34 11/2011

Koučing - veština koja osvaja svet

l J U D S K I R E S U R S I

Autor:Snežana Filipović, direktor Merit plana

Koučing se pojavljuje devedesetih godi-na dvadesetog veka u SAD-u i zapad-noj Evropi kao odgovor na novonastalu

potrebu u organizacijama da se iz osnova pro-meni do tada preovlađujući menadžerski stil i kultura ponašanja u poslovnoj praksi. Naime, do tada dominantna ‘kultura krivice’ koja se poziva na strah i greške iz prošlosti je poče-la da daje sve slabije rezultate. Postalo je ja-sno da zaposleni u organizacijama imaju sve više potrebu da osete da su u prilici da razvi-jaju svoje lične potencijale i da je novi fokus potrebno stavljati na budućnost i nadu, kao i da drugačiji menadžerski stil tu može odigrati značajnu ulogu. Koučing od strane menadže-ra se nametnuo kao pravo rešenje za usme-ravanje zaposlenih da u potpunosti iskoriste svoje potencijale na dobrobit same organiza-cije, kao i njih lično. Danas, u savremenim or-ganizacijama, poznavanje osnovnih koučing veština je prepoznato kao nešto vredno, rele-vantno i veoma važno u poslovanju.

Menadžer kao trener

Menadžer danas jednostavno mora da bude dobar kouč, odnosno trener. Ono što se pro-menilo jeste činjenica da menadžeri današ-njice nemaju više dovoljno informacija i mo-ći da donose sve odluke, kao što je to ranije bio slučaj. Potrebno je da delegiraju zadatke i odgovornosti i potrebno je da sarađuju sa svojim podređenima. Takođe je potrebno da obezbede da njihovi podređeni u okviru svog

domena osećaju jednaku ‘strast’ prema ostva-renju poslovnih ciljeva i da daju sve od sebe kako bi krajnji rezultat bio maksimalan. Važ-no je da menadžer ume da pokaže zaposle-nima da veruje u njihove individualne snage i potencijal. To znači da menadžeri moraju da umeju da sa zaposlenima rade i kao partne-ri, a ne isključivo kao ‘šefovi’. Koučing je aktivnost koja ne podrazumeva da-vanje gotovih instrukcija, već je okrenuta više ka pokazivanju, pomaganju i davanju povratnih informacija, objašnjavanju i ohrabrivanju dru-gih. Koučing bi bio način da se pokažu bolji rezultati i bolje performanse zaposlenih. Me-nadžer kao trener bi u određenim situacijama umeo da sluša, posmatra, da prilagođava svoj pristup individualno zaposlenima, da ume da postavlja prava pitanja, da ume da izbalansira potencijale zaposlenih i izazove koje im nudi u okviru zadataka. Što je menadžer na višoj poziciji to je važnije da bude dobar kouč. Me-đutim, koučing menadžeri ne treba da shvate koučing isključivo kao alat za lakše donoše-nje odluka i upravljanje, već i kao mogućnost za razvoj ljudi kojima se upravlja.

Individualni koučing

Individualni koučing ili tzv. koučing ‘jedan na jedan’ predstavlja proces u kojem kouč profe-sionalac ‘radi’ koučing samo sa jednom oso-bom, sa ciljem da se reši njen određeni, kon-kretan problem. Šire rečeno, fokus je na uskla-đivanju ciljeva organizacije i individualnih ciljeva

osobe koja se trenira, odnosno klijenta. Na-ručioci ove vrste koučinga mogu biti top me-nadžeri, HR-služba, direktori i vlasnici kom-panija, koji uočavaju probleme i procenjuju za sebe ili za nekog od svojih rukovodilaca da im ovakva vrsta usluge može unapredi-ti radni učinak i podići kvalitet poslovanja na viši nivo. Konkretno, neka od ponašanja i sta-nja kod kojih individualni koučing daje rezulta-te su, na primer, preterana impulsivnost, visok nivo stresa, loša komunikacija, preterani indi-vidualizam, stalno kašnjenje, unošenje privat-nih problema i raspoloženja u poslovni život, zasićenost, nedostatak motivacije, nedosta-tak sigurnosti, strah od javnog nastupa, pre-terano razvijen ‘ego’, strah od neuspeha i po-kazivanja slabosti, potreba da se brže i bolje defi nišu ciljevi, donose odluke, kao i mnoga druga. Trener u ovom slučaju kroz koučing su-srete pomaže pojedincu da identifi kuje, razu-me i eliminiše sve one prepreke koje mu ote-žavaju efi kasno ostvarivanje poslovnih ciljeva i dostizanje vrhunskih performansi.

Proces koučinga

Proces koučinga obuhvata 6 do 12 sesija, ko-je traju oko sat i po vremena i održavaju se u proseku jednom mesečno. Prvom sastanku prisustvuju naručilac koučinga, budući klijent i kouč. Tom prilikom se analizira problem, de-fi nišu se ciljevi, razjašnjavaju se međusobna očekivanja i donosi se odluka o ulasku u pro-ces, uz dogovor oko daljeg toka i detalja. Sam

Koučing na radnom mestu

Menadžeri nemaju više dovoljno informacija i moći da donose sve odluke. Potrebno je da delegiraju zadatke i odgovornosti i da sarađuju sa svojim podređenima.

Takođe je potrebno da obezbede da njihovi podređeni u okviru svog domena osećaju jednaku ‘strast’ prema

ostvarenju poslovnih ciljeva i da daju sve od sebe kako bi krajnji rezultat bio maksimalan. Važno je da menadžer ume da pokaže zaposlenima da veruje u njihove individualne snage i potencijal.

progressive99_novembar2011_str.indb 34 10.11.2011 19:18:18

11/2011 35

l J U D S K I R E S U R S I

proces je zamišljen kao niz koraka koji omo-gućavaju klijentu prelaz iz sadašnjeg, neželje-nog stanja u buduće, željeno stanje. U pita-nju je postizanje promene kod klijenta, što se često i podudara sa defi nisanim ciljem kou-čing procesa. Na početku je bitno uspostav-ljanje odnosa poverenja između kouča i klijen-ta. Kouč se intenzivno bavi istraživanjem real-nosti same situacije i pomaže klijentu da de-fi niše svoje ciljeve, što je od suštinskog zna-čaja kako bi nastavili dalje u pravom smeru. Uz pomoć trenera, klijent istražuje svoj unu-trašnji svet u vezi sa situacijom o kojoj govo-ri, zatim spoljašnju realnost, istražuje sve po-tencijalne opcije za rešenje problema i dono-si odluku koju će od tih opcija prvu primeni-ti. Tada se pravi detaljan plan akcije. Sledeći veliki korak je sama akcija, koja se tiče kli-jenta i predstavlja njegovo sprovođenje pret-hodno dogovorenih aktivnosti u praksi. Ak-cija se dešava u okviru defi nisanih domaćih zadataka, koje klijent treba da uradi na pau-zi između dve sesije. Nakon akcije, sa trene-rom se proveravaju postignuti rezultati, šta je dobro, a šta još može biti poboljšano. Nakon

integrisanja promene u realnosti završava se celokupan proces, uz merenje postignutih re-zultata i proslavu uspeha.

Tehnike koje se koriste

Tehnike koje kouč koristi da pomogne klijen-tu na putu rešenja problema se zasnivaju na otvorenim pitanjima koja postaju sredstvo pod-sticanja čoveka da misli i otkrije svoje poten-cijale. Glavni cilj tih pitanja je kako doći do re-šenja problema. Jer dok god čovek razmišlja samo o problemu, ne može ga ni rešiti. Sušti-na je da kada zamisli da je do nečeg već do-šao, iz te pozicije može lakše da sagleda ka-ko je do toga i došao. Kako bi se klijent mo-tivisao da postigne cilj, treba da zamisli da ga je već postigao i da iz te pozicije pogle-da koji su koraci preduzeti za njegovo ostva-rivanje. Ne bavi se više problemom, nego se bavi rešenjem, a na tom putu ga vodi trener profesionalac.

Koučing u Srbiji

Sve više se i u našoj zemlji prepoznaje potre-ba da menadžeri razvijaju koučing veštine. Na

našem tržištu trenutno postoji nekoliko kom-panija koje organizuju koučing programe za menadžere pružajući im mogućnost da sa-vladaju i izvežbaju osnovne veštine koučin-ga koje će kasnije primenjivati u svom profe-sionalnom radu.Takođe, postoji i mogućnost sertifi kacije, po međunarodnim standardima, za one ko-ji su zainteresovani da postanu profesional-ni koučevi. Takav vid obuke obično pohađa-ju HR menadžeri ili izabrani menadžeri, kako bi u svojim matičnim organizacijama pokre-nuli stvaranje koučing klime i uvođenje kou-čing kulture.Individualni koučing je takođe usluga za ko-ju se javlja sve veće interesovanje na našem tržištu. Za ovu vrstu koučinga bitno je anga-žovati iskusne profesionalce koji imaju dobro stručno obrazovanje i iskustvo u radu sa lju-dima. Sve popularniji među top menadžeri-ma domaćih kompanija je i odabir kouča ko-ji nije sa lokalnog tržišta. To je, takođe, sada moguće lako obezbediti preko pojedinih do-maćih HR kompanija koje imaju saradnju sa kompanijama u regionu.

Kompanije i dalje zapošljavaju, uprkos padu poverenja

Globalne kompanije i dalje povećavaju broj zaposlenih, iako njihove progno-ze ekonomskog rasta više nisu tako

pozitivne kao pre godinu dana. Više od po-lovine kompanija (64 odsto) tvrdi da imaju planove da povećaju broj zaposlenih u sle-deće dve godine. Ovaj trend protivreči padu Regus indeksa poverenja u poslovanje, ko-ji je pao za 11 poena u poslednjih šest me-seci na vrednost od 114 poena.

Kompanije će i dalje zapošljavati

Procenat globalnih kompanija koje prijavljuju rast prihoda (51 odsto) i porast profi ta (42 od-sto) praktično se nije promenio, jer je samo za jedan procentni poen viši nego pre šest meseci. Uz to, više od trećine kompanija (36 odsto) je svoja očekivanja po pitanju oporav-ka odložilo za drugu polovinu 2012. godine. Zanimljivo je da kompanije koje posluju na

međunarodnom tržištu iskazuju viši indeks poverenja u poslovanje (120) od onih koje mahom posluju na domaćem tržištu (110). Ali bez obzira na to, više od polovine kom-panija planira da zaposli novo osoblje u sle-deće dve godine.

Fleksibilniji radni modeli

Iako kompanije tvrde da će povećavati broj zaposlenih, dešavaju se promene u struktu-ri zapošljavanja. Naime, namere povećanja broja zaposlenih jasno ukazuju na sve ve-će oslanjanje na spoljne saradnike, diplom-ce i radnike na daljinu, jer fi rme u ovom tre-nutku pokušavaju da ostvare prednost nad konkurencijom, a tu prednost će pretvoriti u rast u narednim mesecima. Kao jasan si-gnal pomeranja prema fl eksibilnijim modeli-ma zapošljavanja, 49 odsto njih kaže da pla-nira zapošljavanje dodatnih spoljnih sarad-nika, dok će 40 odsto zaposliti nove radni-ke na daljinu u periodu 2011-2012.

Radna snaga - najvrednija aktiva

Garry Gurtler, potpredsednik kompanije Regus, ovo komentariše na sledeći način: “Izveštaj pokazuje da je, šest meseci nakon

ružičastog početka 2011. godine, globalna perspektiva doživela očigledan obrt. Proce-nat kompanija koje prijavljuju rast prihoda i profi ta se gotovo zaustavio, a očekivanja oporavka punom snagom ponovo su odlo-žena i sada su predviđena za drugu polovi-nu 2012. godine. Međutim, izgleda da ras-položenje i aktivnost poslovanja na nacional-nom nivou nisu time neopravdano pogođe-ni, jer kompanije aktivno investiraju u svoju najvredniju aktivu: radnu snagu. S obzirom na činjenicu da OECD i ILO tvrde je neop-hodno stvoriti više od 22 miliona novih rad-nih mesta kako bismo se vratili na nivo za-poslenosti koji je postojao pre krize, angažo-vanje spoljnih saradnika i radnika na daljinu postaje sve popularnije rešenje za poveća-nje broja zaposlenih bez gubitka fl eksibilno-sti i uz mogućnost brzog ostvarenja skalabil-nosti. Pored toga, iskorišćavanjem rešenja koja već postoje na tržištu, sada čak i ma-le kompanije mogu da uspostave prisustvo niskog rizika na ciljnim tržištima bez dugo-ročnog angažovanja na obezbeđivanju pro-stora ili opreme, što im omogućava proširi-vanje ili povlačenje u zavisnosti od nestabil-ne situacije na tržištu.”

Raste broj radnika ‘na daljinu’Firme nastavljaju da zapošljavaju iako perspektiva više nije tako svetla, zaključak je do kog je kompanija Regus došla koristeći Regus indeks

poverenja u poslovanje.

A N K E TA

11/2011 35

progressive99_novembar2011_str.indb 35 10.11.2011 19:18:19