Jaha, kommer du idag? En kartläggning av sjöingenjörsstudenters upplevelse av den

organisatoriska och sociala arbetsmiljön ombord under sin

fartygsförlagda praktik.

Författare: Johan Granlund & Carl Persson

Handledare: Cecilia Österman

Examinator: Joakim Heimdahl

Termin: VT20

Ämne: Självständigt arbete 15hp

Nivå: Grundläggande nivå

Kurskod: 1SJ51I

Sjöingenjörsprogrammet

Självständigt arbete 15hp

Utbildningsprogram: Sjöingenjörsprogrammet

Arbetets omfattning: Självständigt arbete om 15hp

Titel:

Jaha, kommer du idag?

Författare: Johan Granlund & Carl Persson

Handledare: Cecilia Österman

Abstrakt

Syftet med denna undersökning var att kartlägga sjöingenjörsstudenters upplevelse

av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ombord under deras fartygsförlagda

praktiker, och i vilken utsträckning det påverkat deras framtida vilja att arbeta till

sjöss. Undersökningen genomfördes med en kvalitativ forskningsansats där

datainsamlingen skedde genom två fokusgruppsintervjuer och tio individuella

intervjuer. Totalt har 18 sjöingenjörsstudenter från Sveriges sjöfartshögskolor ingått

i undersökningen. Intervjuerna analyserades och tolkades genom hermeneutisk och

semantisk metod, som presenterades i ett tematiskt resultat.

De mest framträdande resultaten av undersökningen är att även om studenterna fick

en förtrogenhetsutbildning, gavs den inte alltid innan de sattes i arbete. Majoriteten

av studenterna arbetade betydligt fler timmar än vad som överenskommits i det så

kallade elevavtalet. Studenterna upplever även att det förekommer ett bristande

ledarskap hos vissa av handledarna, där några av studenterna har utsatts för

kränkande särbehandling och dåligt beteende. Trots brister inom onboardingen och

den organisatoriska och social arbetsmiljön, var det inga övergripande orsaker till att

studenterna inte ville fortsätta arbeta till sjöss. Det var dock en minoritet som inte

ville fortsätta att arbeta till sjöss. För dessa var orsaken bristande ledarskap och

jargongen ombord.

Nyckelord

Sjöingenjör; onboarding; arbetsbelastning; arbetstider; kränkande särbehandling;

blame culture; organisatorisk och social arbetsmiljö

Degree course: Marine Engineering

Level: Diploma Thesis, 15 ETC

Title: Oh, are you coming today?

Author: Johan Granlund & Carl Persson

Supervisor: Cecilia Österman

Abstract

The purpose of the work presented in this student thesis was to identify how marine

engineer students have experienced the organisational and social work environment

onboard during their internships, and if their experiences have affected their future

career choices. A qualitative research approach was adopted. Data collection was

performed through two semi-structured focus group interviews and ten semi-

structured individual in-depth interviews. The data analysis was interpreted

hermeneutic and semantic, and the result was presented thematic.

The participating students shared many experiences. Most of the students were

given the mandatory familiarization training onboard, but in many cases this was

not completed until after the students first work task onboard the ship. Almost all

the students worked more hours than stipulated in the student agreement. Some of

the students experienced bad behaviour and were treated badly by their supervisor.

Even though students experienced shortcomings in the organisational and social

work environment, most of the students were still willing to pursue a career at sea.

A small part of the students did not want to work at sea due to their experiences of

poor social work environment and lack of leadership onboard.

Keyword

Marine engineer; onboarding; working hours; workload; victimisation; Blame

culture; organisational and social work environment

Förord Examensarbetet ingick i ett större forskningsprojekt om drivkrafter för

kompetensförsörjning som finansieras av Trafikverket (Dnr 2019/96 464).

Forskningsprojektet leds av Tekn.Dr. Cecilia Österman på Linnéuniversitetet.

Denna studie skrevs av författarna Johan Granlund och Carl Persson vårterminen

2020 på Sjöfartshögskolan, tillhörande Linnéuniversitetet i Kalmar.

Vi vill först och främst tacka vår duktiga handledare Tekn.Dr. Cecilia Österman för

alla goda råd och för en gedigen vägledning genom hela studien. Du har gett oss

värdefull kunskap som gjort att denna viktiga studie har kunnat genomföras.

Tack till nära och kära som har stöttat oss och gett goda förslag och framförallt ett

stort tack till Sofia Petersson som har varit en stor tillgång och gett oss bra

rådgivning.

Vi vill även ge ett stort tack till alla respondenter som ställde upp i studien. Det har

varit väldigt spännande att få ta del av alla era svar och vi är oerhört tacksamma att

ni har vågat öppna upp er och delat med er av era upplevelser till sjöss.

Kalmar, den 5e maj 2020.

___________________ ___________________

Johan Granlund Carl Persson

Definitioner och förkortningar

Blame culture – Kultur att hitta en syndabock att skylla på.

Chief – Teknisk chef, ansvarar för maskineriet och allt tekniskt ombord.

Elevbok – Studenternas arbetstider och tilldelade arbetsuppgifter från skolan, som

ska genomföras under fartygsförlagd praktik ombord. Innehåller betygsdel som ska

fyllas i av handledaren på samtliga praktikfartyg.

Förtrogenhetsutbildning – IMO förordning STCW-kod A-VI/1. Obligatoriskt

minimumkrav för säkerhetsutbildning och instruktion för sjömän.

IMO – FN:s internationella sjöfartsorganisation.

Maskinist – Äldre benämning på fartygsingenjörer ombord.

Motorman – Utför underhåll, reparation och städning i maskinrummet.

Mässen – Matsal ombord på fartyg.

Onboarding – Introduktionen för nya arbetstagare.

Pyts – Hink.

SARF – Sjöfartens Arbetsgivarförbund.

SARF/SEKO-elevavtal – Studenternas avtal under sin fartygsförlagda utbildning.

Innehåller allmänna avtalsvillkor för bland annat arbetstider, avlösning och

hemresa.

Seko Sjöfolk – branschorganisation i fackförbundet Seko.

SUI – Sjöfartens utbildningsinstitut.

Törn – Sjömannens totala arbetsperiod ombord på fartyget.

Vaskning – Städa ombord.

#Metoo-rörelsen – Hashtag-rörelse för att uppmärksamma sexuella trakasserier på

sociala medier.

Innehållsförteckning 1 INLEDNING ................................................................................................................. 1

1.1 BAKGRUND ............................................................................................................. 1 1.2 SYFTE ..................................................................................................................... 4 1.3 FRÅGESTÄLLNINGAR .............................................................................................. 4

2 TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING ................................................................... 5

2.1 ONBOARDING .......................................................................................................... 5 2.2 ARBETSTIDER OCH ARBETSBELASTNING ................................................................. 6 2.3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING ............................................................................... 8 2.4 FRAMTIDA YRKESVAL ............................................................................................. 9

3 METOD OCH GENOMFÖRANDE ......................................................................... 11

3.1 VAL AV METOD ..................................................................................................... 11 3.2 DELTAGARE .......................................................................................................... 11 3.3 ETISKA FÖRHÅLLNINGSSÄTT ................................................................................. 11 3.4 INTERVJUGUIDE .................................................................................................... 12 3.5 PILOTINTERVJUER ................................................................................................. 13 3.6 FOKUSGRUPPSINTERVJUER ................................................................................... 13 3.7 DJUPINTERVJUER .................................................................................................. 13 3.8 GENOMFÖRANDE .................................................................................................. 14 3.9 ANALYS AV DATAINSAMLING ............................................................................... 15 3.10 STUDIENS TILLFÖRLITLIGHET ............................................................................... 15

4 RESULTAT ................................................................................................................. 17

4.1 ONBOARDING ........................................................................................................ 17 4.2 ARBETSTIDER OCH ARBETSBELASTNING ............................................................... 19 4.3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING ............................................................................. 22 4.4 FRAMTIDA YRKESVAL ........................................................................................... 24

5 DISKUSSION .............................................................................................................. 28

5.1 ONBOARDING ........................................................................................................ 28 5.2 ARBETSTIDER OCH ARBETSBELASTNING ............................................................... 29 5.3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING ............................................................................. 31 5.4 FRAMTIDA YRKESVAL ........................................................................................... 32 5.5 METODDISKUSSION ............................................................................................... 34 5.6 FRAMTIDA FORSKNING ......................................................................................... 35

6 SLUTSATS .................................................................................................................. 36

REFERENSER .................................................................................................................... 37

BILAGOR .............................................................................................................................. 1

SAMTYCKESAVTAL .............................................................................................................. 1 INTERVJUGUIDE ................................................................................................................... 3

1(40)

1 Inledning

Sjöfarten har sett ett generellt tapp på nyexaminerade sjöingenjörer under senare år.

Branschen har svårt att rekrytera personal och prognoser visar att problemen

troligen kommer att öka. Samtidigt har vikten av den sociala arbets- och

boendemiljön på fartyg fått större uppmärksamhet i svensk och internationell press

genom bland annat upprop i sociala medier under #metoo-rörelsen och öppna möten

som sedan har anordnats av det branschgemensamma samarbetet som kallas

Vågrätt.

1.1 Bakgrund Den organisatoriska och sociala arbetsplatsmiljön ombord på fartyg har på senare

tid fått allt större uppmärksamhet. Under #metoo-rörelsen i sjöfartens eget upprop

#lättaankar delade över 1100 icke-manliga sjömän med sig av sina upplevelser och

scenarier av sexuella trakasserier till sjöss (Sjöfartstidningen 2017). Som ett resultat

av uppropet samlades olika organisationer inom svensk sjöfartsbransch under

namnet Vågrätt. Tillsammans har aktörerna tagit fram en gemensam strategi- och

handlingsplan för likabehandling inom svensk sjöfart (Svensk sjöfart 2020).

Även internationellt har psykosociala aspekter lyfts upp av den internationella

sjöfackliga organisationen ITF och deras välgörenhetsorganisation Seafarers’ Trust,

som gått ut med att de eftersöker mer forskning inom området. Dessa åtgärder har

inneburit att många problem som ignorerades förr har fått större uppmärksamhet,

både medialt och socialt inom sjöfarten. Exempelvis genomfördes en undersökning

inom amerikanska kustbevakningen om varför många kvinnor väljer att lämna

arbetet till sjöss som kustbevakare. Där påpekade kvinnorna bland annat att det

rådde bristande ledarskap, sexism och diskriminering. Både män och kvinnor

upplevde även att de var underbemannade och överbelastade, vilket ledde till sämre

arbetsmoral och att personalen sökte sig till andra organisationer (Curry Hall et al.

2019). Den mediala uppmärksamheten har lett till en uppfattning inom

sjöfartsbranschen om att det råder en särskild jargong ombord fartygen (Lindroos

2017), vilket kan påverka sjöingenjörsstudenternas yrkesval. En del

sjöingenjörsstudenter väljer att direkt arbeta i land eller att gå i land efter ett par år

till sjöss, vilket är negativt för sjöfartsnäringen då det råder arbetskraftbrist inom

2(40)

svensk sjöfart (Lokala Nyheter Öst 2019).

Organisatorisk och social arbetsmiljö innefattar kränkande särbehandling,

arbetsbelastning och arbetstider. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS

2015:4) ska den organisatoriska och sociala arbetsmiljön uppmärksammas. För om

det råder brister kommer det leda till ett flertal försämringar som hög

personalomsättning, sämre arbetsresultat, nedstämdhet, irritation samt bristande

motivation m.m. Den fysiska arbetsmiljön i ett maskinrum kan vara bra men om

besättningen inte trivs kommer de att vilja sluta arbeta, få depressionssyndrom eller

ha en hög sjukfrånvaro (Vingård 2015).

Den arbetsmiljö som råder i ett maskinrum på fartyg är unik. I en avhandling gjord

av Eldh (2004) beskriver författaren sjömansjargongen som manligt dominerande

och hierarkiskt maktstyrande. Han påpekar att denna kultur kan försämra sociala

relationer, kommunikationen och trivseln ombord. I en studie av författarna

Lefkowitz och Slade (2019) från Yale University beskriver de att arbetsmiljön oftast

är fysiskt krävande och har varierande arbetstider. Personalen är ombord i långa

perioder vilket innebär att sjömän är borta från exempelvis sin familj. Besättningen

behöver även komma bra överens med varandra, då de arbetar och lever

tillsammans i en relativt liten miljö i längre perioder. Arbetsmiljön ställer alltså

högre krav på personalens psyke ombord jämfört med ett arbete i land.

I en studie av Alston Kennerley (2016) ger författaren en återblick om sjömännens

utbildning och sociala välfärd. Författaren beskriver utifrån tidigare forskning att

prestationen ombord har en stark anknytning till erfarenhet. Tidigare forskning

genom historien visar även att unga tonåringar i cirka 15 års åldern accepterades till

sjöss. Där de vägleddes, mobbades och lärde sig jargongen i stort sett inför varje

arbetsuppgift. De ungdomar som klarade av den hårda jargongen till sjöss kunde

bygga upp sin kunskap genom erfarenhet och klättra upp i hierarkin.

Onboarding är en introduktion av den nyanställdes kommande arbetsplats, vilket i

sjöfarten är vid sjömannens påmönstring. Onboardingen inför och vid

påmönstringen är enligt Granberg (2011) också viktig för att den nyanställda ska

trivas och kunna utvecklas på sin nya arbetsplats. Han påpekar att introduktionen

3(40)

ska börja med en god kontakt inför första dagen på den nya arbetsplatsen och att en

introduktionsplan ska finnas förberedd som exempelvis kan innehålla arbetstider

och arbetsuppgifter. Arbetsmiljöverket ställer krav på att en introduktion ska

genomföras så tidigt som möjligt (Granberg 2011).

Jämförelsevis inom vården ökar satsningen på introduktionen för sjuksköterskor, för

att få de nyexaminerade sjuksköterskorna att stanna kvar på arbetsplatsen och

utvecklas. 18 av 21 landsting har enligt Ekot en introduktionsplan (Vårdfokus

2016).

I Sjöfartens utbildningsinstituts SUI utbildningsplan har den fartygsförlagda

praktiken delats upp i fyra olika delar. Alla delar innehåller praktiska och teoretiska

moment. Första och andra praktiken ska studenten genomföra motormansuppgifter,

få en inblick av andra avdelningar och få en inblick hur förste och andre

fartygsingenjören arbetar. Tredje och fjärde praktiken ska bestå av andre

fartygsingenjörsuppgifter, en djupare inblick i hur förste fartygsingenjören arbetar

och även en inblick i tekniska chefens arbete (SUI 1989). Enligt Sjöfartens

Arbetsgivarförbund 2 § ska elevens anställning omfatta 20 timmar per vecka och får

aldrig inkräkta i studietiden på 40 timmar per vecka ombord (SUI 2017).

Efter fyra år på sjöingenjörsprogrammet har studenterna genom sin praktik fått

uppleva att arbeta med maskinrumsbesättningar som har olika psykosociala

arbetsmiljöer. De har under den 300 dagar långa fartygsförlagda praktiken fått

uppleva den unika psykosociala arbetsmiljön ombord, och arbetat med människor

som har olika befattningar, bakgrund, nationalitet, kön och ålder.

Under praktiken ingår studenten i en maskinbesättning. Besättningens storlek

varierar utifrån fartygets storlek, maskineffekt och fartområde. Den består oftast av

motormän, reparatörer, en elingenjör, fartygsingenjörer och en teknisk chef

(Transportstyrelsen 2010). Befattningarna innefattar enskilda arbetsområden med

olika ansvar, samtidigt som de har ett inflyttande över varandras arbeten.

4(40)

Bristerna inom den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och arbetstappet skulle

kunna ha ett samband som är intressant att kartlägga.

1.2 Syfte Syftet med studien är att kartlägga hur sjöingenjörsstudenterna upplevt den

organisatoriska och sociala arbetsmiljön ombord under sina fartygsförlagda

praktiker och i vilken utsträckning arbetsmiljön har påverkat deras framtida vilja att

fortsätta arbeta till sjöss.

1.3 Frågeställningar För att kunna uppfylla studiens syfte ska följande frågor besvaras:

1. Hur har sjöingenjörsstudenterna upplevt onboardingen ombord på sina

praktikfartyg?

2. Hur har sjöingenjörsstudenterna upplevt arbetsbelastningen ombord på sina

praktikfartyg?

3. Hur har sjöingenjörsstudenterna upplevt arbetstiderna ombord på sina

praktikfartyg?

4. Hur har sjöingenjörsstudenterna upplevt den sociala miljön ombord på sina

praktikfartyg?

5. Hur har upplevelsen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön påverkat

studenternas vilja att fortsätta arbeta ombord på fartyg?

5(40)

2 Teori och tidigare forskning

2.1 Onboarding Enligt Internationella sjöfartsorganisationen IMO ska en förtrogenhetsutbildning ske

innan sjömannens första arbetsuppgift ombord och innan fartyget lämnar kaj för

sjöresa (STCW-kod A-VI/1). Syftet med förtrogenhetsutbildningen är att individen

som mönstrar på ett nytt fartyg ska kunna identifiera olika alarmsignaler, känna till

livräddningsutrustning och åtgärder vid brand.

Arbetsmiljölagstiftningen kräver att introduktionen av nyanställda ska genomföras i

ett tidigt skede, den framhäver speciellt arbetstagare som är nya inom området. En

introduktion börjar innan den nyanställda kommer till sin nya arbetsplats. Granberg

(2011) poängterar att introduktionen är viktig för att den nyanställda ska känna sig

välkommen, inleda bekantskap med kollegor, lära sig sina arbetsuppgifter och känna

sig tillföra något till företaget/verksamheten. Granberg påpekar vikten av att

arbetsgivaren kontaktar arbetstagaren innan påbörjad anställning och redan där ger

bakgrundsinformation om arbetstider, arbetsuppgifter och gör upp en plan för de

närmaste dagarna på den nya arbetsplatsen. Handledaren ska också ha en plan för

den nya medarbetaren och informera sin personal om att en ny medarbetare kommer

(Granberg 2011).

Första tiden för den nyanställda är avgörande för hur den nya medarbetaren kommer

att må och utvecklas på sin nya arbetsplats. Granberg (2011) beskriver även att

många som endast ska arbeta en kortare period på en arbetsplats inte får någon

introduktion och det kan vara naturligt då personen inte ska stanna inom företaget.

En tillfällig anställning kan dock leda till en fast anställning.

I en studie av Ernstsson och Rothberg (2014), genomförd på fyra stora företag,

presenterar författarna vilka faktorer som påverkar en introduktion av nyanställda.

Författarna kom fram till att några gemensamma nämnare var att variera

arbetsuppgifter med teori, ta sin tid för de nyanställda och ha en plan som har en röd

tråd. De nämnde även att det är viktigt att stödja och hjälpa den nyanställda, att den

nyanställda känner sig sedd och att det finns en struktur i introduktionen. I den

6(40)

avslutande diskussionen kom Ernstsson och Rothberg fram till att introduktionen

ska få de nyanställda att känna sig välkomna och att det måste finnas tidsutrymme

för att kunna introducera de (Ernstsson & Rothberg 2014).

Alias (2015) enkätstudie genomförd på ett större företag visade att samtliga

arbetstagare kände att de blev välkomnade till företaget och mottagna. Alla förutom

en i studien fick en dialog och uppföljning om hur det gick på arbetet av den som

var ansvarig för deras introduktion. De flesta på företaget fick en rundtur i samband

med introduktionen. Några fick dock ingen rundtur. En upplagd plan för vad varje

nyanställd skulle göra på företaget upplevdes finnas, men om en utvecklingsplan

fanns rådde det en osäkerhet kring hos de anställda. Majoriteten tyckte att de fick en

bra introduktion och flera upplevde inte att något behövde förbättras. Det som

respondenterna i studien tyckte kunde förbättras var för det mesta tydligheten i

introduktionen. En tyckte att rundvandringen kunde förbättras, en annan tyckte att

introduktionen kunde vara mer genomtänkt och en respondent tyckte att

introduktionen kunde delats upp (Alias 2015).

2.2 Arbetstider och arbetsbelastning Enligt elevavtalet mellan parterna SARF och SEKO sjöfolk ska studenter arbeta 20

timmar per vecka och det får aldrig inkräkta på studentens studietid 40 timmar per

vecka (SUI 2017). Lagen om vilotid för sjömän gäller även för studenter, där

sjömännen har rätt till en dags vila per vecka på allmän helgdag. Vilotiden per dag

får inte understiga 10 timmar (SFS 2016:962). Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter

om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) 12 § ska arbetsgivaren

motverka att arbetstagarens förlagda arbetstider leder till ohälsa. Enligt 9 § ska

tilldelade arbetsuppgifter från arbetsgivaren inte orsaka ohälsosam arbetsbelastning.

Allmänna råd är bland annat möjlighet till återhämtning, varierande arbetsuppgifter

och motarbeta ohälsosam arbetsbelastning.

I Vingård (2015) presenteras hur psykisk ohälsa kan uppstå på grund av dåliga

arbetsförhållanden och vilka åtgärder som kan vidtas för att förhindra psykisk

ohälsa på arbetsplatser. Av denna rapport framgår att psykisk ohälsa kan vara

exempelvis depressionssymtom, utmattningssyndrom, sömnproblem eller

psykologisk störning. Faktorer som kan orsaka psykisk ohälsa är för höga krav,

7(40)

spänt arbete, för lite stöd, mobbning, skiftarbete och låga utvecklingsmöjligheter.

Lågt stöd och höga krav på arbetstagaren kan ge känslomässig utmattning samt

sömn- och psykologisk störning. Spänt arbete kan ge depressionssyndrom och

psykologisk störning, låga utvecklingsmöjligheter kan resultera i

depressionssyndrom och mobbning kan leda till utmattning- och

depressionssymtom. Vingård (2015) visar även att låga utvecklingsmöjligheter eller

där kunskapsfärdigheter inte tillämpas kan resultera i dåligt självförtroende,

minskad motivation och understimulering som där med kan leda till depression och

sjukfrånvaro. För att förebygga psykisk ohälsa på arbetsplatser ska arbetstagarna ha

ett bra stöd, en positiv arbetsmiljö, tillräckligt med tid för arbetsuppgifterna och

möjligheter att utvecklas. Forskningen visar även att rättvisa och jämställdhet är

viktiga faktorer för ett bättre välbefinnande (Vingård 2015). I enlighet med

Granberg (2011) är ett utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare viktigt.

Största delen av medarbetarundersökningar visar att många medarbetare inte får ett

utvecklingssamtal men att de vill ha en uppföljning av deras arbete. Granberg

beskriver att största problemet till detta är ett bristande ledarskap (Granberg 2011).

I examensarbetet ”Handledning i praktiken” får författarna Jakobsson och Ström

fram resultat som visar hur handledare till sjökaptensstudenter upplever sina

perioder med studenterna (Jakobsson & Ström 2017). Angående studenternas

arbetstid ombord svarade handledarna i studien att de inte är medvetna om att det

finns bestämda arbets- och studietimmar angivna för studenterna. Majoriteten av

handledarna svarade att de har till vana att ge ett schema till studenterna. I avseende

med arbetstider har ingen handledare upplevt att en student har haft synpunkter

gällande arbetstider. Ett befäl med längre erfarenhet påpekade att det råder ett större

ifrågasättande från studenter nu jämfördes med för tio år sedan. Handledarna

upplevde att studenterna var generellt intresserade av att delta i arbeten utanför

ordinarie arbetstid. Studenternas relation och samarbete med besättningen uttrycktes

fungera väl. Ett par handledare i studien menade att om ett samarbete ska fungera

bra ska studenten respektera besättningen och deras kunskaper. Även att studenterna

inte är arroganta mot besättningen, utan mer ödmjuka i början av praktiken.

Respondenterna upplever att ledarskapet är viktigt och att det är glädjefyllt när deras

studenter visar intresse och att själva kunna utmanas med nya kunskaper av att lära

8(40)

ut. En handledare nämnde att motivationen för att lära ut är sämre om studenten inte

visar något intresse. De flesta handledarna ansåg dock att det är svårt att få ihop tid

till att handleda studenterna. De påpekade även att det saknas information från

utbildningen om handledning av studenter (Jakobsson & Ström 2017).

2.3 Kränkande särbehandling Sjöfartsbranschen har tagit fram en likabehandlingsplan för att förhindra

diskriminering och sexuella trakasserier samt för att ge ett större medvetande om

likabehandling inom sjöfarten (SUI 2016). Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter

(AFS 2015:4) under 6 § ska arbetsgivaren säkra att cheferna har kunskapen för att

förebygga och motverka kränkande särbehandling samt ohälsosam arbetsbelastning.

Under 13 § kräver Arbetsmiljöverket att arbetsgivaren ska ha nolltolerans mot

kränkande särbehandling och ta till åtgärder för att motverka kränkande

särbehandling inom verksamheten. Allmänna råden från Arbetsmiljöverket är att

chefer och ledande roller också måste ges förutsättningar för att kunna ta ansvar för

personalens medvetande och motverka kränkande särbehandling. Enligt 14 § ska

arbetsgivaren ha fasta rutiner hur kränkande särbehandling ska motverkas.

I en studie av Mellbye och Carter undersöker författarna depression och självmord

hos sjömän som baseras på tidigare forskning. I studien skriver författarna att

tidigare forskning påvisar en hög grad av självmord hos sjömän förr i tiden på grund

av långa perioder ute till sjöss och arbetsmiljön ombord. Fler studier upp till 2009

argumenterar för att dessa uppgifter fortfarande stämmer (Mellbye & Carter 2017, s.

108). Författarna hittade dock studier på blandade resultat. I en studie av The Man

Power Report visade det sig att majoriteten av sjömännen hade fyllt i att de var

lyckliga eller mycket lyckliga (Mellbye & Carter 2017, s. 109). Författarna refererar

till en artikel från 2012 som visade att risken att bli utbränd hos sjömän var måttliga

jämfört med landbaserade arbeten, då sjöfarten dessutom kategoriseras som ett

krävande jobb (Mellbye & Carter 2017, s 109). Den artikeln förstärkes av Besikci

som undersökte sjömännens självrapporter, där utmattning och trötthet inte hade

angetts. En annan indikation på att sjömän har en god hälsa är den låga andelen av

sjömän som återvänder hem på grund av oroligheter för deras mentala hälsa. Detta

baseras på den låga andelen av repatriering av medicinska skäl från 388 963

filippinska sjömän under en femårsperiod (Mellbye & Carter 2017, s 109).

9(40)

International Transport Federation ITF genomförde dock en undersökning som

visade att 6–35% har övervägt att begå självmord och svarade att de ofta är

deprimerade och oroliga när de är ute till sjöss (Mellbye & Carter 2017, s 109). En

annan undersökning som gjordes om kvinnor till sjöss visade att näst största

hälsoproblemet var stress, ångest och depression (Mellbye & Carter 2017, s 109).

2.4 Framtida yrkesval I ett självständigt arbete gjord av Andersson och Henwood genomfördes en

kartläggning med semistrukturerade intervjuer om varför studenter på

sjökaptensprogrammet som påbörjade studierna 2012, avbryter studierna före

examen 2016. I arbetet framkom det att praktiken var en betydande faktor för

studenterna att avsluta utbildningen. I deras resultat om praktiken fick de fram data

om respondenternas upplevelser av praktikperioderna innan de avslutade studierna.

En av studiens frågor till respondenterna löd följande: ”Hur stor påverkan har

praktikplaceringen för valet att fortsätta/avbryta utbildningen?”. Svaret på den

frågan delade upp respondenterna i två grupper. Ena gruppen ansåg att det inte

påverkade deras beslut, men de hade sett från sitt eget perspektiv. Resterande

upplevde ur ett allmänt perspektiv att det hade betydelse (Andersson & Henwood

2018). För att citera två respondenter med olika svar:

Det är klart om man inte trivs, om man inte blir stimulerad socialt, då är det

klart man ifrågasätter om det är något man alls vil hålla på med.

Ingenting skulle jag vilja påstå, inte stort i alla fall. Visst det fanns ju en del

[Kraftuttryck] personer ombord, men det gör det ju på alla arbetsplatser.

I stort sett hade respondenterna upplevt att besättningarna hade bemött de med

respekt, varit villiga att lära ut och att deras handledning från handledarna upplevts

godtycklig. Däremot upplevdes det även att vissa besättningsmedlemmar inklusive

handledare var trötta på studenter, vilket ledde till att studenterna undvek de.

Respondenterna svarade också att de hade följt den kultur och ordning som gällde

på deras praktikfartyg, trots att det stred mot studenternas rättigheter. Det som

avgjorde en praktikperiod var inte dess längd eller innehåll, utan den sociala

interaktionen ombord. Om det var ett fartyg med låg social interaktion ansågs det

som ett större problem, än ett fartyg med bra gemenskap. Ett till tema som

10(40)

undersöktes var framtidstro. Då hade endast en upplevt att möjligheterna för

svenska befäl såg ljusa ut, dock ansåg alla att de hade goda möjligheter till

anställning. Majoriteten av respondenterna såg det svårt att få en anställning som

styrman. De framhävde att endast färjor och kryssningsfartyg kunde ge möjligheter,

men även färjor kunde bli komplicerat. En svag marknad och global konkurrens

ansågs vara de primära faktorerna. I övrigt pratade en del om att frånvaron från

familj kunde skapa en jobbig tillvaro i framtiden (Andersson & Henwood 2018).

I en enkätstudie undersökte Hult (2010) attityder och upplevelser hos sjömän med

tanke på att sjöfartsbranschen är i behov av rekrytering, behålla sjömän inom yrket

och politikernas mål att förlänga människors arbetslängd i livet. Studien baserade

sig på enkätsvar från 1309 sjömän. Resultatets gemensamma nämnare var bland

annat att sjömännen trivdes med sitt yrke till sjöss, motivationen för yrket ökade

med åren, den sociala relationen och arbetsuppgifterna är uppskattade som stärker

motivationen. Arbetet tycktes även skapa och stärka en identitet hos sjömännen som

gav en yrkesmotivation. Det som respondenterna tyckte var viktigt var bland annat

att ha möjligheten att utvecklas, en trygg anställning, ett bra avlösningssystem och

givande arbetsuppgifter. Lön och en lång ledighet hamnade inte lika högt upp i

behovspyramiden. Författaren kom även fram till att utflaggning av svenska fartyg

resulterar i lägre motivation hos sjömännen, speciellt sjömän över 55 år. Studien

visar dock att sjömännens arbetstrivsel var högre än från ett stickprov från 2005.

Hults rekommendationer var bland annat att rederierna ska se till att handledningen

och sociala bemötandet av studenterna bör vara så bra som möjligt på

praktikfartygen. Sjöfartsutbildningen bör även innehålla kurser om hur en sjöman

ska vara (Hult 2010).

11(40)

3 Metod och genomförande

3.1 Val av metod Undersökningen genomfördes med en kvalitativ forskningsansats. Datainsamlingen

gjordes genom två semistrukturerade fokusgruppsintervjuer och tio individuella

semistrukturerade djupintervjuer. Eftersom kartläggningen består av olika individers

upplevelser och tankebanor, resulterar det enligt Halkier (2010) i olika svar på

många komplexa och mångdimensionella fenomen. Därför anses det kunna ge högre

validitet om de olika metoderna kompletteras. De enskilda intervjuerna bidrog med

individernas egna synsätt, utan att de påverkades av andra. Medan fokusgrupperna

gav en större bredd av idéer, där respondenterna fick inspiration av varandra som

öppnade upp djupare tankebanor (Wibeck 2010).

3.2 Deltagare Deltagarna i undersökningen utgjordes av sjöingenjörsstudenter som har tagit eller

kommer att ta examen mellan år 2016 och 2020 och har uppnått 300 dagar

fartygsförlagd praktik. Totalt medverkade 18 före detta eller nuvarande

sjöingenjörsstudenter. De åtta deltagarna som ingick i fokusgrupperna går alla sista

året på sjöingenjörsprogrammet tillhörande Linnéuniversitetet år 2020. I de enskilda

intervjuerna ingick åtta före detta sjöingenjörsstudenter från Linnéuniversitetet och

två före detta sjöingenjörsstudenter från Chalmers tekniska högskola. Deltagarna var

jämnfördelat mellan kvinnor och män. Det var även en jämn fördelning av deltagare

som arbetade till sjöss gentemot i land. Deltagarna som ingick i de enskilda

intervjuerna rekryterades via författarnas kontaktnät.

3.3 Etiska förhållningssätt Forskningen respekterade respondenternas integritet genom att ta hänsyn till

Vetenskapsrådets fyra etiska huvudkrav för samhällsvetenskaplig forskning

(Vetenskapsrådet 2002). Studien krävde samtycke av respondenterna enligt

samtyckeskravet och därför fick varje respondent skriva på ett skriftligt

samtyckesavtal innan varje intervju. I samtyckesavtalet fick de godkänna att

intervjuerna skulle spelas in på video- och ljudfil och fick information om att

materialet inte kommer att spridas, utan endast användas för transkribering och

analysering av materialet. Samtliga filer raderades efter genomförd analys.

12(40)

Respondenterna fick enligt informationskravet information om vad studiens syfte

var och vad deras roll var i kartläggningen. De fick även information att deltagandet

var frivilligt och hur intervjuerna skulle gå tillväga. Respondenterna fick bestämma

om de ville medverka i studien och fick alltid avbryta sin medverkan utan att ange

anledning. Författarna tog hänsyn till konfidentialitetskravet där alla som deltog i

undersökningen fick själva avgöra om de ville vara anonyma eller inte. Studien

utgick dock ifrån att samtliga respondenter skulle vara anonyma och publicerade

inget namn eller något som skulle kunna kopplas till individen. Studien är ett

verktyg för vidare forskningsändamål. Med respekt till nyttjandekravet användes

studien inte till kommersiellt bruk eller icke-vetenskapliga syften. Respondenterna

fick även läsa igenom forskningsarbetet innan publicering (Vetenskapsrådet 2002).

3.4 Intervjuguide Den tematiska intervjuguiden grundade sig på fem huvudfrågor som i enlighet med

rekommendationer av Krueger (1998) består av öppningsfrågor,

introduktionsfrågor, övergångsfrågor, nyckelfrågor och en avslutningsfråga.

Frågorna baserades på fyra olika teman:

• Onboarding

• Arbetstider/arbetsbelastning

• Kränkande särbehandling

• Framtida yrkesval

Första temat onboarding bestod av fyra öppningsfrågor som handlade om kontakten

mellan rederi, fartyg och student, mottagande, bemötande, guidning och vad

studenterna tyckte var viktigt vid en onboarding. Efterföljande temat

arbetstider/arbetsbelastning bestod av fyra introduktionsfrågor som berörde

arbetstider, arbetsuppgifter, stress, handledarnas egenskaper och vad studenterna

anser är goda egenskaper hos en handledare. Tredje temat kränkande särbehandling

bestod av fyra övergångsfrågor som innefattade upplevelsen av dåligt bemötande,

upplevelsen av blame culture, beteende och jargong. Sista temat framtida yrkesval

bestod av fem nyckelfrågor som handlade om påverkan av framtida val,

stämningens påverkan, arbetstider/arbetsbelastningens påverkan, tvekat att säga

13(40)

ifrån, viljan att komma tillbaka till praktikfartygen och onboardingens påverkan.

Intervjuguiden innehöll även tänkbara följdfrågor för att få mer utvecklande svar.

Syftet med denna struktur på frågor var att få en välgrundad intervju som följer en

röd tråd genom intervjuprocessen. Öppningsfrågor inledes för att respondenterna

skulle få en bra gruppkohesion, vilket betyder att respondenterna skapar en

sammanhållning. Därefter ställdes introduktionsfrågor till gruppen för att få ett

bättre samspel och få en inriktning till diskussionsämnet. Övergångsfrågor ställdes

sedan till gruppen för att få diskussionen att rikta in sig mot nyckelfrågorna.

Övergångsfrågorna skulle få respondenterna att se hur de ser på sig själva i

fenomenet och hur andra går tillväga. Nyckelfrågorna är de frågor som vägde tyngst

i intervjun. Avslutningsvis avrundades samtalet med en avslutningsfråga. Den

kontrollerade om det var någon som ville tilläga något mer till ämnet (Wibeck

2010).

3.5 Pilotintervjuer För att pröva intervjuguiden inför fokusgrupperna och djupintervjuerna intervjuades

två sjöingenjörsstudenter tillhörande Linnéuniversitetet. Efter pilotintervjuerna

justerades frågornas innehåll och formuleringar.

3.6 Fokusgruppsintervjuer Fokusgruppsintervjuerna bestod av två grupper av sjöingenjörsstudenter från

Linnéuniversitetet. Under intervjuerna satt fyra respondenter i varje grupp mittemot

varandra i en cirkel och hade en djupare diskussion. De fick dela med sig av sina

upplevelser av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön från sina

fartygsförlagda praktikplatser. Fokusgruppsintervjuerna följde en semistrukturerad

intervjuguide med förberedda följdfrågor. Fokusgruppsintervjuerna startade med en

presentation om vad projektarbetet handlade om.

3.7 Djupintervjuer Semistrukturerade djupintervjuer med öppna frågor användes i studien, för att

personerna som intervjuades skulle få i enlighet med Patel & Davidson (2019, s.

105) en frihet att ge djupa och breda svar. Förhoppningarna var att respondenterna

skulle öppna upp sig, bli avslappnande, uppleva en trygg intervjumiljö och på så sett

14(40)

beskriva sina upplevelser så ingående som möjligt. Djupintervjuerna genomfördes

med samma intervjuguide som i fokusgruppsintervjuerna. Respondenterna i

djupintervjuerna fick också en introduktion om vad projektarbetet handlade om. Det

som skiljde sig från fokusgrupperna var att de enskilda respondenterna hade redan

tagit examen och fick därför besvara frågorna som när de var studenter på sina

praktikfartyg.

3.8 Genomförande Datainsamlingen började med att testa intervjuguidens frågor på två

sjöingenjörsstudenter, genom fysiska pilotintervjuer. Efter pilotintervjuerna

omformulerades ett antal frågor i intervjuguiden då de var svårtolkade för

intervjurespondenter. Respondenterna kontaktades via sociala medier där de fick

information om studiens syfte och etiska förhållningssätt. Samtliga respondenter

inför fokusgrupperna och djupintervjuerna fick signera ett samtyckesavtal inför

påbörjad intervju. Fokusgruppsintervjuerna varade i ca 40 minuter respektive 55

minuter. En författare höll i intervjun, medan den andra författaren agerade som

observatör och flikade in med följdfrågor vid behov. Författarna bytte roll inför

fokusgrupp två. Intervjuerna var på en neutral plats där respondenterna satt med

författarna i en cirkel vända mot varandra. Ljud- och videoupptagning testades

innan intervjuerna. Ljud- och videoupptagningen användes till analysen av

datainsamlingen. Efter fokusgruppsintervju ett uppdaterades intervjuguidens

innehåll. I temat onboarding lades det till en fråga. Temat

arbetstider/arbetsbelastning utökades även med en fråga och en fråga

omformulerades samt tidigare lagdes i strukturföljden. I djupintervjuerna

intervjuades totalt tio personer, fem telefonintervjuer och fem fysiska intervjuer.

Intervjuerna varierade mellan 17 till 38 minuter. Djupintervjuerna hölls av en och

samma författare och den andra författaren agerade observatör. Författarna

transkriberade fokusgruppsintervjuerna och samtliga djupintervjuer har

transkriberats av Transkribering.nu. Transkriberingarna skrevs ut i pappersform och

lästes igenom upprepade gånger. Allt som var relevant utifrån studiens syfte och

frågeställningar understrykes och sammanställdes in i resultatet.

15(40)

3.9 Analys av datainsamling Författarna eftersträvade ”resenären” som inte försöker manipulera fram de

betydelsefulla svaren, utan analysera svaren i efterhand. Svaren från respondenterna

i intervjun kontrollerades och ifrågasattes så att svaren tolkades rätt och att de inte

skulle uppstå någon oklarhet eller missuppfattning. Svaren transkriberades sedan till

text och tolkades hermeneutiskt och semantisk genom att analysera och tolka

textens mening, för att kunna tolka respondenternas synvinklar (Kvale 2014).

Hermeneutiska tolkningen grundar sig på att tolka människors beteende. För att

förstå respondenternas sits kunde endast en tolkning via interaktion göras. Det som

kunde bli problematiskt med tolkningen var att författarna ingick i samma grupp

som respondenterna, det vill säga att den hermeneutiska tolkningen byggde på

erfarenhetsvetenskaper. Det skulle kunna göra att respondenterna misstolkades, men

författarnas erfarenhet var även till fördel för att förstå respondenternas upplevelser.

I enlighet med Olsson och Sörensen (2011, s. 162.) är syftet med den hermeneutiska

tolkningen att försöka nå en fördjupad förståelse med frågorna vad, var, hur och

varför. Alltså kommer förståelsen för respondenternas upplevelser tolkas genom

deras språk och handlingar. Enligt Svensson och Starrin (1996, s. 173.) är

semantiksstudien av förhållandet mellan språket och verkligheten. Det är

betydelsefullt för att förstå textens mening och det görs genom Ogdens semantiska

trekant för att förstå om texten är meningsfull och/eller sann eller falsk. Den

semantiska trekanten beskriver hur sammanhanget mellan uttryck, begrepp och

kontext hänger ihop med varandra. Eftersom författarna är insatta i samma kontext

som respondenterna ger det en fördel för att förstå uttryckets mening (Olsson &

Sörensen 2011, s. 208).

3.10 Studiens tillförlitlighet Validitet betyder trovärdighet och handlar om att få studien att innehålla data med

hög relevans och värde på det som har samlats in. I enlighet med Kylén (2004)

påverkas trovärdigheten om den får in relevant data eller inte. Alltså det som behövs

till studien och inte det som är onödigt för studien, som missleder slutsatsen. För att

uppnå hög nivå av trovärdighet i studien är det viktigt att få in data som genererar

till goda slutsatser. Därför kombinerades djupintervjuer med fokusgruppsintervjuer

för att det ger enligt Halkier (2010) en högre trovärdighet av kartläggningen. Det var

16(40)

också viktigt att respondenterna förstod frågorna och varför de blev tillfrågade i

intervjuerna. För att öka trovärdigheten söktes svar som endast var relevant för

studien. Inom validitet finns det en gren som heter intern validitet. Enligt författarna

Säfsten och Gustavsson (2019, s. 225) handlar intern validitet om trovärdigheten

och att insamlad data ska kunna ge svar på studiens frågeställningar. Därför

eftersöktes en kausalitet i respondenternas svar för att öka den interna validiteten i

studien. För att stärka den interna validiteten ytterligare och skapa en kausalitet

rensades oberoende orsaker bort (Säfsten & Gustavsson 2019, s.226).

Reliabilitet handlar om studiens tillförlitlighet, om hur mycket sanning det finns i

svaren. Sanningen i svaren är relativt då det kan skilja sig mellan en persons

synvinkel och fakta. Tillförlitligheten påverkas även av datainsamlingens stabilitet

och homogenitet. Med stabilitet menas att insamlad data är stabil, den förändras inte

men kan om de yttre omständigheterna ändras. Homogeniteten innebär att data ska

vara homogena, det vill säga att svaren inom området ska överensstämma med

varandra.

Tillförlitligheten säkerställdes genom att intervjuguiden testades i två pilotintervjuer

innan fokusgruppsintervjuerna och djupintervjuerna. En och samma författare höll i

samtliga djupintervjuer för att förbättra intervjutekniken och öka kvalitén i

intervjuerna. Studien eftersträvade att bestå av så många deltagare som möjligt.

Deltagarna var även jämnfördelat mellan kön och deltagare som arbetade till sjöss

och på land, för att öka tillförlitligheten (Kylén 2004).

Studien var opartisk för att stärka trovärdigheten och inte forma svaren. I enlighet

med Bergström (1976) ska studien sträva efter objektivitet genom att ta hänsyn till

värderingsfrihet, opartiskhet och mångsidighet.

17(40)

4 Resultat Syftet med undersökningen var att kartlägga sjöingenjörsstudenternas upplevelse av

den organisatoriska och sociala arbetsmiljön under deras fartygsbelagda praktik och

i vilken utsträckning det påverkat deras framtida vilja att fortsätta arbeta till sjöss. I

detta kapitel presenteras resultaten strukturerade i samma ordningsföljd som

forskningsfrågorna ställdes. Inledningsvis beskrivs hur respondenterna upplevt

onboardingen ombord på sina praktikfartyg. Följt av respondenternas upplevelse av

arbetsbelastning, arbetstider och den sociala arbetsmiljön ombord under sina

praktikperioder. Avslutningsvis presenteras hur respondenterna upplever att den

organisatoriska och sociala arbetsmiljön har påverkat deras vilja att fortsätta arbeta

till sjöss. Citaten nedan har endast uttalats av respondenter.

I redovisningen av resultaten har rederier och fartyg anonymiserats med hänsyn till

konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet 2002).

4.1 Onboarding

Kontakten mellan rederi, fartyg och student

Nio av respondenterna upplevde att kontakten mellan rederi, fartyg och student

fungerade generellt bra. Det skiljde sig oftast från rederi till rederi och kunde uppstå

oklarheter, men de upplevde att kontakten och påmönstringen alltid löste sig till slut.

En respondent upplevde dock att det kunde vara svårt att få tag på rederiets

kontaktperson, en annan fick knappt en biljett skickad. Fem nämnde att de ofta fick

ta eget initiativ för att komma i kontakt med fartyg eller rederi och att ansvaret låg

på studenten. Under en fokusgruppsintervju berättade en respondent i årskurs fyra

om ett tillfälle då denne inte fick kontakt från ett rederi på två veckor.

Man har själv fått ta kontakt med rederiet och det är inte alltid det har varit helt

enkelt att få tag i rederiet. Så har man fått ringa till rederiet och försöka röna ut

påmönstringsdatum, tider, hur man ska komma till och från båten, alla de

praktiska detaljerna, det bygger väldigt mycket på eget ansvar skulle jag vilja

säga.

Mottagande

12 respondenter upplevde att mottagandet från fartygsbesättningarnas oftast var bra,

men ibland visste inte besättningen att respondenten skulle komma.

18(40)

Nej, alla är ju trevliga. Så sett. Men det är inte alla som vet att man kommer.

Då blir det strul för den skull. ””Jaha, vem är du? Vad gör du här? ` Och då blir

det kaos för det tillfället. Men det funkar ju alltid”.

Tre respondenter upplevde ett sämre eller obefintligt mottagande. En respondent

fick inget mottagande överhuvudtaget och fick hitta personalen själv. Fem av

respondenterna var med om att förtrogenhetsutbildningen skedde flera dagar efter

påmönstringsdagen och fyra upplevde att den skett omgående och varit bra.

På alla båtar förutom en så har det knappt varit, det har ju nästan varit

obefintlig familisering. Så såklart, det hade ju kunnat göras bättre och göra så

att fler personer känner sig välkomnade och tycker att det verkar vara

spännande att vara ombord. Det var som på passagerarbåtar blir det mycket

rörigt tycker jag. För då blir det mycket ””jaha, kommer du idag?’. Då blir det

typ liksom, man går runt och letar. Vart är förste maskinisten? Och sen

kommer han springande efter en halvtimme ”ah, förlåt jag hade mycket att

göra och så och arbete”.

Bemötande

14 respondenter svarade att bemötandet har till mesta dels varit bra och trevligt.

Nej det har funkat bra. Alltid blivit bemött ja bra bemött, man har hälsat på alla

och dem flesta. Beror lite på vilken fartygstyp men de flesta är glada för att få

en elev och få lite hjälp.

Däremot har vissa respondenter känt sig sämre välkomnade på färjor gentemot

fartyg med mindre besättningar. Exempelvis var en respondent med om ett

bemötande med kommentaren ”jaså, du är en sån där elev”. En respondent var med

om att chiefen inte hälsade, flera nämnde att de fick ett sämre bemötande av

speciella individer och en fick ta eget initiativ att hälsa på alla men i övrigt var alla

respondenter med om att alla hälsade på dem.

Guidning

Upplevelsen av guidning av hytter, information om arbetstider och mattider m.m. på

olika praktikfartyg varierade en del men det fanns även starka gemensamma

nämnare. Ett exempel som ofta var återkommande bland respondenterna var att det

rådde oklarheter kring vilka arbetstider och mattider som rådde ombord. En

respondent fick inte information om att det var finsk tid ombord på fartyget, vilket

19(40)

ledde till att personen kom sent. Många av respondenterna berättade att de har fått

en guidning ombord om hytt, mäss m.m. En var väldigt positiv för att ha fått en

rundvisning av hela fartyget och en annan blev guidad av kocken. En annan

respondent fick inte någon guidning överhuvudtaget och fick hitta hytt samt

personal själv.

Det var ingen där och tog emot oss utan vi gick ombord, knallade in och

hittade mässen, hittade en kock som säger att ni förmodligen ska bo en trappa

upp. Så vi hittade några tomma hytter och installerade oss och sen tog det väl

ett par timmar till innan vi faktiskt mötte någon ur besättningen som kunde ta

emot oss och säga hej.

Viktigt vid onboarding

Vad som var viktigt för respondenterna när de mönstrar på ett nytt fartyg varierade,

men många hade liknande tankar om vad som var viktigt. Respondenterna tyckte att

det är viktigt att få bakgrundsinformation om exempelvis arbetstider och mattider

inför påmönstringen. De tyckte även att det är viktigt att bli mottagen vid

påmönstringen, att få en rundvandring ombord fartyget, hälsa på alla, information

om alarm, ha en plan för studenter, bli välkomnad och inte känna sig som en

belastning. Två personer uppgav också att det är viktigt att få en uppgift och få

ansvar direkt för att känna sig som en i besättningen.

Man vill ju ha någon som möter upp en och visa en till hytten och sen bara gå

ner så man får träffa dem man ska jobba med först kanske. Och sen en liten

rundvisning av fartyget bara så man hittar ner till maskin, till mässen och så till

hytten.

4.2 Arbetstider och arbetsbelastning

Arbetstider

15 respondenter nämnde att de ofta arbetade över sina ordinarie arbetstimmar

utifrån elevavtalet.

Rederi X känner jag att det var, det var tungt ändå. Då var jag 114 dagar som

längst på fartyg A och 12 timmar om dagen, sju dagar i veckan.

20(40)

Nio berättade att besättningen påverkade deras arbetstider genom att respondenterna

var oroliga att få ett dåligt rykte eller att bli distanserade från besättningen.

Om man inte jobbar mycket och man bara jobbar enligt vad boken säger. Så

blir man inte välkommen tillbaka någonstans. För då anses man lat, även om

man bara följer reglerna som är uppsatta.

11 talade om att besättningen förväntade sig att elever skulle arbeta som övrig

maskinbesättning, trots att det inte var enligt avtalet. Två respondenter tyckte att det

var oskäligt att arbeta över sina ordinarie timmar obetalt. En respondent berättade

om en situation när personen suttit och arbetat med sina praktikuppgifter.

””Vad fan sitter du med detta nu för? Du ska jobba ` Ja, men det var inte så

mycket att göra och jag ska ändå göra detta. Enligt avtalet ska jag bara jobba

20 timmar i veckan och studera resten. Men då skällde han ut mig”.

Däremot poängterade även respondenterna att de ville arbeta över sina ordinarie

arbetstider för att få ut så mycket kunskaper som möjligt från sina praktikperioder

och att de upplevde det som frivilligt. 12 hade aldrig upplevt sina arbetstider som

problematiska, utan de fick sina arbetstider och arbetade på.

Arbetsuppgifter

Respondenternas upplevelser av arbetsuppgifterna har varit sig likt men dock med

vissa olika uppfattningar. Ett återkommande ämne var att respondenterna fick ofta

sysselsätta sig med vaskning och motormansuppgifter på sina praktikfartyg. 11

nämnde att det kunde bli för mycket vaskande och att det tog fokus från elevernas

egentliga roll under praktiken. Nio upplevde att de kunde fått ut mer kunskap av

praktikerna om de hade tilldelats innehållsrikare uppgifter.

Har mest varit som en gratis arbetskraft som gör saker som jag inte utvecklas

av, eller inte lärt mig nånting på.

Nedan visas ett citat där en respondent upplevdes bli utnyttjad som elev.

Många båtar har ju också varit att man blivit utnyttjad som elev, att ”ja men det

här jobbet det vill inte vi göra, det får eleven göra. Det här är skitigt, det här är

på natten. Då är det bättre att vi tar eleven”.

21(40)

Samtidigt påpekade några att det var nyttigt att få lära sig vaskningens innebörd i ett

tidigt stadium på praktikperioderna. Majoriteten upplevde även att de har fått ut

mycket kunskap av de tilldelade arbetsuppgifterna ombord och att samarbetet har

fungerat bra.

Stress

13 respondenter upplevde att de inte känt sig stressade under sina praktikperioder.

De upplevde att de alltid kunde fråga om hjälp, att de alltid fått tid på sig och fått

information om att ansvaret inte ligger på eleven. Tre respondenter kände av en

stress när det inte fanns något att göra. Några upplevde en kortvarig stress vid

enstaka situationer som exempelvis driftstörningar. En upplevde sig väldigt stressad

under sin praktikperiod på grund av för mycket ansvar. Respondenten fick ingen

hjälp och arbetsuppgifterna nämndes kunna leda till allvarligare problem för

fartyget.

Den senaste praktiken var jag väldigt stressad under en ganska lång period när

jag kände att jag inte hann med mina arbetsuppgifter och jag fick ingen hjälp

med dem, och när jag frågade efter hjälp så sa de bara ”nej”. Sen fick jag gå

ner efter middagen, så jag jobbade mer än alla andra i besättningen för att jag

inte hann med och det var ändå ganska viktiga saker att göra. Så om jag inte

gjorde det så hade det kunnat gå illa, så då kände jag att jag fick helt plötsligt

ansvar för hela fartyget eller vad man ska säga. Ja och trots att jag sa ”jag nej

nu klarar jag inte det här” så sa de ”jo det gör du visst” och så bara fortsatte det

så.

Handledarnas ledarskap

Handledarnas ledarskap ombord uppgavs variera från fartyg till fartyg. Samtliga

nämnde i princip att de upplevt olika engagemang från deras handledare. Flera

gemensamma nämnare var att de inte fick någon bra handledning med deras

uppgifter i elevboken. Även bristande delegering av arbetsuppgifter och

handledarnas inställning upplevdes vara sämre på fartyg med större ruljangs av

elever. Två respondenter var med om att handledarna lämnade över ansvaret till en

motorman. En handledare gjorde att en respondent mådde dåligt och en annan

upplevde att handledaren skrek på respondenten.

Han kunde stå och skrika på en om man inte kom ihåg något från dagen innan.

22(40)

En annan maskinist tyckte bara elever skulle vaska.

Hade en rumänsk förste maskinist som var, tyckte mest elever skulle gå och

vaska.

Handledarna som respondenterna tyckte var bra engagerade sig i deras elevböcker,

var villiga att lära ut, hade en plan för eleverna och var tacksamma för att få ta emot

elever som resulterade i en lärorik praktikperiod.

En båt jag var på, var det en jättebra handledare. Han tog sig an mig och såg

till att ”” (namn X), detta jobbet ska vi göra nu i natt när vi ligger stilla` och

talade om för mig vad som komma skall. ””Var gärna med`, han sa även till

mig att tänka på mina vilotimmar och kollade i elevboken”.

Viktiga egenskaper hos en handledare

Respondenterna tyckte att det är viktigt att handledarna är pedagogiskt

tillmötesgående, engagerade, har viljan att lära ut, har en öppen dialog, har en plan

för eleverna, ger utmaningar och kollar att eleven trivs ombord.

Ja men det är väl att de har en dialog med en. Att man vet att de hjälper en om

det behövs. Att de vill ens bästa. Att man ska utvecklas och bli så duktig som

möjligt på arbetet. Men jag har ju inte haft så bra handledare just precis.

4.3 Kränkande särbehandling

Upplevelsen av dåligt bemötande

Respondenternas svar om hur de hade blivit bemötta under sin praktikperiod var i

stort sett enat. 11 upplevde att de inte hade blivit sämre bemötta för att de var elever.

Tre påpekade att de kunde få höra i ironisk betoning om att de var elever. Dock var

det ingen som uppfattade det som något nedvärderande eller förlöjligande, utan en

mer positiv jargong. Många upplevde även att de kom närmare besättningen desto

längre tid de hade varit ombord.

Fem hade varit med om ett sämre bemötande på några enskilda fartyg, där

respondenterna fick uppleva mobbning och utfrysning. Nedan ges några exempel på

23(40)

händelser och kommentarer på dåligt beteende och bristande ledarskap som

respondenterna upplevt under sina praktikperioder:

Chiefen hälsade aldrig på mig eller däckseleven.

De flesta båtarna så har det vart rätt bra även om ett dåligt exempel är definitivt

att ””du är bara en elev, du kan inte ett piss, gå och lägg dig` typ. ”vad gör du

ens här nere?”.

Hade inget namn, utan heter eleven.

Skämtar om att ””det gör väl ingenting om eleven dör, vi får ju ändå en ny om

ett par veckor` eller så där, då känns det rätt tråkigt kan jag tycka”.

Upplevelsen av ’Blame culture’; en syndabockskultur

Att löpa en stor risk för att bli syndabock som elev uttrycktes vara låg. 12 påpekade

att elever inte har något ansvar utan att det är handledarna som ansvarar för vad

eleverna gör.

”Om du gör fel så är det mitt fel som handledare. För då har inte jag gett dig

tillräckliga instruktioner.”

Däremot förekom det en allmän blame culture ombord på fartygen där besättningen

lade skuld på gamla elever. En upplevde att blame culture fanns ombord trots att

rederiet har som värdegrund att förhindra blame culture på sina fartyg. Även här

nämndes det att det råder en skämtsam jargong mot elever, men som inte upplevdes

negativ. Två upplevde dock att det förekom blame culture endast riktat mot elever.

Om det är något som går sönder så frågar man, det första man gör är att fråga

eleven: ”Har du pillat på den här?”.

Beteende

Nio berättade att det ofta förekom skitsnack bakom ryggen inom besättningen. En

berättade om konflikter inbördes mellan individer inom besättningen som märkets

av utåt genom att de undvek att konversera med varandra. En respondent upplevde

en hierarkisk nedvärderande syn på grund av kön eller hudfärg och en annan valde

att arbeta natt för att undvika en i besättningens beteende. Tre upplevde att det fanns

ett visst hat mellan svenska besättningsmedlemmar och filippinare, åt bägge hållen.

En nämnde även att chiefen endast skällde på sin personal.

24(40)

Det var en gång som en chief blev fly förbannad på en motorman som använde

en plastslägga för att försöka lossa på någon separatordel, och tog släggan och

kastade den tvärs över hela maskinrummet. Liknande sådana raseriutbrott har

man ju sett.

Jargong

Hos en större del av respondenterna fanns det en uppfattning om att det rådde en

viss jargong till sjöss. 10 pratade om att det förekom en hård jargong som ofta hade

inslag av sexism och rasism.

Hård jargong, om man inte är förberedd på det så kan det bli en chock.

En del av respondenternas upplevelse var förlöjligande, dålig respekt gentemot

varandra, nedvärderande kvinnosyn från utländska besättningsmedlemmar och

homofobisk jargong.

Det är en väldigt grabbig stämning ombord på fartyg, ofta väldigt grovt språk.

Det har ju hänt på flera kafferaster att ett sånt samtalsämne man orkar bara

inte, man sitter och kollar på mobilen istället. För man pallar inte lyssna på ett.

4.4 Framtida yrkesval

Påverkan av framtida yrkesval

13 av respondenterna ser det inte som ett problem att arbeta till sjöss. Några var

inställda på att det skulle vara en ännu hårdare jargong genom rykten och några

andra nämnde att de trivts bra ombord. Om de däremot skulle varit med om några

dåliga upplevelser hade de inte velat arbeta till sjöss längre. Några avslutade med att

de haft positiva upplevelser på praktikerna men att de såg förbättringspotentialer till

hanteringen av elever.

Det var fyra som inte vill arbeta till sjöss på grund av bristande ledarskap och

jargongen som de upplevde ombord. Två påtalade om en negativ hierarkikultur och

en påpekade om stressen som personen upplevde.

Sista… Den här stressfaktorn jag kände där att jag aldrig fick någon avlastning

och att man inte var … Ingen… Ja, men även om man är fem månader ombord

25(40)

på en båt så är man inte en av gänget. Så man är helt själv där liksom och ändå

har en massa press på sig och… Och så där. Då kände jag att det här behöver

jag faktiskt inte utsätta mig för igen. Och det var väl då jag mer bestämt sa att

”nej, men jag går i land. Jag tänker nog inte ens testa på det här”.

Stämningens påverkan

Stämningen på de olika praktikfartygen har inte påverkat respondenterna i stora

drag att inte vilja arbeta till sjöss. Däremot har det varit blandade upplevelser. Nio

hade upplevt dålig stämning på deras praktikfartyg som gjorde sådant intryck att de

inte skulle vilja arbeta med den besättningen i framtiden, oftast relaterades det till

större besättningar som exempelvis färjor.

Det är där man haft en dålig erfarenhet. Man vill inte tillbaka dit. Väljer hellre

ett annat rederi.

Fem respondenter nämnde att de hade varit med om positiva upplevelser på de olika

fartygen. Som fick dem att finna motivation att vilja söka sig tillbaka till

praktikfartygen efter examen.

Arbetstider/arbetsbelastningens påverkan

Arbetstiderna och arbetsbelastningen har inte påverkat respondenternas val att inte

vilja arbeta till sjöss. De nämnde att det bara blir mot det bättre att arbete som

sjöingenjör gentemot att vara elev, för att sedan få en kontinuerlig ledighet. Några

påpekade att de kunde uppleva arbetsbelastningen som negativ på grund av att det

inte fanns så mycket sysselsättning.

Nej… Tycker jag inte. Det är ungefär som man trodde att det skulle va. Det är

väl som elev har man kanske inte haft så mycket att göra. Man har, man har ju

inget ansvar ombord direkt. Men det är ju, man ser ju vad man kommer att

hålla på med. Det verkar vettigt. Rimliga tider. Får ju långa ledigheter också

och så.

En upplevde att arbetsbelastningen kontra lönen som motorman inte var värt att ta

för att arbetet är slitsamt. En respondent nämnde att mindre fartyg med flertal

hamnanlöp gav mycket övertid som personen helst vill undvika.

26(40)

Tvekat att säga ifrån

Sju respondenter har tvekat att säga ifrån på grund av sina betyg eller sitt rykte till

sjöss och några ångrar att de inte sa ifrån efter att de hade mönstrat av.

Anledningarna till att säga ifrån var bland annat arbetstiderna och ”skitgöra” som

exempelvis vaskning.

Ja, jag har haft en chief som var omöjlig. Sa han nåt var det bäst att bara göra

det. Annars blev han ju fly förbannad.

Ja, men lite jobbiga arbeten och så där som man egentligen inte skulle vilja

tacka nej till har man ju ändå gjort just för betyget och att man ska bli fortsatt

omtyckt.

I citatet nedan ville motormannen att respondenten skulle kasta en pyts med skrot

överbord. Respondenten sa nej och funderade i efterhand om det skulle påverka

betyget negativt, men kom till slutsatsen att det var viktigare att respondenten gjorde

vad som var rätt.

Det blev jättedålig stämning mellan mig och motormannen i några dagar. Då

kommer man med en pyts med skit, en sån här… Alltså skrot, verktygsskrot.

Du vet ju vad det kan va… Sprayburkar, muttrar, några gamla kullager och

skrot helt enkelt. Och så kommer han och ber mig att skicka det över aktra

relingen och jag spontant tänker bara ”nej, det kan jag ju inte göra” och får till

svar att ””Jo men det kan du! Det är bara lite metallskrot, det är ju inget

farligt`. Och jag släpper ner foten och säger att jag tänker faktiskt inte du vet

skicka skiten överbord. Och vi kom inte riktigt överens om det. Jag trodde att

han skulle klappa till mig ett tag”.

Viljan att komma tillbaka till praktikfartygen

Utifrån respondenternas fartygsförlaga praktikperioder var det sex som helst skulle

vilja undvika att arbeta på något av deras praktikfartyg efter examen. Anledningen

var inte fartyget i sig utan besättningen som var ombord på fartyget. Det kunde bero

på olika faktorer som dåligt beteende, stämningen eller kvinnosynen.

Det var väldigt… Där var det väl mycket kvinnosynen, att de hade väldigt så

nedvärderande… Ja, de tyckte inte jag skulle vara där och då vill inte jag vara

där.

Onboardingens påverkan

Alla respondenter förutom en har upplevt att onboardingen inte gett ett sådant

intryck att de inte vill fortsätta arbeta till sjöss. Några påpekade däremot att mycket

27(40)

kan förbättras som exempelvis bakgrundsinformation om mattider och arbetstider

inför påmönstringen.

Nja… det har ju inte alltid varit den bästa inskolningen eller familiseringen,

eller vad man ska säga, på praktikerna, men det är nog inte något som har

påverkat, skulle jag nog inte säga, nej.

28(40)

5 Diskussion

5.1 Onboarding Nio av respondenterna hade upplevt att kontakten mellan rederi, fartyg och student

fungerat bra men att det oftast kunde skilja sig. Detta resultat visar att kontakten och

påmönstringen fungerar, men inte är helt självklar. Även märkbart hur låga

förväntningar respondenterna upplevdes ha över onboardingen. Rederierna skulle

behöva se över sina rutiner kring kontakten till studenterna och ge tydligare

information inför påmönstringen. Fem nämnde att det var studenten som fick ta eget

initiativ för att komma i kontakt med fartyget och rederiet. Det var en som inte fick

tag på rederiet på två veckor och en som knappt fick biljetten skickad. I enlighet

med Granberg (2011) är det viktigt att ha en kontakt med den nya arbetstagaren före

anställningen, informera hur de första dagarna kommer att se ut och lägga upp en

introduktionsplan. Detta eftersträvas alltså inte hos vissa rederier.

Fartygsbesättningens mottagande var oftast bra men ibland mötte respondenterna en

handledare som inte visste att de skulle komma. Några var med om att

förtrogenhetsutbildningen tog flera dagar innan den genomfördes. Enligt

internationella sjöfartsorganisationen IMO (STCW-kod A-VI/1) måste

förtrogenhetsutbildningen genomföras innan besättningsmedlemmens första

arbetsuppgift. Resultatet visar att det finns flera fartyg som inte genomför en

förtrogenhetsutbildning innan första arbetsuppgiften trots att det ska göras enligt

STCW-kod A-VI/1. Även fast eleven inte har något ansvar för fartygets säkerhet så

påverkar det ändå elevens egen säkerhet.

Bemötandet upplevdes i sin storhet vara bra, men flera kände sig sämre bemötta på

fartyg med större besättning gentemot fartyg med mindre besättning. En respondent

var med om att chiefen inte hälsade och en annan fick kommentaren ”jaså, du är en

sån där elev?”. Granberg (2011) påpekar att omhändertagandet av den nyanställda

är avgörande för att trivas på arbetsplatsen, lära sig och vilja stanna kvar.

Guidningen av hytt, mäss och arbetstider skiljde sig mycket från fartyg till fartyg.

De flesta har fått en guidning, dock var det en som inte fick någon guidning alls och

29(40)

fick hitta hytten själv. Ett bra initiativ var att kocken guidade en respondent när det

var stressigt ombord. Det var ofta återkommande att respondenterna upplevde en

oklarhet kring arbetstiderna ombord. Granberg (2011) poängterar att introduktionen

förbättras om arbetstagaren får bakgrundsinformation om exempelvis arbetstider

och mattider redan innan personen kommer till sin nya arbetsplats. Detta skulle

kunna appliceras in i rederiernas rutiner för att underlätta för eleverna och ordinarie

personal.

Inför påmönstring och vid introduktionen på ett nytt fartyg tyckte många att det är

viktigt att få bakgrundinformation om arbetstider, mattider och hytt. Även att någon

möter upp en vid påmönstringen och att de har en plan för eleverna. I en liknande

studie som genomfördes av Ernstsson och Rothberg (2014) på fyra stora företag i

Sverige, visade det sig att respondenterna även där tyckte att det är viktigt med en

plan och information för nyanställda.

I enlighet med Granberg (2011) är det vanligt att en tillfälligt anställds introduktion

inte prioriteras lika mycket för att personen inte kommer att arbeta vidare på

arbetsplatsen. Trots att Arbetsmiljölagstiftningen kräver att nyanställda får en

introduktion av arbetsgivaren så tidigt som möjligt (Granberg 2011). Detta skulle

kunna vara en anledning till att det även finns brister i elevernas introduktion på de

fartygsförlagda praktikerna.

5.2 Arbetstider och arbetsbelastning Resultatet av arbetstiderna visade att 15 respondenter arbetade över sin ordinarie

arbetstid utifrån elevavtalet och istället arbetade enligt besättningens schemalagda

arbetstider. I en annan studie undersökte författarna Jakobsson och Ström hur

handledarna ombord upplevde sjökaptenselevernas arbetstider. Där svarade

handledarna att de inte var medvetna om att det finns bestämda arbets- och

studietimmar angivna för studenterna. Handledarna poängterade dock att de aldrig

upplevt att en student haft åsikter gällande arbetstiderna (Jakobsson & Ström 2017).

Detta visar att det råder brister på kommunikation och information till handledarna

och att handledarna lägger upp egna scheman för hur de vill att studenterna ska

arbeta.

30(40)

Enligt Sjöfartens Arbetsgivarförbund 2 § ska anställningen omfatta 20 timmar per

vecka och får aldrig inkräkta studietiden på 40 timmar per vecka (SUI 2017). Det

efterlevs alltså inte på fartygen. Respondenternas orsak till detta var besättningens

påverkan och en orolighet för att få ett dåligt rykte och att bli mindre omtyckt av

besättningen. Detta kan vara en orsak till att handledarna inte vet om elevernas

egentliga arbetstider. Samtidigt upplevde 12 av respondenterna att arbeta över var

frivilligt och att de ville arbeta enligt besättningens arbetstimmar för att lära sig mer.

En respondent arbetade exempelvis 144 dagar i sträck, 12 timmar om dagen. Enligt

lag (2016:962) 4 § om vilotid för sjömän har sjömän rätt till vilotid som bör

förläggas så att sjömannen får vila en dag i veckan. Även enligt Arbetsmiljöverkets

föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) 12 § ska

arbetsgivaren motverka att arbetstagarens förlagda arbetstider inte leder till ohälsa.

Arbetsuppgifter som ofta var återkommande var vaskning och motormansuppgifter.

De tilldelade arbetsuppgifterna upplevdes både givande och icke givande. Syftet

med en utvecklande och en lärorik praktik kunde upplevas saknas. Enligt läroplanen

för fartygsförlagdutbildning ska endast motormansuppgifter förekomma under

praktik ett och två (SUI 1989). Detta skulle kunna vara ett problem för studenterna

att lära sig tillräckligt under praktikerna och få ett gott självförtroende inför

arbetslivet efter examen. I ett forskningsprojekt genomförd av författaren Vingård

(2015) beskriver hon att om kunskapsfärdigheter inte tillämpas kan det resultera i

dåligt självförtroende, minskad lust och understimulering som där med kan leda till

depression och sjukfrånvaro.

13 respondenter kände sig inte stressade ombord. De upplevde att de alltid kunde

fråga någon om de behövde hjälp och att de alltid fick ta sin tid att göra

arbetsuppgifterna. Stress kunde däremot upplevas när det inte fanns någonting att

göra. Det var dock en som inte fick hjälp vid behov. Lågt stöd och höga krav på

arbetstagaren kan ge känslomässig utmattning samt sömn- och psykologisk störning

(Vingård 2015).

Respondenterna upplevde olika engagemang hos handledarna på fartygen, både

positiva och negativa upplevelser. I en tidigare studie om handledarnas upplevelse

31(40)

av sjökaptensstudenter svarade ett befäl att motivationen blir sämre om eleven inte

visar något intresse. Flera befäl i studien upplever även att det finns en tidsbrist för

att ge studenterna en optimal handledning (Jakobsson & Ström 2017). Flera

respondenter upplevde en bristande handledning med elevboken. En anledning till

det kan vara att handledarna har skapat sin egen uppfattning om vad eleven ska lära

sig utifrån sina egna erfarenheter. En annan gemensam nämnare var att det rådde ett

sämre engagemang vid delegering av arbetsuppgifter på fartyg med större ruljangs

av elever. Det kan eventuellt bero på att handledare som får belastas med ett högre

antal elever blir mindre motiverade att lära ut. Detta kan även bero på olika faktorer

som dåliga rutiner hos rederierna, frågetecken kring handledningen av elever och att

handledarna kan få en lägre motivation för att de träffar på ointresserade elever i en

större utsträckning.

Respondenterna tycker att en handledare ska vara pedagogisk tillmötesgående, ha en

öppen dialog, ge utmaningar och har en plan för eleverna. Enligt Granberg (2011) är

en utvecklingsplan betydelsefull och efterfrågas hos många medarbetare. I

medarbetarundersökningar visade det sig att många medarbetare inte får ett

utvecklingssamtal, vilket även stämmer med denna studie. Detta kan vara på grund

av ett bristande ledarskap (Granberg 2011).

5.3 Kränkande särbehandling I resultatet visade det sig att 11 elever hade blivit bra bemötta. Liknande resultat gav

en tidigare studie om sjökaptensstudenters studieavhopp, där svarade

respondenterna att de hoppat av utbildningen trots att de fått ett bra bemötande

ombord (Andersson & Henwood 2018). Tre nämnde att de fått höra i ironisk

betoning att de är elever, men det upplevdes inte nedvärderande. Det var dock fem

som blivit sämre bemötta bara för att de var elever. I en historisk studie om

sjömännens utbildning och välfärd beskrev författaren Kennerley (2016) utifrån

tidigare forskning att det fanns en kultur många år tillbaka att mobba elever och

vägleda dem in i den hårda jargongen till sjöss. De elever som klarade den hårda

jargongen var de som kunde fortsätta att arbeta till sjöss.

Respondenterna svarade att de inte råder en blame culture mot elever ombord,

snarare tvärtom att eleven inte har något ansvar utan att det är handledaren som har

32(40)

ansvaret. Däremot förekom det en allmän blame culture ombord och befann sig

även på fartyg vars rederi arbetar mot blame culture. Det skulle kunna bero på dålig

kommunikation mellan rederiets värderingar och fartyget, men kan även bero på

ledarskapet ombord. Det kan dock vara svårt att upptäcka som befäl om det sker

utanför befälets uppsyn.

En majoritet av respondenterna hade varit med om negativa upplevelser om

fartygsbesättningarnas beteende. De hade upplevt allt ifrån skitsnack, hat bland

besättningen, konflikter som leder till undvikande av konversationer och hierarkisk

samt nedvärderande syn. Detta skulle kunna vara en säkerhetsrisk och kunna leda

till en olycka ombord. Besättningen måste kunna samarbeta och kommunicera bra

med varandra för att utföra arbetsuppgifter korrekt och agera rätt vid en

nödsituation. En respondent nämnde att chiefen endast skällde ut sin personal.

Vilket skulle kunna leda till stress, ångest och depression som är enligt en

undersökning av Mellbye och Carter (2017, s. 109) det näst största hälsoproblemet

hos kvinnor till sjöss. International Transport Federation ITF gjorde en studie som

visade att 6–35% av sjömännen har övervägt att begå självmord som var på grund

av depression och oroligheter (Mellbye & Carter 2017, s. 109).

10 upplevde en hård jargong ombord med rasism, sexism, negativ hierarki,

nedvärderande kvinnosyn hos utländsk besättning och en dålig respekt mot

varandra. I en avhandling genomförd av Eldh (2004) beskriver författaren att

jargongen till sjöss som manligt dominerande och hierarkiskt maktstyrande. Vilket

även stämmer överens med denna studiens resultat av respondenternas upplevelser.

Eldh förklarar även att den hårda jargongen kan försämra sociala relationer,

kommunikationen och trivseln ombord. Här skulle det behövas mer utbildning om

vad som är ett gott sjömanskap.

5.4 Framtida yrkesval 13 respondenter hade inte ett problem att fortsätta sin karriär till sjöss. Trots att de

hade fått en negativ bild av arbetet till sjöss hade många fått erfara positiva

upplevelser. Däremot kunde de se förbättringspotentialer till hanteringen av

eleverna. Det var fyra personer som inte ville fortsätta arbeta till sjöss på grund av

33(40)

bristande ledarskap och jargongen som skulle kunna vara en anledning till

arbetskraftsbristen inom sjöfarten. I en undersökning om studieavhoppen av

sjökaptensstudenter visade det sig att den största anledningen var en bristande social

interaktion på praktikfartygen (Andersson & Henwood 2018). Trots att det är två

olika studier kommer båda studierna in på samma problemområde och visar hur

avgörande den sociala arbetsmiljön är.

Fem respondenter har inte ändrat sitt yrkesval att arbeta till sjöss på grund av

stämningen. Däremot skulle nio vilja undvika vissa fartyg på grund av stämningen,

som ofta relaterades till större besättning som exempelvis färjor. Detta skulle kunna

bero på att en större besättning inte får en lika god sammanhållning som en liten

besättning. I studien om sjökaptensstudenters studieavhopp berättade många

respondenter att de hade blivit bra bemötta av besättningen och att handledarna var

villiga att lära ut. Däremot fanns det vissa besättningsmedlemmar som var trötta på

studenter som gjorde att studenterna undvek dem (Andersson & Henwood 2018).

Det intressanta mönstret är om besättningen inte får tillräckligt med tid att skapa en

bra sammanhållning kan det möjligtvis skapa en osäker stämning inom gruppen.

Respondenterna svarade att de inte har påverkats av arbetstiderna ombord trots att

flera har arbetat övertid, men nämnde att det kommer bli bättre med en anställning

som sjöingenjör. Tidigare har det nämnts i studien att studenternas arbetstid inte

följts enligt elevavtalet och att de flesta respondenterna har upplevt det påfrestande

med många arbetstimmar. Där är en intressant tes om studenterna biter ihop för att

de vet att de senare kommer få en kontinuerlig ledighet vid en ordinarie anställning.

Flera skulle helst vilja undvika att arbeta på ett fartyg där det inte finns så mycket att

göra, för att det ger en stress i sig.

Sju av respondenterna har tvekat att säga ifrån på grund av sina betyg eller sitt rykte

till sjöss. Några ångrar att de inte sa ifrån i vissa situationer som exempelvis kunde

vara arbetstider eller skitgöra. Detta är ett problem som skulle kunna vara på grund

av en bristande delegering av arbetsuppgifter och arbetstider.

Sex av respondenterna skulle inte vilja komma tillbaka till något av deras

praktikfartyg. Det baserade sig endast på besättningen. Detta skulle kunna bli ett

34(40)

problem för rederierna då mottagning av praktikanter kan ses som en god

rekryteringsbas och kan skada rederiet på lång sikt om de får ett dåligt rykte.

Onboardingen har inte påverkat respondenternas vilja att sluta arbeta till sjöss.

Några poängterade dock att onboardingen kunde förbättras. Det skulle kunna

förbättras genom att ge en grundläggande bakgrundsinformation till studenterna

redan innan påmönstringen. Bakgrundsinformationen skulle kunna innehålla

arbetstider, mattider och allmän information om fartyget och besättningen. Även

bemötandet och mottagandet skulle kunna förbättras hos besättningen.

Ett intressant fenomen som resultaten presenterar är att respondenterna upplevt

brister under sina praktiker och att det inte har påverkat framtida yrkesvalet i större

utsträckning. I diskussionen om hur arbetstiderna påverkat framtidsvalet svarade

respondenterna att de bet ihop för att de senare kommer få en kontinuerlig ledighet

som maskinbefäl i framtiden. Detta gör det intressant eftersom det väcker en

hypotes om att studenterna ser sin praktik som en kort del av karriären. Vilket gör

att de kanske inte prioriterar den organisatoriska och sociala arbetsmiljön eftersom

de tänker att de snart är maskinbefäl och inte vill skada sitt rykte i början av

karriären. Respondenterna som behandlats dåligt av sina handledare skulle kunna ha

utvecklat en strävan efter att behandla sina elever likadant. Detta skulle kunna

utveckla en negativ spiral. Som tidigare nämnts av författaren Kennerley (2016) har

det funnits en kultur att fostra elever genom mobbning och en hård jargong. Denna

kultur kan sitta djupt kvar i sjöfartens ryggmärg fortfarande och vara en grund till

bristerna som råder idag inom organisatorisk och social arbetsmiljö.

5.5 Metoddiskussion Studien genomfördes med kvalitativ datainsamling i form av två semistrukturerade

fokusgrupper och tio semistrukturerade djupintervjuer.

Intervjuerna följde en intervjuguide som byggdes upp av frågor från tidigare

forskning, arbetsmiljöregler och författarnas egna erfarenheter till sjöss. Studien

påbörjades genom två pilotintervjuer för att pröva frågorna i intervjuguiden och

inöva intervjutekniken. Dessutom för att få feedback från intervjupersonerna. Enligt

Patel och Davidson (2019, s. 112) ger pilotintervjuer en möjlighet att justera

35(40)

frågornas innehåll, sekvens, antal och formulering som gjordes i denna studie.

Semistrukturerade fokusgrupper gjorde att respondenterna kunde diskutera och få

tankar från varandra, vilket resulterade i breda svar. Genomförandet av

fokusgrupperna gav även förbättring av intervjutekniken och ledde till att en fråga

lades till inför djupintervjuerna. De semistrukturerade djupintervjuerna gav djupa

resultat där en lugn och harmonisk stämning eftersträvades för att respondenterna

skulle öppna upp sig. I fokusgrupperna ledde författarna varsin fokusgrupp men

bestämde sedan att endast en författare skulle hålla i resterande djupintervjuer, för

att få en så intränad intervjuteknik som möjligt.

Författarna agerade professionellt och som icke vänner, men var samtidigt

tillmötesgående och bra lyssnare för att skapa en seriös stämning inom gruppen.

Författarna försökte se till att diskussionerna höll en röd tråd och inte svävade ut för

mycket från ämnet. Studien tog även hänsyn till att ämnet var känsligt och att

respondenterna hade olika bakgrunder. Därav förhöll sig intervjuerna till

interpersonella faktorer (Wibeck 2010). Semistrukturerade intervjuer gjorde att

intervjuerna flöt på genom samtalen. Följdfrågorna var godtyckliga men

intervjuerna kunde dock förbättrats genom att ställa fler följdfrågor, för att få ut så

mycket som möjligt av varje fråga. Metoden skulle även kunnat effektiviseras

genom att skicka ut frågor till respondenterna inför varje intervju så att

respondenterna skulle kunnat ha förberett sina svar.

5.6 Framtida forskning Ytterligare forskning inom samma syfte och frågeställningar i en större utsträckning

skulle ge ett bredare resultat och stärka studiens tillförlitlighet. Samma studie går att

appliceras med sjökaptensstudenter, som skulle kunna jämföras med denna studie

för att se om resultatet skiljer sig. Samma studie skulle även kunna genomföras på

sjöingenjörer som enbart arbetar i land. Djupare studier inom enbart en av

frågeställningarna skulle kunna tillämpas för att ge ett djupare resultat inom ett

huvudtema. Behövs även genomföras forskning på hur den organisatoriska och

sociala arbetsmiljön och onboardingen skulle kunna förbättras på fartygen.

36(40)

6 Slutsats Onboardingen upplevdes både bra och dålig men skulle kunna förbättras genom en

introduktionsplan, bakgrundsinformation och tydligare reseinformation inför

påmönstringen. Förtrogenhetsutbildningen genomfördes, men inte alltid enligt

STCW-kod A-VI/1 då den ska genomföras innan första arbetsuppgiften ombord.

Flertalet av respondenterna uppgav att de inte arbetade enligt elevavtalets

arbetstider, utan många arbetade över elevavtalets utsatta arbetstimmar. Merparten

av respondenterna upplevde även att det förekom mycket skitgöra och

motormansuppgifter, trots att motormansuppgifter enbart ska förekomma på praktik

ett och två enligt Sjöfartens Utbildningsinstitut. En större del av respondenterna

upplevde ett godtyckligt ledarskap, men några fick dock uppleva kränkande

särbehandling och ett dåligt beteende från sin handledare. Ingen blame culture

upplevdes förekomma mot studenter, men däremot förekom det allmän blame

culture och flera studenter upplevde även en hård jargong ombord. Avslutningsvis

svarade den större delen av studenterna att de ville fortsätta att arbeta till sjöss. Det

var dock en minoritet som inte ville fortsätta att arbeta till sjöss. För dessa studenter

var orsaken bristande ledarskap och jargongen ombord.

37(40)

Referenser AFS 2015:4. Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön - Viktiga pusselbitar i en

god arbetsmiljö. Stockholm: Arbetsmiljöverket.

Alias, K. (2015). Hur en introduktion vid nyanställning kan bli bättre: En studie om

introduktionsprocessen på Besqab. Magisteruppsats, institution fastigheter och

bygg. Stockholm: Kungliga tekniska högskolan. https://www.diva-

portal.org/smash/get/diva2:839480/FULLTEXT01.pdf [2020-03-14].

Andersson, A. & Henwood, E. (2018). Studieavhopp av sjökaptensprogrammet.

Kandidatuppsats, intuitionen sjöfart. Kalmar: Linnéuniversitetet. http://www.diva-

portal.org/smash/get/diva2:1220397/FULLTEXT01.pdf [2020-03-14].

Bergström, L. (1976). Objektivitet: En undersökning av innebörden, möjligheten

och önskvärdheten av objektivitet i samhällsvetenskapen. Lund: Berlinska

Boktryckeriet.

Curry Hall, K. M. Keller, K. Schulker, D. Weilant, S. L. Kidder, K. Lim, Nelson.

(2019). Why do woman leave the coast guard, and what can be done to encourage

them to stay? Homeland Security Operational Analysis Center, ss. 1-12. DOI:

https://doi.org/10.7249/RB10058 [2019-12-21].

Eldh, C. (2004). Den riskfyllda gemenskapen. Lund: Arkiv förlag.

Ernstsson, E. & Rothberg, S. (2014). En genomtänkt introduktion: En studie om

vilka faktorer och metoder som påverkar introduktionen av nyanställda på företag.

Masteruppsats, institution pedagogik didaktik. Stockholm: Kungliga tekniska

högskolan. http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:727174/FULLTEXT01.pdf

[2020-03-14].

Granberg, O. (2011). Personaladministration, HRM och organisationsutveckling.

Stockholm: Natur kultur akademisk

38(40)

Halkier, B. (2010). Fokusgrupper. Malmö: Liber.

Hult, C. (2010). Sjömän och Sjömansyrke 2010: En studie i attityder till arbete och

yrke under olika skeden i sjömanslivet.

URN:http://urn.kb.se/resolve?urn=urn%3Anbn%3Ase%3Alnu%3Adiva-18302

International Maritime Organisation IMO (2010). Conference of parties to the

international convention on standards of training, certification and watchkeeping

for seafarers, 1978. London: International Maritime Organisation IMO.

http://www.imo.org/en/OurWork/HumanElement/TrainingCertification/Documents/

34.pdf [2020-03-07].

Jakobsson, F. & Ström, M. (2017). Handledning i praktiken: Handledares

upplevelser av sjökaptensstudenter. Kandidatsuppsats, intuitionen sjöfart. Kalmar:

Linnéuniversitetet. http://www.diva-

portal.org/smash/get/diva2:1094727/FULLTEXT01.pdf [2020-03-14].

Janson, A. (2017). #Lättaankar samlar namn för trakasserier. Sjöfartstidningen, 7

december.

https://www.sjofartstidningen.se/lattaankar-samlar-namn-mot-trakasserier-ombord/

[2019-10-19].

Kennerley, A. (2002). Writing the history of merchant seafarer education, training

and welfare: Retrospect and prospect. DOI:

https://www.researchgate.net/deref/http%3A%2F%2Fdx.doi.org%2F10.1177%2F08

43871416630679

Kvale, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur

Lefkowitz, R. & Slade, M. (2019). Seafarer Mental Health Study. New Haven: Yale

University. https://www.seafarerstrust.org/seafarer-mental-health-study-2019/

[2020-04-09].

39(40)

Lindroos, S. (2017). Hård jargong till sjöss och många gör det svårt att undvika

trakasserier. https://svenska.yle.fi/artikel/2017/11/29/hard-jargong-till-sjoss-och-

manga-anstallda-gor-det-svart-att-undvika [2019-10-19].

Linnéuniversitetet (2019). Utbildningsplan.

https://kursplan.lnu.se/utbildningsplaner/utbildningsplan-YGSIP-4.pdf

[2019-11-19].

Lokala Nyheter Öst (2019). Stort sug efter personal till sjöss [Tv-program]. Sveriges

Television, SVT1, 15 maj.

Mellbye, A. & Carter, T. (2017). Seafarers´ depression and suicide. Gdynia:

International Maritime Health.

https://journals.viamedica.pl/international_maritime_health/article/view/IMH.2017.

002 [2020-03-15].

Mirsch, H. (2016). Allt fler satsar på introduktion i sjuksköterskeyrket. Vårdfokus,

29 aug. https://www.vardfokus.se/webbnyheter/2016/augusti/allt-fler-satsar-pa-

introduktion-i-yrket/ [2020-03-08].

Olsson, H. & Sörensen, S. (2011). Forskningsprocessen. Stockholm: Liber.

Patel, R. & Davidson, B. (2019). Forskningsmetodikens grunder: Att planera,

genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.

SFS 2016:962. Lag om vilotid för sjömän. Stockholm: Infrastrukturdepartementet

RST TM.

SUI. (1989). Fartygsförlagd utbildning - Sedan 1989.

https://www.sjofart.org/media/2253/information-om-den-fartygsforlagda-

utbildningen-lang-version-svenska.pdf [2020-03-09].

40(40)

SUI. (2017). Avtal, regler och lön. https://sjofart.org/studerande/avtal-regler-och-

lon/ [2020-03-06].

Svensk Sjöfart (2020). En sjöfartssektor för alla - Vågrätt.

http://www.sweship.se/fokusomraden/aktuella-projekt/en-sjofartssektor-for-alla-

vagratt/ [2020-02-19].

Svensson, P-G. & Starrin, B. (1996). Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund:

Studentlitteratur.

Säfsten, K. & Gustavsson, M. (2019). Forskningsmetodik: För ingenjörer och

andra problemlösare. Lund: Studentlitteratur.

Transportstyrelsen (2010). Transportstyrelsens föreskrifter om bemanning.

https://www.transportstyrelsen.se/TSFS/TSFS%202010_102.pdf [2020-02-19].

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-

samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf [2019-10-15].

Vingård, E. (2015). Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro. Stockholm:

Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd.

https://forte.se/app/uploads/2015/04/psykisk-ohalsa-arbetsliv.pdf [2020-03-13].

Wibeck, V. (2010). Om fokuserade gruppintervjuer som undersökningsmetod.

Lund: Studentlitteratur.

1(3)

Bilagor

Samtyckesavtal

Samtycke att delta i studien om ”Kartläggning av

sjöingenjörsstudenternas upplevelse av den organisatoriska och

sociala arbetsmiljön”

Information om projektet

Denna undersökning genomförs som examensarbete av Johan Granlund och

Carl Persson som går sista året på sjöingenjörsprogrammet tillhörande

sjöfartshögskolan, Linnéuniversitetet.

Examensarbetet ingår i ett större forskningsprojekt om drivkrafter för

kompetensförsörjning som finansieras av Trafikverket (Dnr 2019/96 464).

Forskningsprojektet leds av Tekn.Dr. Cecilia Österman.

Bakgrunden till studien är att sjöfarten har sett ett generellt tapp på

nyexaminerade sjöingenjörer under senare år. Branschen har redan nu svårt

att rekrytera personal och prognoser visar att problemen troligen kommer att

öka. Samtidigt har den sociala arbets- och boendemiljön på fartyg fått större

uppmärksamhet i svensk och internationell press genom upprop på sociala

medier och öppna möten.

Projektets syfte

Syftet med undersökningen är att kartlägga hur sjöingenjörsstudenterna har

upplevt den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ombord deras

fartygsförlagda praktiker och i vilken utsträckning det påverkat deras

framtida vilja att fortsätta arbeta till sjöss.

Beskrivning av studiens intervjumetoder

Fokusgrupper

Vi kommer att genomföra två fokusgrupper med ca fyra personer i varje

grupp. Johan och Carl deltar som samtalsledare. Samtalen i fokusgrupperna

kommer att filmas och spelas in på ljudfil. Fokusgruppintervjuerna beräknas

ta ca 1.5–2 timmar.

Djupintervjuer

Vi kommer också att genomföra ett antal djupintervjuer, antingen via telefon,

på länk eller personlig intervju. Djupintervjuerna beräknas ta ca 1 timma och

kommer att spelas in på ljudfil.

2(3)

Samtliga video- och ljudfiler kommer endast att användas för att korrekt

kunna transkribera och analysera intervjumaterialet. Filerna kommer inte att

spridas utanför projektgruppen och alla filer raderas efter genomförd analys.

Etik

Forskningen respekterar alla deltagares integritet genom att ta hänsyn till

Vetenskapsrådets fyra etiska huvudkrav för samhällsvetenskaplig forskning.

Deltagandet i intervjun är frivilligt och kan avbrytas när som helst utan att

något skäl behöver uppges. Undersökningen ska inte skada eller skapa

problem för individens integritet. Alla personer som deltar i undersökningen

får själva avgöra om de vill vara anonyma eller inte. Vid krav på anonymitet

kommer individens önskemål att respekteras och studierna kommer inte

publicera namn eller på något sätt ge en koppling till individen. Studien är en

del av ett större forskningsprojekt men kommer inte att användas till

kommersiellt bruk eller ickevetenskapliga syften. Deltagarna kommer även

att få läsa igenom forskningsarbetet innan publicering.

Samtycke att delta i studien om ”Kartläggning av

sjöingenjörsstudenternas upplevelse av den organisatoriska och sociala

arbetsmiljön”

Du har nu tagit del av ovanstående information om studien. Genom att

underteckna detta samtyckesavtal så samtycker du att medverka i

studien.

Kontaktuppgifter:

Carl Persson

Telefonnummer: 076-704-74-94

E-mail: Cp222ip@student.lnu.se

Johan Granlund

Telefonnummer: 070-961-18-88

E-mail: jg222px@student.lnu.se

Datum/ort:____________________________________________________

Jag samtycker enligt ovan.

Underskrift:___________________________________________________

Namnförtydligande:____________________________________________

3(3)

Intervjuguide

Onboarding

• Hur har kontakten från rederiet/fartyget varit inför påmönstringen på dina

praktikfartyg?

• Hur har ditt mottagande av fartygsbesättningen på fartygen varit när du har

mönstrat på?

• Vad hade du för bemötande av fartygsbesättningen på fartygen när du har mönstrat

på?

• Hur skiljde det sig mellan de olika fartygen angående guidning till din hytt,

arbetstider, mäss m.m.?

• Vad är viktigt för dig som student när du mönstrar på ett nytt fartyg?

Arbetstider och arbetsbelastning

• Hur upplevde du dina arbetstider ombord som elev?

• Hur upplevde du de tilldelade arbetsuppgifterna?

• Upplevde du någon stress ombord?

• Hur skiljde det sig mellan dina handledares ledarskap under dina praktikplatser?

• Vad har varit viktigt för dig under dina praktikperioder för att känna att du har haft

ett bra stöd från dina handledare?

Kränkande särbehandling

• Upplevde du att du har blivit sämre bemött på grund av att du är student?

• Upplevde du att elever kunde löpa en större risk att bli utsatta som syndabock om

de skulle göra ett misstag?

• Upplevde du något dåligt beteende i maskinrumsbesättningen under dina

praktikperioder?

• Fanns det någon typ av jargong som stack ut negativ på dina praktikfartyg?

Framtida yrkesval

• Upplever du att något av det vi pratat om har påverkat ditt val att arbeta till sjöss?

• Har du upplevt att en viss stämning på dina praktikfartyg påverkat ditt framtida val

att arbeta till sjöss?

• Har du upplevt att arbetstiderna och arbetsbelastningen på dina praktikfartyg

påverkat framtidsvalet att arbeta till sjöss?

• Har du någon gång tvekat att säga ifrån på grund av dina betyg i framtiden?

• Är det något fartyg du inte skulle vilja arbeta på, på grund av det vi pratat om?

• Har du upplevt att onboardingen på dina praktikfartyg gett dig ett intryck som

påverkat ditt val att arbeta till sjöss?

Avslutande fråga

• Är det något mer du vill tilläga?