Institution för ekonomihögskolan              

 Kommunal rekrytering i praktiken

- Platsannonsens betydelse vid tjänstetillsättningsärenden  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Författare: Mathilda Scott

Programmet för personal och arbetsliv med arbetsrättslig inriktning

Kandidatuppsats i rättsvetenskap 2RV00E VT14

Kursansvarig: Ann-Christine Hartzén

Examinator: Eva Schömer

Handledare: Ann-Christine Hartzén

 

 Abstract This Paper examine how a municipality hire employees and in what way they use relevant

legislation in the recruitment process. The purpose of this paper is to clarify one specific

municipality and their recruitment process, where the selection of the candidates is in focus of

the process.

The premiss is that municipalities can hire whoever they want, although some legislation

needs to be considered. The principle of objectivity, the precedence and prohibition against

discrimination are some restrictions municipalities must be aware of and not contravene.

Further on candidates have an opportunity to require probation of the legality if they

experience that mistakes have been made with the recuritment. However, only members of

the municipality can emphasise this request.

The municipalities job advertisements conformation and demands will be clarified in the

paper. Job advertisements has a validity regarding disputes refering to discrimination because

only the advertisement can justify employers procedure and choise. The specific municipality

has a prepared guideline when employers recruite as an aid when composing advertisements.

The municipality operates with equality and announce this in the job advertisements. Looking

over how the responsible for recruitment work with equality it seems that the plan of equality

isn’t beeing used. The equality plan hasn’t been present because of the changes in legislation

which can be the reason why the person who is responsible for recuritment doesn’t know how

to reach equality in workplace. Further on the paper ascertaine that the guidelines regarding

recruitment is not being used as they should. Employers responsible and preparing job

advertisements do not always persue and analyze the requisites like wanted. Since legislation

regarding a process in recuritment doesn’t exist I call for clearer guidelines which can help

the municipality to work alike in all employments.

Keyword: Municipality, employment, equality, assessment of qualification.

 

Sammanfattning Uppsatsen utreder hur en kommun går tillväga när en nyanställning sker, hur de resonerar och

beaktar gällande lagstiftning. Syftet med uppsatsen är därmed att undersöka en specifik

kommuns rekryteringsprocess, främst avseende rekryteringsansvarigas urval.

Utgångspunkten är att kommuner har möjlighet att fritt anställa den de vill, dock måste viss

lagstiftning beaktas. Objektivitetsprincipen, företrädesrätten och förbud mot diskriminering är

begränsningar som kommuner inte får handla i strid med vid rekryteringsförfaranden. Vidare

har sökande kandidater möjlighet att begära laglighetsprövning om hen anser att fel har

begåtts vid anställningsbeslut från kommunens sida. Dock tillfaller endast

kommunmedlemmar denna rätt.

Studien berör hur platsannonser är utformade och vilka krav kommunen ställt i sina annonser.

Platsannonsers värde kan spela väsentlig roll vid diskrimineringstvister eller

laglighetsprövning eftersom detta dokument förklarar arbetsgivarens tillvägagångssätt och

anledning till beslut. Kommunen som bistått mig med uppgifter har sedan tidigare

rekryteringsriktlinjer utformade som ska vara en hjälp för rekryteringsansvariga vid

författandet av platsannonser.

Kommunen arbetar även med jämställdhetsfrågan och tydliggör detta i sina platsannonser.

Vid närmare granskning verkar inte rekryteringsansvariga använda jämställdhetsplanen till

grund vid rekrytering. Jämställdhetsplanen har förvisso inte varit aktuell att använda då

lagstiftning i handlingsplanen förändrats, vilket kan ha medfört att rekryteringsansvariga inte

vet vilket tillvägagångssätt som ska användas för att uppnå jämn könsfördelning på

arbetsplatsen. Vidare konstaterar studien att rekryteringsriktlinjerna inte följs i den mån som

skulle behövas. Rekryteringsansvariga upprättar platsannonser utan att närmare granska och

analysera vilka krav som eftersöks. Eftersom lagstiftningen inte informerar

rekryteringsansvariga hur rekryteringsprocessen ska förlöpa efterlyser uppsatsen tydligare

rekryteringsriktlinjer vilket skulle kunna leda till att kommunen som helhet arbetar likadant

vid alla tjänstetillsättningsärenden.

Nyckelord: Kommun, fri anställningsrätt, jämställdhetsplan, meritvärdering.

 

 

 

INNEHÅLLSFÖRTECKNING  

1. INLEDNING ......................................................................................................................... 1 1.1 PROBLEMBAKGRUND ......................................................................................................... 1 1.2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ....................................................................................... 2 1.3 METOD .............................................................................................................................. 2 1.4 AVGRÄNSNINGAR .............................................................................................................. 7

2. HISTORIK INOM KOMMUNAL REKRYTERING ...................................................... 8 2.1 KOMMUNALT SJÄLVSTYRE ................................................................................................ 8 2.2 FÖRTJÄNST OCH SKICKLIGHET I KOMMUNAL REKRYTERING ............................................. 8

3. GÄLLANDE REGELVERK VID KOMMUNAL REKRYTERING ........................... 10 3.1 FRI ANSTÄLLNINGSRÄTT .................................................................................................. 10 3.2 BEGRÄNSNINGAR I DEN FRIA ANSTÄLLNINGSRÄTTEN ...................................................... 11

3.2.1 Objektivitetsprincipen ............................................................................................. 11 3.2.2 Diskrimineringslagen .............................................................................................. 12 3.2.3 Företrädesrätt ......................................................................................................... 13

3.3 PERSONLIG LÄMPLIGHET ................................................................................................. 13 3.4 INTERNATIONELL PÅVERKAN I SVENSK LAGSTIFTNING OM JÄMSTÄLLDHETSARBETET ..... 14 3.5 KOMMUNENS JÄMSTÄLLDHETSPLAN ............................................................................... 15

4. EMPIRISTUDIE AV KOMMUNENS REKRYTERINGSPROCESS AVSEENDE KANDIDATURVAL .............................................................................................................. 17

4.1 REKRYTERINGSTEORI ...................................................................................................... 17 4.2 KOMMUNENS REKRYTERINGSRIKTLINJER ........................................................................ 17

4.1.1 Skoladministratör .................................................................................................... 18 4.1.2 Miljö- och byggadministratör ................................................................................. 20 4.1.3 Administratör inom funktionshinderomsorgen ........................................................ 21

5. ANALYS ............................................................................................................................. 24 5.1 KOMMUNERS FRIA ANSTÄLLNINGSRÄTT .......................................................................... 24 5.2 KOMMUNENS REKRYTERINGSRIKTLINJER ........................................................................ 26 5.3 KOMMUNENS MERITVÄRDERING ..................................................................................... 27 5.4 JÄMSTÄLLDHETSPLANENS BETYDELSE I TJÄNSTETILLSÄTTNINGSÄRENDE ....................... 28

6. SLUTSATS ......................................................................................................................... 31

KÄLLFÖRTECKNING ........................................................................................................ 33 BILAGA 1 ............................................................................................................................... 36

BILAGA 2 ............................................................................................................................... 38 BILAGA 3 ............................................................................................................................... 40

 

 

Förkortningslista

AD - Arbetsdomstolen

CEMR - Council of European Municipalities and Region

DL - Diskrimineringslagen

DO - Diskrimineringsombudsmannen

EU - Europeiska Unionen

FEUF - Fördraget om Europeiska Unionens Funktionssätt

JO - Justitieombudsmannen

JämO - Jämställdhetsombudsmannen

KL - Kommunallag

KU -Konstitutionsutskottet

LAS - Lagen om anställningsskydd

LOA -Lagen om offentlig anställning

PBL - Plan- och bygglagen

Prop - Proposition

RF - Regeringsformen

SOU - Statens Offentliga Utredningar

SvJT - Svensk Juristtidning

       

  1  

 

1. Inledning Under detta kapitel presenteras och problematiseras ämnet för att läsaren ska få en inblick i

området jag har för avsikt att beröra. Därefter introduceras syftet med uppsatsen samt

aktuella frågeställningar. Jag förklarar sedan mitt metod- och materialval samt vilka

avgränsningar som gjorts.

1.1 Problembakgrund Det har varit omdiskuterat huruvida kommuner ska beakta kraven förtjänst och skicklighet

enligt regeringsformen (1974:152) 12:5 vid rekryteringsförfarande.1 Arbetsdomstolen har

gjort tolkningen att regleringen inte omfattar kommuner vilket innebär att sektorn, i enlighet

med vad som gäller för privata arbetsgivare, i princip har fri anställningsrätt. Det finns

undantag från den fria anställningsrätten, bland annat ska objektivitetsprincipen och specifik

lagstiftning som påverkar olika tjänster beaktas vid rekrytering.

Hur platsannonser med dess kravspecifikationer är utformade och vem som ska anställas är i

regel ett arbetsgivarbeslut. Vid annonsering av ledig tjänst är meritvärdering, i form av

utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet vanligt förekommande. För arbetsgivare kan

annonsernas innehåll spela väsentlig roll vid eventuell diskrimineringstvist.2 För att

exemplifiera hur rekryteringsprocesser inom kommuner kan fungera i praktiken har jag tagit

hjälp av en småländsk kommun, vidare kallad kommunen. Vid ett intervjutillfälle med

rekryteringsansvariga hos kommunen påtalades att sökandes utbildning vägde tyngre än

erfarenheten. Dock framhävdes aldrig den specifika utbildningen kommunen krävde i

platsannonsen vilket ledde till att endast 2 av totalt 55 sökande var aktuella i förhållande till

utbildningskraven.

Kommunen framhäver också i alla annonseringar en strävan efter jämställdhet. Kommunens

jämställdhetsplan är en del av den mångfaldsplan som finns upprättad. Kommunen skrev år

2006 på Council of European Municipalities and Regions-deklarationen som innehåller 30

artiklar om jämställdhet vilken är speciellt inriktad på jämställdhetsarbetet inom kommuner.

Deklarationen innebar att kommunen förband sig att upprätta handlingsplaner för

                                                                                                               1 AD 1981 nr 169. 2 Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar s. 164.  2 Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar s. 164.  

  2  

jämställdhetsarbetet och dokumentet skulle användas som ett verktyg för hur

jämställdhetsplanen skulle utformas. Deklarationen bidrog dock inte till någon hjälp för

kommunen och någon revidering av handlingsplanen har inte skett mellan 2008-2013.

Diskrimineringslagen (2008:567) behandlar i sitt tredje kapitel arbetsgivarens skyldighet att

upprätta jämställdhetsplaner vart tredje år.3 Kommunen har därmed haft en och samma

jämställdhetsplan med dess mål under en sjuårsperiod. Ett intresse finns från min sida att

fördjupa mig i jämställdhetsplanens betydelse vid rekryteringsförfarande men även undersöka

i vilken utsträckning kommunen aktivt arbetar för att främja jämn könsfördelning. Med

bakgrund av denna information har jag skapat mitt syfte och frågeställningar.

1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är att utreda en småländsk kommuns rekryteringsprocess. Jag kommer

belysa frågan om meritvärdering vid tjänstetillsättning. Ett intresse finns därmed att behandla

gällande lagstiftning som reglerar kommunens förfarande vid rekrytering.

I kommunens annonser nämns en strävan efter jämn könsfördelning vilket kräver fördjupning.

Således kommer fördjupningen innebära att vid rekryteringar se över om kommunen uppfyllt

sina förpliktelser och beaktat jämställdhetsfrågan.

Med denna bakgrund har jag följande frågeställningar

• I vilken mån påverkar annonsens utformning och policydokument utrymmet för

tolkningen av vilken kandidat som är bäst lämpad för tjänsten?

• Vilka konsekvenser kan en bristande jämställdhetsplan medföra för kommunen i

rekryteringsprocesser?

1.3 Metod Mitt tillvägagångssätt beskrivs nedan med hjälp av val av metod. Jag kommer utgå från tre

metoder, den rättsdogmatiska, rättssociologiska och den samhällsvetenskapliga. Den

rättsdogmatiska metoden används för att fastställa gällande rätt. Dock kan inte endast denna

metod bidra till svar på mina frågeställningar på grund av metodens frånvaro att behandla

konsekvenser av gällande rätt, vilket gör den rättssociologiska metoden tillämplig. 4 Den

samhällsvetenskapliga metoden består i den fallstudie jag gjort hos kommunen. Fallstudier

innebär att en eller få undersökningsenheter finns samt att studien syftar till generaliseringar. I

                                                                                                               3 DL 3:13. 4 Hydén, Rättssociologi som rättsvetenskap s. 59.

  3  

denna typ av studie har jag ett intresse av rekryteringsprocessen, hur den förlöper sig och

vilka beslut som tas.5 Generaliseringen i denna uppsats innebär att jag förklarar hur den valda

kommunens rekryteringsprocess ser ut. Några allmänna slutsatser att alla

rekryteringsprocesser ser likadana ut i Sveriges kommuner bör därmed inte dras.

Den rättsdogmatiska metoden beskriver gällande rättsregler på olika områden samt dess

struktur och är en del av juridikens allmänna läror.6 Informationen som ges i rättsreglerna är

enligt metoden vad den utger sig för att vara. Att politiska åsikter skulle vara uttalade i

rättsreglerna beaktas inte vid rättstillämpningen. Förarbetena med dess propositioner

behandlas i syfte att rationellt vägleda läsaren.7 Den rättsdogmatiska metoden utgår från en

normativ dimension som tydliggör rätten, medan den rättssociologiska metoden går djupare

och försöker förklara rättens möjliga effekter.8 Metoderna kompletterar varandra genom att

den rättssociologiska metoden fokuserar på att finna orsaker eller konsekvenser av gällande

rätt.9

Propositioner, statens offentliga utredningar och departementsserien studeras genom hela

uppsatsen med syfte att ge läsaren förståelse för dagens gällande lagstiftning inom kommunal

rekrytering och jämställdhet. Vidare används källorna för att ge en inblick i hur den historiska

bakgrunden inom jämställdhetsarbetet och kommunal rekrytering ser ut. Några av

rättskällorna har hög ålder men endast med dessa källor kan historiken tydliggöras.

EU:s likabehandlingsdirektiv är relevant för uppsatsen eftersom den visar på hur svensk

diskrimineringslagstiftning påverkas av Sveriges inträde i EU. Artiklar rörande främjandet av

jämställdhetsarbetet är hämtat från fördraget om europeiska unionens funktionssätt och

betonar värdet av jämställdhetsarbetet. CEMR:s deklaration om jämställdhet används i

uppsatsen eftersom den är påskriven av kommunen och bidrar till förklaring kring

jämställdhetsarbetet.

Under uppsatsen kommer fyra rättsfall beröras. När urval görs till AD 1981 nr 169 används

sökverktyget Zeteo. I sökfältet använder jag ”personlig lämplighet rekrytering kommun” som

                                                                                                               5 Halvorsen, samhällsvetenskaplig metod s. 67. 6 Peczenik, juridikens allmänna läror, s. 249-250. 7 Hydén, rättssociologi som rättsvetenskap, s. 57. 8 Svanberg, rättssociologi: en introduktion s. 29 9 Hydén, rättssociologi som rättsvetenskap, s. 15-16.  

  4  

sökord och får fram 21 resultat från arbetsdomstolen. Valet av AD 1981 nr 169 är bland annat

på grund av kommunens agerande som svarande i målet. Ytterligare en aspekt är att

arbetsdomstolen tydliggör begreppet personlig lämplighet och användandet av RF 12:5 i

kommunal sektor, vilket inte övriga rättsfall gör. Fallet berör kommunens utrymme för

tolkning inom lagens ramar. Rättsfallet är gammalt, men relevant på grund av dess

prejudicerande status i juridiken.

I uppsatsens andra kapitel används rättsfallet AD 1985 nr 129. Fallet hittas med hjälp av

Zeteo och sökordet” fri anställningsrätt arbetsgivare kommun”, vilket gav nio träffar från

arbetsdomstolen. Rättsfallet används för att påvisa den tolkning arbetsdomstolen gör

angående fri anställningsrätt. Endast detta rättsfall av totalt nio stycken tydliggör definitionen

av fri anställningsrätt samt dess begränsningar.

Rättsfall från högsta domstolen, T 390-08 används för att förklara när kommunal rekrytering

är att anse som myndighetsutövning. Urvalet till rättsfallet görs via sökverktyget Zeteo med

sökordet ”myndighetsutövning kommun anställningsbeslut”, vilket ger nio avgöranden. Valet

av rättsfall görs på grund av domstolens tolkning av kriterier för myndighetsutövning vid

tjänstetillsättning vilket endast det detta fall berör.

Mål C-407/98 hittas med hjälp av sökverktyget Curia och sökordet ”jämställdhetsplan” vilket

resulterar i ett mål. Målet används för att tydliggöra vilken koppling begreppen positiv

särbehandling och jämställdhetsplan har. På samma sätt visar målet den objektiva bedömning

arbetsgivare måste göra utifrån de kravspecifikationer den lediga tjänsten kräver för att kunna

åberopa jämställdhetsplanen. Sakfrågan i fallet berör huruvida universitetet anses ha tillämpat

jämställdhetsplanen på rätt sätt.

Till rättsfall AD 1981 nr 169 finns betänkande från konstitutionsutskottet om att införa

lagkrav på förtjänst och skicklighet i kommunal sektor som anses relevant att beakta. Jag är

medveten om betänkandets svaga rättsliga status men använder betänkandet för att påvisa

utskottets uttalande som står i motsats till arbetsdomstolens, vilket kan tyda på oklarheter i

lagstiftningen. Ett kritiskt förhållningssätt till källan är därmed nödvändigt.

Litteraturmässigt använder jag mig främst av kommentarer till lagstiftning inom lagen om

anställningsskydd (1982:80), diskrimineringslagen (2008:567) och lagen om offentlig

  5  

anställning (1994:260) samt RF med syfte att tydliggöra rättsreglernas användning. Övrig

litteratur som används är till hjälp för att tydliggöra mitt val av metod. Endast boken ”

kommunal arbetsrätt” skriven av Andersson, Bejstam mfl används i uppsatsen och

hänvisningen berör endast en mening och påverkar inte tilliten för uppsatsen.

Artikel skriven av Tore Sigeman tydliggör kommuners tillämpning av LAS. Artikelns ålder

påverkas därmed inte och med personens status som professor bedöms informationen som

pålitlig.

Valet av myndighetspublikation från justitieombudsmannen är på grund av anmälans

behandlande av kommunens brott mot objektivitetsprincipen vid rekrytering. Enligt min

efterforskning har något liknande rättsfall inte tagits upp till AD eller övriga domstolar.

Genom sökordet på Zeteo ” laglighetsprövning objektivitetsprincipen anställning” gavs två

myndighetspublikationer som båda berör samma anmälan. Med publikationen vill jag

tydliggöra för läsaren när principen i praktiken kan bli tillämplig på kommunal sektor samt i

vilka lägen kommunalinvånare kan anmäla ett anställningsbeslut. Läsaren behöver med detta i

åtanke ha ett kritiskt förhållningssätt till anmälan, då den inte är juridiskt bindande.

Jag använder mig av en samhällsvetenskaplig metod, specifikt fallstudier som

forskningsstrategi för att kunna belysa orsaker och konsekvenser enligt den rättssociologiska

metoden. Denna metod gör det möjligt för mig att förstå hur den teoretiska rättskunskapen

fungerar i praktiken. Fallstudiens strategi är att belysa en process, hur den genomförs, varför

tillvägagångssättet används och vilka resultat som uppnås. Fallstudie som forskningsstrategi

väljs ut på grund av mina formulerade frågeställningar. Då frågeställningarna ifrågasätter

”hur” och ”varför” och har fokus på aktuella händelser är denna strategi lämpligast. 10

Valet av kommunen görs utifrån boendeavstånd, men samtidigt på grund av mitt redan insatta

intresse för kommunens annonser som finns att tillgå på arbetsförmedlingens hemsida. Jag tar

kontakt med personalchefen och personalkonsulten, anställda hos kommunen och en

överenskommelse görs om att få tillgång till annonser och dess sökande. Jag gör ett urval av

annonser utifrån vad som finns att tillgå vid tidpunkten. Jag anser att liknande tjänster är

relevant att behandla i uppsatsen och därför kommer tre administratörstjänster beröras. Dessa

finns att tillgå som bilagor, aningen reviderade på grund av kommunens anonymitet.

                                                                                                               10 K Yin, R, fallstudier: design och genomförande, s. 22-23, 30.

  6  

Platsannonserna går jag igenom och försöker skapa mig en bild av kommunens

kravspecifikationer. Det är platsannonserna som är underlag till intervjuerna, då frågetecken

och oklarheter kan finnas om utformning och tolkning av annonsen. Det är med hjälp av

annonserna och dess kravspecifikation jag gör mitt urval av kandidater. Jag gör

kandidaturvalet innan intervjutillfället utan inflytande från rekryteringsansvariga, vilket för

mig är en förutsättning för att kunna analysera rekryteringarna opartiskt.

När jag tagit del av varje annons gör jag en gallring av kandidaterna. Gallringen sker i två

steg. I första omgången behandlas alla sökande utifrån platsannonserna och relevanta

kandidater skrivs ned till andra omgången. I andra omgången återgår jag till varje individ och

granskar personerna i förhållande till annonsens krav och därefter väljer jag ut fyra personer

till varje platsannons som i mina ögon ska kallas till intervju. Jag motiverar för mig själv

varför jag anser dessa personer är lämpligast att kalla till intervju, för att kunna se om

tolkningen skett på liknande sett från rekryteringsansvariga. Jag gör aldrig ett slutgiltigt val av

vilken kandidat tjänsten ska ges till, då jag inte är delaktig vid det faktiska intervjutillfället

och kan tolka personernas individuella förutsättningar för tjänsten.

Intervjuerna sker med ansvariga för rekryteringen, vilket innebär tre olika intervjutillfällen

med tre olika rekryteringsansvariga samt tre olika intervjuguider. Eftersom intervjuguiden

innehåller frågor som kräver speciell kunskap rörande platsannonsen kan endast

rekryteringsansvariga som handlagt rekryteringsprocessen svara. Guiden fokuserar på att

försöka få svar på oklarheter som jag upplever vid urvalet jag gör till annonserna samt få

rekryteringsansvariga att förklara anledningar till gjorda formuleringar. Intervjuguiden

utarbetas med avsikten att frågorna ska vara klara och tydliga. Frågorna har inte till ändamål

att vara ledande då detta kan komma att påverka svaren och kan leda till att intervjupersonen

upplever intervjun obekväm. Vid intervjutillfället skrivs intervjupersonens svar på frågorna

ned på separat papper, något tekniskt hjälpmedel används inte.

Jag använder en strukturerad intervju som intervjumetod. Vid sådan intervju är bestämda

frågor på förhand utvalda för att intervjun ska följa ett specifikt ämne.11 Eftersom intervjuerna

                                                                                                               11 Dalen, intervju som metod, s. 31.

  7  

avser att specifik beröra rekryteringsprocessen anser jag att den strukturerade intervjun är

lämpligast eftersom svarsmöjligheternas öppenhet är begränsade.

1.4 Avgränsningar I denna uppsats har jag för avsikt att endast beröra arbetsgivarens, i detta fall kommunens

agerande avseende regler som ställs på kommunerna från praxis och lagstiftning. Jag har inte

kontaktat sökande kandidater på grund av uppsatsens inriktning.

Då uppsatsen är inriktad på meritvärdering och kandidaturval kommer inte diskriminering

beröras på ett ingående sätt. Diskriminering berörs knapphändigt under tredje kapitlet med

avsikt att förklara den lagstiftning kommuner ska beakta i förhållande till den fria

anställningsrätten. Utöver benämningen kommer inte diskriminering vid

rekryteringsförfarande behandlas ytterligare.

     

  8  

2. Historik inom kommunal rekrytering Här ges en kort förklaring till hur kommuner styrs och vilka befogenheter de har.

Förklaringen är nödvändig för att läsaren ska få förståelse för kommuners befogenheter

angående rekrytering. Historiken används för att tydliggöra hur gällande lagstiftning

påverkats avseende dagens rekryteringsförfarande.

2.1 Kommunalt självstyre Kommunalt självstyre är en grundförutsättning för det svenska styrelseskicket, det framgår

inte minst av RF 1:1. I betänkande från kommittén om den kommunala självstyrelsens

grundlagsskydd beskrevs det kommunala självstyret som en grundläggande princip för

förhållandet mellan stat och kommun.12 Sveriges kommunala självstyrelse har påverkats av

europakonventionen om kommunal självstyrelse som har fokus i att stärka och utveckla det

kommunala självstyret i Europa. Konventionen bygger på ett decentraliserat beslutsfattande

som anses nödvändigt för att kunna uppnå demokrati. I artikel tre rörande det kommunala

självstyret behandlas kommunernas rätt och möjlighet att sköta väsentliga angelägenheter som

faller inom lagens gränser. Vid ratificeringen konstaterades att Sverige uppfyllde kraven

avseende lagstiftning i både RF och kommunallagen (1991:900).13 KL ger de grundläggande

spelreglerna för makten och ansvaret som åligger kommunerna och till följd av dessa

befogenheter har kommuner kompetens över rekryteringsförfaranden.14

2.2 Förtjänst och skicklighet i kommunal rekrytering AD 1981 nr 169 behandlar kommunal tillämpning av RF 12:5. Jämställdhetsombudsmannen

(nuvarande DO) påtalade att lagkravet förtjänst och skicklighet även ska tillämpas på

kommuner. JämO yrkade betänkande KU 1981/82:6 som stöd, där konstitutionsutskottet

uttalat sig om att lagkravet appliceras på sektorn i praktiken. Kommunen bestred aktuella

lagrum och sade att endast RF 1:9 var tillämpligt.

Betänkandet byggde på en motion med förslag om lagbestämmelse som föreskrev att

kommuner skulle tillämpa förtjänst och skicklighet vid kommunala tillsättningar. Eftersom

det framgår av RF 1:9 att saklighet och opartiskhet ska iakttas borde objektiviteten såsom

förtjänst och skicklighet bli aktuellt även inom den kommunala sektorn menade

motionärerna.15 Utskottet ansåg att förtjänst och skicklighet skulle vara relevant att införa på

                                                                                                               12 SOU 2007:11 s. 125-126. 13 Prop 1988/89:119 s. 1,3,7.  14 Prop 1990/91:117 s. 12. 15 KU 1981/82:6 s. 6.

  9  

den kommunala sektorn men framhöll också att åtgärden endast skulle kunna ske om

långtgående förändring av lagstiftning gjordes. Att ingripa mot det kommunala självstyret

ansågs därmed inte vara tillräckligt motiverat och förslaget nekades.16 Arbetsdomstolen

uttalade i fallet att några bestämmelser gällande tjänstetillsättningar inom kommunal

rekrytering såsom förtjänst och skicklighet inte existerar. RF 12:5 ger vägledning för statliga

tjänstetillsättningar, men den kommunala sektorn omfattas inte av bestämmelsen.

Konstitutionsutskottets uttalande om kommunernas praktiska användande av

befordringsgrunderna förtjänst och skicklighet vid tjänstetillsättningar förändrade inte

rättsläget.

Syftet med bedömningsgrunderna förtjänst och skicklighet vid statliga anställningar är att

staten ska kunna ställa krav på att sökanden innehar en viss kompetens eftersom åtaganden

gentemot allmänheten finns. Staten har med hänsyn till statsnyttan intresse av att erbjuda

ledig tjänst till den sökande som anses vara skickligast och mest lämpad. Närmare

bestämmelser om tjänstetillsättning i statlig sektor finns att hitta i LOA.17 Tidigare i lagen

(1976:600) om offentlig anställning gällde statligt reglerade anställningar hos icke-statliga

arbetsgivare såsom bland annat lärartjänster inom kommunen, vilket krävde att

bedömningsgrunderna förtjänst och skicklighet skulle beaktas.18 Lagstiftaren ansåg inte att

motiverade skäl fanns till att låta staten ha inflytande över arbetstagares arbetsvillkor inom ett

område där staten inte agerade arbetsgivare. Detta gjorde att tidigare arbetstagargrupper inom

kommuner som behandlats som statliga vid tjänstetillsättning föll utanför nuvarande lagen

(1994:260) om offentlig anställning.19

   

                                                                                                               16 KU 1981/82:6 s. 13. 17 Prop 1985/86:116 s. 4. 18 Hinn & Aspegren, offentlig arbetsrätt, s. 24. 19 Prop 1993/94:65 s. 36.

  10  

3. Gällande regelverk vid kommunal rekrytering I detta avsnitt kommer aktuell lagstiftning att beröras som kommuner beaktar vid

rekryteringssituation. En kort förklaring ges till arbetsgivarens fria anställningsrätt. Därefter

kommer begränsningar i den fria anställningsrätten beröras. Vidare behandlas personlig

lämplighet som utreds på grund av det förekommande begreppet i kommunens platsannonser.

I sista avsnittet behandlas jämställdhetsarbetet med dess jämställdhetsplan.

3.1 Fri anställningsrätt Som framgår ovan faller rekrytering inom ramen för de befogenheter kommuner har i

förhållande till det kommunala självstyret.20 I AD 1985 nr 129 har arbetsdomstolen

tydliggjort begreppet fri anställningsrätt. Arbetsgivaren har i princip fri anställningsrätt, vilket

innebär att kommunen som arbetsgivare har rätt att anställa önskvärd sökande och ställa upp

relevanta arbetsvillkor. Detta har sin bakgrund i decemberkompromissen, ett avtal mellan

svenska arbetsmarknadsparter som gav arbetstagare rätt att organisera sig. I gengäld fick

arbetsgivare leda och fördela arbetet samt fritt antaga arbetstagare.21 Den fria

anställningsrätten gäller även kommunal sektor eftersom kommuner enligt LAS är att anse

som arbetsgivare.22 Kravet förtjänst och skicklighet i LOA tas inte hänsyn till vid

tjänstetillsättning inom kommunal sektor då någon sådan motsvarig regel inte finns i LAS.

Med bakgrund av detta kan rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare inom

kommuner därmed sägas ha uteslutande privaträttslig karaktär.23

Även om rättsförhållandet kan sägas ha privaträttslig karaktär kan kommunala invånare vid

anställningsbeslut begära laglighetsprövning enligt KL10:8. Laglighetsprövningen innebär en

rätt för medborgare att föra sin talan och tillfaller invånare i kommunen. KL 10:8 1 stycket

ger invånarna möjlighet att överklaga förfaranden som anses felaktiga, exempelvis om

specifikt anställningsbeslut upprört eller påverkat invånarna. Prövningen är begränsad till när

beslutstagandet gjorts. Överklagade beslutet förekommer i förvaltningsrätten, kammarrätten

eller i sista hand högsta förvaltningsdomstolen och godkänns lagprövningen och kommuners

förfarande ansetts felaktigt innebär detta att beslutet upphävs, dock kan det inte ersättas med

nytt beslut.24

                                                                                                               20 Prop 1988/89:119 s. 3. 21 SvJT 1984 s. 877. 22 Lunning, Anställningsskydd: en lagkommentar, s. 45. 23 AD 1985 nr 129. 24 Prop 1990/91:117 s. 130.

  11  

Undantag till den fria anställningsrätten finns och ska beaktas. I LAS finns företrädesrätten

som begränsning i friheten, likväl är diskriminering enligt diskrimineringslagen förbjudet och

eventuella begränsningar om tjänstetillsättning kan förekomma i kollektivavtal.25 Vanligt

förekommande är att kommuner i samverkan med fackliga organisationer utarbetar riktlinjer

för tjänstetillsättningar.26 Utöver dessa begränsningar, som är i enlighet med den privata

sektorn, är kommuner vid rekryteringar bundna av RF:s krav på saklighet och objektivitet. 27

3.2 Begränsningar i den fria anställningsrätten

3.2.1 Objektivitetsprincipen RF 1:9 uppmärksammar det normmässighets- och objektivitetskrav som finns vid

myndighetsutövning och andra offentliga förvaltningsuppgifter. Begreppet likhet inför lagen

är ett uttryck för förbud mot diskriminering och godtycke. Saklighetskravet innebär att

uppgifter som lämnas ska vara korrekta och kravet på opartiskhet betyder att subjektiva

bedömningar inte får förekomma. 28 Regeln berör inte bara hur handläggningen skett, utan

även hur agerandet har uppfattats. En skillnad görs mellan grundlagens objektiva och

subjektiva sida. Den subjektiva sidans fokus ligger i hur myndigheterna själva ansett sig

agera, medan den objektiva sidan berör hur deras agerande kan anses utifrån. Finns objektiva

invändningar från svenska medborgare blir grundlagsbestämmelsen tillämplig.29

Begreppet myndighetsutövning kräver förklaring huruvida det kan appliceras på kommunal

rekryteringsprocess. Myndighetsutövning innebär att myndigheter utövar sin befogenhet mot

enskilda att få bestämma om förmån, rättighet, skyldighet, disciplinär bestraffning eller annat

jämförbart förhållande.30 Tjänstetillsättningar är att anses som myndighetsutövning inom

statlig sektor och regleras i anställningsförordningen. Inom kommunal sektor utövas

vanligtvis inte myndighetsutövning vid rekryteringsförfarande då anställningsförordningen

endast berör statliga arbetsgivare.31 För att kunna påtala en kommunal tjänstetillsättning som

myndighetsutövning måste specifika regler framhävas i lagstiftning. Högsta domstolen yttrade

i ett avgörandet T 390-08 att kommunal tjänstetillsättning kan vara att anse som

myndighetsutövning. Målet berörde en textillärartjänst där två kandidater var aktuella, dock                                                                                                                25 AD 1985 nr 129. 26 AD 1981 nr 169. 27 Andersson, Zanderin & Bejstam, Kommunal arbetsrätt, s. 198.  28 Prop 2009/10:80 s. 116, 247. 29 Bull, regeringsformen, en kommentar s. 59. 30  Hinn & Aspegren, Offentlig arbetsrätt, s. 91-92.  31 Prop 1993/94: 65 s. 43, 4 § anställningsförordning.

  12  

hade endast ena kandidaten formell lärarutbildning. Kommunen valde kandidaten utan

behörig utbildning. Lagstiftning inom skollagen föreskriver att om sökande med behörig

utbildning finns ska den kandidaten väljas framför obehöriga kandidater. Detta innebar att

rättsliga kriterier kunde prövas genom skollagen och kom därmed att betraktas som

myndighetsutövning.

För att tydliggöra när kommuner kan anses begå brott mot objektivitetsprincipen vid

tjänstetillsättning i praktiken används en anmälan till justitieombudsmannen. Anledningen till

att laglighetsprövning enligt KL 10:8 inte var aktuellt hänförde sig till att anmälaren inte var

kommunmedlem. Utbildningsförvaltningen i Stockholms kommun blev av sökande kandidat

anmäld till JO då kommunen ledigförklarade två lärartjänster som tillsattes innan

ansökningstiden löpt ut. Anmälaren i fråga lämnade meritförteckning under annonsens sista

ansökningsdag. Vid denna tidpunkt hade kommunen redan intervjuat aktuella kandidater samt

tillsatt tjänsterna. Några regleringar rörande tillsättning av tjänster innan ansökningstiden löpt

ut finns inte vid kommunal tjänstetillsättning. JO ansåg ändå att RF 1:9 var tillämplig

eftersom regeln berör kommuner vid handläggning av tillsättningsärenden. JO ansåg att

principen om objektivitet innebar att alla ansökningar skulle beaktas som kom kommunen

tillhanda inom tidsangivelsen. Sökande behandlas annars olika beroende på hur snabbt de

skickar in ansökan. Därmed borde handläggningen inte anses vara förenlig med RF 1:9. Dock

ändrade utbildningsförvaltningen inte bedömning och ärendet avslutades med kritiken som

förts ovan.32

3.2.2 Diskrimineringslagen I förslag till lag om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet ansåg lagstiftaren att ett

ingrepp mot den fria anställningsrätten var naturlig genom ett förbud mot könsdiskriminering.

Regeringen klargjorde att arbetsgivaren vid ett rekryteringsförfarande med manlig och

kvinnlig sökande ska värdera sökandes kvalifikationer sakligt. När värdering görs får

arbetsgivarens normer tillämpas, dock får normerna inte vara könsdiskriminerande. Normerna

får vidare inte avvika från de allmänt erkända, såsom utbildning och erfarenhet om inte goda

skäl finns för avvikelserna. Arbetsgivaren kan därmed inte heller påpeka sin fria

anställningsrätt som skäl för sitt val.33

                                                                                                               32 JO 2012/13 s. 428 DNR: 3069-2010. 33 Prop 1978/79:175 s. 47, 51-52.

  13  

Remissinstanser har ifrågasatt om objektivitetsprincipen i RF 1:9 inte utgör ett tillräckligt

skydd mot diskriminering då allas likhet inför lagen innebär ett förbud mot diskriminering.

Bakgrunden till diskussionen var EU:s direktiv 2000/43/EG samt 2000/78/EG. Regeringen

påtalade bestämmelsens betydelse för den offentliga förvaltningen men påpekade

bestämmelsens olämplighet på privat sektor. Dessutom innehåller objektivitetsprincipen inga

påföljder om bestämmelsen inte iakttas och därför ansåg regeringen att dåvarande svensk

lagstiftning inte uppfyllde kraven enligt direktiven och därmed ansågs ett utvidgat skydd mot

diskriminering nödvändig.34

3.2.3 Företrädesrätt Reglerna om företrädesrätt till återanställning är ett av kärnområdena i LAS och ett

ingripande i arbetsgivarens fria anställningsrätt. 35 Bestämmelsen bygger på att arbetsgivare

ska vända sig till tidigare eller redan anställda när nyanställningar är aktuellt.36 Arbetstagares

rätt att få företräde till anställning har också för avsikt att hindra arbetsgivare från att använda

den uppkomna arbetsbristsituationen till att nyanställa arbetstagare och försöka kringgå

uppsägningsskyddet.37 För att regeln ska bli tillämplig måste anställda vid

arbetsbristsituationen varit anställda på företaget i minst tolv månader under en treårsperiod

och företrädet gäller från uppsägningstillfället och nio månader framöver.38

3.3 Personlig lämplighet Personlig lämplighet bygger på att värdering görs av individers kvalifikationer i förhållande

till de befattningskrav som framställs i platsannonsen. Intresse kan från arbetsgivarens sida

finnas att den som anställs är lämplig för tjänsten, både avseende möjligheten att utföra

arbetsuppgifter men även i förhållande till arbetsplatsens övriga kollegor.39 Arbetsdomstolen

har i tidigare domar meddelat att några subjektiva bedömningar inte är tillåtna och

bedömningen måste göras seriöst. Med detta menas att objektivitet ska finnas, likväl ska

bedömningen vara förståelig och förklarlig.40 Det är också viktigt från arbetsgivarens sida

gällande personlig lämplighet att lämpligheten inte hänför sig till rykte eller att

uppgiftslämnaren har begränsad kännedom om personens lämplighet.41 Vid

diskrimineringstvister kan den personliga lämpligheten vara en svår uppgift eftersom både

                                                                                                               34 Prop 2002/03:65 s. 69. 35 Prop 1973:129 s. 163. 36 Prop 2005/06:185 s. 54, Lunning, Anställningsskydd: en lagkommentar s. 668. 37 Prop 1973:129 s. 163. 38 25 § LAS.  39 AD 1981 nr 169. 40 Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar, s. 166. 41 AD 1981 nr 169.  

  14  

utbildning och erfarenhet ofta är dokumenterad och mätbar medan den personliga

lämpligheten är mer svårtillgänglig. Innehållet i platsannonserna kan för arbetsdomstolen vara

värdefulla och spela väsentlig roll vid diskrimineringstvist.42

Angående AD 1981 nr 169 ansåg sig en kvinna diskriminerad i förhållande till personen i

fråga som fått tjänsten. Kommunen hade fattat det avgörande beslut utefter sökandes

personliga lämplighet. Kvinnan hade, enligt uppgifter från fackligt håll samarbetssvårigheter

vilket gjorde den manliga sökande mer aktuell. Informationen kunde enligt JämO vara

motsägelsefull då tidigare chefer inte gjort liknande uttalande. Informationen från fackligt håll

kom från medlemmar som inte arbetat med kvinnan. Domstolen förklarade att kommunen

måste kunna redovisa sitt ställningstagande för att framstå som objektiva och godtagbara.

Denna skyldighet hade kommunen inte uppfyllt då informationen byggt på

andrahandsuppgifter som inte undersökts. Därmed kunde inte något större avseende fästas vid

kvinnans samarbetssvårigheter. Sammanfattningsvis menade arbetsdomstolen att den

kvinnliga sökande vid en helhetsbedömning hade bättre förutsättningar för tjänsten och

kommunen hade gjort sig skyldiga till könsdiskriminering.

3.4 Internationell påverkan i svensk lagstiftning om jämställdhetsarbetet Nuvarande DL kom år 2008 och sammanförde sju lagar till ett regelverk. EU-rätten har haft

en stor inverkan på denna lagändring.43 I gemenskapslagstiftningen är jämställdhet mellan

kvinnor och män en grundläggande princip och framhävs inte minst i artikel 8 i FEUF.

Artikeln tydliggör unionens uppgift att undanröja bristande jämställdhet som finns mellan

män och kvinnor. Likabehandlingsdirektivet44 fastslår arbetsgivares skyldighet att vidta

åtgärder för att bekämpa könsdiskriminering och anges i direktivets artikel 21.3.

Medlemsstaterna ska enligt nationell lagstiftning uppmuntra arbetsgivare att på ett

systematiskt och planerat sätt främja jämställdheten mellan könen på arbetsplatsen.

I artikel 157.4 FEUF uttrycks arbetsgivares möjlighet att vidta åtgärder som medför särskilda

förmåner och gör det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva yrkesverksamhet

eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären om syftet är att säkerställa jämställdheten i

arbetslivet. I svensk lag motsvarar artikeln DL 2:1. För att beslut om positiv särbehandling

ska vara tillämpligt måste grund finnas i det planmässiga arbetet och rymmas inom

                                                                                                               42 Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar, s. 164-166.  43 Fransson, Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar s. 23. 44 Rådets direktiv 2006/54/EG.  

  15  

undantaget från förbud mot diskriminering. Därmed anknyter särbehandlingen till aktiva

åtgärder som arbetsgivare har skyldighet att beakta. Skillnaden mellan begreppen är att

positiv särbehandling är en möjlighet för arbetsgivare att ta hänsyn till, medan aktiva åtgärder

är en skyldighet.45 Vill arbetsgivare visa att den positiva särbehandlingen faller inom ramen

för tillåten diskriminering är det lämpligt att hänvisa till jämställdhetsplanen. Övriga

diskriminerande åtgärder som inte har stöd i jämställdhetsplaner kan inte försvaras.46

Mål C-407/98 behandlar Göteborg universitets ledigförklarande av professurtjänst. I annonsen

angavs en strävan att främja jämställdhet i arbetslivet vilket kunde göra positiv särbehandling

tillämpligt. Tre sökande var aktuella där en kvinnlig kandidat utsågs till universitets nya

professor. Dock återkallades kandidatens ansökan och universitetet tog beslutet att anställa

den kvinnliga sökanden av de återstående två, med beaktande av jämställdhetsplanen.

Skillnaden mellan könens kvalifikationer ansågs från universitetets sida vara knappa vilket

gjorde att universitetet handlade utefter positiv särbehandling. EU-domstolen gjorde

tolkningen att positiv särbehandling inte får förekomma om sökanden har märkbara skillnader

i kvalifikationer. Arbetsgivare måste göra en objektiv bedömning utifrån den lediga tjänstens

kravspecifikationer där kriterierna ska vara klara och tillförlitliga. Särbehandlingen får

användas för att uppnå reell jämställdhet men om inskränkningen används endast med

beaktande av sökandes kön och någon objektiv bedömning inte görs blir urvalsmetoden inte

tillämplig. EU-domstolen gjorde tolkningen att jämställdhetsplanen med positiv

särbehandling går att tillämpa om den används på rätt sätt. Dock måste objektiv bedömning

tillämpas vid rekrytering oavsett jämställdhetsplanens innehåll vilket universitetet inte gjort.

Detta medförde att universitetet genom att inte beakta objektiv bedömning endast uppnått en

skenbar jämställdhet, inte en reell.

3.5 Kommunens jämställdhetsplan Som jag tidigare nämnt strävar kommunen jag undersökt efter jämn könsfördelning och

framhäver det i sina platsannonser. Dock har kommunen idag inte en specifik

jämställdhetsplan utan jämställdhetsaspekten är en del av mångfaldsarbetet.

Personalkonsulten på kommunen arbetar under uppsatsens gång med att revidera

jämställdhetsplanen avseende mål och tillvägagångssätt. Till hjälp för kommunens arbete för

jämställdhet finns CEMR:s jämställdhetsdeklaration från 2006. CEMR-deklarationen berör

jämställdhetsarbetet mellan män och kvinnor och riktar sig till EU:s kommuner. När                                                                                                                45 Fransson & Stüber, Diskriminering: en kommentar s. 221. 46 Prop. 2007/08:95 s. 503.    

  16  

kommunen undertecknade deklarationen förband sig kommunen bland annat till att upprätta

en handlingsplan för jämställdhetsarbetet.47

Deklarationen består av tre delar och första delen berör grundläggande principer, såsom att

jämställdhet är en grundläggande rättighet och diskriminering ska avskaffas, såväl direkta

som indirekta. Vidare förklaras att jämställdhetsintegrering är nödvändig för att främja

jämställdhet inom kommuner och därmed måste handlingsplaner och program ha tillräckliga

finansiella medel för att kunna nå framgång.48 Genomförandet av handlingsplanen behandlas i

deklarationens andra del och genom undertecknande av deklarationen förbinder sig

kommuner att vidta åtgärder. Åtgärderna medför att kommuner inom två år ska utarbeta, anta

och genomföra en handlingsplan för jämställdhet. Handlingsplanen ska innehålla mål,

prioriteringar och planerade åtgärder för att uppfylla deklarationen.49 Tredje delen behandlar

demokratiskt ansvar och består i olika artiklar. Bland annat framgår i artikel 1 att jämställdhet

är en förutsättning för demokrati. I artikel 11 sägs att kommunen i sin roll som arbetsgivare

måste granska policy och rutiner för sitt jämställdhetsarbete, likt DL 3 kap. Vid exempel på

rutiner förklarar deklarationen att åtgärder måste finnas för att säkerställa att rätta

rekryteringsrutiner finns.50

Kommunens PA-konsult förklarar att deklarationen skrevs på av kommunen som helhet, med

kommunfullmäktige som länk. Deklarationen har endast undertecknats men inte använts i

praktiken eftersom kommunfullmäktiges arbete att förmedla deklarationen ner till

kommunens olika nämnder som i sin tur ska föra åtagandet till chefer och anställda uteblivit.

Eftersom deklarationen inte förklarats ingående hur den ska utnyttjas i kommunens dagliga

arbete har den inte utnyttjats som tänkt. PA-konsulten förklarar vidare att CEMR-

deklarationen används vid kommande revidering av mångfaldsplanen, men styrande för

handlingsplanens innehåll är diskrimineringslagen. Anledningen till revideringen beror på att

någon förnyelse av handlingsplanen inte gjorts sedan 2008 vilket medfört att

jämställdhetslagen varit den aktuella lagstiftningen i jämställdhetsplanen. Vidare har

kommunen valt att integrera jämställdhetsplanen med mångfaldsplanen på grund av

kommunens vilja att omfatta även andra diskrimineringsgrunder än enbart kön.

                                                                                                               47 CEMR, Europeiska deklarationen för jämställdhet, s.5,11. 48 CEMR, Europeiska deklarationen för jämställdhet, s.9-10. 49 CEMR, Europeiska deklarationen för jämställdhet, s.11.  50 CEMR, Europeiska deklarationen för jämställdhet.  

  17  

4. Empiristudie av kommunens rekryteringsprocess avseende kandidaturval Under avsnittet kommer kommunens platsannonser behandlas. Först ger en förklaring till

vilken rekryteringsteori jag använt vid tolkningen av platsannonserna. Därefter förklaras

kommunens rekryteringsriktlinjer ingående för att ge en bild av kommunens syn på

rekryteringsprocessen. Vidare behandlas varje annons under eget underavsnitt, där min

tolkning och tillvägagångssätt för att finna fyra kandidater görs och intervjuerna med

rekryteringsansvariga behandlas.

4.1 Rekryteringsteori För att kunna göra ett urval av alla sökande till platsannonserna använde jag

kravspecifikationen som underlag. Främst fokuserade jag på fakta i kravspecifikationen,

genom att sortera sökande utifrån utbildning och erfarenhet. Därmed underlättades mitt urval

om tydlighet fanns i kravställandet.51 På grund av att jag inte deltog vid intervjutillfället hade

jag inte möjlighet att värdera sökandes individuella egenskaper vilket därmed inte beaktats

vid detta urval. Alla platsannonser använde sig av specifikt verktyg för att strukturera

sökandes CV:s vilket underlättade urvalet eftersom alla sökandes meriter och kunskaper gavs

i samma form och ordning.

4.2 Kommunens rekryteringsriktlinjer Kommunen hade tillsammans med arbetsmarknadsparter utarbetat riktlinjer för hur

rekryteringsprocessen skulle fortgå. Riktlinjerna berörde hela rekryteringsprocessens gång

men jag förklarar endast platsannonsens påverkan av riktlinjerna. Angående

kravspecifikationen framgick att utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper skulle

tydliggöras samt att specifikationen som gjordes blev styrande vid urval till intervju samt vid

beslutet om anställning. Två saker nämndes specifikt angående kravspecifikationen, dels

skulle kraven vara framåtriktade men även grundliga och realistiska.52 PA-konsulten

förklarade att begreppet grundlig innebar att behoven av kommande anställning skulle vara

väl genomtänkta, vilken nytta tjänsten skulle göra idag men även i framtiden. Att

kravspecifikationen skulle vara realistisk betydde att relevanta krav skulle vara uppställda,

platsannonsen skulle inte bli en önskelista från rekryteringsansvarigas sida.

Rekryteringsansvariga avgjorde själva hur kravspecifikationen skulle utarbetas och framhävas

i platsannonserna, likväl hur urvalet skulle göras. Därmed fanns inte någon gemensam teori

kring rekryteringsansvarigas urval. Varje chef som hade befogenheter att sköta rekrytering

                                                                                                               51 Lindelöw, kompetensbaserad rekryteringsstrategi, s. 120. 52 Riktlinjer rekrytering, kommunen.

  18  

gavs vid anställningens ingående en introduktion till diverse dokument som fanns att använda

som hjälp vid rekryteringsförfarande. Utbildningar hölls för chefer, men ingen specifikt som

berörde hur rekryteringar skulle ske inom organisationen.

Jag kommer nedan gå vidare med att presentera gjorda rekryteringar från kommunens sida

som jag tagit del av. Platsannonserna med dess intervjuguide är tillgängliga som bilagor och

finnas att hitta i slutet av uppsatsen. Läs gärna igenom dessa innan påbörjad läsning.

4.1.1 Skoladministratör Som framgick i bilaga 1 sökte kommunen en skoladministratör med ekonomisk inriktning.

Arbetsuppgifterna bestod i budgetarbete, ekonomiuppföljning och fakturahantering. Vidare

nämndes att arbetsuppgifterna även innefattade personal- och elevadministration. Angående

kvalifikationer framgick det att sökande skulle ha minst gymnasial utbildning med ekonomisk

inriktning. Det var meriterande om sökanden tidigare hade erfarenhet av liknande arbete inom

skola. Annonsen klargjorde också att god datorvana krävdes, gärna inom olika datorsystem.

Totalt sökte 78 personer tjänsten.

Vid första anblick gjorde jag tolkningen att erfarenheten vägde tyngre än utbildning då någon

högskoleutbildning inte framhävdes relevant i annonsen. Bakgrunden till tolkningen låg i att

merparten av beskrivningen berörde de ekonomiska arbetsuppgifterna administratören skulle

komma att utföra. Den personal- och elevadministration som skulle utföras var viktigt att

beakta vid gallringen, men då denna inte var vidare utvecklad i annonsen tolkade jag det som

att ekonomin var den huvudsakliga erfarenheten som eftersöktes. Jag hade svårigheter att

förstå vad liknande arbetsuppgifter inom skola innebar. Många av kandidaterna som sökte

hade mångårig erfarenhet av arbete inom ekonomi, men få hade erfarenhet som tidigare

skoladministratörer. Kunde sökande som tidigare haft anställning inom skola vara mer

aktuella trots frånvaro av ekonomierfarenhet? Jag fick känslan av att kandidaterna kan ha

ställt sig samma fråga, då det enligt min tolkning var ett tio-tal sökande som inte hade någon

erfarenhet av arbete inom administration men erfarenhet av arbete inom kommun såsom

måltidsbiträde, lärare, sjuksköterska mm. Jag drog slutsatsen att ekonomierfarenheten var

värdefull och gjorde min gallring efter denna erfarenhet. Hade kandidaterna viss erfarenhet av

personaladministration var detta ett plus. Jag gjorde ett urval på fyra personer, varav två

personer tidigare arbetat som utbildningsadministratörer. Övriga två kandidater hade

erfarenhet av ekonomiarbete både i offentlig och privat sektor.

  19  

I övrigt framhävdes kvalifikationer såsom att tjänsten krävde ansvarstagande och

stresstålighet. Denna del upplevde jag väldigt detaljerad och väl formulerad vilket vid

intervjutillfället kunde underlätta det för rekryteringsansvariga.

Vid intervju med rekryteringsansvarig förklarade hen att erfarenheten vägde tyngre än

utbildning och anledningen att inte kräva högskoleutbildning var på grund av dess irrelevans

för arbetsuppgifterna. För arbetsuppgifterna var god datorvana väldigt viktig då hantering av

personalsystem var den huvudsakliga arbetsuppgiften. Intervjupersonen framhävde även att

erfarenhet inom personaladministration var det viktigaste då ekonomiuppgifterna var

begränsade. Rekryteringsansvariga förklarade att ekonomiarbetet med budget och liknande till

stor del var ordnad av andra förvaltningar inom kommunen. Den ekonomiadministration som

förekom var de pengar förvaltningen fick tilldelade sig och skulle endast portioneras ut.

Beträffande den erfarenhet inom skola som ansågs meriterande berättade intervjupersonen att

kunskap om skolans interna funktion var beaktansvärd. Förståelse för hur fritidsverksamheten

var uppbyggd var exempel på detta.

Rörande sökandens personliga kvalifikationer valde den ansvariga att medvetet inte använda

begreppet personlig lämplighet utan definiera det vidare eftersom hen visste vilka

kvalifikationer som krävdes för tjänsten. Tjänsten innebar kontakt med många människor och

eftersom administratören stundtals skulle komma att agera ansiktet utåt för verksamheten

krävdes specifika egenskaper. Rekryteringsansvariga förklarade att erfarenheten var viktig,

men likväl var individuella egenskaper värdefulla. Hade sökande beaktansvärda egenskaper

kunde erfarenheten få stå åt sidan, om ansvariga trodde att kunskapen arbetsuppgifterna

medförde kunde läras ut internt. Intervjupersonen kommenterade även rekryteringsprocessens

arbete med jämställdhet. Till annonsen fanns sökande av båda könen som kallades till

intervju. Då skolan, oavsett yrke till stor del är kvinnodominerat fanns ett intresse av att

anställa en manlig sökande, dock krävdes rätt meriter. I slutskedet ansåg intervjupersonen att

någon manlig kandidat inte var aktuell utifrån tjänstens förutsättningar.

Gallringen rekryteringsansvariga gjorde skedde i tre steg. Redan innan ansökningstiden gått ut

hade tjänsten 50 stycken sökande, vilket gjorde att urvalsarbetet påbörjades tidigare än tänkt

och ett första intervjutillfälle hölls samtidigt som möjligheten fortfarande fanns att söka

tjänsten. För de återstående ansökningar som kom in fram till ansökningstidens slut hölls ett

andra intervjutillfälle. Totalt plockades ca 30 stycken ut till första och andra intervjutillfället

  20  

och ett tredje intervjutillfälle hölls i slutskedet med 4 kandidater. Ingen av de fyra kandidater

jag plockat ut var med i ansvarigas sista intervjutillfälle.

4.1.2 Miljö- och byggadministratör I bilaga 2 söktes en miljö- och byggadministratör för ett vikariat under ett år. Antalet sökande

till tjänsten var 55 personer. Arbetsbeskrivningen uppgav vilka arbetsuppgifter som ingick i

tjänsten. Ett problem med beskrivningen för min del var att någon ingående förklaring av

arbetsuppgifterna inte gavs. Exempelvis kan expeditionsuppgifter bestå i många

arbetsuppgifter, likväl kan fakturering ske på olika sätt, med olika system till hjälp. Under

kvalifikationer nämnde ansvariga att grundläggande kunskaper inom plan- och bygglagen

(2010:900), KL och förvaltningslagen (1986:223) var meriterande. Jag hade svårt att första

varför kunskaperna framhävdes under kvalifikationer då det verkade vara en förutsättning för

att kunna utföra arbetsuppgifterna och kunde hänvisats till arbetsbeskrivningen.

Utbildningskravet var högskoleutbildning alternativt gymnasieutbildning med administrativ

påbyggnadsutbildning. En förvirring infann sig för min del när mitt urval skulle påbörjas.

Värderingen av att högskoleutbildning var relevant uppfattade jag, dock framgick det inte

vilken typ av högskoleutbildning som var aktuell. Det som framgick var att lägsta

utbildningsnivå var gymnasieutbildning med administrativ påbyggnadsutbildning. Vid

genomgång av alla kandidater noterades att många sökande hade tidigare och pågående arbete

som administratörer, men ingen hade specifik erfarenhet som bygg- och miljöadministratör.

Vid urvalsförfarandet drog jag slutsatsen att erfarenheten var mer relevant än utbildningen då

det inte direkt framgick vilken typ av högskoleutbildning som var mest önskvärd. Jag fann

även den personliga lämpligheten intressant. Rekryteringsansvariga nämnde i annonsen vilka

egenskaper sökande skulle ha, men valde ändå att bokstavligen nämna den personliga

lämpligheten i annonsen.

När frågan ställdes om sökandes individuella egenskaper förklarade intervjupersonerna att

annonsen medvetet utformats för att inte ange specifika egenskaper som ansågs lämpliga.

Kandidater utgav sig ibland för att ha de specifika egenskaperna som krävdes i sitt personliga

brev, men i själva verket vid det personliga mötet existerade inte egenskaperna. För att

ansvariga skulle få rättvisa bilder av kandidaterna tydliggjordes inte alla egenskaperna i

platsannonsen.

  21  

Vid mitt urvalsarbete togs fyra kandidater ut, varav två hade examen som

byggnadsingenjörer. Dessa kandidater var de enda sökande med högskoleutbildning som

byggnadsingenjörer av totalt 55 sökande. Den tredje kandidaten hade arbetat som

administratör på annat miljökontor och den fjärde kandidaten hade utbildning inom väg och

vatten och var den enda kandidaten som nämnde att arbete förekommit i PBL. Kandidaten

arbetade för närvarande som arkitekt.

Vid intervjutillfället förklarades att aktuell högskoleutbildning för tjänsten var

byggnadsingenjörsutbildning. Intervjupersonerna påtalade också att utbildningen gick före

erfarenheten, eftersom sökanden med byggnadsingenjörsutbildningar var uppdaterade med

gällande lagstiftning och hade stora möjligheter att arbeta med dessa frågor. Ansvariga ansåg

att många sökande kommit in med rätt behörighet men sållades senare bort vid gallringen.

Rekryteringsansvariga var nöjda med den gjorda rekryteringen men sade att fler män hade

behövts på arbetsplatsen, då det för närvarande på miljökontoret arbetade många kvinnor.

Dock ansåg inte intervjupersonerna att någon relevant manlig sökande fanns att tillgå som

skulle kallats till intervju och rekryteringsansvariga enades aldrig om någon manlig sökande.

Vid intervjutillfället frågade intervjupersonerna om mitt kandidaturval och jag förklarade mitt

tillvägagångssätt och mitt urval. Jag poängterade också att jag valt ut en manlig kandidat, med

utländsk bakgrund som arbetat i PBL och som i mina ögon hade relevant utbildning och

erfarenhet. Denna kandidat hade ansvariga inte kallat till intervju då personen inte bedömdes

ha rätt kompetens. I övrigt hade både jag och rekryteringsansvariga valt ut kandidaterna med

byggnadsingenjörsutbildningen. Den tredje kandidaten ansvariga kallade till intervju hade

tidigare arbetat som administratör, dock inom skola och hade eftergymnasial utbildning som

ridskolepedagog.

4.1.3 Administratör inom funktionshinderomsorgen I bilaga 3 tydliggjordes att administratören för tjänsten skulle agera stöd till områdescheferna

och arbetsuppgifterna innefattade bland annat fakturering, personaladministration och

schemaläggning i specifika datorsystem. Totalt 64 personer sökte tjänsten. Kommunen sökte

efter kandidater med relevant beteendevetenskaplig högskoleutbildning alternativt

yrkeserfarenhet som bedömdes likvärdig. Hade kandidaterna tidigare erfarenhet av personal

samt schemaläggning var det meriterande. Angående individuella egenskaper krävdes

planering och prioritering. Ytterligare aspekter var tydlighet i kommunikationen samt

lyhördhet.

  22  

Denna rekrytering upplevde jag som enklast att göra ett urval till. Det framgick tydligt i

arbetsbeskrivningen vilka arbetsuppgifter administratören skulle utföra. Genom att tydliggöra

vilka datorsystem arbetsuppgifterna krävde kunde sökande själva kontrollera om någon

erfarenhet i system fanns innan ansökan skickades in. Beträffande sökandens kvalifikationer

skulle relevant beteendevetenskaplig högskoleutbildning innehas, vilket för mig vid denna typ

av arbetsuppgifter var exempelvis högskoleutbildade personalvetare eller socionomer. Jag

upplevde dock svårigheter att göra en avvägning mellan utbildningens och erfarenhetens

värde. Visserligen skulle en nyutexaminerad socionom kunna tänkas vara lämplig för tjänsten,

men jag fick uppfattningen att kandidater med erfarenhet som arbetat med yrket eller

systemen tidigare hade ett försprång. Anledningen till denna tolkning berodde på den

omfattande beskrivningen som gavs av arbetsuppgifterna som krävde erfarenhet. Vidare

upplevde jag att utrymmet för yrkeserfarenheter framhävdes tydligare även i

kravspecifikationen i större utsträckning än vad högskoleutbildningen gjorde. De personliga

kvalifikationerna som uppmärksammades var tydliga och det borde påverka ansvarigas

intervjutillfällen med kandidaterna positivt.

Reaktion vid mitt första urval var att det fanns kandidater med många olika utbildningar.

Flera sökande var kvalificerade undersköterskor alternativt ekonomer. Det kan tyda på det

spelrum definitionen beteendevetenskaplig utbildning kan uppfattas ha. Enligt min tolkning

var dessa sökande inte lika betydelsefulla, då de inte hade den erfarenhet tjänsten krävde. Mitt

urval baserades därmed främst på erfarenheten kandidaterna hade, och de fyra kandidater som

valdes ut hade i mina ögon relevant beteendevetenskaplig högskoleutbildning samt ”rätt”

erfarenhet.

Vid intervjutillfället påtalades att kommunens personalkonsult varit medhjälpare i

rekryteringsprocessen tillsammans med övriga rekryteringsansvariga. För

rekryteringsansvariga var det viktiga att erfarenhet av yrket fanns där sökanden haft liknande

uppdrag. Dock tittade ansvariga i det första urvalet på utbildningen för att sedan i det andra

urvalet fokusera på erfarenhet av arbetsuppgifterna. Kandidater med relevant utbildning men

knapp erfarenhet var därefter inte lika tilltalande. Det som ansvariga ansåg som relevant

beteendevetenskaplig utbildning var exempelvis arbetsterapeut, socionom, beteendevetare

alternativt personalvetare. Personalkonsultens inflytande angående den personliga

lämpligheten gjorde att specifika egenskaper framhävdes redan i annonsen. Personalkonsulten

  23  

var av åsikten att begreppet personlig lämplighet kan tolkas och uppfattas olika av sökande

och genom att framhäva specifika egenskaper i platsannonsen kan missförstånd minskas.

I denna rekrytering fanns kommunens mångfaldsplan som vägledning gällande

jämställdhetsfrågan. Dock var merparten av sökanden kvinnor och de män som fanns att tillgå

ansågs inte ha den kompetens som krävdes för att utföra arbetsuppgifterna.

Rekryteringsansvariga hade valt ut två kandidater som fanns med i mitt urval.

Personalkonsulten ansåg också att en tredje kandidat jag valt ut var aktuell för tjänsten, dock

delade inte övriga rekryteringsansvariga den uppfattningen och hen valdes därför bort.

           

  24  

5. Analys Avsnittet kommer behandla utredningen som helhet där reflektion och försök till svar på

frågeställningar sker. Mina åsikter framhävs i relation till det material som redogjorts

tidigare.

5.1 Kommuners fria anställningsrätt Kommunernas frihet vid rekrytering är på många sätt lik den privata sektorn. Kommunala

arbetsgivare ges möjlighet att anställa den person de anser lämpligast om lagstiftningens

inskränkningar beaktas.53 Bedömningsgrunderna förtjänst och skicklighet är inte tillämpliga

på kommunal sektor med anledning av det kommunala självstyret.54 Den frihet som

tillkommer kommuner vid ett rekryteringsförfarande vill jag diskutera utifrån de

maktbefogenheter som åligger sektorn. Att staten har ett intresse med hänsyn till statsnyttan

att anställa mest lämpad person, i kombination med statens åtagande gentemot allmänheten

gör bedömningsgrunderna aktuella vid tjänstetillsättning.55 Enligt min åsikt hade kommuner

också haft ett intresse av att mest lämpad kandidat ska ha tillträde till tjänsten med beaktande

av det åtagande kommuner har i förhållande till sina invånare. Invånare har dagligen kontakt

med kommunens verksamhet bland annat via skola, vårdomsorg och övriga kommunala

tjänster vilket borde kunna vara underlag till att kräva att mest lämpad person bemöter

invånarna. Hade kravet på förtjänst och skicklighet införts med hjälp av lagstiftning i

kommunal sektor hade handlingsutrymmet begränsats för rekryteringsansvariga vid

tjänstetillsättningen eftersom mest lämpad person ska ha tjänsten. Istället för att specifik

lagstiftning inom kommunal sektor berör huruvida rekryteringsförfarande är att anse som

myndighetsutövning, hade alla tjänstetillsättningsärenden behandlats som detta likt den

statliga sektorn.

Förvisso innebär inte införande av kravet på förtjänst och skicklighet i kommunal lagstiftning

att specifika och utformade platsannonser skapats med automatik. Ett rekryteringsförfarande

som inneburit ett lagkrav på förtjänst och skicklighet för kommunerna hade inte behövt vara

lösningen på platsannonsernas stundtals bristfälliga utformning. Jag anser att

arbetsmarknadsparternas och kommunens rekryteringsriktlinjer är ett bra verktyg, dock

behöver tydligare riktlinjer utformas angående platsannonsernas utformning.56 Detaljerade

riktlinjer kan i sin tur leda till tydligare platsannonser, vilket kan leda till färre sökande. Färre                                                                                                                53 AD 1985 nr 129. 54 AD 1981 nr 169 55 Prop 1985/86:116 s. 4. 56 Riktlinjer rekrytering kommun.

  25  

sökande skulle kunna innebära att rekryteringsprocessen blir mindre tidskrävande. Därmed

anser jag regeringens och arbetsdomstolens uttalande om att bedömningsgrunderna förtjänst

och skicklighet inte ska omfatta kommunal sektor på grund av det kommunala självstyret som

befogat och motiverat.57 I syfte att uppnå tydligare platsannonser behövs inte förändrad

lagstiftning utan mer detaljerade och förklarande rekryteringsriktlinjer.

Jag vill återkoppla till den skillnad som finns mellan privat och kommunal sektor. Oavsett

sektorerna ska arbetsgivare vid en tjänstetillsättning beakta företrädesrätten och

diskrimineringslagen vid rekryteringsförfarande.58 Finns det inte arbetstagare i organisationen

med företrädesrätt och någon diskriminering inte skett kan arbetsgivaren fritt med bakgrund i

platsannonsen välja vilken kandidat hen vill ge tjänsten till, med hänsyn till den fria

anställningsrätten. Dock träder objektivitetsprincipen in för den kommunala sektorn som

kräver saklighet och opartiskhet.59 Vad innebär principen i praktiken när de andra

begränsningarna tagits hänsyn till? Som anmälan till JO visar ansågs objektivitetsprincipen

stå i strid med förvaltningens handlande att tillsätta en tjänst innan ansökningstidens utgång.

Dock fanns inte lagstiftning som berörde huruvida kommuner kunde anställa innan

ansökningstidens slutdatum och frågan lades ner med denna kritik. När kravspecifikationen är

utformad med uppställda krav torde objektivitetsprincipen bli tillämplig på så sätt att

rekryteringsansvariga sakligt och opartiskt ska följa kriterierna. Trots att platsannonsen i JO:s

fall framhävde detta uteblev konsekvenserna för kommunen. Om jag skulle förutsätta att

arbetsgivaren i frågan följt begränsningarna i LAS och DL angående den fria

anställningsrätten, men inte beaktat objektivitetsprincipen i förhållande till platsannonsen

torde inte anställningsbeslutet bli tillåten? Eftersom anställningsbeslutet inte behövde ändras

trots brott mot RF borde anmälan kunna tala om att den fria anställningsrätten i viss mån går

före objektivitetsprincipen? Visserligen har inte ett beslut från JO en rättsligt bindande

verkan, men den kan ändå visa på de konflikter som kan finnas mellan den fria

anställningsrätten och objektivitetsprincipen.

Följdfrågan blir vidare vilken effekt laglighetsprövningen i KL får när endast

kommunmedlemmar får begära prövning? Om rekryteringsansvariga inte följer uppställa krav

och inte beaktar objektivitetsprincipen torde brott mot objektivitetsprincipen begåtts och i det

                                                                                                               57 AD 1981 nr 169. 58 AD 1985 nr 129. 59 Prop 2009/10:80 s.116,247.

  26  

avseendet kan jag tycka det är irrelevant huruvida sökande är kommunmedlem eller inte.

Oavsett tillhörande kommun borde sökande vid ett anställningsförfarande kunna begära

laglighetsprövning eftersom det idag är förekommande att personer söker arbeten i andra

kommuner än på den ort personen i fråga bor. Hade möjligheten getts hade JO:s anmälan

kunnat få prejudicerande status och varit en vägledning för övriga kommuner hur hanteringen

av platsannonserna ska ske.

5.2 Kommunens rekryteringsriktlinjer Av dagens riktlinjer framgår vid annonsutformning att kravspecifikationerna ska vara

grundliga och realistiska60, men vad innebär detta i praktiken för platsannonsen? Kan

kravspecifikationen för miljö- och byggadministratörstjänsten vara att anse som grundlig och

realistisk? I mina ögon är det inte realistiskt att endast två sökande av totalt 55 hade rätt

utbildning, kravspecifikationen har då inte varit grundlig. Rekryteringsansvariga är inte heller

objektiva när de framhäver vikten av relevant utbildning såsom byggnadsingenjörer och sedan

kallar person till intervju med en ridskolepedagogsexamen och utan erfarenhet av

administration inom bygg och miljö.61 Återigen kan koppling göras till att

rekryteringsansvariga inte följer kriterierna som är uppställda i platsannonsen och därmed inte

är sakliga och opartiska. Platsannonser borde inte heller anses som grundliga när

arbetsbeskrivningen till stor del berör de ekonomiska arbetsuppgifterna som kommer utföras,

fast den egentliga huvudsakliga arbetsuppgiften är personal- och elevadministration, såsom i

skoladministratörstjänsten.62 Problemet kan ligga i att någon tydlig definition av begreppen

inte görs i riktlinjerna. Rekryteringsriktlinjerna kan vara ett effektivt verktyg för att uppnå

framgångsrik rekrytering, men ytterligare förklaring hade behövt finnas på området.

Eventuellt hade internutbildning för cheferna som ansvarar för rekryteringar behövts eftersom

alla arbetar på olika sätt. Hade en gemensam syn funnits på hur kommunens

rekryteringsprocess ska fortgå hade platsannonserna kunnat vara mer enhetliga och

urvalsprocessen mindre tidskrävande.

Vidare är frågan hur grundliga ansvariga ska behöva vara för att få ”rätt” kandidater att söka.

I tjänsten som administratör inom funktionshinderomsorgen skrevs beteendevetenskaplig

högskoleutbildning som relevant kvalifikation vilket ändå ledde till 68 sökande med ett tiotal

                                                                                                               60 Riktlinjer rekrytering kommunen. 61 Intervju med rekryteringsansvariga miljö- och byggadministratörstjänsten. 62 Intervju med rekryteringsansvarig skoladministratörstjänsten.

  27  

olika utbildningar.63 Som tidigare nämnt borde det finnas tydligare riktlinjer kring hur

platsannonserna ska vara utformade men hur tydliga ska rekryteringsansvariga egentligen

behöva vara vid platsannonsutformning? Jag kan uppleva att ansvariga till

administratörstjänsten inom funktionshinderomsorgen hade avgränsat sig och formulerat

annonsen väl både avseende erfarenhet och utbildning. En anledning till att

rekryteringsansvariga vill ge utrymme för sökande kan bero på att specifik utbildning inte kan

krävas för tjänsten och någon begränsning är därmed inte nödvändig. Det är svårt att ha en

övre gräns för hur grundlig och tydlig en platsannons ska vara men skulle kommunen sätta en

minimumgräns för hur vagt formulerade platsannonser får se ut via riktlinjerna tror jag

somliga problem skulle upphöra.

5.3 Kommunens meritvärdering Eftersom det vid meritvärdering inte endast läggs fokus på erfarenhet och utbildning kan den

personliga lämpligheten vara en avgörande faktor vid tjänstetillsättningsärende. Praxis visar

de krav som ställs på arbetsgivaren för att få tillämpa personlig lämplighet. Bland annat måste

bedömningen vara objektiv och får inte hänföra sig till rykte.64 AD 1981 nr 169 tydliggör

arbetsgivares underlåtenhet att objektivt bedöma information angående sökandes personliga

lämplighet. Att ta kontakt med representanter som inte arbetat med sökande anses inte

godtagbara. Det intressanta i fallet är att även om sökande angett referenser har arbetsgivaren

ett ansvar att undersöka trovärdigheten i referenserna. Det kan inte tas för givet att sökande

uppgett referenser som är tillförlitliga och ärliga. Referenstagningen innebär vidare att

arbetsgivare måste förlita sig på att motparten är objektiv i sin informationsutlämning. När jag

tolkar AD 1981 nr 169 uppfattas objektivitet föreligga när arbetsgivaren kontaktat sökandes

referenser, som i sin tur ska vara trovärdiga och referensen har faktisk kännedom om

sökandes personliga lämplighet. Någon värdering verkar inte läggas på att referenserna i sin

tur tolkar sökandes personliga lämplighet subjektivt. Så länge bedömningen görs seriöst och

är förståelig spelar informationsutlämnarens tolkning ingen väsentlig roll. Det finns

visserligen en poäng med att göra en avgränsning till vad den objektiva bedömningen innebär

eftersom det är svårt att finna en definition på vad objektivitet faktiskt är. Att subjektiva

bedömningar görs angående den personliga lämpligheten får accepteras, det finns inget som

är objektivt vid ett tjänstetillsättningsärende med beaktande av sökandes individuella

egenskaper.

                                                                                                               63 Bilaga 3. 64 AD 1981 nr 169. Fransson & Stüber, Diskrimineringslagen: en kommentar, s. 165-166.  

  28  

Dock anser jag att det är viktigt, framförallt för arbetssökande att utformningen av

egenskaperna är uttalade i annonsen i syfte att motverka diskriminering. Har arbetsgivare

tydliggjort beaktansvärda egenskaper i platsannonsen och genom seriös referensupptagning

kommit fram till att personen som upplever sig diskriminerad inte uppnår önskvärda

egenskaper kan arbetsgivare hänvisa till efterforskningen som gjorts. Risken för att

arbetssökande i praktiken blivit diskriminerade torde minska om specifika egenskaper

uttalats.

5.4 Jämställdhetsplanens betydelse i tjänstetillsättningsärende CEMR-deklarationen innehåller riktlinjer för hur kommunens jämställdhetsarbete ska

bedrivas. Bland annat tydliggörs värdet av att utforma en handlingsplan för arbetet som ska

genomföras samt innehålla mål och tillvägagångssätt för ett lyckat resultat.65 Kommunen

skrev på deklarationen för sju år sedan och sedan undertecknandet har förpliktelserna

uteblivit.66 Deklarationen är värdefull för kommuner och kan bidra till hjälp kring hur arbetet

med jämställdhet ska bedrivas. Dock har CEMR-deklarationen inte någon möjlighet till att

sanktionera kommuner som inte vidtar åtgärderna de skrivit på och någon tillsyn att

kommunerna i praktiken tillämpar deklarationen finns inte. Det gör att deklarationen kan

tappa sin funktion, framförallt för arbetsgivare som inte aktivt arbetar för jämställdhet. Det

spelar ingen roll om lagstiftning eller liknande dokument som CEMR-deklarationen hjälper

kommuner med hur jämställdhetsplanen ska utarbetas, ansvaret ligger på arbetsgivaren att

vilja ta hjälp av dokumenten som finns att tillgå. Är dessutom inte efterlevnaden av

dokumenten säkerställda är det lätt för kommuner att skriva på handlingar trots brister i

förståelse och kunskap, eftersom några konsekvenser inte infinner sig.

Mål C-407/98 framhäver vikten av jämställdhetsplanens betydelse vid diskrimineringstvister

samt platsannonsens utformning. Platsannonsen har betydelse för huruvida

jämställdhetsplanen kan tillämpas eller inte med bakgrund i den objektivitet arbetsgivare ska

beakta. Gör arbetsgivaren inte objektiv bedömning går det inte att åberopa

jämställdhetsplanen som grund för beslutet. Av målet framgår vidare att innehållet i

jämställdhetsplanen, i detta fall tillämpningen av positiv särbehandling kan utnyttjas om

handlandet i övrigt står i proportion till ändamålet. Kommuners jämställdhetsplaner kan vara

avgörande i diskrimineringstvister om handlandet stämmer överens med lagstiftningen.

Därmed finns konsekvenser med att inte ha en jämställdhetsplan hela organisationen jobbar                                                                                                                65  CEMR, Europeiska deklarationen för jämställdhet, s.5,11.  66 Intervju med kommunens PA-konsult.

  29  

för eller är införstådda med, vilket jag upplevde vissa rekryteringsansvariga inte ha. Specifikt

miljö- och byggadministratörstjänsten hade i mina ögon kunnat bli aktuell i en

diskrimineringstvist, eftersom jag vid mitt kandidaturval till miljö- och

byggadministratörstjänsten valde en manlig kandidat med utländsk bakgrund som enligt min

tolkning var relevant i förhållande till platsannonsen. Personen hade liknande

högskoleutbildning som eftersöktes samt den erfarenhet som krävdes och blev trots detta inte

kallad till intervju med anledning att han saknade relevant kompetens. Rekryteringsansvariga

påtalade också att manliga arbetstagare på arbetsplatsen var underrepresenterade men valde

att inte göra något åt den ojämna fördelningen.67 Mål C-407/98 handlar om när arbetsgivaren

ville åberopa jämställdhetsplanen för sitt val av kandidat, men i kommunens rekryteringsfall

kan det handla om att ansvariga inte vill tillämpa jämställdhetsplanen trots kommunens

uppställda strävan i platsannonsen. Kan det i detta fall vara positivt att inte ha en väl utarbetad

jämställdhetsplan som kommunen aktivt arbetar efter? I detta fall kan rekryteringsansvariga

sett en frihet och möjlighet att ignorera platsannonsens uppställda kriterier, eftersom

jämställdhetsplanen idag hos kommunen är bristfällig. Därmed kan kommunens aktuella

jämställdhetsplan med innehåll från tidigare jämställdhetslagen, vars lagstiftning inte är

gällande idag, bidragit till att rekryteringsansvariga att inte ansett sig behöva anställa den

manliga kandidaten med bakgrund i handlingsplanens irrelevans. Ansvariga kan ha gjort

bedömningen att diskrimineringen skulle varit svår att bevisa när jämställdhetsplanen beaktats

och valde därför att anställa annan kandidat som i mina ögon var felaktigt.

Efter att ha beaktat platsannonserna och den rekrytering ansvariga gjort upplever jag att någon

större förståelse för hur stävan efter jämn könsfördelning ska uppnås är knapp. Även om

jämställdhetsplanen finns att tillgå verkar inte ansvariga tagit del av den. Det är visserligen

inte helt ovidkommande eftersom den inte varit aktuell då planen bestått av regler från

tidigare jämställdhetslagen.68 Det torde dock ligga i rekryteringsansvarigas intresse att faktiskt

försöka efterleva de kriterier som framställs i platsannonsen. Vet ansvarig inte hur kraven ska

uppnås borde jämställdhetsplanen vara en vägledning. Att någon inte reagerat över att

jämställdhetsplanen är inaktuell förrän nu och försökt förändra situationen är skrämmande.

Trovärdigheten för kommunens arbete med att uppnå jämn könsfördelning minskar, men

likväl diskrimineringsombudsmannens roll. Är det inte i sådan situation som nämnden för

diskriminering ska utnyttja sin tillsyn och faktiskt rådgöra och hjälpa kommunen att utarbeta

                                                                                                               67 Intervju med rekryteringsansvariga miljö-och byggadministratör. 68 Intervju med PA-konsult.

  30  

och anta en aktuell jämställdhetsplan? Det är positivt att kommunen nu vidtagit åtgärder på

egen hand även om jag kan anse att kommunen med dess objektivitet och offentlighet borde

agera förebild för den privata sektorn angående jämställdhetsplaner vilket de fram till idag

inte gjort.

Även om en tidsenlig handlingsplan finns angående jämställdhet kan jag uppleva att

prioriteringen från kommunens sida borde förbättras. Alla platsannonser med dess

rekryteringsansvariga resonerade likadant att sökande av det underrepresenterade könet var

aktuella men ingen vidareutvecklade sitt resonemang. Det kan vara att okunskap i

jämställdhetsfrågan råder alternativt att jämställdhetsplanen inte är väl förankrad i

rekryteringsprocessen. Skulle rekryteringsansvariga få större förståelse för hur jämn

könsfördelning ska kunna uppnås måste jämställdhetsplanen vara integrerad under hela

rekryteringsprocessen. Jämställdhetsarbetet handlar vidare till stor del om att arbetsgivare

aktivt måste engagera sig i frågan. Eftersom påföljden vid försummelse av

jämställdhetsplanen endast kan leda till vite, vilket jag kan anse vara en relativ betydelselös

åtgärd spelar arbetsgivarens intresse roll för hur jämställdhetsarbetet med handlingsplan ska

bedrivas. Värnar arbetsgivare om frågan kommer engagemanget sprida sig vidare till övriga

rekryteringsansvariga som kan påverka resultatens framgång. Därmed är värdet av kunskap

och prioritering av betydelse för positiva resultat både gällande jämställdhets- och

rekryteringsfrågan.

   

     

  31  

6. Slutsats Arbetsgivare kan idag i stor utsträckning påverka vilka kandidater som kallas till intervju och

sedan får anställningserbjudande. När platsannonser är opreciserade och otydliga kan större

möjlighet för arbetsgivaren att fritt välja lämplig kandidat finnas än lagstiftning tillåter.

Därför kan det vara en medveten strategi från arbetsgivares sida att inte vara grundlig i

platsannonsen för att skapa större utrymme för subjektiva tolkningar. Självklart måste det

finnas viss mått av utrymme för tolkning för arbetsgivare eftersom det är flera faktorer som

ska stämma överens för en tjänst. Dock tror jag att juridiska bindande strategier mellan

kommunen och arbetsmarknadspartnern skulle förändra situationen till det bättre. Riktlinjerna

som finns idag hos kommunen där jag bedrivit min fallstudie ger inte några effekter för

arbetsgivaren då dokumentet inte är juridiskt bindande. För arbetsgivarens del men även för

sökandes skull hade juridiskt bindande dokument på området inneburit skydd. Arbetssökande

hade kunnat bli mer rättvist behandlade och arbetsgivare hade kunnat få in fler relevanta och

färre sökande.

Eftersom det inte finns något tydligt tillvägagångssätt rörande rekryteringsprocessen med dess

platsannons och urval är inte strävan efter jämn könsfördelning enkel att uppnå. Att bristande

jämställdhetsplan kan påverka rekryteringsprocessen visar mål C-407/98 på. Konsekvenserna

kan bli att kommunen inte får anställa kandidaten den vill om andra kandidater finns som

enligt platsannonsen är mer lämpliga för tjänsten. Vidare kan bristande jämställdhetsplan leda

till att rekryteringsansvariga inte är medvetna om hur jämställdhetsfrågan ska beaktas och

positiva resultat uteblir. Dessutom kan bristande jämställdhetsplan ge upphov till större

problem eftersom möjligheten för rekryteringsansvariga att hamna i diskriminerande

situationer enklare kan finnas då ansvariga kan vara omedvetna om hur deras beslut faktiskt

står i strid med lagen.

Kombinationen av metoderna har givit mig en djupare förståelse för lagstiftningens

användande i praktiken och i vilken situation ett rekryteringsförfarande kan ha varit att anses

som diskriminerande, se avsnitt 4.1.2. För ytterligare forskning hade jag velat fördjupa mig i

arbetsgivarens syn på sökandes individuella egenskaper, i vilken utsträckning referenstagning

tas och hur tolkningen av egenskaperna från rekryteringsansvariga görs.

Att fri anställningsrätt ska råda även inom den kommunala sektorn kan fortsätta diskuteras,

men om syftet är att uppnå tydliga kravspecifikationer och arbetsbeskrivningar anser jag att

  32  

ingen förändring ska ske. Återigen ligger värdet i att alla inom kommunens olika

förvaltningar ska kunna rekrytera ”rätt” kandidat på ett effektivt och smidigt sätt.

Grundförutsättningen för att kunna lycks med detta är kunskap men även erfarenhet. Kunskap

får ansvariga genom att ställas inför uppgiften och i inledningen kan väl utarbetade

handlingsplaner för jämställdhet samt riktlinjer för rekrytering vara avgörande för

fortsättningen. Erfarenhet kan endast ansvariga få genom att praktiskt få arbeta med

rekryteringar. Ges inte utbildning eller tydlig information kring hur rekryteringsarbetet ska

fortskrida kommer rekryteringar av fel kandidat fortsätta uppkomma alternativt tvister i

domstol. Därmed är kunskap inom hela kommunen på området värdefullt för att ett effektivt

och lagenligt rekryteringsarbete ska kunna förlöpa.

  33  

Källförteckning EU-rätt Fördraget om europeiska unionens funktionssätt Rådets direktiv 2006/54/EG om genomförande av likabehandling av män och kvinnor i

arbetslivet (omarbetning)

Offentligt tryck

Lagen (1982:80) om anställningsskydd

Lagen (1994:260) om offentlig anställning

Lagen (1976:580)om medbestämmande i arbetslivet

Regeringsformen (1974:152)

Diskrimineringslagen (2008:567)

Kommunallagen (1990:900)

Anställningsförordning (1994:373)

Betänkanden

SOU 2007:11. Staten och kommunerna- uppgifter, struktur och relation

KU 1981/82:6. Med anledning av motioner i vissa kommunala frågor

Proposition Prop 1973:90. Med förslag om ny regeringsform och ny riksdagsordning m.m jämte motioner

Prop 1973:129 med förslag om lag på anställningsskyddslag mm, given Stockholms slott den

25 maj 1973

Prop 1978/79:175. Med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

m.m

Prop 1985/86:116. Om meritvärdering vid statlig tjänst.

Prop 1988/89:119. Om godkännande av den europeiska konventionen om kommunal

självstyre

Prop 1990/91:117. Om en ny kommunallag

Prop 1993/94:65. En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl.

Prop 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering

  34  

Prop 2005/06:185. Förstärkning och förenkling- ändringar i anställningsskyddslagen och

föräldraledighetslagen

Prop 2007/08:95. Ett starkare skydd mot diskriminering

Prop 2009/10:80. En reformerad grundlag.

Myndighetspublikationer

JO 2012/13 s. 428 DNR 3069-2010- Kritik mot en utbildningsnämnd för att beslut fattats i två

anställningsärenden innan ansökningstiden löpt ut. Handläggningen har ansetts stå i strid

med objektivitetsprincipen i 1 kap. 9 § regeringsformen.

Svenska domstolar

AD 1981 nr 169

AD 1985 nr 129

T 390-08

EU-domstolen

Målet C-407/98 Katarina Abrahamsson och Leif Andersson mot Elisabeth Fogelqvist

Litteratur

Andersson, A, Bejstam, L, Edström, Ö & Zanderin, L., (2002), Kommunal arbetsrätt. Lund:

Studentlitteratur

Bull, T & Sterzel, F., (2013), Regeringsformen: en kommentar. Studentlitteratur: Lund

Dalen, M., (2008), Intervju som metod. Gleerups: Malmö

Fransson, S & Stüber, E., (2010), Diskrimineringslagen: en kommentar. Stockholm: Norstedts

Juridik

Halvorsen, K., (1992), Samhällsvetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur

Hinn, E & Aspegren, L., (2009), Offentlig arbetsrätt: en kommentar till lagreglerna om

statlig och kommunal anställning. Stockholm: Norstedts Juridik

Hydén, H., (2002), Rättssociologi som rättsvetenskap. Lund: Studentlitteratur

Lindelöw, M., (2008), Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Bokförlaget Natur

och Kultur

Lunning, L & Toijer, G., (2010), Anställningsskydd en lagkommentar. Stockholm: Norstedts

Juridik

Svanberg, J., (2008), Rättssociologi: en introduktion. Lund: Studentlitteratur

  35  

Yin K, R., (2007), Fallstudier: design och genomförande. Liber:

Tidskrifter

Peczenik, A., Juridikens allmänna läror, SvJT 2005 s.250-252

Sigeman, T., Från legostadgan till medbestämmandelagen- om huvudlinjerna i arbetsrättens

utveckling. SvJT 1984 s. 877

Internetkällor

Council of European Municipalities and Regions, Den europeiska deklarationen för

jämställdhet mellan män och kvinnor på lokal och regional nivå, utgiven Maj 2006 (Hämtad:

2014-01-24) http://webbutik.skl.se/bilder/artiklar/pdf/7164-445-9.pdf

Övriga dokument

Riktlinjer rekrytering, godkänd av central samverkan 2009-04-29, reviderad 2013.

           

  36  

Bilaga 1 Skoladministratör

Arbetsplatsbeskrivning

Vaggeryds kommun ligger i natursköna Småland på västsidan av det sydsvenska höglandet

mellan de större städerna Jönköping och Värnamo. Det strategiska läget gör kommunen till en

attraktiv plats att bo, verka och leva i.

Vaggeryds kommun har flera hundraåriga anor inom industrin. Sågverk, snickeri, vagns- och

vagnshjulstillverkningens utveckling är en del av vår historia och ur möbler-och

metallindustrin, som varit den industriella basen, har det vuxit fram en modern industri.

Företagsamheten frodas och i vår entreprenörsbygd, full av drivkraft och kreativitet gör det

Vaggeryds kommun till ett av länet mest expansiva kommuner.

Vaggeryds kommun är en av de största arbetsgivarna i Vaggeryd och Skillingaryd med

omnejd. Att vara anställd här är att spela en viktig roll i kommunens utveckling. Våra

värderingar bygger på människors lika värde och vi vill ge bra service till våra

kommuninvånare.

Vi erbjuder friskvårdsbidrag till våra anställda och tillämpar sedan 2008 rökfri arbetstid.

Vaggeryds kommun strävar efter en jämn könsfördelning och mångfald bland våra anställda.

Barn- och utbildningsnämnden i Vaggeryds kommun är huvudman för den obligatoriska

skolan, för de frivilliga skolformerna och för särskolan. I ansvaret ligger också all barn- och

skolbarnomsorg inom kommunen.

Här utöver har nämnden genom särskilda beslut givetvis ansvar för "Svenska för invandrare",

Högskolan på hemmaplan, Kommunal vuxenutbildning och uppdragsutbildningar.

Arbetsbeskrivning

Vi söker en skoladministratör med ekonomisk inriktning för arbete på en av våra

skolexpeditioner i Skillingaryd. Arbetet består av, att tillsammans med rektorer arbeta med

ekonomi, såsom budgetarbete, ekonomiuppföljning och fakturahantering. Arbetet består även

till stor del av personal- och elevadministration.

  37  

Kvalifikationer

Vi söker en ansvarstagande och driven person. Du bör kunna arbeta självständigt och

strukturerat. Du behöver vara serviceinriktad och stresstålig då du i ditt arbete kommer att

möta och komma i kontakt med många människor.

Du som söker har minst utbildning på gymnasial nivå, ekonomisk inriktning.

Erfarenhet av liknande arbete inom skola ses som meriterande.

God datavana krävs.

Att du har kunskap om administrativa system såsom Extens, Personec P och Agresso ses som

meriterande.

Intervjuguide

1. Vad läggs fokusering på i tjänsten?

2. Hur kommer det till uttryck i rekryteringen att ni strävar efter jämn könsfördelning

och kulturell mångfald?

3. Vad innefattar personaladministration?

4. Hur kommer det sig att endast minsta utbildning uttryckts?

5. Vad innebär liknande erfarenhet inom skola?

6. Hur kommer det sig att ni skrivit ut individuella egenskaper som eftersöks?

  38  

Bilaga 2 Miljö- och byggadministratör

Arbetsplatsbeskrivning

Vaggeryds kommun ligger i natursköna Småland på västsidan av det sydsvenska höglandet

mellan de större städerna Jönköping och Värnamo. Det strategiska läget gör kommunen till en

attraktiv plats att bo, verka och leva i. Vi är ca 13 000 invånare i kommunen. Vaggeryds

kommun strävar efter en jämn könsfördelning och mångfald bland sina anställda. Vaggeryds

kommun tillämpar rökfri arbetstid. Miljö- och byggnämnden har till uppgift att svara för

tillsyn, bevilja lov, ge tillstånd med villkor samt meddela råd och anvisningar enligt bl.a.

miljöbalken, plan- och bygglagen, livsmedelslagen och lagen om bostadsanpassningsbidrag.

Planläggning av mark och vatten, ansvar för kalkning av sjöar och vattendrag, ansvar för

naturvård, prövning av frågor om bygglov, rivningslov, marklov, anmälan samt obligatoriska

ventilationskontroller är några av de uppgifter som faller under miljö- och byggnämnden.

Miljö- och byggförvaltningen är miljö- och byggnämndens verkställande organ.

Arbetsbeskrivning

Vi söker en administratör, till miljö- och byggförvaltningen. Tjänsten är ett vikariat i ett år.

Tillträde 2014-01-02. Du ansvarar för det administrativa arbetet, vilket

innebär: Ärederegistrering/bevakning Bygglovadministration Kallelse/protokoll/utskick Faktu

rering Arkivering Expeditionsuppgifter - besök/telefon

Kvalifikationer

Du har högskoleutbildning/eller gymnasieutbildning med administrativ

påbyggnadsutbildning. Du har god vana med IT-stöd. Grundläggande kunskaper om plan- och

bygglagen, kommunallagen, förvaltningslagen, offentlighet och sekretess är meriterande. Du

är noggrann och har lätt för att kommunicera och samarbeta. Du ska kunna uttrycka dig väl i

tal och skrift. Vi lägger stor vikt vid personlig lämplighet och ser gärna att du är öppen och

positiv.

  39  

Intervjuguide

1. Hur gjordes bedömningen om utbildning? Vad innebar högskoleutbildning?

2. Hur kommer det sig att personlig lämplighet nämns i platsannonsen?

3. Vad läggs vikten på vid denna rekrytering? Utbildning, erfarenhet eller personlig

lämplighet?

4. Hur kom strävan efter jämn könsfördelning till uttryck i rekryteringen?

 

                                 

  40  

Bilaga 3

Administratör  

Arbetsplatsbeskrivning Vaggeryds kommun ligger i natursköna Småland på västsidan av det sydsvenska höglandet mellan de större städerna Jönköping och Värnamo. Det strategiska läget gör kommunen till en attraktiv plats att bo, verka och leva i. Vård- och omsorgsförvaltningens verksamheter omfattar såväl myndighetsutövning som utförande av verksamheterna inom områdena hemtjänst, särskilt boende, LSS-verksamhet och socialpsykiatri. Vaggeryds kommun är en av de största arbetsgivarna i Vaggeryd och Skillingaryd med omnejd. Att vara anställd här är att spela en viktig roll i kommunens utveckling. Våra värderingar bygger på människors lika värde och vi vill ge bra service till våra kommuninvånare. Vaggeryds kommun strävar efter en jämn könsfördelning och mångfald bland våra anställda. Vi tillämpar rökfri arbetstid

Arbetsbeskrivning Funktionshinderomsorgen ansvarar för stöd till personer med fysiska, psykiska och intellektuella funktionsnedsättningar. Stöd- och serviceinsatserna är individuellt inriktade för att tillgodose brukarens behov och öka möjligheterna för den enskildes integration i samhället. Vi söker en administratör till Funktionshinderomsorgen som skall fungera som stöd till två områdeschefer. Arbetet är omväxlande och arbetsuppgifterna är av varierande karaktär. Dina huvudsakliga arbetsuppgifter kommer bestå av administrering i personal och schemaläggning system, sköta fakturering, attestering och beställningar. Du kommer att arbeta i förvaltningens aktuella datasystem Personec P,Timecare och Agresso. Även andra uppgifter kan förekomma utifrån verksamhetens behov.

Kvalifikationer Du som söker har relevant beteendevetenskaplig högskoleutbildning alt yrkeserfarenhet som bedöms likvärdigt. Arbetet kräver att du har goda datakunskaper och det är meriterande om du har erfarenhet från arbete i personal-schemaläggnings- samt ekonomisystem. Som person planerar och prioriterar du ditt arbete på ett effektivt sätt. Du tar ansvar för dina uppgifter, driver dina processer och håller tidsramar. Du är lyhörd och tydlig i din kommunikation och agerar utifrån fattade beslut. Du agerar med en positiv attityd, du anpassar dig efter ändrade omständigheter och ser möjligheter i förändringar.

  41  

Intervjuguide

1. Vad läggs fokusering på i tjänsten?

2. Hur kommer det till uttryck i rekryteringen att ni strävar efter jämn könsfördelning och kulturell mångfald?

3. Vilka utbildningar anser ni innefatta beteendevetenskaplig högskoleutbildning?

4. Hur kommer det sig att ni skrivit ut individuella egenskaper som eftersöks?