il diritto del lavoro: moderno o solo … · abbonamenti per trasporto pubblico locale, ......
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GLI STRUMENTI DI WELFARE
E LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
A V V . E D G A R D O R A T T I
P A R T N E R , S T U D I O L E G A L E L I T T L E R
2 0 N o v e m b r e 2 0 1 8
IL DIRITTO DEL LAVORO: MODERNO O SOLO CONTEMPORANEO?
Welfare aziendale: la definizione
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Le erogazioni del datore di lavoro che configurano il c.d. “Welfare aziendale” sono prestazioni, opere, beni o servizi, corrisposti al dipendente (ed utilizzabili anche dai familiari, a carico e non a carico, dello stesso) in natura o sotto forma di rimborso spese, aventi finalità di rilevanza sociale
Le prestazioni di Welfare non costituiscono – parzialmente o totalmente, sino a determinate soglie variabili in ragione del bene/servizio – reddito, purché siano offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi
Valori che, tanto in quanto non concorrono a formare reddito imponibile, sono esenti anche dal prelievo contributivo.
Si distinguono:
beni/servizi per cui è prevista la totale esenzione fiscale e contributiva senza limiti di valore (es. rimborsi per le spese sostenute per l’istruzione dei figli)
beni/servizi per cui è prevista una parziale esenzione fiscale e contributiva entro determinati limiti di valore, stabiliti su base annuale (es. contributi previdenziali e contributi per assistenza sanitaria) ovvero su base giornaliera (es. Ticket Restaurant)
Welfare aziendale: il paniere delle prestazioni
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Art. 51, comma 2 ed ultimo periodo comma 3, D.P.R. 917/1986 (TUIR)
L’elenco originario delle prestazioni costituenti Welfare è stato ampliato attraverso un’opera di sedimentazione normativa progressiva ed attualmente comprende, tra gli altri: contributi previdenziali ed assistenziali; contributi per assistenza sanitaria ad enti/casse con finalità assistenziale; somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro nonché in mense organizzate dal datore di lavoro o
gestite da terzi (o prestazioni sostitutive); prestazioni per servizi di trasporto collettivo; abbonamenti per trasporto pubblico locale, regionale, interregionale, del dipendente e dei suoi familiari; servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti; prestazioni per servizi di educazione, istruzione, borse di studio per i familiari del dipendente, compresi i servizi
integrativi e di mensa nonché la frequenza di centri ricreativi estivi e invernali; contributi e premi per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non
autosufficienza o di gravi patologie; opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente od in conformità a disposizioni di
contratto/accordo/regolamento offerti alla generalità dei dipendenti con finalità di istruzione, educazione, ricreazione, culto, assistenza sociale o sanitaria.
Welfare aziendale: le soglie non imponibili
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A titolo esemplificativo:
i contributi per l’assistenza sanitaria integrativa – versati a fondi che siano
iscritti ad apposita anagrafe del Ministero della Salute - non concorrono a
formare reddito sino ad un massimo di 3.615,20 euro;
i contributi per la previdenza complementare non concorrono a formare
reddito sino ad un massimo di 5.164,57 euro;
le somministrazioni di vitto mediante Ticket Restaurant non concorrono a
formare reddito nel limite di 5,29 euro/giorno, innalzati a 7,00 euro/giorno
per i ticket elettronici, mentre la somministrazione di vitto mediante mensa
aziendale (anche in appalto a terzi) non concorre a formare reddito per il suo
valore integrale.
Welfare aziendale: le modalità di erogazione
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L’erogazione di beni/servizi/prestazioni Welfare può avvenire:
a. in natura;
b. mediante il rimborso dei costi sostenuti dal lavoratore per l’acquisto dei beni/servizi;
c. mediante voucher rappresentativi del valore di costo del bene/servizio.
I voucher sono documenti di legittimazione in formato cartaceo o digitale, riportanti un valore nominale, che danno diritto ad un bene/prestazione/opera/servizio per l’intero valore (Art. 51, comma 3-bis TUIR).
Welfare aziendale: il welfare «puro» ed il welfare «negoziale»
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Le prestazioni di Welfare possono essere erogate ai dipendenti:
• iuris principis – sulla base di volontà unilaterale del datore di lavoro
• in base a contratto collettivo: nazionale (cfr. CCNL Industria Metalmeccanica) aziendale o territoriale
• fonte unilaterale Welfare c.d. “puro” • fonte negoziale Welfare “contrattato” o “negoziale”
Welfare aziendale: il welfare «puro»
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Cos’è il Welfare c.d. “puro”?
Per Welfare “puro” o “non contrattato” si intende l’insieme delle prestazioni Welfare (ovvero – come si è detto - di opere, beni o servizi, corrisposti al dipendente in beneficio suo o dei suoi familiari, in natura/voucher/rimborso spese, aventi finalità di rilevanza sociale e rientranti nella richiamata elencazione del TUIR) erogate sulla base della volontà unilaterale del datore di lavoro.
prestazioni che, tanto in quanto non concorrono a formare reddito imponibile, sono esenti anche dal prelievo contributivo.
Welfare aziendale: il welfare «puro» (segue)
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La deducibilità dei costi
art. 100 TUIR:
“Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”
Welfare aziendale: il welfare «puro» (segue)
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La deducibilità dei costi (segue)
I limiti di deducibilità vengono ampliati (con Legge Finanziaria 2016) per il caso in cui le erogazioni abbiano fonte nel Regolamento Aziendale, a condizione, però, che esse non siano rimesse alla mera discrezionalità del datore di lavoro, ma siano sottoposte a condizioni oggettive predeterminate nel Regolamento
L’Amministrazione Finanziaria, con Interpello 954-1417/2016, ha chiarito che tale estensione deve valere solo nel caso in cui il Regolamento Aziendale sancisca il diritto del lavoratore ad ottenere le erogazioni al verificarsi di determinate condizioni (ndr. quale fosse una promessa al pubblico o un negozio unilaterale) e non definisca tale diritto come rimesso alla mera volontà discrezionale del datore di lavoro
Welfare aziendale: il welfare «contrattato»
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Cosa si intende per Welfare c.d. “contrattato” o “negoziale”?
Per Welfare “contrattato” o “negoziale” si intende l’insieme delle prestazioni Welfare (ovvero – come si è detto - di opere, beni o servizi,
corrisposti al dipendente in beneficio suo o dei suoi familiari, in natura/voucher/rimborso spese, aventi finalità di rilevanza sociale e rientranti nella richiamata elencazione del TUIR) erogate sulla base dell’accordo tra il datore di lavoro e le associazioni sindacali dei
lavoratori comparativamente più rappresentative (es. le prestazioni Welfare previste dalla contrattazione collettiva nazionale quali i CCNL
Industria Metalmeccanica ed il CCNL Telecomunicazioni)
prestazioni che, tanto in quanto non concorrono a formare reddito imponibile, sono esenti anche dal prelievo
contributivo.
Welfare aziendale: il welfare «contrattato»
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Con la Legge Finanziaria 2016, i limiti di deducibilità vengono ampliati per i casi in cui le erogazioni abbiano fonte negoziale, come chiarito nella Circolare 28/E Agenzia delle Entrate:
“La erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico. Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro”
Welfare aziendale e Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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In ambito di Welfare aziendale si rinviene, ad oggi, la promozione da parte del Legislatore – mediante misure indirette di incentivazione fiscale e contributiva – del welfare “contrattato” o “negoziale” nell’ambito del Welfare aziendale e Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
Cos’è il Premio di Risultato?
È un emolumento retributivo:
• di ammontare variabile;
• la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività/redditività (anche in forma di partecipazioni agli utili di impresa);
• erogato ai lavoratori dipendenti in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello, purché depositati telematicamente presso le competenti ITL.
Premi di Risultato/Premi di Produttività
entro dati limiti di importo (3.000,00 euro) e di RAL (80.000,00 euro):
• soggetti ad imposta sostitutiva unica al 10%;
• soggetti, però, ad ordinaria contribuzione.
Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Chiarimenti sui presupposti per la fruizione delle agevolazioni fiscali in materia di PdR: il tema dell’incremento di produttività/redditività
L’Agenzia delle Entrate, nella Risoluzione n. 78/E del 19 ottobre 2018, ha chiarito la portata del requisito della INCREMENTALITÀ dei risultati di produttività e redditività (nel caso specifico, con riferimento ad un contratto collettivo aziendale che collegava il riconoscimento di PdR al raggiungimento di obiettivi di redditività – in base ad EBIT data - e di efficienza – tempi di consegna) definendo che di incrementi di redditività/produttività si può parlare solo in presenza di valori EBIT conseguiti dall’azienda che risultino incrementali rispetto a quelli delle annualità antecedenti ovvero in caso di miglioramento nei tempi produttivi/di consegna rispetto ai periodi di riferimento antecedenti.
“Laddove, non siano registrati incrementi di tale tipologia, e il datore di lavoro abbia erogato i PdR sottoponendoli a regime fiscale agevolato, questi sarà tenuto, con la prima retribuzione utile, al recupero delle imposte non versate in occasione dell’erogazione dell’emolumento premiale”
Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Chiarimenti sui presupposti per la fruizione delle agevolazioni
fiscali in materia di PdR: il tema della fonte – i contratti collettivi di II livello
È previsto che, ai fini dell’applicazione delle agevolazioni fiscali, le erogazioni debbano avvenire “in esecuzione di contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81”
i contratti collettivi di II livello ex art. 51 D.lgs. 81/2015 (attuativo Jobs Act):
accordi collettivi aziendali o territoriali stipulati dai datori di lavoro e dalle rappresentanze aziendali (o RSU) delle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Premi di Risultato (o Premi di Produttività): i vecchi limiti di agevolazione
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Art. 1 L. N. 208/2015 (Legge Finanziaria 2016):
Comma 182: “Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 2.000 [ndr. oggi 3.000] euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione […]”
Comma 186: “Le disposizioni di cui ai commi da 182 a 185 trovano applicazione per il settore privato e con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a euro 50.000”
Premi di Risultato (o Premi di Produttività): i nuovi limiti di agevolazione, oggi vigenti
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L’Art. 1 co. 160 e ss. L. N. 232/2016 (Legge Finanziaria 2017) ha innalzato il limite di importo complessivo dei Premi di Risultato agevolati, ed i limiti reddituali per la fruizione delle agevolazioni: Comma 182: “Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione”
Comma 186: “Le disposizioni di cui ai commi da 182 a 185 trovano applicazione per il settore privato e con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a euro 80.000”
Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Le agevolazioni a fronte del coinvolgimento paritetico dei lavoratori
Per fruire dell’innalzamento dei limiti dell’importo “agevolato” dei PdR, è previsto l’ulteriore presupposto del “coinvolgimento paritetico dei lavoratori”:
Comma 189: “Il limite di cui al comma 182 è aumentato fino ad un importo non superiore a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188 (ndr. decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze).
Art. 1 comma 189, L. 208/2015 (Legge Finanziaria 2016)
Nella Finanziaria successiva, il limite d’importo agevolato è stato innalzato a 4.000,00 euro:
“e) al comma 189, le parole: «2.500 euro» sono sostituite dalle seguenti: «4.000 euro»”
Art. 1, comma 160 L. 232/2016 lettera e)
ed il coinvolgimento paritetico diviene requisito per l’accesso anche alla seguente agevolazione contributiva:
“Per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188, è ridotta di venti punti percentuali l'aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni previste dal comma 182 non superiore a 800 euro. Sulla medesima quota, non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore”
Art. 1 comma 189, L. 208/2015 come modificato dall'articolo 1, comma 160, lettera e), della Legge 11 dicembre 2016, n. 232
Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Le agevolazioni a fronte del coinvolgimento paritetico dei lavoratori (segue)
L’innalzamento del limite d’importo agevolato a 4.000,00 euro è stato poi, abrogato, dal D.L. 24 aprile 2017 n. 50
oggi permane la sola seguente agevolazione contributiva:
comma 189 – testo vigente: “Per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188, è ridotta di venti punti percentuali l'aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni previste dal comma 182 non superiore a 800 euro. Sulla medesima quota, non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore”
Art. 1 comma 189, L. 208/2015 come modificato dall'articolo 1, comma 160, lettera e), della Legge 11 dicembre 2016, n. 232, a decorrere dal 1 gennaio 2017 e successivamente sostituito dall'articolo 55, comma 1, del D.L. 24 aprile 2017, n. 50
Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Le agevolazioni a fronte del coinvolgimento paritetico dei lavoratori
Ma cos’è il c.d. “coinvolgimento paritetico dei lavoratori”?
La risposta si rinviene in due Circolari dell’Agenzia delle Entrate: la Circolare n. 28/E del 2016 e la Circolare n. 5/E del 2018. Circolare n. 28/E del 2016: “è quindi necessario che i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni che, in quello specifico contesto, siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali […]”
Circolare 5/E del 2018: “il coinvolgimento paritetico dei lavoratori si realizza mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori (i) nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e (ii) nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro”
“Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori deve essere formalizzato a livello aziendale mediante un apposito Piano di Innovazione (”Piano”). Il Piano è elaborato dal datore di lavoro, [ndr. ovvero] può essere altresì elaborato mediante comitati paritetici aziendali costituiti secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi di cui all’art. 51 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. I gruppi di lavoro di semplice addestramento o formazione non sono strumenti e modalità utili ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori”
Si ha, dunque, coinvolgimento paritetico ogni qualvolta nei contratti collettivi di II livello siano inseriti e previsti schemi organizzativi che permettano in concreto la partecipazione dei lavoratori in modo diretto ed attivo nei processi decisionali aziendali, e nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali.
Welfare e Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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È stata prevista, altresì, la possibilità di prevedere, nella fonte collettiva di riferimento, la facoltà di convertire tali premi in beni/servizi Welfare
i beni/servizi Welfare così erogati non concorrono, sino a determinate soglie variabili in funzione dello specifico bene/servizio e comunque entro il valore complessivo fissato dalle Leggi Finanziarie, a formare reddito imponibile e, pertanto, sono esenti da prelievo fiscale e contributivo
Comma 184: “Le somme e i valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'articolo 51 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (ndr. beni/servizi welfare) non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, nè sono soggetti all'imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182”
Art. 1, comma 184 L. 208/2015 (Legge Finanziaria 2016) – testo vigente
Welfare e Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Casi pratici
Caso A
Premio di Risultato
(i) pagato in denaro
ritenuta fiscale pari al 10% (imposta sostitutiva unica)
sino all’importo massimo di 3.000,00 euro
+
contribuzione ordinaria
Welfare e Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Casi pratici
Caso B Premio di Risultato (i) pagato in denaro (ii) l’accordo collettivo prevede forme di partecipazione paritetica dei lavoratori
ritenuta fiscale pari al 10% (imposta sostitutiva unica) sino
all’importo massimo odierno di 3.000,00 euro +
agevolazione contributiva (esenzione 9% lato lavoratore e decontribuzione di 20 punti percentuali lato datore di lavoro,
sino ad una soglia di 800,00 euro)
Welfare e Premi di Risultato (o Premi di Produttività)
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Casi pratici
Caso C
Premio di Risultato
(i) convertito dal lavoratore in prestazioni welfare di cui all’art. 51, co. 2 e 3 TUIR (sulla base di facoltà di scelta prevista dalla fonte contrattuale collettiva) erogati in natura/voucher/rimborsi spese
esenzione dall’imposizione fiscale e contributiva sino a
determinate soglie previste per ogni bene/servizio e comunque entro il limite complessivo di € 3.000,00
E le ulteriori agevolazioni…
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Sono stati previsti ulteriori sgravi contributivi che “sponsorizzano” la contrattazione collettiva aziendale che preveda misure di conciliazione vita/lavoro afferenti l’area del welfare aziendale
il Decreto Interministeriale 12 settembre 2017 – attuativo dell’art. 25 del D.lgs. n. 80/2015 (Jobs Act) – ha previsto, in via sperimentale, sgravi contributivi per le aziende che adottino, tramite accordi collettivi (stipulati e depositati entro il 31 agosto 2018), due misure di conciliazione tra le misure previste dal decreto nelle tre macro-aree: (i) Area Intervento Genitorialità, (ii) Area Intervento Flessibilità Organizzativa e (iii) Welfare Aziendale
la misura, sinora adottata in via sperimentale, verrà confermata anche per il 2019 ed anni successivi? Ad oggi non vi sarebbero certezze…
(segue) le ulteriori agevolazioni…
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Il beneficio è riconosciuto – in base ad appositi stanziamenti di
fondi – come sgravio concesso dall’INPS sulla base della
valutazione delle domande pervenute in via telematica.
In ogni caso, lo sgravio non può eccedere l’importo corrispondente
alla misura del 5% della retribuzione imponibile ai fini
previdenziali dichiarata dal medesimo datore di lavoro nell’anno
precedente a quello dell’istanza (es. su un ammontare
complessivo di retribuzione imponibile ai fini previdenziali
dichiarata dal datore di lavoro pari ad € 500.000,00, lo sgravio non
può superare l’importo di € 25.000,00)
Welfare aziendale e contrattazione collettiva nazionale di settore 27
Il Welfare aziendale è al centro dei contenuti ed indirizzi delle relazioni industriali contemporanee anche su scala nazionale:
Accordo interconfederale Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 9 marzo 2018:
“Relazioni industriali. È volontà comune di Confindustria e Cgil, Cisl, Uil intervenire prioritariamente, attraverso specifiche intese, su alcuni ambiti che sempre più stanno interessando le relazioni industriali e la contrattazione: a) Welfare; b) Formazione e competenze; c) Sicurezza sul lavoro; d) Mercato del lavoro; e) Partecipazione.” “Confindustria e Cgil, Cisl, Uil sono convinte che forme di bilateralità possano integrare il sistema di relazioni industriali e del modello contrattuale contribuendo alla realizzazione di un welfare contrattuale integrato e coordinato. In questo contesto, Confindustria e Cgil, Cisl, Uil ritengono che lo sviluppo del welfare contrattuale, che deve mantenere la sua natura integrativa ai diversi livelli, possa rappresentare un terreno di crescita del benessere organizzativo e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nel quadro di un miglioramento complessivo della produttività e delle condizioni di lavoro.”
Welfare aziendale e contrattazione collettiva nazionale di settore 28
Sono vari (e sempre in aumento) i CCNL di settore che introducono obblighi di prestazioni Welfare in beneficio dei lavoratori. Fra i tanti: CCNL Industria Metalmeccanica Art. 17 – Welfare: “A decorrere dal 1° giugno 2017, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare […] del valore di 100 euro, elevato a 150 e 200 euro rispettivamente a decorrere dal 1° giugno 2018 e 1° giugno 2019 da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo. […]
Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi. […]
Ai fini dell'applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende si confronteranno con la RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.
I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori, di anno in anno, al Fondo Cometa o al Fondo metaSalute, secondo regole e modalità previste dai medesimi Fondi, fermo restando che il costo massimo a carico dell'azienda non può superare i 100, 150 e 200 euro rispettivamente per il 2017, 2018 e 2019 […]”
Welfare aziendale e contrattazione collettiva nazionale di settore 29
CCNL Telecomunicazioni Accordo di rinnovo del 23 novembre 2017 (ed accordi applicativi): «Welfare. A decorrere dal 1° luglio 2018 le aziende attiveranno a beneficio dei lavoratori dipendenti strumenti di Welfare esigibili fino a totale concorrenza di 120 euro. […] Ai fini di quanto previsto con il presente accordo, le aziende, in sede di esame congiunto con le Rappresentanze sindacali costituite in azienda, individueranno una gamma di beni e servizi coerenti con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della vita personale e familiare privilegiando quelli con le finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale, previdenziale e sanitaria e comunque nell'ambito delle previsioni vigenti di legge. […] I lavoratori potranno comunque destinare la suddetta somma al Fondo Telemaco secondo le modalità previste dal Fondo stesso, fermo restando che il costo a carico azienda non può in ogni caso superare la somma di € 120 (euro centoventi) ovvero l'importo riproporzionato ai sensi del periodo che precede.”
Conclusioni 30
Nel complesso, il ruolo attribuito alla contrattazione collettiva, di ogni livello, nell’ambito del Welfare è il nuovo approdo (o punto di partenza!) delle relazioni sindacali contemporanee, dopo il tentativo fallito della contrattazione di prossimità (art. 8 del D.L. n. 138/2011).
infatti emerge chiaramente il disegno del Legislatore di incentivare – in via indiretta, mediante lo strumento delle agevolazioni fiscali e contributive – il confronto fra le parti sociali e favorire modelli partecipativi di consultazione dei lavoratori nei processi decisionali aziendali
si va affermando un nuovo modello di relazioni sindacali meno conflittuale nell’ambito della prospettiva di c.d. “shared value”, in cui si persegue l’interesse comune della continuità e della vitalità dell’impresa.
Conclusioni
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Grazie per l’attenzione!
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