1

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA

PERAWAT RUMAH SAKIT DI BALIKPAPAN

SKRIPSI

Oleh:

RAHMI KUSUMA SYUKRI ALFINA

14320249

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2020

i

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA

PERAWAT RUMAH SAKIT DI BALIKPAPAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Program Studi

Psikologi Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat

Guna Memperoleh Derajat Sarjana S1 Psikologi

Oleh:

RAHMI KUSUMA SYUKRI ALFINA

14320249

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2020

ii

HALAMAN PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN INTENSI TURNOVER

PADA PERAWAT RUMAH SAKIT DI BALIKPAPAN

Dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Prodi Psikologi

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana S1 Psikologi

Pada Tanggal

03 November 2020

Mengesahkan

Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya

MA.

Dewan Penguji Tanda Tangan

1. Dr. Phil. Emi Zulaifah, Dra., M.Si., M.Sc.

2. Dr.rer.nat. Arief Fahmie, S.Psi., MA., Psikolog.

3. Annisaa Miranty Nurendra ,S.Psi., M.Psi., Psi.

Resnia Novitasari Dewi, S.Psi.,

Universitas Islam Indonesia

Ketua Program Studi

iii

PERNYATAAN ETIKA AKADEMIK

Yang bertandatangan di bawah ini, saya :

Nama : Rahmi Kusuma Syukri Alfina

No. Mahasiswa : 14320249

Program Studi : Psikologi

Judul Skripsi : Hubungan antara Stres Kerja dan Intensi Turnover Pada

Perawat Rumah Sakit di Balikpapan

Melalui surat ini saya menyatakan bahwa:

1. Selama melakukan penelitian dan pembuatan laporan penelitian skripsi saya

tidak melakukan tindakan pelanggaran etika akademik dalam bentuk apapun,

seperti penjiplakan, pembuatan skripsi oleh orang lain, atau pelanggaran lain

yang bertentangan dengan etika akademik yang dijunjung tinggi Universitas

Islam Indonesia. Karena itu, skripsi yang saya buat merupakan karya ilmiah

saya sebagai penulis, bukan karya jiplakan atau karya orang lain.

2. Apabila dalam ujian skrispi saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya

siap menerima sanksi sebagaimana aturan yang berlaku di Universitas Islam

Indonesia.

3. Apabila dikemudian hari, setelah saya lulus dari Fakultas Psikologi dan Ilmu

Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia ditemukan bukti secara

meyakinkan bahwa skripsi ini adalah karya jiplakan atau karya orang lain, maka

saya bersedia menerima sanksi akademis yang diterapkan Universitas Islam

Indonesia.

Yogyakarta, 02 Oktober 2020

Yang menyatakan,

Rahmi Kusuma Syukri Alfina

iv

HALAMAN PERESEMBAHAN

Segala puji bagi Allah Subhannahu wa Ta’ala, atas segala limpahan rahmat dan

hidayah-Nya maka karya sederhana ini dapat terselesaikan

Syukur Alhamdulillah

Karya sederhana ini dipersembahkan untuk:

Abi Tersayang Mochamad Rudy Alfian dan Ummi Tersayang Yuli Lies

Trisna

Beribu kata tidak akan pernah bisa mewakili betapa bersyukurnya penulis atas

ketulusan, cinta, dan dukungan yang selalu diberikan oleh Abi dan Ummi sejak

masa kecil hingga saat ini. Terimakasih atas do’a, kasih sayang, kesabaran

nasehat, pengorbanan, perjuangan, dan semua dukungan yang telah Abi dan

Ummi berikan demi penulis seorang. Semoga kelak penulis dapat terus belajar

dalam tiap Langkah hidup dan membuat Abi dan Ummi bangga. Penulis

berterimakasih atas segalanya.

Sahabat-sahabatku tercinta

Terimakasih atas do’a, dukungan, nasehat, dan kasih sayang yang telah diberikan.

Terima kasih sudah selalu menemani hari demi hari perjuangan penulis.

v

HALAMAN MOTO

ومن جاهد فإنما يجاهد لنفسه

“Barang siapa yang bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhan tersebut

untuk kebaikan dirinya sendiri”

(Q.S Al-‘Ankabut Ayat 6)

"Kebahagiaan itu dicapai dengan tiga hal: 1. Bersabar ketika mendapat cobaan,

2. Bersyukur ketika mendapat kenikmatan, 3. Bertaubat ketika melakukan

kesalahan."

(Nabi Muhammad SAW)

“Tubuh dibersihkan dengan air. Jiwa dibersihkan dengan air mata. Akal

dibersihkan dengan pengetahuan. Dan jiwa dibersihkan dengan cinta”

(Ali bin Abi Thalib)

“Sometimes if you're little scared, look up to the wide world

Focus on yourself, don't lock yourself up

Trust yourself and run”

(Im Nayeon)

“Happiness is not something you have to achieve. You can still be happy during

the process of achieving something”

(Kim Namjoon)

vi

PRAKATA

Assalamu’alaikum warrahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah Subhanallahu

wa Ta’ala atas limpahan ramhat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Terimakasih atas segala nikmat dan

kemudahan yang diberikan oleh Allah, sehingga penulis masih memiliki

kesempatan untuk menjalani kehidupan hingga saat ini, dengan begitu penulis dapat

terus belajar untuk menjadi pribadi yang lebih baik. Tidak sedikit masalah yang

dilalui oleh penulis sehingga dapat menyelsaikan karya sederhana ini. Karya

sederhana ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dan kontribusi dari semua

pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Fuad Nashori, S.Psi., M.Si., M.Ag., Psikolog., selaku Dekan

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.

2. Ibu Resnia Novitasari Dewi, S.Psi., MA., selaku Ketua Program Studi S1

Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas

Islam Indonesia.

3. Dr. Phil. Emi Zulaifah, Dra., M.Si., M.Sc., selaku Dosen Pembimbing

Skripsi. Terimakasih banyak atas bimbingan, masukan, dan kesabaran Ibu

selama proses penyusunan skripsi, sehinga saya dapat menyelesaikan karya

ini dengan baik.

4. Ibu Yulianti Dwi Astuti, S.Psi., M.Soc. Sc., selaku Dosen Pembimbing

Akademik. Terimakasih atas waktunya karena telah memberikan

bimbingan, dukungan, dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

5. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya

Universitas Islam Indonesia yang telah banyak memberikan ilmu

pengetahuan yang sangat berharga bagi diri penulis, khususnya dalam hal

akademik.

vii

6. Seluruh pihak Rumah Sakit yang penulis teliti di Balikpapan. Terima kasih

atas bimbingannya selama penulis menjalankan penelitian, dan kepada

semua pihak yang terlibat pada penelitian ini.

7. Kedua orang tua yang sangat saya cintai, Abi Rudy dan Ummi Yuli. Beribu

terimakasih telah dengan sabar dan penuh kasih sayang atas mengorbankan,

waktu, tenaga, materi dan perasaan demi mendukung putrimu untuk dapat

menyelesaikan studi ini. Tanpa ridho dan kasih saying yang tak ada

batasnya dari Abi dan Ummi, tentu penulis tidak akan dapat menyelesaikan

karya ini dengan baik. Terimakasih juga karena senantiasa mengingatkan

putrimu pada Allah SWT, semua yang terjadi adalah atas izin-Nya.

8. Oma dan Opa yang selalu setia mendukung cucumu, baik melalui nasihat,

kasih sayang, dan materi. Oma yang juga senantiasa mengingatkan untuk

beribadah, mendekatkan diri pada Allah SWT. Terimakasih atas segala

dukungan dan kesabaran yang telah kalian berikan.

9. Untuk Kai dan Nenek (Almh), terima kasih untuk kasih sayang dan

dukungan yang diberikan. Meskipun Nenek tidak dapat menemani penulis

secara langsung tetapi penulis tetap dapat merasakan kasih saying dan

dukungan tersebut

10. Untuk Oma yang berada di Jogja, terima kasih karena telah menjadi orang

tua selama penulis merantau di Jogja. Memberikan perhatian dan kasih

sayang Membuat penulis tetap bisa merasakan hangatnya bersama keluarga.

11. Mama Intan, Mama Qq, Mama Ina. Terima kasih atas dukungan dan kasih

sayangnya kepada penulis. Penulis merasa bersyukur karena selalu diberi

semangat dan membantu saat penulis membutuhkan, terima kasih juga

untuk Om Fani, Om Rizky, Om Adan

12. Untuk ketiga adikku Aldy, Achmad, Khansa. Terima kasih karena selalu

memberi semangat dan meringankan sedikit ketegangan dengan canda tawa

kalian semua.

13. Untuk seluruh keluarga Big Family, yang akan terlalu Panjang jika penulis

sebut satu-persatu, tetapi tidak mengurangi rasa terima kasih penulis.

viii

Terima kasih selalu untuk do’a dan dukungannya kepada penulis, semua

do’a dan dukungan tersebut sangat berarti bagi penulis

14. Untuk Om Fadhil dan Kak Nabila, terima kasih sudah membantu sejak hari

pertama penulis menginjakkan kaki di Jogja. Memberi tahu berbagai tips

dalam berkuliah, berteman, dan selalu membantu. Dan juga untuk Haikal

sebagai anggota keluarga yang juga seperti teman sejak kecil bagi penulis.

15. Untuk Ayi, tidak kusangka bisa bertemu dengan seseorang yang sangat

memahami dan menerima sebagaimana diriku. Terima kasih atas segalanya,

sungguh tidak bisa penulis ungkapkan dengan kata-kata bagaimana penulis

bersyukur bisa mengenalmu. I cherished every moments we spent together.

16. Untuk My Troubly, Ayi, Raihan, Alya, dan Mba Chintya. Orang-orang yang

telah mendapat tempat special di hati penulis. sahabat-sahabatku yang

sangat aku saying. Penulis sangat bersyukur dapat mengenal kalian, terima

kasih karena selalu memahami dan mendengarkan keluh kesah penulis.

Kenangan yang tidak terhitung, canda, tawa, tangis, tidak ada satu memori

pun yang ingin penulis lupakan. Kalian akan selalu menjadi sahabat yang

paling bisa diandalkan bagi penulis. I cherished every moments we spent

together.

17. Indah, Mba Ara, Mas Eggy, yang menjadi sahabat-sahabat bagiku sejak

tahun pertama hingga saat ini. Terimakasih atas waktu, dukungan, serta

nasehat yang telah kalian berikan.

18. Fian, Pak Zaind, Aji, Mayta sebagai teman yang sangat nyaman untuk

diajak bicara dan berbagi nasihat dan pengalaman. Seluruh personel

Godhonk Gedhank dan Delta.

19. Untuk seluruh kawan UKM Paduan Suara Miracle Voices Universitas Islam

Indonesia Angkatan 2014. Kenangan yang sangat berarti tercipta bersama

kalian semua.

20. Keluarga besar UKM Paduan Suara Miracle Voices Universitas Islam

Indonesia, Pengurus seperjuangan periode 2016/2017 dan 2017)2018,

Pelatihan & Artistik periode 2016/2017, dan peletih terbaik Mba Vista.

Banyak sekali kenangan, pelajaran yang dapat diambil dari segala kegiatan

ix

yang telah kita lalui bersama. Tidak dapat dijabarkan bagaimana saya

menghabiskan hari-hari si Jogja bersama UKM ini. Terimakasih atas

kenangan yang telah diberikan, semoga UKM PSM MV UII akan terus

berkembang.

21. Keluarga besar UKM Unisi Music Community, pengurus seperjuangan

periode 2015/2016 dan 2016/2017. Terima kasih atas kenangan dan

pelajaran yang telah diberikan, UKM ini memiliki banyak orang dengan

cara pandang yang unik dan juga sangat berbakat. Terima kasih juga atas

kesempatan dan kepercayaannya sehingga penulis dapat memiliki

pengalaman berharga untuk bergabung bersama kalian.

22. Untuk Twinny, Ai, Nancy, Teteh, Saskia. Teman sejak penulis SMA, yang

masih menjadi teman dekat penulis hingga sekarang. Terima kasih atas

berbagai dukungan dan nasehat yang diberikan.

23. Untuk teman-teman seperjuangan SMP, kalian yang selalu berusaha

menjaga silaturrahmi, merupakan orang-orang yang sangat baik, dan

semoga pertemanan kita akan selalu terjalin.

24. Untuk AB, teman-teman penulis sejak SMP. Meskipun tidak semua dari kita

tinggal di kota yang sama lagi, namun penulis sangat senang bisa mengenal

dan berteman dengan kalian semua.

25. Teman-teman seperjuangan jurusan Psikologi angkatan 2014. Terimakasih

atas kenangan dan pengalaman berharga yang telah kita lalui bersama sejak

masa awal perkuliahan.

26. Kepada Twice dan Day6 yang karya musiknya selalu menemani dan

memberi semangat ataupun ketenangan bagi penulis diberbagai momen,

saat menulis skripsi bahkan saat penulis menulis pra kata ini.

27. Semua pihak berjasa yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu,

terimakasih atas segala bantuan yang telah diberikan selama proses studi di

prodi Psikologi FPSB UII ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Semoga Allah Subhanallahu wa Ta’ala senantiasa melindungi dan membalas

segala kebaikan yang telah kalian berikan. Penulis berharap agar karya sederhana

ini dapat memberikan manfaat bagi semua pembaca dan bagi penulis sendiri.

x

Aamin Ya Rabbal’aalamiin,

Wassalamu’alaikum warrahmatullahi wabarakaatuh.

Yogyakarta, 02 Oktober 2020

Penulis,

(Rahmi Kusuma Syukri Alfina)

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .……………………………………………………. i

HALAMAN PENGESAHAN ….………………………………………... ii

HALAMAN PERNYATAAN ……………………………………....…… iii

HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………. iv

HALAMAN MOTO ……………………………………………………… v

HALAMAN PRAKATA …………………………………………………. vi

DAFTAR ISI ……………………………………………………………… xi

DAFTAR TABEL ………………………………………………………… xiii

DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… xiv

ABSTRAK ………………………………………………………………... xv

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah …………………...…………………..... 1

B. Tujuan Penelitian ……………………………………………..… 8

C. Manfaat Penelitian …………………………………………….... 8

D. Keaslian Penelitian …………………………………………..…. 9

BAB II . TINJAUAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Definisi Intensi Turnover …………………………..………. 13

2. Aspek-aspek Intensi Turnover …………………………….... 15

3. Faktor-faktor Intensi Turnover ……………………………… 16

B. Kemandirian

1. Definisi Stres Kerja ……………………………………….... 19

2. Aspek-aspek Stres Kerja... ………………………………….. 22

C. Hubungan Stres Kerja dan Intensi Turnover ..………………….. 23

D. Hipotesis ……………………………………………………...… 29

xii

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian ……………………….. 30

B. Definisi Operasional

1. Intensi Turnover ……………...……………………….......... 30

2. Stres Kerja ………………………………………………….. 31

C. Respoden Penelitian …………………………………………….. 31

D. Metode Pengumpulan Data

1. Skala Intensi Turnover ……………………………………… 33

2. Skala Stres Kerja……………………………………………. 33

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas ……………...……………………………………... 34

2. Reliabilitas …………...……………………………………... 36

F. Metode Analisis Data ………………………………………..….. 37

BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah dan Persiapan

1. Orientasi Kancah ……………………………………………. 38

2. Persiapan Penelitian ……………………………………...…. 39

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian ……………………………….... 42

C. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden Penelitian …………………………...... 43

2. Deskripsi Data Penelitian ………………………………….... 44

3. Uji Asumsi ……………………………………………...…... 46

4. Uji Hipotesis ………………………………...…………….... 48

5. Uji Analisis Tambahan ……………………..………………. 49

D. Pembahasan …………………………………...……………….. 50

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan ……………………………………...……………… 58

B. Saran ……………………………………………...…………….. 58

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….. 60

LAMPIRAN ………………………………………………………………. 64

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Bobot Nilai Berdasarkan Aitem Favourable dan Unfavourabel…. 32

Tabel 2 Distribusi Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba.……………. 33

Tabel 3 Distribusi Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba ..……………….... 34

Tabel 4 Distribusi Skala Problem Solving Setelah Uji Coba ……………... 41

Tabel 5 Distribusi Skala Kemandirian Setelah Uji Coba ……………..…... 42

Tabel 6 Deskripsi Responden Penelitian …………………...……………... 43

Tabel 7 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia….…………… 43

Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian.. ………………………………………. 44

Tabel 9 Norma Kategorisasi ………………………………………………… 45

Tabel 10 Kategorisasi Subjek pada Skor Skala Intensi Turnover.……….. 45

Tabel 11 Kategorisasi Subjek pada Skor Skala Intensi Turnover.……….. 46

Tabel 12 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………. 47

Tabel 13 Hasil Uji Linearitas ……………………………………………... 47

Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis ……………………………………………… 48

Tabel 15 Hasil Uji Korelasi Aspek Stres Kerja dan Intensi Turnover ……..49

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Stres Kerja dan Intensi Turnover…………….………....… 65

Lampiran 2. Data Uji Coba Stres Kerja dan Intensi Turnover …….....…….… 75

Lampiran 3. Reliabilitas dan Analisis Aitem Intensi Turnover

Setelah Uji Coba ……………..………..……………...……........ 80

Lampiran 4. Reliabilitas dan Analisis Aitem Skala Stres Kerja

Setelah Uji Coba ……………..……..…………………...….........84

Lampiran 5. Skala Intensi Turnover dan Stres Kerja Setelah Uji Coba ……… 87

Lampiran 6. Tabulasi Data Intensi Turnover dan Stres Kerja……………........ 97

Lampiran 7. Uji Normalitas dan Uji Linearitas ……………………….……… 106

Lampiran 8. Uji Hipotesis …………………………………………….……… 108

Lampiran 9. Hasil Uji Analisis Tambahan …………………………………… 110

Lampiran 10 Lampiran Surat Izin Permohonan Penelitian ……………...…… 112

Lampiran 11. Lampiran Surat Informed Consent…………... ………………... 114

xv

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA

PERAWAT RUMAH SAKIT DI BALIKPAPAN

Rahmi Kusuma Syukri Alfina

Emi Zulaifah

Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya

Universitas Islam Indonesia

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dan turnover

intention pada perawat rumah sakit di Balikpapan. Responden yang berpartisipasi

dalam penelitian ini adalah 105 perawat pada suatu rumah sakit pemerintah di

Balikpapan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala intensi

turnover yang dimodifikasi dari Skala Abid dan Butt (2017) berdasarkan teori dan

aspek dari Mobley & Hollingsworth (1978). Untuj skala stress kerja penulis

menggunakan Job Stress Scale dengan berdasarkan pada aspek-aspek stres kerja

yang dikemukakan oleh Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, &

Werneck, 2004). . Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan software

pengolahan data statistik SPSS 22 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa ada hubungan antara stress kerja dan turnover intention pada perawat di

Rumah Sakit yang diteliti, hasil uji analisis tambahan menunjukkan bahwa terdapat

hubungan antara ketiga aspek stress kerja dengan intensi turnover.

Kata Kunci: Intensi Turnover, Stres Kerja, Perawat, Rumah Sakit

xvi

RELATIONSHIP BETWEEN JOB STRESS AND TURNOVER

INTENTION OF HOSPITAL NURSES IN BALIKPAPAN

Rahmi Kusuma Syukri Alfina

Emi Zulaifah

ABSTRACT

This study aims to determind the relationship between job stress and turnover

intention of nurses works at the hospital in Balikpapan. Respondents who

participated in this study were 105 nurses at a government hospital in Balikpapan.

The measuring instrument used in this study is a modified turnover intention scale

from the Abid and Butt Scale (2017) based on the theory and aspects of Mobley &

Hollingsworth (1978). For the work stress scale the author uses the Job Stress Scale

based on the aspects of job stress proposed by Karasek and Theorell (Alves, Chor,

Faerstein, Lopes, & Werneck, 2004). . Methods of data analysis in this study using

statistical data processing software SPSS 22 for Windows. The results showed that

there was a relationship between job stress and turnover intention on nurses in the

hospital. Based on the results of additional analysis also showed that there was a

relationship between the three aspects of jobstress and turnover intention.

Keywords: Turnover Intention, Job Stress, Nurses, Hospital

xvii

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak dalam bidang

kesehatan, khususnya pelayanan kesehatan. Sebagai organisasi yang bergerak di

bidang pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit memiliki berbagai sumber

daya untuk memenuhi dan menjaga kualitas pelayanan, salah satu sumber daya

yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM)

merupakan elemen yang sangat penting bagi sebuah organisasi karena manusia

sebagai penggerak utama bagaimana berjalannya organisasi. Sumber daya manusia

berupa. Secara umum, peranan SDM di dalam sebuah perusahaan terkait dengan

bagaimana sejumlah individu yang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan-

tujuan perusahaan (Mondy, 2008). Organisasi yang sangat membutuhkan pekerja

tentunya harus mempertahankan kulitas dan kuantitas sumber daya manusia yang

dimiliki organisasi, pengunduran diri atau turnover dari karyawan merupkan hal

yang tidak baik bagi organisasi, dalam hal ini maka intensi turnover pada

perusahaan perlu diperhatikan.

Turnover dapat diartikan sebagai keinginan untuk berpindah dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lain dengan alasan tertentu (Wirawan, 2015). Rumah sakit

tentunya akan mengalami kerugian dan kesulitan ketika berhasil mendapatkan

SDM yang berkualitas, namun pada akhinya karyawan tersebut memutuskan untuk

mengundurkan diri dan meninggalkan rumah sakit karena berbagai alasan. Perawat

2

merupakan salah satu profesi yang memiliki peran penting di rumah sakit. Bukan

hal yang mudah bagi organisasi untuk meminimalisir tingkat turnover intention

yang terus meningkat dari waktu ke waktu. Keluar masuknya karyawan dari

perusahaan adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan perusahaan.

Pergantian karyawan ada kalanya berdampak positif namun, sebagian besar

pergantian karyawan membawa pengaruh negatif terhadap perusahaan, baik dari

segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan

peluang (Syahronica, Hakam, Ruhana, 2015). Saat karyawan mengajukan

permintaan turnover maka perusahaan harus bersiap untuk mencari pengganti

kayawan tersebut, hal ini tentu membutuhkan proses untuk rekrutmen dan juga

biaya, terlebih lagi dengan berbagai pekerjaan yang menumpuk atau terabaikan

karena kosongnya posisi tersebut, selain itu hal ini juga dapat menjadi beban bagi

rekan kerja lainnya. Menurut Yuliasia, Santoso, dan Hidayat (2012) untuk

mencapai kinerja yang optimal perusahaan harus dapat memanfaatkan sumber daya

yang ada di dalamnya termasuk dalam memaksimalkan fungsi sumber daya

manusia. Maka dari itu turnover merupakan suatu hal yang harus dihindari karena

sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi keberlangsungan dan

kesuksesan perusahaan.

Sebuah rumah sakit akan memberikan pelayanan yang optimal apabila

didukung oleh sumber daya yang berkualitas, tidak hanya sumber daya yang

berkaitan dengan fasilitas tetapi salah satu yang penting adalah sumber daya

manusia didalamnya. Memberikan pelayanan kesehatan terbaik merupakan tujuan

utama rumah sakit sebagai industri jasa kesehatan, setiap rumah sakit bertanggung

3

jawab terhadap penerimaan jasa pelayanan kesehatan, selain itu baik buruknya

kinerja organisasi rumah sakit dapat diukur dari kinerja pekerja medis dan non

medis dalam memberikan pelayanan pada pasien (Kusumaningrum dan Harsanti,

2015). Mengetahui bagaimana Intensi turnover merupakan salah satu hal penting

yang diteliti untuk lebih memahami bagaimana turnover dapat terjadi, pa yang

dipikirkan oleh pekerja di rumah sakit sehingga dapat mendorong keinginan untuk

mengundurkan diri. Dengan mengetahui bagaimana intensi turnover tersebut, maka

rumah sakit dapat menggunakan hasil penelitian untuk memperkecil penyebab-

penyebab intensi tersebut. Penelitian mengenai intensi turnover ini dapat menjadi

evaluasi bagi rumah sakit dan responden agar dapat mencegah turnover di masa

mendatang. Dalam memberikan pelayanan kesehatan, perawat adalah salah satu

profesi yang memiliki peranan penting di rumah sakit, oleh karena itu organisasi

tempat para perawat bekerja senantiasa mengusahakan peningkatkan kualitas

profesionalisme mereka. Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu

dijelaskan bahwa pelayanan yang diberikan oleh perawat menjamin adanya asuhan

keperawatan yang bermutu tinggi dan akan terus menerus melibatkan diri dalam

program pengendalian mutu di rumah sakit (Mariyanti & Citrawati, 2011).

Turnover juga dapat terjadi pada perawat, peranan penting dari perawat

memberikan cukup banyak tekanan bagi perawat, tidak hanya kualitas pelayanan

secara medis, namun juga perawat harus mempunyai lingkungan bekerja yang

mendukung. Perawat mempunyai shift bekerja yang berubah-ubah dan juga dituntut

untuk selalu ramah terhadap pasien demi memberikan kenyamanan serta dukungan

psikologis kepada pasien.

4

Turnover pada perawat merupakan tantangan yang serius terhadap efisiensi dan

efektivitas pelayanan kesehatan. Hasil survei terhadap 100 orang perawat pada

suatu rumah sakit besar di Singapura menunjukkan bahwa dorongan perawat untuk

melakukan turnover antara lain adalah karena adanya tekanan dalam melaksanakan

pekerjaan, tidak adanya komitmen profesional yang signifikan, dan tidak adanya

komitmen organisasi serta kepuasan kerja (Arbianingsih, Hidayah, Taufiq 2017).

American Association of College of nursing tahun 2005 menyebutkan bahwa dari

138 perawat yang direkrut di rumah sakit, didapatkan jumlah rata-rata turnover

perawat adalah 13,9% dan tingkat kekosongan perawat 16,1%. Berdasarkan hasil

survei American Health Care Association (AHCA) terhadap berbagai fasilitas

keperawatan pada 1,3 juta staf perawat tahun 2011 tercatat bahwa tingkat turnover

tertinggi terjadi pada perawat sebesar 39,5% (AHCA, 2011). Di Kanada,

berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh O’Brien Pallas et al pada tahun 2010

menemukan bahwa rata-rata turnover perawat di rumah sakit mencapai 19,9%

pertahun dan hal yang sama terjadi di Jordania, rata-rata tingkat turnover tahunan

perawat mencapai 36,6% untuk keseluruhan pelayanan kesehatan. Di Jakarta,

Langitan (2010) melakukan penelitian dan menemukan bahwa tingkat turnover

perawat mencapai 21% dan Alfiyah (2013) juga mendapatkan hasil peneletian

tingkat turnover perawat yang cukup tinggi di rumah sakit swasta yaitu 27,3%

pertahunnya. Aryanto (2011) melakukan penelitian pada rumah sakit swasta di

Sumatera Barat dan mendapatkan bahwa tingkat turnover yang terjadi juga cukup

tinggi yaitu 24,3%. Data yang terdapat pada suatu Rumah Sakit di Medan

menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang terbanyak melakukan turnover adalah

5

adalah perawat, yaitu tahun 2014 sebanyak 54,5%, tahun 2015 sebanyak 57,6% dan

tahun 2016 sebanyak 54,7% (Hesarika, 2018).

Perawat dituntut untuk memiliki ketelitian kerja yang tinggi dengan jam kerja

cukup tinggi serta harus siap melayani pasien dengan ramah dan tetap berhati-hati

sehingga stres kerja sangat rentan dialami oleh perawat sehingga hal tersebut

menjadi salah satu alasan perawat mengajukan turnover. Penyebab stres kerja ada

berbagai macam seperti beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang

mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,

otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,

konflik kerja, dan perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi

dalam kerja (Mangkunegara, 2009). Stressor kerja merupakan segala kondisi

pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat

menimbulkan stress. Stres kerja juga tercipta karena adanya ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang, apabila stres

terjadi terlalu lama dan terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungannya, karyawan yang mengalami stres kerja dapat

mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Syahronica, Hakam, Ruhana, 2015).

Pekerjaan seorang perawat membutuhkan keterampilan, ketelitian, serta cepat

tanggap, untuk menunjang hal-hal tersebut perawat membutuhkan kesehatan fisik

dan mental yang baik. Sementara itu tekanan dan beban kerja yang ada seringkali

menimbulkan stres kerja sehingga mengganggu ketentraman emosional dan

membuat fisik lebih lelah. Stress kerja yang dialami oleh perawat akhirnya akan

6

menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menambah intensi untuk

melakukan turnover.

Rumah sakit pun memiliki beragam latar belakang, salah satunya adalah rumah

sakit milik pemerintah. Fasilitas ini disediakan oleh pemerintah sebagai bentuk

pelayanan kesehatan yang dapat digunakan oleh seluruh lapisan masyarakat.

Menurut UU No 14 tahun 2009, pemerintah pusat maupun daerah bertanggung

jawab untuk menyediakan rumah sakit yang menjamin pembiayaan pelayanan

kesehatan di rumah sakit bagi fakir miskin, atau orang tidak

mampu sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Rumah sakit milik

pemerintah dengan ini memiliki cakupan yang lebih luas dalam melayani pasien.

Cakupan pasien yang luas memungkinkan rumah sakit pemerintah memiliki lebih

banyak pasien. UU No 14 tahun 2009 juga menyatakan bahwa rumah sakit

pemerintah wajib menyediakan informasi kesehatan yang dibutuhkan mayarakat

serta menyediakan sumber daya manusia profesional yang dibutuhkan dan

mengatur pendistribusian serta penyebaran alat kesehatan berteknologi tinggi dan

bernilai tinggi. Semakin banyak pasien maka semakin banyak pula pekerjaan yang

harus diselesaikan, termasuk pengawasan obat dan alat kesehatan. Dengan lebih

banyaknya tenaga serta tuntan kerja dapat membuat tingkat stres kerja lebih tinggi.

Hal tersebut membuat peneliti memutuskan untuk menjadikan rumah sakit

pemerintah sebagai tempat penelitian, dengan perawat sebagai respondennya.

Rumah sakit yang akan diteliti adalah rumah sakit milik pemerintah kota satu-

satunya yang ada di Balikpapan. Terletak di tempat yang cukup strategis membuat

rumah sakit ini dapat dijangkau dengan mudah oleh masyarakat. Rumah sakit ini

7

memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Daerah yang Terpercaya, Inovatif, dan

Berkeadilan” dengan misi “Memberikan Pelayanan Kesehatan yang Bermutu,

Terjangkau, Profesional, dan Berorientasi Pada Pasien”. Rumah sakit ini

diresmikan tahun 2015 sehingga masih dalam tahap terus berkembang, dari segi

fasilitas hingga pelayanan. Meskipun berstatus rumah sakit pemerintah, namun

pegawai baik medis dan non-medis tidak diwajibkan berstatus sebagai Pegawai

Negeri Sipil (PNS). Rumah sakit ini diperkenalkan dengan baik oleh pemerintah

sehingga pasien pun terus meningkat setiap tahunnya. Sebagai satu-satunya rumah

sakit pemerintah di Balikpapan, peneliti ingin mengetahui bagaimana tingkat stres

kerja dan intensi turnover pada perawat di rumah sakit tersebut. Saat melakukan

observasi di Rumah Sakit yang akan diteliti peneliti, beberapa perawat menyatakan

bahwa kesejahteraan pegawai medis masih sangat kurang. Salah satu menyatakan

bahwa efektifitas jam kerja tidak sesuai karena dirasa melebihi kapasitas. Menurut

salah satu pegawai, keluhan yang sering disampaikan oleh pegawai juga tidak

begitu diperhatikan oleh Rumah Sakit tersebut. Beberapa bahkan menyatakan

bahwa pelatihan pengembangan tidak dilaksanakan secara merata atau hanya itu-

itu saja peserta yang dapat berpartisipasi, sehingga kesempatan untuk lebih

berkembang juga kecil. Jika mendapatkan kesempatan bekerja di tempan lain yang

lebih baik, pegawai sangat bersedia untuk meninggalkan pekerjaan saat ini.

Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Annisa (2008) tentang Pengaruh

Komitmen Organisasional Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat, stres kerja menjadi

salah satu faktor perawat ingin melakukan turnover. Pada akhirnya lingkungan

8

bekerja, beban kerja, serta tuntutan lainnya menimbulkan stres kerja pada perawat,

jika perawat merasa stres kerja semakin besar maka hal tersebut akan meningkatkan

keinginannya untuk melakukan turnover.

Oleh karena itu, peneliti meyakini akan adanya hubungan antara stres kerja

dengan intensi turnover pada perawat, yang dalam penelitian ini adalah para

perawat Rumah Sakit di Balikpapan.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui adanya hubungan antara

stres kerja dan intensi turnover pada perawat Rumah Sakit di Balikpapan.

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Manfaat teoritis dari penilitian ini adalah menambah wacana pengetahuan

psikologi khususnya bidang psikologi industri dan organisasi yang berkaitan

dengan stres kerja dan intensi turnover pada perawat.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini harapannya dapat memberikan manfaat

bagi perusahaan atau organisasi dengan sebagai acuan atau referensi mengenai

permasalahan stres kerja dan intensi turnover. Bagi peneliti selanjutnya,

diharapkan dapat menjadikan penelitian ini sebagai bahan kajian atau bahan

referensi.

9

D. Keaslian Penelitian

Tema dari penelitian ini adalah mengetahui adanya hubungan antara stress kerja

dan intensi turnover, adapun penelitian-penelitian sebelumnya yang bertemakan

stress kerja dan intensi turnover adalah:

Penelitian yang dilakukan oleh Wisantyo dan Madiistriyanto (2015) dengan

judul Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja Dan Kepuasan KerjaTerhadap Intensi

Turnover. Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja,

disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Data pada penelitian

ini diambil secara langsung menggunakan kuesioner dengan 72 orang responden

yang bekerja sebagai pegawai Lembaga Pengelola Dana Bergulir, Koperasi, dan

Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (LPDB-KUMKM). Teori yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teori turnover dari Mathis dan Jackson (2006). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.

Penelitian kedua dilakukan oleh Nazenin dan Palupiningdyah (2014) di dalam

Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 5 dengan judul Peran Stres Kerja Dan Kepuasan

Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. Teori yang digunakan dalam

penelitian ini untuk stres kerja adalah teori dari Caesary (2012) sedangkan untuk

intensi turnover peneliti menggunakan teori dari Manurung dan Ratnawati (2012)

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh variabel stres kerja dan kepuasan kerja

pada turnover intention karyawan tetap bagian produksi. Peneliti mengambil

sampel yang berjumlah 86 yang merupakan karyawan tetap sebagai responden dan

10

analisa data menggunakan metode Slovin dengan teknik probability sampling

dengan jenis proportionate random sampling.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Syahronica, Hakam, dan Ruhana (2015)

di dalam Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 2 dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja

Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Departemen

Dunia Fantasi Pt Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji dan menganalisis pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

dan stres kerja terhadap turnover intention secara simultan. Selanjutnya menguji

dan menganalisis pengaruh secara signifikan antara kepuasan kerja terhadap

turnover intention dan secara parsial. Penelitian dilakukan pada 55 karyawan

Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk yang berlokasi di Jl.

Lodan Timur No.7 Jakarta. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator

stres kerja dari Beehr dan Newman (1978), sedangkan untuk turnover intention

peneliti menggunakan indikator dari Simamora (2004). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa dari kedua variabel yaitu kepuasan kerja dan stres kerja, stres

kerja mempunyai pengaruh yang dominan pengaruhnya Turnover Intention adalah

stres kerja karena nilai koefisien beta yang lebih besar.

Adapun penjelasan secara rinci mengenai keaslian penelitian adalah sebagai

berikut:

1. Keaslian Topik

Penelitian-penelitan yang telah dilakukan sebelumnya terkait intensi

turnover dan stres kerja sudah pernah diteliti namun memiliki perpaduan

veriabel yang berbeda-beda. Nazenin dan Palupiningdyah (2014) menggunakan

11

topik intensi turnover dengan kepuasan kerja, penelitian yang dilakukan oleh

Wisantyo dan Madiistriyanto (2015) meneliti tentang stres kerja, disiplin kerja

dan kepuasan kerjaterhadap intensi turnover.Dalam penelitian ini, peneliti akan

berfokus pada dua variabel yaitu tentang bagaiaman stres kerja mempunyai

hubungan terhadap intensi dengan subjek perawat yang bekerja di Rumah Sakit

di Balikpapan.

2. Keaslian Teori

Nazenin dan Palupiningdyah (2014) menggunakan teori turnover intention

dari Manurung dan Rahmawati (2012), sedangkan untuk teori pada stres kerja

menggunakan teori dar Caesary (2012). Teori yang digunakan peneliti dalam

penelitian ini adalah teori dari Mobley (1985) untuk variabel intensi turnover,

sedangkan teori yang peneliti gunakan terkait variabel stres kerja adalah teori

stres kerja dari Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan

Werneck, 2004).

3. Keaslian Alat Ukur

Nazenin dan Palupiningdyah (2014) menggunakan metode Slovin dengan

teknik probability sampling dengan jenis proportionate random sampling dan

alat ukur berdasarkan berdasarkan dari Caesary (2012) untuk stres kerja,

Manurung dan Rahmawati (2012) untuk intensi turnover, dan Luthans (2006)

untuk kepuasan kerja. Sementara itu alat ukur intensi turnover peneliti adaptasi

yang dimodifikasi dari Abid dan Butt (2017) berdasarkan teori dari Mobley &

Hollingsworth (1978), untuk alat ukur variable stres kerja peneliti pada

12

penelitian ini akan membangun berdasarkan dari aspek-aspek stres kerja yang

dikermukakan oleh Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan

Werneck, 2004).

4. Keaslian Subjek Penelitian

. Subjek pada penelitian Nazenin dan Palupiningdyah (2014) adalah 86

karyawan produksi santri Pondok Pesantren Assalafi Al-Fithrah Surabaya yang

memiliki rentang usia 15-18 tahun, sedangkan subjek pada penelitian

Syahronica, Hakam, dan Ruhana (2015) 55 karyawan Departemen Dunia

Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk. Wisantyo dan Madiistriyanto

(2015) pada penelitiannya mengambil 72 orang sebagai responden yang

bekerja sebagai pegawai Lembaga Pengelola Dana Bergulir, Koperasi, dan

Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (LPDB-KUMKM). Pada penelitian ini

berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya karena subjek yang dipilih

oleh peneliti adalah perawat yang bekerja pada Rumah Sakit “X” di Balikapan.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Definisi Intensi Turnover

Menurut Firdaus (2017) intensi turnover adalah keinginan karyawan untuk

pindah bekerja, namun belum sampai pada tahap melakukan perpindahan dari

satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Syahronica, Hakam, dan Ruhana

(2014) berpendapat bahwa turnover intention pada dasarnya adalah keinginan

untuk keluar dari perusahaan.Simamora (1997), mengatakan bahwa turnover

intention merupakan Hasrat perpindahan (movement) melewati batas

keanggotaan dari sebuah organisasi, sementara Mathis & Jackson (2001),

secara sederhana menyatakan bahwa turnover intention adalah proses dimana

tenaga kerja berkeinginan meninggalkan organisasi dan harus ada yang

menggantikannya, turnover intention atau keinginan berpindah merupakan

suatu niat dari hasil berpikir karyawan untuk keluar atau meninggalkan

perusahaannya untuk mencari alternative pekerjaan yang lebih baik (Faslah,

2010)

Menurut Zeffane (2003) intensi turnover adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut

pilihannya sendiri. Abid dan Butt mendefinisikan intensi turnover sebagai

manifestasi kognitif, kesengajaan yang disengaja dengan sadar dari karyawan

untuk meninggalkan organisasi yang mengarah pada keputusan perilaku untuk

14

berhenti tidak hanya lokasi tetapi juga pekerjaan dan tugas pekerjaannya

masing-masing. Harnoto (2002) mendefinisikan turnover intention adalah

kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan.

Price dan Mueller dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son (2012)

menyatakan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh komitmen organisasi

dan kepuasan kerja, termasuk pemberian upah, integrasi sosial, komunikasi

formal, sentralisasi karyawan, rutinitas pekerjaan yang cenderung ke arah

burnout, peran atau tugas yang berlebihan, kesempatan promosi dan

pengembangan karir, pelatihan umum, dukungan pengawas, dukungan rekan

kerja, dan distribusi keadilan. Dalam observasi peneliti, perawat di rumah sakit

yang diteliti tidak menyebutkan keluhan sama sekali mengenai upah yang

diterima, sentralisasi karyawan juga terarahkan dengan baik. Rumah sakit yang

diteliti merupak fasilitas pelayanan kesehatan milik pemerintah sehingga

memiliki sentralisasi dan susunan organisasi yang baik.

Menurut Mobley et al (1978) keinginan pindah kerja (turnover intention)

adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja

yang lain menurut pilihannya sendiri. Teori dari Mobley berfokus kepada niat

dan pemikiran dari individu tersebut dengan faktor yang seluruhnya terdapat

pada realita, lingkungan kerja dan rutinitas perawat. Berdasarkan data yang

dimiliki oleh rumah sakit yang diteliti, terdapat total 149 perawat dengan 29

orang berstatus sebagai PNS dan 108 lainnya sebagai Non-PNS sehingga

intensi turnover mungkin terjadi.

15

Berdasarkan uraian dari berbagai definisi intensi turnover diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah niat atau hasrat yang timbul

dari dalam individu untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya secara sadar

tanpa paksaan dari pihak manapun, tetapi belum sampai pada tahap

mengundurkan diri dari tempat individu tersebut bekerja.

2. Aspek-aspek Intensi Turnover

Menurut Mobley et al (1978) Indikator pengukuran turnover intention

terdiri atas:

a. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting)

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau

tetap berada di lingkungan pekerjaan. Pemikiran ini diawali dengan adanya

ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan

mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.

b. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives)

Mencerminkan individu yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan

pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar

dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan

diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

c. Niat untuk keluar (Intention to quit)

Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar dari pekerjaannya

yang sekarang. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan

pekerjaan yang menurutnya lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan

16

keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya untuk pindah ke lingkungan kerja yang baru.

Berdasarkan aspek-aspek yang dijabarkan diatas, dapat disimpulkan

bahwa intensi tunrover memiliki tiga aspek yaitu memikirkan untuk keluar

(thinking of quitting), pencarian alternatif pekerjaan Intention to search for

alternatives, dan niat untuk keluar (intention to quit). Aspek-aspek diatas

menjelaskan bahwa intensi turnover didasari dengan pemikiran-pemikiran

untuk keluar dilanjutkan dengan mencari alternatif pekerjaan di lingkungan

yang baru dan lebih baik, setelah individu mendapatkan pekerjaan baru, maka

intensi turnover yang dimiliki individu akan semakin kuat.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi

penyebab keinginan pindah kerja (Turnover Intention) adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik Individu

Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara

bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan

tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari

unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan

pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.

b. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.

Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan

17

lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di

lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.

c. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang

paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan

yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi,

kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan

kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

d. Komitmen organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut

menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen

organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu

pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi,

sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus

dari pekerjaan.

Selain itu Mobley et al (1978) juga mengungkapkan bahwa tinggi

rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan

maupun perusahaan, antara lain:

a. Beban kerja

Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan

akan bertambah seiring dengan berkurangnya jumlah karyawan. Semakin

18

tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin

tinggi pula beban kerja karyawan selama itu.

b. Biaya penarikan karyawan

Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses

seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang

mengundurkan diri.

c. Biaya latihan

Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan

yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover

intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka

akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.

d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan

Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi

jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya

turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan

yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.

e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru

Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan

mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat

mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di

perusahaan.

f. Stres karyawan

19

Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi

dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah

memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa ada empat

faktor utama yang mempengaruhi intensi turnover yaitu karakteristik

individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Selain

itu terdapat beberapa dampak yang dapat terjadi akibat turnover karyawan,

dan dampak tersebut dapat menjadi efek domino akan meningkatnya intensi

turnover karyawan yang masih berada di perusahaan.

B. Stres Kerja

1. Definisi stres kerja

Stres kerja menurut Handoko (2011) adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Menurut Rahayu,

Remmang, dan Saleh (2005) Stres kerja dapat diartikan sebagai tekanan yang

dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan yang tidak dapat mereka

penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang

menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Kekurangan waktu untuk menyelesaikan

tugas, serta tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Hal inilah yang

menjadi pemicu sehingga timbulnya stres. Sementara itu, stres kerja menurut

Mangkunegara (2009) merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan

saat menghadapi pekerjaan. Hal ini dapatterlihat dari emosi yang tidak stabil,

20

perasaan tidak tenang, tekanan darah meningkat serta mengalamigangguan

pencernaan.

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mencipta-kan

ketidakseimbangan fisik dan psikis, sehingga ketidakseimbangan tersebut

yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan,

dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat

karyawan tersebut bekerja (Veithzal, 2004).

Menurut Astianto (2014) Stres kerja merupakan bagian dari stres dalam

kehidupan sehari-hari. Dalam bekerja potensi untuk mengalami stres cukup

tinggi, antara lain dapat disebabkan oleh ketegangan dalam berinteraksi dengan

atasan, pekerjaan yang menuntut konsentrasi tinggi, beban kerja yang tidak

sesuai dengan kemampuan, kondisi kerja yang tidak mendukung, persaingan

yang berat dan tidak sehat, dan lain sebagainya.Wartono (2017)

mengungkapkan stres kerja merupakan bagian dari stres dalam kehidupan

sehari-hari. Dalam bekerjapotensi untuk mengalami stres cukup tinggi, antara

lain dapat disebabkan oleh ketegangan dalam berinteraksi dengan atasan,

pekerjaan yang menuntut konsentrasi tinggi, beban kerja yang tidak sesuai

dengan kemampuan, kondisi kerja yang tidak mendukung, persaingan yang

berat dan tidak sehat, dan lain-sebagainya.Menurut Effendi (2002:303) stres

kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang

sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan dan

adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi,

pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

21

Stres kerja menurut Robbins dan Judge (2009) merupakan kondisi dinamis

dimana seseorang dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber daya

yang terkait dengan keinginan orang tersebut serta hasilnya dipandang tidak

pasti dan penting. Stres berkaitan dengan tuntutan/demand dan sumbernya

daya/resources. Robbins dan Judge juga berpendapat bahwa potensi sumber

stres yang menjadi penyebab stres kerja adalah faktor lingkungan yang terdiri

dari ekonomi ketidakpastian, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi,

faktor organisasi yang terdiri dari tugas tuntutan, tuntutan peran, tuntutan

interpersonal dan faktor individu. Ketidakpastian politik sangat bergantung

kepada organisasi tempat individu bekerja, politik organisasi tidak selalu dapat

terlihat jelas oleh karyawan . Dalam hal ini perawat merupakan pegawai medis

yang pekerjaannya berinteraksi langsung dengan pasien, keluarga pasien, dan

pegawai medis lain seperti dokter atau non-medis yang hanya bersangkutan

dengan kegiatan medis, sehingga kemungkinan besar perawat tidak begitu

memahami politik organisasi.

Menurut Karasek (1990) stres kerja merupakan sebuah interaksi yang

muncul karena dua hal, yaitu tuntutan psikologis pada suatu pekerjaan dengan

kontrol terhadap pekerjaan tersebut dan dukungan social tempat individu

bekerja, dimana tuntutan psikologis pada pekerjaan tinggi, sementara itu

kontrol dan dukungan sosial di tempat kerja yang tergolong rendah sehingga

tidak dapat mengimbangi tuntutan piskologis pada pekerjaan. Teori ini

berfokus pada bagaimana job strain atau ketegangan pekerjaan akan mengarah

kepada stres kerja. Alves et al (2004) menjelaskan tentang teori Karasek

22

tersebut bahwa tuntutan psikologis yang besar dan kontrol yang rendah atas

proses kerja akan mengakibatkan ketegangan kerja yang tinggi, dengan

konsekuensi yang merusak kesehatan. Ketegangan pekerjaan tercipta karena

adanya tuntutan psikologis, begitu pula stres kerja seperti dikatakan Karasek

muncul karena tuntutan psikologis pada suatu pekerjaan dan kontrol yang tidak

dapat mengimbangi besarnya tuntutan tersebut. Tuntuan pekerjaan kepada

perawat dengan seberapa besar kontrol yang dimiliki untuk memenuhi tuntuan

tersebut dan mengembangkan diri. Kondisi sosial yang sangat berpengaruh

mengingat profesi perawat setiap harinya berinteraksi dengan berbagai pihak

mulai dari rekan kerja hingga keluarga dari pasien. Dengan demikian, hal-hal

diatas dapat dijadikan landasan dalam meneliti bagaimana stres kerja pada

perawat di rumah sakit.

Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh peneliti-peneliti

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah ketegangan dan

tekanan emosional maupun pikiran yang dirasakan akibat tingginya tuntutan

pekerjaan yang tidak diimbangi oleh kontrol dan dukukngan sosial yang cukup.

2. Aspek – aspek Stres Kerja

Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, & Werneck, 2004)

mengungkapkan bahwa terdapat tiga dimensi yang membentuk stres

kerja,yaitu:

a. Dimensi Demand (tuntutan)

Dimensi Demand / tuntutan ini merupakan suatu bentuk tuntutan

psikologis pada pekerja, yang berhubungan dengan waktu dan kecepatan

23

individu untuk melakukan tugas serta kemampuan untuk bersaing dengan

rekan kerjanya.

b. Dimensi Control (kontrol)

Dimensi kontrol ini merupakan suatu bentuk pengontrolan terhadap

pekerjaan, dimana pekerja mempunyai wewenang untuk menggunakan

kemampuan intelektualnya dalam melakukan pekerjaan yang berhubungan

dengan tugasnya, serta pekerja memiliki kewenangan untuk membuat

keputusan tentang bagaimana melakukan tugas tersebut, seperti

penggunaan dan pengembangan kemampuan dalam proses kerja.

c. Dimensi Social Support (Dukungan Sosial)

Dimensi dukungan sosial ini bentuk hubungan pekerja dengan

rekan-rekan dan atasan. Dimensi ini sangat erat kaitannya dengan tingkat

interaksi social antara pekerja dan atasan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja pada

penelitian ini didasari oleh tiga aspek yaitu tuntutan (demand), kontrol

(control), dan dukungan sosial (social support) yang dikemukakan oleh

Karasekdan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, &Werneck, 2004).

C. Hubungan antara Stres Kerja dan Intensi Turnover

Intensi turnover saat ini menjadi permasalahan yang serius di berbagai

perusahaan. Perusahaan dapat mengalami permasalahan yang serius karena proses

rekrutmen dan seleksi yang telah berhasil menjaring staf terbaik dan berkualitas

sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada akhirnya menjadi sia-sia karena staf

24

yang direkrut tersebut mengundurkan diri. Intensi turnover dapat dipengaruhi oleh

faktor pekerjaan itu sendiri (work it self). Karyawan menyukai lingkungan

pekerjaan yang nyaman, dengan tekanan pekerjaan yang tidak berlebihan.

Menurut Mobley (1978) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara

sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut

pilihannya sendiri, penryataan tersebut didukung oleh Bluedorn (2001) turnover

intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan sorganisasi atau mengundurkan diri

secara sukarela dari pekerjaanya. Sementara itu definisi lain dikemukakan oleh

Jacobs dan Roodt (2007) bahwan intensi turnover adalah keputusan mental antara

sebuah sikap seseorang pada pekerjaan dan keputusan untuk tinggal atau keluar dari

pekerjaan. Keputusan mental ini dipandan sebagai anteseden untuk perilaku pergi

dari pekerjaan dengan segera.

Intensi turnover dapat dipengaruhi oleh faktor pekerjaan itu sendiri (work it

self). Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya, sehingga kesenangan dan kepuasan

karyawan dapat tercipta. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk

meninggalkan (intention to quit). Menurut Mobley et al (1978), keinginanu ntuk

meninggalkan (intention to quit)yang mana karyawan terpikirkan untuk

meninggalkan perusahaan. Pemikiran seperti ini muncul apabila karyawan merasa

25

tidak nyaman dengan lingkunganatau perusahaan tempat kerjanya. Karyawan yang

memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki sikap tenang dalam bekerja,

mempunyai motivasi berkerja yang tinggi dalam menghadapi pekerjaan yang

banyak dan memiliki kondisi mental dan fisik yang menunjang dalam bekerja.

Karyawan juga dapat bekerja dengan tenang dan nyaman di tempat kerja, serta

mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja dan juga mampu berkomunikasi

dengan baik dengan rekan kerja dalam berbagai situasi.

Aspek pertama yang mendasari intensi turnover menurut Mobley et al (1978)

adalah memikirkan untuk keluar (thinking of quitting) yaitu individu yang berpikir

untuk keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Pemikiran

tersebut diawali dengan adanya ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,

kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kepuasan adalah perasaan

senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi Hasrat hatinya. Kepuasan

tentunya didasari oleh emosi dari individu. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan

dengan pencapaian dalam pekerjaannya, namun juga bagaimana individu

merasakan kenyamanan dalam bekerja, kegembiraan, sehingga individu dapat

sungguh-sungguh, menikmati, dan mencintai pekerjaannya.Karyawan tidak merasa

nyaman dengan pekerjaannya ataupun lingkungan pekerjaannya dapat disebabkan

karena tekanan-tekanan yang diterima dalam bekerja terlalu besar, hal ini dapat

menimbulkan ketidaknyamanan psikis hingga terciptanya stres.

Stres pada umumnya terjadi karena seseorang menerima sebuah kondisi yang

tidak diharapkan dari lingkungannya, sehingga menimbulkan reaksi-reaksi tertentu.

26

(Selye dalam Beehr, et al, 1992), stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan

yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stress

kerja. (Syahronica, Hakam, Ruhana, 2015). Tuntutan-tuntuan tersebut dirasakan

terus menerus oleh karyawan sehingga tuntuan tersebut menjadi beban. Beban kerja

berlebihan adalah salah satu hal tidak disukai oleh karyawan, karena beban kerja

menyita tenaga fisik dan juga psikis. Mobley et al (1978) menyatakan bahwa

dampak yang dapat terjadi karena turnover adalah beban kerja dan stres kerja yang

dialami karyawan. Keadaan perusahaan dapat menjadi lebih buruk karena beban

kerja karyawan lain menjadi bertambah disebabkan oleh pengunduran diri

karyawan sebelumnya, dan bukan tidak mungkin karyawan yang terbebani akan

merasakan stres kerja terus menerus sehingga memiliki keinginan untuk melakukan

turnover.

Stres kerja merupakan sebuah interaksi yang muncul karena dua hal, yaitu

tuntutan psikologis pada suatu pekerjaan dengan kontrol terhadap pekerjaan

tersebut dan dukungan social tempat individu bekerja, dimana tuntutan psikologis

pada pekerjaan tinggi, sementara itu kontrol dan dukungan sosial ditempat kerja

yang tergolong rendah sehingga tidak dapat mengimbangi tuntutan piskologis pada

pekerjaan indiviu (Karasek, 1990). Pernyataan tersebut juga didukung oleh

Wartono(2017) yang menyatakan bahwastres kerja adalah suatu keadaan dimana

karyawan merasakan ketegangan yang menyebabkan adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis sehingga mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seorang karyawan. Ketegangan yang dirasakan oleh karyawan tidak hanya

disebabkan oleh tuntutan-tuntutan pekerjaan, tetapi juga lingkungan sosial

27

tempatnya bekerja. Karyawan membutuhkan lingkungan sosial yang nyaman untuk

mengimbangi stres kerja yang dialami, hubungan pihak-pihak yang terlibat dalam

pekerjaannya. Salah satu aspek yang mempengaruhi stres kerja menurut

Karasekdan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, &Werneck, 2004) adalah

dukungan sosial (social support), dukungan sosial merupakan asupan psikologis

untuk menangani stres, jika individu tidak mendapatkan dukungan sosial yang

cukup dari rekan kerjanya, atasan, dan juga pihak-pihak yang mungkin terlibat

maka kemungkinan stres kerja yang dialami akan semakin besar. Stres kerja

merupakan suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau

kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan

terhadap seseorang (Yuda dan Ardana, 2017).

Dukungan sosial dalam bekerja tentunya merupakan bagian dari lingkungan

kerja. Lingkungan kerja menurut Mobley et al (1978) merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi intensi turnover, lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik

maupun sosial. Lingkungan fisik yang dimaksud yaitu keadaan suhu, cuaca,

kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan, sedangkan lingkungan social meliputi

social budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.

Lingkungan sosial dalam kerja yang didefiniskan oleh r sangat berkaitan dengan

dukungan sosial yang merupakan salah satu aspek dari stres kerja. Hal ini karena

keduanya meliputi hubungan sosial dengan lingkungan kerja, yaitu semua interaksi

sosial dan budaya yang berhubungan dengan pekerjaannya, hubungan dengan rekan

kerja, atasan, tamu, dan sebagainya. Melalui hubungan sosial budaya yang dijalin

individu akan merasakan dampaknya, jika individu mempunyai hubungan sosial

28

yang baik dan nyaman maka individu mendapatkan dukungan sosial yang banyak,

namun sebaliknya jika hubungan sosial tidak berjalan dengan baik dan tidak

nyaman maka dukungan sosial yang diterima individu juga kurang. Kurangnya

dukungan sosial dapat menyebabkan stres kerja, sementara itu stres kerja yang

semakin besar dapat memicu pemikiran karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.

Dari survey pendahuluan yang dilakukan di suatu Rumah Sakit di Medan

pada bulan Januari-April 2017 terdapat 31 orang karyawan medis yang

memutuskan untuk berhenti bekerja, dengan beberapa alas an diantaranya adalah

hubungan sesama karyawan kurang harmonis, kondisi kerja yang kurang

mendukung, tuntutan yang terlalu banyak yang mengakibatkan stres kerja, Qureshi

et al (2013), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa stress kerja memiliki

pengaruh positif terhadap intensi turnover karyawan. Semakin tinggi tingkatan

stress kerja yang dialami karyawan, maka intensi turnover karyawan akan ikut

meningkat. Seseorang yang mengalami stres akan sangat rentan berdampak pada

mental, emosi, dan fisik. Intensi turnover diawali dengan pemikiran individu untuk

keluar dari pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya, dilanjutkan dengan tahap

mencari alternatif pekerjaan lain, lalu niat untuk keluar dari pekerjaan. Semua hal

tersebut merupakan keinginan secara sukarela berasal dari diri karyawan tersebut

dikarenakan alasan tertentu, salah satunya adalah stres kerja. Hasan (2014)

mengungkapkan bahwa, karyawan dengan tingkat stres yang tinggi, akan

berimplikasi langsung pada kondisi tingginya turnover intention. Dalam

penelitiannya menyimpulkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap

turnover intention. Selain itu Hasan juga mengungkit tentang pentingnya bagi

29

perusahaan untuk meminimalisir kemungkinan stres kerja di dalam lingkungan

kerja. Penting bagi perusahaan untuk menjaga kenyamanan bekerja dan lingkungan

kerja agar karyawan tidak mengalami stres kerja dan berlanjut pada munculnya

intensi turnover.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan positif antara stres kerja dan

intensi turnover pada perawat rumah sakit di Balikpapan. Semakin tinggi stres kerja

yang diterima oleh perawat, maka akan semakin tinggi intensi turnover yang

dimiliki. Begitu pula sebaliknya, Semakin rendah stres kerja yang diterima oleh

perawat, maka akan semakin rendah intensi turnover yang dimiliki

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Tergantung: Intensi Turnover

2. Variabel Bebas: Stres Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Intensi Turnover

Intensi turnover adalah keinginan seorang pekerja untuk mengundurkan

diri dari pekerjaannya dan meninggalkan perusahaan. Keinginan tersebut,

tercipta secara sadar, sukarela, dan bukan merupakan paksaan dari pihak

manapun, namun hasrat untuk mengundurkan diri dari perusahaan dapat tercipta

karena berbagai hal. Peneliti mengadaptasi skala intensi turnover yang

dimodifikasi dari Skala Abid dan Butt (2017) berdasarkan teori dan aspek dari

Mobley & Hollingsworth (1978). Adapun aspek yang digunakan untuk

mengukur intensi turnover meliputi pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of

quitting), keinginan untuk meninggalkan (intention to quit), serta keinginan

untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job). Perilaku

intensi turnover tersebut dicirikan sesuai dengan aspek-aspek yang digunakan

dalam variabel tergantung ini.

31

Semakin tinggi skor total yang diperoleh responden dari item-item skala

intensi turnover, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover subjek tersebut.

Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh responden dari item-item

skala intensi turnover, maka semakin rendah tingkat intensi turnover karyawan.

2. Stres Kerja

Stres kerja adalah tekanan yang dirasakan oleh individu dikarenakan kondisi

kerja yang tidak mendukung, beban kerja dan tuntutan yang dianggap berlebihan

dengan tidak diimbangi oleh dukungan psikologis yang sesuai di tempat kerja

maupun di lingkungan sosialnya, sehingga keadaan tersebut mempengaruhi

kondisi psikologis, emosi dan fisik individu. Peneliti akan mengembangkan

skala berdasarkan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Karasek dan Theorell

(Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan Werneck, 2004). Aspek-aspek yang

dikemukakan oleh Karasek dan Theorell meliputi Dimensi Demand (tuntutan),

dimensi control (kontrol), dan dimensi social support (dukungan sosial). Skor

dalam penelitian akan didapatkan dari skala stres kerja yang diisi oleh responden

penelitian, semakin tinggi skor yang didapatkan maka semakin tinggi tingkat

stres kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang didapatkan maka semakin

rendah pula tingkat stres kerja yang dimiliki.

C. Subjek Penelitian

Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di Rumah

Sakit di Balikpapan sebanyak 105 orang.

32

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti pada penelitian

ini adalah metode kuantitatif, yaitu dengan mengumpulkan data dilakukan dengan

menyebarkan skala berbentuk kuesioner kepada para responden penelitian. Pada

penelitian ini diharapkan kepada setiap responden penelitian untuk mengisi seluruh

item yang terdapat pada alat ukur secara lengkap. Penelitian ini menggunakan 2

skala. Skala pertama adalah skala yang digunakan untuk mengukur variabel

tergantung yaitu intensi turnover yang dikemukakan oleh Mobley (1978)

sedangkan untuk variabel bebas yaitu stres kerja menggunakan aspek yang

dikemukakan oleh Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan

Werneck, 2004).

Kedua angket yang digunakan akan dibuat menggunakan metode likert

dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban tersebut, yaitu: Sangat Sesuai (SS),

Sesuai (S), Cukup Sesuai (CS) Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS)

yang sistem penilaiannya dibagi lagi menjadi favorable dan unfavorable. Penilaian

pada aitem favorable dan unfavorable dilakukan dengan bobot nilai seperti pada

tabel berikut.

Tabel 1

Bobot Nilai berdasarkan aitem favorable dan unfavorable

JENIS AITEM BOBOT NILAI

SS S CS TS STS

Favorable 5 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4 5

33

1. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover disusun berdasarkan teori yang dikemukakan

oleh Mobley (1978) yaitu pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of

quitting), keinginan untuk meninggalkan (intention to quit), serta keinginan

untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job) dengan

jumlah item 18 terdiri dari 15 item favorable dan 3 item unfavorable.

Penyusunan alat ukur ini dijabarkan melalui Blue Print pada tabel berikut:

Tabel 2

*Distribusi Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba

NO ASPEK NOMOR AITEM

JUMLAH F UF

Aspek Nomor Aitem

Favorable

Nomor

Aitem

Unfavorable

Jumlah

Pikiran-Pikiran

Untuk Berhenti

(Thoughts of

Quitting)

1,2,3,4,6 5 6

Keinginan untuk

Meninggalkan

(Intention to Quit)

7,8,10,11,13,14 9,12 8

Pencarian alternatif

pekerjaan

(Intention to search

for alternatives)

15,16,17,18 - 4

Jumlah 15 3 18

2. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

skala Job Stress Scale dengan berdasarkan pada aspek-aspek stres kerja

yang dikemukakan oleh Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein,

Lopes, & Werneck, 2004), yang meliputi tuntutan (demand), kontrol

34

(control), dan dukungan (support). Skala stres kerja pada penelitian ini

berjumlah 17 aitem dengan 15 aitem berbentuk favorable dan 2 aitem

berbentuk unfavorable. Skala stres kerja ini juga menggunakan skala Likert

dengan 5 pilihan jawaban, yang terdiri dari “Sangat Tidak Sesuai (STS)”,

“Cukup Sesuai (CS) “Tidak Sesuai (TS)”, “Sesuai (S)”, dan “Sangat Sesuai

(SS)”. Sistem pemberian skor pada pilihan jawaban memiliki perhitungan

tersendiri yaitu pada skor aitem favorable bergerak dari 1-5, sedangkan pada

skor aitem unfavorable bergerak dari 5-1. Berikut ini di lampirkan tabel

distribusi aitem pada skala stres kerja.

Tabel 3

*Distribusi Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba

Aspek Nomor Aitem

Favorable

Nomor Aitem

Unfavorable

Jumlah

Tuntutan (Demand) 1,2,3,5, 4 5

Kontrol (control) 6,7,8,10,11 9 6

Dukungan

(support)

12,13,14,15,16,17 - 6

Jumlah 15 2 17

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Alat ukur yang digunakan untuk mengambil data harus dipastikan dulu

validitas dan reliabilitasnya sebagai dasar untuk mempercayai bahwa alat ukur

tersebut memang layak dipergunakan dalam penelitian.. Azwar (2008)

mengatakan bahwa alat ukur dikatakan valid apabila aitem-aitem yang terdapat

di dalam alat ukur tersebut sejalan dengan konsep variabel yang dimaksud. Hal

ini dapat dinyatakan bahwa alat ukur sangat berpengaruh dalam realita saat

35

pengambilan data. Azwar (2010) juga menyatakan bahwa validitas merupakan

tingkatan akurasi suatu tes atau skala dalam menjalankan fungsi

pengukurannya. Selain itu, Azwar (2008) menjelaskan bahwa sebuah aitem

memiliki daya beda yang dianggap memuaskan jika koefisien determinasi

minimal mencapai 0.3. Sedangkan koefisien determinasi yang bergerak antara

0,03 sampai 0,05 dianggap memberikan kontribusi yang baik. Validitas

diartikan sejauhmana skala tersebut menghasilkan data yang akurat (tepat) dan

cermat sesuai dengan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat

dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi

ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut. Sebaliknya tes yang menghasilkan data

yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang

memiliki validitas rendah (Azwar, 2012).

Untuk melakukan uji validitas aitem dari kedua alat ukur dilakukan

dengan menguji validitas isi (content validity) dan validitas muka. Validitas isi

merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan

analisa rasional atau lewat professional judgment, sedangkan validitas muka

merupakan pengujian yang didasarkan pada penilaian terhadap format

penampilan (appearance) tes. Meskipun validitas muka ini memiliki taraf

signifikansi yang paling rendah, namun hal itu dapat memancing motivasi

individu yang menjadi responden untuk bersungguh-sungguh dalam pengisian

kuesioner (Azwar, 2012). Secara statistik, uji validitas dapat dilakukan dengan

36

coefficient total-aitem correlation yang dapat didapat dengan bantuan program

SPSS 22 for windows

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana tingkat kepercayaan dan tingkat

konsistensi hasil suatu pengukuran. Sudjana (Matondang, 2009) mengatakan

bahwa suatu pengukuran dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi

apabila alat ukur tersebut mampu memberikan hasil ukur yang tepat atau ajeg

dalam menilai apa yang ingin dinilai dan terpercaya. Azwar (2014)

mendefinisikan reliabilitas (reliability) sebagai pengukuran terhadap konstruk

psikologi pada kelompok subjek yang sama dengan hasil yang diperoleh relatif

sama, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Reabilitas ini mengacu

kepada konsistensi hasil ukur yang memiliki makna kecermatan dalam

pengukuran. Pengukuran realibilitas dilakukan pada aitem-aitem terseleksi

yang dapat diketahui dari koefisien relaibilitas alpha yang dikembangkan oleh

Cronbach. Koefisien reliabilitas berkisar dari angka 0.0 sampai 1.0 yang

artinya, apabila koefisien reliabilitas mendekati 1.0 maka memiliki nilai

reliabilitas yang sempurna. Semakin tinggi tingkat koefesien korelasi berarti

konsistensi alat tes semakin baik, sehingga alat ukur terbukti reliabel.

Pengujian reliabilitas alat ukur diuji dengan menggunakan realibilitas internal,

yaitu pengujian alat ukur dengan satu kali tes kemudian dianalisis dengan

rumus Alpha Cronbach dibantu menggunakan program SPSS 22 for windows.

37

F. Metode Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan data statistik. Penelitian ini

merupakan penelitian korelasional dan akan mneggunakan teknik analasis product

moment. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan software

pengolahan data statistik SPSS 22 for Windows untuk mengetahui apakah ada

hubungan antara variabel intensi turnover dengan stres kerja pada perawat rumah

sakit di Balikpapan. Analisis ini dimaksudkan untuk membuktikan hipotesis

penelitian bahwa stres kerja kepuasan kerja memiliki hubungan positif terhadap

intensi turnover perawat.

38

BAB IV

PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah dan Persiapan

1. Orientasi Kancah

Rumah Sakit yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebuah rumah

sakit pemerintah kota Balikpapan. Rumah Sakit ini resmi berdiri di tahun

2015 dan atas Peraturan Daerah telah menjadi Badan Layanan Umum di

Balikpapan khusunya pada bidang kesehatan. Letak Rumah Sakit yang

diteliti terbilang cukup strategis sehingga mudah bagi warga Kota

Balikpapan dari berbagai kecamatan untuk mengakses rumah sakit tersebut.

Melalui Peraturan Daerah No. 7 Kota Balikpapan, Rumah Sakit ini

ditetapkan menjadi rumah sakit kelas “C” sejalan dengan peresmiannya di

tahun 2015 dan berkedudukan sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah

Pemkot Balikpapan di bidang pelayanan kesehatan masyarakat.

Sejak diresmikannya dari tahun ke tahun, Rumah Sakit ini

mengalami perkembangan seperti peningkatan fasilitas yaitu penambahan

kapasitas tempat tidur sejalan dengan bertambahnya poli klinik maka pasien

rawat inap juga turut bertambah. Hingga saat ini, Rumah Sakit ini memiliki

berbagai pelayanan yaitu Rawat Jalan, Rawat Inap, IGD, MCU, Geriatri,

Laboratorium, Radiologi, Gizi, Farmasi, dan P2TP2A (Pusat Pelayanan

Terpadu Pemberdayaan Perempuan dan Anak). Jumlah poli klinik yang

tersedia di rumah sakit ini kini berjumlah 14 poli klinik dengan didukung

39

oleh penunjang medis dan rehibilitasi medik. Rumah Sakit ini memiliki total

420 pegawai medis dan non medis, didalamnya terdapat tenaga medis

professional yang menangani pasien secara langsung yaitu 73 dokter, 149

perawat, dan 20 bidan, penelitian ini melibatkan para perawat yang bekerja

di Rumah Sakit ini di Kota Balikpapan.

Peneliti memilih Rumah Sakit ini sebagai tempat penelitian karena

peneliti tertarik untuk meneliti rumah sakit milik pemerintah, selain itu

karena rumah sakit ini terbilang belum lama berdiri yaitu berdiri sejak 2015

atau baru berusia 4 tahun di 2019 maka peneliti ingin mengetahui meskipun

rumah sakit masih tergolong baru apakah rumah sakit tetap mempunyai

tingkat kesibukan yang tinggi dan bisa menyebabkan stres kerja yang lebih

tinggi sehingga berhubungan dengan intensi untuk melakukan turnover bagi

para tenaga medis khususnya perawat. Penelitian ini merupakan penelitian

pertama di rumah sakit ini terkait dengan intensi turnover. Para perawat dari

berbagai divisi dan departemen telah berpartisipasi dalam penelitian ini,

peneliti tidak membatasi responden dengan kategorisasi tertentu selain

perawat, total 105 responden berpartisipasi dalam penelitian ini

2. Persiapan Penelitian

Sebelum melaksanakan penelitian di lokasi, tentunya ada beberapa

prosedur yang harus disiapkan untuk memperlancar proses penelitian.

Adapun persiapan yang harus dilakukan oleh peneliti yaitu persiapan

administrasi dan persiapan alat ukur. Berikut penjelasan terkait persiapan-

persiapan yang dilakukan pada penelitian ini:

40

a. Persiapan Administrasi

Persiapan administrasi pada penelitian ini diawali dengan

mengajukan surat izin penelitian kepada Dekan Fakultas Psikologi dan Ilmu

Sosial Budaya. Peneliti mendapatkan surat izin penelitian yang dikeluarkan

resmi oleh fakultas pada tanggal 14 Juni 2019 dengan nomor surat 581 / Dek

/ 70 / Div.Um.RT / VI / 2019. Surat izin penelitian diajukan secara langsung

oleh peneliti kepada Rumah Sakit ini pada tanggal 20 Juni 2019. Peneliti

berbincang dan berdiskusi dengan penanggung jawab Bidang Pelayanan

dan juga Seksi Pendendalian dan Pengembangan Mutu dan Sarana terkait

dengan penelitian yang diusung oleh peneliti. Setelah berdiskusi, peneliti

menerima surat izin persetujuan kegiatan oleh Rumah Sakit ini pada tanggal

21 Juni 2019 dengan nomor surat 4451 / 1-3.2 / 780 / RSUD dengan begitu

maka persiapan administrasi untuk menjalankan penelitian telah dipenuhi.

b. Persiapan Alat Ukur

Untuk meneliti Hubungan Antara Stres Kerja dengan Intensi

Turnover Pada Rumah Sakit pemerintah di Balikpapan , penelitian ini

menggunakan 2 skala sebagai alat ukur, yaitu skala Stres Kerja Kemandirian

hasil modifikasi dan Intensi Turnover. Berikut merupakan penjelasan

persiapan masing-masing skala:

(1) Skala Intensi Turnover

Pada penelitian ini peneliti menggunaka skala intensi turnover

yang disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mobley (1978)

41

yang berpacu pada 3 aspek. Mengacu pada hasil uji coba yang dilakukan

pada skala tersebut yang berjumlah 18 aitem, hasil menunjukkan bahwa

17 dari 18 aitem terbukti valid, sedangkan 1 aitem tidak valid, maka dari

itu aitem tersebut dinyatakan gugur dan tidak akan diikutsertakan dalam

pengambilan data. Nilai reliabilitas pada skala intensi turnover adalah

0,900.

Tabel 4

Distribusi Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba

NO ASPEK NOMOR AITEM

JUMLAH F UF

Aspek NomorAitem

Favorable

NomorAitem

Unfavorable Jumlah

Pikiran-Pikiran Untuk

Berhenti

(Thoughts of

Quitting)

1,2,3,4,6 (5) 6

Keinginan untuk

Meninggalkan

(Intention to Quit)

7,8,10,11,13,14 9,12 8

Pencarian alternatif

pekerjaan (Intention

to search for

alternatives)

15,16,17,18 - 4

Jumlah 15 3 18

Catatan: angka di dalam kurung ( ) merupakan butir aitem yang dinyatakan

gugur setelah uji coba dan tidak dihitung.

(2) Skala Stres Kerja

Skala stres kerja pada penelitian ini merupakan alat ukur yang

ditranslasi dari aspek-aspek yang diungkapkan oleh Karasek dan

Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan Werneck, 2004), menjadi

ahasa Indonesia. Berdasarkan uji coba alat ukur yang telah dilakukan,

dari 18 aitem yang diujikan, sebanyak 17 aitem dinyatakan valid.

42

Sedangkan 1 aitem dinyatakan tidak valid dan gugur karena memiliki

nilai koefisien kurang dari 0,25. Nilai reliabilitas pada skala stres kerja

adalah 0,818.

Tabel 5

Distribusi Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba

NO ASPEK NOMOR AITEM

JUMLAH F UF

Aspek NomorAitem

Favorable

NomorAitem

Unfavorable Jumlah

Tuntutan

(Demand) 1,2,3,5 (4) 5

Kontrol

(Control) 6,7,8,10,11 9 6

Dukungan sosial

(Social support) - 12,13,14,15,16,17 6

Jumlah 15 2 17

Catatan: angka di dalam kurung ( ) merupakan butir aitem yang dinyatakan

gugur setelah uji coba dan tidak dihitung.

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelelitian dilaksanakan dalam waktu 1 hari, yaitu pada

Senin, 13- Juli 2019. Pengambilan data bertempat di Rumah Sakit pemerintah di

Balikpapan. Perawat yang berpartisipasi menjadi responden. Peneliti datang ke

tempat penelitian, bertemu dengan perwakilan dari Rumah Sakit yang diteliti lalu

dipandu mendatangi berbagai departemen dan pos jaga untuk menitipkan kuesioner

kepada para perawat di masing-masing titik yang ada. Hal ini dikarenakan jam kerja

perawat sebagian besar merupakan shift dan mempunyai kesibukan yang cukup

tinggi, maka peneliti diminta untuk menitipkan kuesioner lalu akan diambil

beberapa hari kemudian. Secara keseluruhan, peneliti menyebar 120 kuesioner, dari

keseluruhan kuesioner tersebut ada 105 kuesioner yang dikembalikan kepada

43

peneliti dengan keadaan sudah terisi dengan data yang dibutuhkan, maka dengan

data inilah peneliti dapatmemulai untuk menganalisis data penelitian.

C. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan dari data penelitian yang diperoleh, berikut merupakan

gambaran mengenai responden penelitian:

Tabel 6

Deskripsi Responden Penelitian

JENIS KELAMIN Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 32 30,5%

Perempuan 73 69,5%

Total 105 100%

Berdasarkan data pada tabel 5, menunjukkan bahwa responden yang

berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 105 responden yang terdiri dari

32 responden berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 30,5% dan

73 responden berjenis kelamin perempuan dengan persentase sebesar 69,5%.

Tabel 7

Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia

Data pada tabel 6, menunjukkan bahwa responden penelitian yang berusia

rentang 20-30 tahun berjumlah 54 responden dengan persentase sebesar 51,4%,

rentang usia 31-40 tahun berjumlah 46 responden dengan persentase sebesar

Usia N (%)

20-30 54 51,4

31-40 46 43,8

>40 5 4,8

Total 127 100

44

43,8%, usia >40 tahun berjumlah 5 responden dengan persentase sebesar 4,8%.

Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa bahwa responden terbanyak yaitu yang

berusia 20-30 tahun, sedangkan responden dengan umur diatas 40 tahun paling

sedikit yaitu hanya 5 responden.

2. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian bertujuan untuk menunjukkan skor stres kerja dan

intensi turnover sehingga dapat mengetahui tinggi rendahnya skor pada para

perawat di Rumah Sakit terhadap stres kerja dan intensi turnover

Tabel 8

Deskripsi Data Penelitian

Variabel Hipotetik Empirik

Xmin Xmax Mean SD Xmin Xmax Mean SD

Stres Kerja 16 80 10,6 25 37 61 49,23 4,462

Intensi

Turnover

17 85 11,3 15 19 70 43,33 9,743

Keterangan :

Data Hipotetik : Skor yang diperoleh berdasarkan subjek penelitian

Data Empirik : Skor yang diperoleh berdasarkan hasil penelitian

Berdasarkan hasil yang telah didapat, peneliti memutuskan untuk

menggunakan data hipotetik untuk mengkategorisasi skor responden pada skala

stres kerja dan intensi turnover . Kategorisasi dalam penelitian ini akan mencakup

lima norma kategorisasi yaitu Sangat Rendah, Rendah, Sedang, Tinggi, dan Sangat

Tinggi.

45

Tabel 9

Norma Kategorisasi

Berdasarkan pada penentuan rumus norma kategorisasi yang terlampir

diatas, berikut adalah hasil kategorisasi responden penelitian pada variabel

intensi turnover:

Tabel 10

Kategorisasi Subjek pada Skor Skala Intensi Turnover

Kategorisasi Rentang Skor Jumlah %

Sangat rendah X < 30,6 6 5,7%

Rendah 30,6 ≤ X < 44,2 47 44,8%

Sedang 44,2 ≤ X < 57,8 45 42,9%

Tinggi 57,8 ≤ X ≤ 71,4 7 6,7%

Sangat tinggi X > 71,4 0 0%

Total 105 100%

Berdasarkan hasil kategorisasi subjek pada skor skala intensi turnover di

atas, dapat dilihat untuk kategorisasi sangat rendah sebanyak 6 responden

(5,7%), kategorisasi rendah sebanyak 47 responden (44,8%), kategorisasi

sedangkan sebanyak 45 responden (42,9%), kategorisasi tinggi sebanyak 7

responden (6,7%), dan kategorisasi sangat tinggi sebanyak 0 responden (0%).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden yang menunjukkan skor

Rumus Norma Kategori

X < (µ - 1.8 σ) Sangat Rendah

(µ - 1.8 σ) ≤ X ≤ (µ - 0.6 σ) Rendah

(µ - 0.6 σ) < X ≤ (µ + 0.6 σ) Sedang

(µ + 0.6 σ) < X ≤ (µ + 1.8 σ) Tinggi

X > (µ + 1.8 σ) Sangat Tinggi

Keterangan:

X : Skor Total Responden

µ : Mean (Rata-Rata)

σ : Standar Deviasi

46

kategorisasi yang tinggi berada pada tingkat sedang dengan jumlah responden

sebanyak 48 responden.

Tabel 11

Kategorisasi Subjek pada Skor Skala Stres Kerja

3. Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi yang

merupakan uji persyaratan analisis berupa uji normalitas dan uji linieritas. Uji

asumsi dilakukan dengan bantuan program statistik SPSS version 22 for

windows.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing dari

variabel independen dan variabel dependen memiliki distribusi sebaran data

secara normal atau tidak. Distribusi sebaran data yang normal menandakan

bahwa responden penelitian dapat mewakili populasi. Data dikatakan

normal apabila nilai p > 0,05. Sebaliknya, jika p < 0,05 maka sebaran data

dikatakan tidak normal. Hasil uji normalitas kedua variabel dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Kategorisasi Rentang Skor Jumlah %

Sangat rendah X < 28,8 0 0%

Rendah 28,8 ≤ X < 41,6 3 2,9%

Sedang 41,6 ≤ X < 54,4 88 83,8%

Tinggi 54,4 ≤ X ≤ 67,2 14 13,3%

Sangat tinggi X > 67,2 0 0%

Total 105 100%

47

Tabel 12

Hasil Uji Normalitas

Variabel Signifikansi (p) Status Sebaran

Intensi Turnover

Stres Kerja

0,176

0,397

Normal

Normal

Berdasarkan hasil uji normalitas yang telah dijabarkan diatas, diperoleh

hasil bahwa data yang penelitian normal pada variabel intensi turnover yaitu

dengan nilai signifikansi 0,176 (p > 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa data

intensi turnover tersebar normal. Hasil data pada variabel stres kerja juga

menunjukkan bahwa data yang tersebar normal karena memiliki nilai

signifikansi 0,397 (p > 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa data intensi

turnover dan stres kerja memiliki sebaran data yang mengikuti kurva normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui

apakah ada hubungan yang linear (membentuk garis lurus) atau tidak pada

variabel independen maupun variabel dependen penelitian. Data dikatakan

linear apabila nilai p > 0,05. Sebaliknya, apabila nilai p < 0,05 maka

hubungan kedua variabel dikatakan tidak linear. Hasil uji linearitas kedua

variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 13

Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi (p) Keterangan

Intensi Turnover dan

Stres Kerja

0.016

Linear

48

Berdasarkan hasil uji linearitas yang dilakukan, diperoleh hasil data

yang menunjukkan nilai signifikansi (p) 0,016 (> 0,05) yang berarti

hubungan antara variabel intensi turnover dan stres kerja pada perawat

mengikuti garis linear.

4. Uji Hipotesis

Setelah melakukan prasyarat uji asumsi berupa uji normalitas dan uji

linearitas, tahap selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis berupa uji korelasi.

Uji korelasi digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang

signifikan antara turnover intention dan stres kerja pada perawat. Uji hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi pearson dengan bantuan

program SPSS versi 22 for windows. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 14

Hasil Uji Hipotesis

Variabel

Tergantung

Variabel

Bebas

Koefisien

Korelasi

(r)

Koefisien

Determina

n

(r2)

Koefisien

Signifikansi

(p)

Intensi Turnover Stres Kerja 0,240 0,0576 0,014

Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas, hasil analisis data yang dilakukan

peneliti menunjukkan tidak ada korelasi antara variabel turnover intention dan

stres kerja pada perawat, dengan nilai signifikansi (p) sebesar 0,014 (p < 0,05).

Mengacu kepada hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan antara turnover intention dan stres kerja pada perawat. Sedangkan,

49

nilai koefisien determinasi (r2) yang didapat yaitu sebesar 0,0576 (5,76%), hal

ini berarti variabel strer kerja hanya memiliki kontribusi atau size effect

terhadap intensi turnover sebesar 5,76% dimana angka tersebut kecil. Dengan

demikian, hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini diterima.

5. Uji Analisis Tambahan

Selain uji hipotesis, penelitian ini juga melakukan uji korelasi

tambahan, uji analisis tambahan yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana

hubungan antara aspek-aspek stres kerja terhadap intensi turnover pada

perawat. Untuk stres kerja dilihat berdasarkan aspek-aspeknya yang meliputi

tuntutan (demand), kontrol (control), dan dukungan sosial (social support).

Berikut merupakan hasil uji korelasi antara aspek-aspek stres kerja dengan

intensi turnover.

Tabel 15

Hasil Uji Korelasi Aspek Stres Kerja dan Intensi Turnover Aspek Stres Kerja Koefisien

Korelasi

(r)

Koefisien

Determinan

(r2)

Koefisien

Signifikansi

(p)

Demand * Intensi

Turnover

0,304 0,092 0,001

Control * Intensi

Turnover

-0,238 0,056 0,007

Social support * Intensi

Turnover

0,364 0,132 0,000

Berdasarkan hasil uji korelasi menunjukkan bahwa aspek stres kerja

tuntutan (demand) memiliki koefisien korelasi (r) sebesar 0,304 dengan

koefisien signifikansi (p) sebesar 0,001 (p<0,05). Tuntutan (demand) yang

berkorelasi positif menunjukkan bahwa semakin tinggi tunturan (demand)

yang dimiliki maka semakin tinggi intensi turnover. Pada aspek kontrol

(control) koefisien korelasi (r) yang didapat adalah -0,238 dan koefisien

50

signifikansi (p) sebesar 0,007 (p<0,05). Korelasi negatif menunjukkan bahwa

semakin tinggi kontrol (control) maka intensi turnover akan semakin rendah.

Aspek terakhir adalah dukungan sosial (social support) yang mendapatkan

hasil analisis koefisien korelasi sebesar 0,364 dengan koefisien signifikasi

0,000 (p<0,05). Hasil analisis dari ketiga aspek tersebut menunjukkan skor

signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, maka ketiganya dinyatakan memiliki

hubungan dengan intensi turnover pada perawat yang bekerja di Rumah Sakit

ini.

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan

intensi turnover komitmen organisasi pada perawat Rumah Sakit ini di Balikpapan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan peneliti dengan melibatkan 105 perawat di

Rumah Sakit ini, dengan rincian 73 orang perempuan dan 32 orang laki-laki didapatkan

hasil uji kolerasi nilai (r) sebesar 0.240 dengan p = 0.014 (p < 0.05). Hal ini menunjukan

bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada perawat pada

Rumah Sakit yang diteliti ini. Berdasarkan hasil analisis tersebut maka hipotesis yang

diajukan pada penelitian ini diterima, semakin tinggi stress kerja maka semakin tinggi

pula intensi turnover.

Hasil penelitian ini sesuai hasil penelitian yang didapatkan oleh Caesarani

dan Riana (2016) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Komitmen Karyawan dan Turnover Intention. Penelitian yang dilakukan

di sebuah resort ini melibatkan 65 responden yang merupakan karyawan resort

51

tersebut. Meskipun terdapat perbedaan yaitu dalam penelitian ini Caesarani dan

Riana memiliki 3 variabel, namun pada hasil analisis menunjukkan bahwa stres

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

Untuk lebih memperjelas hasil penelitian, peneliti melakukan uji analisis

tambahan berupa pengujian korelasi antara aspek-aspek yang terdapat pada stres kerja

dengan intensi turnover. Aspek-aspek tersebut adalah tuntutan (demand), kontrol

(control), dan dukungan sosial (social support) seperti bagaimana yang dikemukakan

oleh Karasek dan Theorell (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, & Werneck, 2004).

Analisis tambahan ini dilakukan untuk mengetahui lebih dalam bagaimana peran dari

masing-masing aspek dari stres kerja terhadap intensi turnover, yaitu aspek manakah

yang mempunyai peran terbesar sehingga peneliti dapat lebih memahami apa yang

menyebabkan stres kerja tidak memiliki hubungan dengan intensi turnover pada

perawat yang bekerja di Rumah Sakit ini. Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa

ketiga aspek dari stres kerja memiliki hubungan dengan intensi turnover karena

koefisien signifikansi (p) dari ketiga aspek bernilai lebih dari 0,05.

Stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya

tekanan. Tekanan ini muncul dari kegagalan individu dalam mememhuni kebutuhan

atau keinginannya. Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri atau dari luar (Vanchapo,

2020). Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan oleh peneliti, dapat dilihat bahwa

aspek tuntuan (demand) mempunyai hasil yang menunjukkan bahwa aspek tersebut

memiliki hubungan dengan intensi turnover, aspek tuntuan sendiri mempunyai definisi

bekerja dalam waktu yang terlalu lama, beban kerja yang tinggi, terbatasnya waktu

yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan adanya konflik pada

52

tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan

Werneck, 2004). Tingginya tuntutan (demand) mengakibatkan stres kerja yang juga

membuat intensi turnover semakin tinggi. Perawat diketahui mempunyai tuntutan

kerja yang cukup tinggi, perawat dituntut untuk harus selalu teliti, cekatan, dan

intensif karena pekerjaan perawat berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan

seseorang.

Aspek yang kedua adalah kontrol (control), yang merupakan otoritas yang

dimiliki karyawan dalam mengendalikan dan mengambil keputusan dalam

pekerjaan menggunakan kemampuan yang dimiliki (Alves, Chor, Faerstein, Lopes,

dan Werneck, 2004). Dalam bekerja, perawt tentunya memiliki situasi dan kondisi

dimana perawat harus mengambil keputusan bagaimana harus menangani pasien

seperti menjahit luka, mengambil darah, mengganti infus, dan sebagainya. Otoritas

tersebut tetap mempunyai batas karena ada dokter sebagai tenaga medis yang

mempunyai tanggung jawab dan otoritas yang lebih tinggi untuk mengambil

keputusan, namun perawat juga mempunyai otoritas dan kendali dengan batas

tertentu untuk menangani pasien. Praktek keperawatan adalah tindakan mandiri

perawat profesional melalui kerjasama dengan bentuk kolaborasi dengan dan

tenaga kesehatan lainnya dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai lingkup

wewenang dan tanggung jawabnya. Praktek keperawatan sesuai tindakan

keperawatan professional menggunakan pengetahuan teoretik yang mantap dan

kokoh dari berbagai ilmu dasar (biologi, fisika, biomedik, perilaku, sosial) dan ilmu

keperawatan sebagai landasan untuk melakukan pengkajian, diagnosis, menyusun

perencanaan, melaksanakan asuhan keperawatan dan evaluasi hasil-hasil tindakan

53

keperawatan, serta mengadakan penyesuasian rencana keperawatan untuk tindakan

selanjutnya (Kusnanto, 2004). Skema dari Karasek (dalam Alves et al, 2004)

menunjukkan bahwa rendahnya kontrol pekerjaan bersamaan dengan tuntutan

pekerjaan yang tinggi akan menciptakan job strain yang tinggi. Job strain tersebut

menjadi stres kerja dan berhubungan dengan meningkatnya intensi untuk

melakukan turnover. Maka dapat disimpulkan bahwa rendahnya kontrol (control)

pada pekerjaan mengakibatkan tingginya intensi turnover.

Aspek yang terakhir adalah dukungan sosial (social support), dukungan

sosial merupakan bentuk hubungan pekerja dengan rekan-rekan dan atasan, ini

sangat erat kaitannya dengan tingkat interaksi social antara pekerja dan atasan

diselesaikan (Alves, Chor, Faerstein, Lopes, dan Werneck, 2004). Burnout atau

kelelahan adalah istilah untuk menggambarkan stres kerja dari waktu ke waktu.

Pada akhirnya, kelelahan ditandai dengan hilangnya kepuasan kerja. Kelelahan dan

ketidakpuasan telah terbukti menjadi prediktor sebagai intensi perawat untuk

meninggalkan pekerjaan mereka (Stein-Parbury, 2014). Kelelahan dapat terjadi

karena besarnya tuntutan dalam bekerja sehingga menyebabkan perawat terbagi

fokusnya hingga mengalami kesulitan untuk memegang kendali pada pekerjaannya

dan juga berkurangnya waktu untuk melakukan pengkajian, evaluasi, dan

menyusun rencana bekerja. Selain itu kurangnya dukungan sosial juga berpengaruh,

rekan-rekan kerja yang saling membantu dan atasan yang memahami kapasitas

bekerja para perawat akan mengurangi rasa lelah dan stres dari perawat. Meskipun

demikian, hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa korelasi dukungan sosial

(social support) adalah positif, yang menunjukkan bahwa semakin tinggi dukungan

54

sosial maka semakin tinggi intensi turnover. Alves et al (2004) menjelaskan dalam

jurnal penelitiannya yang membahas adaptasi job stress scale oleh Karasek, bahwa

Alves dkk tidak setuju dengan item tertentu dari dimensi dukungan sosial. Sebagai

contoh adalah kalimat “…jika saya mengalami hari yang buruk”, yang dianggap

sulit untuk diterjemahkan dan harus menjalani pemeriksaan khusus. Ketika

diterjemahkan secara harfiah, item ini menanyakan apakah orang lain memahami

ketika pekerja tersebut mengalami hari yang buruk. Menurut para responden pada

penelitian tersebut, ungkapan ini kurang diperhatikan dalam budaya, karena

ungkapan yang disebut dapat membawa kesialan. Pernyataan Alves dkk tersebut

menyoroti bagaimana budaya yang ada pada lingkungan responden penelitian

tersebut dapat membuat beberapa item menjadi sulit dipahami. Hal serupa dapat

terjadi pada penelitian ini, dikarenakan pada saat pengambilan data peneliti tidak

dapat mendampingi responden untuk menjelaskan ataupun menjawab pertanyaan

responden terkait kuesioner yang akan diisi. Peneliti tidak dapat mendampingi

dikarenakan perawat mempunyai sistem bekerja dengan shift yang berbeda-beda,

sehingga pihak rumah sakit meminta peneliti untuk meninggalkan kuesioner di

setiap pos jaga. Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa ada hubungan antara

dukungan sosial dan intensi turnover. Ketiga aspek stres kerja yaitu tuntutan (demand),

kontrol (control), dan dukungan sosial (social support) pada analisis tambahan ini

menunjukkan bahwa ketiganya mempunyai hubungan dengan intensi turnover. Hasil

tersebut sejalan dengan uji hipotesis yang menunjukkan adanya hubungan positif antara

stres kerja dengan intensi turnover, dengan kesimpulan semakin tinggi stres kerja maka

semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki, sebaliknya semakin rendah stres kerja

semakin rendah pula intensi turnover yang dimiliki.

55

Menurut Kemenkes jumlah lulusan perawat pertahun mencapai 46.865

orang, selain itu standarisasi dalam profesi perawat yang semakin tinggi tentunya

menambah rumit keadaan profesi tersebut. Hal tersebut membuat para perawat yang

sudah mendapatkan pekerjaan akan sangat menjaga pekerjaannya saat ini. Tetap

menjadi perhatian bahwa ketersediaan lowongan pekerjaan cukup menjadi factor

yang berpengaruh untuk intensi turnover khususnya aspek pencarian alternatif

pekerjaan (Intention to search for alternatives). Keinginan untuk meninggalkan

(intention to quit) yang berarti karyawan berniat untuk keluar apabila telah

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan setelah itu nantinya akan diakhiri. Pada

aspek ini membahas tentang bagaimana responden akan bersikap terhadap

kemungkinan adanya tawaran atau lowongan pekerjaan lain. Sebagian besar

responden memilih untuk tidak mengabaikan informasi lowongan pekerjaan dan

berpikir mungkin akan lebih memilih bekerja di tempat lain yang dapat

mengembangkan kemampuan, selain itu. Sebagian responden juga tidak berpikir

bahwa pekerjaannya sekarang lebih baik sehingga tidak berpikir untuk mencari

lowongan pekerjaan lain. Pada aspek ini dapat disimpulkan bahwa responden

penelitian ini yang merupakan perawat lebih memilih untuk membuka peluang

ataupun mencari lowongan terlebih dahulu sebelum berpikir untuk meninggalkan

pekerjaanya saat ini yang memiliki tingkat stres kerja yang cukup tinggi. Pada tahun

2017 Kepala Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja

Indonesia (BNPPTKI) mengatakan bahwa jumlah perawat yang menganggur

hingga saat itu mencapai 422 ribu orang. Pada aspek selanjutnya yaitu keinginan

untuk mencari pekerjaan baru (intention to search for another job) yang berarti jika

56

karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, maka

karyawan tersebut akan mencoba untuk mencari pekerjaan diluar perusahaannya

yang dirasa lebih baik (Mobley et al, 1978). Ada pernyataan dalam alat ukur peneliti

yang menyatakan “Saya mungkin akan keluar apabila ada kesempatan yang lebih

baik” dan juga “Saya akan keluar dari pekerjaannya saat ini apabila mendapatkan

tawaran kerja yang lebih baik”. Hasil data dari dua pernyataan tersebut

menunjukkan bahwa mayoritas responden memilih opsi CS (cukup sesuai) hingga

SS (Sangat Sesuai) pada kuesioner. Sebaliknya, saat menanggapi pernyataan yang

menyatakan bahwa “Saya akan meninggalkan pekerjaan ini bagaimanapun

keadaannya” total 79% responden memilih opsi TS (tidak sesuai) dan STS (sangat

tidak sesuai) pada kuesioner. Menurut Undang-Undang No 38 Tahun 2014 Tentang

Keperawatan, keperawatan merupakan bentuk pelayanan profesional yang menjadi

bagian integral dari pelayanan kesehatan, pelayanan mencakup aspek holistik yaitu

bio, psiko, sosial, dan spiritual secara komprehensif, pelayanan ditujukan kepada

individu, keluarga, dan masyarakat baik sehat maupun sakit untuk mencapai derajat

kesehatan yang optimal, sesuai pengertian tersebut perawat merupakan bagian yang

tak terpisahkan dalam pembangunan kesehatan. Dengan profesi profesional

tersebut, kualifikasi perawat yang diinginkan oleh rumah sakit ataupun tempat

pelayanan medis lainnya juga semakin ketat karena jumlah lulusan perawat dan

perawat yang menganggur cukup banyak. Adapun perawat profesional menurut

Miller (dalam Kusnanto 2004) adalah memperoleh atau menambah tubuh

pengetahuan (body of language) dalam tatanan universitas dan orientasi sains pada

tingkat pascasarjana dalam keperawatan, lalu mencapai kompetensi dengan

57

landasan teoritis, diagnosis, dan penyembuhan respons manusia terhadap masalah

kesehatan yang berpotensi untuk dilaksanakan, selain itu juga menyebutkan dan

menspesifikasi keterampilan dan kompetensi yang merupakan batasan dari

keahlian.

Pada faktor intensi turnover terdapat lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan

beban kerja dimana semakin tidak nyaman lingkungan kerja individu maka semakin

tinggi pula intensi yang muncul pada diri individu untuk melakukan turnover, hal ini

karena suasana yang tercipta dari lingkungan kerja turut mempengaruhi ketentraman

psikologis dan juga fisik. Yang termasuk dalam lingkungan kerja ialah fasilitas kerja,

suasana, hingga semua orang yang terlibat dalam lingkungan kerja. Dalam kasus ini,

maka lingkungan kerja yang terdapat di Rumah sakit ialah ruang rawat inap, UGD,

ruang tindakan, ruang bedah, . Perawat memiliki tingkat stres kerja yang tinggi karena

perawat harus memiliki ketelitian yang tinggi, keterampilan khusus, bekerja dengan

cukup cepat namun berhati-hati, berinteraksi dengan cukup banyak orang mulai dari

pasien, keluarga pasien, rekan kerja, hingga atasan. Beban kerja, stres kerja bersama

dengan kepemimpinan yang melemahkan, hubungan dengan rekan kerja yang buruk,

serta kurangnya otonomi semuanya telah terlibat dalam kepuasan kerja yang buruk dan

berujung pada turnover (Stein-Parbury, 2014).

Profesi perawat merupakan tenaga kerja profesional yang diberi tugas

menangani pasien dengan baik, cekatan, teliti, dan juga terlatih dalam mendapatkan

tekanan yang cukup berat saat bekerja. Tingkat stres kerja yang tinggi terbukti dapat

menjadi variabel yang berhubungan dengan intensi turnover pada perawat di Rumah

Sakit ini ini.

58

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan,

peneliti dapat menyimpulkan bahwa hipotesis pada penelitian ini diterima, yaitu

tedapat hubungan antara stres kerja dengan intensi turnover pada perawat di Rumah

Sakit di Balikpapan. Semakin tinggi stress kerja maka semakin tinggi intensi

turnover yang dimiliki, begitu pula sebaliknya, semakin rendah stress kerja maka

semakin rendah pula intensi turnover yang dimiki.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi Rumah Sakit Yang Diteliti

Rumah Sakit yang diteliti diharapkan dapat mengevaluasi lingkungan

kerja dan juga fasilitas kerja yang disediakan untuk karyawan agar

menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman dan mendukung para

karyawan untuk bekerja lebih optimal.

2. Bagi Responden Penelitian

Responden penelitian diharapkan dapat tetap bekerja secara

professional sebagai perawat dan memiliki kontrol yang baik dalam bekerja.

Responden penelitian dapat berbicara atau berdiskusi kepada Rumah Sakit

59

tersebut atau yang mewakili mengenai kesejahteraan karyawan jika dirasa ada

beberapa hal yang perlu diperbaiki untung menunjang kinerja dan kenyamanan

kerja yang lebih baik kedepannya untuk mengurangi kemungkinan intensi

turnover meningkat.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperluas referensi penelitian, dan

memahami lebih mendalam untuk setiap variabel, dengan begitu penelitian

mengenai Hubungan Antara Stres Kerja dengan Intensi Turnover Pada

Perawat dapat mencapai hasil yang semakin valid dan reliabel.

b. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk benar-benar memahami karkteristik

dan latar belakang, sehingga dapat menentukan referensi dan hipotesis

penelitian yang diharapkan dapat menjadi pelajaran dan referensi bagi

peneliti-peneliti selanjutnya.

c. Sangat disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menggunakan teori

intensi turnover yang lebih mutakhir serta sesuai dengan topik dan subjek

yang akan diteliti.

d. Peneliti selanjutmya lebih memperdalam pengetahuan tentang responden

seperti karakteristik, apakah ada masa kerja tertentu pada responden yang

akan diteliti dan poin penting lainnya yang dapat dipelajari melalui

penelitian-penelitian yang sudah ada.

e. Peneliti dapat menggunakan variabel lain terkait intensi turnover selain

stress kerja seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, ataupun variabel

lain yang berkaitan dan memiliki urgensi untuk diteliti.

60

DAFTAR PUSTAKA

Abid, G. & Butt, T. H. (2017). Expressed Turnover Intention: Alternate Method for

Knowing Turnover Intention and Eradicating Common Method Bias.

Switzerland: SciPress Ltd.

Alves, M. G. M., Chor, D., Faerstein, E., Lopes, C. S. & Werneck, L. G. Short

version of the “job stress scale”: a Portuguese-language adaptation. Rev

saúde pública: www.fsp.usp.br/rsp

Annisa, Riana. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Di Rsud Pandeglang Berkah. Yogyakarta: Universitas Islam

Indonesia

Arbianingsih, Hidayah, N. & Taufiq. (2017). Hubungan Beban Kerja Dengan

Turnover Pada Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Journal of

Islamic Nursing Vol. 1, No. 1.

Aryanto, Bambang., Gusty, R. P., Arif, Yulastri. (2011). Faktor-Faktor yang

Berhubungan dengan Kecendrungan Turnover Perawat di Rumah Sakit

Islam “Ibnu Sina” Yarsi Sumbar Bukittinggi. Ners Jurnal Keperawatan.

7(2), 156-160.

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (Cetakan Pertama). Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi Edisi Kedua. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Beehr, et al. (1992). The Meaning of Occupational Stress Items to Survey.

Beehr, T. A. Dan J. E. Newman. (1978). Job Sress. Employee Health, and

Organizational Effectiveness. A facet Analysis, Model and Literature review.

Personnel Psychology.

Bluedorn ,Carol. (2001). The impact of various factors on the personality, job

satisfaction and turnover intentions of professional accountants.

Managerial Auditing Journal. 16(4), 234-245.

Caesarani, C. A. & Riana ,G. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen

Karyawan Dan Turnover Intention Pada Sari Segara Resort Villa & Spa.

Bali: E-Jurnal Manajemen Unud.

61

Caesary, A. G. (2012). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover

Intention Pada Agent Outbound Call Pt. Infomedia Nusantara

Menggunakan Metode Structural Equation Modelling. Surabaya: Institut

Teknologi Sepuluh Nopember.

Effendy, O. U. (2002). Hubungan Masyarakat Suatu Studi Komunikologis.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Faslah, R. (2010). Hubungan Antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention

Pada Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.

Firdaus, A. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi

Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi). Jurnal of

Economics and Business.

Hanafiah. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Ketidakamanan Kerja (Job

Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan Pt.

Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. E Journal

Psikologi, 2014. 1(3), 303-312.

Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi

Kedua. Cetakan Kedelapan belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd Ed.). Jakarta: PT.

Prenhallindo.

Hassan, R. (2014). Factors Influencing Turnover Intention Among Technical

Employees In Information Technology Organization. International Journal

of Arts and Commerce, 120-137.

Hesarika, Adelia (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerjaterhadap

Turnover Intention Perawat Rawat Inaptahun 2017(Studi Pada Rsu Bunda

Thamrin Medan). Jurnal Ilmiah Saintek.

Jacobs, E. & Roodt, G. The Development of a Knowledge Sharing Construsct to

Predict Turnover Intentions, Aslib Proceedings. 59(3), 229-248.

Karasek R, Theorell T. (1990) Healthy work: stress, productivity and the

reconstruction of working life. New York: Basic Books; 1990.

Kusnanto. (2004). Pengantar Profesi & Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta:

Penerbit Buku Kedokteran EGC.

Kusumaningrum, D. & Harsanti, I. (2015). Kontribusi Kepuasan Kerja Terhadap

Intensi Turnover Pada Perawat Instalasi Ruang Inap. Depok: Universitas

Gunadarma.

62

Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Rosda.

Manurung, M. T & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi pada

STIKES Widya Husada Semarang. Diponegoro Journal of Management.

1(2), 145-157.

Mathis, Robert.L, dan John Jackson, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia.

PT. Salemba Empat. Jakarta.

Matondang, Z. (2009). Validitas Dan Reliabilitas Suatu Instrumen Penelitian.

Jurnal Tabularasa Pps Unimed

Mobley, W.H., Horner, S.O., & Hollingsworth, A.T. (1978). An Evaluation Of

Precursors Of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied

Psychology. 63(4), 408-414.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan

Pengendaliannya (terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta; Pustaka

Binaman Pressindo

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen sumber daya manusia (edisi ke-10) (Bayu

Airlangga,Penerjemah). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Nazenin, S. & Palupaningdyah. (2014). Jurnal Dinamika Manajemen. 5(2), 220-

227.

Qureshi, Muhammad Imran. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload,

Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What

Should We Know. Jurnal World Applied Sciences. 23(6), 764-770.

Rahayu, R., Remmang, H. & Saleh, H. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt Telesindo Shop Cabang Makassar. Vol 3, No.

005 (2017) Resky Rahayu.

Robbins Stephen P & Timothy A Judge. (2009) Perilaku Organisasi

(Organizational Behaviour) Edisi 12. Diterjemahkan Oleh Diana Angelica.

Salemba Empat, Jakarta.

Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Yogyakarta.

63

Stein-Parburry, J. (2014). Patient & Person. Australia: Elsevier Australia

Syahronica, G., Hakam, M. S. & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan

Departemen Dunia Fantasi Pt Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Malang:

Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

Vanchapo, R. A. (2020). Beban Kerja Dan Stres Kerja. Pasuruan: CV. Penerbit

Qiara Media.

Rivai, Veithzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan.

Jakarta. Raja Grafindo.

Wartono, T. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Karyawan Majalah Mother And Baby). Jurnal Ilmiah Prodi

Manajemen Universitas Pamulang . 4(2)

Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. edisi pertama.

Jakarta: Rajawali Pers.

Wisantyo, N. I. & Madiistriyanto, H. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Jurnal MIX, Volume V,

No. 1.

Yuda, I. B. D. P. & Ardana I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express.

E-Jurnal Manajemen Unud. 6(10), 5319-5347.

Yuliasia, Y., Santoso, I. & Hidayat, A. (2012). Analisis Variabel Yang

Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover Intention) Dengan

Structural Equation Modeling (Sem) (Studi Kasus Pt Wonokoyo Jaya

Corporindo, Pasuruan).

Zeffane. (2003). Organizational Behavior A Global Perspective. Australia: John

Wiley and Sons Australia Ltd.

64

.

LAMPIRAN

65

LAMPIRAN 1

SKALA INTENSI TURNOVER DAN STRES KERJA

66

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

Alamat : Jl. Kaliurang Km 14,5 Besi, Sleman, Yogyakarta

55584

Assalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Di tengah kesibukan Bapak/Ibu/Saudara sekalian perkenankan saya menyita waktu

Anda untuk mengisi kuesioner berikut ini. Kuesioner ini diedarkan untuk kepentingan

penelitian tugas akhir saya di Program Studi Psikologi Universitas Islam Indonesia.

Semua jawaban yang diberikan tidak ada yang salah atau benar dan tidak ada

kaitannya dengan penilaian kinerja maupun kebijakan apapun, karena penelitian ini

hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik peneliti. Untuk itu semua jawaban dan

identitas yang Anda berikan dijamin penuh kerahasiannya sesuai dengan etika penelitian

ilmiah.

Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan merupakan informasi yang sangat

berharga bagi penelitian yang saya lakukan. Oleh karena itu, Anda tidak perlu ragu dalam

menjawab semua pernyataan kuesioner ini sesusai dengan keadaan sebenarnya.

Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan, kesungguhan, dan kejujuran

Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas

dengan kebaikan yang lebih, Aamiin.

Wassalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Hormat Saya,

Peneliti

Rahmi Kusuma S. A

67

IDENTITAS DIRI

Nama (Boleh inisial) :

Jenis Kelamin :

Usia :

Posisi /Jabatan :

Lama Bekerja : …… tahun

Divisi :

Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk menjadi responden penelitian dan menjawab semua

pertanyaan penelitian sesuai dengan keadaan saya sejujurnya.

Balikpapan, Juli 2019

Responden

68

PETUNJUK PENGISIAN

Pada bagian ini, terdapat daftar pernyataan. Pada setiap pernyataan disediakan alternatif

jawaban (SS, S, CS, TS, dan STS) yang akan Anda pilih sesuai dengan keadaan Anda yang

sebenarnya pada saat ini.

SS : Sangat Sesuai

S : Sesuai

CS : Cukup Sesuai

TS : Tidak Sesuai

STS : Sangat Tidak Sesuai

Anda diharapkan dapat memberikan jawaban pada semua pernyataan dengan memberikan tanda

centang (√) pada pilihan jawaban yang telah disediakan di sebelah kanan pernyataan. Apabila

Anda ingin mengganti jawaban, cukup beri tanda (=) pada jawaban sebelumnya, kemudian tandai

jawaban yang Anda anggap lebih sesuai.

Contoh soal :

NO. PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Saya sering berpikir untuk keluar dari

pekerjaan ini √

69

-SELAMAT MENGERJAKAN-

BAGIAN 1

NO. PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Saya sering berpikir untuk keluar

dari pekerjaan

2. Saya mungkin akan meninggalkan

tempat kerja ini dalam waktu

dekat

3. Saya merasa tidak nyaman dengan

suasana di tempat kerja

4. Sudah sejak lama saya berpikir

untuk keluar dari tempat kerja ini

5. Tidak pernah terlintas dalam

pikiran saya untuk berhenti dari

pekerjaan ini

6. Saya berpikir bekerja ditempat

lain lebih baik daripada di tempat

saya bekerja saat ini

70

7. Saya mungkin akan mencari

secara aktif pekerjaan yang lain

8. Akhir-akhir ini saya sering

mencari lowongan pekerjaan

9. Saya mengabaikan informasi

lowongan pekerjaan yang

diberikan teman-teman

10. Saya mengirimkan lamaran

pekerjaan ke perusahaan lain

11. Saya berpikir mungkin bekerja di

tempat lain dapat

mengembangkan kemampuan

saya

12. Pekerjaan saya saat ini lebih baik,

sehingga tidak terpikir untuk

mencari lowongan pekerjaan lain

13. Saya mencoba menghubungi

beberapa teman untuk

71

menanyakan lowongan pekerjaan

yang tersedia

14. Saya akan memilih tidak masuk

kerja karena menghadiri

wawancara kerja di tempat lain

15. Saya merasa nyaman dengan

tempat saya bekerja saat ini

16. Saya mungkin akan keluar dari

tempat kerja ini apabila ada

kesempatan yang lebih baik

17. Saya akan keluar dari tempat kerja

ini apabila ada tawaran dari

tempat kerja lain yang lebih baik

18. Bagaimanapun keadaannya, saya

akan keluar dari tempat saya

bekerja saat ini

72

BAGIAN 2

NO. PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Apakah Anda harus bekerja

dengan sangat cepat?

2. Apakah Anda harus bekerja

dengan sangat intensif?

3. Apakah pekerjaan Anda menuntut

terlalu banyak upaya yang harus

dilakukan?

4. Apakah Anda memiliki cukup

waktu untuk melakukan segala

sesuatu?

5. Apakah pekerjaan Anda sering

melibakan tuntutan yang saling

bertentangan?

6. Apakah Anda memiliki

kemungkinan mempelajari hal-hal

baru melalui pekerjaan Anda?

73

7. Apakah pekerjaan Anda

membutuhkan keterampilan atau

keahlian tingkat tinggi?

8. Apakah pekerjaan Anda

mengharuskan Anda untuk

mengambil sebuah inisiatif?

9. Apakah pekerjaan mengharuskan

Anda untuk melakukan hal yang

sama berulang-ulang?

10. Apakah Anda memiliki pilihan

dalam menentukan bagaimana

Anda melakukan pekerjaan Anda?

11. Apakah Anda bisa memilih

tentang bagaimana Anda

melakukan pekerjaan Anda?

12. Terdapat suasana tenang dan

menyenangkan di tempat saya

bekerja.

74

13. Kami berhubungan dengan baik

satu sama lain di tempat saya

bekerja.

14. Rekan kerja saya mendukung

saya.

15. Orang lain mengerti jika saya

sedang mengalami hari yang

buruk.

16. Saya berhubungan baik dengan

Supervisor (atasan) saya.

17. Saya nyaman bekerja dengan

rekan kerja saya.

Terimakasih atas kerjasamanya ☺☺

Mohon periksa kembali jawaban Anda

Jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan!

75

LAMPIRAN 2

DATA UJI COBA INTENSI TURNOVER DAN STRES KERJA

76

DATA TRY OUT SKALA INTENSI TURNOVER

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 IT7 IT8 IT9 IT10 IT11 IT12 IT13 IT14 IT15 IT16 IT17 IT18

R1 4 4 5 4 4 3 1 1 2 1 4 2 1 2 4 5 5 2

R2 4 4 5 4 4 3 1 1 2 1 4 2 1 2 4 5 5 2

R3 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

R4 2 1 2 1 5 2 1 1 5 1 1 4 1 1 2 1 1 1

R5 3 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 2 2 2 3 2 2

R6 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2

R7 2 2 2 2 4 3 2 1 4 2 4 3 2 1 1 4 3 1

R8 3 1 2 2 4 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 4 1

R9 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R11 2 2 2 2 2 4 4 4 4 3 4 2 4 2 2 2 4 4

R12 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 4 3 2 3 3 2 4 4

R13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R14 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 4 4 4

R15 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 5 4 3

R16 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R17 2 2 2 3 2 4 5 5 4 4 4 3 3 2 3 5 4 3

R18 2 1 2 1 2 1 2 1 4 2 2 2 2 2 2 3 3 1

R19 2 2 2 2 2 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3

R20 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 2

R21 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 4 2

R22 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 4 3 2 3 3 2 4 4

R23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2

R24 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 3 2 3 5 4 3

R25 2 1 2 1 3 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 3 1

77

R26 1 1 1 2 2 1 1 1 4 1 2 5 4 2 1 1 4 4

R27 1 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 2 1 1 1 1 1 1

R28 4 3 4 3 2 3 4 4 1 4 3 3 4 3 2 4 4 3

R29 2 2 2 2 2 1 2 1 3 1 1 1 1 1 2 2 2 1

R30 1 1 1 1 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 2

R31 4 3 3 3 4 3 2 2 4 2 3 4 5 2 3 3 3 2

R32 2 2 2 2 4 2 3 2 4 2 3 3 1 1 2 5 4 2

R33 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2

R34 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R35 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R36 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2

R37 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2

R38 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R39 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2

R40 2 2 3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2

R41 2 2 3 3 2 4 5 5 4 4 4 3 3 2 3 5 4 3

R42 4 4 2 4 4 5 4 3 5 1 5 2 4 3 3 3 5 1

R43 2 1 3 2 4 2 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2

R44 2 2 2 2 3 3 2 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2

R45 4 2 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2

R46 2 2 2 2 2 3 2 2 4 2 3 3 2 2 2 4 4 2

R47 2 2 2 2 3 2 2 2 4 2 3 3 2 2 3 3 3 2

R48 3 2 3 2 4 4 3 2 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2

R49 3 2 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2

R50 3 2 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 3 3 3 4 3 2

78

DATA TRY OUT SKALA STRES KERJA

SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 SK13 SK14 SK15 SK16 SK17

R1 5 3 5 2 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 4

R2 5 3 5 2 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 4

R3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

R4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4

R5 4 4 4 3 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3

R6 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

R7 4 4 3 3 2 4 5 4 3 3 3 5 5 5 4 4 5

R8 4 4 4 2 2 5 4 5 2 4 3 3 5 4 4 4 5

R9 4 5 5 2 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4

R10 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4

R11 4 4 4 2 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4

R12 5 5 5 4 5 5 5 5 1 4 4 4 5 4 3 5 5

R13 3 4 4 3 2 4 3 4 2 4 3 3 4 4 2 4 4

R14 5 4 5 4 5 5 5 4 1 4 4 4 5 4 3 5 5

R15 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 2 4 5 4 4 5

R16 3 3 2 4 3 4 3 4 2 3 2 4 4 4 3 2 4

R17 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 2 4 5 4 4 5

R18 4 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 5 3 4 5

R19 1 4 4 3 5 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4

R20 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4

R21 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4

R22 5 5 5 4 5 5 5 5 1 4 4 4 5 4 3 5 5

R23 4 4 2 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4

R24 4 4 5 4 5 5 5 5 1 4 4 3 4 4 4 4 4

R25 4 4 4 2 4 5 5 5 2 3 3 3 3 4 4 4 5

79

80

LAMPIRAN 3

RELIABILITAS DAN ANALISIS AITEM SKALA INTENSI TUNROVER

SETELAH UJI COBA

81

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.900 18

Correlations

TURNOVER INTENTION

turnover1 Pearson Correlation ,591**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover2 Pearson Correlation ,551**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover3 Pearson Correlation ,550**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover4 Pearson Correlation ,694**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover5 Pearson Correlation .151

Sig. (2-tailed)

.297

N 50

turnover6 Pearson Correlation ,851**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover7 Pearson Correlation ,707**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover8 Pearson Correlation ,676**

82

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover9 Pearson Correlation ,328*

Sig. (2-tailed)

.020

N 50

turnover10 Pearson Correlation ,538**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover11 Pearson Correlation ,848**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover12 Pearson Correlation ,564**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover13 Pearson Correlation ,680**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover14 Pearson Correlation ,655**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover15 Pearson Correlation ,794**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover16 Pearson Correlation ,739**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

turnover17 Pearson Correlation ,740**

Sig. (2-tailed)

.000

N 50

83

turnover18 Pearson Correlation ,438**

Sig. (2-tailed)

.001

N 50

TURNOVERINTENTION Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 50

84

LAMPIRAN 4

RELIABILITAS DAN ANALISIS AITEM SKALA STRES KERJA SETELAH UJI

COBA

85

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.818 17

Correlations

STRES KERJA

STRES1 Pearson Correlation ,534**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES2 Pearson Correlation ,440**

Sig. (2-tailed) .001

N 50

STRES3 Pearson Correlation ,578**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES4 Pearson Correlation -.053

Sig. (2-tailed) .713

N 50

STRES5 Pearson Correlation ,630**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES6 Pearson Correlation ,800**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES7 Pearson Correlation ,734**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES8 Pearson Correlation ,880**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES9 Pearson Correlation -,434**

86

Sig. (2-tailed) .002

N 50

STRES10 Pearson Correlation ,740**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES11 Pearson Correlation ,725**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES12 Pearson Correlation ,378**

Sig. (2-tailed) .007

N 50

STRES13 Pearson Correlation ,674**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES14 Pearson Correlation ,603**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES15 Pearson Correlation ,349*

Sig. (2-tailed) .013

N 50

STRES16 Pearson Correlation ,632**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRES17 Pearson Correlation ,739**

Sig. (2-tailed) .000

N 50

STRESKERJA Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 50

87

LAMPIRAN 5

SKALA INTENSI TURNOVER DAN STRES KERJA

SETELAH UJI COBA

88

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

Alamat : Jl. Kaliurang Km 14,5 Besi, Sleman, Yogyakarta 55584

Assalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Di tengah kesibukan Bapak/Ibu/Saudara sekalian perkenankan saya menyita waktu

Anda untuk mengisi kuesioner berikut ini. Kuesioner ini diedarkan untuk kepentingan

penelitian tugas akhir saya di Program Studi Psikologi Universitas Islam Indonesia.

Semua jawaban yang diberikan tidak ada yang salah atau benar dan tidak ada

kaitannya dengan penilaian kinerja maupun kebijakan apapun, karena penelitian ini

hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik peneliti. Untuk itu semua jawaban dan

identitas yang Anda berikan dijamin penuh kerahasiannya sesuai dengan etika penelitian

ilmiah.

Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan merupakan informasi yang sangat berharga

bagi penelitian yang saya lakukan. Oleh karena itu, Anda tidak perlu ragu dalam menjawab

semua pernyataan kuesioner ini sesusai dengan keadaan sebenarnya.

Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan, kesungguhan, dan kejujuran

Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas

dengan kebaikan yang lebih, Aamiin.

Wassalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Hormat Saya,

Peneliti

Rahmi Kusuma S. A

89

IDENTITAS DIRI

Nama (Boleh inisial) :

Jenis Kelamin :

Usia :

Posisi /Jabatan :

Lama Bekerja : …… tahun

Divisi :

Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk menjadi responden penelitian dan menjawab

semua pertanyaan penelitian sesuai dengan keadaan saya sejujurnya.

Balikpapan, Juli 2019

Responden

90

PETUNJUK PENGISIAN

Pada bagian ini, terdapat daftar pernyataan. Pada setiap pernyataan disediakan

alternatif jawaban (SS, S, CS, TS, dan STS) yang akan Anda pilih sesuai dengan keadaan

Anda yang sebenarnya pada saat ini.

SS : Sangat Sesuai

S : Sesuai

CS : Cukup Sesuai

TS : Tidak Sesuai

STS : Sangat Tidak Sesuai

Anda diharapkan dapat memberikan jawaban pada semua pernyataan dengan memberikan

tanda centang (√) pada pilihan jawaban yang telah disediakan di sebelah kanan

pernyataan. Apabila Anda ingin mengganti jawaban, cukup beri tanda (=) pada jawaban

sebelumnya, kemudian tandai jawaban yang Anda anggap lebih sesuai.

Contoh soal :

NO. PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Saya sering berpikir untuk keluar dari

pekerjaan ini √

91

-SELAMAT MENGERJAKAN-

BAGIAN 1

NO. PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Saya sering berpikir untuk keluar

dari pekerjaan

2. Saya mungkin akan meninggalkan

tempat kerja ini dalam waktu

3. Saya merasa tidak nyaman

dengan suasana di tempat kerja

4. Sudah sejak lama saya berpikir

untuk keluar dari tempat kerja ini

5. Saya berpikir bekerja ditempat

lain lebih baik daripada di tempat

saya bekerja saat ini

6. Saya mungkin akan mencari

secara aktif pekerjaan yang lain

92

7. Akhir-akhir ini saya sering

mencari lowongan pekerjaan

8. Saya mengabaikan informasi

lowongan pekerjaan yang

diberikan teman-teman

9. Saya mengirimkan lamaran

pekerjaan ke perusahaan lain

10. Saya berpikir mungkin bekerja di

tempat lain dapat

mengembangkan kemampuan

saya

11. Pekerjaan saya saat ini lebih baik,

sehingga tidak terpikir untuk

mencari lowongan pekerjaan lain

12. Saya mencoba menghubungi

beberapa teman untuk

menanyakan lowongan pekerjaan

yang tersedia

93

13. Saya akan memilih tidak masuk

kerja karena menghadiri

wawancara kerja di tempat lain

14. Saya merasa nyaman dengan

tempat saya bekerja saat ini

15. Saya mungkin akan keluar dari

tempat kerja ini apabila ada

kesempatan yang lebih baik

16. Saya akan keluar dari tempat

kerja ini apabila ada tawaran dari

tempat kerja lain yang lebih baik

17. Bagaimanapun keadaannya, saya

akan keluar dari tempat saya

bekerja saat ini

BAGIAN 2

NO. PERNYATAAN SS S CS TS STS

1. Apakah Anda harus bekerja

dengan sangat cepat?

94

2. Apakah Anda harus bekerja

dengan sangat intensif?

3. Apakah pekerjaan Anda menuntut

terlalu banyak upaya yang harus

dilakukan?

4. Apakah pekerjaan Anda sering

melibakan tuntutan yang saling

bertentangan?

5. Apakah Anda memiliki

kemungkinan mempelajari hal-hal

baru melalui pekerjaan Anda?

6. Apakah pekerjaan Anda

membutuhkan keterampilan atau

keahlian tingkat tinggi?

7. Apakah pekerjaan Anda

mengharuskan Anda untuk

mengambil sebuah inisiatif?

95

8. Apakah pekerjaan mengharuskan

Anda untuk melakukan hal yang

sama berulang-ulang?

9. Apakah Anda memiliki pilihan

dalam menentukan bagaimana

Anda melakukan pekerjaan Anda?

10. Apakah Anda bisa memilih

tentang bagaimana Anda

melakukan pekerjaan Anda?

11. Terdapat suasana tenang dan

menyenangkan di tempat saya

bekerja.

12. Kami berhubungan dengan baik

satu sama lain di tempat saya

bekerja.

13. Rekan kerja saya mendukung

saya.

96

14. Orang lain mengerti jika saya

sedang mengalami hari yang

buruk.

15. Saya berhubungan baik dengan

Supervisor (atasan) saya.

16. Saya nyaman bekerja dengan

rekan kerja saya.

Terimakasih atas kerjasamanya ☺☺

Mohon periksa kembali jawaban Anda

Jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan!

97

LAMPIRAN 6

TABULASI DATA INTENSI TURNOVER DAN STRES KERJA

98

TABULASI DATA INTENSI TURNOVER

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 IT7 IT8 IT9 IT10 IT11 IT12 IT13 IT14 IT15 IT16 IT17

R1 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 1 2 2 3 2 2

R2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 1 2 2 3 2 2

R3 2 2 2 2 4 3 2 4 2 2 3 2 2 2 3 3 3

R4 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 4 5 3

R5 2 2 2 2 3 2 1 3 2 3 3 2 1 3 3 4 2

R6 4 4 2 2 3 2 2 4 2 3 4 2 2 3 3 2 3

R7 3 3 4 3 4 4 2 2 2 2 3 2 3 1 4 2 2

R8 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R9 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4

R10 4 3 2 2 2 2 3 4 2 3 4 2 2 3 4 3 2

R11 2 2 3 2 5 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 2

R12 4 2 3 4 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 4 2

R13 4 3 3 3 4 2 2 2 1 3 3 2 2 3 4 4 3

R14 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 3 4 2

R15 1 1 2 1 2 1 1 4 1 2 2 2 3 2 2 2 2

R16 1 2 2 1 1 4 2 2 2 3 1 2 2 1 3 3 2

R17 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 5 4 3

R18 4 4 2 4 5 5 2 4 2 5 2 4 1 1 5 5 3

R19 4 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 3 2 4 4

R20 3 2 2 3 1 1 1 3 1 1 3 1 1 3 3 2 2

R21 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2

R22 2 2 2 2 2 2 1 3 1 2 4 2 2 2 2 2 1

R23 3 2 3 3 2 2 1 5 1 2 5 1 1 3 1 1 2

R24 3 1 1 2 2 1 2 3 2 1 2 1 1 2 4 4 1

R25 2 2 2 1 2 2 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1

R26 4 1 2 1 1 1 1 5 1 1 5 1 1 5 1 1 1

99

R27 2 1 2 2 2 3 2 1 2 3 4 2 2 2 3 2 2

R28 5 4 4 4 2 2 1 2 4 3 4 2 1 3 3 2 1

R29 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 3 3 3

R30 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2

R31 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2

R32 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2

R33 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2

R34 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2

R35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1

R36 4 2 4 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 3 3 2 3

R37 3 2 1 3 4 3 1 3 2 4 4 2 2 2 4 4 2

R38 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R39 2 3 1 1 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 4 4 2

R40 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 1 2 2 2 5 2 2

R41 2 1 2 2 2 2 1 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2

R42 2 2 3 2 2 4 1 5 1 3 2 2 1 2 3 4 1

R43 3 3 3 3 4 1 1 1 1 4 3 1 1 3 1 4 1

R44 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 5 4 3

R45 2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 3 3 2 3 5 4 3

R46 2 3 3 3 2 2 4 2 4 2 4 3 3 4 3 4 4

R47 2 3 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 3 3 2 4 4

R48 2 4 3 3 2 4 4 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2

R49 2 3 2 2 2 4 4 2 4 4 3 3 2 3 3 5 4

R50 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 1 2 2 3 2 2

R51 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2

100

R52 1 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 4 1 2 5 5 1

R53 2 2 3 2 2 1 1 4 3 2 2 2 1 2 2 4 2

R54 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 4 1 2 5 5 1

R55 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 4 2

R56 4 2 2 3 2 3 2 2 1 3 3 2 1 3 3 4 2

R57 4 3 3 4 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

R58 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3

R59 3 2 2 3 4 3 3 3 2 4 4 2 2 2 4 4 2

R60 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 2 2 2 3 2 2

R61 4 3 4 3 3 4 4 1 4 3 3 4 3 2 4 4 3

R62 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R63 2 2 2 2 1 3 1 3 1 1 1 1 1 2 2 2 1

R64 1 1 1 1 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 2

R65 4 3 3 3 3 2 2 4 2 3 4 5 2 3 3 3 2

R66 2 2 2 2 3 2 2 4 2 4 4 3 3 3 4 5 2

R67 4 2 2 3 4 3 2 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2

R68 4 3 2 2 4 3 2 4 2 5 4 3 3 3 4 4 2

R69 3 2 2 2 4 3 2 4 3 4 4 4 3 3 4 5 2

R70 2 3 2 2 2 4 4 2 4 4 3 3 2 3 3 5 4

R71 2 1 2 1 1 2 1 4 2 2 2 2 2 2 3 3 1

R72 2 2 2 2 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3

R73 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 2

R74 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 4 2

R75 4 3 3 3 3 2 2 4 2 3 4 5 2 3 3 3 2

R76 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R77 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2

R78 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2

R79 2 2 2 2 3 2 2 4 2 3 4 2 3 3 5 5 2

101

R80 2 2 2 2 3 2 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2

R81 4 2 4 4 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2

R82 2 2 2 2 3 2 2 4 2 3 3 2 2 2 4 4 2

R83 3 2 3 3 4 3 2 4 2 4 3 3 3 3 4 5 2

R84 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 1 2 2 3 2 2

R85 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 2 1 2 2 3 2 2

R86 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 2 3 3 3 2

R87 3 2 3 2 4 3 2 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2

R88 3 2 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2

R89 3 2 2 2 4 3 2 4 2 4 4 3 3 3 4 3 2

R90 3 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 4 1

R91 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

R92 4 4 2 4 5 4 3 5 1 5 2 4 3 3 3 5 1

R93 3 2 2 2 3 2 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2

R94 4 2 4 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2

R95 3 2 3 3 4 3 2 4 2 4 4 3 4 3 4 5 2

R96 4 2 4 3 4 3 3 4 2 4 4 3 3 3 4 4 2

R97 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 4 2

R98 2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 3 3 2 3 5 4 3

R99 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 4 3 2

R100 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2

R101 3 2 2 2 3 2 2 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2

R102 4 4 5 4 3 1 1 2 1 4 2 1 2 4 5 5 2

R103 4 4 5 4 3 1 1 2 1 4 2 1 2 4 5 5 2

R104 2 2 3 2 3 2 2 4 2 4 4 3 4 3 4 4 2

R105 2 2 2 2 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3

102

TABULASI DATA STRES KERJA

R1 4 5 4 3 4 5 4 2 4 4 2 2 2 2 3 3

R2 4 5 4 3 4 5 4 2 4 4 2 2 2 2 3 3

R3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 4 3 2 2 2 2 1

R4 4 3 4 2 4 5 4 2 3 3 4 2 1 3 3 1

R5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 2 2 3 2 2

R6 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 2 4 3 3

R7 5 4 5 4 5 5 5 1 5 5 1 1 2 2 3 2

R8 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2

R9 5 5 5 5 5 5 2 1 2 2 1 1 2 4 2 2

R10 2 2 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 2 4 4 3

R11 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3

R12 4 3 3 4 4 4 4 1 2 4 3 2 3 2 2 3

R13 5 5 5 4 4 5 5 1 3 3 3 2 2 3 1 2

R14 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 2 2 3 2 2 1

R15 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 1 1 1 2 1 1

R16 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 2 1 1 2 2 2

R17 4 4 4 4 4 5 5 1 3 2 3 2 2 3 2 2

R18 4 3 4 4 4 4 4 1 3 3 1 1 1 1 1 1

R19 3 3 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 2 2 2 3

R20 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3

R21 4 4 4 2 4 4 5 2 4 2 2 2 2 2 2 2

R22 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2

R23 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2

R24 3 3 3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3

R25 4 4 4 1 5 5 5 2 1 5 2 1 2 4 3 1

103

R26 4 4 1 1 1 5 4 3 3 2 1 2 1 4 2 2

R27 4 5 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2

R28 3 4 4 2 5 5 5 1 4 4 5 1 2 4 1 1

R29 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4 1 2 2 2 1 2

R30 4 4 3 4 5 5 5 1 5 5 1 1 2 2 2 1

R31 4 4 3 4 5 5 5 1 5 5 1 1 2 2 2 1

R32 4 4 3 4 5 5 5 1 5 5 1 1 2 2 2 1

R33 4 4 3 4 5 5 5 1 5 5 1 1 2 2 2 1

R34 2 2 3 2 4 5 4 3 4 3 2 1 2 2 2 2

R35 2 3 3 2 5 5 5 2 4 4 2 1 2 3 1 1

R36 2 4 4 5 3 4 3 1 3 3 2 1 2 2 2 2

R37 5 4 5 4 3 4 4 1 1 1 2 2 2 3 2 2

R38 4 5 4 3 4 5 4 2 4 4 2 2 2 2 3 3

R39 3 3 3 3 4 3 3 4 2 2 2 2 2 3 2 2

R40 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2

R41 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2

R42 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 2 3 4 2 2

R43 4 4 5 5 4 5 5 1 3 3 3 2 3 3 3 2

R44 4 4 5 5 5 5 5 1 4 4 3 2 2 2 2 2

R45 4 4 5 5 5 5 5 1 4 4 3 2 2 2 2 2

R46 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2

R47 5 5 5 5 5 5 5 1 4 4 2 1 2 3 1 1

R48 2 2 3 3 2 1 2 3 2 3 3 3 2 3 1 2

R49 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3

R50 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 2 2 2 2 3 3

R51 4 5 4 3 5 5 5 3 4 4 1 1 2 2 1 2

104

R52 4 5 4 2 4 5 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2

R53 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 2 2 3 4 2 2

R54 4 5 4 2 4 5 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2

R55 5 5 5 5 5 5 5 1 5 2 1 1 1 1 1 1

R56 4 5 4 2 5 5 5 3 4 3 3 2 1 3 2 2

R57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

R58 4 5 5 4 4 5 5 4 3 4 2 2 2 2 3 3

R59 4 5 4 3 4 5 4 2 4 4 2 2 2 2 3 3

R60 4 4 4 3 3 4 5 4 2 4 2 2 2 2 2 3

R61 4 4 3 1 5 3 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3

R62 3 3 2 3 4 3 4 2 3 2 2 2 2 3 4 2

R63 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 2 1 3 4 3 2

R64 2 4 4 2 4 4 4 2 4 3 3 2 2 4 2 2

R65 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 2 2 2 2 2

R66 4 5 4 2 4 4 4 2 3 3 3 2 2 3 2 3

R67 4 3 4 2 4 4 4 1 3 3 3 2 2 1 2 3

R68 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 2 2 2 2 2

R69 4 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 2 2 2 2 3

R70 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 4 2 2 2 3 2

R71 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 2 2 1 3 2 1

R72 1 4 4 5 4 4 4 2 4 2 4 2 2 2 2 2

R73 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2

R74 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2

R75 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 2 2 2 2 2

R76 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2

R77 4 4 4 4 5 5 5 1 5 5 1 1 1 2 1 1

R78 3 2 2 2 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3

R79 4 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 2 2 2 2 3

R80 4 5 4 2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2

105

R81 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

R82 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2

R83 4 5 5 3 4 3 4 4 2 3 2 3 2 2 2 3

R84 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 3 2 2 2 2 3

R85 4 5 4 3 4 5 4 2 4 4 2 2 2 2 3 3

R86 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 2 2 1 2 2

R87 4 4 4 2 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 2 3

R88 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 2 3 2 2 2

R89 4 4 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 2 3

R90 4 4 4 2 5 4 5 2 4 3 3 1 2 2 2 1

R91 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2

R92 1 1 5 5 5 4 3 4 4 5 1 4 1 4 5 1

R93 4 5 4 2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2

R94 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

R95 4 5 5 3 3 4 4 2 3 4 3 2 2 2 2 3

R96 4 5 4 2 5 5 5 3 4 3 3 2 1 3 2 2

R97 4 4 4 2 4 4 5 2 4 2 2 2 2 2 2 2

R98 4 4 5 5 5 5 5 1 4 4 3 2 2 2 2 2

R99 4 5 4 3 4 5 5 2 3 4 4 3 2 3 3 3

R100 2 2 3 2 4 5 4 3 4 3 2 1 2 2 2 2

R101 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 2 2 2 2 3

R102 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2 2 3 2 2

R103 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2 2 3 2 2

R104 4 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 2 2 2 2 3

R105 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 2

106

LAMPIRAN 7

UJI NORMALITAS DAN UJI LINEARITAS

107

Uji Normalitas

Uji Linearitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Stres Kerja Turnover

Intention

N 105 105

Normal Parametersa,b

Mean 58,23 43,32

Std. Deviation 6,071 9,747

Most Extreme Differences

Absolute ,088 ,108

Positive ,088 ,108

Negative -,071 -,085

Kolmogorov-Smirnov Z ,897 1,102

Asymp. Sig. (2-tailed) ,397 ,176

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

108

LAMPIRAN 8

HASIL UJI HIPOTESIS

109

Correlations

Stres Kerja Intensi Turnover

Stres Kerja Pearson Correlation 1 .240*

Sig. (2-tailed) .014

N 105 105

Intensi Turnover Pearson Correlation .240* 1

Sig. (2-tailed) .014

N 105 105

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

110

LAMPIRAN 9

HASIL UJI ANALISIS TAMBAHAN

111

Correlations

Demand Control Support

Turnover

Intention

Demand Pearson Correlation 1 .346** -.188* .304**

Sig. (1-tailed) .000 .027 .001

N 105 105 105 105

Control Pearson Correlation .346** 1 -.365** -.238**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .007

N 105 105 105 105

Support Pearson Correlation -.188* -.365** 1 .364**

Sig. (1-tailed) .027 .000 .000

N 105 105 105 105

Turnover Intention Pearson Correlation .304** -.238** .364** 1

Sig. (1-tailed) .001 .007 .000

N 105 105 105 105

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

112

LAMPIRAN 10

SURAT IZIN PERMOHONAN PENELITIAN

113

114

LAMPIRAN 11

SURAT INFORMED CONSENT

115