Aandacht voor integriteit tijdens de

selectieprocedure bij Defensie

Dr. Françoise Bertrand en mevr. Vicky De Nil, psychologen bij Ministerie van

Defensie

R&D

Overzicht

1. Definitie van Integriteit

2. Voor wie en hoeveel? Een waarde?

3. Integriteit meten? Waarom?

4. Hoe te meten?

I. Definitie

Integriteit is een populair onderwerp. Voor elke organisatie is het essentieel om integere

werknemers in dienst te hebben.

Het heeft onder andere betrekking op hoe mensen met elkaar omgaan en of men doet

wat men belooft. Musschenga (2002) omschrijft een integer persoon als iemand die doet

wat hij zegt, iemand die handelt naar zijn eigen principes en er geen dubbele agenda op

nahoudt.

In veel literatuur is er sprake van de meer hanteerbare term contraproductief gedrag

(verstorende gedragingen die individuen en organisaties schaden en niet in

overeenstemming zijn met de regels, Coyne 2008).

Integriteit is echter een moeilijk te definiëren begrip. Het bestaat uit een waaier van

verschillende dimensies (oprechtheid, engagement, vermijden van geweld, diefstal,

druggebruik, absenteïsme…). Het is niet altijd duidelijk waar de grens zich bevindt. Hoort

het respecteren van anderen hierbij? Quid loyaliteit? OCB?

I. Definitie

o Musschenga = persoonlijke integriteit/ morele integriteit /rolintegriteit.

Persoonlijke integriteit = consistentie en coherentie van de oordelen vaneen persoon. Eenvoudig verwoord is iemand persoonlijk integer wanneer hij zegt wat

hij denkt en doet wat hij zegt.

Morele integriteit = vergelijkbaar met persoonlijke integriteit, maar danmet de toevoeging van waarden, principes, regels en deugden.

De integriteit van de beroepsbeoefenaar valt bij de definiëring vanMusschenga (2002) onder rolintegriteit. ‘Iemand heeft integriteit in een bepaalde

rol als hij zich sterk gecommitteerd heeft aan de doeleinden en waarden van die rol, en

als hij consistent in overeenstemming met die waarden, principes en regels van die rol

handelt.’

o Integriteit op de werkvloer heeft dus betrekking op de normen, waarden enregels die met de werkzaamheden van de functie gepaard gaan.

I. DefinitieBij Defensie

Integer handelen

Ethische normen handhaven, zowel in de persoonlijke als in de professionele activiteiten.

1. Toepassen van de ethos en de deontologische code van de organisatie.

Blijft eerlijk in alle omstandigheden, zelfs in geval van moeilijkheden.

Respecteert het vertrouwelijk karakter van de hem/haar toevertrouwde informatie.

Geeft een eerlijk advies.

Handelt correct, respectvol en ethisch zelfs in situaties waar een grote externe druk wordt uitgeoefend.

Neemt verantwoordelijkheid voor het eigen handelen.

I. DefinitieGebrek aan duidelijkheid

Integer handelen

~ respecteren van anderen ~ loyaal zijn ~ opvolgen van regels …..

Respecteren van anderen : Respecteren van de gelijkwaardigheid van iedereen ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd, levensvisie, geaardheid of fysieke eigenschappen. Werken in een sfeer van gelijke behandeling.

Loyaal zijn : Zich verbonden tonen met de job en de organisatie en de belangen ervan verdedigen bij anderen door een gedrag aan te nemen passend bij de cultuur, behoeften, prioriteiten en doelen van de organisatie.

Opvolgen van regels : Zich aan de gedragsregels en aan de procedures die gelden in de schoot van de organisatie houden en de anderen aansporen om hetzelfde te doen.

II. Voor wie en hoeveel?BU Analyse

Vol SOffr Offr

Cpt Combat Sp Tech Combat Sp Tech Gen Spec

Opvolgen van regels 6,1 6,4 6,5 4,5 -9 4,3 7,3 4,2 2-15

Vol SOffr Offr

Cpt Combat Sp Tech Combat Sp Tech Gen Spec

Loyaal zijn 3,2 4,9 2,4 1,8 2,6 3,8 2,4 1,2

Integer zijn 0,3 0,8 0,8 0,8 1,4 1,6 1 0,5

Anderen respecteren 1,5 2,3 2,8 2,3 2,4 4,7 3,6 2

?

3 generieke competenties en 3 waarden !

II. Voor wie en hoeveel?

2 verklaringen:

• Methode van negatieve kritische incidenten niet voldoende? Geen echtgedrag? Geen echte competentie? Vershil tussen waarden encomptetentie?

• Veronderstelling dat het huidig niveau van loyaliteit van de kandidatent.o.v. Defensie zwak is (studie HR16 oorzaken attritie). De organisatieis nl. ook niet erg loyaal t.o.v. de werknemers (gebrek aan info m.b.t. deloopbaan en te weinig toekomstperspectief). Het zijn dus geen waardendie echt beleefd worden maar eerder gewenste waarden.

�Meting is vereist vermits belangrijk en generiek voor de

organisatie, cfr. waarden. Bevestiging door job analyse TD

II. Voor wie en hoeveel?

Integere personen zijn vanuit persoonlijkheidgeredeneerd betrouwbaar, weinig impulsief, weiniggeneigd risico’s te nemen en stabiel (Coyne, 2008).Dezelfde personen zijn echter minder flexibel,geneigd zich te conformeren, minder spontaan eninnovatief => belang van functiegerelateerdheid

III. Integriteit meten. Waarom?

Tijdens de selectie wordt de competentie ‘integriteit’ steeds belangrijker (imago, openbaar

ambt, vertrouwen in organisatie, voorbeeldgedrag, risico contraproductief gedrag).

In het algemeen wordt een goede gemiddelde voorspellende waarde gevonden (.47, Ones et

al 1993) tussen integriteitstesten en een breed spectrum van contraproductief gedrag.

De evaluatie van integriteit levert tevens niet enkel een voorspelling op voor de

competentie zelf maar ook voor de prestaties in een functie (Ones, Viswevaran, & Schmidt,

1993). Volgens Schmidt & Hunter (1998) hebben integriteitsvragenlijsten zelfs een

voorspellende waarde van .41 voor functieprestatie.

Integriteitstesten kunnen gelinkt worden aan de persoonlijkheidsdimensies

conscentieusheid (r = .26), altruïsme (r = .23) en emotionele stabiliteit (r = .18) van de Big

Five (de Meijer et al., 2010).

III. Integriteit meten. Waarom?

Beperkingen en risico’s

Vals positieven en negatieven

Acceptatie: de mate waarin de sollicitant de test als relevant

ervaart voor de functie => vaak niet zinvol voor alle soorten

functies.

IV. Hoe te meten?

2 types integriteitstesten (Sackett, Burris, Callahan 1989)

Open integriteitstesten: attitudes en/of bekentenissen.

Enerzijds meten van attitudes t.o.v. contraproductief gedrag.

Anderzijds de assumptie dat gedrag uit het verleden een goede

voorspeller is voor toekomstig gedrag => specifiek

contraproductief gedrag voorspellen.

Bedekte integriteitstesten: deze testen meten

verschillende persoonlijkheidstrekken die gerelateerd zijn aan

integriteit => meer algemeen contraproductief gedrag meten.

IV. Hoe te meten? Huidige selectie

Uittreksel strafregister

Persoonlijkheidstest (schalen sociale integriteit en

verantwoordelijkheid)

Vragenlijst (autobiografisch formulier)

Interview (betrouwbaarheid, plichtsbesef, druggebruik)

Medische proef (bloed- en urinestalen)

IV. Hoe te meten? Interview

Weinig spreiding : personen die niet integer zijn of niet integer

gedrag vertonen zijn niet talrijk. Tijdens de groepsproeven

zelden of nooit geconstateerd.

De te stellen vragen gaan idealiter een denkproces na en zijn te

complex om te gebruiken bij onze jonge populatie.

HEXACO-model van Lee en Ashton (2000)Diepte-interview Eerlijkheid-nederigheid

Wat voor normoverschrijdend gedrag neem je zoal waar in je omgeving? Wanneer heb je voor het

laatst gezien dat iemand iets deed waarvan je vond dat dat niet door de beugel kon?

Kan je die situatie beschrijven?

Wat heb je gedaan?

Wat voor effect had dat?

Herkennen van/ aanspreken op normoverschrijdend gedrag

Iedereen doet wel eens iets wat eigenlijk niet mag. Iedereen overtreedt wel eens een regel.

Wat heb jij wel eens gedaan wat niet mag?

Wanneer heb jij voor het laatst iets gedaan dat niet mocht?

Kan je die situatie beschrijven?

Wat heb je gedaan/ gezegd?

Wat had dat voor effect?

Wat vind jij daar nu van?

Vertonen van normoverschrijdend gedrag

IV. Hoe te meten? Vragenlijst

Te duur. De vragenlijst PIT meet 4 aspecten: integer

werkgedrag, organisatiegerichtheid, altruïstisch

werkgedrag, constructief kritisch zijn.

Aanwezigheid van een context is aangewezen. Defensie

= specifiek.

How-I-Think Questionnaire van

Barriga et al. (2001a)

1. Egocentrisch denken. Hierbij wordt alleen rekening gehouden met de eigen behoeften en

verwachtingen zodat de mening van anderen er niet of nauwelijks meer toe doet. Een

voorbeeld van een item van deze categorie is: ‘Soms moet je liegen om te krijgen wat je wilt’.

2. Anderen de schuld geven: de oorzaak van gedrag toeschrijven aan iemand anders of aan

tijdelijke afdwaling. Bijvoorbeeld aan een dronken toestand. Een voorbeeld van een item van

deze categorie is: ‘Ik maak fouten, omdat ik met de verkeerde mensen omga’.

3. Minimaliseren/ verkeerd labelen. Hiermee wordt bedoeld dat iemand asociaal gedrag

beschrijft als acceptabel of zelfs als bewonderenswaardig. Een voorbeeld van deze derde

categorie is: ‘Alleen lafaards lopen weg van een gevecht’.

4. Het ergste verwachten. Hierbij wordt aangenomen dat het eigen gedrag of dat van een

ander niet te veranderen is. Er wordt aangenomen dat de situatie onvermijdelijk was. Een

voorbeeld van deze laatste categorie is: ‘Ik kan er niks aan doen dat ik vaak mijn geduld

verlies’ (Barriga et al., 2001a).

Aan de hand van deze vier categorieën wordt een score

voor de mate van cognitieve vervormingen gegeven.

IV. Hoe te meten? SJT

Sinds de jaren negentig is de populariteit van de SJT

sterk toegenomen (McDaniel, Morgeson, Finnegan,

Campion en Braverman, 2001).

De SJT wordt meestal schriftelijk afgenomen, maar

sinds een aantal jaren wordt er steeds meer gebruik

gemaakt van videofragmenten (Lievens en Coetsier,

2002).

IV. Hoe te meten? Waarom SJT

Op maat = realistic job preview + specifieke normen voor iedere

organisatie + ‘face validity’ � WTOD studie (HR 16) blijkt ookdat het geven van een realistisch beeld van de job de kans op

attritie doet dalen.

Predictieve validiteit, grote voorspellende waarde in functie van

de latere jobprestatie � huidig IV is weinig voorspellend

Voor grote groepen

Laag in adverse impact (video based SJT)

Verbale bias vermijden (video based SJT)

Critical incidents uit onze job analyse

Voorbeeld Nl Politie

Centrum voor Competentiemeting en Monitoring (CCM) van de Nederlandse Politieacademie

Scène SJT

Inleiding

Situatie: Twee agenten met een gelijke functie staan tijdens hun nachtdienst te praten op het bureau.

Achtergrond informatie: Een agent is tijdens zijn vrije tijd voorzitter van de voetbalclub. Het komt de laatste tijd nogal eens voor dat hij

tijdens zijn diensttijd bezig is met zaken voor de vereniging. Wanneer de agent samen met een collega nachtdienst heeft, begint hij een

gesprek met de collega en vertelt hij over het kopieerwerk dat hij voor de vereniging verricht heeft.

Agent 1: Zo, dat is weer geregeld. Ik weet dat ik het hier niet zou moeten doen, maar ja, het apparaat op de vereniging is zo oud en

loopt steeds vast. Trouwens, ik doe het alleen tijdens mijn nachtdiensten, als het rustig is.

Reactie 1:

Agent 2: Je kunt wel zeggen dat je dat alleen maar doet als het rustig is, maar je gebruikt apparatuur en materiaal van de politie voor

jezelf en dat is volgens mij niet de bedoeling.

Reactie 2:

Agent 2: Nou, je hebt gelijk, het is vannacht zo rustig. Ik denk niet dat iemand er last van heeft als jij even staat te kopiëren.

Reactie 3:

Agent 2: Ik kan me voorstellen dat je liever hier kopieert. Maar het is niet toegestaan om dit apparaat voor eigen gebruik te gebruiken.

Als ik het nog een keer merk dan ga ik het melden.

Reactie 4:

Agent 2: Ik heb liever niet dat je mij vertelt wat je allemaal doet