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Intervenção em Gestão de Pessoas
Andresa Carla FerreiraMayra PiresLuciana CortezFabrício FormarizRodrigo Lopes
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Gestão da Mudança
• Uma das principais atribuições e responsabilidade do consultor
• Atua na transformação de um processo, política ou comportamento
• Atitude diferenciada relacionados ao objeto da mudança
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Risco na Gestão da Mudança
• Obtenção ou não da internalizarão da mudança
• Ser adotada como forma de imposição ou necessidade– Os padrões de comportamento convencionais
voltam ainda mais forte.
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Etapas Para Gestão da Mudança
Envolvimento
Desenvolvimento
Internalização
Resistência à mudança inerente ao ser humano
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Resistentes a Mudança
• Os conservadores – necessário atuar de forma gradual e consistente
• Os pragmáticos – dificuldade em quebrar paradigmas, sem o resultado imediato
• Os Inventivos – atuam de forma visionarias buscam mudança muitas vezes radicais
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Consultor
Credibilidade
Conhecimento
EmpatiaConfiança
Necessário para atuação
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BSC (Balanced Scorecard)
Indicadores que impulsionam o desempenho da organização
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FinanceiFinanceirara
ClienteCliente
InternaInterna
AprendizaAprendizado & do & CrescimenCrescimen
toto
O Balanced ScorecardO Balanced Scorecard
Rentabilidade;Crescimento;Preço da Ação.
Preço;Serviço;Qualidade.
Ciclos processos;Produtivadade;Custo ;Inovação;
Aprendizagem contínua;Desenvolvimento de RH.
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Balanced Scorecard
PAINEL DE CONTROLE
1. Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas;
2. Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.
OBJETIVOS
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VISÃO
ESTRATÉGIAS
Para meus acionistas?
Para meus clientes
Para meus Processos internos?
Para minha habilidade de Aprender e Crescer?
Perspectiva Financeira
Perspectiva do Cliente
Perspectiva dos Processos Internos
Perspectiva do Aprendizado e Crescimento
Como adequar e
diferenciar a minha visão?
Quais são os Fatores
Críticos de Sucesso?
Quais são as Medidas
Críticas?
BSC: Quadro de Indicadores
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Lucro
Perspectiva Financeira
Perspectiva dos Clientes
Perspectiva dos Processos
Internos
Perspectiva da Inovação e Aprendizado
Aumentar o desempenho financeiro
Melhorar o atendimento aos clientes
Implantar sistema de relacionamento com clientes
Melhorar os processos Internos
Implantar novas tecnologias
Assegurar treinamento e capacitação para a força de
trabalho
BSC: Relação Causa-Efeito
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Contas a receber
Despesas operacionais
(+)Retorno sobre o capital investido
(-)
Satisfação dos clientes
retrabalho
Moral dos empregados
Sugestão dos empregados
(-)
(-)
(+)
(+)
Financeira
Clientes
Processos Internos
Aprendizado e crescimento
(+)
BSC: Relação Causa-Efeito
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Concepção Gestão do Conhecimento
Formulação Implemen-tação
Avaliação e Reavaliação
•Missão•Visão•Valores
•Análise Externa•Análise Interna•Cenários
•Estratégias•Objetivos (Metas)
•Identificar Indicadores•Medir processo•Manutenção •Auditoria de
Desempenho
O BSC na Gestão de Pessoas
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
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Relação entre GE e BSC
Acionistas Satisfeitos Clientes Encantados
Processos Eficazes Colaboradores Motivados
Resultados Estratégicos
BSC - Balanced ScorecardImplementação e Foco
EstratégiaNosso plano de ação
VisãoBuscar continuamente
o alinhamento das pessoas com os valores
da empresa.
MissãoSer referência na
realização dos sonhos das pessoas.
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MAPA ESTRATÉGICO DA EMPRESA
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Perspectivas Mapa da Estratégia
Objetivos Estratégicos Indicadores Metas Ações
Lucros Crescimento do Negócio Lucro operacional Aumento de 20% no lucro
Aumento de pontos de atendimento (projeto aliança)
Redução de Custos Custo total Eficiencia dos controlesAmpliar o Portfólio de
produtos e serviçosLucratividade por
cliente/linha de produto Aumento dos produtos oferecidosParticipação no Mercado Crescimento do negócio Aumento de 12% na
Taxa de Administração Expansão do créditoSatisfação do cliente % de retenção de clientes Aumento de 50% na
retençãoIntensificação da propaganda
Fidelização do cliente % satisfação de clientes Aumento de 15% na satisf.
Aumento na Participação do Mercado
% de aumento Aumento de 10% na participação de Mercado.
Reconhecimento da Marca Crescimento vendas/ano Aumento de 12% nas vendas
Implantação do Indice de satisfação do Cliente
Melhoria da qualidade do Trabalho
Melhoria de 30% na qualidade
Programa de qualidade total
Redução do Indice de Cancelamento
Aprovação de Crédito Maior eficiência Aumento de 10% na
eficiênciaPrograma de produtividade
Competências Pessoais
Treinar e equipar o pessoal Produtividade do pessoal Aumento de 10% na produtividade
Implantação da Universidade Corporativa
Capacitação das Pessoas
Maior motivação do pessoal Melhoria do clima organizacional
Melhoria do clima organizacional
Aumento do treinamento
Ampliação de vendedores e representantes
Aprendizado e Crescimento
ReceitasDiminuição de 15%
Financeira
Clientes Qaulidade do Serviço
Processos Internos Excelência na Execução
% de Cancelamentos e aprovações de crédito
Escala de Remuneração (Implantação do plano de Cargo e
Carreira)
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Desenvolvimento de Equipe
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Conceito• Uma competência de aprendizado para um
grupo de trabalho.
• Os objetivos e metas da organização devem estar articuladas em todos os níveis da empresa.
• O desenvolvimento das equipes deve ser pautado no planejamento estratégico da empresa.
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Equipes de alto desempenho
• Caracterizada:– Número limitado de colaboradores– Propósito significativo– Objetivos específicos– Regras claras– Níveis adequados de Habilidades– Compromisso pessoal mutuo– Responsabilidade mutua
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Fator pessoal
• Habilidade para o trabalho em equipe• Comunicação adequada e positiva• Compromisso com os resultados• Contribuir com a experiência e
conhecimentos adquiridos • Respeito e estimulo a participação dos
outros• Sinergia no alinhamento dos processos
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Visão Sistêmica
• Desenvolver a integração entre as equipes
• Reforço dos valores e princípios do trabalho em equipe
• Capacidade de avaliar o tipo de intervenção adequado
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Seqüência de passos úteis
• Sensibilização • Elaboração de diagnóstico• Reunião inicial da equipe para a
discussão do relatório • Reuniões de trabalho que definirão as
ações
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Competências para o trabalho em equipe
• Capacidade de organizar, coordenar, conduzir e provocar motivação de pessoas
• Saber atribuir responsabilidades• Promover o crescimento pessoal • Criar um ambiente estimulante • Incentivar relacionamento de confiança e
cooperação • Saber administrar conflitos interpessoais
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COACHINGCOACHING
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CONCEITOCONCEITO
• Coaching diz respeito a um processo de desenvolvimento humano, de equipes verdadeiramente comprometidas com resultados agregados.Supõe orientação personalizada ao contemplar as habilidades individuais.
• Pressupõe um trabalho dinamização,de energização das pessoas,estimulando sua participação nas decisões,seu envolvimento com os objetivos e metas dos grupos.
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• Coaching é a nova perspectiva de desenvolvimento humano, permanente rumo a excelência,devendo fazer parte das competências essenciais de qualquer líder.
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COACHING E CONSULTORIACOACHING E CONSULTORIA
• Um dos objetivos do consultor externo seria desenvolver multiplicadores, novos coaches para que estes assumam um programa de desenvolvimento interno na organização.
• Outra forma de atuação seria desenvolver ativamente durante determinado período executivos, trainees e equipe de alto desempenho.
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COACHING E CONSULTORIACOACHING E CONSULTORIA
• O consultor na qualidade de coach está voltado para o desenvolvimento de talentos de competências, de relacionamentos,, mas, sobretudo, para o fortalecimento da auto-estima dos empregados.
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CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO COACHING A PESSOASCOACHING A PESSOAS
• Adotar e assumir seu papel nos processos de mudanças;
• Aprender a conviver com as incertezas;• Assimilar a necessidade de ampliar a sua rede
de relacionamentos;• Aprendam a aprender;• Atualizar sempre possível; • Mudar as expectativas em relação ao papel e
características do chamado emprego tradicional.
![Page 30: Intervenção em Gestão de Pessoas Andresa Carla Ferreira Mayra Pires Luciana Cortez Fabrício Formariz Rodrigo Lopes](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022081520/570638641a28abb8239017bc/html5/thumbnails/30.jpg)
CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO CONDIÇÕES PROPORCIONADAS PELO COACHING A PESSOASCOACHING A PESSOAS
• Desta forma a consultoria quando entra em cena constitui uma rede de possibilidades e de ferramentas. Quando a abordagem do coaching entra em cena ganha-se uma dimensão mais humana.