1

Cliënten van nu en toekomstige cliënten met uiteenlopende culturele achtergronden

hebben zorg nodig die bij hun behoeften aansluit. Dat is voor hen niet anders

dan voor ieder ander. Wel kunnen taal, normen en waarden en verwachtingen

van gezondheidszorg anders zijn. Daarnaast zien we in de zorg ook steeds meer

zorgverleners met diverse achtergronden. Wat hebben zij nodig en verwachten zij

van collega’s en van de organisatie? Om passende zorg te bieden waar iedereen

zich goed bij voelt, is het belangrijk dat zorgorganisaties rekening houden met deze

culturele verschillen. Het project Kleurrijke zorg onderzoekt hoe de langdurende

zorg momenteel al op dit thema inspeelt en hoe dit kan verbeteren. Bij een eerste

verkenning kwam een schat aan waardevolle kennis en informatie aan het licht die in

deze kennisupdate is samengebracht.

Cultuursensitieve zorgKennisupdate juni 2019

Onze samenleving wordt steeds diverser. Dat heeft gevolgen voor de zorg.

2

Net zoals ieder ander, verwachten

cliënten met een niet-westerse culturele

achtergrond persoonsgerichte zorg en zorg

die is toegepast op de eigen geschiedenis

en behoeften. Zorg op maat dus. Toch blijkt

dit niet altijd zo vanzelfsprekend in de

langdurende zorg, omdat bij een andere

culturele achtergrond soms andere normen

en waarden van toepassing zijn.

VoorwoordCultuursensitieve zorg wordt steeds belangrijker omdat er een toename is van ouderen met een andere culturele achtergrond. In de dagelijkse praktijk van de zorg is hier echter nog onvoldoende aandacht voor.

Vaak spreken deze cliënten een andere taal en

hebben zij andere verwachtingen over goede zorg.

Dit geldt niet alleen voor henzelf, maar ook voor

hun naasten. Cultuursensitieve zorg betekent

rekening houden met datgene wat nodig is voor

deze doelgroep en de barrières die zij ervaren. In

deze kennisupdate geven we een eerste overzicht

van relevante kennis voor (beleids)medewerkers,

HR-medewerkers, bestuurders en managers in de

ouderenzorg. Dit om het belang van cultuursensitieve

zorg onder de aandacht te brengen en wat hiervoor

nodig is. Voor deze kennisupdate hebben we

daarom dan ook een gerichte verkenning uitgevoerd

van de recente literatuur. Daarnaast hebben we

experts gesproken en informatie van verschillende

organisaties opgezocht.

Cultuursensitieve zorg

Leeswijzer

In deze kennisupdate:

• staan we stil bij verschillende

termen die te maken hebben met

cultuursensitieve zorg

• lichten we aan de hand van recente

literatuur toe waarom dit thema zo van

belang is voor de langdurende zorg.

• geven we aan wat opvalt uit het

bestuderen van de huidige stand van

zaken

• geven we tips voor organisaties die

cultuursensitief willen gaan werken of

de huidige werkwijze willen verbeteren.

Een groeiend thema in de dagelijkse praktijk

3

Het thema cultuursensitieve zorg ligt gevoelig. Op de werkvloer en in de omgang met cliënten is het soms lastig om de kenmerken van

elkaars culturele achtergrond goed te begrijpen. Aan de ene kant wordt verwacht dat iemand met een niet-westerse cultuur zich aan moet

passen aan de Nederlandse normen en waarden. Aan de andere kant verlangt de persoon met een niet-westerse cultuur ernaar om zichzelf

te kunnen uiten en geaccepteerd te worden. We weten dat cultuur wel degelijk invloed heeft op wie je bent en wat je nodig hebt, ook of juist

in de langdurende zorg. Negeren is geen optie. Respectvol omgaan met elkaar is van belang. Daar horen ook de juiste begrippen bij. Vandaar

dat we hier eerst stilstaan bij de terminologie. Wat bedoelen we precies met cultuurspecifieke zorg en cultuursensitiviteit?

Waarom gebruiken we niet de term diversiteit?

Cultuursensitieve zorg

1. Waar hebben we het over?

Diversiteit

Diversiteit gaat over waarin mensen van elkaar

kunnen verschillen. Movisie werkt al jaren aan dit

thema en omschrijft acht diversiteitsfactoren. Het

gaat dan om:

• sekse en gender

• religie en levensbeschouwing

• etniciteit

• seksuele oriëntatie

• levensfase

• beperking

• armoede

• (arbeids)participatie

Superdiversiteit

Superdiversiteit is een term die ook regelmatig

opduikt in de recente literatuur. Kremer (2017)

geeft hier een beschrijving van op grond van de

bestudeerde literatuur. ‘Volgens de opvatting van

superdiversiteit is de meerderheid binnenkort een

diverse groep van minderheden. Dan bestaat er

dus geen meerderheidsnorm meer. Daardoor is

‘assimilatie’ in de meerderheid niet meer de enige

vorm van integratie. Omdat superdiversiteit migratie

niet meteen in problematische termen ziet, biedt de

term aan beleidsmakers en professionals vaak een

opluchtend perspectief.’

Cultuursensitiviteit

Cultuursensitiviteit is het bewustzijn dat de eigen

normen en waarden niet voor iedereen gelden, zo

stelt Hemstede (2013) in een artikel van de Markant.

Iemand die cultuursensitief is kan anders tegen een

onbekende situatie aankijken zonder hier direct een

negatief oordeel over te hebben. Cultuursensitief

werken is essentieel, ook in de zorg. Collega’s of

cliënten met een andere culturele achtergrond

dan de veelal witte middenklasse kunnen namelijk

weinig aansluiting voelen bij de gebruikelijke

omgangsvormen en de manier van ondersteunen.

4

Wat verstaan we onder cultuur?

Van het begrip ‘cultuur’ zijn verschillende definities

bekend. Zo onderscheidt Hofstede in het tijdschrift

‘Justitiële verkenningen’ (themanummer 2002),

cultuur in de engere zin en in de antropologische zin.

De eerste is een beschaving met haar uitingsvormen,

zoals kunst en literatuur. De tweede omvat alle

sociaal overgedragen vormen van menselijk denken,

voelen en handelen. Dit onderscheidt de ene groep

mensen van de andere.

Blom (2016) geeft een heldere omschrijving van

cultuur als ‘de mentale software van mensen in hun

maatschappelijke omgeving’.

Wat kunnen we met dit begrip in de zorg? In de zorg is het van belang om cultuurbewust te zijn,

te weten welke culturele normen en waarden we zelf

gebruiken en van waaruit we anderen waarnemen.

Daar zijn kennis, een open houding en het vermogen

om te reflecteren op het eigen referentiekader voor

nodig. Als dit niet gebeurt, kunnen er misverstanden

ontstaan, zoals omgeschreven in de handleiding

‘Cultuursensitiviteit op de werkvloer?’ (O&O fonds

GGZ; Kaya concepts: 2013).

Overigens zijn culturen altijd in ontwikkeling. Mensen

met verschillende culturele achtergronden kunnen

aan die culturen wel of geen belang hechten, er

wel of geen gewoonten aan ontlenen. Ook kan

men hier in de loop der tijd ook anders over gaan

denken. (Pharos, Kaveh Bouteh, Je kunt niet niet

communiceren).

‘Als je in het contact met een collega of cliënt uit een andere cultuur uitsluitend van jezelf uitgaat om die ander te begrijpen, ontstaan er misverstanden. Het is menselijk om ervan uit te gaan dat anderen net zoals jij denken en aan dezelfde opvattingen waarde hechten, omdat je je niet altijd bewust bent van je eigen culturele achtergrond en culturele verschillen. Er bestaat dan de kans dat er langs elkaar heen wordt gepraat.’

5

In deze fase negeren mensen culturele

verschillen of zien deze als een probleem. Ze

weten wel iets van de waarden en gedragingen

van anderen, maar vinden toch dat hun eigen

manier van denken en doen beter is. In deze

fase zijn mensen zich bewust van hun eigen manier

van handelen en die van anderen en spelen ze

hier afhankelijk van de situatie op in. Ze zijn zich

bewust van barrières en zijn ook bereid om culturele

diversiteit als een verrijking te zien die de weg opent

naar nieuwe oplossingen.

In deze fase proberen mensen met verschillende

culturele achtergronden samen iets te realiseren. Ze

voeren een voortdurende dialoog, staan open voor

elkaar en ontwikkelen gezamenlijk nieuwe normen

en regels om samen te leven. Voor zorgmedewerkers

houdt dit in dat ze zich moeten afvragen of er

binnen het team open wordt gecommuniceerd over

verschillende culturele normen en waarden.

Om misverstanden te voorkomen

helpt het als zorgmedewerkers meer

rekening houden met de verschillen

tussen zichzelf en de ander. Dit leidt tot

een meer open houding en het stellen

van ‘vragen’ in plaats van ‘invullen’.

Op deze manier kunnen drie fasen van

cultuurbewustzijn bereikt worden:

1

2

3Mijn manier van denken en doen is zaligmakend

Mijn manier van denken en doen en die van hen

Onze gezamenlijke manier van denken en doen

5

6

Laat zorgmedewerkers eens een test doen op: www.onderhuids.nl/test-jezelf zodat zij te weten komen wat hun verborgen voorkeur is ten opzichte van huidskleur of afkomst.

Of doe de test zelf. Onderhuids.nl is een confrontatie met onze ideeën over ‘de ander’. Ideeën die soms zichtbaar worden en soms onder de oppervlakte blijven. Waarvan we soms tot onze schrik ontdekken dat ze er zijn, omdat ze niet stroken met ons zelfbeeld. Onderhuids.nl is een project van vele maatschappelijke organisaties en coalities, maar wordt beheerd door Critical Mass, in samenwerking met De Familie Film & TV en IJsfontein.

Cultureel competente zorgverlening

Tot slot behandelen we kort de term cultureel

competente zorgverlening, omdat er ook veel

gesproken wordt over competenties die nodig zijn

om cultuursensitief te kunnen werken. Het lijkt

op en heeft veel samenhang met intercultureel

vakmanschap.

De Professor of Transcultural Health and Nursing:

Pappadopoulos spreekt van cultureel competente

hulpverlening. De definitie hierbij is dat zorgverleners

de kwaliteit bezitten om effectieve en compassievolle

zorg te verlenen, met inachtneming van de culturele

gewoontes, gedragingen en behoeftes van mensen.

Zij beschrijft vervolgens in een aantal stappen hoe

zorgmedewerkers cultureel competent kunnen

worden, namelijk door:

1. De eigen waarden en normen en overtuigingen te

onderzoeken.

2. Naast kennis ook ‘echt’ contact te hebben met

mensen die een andere culturele achtergrond

hebben dan de eigen achtergrond.

3. De cliënt als ‘echte partner in zorg’ te

beschouwen. Pas dan is persoonsgerichte en

cultuursensitieve zorg mogelijk.

4. Het herkennen en bestrijden van vooroordelen,

racisme en andere vormen van discriminatie.

Hier benoemt zij een belangrijk voordeel van

culturele competenties. Zorgmedewerkers die

cultureel competent zijn, integreren eerder

verworven inzichten, kennis en sensitiviteit en

passen ze toe. Ze werken aan verbetering van

specifieke praktische vaardigheden, zoals het

kunnen inventariseren van wensen en behoeften en

diagnosticeren.

Cultuursensitiviteit De termen ‘intercultureel vakmanschap’ en ‘cultuur

competente hulpverlening’ zijn nuanceringen in de

soms lastige terminologie. In deze kennisupdate

komen we tot slot bij de term cultuursensitiviteit.

Hieronder verstaan we het vermogen om culturele

verschillen waar te nemen. Een open houding

en gedrag zijn een voorwaarde voor zowel

cultuurbewustzijn als voor cultuursensitiviteit. Een

medewerker die cultuursensitief is, begrijpt en

waardeert dat mensen in verschillende culturen leven

en maakt dat zichtbaar in zijn of haar houding. Het is

de basis voor de competenties en het vakmanschap.

Cultuursensitiviteit is naar onze mening de meest

neutrale en duidelijke term. Het ministerie van VWS

gebruikt momenteel ook deze term. Wij kiezen er

daarom voor om de term ‘cultuursensitief werken’ te

gebruiken.

Doe de test!

?

7

2. Waarom is dat belangrijk?Cultuursensitieve zorg

Door de instroom van migranten,

vluchtelingen en hun kinderen wordt

onze samenleving steeds meer divers.

Dat constateert het Centraal Bureau

voor Statistiek (CBS) in het jaarrapport

integratie 2018.

Twee opvallende gegevens:

• Het aantal mensen in Nederland met een

migratie-achtergrond was 23 % op 1 januari

2018. In de toekomst neemt dit toe naar 1 op

de 3 personen.

• In de grote steden heeft nu al meer dan de

helft van de inwoners een niet-Nederlandse

achtergrond.

Meer ouderen met niet-westerse achtergrond Een veranderende samenleving heeft natuurlijk ook

impact op de zorg. Daar komt bij dat Nederland ook

vergrijst. Dit betekent dat de groep ouderen met een

niet-westerse culturele achtergrond ook groter wordt.

De ‘gastarbeiders’ van toen zijn nu oud en mogelijk

zorgbehoeftig. Meer en meer komen nu ook ouderen

met een niet-westerse achtergrond in de ouderenzorg

terecht. Tineke Fokkema (pas gepromoveerd

onderzoeker op dit gebied) geeft in haar proefschrift

(2019) aan dat het aantal ouderen met een niet-

westerse achtergrond de komende jaren sterk groeit.

Nog maar beperkt in beeld De onderzoeker Treas merkte daarnaast in 2015

op dat er beperkte aandacht is voor vergrijzing en

veroudering in migrantenstudies en voor migranten

in vergrijzings- en verouderingsstudies. Er zijn

verschillende redenen waarom onderzoekers die

migranten buiten beschouwing laten als het gaat om

vergrijzings- en verouderingsvraagstukken:

• Migrantenouderen vormen een moeilijk

bereikbare groep en voor ‘buitenstaanders’ vaak

ontoegankelijk

• Door slechte beheersing van de Nederlandse

taal vergt het extra investeringen om oudere

migranten mee te nemen in onderzoek.

• De gangbare meetinstrumenten zijn niet altijd

toepasbaar voor ouderen met een andere

culturele achtergrond (Fokkema, 2019).

150.000

120.000

90.000

60.000

30.000

02000 2018 2040

bron: cbs (2017b, 2018)65-74 75+

8

Wat weten we wel?

Specifieke zorgverlening per doelgroep

Door onze verkenning hebben we ook gezien dat er

een groeiend aantal organisaties blijkt te zijn die zich

specifiek richten op één of meerdere doelgroepen.

Soms gaat het om een klein verpleeghuis specifiek

voor bijvoorbeeld mensen met een Molukse/ Indische

achtergrond of met name Marokkaanse of Turkse

ouderen.

Soms ook heeft een regulier verpleeghuis een

afdeling ingericht voor een specifieke doelgroep. Het

voordeel van dergelijke constructies is dat de visie en

de inrichting van de organisatie vanaf de start gericht

zijn op het cultureel sensitief werken.

Er is dus nog weinig aandacht voor de zorgbehoeften van migranten. Maar wat weten we wel? Nederland telde begin 2018 in totaal 840.000 migranten van 55

jaar en ouder (CBS). Uit literatuur en onderzoek weten we dat diabetes, angststoornissen, beroerte, coronaire hartziekten en depressie de aandoeningen zijn

die het sterkst aan de totale ziektelast (de totale hoeveelheid schade en/of ongemak als gevolg van ziekte) onder niet-westerse ouderen bijdragen (Conkova,

2018; Ikram et al, 2014). Veel onderzoek uit Nederland richt zich met name op Turkse en Marokkaanse migranten.

Meer zorgverleners met niet-westerse achtergrond

Naast een groei van het aantal ouderen met een

niet-westerse achtergrond is er ook een toename

van (toekomstige) zorgverleners afkomstig uit andere

landen en culturen. Een helder voorbeeld is de grote

groep verpleegkundigen en verzorgenden die vanuit

Suriname hier aan het werk gaan in de zorg. Wat dit

voor een barrières oplevert, is nog niet altijd duidelijk

voor zorgorganisaties. Toch zijn er wel voorbeelden

uit de praktijk die duiden op mogelijke problemen.

Een verzorgende IG werkt al 10 jaar op de afdeling psychogeriatrie van een verpleeghuis. Ze woont sinds haar 18e in Nederland, daarvoor in Suriname. Ze heeft het thuis niet makkelijk, is alleenstaande moeder, maar ze houdt stug vol. Haar kinderen doen het goed en daar doet ze het voor. Zij heeft al diverse managers voorbij zien komen en nog niet vaak is er echt met haar gesproken over wat zij nodig heeft om haar werk goed te doen. In de afgelopen jaren moet steeds meer met de computer gewerkt worden, maar die heeft zij niet thuis. Dus hoe moet zij dan de e-learning gaan volgen of weten wat er op intranet te vinden is?

‘Wij hebben vorig jaar een EPD geïmplementeerd en toen een taaltoets afgenomen bij onze medewerkers. Gewoon om te kijken hoe het met de taalvaardigheid is gesteld. Wat bleek? 25 tot 30% van mijn personeel blijkt functioneel analfabeet.’

Voor verpleegkundigen met een Surinaamse

achtergrond is het spreken en begrijpen van de taal

geen barrière. Voor mensen met een andere niet-

westerse culturele achtergrond kan dit probleem

wel spelen. Dat maakt het volgende citaat van een

bestuurder van een zorgorganisatie duidelijk.

9

Specifieke dynamiek

Ten slotte ontstaat er soms tussen ouderen en

medewerkers met een niet-westerse achtergrond

een eigen dynamiek waar zorgorganisaties zich nog

onvoldoende bewust van zijn. Denk bijvoorbeeld

aan een oudere met een Marokkaanse achtergrond

die, goedbedoeld, altijd weer verzorgd wordt door

een medewerker met dezelfde achtergrond. Terwijl

dit niet per se nodig is en soms niet eens gewenst

is door de oudere omdat men bijvoorbeeld op

persoonlijk niveau niet klikt.

Het spreken van dezelfde taal is vaak een voordeel,

maar niet altijd. Dit zou niet het enige criterium

moeten zijn om iemand toe te wijzen aan een cliënt.

Voor persoonsgerichte zorg is het namelijk van

belang dat iedere medewerker zich verdiept in de

ander, met alles wat dat met zich meebrengt. Toch is

dit in de praktijk een snel gekozen en voor de hand

liggende optie. Vooroordelen spelen daarbij, bewust

of onbewust, een grote rol, ook of ondanks alle goede

bedoelingen in de zorg.

Onderzoeker Kremer (2017) pleit ervoor dat er meer

divers personeel komt binnen organisaties. Dit kan

helpen om de zorg beter te laten aansluiten op een

diverse samenleving. Daarnaast is het cruciaal

omdat het meer vertrouwen wekt bij migranten.

Kremer hoopt ook dat het besef komt dat het

verlenen van zorg niet gemodelleerd kan zijn naar de

niet-bestaande, doorsnee autochtone burger.

‘De zorg die iedereen past, is immers geen passende zorg. Bij dat besef hebben niet alleen migranten baat, maar iedereen. Toch biedt diversiteit onder professionals niet voldoende antwoord op de veranderende samenleving. Het is ook belangrijk voor de professionele praktijk om te achterhalen welke verschillende – en botsende – idealen van zorg er zijn bij professionals, cliënten en naasten.’

10

12

8

6

4

2

02004 2018

AZWinfo 2015; CBSstatline, 2019VVT VG

Het percentage medewerkers met een niet-westerse

achtergrond in de branche VVT en VG in de periode 2004 –

2018 (AZWinfo 2015; CBSstatline, 2019).

Bekijk het rapport over arbeidsmigratie

en verschillen: ‘Verdere integratie op

de arbeidsmarkt’ van het ministerie

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

(november 2018).

Meer informatie?

i

10

Praktijkgeoriënteerde publicaties geven weer

andere informatie die van belang is als het gaat over

cultuursensitief werken. Daarbij blijken de volgende

thema’s van belang:

• multicultureel personeelsbeleid

• medewerkers met een niet-westerse

achtergrond

• visie en beleid op cultuursensitieve zorg

• thuiszorg

• mantelzorg

• palliatieve zorg

3. Veel aandacht voor gezondheid en zorg, minder voor welbevinden

Cultuursensitieve zorg

Als we kijken naar bestaande wetenschappelijke en praktijkgerichte literatuur dan vallen een aantal zaken op.

Er is al veel inhoudelijke informatie bekend over

de gezondheidsstatus en -verschillen van oudere

migranten. Pharos heeft hier o.a. al veel over

onderzocht en gepubliceerd.

Nederlands onderzoek is met name gericht op

Turkse en Marokkaanse ouderen. De grootste

groepen 55-plus migranten in Nederland zijn

afkomstig uit Suriname, Turkije en Marokko. Het

meeste onderzoek richt zich dan ook op deze

groepen. Kleinere groepen niet-westerse migranten

(bijvoorbeeld Chinezen en Ghanezen) en westerse

migranten (bijvoorbeeld Europeanen) komen maar in

een paar publicaties aan bod (Conkova et al, 2018).

Thema’s die in onderzoek veel behandeld worden

zijn: zorggebruik en -kwaliteit, gezondheidsstatus

en mantelzorg. Conkova et al. (2018) geven in hun

artikel een overzicht van onderzoeksbevindingen over

de gezondheid en het welbevinden van ouderen met

een niet-Nederlandse achtergrond.

Uit deze literatuurstudie blijkt dat ongeveer twee

derde van alle artikelen en rapporten is gewijd aan

gezondheid en zorg. Eén derde van de artikelen is

gericht op aspecten van welbevinden.

1

2

3Gezondheid Onderzoeksthema’s Thema’s

Doelgroepen

Uit de wetenschappelijke literatuur Uit de

praktijkverkenning

11

‘Begin bij jezelf, je eigen organisatie en maak verbinding vanuit nieuwsgierigheid en betrokkenheid bij de ander’

Multicultureel personeelsbeleid Hoe kan je een plan van aanpak maken voor een

succesvol multicultureel personeelsbeleid? Met

deze vraag van ActiZ gingen 15 zorgorganisatie

in 2010 aan de slag. De belangrijkste conclusie is

dat er geen blauwdruk is voor een multicultureel

personeelsbeleid. Toch noemen zij een aantal

succesfactoren:

• Start met onderzoeken of er een

organisatiebelang is en het maatschappelijk

interessant is om nieuwe doelgroepen te werven.

• Koppel organisatiebelang aan de

maatschappelijke verantwoordelijkheid van de

organisatie.

• Zoek betrouwbare kwantitatieve informatie over

instroom, uitstroom en doorstroom.

• Formuleer een innovatieve aanpak voor het

bereiken van nieuwe doelgroepen: medewerkers

en/of cliënten.

• Maak een plan van aanpak met concrete,

haalbare doelen en gerichte activiteiten.

• Heb aandacht voor zowel medewerkers en

cliënten als voor werkprocessen, protocollen,

coaching en een ondersteunend ‘leerklimaat’.

• Organiseer aandacht voor relaties met

migrantengroepen en stakeholders vanuit

diverse groepen.

Medewerkers met een niet-westerse achtergrond

Er lijkt nog weinig aandacht te zijn in de publicaties

naar de professionals in de zorg met een niet-

westerse achtergrond. Meer en meer stromen zij

binnen in de zorg. Kremer heeft het in haar artikel

(2017) over verbindingsopgaven die de samenleving

en dus ook de zorg kent. Eén opgave gaat specifiek

over de verbinding die de zorgprofessionals in een

veranderende samenleving zou moeten realiseren.

Hoe werk je met elkaar aan de juiste doelen,

idealen als je achtergrond, normen en waarden,

geschiedenis zo verschillend zijn? Hier blijkt nog

weinig over bekend te zijn. Het grote gevaar dreigt

dat wederzijdse onbekendheid niet leidt tot interesse

en waardering van de verschillen, maar leidt tot

aanpassen van ‘nieuwelingen’ aan de heersende

norm.

Visie en beleid op cultuursensitieve zorg

In de publicatie ‘Voor(t)gaan in verandering’ (Vink en

Booij, 2014) blijkt uit interviews met verschillende

bestuurders in en om de zorg dat vrijblijvendheid in

cultuursensitief werken echt een gepasseerd station

is. Cultuursensitiviteit is geen geïsoleerd onderwerp,

het maakt integraal onderdeel uit van de missie, visie

en het beleid in een organisatie.

In het handboek ‘Succesvolle Diversiteitsinterventies’

(ministerie BZK, 2010) worden vier componenten van

diversiteitsbeleid benoemd:

Component 1 Verhogen instroom en doorstroom

van ondervertegenwoordigde

groepen.

Component 2 Beperken diversiteitsgerelateerde

problemen.

Component 3 Verhogen inclusiviteit van de

organisatie als geheel.

Component 4 Benutten productieve voordelen van

diversiteit.

Voor elk component worden voorbeeldinterventies

genoemd die effectief zijn gebleken en goed

toepasbaar zijn in andere organisaties. Enkele

voorbeelden hiervan zijn ‘werven met ambassadeurs’

(Brandweerkorps Utrecht) en een expertgroep

diversiteit (Politie). Er worden ook enkele innovatieve

interventies beschreven die wetenschappelijk

veelbelovend lijken. Een voorbeeld is multicultureel

vakmanschap.

12

Toegang tot thuiszorg Onderzoeken en publicaties gaan vooral over de

toegang tot thuiszorg en de drempels die niet-

westerse ouderen (vooral Turkse en Marokkaanse

ouderen) hebben te overwinnen. Uit een in 2004

verschenen rapport van het Sociaal Cultureel

Planbureau (SCP) blijkt dat niet-westerse ouderen

minder gebruik maken van thuiszorg. Als er wel

van thuiszorg gebruik wordt gemaakt dan zijn

bijna alle huisartsen, tweederde van de betrokken

thuiszorgmedewerkers en driekwart van de

thuiszorgcliënten tevreden over die zorg (Nivel, 2005).

Uit een publicatie van Pharos in 2014 blijkt dat dit

beeld onveranderd is gebleven. Verder blijkt dat er

vooral een beroep wordt gedaan op informele zorg

van de familie, vaak een vrouwelijk familielid. Er

worden verschillende drempels genoemd om gebruik

te maken van thuiszorg.

Veel Turkse en Marokkaanse ouderen en hun

mantelzorgers hebben onvoldoende kennis over hoe

en wanneer thuiszorg ingeschakeld kan worden.

Vaak stellen ze thuiszorg uit totdat de mantelzorgers

het niet meer aankunnen, terwijl dit met tijdige

aanvraag kan worden voorkomen. Er worden

daarom verschillende aanbevelingen gedaan voor de

huisartsenpraktijk, mantelzorger, gemeentebestuur,

aanbieders van welzijn en thuiszorgaanbieders

(Pharos, 2014):

1. Vergroot de kennis over thuiszorg bij Turkse

en Marokkaanse ouderen en hun kinderen

door meer mondelinge informatie te geven in

de eigen taal. Dat kan door bijvoorbeeld aan

te sluiten bij groepen ouderen die toch al bij

elkaar komen. Bespreek bij welke beperkingen

mensen recht hebben op thuiszorg en waar zij

thuiszorg kunnen aanvragen.

1. Zorg dat thuiszorgaanbieders meer rekening

houden met de behoeften van oudere

migranten vooral op het terrein van de

communicatie. Hierbij is het hebben van een

open en geïnteresseerde houden belangrijk.

2. Als er zorg of ondersteuning bij een oudere

migrant thuis wordt aangeboden, is het

wenselijk dat zoveel mogelijk dezelfde

zorgverleners bij de oudere komen, en dat zij

in staat zijn cultuursensitief te werken.

Het kennisplatform integratie en samenleving (KIS) doet dit jaar onderzoek naar diversiteit

en inclusie op de werkvloer en de verbetermogelijkheden. Zij hebben eerder een online

diversiteitsaudit ontwikkeld, die je inzicht geeft in hoe het is gesteld in je organisatie. Je kunt dit

gratis testen op www.audit-diversiteit.nl.

Doe de test!

1

2

3

?

• Onduidelijkheid over zorgmogelijkheden

Waarvoor je wel en waarvoor je niet zorg

kunt vragen is vaak onduidelijk. Bijvoorbeeld

bij functionele beperkingen weten veel

migrantenouderen niet dat zorg mogelijk is.

• Onduidelijkheid over aanbod en rechten

Informatie over het aanbod van zorg en welke

rechten mensen hebben wordt vaak talig en op

een ontoegankelijke manier aangeboden,

waardoor de informatie migrantenouderen niet

bereikt.

• Onbereikbaarheid van zorg

Ook zijn er praktische drempels als gebrek aan

betaalbare vervoersmogelijkheden, eventuele

vertaaldiensten, een dekkende zorgverzekering

en aan voldoende inkomen. Migrantenouderen

missen vaak ook voldoende sociale steun en

begeleiding.

• Communicatieproblemen

Zorgprofessionals beschikken niet altijd over de

juiste communicatieve vaardigheden.

13

Niet-westerse en westerse mantelzorgers Het kenniscentrum integratie en samenleving (KIS)

heeft in 2016 een factsheet uitgebracht gericht aan

gemeenten. In deze factsheet worden kenmerken

van niet-westerse mantelzorgers vergeleken

met autochtone mantelzorgers. Niet-westerse

mantelzorgers starten op een jongere leeftijd,

verlenen langer mantelzorg en de mantelzorg is veel

intensiever (30 om 21 uur per week).

In 2015 hebben Achahchah, Noor & Verloove vanuit

KIS een handreiking uitgebracht met als doel om

zowel de professionele als vrijwillige ondersteuners

van mantelzorgers inzicht te geven in de knelpunten

die de mantelzorgers ervaren, ze handvatten

te bieden om mantelzorgers van niet-westerse

herkomst te bereiken en te ondersteunen.

Hier worden ook enkele kenmerken genoemd:

• Mantelzorgers zijn niet altijd bekend met de term

mantelzorger of identificeren zich hier niet mee.

• Zoeken vaak geen ondersteuning.

• Ondersteuners weten ze vaak niet of niet op de

juiste manier te bereiken.

Hierdoor hebben zij een:

• Verhoogd risico op overbelasting wat weer leidt

tot minder goede kwaliteit van zorg. Dit geldt

vooral voor de mensen die uit een lagere sociale

klasse komen of de Nederlandse taal niet goed

machtig zijn.

Als gevolg van de zware mantelzorgtaak is er een

verhoogd risico op burn-out en sociaal isolement.

Dit belemmert de emancipatie en participatie van

mantelzorgers.

De bevinding dat niet-westerse mantelzorgers

onvoldoende ondersteuning krijgen heeft

verschillende oorzaken. Dit komt omdat:

• Zij geen hulp vragen. Dit zou namelijk betekenen

dat ze gefaald hebben.

• Zij onbekend zijn met hoe zorg en ondersteuning

is georganiseerd in Nederland.

• Zij geen tijd hebben om ondersteuning te vragen

door overbelasting.

• Er sprake is van een taalbarrière. Zij beheersen

niet het zorgjargon en er is sprake van een

gebrek aan assertiviteit.

• De hulpverlening een andere definitie heeft van

‘goede zorg’.

• Hulpverleners te weinig oog hebben voor

gebruiken, wensen en behoeften van

mantelzorgers. Ze missen in veel gevallen de

vaardigheden om cultuursensitief te werken.

• Er vaak wantrouwen tussen mantelzorger en

hulpverlener bestaat.

• Professionals onvoldoende vaardigheden hebben

om de problemen van deze mantelzorgers

tijdig te herkennen en, wanneer nodig, door te

verwijzen naar de gespecialiseerde zorg.

• Professionals te weinig kennis hebben over de

culturele achtergronden van deze doelgroepen.

13

14

Palliatieve zorg In 2009 verscheen de brochure van het project

´Verantwoorde interculturele palliatieve zorg´(Actiz,

2009). Aanleiding was het ontbreken van de koppeling

tussen interculturele zorg en palliatieve zorg en het

gegeven dat specifieke aandacht voor palliatieve zorg

en ondersteuning van zorgverleners nodig is. Uit

het project kwamen een aantal ‘best practices’ naar

voren die zorginstellingen kunnen inzetten bij het

verbeteren van de palliatieve zorg.

Pharos heeft in 2018 met het project ‘In gesprek

over leven en dood’ de ZonMw Parel gewonnen. Het

levert volgens ZonMw mooie en praktische resultaten

op en is een voorbeeld voor andere projecten.

Vanuit dit project is allerlei voorlichtingsmateriaal

ontwikkeld, een voorbeeld hiervan zijn de ‘Lessen

uit gesprekken over leven en dood’. In totaal werden

14 migrantenvoorlichters getraind die samen met

verschillende niet-westerse migranten voorlichting

gaven over palliatieve zorg aan 400 mensen.

Zes aanbevelingen voor een passende

ondersteuning:

1. Draag zorg voor persoonsgerichte zorg. Het

grote verschil in meningen over onderwerpen

binnen palliatieve zorg vraagt om een individuele

aanpak.

2. Weet dat goede communicatie essentieel is

voor de kwaliteit van zorg. Er bestaat namelijk

veel angst en onwetendheid over de begrippen

en wat de mogelijkheden zijn. Faciliteer

zorgmedewerkers er dan ook in dat zij makkelijk

gebruik kunnen maken van een tolk.

3. Laat zorgmedewerkers oog hebben voor de

familie. Dit kunnen zij doen door te vragen hoe

de patiënt en de familie hierin staan en wat hun

voorkeuren zijn.

4. Het is belangrijk dat zorgmedewerkers weten

dat openheid over een diagnose niet altijd wordt

gewaardeerd. Dit vraagt dan ook om een meer

indirecte, vriendelijke, aftastende en geleidelijke

manier van communicatie.

5. Laat zorgmedewerkers geen prognose geven.

Hoop wordt namelijk als heel waardevol gezien.

6. Zorg voor een goede overdracht naar de eerste

lijn. Laat zorgmedewerkers uitleg geven waarom

er een overdracht is en wat de rollen zijn.

Op www.levenseindeverhalen.nl zijn vele

levenseindeverhalen te vinden waaronder

verhalen van mensen met een niet-

westerse achtergrond. Hoe kan je van

betekenis zijn voor mensen in de laatste

levensfase? Welke ervaringen zijn er?

Zijn er situaties waar van te leren valt?

De verhalenbank is een project van de

Coalitie van Betekenis tot het Einde waar

VPTZ Nederland partner van is.

Pharos heeft allerlei videomateriaal

uitgebracht. Kaveh Bouteh, trainer

en adviseur bij Pharos, bespreekt in 5

video’s knelpunten die zorgverleners

ervaren in de zorg voor mensen met een

migratieachtergrond

(www.dementiezorgvoorelkaar.nl).

VPTZ Nederland is de koepelorganisatie

voor organisaties in de vrijwillige

palliatieve terminale zorg. Ze verrichten

onderzoek, spelen een actieve rol in

landelijke projecten en ontwikkelen

producten en materialen waaronder ook

meerdere over culturele diversiteit

(www.vptz.nl).

1

2

3

4

5

6

‘Denk niet in culturen, maar in individuen. Cliënten en familie, hoe divers ook, hebben universele wensen en behoeften. Koester de overeenkomsten en heb oog voor de verschillen’

Meer informatie?

i

15

4. Waar te beginnen?Cultuursensitieve zorg

Cultuurbewust zijn, cultuursensitieve competenties bezitten, visie en beleid ontwikkelen; het zijn allemaal thema’s waarop binnen organisaties

gewerkt kan worden aan het ontwikkelen van cultuursensitiviteit. We hebben in diverse publicaties tips gevonden, maar hebben niet de

pretentie dat met enkele tips cultuursensitief werken snel geregeld kan zijn. Cultuursensitief werken is eigenlijk ‘gewoon’ persoonsgericht

werken, verankerd in de normen en waarden van een organisatie.

Begin vanuit een visie

Uit gesprekken met experts en ook uit de publicatie

Voor(t)gaan in verandering blijkt dat cultuursensitief

zorgen niet zo maar kan ontstaan. De organisatie, dat

wil zeggen het bestuur, moet vanuit een visie op zorg

haar organisatie inrichten. Het bestuur moet zelf

achter deze visie staan en dit vertalen naar werkbare

principes in de praktijk. Dit geldt in principe voor elke

organisatie, maar zeker voor organisaties die bewust

cultuursensitief willen werken. Een visie alleen is een

goede start, maar moet uiteraard vertaald worden

naar beleid en naar de inrichting van de organisatie.

Denk vanuit een langere termijn perspectief

Opvallend komt ook uit onze verkenning naar

voren dat aandacht voor cultuursensitief werken

projectmatig wordt opgezet, met dus ook tijdelijke

financiering. Een enthousiaste projectleider

mobiliseert verschillende activiteiten en er gebeurt

van alles. Helaas blijkt na de projectperiode dat er

geen langere termijn uitwerking is gemaakt, dat de

financiering een probleem blijkt en dat het project

ophoudt of op een heel laag pitje blijft bestaan.

De projectleider vertrekt, de opgebouwde kennis

verdwijnt, niemand is meer aanspreekbaar. Het is

daarom belangrijk om vanaf de start na te denken

over de borging en de verspreiding van de kennis die

is opgebouwd.

Werk persoonsgericht

Goede zorg is zorg op maat, aansluitend bij de

wensen en de behoeften van de oudere en diens

naasten. Dit betekent dat zorg voor iedereen anders

kan zijn en dat het individu centraal staat. Daarbij

kan voor een groep ouderen die bijvoorbeeld

allemaal uit Indonesië of Suriname komen het

eten, muziek en tradities van belang zijn. Ook voor

Nederlandse ouderen zijn projecten bekend waarbij

het leven in specifieke leefstijlgroepen is uitgewerkt.

Het idee is mooi en past waarschijnlijk voor een groot

deel van de bedoelde doelgroep. Daarbinnen echter

blijft het uitgangspunt dat ieder zijn eigen voorkeuren

en behoeften kent en houdt.

1 2 3

16

Zoek andere invalshoeken

Zorgen voor mensen met een andere achtergrond

maakt de zorg interessant en voegt iets toe aan het

al bestaande. Bekend is inmiddels hoe belangrijk

en hoe helend muziek kan zijn in de zorg. Ook

beelden van tradities, foto’s van andere landen

geven handvatten voor een gesprek of raken aan

een gevoel van vroeger bij de ander. Hier valt nog

letterlijk nog een wereld te winnen in de huidige

zorg. vilans wil de komende tijd hier ook actief

mee aan de slag gaan om dit te faciliteren voor

zorgorganisaties.

zorgmedewerker gevraagd wordt. Het gaat dan om

het goed beheersen van de Nederlandse taal en

daarmee kunnen voldoen aan de eisen die bijvoorbeeld

gesteld worden aan het maken van zorgplannen en

het bijhouden van de dossiers. Ook gaat het dan om

samenwerken met anderen, het coördineren van

taken binnen een team, het aanspreken van elkaar

op een respectvolle manier. Ook hier geldt dat het er

niet om gaat de verschillen te benadrukken, maar

om overeenkomsten en sterke punten van elkaar te

kunnen zien en te kunnen benutten ten behoeve van de

zorg voor de cliënt.

Benut goede voorbeelden die er al zijn

Er is al veel ontwikkeld rondom cultuursensitief

werken. Pharos biedt enorm veel inhoudelijke

informatie, evenals NOOM, Movisie, koepelorganisaties

als ActiZ, VGN en Aedez, In voor zorg en Vilans. Ook

zijn er diverse publicaties met goede voorbeelden en

contactpersonen. Zie voor de gegevens het kader over

informatiebronnen.

Medewerkers zien in al hun kwaliteiten

Medewerkers hebben het in de langdurende zorg

niet altijd gemakkelijk. De bezetting is nog te vaak

minimaal, overlegtijd is er te weinig en ruimte

voor persoonlijke ontwikkeling laat te wensen

over. Voor medewerkers die instromen vanuit een

andere cultuur betekent dit dat zij zich deels aan

moeten passen maar ook dat zij extra inhaalslagen

moeten maken om dat te doen wat van iedere

4

56

Enkele belangrijke kennisbronnen voor

cultuursensitieve zorg zijn:

• Pharos : www.pharos.nl

• NOOM: www.noom.nl

• Movisie: www.movisie.nl/inclusie

• Actiz/Aedez kenniscentrum Wonen-Zorg:

www.kcwz.nl/thema/doelgroepen/oudere-

migranten

• Kennisplein Zorg voor beter: www.

zorgvoorbeter.nl/diversiteit-in-de-zorg/

omgaan-met-diversiteit

• In voor zorg: http://www.invoorzorg.nl/

informatie-aan-de-slag-met-diversiteit

Meer informatie?

i

17

5. Hoe nu verder?Cultuursensitieve zorg

Het is evident dat onze samenleving

steeds diverser wordt. En dat de zorg

in toenemende mate te maken heeft

met interactie tussen werknemers en

cliënten met verschillende culturele

achtergronden. De samenleving

verandert, en dat betekent dat ook de

zorg moet en zal gaan veranderen.

Cultuur sensitief werken is zorg bieden op maat

voor elke client. Dit vereist dat een organisatie,

bestuurders, managers en medewerkers zich bewust

zijn van hun eigen normen en waarden, een open

houding hebben en vraaggericht en persoonsgericht

kunnen werken. Ook vraagt het om een werkcultuur

waarin verschillende normen en waarden openlijk

kunnen worden besproken.

Voor thuiszorgorganisaties is het belangrijk dat

zij hun aanbod op maat maken en actief onder

de aandacht brengen bij mensen met een niet-

Westerse achtergrond. Ook kunnen we conclusies

trekken waar zorgorganisaties op moeten letten

als het gaat om cultuursensitief beleid. Wanneer

een zorgorganisatie bijvoorbeeld mensen in dienst

heeft met verschillende culturele achtergronden, is

het belangrijk dat zij goed in beeld hebben wat deze

medewerkers nodig hebben om hun werk goed te

kunnen doen. Daarnaast is het van belang om een

multicultureel personeelsbeleid te hanteren.

Vilans werkt samen met Pharos, experts en ervaringsdeskundigen op het gebied van cultuursensitief werken en wil graag samen met u werken aan aan het verbeteren of versterken van de cultuursensitieve zorg. Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u graag een gesprek hierover, laat het ons dan weten.

Samen verder kennis ontwikkelen

Contactpersoon Jennie Mast j.mast@vilans.nl

18

Bronnen Cultuursensitieve zorg

Achahchah, J., Noor, S., & Verloove, J. (2015). Zorg voor de

mantelzorger. Geraadpleegd van https://www.kis.nl/sites/

default/files/bestanden/Publicaties/handreiking-zorg-voor-

mantelzorger.pdf

ActiZ. (2009b). Interculturele palliatieve zorg. Vraaggericht

en individueel. Geraadpleegd van http://www.actiz.nl/cms/

streambin.aspx?requestid=C10E9EB3-82FE-403E-9B43-

94E7D63B4B81

ActiZ. (2010). Multicultureel personeelsbeleid.

Geraadpleegd van https://www.actiz.nl/stream/folder-

multicultureel-personeelsbeleid.pdf

AZW Info. (2017). Herkomst van werknemers op basis

van geboorteland van werknemers en hun ouders.

Geraadpleegd op 12 april 2019, van https://www.azwinfo.nl/

jive/jive?presel_code=pk_all2

Blom, H., & Prud'homme van Reine, P. (2016). Effectief

samenwerken in interculturele teams. Bussum, Nederland:

Uitgeverij Coutinho.

CBS Statline. (2019b, 4 april). Werknemers met een baan

in de zorg en welzijn; persoonskenmerken. Geraadpleegd

op 12 april 2019, van https://azwstatline.cbs.nl/#/AZW/nl/

dataset/24025NED/table?ts=1555512013012

Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017a). Statline:

Bevolking, huishoudens en bevolkingsontwikkeling; vanaf

1899. https://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=S

LNL&PA=37556&D1=56,130131&D2=1,11,21,31,41,51,61-

75&HDR=G1&STB=T&VW=T. Geraadpleegd op: 13 februari

2019.

Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017b).

Statline: Prognose bevolking; geslacht, leeftijd en

migratieachtergrond, 2018-2060. https://statline.cbs.

nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=83784ned&D1=

0&D2=0&D3=114-120&D4=1&D5=12,l&D6=22&HDR=T,G3,G

1,G4&STB=G5,G2&VW=T. Geraadpleegd op: 6 februari 2019.

Centraal Bureau voor de Statistiek. (2018). Jaarrapport

Integratie 2018. Geraadpleegd van https://www.cbs.nl/-/

media/_pdf/2018/47/jaarrapport-integratie-2018_web.pdf

Conkova, N., Lindenberg, J. (2018). Gezondheid en

welbevinden van oudere migranten in Nederland: Een

narratieve literatuurstudie. Tijdschrift voor Gerontologie en

Geriatrie, jaargang 49, 223-231.

Fokkema, T. (2019). Migranten van het eerste uur: een

verloren generatie op leeftijd?. Rotterdam: Erasmus School

of Social and Behavioural Sciences.

Graaff, F.M. de, Hasselt, T.J. van, Francke, A.L. Thuiszorg

voor terminale Turkse en Marokkaanse patiënten:

ervaringen en opvattingen van naasten en professionals.

Utrecht: NIVEL, 2005.

Hemstede, M. (2013). Cultuursensitief werken is creatief

omgaan met de situatie. Markant artikel. Geraadpleegd van

https://vgn.nl/artikel/17233.

Hofstede, G. (2002). Culturele diversiteit in de

Nederlandse samenleving. Justitiële Verkenningen,

28(5), 9–18. Geraadpleegd van https://www.wodc.nl/

onderzoeksdatabase/jv200205-culturele-diversiteit.aspx

19

Ikram, U. Z., Kunst, A.E. , Lamkaddem, M., Stronks, K.

(2014). The disease burden across different ethnic groups

in Amsterdam, the Netherlands, 2011–2030. European

Journal of Public Health, 24(4): 600–605.

Kaya, F. (2013). Cultuursensitiviteit op de werkvloer voor

leidinggevenden en hun teamleden in de geestelijke

gezondheidszorg. Geraadpleegd van https://www.

oofggz.nl/wp-content/uploads/2017/09/Handreiking_

Cultuursensitiviteit.pdf

Kennisplatform Integratie & Samenleving. (2016).

Factsheet: Mantelzorgers met een migratieachtergrond

ondersteunen. Geraadpleegd van https://gemeenten.

movisie.nl/sites/default/files/editor_uploads/Producten-

raadplegen/Publicaties/Mantelzorg/Factsheet-gemeenten-

mantelzorgers-migratieachtergrond.pdf

Kremer, M. (2017). Een verbindende verzorgingsstaat. Over

burgerschap, zorg en (super)diversiteit. Amsterdam: Beleid

en Management.

Ministerie van Binnenlandse Zaken. (2010). Handboek

Succesvolle Diversiteitsinterventies. Geraadpleegd van

https://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk.

nl/files/field/bijlage/handboek_succesvolle_

diversiteitsinterventies1.pdf

Ministerie van Binnenlandse Zaken. (2018). Verdere

integratie op de arbeidsmarkt. Een analyse van

wetenschappelijke inzichten over de arbeidsmarktpositie

van personen met een niet-westerse migratieachtergrond.

Geraadpleegd van https://www.rijksoverheid.nl/binaries/

rijksoverheid/documenten/rapporten/2018/11/16/rapport-

verdere-integratie-op-de-arbeidsmarkt-via/116850_

Rapport_Integratie_WEB.pdf

Pharos. (2014). Wie zorgt voor oudere migranten. De rol van

mantelzorgers, sleutelfiguren, professionals, gemeenten

en ouderen zelf. Geraadpleegd van https://www.pharos.

nl/wp-content/uploads/2018/10/Wie_zorgt_voor_oudere_

migranten_boek_Pharos.pdf

Pharos. (2017). Lessen uit gesprekken over leven en dood.

Geraadpleegd van https://www.pharos.nl/wp-content/

uploads/2018/10/lessen_uit_gesprekken_over_leven_en_

dood.pdf

Sociaal en Cultureel Planbureau. (2004). Gezondheid en

welzijn van allochtone ouderen. Geraadpleegd van https://

www.scp.nl/dsresource?objectid=41c2bf66-71ea-4d59-

84fa-68bb6490613b&type=org

Vilans, Trimbos-instituut, V&VN, Calibris, & ZonMw. (2014).

Intercultureel vakmanschap in de zorg. Aandacht voor

diversiteit. Geraadpleegd van https://www.zorgvoorbeter.

nl/docs/PVZ/Onderwijs/Intercultureel_vakmanschap_

nov_2013.pdf

Vink, T., & Booij, J. (2014b). Voor(t)gaan in verandering.

Duurzame organisaties in een dynamische, diverse

samenleving. Geraadpleegd van http://www.invoorzorg.nl/

docs/ivz/literatuur/52024%20Boek%20ViV%20compleet.pdf

VPTZ Nederland. (2011). Interculturele palliatieve zorg.

Anders dan anders? Raamwerk voor het ontwikkelen

van interculturele palliatieve zorg met teams in

zorgorganisaties. Geraadpleegd van http://www.vptz.

nl/wp-content/uploads/2015/12/Anders-dan-anders-

zorgorganisaties.pdf

20

ColofonCultuursensitieve zorg

Met het project Kleurrijke zorg levert Vilans

in nauwe samenwerking met andere partijen

een bijdrage aan het verder ontwikkelen van de

cultuursensitiviteit in de langdurende zorg.

We willen met de kennis die we opdoen organisaties

in de langdurende zorg stimuleren en steunen

bij het verder ontwikkelen van goede zorg voor

iedereen. Deze kennisupdate is een startdocument.

We gaan verder met dit thema en laten hierover

meer weten aan het eind van het jaar.

Erik Breebaart

Karlijn Nanninga

Lisa Abdel Alim

Jennie Mast

 

© Vilans, juni 2019