komor

PowerPoint Presentation

PRESENTASI KOMUNIKASI ORGANISASIIKLIM DAN BUDAYA KOMUNIKASI ORGANISASIPrepared by: KELOMPOK 5-A1Berikut nilai nilai yang dibagikan kepada seluruh karyawan Apple sehingga perusahaan ini masih bisa bersaing dengan perusahaan kompetitor mereka:

Empati kepada para pelanggan / pengguna.Prestasi / agresivitas. Kontribusi sosial yang positif. Kinerja individu.Semangat tim. Kualitas / keunggulanHadiah terhadap individu. Manajemen yang baik. KISAH SUKSES APPLE

IKLIMORGANISASIUntuk mendapatkan kualitas karyawan yang produktif maka hal tersebut tergantung pada iklim organisasi diperusahaan tersebut. Menurut Tagiuri, kualitas iklim organisasi yang relatif bertahan lama adalah yang:dialami oleh anggotanya.mempengaruhi perilaku mereka.dapat digambarkan dalam nilai-nilai suatu rangkaian karakteristik (atau atribut) organisasi.

IKLIM ORGANISASIRangkaian dimensi iklim organisasi menurut penelitian dari Litwin and Stringer:Tanggung jawab. Tingkat delegasi yang dialami oleh karyawan.Standar. Harapan mengenai kualitas pekerjaan seseorang.Reward. Recoginition dan hadiah untuk yang baik bekerja vs memberi celaan kepada karyawan yang kinerjanya buruk.Ramah, semangat tim. Baik persekutuan, kepercayaan.

IKLIM ORGANISASI5

IKLIMKOMUNIKASIIklim komunikasi sebagian besar terdiri dari persepsi karyawan yang memiliki kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi, dan tingkat keterlibatan mereka.

Redding mengusulkan bahwa iklim komunikasi terdiri dari lima faktor: Dukungan.Partisipasi dalam pengambilan keputusan. Kepercayaan, kepercayaan diri, kredibilitas. Keterbukaan dan kejujuran.Target kinerja yang tinggi. IKLIM KOMUNIKASI

Prinsip dasar dari iklim komunikasi adalah adanya persepsi kognitif dan afektif individu organisasi yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi. Persoalan utama iklim komunikasi bersangkutan dengan hal - hal berikut ini:Persepsi tentang sumber komunikasi dan hubungan dalam organisasi.Persepsi tentang informasi yang tersedia untuk anggota organisasi.Persepsi tentang organisasi itu sendiri: Apakah orang - orang didukung dan dihargai atas usaha mereka? IKLIM KOMUNIKASI

IKLIM KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA

Pentingnya iklim komunikasi dan kepuasan kerja yang mendukung dalam komunikasi organisasi ditegaskan oleh Redding, "Iklim organisasi lebih penting dari pada kemampuan komunikasi atau teknik dalam menciptakan organisasi yang efektif.

Jablin, dalam sebuah tinjauan yang seksama tentang literature mengenai iklim komunikasi, mengkritik penelitian iklim karena:Kajian tentang iklim komunikasi telah menekankan pengukuran fenomena yang subyektif (apa yang orang anggap sedang terjadi?) bukan obyektif (apa yang sesungguhnya sedang terjadi?).Banyak pengukuran tentang konsep iklim yang cenderung saling membentuk kepuasan kerja; iklim lebih menggambarkan tentang lingkungan kerja, kepuasan kerja menggambarkan reaksi dan perasaan karyawan terhadap lingkungan.Kebanyakan penelitian tentang iklim telah terfokus kepada individu sebagai unit analisis (mungkin disebabkan oleh warisan psikologis dari sebagian besar literature iklim), sementara mengabaikan aktivitas-aktivitas penting yang terkait dengan komunikasi pada tingkat kelompok kerja, tingkat organisasi dan tingkat antar organisasi.Kebanyakan penelitian iklim telah memproklamirkan bahwa organisasi-organisasi itu merupakan sistem yang dinamis dan terus menerus tetapi telah menyelidiki perilaku komunikasi didalam organisasi sebagai sebuah entitas statis.IKLIM KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJABerikut delapan tanggung jawab yang memberikan kontribusi positif kepada pembangunan iklim komunikasi :Semua manajer harus menetapkan tujuan-tujuan bagi orang-orang (anak buah) mereka.Semua manajer harus melatih anak buah mereka dan membantu mereka lebih efektif dalam pekerjaan mereka.Semua manajer harus meninjau perkembangan para bawahan mereka dalam hasil dan dalam tujuan, dan bukan menilai aktivitas atau kegagalan mereka melainkan pencapaian tujuan mereka.Semua manajer harus memberikan kepemimpinan. Jika tidak, kelompoknya akan menggelepar, suasana kerjasama akan berkurang, dan para karyawan akan bekerja kearah masing-masing. Semua manajer harus terus menerus menginstal metode-metode baru didalam kelompok mereka dan bidang keahlian mereka untuk membuat kelompok mereka terus menerus lebih efektif.Semua manajer harus merencanakan kedepan. Mereka harus meramalkan peluang-peluang dan kesulitan-kesulitan dan membuat rencana tindakan untuk menyelesaikan isu-isu yang belum diselesaikan. Para bos hanya berhasil apabila anak buah didalam kelompok mereka berhasil.Semua manajer harus mengembangkan anak buah mereka. Ingat bahwa pembangunan yang dibuat-buat atau buatan tidak tersirat, melainkan peluang-peluang dan dorongan sehingga para karyawan dapat mengalami peningkatan sebagai orang dan sebagai ahli.Yang terakhir, pada saat menilai pencapaian seorang karyawan, para manajer harus menggunakan standard keuangan dan sosial yang mereka tetapkan untuk karyawan itu.IKLIM KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA

BUDAYAORGANISASIThomas Peters dan Robert Waterman mengidentifikasi empat puluh tiga perusahaan Amerika yang, menurut pendapat mereka, telah menjadi lebih sukses daripada perusahaan-perusahaan lainnya, terutama karena delapan atribut berikut ini yang menentukan budaya mereka:Kecenderungan untuk bertindak. Tetap dekat dengan pelanggan.Kemandirian dan Kewirausahaan.Produktivitas melalui para anggotanya. Langsung dikendalikan oleh Nilai. Terpancang pada persatuan.Bentuk yang sederhana, Staf yang ramping. Sifat Loose-Tight yang di terapkan sekaligus.

Budaya ORGANISASIPacanowsky dan ODonnell-Trujillo menjelaskan indikator dan para peraga gagasan organisasi yang membuat hal itu dalam mengungkapkan budaya sebuah organisasi:Konstruk yang relevan. Fakta.Praktek. Kosakata. Metafora. Kisah - kisah. Tatacara dan ritual. Budaya ORGANISASI

IKHTISAR TENTANG PENDEKATAN-PENDEKATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN




Sumber: Digunakan atas ijin dari penerbit. Disadur dari R. Miles, Keeping Informed Human Relations of Human Resources? Harvard Business Review 43 (Juli-Agustus 1965): 148-63.IKHTISAR TENTANG PENDEKATAN-PENDEKATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

KUNCI UTAMA DARI SUMBER DAYA MANUSIA DAN TEORI-TEORI KEPEMIMPINANKebutuhan dasar menurut Maslow:keamanan keanggotaan (atau penerimaan) Pengaktualisasian diriKUNCI UTAMA DARI SUMBER DAYA MANUSIA DAN TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

KUNCI UTAMA DARI SUMBER DAYA MANUSIA DAN TEORI-TEORI KEPEMIMPINANTeori X :1. Rata rata orang memiliki ketidaksukaan yang melekat pekerjaan dan akan menghindarinya bial mungkin. 2. Oleh karena itu kebanyakan orang harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan dan diancam dengan hukuman jika manajemen adalah untuk mendapatkan mereka untuk menempatkan usaha sebagainya memadai terhadap pencapaian tujuan organisasi.3. Rata rata orang lebih suka diarahkan, ingin menghindari tanggung jawab, relative tidak memiliki ambisi, dan ingin keamanan diatas semua.

Teori X 22KUNCI UTAMA DARI SUMBER DAYA MANUSIA DAN TEORI-TEORI KEPEMIMPINANTeori Y :1. Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam pekerjaan adalah sebagai alam seperti bermain dan istirahat.2. Kontrol eksternal dan ancaman hukuman bukan satu satunya berarti untuk mewujudkan upaya menuju tujuan organisasi. Karyawan akan melaksanakan arah diri dan kontrol diri dalam pelayanan tujuan yang mereka berkomitmen.3. Komitmen untuk tujuan adalah fungsi dari penghargaan yang berhubungan dengan prestasi mereka.4. Rata rata orang belajar dibawah kondisi yang tepat tidak hanya menerima tetapi mencari tanggungjawab.5. Kapasitas untuk latihan tingkat yang relatif tinggi imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam pemecahan masalah organisasi secara luas, tidak sempit, didistribusikan dalam populasi.6. Dibawah kondisi kehidupan industri modern, potensi potensi intelektual rata rata orang hanya sebagian dimanfaatkan.

Teori Y 23KUNCI UTAMA DARI SUMBER DAYA MANUSIA DAN TEORI-TEORI KEPEMIMPINANHerzberg mengidentifikasikan, seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitumaintenance factormotivation factor

24

THANKYOU

komor

Documents