İnsan kaynakları yonetiminde disiplin sistemleri

8/3/2019 nsan kaynaklar yonetiminde disiplin sistemleri

1/74

, S.}oSIT . C .

istanbul UniversitesiSosyal Bilimler EnstitiisiiIsletmc Fakiiltesi

Hastane ve Sagbk Kuruluslari Ydnetim Bilimdah

iNSAN KAYNAKLARI YONETiMiNDEnisiPLiN SiSTEMLERi VE U~ASKERi HASTANENiNnisiPLiN SiSTEMiNEiLi~KiNBiR ORNEK OLAV~ALI~MASI

(Yiiksek Lisans Tezi)

Tez Damsmam'l"O!,.Dr. Cavide UYARGiL

HazrrlayanAyin CiNGiL

93-10981

isTANBUL - 1996


2/74

iC;iNDEKiLER SAYFA

. .G~ 1BiRiNci BOLUM

I. DisiPLffl KAVRAMI 3A- DisiPLiNiN" TANIMI 3

1.BiREYSEL DisiPLiNiN" TANIMI 42. ORGUTSEL DisiPLiNiN" TANIMI 4

B. DisiPLiNiN" ANA UNSURLARI 6II.DisiPLffl TURLERi 9A. ONLEYici DisiPLm 9B. DUZELrtcr DisiPLm 10c. KADEMELi DisiPLm 11D. YAPICI DisiPLm 11

m. ANA nisiPLffl YAKL~IMLARI 12IV. Dismffl iLKELERi 13v. DisiPLiNiN" AMACI 14A. CEZALANDIRICI DisiPLiNiN AMACI 14B. CEZASIZ DisiPLmm AMACI 16

iKiNci BOLUMI. DisiPLffl YONTEMLERi 17A. DisiPLm SUe;VE CEZALARI 19B. DisiPLiN-cEZALARINI UYGULANMASI 251 1 ) DisiPLiN CEZA SisTEMiNiN fflCELENMESi 30


3/74

L ETKiN BiR nisjpLiN POLiTiKAsININ UYGULANMASINDAYONETiciNiN ROLU 33lI.yONETiciNiN nisjpLiN YONETiMiNDEKi KONUMU 37ID. YONETiciNiN PERSONEL nisjpLiNiNE BAKffl A


4/74


5/74

Ikinci boltlmde ise disiplin yontemleri incelenmistir, Cezalandmci disiplinsistemine gore tilkemizde devlet memuru statiisiinde cahsan hastane personelinindisiplin sue ve bu suclara verilen cezalar incelenmistir. Bu disiplin cezalarmmuygulanmasi hastaneden omelder vererek anlatilrrustir. Aynca disiplin cezasistemi incelenmistir,

U9iincii boltimde yonetici olarak etkin bir disiplin sisteminde izlenecekpolitikalardan bahsedilmistir, Hastane yoneticisi olarak etkin bir disiplin sistemisaglamadan yoneticiye dusen gorevler omeklerle anlatilmistrr. Bu boltlmdeyoncticinin disiplin yonetimindeki konumu tarnsilnns ve yonetlcinin persone1disiplinine bakis a91S1islenmistir,

Cahsmarmzm dordtinctl bOlfuniinde, ise ii9 askeri hastanenin disiplinuygulamalan ile ilgili omek olay cahsmasi olusturmaktadir. Bu omek olaycahsmasmda once islenen sue ve bu suclara verilen cezalar kategorilere aynlarakveri haline getirilmistir, 1991-1995yil lanm kapsayan donemde calisan ortalamasaghk personeli tespit edilmis, daha sonra da islenen disiplin suclannm meslekseldagilimi yapilmrstrr, Bunlan verilen cezalara gore dagihm, verilen ceza tiirleri vemesleldere gore dagilmn, islenen disiplin suclanmn tiirlerine gore dagilmn takipetmektedir.

Calismanuzda islenen sue turleriyle, sue isleyen saghk personelinindagihmmm degerlendirmeleri yapildi. Bu ii9 hastanenin disiplin sistemine iliskinozeHikler belirlendi.

2


6/74

B iR iN ci B OLUMI. nisiPL iN KAVR AM IDisiplin kelimesi bizlere oncelikle uyulmasi gereken kurallan, bilincli ve

diizenli davramsr ve cezalan hatirlanr, lnsan, hayatmm her doneminde farkmdaolmadan bilincli veya bilincsiz disiplin olaymm icindedir.

Toplumu olusturan bireyler, cesitli sebeplerle devamh disipline edilirler.Toplumun Iiyesi olan insan, farkh amaclarda ve farkh btlytlklllklerde bir 90korgiitiin faliyetlerine kanhr, Bu orgiitlerin dtlzenli isleyebilmesi icin disiplin,disiplini saglamak icin de bir takim' kurallar vardir. Birey olarak icindeyasadrgnmz toplum, bir 90k orgiitten olustuguna gore bu orgiitlerin kurallandaima bizim cevremizde olacaktir,

Toplumun bir uyesi olarak, trafikte kuralllara uymak zorundasunz,mesela kinmzi isikta gecemezsiniz; egitim yaptignnz okula istediginiz saattegelip gidemezsiniz; asker iseniz gorevinlzde sivil giyinemezsiniz. Toplumda

- yasayan birey olarak hayatmnzm her doneminde buna benzer kurallar karsumzacikacaktir. Bu kurallara uyarken toplum tarafindan disipline edilmis oluruz. Bukurallann gerekliligine inandigmuz icin bu durum bizleri fazla rahatsiz etmezve islerimizi kolaylastmr',

A - nisiPL iN iN TANIM IDisiplinin tammun yapmak oldukca zordur, 9unkij disiplini tammlarken

daha 90k ne oldugunu degil de, nasil olmasi gerektigini anlatmz. Tammlamasrzor olmasma ragmen, yazarlar disiplini degisik acilardan ele alarak cesitlitarumlamalar yapnnslardir. Bazi yazarlar disiplini cezalandmci bir unsur olarak

Ramazan Geylan, ~le1melerde Personel Disiplini, Eskisehir, Met Yaymcihk 1993, s. 5,6.

3


7/74

tarumlamis, bazilan ise kisinin kendi davramslannm oz-denetimini gelistirici biregitim olarak ele almislardir.

Disiplin, "Bireysel disiplin" ve "Orgutsel disiplin" olarak, ikiye aynhr,1. BiREYSEL nisiPLiNiN TANIMI"Disiplin, bireyin kendisini belirli ihtiyac ve isteklere uyarlamak amaciyla

oz denetimin gelistirme yabasldrr',2."Disiplin, odiil veya ceza yoluyla kisinin gelecekteki davramslanm

sartlandirmaknr'".''Disiplin, diizelten, bicim veren, gtlclendiren ve gelistiren bir egitimdir'".Yani disiplinin ilk anlann, kisinin kendi kendini diizenlemesi ve kontrol

etmesidir.2. ORGUrSEL nisiPLiNiN TANIMIOrgutsel disiplin, kisiyi grup icinde kontral edecek guduleme ve

isteklendirme onlemleri ile ilgilidir. Bireysel disiplinden aynlmasmdaki temelfark, disipline edilen ile disipline eden kisinin birbirinden aynlmasidir, OrgiltUyelerinin icinde lider durumunda olan kisinin, diger uyelerine karst disiplinisaglayici onlemler alma cabalan, 0 orgotlin disiplin yaklasmum belirleyecektir',Bu yaklasimlan iki bolumde inceleyebiliriz.

b 1 - Ceza nitelikli disiplinbrCeza niteIik1i olmayan disiplin

2 Dursun Bingbl, iyeri Disiplini ve


8/74

CEZA NiTELiKLi nisiPLiN TANIMLARI''Disiplin, kurum mensuplannm kurum diizenine aykm davranislarmdan

otfuii tabi olduklan mtleyyidelerdir'"."Disiplin, isgoreni tehdit ederek dogru davranmaya zorlamaknr'"."Disiplin, istenmeyen davramsi engellemeye yarayan cezalarm

uygulanmasidir'",Disiplin icin isgorenin ceza uygulamalan ile istenilen davraruslara sevk

edilmesidir de diyebiliriz.CEZA NiTELiKLi OLMAYAN nisiPLiN TANIMLARI"Disiplin,. kural ve diizenlemelere isteyerek uyan personel toplulugunun

olusturdugu bir orgiitsel iklim ve tavrm yaratilmasidir'"."Disiplin, orgiit standartlarma ve amaclanna uymada isgorenin O Z

denetimidir'=",Biitiin bu tammlarda ortak bir unsur olmamakla beraber cezalandrrma

yoluyla diizenin saglanmasi cabasi disiplin uygulamalarmda onemli bir yertutmaktadrr. Disiplin ile ilgili tannnlardan belirgin U9 temel unsurun oldugunsoyleyeblliriz,

67 T. Bekir Balta, Idare Hukuku Ders Notlan (Ankara: SBF. 1966), s. 441.Osman Te1imen, "Insanlan Cahsma Dtlzenine Sevk Etmek iyin lleri Sihillen Metodlar", iktisad

ve Maliye Dergisi, C.xIV. S.11 ~ubat.1968 s. 444.Edwin B. Flippo, Principles of Personnel Management (New York: Mc Graw-Hill, 1966) s. 398.Dale S. Beach, Personnel. The Managemet of People at Work, 3. Bash, New-York: Mc MillanPublishing Co; Inc; 1975, s. 600. .Keith Davis (cev: K Tosun ve digerleri) lsletmede insan Davrarnsi, istanbul: istanbulUniversitesi Yaynn, 1982, s. 346.

89

10

5


9/74

1)Bir orgiit iiyesi olarak; insan2) Davranislann diizeltilmesi3) Cezalanchrma11

B- nisiPLiNiN ANA UNSURLARI1)Bir orgiit iiyesi olara; insanBir orgiit cesitli donamm, aletler vb. gibi cok sayida degisik unsurlardan

olusur, Bu unsurlarm icinde digerleriyle kIyaslanmayacak derecede bir varhk sdzkonusudur, bu varhk insandrr, Insan diiiinebilen, iiziilen, ozleyen, degisikolaylara degisik tepkiler veren bir varhktrr.

Insan orgttt icinde bulunan diger unsurlardan ayiran onemli ve ilk ozelligifarkhhgidir. Orgiit icinde bulunan insanlarm hepsi birbirlerinden ayn kisiliklere,egitimlere, zevklere vb .. sahiptirler. Yani orgiit icindeki insanIarm hicbiri digerinebenzemez. Bir de orgiit icinde bulunan insan kendi i~i disinda ailesiyle, degeryargilanyla, hobileri He bir biitiindiir. Sosyal ve duygusal yasammm orgiiticindeki islerini etkilemesi kacmilmaz bir durumdur.lnsan diiiinen, dii~iindiigunii dile getirebilen, seven, sevilen, kisaca yasayan birvarhktir, Bundan dolayi orgiit icinde ona diger iiretim araclanndan farkhdavramlmasi gerekir12

Ornegin, hastanede ameliyathanede cahsan bir yogun bakim iinitesini elealahm, Degisik bircok alet, tibbi malzemeler ve cahsan personel ilk dikkatimizicekecek unsurlardir, Hayati onemi olan hastalarm bulundugu bu iinitede, aletler

1112 Ramazan Gey1an, iletme1erde Persone1 Disiplini, Bskisehir, Met Yaymcilrk, 1993 s.l1.Zeyyat Sabuncuoglu, Persone1 Yonetimi, istanbul: 1988, s. 44.

6


10/74

de son derece titiz bir donarumla cahsmaktadir, Bunlann yamnda 0 boltlmdecahsan saghk ekibi de aym aletlerin nizam ve titizliginde eahsmaktadir. Yine deburada cahsan personelin sosyal, saghk durumlan, ruh halleri calisma tempolanmetkileyecektir. Buradaki aletlerinden, yogun bakun Imitesinde cahsan saghkekibini ayiran en onemli ozellik yasayan, sosyal bir varhk olmalandrr.

2) Davramslarm dtizeltilmesi

Disiplinin temelde amaci orgfit uyelerinin davranislanm diizelterek,orgfitiin amaclanna ulasmasmi saglamaktrr'". Ornegin, personelin zamamndagdreve gelmesini saglayarak, iiretimde hedeflenen sayiya ulasilabilir,

Orgut-birey iliskisi endtistri devriminden bu yana birey acismdan onemligelismeler kaydetmistir, Orgfitlerin amaclan oldugu kadar, insanlann da amaclanvardir. Insanlar bir orgfite amaclanm gerceklestirmek icin girerler. Amaclarihtiyaclardan dogar, ihtiyaclar ise davranislan baslatan ve devam ettirendurtulerdir'". Hastanede eahsan bir cerrah, kendine degisik bir yontemle dahakolay bir ameliyat seklini yaratmayi amac edinmisse, bunu gerceklestirmek icindaha cok cahsarak ve yaht1gt hasteneye daha verimli olacaktir, Sonucta amacmaolastigmda ise, bundan sonraki hastalara daha da yararh olacakur,

Orgfit tiyelerinin davramslanm diizeltmek, orgfitsel amaclara dogruydnlendirmek icin ikiyol vardir":1- Isgorenin davramslanna yon veren ihtiyaclan belirlemek ve

gerceklestirmek, Buna "pozitif gaduleme" denir.

13 H erbert G . H icks (ee v: O . T ekok ve dige rle ri), Orgiitlerin Y6ne tim i: S istem1e r v e B e se riK ay na kla r A cism da n, 3 . B ask i, A nk ara : T urh an K itab ev i, 1 97 9, s. 4 07 .D avid K rec h, R ichard S . K ruc hfield ve E ge rton L. Ba lla ch ey , T he In div id ua l in Soc ie ty , N ew -Y ork: M e Graw- H illi B ook C o., 1962, s. 69.Z ey ya t S ab un cu og Iu , P e rs on e1 Yon etim i, is ta nb ul: 1 98 8, s. 7 9.14

15

7


11/74

2- Isgorenln orgiitten 0 giine kadar sagladig; faydanm, davramslanmduzeltmedigi taktirde geri almacagi tehditidir. Buna da "negatif giidiileme"diyebiliriz.

Orgiitlerin personel disiplininde pozitif veya negatif giidiilemeyikullanmalan kendi politikalanna gore degisim gosterir,

3) CezalandrrmaDisiplin sozcugu her zaman ceza sozcugu ile birlikte ve onunla yanyana

dUUnulmutUr. Cezayi oyle tammlayabiliriz, "Ceza istenmeyen bir davramsakarst gosterilen ve bu davranism tekranm azaltan negatifbir tepkidlr?".

Bir baska yazar ise, cezayi "Belirli bir davramstan kacmmaya yol acan birsonuc olarak" tannnlarmstrr'".

Bence ceza yapilmasrm ve tekrarlanmasmt istemedigimiz davramsmdiizeltilmesinde kullamlacak daima en son yol olmahdir,

1617 Ramazan Gey1an , i1etme1erde Pe rs one1 Disiplini, E skise hir, M e t Y aym cthk 19 93, s. 19 .R ama za n G ey1a n, lsle tm ele rd e P er so ne 1 Disiplini, Bskisehir, M et Yaym cthk 1993, s. 21 .

8


12/74

IT . nisjpLiN TfiRLERi

ONLEYic i DisiPL iNDUZELrtc t D isiPLiN

KADEMELi Dis iPLiN

A) ONLEYic i nisjpLiN YAPICI DisiPLiNAdmdan da anlasilacagi gibi, i~gorenin kural ve diizenlemeleri ihlal

etmemesi amaciyla yonlendlrilmesi anlamma gelir".Onleyici disiplinin temeldeki amaci isgoren arasmda oz disiplinin

saglanmasidir. Bu basanldigi taktirde, yonetim isgoreni kurallara uymasi icinzorlamayacak, isgoren kendi kendini disipline edecektir'".Bu disiplin tUriinde onemli olan kural ve diizenlemelere istekle uyulan bir

orgfit atmosferi gelistirmektir, Bunun basanlmasi icin oncelikle isgorenle birlikteuyum icinde cahsmalan saglanacak, kural ve diizenlemelerin olusturulmasi, bunuyaparkende cahsan personelin katkisi saglanmahdir. Daha sonrada bu kural vediizenlemelerin isgorene iletilmesidir. Kurallarm herbiri personele tek tekanlanlmahdir,

Omegin hastanede cahsan personellerin gorevine zamanmda gelipgitmesini saglamak, icin giris ve crkislarda imza veya kart basma uygulamasmmgetirilmesi, kisilerin daha zamanh gelis-gldislerinin saglanmasina yardunciolacaktir, Bunun yapihsi amacmm anlatilmasi, kurallarm uyulmasma etkili olur,

18 William B. Werther ve K. Davis, Personnel Management and Human Resources, New-York: McGraw-Hill Book Company, Inc. 1981,s. 372.William B. Werther ve K.Davis, Personnel Management and Human Resources, New-York: MeGraw-Hill Book Company, Inc. 1981,s. 373.

19

9


13/74

B ) nnzarzrtct nisiPLiNOnleyici disiplinde alman tiim onlemlere ragmen kural ihIallerinin

onlenmesi miimkiin degildir. Dtlzeltici disiplinin amaci, ceza yoluyla istenmeyendavramsi dtizeltmek ve gelecekteki aym davramsm tekrarlanmamasi icin isgoreneve digerlerine gozdagr vermektir'",

Tiimfiyle ceza eylemine dayanan bu disiplin uygulamasi klasik disiplin,teokratik disiplin ve negatifdisiplin gibi adlarla da aruhr,

Ornegin, hastanede gelis ve gidislerde herhangi bir aksakhk olmamasi,disiplinin bozulmamasi icin, personele konulan imza veya kart basma uygulamasidisiplinsizligi onleyici bir onlemdir. Buna ragmen kural ihlalleri olacaktir. Kuralihlalini yapan kisinin alacagi uyan cezasi dige personele de gozdag; olacaktir.

C) KADEMEL i nisiPL iNDuzeltici disiplin ile kademeli disiplin arasmda yontem acismdan bir fark

yoktur. Ikiside cezalandrrarak davramslann dtlzeltilmesini esas alir, Aradaki tekfark cezalarm uygulanmasi konusudur''.

Kademeli disiplin tekrarlanan suclar icin daha siddetli cezalar verilmesiniongorllr. Amac olarak, ilk kez kurallarm disina cikan isgorene bir sans vermek,hafif bir ceza He uyanda bulunmak ve kendisine davranismi diizeltmesi icin birfirsat daha tanimaknr. Fakat istenmeyen davrams tekrarlandigi takdirde cezanmsiddeti artacaktir.

20 W illiam B . W erther ve K . Davis, P ersonne l M anagem ent and H um an R esources, N ew -Y ork: M eG raw -H ill B ook C om pany, Inc . 1 981,s. 372 .s. 372 .W illiam B . W erther ve K . D avis, Persone1 M anagem ent and H um an R esources, N ew Y ork: M cG raw -H ill B ook C om pany, Inc . 1 981,s. 374 .21

10


14/74

Kademeli disipline bir omek verecek olursak; hastanede gorevli personelinisine gee gelisinde veya erken aynhsmda, aym davrarusi tekrarlamamasi icinonce hafif bir ceza uygulamasi (uyan) yapilacaktir. Aym davrams tekrarlandigitakdirde ise daha agrr (kmama, maasmda kesinti) ceza uygulamasma gidilecektir.

D) YAPlel DisiPLiNYapici disiplin, dnzeltici ve kadameli disipline bir altematif olarak

dogmustur. Yanlis davramstan dolayi isgoreni cezalandrrmaya karsidrr,i~gorenin istenmeyen davramslanm cezalandmnadan diizeltmeyi

amaclayan yapicr disiplin, bunun icin danismanhk yaklasmnm kullamr. Yaprcidisiplin siirecinin tum asamalarmda damsmanlrk ceza yerine kullamlrr, i~gorenkurallan ihlal ettigi zaman, karsihkh bunun nedeni arastmhr, tekrarlanmamasiicin gerekli onlemler almir ve isgoren He isveren arasmda anlasmaya vanhr.lsgoren siirekli kural ihla1i yapiyorsa isine son verilir22

Bunu da bir omek He aciklayacak olursak, hastanede gorevli personelinise gee gelis veya erken aynhsmda personeli cezalandrrmadan dttzeltmek icindanismanhk hizmetinden yararlamnz. Kisinin neden ise gee geldigi veya izinsizerken aynldigi arastmhr. Tekrarlanmamasi icin karsihkh konusarak, anlasmayoluna vanhr, Israrla tekrarlandigi zaman isine son verilir.

Yukanda saydigmuz disiplin tiirlerinin icinde yer alan fi~ disiplin tiirlikurallarm ihlalIerinden sonra gtindeme gelir. Bu nedenle onleyici disiplin sozkonusu diger disiplin ttlrlerinden once uygulama alam bulur. Isletmelere .hangidisiplin ti.irUnfi uygularsa uygulasm ilk basta onleyici disipline yer vermekzorundadrr. Aksi halde etkin bir disiplin gerceklesmez,

22 K eith D avis, H um an B ehavior A t W ork: O rganizational B ehavior, 6. B aski, N ew Y ork, M eGraw-Hill , Inc. 1985, s. 370.

11


15/74

ID . A NA n isiPL iN YAKLA~IMLARIDaha once de belirttigimiz gibi isletmeler hangi disiplin tiiriinii uygularsa

uygulasm, oncelikle onleyici disipline yer vermelidir. Bu daha etkin bir disiplinpolitikasmm olusmasim saglayacaktir.

Dllzeltici disiplinin uygulamada kademeli disipline donii~tiigu, bu yiizdenkademeli disiplin tiirii altmda dii~iiniilebilegini soylersek, geriye kalan iki disiplintiiriiniin (kademeli disiplin ve yapicr disiplin) disipline, farkli acilardanyaklastigmi goriiriiz. Soz konusu yaklasim farkhhgr cezadan kaynaklarur.

Kademeli disiplin cezalandrrma yoluyla istenmeyen davramslanndiizeltilmesini amaclar, Cezalandmcr disiplin olarak nitelendirecegimiz budisiplin sistemi literatiirde negatif disiplin, klasik disiplin gibi adlarla yer ahr.Cezalandmci disiplinin gecmisi 90k eski yillara dayarur. Cezalandmci disiplin;bilim adamlan ve uygulayicilar tarafmdan agir sekilde elestirilmesine karsm bugun de genis bir uygulama alanma sahiptir'".

Yapicr disiplinde cezaya yer yoktur. istenmeyen davramslann diizeItilmesidamsmanhk yoluyla gerceklestirilir, Cezalandmci olmayan disiplin veya cezasizdisiplin oldukca yeni bir disiplin yaklasnmdrr. Cezalandmci disiplinin yol aytlglsorunlan gidermek amaciyla ortaya anlrmsnr. Son yillarda cok sayida isletme,cezasiz disiplin uygulamasma gecmis ve oldukca basanh sonuclar elde etmistir,Cezalandmci disiplini birakip, cezasiz disiplin uygulamasma gecen isletmelerdeilk planda gozlenen olumlu sonuclar sunlardir".

a) Disiplin sorunlarmda onemli Olyiide azalma.b) lsine son verilen isgoren sayismda azalma.

2324 Ramazan Geylan, lslermelerde Personel Disiplini, Bskisehir, Met Yaymcthk, 1993, s. 38.Besim Baykal, " 1 Yerlerinde Disiplin" Sevk ve Idare Dergisi, S.114 (Subat 1978) s. 28.

1 2


16/74

c) Cok daha tutarh ve tarafsiz bir yonetimin gerceklestirilmesi,d) Isgorcn moralinde yiikselme.e) Yoneticilerin kendilerine olan gtrvenlerinin artmasi,Hastane gibi insan saghgl ile ilgilenen isletmelerde, saghk personelinin

istenmeyen davramslar karsismda yonetim tarafindan cezalandmci bir disiplinsekliyle karsilasmasi, ister istemez yaptigi ii olumsuz etkileyecektir. Ceza alanbir isgcrenin genelde ruhsal durumunda meydana gelecek olumsuz degisiklikler(moralinin bozulmasi, islerinde isteksiz davranmak vb.) hastalara da yansiyabilir.Bunun icin ozellikle insan ile cok daha yakm iliski icinde bulunan isletmelerdecezasiz disiplin sekli uygulamasma gecilmelidir,

IV. nisiPLiN iLKELERiDisiplin onlemlerinin amaci, kisiyi icinde bulundugu cahsma dUzeninin

gereklerine uygun davranmasmi saglamaktrr. Fakat hemen belirtmeyiz ki disiplincezalan, bu sonucu saglayacak araclardan sadece birisidir ve herhalde en sonbasvurulmasi gereken bir aractir. Disiplin konusunda bazi ilkelere uymakgereklidir, ~iinkiibunlar bize daha iyi sonuelar verecektir.

a) Disiplin cezalanm verme yetkisi, kural olarak en yakm amirlere aitbulunmahdir, Disiplin yetkisi, ilk kademe amirlerinin, gorevlerinin dogru ve iyiyfuiitiilmesi acismdan astian tlzerinde sahip olmalan gereken yetkidir.

Bu yetkinin, ilk kademe amirlerinden kopanlmasi dogru olmaz. Bununlaberaber bu kural daha cok hafif disiplin cezalan icin soz konusudur. Agrr disiplincezasi verme yetkisi, derece derece hiyerarsik amirlere ait bulunmah, en agirlanatamaya yetkili amir ya da fist duzeyde kurulacak disiplin kurullan tarafindanverilmelidir. 6megm maas kesintisi ve gorevden uzaklastirma gibi agrr cezalar.

13


17/74

b) Disiplin bozukluldan onceden saptanmah ve herkese duyurulmahdir.Bir kimsenin icinde bulundugu cahsma diizeninin kendisinden ne bekledigionceden bilmesi en dogal hakkidir.

c) Disiplin aykm davramslann izlenmesi sistemli ve silrekli olmahdir,Ancak bu hicbir zaman bask! biciminde olmamahdir, ate yandan uygulamayizaman zaman yogunlastmp daha sonra gevsetmek olumsuz sonuclar verir.

d) Disiplin konusunda insancil bir yaklasim benimsenmelidir. Kisinindavramslanna uygun dusecek cezayi aramaktan cok 0 davramslan yaratankosullar ve nedenler iizerinde durulmahdir.

e) Disiplin onlemleri, htzla sonuclandmlmahdrr. Geciktirilmis bir disiplinonlemi, hem etkinligini, hem de adil olma ozelligini yitirir.

:f ) Disiplin cezalannda "ozellige" ve "gizlilige" buyiik onem verilmelidir.Tersine bir tutum cezadan beklenen sonucu ortadan kaldmr,

g) Disiplin onlemi uygulanan kisiye dusmanca davrarulmaktansakirulmalrdir, Gereksiz bir baski, kisiyi disiplini bozmaya hazir duruma getirir"

V. DisiPLiNiN AMACIDisiplinin Amacr, "Cezaiandirici Disiplinin Amacr "ve "CezaslZ

Disiplinin Amaci" Olmak Uzere iki Boltimde incelenebilir.A) CEZALANDIRICI DisiPLiNiN AMACICezalandmci disiplin ceza yoluyla isgoren davraruslarma bicim

verilmesidir. lsletmeler, calistirdiklan isgorealerin etkin bir bicimde cahsmalanmsaglamak amaciyla bir taknn kurallar koyarlar. Ancak bu kurallar cesitli

2S C ah it, T utum P erso ne l Y on etim i, T tlrk iye v e O rta do gu Amme Ida re si Enstitiisii YaymlanN o: 149, 1976 s. 209.

14


18/74

zamanlarda isgorenler tarafindan ihlal edilir. Onceden belirlenmis ve isgoreneduyurulmus bu kurallann ihlal edilmesi S U y islenmesi anlamma gelir. S U y isleyenbir isgoren, yonetimin istemedigi bir davramsta bulunmustur, Bu davranismmdigerlerine kotU omek olmamasi icln hizla diizeltilmesi gerekir.

istenmeyen bir davrams nasil duzeltilecektir? Cezalandmci disiplin buasamada glmdeme gelir. Dna gore istenmeyen davramsi diizeltmenin en kestirmeve en etkili yolu cezalandirmaktir, Cezalandmci disiplin uygulayicilan budfi~iincelerini etki yasasma dayandmrlar, Etki yasasma gore bir isgoren,davramsmm sonucunda arzu etmedigi tepkilerle karsilasrrsa tekrarlamakistemeyecektir. Soz konusu yasa insanm acidan kacmmak isteyecegini varsayar"',

Ceza, isgorene bir anlamda aci veren, onu maddi ve manevi acidansikmtiya sokan yonetim eylemleridir. i~gorenin istenmeyen davranismayonetimin gosterecegi boyle birtepki etki yasasma gore karsihgrm bulacak veisgoren bu davramsmi kisa stlrede diizeItecektir.

Cezalandinci disiplinde ceza bir semboldtir. Ceza, yonetirnln islenen sucakarst ne kadar duyarh oldugunu gosterir, Cezanm amaci isgorene acik bir bicimdeyalms davramsmm sonuclanm gostermek ve ona nasil davranmasi gerektiginiogretmektir27

26 R Bruce Mcafee ve William Poffenberger, Productivity Strategies, New Jersey, Prentice-Hall,1 9 7 5 , s . 5 3 .Dan Cameron, "The When, Why and How of Discipline?", Personnel Journal, C. 63. S. 7( f e n u n u z 1 9 8 4 ) s . 3 9 .

Inc;27

15


19/74

B) CEZASIZ nisiPLiNiN AMACI

Uygulamada pozitif disiplin veya yapicr disiplin adlanyla gecen cezasizdisiplinin cezalandrrmadan isgoren davramslanm degistirmek istemesindekiamac, isgorenleri orgiitiin kural ve dtlzenlcmelerine uymasmi saglamaktir'".

Bu istegin oziinde isgorene sorumIuluk bilinci kazandrrma cabasi yatar.Cezasiz disiplin isgoreni disipline ederken, kendisine zor olan yolu secmistir.Ancak, baslangictaki zorluklara ragmen ulasilacak sonuc son derece etkin vekahcidir,

Bir isletmede sorumIuluk bilincine sahip isgorenlerin cahsmasi demek,sorunsuz bir isletme yaratmakla e~ anlamdadir, 0 isletmede, lsgoren, yonetimdenveya isten atilmaktan korktugu iein kurallara uymayacak, kurallan isinin birparcasi olarak gordiigu, onlan gerekli buldugu ve destekledigi icin uyacaktir,

Yonetimin istedigi davranis kahplarmi gerekli goren, onlara isteyerek uyanbir isgoren toplulugu olusturmak kolay degildir, Cezasiz disiplin sisteminin zorolan yam budur. Bask! yerine, egitim giindeme gelmelidir. Disiplinde davramsarbask! altma almirsa, bask! ortadan kalktigmda istenmeyen davrams yenidenortaya cikacak, bask! altma alma stireci tekrar basa donecektir.

Egitim yoluyla isgorene bir kez oz-denetimin kazandmlmasi, istenmeyendavramslann online kahci bir bicimde gecilmesine yetecektir. Maliyetli olmasmakarsm dogru olan yol budur'",

29

Dale S: Beach, Personnel: The Management of People at Work, 3. Baski, New York: Mc MillanPublishing CO., Inc., 1975, s. 602.Ramazan Geylan, Isletmelerde Personel Disiplini, Esklsehir, Met Yaymcihk, 1993, s.115.

28

16


20/74

I. n isiP LiN Y O NT EM L ER iIsletmelerde cahsan bireylerin daha etkin bir bicimde cahsmalanm

saglamak icin duzenlenmis bir takim kurallar vardir. Ancak bu kurallar cesitlizamanlarda cahsan kisiler tarafmdan ihlal edilir. Daha onceden belirlenmis vecahsanlara duyurulmus kurallarm ibIdl edilmesi SUyislenmis anlammdadir, Sueisleyen kisi, yonetimin yapilmasnn yasakladigr bir davramsta bulunmustur.Digerlerine de kotU omek olmamasi icin kist stirede dnzeltilmesi gerekir.

Yapilmasrm istemedigimiz, yasakladigmnz bu davramsi bir taknn disiplinyontemlerini kullanarak duzeltmek yoluna gideriz. Burada kullandignmz disiplinyontemi bulundugumuz organizasyondaki disiplin politikasma gore degisecektir,

Eger bu durumu ceza yoluyla yozmeyi diiUniiyorsak, cezalandmci disiplinyontemini kullamyor oluruz. Bu disiplin yonteminin kokii cok eski yillaradayanmaktadrr. Endiistri devriminin oncesinden baslayip gunumnze kadargelmistir, Davranis bilimlerindeki gelismeler yine de temeldeki cezalandrrmaozelligini degistirememistir.

Ceza verilerek saglanan disiplin yonetimi, cahsan bireyin davramslanruluzla degistirecek bir potansiyele sahiptir. Ceza alan kisi bundan zarargoreceginden bu hareketi veya davramsi genelde hemen duzeltecektir.Bu yontemcabuk sonuc veren tek yoldur. Fakat kahci davramssal sonuclar elde etmektencok, cabuk sonuc almak isteyen yonetim birimleri icin iyi bir yontem olabilir.

Aynca bu yontemin daha genis bir uygalama olam bulmasmm onemlinedenlerinden biri de ucuz bir yontem olmastdir, Cahsan bireye verilen cezalarm(sozlii ikaz, yazih ikaz ve gecici isten uzaklastirma vb.) maliyeti hemen hemen

17


21/74

sifirdir. Parasal acidan gider kaybi yoktur fakat unutulmamalidirki cezayontemlnin isletmeye getirdigi manevi zarar tahmin edilenin cok iizerindedir.

Yine bu disiplin yonteminin yaygm kullanmmm diger nedeni bireylerinkurallara olan ahskanligidir. Hayat boyu, insandan ailede, okulda, askerliktecesitli sosyal ve sportif faliyetlerde kurallara uyulmasi istenir. Bunun sonucuinsan tiim grup faliyetlerinde bir taktm kurallar bekler. Bu bir kultnrdnr.Cezalandmci disiplin yontemi de bu beklentilere cevap verir'".

Cezalandmci disiplinin tersine, ceza vermeden bu kural ihlalini yozmekgerekirse cezazsiz disiplin yontemini yani isgoren darusmanhgmi secmemizdogru olacaktir. Cezasiz dsiplin yontemi kural ihlalini isgorenin dogal birfonksiyonu sayar. Kurallan ihlal eden kisiyi hor gormez, asagrlamaz. Kuralihlallerin altmda yatan gercek, i~gorenin duygusal reaksiyonlandrr. Oneml i olanbu nedenleri ortaya cikarmaknr,

Cezasiz disiplinin izledigi yontem de diyalog agirhkhdir. Sucunislenmesinden itibaren, istenmeyen davramsm diizeltilmesinekadar gecen biitiinasamalarda isgoren ile yonetici arasmda surekli bir etkilesim soz konusudur. Busistemde olaylara (istenmeyen davramslarda) pozitif yaklasrm cok onemlidir. Budisiplin yonteminde tek bir ceza soz konusudur. 0 da isten cikarmadrr. Istencikarma, cezasiz disiplinde isgoreni rehabilite etme cabasmda umutlarm bittigianIamma gelir. Cezasiz disiplin bu noktaya gelinceye kadar yapici yonde elindengeleni yapar. Ancak her zaman herkesi istenen sorumluluk dnzeyine cikartmakmiimkiin olmaz. Son asamaya kadar bu karar isgorenin kendisine birakihr.Sistemin en carpici ozelligi isten cikarma karannm ahnmasi dahil tum asamalardayonetimin isgorenin karsismda degil, yanmda olmasidrr'",

3031

Ramazan Geylan, lsletmelerde Personel Disiplini, Eskisehir; Met Yaymctbk, 1993, s. 42.Ramazan Geylan. lsletmelerde Personel Disiplini, Eskisehir, Met Yaymcilik , 1993, s. 47.

18


22/74

A- ntsm.tx sue;VE CEZALARIUlkemizde devlet hastanelerinde ve askeri hastanelerde cahsan personel

devlet memuru stattistinde gorev yapmaktadtr. Devlet memurlanmn bagh oldugu"Devlet Memurlan Kanunu"ndan islenen disiplin suclan ve cezalanbelirlenmistir, Bunlan strasiyla inceleyelim.

Devlet memurlanna verilecek disiplin cezalan ile her disiplin cezasimgerektiren fiil ve haller (suclar) Madde 12532

A) UYARMA: Memura gorevinde ve davramslannda daha dikkatliolmasi gerektiginin yazi ile bildirilmesidir.

Uyarma Cezasnn Gerektiren Fill ve Haller Sunlardrr,a) Verilen emir ve gorevlerin tam ve zamamnda yapilmasmda, gorev

mahalinde kurumlarca beIirienen usul ve esasiann yerine getirilmesinde, gorevleilgili resmi beIge, arac ve gereclerin korunmasi, kullamlmasi ve baknnmdakayrtsizhk gostermek vey

a diizensiz davranmak.b) Oziirsiiz veya izinsiz olarak goreve ge~ gelemk, erken aynlmak, gorev

rnahaliniterketmekc) Kurumca belirienen tasarruf tedbirierine riayet etmemek.d) Usulsuz miiracaat veya sikayette bulunrnak.

32 Fatma Kocaoluk, Mehmet ~iikriiKocaoluk, Devlet Memurlan Kanunu, istanbul, 11. ci basmEyliil1992, s.53.

19


23/74

e) Devlet memuru vakarma yakismayan tutum ve davramsta bulunmak.

f) Gorevine veya i~ sahiplerine karst kayrtsizhk gestermek veya ilgisizkalmak.

g) Belirlenen kihk ve kiyafet hiiktlmerine aykm davranmak.h) Gorevin i~ birligi icinde yapilmasi ilkesine aykm davramslarda

bulunmak.B- KINAMA: Memura, gorevinde ve davramslannda kusurlu oldugunun

yazi ile bildirilmesidir.Kmama Cezasim Gerektiren Fiil ve Haller Sunlardir,a) Verilen emir ve gorevlerin tam ve zamamnda yapilmasmda, gorev

mahalinde kurumlarca belirlenen usul ve esaslarm yerine getirilmesinde, gorevleilgi1i resmi beIge, arac ve gereclerin belirlenen usul ve esaslarm yerinegetirilmesinde, gorevle ilgili resmi beIge, arac ve gereclerin korunmasikullamlmasi ve bakmnnda kusurlu davranmak.

b) Eslerin, resit olmayan veya mahcur olan cocuklannm kazanc getirensurekli faaliyetlerini belirlenen snrede kurumuna bildirmemek.

c) Gorev sirasmda amirlerine hal ve hareketi ile saygisiz davranmak.d) Hizmet dismda Devlet memurunun itibar ve glrven duygusunu sarsacak

nitelikte davranislarda bulunmak.e) Devlete ait resmi arac ve gerecleri veya benzeri esyayr ozel isinde

kullanmak.

20


24/74

f)Deviete ait resmi beIge, arac ve gerec veya benzeri esyayi ozel islerindekullanmak.

g) i arkadaslanna, maiyetindeki personele ve 1 sahiplerine kotiimuamelede bulunmak.

h) i~arkadaslanna veya i~ sahiplerine soz veya hareketle satasmak.1) Gorev mahalindeki genel ahlak ve edep dI~1 soz veya hareketierde

davramsta bulunmak ve bu tiir yazi yazmak, isaret, resim ve benzeri sekillercizmek ve yapmak.

i) Verilen emiriere itiraz etmek.k) Borclanm kasten odemeyecek hakkmda yasal yollara bas vuruImasma

neden olmak.1)KurumIann huzur, sukiin ve cahsma duzenini bozmak.C.. AYLIKTAN KESME: Memurun, brut ayligmdan 1/30-1/8 arasmda

kesinti yapilmasidir.Ayhktan Kesme Cezasrm Gerektiren Fiil ve Haller Sunlardrr.

a) Kasith olarak verilen emir ve gorevleri tam ve zamanmda yapmamak,gorev mahalinde kurum1arca beIirienen usul ve esasalan yerine getirmemek,gorevleriyle ilgili resmi beIge, arac ve gerecleri korumamak, bakimmi yapmamak,hor kullanmak.

b) Oziirsi.iz olarak bir veya ikigun goreve gelmemek.

c) Deviete ait resmi beIge, arae, gerec ve benzerlerini ozel menfaatsaglamak icin kullanmak.

21


25/74

d) Gorevle ilgili konularda yiikfunlfi oldugu kisilere yalan ve yanhsbeyanda bulunmak.

e) Gorev sirasmda amirlere sozle saygtstzhk etmek.f) Gorev yeri simrlan icerisinde herhangi bir yerin toplanti, toren ve

benzeri amaclarla izinsiz olarak kullamImasma yardnnci oImak.g) ikamet ettigi iIin hudutlanm izinsiz terketmek.h) Toplu mfiracaat veya sikayet etmek.1) Hizmet icinde Devlet memurunun itibar ve gttven duygusunu sarsacak

nitelikte davramslarda bulunmak.i) Yasaklanmis her tUrlfiyaymi gorev mahalinde bulundurmak.

D- KADEME iLERLEMESiNiN DURDURULMASI: Fiilin agrrhkderecesine gore memurun bulundugu kademede ilerlemesinin 1-3 Y1ldurdurulmasidir.

Kademe ilerlemesinin Durdurulmasr Cezrsun Gerektiren Fiil veHaller Sunlardir,

a) Goreve sarhos geImek, gorev yerinde alkollil icki icmek.b) Oziirsiiz ve kesintisiz 3-9 gun goreve geImemek.c) Gorevi ile iIgili olarak her ne sekilde olursa olsun cikar saglamak.d) Amirine veya maiyetindekilere karst kUyUk dfi~fuiicfi veya asagilayici

fiil ve hareketler yapmak.

22


26/74

e) Gorev yeri smirlan icinde herhangi bir yeri topIantJ., tdren ve benzeriamaelarla izinsiz kullanmak veya kullandrrmak.

f) Gercege aykm rapor ve beIge diizenlemek.g) Yetkili olmadigi haide basma, haber ajanslarma veya radyo ve

televizyon kurumlarma bilgi ve demec vermek.h) Ticaret yapmak veya deviet memuriarma yasaklanan diger kazanc

getirici faliyetlerde bulunmaki) Belirienen durum ve siirelerde mal bildiriminde bulunmamak.j) Aciklanmasi yasaklanan bilgileri aciklamak,k) Amirine, maiyetindekilere, i~ arkadaslan veya i~ sahiplerine hakarette

bulunmak veya bunlan tehdit etmek.1) Diplomatik statiisiinden yararianmak suretiyIe yurt dismda, hakh bir

sebep gostermeksizin odeme kabiliyetinin iistiinde borclanmak ve borclanmodemedeki tutum ve davramslanyla deviet itibanm zedelemek veya zorunlu birsebebe dayanmaksizm borcunu odemeden yurda donmek,

m) Verilen gorev ve emirieri kasten yapmamak.n) Herhangi bir siyasi parti yaranna veya zararma fiilen faaliyette

bulunmak.

23


27/74

E- DEVLET MEMURLUGUNDAN


28/74

k) 5816 sayih Atatiirk aleyhine islenen suclar hakkmdaki kanuna aykmfiileri islemek,

Disiplin cezasi veirlmesine sebep olmus bir fiil veya halin cezalarmsicilden silinmesine iliskin sure icinde tekerrihiinde bir derece agir cezauygulanrr. Ayru derece cezayi gerektiren fakat ayru fiil veya haller nedeniyleverilen disiplin cezalanm iiyUncii uygulamasmdan bir derece agir ceza verilir.

Gecmis hizmetleri sirasmda cahsmalan olum1u olan ve basanh sicil alanmemurlar icin verilecek cezalarda bir derece hafif olam uygulanabilir.

B)nis iPLiN CEZALARININ UYGULANMASIIsletmelerde kural ihlallerini yani islenen suclan belirlemek yoneticilerin

gorevidir, Bu yiizden disiplin uygulamasi yoneticilerin igoren davramslanmgozlemesiyle baslar, Ozellikle ilk kademe yoneticileri cezalandmci disiplinsisteminin etkin bir bicimde uygulanmasmda anahtar gorevi yaparlar. Onlar,sucun belirlenmesinden sonuclann denetimine kadar tiimiiyle disiplin olaymmicindedirler. Bir sueun olusup olusmadigim belirlemek yoneticilein en zorgorevlerinden biridir. Sucun belirlenmesi disiplin1e ilgili kurallarm bilinmesiylebitmez, personelin kabul edilen ve edilmeyen davramslarmmda bilinmesigerekir'",

Yonetici olarak sucun olustuguna kesin olarak, karar verdikten sonracezanm verilmesine sira gelir. Ancak SUyile ilgili kesin kamtlan siralamah veislenen suca en uygun ceza verilmelidir. Yoneticinin cezayi verirken gecirdigisurecler de onemlidir.

33 Dursun Bingel, iYeri ve Calisma Bansi, istanbul: BASisEN Bgitim ve Knlti.ir Yaymlan, 1990,s.33.

25


29/74

I) Ceza Kiiye Degil, YaptJ.~ Harekete Verilir.Ceza kisisel olmamah, hatayi yapan personelden hesap sorarak, intikam

almak dUiincesiyle onuru zedelenerek verimemelidir. Cezanm hedefi birey degil,onun hatah davramsi olmahdir,

2) Ceza Hemen Uygulanmahdrr,Personel yaptigi kural ihlali lie verdigimiz ceza arasmda belirli bir stirenin

gecmesi personelin sebep-sonuc iliskisini kurmasnn guclestirecektir. Sdz konususilrenin uzunlugu cezanm etkisini olumsuz yonde etkileyecektir'".

3) Ceza Zamana ve Insana Karst Tutarhdir,Cezalandmci disiplinde tutarhhk hayati konudur. Tutarlihginm saglana-

madigi bir disiplin uygulamasmdan basan beklemek olanaksizdir. Onemli olankonu, bu tutarhligin nasil saglanacagidir, Etkin bir cezalandmci disiplinuygulamasmda, ceza verilmeden once hafifletici sebeplerin dikkate ahnmasmdanve cezalandmci disiplin uygu1manmasmda, ceza verilmeden once hafifleticisebeplerin dikkate almmasmdan ve cezalarm kademeli olarak uygulanmasmdanyana olunmahdir.

Ornegin, uzun yillar aym hastanede basanh cahsan bir hemsire lie stirekliproblem yaratan, islerinde genelde vasat ve sicili olumsuz bir hemsireninisledikleri aym SUy karsismda ikisine de verilecek ceza aym olmamahdir.Hafifletici sebepleri gozoniine alarak ilk hemsireye daha az, diger hemsireye iseisledigi sucun gerektirdigi ceza verilmelidir.

Isletmenin personelini disipline ederken hafifletici sebepleri her zaman,her olayda btiytik bir titizlikle dikkate almasi He tutarhhk ilkesine uyulmus olur.

34 Ramazan Geylan, lsletmelerde Personel Disiplini, Bskisehir, Met Yaymoilik, 1993, s. 84.

26


30/74

4) Ceza Ogretici ve Hanrlaticidrr.Verilerek cezalann ogretici ve hatirlatici nitelikler tasimasi etkin disiplin

saglayacaktir.Cezalar laf olsun diye verilmemeli, sebep-sonuc iliskileri kurulmali,isgorene gelecek davramslannm nasil olmasi gerektigi konusunda gereken uyanyryapabilmelidir.

Cezayi kararlastirdiktan sonra onemli bir nokta da bunun personele nesekilde iletilecegidir. Yoneticinin alman ceza karanm personeline iletirken dikkatetmesi gereken bir taknn hususlar vardi, Oncelikle, personele yaptigi davramsmnicin uygun olmadigmm anlatilmasidir, Tatmin edici bir aciklama 0 kisinin birdaha bu hatah davramsi tekrarlamamasr icin gecerli bir neden olacaktir, Yonetici,personeline cezayi iletirken hafifletici sebeplerin dikkate almdigmr belirtmelidir.Boyle bir aciklama yapilmazsa disiplinde tutarh davramlmadigi diiiiniilebilir.

Cezalandmci disiplin sistemi, kurallan belirlendikten sonra cahsanpersonele ve yoneticilere tanrtilmahdir. Daha sonraki asamada daha onemlidir.< ; i i n k i i sistemin uygulamasma gecilecektir,

Bu Sistemin Uygulanmasmda Ydneticlnln Ge-rirdigi Karar Asamalarr~oyledir.1)istenmeyen davramsm (sucun) belirlenmesi2) Verilecek cezanm karar olarak almmasi3) Verilen cezanm personele iletilmesi.4) Sonuclann degerlendirilmesi.

Organizasyonlarda kural ihldllerini belirlemek yoneticilerin gorevidir,Bundan dolayi disiplin uygulamalan yoneticilerin cahstirdiklan pesonelin

27


31/74

davramslanm gozlemesiyle baslar, Ozellikle ilkkademe yoneticileri cezalandmcidisiplin sisteminin etkin bir bicimde uygulamasmda rol oynarlar. Onlar, islenensucun belirlenmesinden, sonuclann degerlenip, denetlemesine kadar tnmuyledisiplin olaymm icerisindedirler".

Bir sucun olusup olusmadigma karar vermek bir yonetici 19m en zorkararlardan biridir. Yoneticinin bir sucun olustugunu ve bu sucu isleyen personelibilmesi, sucun tam olarak belirlendigi anlamma gelmez. Islenen sucun ispatedilmesi gereklidir. Bunun ispat edilmesi de yine yoneticlnin gorevidir. < ; i i n k i ikisi sucun ispatma kadar sU9SUZayihr,

Eger sucun oustugunu karuthyorsak, 0 zaman verilecek cezanmkararlastmlmasi gerekmektedir. Ceza seciminde yonetici disiplin cezalanilkelerine uyarak, en uygun cezayr secmelidir, Aynca islenen suca uygundusecek, ceza karanm ahrken belirli stirecleri izlemek zorundadtr.

a) Uygun cezayi belirlerken olaym gerceklestigi kosullar gozoniineahnmahdir.

b) Yonetici olaya oncelik1e objektifbakmahdtr.c) Cezanm amact duiinulmelidir.d) Yonetimde daha onceki olaylar ve verilen cezalar irdelenmelidir.f) Ceza verilecek personelin sicil dosyasi incelenmelidir.g) Meydana gelen olay, eahsan personel ve diger kisilerden dinlenmelidir.h) Verilen ceza yonetici tarafmdan personele iletilmelidir.

35 Baer, W.E. 1972. Discipline and Discharge under the Labor Agreement. New-York AmericanManagement Association. s. 28.

28


32/74

1) Belirlenen ceza fist yoneticilerle ve digerleriyle de tartisilmahdir,i) Yonetici verdigi cezanm, kendi yetkisinde olup olmadigim bilmelidir.Verilen ceza personele zamanmda iletilmelidir. Zaman asnmna ugrarms

disiplin cezast bir seye yaramayacaktrr. Sucun islenmesi ile cezanm verilmesiarasmda gecen zaman uzadikca personelin isledigi sucu ile ceza arasmda baglantikurmasi guclesir

Vurgulanmasi gereken bir diger konu da, personele yaptigi hatanm nicinuygun olmadigi anlatilmahdir. Yapilan hareketin neden yapilmamasi geregininaciklanmasi hatayi yapan personel tarfindan onemli davramssal degisikliklereneden olur. Ceza alan her personel ceza verildiginde hafifletici sebeplerin eleahmp almmadigmi bilmelidir.

Ornegin yoneticinin ceza alan personele yapilmamasi gereken davramsmkarsihgmm kmama cezasi oldugunu, ancak uzun yillar basanh calismasiylakendisini kanrtlamis oldugundan verilecek cezamn uyan cezasi olacagmibelirtmesi, ceza alan personel tarfindan yoneticinin tutarh davrandigmainanacaktrr .

Cezalandmci disiplin sisteminin uygulanmasmda, ceza verilen personelinceza uygulamasmdan sonraki davramslannm yonetici tarafmdan takibi onemlidir.Yonetici alarak az once bahsedilen sekilde ceza verirken dikkatli davramlmissa,bfiyiik bir olasihkla personelin istenilmeyen davrams sekli ortadan kalknusolacaktir, Eger herseye ragmen ceza verilen personel aym hatah davramsitekrarlarsa bunun temelinde iki neden vardir,

1)Personele verilen ceza hafif gelmistir,2) Verilen cezamn uygun olmasma ragmen uygulamada yonetici

tarafmdan yanhshklar yapilmistir.

29


33/74

Eger, personel kural ihlalini tekrarlamaz ise, ceza amacma ulasmisolacaktir, Sorunun ortadan kalkmis olmasma ragmen, yonetimin bu durumdayapmasi gereken bir kay sey daha vardir, Yoneticiler, personelin davramslanmduzelttigi icin takdir etmeli, cesaret vermeli ve istenmeyen davramsm bir dahatekrarlanmamasi amaci ile tesvik edilmelidir. Bu tlir bir caba disiplin konusundayonetimin duyarhhgma ortaya koyacaknr".

n.)nisiPLiN CEZASisTEMiNiN iNCELENMESiDisiplini ceza vererek saglayan isletmelerde cogu zaman istenen

performans saglanamaz, Ceza sisteminin olusturulmasi ve uygulanmasmdankaynaklanan sorunlar yoneticilerle cahsan personeli ayn yonlere cekmistir,Yonetici ile cahsan personelin ZIt uclarda yer almasi performansm dttsmesinde enonemli nedenIerin basmda gelir. Bu sistemde meydana gelen bir takimaksakhklar, ceza sistemini tamamen karmasik hale getirmistir, Degisik tipteisletmeler ve degi~ik yonetici tipleriyle ceza sistemi birbirinden cok farkbuygulanmaktadir. Sistemin yanlis uygulanmasmdan dogan sorunlar bir yana,sistem temelde kuramsal olarak yanhsnr,

Cezalandrrmada kisisel olmamak temel ilkedir. Buna karsm cezalandmcidisiplin uygulamalan genelde kisiseldir, Yonetlciler genellikle olaydan cok,i~goren fizerinde yogunlasrrlar, OnIara gore kuralIara uymayan personel kotiipersoneldir, ve cezalandmlarak akli basma getirilmelidir. Verilen ceza sadece SUyisleyenin degil, diger personelin de akhm basma getirecektir. Oysa ortada bir olayvardir ve dikkate almmasi gereken olaym kendisidir. Cezalandmci disiplinsisteminin olusumu, olay ile cahsan personeli ayn olarak degerlemeye imkanvermedigi icin cahsan personelin onurunu zedeleyici nitelik tasir, Oysa kuralIar

36 Ramazan Geylan, Isletmelerde Personel Disiplini, Eskisehir; Met Yaymcihk, 1993, s. 96.

30


34/74

insanlar icindir, insanlar hata yapabilirler. Bu dogal karsilanmasi gereken birolgudur. Cahsan personeli degil, olayi dikkate almak gerekir'",

Cezalandmci disiplin sisteminni suurh ve yiizeysel olusu en onemliyanhslanndan biridir. Bu disiplin sisteminin amaci, cahsan personelin koyulankural ve dtlzenlemelere gore davranmaya zorlamaktir, Bu elbette ki, kotii biramac degildir, fakat cok iyi bir amac oldugu da soylenemez, Sistemin amacisorumluluk duygusuna sahip, kurallan isinin bir geregi olarak goren ve onlanyerine getirmek icin caba gosteren bir personel yaratmak olrnahdir.

Cezalandmci sistemde yonetici, calisan personeline sert ve komdavrandikca, onlarm duzelecegi felsefesi benimsenmistir, Korku ve tehditinsorunlan yozecegi dUUniiliir.Oysa ceza vererek hie bir personelin verimliliginiarttiramayiz. Tam tersi kom davramlan bir personelin cahsma zevki kalmayacak,huzursuzlugu isine negatif yansiyacaktir.

Davraruslanm diizelten personele odiil vererek, daha etkin ve kahci birdisiplin saglama dUUncesi cezalandmci disiplinde yer almaz. Davramslanmozveri gostererek diizelten personelin alacagi odiil, ikinci kez ceza almaktankurtulmaktir".

Basanh organizazsyonlar herhangi bir hata yapan personelini disiplinetmek yolunu artik secmemelidir, ~iinkii bunun tahmin edemeyecegimiz Olyudecahsan personele zaran vardir. Artik disiplini yaratilmasi gereken bir kavramolarak gormeliyiz, Geleneksel cezai yontemleri brrakip yerine sahsi sorumluluk,bireysel karar verme ve gercek sahsi disiplin kavramlanm gelistiren yeni disiplin

3738 Zeyyat Sabuncuoglu, Personel Yonetimi, istanbul: 1988, s. 83.James R. Redeker, "Discipline, Part 1: Progressive Systems Work Only by Accident" Personnel,

62 S. 10 Ekim -1985, s. 13..

31


35/74

sistemlerine gecmeliyiz. "Disiplin etme" kavrammdan. daha yaprci bir yaklasimolan "disipline olma " kavramma gecis yapilmahdir'",

Disiplin ve cezanm aym anlama geldigi gorii~u yoneticller tarafmdan cokkullamlsa da artik yavas yavas terkedilmeye baslamisnr, Cok nadiren yazih biruyan veya ucretsiz gecirilen birkac gun yarar saglayacaktir. Bu ytizdenorganizasyonlardaki yoneticiler geleneksel cezalandmci disiplin sisteminin terketmelidirler. Cogu yonetici disiplin zorlanmasim tatsiz bir i~ olarak gdrur vesonucta baska sorunlar ortaya cikar, Iliskilerde "biz/onlar" kavrami mevcuttur.Sadece gecmis konusulur, gelecekte yapilacaklar hakkmda hie konusulamaz.Sonucta herkes kaybeder. Calisan ceza ve uyanlarla acik bir kaybedicidir. Butatsiz i~i yapan yonetici de kaybeder. Fakat encok kayba ugrayan isletmedir.Insanlar bir i~i yapmak zorunda olduklan slirece, organizasyon bireysel sadakatinve kisisel sorumlulugu kabulun yararlarmdan mahrum kalmaktadir,

39 Baer, W.E. 1972. Discipline and Discharge under the Labor Agreement. New-York, AmericanManagement Association, s. 17.

32


36/74

I. ETKiN BiR nisiPLiN POLiTiKAsININ UYGULANMASINDAYONETiCiNiN ROLUBasanh organizasyonlann hemen hemen hepsinde etkin bir disiplin

politikasi uygulanmaktadrr. Insan yasammm sozkonusu oldugu hastanelerdedisiplin sistemi daha da onem kazanmaktadrr, dolayisiyla yoneticilere onemlisorumluluklar dusmektedir. Hastanede cahsanlar diger isletmelere gore dahadisiplinli davranmak zorundadirlar, c;unkllsonueta hasta bir insanm sagbgl sozkonusudur. Hizmet veren personelin belirli disiplin kurallanna uyarak hizmetvermesinin yanmda disiplinsiz bir davramsi sonucu alacagi cezanm etkileri deonemlidir. Ornegin, hastasma hemsirelik bakmnm ve tedavisini eksik veren birhemsireyi yonetici olarak tespit ettigimizde bunun tekrarlanmamasi icin disiplincezalanna uygun olarak, ceza vermeliyiz. Verdigimiz ceza hizmet verenpersonelimizin verdigi hizmetin kalitesini du~iirmemelidir,yani yaprci olmahdir,Bu hassas dengenin saglanmasi icin ytmeticiye dusen bazi gorevler vardir;

1)-Yonetici olarak verilen emirlerin zamanmda yapihp yapilmadigi kontroledilmelidir, personelin hangi davramsmda ovgiiyii, hangi davramsmdan ikazalmayi hak edip etmedigini iyi degerlendirmek gerekir. Cahstigmnz hastanedeyonetici olarak bashemsire konumunda cahstigmnzi farzedelim. Nobeteihemsirelere nobet hizmeti boyunca kiyafet kararnamesine uygun olarakgiyinmelerini (kepsiz ve ayakkabi yerine terlik giymek vb.) soyledigimizde denobetcileri kontrol etmeliyiz. Kontrol edildiginin bilinmesi kurallanncignenmeslnde bir caydmcihk unsuru olabilir.

2) Disiplin ile ilgili tiim kural ve dttzenlemeleri personele net olarakaciklamah hatta gerekirse bu kural ve diizenlemeleri YaZIh olarak hepsine tebligetmeliyiz. Hastanede nobet tutan personele, nobette uyulmasi zorunlu kurallan

33


37/74

bir toplann yaparak anlatttktan sonra hepsine yazih birer nusha verip karsihgmdada imza almmahdir, Boylece buradaki kurallardan nobet tutan personel sorumlututlumus olur. Herhangi bir kural ihldl edildiginde "haberimiz yoktu" gibimazeretler de gecersiz olacaktir.

3) Bir yonetici astlanm iyi tammahdrr. Veriler gorevi yerin getiripgetiremeyecegi ve ne seklide yapibilecegi hakkmda fikir sahibi olmahdrr, Onemlive zor bir gorevi yerine getirebilecek personele verilmelidir. Omegin, agrr veonemli bir ameliyat gecirmis hastamn bakim ve tedavisini, yonetici tammadigrveya daha once de bu tip hastalara bakmakta problem yaratan bir hemsireyevermemelidir.

4) Cahsan personelin ortaya koydugu performans dUzeyi iyi degerlen-dirilmelidir. Omegin , hastanedeki hemsirelerin cahstiklan bolumlerdekidagilmunda, onlarm performans diizeyleri iyi degerlendirmeli ve ona gorekliniklere dagI11ID1yapilmahdrr, Yogun baknn veya cerrahi gibi daha yogun vey1iksek performans dUzeyini gerektirecek boltlmlere, buralara uygun hemsiresecilmelidir, Performansi daha d1iUk hemsire ise daha uygun bir yereverilmelidir.

5) Yonetici, yetkilerinin bilincinde davramslar gostermelidir. Yetkilerinindismda yoneticiyi asan kararlan vermemelidir. Ornegin, bashemsire olarakhastanede cesitli kliniklerde cahsan hemsireleri ihtiyaca gore giinlUk veya gecicibaska yerlerde gorevlendirme yetkisine sahibiz. Fakat bir hemsireyi tamamenbaska bir klinige vermemiz icin mutlaka bashekimin onaynn almahyiz. Fikir venedenlerimizi aciklayip onay aldtktan sonra uygulamaya koymahyiz, Bizi asankararlan alrp uygulamaya koyar ve daha sonra yetkimiz dismda oldugu icin bukarardan vazgecilirse ytmetici olarak, astlanrmzm karsismda zor durumda kalmz,

34


38/74

6) Yonetimde asIa onyarglll davranmamah ve farkh muameleleryapilmamahdir, Herhangi bir olay karsismda daha onceki benzer olaylardakikararlardan farkh karar almmamahdir. Bu tiir olaylar adam kaymldigmmdiitiniilmesine neden olabilir. Ornegin; ameliyathane sorumlu hemsireninyanmdaki hemsirelerden birinin sterilizasyona dikkat etmedigini sdylemesi vedaha onceden de sorunlan olan bu hemsireye karst hemen onyargrh davramamah,sorumlu hemsire ile problemi yaratan diger hemsire bir arada dinlenmeli dahaonceki hatalan once dikkate almmadan ceza karan ahp almamarmz geregidiitiniilmelidir. Eger suelu olduguna karar vermissek ki bu objektif bir kararolmahdir, Ondan sonra verdigimiz cezanm boyutu onceki davramslanna goredegerlendirilir, Ama hemsireyi de dinlemeden baska birinin soylemcsi ilk 0hemsireyi cezalandirarak onyargI1l davranmamahyiz,

7) Meydana gelen olayi iyice enine boyuna irdemeli, ceza gerektiripgerektirmedigine karar vermeli ve bu karan geciktirmeden hemen uygulamayagecilmelidir, Yasanan her olaya ceza vermek dutincesi ile yaklasrlmamahdir.Aksine en son care ceza olmahdir, Olayi cok yonlii arastmp kesin bir kararverdikten sonra ceza gerektirip gerektirmedigini daha kolay ve kahci baska biryoziim bulup bulunamayacagi diiiiniilmelidir. Eger istenmeyen davrams mutlakaceza vermeyi gerektiriyorsa ozaman bu karar hemen uygulanmahdir,

8) Yonetici olarak disiplin uygulamalarmda kesin ve kararh bir tutumizlemeli, bu arada da hafifletici sebepler gozontine almmahdir. istenmeyen birdavrams gerceklestigi zaman karar kisa zaman almmali ve bu karar kesinolmahdir, insanlarm tepkileri karsismda verllen karar asIa degismemelidir. Buarada daha onceleri de belirtildigi gibi hafifletici nedenler (cok iyi bir sicil, ilkdefa SUyislenmesi vb. gibi) goz ontine almmahdir,

9) Cahsan personel denetlenirken rahatsiz edilmeden gozlemlenmelidlr.Insanlar denetlendigi ve kusur arar bir gozle gozlendigini hissettiginde, telasa

35


39/74

kapihp yapmayacagi hatalan yapabilir. Bu ylizden yonetici olarak personelgozlemlenirken daha dikkatli olunmahdir,

10) Disiplin konusunda gelen gizlilige onem vermeli, hatah davranan birpersoneli baska personelin yanmda ceza tehditi ile uyarmamak gerekir. Egerhatah bir davrams tespit etmissek, 0 kisiyi odamiza cagmp konusmah, cezavermeyi gerektiriyorsa aleni degil usulune uygun verilmelidir. Hata yapanpersonelin baskalannm yanmda yonetici tarafindan azarlanmasi onun gururununkmlmasma neden olacaktrr, Bu durum 0 personelin calismasnuda negatif yondeetkileyebilir .

11) iyi bir yonetici disandaki ozel yasantisma, probiemIerine, islerineyansrtmamahdir, Kendi probiemIeri yiiziinden her hatah davramsta ani ve ofkelikarariar alabiIiriz. Bu yiizden sahsi probiemIer isleri dismda kalmah, aimankarariara etki yapmamahdir,

12) Yonetici disiplin ile ilgili ona verilen yetkileri asIa baska birinegocermemelidir. Disiplin konusundaki yetkiler daha titiz ve daha tutarh olmahdrr,Bazi yoneticiler ceza vermekten kacarlar.t'Aman benim astianmIa aram kotUolmasm" diifincesiyIe kendisinin vermesi gereken cezayi baska birine gocerir,Bu durumda yoneticinin kendi personeline karsida otoritesi ve giiveni sarsilrmsolur,

13) Yonetici olarak ona bagh bir personelin hatah hareketinde ceza veriisede, verilmese de mutiaka beIgeIenmelidir. Ceza verilmeyen yanhs hareketi tarihile beraber beIgeIenirse, bundan sonraki tekrariarda yoneticiye fikir verecektir.Ornegin isine gee gelen bir personelin sozlii uyansmdan sonra gee geldigi gtin ve ' "saati kaydedersek bunun tekrarlandigi zaman elimizde delil olacaktir'".

40 Baer, E-Walter,"Discipline and Discharge under the Labor Agreemenf'-New York, 1972, s.182.

36


40/74

14) Prob1emli personele her defasmda ceza verilsin diiUncesi ileyaklasmamah, diyalog kurulmah, tavirlanm degistirmede yardimci olunmahdir,basaramadigr isleri yapici bir yaklasim ile cesaretlendirerek, basarmasmayardimci olunmalidir, Boylece ceza vererek, gerceklestirilemeyen performanskalitesini destekleyerek yiikseltmek mfunkiin olacaktir,

ll) YONETiC iN iN nisiPL iN YONETiM iNDEKi KONUMUOrganizasyonlarda disiplin yonetiml komuta yoneticilerinin sorumlu-lugundadir, C;iinkii disiplin faliyeti emir-komutanm katkismi zorunlu kilar, ilkhat

yoneticilerinden, orta ve tlst duzey yoneticilerine kadar, her kademedeki yoneticitamamen disiplin eyleminin icerisindedir, Geneide cogu yonetici tarafindan tatsizve sevimsiz olarak niteIendiriIen bu gorevden kacmalan mUmkiin degildir. C;iinkfiyoneticller denetleyici konumundadirlar. Kural ve duzenlemeleri ihlal edenpersonel yonetici tarafindan tespit edilir. ilkmildahale yine yonetici tarafmdanyapihr, Bunlardan dolayi disiplin uygulamaIarmda yetki daima komutayoneticilerinindir'".

Yoneticiler kendilerini bagh personelin cahsmasmdan, ahlakmdan,giyinmesine kadar sorumludur. Tiim bunlarm istenilen duzeyde olmasi icindisiplin yonetimini son derece hassas dengeler fizerine kurmahdir. Yoneticininpersoneli tlzerindeki etkisi onun dogrudan kullandigi disiplin sisterninin etkinligive bu sistemi yonetmesi ile ilgilidir. Cahsan veya cahsmayan persone1e odUl veyaceza verilmesi kararian disiplin yonetiminin tarafsizhgi ile saglamr. Basanhorganizasyonlarm ttimtlnde etkin bir disiplin politikasi uygulanmaktadrr veburadaki yoneticilcr de son derece iyi disiplin yonetimi saglamaktadirlar. Disiplin

41 R Bruce Mcafee ve Mark L. Chadwin, ''Evaluating An Organization's Disciplinay System",Human Resource Management, 1981-Ekim C. 20 s. 14.

37


41/74

sistemi sadece kurallan belirlemek ve bunlan personele bildirmekle degil busistemi iyi yonetmekle istenilen amaca ulasir.

Ill)YONETiCiNiN PERSONELnisiPLiNiNE B~ Af;ISIYoneticiler etkin bir disiplin sisteminin temelidir. Isletmelerin disiplin

sistemleri ne kadar ~agda~ olursa olsun onemli olan onu uygulayacak yoneticlninyeterliligidir.Yetersiz bir yonetici sistemi istenilen dUzeyde uygulayama-yacagmdan sonuc basansiz 0lacaktrr42.

Personel disiplini genelde biitiin yoneticiler icin sevimsiz bir konudur.Yoneticiler, muhtemel bir disiplinsizlik soz konusu olarak ve bu zevksiz belabisle ugrasacagiz diye bu konudan uzak kalmak isterler. Aynca yonettigi personeliile arasi acilmasm, problem olmasm diye de bu konuya soguk bakarlar. Halbukibu konu sahsi bir mesele degil yapilan davramsa verilen ceza konusudur.Yoneticilerin disiplin konusuna soguk bakmasmm bircok nedeni vardir'".

a) Yoneticinin verecegi disiplin kararma itiraz edilme olasigi yiiksektir. Buyiizden cesitli yazismalar, savunmalar, raporlar ve toplantilardan olusan bir dizisurec olusacak konu zaman alacak uzayacaktrr,

b) Yonetici, alacagi disiplin karannm yetki sunrlanm asrp asmadigikonusunda tereddiit icerisinde olabilir. Bu tereddiit durumu verecegi cezanmpersonelin almasi gereken cezadan az olmasma neden olabilir. f;iinkii genelde busmirlar net bir bicimde belirlenmistir,

c) Yoneltici, gerekli disiplin ve eylemini aldiktan soma sdz konusupersonel ile hergiin birlikte cahsmak ve etkilesime girmek zorunda kalacaktir,

4243 Besim. Baykal, "l~erinde Disiplin" Sevk ve Idare Dergisi, s. 114(Subat 1978) s. 22W. Wohlkmg, "Effective Discipline inEmployee Relations", Personnel Journal, S.9 (EylUl-1975)

s.483.

38


42/74

Yonetici ceza verdigi personele karst zor durumda kalmak istememektedir yaniceza veren kotli kisikonumunda olmak istemez. C;iinkii daha soma aym personelile beraber cahsacaktir. Fakat bu yanlis bir dUUncetarzrdir, Ceza sahisa degilyanhs hareketine verilmistir. Yonetici bunu hissettirmelidir.

d) Yonetici, isletmenin izledigi disiplin politikalanm, kural veduzenlemeleri yeterince net acik bulmamaktadir. Aklma uygun gelmedigi icincogu konuda yonetici eekingen bir tavir alacaknr. Isletmeler disiplin politikalanmdaima net belirlemelidir ki yoneticiler bu politikalara uygun davransmlar vebasanh olsunlar.

e) Yonetici alacagi disiplin karannm Ilst yonetlmce desteklenipdesteklenmeyeceginden emin degildir, Verecegi kararla daha soma yalmzkalmak, desteklenmemek yonetici icin rahatsiz bir durumdur.

39


43/74

ORNEK OLAV C;AL~MASI

iNSAN KAYNAKLARI YONETiMiNDE nisiPLiN SisTEMLERi VE ncASKERi HASTANENiN nisiPLiN SisTEMiNE iLiSKiN OZELLiKLER

Cahsmarmzm bu boltimitmde u~askeri hastanenin disip1in uygu1ama1ane1e almacaktir. 1991-1995 yillan arasmda yonetlmin cahsan saghk persone1ineverdigi ceza1an, personelin bunlara karsihk iledigi suclann ozellik1eri ince1endi.istanbul iIi icinde veri1ere daha rahat ulasabilmem ve kaynaklannm daha duzenliolmasi nedeni ile bu hastane1er secilmistir, Bu hastane1erden bir tanesi aymzamanda egitim hastanesidir. U~hastanenin hepsi farkh kuvvet1ere ait olmaklaberaber disiplin uygu1amalarmda yoneticilerden kaynaklanan farkhhklar dismdabaska farkhlik yoktur.

A hastanesi 1827 yihnda kurulmustur, U~tarihi bina ile bunlara sonradaneklenmis u~yeni binay1a beraber top1am alb binada hizmet vermektedir. 16killik,4 1aboratuvar ve 600 yatak kapasitelidir.

B hastanesi 1845 yilmda kurulmustur. iki bloktan meydana gelmistir, 14klinik, 3 1aboratuvar ve 300 yatak kapasitelidir.

C hastanesi 1870 yilmda kurulmustur, iki anabina ve buna bagh besbinadan meydana gelmistir. 22 kIinik 6 1aboratuvar ve 1200 yatak kapasitelidir.Aym zamanda egitim hastanesidir.

u~skeri hastanede 1991-1995yillan arasmda islenen disip1in suclan ve busuelara verilen ceza1ar ve sue isleyip ceza alan saghk persone1inin mes1ekidagilum bu hastanelerin kayitlan ince1enerek almnustrr, Kullam1an veri1erin

40


44/74

hepsi hastane kayitlandir, Islenen sue ve cezalar belirli katagorilere aynlarakdtizenlenmistir (Tablo IA ,IB,IC, ).

41


45/74

VERiLERiN DEGERLENDiRiLMESiA hastanesi 1991-1995yillan arasmda ortalama cahsan personel sayisi, 30

doktor, 80 hemsire, 15 tibbi sekreter, 35 hademedir (Grafik 1). Islenen disiplinsuclannm mesleksel dagihmmda ise % 57 oranmda hemsire meslek grubunun entist sirada gormekteyiz, Bunu % 20 oramyla doktor, % 17 oramyla hademe ve %6oramyla tibbi sekreter meslek grubu takip etmektir (Grafik 2). Hemsirelerindisiplin suclanm fazla isledileri goziikmesine ragmen burada diger meslekgrublarma oranIa hemsire sayismm fazla olmasi en btiytik etkendir. Aynca digermeslek gruplanmn yanmda kisiler ve olaylarla daha i(( ice olmasi SU(( islemeoranlarmda on sirada yer almasma neden olmaktadrr. Hemsirelerin hastabakmnnda ve hasta yakmlan ile diyalog kurmada on planda olmasi, yogun nobettempolanmn da buna eklenmesi ile daha fazla stres altmda cahsan meslekgrubudur. Bu durumda, hemsirelerin SU(( isleme oramnm yiiksek olmasmaetkendir. Tibbi sekreterlerin sayilarmm azhg; ve gorev alanlanmn daha simrholmasi nedeniyle SU(( isleme oram daha du~iiktiir.

Verilen cezalarm dagihmmda ise %65 uyarma, %20 kmama, %15 maaskesintisi gorttlmektedir (Grafik 3). Uyarma cezasmm fazla olmasi bize verilencezalarm caydmcihk unsuru tasidigim gostermektedlr. Ceza uygulamalarmda enhafif ceza tiirii uyarmadrr, daha agrr ve israrh suclarda ise kmama ve maaskesintisi sirasiyla birbirini takip etmektedir. Ceza uygulamalarmda uyarmacezasmm fazla olmasi cahsan personelin isledikleri suclan genelde bir dahatekrar etmedikleri yani verilen uyarma cezasi ile bundan sonraki hatalarmdiizeltildigi, dolayisiyla uyarma cezasmm caydmcilrk unsuru tasidigim daha acikgormekteyiz,

42


46/74

t !ablo I. A: A HASTANESi (600 'YATAKLI)A Hastanesi lstenen SU(f ve Verilen Ceza KayitlanSIRA MESLEK YIL i~LENEN SUe KATE- VERiLEN CElNO GORi1 Hernsire 1991 Nobette uyg_unsuzdavrarusta bulunmak C 1/8 MAA$ KESIN-2 Hemsire n lse gee;gelmek A UYARMA3 Hemsire n Amirlerine sc!yglslz davranl~ta bulunmak G UYARMA4 Hernsire " lse gee gelmek A UYARMA5 Hemsire II Nobet yerini mazeretsiz terketmek C UYARMA6 Tibbl Sekreter " Verilen qorevi yerine getirmemek I UYARMA7 Hernsire " Amirlerine sc!yglslz davrarusta bulunmak G KINAMA8 Hemsire " 1 $ yerinde huzursuzluk _Ikarmak F KINAMA9 Hemsire u Gorev yerinin temizfiqini yaj)_tlrmamak J KINAMA10 Doktor II Gorevine ge


47/74

1 \

A HASTANESiA Hastanesi lslenen Sue ve Verilen Ceza KavitlanSIRA MESlEK Yll i~LENEN SUQ KATE- VERilEN CENO GORi48 Doktor 1994 Goreve gee;gelmek A KINAMA49 Doktor II Mesai saatinde yerinde bulunmamak E KINAMA50 Hernsire

II

Mesaiye gee;gelmek A UYARMA51 Hademe " lzinsiz qoreve gelmemek K 1/8 MAA$ KESIN52 Hemsire 1995 Goreve gee;gelmek A UYARMA53 Hademe " Ostlerine sayqisrzca davranrnak G 1/8 MAA$ KESIN54 Hademe n Mesaiye gee;gelmek A UYARMA55 Hademe u Nobetine gee;gelmek B KINAMA56 Hemsire II Gorev yerini terk ederek uyumak 'D 1/20 MAA$ KESII57 Tibbi Sekreter " Gorev yerini izinsiz terk etmek E 1/30 MAA_KESII58 Tibbi Sekreter II Gorevine gee;gelmek A UYARMA59 Hademe " Gorevine gee;gelmek A UYARMA60 Hemslre " Nobetine gee;gelmek B UYARMA61 Hademe " Nobetine gee;qelmek B KINAMA62 Hademe " Gorev yerini izinsiz terk etmek E UYARMA63 Doktor " Nobet yerinde bulunmamak C KINAMA64 Doktor " Nobetine gee;gelmek B UYARMA65 Doktor " l~yerinde huzursuzluk crkarrnak F UYARMA

44


48/74

Personel saYlsl

45


49/74

oNO~~o 0

;0

46

~.C D: : : sC D: : : sQ.~:"0=::c: : : s e n e n~~ji)z., m: 5 e n- _ .: : : s3C De nC D"n!tQ.~C O e3-


50/74

C0 ) - ~o :;:00...s:

}>

47

3


51/74

' ? f . -i s: G > ~ "q) C: "q) "q) "q) z z .;;;0 ~ 0: '< t/) d i t/) t/) 0: 0: C D-0 @ : : : : ! . C D ~ 0" C'"(J) C D : : : : ! . (J) Dl Dl C D C D COs @ < ::J : : : : ! . : : : : ! . ~ Dl : : a : - C D::J ::J - >(")d i 0. ::J s C D ' "l1 m 0o OJ > -00J\) ~ 0 0 ~ ~ 0 ~ ~ 0 J\) ~ ~ Q~ 0: ; ; cIm

01 ~ . . . . . J\) - . . . ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ (J) ~. . . . . . - . . . ~: ; ; cm(J)m:A - o f

(J) ~ 0 0 ~ 0 0 ~ ~ 0 0 0 ~ : ; ; c OJm OJ- o fm: ; ; cI> -~ ~ ~ 0 J\) 0 ~ 0 ~ 0 0 J\) ~ 0. . . . . . ~ m~m- o f~ 00 (J) I\) J\) ~ - . . . 01 01 (J) ~ 01 ~ ~ -00 01 ~ 01 s~

~ ~ ~ ~ 0) 0) CO 01 0) (J) J\) ~. . . . . . ~ J\) 0

48

~OJro. . .;n0C D >: : S : t :(I: : S c / )e nc);!'!!.z~mS U c / )CC _.0:ac.s uCCe-3


52/74

. . .

(0~m

49

. ;n 'c r ;: : : JC D: : : JC.f i r- ." 0

: : J : : : J : I :~ -en .2... c en~~:J Z: : : J m: : : J ~ .ri-c :.,.m:J.: : : JC D

(Q0:~C.J ) . )CQ c--3-

w~c....o


53/74

50

~mroN~: : : ! .C D:: s(')C D~ei:I:: : : ! . C D e n: : : ! . -ICDZ3 mD _ .tnC D2 S :C Da(,Q0:aC-I.\)(,Qc--3-


54/74

Islenen disip1in suclannm tiir1erine gore dagihmmda %22 oramnda "isegee gelmek", %17 oranmda ''veri1en gorevi yerine getinnemek" suclan ilksiralarda yer almaktadir (Grafik 4). Bunlardan cah s an personelin sorumlu1ukbilincinin dii~iik oldugunu gormekteyiz. i~e zamanmda gelmek ve verilen goreviyerine getirmek birer sorumluluk gostergesidlr.

B hastanesi 1991-1995yillan arasmda orta1ama c a h s a n personel sayisi, 20doktor, 60 hemsire, 6 tibbi sekreter, 40 hademedir (Grafik 5).

Islenen disiplin suclannm meslekse1 dagilnnmda % 52 oranmda hemsiremes1ek grubunun iist sirada oldugunu gormekteyiz, Aynca % 29 ile hademe, % 12ile doktor, % 7 ile tibbi sekreter takip etmektedir (Grafik 6). B hastanesinde de Ahastanesinde oldugu gibi hemsire meslek grubunun SUy isleme oranmdakiytlkseklik, hemsirelerin oncelikle sayisal fazlahklanndan kaynaklanmaktadir,Aym zamanda hemsirelik mesleginin hem bakim, hemde danismanhkhizmetlerini vermesi, yogun nobet temposu gorev alarum genisletmekle beraberbiraz karmasik hale getirmektedir. Bu durum SUy isleme oranmm artmasmaetkendir. Diger meslek grup1anndan tibbi sekreter ve hademenin gorevaIanlannm daha simrh olmasi, sayilannm hemsirelere gore dii~iik olmasi daha altsirada yer almalanni saglamistir, Doktor sayismm dii~iik olmasi ve egitimdiizeyinin diger mes1ek gruplanndan daha yiiksek olmasi islenen SUy oranmmdaha dii~iik olmasma nedendir.

B hastanesinde de veri1en cezalara gore dagihma bakngmnzda (Grafik 7).Uyarma cezasmm % 43 ile ilk srrada yer aldignu daha soma % 36 ile kmama ve% 21 ile maas kesintisi oldugu gorttlmektedir. B hastanesinde A hastanesine goreuyarma cezasi daha az verilmis, diger cezaIarda daha agirhk verilmistir, Uyarma

51


55/74

'I ~ 'iTabla I. B:

astanesi 1$ enen uc ve en en eza avrtlanSIRA MESLEK YIL i~LENEN SU~ KATE- VERiLEN CE2NO GORi1 Hemsire 1991 Amirlerine karst sayqrsrz davranmak G KINAMA2 Hem~ire " Nobet talimatma avkin davranmak C 1/15 MAA$ KESII'3 Hemsire " Amirlerine savqrsizhk G KINAMA4 H e m s i r e 1$yerinde tartrsrnak F UYARMA5 H e m s i r e " Izinsiz mesaiyi terketmek E 1/8 MAAS KESIN-6 H e m s l r e " Gorev yerinin ternizliqine dikkat etmemek J KINAMA7 Doktor " Amirlerine savqtsrzca davranmak G 1/8 MAA$ KESIN-8 Hem_ire 1992 Mesaiye gee gelmek A UYARMA9 H e m s i r e . . Nobetine gee;:gelmek '8 KINAMA.10 TrbbiSekreter . " Yalan sovleverek islerin aksamasrna neden olrnak L UYARMA11 Hademe !' Hastalara karst sayqrsiz davranmak F KINAMA12 Hem~re II Izinsiz nobet deQi$ikliQi vaprnak N KINAMA13 Hernsire II Nobet talimatma uyqun davranmamak C 1/16 MAAS KESI~14 Doktor II Mesaive gee qelmek A UYARMA15 Doktor II Mesaiye gee qelmek A UYARMA16 Hademe II Gorev yerinde uyumak D KINAMA17 Hem~ire 1993 Mesaiye gee qelrnek A UYARMA18 Hademe II Verilen oorevi yapmamak I KINAMA19 Hademe II Mesaiye gee;:gelmek A UYARMA20 H e m s l r e II Gorev yerinin dOzen ve ternizliqine dikkat etmemek J UYARMA21 Doktor II Ameliyathane krvafeti ile uvcunsuz verde dolasmak H UYARMA22 Hem~re II Mesai saatinde qorev yerinde bulunmamak E 1/15 MAA$ KESlr23 Hem~ire II Verilen qorevi zarnarunda vaornarnak 1 KINAMA24 Tibbi Sekreter II 1 $ yerinde huzursuzluk varatmak F KINAMA25 Hademe II G6reve gee;:gelmek (Iki kez) A 1120 MAA$ KESlr26 Hademe II N6bete gelmemek M 1/8 MAAS KESIN'27 Trbbl Sekreter " Verilen qorevi yapmamak I KINAMA28 Hemsire " Mazeretsizgoreve gelmemek K 1/15 MAA$KESlr29 H e m s l r e 1994 Mesaiye ge~ gelrhek A UYARMA'30 H e m s i r e " Mesaiyi izinsiz terk etmek E KINAMA31 Hernsire II Hasta ile tartismak F UYARMA32 Hademe II Giyimine dikkat etmemek H UYARMA33 H e m s l r e " Ostlerine sayqrsrz davranmak G UYARMA34 Hademe II ls e ec gelmek A UYARMA35 Doktor 1995 1 $ yerinde tartismak, huzursuzluk yaratmak F KINAMA36 Hem__ire II Hasta ile tartismak F UYARMA37 Hemelre II Uygunsuz kryafet Hedolasmak H UYARMA38 Hemsire II Mesaiyi izinsiz terketmek E 1/10 MAA$_KESII39 Hademe II Mesai saatinde yerinde bulunmamak E KINAMA40 Hademe " Mesai saatinde ozel lslerivle ilqilenrnek I KINAMA41 Hem_ite II Mesaiye gee gelmek A UYARMA42 Hemsire " Mesaiye gee;:gelmek A UYARMA

BHB HASTANESj (300 YATAKLI}'j I S V'I C K

52


56/74

Personel sayrs:

oo~-Io: : : 0

53


57/74

::lOJOJ"en G)~m .,o A S ;:a ::!!m "lm '0);:a e:

C D:lCl)I ;:l

I.-v}> a.coO --

Olm~m (f)

N~

o s: - a - t o~m

(f) e nC-f'2.>S Z: : : : ! m~ e n:l3Cl)(f)

0Cl)". . o (f)

~~Cl)

o 0 a.;: a S c o (3

54


58/74

55

C. j : > . -


59/74

* ' --f N Z D 1 - s: G) ~ ..q) C: ~ ..q) ..q) Z Z ..q)0 5 - 0: ~ 0: '< tJ) 'a i tJ) tJ) 0: 0: (1)'"0 0" a r O J ~ - (1) r+ 0" 0"tJ) (1) C D ~ - C D I I (1) ~ (Qs N - ~ < ~ - ~ - a a (1)C!: O J : : : J : : : J ::;: : : J : : : J tJ) -c a. : : : J : : : J 5 - 5 - (1) -e I(')s: 0: (1) 0: C i t (1) (Q (1) (1) a. (1) (Q'S. (1) a. a. r ::0" (Q N - ~ - 0: r :: tJ) (1) (1) '< ~ - (1)~ (1) (1) : : : J O J -e ~ ::T (Q : : : J 33 (Q 5 - f i ; j 'a i (Q (1)a. 3 0: s _ (Q (Q 0: r :: (1)(1) O J r+ r :: r : : ~ - O J : : : J (Q '"1) (1) '" (1) '< : : : J (j) tJ) (1)(Q( 3 < 3 (1) ~ C iJ : : : J < r :: I(').u;- (1) ~ - '" r : : a. N~ (1) N - : : : J - < N (1) '< (Q'" (Q (1) I '" 2" 0" (1) a. (1)@ (1) c O l o r ~ r :: ~- I 33 5 - (Q '" : : : J


60/74

. . . . . . .0_~

01~ c . . . .

'"O01~() '"Z

51

G)ii l::!1"o.;n'c o:sC D:sC-u r

-0=tD:s :I:tn C e n'2.-1~- Z:s m:s e n-:: : : : ! .C D:!.:sC Dco0:( j JC-D)CO t3


61/74

'# . d S ; -i : : : c 0C D m0-u 0Q!~ a; : ms : : e n : : : c: : m m : : : c~ m: : : cm-im: : : cc:

~ . . . . . . (,.) . . . . . . . . . . . . (,.) ~(,.) 00 . . . . . . : : : c~2 S

(,.) . . . . . . m I\) m . . . . . . ~C 1 1~

~I\) co (,.) 0 C 1 1 . . . . . . ~~. . . . . -it{/,)e n

. . . . . . d~ . . . . . . I\) -u0 I\) (,.) I\) C 1 1 s ; :s ::

. . . . . . I\) C 1 1 . . . . . .0 ' " " '# .0 co I\) I\)

58


62/74

cezasmm caydmcihk unsuru oldugunu burada da gormekle beraber disip1inpolitikasmm biraz daha sert oldugunu soyleyebiliriz,

Islenen disip1in suclannm tiir1erine gore dagihmmda (Grafik 8) %25orarunda "ise gee geImek" SUyUilk srrada yer almaktadir. Bunun sonucunda da Ahastanesindeki gibi cahsan persone1in sorumlu1uk bilincinin zayif oldugunudUUnmekgerekiyor.

C hastanesi 1991-1995yillan arasmda ortalama cahsan persone1 sayisi 125doktor, 250 hemsire, 25 tibbi sekreter, 90 hademedir (Grafik 9).Islenen disip1in suclanmn mes1ekse1 dagrhmmda %50 oranmda hemsire

mes1ek grubu ilk sirada yer almaktadir, %20 hademe, %17 doktor ve %13 tibbisekreter takip etmektedir (Grafik 10). C hastanesinde de diger iki hastanedeoldugu gibi hemsire meslek grubunun say isleme orani diger mes1ek grup1anmyarunda daha yiiksektir. Vine hemsirelerin sayisal fazlahklannm yanmda digerozelliklerde etkendir.

Veri1en ceza1ara gore dagihma (Grafik 11) baktigmnzda yine digerhastane1erde oldugu gibi %44 ile uyarma cezasi ilk sirada, %30 ile kmama, %26ile maas kesintisi oldugu goriiImektedir. Diger ceza1ara oranIa uyarma cezasmmfazla olmasi diger hastane1erdeki gibi uyarma cezasmm caydmcihk unsuruoldugu gosteriyor.

Islenen disip1in suclannm tiirlerine gore dagilmnnda (Grafik 12) %17oranmda ''verilen gorevi yerine getirmemek", yine %17 oranmda "i saatindeyerinde bu1unmamak" ve % 15He "ise gee geImek" suclan ilk siralan almaktadir,C hastanesinde diger hastanelerden farkh olarak "i saatinde yerindebu1unmamak" sucu da yiiksek olarak islenmistir. C hastanesinin digerhastanelerden daha bfiyiik bir hastane olmasi, cahsma alamnm daha genis olmasibuna neden olabilir. Fakat temelde uyUnUn de ortak ozelligi diger hastane1erdekigibi cahsan personelin sorumlu1uk bilincinin az oImasmdan kaynaklanmaktadir.

59


63/74

'I

Tablo I. C: C HASTANESi (1200 YATAKLI)C Hastanesi il}lenen Sucve Verilen Ceza Kayitlan !SIRA MESLEK YIL i~LENEN SU~ KATE- VERiLEN C ENO GORi

1 Doktor 1991 Yalan beyanda bulunmak L UYARMA2 Hemsire . . Amirlerine karst savqrsrz davranmak G UYARMA3 Hernstre . . Uygunsuz kryafet ile dolasmak H UYARMA4 Hademe n Nobetine gee;gelmek B UYARMA5 Hemsire n lse gee;gelmek A UYARMA6 Tlbbi Sekreter . . I~yerinde huzursuzluk yaratmak F KINAMA7 Doktor . . Gorevini verine getirmemek 1 UYARMA8 Hemsire . . Gorev yerini izinsiz terketmek E UYARMA9 Hemsire . . Goreve gee;gelmek (Iki kez) A KINAMA10 Hemire . . 1 $ yerinde huzursuzluk yaratmak F 1/10MAA$ KES11 Hademe . . Gorevini izinsiz terketmek E 1/30MAA$ KES12 Hemsire 1992 lse ge


64/74

'\ ''1 '

C HASTANESi (1200 YATAKLI)C Hastanesi [stenen Sue; ve Verilen Ceza Kayrtlari

SIRA MESLEK YIL i~LENEN SUe KATE- VERi LEN CEZJNO GORi48 Doktor 1995 Gorev yerini terk etmek E 1/10 MAA$ KESIN-49 Hademe 10 Ostlerine sayglSlzca davranmak ' G KINAMA50 Hem3ire 10 Gorev yerinin ternizliqine dikkat etmemek J UYARMA51 Doktor 10 Gorev yerinde bulunmamak E UYARMA52 Doktor 10 Gorevine _gerekli ozeni gostermemek I KINAMA53 Trbbi Sekreter 10 Gorev yerinde bulunmamak E UYARMA54 Hernsi re 10 Mazeretsiz qoreve gelememek K 1/15 MAA$ KESIN'55 Hemsire 10 Veri len gorevi yerine aetirmemek I UYARMA56 Hademe 10 Gorev yerinin ternizliqine dikkat etmemek J- KINAMA57 H e m s l r e 10 Hasta ile tartismak (lk! kez) F KINAMA58 Hemsire 10 Gorev yerinde bulunmamak E UYARMA59 Doktor II Nobetinde aksaklik olrnasi C 1/15 MAA~KESIN'60 Hemsire 10 Mesai saatinde uyumak D KINAMA61 Hernsi re 10 I~ yerinde tartl~mak. huzursuzluk _y_aratmak F UYARMA62 Hademe 10 Goreve qec gelmek (Iki kez) A KINAMA63 H e m s i r e . . Verilen emre karst gelmek I 1/8 MAA$ KESINT64 Tibbi Sekreter II Gorevi izinsiz terk etmek E KINAMA65 Hernsi re 10 Goreve gee;:gelmek A UYARMA66 Hernsi re 11 Amirlerine yanlrs bilgi vermek N KINAMA67 Hademe 10 Gorevini ihmal etmek I 1/15 MAA$ KESIN'68 Hernsi re n Gorevlne gerekli ozeni qosterrnernek I UYARMA69 Doktor II Nobet yerini terk etmek C 1/15 MAA$ KESIN'

61


65/74

Personel sayrsi

oo:l'\--Io;u

: x :m3:o(f); ; "m

: x :>om3:m

62

-DCD--DCD0'1- s-I\,)eno


66/74

Ic .nmoS::~


67/74

5:~{J)NA(]) me f t . e nz-Ie n

64


68/74

r f ? -I :c C ~ Z ~ s :: (j) ~ o(fI C: o(fI o(fI o(fI z z o(fI0 S e n 0: r e 0: '< e n '< e n e n 0: 0: CI)" "C C" r: : C" iii' ( jJ : : : s . CI) . . . . . C" C"CI) u; o f s CI) a; : : : s . a; CI) S S CI) CI) (0~ C i J : : : s < : : : s : : : s . : : : s . m S ::t . . . . . CI)r::: ( jJ : : : s : : : s . . . . . . . . . . 1 0 ( " )N ~ : : : s e n '< 0.. : : : s 5' 5' CI) -es : : N' CI) 0: fit CI) (0 CI) CI) 0.. CI) (0C" 2- '< N' : : : s . 0: e n CI) 0.. 0.. r: : : : : s . CI): : : s ~ (0 a; ( jJ r: : CI) CI) ~: .q ; CI) : : : s '< S : : : : T : : : s 3C" 3 3 (0 5' S . (0 '< r: : ~ co r: : CI)CI) : : : s g: CI) 0: r: : (0 N 0: : : : s (0 CI). . . . . ( jJ C D '< C ii r: : : : : s . ( jJ '"c e o CI) '" CI) : : : s C iJ : : : s e n CI)0.. 3 < 3 '" ~ 0.. < r: : 1 0 ( " )CI) CI) : : : s . r: : NC O < < CI). N' : : : s . ; : : N CI) '< (0.q;' C" CI) '" (0 CI) S '" E" C" CI) 0.. CI)r: : . . , CI) c O < C D ' ~ : : : s . S 3E" 3 3 5' (0 '" r: : : : : s


69/74

Ci ).,s u; e G ) r : : : : : ! !~I A0 . . . . : . .N~

':>'11 .( ' .;:f? --J _~ (I):l(1):lc. .C; ; ."0 0:l : : z : :~ e n ~L C e n

_. -o -f--Jm

. . . . . i i i" ~ ~A : : : : : ! Z~r :l m:l e nt -~ C:: : : : : ! .

W (1)? f?_Z : : : : : ! .w -'o~ 0 :: s? f?_O (!)~-o (Q

( 0:~O .,0 (I). : > . ~~OJ C J 1 c ..0 ~ S U0 (Qe3

66


70/74

'# . d I ~ I0 m m0" " C 0m~ Q~ ms: e n : :c 0m m :: c~ m:: cm~m:: cc

, . ! : o . c . . > , . ! : o . c . . > ~ . . . . . . . ~, . ! : o . 0 0> :: cs:C

c . . > N Z0~ . . . . . . . , . ! : o . 00 N s:

~ms:N~ c . . > N~ c . . > ~~> 00 0 : : : ! . < ne n~~ 00> ~ ~ ~ " " C0 co , . ! : o . co N ) ; :s:

~ N~ 0'1 ~0 '# .00 c . . > 0 . . . . . . .

67

~ttlro0)

~:!.C D:s(')(1)~O2;x:!.( 1 ) c n:!. -f


71/74

SONUe ;Tarihin en eski organizasyonlanndan biri olan hastanelerin toplumsalyasannrmzdaki yeri ve onemi giderek artmaktadir, Hastanelerde orgiitsel etkinligin

saglanabilm esi ic in cahsan personelin dfizenli ve uyum icinde olmasi gerekir. Bugereklilige bagh olarak disiplin sistemi de onem. kazanmak.t.tr. Fakat bunun yanmdahastanelerdeki yonetim sisteminin icinde disiplin konusu pek fazla ele almmayan birkonudur. Yoneticiler tarafindan genellikle ele almdigmda da ceza ile es anlamh olarakkullamlmaktadrr,

Arastmnamda istanbul ili icinde ii9 askeri hastane, disiplin uygulama1anacismdan incelendi. -09 hastanenin 1991-1995 yillan arasmdaki disiplin uygulamalan,kayitlarmdan a1marak, degerlendirildi ve ortak bir taktm sonuclar elde edildi. Islenensuclann d a g r h m m d a en ytlksek meslek grubunun hemsireler oldugu gortlldti, Bununnedeni hemsire sayismm diger saghk personelinden daha fazla olmasidir. Veri1encezalarda uyarma cezasmm daha fazla olmasi da cahsan personelin hafif SU91arisledigini, genelde bunlan tekrar etmedigini ortaya ko ymustu r, D olayisiyla cezasisteminin uyguladigi bu ii9 askeri hastanede veri1en cezalann personel ttzerindecaydmcihk etkisi yaratngi gorlilmiiir.

Islenen disiplin suclannm ti.irlerinegore dagthmmda ise ii9 hastanede de "isegee geImek", "verilen gorevi yerine getirmemek" suelan ilk srralarda yer ahmstrr,Buradan da cahsan personelin sorumluluk bilincinin daha az oldugunu ve buhastanelerde yoneticller tarafindan personele sorumluluk bilinci kazandmnacabasmmda daha d~ oldugunu gorliyoruz. Isletmelerde sorumlu1uk bilincine sahippersonelin cahsmasi daha az sorunlu, hatta sorunsuz bir eahsma ortarm ile e anlamholacaktrr. Cahsan personel ttim isletmelerde oldugu gibi koyulan kurallarm cezaa1maktan korktugu i9in uymak yerine akla mannga uygun, isin gerekli bir parcasiolduguna inandigi icin uyacaktrr. Boylece daha kahci ve istenilen dUzeyde bir disiplinsistemi yaranlmis olur.

68


72/74

Etkin bir disiplin sisteminin olusturulmasiyla 0 isletmede kurallarm hiebozulmayacagi diiiinillmemelidir. Sonucta insan karmasik bir varhknr, Onu isletmeicinde diger fuetim araclan ile bir tutmamak gerekir. Sosyal yasannsmda cevresi ilegizli etkilesim onun bir taknn duygusal reaksiyonlar gostermesine neden olabilir, Bureaksiyonlar degisik zamanlarda cahsan personelin davranislanni negatif yonde etkiler.Ve knrallan ihlal etmesine neden olur, Bu yiizden yoneticiler, cahsan personeli digertiretim araclanndan ayrrt ederek davranmah ve personelini daha yakmdan tammahdrr,Boylece personelinin neden kurallan ihlal ettigini, ieinde bulundugu ruhsal durumud a ha objektif olarak degerlendirecektir.

Hastanelerde daha basanh bir disiplin sistemi yaratmak icin yoneticilerpersonelini "disiplin" etme yolunu seemek yerine disiplini yaranlmasi gereken birkavram olark gormeleri gerekmektedir. Bunun icin de geleneksel cezai yontemleribikanp yerine kisisel sorumluluk kazandiracak yontemlere yani cezasiz disiplinsistemine gecis yapmalan gerekmektedir.

lncelenen bu U9 askeri hastanenin sonuelan ile disiplin konusunda Tfukiye'dekihastanelerin disiplin sistemlerine iliskin genelleme yapmannz mfunkGn degildir,C;~ istanbul'daki U y askeri hastane ile smrrhdir,

69


73/74

KAYNAKLARBaer, E~Walter: Discipline and Discharge Under the Labor agreement, American

management Association, New - York, 1972.Balta, T. Bekir: idare Hukuku Ders Notlan, SBF., Ankara, 1966Baykal, Resim: "Isyerlerinde Disiplin" Sevk ve idare Dergisi, Subat, 1978.Beach, S.Dale: Personnel: The management of People at Work, 3.E., McMillan

Publishing comp. Inc., New York, 1975.Bingel, Dursun: isyeri Disiplini ve C;ahma Banl, BASisEN Egitim ve Ktilttir

Yaymlan, istanbul, 1990.Cameron, Dan: "The When Why and How of Discipline? "Personnel Journal,

C.63,1984Davis, Keith: iletmede insan Davraml, Cev, K. Tosun ve digerleri, istanbul

Universitesi Yaymi, istanbul 1982.Davis, Keith: Human Behavior at Work: Organizational Behavior, 6.E., Me Graw

-Hill Book, CO., New-York, 1985.

Flippo, B.Edwin: Principles of Personnel Management, Me Graw - Hill Book,co., New York, 1966.

Geylan, Ramazan: iletmelerde Personel Disiplini, Met Yaymcihk, Eskisehir,1993.

Hicks, G. Herbert: Orgiitlerin Yonetimi: Sistemler ve Beseri KaynaklarAylsmdan, Cev, O. Tekok ve digerleri, 3. Baski, TurhanKitabevi, Ankara, 1979.

70


74/74

Kocaoluk Fatma, Kocaoluk M. Siikrii: Devlet memurlan Kanunu 11. Baski,istanbul, Eyliil, 1992.

Krech. David- Kruchfield, S. Richard - Ballachey L. Egerton: The individval inSociety, Mac Graw - Hill Book Co., New-York, 1962.

Mcafee, R.Bruce - Chadwin, L. Mark: ''Evaluating an Organization'sDisciplinary System", Human Resource Management, Ekim,1981.

k ,/

Mcafee, R.Bruce - Poffenberger, William: Productivity Strategies, Prentice - HallInc., New Jersey, 1975.

Redeker, R. James: "Discipline, Part 1: Progressive Systems Work only byAccident" Personnel C.62, Ekim, 1985

Sabuncuoglu, Zeyyat: Personel Yonetimi, istanbul, 1988.Telimen, Osman: "lnsanlan Cahsma Diizenine Sevk Etmek icin ileri Siiriilen

Metodlar", iktisat ve Maliye Dergisi, C.XIV, Subat, 1993.Tutum, Cahit: Personel Yonetemi: Tiirkiye ve Ortadogu Amme Idaresi Enstitiisii

Yaymlan, No: 149, 1976.Webster's New Collegiate Dictionary, Springfield M.A. Merriam Compo Ltd.

1979.

I .I: '

L ~I '~,b "IWerther, B.William - Davis, K.: Personnel Management and Human Resources,

Mc Graw - Hill Book Co., New-York, 1981.Wohlking, W.: "Effective Discipline in Employee Relations", Personnel Journal,

Eyliil, 1975.

İnsan kaynakları yonetiminde disiplin sistemleri

Documents