khoa häcadmin.ilssa.org.vn/userfiles/files/bantinkhoahoc/ban-tin-khoa-hoc-s… · tòa soạn :...

Toa soan : Sô 2 Đinh Lê, Hoan Kiếm, Ha NôiĐiện thoại : 84-4-38 240601 Fax : 84-4-38 269733Email : [email protected] Website : www.ilssa.org.vn

NỘI DUNG

Nghiên cứu và trao đổi Trang

1. Phân tích nguyên nhân khoảng cách tiền lương theo giới ở Việt Nam giaiđoạn 2004 – 2005 và một số khuyến nghị - Ths. Nguyễn Bao Cường vàNhóm nghiên cứu 52. Cải thiện điều kiện văn hóa - tinh thần cho phát triển lối sống côngnhân công nghiệp hiện đại - PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc 163. Vấn đề giới trong công việc chăm sóc không được trả công -Ths. Nguyễn Khắc Tuấn 224. Thực trạng đời sống của lao động nam và nữ di cư tới khu côngnghiệp ở Việt Nam- Ths. Nguyễn Thị Bích Thúy, Hoàng Thu Hằng 31

5. Phân tích một số yếu tố tác động tới cung lao động ở Việt Namnăm 2014 - Ths. Đinh Thị Vân 446. Nghiên cứu sự khác biệt tiền lương theo giới tại Việt Nam -Ths. Lê Thị Lương 537.Đề xuất lồng ghép nội dung bình đẳng giới trong giảng dạy về vănhóa nghề - Ths. Nguyễn Thị Hoàng Nguyên 668. Một số khuyến nghị từ kết quả điều tra cuối kỳ dự án Hành độngba bên nhằm bảo vệ người di cư trong và từ khu vực tiểu vùng sôngMêKông tránh khỏi sự bóc lột lao động tại Việt Nam năm 2015 -Ths. Nguyễn Thị Bích Thúy, Ths.Nguyễn Vân Trang 729. Cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ trong ngành dệtmay - Giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động và phát triểnbền vững của doanh nghiệp dệt may Việt Nam -Nguyễn Thị Hải Yến 8210.Các chính sách bình đẳng giới ở Pháp và bài học kinh nghiệmcho Việt Nam - Ths. Nguyễn Vân Trang 9111. Bình đẳng giới trong thị trường lao động ở Philippines (dịch) -Đỗ Mỹ Hạnh 101Danh mục bài viết năm 2015 110Giới thiệu sách mới 112

Khoa häcLao ®éng vµ x· héiẤn phẩm ra một quý một kỳ

Quý IV – 2015Lồng ghép giới trong lĩnh vực

Lao động việc làm

Tổng Biên tập:PGS.TS. NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG

Phó Tổng Biên tập:PGS.TS. NGUYỄN BÁ NGỌC

Trưởng ban Biên tập:Ths. PHẠM NGỌC TOÀN

Uỷ viên ban Biên tập:Ths. TRỊNH THU NGA

TS. BÙI SỸ TUẤN

Chế bản điện tử tạiViện Khoa học Lao động và Xã hội

LABOUR SCIENCE ANDSOCIAL AFFAIRSQuarterly bulletin

Quarter IV - 2015Gender mainstreaming

in Labor and Employment

Office : No. 2 Dinh Le Street, Hoan Kiem District, HanoiTelephone : 84-4-38 240601 Fax : 84-4-38 269733Email : [email protected] Website : www.ilssa.org.vn

CONTENTResearch and exchange Page1. Assessment on actual situation of social protection policies forethnic minorities in Vietnam Cause analysis of gender wage gap inVietnam in period of 2004-2014 and recommendations -MA. Nguyen Bao Cuong and group of researchers 52. Improving cultural - mental conditions for the development of modernindustrial workers lifestyles - Assoc. Prof.Dr. Nguyen Ba Ngoc 163. Gender issue in unpaid care work - MA. Nguyen Khac Tuan 224. Current status of life of male and female migration workers toindustrial zones in Vietnam -MA. Nguyen Thi Bich Thuy, BA. Hoang Thu Hang 315. Analyzing factors affectong labor supply in Vietnam in 2014 -MA. Dinh Thi Van 446. Research on gender wage gap in Vietnam - MA. Le Thi Luong 537. Proposals for mainstreaming gender equality into occupationalculture training - MA. Nguyen Thi Hoang Nguyen 668. Some recommendations from the project end survey results of thetrip artite action project to protect migrant workers within and fromthe greater Mekong subregion from labor expoitation in Vietnam 2015- MA. Nguyen Thi Bich Thuy, MA. Nguyễn Vân Trang 729. Improving working conditions for female workers in textile andgarment sector - Solution to enhance labor productivity andsustainable development of textile and garment enterprises inVietnam-BA. Nguyen Thi Hai Yen 8210. Policies on gender equality in France and lession learned forVietnam - MA. Nguyen Van Trang 9111. Gender equality in labor market in the Philippines (Summarilytranslating the document of Asian Develoment Bank 2013) -BA. Do My Hanh 101

List of articles in 2015 110

New books introduction 112

Editor in Chief:Assoc.Prof.Dr.

NGUYEN THI LAN HUONG

Deputy Editor in Chief:Assoc.Prof.Dr.

NGUYEN BA NGOC

Head of editorial board:MA. PHAM NGOC TOAN

Members of editorial board:MA. TRINH THU NGA

Dr. BUI SY TUAN

Desktop publishing at Instituteof Labour Science and Social

Affairs

Thư Tòa soạn

Lồng ghép giới trong lĩnh lao động việc làm là một trong những ưu tiên hàng đầucủa các nước ASEAN nhằm hướng tới việc làm bền vững, thúc đẩy bình đẳng giới, thựchiện các cam kết quốc tế và sáng kiến khu vực. Cam kết ASEAN về việc làm bền vững vàbình đẳng giới đã được thực hiện cụ thể trong Kế hoạch tổng thể cộng đồng Văn hóa – Xãhội, Tuyên bố về Phát triển kỹ năng và nguồn nhân lực cho phục hồi kinh tế và nguồn nhânlực cho phục hồi kinh tế và tăng trưởng bền vững,… Với chủ đề Lồng ghép giới trong lĩnhvực Lao động việc làm ấn phẩm Khoa học Lao động và Xã hội quý IV/2015 xin gửi tới quýbạn đọc các bài viết về lĩnh vực này.Chúng tôi hy vọng tiếp tục nhận được nhiều bài viết và ý kiến bình luận, đóng góp của Quýbạn đọc để ấn phẩm ngày càng hoàn thiện hơn.

Mọi liên hệ xin gửi về địa chỉ: Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Số 2 Đinh Lễ, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Telephone : 84-4-38240601

Fax : 84-4-38269733

Email : [email protected]

Website : www.ilssa.org.vn

Xin trân trọng cảm ơn!

BAN BIÊN TẬP

Nghiªn cøu, trao ®æi Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 45/Quý IV - 2015

5

PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN KHOẢNG CÁCH TIỀN LƯƠNG THEOGIỚI Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2004 – 2014 VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

Th.s. Nguyễn Bao Cường (trưởng nhóm)Th.s Nguyễn Vân Trang, CN. Hoàng Thu Hằng, CN. Nguyễn Ngọc Bình

Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Tại Việt Nam, tiền lương là nguồn thu nhập chính và chiếm đến 30% thu nhậpcủa các hộ gia đình. Trong vòng 10 năm trở lại đây, cùng với tăng trưởng kinh tế, Việt Namđã đạt được mức tăng lương đáng kể nhưng vẫn ở mức thấp hơn rất nhiều so với mức lươngở các quốc gia có nền kinh tế phát triển và một số quốc gia láng giềng. Bên cạnh vấn đề tiềnlương thấp, Việt Nam còn phải đối mặt với vấn đề chênh lệch tiền lương giữa nam và nữ.Mặc dù Chính phủ đã có nhiều nỗ lực nhằm thu hẹp khoảng cách về tiền lương giữa cácgiới nhưng đây thực sự vẫn là một bài toán khó. Trong bài viết này, nhóm nghiên cứu đã sửdụng mô hình hồi quy để phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách tiền lương giữa namvà nữ tại Việt Nam trong giai đoạn 2004-2014.Từ khóa: khoảng cách tiền lương, giớiAbstract: In Vietnam, wage is the main income and accounts for 30% income ofhouseholds. Over the past 10 years, along with economic development, Vietnam hasachieved the significant increase of wage. However, this wage level is still much lowerthan that in other developing countries and some neighboring countries. Beside the lowwage issue, Vietnam has been facing to gender wage gap problem. Although there is greateffort of the government on narrowing down the gap between male and female wage, thisis still a difficult puzzle. The article used regression models to analyze causes of genderwage gap in Vietnam in the period of 2004-2014.Key words: wage gap, gender.

I. Tổng quan luật pháp, chínhsách và các quy định về tiền lương

1. Luật pháp quốc tếViệt Nam đã ký kết, phê chuẩn điều

ước quốc tế khác nhau liên quan đếnbình đẳng giới nói chung và xã hội, cáclĩnh vực lao động nói riêng. Một trongnhững công ước quan trọng được kýchính là Công ước CEDAW 1979 – Côngước của Liên Hợp Quốc về xoá bỏ mọihình thức phân biệt đối xử với phụ

nữ..Khác với các điều ước quốc tế vềquyền con người khác, trong đó vấn đềbình đẳng giới được quy định chung,Công ước CEDAW đã chỉ ra cụ thểnhững lĩnh vực hiện đang tồn tại sự phânbiệt đối xử với phụ nữ một cách nặng nề.Vấn đề thù lao trong công việc cũngđược cụ thể nhắc đến ở điều 11d: “Quyềnđược hưởng thù lao như nhau, kể cảphúc lợi, được đối xử như nhau với côngviệc có giá trị ngang nhau cũng như


6

được đối xử như nhau trong đánh giáchất lượng công việc”. Công ước chínhthức có hiệu lực với Việt Nam ngày19/3/1982.

Công ước 100 về trả lương như nhaucủa ILO cũng có một vị trí đặc biệt chosự bình đẳng về thu nhập giữa hai giới.Đúng như tên gọi của công ước: côngước về trả công bình đẳng giữa lao độngnam và lao động nữ cho một công việccó giá trị ngang nhau, các quốc gia thànhviên của Công ước phải bảo đảm việc ápdụng nguyên tắc trả lương bình đẳng chongười lao động nam và nữ khi họ làmnhững việc có giá trị tương đương vớinhau. Công ước tái khẳng định và cụ thểhóa định nghĩa “trả công”, “trả côngbình đẳng giữa lao động nam và laođộng nữ cho một công việc có giá trịngang nhau”.

Công ước quốc tế về quyền kinh tế,xã hội và văn hóa (ICESCR) là một tronghai công ước trụ cột về nhân quyền (bêncạnh Công ước quốc tế về các quyền dânsự và chính trị) và là một cấu phần củaBộ luật Nhân quyền quốc tế (bao gồmhai công ước này và Tuyên ngôn toàn thếgiới về nhân quyền). Bình đẳng trong thunhập được nêu trong Lời dẫn củaICESCR như một nguyên tắc căn bản vàđược nhắc lại trong nội dung một số điềukhoản của Công ước, cụ thể như điều7a(i): “Tiền lương thoả đáng và tiềncông bằng nhau cho những công việc cógiá trị như nhau, không có sự phân biệtđối xử nào; đặc biệt, phụ nữ phải được

đảm bảo những điều kiện làm việc khôngkém hơn đàn ông, được trả công ngangnhau đối với những công việc giốngnhau”.

2. Luật pháp, chính sách của ViệtNam

Cho đến nay hệ thống luật pháp, chínhsách quốc gia đã tạo ra hành lang pháp lýkhá toàn diện và đầy đủ để bảo vệ phụ nữ vànam giới được bình đẳng trong lĩnh vựckinh tế, lao động, việc làm và thực hiện trảcông bình đẳng cho người lao động nhưHiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩaViệt Nam, Bộ Luật lao động năm 2012,Luật Bình đẳng giới, Chiến lược quốc gia vềbình đẳng giới giai đoạn 2011-2020…

So với Hiến pháp năm 1992, Hiếnpháp mới năm 2013 có những sửa đổi, bổsung và phát triển thể hiện tầm quan trọngvề quyền con người, quyền và nghĩa vụcơ bản của công dân, trong đó có cảquyền của phụ nữ. Theo đó, mọi ngườiđều bình đẳng trước pháp luật và không aibị phân biệt đối xử trong đời sống chínhtrị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Điều26 ghi rõ: “1.Công dân nam, nữ bình đẳngvề mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảođảm quyền và cơ hội bình đẳng giới;2.Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điềukiện để phụ nữ phát triển toàn diện, pháthuy vai trò của mình trong xã hội; 3.Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” vàĐiều 35: “1. Công dân có quyền làm việc,lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làmviệc; 2. Người làm công ăn lương đượcbảo đảm các điều kiện làm việc công bằng,


7

an toàn; được hương lương, chê đô nghỉngơi; 3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử,cưỡng bức lao động, sử dụng nhân côngdưới độ tuổi lao động tối thiểu”.

Bộ Luật lao động năm 2012 đã quyđịnh rõ vấn đề trả lương phải dựa trênnguyên tắc bình đẳng, tránh trường hợpphân biệt giới tính đối với lao động namvà lao động nữ làm công việc có giá trịnhư nhau. Điều 90, Bộ Luật lao động năm2012 ghi rõ: “Người sử dụng lao độngphải bảo đảm trả lương bình đẳng, khôngphân biệt giới tính đối với người lao độnglàm công việc có giá trị như nhau”.Nguyên tắc trả lương bình đẳng cũng đượclàm rõ ở chương X của Bộ Luật lao động:Những quy định riêng đối với lao động nữ,trong đó người sử dụng lao động phải cónghĩa vụ “bảo đảm thực hiện bình đẳnggiới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳnggiới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiềnlương và các chế độ khác”.

Sự ban hành Luật Bình đẳng giới làmột minh chứng về quyết tâm chính trịcủa Đảng và Nhà nước ta trong việc tiếptục hoàn thiện hệ thống pháp luật về bìnhđẳng nam, nữ, xoá bỏ sự phân biệt đối xửvới phụ nữ, thực hiện các cam kết quốc tếvề quyền con người nói chung, quyềnbình đẳng của phụ nữ nói riêng. Việc bìnhđẳng trong thu nhập giữa hai giới đượcthể hiện tại điều 13.1: “Nam, nữ bìnhđẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyểndụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làmviệc về việc làm, tiền công, tiền thưởng,

bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động vàcác điều kiện làm việc khác”.

Chiến lược quốc gia về bình đẳnggiới giai đoạn 2011-2020 được ban hànhnhằm xác định các vấn đề bất bình đẳnggiới cần ưu tiên giải quyết trong vòng 10năm; đồng thời tiếp tục thể hiện quyết tâmcủa Việt Nam trong việc thúc đẩy thựchiện Công ước CEDAW và các cam kếtmà Việt Nam là thành viên. Các mục tiêuđề ra trong Chiến lược sẽ được Chính phủkiểm điểm và báo cáo Quốc hội hàng nămtheo quy định. Trong đó, mục tiêu tổngquát là “đến năm 2020, về cơ bản, bảođảm bình đẳng thực chất giữa nam và nữvề cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trêncác lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa vàxã hội, góp phần vào sự phát triển nhanhvà bền vững của đất nước”. Để đạt đượcmục tiêu đó, Chiến lược đã đề ra 7 mụctiêu và 22 chỉ tiêu cụ thể để đạt bình đẳnggiới trong các lĩnh vực.Trong bối cảnhhiện nay, bất bình đẳng giới chủ yếunghiêng về phía phụ nữ. Do đó, Chiếnlược vẫn tập trung giải quyết những vấnđề cấp bách của phụ nữ, nhằm từng bướcthu hẹp khoảng cách giữa nam và nữtrong các lĩnh vực của đời sống xã hội,trong đó phải kể đến bình đẳng về tiềnlương và thu nhập giữa nam và nữ.

II. Phương pháp luận và nguồn sốliệu

1. Phương pháp luậnNghiên cứu sử dụng phương trình

tiền lương cơ bản Mincerian mô tả mối


8

quan hệ giữa tiền lương của người laođộng và vốn nhân lực, bao gồm trình độgiáo dục và kinh nghiệm. Biến phụ thuộclà logarit tiền lương theo giờ của ngườilao động, biến giải thích là các đặc điểmcủa vốn nhân lực hay còn gọi là các biếngiả. Bên cạnh đó nhóm nghiên cứu cũngđưa thêm các biến kiểm soát khác nhưyếu tố ngành nghề, đây cũng là nhữngbiến giả nhận các giá trị 0 và 1. Dạngphương trình cơ bản:

(1)Trong đó:β là vector các hệ số gồm các hệ số

góc và hệ số chặnW là vector lương tháng của người

lao động (nam (M), nữ (F))X là vector các biến giải thích (bao

gồm: số năm đi học, số năm kinh nghiệm,số năm kinh nghiệm bình phương, đặcđiểm ngành nghề,…) và hằng số.

є là sai số

2. Nguồn số liệu

Số liệu sử dụng trong nghiên cứu nàyđược lấy từ bộ số liệu điều tra mức sốnghộ gia đình trong các năm 2004, 2006,2008, 2010 và 2012 của Tổng cục Thốngkê. Trong mô hình ước lượng sử dụng sốliệu của lao động làm công ăn lương (baogồm cả công việc chính và phụ).

III. Mô hình và kết quả hồi quy1. Mô hình hồi quyTrong nghiên cứu này, để đồng nhất

các biến trong ba bộ số liệu trên, nhómnghiên cứu đã sử dụng thông tin về tuổithay cho thông tin về kinh nghiệm, thôngtin về trình độ chuyên môn cao nhất thaycho biến số năm đi học. Bên cạnh đó,nghiên cứu cũng sử dụng các thông tin vềngành, nghề, thành phần kinh tế, hônnhân, vùng… như là các biến kiểm soáttrong mô hình.

Mô hình hồi quy (1) được ước lượngriêng cho nam và nữ, có dạng như sau:

Lnwage = α + β1*tuổi + β2*ngành+ β3*nghề + β4*CMKT+ β5*tình trạng hôn nhân+β6*khu vực kinh tế + β7*vùng kinh tế+ +є (2)

Trong đó:Biến Giải thíchBiến phụ thuộcLnwage Loga tiền lương theo giờBiến độc lậpTuổi Nhóm biến giả về tuổi bao gồm các nhóm tuổi từ 14-24, 25-34,

35-44, 45-54, 55-64, 65+. (Nhóm tuổi từ 14-24 làm cơ sở)Chuyên môn kỹthuật

Nhóm biến giả về chuyên môn kỹ thuật, bao gồm sơ cấp nghề,trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng nghề).(Nhóm cơ sở là không có CMKT)

Tình trạng hôn nhân Nhóm biến giả tình trạng hôn nhân. (Nhóm cơ sở là chưa từngkết hôn)


9

Ngành kinh tế Nhóm biến giả về ngành kinh tế bao gồm 21 ngành kinh tế.(Nhóm cơ sở là ngành nông, lâm, ngư nghiệp)

Nghề nghiệp Nhóm biến giả về nghề nghiệp bao gồm 10 nghề. (Nhóm cơ sởlà lao động giản đơn)

Khu vực kinh tế Nhóm biến giả về khu vực kinh tế, bao gồm kinh tế nhà nước,tập thể, từ nhân, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. (Nhóm cơsở khu vực kinh tế hộ gia đình)

Vùng kinh tế Nhóm biến giả về vùng kinh tế, bao gồm 8 vùng kinh tế. (Nhómcơ sở là đồng bằng sông Hồng).

2. Kết quả hồi quyKết quả hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến tiền lương của namgiới và nữ giới như sau:Mức đóng góp của từng yếu tố vào chênh lệch tiền lương, 2004-2012 (%)

Chung Năm2004 2006 2008 2010 2012

Phần trăm chênh lệch(nam –nữ)

20.23 24,50 20,58 23,10 21,73 19,92

Chi tiết theo từng biếnTuổi -8.76 -2,49 -6,94 -5,40 -9,97 -9,10Ngành kinh tế 1.75 1,46 8,98 -5,10 7,43 6,63Nghề nghiệp 3.83 -1,12 -5,44 3,97 4,18 -0,30Trình độ CMKT -0.15 -1,16 1,93 0,69 0,31 0,01Trình độ học vấn -12.14 7,14 -3,76 -5,97 -12,04 -20,60Tình trạng hôn nhân 5.16 10,40 7,28 8,35 3,50 8,90Khu vực kinh tế -16.08 -15,49 -13,31 -18,86 -21,29 -14,99Vùng kinh tế -7.63 -8,25 -5,45 -3,60 -11,81 -6,05Const 54.25 34,01 37,28 49,04 61,41 55,42

Nguồn: ILSSA tính toán từ VHLSS 2004-2012, TCTK

Trình độ học vấn: Giá trị củabiến “trình độ học vấn” âm ở hầu hết cácnăm (từ 2006-2012) cho thấy khi các yếutố khác không đổi, trình độ của lao độngnam và nữ cùng tăng như nhau thì khoảngcách tiền lương giảm. Xét trong cả giaiđoạn 2004 – 2012, mức đóng góp củatrình độ học vấn đến thu hẹp khoảng cáchtiền lương theo giới là 12,1 điểm phần

trăm. Đây là một tín hiệu cho thấy đầu tưvào giáo dục trong giai đoạn vừa qua làrất hiệu quả, nên được duy trì và phát huy.

Khu vực kinh tế/ Hình thức sởhữu: Mức đóng góp của biến “hình thứcsở hữu” đến thu hẹp khoảng cách tiềnlương theo giới trong giai đoạn 2004 –2012 là 16,1 điểm phần trăm (biến có mứcđóng góp cao nhất trong tổng số các biến


10

quan sát trong mô hình) và đây là tín hiệutốt cho thấy việc chính sách phát triển đadạng các loại hình kinh tế ở Việt Namtrong những năm qua, đặc biệt là chínhsách khuyến khích phát triển kinh tế tưnhân là một hướng đi đúng và có hiệu quả.

Vùng kinh tế: Xét trong cả giaiđoạn 2004 – 2012, biến “vùng kinh tế” làmột trong ba biến có đóng góp lớn nhấttrong việc giảm chênh lệch tiền lương vớimức đóng góp thu hẹp khoảng cách tiềnlương theo giới là 7,6 điểm phần trăm.Đây là một tín hiệu tốt cho thấy việc dịchchuyển lao động, phân bổ lại lực lượnglao động giữa các vùng kinh tế trong giaiđoạn qua đã làm tăng tính linh hoạt vàhiệu quả của thị trường lao động quốc gia.

Tuổi/Kinh nghiệm làm việc:Biến “tuổi” đại diện cho kinh nghiệm làmviệc, giá trị âm của biến tuổi tăng lên ở tấtcả các năm cho thấy kinh nghiệm làmviệc có đóng góp làm giảm dần chênhlệch tiền lương, trở thành yếu tố tác độnglớn nhất đến giảm khoảng cách tiền lươngtheo giới trong những năm qua. Đóng gópcủa nhóm tuổi từ 35-44 trong việc giảmchênh lệch tiền lương là nhiều nhất, và cóxu hướng tăng dần. Đóng góp của yếu tốtuổi dưới 24 và trên 55 là ít nhất, và có xuhướng giảm dần. Điều đó có nghĩa là kinhnghiệm làm việc càng nhiều thì khác biệttiền lương giữa nam và nữ càng ít. Điềunày đúng cho tất cả các nhóm tuổi ngoạitrừ nhóm tuổi cao hơn từ 45 trở lên thìnhững tác động làm giảm khoảng cách

tiền lương bắt đầu suy giảm.

Nghề nghiệp: Biến “nghề nghiệp”có xu hướng tác động không theo chiềuhướng rõ ràng đến khoảng cách tiền lươngtheo giới, giá trị âm năm 2004, 2006 và2012, và có giá trị dương vào các năm2008, 2010. Như vậy, biến“nghề nghiệp”có thể tác động làm thu hẹp hoặc gia tăngkhoảng cách tiền lương giữa nam và nữvào từng thời điểm cụ thể. Tuy nhiên, xéttrong cả giai đoạn 2004 – 2012, biến “nghềnghiệp” có đóng góp làm tăng khoảngcách tiền lương theo giới với mức đónggóp là 3,8 điểm phần trăm. Đây là dấu hiệucho thấy sự phân bổ, phân công lao độngchưa hợp lý giữa lao động nam và laođộng nữ trên thị trường lao động.

Chuyên môn kỹ thuật : Biến“chuyên môn kỹ thuật” chỉ có giá trị âmnăm 2004, nhưng lại có giá trị dương từnăm 2006 đến năm 2012. Tuy nhiên cómột điều đáng quan tâm là từ 2006 đến2012, tác động làm gia tăng khoảng cáchtiền lương theo giới của biến trình độchuyên môn kỹ thuật đã được thu hẹp rõrệt, từ giá trị 1,93 vào năm 2006 xuống còn0.01 vào năm 2012. Xét trong cả giai đoạn2004 – 2012, trình độ chuyên môn kỹ thuậtcó đóng góp thu hẹp khoảng cách tiềnlương theo giới, với mức đóng góp khákhiêm tốn là 0,2 điểm phần trăm. Như vậy,rõ ràng là trình độ chuyên môn kỹ thuậtcủa lao động nữ được nâng cao thì khoảngcách tiền lương theo giới sẽ được thu hẹp.Tuy nhiên, trong giai đoạn 2004 – 2012,đóng góp của trình độ chuyên môn kỹthuật đến thu hẹp khoảng cách tiền lương


11

theo giới còn rất yếu.

Ngành kinh tế: Biến “ngành kinhtế” có mức đóng góp dương ở tất cả cácnăm (ngoại trừ năm 2008 có đóng góp âm5,1 điểm phần trăm). Xét cả giai đoạn2004 – 2012, biến “ngành kinh tế” đónggóp 1,8 điểm phần trăm đến việc gia tăngkhoảng cách tiền lương theo giới. Mặc dùmức độ đóng góp của biến này làm tăngkhoảng cách tiền lương theo giới khônglớn, nhưng đây là dấu hiệu cho thấy xuhướng dịch chuyển lao động trong giaiđoạn 2004 - 2012cần xem xét và cónhững điều chỉnh phù hợp hơn.

Tình trạng hôn nhân: Biến “tìnhtrạng hôn nhân” của lao động có giá trịdương ở tất cả các năm (thấp nhất là 3,5điểm %, cao nhất là trên 10 điểm %) giaiđoạn 2004 – 2012. Mức đóng góp của biếnnày đến tăng khoảng cách tiền lương theogiới là 5,2 điểm phần trăm, đây là yếu tốcó tác động làm tăng khoảng cách tiềnlương theo giới lớn nhất trong số 3 yếu tố:nghề nghiệp, ngành kinh tế, hôn nhân.

III. Các nguyên nhân chủ yếu tácđộng đến khoảng cách tiền lương theo giới

1. Nguyên nhân xuất phát từ chínhsách, quy định liên quan đến tiền lươngvà tổ chức thực hiện chính sách, quyđịnh trong thực tiễn

Việt Nam đã có hệ thống luật pháp,chính sách khá toàn diện và ưu việt về laođộng, việc làm và trả công lao động bìnhđẳng. Tuy nhiên, trong hệ thống chínhsách hiện hành, vẫn tồn tại những chính

sách mà bản thân chính sách trực tiếp gâyra “khoảng cách giới”, có nhiều điểm bấtlợi cho lao động nữ, hạn chế khả năngtham gia thị trường lao động của lao độngnữ; một số chính sách khác khi triển khaitrên thực tế đã gây ra tác động gián tiếpđến việc gia tăng “khoảng cách giới”.

Một số chính sách điển hình có tácđộng trực tiếp hoặc gián tiếp đến gia tăngkhoảng cách tiền lương theo giới như việcQuy định tuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơnnam 5 tuổi, quy định này đã buộc lao độngnữ phải rời khỏi thị trường lao động sớmhơn 5 năm so với nam giới ở cùng độ tuổi,vô hình chung đã làm mất đi cơ hội tiếptục có việc làm với mức lương cao và ổnđịnh trong 5 năm, bên cạnh đó còn nhiềutrường hợp lao động nữ mất đi các cơ hộikhác như tăng lương, hoặc được thăng tiếnđối với lao động nữ làm công tác quản lývà lao động nữ khu vực phi sản xuất dẫntới làm tăng khoảng cách tiền lương theogiới đối với nhóm độ tuổi từ 55 tuổi trở lêntrong thị trường lao động.

Việc ban hành danh mục nhữngcông việc không được sử dụng lao độngnữ xét trên phương diện thị trường laođộngđã ảnh hưởng không có lợi đối vớiphụ nữ, phụ nữ có ít cơ hội làm việc vàtạo thu nhập hơn so với nam giới, đặc biệtlà bất lợi đối với những lao động nữ hiệnnay đang làm các công việc thuộc danhmục nghề bị cấm sử dụng lao động nữ,những người này có nguy cơ sẽ mất việclàm hiện tại, nhóm này thường là những


12

lao động nữ có trình độ học vấn, chuyênmôn kỹ thuật thấp, nếu phải chuyển đổiviệc làm thì rất khó có khả năng tìm đượccác công việc khác phù hợp.

Về cơ chế tuyển dụng và sử dụnglao động nữ, mặc dù pháp luật quy địnhthực hiện bình đẳng trong tuyển dụng vàsử dụng lao động nữ, tuy nhiên trên thựctế, quyền của lao động nữ trong tuyểndụng, ký kết hợp đồng lao động thường bịvi phạm dưới những hình thức mang tínhngoại lệ nhằm hạn chế tuyển dụng và sửdụng lao động nữ trong một số ngànhnghề, công việc cụ thể.

Quyền của lao động nữ trong chămsóc, bảo vệ sức khoẻ được quy định tạiĐiều 116, Bộ Luật lao động năm 2012 vàtại khoản 1, Điều 34 Luật Bảo hiểm xãhội, 2014.Tuy nhiên trên thực tế hầu nhưkhông có doanh nghiệp nào thực hiện.Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều laođộng nữ nhưng ít doanh nghiệp lập kếhoạch đào tạo nghề dự phòng, một sốdoanh nghiệp không hỗ trợ kinh phí chophụ nữ nuôi con nhỏ, việc tổ chức nhà trẻ,lớp mẫu giáo cho con công nhân lao độngkhông được quan tâm… bởi tất cả khoảnchi đều được hạch toán vào chi phí sảnxuất, gây tốn kém cho doanh nghiệp.Trong các ngành dệt may, da giầy lànhững ngành sử dụng nhiều lao động nữ,mức lương của người lao động thườngthấp hơn so với các ngành nghề côngnghiệp khác. Ngoài ra, việc bố trí chỗ ởcho người lao động, nhà trẻ phục vụ choviệc trông giữ con của người lao động

chưa được quan tâm, hoặc việc tổ chứckhám sức khỏe định kỳ và khám phụ khoacho lao động nữ còn mang tính hình thứcchưa thực sự hiệu quả.

2. Nguyên nhân từ đặc điểm củalao động nữ và lao động nam

Học vấn, trình độ chuyên môn kỹthuật:Nhìn chung, lao động nữ luôn cótrình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuậtthấp hơn so với nam giới. Hiện tại, mặcdù lao động nữ tham gia vào thị trườnglao động với tỷ lệ cao nhưng do trình độthấp, lao động nữ chưa qua đào tạo cònphổ biến nên cơ hội việc làm có lươngcao rất hạn chế, điều này góp phần làmgia tăng khoảng cách tiền lương theo giớitrong nhiều năm qua.

Giáo dục chính quy tác động tích cựcđến việc giảmkhoảng cáchtiền lương theogiới trong khi tác động đào tạo nghề cònrất hạn chế.

Phân công lao động và lựa chọnnghề nghiệp theo giới:Lực lượng laođộng nữ hiện diện ở hầu hết các lĩnh vực,ngành nghề, đặc biệt là tỷ lệ làm cán bộ,viên chức, trong các lĩnh vực kỹ thuật,khoa học công nghệ,… có xu hướng giatăng nhanh. Tuy nhiên, đa số lao động nữở nông thôn cũng như thành thị đang làmviệc trong những ngành nghề dành chonữ như dệt may, nông – lâm nghiệp…đều là những ngành lao động phổ thông,năng suất thấp, dễ bị tổn thương với mứcthu nhập thấp; điều kiện làm việc kéo dàimà tính rủi ro do mất việc rất cao, đặcbiệt khi nền kinh tế biến động cần sa thải


13

nhân công thì lao động nữ cũng là “đốitượng ưu tiên”.

3. Định kiến về vai trò giới tồn tạitrong xã hội

Mặc dù phụ nữ tham gia vào thịtrường lao động khá cao, nhưng họ luônphải gánh chịu những thiệt thòi như: bấtbình đẳng giới trong giáo dục, việc làm,thu nhập và trong đề bạt thăng tiến.Việctuyển dụng và sử dụng lao động nữ trênthực tế cũng là vấn đề cân nhắc củanhiều doanh nghiệp, khi sử dụng laođộng nữ, doanh nghiệp phải cân nhắcviệc tuân thủ pháp luật, đến những khoảnchi phí sử dụng lao động nữ và hiệu quảsản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, địnhkiến cho rằng phụ nữ thường dành thờigian ưu tiên cho gia đình hơn là cho côngviệc; phụ nữ cũng thường bị ngắt quãngthời gian phấn đấu hoặc thời gian làmviệc vì mang thai, sinh con và nuôidưỡng con cái còn khá phổ biến đối vớingười sử dụng lao động. Do vậy không ítdoanh nghiệp, thậm chí cả những đơn vịsự nghiệp nhà nước cũng dè dặt hơntrong việc tuyển dụng và sử dụng laođộng nữ.Đây là một ví dụrõ ràng vềphânbiệt đối xửgián tiếp vì mức lương hay sựthăng tiến trong công việc không liênquan trực tiếp đến số giờ làm việc nhưngcó liên quan đếnnăng suấtlao động.Đâycũng là điểm quan trọng cần đượcxemxétkhi xây dựngcác chính sáchquy địnhrõ ràng thời gian làm việc và nghỉ ngơi.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Kết luậnTrên cơ sở phân tích thực trạng

khoảng cách tiền lương theo giới qua sốliệu điều tra, thống kê quốc gia, qua việcứng dụng mô hình hồi quy có thể đi đếnmột số kết luận về khoảng cách tiền lươngtheo giới ở Việt Nam:

Việt Nam vẫn tồn tại sự khác biệtvề tiền lương giữa lao động nữ và laođộng nam. Giai đoạn 2004 – 2014, tiềnlương bình quân của lao động nữ luônthấp hơn đáng kể so với mức tiền lươngbình quân của lao động nam. Năm 2004,chênh lệch tiền lương bình quân của laođộng nữ và lao động nam là 24,5 điểmphần trăm; đến năm 2012, chênh lệch nàyđã giảm xuống còn 19,9 điểm phần trăm.

Giai đoạn2004 – 2014, khoảng cáchtiền lương theo giới có xu hướng giảm, tuynhiên mức giảm rất chậm. Sự thu hẹpkhoảng cách tiền lương theo giới trong giaiđoạn này do sự đóng góp đáng kể của cácyếu tố liên quan đến vốn con người, trongđó sự cải thiện của các yếu tố như trình độgiáo dục, trình độ chuyên môn kỹthuật,...của lao động nữ đóng góp đáng kểlàm giảm khoảng cách tiền lương,tuy nhiênđóng góp của các yếu tố này chưa thực sựđược phát huy tối đa do tốc độ tăng năngsuất lao động của lao động nữ còn chậmhơn so với lao động nam, dẫn đến sự thuhẹp khoảng cách tiền lương theo giới chậmhơn trong giai đoạn này.

Khoảng cách tiền lương theo giớitồn tại ở cả thị trường lao động thành thị


14

và nông thôn, trong các khu vực kinh tế,ngành kinh tế, theo từng nghề nghiệp,công việc cụ thể và vị thế công việc vớimức độ giãn cách tăng hoặc thu hẹpkhoảng cách tiền lương theo giới có biênđộ khác nhau.Khoảng cách giới lớn nhấtquan sát thấy ở loại hình kinh tế “cáthể/hộ gia đình” và ngành “Nông, lâmnghiệp và thủy sản”.

Việt Nam đã có hệ thống luậtpháp, chính sách và các quy định về laođộng việc làm và trả công bình đẳng khátoàn diện và ưu việt, tuy nhiên chính sáchvẫn có những tác động tiêu cực nhất địnhtạo ra khoảng cách tiền lương theo giới,bên cạnh đó, việc triển khai chính sáchtrên thực tế còn nhiều hạn chế, bất cập,chính sách chưa bao phủ được thị trườnglao động phi chính thức,… nên hiệu quảchính sách còn hạn chế, đồng thời còngián tiếp tác động đến gia tăng khoảngcách tiền lương theo giới.

Trình độ học vấn, chuyên môn kỹthuật, tuổi đời của người lao động có tácđộng lớn nhất đến thu hẹp khoảng cáchtiền lương theo giới. Với tuổi đời từ 25-54tuổi, trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn kỹ thuật của lao động nữ càng cao,thì khoảng cách tiền lương theo giới cànggiảm.

Những quan niệm, định kiến giớivẫn đóng góp lớn vào việc gia tăngkhoảng cách tiền lương theo giới; vẫn cònnặng nề tư tưởng “trọng nam khinh nữ”dẫn đến hạn chế các cơ hội học tập,đào

tạo, tuyển dụng và sử dụng lao động nữ,

tiếp cận với việc làm có thu nhập tốt củalao động nữ,… có ảnh hưởng nghiêmtrọng đến gia tăng khoảng cách tiền lươngtheo giới.

Hàm ý chính sáchĐể nâng cao năng lực thực thi chính

sách việc làm đối với lao động nữ, gópphần thu hẹp khoảng cách tiền lương theogiới cần tiến hành đồng bộ các giải phápsau:

Tiếp tục hoàn thiện các chính sáchlao động việc làm nhằm thúc đẩy bìnhđẳng giới, trong đó cần rà soát, sửa đổi,bổ sung một số chính sách có ảnh hưởngbất lợi đến lao động việc làm, tiền lươngcủa lao động nữ như chính sách nghỉ hưu,danh mục công việc và nghề độc hại,nguy hiểm, cấm sử dụng lao động nữ.

Tiếp tục thúc đẩy bình đẳng giớitrong giáo dục và đào tạo, cần có các giảipháp tăng cường khả năng tiếp cận vớigiáo dục đối vớitrẻ em gái các vùng khókhăn, vùng sâu, vùng xa và nâng cao tỷ lệnữ giới tham gia giáo dục ở các cấp họcbậc cao.

Việc chuyển dịch kinh tế nôngnghiệp sang công nghiệp, dịch vụ là cầnthiết, góp phần thu hẹp khoảng cách tiềnlương theo giới. Tuy nhiên cần phải có kếhoạch chuyển đổi phù hợp với điều kiệncủa từng địa phương để không rơi vàotình trạng giảm được khoảng cách giớitrong khu vực kinh tế nông nghiệp nhưnglại làm gia tăng khoảng cách tiền lươngtheo giới ở các khu vực kinh tế còn lại.


15

Các cơ quan chức năng cần tăngcường công tác tuyên truyền chính sáchpháp luật lao động cho các chủ doanhnghiệp để họ nghiêm túc thực hiện cácquy định của pháp luật, tăng cường thanhtra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện cácquy định đối với lao động nữ để đảm bảothực thi quyền của lao động nữ tại nơi làmviệc.

Hiện nay, Việt Nam đã có hệthống luật pháp và quy định mạnh mẽ đểbảo vệ lao động nữ, tuy nhiên thúc đẩyviệc thực thi các luật và quy định này cònhạn chế. Trong bối cảnh này, cần tăngcường công tác thanh tra để phát hiện vàxử phạt những trường hợp chủ lao động viphạm. Bên cạnh đó, Công đoàn và các tổchức có liên quan đóng vai trò chủ chốttrong việc bảo vệ quyền của lao động nữ.Tất cả các bên liên quan cần biết đượcthực trạng khoảng cách giới, định kiếngiới đang là thách thức đối với họ và cầntăng cường cam kết để đẩy mạnh việcthực thi phát luật về bình đẳng giới.

Những định kiến giới và thiên vịgiới cần được xóa bỏ vì đó là những yếu tốquan trọng nhất duy trì khoảng cách tiềnlương giữa nam và nữ, đảm bảo thực thitốt Luật Bình đẳng giới, Kế hoạch vàChiến lược quốc gia về bình đẳng giới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Amy Y.C.Liu (2004), “Bất bình đẳng giớitrong thu nhập theo khu vực ở Việt Nam”.2. Brassard (2004) “Những qui định về lao

động và tiền lương ở Việt Nam trong chươngtrình giảm nghèo”.3. David L. Dickinson & Ronald L. Oaxaca(2012) "Wages, Employment, and StatisticalDiscrimination: Evidence from theLaboratory".Economic Inquiry.52 (4). p.1380-91.4. ILSSA (2013) “Báo cáo quốc gia về an sinhxã hội cho phụ nữ và trẻ em gái Việt Nam”5. Jingyo Suh (2005) “Decomposition of theChange in the Gender Wage Gap”, Researchin Business and Economics Journal. 13 (1). p4-176. João Cerejeira, Kemal Kızılca, MiguelPortela, Carla Sá (2010) “Minimum Wage,Fringe Benefits, Overtime Payments and theGender Wage Gap”. Scandinavian Journal ofEconomics. 112(3). p.618-6397. Hung Pham (2007) “The gender pay gap inVietnam, 1993-2002: a quantile regressionapproach”.8. Koyo Miyoshi (2006) “Male–female wagedifferentials in Japan”. Japan and the WorldEconomy. 20 (4). P. 479-96.9. Le Anh Tu (2005) “Gender Dimensions ofVietnam’s Comprehensive: Macroeconomicand Structural Policies”. United NationsResearch Institute for Social Development(UNRISD), Geneva, Switzerland.

10. Mincer, Jacob (1974) “Schooling,Experience and Earnings”. New York:National Bureau of Economic Research.11. Mincer, Jacob (1997) “Changes in WageInequality, 1970-1990”. Research in LaborEconomics. 16. p.1-1812. Nguyễn Thị Nguyệt (2006) “Gender incomegap of worker in Vietnam and policyimplication”.13. Oaxaca, Ronald (1973) “Male-female wagedeferential in urban labor markets”. InternationalEconomic Review. 14 (3). p.693-709.


16

CẢI THIỆN ĐIỀU KIỆN VĂN HÓA – TINH THẦN CHO PHÁT TRIỂNLỐI SỐNG CÔNG NHÂN CÔNG NGHIỆP HIỆN ĐẠI

PGS.TS. Nguyễn Bá NgọcViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Lối sống công nhân là tổng hòa những hoạt động của những người côngnhân và các cá nhân người lao động công nghiệp trong điều kiện của một hình thái kinh tế-xã hội nhất định và biểu hiện trên các lĩnh vưc của đời sống: trong lao động sản xuất, tronggia đình, trong sinh hoạt cộng đồng. Cải thiện điều kiện văn hóa- tinh thần sẽ ảnh hưởngtích cực đến lối sống công nhân công nghiệp hiện đại.

Từ khóa: điều kiện văn hóa- tinh thần; lối sống công nhân công nghiệp hiện đại.Abstract Lifestyle of worker is the synchronized combination of activities of labourers

and industrial workers in the condition of specific socio-economic form which is expressedin many aspects of life, specifically, in production process, in family life and in thecommunity. Improving cultural and mental conditions would have positive effect on thelifestyles of modern industrial workers.

Key words: cultural and mental conditions, lifestyles of modern industrial workers.

Cải thiện điều kiện văn hóa- tinhthần cho phát triển lối sống công nhâncông nghiệp hiện đại đặt ra yêu cầu hoànthiện thể chế, chính sách và tăng cườngnguồn lực nâng cao đời sống văn hóa-tinh thần cho công nhân.

1. Hoàn thiện thể chế, chính sáchvà tăng cường nguồn lực để phát triểnvăn hóa- tinh thần người lao động

- Phát huy sức mạnh tổng hợp củatoàn xã hội trong sự nghiệp phát triểnvăn hoá, xây dựng lối sống công nhânViệt Nam

Xây dựng cơ chế phối hợp, tăngcường sự phối hợp giữa Tổng Liên đoànLao động Việt Nam và Bộ Văn hoá, Thểthao và Du lịch với các bộ, ngành, cơ

quan liên quan trong việc chỉ đạo, tổchức thực hiện Chiến lược phát triển giaicấp công nhân Việt Nam trong điều kiệnmới.

Tăng cường vai trò của Tổng Liênđoàn Lao động Việt Nam trong việc vậnđộng, tổ chức quần chúng sáng tạo, lưugiữ, phổ biến và hưởng thụ văn hoá; tưvấn, phản biện và giám định xã hội đốivới các chính sách, chương trình pháttriển văn hoá, xây dựng con người.

Xây dựng và tổ chức thực hiệnchương trình giáo dục văn hoá, thẩm mỹ,nếp sống và ứng xử văn hoá trong doanhnghiệp; văn hoá doanh nghiệp và kinhdoanh; văn hoá trong giao thông; trong tổchức và hoạt động văn hoá, nghệ thuật,


17

thể thao, du lịch; trong sinh hoạt cộngđồng...

Phát huy tinh thần tự nguyện, tính tựquản, năng lực làm chủ của công nhântrong việc tổ chức các hoạt động và sángtạo văn hoá; tạo điều kiện cho việc hìnhthành, phát triển của các tổ chức nghềnghiệp, các câu lạc bộ văn hoá, nghệ thuật.

Chú trọng phát triển và củng cố vănhoá gia đình, đẩy mạnh giáo dục giađình, coi đó là công cụ hữu hiệu trongviệc xây dựng và hoàn thiện nhân cáchcho thế hệ trẻ, nhằm xây dựng con ngườiViệt Nam thời kỳ mới.

-Tăng cường hiệu lực, hiệu quả quảnlý nhà nước về văn hóa, xây dựng conngười

Hoàn chỉnh hệ thống các văn bảnpháp luật và cơ chế chính sách về vănhóa, nghệ thuật một cách toàn diện, đồngbộ trên mọi lĩnh vực của đời sống vănhóa phù hợp với đường lối của Đảng,Nhà nước và pháp luật Việt Nam; điềuchỉnh, bổ sung những chính sách đã banhành cho phù hợp với thực tiễn phát triểncủa đất nước và những cam kết quốc tế;loại bỏ những cơ chế, chính sách khôngcòn phù hợp, cản trở sự phát triển; có chếtài đủ mạnh, răn đe những vi phạm tronghoạt động văn hóa ảnh hưởng đến việcxây dựng con người và sự phát triển củađất nước.

Tạo cơ chế đầu tư thông thoáng, đảmbảo sử dụng hiệu quả kinh phí của Nhà

nước, kinh phí xã hội hóa cho việc pháttriển văn hóa, xây dựng con người.

Phát huy vai trò, cơ chế giám sát,phản biện xã hội của các tổ chức, đoànthể và công nhân đối với chính quyền cáccấp trong việc tổ chức thực hiện và quảnlý hoạt động văn hóa, xây dựng nhâncách.

Đổi mới quản lý và tổ chức cungứng dịch vụ công nhằm đề cao tráchnhiệm, hiệu lực quản lý của nhà nước,phát huy mọi nguồn lực xã hội để nângcao chất lượng và hiệu quả cung ứngdịch vụ công về văn hoá, đảm bảo côngbằng xã hội và đáp ứng tốt hơn nhu cầuhưởng thụ văn hoá ngày càng cao củanhân dân.

Củng cố, xây dựng và hoàn thiệnchính sách phát triển văn hoá theohướng: chú trọng chính sách đối với đơnvị sự nghiệp và doanh nghiệp văn hoá,nghệ thuật trong hoạt động kinh tế;khuyến khích đơn vị sự nghiệp công lậpchuyển đổi sang hoạt động theo loại hìnhngoài công lập, hoạt động theo nguyêntắc tự đảm bảo kinh phí; đẩy mạnh sắpxếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạtđộng sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp văn hóa theo hướng chuyển đổimột số doanh nghiệp sang hình thứccông ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên, các doanh nghiệp còn lại tiến hànhcổ phần hoá với bước đi thích hợp; tậptrung xây dựng cơ chế, chính sách và


18

môi trường kinh doanh để phát triểnngành công nghiệp văn hoá.

Cụ thể hóa chính sách khuyến khíchcác thành phần kinh tế, các tổ chức xãhội tham gia sáng tạo, sản xuất, phổ biếnvà kinh doanh trên lĩnh vực văn hoá,nghệ thuật. Ban hành các quy định miễn,giảm thuế cho các khoản đầu tư, đónggóp của các doanh nghiệp vào việc bảotồn di sản văn hoá dân tộc, xây dựng cáccông trình văn hoá; bảo trợ các tác phẩmvăn học, nghệ thuật, các hoạt động vănhoá ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa vàcác khoản đóng góp vào các hoạt độngphát triển sự nghiệp văn hoá, xây dựngcon người.

- Xây dựng mô hình “Điểm học tập,sinh hoạt văn hóa” phục vụ công nhânlao động gắn với các hoạt động xây dựngđời sống văn hóa công nhân tại khu côngnghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế

Đầu tư bổ sung trang thiết bị,sách, báo, máy tính kết nối internet chocác điểm sinh hoạt văn hóa công nhân đểxây dựng “Điểm học tập, sinh hoạt vănhóa” phục vụ công nhân lao động tại cáckhu công nghiệp, khu chế xuất;

Vận động các khu công nghiệp,khu chế xuất, khu kinh tế ưu tiên bố trídiện tích nhà cho “Điểm học tập, dinhhoạt văn hóa” phù hợp với quy mô côngnhân và giao cho Công đoàn các khucông nghiệp quản lý để phục vụ côngnhân lao động học tập, sinh hoạt văn hóa;

Tổ chức sơ kết, tổng kết việc triển

khai thực hiện Đề án và đánh giá môhình “Điểm học tập, sinh hoạt văn hóa”;khen thưởng các tập thể, cá nhân cóthành tích xuất sắc trong triển khai thựchiện Đề án và công nhân lao động cóthành tích xuất sắc trong học tập nângcao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.

- Nhà nước đầu tư và có chính sáchưu đãi, khuyến khích các doanh nghiệp1đầu tư (được tính vào giá trị đầu tư vàhạch toán vào chi phí sản xuất) xây dựngvà hoạt động của các nhà văn hoá laođộng, nhà văn hoá thanh niên, câu lạc bộcông nhân, hệ thống truyền thông đạichúng, nơi sinh hoạt của tổ chức đảng, tổchức công đoàn, thanh niên, phụ nữ ởcác khu công nghiệp tập trung.

Đầu tư xây mới cơ sở nghiên cứu,đào tạo, các thiết chế văn hóa2, đào tạonguồn nhân lực văn hoá, nghệ thuật theohướng đổi mới cơ bản và toàn diện hệthống các trường đào tạo văn hóa, nghệthuật, chú ý đúng mức tới những tiềmnăng của lực lượng công nhân lao độngđể họ có cơ hội đào tạo nhiều hơn trongcác cơ sở đào tạo trọng điểm, bảo đảmcung cấp nhân lực văn hóa chất lượngcao đáp ứng yêu cầu phát triển văn hóatrong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa và hội nhập quốc tế.

Xây dựng cơ chế huy động cácnguồn vốn trong xã hội cho phát triển

1 Nghị quyết 20 về Tiếp tục xây dựng giai cấp côngnhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước.2 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Tổng kết 30năm đổi mới, Hà Nội 2014.


19

nhân lực như tổ chức các loại quỹ pháttriển nhân lực, quỹ khuyến học, quỹ pháttriển nhân tài, quỹ quảng bá các tác phẩmvăn học nghệ thuật, quỹ phát triển điệnảnh…

Đa dạng hóa nguồn tài chính choviệc bảo đảm xã hội: quỹ đầu tư xã hộicủa doanh nghiệp, các hiệp hội phi chínhphủ…, Nhà nước đóng vai trò điều tiết,hỗ trợ tài chính.

Chính quyền trung ương và địaphương cần dành nhiều kinh phí, quỹ đấtcho việc xây dựng các công trình phúclợi xã hội, các thiết chế văn hóa, thể dụcthể thao phục vụ cho công nhân; chú ýđến việc xây dựng và phát triển dịch vụcông cộng như giáo dục, y tế, khu vuichơi giải trí… bên cạnh các KCN, KCX.

Doanh nghiệp chăm lo đời sốngcông nhân, chăm lo cho con em họ nhưtham gia xây dựng nhà ở, tạo ra nhữngkhu ký túc cho công nhân; xây dựng nhàtrẻ, và các phúc lợi xã hội khác nhằmgóp phần cải thiện và nâng cao đời sốngcủa công nhân, giữ ổn định nguồn laođộng, để công nhân thêm gắn bó, cốnghiến hết mình doanh nghiệp.

Xây dựng tiêu chuẩn và cơ chế lựachọn, bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý,tham mưu lĩnh vực văn hóa, nghệ thuậtcó đủ năng lực, trình độ trên lĩnh vựcđược phân công, xây dựng đội ngũ cánbộ, công chức và chuyên gia đầu ngànhtrong lĩnh vực văn hoá, nghệ thuật, thựchiện chính sách trọng dụng nhân tài, ưu

đãi văn nghệ sĩ có quá trình cống hiếntốt, ảnh hưởng tích cực trong xã hội.

Xây dựng đồng bộ và nâng cao chấtlượng, hiệu quả hoạt động của các thiếtchế văn hóa công cộng, khuyến khíchthành lập các thiết chế văn hóa tư nhân,xây dựng một số công trình văn hóaxứng tầm, đầu tư chiều sâu trang thiết bị,công nghệ hiện đại để nâng cao chấtlượng các sản phẩm văn hóa đáp ứng yêucầu trong nước và xuất khẩu ra nướcngoài.

Tăng cường đầu tư cho văn hoá, vănhọc, nghệ thuật; đảm bảo kinh phí chocác chương trình mục tiêu lớn về vănhoá, văn học, nghệ thuật; có chính sáchưu tiên đầu tư vào các lĩnh vực văn hoá,nghệ thuật then chốt, có vai trò quantrọng trong việc định hướng chính trị, tưtưởng, đạo đức, thẩm mỹ và giá trị xãhội; đầu tư xây dựng đồng bộ hệ thốngthiết chế văn hoá công cộng; khuyếnkhích các thành phần kinh tế đầu tư xâydựng cơ sở vật chất kỹ thuật và tổ chứckinh doanh một số loại dịch vụ văn hoá,nghệ thuật.

2. Nâng cao đời sống văn hóa -tinh thần cho công nhân

Thứ nhất,Trung ương và địa phươngcần dành nhiều kinh phí, quỹ đất choviệc xây dựng các công trình phúc lợi xãhội, các thiết chế văn hóa, thể dục thểthao phục vụ cho công nhân sau nhữngngày làm việc căng thẳng. Tổ chức côngđoàn doanh nghiệp cần phối hợp với


20

chính quyền và các đoàn thể địa phươngnơi có KCN, KCX, nên chủ động đứngra tổ chức các buổi giao lưu văn hóa vănnghệ, thể dục thể thao. Các Ban Quản lýKCN, KCX cần sớm đưa vào lộ trìnhphát triển các vấn đề quy hoạch, nhằm cómột chỉnh thể văn hóa hoàn chỉnh, cũngnhư tính pháp lý để yêu cầu doanhnghiệp cùng chung tay xây dựng mộtchỉnh thể văn hóa đa dạng, giàu tínhtương tác, thu hút người lao động3.

Ngoài các hoạt động văn hóa, thểthao, nhiều doanh nghiệp cần tổ chức chocông nhân tham gia công tác xã hội vì lợiích của cộng đồng bằng các hoạt động từthiện, công tác xã hội, giúp đỡ ngườinghèo, tổ chức các chuyến đi “Vềnguồn”… Với mục đích nhằm tôn vinhcác doanh nghiệp chăm lo tốt đời sốngvật chất, tinh thần cho công nhân, qua đógóp phần động viên, biểu dương nhữngnhân tố tích cực; công đoàn và doanhnghiệp khác có thêm bài học, kinhnghiệm để nhân rộng mô hình hay, cáchlàm tốt.

Thứ hai, chính quyền các địa phươngcần quan tâm hơn nữa và có biện pháp,cơ chế thúc đẩy cơ quan doanh nghiệpxây dựng công trình giáo dục (trườngmẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, phổ

3 ThS. Phạm Thị Hà Thương, Một số giải phápnâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho côngnhân hiện nayViện Công nhân và Công đoàn, Hội thảo Thựctrạng và giải pháp xây dựng lối sống công nhântrong điều kiện công nghiệp hóa, Đại học Tôn ĐứcThắng, Tp.HCM, ngày 26/3/2015.

thông trung học, dạy nghề); công trình ytế (trạm y tế gồm phòng khám đa khoa,bệnh viện đa khoa, nhà hộ sinh); côngtrình thể dục thể thao (sân luyện tập, sânthể thao cơ bản, sân vận động, trung tâmthể dục – thể thao); công trình văn hóa(thư viện, bảo tàng, triển lãm, nhà hát…);cơ sở phúc lợi xã hội; chợ, trung tâmmua sắm… dành cho công nhân và conem công nhân lao động thông qua ràsoát, điều chỉnh quỹ đất công nghiệp đểtạo quỹ đất, đầu tư kinh phí, sử dụng cácnguồn lực xã hội…

Thứ ba, trong cơ chế thị trường hiệnnay, thiết chế văn hoá cần những biệnpháp mới thích hợp để công nhân thựcsự chủ động, sáng tạo, hưởng thụ các giátrị văn hoá tinh thần trong sân chơi củachính mình. Có như vậy thì nguồn lựcđầu tư mới được phát huy tối đa, khôngtrở nên lãng phí. Do đó, cùng với chămlo đời sống vật chất thì việc củng cố vàphát triển hệ thống thiết chế văn hoá –xã hội cần phải được quan tâm, chútrọng, đảm bảo phát triển hài hoà giữatăng trưởng kinh tế và thực hiện tiến bộ,công bằng xã hội, góp phần giáo dụcđạo đức, thẩm mĩ, phát triển nhân cáchcho đội ngũ công nhân trong thời kìCông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Thứ tư, cần tổng kết, nâng cao hiệuquả hoạt động và nhân rộng mô hìnhsinh hoạt văn hoá, xây dựng văn hoádoanh nghiệp như kênh thông tin, điểmsinh hoạt văn hoá công nhân, điểm tưvấn pháp luật công nhân, phòng giải trí


21

công nhân, tổ tự quản công nhân... Tổchức Công đoàn và Đoàn Thanh niêncần phối hợp với chính quyền và cácđoàn thể địa phương chủ động tổ chứccác buổi giao lưu văn hoá, văn nghệ, thểdục thể thao, tạo sân chơi bổ ích, hưởngthụ văn hoá lành mạnh phù hợp chocông nhân. Xây dựng nếp sống vănminh công nghiệp và văn minh đô thị,phát huy vai trò nòng cốt, hạt nhân vănhoá, văn nghệ, tuyên truyền viên phápluật, đấu tranh phòng chống tệ nạn xãhội... từ chính những người lao động.

Thứ năm, đổi mới hình thức, biệnpháp tuyên truyền, giáo dục chính trị tưtưởng cho công nhân theo hướng đadạng, phù hợp với đối tượng, địa bàn vàthời điểm. Phát huy có hiệu quả lợi thếcủa từng loại hình tuyên truyền, như:tuyên truyền miệng; tuyên truyền trêncác phương tiện thông tin đại chúng; hộinghị, tập huấn; sách, ấn phẩm; nóichuyện thời sự, giao lưu - đối thoại; cáchoạt động văn hoá, văn nghệ, câu lạc bộ,tham quan di tích lịch sử, du lịch hướngvề cội nguồn…

Thường xuyên tổ chức hình thứctuyên truyền, giáo dục đem lại hiệu quảcao như: Tổ chức các hội diễn văn nghệ

“công nhân hát” và “Hát cho công nhânnghe”; tổ chức “Giao lưu - Đối thoại”nhân kỷ niệm các ngày lễ lớn của dântộc; tổ chức tuyên truyền lồng ghép nộidung hoặc theo chuyên đề như chuyên đềhiến pháp, chuyên đề “biển - đảo”; pháttriển các hình thức hoạt động tiếp cậntrực tiếp công nhân để vận động, giáodục như mô hình “Tổ công nhân tựquản”; hình thức đưa thông tin chủtrương, chính sách, pháp luật của Đảng,Nhà nước đến công nhân.

TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Nghị quyết 20 về Tiếp tục xây dựng

giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

2. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch,Tổng kết 30 năm đổi mới, Hà Nội 2014.

3. ThS. Phạm Thị Hà Thương, Một sốgiải pháp nâng cao đời sống vật chất, tinhthần cho công nhân hiện nay, Viện Công nhânvà Công đoàn, Hội thảo Thực trạng và giảipháp xây dựng lối sống công nhân trong điềukiện công nghiệp hóa, Đại học Tôn ĐứcThắng, Tp.HCM, ngày 26/3/2015.


22

VẤN ĐỀ GIỚI TRONG CÔNG VIỆC CHĂM SÓCKHÔNG ĐƯỢC TRẢ CÔNG

Ths. Nguyên Khăc TuânViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Vân đê giơi trong công viêc chăm soc không đươc tra công la môt trongnhưng khıa canh quan trong trong đời sống, hiện nay công việc này khá phu hợp vơi phu nữ va hâu hêt do phu nư đam nhiêm nhăm chăm soc, tai tao/phuc hôi sưc lao đông cho cácthanh viên trong gia đınh va cộng đông xa hôi. Tuy nhiên, hâu hết đo la nhưng công viêcchưa được xã hôi ghi nhân va ảnh hương lớn đên viêc tham gia cua phu nư vao cac côngviệc được tra công/co thu nhâp, lam giam vi thê cua phu nư trong gia đınh va xa hôi, anhhương không nho tơi mục tiêu công bằng và tiên bô cua xa hôi. Bai viêt tập trung lam roquan điểm về công việc chăm sóc không đươc tra công va kiên nghi giai phap tư goc đô giơi.

Từ khóa: Công việc không đươc tra công, Bât bınh đăng, An sinh xa hôi (ASXH),Viêt nam.

Abstract: Gender issue in unpaid care work is one of important aspect of life.Currently, this type of work has been suitable for women and seen as a femaleresponsibility. Women spend time on unpaid care activities to care and regenerate laborpower for other family members and social community. However, the unpaid care workhas not been recognized by the society and had significant impact on women’s ability toactively take part in paid work and women’s social status. The social status of women wasdeclined, thus the goal of social progress and equality was considerably affected. Thearticle focuses on clarifying the perception of unpaid care work and providesrecommendations in term of gender aspect.

Key words: unpaid work, inequality, social protection, Vietnam.

I. Đăt vấn đêTai cac nươc phat triên, công viêc

chăm soc không đươc tra công đươc coila môt hınh thưc An sinh xa hôi (ASXH)co sưc lan toa lơn bởi vì công việc chămsóc không được trả công đong vai trolàm giảm cac nguy cơ rủi ro mà các cánhân và hộ gia đình phải đối mặt, tạođiều kiện để các cá nhân và hộ gia đình

có thể tự đáp ứng được nhu cầu của họ

gop phân tăng cường năng lực cho cacthanh viên tham gia khu vưc công viêcco tra công, đong gop vao sư tăng trươngcua xa hôi.

Ơ nươc ta, cac hoat đông/công viêcchăm soc gia đınh/công đông la môt khíacạnh quan trọng trong đời sống conngười ma hâu hêt do phu nư đam nhiêmnhăm chăm soc, tai tao/phuc hôi sưc laođông cho gia đınh va công đông xa hôi;


23

hoạt động này cung cấp các dịch vụ nộitrợ cần thiết trong các hộ gia đình và chocác thành viên trong cộng đồng xa hôibao gồm: (1) tất cả các công viêc mangtính cá nhân (như sinh hoạt cá nhân, hoạtđộng xã hội, sức khỏe và tình dục); (2)hoạt động chăm sóc người khác (nấu ăn,lau dọn, giặt là quần áo và các hoạt độngchăm sóc nói chung); (3) các công việctrợ giúp và cung cấp dịch vụ trông nom,chăm sóc các cá nhân không thể tự mìnhthực hiện được các công việc này (nhưchăm soc người bị bệnh, người khuyếttật, người già yếu, trẻ em và thanh thiếuniên…).

Dưới góc độ kinh tế – xa hôi và pháttriển, Phần lơn các hoạt đông/công viêcchăm soc không đươc tra công ơ nươc tahiện nay chủ yêu là do phụ nư đamnhiệm, dưới góc đô giơi những công viêcnày đang ẩn chứa nhiều khıa canh bât lơihơn đôi vơi nư giơi đó la:

Do phải đam nhiêm công viêcchăm soc không được trả công mà chiphí cơ hội không được tính đến đôi vơinữ giới, do tham gia các công việc chămsóc không được trả công phụ nư sẽkhông có nhiều thời gian, sức lưc đêtham gia công việc được trả công, điềunay đồng nghıa với việc tiền công ơnhững công việc được tra công bi bo quađối với nữ giơi do phải dành thời gianhoàn tất những yêu cầu của các côngviệc chăm sóc gia đınh không được trảcông.

Công việc chăm sóc không đượctrả công thưc chât là một loại hàng hóadich vu nó cung cấp dịch vụ mang tínhxã hội thiết yêu đê bu đăp/tai tao sưc lưccho nguồn nhân lực lao động xã hộinhưng chưa đươc xa hôi nhın nhân vađanh gia đung mưc, đặc biệt chưa đượctính vào tổng sản phẩm quốc nội (GDP).

Công việc chăm sóc không đượctrả công tạo ra lợi ích cho nền kinh tếthông qua công việc chăm sóc khôngđược trả công gián tiêp cung câp cho xãhội một nguồn lao động đây tınh tıchcực, sáng tạo sẵn sang tham gia cac hoatđông sản xuất, tuy nhiên điều này khôngđược phản ánh trong chi phí sản xuất củamặt hàng hoặc dịch vụ mà người laođộng đó tham gia.

Do phải thực hiện các công việcchăm sóc không được trả công, một bộphận lơn ngươi lao đông( nư giơi) khôngthê có nhiều thời gian như nam giới đểtham gia các công việc được trả cônglàm giảm nguồn lực lao động xã hội sẵncó.

Vì vây, viêc xem xet nghiên cưu,nhın nhân vê công việc chăm sóc khôngđược trả công như trương hơp ơ nươc tala rât cân thiêt bảo đảm sự công bằng xãhội trong việc phân công lao đông cùngtham gia công việc chăm sóc không đượctrả công, hô trơ tao điêu kiên đê phu nưgiam bơt thơi gian danh công viêc chămsoc không đươc tra công đê ho co thêmthơi gian tham gia cac công viêc co thu


24

nhâp, tiêp cân tôt hơn cac cơ hôi thăngtiên gop phân thuc đây bınh đăng giơi tôthơn, đong gop vao sư nghiêp phat triênbên vưng cua đât nươc.

II. Một số khai niêm, thuât ngưliên quan đên công việc chăm sockhông đươc tra công

Công việc là gì? Theo ILO4 thì côngviệc/dịch vụ được coi là việc làm khi vàchỉ khi công việc/dịch vụ đó được tínhvào nền kinh tế quốc dân (GDP), nhữngcông việc/dịch vụ không được tính vàoGDP thì sẽ không được coi là việc làm.Như vậy, Công việc chỉ có thể là việclàm khi công việc đó được thực hiện bởingười trên một độ tuổi xác định nào đótheo qui định, trong một khoảng thờigian cụ thể và người thực hiện công việcđó được trả lương/hiện vật.

Chăm sóc5 nghĩa là các hoạt độngcủa một người/một nhóm người phục vụcho một cuộc sống mạnh khỏe của conngười và hạnh phúc của họ bao gồmchăm sóc sức khỏe cá nhân và tất cả cáchoạt động liên quan tới chăm sóc chomọi người trong gia đình cũng như ngoàicộng đồng như: nấu nướng, quét dọn,giặt quần áo, chăm sóc các thành viêntrong gia đình, nuôi dạy con cái, chămsóc người già, người ốm đau, ngườikhông nơi nương tựa….

4 UNDP. Sáng kiến quản lý Giới và chính sách kinhtế Châu Á – Thái Bình Dương. Việc làm và thịtrường lao động, 20125 DDA, Tập sach hương dân danh cho nhân viênchăm soc ca nhân của, 2012

Không được trả công có nghĩa làngười thực hiện những công việc chămsóc kể trên không nhận được bất kỳkhoản tiền lương nào và công việc củahọ không tính trong tổng sản phẩm quốcnội (GDP) của quốc gia.

Công viêc chăm soc không đươc tracông là gı6?

Hiểu theo nghĩa rộng, công việckhông được trả công bao gồm nhữngcông việc mà phụ nữ, nam giới đanglàm; đó có thể là lao động tự cung tự cấp;đó cũng có thể là công việc chăm sóckhông được trả lương hoặc công việckhông hưởng lương trong hoặc ngoàimột hộ gia đình; đó có thể là các hoạtđộng vì cộng đồng như công tác tìnhnguyện, truyền thông, giữ gìn trật tự antoàn xã hội, phục vụ công ích tại cộngđồng và vì cộng đồng. Đó có thể là côngviệc nội trợ hoặc lao động chăm sóc kháctrong gia đình; đó cũng có thể là hoạtđộng tái sản xuất con người như mangthai hoặc cho con bú…

Hiểu theo nghĩa hẹp các công việcchăm sóc không được trả công chủ yếuđược nói đến như là các hoạt động liênquan đến “phục vụ nhu cầu vật chất vàphúc lợi nói chung của người được chămsóc”. Những công việc này bao gồm tấtcả các hoạt động mang tính cá nhân hoặc

6 A.Haroon Akam-Lodhi (2014), “Tac đông cua laođộng chăm sóc không đươc tra công đôi vơi sư tham gia va đơi sống cua phu nư”, Toa đam Bınhđăng giơi: Phu nư tham chính, Trung tâm Phụ nưtrong chính trị và hanh chính công - Học việnChính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Ha Nôi, tr5.


25

hoạt động chăm sóc người khác hoặccác công việc trợ giúp và cung cấp dịchvụ trông nom, chăm sóc các cá nhânkhông thể tự mình thực hiện được cáccông việc này. Cách hiểu này có thể bỏqua các yếu tố quan trọng của các hoạtđộng chăm sóc không được trả công nhưcông việc nội trợ (chủ yếu là do phụ nữđảm nhận) trong hộ gia đình của họ phụcvụ những thành viên khác - những ngườicó khả năng tự lập và có thể dễ dàng tựmình thực hiện các hoạt động chăm sócnày.

Tuy nhiên, ơ nươc ta khai niêm nayđang con nhiêu tranh cai, va vê cơ banvân chưa đươc thừa nhận trong nền kinhtế. Theo Hệ thống tài khoản quốc gia(SNA) ơ Viêt nam7, thừa nhận công viêcđươc hiêu la tất cả những hoạt động màtheo lý thuyết một người có thể trả tiềncho người kia để thực hiện công việc đócho mình. Bao gồm các hoạt động như:Chế biến nông sản, sản xuất quần áo,phục vụ văn phòng lễ tân, giảng dạy, ytá, điều dưỡng, chăm sóc trẻ em,….Tấtcả những công việc này đều được tínhtrong tổng sản phẩm quốc nội (GDP).

Tuy nhiên, yêu tô tra công trong khainiêm trên đa không đươc đê câp tính chocác công việc/dịch vụ được tạo ra chonhu cầu sử dụng của các hộ gia đình,không được tính vào tổng sản phẩm quốcnội (GDP). Kết quả là rất nhiều các hoạt

7 Theo định nghĩa của Hệ thống Tài khoản Quốcgia (SNA) được sử dụng tại Việt Nam

động kinh tế khác không được tính vàotổng sản phẩm quốc nội (GDP) như: Các công việc phụ phục vụ cho

hoạt động kinh tế (bao gồm cả ngườithuê làm hoặc do chính chủ nhà thựchiện) không được coi là việc làm như:sửa chữa các thiết bị, công cụ sản xuất;quét dọn, trang trí và bảo quản nơi hộ giađình cư trú; lau chùi, bảo dưỡng và sửachữa những đồ dùng thiết bị gia đìnhhoặc những vật dụng khác gồm cả nhữngphương tiện đi lại, vận chuyển đưa đóncác thành viên trong hộ gia đình hoặcchuyên chở hàng hóa cho hộ gia đình;hoạt động kiếm củi/chất đốt, lấy nướchay chuẩn bị thực phẩm phục vụ các bữaăn cho gia đình;…. Các hoạt động tái sản xuất sức lao

động và dịch vụ chăm sóc cũng khôngcoi là việc làm vì thế cũng không đượctính vào tổng sản phẩm quốc nội như:nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục con cái;chăm sóc người đau ốm, suy nhược vàngười già; các công việc nội trợ và chămsóc sức khỏe cho các thành viên kháctrong gia đình;…..

III.Vấn đề giới trong công việcchăm soc không đươc tra công

Xét về khía cạnh xã hội cũng nhưkhía cạnh gia đình, các công việc chămsóc không được trả công ở cấp hộ giađình là rất quan trọng và cần thiết để đảmbảo chuẩn bị cho người lao động sẵnsàng tham gia các hoạt động tạo ra thunhập trong cả một ngày; nó cũng đảm


26

bảo phúc lợi cho gia đình; hay các côngviệc chăm sóc trẻ nhỏ cũng là thực hiệntrách nhiệm nuôi dưỡng, giáo dục của giađình và xã hội để chuẩn bị cung ứngnguồn vốn con người cho xã hội. Tuynhiên, công việc chăm sóc không đượctrả công hiện nay thường được thực hiệnbởi phụ nữ, nói cách khác phụ nữ thườngđóng vai trò là người có trách nhiệmchính cho tất cả các công việc chăm sóc

không được trả công trong gia đình.

Thống kê dưới đây cho thấy, tạinhiều nơi trên thế giới hầu hết phụ nữđều đóng vai trò chính trong việc giảiquyết công việc chăm sóc không đượctrả công, thể hiện thông qua số giờ làmcác công việc chăm sóc không được trảcông của phụ nữ luôn lớn hơn nhiều sovới số giờ làm các công việc không đượctrả công của nam giới.

Bảng 1. Thời gian làm công việctrong gia đình theo khu vực và giới tính (2012)

Ở Việt Nam, Trong những thập niênqua, mặc dù có sự chuyển dịch rất lớn vềgiới trong việc tham gia lực lượng laođộng, số lượng nữ giới ngày càng giatăng tham gia các công việc được trảcông; khoảng cách giới giữa nam và nữtrong các ngành nghề công việc được trảcông ngày càng được thu hẹp do sốlượng tham gia của nữ ngày càng tăng, vị

thế của phụ nữ cũng có nhiều thay đổi dotỷ lệ lao động nữ tham gia và đảm nhiệm

được các công việc có thu nhập cao ngàycàng gia tăng. Tuy nhiên, sự bất bìnhđẳng trong phân bổ công việc chăm sóckhông được trả công theo giới vẫn chưacó nhiều cải thiện, phụ nữ vẫn là lựclượng chính tham gia quán xuyến cáccông việc chăm sóc không được trả công


27

trong gia đình, dòng họ và cộng đồng.Nguyên nhân chính của hiện tượng nàyđó là sự tồn tại kéo dài của chuẩn mực xãhội coi những công việc chăm sóc khôngđược trả công là công việc của phụ nữ

không những làm giảm khả năng lựachọn của phụ nữ trên thị trường laođộng; mà còn là rào cản lớn hạn chế cơhội của họ tham gia vào đời sống chínhtrị và cộng đồng.

Bảng 2. Trách nhiệm chính của các công việc trong gia đình theo phầntrăm, theo nghề nghiệp của các hộ gia đình

Đơn vi: giơCông việc Ai đang

làmCác lĩnh vựcNông nghiệp Hỗn hợp Phi nông nghiệp

Mua thực phẩm Nam 5,6 4,3 5,3Nữ 88,7 88,4 78,9

Nấu nướng Nam 4,7 5,8 5,3Nữ 73,2 72,5 52,6

Rửa chén, bát Nam 3,3 4,3 5,3Nữ 66,7 65,3 52,6

Lau dọn nhà cửa Nam 5,2 7,2 5,3Nữ 65,3 69,6 63,2

Giặt quần áo Nam 3,3 4,3 0Nữ 68,4 82,6 68,4

Chăm sóc trẻ em Nam 6,0 5,6 0Nữ 70,2 80,3 70,0

Nguồn: Trinh Quang Thai, Tınh toán tư kết qua điêu tra mưc sống dân cư, TCTK 2008

Dữ liệu từ khảo sát mức sống hộgia đình 2008 cũng cho thấy, tỷ lệ namgiới không tham gia các công việc nhàchiếm khá cao khoảng 44% trong khi tỷlệ nữ giới tham gia các công việc nhàchiếm tỷ lệ rất cao khoảng 79%. Trongsố những người có tham gia công việcgia đình, nam giới thường làm trung bình1,5 giờ/ngày, trong khi nữ giới làm 2,2giờ/ngày. Như vậy, cho thấy rằng có sựbất bình đẳng rất lớn trong việc tham giacác công việc nhà, nữ giới là nhữngngười thua thiệt hơn nam giới cả về số

lượng và chất lượng do phải dành nhiềuthời gian hơn nam giới cho công việc nhànên không có nhiều thời gian dành chocác công việc được trả công; cũng dophải dành thời gian cho công việc nhàmà nữ giới có ít thời gian hơn nam giớitrong việc tiếp cận các cơ hội giáo dụcnâng cao trình độ, tìm kiếm các côngviệc có thu nhập cao…điều này góp phầndẫn đến khoảng cách giới trong tiềnlương, thu nhập và vị thế công việc ngàycàng nới rộng, đây cũng là môt trongnhưng nguyên nhân quan trong gây ra


28

tınh trang vi thê xã hội cua phu nư luônthâp hơn nam giơi.

Như vậy, bất bình đẳng giới trongcông việc chăm sóc không được trả cônglà một nguyên nhân cơ bản gây lên sự bấtlợi đối với nữ giới nhiều hơn so với namgiới trong việc tiếp cận công việc đượctrả công, công việc có thu nhập cao vàcác cơ hội cải thiện vị thế của phụ nữ donữ giới phải dành nhiều thời gian hơnnam giới cho các công việc chăm sóckhông được trả công.

Tại sao công việc chăm sóc khôngđược trả công lại quan trọng?

Công việc chăm sóc không được trảcông đóng góp nhiều giá trị quan trọngđối với sự phát triển kinh tế và nguồnnhân lực xã hội vì:

Trước hết, nếu không thực hiệnđầy đủ những công việc chăm sóc khôngđược trả công, thì rất nhiều người sẽkhông được hưởng cuộc sống đầy đủ vềthể chất và tinh thần; do vậy, nền kinh tếsẽ bị ảnh hưởng do không có lực lượnglao động khỏe mạnh, hài lòng và có đủnăng lực làm việc. Vì thế, Nhà nước sẽphải có thêm nhiều gánh nặng vì phảicung cấp nhiều dịch vụ - mà hiện tại cáchộ gia đình đang sản xuất và cung cấpmiễn phí như một thứ hàng hoá công –ngoài ra có một số dịch vụ khác do hộgia đình cung cấp mà chính phủ khôngthể cung cấp được. Chẳng hạn, có nhữngcông việc gia đình quan trọng không thểtính được (hoặc đổi ngang) bằng giá trị

đồng tiền, ví dụ: thời gian dạy con học

hay chơi với con khiến cho cha mẹ gắnbó với con cái bằng tình cảm, tình yêuthương, cung như gây ảnh hưởng của chamẹ lên con cái, đặc biệt đối với sự trưởngthành của con trong tương lai…sẽ lớnhơn rất nhiều giá trị đồng tiền phải trảkhi thuê gia sư dạy con học. Do vậy, nếuchúng ta thất bại hoặc thiếu hụt trongviệc thực hiện đầy đủ các công việcchăm sóc không được trả công sẽ gây ranhững tiêu cực rất lớn đối với chất lượngnguồn nhân lực của nên kinh tế và các hệlụy về xã hội to lớn.

Một lượng lớn thời gian và sứclực đáng kể của người dân được dùng đểthực hiện các công việc chăm sóc khôngđược trả công sẽ tác động trực tiếp đếnthu nhập và cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp của họ. Đặc biệt là phụ nữ, họthường được kỳ vọng làm chủ yếu cáccông việc chăm sóc không được trả công,khi phụ nữ dành nhiều thời gian và tâmsức vào các công việc chăm sóc khôngđược trả công sẽ làm giảm thời gian thamgia công việc trả công, tạo thu nhập;khiến họ ít có cơ hội học lên, chất lượngnghề nghiệp thấp, dẫn đến thu nhập thấp;họ cũng ít có cơ hội mở rộng quan hệ xãhội, giao lưu bạn bè, nên thường gặpnhiều khó khăn, rào cản trong thăng tiếnnghề nghiệp.

IV. Kiên nghi vê công viêc chămsóc không được trả công nhìn tư gócđô giơi.


29

1. Nhận thức đúng vai trò giới vềcông việc chăm sóc không được trảcông .

Công viêc chăm soc không đươc trảcông là môt hoạt động trưc tiêpgóp phâncung ứng nguồn lực lao động có châtlượng cho nền kinh tế - xa hôi (sưc khoe,độ săn sàng trong công việc) do vậy cânphải được nhın nhân, đanh gia đung mưc,đươc định vi trong hệ thông kinh tê (tôngthu nhâp quôc nội GDP).

Hiện nay công việc chăm sóc khôngđược trả công chủ yêu do nữ giơi đamnhiệm và chiếm kha nhiêu thơi gian điêunày ảnh hương không nho tơi kha năngsăn sang cho cac công viêc được trảcông/tiếp cận các cơ hội thăng tiến củaphụ nữ do vậy cần có các biện pháp tíchcực để thay đổi định kiến xã hội đó làcông việc chăm sóc không được trả cônglà các công việc của phụ nữ để tạo điềukiện để phụ nữ cho thể tham gia nhiềuhơn trong các công việc được trả công,công việc có thu nhập cao, cơ hội tiếpcận thăng tiến

2. Thực hiện phân phối lại côngviệc chăm sóc không được trả công

Phân tích sự phân công lao độngtheo giới ở hầu hết các quốc gia cho thấycó sự phân chia không đồng đều cáccông việc chăm sóc không được trả cônggiữa phụ nữ và nam giới, giữa bé gái vàbé trai. Có một số công việc trong giađình được coi là rất quan trọng như chăm

sóc con cái; một số công việc gia đìnhđem lại cho chúng ta tâm lý, tình cảm, sựbình yên, hạnh phúc; còn một số côngviệc gia đình khác được coi là khôngquan trọng, như một thứ nghĩa vụ phảilàm, đó là công việc rửa bát, quét nhà,…Thực tế đáng buồn là phụ nữ được mongđợi làm hầu hết công việc gia đình nàydù họ có thích hay không thích, điều nàykhông chỉ hạn chế công việc trả công họcó thể làm, mà còn hạn chế sự phát triểnnăng lực nghề nghiệp mà họ có, do vậysẽ tác động rất lớn đến lợi ích của nềnkinh tế.

Do đó, mỗi thành viên trong gia đìnhcần phải hiểu rõ rằng những công việcchăm sóc không được trả công là rấtquan trọng đối với mỗi người vì nóchuẩn bị cho chúng ta sự sẵn sàng đểtham gia vào các hoạt động tạo ra thunhập (sức khỏe, tâm lý, năng lượng,…),đó chính là sự đầu tư vào nguồn vốn conngười và sự gắn kết với phát triển kinh tế- xã hội của cộng đồng, quốc gia.

Măt khac, nhận thức đúng hiện trạngviệc phân chia không đồng đều các côngviệc chăm sóc không được trả công,không chỉ có tác động sâu sắc tới việcmột người có khả năng hoặc thiếu khảnăng gia nhập thị trường lao động, màcòn ý nghĩa rất quan trọng cho quá trìnhhoạch định chính sách. Bởi vì, việc phânchia không đồng đều các công việc chămsóc không được trả công sẽ ảnh hưởng vàchịu ảnh hưởng của những điều khoản


30

qui định việc lao động nữ và lao độngnam tham gia vào thị trường sản phẩm vàdịch vụ phi lao động. Ngoài ra, việc phânchia không bình đẳng các công việcchăm sóc không được trả công giữa phụnữ và nam giới, giữa bé gái và bé traicũng tác động tới tính hiệu quả của cácgiải pháp chính sách, nếu những giảipháp chính sách này không được thiết kếdựa trên các nguyên tắc có đáp ứng nhucầu về giới.

3. Từng bước cung cấp dich vu xãhội thay thế công việc chăm sóc khôngđược tra công đap ưng nhu câu cuatưng giơi

Cân thiêt phai nghiên cưu và tưngbước cung cấp dịch vụ xã hôi thay thêdần công việc chắm sóc không được tragiúp phụ nư dân thoat khoi những côngviệc này dành nhiêu thời gian cho côngviệc được tra lương, tăng thu nhâp. Cácdich vụ đo co thê la cung cấp cơ sở hạtầng và các dịch vụ cơ bản như là cungcấp nước và năng lượng sinh hoạt đếntận nhà; tổ chức thành lập các cơ sởchăm sóc trẻ em chung cho mọi nhà, baogồm cả nhà trẻ, với giá cả chấp nhậnđược thông qua việc hợp tác giữa chínhphủ, người chủ lao động, thị trường vàcác tổ chức xã hội dân sự.

Măt khac khuyên khıch nam giơitham gia vao cac hoat đông không tralương đê giam bơt ganh năng cho phu nư. Điêu quan trong la phai nhân ra trachnhiêm cua nam giơi va phu nư trong cac

công viêc chăm soc không đươc tra côngva vai tro, mưc đô tham gia cua ho đêbao đam sư bınh đăng giưa phu nư vanam giơi./

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. A.Haroon Akam-Lodhi (2014),“Tac đông cua lao đông chăm sóc khôngđược trả công đối với sự tham gia va đờisống của phụ nư”, Tọa đam Bınh đăng giới:Phụ nư tham chính, Trung tâm Phu nư trongchính trị và hanh chính công - Học việnChính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Ha Nôi.

2.UNDP, “Quan lý sang kiến lao độngkhông được trả công Châu Á va Thai BınhDương”, Khóa đào tạo Cac sang kiến quanlý Chính sách vê Giơi và Kinh tê, Dư ánNâng cao năng lực lãnh đạo của can bô nưphuc vu triên khai hôi nhâp quôc tê, Ha Nôi,ngày 17-21 tháng 2 năm 2014.

3.Lê Thị Quý (2009), Giáo trình Xã hộihọc giới, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội

4.CIEM - Trung tâm thông tin tư liệu,Phát huy vai trò cua phu nư trong công cuôcphát triển bền vững ở Việt Nam, theo Côngthông tin Kinh tế Việt Nam,www.vnep.org.vn

5. Ngân hàng thế giới. Đánh giá giới tạiViệt Nam, 2011

6. Trần Thị Minh Đức (chủ biên). Địnhkiến giới và phân biệt đối xử theo giới – Lýthuyết và thực tiễn. Nxb Đại học quốc gia HàNội, 2006.

7. UNDP. Giới và Bảo trợ xã hội, 20048. Trần Hàn Giang (2004), “Về một số

lý thuyết nữ quyền”, Tạp chí Khoa học vềPhụ nữ, số 1


31

THỰC TRẠNG ĐỜI SỐNG CỦA LAO ĐỘNG NAM VÀ NỮ DI CƯ TỚIKHU CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM

ThS. Nguyễn Thị Bích Thúy, CN. Hoàng Thu HằngViện Khoa học Lao động và Xã hội

: người ,Abstract:Labor migration is an inevitable issue of all nations. The labor flows to

urban areas and industrial zones gradually replaced organized migration programs of thegovernment. Currently, most provinces/cities in Vietnam have developed hundreds ofIndustrial zones with millions of employed workers, in which migrant workers accountedfor 70% of the total. The article analyzes current status of life of migrant workers toindustrial zones with case studies in Bac Giang, Dong Nai and Ho Chi Minh city.

Key words: life of workers, migration, industrial zones.

Sự cần thiếtDi cư lao động là vấn đề tất yếu

khách quan đối với tất cả các quốc gia.Di cư lao động tại Việt Nam hiện naydiễn ra dưới ba hình thức di cư chủ yếulà di cư lao động trong nước, lao độngViệt Nam di cư ra nước ngoài làm việcvà người nước ngoài di cư đến lao độngtại Việt Nam. Vấn đề di cư lao độngtrong nước ngày càng phổ biến nhằm đápứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tạiViệt Nam. Các dòng dịch chuyển laođộng đến các đô thị và những khu côngnghiệp này đang dần đóng vai trò thaythế các chương trình di cư có tổ chức củaChính phủ. Phần lớn lý do di cư liênquan đến mục đích kinh tế và đối tượngdi cư có liên quan đến nhóm người trongđộ tuổi lao động.

Hiện nay, hầu hết các tỉnh/thành phốở Việt Nam đã thành lập hàng trăm KCNvới hàng triệu công nhân đang làm việc,trong đó lao động di cư chiếm khoảng70%. Bên cạnh những doanh nghiệpchăm lo tốt đời sống ăn, ở cho người laođộng, vẫn còn nhiều KCN chưa quan tâmhoặc chăm lo chưa đầy đủ đến vấn đề đờisống cho công nhân. Trong khi lợi íchkinh tế - xã hội của các KCN là khôngnhỏ, lợi nhuận của các doanh nghiệp tăngthì đời sống của người lao động tại cáckhu công nghiệp vẫn thiếu thốn cả về vậtchất và tinh thần.

Trước tình hình trên, việc tiến hànhnghiên cứu thực trạng việc làm, đời sốngcủa lao động nam và nữ di cư tới các khucông nghiệp ở Việt Nam và đề xuất cácgiải pháp nhằm hỗ trợ người lao động là


32

hết sức cần thiết. Nghiên cứu này gópphần cung cấp thông tin, cơ sở thực tiễnvà đánh giá thực trạng việc làm, đời sốnglao động nữ và nam di cư đang làm việcở các khu công nghiệp, trên cơ sở đó xâydựng các khuyến nghị chính sách nhằmhỗ trợ ổn định việc làm, đời sống củangười lao động nói chung, thu hẹpkhoảng cách giới về lâu dài cũng nhưtrước mắt.

Phương pháp nghiên cứu: Bêncạnh rà soát các tài liệu sẵn có; đặc biệtnhóm nghiên cứu đã sử dụng nguồn sốliệu từ nghiên cứu chuyên đề “Khảo sátthu nhập và điều kiện sống của lao độngnữ di cư trong doanh nghiệp có vốn đầutư nước ngoài” của Viện Khoa học Laođộng và Xã hội.

1. Một số đặc điểm nhân khẩu họccủa lao động di cư trong mẫu điều tra

Quy mô mẫu điều traNhóm nghiên cứu đã tiến hành

phỏng vấn 393 người lao động làm việctại các KCN tại tỉnh Bắc Ninh, tỉnh ĐồngNai và TP Hồ Chí Minh từ 1 năm trở lên.Trong số này, có 56 lao động nam(14.3%) và 337 lao động nữ (85.7%).

Có 73.3% lao động trong mẫu khảosát là lao động di cư từ các tỉnh/thànhphố khác đến làm việc, ít nhất 12 thángtrước thời điểm khảo sát.

Tuổi đời của người lao động trongmẫu điều tra

Lao động làm việc ở KCN có độ tuổikhá trẻ, 60.8% dưới 29 tuổi, gần 39% ở

độ tuổi 25-29 tuổi. Lao động ở nhóm tuổitừ 45 trở lên rất ít, chỉ có 1.8%.Lao độngở độ tuổi từ 40 trở lên chủ yếu là laođộng ở các bộ phận gián tiếp, phòng banchuyên môn nghiệp vụ/kỹ thuật. Nhómlao động trực tiếp sản xuất tập trung ởnhóm tuổi từ 18-29 tuổi.

Tỷ lệ nữ di cư ở độ tuổi từ 40 tuổitrở lên chỉ bằng một nửa so với tỷ lệ nàycủanữ địa phương (5.5% so với 13.4%).

Tình trạng hôn nhânGần 30% lao động trong mẫu điều

tra chưa kết hôn, 67.7% đã có vợ/chồngvà hơn 2% đã ly dị, ly thân hoặc góa.

Theo giới tính, nữ di cư có xu hướnglàm việc ở KCN khi chưa kết hôn, đếnmột độ tuổi nhất định, họ sẽ quay về quêhương kết hôn và sinh con. Do vậy, tỷ lệ“đã kết hôn” trong nhóm lao động di cưthấp hơn đáng kể so với nhóm lao độngđịa phương. Tỷ lệ nữ di cư đã kết hôn chỉlà 62.7%,thấp hơn so với tỷ lệ này củanam di cư là 68,6% và nữ địa phương là79.8%.

Trình độ của lao độngTrong mẫu điều tra, 57.5% đã tốt

nghiệp THPT, tuy nhiên cũng còn 1.3%chưa tốt nghiệp tiểu học. Có 74.3% laođộng trong mẫu điều tra chưa qua đào tạoCMKT, trong khi đó tỷ lệ này của lựclượng lao động cả nước là 81.4%8. Nhưvậy, KCN vẫn là nơi thu hút lực lượng

8 Tổng cục Thống kê, Báo cáo Điều tra Lao động -Việc làm, 2014.


33

lao động có CMKT nhiều hơn so với cáckhu vực khác.

Trình độ của nữ trong mẫu điều trathấp hơn so với nam.Tỷ lệ nữ chưa quađào tạo CMKT cao hơn đáng kể so vớinam (76.3% so với 62.5%). Cần lưu ýrằng, khi tuyển dụng lao động chưa quađào tạo, doanh nghiệp phải tổ chức đàotạo, kèm cặp tại doanh nghiệp trong thờigian từ 3 ngày đến 3 tháng, tuy nhiênngười học không được cấp bằng haychứng chỉ nghề.

Trình độ CMKT của lao đông nữ dicư luôn thấp nhất, khi so sánh với nam dicư hay so sánh với nữ địa phương. Tỷ lệnữ di cư chưa qua đào tạo là 79.5%, sovới tỷ lệ này của nam di cư là 65.7% vànữ địa phương 66.7%.Tỷ lệ nữ di cư cótrình độ “đại học” chỉ là 6.3%, so với tỷlệ này của nam di cư là 8.6% và nữ địaphương là 8.3%. Tương tự ở bậc “Trunghọc chuyên nghiệp”, tỷ lệ nữ di cư chỉ có3.6%, thấp hơn rất nhiều so với tỷ lệ14.3% của nam di cư và 11.9% của nữđịa phương.

2. Thực trạng đời sống người laođộng

Cơ cấu chi tiêu của người lao độngVới mức thu nhập bình quân hàng

tháng khoảng 5.5 triệu đồng/tháng, ngườilao động phải tính toán để đáp ứng đượcnhu cầu nuôi sống bản thân và gia đình,đồng thời vẫn phải thực hiện các nghĩavụ đối với người thân ở quê, đóng gópcho hoạt động xã hội, cộng đồng.

Với mức giá cả sinh hoạt hiện tại,người lao động bắt buộc phải chi tới 50%thu nhập hàng tháng cho ăn uống, sinhhoạt hàng ngày (điện, nước, xà phòng,quần áo,...). Người lao động rất “dè sẻn”chi tiêu cho các nhu cầu thiết yếu củabản thân như thuê nhà ở (3.3%), đi lại(6.1%), chăm sóc sức khoẻ (2.9%). Mặcdù thu nhập không cao, nhưng người laođộng vẫn phải dành khoản khá lớn trongthu nhập để gửi về quê (15.7%) và giữtiết kiệm (10%) đề phòng khi mất việclàm hoặc ốm đau,... Chi tiêu cho hiếu hỉ,đóng góp cộng đồng chiếm 4.4% thunhập hàng tháng của người lao động.

Nhà ở của người lao độngCó 22,1% lao động đã có nhà riêng

để ở, số này chủ yếu là lao động địaphương. Hầu hết lao động di cư phải thuênhà để ở hoặc ở nhờ. Chỉ có gần 13% cóthể thuê nhà tập thể/ký túc xá của doanhnghiệp/KCN với chi phí thấp hoặc miễnphí, trong khi gần 63% phải thuê nhà trọbên ngoài KCN với mức chi phí từ150.000 đồng/người/tháng đến 500.000đồng/người/tháng.

Để giảm bớt khó khăn về nhà ở chongười lao động, doanh nghiệp hỗ trợ theocác hình thức cho mượn; cho thuê phòng ởtại ký túc xá của doanh nghiệp với giá


34

rẻ; hoặc hỗ trợ tiền mặt để người lao độngtự đi thuê nhà, mức hỗ trợ tiền mặt từ100.000 đồng/tháng đến 300.000

đồng/tháng. Có 63.4% người lao động(60.7% nam và 63.8% nữ) được doanhnghiệp hỗ trợ nhà ở theo các hình thức trên.

Biểu đồ 1. Tình trạng nhà ở của người lao động (%)

Phương tiện đi lại2/3 lao động trong mẫu điều tra sử

dụng phương tiện cá nhân như xe đạp, xemáy riêng. Còn lại 1/3 người lao động đibộ đến doanh nghiệp vì khoảng cách từ nơiở đến nơi làm việc gần, có thể đi bộ được.Đây cũng là cách tiết kiệm chi phí xăng xeđể bù đắp cho các khoản chi tiêu khác.

Có 75.3% lao động trong mẫu điềutra được doanh nghiệp hỗ trợ tiền xăng

xe đi lại hoặc bố trí xe buýt đưa đón.Mức hỗ trợ chi phí đi lại từ 50,000 VNDđến 200,000 VND/tháng.

Tiện nghi sinh hoạt của người laođộng

Người lao động trong mẫu điều trađang sử dụng những tiện nghi sinh hoạtthiết yếu hàng ngày như điện, nước sạchhợp vệ sinh, nhà vệ sinh, ti vi, điện thoại,xe đạp/xe máy,...

Bảng 1. Mức độ sử dụng các tiện nghi sinh hoạt của người lao động (%)

Chung Sử dụngriêng

Sử dụngchung

Không có,dùng nhờ

Không có,không sửdụng

Điện sinh hoạt 100,0 83,6 15,7 0,7 0,0Nước sạch 100,0 80,7 16,4 0,7 2,1Nhà vệ sinh 100,0 80,0 19,3 0,7 0,0


35

Ti vi, đài 100,0 50,0 41,4 5,0 3,6Điện thoại 100,0 99,3 0,7 0,0 0,0Xe máy, xe đạp 100,0 64,3 6,4 6,4 22,9

Điện thoại được sử dụng phổ biếnnhất,gần 100% lao động trong mẫu điềutra đang sử dụng điện thoại di độngriêng.

Các phương tiện phục vụ giải trí nhưtivi, đài,... chỉ có 50% sử dụng riêng; cònlại sử dụng chung với gia đình, nhà chủ,bạn trọ (41,4%) hoặc dùng nhờ (5%),thậm chí không cần sử dụng (3,6%).

Trên 80% người lao động sử dụngriêng điện sinh hoạt, nước sạch và nhà vệsinh. Nhóm còn lại sử dụng chung/dùngnhờ nhà chủ, hàng xóm hoặc dùng nhàvệ sinh công cộng.

Điều đáng chú ý là người lao động dicư sinh sống tại các khu nhà trọ tư nhânthường phải sử dụng các nguồn nướcsạch không đảm bảo vệ sinh như nước

giếng khoan, giếng đào không qua xử lý.Các giếng nước này được đào/khoan ởđịa bàn mật độ dân cư sinh sống cao, rấtô nhiễm, nước đục, có mùi, có nhiều tạpchất, sử dụng lâu dài sẽ ảnh hưởng đếnsức khỏe người lao động. Tuy nhiên, donước sạch hợp vệ sinh (nước nhà máy)không đủ cung cấp, hoặc chủ nhà trọ đòigiá cao nên người lao động di cư có khảnăng sử dụng.

Các dịch vụ xã hội tại nơi người laođộng đang sinh sống

a) Các dịch vụ xã hội sẵn có

Các KCN khảo sát ở Bắc Ninh,Đồng Nai và TP Hồ Chí Minh đều khôngquá xa khu dân cư, vì vậy người lao độngcó thể sử dụng chung các công trình dịchvụ xã hội hiện có trên địa bàn.


36

Biểu đồ 2. Tình trạng cung cấp dịch vụ xã hội ở nơi người lao động đang sống (%)

Có 80% đến 90% người lao độngcho rằng, trên địa bàn họ đang sinh sốngcó đầy đủ các công trình thiết yếu nhưchợ, trường học, bệnh viện.Đối với cáccông trình công cộng phục vụ nhu cầuvui chơi, giải trí như công viên, vườnhoa, nhà văn hóa, rạp chiếu phim, v.v chỉcó 1/3 số lao động trong mẫu điều tra chorằng địa bàn họ đang sinh sống có đầy đủcác công trình này.

b) Thực trạng sử dụng các dịch vụxã hội của người lao động

Chợ, siêu thị.Tất cả (100%) ngườilao động di cư đều đến chợ địa phươngđể mua các hàng hóa thiết yếu cho cuộcsống sinh hoạt hàng ngày. Các khu chợvới đầy đủ hàng hóa thiết yếu phục vụnhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người

lao động được hình thành rất nhanh ởgần khu nhà trọ. Theo đánh giá củangười lao động, mặc dù hoàng hóa ở cácchợ gần khu nhà trọ rất phong phú, tuynhiên giá cả thường đắt đỏ hơn, thựcphẩm không đảm bảo an toàn vệ sínhthực phẩm; v.v.

Bệnh viện, cơ sở y tế.Có gần 49%người di cư cho rằng họ gặp khó khănkhi khám chữa bệnh tại các bệnh viện/cơsở y tế trên địa bàn, trong đó tỷ lệ nam là52.8, nữ là 48%. Các khó khăn thườnggặp là chi phí tốm kém, thủ tục hànhchính để khám chữa bệnh rất phức tạp,bệnh viện ở quá xa.

Biểuđồ 3. Lý do người lao động không đi khám, chữa bệnh tại bệnh viện/cơ sở y tế (%)


37

Phụ nữ và trẻ em gái di cư là mộttrong những nhóm đối tượng chịu nhiềuthiệt thòi trong tiếp cận và thụ hưởngdịch vụ chăm sóc sức ban đầu và chămsóc sức khỏe sinh sản tại địa bàn KCN.Do đặc điểm của người di cư không cócông việc và chỗ ở ổn định, hệ thống cơsở ý tế cơ sở (trạm y tế phường/xã)không thể đủ năng lực để thực hiện quảnlý sức khỏe bà mẹ, trẻ em di cư tại cáckhu nhà trọ, đặc biệt tại các địa bàn tậptrung nhiều khu nhà trọ, người di cưđông đúc.

Trường học, cơ sở giáo dục. Một sốlao động di cư đang cho con học tại hệthống trường mẫu giáo (17%) và tiểu học(11.1%) ở địa bàn KCN. Tỷ lệ lao độngdi cư cho con học tại các trường THCS,THPT, trường dạy nghề rất thấp (2,9%).

Có 40.8% người lao động di cư chorằng họ gặp khó khăn trong cho con emđi học tại các trường học, cơ sở giáo dụctrên địa bàn. Các khó khăn chính gồm: chi

phí học tập quá đắt đỏ (74.3% nữ, 60%nam); trường học quá xa (42.9% nữ, 50%nam) và khó khăn về thủ tục hành chính đểxin học cho con (21.4% nữ, 10% nam). Vìnhững khó khăn này, lao động di cư phảigửi con về quê hương cho cha, mẹ ngườithân chăm sóc và học tập.

Lao động di cưgặp rất nhiều khókhăn khi xin học cho con tại các trườngcông trên địa bàn KCN. Hệ thống trườngcông lập ở địa phương chỉ đủ nănglựcđáp ứng nhu cầu của dân cư địaphương, không thể nhận thêm con emngười lao động di cư vào học. Do khôngđược học tại trường công lâp, con emngười lao động di cư sẽ không đượchưởng chính sách miễn học phí bậc tiểuhọc và giảm học phí cho con em hộnghèo trong các bậc học khác. Người dicư cũng không có khả năng cho con emhọc tại các trường dân lập, bán công trênđịa bàn KCN vì chi phí cao, vượt quákhả năng chi trả của họ. Nhiều ngườibuộc phải gửi con em về quê học tập,


38

không thể theo dõi, giáo dục con thườngxuyên.

Chính sách và thực hiện chính sáchvề quy hoạch phát triển hệ thống trườnghọc công lập tại các địa bàn có nhiềungười di cư tại các khu công nghiệp tậptrung, các đô thị lớn chưa theo kịp nhucầu thực tế. Kết quả là trường học cônglập quá tải, con em lao động di cư khó cócơ hội học tập tại đây. Những khó khănnày thường tác động đến phụ nữ nhiều

hơn so với nam giới thông qua việc họphải thu xếp thời gian, giảm bớt côngviệc, thậm chí bỏ việc để ở nhà trông connhỏ.

Tỷ lệ người lao động di cư sử dụngcác công trình văn hóa, TDTThạn chế, vídụ tỷ lệ có sử dụng cụ thể công viên,vườn hoa chỉ có 31,1% người lao độngcó sử dụng; rạp chiếu phim, nhà hát là20,6%, nhà văn hóa 14,6%, trung tâmTDTT (6,9%).

Bảng 2. Tình trạng người lao động sử dụng dịch vụ xã hội ở nơi đang sống (%)

Loại dịch vụ Tổngsố

Có sửdụng

Khôngcó nhucầu sửdụng

Khôngđượcphép sửdụng

Không sửdụng vìkhông có khảnăng chi trả

Khoảngcáchquá xa

Nhà văn hóa 100,0 14,6 83,3 0,0 2,1 0,0Rạp phim, nhà hát 100,0 20,6 76,5 0,0 2,9 0,0Trung tâm TDTT 100,0 6,9 93,1 0,0 0,0 0,0Công viên, vườnhoa 100,0 31,1 68,9 0,0 0,0 0,0

Lý do người lao động di cưít hoặckhông sử dụng các công trình dịch vụvăn hóa-thể dục-thể thao: (i) họ làm việcquá vất vả, thời gian sau giờ làm việcchỉ giành cho ăn uống, tắm giặt và ngủđể phục hồi sức khỏe, chuẩn bị cho ngàylàm việc tiếp theo. Họ hầu như khôngcòn thời gian để tham gia các hoạt độngvăn hóa, thể dục thể thao; (ii)Họ muốntiết kiệm tiền, không muốn chi tiêu tốnkém.

3. Tham gia các tổ chức chính trị-xã hội trên địa bàn

Người lao động nói chung và ngườilao động trong KCN nói riêng cần thiếttham gia sinh hoạt trong các tổ chức chínhtrị-xã hội, đoàn thể,.. với mục tiêu chia sẻthông tin, được hỗ trợ bảo vệ quyền và lợiích chính đáng trong việc làm và đờisống. Mặt khác, tham gia sinh hoạt trongcác tổ chức giúp cải thiện đời sống vănhóa, tinh thần phong phú, phòng tránhmắc tệ nạn xã hội. Đặc biệt đối với nhómlao động di cư trẻ,phải sống xa gia đình,


39

người thân thì việc tham gia các tổ chứcnày càng có ý nghĩa hơn.

Công đoàn:Tổ chức có đông đảongười lao động tham gia nhất là côngđoàn (82,1%), tỷ lệ này cao hơn đáng kểso với các doanh nghiệp ngoài khu côngnghiệp. Điều này cho thấy Công đoànBan quản lý khu công nghiệp đã làm tốtnhiệm vụ vận động, thuyết phục ngườilao động tham giacông đoàn.

Đoàn thanh niên ở KCN thu hút24,3% lao động trong mẫu điều tra thamgia. Vai trò quan trọng của Đoàn thanhniên là tập hợp các thanh niên lao độngtrong KCN, định hướng họ vào nhữnghoạt động chính trị-văn hóa-xã hội lànhmạnh,góp phần làm phong phú đời sốngtinh thần cho đoàn viên.

Hội phụ nữ: Tại các địa bàn có đônglao động nữ di cư, Hội phụ nữ địaphương (xã/phường) chưa quan tâm vậnđộng được nữ công nhân ở trọ tham giasinh hoạt Hội. Trong mẫu điều tra, chỉ có19% nữ đang tham gia sinh hoạt Hội phụnữ, đa số là phụ nữ địa phương. Rất ít nữdi cư tham gia sinh hoạt Hội phụ nữ tạiđịa bàn nhà trọ.

Khó khăn của các tổ chức chính trị-xã hội khi vận động người lao động gianhập tổ chức ở KCN gồm: Biến động laođộng thường xuyên (lao động vào-radoanh nghiệp), gây khó khăn cho côngtác theo dõi và vận động đối tượng.

Trong thời gian qua, ở một số địaphương, Ban quản lý các KCN đã vận

động thành lập các loại hình Câu lạc bộkhác nhau tại khu ký túc xá, khu nhà trọnhư Câu lạc bộ nhà trọ, Câu lạc bộ đồnghương, Câu lạc bộ kết bạn,... Hiện tạimới có 7,1% người lao động trong mẫuđiều tra tự nguyện tham gia các câu lạcbộ này.

Đánh giá về vai trò của các tổ chứcchính trị-xã hội trong việc chăm lo, hỗtrợ việc làm-đời sống của người lao động.

Hầu hết các tổ chức chỉ được ngườilao động đánh giá kết quả hoạt động ởmức độ trung bình. Tổ chức Đoàn TNCSHCM được đánh giá khá nhất, tuy nhiêncũng chỉ được 32,4% người lao độngđánh giá hoạt động có hiệu quả tốt;

23,5% người lao động đánh giá tốtvai trò của các tổ chức chính trị-xã hội;tỷ lệ này đối với Hội Phụ nữ chỉ là13,3%.

Người lao động thường gặp nhữngkhó khăn khi tham hoạt động của các tổchức chính trị-xã hội như sau: (i) Các tổchức chưa thể hiện được vai trò đại diệnthực chất cho quyền và lợi ích của ngườilao động trong các mối quan hệ với chínhquyền, với chủ sử dụng lao động,...; (ii)Các hoạt động mang tính hình thức, tổchức rầm rộ một vài lần trong năm, chưaphù hợp với nhu cầu thường xuyên, liêntục của người lao động, không mang lạihiệu quả thiết thực và bền vững; (iii) Cóquá ít hoặc không có những hoạt động hỗtrợ trực tiếp tới từng nhóm, từng cá nhânngười lao động. Chính vì không sâu sát


40

tới từng đối tượng nên không hiểu đượctâm tư, nguyện vọng, những bức xúc củahọ, chưa nhận được sự chia sẻ thôngtin,... không được họ tin cậy trao quyềnđại diện thực chất.

Xuất phát từ những đánh giá chưa tíchcực về các tổ chức chính trị-xã hội nên cònkhá nhiều người lao động không tham giacác tổ chức này. Lý do người lao động nêura chủ yếu do không thấy lợi ích thiết thực,không có nhu cầu tham gia.

Bảng 3. Lý do không tham gia các tổ chức chính trị-xã hội trên địa bàn (%)

Tổ chức Tổng số Không có tổchức này

Không phảiđối tượng

Không cónhu cầu

Tổ chức Đảng 100,0 0,7 7,2 92,0Đoàn TNCS HCM 100,0 0,9 3,8 95,3Công đoàn 100,0 0,0 0,0 100,0Hội Phụ nữ 100,0 0,8 24,8 74,4Câu lạc bộ người LĐ 100,0 1,5 0,8 97,7

Khó khăn của người lao độngKhi được hỏi về khó khăn trong việc

làm và đời sống, 100% người lao độngđều cho rằng, họ đang phải đối mặt vớimột số khó khăn nhất định.

Có tới 93,6% cho rằng khó khănnhất trong cuộc sống của họ hiện nay làgiá cả sinh hoạt tại các địa bàn có nhiềukhu công nghiệp quá cao, trong khi tiềnlương/thu nhập của họ lại tăng khôngđáng kể. Đa số lao động phải tiết kiệmchi tiêu nhưng vẫn không đủ trang trảicho cuộc sống, dẫn đến vay nợ và phảibỏ về quê.

Một số ít lao động nông thôn mới xanhà còn gặp khó khăn, bỡ ngỡ trong quanhệ với đồng nghiệp (10%) hoặc khó khăntrong kết bạn (19,3%). Đối với lao độngnữ trẻ, có 28,6% lo ngại khó tìm đượcbạn trai để đi đến hôn nhân. Các cô gái

trẻ còn non nớt về nhận thức, hiểu biết,thiếu kinh nghiệm sống, lại được quantâm, chia sẻ, hỗ trợ của cơ quan/tổ chứchoặc người thân nên không dám “mạohiểm” quyết định tìm hiểu, quan hệ vớibạn trai.

Khi gặp khó khăn, người lao độngthường nhận được sự giúp đỡ hỗ trợ từngười thân (88,6%), hoặc bạn bè (84,3%).Cũng có 34,3% nhận được sự hỗ trợ vềvật chất, tinh thần của các tổ chức chínhtrị-xã hội trên địa bàn hoặc từ doanhnghiệp/người sử dụng lao động (22,1%).

4. Một số khuyến nghịKhuyến nghị 1. Các cơ quan hoạch

định chính sách, cơ quan quản lý nhànước các cấp cần tiếp tục sửa đổi vàtăng cường tính thực thi của các chínhsách xây dựng các công trình hạ tầngxã hội thiết yếu phục vụ người lao


41

động làm việc ở KCN

Bộ Xây dựng: Tiếp tục cập nhật,hoàn thiện các quy định liên quan đến“Danh mục các công trình hạ tầng xã hộithiết yếu phục vụ người lao động làmviệc trong KCN” và “Định mức và tiêuchuẩn kỹ thuật các công trình hạ tầng xãhội” cụ thể, phù hợp với thực tế hiện nay.

Bộ Tài chính: Bổ sung chínhsách/giải pháp khuyến khích, hỗ trợdoanh nghiệp/người sử dụng lao động vàcác đối tác xã hội khác tham gia đầu tưhạ tầng xã hội/cung cấp dịch vụ xã hộicho KCN. Các hình thức hỗ trợ như: cấpđất cho doanh nghiệp xây dựng cơ sở hạtầng xã hội ở KCN, miễn giảm tiền sửdụng đất, miễn giảm thuế; cho vay vốnvới lãi suất ưu đãi,...

Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo:Cần nghiên cứu sửa đổi quy định về quyhoạch mạng lưới cơ sở giáo dục, đảmbảo đáp ứng nhu cầu học tập-đào tạo củangười lao động di cư và con em họ.Nghiên cứu xóa bỏ các quy định hànhchính như tuyển sinh theo tuyến, đảmbảo quyền học tập của trẻ em di cư.

Đối với Bộ Y tế: Có chính sáchphát triển mạng lưới y tế cơ sở tại các địabàn có khu công nghiệp. Tăng cườngcông tác thanh tra, kiểm tra đối với côngtác vệ sinh, an toàn thực phẩm của cáckhu công nghiệp, khu chế xuất đảm bảoan toàn về sức khỏe cho người lao động.Tăng cường các biện pháp tuyên truyềnvề bảo vệ sức khỏe, tình dục an toàn cho

lao động nữ và nam trong các khu côngnghiệp, chú ý hơn tới lao động nữ di cư.

Đối với Công an: Tăng cường bộmáy đảm bảo an ninh, trật tự tại các địabàn có nhiều khu công nghiệp và cácvùng phụ cận có nhiều nhà trọ. Có cácbiện pháp đảm bảo an toàn cho phụ nữ đilàm ca đêm.

UBND các tỉnh/TP cần chỉ đạoxây dựng các quy hoạch, kế hoạch, đề ánphát triển hạ tầng xã hội địa phương đápứng nhu cầu của cả người dân địaphương và người di cư. Cụ thể:

o UBND các tỉnh/thành phố chỉ đạoBan quản lý các KCN tỉnh/thành phốtăng cường rà soát đánh giá hiện trạng hạtầng xã hội, thực trạng cung cấp dịch vụxã hội ở tất cả các KCN đang hoạt độnglàm căn cứ đề xuất kế hoạch, phương ánbổ sung (cơ chế, địa điểm, kinh phí,…)

o UBND các tỉnh/thành phố kiểmtra, giám sát hoạt động của Ban quản lýcác KCN tỉnh/thành phố trong quá trìnhcấp phép, phê duyệt quy hoạch, thiết kế,xây dựng mới các KCN nhằm đảm bảophát triển KCN đồng bộ về hạ tầng kỹthuật và hạ tầng xã hội

o UBND các tỉnh/thành phố giaoBan quản lý các KCN tỉnh/TP nghiêncứu đánh giá và nhân rộng mô hình củatỉnh Bắc Ninh “Đề án hỗ trợ phát triểnkhu công nghiệp” gồm 6 hợp phần như:Hỗ trợ tuyển dụng nguồn lao động di cư,phát triển khu nhà ở cho lao động di cư,hệ thống chăm sóc sức khỏe tại các khu


42

công nghiệp, đảm bảo an ninh cho cáckhu công nghiệp, đảm bảo an toàn vệsinh thực phầm cho các khu công nghiệp,phát triển hệ thống giáo dục tại các khucông nghiệp.

Khuyến nghị 2. Tăng cường thôngtin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức

UBND các tỉnh/thành phố chỉ đạoBan quản lý các KCN tỉnh/thành phốthường xuyên tổ chức tuyên truyền, phổbiến cho các doanh nghiệp, người laođộng đang làm việc trong KCN; các tổchức chính trị - xã hội, đoàn thể trên địabàn về:

Thông tin về các chủ trương,chính sách của Nhà nước, của địaphương về phát triển các KCN đồng bộhạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội, đảmbảo cung cấp đủ các dịch vụ xã hội cơbản cho người lao động;

Thông tin về tình hình, tiến độđầu tư hệ thống hạ tầng kỹ thuật và hạtầng xã hội ở từng KCN. Đây là căn cứquan trọng giúp các nhà đầu tư ra quyếtđịnh đầu tư vào KCN; người lao độngquyết định xin việc làm tại doanh nghiệptrong KCN.

Thông tin thị trường lao động,chính sách hỗ trợ lao động, đặc biệt làlao động di cư trong tiếp cận việc làm antoàn tại KCN.

Khuyến nghị 3. Phát huy vai tròcủa tổ chức Công đoàn Ban quản lý cácKCN tỉnh/thành phố trong chăm lo việclàm, đời sống của người lao động KCN

Công đoàn Ban quản lý các KCNthường xuyên rà soát, yêu cầu các doanhnghiệp đủ điều kiện thành lập tổ chứccông đoàn cơ sở theo quy định của Luậtcông đoàn;

Làm tốt công tác giám sát tìnhhình thực hiện các chính sách lao động-việc làm đối với người lao động ở doanhnghiệp KCN; chủ động thúc đẩy quátrình đàm phán và ký kết thoả ước laođộng cấp KCN, thúc đẩy quan hệ laođộng hài hoà tại KCN

Phối hợp với các cơ quan, doanhnghiệp tổ chức các hoạt động hỗ trợ đờisống người lao động như: tổ chức bánhàng lưu động, phiên chợ bình ổn giá,..giảm bớt khó khăn trong đời sống củangười lao động KCN;

Phối hợp với các tổ chức chínhtrị-xã hội như Đoàn thanh niên, Hội Phụnữ,... chăm lo đời sống vật chất và tinhthần cho đoàn viên công đoàn như thămhỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức các buổigiao lưu văn hóa, thể thao, ...

Tổ chức thí điểm các mô hìnhCâu lạc bộ nhà trọ, gắn trách nhiệm vàquyền lợi của chủ nhà đối với công nhânthuê nhà, bảo đảm an ninh trật tự, khaibáo tạm trú, tạm vắng.

Phối hợp với công an nhằm bảođảm an ninh trật tự trên địa bàn, phòngchống tệ nạn xã hội trong cộng đồng laođộng ở trọ và khu dân cư.

Khuyến nghị 4. Hội liên hiệp phụnữ, Đoàn Thanh niên tại địa bàn có


43

nhiều khu nhà trọ công nhân di cư đẩymạnh tuyên truyền, vận động người dicư tham gia các hoạt động chính trị-xãhội tại địa bàn

Tuyên truyền, vận động người laođộng/phụ nữ di cư gia nhập tổ chức Hộiphụ nữ, Đoàn thanh niên tại địa bàn dâncư; tích cực tham gia các hoạt động củaHội phụ nữ và Đoàn thanh niên tổ chứctrên địa bàn;

Thường xuyên nắm bắt khó khăn,nguyện vọng của người di cư, phụ nữ dicư để hỗ trợ, giúp đỡ họ vượt qua nhữngkhó khăn trong công việc và cuộc sống

Khuyến nghị 5. Đối với các doanhnghiệp trong khu công nghiệp

Cần nghiêm túc thực hiện cácchính sách về lao động, việc làm, đào tạonghề đối với lao động di cư. Thực hiệnnghiêm các chính sách đối với lao độngnữ như đảm bảo đủ các khu thay đồ, nhàvệ sinh riêng theo đúng tiêu chuẩn cholao động nữ

Cần tăng cường hơn nữa các hoạtđộng phong trào, chăm lo đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động dicư, xây dựng môi trường làm việc hàihòa, thu hút người lao động găn bo valam viêc dai lâu vơi doanh nghiêp.


1. Ban Nữ công (Tổng Liên đoàn Laođộng Việt Nam) (2010), Báo cáo nghiên cứu“Thực trạng và một số giải pháp thực hiệnchính sách lao động nữ ở khu vực kinh tếngoài nhà nước”. 2010. Hà Nội.

2.Ban quản lý các KCN tỉnh Bắc Giang,TP Hồ Chí Minh và Cần Thơ, Báo cáo tìnhhình hoạt động năm 2005-2010

3. Catherine Locke và HeatherXiaoquan Zhang (2010) “Di dân, tái sản xuấtvà phúc lợi trong quá trình chuyển đổi”

4. Cục Quản lý nhà và Thị trường Bấtđộng sản - Bộ Xây dựng. Báo cáo năm 2005-2010

5. ILSSA. 2008. Báo cáo “Thực trạngtuyển dụng và việc làm của lao động nữ di cưtới KCN, KCX ở Việt Nam” 2008, Hà Nội.

6. ILSSA và UNIFEM. 2009. “Tác độngcủa gia nhập Tổ chức thương mại thế giới tớilao động nữ nông thôn”. 2009.

7. May Wong (2008) “Giới tính thứ haivà công dân hạng hai – nữ công nhân nhậpcư miền Nam Trung Quốc dưới ảnh hưởngcủa suy thoái kinh tế”. Saleena Pookunju(2002) “Điều kiện sống và làm việc của ngườidi cư ở Gurgaon, Ấn Độ”

8. Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày14/3/2008 về Quy định về khu công nghiệp,khu chế xuất và khu kinh tế.


44

PHÂN TÍCH MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CUNG LAO ĐỘNG ỞVIỆT NAM NĂM 2014

Ths. Đinh Thị VânViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt :Hiểu về quyết định của cá nhân về cung ứng lao động là cơ sở để hiểu cunglao. Vốn nhân lực cũng như các yếu tố khác thuộc gia đình đều có ảnh hưởng đến cung laođộng cá nhân. Nghiên cứu áp dụng phương pháp ước lượng mô hình OLS trên bộ số liệuĐiều tra Lao động – Việc làm 2014 để phân tích một số yếu tố tác động tới cung lao động.Kết quả ước lượng mô hình cung lao động cho thấy: tiền lương bình quân/tháng tăng lên sẽthúc đẩy người lao động tăng thời gian làm việc; nữ giới, đặc biệt là người đã có gia đình, cóthời gian lao động thấp hơn nam giới bởi hạn chế về phân bổ thời gian; người lao động cóvốn nhân lực cao sẽ có thời gian lao động ít hơn so với người lao động có vốn nhân lực thấp.

Từ khóa: cung lao động, mô hình cung lao động, Việt Nam

Abstract: Understanding individual decision making on labor supply is the basis for thebetter understand on the concept of labor supply. Human capital and other factors of familyhave influence on individual labor supply. The research applied OLS (Ordinary LeastSquares) estimation method on the Labor – Employment Survey data 2014 to analyze factorswhich have impact on the labor supply. The estimation results showed that : the rise ofaverage monthly income would encourage workers to increase their working time; femaleworkers, especially the married female workers, have shorter working time than maleworkers due to limitation of time allocation ; workers with high human capital would haveless working time than those with low human capital.

Key words: labor supply, labor supply model, Vietnam.

1. Giới thiệuTheo số liệu Điều tra Lao động – Việc

làm năm 2014 của Tổng cục Thống kê, tỉlệ tham gia lực lượng lao động (LLLĐ)của Việt Nam là 77,7%; trong đó, tỷ lệtham gia LLLĐ nam giới là 82,5% và nữgiới là 73,3%. Tiền lương bình quân thángvà thời gian làm việc bình quân tháng củanam giới đều cao hơn nữ giới. Các yếu tố

này đều ảnh hưởng hoặc phản ánh cunglao động của cá nhân trên thị trường.

Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đếncung lao động là rất cần thiết để có căn cứcho việc hoạch định chính sách phát triểnthị trường lao động. Nghiên cứu kỳ vọngkết quả ước lượng được thực hiện dựa trênbộ số liệu Điều tra Lao động – Việc làm,bộ số liệu chính thống nhất về thông tin thị


45

trường lao động, sẽ phản ánh tác động củamột số yếu tố đến cung lao động sát vớithực tế thị trường lao động.

2. Cơ sở lý thuyết và phương phápnghiên cứu

Cũng giống như các thị trường khác,thị trường lao động biểu hiện mối quan hệgiữa một bên là người có sức lao động(cung) và một bên là người sử dụng sứclao động (cầu). Cung lao động phản ánh sốlượng lao động sẵn sàng làm việc tươngứng với các mức thù lao khác nhau, còncầu lao động là lượng lao động mà ngườisử dụng lao động có thể thuê ở mỗi mứcgiá.

Trên khía cạnh kinh tế vi mô, đườngcung trên thị trường là tổng hợp theo chiềungang các đường cung cá nhân. Do đó,hiểu các quyết định của cá nhân về cungứng lao động là điểm xuất phát để chúngta hiểu cung về lao động nói chung.

2.1. Một số lý thuyết về cung laođộng

Phần này sẽ điểm qua ba lý thuyết cơbản và là cơ sở lý luận cho rất nhiều cácnghiên cứu thực nghiệm về cung lao động.Các lý thuyết đưa ra một cách tiếp cậnchung trong nghiên cứu về cung lao độngkhi xem xét những yếu tố nào tác động tớiviệc tham gia thị trường lao động của mộtcá nhân. Thứ nhất, lý thuyết vốn nhân lựccoi trình độ giáo dục và kinh nghiệm làmviệc hay vốn nhân lực của một cá nhân làđộng lực chính quan trọng nhất. Chính vốnnhân lực sẽ giúp cá nhân xác định được

thu nhập tiềm năng của mình trong mốitương quan với cầu lao động trên thịtrường. Thu nhập tiềm năng càng cao thìxác suất tham gia thị trường lao động cànglớn. Thứ hai, bên cạnh vốn nhân lực, cácyếu tố khác thuộc gia đình cũng rất quantrọng như trong nhấn mạnh của lý thuyếtphân bổ thời gian đối với hộ. Về lý thuyết,các cá nhân có vốn nhân lực tốt hơn thì sẽđược ưu tiên dành nhiều thời gian hơn làmviệc trong khi các thành viên khác sẽ hỗtrợ làm nhiều hoạt động không được trảlương hơn. Thứ ba, lý thuyết kinh tế tân cổđiển bổ sung rằng, cũng trong cùng hộ,nếu thu nhập phi lao động của thành viêncao và đảm bảo mức sống như kì vọng thìxác suất làm việc của họ cũng sẽ giảm vàcá nhân hoàn toàn có thể dành tổng quỹthời gian của mình để làm việc nhà và giảitrí mà không tham gia thị trường lao động.

a. Lý thuyết về vốn nhân lựcLý thuyết vốn nhân lực được phát

triển dựa trên sự giải thích của AdamSmith về chênh lệch tiền lương nhận đượcgiữa các công việc khác nhau. Yếu tố quantrọng tạo ra ưu thế về tiền lương giữa cácnghề phụ thuộc vào chi phí đầu tư cho việchọc. Các nhà kinh tế học Gary S. Becker(1962) và Jacob Mincer (1962) khẳng địnhrằng, khi cac yêu tô khac không đổi, thunhập cá nhân thay đổi tùy theo số tiền đầutư vào nguồn nhân lực; đó là, giáo dục vàđào tạo cua cac cá nhân hoặc nhóm ngườilao động. Một kỳ vọng xa hơn là viêc đầutư manh vào vốn nhân lưc se tạo ra trong


46

lực lượng lao động các kỹ năng cơ bảnkhông thể thiếu cho sự phát triển kinh tế(Gordon Marshall 1/1998). Như vậy, vốnnhân lưc bao gồm kiến thức, kỹ năng,năng lực và các thuộc tính khác của mỗi cánhân. Bên cạnh các yếu tố sẵn có, vônnhân lưc còn có thể đươc tăng lên nếuchăm lo đầu tư vào sức khỏe, giáo dục, vàđào tạo nghề.

Cung lao động dưới góc nhìn của lýthuyết vốn nhân lực

Theo lý thuyết vốn nhân lực, sự khácbiệt giữa các cá nhân trên thực tế được môhình hóa dựa trên các yếu tố: (1) số năm đihọc; (2) kinh nghiệm làm việc; (3) thờigian công tác - đối với từng công việc nhấtđịnh (Joyce P. Jacobsen 03/03/2004). Tấtcác yếu tố này được coi là có quan hệ cùngchiều với khả năng tham gia thị trường laođộng của các cá nhân. Nói cách khác, cànghọc nhiều, kinh nghiệm làm việc càng lâuthì xác suất tham gia thị trường lao độngcàng cao. Điều này được lý giải là do conngười đã đầu tư thời gian và tiền bạc vàocác thành tố của vốn nhân lực nên kỳ vọngthu lại lợi tức là lớn hơn với những ngườikhông hoặc ít đầu tư cho những yếu tốnày. Mặc khác, trên thị trường lao động,chi phí để trả cho những người sở hữu vốnnhân lực tốt hơn sẽ phải tăng lên cũngkhiến cho chi phí cơ hội của họ nếu khônglàm việc sẽ là lớn hơn, điều này càng thúcđẩy các cá nhân làm việc (Gary S. Becker;Wendy Olsen and Smita Mehta).

Lý thuyết vốn nhân lực cung cấp mộtcái nhìn sâu sắc hơn về vai trò của giáo

dục, kinh nghiệm và các thành tố vốn nhânlực trong xem xét các nhân tố ảnh hưởngtới cung lao động. Do đó, trong tất cả cácnghiên cứu thực nghiệm về cung lao động,giáo dục và kinh nghiệm luôn là hai biếnsố đặc biệt quan trọng không thể thiếu vàthường được phân tích sâu hơn so với cácbiến số khác.

b. Lý thuyết phân bổ thời gianGary Becker (1930-2014), một giáo

sư người Mỹ, là người phát triển lý thuyếtphân bổ thời gian. Trong phân tích vềcung lao động, trước hết trong hộ gia đình,Gary Becker tập trung lý giải tại sao mộthộ gia đình quyết định làm việc và nghỉngơi với những khoảng thời gian khônggiống nhau và dựa vào những căn cứ nàomà họ lại quyết định như vậy.

(1) Giới hạn của hộ gia đình khi quyếtđịnh tham gia thị trường sản xuất

Theo lý thuyết kinh tế học hành vitruyền thống, các hộ gia đình đưa ra quyếtđịnh liệu có trực tiếp tham gia sản xuấthàng hóa thiết yếu hay đi mua hàng hóa làdựa trên nguyên tắc tối đa hóa lợi ích.Ngoài ra, họ cũng chịu một số ràng buộcvì giới hạn về nguồn lực. Trong trườnghợp hộ gia đình quyết định tham gia sảnxuất hàng hóa, quyết định đó là kết quảcủa sự tối đa hóa lợi ích giữa hàng hóađược sản xuất và thời gian sản xuất rahàng hóa đó. Các giới hạn của hộ gia đìnhkhi trực tiếp sản xuất hàng hóa bao gồm:giới hạn về ngân sách; giới hạn về thờigian.


47

Theo quan điểm của Becker, thời giancó thể được chuyển đổi thành hàng hóathông qua thu nhập bằng cách dành ít thờigian cho hoạt động nghỉ ngơi và đồng thờilà làm việc nhiều hơn.

(2) Yếu tố ảnh hưởng đến số giờ làmviệc

Becker cho rằng, với tổng quỹ thờigian sẵn có, khi tiền lương tăng, quan hệgiữa tiền lương và thời gian là quan hệcùng chiều, gây ra hiệu ứng thay thế(substitution effect). Hiệu ứng thay thế sẽlàm tăng số giờ làm việc. Tiền lương tăngcũng có thể gây ra hiệu ứng thu nhập(income effect) do các hộ có thể giảm sốgiờ làm việc mà vẫn duy trì được thu nhậpđảm bảo cuộc sống như trước.

Tác động của việc tăng tiền lươngtheo Becker là khác nhau giữa nam và nữ.Khi thu nhập tăng, số giờ làm việc củanam giới giảm ít hơn so với nữ giới vàcũng giảm ít hơn so với khi họ làm việcquá giờ. Điều này chứng tỏ rằng nam giớichịu tác động mạnh bởi hiệu ứng thay thếvà chịu tác động yếu bởi hiệu ứng thunhập.

Năng suất của thời gian làm việc cũngảnh hưởng đến số giờ làm việc. Khi năngsuất được cải thiện, kéo theo tiền lươngtăng lên gây ra cả hiệu ứng thay thế và thunhập. Do hiệu ứng thu nhập lấn át hiệuứng thay thế nên số giờ làm việc của cáccá nhân giảm xuống (Gary S.Becker9/1965).

(3) Yếu tố ảnh hưởng đến việc thamgia thị trường lao động của các cá nhân

Theo Becker, các cá nhân thực hiệncác hoạt động dựa trên sự phân bổ thờigian của các nhân. Becker nhận thấy rằng,cách tốt nhất để hiểu tại sao các cá nhânlại lựa chọn những hoạt động nào đó dựatrên số thu nhập sẽ bị mất đi. Theo ông,khi thu nhập tăng thì chi phí của các hoạtđộng cũng tăng kéo theo phần thu nhập bịmất đi cũng lớn hơn. Điều này sẽ khiếncác cá nhân thay đổi việc quyết định thamgia các hoạt động và tăng số giờ làm việccủa mình.

Khi phân tích cung lao động nữ, môhình phân bổ thời gian của Becker (1965)thừa nhận rằng phụ nữ không chỉ phânchia thời gian giữa giải trí và lao động, macon phân bổ cho quá trình tạo ra hàng hóavà dịch vụ tại nhà; trong đo bao gôm caviêc chăm soc con cai của ho. Bên cạnhđó, chi phí tương đối của thời gian tănglên sẽ ảnh hưởng đến việc quyết định thamgia thị trường lao động. Chẳng hạn, khi giátrị thời gian của người phụ nữ tăng lên cóthể khiến họ gia nhập lực lượng lao độngvà dành ít thời gian cho công việc nhàbằng cách sử dụng thực phẩm nấu sẵn vàdành ít thời gian chăm sóc con bằng cáchgửi nhà trẻ hoặc thuê người trông trẻ.

Qua trınh sản xuất tai gia đınh là rấtquan trọng trong viêc giải thích nhưng hạnchế của phụ nữ đối với thị trường laođộng, vì theo truyền thống, thı viêc thamgia cac qua trınh san xuât trong gia đınh


48

thay vı lao đông ngoai xa hôi đươc cho laphu hơp vơi nư hơn la nam giơi. Liên quanđến điều này, độ co giãn của cung laođộng nữ với thị trường lao động la caohơn, đặc biệt đối với phụ nữ đã kết hôn.Việc có con làm tăng độ đàn hồi của cunglao động nữ với thị trường, do nó cung cấpthêm nhiều cơ hội làm việc tại gia. Mặtkhác, giáo dục cũng tăng cường năng lựccủa nữ giới với thị trường lao động, bằngcách tăng thu nhập tiềm năng và giảm sựchuyên môn hóa công viêc gia đınh giữavợ và chồng.

Như vậy, các thành viên trong giađình được cho là tương đối hiệu quả hơnkhi tham gia các hoạt động trên thị trườngsẽ dành thời gian ít hơn cho hoạt độngnghỉ ngơi/giải trí so với các thành viênkhác. Hơn nữa, nếu hiệu quả của các hoạtđộng đó tăng lên sẽ ảnh hưởng đến việc táiphân bổ thời gian của tất cả các thành viênkhác đối với hoạt động nghỉ ngơi/giải trínhằm cho phép thành viên đó dành nhiềuthời gian làm việc hơn. Do đó, việc phânbổ thời gian của bất kỳ thành viên nào đềucó ảnh hưởng rất lớn bởi cơ hội mở ra chocác thành viên khác. Điều này có nghĩarằng, nếu một thành viên làm việc hiệuquả trong thị trường lao động thì các thànhviên khác có thể sẽ phân bổ thời gian củamình cho các công việc gia đình để hỗ trợngười đó dành nhiều thời gian hơn cho thịtrường lao động.

c. Lý thuyết kinh tế tân cổ điểnXét riêng về cung lao động, theo lý

thuyết kinh tế tân cổ điển, chỉ có hai loại

hoạt động sử dụng thời gian là lao động vànghỉ ngơi, giải trí. Như vậy, người laođộng sẽ chọn một cách kết hợp giữa thờigian lao động và thời gian nghỉ ngơi, giảitrí để có thể tối đa hóa lợi ích cá nhân họ.Theo lý thuyết này, yếu tố quyết địnhtham gia thị trường lao động của mộtngười lao động chính là mức thỏa dụngcủa một người lao động có thể đạt đượcdựa trên phân bổ thời gian cho lao động vànghỉ ngơi, với những hạn chế nhất định vềlượng thời gian và thu nhập.

Do chỉ có hai loại hoạt động sử dụngthời gian là lao động và nghỉ ngơi, chi phícơ hội của những người lựa chọn có thêm1 giờ nghỉ ngơi chính là tiền lương và họsẽ không lựa chọn làm việc nếu giá trị củaviệc nghỉ ngơi lớn hơn so với mức lươngcủa thị trường.

Xét về mức lương, những thay đổitrong mức lương đến từ hai nguồn là tácđộng thay thế và tác động thu nhập. Nếucoi thời gian nghỉ ngơi, giải trí là một hànghóa thông thường, việc tăng lương sẽkhiến cho lượng thời gian làm việc tănglên nếu như tác động thay thế lớn hơn tácđộng thu nhập và ngược lại.

Người lao động có xu hướng lựa chọnsự kết hợp giữa mức thu nhập và thời giannghỉ ngơi để mang lại mức thỏa dụng caonhất. Tuy nhiên, họ phải đối mặt vớinhững hạn chế nhất định bao gồm: hạn chếvề mặt thời gian và hạn chế về mặt lương.Từ hai điều kiện hạn chế này, có thể rút rađược mối quan hệ giữa thu nhập thực và


49

số giờ nghỉ ngơi như sau (còn gọi làđường giới hạn ngân sách).

Lý thuyết kinh tế tân cổ điển đã mởrộng thêm một bước nữa phạm vi xem xétcác yếu tố ảnh hưởng tới quyết định làmviệc của một cá nhân. Ngoài giới hạn vềngân sách và thời gian như trên, lý thuyếtnày còn nhìn nhận thấy vai trò của các loạithu nhập phi lao động như: tiền lãi gửingân hàng, tiền cho thuê nhà, tài sản, tiềntrúng xổ số…trong quyết định tham gia thịtrường lao động của mỗi cá nhân. Nhưvậy, nếu coi thời gian nghỉ ngơi là mộtloại hàng hóa thông thường, khi mức thunhập phi lao động tăng lên, sẽ làm ngườilao động lựa chọn giảm thời gian làm việcvà tăng thời gian nghỉ ngơi.

2.2. Mô hình hồi quy và phươngpháp ước lượng

a. Mô hình hồi quySử dụng mô hình cung lao động cơ

bản để ước lượng một số yếu tố ảnh hưởngđến cung lao động. Mô hình cung lao độngcơ bản mô tả mối quan hệ giữa thời gianlao động với tiền lương, thu nhập phi laođộng và một số đặc điểm cá nhân củangười lao động. Biến số bên trái vì vậy làlogarit của cung giờ làm việc/tháng, baogồm cả tăng ca. Vế bên phải ngoài tiềnlương, thu nhập phi lao động và các đặcđiểm cá nhân có thể bổ sung thêm một sốđặc điểm của vốn nhân lực như: một số

biến giả đo lường các đặc điểm của ngànhnghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật… Môhình cung lao động cơ bản có dạng:

Trong đó:

H: tổng số giờ làm việc

W: tiền lương, tiền công

R: Thu nhập phi lao độngX: vecto (1,n) - 1 hàng, n cột mô tả

đặc điểm cá nhân hay các biến kiểm soátđược sử dụng.

Y: vecto (n,1) – n hàng, 1 cột baogồm n các tham số đã được ước tính.

ε: phần dư - phản ảnh các yếu tốkhông đồng nhất giữa các cá nhân màkhông quan sát được.

Tham số αw: đo độ co giãn tiềnlương trong cung lao động.

b. Số liệu sử dụngMô hình cung về thời gian lao động sẽ

được ước lượng dựa trên bộ dữ liệu Điềutra Lao động – Việc làm năm 2014. Đây làbộ dữ liệu phản ánh các thông tin về thịtrường lao động đầy đủ và cập nhật nhấthiện nay.

c. Ước lượng mô hìnhMô hình thực nghiệm trên bộ số

liệu Điều tra Lao động – Việc làm năm2014:

Lnh=α0+ α1lnw+ α2honnhan+ α3gt+α4dt+ α5CMKT+ ε


50

Biến Giá trị Giá trịBiến phụ thuộcLnh Logarit cua thời gian làm việc

bình quân thángBiến độc lậpLnw Logarit của tiền lương bình quân

thánghonnhan Hôn nhân 1 nếu đang có vợ/chồng

0 nếu ngược lạiGiới tính 1 nếu là nam

0 là nữdt Dân tộc 1 nếu là người dân tộc

Kinh/Hoa0 nếu là người dân tộc khác

CMKT Trình độ chuyên môn kỹ thuật 1 là không có CMKT2 là sơ cấp nghề3 là trung cấp nghề4 là trung cấp chuyên nghiệp5 là cao đẳng nghề6 là cao đẳng7 là đại học, trên đại học

Mô tả phân phối của biến phụ thuộc

0.0

2.0

4.0

6De

nsity

0 100 200 300 400 500time_m

0.5

11.

52

2.5

Dens

ity

1 2 3 4 5 6lnh

Thực hiện kiểm định Jaque-Bera cho biến lnh cho kết quả: giá trị p-value của Skewness=0,0621>0,05 và Kutorsis =0,0846>0,05 do đó ta có thể chấp nhận giả thiết H0 cho rằng biến lnhphân phối chuẩn.


51

3. Kết quả và thảo luậnƯớc lượng mô hình hồi quy bằng phương pháp OLS cho kết quả như sau :

lnh Biến phụ thuộclnw 0,103105***

0,0010601honnhan -0,0176998***

0,0011817gt 0,040271***

0,0010675dt 0,0134077***

0,0015925CMKTKhông có CMKT Biến tham chiếuSơ cấp nghề -0,0338806***

0,0024963Trung cấp nghề -0,0688004***

0,0031084Trung học chuyên nghiệp -0,1342812***

0,0018671Cao đẳng nghề -0,0663803***

0,0057635Cao đẳng -0,1478547***

0,0023345Đại học -0,1913615***

0,0014364_cons 4,455792***

0,0082881*** p-value <0,01 ; ** p-value <0,05; * p-value <0,1

Thực hiện các kiểm đinh về khuyết tậtcủa mô hình cho kết quả: mô hình khôngcó hiện tượng đa cộng tuyến(VIF=5,24<10); hàm hồi quy phù hợp; tuynhiên, phương sai sai số thay đổi.

Các hệ số ước lượng được trongphương trình hồi quy đều có ý nghĩa thốngkê với các mức ý nghĩa α=0,01. Hệ số

0,103105 của biến lnw cho thấy khi tiềnlương bình quân/tháng tăng lên 1% sẽ thúcđẩy người lao động tăng thời gian làm việclên 0,1% thời gian hiện tại. Như vậy cónghĩa với một người lao động có tiềnlương tháng bình quân là 4 triệu đồng sẵnsàng làm thêm 11 phút/tháng để tiền lươngtăng lên 40 ngàn đồng/tháng.


52

Người lao động đang có vợ/chồng cóthời gian làm việc ít hơn so với ngườikhông có vợ/chồng 0,018% tương đương19,2 phút/tháng. Thời gian lao động củanam giới cao hơn nữ giới 0,04% tươngđương 4,2 phút/tháng. Kết quả ước lượngnày phù hợp với lý thuyết đã đưa ra là nữgiới, đặc biệt là người đã có gia đình, ngoàithời gian tham gia thị trường lao động cònphải dành thời gian cho qua trınh tao ra hànghóa và dịch vụ tai nha trong đó bao gồm cảviêc chăm soc con cai của ho. Vì vậy, việctham gia vào thị trường lao động của nữ giớihạn chế hơn với nam giới.

Người dân tộc Kinh/hoa có thời gianlao động bình quân tháng cao hơn ngườidân tộc khác 0,013%.

Theo chuyên môn kỹ thuật, kết quảước lượng cho thấy người lao động có trìnhđộ chuyên môn kỹ thuật có thời gian laođộng bình quân tháng ít hơn so với nhữnglao động không có chuyên môn kỹ thuật.Cụ thể, sơ cấp nghề thấp hơn -0,034%,trung cấp nghề thấp hơn -0,069%, trunghọc chuyên nghiệp thấp hơn -0,134%, caođẳng nghề thấp hơn -0,066%, cao đẳngthấp hơn -0,148%, đại học thấp hơn -0,191%. Kết quả này cũng phản ánh đúnglý thuyết cung lao động về vốn nhân lực.

3. Kết luậnĐể hiểu về cung lao động cần hiểu các

quyết định của cá nhân về cung ứng laođộng. Các lý thuyết cung lao động đưa ramột cách tiếp cận chung trong nghiên cứukhi xem xét những yếu tố nào tác động tới

việc tham gia thị trường lao động của mộtcá nhân. Trình độ giáo dục và kinh nghiệmlàm việc hay vốn nhân lực của một cánhân là động lực chính quan trọng nhất.Bên cạnh vốn nhân lực, các yếu tố khácthuộc gia đình cũng rất quan trọng nhưphân bổ thời gian đối với hộ, thu nhập philao động của thành viên.

Kết quả ước lượng mô hình cung laođộng cơ bản dựa trên bộ số liệu Điều traLao động – Việc làm 2014 cho thấy: tiềnlương bình quân/tháng tăng lên sẽ thúcđẩy người lao động tăng thời gian làmviệc; nữ giới, đặc biệt là người đã có giađình, có thời gian lao động thấp hơn namgiới bởi hạn chế về phân bổ thời gian;người lao động có vốn nhân lực cao sẽ cóthời gian lao động ít hơn so với người laođộng có vốn nhân lực thấp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO1. David Begg (2008), Kinh tế học. Hà Nội, Nhàxuất bản Khoa học Kỹ thuật.2. Trần Xuân Cầu; Mai Quốc Chánh (2013),Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại họcKinh tế Quốc dân.3. Phạm Thị Thu Phương (2015), Cung lao độngở Việt Nam: các yếu tố tác động và sự khác biệtgiữa nam và nữ, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Kếhoạch – Đầu tư.

Tiếng Anh1. Joyce P. Jacobsen (03/03/2004). Women asLabor Force Participants: Effects of Family andOrganizational Structure. Reaching the Top:Challenges and Opportunitites for WomenLeaders. Boston Federal Reserve Bank ofBoston Conference.2. Gary S. Becker. "Human Capital." fromhttp://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html.


53

NGHIÊN CỨU SỰ KHÁC BIỆT VỀ TIỀN LƯƠNG THEO GIỚITẠI VIỆT NAM

Ths. Lê Thị LươngViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân rã tiền lương Blinder-Oaxaca nhằmphân tích sự khác biệt về tiền lương theo giới tại Việt Nam năm 2014. Dữ liệu sử dụng trongnghiên cứu này là bộ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm của Tổng cục thống kê với với thôngtin về hai nhóm yếu tố ảnh hưởng tới sự khác biệt tiền lương theo giới bao gồm yếu tố quan sátđược (đặc điểm cá nhân người lao động, lao động-việc làm, địa lý) và yếu tố không quan sátđược (quan niệm bất bình đẳng giới hay định kiến xã hội về giới). Nội dung chính của nghiêncứu tập trung làm rõ một số khái niệm và mô hình sử dụng để xem xét sự khác biệt về tiền lươngtheo giới. Trên cơ sở đó, rút ra một số kết quả và thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự khácbiệt tiền lương theo giới tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nguyên nhân chủ yếu dẫnđến sự khác biệt về tiền lương giữa lao động nam và nữ xuất phát từ những quan niệm, định kiếnxã hội về giới làm cản trở sự phát triển trong cuộc sống của người lao động.

Từ khóa: tiền lương theo giớiAbstract: The research used Blinder-Oaxaca decomposition method to analyze the

difference in wage by gender in Vietnam 2014. The database of survey on Labor- Employment ofGeneral Statistics Office is used for analysis. There are two groups of factors affecting thegender wage gap which include observable factors (individual characteristics of employees,labor-employment, and geography) and unobserved factors (conception of gender inequality orsocial prejudice on gender). The research focuses on clarifying some concepts and models usedto examine the difference in wage by gender. As consequences, the main results and discussionon factors affecting gender wage gap in Vietnam will be mentioned. The main reasons of genderwage gap come from conception and social prejudice on gender which impeded the developmentof the workers’ life.

Key word: Wage by gender.

1. Giới thiệuBình đẳng giới là việc nam, nữ có

vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điềukiện và cơ hội phát huy năng lực củamình cho sự phát triển của cộng đồng,của gia đình và thụ hưởng như nhau vềthành quả của sự phát triển đó (Luật bìnhđẳng giới, 2006).

Trên cơ sở khái niệm về bình đẳngđẳng giới, bất bình đẳng giới được hiểulà sự phân biệt trên cơ sở giới tính, theođó có ảnh hưởng đến sự tham gia, đónggóp và thụ hưởng các nguồn lực của xãhội và quá trình phát triển con người. Xéttrên góc độ lĩnh vực lao động, bất bìnhđẳng giới được hiểu là sự phân biệt trongviệc tiếp cận các cơ hội, công việc, nghề


54

nghiệp và sự phân biệt trong việc thửahưởng các thành quả lao động giữa laođộng nam và lao động nữ. Như vậy, sựbất bình đẳng tiền lương theo giới chủyếu tập trung vào mối quan hệ phân phốitiền lương và giới tính.

Bất bình đẳng giới trong tiền lươnglà phân biệt tiền lương được hưởng củalao động nam và lao động nữ mặc dù cócùng các đặc tính năng lực và năng suấtlao động như nhau (Rio, C. D và cáccộng sự, 2006).

Nghiên cứu này xem xét bất bìnhđẳng tiền lương theo giới thông qua việcphân tích sự khác biệt tiền lương theogiới với hai nhóm yếu tố về người laođộng: (i) Nhóm yếu tố quan sát được,bao gồm: đặc điểm cá nhân, lao động-việc làm và địa lý; (ii) Nhóm yếu tốkhông quan sát được, bao gồm: nhữngquan niệm, định kiến xã hội về giới làmcản trợ sự phát triển trong cuộc sống củangười lao động.

2. Tổng quan nghiên cứuMột số nghiên cứu trong nước hiện

nay đã tập trung phân tích sự khác biệtvề tiền lương, thu nhập và các yếu tố ảnhhưởng đến sự khác biệt về tiền lương, thunhập theo giới, có thể kể đến một sốnghiên cứu sau:

Nghiên cứu “Bất bình đẳng giới vềthu nhập của người lao động ở Việt Namvà một số giải pháp chính sách” (NguyễnThị Nguyệt, 2007) đã sử dụng phươngpháp tiếp cận của Juhn, Murphy và

Pierce (1991) để phân tích định lượngtìm ra các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đếnbất bình đẳng về thu nhập tại Việt Namtrong các năm 2002 và 2004. Số liệu sửdụng trong nghiên cứu này là dữ liệucuộc điều tra Mức sống dân cư của Tổngcục thống kê với thông tin về hai nhómyếu tố ảnh hưởng tới bất bình đẳng giớivề thu nhập bao gồm yếu tố phi kinh tế(quan niệm bất bình đẳng giới hay địnhkiến xã hội về giới) và yếu tố kinh tế(đặc điểm người lao động, giáo dục-đàotạo, việc làm, địa lý). Kết quả nghiên cứucho thấy, sự chênh lệch mức lương giữalao động nam và nữ có xu hướng tăng từ0,0942 (2002) lên 0,1103 (2004). Bêncạnh đó, chênh lệch quan sát được mangdấu dương (hệ số 0,017) và chênh lệchkhông quan sát được mang dấu âm (hệ số0,0009). Như vậy, mỗi một yếu tố cóđóng góp khác nhau đối với sự thay đổibất bình đẳng giới về thu nhập từ năm2002 đến năm 2004, sự khác biệt này sẽgợi ý ban đầu cho các nhà hoạch địnhchính sách nhằm đạt tới sự bất bình đẳnggiới và tiến bộ con người.

Nghiên cứu “Khoảng cách thu nhậpgiới của Việt Nam giai đoạn 1993-2002:Tiếp cận hồi quy phân vị” (Phạm TháiHùng, Barry Reilly, 2007) đã sử dụngphương pháp tiếp cận của Liu (2004) vềphân tích hồi quy trung bình và phân vịxem xét nhân tố tác động đến khoảngcách thu nhập theo giới của lao độnghưởng lương tại Việt Nam trong các năm1993, 1998 và 2002. Số liệu sử dụng


55

trong nghiên cứu này được lấy từ bộ sốliệu Điều tra Mức sống hộ gia đình củaTổng cục thống kê với các các thông tinvề thị trường lao động từ góc độ giới tínhnhư tình trạng hôn nhân, tuổi, trình độchuyên môn cao nhất, y tế, dân tộc,vùng...Kết quả nghiên cứu cho thấy, sựchênh lệch mức lương bình quân giờgiữa lao động nam và nữ có xu hướnggiảm từ 0,2897 (1993) xuống 0.1474(1998) và ổn định 0.1503 (2002). Bêncạnh đó, chênh lệch quan sát được có xuhướng làm giảm khoảng cách thu nhập từ+0.0273 (1993) xuống -0.0162 (1998) và-0.0241 (2002); chênh lệch không quansát được làm tăng khoảng cách thu nhậptừ 0.02624 (1993) đến 0.1636 (1998) và0.1744 (2002). Như vậy, vẫn còn tồn tạisự phân biệt đối xử của người sử dụnglao động đối với lao động nữ.

Nghiên cứu “Sự khác biệt tiền lươngcủa người lao động theo giới giai đoạn2006-2010” (Đinh Thị Vân, NguyễnThành Tuân, Nguyễn Vân Trang, 2012)đã sử dụng phương pháp phân rãOaxaca-Blinder để phân tích sự khác biệtvề tiền lương giữa nam và nữ tại ViệtNam trong các năm 2006, 2008 và năm2010. Số liệu sử dụng trong nghiên cứunày được lấy từ bộ số liệu Điều tra Mứcsống hộ gia đình của Tổng cục thống kêvới các các thông tin về tuổi, trình độchuyên môn cao nhất, ngành, nghề, thànhphần kinh tế, hôn nhân, vùng…của ngườilao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy,

sự chênh lệch tiền lương bình quân giờcó chiều hướng gia tăng từ 16,3% (năm2006) lên 17,3% (năm 2010). Bên cạnhđó, các yếu tố quan sát được có xu hướnglàm giảm nhẹ khoảng cách tiền lương từ3,7 điểm % (năm 2006) xuống 2,6 điểm% (năm 2010); các yếu tố không quan sátđược làm tăng khoảng cách tiền lương từ18,2 điểm % (năm 2006) lên 18,6 điểm% (năm 2010). Như vậy, những địnhkiến xã hội, phân tầng thị trường laođộng, thể chế chính sách,…vẫn là cácyếu tố chính tạo ra sự khác biệt tiềnlương giữa nam và nữ.

Nghiên cứu này được thực hiệnnhằm làm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởngđến sự khác biệt tiền lương theo giới củalao động làm công có hưởng lương.

3. Phương pháp luận và dữ liệu sửdụng

3.1 Phương pháp luậnĐể phân tích sự khác biệt về tiền

lương theo giới, nghiên cứu sử dụngphương pháp phân rã Blinder-Oaxaca(1973). Dựa trên mô hình gốc phươngpháp phân rã Blinder-Oaxaca, phân tíchsự khác biệt tiền lương theo giới tại ViệtNam được tiến hành cụ thể như sau:

Ước lượng phương trình tiền lương:Nghiên cứu sử dụng mô hình tiền lươngcơ bản Mincer để ước lượng chênh lệchtiền lương theo giới và vốn nhân lực baogồm trình độ giáo dục và kinh nghiệm.Phương trình Mincer được biểu diễndưới dạng như sau:


56

lnwit = βitxit + εit (1)

Trong đó, wi là tiền lương giờ củangười lao động; xi là các biến giải thích(bao gồm: số năm đi học, số năm kinhnghiệm, số năm kinh nghiệm bìnhphương, tình trạng hôn nhân, ngànhnghề,…); εi là sai số tính đến các đặcđiểm không quan sát được.

Phân rã tiền lương Blinder-Oaxaca:Nghiên cứu sử dụng phân rã tiền lươngBlinder-Oaxaca được biểu diễn dướidạng sau:

Lnwmit – Lnwf

it = (Xmit – Xf

it)βft + (βm

t -βf

t) Xfit + (Xm

it – Xfit) (βm

t - βft) + ut (2)

= E + C + CE

Trong đó: wm và wf: là các trungbình tiền lương tương ứng của nam vànữ; Xm và Xf: là các véctơ tương ứngchứa các trung bình của các biến độclập đối với nam và nữ; βm và βf là cáchệ số ước lượng.

Như vậy, phương pháp này giảithích sự khác biệt về tiền lương theo giớido 3 yếu tố chính: (i) Nhóm yếu tố quansát được, bao gồm: trình độ giáo dục,kinh nghiệm, tình trạng hôn nhân, ngànhnghề,…(E); (ii) Nhóm yếu tố không quansát được, bao gồm: những quan niệm,định kiến xã hội về giới của người laođộng (C); và (iii) Nhóm các yếu tố dẫnđến sự khác biệt tiền lương do tương tácgiữa hai thành phần trên (EC).

3.2 Dữ liệu sử dụngNguồn số liệu được sử dụng trong

nghiên cứu được lấy từ bộ Điều tra Laođộng-Việc làm năm 2014 của Tổng cụcthống kê.

Trong nghiên cứu này, đối tượngnghiên cứu là tiền lương của lao độnglàm công có hưởng lương. Biến tiềnlương được xác định là tiền lương chínhthức, không bao gồm các khoản tiền làmthêm giờ, tiền thưởng, tiền phụ cấp nghềvà tiền phúc lợi khác. Nghiên cứu đã sửdụng thông tin về biến tuổi thay cho biếnkinh nghiệm, biến trình độ CMKT thaycho biến trình độ học vấn.

4. Phân tích sự khác biệt về thunhập theo giới tại Việt Nam

4.1 Phân tích thống kê sự khác biệtvề thu nhập theo giới

Theo số liệu Điều tra Lao động-Việclàm, năm 2014 lao đông nữ vân kem hơnlao đông nam trong tiếp cận công việc“lam công có hưởng lương” (tương ứng29,4% so với 39,9%). Năm 2014, tiềnlương bình quân tháng của lao động nữcó biểu hiện thấp hơn tiền lương bìnhquân của lao động nam 506 nghìnđồng/tháng (nữ 3.801 triệu đồng/tháng;nam 4.307 triệu đồng/tháng). Chı sôkhoang cach giơi vê tiên lương là 0,88cho thấy những tiến bộ đáng kể thu hẹpkhoảng cách giới về tiền lương.


57

Bảng 1: Tiền lương bình quân tháng của lao động làm công có hưởng lương theođặc điểm cá nhân (Đơn vị tính: Nghìn đồng)

Nữ NamKhoảng cách thu nhập theo

giới (Nữ/Nam)Chung 3,801 4,307 0.88

1. Nhóm tuổi15-24 3,013 3,225 0.9325-59 3,982 4,546 0.8860+ 2,194 2,887 0.762. Tình trạng hôn nhânChưa lập gia đình 3,324 3,521 0.94Từng lập gia đình 3,910 4,556 0.863. Dân tộcKhác 3,561 3,711 0.96Kinh 3,830 4,389 0.87Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm 2014

Khoảng cách tiền lương theo giớităng dần theo độ tuổi. Nguyên nhânchính dẫn đến tình trạng này là do quyđịnh của Bộ Luật lao động Việt Nam vềtuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơn nam 5năm. Điều này cũng đồng nghĩa với việctrong khi nam tiếp tục tạo ra thu nhập vànữ sẽ sớm kết thúc hợp đồng lao động vàrời khỏi thị trường lao động sớm hơnnam.

Khoảng cách tiền lương theo giớicủa lao động từng lập gia đình cao hơnso với chưa từng lập gia đình. Tìnhtrạng hôn nhân ảnh hưởng tốt đến tiềnlương của người lao động; tuy nhiên,theo vai trò giới, lao động nữ thườngđảm nhận công việc nội trợ và chăm sócngười già, trẻ nhỏ nhiều hơn nam. Dovậy, khả năng tạo ra thu nhập, tiền lươngcủa nữ phần nào hạn chế so với nam giới.

Bảng 2: Tiền lương bình quân tháng của lao động làm công có hưởng lương theolao động-việc làm (Đơn vị tính: Nghìn đồng)

Nữ NamKhoảng cách thu nhập

theo giới (Nữ/Nam)Chung 3,801 4,307 0.88

1. Trình độ CMKTKhông có CMKT 2,905 3,451 0.84Sơ cấp nghề 3,696 4,512 0.82Trung cấp nghề 3,955 4,627 0.85Trung học chuyên nghiệp 3,994 4,565 0.87


58

Cao đẳng nghề 4,202 4,577 0.92Cao đẳng 4,413 4,681 0.94Đại học 5,142 6,254 0.822. Ngành kinh tếNông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 2,377 3,197 0.74Công nghiệp và xây dựng 3,369 4,027 0.84Thương mại dịch vụ 4,239 4,807 0.883. Nghề nghiệpLãnh đạo 6,014 6,760 0.89CMKT bậc cao 5,064 5,935 0.85CMKT bậc trung 4,186 4,537 0.92Nhân viên 3,738 3,558 1.05Dịch vụ cá nhân, bảo vệ và bán hàng 3,079 3,638 0.85Nghề trong nông, lâm và ngư nghiệp 2,938 3,757 0.78Thợ thủ công và thợ khác có liên quan 2,948 3,856 0.76Thợ lắp ráp và vận hành MMTB 3,456 4,424 0.78Nghề giản đơn 2,539 3,040 0.834. Hình thức sở hữuNhà nước 4,527 5,148 0.88Tập thể 3,141 3,410 0.92Tư nhân 3,760 4,480 0.84Hộ NLTS/cá nhân và SXKDCT 2,463 3,438 0.72FDI 3,772 4,487 0.84Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm 2014

Trình độ CMKT càng cao mang lạimức tiền lương bình quân cao chongười lao động nhưng mức đóng góplàm giảm khoảng cách tiền lương theogiới còn hạn chế. Theo số liệu về nhómlao động đã qua đào tạo, chỉ số khoảngcách tiền lương theo giới của nhóm laođộng trình độ cao đẳng nghề và cao đẳnglà 0,92 và 0,94. Tuy nhiên, nhóm laođộng có trình độ sơ cấp nghề, trung cấpnghề và đặc biệt là đại học, chỉ sốkhoảng này tương đối thấp, tương ứng0,82, 0,85 và 0,82. Điều này cho thấy,mức độ cải thiện tiền lương của lao độngnữ so với nam qua đào tạo chưa tốt.

Khoảng cách tiền lương theo giớingành NLTS cao hơn so với ngànhCN&XD và dịch vụ. Mức lương củangười lao động trong ngành NLTS thấpnhất xét về giá trị tuyệt đối cũng nhưtương đối về khoảng cách tiền lươnggiữa lao động nam và nữ so với ngànhCN&XD và dịch vụ. Mặc dù, ngànhNLTS là ngành có tỷ lệ lao động nữnhiều nhất nhưng mức tiền lương lại thấpnhất cũng như khoảng cách tiền lươngtheo giới cao nhất. Nguyên nhân chínhcó thể do lao động nữ trong khu vực nàylàm các công việc giản đơn, yêu cầutrình độ CMKT thấp nhiều hơn nam, dẫn


59

đến tiền lương bình quân nhận đượccũng thấp hơn so với lao động nam.

Khoảng cách tiền lương theo giớitùy thuộc vào tỷ lệ lao động nữ tham giavào các nhóm nghề. Theo số liệu chothấy, các công việc mang tính chất kỹthuật, chuyên sâu, đòi hỏi cao hơnthường có tỷ lệ lao động nam tham gianhiều hơn như thợ lắp ráp và vận hànhMMTB, thợ thủ công và thợ khác có liênquan. Do vậy, tương ứng khoảng cáchtiền lương theo giới đối với nhóm nghềnày khá cao, tương ứng ở mức 0,78 và0,76. Trong khi đó, lao động thường tậptrung vào các công việc nhất định nhưnhân viên văn phòng, kế toán, nhân sựnên mức tiền của nữ cao hơn nam giới.Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động nữ tham giavào các nghề giản đơn, lao động nông,

lâm, ngư nghiệp khá nhiều thì mang lạimức tiền lương thấp nhất và khoảng cáchtiền lương theo giới ở mức cao.

Khoảng cách tiền lương theo giớikhu vực hộ gia đình cao nhất cho thấyviệc phân công công việc và trả lươngchưa thật sự công bằng giữa nam vànữ. Dưa trên quan điểm xem NSLĐ củalao động nam cao hơn nữ, khu vực hộ giađình, sản xuất kinh doanh cá thể thườngsử dụng nhiều lao động nam hơn laođộng nữ. Kèm theo đó, mức lương tươngxứng mà người sử dụng lao động trả chongười lao động chưa thật sự công bằng.Trong khi khu vực Nhà nước, tập thể, tưnhân và FDI tương đối tuân thủ quy địnhvà trả lương công bằng hơn cho ngườilao động.

Bảng 3: Tiền lương bình quân tháng của lao động làm công có hưởng lươngtheo địa lý (ĐV tính: Nghìn đồng)

Nữ NamKhoảng cách thu nhập theo

giới (Nữ/Nam)Chung 3,801 4,307 0.88

1. Khu vựcNông thôn 3,317 3,770 0.88Thành thị 4,076 4,675 0.872. Vùng địa lý-kinh tếTrung du và miền núi phía Bắc 4,191 4,440 0.94Đồng bằng sông Hồng 4,038 4,640 0.87BTB và duyên hải miền Trung 3,449 4,064 0.85Tây Nguyên 4,035 4,523 0.89Đông Nam Bộ 3,878 4,512 0.86Đồng bằng SCL 3,080 3,695 0.83Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm 2014


60

Khoảng cách tiền lương theo giới ởkhu vực thành thị cao hơn khu vực nôngthôn, tương ứng 0,87 và 0,88 lần. Mứclương của người lao động ở khu vựcthành thị vẫn cao hơn so với khu vựcnông thôn. Bên cạnh đó, mức lương củalao động nam cũng luôn ở mức cao hơnso với lao động nữ, đặc biệt là ở khu vựcthành thị.

Khoảng cách tiền lương tương đốicao ở hai khu vực Đồng bằng Sông CửuLong và Đồng bằng sông Hồng, tươngứng 0,83 và 0,87 lần; thấp nhất ở khuvực Trung du và miền núi phía Bắc vàTây Nguyên, tương ứng 0,94 và 0,89 lần.Điều này cho thấy, vai trò của lao độngnữ ở khu vực này khá cao, nữ giới

thường đem lại thu nhập chính trongphần lớn các gia đình ở khu vực này.

4.2 Phân tích định lượng các yếu tốảnh hưởng đến sự khác biệt về thunhập theo giới

Kết quả ước lượng phương trìnhtiền lương

Ước lượng phương trình tiền lươngtừ việc phân tích sự khác biệt về tiềnlương theo giới của lao động hưởnglương trên thị trường lao động được biểudiễn dưới dạng:

Lnmwage=β0+β1*age+β2*age2+β3*sex+β4*HN+β5*DT+β6*CMKT+β7*nganhkt3+β8*nghe+β9*sohuu+β10*urban+β11*vung6+ei

Bảng 4: Các biến số sử dụng trong mô hình

Tên biến Diễn giải Kỳ vọngBiến phụ thuộclnmwage Tiền lương bình quân thángBiến độc lập1. Nhóm biến theo đặc điểm cá nhânAge Tuổi +age2 Tuổi bình phương -Sex Giới tính (sex=1 là nam) +HN Hôn nhân (HN=1 là từng lập gia đình) +/-DT Dân tộc (DT=1 là Kinh) +/-2. Nhóm biến theo lao động-việc làmCMKT Trình độ CMKT (tham chiếu là Không có CMKT) +nganhkt3 Ngành kinh tế (tham chiếu là nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản) +Nghe Nghề nghiệp (tham chiếu là nghề giản đơn) +Sohuu Hình thức sở hữu (tham chiếu là Hộ NLTS/cá nhân và SXKDCT ) +/-3. Nhóm biến theo địa lýUrban Thành thị-nông thôn (urban=1 là thành thị) +vung6 Vùng địa lý kinh tế (tham chiếu là Trung du và miền núi phía Bắc ) +/-


61

Bảng 5: Kết quả ước lượng mô hình tiền lương năm 2014

lnmwage Coef. Std. Err. t P>t [95% Conf. Interval]1. Nhóm biến theo đặc điểm cá nhânAge 0.0472 0.0007 70.8000 0.0000 0.0459 0.0486age2 -0.0006 0.0000 -67.9900 0.0000 -0.0006 -0.0005Sex 0.1715 0.0023 75.0200 0.0000 0.1670 0.1759HN 0.0203 0.0033 6.1800 0.0000 0.0139 0.0268DT 0.0562 0.0038 14.9600 0.0000 0.0488 0.06362. Nhóm biến theo lao động-việc làmCMKT2 0.1601 0.0055 28.9300 0.0000 0.1493 0.1710CMKT3 0.1868 0.0067 27.9100 0.0000 0.1737 0.1999CMKT4 0.2309 0.0053 43.5800 0.0000 0.2205 0.2413CMKT5 0.2122 0.0121 17.5500 0.0000 0.1885 0.2359CMKT6 0.2921 0.0061 47.5800 0.0000 0.2801 0.3041CMKT7 0.4058 0.0057 71.0500 0.0000 0.3946 0.4170nganhkt32 0.1419 0.0052 27.2800 0.0000 0.1317 0.1521nganhkt33 0.1019 0.0053 19.1700 0.0000 0.0915 0.1123nghe1 0.3447 0.0083 41.3200 0.0000 0.3284 0.3611nghe2 0.1939 0.0067 28.8300 0.0000 0.1807 0.2071nghe3 0.1407 0.0062 22.5200 0.0000 0.1285 0.1529nghe4 -0.0712 0.0067 -10.5900 0.0000 -0.0844 -0.0581nghe5 0.0285 0.0049 5.7900 0.0000 0.0188 0.0381nghe6 0.1931 0.0083 23.2100 0.0000 0.1768 0.2094nghe7 0.1223 0.0041 29.9700 0.0000 0.1143 0.1303nghe8 0.1644 0.0047 34.8000 0.0000 0.1551 0.1737nghe10 0.5346 0.0127 41.9700 0.0000 0.5096 0.5595sohuu1 0.0088 0.0039 2.2500 0.0240 0.0011 0.0164sohuu2 -0.1622 0.0151 -10.7300 0.0000 -0.1918 -0.1326sohuu3 0.1083 0.0035 31.0000 0.0000 0.1014 0.1151sohuu5 0.1345 0.0051 26.5800 0.0000 0.1246 0.14443. Nhóm biến theo địa lýUrban 0.0643 0.0024 26.9600 0.0000 0.0596 0.0690vung62 0.0286 0.0037 7.6900 0.0000 0.0213 0.0359vung63 -0.0430 0.0038 -11.4100 0.0000 -0.0504 -0.0356vung64 0.0550 0.0051 10.8300 0.0000 0.0450 0.0649vung65 0.1121 0.0039 29.0800 0.0000 0.1046 0.1197vung66 -0.0999 0.0040 -24.8200 0.0000 -0.1078 -0.0921_cons 6.6651 0.0125 534.5900 0.0000 6.6407 6.6896Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm 2014


62

Kết quả hồi quy cho thấy, mức độ ảnhhưởng của các yếu tố đến tiền lương của laođộng làm công có hưởng lương như sau:

Với mức ý nghĩa 5%, các hệ số ướclượng đều có ý nghĩa thống kê, hệ số củabiến sex mang dấu dương. Điều này chothấy, lao động nam nhận được tiền lươngcao hơn nữ giới. Như vậy, năm 2014 tiềnlương của lao động nam cao hơn của nữ17,2%. Các biến kiểm soát về yếu tố đặcđiểm cá nhân, yếu tố lao động-việc làm,yếu tố địa lý được đưa vào mô hình để sosánh tiền lương bình quân giữa lao độngnam và nữ ở cùng các điều kiện làm việctương đồng nhau.

Về đặc điểm cá nhân, hệ số âm củabiến tuổi bình phương cho biết tiềnlương tăng theo độ tuổi và ở mức tối đakhi tuổi người lao động ngày càng caothì có sự tăng chậm dần về tiền lươngbình quân. Điều này cho thấy, nhữngngười lao động cứ làm việc lâu thì khônghẳn có tốc độ tăng tiền lương càngnhanh. Hệ số dương của biến tình trạnghôn nhân cho biết người lao động đãtừng lập gia đình có tác động lớn hơn sovới những người chưa từng lập gia đìnhlà 2,0%.

Về lao động-việc làm, hệ số dươngcủa biến trình độ CMKT có tác động tíchcực đến tiền lương của cả hai giới, trìnhđộ CMKT càng cao thì tiền lương củangười lao động được hưởng cao hơn.Điều này cho thấy, việc không ngừngnâng cao trình độ CMKT, kỹ năng làm

việc sẽ tạo cơ hội tìm kiếm công việc

có mức tiền lương cao hơn của người laođộng. Hệ số dương của biến ngành kinhtế cho biết tiền lương được hưởng củangười lao động thuộc ngành CN&XD vàdịch vụ cao hơn ngành NLTS là 14,2%và 10,2%. Hệ số của sở hữu cho biết tiềnlương của người lao động trong khu vựcNhà nước, tư nhân và FDI cao hơn so vớikhu vực kinh tế hộ gia đình. Điều nàycho thấy, do lao động trong khu vực kinhtế hộ gia đình làm chủ yếu các công việcgiản đơn, yêu cầu kỹ thuật thấp dẫn đếnmức tiền lương được hưởng không cao.

Về địa lý, hệ số dương của biếnthành thị-nông thôn một lần nữa khẳngđịnh tiền lương bình quân của người laođộng ở khu vực thành thị cao hơn khuvực nông thôn khoảng 6,4%. Bên cạnhđó, nếu coi khu vực Trung du và miềnnúi phía Bắc là biến tham chiếu thì tiềnlương của người lao động ở vùng Đồngbằng sông Hồng, Tây Nguyên và ĐôngNam Bộ cao hơn.

Kết quả phân rã tiền lương Blinder-Oaxaca

Kết quả phân rã tiền lương chothấy, logarit khoảng cách tiền lươnggiữa lao động nữ và nam là -0,1196, điềunày giải thích rằng tiền lương bình quântháng của lao động nữ chỉ gần bằng 88%lao động nam. Khoảng cách chênh lệchtiền lương giải thích được giải thích quacác yếu tố làm tăng khoảng cách tiềnlương (mang dấu +) và các yếu tố làmgiảm khoảng cách tiền lương (mang dấu-). Cụ thể như sau:


63

Bảng 6: Kết quả phân rã Oaxaca năm 2014

Blinder-Oaxaca decomposition Number of obs = 145825

1: sex = 0

2: sex = 1

Lnmwage Coef. Std. Err. z P>z [95% Conf. Interval]

DifferentialPrediction_1 8.1269 0.0020 4,048.70 0.0000 8.1229 8.1308

Prediction_2 8.2464 0.0018 4,691.06 0.0000 8.2430 8.2499

Difference -0.1196 0.0027 -44.81 0.0000 -0.1248 -0.1143

DecompositionEndowments 0.0328 0.0018 17.88 0.0000 0.0292 0.0364

Coefficients -0.2058 0.0025 -81.52 0.0000 -0.2107 -0.2008

Interaction 0.0534 0.0018 29.54 0.0000 0.0499 0.0570Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm 2014

- Các yếu tố quan sát được (E) làmgiảm 3,3 điểm % trong tổng khoảng cáchtiền lương. Điều này cho thấy, ảnhhưởng của các yếu tố như trình độCMKT, cơ hội nghề nghiệp, kinh nghiệmlàm việc,…góp phần cải thiện tiền lươngcủa lao động động nữ. Tuy nhiên, ảnhhưởng của các yếu tố này đến khoảngcách tiền lương còn hạn chế có thể do tốcđộ tăng NSLĐ của nữ chưa cao và thấphơn nhiều so với lao động nam;

- Các yếu tố không quan sát được(C) làm tăng 20,6 điểm % trong tổngkhoảng cách tiền lương. Điều này chothấy, những quan niệm, định kiến xã hộivề giới gây bất lợi cho lao động nữ ngaycả khi nam và nữ có những đặc điểmnguồn lực tương đồng;

- Các yếu tố tác động đồng thời củayếu tố quan sát được và không quan sátđược (EC) làm tăng 5,3% trong tổngkhoảng cách tiền lương.

Phân rã các yếu tố ảnh hưởng đến sựkhác biệt về tiền lương theo giới cho thấynhững kết quả cụ thể như sau:


64

Bảng 7: Phân rã sự khác biệt về tiền lương

E C EC Total1. Nhóm biến theo đặc điểm cá nhânage -0.0677 0.1012 -0.0043 0.0291age2 0.0690 -0.0031 0.0003 0.0662HN 0.0024 -0.0307 -0.0022 -0.0304DT 0.0007 -0.0363 -0.0004 -0.03602. Nhóm biến theo lao động-việc làmCMKT2 -0.0070 -0.0023 0.0016 -0.0077CMKT3 -0.0053 -0.0019 0.0012 -0.0059CMKT4 0.0108 -0.0076 -0.0042 -0.0010CMKT5 -0.0009 -0.0001 0.0000 -0.0010CMKT6 0.0146 -0.0017 -0.0027 0.0101CMKT7 0.0247 -0.0373 -0.0092 -0.0217nganhkt32 -0.0100 0.0203 -0.0039 0.0064nganhkt33 0.0076 0.0275 0.0066 0.0417nghe1 -0.0062 0.0049 -0.0024 -0.0037nghe2 0.0131 0.0234 0.0144 0.0509nghe3 0.0053 0.0094 0.0082 0.0229nghe4 -0.0019 0.0092 0.0025 0.0099nghe5 0.0000 0.0121 0.0007 0.0127nghe6 -0.0021 -0.0021 0.0008 -0.0033nghe7 -0.0159 -0.0201 0.0110 -0.0249nghe8 -0.0001 -0.0098 0.0000 -0.0098nghe10 -0.0059 0.0017 -0.0014 -0.0056sohuu1 -0.0034 0.0668 0.0165 0.0799sohuu2 0.0005 0.0015 -0.0006 0.0015sohuu3 0.0000 0.0333 0.0000 0.0333sohuu5 0.0035 0.0125 0.0187 0.03473. Nhóm biến theo địa lýurban 0.0027 -0.0028 -0.0002 -0.0003vung62 0.0008 -0.0037 -0.0003 -0.0032vung63 0.0004 -0.0124 0.0016 -0.0103vung64 0.0002 0.0010 0.0001 0.0013vung65 0.0012 -0.0047 -0.0002 -0.0036vung66 0.0015 -0.0089 0.0012 -0.0063_cons -0.3453 -0.3453Total 0.0328 -0.2058 0.0534 -0.1196Nguồn: Tính toán từ số liệu Điều tra Lao động-Việc làm 2014

Trong các yếu tố quan sát được (E),sự thay đổi của yếu tố liên quan đến đặc

điểm cá nhân, lao động-việc làm và địalý kinh tế tác động tích cực làm giảm 3,3điểm % khoảng cách tiền lương theo


65

giới. Trong đó, khoảng cách trình độCMKT (cao đẳng, đại học) giữa lao độngnam và nữ đã góp phần lớn nhất làmgiảm 3,9 điểm % khoảng cách tiềnlương. Yếu tố nghề nghiệp (bậc cao, bậctrung) tác động tích cực làm giảm 1,8điểm % khoảng cách tiền lương. Bêncạnh đó, các yếu tố ngành thương mạidịch vụ, khu vực FDI, lao động làm việckhu vực thành thị và một số vùng địa lýkinh tế cũng đóng góp một phần nhỏ làmgiảm khoảng cách tiền lương theo giới.

Ảnh hưởng tiêu cực của các yếu tốkhông quan sát được (C) làm tăng 20,6điểm % khoảng cách tiền lương theogiới. Trong đó, ảnh hưởng từ yếu tố trìnhđộ CMKT làm tăng 5,1% khoảng cáchtiền lương, tình trạng hôn nhân làm tăng3,1% khoảng cách tiền lương. Điều nàyđặt ra những khó khăn đối với Việt Namvề những quan điểm, phân biệt đối xửgiữa lao động nam và nữ trên thị trườnglao động trên thực tế vẫn còn tồn tại vàảnh hưởng lớn đến khoảng cách tiềnlương theo giới.

5. Kết luậnNghiên cứu này xem xét các yếu tố

ảnh hưởng đến sự khác biệt tiền lươnggiữa lao động nam và lao động nữ. Kếtquả nghiên cứu có thể rút ra được bađiểm sau: (i) Sự khác biệt về tiền lươngtheo giới chịu tác động và mức độ đónggóp khác nhau của nhiều yếu tố; (ii) Cácyếu tố quan sát được như đặc điểm cánhân, lao động-việc làm, khu vực làm

việc của người lao động tác động tíchcực làm giảm khoảng cách tiền lươngtheo giới nhưng mức độ đóng góp cònhạn chế; và (iii) Sự tồn tại những quanniệm, định kiến xã hội về giới trong lĩnhvực lao động-việc làm là nguyên nhânchủ yếu làm tăng khoảng cách tiền lươngtheo giới. Những chính sách quy địnhtuổi nghỉ hưu không đồng nhất giữa namvà nữ, quan điểm về việc sử dụng laođộng nam có NSLĐ cao hơn nữ, nữ giớichịu gánh nặng về chăm sóc gia đình,hạn chế cơ hội học tập nâng cao trình độ,tiếp cận việc làm của nữ, làm ảnh hưởngđến khoảng cách tiền lương theo giới.


1. Đinh Thị Vân, Nguyễn Thành Tuân,Nguyễn Vân Trang (2012), Sự khác biệt tiềnlương của người lao động theo giới giai đoạn2006-2010, Ẩn phẩm Khoa học Lao động vàXã hội, Số 32, Quý III/2012.

2. Luật bình đẳng giới, 2006.3. Nguyễn Thị Nguyệt (2007), Bất bình

đẳng giới về thu nhập của người lao động ởViệt Nam và một số giải pháp chính sách, Tạpchí Quản lý kinh tế, Số 13 (3+4/2007).

4. Oaxaca, Ronald (1973), Male-femalewage deferential in urban labor markets,International Economic Review, Volume 14,Number 3, 693-709.

5. Phạm Thái Hùng, Barry Reilly (2007),The gender pay gap in Vietnam, 1993-2002: Aquantile regression approach.

6. Rio, C. D, Gradin, C. Va Canto, O.(2006), The measurement of gender wagediscrimination: The distributional approachrevisited, Joensuu, Finland.


66

ĐỀ XUẤT LỒNG GHÉP NỘI DUNG BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONGGIẢNG DẠY VỀ VĂN HÓA NGHỀ

Th.s Nguyễn Thị Hoàng NguyênViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Những năm gần đây, khái niệm “Văn hóa nghề” đã được xây dựng, giớithiệu và nhận được sự quan tâm của các chuyên gia xã hội học, giáo dục học, văn hóa, lịchsử, các nhà quản lý… Trong quá trình xây dựng và thí điểm giảng dạy về văn hóa nghề,vấn đề bình đẳng giới bước đầu đã được lồng ghép vào chương trình môn văn hóa nghề.Bài viết này đề cập đến sự cần thiết đưa bình đẳng giới vào bộ môn văn hóa nghề, đồngthời đề xuất phương pháp và nội dung về bình đẳng giới giảng dạy tại các trường dạy nghề.

Từ khóa: Văn hóa nghề, đào tạo nghề, giáo dục nghề nghiệp, giới, bình đẳng giớiAbstract: Recently, the term “occupational culture” was built, introduced and

received the attention of managers and experts in various fields such as sociology,pedagogy, culture, history, etc. In the process of construction and pilot training onoccupational culture, the issue of gender equality initially has been mainstreamed insyllabus of occupational culture subject. The article refers to the necessity ofmainstreaming gender equality in occupational culture subject at the same time proposestraining methodology and content of gender equality issue in vocational training schools.

Key words: occupational culture, vocational training, occupational education, gender,gender equality.

1. Văn hóa nghề và sự cần thiếtlồng ghép nội dung về Bình đẳng giớitrong giảng dạy về Văn hóa nghề

Hoạt động nghề nghiệp là một hoạtđộng có ý nghĩa văn hóa được nuôidưỡng và phát triển trên nền tảng vănhóa cái mà do con người sáng tạo ratrong lao động sản xuất. Mặt khác chínhlao động sản xuất lại tạo ra văn hóa vàvăn hóa nghề. Văn hóa nghề được pháttriển không ngừng trong suốt cuộc đờihoạt động nghề nghiệp của người laođộng. Theo GS.TS.Phạm Tất Dong:“Văn hóa nghề là một khái niệm không

hoàn toàn là mới lạ, song trong đời sốngthường ngày, không phải ai cũng hiểukhái niệm này như nhau. Văn hóa nghềlà thuật ngữ viết tắt, nói một cách đầy đủvăn hóa nghề là hành nghề một cách vănhóa hay đó là văn hóa của con người tiếnhành công việc nghề nghiệp của mình”.Theo TS. Đặng Anh Duệ, hành nghề cóvăn hóa, nghĩa là hành nghề có năng lực(có trình độ kiến thức, kỹ năng thực tế);có trách nhiệm, lương tâm và đạo đức; cócách ứng xử, giao tiếp, quan hệ phối hợptốt và chấp hành pháp luật trong một môitrường, điều kiện và trình độ phát triển


67

nhất định của xã hội. Trong xã hội càngphát triển thì yêu cầu về trình độ văn hóanghề của người lao động càng cao.

Đề tài độc lập cấp nhà nước “Vănhóa nghề trong tiến trình công nghiệphoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế” đãnghiên cứu, tổng hợp và xây dựng kháiniệm: Văn hoá nghê là toan bô cac giátrị va chuẩn mưc hành vi của người laođông trong hoạt động nghê, sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần"9

Văn hóa nghề là thành phần rất quantrọng trong năng lực cạnh tranh của nhânlực trên thị trường lao động và việc làm.Để có việc làm bền vững không thể thiếukiến thức, kỹ năng và nhất là nhữngphẩm chất văn hóa trong nghề nghiệp.Đề xuất đưa môn học Văn hóa nghề vàogiảng dạy trong chương trình đào tạonghề cũng đã nhận được sự đồng tình,ủng hộ của các cấp quản lý, của các cơsở dạy nghề, giáo viên, học viên họcnghề cũng như của các doanh nghiệp,người sử dụng lao động. Với sự hỗ trợcủa cơ quan hợp tác phát triển Quốc tếTây Ban Nha Hiệp hội dạy nghề và nghềcông tác xã hội Việt Nam (Hiệp hội)cũng đã tổ chức nhiều hội thảo, nghiêncứu khoa học và các hoạt động thiết thựcnhư đào tạo thí điểm văn hóa nghề…

9 Chủ nhiệm đề tài PGS.TS Đỗ Minh Cương – Tổchức chủ trì Hiệp hội Dạy nghề và Nghề công tácxã hội

nhằm khơi dậy, phát huy văn hóa nghềvốn đã được tính lũy trong mỗi HSSVhọc nghề và người lao động Việt Nam.Trong quá trình xây dựng và thí điểmgiảng dạy về văn hóa nghề, một nội dungđược quan tâm và đề xuất đó là lồngghép về Bình đẳng giới. Vấn đề nàyđược đề cập đến xuất phát từ những tồntại sau:

Số lượng học viên nữ học nghề cònhạn chế. Năm 2014, tổng số lượt HVhọc nghề là 2,02 triệu lượt số nữ là 519.5nghìn người chiếm 25,67%. Các số liệunày năm 2013 lần lượt là 1,73 triệu lượt,số học viên nữ đạt xấp xỉ 444 nghìnngười (25,63%). Đối với học nghề trìnhđộ cao đẳng nghề (CĐN) tỷ lệ học viênnữ còn thấp hơn, chiếm khoảng 15% vàvà trung cấp nghề (TCN) là khoảng 17%.

Đặc thù về ngành nghề cũngtạo ra sự mất cân đối về giới, cụ thể làhọc viên nữ chỉ tập trung trong 1 sốnghề như: kế toán, may - thiết kế thờitrang, kỹ thuật chế biến món ăn… Mộtsố nghề đào tạo gần như hoàn toànthiếu vắng sự tham gia của học viên nữ:hàn, cắt gọt kim loại, kỹ thuật xâydựng…


68

Hình 1 Số lượt học viên qua đào tạo nghề năm 2013 và 2014 phân theo giới

Nguồn Tổng cục Dạy nghề

Vấn đề giới chưa nhận được quantâm thích đáng trong đào tạo nghề. Mặcdù bình đẳng giới đã được đề cập trongluật và lồng ghép vào nội dung của cácchính sách, quy định và văn bản quyphạm pháp luật trong lĩnh vực giáo dụcnghề nghiệp song nội dung còn khá mờnhạt và chưa đề cập đến các biện pháp cụthể để đạt được các mục tiêu về bìnhđẳng giới. Gần như không có các báo cáophân tích về vấn đề giới và thiếu các sốliệu liên quan đến giới trong đào tạonghề. Hiện nay, chưa trường dạy nghềnào giảng dạy môn học cung cấp kiếnthức về bình đẳng giới trong chươngtrình đào tạo nghề. Các trường dạy nghềđều không chú trọng đến việc thu hútnhiều học viên nữ tham gia học nghềcũng như thực hiện các biện pháp hỗ trợđặc thù cho học viên nữ trong quá trìnhđào tạo.

Năm 2013, được sự hỗ trợ của cơquan hợp tác phát triển Quốc tế Tây Ban

Nha, Hiệp hội và Viện nghiên cứu khoahọc dạy nghề đã tiến hành cuộc khảo sát:Thực trạng nhận thức về Văn hóa nghềcủa Học sinh – sinh viên học nghề.Theo kết quả khảo sát 545 HSSV tại 3trường dạy nghề về lý do lựa chọn họcnghề, đa số các em cho rằng các em lựachọn vì “sự yêu thích, đam mê cá nhân”chiếm (47% số HSSV nam và 37%HSSV nữ trong tổng số được phỏngvấn). Điều này cho thấy, có nhiều HSSVđã có nhận thức về nghề một cáchnghiêm túc, có sự tìm hiểu về các nghềvà ý thức được tầm quan trọng trong việclựa chọn học nghề phù hợp nhất để gắnbó có thể lâu dài với công việc. Nhiềuem cho rằng “Học nghề cần rất nhiều tâmhuyết và đam mê mới có thể theonghề”... Đây là yếu tố nền tảng để hìnhthành và phát triển VHN trong quá trìnhhọc nghề của HSSV. Bên cạnh đó, kếtquả khảo sát còn cho thấy có sự mất cânđối về giới, sự phân hóa rõ rệt về nghềđào tạo giữa HSSV nam và nữ không chỉ


69

do các đặc trưng yêu cầu của nghề màcòn đến từ quan điểm mang tính “địnhkiến” của người học. Trong khi hầu hếtHSSV nữ cho rằng các nam giới họcđược nghề gì thì nữ giới cũng học đượcnghề đó, thì ngược lại nhiều HSSV namlại cho rằng các nghề “kỹ thuật” đòi hỏinhiều về thể lực, làm việc trong môitrường khắc nghiệt, hay tính chất thườngxuyên phải đi công tác thì nữ giới khôngnên học. Quan điểm hay “định kiến” củaxã hội vẫn là rào cản lớn đối với nữ giớikhi học nghề mà không là các hạn chế về

“thể lực” hay chi phí đào tạo. Các quanniệm “Con gái không phù hợp với họcnghề”, “Con gái chỉ có khả năng họcnghề đơn giản”, “nữ sẽ được trả lươngthấp hơn nam” là những nguyên nhânkhiến HSSV nữ có tâm lý không đượckhích lệ khi tham gia học nghề.

Do đó, để cải thiện sự hiểu biết, nănglực của HSSV và tạo cơ hội tốt hơn hỗtrợ học viên nữ tham gia học nghề, cầnthiết chọn lọc các nội dung về giới, bìnhđẳng giới lồng ghép giảng dạy trongchương trình môn học Văn hóa nghề.

Hộp 1Bình đẳng giới trong Luật và các chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo nghề Luật Bình đẳng giới (ngày 29/11/ 2006 gồm 6 chương, 44 điều) trong đó có 2

điều trực tiếp liên quan đến giáo dục - đào tạo :Điều 14: Bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo

- Nam, nữ bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề đào tạo, trong việc tiếp cận,hưởng thụ chính sách về giáo dục, đào tạo.

- Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới bao gồm:a) Quy định tỷ lệ nam, nữ tham gia học tập, đào tạo;b) Lao động nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ dạy nghề theo quy định của pháp luật. Điều 15: Bình đẳng giới trong lĩnh vực khoa học và công nghệNam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận, ứng dụng khoa học và công nghệ và các

khoá đào tạo về khoa học và công nghệ, phổ biến kết quả nghiên cứu khoa học, côngnghệ và phát minh, sáng chế Văn bản quy phạm pháp luật về dạy nghề có liên quan đến bình đẳng giới do BộLĐTB&XH ban hành như: Quy chế tuyển sinh, Quy chế thi, kiểm tra và côngnhận tốt nghiệp trong dạy nghề hệ chính quy; Quy chế công tác học sinh, sinh viêntrong các cơ sở dạy nghề chính quy; Quy chế đánh giá kết quả rèn luyện của họcsinh, sinh viên hệ chính quy trong các cơ sở dạy nghề… đều có nêu nội dung là:đảm bảo sự bình đẳng giữa nam và nữ, không phân biệt, đối xử trong việc học tập,đánh giá, phân loại.


70

2. Đề xuất lồng ghép nội dung vềbình đẳng giới trong chương trìnhmôn học Văn hóa nghề

Mục tiêu và phương pháp giảngdạy

Mục tiêu đào tạo- Học sinh hiểu các nội dung, kiến

thức cơ bản về giới, bình đẳng giới.- Cải thiện nhận thức, thái độ của

sinh viên về các vấn đề giới và bình đẳnggiới, giúp HSSV có năng lực ứng xửhoặc giải quyết các vấn đề cơ bản liênquan đến bình đẳng giới đặc biệt tronglĩnh vực Giáo dục nghề nghiệp.

- Học viên có khả năng chia sẻ kiếnthức và nhận thức về giới, bình đẳng giớivới bạn bè và cộng đồng

Phương pháp giảng dạy- Lồng ghép giảng dạy kiến thức với

việc trao đổi, thảo luận cùng học viên

- Tạo cho học sinh có sự hứng thú vànắm bắt kiến thức một cách tự nhiên, saukhi học có khả năng vận dụng kiến thứcđể cải thiện thái độ, hành vi tạo lập sựbình đẳng giới từ môi trường học đườngvà cuộc sống thực tế.

- Đưa ra các tình huống, vấn đề đểcác học viên cùng thảo luận, phát hiệnnhững tồn tại về bất bình đẳng giới màcác em quan sát, nhận biết được trongthực tế. Phân tích, trao đổi dựa trên cácvấn đề, tình huống được giáo viên chuẩnbị và học viên sưu tầm.

- Tổ chức thảo luận, trình bày theo

nhóm, các học viên (cả nam và nữ) cùngý kiến nhận xét và đưa ra các giải pháp.

Đề xuất nội dung và thời lượnggiảng dạy

Nội dung giảng dạy- Khái niệm và kiến thức cơ bản về

giới, bình đẳng giới- Giới thiệu một số nội dung về bình

đẳng giới trong luật, chính sách về laođộng, việc làm và giáo dục nghề nghiệp

- Tổng quan thực trạng lao động-việc làm với các nội dung liên quan đếngiới

- Một số thành tựu tiêu biểu củaViệt Nam trong việc triển khai các chínhsách, chương trình về bình đẳng giới.

- Thảo luận về các biện pháp nhằmthúc đẩy, hỗ trợ và phát triển học viên nữtham gia học nghề

Thời lượng: 5 tiết học đối với trìnhđộ cao đẳng nghề, 4 tiết học với trình độtrung cấp nghề, từ 2-3 tiết đối với trìnhđộ sơ cấp nghề và dạy nghề dưới 3 tháng.

Tóm lại, lồng ghép giảng dạy về giớivà bình đẳng giới trong đào tạo Văn hóanghề là cần thiết, góp phần tạo dựng nềntảng nhận thức và cải thiện thái độ ứngxử một cách tích cực cho học sinh sinhviên trong môi trường học tập cũng nhưtrong cuộc sống. Tuy nhiên, cần có sựnghiên cứu kỹ càng, chọn lọc về mặt nộidung cũng như phương pháp triển khaiđể việc giảng dạy về bình đẳng giới thựcsự bổ ích, có hiệu quả và tạo hứng thúcho người học. Bên cạnh việc cung cấpkiến thức thì nội dung chương trình được


71

mong đợi có thể truyền cảm hứng, hỗ trợtốt hơn cho các học viên nữ nuôi dưỡng

ước mơ, hoài bão về sự phát triển, thăngtiến đối với nghề nghiệp mà các em đãlựa chọn và theo đuổi.

Hộp 2Bình đẳng giới trong lao động –việc làm

Tham gia lực lượng lao động: Năm 2014, tổng LLLĐ nữ là 26,19 triệu người chiếm48,72% (trong tổng LLLĐ là 53,88 triệu người). Tỷ lệ tham gia LLLĐ nữ là 73,2% (thấphơn so với nam là 82,1%) nhưng so với các trong khu vực và trên thế giới thì tỷ lệ thamgia LLLĐ nữ của Việt nam vẫn thuộc nhóm cao.

Trình độ CMKT: Năm 2014, tỷ lệ nữ có CMKT là 16,1% tăng 0,3% (trong khi của namlà 21%). Đáng chú ý lao động nữ có trình độ Dạy nghề (bao gồm 3 cấp trình độ SCN, TCNvà CĐN) có mức độ chênh lệch - thấp hơn nam nhiều hơn cả là 5,8%.

Việc làm: Số lao động nữ có việc làm là 25,7 triệu người, chiếm 48,6%. Tốc độ tăngviệc làm của lao động nữ là 2,4%/năm thấp hơn nam là 2,8%/năm.

Mức độ bất bình đẳng giới về việc làm là không lớn nhưng lại thể hiện ở những khíacạnh khác nhau về cơ cấu việc làm, khu vực làm việc, vị thế việc làm và tiền lương, thunhập giữa nam và nữ…


1. PGS.TS Đỗ Minh Cương, Hội Dạynghề Việt Nam, “Văn hoá nghề trong tiếntrình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hộinhập quốc tế”

2. GS.TS Đặng Cảnh Khanh, “Vănhóa nghề trong truyền thống lao động củangười Việt”

3.GS.Phạm Minh Hạc, “Về phát triểntoàn diện con người thời kỳ CNH, HĐH-NXB Chính trị quốc gia 2001”

4. Nguyễn Khánh Ngọc, ‘Vấn đề giáodục đào tạo về văn hóa nghề ở một sốnước trên thế giới’

5. Cơ quan hợp tác phát triển Quốc tếTây Ban Nha- AECID, Hiệp hội và Th.SPhạm Xuân Thu - Viện nghiên cứu khoahọc dạy nghề, “Báo cáo nghiên cứu Thựctrạng nhận thức về Văn hóa nghề của Họcsinh – sinh viên học nghề”

6. Viện Khoa học lao động và Xã hội ,Cơ quan hợp tác phát triển Quốc tế TâyBan Nha AECID “Báo cáo nghiên cứuPhân tích nguyên nhân khoảng cách tiềnlương theo giới ở Việt Nam giai đoạn2004-2014”


72

MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA CUỐI KỲ DỰ ÁNHÀNH ĐỘNG BA BÊN NHẰM BẢO VỆ NGƯỜI DI CƯ TRONG VÀ

TỪ KHU VỰC TIỂU VÙNG SÔNG MÊ KÔNG TRÁNH KHỎI SỰBÓC LỘT LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM NĂM 2015

ThS Nguyễn Thị Bích Thúy, ThS Nguyễn Vân TrangViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Dự án Hành động ba bên nhằm bảo vệ người di cư trong và từ khu vực Tiểuvùng sông Mê Kông (GMS) tránh khỏi sự bóc lột lao động (Dự án TAM GIÁC) tại ViệtNam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan đầu mối thực hiện theo quyếtđịnh của Thủ tướng Chính phủ số 143 ngày 28 tháng 1 năm 2011. Điều tra ban đầu của dựán đã được tiến hành năm 2011 nhằm mục đích xây dựng phép đo bằng 0 và năm 2015tiến hành điều tra lần hai để đánh giá tác động của những can thiệp mà dự án tiến hành hỗtrợ di cư an toàn cho lao động đi làm việc ở nước ngoài tại nơi đi. Trong phạm vi bài viếtnày, tác giả sẽ trình bày về các kết quả nghiên cứu năm 2015 và đưa ra một số khuyếnnghị.

Từ khóa: di cư an toàn, bóc lột lao động, tiểu vùng sông Mêkông, làm việc ở nướcngoài.

Abstract: The tripartite action project to protect migrant workers within and from thegreater Mekong Subregion (GMS) from Labour exploitation (GMS Triangle project) inVietnam is led by Ministry of Labour, Invalids and Social Affairs according to Decision ofthe government no. 143 dated 28 January, 2011. The baseline survey of the project hasbeen implemented since 2011 to set up zero measurement and in 2015 the second surveywill be conducted to evaluate the impact of project's intervention in supporting the safemigration for oversea migrated workers at the departed place. This article presents 2015survey results and provide some recommendations.

Key words: safe migration, labor exploitation, greater Mekong Subregion (GMS),working abroad.

1. Giới thiệuCuộc điều tra cuối kỳ Dự án Hành

động ba bên nhằm bảo vệ người di cưtrong và từ khu vực Tiểu vùng sông MêKông (GMS) tránh khỏi sự bóc lột laođộng (Dự án TAM GIÁC) tại Việt Namđược triển khai trên địa bàn 6 xã thuộc 3

tỉnh là Thanh Hóa, Quảng Ngãi (địa bàndự án Tam giác) và Nghệ An (địa bànđiều tra đối chứng) trong tháng 3 năm2015.

Mục tiêu của cuộc điều tra nhằm: (i)Thu thập thông tin về dự định và mongmuốn của người lao động có ý định đilàm việc ở nước ngoài, bao gồm việctuyển dụng, các kênh tuyển dụng, các


73

khoản chi phí liên quan đến di cư laođộng, các thông tin về việc làm, tiềnlương và các loại phụ cấp; (ii) Tìm hiểukiến thức và nhận thức của những ngườicó ý định đi làm việc ở nước ngoài về dicư an toàn, quyền tại nơi làm việc, cácdịch vụ hỗ trợ và các cơ hội thị trườnglao động; (iii) Đánh giá mức độ sử dụngdịch vụ và mức độ hài lòngđối với dịchvụ chuyển tiền và các dịch vụ hỗ trợ cầnthiết; Xác định sự khác biệt giữa cácnhóm người di cư theo các đặc điểmnhân khẩu học và khu vực địa lý; (iv)Nhận biết quan điểm đối với chính sáchdi cư của các cơ quan/tổ chức tuyển dụngvà các tổ chức chính trị-xã hội,đặc biệt làxác định những khoảng trống giữa quyđịnh chính sách và việc thực hiện chínhsách, các dịch vụ hỗ trợ và cơ chế bồithường, v.v.; (v) Đánh giá kết quả, tácđộng của các biện pháp can thiệp của dựán TAM GIÁC sau 3 năm triển khai thựchiện trên các địa bàn.

Đối tượng điều tra là (i) Người laođộng có ý định đi làm việc ở nướcngoài: Tuổi từ 16-35, có mong muốnđược đi làm việc ở nước ngoài trong 1-2năm tới; (ii) Người lao động đi làm việcở nước ngoài đã trở về (lao động trởvề): Tuổi từ 21-38, đã trở về Việt Namsau khi làm việc ở nước ngoài (ưu tiênnhững người trở về từ Malaysia nhằmmục đích so sánh) trong vòng 03 nămqua. Đối với nhóm lao động đã trở vềnên lựa chọn những người làm các công

việc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹthuật bậc trung trở xuống; hoặc côngviệc không yêu cầu trình độ chuyên mônkỹ thuật trong các lĩnh vực khác nhau(giúp việc gia đình, đánh bắt cá gần bờvà xa bờ, chế biến lương thực, thực phẩm,chế tạo và sản xuất, dịch vụ, và xây dựng,nông lâm nghiệp). Những người tham giaphỏng vấn thuộc nhóm đối tượng này baogồm cả những người đạt được và chưa đạtđược mong muốn, nguyện vọng khi đilàm việc ở nước ngoài; (iii) Doanhnghiệp/tổ chức dịch vụ và cá nhân:là cácdoanh nghiệp/tổ chức và cá nhân hỗ trợhoạtđộng dịch vụđưa người lao động ViệtNam đi làm việc ở nước ngoài theo hợpđồngtrong các lĩnh vực khác nhau nhưgiúp việc gia đình, đánh bắt cá gần bờ vàxa bờ, chế biếnlương thực, thực phẩm,chế tạo và sản xuất, dịch vụ, xây dựng,nông lâm nghiệp....) và nhận thù lao chodịch vụ này.

Cuộc điều tra áp dụng kết hợp cảphương pháp điều tra định tính và địnhlượng. Quy mô điều tra định lượng gồm450 người lao động có ý định đi XKLĐtrong 2 năm tới, trong độ tuổi từ 18 đến40 tuổi. Bên cạnh đó, cũng tiến hànhphỏng vấn sâu các đối tượng gồm đạidiện cơ quan quản lý nhà nước, doanhnghiệp/tổ chức/cá nhân dịch vụ, ngườilao động xuất khẩu đã trở về nước vàngười lao động có ý định XKLĐ.


74

2. Tình hình thực hiện xuất khẩulao động ở 3 tỉnh khảo sát giai đoạn2012-2014

Nhìn chung, quy mô XKLĐ ở ThanhHóa tiếp tục cao hơn đáng kể so vớiQuảng Ngãi trong suốt giai đoạn 2010-2014, Nghệ An dẫn đầu cả nước về sốlượng người đi XKLĐ. Nghệ An vàThanh Hóa là hai tỉnh có “truyền thống”về XKLĐ hơn so với Quảng Ngãi:XKLĐ phát triển lâu năm hơn, quy môthị trường lớn hơn, đa dạng hơn về nướctiếp nhận. Năm 2014 toàn tỉnh ThanhHóa đưa được 9.025 người đi XKLĐ, đạt100,3% kế hoạch năm. Trong khi đóQuảng Ngãi chỉ đưa được 1700 người điXKLĐ, tuy nhiên đã vượt kế hoạch đề ratới 212,4%. Quy mô XKLĐ năm 2014của Nghệ An lớn nhất trong 3 tỉnh khảosát, với 12,366 người đi XKLĐ năm2014, đạt 112,4% kế hoạch năm. Tronggiai đoạn 2012-2014, thị trường XKLĐ

cả nước gặp nhiều khó khăn, số người điXKLĐ của 2 Thanh Hóa và Nghệ Anđều bị giảm sút, tốc độ tăng trưởngâm,(tương ứng là giảm -1.12%/năm và -5,02%/năm). Tuy nhiên, cũng trong thờigian khó khăn này thì tỉnh “non trẻ“ hơnvề XKLĐ là Quảng Ngãi vẫn tiếp tụctăng trưởng với tốc độ 10,19%/năm, chothấy những thị trường mới vẫn có “tiềmnăng” phát triển, kể cả trong giai đoạnkhó khăn. Hai huyện của Nghệ An đượclựa chọn để so sánh đối chứng với tỉnhThanh Hóa và tỉnh Quảng Ngãi cho thấyxu hướng tương tự. Trong giai đoạn khókhăn 2012-2014, tình hình XKLĐ củahuyện Nam Đàn (so sánh tương ứng vớitỉnh Thanh Hóa) có tốc độ tăng trưởngchậm hơn đáng kể so với huyện “nontrẻ” hơn về XKLĐ là huyện Quế Phong(so sánh tương ứng với Quảng Ngãi) vớitốc độ tăng trưởng tương ứng là9,95%/năm và 59,79%/năm trong giaiđoạn 2012-2014.

Bảng 1. Số lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2010-2014Đơn vị: Người

2010 2012 2013 2014 Mức độ hoànthành KH

XKLĐ năm2014

Tốc độ tănggiai đoạn2012-2014

1. Thanh Hóa 9970 9230 8087 9025 100,3% -1.12%2. Quảng Ngãi 1572 1400 1400 1700 121,4% 10.19%3. Nghệ An 11238 13707 11671 12366 112,4% -5.02%- Huyện Nam Đàn 700 1120 1041 1354 9.95%- Huyện Quế Phong 79 47 112 120 59.79%Nguồn: Báo cáo tình hình XKLĐ của Sở LĐTBXH tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An và Quảng Ngãi


75

Tình hình lao động đi XKLĐ theoQuyết định 71/2009 ở 3 tỉnh khảo sát:

Nhìn chung, đưa lao động đi XKLĐở các huyện nghèo theo Quyết định 71vẫn là nhiệm vụ khó khăn và hầu hết cácđịa phương khó hoàn thành chỉ tiêu kếhoạch. Các khó khăn chính là: (i) Khóvận động người dân ở các huyện nghèo,đặc biệt là người DTTS tham gia XKLĐ.Tập quán của người DTTS không muốnđi làm việc xa quê hương, đặc biệt phụnữ còn khó khăn hơn so với nam giới;(ii) trình độ học vấn của người DTTSthấp,một số không thông thạo tiếng Kinhnên khó hoàn thành các khóa giáo dụcđịnh hướng, tỷ lệ bỏ học giữa chừng rấtcao, từ 40% đến 50%10; (iii) văn hóa, lốisống của người DTTS khó thích nghi vớimôi trường làm việc ở nước ngoài, tỷ lệvề nước trước thời hạn cao hơn so vớicác nhóm lao động khác.

Các thị trường chính của lao độngxuất khẩu ở 3 tỉnh trong giai đoạn 2012-2014 là Malaysia, Đài Loan, Hàn Quốc,Nhật Bản, các nước Trung Đông và mộtsố quốc gia khác. Đây là các thị trườngXKLĐ quen thuộc với địa phương, nhiềungười đã đi trước và cung cấp thông tincho ngườithân, người quen và ngườicùng địa phương. Ở Thanh Hóa và huyệnNam Đàn của Nghệ An, người lao độngđi làm việc ở đa dạng thị trường, tớinhiều quốc gia khác nhau. Trái lại, lao

10 Báo cáo tình hình XKLĐ của Sở LĐTBXH 3tỉnh khảo sát Thanh Hóa, Nghệ An và Quảng Ngãi.

động ở Quảng Ngãi và huyện Quế Phong(miền núi của Nghệ An), lao động chủyếu đi làm việc ở Malaysia và một số ítđi làm việc ở Đài Loan.

Lao động Việt Nam đi làm việc ởnước ngoài chủ yếu là lao động chưa quađào tạo;cac nganh nghê chu yêu la: nôngnghiệp, cơ khí, lắp ráp điên tư, san xuâtchê tao, giúp việc gia đình, v.v. So vớigiai đoạn 2009-2011 thì giai đoạn 2012-2014, công tác XKLĐ không có nhiềuđột phá, cả về số lượng, chất lượng laođộng, thị trường nước đến, ngành nghềlàm việc, v.v. Có một điểm thuận lợi làthị trường Hàn Quốc được mở lại theoChương trình luật cấp phép lao độngnước ngoài (EPS).

Lao động hết hạn hợp đồng chưa vềnước. Cũng trong năm 2014, việc vậnđộng lao động hết hạn hợp đồng đang cưtrú bất hợp pháp tại Hàn Quốc gặp nhiềukhó khăn. Đến cuối tháng 10/2014, sốlượng lao động Nghệ An làm việc tạiHàn Quốc hết hạn hợp đồng lao động là173 người, trong đó có đến 84 ngườiđang cư trú bất hợp pháp tại nước bạn,chiếm gần 48,5%, trong khi tỷ lệ này củacả nước là 39,41%. Tình trạng này gâybất lợi cho việc tiếp tục đưa lao độngViệt Nam sang làm việc theo Chươngtrình EPS mà khiến các đơn vị cung ứnglao động cũng hơn khi tiếp cận nguồnlao động Nghệ An.


76

3.Kết quả điều traKết quả điều tra cho thấy, bức tranh

thị trường XKLĐ ở các địa bàn điều trarất khác nhau, cả về quy mô và quá trìnhphát triển.

Nghệ An và Thanh Hóa là nhữngtỉnh đi đầu về XKLĐ trong cả nước. Giaiđoạn 2011-2015, Nghệ An đứng thứ nhấtvà Thanh Hóa đứng thứ hai trong phạmvi cả nước về quy mô thị trường. Trái lại,thị trường XKLĐ ở Quảng Ngãi còn khámới mẻ, quy mô thị trường chỉ bằng 10%đến 12% so với Nghệ An và Thanh Hóa(giai đoạn 2011-2015). Tuy nhiên,XKLĐ phát triển không đồng đều giữacác huyện trong tỉnh. Ngay ở những thịtrường XKLĐ phát triển như tỉnh NghệAn thì vẫn có những huyện mới pháttriển XKLĐ trong vài năm gần đây nhưhuyện Quế Phong, mức độ phát triểnXKLĐ ở huyện này chỉ tương đương vớiQuảng Ngãi. Triển khai Quyết định số71/2009/QĐ-TTg ngày 29/4/2009 củaThủ tướng Chính phủ11 đã thúc đẩy côngtác XKLĐ tại các huyện nghèo, khu vựcmiền núi, khu vực có nhiều đồng bàoDTTS sinh sống như huyện Quế Phong(Nghệ An) và huyện Sơn Hà (QuảngNgãi).

So với giai đoạn 2009-2011 thì giaiđoạn 2012- 2014, không có nhiều độtphá trong XKLĐ, cả về số lượng, chất

11Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29/4/2009của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án hỗ trợcác huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động gópphần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009-2020

lượng lao động, thị trường nước đến,ngành nghề làm việc.

Giai đoạn 2011-2015 là thời kỳ khókhăn của thị trường XKLĐ, khi tình hìnhkinh tế thế giới khó khăn, hầu hết cácquốc gia phải thu hẹp sản xuất, sa thảibớt lao động. Các thị trường chính đềugiảm tiếp nhận lao động Việt Nam ở cácmức độ khác nhau. Trong bối cảnh này,ở hai tỉnh có phong trào XKLĐ mạnh làThanh Hóa và Nghệ An đều bị ảnhhưởng, tăng trưởng quy mô XKLĐ âm(tương ứng giảm -1.12%/năm và -5,02%/năm trong giai đoạn 2012-2014).Tuy nhiên, cũng trong thời gian khó khănnày thì tỉnh “non trẻ“ hơn về XKLĐ làQuảng Ngãi vẫn tiếp tục tăng trưởng vớitốc độ 10,19%/năm, cho thấy những thịtrường mới vẫn có “tiềm năng” pháttriển, kể cả trong giai đoạn khó khăn.

Các thị trường chính tiếp nhận laođộng ở các địa bàn khảo sát không thayđổi nhiều, vẫn là các quốc gia “truyềnthống”như Malaysia, Đài Loan, HànQuốc, Nhật Bản, các nước Trung Đông.Lao động ở các địa bàn nghèo, DTTSchủ yếu đi làm việc ở Malaysia và ĐàiLoan; trong khi lao động ở các địa bànphát triển hơn vẫn có xu hướng chọnNhật Bản, Hàn Quốc.

Kết quả khảo sát 450 lao động tại 3tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An và Quảng Ngãi:

- So với năm 2011 cơ hội XKLĐnăm 2015 được mở ra nhiều hơn cho cácnhóm lao động trên 30 tuổi, lao động nữ,lao động đã kết hôn, lao động DTTS.Đây là kết quả của công tác thông tin,


77

tuyên truyền vận động, tư vấn, hỗ trợđược thực hiện rộng khắp, đã làm thayđổi nhận nhận thức của những nhóm lao

động “yếu thế” (như người trung tuổi,phụ nữ, DTTS) và gia đình họ.

Biểu đồ 1. Người lao động có ý định đi làm việc ở nước ngoài theo nhóm tuổi (%)

Nguồn: Kết quả điều tra 450 lao động có ý định đi XKLĐ tại 2 tỉnh Thanh Hóa và QuảngNgãi. ILSSA, tháng 3 năm 2015.

- Chất lượng lao động xuất khẩu ởđịa bàn khảo sát năm 2015 không khácnhiều so với năm 2011 khi phần lớn laođộng chưa qua đào tạo, làm việc tại cácngành nghề không yêu cầu trình độchuyên môn kỹ thuật như nông nghiêp,cơ khı, lăp rap điên tư, san xuât chê tao,

giúp việc gia đình, v.v.- Có nhiều lý do thúc đẩy người lao

động đi XKLĐ, trong đó động lực quantrọng nhất là mong muốn có thu nhậpcao hơn (90%); thứ hai người lao độngcó việc làm thu nhập thấp, bấp bênh nênmong muốn đi XKLĐ để thoát nghèo.

Bảng 2. Động lực thúc đẩy người lao động dự định đi làm việc ở nước ngoài (%)

Nguồn: Kết quả điều tra 450 lao động có ý định đi XKLĐ tại Thanh Hóa, Quảng Ngãi và NghệAn. ILSSA, tháng 3 năm 2015.

Chung ThanhHoá

QuảngNgãi

NghệAn

NamĐàn

QuếPhong

Tổng số 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00Thất nghiệp hoặc thiếu việc làm 26.89 21.33 16.00 43.33 54.67 32.00Muốn có thu nhập cao hơn 94.44 94.00 94.67 94.67 93.33 96.00Nghèo đói 17.56 10.67 33.33 8.67 0.00 17.33Có bạn bè, người thân đi làm việc ởnước ngoài

4.22 6.00 4.00 2.67 4.00 1.33

Muốn thấy một đất nước khác 5.33 6.00 6.00 4.00 8.00 0.00Phải trả nợ 2.00 2.67 2.00 1.33 2.67 0.00Khác 0.22 0.00 0.00 0.67 1.33 0.00


78

- Có thể nhận thấy sự chuyển biếnmạnh mẽ về nhận thức, hiểu biết củangười lao động về XKLĐ năm 2015 sovới năm 2011, thể hiện ở những khíacạnh sau:

Quá trình chuẩn bị: (i) ý định điXKLĐ vững chắc hơn, kiên quyết hơnhơn so với năm 2011. Họ quyết định điXKLĐ và mong muốn được xuất cảnhsớm hơn, giảm bớt do dự, trì hoãn nhưthời kỳ 2011; (ii) Dự định về thời gian

làm việc ở nước ngoài rõ ràng, phù hợpvới mục đích XKLĐ: 95% lao động muốnlàm việc ở nước ngoài từ 1đến 4 nămnhằm tích lũy một khoản tiền rồi về nướcsinh sống cùng gia đình; (iii) Biết rõ cáchthức để lựa chọn tổ chức/doanh nghiệpdịch vụ XKLĐ. Nếu như năm 2011 cógần một nửa lao động trong mẫu khảo sátkhông biết đi XKLĐ bằng cách nào, quahình thức nào, thì đến năm 2015 ở 2 địabàn trên không còn trường hợp nào.

Bảng 3. Thời gian người lao động mong muốn làm việc ở nước ngoài (%)Chung Thanh Hoá Quảng Ngãi Nghệ An

Tổng số 100.00 100.00 100.00 100.00Dưới 1 năm 0.20 0.00 0.00 0.70Từ 1-2 năm 2.20 4.70 1.30 0.70

Trên 2-3 năm 69.80 69.30 84.00 56.00Trên 3-4 năm 20.90 20.00 11.30 31.30

Trên 4 năm 4.90 6.00 1.30 7.30Chưa xác định cụ thể 2.00 0.00 2.00 4.00

Nguồn: Kết quả điều tra 450 lao động có ý định đi XKLĐ tại Thanh Hóa, Quảng Ngãi và NghệAn. ILSSA, tháng 3 năm 2015.

Quá trình ở nước ngoài:(i) Nhậnthức về sự cần thiết phải xin các giấy tờcần thiết khi cư trú ở nước ngoài tốt hơn,tỷ lệ lao động chưa nhận thức được ởThanh Hóa và Quảng Ngãi năm 2011tương ứng là 83.30% và 98.00% thì đếnnăm 2015 đã giảm mạnh xuống tươngứng là 16.67% và 30.67%. (ii) Người laođộng kỳ vọng mức lương năm 2015 caohơn đáng kể so với điều tra năm 2011.

Năm 2015, có tới gần 60% người laođộng kỳ vọng mức thu nhập cao, trên 10triệu đồng/tháng, so với tỷ lệ này năm2011 chỉ có 17%; (iii) Dự định gửi tiềnkiếm được ở nước ngoài về Việt Nam:95,67% người lao động mong muốn gửivề hầu hết thu nhập tiết kiệm được, chỉgiữ lại phần nhỏ (dưới 20% thu nhập) đểchi tiêu trang trải cuộc sống cho bản thânở nước ngoài.


79

Bảng 4. Mức thu nhập mong muốn của người lao động đi XKLĐ (%)Chung Thanh

HoáQuảngNgãi

Nghệ An

Dưới 5 triệu đồng 0.22 0.00 0.00 0.67Từ 5 đến dưới 7 triệu đồng 5.78 0.67 14.67 2.00Từ 7 đến dưới 10 triệu đồng 31.78 36.67 27.33 31.33Từ 10 triệu đồng trở lên 59.56 61.33 54.67 62.67Không biết/chưa biết 2.67 1.33 3.33 3.33

Nguồn: Kết quả điều tra 450 lao động có ý định đi XKLĐ tại Thanh Hóa, Quảng Ngãi vàNghệ An. ILSSA, tháng 3 năm 2015.

Nhận thức về nguồn cung cấp thôngtin XKLĐ: Nếu như năm 2011, người laođộng chỉ sử dụng một vài nguồn thôngtin chính, thì năm 2015 họ có xu hướngsử dụng đa dạng nguồn thông tin hơn.Tuy nhiên, các nguồn thông tin quantrọng nhất vẫn là “Bạn bè/gia đình”,“Cán bộ xã, thôn, công tác viên XKLĐ”.

Nhận biết của người lao động về hệthống cơ quan/tổ chức/cá nhân có thể trợgiúp khi họ gặp khó khăn hoặc có tranhchấp với doanh nghiệp dịch vụ đã tốt hơnrất nhiều so với năm 2011. Nếu như năm2011, hơn 1/4 người lao động trong mẫuđiều tra không biết sẽ phải liên lạc với aiđể được hỗ trợ thì đến năm 2015 tỷ lệnày đã giảm xuống 7,78%.

Tại 2 địa bàn dự án Tam giác đã thíđiểm thành lập Văn phòng hỗ trợ ngườilao động đi làm việc ở nước ngoài đặt tạiTrung tâm dịch vụ việc làm (Sở Laođộng-Thương binh và Xã hội). Trong 3năm qua, Văn phòng tập trung vào côngtác tư vấn, tuyên truyền, phổ biến thôngtin, đào tạo, tập huấn; hỗ trợ pháp lý.

Điểm mạnh của Văn phòng là cung cấpđược đường dây nóng để tư vấn cho mọingười lao động có nhu cầu. Người laođộng có thể ở nhà gọi điện tư vấn, khôngphải đi lên huyện, lên tỉnh.

So sánh nhận thức của người laođộng tại 2 địa bàn dự án Tam giác(Thanh Hóa và Quảng Ngãi) và địa bànđối chứng (Nghệ An), kết quả điều tracho thấy những khác biệt đáng kể.Những tiến bộ ban đầu về nhận thức củangười lao động về XKLĐ, bên cạnhnhững nỗ lực của chính quyền các cấp,còn có đóng góp quan trọng của dự ánTam giác, thông qua những hoạt độngcan thiệp đã triển khai trong 3 năm qua.

- Bên cạnh những thành tựu trên đây,kết quả điều tra cũng cho thấy còn nhữngkhó khăn, trở ngại trong triển khaiXKLĐ. Cụ thể:

Mặc dù có những cải thiện nhưngnhận thức/hiểu biết của người dân vềXKLĐ vẫn còn nhiều hạn chế.Ví dụ, hiểubiết về các khoản mục chi phí XKLĐ: đếnnăm 2015 vẫn không có người lao động


80

nào trong mẫu điều tra có thể tự kể tên cáckhoản mục chi phí. Khi được điều tra viêngợi ý thì có khoảng 1/3 số lao động nhậnbiết một vài khoản mục chi phí; tuy nhiênvẫn không có ai nhận biết được toàn bộcác khoản mục này.

Vẫn không có ai trong mẫu điều tra biếtquy định về “Mức tối đa đối với tiền môigiới”, “Mức tối đa đối với tiền dịch vụ”.

Hiểu biết của người lao động về nộidung hợp đồng lao động hay nội dunghợp đồng dịch vụ, thời điểm ký kết cáchợp đồng nói trên, mặc dù có tiến bộ hơnso với năm 2011 nhưng vẫn rất hạn chế.Đây là vấn đề cần quan tâm để tiếp tụcnâng cao hiểu biết của người lao độngtrong thời gian tới.

Hiểu biết của người lao động liênquan đến quá trình ở nước ngoài có vẻhạn chế hơn so với hiểu biết của họ vềquá trình chuẩn bị XKLĐ. Cụ thể, cầntiếp tục quan tâm đến nhận thức củangười lao động về những quy định củanước sở tại trong quá trình làm việc ởnước ngoài, hiểu biết về các thủ tục, giấytờ cần phải có khi sinh sống và làm việcở nước ngoài.

Về Văn phòng hỗ trợ người lao động(dự án Tam giác), do hạn chế về nguồnlực nên phạm vi hoạt động chưa sâurộng, chưa phủ khắp toàn tỉnh. Cũng vìvậy, chưa có nhiều người lao động đượcbiết và được thụ hưởng dịch vụ từ Vănphòng này. Trong thời gian tới, người laođộng mong muốn Văn phòng sẽ hoạtđộng mạnh hơn, phục vụ được nhiều lượt

đối tượng hơn, cung cấp dịch vụ đa dạnghơn. Người lao động mong muốn Vănphòng có thêm những dịch vụ sau: đàotạo kỹ năng (55,15%), đào tạo ngoại ngữ(29,41%), cung cấp thông tin về chi phíXKLĐ (22,79%).

4. Khuyến nghịChính phủ Việt Nam vừa thực hiện

chương trình thúc đẩy việc làm ngoàinước và coi đây là một chiến lược pháttriển quốc gia. Tuy nhiên mục đích củacuộc điều tra này, trong khuôn khổ dự ánTam Giác của ILO, không đánh giá việcthực hiện chính sách này mà nhằm mụctiêu tạo điều kiện cho di cư an toàn vàbảo vệ người lao động di cư. Theo đó,những khuyến nghị sau đây được đưa ranhằm mục tiêu đề cập ở trên.

Khuyến nghị 1. Chính quyền, Banchỉ đạo XKLĐ, cán bộ XKLĐ địaphương, các tổ chức chính trị-xã hội vàdoanh nghiệp/tổ chức dịch vụ cần phốihợp chặt chẽ để tiếp tục triển khai hoạtđộng tuyên truyền nâng cao nhận thức vềdi cư an toàn và quyền của người laođộng tại nơi làm việc.

Khuyến nghị 2. Dự án Tam giác cầntổng kết, đánh giá hoạt động của Vănphòng hỗ trợ người lao động đi làm việcở nước ngoài, từ đó hoàn thiện mô hìnhvà nhân rộng tới các tỉnh/thành phố khác;cần đẩy mạnh tuyên truyền về Vănphòng để nhiều người lao động trên địabàn biết và sử dụng các dịch vụ do Vănphòng cung cấp và phát triển các dịch vụcủa Văn phòng trong thời gian tới: (i)


81

Tiếp tục mở rộng hoạt động tư vấnXKLĐ qua đường dây nóng cả về quymô và chất lượng cung cấp dịch vụ; (ii)Tăng cường chất lượng dịch vụ hỗ trợpháp lý XKLĐ; (iii) Cung cấp thông tin,đào tạo, tập huấn: Mở các lớp đào tạo,tập huấn chuyên biệt cho các nhóm đốitượng đặc thù..Cần đảm bảo một số điềukiện cần thiết (như trang thiết bị, tài liệutập huấn biên soạn riêng, giáo viên/tậphuấn viên có phương pháp phù hợp, thờigian tổ chức tập huấn, độ dài thời gianmột khóa tập huấn, v.v); (iv) Nghiên cứumở rộng một số dịch vụ mới.

Khuyến nghị 3. Các doanhnghiệp/tổ chức dịch vụ lớn, có tiềm lựcmạnh cần quan tâm tới các địa bàn khókhăn nhưng có nhiều tiềm năng pháttriển XKLĐ. Cần xác định đầu tư tại cácđịa bàn này là phục vụ cho tầm nhìn,mục tiêu dài hạn, dự trữ nguồn để đưavào khai thác trong tương lai, khi các địabàn truyền thống đã cạn nguồn XKLĐ.Chính quyền địa phương cần có biệnpháp khuyến khích, ưu đãi các doanhnghiệp/tổ chức có chiến lược phát triểnlâu dài tại địa phương như giảm thuế,tiếp cận các khoản vay ưu đãi,….

Khuyến nghị 4. Các tổ chức quốc tếcầnn tiếp tục ưu tiên hỗ trợ Chính phủViệt Nam phát triển XKLĐ, cung cấp hỗtrợ về kỹ thuật và tài chính nhằm tăngcường quản trị di cư lao động, và đặc

biệt bảo về và thúc đẩy quyền của ngườilao động di cư.

Khuyến nghị 5. Chính phủ các nướcthuộc Tiểu vùng sông Mê Kông cần tiếptục thực hiện các kế hoạch hành độngchung nhằm bảo vệ người di cư, tránhkhỏi sự bóc lột. Tiếp tục phát triển cáchợp tác song phương chặt chẽ hơn giữacác quốc gia gửi lao động đi và nhận laođộng có thể giúp đảm bảo gắn kết cungcầu lao động (về cả khía cạnh đào tạotrước khi đi và đào tạo nghề cho ngườilao động di cư).

Khuyến nghị 6. Các cơ quan nghiêncứu cần tiếp tục triển khai hoạt độngnghiên cứu, đánh giá nhu cầu và khảnăng tham gia XKLĐ của các nhóm laođộng, phát hiện các khó khăn, vướngmắc trong triền khai thực hiện XKLĐ, từđó đề xuất các khuyến nghị, giải phápchính sách và thực tiễn hỗ trợ phát triểnXKLĐ an toàn và bền vững.

TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Báo cáo tình hình XKLĐ của Sở

LĐTBXH 3 tỉnh khảo sát Thanh Hóa, Nghệ Anvà Quảng Ngãi.

2. Niên giám thống kê các tỉnh ThanhHóa, Nghệ An, Quảng Ngãi các năm 2013,2014.

3. Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày29/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệtĐề án hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuấtkhẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vữnggiai đoạn 2009-2020


82

CẢI THIỆN ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG NỮ TRONGNGÀNH DỆT MAY – GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAOĐỘNG VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA DOANH NGHIỆP DỆT MAY

VIỆT NAMCN. Nguyễn Thị Hải Yến

Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong tổng lực lượng lao động làm việc tại cácngành thâm dụng lao động. Đặc biệt, trong ngành dệt may, lực lượng lao động nữ chiếmhơn 80%. Việc đẩy mạnh, cải tiến điều kiện làm việc cho lao động nữ tại ngành thâm dụnglao động này là yêu cầu quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng laođộng, từ đó ổn định sản xuất và bảo đảm sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Từ khóa: Lao động nữ, ngành dệt may, năng suất lao động, phát triển bền vững.Abstract: The number of female workers accounted for great proportion of total

workforce in labor-intensive sector. Especially, in textile and garment sector, femaleworkers made up over 80%. Improving working conditions for female workers in thislabor-intensive sector is an important requirement to help enterprises maintain andenhance labor quality, thus stabilize production and ensure sustainable development.

Key word: female workers, textile and garment sector, labor productivity, sustainabledevelopment.

I. Bối cảnhNgành dệt may Việt Nam trong

nhiều năm qua luôn là một trong nhữngngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam.Cụ thể, sau hơn 20 năm phát triển, kimngạch xuất khẩu ngành Dệt may ViệtNam đã đóng góp từ 10%-15%GDP/năm12. Hiện nay, Việt Nam là mộttrong 5 nhà xuất khẩu dệt may hàng đầuthế giới với các thị trường chủ yếu nhưHoa Kỳ, Liên minh châu Âu, Nhật Bản.Với sự phát triển của công nghệ kĩ thuật,đội ngũ lao động có tay nghề ngày càngchiếm tỉ lệ lớn và sự ưu đãi từ các chính

12 Báo cáo ngành VietinbankSc – Ngành Dệt mayViệt Nam (2014)

sách nhà nước, ngành dệt may đã thuđược nhiều kết quả đáng khích lệ, vừatạo ra giá trị hàng hóa, vừa đảm bảo nhucầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu

Việt Nam đang hội nhập sâu, rộngvào nền kinh tế toàn cầu. Đây là cơ hộiđể ngành dệt may Việt Nam tận dụng tốtlợi thế và bứt phá xa hơn nữa. Tuy nhiên,để nâng cao khả năng cạnh tranh, mởrộng thị trường xuất khẩu, ngành dệt maykhông những phải đảm bảo chất lượnghàng hóa theo yêu cầu của doanh nghiệpnhập khẩu và người tiêu dùng mà cònphải đảm bảo những yêu cầu về điều kiệnlao động, môi trường làm việc cho ngườilao động. Trên thực tế, lao động trong


83

ngành dệt may hầu hết là lao động phổthông, trình độ thấp, trong đó lao độngnữ chiếm hơn 80%. Việc đẩy mạnh, cảithiện điều kiện làm việc cho lao độngtrong ngành dệt may, đặc biệt là lao độngnữ là điều hết sức quan trọng, giúp doanhnghiệp duy trì và nâng cao chất lượng laođộng, góp phần ổn định sản xuất và bảođảm phát triển bền vững.

II. Thực trạng điều kiện lao độngnữ trong ngành dệt may

2.1. Khái quát về ngành dệt mayViệt Nam

Toàn ngành Dệt may với trên 6000doanh nghiệp, đóng góp 16,4% tổngkim ngạch xuất khẩu của cả nước, kimngạch xuất khẩu liên tục tăng cao, từmức 5,9 tỷ USD năm 2006, đến năm2014 đạt 24,5 tỷ USD, tăng trung bình18,4%/năm. Hiện ngành thu hút hơn 2triệu lao động; chiếm khoảng 25% laođộng của khu vực kinh tế công nghiệpViệt Nam.

Bảng 1: Tổng quan ngành dệt may Việt Nam

Chỉ tiêu Đơn vị Giá trịSố lượng công ty Công ty 6.000Quy mô doanh nghiệp Người SME 200-500+ chiếm tỷ trọng lớnCơ cấu công ty theo hình thức sở hữu Tư nhân (84%), FDI (15%), nhà nước

(1%).Cơ cấu công ty theo hoạt động May (70%), se sợi (6%), dệt/đan(17%),nhuộm (4%), công nghiệp phụ trợ (3%)Vùng phân bố công ty Miền Bắc (30%), miền Trung và caonguyên (8%), miền Nam (62%).

Số lượng lao động Người 2,5 triệuThu nhập bình quân công nhân VND 4,5 triệuSố ngày làm việc/tuần Ngày 6Số giờ làm việc/tuần Giờ 48Số ca/ngày Ca 2Giá trị xuất khẩu dệt may 2013 (không tínhxơ sợi)

USD 17,9 tỷ

Giá trị nhập khẩu dệt may 2013 USD 13,5 tỷThị trường xuất khẩu chính Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản, Hàn QuốcThị trường nhập khẩu chính Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài LoanSản phẩm xuất khẩu chủ yếu Áo jacket, áo thun, quần, áo sơ miPhương thức sản xuất CMT (85%); khác (15%)Thời gian thực hiện đơn hàng (lead time) Ngày 90 – 100Nguồn: Hiệp hội Dệt may Việt Nam


84

Với tốc độ tăng trưởng trungbình 14,5%/năm giai đoạn 2008-2013,Việt Nam là một trong những quốc giacó tốc độ tăng trưởng ngành dệt may lớnnhất thế giới. Năm 2013, dệt may làngành xuất khẩu lớn thứ 2 cả nước vớigiá trị đạt 17,9 tỷ USD.

Năm 2013, sản phẩm dệt may ViệtNam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia vàvùng lãnh thổ với kim ngạch xuất khẩuđạt 17,9 tỷ USD; chiếm 13,6% tổng kimngạch xuất khẩu Việt Nam và 10,5%GDP cả nước. Tốc độ tăng trưởng dệt

may trong giai đoạn 2008-2013 đạt14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành mộttrong những quốc gia có tốc độ tăngtrưởng kim ngạch xuất khẩu dệt maynhanh nhất thế giới.

Theo số liệu của Hiệp hội dệt mayViệt Nam (VITAS), mỗi 1 tỷ USD giá trịhàng dệt may xuất khẩu có thể tạo raviệc làm cho 150 - 200 nghìn lao động,trong đó có 100 nghìn lao động trongdoanh nghiệp dệt may và 50 - 100 nghìnlao động tại các doanh nghiệp hỗ trợkhác.

Bảng 2: Mục tiêu phát triển ngành dệt may đến năm 2015, định hướng đến năm 2020Chỉ tiêu Đơn vị

tínhNăm 2015 Năm 2020

1. Doanh thu Tỷ USD 18-21 27-302. Kim ngạch xuất khẩu Tr. USD 18.000 25.0003. Lao động 1.000

người3.500 4.500

4. Sản phẩm chủ yếu- Bông xơ 1.000 tấn 40 60- Xơ, sợi tổng hợp 1.000 tấn 210 300- Sợi các loại 1.000 tấn 500 650- Vải các loại Tr. m2 1.500 2.000

- Sản phẩm may Tr. SP 2.850 4.0005. Tỷ lệ nội địa hóa % 60 70

Nguồn: Theo Quyết định 36/2008/QĐ-TTg

Số liệu trên cho thấy khả năng cạnhtranh của sản phẩm dệt may đang ngàydần được cải thiện và khẳng định chấtlượng trên thị trường toàn cầu. Đây là cơhội để ngành công nghiệp dệt may mởrộng thị trưởng, mở ra triển vọng mới chosản phẩm ngành dệt may trong tương lai.

2.2.Thực trạng điều kiện lao độngcủa lao động nữ trong ngành dệt may

Dệt may được coi là một trong nhữngngành thâm dụng lao động, thu hút

lượng lớn lao động có trình độ thấp.Theo thống kê, trong quý 2/2015, tỷ lệlao động làm việc trong ngành dệt maykhoảng 2 triệu lao động, chiếm 25% tổngsố lực lượng lao động làm việc trongngành công nghiệp chế biến, chế tạo củacả nước13. Trong đó, tỷ lệ lao động nữchiếm phần lớn, khoảng 80% trong tổngsố lực lượng lao động ngành dệt may.

13 Tính toán của Viện Khoa học Lao động và Xãhội, dựa trên kết quả ĐIều tra Lao động và Việclàm năm 2014 và 2015


85

Bảng 3: Tổng số lao động ngành dệt may (người)

Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 q2Dệt, may 1629556 1651394 1793409 1827746 1998258 1985355

Nam 329049 366978 363801 406132 454687 460420

Nữ 1300507 1284415 1429608 1421613 1543571 1524935Nguồn: Tính toán của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, dựa trên kết quả Điều tra Lao động

và Việc làm năm 2014 và 2015.

Trên thực tế, lao động trong ngànhdệt may, đặc bệt là lao động nữ đang phảilàm việc trong điều kiện không được đảmbảo như môi trường làm việc độc hại,thường xuyên phải làm thêm giờ, chịumức lương thấp, đời sống tinh thần thiếuphong phú, không có thời gian chăm locho gia đình,…Những yếu tố này khôngchỉ gây ảnh hưởng trực tiếp đến năng suấtlao động của doanh nghiệp mà còn ảnhhưởng đến chất lượng cuộc sống của laođộng nữ trong ngành dệt may.

2.1.1. Loại hình công việcSo với lao động nam trong doanh

nghiệp dệt may, lao động nữ thường đảmnhận các công việc ít phức tạp hơn vớimức thu nhập thấp hơn như may và phụtrợ trong khi lao động nam thường đảmnhận công việc ở khâu cắt hoặc côngnhân kỹ thuật. Nguyên nhân do tính chấtcông việc nên đa phần lao động nữ đảmnhận các khâu ít phức tạp nhưng cần sự

kiên trì và tỉ mỉ. Ngoài ra, do trình độđào tạo của lao động nữ còn khá thấp,hiện nay chủ yếu là tự học, tự đào tạotheo phương thức kèm cặp trong các nhàmáy xí nghiệp là chính. Chỉ có khoảng15% lao động trong ngành dệt may cótrình độ từ trung cấp trở lên và tình trạngthiếu hụt lao động, mà đặc biệt lao độngđã qua đào tạo luôn diễn ra.

2.1.2. Môi trường làm việcHIện nay, đa số các doanh nghiệp

dệt may chưa chú trọng tới công tác đảmbảo vệ sinh, an toàn lao động cho ngườilao động. Người lao động vừa phải chịucường độ làm việc cao theo dây chuyềnsản xuất, vừa phải chịu những áp lực vềtiếng ồn, bụi không khí cùng với nhữngquy định khắt khe về nghỉ ngơi trong giờsản xuất của doanh nghiệp.


86

Bảng 4: Đánh giá về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc trong ngành dệt may

STT Nội dung % (trong tổng số152 DN được

thanh tra)1 Không tổ chức đo, kiểm tra môi trường lao động định kỳ

hàng năm24,34

2 Không sử dụng kết quả đo, kiểm tra môi trường để thựchiện cải thiện điều kiện lao động cho người lao động

9,87

3 Không xây dựng kế hoạch an toàn lao động 42,114 Người sử dụng lao động không tham gia huấn luyện an toàn

lao động hoặc tham gia không đầy đủ59,21

5 Không tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho người laođộng hoặc huấn luyện nhưng không đầy đủ

57,24

Nguồn: Báo cáo tổng kết Chiến dịch thanh tra lao động trong ngành may mặc năm 2015

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp đã không đáp ứng đầy đủ các trang bị cơ sở vật chấttheo đúng quy định cho người lao động

Bảng 5: Số các doanh nghiệp không tuân thủ các quy định về an toàn, sứckhỏe lao động

STT Nội dung Số DN vi phạm(trong tổng số 64

doanh nghiệp thamgia đánh giá)

1 Nơi làm việc không trang bị đầy đủ nhà vệ sinh cần thiết 62 Nơi làm việc không trang bị đầy đủ dụng cụ và xà phòng

để rửa tay13

3 Nơi làm việc không trang bị đầy đủ những thiết bị cầnthiết theo quy định

54

4 Nơi làm việc không sạch sẽ và gọn gàng 30Nguồn: Báo cáo tổng hợp Better Work Việt Nam về tuân thủ quy định lao động trong ngành

may mặc (2011)

Thêm vào đó, tỷ lệ các doanh nghiệpkhông tuân thủ các quy định liên quan tớihóa chất và chất độc hại tương đối cao.Thường xảy ra đối với các doanh nghiệpkhông có hệ thống quản lý các hóa chất

độc hại hoặc những doanh nghiệp đangcó hệ thống quản lý tốt nhưng lại chưacập nhật bảng Hướng dẫn an toàn sửdụng hóa chất đối với những hóa chấtmới.


87

Bảng 6: Số các doanh nghiệp không tuân thủ những quy định về an toànkhi sử dụng chất độc hại

STT Nội dung Số DN vi phạm(trong tổng số 64

doanh nghiệp thamgia đánh giá)

1 Các hóa chất và chất độc hại không được dán nhãn đúngquy cách

45

2 Các hóa chất và chất độc hại không được lưu trữ đúngquy cách

39

3 DN không có bảng kiểm kê hóa chất và chất độc hại tạinơi làm việc

44

4 DN không cung cấp các phương tiện rửa và xà bông chocông nhân tại khu vực sử dụng các chất độc hại

34

5 DN không thực hiện việc đánh giá, giám sát, ngăn chặnvà hạn chế công nhân tiếp xúc với hóa chất và các chấtđộc hại

53

Nguồn: Báo cáo tổng hợp Better Work Việt Nam về tuân thủ quy định lao động trongngành may mặc (2011)

2.1.3. Thời gian làm việcTheo thống kê của Bộ Lao động –

Thương binh và Xã hội, trong số cácdoanh nghiệp dệt may được thanh tratrong năm 2015, có hơn 80% doanh

nghiệp bị phát hiện vi phạm các quyđịnh, chính sách về an toàn lao động,thời gian làm việc và nghỉ ngơi chongười lao động,…

Bảng 7: Vi phạm về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đối với lao động ngành dệt maySTT Nội dung % (trong

tổng số 152DN được

thanh tra)1 Thực hiện không đúng quy định về thời gian làm việc cho lao động

nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, Lao động nữ làmcông việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có thai từ tháng thứ 7 trờlên; LĐ nữ trong thời gian kinh nguyệt

14,47

2 Thực hiện không đúng quy định về nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉhàng năm, nghỉ việc riêng có lương

23,68

3 Thực hiện không đúng quy định về số giờ làm thêm của người laođộng.

39,47

Nguồn: Báo cáo tổng kết Chiến dịch thanh tra lao động trong ngành may mặc năm 2015

Số giờ làm thêm của lao động nữ cóxu hướng giảm so với lao động nam

nhưng mức chênh lệch không đáng kể.Thực tế, thời gian nghỉ ngơi của lao động


88

nữ vẫn ít hơn so với lao động nam bởingoài thời gian làm việc tại doanhnghiệp, họ còn phải dành thời gian lochăm sóc cho gia đình. Chính vì vậy, vớicường độ làm việc khiên nhiều lao độngnữ mệt mỏi, cộng thêm áp lực chăm sócgia đình nên sau khi kết thúc công việc

họ không có thời gian để tham gia cáchoạt động thể thao, giải trí cũng như cáchoạt động nâng cao đời sống tinh thầncủa mình. Cũng chính vì áp lực này nênnhiều lao động nữ đã không gắn bó đượcvới doanh nghiệp may mặc lâu dài, khiếndoanh nghiệp lao đao vì thiếu nhân lực.

Bảng 8: Số giờ làm thêm trung bình của lao động trong ngành dệt may theo giớiĐơn vị: Giờ/tuần

2011 2012 2013 2014 Q2/2015Nam 12.12 10.69 8.34 10.76 10.07Nữ 12.09 11.37 10.05 10.62 9.4Chung 12.09 11.31 9.92 10.63 9.45

Nguồn: Tính toán của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, dựa trên kết quả ĐIều tra Lao độngvà Việc làm năm 2014 và 2015

2.1.4. Tiền lươngLao động nữ thường phải làm thêm

từ 2-3 giờ/ngày và họ phải làm thêm cảthứ 7, chủ nhật để cải thiện thu nhập.

Mặc dù làm việc với cường độ cao, môitrường làm việc ồn ào, tổn hại đến sức khỏe,song thu nhập của lao động nữ vẫn thấp.

Bảng 9: Tiền lương trung bình tháng của lao động ngành dệt, may (nghìn đồng)Đơn vị: 1.000 đồng

Năm 2014 Q2/2015Dệt, may 4068.7 4019.18Nam 4455.2 4563.62Nữ 3946.08 3841.44

Nguồn: Tính toán của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, dựa trên kết quả Điều tra Lao độngvà Việc làm năm 2014 và 2015

Với mức thu nhập thấp, cộng với áplực các chi phí chi tiêu cho cuộc sốnghàng ngày như các chi phí về thuê nhà,sinh hoạt, tiền nuôi con ăn học,… Có thểthấy, trong điều kiện giá cả tiêu dùngsinh hoạt ở các đô thị lớn ngày một tăngnhư hiện nay thì đời sống của nữ công

nhân lao động làm việc ở các doanhnghiệp như ngành dệt may, các Khu côngnghiệp, Khu chế xuất trở nên khá khókhăn. Vì thế, điều mà hầu hết các côngnhân cần chính là một cuộc sống với thunhập ổn định để nuôi sống bản thân vàgia đình.


89

2.1.5. Phúc lợi xã hộiĐa phần lao động làm trong các

doanh nghiệp dệt may hiện nay là laođộng di cư từ các tỉnh lẻ tới thành phốlớn làm việc. Do đó, họ gặp khó khăn vềchỗ ở, chi phí đời sống hàng ngày ở đôthị. Mặc dù trong thời gian qua cácdoanh nghiệp dệt may đã từng bướcchăm lo tốt cho đời sống người lao độngnhư bố trí hàng trăm phòng ở cho côngnhân, hỗ trợ tiền nhà trọ, tiền gửi trẻ,mẫu giáo, khám sức khỏe định kỳ,…Tuynhiên, các hoạt động này không thườngxuyên được duy trì hoặc số lượng cácdoanh nghiệp đầu tư, quan tâm tới ngườilao động thông qua các hoạt động phúclợi này còn rất ít. Do vậy, chất lượngcuộc sống của người lao động khôngđược đảm bảo đặc biệt là lao động nữ.Với mức thu nhập thấp, trung bình từ3,8-4 triệu đồng/tháng, họ phải thuê nhàvới mức giá thấp, tối tăm, ẩm thấp, điềukiện sống không đảm bảo nên cũng phầnnào ảnh hưởng tới sức khỏe của lao độngnữ. Ngoài ra, chỉ có số ít các khu côngnghiệp có xây dựng nhà trẻ riêng cho conem công nhân, còn lại do những quy địnhvề tuổi trông giữ trẻ (chỉ nhận trẻ từ 18tháng tuổi trở lên) và giờ trông giữ trẻnên các lao động nữ đành phải gửi contại các nhà trẻ tư thục với mức chi phícao hơn so với nhà trẻ công lập.

III. Giải pháp cải thiện điều kiện làmviệc và nâng cao chất lượng cuộc sống cholao động nữ trong ngành dệt may

Việc cải thiện điều kiện làm việc cholao động nữ trong các ngành lao độngthâm dụng nói chung và ngành dệt maynói riêng đã trở thành yêu cầu quan trọnggiúp doanh nghiệp duy trì và nâng caochất lượng lao động, ổn định sản xuất,bảo đảm sự phát triển bền vững

3.1. Về chính sách

Hiện nay, do các văn bản pháp luậtchưa rõ ràng, chưa phù hợp với thực tếnên dẫn đến việc các doanh nghiệpkhông thực hiện đầy đủ các quy định,chính sách về lao động nữ, nhất là cácchính sách chăm sóc sức khỏe. Theo cácchuyên gia, trước hết cần có hành langpháp lý rõ ràng, tất cả các quy định củapháp luật phải thể hiện nguyên tắc về bảođảm an toàn, vệ sinh lao động đặc biệt làcác quy định về bình đẳng giới, chế độlàm việc ưu tiên phù hợp với sức khỏecủa lao động nữ và các chế độ phúc lợinhằm cải thiện đời sống của người laođộng nữ trong các doanh nghiệp dệt may.

Tăng cường việc kiểm tra, giám sátviệc thực hành chính sách pháp luật liênquan đến quyền, lợi ích hợp pháp, chínhđáng của lao động nữ, nhất là nội dungthương lượng, ký kết và thực hiện thỏaước lao động tập thể, các chế độ, chínhsách về tiền lương, tiền thưởng, BHXH,BHYT, bảo hộ lao động cho lao động nữ.

3.2. Về trách nhiệm của doanh nghiệp

Cần thiết thực hiện các giải phápnhằm nâng cao nhận thức về trách nhiệmxã hội cho các doanh nghiệp dệt may. Có


90

thể nói, việc nâng cao nhận thức củadoanh nghiệp trong cải thiện điều kiệnlàm việc cho người lao động, nhất là đốivới lao động nữ rất quan trọng, góp phầntăng năng suất lao động và duy trì hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, cụ thể:

- Chú trọng các hoạt động cải thiệnđiều kiện lao động, thực hiện tốt quy địnhvề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,chăm sóc sức khoẻ, đảm bảo các chế độphúc lợi xã hội đối với lao động nữ.

- Do đa phần lao động nữ trong cácdoanh nghiệp dệt may là lao động di cưtừ các tỉnh lẻ lên thành phố tìm việc nêncác doanh nghiệp cần xem xét có chínhsách hỗ trợ về nhà ở cũng như xây dựngnhà trông trẻ cho con em họ, giúp ngườilao động yên tâm lao động, cống hiếncho doanh nghiệp. Ngoài ra, các doanhnghiệp cũng cần quan tâm, tổ chức nângcao đời sống tinh thần cho lao động nữ;tạo điều kiện cho lao động nữ hoàn thànhtốt các công việc của gia đình và ở nơilàm việc, đáp ứng được các yêu cầu mớitrong giai đoạn phát triển hiện nay.

- Tổ chức công đoàn trong các doanhnghiệp dệt may cần có sự liên kết với cấpcông đoàn địa phương đẩy mạnh phongtrào thi đua; nâng cao trình độ học vấn, kỹnăng nghề nghiệp, kiến thức pháp luật, giađình, xã hội... cho nữ lao động; phối hợpvới chuyên môn, các ngành chức năngtăng cường kiểm tra, giám sát việc thựchiện chế độ, chính sách, bảo đảm việc làm,

thu nhập bền vững, tiếp thêm niềm tin,động lực để lao động nữ vươn lên vàkhông ngừng lao động sáng tạo.

Kết luận: Nhằm đạt được mục tiêuphát triển bền vững và nâng cao khả năngcạnh tranh của các doanh nghiệp dệt mayViệt Nam trong bối cảnh hội nhập, mộttrong những ưu tiên quan trọng đó là việcthực hiện và tuân thủ các quy định về antoàn và vệ sinh lao động của các doanhnghiệp dệt may, đảm bảo môi trường làmviệc thân thiện và tạo cơ hội thu hút đầutư của nước ngoài. Cùng với Luật An toànlao động sẽ có hiệu lực vào năm 2016, cácdoanh nghiệp dệt may Việt Nam cần cókế hoạch và chiến lược về cải thiện điềukiện lao động đặc biệt cải thiện điều kiệnlao động cho lao động nữ - lực lượng laođộng chiếm đa số trong ngành may mặc.Đây được coi là con đường ngắn nhất vànhanh nhất để các doanh nghiệp dệt maycó thể đạt được phát triển bền vững, ổnđịnh và đóng góp vào tăng trưởng kinh tếcủa đất nước.


1. Báo cáo ngành VietinbankSc(2014) – Ngành Dệt may Việt Nam.

2. Báo cáo Tổng kết năm 2014, Tập đoàndệt may Việt Nam.

3. Bùi Văn Tốt (2014), Báo cáo ngành dệtmay Việt Nam.

4. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội(2015), Báo cáo tổng kết Chiến dịch thanh tralao động trong ngành may mặc năm 2015.

5. Better Work (2011), Báo cáo tổng hợpBetter Work Việt Nam về tuân thủ quy định laođộng trong ngành may mặc.


91

CÁC CHÍNH SÁCH BÌNH ĐẲNG GIỚI Ở PHÁP VÀ BÀI HỌCKINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

ThS. Nguyễn Vân TrangViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Các chính sách về bình đẳng giới ở Pháp đã được phát triển kể từ thập niên 70 vàđến thời điểm hiện tại đã trở thành một khung pháp lý toàn diện và nhất quán trong hầu hết mọilĩnh vực đời sống xã hội, chính trị và kinh tế. Năm 2012, Pháp thể hiện cam kết của mình với vấnđề bình đẳng giới bằng cách đề cử một Bộ trưởng phụ trách nữ quyền (thay vì cử một cán bộdưới cấp bộ trưởng), khởi đầu một loạt các luật quan trọng đổi mớivới nỗ lực tăng cường vị trígiới và tích hợp tốt hơn vấn đề bình đẳng giới vào mọi mặt của chính sách công. Trong phạm vibài viết này, tác giả đưa ra một cái nhìn tổng quan về chính sách bình đẳng giới ở Pháp, nhữngtác động đến việc làm của lao động nữ đồng thời đưa ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

Từ khóa: Chính sách bình đẳng giới, việc làm, lao động nữAbstract: Policies on gender equality in France have been developed since 1970s. At

present, It is a comprehensive and consistent legal framework in almost fields of society, politicsand economics. In 2012, France expressed the commitment to gender equality issue bynominating a Minister in charge of women’s rights (instead of nominating an official with lowerlevel than Minister), which was the beginning of series of important law reforms with the effortof promoting gender equality and better integrating gender equality issue into all aspects ofpublic policy. Within the scope of this article the author provides an overview of gender equalitypolicies in France, effect on employment of female workers, and lesson learned for Vietnam.

Key words: Policies on gender equality, employment, female workers.

1. Tổng quan về các chính sách bìnhđẳng giới ở Pháp

1.1 Bình đẳng giới: Những bước pháttriển gần đây

Pháp có một bề dày pháp chế có lợi chovấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực việclàm và đời sống với luật đầu tiên được ra đờinăm 1972. Tính đến thời điểm năm 2014,Pháp đã ban hành được trên 12 luật và đãđạt được những thành tựu đáng kể về bìnhđẳng giới sau khi ban hành các luật này.

Bước phát triển quan trọng trong chínhsách về bình đẳng giới phải kể đến việc

thông qua “Luật bình đẳng giới thực sự”vào năm 201414. Luật thúc đẩy “tiếp cậnvấn đề bình đẳng giới theo cách kết hợp vàtheo chiều ngang”, tức là kết hợp bình đẳnggiới vào tất cả các mảng chính sách. Trướcđây, các luật về bình đẳng giới được thôngqua theo kiểu từng phần, áp dụng luật cụthể cho từng mảng chính sách thì đối vớiluật mới ban hành này đề cập đồng thời tớinhiều lĩnh vực khác nhau. Với 77 dự luât,luật bình đẳng giới thực sự đặt mục đíchbao quát tất cả các khía cạnh của đời sống

14 Luật 2014-873, ngày 4/8/2014


92

xã hội và lấp khoảng trống giữa việc thưcthi chính sách và chế tài tăng cường.

Một loại luật quan trọng khác đó làLuật về bạo lực giới năm 2010. Khác vớiLuật bình đẳng giới thực sự, luật về bạo lựcgiới chủ yếu được xây dựng bởi các tổ chứcnữ quyền. Mục đích chính của luật năm2010 là lập một sắc lệnh bảo vệ khẩn cấpvà xác định việc vi phạm sắc lệnh này làmột tội.

Giới hạn số lượng theo giới trong nhiềumảng chính sách được thông qua nhằmđảm bảo sự tham gia của nữ giới. Trong khitrước đây Pháp vẫn luôn là nước ủng hộgiới hạn số lượng theo giới trong việc raquyết định chính trị khi thông qua giới hạnsố lượng bầu cử theo giới (luật ngang bằng)vào năm 1999 và 2000 thì kể từ năm 2011,họ đã dịch chuyển cách tiếp cận này sangnhững lĩnh vực khác, áp đặt giới hạn sốlượng lũy tiến lên đến 40% đối với các cơquan công quyền, tổ chức quản lý công vàmột vài tổ chức xã hội.

1.2 Bộ máy về bình đẳng giớiPháp có một bộ máy cơ quan chính

sách nữ giới (Women‘s Policy Agencies,gọi tắt là WPA) hình thành lâu đời với tổchức hành chính đầu tiên phụ trách vấn đềthực trạng nữ giới trong tuyển dụng được rađời vào năm 1965. Cơ Quan Quản LýTrung Ương Phụ Trách Nữ Quyền (Serviceaux droits des femmes et à l’égalité, SDFE)được thành lập năm 1984 và trở thành mộtbộ phận cố định trong hệ thống hành chínhcủa Pháp. Cơ quan quản lý trung ương nàycó văn phòng khu vực ở 22 khu vực trên

nước Pháp cũng như 2 cục lãnh thổ ở

nước ngoài. Tùy vào ngân sách và đườnglối lãnh đạo chính trị của mình, SDFE tàitrợ cho nhiều tổ chức nữ quyền, giúp họ cóthể tồn tại và hoàn thành sứ mệnh củamình.

WPA quan trọng thứ hai là tổ chứcObservatory of Parity (OP), được thành lậpvào năm 1995 nhằm cung cấp chuyên mônvề cán cân giới trong việc ra quyết định vàkể từ năm 2000 trở đi, họ có sứ mệnh chủđộng theo dõi việc triển khai luật công bằngtrong lĩnh vực chính trị. Năm 2013, sau khiĐảng Xã Hội lên cầm quyền, OP đã đượcchuyển thành một tổ chức mới với tên gọiCao Ủy về Công Bằng giữa Nam và Nữ(HCEfh) với một phạm vi quyền hạn rộnghơn so với tổ chức tiền nhiệm. HCEfh cóquyền thẩm định và đánh giá tất cả dự luậtcó khả năng ảnh hưởng tới bình đẳng giới,cung cấp các nghiên cứu về tác động vàđưa ra đề xuất lên cơ quan lập pháp. Họ cóthể tự lựa chọn những điều luật mà họmuốn đánh giá từ phương diện bình đẳnggiới đồng thời theo dõi sự tiến bộ và cungcấp chuyên môn, không chỉ trong lĩnh vựcchính trị mà còn trong các lĩnh vực bạo lựcgiới, sức khỏe tình dục và sinh sản, đặctrưng giới và các vấn đề của quốc tế vàChâu Âu. HCEfh có một cơ cấu nhân sựchính thức khoảng hơn 4 người và một bancố vấn gồm hơn 70 người, trong đó cónhiều người là chuyên gia hàn lâm, thànhviên từ các tổ chức hiệp hội dân sự và điểmmới ở đây đó là những công chức cấp caotừ tất cả bộ ngành, là người phụ trách thựcthi bình đẳng giới trong bộ của mình. Cơcấu mới này của HCEfh phản ánh sự tăng


93

cường vị trí giới để kết hợp bình đẳng giớivào tất cả các nhánh của cơ quan quản lýtrung ương và các chính sách tương ứngcủa họ. Cho đến nay, HCEfh đã rất tích cựctrong việc cho ra đời các báo cáo và nghiêncứu, đánh giá tác động của các chính sáchcông.

Tổ chức đại biểu lập pháp vì nữ quyềnthành lập vào năm 1999 củng cố hơn nữaảnh hưởng của quan điểm bình đẳng giớitrong bộ máy hành chính nhà nước. Họthường làm việc cùng HCEfh và SDEF khiđánh giá và đề xuất chính sách công và dựluật chờ phê chuẩn.

1.3 Tăng cường vị trí giới và lập ngânsách giới

Vào năm 2010, Pháp đã bắt đầu giớithiệu bằng chứng thường niên về các nỗ lựctài chính nhằm thúc đẩy nữ quyền và bìnhđẳng giới với tài liệu tên gọi “Ngân sáchvàngsố 137, Bình Đẳng Nam Nữ”, một phụlục của bản dự toán ước lượng ngân sáchtheo cấp bộ để dành cho các hoạt động vìnữ quyền và bình đẳng giới. Vào năm 2010,phụ lục vàng này đã được đổi tên thành TàiLiệu Chính Sách Theo Chiều Ngang(Document de politique transversal, viết tắtlà DTP).

Nhìn chung, DTP bao gồm phần trìnhbày về chính sách, danh sách các chươngtrình, phần trình bày việc thực thi chínhsách, chiến lược tổng thể để cải thiện hiệuquả của chính sách, sau đó các mục tiêu ưutiên chiến lược, các chỉ số hiệu quả đượcchọn và các giá trị có liên quan. Cho đếnnăm 2012, trên thực tế, tài liệu này khôngcho phép phân tích theo chiều ngang về

quan điểm giới và Bộ Tài Chính dường nhưkhông hiểu rõ về quan điểm lập ngân sáchvề giới.

Tiếp đó, chính phủ đã khẳng định lại ýchí thúc đẩy bình đẳng giới của mình vàcùng với việc ban hành hai thông tư liêntịch về vấn đề này vào tháng 8/2013, tăngcường vị trí của giới đã được lồng ghépnhiều hơn vào quy trình hoạch định chínhsách công. Thông tư đầu tiên quy định bắtbuộc phải tăng cường vị trí của giới khiđánh giá những điều luật mới. Cũng theohướng đó, thông tư thứ hai thu lại nghĩa vụpháp lý về bổ nhiệm ít nhất 20% đối tượngthuộc mỗi giới vào các vị trí quản lý cấpcao của dịch vụ công kể từ năm 2013 trở đi,30% vào năm 2015 và ít nhất 40% vào năm2018. Sứ mệnh chuyển giao các đánh giátác động về giới của dự luật đang chờ phêduyệt của HCEfh cũng hình thành mộtphương cách quan trọng mới để đảm bảoviệc thực thi tăng cường vị trí của giới.

2. Sự tham gia của nữ giới vào quátrình ra quyết định

2.1 Ra quyết định chính trịNăm 1999, Pháp đã sửa đổi Hiến Pháp

cho phép áp dụng giới hạn số lượng theogiới trong các tổ chức chính trị được bầu.Trong năm 2000, ‘luật ngang bằng’ đã xácđịnh các thông số của giới hạn này cùngmột hệ thống toàn bộ là danh sách (hộiđồng tỉnh thành với hơn 3,500 cư dân, cácđợt bầu chọn cấp khu vực, nghị viện vàtoàn Châu Âu) và cùng với phạt tài chínhdo không tuân thủ trong các đợt bầu cử.Ngoại trừ một sự thụt lùi vào năm 2003 dohai luật làm giảm phạm vi ngang nhau đối


94

với các đợt bầu cử cấp thượng viện, ChâuÂu và khu vực bị bác bỏ vào năm 2003,luôn có sự tiến triển nhất quán qua một loạtdự luật về tăng cường tính ngang nhau vàmở rộng nó vào những tổ chức bầu cử giántiếp, nơi mà quyền lực chính trị đã có sựdịch chuyển (ví dụ, cấu trúc liên vùng).Năm 2007, một luật mới đã áp dụng tínhngang nhau vào cơ quan hành pháp ở cấptỉnh thành hoặc khu vực. Vào năm 2013,luật bầu cử đã thay đổi cách mà các cố vấnđịa phương (conseillers départementaux)được bầu chọn (luật đưa ra khái niệm‘phiếu bầu hỗn hợp’ một nam/một nữ) vàbao gồm những thành phố có hơn 1000 dânáp dụng chung chế độ bầu cử như các thànhphố có hơn 3500 dân (một hệ thống liệt kêtheo tỷ lệ cho phép áp dụng nghiêm tínhngang nhau cho các danh sách ứng viên, cảicách mà các nhà hoạt động vì sự công bằngkêu gọi vào đầu năm 1999). Hiện nay, tínhngang nhau áp dụng với tất cả các cuộc bầucử bằng hệ thống liệt kê thông qua hệ thốngkhóa kéo: một phương án thay cho chế độmột nam/một nữ.

Vào năm 2014, một dự luật quan trọngđã thắt chặt điều kiện để các đại diện đượcbầu chọn nắm giữ nhiều quyền hạn cùnglúc, qua đó cải thiện sự có mặt của nữ giớitrong các chức vụ dân cử, và gia tăng phạttiền15do không tuân thủ với yêu cầu bắtbuộc về ngang bằng cho các ứng viên củađợt bầu cử pháp chế.

15 Phe cánh tả mất khoảng 20 triệu Euro do không tuânthủ luật về ngang bằng số ứng viên trong đợt bầu cửpháp chế năm 2012

Bảng 1: Tỷ lệ nữ giới là thành viêncủa nghị viện chính trị và điều hành viênở Pháp

Phần màu xanh là các đợt bầu cử màluật ngang bằng được áp dụng tại thời điểmbầu cử.

Nguồn: Observatoire de la parité 2008 2009,2010, 2011, 2012.

Trên thực tế, phía đảng phái chính trịcánh tả tỏ ra không thiện chí trong việc triểnkhai luật ngang bằng và sẵn sàng bỏ qualuật nếu có thể. Họ không muốn phải dànhcho nữ giới ghế ngồi trong các đợt bầu cửvào nghị viện.

Năm bầucử

% nữgiới

Thượng viện 2011 22,1

Quốc hội 2012 26,9

Hội đồng khu vực 2010 48Chủ tịch hội đồng khuvực 2010 7,7

Điều hành viên hộiđồng khu vực 2010 45,5

Hội đồng nói chung(phòng ban) 2010 13,9

Chủ tịch hội đồng nóichung 2011 5

Bầu cử ở tỉnh thành 2008 35Thành phố trên 3500hộ 2008 48,5

Thành phố dưới 3500hộ 2008 32,2

Thị trưởng 2008 13,8


95

Bảng 2: Tỷ lệ nữ giới có tên trên danh sách của các đảng phái chính trị ở Pháptrong đợt bầu cử lập pháp năm 2012

% ứng viên là nữ% nữ giới được bầu chọn

Đảng cánh hữu 44,8 36,7Đảng cánh tả 38,4 12,8

Nguồn: Observatoire de la parité en 2012

Năm 2014, mặc dù chính phủ cánh tảcó xu hướng ít bổ nhiệm nữ giới, song tỷ lệnữ giới vẫn cải thiện so với năm 2010 khichỉ có 40% là nữ giới dưới thời chính phủcủa tổng thống Sarkozy. Cũng trong năm2014, chỉ có Đảng Xanh và Mặt Trận QuốcGia cực tả có lãnh đạo đảng là nữ.

2.2 Ra quyết định kinh tếNăm 2008, Hiến Pháp đã được sửa đổi

để mở rộng điều khoản ngang bằng sang‘trách nhiệm xã hội và chuyên nghiệp’, quađó cho phép thông qua một đạo luật áp đặtgiới hạn số lượng theo giới lên các ban quảntrị của doanh nghiệp vào năm 2011. Luậttriển khai số lượng giới hạn gồm hai bước,20% trước năm 2014 và 40% trước năm2017 đối với các ban quản trị của doanhnghiệp là doanh nghiệp không được niêmyết, có hơn 500 người lao động và doanh thutrung bình hoặc tổng tài sản hơn 50 triệueuro trong ba năm liên tục gần nhất. Điềunày cũng áp dụng cho một số doanh nghiệpnhà nước. Chế tài đối với việc không tuânthủ đó là hủy bổ nhiệm thành viên ban quảntrị và có thể đình chỉ các lợi ích dành cho họ.

Trái với điều mà phe đối lập trong lĩnh vựckinh doanh đòi hỏi ngay từ đầu, tức là sẽkhông thể tìm được người nữ nào có nănglực đảm nhận vị trí trong ban quản trị, cácdoanh nghiệp có hơn 1 tỷ Euro tiền vốn(“nhóm A”) trong năm 2014 đã đề cử 56%thành viên là nữ, đạt tổng số 30% nữ giới làthành viên trong ban quản trị (con số nàycao hơn so với luật định) và những công tycó hơn 150 triệu euro tiền vốn (“nhóm B”)vào năm 2014 đã đề cử 68% thành viên lànữ, đạt tổng số 24,9% nữ giới là thành viêntrong ban quản trị của họ.

Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều cơquan ra quyết định vẫn nằm ngoài phạm vicủa luật về giới hạn số lượng trong banquản trị của doanh nghiệp, cụ thể là ởnhững doanh nghiệp nhỏ hơn. Năm 2012,nữ giới chiếm 44,6% số ghế điều hành viêncủa doanh nghiệp, nhưng chỉ đại diện cho16,4% số chủ sở hữu doanh nghiệp có hơn10 nhân viên16, và trung bình chỉ chiếm 8%số thành viên trong ủy ban điều hành củadoanh nghiệp ở Pháp. Trong năm 2012,

16 Xem chi tiết tạiwww.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg id=0&refid=nattef02135


96

không có thành viên nữ nào trong ủy banđiều hành của 1/3 trong số 60 doanh nghiệplớn nhất nước Pháp. Năm 2009, nữ giớichiếm từ 19 đến 50%- trung bình là 36% -số ghế thành viên trong cơ quan điều hànhcủa các công đoàn ở Pháp. Trong khi đó, họđại diện cho 9-22% - trung bình là 14,1% -số thành viên trong cơ quan điều hành củacác tổ chức về phía người tuyển dụng. Chođến nay, không có điều luật nào áp đặt giớihạn số lượng theo giới cho các công đoànhoặc tổ chức về phía người tuyển dụng.

2.3 Ra quyết định hành chínhNăm 2012, luật mới đã được triển khai,

quy định phải đạt giới hạn số lượng theogiới bằng 40% trước năm 2018 đối với sốlượng đề cử vào vị trí điều hành viên dịchvụ công. Giới hạn số lượng này áp dụng chocác ủy ban quản lý và giám sát thuộc tổchức công, các cao ủy, bồi thẩm đoàn và ủyban bầu chọn trong thủ tục dịch vụ công.Khoảng cách về giới theo chiều dọc đặc biệtrõ trong lĩnh vực dịch vụ công khi nữ giớichiếm 59,8% lực lượng lao động trong lĩnhvực dịch vụ công và chỉ 21% ở các vị tríquản lý (vào năm 2009). Một lần nữa nhữngkết quả đầu tiên tỏ ra rất tích cực và lập luậnvề việc thiếu số ứng viên là nữ vào các chứcvụ cao trong lĩnh vực dịch vụ công là tráingược với thực tế. Mặc dù những con số nàychưa được thu thập một cách có hệ thống,các buổi phỏng vấn người cung cấp thông tinchính cho thấy rằng rất có thể mục tiêu nàysẽ đạt được trước năm 2018 trong hầu hết cơquan quản lý.

Khi đi kèm với chế tài trong trường hợp

không tuân thủ, giới hạn số lượng theo giớithể hiện đây là những công cụ rất hiệu quảtrong việc khắc phục tình trạng thiếu vắngnữ giới trong các cơ quan ra quyết định.Luật Bình Đẳng Giới Thực Sự năm 2014 đãmở rộng giới hạn này sang các tổ chức xãhội nghề nghiệp như các liên đoàn thể thao.

3.Tác động của các chính sách đếnviệc làm của lao động nữ

3.1 Tình hình việc làm của lao động nữNăm 2011, nữ giới chiếm 47,3% dân số

có việc làm của cả nước, 83% số phụ nữ từ25 đến 49 tuổi có việc làm trên thị trườnglao động, trong khi đó 95% số nam giớicùng độ tuổi có việc làm. Đến năm 2013,phụ nữ từ 15 đến 64 tuổi có tỷ lệ việc làm là66,9% và ở nam giới là 75,4% (trong khimục tiêu năm 2020 của Châu Âu là 75%trên tổng số dân). Tuy có tỷ lệ tham gia laođộng tương đương nhau nhưng phụ nữ vànam giới vẫn còn tồn tại một khoảng cáchvề tiền lương.

Sự gia tăng trong tỷ lệ tuyển dụng nữgiới chủ yếu là do công việc bán thời gian.Trong năm 2012, tỷ lệ tuyển dụng nữ giớitrong công việc tương đương toàn thời gianchỉ đạt 53,4% trong khi tỷ lệ này ở nam giớilà 66,2%. Một phần ba số nữ làm công việcbán thời gian và với nhiều người trong sốhọ, đó là công việc không tự nguyện: năm2012, 7,9% số phụ nữ được tuyển dụng làmít hơn mức mà họ muốn so với 2,9% số namđược tuyển dụng.

Trong khi sự phân tầng công việc đangyếu dần đi với cả nam và nữ, nữ giới vẫntập trung ở một số ít công việc nhiều hơn so


97

với nam: năm 2011, 45% lao động nữ tậptrung ở 10 công việc (như chăm sóc, nội trợhoặc thư ký/kế toán), trong khi chỉ 31% laođộng nam tập trung ở 10 công việc. Sự phântầng trong công việc cũng được thể hiện rõvề trình độ: trên thị trường lao động ngàycàng phổ biến số lượng công việc có kỹnăng thấp, trả lương thấp, bán thời gian donữ giới đảm nhận (nữ giới chiếm 60% sốcông việc đòi hỏi kỹ năng thấp), trong khiđó nam và nữ đảm nhận các công việc có kỹnăng. Tỷ lệ công việc bán thời gian cao kếthợp với những công việc đòi hỏi kỹ năngthấp có nghĩa rằng 2/3 số lao động nhậnmức lương thấp nhất là nữ.

Mặc dù nam và nữ có trình độ giáo dụctương tự nhau nhưng năm 2010, khoảngtiền lương theo giới là 16% giữa nam và nữlàm công việc toàn thời gian và 31% giữatất cả nam và nữ được tuyển dụng.

Sau nhiều thập kỷ có tỷ lệ thất nghiệpcao đối với nữ giới, có vẻ như tỷ lệ này đangngày càng tiến gần tới tỷ lệ của nam (tươngứng là 10,2% và 10,3% trong năm 2013).Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng kinh tế đãcủng cố lại xu hướng về giới theo cơ cấutrên thị trường lao động.

3.2 Tác động của các chính sách về bìnhđẳng giới tới việc làm của lao động nữ

Thương lượng tập thể và Báo Cáo BìnhĐẳng Giới Thường Niên (Rapport desituation comparée - RSC) đã trở thành haicông cụ chính của các chính sách về bìnhđẳng giới trong mảng việc làm kể từ năm1983. Những doanh nghiệp có hơn 50 nhânviên phải đàm phán mỗi năm một lần (hoặc 3

năm một lần nếu đạt được thỏa thuận) vềmức lương công bằng và vấn đề bình đẳnggiới nói chung. Luật trả lương công bằngnăm 2006 có bổ sung thêm nghĩa vụ đàmphán hàng năm ở cấp khu vực nhằm mụcđích điều chỉnh lại khoảng cách tiềng lươngtheo giới. Không có chế tài trong trường hợpkhông đàm phán ở cấp chi nhánh nhưng mọithỏa ước tập thể đều phải có một điều khoảnvềtrả lương công bằng để được cơ quan chứctrách công nhận là hợp lệ.

Tuy nhiên vẫn thiếu sự triển khai rõràng, việc thu thập dữ liệu ở các doanhnghiệp và đàm phán về bình đẳng giới vẫngặp khó khăn Hơn nữa, đối với các biệnpháp trả lương công bằng, việc thươnglượng tập thể thường chỉ đề cập tới nghĩa vụpháp lý mà không đánh giá khoảng cách thunhập trong một doanh nghiệp và không đềxuất được các biện pháp thiết thực để rútngắn khoảng cách đó. Năm 2010, Pháp chora đời những quy định đầu tiên về phạt tàichính nếu không tuân thủ luật (tối đa 1%tổng tiền lương). Quy định nàybắt đầu thihành từ năm 2012. Tuy nhiên, năm 2011,chỉ có 12% số thỏa ước tập thể ở cấp doanhnghiệp là có điều khoản về bình đẳng giới,trong khi đó con số này ở cấp khu vực chỉbằng 3,5%.

Tồn tại thực trạng thiếu thu thập dữ liệumột cách có hệ thống về các Thỏa Ước TậpThể về Bình Đẳng Giới trong Việc làm(CAGEE) và nội dung của thỏa thuận ở cấplĩnh vực và quốc gia, nội dung cho phéptheo dõi tốt hơn việc thực thi chính sách củaluật trả lương công bằng năm 2006. Tuynhiên, các báo cáo theo yêu cầu của SDFE


98

lại cho rằng các doanh nghiệp lớn có khảnăng ký CAGEE hơn các doanh nghiệp nhỏ.Năm 2009 có khoảng 70% doanh nghiệp đãký CAGEE.

Để khuyến khích các doanh nghiệp tíchcực, chủ động triển khai bình đẳng giới,Nhãn Bình Đẳng được ra đời vào năm 2004và có một mạng lưới các tổ chức được gắnnhãn vào năm 2006. Năm 2008, 46 tổ chứcđã nhận được nhãn này, trong khi vào năm2014, 51 tổ chức đã nhận được nhãn (đạidiện cho gần 750 000 nhân viên). Sự trì trệnày lần nữa cho thấy rằng phần lớn nhữngtổ chức lớn đều đang thiết lập các chươngtrình bình đẳng và đa số bên hữu quan trongkhu vực kinh doanh đều không tham giavào các chương trình bình đẳng giới.

Trong xu hướng đó, về lý thuyết thì cácdoanh nghiệp có thể tham gia vào một chínhsách ràng buộc giữa người chủ sở hữu laođộng và cơ quan nhà nước về việc làm nhằmgiảm tính phân tầng công việc theo giới trongmột số khu vực hoạt động kinh tế trên cơ sởtự nguyện như đã từng thử làm vào năm1983, tuy nhiên, các bên tham gia trongnhững khu vực đó hiếm khi triển khai nhữngchính sách này. Nhằm giải quyết các rào cảnnày, sự hỗ trợ về vốn đã được đưa ra vào năm2012 cho các chương trình đào tạo và điềuchỉnh nơi làm việc trong các hoạt động chủyếu do nam thực hiện.

Hơn nữa, để ứng phó với những vấn đềnày, Luật Bình Đẳng Giới Thực Sự năm2014 gần đây đã đưa ra biện pháp đơn giảnhóa thủ tục thương lượng về bình đẳng giớicũng như nghĩa vụ đàm phán cách 5 năm

một lần về phân loại công việc để giảmkhoảng cách giữa nam và nữ do đặc trưnggiới về trình độ chuyên môn trong công việc(Dự luật 2 và 5). Nghĩa vụ này thúc đẩy hànhđộng nhằm chống lại đặc trưng giới trongtuyển dụng trong bối cảnh tiếp tục triển khaicác chính sách về giáo dục và tạo ra nghĩa vụphải thông qua báo cáo thường niên về bìnhđẳng giới nộp cho cơ quan chức trách (trungương và địa phương). Cuối cùng, luật cũngquy định rằng những doanh nghiệp khôngtuân thủ các dự luật pháp lý về bình đẳnggiới sẽ không được giao kết với cơ quanchức trách.

4. Bài học kinh nghiệm cho Việt NamThực tiễn đã chứng minh: Xã hội nào có

sự bất bình đẳng giới sâu sắc và dai dẳng sẽphải trả giá bằng thảm cảnh đói nghèo, suydinh dưỡng, bệnh tật và bất công bằng xãhội17. Nhận thức được điều đó, Việt Namluôn coi trọng và phát huy vấn đề bình đẳnggiới, thể hiện qua hàng loạt các văn bảnpháp luật của Nhà nước đã được ban hànhnhư Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động, LuậtHôn nhân và Gia đình, Pháp lệnh Dân số,Luật Phòng chống bạo lực gia đình, LuậtBình đẳng giới…Bên cạnh đó, Việt Namcũng tham gia các công ước quốc tế về bìnhđẳng giới và áp dụng những kinh nghiệmcủa các quốc gia trên thế giới trong việc racác chính sách phù hợp về vấn đề này.Thông qua các chính sách về bình đẳng giớicủa Pháp, có thể rút ra những bài học kinhnghiệm cho Việt Nam cụ thể như sau:

(i) Cần thiết lập một cơ chế cho việc

17World Bank, 2001


99

hình thành và thực hiện chính sách vĩ môcó nhạy cảm giới.Việt Nam dù đã có cơ sởpháp lý và cam kết thực hiện bình đẳnggiới rất vững chắc nhưng vẫn thiếu vắngmột cơ chế phối hợp trong hệ thống phápluật. Năng lực thể chế cho việc báo cáo,phân tích giới, thu thập dữ liệu và giám sátcòn yếu, mâu thuẫn và thiếu tính hệthống.Trách nhiệm phân tích và thẩm địnhlồng ghép giới được phân chia giữa nhiềuchủ thể khác nhau trong hệ thống phápluật, thậm chí trong cùng một Bộ. Điều nàyđã làm cản trở những nỗ lực đảm bảo bìnhđẳng giới được xem xét đầy đủ trong quytrình hoạch định chính sách, soạn thảo vàthông qua văn bản quy phạm pháp luật.

(ii) Thúc đẩy quá trình hoạch địnhngân sách giới: Về thực chất, xây dựng vàthực hiện ngân sách giới chính là làm tốtviệc lập và phân bổ ngân sách, đảm bảocho phụ nữ và nam giới được hưởng lợimột cách bình đẳng từ ngân sách quốc gia.Ngân sách giới không chỉ góp phần thúcđẩy bình đẳng giới mà còn bảo đảm cho sựtăng trưởng kinh tế, nâng cao an sinh xãhội, phát huy tối đa các nguồn lực phục vụcho phát triển bền vững. Xây dựng ngânsách giới là một chiến lược phát triển dàihạn mà ngày càng nhiều quốc gia trên thếgiới quan tâm và thực hiện. Ngân sách giớicó thể thực hiện đối với: toàn bộ ngân sách,chi tiêu của các bộ-ngành hay chương trìnhđược lựa chọn và tác động, thiết kế và tăngtính nhạy cảm giới đối với các chươngtrình và dự án, các hình thức doanh thu đãchọn lựa và thay đổi trong hệ thống thuế,luật mới ra đời.

(iii) Cần phải có những chính sách tíchcực nhằm tăng cường tiếng nói và sự thamgia hoạt động chính trị của phụ nữ. Trongbình đẳng giới, quyền bình đẳng về chínhtrị là một vấn đề then chốt. Phụ nữ cónhững kinh nghiệm khác với nam giới xétvề mặt xã hội và sinh học, vì thế phụ nữcần nắm những vị trí có tầm ảnh hưởng đểcó thể đóng góp kinh nghiệm và nêu lênnhững quan điểm của nữ giới. Phụ nữ vànam giới có những nhu cầu khác nhau, vìthế sẽ hiệu quả và chính đáng hơn nếu mỗinhóm đều có quyền đại diện cho lợi íchhợp pháp của mình. Các nhu cầu, lợi ích vàsự trải nghiệm của họ cần được phản ánhđầy đủ trong quá trình hoạch định và thựcthi chính sách thông qua các đại diện lãnhđạo của từng giới. Nắm giữ những vị tríquan trọng trong hệ thống cơ quan lậppháp ở các cấp là bước tạo đà quan trọngcho những vị trí có vai trò quyết định hơntrong hệ thống cơ quan hành pháp. Do đó,sự tham gia nhiều hơn của phụ nữ trongchính trị có sự đóng góp cho sự phát triểnbền vững của các quốc gia. Có một mốiquan hệ tỷ lệ thuận giữa bình đẳng giới vàsự trao quyền cho phụ nữ với sự côngbằng, tăng trưởng kinh tế, giảm khoảngcách và áp lực đói nghèo lên các nhómnhân khẩu học thông qua việc trao quyềncho phụ nữ, đồng thời tăng tính hợp phápcủa các cơ quan dân cử..Quốc hội nào cónhiều phụ nữ tham gia thì nhiều chínhsách, pháp luật được xây dựng để bảo vệcon người và môi trường hơn ở nhữngQuốc hội có ít đại diện là nữ. Những nhàlãnh đạo nữ sẽ đưa ra những định hướng


100

sáng tạo trong môi trường cạnh tranh đểtạo ra sự ổn định và tăng trưởng kinh tế. Tỷlệ bình đẳng giới cao trong chính trị sẽ làmgiảm khả năng sử dụng bạo lực trong cáccuộc khủng hoảng quốc tế18.

(iv) Tăng cường sự tham gia của nữgiới trong việc ra các quyết định kinh tế:Đẩy mạnh hoạt động quản lý tại cơ quan,công sở, xây dựng chỉ tiêu đánh giá và tăngcường kiểm soát chất lượng công tác đánhgiá hiệu quả công việc của phụ nữ. Để cóchính sách phù hợp cho bình đẳng giớitrong lĩnh vực kinh tế cần phải qua 5 bướcthực hiện: phân tích tình hình giới và yêucầu trong lĩnh vực kinh tế; đánh giá phạmvi điều chỉnh của các cơ chế, chính sách vềkinh tế có liên quan bình đẳng giới; xácđịnh nguồn lực và đánh giá việc phân bổcác nguồn lực từng chính sách kinh tế; giámsát việc thực thi chính sách, việc phân bổ vàsử dụng các nguồn lực cho từng chính sáchkinh tế; đánh giá tác động giới của các kếtquả đạt được trong lĩnh vực kinh tế.

(v) Cần có chính sách ràng buộc giữangười chủ sở hữu lao động và cơ quan nhànước hoặc một chế tài phạt chủ sở hữu laođộng nếu không tuân thủ với yêu cầu bắtbuộc về bình đẳng giới trong trả công cũngnhư tuyển dụng ở các doanh nghiệp. Việctạo ra một môi trường bình đẳng cho namgiới và nữ giới trong các công việc thuộc

18http://thegioiphunu-pnvn.com.vn/Tin.aspx?varbaoid=2681&varnhomid=4&vartinid=15858

khu vực chính quy được trả công nhằm giúpnam giới và nữ giới trở thành những đối tácbình đẳng hơn trong thị trường lao động vàở gia đình là hết sức cần thiết. Ví dụ nhưPháp đã có những quy định về phạt tài chínhnếu không tuân thủ luật và bắt đầu được thihành từ năm 2012.


1. Andro A, Lesclingand M, Cambois E,Cirbeau C. (2009), Excision et Handicap,rapport final, Paris, Ined.

2. Dauphin, S. (2010), L’Etat et les droitsdes femmes. Des institutions au service del’égalité? Rennes: PUR’.

3. Lieber, M. (2008), ‘Genre, violences etespaces publics. La vulnérabilité desfemmes en question’, Paris, Presses deSciencepo.

4. Lovett J, Kelly L. (2011), ‘Different systems,similar outcomes? Tracking attrition inreported rape cases across Europe

5. Maruani M. and Méron M. (2012),‘Unsiècle de travail des femmes en France,1901-2011, Paris : La Découverte’.

6. Milewski F. (2010), ‘Chômage et emploides femmes dans la crise en France’. Lalettre de l’OFCE., n°318.

7. Silvera R. and Méron M. (2004).‘Retraites : inégalités en tous genres’,Travail, genre et société, 12/2, p.213-224.


101

BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG Ở PHILIPPINES(Lược dịch tài liệu của Ngân hàng phát triển Châu Á – Asian Development Bank, 2013)

CN Đỗ Mỹ HạnhViện Khoa học Lao động và Xã hội

Tóm tắt: Tăng cường cơ hội việc làm và việc làm bền vững cho phụ nữ là rất cần thiết chosự phát triển toàn diện, và quan trọng đối với việc thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội trong mộtquốc gia. Ở châu Á, cũng như các nơi khác trên thế giới, hầu hết phụ nữ tiếp tục gặp những khókhăn lớn xuất phát từ sự bất bình đẳng giới và phân biệt đối xử cổ hủ trong công việc và trongcuộc sống. Theo nghiên cứu của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB), Philippine là quốc gia đạtbình đẳng giới cao nhất ở châu Á và là một trong hai nước đang phát triển duy nhất lọt vào danhsách 10 nước đạt trình độ bình đẳng.

Từ khóa: việc làm bền vững, bình đẳng giới, thị trường lao động, Philippines

Abstract: Promoting employment opportunities and decent work for women is essential forcomprehensive development and for promoting socio-economic development of a country. InAsia, as well as other countries in the World, most of women have been facing difficulties whichderived from gender inequality and discrimination in the workplace and life as well. Accordingto the ADB’s research, Philippines is the most gender equality country in Asia and is one of thetwo developing countries in the top ten of gender equality countries.

Keywords: decent work, gender equality, labor market, Philippines

Giới thiệuỞ châu Á, cũng như các nơi khác trên

thế giới, hầu hết phụ nữ đã và đang tiếp tụcgặp những khó khăn lớn xuất phát từ sự bấtbình đẳng giới và phân biệt đối xử cổ hủtrong công việc và trong cuộc sống. Nhữngđóng góp về kinh tế và xã hội của phụ nữtrong gia đình, nơi làm việc, và xã hội có xuhướng bị giảm giá trị. Vì vậy, nhiều chiếnlược đã và đang được phát triển để chốngphân biệt đối xử về giới và thúc đẩy bìnhđẳng cho nam và nữ thông qua pháp luật vàcác chính sách kinh tế xã hội và làm việc để

đảo ngược đầu ra thị trường lao động bấtbình đẳng cho phụ nữ.

Philippines từng dưới quyền một nhànước liên bang tự trị từ năm 1935 và chínhthức giành lại độc lập là một nước cộng hòavào năm 1946. Đất nước này bao gồm 7.107hòn đảo, điều này làm cho việc quản lý vàcung cấp cơ sở hạ tầng, dịch vụ, và cácchương trình khó khan và phức tạp, đồngthời cũng góp phần vào sự bất bình đẳngtrong khu vực và cơ hội việc làm.

Philippines là một trong những nướccộng hòa đầu tiên ở châu Á cấp quyền bầucử cho phụ nữ và đã phê chuẩn một số hiệp


102

định quốc tế, bao gồm Công ước về xóa bỏmọi hình thức bạo lực đối với phụ nữ(CEDAW) và các tiêu chuẩn lao động quốctế kết hợp với các nguyên tắc cơ bản vàquyền tại công việc. Trong năm 1987, chínhphủ đưa ra một bản hiến pháp về lập phápkhẳng định sự bình đẳng của phụ nữ với namgiới. Kế hoạch phát triển Philippine dànhriêng cho phụ nữ cũng đã được lập ra vàonăm 1987. Tuy Philippines có nhiều chínhsách và mục tiêu đã thông qua luật nhạy cảmvề giới, đất nước này vẫn tiếp tục đấu tranhcho phụ nữ thông qua hành động và mụctiêu cụ thể để đạt được kết quả thực sự.

Philippines đã cho thấy sự cải thiệntrong việc tham gia chính trị của phụ nữ vàphụ nữ ngày càng có vị trí như các nhà lãnhđạo và được ra quyết định (cụ thể đã có haiChủ tịch và một phó chủ tịch là nữ). Trongcuộc bầu cử năm 2010, hai phụ nữ đã đượctái đắc cử làm thượng nghị sĩ và số lượngnữ trong Hạ viện tăng từ 21 năm 1995 lên45 trong năm 2007. Ở địa phương, có sự giatăng ổn định về số lượng phụ nữ được bầucho chính quyền thành phố và đô thị, đặcbiệt là thống đốc, phó thị trưởng, và ủy viênhội đồng.

Trong hai năm liền 2012 và 2013, Diễnđàn Kinh tế Thế giới (The World EconomicForum) đã cho rằng Philippines là quốc giađạt bình đẳng giới cao nhất ở châu Á và làmột trong hai nước đang phát triển duy nhấtlọt vào danh sách 10 nước đạt mức bìnhđẳng. Dựa vào số liệu thống kê cho thấyphụ nữ Philippines nắm giữ phần lớn công

việc trong cơ quan lập pháp, quan chức caocấp và lãnh vực quản lý.

Để phản ánh bản chất và mức độ bấtbình đẳng giới trong thị trường lao động,cũng như để nắm bắt và chia sẻ những sángkiến đầy hứa hẹn, Ngân hàng Phát triểnChâu Á (ADB) khởi xướng nghiên cứu ở banước Campuchia, Kazakhstan, vàPhilippines để xác định làm thế nào cácnước này thúc đẩy bình đẳng giới trong thịtrường lao động của họ. Ngoài ra, dưới gócnhìn của lãi suất trong việc chia sẻ nhữngkinh nghiệm hay trong các nước thành viênđang phát triển, ADB phối hợp với Vănphòng Lao động quốc tế (ILO) tại Bangkok,hỗ trợ về pháp luật và thủ tục pháp lý vàtrên kinh tế và thủ tục chính sách xã hộicũng như cập nhật từ Campuchia vàPhilippines. Báo cáo về bình đẳng giớitrong thị trường lao động ở Philippines nàyđã được thực hiện với sự hỗ trợ của Ủy banphụ nữ Philippines .

Báo cáo được rút ra từ nghiên cứu củamột nhóm các chuyên gia quốc tế lựa chọnbởi Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB)cho dự án hỗ trợ kỹ thuật về thúc đẩy bìnhđẳng giới trong thị trường lao động châu Ácho tăng trưởng toàn diện, hợp tác với Vănphòng Lao động Quốc tế (ILO), Bangkok.

1. Hạn chế của phụ nữ trong thịtrường lao động

Để đạt được tăng trưởng toàn diện chophụ nữ đòi hỏi phải mở rộng cơ hội việclàm và đầu ra việc làm bền vững cho phụ nữđể thúc đẩy bình đẳng giới trong thị trườnglao động. Nhìn chung đã có cải thiện chút ít


103

về bình đẳng giới trong thị trường lao động,thể hiện qua tỷ lệ phụ nữ làm công ăn lươngtrong lĩnh vực ngoài nông nghiệp. TạiPhilippines, ước tính tỷ lệ thu nhập hàngnăm của phụ nữ so với thu nhập hàng nămcủa nam ở mức dưới 60%. Tuy nhiên,chỉtăng trưởng việc làm vẫn không đủ để đánhgiá liệu có tăng trưởng toàn diện, đặc biệt làở các nước có thu nhập thấp và nơi có tìnhtrạng thiếu việc nghiêm trọng. Bất bìnhđẳng giới trong thị trường lao động đượcxác định chắc chắn bằng cách tham chiếuđến bảy khoảng cách giới (hay thiếu hụt chonữ): tham gia lực lượng lao động, nguồnnhân lực, gánh nặng công việc chăm sóc vànội trợ trong gia đình, việc làm dễ bị tổnthương, làm công ăn lương, việc làm bềnvững và an sinh xã hội.

1.1 Khoảng cách về công việc nội trợkhông lương

Có sự phân chia giới tính mạnh mẽ trongcông việc nội trợ cho gia đình với phụ nữ cótrách nhiệm chính cho việc chăm sóc giađình và gánh nặng công việc cao hơn so vớinam giới. Tại Philippines, phụ nữ dành 84%tổng số thời gian ở nhà chăm sóc con cái.Chuẩn mực xã hội về giới “góp phần” làmcho phụ nữ có trách nhiệm lớn hơn, cốnghiến thời gian cho công việc chăm sóc giađình và không được trả lương, từ đó dần thayđổi sự tham gia của phụ nữ trong công việcđược trả lương. Tỷ lệ sinh tương đối cao tiếptục tăng công việc không được trả lương củaphụ nữ, đặc biệt là chăm sóc con cái.

1.2 Giải quyết những thách thức vàgiảm những ràng buộc lên phụ nữ trongthị trường lao động

Tóm lại, bất chấp sự suy giảm khoảngcách giới trong tỷ lệ nam nữ tham gia lựclượng lao động, khoảng cách giới trong việcsản xuất và việc làm bền vững vẫn tồn tại ởPhilippines. Phụ nữ phải chịu thâm hụttrong công việc ít có sẵn và công việc dễ bịtổn thương hơn, thêm nữa là gánh nặngcông việc nội trợ không lương, và trongnhiều ngành nghề được trả ở mức thấp hơnso với nam giới ngay cả khi họ có tìm việc.

Philippines phải đối mặt với nhiệm vụtạo ra tăng trưởng việc làm, giảm việc làm dễbị tổn thương, và cải thiện các cơ hội việclàm bền vững. Điều này đòi hỏi sự hưởngứng kinh tế vĩ mô rộng để mở rộng cơ hộiviệc làm cũng như các chính sách và phápluật để cải thiện việc làm bền vững, an sinhxã hội và tích cực hỗ trợ thị trường lao động.

2. Chính sáchBình đẳng giới không được công nhận

như một mục tiêu kinh tế vĩ mô quy chuẩntrong kế hoạch phát triển quốc gia củaPhilippines. Việc sử dụng các chính sáchkinh tế vĩ mô để trực tiếp mở rộng việc làmđã được hạn chế và tác động về giới vẫnchưa được thực hiện.

Cần có các phân tích quốc gia cụ thể vềtác động của chính sách tài khóa về giới vàtiền tệ, tính nhạy cảm về giới, thiết kếchương trình biến đổi và cuối cùng là thựchiện. Giảm bớt công việc chăm sóc gia đìnhcủa phụ nữ là một chiến lược quan trọng để


104

tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia một cáchbình đẳng hơn với nam giới trong thị trườnglao động. Điều này bao gồm việc phát triểnmột khung chính sách dịch vụ chăm sóc trẻem. Tương tự như vậy, việc thúc đẩy xuấtkhẩu hàng hoá và dịch vụ phải được liên kếtvới phân tích tác động việc làm về giới.Phân tích này nên được bổ sung phân tíchvề việc làm của chính sách nhập khẩu(thường là cắt giảm thuế quan).

2.1 Hỗ trợ hoạt động thị trường laođộng

Philippines cần tăng cường sự số lượngphụ nữ tham gia trong những chương trìnhgiáo dục và đào tạo dạy nghề có liên quan(TVET), liên kết với thị trường lao động vàđảm bảo phụ nữ được tiếp cận với đào tạotrong các lĩnh vực phi truyền thống. Điềunày đòi hỏi sự kết nối với các nhóm ngànhcông nghiệp và sử dụng lao động, sự pháttriển của mối quan hệ công – tư nhân, baogồm cả các liên kết với các cơ quan tuyểndụng công và tư nhân. Mỗi giai đoạn nên cósự tham gia của phụ nữ và đặc biệt nhắmvào nhu cầu của họ trước khi họ tham gianhững chương trình đào tạo nghề. Hơn nữa,phụ nữ trẻ thường cần được khuyến khíchcụ thể để thực hiện các nghiên cứu vềChương trình giảng dạy truyền thống, mở racơ hội việc làm trong tương lai trên cơ sởbình đẳng với nam giới. Chương trình đàotạo như vậy cần phải được đi kèm với cácbiện pháp giảm phân biệt đối xử đối với phụnữ được tuyển dụng trong các ngành nghềvà các ngành công nghiệp truyền thống.

Ngoài ra chính phủ phải giải quyết

việc thiếu bảo hiểm an sinh xã hội ở khuvực phi chính thức (xảy ra bất bình đẳng)bằng cách phát triển chiến lược bảo trợ xãhội quốc gia cho người lao động phi chínhthức.

2.2 Cơ chế và pháp luật

Bình đẳng giới không có trong hiếnpháp và luật lao động của Philippines vì vậyhiến pháp và luật lao động cần được cảithiện hơn nữa. Ví dụ, pháp luật cần đượcsửa đổi để ban hành các khái niệm chínhxác về "tiền lương công bằng tương ứng vớicông việc có giá trị ngang nhau" liên quanđến giảm khoảng cách tiền lương. Các bướcthực hiện và phát triển trong quá trình thiếtlập lương tối thiểu độc lập phải minh bạch,áp dụng các tiêu chí khách quan, bao gồmsự tham gia của các đối tác xã hội. Ngoài ra,hạn chế sử dụng các hợp đồng ngắn hạn sẽgiải quyết tốt hơn một khía cạnh quan trọngnào đó của công việc bấp bênh.

Philippines nên tìm cách cung cấp cáccơ chế hiệu quả, đơn giản, công khai;khuyến khích phụ nữ khiếu nại và đòi bồithường cho phân biệt đối xử và quấy rốitình dục trong môi trường làm việc. Tiếngnói của phụ nữ cần phải được công nhận, sựtham gia của phụ nữ thông qua tổ chức côngđoàn, tập thể và các tổ chức của phụ nữcũng cần được khuyến khích. Philippinescần phải giải quyết các vấn đề về cấu trúcvà những thách thức về kinh phí nhằm nângcao hiệu quả và phạm vi thanh tra lao động.Có thể phát triển quan hệ đối tác công – tưđể cải thiện thanh tra lao động và sử dụngđối thoại xã hội.


105

2.3 Lồng ghép giới tính, mục tiêu, vàkế hoạch hành động

Nam và nữ giới phải đối mặt với nhữngkhó khăn khác nhau để có được việc làm sảnxuất, việc làm bền vững, và /hoặc các dịchvụ chính phủ. Phụ nữ hứng chịu nhiều thiệtthòi và thâm hụt ngân sách nhất, bởi vậy cầnphải phát triển chiến lược giải quyết khókhăn một cách cụ thể của họ. Những chiếnlược này bao gồm các chương trình lồngghép giới và giới tính cụ thể. Các cơ chếgồm dữ liệu và mục tiêu phân tách theo giớitính (ví dụ, hạn ngạch đối với phụ nữ trongcác dịch vụ nhận được, mục tiêu việc làm, vàmục tiêu cho đối tượng thụ hưởng các dịchvụ), ngân sách giới tính, và cơ hội cho phụnữ trong các dịch vụ dân sự, các tổ chức phichính phủ (NGO), và khu vực tư nhân.

Ngân sách và kiểm toán giới tạiPhilippines là những ví dụ tốt về đổi mớichính sách, nhưng để đảm bảo việc tiếnhành thì cần được mở rộng và được giámsát chặt chẽ hơn. Philippines được khuyếncáo nên giới thiệu thiết lập mục tiêu trongchính sách theo ngành, như thiết lập cácmục tiêu rõ ràng và giám sát, đánh giá kếtquả là một trong những cách quan trọngnhất để giảm đi bất bình đẳng giới.

2.4 Mở rộng và nâng cao cơ hội Việclàm bền vững cho phụ nữ

Philippines được khuyến cáo mở rộngcơ hội việc làm và việc làm bền vững chophụ nữ trong khu vực các ngành nôngnghiệp, công nghiệp, sản xuất, và các dịch

vụ (du lịch và dịch vụ công) cũng như trongkinh doanh.

Nông nghiệp

Nông nghiệp là một trong những ngànhlớn nhất mà phụ nữ ở Philippines tham giavà là ngành ưu tiên cho phát triển và xuấtkhẩu, với an ninh lương thực là mục tiêuquan trọng. Mặc dù cải cách ruộng đất đangdiễn ra, so với nam giới, phụ nữ sở hữu ítđất hơn với tên riêng của mình và bị thiệtthòi thông qua luật thừa kế và hệ thống giaođất cho và trong khả năng mua đất. Phụ nữcó xu hướng phải chịu trách nhiệm nhiềuhơn nam giới đối với loại cây trồng tự cungtự cấp, không được tiếp cận nhiều với câycông nghiệp và kết quả thu nhập. Hơn nữa,phụ nữ ít được đào tạo về khuyến nông vàtín dụng hơn.

Chính phủ cần phát triển một chiếnlược nông nghiệp tổng quát nhằm giảm bớtkhó khăn cho phụ nữ, tăng năng suất và thunhập của phụ nữ, đảm bảo hòa nhập cho họtrong quá trình chuyển từ tự cung tự cấp chonông nghiệp thương mại. Cải thiện thu thậpvà phân tích dữ liệu phân tách giới tính làmột điều kiện tiên quyết cho phép xác địnhnơi phụ nữ làm việc, các sản phẩm họ sảnxuất ra, và vai trò của họ trong sản xuất.

Kinh doanh

Khi thiết lập kinh doanh, phụ nữ cónhững động cơ và yêu cầu khác với namgiới. Ví dụ, phụ nữ cần truy cập vào cácchương trình tín dụng vi mô đã được cảithiện và có thể được hưởng lợi từ việc cảithiện tiếp cận thông tin, đào tạo và các dịch


106

vụ tiếp cận cộng đồng, xây dựng năng lựccủa mình để bắt đầu kinh doanh của mìnhvà nâng cấp dần theo thời gian. Các biệnpháp để hỗ trợ và tạo điều kiện cho phụ nữnâng cấp công việc kinh doanh và hoàncảnh làm việc của họ là rất cần thiết, đểkhuyến khích hội nhập nền kinh tế chínhthức. Báo cáo này đưa ra khuyến cáo tronglĩnh vực này, đặc biệt đối với phụ nữ ở cácvùng nông thôn, và làm nổi bật các ví dụthực tiễn.

3.Thách thức lớnĐể tăng cường và cải thiện việc làm và

công việc cho phụ nữ, Philippines phải đốimặt với một số thách thức. Đầu tiên làlượng lớn dân số ở nông thôn, tập trung việclàm ở lĩnh vực nông nghiệp, tăng trưởngkinh tế, xuất khẩu và an ninh lương thực.Ngành nông nghiệp là một nguồn việc làmquan trọng cho phụ nữ và để giảm nghèo ởkhu vực nông thôn. Nông nghiệp là ngànhcung cấp việc làm lớn thứ hai cho phụ nữ ởPhilippines (22%). Mặc dù nông nghiệp cótầm quan trọng như vậy, rất ít nông dân nóichung và phụ nữ là nông dân nói riêng cóquyền tiếp cận đầu vào chất lượng cao, tíndụng, hoặc các thông tin về kỹ thuật canhtác và thị trường.

Những thách thức khác đối với phụ nữtrong thị trường lao động bao gồm gánhnặng công việc gia đình và chăm sóc con cáikhông lương; sự hạn chế tiếp cận với cácnguồn lực (tín dụng, các dịch vụ tài chính;giáo dục, các chương trình đào tạo, dịch vụchính phủ) và phân biệt đối xử trong hầu hết

các khía cạnh của mọi công việc. Theo ILO,việc làm bền vững là cơ hội cho nam giớivà nữ giới có được việc làm ổn định vànăng suất trong điều kiện tự do, bình đẳngvà nhân phẩm được tôn trọng.

Bình đẳng giới trong thị trường laođộng đòi hỏi không chỉ đếm làm công ănlương để phân tích việc làm bền vững củanam và nữ mà còn hơn thế. Phụ nữ thườngphải chịu đựng việc có thể bị tổn thươngthông qua các công việc có "thâm hụt việclàm bền vững." Phụ nữ có khả năng đượctham gia trong việc làm dễ bị tổn thương(được định nghĩa như là công việc tự làm vàkhông được trả góp công việc gia đình) đặctrưng bởi "năng suất thấp, cực nhọc (giờlàm việc và điều kiện làm việc), và thiếutiếp cận với an sinh xã hội và quyền củangười lao động. Bất bình đẳng giới trong thịtrường lao động được chỉ định bởi khôngchỉ thị phần cao hơn của phụ nữ trong việclàm dễ bị tổn thương mà còn là khoảng cáchlương, nghề nghiệp và công nghiệp phânbiệt theo giới tính. Mặc dù có sự gia tăng tỷlệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ,số lượng phụ nữ tham gia việc làm dễ bị tổnthương đã tăng lên cho thấy rằng nếu khôngcó những chính sách tốt và các biện phápđặc biệt để thu hẹp khoảng cách về giới, bấtbình đẳng giới trong thị trường lao động sẽvẫn tồn tại.

Bình đẳng giới được công nhận là mộtquyền con người. Bộ Phát triển Quốc tế(DFID) của Vương quốc Anh (2007, 2) lưuý rằng "Bình đẳng giới không hề phức tạp.Đơn giản là: phụ nữ phải có quyền như nam


107

giới và sự phân biệt đối xử phải được ngănchặn". Bình đẳng giới là một mục tiêu chínhsách thực dụng giúp tăng cường sự tăngtrưởng và phát triển.

Lồng ghép giới đòi hỏi phân tích giớiđược tích hợp vào tất cả các chính sách vàquyết định hiện hành, trong cả khu vực côngvà tư nhân, để đảm bảo rằng các chính sáchvà quyết định là bình đẳng. Chính sách cụthể về giới, ngược lại, được thiết kế để giải

quyết và đảo ngược bất lợi của chính cácchính sách nhắm đến phụ nữ.

Philippines là một nước có thu nhậptrung bình thấp với tổng thu nhập quốc dânbình quân đầu người 2,210$ và chỉ số pháttriển con người là 0,654. Điểm chỉ số bấtbình đẳng giới của Philippines, mà bao gồmbất lợi giới về sức khỏe sinh sản, sự cấpquyền, và thị trường lao động, là 0,418(xem Bảng 1)

Bảng 1: Chỉ số Phát triển và Dân số ở Philippines

Chỉ số Phát triển và Dân số PhilippinesGDP tính theo thu nhập quốc dân, 2011 $2,210

Xếp hạng Chỉ số phát triển con người, 2012 0.654Chỉ số Bất bình đẳng giới, 2012 0.418

Xếp hạng Chỉ số Bất bình đẳng giới, 2012 77Dân số, 2011 94.2 triệuDân số tăng trung bình mỗi năm, 2000–2011 1.9%

Tỷ suất sinh (trên mỗi phụ nữ), 2010 3.1

Gia tăng dân số, 2000–2011 17.4 triệuNghèo (ở ngưỡng quốc gia), 2012 28%

Nghèo (ngưỡng $1.25), 2009 18%Nghèo (ngưỡng $2), 2009 40%Bất bình đẳng thu nhập (hệ số Gini), 2009 0.43

Nguồn: Ngân hàng Phát triển Châu Á, 2011

Tỷ lệ thất nghiệp ở thanh niên lớn hơn sovới tỷ lệ thất nghiệp chung, chỉ ra những khókhăn của những người trẻ tuổi chưa có kinhnghiệm trong tìm việc làm. Trong năm 2012,tỷ lệ thất nghiệp của phụ nữ Philippines từ 15-24 tuổi là 18,2%, và tỷ lệ của nam giới cùngtuổi là 14,9% (xem Bảng 2).

Có rất ít bằng chứng cho thấy sự cảithiện tiền lương của nữ giới, trong ngànhphi nông nghiệp tiền lương của nữ giới chỉtăng 1 điểm phần trăm, từ 40,9% lên 41,8%(200-2011). Hơn nữa, thu nhập hàng nămcủa phụ nữ chỉ có khoảng 41.8% so với namgiới (xem bảng 2).


108

Bảng 2: Những chỉ số việc làm phổ biến ở Philippines

Chỉ số việc làm PhilippinesPhụ nữ làm công ăn lương trong khu vực phi nông nghiệp 41.8% (năm 2011)Tỷ lệ giới tính lợi nhuận ước tính hàng năm, 2012 60%Khoảng cách thu nhập theo giới ước tính hàng năm, 2012 40%Tăng trưởng GDP thực bình quân, 2000–2010 4.74%

Nữ NamTăng trưởng việc làm, trung bình hàng năm 2000–2010 2.59% 2.17%

Co giãn việc làm, 2000–2010 0.55 0.46Tỷ lệ việc làm, 2012 46.7% 72.9%Tỷ lệ thanh niên thất nghiệp (15–24 tuổi)2008 19.4% 16.2%2011 18.3% 15.2%2012 18.2% 14.9%Tổng tỷ lệ thất nghiệp2008 7.1% 7.6%2011 6.6% 7.3%2012 6.7% 7.2%Tỷ lệ thất nghiệp liên quan thời gian2009 9.2% 11.0%2010 8.7% 10.2%2011 9.2% 10.8%

Nguồn: Ngân hàng Phát triển Châu Á, 2011

Khoảng cách giới trong thị trường laođộng

Phân tích cho thấy bất bình đẳng giớitrong thị trường lao động phát sinh từ chuẩnmực xã hội, tín ngưỡng, và các giá trị tronghệ thống gia đình và thân tộc, phụ nữ cónhiều hạn chế về nguồn lực, hình thức tàisản, giáo dục, thời gian, và quan hệ xã hội.Ngoài ra, trách nhiệm lớn hơn của phụ nữđối với công việc không lương ảnh hưởngđến khả năng tham gia vào các công việcđược trả lương và có các điều khoản tươngtự như nam giới.

Lương của một lao động chỉ được báocáo trong một khoảng thời gian cụ thể,chẳng hạn như một ngày, một tuần, hay mộttháng, do đó thường không phản ánh sựkhác biệt về giới trong một thời gian dài,chẳng hạn như một năm. Phụ nữ có thểđược trả thấp hơn do thời gian trong côngviệc hạn chế, họ phải làm việc nhà và chămsóc gia đình. Bị phân biệt đối xử trongtuyển dụng lao động do ưu tiên tuyển dụngnam giới cho các công việc toàn thờigian/cả năm.

Ở Philippines, khoảng cách lương giữahai giới trong dịch vụ lao động, cửa hàng,


109

và thị trường kinh doanh các ngành nghề là34% (Bảng 5).

Bất bình đẳng giới trong thị trường laođộng là điều hiển nhiên ở Philippines, vớikhoảng cách giới đáng kể thể hiện ở việctham gia việc làm. Chiến lược giảm bất bìnhđẳng giới trong thị trường lao động đượcyêu cầu đặt ra. Nhìn chung, Philippines phảiđối mặt với nhiệm vụ tiếp tục tạo ra tăngtrưởng việc làm, giảm việc làm dễ bị tổnthương, và cải thiện việc làm bền vững.Điều này đòi hỏi chiến lược kinh tế vĩ môrộng để mở rộng cơ hội việc làm, và cácchính sách và quy định nhằm cải thiện việclàm bền vững và an sinh xã hội. Thị trườnglao động phải đảm bảo rằng cả phụ nữ vànam giới được hỗ trợ giáo dục đào tạo nghềtrong lĩnh vực phi truyền thống. Cung cấpcho phụ nữ dịch vụ xã hội toàn diện, baogồm cả nước, vệ sinh môi trường, giaothông vận tải, và các hình thức chăm sóc trẻem khác nhau, điều này sẽ làm giảm gánhnặng công việc chăm sóc gia đình khônglương của phụ nữ. An sinh xã hội cần phảiđược mở rộng bao gồm việc làm phi chínhthức, và các chương trình liên quan đến việclàm chính thức nên được sửa đổi để cảithiện bình đẳng giới. Việc mở rộng các quyđịnh lao động như hợp đồng chính thức làmviệc, tiền lương tối thiểu, các tiêu chuẩn antoàn và sức khỏe.

4. Một số chính sách và khuyến nghịlập pháp cho một thị trường lao độngbình đẳng giới

Thúc đẩy truy cập để làm việc và cơ hộiviệc làm cho phụ nữ;

Thực hiện Kế hoạch và Chính sáchquốc gia (kinh tế vĩ mô và chính sách việclàm, lồng ghép giới và thiết lập mục tiêu;

Trong nông nghiệp phát triển mộtchiến lược bao quát hơn cho phụ nữ;

Trong công nghiệp và Sản xuất cầnthúc đẩy và nâng cao cơ hội việc làm chophụ nữ;

Trong ngành dịch vụ cung cấp các cơhội mở rộng việc làm cho phụ nữ, khuyếnkhích phát triển trong ba lĩnh vực phânngành: du lịch, dịch vụ gia công phần mềm- BPO, và các dịch vụ chính phủ);

Kinh doanh cho phụ nữ ở nông thôn;

Cơ hội tuyển dụng ở các cơ quan côngvà tư;

Hạn chế gánh nặng chăm sóc gia đìnhcho phụ nữ;

Cải thiện điều kiện lao động cho laođộng nữ (an sinh xã hội trong khu vực phichính thức, chương trình Đào tạo và Pháttriển kỹ năng).

Danh môc bµi viÕt Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 45/Quý IV - 2015

110

DANH MỤC BÀI VIẾT NĂM 2015

STT Tên bài viết Tên tác giả Số Trang1 Chất lượng lao động trình độ cao ở Việt

Nam: Những hạn chế cơ bảnPGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc,Ths. Đặng Đỗ Quyên

42 8

2 Năng suất lao động Việt Nam – Hướng tớicộng đồng kinh tế Asean

Ths .Nguyễn Huyền Lê,CN. Phạm Huy Tú và nhómnghiên cứu

42 16

3 Chất lượng việc làm của người lao độngtrong khu vực phi chính thức ở Hà Nội

Ths. Chử Thị Lân 42 23

4 Một số nội dung chính sách tín dụng ưuđãi cho hộ nghèo phát triển sản xuất

Ths. Nguyễn Bích Ngọc,Ths. Phạm Thị Bảo Hà

42 36

5 Thực hiện quyền tham gia của trẻ em tạiViệt Nam

NCS Quách Thị Quế 42 43

6 Một số giải pháp nâng cao năng lực cánbộ trẻ của Viện Khoa học Lao động và Xãhội trong bối cảnh hội nhập quốc tế

CN.Tôn Thúy Hằng 42 54

7 Hệ thống dạy nghề ở Việt Nam và pháttriển nghề nghiệp của người lao động

Ths. Trịnh Thu Nga, CN.Nguyễn Ngọc Bình

42 60

8 Lược dịch: Giáo dục dạy nghề bậc cao ởTrung Quốc – Lịch sử và triển vọng pháttriển vọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Ths. Vũ Thị Hải Hà 42 69

9 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách hỗ trợlao động di cư quốc tế trở về và bài họcrút ra cho Việt Nam

Ths. Lê Thị Kim Hân 42 76

10 Đánh giá thực trạng an sinh xã hội đối vớidân tộc thiểu số ở Việt Nam

Ths. Nguyễn Bích Ngọc, Ths.Đặng Đỗ Quyên

43 5

11 Thực trạng trẻ em lang thang ở Việt Nam NCS. Quách Thị Quế, Ths.Đỗ Thị Thanh Huyền

43 15

12 Tác động của tín dụng ưu đãi cho ngườinghèo đối với giảm nghèo của Việt Nam

CN. Nguyễn Thành Tuân 43 24

13 Tăng cường tiếp cận dịch vụ xã hội cơ bảncho lao động nữ di cư trong các doanhnghiệp FDI

TS. Bùi Sỹ Tuấn, Ths. VũThị Hải Hà, Ths. NguyễnKhắc Tuấn

43 30

14 Mục tiêu, quan điểm và định hướng xâydựng lối sống công nhân Việt Nam trongđiều kiện CNH-HĐH và hội nhập quốc tế

PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc 43 39

Danh môc bµi viÕt Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 45/Quý IIV - 2015

111

15 Tiềm năng việc làm xanh ở Việt Nam TS.Bùi Thái Quyên 43 48

16 Mô hình bảo hiểm chăm sóc dài hạn ởĐức - Khả năng ứng dụng vào Việt Nam

Ths. Triệu Thị Phượng 43 53

17 Một số kiến nghị trong hợp tác công - tưđể thực hiện chương trình việc làm công ởViệt Nam

Ths. Triệu Thị Phượng,CN. Trịnh Thị Kim Liên

43 62

18 Gia nhập AEC: thách thức và cơ hội đốivới thị trường lao động Việt Nam

Ths. Nguyễn Thị Hạnh, Ths.Trần Thị Ngọc Anh

43 69

19 Tổng quan kinh nghiệm quốc tế vềphương pháp xác định người nghèo, hộnghèo

Ths. Nguyễn Thị Vĩnh Hà 43 74

20 Báo cáo tóm tắt An sinh xã hội thế giới2014/15 (dịch)

Ths. Nguyễn Thị Vĩnh Hà,Ths. Phạm Thị Bảo Hà

43 88

21 Tình hình việc làm và tham gia bảo hiểmxã hội trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam

PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương,ThS. Nguyễn Thị Hạnh

44 5

22 Phương pháp đánh giá hiệu quả công tácan toàn vệ sinh lao động cấp doanhnghiệp: Áp dụng phương pháp phân tíchchi phí - lợi ích

ThS. Nguyễn Thanh Vân,CN. Lưu Thị Thanh Quế

44 15

23 Một số giải pháp nâng cao chất lượngnhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng tốt hơnvới nhu cầu của thị trường lao động khihội nhập AEC

Ths. Lê Thu Huyền, Ths.Nguyễn Thị Hồng Hạnh

44 24

24 Lối sống tích cực và phương châm học tậpsuốt đời của công nhân góp phần vào bảođảm việc làm bền vững

PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc 44 31

25 Thành tựu và hạn chế trong công tác antoàn - vệ sinh lao động tại Việt Nam.Nguyên nhân và bất cập từ góc độ ngườilao động

ThS. Lê Trường Giang 44 35

26 Mô hình hợp tác công – tư trong lĩnh vựcđào tạo nghề

CN. Phùng Thị Anh Dương,KS. Ninh Thị Thu An

44 45

27 Tình hình thực hiện vệ sinh lao động vàthực trạng bệnh nghề nghiệp giai đoạn2006-2015

CN. Nguyễn Thị Ngân, CN.Phạm Thuỳ Dung

44 54

28 Việc làm bền vững cho lao động giúp việcgia đình: kinh nghiệm từ Châu Âu

CN. Đỗ Minh Hải 44 63

Danh môc bµi viÕt Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 45/Quý IV - 2015

112

29 Cải thiện điều kiện an toàn máy trong sảnxuất nông nghiệp

ThS. Đặng Thìn Hùng 44 70

30 Di cư an toàn và cơ hội việc làm bền vững Ths. Ngô Văn Nam 44 76

Danh môc bµi viÕt Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 43/Quý II – 2015

113

GIỚI THIỆU SÁCH MỚI

1. Tư liệu kinh tế - xã hội 63 tỉnh thành phốtrực thuộc trung ương.- Tổng cục Thống kê.-NXB Thống kê, 2015.

2. Quyền lực để lãnh đạo.- Joseph S.NyeJr. – Lê Thị Cẩm, dịch.- NXB Khoa học xã hội,2015

Quyển sách này tìm hiểu mối quan hệgiữa quyền lực cứng và quyền lực mềm vớicông tác lãnh đạo. Có nhiều định nghĩa côngtác lãnh đạo. Những định nghĩa ở thời kỳ đầunhấn mạnh khả năng của nhà lãnh đạo trongkhắc họa ý chí của mình, còn những địnhnghĩa ở thời kỳ sau thì chú ý hơn đến tính hỗtrợ lẫn nhau trong mối quan hệ giữa nhà lãnhđạo và quần chúng ủng hộ mình. Riêng tác giảđịnh nghĩa nhà lãnh đạo là những người giúpmột tập thể đề ra và đạt được những mục tiêucùng chia sẻ. Công tác lãnh đạo là mối quan hệxã hội gồm ba thành tố - người lãnh đạo, quầnchúng ủng hộ, bối cảnh trong đó hai bên tươngtác lẫn nhau.

3. Chính sách tăng trưởng xanh ở một sốnước Asean trong bối cảnh tái cấu trúc nềnkinh tế và ứng phó với biến đổi khí hậu.- TS.Nguyễn Huy Hoàng (chủ biên).- NXB Khoahọc xã hội, 2015

Cuốn sách tập trung phân tích và đánhgiá những vấn đề cơ bản trong chính sáchtăng trưởng xanh của các nước Asean khiđang phải đối mặt với tình trạng mất cân đốinghiêm trọng trong cơ cấu kinh tế theo hướngthiếu bền vững và thách thức của phát triểnthiếu bền vững mà biến đổi khí hậu gây ra.

Trên cơ sở đó, rút ra một số gợi ý cho ViệtNam trong việc ưu tiên thực hiện định hướngchiến lược tăng trưởng xanh, đảm bảo pháttriển và tăng trưởng kinh tế bền vững cho ViệtNam trong tương lai.

4. Nghiên cứu Đông Bắc Á (Tập 2): Vănhóa- xã hội – môi trường.- Trần Quang Minh,Phan Cao Nhật Anh.- NXB Đại học quốc gia,2015.

Cuốn sách chia thành 2 phần. Phần Văn hóađề cập đến đời sống văn hóa – xã hội của HànQuốc; những ảnh hưởng của văn hóa Nhật Bảnđối với lứa tuổi học sinh phổ thông Việt Nam,..Phần Xã hội môi trường đề cập đến các vấn đề:Những chính sách và giải pháp phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao của Nhật bản, vấn đềlưu học sinh và thực tập sinh là nguồn lao độnggiá rẻ tại Nhật Bản; Thực trạng và triển vọngphát triển năng lượng xanh ở Nhật Bản.

5. Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.-Ban Kinh tế Trung ương.- NXB Chính trị quốcgia, 2015

Nội dung cuốn sách hệ thống hóa , củng cốvà khẳng định những quan điểm, chủ trương củaĐảng, Nhà nước ta, đồng thời nhận diện đầy đủ ,sâu sắc và rõ nét hơn những vấn đề, nhiệm vụ vàgiải pháp chủ yểu, cả về lý luận và tổ chức, chỉđạo thực tiễn trong quá trình xây dựng, hoànthiện và hiện thực hóa nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam trong thờigian tới.

khoa häcadmin.ilssa.org.vn/userfiles/files/bantinkhoahoc/ban-tin-khoa-hoc-s… · tòa soạn :...

Documents