ii monograf - copia

“Año de la Promoción de la Industria Responsable y Compromiso Climático”

U N I V E R S I D A D N A C I O N A L “J O S É F . S Á N C H E Z C A R R I Ó N ”

F A C U L T A D D E I N G E N I E R Í A I N D U S T R I A L , S I S T E M A S E

I N F O R M Á T I C A

E S C U E L A D E I N G E N I E R Í A D E S I S T E M A S

Gestión del Conocimiento

P R O F . : I N G . J U A N C . M E Y H U A Y F I D E L

M o n o g r a f í a q u e c o m o p a r t e d e l a a s i g n a t u r a d e I n g e n i e r í a d e l a I n f o r m a c i ó n

p r e s e n t a n l o s a l u m n o s :

Gonzales Espinoza, EloyGuerrero Taipe, Julio GabrielOrtiz Ochoa, Renzo Alex


O C T U B R E - 2 0 1 4

U N J F S C - F I I S I - I n g e n i e r í a D e S i s t e m a s P á g i n a 2


R E S U M E N

Durante las dos últimas décadas, se ha despertado un interés creciente en torno a los términos aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento, tanto en el mundo académico como en el empresarial. Por esta razón, el presente trabajo se centra en efectuar un análisis detallado de dichos conceptos.

En concreto, se pretende abordar el estudio del vínculo entre aprendizaje individual y aprendizaje organizativo, desde la revisión de la literatura existente sobre gestión del conocimiento, tratando de establecer el campo de aplicación e intersección de cada uno de ellos.

En última instancia, se persigue realizar una aportación útil a los estudiantes que más adelante se desarrollaran como profesionales en distintas empresas, que han de tener en consideración que el aprendizaje de los individuos y el que se experimenta en el ámbito colectivo en el seno de las empresas son fenómenos diferentes pero indisolublemente unidos.



Í N D I C E

“AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y COMPROMISO CLIMÁTICO”.............................................................................................................................................1

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................5

1. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: UNA REVISIÓN TEÓRICA............................................6

1.1. DE LOS DATOS AL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL................................................................71.2. LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN......................................................................................9

2. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL PROCESO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN.....................................................................................................................................10

2.1. EL PROCESO DEL CONOCIMIENTO.............................................................................................122.2. EL MODELO DINÁMICO DE CREACIÓN DE CONOCIMIENTO........................................................14

3. ACCIONES PARA UNA EFECTIVA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.............................15

3.1. LAS BARRERAS EN LA INTEGRACIÓN DEL CONOCIMIENTO.......................................................173.2. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.......................................................................................18

3.2.1. El proceso de transferencia del conocimiento....................................................................193.3. LA INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES..............................................................................20

3.3.1. La gestión del conocimiento como fuente de innovación....................................................22

4. CONCLUSIONES............................................................................................................................26

5. GLOSARIO......................................................................................................................................27

6. SIGLARIO........................................................................................................................................27

7. BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................................30

7.1. REFERENCIAS ELECTRÓNICAS...................................................................................................31



L I S T A D E T A B L A S

Tabla 1 Gestión funcional del conocimiento...................................................................11Tabla 2 Gestión estratégica del conocimiento.................................................................12Tabla 3 Espiral de creación de conocimiento organizacional.........................................15

L I S T A D E I L U S T R A C I O N E S

Ilustración 4 Gestión del conocimiento en las organizaciones........................................17Ilustración 5. Innovación en las organizaciones..............................................................21Ilustración 6. Gestión del conocimiento..........................................................................23



Introducción

En esta monografía se abordar el tema de gestión del conocimiento dentro de las empresa considerando la tendencia de enfoques de integración y mercado, a pesar de ser diferentes en sus implicaciones empíricas, se centran en el papel desempeñado por la dirección a la hora de justificar las inversiones específicas en un mundo de contratos incompletos y problemas de retención potenciales. No obstante, la realidad empírica no queda, según estos autores, explicada en su totalidad por dichas teorías. En esta línea de argumentación encuentran una serie de ejemplos ilustrativos como son: la subcontratación de actividades -outsourcing en la terminología anglosajona- por parte de las firmas japonesas, la fijación de contratos exclusivos, las alianzas en las líneas aéreas, los activos contractuales y la influencia de las redes.

Holmstrom y Roberts (1998) señalan, a su vez, que existe una serie de alternativas a la integración cuando se intentan resolver problemas de retención (hold-up). Entre las opciones citadas se encuentran: la teoría de agencia, las franquicias, el control del mercado y la gestión del conocimiento, entre otras. El presente trabajo se centrará en efectuar un análisis más detallado de la última de las alternativas planteadas, esto es, de la gestión del conocimiento. En concreto, se pretende abordar el estudio del vínculo entre aprendizaje individual y aprendizaje organizativo, llevando a cabo una revisión de la literatura existente, tratando de conceptuar los términos y estableciendo el campo de aplicación e intersección de cada uno de ellos.

El artículo se organiza como sigue: en el epígrafe siguiente se mostrará una revisión de la literatura existente sobre el tópico gestión del conocimiento, para, a continuación, profundizar en el análisis del vínculo existente entre aprendizaje individual y organizativo. A modo de resumen, se presentara una conclusión derivada de este estudio.



1. La Gestión del Conocimiento: una revisión teórica

Las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por niveles crecientes de complejidad, globalidad y cambios rápidos y profundos como consecuencia, fundamentalmente, del cambio tecnológico y del conocimiento cada vez mayor que éste incorpora. Para anticiparse y lograr adaptarse a estos cambios, las organizaciones necesitan prestar atención al desarrollo y conservación de sus habilidades y capacidades internas. En esta línea de estudio, parece imprescindible conocer cómo generar conocimiento, cómo difundirlo en la organización y cómo potenciarlo. Esta necesidad ha contribuido a que en las últimas dos décadas se haya despertado un interés creciente en torno a los términos aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento, tanto en el mundo académico como en el empresarial.

La consideración del conocimiento como un recurso estratégico esencial y la habilidad de la empresa para crearlo y aplicarlo como capacidad fundamental de la organización, supone un importante avance en la evolución de la Dirección Estratégica. Podría decirse que el conocimiento reemplaza, hoy en día, al capital como recurso crítico y que la dirección tiene el reto de crear una organización que pueda generar conocimiento y construir procesos para impulsar el espíritu empresarial, para integrar y apalancar los recursos más importantes; los conocimientos y capacidades de la empresa. La empresa se convierte, de este modo, en una comunidad especializada en la creación y transmisión interna de conocimiento (Kogut y Zander, 1996).

Los intangibles, el conocimiento y el capital humano son elementos económicos de gran importancia para la creación de valor por las empresas. Si bien siempre han ocupado un lugar destacado en el análisis económico-financiero de las empresas, durante los últimos años concentran la mayor parte de las especulaciones sobre las fuentes de competitividad y beneficios a largo plazo (Salas, 2001).

Los conocimientos de una organización representan el conjunto de su saber hacer (know-how) -tanto individual como colectivo- que, combinado con otros recursos de carácter material, internos o externos, pueden utilizarse para producir bienes y servicios demandados por el mercado. En la medida en que los conocimientos generan rentas por la venta de los bienes y/o servicios que contribuyen a producir, son susceptibles de considerarse parte de los activos de la empresa.

La gestión eficiente del conocimiento se está convirtiendo en la fuente principal de ventajas competitivas para las compañías. Muñoz-Seca y Riverola (1997) desarrollaron un conjunto de pautas de acción para identificar, generar y difundir conocimiento en las compañías y para implantar una gestión eficiente del conocimiento. La importancia del capital intelectual y el desarrollo de las capacidades de los gerentes para explotarlo eficientemente quedan de manifiesto en el trabajo de Quinn (1996), en el



que defienden la utilidad de las redes intelectuales temporales que son creadas en una compañía para afrontar un problema y son desmanteladas una vez ha sido resuelto.

Vemos que la gestión del conocimiento refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento. El conocimiento, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de “organizaciones inteligentes”, “organizaciones que aprenden”.

1.1. De los datos al conocimiento organizacionalPor tratarse de un campo de estudio recientemente incorporado a las Ciencias de

la Administración, los conceptos asociados y la terminología relacionada todavía se encuentran en fase de desacuerdo por parte de los investigadores y expertos, lo que justifica no sólo la necesidad de explicar los nuevos conceptos (o viejos con nuevo significado) si no también identificar una pauta de nomenclatura para ser utilizada a lo largo del capítulo.

Aunque el conocimiento existía desde las más remotas eras de la humanidad, incluso hoy, en la Era de la Información o la era del “trabajo del conocimiento”, continúa la dificultad de definirlo y comprenderlo. Tal vez porque, al pensar en personas poseedoras de conocimiento, la asociación con dueños de la información o depositarios de datos es inmediata, generando todavía conflictos en torno a la esencia del significado de las palabras “dato”, “información” y “conocimiento”, que son, muchas veces, usadas como sinónimos.

Puede parecer primaria la necesidad de diferenciación de estos conceptos, pero son primordiales para la comprensión y continuación de este trabajo. Hemos realizado una revisión de los principales autores en dichas materias compilando varias acepciones de la palabra, las definiciones más significativas para estos términos serían:

Dato: “Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un problema” “Principio en el que se asienta una discusión” “Elemento o base para la formulación de un juicio” “Lo que se presenta a la consciencia como inmediato, no construido o no elaborado” “Elemento de información o representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”.

Información: “Acto o efecto de informar (se), informe” “Datos acerca de alguien o de algo” “Comunicación o noticia traída al conocimiento de una persona o del público” “Instrucción, dirección” “Conocimiento amplio y bien fundamentado, resultante del análisis y combinación de varios informes” “Según la teoría de la información, medida de reducción de la incerteza, sobre un determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (En este sentido,



información no debe ser confundida con significado y presentarse como función directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje, siendo cuantificada en bits de información)”.

Conocimiento: “Acto o efecto de conocer” “Idea, noción” “Noticia, ciencia” “Práctica de vida, experiencia” “Discernimiento, criterio, apreciación” “Consciencia de sí mismo, acuerdo” “En el sentido más amplio, atributo general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la medida de su organización biológica y en el sentido de su supervivencia”.

De acuerdo con la literatura referente a la Gestión del Conocimiento, “dato”, “información” y “conocimiento” toman cuerpo en forma distinta, lo que justifica la asimilación correcta de estos conceptos, facilitando el entendimiento en esta monografía.

Davenport y Prusak (1998) definen datos como “un conjunto de hechos distintos y objetivos, relativos a eventos”. Resaltan además que “en un contexto organizacional, los datos son utilitariamente descritos como registros estructurados de transacciones”. Los datos apenas registran el hecho, sin proveer ningún juicio de valor o interpretación

Lo que diferencia a los datos de la información es la dinámica, que entra en las organizaciones, formal o informalmente y es susceptible de variadas interpretaciones. El significado de la información depende de la utilidad que esta incorpore y de la percepción y la necesidad de quien la reciba.

Sveiby (1998)1 al responder a la pregunta “¿Qué es conocimiento?” afirma que no existe consenso, ni aceptación de modo general, de ninguna definición de la palabra. Refuerza también los variados significados que la palabra conocimiento tiene en diferentes lenguas y que la definición dependería del contexto donde se aplicara. Afirma que el conocimiento debería tener cuatro características:

- Es tácito: porque los conceptos cambian o se adaptan a la luz de las experiencias de los individuos.

- Es orientado a la acción: porque posee la cualidad dinámica de generar nuevos conocimientos y superar los antiguos.

- Está sustentado por reglas: porque la creación de patrones en el cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y eficacia, de forma automática, en situaciones inconcebibles.

- Está en constante cambio: porque el conocimiento puede ser distribuido, criticado y aumentado.



El conocimiento fluye por todas las partes de una organización. Acumulado en documentos, bancos de datos, patentes, normas, rutinas, procesos, en la mente de grupos de personas, interaccionando con otras empresas, con otros grupos de personas, con clientes, proveedores, instituciones de investigación y con el entorno, generando nuevos conocimientos.

El conocimiento organizacional puede ser estático y dinámico. Posee una dinámica diferente del conocimiento individual, pudiendo ser comprado, vendido, cambiado, cedido o fusionado, como también se puede aprender, olvidar, perder o ganar conocimientos. Precisa siempre de ser creado, diseminado y asimilado por la organización, posibilitando la innovación y la mejora de los productos o servicios.

1.2. Las Organizaciones que AprendenEl concepto de Learning Organizations (organizaciones que aprenden,

organizaciones inteligentes) ha sido bastante difundido en el medio empresarial y está intrínsecamente ligado al concepto de Gestión del Conocimiento.

Algunas características de las organizaciones que aprenden según Senge (1992) son:

- Reconocimiento explícito del valor económico del conocimiento.- Capacidad de desarrollo know-why (conocimiento amplio) además de know-

how (conocimiento de cómo se hacen las cosas).- Capacidad de cuestionar valores, cultura y cambiar el comportamiento.- Estimular la experiencia y el aprendizaje a través de la detección y corrección de

errores.- Habilidad de compartir pericias, experiencias e informaciones individuales.- Habilidad creadora.- Capacidad de articular conocimientos conceptuales sobre una experiencia.- Utilización de la capacidad creativa de sus empleados.- Busca activa de informaciones en el ambiente donde se inserten.

Una organización que aprende, una organización inteligente en la nueva economía, en la sociedad el conocimiento será una organización con capacidad de respuesta y adaptación, con facultad de emergencia y evolución, con capacidad de memorización o de incorporar rutinas o pautas espacio-temporales en un proceso evolutivo.

El aspecto financiero es un fuerte condicionante de la iniciativa privada para que los procesos de cambio sean implantados en cuanto se identifiquen los factores de riesgo y la continuidad de la organización. De esta forma, la aplicación de estrategias de Gestión del Conocimiento y del concepto de Learning Organizations en las grandes corporaciones se ha convertido en un camino sin vuelta atrás, una forma de diferenciación y una estrategia fundamental de supervivencia.

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2. La gestión del conocimiento en el proceso estratégico de la organización

En la última década se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional en general y de Gestión del Conocimiento en particular (especialmente en los últimos tres o cuatro años), en un intento de posibilitar la concienciación de la importancia del asunto para las empresas, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al conocimiento.

Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con la realidad de las tecnologías de la información) debe ser su objetivo. Y para esto es necesario tener una serie de recursos, una buena administración, ser ágil, producir con calidad y, por encima de todo, ser innovadora. La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las organizaciones del siglo XXI.

Para Mendes (2002), en esta nueva realidad, el factor humano impera en las organizaciones, ya que es el único recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de información y los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones en el área de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la sensibilidad.Según Stewart (1997) estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una moda pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalización, la informatización, la desintermediación económica y la intangibilización.Para Garvin (1998), la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a generar una empresa más inteligente y competitiva.Tissen, Andriessen y Lekanne (2000) dividen la gestión del conocimiento en:

o Gestión funcional del conocimiento: las compañías,

conscientes de la necesidad de distribuir información en la organización, están empleando una serie de técnicas de gestión funcional del conocimiento con la principal preocupación de conectar a las personas con el sistema que se utiliza para la distribución y la transferencia de conocimiento.

o Gestión estratégica del conocimiento: establece un equilibrio

al vincular la creación del conocimiento de una compañía con su estrategia empresarial, prestando atención al impacto de la



informática y a la necesidad de diseñar la estructura de la organización en conformidad.

Tabla 1 Gestión funcional del conocimiento

Tabla 2 Gestión estratégica del conocimiento

Fuente: Tissen, Andriesse y Lekanne(2000)



En este momento es importante conocer el mecanismo del conocimiento dentro de las organizaciones, es decir, como el conocimiento se desarrolla, los procedimientos para su archivo, registro y, finalmente, como se propaga y solidifica en las organizaciones.

2.1. El proceso del conocimientoDavenport y Prusak (1998) definen el mecanismo de conocimiento dentro de las organizaciones como un proceso de conocimiento, dividiéndolo en tres etapas:

- Generación del Conocimiento.- Codificación del Conocimiento.- Transferencia del Conocimiento.

Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que mueven el conocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la manera en la que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los referidos mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. La fuerzas son básicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en éste, los mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y empresarios como también formas de pago.

Para Cope (2001), el “descubrimiento” del conocimiento es el proceso por el cual ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacén de conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a través de una serie de procesos que incluyen la lectura, escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo directivo.

El objetivo de la codificación es colocar al conocimiento en alguna forma legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las personas que necesiten de él.

Los conocimientos explícitos son codificados con mayor facilidad. Por su complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido desarrollados y 19 asimilados básicamente por experiencias, la codificación del conocimiento tácito no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor acceso a este tipo de conocimiento es la elaboración de un mapa de conocimiento donde se encuentre, dentro de la organización, el conocimiento que se precisa. Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos, puede ser usado como índice de conocimiento o como herramienta para evaluar el stock corporativo de conocimiento organizativo.

La difusión del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un proceso de interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de



compartir conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto (Cope, 2001).

De acuerdo con Davenport y Prusak (1998) existen medios formales e informales para la transferencia de conocimiento. Se considera todavía que, los medios informales como el intercambio espontáneo y no estructurado de conocimiento, son elementos esenciales en este proceso. Para esto, surgen estrategias específicas:

- “Máquinas de café y conversaciones”: son oportunidades para encuentros con potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas.

- Ferias y fórums abiertos de conocimientos: la oportunidad para que las personas circulen y conversen como quieran.

Medios más formales también deben ser utilizados como tutorías, instalación de herramientas tecnológicas para transferencia de conocimientos y elaboración de mapas de conocimiento. En cualquier caso, debemos tener en cuenta que hay muchos factores que no facilitan, retardan o impiden la transferencia del conocimiento imponiendo barreras que pueden ser culturales, falta de confianza, falta de tiempo, intolerancia con los errores entre otras.

2.2. El modelo dinámico de creación de conocimiento

De acuerdo con el modelo dinámico de creación de conocimiento (fundamentado en la espiral de creación de conocimiento), defendido por Nonaka y Takeuchi (1997); para la creación de conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento tácito de los miembros de la organización, pues constituye la base de ésta. En segundo lugar, la organización precisa movilizar y ampliar el conocimiento tácito acumulado por cada individuo, creando el conocimiento organizacional.

Para que sucedan los procesos de movilización y ampliación de conocimiento, los autores defienden que debe existir una interacción social entre el conocimiento tácito y el explícito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta integración es lo que denominan “conversión de conocimiento”.

La conversión de conocimiento ocurre de cuatro formas:



- Socialización: de conocimiento tácito a conocimiento tácito. El ser humano pude adquirir conocimiento tácito directamente con otras personas, sin usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por la observación, imitación y práctica. Los autores citan la experiencia como un secreto para la adquisición de conocimiento tácito. La experiencia compartida así como los entrenamientos prácticos contribuyen al entendimiento del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por este modo es el conocimiento compartido.

- Externalización: de conocimiento tácito a conocimiento explícito. La expresión del conocimiento tácito en forma de metáforas, conceptos, hipótesis, analogías o modelos. Este modo de conversión es considerado la llave o la clave para la creación de conocimiento, generando el conocimiento conceptual.

- Combinación: de conocimiento explícito a conocimiento explícito. La combinación de conjuntos diferentes de conocimientos explícitos, a través de reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se crea, con la combinación, el conocimiento sistémico.

- Internalización: de conocimiento explícito a conocimiento tácito. El conocimiento explícito es incorporado en la base de conocimiento tácito de las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a través de la experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional.

Para comenzar un nueva espiral de creación de conocimiento es necesario que el conocimiento tácito acumulado sea socializado con otros individuos de la organización haciendo viable entonces la creación de conocimiento organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro formas de conversión interactúan entre sí en una espiral de creación de conocimiento organizacional, generando una nueva espiral y así sucesivamente.

Toda organización es responsable de su proceso de creación de conocimiento, siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para actividades en grupo y para la creación y acumulación de conocimiento a nivel individual.



Tabla 3 Espiral de creación de conocimiento organizacional

Fuente: Nonaka y Takeuchi(1997)

3. Acciones para una efectiva gestión del conocimiento

Es necesario desarrollar mecanismos que permitan a todas las personas disponer de todo el potencial del conocimiento que se encuentra disperso en la organización. Esto implica crear y desplegar una estrategia de gestión del conocimiento que integre cinco acciones fundamentales: entender necesidades y oportunidades del conocimiento; construir conocimientos relevantes para el negocio; organizar y distribuir el conocimiento de la organización; crear condiciones para la aplicación del conocimiento de la empresa y explotar el conocimiento.

Entender las necesidades y oportunidades del conocimiento permite explorar sus diferentes fuentes para indagar y buscar los conocimientos requeridos con el fin de mejorar el desempeño; esto implica realizar un análisis de las actividades de la organización, una evaluación de necesidades en materia de conocimiento actual y futuro, una valoración del potencial de uso de los conocimientos disponibles y la creación y puesta en marcha de estrategias que aseguren la adquisición, apropiación e integración de nuevos conocimientos en las acciones y actividades de la empresa.

La construcción de conocimientos permite a la organización comprender sus formas y mecanismos de actuación y entender cómo realiza los procesos de innovación, formación, aprendizaje, investigación y demás acciones relacionadas con el desarrollo de la curva de aprendizaje; es decir, con la producción de conocimientos se asegura la viabilidad y sostenibilidad de la actividad empresarial.



Organizar y distribuir el conocimiento requiere, en primera instancia, objetivarlo; es decir, extraerlo de la mente de las personas y colocarlo en manuales, procedimientos, documentos, etc. Esto es transformar el conocimiento explícito en conocimiento tácito. En síntesis, dar estructura al conocimiento que posee la organización para facilitar el proceso de distribución y su posterior aplicación en el proceso de creación de valor.

La creación de condiciones para la aplicación del conocimiento en la empresa es una acción enfocada hacia la generación de ventajas competitivas sostenibles, mediante la utilización del conocimiento empresarial para resolver problemas, tomar decisiones, agregar valor a los productos y servicios, enriquecer los puestos de trabajo y empoderar a los trabajadores para asegurar la creación de capacidades que permitan explotar en forma efectiva y productiva todo el potencial del conocimientos y los recursos disponibles en la organización.

La explotación del conocimiento corresponde a la acción que permite asegurar la sostenibilidad de la empresa por medio de: la utilización del conocimiento de la organización en los procesos de fabricación de productos o prestación de servicios; la generación de productos y servicios de alto valor agregado y diferenciados; la estructuración de los procesos realizados; la aplicación de sistemas de gestión que optimicen la efectividad en el uso de los recursos y la capacidad de la organización.



Ilustración 1 Gestión del conocimiento en las organizaciones

Un aspecto fundamental en la explotación del conocimiento, corresponde a la utilización de este en la generación de procesos de innovación de manera sistemática. Esto permite desplegar el potencial del conocimiento como fuente generadora de ventajas competitivas sostenibles que aseguren la viabilidad y perdurabilidad de la empresa.

Todas las acciones anteriores requieren ser organizadas, estructuradas e integradas a las diversas actividades de la organización, desde lo operativo hasta lo estratégico. Esto se puede poner en ejecución mediante una estrategia de gestión del conocimiento.

3.1. Las barreras en la integración del conocimiento

El despliegue de una estrategia de gestión del conocimiento enfrenta diversos tipos de barreras que deben ser reconocidas y valoradas para generar acciones que permitan superarlas de manera eficaz. Doz, Cuomo y Wrazel establecen cuatro barreras para la integración del conocimiento a las actividades empresariales, que corresponden a: diversidad del conocimiento, dispersión del conocimiento, complejidad del conocimiento y propiedad del conocimiento. Esto implica comprender la dimensión de cada una, para generar acciones que permitan superarlas y así asegurar una efectiva gestión de los saberes y experiencias de los que dispone la organización.

En las organizaciones, la diversidad del conocimiento es uno de los elementos que requiere de una efectiva gestión para lograr estructurar, organizar y armonizar la



gran variedad de conocimientos que se producen, utilizan y manipulan en las diferentes acciones y actividades ejecutadas en la elaboración de productos o en la prestación de servicios para atender a las necesidades de los consumidores y mercados.

Además de la variedad de conocimientos, es necesario enfrentar su dispersión ya que este se encuentra separado y diseminado a través de la organización. Para hacerlo útil es necesario clasificarlo y organizarlo y así hacerlo accesible para todas las personas de manera que contribuya al proceso de agregar valor a los productos y servicios que la empresa ofrece a los clientes y consumidores.

Por otra parte, la complejidad del conocimiento presenta diferentes dificultades y desafíos para asegurar su apropiación y comprensión por parte de todos los miembros de la organización para que pueda ser aplicado en la creación de valor. La complejidad del conocimiento se origina en la necesidad de asociarlo a un contexto específico durante el proceso de interpretación, con el fin de entenderlo y transformarlo y facilitar así su aplicación en contextos diferentes.

En los tiempos actuales, la propiedad del conocimiento es uno de los principales obstáculos por superar, porque su dominio y posesión se encuentra en diferentes actores, lo que requiere generar redes de cooperación y colaboración que permitan compartir los conocimientos producidos por cada uno de los integrantes del equipo o de la red.

La diversidad y la propiedad del conocimiento requieren tanto de procesos de estructuración y organización con el fin de establecer el tipo de conocimiento y en manos de quien está, como de mecanismo disponibles para acceder a estos conocimientos y asegurar su integración a las actividades de la organización. Por su parte, la "dispersión y la diferenciación, así como la complejidad del conocimiento emergente, son condiciones para la creación de conocimiento e innovación." Doz, Cuomo y Wrazel(2007, 310).

En síntesis, estas barreras tienen un doble efecto: por una parte, son obstáculos para los procesos de gestión de conocimiento y, por otra, se convierten en los mecanismos que posibilitan la creación de nuevos conocimientos y la generación de acciones innovadoras en las organizaciones; esto exige una efectiva estrategia de gestión del conocimiento.

3.2. Transferencia del conocimiento

Para asegurar que la gestión del conocimiento actúe como fuente de innovación en las organizaciones, es necesario desarrollar la capacidad de realizar procesos de transferencia de manera efectiva. En este sentido, elementos como: la adquisición y apropiación de conocimientos, la solución de problemas, la implementación e integración de soluciones, la experimentación y generación de prototipos, afectan la transferencia de conocimientos, aspecto fundamental de la gestión del conocimiento.



La adquisición y apropiación de conocimientos Tiene como propósito establecer los conocimientos que son necesarios en la empresa para asegurar un desempeño competitivo que garantice su viabilidad; por lo tanto, se pretende determinar qué sabe y qué debería saber y qué define la estrategia de gestión del conocimiento en la organización; además, se requiere entender qué hace para contrastarlo con lo que debería hacer, lo cual permite establecer la estrategia de negocio de la organización.

Una vez definidos los conocimientos requeridos por la organización y su forma de adquisición y apropiación mediante una estrategia de gestión del conocimiento, es necesario anticipar las dificultades potenciales y generar opciones de solución a los posibles problemas que afecten la estrategia de gestión del conocimiento y que impidan un normal desarrollo de la estrategia de negocio de la organización.

Generadas y comprendidas las diversas opciones de solución a los problemas potenciales, es necesario elegir los mecanismos de implementación de alternativas de solución y su respectiva integración a la estrategia de gestión de conocimiento para asegurar que la estrategia de negocio garantice la viabilidad y sostenibilidad de la organización.

El proceso de experimentación y generación de prototipos está orientado al desarrollo de nuevos productos, servicios, procesos y sistemas de gestión que respondan a las necesidades y demandas de los consumidores, mercados y la sociedad. Los procesos de experimentación y generación de prototipos permiten a la organización mantener una acción innovadora permanente para desarrollar nuevos productos y servicios o realizar modificaciones a los actuales, de manera que se adapten y respondan en forma efectiva a los problemas y dificultades de los clientes y consumidores.

3.2.1. El proceso de transferencia del conocimiento

El proceso de transferencia de conocimientos está estructurado alrededor de cuatro fases que permiten poner en marcha la estrategia de gestión del conocimiento para dinamizar la estrategia de negocio y robustecer las actividades de innovación en la organización. Estas fases son: integración de nuevos conocimientos, localización y adaptación del conocimiento, adecuación de sistemas y diseño de nuevos productos, servicios y procesos.

La integración de nuevos conocimientos es una actividad de gestión del conocimiento orientada a garantizar que los nuevos conocimientos, provenientes de diversas fuentes, puedan ser integrados a la ejecución de las actividades cotidianas de la organización como un instrumento efectivo para la creación de valor y como mecanismo generador de soluciones a los problemas y dificultades que esta enfrenta.



La localización y adaptación del conocimiento tiene como propósito, por una parte, desplegar el conocimiento disponible hacia los lugares en los cuales contribuye a la creación de valor y, por otra, realizar las transformaciones y hacer las adaptaciones necesarias para obtener la máxima ventaja posible del conocimiento construido y apropiado por la organización.

La adecuación de sistemas pretende modificar y transformar los diversos sistemas y estructuras de la organización con el propósito de asegurar un despliegue efectivo de todo el potencial del conocimiento disponible, para construir ventajas sostenibles que aseguren la viabilidad de la estrategia de negocio de la empresa.

Finalmente, desde la concepción de gestión del conocimiento, el diseño de nuevos productos, servicios, procesos y sistemas de gestión es la manera de hacer visible el proceso de explotación del conocimiento y los recursos y capacidades de la empresa; asimismo, es una forma tangible de mostrar el grado de desarrollo y la efectividad de la estrategia de gestión del conocimiento.

3.3. La innovación en las organizaciones

La innovación, entendida como la capacidad de la empresa para generar soluciones ingeniosas, creativas y rentables de manera que atienda a las necesidades, expectativas y demandas de los consumidores, mercados y sociedad en general, es el factor dinamizador de la competitividad de una organización. Por consiguiente, se requiere que las organizaciones desarrollen habilidades y dispongan de recursos para dinamizar los procesos de innovación.

La innovación se constituye en el motor del progreso de las organizaciones, las sociedades y las naciones que definen "su éxito en la generación de nuevas ideas, en la incorporación sistemática de las mismas en productos, procesos o servicios, los cuales se convierten en motivadores del crecimiento económico, promueven la creación de empleo y originan beneficios para la sociedad." (Ortiz y Nagles, 2007, 73).

Desde la perspectiva de la gestión del conocimiento, la innovación requiere, en esencia, desarrollar tres acciones fundamentales: identificar oportunidades de innovación, identificar los conocimientos relevantes para aprovechar las oportunidades de innovación y generar soluciones sostenibles y rentables para la organización.



Ilustración 2. Innovación en las organizaciones

Con el fin de identificar las oportunidades de innovación, es necesario desarrollar la intuición de las personas para lograr desplegar el sentido de anticipación de la organización. Esto implica explorar en forma sistemática en el entorno, observando y recopilando información sobre: tendencias, necesidades y demandas insatisfechas; segmentos de mercado no atendidos por la competencia; tecnologías de procesos o productos emergentes; avances y desarrollos de la ciencia, cambios sociales, culturales o demográficos y desarrollos y tendencias del sector o industria, entre otras.

La identificación de conocimientos relevantes implica optimizar y aprovechar la curva de aprendizaje alcanzada y desarrollar competencias entendidas como la combinación armónica de conocimientos, experiencias, habilidades, aptitudes y actitudes que posibiliten la generación de productos, procesos, servicios y sistemas de gestión creativos e innovadores que respondan a las oportunidades de innovación que ofrece el entorno empresarial. Esto requiere armonizar todos los factores y elementos que integran las competencias para desplegar el conocimiento disponible en la organización de manera efectiva y productiva.

Desde la generación de soluciones sostenibles y rentables para la organización, es necesario crear mecanismos que permitan asegurar una efectiva interacción con el ambiente de actuación de la misma, y así, identificar y comprender los problemas, dificultades y desafíos que enfrentan las personas, las organizaciones y la sociedad, de manera que esto sea el punto de partida de las acciones innovadoras, para producir y entregar al mercado productos y servicios nuevos o mejorados y diseñar y desarrollar



nuevos procesos y sistemas de gestión que optimicen el uso de los recursos y capacidades de las organizaciones y de la sociedad en general.

3.3.1. La gestión del conocimiento como fuente de innovación

El despliegue de la innovación en las organizaciones requiere comprender los recursos y capacidades disponibles y las formas de aplicarlos en la generación de alternativas de solución a los problemas y dificultades que enfrentan las personas y la sociedad. En otras palabras, saber qué conocimientos tiene y cómo los puede utilizar en la generación de productos, servicios y procesos que responda a las necesidades actuales y futuras de clientes, consumidores y sociedad en general.

Desde esta concepción, la gestión del conocimiento "persigue maximizar el valor de una organización, ayudando a su personal a innovar y a adaptarse al cambio. Innovar es retener a los clientes, creando vínculos lo suficientemente fuertes como para que estos permanezcan fieles a la empresa." (Valhondo Domingo, 2004, 85). Por lo tanto, la innovación es un proceso dinámico y complejo, enfocado a la creación y agregación de valor, el cual se pone en práctica en las organizaciones cuando las personas y los equipos de trabajo aplican los conocimientos en actividades y acciones relacionadas con la generación de ideas, productos, servicios, procesos y sistemas de gestión para optimizar el uso de los recursos y capacidades disponibles con el fin de asegurar una mejor posición competitiva, así como su viabilidad y sostenibilidad futura.

La comprensión del potencial de los recursos y las capacidades disponibles es una acción fundamental de gestión del conocimiento, solo cuando se sabe qué se tiene y cómo aplicarlo en la exploración y búsqueda de alternativas de solución a los problemas, dificultades y desafíos que enfrenta la organización en el desarrollo de sus actividades cotidianas; asimismo, cuando se puede dimensionar el valor de los conocimientos, las experiencias, los recursos y las capacidades de la empresa.

Desde esta perspectiva, conocer y comprender los alcances y las potenciales aplicaciones de los recursos y capacidades de la organización, facilita los procesos de innovación porque la empresa y las personas saben qué pueden hacer y cómo utilizar los conocimientos, las experiencias y las aptitudes disponibles; también, se pueden visualizar nuevas aplicaciones y las posibilidades de adaptar estos conocimientos para generar soluciones novedosas y creativas que permitan la creación de nuevos productos, servicios y procesos o transformar los actuales para mejorar el desempeño competitivo de la empresa.

La gestión del conocimiento como fuente de innovación comprende cuatro elementos esenciales a saber: producción de nuevo conocimiento, organización del conocimiento disponible, adaptación del conocimiento nuevo y disponible y, finalmente, innovación; cada uno de estos elementos se describen a continuación.



La producción de nuevo conocimiento tiene como propósito identificar los tipos y fuentes generadoras de nuevos conocimientos, así como, la construcción de nuevos conceptos que cualifiquen las acciones y actividades de fabricación de productos o prestación de servicios para atender a las demandas de clientes, consumidores, mercados y sociedad en general. Este elemento incluye: el descubrimiento de los nuevos principios y postulados teóricos que afectan la actividad empresarial; la exploración y búsqueda de fuentes generadoras de nuevos conceptos y conocimientos en el ámbito de actuación de la empresa y la creación de nuevos conocimientos que permitan explotar, de manera efectiva, la curva de aprendizaje para potenciar nuevos desarrollos que faciliten la optimización de las experiencias y conocimiento propios de la actividad empresarial.

Ilustración 3. Gestión del conocimiento

La organización del conocimiento disponible pretende desarrollar la capacidad de la empresa para sistematizar los conocimientos disponibles y los nuevos conocimientos producidos, de manera que puedan ser objetivados, es decir, que los conocimientos tácitos se trasformen en conocimientos explícitos mediante procesos de clasificación y, categorización, de tal forma que puedan ser ordenados y estructurados con base en criterios compartidos por los miembros de la empresa. De la misma manera, es necesario almacenar los conocimientos disponibles para reutilizarlos de manera ágil y rápida. Este elemento pretende generar condiciones para la armonización del conocimiento, lo que permite apropiar y comprender nuevo conocimiento, así como, localizar, de una manera efectiva, los diversos tipos de conocimiento, sus utilidades y aplicaciones actuales y potenciales; las fuentes de cada uno y su ubicación al interior o exterior de la empresa.



El tercer elemento corresponde a la adaptación del conocimiento nuevo y disponible que tiene como propósito preparar los reservorios o depósitos de conocimiento que aseguren la transferencia y aplicación en las actividades cotidianas de la empresa. Este elemento comprende aspectos como: la distribución del conocimiento que posibilita la disponibilidad en el momento y lugar requerido por cada miembro de la organización; facilitar el acceso a las diversas formas de conocimiento de la empresa y, finalmente, la aplicación de los principios y postulados teóricos en la solución de problemas que enfrenta la organización.

El proceso de adaptación del conocimiento tiene como finalidad "liberar el potencial representado por el conocimiento de una Fuente. Elaboración propia. La gestión del conocimiento como fuente de innovación organización para dar origen a acciones de creación de valor. Identificar qué sabe la organización y en qué forma, y volver accesible y utilizable el conocimiento tácito." (Von Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001, 114). En síntesis, poner el conocimiento de la organización a disposición de las personas que lo requieren, en el lugar donde se necesita y en el momento adecuado para asegurar la efectividad de los procesos de innovación.

Finalmente, el principal objetivo de la gestión del conocimiento es movilizar y dinamizar los procesos de innovación al interior de las organizaciones de manera que se promuevan acciones y actividades que permitan generar soluciones novedosas y creativas a los problemas, dificultades y desafíos del ambiente de actuación de la empresa. Para lograrlo, la gestión del conocimiento focaliza su acción en: el desarrollo de nuevos productos, servicios y procesos para mejorar el desempeño competitivo de la organización; la generación de alternativas de soluciones a las necesidades y demandas de los clientes, consumidores y mercados y el despliegue de decisiones que aseguren la viabilidad y perdurabilidad de la compañía.

Desde esta perspectiva, las organizaciones innovadoras apropian, producen, transforman, estructuran, despliegan y aplican de manera efectiva los conocimientos. Es decir, tienen como propósito "maximizar la efectividad y el retorno de empresa relacionados con los conocimientos de sus activos de conocimiento y renovarlos constantemente, entender y centrarse en la gestión sistemática, explícita y deliberada, construcción, renovación y aplicación de conocimientos; esto es, gestionar procesos efectivos de conocimientos." (Del Moral y otros, 2007, 15)

Como se puede evidenciar la gestión del conocimiento es vital para potenciar los procesos de innovación en las organizaciones y, para ello, es necesario monitorear y realizar el seguimiento sistemático de todas las acciones y decisiones referidas al conocimiento; generar y conservar de manera efectiva estructuras de conocimiento; actualizar, armonizar y transferir los nuevos conocimientos y aplicarlos en los procesos de creación de valor para potenciar las acciones innovadoras.



En este sentido, la gestión del conocimiento actúa como fuente generadora de acciones y actividades innovadoras en la organización, lo que posibilita la generación de acciones y decisiones orientadas al logro de la sostenibilidad, mediante la utilización, en forma efectiva y productiva, de sus conocimientos, experiencias, capacidades y recursos. Por tanto, la gestión del conocimiento se constituye en una fuente permanente de innovación para la organización.

Sin embargo, para que la innovación sea una fuente de ventajas competitivas sostenibles, es necesario desarrollar la capacidad para innovar en forma sistemática y de manera permanente; esto implica que "las organizaciones s innovadoras han desarrollado, retenido y reproducido la innovación y rutinas de creación de conocimiento que dependen de procesos de aprendizaje y rutinas específicas que es difícil imitar y se constituyen en fuentes de ventaja estratégica." (Lewin y Massini,2004, 210).



4. Conclusiones

1. En un mundo donde la globalización avanza de forma acelerada, se hace crítica la necesidad de generar, preservar y administrar el conocimiento; por tal motivo es importante dar paso a mejores iniciativas económicas, sociales políticas y culturales que, al tiempo que preservan nuestra cultura, estilos y valores, permitan aprovechar las oportunidades actuales y futuras. En este sentido, podemos decir que buena parte de los problemas que enfrentan las universidades ecuatorianas hoy, se originan en el desconocimiento sobre uso del conocimiento.

2. La idea central que se puede extraer del análisis efectuado sobre la diversa literatura que versa sobre gestión del conocimiento es que el aprendizaje es un fenómeno colectivo. El aprendizaje de los individuos y el que se experimenta en el ámbito colectivo en el seno de las empresas son fenómenos diferentes pero indisolublemente unidos. De hecho, son los individuos quienes aprenden pero el aprendizaje organizativo no puede definirse simplemente como la suma de los aprendizajes individuales. La organización debe propiciar mecanismos que activen la dimensión colectiva del conocimiento, que influyan en la manera en que se diseñan los puestos y los procesos de trabajo, generando una red de relaciones adecuada para la generación y difusión del conocimiento por toda la organización.



5. Glosario

a) La epistemología, En la teoría del conocimiento, se ocupa de problemas

tales como las circunstancias históricas, psicológicas y sociológicas que llevan a la obtención del conocimiento, y los criterios por los cuales se le justifica o invalida, así como la definición clara y precisa de los conceptos epistémicos más usuales, tales como verdad, objetividad, realidad o justificación.

b) La ontología es una rama de la metafísica que estudia lo que hay podemos

Muchas preguntas tradicionales de la filosofía que pueden ser entendidas como preguntas de ontología: Ejemplos ¿Existe Dios? ¿Existen entidades mentales, como ideas y pensamientos? ¿Existen entidades abstractas, como los números? ¿Existen los universales?

c) Prototipo permiten testar el objeto antes de que entre en producción,

detectar errores, deficiencias, etc. Cuando un prototipo está suficientemente perfeccionado en todos los sentidos requeridos y alcanza las metas para las que fue pensado, el objeto puede empezar a producirse.

d) Adaptación es la cualidad de acomodarse a una situación determinada. El

hombre es un ser eminentemente adaptativo.

e) Learning Organizations es un formato de organización que se centra en la

gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la empresa. Este tipo de organización empresarial asume que el conocimiento acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. La definición básica sería: la organización de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros, compartiendo globalmente la información y experimenta en sí misma una transformación continua.



6. Siglario

1. Aprendizaje. Es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la observación

2. Cadena de Valor Intangible. Muestra el desplazamiento de un producto o servicio desde el proveedor inicial hasta el consumidor final, desde la materia prima (datos o informaciones) hasta el conocimiento.

3. Capacitación. Es el conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión del cargo que ostenta.

4. Conocimiento explícito. Tipo de conocimiento que se puede expresar con facilidad o que puede ser codificado o formalizado.

5. Conocimiento tácito. Tipo de conocimiento que es difícil de formalizar o comunicar como puede ser la experiencia, las habilidades, la intuición, etc.

6. Historia. Es todo el conocimiento que aparece en la experiencia.

7. Información. Es el conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos medios visuales y al alcance de las personas.

8. Recursos. Es el conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso. Por ejemplo la forma de operar la maquinaria o las herramientas.

9. Procesos. Es el conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades que a partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido.

10. Talento humano. Es el conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios, y si bien son de cada una de ellas, de acuerdo con ellos es que la compañía contrata cada empleado.



7. Bibliografía

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7.1. Referencias electrónicas.

o www.forodelconocimiento.com

o www.knowledgeboard.com

o www.gestiondelconocimiento.net

o www.corporatelongitude.com

o www.gestiondeltalento.com

o www.clusterconocimiento.com

o www.humantec.it

o www.tekniker.e-locus.es

o www.netmaker.org

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http://www.portaldelconocimiento.com/

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http://www.knowledgeboard.com/

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o www.cenorm.be/isss


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