kkp hadi sujatmiko 1
TRANSCRIPT
PENGARUH PENERAPAN MANAJEMEN WAKTU KEGIATAN LAPANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS
KERJA PEGAWAI BPS KABUPATEN SUMBAWA
Oleh:Hadi Sujatmiko,SE.
19830218 201101 1 007
KKPUntuk memenuhi salah satu syarat kelulusan pada Diklat Fungsional Statistisi Tingkat Ahli
BADAN PUSAT STATISTIK BPS KABUPATEN SUMBAWA
PROPINSI NUSA TENGGARA BARATTahun 201
PENGARUH PENERAPAN MANAJEMEN WAKTU KEGIATAN LAPANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS
KERJA PEGAWAI BPS KABUPATEN SUMBAWA
Oleh:Hadi Sujatmiko,SE.
19830218 201101 1 007
KKPUntuk memenuhi salah satu syarat kelulusan pada Diklat Fungsional Statistisi Tingkat Ahli
BADAN PUSAT STATISTIK BPS KABUPATEN SUMBAWA
PROPINSI NUSA TENGGARA BARATTahun 2012
i
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan rasa dan puji syukur kepada Allah SWT, penulis
dapat menyelesaikan Kertas Kerja Perseorangan (KKP) yang berjudul “Pengaruh
Penerapan Manajemen waktu Kegiatan Lapangan Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa” ini, kertas kerja ini disusun sebagai tugas
diklat statistisi tingkat ahli jarak jauh (DSAJJ).
Kertas kerja ini disusun untuk menjelaskan pengaruh pengelolaan
manajemen waktu kegiatan lapangan terhadap efektifitas kerja pegawai, serta
untuk melihat pentingnya pengelolaan manajemen waktu dalam setiap kegiatan
yang akan dilaksanakan sehuingga akan tercapainya efektifitas kerja yang baik.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, untuk itu segala
masukan dan kritik akan penulis terima dengan senang hati demi
penyempurnaannya. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini memberikan
manfaat yang besar bagi kita semua, Amin.
Sumbawa, 10 Oktober 2012
HADISUJATMIKO,SE.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
DAFTAR TABEL................................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1. Latar Belakang Penelitian.........................................................................1
1.2. Rumusan masalah..........................................................................................6
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian......................................................................6
1.3.1. Tujuan Penelitian........................................................................................6
1.3.2. Manfaat Penelitian......................................................................................7
1.4. Sistematika Penelitian...................................................................................7
BAB II METODE PENELITIAN......................................................................11
2.1. Jenis Penelitian............................................................................................11
2.2. Objek Penelitian..........................................................................................12
2.3. Pengumpulan Data......................................................................................12
2.4. Metode Analisis...........................................................................................13
2.5. Kajian Pustaka.............................................................................................13
2.5.1. Pengertian Manajemen waktu...............................................................13
2.5.2. Pengertian Efektivitas Kerja............................................................15
iii
2.5.3. Kinerja Pegawai....................................................................................19
2.5.4. Pengertian Beban Kerja........................................................................25
2.6. Kerangka Pemikiran................................................................................30
BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................31
3.1. Analisa Data................................................................................................31
Tabel. 1. Jumlah Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa Berdasarkan Jabatan. .32
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................35
4.1.Kesimpulan...................................................................................................35
4.2. Saran............................................................................................................35
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................37
LAMPIRAN.......................................................................................................39
iv
DAFTAR TABEL
Tabel. 1. Jumlah Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa Berdasarkan Jabatan…… 32
v
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia sangatlah penting bagi suatu organisasi, maka
secara tidak langsung bisa dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
harta yang paling berharga. Melalui sumber daya manusia, suatu organisasi akan
mampu tumbuh berkembang dengan baik atau bahkan sebaliknya. Untuk itu,
konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi sangat penting dalam suatu
organisasi.
Pada dasarnya setiap organisasi yang didirikan mempunyai tujuan
bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami pertumbuhan dan perkembangan
yang sangat pesat didalam ruang lingkup kerja atau kegiatannya. Luas atau
sempitnya tujuan tergantung dari besar-kecilnya organisasi tersebut. Suatu
organisasi yang memiliki tujuan, serta visi-misi yang luas, jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan juga akan lebih banyak dan beragam. Dalam kondisi seperti
demikian, untuk mencapai kinerja dari para pegawai yang efektif, organisasi
dituntut untuk mampu menyediakan sejumlah pegawai sesuai dengan jenis dan
beban kerja yang ada. Akan tetapi, pemenuhan jumlah pegawai saja tidaklah
cukup, sehingga diperlukan juga pengelolaan manajemen waktu ( penjadwalan )
dari seluruh kegiatan yang akan dilaksanakan.
1
Kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi, serta
tujuannya tidak hanya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya saja,
tetapi juga di pengaruhi oleh pengaturan dari manajemen waktu ( penjadwalan )
seluruh kegiatan yang akan dilaksanakan. Dimana pengaturan manajemen
kegiatan tersebut berhubungan langsung dengan beban kerja pegawai, sehingga
sangat mempengaruhi tingkat efektivitas kerja dari para pegawai atau karyawan.
Pengelolaan manajemen waktu yang buruk dari seluruh kegiatan akan
di laksanakan, akan bisa menyababkan kinerja dari para pegawai menjadi tidak
efektiv. Seperti sangat padatnya kuantitas pekerjaan yang di bebankan kepada
para pegawai, sementara jumlah pegawai itu terbatas, ditambah lagi jadwal
pelaksanaan yang tumpang tindih, serta adanya tuntutan penyelesaian tugas yang
harus cepat. Kondisi kerja seperti tersebut bisa menyebabkan situasi kerja yang
tidak efektiv, serta bisa menyebabkan munculnya gangguan fisik ( kesehatan)
maupun gangguan kejiwaan/psikologis ( stres ) terhadap para pegawai.
Beban kerja merupakan gambaran mengenai banyaknya pekerja yang
harus dipekerjakan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu. Dengan
demikian diketahuinya beban kerja, maka akan dapat diketahui seberapa besar
beban yang harus ditanggung oleh pekerja, dan apakah terjadi kelebihan tenaga
kerja atau sebaliknya adanya kekurangan tenaga kerja. Data rata-rata waktu
operasi yang diperoleh dari pengukuran waktu kerja pada setiap stasiun kerja
untuk operator yang di cermati digunakan sebagai data untuk menentukan waktu
baku per unit output dari tiap tahapan proses.
2
Menurut Richard dan M. Steers (1980:192), efektivitas kerja akan
tercapai jika terpenuhinya 3 (Tiga) unsur sebagai tolak ukurnya yaitu :
Kemampuan Menyesuaikan diri, Prestasi Kerja, dan Kepuasan Kerja. Apabila
salah satu unsur tersebut tidak terpenuhi, maka efektivitas kerja tidak akan
tercapai.
Definisi Manajemen : Suatu proses merancang dan memelihara suatu
lingkungan dimana orang-orang yang bekerja sama di dalam suatu kelompok
dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan seefisien mungkin (H.
Weihrich & H. Koontz). Waktu adalah besaran yang
menunjukkan lamanya suatu peristiwa
berlangsung ( Rendy : 2012 ). Sedangkan pengertian dari manajemen waktu itu
sendiri adalah suatu usaha yang dilakukan aktivitas tertentu yang mana telah
ditentukan target dalam jangka waktu tertentu suatu aktivitas atau pekerjaan harus
sudah diselesaikan (Zulkifli ijul : 2011 ).
Pengertian efektivitas kerja menurut Richard M. Steers (1980 : 1)
adalah efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dapat
dikatakan efektif jika dapat menghasilkan unit keluaran (output). Suatu pekerjaan
dikatakan efektif, jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat pada
waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Badan Pusat Statistik merupakan Lembaga Pemerintah Non
Depertemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada presiden. .
Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU
Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang
3
Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun
1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini yang ditindaklanjuti dengan peraturan
perundangan dibawahnya, secara formal nama Biro Pusat Statistik diganti menjadi
Badan Pusat Statistik.
Berdasarkan undang-undang yang telah disebutkan di atas, peranan
yang harus dijalankan oleh BPS adalah sebagai berikut :
1) Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. Data ini
didapatkan dari sensus atau survey yang dilakukan sendiri dan juga dari
departemen atau lembaga pemerintahan lainnya sebagai data sekunder
2) Membantu kegiatan statistik di departemen, lembaga pemerintah atau
institusi lainnya, dalam membangun sistem perstatistikan nasional.
3) Mengembangkan dan mempromosikan standar teknik dan metodologi
statistik, dan menyediakan pelayanan pada bidang pendidikan dan
pelatihan statistik.
4) Membangun kerjasama dengan institusi internasional dan negara lain
untuk kepentingan perkembangan statistik Indonesia.
BPS mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang
kegiatan statistik sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Untuk
menyelenggarakan tugas dan fungsi BPS di daerah, dibentuk instansi vertikal
yang terdiri dari BPS Provinsi dan BPS Kabupaten/Kota. BPS Kabupaten
Sumbawa merupakan intstansi vertikal BPS di wilayah administrasi Kabupaten
4
Sumbawa yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala BPS
Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Untuk mencapai efektivitas kerja dalam penyelenggaraan dan
pelaksanaan tugas serta berbagai kegiatan program yang dikelola BPS Kabupaten
Sumbawa, sangat dipengarui oleh manajemen waktu.
Pada kesempatan ini penulis memfokuskan rentang waktu ( Periode )
penelitian pada subround II ( Mei – Agustus ). Dimana pada periode tersebut
terdapat banyak sekali kegiatan lapangan yang harus dikerjakan, selain kegiatan-
kegiatan rutin ada juga kegiatan survei yang sifatnya Adhoc ( datang sewaktu-
waktu). Dengan adanya kegiatan yang sifatnya Adhoc berarti akan menambah
beban kerja dari para pegawai. BPS Kabupaten Sumbawa didukung oleh 31
pegawai, dengan komposisi sebagai berikut: 1 orang Kepala Kabupaten, 1 orang
Kepala Bagian Tata Usaha, 3 orang Kepala Seksi, 5 orang Staf, dan 21 orang
KSK.
Berdasarkan serangkaian pekerjaan atau kegiatan lapangan dan jumlah
tenaga lapangan ( Pencacah/ KSK ) yang dilaksanakan pada bulan Mei sampai
dengan Agustus dan mengingat betapa pentingnya pengaruh pengelolaan
manajemen waktu ( penjadwalan ) dalam setiap rencana dan pelaksanaan kegiatan
lapangan terhadap efektivitas kerja, dengan mengingat adanya tambahan beban
kerja, keterbatasan tenaga lapangan dan keterbatasan waktu kegiatan. Dengan
melihat kondisi tersebut, pada kesempatan ini penulis terdorong untuk melakukan
penelitian dengan judul “ PENGARUH PENERAPAN MANAJEMEN
5
WAKTU KEGIATAN LAPANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
PEGAWAI BPS KABUPATEN SUMBAWA “.
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di kemukakan
permasalahan sebagai berikut :
(1) Adakah pengaruh bertambahnya beban kerja ( kepadatan kerja ) terhadap
efektifitas kerja pegawai BPS Kabupaten Sumbawa ?
(2) Adakah pengaruh tumpang – tindih pekerjaan terhadap efektivitas kerja
pegawai BPS Kabupaten Sumbawa ?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat dikemukakan tujuan
penelitian masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :
(1) Untuk mengetahui pengaruh bertambahnya beban kerja ( kepadatan kerja )
terhadap efektifitas kerja pegawai BPS Kabupaten Sumbawa.
(2) Untuk mengetahui pengaruh tumpang – tindih pekerjaan terhadap
efektivitas kerja pegawai BPS Kabupaten Sumbawa.
6
1.3.2. Manfaat Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan akan memberikan
manfaat sebagai berikut :
(1) Manfaat Teoritis
a. Untuk mengembangkan ilmu pengtahuan di bidang MSDM yang
berkaitan dengan manajemen waktu dan efektivitas.
b. Hasil dari penelitian ini diharapkan akan bermanfaat sebagai bahan
ilmiah yang dapat berguna untuk bahan kajian informasi bagi pihak-
pihak yang membutuhkan.
(2) Kegunaan Praktis.
1) Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam
menambah wawasan pengetahuan dalam bidang penelitian dan untuk
mengetahui arti pentingnya manajemen waktu dan efektivitas kerja.
2) Bagi Organisasi, sebagai sumbangan pemikiran kepada pimpinan
organisasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
pengelolaan manajemen waktu kegiatan untuk mencapai efektivitas
kerja.
1.4. Sistematika Penelitian
Bentuk sistematika penulisan KKP ini terdiri dari:
(1) Bagian awal terdiri dari :
1) Judul
2) Kata Pengantar
3) Daftar Isi
7
4) Daftar Tabel dan Daftar Lampiran
(2) Bagian tengah terdiri dari :
1) Bab I Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
1.2. Rumusan Masalah
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
1.3.2. Manfaat Penelitian
1.4. Sistematika Penulisan
2) Bab II Metode Penelitian
3) Bab III Hasil dan Pembahasan
4) Bab IV Kesimpulan dan Saran
(3) Bagian Akhir :
1) Daftar Pustaka
2) Lampiran
Penjelasan secara terinci dari sistematika penulisan KKP dapat dilihat sebagai
berikut:
(1) Bagian Awal
1) Judul
Judul KKP berisi pernyataan yang secara spesifik mencerminkan isi
tulisan yang dilakukan (mencerminkan konsep atau hubungan antar
konsep dari gejala/fenomena yang diteliti, dengan topik sesuai bidang /
8
unit kerja maksimal setingkat eselon III, sehingga dapat memberi
manfaat langsung terhadap unit kerja yang bersangkutan).
2) Kata Pengantar
Bagian ini mengemukakan pokok-pokok persoalan yang diteliti. Selain
itu, dapat pula dikemukakan hal-hal seperti: kesulitan sewaktu
melakukan penelitian dan hal-hal yang memperlancar pelaksanaan
penelitian dan penulisan KKP serat pernyataan ungkapan rasa terima
kasih kepada pelbagai pihak atas terlaksananya penelitian dan
penulisan KKP.
3) Daftar Isi
Susunan isi KKP sesuai dengan tata urut atau sistematika penulisan
KKP. Yang masuk ‘daftar isi’ hanya tajuk-tajuk sesudah ‘daftar isi’
4) Daftar tabel dan Lampiran
(2) Bagian Tengah terdiri dari
1) Bab I Pendahuluan
Bab ini menyajikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1. Latar belakang penelitian
1) Mengemukakan ha-hal yang menjadi latar belakang pemilihan
topik penelitian, termasuk signifikansi pemilihan topik
penelitian tersebut; penelitian dapat diangkat dari
gejala/permasalahan empiris dan/atau permasalahan teoritis.
9
2) Mengemukakan dan meletakkan penelitian yang akan
dilakukan dalam peta keilmuan yang menjadi perhatian
peneliti; menunjukkan penelitian – penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh peneliti-peneliti lain yang relevan dengan
penelitian yang akan dilakukan.
1.2. Rumusan masalah
Merumuskan masalah penelitian (research problem) dan
mengemukakan pernyataan masalah (problem statement) dan/atau
pertanyaan penelitian (research question).
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujaun penelitian
Mengemukakan tujaun penelitian yang akan dilakukan
1.3.2. Manfaat penelitian
Mengungkapkan secara spesifik manfaat yang akan dicapai
dari:
3) Aspek teoritis (keilmuan) dengan menyebutkan keguanaan
teoritis apa yang dapat dicapai dari masalah yang diteltiti.
4) Aspek praktis (guna laksana) dengan menyebeutkan kegunaan
apa yang dapat dicapai dari penerapan pengetahuan yang
dihasilkan
10
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1. Jenis Penelitian
Adapun jenis penelitian ini adalah Penelitian deskriptif, penelitian
deskriptif merupakan metode penelitian yang berusaha menggambarkan dan
menginterpretasikan objek sesuai dengan apa adanya (Best,1982:119). Penelitian
ini juga sering disebut noneksperimen, karena pada penelitian ini penelitian tidak
melakukan kontrol dan manipulasi variabel penelitian. Dengan metode deskriptif,
penelitian memungkinkan untuk melakukan hubungan antar variabel, menguji
hipotesis, mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki
validitas universal (west, 1982). Di samping itu, penelitian deskriptif juga
merupakan penelitian, dimana pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan
penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadan dan kejadian sekarang.
Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa
adanya.
Penelitian deskriptif pada umumnya dilakukan dengan tujuan utama,
yaitu menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek dan sobjek
yang diteliti secara tepat. Dalam perkembangan akhir-akhir ini, metode penelitian
deskriptif juga banyak di lakukan oleh para penelitian karena dua alasan. Pertama,
dari pengamatan empiris didapat bahwa sebagian besar laporan penelitian di
lakukan dalam bentuk deskriptif. Kedua, metode deskriptif sangat berguna untuk
11
mendapatkan variasi permasalahan yang berkaitan dengan bidang pendidikan
maupun tingkah laku manusia.
2.2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pegawai BPS Kabupaten Sumbawa
dimana jumlah seluruh PNS BPS Kabupaten Sumbawa berjumlah 31 orang, yang
beralamat di Jl. Durian Nomor 70 Kelurahan Uma Sima Kecamatan Sumbawa
Kabupaten Sumbawa dan jenis kegiatan yang dilaksanakan. Periode waktu
penelitian ini adalah pada subround II ( Mei – Agustus ).
2.3. Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini Data dikumpulkan langsung dari objek
penelitian, data yang diperlukan dalam penelitian dikelompokkan menjadi dua:
(1) Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan peneliti secara langsung
melalui obyek penelitian, yaitu Data kegiatan dan data pegawai BPS
Kabupaten Sumbawa.
Dalam mengumpulkan data digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
(1) Observasi
Observasi adalah pengumpulan data dengan melakukan penelitian secara
langsung ke objek penelitian (Singarimbun, 1976 : 3).
12
(2) Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan meminta data yang telah
ada sebelumnya (Djarwanto, 1990 : 23)
2.4. Metode Analisis
Untuk menganalisa permasalahan ini digunakan metode deskriftif
kualitatif, yaitu hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan
ilmiah yang berbentuk narasi, kemudian dari analisa yang telah dilakukan diambil
suatu kesimpulan
2.5. Kajian Pustaka
2.5.1. Pengertian Manajemen waktu
Definisi Manajemen : Suatu proses merancang dan memelihara suatu
lingkungan dimana orang-orang yang bekerja sama di dalam suatu
kelompok dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan seefisien
mungkin (H. Weihrich & H. Koontz). Waktu adalah besaran yang
menunjukkan lamanya suatu peristiwa
berlangsung ( Rendy : 2012 ).
Sedangkan pengertian dari manajemen waktu itu sendiri adalah suatu
usaha yang dilakukan aktivitas tertentu yang mana telah ditentukan target
dalam jangka waktu tertentu suatu aktivitas atau pekerjaan harus sudah
diselesaikan (Zulkifli ijul : 2011 ).
13
Agar perusahaan atau instansi dapat berjalan dengan baik dan
berkembang maka dibuatlah suatu aturan yaitu yang biasa disebut peraturan
perusahaan atau instansi atau lembaga. Peraturan perusahaan atau instansi atau
lembaga dapat diartikan ialah suatu kumpulan aturan yang dibuat oleh seorang
pemimpin perusahaan atau instansi atau lembaga agar terciptanya suatu
keteraturan antara para pimpinan dan para karyawan sehingga terciptanya
keselarasan dalam bekerja.
Ketentuan yang berhubungan dengan waktu dan kehadiran pegawai
biasanya diatur dengan ketentuan sebagai berikut :
(1) Penetapan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan perlu
dengan mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Jumlah jam kerja bagi karyawan adalah 37 jam seminggu.
(3) Jam istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja.
(4) Setiap karyawan wajib hadir dan mulai bekerja pada waktu yang tidak
ditetapkan.
(5) Kehadiran karyawan dicatat dengan sidik jari (hand key) pada saat maupun
pada saat pulang kerja.
(6) Keterlambatan masuk kerja atau meninggalkan tempat kerja sebelum jam
kerja berakhir dianggap sebagai tindakan ketidak disiplinan dan merupakan
pelanggaran tata tertib, kecuali dengan izin atasan langsung dan karena
alasan-alasan yang dapat diterima.
(7) Karyawan yang tidak masuk kerja kerena sakit atau karena alasan lain yang
dapat diterima Perusahaan, wajib memberitahukan kepada atasannya pada
14
hasil tersebut secara tertulis atau telephone selambat-lambatnya pada hari
kerja berikutnya.
(8) Jika tidak hadir kerja karena sakit, maka wajib membawa surat keterangan
dokter setelah Ia masuk kerja kembali. Jika ketidak hadiran karena hal-hal
lain, ia diwajibkan membuat pemberitahuan tertulis dengan alasan yang
dapat dipertanggungjawabkan.
(9) Karyawan yang tidak mengindahkan kewajiban tersebut dianggap mungkir
dan akan dikenakan sanksi.
2.5.2. Pengertian Efektivitas Kerja
(1) Definisi Efektivitas Kerja :
Efektivitas menurut Bedjo Siswanto (1990:62) berarti menjalankan
pekerjaan yang benar. Menurut Sutarto (1978:95) Efektivitas kerja adalah suatu
keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia
dapat mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki.
Menurut Handoko (1997:7), Efektivitas merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang
ditetapkan.
Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Devung efektivitas adalah tingkat kemampuan untuk mencapai tujuan
dengan tepat dan baik (Devung, 1988:25).
Pengertian efektivitas kerja menurut Richard M. Steers (1980 : 1)
adalah efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dapat
15
dikatakan efektif jika dapat menghasilkan unit keluaran (output). Suatu pekerjaan
dikatakan efektif, jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat pada
waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut
Richard M. Steers (1980 : 9), yaitu :
1) Karakteristik Organisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari
struktur dan tehnologi organisasi yang dapat mempengaruhi
segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang
dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya,
seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan
susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana
cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam
menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi
adalah mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan
mentah menjadi keluaran.
2) Karakteristik Lingkungan. Lingkungan luar dan lingkungan
dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas,
keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat
tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat
keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas
keadaan lingkungan, tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga
faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi
terhadap perubahan lingkungan.
16
3) Karakteristik Pekerja. Pada kenyataanya para anggota
organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting,
karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjangakan
memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam
organisasi. Oleh sebab itu, perilaku pekerja sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pekerja
merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan
berpengaruh besar terhadap efektivitas kerja, karena walaupun
tehnologi yang digunakan merupaka tehnologi yang canggih
dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa
adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.
4) Karakteristik dan Praktek Kebijakan. Dengan makin
rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan
maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan
proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.
17
(2) Tolok Ukur Efektivitas Kerja
Adapun alat Ukur Efektivitas Kerja : Menurut Richard dan M. Steers
(1980:192) meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri , prestasi
kerja dan kepuasan kerja :
1) Kemampuan menyesuaikan diri.
Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga
dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat
mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama
dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers
yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah
kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang
masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan
diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan
pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan
organisasi dapat tercapai.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja ang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu
(Hasibuan, 2001:94). Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang
18
dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat
dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya.
3) Kepuasan kerja.
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa
mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
2.5.3. Kinerja Pegawai
(1) Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja
adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan –
kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
19
• Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai
berikut “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
• Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
• Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampikan”.
• Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana
seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
• Menurut Veithzal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
• Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
20
• John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi
yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan
pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki
beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b)
memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
• Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan
menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso
gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, Performansi
adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu.
• Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan
dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat
21
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.
(2) Pengukuran Kinerja Pegawai
Selanjutnya penulis akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja
pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip
oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu
sebagai berikut :
1) Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapanya.
3) Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4) Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi
6) Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7) Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
22
8) Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi
(2003:355) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.A.Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
23
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/ kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah
sebagai berikut:
1) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu
yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat
menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas
yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier
dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat
dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
24
3) Peningkatan Kinerja Pegawai Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai,
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat
tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5) Melakukan rencana tindakan tersebut.
6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7) Mulai dari awal, apabila perlu.
2.5.4. Pengertian Beban Kerja
Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk
menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain
analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada
seorang petugas.
25
Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah
mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan
sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan
efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan
secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis
beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula,
bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk
mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang
dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat
digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.
Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah
waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja
khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga
kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu
menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa
untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni
26
berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum
penentuan, dan pengambilan contoh kerja.
Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh
dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran
kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu
standar yang telah ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work
sampling). Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara
manajer dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-
sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain,
persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses penentuan
standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,
kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga
ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena
para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan
tentang standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian
hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.
Menurut Moekijat (1995:58), analisis jabatan memberikan informasi
tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan
karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu yang
dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah
keempat waktu berikut :
27
1) Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja
yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung
berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar).
2) Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak
langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical
time).
3) Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).
4) Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).
Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan
sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan
waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian, untuk menentukan
jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah tersebut perlu
ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai.
Menurut Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63), dalam perencanaan
sumberdaya manusia, selain kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis
beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Beban kerja adalah kapasitas
produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja
dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan.
Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka
panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan
tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan
kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga
28
kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan
tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis
perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja.
Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan
besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada
kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Analisis tersebut
dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Dan analisis beban kerja
sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat
digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja
tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada
seimbang dengan beban kerjanya.
Kesimpulan:
Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas, tersirat makna
bahwa dalam melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut:
1) Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan.
2) Menetapkan jumlah jam kerja per hari.
3) Adanya satuan hasil.
4) Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk.
5) Adanya standar waktu kerja.
6) Adanya beban kerja yang akan diukur.
7) Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
29
2.6. Kerangka Pemikiran
30
MANAJEMEN KERJA
PENJADWALAN KEGIATAN
BEBAN KERJA
EFEKTIVITAS KERJA
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Analisa Data
Pada subround II ( Mei – Agustus ) disamping melaksanakan kegiatan
survei rutin, terdapat juga kegiatan survei tambahan kerjasama dengan instansi
lain, sehingga adanya tambahan beban kerja terhadap pegawai. Jadi, pada waktu
yang bersamaan pegawai harus menyelesaikan kegiatan lapangan, dimana setiap
pekerjaan telah ditetapkan jadwal mulai pelaksanaan dan batas waktunya.
BPS Kabupaten Sumbawa memiliki 31 pegawai dimana terdapat 21
pegawai yang menjabat sebagai KSK yang bertugas di setiap Kecamatan, dimana
satu orang pegawai memegang satu kecamatan. Tetapi karena Kabupaten
Sumbawa mempunyai 24 kecamatan, dimana terdapat 3 (tiga) Kecamatan yang
tidak terisi oleh KSK.
Kecamatan yang tidak terisi KSK yaitu Kecamatan Tarano,
Kecamatan Lunyuk, dan Kecamatan Utan. Sehingga BPS Kabupaten Sumbawa
kekurangan jumlah KSK, hal ini menyebabkan adanya KSK yang menjabat
rangkap memegang lebih dari satu kecamatan. Berikut disajikan data tabel
pegawai BPS Kabupaten Sumbawa :
31
Tabel. 1. Jumlah Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa Berdasarkan
Jabatan
No Jabatan Jumlah
1 Kepala Kantor 1
2 Kasubbag. TU 1
3 Kepala seksi 3
4 KSK 21
5 Staff 5
Jumlah 31
Keterangan : (*) terdapat kekurangan 3 orang KSK yang seharusnya berjumlah 24 orang.
Menurut Richard dan M. Steers (1980:192), efektivitas kerja akan
tercapai jika terpenuhinya 3 (Tiga) unsur sebagai tolak ukurnya yaitu :
Kemampuan Menyesuaikan diri, Prestasi Kerja, dan Kepuasan Kerja. Apabila
salah satu unsur tersebut tidak terpenuhi, maka efektivitas kerja tidak akan
tercapai.
Pada periode bulan Mei – Agustus bisa kita lihat bahwa banyak sekali
kegiatan dari para pegawai BPS Sumbawa. Selain kegiatan rutin yang harus
dilaksanakan setiap bulan dan harus selesai antara tanggal 1 – 15. Kemudian
dengan adanya tambahan kegiata yang sifatnya Adhoc ( sewaktu-waktu)
menjadikan bertambahnya beban kerja pegawai, dimana pelaksanaan kegiatan
tersebut menumpuk pada bulan Agustus yang pada bulan itu juga ada kegiatan-
32
kegiatan rutin pula yang juga harus diselesaikan pada bulan tersebut. ( Untuk
lebih jelasnya mengenai jadwal pelaksanaan kegiatan-kegiatan di BPS Sumbawa
tersebut bisa dilihat pada daftar lampiran ).
Berdasarkan data jumlah pegawai di atas, kita bisa bahwa ada
kekurangan tenaga kerja lapangan yang harusnya 24 orang, tetapi hanya tersisa 21
orang saja. Secara teori, dengan beban kerja yang sama teapi terjadi kekurangan
pegawai, maka akan menambah beban kerja bagi tenaga kerja yang tersisa
tersebut. Ditambah lagi dengan bertambahnya kuantitas pekerjaan, maka semakin
bertambahnya beban kerja para pegawai.
Dengan melihat kondisi tersebut maka terjadilah situasi dimana
adanya kekurangan jumlah pegawai dan kuantitas pekerjaan ditambah dengan
jadwal pelaksanaan yang tumpang tindih, sehingga beban kerja pegawai menjadi
bertambah besar. Kondisi ini akan berujung kepada terjadinya ketidakefektivan
kerja.
Ada 3 (tiga) unsur tolak ukur efektivitas kerja yaitu kemampuan
menyesuaikan diri, prestasi kerja, dan kepuasan kerja. Dari ketiga unsur tersebut
kemampuan pegawai untuk menyesuaikan diri pada situasi dan kondisi kerja
tersebut bisa dibilang berhasil, karena pegawai bisa menjalani dan melewati
kondisi kerja tersebut. Kemudian dilihat dari prestasi kerja, para pegawai bisa
menyelesaikan semua kegiatan yang dibebankan kepada mereka dengan baik.
Akan tetapi pada unsur kepuasan kerja, telah terjadi rasa tidak puas dan tidak
senang terhadap kondisi kerja seperti itu, dimana pengelolaan manajemen kerja
dengan menambah kuantitas kerja tanpa memperhatikan kondisi kerja secara
33
keseluruhan. Sehingga, keputusan pimpinan dengan menambahkan beban kerja
pada waktu yang kurang tepat telah mengakibatkan adanya rasa ketidakpuasan
para pegawai terhadap peran dan pekerjaan.
Dengan melihat data kegiatan yang terpampang di lampiran tersebut,
menujukkan pula telah terjadinya tumpang tindih pelaksanaan kegiatan kerja.
Sebagai salah satu pembahasan, pada bulan Agustus terlihat adanya penumpukan
kegiatan yang harus dikerjakan dan diselesaikan dalam waktu yang bersamaan.
Dimana kita tahu bahwa luas wilayah Kabupaten Sumbawa yang cukup besar dan
medan yang masih banyak yang sulit. Disamping itu kita tahu bahwa jumlah
pegawai BPS Kabupaten Sumbawa mengalami kekurangan, sehingga
mengakibatkan adanya pelaksanaan kerja ganda dari para pegawai lapangan
(KSK), dimana beberapa KSK harus melaksanakan lebih dari satu pekerjaan yang
berbeda pada periode waktu yang bersamaan dan pada wilayah kerja yang lebih
besar.
Hal-hal tersebut membuat pelaksanaan kegiatan menjadi lebih sulit,
tetapi dengan kemampuan bekerja sama yang baik diantara pegawai maka semua
kegiatan tersebut bisa diselesaikan dengan baik. Akan tetapi, dengan tumpang
tindihnya jadwal pelaksanaan pekerjaan tersebut membuat muncul rasa
ketidakpuasan kerja dari para pegawai BPS Sumbawa, karena pegawai
memerlukan energy dan pikiran yang lebih besar dari pada waktu normal. Kondisi
tersebut jika dibiarkan berlangsung secara terus menerus maka akan menyebabkan
kinerja yang tidak efektif oleh pegawai.
34
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1.Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan di atas, maka penulis dapat mengambil
kesimpulan sebagai berikut:
(1) Bahwa dengan bertambahnya beban kerja ( kepadatan kerja ) mempengaruhi
efektivitas kerja pegawai di BPS Kabupaten Sumbawa, yaitu tidak
tercapainya efektivitas kerja. Pada tolak ukur efektivitas kerja yaitu kepuasan
kerja tidak terpenuhi.
(2) Bahwa dengan adanya jadwal pelaksanaan kegiatan yang tumpang tindih
mempengaruhi efektivitas kerja pegawai di BPS Kabupaten Sumbawa,yaitu
tidak tercapainya efektivitas kerja. Pada tolak ukur efektivitas kerja yaitu
kepuasan kerja tidak terpenuhi.
4.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil di atas, maka dapat diajukan saran-
saran sebagai berikut :
(1) Mengingat pentingnya pengelolaan manajemen pelaksanaan kegiatan yang
baik, maka dalam rencana dan rancangan penambahaan kuantitas kerja harus
lebih dilihat lagi dengan cermat terhadap kuantitas kegiatan kerja yang lain,
agar dengan adanya penambahan beban kerja tersebut tidak akan
mempengaruhi efektivitas kerja pegawai.
35
(2) Mengingat pentingnya pengelolaan manajemen pelaksanaan kegiatan yang
baik, maka dalam menentukan jadwal pelaksanaan kegiatan harus
memperhatikan pula jadwal pelaksanaan dari kegiatan yang lainnya, agar
tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan kegiatan. Sehingga dengan
begitu efektivitas kerja pegawai akan tercapai.
36
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma (2003:355). Manajemen Supervisi. Melalui <intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/10/6/2008
Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223). Pengertian kinerja. Melalui <id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Melalui <intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/10/6/08
Bedjo Siswanto (1990:62). Efektivitas Organisasi dalam Kaitannya dengan Reformasi Birokrasi. Melalui < myworld-wahyuindra.blogspot.com /2012/09/efektivitas-organisasi-dalam-kaitannya.html (3/9/12)
Bernandin & Russell (1993:135). Pengaruh Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja.melalui <intanghina.wordpress.com/.../pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan kerja(28/4/08)
Djarwanto, (1990 : 23). Definisi Dokumentasi. Melalui http://www.skripsi-tesis.com/07/05/metode-kuantitatif-pdf-doc.htm (5/7/08)
Handoko (1997:7). Jurnal Pengertian Efektivitas kerja. Melalui <ml.scribd.com/doc/50293984/jurnal-Pengertian-Efektifitas-Kerja (3/8/11)
Heizer dan Render (1996:98). Analisis Beban Kerja. Melalui < ml.scribd.com/doc/77438558/analisis-beban-kerja(1/7/12)
Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63). Analisis Jabatan dan Beban Kerja (kumpulan artikel). Melalui < www.blogiztic.com/.../analisis-jabatan-dan-beban-kerja-kumpulan-artikel
John Whitmore (1997 : 104). Pengertian Kinerja. Melalui <re-searchengines.com/1207trimo.html(10/12/07)
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104). Pengaruh Sistem Modernisani terhadap kinerja Kantor Pelayanan Perpajakkan.melalui <www.slideshare.net/.../pengaruh-sistem-modernisasi-perpajakan-terha...(23/3/11)
Komaruddin (1996:235). Beban Kerja. Melalui < id.shvoong.com › Ilmu Sosial › Ilmu Ekonomi (12/4/10)
Menpan (1997). Analisis beban Kerja. Melalui <
37
ml.scribd.com/doc/77438558/analisis-beban-kerja(1/7/12)
Moekijat (1995:58). Beban Kerja. Melalui < id.shvoong.com › Ilmu Sosial › Ilmu Ekonomi (12/4/10)
Moeljadi (1992:93). Analisis Beban Kerja ABK . Melalui < andikasusilo.blogspot.com/2012/08/analisis-beban-kerja-abk.html
Rendi, (2012). System Informasi Manajemen. Melalui ,rendyprasetya-rendy.blogspot.com/2012/.../sistem-informasi-manajemen (3/1/12)
Richard M. Steers (1980 : 1). Definisi, factor yang mempengaruhi, dan tolak ukur efektivitas kerja. Melalui <harisahmad.blogspot.com/.../definisi-faktor-yang-mempengaruhi-dan...(11/5/10)
Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78). Pengaruh sarana dan Prasarana Terhadap Kinerja. Melalui <repository.upi.edu/operator/.../t_mmb__0706241_bibliography(1).p...
Siagian (1986:152). Efektivitas Kerja Terkait Dengan Variabel Kepemimpinan. Melalui <ml.scribd.com/doc/89930262/27/Efektivitas-kerja (18/4/12)
Simamora (1995:57). Analisis Beban Kerja. Melalui< ml.scribd.com/doc/77438558/analisis-beban-kerja(1/7/12)
Singarimbun, (1976 : 3). Devfinisi observasi. Melalui<http://www.ml.scribd.com/doc/92867901/Contoh-Metlit (08/05/12)
T. Hani Handoko (1985:135). Analisis Beban Kerja ABK. Melalui < andikasusilo.blogspot.com/2012/08/analisis-beban-kerja-abk.html
Veithzal Rivai ( 2004 : 309). Pengaruh rasa Individualis dan Sosial Terhadap Kinerja Organisasi.melalui <widiastutidyah.wordpress.com/.../makalah-pengaruh-rasa-individualis
Zulkifli ijul,(2011). Manajemen waktu. melalui <www.manajemenn.web.id/2011/05/manajemen-waktu.htm (11/5/12)
38
LAMPIRAN
Lampiran 1. Data kegiatan BPS Kabupaten Sumbawa Pada Bulan Mei – Agustus
Tahun 2012
39