journal du management juridique

enquête sur l’impact de la crise sur les

directions juridiques : l’optimisme est

de mise !

Guide des sources documentaires juridiques

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- Cournot Association d’Avocats

IntervIew doSSIer GuIde deS SourCeS veIlleenquête AnnonCeurS

03 20 2905 24

avant - proposmarjorie rafecas - www.lawinfrance.com

La crise serait-elle en train de bouleverser la culture du droit social français ? Force est de constater que le principe d’égalité de traitement a en ce moment le vent en poupe, tant sur le plan règlementaire que jurisprudentiel. Pourquoi ce revirement soudain ? Probablement par l’effet de certains chiffres persistants, qui deviennent de vrais problèmes de société. Rappelons par exemple que seulement 38% des seniors de 55-64 ans sont actifs en France, contre 70% en Suède et que l’écart de salaire entre hommes et femmes reste en moyenne de 27%.

Fait nouveau sur l’égalité de traitement : la Cour de cassation commence à apporter son grain de sel. Plusieurs arrêts ont en effet été rendus ré-

cemment pour redéfinir les pratiques en matière d’égalité salariale (p. 6 de notre dossier). Dé-sormais, il sera nécessaire de justifier toute iné-galité de traitement par des éléments objectifs. Même les inégalités fondées par une convention collective ou un accord de branche devront être étayées par d’autres éléments objectifs. Et autre révolution : la différence de catégorie profession-nelle ne pourra plus justifier à elle-seule certaines inégalités de traitement. Cette nouvelle tendance jurisprudentielle engendre une réelle rupture avec les pratiques actuelles et donne une nouvelle tournure aux négociations collectives.

Cette poursuite de l’égalité peut conduire néan-moins temporairement à une certaine insécurité

juridique, qui n’est pas forcément bienvenue, vu le contexte économique et les difficultés de certaines entreprises. D’ailleurs, n’y aurait-il pas un risque de passer d’un trop plein d’inégalités à un concept d’égalité trop rigide ? En dehors des textes juri-diques, la flexisécurité peut aussi favoriser l’éga-lité. Comme le fait remarquer Maître Roselyn Sands sur le sujet de l’égalité Hommes-Femmes, en Inde ou aux Etats-Unis où les femmes enceintes sont encouragées à travailler aussi longtemps que possible avec un aménagement du temps de tra-vail, il y a moins de discrimination que dans le système français qui conduit les femmes enceintes à s’absenter longtemps. Ainsi, l’égalité est aussi un savant dosage entre flexibilité et sécurité !

Le Journal du Management juridique et réglementaire

n° 20 - mai 2010

réalisation : legiteam - 17, rue de Seine - 92100 Boulogne - tél. : 01 70 71 53 80 - Fax : 01 46 09 13 85 - mail : [email protected] 01


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Interview de Audrey Cathiard, Directrice

juridique adjointe de Groupe Hersant Media

et Directrice juridique de Comareg

Quelles responsabilités sociales pour l’entreprise ?

> Interview de Monsieur r. Molliné page 16

Manager juridique Manager juridique


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Regard sur un parcours et une Direction Juridique : Audrey Cathiard, Directrice juridique adjointe de Groupe Hersant Media et Directrice juridique de Comareg, une importante filiale du Groupe.

Un pArCoUrs professionnel riCHe De Diversité

Docteur en droit, qualifiée Maître de conférence et auteure d’une thèse publiée en 2006 sur l’abus dans les contrats conclus entre professionnels, Audrey Cathiard a enseigné pendant 10 ans à l’Université -jusqu’au 3ème cycle- et à l’efB de paris. Au cours de ses études universitaires, A. Cathiard est devenue en parallèle avocate et a exercé ensuite cette profession pendant 7 ans, d’abord dans un cabi-net généraliste, puis dans un grand cabinet d’affaires parisien, au sein du département droit économique.sa rencontre avec Xavier Journoud , Directeur juridique de Groupe Hersant Média a été déterminante dans son choix de changer de voie. C’est ainsi qu’elle a rejoint lyon en avril 2009 en qualité de Directrice juridique adjointe de Groupe Hersant Media et de Directrice juridique de Comareg.

Le Groupe Hersant Média, leader français

des médias de proximité

le Groupe Hersant Média a de mul-tiples activités dans le secteur de la presse et de la communication, orga-nisées plus spécifiquement autour des pôles de la presse payante et de la presse gratuite d’annonces. la presse payante concerne 27 titres de la presse quotidienne régionale avec des journaux aussi prestigieux que la provence ou nice matin et 750 000 exemplaires de quotidiens publiés. la presse gratuite est gérée par la société Comareg, qui édite le journal paruvendu, numéro 1 en france de la presse gratuite d’annonces avec 15 millions de lecteurs chaque semaine. paruvendu, particulièrement connu en province, est quelque peu différent à paris où il comprend également une partie rédactionnelle. paruvendu se caractérise par un maillage local très dense, avec 280 éditions différentes du journal sur le territoire métropo-litain et l’édition de 4 sites internet : paruvendu.fr, windil qui est une plate forme d’achat et de vente en ligne, carriereonline, un site dédié à l’emploi et les nouvelles de l’immo.

Une fonction juridique à la fois stratégique mais

proche des préoccupations des opérationnels

la Direction juridique est mutualisée pour le Groupe Hersant Media et gère l’ensemble des activités du Groupe et de ses filiales. elle a été confiée à Xavier Journoud, qui est également le secrétaire Général du Groupe et qui, à ce titre, avait besoin d’assistance dans la gestion opérationnelle quo-tidienne de son service.. C’est ainsi qu’il a demandé à Audrey Cathiard de le rejoindre en tant que Directrice juri-dique adjointe du Groupe et Directrice juridique de Comareg, afin d’en inté-grer le comité de direction. selon Audrey Cathiard « la fonction de direction est passionnante parce

qu’en plus de l’expertise juridique apportée aux opérationnels, il est important de prendre en compte à la fois l’aspect management et le fait de prendre part aux décisions stratégiques de l’entreprise ».

Une organisation centrée sur l’expertise

la Direction juridique est organisée par domaines, c’est-à-dire qu’il existe un juriste spécialisé pour chaque domaine du droit :

• Une juriste junior en droit des affaires qui traite plus spécifique-ment du droit de la consommation et de la réglementation de la publi-cité, puisque tant paruvendu que la presse payante vivent des recettes apportées par la publicité et les petites annonces. elle répond quo-tidiennement aux opérationnels pour valider les publicités ou les opérations promotionnelles et les accompagner dans leurs relations avec la DGCCrf ou l’Arpp.

• Une juriste senior en droit des affaires qui gère essentiellement l’activité contractuelle commerciale du Groupe : partenariats, régies, impression, distribution, achat et fourniture.

• Une juriste senior en droit des sociétés qui s’occupe de la gestion courante des sociétés du groupe et des activités de périmètre (fusions/acquisitions), pour presque 140 sociétés sur l’ensemble du territoire métropolitain et outre-mer.

• Une juriste spécialisée en baux com-merciaux et en droit des assurances. paruvendu compte 280 agences et 280 éditions donc 280 fois plus de problématiques dans ces matières, sans compter les nombreuses rota-tives du Groupe..

• Une juriste en droit social qui orga-nise les relations collectives avec les irp du groupe et les contentieux, en collaboration avec les juristes de la DrH .

entretien03

Audrey Cathiard



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• enfin un juriste en droit des nou-velles technologies vient d’être recruté.

la Direction juridique compte aussi trois assistantes :

• Une assistante de direction qui assure le secrétariat de Direction de Xavier Journoud et d’Audrey Cathiard.

• Une assistante juridique en droit des sociétés qui aide la juriste dans la gestion courante des sociétés du groupe.

• Une assistante pour les contrats et le droit social.

Des rôles différenciés pour la Direction juridique de Comareg ou

pour le Groupe

en sa qualité de membre du Comité de Direction de Comareg, Audrey Cathiard participe à l’élabortion de la stratégie de l’entreprise. son expertise juridique lui permet d’accompagner les projets les plus importants, son objectif étant toujours de sécuriser les opérations, pour permettre leur déploiement, sans jamais freiner l’activité commerciale. elle peut être amenée à organiser un comité de pilotage spécifique ou intégrer un groupe de travail existant, de manière à concevoir le schéma juridique qui sera ensuite transmis au juriste concerné pour sa mise en œuvre opérationnelle.en ce qui concerne la presse payante, historiquement, les opérationnels travaillent généralement avec leurs cabinets d’avocats historiques, pour leurs besoins locaux et quotidiens. ils ont en revanche directement recours aux services de la. Direction juridique pour des dossiers intéressants la stratégie commune du Groupe. les opérationnels peuvent ainsi directe-ment contacter la Direction Juridique pour obtenir des conseils et une assistance régulière pour mener des projets d’envergure à leur terme.

la Direction juridique travaille aussi directement avec des cabinets d’avo-cats. Au moment de sa prise de

fonction, plusieurs cabinets d’avo-cats étaient d’ores et déjà en relation d’affaires régulière avec le Groupe. forte de sa précédente expérience d’avocate, Audrey Cathiard a bénéfi-cié d’une large marge de manœuvre pour apprécier la qualité des pres-tations juridiques fournies par ces conseils externes et redéfinir ses choix. Après sélection, le Groupe travaille dorénavant avec 6 cabinets d’avocats différents, de taille variable et dotées de compétences juridiques spécifiques et complémentaires. il a notamment été décidé de fortement renforcer l’expertise en droit de l’in-ternet du service juridique, avec le cabinet nomos et notamment sabine Deloges.

Un style de management exigeant mais qui laisse une grande part à

l’information et à la formation

les juristes ont une réunion de ser-vice chaque semaine pour que chacun puisse évoquer ses dossiers, ses pro-blématiques ce qui permet une bonne information transversale dans l’équipe. Cette petite direction juridique pour un groupe de 8000 personnes repose ainsi sur des juristes autonomes, res-ponsables, forces d’analyse et de proposition.Audrey Cathiard insiste beaucoup auprès de son service sur l’importance de l’actualité juridique et a mis de nombreuses revues à leur disposition. en contrepartie, les juristes doivent réaliser des lettres d’évolution pra-tique du droit pour les opérationnels. Des formations supplémentaires sont programmées pour que les juristes soient toujours « à l’état de l’art » dans leur domaine d’activité.les juristes sont également régulière-ment associés aux dossiers importants et peuvent intégrer, en toute autono-mie, des groupes de travail mobilisant les différents services du Groupe.

Et pour l’avenir ?

les questions relatives à la déma-térialisation des supports presse papiers et à l’adaptation des modèles

économiques existant à l’environne-ment numérique sont les nouveaux enjeux stratégiques à l’égard des-quels la Direction juridique intervient de façon récurrente pour précéder et accompagner ces changements. Ces mutations impactent l’ensemble des départements du groupe et mobi-lisent les compétences marketing, commerciales, informatiques et juri-diques de ses équipes. en particulier, ces nouveaux axes de développe-ment impliquent la construction de sites spécifiques et soulèvent des problématiques liées aux nouvelles technologies telles que la responsa-bilité des intermédiaires internet, la protection de la vie privée et la ges-tion des données personnelles des internautes. il en va de même pour la publicité, dont la métamorphose et les nouvelles exigences annonceurs obligent sans cesse les supports à modifier leurs modèles économiques.

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Quelles Responsabilités sociales pouR l’entRepRise ?

i. les ConséqUenCes De lA Crise

Dégradation du marché du travail, principalement chez les jeunes, et ralen-tissement des salaires le bilan 2008 dressé par l’insee montre bien l’impact de la crise en france, malgré un système de protection sociale plus favorable que dans d’autres pays. Dans ce contexte, le premier ministre a fixé en priorité aux partenaires sociaux la mobilisation pour l’emploi. Ainsi fin 2009 des mesures ont été prises pour favoriser l’emploi des jeunes, mesures régulant également le chômage partiel.

Dès le 8 Juillet 2009, les partenaires sociaux ont conclu un Ani (Accord national interprofessionnel) sur la ges-tion des conséquences sociales de la crise. les signataires ont ainsi réclamé aux pouvoirs publics un assouplisse-ment des conditions d’accès au chômage partiel pour les salariés travaillant en rou-lement, le développement de formations pendant les périodes de chômage par-tiel. l’Ani est également venu encadrer le recours au prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre entreprises. il a aussi été prévu que les dispositions, dans un contexte exceptionnel, de cet Ani ces-sent de s’appliquer au 1er janvier 2011. face à ces mesures exceptionnelles, d’autres responsabilités ont été forte-ment mises en avant l’année dernière. les risques sociaux deviennent ainsi de plus en plus importants. lutte contre les discriminations, lutte contre le stress au travail, renforcement de la formation continue, les responsabilités sociales de l’entreprise vont être de plus en plus encadrées.

ii. lUtter Contre les DisCriMinAtions

faut-il y voir une conséquence de plus de la crise économique ou l’avènement d’une volonté politique ? Dans un contexte de tensions sociales et d’accroissement des inégalités, la lutte contre les discrimina-tions est affichée de plus en plus comme une des priorités du Ministère du travail. Des quotas dans les grandes ecoles aux quotas pour les seniors et les femmes ; des listes de bons élèves aux systèmes de bonus malus, le gouvernement promet de favoriser l’égalité des chances par des sanctions positives ou négatives.

1. le cV anonyme mis au banc d’essai pour réduire la discrimination à l’em-bauche et favoriser certains recrutements, le Cv anonyme avait été inscrit dans la loi de 2006 sur l’égalité des chances, sans pour autant qu’aucun décret ne soit venu permettre son application. Dans un contexte d’exacerbation des discriminations, le Chef de l’etat a pour-tant lancé une expérimentation dans 7

départements auprès de 50 entreprises. seuls quelques grands groupes comme l’oréal, psA-peugeot Citroën ou Accor ont mis en place le Cv anonyme de manière volontaire. Certains contestent son efficacité dans un contexte où 50% des recrutements se fait par cooptation, d’autres son cout de mise en œuvre. par ailleurs, selon un rapport du ser-vice des études juridiques du sénat comparant les règles en vigueur dans 7 pays européens, on constate que le Cv anonyme reste peu exploité. seule la Belgique impose le recours au Cv ano-nyme pour le recrutement du personnel contractuel de l’administration fédérale.

2. egalité entre les femmes et les hommes si certaines études récentes comme celles de Mc Kinsey ont mis en avant une corrélation entre la place des femmes dans des postes de décisionnaires et la performance des entreprises, il n’en reste pas moins que les femmes gagnent encore en moyenne 27 % de moins que les hommes. les promesses du gouvernement en matière d’égalité salariale hommes-femmes «seront tenues», y compris si elles nécessitent des «sanctions» ont rappelé successivement de nombreux membres du gouvernement. Un premier travail avait ainsi été confié à Brigitte Grésy afin d’élaborer une note d’orientation sur les inégalités salariales. le gouvernement entend ainsi construire rapidement des mesures d’incitation et des sanctions. le rapport de Brigitte Grésy met ainsi en avant les lois importantes en matière d’égalité professionnelle (la loi roudy de 1983, la loi Génisson de 2001 et la loi de 2006 sur l’égalité salariale) qui ne

DossieR

Dans un contexte économique et mondialisé plus difficile, la pression s’est accrue inévitablement au sein des entreprises avec une multiplication des souffrances au travail et une volonté de retrouver un meilleur équilibre socio-économique. L’entreprise est donc plus que jamais remise face à ses engagements sociaux avec la multiplication de thèmes d’actualité législative et sociétale tels que la discrimination, la lutte contre les maladies professionnelles, le stress au travail et le har-cèlement, mais également l’obligation d’adaptation. On peut alors se demander comment trouver un équilibre entre des besoins de productivité et de compétitivité accrus nécessaires aux entreprises et les obligations en matière de responsabi-lités sociales et sociétales qui reposent sur elles ? Dans ce dossier, nous nous sommes interrogés sur ce nouvel équilibre entre les besoins des entreprises et ceux des salariés.

sont aujourd’hui encore que peu appli-quées. le rapport mais ainsi en avant les diverses inégalités qui subsistent. Ainsi, un tiers des femmes qui travaillent sont à temps partiel et les écarts de rémuné-ration perdurent ; on constate également encore la faible place des femmes dans les instances de décision.Au mois de novembre Xavier Darcos a promis des sanctions contre les entre-prises ne respectant pas l’égalité et a envisagé des quotas de femmes dans les conseils d’administration. le Ministre du travail a invité les partenaires sociaux à négocier un nouvel accord interprofes-sionnel sur le thème de l’égalité hommes femmes. récemment plusieurs accords ont été signés au sein de grandes entre-prises. Ainsi, Danone produits frais a conclu un accord sur les obligations en matière de rémunérations pour assu-rer l’égalité professionnelle en intégrant notamment la parentalité. salaire égal à l’embauche, puis rémunération sur la per-formance durant le temps de présence, pas d’impact du congé maternité sur les évolutions de rémunération et ouverture d’un droit à indemnité complémentaire pour les pères en congé paternité ayant plus de 9 mois d’ancienneté. Danone a également proposé un aménagement du temps de travail sans perte de salaire pendant la grossesse.

3. seniors vers un bonus-malus ? Avec 38 % de seniors actifs chez les 55-64 ans (contre 70% en suède), le taux d’activité des seniors en france est le plus faible d’europe. si la moyenne euro-péenne est de 43,5 %, la Commission européenne a fixé un objectif pour 2010 de 50% aux etats membres et ce afin d’assurer la viabilité des modèles écono-miques face à l’allongement de la durée de vie. la réflexion sur l’emploi des seniors a débuté avec l’accord national interprofes-sionnel du 13 octobre 2005 qui visait à faire évoluer les mentalités, à sécuriser les parcours professionnels des seniors et à favoriser leur retour à l’emploi. Cet accord a été suivi par un plan natio-nal d’action pour l’emploi des seniors, impliquant les partenaires sociaux et les pouvoirs publics. il a conduit à de nombreuses évolutions législatives. plus récemment, l’article 87 de la loi de finan-cement de la sécurité sociale pour 2009 a instauré une pénalité spécifique pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui n’auraient pas, à partir du 1er jan-vier 2010, adopté une politique active en faveur de l’emploi des seniors.Ainsi, les entreprises d’au moins 50 sala-riés ou appartenant à un groupe de même taille avaient l’obligation de conclure un accord ou un plan en faveur de l’emploi

des seniors avant le 1er Janvier 2010, au risque d’être soumises à une pénalité de 1% de leur masse salariale. l’accord ou le plan d’action devait ainsi comporter des dispositions favorables au recrutement et au maintien de l’emploi des seniors, avec également l’amélioration des conditions de travail et la diminution des pénibili-tés ainsi qu’un aménagement des fins de carrière. le gouvernement pense également pro-poser un projet de loi avant la fin d’année, projet qui devrait initier un système de bonus-malus et imposer aux entreprises un « quota » de 5 % de seniors dans sa masse salariale. là encore, des entreprises comme Bull ou Carrefour ont mis en avant la signature d’accords visant à maintenir les seniors dans l’emploi, prévenir la pénibilité et mieux gérer les fins de carrière.

4. Favoriser la diversité culturelle Un rapport d’sos racisme publié en novembre dernier a révélé des pratiques de fichages ethniques dans plusieurs grandes entreprises, comme nissan, Air france et euro Disney. interdit depuis 1978, le fichage ethno-racial demeure pourtant dans certaines entreprises, même si la HAlDe, fondée en 2004 veille régulière-ment sur ces pratiques, elles perdurent néanmoins. Ces fichages posent d’autant plus question que pendant la campagne électorale de nombreux débats avaient été menés autour d’une éventuelle mise en place de processus de discrimination positive. Ce système, fortement utilisé dans les pays anglo-saxons, ouvre ainsi la porte à des fichages ethniques intégrés également aux pratiques de recrutement. si le législateur fait un jour ce choix, il conviendra de se pencher sur ses éven-tuelles conséquences. si en vertu des principes de non discrimination, on ne peut aujourd’hui mentionner par exemple des critères religieux lors d’entretiens de recrutements, il conviendra de s’interro-ger sur ces interdictions dans le cadre de la mise en place de quotas ou de sys-tèmes de discrimination positive.

5. Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés si les chiffres restent encore en deçà du quota légal de 6% de travailleurs han-dicapés qui reste l’objectif à atteindre du gouvernement, la Dares a recensé une progression de 12% de plus de tra-vailleurs handicapés dans le privé par rapport à 2006. Ainsi, en 2007, 56,1% des établissements assujettis à l’oetH ont employé direc-tement des travailleurs handicapés et 36,8% n’ont employé directement aucun



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1/ Qu’est-ce que l’obligation dereclassement ?Aujourd’hui, la législation du travail impose à l’entreprise – qui envisage de licencier pour motif économique ou en raison de l’inaptitude physique du sala-rié constatée par le médecin du travail – de rechercher une éventuelle solution de réemploi à offrir au salarié concerné avant toute décision définitive de rupture du contrat de travail. lorsqu’elle existe, cette solution doit être proposée au sala-rié par écrit et de manière très précise. Ce dernier conserve la possibilité de la refuser.

2/ Récente évolution législativelorsque l’entreprise appartient à un groupe, les solutions de réemploi doivent être recherchées au sein de l’ensemble des sociétés composant le groupe, y compris celles situées à l’étranger. Cette obligation n’est pas sans poser de dif-ficultés lorsque les solutions proposées sont basées dans des pays où le salaire mensuel moyen est dérisoire. la loi du 18 mai 2010 a donc instauré de nou-velles règles en la matière : pour les

solutions de réemploi basées à l’étran-ger l’entreprise peut désormais interroger préalablement le salarié sur sa volonté ou non de recevoir ces offres et à quelles conditions, notamment de rémunération.

3/ prospective : vers un élargissement del’obligation de reclassementA notre avis, il n’est pas exclu que dans un avenir proche cette obligation concerne également les situations dites « d’insuffisance » professionnelle. en effet, il s’agit de situations où l’entreprise constate que le salarié n’est pas adapté à son poste. il devient donc difficile – au regard notamment de l’obligation géné-rale de formation et d’adaptation pesant sur l’employeur –, de ne pas envisager de repositionner le salarié sur un poste disponible et adapté à ses compétences préalablement à toute décision de rup-ture. D’ailleurs, cette obligation existe déjà pour les salariés protégés.

Mickael Valette, Avocat associéHV Associés

L’obLigation de recLassement

travailleur handicapé mais ont versé une contribution ou passé des contrats de sous-traitance.

6. Rappels sur la problématique de l’égalité de traitementplusieurs arrêts de la cour de cassa-tion sont venus récemment rappeler les pratiques en matière d’égalité sala-riale. Ainsi, dans un arrêt du 28 octobre 2009, la Cour de cassation a jugé qu’un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit pou-voir contrôler concrètement la réalité et la pertinence.par ailleurs, par un arrêt du 1er juillet 2009, la Cour de cassation est également venue rappeler l’importance du respect du principe d’égalité de traitement entre cadres et non-cadres. pour rappel, dans cette affaire, M. X, démarcheur livreur de DHl se plaignait de ne bénéficier que de 25 jours de congé par an, contre 30 pour les cadres. l’employeur faisait état de l’importance des responsabilités des cadres, mais la Cour de cassation est venue donner raison au salarié en oppo-sant à l’employeur l’égalité de traitement des salariés et l’obligation que la diffé-rence de traitement soit justifiée par des raisons objectives. « La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traite-ment entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avan-tage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la per-tinence. » Ainsi, l’employeur ne pourra-t-il plus justifier une différence de traitement fondée sur une convention collective ou un accord de branche? tout salarié serait donc en droit de revendiquer cette éga-lité ?

pour Maître Arnaud Doumenge, avocat associé chez lamartine Conseil, « Bien que le principe de l’égalité de traitement soit ancré maintenant depuis plusieurs années dans la jurisprudence, la Cour de Cassation a entendu franchir un nouveau pas, en remettant en cause pour la pre-mière fois un accord d’entreprise au motif que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait justifier une dif-férence de traitement » (l’accord en cause attribuant des jours de congés supplé-mentaires aux salariés cadres). Bien que cet arrêt ne vaille pas condamnation sys-tématique des différences de traitement

opérées entre les salariés cadres et non cadres, celles-ci doivent désormais être justifiées par des raisons objectives et pertinentes, soumises au contrôle des juges. Dans le droit fil de cet arrêt, la Cour d’Appel de Montpellier, le 4 novembre 2009, a, quant à elle, donné raison à une salariée non cadre, qui réclamait l’aligne-ment de ses indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement sur celles applicables aux cadres, dès lors que ni les partenaires sociaux signataires de l’ac-cord de branche, ni l’employeur n’ont pu justifier, par des raisons objectives et per-tinentes, la différence de traitement entre ces salariés en matière de licenciement... Il ne fait nul doute que ces deux arrêts ne vont pas manquer d’engendrer un certain bouleversement des « tissus convention-nels », les partenaires sociaux devant désormais veiller à justifier l’attribution d’avantages catégoriels par des éléments objectifs. »pour Maître Cécile Bouchaud, Avocate, avec cette décision du 1er juillet 2009, il y a en quelque sorte un renversement de la charge de la preuve. « Les entre-prises sont mécontentes parce qu’elles craignent les contestations de salariés, mais tout n’est pas joué et gagné avec cette décision, d’autant plus qu’il est difficile pour un salarié d’engager une procédure prud’homale en étant encore en poste. Dès 1996, la Cour de cassation a dégagé et appliqué ce principe d’égalité de traitement ». il semblait donc qu’une porte s’était ouverte mais cela n’a pas été le cas. en effet, tous les dossiers fondés

sur l’égalité de traitement n’ont pas abouti car l’employeur justifiait par des éléments objectifs l’inégalité. il a donc fallu trouver un autre fondement dans un certain nombre de dossiers, notamment celui de la discrimination quand cela est possible, pour engager ce type d’action « Ce fondement, c’est la discrimination. Cependant, peu de dossiers sont apparus sur ce terrain depuis l’année dernière, soit depuis le fameux arrêt du 1er juillet 2009. » continue Cécile Bouchaud.pour Maître Adrien Brousse, Avocat au Barreau de paris, « la décision de la Cour de cassation n’est pas si surprenante, le principe d’égalité est un principe général que les normes édictées dans l’entre-prise, qu’elles soient unilatérales ou négociées, doivent respecter. » les juges peuvent donc remettre en cause ces normes en effectuant un raisonnement en deux temps. tout d’abord, il faut caracté-riser l’inégalité de traitement. la charge de cette démonstration, dans un conten-tieux individuel, revient au salarié. et, si cette preuve est rapportée, il faut alors que l’employeur justifie des raisons pour lesquelles il y a inégalité de traitement. le juge doit porter une appréciation sur ces raisons qui doivent être objectives, étrangères à toute discrimination et per-tinentes. « C’est sur ce dernier critère d’appréciation qu’il y a le plus souvent des difficultés. Ainsi, l’appartenance à une catégorie professionnelle (cadre ou non cadre par exemple) peut justifier de façon pertinente une différence de trai-tement, mais pas systématiquement. Ce



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éGalité De RéMuneRation

la détention d’un diplôme supérieur ne justifie pas une différence de rémunéra-tion sauf si elle est utile aux fonctions exercées.

la Cour de cassation continue son œuvre constructrice en matière d’agi-lité salariale en imposant aux juges du fond, et par voie de conséquence aux entreprises, une logique de justification dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. le 17 mars 2010, la chambre sociale pré-cise les conditions de la prise en compte des diplômes dans l’individualisation des rémunérations. Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de graphiste réclamait les mêmes droits que d’autres salariés de la même entre-prise faisant le même travail. Confirmant la position des juges du fond, la Cour

de cassation a estimé que la salariée, titulaire d’un Bts, ayant nécessité deux années d’études se comparait à un sala-rié ayant un Master 2, après 5 années de formation. elle a considéré que ces diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et de durées inégales, constituaient « une raison objective et pertinente justifiant la diffé-rence de traitement ».Ainsi, si à diplôme équivalent, aucune inégalité ne peut être admise, il en va autrement, lorsqu’il s’agit de diplômes de niveaux différents attestant des connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Rémi Dupiré, Avocat Associé, Dupiré & Associés

Manager juridique


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sera le cas pour la durée de la période d’essai ou de celle du préavis, mais pas pour l’attribution de tickets restaurant. il faut qu’il existe un lien entre le critère de différenciation entre salariés et l’avan-tage octroyé » poursuit Adrien Brousse.

iii. les risqUes psyCHo-soCiAUX et lA sAnté AU trAvAil

le slogan « travailler plus pour gagner plus » semble avoir laissé place au tra-vailler mieux pour vivre mieux et plus longtemps, car au-delà de la forte média-tisation des risques liés au stress au travail, la santé physique au travail reste également une problématique d’actualité.

1. Risque de santé au travail les risques sanitaires et environnemen-taux sont toujours présents. on recense encore le fait que plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui expo-sés à au moins un agent cancérogène. Ainsi, ces dernières années, le conten-tieux lié à l’amiante a refait surface. Deux cours d’appel ont ainsi donné raison à des salariés percevant l’Acaata qui récla-maient à leur ancien employeur des dommages et intérêts du fait de la perte de revenus entrainée par leur cessation d’activité. par ailleurs, après un arrêt qui avait condamné une entreprise pour mise en danger de la vie d’autrui, cet argument est aujourd’hui plus couramment utilisé. si des progrès ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au tra-vail au cours des 10 dernières années, le nombre des accidents du travail stagne

encore à 700 000 par an et les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter. en moins de 20 ans, le nombre a plus que doublé, pour atteindre 45 000 en 2008. Après le premier plan santé au travail 2005-2009, qui avait pour objectif de réformer le dispositif national de pré-vention des risques professionnels, le plan santé au travail 2010-2014 (pst 2) vise à renforcer le développement de la santé et du bien-être au travail, avec une amélioration des conditions de travail. l’ambition du pst2 est de diminuer les expositions aux risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Deux objectifs précis ont été assignés : une stabilisation du nombre des mala-dies professionnelles et une baisse de 25% des accidents du travail.

Au-delà du plan, il est également prévu : • de traduire la stratégie européenne

de santé au travail communautaire 2007-2012,

• de mettre en oeuvre dans les plus brefs délais possibles les règlements protec-teurs de la santé des salariés (reach, Clp),

• de renforcer l’approche sur les risques psycho-sociaux mais également la pré-vention face à des risques émergents comme les risques chimiques.

2. la prise en compte de la santé psychique : du stress au travail au harcèlement moralL’utilisation du terme « risques psychoso-ciaux » est un fait récent, directement lié

à la prise de conscience par les pouvoirs publics des problématiques de stress au travail, lequel a été défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1er juillet 2008 comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son envi-ronnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »Bien que mise en avant par l’actualité, l’obligation de protéger la santé des salariés se trouvait déjà en germe dans la notion de prévention des pratiques de harcèlement, l’employeur étant tenu, dans ce domaine, à une obligation de sécurité de résultat (cf. notamment Cass.soc. 21 juin 2006). Dans ce cadre, un grand nombre de sociétés ont déjà entrepris des démarches de prévention, par exemple en mettant en place des actions de forma-tion auprès de leurs managers ou encore des procédures « d’alerte » (via, le plus souvent, les représentants du personnel : principalement, Délégués du Personnel et CHSCT). Ceci étant dit, c’est bien au titre de son obligation générale de sécu-rité, telle qu’issue de l’article L.4121-1 du Code du Travail, que l’employeur est tenu de prévenir les risques psycho-sociaux, donc le stress au travail. » observe Arnaud Doumenge.suite à cet Ani, de grandes entreprises, comme psA peugeot Citroën, ont conclu un accord sur l’évaluation et la préven-tion des risques psychosociaux A la suite des nombreux suicides au sein de l’en-treprise france telecom, le Ministre du travail Xavier Darcos a mis en place un plan d’action d’urgence pour la préven-tion du stress au travail. l’objectif est que les mesures de ce plan d’urgence soient intégrées au plan de santé au travail 2010 – 2014. le plan d’urgence prévoyait ainsi que les 2500 entreprises de plus de 1000 salariés ouvrent des négociations sur la prévention du stress au travail en transposant l’Ani sur ce thème. Ces entreprises avaient jusqu’au 1er février 2010 pour faire part des négociations en cours ou plan d’action prévu. si aucun système de bonus-malus n’est prévu, il était davantage question de dresser le tableau d’honneur des bons élèves en « valorisant les entreprises où il fait bon vivre » et de pointer du doigt les mauvais élèves.pour les tpM-pMe, le plan prévoit une politique d’information et une mise à dis-position d’outils de diagnostic et d’action.

pour Arnaud Doumenge, « La décision du

sécuRité au tRaVail : obliGations De l’eMployeuR RenFoRcées

la prévention en matière de santé et de sécurité au travail devient un élément clé du management de l’entreprise, la Cour de Cassation venant d’aggraver, dans deux arrêts de principe du 3 février 2010, les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail, considérant : « l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de pro-tection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences phy-siques ou morales ou de harcèlement, exercés par l’un ou l’autre de ses sala-riés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agisse-ments ». l’employeur est responsable, donc fautif même s’il a pris des mesures pour faire

cesser des agissements répétés consti-tutifs de harcèlement : il doit parvenir à empêcher toute survenance de faits pouvant être qualifiés de harcèlement. il est donc d’autant plus indispen-sable, pour l’entreprise, de mettre en place des démarches de prévention des risques psycho-sociaux, afin de détecter en amont, les situations de mal-être et de stress dans l’entreprise, d’ouvrir un dialogue avec le CHsCt sur ce point et d’accompagner les situations délicates. l’aide de médecins, de cabinets de « coachs » spécialisés dans les risques sociaux et de juristes sera utile pour for-maliser des accords d’entreprise.

Sophie Laurence VIDAL, Avocat associé, LERINS AVOCATS

Ministre du Travail du 9 octobre 2009 de lancer un plan d’action d’urgence sur les risques psychosociaux (obligeant les entre-prises de plus de 1.000 salariés à ouvrir des négociations sur le stress avant le 1er février 2010) a été prise suite à un nombre important de suicides (ou tentatives de suicide) intervenus au sein de grandes entreprises (principalement, Renault et France Télécom). Si certaines d’entre elles ont d’ores et déjà engagé des négociations en la matière, voir ont conclu un accord, d’autres ont rencontré des difficultés pra-tiques pour répondre à cette exigence du Gouvernement, qui ne leur a laissé que peu de temps pour identifier les problèmes et les actions à mener. Or l’appréhension des risques psycho-sociaux et les solutions à mettre en œuvre pour y remédier ne relè-vent pas d’une approche exclusivement juridique, mais suppose nécessairement l’intervention d’acteurs spécialisés (Médecins, Psychologues, Organismes de préventions, Services de santé au travail, etc.), et ce, afin qu’un diagnostic pertinent puisse être établi en la matière. »

par ailleurs, plusieurs décisions sont venues préciser les contours du harcèle-ment moral. Ainsi, dans un arrêt du 10 novembre la Cour de cassation est venu préciser que le harcèlement moral peut être reconnu sans intention malveillante. si le harcèlement moral est défini comme une suite d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégrada-tion des conditions de travail, les juges du fond n’avaient souvent retenu que les agissements avec une intention de nuire. Ainsi le harcèlement moral peut être involontaire. Un autre arrêt de la Cour de Cassation du 10 novembre est éga-lement venu préciser que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supé-rieur hiérarchique pouvaient caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déter-miné par des agissements répétés ayant

pour effet ou pour objet d’entrainer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Afin de transposer l’accord européen du 26 avril 2007, les partenaires sociaux se sont réunis le 29 octobre dernier pour engager des négociations sur la violence et le harcèlement au travail. les organi-sations syndicales attendent de l’accord qu’il exprime que les formes de mana-gement peuvent être par elles mêmes génératrices de harcèlement et de vio-lence. De nombreux salariés se plaignent en effet de plus en plus de la mise en place d’objectifs inatteignables pour lesquels on ne leur donne pas tous les moyens de réussir. la prévention des risques est également mise là encore en avant. Maître Cécile Bouchaud, quant à elle, observe aussi une dégradation des conditions de travail avec notamment la diminution de certains avantages, une augmentation des tensions et pressions exercées sur les salariés. « Cette situation est à rapprocher des phénomènes de har-cèlement et de stress au travail sachant que, dans ces situations, le problème est et reste la preuve qui est compliquée à rapporter. Il n’y a souvent pas de témoins extérieurs et les salariés qui pourraient attester de ces faits ne veulent pas parce qu’ils craignent pour leur emploi. » indique Cécile Bouchaud. il existe sou-vent un faisceau d’indices (mail, courrier de mise en garde, avertissement …) mais ils ne suffiront souvent pas à établir les faits et emporter la conviction des conseillers prud’hommes. De plus, même quand le harcèlement moral est reconnu, l’indemnisation du salarié est moindre, la réparation du préjudice est insuffisante par rapport à ce qui a été subi.« C’est pourquoi dans ce type de dossier, il est préférable de se placer sur le terrain de l’exécution déloyale du contrat de tra-vail et non sur celui du harcèlement moral.

C’est par exemple le cas quand un salarié se plaint à son employeur de harcèlement de la part de son collègue de bureau et que l’employeur ne fait rien et licencie le salarié alors qu’il est tenu à une obliga-tion de sécurité de résultat. Le stress, le harcèlement, la dégradation des condi-tions de travail, tout est lié » poursuit Cécile Bouchaud.il existe beaucoup de dispositions sur l’hygiène et la sécurité dans le code du travail mais pas sur les risques psychoso-ciaux à proprement parler. Mais en même temps le juridique n’est pas le psycho-logique. Ce sont les DrH qui devraient détecter ces risques à titre préventif.

3. Vers un droit au bien être au travail ? le Centre d’analyse stratégique (CAs ) a remis son rapport sur « la santé men-tale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de la vie » en novembre dernier dans lequel il propose des pistes pour lutter contre les risques psycho-sociaux. face à des modes d’or-ganisation du travail, la transmission de messages contradictoires, l’obsession du court-terme, les restructurations et délo-calisations, ainsi que les évolutions de la nature même du travail ont été mis en avant par le CAs qui recommande entre autres propositions de promou-voir des modes d’organisation du travail plus respectueux du bien être, ainsi que d’encourager l’évaluation des risques au sein des entreprises. Cette notion même de « bien être au travail » est revenue régulièrement dans les médias notam-ment après les débats suscités par les nombreux suicides au sein de l’entreprise france telecom. si certaines entreprises, exceptionnelles et exemplaires, ont mis en avant ces dernières années leur approche du « bien être » au travail, avec des bureaux ergonomiques, des salles de créativité, voire des lieux de repos et des cuisines conviviales, pour renforcer la productivité de leurs salariés,


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et ce souvent dans des secteurs liés à la créativité, l’objectif de la plupart des entreprises est davantage de trouver un équilibre entre les évolutions du marché, de nouvelles formes de travail, l’aug-mentation des exigences, la réduction des délais et le respect de la santé des salariés.

Au-delà, on voit également se dessiner la notion de sens du travail. si les socio-logues s’étaient intéressés à ces jeunes diplômés en quête de sens, les déclara-tions des salariés de france telecom ont montré que cette recherche est de plus en plus décuplée dans notre société.

iv. les ACteUrs DU Droit soCiAl : qUelles évolUtions ?

1. Directions Juridiques et Directions Ressources Humaines face à l’importance à la montée en puis-sance des risques sociaux, il est devenu primordial que les Directions Juridiques travaillent de concert avec la Direction des ressources Humaines pour mettre en place des indicateurs de suivi, voire des cartographies de risques. pour autant, le droit social est souvent rattaché direc-tement à la Direction des ressources

Humaines avec des juristes spécialisés en droit social pour les plus grandes entre-prises. Dans les plus petites structures le responsable administratif et financier ou celui des services généraux est éga-lement en charge des problématiques de droit du travail et de santé au tra-vail. Dans le secteur de l’industrie, il est également important que les directions techniques, et les comités d’hygiène et sécurité participent à la prévention et la remontée d’information.

Au fil des années, la traditionnelle Direction du personnel, souvent dirigée par un spécialiste en droit du travail (ou par un ancien militaire), s’est transformée en Direction des ressources Humaines. Au-delà des problématiques de paye, d’embauches et de licenciements, les DrH jouent un rôle de plus en plus important dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec la formation et le repérage des talents. les DrH en revanche peuvent gérer, ou non, en fonction des organisations, les relations sociales. en effet, sur certains sites, le Directeur du centre de produc-tion est également Chef d’etablissement et assure à ce titre les relations avec les partenaires sociaux. De la même

façon, le responsable Hygiène et sécurité peut être rattaché soit au DrH soit au Directeur des services Généraux en fonc-tion de choix de structures différents.

trois associations offrent aux DrH, responsables formation et responsables Hygiène et sécurité des structures de partage d’expériences et des groupes de réflexion pour anticiper les évolutions. il s’agit de :• l’ANDRH : Association Nationale des

Directeurs de ressources Humaines, qui a pour missions de promouvoir la fonction rH, de créer de la valeur pour ses adhérents et d’être force de pro-position auprès des pouvoirs publics, des partenaires sociaux et des ins-tances européennes et internationales. la commission juridique est animée par stéphane Beal. l’AnDrH publie également la revue « personnel » très appréciée des spécialistes. pour plus d’informations : www.andrh.fr.

• le GARF : Association professionnelle des acteurs du développement des compétences en entreprise. plus d’in-formations : www.garf.asso.fr.

• l’ARSEG : Association des Directeurs et responsables des services Généraux. plus d’information : www.arseg.asso.fr.

2. les avocats en droit social : de nouvelles expertisessur le thème de la rupture du contrat de travail, les cabinets d’avocat ont vu leur rôle s’alléger en termes de représentation de salariés ou d’entreprises en cas de litiges aux prud’hommes mais leur rôle de conseil en départs négociés devrait être plus important en ce qui concerne la signature de conventions au nom d’une rupture conventionnelle, ce qui évite-rait probablement un certain nombre de refus d’homologation ou de recours aux prud’hommes, recours que ce nouveau mode de rupture était censé diminuer.

« Ce nouveau mode de rupture semble avoir répondu à un certain « besoin » tant des entreprises que des salariés, et ce, d’autant plus qu’elle permet une prise en charge de ces derniers au titre du régime de l’assurance chômage. » observe Arnaud DoUMenGe.pour Maître Cécile Bouchaud, « les dossiers concernant la rupture conven-tionnelle sont en émergence, même s’ils ne représentent que 4% des dossiers de contestation de rupture du contrat de travail, et il y a une recrudescence des dossiers de licenciement pour faute grave. Dans les deux cas, ces ruptures peuvent cacher un motif économique. En effet, il semblerait que certains employeurs



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cherchent à éviter ce type de licencie-ment pour en choisir un mode de rupture, plus facile à mettre en œuvre en termes de procédure et formalisme, de coûts, d’indemnisation et de possibilité de recrutement après. »enfin, Maître Adrien Brousse nous confie que « La rupture conventionnelle – en fait, son indemnisation par l’assurance chômage car c’est un mode de rupture du contrat de travail qui n’a rien de nouveau

– a permis de mettre fin à une certaine hypocrisie qui consistait à déguiser une rupture, voulue par l’employeur et/ou le salarié, en licenciement. Cependant, la rupture conventionnelle comporte deux risques. Le premier est que le salarié est peut-être moins enclin à demander conseil. Les négociations sont en effet plus informelles parce qu’auparavant il fallait prévenir tout risque de contentieux, même si la rupture était souhaitée par

les deux parties. Celles-ci avaient alors tout intérêt à sécuriser le montage par la conclusion d’une transaction, négo-ciée entre leurs conseils respectifs. La rupture conventionnelle laissant peu de place pour un contentieux, les transac-tions se font plus rares. Paradoxalement, les départs sont donc moins négociés qu’auparavant. Le deuxième risque est que l’employeur peut être tenté d’utiliser la rupture conventionnelle au fil du temps

inteRView De MaDaMe DoMiniQue De couRcelles

Interview de Dominique de Courcelles, Directeur de recherche au CNRS et membre du Collège International de Philosophie

on a l’impression que les entreprises se voient imposer de plus en plus de responsabilités, parfois même sur des champs d’action où l’etat intervenait auparavant. est-ce votre analyse ?

il semble en effet que l’etat cherche progressivement à se défausser sur les entreprises en laissant de plus en plus de domaines à la discrétion de l’entreprise, ce qui est risqué pour les employés comme cela l’est d’ailleurs

également pour les entreprises. france telecom, dans le contexte de la mon-dialisation des communications, en constitue un dramatique exemple. C’est ici que les organisations de la société civile ont leur rôle à jouer et que leur vigilance peut s’avérer particulièrement efficace. Je pense aux onG comme transparence international- france ou aux observatoires comme l’orse (observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises). il est plus que jamais important que les citoyens s’impliquent dans ce type d’instances, dans lesquelles on retrouve d’ailleurs beaucoup de juristes qui observent l’influence actuelle du politique sur le législatif et le judiciaire. par ailleurs, on constate aujourd’hui que l’etat a pris conscience de l’importance de la soft law et entend mettre la main dessus. les onG et toutes les instances d’ob-servation et de conseil doivent prendre

soin de conserver leur indépendance de réflexion et d’action.

on est passé du travailler plus pour gagner plus au bien être au travail, mais quel est le rôle exact de l’entreprise, acteur privé ?

le rôle de l’entreprise est de faire du profit qui puisse être redistribué par la suite aux salariés, aux actionnaires et à l’ensemble des parties prenantes des activités de l’entreprise. l’entreprise n’a pas comme objectif de faire de la psychologie, mais, si elle veut faire du profit, elle doit évidemment acheter et développer des compétences, et donc

avoir un management humain. le top management a comme responsabilité que les personnes de l’entreprise trou-vent et aient leur juste place (au sens de justesse) dans l’entreprise, afin de pouvoir exercer au mieux leurs compé-tences, leurs expertises et leurs talents. Bien évidemment, dans un contexte de globalisation, dans un contexte de crise permanente, structurelle, le management humain est particulièrement complexe, difficile. nous vivons totalement le pro-cessus incessant de création/destruction de valeur décrit par schumpeter, et le top management doit expliquer cela à l’ensemble des membres de l’en-treprise, gérer à la fois le social et la compétence. Je crois que les juristes d’entreprises ont un rôle très important à jouer en étroite collaboration avec les Directions des ressources Humaines et le top Management. le droit peut servir à maintenir la visibilité du processus de

création/destruction en clarifiant les res-ponsabilités et contributions nécessaires de chaque partie prenante de l’entreprise à la création de valeur et au partage de cette valeur. il ne faut pas infantiliser les gens, mais au contraire les respon-sabiliser. la santé psychique au travail passe par assurer sa propre responsa-bilité au sein de l’entreprise. Je reviens d’un colloque à Cuba où certains parti-cipants relevaient l’actualité des théories marxistes sur la valeur du travail. il ne faut pas se tromper, la valeur c’est l’être humain et le travail est un élément parmi d’autre qui permet à chacun de se construire et cela, à partir du moment où il a la possibilité d’exercer sa compé-tence. exercer ses compétences participe de la dignité de soi même.

si l’on va dans ce sens, la discrimination est d’une grande violence puisqu’elle empêche les personnes d’exercer leurs compétences en les ramenant à leur âge, leurs origines, leur sexe…

tout à fait. on assigne à une personne une identité considérée comme infé-rieure. la faible place des femmes dans les conseils d’administration est inquiétante, dans le privé comme dans le public. on constate une inflation de mots et de déclarations pour mettre en avant tous les progrès effectués, mais, le plus souvent, rien n’est effectivement acquis sur la question des femmes. la question des quotas est très délicate, et ce quel que soit le type de discrimina-tion. Je suis pour l’égalité des chances et en un sens le quota a un effet per-vers car on pourra toujours minimiser ou remettre en cause la compétence des personnes issues de processus de discrimination positive. pourtant, sans ces solutions –quotas, parités-, on voit bien que les processus de recrutement et d’évolution de carrières ne respectent pas la seule compétence.

“ Une des responsabilités importantes du top manage-ment consiste en ce que les personnes trouvent leur juste place dans l’entreprise, afin de pouvoir exercer au mieux leurs compétences „

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afin d’opérer une réduction d’effectifs au lieu de mettre en place un plan de licen-ciement collectif pour motif économique, qui est plus protecteur des droits des salariés.».Avec l’aménagement des conditions de validité des accords collectifs, l’accord d’entreprise devenant de plus en plus une source importante d’évolution du droit social, les entreprises auraient tout intérêt à faire appel à des avocats pour les aider à préparer et à conduire les négociations avec les partenaires sociaux. et ce d’autant que le minis-tère du travail « traque » de plus en plus fréquemment les branches ou les entreprises qui ne sont pas dans cette démarche de négociation d’accords col-lectifs. trois exemples récents : le travail des handicapés, le travail des seniors et la prise en compte du stress au travail ont vu certaines branches ou entreprises montrées du doigt comme les « mauvais élèves » de la classe.D’une manière plus globale, l’ensemble des évolutions législatives, associé à un contexte socio-économique morose voire tendu, amènent un certain nombre de cabinets d’avocats soit à se spécia-liser principalement en droit social, au sens large du terme, soit à se doter d’un pôle de compétences dédié mais travaillant de façon transversale avec d’autres départements et ce notamment sur les opérations de fusions – acquisi-tions – restructurations pour lesquelles les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’importance du facteur humain. voyons quelques approches intéressantes développées ces dernières années par plusieurs cabinets.

la société d’avocats Daem partners a notamment choisi un positionnement de stratège en droit social. son credo ? « Anticiper la mutation majeure que s’apprête à connaître le droit social ». selon le cabinet, la récente réforme sur la démocratie sociale est de nature à accélérer la mise en place de la prédomi-nance des négociations collectives dans les relations de travail.

le cabinet Daems partners composé de 3 associés, d’un of councel et de 19 colla-borateurs est organisé selon cinq centres d’expertise : conseil, restructurations, contentieux et droit pénal du travail, rela-tions internationales et formation.

pour sa part, le cabinet Franklin, fondé en 2000 comme une alternative aux grands réseaux internationaux, s’est doté d’un département spécialisé en droit social dirigé par Maître Claire fougea. Ce

département couvre les problématiques de droit social, de ressources humaines, du travail, de la sécurité sociale et de l’immi-gration en france. ses missions vont de la mise en place de plans de sauvegarde, la gestion sociale des fusions acquisitions, les licenciements collectifs et individuels, les négociations avec les partenaires sociaux, le conseil en épargne salariale jusqu’à l’ex-ternalisation de salariés, la prévention et les contentieux en harcèlement moral et sexuel et le droit pénal du travail.

le cabinet tlD légal, quant à lui, relève que « la dimension humaine et sociale constituant une composante incontour-nable du droit dans l’entreprise, le droit social est désormais un outil d’optimisa-tion des ressources humaines à la fois en droit du travail et en droit de la pro-tection sociale ». son département droit social conseille des entreprises majori-tairement multinationales sur tous les aspects du droit du travail français et de la sécurité sociale. en ce qui concerne les opérations de fusions acquisitions ou restructurations, le département réalise des audits et assiste les entreprises dans les phases de négociation.

le cabinet Racine est un cabinet d’avo-cats indépendant créé il y a plus de 25 ans. il est structuré par pôles de com-pétences mais aussi selon un maillage territorial très important, qui lui assure une grande proximité tant avec des pMe locales qu’avec les établissements de grands groupes.le pôle social du cabinet a une activité transversale qui couvre toutes les étapes de la vie d’une entreprise en termes de contrats de travail, de restructurations, de prévention des conflits, de négociations avec les partenaires sociaux, d’aménage-ment du temps de travail et de systèmes de rémunération.lamartine conseil est un Cabinet spé-cialisé dans les domaines du Conseil juridique, fiscal et social aux entreprises, principalement au profit de pMe et pMi, de leurs actionnaires et des structures de capital investissement, qui est com-posé actuellement d’une trentaine de personnes.le Département social, dirigé par Maître Arnaud DoUMenGe et est doté de 3 col-laborateurs, intervenant indistinctement dans les domaines du Conseil et du Contentieux, tant individuels que collec-tifs, ainsi que sur des opérations d’audits sociaux. Bien que l’activité de Conseil soit très largement dominante, Arnaud DoUMenGe met un point d’honneur à accompagner ses Clients dans le cadre de leurs éventuels contentieux.

A cette occasion, Arnaud DoUMenGe fait observer une augmentation générale du volume des contentieux prud’homaux au cours de ces dernières années, qui témoigne d’une certaine « judiciarisation » des rapports sociaux et s’explique, en partie, par la simplicité de la procédure en cause et des risques en pratique limi-tés de condamnation du salarié dans l’hypothèse où son recours vient à ne pas aboutir (notamment s’agissant de l’indemnisation des frais de procédure de la partie patronale défenderesse…).Cette tendance semble toutefois connaître un ralentissement depuis plu-sieurs mois, à la faveur peut être de la mise en œuvre de la procédure de la rup-ture conventionnelle.

Maître adrien brousse a travaillé pendant 5 ans au sein du cabinet lBBA, avant son installation en septembre 2009. son activité est partagée entre les dossiers de salariés qui contestent la rupture de leur contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, rup-ture de la période d’essai) et ceux qui sont encore en poste. Dans le premier cas, il va s’agir d’évaluer les chances de succès du contentieux, sachant que le salarié n’a, bien souvent, plus accès aux éléments qui vont permettre d’organiser sa défense, alors que dans le deuxième cas, il s’agit plus de conseiller le salarié. en effet, soit l’avocat prévient le conten-tieux, soit il prépare le contentieux à venir parce que la rupture est en germe, soit il demande l’exécution pleine et entière du contrat de travail dont les termes sont méconnus de façon flagrante.Maître Brousse défend également des employeurs. le travail d’un avocat de salarié est de préparer au mieux un éven-tuel contentieux alors celui d’un avocat d’employeur est de tout faire pour éviter le contentieux.l’équipe droit social du cabinet ernst & young société d’Avocats regroupe une quarantaine d’avocats. le cabinet a développé une approche multidisci-plinaire dans la gestion des ressources Humaines. « Notre objectif est d’aider les entreprises à aligner les ressources humaines avec leur stratégie et à favoriser la convergence entre la stratégie écono-mique et celle des ressources humaines. » explique roselyn sands. C’est ainsi qu’ernst & young s’appuie sur un panel de compétences en droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de l’immigra-tion, fiscalité des expatriés et conseil en organisation de manière à accompagner les entreprises pour gérer et optimiser leurs politiques de ressources humaines. « Nous intervenons auprès des DRH, des


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inteRView De MaitRe Roselyn sanDs

Interview de Roselyn Sands, Associée du Cabinet Ernst & Young Société d’Avocats

les entreprises sont soumises à des réglementations de plus en plus com-plexes, notamment en termes de responsabilité sociale, quelle est l’inci-dence selon vous ?

en france comme en europe, il existe de nombreuses réglementations et la pression qui en résulte pour les entre-prises est très forte, surtout compte-tenu du contexte économique. Ainsi, les chefs d’entreprise ne parviennent pas à prendre le recul nécessaire pour se demander « quelle est la meilleure stra-tégie de ressources humaines pour mon entreprise ? ». Aujourd’hui, il est pourtant essentiel d’élaborer une stratégie claire de gestion des ressources humaines et de raisonner sur la scène internationale afin de conserver sa compétitivité. nous le constatons régulièrement lors de nos interventions pour des clients multina-tionaux. or, en europe, les entreprises négligent les aspects « people » et la motivation des salariés car leur priorité est plutôt de respecter les nombreuses obligations découlant de la loi. Combien de plan de restructuration s’intéressent aux salariés qui restent et non uni-quement à ceux qui partent ? en se concentrant sur la « compliance », on perd de vue la mise en place d’une vraie stratégie de ressources humaines.

A l’opposé, dans certains pays où la réglementation est moins contraignante, les chefs d’entreprise s’intéressent de près à la gestion des rH. nous avons par exemple constaté lors d’interventions en inde que, contrairement aux idées reçues, les dirigeants y ont bien compris les enjeux liés à la responsabilité sociale. pour eux, les « people » arrivent avant les « shareholders » dans la définition des priorités. Ainsi, alors même que le cadre réglementaire est moins com-plexe, ces entreprises mettent en place de véritables programmes en faveur des salariés notamment en matière de for-mation et de bien-être au travail, pour fidéliser et retenir les talents. il est vrai qu’en inde, la force de travail est très mobile. il est donc nécessaire d’investir pour la retenir.

en termes de discrimination, consta-tez-vous également des différences en fonction des pays ?

en prenant par exemple les discrimina-tions hommes-femmes ?

il existe d’importantes différences selon les pays, liées à la réglementation mais surtout à la culture. en france, par exemple, la femme enceinte est encou-ragée, voire culpabilisée, à s’arrêter très tôt de travailler. or, l’ajout de cette pra-tique à la législation protectrice conduit à une longue absence de la femme qui peut avoir un effet pervers sur son retour à l’emploi et la rendre sujette à discri-mination. Aux etats-Unis ou en inde, les femmes enceintes sont encouragées à travailler aussi longtemps que possible tout en ralentissant leur rythme de tra-vail car on considère qu’elles ont besoin

de se changer les idées et qu’il serait pour elles plus stressant de rester dans l’attente de l’accouchement.

or, dans ces deux pays, beaucoup plus de femmes ont des postes à respon-sabilités... en france, les femmes sont encore trop sujettes à discrimination. le Gouvernement a d’ailleurs fait savoir qu’il entendait proposer un projet de loi en vue de garantir une véritable éga-lité entre hommes et femmes. Au sein d’Avosial, association regroupant des avocats d’entreprise en droit social, nous travaillons à cet égard sur un projet de texte très ambitieux. Mais il y a encore des nombreuses étapes à franchir pour que chacun comprenne que la diversité est source de valeur ajoutée pour l’en-treprise. la pression sociale et celle des partenaires commerciaux pourrait pour-tant faire avancer les choses comme aux etats-Unis où, par exemple, il est courant de devoir renseigner le nombre de femmes, de noirs ou d’hispaniques embauchés par la société avant de pou-voir répondre à un appel d’offres.

Quelle est selon vous la définition d’un employeur socialement responsable ?

Une politique de responsabilité sociale s’articule autour de plusieurs grands axes : la même chance pour tous face à l’emploi ; la santé et la sécurité au travail ; le respect d’un équilibre vie privée/vie professionnelle ; un dialogue social transparent et un partage équi-table des richesses. le droit du travail français encourage les entreprises dans ces directions par l’interdiction des dis-criminations, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc. toutefois, être socialement responsable, c’est aller au-delà du respect des obliga-tions légales et adopter une démarche proactive et des « best practices » sur ces sujets. Cette approche sur le modèle « doing well, by doing good » implique nécessairement un solide engagement

du comité de direction. A mon sens, elle est indispensable aujourd’hui car, pour être compétitive et gagner des parts de marchés, une entreprise se doit d’assurer que la bonne personne se trouve avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment et donc, d’optimiser la gestion des ressources humaines tout en veillant à la satisfaction des salariés. en outre, lors de la reprise économique, la gestion des ressources humaines va être un enjeu primordial et les entre-prises ayant agi de manière responsable pendant la crise possèderont une avance décisive sur celles qui, à l’op-posé, devront gérer le risque de fuite de leurs talents. face à la mondialisation, la gestion des ressources humaines se complexifie mais, menée dans le respect de la responsabilité sociale et du cadre juridique de chaque pays, elle devient un véritable atout pour le développement et la compétitivité des entreprises.

“ pour gagner en compétitivité, l’entreprise doit s’assurer que la bonne personne se trouve avec les bonnes compé-tences, au bon endroit et au bon moment „

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Manager juridique

dirigeants, mais également auprès des directeurs financiers, dans le cadre de restructurations afin que les opérations soient réalisées dans le respect des exi-gences juridiques mais aussi des « best practices », tout en assurant une coor-dination des projets au niveau global » explique roselyn sands. le départe-ment réalise également des audits et des formations en droit et ressources humaines.

le cabinet Hv Associés développe une expertise en droit social des affaires. Créé en 2006 par leila Hamzaoui et Mickael valette, deux avocats ayant aupara-vant collaboré au sein des plus grands cabinets d’avocats parisiens, le cabinet s’attache à proposer des solutions opé-rationnelles et offre à ce titre un service haut de gamme d’accompagnement et d’assistance des entreprises.

3. les conseils des prud’hommes et la rupture conventionnellele nouveau mode de rupture d’un CDi, la rupture conventionnelle, est entré en vigueur courant 2008 et les statistiques de la DAres montrent un rythme moyen

de 20 000 demandes d’homologation de conventions par mois, chiffre en régulière augmentation. il y a en effet eu près de 142 500 demandes d’homologation entre août 2008 et juin 2009. Mais si le taux de refus d’homologation par les DDt reste aux alentours de 20%, écartant ainsi les cas de non respect des procédures, un certain nombre de recours auprès des Conseils des prud’hommes ont néan-moins été déposés par des salariés sur ces types de rupture du contrat de tra-vail, par exemple si le salarié déclare avoir été contraint de signer la conven-tion et notamment en cas de harcèlement moral. les litiges concernant la conven-tion elle-même et/ou son homologation sont en effet exclusivement de la compé-tence des Conseils de prud’hommes en premier ressort.

4. les Directions Départementales du travail les DDt ont désormais un nouveau rôle à jouer dans l’homologation des conven-tions de rupture conventionnelle, comme nous l’avons vu précédemment. les refus peuvent être motivés par le non respect d’une ou plusieurs règles précisées dans

la procédure : convocation aux entre-tiens préalables, mode de signature de la convention, respect des délais de rétrac-tation et présentation de la convention pour homologation à la DDt concernée.

5. les organisations syndicales Dans un contexte où le gouvernement souhaite progressivement transférer une partie du droit du travail à la négociation par accord d’entreprise, les organisations syndicales sont de plus en plus sollicitées. la désignation de délégués syndicaux devient, comme prévu, de plus en plus nécessaire dans les entreprises.la crise économique et financière aidant, on constate également plus de mobilisa-tion lors de conflits collectifs liés à des fermetures de sites, que ce soit dans des pMe ou dans de grandes entre-prises comme total. les actions menées par le personnel (grèves, occupation des locaux, « kidnapping » de certains cadres…) sont de plus en plus souvent médiatisées, ajoutant au risque social le risque d’image et de réputation.

Laurine Tavitian & Stéphanie Garnier


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RisQues psycHosociauX : obJectiVez la subJectiVité

Interview de Rémi MOLLINE, expert dans la prévention des risques psychosociaux

Rémi Molline préside la société optima rH Consulting, entre-prise alliant les compétences

de l’ingénierie, du Droit social, de la psychologie du travail & ergonomie. optima rH Consulting, habilitée iprp , a développé une méthodologie opé-rationnelle permettant de scanner le fonctionnement social des entreprises et d’accompagner la DrH et l’encadrement sur les axes de progrès identifiés. Carrefour Hypermarchés (Distribution), Bobcat france (industrie), ou encore Acta Assistance (Centre d’appel) ont confié à optima rh Consulting l’accompagnement de leurs démarches de mise en œuvre pra-tique d’un plan de prévention des risques psychosociaux.

Pouvez vous nous donner un exemple concret de résultat

obtenu avec votre méthodologie ?rM : effectivement, nous obtenons des résultats remarquables et vérifiables. Cela est par exemple le cas dans un hypermar-ché où nous avons observé une chute quasi immédiate et durable de l’acciden-tologie en général. le nombre d’accidents du travail sur un effectif significatif d’en-viron 450 salariés est passé de 75 par an à 12 tandis que la gravité des accidents observés a également considérablement chuté. en intégrant les paramètres per-tinents dans l’évaluation des facteurs de risques, nous avons aidé les salariés à trouver les réponses pertinentes aux situations accidentogènes. Agir sur le fac-teur psychosocial est une nouvelle voie à emprunter pour baisser les coûts et aug-menter la productivité.

Concrètement, quel est l’objet précis de cette prévention

des risques psychosociaux ?rM : la prévention des risques psycho-sociaux au travail, c’est d’abord et avant tout la prévention du stress au travail. l’objet de la démarche d’évaluation consiste à identifier les sujets sur lesquels les salariés perçoivent un déphasage

trop important entre l’idée qu’ils ont des contraintes imposées par leur travail et l’idée qu’ils ont de leurs ressources propres pour répondre à ces contraintes.

il est donc important de s’attacher à la fixation d’un périmètre précis d’évalua-tion de cette « perception » par nature subjective mais fondée sur des éléments mesurables (contraintes imposées et res-sources), et de s’écarter des explorations sortant de ce schéma et ne relevant pas de la compétence de l’employeur.

A titre liminaire, il est nécessaire de mettre fin aux amalgames entre la problématique du stress et celle du suicide: Cette confu-sion, qui est notamment liée à une idée largement répandue qui fait du suicide au travail la conséquence extrême des situa-tions de stress au travail, fait obstacle à la mise en œuvre d’un véritable plan de pré-vention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Que doit-on rechercher en pratique pour conduire cette prévention ?

rM : les entreprises ont besoin d’un champ d’action clairement défini, d’un objectif parfaitement identifié, et d’indi-cateurs spécifiques sur lesquels fonder des actions concrètes, légitimées par des données objectives. elles ne peuvent en aucun cas conduire une politique de pré-vention, par nature contraignante pour tous les acteurs de l’entreprise, sur le fondement de simples déclarations, de sentiments, d’opinions personnelles.

l’entreprise doit donc agir sur les élé-ments très concrets pouvant engendrer des situations de stress invalidantes qui ont notamment pour conséquence une suspension ou une détérioration de l’exé-cution du contrat de travail et/ou une détérioration de l’état de santé du salarié.

Ces éléments concrets visés par l’Ani de Juillet 2008 sont précisément les conditions matérielles et environne-mentales de travail (bruit, température, nuisances diverses…), les conditions organisationnelles (temps, formation, communication,..), et les conditions rela-tionnelles du travail (soutien, écoute, entraide,…). ils constituent un périmètre parfaitement délimité qui relève de la compétence de l’employeur et sont des facteurs potentiels de stress sur lesquels il y a concrètement moyen d’agir sans nécessairement y consacrer des budgets déraisonnables... Agir sur le stress au travail, c’est donc éga-lement d’une certaine façon la recherche du bien-être au travail… mais sur des don-nées précises et objectivables.

Une fois que le cadre est défini, de quelle manière faut-il procéder

pour effectuer ces évaluations? tout d’abord, il faut évaluer les facteurs de stress en répondant à l’ensemble des obligations légales et conventionnelles. Cela emporte notamment la capacité de «scanner» les conditions de la relation de travail évoquées ci-avant tant sur le plan collectif qu’individuel.Concrètement, cela impose de mesurer avec des outils d’ingénierie systématique la perception que les salariés ont de leur relation de travail en leur deman-dant de collaborer à cette évaluation, en préservant leur liberté d’expression, en protégeant la confidentialité de leurs propos. Une évaluation menée dans les règles de l’art permet de dégager des conclusions objectives exploitables concrètement selon plusieurs angles de vues, structurels ou sociologiques. Ces analyses doivent permettre la prise en compte de la dimension individuelle du risque visée par l’Ani et permettre ainsi la détection des personnes en danger.il est donc notamment important de cibler le positionnement des points de mesures sur les paramètres susceptibles d’actions concrètes.

Quels sont les risques si l’on n’agit pas ?ne pas agir sur cette question ne relève pas de l’erreur mais de la faute. outre l’automaticité de la reconnaissance de la faute inexcusable en cas de réalisation du risque (jurisprudence renault), l’entreprise qui n’agirait pas concrètement s’expose-rait à ses frais à l’expertise commandée par le CHsCt (jurisprudence iBM) et à des conséquences incalculables sur son mana-gement opérationnel (cf. france telecom et la mise en œuvre de médiateurs entre les cadres et leurs subordonnés).les conséquences juridiques sont donc sérieuses, mais les conséquences écono-miques et sociales peuvent être infiniment plus lourdes. il est nécessaire d’intégrer cette prévention dans le plan global de prévention des risques dans l’entreprise (avec intégration au DU), de permettre à l’encadrement l’acquisition des « res-sources propres » pour gérer ce risque et de permettre aux salariés de mieux se pro-téger du risque… Cerise sur le gâteau, une prévention de ce risque effectuée selon les règles de l’art comporte des bénéfices secondaires sociaux et économiques tout à fait considérables.

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AVOCATS

alyanaKian aVocats3, avenue Mozart 75016 paristél : 01 45 25 45 78 / fax : 01 45 25 63 90site : www.alyanakian-avocats.com association D’aVocats tlD leGal4, rue Crévaux 75116 paristél : 01 78 94 58 58 / fax : 01 78 94 58 59site : www.tldlegal.com aVocats cabinet Menasce-cHicHe35, avenue d’eylau 75116 paristél : 01 47 27 11 11 / fax : 01 47 27 12 09site : www.avocat-affaires.com aVocats picoVscHi90, avenue niel 75017 paristél : 01 56 79 11 00 / fax : 01 56 79 11 01site : www.avocats-picovschi.com bctG & associés14, avenue Gourgaud 75017 paristél : 01 44 15 61 00 / fax : 01 44 15 91 81site : www.bctg-associes.com Contact : sabine de paillerets-Matignon

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COURNOT ASSOCIATION D’AVOCATS

BARREAUX DE PARIS, WASHINGTON D.C.ET NEW YORK

COURNOT ASSOCIATION D’AVOCATS est un cabinet d’avocats basé à Paris qui comprend 25 avocats et juristes dont 8 associés et 2 Of Counsel qui conseillent et représentent une clientèle française et étrangère, principalement anglo-saxonne ou de pays émergents.

Le département de droit social qui compte parmi les activités principales du Cabinet est géré par ses deux associées, Maitre Laurence Pinchou et Maître Valérie Jolivet, aidées par une équipe de plusieurs collaborateurs. Il offre une gamme de services particulièrement étendue couvrant la totalité du champ du droit du travail (droit du travail, droit social, droit syndical, droit de la protection sociale).

Les avocats qui le composent participent notamment à la préparation des contrats de travail, restructurations, plans de sauvegarde de l’emploi (« PSE »), plans de départs volontaires, opérations d’audit social, de fusions & acquisitions et de mobilité internationale. Ils assurent également la représentation de leurs clients dans les confl its individuels et collectifs devant toutes juridictions.

DROIT SOCIAL

[email protected] (Membre d’Avosial)

91, rue du Faubourg Saint Honoré - 75008 ParisTél. : +33 (0)1 40 06 19 19 - Fax : +33 (0)1 40 06 19 20 Email : [email protected] - Site Web : www.cournotavocats.com

[email protected]

LAURENCE PINCHOU VALERIE JOLIVET


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cabinets souRce www.lawinFRance.coM

cabinet pieRRe le Gloan, aVocat15, place Gustave rivet 38000 Grenobletél : 04 76 56 26 80(également Bourgoin-Jallieu)site : www.avocat-le-gloan.comContact : Maître le Gloan

cabinet Racine 3, place Des victoires 75001 paristél : 01 44 82 43 00 / fax : 01 44 82 43 43site : www.racine.eu

cabinet yMFl – Milon et associés136, Boulevard Haussmann 75008 paristél : 01 56 88 11 81 / fax : 01 56 88 01 27site : www.ymfl-avocats.fr cleVeRy aVocats26, avenue de la Grande Armée 75017 paristél : 01 45 62 10 00 / fax : 01 45 62 10 11site : www.cleveryavocats.comContact : Christophe Béheulière

coRnet Vincent séGuRel28, bd de launay 44186 nantes251, boulevard pereire 75852 paris Cedex 17nantes : tél : 02 40 44 70 70 / fax : 02 40 69 18 48paris : tél : 01 40 73 73 40 / fax : 01 40 73 73 30site : www.cvs-avocats.com couRnot association D’aVocats91, rue du faubourg saint Honoré 75008 paristél : 01 40 06 19 19 / fax : 01 40 06 19 20site : www.cournotavocats.comContact : Maître laurence pinchou

Maître valérie JolivetMail : [email protected] cRtD & associés6bis, rue de Montevidéo 75116 paristél : 01 40 72 30 00 / fax : 01 40 72 00 40site : www.crtd-avocats.com

DupiRé & associés68, rue du faubourg saint Honoré 75008 paristél : 01 53 43 27 27site : www.dupire-associes.comContact : Madame sophie escande Dupuy, aVocats en DRoit social36, rue de Courcelles 75008 paristél : 01 53 83 78 00 / fax : 01 53 83 78 01site : www.dupuy-avocats.com eRnst & younG - société D’aVocats11, allée de l’arche 92400 la Défensetél : 01 46 93 70 00site : www.ey-avocats.com Contact : Jonathan DieBolt

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Maître, présentezvous à vos clients !!!

CONSTITUTION

SARLEURLSociété Civile Immobilière (SCI)Société Civile (SC)Société en Nom Collectif (SNC)Société Anonyme (SA)Société par Actions Simplifi ée (SAS)

MODIFICATION

Changement de gérant / présidentChangement dʼobjet socialChangement de dénominationChangement de duréeChangement dʼadministrateurModifi cation du capitalPoursuite des activités sociales malgré les pertesTransfert de siège social dans le même départementTransfert de siège social vers un autre

département

RADIATION

DissolutionClôture de liquidation

GÉRANCES ET BAUX

Location-géranceFin de location-géranceCession de fonds de commerceCession de droit au bail

SOCIÉTÉ : TRANSFORMATIONS

Transformation en SATransformation en SAS

RECTIFICATIF, ADDITIF & RÉDACTION LIBRE

Rectifi catifAdditifPublication en rédaction libre

MODIFICATIONS PERSONNES PHYSIQUES

Changement de nom patronymiqueChangement regime matrimonialInsaisissabilité

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enQuête suR l’iMpact De la cRise suR les DiRections JuRiDiQues : l’optiMisMe est De Mise !

enQuête

Les juristes d’entreprise sont plutôt optimistes sur le développement de leur activité, notamment les juristes spécialisés en droit des affaires, qui estiment leur rôle accru par la crise financière. C’est ce qui ressort d’une enquête en ligne réalisée par Le Village de la justice, où 69 juristes ont pris le temps de répondre au questionnaire en ligne. Mais comme le disait le philosophe Alain, l’optimisme est parfois plus de volonté que d’humeur… Car lorsqu’on interroge de plus près les juristes d’entreprise sur les moyens qui sont mis à leur disposition, la réalité semble légèrement moins rose : les budgets n’ont pas été augmentés, les recrutements sont encore trop faibles et le contentieux est encore trop répandu. Point en revanche qui reste positif : les juristes semblent satisfaits des formations proposées par les entreprises. Cette enquête vous propose également quelques axes de réflexions sur les tendances ressortant des réponses des juristes sondés.

plAn : 1. les juristes d’entreprise estiment-

ils leur rôle accru dans l’entreprise depuis la crise ?

2. Quelles sont les priorités des direc-tions juridiques en 2010 ?

3. l’évolution du budget des directions juridiques

4. conclusion5. echantillon des juristes ayant répondu

à l’enquête en ligne

i. les JUristes D’entreprise estiMent-ils leUr rôle ACCrU DAns

l’entreprise DepUis lA Crise ?

Globalement, les juristes estiment que la crise financière a eu un effet plutôt positif sur leur rôle en entreprise (cf. graphique 1). en revanche, cela est plus significatif dans les grandes entre-prises que dans les petites entreprises. Cela confirme la tendance dévoilée dans l’étude eversheds (auprès de 130 Directeurs juridiques et 80 avocats asso-ciés à travers le monde), dans laquelle il est précisé que les trois quarts (74 %) des directeurs juridiques ont déclaré qu’ils jouent maintenant un rôle de conseil plus important dans leur entre-prise par rapport à la période précédent la crise, et que 55 % assument plus de responsabilité en matière de gouver-nance d’entreprise.la crise a surtout renforcé les spéciali-tés en droit des affaires (cf. graphique 2), ce qui est logique dans la mesure où la crise financière a été en partie liée à un problème de réglementation et à un dysfonctionnement de gouvernance

des banques. les juristes généralistes, ainsi que ceux spécialisés en droit de la propriété intellectuelle/ntiC n’ont pas estimé leur rôle renforcé par la crise.

quelle que soit la discipline des juristes interviewés, ils sont tous optimistes pour l’année 2010. ils ne manifestent aucune inquiétude sur la pérennité de leur acti-vité (cf. graphique 3).

quelle que soit la taille de l’entreprise, l’optimisme est plutôt au rendez-vous. néanmoins, on observe un petit score serré entre les «oui» et les «non» pour les juristes des moyennes entreprises (cf. Graphique 4).

ii. qUelles sont les priorités Des DireCtions JUriDiqUes en 2010 ?

toute entreprise confondue, la première priorité des directions juridiques s’ap-puie sur la formation (cf. graphique 5). Cela tend à confirmer la tendance de la professionnalisation des juristes d’entre-prise. ils sont aussi 24% à déclarer qu’ils ont l’intention de réaliser un ou des recrutements pour l’année en cours, ce qui est plutôt rassurant pour le marché de l’emploi du droit. vient en 3ème posi-tion le recours à des conseillers externes plus fréquent. par conséquent, la profes-sionnalisation des juristes d’entreprise n’est pas antinomique avec le recours aux conseils extérieurs. D’ailleurs, de nombreux cabinets d’avocats proposent des formations dans le cadre du Dif. Un avocat détaché en entreprise peut être également l’opportunité de former

les juristes d’entreprise et de faire par-tager son expertise et son expérience. viennent ensuite les projets d’abonne-ment à des bases de données juridiques et l’acquisition de nouveaux logiciels. Ainsi, l’année 2010 serait moins posi-tionnée «high tech», mais davantage orientée vers le savoir-faire humain. Ce qui ne va pas forcément dans le sens du livre « the end of lawyer » (cf. Article http://www.village-justice.com/articles/evolutions-metier-avocat,5146.html). néanmoins, pour justifier les dires de l’auteur du livre, il faut reconnaître que ces évolutions technologiques concer-nent davantage les avocats et les autres professionnels du droit, afin qu’ils puis-sent créer plus de valeur ajoutée pour leurs clients.

zoom sur les avocats détachés en entre-prise : une réponse aux besoins des directions juridiques ?l’avocat détaché peut être une alterna-tive au recrutement et à la consultation externe. il peut palier un manque de res-sources internes temporaire ou répondre à un besoin d’expertise particulier. Dans le secteur bancaire, le recours à un avocat détaché est de plus en plus répandu. D’ailleurs, cette demande fait partie des panels et des négociations entre les banques et les cabinets d’avo-cats. Du côté des entreprises, le choix de faire appel à un avocat plutôt qu’à un CDD ou interim a l’avantage de ne pas impacter la même ligne budgétaire : un avocat détaché relève du budget prestataires, alors que l’embauche d’un juriste, même en CDD, nécessite une


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Graphique 3 :

Graphique 4 :

Graphique 1 :

Graphique 2 :

Graphique 5 :

Graphique 6 :

Graphique 7 :



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validation des ressources humaines. quant au cabinet d’avocat, l’avocat déta-ché n’est pas forcément intéressant d’un point de vue financier, car l’avocat mis à la disposition de l’entreprise ne peut pas travailler pour d’autres clients et la fac-turation est bien évidemment forfaitaire. en revanche, c’est un investissement fort intéressant en termes de relation et connaissance client. Ainsi, le principe de l’avocat détaché permet d’aboutir à un rapport gagnant-gagnant entre l’entre-prise et les cabinets d’avocat.

les projets pour 2010 sont en revanche différents selon les segments de taille des entreprises (cf.graphique 6). en effet les entreprises de plus 1000 salariés, soit les très grandes entreprises, ont pour projet prioritaire :1. De recruter2. De recourir à des consultations externes3. Des formations

Cette priorité au recrutement s’explique probablement par la taille des directions juridiques de ces entreprises, qui ont tendance à se spécialiser. Dans les entreprises de 250 à 1000 salariés, la priorité de recourir à des consultations externes l’emporte sur celle du recrutement et des formations. quant aux petites entreprises, il s’agit essen-tiellement d’améliorer leurs bases de données par de nouveaux abonnements.

ces projets sont-ils en adéquation avec les souhaits des directions juridiques ? A la question, «si vous deviez améliorer un aspect de votre activité en 2010, hors questions budgétaires et décisionnelles», on s’aperçoit que les vraies attentes sont quelque peu en décalage avec la réalité. Deux améliorations paraissent essen-tielles toute entreprise confondue (cf. graphique 7) :• plus de recrutement• plus d’actions pour prévenir le

contentieuxArrive en dernier le recours à des consul-tations externes. Deux interprétations sont alors possibles :• les consultations externes sont esti-

mées suffisantes, par conséquent, les entreprises estiment qu’elles n’ont pas à recourir davantage à des prestataires externes.

• Certaines consultations visent à pallier le manque de compétences en interne, lié à une politique de recrutement trop restrictive. le recours à un avocat est par ailleurs indispensable en cas de contentieux, budget que les entreprises aimeraient probablement mieux maîtriser.

Ce souhait de recruter davantage est par-tagé aussi bien par les grandes entreprises que les moyennes (cf. graphique 8). on observe néanmoins quelques diffé-rences de priorité en seconde position, selon la taille de l’entreprise : • les directions juridiques des très

grandes entreprises aimeraient davan-tage communiquer en interne.

• Dans les grandes entreprises, c’est le recours à des consultations externes qui reste prioritaire après le recrutement.

• Quant aux moyennes entreprises, les directions juridiques souhaiteraient mieux prévenir le contentieux.

• Quant aux petites entreprises, ayant probablement des contraintes bud-gétaires très serrées, la priorité numéro un est d’assurer une meilleure veille et d’accéder plus facilement à l’information.

pour mieux prévenir le contentieux, l’inter-professionnalité entre avocats et juristes d’entreprise serait-elle une opportunité ? le rapport Darrois a mis au goût du jour l’idée d’une grande profession du droit, en favorisant les passerelles interprofes-sionnelles, en lançant le concept du statut de l’avocat d’entreprise. si cette idée n’a pas que des avantages, elle a au moins celui de mieux muscler l’entreprise vis-à-vis du risque du contentieux. en effet, les avocats ont en principe une meilleure maîtrise du risque par le fait qu’ils pra-tiquent le contentieux. D’ailleurs, les entreprises n’hésitent pas à recourir à un avocat lorsqu’elles ont une décision à prendre qui comporte un risque consé-quent. Aussi, le contentieux peut surgir d’une mauvaise communication interne. il est important de sensibiliser les opé-rationnels ainsi que la direction générale sur les risques juridiques. l’avocat peut encore une fois aider la direction juri-dique à mieux communiquer sur les risques de contentieux grâce au partage de son expérience. quant à l’avocat tra-vaillant en entreprise, il peut également mieux se familiariser avec le quotidien d’une entreprise, la réalité du terrain et ainsi mieux comprendre les attentes d’une direction juridique.

pourquoi les formations ne sont-elles pas la priorité, alors que les juristes d’entre-prise sont de plus en plus spécialisés et doivent se montrer en toute circonstance adaptables ?Au vu des réponses apportées par ceux qui ont participé au sondage, même si les formations restent un axe important, ce n’est manifestement pas le point

prioritaire à améliorer. Cela peut s’in-terpréter par le fait que les entreprises ont suffisamment conscience qu’il est nécessaire de former de manière conti-nue leurs juristes, et que c’est un métier qui est en perpétuelle évolution du fait de l’extrême rapidité avec laquelle la réglementation évolue. Autre point, non négligeable, la majorité des juristes d’en-treprise sont très diplômés. la plupart ont au moins réalisé un troisième cycle juridique. 15% d’entre eux disposent en général d’un diplôme obtenu à l’étran-ger. 10% ont également le CApA ou ont complété leur formation par une école de commerce. Ainsi, force est de constater qu’un juriste d’entreprise a en géné-ral une formation très solide et se doit d’être de plus en plus polyvalent ; car on lui demande à la fois d’être un bon géné-raliste et un hyperspécialiste. Comme le faisait remarquer philippe Marchandise, Directeur juridique chez total, dans le magazine de l’AfJe, un juriste doit être avant tout capable de travailler dans la transversalité avec les autres ser-vices de l’entreprise, avec si possible la maîtrise d’une seconde langue. Ainsi, le juriste d’entreprise est parfois tenté de compléter sa formation de droit par d’autres disciplines, comme la compta-bilité, l’économie etc. la formation est donc tellement un prérequis, qu’elle en devient probablement inhérente à la fonction d’un juriste d’entreprise.

iii. l’évolUtion DU BUDGet Des DireCtions JUriDiqUes

sans surprise, le budget de 2010 est plutôt similaire à celui de 2009 (cf. gra-phique 9). en revanche, dans les grandes entreprises, il y a plus de directions juri-diques qui ont subi une baisse de leur budget, que l’inverse. Ce qui n’est pas la tendance des moyennes entreprises, où le budget est davantage supérieur à celui de 2009 qu’inférieur. il n’y a pas de différence majeure selon le secteur d’activité des entreprises.

les moyens donnés aux services juri-diques sont-ils suffisants pour mener à bien leurs missions ?presque à l’unanimité, les juristes esti-ment qu’ils n’ont globalement pas assez de moyens, et ce quelle que soit la taille d’entreprise (cf. graphique 10). seule nuance que nous pouvons consta-ter est que dans les moyennes entreprise, les avis sont un peu partagés : le «plutôt oui» taquine le «plutôt non». quant aux petites entreprises, le «non» est très affirmé.



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De ces réponses, il semble en ressortir que l’eldorado pour les juristes d’en-treprise se situe dans les moyennes entreprises de 250 à 1000 salariés... quant aux secteurs d’activité, le fait de ne pas avoir assez de moyens est plus intense dans le secteur des nouvelles technologies et des telecoms.

zoom sur le budget des directions juri-diques des grandes entreprisesD’après une étude récente de Day one et du Cercle Montesquieu, les directions juridiques sont composées en moyenne de 3 juristes pour 1000 personnes dans l’entreprise et ont un budget moyen qui correspond à 0.15% du chiffre d’affaires de l’entreprise, dont 1/3 est consacré à l’achat de prestations d’avocats. Cette part de budget utilisé pour les consul-tations externes tend à augmenter, alors que les recrutements ont tendance à diminuer. Concernant ces recrutement, seule 1 entreprise sur 6 a l’intention de recruter un avocat. Ainsi, l’interprofes-sionnalité n’est pas encore un souhait réel et profond des directions juridiques… pour en savoir plus sur cette étude : http://www.dayone-consulting.com/etude-Day-one-et-Cercle-Montesquieu-indicateurs-et-pratiques-des-directions-juridiques-des-Grandes-entreprises_a153.html

iv. ConClUsion

les résultats de cette enquête sont clairs : les juristes d’entreprise estiment leur rôle accru et sont optimistes pour l’avenir, il reste que les moyens alloués par les entreprises pour leurs missions restent stagnants et encore trop insuffisants. Ainsi, les budgets n’ont pas été augmen-tés. si le rôle des directions juridiques est ressorti victorieux de la crise, il n’existe pas encore de reconnaissance financière de cette nouvelle consécration. les pro-jets de recrutements sont encore trop faibles. Ainsi, la prochaine étape reste le poids des directions juridiques à conqué-rir dans le budget des entreprises. les juristes ayant répondu à notre enquête nous ont fait part de certaines suggestions, notamment de réaliser des enquêtes sur des sujets plus précis. Ce sera bien évidemment le cas des prochains sondages. Mais, cette pre-mière enquête nous a permis de cerner davantage les grandes tendances et les attentes des juristes d’entreprise. et nous espérons que la suite des enquêtes permettra d’apporter des éclairages sur les grands débats d’actualité.

Graphique 8 :

Graphique 9 :

Graphique 10 :


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v. eCHAntillon Des JUristes AyAnt réponDU à l’enqUête en liGne

69 juristes d’entreprise ont répondu à notre enquête en ligne et nous les en remercions.

Répartition par spécialité :

taille des entreprises des juristes ayant répondu :

le secteur d’activité de ces entreprises :

la fonction des juristes sondés :

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http://patrickmorvan.over-blog.com le site de patrick Morvan, professeur à l’Université panthéon-Assas

http://www.travail.gouv.fr/index.aspMinistère de l’emploi et de la solidarité : travail

http://www.travail.gouv.fr/publications/p_consultation-collections.asp?collection=88&affichetous=trueBulletin officiel du travail, de l’emploi et de la formation pro-fessionnelle (BoMes)

www.themas.orgthemas : site très complet tenu par un représentant CGt sur l’inaptitude du salarié et le droit social des travailleurs handicapés

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http://www.35h.travail.gouv.frles 35 heures : réduction du temps de travail / Ministère du travail : site officiel sur les 35

http://www.legifrance.gouv.fr/waspad/Recherchesimplecoco.jsp Conventions collectives natio-nales (CCn) sur legifrance

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PérioDique


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édité par : Groupe revue fiduciairesite : www.Grouperf.comprès de 8000 arrêts de la Cour de cassation, du Conseil d’etat, de la Cour de justice des Communautés européennes et de certaines juridictions du fond en un volume, reproduits en texte intégral, résumés et regroupés par mots-clés.le Cd-rom, et sa mise à jour, permettent d’approfondir les recherches en cliquant sur la base de données souhaitée : chambre sociale, chambre criminelle, Conseil d’etat, Cour de justice des Communautés européennes, etc.

CéDéROM



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comment assurer le suivi administratif des polices d’assurance et des sinistres ?

27 mai 2010 au 28 mai 2010CoMUnDi - Catherine GoDfroy tél : 01 46 29 69 06paris

les pratiques commerciales deloyales

27 mai 2010 au 27 mai 2010CApDroit forMAtionstél : 01 47 07 87 27parisMail : [email protected] : http://www.capavocat.fr

assurance construction27 mai 2010 au 28 mai 2010CoMUnDi - Catherine GoDfroy tél : 01 46 29 69 06parisMail : [email protected] : http://www.comundi.fr

actualité du droit de la Responsabilité Médicale

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actions en justice et procédures collectives

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Réforme de la tva immobilière

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Renouveler le bail ou négocier un départ

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Rupture brutale des relations commerciales

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les conventions relatives à la responsabilité en cas d’inexécution du contrat

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Matinale dalloz : « actualité juridique et fiscale des sci »

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actualité juridique des systèmes d’information

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les délégations de pouvoir : un outil nécessaire à utiliser avec prudence

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contrats informatiques :réflexes, questions et réponses opérationnelles

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Journée d’études dalloz :« pratique du droit de l’entreprise »

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Droit syndical, dialogue social et droit de grève dans la fonction publique

7 juin 2010 au 8 juin 2010Comundi - stéphanie DeletAn tél : 01 46 29 47 05parisMail : [email protected] : http://www.comundi.fr

actualité de la gestion des agents contractuels

9 juin 2010 au 10 juin 2010Comundi - stéphanie DeletAn tél : 01 46 29 47 05parisMail : [email protected] : http://www.comundi.fr

Matinale dalloz : « les référés en droit des affaires »

10 juin 2010 au 10 juin 2010éditions DAlloZ tél : 01 40 64 53 22 fax : 01 40 64 54 69129, Boulevard du Montparnasse 75006 pArisMail : [email protected] site : http://www.dalloz-formation.fr

sécuriser vos lettres de licenciement : techniques de rédaction


la faute inexcusable de l’employeur


l’aGenDaLe Journal

du Management Juridique et

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Rédacteur en ChefLaurine TAVITIAN

Dépôt LégalISSN : 1951-199X

Maquettistes : Monia ADDA

Anaïs Garenç[email protected]

Contact Pierre MARKHOFF

Edition6.000 exemplaires

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responsABle CorporAte – ile De frAnCe

robert Walters, référence mondiale du recrutement, recherche pour son client, acteur majeur dans le secteur de la distribution, un Responsable coRpoRate H/F. rattaché à la Directrice Juridique Groupe, vous devrez notamment prendre en charge les 3 volets suivants : Corporate : Accompagnement de la conclusion de partenariats avec les franchisés et master franchisés ; suivi des opérationnels dans la rédaction, la négociation et le pilotage des documents contractuels, en lien avec les cabinets d’avocats extérieurs ; participation aux opérations de constitution de Joint ventures ; rédaction et négociation des contrats d’acquisitions et parfois de cessions de titres ; elaboration des garanties de passif et des pactes d’actionnaires ; Mise en place de schémas de prêts de titres ; participation aux restructurations éventuelles. immobilier : Achat, vente de fonds de commerce et de titres ; rédaction et négociation de baux commerciaux ; Audits juri-diques (sociétés, contrats) ; Contentieux immobiliers (garanties décennales, déplafonnements, désordres, etc.) .suivi Juridique des sociétés : secrétariat juridique de l’ensemble des filiales du groupe ; soutien, au quotidien, à la vie sociale desdites sociétés (en support à la juriste spécifiquement dédiée à ces problématiques).vous serez également amené à encadrer 3 juristes.De formation supérieure en Droit (3e cycle de type Dess, DeA, DJCe en droit des affaires), complétée idéalement par une for-mation en ecole de commerce (Master, MBA…), vous avez au minimum 8 ans d’expériences réussie à une fonction similaire, idéalement acquise en cabinet d’avocats. Une expérience avec le secteur de la distribution serait fortement appréciée.polyvalent et autonome, vous avez de réelles capacités d’adapta-tion. De plus, vous êtes réactif et vif d’esprit et saurez être force de proposition. vous pouvez postulez en envoyant votre Cv sous format WorD à [email protected] sous la référence Alv260570vJ.

JUriste réGleMentAire C.D.i. BoUloGne BillAnCoUrt

Direction Juridique de Bouygues telecom - Au sein du départe-ment réglementaire et Concurrence, vous rejoindrez l’équipe en charge de l’étude et du suivi de la réglementation applicable aux services de communications électroniques fixes et mobiles.vous serez ainsi chargé (e) d’assurer les missions suivantes :

• gestion des dossiers liés à la réglementation des contenus et au multimédia ainsi qu’à la gestion des relations avec les four-nisseurs de service.

• conseil auprès de nos directions opérationnelles.• veille juridique en matière d’évolution de la réglementation et

des enjeux juridiques associés.

vous êtes diplômé (e) d’un Master 2 en droit des communi-cations électroniques et/ou du multimédia ou équivalent.,et disposez d’une première expérience. vos qualités de rigueur, capacité d’analyse, qualité rédactionnelle, curiosité intellectuelle, solidarité et sens de l’équipe sont des éléments indispensables à la réussite des missions qui vous seront confiées. la maîtrise de la langue anglaise (écrite et orale) est né[email protected]

JUriste ACqUisitions CDi- BelGiqUenotre client est un réseau européen dans le secteur de la santé, leader dans son domaine et présent dans plusieurs pays d’europe. Aujourd’hui, il souhaite renforcer son département juridique M&A en raison de son rapide développement et recherche un(e) Juriste acquisitions.Au sein du département Acquisitions, vous prendrez en charge des opérations d’acquisitions de sociétés, essentiellement en france. en lien avec le Chef de projet, vous interviendrez avec un fort degré d’autonomie sur des dossiers complets et deviendrez l’interlocuteur(trice) privilégié(e) des différents intervenants impliqués dans les opérations (cible, banques, avocats...).De formation supérieure en Droit des Affaires ou Droit des société, vous justifiez d’une expérience significative (deux ans minimum) en fusions-acquisitions en entreprise ou en cabinet d’avocats et vous avez de très bonnes connaissances en comptabilité et finance. votre niveau d’anglais est nécessairement courant compte tenu de la dimension internationale du groupe.http://www.michaelpage.fr/offre-emploi/571102-juriste-acquisi-tions.html

MAnAGers proteCtion JUriDiqUe CDi – BorDeAUX

pACifiCA, entité du pole assurance du groupe Crédit Agricole sA., spécialisée dans l’assurance dommages, est le premier bancassureur iArD avec plus de 1 300 collaborateurs, 7.6 mil-lions de contrats et un chiffre d’affaires de 1,9 milliard d’euros. intégrer pACifiCA, c’est entrer dans un groupe financier solide et en constant développement. les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement tant en termes de formations que d’opportuni-tés d’évolution. vous êtes dynamique, enthousiaste, ambitieux, vous souhaitez participer à la croissance de notre entreprise et évoluer vers un poste à responsabilités managériales.rattaché(e) à l’Adjoint du responsable de l’UGs, vos missions seront les suivantes :

• Planifier et organiser l’activité de son équipe et organiser le reporting aux responsables

• Fixer les objectifs individuels et vérifier leur atteinte lors des entretiens d’appréciation : d’une manière générale, évaluer régulièrement et favoriser le développement des assistants de l’équipe

• Assurer un conseil technique de 1er niveau et faire l’interface avec les cellules d’Appui technique dans le respect de la répartition des missions propres à chacun : animation technique courante, traitement des clients mécontents hors réclamations directions

• Identifier les besoins en formation de son équipe et s’assurer du suivi par les collaborateurs des formations proposées

• Contribuer à la maîtrise des coûts techniques en veillant au respect des règles définies par la Direction sinistres et en pro-posant des axes d’améliorations

profil : De formation juridique (Bac +4 minimum), vous justifiez d’une expérience de 5 ans minimum en gestion de sinistres iArD (corporel et/ou rC), ou en protection juridique, ou en assistance juridique. vous êtes reconnu(e) pour vos capacités d’animation. votre sens du service client, votre réactivité ainsi que vos capaci-tés d’écoute et d’adaptation seront autant d’atouts pour réussir sur ce poste. [email protected]

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JUriste Droit soCiAl – pAris

importante Mutuelle (santé - prévoyance) - 2000 salariés répartis sur différents sites france entière. rattaché au DrH et en support des rrH de sites, vous intervenez sur différents dossiers (indivi-duels/collectifs) en lien avec notre politique rH.Garant du respect de la législation sociale et des obligations conventionnelles, vous conseillez les différents acteurs rH et opérationnels (siège et réseau) et effectuez la veille juridique et sa restitution. en collaboration avec le DrH, vous avez en charge la gestion des dossiers disciplinaires, jusqu’au contentieux. vous préparez et participez aux réunions de négociations, réunions Dp et organisez les élections des irp. véritablement intégré à l’équipe DrH, vous participez aux projets collectifs.Ce poste très polyvalent s’adresse à un candidat titulaire d’un Bac+5 (droit social) justifiant d’une expérience similaire d’au moins 3 ans, exercée en entreprise, idéalement dans un contexte multisites, et si possible dans le secteur assuranciel ou mutua-liste. pragmatisme, réactivité, sens de l’organsation, qualités relationnelles et rédactionnelles, goût du travail en équipe vous caractérisent. [email protected]

JUriste reCoUvreMent - ContentieUX – pAris

opérateur mondial de solutions de crédit-bail.rattaché(e) au Directeur Contentieux & recouvrement, vous êtes en charge des missions suivantes :• Recouvrement amiable et contentieux des impayés : relances

téléphoniques, gestion des dossiers à risque, recherche de patrimoine, mise en place des procédures conservatoires, négociation des éventuels échelonnements de paiement ;

• Gestion des procédures collectives en matière de crédit-bail : rela-tions avec les mandataires judiciaires et instructions aux avocats ;

• Reprise des matériels loués, négociation des prix de cession et poursuites judiciaires : recherche de solutions pour la récu-pération de matériels, évaluation de leur état, préparation des provisions mensuelles pour pertes, suivi des dossiers transmis aux avocats dans le cadre de poursuites judiciaires.

vous êtes titulaire d’une formation supérieure en droit et justifiez d’une expérience de 7 ans minimum dans une fonction similaire, idéalement dans le secteur du financement locatif.http://www.michaelpage.fr/offre-emploi/569935-juriste-recou-vrement-contentieux.html

DireCteUr JUriDiqUe spéCiAlisé en Droit Des soCiétés C.D.i. – AMiens

in eXtenso, membre du Groupe Deloitte, avec 3300 collaborateurs sur 170 sites, est l’un des premiers groupes d’expertise comptable en france. vous prenez en charge le conseil et le suivi juridique de nos clients et l’ensemble des prestations réalisées en droit des sociétés. vous intervenez en soutien en matière de fiscalité des entreprises et de fiscalité personnelle (ir et isf). vous encadrez et gérez une équipe de 4 collaborateurs.De formation type DeA, Dess en droit des affaires / droit des socié-tés, ou DJCe, vous justifiez d’une solide expérience de juriste de 5 à 7 ans en cabinet d’expertise comptable ou d’avocat. votre excellent relationnel, vos aptitudes managériales et vos solides compétences techniques vous ouvrent des perspectives de carrière valorisantes au sein d’une structure en fort développement. Merci d’adresser votre candidature à l’adresse suivante : in extenso picardie – ile de france - 20 rue Beauregard - 80000 AMiens - [email protected]

responsABle eXpertise JUriDiqUe rH CDD- issy le sMoUlineAUX (92)

la Banque postale. Dans le cadre d’un remplacement de 9 mois, nous recherchons un(e) responsable expertise juridique rH. rattaché(e) à la Direction des ressources Humaines de la Banque postale, vous prenez en charge les missions suivantes : § Actions de Conseil : - Gestion des relations individuelles : de l’embauche à la rupture du contrat de travail, suivi du disciplinaire, - soutien opérationnel et Conseil à la DrH et à la Déontologie en matière de droit social. - soutien opérationnel et Conseil en droit social auprès des filiales du Groupe la Banque postale - participation à des projets rH internes nécessitant des validations juridiques, - expertise juridique en droit social sur des projets de croissance externe (accompagnement rH dans la création de filiales ou éta-blissements de partenariats) - Assistance éventuelle et ponctuelle au DrH en matière de relations collectives du travail.§ Actions de Contentieux : - suivi et Gestion des contentieux de droit social individuels et collectifs de la Banque postale en liaison avec les cabinets d’avocats. § Actions de veille : - veille juridique et réglementaire dans les domaines de la gestion des ressources humaines - représentation de la Banque postale aux instances paritaires de branche (AfB) et groupes de travail juri-diques de la place, - Conception de supports et animation de formations en droit social auprès de la DrH et / ou des opéra-tionnels, - rédaction de notes d’information à destination du Directeur des ressources Humaines en fonction de l’actualité. - etablissement de fiches pratiques et modèles de courriers – contrats à destination de la DrH opérationnelle.Compétences attendues : De formation supérieure en droit social, vous avez une expérience confirmée dans le domaine. Autonome et réactif(ve), vous possédez de bonnes capacités rédaction-nelles et êtes force de proposition. https://www13.i-grasp.com/fe/tpl_labanquepostale01.asp?newms=jj&id=38916&----JOB-PREVIEW-MODE----

DireCteUr JUriDiqUe spéCiAlisé en Droit Des soCiétés C.D.i. – AMiens

in eXtenso, membre du Groupe Deloitte, avec 3300 collabo-rateurs sur 170 sites, est l’un des premiers groupes d’expertise comptable en france. vous prenez en charge le conseil et le suivi juridique de nos clients et l’ensemble des prestations réalisées en droit des sociétés. vous intervenez en soutien en matière de fiscalité des entreprises et de fiscalité personnelle (ir et isf). vous encadrez et gérez une équipe de 4 collaborateurs.De formation type DeA, Dess en droit des affaires / droit des sociétés, ou DJCe, vous justifiez d’une solide expérience de juriste de 5 à 7 ans en cabinet d’expertise comptable ou d’avocat. votre excellent relationnel, vos aptitudes managériales et vos solides compétences techniques vous ouvrent des perspectives de car-rière valorisantes au sein d’une structure en fort développement. Merci d’adresser votre candidature à l’adresse suivante : In Extenso Picardie – Ile de France - 20 rue Beauregard - 80000 AMIENS - [email protected]



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journal du management juridique

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