ﺖﯾﺎﺿر و ﻞﺑﺎﻘﺘﻣ دﺎﻤﺘﻋا ﯽﺠﻧﺎﯿﻣ ﺶﻘﻧ ﺎﺑ...

رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و هاي امروزه مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوري

اعتماد متقابل و رضایت شغلی درصدد است تا به بررسی تأثیر میانجی پژوهشاین . داردمدیریت استراتژیک

هاي مورد نیاز با استفاده از داده .سازمانی بپردازد اثربخشیو توسعه منابع انسانی در ارتباط بینکارکنان

)، سنجش 2009( و دیگران)، اثربخشی سازمانی هدي 2005ع انسانی شاي (توسعه منابهاي پرسشنامه

آوري جمع) 2004) و اعتماد متقابل کارکنان تزافریر و دوالن (2009( و دیگرانرضایت شغلی کارکنان هو

مورد تجزیه و SPSS) و Smart PLSروش حداقل مربعات جزئی (هاي حاصل با استفاده از شد. داده

اعتماد میانجی و آماره تی رثگیري شدت ا براي اندازه )VAFو واف ( سوبل هاي آزمون از .ندفتقرار گر تحلیل

اثربخشیبر توسعه منابع انسانی ها نشان داد که تحلیل داده. استفاده شده است متقابل و رضایت شغلی

هاي انجام و تحلیل است. از سوي دیگر، تجزیهمؤثر بوده ، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان سازمانی

اثربخشی بر توسعه منابع انسانیدرصد از تغییرات 36 شده با استفاده از آزمون سوبل نشان داد که تقریباً

توسعه تغییرات درصد از 28چنین تقریباً هم .شود تبیین می متغیر میانجی اعتماد متقابلاز طریق سازمانی

نتایج حاصل .شود تبیین می تغیر میانجی رضایت شغلی کارکنانماز طریق اثربخشی سازمانیبر منابع انسانی

آموزش کارکنان، توسعه شامل توسعه منابع انسانی یندهاي آها بیانگر آن است که فر وتحلیل داده از تجزیه

اعتماد متقابل و رضایت اثربخشی سازمانی، با تاثیر گذاري بر ها، تسهیم اطالعات و توانمندسازي شایستگی

.شود می دستیابی به اهداف سازمانی براي سازمان ورزش و جوانانبه منجر کارکنانشغلی

توسعه منابع انسانی، اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل کارکنان، رضایت شغلی کارکنان. واژگان کلیدي:

؛دانشگاه عالمه طباطبائیمدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداري، دانشیار. 1

؛عالمه طباطبائی (نویسنده مسئول)دانشکده مدیریت و حسابداري، دانشگاه ، دولتی مدیریت کارشناسی ارشد . 2

[email protected]

...تأثیر راهبردهاي توسعه منابع انسانی بر اثربخشی

و رضایت متقابلسازمانی با نقش میانجی اعتماد

شغلی کارکنان در سازمان ورزش و جوانان استان

مازندران 75تا 45صفحات

15/11/95دریافت:

18/02/96پذیرش:

1پور داود حسین

2عقیل قربانی پاجی

چکیده

96تابستان ، 65، شماره سومو هاي مدیریت راهبردي، سال بیست پژوهش

46

مقدمه

مدیریت منابع رفتار سازمانی، هاي توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوري امروزه مفهوم

امروزه وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان انسانی و مدیریت استراتژیک داشته است

هاي سنتی خویش و اغلب مقدم بر دستخوش تحول اساسی شده است و آنان عالوه بر کارکرد

منابع توان به توسعه ها می اند که از جمله مهمترین آن اي شده هاي تازه دار نقش ها عهده همه آن

توسعه منابع انسانی رابطه نزدیکی با آن جنبه از مدیریت هايبنابراین سیاست .انسانی اشاره کرد

انسانی گذاري روي نیروي انسانی و کارکنان و توسعه سرمایهمنابع انسانی دارند که به سرمایه

هاي رصتشوند و به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فراهم آوردن فسازمان مربوط می

فردي منظور بهبود عملکرد سازمانی،گروهی و آموزش و پرورش و یادگیري کارکنان به

تا همین اواخر کمتر کسی منابع انسانی را منشأ مزیت رقابتی ).1384(آرمسترانگ، پردازند می

ها و شود که نیروي انسانی بزرگترین سرمایه سازمان ادعا میامروزه دانست، اما ها می سازمان

رسد نمیها به نتیجه هاي انسانی بدون توسعه انسان شورها است و توسعه و رشد این مجموعهک

اند که توسعه منابع انسانی منجر به نشان داده هاي متعددي پژوهش ).1395نژاد و امیري، (خلیل

;Lynham & Cunningham, 2006). است ها و به تبع آن توسعه جوامع شده توسعه سازمان

Nafukho & et al, 2004) هاست؛ به سازمان وجه اشتراك اصلی همهتالش براي اثربخشی

حوزه مدیریت و سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه و اي که اکثر تحقیقات انجام شده در گونه

هایی براي تعدیل سازمان راه اند. آنان همواره در صدد یافتن غیرمستقیم به آن پرداخته مستقیم یا

). 1394اصل و دیگران، پور (نقیوسیله اثربخشی را افزایش دهند بتوانند بدانخود هستند تا

که هر طوريه ب آوري در حال افزایش هستند وري با سرعت سرسام بهره اثربخشی و

دوام آورد و خود را با نیازهاي زمان خویش تطبیق ها سازمانی نتواند در دنیاي رقابتی سازمان

شرایطی که هر روز تقاضاها طوالنی مدت از بین خواهد رفت. در افتد و یا در عقب می دهد،

اثربخش و موفق هایی شوند، سازمان یابد و رقبا زیاد می توسعه می ها آوري کند، فن تغییر می

اثربخشی ).Lin, & Tseng, 2005داشته باشند (که به کارکنان خود حداکثر توجه را هستند

اثربخشی سازمانی کند. سازمانی نقش بسیار مهمی را در توسعه سازمانی و نیروي انسانی ایفا می

ترجیهات و مفهومی واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بـر

نظران، اثربخشی سازمانی را به صاحب ). (Katsikea & et al, 2011است انتظارات متفاوتی

47 ...یبر اثربخش یتوسعه منابع انسان يراهبردها ریتأث

,Mian & et al, 2008 & Hunter & et alاند ( درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده

موضوعات در درك حوزه رفتار و بر این اعتقاد هستند که اثربخشی از مهمترین ).2007

هاي سازمانی است و تصور سازمانی سازمانی است، موضوعی اصلی در تمام تجزیه و تحلیل

با گسترش ). (Sheikh Alizadeh, & Tojjari, 2013است بدون ساخت اثربخشی مشکل

سازمانی بطور و سازي، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادي، سیاسی ي جهانی پدیده

علوم مختلف به نظران در طوري که اکثر صاحب هچشمگیري مورد توجه قرار گرفته است، ب

نیز بر اهمیت اعتماد مطالعات ادبیات سازمانیاند. ها اشاره کرده اهمیت نقش اعتماد در سازمان

موفقیت سازمانی، انجام اند. اعتماد براي به عنوان پیش نیاز اثر بخشی سازمانی تأکید داشته

ها ضروري و مسئولیت و همچنین طراحی مشاغل ها ها و تکنولوژي تغییرات مداوم در نقش

روابط درون و برون دي ایجاد کند، وفر تواند اثرات درون فردي و بین باشد. اعتماد می می

هاي اثرگذار مدیران نقش از جمله ).(Hart & Cooper, 2001 تأثیر قرار دهدسازمان را تحت

ها، توسعه و بهبود جو اعتماد در سازمان است. توسعه اعتماد در منابع انسانی در موفقیت سازمان

کند، به عنوان بخشی سازمان را تسهیل اي که ارتباطات و همکاري میان افراد سازمان، به گونه

تواند سازمان را در خلق است که می هاي اجتماعی و فکري سازمان محسوب گردیده از سرمایه

روزافزون و مواجه با مدیریت هاي و توسعه مزیت رقابتی پایدار یاري رساند. از جمله چالش

,Schuler & et al( ها است نمنابع انسانی نیز فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد در سازما

2001.(

انگیزترین مفاهیمی است که در تمامی ترین و شاید جنجال بر رضایت شغلی یکی از عمده

ها اهمیت زیادي پیدا کرده است. امروزه میزان رضایت سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمان

هاي اثربخشی سازمانی و مدیریت است (احسانی و شغلی کارکنان به عنوان یکی از شاخص

هاي کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد ایت شغلی به نوعی به نگرشرض). 1392دیگران،

هایی از است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت بسیاري دارد و ممکن

اي از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد، یعنی به مجموعه شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان

با شدت بیشتر). بنابراین براي تداوم آن، رود (شاید ، از میان میآید همان شدتی که پدید می

بخشی از رضایت از توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد. از طرف دیگر، رضایت شغلی

گذارد. به زندگی است، به نحوي که سرشت محیط بیرونی، بر احساسات فرد در کارش اثر می

ن است، رضایت از شغل بر رضایت کلی همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسا


48

جا که نیروي انسانی رکن اصلی از آن .)(Findikli & et al, 2015زندگی تأثیر دارد از

اند و از و حساس هاي خطیر دار مسئولیت سازمان است و این گروه از نیروي انسانی، عهده

نیز مختلف و متفاوتیرو به طور قطع در شرایط روحی، روانی خاصی قرار دارند، عوامل این

گذارند، در نتیجه اعمال مثبت یا منفی هاي انسانی تأثیر می ها و گرایش ها، انگیزه بر سطح نیاز

کنند. رضایت شغلی، عالقه و وفاداري به سازمان و بالندگی کارکنان، ایجاد می در کارکنان

). 1392ه و کیانیان، که مدیران، مسئول و متولی آنند (شمس قارن منوط به ایجاد محیطی است

این پژوهش توسعه منابع انسانی و اثر آن بر اثربخشی سازمانی را با نقش میانجی رضایت شغلی

هاي کند. دغدغه اصلی محقق این است که نشان دهد استراتژي و اعتماد متقابل را بررسی می

متقابل کارکنان در توسعه منابع انسانی چه تأثیري بر اثربخشی سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد

سازمان ورزش و جوانان استان مازندران دارد؟ تا با پاسخ به این پرسش پیشنهادهایی براي

افزایش اثربخشی سازمانی ارائه نمائیم. لذا براي روشن شدن موضوع بر آن شدیم تا با استفاده

وسعه منابع انسانی هاي علمی در زمینه منابع انسانی به تعیین بررسی تأثیر ت ها و روش از مدل

بپردازیم. بنابراین مقاله خود را با این عنوان انتخاب کردیم تا هم مسئله این سازمان را بررسی

هاي دولتی در این زمینه قرار دهیم. نموده و هم آن را به عنوان راهنما عمل براي سایر سازمان

مبانی نظري .1

انی به عنوان مهمترین سرمایه در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فناوري، سرمایه انس

هاي ها، دانش و ویژگی اي از مهارت ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه سازمان

دهنده استعداد انجام کار امروز و ظرفیت کار تواند نشان است و می عمومی افراد در سازمان

ول انقالب صنعتی از دهه ). توسعه منابع انسانی در ط1394تبار، فردا باشد (سلطانی و سلیمان

کنند که ریشه توسعه منابع انسانی در آمریکا آغاز شده ، اما برخی از نویسندگان ادعا می 1880

سازي فورد آموزش کارکنان خود را به منظور هنگامی که کارخانه ماشین 1913در سال

1960دهه ). از 1392، سلیمیافزایش تولید در خط تولید آغاز کرده، ظهور نموده است (

هاي مدیریت منابع انسانی مطرح شده است توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از زیرمجموعه

)Ahmed & et al, 2016هاي ها براي بقا ملزم به استفاده از پتانسیل و شایستگی ). سازمان

. از طرفی توسعه منابع انسانی)Saru, 2007باشند ( میکارکنان خود براي کسب مزیت رقابتی


,Griffin).کند نقشی کلیدي در توسعه سازمان در عصر تغییرات سریع و مداوم بازي می

Phillips, & Gully, 2016) با نگاهی تطبیقی به کشورهاي جهان و مقایسه کشورهاي پیشرفته

یابیم که علت پیشرفت و توسعه کشورها، داشتن نیروي انسانی کارا و توانمند است. اگر در می

تواند به هدف مورد نظر خود دست این نعمت برخوردار نباشد به طور یقین نمی اي از جامعه

هاي پیشرفت و توسعه هر کشوري یابد. بنابراین وجود نیروي انسانی اثربخش یکی از ضرورت

ساله و انداز بیست است. با توجه به اهداف نظام جمهوري اسالمی بر اساس سند چشم

انداز نیروي انسانی ضروري است. تحقق اهداف سند چشم تغییر ساختار 44هاي اصل سیاست

نابع انسانی تربیت شده داشته باشیم و توسعه میافتنی خواهد بود که بیست ساله زمانی دست

گذاري در توسعه هاي دولتی است. سرمایه منابع انسانی نیز از اهم وظایف دولت و سازمان

ر گرفته شده است و ارزیابی از این منابع انسانی به عنوان یک ضرورت آشکار در نظ

هاي حیاتی است که آیا منتج به بهبود اثربخشی و رضایت شغلی گذاري یکی ازپرسش سرمایه

شده است.

توسعه منابع انسانی .1-2

ترین و هاي متنوع مدیریت منابع انسانی توسعه منابع انسانی از متعارف در میان فعالیت

هاي جدید، بهبود ها شامل مهارت آید. این فعالیت ها بحساب می برترین فعالیت هزینه

گونه هاي مؤثر بر کارکنان است. توسعه منابع انسانی هر هاي موجود و رفتارها و روش مهارت

روند یا فعالیت مثبتی است که در کوتاه مدت یا دراز مدت توان توسعه دانش مبتنی بر کار،

جه فردي، گروهی، تیمی یا براي منافع تخصص، سودآوري و رضایت را دارد. چه براي نتی

). توسعه منابعVanhala and Ahteela, 2010تمام بشریت (یک سازمان، جامعه، ملت یا نهایتاً

شده ریزي هاي برنامه باشد که با تمرکز بر طراحی فعالیت اي از عمل و تئوري می انسانی حوزه

هم براي سازمان و هم یادگیرندگان اي که براي تسهیل یادگیري و توسعه در سازمان به گونه

یکی از ). توسعه منابع انسانی به عنوانLammintakanen & et al, 2008داشته باشد (منفعتی

هاي مرتبط با آموزش و توسعه باشد که شامل تمام فعالیت هاي عملکرد در سازمان می سیستم

1 (Lyons, 2016).باشد یکارکنان مUNDP ها و را به عنوان سیاستتوسعه منابع انسانی

1. United Nation Development Program


50

مهارت، دانش، هاي برابر براي کسب و کاربرد مداوم کند که از فرصت هایی تعریف می برنامه

نماید و متقابالً براي بخشد، حمایت می هایی که استقالل فردي را ارتقاء می نگرش و شایستگی

میان انواع در. (Abdul Latif, 2011)باشند سودمند مییادگیرنده سازمان فردي، جامعه محیط

توان به شود بیش از سایر اقدامات می اقدامات منابع انسانی که منجر به توسعه کارکنان می

هاي توسعه شایستگی مجموعه اقدامات توسعه منابع انسانی شامل اقدامات آموزش کارکنان،

آنان، تبادل و تسهیم اطالعات و توانمندسازي کارکنان اشاره نمود.

کارکنانآموزش .1-2-1

ها از طرفی به کارکنان خود براي تولید کاالو ارائه خدمات وابسته هستند و از طرفی سازمان

شوند که قابلیت یادگیري، هاي سازمان شناخته می ترین دارایی دیگر کارکنان به عنوان با ارزش

). Nafukho & Muyia,2014(رشد، توسعه و بهبود عملکرد را به صورت نامحدود دارا هستند

رو هر فرآیندي که موجب ارتقاي توانمندي نیروي انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت ناز ای

باشد که نتیجه آن به طور مستقیم در کمیت و کیفیت خدمات افزا می گردد فرایندي سرمایه

گفته شود. آموزش فرایندي است که این نقش محوري را بر عهده دارد. بنابراین اگر ظاهر می

). 1385شود آموزش کلید توسعه است بر حقیقتی کتمان ناپذیر تأکید شده است (خصالی،

که شود از قبیل تغییر در این آموزش به تنهایی شامل برخی از انواع تغییرات براي کارکنان می

آنان چگونه وظایف شغلی خود را انجام دهند، چگونه با دیگران مرتبط شوند یا اینکه

). 167، 1387پور، (عباسهاي شغلی آنان تغییراتی ایجاد شود درمسئولیت

هاي کارکنان توسعه شایستگی .1-2-2

ها نیز ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمان ها، مزایاي متفاوتی براي سازمان شایستگی

مه به دالیل گوناگونی، نظیر انتقال رفتارهاي ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد مؤثر براي ه

ها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، هاي افراد (به جاي شغل آن کارکنان، تأکید بر ظرفیت

). طبق تعریف 1391 ثانی، شمسکنند ( ها استفاده می یتقویت رفتار تیمی و متقابل ازشایستگ

ISPIالمللی عملکرد ( شده توسط جامعه بینارائه هایی که مجموعه دانش، مهارت و نگرش )1

1. International Society for Performance Improvement


هاي مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را سازد به صورتی اثربخش فعالیت قادر می را کارکنان

شود. استاندارهاي مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده میطبق

تبادل و تسهیم اطالعات با کارکنان .1-2-3

ند. بر کرد مدیریت عمل می 1خانه ها بر اساس نظریه تاریک مدت زمان زیادي بود که سازمان

اهمیت ها را با اطالعات بی اساس این نظریه باید کارکنان را در تاریکی نگه داشت و صرفاً آن

تغذیه کنند. اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطالعات و توسعه منابع انسانی در تحقیقات

مشکالت دانشگاهی به اثبات رسیده است. به اعتقاد ویک دسترسی به اطالعات درك افراد از

). هنگامی که سازمان قصد توسعه کارکنان را Spreitzer, 1995پیچیده را افزایش خواهد داد (

هاي اطالعاتی به عنوان رکن مهمی از کار مطرح شده و امکان دسترسی بیشتر به دارد نظام

آورد. اطالعات را براي سطوح پایین سلسله مراتب فراهم می

توانمندسازي کارکنان .1-2-4

ها تغییر کرده، به سرمایه انسانی به مانند مسئله مهم رش به نیروي کار در سازمانامروزه نگ

نمایند که کارکنان با کار خود عجین ایجاد شرایطی اقدام می ها به نگرند، این سازمان می مدیریتی

توانمندسازي ).Kennedy & Daim 2010( شده، براي انجام آن انگیزش و اشتیاق داشته باشند

بخش ثمدیریت کنونی (جدید) هم در مباح مهم سازمان و ثکارکنان امروزه یکی از مباح

مسأله مهم در ک در بخش دولتی است. توانمندسازي کارکنان به عنوان ی خصوصی و هم

توانمندسازي یکی از عناصر زیربنایی، اثربخشی که مدیریت، مفهوم متداولی است. به دلیل این

ع شود. یدر سازمان توز درتقیابد که ایش میزو این اثربخشی زمانی افسازمان است مدیریت و

ها سازمان مادر بین تم تواند میشده که تلقیعنوان فن مدیریتی بنابراین توانمندسازي کارکنان به

شدبامشاغل نوین سازمان کاربرد داشته يارآورده کردن نیازهبي براي ا یلهبه عنوان وس

)2010, 63 ,..(Chang & et al سازمان .تزریق نیرو در کارکنان است توانمندسازي، به معناي

مطالعات (Greasly & et al, 2008).نیروي شخصی کارکنان را تقویت کند سباید احسا

دهد که کارآمدي توانمندسازي در بخش دولتی، سطوح رضایت شـغلی و می مـدیریت نشـان

1. Mushroom Theory of Management


52

,Fernandez & Moldogaziev)شود تشویق نوآوري میداده و موجب عملکـرد را افـزایش

2011).

شغلی رضایت .1-2-5

گذارند می مستقیم و غیر مستقیم بر رفتار کاري تأثیر ها در کار مهم هستند چرا که بطور نگرش

(Nelson & Quick, 2008) .افزایش ها، رضایت شغلی از عوامل مهم این نگرش در بین

و افزایش دلبستگی آنان به محیط کار به سازمان، تعلق و وري، دلسوزي کارکنان نسبت بهره

صحیح، خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات کمیت و کیفیت کار، برقراري روابط

دلیل به رضایت مدیران باید به سه ).1381است (هومن ، باالبردن روحیه عشق و عالقه به کار

وري وجود و بهره تباطی بین رضایت شغلیاول، ممکن است ار .شغلی کارمندان توجه کنند

دارد و سرانجام مدیران اي معکوس شغلی با انصراف و غیبت رابطه داشته باشد. دوم، رضایت

که چالش برانگیز، داراي پاداش شان شغلی فراهم کنند کارمندان دارند تا براي مسؤلیتی انسانی

رضایت شغلی جزء ضروري برايدر واقع ).1388بخش باشد (رابینز، رضایت درونی و

عملکرد کنند تا به طور مداوم ها تالش می سازمان طوري که موفقیت یک سازمان است. همان

حیاتی بود تا رضایت شغلی موجود در کارکنان مهم و کل سازمان را بهبود دهند، سطح

کارکنان شغلی توانایی یک رهبر و شناسایی منابع رضایت .سازمان بتواند به اهدافش برسد

.گذارد چرا که بر سالمت کلی سازمان تأثیر می خیلی مهم و حساس است،

خودشان را بیان کنند، تأثیرات پرفراز و وقتی افراد یک سازمان نارضایتی یا ناخشنودي

ها ناراضی هستند، احتمال وجود کارکنان آن هایی که اکثر گذارد. سازمان بر سازمان می نشیب

کارها با تمام توانایی خودشان بکند، وجود عضاء را تشویق به انجامفرهنگ کاري که ا یک

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و ).Amberg & et al, 2005(ندارد

عوامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و

دارند که ثمربخشی و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط و همبستگی وجود دارد. محققان بیان می

شود. بسیاري از محققان تالش وري و تعهد سازمانی منجر تواند به بهره رضایت شغلی می

گیري هر یک از ابعاد کردند تا ابعاد مختلف بر رضایت شغلی را مشخص نمایند زیرا اندازه

اند، تعاریف رضایت شغلی و بررسی برخی از این تعاریف بر روي خود شغل متمرکز شده


ساس شغلی، نوعی اح ترضای ).Chang, 2006(دیگر شامل عوامل وابسته به شغل هستند

با استعدادها، رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب

هاي میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهاي منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه

تواند به رضایت شغلی می (Dulewicz & Higgs, 2013). موفق و جو سازمانی ارتباط دارد

کارکنان، عامل کمکی براي سازمان در جهت حفظ سازگاري و استمرار تالشعنوان یک

هاي مدیریتی اقتضایی و موقعیتی، سنجش هاي ترفیع عادالنه، تشخیص روش ایجاد سیستم

.)Yafe, 2011موفقیت سازمان در وضعیت موجود و توانمندسازي کارکنان قرار گیرد ( میزان

اثربخشی سازمانی .1-2-6

هاي سازمانی مربوط به ازمانی اذعان کردند که موضوع اصلی نظریهمحققان در علوم س

. در طول دو دهه اخیر تغییري بنیادي در متن )Biswas, 2010(اثربخشی سازمانی است

مطالعات سازمانی رخ داده است. در حالی که مفهوم اثربخشی سازمانی، زمانی متغیر تابع غالب

رفت، به تدریج اهمیت در مطالعات سازمانی بود و بحث اصلی در موفقیت سازمانی به شمار می

هاي منفرد بر درآمدها را به شاخصاي جاي خود خود را از دست داد و به صورت گسترده

. هر سازمان براي رفع )Cameron, 2005(وري، میزان خطا یا وفاداري مشتري داد مانند بهره

گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد. در واقع سازمان به نیازي از نیازهاي جامعه شکل می

سازمانی از جمله آید تا هدف یا اهدافی را در جامعه محقق سازد. اثربخشی وجود می

ها بوده است چرا که ها و عوامل مربوط به آن موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان

افزایش اثربخشی در سازمان به معناي افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان است.

جود ندارد دهد که بهترین راه براي اثربخشی و مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می

زاده نژاد و آدینه بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثربخشی بستگی دارد (سلیمانی

اهمیت بیشتري یافت و از یک ساخت به یک مفهوم 1980اثربخشی سازمانی در دهه). 1390،

).Henry, 2011( تغییر پیدا کرد

باشد و درك و تعریف میپیچیده، بحث برانگیز و دشوار براي ح اثربخشی یک اصطال

دارد. این یک موضوع گسترده و وسیع است که تأثیر مهمی روي انواع ساختارهاي گروهی

هاي کند که چطور یک سازمان در دستیابی به اهداف و بازده به این موضوع اشاره می حاصطال

معنی اثربخشی سازمانی به). (Jones & et al, 2010, 54باشد مطلوب، مؤثر و کارآمد می


54

ها بطور رضایت بخش ها براي پاسخگویی به تغییر نیازهاي محیطی که آن توانایی سازمان

نمایند و از تالش مؤثر و کارآمد رهبران هم داخل سازمان و بیرون از سازمان براي عرضه می

اثربخشی ). Olanrewaju, 2009: 23(شود دستیابی به وضعیت مطلوب امور و کارها منتج می

هایشـان را از آمیـز مأموریـت ها، چگونگی تحقق موفقیـت که سازمان روشی است سازمان

در دنیاي بسیار رقابتی .)Choo, 2013, 776( دکنن ارزیابی می طریـق راهبردهـاي سـازمانی

آن و همزمان ارزیابی امروزي توجه به میزان اثربخشی در سیستم و سنجش هاي سازمان

افزایش اثربخشی تواند بر سازد که چه عواملی می متوجه این مسئله میبازخوردها مدیران را

در رسانی سازمان خود اثرگذار باشد. نقش بسیار مهم عامل انسانی در کیفیت خدمات

به چگونگی ها تا حدود زیادي شود اثربخشی این گونه سازمان هاي خدماتی باعث می سازمان

. اشدعملکرد افراد در سازمان بستگی داشته ب

اعتماد متقابل کارکنان .1-2-7

هاي دیروز را ندارند، بنابراین همواره باید با هاي زمانی سازمان هاي امروز دیگر فرصت سازمان

روز نگه دارند و در عرصه کنونی رقابت، با خود را به هاي توسل به سرعت و مهارت، توانمندي

از سایر گام جلوتر ک، ی»کارآمدنیروي انسانی «توسل به عامل کلیدي پیشرفت و ترقی یعنی

رقبا حرکت کنند. براي این منظور باید در درون سازمان اعتماد در درجه باالیی وجود داشته

راستاي دست هم تیمی را ایجاد و سامان دهند که پیشرو باشد تا کارکنان با ایمان به یکدیگر و

& Pucetaite,2006( است رقابتی هاي کاري یکی از منابع مهم مزیت باشد. اعتماد در محیط

Lamsa( .شدت با اقبال عمومی مواجه شده است. با توجه به چندي است که این عقیده به

رود شدت به اعتماد سازمانی نیازمندند، انتظار می هاي امروزي براي موفقیت به سازمان که این

ان پرورش دهد. مطالعه آن را در سازم هاي مدیریتی مناسب که مدیریت با استفاده از فعالیت

دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروري براي موفقیت فردي و ادبیات سازمانی نشان می

). 1395، و دیگران ناصري( است سازمانی

اي است که منجربه عنوان عامل اصلی بالقوه هاي کاري به این عقیده که اعتماد در محیط

شود که و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی میکارکنان افزایش رضایت شغلی، مشارکت بیشتر

تواند یکی از هاي مدیریت قرار گرفته است، و نیز می به سرعت مورد توجه اندیشمندان حوزه


شمار آید. ایجاد محیطی که داراي اعتماد سازمانی است، هاي رقابتی در بلندمدت به مزیت

اعتمادي به علت عدم تمایل هاي بی نهدارد. برعکس، هزی ها تاثیرات مثبت زیادي براي سازمان

پایین کار و کارکنان به همکاري و مشارکت، خطرپذیري بخاطر رفتارهاي نامناسب، کیفیت

بر اساس مقررات ).Pucetaite & Lamsa, 2008( تر باشد تواند سنگین نیاز به کنترل می

ها، نهادها و صالح، سازمان تواند افراد، مقامات ذي تجربی و یا قوانین طبیعی، موضوع اعتماد می

هاي برتر باشد. اعتماد ما به یک سازمان ممکن است در این رابطه باشد که آن سازمان یا قدرت

محققان به ). 1388اي مسئوالنه رفتار کند (عابدي جعفري، نفعان و محیطش به گونه درباره ذي

رود. ها از بین می عی در سازمانهاي اجتما اند که با افزایش اعتماد، پیچیدگی این نتیجه رسیده

دهد و در بهبود قابلیت پذیري استراتژیک را افزایش می انعطاف ،گذشته، اعتماد از این

سطوح اعتماد در بین اعضاي سازمان بیان کننده سازگاري سازمان مؤثر است. از این رو،

& Smith( است اثربخشی فعالیت گروهی هم در سطح فردي و هم در سطح سازمانی

Birney, 2005.(

سه جریان گسترده در ادبیات اعتمـاد وجـود دارد: نخسـت اعتمـاد درون سـازمانی یعنـی بـه

عنوان یک پدیده درون سـازمان، مثـل اعتمـاد بـین کارکنـان و سرپرسـتان یـا مـدیران، یـا میـان

هـا؛ یعنـی م، اعتماد میان سازمانهمکاران که تاکید ما در این مطالعه بر این نوع اعتماد است دو

ها که به عنوان یک مفهوم ها و مشتریان آن یک پدیده میان سازمانی و سوم، اعتماد میان سازمان

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً ).Dietz & Hartog, 2006(شود بازاریابی مطرح می

بینی دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش افـرادداننـد کـه آن را انتظارات یا باورهـایی مـی

بر اساس ایـن تعریـف، یکـی از .نشان دهند در راسـتاي منفعـت شخصـی خـود و نـه صـرفاً

امروزي، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در هـاي مسـائل و مشـکالت سـازمان

ف قابل تـوجهی بـین کارکنـان و مـدیریت و دولتی، شکا هاي هاي ما به خصوص سازمان سازمان

نتیجه این شکاف، تصمیمات معموالً بـا مشـکالت خواسـته هـاي ایـن دو وجـود دارد. در

دهند و در اجراي تصمیمات سرسختی نشان می اجرایـی روبـرو مـی شـوند زیـرا کارکنـان در

گیري مشارکت ما در جریان تصمیها ر آن کننـد و مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی

اعتمادي، شود. نتیجه بی در سازمان می ها همه باعث ایجاد فضاي بـی اعتمـادي دهند و این نمی

کاري در سازمان خواهد کاري و کم پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی

دهد. در چنین سـازمانی افزایش می هـا را هـا گرفتـه و هزینـه بود که انرژي باالیی از سـازمان


56

مدیریت ،بروز خالقیت ،همکاري ،کنترلـی مـدیریتی و خـود صـحبت از مبـاحثی ماننـد خـود

وري به نتیجه مطلوب افزایش بهره هـا بـراي فایـده اسـت و اکثـر تـالش بـی ...جامع کیفیت و

عضاي آن با یکدیگر است و ا نخواهد رسید زیرا تحقق اهـداف سـازمان مسـتلزم همکـاري

و نیز اعتماد میان کارکنان و مهمترین راه تسهیل همکاري، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر

). 1394مقدم، (شمس و اسفندیاريباشد ها می مدیران سازمان

پیشینه پژوهش .1-3

هاي مختلف در پژوهش توسعه منابع انسانی بر رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی تأثیر معنادار

.نیز به اثبات رسیده که ما به تعدادي از این پژوهش هاي مرتبط با این تحقیق خواهیم پرداخت

. پیشینه پژوهش 1جدول

ها یافته موضوع مولف

)2012(1سیرکا و دیگران

رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی

هاي بزرگ و متوسـط بـا نفر از کارکنان سازمان 824این پژوهش در بین

هـا نشـان داد گیري خوشه اي انجـام گرفـت یافتـه استفاده از روش نمونه

همبستگی قوي بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی وجود دارد. و هـر

بعد توسعه منابع انسانی شامل آموزش، توسعه شغلی، مدیریت عملکرد و 4

اداش همبستگی شدیدي با رضایت شغلی دارند. پ

)2016( 2رباکا لیونز

تأثیر توسـعه منـابع انسـانی اسـتراتژیک بـر عملکـرد

سازمانی

دهد که توسـعه منـابع انسـانی اسـتراتژیک بـر هاي آماري نشان می یافته

بعد عملکرد سـازمانی 5ساخت عملکرد سازمانی تأثیر مستقیم دارد. که هر

کار، رهبري و حکمرانـی و مـالی بـا مداري، نیروي شامل فرآیندها، مشتري

توسعه منابع انسانی رابطه دارند.

)2014و دیگران ( 3شاك

توسعه منابع انسانی با تمایل به ترك خدمت با رابطه

نقش میانجی تعهد کارکنان

ــین ــل 207در ب ــت و تحلی ــان وزارت بهداشــت انجــام گرف ــر از کارکن نف

رگرسیونی نشان داد که مشارکت در توسعه منابع انسانی و رضایت شـغلی

(احساسی، رفتاري، شناختی) رابطه اي منفی با تمایل به ترك خدمت ایفـا

چنین نقش میانجی تعهد در این پژوهش ثابت شده است. کند. هم می

)2016( 4ساهو

هـاي کارکنـان و تأثیر توسعه منابع انسانی، شایستگی

اثربخشی سازمانی

نفر از کارکنان اجرایی و غیر اجرایی دو کارخانه تولیدي انجام 290در بین

ی (آمـوزش، مـدیریت دهد که توسعه منابع انسـان ها نشان می یافته .گرفت

هـاي کارکنـان بـر شغلی و مدیریت عملکرد) از طریق توسـعه شایسـتگی

سازمانی تأثیرگذار است. یخشباثر

)ویسندگانمطالعات ن(منبع:

1. Širca & et al

2. Rebecca Lyons

3. Shuck& et al

4. Sahoo


مدل مفهومی پژوهش .1-4

چـارچوب یـک هـا مـدل اسـتوار هسـتند. مفهـومی چهارچوب یک بر تحقیقی مطالعات تمام

فرضـیه وار تبیینـی سـاختار یا مکانیسم نمایانگر توانند می و آورند می فراهم نظري یا مفهومی

باشند (پرهیزگار آن ارائه و پژوهش براي سازماندهی نتایج روشی توانند می همچنین و باشند

و 1بر اساس مبانی نظري مطرح شده در قسمت قبل، مدل مفهـومی ).1392 افروزي، آقاجانی و

فرضیات پژوهش به صورت زیر شکل گرفته است.

. مدل مفهومی پژوهش1شکل

هاي تحقیق فرضیه .1-5

دارد.داري بر اثربخشی سازمانی یتوسعه منابع انسانی تاثیر معن .1

داري بر اعتماد متقابل کارکنان دارد. توسعه منابع انسانی تاثیر معنی .2

داري بر رضایت شغلی کارکنان دارد. توسعه منابع انسانی تاثیر معنی .3

داري بر اثربخشی سازمانی دارد. اعتماد متقابل کارکنان تأثیر معنی .4

دارد.ثربخشی سازمانی اداري بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر معنی .5

میـانجی متغیـر طـور غیرمسـتقیم از طریـق بـه اثربخشی سـازمانی بر توسعه منابع انسانی .6

.تأثیر دارد اعتماد متقابل کارکنان

میـانجی متغیـر طـور غیرمسـتقیم از طریـق بـه اثربخشی سـازمانی بر توسعه منابع انسانی .7

.تأثیر دارد رضایت شغلی کارکنان

1. Conceptual model

��

��

��

اثربخشی

سازمانی

رضایت شغلی

کارکنان

اعتماد

متقابل

توسعه منابع

انسانی

��


58

شناسی تحقیق روش .2

از آنجایی که هدف پژوهش، تعیین روابط علّی میان توسعه منابع انسانی با اثربخشی سازمانی از

باشد، پژوهش حاضر از نظر هاي میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان می طریق نقش

هدف کاربردي و از نظر روش، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماري در این پژوهش

چنین شود. هم شامل می باشندنفر می 120کارکنان اداره ورزش و جوانان استان مازندران که کلیه

گیري غیراحتمالی به صورت سرشماري استفاده شده است که به این صورت بوده از روش نمونه

هاي سازمان به تعداد کارکنان حاضر در سازمان پرسشنامه توزیع گردید که است که در معاونت

پرسشنامه عودت داده شده است (بعضی از 90نفر بوده است که از این تعداد 105نمونه تعداد

باشند و در محل کار حاضر نبودند) که کارکنان جزو قهرمانان هستند و در اردوها می

باشد. در مدل تحلیلی پژوهش، توسعه منابع انسانی متغیر عدد می 87هاي تحلیل شده پرسشنامه

ازمانی متغیر وابسته و رضایت شغلی و اعتماد متقابل کارکنان متغیر میانجی مستقل، اثربخشی س

است. ابزار اصلی گردآوري اطالعات پرسشنامه است. براي سنجش عوامل توسعه منابع انسانی از

اي لیکرت استفاده شده است که در چهار بعد ) با طیف پنج گزینه2005نامۀ شاي ( پرسش

گویه سنجیده شده 24ها، تسهیم اطالعات و توانمندسازي در ستگیآموزش کارکنان، توسعه شای

بعد 5) که شامل 2009است. براي سنجش اثربخشی سازمانی از پرسشنامۀ هدي و دیگران (

گویه سنجیده 8کمیت خدمت، کیفیت خدمت، کارایی، قابلیت سازگاري و قابلیت انعطاف در

گویه 10) در 2009پرسشنامۀ هو و دیگران (شده است. براي سنجش رضایت شغلی کارکنان از

نامه تزافریر و دوالن چنین براي سنجش اعتماد متقابل کارکنان از پرسش سنجیده شده است هم

گویه سنجیده شده است. 17) در2004(

تجزیه و تحلیل روش .2-1

بر یمبتن ياز معادالت ساختار یات و مدلآزمون فرض در این پژوهش در بخش استنباطی براي

و SPSS هاي افزار نرم از با استفاده یبا استفاده از روش حداقل مربعات جزئ یانسوار

SMART-PLS هاي متنوع یابی به کمک اسمارت پی ال اس در حوزه مدل .گردد میاستفاده

ي منابع انسانی کاربرد دارد. البته مزیت اصلی آن در این است که این نوع از جمله حوزه

یابی اسمارت یابی نسبت به لیزرل به تعداد کمتري از نمونه نیاز دارد. از طریق مدل مدل


توان ضرایب رگرسیون استاندارد را براي مسیرها، ضرایب تعیین را براي متغیرهاي اس می ال پی

در روش ).Wen wu, 2010ها را براي مدل مفهومی بدست آورد ( ي شاخص درونی و اندازه

گیري که مربوط به پایایی و روایی ابزار براي سنجش بخش اندازه 1ئیحداقل مربعات جز

هاي آلفاکرونباخ، پایایی ترکیبی، روایی واگرا و همگرا استفاده باشد از آزمون پژوهش می

گیري ابزار پژوهش شده است که در ادامه شرح داده شده است و پس از بررسی بخش اندازه

شود که در این پژوهش تأیید و رد فرضیات استفاده می سپس به بررسی برازش کلی مدل براي

که برازش کلی مدل مورد تأیید قرار گرفته است حال استفاده شده است و پس از آن GOFاز

T- valueاز آماره 5تا 1نوبت آن است که به بررسی فرضیات بپردازیم که در فرضیات

ه طور مستقیم قابل سنجش نیستند از چنین براي فرضیات میانجی که ب استفاده شده است. هم

استفاده شده است. T- valueبراي ضریب مسیر و آماره 3و سوبل 2آزمون واف

ها یافته .3

آزمون نرمال بودن .3-1

استفاده 4اسمیرنوف - جهت بررسی نرمال بودن متغیرهاي تحقیق از آزمون کولموگروف

باشد. و اگر درصد بیشتر باشد متغیر نرمال می 5گردیده است. در صورتیکه سطح معناداري از

درصد باشد متغیرها نرمال نیستند. 5سطح معناداري کمتر از

آزمون نرمال بودن .2جدول

متغیرها توسعه منابع انسانی اثربخشی سازمانی رضایت شغلی کارکنان اعتماد متقابل کارکنان

156./ 106./ 160./ 123./ test- statistics

سطح معناداري /.001 /.017 /.001 /.002

هاي نگارندگان منبع: یافته

درصـد (غیـر نرمـال) اسـت 5با توجه به اینکه سطح معناداري متغیرها در سازمان کمتر از

نمونـه مـا از توزیـع پس باید از نرم افزار اسمارت پی ال اس براي تحلیل استفاده نمود چـرا کـه

غیرنرمال برخوردار است.

1. PLS (Partial Least Square) 2. VAF 3. SOBEL 4. Kolmogrof - Smirmof


60

: حداقل مربعات جزییپایایی و روایی در روش . 3-2

اي مناسـب بـراي ارزیـابی معیاري کالسیک براي سنجش پایـایی و سـنجه : آلفاي کرونباخ) 1

/. 7شـود. مقـدار آلفـاي کرونبـاخ بـاالتر از محسـوب مـی )درونـی سـازگاري ( پایداري درونی

گر پایایی قابل قبول است. بیان

سازي معادالت ساختاري معیار بهتري از آلفاي معیار پایایی ترکیبی در مدل :پایایی ترکیبی) 2

هاي با بار عاملی بیشتر چرا که در محاسبه پایایی ترکیبی، شاخص رود می شمار کرونباخ به

3عنایت به موارد فوق و با توجه به جدول با .(Vinzi & et al, 2010)اهمیت زیادتري دارند

.شود یید میأگیري ت هاي اندازه هستند، برازش مناسب مدلمورد تأیید ها سازهمامی تمقدار

گیري در روش هاي اندازه معیاري است که براي برازش مدل 1همگراروایی :روایی همگرا) 3

ي دهنده واریانس استخراج شده نشان شود. معیار میانگین جزیی به کار برده می حداقل مربعات

. هاي خود است به اشتراك گذاشته شده بین هر سازه با شاخص میانگین واریانس

آلفاي کرونباخ، ضریب پایایی .3جدول

میانگین واریانس استخراج شده آلفاکرونباخ پایایی ترکیبی متغیر ردیف

/.5بزرگتر از /.7بزرگتر از /.7بزرگتر از

/.55 /.964 /.966 توسعه منابع انسانی 1

/.534 /.874 /.901 اثربخشی سازمانی 2

/.572 /.953 /.957 اعتماد متقابل همکاران 3

/.546 /.922 /.906 رضایت شغلی کارکنان 4


هایش در مقایسه رابطه میزان رابطه یک سازه با شاخص ): روش فورنل و الرکر( 2روایی واگرا) 4

هاست؛ به طوري که روایی واگرایی قابل قبول یک مدل حاکی از آن آن سازه با سایر سازه

اي دیگر. هاي خود دارد تا با سازه است که یک سازه در مدل تعامل بیشتري با شاخص

1. Convergent validity

2. Divergent Validity


. روایی واگرا4جدول

اعتماد متقابل رضایت شغلی کارکنان منابع انسانیتوسعه اثربخشی سازمانی سازه

همکاران

/.741 اثربخشی سازمانی

/.728 /.656 توسعه منابع انسانی

/.738 /.573 /.702 رضایت شغلی کارکنان

/.756 /.691 /.696 /.667 اعتماد متقابل همکاران


برازش کلی مدل .3-3

شود و با تأیید برازش آن گیري و ساختاري می برازش کلی مدل شامل هر دو بخش مدل اندازه

شود. براي بررسی برازش مدل کلی تنها از یک معیار به بررسی برازش در یک مدل کامل می

نام1GOFآید: شود. این معیار از طریق فرمول زیر به دست می استفاده می

GOF = �communalıty�� × ��

نیز ��Rباشد و نشانه میانگین مقادیر اشتراکی هر سازه می��Communalıtıesبه طوري که

زاي مدل است. هاي درون سازه R Squaresمقدار میانگین مقادیر

مفروضات برازش کلی مدل .5جدول

communality R Squares سازه

- /.550 توسعه منابع انسانی /.719 /.534 اثربخشی سازمانی

/.329 /.546 رضایت شغلی /.485 /.572 اعتماد متقابل

/.511 /.550 میانگین

GOF = �communalıty�� × ��

را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط /.36، /.25./. ، 1) سه مقدار 2009وتزلس و دیگران (

GOFبراي /.52شدن بنابراین حاصل (Wetzels, 2009).اند معرفی نموده GOFوقوي براي

نشان از برازش کلی قوي مدل دارد.

1. Goodness of fit

�./55 × �./51 =./52


62

هاي استنباطی یافته .3-4

شود. در صورتی که آزمون معناداري تی استفاده می از پنجم تاهاي اول براي آزمودن فرضیه

ها و در نتیجه، ي بین سازه بیشتر شوند، نشان از صحت رابطه 1,96مقدار این اعداد از قدر مطلق

)2(که در شکل شماره طور درصد است. همان 95در سطح اطمینان هاي پژوهش تأیید فرضیه

و ضریب )0,383( با ضریب مسیرتوسعه منابع انسانی ها نشان داد که تحلیل داده .مشخص است

) 0,697(با ضریب مسیر توسعه منابع انسانی مؤثر است. اثربخشی سازمانی بر ) 3,724( معناداري

با ضریب توسعه منابع انسانی تأثیر دارد. اعتماد متقابل کارکنان بر ) 9,922( معناداري و ضریب

. اعتماد متقابل تأثیر دارد رضایت شغلی کارکنان بر) 7,840( و ضریب معناداري) 0,574(مسیر

تأثیر دارد اثربخشی سازمانیبر )2,440( ضریب معناداري) و 0,320( با ضریب مسیر کارکنان

بر )2,609( ضریب معناداري) و 0,262( با ضریب مسیر رضایت شغلی کارکناننهایت و در

.تأثیر دارد اثربخشی سازمانی

t- valueمدل ترسیم شده به همراه مقدار .2شکل



ژوهشهاي پ مسیر فرضیهضریب .3شکل


) 2و آزمون واف 1آزمون سوبل( ششم و هفتم ي ها آزمون فرضیه

میـانجی متغیـر طور غیرمستقیم از طریق به اثربخشی سازمانیبر توسعه منابع انسانی فرضیه ششم:

.تأثیر دارد اعتماد متقابل کارکنان

میـانجی متغیـر طور غیرمستقیم از طریـق به اثربخشی سازمانیبر توسعه منابع انسانی فرضیه هفتم:

.تأثیر دارد کارکنانرضایت شغلی

متغیر گري یک هاي پر کاربرد براي سنجش معناداري تأثیر میانجی یکی از آزمون آزمون سوبل:

از Z-Value مقدار ي میان دو متغیر دیگر، آزمون سویل است. در آزمون سوبل، یک در رابطه

توان در سطح می 1,96مقدار از آید که در صورت بیشتر شدن این دست می طریق فرمول زیر به

برابر با a ( یک متغیر را تأیید کرد. در این فرمولی درصد، معنادار بودن تأثیر میانج 95اطمینان

برابر با مقدار ضریب مسیر میان متغیر میانجی (b )مستقل و میانجی مقدار ضریب مسیر بین متغیر

مقدار خطاي استاندار Sa:( ؛)برابر با مقدار ضریب مسیر بین متغیر مستقل و وابسته (c )؛و وابسته

و وابسته ) مقدار خطاي استاندار میان مسیر متغیر میانجی: Sb) و(میان مسیر متغیر مستقل و میانجی

1. Sobel 2. VAF


64

(Sb=0.12) :فرضیه ششم ؛ (Sa=0.07) (c=0.383) ؛ (b=0.320)؛ (a=0.697)

فرضیه هفتم: (Sb=0.096) ؛ (Sa=0.068) (c=0.383) ؛ (b=0.262)؛ (a=0.574)

فرضیه ششم: Z − Value =�×�

�(��×��)�(��×��)�(��×��)=

�.��

�.��= 31.408

Z :فرضیه هفتم − Value =�×�

�(��×��)�(��×��)�(��×��)=

�.��

�.��= 4.72

هب هاي ششم و هفتم براي فرضیه 4,72و 31,408 گذاري در فرمول فوق، مقدار با جاي

حاصل از آزمون سوبل برابر باZ-Value شد، مقدار طور که مشاهده آید. همان دست می

95 توان اظهار داشت که در سطح اطمینان می 1,96 شد، به دلیل بیشتر بودن از 4,72 و 31,408

و توسعه منابع انسانیي بین در رابطه اعتماد متقابل و رضایت شغلیدرصد، تأثیر متغیر میانجی

. معنادار است اثربخشی سازمانی

اي بـه نـام براي تعیین شدت اثـر غیـر مسـتقیم متغیـر میـانجی از آمـاره :شدت تأثیر میانجیتعیین 1VAF کند و هـر چـه ایـن مقـدار بـه شود که مقداري بین صفر و یک را اختیار می استفاده می

تر بودن تأثیر متغیر میانجی دارد. در واقـع ایـن مقـدار نسـبت تر باشد، نشان از قوي یک نزدیک

از فرمـول زیـر VAF). مقـدار 1392سنجد (داوري و رضازاده، اثر غیر مستقیم بر اثر کل را می

شود: محاسبه می

VAF =a × b

(a × b) + c

مفروضات فرمول:

a مقدار ضریب مسیر بین متغیر مستقل و میانجی :

:b مقدار ضریب مسیر بین متغیر میانجی و وابسته

cابسته: مقدار ضریب مسیر بین متغیر مستقل و و

: VAF =�.��×�.��

(�.��×�.��)��.��= فرضیه هفتم 0.281

VAF =�.��×�.��

(�.��×�.��)��.��= : فرضیه ششم 0.367

درصد از اثر کل توسعه منابع انسانی بر 36این بدان معنی است که تقریباً بیش از

اثربخشی سازمانی از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی اعتماد متقابل کارکنان تبیین

درصد از اثر کل توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی 28چنین تقریباً بیش از شود. هم می

1. Variance Accounted For


شود. مستقیم توسط متغیر میانجی رضایت شغلی کارکنان تبیین میاز طریق غیر

ي پژوهش ها نتایج آزمون فرضیه .6جدول

نتیجه ضریب مسیر t- value ضرایب فرضیه

تایید /.383 724/3 توسعه منابع انسانی تاثیر معناداري بر اثربخشی سازمانی سازمانی دارد.

تایید /.697 922/9 اعتماد متقابل همکاران دارد. توسعه منابع انسانی تاثیر معنی داري بر

تایید /.574 840/7 توسعه منابع انسانی تاثیرمعنی داري بر رضایت شغلی کارکنان دارد.

تایید /.320 440/2 اعتماد متقابل کارکنان تأثیر معنی داري بر اثربخشی سازمانی دارد.

تایید /.262 609/2 آثربخشی سازمانی دارد.رضایت شغلی کارکنان تأثیر معنی داري بر

طـور غیرمسـتقیم از طریـق به اثربخشی سازمانیبر توسعه منابع انسانی

.تأثیر دارد میانجی اعتماد متقابل کارکنانمتغیر

تأیید 36/0 40/31

طـور غیرمسـتقیم از طریـق به اثربخشی سازمانیبر توسعه منابع انسانی

.تأثیر دارد کارکنان میانجی رضایت شغلیمتغیر

تأیید 28/0 72/4

گیري بحث و نتیجه .4

هاي هاي توسعه یافته است و سازمان یافته، برخورداري از سازمان پیش نیاز یک جامعه توسعه

یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص، به منزله توسعه

ترین هایی که به واسطه در اختیار داشتن عظیم آورند. انسان هاي استراتژیک بدست می سرمایه

ها را پدید آورند. توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان نبع قدرت؛ یعنی تفکر، میم

ها تا رقابت شدید، حفظ طوالنی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. حیات سازمان

اهمیت عامل انسانی هاي مختلف کارکنان دارد. ها و آگاهی حدودي زیادي بستگی به مهارت

ریزي و اجرا و نظارت بر امور سازمانی در حنقش منحصر به فرد آن در طر ها در سازمان

ي تبدیل کرده است که شناسایی و توجه به آن دعامل راهبر مختلف او را به حها و سطو عرصه

یکی از مهمترین ي منابع انسانی است. مهمترین یا حداقل ها از وظایف اساسی مدیریت و سیستم

ختن به موضوع توسعه منابع انسانی است که به مدد آن موفقیت و عرصه هاي این توجه پردا

نگام باشند قابلیت سازمان با ه ها بهینه و به زمینه هر چه در اینشود زمان تضمین میاکارآمدي س

ها براي بقاء و رشد و بالندگی خود بدین لحاظ امروزه سازمانشود. محیط متغیر نیز بیشتر می

ها با باالبردن رضایت شغلی و اعتماد آنربیت نیروي انسانی فرهیخته، تا از طریق ت کوشند می

پذیري و بخشی، انعطاف وري، سود در عرصه جهان به رشد،کارآمدي، بهرهسازمان و دیگران

. شوند هاي محیطی نایل می با چالش باال بردن توان مواجه

متغیر معناداري وجود دارد.فرضیه اول: میان توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی اثر


66

/.) با اثربخشی سازمانی 383) و ضریب مسیر(724/3ي تی ( توسعه منابع انسانی با ضریب آماره

)، 1384چون محمدي ( هاي محققانی هاي این تحقیق با یافته اثر معنادري وجود دارد. یافته

) و ساهو 2016)، لیونز (2004)، میک آرنور (2007)، فاستر (1393)، حسینی (2009آناستازیا (

توسعه منابع انسانی با هدف افزایش انگیزش کارکنان، افزایش ) مطابقت دارد. 2016(

ایجاد زمینه براي الخرهاوري، ایفاي نقش جانشینی براي ترفیع درمسیر پیشرفت شغلی و ب بهره

تمام افراد واجد شرایط جهت ورود به مشاغل گوناگون از جمله روش هایی هستند که امروزه

اند. بهبود مسیر شغلی اعضاي سازمان، با ایجاد ارتباط سازمان یافته ثربخشیاي در ا جایگاه ویژه

کارشان اثر شود تا کارکنان در تصمیماتی که بر شغل و محیط باز و مناسب، موجب می

ها از گذارد، به نوعی دخالت نموده، در نتیجه میزان مشارکت و به دنبال آن خشنودي آن می

کاهش یابد؛ ایجاد چنین احساسی در کارکنان منجر ناشی از کارکار بیشتر شده و فشار عصبی

.شود به باال رفتن اثربخشی و کارایی سازمان و بهسازي محیط کار می

متغیر فرضیه دوم: میان توسعه منابع انسانی و اعتماد متقابل اثر معناداري وجود دارد.

/.) با اعتماد متقابل 697یر() و ضریب مس922/9ي تی ( توسعه منابع انسانی با ضریب آماره

هال چون ون هاي محققانی هم هاي این تحقیق با یافته ري وجود دارد. یافتهاکارکنان اثر معناد

)، 1388ران (اهمک )، دعائی و2004)، شاي و دیگران (1393)، هندیانی و دیگران (2011(

تأثیرگذار بر میزان اعتماد مطابقت دارد. به توسعه منابع انسانی در این پژوهش به عنوان عوامل

دهی فرهنگ در سازمان در سازمان توجه شده است. ایجاد اعتماد متقابل بین کارکنان و شکل

ها و وظایف فردي را توسعه دهد، از جمله نقش که تعامالت و انتظارات مناسب میان

اطات باز و چنین تبادل اطالعات و ارتب استراتژیک مدیران منابع انسانی محسوب شده است. هم

شفاف، ترس و فاصله میان کارکنان و مدیران را در سازمان کاهش خواهد داد و موجب

داشت اعتماد و اطمینان در سازمان خواهد شد. فرآهم آوردن گیري، بهبود و نگه شکل

ها و توانمندسازي کارکنان جوي ها و نیز تفویض مسئولیت هاي رشد و توسعه شایستگی فرصت

هاي کارکنان شناخته شده، ها و توانایی ها استعداد شکل خواهند داد که در آنرا در سازمان

شود. این اقدامات فرهنگ منحصر به فردي از اعتماد توسعه داده شده و به کار گرفته می

منحصر به فرد و مملو از اعتماد، بدلیل گمتقابل را در سازمان ایجاد خواهد نمود. این فرهن

در سازمان شکل گرفته و نهادینه شده است، به راحتی قابل انتقال به سایر که در طول زمان این

67 ...یبر اثربخش یتوسعه منابع انسان ياراهبرده ریتأث

بر و گاه ناممکن است. ها نیست و تقلید از آن بر سایرین هزینه سازمان

فرضیه سوم: میان توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان اثر معناداري وجود دارد.

/.) با رضایت574) و ضریب مسیر(840/7تی ( ي متغیر توسعه منابع انسانی با ضریب آماره

چون سیرکا هاي محققانی هاي این تحقیق با یافته ري وجود دارد. یافتهاشغلی کارکنان اثر معناد

) 2001)، راگ و دیگران (2010)، آبسر و دیگران (1392زاده ( )، اسماعیل2012و دیگران (

آوري اطالعات اصلی در ار جمعمطابقت دارد. بررسی رضایت شغلی، به عنوان یک ابز

هاي ها و یا گروه سازد تا از این طریق اوالً بخش کند و مدیران را قادر می ها عمل می سازمان

کاري را با هم مقایسه نمایند و ثانیاً مسایل و مشکالت را اولویت بندي کرده ثالثاً ادراکات و

وانند موجب بهبود شکاف بین وضع انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بت

ها، اهمیت خاصی به رضایت موجود شود، در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمان

شود، چرا که این مفهوم در پیشرفت و بهبود سازمانی و نیز سالمت نیروي کار شغلی داده می

میت نیروي انسانی نقش قابل توجهی دارد. نتایج حاصل از بسیاري تحقیقات درباره نقش و اه

اي ها و بعضاً رشد جوامع بشري بر این نکته تمرکز دارد هیچ جامعه ي سازمان در رشد و توسعه

ي منابع انسانی خود پرداخته باشد. به توسعه که توسعه نیافت مگر این

اد متغیر اعتمفرضیه چهارم: میان اعتماد متقابل و اثربخشی سازمانی اثر معناداري وجود دارد.

/.) با اثربخشی سازمانی اثر معنادري 320) و ضریب مسیر(440/2ي تی ( متقابل با ضریب آماره

)، یون 2014(1چون لطیفی و شوشتریان هاي محققانی هم هاي این تحقیق با یافته وجود دارد. یافته

نظران مدعی برخی از صاحب) مطابقت دارد. 2008) و پورز (2010)، جیمز (2014و دیگران (

هاي اجتماعی ایجاد وحدت را در سیستم هســتند اعتماد نوعی ســازوکار انسجام دهنده است که

گردد. بنابراین ها می وري بیشــتر سازمان بهره اي است که سبب افزایش نماید و پدیده و حفظ می

ه بــه افزایش تعهد و روحیۀ کارکنان اســت ک ایجاد و توســعۀ اعتماد در سازمان براي کمک

هاي دموکراتیک را پرورش بنابراین اتخاذ ارزش گردد و بخش می منجر به عملکــرد مؤثر و اثر

.نماید سازمانی ایفاء می داده و نقش انکار ناپذیري در تحقق اهداف

فرضیه پنجم : میان رضایت شغلی کارکنان و اثربخشی سازمانی اثر معناداري وجود دارد.

اثربخشی /.) با262) و ضریب مسیر(609/2ي تی ( ضریب آماره متغیر رضایت شغلی کارکنان با

1. Latifi, Shooshtarian


68

چون باکوتیچ هاي محققانی هم هاي این تحقیق با یافته ري وجود دارد. یافتهاسازمانی اثر معناد

در ) مطابقت دارد. 2001)، جاج و دیگران (2015)، عبدالوهاب (2013)، اوئدراگو (2016(

یریت است. مدیران مسؤول اجراي عملیات به منظور هاي بزرگ نیاز بیشتري به مد سازمان

باشند. مدیریت در حقیقت هماهنگی منابع مادي و انسانی به دستیابی به اهداف سازمان می

سازمان یک . منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی است که مورد قبول جامعه باشد

کارایی آن نیروي انسانی سیستم اجتماعی است که بدون شک مهمترین عامل اثربخشی و

ي انسانی است. ي اثربخش از نیرو ها در گرو استفاده باشد. موفقیت و سودآوري سازمان می

مندي او دارد. موفقیت هر فرد در سازمان بستگی به روحیات، تالش، انگیزه و رضایت

ایی است فق گردد. انگیزش نیروي پویوکارکنان م تواند بدون تعهد و تالش هیچ سازمانی نمی

ها موجب تشویق فرد به انجام یافتن کار که تحرك یا عمل انسان را سبب می شود و انگیزاننده

ها و ي کارکنان نقش مثبتی در ارتقاي سازمان گردند. لیکن توجه به عوامل انگیزاننده می

.ها دارد وري آن بهره

توسعه هر هاي پیشرفت و بنابراین وجود نیروي انسانی اثربخش، یکی از ضرورت

که منابع انسانی برخی جوامع از کارایی و اثربخشی الزم برخوردارنیستند، کشوري است، این

امري تصادفی نیست، زیرا روشی که آن جوامع براي آموزش و توسعه خود، تسهیم اطالعات،

ا برد، پاسخگوي نیاز کارکنان خود نیست. توسعه منابع انسانی باید ب توانمندسازي، به کار می

وري، ایجاد اعتماد بین کارکنان و ایجاد زمینه هدف افزایش انگیزش کارکنان، افزایش بهره

ایی هستند ه الزم براي تمام افراد واجد شرایط جهت ورود به مشاغل گوناگون از جمله روش

اند. که امروزه جایگاهی ویژه در اثربخشی سازمان یافته


منابع

هــاي رهبــري بررسـی ارتبــاط بــین سـبک )1391( ،ري عاطفــهاحسـانی مــریم، صــداقتی مـریم، قنبــ .1

سرپرستاران با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بخش هاي داخلی و جراحی بیمارستانهاي وابسـته

20-14. )1آموزش و اخالق در پرستاري. ( .به دانشگاه آزاد اسالمی واحد تنکابن

(راهنماي عمل) سـیدمحمد اعرابـی انسانی مدیریت استراتژیک منابع )1384(، آرمسترانگ. مایکل .2

.و داود ایزدي، تهران، دفتر پژوهش هاي فرهنگی

روش شناسـی تحقیـق )1392( ، ؛ ربیعی، علـی محمدمهدي افروزي، آقاجانی ؛علی اکبر پرهیزگار، .3

.تهران.دانشگاه پیام نور. پیشرفته در مدیریت با رویکرد کاربردي

بررسی رابطه بین توسعه منابع انسانی و اثربخشی سـازمانی )1393(سید محمد، ، حسینی حسین آباد .4

المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار، تهـران، موسسـه در بیمه ایران، اولین سمپوزیوم بین

. آموزش عالی مهر اروند، مرکز راهکارهاي دستیابی به توسعه پایدار

کنـان در سـازمان، فصـلنامه مـدیریت ریـزي آمـوزش کار ) چگونگی برنامه1385(، خصالی، طاهره .5

. 16و 15فردا، سال چهارم، شماره

مـورد مطالعـه: ( نقش مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی) 1395(، نژاد، شهرام. امیري، امیر خلیل .6

-88، تابستان ،9سال سوم، شماره فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی .)تهران 4شهرداري منطقه

67 .

تهـران: PLS.افـزار سازي معـادالت سـاختاري بـا نـرم مدل) 1392(، علی؛ رضازاده، آرشداوري، .7

. انتشارات جهاد دانشگاهی سازمان

سازمانی، ترجمه فرزاد امیدواران و دیگران، چاپ سوم، تهـران، مبانی رفتار )1388(، رابینز، استیفن .8

.مهربان نشر مؤسسه کتاب

) بررسی عوامل مؤثر بـر توسـعه منـابع انسـانی بـا 1394(، مصطفیتبار، سلطانی، محمدرضا. سلیمان .9

هاي مدیریت منابع انسـانی دانشـگاه جـامع امـام حسـین (ع). سـال رویکرد نهادي. فصلنامه پژوهش

58 -71، پاییز؛ 13هفتم، شماره

یه معرفی اثربخشی سـازمانی و الگوهـاي آن. نشـر )1390( ،دیقهص ،زاده ، آدینهادلع ،نژاد سلیمانی .10

.55-47، 91 مدیریت و کارافرینی.

ستاد شـرکت آفرین بر توسعه منابع انسانی مورد مطالعه: ثیر رهبري تحولأت )1392(، سلیمی، مهدي .11

نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه عالمه طباطبائی، تهران. . پایانملی نفت ایران


70

منـابع انسـانی و بهبـود اعتمـاد متقابـل بـین رابطـه میـان توسـعه ) 1391(، شمس ثانی، محمد صادق .12

نامـه کارشناسـی ارشـد. . پایـان هاي قطعه سـاز گـروه بهمـن کارکنان و مدیران مورد مطالعه شرکت

مدیریت بازرگانی. دانشکده مدیریت و حسابداري داشنگاه عالمه طباطبائی تهران.

هاي پروژه محور، شغلی سازمان) عوامل موثر بر رضایت 1392(، شمس قارنه، ناصر، کیانیان، فهیمه .13

پژوهشـی کیفیـت و بهـره وري صـنعت بـرق ایـران، سـال دوم شـماره سـوم بهــار و -علمـی نشـریه

. 58-64تابستان،

ارتباط ابعاد مختلف اعتمـاد سـازمانی )1394(، امیر تیمور، اسفندیاري مقدم. شهاب الدین ،شمس .14

فصلنامه علمـی ـ پژوهشـی مطالعـات مـدیریت (بهبـود و تحـول )، سـال . با رضایت شغلی کارکنان

185ـ 171، بهار و تابستان. 77بیست و سوم شماره

بررسی عوامل موثر بر اعتماد شهروندان نسبت به مدیریت شـهري و ) 1388(، عابدي جعفري، عابد .15

ان. دانشـکده شهروندان نسبت بـه مـدیریت شـهري، نمونـه مـوردي: شـهر تهـر طراحی مدل اعتماد

.ارشد مدیریت دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی

.پیشرفته، تهران، سمت مدیریت منابع انسانی )1387(، عباس ،پور عباس .16

بررسـی رابطـه رهبـري اخالقـی بـا ) 1395(، محمد؛ علیرضا عقیقی و رضا جـابر انصـاري ،ناصري .17

هـاي نـوین المللی و سومین همایش ملی ایـده اعتماد سازمانی در پیام نور همدان، اولین همایش بین

.در علوم مدیریت و اقتصاد، تهران، موسسه علمی کیان پژوهان

ارتبـاط فرهنـگ سـازمانی، ) 1394(، اصل، رضا. آفرینش خـاکی، اکبـر. حمیـدي، مهـرزاد پور نقی .18

هــاي فیزیولــوژي و پــژوهش. مــدیریت دانــش و اثربخشــی ســازمانی در وزارت ورزش و جوانــان

57- 67 )،2( 7مدیریت در ورزش،

اول، ساختن مقیـاس سـنجش رضـایت شـغلی، چـاپ تهیه و استاندارد )1381(، هومن، حیدر علی .19

.تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی

20. Abdul Latif, Nazar, Muhammad Suhail: Mehmood Khan, Tariq (2011),

Human Resource Development: strategies for sustainable rural development";

Asian Social Science, vol.7, NO.9

21. Ahmed, A, Arshad, M. A, Mahmood, A, & Akhtar, S. (2016). Holistic Human

Resource Development: Balancing the Equation through the Inclusion of

Spiritual Quotient. Journal of Human Values, 22(3), 165-179.


22. Amberg, M, Fischl, F. & Wiener, M. (2005). Background of critical success

factor research. Friedrich-Alexander-Universitat Erlangen-Nurnberg Working,

Paper No 2/2005. Nurnberg, Germany.

23. Biswas S (2010), “Relationship Between Psychological Climate and Turnover

Intentions and Its Impact on Organisational Effectiveness: A Study in Indian

Organisations”, IIMB Management Review, Vol. 22, No. 3, pp. 102-110.

24. Cameron, k. (2005). Organizational effectiveness. The process of theory

development. New york: oxford university press.

25. Chang, J.C. (2006). Customer Satisfaction with Tour Leaders’ Performance: A

Study of Taiwan’s Package Tours. Asia Pacific Journal of Tourism Research,

11(1):97-116.

26. Chang, L-C. Shih, C-H. Shu-M. (2010) “The Mediating Role of Psychological

Empowerment on Job Satisfaction and Organizational Commitment for

School Health Nurses: A Cross-Sectional Questionnaire Survey”, International

Journal of Nursing Studies, 47(4):427-433.

27. Choo, C. W. (2013). "Information culture and organizational effectiveness.

International". Journal of Information Management, 33(5), 775-779.

28. Dietz, G, & Hertzog, D. N. (2006). Measuring trust inside organizations.

Personnel Review, 35(5), 557-588.

29. Dulewicz, V, and Higgs, M. (2013). "Assessing leadership styles and

organizational context", journal of Managerial Psychology, Vol.20, No.2, 105-

123.

30. Fernandez, S & Moldogaziev, T (2011). A Causal Model of the Empowerment

Process: Exploring the Links Between empowerment Practices, Employee

cognitions, and Behavioral Outcomes. 11th National Public Management

Research Conference, Maxwell School, Syracuse, New York, June2-4.

31. Findikli, M, F, Yozgat, U, & Rofcanin, Y. (2015). “Examining Organizational

Innovation and Knowledge Management Capacity, The Central Role of

Strategic Human Resources Practices (SHRPs)”. 3rd International Conference


72

on Leadership, Technology and Innovation Management, Procedia - Social

and Behavioral Sciences, 181, 377 – 387.

32. Greasly, K. Bryman, A. Pric, A. Naismith, N. Soetanto, R. (2008)

“Understanding Empowerment from on Employee Perspective”, Team

Performance Agement, 14(1/2):39-55.

33. Griffin, R. W, Phillips, J. M, Gully, S. M. (2016). Organizational behavior:

Managing people and organizations: Nelson Education.

34. Hart, P, & Cooper, C. (2001)."Occupational stress: Toward a more integrative

Framework". In N. Anderson.

35. Henry, E.A (2011). is the influence of organizational culture on organizational

effectiveness universal? An examination of the relationship in the electronic

media service sector in the English speaking Caribbean, University

Mississippi.

36. Hunter, S, Bedell-Avers, K, Mumford, M. (2007). “The Typical Leadership

Study: Assumptions, Implications, and Potential Remedies”, The Leadership

Quarterly, 18(5). 435– 446.

37. Jones, D. C, Kalmi, P, & Kauhanen, A. (2010). How does employee

involvement stack up? The effects of human resource management policies on

performance in a retail firm. Industrial Relations: A journal of economy and

society, 49(1), 1-21.

38. Katsikea, E.; Theodosiou, M.; Perdikis, N.& Kehagias, J. (2011). "The effects

of organizational structure and job characteristics on export sales managers’

job satisfaction and organizational commitment". Journal of World Business,

46, 221-223

39. Kennedy, E, & Daim, T. U. (2010). A strategy to assist anagement in

workforce engagement and employee retention in the high tech engineering

environment. Evaluation and Program Planning, 33(4), 468-476.


40. Lammintakanen, J, Kivinen, T, & Kinnunen, J. (2008). Human resource

development in nursing: Views of nurse managers and nursing staff. Journal of

Nursing Management, 16(5), 556-564.

41. Lamsa, A, and Pucetaite, R. (2006), ‘Development of organizational trust

among employees from a contextual perspective’, Business Ethics: a European

Review, Vol 15, 130–141.

42. Lin, C. H & Tseng, S. M (2005).“The Implementation the knowledge

management system”. Journal of Industrial Management and Data System,

Vol. 105, No. 2, 208- 222.

43. Lynham, S, & Cunningham, P. (2006). National human resource development

in transitioning societies in the developing world: concept and challenges.

Advances in Developing Human, 8(1), 116-35.

44. Lyons, R. (2016). Strategic Human Resource Development impact on

organizational performance: Does SHRD matter? (Doctoral dissertation,

NORTH DAKOTA STATE UNIVERSITY).

45. Mian, Z, Hai, L, & Jun, W. (2008). “Examining the relationship between

organizational culture and performance: The perspectives of consistency and

balance”. Front Business Research China, 2(2), pp 256–276.

46. Nafukho, F, Hairston, N, & Brooks, K. (2004). Human capital theory:

implications for human resource development. Human Resource Development

International, 7(4), 545-51.

47. Nafukho, F.M. and Muyia, M.A. (2014), “Emotional intelligence and its

critical role in developing human resources”, in N.E. Chalofsky, T.S. Rocco &

M.L. Morris (2014). Handbook of Human Resource Development, John Wiley

& Sons, Hoboken, NJ, 623- 639

48. Nelson, D.L. and Quick, J.C. (2008), Organizational Behaviour: Foundation,

Realities and Challenges (4th ed.), Australia: Thomson South-Western.

49. Olanrewaju, J. A (2009). The influence of leadership on employee's

commitment to the Nigerian public service: implication for organizational

effectiveness, Capella University.


74

50. Pucetaite, R. and Lamsa, A-M. (2008), "Developing Organizational Trust

Through Advancement of Employees' Work Ethic in a Post-Socialist

Context", Journal of Business Ethics, No. 82, 325-337.

51. Saru, E. (2007). Organisational learning and HRD: how appropriate are they

for small firms?, Journal of European Industrial Training, vol.31(1), 36-51.

52. Schuler R. Budhwar, Pawan, Florkowski, Gary (2001), “Managing Human

resource in Mexico: A Cultural Understanding”, in Albrecht M. (ed),

International HRM: Managing Diversity in the Workplace, London:

Blackwell, 245-270.

53. Sheikh Ali zadeh, M,. Tojjari, F,. (2013). “ The effect of transformational

leadership and organizational culture on organizational effectiveness in sport

organizations”, Studies Sport Management, (17), 43-58.

54. Smith PA, Birney LL (2005). "The organizational trust of elementary schools

and dimensions of student bullying", Int. J. Educ. Manage, 19(6): 469-485.

55. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace:

Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal,

38, 1442-1465.

56. Vanhala, Mika . Ahteela, Riikka (2010). "The effect of HRM practices on

impersonal organizational trust", Management Research Review, Vol. 34 Iss:

8, 869 – 888

57. Vinzi, V. E, Chin, W. W, Henseler, J, Wang, H. (Eds.), (2010). Handbook of

Par- tial Least Squares: Concepts, Methods, and Applications. Dordrecht,

London, New York.

58. Wen Wu, S. (2010). Linking Bayesian networks and PLS path modeling for

causal analysis Expert Systems with Applications, 37, 134–139.

59. Wetzels, M, Odekerken-Schroder, G, van Oppen, C, (2009). Using PLS path

modeling for assessing hierarchical construct models: guidelines and empirical

illustration, MIS Quarterly 33 (1), 177e195.


60. Yafe, S. A. (2011). “Assessing job satisfaction level of employees in a tertiary

care hospital-a tool for talent retention”. International Journal of

Multidisciplinary Research, 1 (8), 494-507.

ﺖﯾﺎﺿر و ﻞﺑﺎﻘﺘﻣ دﺎﻤﺘﻋا ﯽﺠﻧﺎﯿﻣ ﺶﻘﻧ ﺎﺑ...

Documents