KADIN İSTİHDAMI Leyla AlatonFiliz Öztürk Berna Öztınaz Av. Püren Kunt TulparArzu ÇerkezoğluHülya Uzuner DuransoyFatma Zengin Ümit Boyner

TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE

KARŞILAŞTIRMASI

HABERLER

KİŞİSEL GELİŞİM

RÖPORTAJ

Cilt 57 ‣ Sayı 2 ‣ Mart / Nisan 2019

Bu sayımızda

Başkanı Arzu Çerkezoğlu‘nun ‘Özetle Türkiye’de Kadın İstihdamının Görünümü’ başlıklı yazısında; Türkiye’de her 10 kadından yalnızca üçünün istihdam edildiği, 20 milyondan fazla kadının çalışma hayatına katılamadığı, OECD ülkeleri arasında Türkiye’nin kadın istihdamında son sırada yer aldığı, kadınlar için istihdama katılımı güçlendiren ve cinsiyet eşitliğini gözeten sosyal politika uygulamalarının düzenlenmesi gerektiği anlatıldı.Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) Eğitim Uzmanı Hülya Uzuner Duransoy tarafından hazırlanan ‘Kadın İstihdamına Yönelik Geleneksel Bakış Açısı’ başlıklı yazıda; çalışma hayatında yer almak isteyen kadınların aile ve toplum baskısıyla karşılaştığı, kadınların çalışma yaşamına katılmalarında eğitimin son derece önemli olduğu, esnek istihdam şekilleri ile kadının sosyal güvenlik şemsiyesine alınabileceği ve kadınların kesintisiz bir istihdam ilişkisine girmesi için sosyal bakım hizmetlerinin geliştirilmesi gerektiği vurgulandı.Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK-İŞ) Kadın Komitesi Başkanı Fatma Zengin, ‘Hak-İş Kadın Hareketi ve Gelişen Türkiye’de Kadın İstihdamı’ başlıklı yazısında; kadınların eşitlik ve adalet ilkesi çerçevesinde, iş gücüne katılımlarını artırmanın önemini ve kadın istihdamının Dünya’da ve Türkiye’de eş zamanlı olarak artış gösterdiğini anlattı. Zengin, kadın istihdamının artırılması ve mevcut sorunların çözülmesi için de önerilerini paylaştı. Farklı gündem konularını, uluslararası araştırma ve raporları İŞVEREN’in bu sayısında da bulacaksınız.İŞVEREN’in keyifle okunan ‘Kişisel Gelişim’ köşesinde Mümin Sekman’ın yazısını, ayrıca Ümit Nazlı Boyner söyleşisini beğenilerinize sunuyoruz. Gelecek sayıda görüşmek üzere…

Değerli okurlarımız;

İŞVEREN’in bu sayısında kadın istihdamı konusunu ele alıyoruz.Bu sayıdaki dosya konumuz ‘Kadın İstihdamı’ ile ilgili olarak Alarko Yönetim Kurulu Üyesi Leyla Alaton, iş yaşamına atılacak kadınlara yönelik tavsiyelerini ve kıymetli görüşlerini dergimizde paylaştı. Opet Yönetim Kurulu Üyesi Filiz Öztürk, Opet olarak kadın istihdamına yönelik sosyal sorumluluk niteliğindeki ‘Kadın Gücü Projesi’ni hayata geçirdiklerini, proje kapsamında işe alım süreçlerinde Opet bayilerinin İŞKUR istihdam teşviklerinden yararlandığını, istasyonlarında kadın çalışanlarının çoğalmasıyla verimliliğin ve hizmet kalitesinin daha da arttığını anlattıkları yazıları ile dergimize değerli katkılarda bulundu. Peryön-Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz yazısında; insan yönetimi alanında çalışmalar yaptıklarını, çalışmalarında istihdam, kadın ve gençlerin iş yaşamına katılımı, mülteci ve göç, kaynak üretimi ve dünya vatandaşlığı olmak üzere dört ana noktaya odaklandıklarını, Dernek olarak tüm kurum ve kuruluşlara destek olmaktan mutluluk duyduklarını, bundan sonraki süreçte de ülkemizdeki kadın istihdamının artmasına yönelik çalışmalarının devam edeceğini vurguladı.Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası Genel Sekreteri Avukat Püren Kunt Tulpar’ın ‘Kadın İstihdamı’ başlıklı yazısında; kadın istihdamının ülkelerin gelişmişlik seviyesine etkilerinin önemi, Dünya’da ve Türkiye’de kadın istihdamının artırılmasındaki ilk adımın eğitimli kadın sayısından geçtiği, kadınların çalışma yaşamında ‘cam tavan’la karşılaştığı, ülkemizin istihdam politikasının öncelikleri arasında kadınların iş gücüne katılımının artırılması olması gerektiği konuları ele alındı.Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK) Genel

6 Editör’den

Kadın istihdamı

9 “Kadınekonomikolarakayaktadurmalı” Leyla Alaton / Alarko Holding Yönetim Kurulu Üyesi

10 Heristasyondaenazikikadın

Filiz Öztürk/OPET Yönetim Kurulu Üyesi

12 “Kadınlarınişyaşamınakatılmasıbizimiçinçokönemli”

Berna Öztınaz / PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği

Yönetim Kurulu Başkanı

14 “Türkiye’dekadınlarınistihdamoranıerkeklerinyarısındanaz”

Av. Püren Kunt Tulpar / Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve

Cam Sanayii İşverenleri Sendikası (TOPRAK) Genel Sekreteri

17 ÖzetleTürkiye’dekadınistihdamınıngörünümü

Arzu Çerkezoğlu / Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu

(DİSK) Genel Başkanı

19 Kadınistihdamınayönelikgelenekselbakışaçısı Hülya Uzuner Duransoy / Türkiye İşçi Sendikaları

Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) Eğitim Uzmanı

24 HAK-İŞKadınHareketivegelişenTürkiye’dekadınistihdamı Fatma Zengin / Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu

(HAK–İŞ) Kadın Komitesi Başkanı

28 UluslararasıRaporlarveTürkiyeKarşılaştırması

36 Haberler

46 KişiselGelişim Mümin Sekman: En büyük başarılar hangi yaşlarda gelir?

50 Röportaj Boyner Grup Yönetim Kurulu Üyesi Ümit Boyner

54 Yayınlar

Cilt 57 ‣ Sayı 2 ‣ Mart / Nisan 2019

Cilt 57 ‣ Sayı 2 ‣ Mart / Nisan 2019

Kudret ÖNEN

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Adına İmtiyaz Sahibi

Av. Nagehan AKANSorumlu Yazı İşleri Müdürü

Akansel KOÇ Editör

İdare Yeri Koç Kuleleri Söğütözü Mahallesi

Söğütözü Caddesi No:2 A Blok Kat: 28 Ofis: 82-83-84-85 06510

Çankaya/Ankara Tel: (312) 439 77 17 PBX

Faks: (312) 439 75 92

Web: www.tisk.org.tr E-posta: tisk@tisk.org.tr

Dergide yayınlanan bütün yazılar kaynak adı gösterilerek

iktibas edilebilir.

Dergide yayınlanan yazılar yazarların kişisel görüşüdür, Konfederasyonu bağlamaz.

İŞVEREN BASIN MESLEK İLKELERİNE

UYMAYA SÖZ VERMİŞTİR.

Baskı Tarihi Temmuz 2019

Yayına Hazırlayan JODOMO Bilgi Teknolojileri

ve Danışmanlık A.Ş.

Baskı ve Cilt Birinci Baskı Matbaacılık ve Reklamcılık

Hizmetleri San. Tic. Ltd. Şti Maltepe Mah. Davutpaşa Çifte Havuzlar

Sokak No: 2/61/1 Zeytinburnu / İstanbul Tel: 0212 612 0088

ISSN: 1303-0418Yayın Türü

Yerel Süreli Yayın

2810OPETYönetimKuruluÜyesiFilizÖztürk:

HeristasyondaenazikikadınKüreselGençlik RefahEndeksi2017

işveren

3837TİSK:Beklentimiz,taraflarındengelerinin

gözetildiğibirçalışmaortamıdırTürkiye-ABKİKHeyetiolarak Cumhurbaşkanlığıziyaretigerçekleştirildi

5046MüminSekman:Enbüyükbaşarılar

hangiyaşlardagelir?ÜmitBoyner:Kadıngirişimcilereözel‘İyiİşler’programı

Kadın istihdamıCinsiyet eşitliği, ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda büyümenin kritik bir bileşenidir. Dünya nüfusunun yarısını oluşturan kadınlar, tarihin ilk dönemlerinden bu yana, ekonomik hayatın içinde faal olarak yer almaktadır. Fakat kadınların ekonomik faaliyetleri, önceleri, savaş dönemleri haricinde, tarım kesiminde, çoğunlukla da kendi işletmeleri ile sınırlı kalmıştır.

Son yıllarda ise modernleşen dünyanın birçok ülkesinde, kadın haklarına dair yapılan yasal düzenlemeler doğrultusunda; kadınların siyasal, sosyal ve ekonomik hayata katılım hedefine yönelik önemli iyileştirmeler yapılmaya başlanmıştır. Bu yapılandırmalar, kadınların çalışma yaşamının birçok alanında yer almalarına katkı sağlamıştır.

Türkiye’de ise 1923’te Cumhuriyetin ilanı ile birlikte kadınların eğitim görmeleri ve meslek sahibi olmaları, dolayısıyla ekonomik ve toplumsal yaşama etkin şekilde katılımları, çağdaşlaşma hedefinin önemli bir parçası olarak görülmüş ve Batı toplumlarında kadının statüsünü belirleyen hukuki esaslar kabul edilmiştir. Cumhuriyet’in kuruluş dönemindeki Atatürk Devrimi, Türk kadınını toplumda çağdaş, eğitimli, meslek sahibi, özgür bir birey niteliğine kavuşturma yolunda çok büyük kazanımlar sağlamıştır.

Türkiye, kadın erkek eşitliğinin sağlanması bakımından uluslararası sözleşmelerin de tarafıdır. Birleşmiş Milletler’in

Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW, 1985) başta olmak üzere, Pekin Deklarasyonu ve Eylem Planı (1995), Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi (1995), Uluslararası Çalışma Teşkilatı Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Binyıl Kalkınma Hedefleri (2000), Avrupa Sosyal Şartı (1989) gibi birçok uluslararası anlaşma, sözleşme ve taahhütleri imzalayarak kabul etmiştir.

2023 yılında Dünya’nın ilk 10 büyük ekonomisi arasına girmeyi hedefleyen ülkemizde, son yıllarda da kadınların istihdamına önem atfedilmektedir. Oluşturulan politikalar, çıkarılan yasalar ve alınan önlemlerle kadınların daha aktif çalışmaları için zemin hazırlanmaktadır.

AB üyelik sürecinin de bir gereği olarak, TBMM’de Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu’nun kurulması gibi, toplumsal yaşamın her alanında kadın erkek eşitliğini sağlamaya ve güçlendirmeye yönelik önemli gelişmeler kaydedilmektedir. Zira, Türkiye’nin kalkınmak için kadın nüfusundan, kadınların da kalkınmanın faydalarından daha fazla yararlanmaları gerekir.

Bugün kabul gördüğü gibi, eğitim düzeyi ve toplumsal bakış açısı da kadınların ekonomik yaşama katılımını etkileyen çok önemli iki faktördür.

Çalışma hayatına katılım oranının, eğitim düzeyi ile orantılı olarak arttığı yadsınamaz bir gerçektir. Eğitim düzeyinin yüksek olduğu ülkelerde kadınların çalışma hayatına girmesi kolaylaşır, iş tatmini artar ve süreklilik kazanır. Gerçekten de eğitim, daha önce kullanılamayan insan potansiyelini üretken bir güce dönüştürebilmektedir.

Nitekim, TÜİK İstatistiklerle Kadın 2018 verileri de eğitim seviyeleri yükseldikçe, kadınların iş gücüne daha fazla katıldığını doğrulamaktadır. 2018 yılında, okur yazar olmayan kadınların iş gücüne katılım oranı yüzde 15.9, lise altı eğitimli kadınların iş gücüne katılım oranı yüzde 27.7, lise mezunu kadınların iş gücüne katılım oranı yüzde 34.3, mesleki veya teknik lise mezunu kadınların iş gücüne katılım oranı yüzde 42.6 iken, yüksek öğretim mezunu kadınların iş gücüne katılım oranı yüzde 72.7 olmuştur.

Kuşkusuz, kadınların çalışma yaşamına dahil olmaları, kadına ekonomik bağımsızlık ve toplumsal değer artışı başta olmak üzere pek çok avantaj sağlamaktadır. Fakat diğer yandan, toplumun kadına karşı geleneksel değer ve tutumlarının devam etmesi nedeniyle, kadın bir yandan çalışma hayatında var olma mücadelesi verirken, diğer yandan aile yaşamındaki sorumluluklarını yerine getirmeye çalışmaktadır. Bu iki önemli rolün gereklerini tam anlamıyla yerine getirmeye çalışmak,

kadınlar için hayli zorlu bir süreçtir.Nitekim, ‘İş ve Aile Yaşamının Uyumu 2018 Araştırması’ sonuçlarına göre; istihdamda olan 18-64 yaş grubundaki bireylerin yüzde 46.9’unun bakım sorumluluğu bulunurken, bu oranın erkeklerde yüzde 48.1, kadınlarda ise yüzde 44.2 olarak gerçekleştiği görülmektedir. Diğer taraftan, iş gücüne dahil olmayanların yüzde 38.7’sinin bakım sorumluluğu bulunurken, erkeklerde bu oran yüzde 14.8, kadınlarda ise yüzde 45.9 olarak gerçekleşmiştir.

Öte yandan kadınların, yalnızca istihdam edilecek kişiler olarak görülmemesi, kendi işlerini kurmaları yönünde de teşvik edilmeleri önem arz etmektedir.

Son olarak, OECD tarafından açıklanan bir veriye dikkat çekmek isteriz: Kadın ve erkeklerin iş gücüne katılım oranlarının birbirine yaklaşması durumunda, 2030 yılı itibariyle Türkiye’nin de dahil olduğu tüm OECD ülkelerinin toplam ekonomilerinde yüzde 12’lik potansiyel bir artış sağlanacaktır. Bu araştırma sonucu, kadınların iş yaşamına daha fazla dahil olmalarının siyasi ve sosyal faydalarının yanı sıra ekonomiye yapacağı katkısını da ortaya koymaktadır.

KAYNAKÇA:OECD Verileri, İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği (SKD Türkiye) İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporu, TÜİK İstatistiklerle Kadın, 2018 Raporu

EDİTÖR’DEN6 EDİTÖR’DEN 7

Akansel KOÇ TİSK Genel Sekreteri

Kadınekonomikolarakayaktadurmalı”

“

KADINİSTİHDAMI 9

Bir kadın için çalışkan ve cesur olmak, vizyonerlik ve şeffaflık başarıya götüren öncelikli unsurlardır. Herkesten alınacak bir değer var. Onlara o zamanı tanımak gerekiyor. İçimizde müthiş bir potansiyel olduğuna her zaman inanmalıyız. Bu sebeple takım çalışmasına ve daha fazla kadın istihdamının önemine inanıyorum. Rol modeli olan liderler, kadın istihdamının potansiyelin işlenmesine öncelik vererek, hayatı çok daha yaşamaya değer hale getiriyorlar. Kadınların içindeki potansiyeli alkışlayan ve onun daha da iyi olmasını isteyen işverenlerin çoğalması gerekiyor. Çünkü insanlar, değerlerinin anlaşıldığı oranda daha faydalı, daha önemli şeyler başarır. Toplum olarak, kadın ve erkek arasındaki eşit hak ve özgürlüklere uygun hareket edebildiğimiz ölçüde gelişebiliyoruz. Bizim yaptığımız, beyin işi; fikirlerin ve beynin cinsiyeti olamaz. Bu farklılığın ayrı fiyatlandırılmasını, değerlendirilmesini hiçbir zaman kabul edemedim.

Her fırsatta kadının ekonomik bağımsızlığını savundum. Kendi parasını kazanmak, bireye seçme hakkını veriyor. Ben sadece eşit haklar ve huzur açısından “Ekonomik özgürlük” diyorum. Çünkü o zaman kadın şiddete de “Hayır’’ diyebiliyor. Mutsuz, huzursuz olduğu bir ortamdan çıkmaya, ekonomik özgürlüğü sayesinde cesaret edebiliyor. Ailede eşitlik, yeni nesile örnek teşkil ettiği gibi huzurlu ve mutlu toplumların temel taşıdır. İş hayatına yeni atılanlar için tavsiyeler

Yeni işe atılanlar, ilk tecrübelerini çok uluslu şirketlerde yaşarsa standartları

dünya çapında olur. Çok tavsiye ederim. “Girişimcilik” dediğimiz şey ise sadece bir fikirle gerçekleşseydi, kolay olurdu. O fikrin hayata geçmesi için ciddi bir finans gücü gerekiyor genelde. En azından sürdürülebilir finans gücü gerekiyor. Orada da tecrübesiz bir kadının, yediği darbelerle ayakta kalması veya ileri gitmesi zor olabiliyor. Girişimcilik hikâyeleri aslında kadınlara çok uygun. Daha büyük start up fonları olursa, ülkemizde bu hikâyeler daha çok desteklenir ve büyüyebilir diye düşünüyorum. Bu bir ekosistem meselesi ve yeni oluşmaya başladı bence. Silikon Vadisi’ne benzer şekilde, girişimcilik fikirlerini destekleyici, işi bilen uzmanlara ve bu fikirlerin büyüyüp yeşermesine imkân veren bir ekosisteme gereksinim duyuluyor. O da ülkemizde yeni yeni gelişiyor. “Genelde kadınlar, iş hayatlarına ailevi nedenlerle ara verirler” varsayımıyla zaten birçok şirkette kariyerlerini engellemiş ya da kesintiye uğratmış oluyorlar. Fakat çocuk olayı bittikten sonra kadınların, bıkmadan usanmadan bu kariyer planını yapmaları, şirketlerden bu yönde talepkâr olmaları, bulundukları şirketlerde bu ciddiyette bir kariyer planlaması yapmaları gerektiğini düşünüyorum. Oysa genel kanının aksine kadının doğası çok güçlü. Korumacı ama içten! Artık dünyaya kadın tarzı yönetim gelmesi gerekiyor. Uzun vadeli düşünebilen bir vizyon gerekiyor. Kadınlara tek mesajım; ekonomik bağımsızlıklarını kazanmaları... Hayatta en gerekli şey maddi olarak ayakta durabilmek. Çünkü birçok şey ona bağlı. Pes etmek yok!

Ben sadece eşit haklar ve huzur açısından “Ekonomik özgürlük” diyorum. Çünkü o zaman kadın şiddete de “Hayır’’ diyebiliyor.

LEYLA ALATON Alarko Holding Yönetim Kurulu Üyesi

Kadın İstihdamı

Heristasyondaenazikikadın

KADINİSTİHDAMI10

İşe alım sürecindeki iş birlikleri

Kadın Gücü projesinin işe alım süreçlerinde ise OPET bayilerinin İŞKUR istihdam teşviklerinden faydalanması sağlanarak, özel eğitim ve mesleki gelişim programları oluşturuluyor. İşe alım süreçlerimizi İŞKUR İş ve Meslek Danışmanları, Özel İstihdam Bürosu – GI Grup, online işe alım portalları ve bayilerimizin iş birliği ile yürütüyoruz. Bu iş birliklerinden aldığımız güç ile istihdam ettiğimiz kadın sayısı her geçen gün artış gösteriyor. Şu anda çalıştığımız özel istihdam bürosu, bu iş için başvuru yapan kişilerle tek tek görüşme yaparak çalışma şartlarını anlatıyor ve olumlu olan adayları bayilerimize yönlendiriyor. Sonrasında da bayilerimiz, yönlendirilen adaylarla görüşerek olumlu bulduğu adayı istihdam ediyor. Ayrıca imzaladığımız protokol gereği İŞKUR, özellikle bölgesel olarak bayilerimizle direkt iletişime geçip, aranan kadın çalışan sayısını öğrenerek yönlendirme yapıyor. İŞKUR’a kayıtlı olmak şartıyla, kadın istihdamını

Kadınların iş gücüne katılımı, toplumlar için ekonomik ve sosyal gelişim açısından çok büyük önem taşıyor. Ülkemiz ne yazık ki bu anlamda çok düşük oranlara sahip. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre ülkemizde 15 yaş üstü kadınların iş gücüne katılma oranı yüzde 33.6, erkeklerinki ise yüzde 72.5. Ergenlik ve genç yetişkinlik dönemindeki (15-24 yaş arası) kadınların yüzde 32.8’i, ne eğitimde ne de istihdamda yer alıyor. Yani 3 milyon 565 bin kadın, okula da işe de gitmiyor. Bu oran, aynı yaş dönemindeki erkeklerde yüzde 15.1. İş gücüne dahil olmayan kadın nüfus 20 milyon civarındayken, erkek nüfus 8 milyon. Yani kadınların işsizlik oranı, erkeklerinkinden çok daha fazla.

Bu rakamları değiştirmek için iş dünyasının harekete geçmesi gerekiyor. Biz de bu amaçla OPET olarak geçtiğimiz yıl mayıs ayında ‘Kadın Gücü Projesi’ni başlattık. Türkiye’nin gündemindeki en önemli konulardan biri olan ‘kadın istihdamı’na yönelik sosyal sorumluluk projemiz, o tarihten bu yana hızla büyüyor. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı ve İŞKUR işbirliği ile OPET istasyonlarında kadın istihdamının artırılmasına yönelik hazırlanan Kadın Gücü Projesi ile istasyonlarımızdaki insan

desteklemek amacıyla önemli teşvikler de mevcut. Mesela 18 yaş üzeri kadın çalışan istihdam eden işverenler 24-54 ay SGK teşviklerinden yararlanabilirken, 29 yaşından büyük erkekleri istihdam eden iş verenler bu teşviklerden 6-30 ay yararlanabiliyor. Ayrıca iş başı eğitimleri bulunuyor. Bu eğitimlerde üç ay boyunca tüm personelin eğitim giderleri karşılanıyor. İstasyonlarımızda kadın çalışanlarımızın çoğalmasıyla, verimliliğin ve hizmet kalitesinin daha da arttığını görüyor, bugüne kadar erkek işi olarak bakılan ‘Akaryakıt Satış Yetkilisi’, ‘İstasyon Yöneticisi’ gibi pozisyonlarda kadınların başarıyla çalıştığını gözlemliyoruz. Proje kapsamında birtakım zorluklar da yaşanıyor. Belirlenen kriterlere uygun adaylara ulaşmak biraz zaman alabiliyor, İstasyonlarda çalışmak isteyen kadın adayların ailelerinde de zaman zaman önyargılar oluşabiliyor. Ancak zaman içinde bu önyargıların kırılacağını ve projemiz ile ülkemizde değişim yaratacağımızı düşünüyorum.

kaynakları süreçlerini gözden geçirerek her istasyonumuzda en az iki kadın çalışanın olmasını hedefledik. Kadınların iş hayatına daha fazla katılması, karar alma mekanizmalarında bulunmaları ve kadın bakış açısının tüm sektörlerdeki politikalara yansıması, cinsiyetçi rollerden sıyrılmak adına büyük önem taşıyor. Türkiye’de bin 600’ü aşkın akaryakıt istasyonuyla faaliyet gösteren OPET olarak, bu proje ile akaryakıt istasyonlarında mesleki cinsiyeti ortadan kaldırarak kadın çalışan sayısının artırılmasını hedefliyoruz. Akaryakıt satış yetkilisi, market satış yetkilisi, istasyon yöneticisi, vardiya amiri, muhasebe elemanı gibi farklı pozisyonlarda kadınlara çalışma olanağı sunulmasını amaçlıyoruz. Türkiye geneline yayılmış OPET istasyonlarında, proje başlangıcında yani 2018 Mart ayında, bin 541 kadın çalışan bulunuyordu. Bu sayı şu anda bin 967’ye ulaştı. Kadın Gücü projemizle hedeflerimize doğru hızla ilerlerken, yüzde 24’lük artışla istasyonlarımızda her geçen gün daha fazla kadın çalışan olmasının mutluluğu ve haklı gururu içindeyiz. 2020 yılına kadar toplam 3 bin 500 kadın çalışanın daha görevlendirilmesi planlanıyor. Tüm faaliyetlerimizde, ülkemize yönelik duyarlılığımızla toplumsal konularda yeni değerler yaratmaya çalışıyoruz.

Kadınların işsizlik oranı, erkeklerinkinden çok daha fazla. Bu rakamları değiştirmek için iş dünyasının harekete geçmesi gerekiyor. Biz de bu amaçla OPET olarak geçtiğimiz yıl mayıs ayında ‘Kadın Gücü Projesi’ni başlattık.

KADINİSTİHDAMI 11

Rakamlarla OPETkadıngücü• Proje başlangıcında (2018 Mart) OPET ve Sunpet istasyonlarında 19 bin 245 çalışanın sadece bin 541’i (yüzde 8’i) kadındı. • Bugün ise istasyonlardaki 18 bin 800 çalışanın bin 967’si kadın. • 2018 Mart ayında OPET ve Sunpet toplamda Kadın Akaryakıt Satış Yetkilisi sayısı 27 iken, bu sayı 286’ya yükseldi. Kadın Market Satış Yetkilisi ise 576’dan 734’e ulaştı.• Bugün Türkiye genelindeki bin 600’ü aşkın bayimizin 161’i, ‘her istasyonda en az iki kadın’ hedefini tutturmuş durumda. İstasyonlarda çalışan kadın oranında ise yüzde 24 artış kaydedildi.

FİLİZ ÖZTÜRKOPET Yönetim Kurulu Üyesi

Kadınlarınişyaşamınakatılmasıbizimiçinçokönemli”

“

KADINİSTİHDAMI12

katılımı ile mümkün olacaktır.Bu anlamda kamu tarafında da bazı özel projeler yürütülüyor. Bu yönde izlenen politikalar ile kadın istihdamı ve iş gücüne katılım oranları, istenilen düzeyde olmasa da nispeten yükseldi.

Bu konuda bazı teşvik paketleri hazırlandı. Örneğin; kadınlara yeni istihdam imkânlarının sağlanması için pozitif ayrımcılık yapılarak, 18 yaşından büyük kadınların istihdam edilmesi halinde belli koşullara göre 12 ile 54 ay süresince sigorta primlerinin işveren hisselerinin İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacağı hususları düzenlenmiştir. Kanunla ayrıca, kadınların çalışma hayatını iyileştirici düzenlenmeler getirilmiştir.

İş gücü piyasasının ihtiyaç duyduğu tüm mesleklerde kadınların niteliklerini geliştirerek istihdam edilebilirliklerini artırmak amacıyla İŞKUR tarafından meslek edindirme ve geliştirme kursları düzenlenmektedir.

Ayrıca bazı iş kollarının ve profesyonel hayattaki kadınların da özel oluşumlarla ya da global organizasyonları ülkemize taşıyarak pozitif ayrımcılık konusunda önemli çalışmalar yaptığını görüyoruz.

“Desteğe hazırız”

PERYÖN olarak geçmiş yıllarda, aralarında Nar Taneleri’nin de bulunduğu pek çok kıymetli projede yer aldık. Son olarak Limak Vakfı tarafından yürütülen ve kadınların iş hayatındaki konumunu güçlendirmeyi ve mühendislikte kadın istihdamını artırmayı hedefleyen Türkiye’nin Mühendis Kızları Projesi’nde kendilerine destek olduk. Bugüne kadar 20 binin üzerinde öğrenciye

1971 yılından bu yana insan yönetimi alanında oluşacak mesleki standartlara katkı sağlamak, iş insanlarını dünyanın takip ettiği yeni bakış açıları ile tanıştırmak, ülkemizde yürütülen insan yönetimi alanındaki uygulamaların dünya vizyonu ile entegre olması için araştırmalar yaparak kaynak sunmak amacıyla çalışmalarımızı sürdürüyoruz.

İnsan yönetimi ile ilgili tüm profesyonelleri, girişimcileri ve akademisyenleri ortak bir çatı altında toplayarak, insan yönetiminin geliştirilmesi, Türkiye’deki çalışma koşullarının iyileştirilmesi için çalışmalar yapıyoruz.

İşe ve insana dokunan tüm unsurlar bizi ilgilendiriyor. 24’üncü Dönem Yönetim Kurulumuz ile beraber dört ana odak noktamızı; istihdam, kadın ve gençlerin iş yaşamına katılımı, mülteci ve göç, kaynak üretimi ve dünya vatandaşlığı üzerine kurguladık. Bu odak noktaları üzerine bir süredir özel proje fikirleri üzerine çalışıyoruz.

Bu nedenle toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların iş yaşamına katılımı bizim için önemli bir konu.

Kadınların iş yaşamına katılımı, bu durumda sunulan fırsat eşitlikleri, kazandıkları yan haklar ve terfi imkânları ne yazık ki sadece ülkemizde değil tüm dünyada dengesiz bir gidişata sahip.

Yapılan hesaplamalara göre bugünkü koşullar aynı şekilde devam ederse dünyada kadın-erkek ücret eşitliği ancak 217 yıl sonra sağlanacak. Bu dengesizlik her kurumda olmasa bile ağırlıklı olarak ücretlere de yansıyor. Eş

ulaşmayı başaran, mühendis adayı kadınları çok yönlü destekleyen proje, PERYÖN Akademi’nin hazırladığı eğitim programı ile daha da güçlendi. ‘Mühendislikte Liderlik Sertifika Programı’ projesi de pek çok kız öğrencinin hayatına dokunuyor.

Toplumumuzda “kadın-erkek” demeden dezavantajlı kişilere yönelik pozitif ayrımcılığı desteklemek için sosyal sorumluluk projelerine ve sivil toplum kuruluşlarına önemli ödevler düşüyor.

Bu amaçla Esas Sosyal ile de anlamlı bir iş birliğine imza attık. Esas Sosyal’in geliştirdiği, Anadolu üniversitelerinden mezun gençlerin iş yaşamına katılımını hedefleyen ‘İlk Fırsat’ yürekten desteklediğimiz bir proje. Son iki yıldır bir sivil toplum kuruluşu (STK) olarak bu projenin içinde mutlulukla yer aldık. Şu anda ise 21’inci yüzyıl yetkinliklerini temel alarak hazırladığımız Pozitif Dil Kullanımı ve Çatışma Yönetimi, Problem Çözme Teknikleri, Bilinçli Farkındalık, Kişisel Liderlik Yolculuğu, Eleştirel Düşünme Becerileri ve Karar Alma Eğitimi ile Etkili Sunum Becerileri konularında gençlerimizi destekliyoruz. Programda yer alan ‘Mentorluk’ başlığını yöneterek, gençlerin bir yıl boyunca alacakları İngilizce dil eğitim programını takip ediyoruz. Kısacası gençlerimizin iş yaşamına katılımını destekliyoruz.

PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği olarak tüm kurum ve kuruluşlara destek vermekten her zaman mutluluk duyduk. Bundan sonraki süreçte de ülkemizde kadın istihdamının artmasına yönelik çalışmalarımız ve projelerimiz devam edecek.

pozisyonlarda görev alan kadın ve erkekler aynı meblağları kazanamıyor ya da zam oranlarını alamıyor. Eş pozisyonlarda görev alan kadın ve erkekler aynı meblağları kazanamıyor ya da zam oranlarını alamıyor. Nitekim Dünya Ekonomik Forumu 2017 Raporu’na göre ücret eşitsizliği konusunda 144 ülke arasında 131’inci sırada yer alıyoruz.

İstihdam oranları arasında uçurum var

Son yıllarda ülkemizde kadın üst düzey yönetici sayısı artsa dahi, bu oran halen yüzde 18 düzeyinde. Yani iş ve ücret adaleti konusunda gidilecek yol, uzun ve meşakkatli.

Veriler de üzücü tabloyu göz önüne seriyor. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) Kasım 2017 Temel İş Gücü Göstergeleri veri tabanına göre, iş gücü olarak nitelendirilen nüfus 31 milyon 790 bin. Bunun 10 milyon 287 binini kadınlar, 21 milyon 503 binini erkekler oluşturuyor. İstihdam edilen nüfus içerisinde ise toplam 8 milyon 904 bin kadın ve 19 milyon 612 bin erkek var. Yani 15 yaşın üzerindeki toplam nüfus içerisinde istihdam oranı erkeklerde yüzde 65.8 olmasına rağmen, kadınlarda bu oran yüzde 29.3 seviyesinde kalıyor.

Kadınların işsizlik oranı da erkeklerinkinden daha fazla. Erkeklerde işsizlik oranı yüzde 8.8 iken, kadınlarda bu oran yüzde 13.7.

Teşvikler ve projeler umut verici

Şunu biliyoruz ki 2023’te dünyanın en büyük 10 ekonomisi arasında yer alma hedefine ulaşmamız, nüfusumuzun yarısını oluşturan kadınların ekonomik hayata

Esas Sosyal’in geliştirdiği, Anadolu

üniversitelerinden mezun gençlerin iş yaşamına katılımını hedefleyen

‘İlk Fırsat’ yürekten desteklediğimiz bir proje.

2023’te dünyanın en büyük 10 ekonomisi arasında yer alma hedefine ulaşmamız, nüfusumuzun yarısını oluşturan kadınların ekonomik hayata katılımı ile mümkün olacaktır.

BERNA ÖZTINAZPERYÖN - Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı

KADINİSTİHDAMI 13

Türkiye’dekadınlarınistihdamoranıerkeklerinyarısındanaz”

“

KADINİSTİHDAMI14

Geleneksel aile yapısının kadınlara etkisi

Kadınların çalışma hayatında daha az yer almasının kültürel, sosyolojik ve ekonomik birçok sebebi bulunmaktadır. Bu bağlamda aile yapısı, eğitim seviyesi, ücretsiz aile işçiliği, çocuk ve yaşlı bakımı, düşük ücret, kayıt dışı istihdam gibi sebepler kadınların iş gücüne katılımını olumsuz yönde etkilemektedir.

Kültürel ve sosyolojik açıdan, ülkemizdeki geleneksel aile yapısı kadınları çalışma hayatının dışında tutan başlıca etkenlerden biridir. Burada cinsiyet eşitsizliği karşımıza çıkmaktadır.

Dünya Ekonomik Forumu’nun 2018 Cinsiyet Eşitliği Raporu’na göre eğitim, sağlık, siyaset ve iş yaşamını inceleyerek 149 ülke arasında yapılan araştırmada Türkiye 130’uncu sırada yer almıştır. Rapora göre dünya genelinde cinsiyet eşitliği alanında ilerlemenin yavaşladığı, özellikle sağlık ve eğitim alanlarında eşitsizliğinin arttığı, iş hayatına katılımda da kadın sayısının dünya genelinde azaldığı ortaya konulmuştur. Bu bağlamda ülkemizde eğitim düzeyinde cinsiyete göre seçilmiş göstergeler, TÜİK’in son verilerine göre tabloda (üstte sağda) yer alan oranlarda gerçekleşmiştir.

Ekonomik sebeplerin başında ise giderek artan işsizlik sorunu yadsınamaz bir gerçek olarak karşımıza çıkmaktadır. 2019 Nisan ayı TÜİK verilerine göre 2019 yılı Ocak döneminde Türkiye genelinde 15 ve daha yukarı yaştakilerde işsizlik oranı yüzde 14.7 seviyesinde gerçekleşmiştir. Son dönemlerde hükümet tarafından uygulamaya alınan istihdam seferberliği

Ülkelerin gelişmişlik düzeylerini karşılaştırabilmek için sadece ekonomik veriler üzerinden değerlendirme yapabilmek mümkün değildir. Böyle bir çalışma için ekonomik göstergelerin yanında sosyo-kültürel araştırmalar, ilgili ülkenin genel ve kişisel bazda ortalama gelir seviyeleri kalkınmanın başlıca dinamiklerini oluşturur.

Bu dinamikler arasında günlük hayatın her kademesinde var olan ve çalışma hayatının içinde de her geçen gün daha etkin bir rol oynayan kadının, ülkelerin gelişmişlik seviyesine etkisi büyüktür. Çünkü kadınların iş gücüne katılımı, sürdürülebilir kalkınmanın dikkat çeken bir öğesi olarak kabul edilir. Ancak günümüzde, birçok

çalışmaları hayli önemli olmasına karşın, kadın istihdamı ve kadınların iş gücüne katılım oranlarını yükseltme yönünde henüz istenilen noktaya gelinememiştir.

Ülkemizde kadın istihdam oranları batıdan doğuya, köylerden de şehirlere doğru izlendiğinde aşağı yönde bir grafik oluşturmaktadır. Dağılım, sektörel bazda incelendiğinde ise yine TÜİK verilerine göre kadınların yüzde 28.3’ünün tarım alanında, yüzde 56.1’inin hizmet sektöründe ve yüzde 15.6’sının da sanayi sektöründe istihdam edildiği gözlemlenmiştir.

Sosyal sıfatların gölgesi altında

Bu verilerden hareketle gelişmiş toplumlarda, eğitimli ve uzmanlaşmış iş gücü istihdamda belirleyici iken, bizim gibi gelişmekte olan yapılarda geleneksel düzen ve eğitim eksikliği kadının farklı meslekler icra etmesini zorlaştıran görünmez bir duvar örmektedir. Öyle ki Türkiye’de yerleşik örf ve adetler, toplumsal faaliyetlerde cinsiyete bağlı bir iş bölümüne

ülkede nüfusun çoğunluğunu kadınların oluşturmasına rağmen, kadın istihdamı global ölçekte maalesef arzu edilen seviyelere ulaşabilmiş değildir.

Konuyu Türkiye gerçeğinde mercek altına aldığımızda, 6 Mart 2019 tarihli Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre 2018 yılında Türkiye nüfusunun yüzde 49.8’ini kadınların (40 milyon 863 bin kişi) oluşturduğunu görüyoruz. Hane halkı iş gücü sonuçlarına göre ise, böylesine adil bir nüfus yapısına sahip olan Türkiye’de 15 ve daha yukarı yaşta istihdam edilenlerin toplam oranı yüzde 47.1. Bu oran içinde erkeklerin yüzde 65.6’sı, kadınların ise yüzde 28.9’u çalışma hayatının içinde yer alıyor.

Aile yapısı, eğitim seviyesi, ücretsiz aile işçiliği, çocuk ve yaşlı

bakımı, düşük ücret, kayıt dışı istihdam gibi

sebepler kadınların iş gücüne katılımını

olumsuz yönde etkilemektedir.

AV. PÜREN KUNT TULPARTürkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası (TOPRAK) Genel Sekreteri

KADINİSTİHDAMI 15

KAYNAK: TÜİK

KADINİSTİHDAMI16

yol açmakta, kadın sosyal hayatın içinde öncelikle ‘anne’, ‘ev kadını’, ‘eş’ gibi sıfatlarla tanımlanmaktadır. Bunun doğal sonucu olarak da kadın, özellikle kırsal kesimde çoğunlukla hiçbir ücret almadan, -varsa- aile işlerine katkı vermekte, böylece sosyal güvenlik sisteminin de dışına itilmektedir.

Dünya’da ve Türkiye’de kadın istihdamının artırılmasındaki ilk adım, eğitimli kadın sayısının çoğalmasından geçmektedir. Eğitim seviyesi yükseldikçe iş gücüne daha fazla katılım sağlandığı, mesleklerinin çeşitlendiği görülmektedir. Eğitimin belirleyici bir diğer özelliği de kadınların tarım ve hizmet sektöründen daha çok, sanayi sektöründe çalışmasına olanak sağlanmasıdır.

Sözleşmeler eşitlik mi engel mi?

Ülkemizdeki mevcut yasal düzenlemeler ve taraf olunan uluslararası sözleşmeler ile kadınlara çalışma yaşamında hukuken fırsat eşitliği hatta üstünlüğü getirilmek istense de uygulama aksi yönde tezahür etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74’üncü maddesi ‘Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni’ başlıklı olup, kadın işçinin doğum öncesi ve sonrasında kullanabileceği ücretli ve ücretsiz izinleri düzenlemekteydi. 2016 senesinde yapılan bir dizi değişiklikle 74’üncü maddeye, doğum yapan veya üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın işçinin kullanabileceği ücretli ve ücretsiz izinlerin yanında, belirli koşulların varlığı halinde kısmi süreli, ücretsiz izin ile kısmi süreli çalışma imkânı getirilmiştir. Söz konusu yasal düzenlemelerin amacı, kadın çalışanların mevcut haklarını genişletmek olsa da kanaatimce bazı işverenler açısından kadın istihdamının daha da olumsuz algılanmasına yol açmıştır.

Görünmeyen duvar: Cam tavan

İş dünyasında kadınların yönetim kademelerinde yeterli sayıda temsil edilememesi, kadın istihdamı ile ilgili karşımıza çıkan bir diğer gerçektir. Literatürümüze yeni giren ve “cam tavan” olarak adlandırılan bu görünmeyen duvarlar

toplumdaki cinsiyet eşitsizliğinin iş yaşamındaki göstergesidir.

Ayrıca işe alım ve işten çıkartma süreçlerinde eşitlik ilkesine uyulmaması, bazı sektörlerde aynı işi yapmalarına karşın kadınlara daha düşük ücret ödenmesi (ücret eşitsizliği) kadın istihdamında yaşanan diğer olumsuz örneklerdir. Bu noktada, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler arasında belirgin farklar bulunmaktadır.

Anılan sorunlarla mücadele edebilmek için kadınların iş gücüne katılımının artırılması yönünde önemli adımlar atılmaktadır. Kadın istihdamının önündeki yapısal, toplumsal ve diğer sorunların ortadan kaldırılması amacıyla teşvik ve destek programları hayata geçirilmiştir. Son yıllarda okur yazarlık, kız çocuklarının eğitimi konusunda yürütülen başarılı projeler ve okul sayılarındaki artış sevindiricidir.

Ulusal İstihdam Stratejisi 2017-2019 dönemi için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanan eylem planında da kadınların iş hayatına katılmalarının önündeki engellerin ortadan kaldırılması için yürütülen çalışmaların sürdürüleceği öngörülmüştür.

Sonuç olarak üretimin her aşamasında aktif bir şekilde yer alan kadının sosyal, kültürel ve ekonomik yaşamda güçlendirilmesi için iş hayatında pozitif ayrımcılıktan çok eşitlik ilkesine öncelik verilmelidir. Eğitim kanadında ise kız çocuklarını okula göndermeyen aileler için daha ağır hukuki yaptırımlar getirilmeli, imkânı olmadığı için kız çocuklarını okutamayan ailelere belirli koşullar altında kredi veya ücretsiz eğitim desteği sağlanmalıdır. Eğitim alanında meslek liseleri ve/veya meslek yüksek okullarında kadınlara yönelik programların oluşturulması, hükümetlerin eğitim politikaları içinde bir diğer adım olarak değerlendirilmelidir. Bu yönde yapılacak çalışmaların kadın istihdamına yönelik bakış açısını değiştireceğine ve daha fazla iş gücüne katılımı sağlayacağına inancım bir kadın olarak yüksektir.

Literatürümüze yeni giren ve “cam tavan” olarak adlandırılan, görünmeyen duvarlar, toplumdaki cinsiyet eşitsizliğinin iş yaşamındaki göstergesidir.

KADINİSTİHDAMI 17

ÖzetleTürkiye’dekadınistihdamınıngörünümüTürkiye’de kadın istihdamı hem ülke bazında hem de OECD ülkelerine göre incelendiğinde tablonun değiştiğini söylemek oldukça güçtür. 2017 yılında olduğu gibi 2018’de de Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) verilerinde kadın istihdamı hususunda çarpıcı bir değişiklik görülmemektedir.

Türkiye’de her 10 kadından yalnızca 3’ü istihdam ediliyor

TÜİK 2018 verilerine göre her 10 kadından yalnızca 3’ü istihdam edilmektedir. Ocak 2019 itibariyle kadın işsizliği ise yüzde 16.5 olarak açıklanmıştır (Grafik 1). Bu oran 2014’ten itibaren gerçekleşen en yüksek oran olmuştur. 2018’in ağustos ayından itibaren ekonomik kriz varlığını saklanamaz bir biçimde ortaya sermiştir. Sanayi üretimi ve büyümede yaşanan sert düşüş, kadın

işsizliğini etkilemektedir. İşsizliğin 4.7 milyona, geniş tanımlı işsizliğin1 ise 7.5 milyona ulaşmasıyla, işsizliğin her kategorisinde yaşanan artış, kadınları özellikle genç kadınları işsiz bırakmaktadır. Tarım dışı genç kadın işsizliği Ocak 2019’da yüzde 32.7 olarak açıklanmıştır. Bu oran geçen yılın aynı ayına göre 4.1 puan fazladır. Kriz, kadınları özellikle genç kadınları etkilemektedir.

20 milyondan fazla kadın çalışma hayatına katılamıyorTÜİK 2018 verilerine göre 20 milyondan fazla kadın iş gücünde yer almıyor. 2 Bunun nedenleri olarak, ev işleri ve ailesel sorumluluklar karşımıza çıkıyor. 2018’de 11 milyon 61 bin kadın ev işleri nedeniyle, 1.5 milyona yakın kadın ise ailevi - kişisel nedenlerden dolayı çalışma hayatına katılamadıklarını belirtmiştir (Tablo 1).

ARZU ÇERKEZOĞLUDevrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK) Genel Başkanı

GRAFİK1

KAYNAK: TÜİK, HANE HALKI İŞ GÜCÜ ARAŞTIRMASI, (2014-OCAK 2019)

Yıllara Göre Kadın İşsizliği

1 Geniş̧ tanımlı işsizlik hesaplaması klasik dar tanım kapsamında yer alan işsizler yanında, iş bulma ümidini kaybeden işsizleri, iş aramayan ancak çalışmaya hazır olan işsizleri, mevsimlik ve zamana bağlı eksik çalışanları kapsayan alternatif işsizlik tanımıdır (DİSK-AR).

2 İş gücüne dahil olamama nedenleri: Ailevi ve kişisel nedenler, iş bulma ümidi yok (250 bin), iş aramayıp çalışmaya hazır olan/diğer (1 milyon 112 bin), mevsimlik çalışıyor (100 bin), ev işleri ile meşgul, eğitim ve öğretime devam ediyor (2 milyon 324 bin), emekli (1 milyon 130 bin), Özürlü̧, Yaşlı veya Hasta (2 milyon 696 bin), diğer (1 milyon 515 bin) (TÜİK)

Yıllar Ev İşleri ile Meşgul Ailevi ve Kişisel Nedenler

2014 11.589 1.276

2015 11.498 1.282

2016 11.098 1.434

2017 11.133 1.467

2018 11.061 1.424

Ev işleri ve ailevi-kişisel nedenlerle iş gücüne dahil olamayan kadın sayısı (milyon kişi)

KAYNAK: TÜİK

TABLO1

KADINİSTİHDAMI18

OECD ülkeleri arasında Türkiye kadın istihdamında son sırada yer alıyor

OECD ülkeleri arasında Türkiye, kadın istihdamının en düşük olduğu birinci ülke konumunda olmaya devam etmektedir. Türkiye’den sonra kadın istihdamının en düşük olduğu ikinci ülke Güney Afrika’dır. Sırayı yüzde 45.3 ile Yunanistan, yüzde 45.6 ile Meksika izlemektedir (Grafik 2).

2017’den itibaren istihdamda yoğun teşvik ve ‘istihdam seferberliği’ programlarına rağmen kadın işsizliği artış göstermektedir. Kriz yılı 2018 itibariyle hem genel istihdam oranlarında hem de kadın istihdamında düşüş yaşanmaktadır. 3

Kadın istihdamı konusunda vurgulanması gereken önemli husus, korunmasız çalışma biçimlerinde yaşanan artıştır. Bu durumun en son örneği, gerçekleştirilen istihdam teşvikleri programlarıdır. İŞKUR faaliyetleri aracılığıyla yeni iş alanları ‘kadınlara özgü işler’ tanımı doğrultusunda sürdürülmektedir. Bu işlerin ortak özelliği kısa süreli, düşük ücretli ve güvencesiz iş kapsamında olmalarıdır. Nitekim İŞKUR’un aktif istihdam politikaları, kadınların mesleklerini belirleme konusunda çizgisi son derece belirgindir. Kadınlara yönelik dikiş, nakış, kuaförlük, hasta ve yaşlı bakımı gibi kadınlara ‘uygun’, ‘kadın işi’ kurslar açılmaktadır. Bilindiği üzere hizmetler sektörü, bilgi yoğun sektörlerin yanında düşük beceri gerektiren emek yoğun alanları da içermektedir. Buna rağmen hizmetler sektöründe istihdam edilen kadınların büyük bir kısmı iletişim, mesleki teknik ve bilimsel faaliyetler gibi sektörler yerine büro hizmeti elemanı, nitelik gerektirmeyen işler ve hizmet, satış elemanları gibi toplumsal olarak ‘kadın işi’ olarak nitelendirilen sektörlerde yoğunlaşmaktadır.

2018’in ağustos ayından itibaren güçlenen ekonomik krizin en büyük tahribatı işsizliktir. Kriz dönemlerinde işsizlik oranlarının arttığı ancak kadın ve genç işsizliğinin bunun iki kat daha fazla gerçekleştiği bilinmektedir. Bundan dolayı kadınlar için istihdama katılımı güçlendiren ve cinsiyet eşitliğini gözeten sosyal politika uygulamaları düzenlenmelidir. Kadınların istihdama katılmasının önündeki engeller görülmektedir. Buna yönelik kolaylaştırıcı mekanizmalar olarak görülen aktif istihdam politikaları, meslek edindirme kursları gibi uygulamalar cinsiyet eşitliğini gözetmeli, cinsiyet eşitsizliğini pekiştirici rol oynamamalıdır. Kadınlara özgü görülen ev işleri için kamu politikalarının hayata geçirilmesi şarttır.

3 http://disk.org.tr/2019/04/asil-burasi-cok-onemli-kidem-tazminati-ve-besi-birak-issizlige-bak/

KADINİSTİHDAMI 19

KAYNAK: OECD DATA, EMPLOYMENT RATE- WOMEN, % OF WORKING AGE POPULATION, 2018

OECD ülkelerine göre kadın istihdam oranı (yüzde)GRAFİK2

KadınistihdamınayönelikgelenekselbakışaçısıÜlkemizde kadın, öncelikle aile kurumunun içerisinde ‘anne’ ve ‘eş’ olarak konumlandırılmaktadır. Aile kurumu, din olgusu ve eril iktidar ile birlikte, Türk toplumunun temel taşları arasında büyük önem taşımaktadır. Öte yandan din kurumlarının toplumu şekillendiren en önemli kurumlar arasında yer aldığı da bilinmektedir. Eril iktidar, aile kurumu ve din olgusunun Türk toplumundaki önemi göz önüne alındığında, kadının iş gücü piyasasına katılımınının önündeki en temel engelin, “gelenekçi düşünce yapısının olduğu” söylenebilir.

Bireylerin dini bakış açıları; yaşanılan sosyal, ekonomik ve kültürel çevreye, toplumsal yapıya, bağlı olunan değerlere, gelenek göreneklere göre değişim göstermektedir. Ataerkillik boyutunda, dinlerin kadınlara daha fazla baskı uyguladığı, kadınların erkeklerin egemenliğinde olması gerektiği ve erkeklere göre düşük konumda olduğu dile getirilmektedir1. Ataerkil toplumlarda erkeklerin kadın üzerinde tahakküm kurmasına ve kurulan tahakküm de kadının gerek toplumsal hayattan ve gerekse çalışma hayatından soyutlanmasına neden olabilmektedir.

HÜLYA UZUNER DURANSOYTürkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ)Eğitim Uzmanı

KADINİSTİHDAMI20

Yönetmeliğin 8’inci maddesinin birinci fıkrası5 gereğince işçinin, analık izni, ücretsiz izin veya ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceği ve kısmi süreli çalışma talebinin usulüne uygun yapılması durumunda yapılan iş sözleşmesinin fesih nedeni sayılamayacağı da 11’inci maddede belirtilmiştir. Burada söz edilen işçinin kadın mı erkek mi olduğu belirtilmemiştir. Ancak geleneksel cinsiyet rolleri gereği, kadınların gelirinin erkeğe oranla genellikle daha düşük olması ve aileye ek gelir gibi algılanması burada ‘işçi’ olarak anılan kişinin kadın olduğunu düşündürmektedir. Bu yönetmelik kadınların doğum sonrası çocuk bakımını olanaklı kılarken, bu koşullarda istihdam edilmek istenen bir kadın çalışanın işveren tarafından tercih edilmemesinin de önünü açacak ve dolayısıyla kadını eve bağlayacak bir uygulama olarak görülmektedir. Öte yandan kadının çocuk sayısı arttıkça kadın çalışma hayatından uzaklaştırılarak kendinden beklenen ‘ideal

Dolayısıyla “Aile ve toplum baskısı iş hayatında yer almak isteyen kadınları çalışmaktan uzak tutulabildiği gibi, çalışan kadınların iş gücü piyasasında yaşadığı sorunların da çözümsüz2 kalmasına neden olabilmektedir” diyebiliriz. Ataerkil sistemde yerleşmiş ve kemikleşmiş geleneksel cinsiyet rolleri gereği, kadınların hane içerisindeki işleri ve bakım hizmetlerini yerine getirmesi, erkeklerin de evin geçimini sağlaması beklenir. Hanenin geçiminin erkeğin sorumluluğunda olması nedeniyle de iş gücü piyasasında yer alan kadının geliri, aile bütçesine katkı olarak görülür. Bu durum da kadınların iş gücü piyasasında ucuz emek olarak görülerek, düşük ücretli çalıştırılmasını, esnek çalışma saatleri ile örgütsüz ve savunmasız şekilde istihdam edilmesini beraberinde getirebilmektedir.

Esnek çalışmanın getirdiği sorunlar

Özellikle kente göç eden kadınların geçim sıkıntısı nedeniyle ortaya çıkan çalışma zorunluluğu, aynı zamanda eğitimsiz ya da düşük eğitimli oluşları ve vasıfsızlıkları, emek yoğun, esnek ve düşük ücretle, sosyal güvenceden ve örgütlenmeden yoksun çalışmayı içinde barındıran enformel sektörde yoğunlaşmalarına yol açmıştır. Kadınların geleneksel rollerini kolay bir şekilde yerine getirebilmesini sağlayacağı düşünülen esnek çalışma, kadınların belli dönemlerde başvurdukları geçici süreli alternatif istihdam şekli olarak görülmektedir3. Esnek istihdam şekilleri ile kadın, sosyal güvenlik şemsiyesine alınmış olacaktır, fakat bu durum kadınlar için farklı sıkıntıları da beraberinde getirecektir. Kadınlar kısmi çalışma, yarı zamanlı çalışma gibi esnek çalışma şekilleri ile evlerine daha çok vakit ayırabilecekler, dolayısıyla esnek çalışma ile kadınlardan beklenen ‘iyi eş’ ve ‘iyi anne’ rolünü oynamalarına fırsat verilecektir. Esnek çalışma şekilleri ile kadın istihdam oranı artacaktır. Fakat kadınların emeklilik haklarına yönelik politikaların yeniden düzenlenmesinin gerekliliği de unutulmamalıdır.

Aile bakımının kadına yüklediği rol

Çalışan kadınların temel sorunlarından çocuk/ aile bakımı, genel olarak toplumsal

anne’ ve ‘ideal eş’ rolünü oynamasına da sebep olabilecektir.

Cinsiyet eşitsizliğine dair bilgisizlik

‘Kadınların Çalışmasının Uygun Bulunmama Nedenleri’ incelendiğinde, toplumun kültürel yapısı da tam olarak ortaya çıkar. 2011 yılı TÜİK istatistiklerine göre “Çalışma ortamları kadın için güvenli değildir” diyen erkek oranı yüzde 20.4 iken, kadında bu oran yüzde 18.7’dir. “Kadının asli görevi çocuk bakımı ve ev işleridir” diyen erkeklerin oranı yüzde 56.2 iken, kadınların oranı yüzde 56.6’dır. “Gelenek göreneklerimize aykırıdır” diyen erkeklerimizin oranı yüzde 9 iken, kadınların oranı yüzde 9.7’dir. “Çalışan kadınların çocukları mağdur olur” diyen erkeklerin oranı yüzde 8.4 iken, kadınların oranı yüzde 8.6’dır. “Bir işte çalışmak kadını yıpratır” diyen erkeklerin oranı yüzde 2.7 iken, kadınların oranı yüzde 3.4’tür. Bu verilerden erkekler ile kadınların toplumsal cinsiyet eşitliğine dair herhangi bir bilgiye sahip olmadığı, kadınların da rollerini çok fazla içselleştirdiği söylenebilir6.

sorun veya kamu sorunu bakışıyla ele alınmamaktadır. Bakım, sadece kadının sorumluluğunda görülmekte ve ancak kadının çalışma hayatından çekilmesiyle veya çalışmaya ara vermesi ile çözüleceği düşünülmektedir. Bakım hizmetlerine yönelik köklü ve kalıcı bir politika uygulama konulamadığından, çocuk sahibi olan kadın, işi ve çocuğu arasında seçim yapmak zorunda bırakılmaktadır4. Çocuk bakımı, yaşlı, engelli ve hasta bakımı gibi yükümlülükleri sadece kadınların sorumluluğunda gören anlayış, kadının çalışması ya da terfi alması önünde ciddi bir engel oluşturmaktadır.

Eğitimli, vasıflı, iyi çalışma koşullarında ve yüksek ücretlerle çalışan kadınlar, bakım hizmetlerine kolay erişebilirken, kötü çalışma koşulları ile düşük ücretlerle çalışan kadınlar bakım hizmetleri konusunda ciddi sorunlar yaşamaktadır. Yüksek gelirli çalışan kadın, evde yatılı /yatısız bakıcı hizmeti sağlayabilmekte ya da özel bakım merkezlerinden destek alabilmektedir. Ancak düşük gelirli kadın, geçim sıkıntısı nedeniyle işinden ya bir süreliğine ya da geri dönmemek üzere uzaklaşmak zorunda kalmaktadır. Kreş ücretleri, pek çok kadının kazancının üstünde ya da yaklaşık olarak aynıdır. Bu koşullar altındaki kadın, kazancını kreşe yatırmaktansa, işe ara vermeyi tercih eder. Çocuk sayısı arttıkça, kadınların çalışma hayatı içerisinde yer alma olasığı daha da azalır. Dolayısıyla bakım konusu kadınların sorumluluğunda görüldüğü, köklü ve kalıcı bir şekilde çözümlenmediği sürece kadınların istihdam oranının artırılmasının mümkün olmayacağı söylenebilir.

8 Kasım 2016 tarihinde yürürlüğe giren, ‘Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’ ile kadınların analık izinleri ve ücretli izin sonrası kısmi süreli çalışma konularına yönelik birtakım düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemeler ile kadınların sırtından bakım hizmetlerinin alınması gerekirken, kısmi süreli çalışma ile kadınların bakım hizmetlerini rahatça yapabilmelerinin önü açılmıştır. Bununla beraber yarı zamanlı çalışan kadınların yerine de ‘kiralık işçiler’in istihdamı öngörülmüştür.

2011 yılı TÜİK istatistiklerine göre “Çalışma ortamları

kadın için güvenli değildir” diyen erkek

oranı yüzde 20.4 iken, kadında bu oran yüzde

18.7’dir. “Kadının asli görevi çocuk bakımı ve ev işleridir” diyen

erkeklerin oranı yüzde 56.2 iken, kadınların oranı yüzde 56.6’dır.

Esnek çalışma şekilleri ile kadın istihdam oranı artacaktır. Fakat kadınların emeklilik haklarına yönelik politikaların yeniden düzenlenmesinin gerekliliği de unutulmamalıdır.

KADINİSTİHDAMI 21

KADINİSTİHDAMI22

Sosyal devlet anlayışı şart

18’inci ve 19’uncu yüzyıllarda kadınların rolleri hakkında söylenenler (özellikle evlerini ve çocuklarını ihmal etme vb)8 ve çalışma hayatından çekilmeleri istendiği için düzenlemeler yapılmıştı. 21’inci yüzyılda o dönemdeki görüşlere yakın bir zihniyetin varlığını hâlâ sürdürmesi, kadın sorunlarının çözümsüz kalmasının nedeni olarak gösterilebilir. Önemle belirtmek gerekir ki kadınlar, erkeklere göre her alanda geridedir ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için adımlar atılıyormuş gibi yapılmaktadır.

Öncelikle kadının çalışma hayatına katılımını artırmak için zihniyet değişimine gereksinim vardır. Kreş ve çocuk bakım hizmeti olanaklarının artırılması, geliri belirli bir düzeyin altında kalan kişilere ücretsiz bakım hizmetlerinin sağlanması ve kadının çalışma yaşamına girme oranına katkı sunması için sosyal devlet anlayışına ihtiyaç vardır.

Kadınların kesintisiz bir istihdam ilişkisine girmesi için sosyal bakım hizmetlerinin geliştirilmesi, bazı yabancı ülkelerde mevcut bakım sigortasının ülkemizde de tüm ülkeye yayılacak şekilde hayata geçirilmesi, erkeği de bakım hizmetlerini üstlenmeye teşvik edecek hukuksal dönüşümün gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Bilindiği üzere İş Kanunu madde13/5’de her iki cinsiyet için de öngörülen,

Sonuçta, Türkiye’de kadınların çalışma hayatındaki nicel durumu, erkeklere oranla her zaman düşük olmakla beraber, daima önlerinde birtakım engeller bulunmuştur. 18’inci yüzyıl sonlarında fabrikalarda uzun saatler kötü çalışma koşulları altında kalan kadınların sağlık sorunları yaşaması, sakat ve ölümlü doğumların artması çalışma hayatında yer almalarının ‘annelik’ ve ‘eş olma durumu’nu yerine getiremeyeceklerinin düşünülmesine yol açmıştır. Bu durum, kadınların çalışma koşullarının iyileştirilmesi yerine çalışma hayatından uzaklaştırılmaları sonucunu doğurmuştur. Kadınların çalışma hayatından uzaklaştırılması kararına, sendikalardan meslek birliklerine kadar pek çok kuruluş destek vermiştir. Devlet bu destekle, kadınların çalışmalarını kısıtlayan düzenlemeler yapmıştır. Böylece, geleneksel cinsiyet rollerinin devamı sağlanmış, rollerin paylaşımı ile kadın ekonomik açıdan erkeğe bağımlı hale getirilmiş ve gerektiğinde ucuz emek olarak çalışmasına imkân verilmiştir. Bununla beraber kadınların

kısmi süreli iş sözleşmesine geçiş hakkıdır. Bu yönde bir çalışma yapılarak, kanundaki imkândan yararlanan kadın ve erkek oranlarının araştırılması, yasal düzenlemelerin toplumsal cinsiyet eşitliğine katkısının belirlenmesi açısından faydalı olacaktır. Ayrıca toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için, kadın-erkek ayrımı yapmayan ve her iki cinse de eşit yaklaşan düzenlemelerin sayısının artırılması da oldukça önemlidir.

1İhsan Toker, “Toplumsal Cinsiyet ve Din”, Din Sosyolojisi içinde syf 607-609, Derleyen, Akyüz. N. ve Çapçıoğlu. İ., Grafiker Yayınlar, Ankara, 2015.2Bkz. http://www.turkonfed.org/Files/ContentFile/idk-cilt-3.pdf / (Rapora göre; 2016 yılı itibariyle 1.3 milyon civarında kadın, çocuk bakımı ile uğraştığı için iş gücüne katılamadığını ifade etmektedir. 2016 yılı itibariyle yaklaşık iş gücüne katılmayan 275 bin kadın, bu tür bakım hizmetleri çok pahalı olduğu için çocuğuna kendisinin baktığını ifade etmektedir. Erişim Tarihi: 03.04.2018).3Kalkınma Bakanlığı, 2013, s. 120.4Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerin Analizi, 2014. 5(http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2016/11/20161108-11.htm, Erişim Tarihi: 20.09.2017).6TÜİK, Toplumsal Cinsiyet İstatistikleri, 2013, s. 100. 7G. Toksöz, 2009, s. 2-4. 8Daha fazla bilgi için bkz: G. Toksöz, Tarihte ve Günümüzde Kadın Emeği, Ankara Üniversitesi Kadın Çalışmaları Sertifika Notları

evin geçiminden sorumlu olmamasına, kazançlarının aile bütçesine katkı olarak görülmesine yol açmıştır. Dolayısıyla işverenlerin çalışma hayatında yer alan az sayıda kadına düşük ücretler ödemesini meşrulaştırmıştır7.

Son düzenlemelerle, kısmi çalışma ve yarım çalışma gibi esnek çalışma modelleri ile kadınlara kolaylıklar sağlanmış gibi gösterilmektedir; fakat bu koşullarda çalışacak kadınların emeklilik yaşı ötelenecek; dolayısı ile hak kayıplarına sebep olunacaktır. Öte yandan kısmi süreli çalışma aslında her iki ebeveyni de kapsıyor olmasına rağmen, kültürel yapı gereği ülkemizde kısmi çalışmayı tercih edecek erkek sayısının nadir olacağı kanun yapıcılar tarafından da bilinmektedir. Cinsiyet rolleri, kadınların meslek seçiminden, çalışma hayatına adım atmasına, terfi etmesine, ücretlerinin düşük oluşuna, kayıt dışında yoğun bir şekilde istihdam edilmesine kadar pek çok konuda kadınların önünde büyük engel yaratmaya devam etmektedir.

Son düzenlemelerle, kısmi çalışma ve yarım çalışma gibi esnek çalışma modelleri ile kadınlara kolaylıklar sağlanmış gibi gösterilmektedir; fakat bu koşullarda çalışacak kadınların emeklilik yaşı ötelenecek; dolayısı ile hak kayıplarına sebep olunacaktır.

KADINİSTİHDAMI 23

KAYNAKÇA Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, (2014) Türkiye’de Kadın İşgücü Profili ve İstatistiklerin Analizi

Akyüz, N., Çapçıoğlu, İ., (2015) “Toplumsal Cinsiyet ve Din”, Din Sosyolojisi içinde syf 43 - 102, Derleyen, Akyüz. N., ve Çapçıoğlu. İ., Grafiker Yayınlar, Ankara

Toker. İ., (2015) “Toplumsal Cinsiyet ve Din”, Din Sosyolojisi içinde syf 607-609, Derleyen, Akyüz. N., ve Çapçıoğlu. İ., Grafiker Yayınlar, Ankara.

T. C. Kalkınma Bakanlığı Onuncu Kalkınma Planı, (2013) Toplumsal Cinsiyet Çalışma Grubu Raporu, Ankara.

Toksöz, G., Tarihte ve Günümüzde Kadın Emeği, Ankara Üniversitesi Kadın Çalışmaları Sertifika Notları, Ankara

Toksöz, G. (2009) “Neoliberal Piyasa ve Muhafazakâr Aile Kıskacında Türkiye’de Kadın Emeği”, N. Mütevellioğlu, S. Sönmez (Der.) Küreselleşme, Kriz ve Türkiye’de Neoliberal Dönüşüm içinde, Bilgi Üniversitesi Yayınları, İstanbul.

TÜİK, Toplumsal Cinsiyet İstatistikleri, 2013.

HAK-İŞKadınHareketivegelişenTürkiye’dekadınistihdamı

KADINİSTİHDAMI24

eş zamanlı olarak artış göstermekte olup, kadın istihdamının artması ve devamlılığının sağlanması hükümetler, sivil toplum kuruluşları, işverenler, ilgili kurum ve kuruluşlarca desteklenmektedir. Bu bağlamda sivil toplum kuruluşları arasında yer alan sendikalar, kadın istihdamının devamlılığı hususunda önemli bir rol oynamaktadır.

Ülkemizde, nüfusun yüzde 49.8’ini kadınlar oluşturmaktadır. Ocak 2019 iş gücü istatistiklerine göre ise, kadınların istihdam oranı 28.1; iş gücüne katılım oranı 33.6’dır. Son 10 yılda, kadınların istihdama katılım oranı yüzde 10 artış göstermiştir. Bu gelişme kadın istihdamı alanında yapılanların ve kat edilen mesafenin olumlu sonucunun göstergesidir.

HAK-İŞ üyelerinin yüzde 24’ü kadın

Bununla birlikte, 2019 yılı Ocak ayında yayımlanan sendikal istatistiklere göre, Türkiye’de sigortalı işçiler arasındaki sendikalaşma oranı yaklaşık yüzde

Kadınlar ve erkekler, insanoğlunun dünyaya teşrifinden bugüne, hep çalışma hayatında yer almıştır. Kadınlar, insanlık tarihi boyunca her dönemin şartlarına ve niteliklerine göre değişen biçim ve statülerde farklı ekonomik faaliyetlere katılmış olmalarına rağmen, ilk defa sanayi devrimi ile ücretli olarak ve işçi statüsü altında çalışma hayatında yer almışlardır (Taş ve Akyol, 2015). Kadınların çalışma hayatında yer almasıyla birlikte, aile ve iş yaşamanın uyumlaştırılması, enformal ve standart olmayan işlerde çalışma gibi birçok ekonomik, sosyal ve kültürel sorunlar da ortaya çıkmıştır. Bu sorunların bir kısmı biyolojik farklılıklardan, bir kısmı da

13.86’dır. Konfederasyonumuz HAK-İŞ’in 700 bine yakın üyesi bulunmaktadır. Üyelerimizin 165 bini kadındır. Bu da HAK-İŞ’in üye sayısının yüzde 24’ü demektir.

Genel Merkez Kadın Komitesi

Konfederasyonumuz HAK-İŞ, üye sendikaları ile birlikte, çalışan kadınların sorunlarını, ülkemizin genel ekonomik ve sosyal sorunlarından bağımsız görmemektedir. HAK-İŞ, kadın çalışmalarını çok yönlü olarak sürdürmektedir.

Kadınların iş yerinde yaşadıkları sorunların giderilmesi sürecinde yürütülen çalışmaların ülkemizin gelişiminde ve çalışma barışının sağlanmasında önemli bir rolü olduğu düşünülmektedir. Genelde kadınların hayatın her alanında yaşadıkları sorunlara, özelde ise kadınların çalışma hayatına girişte ve çalışma hayatında yaşadıkları sorunların çözümüne katkıda bulunmak, kadınların uygun iş yeri koşullarında çalışmalarını temin etmek HAK-İŞ Konfederasyonu’nun öncelikleri

toplum tarafından kadına biçilen toplumsal rollerden kaynaklanmaktadır. Çocuk, hasta, yaşlı bakımı ve ev işleri sorumluluğu yüklerinin neredeyse tamamı kadınların üzerindedir.

Çalışma hayatında ise yedek iş gücü olarak görülmelerinin yanında, iş yerindeki şiddet ve tacizin mağduru olan, işe almalarda ve terfilerde ayrımcılığa uğrayan, kriz zamanlarında ilk işten çıkarılanlar genelde kadın çalışanlar olmaktadır.

Sendikaların kadınların açısından önemi

Çalışan kadınların karşı karşıya kaldıkları sorunları çözmek amacıyla birçok yasal düzenleme yapılmıştır. Ancak, kadınların iş yerlerinde karşılaştıkları sorunların çözüm yöntemlerine ve araçlarına ilişkin daha etkin ve somut çalışmalara ihtiyaç bulunmaktadır. Kadınların sorunlarının çözümüne yönelik yürütülecek çalışmaların örgütsel bir yapı içerisinde olmasında, etkili çözüm yollarının geliştirilmesinde sendikalar önemli bir faktördür.

Günümüzde ülkelerin kalkınmasının temel unsurlarından biri olarak görülen, kadınların eşitlik ve adalet ilkesi çerçevesinde, iş gücüne katılımlarını artırmak ve geleneksel çalışma alanları dışında farklı sektörlerde istihdama katılım düzeylerini yükseltmek önemlidir. Bunun için kadınların eğitim imkânlarından daha fazla yararlanmalarını sağlamak, her alandaki hakları konusunda bilgilendirmek, sosyal güvenlik göstergelerini iyileştirmek, sağlık sorunlarını azaltmak ve yönetime katılma imkânlarını artırmak gerekmektedir.Kadın istihdamı dünyada ve Türkiye’de

Ocak 2019 iş gücü istatistiklerine

göre ise, kadınların istihdam oranı 28.1; iş gücüne katılım oranı 33.6’dır. Son 10 yılda, kadınların istihdama

katılım oranı yüzde 10 artış göstermiştir.

FATMA ZENGİNHak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK–İŞ) Kadın Komitesi Başkanı

KADINİSTİHDAMI 25

KADINİSTİHDAMI26

çalışanların kapasitelerinin geliştirilmesi ve sendikal harekete katılımının artırılması için birçok projeyi hayata geçirmiştir. Bunlardan bazıları;

*Kadın sendikal liderler yetiştirmeyi hedefiyle 2014 yılında,10 ilde 81 ili kapsayacak şekilde “Sendikal Harekete Kadın Katılımını Artırma Projesi”,

*2016 yılında, örgütlü olduğumuz iş yerlerini kadın çalışanlarımızın kullanımına uygunluğunu denetlemek, ödüllendirmek ve bu kapsamda teşvik etmek için “HAK-İŞ Kadın Dostu İş Yerlerini Belgelendirme Projesi”,

*2017 yılında, kadın çalışanların sorunlarına çözüm aramak amacıyla, “Sendikal Bakış Açısıyla Kadın Çalışanlar İçin Sorun Çözme Yöntemleri Projesi”,

*2018 yılında, kadın çalışanların eğitim yoluyla kapasitelerinin artırılması amacıyla “Yenilikçi Yöntemle Kadın Çalışanların Eğitim Yoluyla Güçlendirilmesi Projesi”dir.

Ayrıca Konfederasyon ve bağlı sendikalar tarafından düzenli aralıklarla mesleki eğitim, sosyal güvenlik hakları, kadın çalışanların hakları, kişisel gelişim, iletişim ve benzeri konularda kapsamlı eğitimler düzenlenmektedir. Bu eğitimler, kadınların halihazırda toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde ettikleri, kanunlarla koruma altına alınan haklarını öğrenmelerini, farkındalıklarını artırmalarını, sahip oldukları nitelikleri güçlendirmeleri hedeflemektedir.

Her yıl 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nde kadınların istihdam süreci, aile yapısının güçlendirilmesi, toplumda farkındalık oluşturmak için çeşitli etkinlikler düzenlemekteyiz. 2019 yılında Ankara’da kadına dair sorunları masaya yatıran bir paneli, 2 bin kadın üyemizle gerçekleştirdik. Bu panelde şehirleşme ve kadın, yeni medya teknoloji ve kadın, eğitimin kadınların kariyer ve katılımı üzerindeki etkisi, iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması, sendikal eğitimin çalışan kadınların gelişimine etkisi konularını ele aldık. HAK-İŞ’in 2007 yılından bugüne dek yapmış olduğu kadın çalışmalarının sonucunu ve en etkin göstergesini,

arasındadır. Bu kapsamda konfederasyon bünyesinde çalışmalarını yönetim kuruluna bağlı olarak sürdüren bir Genel Merkez Kadın Komitesi bulunmaktadır. Merkez Kadın Komitesi çalışmalarını, bağlı Sendikaların kadın komiteleriyle iş birliği içinde gerçekleştirilmektedir.

Sendikalaşma ile eşit işe eşit ücret adaletinin sağlanması, kayıt dışı istihdamın önlenmesi gibi sorunlara çözüm bulunabilmekte, sendikalı işyerlerinde işçi ve işveren açısından daha sistematik ve kurumsal bir yapının oluşmasına imkân sağlanmaktadır.

Anketlerde ortaya çıkan başlıca sorunlar

Konfederasyon olarak yapmış olduğumuz saha ve anket çalışmaları sonucunda kadın çalışanlara ve istihdamına ilişkin başlıca sorunlar şöyle sıralanmıştır: ‘Cam tavan’ sorunu, cam uçurum sorunu, düşük ücretler ve düzensiz istihdam şekilleri, iş ve aile yaşamını uyumlaştıramama, örgütlenme sorunları, belli iş ve mesleklerin kadınlara uygun işler olarak toplumsal kabul görmemesi, görev dağılımında adil davranılmaması, ayrımcılık, kayıt dışı çalışma, temsil ve karar mekanizmalarında yönetim kademelerinde yer alamama, iş yerinde psikolojik taciz (mobbing), yetersiz eğitim düzeyi, çocuk, hasta, yaşlı ve engelli bakım hizmetlerinde yetersizlik, çalışma saatlerinin uzun ve düzensiz oluşu, vardiyalı çalışma, kadın istihdamına toplumsal kabul ve bakış açısı...

Sorunların çözümü için ne yapılmalı?

Kadın istihdamının artırılması ve mevcut sorunların çözüme kavuşturulması için ortak çalışmalar hayata geçirilmelidir. Bu bağlamda:• Kadınlara yönelik sendikal ve yasal haklar konusunda periyodik eğitim programlarının düzenlenmesi, • Kadınların yönetim kademesinde daha fazla yer alması,• Örgütlenme önündeki engellerin kaldırılması,• Örgütlenmenin önündeki engellerin aşılması için işçi ve işverenlere yönelik

kendi içindeki kadın sendikacı yetiştirme hareketinde sağladığı başarıdan anlayabiliriz. 10 yıl önce yüzde 2 olan kadın üye oranımız, yüzde 24’e yükselmiştir. Bugün sendikalarımızda;• Genel yönetim-denetim ve disiplin kurullarında 31 kadın yöneticimiz, • Üç şube, bir bölge ve üç il kadın başkanımız, şube yönetim-denetim disiplin kurullarında 77 kadın yöneticimiz,• İl, ilçe temsilcisi ve irtibat bürosunda 113 kadın sorumlumuz, bin 334 kadın iş yeri temsilcimiz,• Ve sendikaların merkez genel kurullarında 456, şube genel kurullarında 657 kadın delegemiz bulunmaktadır.

HAK-İŞ Kadın Komitesi olarak yaptığımız ve bundan sonraki süreçte, yapmayı

hedeflediğimiz faaliyetlerimiz ile kadın üye sayımızda üstün artışlar sağlamayı amaçlamaktayız. HAK-İŞ, toplum yararına çalışanlar ile özel temizlik firmalarında, ev hizmetlerinde, konut ve toplu konut gibi mekânlarda güvencesiz çalışan kadınları örgütleyerek, sosyal güvencelerinin sağlanması ve sendikal mücadelede yer almaları için çalışmalar yürütmektedir.

Kadın istihdamının artırılması ve etkin işgücü politikalarının hayata geçirilmesinde siyasi irade, sendikaların ve işverenlerin diyalog mekanizmaları büyük önem taşımaktadır.

sendikal haklara ilişkin eğitimlerin düzenlenmesi,• Erkek üyelerin kadın çalışanlara yönelik bakış açısını olumlu yönde değiştirecek faaliyetlerin gerçekleştirilmesi,• Çocuk ve yaşlı bakımı, aile ve iş yaşamına ilişkin olarak toplu iş sözleşmelerine özel hükümler eklenmesi, • Kadınların sahip olduğu özgüven ve iletişim becerilerini pekiştirecek faaliyetler yapılması, • Ülkemizin kadın istihdamına yönelik politika belgelerinin etkinliğinin artırılabilmesi için tüm tarafların destek vermesi,• Kadının istihdam edilmesine ilişkin toplumsal direnci kırmak ve işverenlerin, kadın örgütlenmesine karşı bakış açısını olumlu yönde değiştirmek için politikalar geliştirilmesi,• Kadınların gece vardiyasında çalışmasına ve ulaşıma yönelik sorunların çözülmesi,• Kadın çalışanların, fıtrattan kaynaklanan fiziksel durumları dikkate alınarak çalışma şartlarının düzenlenmesi gerekmektedir.

Kurumsal kadın hareketi ve projeler

Konfederasyonumuz HAK-İŞ de, kadın istihdamında ve örgütlenmede yaşanan sorunların çözümüne yönelik genel kurul kararları alarak, daha etkin bir mücadele sürdürmektedir. Bu kapsamda, 2005 yılında HAK-İŞ Kadın Komitesi’nin temelleri atılmıştır ve 2007 yılında HAK-İŞ Konfederasyonu Kadın Komitesi kurularak, kurumsal bir kimlikle konfederasyon çatısı altında kadın hareketi başlamıştır.

Kadınların örgütlenmede ve emek mücadelesi içinde aktif yer almaları için çalışmalara başlanmıştır. Kadın Komitesi, genel merkezle birlikte il ve şube düzeyindeki alt teşkilatlanmalarıyla kurumsal kimliğini güçlendirmiştir.22 sendikamızın 14’ünde kadın komitesi yapımız bulunmakta ve aktif olarak görev yapmaktadırlar. 2007 yılında HAK-İŞ kadın komitemizi kurduğumuz zaman Türkiye’de kadın çalışma oranı yüzde 24 ve HAK-İŞ kadın üye oranı yüzde 2 civarı idi.

HAK-İŞ Konfederasyonu, Kadın Stratejisi belgesi hazırlayıp uygulamaktadır. Kadın

2005 yılında HAK-İŞ Kadın Komitesi’nin temelleri atılmış ve 2007 yılında HAK-İŞ Konfederasyonu Kadın Komitesi kurularak, kurumsal bir kimlikle konfederasyon çatısı altında kadın hareketi başlamıştır.

KADINİSTİHDAMI 27

HAK-İŞ, toplum yararına çalışanlar ile

güvencesiz çalışan kadınları örgütleyerek, sosyal güvencelerinin

sağlanması ve sendikal mücadelede yer

almaları için çalışmalar yürütmektedir.

KüreselGençlikRefahEndeksi2017

RAPORLAR 29

Uluslararası Raporlar ve Türkiye Karşılaştırması

Bu kapsamda gençlerin iş gücüne katılım durumlarını, tercihlerini, ihtiyaçlarını ve başarılı olmalarının önündeki engelleri anlamak son derece önemlidir. Öte yandan, bugün genç nüfusta işsizlik dünya genelinde ve ülkemizde kritik bir noktaya gelmiştir. Konfederasyonumuzun yakından takip ettiği Uluslararası Gençlik

Genç nüfus dünyadaki tüm nüfusun neredeyse yarısını oluşturduğundan, bu nüfusun topluma ve iş hayatına etkisi hayli fazladır. Geleceğimizi şekillendirecek bu jenerasyon, çalışma hayatının da ayrılmaz bir parçası konumundadır. Geleceğin endüstri ilişkilerini onların bugünkü adımları belirleyecektir.

Vakfı (IYF) tarafından Hilton ortaklığıyla hazırlanan Küresel Gençlik Refah Endeksi, çalışma hayatı açısından oldukça değerli bir rapordur. Bugünün genç nüfusu adına gelecekte onlara yeni kapılar açacak politika ve yatırımlar üretilmesi bakımından dikkate alınması önemlidir.

2014 yılından itibaren yayımlanan Küresel Gençlik Refah Endeksi’nin 2017 Raporu’nda; dünya nüfusunun neredeyse yüzde 70’inin yaşadığı 30 ülkedeki 15-29 yaş arası gençlerin durumu, toplumsal cinsiyet eşitliği, ekonomik fırsat, eğitim, sağlık, emniyet ve güvenlik, vatandaşlık katılımı, bilgi ve iletişim teknolojisi bağlamlarında incelenmektedir.

Bu raporun Konfederasyonumuzca hazırlanan özetini; iş dünyasının, liderlerin, politika yapıcıların, STK’ların ve uluslararası yardım kuruluşlarının dikkatine sunuyor, ilgili taraflar açısından yararlı olmasını diliyoruz.

Saygılarımızla,Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

31

KüreselGençlikRefahEndeksi20171 RaporuÖzeti

katılımı alanlarında düşük sıralarda yer alıyor. • Eğitime ayrılan hükümet bütçesinde Gana yüzde 22 ile en yüksek orana sahip iken, Türkiye yüzde 9 ile en düşük paya sahip. • Türkiye demokrasi bağlamında 20’nci sırada yer alırken kişi başına düşen gelir açısından 10’uncu sırada yer alıyor. • Türkiye’de genç işsizlik oranı yüzde 18. Eğitim almayan/istihdamda olmayan genç sayısının oranı ise yüzde 25.

başarılı olmak için gereken eğitime ulaşıyor. • Gençlerin çoğu ekonomik fırsatlar yakalama konusunda iyimser düşünüyor. • Gençlerin nerdeyse yüzde 90’ı kadın-erkek eşitliğini savunuyor. • Gençlerin akıl sağlığı hizmetlerine acilen daha iyi bir şekilde erişmesi gerekiyor. • Gençlerin çok büyük çoğunluğu hükümetlerinin onların istek ve ihtiyaçlarını önemsemediğini düşünüyor. • Dünya genelinde gençlerin ölüm nedenin başında yol-trafik kazaları geliyor. • Gençler bilgisayar yerine telefon kullanmayı daha çok tercih ediyor. • Milyonlarca genç -çoğu erkek- tütün ürünleri kullanıyor. • Her 10 gençten ikisi çalışmıyor fakat çalışmak istiyor. • Gençlerin yüzde 60’ı, yaşam standartlarının ailelerinden daha iyi olacağını düşünüyor. • Gençlerin yüzde 75’i istediği işi bulacağını düşünüyor. • Gençlerin yüzde 49’u hayatlarının stresli olduğunu düşünüyor. • Son 25 yılda, gençler arasında intihar eğiliminde bir düşüş görülse de bu sadece yüzde 10 oranında bir azalmadır. • Genç kadınların yüzde 52’si birincil güvenlik problemi olarak cinsel taciz ve şiddeti görürken, tüm gençlerin yüzde 32’si birincil güvenlik problemi olarak savaşı görüyor. • Gençlerin yüzde 65’i istediği kadar para kazanabileceğini düşünüyor.Endeksin kapsadığı ülkeler içerisinde İsveç birinci sırada yer alırken, onu Avustralya, İngiltere, Almanya ve Amerika izliyor. Türkiye ise 20’nci sırada yer alıyor.

Türkiye için genel bulgular: • Tüm ülkeler içerisinde gençlerin en stresli olduğu ülke Türkiye. • Araştırmaya göre, Türkiye en yüksek puanı bilgi ve teknoloji alanında almıştır. Gençlerin yüzde 78’i internet kullanıyor; yüzde 56’sının evinde bilgisayar ve internet erişimi var. • Türkiye, cinsiyet eşitliği ve vatandaşlık

• Türkiye’de gençlerin yüzde 61’i eğitim sisteminden memnun ama bu oran, yüzde 71 olan diğer ülke ortalamasının altında. • Türkiye’de gençlerin yüzde 42’si hükümetin onları önemsemediğini düşünüyor. • Türkiye’de gençlerin yüzde 71’i yaşam standartlarının ailelerinkinden daha iyi olacağını düşünüyor.

Bugün dünya nüfusunun yarısını 30 yaş altı nüfus oluşturmaktadır. Uluslararası Gençlik Vakfı (IYF) tarafından Hilton ortaklığıyla hazırlanan rapor, dünya nüfusunun neredeyse yüzde 70’inin yaşadığı 30 ülkedeki 15-29 yaş arasındaki gençlerin durumunu yedi alandaki göstergelere göre inceliyor. Bu yedi alan: Toplumsal cinsiyet eşitliği, ekonomik fırsat, eğitim, sağlık, emniyet ve güvenlik, vatandaş katılımı, bilgi ve iletişim teknolojisidir.

Dünya için genel bulgular: • 2014 yılından bu yana tüm endeks ülkelerinde gençlik refahı yüzde 2 oranında iyileşme kaydetti. • Gençlerin yalnızca yüzde 11’i yüksek refah düzeyine erişmiş durumda. • Gençler arasında en yüksek refah oranı eğitim alanında; fakat gençlerin çok azı

Küresel Gençlik Refah Endeksi 2017 Ülke Sıralaması

Yaşam Standartlarının Ailelerinden Daha İyi Olacağını Düşünen Gençlerin Oranı

Küresel Gençlik Refah Endeksi 2017 toplamda ve alanlara göre ülke sıralaması

RAPORLAR30 RAPORLAR

1 https://www.youthindex.org/sites/default/files/2017YouthWellbeingIndex.pdf

33

İşdünyasıvekadınyükselişe geçirmeyi hedeflemektedir. Bu bağlamda, İŞKUR’un ayrıca, kadınlara yeni istihdam imkânlarının sağlanması bakımından pozitif ayrımcılık yapılarak, 18 yaşından büyük kadınların istihdam edilmesi halinde belli koşullara göre 12 ile 54 ay süresince sigorta primlerinin işveren hisselerinin İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanması söz konusudur. Ek olarak, iş gücü piyasasının ihtiyaç duyduğu tüm mesleklerde kadınların niteliklerini geliştirerek istihdam edilebilirliklerini artırmak amacıyla meslek edindirme ve geliştirme kursları düzenlenmektedir. Sanayi sektöründeki mesleklerde düzenlenecek mesleki eğitim kurslarına katılan kadınların bakmakla yükümlü oldukları 2-5 yaş arası çocukları için

düşük ücret ile kayıt dışı istihdam, kadınların işgücünde bulunmalarına engel teşkil eden başlıca sebeplerdir.

Cinsiyet eşitliğinde Türkiye nerede?

Dünya Ekonomik Forumu’nun 2018 yılı Cinsiyet Eşitliği Raporu’nda eğitim, sağlık, siyaset ve iş yaşamını inceleyerek 149 ülke arasında yaptığı araştırmada Türkiye 130’uncu sırada yer almıştır. Raporun 2017 yılındaki sonuçlarına göre; Türkiye 144 ülke arasında 131’inci sırada idi. Rapora göre dünya genelinde her iki yıl içinde cinsiyet eşitliği alanında ilerlemenin yavaşladığı, özellikle sağlık ve eğitim alanlarında eşitsizliğin arttığı, iş hayatına katılımda da kadın sayısının dünya genelinde azaldığı ortaya konulmuştur.

yer alması, sosyal haklarını eksiksiz elde etmesi, insan hakkı olduğu kadar ülkemizin toplumsal ve ekonomik kalkınması için de büyük önem arz etmektedir. Kadının çalışma yaşamındaki rolüne yönelik tartışmaya neden olan iki konu bulunuyor. Birincisi kadınların iş gücüne katılması, ikincisi ise üst düzey karar alma mekanizmalarında yer almasıdır.

Hükümetin kadın istihdamına yönelik teşvikleri

Kadın istihdamını artırmaya ilişkin atılması gereken önemli adımlardan ilki, bu konudaki teşviklerin çeşitlendirilmesidir. Hükümetimizce yürütülen özel politikalar ve sunulan teşvikler, ülkemizde kadın istihdamını

Kadınların ekonomik ve sosyal yaşama etkin bireyler olarak katıldığı ülkelerde refah seviyesinin ve eğitim düzeyinin yüksek olması tesadüf değildir. Zira, kadın istihdamı, bir ülkenin kalkınması sürecinde dikkate alınması gereken en önemli parametrelerden biri olarak kabul edilmektedir.

Kadının iş gücü piyasasında aktif bir şekilde çalışması, bireysel kazanım, ekonomik bağımsızlık, aile bütçesine destek ve sosyal dönüşüme de etki eden ana unsurlardan biridir. Sosyo–kültürel perspektiften incelendiğinde toplumsal cinsiyet rolleri ile gelişen aile yapılarının, kadınların çalışma yaşamında daha az yer almalarına neden olduğunu görmekteyiz. Bu bağlamda, aile yapısı, eğitim seviyesi,

aylık 400 TL bakım desteğinin kurs süresince karşılanacak olması da işveren camiası tarafından olumlu karşılanmaktadır.

İkincisi konu ise; ‘cam tavan’ olgusudur. Kadınların, eğitim seviyeleri yükseldikçe ve iş deneyimleri arttıkça karar alma pozisyonlarında daha çok var olmaları beklenmekte iken, kadınların üst düzey pozisyonlara gelmelerini alıkoyan ‘cam tavan’ meselesi karşılarına çıkmaktadır. Kadının hem kamu hem de özel sektörde sadece yatay istihdam düzleminde değil, karar alma mekanizmaları içerisinde etkin rol üstlenmesi, daha fazla sorumluluk ve yetki içeren görevlerde bulunması, gelişmişlik düzeyimizin artması için önemli bir etkendir.

Bu sonuca göre, kadın istihdamının dünya genelinde istenilen düzeyde olmadığı açıktır.

Ülkemizde kadın istihdamı incelendiğinde, TÜİK’in Nisan 2019 tarihinde yayımladığı iş gücü istatistiklerine göre, iş gücüne katılma oranı 2018 yılında bir önceki yıla göre; erkeklerde 0.2 puanlık artışla yüzde 72,7, kadınlarda ise 0.6 puanlık artışla yüzde 34.2 olarak gerçekleşmiştir. Kadınlarımızın iş gücüne katılma oranının erkeklerin yarısından bile az olduğu dikkat çekmektedir. Öte yandan, ülkemizde kadın istihdamının az da olsa pozitif bir ivme kazandığını da görmekteyiz.

Kadınların, hangi iş kolunda ve görevde olursa olsun kayıtlı iş gücü piyasasında

RAPORLAR32 RAPORLAR

3534 RAPORLAR

geleneksel meslek alanlarının dışına çıkılarak, yeni gelişen meslek alanlarına yer verilmeli ve iş gücü piyasasının ihtiyaçlarını karşılayan niteliklerin kazandırılmasına özen gösterilmelidir. Bunun için, okul öncesi dönemden başlayarak Bilim, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik (STEM) ve kodlama eğitiminin hem özel hem de devlet okullarının müfredatına eklenmesi gereklidir. Çalışma yaşamında geleceğin meslekleri günümüzde sıkça tartışılırken yeni nesillere geleneksel mesleklerin dışında çağın gerektirdiği eğitim ve donanımı elde etmeleri için STEM eğitiminin yaygınlaştırılması gereklidir.

ILO’nun 8 Mart 2019 tarihinde Dünya Kadınlar Günü’nde yayımladığı raporda

evrilmesi umut vericidir. Kadınların üst düzey karar vericiler olarak endüstriyel ilişkiler, sendikal faaliyetler alanında yer alması sadece toplumsal cinsiyet eşitliği için değil, sosyal taraflar için de önem arz eden ve sosyal diyaloğun sürdürülmesine de katkı sağlayan bir adımdır.

Konfederasyonumuzun kadın istihdamına katkıları

Ocak 2019’da Davos’ta düzenlenen Dünya Ekonomik Forumu’nda gündeme getirilen; yönetim kurullarının yüzde 50’ye yakını kadınlardan oluşan global şirketlerin kârlılıklarının diğerlerine göre daha fazla olduğu vurgusu, kadınların üst düzey karar alma mekanizmalarında daha fazla

Sosyal taraf olarak gerek kamu gerek İşçi Konfederasyonları ile, Uluslararası Kuruluşların toplantı ve projelerine katkı sunmaya devam ediyoruz. Buna ilave olarak, Kalkınma Planı içerisinde kadın istihdamı konusunda görüş ve önerilerimizi etkin bir şekilde belirtiyoruz.

Eğitimde ‘STEM’ vurgusu

Kadın istihdamının artırılması için bir diğer önemli konu da eğitimdir. Nitelikli çalışanlar için sadece yüksek okul değil, mesleki okulların da sayılarının artırılması, kız çocuklarına erken yaşta toplumsal cinsiyet rollerinden arınmış mesleki eğitim ve beceri kazandırılması elzemdir. Kadınlara yönelik eğitim programlarında

Karar alma mekanizmalarındaki kadınların oranı

Bu anlamda, Türkiye Ekonomik ve Sosyal Etütler Vakfı’nın (TESEV) Nisan 2019’da ayında yayımlanan raporundaki veriler dikkat çekicidir. Rapor kapsamında sadece özel sektör değil kamu sektöründe de karar alma mekanizması içerisindeki kadınların oranlarına yönelik bilgi sunulmaktadır. Rapora göre, 2017 yılında yerel yönetimlerde, belediye meclis üyeleri ve belediye başkanları dahil, kadın oranı Türkiye’de yüzde 10.7 iken AB’de bu oran yüzde 32 seviyesindedir. Sadece kadın belediye başkanlarına bakıldığında ise Türkiye’de oran yüzde 2.7, AB’de ise yüzde 15’tir. Verilere göre kamu sektöründe karar alma mekanizmalarında yer alan kadınların sayısının AB ülkelerine göre hayli düşük seviyede olduğu dikkat çekmektedir.

Yönetim Kurulu Üyesi kadınlarda durum

Öte yandan, ülkemizde bu durum özel sektörde biraz daha farklı görünmektedir. Yine aynı rapora göre, iş dünyası BIST 50 endeksine göre en büyük şirketlerde, Türkiye’de Yönetim Kurulu üyelerinin 2005’te yüzde 7’si kadın iken 2018 yılında bu oranın yüzde 14’e cıktığı görülmektedir. AB ortalaması ise 2005 yılında yüzde 9.8 iken 2018 yılında yüzde 26.2 idir. Yönetim Kurulu Başkanlarında bu oran yüzde 6 civarındadır. Aynı kriterde yüzde 7.5 ile AB ülkelerinde de oran epey düşük seviyededir. Özel sektördeki Yönetim Kurulu Üyeleri ve Başkanlarının AB Ülkelerine oranla çok düşük olmaması sevindirici de olsa bu oranı yükseltmek için daha fazla gayret etmemiz gerektiği açıktır.

Söz konusu rapor kapsamında, Türkiye’deki işveren sendikalarında 2016 yılında kadın başkan yokken, 2018 yılında yüzde 7 oranında kadın bulunmaktadır. AB’de bu oranın ise yüzde 16 olduğu belirtilmektedir. Geleneksel olarak sendikal faaliyetlerin erkekler tarafından yürütüldüğü dünyada ve ülkemizde bu katı yapının az da olsa kadınların lehine

STEM’in iş yaşamında kadınlar için önemine değinilmiştir. Raporda, beş farklı ülkeden küresel istihdam popülasyonunun yüzde 22’sini kapsayan, LinkedIn tarafından toplanan ‘gerçek zamanlı’ verilerden elde edilen bulgular yer almaktadır. ILO-LinkedIn işbirliği, STEM ile ilgili olarak, en çok talep edilen ve en yüksek ücretli işler için bir gereklilik olan dijital becerilere sahip kadınların sadece üçte bir olduğunu tespit etmiştir.

Nitelikli kadın istihdamının artırılması için cinsiyete ve sektörlere göre iş gücü verimliliği analizleri yapılmalı, verimliliğin geliştirilmesine yönelik çalışmalar bu analizlerin sonuçlarına göre şekillendirilmelidir. Özellikle eğitimde fırsat eşitliği desteklenmelidir. Genel olarak kadınların mesleki nitelikleri geliştirilmeli ve hayat boyu eğitim imkanları artırılmalıdır. Eğitim programlarında geleneksel meslek alanlarının dışına çıkılarak, yeni gelişen meslek alanlarına yer verilmeli ve işgücü piyasasının ihtiyaçlarını karşılayan niteliklerin kazandırılmasına özen gösterilmelidir.

Bu mekanizmayı harekete geçirmek için çalışma hayatının her alanında ve tüm sektörlerinde toplumsal cinsiyet eşitlikçi bir bakış açısının benimsenmesi gereklidir. Bu bağlamda, toplumsal cinsiyet eşitliğinin; kalkınma, istihdam, eğitim, sosyal güvenlik, sağlık gibi temel ekonomik ve sosyal politikaların ana ilkelerinden biri olması gerektiğinin altını çizmek isteriz. Toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik farkındalığı artıracak politikalar üretmek ve bu politikaları kararlı bir biçimde uygulamak, hepimizin ortak sorumluluğu olmalıdır.

KAYNAKÇA • A QUANTUM LEAP FOR GENDER EQUALITY For a Better Future of Work For All. ILO. 2019

• http://tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=30677

• http://tesev.org.tr/wpcontent/uploads/2019/04/ust.duzey_.karar_.almada.kadin_.katilimi.TR_.ENG_.pdf

• https://www.iskur.gov.tr/

• http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf

• http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.pdf

yer almalarının önemini pekiştirmektedir. Biz de çatı kuruluş olarak, üye işveren sendikalarımıza bağlı işletmelerimizde karar alma mekanizmalarında kadın yöneticilerimizin daha fazla yer alması için çaba göstermekteyiz.

Bununla birlikte Konfederasyonumuz, kadınların istihdam oranlarının artırılması için çeşitli projelere de destek olmaktadır.

Ocak 2017 yılında o tarihteki adıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı öncülüğünde sosyal tarafların da etkin şekilde dahil olduğu ‘Büyük Anne Projesi’nde, Konfederasyonumuz ve Üye İşveren Sendikalarımız da üzerine düşen görevleri yerine getirmiştir.

RAPORLAR

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından Kıdem Tazminatı konusunda yapılan açıklamada aşağıdaki ifadelere yer verildi:“Son günlerdeki kıdem tazminatı ile ilgili gelişmeler, kamuoyunun ve özellikle iş gücü piyasası aktörlerinin gündemini meşgul etmektedir.Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle feshi halinde, özellikle işsizlik sigortası ve iş güvencesinin olmadığı dönemlerde işçinin içine düşeceği ekonomik zorluğu belirli bir süre için telafi etmeyi amaçlamıştır.Ülkemizde ilk kez 1936 yılında yürürlüğe giren ve başlangıç aşamasında işveren ve işçi tarafları açısından dengeleri gözeten bir uygulama olarak ortaya çıkan kıdem tazminatı, zaman içerisinde değişikliğe uğramıştır. Kıdem tazminatı ödemesine işsizlik sigortası ve iş güvencesinin de eklenmesiyle, işverenin maliyetleri yükselmiş ve mali yükü artmıştır.Ülkemizdeki istihdam vergilerinin ve kıdem tazminatının yüksekliği, özellikle ekonomik dalgalanma dönemlerinde işverenlerin ödeme güçlüğüne düşmesinin en önemli nedenlerindendir.Birbirinden bağımsız olarak yapılan işsizlik sigortası, iş güvencesi ve kıdem tazminatı uygulamalarının ortak amaca hizmet ettikleri göz önünde bulundurularak yeniden düzenlenmesi, işveren maliyetlerinin hakkaniyete uygun bir düzeye indirilmesine,

istihdamın artırılmasına ve dolayısıyla rekabet gücü artacak işletmelerin ülke ekonomisine daha güçlü katkı sunmasına vesile olacaktır.Kıdem tazminatının sürdürülebilirliği için, sürdürülebilir işletmelerin varlığı öncelikli koşuldur. İşveren maliyetleri içinde önemli yer tutan kıdem tazminatının mali yükünün hafifletilmesi ile sürdürülebilirlik güvence altına alınacağı gibi, kıdem tazminatına daha fazla çalışanın erişmesine de imkân sağlanmış olacaktır.Ülke ekonomisinin gücü, işçi ve işverenin birlikte oluşturdukları işletmelerin gücü ile doğru orantılıdır. Türkiye’nin, üretim ve yatırım ortamları iyileştirilen işletmelerin büyümesi ile dünya rekabet gücü sıralamasında daha üst sıralarda yer alacağı kuşkusuzdur. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu olarak beklentimiz, mevcut kıdem tazminatı uygulamasına, ekonominin lokomotifi olan işletmelerimizin üzerindeki yüklerin azaltılarak ve kıdem tazminatı konusundaki hassasiyetlerinin gözetilerek devam edilmesi, bu sayede işletmelerimizin rekabet gücünün artırılmasıdır.Her kesimin mutlu olacağı bir çözüm yaratılması, güçlü sosyal diyalog anlayışı ile tarafların dengelerinin gözetildiği, çalışma barışının korunduğu bir ortamının sağlanması için yapılacak her türlü çalışmaya katkı sunmaya hazır olduğumuzu kamuoyu ile bir kez daha paylaşırız.

TİSK: Beklentimiz, tarafların dengelerinin gözetildiği bir çalışma ortamıdır

28 NİSAN 2019

HABERLER 37

Haberler

HABERLER38 HABERLER 39

MEMUR-SEN Konfederasyonu 6’ıncı Olağan Genel Kurulu ‘Uluslararası İşin Geleceği: Tehditler ve Fırsatlar’ Konferansı’na katılım sağlandıMEMUR-SEN Konfederasyonu’nun 6’ıncı Olağan Genel Kurulu ‘Uluslararası İşin Geleceği: Tehditler ve Fırsatlar’ Konferansı 18-20 Nisan 2019 tarihlerinde Ankara’da gerçekleşti. Açılış konuşmasını Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu üyesi ve Uluslararası İşveren Örgütü (IOE) Başkanı Erol Kiresepi yaptı. Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Sayın Zehra Zümrüt Selçuk da konuşmacılar arasındaydı. Konferansa, Türkiye MEMUR-SEN Genel Başkanı, ILO Türkiye Direktörü ile HAK-İŞ, ASEAN Sendikalar Konseyi Latin Amerika ve Karayipler Devlet Çalışanları Konfederasyonu, Afrika Sendikalar Birliği Örgütü, Sri Lanka Devlet Bakanı ve NTUF yetkilileri yer aldı.Konferansın ilk gününde MEMUR-SEN Genel Merkez Hizmet Binası’nın açılışı da yapıldı. Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan açılışta delegasyona hitap etti. Genel Sekreterimiz Akansel Koç, konferansın ilk gününde düzenlenen ‘Daha Parlak Bir Gelecek için İnsanların Kapasitesinin Geliştirilmesi ve Öne Çıkarılması: Fakat Nasıl?’ başlıklı oturuma panelist olarak katıldı.

38’inci AB-Türkiye Karma İstişare Komitesi (KİK) Toplantısı’na Konfederasyonumuzca katılım sağlandıBrüksel’deki toplantıya Genel Sekreterimiz Akansel Koç iştirak etti. Toplantıda Türkiye ve AB temsilcileri sunum yaptı, ardından genel müzakereler gerçekleştirildi. Kobiler, ticaretin geliştirilmesi, yatırım ortamı, Türkiye-AB arasındaki fırsatlar, sivil toplum kuruluşları, sosyal ortaklar ve Türkiye konuları üzerine taraflarca yazılı rapor sunuldu ve tartışıldı.

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Sayın Zehra Zümrüt Selçuk ziyaret edildi

19 Mart 2019 tarihinde Yönetim Kurulu Başkanımız Kudret Önen ve Genel Sekreterimiz Akansel Koç tarafından Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Sayın Zehra Zümrüt Selçuk

ziyaret edildi. Ziyaret esnasında çalışma hayatına ilişkin görüş alışverişinde bulunuldu.

‘İstihdam Seferberliği 2019 Toplantısı’ düzenlendiKonfederasyonumuz tarafından, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı iş birliği ile düzenlenen ‘İstihdam Seferberliği 2019 Toplantısı’ 9 Mart 2019 tarihinde İstanbul’da gerçekleştirildi. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk ve Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen’in konuşma yaptığı toplantıya; Yönetim Kurulu ve Yürütme Komitesi Üyeleri, Nevzat Seyok, Özgür Burak Akkol, Bekir Burak Uyguner, Yönetim Kurulu üyeleri Erol Kiresepi, Celal Kaya, Ali Cüneyt Arpacıoğlu, Necdet Buzbaş, İmran Okumuş, Av. Zekeriya Sancı, Dr. Ertan İren, Sinan Abeş, Fethi Hinginar ve Genel Sekreterimiz Akansel Koç ile Konfederasyonumuz çalışanları katılım sağladı.

Türkiye-AB KİK Heyeti olarak Cumhurbaşkanlığı ziyareti gerçekleştirildi

16 Nisan 2019’da, Cumhurbaşkanlığı’nda, Türkiye-AB KİK Heyeti olarak Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan ziyaret edildi. Konfederasyonumuzu temsilen Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen ve Genel Sekreter Akansel Koç’un

katılım sağladığı görüşmede, çalışma hayatındaki gelişmeler değerlendirildi. IOE Başkanı Erol Kiresepi ve Genel Sekreterimiz Akansel Koç

HABERLER40 HABERLER 41

ÇEİS Sınav ve Belgelendirme Merkezi (ÇESBEM) ilk MYK Mesleki Yeterlilik Belgesini verdi Üye İşveren Sendikamız ÇEİS’in, Sınav ve Belgelendirme Merkezi (ÇESBEM) 1 Mart 2019 tarihinde Limak Çimento San. A.Ş. Anka Şubesi’nde düzenlenen Çimento Üretim Elemanı (Seviye 3) sınavları sonrası, ilk MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi’ni 19 Mart 2019 tarihinde ÇESBEM Ofisi’nde gerçekleştirilen törenle verdi. Törene ÇEİS Genel Sekreteri ve ÇESBEM Yönetim Kurulu Üyesi Dr. H. Serdar ŞARDAN ile Türkiye Çimse-İş Sendikası Genel Sekreteri Hasan EMER’in yanı sıra; Limak Çimento San. A.Ş. Anka Şubesi Direktörü Mehmet MARAŞLI ile Üretim Müdürü Serdar DOĞAN katıldı. Çimento Üretim Elemanı (Seviye 3) Ulusal Mesleki Yeterliliğine dayalı teorik ve performans sınavlarına katılarak başarı gösteren Limak Anka Çimento Üretim İşçisi Kubilay GÖNEN, çimento sektöründeki ilk ‘Çimento Üretim Elemanı (Seviye 3) Mesleki Yeterlilik Belgesi’nin sahibi oldu.

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Ahmet Erdem ziyaret edildiKonfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç, 01

Nisan 2019’da Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan

Yardımcısı Ahmet Erdem’i ziyaret etti. Görüşmede,

çalışma hayatına ilişkin bilgi alışverişinde bulunuldu.

TİSK Mikrocerrahi Vakfı Mütevelli Heyeti Toplantısı gerçekleştirildi21 Mart 2019’da TİSK Mikrocerrahi Vakfı Mütevelli Heyeti

Toplantısı düzenlendi. Toplantıya Konfederasyonumuzu

temsilen Akansel Koç katıldı.

SGK İstanbul İl Müdürü Murat Göktaş ziyaret edildiGenel Sekreterimiz Akansel Koç, 21 Mart 2019 tarihinde

SGK İstanbul İl Müdürü Murat Göktaş’ı ziyaret etti. İkili,

çalışma hayatına ilişkin görüş alışverişinde bulundu.

Türkiye Sağlık Endüstrisi İşverenleri Sendikası’nın (SEİS) proje açılış toplantısına Konfederasyonumuzca katılım sağlandıTürkiye Sağlık Endüstrisi İşverenleri Sendikası’nın

(SEİS), Ankara’daki Tıbbi Cihaz Endüstrisinin Değer

Zincirindeki Konumuna Dair Fizibilite Çalışması proje açılış

toplantısı 04 Nisan 2019 tarihinde gerçekleştirildi. Genel

Sekreterimiz Akansel Koç toplantıya katıldı.

PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi Danışma Kurulu Toplantısı gerçekleştiİstanbul’da 9 Nisan 2019’da gerçekleşen PERYÖN

İnsan Yönetimi Kongresi Danışma Kurulu toplantısında,

Konfederasyonumuzu Genel Sekreterimiz Akansel Koç

temsil etti.

Numan Özcan Konfederasyonumuzu ziyaret ettiUluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Ofisi Direktörü

Numan Özcan 15 Nisan 2019’da Konfederasyonumuzu

ziyaret etti. Ziyaret esnasında, çalışma hayatına ilişkin

karşılıklı görüş alışverişinde bulunuldu.

İŞKUR Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Kesilen İdari Para Cezası olarak Tahsil Edilen Tutarları Kullanmaya Yetkili Komisyon 2019/1. Dönem Toplantısı gerçekleştirildi29 Nisan 2019’da gerçekleştirilen toplantıya TİSK adına

Genel Sekreter Akansel KOÇ ve Hukuk İşleri Müdürü

Av. Nagehan AKAN katıldı. Toplantıda 5 Nisan 2019

tarihinde gerçekleştirilen teknik toplantıda ön incelemesi

yapılan hususlara ilişkin işlemler onaylanmış, projeler

değerlendirilmiş ve destek sağlanacak projeler belirlendi.

‘Gençlerin Çalışma Hayatından Beklentileri Çalışması’nın raporu sunulduDinamo şirketi tarafından hazırlanan Gençlerin Çalışma

Hayatından Beklentileri Çalışması’nın rapor sunum

toplantısı 13 Mart 2019 tarihinde İstanbul’da yapıldı.

Araştırmanın odak grup görüşmeleri ve web tabanlı

anket sonuçlarının paylaşıldığı toplantıya, Konfederasyon

temsilcimiz tarafından katılım sağlandı.

‘Çocuk Hakları Perspektifinden Türkiye’deki Risk Altındaki Çocuklar Sempozyumu’ gerçekleştirildiTüvana Okuma İstekli Çocuk Eğitim Vakfı (TOÇEV)

kuruluşunun 25’inci yılı etkinlikleri kapsamın da ‘Çocuk

Hakları Perspektifinden Türkiye’deki Risk Altındaki

Çocuklar Sempoz yumu’ düzenledi. 18 Mart 2019

tarihinde İstanbul’da yapılan sempozyuma TİSK Genel

Sekreterİ Akansel Koç da katıldı. Vakıf, sempozyumda sivil

toplum kuruluşlarının bilinirliği ile risk altındaki çocuklar

konusunda bilgi, tutum ve davranışları belirlemek

amacıyla yapılan çalışmanın sonuçlarını paylaştı. 

TİSK İstihdam ve Endüstri İlişkileri Grup Toplantısı gerçekleştirildiİstihdam ve Endüstri İlişkileri Grup toplantısı 21 Mart 2019

tarihinde Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası

ev sahipliğinde İstanbul’da gerçekleştirildi. Toplantıda

çalışma hayatındaki gelişmeler konusu işlendi.

HABERLER42 HABERLER 43

Üye İşveren Sendikamız İNTES ve YOL-İŞ Sendikası iş birliğinde düzenlenen “İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri Kararları Değerlendirme Toplantısı” Bolu Abant’ta gerçekleştirildi. Toplantıya Yargıtay ile Ankara ve İstanbul Bölge Adliye Mahkemelerinin iş hukuku ile ilgili dairelerinin başkan ve üyeleri, akademisyenler ve İNTES üyesi hukuk departmanı sorumlu avukatları katıldı. Toplantının açılış konuşmaları, İNTES Yönetim Kurulu Başkanı Celal Koloğlu,

YOL-İŞ Genel Başkanı Ramazan Ağar ve Bolu Cumhuriyet Başsavcısı Önder Yaman tarafından yapıldı. Başkan Koloğlu, işveren ve işçi sendikaları olarak ortak hedefin iş hukukunun gelişimine katkı sağlamak olduğunu belirterek, güçlü bir yargının ülkemizin temel güvencesi olduğunu belirtti. Hakimlerin ve yüksek yargı mensuplarının kararlarının iş hayatının uygulamalarına rehberlik ettiğini belirten Koloğlu, Bölge Adliye Mahkemeleri ve Yargıtay kararlarının uyumunun önemine dikkat çekti. Açış konuşmasında sosyal diyaloğun önemine vurgu yapan Ramazan Ağar ise İNTES ile sosyal diyaloğun önemli

örneklerinden birini oluşturduklarını, sendikaların kuruluşlarından bu yana toplu iş sözleşmesi bağıtlandığını anlattı; toplantıda ele alınan konuların çalışma hayatının tarafları açısından büyük önem arz ettiğini belirtti. Önder Yaman ise yüksek yargının saygı değer mensuplarını ve İNTES temsilcilerini Bolu’da ağırlamaktan mutluluk duyduklarını belirterek, toplantıda yüksek yargı kararları ışığında iş hukukunun son derece önemli konularının paylaşılacağına dair inancını ifade etti.

Toplantıda, Fasılalı Çalışmalarda İş Sözleşmesi’nin Tasfiyesi ve İşverenin Tespitinde Organik Bağ İlişkisinin Kurulması, İş Kanunu Kapsamında Çalışma ve Dinlenme Süreleri– Yargılama Sürecinde Emsal Ücret Sorunları’nın değerlendirildiği iki oturum gerçekleşti. Toplantının oturum başkanlıkları Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi Başkanı Mehmet Çamur ve Okan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Fevzi Şahlanan tarafından yürütüldü. Birinci oturumda Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 7’inci Hukuk Dairesi Başkanı Uğur Ocak, Bölge

Adliye Mahkemeleri kararları açısından fasılalı çalışmalarda iş sözleşmesinin tasfiyesi konusunu değerlendirdi. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Gaye Baycık organik bağ ve tüzel kişilik perdesinin kaldırılmasının sonuçlarını anlattı. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Üyesi Bektaş Kar Fasılalı, ‘Çalışmalarda İş Sözleşmesinin Tasfiyesi’ konusunda sunum yaptı. Başkanlığını Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’ın yürüttüğü ikinci oturumda Gaziantep

Bölge Adliye Mahkemesi 7’inci Hukuk Dairesi Üyesi Dr. Ali Bulut, ‘İş Kanunu Kapsamında Çalışma ve Dinlenme Süreleri’ konusunu anlatırken, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Gülsevil Alpagut, ‘İş Kanunu Kapsamında Çalışma ve Dinlenme Süreleri-Yargılama Sürecinde Emsal Ücret Sorunu’ konusundaki görüşlerini aktardı. Fazla çalışma, hafta tatilleri, bunların ücretlendirilmesi ve yıllık izin hakkı konularında ise Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi üyesi Şahin Çil ayrıntılı sunum yaptı.Toplantı, konuşmacılara yöneltilen soruların cevaplandırılmasıyla son buldu.

İş uyuşmazlıklarında Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri kararları değerlendirme toplantısı

Üye İşveren Sendikamız KİPLAS, hayli geniş bir yayılımı olan kimya sektöründe 1961 yılından bu yana faaliyet gösteriyor ve üyeleri için temsil gücü sağlıyor. Bununla beraber KİPLAS, sadece üyeleri için değil sektörde faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için birleştirici ve yön verici bir çatı örgüt olma fonksiyonuna sahip. Bu bilinçle de kendini durmaksınız yenilemeyi temel bir politika olarak benimsiyor. KİPLAS’ın bu konudaki en güçlü yanını ise köklü geçmişinden gelen tecrübesi ve birikimi oluşturuyor. Kurulduğu günden bu yana oluşan ve büyüyerek günümüze taşınan değerli bilgi birikimi ise yetkin yönetim ekibi tarafından, süzgeçten geçirilerek profesyonel kadrolar aracılığıyla başta KİPLAS üyeleri olmak üzere tüm sektörün hizmetine sunuluyor. KİPLAS’ın gelecek dönem stratejileri verimlilik, Ar-Ge, inovasyon, sürdürülebilirlik, dijitalleşme ve Endüstri 4.0, entegrasyon, risk-sigorta-İSG-çevre, sosyal sorumluluk bilincini işletmelere çalışanlara ve topluma kazandırma konuları çerçevesinde şekilleniyor. Tüm bu konularda etkin eylemler ortaya konulması için de yeni yönetim politikaları titizlikle ele alınarak hayata geçiriliyor. Kişisel çekişmelerden uzak, iş birliğini ve ekip çalışmasını ön planda tutan bir anlayışla yeni yönetim ekibi KİPLAS’ı önümüzdeki 10 yıllara taşıyacak güçlü bir omurganın inşasını hedefliyor. Uygulamaya geçen yönetim ve çalışma politikalarında göze çarpan en büyük yenilik KİPLAS hizmetlerinin daha kaliteli ve kapsamlı hale getirilmesi için Yönetim Kurulu bünyesinde oluşturulan komiteler. Bu komiteler ile en başta Endüstriyel İlişkiler/Toplu İş Sözleşmesi faaliyetleri olmak üzere, örgütlenme ve ağ kurma çalışmaları ile KİPLAS’ın insan kaynağını en verimli şekilde kullanmaya yönelik organizasyonel

yapılanmasının metodik ve planlı şekilde geliştirilmesi amaçlanıyor. Yeni yönetim politikalarının hayata geçirilmesi amacıyla belirlenen stratejiler dört ana başlık altında toplanıyor.Sürdürülebilirliğin en önemli unsurlarından biri, mevcut insan kaynağının gücünü artırmak ve çalışana yatırım yapmak. Günümüzde hem işletmeler hem de sivil toplum kuruluşları için etkin ve işlevsel organizasyon yapısı ve bu yapı ile uyum içinde çalışan bir ekip kurgulanması hayati önem taşıyor. Çünkü yapılan işin, üretilen ürünün, ortaya konan hizmetin kalitesi, doğru organizasyon yapısı ve donanımlı ekiplerin varlığı ile artıyor. KİPLAS da

bu bilinçle, ilk stratejisini bu hedef üzerine inşa ediyor ve öncelikle organizasyon yapısını geliştirerek insan kaynağını güçlendiriyor. Bunun için yeni istihdam yoluyla birimlerin kapasitesi yükseltilirken, var olan kaynakların nitelikleri çeşitli yollarla artırılıyor.KİPLAS’ın en güçlü yanını ‘Endüstriyel İlişkiler’deki varlığı ve Toplu İş Sözleşmeleri oluşturuyor. Şeffaf, güvenilir ve barışçı yapısıyla köklü bir birikime sahip olan KİPLAS, gerek üyeleri adına yürüttüğü toplu iş sözleşmesi faaliyetlerinde, gerekse muhatap sendikalarla ilişkilerinde etkili bir “denge unsuru” olarak sosyal diyaloğun gelişimine katkı sunmaya devam etmeyi amaçlıyor.Üyelerinin etkili biçimde temsil

edilmesine yüksek seviyede önem veren KİPLAS’ın üçüncü stratejisini, üyeleriyle ilişkisini güçlendirmek ve yeni üyeler kazanmak oluşturuyor. Bu sayede sektörün temsil gücünün de artırılması en önemli çıktı olarak bekleniyor. Sadece üyeleri için değil, temsil ettiği sektör için de stratejik bir güç konumunda olan KİPLAS, üyeleri adına yürüttüğü toplu iş sözleşmesi süreçlerinin yanı sıra, iş sağlığı ve güvenliğine yönelik danışmanlık ve bağımsız denetimler, yeni mevzuat ve teşviklere ilişkin seminerler, ulusal mesleki yeterlilik sistemine yönelik çalışmalar, Endüstri 4.0, dijitalleşme ve otomasyona yönelik araştırmalar, risk yönetimi ve sigorta alanında yenilikçi hizmetler, çevresel duyarlılık ve

sürdürülebilir kalkınma konusundaki ilkesel çalışmalarıyla katma değer yaratmaya devam etmeyi amaçlıyor. KİPLAS bu alanlarda elde ettiği bilgileri derleyerek, hizmet sahasına bu dönem yeni eklenen bir faaliyet olan Veri Bankası çalışmaları kapsamında toplayarak işliyor ve kimya sanayii işvereni için, alanında veri üssü olmayı hedefliyor. Yetkin ve tecrübeli yönetim ekibi ile uzman kadrolarının ürettiği enerjinin güçlü bir sinerjiye dönüşmesiyle, üzerinde çalışılan bu stratejiler hayata geçirilerek, durmaksızın gelişen, sosyal diyaloğun sürdürülmesine katkı sunan, çalışma hayatına yön veren, katılımcı ve daha etkili bir KİPLAS’ı geleceğe güvenle taşıyacak sağlam omurga titizlikle inşa ediliyor.

Yeni stratejiler KİPLAS’a yön veriyor

HABERLER44 HABERLER 45

Kısa adı Toprak İşveren Sendikası olan, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası’nın 25’inci Olağan Genel Kurul Toplantısı 21 Mart 2019 tarihinde İstanbul’da gerçekleştirildi. Sendika zorunlu organlarının belirlendiği Genel Kurul’da yapılan seçimler sonucu

yönetim, denetim ve disiplin kurulu üyeleri aşağıdaki isimlerden oluştu:Yönetim Kurulu• Atalay Gümrah• Müfit Ülke• Ercüment Arıcı• Gökhan Erel• Oğuzhan Gürsoy Denetleme Kurulu• Cüneyt Ensoylu• Kerem Erturan • Emrah KaptanoğluDisiplin Kurulu• Ali Aköz• Mert Erez

• Devrim Kardeş Seçilen Yönetim Kurulu Üyeleri Genel Kurul sonrası yapılan ilk toplantıda bir araya gelerek, aralarında görev dağılımında bulundular. Bu dağılım sonucunda Yönetim Kurulu Başkanlığına Atalay Gümrah, Başkan Vekilliğine Müfit Ülke yeniden seçildi.

Toprak İşveren Sendikası 25’inci Olağan Genel Kurulu toplandı

Toprak İşveren Sendikası Yönetim Kurulu Başkanı Atalay Gümrah

Üye İşveren Sendikamız KİPLAS’ta, 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü ile 5 Nisan Avukatlar Günü kutlamaları renkli anlara sahne oldu KİPLAS yönetimi 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü’nde kadın çalışanlarını unutmadı. Yönetimden gelen zarif hediyelerin çalışanlara sunulduğu küçük bir etkinlik düzenlendi; Yönetim Kurulu adına Başkan Levent Kocagül’ün mesajı çalışanlarla paylaşıldı. KİPLAS Yönetim Kurulu Başkanı Levent Kocagül, Kadınlar Günü mesajında ‘’Değişimin mimarı kadınlardır. Kadınlar geliştiğinde toplumlar gelişecek. Toplumların gelişmesiyle ülkeler gelişecek, dünya gelişecektir. Bu vesileyle

tüm dünya kadınlarının 8 Mart Emekçi Kadınlar Günü’nü kutluyorum’’ dedi. KİPLAS çalışanlarının 8 Mart’a ilişkin düşünce ve dileklerini ifade ettikleri bir video da KİPLAS’ın web sayfası ve sosyal medya hesaplarında yayımlandı.

KİPLAS’ta Avukatlar Günü de renkli bir kutlamayla geçti. KİPLAS çalışanları, 5 Nisan Avukatlar Günü’nde Genel Sekreter Saadet Ceylan, Gönül Akgün Koyuncu ve Ozan Aydın’a pastalı bir sürpriz yaparak, sıcak mesajlarla bu özel günü kutladılar.

Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası 25’inci Olağan Genel Kurul Toplantısı’nı yaptı1961 yılından bu yana faaliyet gösteren Üye İşveren Sendikamız, Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası’nın (TTSİS) 25’inci Olağan Genel Kurulu 16 Nisan 2019 Salı günü gerçekleşti. Üyelerin geniş katılım sağladığı Genel Kurul’da, son üç yıllık faaliyet döneminde TTSİS’in gerçekleştirdiği faaliyetler hakkında üyelere bilgi sunuldu. Genel Kurul gündeminde yer alan maddelerin görüşülmesinin ardından, aynı gün Şişli İlçe Seçim Kurulu Başkanlığı gözetiminde Yönetim, Denetleme ve Disiplin Kurulu üyelerinin seçimi yapıldı. 2 Mayıs 2019 tarihinde ilk toplantısını gerçekleştiren yeni Yönetim Kurulu, TTSİS Yönetim Kurulu Başkanlığı’na Bahariye Mensucat Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Hamdi Topbaş’ı, Yönetim Kurulu İkinci Başkanlıklarına Karsu Tekstil Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdür Nevzat Seyok ile Aksa Akrilik Kimya Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdür Cengiz Taş’ı seçti.25’inci Olağan Genel Kurul seçim sonuçlarına göre, TTSİS’in Yönetim, Denetleme ve Disiplin Kurulları şu isimlerden oluştu:

Yönetim Kurulu:Ahmet H. Topbaş (Bahariye Mensucat), Nevzat Seyok (Karsu), Cengiz Taş (Aksa), Yaşar Küçükçalık (Lüks Kadife), M. Orhan Harmancı (Harmancı), Ali Osman Kilitçioğlu (Altınyıldız Tekstil), Mustafa Denizer (Ören Bayan), Tansel Özenbay (Kasar-Dual), Nuri Refik Düzgören (Yünsa)Denetleme Kurulu:Ö.Tuğrul İnançer (Bezci Tekstil), Aydın Fethi Baytan (Emboy), Sadettin Arapoğlu (Kabaklarlı)Disiplin Kurulu:Mustafa E. Öztek (Öztek Tekstil), Ertuğrul Kaya (Süntaş), Zeynep Tezcan (Sasa)

TTSİS Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Hamdi Topbaş

SEİS 5’inci Olağan Genel Kurulu Toplantısı gerçekleştirildiTürkiye Sağlık Endüstrisi İşveren Sendikası’nın (SEİS) 5’inci Olağan Genel Kurulu 25 Nisan 2019 tarihinde yapıldı. Genel Kurul sonucunda, SEİS Yönetim Kurulu Başkanlığı’na Metin Demir seçildi. Levent Mete Özgürbüz Yönetim Kurulu Başkan Vekili, Dr. Erol Özensoy Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı olarak belirlendi. Genel Kurul’da, Onur Özcan, Uğur Mumay, M. Alper Eryaşar, Gülşah Sönmez, Alp Sevindik, Fikret Aydın da Yönetim Kurulu üyeliğine seçildi.

SEİS Yönetim Kurulu Başkanı Metin Demir

MESS Yönetim Kurulu Başkanı Özgür Burak Akkol

Üye İşveren Sendikamız Türkiye Metal Sanayicileri İşveren Sendikası (MESS) 47’inci Olağan Genel Kurulu 10 Nisan 2019 tarihinde gerçekleştirildi. Genel Sekreterimiz Akansel Koç’un Divan Başkanı olarak yer aldığı Genel Kurul’un sonucunda yeni yönetim kadrosu şu şekilde belirlendi:MESS Yönetim Kurulu Başkanı:Özgür Burak AkkolBaşkan Vekilleri:Hasan Özcan Aydilek, Bora KoçakYönetim Kurulu Üyeleri:Haydar YenigünErkan M. KafadarE. Tuna Arıncıİ. Aykut ÖzünerErol BakanAyhan Özel

MESS 47’nci Olağan Genel Kurulu Toplantısı gerçekleştirildi

Enbüyükbaşarılarhangiyaşlardagelir?

İDEALBAŞARIYAŞI 47

İnsanların çoğu başarılı bir hayata bir an önce ulaşmak ister. Tutku ne kadar yoğunsa, başarı için bekleme sabrı da o kadar zorlanır. Bizim içsel zaman beklentimize karşın, bir de hedeflediğimiz başarının gerektirdiği bir zaman akışı vardır.

Üç yaşından sonra öğrendiğiniz yabancı dilde mutlaka aksanınız anlaşılır. Futbolculuk ve mankenlik gibi mesleklerde genç yaşta yükselir ama erken emekli olursunuz. Papa olup olmayacağınızı görebilmek için 80 yaşınıza kadar beklemeniz gerekir. 70 yaşınızdan sonra tarihçi olabilirsiniz ama profesyonel jimnastikçi olamazsınız. Her başarının zamanlaması, açılıp kaybolan ‘fırsat pencerelerileri’ vardır.

Bu makalenin konusu, başarının zamanlaması ve hayatımızdaki ideal başarı yaşları üzerine. Başarı bir insanın hayatına nasıl yayılır? İnsanın en yaratıcı olduğu yıllar ne zamandır? Kaç yaşımızdayken üretkenliğimiz zirve yapar? İnsan hayatında kaçırılan ‘fırsat pencereleri’nin olduğu dönemler var mıdır? Başarı yeteneğimiz, yaşlandıkça azalır mı, yoksa çoğalır mı? Başarı için ideal yaş var mıdır?

En büyük başarımızı hangi yaşta kazanırız?

Yaş ve başarı arasındaki ilişkiyi en kapsamlı şekilde araştıran kişi Amerikalı Prof. Harvey Christian Lehman’dır. Kendisi hayatının tam 30 yılını bu konuya adamış. Lehman ilk olarak -o zamana kadar- dünyada en çok patente sahip olan kişiyi tespit etmiş: Thomas Edison. 60 yıllık üretken çalışma hayatında, Edison tam bin 93 patent almış.

Daha sonra Lehman, Edison’un yaptığı patent başvurularını yıllara göre gruplamış. Fark etmiş ki başvuruların yüzde 28’i (312 başvuru), ünlü mucit 33-36 yaşları arasındayken gelmiş. Edison yaşlandıkça, kaydettiği patentlerin sayısı da düzenli olarak düşmüş. Başka bir deyişle, mucidin üretkenliği 30’lu yaşlarının ilk yarısında zirve yapmış ve o noktadan sonra düzenli olarak azalmış.

Araştırmacı daha sonra artık yaşamayan 402 mucidin bulduğu 554 ürünü, 244 kimyacının kaleminden çıkmış 993 önemli bilimsel eseri tespit etmiş. Mucitlerin de kimyacıların da üretkenliği, 30’ların ortasında zirve yapıp, o noktadan sonra düşüşe geçiyormuş!

Yaş ve başarı arasındaki ilişkiyi en kapsamlı şekilde araştıran kişi Amerikalı Prof. Harvey Christian Lehman. Kendisi hayatının tam 30 yılını bu konuya adamış.

Kişisel Gelişim

MÜMİN SEKMAN

Amerikalı mucit Thomas Edison en üretken yıllarını, 30’lu yaşlarının ilk yarısında geçirmiş.

İDEALBAŞARIYAŞI48

evrensel. Yani başarı, erken yaşlarda zirve yapıp, daha sonra düşüşe geçiyor. Her ne kadar bu kurama uymayan örnekler olsa da, istisnalar kaideyi bozmayacak kadar az.• Meslek dalına göre zirve yaşı değişiyor. Üst düzey başarılı insanlar, şiir matematik, fizik gibi alanlarda daha erken, roman yazarlığı, felsefe, tıp gibi alanlarda ise daha geç zirve yapıyorlar. Jimnastikçi olacaksanız erken davranmalı, Anayasa Mahkemesi üyesi olacaksanız ‘gecikme kaygısı’nı unutup sağlam gitmelisiniz. • Erken başlayan daha çok yol alıyor. Çalışma alanına erken giriş yapan ve uzun yıllar boyunca üreten insanların, sene bazında, meslektaşlarından orantısız düzeyde daha fazla iş ürettiği ortaya çıkıyor. • Üretim arttıkça ses getirici yaratıcı işlere imza atma ihtimali artıyor. Üretkenlik ve yaratıcılık arasında güçlü bir korelasyon var. Bir insan ne kadar üretkense, ses getirici iş yaratma ihtimali de o kadar çok artıyor. Buna karşılık bir insanın en ünlü başarısına imza attığı seneler, aynı zamanda en hatırlanmayan işler ürettiği yıllar! Muhtemelen, en iyi işlerine (magnum

En çok ses getiren yaratıcı fikirler ne zaman üretiliyor?

Lehman’ın bir sonraki sorusu şu olmuş: “Acaba üretkenliğe değil de yaratıcılığa baksam, ortaya aynı tablo mu çıkar?”

Sonuçta Michelangelo 90 yaşına kadar çalışmaya devam etmesine rağmen -muhtemelen- en ünlü eseri olan David heykelini yaptığında henüz 29 yaşındaymış! Efsanevi yazar William Shakespeare, Romeo ve Juliet’i 31,

opus) o kadar odaklanıyorlar ki, diğer işleri ortalama düzeyde kalabiliyor.

Demek ki insanın kendi zirvesine ulaşma yaşı, seçtiği mesleğe göre değişebilir. Bu, çalışanlarınız kadar çocuğunuz için de geçerli. Zirveye ulaşmak için çocuğunuzun önünde uzun yıllar olsa da, erken başlayanın çok yol aldığını unutmamak gerek. Peki işe nereden başlamalı? İstekleri, yetenekleri ve işin gereklerinin kesiştiği üçgeni keşfetmesini sağlayarak, başarmak için doğduğu alanı bulmasına yardımcı olabilirsiniz. Burası kariyer başarısının altın üçgeni. İstek, yetenek ve işin gereğini birleştiren bu başarı üçgenini ne kadar erken keşfederse o kadar iyi.

Başarı doğru işi, doğru şekilde, doğru zamanda yapanlarındır. Bu da zamanlama zekâsının önemini gösterir. Panik yapacak kadar acele etmeyin, geç kalacak kadar da ağırdan almayın. Eski bir Latin deyişini izleyebilirsiniz: “Ağır ağır acele et!”

(Araştırma özetindeki katkılarından dolayı Günter Soydanbay’a teşekkür ederim.)

Hamlet’i 37, Othello’yu ise 40 yaşında yazmış. 83 yaşında vefat eden Sigmund Freud, psikanaliz akımını başlattığında 40 yaşındaymış.

Bu konuya açıklık getirmek için Lehman, bilim insanlarının en çok fikir ürettiği senelere değil, en çok ses getiren fikirlerini ürettikleri senelere odaklanmaya karar vermiş. İlk önce en ünlü 262 Amerikan heykelinin ve bunları yapan 63 heykeltıraşın listesini çıkartmış. Sonuçlara baktığında yine 35’li yaşlarda bir zirve olduğunu ve o andan itibaren ciddi bir düşüş olduğunu keşfetmiş. Yaş ve yaratıcılık arasındaki ilişki, yaş ve üretkenlik arasındaki ilişkiyle neredeyse birebir örtüşmüş.

Hangi meslekte, hangi yaşta en büyük başarı geliyor?

Lehman matematikten fiziğe, jeolojiden psikolojiye, klasik müzikten tenise, şiirden romana tam 80 farklı alanda benzer analizler yapmış. Şiir, matematik ve kuramsal fizik gibi alanlarda yaratıcılık 20’li yaşların sonu, 30’lu yaşların başında zirve yapıyormuş. Mesela dünyaca ünlü bilim insanı Albert Einstein ‘İzafiyet Kuramı’nı 26, ‘Genel Görelilik’ kuramını ise 36 yaşında keşfetmiş.

Bununla beraber, roman yazarlığı, tarih, felsefe ve tıp gibi alanlarda yaratıcı zirve, 30’lu yaşların sonu, 40’lı yaşların başında ortaya çıkıyormuş. Yani arada neredeyse 10 yıllık bir fark söz konusu.

İlginç şekilde bu trendin tamamen geçersiz olduğu bir alan saptamış Lehman: Politika ve liderlik! Bir insanın ülke yönetebilmesi için 55-59 yaşlarında, büyükelçi olabilmesi için 60-64 yaşlarında, Yüce Divan üyesi olabilmesi için 70-74 yaşlarında ve Papa olabilmesi için 82-92 yaşlarında olması gerekiyormuş.

Meslek alanına göre başarı yaşı değişiyor

Lehman’ın çalışmasını zaman içinde yanlışlamaya çalışanlar olsa da, geçtiğimiz 60 sene içinde en büyük eleştirmenleri bile dört konuda hemfikir olmuş: • Lehman’ın keşfettiği yaş ve başarı eğrisi

Zirveye ulaşmak için çocuğunuzun

önünde uzun yıllar olsa da,

erken başlayanın çok yol aldığını

unutmamak gerek.

Albert Einstein ‘İzafiyet Kuramı’nı 26, ‘Genel Görelilik’ kuramını ise 36 yaşında keşfetmiş.

Michelangelo 90 yaşına kadar çalışsa da ünlü

eseri David heykelini 29 yaşındayken yaptı.

Yazarlık için en yaratıcı dönemler 30’ların sonu, 40’ların başında ortaya çıkıyor.

İleri yaşların meslekte işe yaradığı başlıca

alanlardan biri siyaset.

İDEALBAŞARIYAŞI 49

Kadıngirişimcilereözel‘İyiİşler’programı

RÖPORTAJ:ÜMİTBOYNER 51

Röportaj

Boyner Grup Yönetim Kurulu Üyesi Ümit Boyner:

hâlâ kızların çocuk yaşta evlendirilip gerek eğitimden gerekse iş hayatından mahrum kaldıklarına şahit oluyoruz. Bu sorunla ilgili olarak yaptığınız görevler ve rol üstlendiğiniz STK’lar aracılığıyla ne tür çalışmalar yapıldı?Hem erken yaşta evlendirmek hem de eğitimden mahrum bırakmak temel bir insan hakkı ihlalidir. Biz her yıl 8 Mart mesajlarımıza, toplumsal yatırım projelerimizde kadın- erkek eşitliğine odaklanırken aynı zamanda çocuk haklarına yönelik mesajlar da veriyoruz. 2018’deki ‘Kadına Kadın Deyin, Çocuğa Çocuk’ kampanyamız bu konuyu vurguluyordu.

TÜİK’in 2018 iş gücü istatistiklerine göre kadınlarımızın iş gücüne katılım oranı erkeklerin neredeyse yarısı kadar. Kadınların iş hayatından geri durmalarının başlıca nedenleri sizce neler?Bu konu hakkında yapılmış tüm araştırmalar ‘iş gücü’ piyasalarında kadına yönelik ayrımcılığın devam ettiğini gösteriyor ve ‘kadınların üzerindeki bakım (çocuk, yaşlı, hasta) yükünü hafifleten, aile ve özel yaşamı iş yaşamı ile uyumlu hale getiren politikaların düzenlenmediğini’ ortaya koyuyor.

Eğitimin önemini sıkça vurguluyorsunuz, ancak ne yazık ki

“Ücret eşitsizliği küresel bir sorun”

Kadınların sorunları, iş gücüne katılım sağlayamamaları ile sınırlı değil. İş hayatına atılanların da cinsiyet ve maaş eşitsizliğiyle mücadele ettiklerini görüyoruz. Bu durum dünyanın ‘gelişmiş’ diye nitelendirilen ülkelerinde bile sorun teşkil etmeyi sürdürüyor. Türkiye’de çalışan kadınların bu tür sorunlarıyla mücadele etmelerini sağlayan oluşumlar var mı?Eşit değerde işe eşit ücret hâlâ büyük bir sorun. Kadınların daha düşük ücretlendirme ile çalıştıklarını biliyoruz. Konu ile ilgili kadın merkezli sivil toplum

52

dayalı ayrımcılık yapılması kabul edilemez. Boyner Grup olarak işe alım, ücretlendirme, performans değerlendirmesi, terfi, emeklilik ve diğer tüm istihdam süreçlerinde fırsat eşitliği sunuyoruz. Bu bağlamda kadın istihdamında eşitliği ‘iş yerinde demokrasi’ anlayışımız dahilinde değerlendiriyor ve fırsat eşitliğini tüm politika, eğitim ve iç iletişim dilimize yansıtıyoruz. Bizimle çalışan iletişim ajanslarımıza yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği duruşumuzu anlatan toplantılar ile farkındalık oluşturmaya çalışıyoruz. Yine tedarik ağımızda yaptığımız sosyal uygunluk denetimleri ile kadın – erkek eşitliğini sağlıyoruz. 2015 yılından bu yana kadın

İş dünyası yeniliğe ve farklı perspektiflere ihtiyaç duyuyor. Bu bağlamda kadının iş gücüne katılımının çoğalması, hem ekonomik hem de toplumsal kalkınmayı beraberinde getirecek ve ülkenin refah düzeyi artacaktır.

“Farklılıklar inovatif olmayı sağlar”

Davos’ta da gündeme getirilen ilginç bir veri var. Buna göre yönetim kurullarının yüzde 50’ye yakını

gerçeğini kabul ettirebilmek. Hasta, yaşlı veya çocuk bakımı hem kamusal olarak desteklenmesi gereken hem de kadın – erkek tüm bireylerin ortak sorumluluğunda olması gereken bir konu.

“Doğrudan taviz vermeyin”

Siz de kadın bir yöneticisiniz. Aile şirketlerinizdeki konumunuz bir yana TÜSİAD Başkanlığı gibi ağır bir görev de yürüttünüz. Ümit Boyner, bir kadın olarak iş hayatındaki zorluklarla karşılaştı mı?Elbette her kadın gibi ben de karşılaştım. Önemli olan nokta bir zorlukla karşılaştığınızda bunu fark etmek ve kendi yolunuzda bir engel olarak görmemek. Doğru olandan taviz vermemek, hem cinslerimizle dayanışma içinde olmak ve mücadele etmekten vazgeçmemek, zorlukların üzerinden daha kolay gelinmesini sağlar.

Kendi şirketlerinizde kadın istihdamı konusunda ne tür bir strateji izliyorsunuz?‘İş yerinde demokrasi’ anlayışımıza göre; ırk, renk, cinsiyet, din, medeni hâl, cinsel yönelim, politik görüş ya da mensubiyet, etnik kimlik, sağlık durumu, ailevi sorumluluklar, sendikal etkinlik ya da üyelik, engellilik ya da yaş gibi etkenlere

örgütleri ve de ‘Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri’ne taraf olan kurumların çalışmaları bulunuyor. Tabii sadece Türkiye’deki iş dünyasının değil, küresel iş dünyasının da bu konuda kat etmesi gereken uzun bir yol var.

Kadın istihdamının yukarılara çekilmesi, ne tür toplumsal faydalar getirir?Kadın istihdamının artırılması hem ekonomik hem de toplumsal fayda sağlar.

girişimciler için özel ‘İyi İşler’ programını yürütüyoruz. ‘Kapsayıcı İş Modeli’ yaklaşımımız uyarınca, tedarik zincirimizde bulunan kadın girişimcilerin kurumsal kapasitelerini artırmak üzere Uluslararası Finans Kurumu ( IFC) ile ‘İyi İşler: Kadın Girişimci Gelişim Programı’nı başlattık. 2018 – 19 yıllarında da KAGİDER ve BoAML ile programı geliştirip yaygınlaştırdık.

İş hayatlarını başarıyla sürdürmek isteyen ya da yeni girişimlerde bulunmak isteyen kadınlara söyleyeceğiniz ‘en ilham verici cümle’ ne olurdu?Kendinize inanın.

kadınlardan oluşan global şirketlerin kârlılıklarının diğerlerine göre daha fazla olduğu tespit edilmiş. Bunun altında yatan neden ne olabilir?Bu konu farklı araştırmalarda ortaya konuldu zaten, burada yenilikçilik temel faktör. Farklılıkların, çeşitliliğin getirdiği zenginlik daha inovatif olmayı, daha hızlı hareket edebilmeyi ve karar alma süreçlerinin iyileşmesini de beraberinde getiriyor. Kurumlarda yenilikçi bakış açısına kadın çalışanlarla daha kolay erişiliyor. Farklılıkların, çeşitliliğin getirdiği zenginlik, inovasyona yapılan yatırımın artırılmasını, karar verme süreçlerinin iyileşmesini ve hızlı hareket etme kabiliyeti kazanılmasını beraberinde getiriyor.

Kadınlara özellikle aile ve ev hayatlarında yüklenen roller en az iş hayatları kadar mesailerini alıyor. Dolayısıyla bu durum, kadınları kariyerleri ile aile yaşantıları arasında bir tercih yapmaya mecbur bırakabiliyor. Bu, zorlu bir denge… Aile ve iş hayatları arasındaki dengenin sağlanması için hem kadınlara hem erkeklere vereceğiniz mesaj nasıl olurdu?Kadınların, sizin de belirttiğiniz gibi bir tercih mecburiyeti yok. Önemli olan topluma, “çalışma yaşamında olduğu gibi aile içi sorumluluklarında ebeveynlerin ortak sorumluluğu olduğu”

RÖPORTAJ:ÜMİTBOYNER 53RÖPORTAJ:ÜMİTBOYNER

SigortaPrimi,Teşvik,DestekveİndirimleriRehberiKonfederasyonumuzun ‘Sigorta Primi, Teşvik, Destek ve İndirimleri Rehberi’ yayımlandı. PDF versiyonuna www.tisk.org.tr/yayinlar/digeryayinlar bölümünden ulaşılabilir.

TİSKİşverenKılavuzuKonfederasyonumuz tarafından derlenen TİSK İşveren Kılavuzu yayımlandı. PDF versiyonuna www.tisk.org.tr/yayinlar/digeryayinlar bölümünden ulaşılabilir.

54 YAYINLAR

Adres: Koç Kuleleri Söğütözü Mahallesi Söğütözü Caddesi No: 2 A Blok Kat: 28 Ofis: 82-83-84-85 • 06510 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: tisk@tisk.org.tr

ISSN: 1303-0418