Áhrif stjórnendaþjálfunar dale carnegie á …dale carnegie býður upp á námskeið sem...
TRANSCRIPT
MSritgerðí
Markaðsfræðiogalþjóðaviðskiptum
ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetninguog
hvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda
AnnaMaríaAxelsdóttir
ElmarHallgrímsHallgrímsson,lektor
Viðskiptafræðideild
Júní2016
ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnan
skipulagsheilda
AnnaMaríaAxelsdóttir
LokaverkefnitilMS-gráðuímarkaðsfræðiogalþjóðaviðskiptum
Leiðbeinandi:ElmarHallgrímsHallgrímsson,lektor
Viðskiptafræðideild
FélagsvísindasviðHáskólaÍslands
Júní2016
3
ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda.Ritgerðþessier30einingalokaverkefnitilMSprófsviðViðskiptafræðideild,FélagsvísindasviðHáskólaÍslands.©2016AnnaMaríaAxelsdóttirRitgerðinamáekkiafritanemameðleyfihöfundar.Prentun:HáskólaprentReykjavík,2016
4
Formáli
Ritgerð þessi er 30 ECTS eininga lokaverkefni til MS-gráðu í markaðsfræði og
alþjóðaviðskiptum við Viðskiptafræðideild Háskóla Íslands. Ritgerðin var unnin undir
leiðsögn Elmars Hallgríms Hallgrímssonar, lektors við Viðskiptafræðideild Háskóla
Íslands.Elmariþakkaégfyrirgóðaleiðsögnogeftirminnilegakennsluígegnumnámið.
Bestu þakkir fá viðmælendur mínir fyrir að gefa sér tíma til þess að taka þátt í
rannsókninniogleyfaméraðskyggnastinníreynsluheimþeirra.Höfundurfæriröllum
þeimsemlögðuframaðstoðsína,hvatninguogstuðningviðgerðritgerðarinnarbestu
þakkir. Sérstakar þakkir fá þeir Atli Steinn Valgarðsson og Stefán Andrésson fyrir
yfirlesturoggóðarábendingar.
5
Útdráttur
Markmiðritgerðarinnarvaraðkannahvortstjórnendurværumeðvitaðriumaðnýtasér
markmiðasetninguoghvatningueftiraðhafa lokiðstjórnendaþjálfunDaleCarnegieog
ef svoværihvaðaáhrifþaðhefði fyrir viðkomandi skipulagsheild. Leitaðvar svaravið
eftirfarandirannsóknarspurningu:HvaðaáhrifhefurstjórnendaþjálfunDaleCarnegieá
markmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda?
Tilþessaðsvararannsóknaspurningunnivargerðeigindlegrannsókn.Tekinvoruátta
viðtöl við stjórnendur sem höfðu útskrifast af stjórnendaþjálfun Dale Carnegie og
störfuðuannarsvegaríeinkareknum-oghinsvegarríkisreknumskipulagsheildum.
Niðurstöðurnar leiddu í ljós að stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hafði áhrif á bæði
markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda. Námskeiðið hjálpaði
viðmælendumaðþróaogbæta leiðtogahæfnisína.Viðmælendururðumeðvitaðrium
hvernigþeirsetjasérárangursríkmarkmiðeftirnámskeiðið.Þeirbrutumarkmiðinfrekar
niðurísmærriviðráðanlegriverkefnisemvarðtilþessaðþeirupplifðuauknahvatningu
í starfi. Námskeiðið hafði einnig þau áhrif að viðmælendur urðu meðvitaðri um að
hvatningværigottstjórntækisemhefurgóðáhrifáframmistöðustarfsmannaogskilar
skipulagsheildinniauknumárangri.
6
Efnisyfirlit
Myndaskrá......................................................................................................................8
Töfluskrá.........................................................................................................................81 Inngangur..................................................................................................................9
2 StjórnendaþjálfunDaleCarnegie.............................................................................11
2.1.1 Leiðtoginn.............................................................................................122.1.2 Markmiðasetning..................................................................................122.1.3 Hvatning................................................................................................14
2.2 Aðferðafræðinámskeiðsins..............................................................................15
3 Markmiðasetning....................................................................................................17
3.1 Hvaðermarkmið?............................................................................................173.2 Mismunanditegundirmarkmiða......................................................................173.3 Áhrifmarkmiðasetningaráframmistöðustarfsmanna....................................183.4 Kenninginummarkmiðasetningu.....................................................................183.5 Skilarmarkmiðasetningárangi?.......................................................................19
4 Hvatning..................................................................................................................20
4.1 Kenningarumhvatningu..................................................................................204.1.1 ÞarfapýramídiMaslow..........................................................................214.1.2 VæntingarkenningVroom.....................................................................224.1.3 TveggjaþáttakenningHerzberg...........................................................22
4.2 Innriogytrihvatning........................................................................................234.2.1 Innrihvatning........................................................................................234.2.2 Ytrihvatning..........................................................................................23
4.3 Hvernighvatningvirkarbestfyrirstarfsmenn?................................................244.4 Endurgjöf..........................................................................................................254.5 Hvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildum..........................26
5 Aðferðogframkvæmdrannsóknar.........................................................................27
5.1 Rannsóknaraðferð............................................................................................275.2 Viðtalsrammi....................................................................................................275.3 Viðmælendur....................................................................................................275.4 Gagnaöflun.......................................................................................................285.5 Úrvinnslaoggreininggagna.............................................................................28
6 Niðurstöður.............................................................................................................30
6.1 Leiðtoginn.........................................................................................................30
7
6.1.1 HlutverkLeiðtoga..................................................................................306.1.2 „Sálærirsemlifir“.................................................................................31
6.2 Markmiðasetning.............................................................................................316.2.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetningu............326.2.2 SMARTmarkmið...................................................................................336.2.3 Hefurmarkmiðasetningáhrifáframmistöðustarfsmanna?................346.2.4 Skilarmarkmiðasetningárangri?..........................................................35
6.3 Hvatning...........................................................................................................366.3.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieáhvatningu..........................366.3.2 Mismunandihvatningfyrirólíkastarfsmenn........................................386.3.3 Hvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildum..............396.3.4 Endurgjöf..............................................................................................40
7 Umræða...................................................................................................................43
7.1 Leiðtoginn.........................................................................................................437.2 Markmiðasetning.............................................................................................437.3 Hvatning...........................................................................................................457.4 Takmarkanir......................................................................................................46
8 Lokaorð....................................................................................................................47Heimildaskrá.................................................................................................................48Viðauki1-Viðtalsrammi...............................................................................................51
Viðauki2–Tölvupósturtilviðmælanda.......................................................................52
8
Myndaskrá
Mynd1:Hringurbættrarframmistöðu(Carnegie,2010).................................................15
Mynd2:ÞarfapýramídiMaslow(Maslow,1943).............................................................21
Töfluskrá
Tafla1.SMART(MealieaogLatham,1996).....................................................................13
9
1 Inngangur
Skipulagsheildirerualltafaðleitaleiðatilþessaðbætaárangursinn.Góðirogáhrifaríkir
stjórnendur spila þar stórt hlutverk. Þeir þurfa að sjá til þess að framtíðarsýn
skipulagsheildarinnar sé skýr og að miðla henni áfram til starfsfólks. Framtíðarsýnin
inniheldur markmið og verkefni sem stjórnandinn þarf að útdeila til starfsmanna og
hvetja þá svo áfram til þess að árangur náist. Til þess að stuðla að sameiginlegri
framtíðarsýn og samrýmdum vinnubrögðum eræskilegt að stjórnendur hljóti svipaða
þjálfunmeðreglulegumillibili.DaleCarnegieereittafþeimfyrirtækjumsembýðurupp
á slíka þjálfun fyrir stjórnendur. Stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er ætluð öllum
stjórnendum sem vilja efla leiðtogahæfileika sína og þar af leiðandi stuðla að betri
árangrifyrirskipulagsheildina.
Ástæða þess að stjórnendandaþjálfun Dale Carnegie varð fyrir valinu sem
rannsóknarverkefniervegnaþessaðhöfundurhefursjálfursóttDaleCarnegienámskeið
ogfannhvaðþaðhafði jákvæðáhrifábæðisigogumhverfisitt.Þaraf leiðandifannst
höfundi áhugavert að kanna hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hefði á
stjórnenduroghverávinningurinnværifyrirskipulagsheildiraðsendastjórnendursínaá
slíktnámskeið.
Markmið ritgerðarinnar er að kanna hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie
hefur á markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda. Það verður
leitastviðaðkannahvortstjórnendurséumeðvitaðriumaðnýtasérmarkmiðasetningu
og hvatningu sem stjórnunartæki eftir námskeiðið og ef svo er hvaða áhrif þaðhefur
fyrir skipulagsheildina. Því verður leitast við að svara rannsóknarspurningunni:Hvaða
áhrifhefurstjórnendaþjálfunDaleCarnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtoga
innanskipulagsheilda?
Tilþessað leitasvaraviðrannsóknarspurningunnivargerðeigindlegrannsókn.Það
voru tekin viðtöl við átta stjórnendur sem starfa hjá íslenskum skipulagsheildum.
Helmingur viðmælenda starfar hjá ríkisrekinni skipulagsheild á meðan hinn
helmingurinn starfar hjá einkarekinni skipulagsheild. Allir viðmælendurnir eiga það
10
sameiginlegt að hafa mannaforráð og hafa lokið stjórnendaþjálfun Dale Carnegie
síðastliðintvöár.
Höfundurveitekki tilþessaðneinar rannsóknirámeistarastigivið íslenskaháskóla
hafiveriðgerðarástjórnendaþjálfunDaleCarnegieáÍslandiogtelurmikilvægtaðbæta
úrþví.Þessirannsóknhefurbæðifræðilegtoghagnýttgildi.Rannsókninhefurfræðilegt
gildiþarsemniðurstöðurhennarvarpaljósiáhvaðaaðferðiríslenskirstjórnendurnota
við markmiðasetningu og hvatningu til þess að auka árangur skipulagsheilda.
Rannsóknin hefur einnig hagnýtt gildi fyrir fyrirtækið Dale Carnegie á Íslandi.
Niðurstöðurnar veita Dale Carnegie endurgjöf á námskeiðið og fyrirtækið getur nýtt
niðurstöðurnarviðþaðaðþróaogbetrumbætanámskeiðið.Þaðskalþóhafaíhugaað
um hentugleikaúrtak er að ræða og því ber að líta á niðurstöðurnar sem ákveðna
vísbendingu um áhrif stjórnendaþjálfunar en ekki er hægt að fullyrða að úrtakið
endurspegliviðhorfallraþátttakendasemhafafariðígegnumþjálfunina.
11
2 StjórnendaþjálfunDaleCarnegie
DaleCarnegiebýðuruppánámskeiðsemkallast„stjórnendaþjálfunDaleCarnegie“og
er ætlað verkefnastjórum, verkstjórum, hópstjórum, sviðsstjórum, deildarstjórum og
öðrumstjórnendumsemvilja aukaárangur skipulagsheildar sinnar. Fyrstanámskeiðið
var haldið í apríl árið 2013 og nú hafa 182 stjórnendur útskrifast af því (Unnur
Magnúsdóttir munnleg heimild, 2. maí 2016). Námskeiðið leggur áherslu á að
stjórnendur þrói leiðtogahæfni sína. Stjórnendur öðlast þekkingu og læra aðferðir til
þess að leiða teymi í átt að hámarksárangri fyrir skipulagsheildina (Dale Carnegie
þjálfun,e.d.).
Ávinningurafnámskeiðinuermargþætturenáherslanerlögðáaðaukasjálfstraust
ogfrumkvæði.Eflasamvinnuáöllumstiguminnanskipulagsheildarinnar.Komaaugaá
góðanárangurstarfsmannaognotahvatningutilþessaðhvetjaþááfram.Einnigerlögð
áhersla á að stjórnendur setji árangursmarkmið í takt við heildaráætlanir og
framtíðarsýnskipulagsheildarinnar(DaleCarnegieþjálfun,e.d.).
Námskeiðið er í heildina sex vikur og er fyrirkomulagið þannig að námskeiðið er
haldiðeinusinniívikuíþrjáoghálfantímaísenn.Meðþvíaðdreifanámskeiðinuniður
á sexvikurgefurþaðstjórnendumfæriáaðæfaaðferðirnar semkynntareru íhverri
viku ámilli tíma. Þetta fyrirkomulag á að tryggja breyttar venjur hjá stjórnendum og
þannigauknahæfni(DaleCarnegieþjálfun,e.d.).
Námskeiðiðerbyggtuppþannig aðhverjum tímaer skiptupp í tvohlutaþar sem
ákveðin þemu eru tekin fyrir (Dale Carnegie þjálfun, e.d.). Námskeiðið spannar breitt
svið og kemur inná margar ólíkar aðferðir sem stjórnendur geta nýtt sér til þess að
stuðla að hámarksárangri fyrir skipulagsheildina. Allir stjórnendur standa frammi fyrir
þeirri áskorun að finna leiðir til þess að hvetja starfsmenn sína áfram til að vinna að
sameiginlegumarkmiðiðskipulagsheildarinnar(Carnegie,2015).Höfundurákvaðþvíað
leggja áherslu á þrjú þemu sem koma fram á námskeiðinu en þau eru leiðtoginn,
markmiðasetningoghvatning.
12
2.1.1 Leiðtoginn
Hugtakið leiðtogihefurveriðskilgreintáótalmargavegu.SamkvæmtHughes,Ginnett
og Curphy (2006) er leiðtogi sá einstaklingur sem mótar framtíðarsýn, veitir
starfsmönnuminnblásturoghveturþaðáframíáttaðsettummarkmiðum.Yukl(2010)
benti á að einstaklingar væru ekki leiðtogar nema þeir hefðu fylgjendur. Leiðtogar fá
ekkifylgjendurinnanskipulagsheildarinnarvegnastöðuþeirraískipuritinu.Leiðtogarfá
fylgjendurmeðþvíaðhrífafólkmeðsér.Þeirhafaeldmóð,þekkjafylgjendursínaogná
aðdragaþaðbestaframíhverjumogeinum(Dubrin,2007).SamkvæmtKreitner(2007)
eruleiðtogarmeðskýraframtíðarsýn,góðasamskiptatækniogkunnaaðdreilaábyrgð.
Þráttfyrirfjöldamismunandiskilgreiningaáhugtakinueigaþærflestarsameiginlegtað
lítaáleiðtogannsemeinstaklingsemhefurhæfileikatilþessaðhvetjaaðraáframíátt
aðsameiginlegumarkmiði(AlvessonogSveningsson,2003;Dubrin,2007).
Ánámskeiðinuerfariðyfirmikilvægiþessaðstjórnendurhafiskýraframtíðarsýnog
getimiðlaðhenniáframtilstarfsmannasinna.Framtíðarsýninþarfaðinnihaldaraunhæf
markmiðsemhvetja starfmennáfram íáttaðárangri.Stjórnendurgetaekkiætlast til
þessaðstarfsmennmuninámarkmiðunumefframtíðarsýnskipulagsheildarinnarhefur
ekkiveriðnægilegavelkynnt(Carnegie,2015).
Framkemuraðeinnmikilvægastieiginleikistjórnandaséhæfileikinntilþessaðvinna
meðfólki,þvíþegarþaðkemuraðþvíaðhrindaákvörðunumíframkvæmderþaðfólkið
semskiptirhöfuðmáli.Stjórnandinngeturaldreiframkvæmtöllverkefnineinnsínsliðs
heldurþarfhannalltafaðfástarfsmenninaíliðmeðsértilþessaðhrindaverkefnumí
framkvæmd.Starfsmenneruþví taldirverðmætastaauðlindskipulagsheilda(Carnegie,
2015).
Þaðermikilvægtfyrirstjórnandasemætlaraðnáárangriaðveragóðurímannlegum
samskiptum. Stjórnendur þurfa að geta tjáð sig á skilvirkan hátt ásamt því að getað
hlustaðáaðra.Þaðertaliðmikilvægtaðstjórnendurhafináiðogskilningsríktsamband
viðstarfsmennþvíþaðmunibætagetuþeirratilþessaðskapastarfsumhverfisemlaðar
framfylgnifrekarenhlýðni(Carnegie,2015).
2.1.2 Markmiðasetning
Leiðtogahæfileikar felast íþvíaðskapaframtíðarsýnogáætluntilnáhenni.Eittafþví
sem námskeiðið leggur áherslu á er að stjórnendur bæti hæfni sína í því að setja
13
árangursmarkmið í takt við heildaráætlun skipulagsheildar. Áætlunin þarf að vera
markviss og styðja við framtíðarsýn skipulagsheildarinnar. Þegar stjórnendur vinna að
áætlanagerðþurfaþeiraðgerasérgreinfyrirþvíaðmarkmiðinþurfaaðveraraunhæf.
Leiðtogarvitaaðánraunhæframarkmiðaverðurskipulagsheildinstefnulaus.Raunhæf
markmið eru grunnur flestra mikilvægra stjórnunarákvarðana. Leiðtogar útdeila svo
verkefnunum til starfsmanna sem hafa hæfileika og getu til að ljúka þeim. Leiðtogar
verða að mála upp stóru myndina fyrir starfsmenn á skýran hátt svo að allir séu
meðvitaðir um að hvert einasta verkefni sé hluti af heildaráætlun semmun leiða til
langtímaárangursfyrirskipulagsheildina(Carnegie,2015).
Ánámskeiðinuerustjórnendurkynntirfyriraðferðviðmarkmiðasetningusemkallast
SMART. Aðferðin á að auðvelda stjórnendum að setja sérmarkmið sem skila góðum
árangri (Drucker,1955). SamkvæmtSMARTaðferðinniþurfamarkmiðaðvera sértæk,
mælanleg,hafaaðgerðaráætlun,veraraunhæfogtímasetteinsogframkemurítöflu1.
Helsti kosturinn við SMART aðferðina er hversu einföld hún er og þar af leiðandi eru
einstaklingarfljótiraðtileinkasérhana(Carnegie,2015;MealieaogLatham,1996)
Tafla1.SMART(MealieaogLatham,1996)
Sértækt Markmiðið þarf að vera skýrt og afmarkað þannig að einstaklingurinnskiljihvaðmarkmiðeroghvaðþaðerekki.Þóaðmarkmiðiðsénákvæmtþarf það samt að hafa ákveðinn sveigjanleika um það hvernigeinstaklingurinnætlaraðnáþví.
Mælanlegt Þaðverðuraðverahægtaðmælaafraksturinnmeðeinhverjumhætti.
Aðgerðaráætlun Útbúa þarf áætlun um hvernig ná skalmarkmiðinu. Aðgerðaráætluninþarfaðveranákvæmogítarlegþarsemmarkmiðiðerbútaðniðurskreffyrirskref.
Raunhæft Markmiðþurfaaðveraraunhæffyrirþannsemáaðnáþeim.Markmiðiðþarf að vera hæfilega krefjandi fyrir einstaklinginn. Efmarkmiðið er oferfittereinstaklingurinnlíklegritilaðgefastuppogefaðmarkmiðiðerofauðveltgeturþaðvirkaðletjandiáeinstaklinginn.
Tímasett Markmiðiðþarf aðhafaákveðin tímamörk.Án tímamarkaer freistandifyrir einstaklinginn að fresta aðgerðum. Tímamörkin þurfa að veraraunhæf og með ákveðinn sveigjanleika þar sem aðstæður geta tekiðbreytingum.
14
Í stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er einnig lögð áhersla á að stjórnendur séu
meðvitaðirumaðtilþessaðnásembestumárangriviðmarkmiðasetninguerekkinóg
að markmiðin séu SMART heldur þurfa stjórnendur einnig að sjá til þess að allir
starfsmennskiljihvernigáaðframkvæmaþessimarkmið.Þvíermikilvægtaðhafaalla
starfsmennmeðíráðumþegarkemuraðmarkmiðasetningu.Starfsmennþurfaaðvera
meðvitaðir um hvaða kröfur eða skilyrði þarf að uppfylla til þess að ná settum
markmiðum.Starfsmennþurfaaðvitanákvæmlegahvaðahlutaafverkefninuþeireigi
að framkvæma og hvernigmismunandi hlutar tengjast saman. Allir ættu að gera sér
greinfyrirþeimaðstæðumsemgætuhindraðaðmarkmiðinnáist.Starfsmennverðalíka
að gera sér grein fyrir því að þeir eru að vinna að verkefnum sem eru hluti af
heildaráætlun og því verða allir að leggjast á eitt og vinna saman til þess að
heildaráætluninkláristinnanákveðinstímaramma(Carnegie,2015).
Stjórnendurþurfa einnig að fylgjastmeð framvindu verkefnahjá starfsmönnumog
passa að allir starfsmenn séu að ná þeimmarkmiðum eða verkefnum sem þeim var
úthlutað.Stjórnandiþarfaðhafagóðasamskiptatækniogveratilbúinntilþessaðhlusta
á og bjóða fram aðstoð við að leysa verkefni ef eitthvað fer úrskeiðis. Til þess að
heildaráætluninnáistverðaallirstarfsmennaðskilasínu,þvíermikilvægtaðþeirgeti
leitað til stjórnenda svo að mistök séu leiðrétt í tíma svo það hafi ekki áhrif á
heildarniðurstöðuna.Stjórnandiþarfþvíaðveitastarfsmönnumreglulegaeftirfylgniog
endurgjöfogveratilbúinnaðbregðasthrattogvelviðþegareitthvaðóvæntkemurupp
(Carnegie,2015).
2.1.3 Hvatning
EittafmarkmiðumstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieeraðnotahvatningutilþessað
aukaárangur.Stjórnendurerulátnirveltaþvífyrirsérhvaðaaðferðirþeirgetanotaðtil
þessaðhvetjasittstarfsfólkáfram.Fólkermismunandiogmargtsemstjórnendurþurfa
að takameð í reikninginn. Þaðþarf ólíkar aðferðir til þess aðhvetja ólíka starfsmenn
áfram(Carnegie,2015).
Ánámskeiðinukemurframaðekkertværi jafnhvetjandioguppörvandienhrósog
viðurkenningarorð. Í stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er því lögð áhersla á að
stjórnendur séu duglegir við að nota hrós til hvatningar. Stjórnendur þurfa einnig að
vera meðvitaðir um hvernig þeir hrósa starfsmönnum svo að það skili tilætluðum
15
árangri. Dale Carnegie bjó til aðferð semhann taldi gott að hafa í huga þegarmaður
hrósareinstaklingisemkallastviðurkenningarformúlan.Viðurkenningarformúlanleggur
áhersluáaðviðrökstyðjumhrósiðsvoþaðverðitrúverðugtogeinstaklingaráttisigáþví
aðviðséumeinlægíviðurkenninguokkar(Carnegie,2015).
Ánámskeiðinuerustjórnendur látnirgeraýmsaræfingarsemfelastmeðalannars í
þvíaðhrósaogveitastarfsmönnumhvatningu.Þettaergerttilþessaðstjórnendurfái
æfingu í að hrósa í sínu raunverulega vinnuumhverfi og stuðla þannig að því að
lærdómurinnsitjieftir.Áherslaerlögðáaðhrósiðséeinlægtogþannigísamræmivið
afrekstarfsmannsins.Efstjórnandierduglegurviðaðhvetjastarfsmennsínaáframfyrir
velunninstörfskaparþaðjákvættstarfsumhverfiávinnustaðnum(Carnegie,2015).
2.2 AðferðafræðinámskeiðsinsAðferðafræði námskeiðsins byggir á kenningum Dale Carnegie um að varanlegar
breytingaráhegðuntakitíma.Einstaklingarþurfaaðfaraígegnumákveðiðferlitilþess
að breyta hegðun. Námskeiðið er ekki skyndilausn í formi fyrirlestra heldur er það
hannað til þess aðaðstoðaeinstaklinga viðaðþróaogbæta leiðtogahæfileika sína til
framtíðar. Þessi aðferðafræði hjálpar einstaklingum á kerfisbundinn hátt að bæta
leiðtogahæfnisínatilframbúðarsvohúnverðiaðævilöngumvana.DaleCarnegiekallar
þetta ferli „hring bættrar frammistöðu“ og samanstendur af fjórum þáttum sem eru
viðhorf,þekking,þjálfunoghæfni(Carnegie,2010).
Mynd1:Hringurbættrarframmistöðu(Carnegie,2010)
16
Nauðsynlegteraðeinstaklingarfariánámskeiðiðmeðjákvættviðhorfogopinnhuga.
Viðkomandiþarfaðtrúaþvíaðnámskeiðiðmunihjálpahonumviðþaðaðþróaogbæta
leiðtogahæfni sína til framtíðar. Þegar á námskeiðið er komið deila leiðbeinendur
námskeiðsinsþekkingusinniogaðferðumtil stjórnenda.Stjórnendur fá síðanverkefni
semþeireigaaðspreytasigáíraunverulegumaðstæðum.Verkefnineruítaktviðþær
aðferðir sem leiðbeinendur hafa kynnt á námskeiðinu. Dale Carnegie leggur mesta
áhersluáþjálfuninaþvíaðþekkinginsiturbetureftirefhúnerprófuð.Þaðerekkinóg
aðeinstaklingarhafiþekkingunaogkunniaðferðirnarheldurþurfaþeiraðprófaaðnýta
þekkinguna og aðferðirnar sem þeir hafa lært. Með því að prófa að nýta þær til að
takast á við nýjar áskoranir öðlast einstaklingar nýja hæfni til þess að nota í
raunverulegumaðstæðum.Íframhaldinuerueinstaklingarhvattirtilþessaðsetjasérný
markmið um bætta hæfni og halda áfram að þroskast og bæta sig sem einstaklingar
(Carnegie,2010).
17
3 Markmiðasetning
Eittafhlutverkumleiðtogaeraðsetjamarkmiðítaktviðheildaráætlunogframtíðarsýn
skipulagsheildar. Leiðtoginngeturekkináðheildarmarkmiði skipulagsheildarinnareinn
sínsliðs,heldurþarfhannaðdeilaverkefnumogábyrgðtilstarfsmannasinna.Meðþví
að deila niður verkefnum verða starfsmenn virkir þátttakendur í starfsumhverfinu og
samhugur myndast innan fyrirtækisins, þar sem allir eru að vinna saman að
heildaráætlunskipulagsheildarinnar(Hughes,o.fl.,2006).
3.1 Hvaðermarkmið?Samkvæmt íslenskri orðabók er orðiðmarkmið skilgreint sem „tilgangur eða eitthvað
semkeppterað“(Íslenskorðabók,2002).BryanogLocke(1969)skilgreinduaðmarkmið
væriþaðsemeinstaklingureðaskipulagsheildreyniraðáorka.Markmiðerueinskonar
leiðbeiningar umhvernig eigi að ná ákveðinni niðurstöðu.Markmiðasetning getur því
virkað semhvatning fyrir þann sem vinnur aðmarkmiðunumog lykilatriði er að nota
réttategundafmarkmiðumsemhentarhverjusinni(BryanogLocke,1969)
3.2 MismunanditegundirmarkmiðaÞaðerutilmismunandigerðirafmarkmiðumeftirþvíhvertilgangurþeirraer.Þaðfer
eftir tilgangi og aðstæðum hvernigmarkmið skal setja hverju sinni. Ef notuð er röng
tegundafmarkmiðumgeturþaðleitttilneikvæðrarniðurstöðu(LathamogSeijts,2006).
Til þess aðmarkmiðasetning sé sem skilvirkust skal forðast aðnotahuglægmarkmið.
Huglægmarkmið eru í flestum tilfellummjög almennog erfitt aðmæla. Til dæmis ef
skipulagsheildmyndisetjasérmarkmiðumaðbætaárangursinn.Slíktmarkmiðermjög
almennt og erfitt aðmæla og fylgjast með hvort markmið hafi í raun og veru náðst
(Locke, Saari, Shawog Latham, 1981).Hlutlægmarkmið eru vænlegri til árangurs þar
sem þau eru nákvæmari og skýrari en huglæg markmið. Hlutlægt markmið er vel
skilgreint og það er til áætlun um hvernig og hvenær eigi að ná ákveðnu markmiði
(WeinbergogGould,2003).
18
3.3 ÁhrifmarkmiðasetningaráframmistöðustarfsmannaSamkvæmt Locke og Latham (2002) hefur markmiðasetning áhrif á frammistöðu
starfsmannameðfernskonarhætti.Ífyrstalagitekststarfsmönnumaðeinblínabeturá
þauatriðisemskiptaraunverulegamáli.Starfsmenngleymasérsíður ísmáatriðumog
einblína á heildarmyndina. Í öðru lagi virkar markmiðasetning sem hvatning fyrir
starfsmenn og gefa þeim ákveðin tilgang innan skipulagsheildarinnar. Það hefur verið
sýnt fram á að mikilvægi og erfiðleikastig markmiða skipti máli í því samhengi. Í
rannsóknsemBanduraogCervone (1983)gerðu,kom framað starfsmennsem fengu
krefjandimarkmiðvorulíklegritilaðskilameiriárangrienþeirstarfsmennsemfenguof
auðveldmarkmið.Starfsmennviljavitaaðþeirskiptimálioghafieinhverntilganginnan
skipulagsheildarinnar. Í þriðja lagi hefur markmiðasetning jákvæð áhrif á seiglu
starfsmanna.Þegarstarfsmennerumeðraunhæfogskýrmarkmiðminnkalíkurnaráþví
að þeir gefist upp á verkefnunumþegar þeir lenda í erfiðleikummeðþau. Það er því
mikilvægt aðmarkmiðunum sé skipt niður íminni verkefni sem eru viðráðanleg fyrir
starfsmennina. Í fjórða lagi hefur markmiðasetning áhrif á frammistöðu starfsmanna
meðþeimhættiaðstarfsmennnýtahæfileikasínabetur.Starfsmenneru líklegritilað
aflar sér frekari upplýsinga og auka þannig þekkingu sína til að leysa verkefnin og ná
þannigsettummarkmiðum(LockeogLatham,2002).
3.4 KenninginummarkmiðasetninguÍ rannsókn sem Edwin Locke gerði árið 1968 kemur fram að það eru tengsl á milli
markmiðasetningarogárangurs(Locke,1968).Kenninginummarkmiðasetningubyggir
áumfimmhundruðrannsóknumsemframkvæmdarvoruíólíkumlöndumátuttuguog
fimmáratímabili.Kenninginummarkmiðasetningubyggistáþvíaðstarfsmennupplifi
hvatninguþegarþeirsetjasérmarkmið(Locke,1991;Pride,HughesogKapoor,2010).
Markmið hefur áhrif á hegðun starfsmanna og þurfa þau að innihalda fjögur atriði til
þessaðhámarksárangurnáist(LockeogLatham,1990).Ífyrstalagiþurfamarkmiðað
verakrefjandi.Krefjandimarkmiðskilameiriárangrienþausemeruofauðveldþarsem
starfsmenn leggja meira á sig til þess að ná þeim (Kreitner, 2007). Í öðru lagi þurfa
markmiðin að vera nákvæm. Markmiðin þurfa að vera vel skilgreind og innihalda
upplýsingarumhvaðmarkmiðiðfeli í séroghvertilgangurþesssé.Nákvæmmarkmið
skila betri árangri enónákvæmmarkmið. Í þriðja lagi þurfa starfsmennað takaþátt í
19
markmiðasetningunni. Starfsmaður þarf að vilja taka þátt í því að ná settumarkmiði,
ekkiveraskikkaðurtilþess.Starfsmaðurþarfaðsamþykkjamarkmiðiðoggeraþaðað
sínu svo að það skili árangri. Í fjórða lagi þarf starfsmaðurinn að fá endurgjöf frá
yfirmannisínumumhvernigtiltókstaðnáákveðnumarkmiði.Starfsmaðurinnþarfaðfá
að vita hvort hannhafi staðiðundir væntingum sem til hans voru gerðar, hvort hann
farið fram úr þeim eða þurfi að bæta sig á einhvern hátt. Það er mælt með að
starfsmaður fáiendurgjöf fráyfirmanninokkrumsinnumáðurenverkefninu lýkur,því
þá hefur starfsmaður tækifæri á að bæta og laga það sem beturmætti fara áður en
lokaniðurstöðuerskilað(HouseogMitchell,1974;Locke,1968;Pride,o.fl.,2010).
3.5 Skilarmarkmiðasetningárangi?Rannsóknirhafasýntaðmarkmiðsetningskiptirmáliogskilarárangriefhúnernotuð
rétt (Bandura og Simon, 1977; Locke, 1991).Markmið sem eru nákvæm og krefjandi
skila betri árangri en þau sem eru óljós og auðveld (Bandura og Simon, 1977). Við
markmiðasetningu þarf að huga að ýmsum þáttum ef hún á að vera rétt gerð.
Stjórnendurþurfatilaðmyndaaðveljamismunanditegundirmarkmiðaoghugavelað
þeim atriðum sem markmiðin þurfa að innihalda svo að hámarks árangur náist.
Markmiðinþurfaaðveraraunhæf,krefjandi,nákvæmogmælanleg.Þaðerekkinógað
markmiðin séu vel skilgreind heldur þurfa starfsmennirnir sem eiga að vinna eftir
markmiðunum að samþykkja þau. Yfirmaðurinn þarf einnig að veita stuðning og
reglulega endurgjöf um stöðu markmiðanna. Í lokin þegar markmiðunum er náð er
mikilvægt að yfirmaður fari yfir niðurstöðuna með starfsmönnum sínum og veiti
hvatningueðaumbunítaktviðframmistöðu(Locke,o.fl.,1981).
20
4 Hvatning
Tileruótalskilgreiningaráhugtakinuhvatning.Crouse(2005)skilgreindihvatningusem
innrikraftsemdrífureinstaklinginnáframtilþessaðnásettummarkmiðumogereinn
aflykilþáttumíárangursríkrarstjórnunar.Hanngreindieinnigfráþvíaðhvatningveitir
einstaklingitilgangogeykurviljahanstilþessaðuppfyllaþærvæntingarsemgerðareru
til hans. Armstrong (1994) lýsir hvatningu sem markmiðadrifinni hegðun og það sé
áskorunstjórnandaaðhvetjastarfsmennsínaáfram.
Taliðeraðstarfsmennsemfinnafyrirhvatninguávinnustaðnumfráyfirmönnumog
samstarfsfólki séu fullir af orku og ánægðir í starfi. Þeir eru áreiðanlegir starfskraftar
semeiga gottmeð að aðlagast breytingum innan skipulagsheildarinnar.Hins vegar er
taliðaðþeirstarfsmennsemskortihvatninguávinnustaðsínumséuekkieinsánægðirí
starfi,ósamvinnuþýðirogeigierfittmeðaðaðlagastbreytingum(Brooks,2003).
Riggio(2008)skilgreindihvatningusemorkugjafahegðunarogbentiáaðþaðværu
tengslámillihvatningarstarfsmannaogframmistöðuþeirraávinnustað.Hanntekurþó
framaðþetta séekki algilt þar semmargir aðrirþættir gætuhaft áhrif. Þrátt fyrir að
starfsmaður fáimiklahvatninguávinnustaðnumgetasamtþættireinsog reynsluleysi
og skortur á þekkingu haft gríðarleg áhrif á frammistöðu starfsmanna. Því þurfa
stjórnendurávalltaðhorfaáheildarmyndinaþegarkemuraðframmistöðustarfsmanna.
Einstaklingar eru ólíkir og ekki er hægt að beita sömu hvatningaraðferð á alla.
Stjórnendur þurfa því að nota mismunandi leiðir til þess að hvetja starfsmenn sína
áfram.Þaðerþvímikilvægtfyrirstjórnenduraðbúayfirþeimhæfileikaaðgetalesiðvel
í starfsmenn sína og hvatt þá áfram með viðeigandi hætti sem hentar hverju sinni.
Stjórnendur þurfa að vera meðvitaðir um hvernig hægt sé að ná fram því besta úr
hverjumstarfsmanni(Muchinsky,2003).
4.1 KenningarumhvatninguFræðimenn (Herzberg, Mausner og Snyderman, 1959; Maslow, 1943; Wroom, 1964)
hafasettframkenningarumhvatninguoghvaðþaðersemhvetureinstaklingaáframí
starfi. Kenningarnar eru notaðar til að skilja betur hvað það er sem að hvetur
einstaklingaáframoghvaðaþörfumerveriðaðfullnægja.
21
4.1.1 ÞarfapýramídiMaslow
Abraham Maslow setti fram kenninguna um þarfapýramídann árið 1943. Kenningin
varparljósiáþarfiroghvatireinstaklinga.Maslowraðarþörfumeinstaklingauppífimm
þrepa. Fyrstu tvö þrepin innihalda grunnþarfir einstaklinga en næstu þrjú þrep
skilgreindihannsemvaxtaþarfireinstaklings(Maslow,1943).
Mynd2:ÞarfapýramídiMaslow(Maslow,1943)
FyrstaþrepiðíþarfapýramídaMaslowerulíkamlegarþarfireinsogvatn,matur,svefn
ogskjól.Þettaeruþarfirsemerulífsnauðsynlegartilþessaðeinstaklingargeti lifaðaf.
Þegareinstaklingurhefurfullnægtþessumþörfumkemsthannuppáannaðþrepsemer
öryggisþörfsemfelur ísérþörffyriröryggi,stöðugleikaogfrelsi.Næstaþrepáeftirer
svo félagsþörf sem er þörf einstaklings fyrir vináttu og að tilheyra samfélagi. Þegar
einstaklingurhefurfullnægtþeirriþörffæristhannuppánæstaþrepsemerþörffyrir
viðurkenningu,enþarspilarinníaðeinstaklingurhafigottsjálfstraustogberivirðingu
fyrir sjálfum sér og öðrum. Efsta stig pýramídans er þörfin fyrir sjálfsþroska eða
lífsfyllingu.SamkvæmtMaslowerþaðæðstamarkmiðeinstaklingaaðnááuppáefsta
þrep pýramídans. Það þrep er þó ekki endanlegt því að þar er einstaklingur ávallt að
leitaleiðatilaðbætasigogerístöðugrisjálfsskoðun(Kreitner,2007;Maslow,1943).
Kenning Maslow getur nýst stjórnendum við hvatningu starfsmanna. Stjórnandinn
verður að átta sig á því á hvaða þrepi starfsmaður er í þarfapýramídanum. Því að ef
ákveðinniþörfernúþegarfullnægtvirkarhúnekkilengurhvetjandifyrirstarfsmanninn.
Þáverðurstjórnandiaðhorfaánæstaþrepfyrirofanípýramídanumogeinbeitasérað
22
þeimþörfumsemeinstaklingurinnsækisteftiroghvetjahannáframíaðuppfyllaþær
þarfirognámarkmiðumsínum.(BeardwellogClayton,2007).
4.1.2 VæntingarkenningVroom
Victor H. Vroom setti fram væntingarkenningunna árið 1964. Samkvæmt Vroom fer
frammistaða starfsmanna eftir þeim væntingum sem þeir gera til umbunar. Vroom
greindi frá því að væntingar starfsmanna hefðu áhrif á hegðun þeirra og þeirmyndu
leggja sigalla fram í starfiefþeirværumeðvitaðirum jákvæðaumbun í lokineinsog
launahækkun, stöðuhækkun eða einhverskonar fríðindi. Dæmi um þetta væri ef
starfsmaðursæiframáaðfálaunahækkunefframmistaðahansséafburðagóðviðað
ná ákveðnu markmiði, þá muni hann leggja sig allan fram við að ná því markmiði.
Starfsmenneruþómismunandioghafaþvíólíkar væntingar til umbunar. Stjórnendur
þurfaþvíaðhafa íhugaaðsamaumbuninerekki jafnhvetjandi fyrirallastarfsmenn.
Þaðereinnigmikilvægt fyrir stjórnenduraðátta sigáþvíhversvirðiumbuniner fyrir
starfsmanninnþegarhannhefurnáðsettumarkmiði(Vroom,1964).
SamkvæmtvæntingarkenninguVroomþurfa stjórnenduraðverameðvitaðirumað
starfsmennmunuleggjameiraásigístarfiefmarkmiðineruskýr,raunhæfogkrefjandi
ogefþeirvitanákvæmlegatilhverserætlastafþeim.Starfsmennirnirþurfaeinnigað
hafaþáþekkinguoghæfni sem þarf til þessaðnámarkmiðinu. Skipulagsheildirhafa
fariðþáleiðaðbjóðastarfsmönnumuppáendurmenntuneðasentþááýmisnámskeið
tilþessaðaukahæfniogþekkinguþeirra.Stjórnendurþurfaaðverameðvitaðirumað
vinnan er hvetjandi fyrir starfsmenn þegar þeir sjá fram á að ná settu markmiði og
öðlastþáumbunsemþeirhöfðuvæntingarumíupphafi.(Kreitner,2007;Vroom,1964).
4.1.3 TveggjaþáttakenningHerzberg
Frederick Herzberg setti fram tveggja þátta kenninguna árið 1959. Kenningin leggur
áhersluámeðhvaðahættistjórnendureigiaðhvetjastarfsmennsínaáfram.Samkvæmt
kenningunni skiptist hvatning upp í tvo flokka sem nefnast hvatningarþættir og
viðhaldsþættir. Hvatningarþættir eru þættir sem tengjast starfinu sjálfu á meðan
viðhaldsþættir tengjast vinnuumhverfinu. Hvatningarþættirnir virka hvetjandi og hafa
áhrifástarfsánægjustarfsmanna.Dæmiumhvatningarþættieruviðurkenning,ábyrgð,
stöðuhækkun og starfsþróun. Viðhaldsþættir eru þeir þættir sem geta dregið úr
23
hvatninguefþeireruekkitilstaðarenhafaþóekkiáhrifástarfsánægju.Dæmiumvið-
haldsþætti eru laun, vinnuaðstæður, stefna og stjórnunarhættir innan skipulags-
heildarinnar.SamkvæmttveggjaþáttahvatakenninguHerzbergkemurþvíframaðvið-
haldsþættirnirerunauðsynlegir fyrir starfsmennen stjórnendurþyrftualltafað stuðla
að hvatningarþáttum líka til þess að tryggja hvatningu og ánægju starfsmanna
(Herzberg,o.fl.,1959;Kreitner,2007).
4.2 InnriogytrihvatningHvatningerþaðsemhvetureinstaklingatilþessaðsetjasérmarkmiðogbeinahegðuní
áttaðárangri.Einstaklingareruólíkirogþvíerumismunandiþættirsemhvetjaþááfram
til að ná settum markmiðum. Eitt af lykilhlutverkum góðs stjórnanda er að hvetja
starfsfólk sitt áfram (Muchinsky, 2003). Stjórnendur þurfa að verameðvitaðir um að
ólíkir einstaklingar þurfa ólíka hvatningu. Enginn starfsmaður er eins og því verða
stjórnendur að nota mismunandi tegundir af hvatningu. Hvatningu má skipta niður í
innriogytrihvatningusemgetabáðarveriðáhrifaríkarleiðirtilþessaðstjórnahegðun
(RyanogDeci,2000).
4.2.1 Innrihvatning
Innri hvatning er verknaður sem framkvæmdur er af starfsmanninum sjálfum
ánægjunnar vegna. Innri hvatning er óáþreifanleg umbun líkt og að fá viðurkenningu
eða hrós fyrir vel unnin störf eða fámeiri ábyrgð í starfi og fá að takast á við nýjar
áskoranir.Þaðverðurþóaðhafaíhugaaðstarfsmennerueinsmismunandiogþeireru
margirogþvíeruólíkirinnrihvatarsemvirkafyrirhvernogeinnþeirra(Mullins,2010).
Armstrong (1994) greindi frá því að það væru fjögur atriði sem skipta höfuðmáli
þegarkemuraðinnrihvatningu.Ífyrstalagierþaðaðstarfsmaðurfáiaðnýtahæfileika
sína til þess að ná árangri í starfi. Í öðru lagi er það að stjórnendur deili ábyrgð til
starfsmannaog íþriðja lagieraðstarfsmennséumeð ímarkmiðasetninguoghafium
þaðaðsegjahvaðaleiðverðifarintilþessaðnásettumarkmiði.Ífjórðaogsíðastalagi
skiptirþaðmáliaðstarfsmennfáiendurgjöffráyfirmönnumsínum.
4.2.2 Ytrihvatning
Ytri hvatning er verknaður sem starfsmaður framkvæmir vegna þess að hann er
meðvitaður um þá umbun sem hlýst af verknaðinum. Ytri hvatning er áþreifanleg
24
umbun líkt og laun, stöðuhækkun, fríðindi. Þessi áþreifanlega umbun hjálpar
starfsmönnum við að öðlast viðurkenningu og skynja að vinna þeirra sé metin af
yfirmönnum. Þó ber að hafa í huga að ytri hvatning til dæmis peningar virka
mismunandiástarfsmenn(Mullins,2010).
Ytri hvatning verður til vegna þess að yfirmaður setur starfsmanni fyrir ákveðið
verkefniþarsemhannerbúinaðákveðafyrirframþáumbunsemstarfsmaðurinnhlýtur
fyrir það verkefni. Ytri hvatning verður því ekki til vegna þess að starfsmaður hefur
ánægjuafverkefninuheldurvegnaþessaðhannermeðvitaðurumþáumbunsemhann
hlýturviðaðkláraverkefnið(RyanogDeci,2000).
Hegðun vegna ytri hvatningar er yfirleitt ekki stjórnað að frumkvæði starfsmanna
heldurutanaðkomandiástæðueinsogaðhljótaumbun.Þvíerytrihvatningtalinhenta
velfyrirstörfeðaverkefnisemkrefjastekkifrumkvæðieðasköpunargáfu(KwokogGao,
2005).
4.3 Hvernighvatningvirkarbestfyrirstarfsmenn?Þaðermikilvægt fyrirstarfsmennað finna fyrirhvatninguávinnustað.Hvatninghefur
áhrif áánægjuog frammistöðustarfsmannasemhefurþaraf leiðandiáhrif áárangur
skipulagsheildarinnar í heild sinni. Góður stjórnandi gerir sér grein fyrir mikilvægi
jákvæðrar hvatningar og að hann þurfi að beita ólíkum hvatningaraðferðum á
starfsmenn því að það sem virkar fyrir einn virkar ekki endilega fyrir þann næsta.
Hvatning í formipeningagetur til aðmyndavirkaðvel fyrir einn starfsmannámeðan
hvatningáborðviðauknaábyrgðeðaviðurkenninguhefurmeiravægifyrirannan.Það
erþvímikilvægt fyrir stjórnenduraðhafamismunandihvatningarkerfi í gangi (Staren,
2009).
Það er lykilatriði fyrir stjórnendur skipulagsheilda að ráða inn réttu starfsmennina,
sem hafa þá hæfni, gildi, hugarfar sem passa við framtíðarsýn og markmiðasetningu
skipulagsheildarinnar.Þaðaðráðainnréttastarfsfólkiðertalinveraundirstaðaþessað
getahvatt starfsmennskipulagsheildarinnar tilárangurs.Starfsmennvæntaþessað fá
hvatninguogumbunfyrirframlagsittogþaðerþvímikilvægtaðvæntingarstarfsmanna
umhvatninguogumbunsé í taktviðþástefnusemríkir innanskipulagsheildarinnar í
þeimefnum(Hughes,o.fl.,2006).
25
Það ermikilvægt að stjórnendur hafi starfsmennmeð ímarkmiðasetningu því það
virkarafarhvetjandiþegarstarfsmennhafastjórnásínumeiginörlögum.Efstarfsmenn
takaþátt ímarkmiðasetningunnieruþeirmeðvitaðirumtilhverserætlastafþeimog
hvaða hvatning og umbun sé í boði fyrir verknaðinn. Þessi hvatningaraðferð er talin
mjögáhrifaríkþegarhúner réttgerð.Þaðskiptirmáliaðstjórnendurhitti starfsmenn
sína reglulega og fari yfir stöðu verkefnanna, gefi endurgjöf og setji sömuleiðis ný
markmið. Markmiðin þurfa að vera skýr, krefjandi, tímasett og síðast en ekki síst
mælanlegsvoþauskilitilsettumárangri(Staren,2009).
4.4 EndurgjöfSamkvæmt Locke og Latham (2002) eru tvö lykilatriði sem skipta máli þegar kemur
hvatningu starfsmanna. Það er að starfsmaðurinn fái krefjandi markmið og skilvirka
endurgjöfáframmistöðufráyfirmannisínum.
Endurgjöferstjórnunartækisemstjórnendurgetanýttsérbæðitilaðhvetjastarfs-
menn áfram fyrir góða frammistöðu og hins vegar leiðrétt ranga eða slæma
frammistöðu. Það ermikilvægt fyrir stjórnendur að veita starfsmönnum reglulega og
uppbyggilegaendurgjöfviljiþeirnáþvíbestaframíþeim(Craig,2008).
Endurgjöfstjórnendageturbæðiveriðformlegogóformleg.Formlegendurgjöfertil
dæmisþegarstjórnandihittirstarfsmannáeinsársfrestiogtekurhannístarfsmanna-
viðtal þar sem farið er yfir frammistöðu hans yfir árið. Dæmi umóformleg endurgjöf
væri hins vegar þegar starfsmaður hefði staðið sig afar vel við úrlausn á ákveðnu
verkefni og stjórnandi veitti því eftirtekt og hrósaði honum fyrir (Jones og George,
2003).
Craig(2008)greindifránokkrumatriðumsemstjórnendurættuaðhafaíhugaþegar
kemuraðendurgjöftilstarfsmannasvoaðhúnverðiárangursrík.Endurgjöfinverðurað
veraviðeigandiog í taktviðframlagstarfsmannsins.Endurgjöfinþarfaðveranákvæm
ogskýr svoaðstarfsmaðurgeri sérgrein fyrirþvíhvaða frammistöðuerveriðað lofa
eðagagnrýna.Stjórnandiættiaðleggjaáhersluáþaðjákvæðaogstingauppáleiðumtil
endurbótaefþaðereitthvaðsembeturmáfara(Craig,2008)
Stjórnendur verða að verameðvitaðir um að sama endurgjöfin hentar ekki öllum.
Einstaklingareruólíkirogþurfaþvímismiklaogólíkaraðferðirviðendurgjöf.Þaðsem
getur virkað hvetjandi á einn starfsmann getur virkað letjandi á annan. Það er því
26
nauðsynlegtaðhannaendurgjafakerfisemtekurtillittilólíkraþarfaoghentarhverjum
ogeinumstarfsmanni(Kilton,2003).
4.5 HvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildumEinkareknarskipulagsheildireruaðöllu jöfnureknarafhluthöfumámeðaneignarhald
ríkisrekna skipulagsheilda er oft á tíðumdreift og óljóst. Stjórnendur í einkageiranum
eruþvímeiraháðirárangriogarðsemiskipulagsheildarinnarheldurenstjórnendurhjá
hinu opinbera. Stjórnendur í einkageiranum hafa oftast meiri sveigjanleika en
stjórnendurhjáhinuopinberaogþásérstaklegatilþessaðhvetjastarfsmennsínaáfram
meðfjárhagslegumhvötum(Boyne,2002).
Samkvæmt rannsókn þeirra Buelens og Broeck (2007) kom fram aðmunur væri á
hvatningu starfsmanna eftir því hvort þeir störfuðu hjá ríkisreknum eða einkareknum
skipulagsheildum.Manolopoulos (2008) greindi frá því að allir starfsmenn sækist eftir
starfsöryggi og þörf fyrir sjálfsþroska óháð hvaða geira þeir starfa í. Starfsmenn í
einkareknumskipulagsheildumværuhinsvegaráhugasamariumfjárhagsleganávinning
heldur en starfsmenn hjá ríkisreknum skipulagsheildum. Það komeinnig í ljós að það
skiptistarfsmennhjáríkisreknumskipulagsheildummeiramáliaðþjónasamfélaginuog
gætahagsmunaþessheldurenhjástarfsmönnumhjáeinkareknumskipulagsheildum.
Hvatning skiptir miklumáli þegar kemur að frammistöðu starfsmanna. Rannsóknir
sýnaaðytrihvatningáborðvið fjárhagslegahvataskipti starfsmennhjáeinkareknum
skipulagsheildummeiramálienstarfsmenníríkisreknumskipulagsheildum.Stjórnendur
verðaaðhafaíhugaaðþaðerumargirþættirsemhafaáhrifáhvatningustarfsmanna
einsog tildæmisaldur,kynogpersónuleiki.Því skal forðastaðeinblínaaðeinsáeina
breytu og sjá heldur heildarmyndina. Góður stjórnandi þekkir starfsfólkið sitt vel og
notarmismunandileiðirtilþessaðmætaþörfumhversogeins,þvískalforðastaðhorfa
aðeinsáeinabreytuogsjáheldurheildarmyndina.(Carrigan,2011).
27
5 Aðferðogframkvæmdrannsóknar
Í þessum kafla verður farið yfir þá aðferð sem notuð var við framkvæmd
rannsóknarinnar.Fjallaðverðurumhönnunáviðtalsrammanumsemlagtvaruppmeðí
viðtölunumogeinnigverðurgerðgrein fyrirþvíhvernigvaláviðmælendumfór fram.
Eftirþaðverðurfariðyfirþaðhverniggagnavaraflaðoghvernigúrvinnslaoggreining
þeirrafórfram.
5.1 RannsóknaraðferðNotastvarviðeigindlegaðferðafræði.Eigindlegaðferðafræðierveltilþessfallinaðfá
dýpri skilningáupplifunogviðhorfieinstaklinga.Meðeigindlegriaðferðafræðier lögð
áhersla á dýpt og skilningi á viðfangsefninu frekar en fjölda svara. Það skal þó hafa í
hugaaðmeðeigindlegriaðferðafræðierekkiveriðaðalhæfaumákveðiðþýðiheldurer
áhersla lögð á að ná fram upplifun og skilningi einstaklinga til þess að öðlast dýpri
skilningáviðfangsefninu(Esterberg,2002).
5.2 ViðtalsrammiÍ viðtölunum var stuðst við viðtalsramma sem höfundur hannaði sjálfur með
viðfangsefni ritgerðarog rannsóknarspurninguna í huga. Þaðmá sjá viðtalsrammann í
heild sinni í viðauka 1. Viðtalsramminn inniheldur spurningar sem voru samdar til að
varpaljósiárannsóknarspurninguna.Viðtalsramminninniheldurumtuttuguspurningar
semhöfundur skipti niður í fjögurmismunandi þemu. Fyrstaþemað snýr aðhlutverki
stjórnendaogleiðtogahæfni.Annaðþemaðlíturáhvaðaaðferðirstjórnendurnotavið
markmiðasetningu og hvort þær hafi tekið einhverjum breytingum eftir námskeiðið.
Þriðja þemað skoðar hvatningu og þá hvernig stjórnendur nota hvatningu til þess að
hvetja starfsmenn sína áfram til þess að ná settum markmiðum. Fjórða og þemað
kannarhvaðaávinningiþaðskilarfyrirskipulagsheildiraðbjóðastjórnendumsínumupp
ástjórnendaþjálfunDaleCarnegie.
5.3 ViðmælendurViðmælendur rannsóknarinnar voru átta stjórnendur frá tveimur ólíkum skipulags-
heildum.Fjórirviðmælendurnirstarfahjáríkisrekinniskipulagsheildámeðanhinirfjórir
starfahjáeinkarekinni skipulagsheild.Afáttaviðmælendumvorusexkarlkynsog tveir
28
kvenkyns.Viðmælendurþurftuaðuppfyllaákveðinskilyrði tilþessaðgetatekiðþátt í
rannsókninni.ÞeirþurftuaðhafamannaforráðogaðhafalokiðstjórnendaþjálfunDale
Carnegieásíðastliðnumtveimurárum.Þettavargerttilþessaðekkivarværioflangt
umliðiðfráþvíaðviðmælendurhefðutekiðnámskeiðiðenhefðusamthaftnægantíma
tilþessaðsjáhvorteinhverjarbreytingarhefðuáttsérstaðeftirnámskeiðið.
Hvorkiskipulagsheildirnarnéviðmælendurnirvoruvaldirafhandahófiogþvíerum
hentugleikaúrtakaðræða.RannsókninvarunninísamstarfiviðDaleCarnegieáÍslandi
ogmeðþeirrahjálpkomsthöfundurísambandviðviðmælendur.Öllumviðmælendum
vorusendarstaðlaðarupplýsingarítölvupóstisemmásjáíviðauka2þarsemgreintvar
frá tilgangi og markmiði rannsóknarinnar. Í framhaldinu var svo ákveðinn staður og
stundfyrirviðtölin.
5.4 GagnaöflunViðtölinvoruölltekinávinnustaðviðkomandiviðmælandaíbyrjunapríl2016.Viðtölin
tókumislangantíma,alltfrá19mínútumuppí64mínútur,flestvoruþauþóábilinu30-
40mínútur.Rannsakandierþóáþeirriskoðunaðlengdviðtalsinsskiptiekkihöfuðmáli
heldurþærupplýsingarsemkomuframíviðtalinu.
Áðurenviðtölinfóruframlærðihöfundurviðtalsrammannaðmestumhlutautanaf
enstuddistþóviðhanníviðtölunum.Öllviðtölinhófustáþvíaðrannsakandikynntisig
og greindi stuttlega frá rannsóknarefninu. Rannsakandi fékk síðanmunnlegt samþykki
frá viðmælanda um að hljóðrita viðtalið með upptökutæki. Tekið var fram að nafn
viðmælandaeðaskipulagsheildarinnarkæmihvergifyriríritgerðinniogþaðyrðiséðtil
þessaðekkiværihægtaðrekjaeinstöksvör.Þávareinnigtekiðframaðöllumgögnum
yrðieyttáviðeigandiháttþegarritgerðinniverðurskilað.Íframhaldinuvarviðmælandi
beðinn um að kynna sig og hlutverk sitt innan skipulagsheildarinnar. Síðan var
viðmælandi spurður spurninga sem tengdust rannsóknarspurningunni þar sem leitast
varviðeftirfremstamegniaðkannaupplifun,reynsluogskoðunviðmælandatilþessað
aukaskilningárannsóknarefninu.
5.5 ÚrvinnslaoggreininggagnaUpptökurnar frá viðtölunum voru vistaðar í tölvu og vélritaðar upp samdægurs eða
deginumeftir.Þaðvargert tilþessaðgangaúr skuggaumaðefniogaðstæðurværu
29
ferskar í minni rannsakanda. Eftir það voru gögnin lesin ítrekað yfir og leitað eftir
ákveðnumþemumogmynstrumsembirtustviðgreininguna.Þegarbúiðvaraðfarayfir
öllviðtölinkomíljósaðum20þemuvoruaðræða.Þessiþemuvoruskoðuðbeturmeð
tillititilrannsóknarspurningarinnarogþávarákveðiðaðveljaþrjúmeginþemuenþau
eru leiðtoginn, markmiðasetning og hvatning. Undir hverju þema eru svo nokkur
undirþemusemstyðjaviðþessiþrjúmeginþemu.
30
6 Niðurstöður
Íþessumkaflaverðurgreintfrániðurstöðumrannsóknarinnar.Niðurstöðunumvarskipt
niður íþrjúmeginþemusemerueftirfarandi:Leiðtoginn,markmiðasetning,hvatning.
Meðþemunumverður leitastviðaðsvararannsóknarspurningunnienhúnsnýraðþví
hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hefur á markmiðasetningu og hvatningu
leiðtogainnanskipulagsheilda.
Hérfyrirneðanmásjásvörviðmælendaúrviðtölunumfléttuðsamanviðinnskotfrá
höfundi til túlkunaroggreiningarániðurstöðum.Tilvitnanirerumunnlegarheimildir í
viðmælendurogeruallar settar innánbreytingaogþvíkann talsmátiviðmælendaað
verasérkennileguráprenti.
6.1 LeiðtoginnÍþemanuLeiðtoginnvarkannaðhvertmeginhlutverk leiðtogaeraðmativiðmælenda.
Einnig verður skoðað hvort stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hafi aukið leiðtogahæfni
viðmælendannaaðþeirraeiginmati.
6.1.1 HlutverkLeiðtoga
Allir viðmælendur voru sammála um aðmeginhlutverk leiðtogans væri að hafa skýra
framtíðarsýnoggetamiðlaðhennitilstarfsmannaogþannigfáallameðsértilþessað
vinnasamanaðhenni.Einnviðmælandilýstiþessuhlutverkileiðtogaeftirfarandi:
Leiðtoginnermeðþessasterkusýn...framtíðarsýn...hannsérstórumyndinafyrirsérhvernighonumlangaraðhafahanaeftireinhvernákveðinntíma...hannþarf svo líkaaðhafahæfileikann tilþessað fólkhrífistmeð í aðbúaþettatil...hannþarfaðgetasagtfólkinuhvertþaðeraðfaraoghvernigþaunáþvítakmarki...hannþarfaðhafaafburðahæfileikaíaðútskýraogkomaþessarisýnáframfæri
Annarviðmælandilýstimikilvægiþessaðleiðtogihefðiframtíðarsýnsvona:
Mérfinnstnúmereitt,tvöogþrjúaðleiðtogiþurfiaðhafasterkasýnogverasásemmótarhanaogmiðlarhenniogkemurhenniáfram…þvíannarsgeristíraunogveruekkineitt
Flestir viðmælendur töldu einnig að hlutverk leiðtoga sömuleiðis að stuðla að
markmiðasetninguoghvetjastarfsmennáframtilþessaðnásettummarkmiðum.Einn
31
viðmælandinnorðaðiþaðsvona„Hannþarfnáttúrulegaaðsetjamarkmiðognásettum
markmiðum,hanngerirþaðmeðþvíaðhvetjafólkiðmeðeldmóð.“
Allirviðmælendurgreindufráþvíhvaðhvatningstjórnendaskiptirmiklumálitilþess
aðárangurnáist.„Stjórnandimáekkigleymalíkaleiðtogahlutverkinusemeraðhvetja
fólk áfram og svo hrósa því fyrir góða frammistöðu.“ Annar viðmælandi sagði:
„leiðtoginn þarf að vera hvetjandi… hann þarf að hvetja fólk til þess að leggja fram
hugmyndiroggagnrýniogýtaundirþaðaðfólkhugsiútfyrirkassannoggerieitthvað
svonaögrandi“.
6.1.2 „Sálærirsemlifir“
Allir viðmælendur tölduað stjórnendaþjálfunDaleCarnegiehefðihjálpaðþeimviðað
bætaáleiðtogahæfileikasína.Einsogeinnviðmælandiorðaðiþað„Jáauðvitaðskerpir
þettaámanni...sálærirsemlifir.“Þaðkomíljósaðflestumviðmælendumfannstefni
námskeiðsinsverakunnuglegtentöldujafnframmjöggagnlegtaðrifjaþaðupp.„Égvar
kannski ekki að fá eitthvað alveg glænýtt... en þú ert alltaf að skerpa á þessum
hugsunumogminnaþigá.“Annarviðmælandiorðaðiþaðsvona:
Þaðer ekki eins ogmaðurhafi ekki vitaðmargt af þessu fyrirframenþaðþarfalltafaðrifjaupp...ogeitthvaðsiturvonandieftir ímannisemmaðurgetur tileinkað sér í daglegum störfum sem leiðtogi...þetta var í rauninnibaramjögþörfáminning.
Allir viðmælendurnir voru sammála um að þeir hefðu áttu auðveldarameð að gegna
hlutverki leiðtoga eftir að námskeiðinu lauk. Þeir þættir sem viðmælendur töldu að
námskeiðiðhafistyrktþáhvaðmestsemleiðtogavaráherslaáhvatningaraðferðirogað
þeir hafi fyllst eldmóði og innblæstri um að bæta sig sem leiðtogar innan
skipulagsheildarinnar.
Námskeiðiðsnýstnáttúrlegaumaðeflapersónunaogbætaleiðtogahæfni…þettavaktimigheilmikið til umhugsunarumhlutverkmitt…ogégheldaðhvatning og hvatastjórnunin hafi staðið upp úr og verið mikilvægastiþátturinnfyrirmigpersónulega.
6.2 MarkmiðasetningÍþemanumarkmiðasetningverðurskoðaðhvaðaáhrifstjórnendaþjálfunDaleCarnegie
hafði á markmiðasetningu og hvort viðmælendur höfðu breytt um áherslur við
markmiðasetningueftirnámskeiðið.Þaðvarskoðaðhvortviðmælendurhöfðutileinkað
32
sér SMART aðferðina við markmiðasetningu. Einnig var athugað hvort viðmælendur
töldu að markmiðasetning hefði áhrif á frammistöðu starfsmanna og árangur
skipulagsheilda.
6.2.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetningu
Sexafáttaviðmælendumgreindufráþvíaðþeirhefðuallatíðveriðduglegirviðaðsetja
sérmarkmiðbæðiítengslumviðvinnunaogíeinkalífi.Allirviðmælendurvorusammála
umaðþaðværimikilvægtaðsetjasérmarkmiðognámskeiðiðhafiveriðgóðáminning
umþað.
Éghefalltafsettmérmarkmiðsjálfur...enþaðsembreyttistvarkannskiaðég fór að flokka þau betur... en ég hef alltaf skrifaðmarkmið niður... eðasvonasíðustufimmtántuttuguárin...
Mér finnst alltaf hægt að skerpa ámarkmiðasetningunni og þetta var góðáminningumþað...þaðerekkiþaðaðégvissiekkiaðþettaværilykilatriði...heldurminntiþettamannalgörlegaáþaðaftur...
Niðurstöðurrannsóknarinnarsýnaaðviðmælendurteljasignúhugsameiraumhvernig
þeir setja sérmarkmið og að stjórnunarstíllþeirra hefur einnig tekið breytingum eftir
námskiðið.Einafhelstubreytingunumsemallir viðmælendurhöfðu tileinkaðséreftir
námskeiðið var sú að þeir voru duglegri við það að brjóta langtímamarkmiðin niður í
skammtímamarkmið.Þaðaðbrjótaniðurmarkmiðinísmærrieiningarupplifðuþeirsem
auknahvatningu.Þeirgreindufráþvíaðþaðværihvetjandiaðnálitlumsigrumfrádegi
tildags.Viðmælendurnirorðuðuþettavissulegahverásinniháttenhérmásjánokkur
dæmiumþað:
Þaðermikilvægtaðhafamarkmiðinraunhæfogaðhafaþaufleiriheldurenfærri.Þaðgetaveriðeinhversvonaheildar-eðalangtímamarkmiðensvoeralltaf nauðsynlegt að brjóta þau niður í minni verkþætti... og þannig náeinhverjumárangri...þaðermjögmikilvægt
Námskeiðið undirstrikaði að það ermikilvægt að setja sérmarkmið… eftirþaðhefégveriðaðsetjamérfleiriheldurenfærrimarkmiðenéghafðigertáður… það er að segja jafnvel bara styttri tímamarkmið… það er ákveðinhvatning í að ná einhverju... þannig í raun að brjóta þau niður í minniverkefni... frekarenað sjáekkineinnárangureðanáekkineinumarkmiðifyrrenkannskieftir3ár...þáerbetraaðnáeinhverjuínæstuvikuogsvoímánuðinumogsvoframvegis...
33
Það er mikilvægt að verkefnin séu bútuð niður... öll verkefni eru vegferðmeðmörgumtímapunktumeðasvonavörðumáleiðinni...ístaðinnfyriraðætlagleypabaraverkefnið íeinumgrænumogverðasvovonsvikinefþaðnæstekkialltíeinu...þaðerbetraaðverabúinaðbútaþaðniðurísmærriverkefni...
Að ætla sér ekki um og of... þannig að taka þetta í bitum sem eruraunhæfir... ég held að það sé dálítið stórt atriði... það á allavega við ummig... bara það að ná að strika yfir eitthvað, tókst, búið, næsta... það erorkugefandi...þaðerusvonasmáverðlaun...ogefþaðgeristoftar...minnibitar þá finnur þú að þú ert að skila... þannig ekki baraætla breyta öllu íeinu... svo tekst það ekki og þá koma vonbrigði... taktu þetta íviðráðanlegumbitum...þágeristþað...
Maðurverðuraðsetjasérlangtímasýninaogmarkmiðinfyrst...einsogviðætlumaðáfimmáratímabiliaðnáþessu...eðasvonalangtímamarkmiðogsvofallaönnurmarkmiðundirþað...
Tveir viðmælendur hugsuðu markmiðasetningu sem verkefnabókhald. Það er að
segja markmiðasetningin innihélt öll þau verkefni sem hann þyrfti að komast yfir og
flokkaðiþausvouppísvokallaðbókhaldeftirforgangsröðunogöðrumþáttum.
Égkallaþettaverkefnabókhald...markmiðasetninger svolítið svonayfirsýnfyrir mann um öll verkefnin... ég stillti þessu upp í “Excel „þar sem sumverkefninerutil5áraönnurtileinsársogþannig...svokomaminniverkefnieðamarkmiðþarundir...semstyðjaviðstærriverkefnin...
ÉghefbaragertþettaísvonaExcelskjali...égstilliþáupplykilþáttunumsemeruliðirílangtímamarkmiðunumeðaverkefnunum...ogsvotíniégtilundirþaðskammtímamarkmiðinogsvomarkmiðþarundir...
Ofangreindar niðurstöður sýna að stjórnendaþjálfunDale Carnegie hefur jákvæðáhrif
þegarkemuraðmarkmiðasetningustjórnendainnanskipulagsheilda.Einnigkemurfram
aðviðmælendurgátualliryfirfærtáhrifináeinkalífið,einsogeinnviðmælandinnorðaði
það: „Ég tók þetta langmest út frá vinnunni en því er ekki að leyna að þetta getur
hjálpaðþérmjögmikiðíeinkalífinulíka…sérstaklegamarkmiðasetninginoghvatningin.“
Jáaðsjálfsögðuerhægtaðfæraþettayfiráeinkalífiðlíka...alltsemgotternýtistheimafyrirogívinnunni...égheldaðnámskeiðiðhafihjálpaðméraðsjá þetta kannskimeira í samhengi... þegar þú ert að setja þérmarkmið...þegarkemuraðsamskiptumogþegarþúertaðhrósa...
6.2.2 SMARTmarkmið
Niðurstöðurnar leiddu í ljósaðviðmælendurþekktuallir SMARTaðferðinaog sögðust
verameirameðvitaðirumhvernigárangursríkmarkmiðættuaðveraeftirnámskeiðið.
34
Allir viðmælendur sögðust hafa SMART aðferðina á bakvið eyrað þegar þeir væru að
setjasérmarkmiðenhöfðuþóallirsinnstíl.Einnviðmælandinnorðaðiþettasvona„ég
skoðakannskihvortmarkmiðin falli inn íþákatagoríuen svonotaégbaraminnstíl.“
Annarviðmælandiorðaðiþettasvona:
Já...þettavarkynntfyrirokkuránámskeiðinuogauðvitaðreynirmaðuraðnotaþaðsko…égnotanúkannskiekkibeintaðferðafræðina...enþaðsemégnotaviðmarkmiðasetninguersvonaíandaþesssko.
Égætla bara vera algörlega heiðarleg... ég set þetta ekki upp í SMART ogathugahvortþaðsémælanlegtogalvegeftiraðferðinnienégersamtalvegaðhorfaáþessaþætti.
Allirviðmælendurtöluðuummikilvægiþessaðmarkmiðséuraunhæf.Einsogeinn
viðmælandinnsagði:„Þaðerlykilatriðiaðmarkmiðinséuraunhæf.“Aðrirviðmælendur
orðuðuþettasvona:
Éghefveriðaðfókuserameiraáþaðsemervirkilegaraunhæftaðná…verafókuseraðri á að cancela einhverju sem er ekki raunhæft að ná… það áekkertaðfaraááætluninamínanemaéggetiséðþaðklárast...
Éghefkannski settmarkmiðenþauhafaekkertveriðsérstaklegaraunhæfog þess vegna hefur ekki gengið neitt sérstaklega vel að koma þeim ákoppinn...eneftirnámskeiðiðlítégöðruvísiáþaðhvernigégsetmarkmiðinupp...égpælimeiraíþvíogreyniaðpassaaðhafaþauraunhæf...
6.2.3 Hefurmarkmiðasetningáhrifáframmistöðustarfsmanna?
Allir viðmælendur voru sannfærðir um það að markmiðasetning hefði áhrif á
frammistöðu starfsmanna sinna. Þeir eru sammála um að það sé mikilvægt að allir
starfsmenn væru meðvitaðir um þau markmið og verkefni sem liggja fyrir. Þeir tóku
einnigtekiðframaðmarkmiðinþurfaaðveranákvæm,skýrogkrefjanditilþessaðþau
skiluðuárangri.Þaðvorutveirviðmælendursemorðuðuþettasvona:
Það er mikilvægt að starfsmenn mæti í vinnuna með nákvæm og skýrmarkmiðyfirverkefnidagsins…þaðgeturauðvitaðalltafbreystefeitthvaðkemuruppá…enmarkmiðogverkefnidagsinsverðaaðveratilstaðarþaðeralvegklárt.
Viðerummeðfundivikulegaþarsemerfariðyfirþaumarkmiðogverkefnisemframundaneru ...hvaðþarfaðgera...oghvaðmábeturfara...svoaðallirséuásömublaðsíðu...
35
Viðmælendur bentu á aðmarkmiðasetning virkar hvetjandi fyrir starfmenn ef þau
eru skýr, raunhæf og nægilega krefjandi. Einn viðmælandinn greindi frá aðferð sem
hannnotar tilþessaðmarkmiðinvirkihvetjandi fyrir starfsmenn.Hann fórþá leiðað
hafamarkmiðinsýnilegogvarsvoduglegurviðaðlátastarfsmennvitaþegarákveðinn
árangurnáðist.Hannorðaðiþettasvona:
Égferþáleiðaðbirtamarkmiðinoghverjuviðætlumaðnásvoþaðséalvegskýrt og ég finn það virkar hvetjandi fyrir starfsmenn að vita nákvæmlegahvaðliggurfyrirhvertviðerumaðfaraoghverjuviðætlumaðná...tölurnarerusvolítiðsvonauppiþærerukannskiekkialveguppumallaveggihérnaensvolítiðsvona íumræðunni...svofaraútpóstarumhvaðeraðávinnastogégheldaðþettaséaðhafaáhrifápepp...aðminnstakostihjáþeimsemkomaaðþessuverkefni.
6.2.4 Skilarmarkmiðasetningárangri?
Allirviðmælendurvorusammálaumaðmarkmiðasetningskilaðiárangri.Viðmælendur
tóku fram að markmiðasetning þarf að vera vönduð til þess að hún skili árangri.
Markmiðinþurfaaðveraskýr,raunsæ,krefjandiogmælanleg.Þaðvareinnigtekiðfram
aðviðkomandi starfsmaðurþarfeinnigaðhafanægan tíma tilþessað fáaðvinnaað
markmiðinutilaðþaðnátilsettumárangri.Viðmælendurtölduaðþaðværienginvafiá
þvíaðþaðværitengslámillimarkmiðasetningarogárangurs.Einnviðmælandinnorðaði
þaðsvona:
Jáþaðeralvegklárt...þaðeralvegaugljóstaðmarkmiðasetningskiliárangriog er í raun alveg nauðsynleg... það þarf að vera skýr markmiðasetningannarsveitfólksíðurtilhverserætlastafþví...
Annarviðmælandiorðaðiþettaáþennanveg:
já algörlega.. það er bara svomerkilegt þegar þú ert búin að setja hlutinaniður á blað... þó að þú sért kannski ekki alveg að skoða þetta blað áhverjum degi þá er þetta grafið inn... þá held ég að það sé bara komið íundirmeðvitundinaogtalanúekkiumefþúþarftaðsýnaþaðöðrum...þaðeraðsegjaefþaðeruaðrirsemþurfaaðvinnaeftirþessumarkmiði...þáerlykilatriði aðþeir viti aðhverjuþeireruað stefna...hvaðþarf aðnást... efþeirvitaþaðekkiþáhefurþaðnáttúrulegaáhrifáþaðsemáaðnást...þaðhefuráhrifégerbaraalvegsannfærðumaðþaðskiliauknumárangri.
Allirviðmælendurvorusammálaumaðþaðskiptimáliaðstarfsmennhafieitthvað
umþað að segja hvernig farið er að því að námarkmiðum. Þeir töldu að starfsmenn
36
leggi meira á sig ef þeir hefðu um það að segja hvaða leið væri valin til þess að ná
markmiði.Tveirviðmælendurorðuðuþettasvona:
Já ég held það... og ég held að það skipti líkamáli að starfsmennirnir séumeð í því að vinna aðmarkmiðasetningunni... að allir séu að vinna að þvísamaogfáieitthvaðumþaðsagthvernigmarkmiðunumernáð...þáheldégaðfólksétilbúiðaðleggjameiraásigogskilaárangri...
Það eru kannski tíu leiðir til þess að ná ákveðnu markmiði eða eitthvaðálíka...ogþaðskiptirmáliaðfólkgetifengiðaðhafaskoðunáþvíhvaðaleiðervalin...aðþaðfáiaðleysaþaðásinnhátt...einsogþvíhentar...
Einnviðmælandinnbentiáaðþaðværiekkiaðeinsgottfyrirstarfsmanninnsemætti
aðleysaverkefniðaðfáaðverameðímarkmiðasetningunniheldurværiþaðeinniggott
aðræðamögulegarúrlausnirsamanístærrihóp.Þaðkæmioftnýsýnámarkmiðinog
jafnvelnýjarleiðirtilþessaðleysaþau.
Heildin er sterkari en einstaklingurinn... því er áhrifaríkt að fleiri en einnkomi aðmarkmiðasetningunni...menn geta þá deilt hæfileikum... í hverjuþeir eru góðir til þess að koma þessu saman... og ná bestu mögulegulausninni...
6.3 HvatningÍ þemanu hvatning var skoðað hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hafði á
hvatningustjórnendatilstarfsmanna.Þaðvarskoðaðhvortviðmælendurnotuðuólíkar
hvatningaraðferðiráólíkastarfsmenn.Þaðvareinnigskoðaðhvortviðmælendurtöldu
mun vera á hvatningaraðferðum hjá ríkisreknum eða einkareknum skipulagsheildum.
Síðastenekkisísterfjallaðumendurgjöfogeftirfylgniverkefna.
6.3.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieáhvatningu
Á stjórnendaþjálfun Dale Carnegie kemur fram að ekkert sé jafn hvetjandi fyrir
einstaklingogaðfáhrósog/eðaviðurkenningarorð.Niðurstöðurrannsóknarinnarleiddu
íljósaðallirviðmælendurtölduaðhvatninghefðijákvæðáhrifogskiptimiklumálifyrir
árangurstarfsmanna.Viðmælendurvoruallirsammálaumaðþeirværuduglegriviðað
hrósa starfsmönnum eftir stjórnendaþjálfun Dale Carnegie. Viðmælendur orðuðu það
meðalannarssvona:„Égermeðvitaðriumaðendurgjöfoghrósergottstjórntæki“og
„Égnotahrósogþaðírauninnijóksttöluverteftirnámskeiðið.“
37
Égheldaðeittafþvísemégheftekiðmeðmérafnámskeiðinueraðreynagefa fólki endurgjöf og hrósa þegar það hefur staðið sig vel og einhverjumarkmiðihefurveriðnáðog jafnvelþóaðeitthvaðnáistekki…aðsamtþábendaáþað semvelhefur fariðog reynaþáaðhvetja fólkáfram ínæstuverkefni...
Jáégersvonameðvitaðariumþað...þaðerkannskiþegarmaðureraðvinnameðeinhverjumað látavitaaðþeirhafi staðið sigvel...ogmaður sér líkaalvegþegarmaðurgerirþaðaðþeirpeppastmeiraupp...þúertaðbyggjauppsjálfstraustið…þannigjáégnýtiþaðklárlegameiraeftirnámskeiðið.....
Ég var rosalegmeðvituð umþað fyrst... það var náttúrulega svolítiðmikiðverið að vinnameð það... þetta var fín áminning og við gerðum ákveðnaræfingarmeðþettasemskiluðuséralgörlega...maðursábarahvaðhrósergottstjórntækifyrirstjórnendur...égnýtimérþettamikiðídag...
Þaðkomeinnigframánámskeiðinuaðstjórnendurþurfaaðverameðvitaðirumað
það skiptirmáli hvernig þeir hrósa svo að það skili tilætluðumárangri. Dale Carnegie
leggur áherslu á að einstaklingar rökstyðji hrósið svo það verði trúverðugt og skili
tilsettum árangri. Samkvæmt niðurstöðum rannsóknarinnar lögðu allir viðmælendur
auknaáhersluáaðrökstyðjahrósiðsemþeirgæfustarfsmönnumþegarþaðávið.Einn
viðmælandinnsagði:„þaðþarflíkaalvegaðveraljóstfyrirhvaðþaðvarsemviðkomandi
fékkhrósfyrirogskiljiogupplifiþað...afhverjuhannfékkhrósið.“
Égleggmeiriáhersluáaðrökstyðjahrósiðeftirnámskeiðið...þvíaðégvillaðstarfsmaðurinnáttisigáþvíafhverjuhannfékkhrósið…oghrósiðmáheldurekkiveraklisjugjarnteðainnantómtsko...éghefsamtekkertendilegaveriðaðúðahrósiyfirþáenéghorfikannskiöðruvísiáþettaeftirnámskeiðið...ogégeraðgefameirahrósogmeirihvatninguogtalameiraviðþáuppáhvaðþeir gerðu vel og svoleiðis sko... þannig að ég nota það mikið úr þessunámskeiði...þaðvarmjöggott...ogmérfinnstþaðhafaskilaárangri...
Jáþaðer gríðarlegamikilvægtað rökstyðjahrósið…éghef alveg séðhvaðþaðvirkarbetur…eðaþaðeraðseigjaþegarþaðáviðsemerkannskiekkialltafenþegarþaðermöguleikiþánotaégtækifærið…þaðvarkannskilíkasvolítið þannig að ég var heldur spar á hrós tilminna undirmanna ef þeirvorubaravinnavinnunasínaoggerahanavel…enéghefnotaðhrósmeiraeftirnámskeiðið…
Einn viðmælandi benti á mikilvægi þess að hrósið eða að viðurkenningin kæmi á
réttum tíma. Það skilaði bestum árangri ef hrósið kæmi beint í framhaldi af góðri
frammistöðustarfsmans.Efþaðværi látiðbíðatilnæstadagseðaslíktmyndiþaðekki
skilatilsettumárangrioggætijafnvelvirkaðþveröfugt.
38
...þaðvarlíkagottaðskiljaþaðaðhvatningeðahrósiðþarfalltafaðkomaáréttumómentisvoþaðverðiekkihjákollótteðaaðþaðmissimarks..ogégreyniaðnámómentunumþegarþaueru...þegarégfætækifærið...aðgrípaþauáréttutækifærunumþannigaðþaðséekkisvonayfirborðslegt...
þú þarft svolítið að grípamómentið akkurat þegar þú sérð árangurinn ogkomaþáinnogsegjaviðeigandi...aðlátaþáviðkomandistarfsmannvitaaðhannhafistaðiðsigvelogþáhelstaðpassaaðgeraþaðalvegumleið...ekkikoma eitthvað löngu seinna og segja eitthvað þá... þá held ég að það séalvegömurlegtsko...
6.3.2 Mismunandihvatningfyrirólíkastarfsmenn
ÍstjórnendaþjálfunDaleCarnegieerlögðáherslaáaðstjórnendurséumeðvitaðirumað
fólkerólíktogþvíþurfiaðnotaólíkarhvatningaraðferðirtilþessaðhvetjaþaðáfram.
Niðurstöðurrannsóknarinnarleidduíljósaðallirviðmælendurvorusammálaumað
öllumþættigottaðfáhrósogviðurkenninguenþaðþyrftiaðfaraöðruvísiaðhverjum
starfsmannifyrirsigþegarkæmiaðhvatningu.Þaðkrefstþessaðstjórnendurþurfiað
þekkjavelinnástarfsmennsínaogvitahvaðahvatningaraðferðvirkibestfyrirhvernog
einn.Tveirviðmælendurorðuðuþettasvona:
Ég held aðþað sé alveg á hreinu aðþúþurfir aðnotaólíkar aðferðir... égheldaðöllumfinnistgamanaðfáhrósogþaðsétekiðeftirþeimogþaðsemþeir gera vel... ég held að engum finnist það leiðinlegt... held samt að þúþurfiraðlesaífólkognotaólíkaraðferðirviðaðhrósaþví...
jáégtelaðþaðþurfiólíkaraðferðirviðaðhvetjamismunandieinstaklinga...þúgerirþaðauðvitaðbaraþegarþúþekkirþá...þúertaðvinnameðþessufólkialladaga...þekkirþaðogmjögvelmargahverjaogþúferðnáttúrlegamismunandi leiðiraðþeim...samskiptinerubaraörlítiðmismunandiámillimanna... en allir þurfa endurgjöf og hvatningu og eftir þeim sé tekið...þannigerbaramanneskjanhúnerfélagsvera...
égheldaðþaðþurfiaðnotaólíkaraðferðir...égmeinaþettaersvorosalegapersónubundið... sumum finnst voða gott að allir viti að það sé verið aðhrósaþeimámeðanaðaðrirmyndubarafaraalgörlegaíkútogþaðmyndirþáhafaþauáhrifaðþaðmyndidragafrekarúrþeimheldurenhitt...
Einn viðmælandinn benti á að aldur starfsmanna gæti skipt máli þegar kemur að
hvatningu.hanntaldiaðþegaraðviðeldumsthöfumviðmeiriþörffyrirviðurkenningu
heldurenfjárhagslegahvata.Hannbentiþóáaðþaðfærivissulegalíkaeftirþvíhvernig
týpaeinstaklingurinnværi.
39
Eftirþvísemviðeldumstþáhöfumviðmeiriþörffyrirvirðinguogsýnileikaheldur en bara laun til dæmis... en það er munur eftir týpum líka... fyrireinum er það alveg geggjað að fá einkaskrifstofu en fyrir öðrum er þaðminnamálsko...svoégtakieitthvaðdæmi.
6.3.3 Hvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildum
Samkvæmtniðurstöðunumkemurí ljósaðviðmælendurvoruallirsammálaþvíaðþað
værimunurá tækjumog tólumsem íboði væru til þessaðhvetja starfsmennáfram,
eftir því hvort að um ríkisrekið eða einkarekið fyrirtæki væri að ræða. Viðmælendur
töldu að stjórnendur í einkageiranum hefðu meiri sveigjanleika þegar kæmi að
fjárhagslegum hvata. Viðmælendur í opinbera geiranum orðuðu þetta meðal annars
svona:
Það er náttúrlega ekki þetta bónusakerfi eða eitthvað slíkt… það ereinfaldlegaekkiíboði…þettaernáttúrlegaekkihlutafélagþannigaðþaðeruenginhlutabréfíboðieðaeinhverjirmassívirbónusareðaslíkt…
Þaðerörugglegamunuráþvíviðhöfumnáttúrlegabaraengin tækifæri tilþess að láta í ljós ánægjunameð einhverjum fjárhagslegumeða fýsilegumhætti... ég hef ekki þau tól að geta sagt þú stóðst þig svo vel þennanmánuðinn aðþú færðhérna50.000 krónur aukalega... eðaeitthvað svonahvatabundiðkerfi...éghefenginslíktól...
Viðmælendur í einkageiranum orðuðu þetta á þennan veg: „Ég held að þú hafir
fjölbreyttari tæki í einkareknum fyrirtækjum heldur en í ríkisreknum það er nokkuð
augljóst.“Annarviðmælandisagði:
Jáégheldaðþaðséklárlegamunuráþvíhvortþúsértíeinkageiranumeðaopinbera…viðhöfumalvegmöguleikannáaðgeraþað…viðhöfumgertþaðeffólkeraðvinnaundirmikluálagieðastaðiðsigvel…þaðerekkertsvonaskipulagáþvískomeirabarasvonaspontantsko…
Viðmælendur voru líka allir sammála um að innri hvatning á borð við hrós og
viðurkenningu færi ekki eftir því hvort að starfsmaður væri að vinna í einkageiranum
eða þeim opinbera. Það færi alfarið eftir stjórnandanum sjálfum eins og einn orðaði
það: „Ég held að það sé kannski líka bara svolítið stjórnendabundið… óháð
rekstrarforminusko…sumirstjórnendurerukannskibetriíþvíenaðrirogsumirhvetja
meiraog aðrirminna.“Annar viðmælandi sagði: „ égheld aðþað séenginnmunur á
innrihvatningunniþaðferalfariðbaraeftirhvernigeinstaklingurstjórnandinner.“
40
Það var einn viðmælandi sem starfar í opinbera geiranum sem benti á að innri
hvatning væri sannarlega mikilvæg og þá sérstaklega í opinbera geiranum þar sem
stjórnendurhefðuekkitækifæritilþessaðnotafjárhagslegahvata.
Ég held að það sé gífurlegamikilvægt hjá opinberum stofnunum að haldaþessari innrihvatningu... umbuninerekki aðkoma frá laununum... húnerekki að koma í bónusgreiðslum eða að þú sért trítaður með einhverjumhætti... þannig ég held að viðurkenningin fyrir vel unnið starf og að þúskynjir það að þú skiptir máli sé gífurlega mikilvægt í opinberumstofnunum...
Viðmælandi sem starfar hjá ríkisrekinni skipulagsheild benti á að hann hefði farið
aðrar leiðir til þess aðhvetja starfsmenn sína áfram.Hann sagðist reyna vekja athygli
þeirraáöðrumhvötumsemværuíboðilíktogsveigjanlegumvinnutímaogaðskrásigá
námskeiðsemværioftastborguðafvinnunni.
...égreynilíkavekjaathygliþeirraáöðrumþáttum...égreynitildæmisaðhvetjaþautilaðfaraánámskeiðsemvinnanoftgreiðir...tilþessaðleitasérþekkingarogþettaerauðvitaðákveðinumbun...ogsvoaðnýtasérákveðnahluti semeruhérnaeinsog sveigjanlegur vinnutími og aðrir hluti semerukannskiekkimetnirbeint ípeningumeðaþúveist íbeinhörðum...engetasamtveriðaðhvetjamanneskjunaáfram...ogmérfinnstmikilvægtaðreynaselja þeim þetta svolítið... og ég verð ekki vör við annað en þau kunni aðmetaþað..
Einnafviðmælendumsemvinnurhjáríkisrekinniskipulagsheildtaldiaðfjarhagslegur
hvativæriekkieinsþýðingarmikillfyrirstarfsmenneinsoghróseðaviðurkenning.
Égheldað fjárhagureða fjárhagsleghvatning sékannski sú sísta í raunogveruþegarkemuraðþvíaðraunverulegahvetja fólk…allavegaalltseméghefskynjaðoglesiðogstúderaðþáerþaðkannskisístaaðferðin.
6.3.4 Endurgjöf
Á námskeiðinu stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er lögð áhersla á að stjórnendur séu
meðvitaðir um mikilvægi þess að gefa starfsmönnum sínum endurgjöf. Stjórnendur
þurfaaðhafaheildarsýnyfirmarkmiðinogverkefninsemígangieruáhverjumtímaog
veitaþeimeftirfylgni.Þaðermikilvægtaðfylgastmeðstöðuverkefnaoggefaendurgjöf.
Stjórnendurþurfaaðgefastarfsmönnumábendingarumþaðhvortþeirséuáréttrileið
meðaðleysaverkefniðoggrípainníefstarfsmaðurhefurvillstafleið.
41
Niðurstöður rannsóknarinnar sýna að allir viðmælendur voru sammála því að
endurgjöfstarfsmannaværimikilvægbæðiámeðanáverkefnumstendurogeinnigílok
verkefnisins,faraþáyfirhvaðgekkveloghvaðhefðibeturmáttfara.
Mér finnst mikilvægt að starfsmenn mínir fái reglulega endurgjöf...óskastaðaneraðvitaðsúaðþúbyrjaráaðsetjafyrirverkefniogsvotekurðustöðunainnámillieftirþvíhvernigverkefniðgengur...þaðkemurívegfyrirþaðaðstarfsmaður leggimikinntíma íeitthvaðsem...eða fari íeinhverjaráttirsemþúviltekkiaðhannfarií...svoþúgetursparaðþað...
Viðmælendur greindu frá því að endurgjöf þeirra færi algörlega eftir viðkomandi
starfsmanniogverkefninu.Einsogeinnviðmælandinnorðaðiþað:„Þaðræðstmjögaf
þvíhvernigstarfsmaðurinnersemfærverkefnið…maðurreyniraðlesaístarfsmennina.
Annar sagði: „Það fer svolítið eftir umfangi verkefna og reyndar svolítið eftir
starfsmönnumlíka.“
Um helmingur viðmælenda minntist á að þeim finnst gott að fá endurgjöf frá
starfsmönnumsínum.Aðendurgjöfinværiekkibaraíeinaáttheldurbáðar.
ég held það sé líka bara gott fyrir yfirmenn að fá endurgjöf frástarfsmönnum... ég held að það sé bara alltaf mjög hollt að geta haldiðáframaðlæra...þaðernáttúrulegaþaðsemallirskólarogannaðgengurútáaðþaðaðþúsértaðþróastogégheldaðvinnustaðurséekkertöðruvísi...égheldaðþaðségottaðfáfeedback...bæðigottogslæmtogmeiraheldurenminna...
Einn viðmælandinn greindi frá því að honumþætti stundumerfitt að finna hversu
mikla eftirfylgni og endurgjöf hannætti að gefa starfsmönnumþegar kæmi að styttri
verkefnum.Hann vildi fá að fylgjastmeð framgangimála á verkefninu án þess þó að
starfsmaðurinnmyndiupplifaþaðsemafskiptasemieðavantraust.
Þúverðuraðgefareglulegaendurgjöf...verkefninverðaaðveralifandi...enþað er vandmeðfarið í svona skemmri verkefnum... þegar þú ert búinn aðfela einhverjum það að vinna eitthvað verkefni og hann beri ábyrgðina áþví... að menn upplifi endurgjöfina ekki sem afskiptasemi og þú sértbókstaflegaaðandaofaníhálsmáliðáviðkomandi...þettageturveriðsvonalínudans...baraþaðhvernigþúertaðkomainnoggefafeedbackogfylgjastmeðsemþúþarftalvegaðgera...aðpassaaðþaðkomiekkiþannigútaðviðkomandiupplifiþaðeinsogþaðséveriðaðandaofaníhálsmáliðáþér..eðaaðþaðséveriðaðvantreystaþéreðaeitthvaðslíkt..þettaer línudansaðtreystaeinhverjumogfelahonumábyrgðinaogsvoámótiaðveraekkisvoalltafað skipta séraf ..þúertbúinnað setjaút kefliðþáverðurðuað
42
leyfa því að vera þar sem getur verið smá erfitt sko en það verður barasegjastalvegeinsoger
Niðurstöðurnar leiddu í ljós að viðmælendur voru sammála um að endurgjöf til
starfsmanna virkaði hvetjandi og leiddi til þess að starfsfólkiðmyndi leggja sigmeira
fram við að ná árangri í vinnunni. Einn viðmælandinn orðaði það svona: „Ef þú gefur
pínuumbuneða endurgjöf…þaðþarf ekkert að veramikið…þá færðþúþað tífalt til
baka.“
Það kom fram í niðurstöðum rannsóknarinnar að allir viðmælendur hefðu gefið
starfsmönnumsínumformlegaendurgjöf ískipulögðumstarfsmannaviðtölum,allavega
einusinniááriáðurenþeirfóruánámskeiðiðogþaðhefðienginbreytingorðiðþará.
Niðurstöðurnarsýnduaðviðmælendurnotuðuóformlegaendurgjöfáborðviðhrós
mismikiðfyrirnámskeiðið.Viðmælendurtölduþóalliraðþeirnotuðuhrósímeiramæli
eftir námskeiðið. Námskeiðið hefði gert það að verkum að þeir værumeðvitaðri um
mikilvægiþessaðgefastarfsmönnumendurgjöf.Einnviðmælandinnorðaðiþaðsvona:
„Já, endurgjöf er mikilvæg… ég held að það sé baramiklu betra fyrir alla að fá smá
feedback…ogkannskivarþaðeittafþvísembreyttisthjámérmeðþessunámskeiðiað
égnotaþaðmiklumeiranúna.“
43
7 Umræða
Hérverðaniðurstöðurrannsóknarinnarsettarísamhengiviðfræðilegaumfjöllunog
einblínt á að svara rannsóknarspurningunni: Hvaða áhrif hefur stjórnendaþjálfunDale
Carnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda?
7.1 LeiðtoginnÁnámskeiðinuerlögðáherslaáaðþátttakendurséumeðvitaðirummikilvægiþessað
leiðtogar skipulagsheilda hafa skýra framtíðarsýn og geti miðlað henni áfram til
starfsmanna.Hughes,o.fl.(2006)greindufráþvíaðleiðtogiværisáeinstaklingursemað
mótarframtíðarsýn,veitirstarfsmönnuminnblásturoghveturþaðáframíáttaðsettum
markmiðum. Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að allir viðmælendur voru sammála
þvíaðmeginhlutverkleiðtogaværiaðhafaskýraframtíðarsýnsvoallirstarfsmennværu
að vinna að sameiginlegum markmiðum. Einnig kom fram að viðmælendur töldu að
leiðtogarsemværuduglegirviðaðhvetjastarfsmennsínaáframskilaðumeiriárangrien
ella.
Í viðtölunum sem tekin voru kemur fram að allir viðmælendur töldu að
stjórnendaþjálfunDaleCarnegiehafihjálpaðþeimviðað skerpaá leiðtogahæfileikum
sínum. Viðmælendurminntust einnig á að námskeiðið hefði veitt þeim innblástur og
eldmóðtilþessaðeflasigsemleiðtogasemekkiersíðurmikilvægurárangur.
7.2 MarkmiðasetningHughes,o.fl.(2006)tölduaðeittafhelstuhlutverkumleiðtogaværiaðsetjamarkmiðí
taktviðframtíðarsýnskipulagsheildar.ÍstjórnendaþjálfunDaleCarnegieerlögðáhersla
á skilvirka markmiðasetningu leiðtoga og að markmiðin styðji við framtíðarsýn
skipulagsheildarinnar.StjórnendurerumeðalannarskynntirfyrirSMARTaðferðinnien
hún á að auðvelda einstaklingum við að setja sér árangursrík markmið. Samkvæmt
SMARTaðferðinnieigamarkmiðinaðverasértæk,mælanleg,raunhæf,tímasettoghafa
aðgerðaráætlunumhvernigeigiaðnáþeim(Carnegie,2015;Drucker,1955;Mealieaog
Latham,1996).Niðurstöðurrannsóknarinarsýnduaðallirviðmælendurhöfðuheyrtum
SMART aðferðina en enginn af þeimhafa notast beint við hana fyrir námskeiðið. Það
44
komframaðflestirviðmælendurværumeðvitaðriummátamarkmiðinsemþeirsettu
sérviðSMARTaðferðinaeftirnámskeiðið.
Rannsóknirsýnaaðmarkmiðasetningskilarárangriefaðhúnernotuðrétt(Bandura
og Simon, 1977; Locke, 1991; Locke, o.fl., 1981). Samkvæmt niðurstöðum
rannsóknarinnarkom í ljósaðallir viðmælendur tölduaðmarkmiðasetning skiptimáli
fyrir árangur skipulagsheilda og hefði jákvæð áhrif á frammistöðu starfsmanna. Allir
viðmælendurvorusammálaumaðmarkmiðasetningskilarskipulagsheildumárangrief
að rétt væri staðið að henni. Viðmælendur voru einnig sammála um að árangursrík
markmiðþyrftumeðalannarsaðveraskýr,raunsæ,krefjandiogmælanleg.Locke(1968)
lagði fram kenninguna um markmiðasetningu en samkvæmt henni eru tengsl á milli
markmiðasetningarogárangurs.LockeogLatham(1990)tókuframaðmarkmiðinþyrftu
aðveranákvæmogkrefjanditilþessaðþaumynduskilatilsettumárangri.Þeirtókulíka
fram að það værimikilvægt að starfsmennirnir værumeð ímarkmiðasetningunni og
fengju endurgjöf frá yfirmanni. Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að viðmælendur
töldu það skipta máli að starfsmenn væru með í markmiðasetningunni og sögðu að
starfsmennmynduleggjameiraásigefaðþeirhefðuumþaðaðsegjahvaðaleiðværi
farintilþessaðnámarkmiðinu.
Ef að niðurstöður rannsóknarinnar eru skoðaðar út frá rannsóknarspurningunni
kemuríljósaðstjórnendaþjálfunDaleCarnegiehafðijákvæðáhrifámarkmiðasetningu
leiðtoga innanskipulagsheilda.Allirviðmælendur tóku framaðnámskeiðiðhefðiverið
þörf og góð áminning um mikilvægi þess að leggja áherslu á og eyða meiri tíma í
markmiðasetningu innan skipulagsheilda. Allir viðmælendur greindu frá því að þeir
hefðubyrjaðaðspámeira ímarkmiðasetninguoghvernigþeirsettusérmarkmiðeftir
námskeiðið. Flestir viðmælendur tóku fram að stíllinn þeirra við markmiðasetningu
hefðu að vissu leyti tekið einhverjum breytingum. Sú breyting sem allir viðmælendur
höfðutileinkaðséreftirnámskeiðiðvarsúaðþeirvoruduglegriviðaðbrjótamarkmiðin
niðurísmærriviðráðanlegriverkefni.Viðmælendurgreindufráþvíaðmeðþvíaðbrjóta
markmiðinniður íviðráðanlegriverkefniupplifðuþeirauknahvatningumeðþvíaðná
litlumsigrumfrádegitildags.
45
7.3 HvatningMuchinsky (2003) greindi frá því að einstaklingar væru ólíkir og að því gefnu þurfa
stjórnendur aðnotaólíkarhvatningar aðferðir áhvernogeinneinstakling. Þaðerþví
mikilvægt að stjórnendur geta lesið í starfsmenn sína og áttað sig á því hvað hentar
hverju sinni og hvaða hvatningaraðferð dregur það besta fram í hverjum starfsmanni
(Staren, 2009). Í stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er tekið fram að stjórnendur séu
meðvitaðirumaðfólkséólíktogþvíþurfiaðhrósafólkiámismunandihátt.Niðurstöður
rannsóknarinnar leiddu í ljós að með því að hvetja starfsmenn og veita þeim
viðurkenningu í samræmi við árangur skilaði sér í bættri frammistöðu starfsmanna.
Viðmælendur bentu á að það þyrfti að fara öðruvísi að hverjum starfsmanni fyrir sig
þegar kæmi að hvatningu sem krefst þess að stjórnendur þurfi að þekkja vel hvern
starfsmannogvitahvaðahvatningaraðferðvirkibestfyrirhvernogeinn.
SamkvæmtBuelensogBroeck(2007)ermunuráhvatningaaðferðumsemeruíboði
fyrir starfsmannaeftirþvíhvortaðþeir starfahjá ríkisreknueðaeinkareknu fyrirtæki.
Manolopoulos (2008) og Carrigan (2011) bentu á að almennt hefðu starfsmenn hjá
einkareknum fyrirtækjummeiriþörf fyrir fjárhagleganhvatahelduren starfsmennhjá
ríkisreknum fyrirtækjum. Allir viðmælendur voru sammála því að það væri munur á
þeimtækjumogtólumsemstjórnendurhefðutilþessaðhvetjastarfsmennáframeftir
því hvort að þeir störfuðu hjá einkarekinni eða ríkisrekinni skipulagsheild. Þeir sem
störfuðuhjáeinkarekinniskipulagsheildtöldusighafameirisveiganleikatilfjárhagslegra
hvata og sögðust nýta sér þannmöguleika þegar þaðætti við. Aftur ámóti þeir sem
störfuðu í opinbera geiranum nýta sér frekar ráðstefnuferðir, ýmis námskeið og
sveigjanleganvinnutímaþegarviðverðurkomist.
Jones og George (2003) greindu frá því að endurgjöf starfsmanna gæti verið
annarvegar formleg eins og árlegt starfsmannaviðtal eða hinsvegar óformleg en það
væritildæmisóvænthrósfyrirvelleystverkefni.Niðurstöðurnarsýnduaðviðmælendur
notuðu óformlega endurgjöf á borð við hrós og viðurkenningu fremur lítið fyrir
námskeiðið. Eftir námskeiðið voru viðmælendur orðnir meðvitaðari um gagnsemi
óformlegarendurgjafarognotuðuhanaþvímeiraenfyrirnámskeið.
Efniðurstöðurrannsóknarinnareruskoðaðarútfrárannsóknarspurningunnikemurí
ljós að stjórnendaþjálfunDaleCarnegie hafði jákvæðáhrif á hvatningu leiðtoga innan
46
skipulagsheilda. Niðurstöðurnar sýndu að viðmælendur væru meðvitaðri um að hrós
væri gott stjórntæki og það gæfi starfsmönnum aukið sjálfstraust í starfi. Allir
viðmælendurtókuframaðþeirværuduglegriviðaðhvetjastarfsmennsínaáframeftir
að hafa farið á námskeiðið og töldu að hvatning hefði góð áhrif á frammistöðu
starfsmannaogmyndi skila skipulagsheildinni auknumárangri. Niðurstöðurnar sýndu
einnig að viðmælendur væru meðvitaðri um hvernig þeir hrósa starfsmönnum. Allir
viðmælendurtókframaðþeirværuduglegriviðrökstyðjahrósiðþegarþaðættivið.Það
að rökstyðjahrósið væri áhrifaríkt aðferð viðhvatningu, þaðhefðimeiri þýðingu fyrir
starfsmanninnsemveriðværiaðhrósaogskilaðiséríbættumafköstum.
7.4 TakmarkanirÞað skal hafa í huga að viðmælendur rannsóknarinnar voru valdir með hentugleika
úrtaki af forsvarsmönnumDale Carnegie á Íslandi og þar af leiðandi er ekki hægt að
alhæfa að úrtakið endurspegli allt þýðið. Að því gefnu skal líta á niðurstöður
rannsóknarinnar sem vísbendingu um áhrif stjórnendaþjálfunar Dale Carnegie á
markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda en ekki blákalda
staðreyndumáhrifin.
47
8 Lokaorð
MarkmiðritgerðarinnarvaraðkannahvaðaáhrifstjórnendaþjálfunDaleCarnegiehefur
á markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda. Niðurstöður
rannsóknarinnarleidduíljósaðnámskeiðiðhafijákvæðáhrifábæðimarkmiðasetningu
oghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda.
Ef áhrif stjórnendaþjálfunar Dale Carnegie á markmiðasetningu leiðtoga innan
skipulagsheilda eru skoðuð kemur í ljós aðnámskeiðið leiddi til þess að viðmælendur
værumeðvitaðriumhvernigþeirsetjasérmarkmiðoghvaðaþættirþaðerusemþarf
að hafa í huga svo aðmarkmiðasetningin verði árangursrík. Niðurstöðurnar sýndu að
allirviðmælendur lögðumeiriáhersluáaðsetjasérskýr,raunhæf,krefjandi markmið
eftir námskeiðið. Niðurstöðurnar sýndu einnig að námskeiðið hefði haft þau áhrif að
þeir væruduglegri við aðbrjótamarkmiðinniður í smærri viðráðanlegri verkefni sem
varð tilþessaðþeirupplifðuauknahvatningu í starfimeðþvíaðná litlumsigrum frá
degitildags.
EfáhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieáhvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda
eru skoðuð kemur í ljós að viðmælendur værumeðvitaðri um að hvatning væri gott
stjórntækiogþeirværuduglegriviðnýtaþaðeftirnámskeiðið.Viðmælendurbentuáað
hvatning hefði góð áhrif á frammistöðu starfsmanna sem skila skipulagsheildinni
auknum árangri. Niðurstöðurnar sýndu einnig að viðmælendur væru meðvitaðri um
hvernig þeir hrósa starfsmönnum eftir námskeiðið og tóku fram að þeir lögðu aukna
áhersluáaðrökstyðjahrósiðþegarviðættivið.
Viðmælendur voru allir sammála um að áhersla ámarkmiðasetningu og hvatningu
stjórnendaværimikilvægfyrirárangurskipulagsheilda.Viðmælendurgreindufráþvíað
stjórnendaþjálfunDaleCarnegiehefðifylltþáeldmóðioghjálpaðtilviðaðbætaogþróa
leiðtogahæfnitilframtíðar.
48
Heimildaskrá
Alvesson,M.ogSveningsson,S.(2003).Managersdoingleadership:Theextra-ordinarizationofthemundane.HumanRelations,56,1435-1459.
Armstrong,M.(1994).ImprovingOrganizationalEffectiveness.London:KoganPageLimited.
Bandura,A.ogCervone,D.(1983).Self-evaluativeandself-efficacymechanismsgoverningthemotivationaleffectsofgoalsystems.JournalofPersonalityandSocialPsychology,45(5),1017-1028.
Bandura,A.ogSimon,K.M.(1977).Theroleofproximalintentionsinself-regulationofrefractorybehavior.CognitiveTherapyandResearch,1,177-193.
Beardwell,J.ogClayton,T.(2007).HumanResourceManagement(5.útgáfa).Harlow,England:PearsonEducationLimited.
Boyne,G.A.(2002).PublicandPrivateManagement:What́sthedifference?JournalofManagementStudies,39(1),97-122.
Brooks,I.(2003).OrganisationalBehaviour,Individuals,GroupsandOrganisation(2.útgáfa).England:PrenticeHall.
Bryan,F.J.ogLocke,E.A.(1969).Thedirectingfunctionofgoalsintaskperformance.OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,4(1),35-42.
Buelens,M.ogVandenBroeck,H.(2007).Ananalysisofdifferencesinworkmotivationbetweenpublicandprivatesectororganizations.PublicAdministrationReview,67(1),65-74.
Carnegie,D.(2010).DaleCarnegieNámskeið:Handbókþátttakanda.NewYork:DaleCarnegie&Associates,Inc.
Carnegie,D.(2015).Stjórnendaþjálfun.NewYork:DaleCarnegie&Associates,Inc.
Carrigan,M.D.(2011).Motivationinpublicsectorunionizedorganizations.JournalofBusiness&EconomicsResearch,9(1),55-61.
Craig,T.(2008).Howto…givefeedback.PersonnelToday,31.
Crouse,N.(2005).Motivationasaninsidejob:Howtoreallygetyouremployeestodelivertheresultsyouneed.USA:PersonalAlternatives.
49
DaleCarnegieþjálfun.(e.d.).Stjórnendaþjálfun.Sótt4febrúar2016afhttp://www.dalecarnegie.is/events/stjornendathjalfun
Drucker,P.F.(1955).ThePracticeofManagement.London:MercuryBooks.
Dubrin,A.J.(2007).Leadership:ResearchFindings,PracticeandSkills(5.útgáfa).NewYork:GeorgeHoffman.
Esterberg,K.G.(2002).QualitativeMethodsinSocialResearch.Boston:McGraw-HillHigherEducation.
Herzberg,F.,Mausner,B.ogSnyderman,B.B.(1959).TheMotivationtoWork.NewBrunswick:TransactionPublishers.
House,R.J.ogMitchell,T.R.(1974).Path-goaltheoryofLeadership.ContemporaryBusiness,3(2),81-98.
Hughes,R.L.,Ginnett,R.C.ogCurphy,G.J.(2006).Leadership:EnhancingtheLessonsof Experience.Singapore.TheMcGraw-Hill.
Íslenskorðabók.(2002).MörðurÁrnason(ritstj.)Reykjavík:Edda.
Jones,G.R.ogGeorge,J.M.(2003).ContemporaryManagement(3.útgáfa).Boston:McGraw-Hill.
Kilton,R.(2003).Usingfeedbacktomotivatestaff.Sótt5mars,2016,afBusinessConsulting,CouchingandTraining:http://www.supportindustry.com/asktheexpert/feedback_to_motivate.htm
Kreitner,R.(2007).Management(10.útgáfa).Boston:HoughtonMifflinCompany.
Kwok,S.H.ogGao,S.(2005).Attitudetowardsknowledgesharingbehavior.JournalofComputerInformationSystems,46(2),45-51.
Latham,G.P.ogSeijts,G.H.(2006).Learninggoalsorperformancegoals:Isitthejourneyorthedestination?Iveybusinessjournal,70(5),1-6.
Locke,E.A.(1968).Towardsatheoryoftaskmotivationandincentives.Organizationalbehaviourandhumanperformance,3(2),157-189.
Locke,E.A.(1991).Goaltheoryvs.controltheory:Contrastingapproachestounderstandingworkmotivation.MotivationandEmotion,15(1),1-121.
Locke,E.A.ogLatham,G.P.(1990).Atheoryofgoalsettingandtaskperformance.EnglewoodCliffs:Prenticehall.
Locke,E.A.ogLatham,G.P.(2002).Buildingapracticallyusefultheoryofgoalsettingandtaskmotivation:A35yearodyssey.Americanpsychologist,57(3),705–717.
50
Locke,E.A.,Saari,L.M.,Shaw,K.N.ogLatham,G.P.(1981).Goalsettingandtaskperformance:1969-1980.Psychologicalbulletin,90(1),125–152.
Manolopoulos,D.(2008).AnevaluationofemployeemotivationintheextendedpublicsectorinGreece.EmployeeRelations,30(1),63-85.
Maslow,A.H.(1943).ATheoryofHumanMotivation.PsychologicalReview,50(4),370-396.
Mealiea,L.W.ogLatham,G.P.(1996).Skillsformanagerialsuccess.Theory,experienceandpractice.Chicago:Irwin.
Muchinsky,P.M.(2003).Psychologyappliedtowork:Anintroductiontoindustrialandorganizationalpsychology(7.útgáfa).NorthCarolina:ThomsonWadsworth
Mullins,L.J.(2010).Management&organisationalbehaviour(9.útgáfa).Essex,England:PrenticeHall,FinancialTimes.
Pride,W.M.,Hughes,R.J.ogKapoor,J.R.(2010)Business.Canada:NelsonEducationLtd.
Riggio,R.E.(2008).IntroductiontoIndustrial/OrganizationalPsychology.UpperSaddleRiver,NewJersey:PearsonPrenticeHall.
Ryan,R.M.ogDeci,E.L.(2000).IntrinsicandExtrinsicMotivations:ClassicDefinitionsandNewDirections.ContemporaryEducationalPsychology,25,54–67.
Staren,E.D.(2009).OptimizingStaffMotivation.AmericanCollegeofPhysicianExecutives,35(4),74-77.
Weinberg,R.S.ogGould,D.(2003).Foundationsofsportandexercisepsychology.Champaign:HumanKinetics.
Wroom,V.H.(1964).Workandmotivation.NewYork:JohnWiley&Sons.
Yukl,G.(2010).Leadershipinorganizations.NewJersey:PearsonEducationInc.
51
Viðauki1-Viðtalsrammi
Leiðtogi
! Hvert er megin hlutverk þitt innan skipulagsheildarinar?
! Telur að þú eigir auðveldara með að gegna hlutverki leiðtoga eftir námskeiðið?
! Hvaða eiginleika eða færni teluru að góður leiðtogi þurfi að hafa?
! Teluru að Dale Carnegie námskeiðið hafi hjálpað þér að þjálfa þessa leiðtogahæfni upp?
Markmiðasetning
! Með hvaða hætti hefur námskeiðið nýst þér sem stjórnanda þegar kemur að
markmiðasetingu?
! Hvaða þætti telur vera lykilþætti þegar kemur að markmiðasetningu?
! Notar þú SMART markmið?
! Heldur þú að markmiðasetning hafi áhrif á frammistöðu starfsmanna? Hvernig þá?
! Skilar markmiðasetning árangri? Hvernig þá ?
Hvatning
! Notaru hvatningu til að ná árangri í meira mæli en áður eftir D.C námskeiðið?
! Hvaða aðferð notar þú til þess að sýna starfsmönnum hvatningu?
! Hvaða aðferðir telur þú virka best við hvatningu?
! Virka sömu hvatninga aðferðir á alla strafsmennina? Afhverju?
! Teluru að það sé munir á hvatningar aðferðum hja ríkisreknum og einkareknum fyrirtækjum?
! Teluru það mikilvægt fyrir starfsmenn að fá endurgjöf frá yfirmanni sínum?
! Veitir þú regluleg endurgjöf til starfsmanna?
Ávinningur
! Hvað telur þú vera aðal ávinning fyrir skipulagsheildina eftir námskeiðið?
! Hvað telur þú vera aðal ávinning fyrir þig sem stjórnanda eftir námskeiðið?
! Hvaða telur þú vera aðal ávinning fyrir þig persónulega eftir námskeiðið?
Er eitthvað annað sem þú villt taka fram í sambandi við markmiðasetningu, hvatningu
eða Dale Carnegie námskeiðið?
52
Viðauki2–Tölvupósturtilviðmælanda
Sæl/l
AnnaMaríaheitiégogeraðvinnaaðlokaverkefniímarkaðsfræðiogalþjóðaviðskiptum
við Háskóla Íslands. Verkefnið er unnin í samstarfi við Dale Carnegie á Íslandi.
LeiðbeinandiverkefnisinserElmarHallgrímsHallgrímsson,lektorviðHáskólaÍslandsog
DaleCarnegieþjálfari.Elmarhafðisambandviðþigogsagðiaðþúhefðirgefiðleyfifyrir
þvíaðtakaþáttíverkefninu.Égvilþakkaþérkærlegafyriraðsýnaverkefninuáhugaog
leyfaméraðtakaviðtalviðþig.
Verkefnið snýr að stjórnendaþjálfun sem Dale Carnegie bíður uppá á Íslandi.
Markmiðverkefnisinseraðskoðaávinningnámskeiðsins,þarsemáherslaerlögðáað
skoðamarkmiðasetninguoghvatningusérstaklega.
Viðtölinmunu takaum30-40mínútur og verðahljóðrituð. Þessmá geta að fyllstu
nafnleyndarverðurgættogfariðverðurmeðallarupplýsingarsemtrúnaðarmálsvoekki
verður hægt að rekja þær til stofnanna né einstaklinga.Upptökum veður svo eytt að
rannsókninnilokinni.
Þáeraðfinnatímafyrirviðtalið.Hefurþútökáaðhittamigínæstuviku?þriðjudag5
apríl,miðvikudaginn6apríl,fimmtudaginn7apríleðaföstudaginn8apríl?Gottværiað
fáhugmyndirumtímasetningusemmyndihentafyrirþig?
Bestukveðjur
AnnaMaríaAxelsdóttir
Tölvupó[email protected]
Sími:848-4532