IZOBRAŽEVALNI CENTER GEOSS D. O. O., Litija

OE Višja strokovna šola

Gordana ZEBA

MOBING

DIPLOMSKO DELO

Litija, november 2011

IZOBRAŽEVALNI CENTER GEOSS d. o. o., Litija

OE Višja strokovna šola

MOBING

Gordana Zeba

Številka indeksa: 11470250020

Program: Organizator socialne mreže

Mentor: Janja Obermajer

Litija, november 2011

PREDGOVOR

V diplomskem delu predstavljam mobing ali trpinčenje na delovnem mestu. Za ta naslov in

izvedbo raziskave sem se odločila zaradi čedalje večjega pojava mobinga na delovnem mestu

in zato, da želim preveriti prepoznavnost in miselnost anketirancev o tem. Raziskava mi bo

pokazala neko splošno mnenje o mobingu, kdo so lahko žrtve mobinga, kje so anketiranci

izvedeli za ta izraz in kakšni bi bili njihovi ukrepi ob pojavu mobinga. Ravno tako sem

preverila, ali mobing vpliva na organizacijo ali ima organizacija zato kaj slabši poslovni

rezultat in koga bolje ščiti zakonodaja v primeru mobinga.

4

Kazalo

1 UVOD ................................................................................................................................ 6

1.1  NAMEN DIPLOMSKEGA DELA ............................................................................................................. 6 

1.2  METODE DELA ....................................................................................................................................... 7 

2 MOBING ........................................................................................................................... 8

2.1  DEFINICIJA MOBINGA .......................................................................................................................... 9 

2.2  OBLIKE MOBINGA ................................................................................................................................. 9 

2.3  RAZVOJNE STOPNJE MOBINGA ......................................................................................................... 11 

2.4  VZROKI MOBINGA ............................................................................................................................... 14 

2.5  POSLEDICE MOBINGA ......................................................................................................................... 15 

3 MOBING V PODJETJU ............................................................................................... 18

3.1  ORGANIZACIJA DELA ......................................................................................................................... 18 

3.2  KAKO VODSTVO PREPOZNA MOBING ............................................................................................. 20 

3.3  PREVENTIVA DELODAJALCA ............................................................................................................ 21 

3.4  POSLEDICE MOBINGA ZA ORGANIZACIJO ...................................................................................... 24 

3.5  MOBING V SLOVENIJI ........................................................................................................................ 25 

4 ZAKONODAJA .............................................................................................................. 27

4.1  SLOVENSKA ZAKONODAJA ............................................................................................................... 27 

4.2  EVROPSKA ZAKONODAJA ................................................................................................................. 30 

5 RAZISKOVALNI DEL .................................................................................................. 31

5.1  PREDSTAVITEV REZULTATOV ANKETE .......................................................................................... 31 

5.2  ANALIZA ODGOVOROV NA ANKETNA VPRAŠANJA ..................................................................... 41 

6 ZAKLJUČEK ................................................................................................................. 42

7 VIRI IN LITERATURA ................................................................................................ 44

8 PRILOGE ........................................................................................................................ 47

5

Kazalo slik

SLIKA 1: RAZVOJNE STOPNJE MOBINGA ..................................................................................... 12 SLIKA 2: VZROKI ZA MOBING V SLOVENSKIH PODJETJIH ............................................................ 15 SLIKA 3: STOPNJA TRPINČENJA .................................................................................................. 17 SLIKA 4: LETNI STROŠKI ORGANIZACIJE ZARADI MOBINGA (V GBP) ......................................... 25

Kazalo grafov

GRAF 1: STRUKTURA ANKETIRANCEV PO SPOLU ........................................................................ 32 GRAF 2: STAROSTNA STRUKTURA ANKETIRANCEV .................................................................... 32 GRAF 3: STRUKTURA KONČANE IZOBRAZBE ANKETIRANCEV ..................................................... 33 GRAF 4: STRUKTURA STATUSA ZAPOSLITVE .............................................................................. 34 GRAF 5: POZNAVANJE IZRAZA MOBING ..................................................................................... 34 GRAF 6: KJE SO ANKETIRANCI IZVEDELI ZA IZRAZ MOBING ....................................................... 35 GRAF 7: ALI STE BILI KDAJ ŽRTEV MOBINGA ............................................................................. 35 GRAF 8: ŽRTVE NASILJA NA DELOVNEM MESTU ......................................................................... 36 GRAF 9: KAJ BI STORILI ANKETIRANCI, ČE BI BILI ŽRTEV PSIHIČNEGA NASILJA NA DELOVNEM

MESTU ......................................................................................................................... 37 GRAF 10: IZVAJALCI PSIHIČNEGA NASILJA ................................................................................. 38 GRAF 11: VPLIV NASILJA NA DELOVNEM MESTU NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE ........................ 39 GRAF 12: OBVEŠČENOST JAVNOSTI O NASILJU NA DELOVNEM MESTU ....................................... 39 GRAF 13: ZAKONSKA PODLAGA ZA PREPREČEVANJE NASILJA NA DELOVNEM MESTU ................ 40 

6

1 UVOD

Z globalizacijo in vse hitrejšim življenjskim tempom, tekmovalnostjo med trgi in zaradi

preživetja v vedno bolj konkurenčnem okolju se pritiski na zaposlene stopnjujejo. Zaposleni

to čutijo kot dodaten stres, ki še povečuje slabe odnose in vse to kmalu pripelje do nasilja na

delovnem mestu. Psihično nasilje na delovnem mestu se povečuje tudi zaradi vse slabšega

gospodarstva, posledic finančne krize in recesije.

Podjetja se srečujejo z velikimi obremenitvami, ki jih prinašajo globalizacija, recesija,

finančna kriza in kriza gospodarstva. Da bi ostala še naprej konkurenčna in da bi se obdržala

na trgu, poskušajo doseči s pritiskom na zaposlene. Zaradi velikih obremenitev na delovnem

mestu imajo zaposleni občutek, da preveč delajo in za to prejemajo premajhno plačilo. S tem

se njihova motivacija za delo zmanjša in pojavi se negativna delovna klima. Posledica

prevelike delovne obremenitve je stres, ki zmanjšuje toleranco do soljudi, skrajna oblika

vsega tega pa privede do nasilja na delovnem mestu ali mobinga.

Mobing imenujemo z različnimi izrazi, vendar pomeni slabo ravnanje s podrejenimi,

sodelavci ali nadrejenimi, ki se izvaja sistematično in daljše časovno obdobje. Mobing

povzroča moteno komunikacijo in konflikt na delovnem mestu.

Zaposleni so pomemben del organizacije, saj brez zaposlenih podjetje ne more delovati.

Komunikacija med zaposlenimi mora biti vljudna, prijateljska in ne konfliktna. Če v podjetju

prevladujejo konfliktne situacije, le te kmalu pripeljejo do mobinga. Žrtve mobinga so manj

produktivne in uspešne, njihova odsotnost zaradi bolezni je vse pogostejša, končni rezultat pa

je največkrat prekinitev delovnega razmerja. Vsaka organizacija ima določeno delovno klimo,

kakšna je klima v podjetju, pa je odvisno od vseh zaposlenih in predvsem od vodstva podjetja.

Odnosi v podjetju so lahko prijateljski in topli, lahko pa v podjetju prevladujeta nasilje in

agresija, ki pripeljeta do nasilja na delovnem mestu.

1.1 Namen diplomskega dela

Namen diplomskega dela je s teoretičnega vidika predstaviti mobing – psihično nasilje na

delovnem mestu – in preveriti, koliko posamezniki poznajo mobing in kako pogosto se nasilje

na delovnem mestu dogaja. Z diplomskim delom želim pokazati, kako pomembno se je

zavedati, da se nasilje na delovnem mestu dogaja in da se lahko nevede zgodi vsakomur.

7

Cilj vsakega podjetja je vzpostaviti tako podjetje, ki bo imelo dobre odnose z zaposlenimi,

dobro klimo in ki bo znalo na miren način reševati konflikte brez izvajanja mobinga. Zato je

pomembno, da zna podjetje reševati konflikte na miren in prijazen način, da prisluhne vsem

zaposlenim in da se nenehno izobražuje v smislu boljšega sodelovanja in ustvarjanja dobre

klime, tako na nivoju vodenja kot tudi ostalih zaposlenih.

1.2 Metode dela

Pri izdelavi diplomskega dela sem se opirala na teoretična spoznanja, ki so v strokovni

literaturi. Uporabila sem metode deskripcije, klasifikacije in kompilacije. Preučevala sem

strokovno literaturo in uporabila znanje, pridobljeno med študijem. Pri raziskovalnem delu

sem si pomagala z anketo, ki sem jo opravila med naključno izbranimi posamezniki obeh

spolov. Z analizo rezultatov sem skušala ovreči ali pa potrditi anketna vprašanja glede

mobinga.

8

2 MOBING

Beseda mobing izhaja iz angleškega glagola to mob, ki v slovenskem prevodu pomenu planiti

na, napasti, lotiti se koga, pa tudi sodrga, drhal. Izraz je skoval etnolog Konrad Lorenz, ki je

pri opazovanju živali prišel do zanimivih izsledkov, na kakšne načine skupina živali prežene

ali izloči vsiljivca ali konkurenta in kako pri tem posamezne živali sodelujejo. Mobing je

ponavljajoče se psihično maltretiranje z različnimi aktivnostmi na sistematičen način, s ciljem

ali posledico degradacije delovnih pogojev, ki lahko privedejo do kršitev človekovih pravic

(http://franci.frantar.com/2009/03/27/sikaniranje-ali-mobbing-na-delovnem-mestu, 23. 5.

2011).

Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več

posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku. Ta je

zaradi mobinga potisnjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi

ponavljajočih se dejanj mobinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat

tedensko in trajajo dlje časa, najmanj šest mesecev (Mobing, trpinčenje, šikaniranje, 2009).

Mobing v tuji literaturi poimenujejo z različnimi izrazi, in sicer bullying, bossing, mobbing,

staffing, v slovenščini pa tudi kot teroriziranje, viktimiziranje, trpinčenje in šikaniranje, za

katerimi se skriva enak pomen sistematičnega slabega ravnanja s podrejenimi, sodelavci ali z

nadrejenimi. Razlike med temi oblikami mobinga so v tem, v kakšni povezavi sta žrtev in

izvajalec mobinga. Vsakdo je lahko žrtev mobinga, ne glede na to ali je nadrejeni ali

podrejeni oziroma sodelavec. Kadar se psihični teror izvaja med sodelavci, ki so si po rangu

enaki, to imenujemo mobing, kadar je mobiranje od vrha navzdol, od vodje ali lastnika

organizacije navzdol, govorimo o bullying-u. Pri bossing-u gre za mobiranje s strani

nadrejenega, vendar je ta v tako močni obliki, da vedno popusti žrtev, medtem ko gre pri

staffing-u za mobiranje nad nadrejenimi s strani podrejenih.

Mobing ni nekaj novega, vendar se je uporaba v zadnjih letih močno povečala, zato je postal

aktualna tema vsakdanjega življenja. Z mobingom se srečujejo vsi, otroci v vrtcu, učenci v

šoli in odrasli na delovnem mestu. Mobing je vedno bolj prisoten v našem vsakdanjem

življenju, zato je osveščenost zaposlenih potrebna, da je lahko prepoznavna.

9

2.1 Definicija mobinga

Prvi je mobing definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann leta 1995 kot

»konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in

nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju izpostavljena sistematičnim

in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom izrinitve iz delovne organizacije

oziroma sistema (Brečko, 2006, str. 12).

Temeljni pojmi

Delovno okolje je prostor, v katerem se izvaja delo in vključuje delovna mesta, delovne

razmere, delovne postopke, socialne odnose in druge vplive zunanjega okolja (3. člen Zakona

o varnosti in zdravju pri delu).

Organizacija je racionalno vnaprej premišljeno povezovanje in usklajevanje ljudi in njihovih

aktivnosti v skupni sistem z nekaterimi resursi (material, delovna sredstva, finance,

informacije), z namero izpolnitve cilja, zaradi katerega so se združili (www.student-

info.net/sis-mapa/skupina_doc/fu/knjiznica_datoteke/256177_vaje_1.pdf, 27. 5. 2011).

Nasilje razdelimo na zunanje nasilje na delovnem mestu in notranje nasilje na delovnem

mestu. Prvi zajema nasilje, žalitve, grožnje, fizično ali psihično nasilje s strani ljudi izven

organizacije, torej prihaja iz zunanjega okolja. Tu mislimo na kupce oziroma stranke, ki z

mobingom ogrožajo varnost, zdravje in dobro počutje zaposlenih. Nasilje pa lahko izvajajo

tudi sodelavci, nadrejeni in drugi, s katerimi ima posameznik stik pri svojem delu in ki so del

same organizacije. V tem primeru gre za oblike nasilja, ki jih imenujemo notranje nasilje na

delovnem mestu (Kranjc, 2008, str. 4).

2.2 Oblike mobinga

Mobing na splošno zajema žalitve, grožnje, kričanje, zatiranje, poniževanje, nevljudno

obnašanje, verbalno nasilje z namenom prizadeti drugega, pa tudi fizično in spolno nasilje.

Leymann (1993) je opredelil 45 različnih tipičnih načinov vedenja, značilnih za psihično

nasilje, ki ga razvršča v pet skupin (Mobing, trpinčenje, šikaniranje, 2009):

10

1. Napadi zoper izražanje oziroma komuniciranje

Napadi zoper izražanje oziroma komuniciranje pomenijo omejevanje možnosti komuniciranja

s strani nadrejenega in s strani sodelavcev, pomeni pa prekinjanje in jemanje besede, kričanje

in glasno zmerjanje, nenehno kritiziranje dela, nasilje preko telefona, verbalne grožnje in

pritiski, pisne grožnje, izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in poglede,

dajanje nejasnih pripomb.

2. Ogrožanje osebnih socialnih stikov žrtve

Z žrtvijo se nihče več noče pogovarjati. Sodelavci in nadrejeni žrtev ignorirajo, če jih le ta

ogovori. Žrtev mobinga je brez razloga in pojasnila premeščena v slabše delovne prostore

stran od sodelavcev. Sodelavcem je prepovedano komuniciranje z žrtvijo in splošna ignoranca

zaposlenih v podjetju.

3. Ogrožanje ter napadi zoper osebni ugled

Ogrožanje ter napadi zoper osebni ugled so obrekovanje za hrbtom, širjenje govoric, pojavijo

se poskusi smešenja žrtve, izražanje domnev, da je žrtev psihični bolnik, ter poskusi prisile v

psihiatrični pregled, norčevanje iz telesnih hib, oponašanje vedenja z namenom, da se nekoga

smeši, napad na politično oziroma versko prepričanje žrtve, norčevanje iz zasebnega življenja,

norčevanje iz narodnosti, siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest,

delovni napori se ocenjujejo napačno oziroma žaljivo, dvom v poslovne odločitve žrtve, žrtev

je pogosto deležna kletvic in primitivnih izrazov ter poskusov spolnega zbliževanja in

različnih spolnih ponudb.

4. Napadi in onemogočanje kvalitetnega dela

Žrtev ne dobiva več novih delovnih nalog, odvzete so ji vse delovne naloge. Dodeljene so ji

nesmiselne naloge, ki so daleč od sposobnosti žrtve, dodeljene so ji preveč preproste in vedno

nove naloge, pogosteje kot sodelavcem. Pomeni tudi dodeljevanje novih nalog, ki žalijo

osebno dostojanstvo in dodeljevanje nalog nad nivojem kvalifikacije z namenom

diskreditacije.

11

5. Napadi zoper zdravje

Dodeljevanje zdravju škodljivih nalog, grožnje s fizičnim nasiljem, uporaba lažjega fizičnega

nasilja z namenom, da se žrtev »disciplinira«, fizično zlorabljanje žrtve, namerno povzročanje

škode in stroškov žrtvi, povzročanje psihične škode doma ali na delovnem mestu in tudi

spolni napadi.

Z razvojem novih, sodobnejših računalniških tehnologij so se pojavili tudi novi, sodobnejši

načini in strategije psihičnega ali čustvenega nasilja na delovnem mestu, imenovano e-

mobing. Gre predvsem za dejanja nasilja, ki so povezana z računalniškimi programi in sistemi

podjetja, kot so (Gogič, 2004, str. 24):

• vdiranje v sisteme,

• vdiranje v računalnike in elektronske dokumente zaposlenih,

• branje elektronske pošte,

• kopiranje datotek,

• nadzorovanje zaposlenih v smislu katere spletne strani prebirajo,

• spremembe kod.

2.3 Razvojne stopnje mobinga

Mobing je konflikt med dvema ali več zaposlenimi, vendar sam konflikt še ni mobing. O

mobingu govorimo šele takrat, ko se konfliktna situacija ne razreši, ampak se stopnjuje in

poslabšuje. Po mnenju Leymanna (1996) lahko o mobingu govorimo takrat, ko se nasilno

dejanje na delovnem mestu pojavlja enkrat tedensko in traja vsaj pol leta. Torej lahko o

mobingu govorimo kot o postopku, ki traja in se razvija. Raziskovalci so ugotovili povezavo,

ki opredeljuje razvojne stopnje, ki pokažejo povezavo iz konflikta v razvoj mobinga. Mobing

se največkrat konča s prekinitvijo delovnega razmerja.

12

Psihoteror Disciplinski ukrepi

Razvojne stopnje mobinga so prikazane na sliki 1.

Slika 1: Razvojne stopnje mobinga

Vir: Brečko, 2006, str. 13-14

Konflikt: Sam postopek mobinga se po navadi začne s konfliktom, bodisi odkritim, v večini

primerov pa s prikritim. Žrtev vzroka za šikaniranje pogosto ne pozna oziroma ji je neznan.

Ne sme pa se sklepati, da vsak konflikt vodi v mobing. Zaostrovanje konflikta in

nepravočasno reševanje lahko pripelje do vse bolj osebnega spora, ki lahko vodi v mobing

(Brečko, 2006, str. 13).

Organizacije se morajo zavedati pomembnosti reševanja konfliktov, da le ta ne preraste v

mobing. Če bo organizacija pravočasno zaznala in razrešila konflikt, bo s tem verjetno

preprečila mobing v njegovi začetni fazi razvoja. Konflikt, kateremu se ne posveča dovolj

pozornosti, se ga ne reši ali zanj v organizaciji nikakor ne morejo najti ustrezne rešitve, prej

ali slej dobi večje razsežnosti. Situacija se zaostri, napetost med vpletenimi zaposlenimi se vse

bolj stopnjuje, razvija se v osebni spor, prvoten konflikt izgublja pomen in je potisnjen v

ozadje. Taka situacija nazadnje postane nasilno dejanje, ki ima vse potenciale, da se razvije v

mobing (Tkalec, 2006, str. 7–8).

Psihoteror: Iz konflikta, ki ni bil rešen, se začnejo napadi na posameznikovo osebnost in le ti

so čedalje bolj intenzivnejši. V tej fazi je moč zaznati spremembe sodelavcev, ki naenkrat

nimajo več časa za pogovor z žrtvijo, se je izogibajo, so neprijazni, muhasti. Žrtev ne more

delovati isto kot prej v svojem delovnem okolju, izgublja tudi občutek varnosti. Tudi

družinski terapevti poročajo o podobnem postopku med zakonskima partnerjema, kadar ne

zmoreta sproti reševati konfliktov (Brečko, 2006, str. 13-14).

Konflikt Prekinitev delovnega razmerja

13

Nastale okoliščine nedvomno slabo vplivajo tudi na delo zaposlenega, ki čedalje pogosteje

dela napake, ki njih prej ni, in njegova storilnost pa pada. Poleg psihosomatskih motenj, ki so

se pojavljale že v prejšnji fazi, ga pestijo tudi resne duševne težave, imenovane posttravmatski

stres. Gre za psihično motnjo, ki se lahko razvije v primeru, ko se je oseba morala soočiti z

zelo stresnim dogodkom, ki zanjo predstavlja veliko psihično breme. (Tkalec, 2006, str. 8).

Disciplinski ukrepi: Šikanirani posameznik tako postane problematičen z vidika vodje, saj

dela napake, je nezbran oziroma se zaradi najrazličnejših psihosomatskih težav zateka v

bolniški stalež, njegovo delo pa mora narediti nekdo drug. Četudi se v psihično nasilje in

šikaniranje nadrejeni do sedaj ni vtikal, je sedaj prisiljen ukrepati. Disciplinski ukrepi se

vrstijo od ustnega opomina pa vse do disciplinskega postopka, ki ima za neprijetno posledico

to, da primer postane javen in s tem še poslabša že tako slabo situacijo žrtve. Takšni ukrepi

nadrejenega situacije ne bodo izboljšali, temveč jo le še bolj zaostrili. Že tako ponižan

posameznik se bo sedaj soočal s še slabšim družbenim ugledom in tudi tisti, ki prej morebiti

niso opazili sprememb na njem, jih bodo sedaj gotovo, saj s temi ukrepi primer postane javen

(Brečko, 2006, str. 14).

Zaposleni bo postal nezaželen delavec tudi v očeh nadrejenega in s tem posledično tudi za

druge v podjetju. Pri tem se nadrejeni lahko ali pa ne zaveda, da se sooča s pojavom mobinga.

Disciplinski ukrep tako nezavedno prispeva k poslabšanju situacije žrtve in s tem vodja

nehote sodeluje z napadalcem. Lahko pa se problema prav dobro zaveda, lahko je nadrejeni

tisti, ki izvaja psihično nasilje, torej se na prikrit način z razlogom slabih delovnih rezultatov

zaposlenega slednjega skuša znebiti. Po dolgotrajnem psihičnem nasilju, ki lahko traja leto ali

celo dve, slednji občuti katastrofalne posledice, tako fízične kot psihične, ki lahko uničijo

njegovo poklicno, zasebno in socialno življenje. Posameznik namreč postane popolnoma

obupan in depresiven, kar lahko privede do alkoholizma in drugih odvisnosti, v skrajnem

primeru celo do samomora (Gogič, 2004, str. 26).

Konec delovnega razmerja: Če mobing preide v četrto fazo, se konča s prekinitvijo

delovnega razmerja. Ali da odpoved sam mobirani, ki pritiska ne zdrži več, ali pa je odpuščen

na podlagi ukrepov disciplinske komisije. Večinoma pa žrtev pod različnimi pritiski privoli v

sporazumno prekinitev delovnega razmerja (Brečko, 2006, str. 14).

14

Zaradi zdravstvenih in duševnih poškodb mora žrtev poiskati pomoč ustreznih strokovnjakov,

vendar njegove težave ostanejo. Posameznik lahko zaradi posledic mobinga postane trajno

nesposoben za opravljanje dela. Zaradi slabe samopodobe in nesposobnosti vzdržati pritiskov,

ki so sicer normalni in s katerimi se človek spopada vsakodnevno, je njegova ponovna

zaposlitev zelo težko verjetna. V skrajnem primeru so posledice lahko tako resne, da je edina

rešitev invalidska upokojitev. Sicer pa posameznika pri ponovni zaposlitvi ovira tudi njegov

okrnjen ugled, kar je prav tako posledica psihičnega nasilja na prejšnjem delovnem mestu

(Tkalec, 2001, str. 912).

2.4 Vzroki mobinga

V začetku devetdesetih prejšnjega stoletja je bil nastop psihičnega nasilja razumljen predvsem

kot eden od socialnih povzročiteljev stresa v organizaciji. Toda strokovnjaki opozarjajo, da

»običajni« stresorji skoraj praviloma prizadenejo vse zaposlene v neki organizacijski enoti,

medtem ko je za psihično nasilje značilno, da je usmerjeno le v določene posameznike, ki

lahko utrpijo resne posledice za zdravje, medtem ko povzročitelji, opazovalci in nevtralni

očividci sploh niso prizadeti. Glavni značilnosti psihičnega nasilja sta tako izločitev in

stigmatiziranje posameznika (Kranjc, 2008, str. 9).

Nekateri strokovnjaki trdijo, da je agresivno vedenje močno zakoreninjeno v povzročiteljih

psihičnega nasilja samih in da so med njimi predvsem psihopatski menedžerji. Raziskave pa

bolj kažejo na to, da se psihično nasilje dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ali

celo nagrajujejo takšno vedenje in spodbujajo avtoritarni način vodenja. Psihično nasilje je

pogosto nadaljevanje in stopnjevanje nerešenega konflikta. Strokovnjaki vzroke za pojav

mobinga navadno razvrščajo v štiri velike skupine, in sicer (Bakovnik, 2006, str. 4):

Organizacija dela – pomanjkanje števila zaposlenih, nejasna navodila, roki in norme, nizka

ali nezmožnost odločanja, podcenjevanje zaposlenih in njihovega dela.

Način vodenja – avtoritarni način vodenja, pomanjkanje medsebojne komunikacije,

dopuščanje očitnih znakov mobinga.

Socialni položaj žrtev – kulturna, nacionalna ali verska pripadnost, spol, barva kože,

osebnostne lastnosti, invalidnost.

Moralni nivo posameznika – strah pred izgubo delovnega mesta.

15

V letu 2003 je bila med slovenskimi podjetji izvedena raziskava »Ali se mobing pojavlja tudi

v Sloveniji?« (Brečko, 2003). Zajela je 278 oseb in različna poklicna oziroma delovna

področja, kot so kadrovski delavci, poslovni sekretarji, strokovni in računovodski delavci,

organizatorji dela itd. ter vse hierarhične ravni v organizaciji. Med drugim je pokazala

dejavnike oziroma vzroke, zaradi katerih se mobing najpogosteje pojavlja v slovenskih

podjetjih, ki so prikazana na sliki 2.

1. Nenavadne spremembe v podjetju.

2. Negotova delovna mesta.

3. Slabo in nezdravo delovno vzdušje med zaposlenimi/sodelavci.

4. Nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja.

5. Izredno velike zahteve pri delu.

6. Nezadovoljivo posredovanje skupnih vrednot.

7. Velik stres zaradi dela.

8. Konflikti zaradi različnega položaja v podjetju.

9. Slabo vzdušje med zaposlenimi in vodstvom.

Slika 2: Vzroki za mobing v slovenskih podjetjih

Vir: Brečko, 2003, str. 63

V raziskavi so vrednosti ponazorjene kot povprečne ocene od 1 do 4. Ti dejavniki dosegajo

skupno vrednost 2,875, kar pomeni, da so kar pogosti in pod evropskim povprečjem, ki je

3,067. Najpogostejši so hud stres zaradi dela, konflikti zaradi nejasnega položaja v podjetju in

velike zahteve pri delu. Udeleženci raziskave so menili, da sta še najmanj pogosta dejavnika

nenavadne spremembe v podjetju in negotovost delovnega mesta, čeprav se seveda kar

pogosto pojavljata (Brečko, 2003, str. 64).

2.5 Posledice mobinga

Posledice mobinga so večplastne in raznolike, občutijo pa jih poleg žrtve še sodelavci, družina

prizadetega, podjetje kot družba in kot celota. Posledice nasilja se kažejo v obliki fizičnih,

2,56 2,64 2,84

2,97 2,98 2,91 3,15

3,02 2,8

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

16

psihičnih in psihosomatskih obolenj, ki lahko povzročijo nesposobnost za delo in končna

posledica je izstop iz trga delovne sile (Brečko, 2006, str. 15).

Posledice mobinga so raznovrstne, saj jih lahko obravnavamo:

• kot stroške podjetja (posredni stroški zaradi zmanjšane storilnosti, neposredni stroški

zaradi bolniške odsotnosti, posledic invalidnosti in odpovedi pogodb o zaposlitvi);

• kot posledice, ki jih nasilje pušča na svojih žrtvah in družini žrtve;

• posledice, ki jih mobing sproža na sodelavcih;

• posledice osebe, ki izvaja mobing.

⇒ Posledice za žrtev so: motnje koncentracije in spomina, strah pred neuspehom, upadanje

delovne samozavesti, motnje socialnih odnosov, težnja po neopaznem vedenju, kriza

osebnosti, nevroze, občutki izčrpanosti, depresije, oslabelost imunskega sistema, tvorba

malignih tumorjev in samomorilsko vedenje.

⇒ Posledice za sodelavce so: občutek krivde, strah pred posledicami v primeru pomoči

žrtvi, strah pred možnostjo, da tudi sami postanejo žrtev in razpad delovnih struktur.

⇒ Posledice za organizacijo so: zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela, slabša delovna

klima, težave z motivacijo zaposlenih, zmanjšanje inovativnosti, zmanjšanje poslovnega

ugleda, povišana fluktuacija, zvišanje števila bolniških odsotnosti, visoki stroški

odškodnin, odpravnin in pravnih postopkov in porast stroškov zaradi odsotnosti, fluktuacij

in zmanjšane storilnosti.

⇒ Posledice za družino žrtve: Posledice za žrtev, kot so psihične bolezni, depresija, zloraba

alkohola in prepovedanih drog, celo samomor, seveda neposredno vplivajo tudi na družino

žrtve. Ti vplivi se kažejo v finančnih težavah zaradi pogoste odsotnosti z dela in izgube

delovnega mesta, zmanjšani socialni varnosti, skrhanih medsebojnih odnosih, ki lahko

privedejo celo do ločitve zakoncev ali pa do delikventnega vedenja otrok

(www.emplyeeombudsma.sa.gov.au – Recognising and Eliminating Bullying in the

Workplace, 2004, 27. 5. 2011).

17

⇒ Posledice za storilca: Storilci se v večini primerov ne zavedajo ali pa se nočejo zavedati

svojih dejanj in posledic, ki jih povzročajo žrtvi. Ko pa se svojih dejanj zavejo, je tovrstno

spoznanje zanje zelo obremenjujoče in jim povzroča občutek krivde in obžalovanja.

Posledice se lahko pokažejo podobno kot pri žrtvah. Nekatere reakcije se kažejo tudi v

zlorabi alkohola in prepovedanih drog (www.emplyeeombudsma.sa.gov.au – Recognising

and Eliminating Bullying in teh Workplace, 2004, 27. 5. 2011).

Stopnje mobinga na različnih ravneh in po dveh različnih virih so prikazane na sliki 3.

Slika 3: Stopnja trpinčenja

Vir: Mobing, trpinčenje, šikaniranje, 2009, str. 18

STOPNJA  NA RAVNI PODJETJA                                 (po Leymannu)

NA OSEBNI RAVNI                                       (po Esserju in Wolmerathu)

1

Konflikt v podjetju (predznost, nesramnost, prostaštvo, nizkotnost)

Prvi stresni simptomi, igroriranje, boj, predelovanje konflikta

2

Mobing in psihični teror (koncentriranje na posamezne osebe)

Strah, zmedenost, sum vase, izoliranje, psihosomatske motnje

3

Kršitev zakona (nezakonito razporejanje, grožnje, "sporazumevanje"  poskusa dajanja odpovedi)

Umikanje, odbijanje, obtoževanje, psihosomatske motnje

4

Napačne zdravstvene in terapevtske diagnoze, brezhibne in nekoristne pravne poteze

Splošen občutek nevarnosti in nezaupanja, stokanje, izločanje, psihosomatski sindrom

5

Izključitev iz sveta dela (večkratna prerazporeditev, razporeditev na brezkoristna mesta, dolgoročna delovna nesposobnost, odpoved, zgodnejša upokojitev, odpoved, ki jo da žrtev mobinga

Depresija, obsesija, pogoste zdravstvene težave, posttravmatski stresni sindrom, psihične težave, poskus samomora

18

3 MOBING V PODJETJU

Oblika nasilja, ki ga zaposleni morda čedalje pogosteje doživljajo v organizacijah, je psihično

nasilje s strani nadrejenih. Zelo redki delodajalci se v sodobnem času poslužujejo telesnega

nasilja, česar pa ne moremo trditi za psihično nasilje, saj je ozaveščenost o psihološki zlorabi

zaposlenih še prenizka. Tako so grobe kritike, ki prekoračijo mejo poslovnega odnosa in so

usmerjene na osebo zaposlenega, poniževanje, celo ustrahovanje, razmeroma pogost pojav

(www.potnaprej.si/index.php?option=com_content&view=article&id=117:psiholoko-nasilje-

na-delovnem-mestu&catid=48:delo-zaposlitev&Itemid=60, 1. 6. 2011).

O psihičnem nasilju na delovnem mestu se čedalje več govori in posveča vse več pozornosti.

Leta 2005 je bila zato izvedena četrta evropska raziskava o delovnih razmerah pod okriljem

Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer.

Raziskava je pokazala, da je bilo v letu 2005 psihičnemu nasilju na delovnem mestu

izpostavljenih v povprečju 5 % evropskih delavcev. Vendar se deleži žrtev mobinga precej

razlikujejo med posameznimi državami. Tako je le-ta najvišja na Finskem, kjer znaša 17,2 %,

sledi ji Nizozemska z 12 %, najmanjši delež je v Bolgariji 1,8 %. Slovenija je nekje na sredi s

7,4 % (Ručna, 2007, str. 16). Razlike med državami so zaradi kulturnih, ekonomskih,

socialnih in drugih razmer težko primerljive.

Mobing je za zaposlene v Evropi precejšen problem. Zaposlenim kot tudi podjetjem povzroča

znatne stroške. Poleg tega se mobing šteje za ravnanje, ki se z moralnega vidika obsoja in

katerega cilj je zatiranje. Zaradi tega se mobing v delovnem okolju nikakor ne sme dopustiti.

Preventivni ukrepi proti mobingu so eden od ciljev v Obvestilu Evropske komisije o novi

strategiji za varnost in zaščito zdravja pri delu

(http://osha.europa.eu/fop/slovenia/sl/et2002/facts23.pdf, 1. 6. 2011).

3.1 Organizacija dela

Temeljni dejavniki, ki povzročajo stres in s tem mobing na delovnem mestu, so predvsem

nerealni cilji, preveliko število delovnih nalog v prekratkem časovnem obdobju, zelo visoka

stopnja zahtevnosti del in nalog, previsoka pričakovanja nadrejenih, pogosto spreminjanje

19

načina dela, uvajanje novih tehnologij, previsoka stopnja zahtevnosti samega sebe, pogoste

organizacijske spremembe, nerazumevanje s sodelavci, visoka tekmovalna klima, menjava

delovnega mesta, neustrezen delovni prostor in podobno (Mihalič, 2006, str. 308).

Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu je odkrivala vzroke psihičnega nasilja na

delovnem mestu in ugotovila, da so dejavniki, zaradi katerih se mobing pojavi v organizaciji,

in njegove lastnosti naslednji (Justin, 2010, str. 24):

• kultura znotraj podjetja, v katerem se mobing podcenjuje ali ne prepozna kot problem;

• nenadne spremembe v organizaciji;

• negotova delovna mesta;

• nezdravo oz. slabo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in vodstvom ter med

sodelavci;

• izredno visoke zahteve za delo;

• pomanjkljiva kadrovska politika in nezadovoljivo posredovanje skupnih vrednot;

• velik stres zaradi dela;

• konflikti zaradi različnih položajev sodelavcev v podjetju.

Zadovoljstvo zaposlenih, delovna klima in delovni rezultati so odvisni od vodstva. Če je

vodstvo usposobljeno in zna ravnati in komunicirati z zaposlenimi glede nalog in odnosov,

pravilno zaposlene opozarja na napake in pravilno odstranjuje ovire pri delu, potem do

mobinga ne bo prihajalo. Vodstvo v današnjem času zelo težko usklajuje iskanje novih tržnih

priložnosti in ohranitev konkurenčnosti z delovno klimo v podjetju. S tem ko ohranja svojo

tržno pozicijo, še dodatno pritiska na zaposlene. Zaposlene prekomerno obremenjujejo z

delom, jih šikanirajo, jim celo grozijo z odpovedjo delovnega razmerja ali kako drugače

izvajajo psihično nasilje nad njimi. Zaradi takega ravnanja pa se praviloma povečuje

tekmovanje tudi med zaposlenimi, odnosi se zaostrujejo, stres in nezadovoljstvo pa naraščata

(Svetic, 2010, str. 1). Posledice so škodljive tako za posameznika kot tudi za celotno

organizacijo.

20

3.2 Kako vodstvo prepozna mobing

Prepoznavanje mobinga je izredno težko, vendar ne nemogoče. Združenje svetov delavcev v

slovenskih podjetjih predlaga sledeče ukrepe za ugotavljanje mobinga: izvedba začetne

strokovne raziskave in analize stanja na področju mobinga v družbi (ugotavljanje splošnih in

posebnih simptomov, ki kažejo na prisotnost mobinga, kot so: nenavaden porast odsotnosti z

dela (boleznine), odpovedi iz osebnih razlogov, serija odpovedi, problemi pri kvaliteti dela,

povečana poraba materiala, neusklajeni roki ali prekoračitev rokov, pritožbe o opravljenem

delu brez pravega vzroka, ugotovitve zunanjih sodelavcev, da so odnosi v skupini moteni,

prepiri, agresivno vedenje, napadi besa, pri strokovnih problemih udeleženci ne najdejo

rešitve, zaposleni so čustveno »prekinili« delovno razmerje, ker se ne čutijo več del kolektiva,

kar se kaže v neangažiranosti, brezvolji, poskusih, da bi ostali neopazni; poskusi samomora

ali samomor v kolektivu itd.). Nadrejeni oziroma vodja bi moral poleg vodenja biti sposoben

opaziti vse konflikte med zaposleni in narediti vse, da le ta ne preraste v mobing. Dobro

usposobljen vodja bi posredoval v razreševanju konfliktov in s tem preprečil morebitni

mobing. To bi dosegel z jasnimi delovnimi navodili, dobro delovno klimo in z veliko dobre

volje in prostega časa, ki bi si ga vzel, da pravilno upravlja s človeškimi viri, pri pojavu

mobinga pa zadevo pravilno razrešiti s pomočjo strokovnih služb. V veliki večini so ravno

nadrejeni tisti, ki podpirajo ali celo sami izvajajo mobing.

S kratko in precizno anketo je mogoče hitro ugotoviti, kakšno je stanje v organizaciji. Podatki

o bolezni in napakah, ki se opažajo pri delu, ter veliki zaostanki dajejo dodatne podatke o tem,

da je prisoten mobing. Če odgovorna oseba analizira te rezultate in iz ankete ugotovi, da je

skoraj polovica zaposlenih nezadovoljnih z odnosi na delovnem mestu, je nujno treba izvesti

ukrepe, kajti številke pokažejo, da je mobing med drugim tudi problem menedžmenta.

Zavedati se morajo, da je slabo delovno vzdušje najboljša podlaga za razvijanje mobinga

(Kranjc, 2008, str. 14).

Splošni simptomi, zaradi katerih moramo biti pozorni na dogajanja, so: nenavadno povečanje

odsotnosti z dela (bolezni), odpovedi iz osebnih razlogov, problem kakovosti dela, povečana

poraba materiala, neusklajeni roki ali prekoračitve rokov, pritožbe o opravljenem delu brez

pravega vzroka, ugotovitve zunanjih sodelavcev, da so odnosi v skupini moteni, prepiri,

21

agresivno vedenje, napadi besa, pri strokovnih problemih udeleženci ne najdejo rešitve,

poskusi samomora ali samomor v kolektivu (Mlinarič, 2006, str. 36).

Obstajajo pa tudi posebni simptomi, na katere pa mora biti menedžment še posebej pozoren,

in sicer (Mlinarič, 2006, str. 36):

• vzrok prepira ni viden oziroma obseg prepira ni v sorazmerju z intenzivnostjo prepira in

čustveno reakcijo;

• posameznik kaže oblike vedenja, ki nikakor niso v skladu z njim oziroma ki jih sicer celo

obsoja;

• posameznik se osebno ali službeno izolira;

• strahovi in brezciljnost se kažejo pri sicer umirjenih in uravnovešenih osebah;

• posameznik odklanja redno delo – to je glede na njegovo zvestobo popolnoma

nerazumljivo;

• nekateri postopki in obnašanje se stalno pojavljajo v skupini;

• udeleženci krivijo za stanje drug drugega;

• oblastno vedenje, zaverovanost v svoj prav, obdolževanje drugih za nastale razmere, pa

tudi odmikanje in zatekanje v molk, saj se nihče ne počuti dolžnega opraviti določeno

nalogo (prelaganje odgovornosti na drugega).

3.3 Preventiva delodajalca

Preventivni ukrepi in pravočasno ukrepanje proti mobingu so ključ za izboljšanje podjetniške

kulture, delovne klime in uspešen razvoj družbe. Preventiva delodajalca bi morala biti sledeča

(www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Delovna_razmerja/ANTIMOBBING_Dogov

Do.pdf, 1. 6. 2011):

• izboljšanje organizacije dela (odprava nejasnih opisov položajev in nalog, zmanjšanje

deleža enoličnega dela, izboljšanje predvidljivosti delovnih postopkov, možnost

odločanja zaposlenih, možnost izobraževanja, odprta komunikacija, razvijanje timske

organizacijske kulture, odprava nejasnih ali nasprotujočih si navodil, zagotovitev

22

celovite informiranosti o ciljih, pravočasno reševanje kadrovskih problemov,

izboljšanje delovne atmosfere ipd.);

• izboljšanje načina vodenja (izboljšanje stila vodenja v smislu odprave avtoritarnega

načina vodenja, stalno komuniciranje organizacijskih ciljev z zaposlenimi, povečanje

odgovornosti in pristojnosti vodstva družbe pri reševanju konfliktov, jasna določitev

norm in vrednot družbe na vseh ravneh, jasna določitev posledic kršitve norm in

vrednot družbe, nenehna pozornost nadrejenih na dogajanja v družbi, vsakodnevni

pogovori nadrejenih z zaposlenimi ipd.);

• uvedbo posebnih ukrepov za preprečevanje mobinga (usposobitev menedžmenta za

zgodnje prepoznavanje mobinga in ustrezno ukrepanje, ozaveščanje in izobraževanje

vseh zaposlenih o problematiki mobinga, usposobitev vseh zaposlenih za poznavanje

norm in vrednot družbe, vključevanje vseh zaposlenih in njihovih predstavnikov v

ocenjevanje ogroženosti in oblikovanje preventivnih ukrepov proti mobingu, ipd.).

Organizacija si lahko k zmanjšanju ali preprečevanju mobinga pomaga z naslednjimi ukrepi

(Tkalec, 2006, str. 10):

⇒ Sprememba organizacije dela – predvsem s pravilno organizacijo dela se je moč izogniti

razvoju mobinga. Dobro organizirana delovna mesta z visoko stopnjo svobode odločanja

in delovanja preprečujejo akumulacijo delovnega stresa, ki bi jo zaposleni sproščali skozi

mobing. Tako organizirana delovna mesta zvišujejo stopnjo motiviranosti in zadovoljstva,

kar izboljšuje delovno klimo.

⇒ Sprememba stila vodenja – vsi vodilni kadri bi morali biti ozaveščeni o mobingu. Da bi

preprečili stil vodenja, ki omogoča mobing, se lahko uvede npr. ocenjevanje vodilnih s

strani podrejenih. V politiki oziroma kodeksu podjetja morajo biti jasno zapisane

informacije, ki mobing zaposlenim prepovedujejo in ga označujejo kot neetično in

sankcionirano dejanje. Po drugi strani pa sodi med zgodnje ukrepanje tudi nenehno

komuniciranje organizacijskih ciljev skozi etična ravnanja zaposlenih.

⇒ Zavarovanje socialnega položaja posameznika – razen kolektivnih pravic bi morale biti

zaščitene tudi pravice posameznika, tudi če se njegovo mnenje razlikuje od mnenja

večine. Da bi to dosegli, je smiselno v podjetju organizirati primerno pritožbeno strukturo.

V primeru pojava mobinga mora organizacija žrtvi povrniti nekdanji ugled, mu odobriti

23

dodatni dopust za poklicno rehabilitacijo, če je to potrebno, in mu omogočiti potrebna

izobraževanja za krepitev samozavesti in samopodobe.

Ključno vlogo znotraj sistema antimobinga v organizaciji naj bi načeloma imeli predvsem dve

instituciji, ki bi ju bilo priporočljivo vzpostaviti v vsaki organizaciji, njune naloge in

pristojnosti pa urediti v zgoraj obravnavanih avtonomnih pravnih aktih, in sicer sta to

(http://www.delavska–participacija.com, 3. 6. 2011): skupni odbor za reševanje problematike

mobinga (»skupni odbor za antimobing«) in pooblaščenec za mobing.

Skupni odbor, katerega sestava in naloge se določijo z »dogovorom o antimobingu«, je

osrednja institucija za to področje v organizaciji. Sestavljali naj bi ga: član oz. pooblaščeni

predstavnik poslovodstva, predstavnik kadrovske službe, predstavnik sveta delavcev in

predstavnik reprezentativnih sindikatov. Pri delu odbora sodeluje tudi pooblaščenec za

mobing, ki ga odbor imenuje izmed svojih članov ali izmed drugih oseb v organizaciji

oziroma izven nje. Temeljna funkcija odbora je načrtovanje in izvajanje politike organizacije

na konkretnem področju, zlasti pa preventivnih ukrepov za preprečevanje mobinga. Pristojen

pa je tudi za obravnavo posameznih primerov mobinga in predlaganje s tem povezanih

ukrepov na predlog pooblaščenca za mobing.

Pooblaščenec za mobing je kvalificirani strokovnjak oziroma druga ustrezno strokovno

usposobljena oseba za obravnavo konkretnih ugotovljenih kršitev s tega področja. Izbrati je

treba osebo, ki uživa veliko zaupanje in ima tudi moč ter vpliv na vodstvo. Pooblaščen je za

sprejemanje prijav tovrstnih kršitev (zato mora biti tudi primerno usposobljen za to, kako

lahko žrtvi mobinga pomaga oziroma jo zaščiti pred stigmatizacijo v primeru podane prijave)

ter za strokovno izvedbo postopka, predvidenega s pravilnikom. Način vodenja postopka in

posamezna dejanja v postopku so odvisni od značilnosti in konkretnih okoliščin posameznega

primera, v načelu pa je naloga pooblaščenca, da čim prej temeljito razišče problem, tudi s

pomočjo zbiranja morebitnih drugih dokazov, ugotovi dejansko stanje in ga dokumentira, v

primerih, ko se prijava nanaša na kakršno koli obliko diskriminacije v smislu Zakona o

uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO) ali Zakona o enakih možnostih žensk

in moških (ZEMŽM), po potrebi zaprosi za pisno mnenje pristojnega zagovornika oz.

zagovornice načela enakosti pri Uradu za enake možnosti, žrtvam svetuje in jih podpre (žrtev

zaradi pritožbe ne sme biti zapostavljena), izvajalca pouči o pravnih posledicah dejanj

mobinga, ga pozove k opustitvi spornih ravnanj ter poskuša na druge načine doseči opustitev

24

njegovih spornih ravnanj brez posebnih sankcij, na željo žrtve le–to spremlja v vseh

nadaljnjih pogovorih in obravnavah, ji svetuje ter jo zastopa, predlaga odboru sprejem

ustreznih ukrepov, če izvajalec nadaljuje s svojimi spornimi ravnanji.

3.4 Posledice mobinga za organizacijo

Pojav mobinga v organizaciji ima negativne posledice tudi za organizacijo kot celoto. Te so

lahko majhne ali pa velike, odvisno od razsežnosti mobinga v podjetju. V skrajnih primerih so

lahko posledice tako resne, da pripeljejo celo do stečaja, likvidacije ali prisilne poravnave.

Najpogostejše posledice mobinga z vidika organizacije kot celote so: slabi odnosi med

zaposlenimi, slabša delovna storilnost, večje število bolniških odsotnosti, višja fluktuacija,

stroški novih zaposlenih, izguba ugleda organizacije, stroški tožb, odpravnin in odškodnin.

Posledice mobinga, ki jih občutijo zaposleni, so pravzaprav tudi posledice, ki jih utrpi

organizacija kot celota, saj so zaposleni osnovni del le–te. Zaradi mobinga se slabša delovno

vzdušje in klima. Napetost, nezbranost pri delu in nezadovoljstvo slabšajo rezultate pri delu, s

tem pa upada tudi motivacija ljudi.

Zaradi mobinga se poslabšata delovno vzdušje in klima. Napetost, nemotiviranost in

nezadovoljstvo vplivajo tudi na odnose med zaposlenimi. Posledično se manjša delovna

storilnost in slabšajo se rezultati pri delu – zaposleni v delovnem času naredijo manj, trpi pa

tudi kakovost njihovega dela. Zaradi takšnih razmer se umikajo v bolniško odsotnost, poveča

se tudi fluktuacija. Začasni izostanki z dela in odhodi zaposlenih iz organizacije pomenijo

dodatne stroške. Treba je namreč zaposliti nove ljudi, to pa zahteva dodatna finančna sredstva

za iskanje, uvajanje, usposabljanje in izobraževanje novih zaposlenih.

Mobing s svojimi vplivi torej presega okvire podjetja in posega tudi v življenje drugih ljudi,

predvsem družine žrtve pa tudi celotne družbe. Prva takšna posledica izhaja iz načetega

zdravja žrtev mobinga, ki morajo zaradi težav poiskati pomoč pri zato usposobljenih

strokovnjakih (Štefe, 2009, str. 21). Takšno zdravljenje je drago in dolgotrajno, kar seveda

povečuje stroške zdravstvenega sistema v državi. Druga posledica psihičnega nasilja na

delovnem mestu pa so izgube v pokojninskem sistemu. Zdravje posameznika se lahko tako

25

dramatično poslabša, da slednji ni več sposoben za delo in se je prisiljen predčasno in

invalidsko upokojiti. Poleg tega se zaradi posledic mobinga poveča brezposelnost države,

problem pa predstavlja tudi manjša produktivnost celotne družbe, in sicer zaradi izgube

perspektivnih delavcev, ki bi bili v normalnih okoliščinah visoko produktivni (Kostelić-

Martić, 2007, v Zupan, 2007, str. 31).

Po oceni stane dan odsotnosti delavca v evropskih državah od 100 do 200 evrov, 1 %

odsotnosti z dela na leto stane organizacijo s 100 zaposlenimi 20.000 evrov. 1 % odsotnosti

zaradi mobinga stane podjetje Volkswagen kar 23 milijonov evrov na leto (Brečko, 2003, str.

63).

Na sliki 4 so prikazni letni stroški organizacije zaradi mobinga, ki jih predvideva Evropska

fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer.

Slika 4: Letni stroški organizacije zaradi mobinga (v GBP)

Vir: Jan, 2011, str. 68

3.5 Mobing v Sloveniji

V Sloveniji je mobingu na delovnem mestu izpostavljenih 10,4 odstotka zaposlenih. Med

ogroženimi jih poldrugi odstotek pogosto trpi zaradi tovrstnih pritiskov; kar dve tretjini žrtev

je med ženskami. Takšno nesprejemljivo ravnanje povzroča socialno izključevanje in ogroža

Vrsta stroškov Višina stroškov (v GBP) Odsotnost z dela 6.972 Stroški zamenjave zaposlenega 7.500 Manjša produktivnost * Preiskovanje pritožb 2.110 Čas linijskih vodij 1.847 Čas najvišjih managerjev 2.600 Čas komisije za zaščito zaposlenih 2.100 Stroški disciplinskih postopkov 3.780 Stroški zaslišanja prič 1.200 Sodni proces *(0) Posledice poredno vpletenih * Ostalo (slabši ugled v javnosti itd) * Skupaj stroški (minimalni) 28.109

26

psihično, fizično in socialno zdravje žrtve; takšno početje razume kot zatiranje in poniževanje

pri delu, kot ogrožanje in žaljenje dostojanstva.

»Prva nacionalna raziskava je pokazala, da je bil v zadnjih šestih mesecih vsak teden ali celo

vsak dan takšnemu trpinčenju izpostavljen poldrugi odstotek zaposlenih. Največ takih dejanj

se nanaša na pretirano delovno obremenitev, širjenje govoric, oviranje pri delu, žaljenje in

neprijetno komentiranje osebnosti, pogosto je tudi poniževanje in posmehovanje v zvezi z

opravljenim delom ter ignoriranje mnenj in pogledov posameznika,« opozarja (Urdih Lazar,

2009).

Pri nas je o trpinčenju na delovnem mestu v zadnjih petih letih spregovorila petina zaposlenih.

Skoraj polovica primerov se je zgodila v velikih podjetjih. Kar v 81 odstotkih je povzročitelj

nadrejeni, med dejavnostmi, kjer je takšnega trpinčenja največ, pa nacionalna raziskava

izpostavlja predelovalno (28,2 odstotka vseh primerov), sledita zdravstvo in socialno varstvo

(12,6 odstotka), javna uprava ter finančne in posredniške dejavnosti (po 10,3 odstotka). Skoraj

dve tretjini žrtev so ženske. Med posledicami takšnega početja, ki prej ali slej vpliva na

zdravje žrtev, so pogoste anksiozne motnje, depresija, agresivnost, razdražljivost, nespečnost,

apatičnost, nesposobnost koncentracije in negotovost. Žrtve začnejo mučiti (pre)visok krvni

tlak, glavoboli, bolečine v trebuhu, sklepih in mišicah, srčno-žilne bolezni in motnje

hranjenja. Posledica je tudi pretrganje socialnih stikov (odtujitev, zapiranje vase), žrtve

nemalokrat zaradi pogostejše bolniške odsotnosti, postanejo ekonomsko ogrožene, marsikdaj

celo dobijo odpoved (Željan, Delo, 5. 1. 2009).

27

4 ZAKONODAJA

Direktiva sveta Evrope iz leta 1989 v 5. členu določa, da je delodajalec dolžan poskrbeti za

varnost in zdravje na vseh področjih, ki so v zvezi z delom. Evropska socialna listina v 26.

členu zavezuje vse članice EU, da delavce zaščitijo pred negativnimi in žaljivimi dejanji.

Pripravljeno je tudi besedilo evropskih socialnih partnerjev z dne 15. 12. 2006, ki bo sprejeto,

ko bodo nanj podale soglasje vse nacionalne članice. Podpisnice so EKS (Evropska

konfederacija sindikatov), UNICE (zveza industrijskih in delodajalskih organizacij Evrope),

EUEAPME (Evropska zveza obrtnih, majhnih in srednjih podjetij), CEEP (Evropski center

podjetij v javnem solastništvu in podjetij v splošnem gospodarskem interesu),

EUROCARDES (Evropski svet vodstvenega in strokovnega osebja in članice podpisnice (tudi

sindikati Slovenije). Gre za sporazum, ki je za preprečevanje mobinga izrednega pomena.

Prepoveduje vsako nadlegovanje in nasilje in skrbi za osebno integriteto posameznika ter ščiti

njegovo dostojanstvo. Žrtvam je treba nuditi vso potrebno pomoč. Zahteva se primerno

usposabljanje vodilnih in delavcev, kajti le z izobraževanjem se lahko zmanjša nasilje pri

delu. Delodajalec mora podati jasno in nedvoumno izjavo, da nadlegovanja in nasilja ne bo

toleriral in da bo proti storilcu tudi disciplinsko ukrepal. Podpisnice bodo ta sporazum v celoti

začele izvajati tri leta po njegovem podpisu.

4.1 Slovenska zakonodaja

V Sloveniji imamo sledečo zakonodajo na temo mobinga:

1. Ustava

• 14. člen Enakost pred zakonom – Ustava v Sloveniji nalaga, da so vsakomur

zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost,

raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo,

izobrazbo, družbeni položaj ali katerokoli drugo osebno okoliščino;

• 34. člen (vsakdo ima pravico do osebnega dostojanstva in varnosti); vsakdo ima

pravico do osebnega dostojanstva in varnosti;

28

• 35. člen (varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic);zagotovljena je

nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter

osebnostnih pravic.

2. Zakon o delovnih razmerjih (41., 44. in 45. člen)

Zakon o delovnih razmerjih v svojem 41., 44. in 45. členu pravi sledeče:

• 41. člen – Zagotavljanje dela

Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o

zaposlitvi; če ni drugače dogovorjeno, mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna

sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, in mu omogočiti

prost dostop do poslovnih prostorov.

• 44. člen – Splošno

Delodajalec mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo

zasebnost.

• 45. člen - Varovanje dostojanstva delavca pri delu

Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo

izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno ali

neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče,

sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri

delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.

Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za

diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal

v nasprotju s prejšnjima odstavkoma, je dokazno breme na strani delodajalca (Zakon o

delovnih razmerjih, 2002).

29

S sprejetjem Zakon o delovnih razmerjih smo dobili pravno osnovo o prepovedi trpinčenja,

kot so naši slavisti prevedli besedo mobing, vendar je vsak mobing trpinčenje, vsako

trpinčenje pa ni mobing.

• 6. a člen (prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem

mestu); Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je

kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali

vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti

kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali

žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli

osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti

zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje;

Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah

tega zakona.

Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma

delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako

ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali

vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom

(Zakon o spremembah Zakona o delovnih razmerjih, 2007).

3. Zakon o javnih uslužbencih

• 15. a člen (načelo prepovedi nadlegovanja)

Prepovedano je vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega

uslužbenca, ki temelji na kateri koli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno,

ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo (Zakon

o javnih uslužbencih, 2007).

30

4.2 Evropska zakonodaja

Zaradi visokih stroškov, ki jih EU izgublja zaradi bolezni, ki so posledice mobinga, se v

evropskem parlamentu že dalj časa ukvarjajo s problemom mobinga.

Evropska unija nima v celoti urejenega pravnega varstva pred mobingom. Priprava

zakonodaje, ki bi učinkovito in uspešno preprečevala mobing, je v prvi vrsti zahtevala pravno

definicijo mobinga (Mlinarič, 2006, str. 19–20).

Za uvedbo in zagotovilo varnosti in zaščito zdravja delojemalcev je Evropska komisija uvedla

ukrepe, s katerimi je dala smernice, ki vsebuje osnove določbe za varnost in zaščito zdravja

pri delu in zavezuje delodajalca, da poskrbi, da zaposleni ne trpijo zaradi dela. Zakonodaja

Evropske unije vključuje nekaj direktiv in drugih dokumentov, ki se nanašajo na problem

mobinga, med najpomembnejše sodijo (Bakovnik, 2006, str 5):

• Direktiva 200/43/ES z dne 29. 6. 2000 o upoštevanju načela enake obravnave oseb ne

glede na njihov rasni ali etični izvor;

• Direktiva 2000/78/ES z dne 27. 11. 2000 o vzpostavitvi splošnega okvira za enake

obravnave pri zaposlovanju in v poklicu;

• Direktiva 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. 9. 2002, ki spreminja

Direktivo Sveta 76/207/EGS o uporabi načela enake obravnave moških in žensk v zvezi z

zaposlovanjem, poklicnim usposabljanjem, napredovanjem in delovnimi pogoji;

• Direktiva 89/391/EGS z dne 12. 6. 1989 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav pri

varnosti in zdravju delavcev pri delu;

• Evropska socialna listina, ki v svojem 26. členu daje neposredno pravno podlago za poseg

v področje mobinga;

• napotki Evropske komisije o stresu na delovnem mestu, ki prav tako omenjajo

problematiko mobinga;

• predlog resolucije proti mobingu, ki je bil že predložen Evropskemu parlamentu in v

katerem ta poziva države članice, da v zvezi s preprečevanjem mobinga in spolnega

nadlegovanja na delovnem mestu preverijo svojo zakonodajo in jo po potrebi dopolnijo,

preverijo ter enotno opredelijo mobing.

31

5 RAZISKOVALNI DEL

Mobing na delovnem mestu predstavlja nevarnost tako za zaposlene, sodelavce in podjetje,

kot tudi za sorodnike žrtve. Psihično nasilje je težko prepoznati, je izredno nevarno in hujše

od fizičnega, ker se posamezniki sami ne znajo braniti in ukrepati. V empiričnem delu

predstavljam raziskavo o prisotnosti mobinga na delovnem mestu, ki sem jo izvedla med

naključno izbranimi anketiranci. S tem sem pridobila boljše in bolj raznolike odgovore.

Podatke sem pridobila od 47 naključno anketiranih v starostni skupini od 18 let naprej.

Anketo sem izvajala v mesecu maju in juniju 2011. Namen ankete je bil pridobiti mnenje

anketirancev, kako mobing vpliva na ljudi in podjetje ter ali anketiranci poznajo načine za

preprečitev nastanka psihičnega nasilja. Z anketo sem želela tudi ugotoviti, kdo so največkrat

izvajalci nasilja na delovnem mestu in kdo so žrtve.

Vprašalnik je sestavljen iz 14 vprašanj. Nekatera vprašanja so sestavljena tako, da ponujajo

anketirancu odgovore z da ali ne, pri drugih pa se mora odločiti med več ponujenimi

možnostmi.

5.1 Predstavitev rezultatov ankete

Iz prvega sklopa vprašalnika sem pridobila demografske podatke anketirancev, kot so spol,

starost, končana izobrazba in status zaposlitve. V drugem sklopu so navedena vprašanja o

poznavanju mobinga, kje so za mobing izvedeli, ali so bili kdaj žrtev mobinga in kdo so

najpogostejše žrtve mobinga. V tretjem sklopu so vprašanja, ki se nanašajo na ukrepe v

primeru mobinga, kdo so izvajalci mobinga in ali imamo zadostno podlago za preprečevanje

mobinga.

Pri obdelavi podatkov anketnih vprašalnikov sem si pomagala z računalniškim programom

Microsoft Excel.

32

1. Spol anketirancev

V raziskavo je bilo zajetih 23 moških in 24 žensk, skupaj 47 anketirancev. Iz grafa 1 je

razvidno, da z 51 odstotki med anketiranimi prevladujejo ženske.

Graf 1: Struktura anketirancev po spolu

2. Starostna struktura anketirancev

Anketirance sem razdelila v štiri skupine, in sicer od 18 do 30 let, od 31 do 40 let, od 41 do 50

let in skupina nad 50 let. V starostni skupini od 18 do 30 let je odgovorilo 12 oseb oziroma 26

odstotkov, v starostni skupini od 31 do 40 let je odgovorilo 12 oseb oziroma 26 odstotkov, v

starostni skupini od 41 do 50 let je odgovorilo 13 oseb oziroma 27 odstotkov in v zadnji

skupini nad 50 let jih je odgovorilo 10 oziroma 21 odstotkov. Rezultati so prikazani na grafu

2.

Graf 2: Starostna struktura anketirancev

moški 49 % 

ženske 51 % 

31 ‐ 40 let 26 % 

41 ‐50 let 27 % 

51 ali več let   21 %  

18 ‐30 let  26 % 

33

3. Končana izobrazba anketirancev

Anketirala sem 47 oseb z različno izobrazbo, rezultati so prikazani na grafu 3. Vidimo lahko,

da so imele osnovnošolsko izobrazbo 4 osebe oziroma 8 odstotkov anketiranih, poklicno

izobrazbo je imelo 5 oseb oziroma 10 odstotkov anketirancev, srednješolsko izobrazbo je

imelo 7 oseb oziroma 14 odstotkov, višjo ali visoko izobrazbo je imelo 13 oseb oziroma 27

odstotkov, univerzitetno izobrazbo je imelo 10 oseb oziroma 21 odstotkov magisterij ali

doktorat pa je imelo 8 oseb oziroma 17 odstotkov anketirancev.

Graf 3: Struktura končane izobrazbe anketirancev 4. Status zaposlitve anketirancev

Največje število anketirancev je zaposlenih, in sicer kar 41 odstotkov. Med anketiranci so bili

tudi dijaki in študentje z 19 odstotki, upokojenci z 21 odstotki in nezaposleni z 19 odstotki.

Raznolika struktura zaposlitve anketirancev je prikazana na grafu 4 na naslednji strani.

8 %  10 % 14 % 

27 % 

21 %  17 % 

00,050,1

0,150,2

0,250,3

34

Graf 4: Struktura statusa zaposlitve

5. Poznavanje izraza mobing oziroma šikaniranje

Rezultati poznavanja izraza mobing oziroma šikaniranje so prikazani na grafu 5. Izraz mobing

oziroma šikaniranje pozna 46 anketirancev oziroma 98 odstotkov in samo 1 oseba ali 2

odstotka anketiranih tega izraza ne pozna.

Graf 5: Poznavanje izraza mobing

19 % 

19 % 

21 % 

41 % 

0% 10% 20% 30% 40% 50%

dijak,študent

nezaposlen

upokojenec

zaposlen

98 % 

2 % 

da

ne

6. Kj

Preve

6. Na

odsto

sorod

intern

7. Žr

V ča

anke

je so anketir

erila sem, k

ajveč anketi

otki, odgov

dnik s 17 o

net z 8 odst

rtve mobing

asu, v kater

tiranci kdaj

20

40

ranci izvede

kje so anket

irancev je z

vor, da so i

odstotki, tel

totki in nadr

Graf 6

ga

rem živimo

žrtve tovrs

12 

8 

0%

0%

0%

niko

4

eli za izraz m

tiranci izved

za izraz izve

izvedeli od

evizija in r

rejeni s 6 od

6: Kje so an

, se dnevno

stnega nasilj

Graf 7: Al

112 % 

% 

% 

8 % 6 % 

oliobč

40 % 

35

mobing

deli za izraz

edelo iz časo

d sodelavca

radio ter pr

dstotki.

nketiranci iz

o srečujemo

ja. Rezultat

li ste bili kd

19 % 

18 % 

7 % 

časno

25 % 

z mobing, i

opisa, in sic

, je bil zas

ijatelji z 12

zvedeli za iz

o z nasiljem

i so prikaza

daj žrtev mo

č

s

s

T

p

s

in

n

večkrat

28 % 

in rezultate

cer je bil ta

stopan z 18

2 odstotki, s

zraz mobing

m, zato sem

ani na grafu

binga

asopis

odelavci

orodnik

TV ali radio

prijatelji

trokovna liter

nternet

nadrejeni

zelo pogos

7% 

predstavlja

odgovor za

8 odstotki,

strokovna l

g

m preverila,

7.

ratura

sto

am na grafu

astopan z 19

sledijo mu

literatura in

, ali so bili

u

9

u

n

i

Odgo

odgo

oziro

bil o

odgo

mest

8. Na

Mnen

8. Na

enak

žensk

ovori na to

ovorilo, da

oma 13 anke

dgovor zelo

ovor zelo po

tu kar veliko

ajpogostejše

nja anketira

ajveč anket

ko, sledi mu

ke in samo

o vprašanje

še nikoli ni

etiranci in o

o pogosto s

ogosto s 7 o

o, vendar se

e žrtve nasil

ancev o najp

tirancev 19

u odgovor z

21 odstotko

žensk

mošk

oboji enako

so bili zel

iso bili žrtv

občasno s 2

7 odstotki

odstotki dok

e o njem pog

lja na delov

pogostejših

oziroma 4

z 38 odstotk

ov oziroma

Graf 8: Žrtv

0% 10

e

ki

o

2

36

lo raznoliki

ve mobinga

25 odstotki o

oziroma 3

kaj visoka š

gosto prema

vnem mestu

žrtvah nasi

1 odstotkov

ki oziroma

10 anketira

ve nasilja na

% 20%

38 % 

21 % 

41 %

i. 19 anketi

, sledi jim j

oziroma 12

anketiranci

številka, ka

alo govori.

u

ilja na delov

v meni, da

18 anketira

ancev meni,

a delovnem

30% 4

irancev ozi

je odgovor

anketiranci

. Glede na š

ar kaže, da j

vnem mestu

se mobing

ancev meni

da so žrtve

m mestu

40% 50%

iroma 40 o

r večkrat z

i, na zadnje

število anke

je nasilja na

u so prikaza

izvaja pri o

i, da so žrtv

e mobinga m

dstotkov je

28 odstotki

em mestu je

etirancev je

a delovnem

ana na grafu

obeh spolih

ve mobinga

moški.

e

i

e

e

m

u

h

a

9. Ka

Gled

anke

mest

na gr

G

Kar 2

22 od

oziro

zadev

prijav

pomo

večin

o zad

več,

aj bi storili

de na to, da

tirancem za

tu – mobing

rafu 9.

Graf 9: Kaj

26 odstotko

dstotkov, ki

oma 17 ods

vi molčali,

vili discipli

oč psiholog

na uprla ali

devi molčal

vendar žrtv

4

anketiranci,

se v Sloven

astavila vpra

ga. V anket

bi storili an

ov oziroma

i jih meni, d

totkov, ki j

sledi odgov

inski komis

ga in nadre

zadevo prij

li. Iz tega la

ve tega niko

4 % 

10 % 

26 % 

, če bi bili ž

niji čedalje v

ašanje, kaj b

i sem ponu

nketiranci, č

12 anketiran

da bi šli na

jih meni, da

vor 6 anket

siji in potem

ejenega. Iz

javila, je pa

ahko sklepa

li ne povedo

17 % 

37

žrtev psihičn

več govori

bi storili, če

udila na izbi

če bi bili žrt

ncev bi se u

daljšo boln

a bi zamenj

tirancev ozi

m sledijo še

dobljenih

a bolj zaskrb

am, da je ps

o niti ne pri

22 % 

17 % 

nega nasilja

o raznih ob

e bi bili žrte

iro sedem o

tev psihične

uprlo, sledi

niško odsotn

jali službo

iroma 10 od

e odgovori

odgovorov

bljujoč odst

sihičnega n

ijavijo.

4 % 

zb

zk

z

a na delovne

blikah nasilj

ev psihičneg

odgovorov.

ega nasilja n

odgovor 10

nost, sledi o

ali še napre

dstotkov, ki

s 4 odstotk

lahko skle

totek anketi

nasilja na de

zatekel bi se v bolniško

za pomoč bi sek psihologu

zamenjal bi slu

em mestu

a tudi o mo

ga nasilja na

Rezultati s

na delovnem

0 anketiranc

odgovor 8 an

ej hodili v

i menijo, da

ki, da bi se

epam, da b

irancev, ki

elovnem me

 daljšo

e zatekel

užbo

obingu, sem

a delovnem

o prikazani

m mestu

cev oziroma

nketirancev

službo in o

a bi zadevo

e zatekli po

bi se velika

meni, da bi

estu mnogo

m

m

i

a

v

o

o

o

a

i

o

38

10. Izvajalci psihičnega nasilja na delovnem mestu

42 odstotkov ali 20 anketirancev meni, da so izvajalci psihičnega nasilja na delovnem mestu

nadrejeni, 15 anketirancev ali 32 odstotkov meni, da so izvajalci psihičnega nasilja na

delovnem mestu sodelavci in le 12 anketirancev ali 26 odstotkov meni, da so izvajalci

psihičnega nasilja na delovnem mestu podrejeni. Rezultati so prikazani na grafu 10.

Graf 10: Izvajalci psihičnega nasilja 11. Vpliv nasilja na delovnem mestu na uspešnost organizacije

Pri enajstem vprašanju sem preverjala, kako nasilje na delovnem mestu vpliva na uspešnost

organizacije, zato sem anketirancem ponudila tri možne odgovore, in sicer sploh ne vpliva,

deloma vpliva in zelo močno vpliva. Rezultati so prikazani na grafu 11 na naslednji strani.

Odgovori so bili sledeči: 38 odstotkov ali 18 anketirancev meni, da nasilje zelo močno vpliva

na uspešnost organizacije, 34 odstotkov ali 16 anketirancev meni, da nasilje deloma vpliva na

organizacijo in 28 odstotkov ali 13 anketirancev meni, da nasilje ne vpliva na organizacijo.

26 % 

32 % 

42 % 

12 

15 

20  podrejeni

sodelavci

nadrejeni

12. O

Na v

ali ne

in 42

Rezu

Gr

Obveščenost

vprašanje o

e. 58 odstot

2 odstotkov

ultati so prik

af 11: Vpliv

t javnosti o

obveščenos

tkov ali 27 a

v ali 20 ank

kazani v gra

Graf 12: O

3

58%

v nasilja na

nasilju na d

sti javnosti o

anketirancev

ketirancev m

afu 12.

Obveščenos

38 % 

% 

39

delovnem m

delovnem m

o nasilju na

v meni, da j

meni, da je

st javnosti o

28 % 

34 % 

mestu na us

mestu

a delovnem

javnost ni z

javnost zad

o nasilju na

42%

spešnost org

mestu sem

zadosti obve

dosti obveš

delovnem m

sploh ne vpliv

deloma vpliva

zelo močno v

% 

ganizacije

m ponudila o

eščena o tem

ščena o tem

mestu

va

a

pliva

Da

Ne

odgovora da

m problemu

m problemu.

a

u

.

13. Z

Na v

mest

obsta

meni

36 o

prepr

14. K

Rezu

preds

delod

bolj

delav

Zakonska po

vprašanje, a

tu, so anke

ajajo zakoni

i, da nimam

odstotkov

rečevanja n

Graf

Koga sloven

ultati odgov

stavljeni na

dajalca ali d

delodajalca

vce.

odlaga za pr

ali imamo

etiranci odg

i, ki ščitijo p

mo zadostne

ali 17 an

nasilja na de

f 13: Zakons

nska zakono

vorov na vp

a naslednji s

delavca. 55

a in 45 odsto

reprečevanj

dovolj zak

govarjali z

pred nasilje

e zakonske p

nketirancev

lovnem me

ska podlaga

odaja bolj šč

prašanje, ko

strani na gr

odstotkov a

otkov ali 21

64%

40

e nasilja na

konske podl

da ali ne.

em na delov

podlage za

meni, da

estu. Rezulta

a za prepreč

čiti pred mo

oga slovensk

rafu 14. Pri

ali 26 anket

1 anketiranc

% 

a delovnem

lage za pre

Zanimalo

vnem mestu

preprečeva

a imamo z

ati so prikaz

evanje nasi

obingom

ka zakonod

tem vpraša

tirancev me

cev meni, d

36% 

mestu

eprečevanje

me je, ali

. 64 odstotk

anje nasilja

zadostno z

zani v grafu

lja na delov

daja bolj šči

anju sem po

eni, da slove

da slovenska

Da

Ne

e nasilja na

anketiranc

kov ali 30 an

na delovne

zakonsko p

u 13.

vnem mestu

iti pred mo

onudila dva

enska zakon

a zakonodaj

a delovnem

ci vedo, da

nketirancev

m mestu in

podlago za

u

bingom, so

a odgovora:

nodaja ščiti

aja bolj ščiti

m

a

v

n

a

o

:

i

i

41

Graf 12: Koga slovenska zakonodaja bolj ščiti pred mobingom

5.2 Analiza odgovorov na anketna vprašanja

Rezultati, pridobljeni z anketo, so pokazali, da je psihično nasilje prisotno med zaposlenimi in

tudi med nezaposlenimi ter da večina ljudi pozna izraz mobing. Več kot 40 odstotkov jih

meni, da so žrtve mobinga tako ženske kot tudi moški in da izvajalci mobinga ne izbirajo med

spoloma, pa tudi da javnost še vedno ni dovolj obveščena o mobingu. Pri pojavu mobinga v

organizaciji je le ta uničujoč tako za žrtve kot tudi za ostale zaposlene. Anketa je pokazala, da

so izvajalci psihičnega nasilja oziroma mobinga na delovnem mestu tako nadrejeni, sodelavci

kot tudi podrejeni. Glede na rezultate ankete bi se pojavu mobinga uprlo kar 26 odstotkov

anketirancev, vendar bi jih kar 22 odstotkov odšlo v daljšo bolniško, ostali pa bi zamenjali

službe ali pa bi hodili še naprej v službo in bi o tem molčali, le manjši odstotek pa bi jih

zadevo prijavilo disciplinski komisiji ali poiskali pomoč psihologa ali nadrejenega. Zaradi

pojava mobinga se poveča razdražljivost, pojavi se slaba klima, onemogočena je

komunikacija, poveča se odsotnost z dela in podobno, vendar pa po mnenju anketirancev to

ne vpliva na uspešnost organizacije. Ravno tako anketiranci menijo, da slovenska zakonodaja

bolje ščiti delodajalca kot delavca pri pojavu mobinga. Temu bi se lahko izognili, če bi

naredili spisek delodajalcev, ki imajo največ pritožb na izvajanje mobinga. Ravno tako bi se

lahko žrtve mobinga zavarovale tako, da bi mobing uveljavljale po pravni poti in ne bi o tem

molčale.

delodajalca; 26; 55 % 

delavca; 21; 45 % 

delodajalca

delavca

42

6 ZAKLJUČEK

Mobing je odkril nemški znanstvenik Heinz Leyman, ki se je ukvarjal s šikaniranjem na

delovnem mestu. Slovenci nimamo svojega ustreznega izraza za mobing, vendar je

poslovenjena oblika za izraz mobing, trpinčenje. Mobing je psihično nasilje na delovnem

mestu in postaja resen družbeni problem. Leyman si je izraz sposodil od etnologa, ki je

proučeval vedenje živali in ugotovil, da se nekatere vrste živali združijo v trop proti enemu od

svojih članov, ga napadajo in preganjajo iz skupnosti, včasih pa ga celo poženejo v smrt.

Tudi v Sloveniji se v zadnjih časih dosti bolj odkrito omenja mobing, kar je izraz za zlorabo

moči v odnosu nad neko osebo, ki je v večini primerov žrtev pritiskov, socialne izključenosti,

šikaniranja, zasmehovanja, poniževanja in degradacije dela.

Mobing ali psihično nasilje na delovnem mestu ima več oblik in se vedno dogaja v

organizaciji, kjer je žrtev zaposlena. Cilj psihičnega nasilja na delovnem mestu pa je

osramotiti, omejiti ali celo uničiti posameznika. Zaradi kompleksnosti pojava ga je težko takoj

opaziti. Razlog za nastanek mobinga je vedno v slabi komunikaciji med dvema osebama v

organizaciji, škodo pa povzroča žrtvi, organizaciji in tudi državi. Žrtve psihičnega nasilja

imajo resne zdravstvene težave, ogrožena je njihova varnost in dobro počutje. Posledice

mobinga se kažejo v stresu, izgubi samozavesti, duševnem stresu, izgubi ugleda, čedalje daljši

odsotnosti z dela in ne nazadnje prekinitvi delovnega razmerja. S tem pa je ogrožena tudi

žrtvina eksistenca.

V okviru preprečevanja in zmanjševanja mobinga bi podjetja morala sprejeti ustrezno

politiko, ki bi taka dejanja preprečevala in sankcionirala. Politiko proti trpinčenju na

delovnem mestu morajo podpirati vodilni, ki preprečijo taka dejanja. Najbolje pa je, če je to

zapisano v njihovih kodeksih in aktih. Uveljavljanje teh politik in postopkov je stvar pristopa

od zgoraj navzdol, z rednim spremljanjem izvajanja in poročanja višjemu vodstvu. Vsako

prijavo mobinga je potrebno obravnavati resno in odgovorno oziroma skladno z zapisanim. V

nasprotnem primeru, če ima organizacija sprejeto politiko proti trpinčenju, pa je zaradi

nezanimanja ali zaradi pomanjkanja podpore vodstva ne izvaja, je povzročene še več škode.

Politike proti trpinčenju ne morejo biti učinkovite brez rednega usposabljanja zaposlenih, da

43

se mobing prepozna, o odnosih na delovnem mestu – za boljšo klimo, o etični in odprti

komunikaciji – da zaposleni lahko vidijo in začutijo, da lahko o nekem problem spregovorijo.

Reševanje konfliktov tako ne bo prešlo v trpinčenje zaradi zavedanja, da se s pogovorom da

vse rešiti.

44

7 VIRI IN LITERATURA

BAKOVNIK, R., 2006. Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga:

Industrijska demokracija. 10 (12), 3-5.

BREČKO, D., 2003. Mobing – psihično in čustveno nasilje na delovnem mestu. HRM, 1.

BREČKO, D., 2006. Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe. Industrijska demokracija,

10, 12-18.

ČERNETIČ, M., Psihično nasilje na delovnem mestu. Pot naprej (online). Dostopno na:

www.potnaprej.si/index.php?option=com_content&view=article&id=117:psiholoko-

nasilje-na-delovnem-mestu&catid=48:delo-zaposlitev&Itemid=60 (povzeto 1. 6. 2011).

FRANTAR, F., 2009. Šikaniranje ali mobing na delovnem mestu (online). Dostopno na:

http://franci.frantar.com/2009/03/27/sikaniranje-ali-mobbing-na-delovnem-mestu

(povzeto 23. 5. 2011).

GOGIČ, T., 2004. Pozitivna manipulacija kot možna rešitev mobinga. Diplomsko delo,

Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

JUSTIN, A., 2010. Mobing, Psihično nasilje na delovnem mestu. Diplomsko delo, Kranj:

B&B.

JAN, S., 2011. Mobing na delovnem mestu in njegova povezava s postravmatsko stresno

motnjo. Diplomsko delo, Ljubljana: Ekonomska Fakulteta.

KOSTELIĆ-MARTIĆ, A., 2007. Psihično nasilje na delovnem mestu. HRM, Ljubljana

(online). Dostopno na: www.delavska–participacija.com (povzeto 1. 6. 2011).

KRANJC, R., 2008. Mobing. Diplomsko delo: GRI Litija.

LEYMANN, H., 1993. Mobbing – Psychoterror am Arbeitplatz und wie man sich

dagegen wehren kann. Reinbeck bei Hamburg: Rohnolt Tashenbuch Verlag GmbH.

45

METELKO, M, TERŽAN, M., ŽEBOVEC, S., Stanje na področju preprečevanja nasilja

in nadlegovanja na delovnem mestu v Sloveniji (online). Dostopno na:

hwi.osha.europa.eu/topic_prevention_violence/slovenia/state_of_play.pdf (povzeto

25.5.2011).

MIHALIČ, R., 2006. Management človeškega kapitala, Ljubljana. 312-313.

MLINARIČ, P., 2006. Mobbing kot problem managementa in zakonodaje. Industrijska

demokracija, 10 (12), 18-21.

Mobing, trpinčenje, šikaniranje. 2009. Pogum – društvo za dostojanstvo na delovnem

mestu, Ljubljana.

Recognising and Eliminating Bullying in teh Workplace, 2004 (online). Dostopno na:

www.emplyeeombudsma.sa.gov.au (povzeto 27.5.201 ).

RUČNA,N., 2007. Napoved nacionalne raziskave o mobingu. Finance (69) 16.

SVETIC, A., 2010, Nekateri vidiki povezanosti vodenja z mobingom na delovnem mestu.

Management (5) 4 (online). Dostopno na: http://www.fm-kp.si/zalozba/ISSN/1854-

4231/5_359-373.pdf (povzeto 25.5.2011).

ŠTEFE, T., 2009. Mobing- Psihično nasilje na delovnem mestu. Diplomska naloga,

Koper: Fakulteta za management .

TKALEC, L., 2001. Šikaniranje, Teorija in praksa. Ljubljana, 38 (5), 908 – 926.

TKALEC, L., 2006. Mobbing-psihoteror na delovnem mestu, Industrijska demokracija.

10 (11), 6-11.

URDIH LAZAR, T., 2006. Mobing ali psihično nasilje na delovnem mestu. Dacar –

Glasilo Davčne uprave RS, 26-28.

ŽELJAN, K.,2009. Trpinčenje na delovnem mestu. Delo, 5.1.

Zakon o delovnih razmerjih, 2002. (Uradni list RS, št. 42/02).

Zakon o varnosti in zdravju pri delu, (Uradni list RS, št. 56/99, 64/01).

46

Zakon o javnih uslužbencih, 2007. (Uradni list RS, št. 63/07).

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDA-A), 2007.

(Uradni list RS, št. 103/07).

Dogovor o preprečevanju in odpravljanju mobbinga v družbi (online). Združenje svetov

delavcev Slovenskih podjetij. Dostopno na:

www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Delovna_razmerja/ANTIMOBBING_Dog

ovor.pdf (povzeto 15.6.2011).

www.student-info.net/sismapa/skupina_doc/fu/knjiznica_datoteke/256177_vaje_1.pdf

(povzeto 24.5.2011).

47

8 PRILOGE

ANKETNI VPRAŠALNIK 1. Spol:

M Ž

2. Starost? 18–30 let 31–40 let 41–50 let 51 ali več 3. Končana izobrazba? osnovna

poklicna šola srednja šola višja ali visoka šola univerzitetna izobrazba magisterij ali doktorat 4. Status zaposlitve? dijak, študent zaposlen nezaposlen upokojen 5. Poznate izraz mobing oziroma šikaniranje? da ne 6. Kje ste izvedeli za mobing? časopis internet

televizija ali radio strokovna literatura

sodelavec nadrejeni

prijatelj sorodnik 7. Ali ste bili kdaj žrtev mobinga? nikoli občasno večkrat zelo pogosto

48

8. Kdo je po vaše najpogosteje žrtev nasilja na delovnem mestu? največkrat ženske največkrat moški oboji enako 9. Kaj bi storili, če bi bili žrtev psihičnega nasilja na delovnem mestu? zatekel bi se v daljšo bolniško za pomoč bi se zatekel k psihologu

zamenjal bi službo še naprej bi hodil v službo in molčal o problemu

še naprej bi hodil v službo in povedal nadrejenemu primer bi prijavil disciplinski komisiji uprl bi se 10. Kdo je najpogostejši izvajalec psihičnega nasilja? nadrejeni sodelavec podrejeni 11. V kolikšni meri vpliva nasilje na delovnem mestu na uspešnost organizacije?

sploh ne vpliva deloma vpliva zelo močno vpliva

12. Ali menite, da je javnost dovolj obveščena o nasilju na delovnem mestu?

da ne 13. Ali menite, da imamo dovolj zakonske podlage za preprečevanja nasilja na delovnem mestu?

da ne 14. Koga po vašem mnenju slovenska zakonodaja bolje ščiti pred mobingom?

delavca delodajalca

49

POVZETEK

V diplomskem delu je predstavljen mobing – nasilje na delovnem mestu, ki je prepoznan kot

resen družbeni problem in se v Sloveniji v zadnjem času velikokrat omenja. Mobing je izraz

za zlorabo moči v odnosu nad neko osebo, ki je v večini primerov žrtev pritiskov, socialne

izključenosti, šikaniranja, zasmehovanja, poniževanja in degradacije dela. Predstavila sem

mobing – psihično nasilje na delovnem mestu – in preverila, koliko posamezniki poznajo

mobing in kako pogosto se nasilje na delovnem mestu dogaja. Z diplomskim delom želim

pokazati, kako pomembno se je zavedati, da se nasilje na delovnem mestu dogaja in da se

lahko nevede zgodi vsakomur.

Ključne besede: mobing, trpinčenje, šikaniranje, nasilje na delovnem mestu, konflikt

ABSTRACT

In the assignment mobbing – violence at work is introduced. It is recognized as a serious

social problem and is lately mentioned a lot in Slovenia. Mobbing is an expression for abuse

of power in a relationship towards another person, who is in most cases victim of pressures,

social exclusion, pettifogging, mocking, humiliation and work degradation. I introduced

mobbing – psychological violence at work and checked how much people are familiar with

mobbing and how important it is to be aware that violence at work does exist and that it can

happen to each and everyone.

Keywords: mobbing, torture, pettifogging, violence at work, conflict

Izjava o avtorstvu in objavi na spletnih straneh Študentka Gordana Zeba izjavljam, da sem avtorica diplomskega dela z naslovom Mobing, ki

sem ga napisala pod mentorstvom Janje Obermajer in dovolim objavo diplomskega dela na

spletnih straneh šole.

Litija, 25.11.2011 Podpis študenta: ___________________