages of the Selection Process Flow Chart 7/9

Problems in Problems in the Interviewthe InterviewProblems in Problems in the Interviewthe Interview

HaloHaloEffectEffect

HaloHaloEffectEffect

SnapSnapJudgmentsJudgments

SnapSnapJudgmentsJudgments

NegativeNegativeEmphasisEmphasis

NegativeNegativeEmphasisEmphasis

Biases andBiases andStereotypingStereotyping

Biases andBiases andStereotypingStereotyping

CulturalCulturalNoiseNoise

CulturalCulturalNoiseNoise

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 48

Stages of the Selection Process Flow Chart 8/9

6 Background Investigation:

Source: Based on Pinkerton, Top Security Threats and Management Issues Facing Corporate America Year 2000 Survey of Fortune 1000 Companies.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 49

Stages of the Selection Process Flow Chart 9/9

8 Making the Job Offer:

Drug Testing– Tests monitored to protect integrity of results.

Genetic Testing– Tests for genetic links to workplace hazards– Tests for genetic problems related to the workplace– Tests to exclude workers for increased risks

Offer Guidelines– Formalize the offer with a letter to the applicant clearly stating the terms and

conditions of employment.– Avoid vague, general statements and promises.– Require return of a signed acceptance of the offer.

7 Medical Examinations and Inquires:

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 50

ХЭСЭГ VХЭСЭГ V

Гүйцэтгэлийн УдирдлагаГүйцэтгэлийн Удирдлага

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 51

Ажилчдын гүйцэтгэлийг тодорхойлон хэмжих нь

Гүйцэтгэлийн Удирдлагын систем– Ажилчны гүйцэтгэлийг тодорхойлох, урамшуулах,

хэмжих, үнэлэх, сайжруулах шагнах үйл явц Гүйцэтгэл

– Ажилтны хийдэг зүйлс• Гарцын тоо • Гарцын чанар• Цаг хугацаандаа хийгдсэн • Ажлын ирц • Хамтын ажиллагаа

Ажлын шалгуур– Өгөгдсөн ажил дахь чухал элементүүд

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 52

Стратеги, Үр нөлөө, Байгууллагын үр дүнгийн уялдаа холбоо

БАЙГУУЛЛАГЫН СТРАТЕГИ

АЖИЛТНЫ ГҮЙЦЭТГЭЛ

БАЙГУУЛЛАГЫН ҮР ДҮН

Зорилгодоо хүрсэн түвшин

Гүйцэтгэлийн Удирдлагын практик• Хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийн түвшинг тогтоох• Гүйцэтгэлийн өндөр түвшинг урамшуулах• Ажилчны гүйцэтгэлийг дүгнэж хариуг мэдээлэх• Хэрэгцээтэй дэмжлэгийг үзүүлэх• Гүйцэтгэлд үндэслэн урамшуулах эсвэл сануулах

ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН УДИРДЛАГЫНҮР ДАГАВАР • Хөгжил• Бүтээмж• Сахилга бат• Цалингийн өсөлт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 53

Гүйцэтгэлийн мэдээллийн хэлбэрүүд

Ажлын хандлагад үндэслэх мэдэлэл

Ажлын хандлагад үндэслэх мэдэлэл

Зан үйлд үндэслэхмэдээлэл /у.у/

Зан үйлд үндэслэхмэдээлэл /у.у/

Үр дүнд үндэслэх мэдээлэл

Үр дүнд үндэслэх мэдээлэл

Ажлын гүйцэтгэл?

Ажлын гүйцэтгэл?

Зорилгоор Удирдах ба

Тэнцвэрт баланс

Мэд

ээл

ли

йн Ү

нэл

гээ

Мэд

ээл

ли

йн Ү

нэл

гээ

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 54

Зорилгоор Удирдах ба БСКыг уялдуулах нь 1/2

Хөгжил

Санхүү

Үйл явц Хэрэглэгчид

Зорилтууд (зөвшилцөл)

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг дэмжих

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө(Зорилтуудад

хүрэх)

Зорилтууд (чиглэлүүд)

Тайлагнах / Хянах

Хэрэгжүүлэлт

Хүн бүрт:Хувийн оноо

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 55

Зорилтот удирдлага ба тэнцвэрт баланс 2/2

Тэнцвэрт балансын Онооны картаар Удирдах нь

4 алхамтай:

• Алхам 1: Бүх байгууллагын хувьд хамгийн үнэтэй алсын хараагаа нарийвчлан тогтоож эхний онооны картаа бүрдүүлнэ. (Дээд онооны карт).

• Алхам 2: Дээд онооны картыг бүх ажилчдад мэдээлж таниулснаар тэд байгууллагын зорилгодоо дасах боломж бүрдэнэ.

• Алхам 3: Дээрээс-Доош гэсэн хандлагад үндэслэн байгууллагын удирдамжийг хэсэг нэгж бүрт тодорхой байдлаар боловсруулан хүргүүлнэ. (нэгжийн зорилго, нэгжийн онооны ангилал, нэгжийн заавар удирдамж)

• Алхам 4: Стратегийг байнга шинжилж шаардлагатай үед тохируулга хийх.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 56

ХН-ийн үнэлгээний бүтцийн схем

ХН-ийн Үнэлгээ

Хувийн шинж чанарын үнэлгээ

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Гибрид систем

Гибрид систем

Гүйцэтгэлийн Үнэлгээ

Чадамжийн Үнэлгээ

Хөгжлийн Үнэлгээ

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 57

Гүйцэтгэлийн хэмжүүр 1/2

Гүйцэтгэлийн Стандарт– Хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийн түвшин

• Бенчмарк• Зорилгууд• Зорилтууд

Сайн боловсрогдсон стандартын шинжүүд:– Бодитой– Хэмжигдэхүйц– Тодорхой, энгийн ойлгогдох, хэрэглээнд хялбар

Гүйцэтгэлийн Удирдлага (ГУ)– Ажилчид ажлаа хир сайн гүйцэтгэснийг стандарттай

харьцуулан үнэлээд тэгээд ажилчдад эргэн мэдээлэх үйл явц юм.

– Албан бус үнэлгээ• өдөр тутмын голдуу баримтгүйгээр харилцах,

– Системт үнэлгээ• тодорхой хугацааны завсарлагатай албан ёсны харилцаа

– Баримттай, тогтмол хугацаанд хийгддэг албан ёсны харилцаа

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 58

Гүйцэтгэлийн Удирдлага 2/2

Гүйцэтгэлийн Удирдлагын талаарх шүүмлэл– Хувь хүнд хэтэрхий төвлөрч ажилчдыг хөгжүүлэхэд тун бага

анхаардаг– Удирдлага ажилчид бүгд дүгнэх үйл явц нилээд алдаатай

хийгддэг гэж боддог – Үнэлгээ нь тогтмол хийгддэггүй, богино хугацааны ажлын үр

дүнгээр баримжаалдаг, хувь хүний хүчин зүйл их нөлөөлдөг Гүйцэтгэлийн Удирдлагын зөрөлдөөнт үүрэг

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Удирдлагын чиглэлээр• Цалин хөлс• Тушаал дэвших• Үл ойшоох• Цомхтгох• Халах

Хөгжүүлэх чиглэлээр• Хүчин чадлыг тодорхойлох• Өсөлтийн хүрээг тодорхойлох• Хөгжлийн төлөвлөлт• Зөвлөх ба карьерын төлөвлөлт• Халах

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 59

Уламжлалт Гүйцэтгэлийн Удирдлага:Логик ба Үйл явц

ХН-ийн хэлтэс• Үнэлгээний системийг боловс-х• Ахлагчдыг сургах

ХН-ийн хэлтэс• Үнэлгээний системийг боловс-х• Ахлагчдыг сургах

Менежер• Ахлагчдын дүнг хянадаг• Ахлагчид зөвлөх, зааварлах

Менежер• Ахлагчдын дүнг хянадаг• Ахлагчид зөвлөх, зааварлах

Ажилчид• Гүйцэтгэлийн асуудлаар хандана• Ахлагчтай хамтран зорилгоо тодорхойлно

Ажилчид• Гүйцэтгэлийн асуудлаар хандана• Ахлагчтай хамтран зорилгоо тодорхойлно

•Шууд тайлагнах ажилчдыг дүгнэх• Гүйцэтгэлийн тухай ажилчдад эргэн мэдээлэх

•Шууд тайлагнах ажилчдыг дүгнэх• Гүйцэтгэлийн тухай ажилчдад эргэн мэдээлэх

Дараагаар нь юу болдог вэ?

Хэн үнэлгээний үр дүнг

шалгадаг вэ?Хэн хэнийг дүгнэдэг вэ

Хэн үнэлгээний үйл явцыг

боловсруулдаг вэ?

Ахлагч

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 60

Үнэлгээний өөр боломжууд

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 61

Дүгнэх

Давуу тал– Чадварлаг менежерийг

тодорхойлоход тусалдаг– Ажлыг нь дүгнэснээр улам сайн

мэдэх боломжтой– Менежерүүдийн албан тушаал

дэвшихэд нэмэр болдог

Сул тал– Менежерүүд ажилчдын өгсөн

дүнг эсэргүүцдэг– Бодитойгоор дүгнэвэл өс

санана гэж ажилчид эмээдэг– Хувь хүнийг засах хөгжүүлэх

зорилгоор дүнг хэрэглэх нь зүйтэй

Ажилчид менежерүүдийг дүгнэх

Давуу тал– Доогуур үзүүлэлттэй ажилчдын

гүйцэтгэлийг ахиулах– Ижил түвшний өөр хүмүүсээ

ажиглах харьцуулах боломж– Нэг түвшнийхний үнэлгээ нь

бүлгийн ажилд хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, бүлгийн үр дүнд илүү анхаардаг

Сул тал– Ажилчдын харилцаанд муугаар

нөлөөлж болох– Хувь хүний гүйцэтгэлийг

дүгнэхэд менежерүүдэд хүндрэлтэй.

– Байгууллагад хувь хүний гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэрэглэх нь бүлгээр ажиллахад сөргөөр нөлөөлж болно.

Бүлэг/ Нэг түвшнийхнийг дүгнэх

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 62

Гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд

Category Rating Methods• Graphic Rating Scale• Хяналтын хуудас

Харьцуулах арга• Эрэмбэлэх• Forced Distribution

Зан үйл/Зорилгын аргууд

•Зан үйлийн хандлага•Зорилгоор Удирдах арга

Narrative Methods• Critical Incident• эссэ• Салбарын хяналт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 63

Category Rating Methods

Graphic Rating Scale– A scale that allows the rater to indicate an employee’s performance

on a continuum.• Job criteria scales• Behavioral scales

– Drawbacks• Restrictions on the range of possible rater responses• Differences in the interpretations of the meanings of scale items and scale ranges by

raters• Poorly designed scales that encourage rater errors• Rating form deficiencies that limit the effectiveness of the appraisal

Хяналтын хуудас– A performance appraisal tool that uses a list of statements or work

behaviors that are checked by raters.• Can be quantified by applying weights to individual checklist items.

– Drawbacks• Interpretation of item meanings by raters• Weighting creates problems in appraisal interpretation• Assignment of weights to items by persons other than the raters

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 64

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний энгийн маягт 1/2

Илгээсэн өдөр Буцаасан өдөр

Нэр: Ажлын нэр

хэлтэс Хянагч

Бүтэн цагаар хагас цагаар Халсан өдөр

Үнэлгээний хугацаа: From To

Reason for Appraisal (Check ONE) Regular Interval Introductory Counseling Only Discharge

Utilizing the following definitions, rate the performance as I, M, or E.

I – Performance is below job requirements and improvement is needed.

M – Performance meets job requirements and standards.

E – Performance exceeds job requirements and standards a majority of time.

SPECIFIC JOB RESPONSIBILITIES: List the principal activities from the job summary, rate the performance on each job duty by placing an “X” on the rating scale at the appropriate location, and make appropriate comments to explain the rating.

Job Duty #1: Inventory receiving and checking

Explanation

I M E

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 65

Sample Performance Appraisal Form 1/2

Job Duty #2: Accuracy of records keptExplanation:

Attendance (including absences and tardies): Number of absences: Number of tardies: Explanation:

Overall Rating: Based on the total performance, place letter I, M, or E in the box provided that best describes the employee’s overall performance.Explanation:

I M E

I M E

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 66

Comparative Methods

Ranking– Listing of all employees from highest to lowest in performance.– Drawback

• Does not show size of differences in performance between employees• Implies that lowest-ranked employees are unsatisfactory performers.• Becomes an unwieldy process if the group to be ranked is large.

Forced Distribution– Performance appraisal method in which ratings of employees are

distributed along a bell-shaped curve.– Drawbacks

• Assumes a normal distribution of performance.• Resistance by managers to placing individuals in the lowest or highest groups.• Providing explanation for placement in a higher or lower grouping can be difficult.• Is not readily applicable to small groups of employees.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 67

Narrative Methods

Critical Incident– Manager keeps a written record of highly favorable and unfavorable

employee actions.– Drawbacks

• Variations in how managers define a “critical incident”• Time involved in documenting employee actions• Most employee actions are not observed and may become different if observed• Employee concerns about manager’s “black books”

Essay Method– Manager writes a short essay describing an employee’s

performance.– Drawbacks

• Depends on the managers’ writing skills and their ability to express themselves.

Field Review– Outside reviewer interviews the manager about the performance of

each employee and develops a rating for the employees from the interview notes.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 68

Behavioral/Objective Methods

Behavioral Rating Approach– Assesses employees’ behaviors instead of other characteristics– Consists of a series of scales created by:

• Identifying important job dimensions• Creating statements describing a range of desired and undesirable behaviors

(anchors)

– Types of behavioral scales• Behaviorally anchored rating scales (BARS)• Behavioral observation scales (BOS)• Behavioral expectation scales (BES)

Management by Objectives– Specifying the performance goals that an individual and his or her

manager agree to try to attain within an appropriate length of time. Key MBO Ideas

– Employee involvement creates higher levels of commitment and performance.

– Encourages employees to work effectively toward achieving desired results.

– Performance measures should be measurable and should define results.

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 69

Performance Appraisal Problems

ProblemsProblemsProblemsProblems

Abstract & Unrealistic

Goals/Objectives

Abstract & Unrealistic

Goals/Objectives

Neglecting “Daily

Business”

Neglecting “Daily

Business”

Concentrationon the

Appraisal ofSpecial Tasks

Concentrationon the

Appraisal ofSpecial Tasks

Orientation on Outperformers

Orientation on Outperformers

InaccurateScaling of

Performance Standards

InaccurateScaling of

Performance Standards

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 70

Performance Management System (PMS)

Effective PMS systems are:– Consistent with the strategic mission of the organization– Beneficial as development tool– Useful as an administrative tool– Legal and job-related– Viewed as generally fair by employees– Effective in documenting employee performance

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 71

Case Study: Austrian Administration 1/4

Evaluation Criteria– Knowledge

• Specialized knowledge• Management knowledge• Behavior towards other people

– Information Processing Capabilities• Processing Framework• Processing Requirements

– Responsibility• Discretion (freedom of action)• Dimensions: monetary and service• Impact on final results

Broad evaluation scale for every criteria (e.g. minimum, normal, important, very important, indispensable for dealing with other persons)

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 72

Case Study: Austrian Administration 2/4

Evaluation Methods– Analytical Job Evaluation

• Assigned tasks (kind and quality)• Independent of job holder

– Calculation• Allocating points to every evaluation• Sum of points per group• Importance

– Variable Pay• Result Based Pay• Performance bonus• Performance based pay

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 73

Case Study: Austrian Administration 3/4

Result Based Pay– For employees with performance well over normal performance – Lump sum amount dependent on

• Pay group• Job evaluation• Function

Performance Bonus– For contract workers of the V-Scheme – Cancelable at all times– Additional tool for motivation– 0,25% of actual pay– 10-50% of monthly pay

Performance Based Pay– No legal claim – For performances not accounted for by all other regulations– Depend on the disposable budget– Maximum amount: 3.800 Euro for 1/3 of total personnel

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 74

Case Study: Austrian Administration 4/4

Advantages of Performance Based Pay– Overshoot MbO Goals – Excellent fulfillment of exceptional tasks– Continuous efforts for performance improvements– Considerable commitment and individual performance contributions– Leeway reduction at constant service levels

Reward Process– On the suggestion of the supervisor – Decision-making by head of department– Informal notice– Staff appraisal

Future Outlook– Enlargement of (fixed) base pay– Creation of a uniform law for principles of pay

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 75

Case Study: Great Britain

Basic Salary– Three performance “tranches” – Based on relative contribution– Position in pay range and tranche marking determine award

Bonuses– In year to recognize performance as it happens – End year to reward exceptional achievements or outcomes delivered

over whole year– Informal notice– Staff appraisal

Basic Salary– Target salary at the market median with premium rates for top

performers – Link progression into performance and development system– Agreed distribution

Bonuses– Incentives for top/high performers

Cab

inet

Offi

ceD

epar

tmen

t for

W

ork

and

Pen

sion

s

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 76

Case Study: Finland Ministry of Finance 1/2

Three main elements of salaries and wages were to be:– (1) pay by the demands of the job – (2) pay by the individual performance– (3) result-based rewards (RBR)

In practice, pay by the demands of the job and pay by individual performance always become revised simultaneously. The use of RBR’s has so far been rather seldom.

The new pay system encompasses all the personnel up to middle managers

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 77

Жишээнээс суралцах: Финляндын Сангийн Яам 2/2

Тухайн ажлын эрэлтэд

үндэслэсэн цалин

Үр дүнд түшиглэсэн

шагнал

Хувь х

үн

Бүлэг/хэсгийн

гүйцэтгэлд түшиглэсэн

Бүлэг/хэсгийн

гүйцэтгэлд түшиглэсэн

Уламжлалт цалин хөлс

Гүйцэтгэлд түшиглэсэн цалин

Ажилласан жилийн нэмэгдэл

Cost-of-Living

мөнгөн тусламж

Үндсэн цалин

Хувь хүний гүйцэтгэл/ ур чадварын

цалин

Achieving good results, good service and good quality by

working together in a productive way

Develop yourself, pursue good results,

produce quality

Acquire and use professional skills, seek your way to demanding jobs

Massage

Бүл

эг

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 78

ХЭСЭГХЭСЭГ VI VI

Хүний нөөцийн сургалтХүний нөөцийн сургалт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 79

Сургалтын мөн чанар

Сургалт

– Байгууллагын зорилгод хүрэхэд нэмэр болох ур чадварыг хүмүүст эзэмшүүлэх үйл явц

Байгууллагын өрсөлдөх чадвар ба Сургалтын уялдаа• Сургалт байгууллагыг илүү өрсөлдөх чадвартай болгодог• Хэрэгтэй хүмүүсээ тогтооход сургалт тус болдог•Чанар, бүтээмж нэмэгдэж үнэ буурна

Сургалт бол орлогын эх үүсвэр юм.– Маркетингийн сургалт, үйлдвэрлэлийн технологийн сургалт г.м

Сургалт, сурах үйл явц, ажлын гүйцэтгэлийн уялдаа– Сургалт улам ажлын байранд болон бодит уаг хугацаатай нягтарсаар байна– Сургалт бодит байдлын бодит асуудлыг хэрхэн шийдэхэд сургадаг– Иймээс сургалтаар сурах үйл явц ажлын гүйцэтгэл хоёр зэрэг хийгддэг

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 80

ХН-ийн хөгжлийг үнэлэх нь (ХН-ийн портфелио)

Чадвартай нэр дэвшигч

Дэвшүүлж болох нэр дэвшигч

гүйцэтгэлийн минимумСул-гүйцэтгэгч

– Ажлын шаардлагыг давуулан гүйцэтгэдэг

Богино хугацаанд дараагийн шатыг нь алгасуулан

тушаал дэвшүүлэх

– Ажлын шаардлагыг тун сайн биелүүлдэг

– Алсдаа дараагийн дээд шатны тушаалд дэвшүүлэх хэрэгтэй

– Ажлын шаардлагад минимум түвшинд хүрдэг

– Тушаал дэвшүүлэх хэрэггүй

– Ажлын шаардлагад хүрдэггүй

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 81

Гүйцэтгэлийн зөвлөх

Гүйцэтгэлийн зааг

Гүйцэтгэлийн зааг

Байгууллагын хүсэж

буй үр дүн

Байгууллагын өнөөгийн үр дүн

Ажилчдын өнөөгийн гүйцэтгэл

Хүсэж буй ажилчдын гүйцэтгэл

Сургалтын үйл ажиллагаа

Сургалтын бус ажлууд

АЖЛЫН ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ЗӨВЛӨГӨӨНИЙ

ХЭРЭГЦЭЭГ ШИНЖЛЭХ

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 82

Хэрэгцээний шинжилгээ

АРГУУД

Хэрэгцээний төвлөрсөн шинжилгээ

ХЭРЭГЦЭЭНИЙ

ТӨВЛӨРСӨН БУС ШИНЖИЛГЭЭ

Хувь хүний хэрэгцээний шинжилгээ

Хамт олны хэрэгцээнийшинжилгээ

Ерөнхий хэрэгцээний шинжилгээ

• Хэлтсийн туршлага• Гүйцэтгэгчийн асуулга• Шинжээчийн хяналт• Загварын шинжилгээ

• (Чиг үүргийн) Туршлагын хүрээ• Гүйцэтгэлийн/ Ажилчдаас авах асуулга• Бүлгийн хэлэлцүүлэг / Зөвлөх• Төслийн ажил /Төслийн өгөгдөл

• Гүйцэтгэлийн үнэлгээ• Ажилны үнэлгээ• Манлайллын буцах холбоо• Зөвлөх• Түвшний үнэлгээ• Ажлын тодорхойлолт

• Манлайлах чадварын үнэлгээ• Манлайллын мөчлөг• Семинарын буцах холбоо• Стратегийн уулзалт ярилцлага• Тушаал дэвших замын шинжилгээ•Төсөл / Шийдвэр гаргах баг

• Ажилчдаас авах асуулга• Уур амьсгалын шинжилгээ• Чиг хандлагын шинжилгээ• Худалдан авагчаас авах асуулга• Шинжлэх ухааны лавлагаа• Бенчмарк

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 83

Сургалтын үйл явц

11 22 33

44

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 84

Сургалтын хэрэгцээ ба зорилтыг тодорхойлох нь

Зөрүүг судлах– Байгууллага ажилчдынхаа ур чадвараар хаана байгаа, хаана

хүрэх хэрэгтэй байгаагийн хоорондын зөрүүг үнэлж тогтоох Сургалтын зорилтын хэлбэрүүд

– Мэдлэг: Суралцагчдад танин мэдэхүйн мэдээллийг өгөх.– Ур чадвар: Ажил, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх чиглэлээр зан

үйлийг нь өөрчлөх– Чиг хандлага: Сургалтын ач холбогдлыг сонирхож

ухамсарлуулах. Сургалтын гол анхаарах зүйл: Суралцагчийн бэлэн байдал

– Суралцах боломж:• Суралцагч үндсэн ур чадвартай байх

– Суралцах идэвх• Суралцагч сургалтыг хүсэж үнэлж байх

– Өөрийгөө дайчлах, өөртөө итгэлтэй байх

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 85

ХН-ийн хөгжлийн хэрэгслүүд

(Ажлын байран дээрх сургалт)

(Ажлын байрнаас гадуурх сургалт)

1. Хөтөлбөрт удирдамж

2. Сэлгүүлэн ажиллуулах

3. Ажлыг баяжуулах

4. Заах, зөвлөх, хянах

5. Хязгаарлагдмал хариуцлагыг шилжүүлэх

6. Тодорхой үүрэг даалгаврыг оноох

7. Гадаадад ажиллуулах

8. Төслийн багт оруулах

9. Манлайлал

10. (ОУ-ын) Сургалтын хөтөлбөр

1. Лекц

2. Харилцан ярилцах сургалтын арга

3. Жишээн дээр суралцах

4. Адилтгасан нөхцөл

5. Дүрд тоглох

6. Уян хатан сургалт

7. Соёлын ялгааг танин мэдэх сургалт

8. Илтгэл хийхэд сургах

9. Бүтээлч байдалд сургах

10. Бүлгээр ажиллаж сургах

11. Тэргүүн туршлагад сургах

12. Зайн сургалт

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 86

ХЭСЭГХЭСЭГ VII VII

Хүний Нөөцийн Удирлагын Хүний Нөөцийн Удирлагын хөгжлийн орчин үеийн Чиг хөгжлийн орчин үеийн Чиг

хандлагахандлага

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 87

Байгууллагын ХНийн Хөгжил

Стратегийн чиг хандлага, уриа дуудлага

Хяналт„дотоод зах зээлийн“

Хяналт„гадаад зах зээлийн“

УЯН ХАТАН БАЙДАЛ БА ХУВЬ ХҮНИЙГ ЭРХЭМЛЭХ ХЭРЭГЦЭЭ

Зорилтот бүлэг

Ажлын цагМэд/Хар

технологи

1

2

3

ХН-ийн мэргэжил боловсрол

ХН-ийн байр суурь

Ажлын цаг Эмэгтэй ажиллагсадГадаад ажилтан

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 88

Бүтцээр манлайлсан хөгжил

Бүтцийн хөгжил

Үнэт зүйлсээр холбогдох Олон соёлыг чиглүүлэх

Бүтцийн бүрдэл: Стратеги

Бүтцийн бүрдэл: Байгууллага

Уян хатан манлайлал

1

2

3

Эрхийн хуваарилалт

Баг бүрдэлт ХоршилтӨөрийн хяналт

Бүтцийн бүрдэл: ХНийн бүтэц4

Ажлын байран дээрх хөгжилСуралцах идэвхжүүлэлтХНийн бүтцийн хөгжил

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 89

Үйл ажиллагаагаар манлайлсан хөгжил

Манлайллын үүрэг : МАНЛАЙЛАГЧ, сүлжигч ХОЛБОГЧ 1

Үйлчилгээний Удирдлага Харилцааны удирдлага

Манлайллын хэв маяг: хувирган өөрчлөгч

Гүйцэтгэгч: ХН-ийг хөгжүүлэгч

Хувь хүний

2

3

Тодорхойлох

Ажилчдыг үнэлэх Чадварыг тодорхойлох/ дэмжих

Өөрийгөө сургах

Урвуу манлайлал, эрх үүргийн хуваарилалт4

Идэвхжүүлэх Оюун санааы

InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004

Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 90

Байгууллагын ХНийн хамтын ажиллагааны хөгжил

Бүлэг давхацсан хамтын ажиллагаа/матриц, сүлжээ бүтэц

Бүлгийн зөрчлийг арилгах

Хорших чиг хандлага

1

2

3

Бусад нэгж/хэлтсийн гүйцэтгэлээс хамаарал

Бүлгийн орон зайн удирдлага

Бүлэг- сургалт- хоршилтүйл явцад суурилсан