kommunikation editorial in echtzeit – neue weiterbildung ... · ihre barcamp-premiere feiern,...
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Trainingaktuell | Januar 2020 3
Wie sieht Personalentwicklung für die neue Ar-beitswelt aus? Welche Rolle spielen Trainings, welche Rolle Trainerinnen und Trainer noch? Gleich drei Beiträge dieser Ausgabe beschäftigen sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit diesen Fragen.
Wer hat bereits Barcamp-Erfahrung? Diese Frage
stand am Anfang des TrainCamps, das am 22. No-
vember 2019 in Köln stattfand. Die Antwort über-
raschte: Nur etwa die Hälfte der versammelten
Trainerinnen, Berater und Coachs hob die Hand.
Dabei sind Barcamps ein inzwischen gängiges
Veranstaltungsformat, das auf zwei Schlüssel-
begriffe von New Work setzt – Austausch auf
Augenhöhe und Selbstorganisation.
Dem Ablauf schadete die Teilnehmerzusam-
mensetzung freilich nicht: Barcamp-Novizen wie
-Profis traten als Teilgeber an. Die Themen waren
stark reflektorischer Art: Wie muss Führungskräf-
teentwicklung in der Zukunft aussehen? Bieten
wir noch die richtigen Trainings an? Welche Rolle
kommt uns als Trainerinnen und Trainer über-
haupt noch zu? (Vgl. auch den Beitrag ab S. 6.)
Damit unterschied sich dieses dritte TrainCamp von den
Vorjahren, in denen eher inhaltliche Konzepte zur Trans-
formation diskutiert wurden. Damit passte es aber auch
perfekt in eine Zeit, in der sich Personalentwicklung new-
workig wandelt.
Personalentwicklung für die New Work
Die Frage, wie Personalentwicklung für die New Work ausse-
hen kann, beschäftigte am 22. November allerdings nicht nur
die TrainCamper. Einige Etagen weiter oben in den Design
Offices tagte der Berufsverband für Training, Beratung und
Coaching. Der BDVT hatte das inspirierende Ambiente des
TrainCamps als Rahmen gewählt, um seine Finalisten für
den Europäischen Trainingspreis pitchen zu lassen. Den Köl-
ner Dom fest im Blick stellten sich zehn Konzepteinreicher
den kritischen Fragen der Jury. Welche Konzepte letztlich
gewonnen haben und warum überhaupt der BDVT seinen
Trainingspreis neu konzipiert hat, lesen Sie ab S. 10.
Gute Geschichten, schlechte Geschichten
Inspiration zum Thema Personalentwicklung gibt es ferner
in unserem Beitrag zur Online Educa Berlin. Jahr für Jahr
kommen Lernexperten aus aller Welt in die Hauptstadt,
um ihre Erkenntnisse und Ideen über Lehren und Lernen
auszutauschen. Dabei zeigte sich, dass über digitale Tools
und die Veränderungen, die sie mit sich bringen, sehr unter-
schiedliche Geschichten erzählt werden können – und dass
es wichtig ist, sich kritisch mit ihnen auseinanderzusetzen,
wenn Lernen nicht an Mythen scheitern soll.
Nicole BußmannChefredakteurin
EDITORIAL
Neue Weiterbildung braucht das Land
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6 Trainingaktuell | Januar 2020
TRAINCAMP 2019
Wie es euch gefällt
Der Auftrag: Weiterbildung reflektieren und weiterdenken. Der Ort: die coolen Design Offices in Köln. Das Format: selbst organisiert barcampig – die Teilnehmenden gestalten also selbst das Programm. Die Erkennt-nis: Training muss sich ändern, die Trainerrolle auch. Ein Rückblick auf das dritte TrainCamp, organisiert vom Verlag managerSeminare.
Information
Diesmal greift die Selbstorganisation
schon bei der Begrüßungsrunde: Als das
Moderatorinnenteam die rund 110 Anwe-
senden einladen will, sich in guter alter
Barcamp-Tradition reihum kurz vorzu-
stellen, kommt entschlossener Protest
von zwei Teilnehmenden – und direkt
auch ein konstruktiver Gegenvorschlag.
Teilgabe also wie sie besser nicht sein
könnte. Statt das Mikrofon herumzu-
geben, gibt es nun Fragen, die mit Auf-
stehen oder Sitzenbleiben beantwortet
werden: Wer ist hier Trainer? Wer ist in
Organisationsentwicklung ausgebildet?
Wer arbeitet digital? Und so weiter.
Premiere für viele
Das erstaunt insofern, als das Format
mittlerweile als anerkannte Weiterbil-
dungsmethode gelten darf: Barcamps
liefern einen einfachen und zwanglosen
Rahmen für den Austausch von Wissen
und die gemeinsame Weiterentwicklung
von Ideen. Und zwar selbstorganisiert
auf Augenhöhe. Denn hier bringen nicht
die Veranstalter das Programm mit, son-
dern die Teilnehmerinnen und Teilneh-
mer sind eingeladen, ihre eigenen The-
men vorzustellen, Ideen zu formulieren
und Fragen zur Diskussion zu stellen.
Und das tun sie auch am 22. Novem-
ber 2019 in Köln: Obwohl viele Neulinge
dabei sind, kommen 23 Sessionvorschlä-
ge zusammen. Sogar einige, die in Köln
ihre Barcamp-Premiere feiern, pitchen
direkt mit. „Auch wenn ich bis zum
Schluss nicht ganz sicher war, ob ich es
tun würde“, meint Mareike, die schließ-
lich sogar zwei Themen einbringt: ein-
mal die These, dass Trendbegriffe wie
New Work in einem Unternehmen für
Spaltung zwischen alter und neuer Welt
sorgen können, und die Frage, wie es
in Workshops gelingt, niemanden un-
bewusst auszuschließen – vor allem
wenn etwa der Trainer mit der dominie-
renden Mehrheit der Teilnehmerschaft
spontan einen hervorragenden Rapport
etabliert hat.
Wer bin ich? Und warum?
Mit ihren Fragen hat sie die Idee der
Veranstaltung beispielhaft erfasst. Ein
Fotos: Sarah Lambers, managerSeminare
Kreativ, kollegial, kon-trovers – und immer per du: Auf dem Train-Camp 2019 wurde auf Augenhöhe ge-lernt, gefragt und auch mal respektvoll gestritten.
Die „Vorstellungsrunde“ ist so tat-
sächlich bewegt und kurzweilig, die
Ergebnisse der Befragung sind den-
noch informativ: Die meisten der An-
wesenden sind Weiterbildungsprofis,
die Mehrzahl von ihnen selbstständig
unterwegs als Beraterinnen, Trainer
oder Coachs, einige fest angestellt in
der Personal abteilung von Unterneh-
men. Unter den TrainCampern sind
Berufseinsteiger wie erfahrene Hasen,
digital arbeiten längst noch nicht alle,
und für über die Hälfte der Teilneh-
menden ist es das allererste Barcamp
überhaupt.
Trainingaktuell | Januar 2020 7
Die Veranstalte-rinnen – Nicole (mit Mikro) und Marie – setzen auf Selbstorganisati-on und kollegiale Selbstentwicklung beim TrainCamp. Nur die Begrüßung ist noch frontal.
Information
solches Nachdenken über die eigene Rol-
le ist in vielen der Sessions zentral. Beim
Erfahrungsaustausch in kleiner Runde
ebenso wie in der wohl bestbesuchten
Session von Barbara. Ihr Titel: „Wir brau-
chen andere Trainings!“ Schluss mit den
Präsenzseminaren nach Schema F, for-
dert die erfahrene Trainerin – und setzt
die Teilnehmerinnen und Teilnehmer
statt einander zugewandt im kuscheli-
gen Stuhlkreis mit dem Rücken zuein-
ander in zwei konzentrischen Zirkeln.
Um diese läuft sie dann wie ein Tiger im
Käfig immer rundherum, während sie
erklärt, wie sich das Selbstverständnis
von Weiterbildnern ändern muss.
„Wer Menschen und Köpfe bewegen
will, muss sie ab und zu erschüttern“,
so Barbara – mit neuen Settings und
Methoden, bewegenden Persönlichkei-
ten, wahren Befruchtungsmomenten
und persönlicher Transformation. Und
mit Mut – bei den Weiterbildungsver-
antwortlichen aus dem Training ebenso
wie in den Unternehmen. Denn Wei-
terbildung muss heute weit über den
Tellerrand der Personalabteilung hin-
ausreichen und deshalb auf der obersten
Führungsebene mitgedacht werden.
Endlich an Digitalisierung denken
Für die Trainingsprofis bedeutet dies
– wie nicht nur in der Session von Bar-
bara deutlich wird –, dass sie bereit sein
müssen, sich auf neue Konzepte und
Methoden einzulassen. Denn mit den
bewährten Rezepten können sie ihre
Kunden immer schwieriger begeistern.
Über das Programm wird vor Ort abgestimmt: Per Smiley bewerten die Anwesenden die Session-vorschläge der Kollegin-nen und Kollegen.
„Ich bekomme immer noch
Konzepte für normale Se-
minare – aber die kann ich
selbst machen“, erklärt etwa
Tobias, PE-Chef bei einem
großen Konzern. Er wünscht
sich durchdachte Angebote,
die zumindest Anknüpfungs-
punkte für die Integration
ins Blended Learning bieten.
Das aber bieten noch wenige,
wie ja auch die morgendliche
Abfrage zum Stand der eigenen Digitalisierung
zeigt. Auch die drei gut besuchten Sessions zum
Themenbereich machen deutlich: Viele sehen sich
noch nicht in der Lage – oder in der Pflicht –, das
eigene Angebot zu digitalisieren, sie öffnen sich
nur zögerlich für alternative Tools und Formate.
Dabei ist der Einstieg beispielsweise ins Live-On-
line-Training gar nicht so schwer, wie sich Session-
geberin Inga überzeugt zeigt. Virtual Classrooms
oder Online-Coaching über ein Videokonferenz-
Tool wie Skype oder Zoom seien nahe am Präsenz-
angebot. Einfache Lernvideos wiederum lassen
18 Trainingaktuell | Januar 2020
LERNTECHNOLOGIE-KONGRESS OEB 2019
Gute Geschichten übers Lernen
Die oeb, die Ende November in Berlin stattfand, drehte sich bereits zum 25. Mal um die aktuellen Trends des technologisch unterstützten Lernens. Dabei zeigte sich, dass über digitale Tools und die Verände-rungen, die sie mit sich bringen, sehr unterschiedliche Geschichten erzählt werden können – und dass es wichtig ist, sich kritisch mit ihnen auseinanderzusetzen.
Information
Die Warnung kommt gleich zu Beginn der #oeb19,
wie die Berliner Lernexperten-Zusammenkunft
twittertauglich abgekürzt wird. Audrey Watters
steht auf der Hauptbühne vor etwa 2.500 Bildungs-
profis und mahnt: „Passt auf, welche Geschichten
ihr übers Lernen erzählt. Und euch erzählen lasst.
Denn viele davon sind Agitprop – ideologisch mo-
tivierte Propaganda mit dem Ziel, die eigene Agen-
da voranzubringen.“ Die Aussage der Autorin des
Buches „Hack Education“ sitzt, schließlich werden
besagte Geschichten übers Lernen gerade auch auf
Konferenzen wie der Online Educa erzählt.
Zu diesen einseitigen, unhinterfragten oder
schlicht falschen Aussagen zählt Watters zum
Beispiel die oft auf Slides gezeigten Alarmmel-
dungen, warum schnelles Lernen immer wichtiger
wird und wie sehr unsere Jobs durch die Digita-
lisierung unter Druck stehen. Dazu gehört etwa
die Behauptung, dass zwei Drittel aller Schüler
in Jobs landen, die es heute noch nicht gibt. Was
als Wahrheit verkauft wird, geht Watters zufolge
auf eine Wahlkampfrede von Bill Clinton aus den
90er-Jahren zurück, die bis heute immer weiter-
gereicht wird, ohne dass die zugrundeliegende
Basis je geprüft wurde: „It s not science, it s a
slogan!“, betont Watters mit Verve.
Watters ist eine amüsante und nach-
denklich stimmende Eröffnungsredne-
rin. Ihr Credo, nicht alle Geschichten zu
glauben, die übers Lernen, über Change,
über Künstliche Intelligenz kolportiert
werden, ist ein guter Anker, um durch
die zwei Tage zu kommen, wird es doch
mehrfach wieder aufgriffen.
Angst oder Inspiration?
Etwa von ihrem Kollegen auf der Büh-
ne, Iyad Rahwan vom Max-Planck-In-
stitut für Bildungsforschung, der über
die Wahrscheinlichkeit redet, mit der
Jobs – oder besser Kompetenzen –
durch künstliche Intelligenz ersetzt
werden. Er wirft bunte Grafiken von
miteinander verbundenen Punkten an
die Wand, die für jobrelevante Fähig-
keiten stehen, die – bei einer Quer-
schnittsbetrachtung über mehrere
Berufe und Arbeitnehmer gesehen –
zwei Cluster bilden: einen von eher
psychomotorischen und einen mit
eher analytischen Fähigkeiten.
Seine Aussage: In den Clustern kor-
reliert Bildung nicht nur mit Einkom-
men (beides auf der analytischen Seite
wesentlich höher), sondern auch mit
einer höheren Resistenz gegen eine Au-
tomatisierung. Was sowieso einleuch-
tend klingt, beruht letztlich aber, wie
Rahwan zugibt, auf einer schlechten
Datenlage. Nicht zuletzt deshalb, so
betont auch er, gibt es keine absoluten
Gewissheiten. Um so mehr macht es
einen Unterschied, welche Art von Ge-
schichte man erzählt: Will man Angst
vor der Zukunft machen? Geht es ums
Verkaufen? Oder etwa um die Inspirati-
on, sich auf Neues einzulassen?
Falsche Behauptungen und ungeprüfte Thesen
Auch andere Behauptun-
gen werden nicht dadurch
wahrer, dass sie ständig wie-
derholt werden, so Watters
weiter. Die Halbwertszeit
von Wissen soll nur noch
fünf Jahre betragen? Der
Autorin zufolge eine ausge-
dachte Statistik des World
Economic Forum. Men-
schen wechseln ihre Berufe
schneller und arbeiten in
unterschiedlicheren Beru-
fen denn je? In den USA ist
das Gegenteil der Fall. Ro-
boter werden bis zu 40 Pro-
zent der Jobs vernichten?
Eine bewusste Bedienung
von Ressentiments, um von
den wahren Gründen abzu-
lenken, so Watters: „Robots
are not coming for your jobs,
management does!“
Trainingaktuell | Januar 2020 19
Fotos: OEB Learning Technologies Europe GmbH/David und Bettina Ausserhofer
Information
Vor- und Querdenker des Lernens
Die oeb hat auf jeden Fall Letzteres im
Sinn. Dafür stellen sich Jahr für Jahr
bekannte Größen, Vor- wie Querdenker
des Lernens in Berlin auf die Bühne.
Mit dabei der Brite Donald Clark, der
dieses Jahr auf der Spotlight-Stage – ganz
im Sinne von Watters – die Aussage „47
Prozent aller Jobs werden in den nächs-
ten zwei Dekaden automatisiert werden“
auseinandernimmt. Oder Jef Staes, der
mit seinen wild abstehenden Haaren
wie ein leicht verrückter Professor aus-
sieht und für Erheiterung sorgt, als er
erklärt, warum es unsinnig ist, wie wir
lernen. Schließlich werde Langeweile
höher bewertet, als den eigenen Inte-
ressen zu folgen: „Einen Abschluss be-
kommt man dafür, dass man erfolgreich
wiedergeben konnte, was man nicht
lernen wollte“, gibt Staes einen Irrsinn
des Bildungssystems zum Besten. Eben-
falls wieder mit dabei in Berlin: der bri-
tische Lerntechnologe Steve Wheeler,
der durch das 70-20-10-Modell bekannte
Charles Jennings, die Lernerforscherin
Laura Overton, der Ex-IBMler Richard
Straub, inzwischen Präsident des Global
Peter Drucker Forum, und viele andere.
Doch die oeb lockt nicht nur mit be-
kannten Namen. Seit nunmehr 25 Jah-
ren ist sie Anlaufstelle für Lern experten
aus aller Welt, von Hochschule bis Un-
ternehmen, und verdichtet mal mehr,
mal weniger mitreißend neue Ideen, die
die Lernwelt besser machen.
Sei kein Hammer
Ein Thema, das dabei immer mehr an Be-
deutung gewinnt, ist das Thema Kultur.
Die oeb – ehemals Online Educa Berlin – fand vom 25. bis zum 27. November 2019 im Berliner Interconti statt. Die 25. Ausgabe des Bildungskon-gresses zog mehr als 2.500 Teilneh-mer aus über 70 Ländern an.
Auch inspirierende Geschichten waren zu hören, etwa von Heléna Bargiel, die berichtete, wie sie die Performance von Verkäufern steiger-te – ohne typische PE-Angebote, nur durch informellen Erfahrungsaus-tausch. In diesem Sinn ist auch der Aufruf von Joe Pokropski (links)zu verstehen: „Stop writing courses!“
Den kritischen Auftakt gestaltete Audrey Wat-ters, die die anwesenden Lernprofis davor warnte, die Geschichten übers Lernen unhinterfragt weiterzugeben. Allzu oft stecke hinter ihnen „Propaganda“ über die Entwertung von Wissen oder die Bedrohung durch künstliche Intelli-genz, deren Zweck es ist, Angst vor der Zukunft zu machen.
22 Trainingaktuell | Januar 2020
SERIE SYSTEMISCHE INTERVENTIONEN
Die Vernetzungs-landkarte
Ziele lassen sich immer seltener alleine erreichen. Wer erfolgreich sein will, nutzt deshalb das System, dessen Teil er oder sie ist. Mit der Ver-netzungslandkarte lässt es sich sichtbar machen: Es entsteht ein klares Bild aller Personen, die für neue Ideen und Projekte angesprochen werden können.
Inspiration
es darum geht, eigene Ideen voranzutrei-
ben. Dabei hilft die Vernetzungslandkar-
te, die wir nach Ideen von Niels Pfläging
und Klaus Haasis modifiziert haben.
Ideen voranbringen
Denn insbesondere drei Dinge kann
jeder tun, um die Umsetzung eigener
Projekte zu unterstützen:
1. Dialog und Vernetzung anregen! Or-
ganisationen kann man als Systeme,
bestehend aus formalen, informel-
len und professionellen Strukturen
betrachten. Die Empfehlung von
Pfläging ist, vor allem die informel-
le Struktur, das heißt, die sozialen
Beziehungen, zu nutzen, um gezielt
Ideen zu streuen und so Mitstreiter
zu finden. John Kotter, der zu Lea-
dership forscht, bezeichnet diese
Mitstreiter-Gruppierungen als „Ko-
alitionen für den Wandel“ (siehe Li-
teraturtipp rechts).
2. Foren für Impulse nutzen! Damit
sind sowohl die digitalen Foren als
auch analoge Begegnungsforen ge-
meint wie zum Beispiel die Kommu-
nikationsräume der Organisation
oder die Weihnachtsfeier. Pflägings
Tipp ist es, hier die eigenen Ideen
und Vorhaben zu verbreiten. Wenn
man feststellt, dass viele der Kollegen
bestimmte soziale Netzwerke nut-
zen, um auf Dinge aufmerksam zu
machen, dann ist die Empfehlung,
es auch zu tun.
Natürlich wirken wir alle in die ei-
gene Organisation hinein. Allerdings
nicht immer genau so, wie wir wol-
len. Um die Wirkung zu erzielen, die
wir anstreben, ist es deshalb häufig
nützlich, über Bande zu spielen, also
mittelbar Einfluss zu nehmen: über
die Personen, die uns der gewünschten
Wirkung näher bringen.
Deshalb kann es hilfreich sein, sich
in einem ersten Schritt das eigene
Netzwerk vor Augen zu führen, wenn
Illustration: Stefanie Diers/managerseminare
Jeder Mensch ist Teil eines persönlichen Netzwerks. Sich dies bewusst zu machen, ist hilfreich, wenn es um die Umsetzung von Projekten geht.
Trainingaktuell | Januar 2020 23
Inspiration
3. Wegnehmen, was hindert! Ganz neue
Dinge auf den Weg zu bringen, ist oft
schwieriger, als bereits Bestehendes
zu modifizieren. In jedem Fall ist
es wichtig, darüber nachzudenken,
was hindert. Und, wie man diese
Hindernisse aus dem Weg räumen
kann. Auch hier kann man wieder
„über Bande spielen“: Wenn es also
Prozesse oder Strukturen gibt, die die
eigenen Ideen oder Vorhaben behin-
dern bzw. behindern könnten, kann
man entweder überlegen, wen man
im Beziehungsnetz kennt, der unter-
stützen könnte. Oder ob es ähnliche
Themen im Unternehmen zu finden
gibt, die man für einen „Relaunch“
nutzen könnte.
Die Vernetzungslandkarte
Sind diese drei Punkte präsentiert, geht
es nun darum, wie sich diese Schrit-
te konkret durchführen lassen. Dabei
stellen sich insbesondere zwei Fragen:
A Wer könnten meine nötigen Mitstrei-
ter sein?
A Und über welche Kommunikations-
kanäle kann ich sie erreichen?
„Hilfreich wäre also eine Übersicht,
die uns zeigt, welche Ressourcen wo
verfügbar sind. Das kann eine Vernet-
zungslandkarte leisten, die jeder für
sich erstellen und nutzen kann“, erklärt
die Trainerin. Auf einem Flipchart wird
nun eine leere Vernetzungslandkarte
präsentiert (siehe Handout).
Anschließend werden ko-
pierte Vorlagen davon – ent-
weder in der runden oder
der tabellarischen Form
(siehe S. 24) – verteilt und
die Teilnehmerinnen und
Teilnehmer gebeten, sich
ein Thema oder ein Ziel
auszuwählen, für das sie
Unterstützung gewinnen
wollen. Dieses Ziel oder
Thema schrei ben sie dann
über ihre eigene Landkarte.
„Solch ein Thema könnte et-
was sein, das ihr besser ver-
stehen und wohin ihr euch
entwickeln wollt, es kann
eine gewünschte Funkti-
on sein, die ihr erreichen
wollt, ein Projekt, das ihr
anstoßen wollt, oder vieles
mehr. Falls ihr noch nicht
entschieden seid, spielt ge-
danklich einfach mit meh-
reren Themen und schaut,
was dabei passiert“, erläu-
tert die Trainerin.
Selbstbefragung in Einzelarbeit
Danach erstellt jeder seine
persönliche Vernetzungs-
landkarte in Einzelarbeit.
Dazu bearbeitet jeder für
sich die folgenden Frage-
komplexe:
1. Beantworten der Wer-Fragen:
A Wer sind die wichtigen Akteure in meinem Unter-
nehmen, mit denen ich mich vernetzen sollte, be-
ziehungsweise die ich brauche, um mein Vorhaben
umzusetzen?
Auf der Landkarte gibt es hier drei Akteurtypen, die
auf unterschiedliche Weise hilfreich sind:
A diejenigen, mit relevanten Fähigkeiten,
A diejenigen mit relevantem Einfluss und
A diejenigen, die mich schätzen.
2. Beantworten der Wie-Fragen:
A Wie können mir diese Akteure konkret helfen? Und
welchen Nutzen haben die Akteure davon, wenn
sie mir helfen?
INFOS
>> Personenzahl: flexibel, optimalerweise in
gerader Anzahl
>> Zeitaufwand: 60 Minuten
>> Material: ausgedruckte Vorlagen der Ver-
netzungslandkarte in ausreichender Zahl
(siehe Handout); eventuell ein vorbereitetes
Layout
LESETIPPS
>> John Kotter, Holger Rathgeber: Das Pinguin-
Prinzip – Wie Veränderung zum Erfolg führt.
Droemer 2011, 16,99 Euro
>> Anna Dollinger, Katrin Fehse, Karl Haasis:
Komplexitätstrainings für Führende erfolg-
reich leiten. managerSeminare 2019, 49,90
Euro, mit Abo-Vorteil 39,90 Euro.
28 Trainingaktuell | Januar 2020
SERIE METHODEN IM LIVE-ONLINE-TRAINING
Runder Tisch am Bildschirm
Das Lernen im Virtual Classroom erfreut sich wachsender Beliebtheit bei Lehrenden und Lernenden. Es lohnt sich also, den eigenen Methodenkoffer zielgerichtet etwas aufzusto-cken. Passende Interaktionen dafür soll unsere neue Serie liefern. In der ersten Folge: ein Spiel für die Kennenlern-phase.
Inspiration
Foto: sorbetto / iStock
Grundsätzlich lassen sich pro Trai-
ningseinheit folgende Phasen unter-
scheiden:
A Warm-up: Kennenlernen und Ori-
entierung
A Einstieg in das Thema: Verdeutli-
chung des Nutzens
A Vermittlung der Inhalte: im Wech-
sel mit Interaktionen, z.B. Fragen
zu Meinungen, Erfahrungen und
Wissen
A Zusammenfassung: kurze Wieder-
holung der Lerninhalte
A Feedback: Rückmeldungen zum Ab-
lauf
A Schluss: weiterführende Informa-
tionen
Aufwärmen durch Kennenlernen
In der Phase „Warm-up“ geht es darum,
dass sich die Teilnehmenden kennen-
lernen. Anders als im Präsenztraining
und -coaching, wo sie sich teilweise
schon vorher unterhalten oder in den
Pausen austauschen können, begegnen
sich die Lernenden beim Live-Online-
Training zu Beginn der Einheit zum ers-
ten Mal. Damit aus ihnen trotz unter-
schiedlicher Standorte eine Lerngruppe
wird, brauchen sie Unterstützung durch
die Trainerin.
Dabei reicht es nicht, die Teilneh-
menden nacheinander aufzufordern,
sich am Mikrofon vorzustellen. Beson-
ders bei Gruppen, die mehr als acht
Mitglieder haben, kann das sonst
Die Methode „Runder Tisch“ erleichtert in der Warm-up-Phase einer Live-Online-Training-Einheit das Kennenlernen.
Live-Online-Trainings im Virtual Classroom
vereinen die Echtzeit-Kommunikation mit der
räumlichen Verteilung der Teilnehmenden: Alle
sind woanders, das aber (immerhin) gleichzeitig.
Dadurch ergeben sich Möglichkeiten für Interak-
tionen, die denen in analogen Trainingssettings
ganz ähnlich sind. Diese gilt es zu nutzen, da ge-
lungene Interaktionen den Lernprozess beleben
und so zu entscheidenden Erfolgsfaktoren wer-
den. Für jede Phase eines Live-Online-Trainings
bieten sich unterschiedliche Interaktionen an.
Trainingaktuell | Januar 2020 29
Inspiration
schnell dazu führen, dass
Teilnehmende, die bereits
einen Beitrag geleistet ha-
ben, sich beispielsweise
durch das Bearbeiten der
eigenen E-Mails ablenken.
Für diese Gruppengröße
eignet sich deshalb eher eine
Methode, die alle involviert
und zum Mitdenken anregt.
Ein Beispiel dafür ist der
„Runde Tisch“, eine Metho-
de, die, wenn gewünscht,
über zwei Live-Online-Trai-
ningseinheiten verteilt wer-
den kann.
Zur Vorbereitung
Der Trainer lädt eine Folie
mit Bildern der Teilnehmen-
den in den Virtual Classroom
hoch und schaltet die White-
board-Funktionen frei. Die
Bilder sind im Kreis verteilt.
In der Mitte der Folie sollte
ausreichend Platz für Eintra-
gungen freigehalten werden.
Die Namen der Gruppen-
mitglieder werden vor dem
Hochladen auf der Folie plat-
ziert oder mit dem Textfeld
des Whiteboards nachgetra-
gen. Sollten keine Bilder zur
Verfügung stehen, können
auch Platzhalter genutzt wer-
den (siehe Abbildung).
Phase 1: Erzählen
Zu Beginn der Einheit stellen sich
die Teilnehmenden reihum vor und
erzählen etwas von sich – über den
Tätigkeitsschwerpunkt oder Hobbys.
Die Vorgaben dazu macht die Trai-
nerin. Während der Teilnehmende
erzählt, notiert sie in der Mitte der
Folie (nicht direkt beim Bild des Teil-
nehmenden) die Informationen. Sie
sollte darauf achten, dass Beruf und
Hobby getrennt voneinander platziert
werden. Dieser Prozess wird für je-
den Teilnehmenden wiederholt. Auch
sollte sich die Trainerin selbst in die
Runde integrieren, um Vertrauen zu
schaffen und ein Teil der Gruppe zu
werden.
Ist die Vorstellungsrunde been-
det, macht die Trainerin noch einen
Screenshot vom Whiteboard und spei-
chert ihn anschließend ab.
Phase 2: Erinnern
Zu Beginn der nächsten Live-Online-
Trainingseinheit – z. B. eine Woche
später – fügt der Trainer die Abbildung
der Interaktion wieder auf eine Folie
ein und lädt diese in den Virtual Class-
room hoch.
BEISPIELFOLIE „RUNDER TISCH“
Grafik: Sandra Bach @ graphicrecording.zone, in Training aktuell, Januar 2020
Wer sitzt mir virtuell gegenüber?
Trainingaktuell | Januar 2020 37
MODERATIONSMETHODE
Zirkeltraining im Workshop
Manchmal braucht es die Meinungen, Antworten und Ideen aller Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Doch wie fragt man die am besten ab? Dirk Bathen stellt mit dem Zirkeltraining eine Methode vor, mit der sich auch in größeren Gruppen schnell viele Themen bearbeiten lassen.
Interaktion
Foto: Dirk Bathen
Beim Zirkeltrai-ning arbeitet eine Gruppe zehn Minuten an einem Poster und wechselt dann zum nächsten.
Großgruppendiskussionen vermeiden
Wenn man die Meinungen, Antworten
oder Ideen von allen Workshopteil-
nehmenden zu bestimmten Fragen
einholen möchte, dann ist die ermü-
dendste und damit schlechteste aller
Varianten, diese Themen nach und
nach in der großen Runde zu disku-
tieren. Der klassische Weg ist, sich in
Kleingruppen fokussiert mit einzelnen
Fragen auseinanderzusetzen: Klein-
gruppe A behandelt Thema A, Klein-
gruppe B widmet sich Thema B und
so weiter. Möglicherweise ist es auch
besser, wenn die Teilnehmenden sich
erst mal alleine oder im Tandem Ge-
danken machen.
Das Zirkeltraining ist hier eine
gute Alternative, um in kurzer Zeit
möglichst viele Facetten eines The-
menkomplexes herausarbeiten zu kön-
nen. Wer sich spontan an ein World
Café oder Open Space erinnert fühlt:
Stimmt, das sind enge Verwandte.
Setup und Ablauf eines Zirkel-trainings
Der Moderator bzw. die Moderatorin
bereitet den Raum vor: Überall verteilt,
in möglichst großem Abstand zueinan-
der, hängen Poster an der Wand, die
mit Überschriften und einer (selbst-
erklärenden) Arbeitsfrage versehen
sind. Vor jedem Poster liegen ein paar
Im Sportunterricht war es früher eine der
schweißtreibendsten Angelegenheiten: das Zirkel-
training. Verschiedene Stationen wurden nachei-
nander absolviert, jede Station hatte einen ande-
ren Trainingsschwerpunkt, und innerhalb von 30
Sekunden oder einer Minute musste man richtig
abrocken. Dann pfiff der Sportlehrer, und es ging
an die nächste Station. Diese Mechanik lässt sich
wunderbar auch für Workshops nutzen. Und das
sogar ohne den Muskelkater am nächsten Tag.
38 Trainingaktuell | Januar 2020
Interaktion
Marker und Post-it-Blöcke.
Anschließend bittet man
die Teilnehmenden, sich in
gleich großen Grüppchen
vor den Postern zu versam-
meln, und erklärt die Re-
geln für diese dynamische
Art von Gruppenarbeit:
A Alle bearbeiten alle Poster,
es ist also egal, wo man
sich zu Beginn hinstellt
(zumindest im „Standard-
modus“).
A Pro Poster gibt es eine Be-
arbeitungszeit von zehn
Minuten. Nach Ablauf der
Zeit gibt es ein Signal,
und jede Gruppe wechselt
im Uhrzeigersinn zum
nächsten Poster.
A In der ersten Runde geht
es darum, die Arbeitsfra-
ge zu durchdringen, kurz
zu diskutieren und dann
erste Antworten und Er-
gebnisse schriftlich fest-
zuhalten.
A In der zweiten Runde
kommen die Teilnehmen-
den dann an ein Poster,
an dem vorher schon eine
Gruppe gearbeitet hat.
Hier geht es darum, die
Arbeitsfrage zu verstehen
und sich den jeweiligen
Arbeitsstand am Poster
zu vergegenwärtigen, so-
dass auf den schon exis-
tierenden Ergebnissen
aufgebaut werden kann. So wird
verhindert, dass Aspekte doppelt
genannt werden.
A Immer wieder wichtig zu sagen,
obwohl es selbstverständlich sein
sollte: Die Post-its sollen leserlich
und nachvollziehbar beschrieben
werden. Da reicht es nicht, wenn
jemand nur „Kommunikation“
schreibt. Es muss schon ein Halb-
satz sein, immer mit einem Verb, das
der Aussage eine Richtung gibt, zum
Beispiel: „Kommunikation verbes-
sern durch wöchentliche Updates
vom Teamleiter“. Geschieht diese
Konkretisierung nicht, bleiben die
schriftlichen Aussagen unverständ-
lich, die restlichen Teilnehmenden
spekulieren zu lange über den Sinn
eines Kärtchens oder lähmen die
Gruppe mit zeitfressenden Verständ-
nisfragen.
Abschluss: Die Ergebnisse allen zugänglich machen
Die Moderatorin oder der Moderator
kann die Arbeitsfragen, Gruppen und
Zeiten etwa so einteilen, dass am Ende
jede Gruppe vor dem Poster steht, an
dem sie auch begonnen hat. Das klappt
zwar nicht immer, ist aber auch nicht
weiter tragisch. Für den Abschluss ei-
nes Zirkeltrainings gibt es grundsätz-
lich zwei Möglichkeiten: Die Ergebnis-
se der Poster werden allen zugänglich
gemacht und präsentiert – oder auch
nicht. Welchen Weg man wählt, hängt
ganz davon ab, ob und wie mit den
Ergebnissen weitergearbeitet werden
soll und was das Ziel der gesamten
Veranstaltung ist.
Wenn es „nur“ darum geht, dass sich
die Teilnehmenden austauschen und
gegenseitig inspirieren, dann reicht
mitunter der Rahmen der reinen Ar-
beitssession völlig aus, um Menschen
ins Gespräch zu bringen und die Kom-
munikation untereinander zu fördern.
Eine detaillierte Präsentation der Er-
gebnisse ist in diesem Fall nicht not-
wendig. Soll allerdings mit den Ergeb-
nissen weitergearbeitet werden, ist
es wichtig, dass alle auf den gleichen
Wissensstand gebracht werden.
Es gibt zwei Wege, Zirkeltrainings
zu beenden und für einen Ergebnis-
transfer in die große Gruppe zu sorgen:
1. Zum einen Präsentationen: In
der letzten Zehn-Minuten-Runde geht
es nicht mehr darum, noch mehr Er-
gebnisse zu produzieren, sondern die
Kleingruppe, die gerade vor dem Poster
steht, sorgt dafür, dass die Ergebnisse
zusammengefasst werden. Sie bereitet
in ihrer Zehn-Minuten-Session also
das Poster so auf, dass eine oder einer
aus dieser Gruppe die Inhalte des Pos-
ters anschließend der Gesamtgruppe
kurz vorstellen kann.
2. Die zweite Variante ist ein stil-
ler Spaziergang, neudeutsch: Gal-
lery Walk. In festen Tandems (und
vielleicht auch mit einem Kaffee in
der Hand) schickt man die Teilneh-
merinnen und Teilnehmer auf einen
Spaziergang durch die Poster. Sie sich-
ten die Ergebnisse und notieren sich
42 Trainingaktuell | Januar 2020
SERIE ONLINE-COACHING-FORMATE
Coachen an der Strippe
Viele Coachs nutzen Telefon-Coaching zwar schon als ergänzendes Format für das Lösen akuter Probleme oder die Transfersicherung. Doch auch ein ganzer Coaching-Prozess kann telefonisch stattfinden – sofern die Rahmenbedingen abgeklärt und ein paar Besonderheiten beachtet werden.
Interaktion
auswirkt. Spontan in ein Telefoncoa-
ching zu gehen, mag in der reinen Pro-
zessbegleitung bedingt möglich sein.
Soll hingegen der ganze Prozess tele-
fonisch stattfinden, ist von Spontane-
ität abzuraten. Dafür sollte ein Coach
sich nämlich gedanklich auf den Coa-
chee und seine Situation einstimmen,
indem er beispielsweise vor dem ers-
ten Termin erst noch einmal die Auf-
tragsklärung und bei Folgeterminen
den Verlauf der vorherigen Sitzungen
durchgeht.
Der Kunde oder die Kundin sollen
schließlich das Gefühl bekommen, dass
der Coach sich gut an seine oder ihre
Bedürfnisse, Aussagen und Erkennt-
nisse erinnert. So entstehen Vertrauen
und Nähe – und davon lebt letztendlich
der Coaching-Prozess.
Auf das richtige Setting kommt es an
Obwohl eine gute Vorbereitung schon
einen entscheidenden Faktor für ein
gelungenes Telefon-Coaching dar-
stellt, können Störungen den Prozess
behindern oder sogar unterbrechen.
Das Klingeln anderer Telefone, der
Haustüre, das Bellen eines Hundes –
Das alles wirkt störend im Verlauf des
Coachings, und kann den Coachee im
Denkprozess behindern. Deshalb ist
es hilfreich, sich das grundsätzliche
Vorgehen für ein telefonisches Setting
vorab festzulegen.
konzentrieren, ohne durch Mimik oder
Gestik abgelenkt zu sein. Das bedeutet
aber auch, dass Coaching am Telefon
mehr als nur ein netter Plausch ist.
Möchte man das eigene Angebot um
Telefon-Coaching erweitern, können
folgende Tipps helfen.
Gut vorbereitet ins Gespräch
Generell gilt: Es sollte nicht unter-
schätzt werden, wie sehr sich eine gute
Vorbereitung auf die Gesprächsqualität
Foto: LightFieldStudios / iStock
Coaching mittels Telefon ist die am häufigsten genutzte Varian-te des virtuellen Coachings.
Vergleicht man Telefon-Coaching mit
Coaching per Mail, scheint Ersteres
Präsenzsitzungen ähnlicher zu sein.
Doch auch am Hörer entfallen wich-
tige Wahrnehmungskanäle, die es
durch besondere Aufmerksamkeit zu
kompensieren gilt. Das mag für einige
Coachs einen Nachteil darstellen, kann
aber auch Vorteile haben (siehe Kas-
ten S. 43). Bei der Fokussierung auf die
verbale Kommunikation können sich
Coach und Coachee beispielsweise voll
und ganz auf Fragen und Antworten
Trainingaktuell | Januar 2020 43
Interaktion
Erst einmal sollten also alle Störfakto-
ren beseitigt werden, damit sich beide
Gesprächspartner konzentrieren kön-
nen. Auch Nebenbeschäftigungen kön-
nen zu Störfaktoren werden. Deshalb
sollte man sich genauso bewusst Zeit
für ein Telefon-Coaching nehmen, wie
es auch bei einem Präsenz-Setting der
Fall wäre. E-Mails checken lenkt ab und
Autofahren während eines Coachings
kann durch mangelnde Konzentration
sogar dazu führen, dass man sich selbst
oder andere Verkehrsteilnehmende ge-
fährdet.
Auf Kundenseite sollten diese Rah-
menbedingen ebenfalls abgeklärt sein.
Auch hier gilt: Sowohl der störungsfreie
Platz als auch die Forderung nach voller
Aufmerksamkeit für den Prozess sind
angemessen und Nebenbeschäftigun-
gen tabu.
Eine weitere wichtige Angelegenheit,
die unbedingt vor der ersten Session ge-
klärt werden sollte, ist der Einsatz von
Tonaufnahmen. Soll das Gespräch da-
durch dokumentiert werden, muss der
Coachee nämlich seine Einwilligung
geben. Das gleiche gilt andersherum
– ein Coach muss ebenso einwilligen,
wenn der Coachee mitschneidet. Wenn
sich beide dafür entscheiden, Teile des
Prozesses aufzunehmen, sollte klar
sein, wofür diese Aufnahmen genutzt
werden sollen. Denn eine Archivierung
der Problembeschreibungen kann be-
reits erzielte Erfolge schnell zunichte
machen.
Je besser also die Erwartun-
gen beider Parteien vor dem
Termin geklärt sind, desto
höher sind die Erfolgsquote
und die Qualität des Coa-
ching-Gesprächs.
Auf die Haltung kommt es an
Ein weiterer wichtiger Fak-
tor beim Telefon-Coaching
sind die Körperhaltung und
die Stimme des Coachs. Es
ist empfehlenswert, ein
Headset zu nutzen, um die
Hände frei zu haben. Eine
bequeme und aufrechte
Haltung – im Idealfall stellt
man sich sogar hin –, bei der
der Brustkorb gut mit Luft
durchströmt wird, ist die Vo-
raussetzung für eine volle
Stimme.
Damit einher geht auch
das „Schmieren“ der Stim-
me: Man sollte sich Was-
ser ohne Kohlensäure oder
warmen Tee bereitstellen
und zwischendurch einen
Schluck nehmen, zum Bei-
spiel wenn die Klientin gera-
de spricht. Wenn die Stimme
angenehm klingt und die
Mimik, beispielsweise ein
Lächeln, zu „hören“ ist, kann
das einen positiven Einfluss
Vorteile von Telefon-
Coaching
>> Sinneskanäle trainieren: Die auditive Wahr-
nehmung wird durch jedes Telefon-Coaching
und die kritische Reflexion im Anschluss trai-
niert.
>> Fokussierung: Der Mangel an visuellen Impul-
sen bietet die Möglichkeit, sich ganz auf Fra-
gen und Antworten zu konzentrieren.
>> Anonymität: Wenn sich ein Coachee nicht be-
obachtet fühlt, fällt es ihm oder ihr oft leich-
ter, selbstkritische oder schambesetzte The-
men anzusprechen.
>> Weniger Missverständnisse: Sprechen liegt
vielen besser als Schreiben, und Unstimmig-
keiten können sofort angesprochen werden.
>> Kaum zusätzliches Equipment: Einen Tele-
fonanschluss und/oder ein Smartphone hat
heutzutage jeder, wodurch keine zusätzlichen
Anschaffungen gemacht werden müssen.
Nachteile von Telefon-
Coaching
>> Beschränkte Wahrnehmung: Da bis auf den
auditiven alle Sinneskanäle wegfallen, ist die
Wahrnehmung beider Parteien eingeschränkt.
>> Interventionsmöglichkeiten begrenzt: Inter-
ventionen, bei denen Visualisierungen not-
wendig sind, entfallen.
>> Übung und Erfahrung erforderlich: Telefoni-
sches Coaching sollte geübt werden, da ein
solcher Coaching-Prozess herausfordernd sein
kann.
>> Ablenkung: Coachees lassen sich durch Neben-
beschäftigungen wie dem Checken von E-Mails
leicht ablenken, weshalb ein Coach aufmerk-
sam sein und bei geistesabwesenden Antwor-
ten gegebenenfalls intervenieren muss.
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