Kuntasektorin psykologien

PALKKAOPAS2013

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 3

SISÄLTÖ­

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksenpalkkamääräykset s. 13

Paikallisen sopimisen mallit s. 33

Psykologiliiton ohjepalkkataulukko s. 38

Tutkimus kuntasektorin psykologien palkoista s. 40–42

4 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Miksi­tämä­opas?

Tämä Psykologiliiton laatima palkkaopas on tarkoitettu avuksi kuntasektorin psykologeille. Opas tarjoaa ajankohtaista tietoa psykologien palkkauksesta ja kunnan yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkamääräyksistä. Oppaan tavoite on jäsentää ja helpottaa palkkauksesta neuvottelemista ja sopimista paikallisella tasolla. Opasta toimitetaan tarvittaessa liiton toimistosta myös kuntasektorin työnantajien ja esimiesten sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestön JUKO:n luottamusmiesten käyttöön.

Kaikki psykologit siirtyivät 1.3.2008 alkaen kunnan yleisen virka- ja työehto- sopimuksen hinnoittelun ulkopuolelle. Tämän seurauksena psykologien palkasta sopiminen ja neuvotteleminen on tullut olennaisesti aiempaa vapaammaksi.

Hinnoittelun ulkopuolelle siirtymisestä huolimatta psykologeja koskevat kaikki KVTES:n palkkausta ja työehtoja koskevat määräykset. Sopimukseen ei kuiten-kaan enää ole kirjattu psykologeja koskevaa peruspalkkaa, joka sitoisi työnantajia tai työntekijöitä.

Tähän oppaaseen on koottu KVTES 2012–2013 -sopimuksen keskeiset palkkausta koskevat määräykset ja Psykologiliiton ohjeet ja suositukset kunta- sektorin psykologien palkkauksesta 2013. Lisäksi oppaasta löytyy kolme voimas-sa olevaa paikallista sopimusta malliksi kaikille kunnille ja kuntayhtymille.

Tämä opas on julkaistu myös liiton kotisivuilla osoitteessa www.psyli.fi/jasenalue/kuntapalkat.

Suomen Psykologiliitto ry

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 5

KUNTASEKTORIN­PALKKAUSJÄRJESTELMÄN­TAVOITTEET

Kunnan palkkausjärjestelmän virallisesti hyväksyttyjä tavoitteita ovat toiminnan tulokselli-suus, henkilöstön motivaatio, palkkojen kilpailukyky ja oikeudenmukaisuus. Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 6 §:n mukaan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky.

Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena ovat

1 Tehtävät ja niiden vaativuus. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy niiden perusteella.2 Palvelusaika. Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan perusteella.3 Ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen. Niiden pohjalta määräytyy henkilö- kohtainen lisä.

Lisäksi voidaan maksaa rekrytointilisää, tulospalkkioita sekä muita sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia.

­PSYKOLOGIN­PALKKAUKSEEN­VAIKUTTAVAT­TEKIJÄT

Tavallisesti kuntasektorilla työskentelevän psykologin palkka muodostuu kolmesta osasta, jotka ovat tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä sekä henkilökohtaiset, rekrytointi- ja muut mahdolliset lisät.

Miten­tehtäväkohtainen­palkka­määräytyy?

Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisestä säädetään KVTES:n palkkaluvun 9 §:ssä. Sen mu-kaan työntekijän/viranhaltijan tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat ensisijaisesti seu-raavat tekijät:

• tehtävien vaativuus• tehtävässä tarvittava koulutus, pätevyys ja osaaminen• lisätehtävät ja vastuut• esimiesasema• vertailu ammattialan yleiseen palkkatasoon• vertailu muihin kuntasektorin luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin.

­­TEHTÄVÄKOHTAINEN­PALKKA­JA­TEHTÄVIEN­VAATIVUUS

Psykologit toimivat tavallisesti oman alansa erityisasiantuntijoina kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä koulutoimessa. Monessa kunnassa tai toimintayksikös-sä he ovat oman alansa ainoita asiantuntijoita.

Psykologit ovat laillistettuja terveydenhuollon ammattihenkilöitä (Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 559/1994). Psykologin tehtäviä voi suorittaa vain laillistettu psykologi, jolla on tehtävän suorittamiseksi riittävä koulutus.

Tehtävien­vaativuuden­arviointi­ja­tehtäväkuvaus­palkkauksen­perusteena

Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 9 §:n mukaan psykologin tehtäväkohtai-sen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävien vaativuus. Tehtävien vaati-

6 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

vuus arvioidaan kunnissa ja kuntayhtymissä. Arvioinnin tulee perustua työntekijän/viran-haltijan todellisiin tehtäviin, eikä pelkästään viran tai toimen kelpoisuusehtoihin.

Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen, josta käyvät ilmi tehtävän tarkoitus, olennainen sisältö ja keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. Tehtäväkuvauksen tulee olla ajan tasalla. Kun tehtä-vät kehittyvät, myös tehtävien vaativuus kehittyy.

Tehtäväkuvaukset laaditaan yhdessä työnantajan edustajan ja työntekijän/viranhaltijan kanssa, tai mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryh-män edustajan kanssa. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esimerkiksi mallitehtävä-kuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa. Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Vahvistetusta tehtäväkuvauksesta annetaan kopio työntekijälle/viranhaltijalle hänen pyynnöstään.

KVTES:n­määräysten­(palkkaluku­9­§)­mukaisia­vaativuustekijöitä­on­neljä:

1) työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta)

2) työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen, vaikutukset toimintaedellytyksiin)

3) työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset)

4) henkiset ja fyysiset työolosuhteet.

Psykologien­tehtävät­ja­niiden­vaativuustekijät

Vaativuudeltaan tavanomaisiin psykologin tehtäviin kunnissa ja kuntayhtymissä kuuluvat• psykologiset perustutkimukset ja arviointi• asiakkaiden neuvonta ja ohjaus.

Edellisten lisäksi psykologin lisätehtäviä tai lisävastuita voivat olla• psykoterapia tai muu hoito tai kuntoutus• erityiskoulutusta ja kokemusta vaativat psykologiset tutkimukset ja arvioinnit• konsultointi ja yhteistyö muiden auttamistahojen kanssa• kuntalaisten mielenterveys ja hyvinvointi: ehkäisevä työ ja suunnittelu• koulutus- ja työnohjaustehtävät• tutkimustyö• muut vastuutehtävät, kuten psykososiaalinen kriisityö kunnissa.

Mikäli psykologin tehtäväkuvaan kuuluu edellä mainittuja tai muita vastaavia lisätehtäviä tai vastuita, tehtävä tulee arvioida vaativaksi tai erittäin vaativaksi riippuen siitä, kuinka paljon lisätehtäviä ja lisävastuita on ja kuinka vaativia ne ovat.

Tehtävä tulee arvioida vaativaksi tai erittäin vaativaksi myös silloin, kun psykologin tehtä-väalue on laaja tai hän toimii yksin tai ainoana psykologian alan asiantuntijana vastuualu-eellaan. Erikois- tai erityistoimipisteiden psykologin tehtävät ovat myös aina tavanomaisia tehtäviä vaativampia.

­Tehtäväkuvan­muutokset

Tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkokonai-suutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös kysees-

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 7

sä olevan henkilön tehtäväkuvaus tätä vastaavasti. Samalla arvioidaan muutosten mahdolli-set vaikutukset tehtäväkohtaiseen palkkaukseen.

Kun psykologin sovittuja tehtäviä muutetaan, tulee kysymykseen myös palkkauksen tarkis-taminen. KVTES:n palkkaluvun 10 §:n mukaan viranhaltijan tai työntekijän tehtäväkoh-tainen palkka tarkistetaan aina, mikäli hänen tehtäviensä vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi.

Palkkauksen muutoksesta pitää sopia, ennen kuin muuttuvia tehtäviä ryhdytään hoita-maan. Tehtävän muutokseen perustuvan palkantarkistuksen tulisi yleisenä periaatteena olla suuruudeltaan vähintään 5 prosenttia.

Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla mm. siirto toiseen virkaan tai tehtä- vään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttuminen olennaisesti vaativammaksi.

Tehtävien ja niissä tarvittavan osaamisen, koulutuksen ja ammatinhallinnan muuttuessa on syytä huomioida myös henkilökohtaisen lisän kehittämisen mahdollisuus.

Tehtävien­vaativuuden­muutos­tehtävän­ja­kompetenssin­kehittyessä

Psykologin tehtäväkuvassa tapahtuu usein tehtävien vaativuuteen vaikuttavia muutoksia myös psykologin työskennellessä samoissa tehtävissä pidemmän aikaa. Tehtävien vaa-tivuus syvenee ammatillisen kompetenssin kehittymisen kautta.

Tätä tehtävien muuttumista psykologin kompetenssin karttuessa voidaan kuvata vaati-vuustasoilla. Alla on esimerkkikuvaus psykologin tehtävien vaativuuden kehittymisestä:

Vaativuustaso­1:­ Laillistetun psykologin tehtävät. Tehtäviin kuuluvat tutkimukset, arviot ja interventiot, joissa ei välttämättä tarvita laajaa kokemusta ja lisäkoulutusta ko. erityis-alueelta.

Vaativuustaso­2:­ Psykologin vaativat asiantuntijatehtävät. Tehtäviin kuuluvat sellaiset erityistutkimukset, arviot ja interventiot, jotka perustuvat ko. erityisalueen vankkaan tun-temukseen ja mahdollisesti lisäkoulutukseen, sekä näihin perustuva konsultaatiotoiminta.

Vaativuustaso­3:­ Psykologin erikois- tai vastuutehtävät. Tehtävät ovat lähtökohtaisesti erikois- tai vastuutehtäviä, tai niihin kuuluu olennaisena osana merkittäviä lisätehtäviä ja -vastuuta, tai sellaista konsultaatio-, ohjaus-, suunnittelu- ja koulutustoimintaa, jonka vaiku-tukset ovat laajat.

Vaativuustasot 1, 2 ja 3 kuvaavat sitä, miten psykologin tehtäväkuva ja sen vaativuus voivat muuttua, vaikka psykologin vakanssi pysyy samana.

Tällä tavalla on kuvattu psykologin tehtävien vaativuutta ja tehtäväkohtaisen palkkauksen porrastusta esimerkiksi tämän oppaan loppusivuilta löytyvissä mallisopimuksissa.

Psykologien tehtävien vaativuutta on kuvattu samalla tavalla myös Kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteisessä oppaassa Toimiva palkkaus on yhteinen etu: www.kuntatyonantajat.fi > Ajankohtaista > Julkaisut.

Tehtävien­vaativuus­ja­lisäkoulutus

Useimmat psykologin tehtävistä ovat toimenkuvaltaan sellaisia, että niitä ei käytännössä voi tehdä pelkällä laillistetun psykologin peruspätevyydellä. Kaikki erityistutkimukset ja -hoidot vaativat lisä- ja täydennyskoulutusta ja kokemusta, samoin kuin vaikeammin sairaiden tai moniongelmaisten asiakkaiden tutkimus ja hoito.

8 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Perheneuvoloiden psykologeilta monet kunnat edellyttävät erikoistumiskoulutusta, jonka määrittelee sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusehtoja koskeva lainsäädän-tö. Työterveyshuoltolaki edellyttää lisäkoulutusta työterveyshuollon tehtävissä toimivilta psykologeilta. Psykoterapiatyö ja neuropsykologinen kuntoutus vaativat aina erikoistumis-koulutuksen, vaikka sitä ei tehtävän kelpoisuusehdoissa mainittaisikaan. Tutkimustyössä tutkijakoulutus syventää tehtävän vaativuustasoa.

Tehtävät, joissa edellytetään erikoiskoulutusta, ovat lähtökohtaisesti aina selvästi tavan-omaisia tehtäviä vaativampia (erikoispsykologi, neuropsykologi, psykoterapeutti, konsul-toiva psykologi). Samoin tavanomaista vaativampia tehtäviä ovat tehtävät, joiden kelpoi-suus- tai hakuehdoissa edellytetään laillistetun psykologin peruspätevyyden lisäksi lisä- tai jatkokoulutusta.­Mikä­lisää­tehtävien­vaativuutta?

Psykologin työn vaativuutta lisääviä tehtäviä tai vastuita voivat olla seuraavat tekijät:

• asiakaskunnan kuormittavuus tai ongelmakentän laajuus• työn määrä tai työalueen laajuus• psykoterapia tai muu hoito tai kuntoutus• erityiskoulutusta vaativat psykologiset tutkimukset ja arvioinnit• kehittämistehtävät työyhteisössä tai yhteistyökumppanien suhteen• koulutus- ja konsultaatiotehtävät• kuntalaisia laajemmin koskeva ehkäisevä työ ja suunnittelu• tutkimustyö• kriisityö• ainoana oman alan asiantuntijana työskentely• erikois- tai erityistoimipisteessä työskentely• muut lisätehtävät tai vastuut.

­TEHTÄVÄKOHTAISET­PALKAT­VUONNA­2013

Psykologit siirtyivät 1. maaliskuuta 2008 alkaen KVTES:n hinnoittelun ulkopuolelle. Psyko-logien palkoista neuvottelemisen helpottamiseksi Psykologiliitto on laatinut suosituksen psykologien tehtäväkohtaisiksi vähimmäispalkoiksi vuonna 2013.

Oheinen taulukko ei siis ole työnantajaa sitova, vaan Psykologiliiton suositus. Suositus pe-rustuu KVTES:n linjauksiin ja Psykologiliiton tekemiin palkkatutkimuksiin.

OHJETAULUKKO

Psykologien­tehtäväkohtaiset­palkkatasot­vuonna­2013

Tavanomaiset psykologin tehtävät 3200–3500 euroa Vaativat psykologin tehtävät 3500–3800 euroa Erittäin vaativat psykologin tehtävät 3800–4100 euroa Johto- ja esimiestehtävät ”selvästi korkeampi”.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 9

Edellisellä sivulla oleva taulukko on Psykologiliiton suositus. Huomaa, että taulukon ohje-palkat ovat tehtäväkohtaisia palkkoja. Niiden päälle maksetaan ainakin pakollinen työko-kemuslisä. Työkokemuslisä on 3 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 5 palvelusvuoden jälkeen ja 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 10 palvelusvuoden jälkeen. Työkoke-muslisän lisäksi voidaan maksaa ammatinhallintaan ja työsuoritukseen perustuvaa henki-lökohtaista lisää sekä rekrytointilisää. Nämä lisät määräytyvät KVTES:n palkkalukujen 10–11 §:n ja 15 §:n perusteella.

Psykologiliiton laatima ohjetaulukko perustuu seuraaviin lähtökohtiin:

KVTES:n sopimusmääräysten mukaan tehtäväkohtaisen palkkauksen tulee perustua seuraa-viin tekijöihin:

• tehtävien vaativuus• tehtävässä tarvittava koulutus• tehtävän sisältämät lisävastuut ja -tehtävät• ammattialan yleinen palkkataso• vertailu luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin.

Tavanomaiset­psykologin­tehtävät­

Tavanomaisten psykologin tehtävien ehdottomaksi vähimmäispalkaksi vuonna 2013 suosi-tellaan 3200 euroa kuussa. Psykologiliiton tutkimuksen mukaan tavanomaisiksi arvioitujen psykologin tehtävien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3169 euroa kuussa jo 1. tammikuuta 2012.

Vaativat­psykologin­tehtävät­

Vaativissa psykologin tehtävissä (esimerkiksi lisäkoulutusta tai -kokemusta edellyttävä tehtävä) tehtäväkohtaisen palkan tulee olla vähintään 10 % korkeampi kuin tavanomaisiksi arvioiduissa tehtävissä. Vaativan psykologin tehtävän palkaksi suositellaan vähintään 3500 euroa kuussa.

Psykologiliiton syyskuussa 2011 tekemän tutkimuksen mukaan kuntasektorilla arvioiduista psykologin tehtävistä valtaosa on arvioitu vaativiksi tai erittäin vaativiksi. Suhteellisen pieni osa tehtävistä oli arvioitu vaativuudeltaan tavanomaisiksi. ­Erittäin­vaativat­psykologin­tehtävät

Erittäin vaativan tehtävän (esimerkiksi erikoispsykologin tehtävä tai olennaista lisävastuuta sisältävä tehtävä) tehtäväkohtaisen palkan tulee olla vähintään 20 % korkeampi kuin tavan- omaisiksi arvioiduissa tehtävissä.

Psykologiliiton palkkasuositus erittäin vaativien psykologin tehtävien palkaksi on vähintään 3800 euroa kuussa.

Esimies-­ja­johtotehtävät­

Esimies- ja johtotehtävissä toimivan psykologin palkkauksen tulee KVTES:n määräysten mukaisesti olla selvästi korkeampi eli vähintään 10 % korkeampi kuin alaisten palkkataso.

­

10 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

AMMATTIALAN­YLEINEN­PALKKATASO­VERTAILUKOHTEENA

KVTES 2012–2013 -palkkaluvun 9 §:n määräysten mukaan tehtäväkohtaisesta palkkaukses-ta sovittaessa tulee ottaa huomioon myös alan yleinen palkkataso. Vertailukohtana voidaan käyttää sekä psykologien että kaikkien akavalaisten keskipalkkoja eri sektoreilla.

Koska eri sektoreilla palkkausjärjestelmät ovat erilaisia, alla olevat palkat ovat säännöllisen työajan kokonaispalkkojen keskiarvoja keskenään vertailukelpoiselta ajalta vuoden 2010 lopulta.

Yksityisen sektorin psykologipalkansaajat *) 4188 euroa kuussa Yksityisen sektorin akavalaiset 4270 euroa kuussaValtion psykologipalkansaajat *) 3677 euroa kuussa Valtion akavalaiset 4230 euroa kuussa Kuntasektorin psykologipalkansaajat 3363 euroa kuussa Kuntasektorin akavalaiset 3670 euroa kuussa.

LÄHTEET:

Psykologiliiton palkkatutkimukset 2010. *) arvio 2009–2011 tutkimusten perusteella; Palkkarakennetilasto, Tilastokeskus 2010. HUOM. Yllä olevan taulukon luvut ovat viimeiset saatavilla olevat vertailukelpoiset tiedot eri sektoreilta. Vuoteen 2013 nähden ne ovat kuitenkin vanhoja. Psykologiliiton palkkatie-tojen mukaan 1.2.2013 palkankorotusten jälkeen kuntasektorin psykologi-nimikkeisten tehtävien (ei sisällä johtavia, vastaavia, erikois- tai neuropsykologeja) keskipalkat ovat

• tehtäväkohtainen palkka keskimäärin 3282 euroa kuussa.• kokonaispalkka keskimäärin 3548 euroa kuussa.

KUNTASEKTORIN­VIITERYHMÄT

Psykologit ja johtavat sekä vastaavat psykologit ovat hinnoittelun ulkopuolisia. KVTES:n palkkaluvun 9 §:n mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulko-puolisten tehtäväkohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelun palk-karyhmiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää niin sanottuna viiteryhmänä.

Terveys-, sosiaali- ja opetustoimessa viiteryhmänä voidaan käyttää esimerkiksi sairaaloiden, terveyskeskusten, kouluterveydenhuollon ja kasvatus- ja perheneuvoloiden lääkärien teh-täväkohtaisia palkkoja. Alla näiden viiteryhmien tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvoja lokakuussa 2010:

Laillistettu lääkäri sairaalassa 3261 euroa kuussa Erikoistuva lääkäri sairaalassa 3471 euroa kuussa Laillistettu lääkäri terveyskeskuksessa 3971 euroa kuussa Erikoislääkäri sairaalassa 4693 euroa kuussa Erikoislääkäri perheneuvolassa 4845 euroa kuussaErikoislääkäri terveyskeskuksessa 4973 euroa kuussa.

LÄHDE: Kuntasektorin palkat lokakuulta 2010, Tilastokeskus.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 11

UUSI­TAI­MUUTTUNUT­TEHTÄVÄ

Tehtävien vaativuus ja palkkaus tulee arvioida uudelleen aina psykologin siirtyessä uuteen tehtävään, solmittaessa uutta työsopimusta, tai kun tehtävissä tapahtuu olennainen muutos.

Palkkauksesta tulee sopia aina ennen työsopimuksen allekirjoittamista tai uusien tehtävien aloittamista. Työtä aloitettaessa tehtäväkuvasta tulee sopia KVTES:n palkkaluvun 9 §:n mää-räämällä tavalla mahdollisimman selkeästi ja yksinkertaisesti. Tällä tavoin tehtävien muuttu-essa uusia tehtäviä ja tehtäväkokonaisuutta voidaan arvioida suhteessa aiemmin sovittuun tehtäväkuvaan.

­TYÖKOKEMUSLISÄ

Työkokemuslisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 12 §:n perusteella.

Työkokemuslisää maksetaan 5 palvelusvuoden jälkeen 3 prosenttia ja 10 palvelusvuoden jälkeen 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Työkokemuslisään oikeuttavaa palvelus-aikaa on

1) kaikki työ saman kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa2) muu palkkatyö samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä3) yritystoiminta tai ammatinharjoittaminen samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä; enintään yhteensä 5 vuotta.

Myös ennen maisterin tutkinnon suorittamista tehty työ, kuten psykologiharjoittelu, tulee laskea mukaan palvelusaikaan.

HUOM. Työkokemuslisään oikeuttava palvelusaika vaikuttaa myös vuosiloma-ajan kertymi-seen (5 vuotta, 10 vuotta, 15 vuotta). Pidempi palvelusaika lisää vuosiloma-ajan pituutta.

HENKILÖKOHTAINEN­LISÄ

Henkilökohtainen lisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 11 §:n perusteella.

Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammatinhallinta, työssä suoriutumi-nen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Henkilökohtainen lisä on varsinai-seen palkkaan kuuluva euromääräinen lisä. Henkilökohtaisen lisän myöntämisestä päättää työnantajan toimivaltainen viranomainen psykologin esimiehen esityksestä.

Henkilökohtaisen lisän maksuperusteet määritellään paikallisesti. Henkilökohtaisen lisän perusteena voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi

• tuloksellisuus• monitaitoisuus ja luovuus• erityistiedot ja -taidot• yhteistyökyky• vastuuntunto• oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus.

Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esimerkiksi vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä. Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus, ja sen sisällöstä tiedotetaan työntekijöille/viranhaltijoille. Työntekijälle/viranhaltijalle on pyydettäessä ilmoitettava

12 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. Henkilökohtaisia lisiä mak-settaessa on eri työntekijä-/viranhaltijaryhmiä kohdeltava tasapuolisesti. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien eli JUKO:n luottamusmiesten kanssa.­Pääsääntöisesti­pysyvä­lisä­

Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi eli pysyvästi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. KVTES:n palkkaluvun 11 §:ssä on määräys siitä, kuinka paljon kyseistä lisää tulee olla vähintään maksussa työpaikkakohtaisesti, sekä ohjeet esimiehille henkilökohtaisen lisän arviointi- ja maksamisperiaatteista. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti, ja niiden perusteet ja painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä.

Huomioitavaa on, että myöntämisen jälkeen henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun tehtävät olennaisesti muuttuvat ja palkkausperusteet arvioidaan uudelleen, tai kun kyseessä on viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työtulosten huomattava huonontuminen. Henkilökohtainen lisä on osa työntekijän varsinaista palkkaa (KVTES palk-kaluku 5 §), ja sitä tulee näin ollen aina maksaa myös sairaus-, äitiys- ja vuosilomien aikana.

Osa­kannustavaa­palkkausta

Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkausjärjestelmällä on kunnissa pyritty parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Lisän kannustavuus perustuu siihen, että jokaisen tulisi työsuorituksellaan kyetä vaikuttamaan palkkaukseensa.

Tavoite on, että henkilökohtaisen lisän osuus kokonaispalkasta tulevaisuudessa kasvaa, jotta sillä on todellinen sopimuksen tarkoittama motivoiva vaikutus. ­Esimerkkejä­henkilökohtaiseen­lisään­vaikuttavista­tekijöistä:

• hyvä ammatinhallinta: työkokemuksen ja/tai lisäkoulutukseen myötä saadut erityistiedot ja -taidot sekä monitaitoisuus• hyvä työssä suoriutuminen ja työn tuloksellisuus asiakkaiden, yhteistyökumppanien ja organisaation näkökulmasta• ammatinhallinnan kannalta hyödyllinen jatkokoulutus ja lisäpätevyys• ammatinhallinnan, asiakkaiden ja työyhteisön kannalta tärkeät henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten yhteistyöky ja vastuuntunto• työn kehittämisen kannalta tärkeät ominaisuudet: oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus• muut työn onnistumisen kannalta tärkeät tekijät.

­REKRYTOINTILISÄ

Rekrytointilisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 15 §:n perusteella.Työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa rekrytointilisää, mikäli se arvioidaan tarpeelli-seksi. Rekrytointilisän perusteluna voi olla muun muassa henkilöstön saatavuuteen liittyvät

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 13

ongelmat. Rekrytointilisä on osa varsinaista palkkaa.

Työntekijän/viranhaltijan rekrytointilisästä sovitaan työsopimuksessa tai viranhoitomäärä-yksessä. Rekrytointilisä voi olla määräaikainen tai pysyvä. Rekrytointilisän voimassaolo tulee ilmetä työntekijän työsopimuksesta tai viranhaltijan viranhoitomääräyksestä.

Mikäli työnantaja käyttää yleisesti rekrytointilisää, selvitetään lisän maksamisperusteet henkilöstön edustajien eli JUKO:n luottamusmiesten kanssa.

MUUT­LISÄT

KVTES:n palkkaluvun pykälät 13–14 ja 16 sisältävät määräykset tulospalkkioista, kertapalk-kioista ja kielilisästä.

ERITYISKYSYMYKSET

Määräaikaisten­ja­sijaisten­palkkaus­

KVTES:n palkkaluvun 9 §:n mukaan tehtäväkohtainen palkka määräytyy ensisijaisesti tehtä-vän vaativuuden perusteella. Määräaikaisuus tai sijaisuus ei ole alemman tehtäväkohtaisen palkan peruste. Myös työsopimuslain 2 luvun 2 § (Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto) kieltää työntekijöiden asettamisen eriarvoiseen asemaan työn määräaikaisuuden tai osa-aikaisuuden perusteella.

Osa-aikaisen­työntekijän­palkkaus­

KVTES:n palkkaluvun 4 §:n mukaan osa-aikaisen työntekijän palkka määräytyy suoraan suh-teessa tehtyyn työaikaan. Esimerkiksi 50 prosentin työaikaa tekevän työntekijän palkka on 50 prosenttia kokoaikatyötä tekevän työntekijän palkasta.

Opiskelija­psykologin­tehtävissä

Psykologian opiskelija voi tilapäisesti toimia psykologin tehtävissä laillistetun psykologin ohjauksen ja valvonnan alaisena. KVTES:n palkkaluvun 9 § 2 momentin mukaan tällöin voi-daan tehdä enintään 10 prosentin tehtäväkohtaisen palkan alennus puuttuvan pätevyyden perusteella. Tätä alennusta ei saa tehdä laillistetuille psykologeille, ainoastaan opiskelijoille, joilta puuttuu lailistetun psykologin pätevyys. Opiskelijoiden kohdallakin tulee huomioida palkkaluvun 9 § 2 momentin määräys, jonka mukaan tehtäväkohtainen palkka on määritel-tävä ensisijaisesti tehtävien vaativuuden perusteella riippumatta siitä, täyttääkö työntekijä tehtävään edellytetyt kelpoisuusvaatimukset.

Psykologiharjoittelijan­palkkaus

Psykologiharjoittelijalle tulee KVTES:n palkkaluvun 3 §:n mukaan maksaa vähintään kun-tasektorin vähimmäispalkkaa, joka on kokopäivätyössä 1.2.2013 alkaen vähintään 1533,57 euroa kuussa. Vähimmäispalkka on ehdoton kolmen palveluskuukauden jälkeen. Psykologi-liiton suositus harjoittelijan palkkaukseksi on 2/3 psykologin palkasta.

14 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

LIITE 1

KUNNALLINEN­YLEINEN­VIRKA-­JA­TYÖEHTOSOPIMUS­KVTES­2012–2013

­SOPIMUKSEN­II­LUKU­–­PALKKAUSTA­KOSKEVAT­MÄÄRÄYKSET

Sopimus löytyy kokonaisuudessaan internetistä osoitteesta www.kuntatyonantajat.fi.­1­§­VIRANHALTIJAN­JA­TYÖNTEKIJÄN­OIKEUS­PALKKAAN

1­mom.­

Kunnan/kuntayhtymän palvelukseen otetulla on oikeus saada palkka siitä lukien, kun hän on aloittanut virantoimituksen tai tehtävien hoitamisen.

Soveltamisohje

Virantoimitus on määritelty yleisen osan 7 §:ssä. Mikäli virantoimitus tai työssäolo ei ole vielä alkanut (ei ehdi olla päivääkään töissä esimerkiksi sairauden tai raskauden vuoksi), ei viranhaltija/työntekijä saa palkkaetuja. Toimivaltainen viranomainen päättää viranhaltijan virantoimituksen alkamisesta.

Esimerkki

Viranhaltija on määräaikaisena viranhaltijana 31.3. saakka. Hänet on valittu saman kunnan toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen, ja virantoimitus on määrätty alkamaan 1.4. lukien. Viranhaltija on työkyvytön 1.4. Hänelle maksetaan sairausajan palkka.

2­mom.

Jos viranhaltijan virantoimitus on määrätty alkamaan kuukauden ensimmäisenä päivänä, joka ei ole säännönmukainen työpäivä, katsotaan palkkaoikeuksien alkaneen sanotun kuukauden alusta, mikäli virkaan valittu on edellä mainitun päivän jälkeisenä ensimmäise-nä säännönmukaisena työpäivänään aloittanut virantoimituksen ja jos virkaa aikaisemmin hoitanut viranhaltija ei ole edellä tarkoitettuna ajankohtana ollut enää virantoimituksessa. Edellä sanottu koskee myös työntekijää, joka on työsopimuksen mukaan otettu palveluk-seen kuukauden ensimmäisestä päivästä lukien ja kyseessä olevat päivät eivät ole kuulu-neet edellisen työntekijän työsuhteeseen.

3­mom.

Jos viranhaltija/työntekijä on ilman pätevää syytä poissa työstä, hänelle ei makseta palkkaa tältä ajalta.

4­mom.

Palvelussuhteen päättyessä maksetaan, jollei tästä sopimuksesta muuta johdu,

1 palkka palvelussuhteen päättymispäivään asti, mainittu päivä mukaan luettuna2 jos viranhaltija tai työntekijä on kuollut, palkka kuolinpäivään asti, jolloin mahdollisesti etukäteen maksettua kuukausipalkkaa kuukauden jäljellä olevalta osalta ei peritä takaisin.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 15

2­§­PALKKAUKSEEN­LIITTYVIÄ­KESKEISIÄ­PERUSKÄSITTEITÄ­Palkkausjärjestelmä

Palkkausjärjestelmä perustuu tehtäväkohtaiseen palkkaan, henkilökohtaiseen lisään, työ-kokemuslisään ja tulospalkkioon. Lisäksi voidaan maksaa kertapalkkiota sekä muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, korvauksia ja palkkioita. Katso 2 §.

Vähimmäispalkka

Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työaikaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuukaudessa luontoisetuineen. Katso 3 §.­Osa-aikaisen­palkka

Osa-aikaisen palkka on samassa suhteessa alempi kuin työaika on täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. Katso 4 §.

Varsinainen­palkka

Varsinaiseen palkkaan kuuluvat muun muassa tehtäväkohtainen palkka, henkilökohtainen lisä ja työkokemuslisä. Varsinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa muun muassa tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma-ajan palkkaa sekä sairausajan palkkaa. Katso 5 §.

Palkkahinnoittelu

Tehtävä sijoitetaan palkkahinnoittelun soveltuvaan palkkahinnoittelukohtaan (esimerkiksi 03HOI030). Jos soveltuvaa palkkahinnoittelukohtaa ei ole, tehtävä on palkkahinnoittelun ulkopuolinen. Katso 7 § ja 8 §.

Peruspalkka

Peruspalkalla tarkoitetaan kyseessä olevan palkkahinnoittelukohdan mukaista tehtävä- kohtaista vähimmäispalkkaa. Katso 9 §.

Tehtäväkohtainen­palkka

Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. Katso 9 §.

Tehtävän­vaativuuden­arviointi­(TVA)

Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtäväkuvaukseen ja paikalliseen tehtävien vaati-vuuden arviointijärjestelmään. Katso 9 §.

Henkilökohtainen­lisä

Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammattihallinta, työssä suoriutumi-nen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Katso 11 §.­

16 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Työsuorituksen­arviointi­(TSA)

Henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu pääsääntöisesti työsuorituksen arviointiin. Katso 11 §.­Työkokemuslisä

Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. Katso 12 §.

Tulospalkkio

Tulospalkkio perustuu kuntapalvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoit-teiden saavuttamiseen tai ylittämiseen. Katso 13 §.

Kertapalkkio

Kertapalkkiota voi käyttää yksilön tai ryhmän palkitsemiseen. Kertapalkkiota voidaan mak-saa myös muusta erityisestä syystä. Katso 14 §.

Päiväpalkka

Päiväpalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan kalenterikuukauden päivien lukumää-rällä. Katso 19 §.

Tuntipalkka

Tuntipalkkaa voidaan maksaa vain KVTES:n palkkausluvun 19 §:n mukaisessa tilanteessa. Tuntipalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan työaikamuodon mukaisella tuntipalk-kajakajalla. Työaikakorvausten laskennassa tarvitaan tuntipalkkakäsitettä. Katso 19 §.

Soveltamisohje

Palkkaukseen liittyviä keskeisiä peruskäsitteitä on kuvattu lyhyesti yllä olevassa luettelossa. Varsinainen sopimusmääräys löytyy asianomaisista pykälistä, joihin luettelossa viitataan.

3­§­VÄHIMMÄISPALKKA

1­mom. Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työaikaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuukaudessa luontoisetuineen on 1. tammikuuta 2012 lukien 1502,62 euroa ja 1.2.2013 lukien 1533,57 euroa.

Määräystä sovelletaan harjoittelijaan tai tähän rinnastettavassa asemassa olevaan vasta palvelussuhteen kestettyä asianomaiseen kuntaan/kuntayhtymään kolme kuukautta.

Soveltamisohje

Harjoittelijalla tarkoitetaan henkilöä, joka työsopimussuhteessa työnantajan tai hänen edustajansa johdolla suorittaa tietyissä tehtävissä tarvittavien tietojen, taitojen ja kokemuksen hankintaan tähtäävää käytännöllistä työtä.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 17

Harjoittelu voi olla laadultaan

1 ennakkoharjoittelua, jolla tarkoitetaan sitä työkokemusta, jota on hankittava ennen oppilaitokseen pyrkimistä2 koulutukseen sisältyvää harjoittelua (esimerkiksi oppisopimus)3 erikoistumisharjoittelua, joka tapahtuu ammatillisen perustutkinnon jälkeen4 työharjoittelua.

Työharjoittelijaksi katsotaan muun muassa henkilö, jolla ei ole ao. alan ammattikoulutusta eikä aikaisempaa työkokemusta ja joka esimerkiksi tekee erilaisia suhteellisen helposti ja nopeasti omaksuttavia töitä enimmäkseen yhdessä muiden työntekijöiden kanssa totutel-lakseen työelämään.

Jos harjoittelija käytännössä tekee itsenäisesti työnkuvaansa ja kyseessä olevaan palkkahin-noittelukohtaan kuuluvia tehtäviä, ei työnantajalla yleensä ole perusteita maksaa harjoit-telijalle ko. tehtävän peruspalkkaa pienempää palkkaa, ottaen kuitenkin huomioon mah-dollinen puuttuvan koulutuksen perusteella tehtävä peruspalkan alennus. Jos harjoittelijan tehtävät eivät vaativuudeltaan vastaa palkkahinnoittelukohdassa tarkoitettuja tehtäviä, voidaan hänelle harjoittelun ajan maksaa vähimmäispalkkaa.

2­mom. Kesätyöntekijän vähimmäispalkka on vähintään 50 prosenttia virka- ja työehtosopimuksen mukaan asianomaisesta työstä maksettavasta peruspalkasta. Kesätyöntekijällä tarkoitetaan lomakautena 2.5.–30.9. kesätyöntekijäksi määräajaksi palvelukseen otettua koululaista, opiskelijaa tai muuta nuorta, jolta puuttuu alan ammattitutkinto tai ammattitaito.

Soveltamisohje

Määräyksen tarkoituksena on parantaa mahdollisuuksia kesätyöpaikkojen järjestä- miseksi. Määräystä ei sovelleta opiskelijaan, joka on otettu oman ammattialansa viranhaltijan tai työntekijän sijaiseksi.

4­§­OSA-AIKAISEN­PALKKA

1­mom. Osa-aikatyössä tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät ovat samassa suhteessa alempia kuin viranhaltijan/työntekijän työaika on virka- tai työehtosopimuksen mukaista täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi.

Soveltamisohje

Jos osa-aikatyön työaika muuttuu esimerkiksi kokoaikaiseksi, tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät suurenevat samassa suhteessa, ellei esimerkiksi henkilökohtaisen lisän osalta ole muuta päätetty tai edellytetty.

2­mom. Edellä 1 momentin määräykset eivät muuta ennen 1.1.1998 alkaneen osa-aikatyön palkka-usperusteita työajan säilyessä ennallaan ja palvelussuhteen jatkuessa keskeytyksettä.­

18 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

5­§­VARSINAINEN­PALKKA

Viranhaltijan/työntekijän varsinaiseen palkkaan kuuluvat seuraavat palkanosat:

1 tehtäväkohtainen palkka tai vastaavanluonteinen palkka (lukuun ottamatta luontoisetua)2 henkilökohtainen lisä3 työkokemuslisä ja määrävuosilisä4 syrjäseutulisä (31.12.2011 mennessä myönnetty KVTES 2010–2011 palkkausluvun 10 §:n mukainen)5 kielilisä6 rekrytointilisä7 luottamusmieskorvaus8 työsuojeluvaltuutetun korvaus.

Soveltamisohje

Varsinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa muun muassa tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma-ajan palkkaa sekä sairausajan palkkaa.

Pöytäkirjamerkintä­määrävuosilisästä

31.8.2004 maksettu määrävuosilisä säilyy 1.9.2004 lukien samansuuruisena niin kauan kuin palvelussuhde jatkuu keskeytymättä samaan kuntaan/kuntayhtymään, ellei tämän luvun 4 §:n määräyksestä muuta johdu.

Pöytäkirjamerkintä­­syrjäseutulisästä

Viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on 31.12.2011 voimassa olleiden kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti maksettu syrjäseutulisää, maksetaan syrjäseutulisää edelleen KVTES:n 2010–2011 palkkausluvun 10 §:n määräysten mukaisesti.

6­§­PALKKAUSJÄRJESTELMÄ­­

Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tulok-sellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organi-saation tavoitteisiin ja on kiinteä osa johtamista. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisel-la palkalla, jonka perusteena on

1 tehtävät ja niiden vaativuus (tehtäväkohtainen palkka)2 ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä)3 palvelusaika (työkokemuslisä)4 tuloksellinen toiminta (tulospalkkio).

Lisäksi voidaan maksaa muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia.

­­

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 19

Soveltamisohje

Kunnassa/kuntayhtymässä käytössä olevan palkkausjärjestelmän on täytettävä hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet. Palkkausjärjestelmä on tarkistettava säännöllisin väliajoin.

Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle kehitetään oma palkkaus- järjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä.

Entisten palkkausjärjestelmien mukaiset palkat sovitetaan mahdollisuuksien mukaan yhteen valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin. Yhteensovittaminen aloi-tetaan tehtäväkohtaisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoituksena on nostaa palkat asteittain uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaerois-ta, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Uuden palkkausjärjestelmän käyt-töönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen.

Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palkkausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtäväkohtainen palkka ennal-laan, jollei paikallisesti toisin sovita. Palkkausjärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisen palkan noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntajakolain tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä.

Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleenar-viointi tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita.

Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta ja menettelytavoista sovitaan tarkemmin paikallisesti.

Pöytäkirjamerkintä­kokonaispalkkaisesta­projektityöntekijästä/-viranhaltijasta

Viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on maksettu 31.12.2011 voimassa olleen Kunnallisen ylei-sen virka- ja työehtosopimuksen KVTES 2010–2011 palkkausluvun 15 §:n määräyksen mu-kaista kokonaispalkkaa, maksetaan palkka edelleen kyseessä olevan määräyksen mukaan palvelussuhteen voimassaoloajan.

7­§­PALKKAHINNOITTELU

1­mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan vähintään liitteissä 1–8 olevien palkkahinnoitte-lujen asianomaisen palkkahinnoittelukohdan mukainen peruspalkka tai liitteen 12 mukaan määräytyvä peruspalkka, jollei sopimuksen määräyksistä muuta aiheudu. Palkkahinnoit-

20 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

telukohta ja tehtäväkohtainen palkka määräytyvät viranhaltijan/työntekijän tehtävien ja asianomaisissa palkkamääräyksissä mainittujen muiden edellytysten perusteella.

­Soveltamisohje

1.­­­­Palkkahinnoittelukohdan­määrittäminen

Kunnan/kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen toteaa palkkahinnoittelun piiriin kuuluvaan viranhaltijaan/työntekijään sovellettavan palkkahinnoittelukohdan.

Mikäli palkkamääräys koskee esimerkiksi vain tietyn kokoisia kuntia, ei tällaista palkkahinnoittelukohtaa sovelleta muissa kunnissa.

Peruspalkalla tarkoitetaan kyseessä olevan palkkahinnoittelukohdan tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa.

Viranhaltijan/työntekijän luontoisedun arvo ja tehtäväkohtaisen palkan luonteiset lisät katsotaan tehtäväkohtaiseksi palkaksi arvioitaessa sitä, onko tehtäväkohtainen palkka sopimuksen mukainen. Verovapaata ateriaetua, työsuhdematkalipun vero- vapaata osaa tai työtehtäviin liittyvää matkapuhelinetua ei kuitenkaan katsota tehtä-väkohtaiseksi palkaksi, jollei siitä ole erikseen toisin sovittu viranhaltijan/työntekijän kanssa.

Palkkahinnoittelun ulkopuolisten palkan määräytymisestä ks. palkkausluvun 8 §.

2.­­­­Hinnoittelussa­käytettyjä­koulutusilmaisuja

Liitteiden 1–8 palkkahinnoittelujen määräyksiä sovelletaan seuraavasti:

1 Ilmaisulla “viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään“ tarkoitetaan sitä, että ko. tutkinto tai koulutus on ainakin yhtenä viran/toimen kelpoisuusehtona ja että henkilöllä on tämä tutkinto tai koulutus. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu vaadittu koulutus, häneen sovelletaan kyseessä olevaa palkkahinnoittelukohtaa 9 § 2 momentin mukaisesti.

2 Ilmaisulla ”pätevyys: määrätty tutkinto tai koulutus” tarkoitetaan sitä, että ko. palkkahinnoittelukohtaa sovelletaan niihin, joilla on edellä mainittu tutkinto. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu vaadittu koulutus, häneen sovelletaan kyseessä olevaa palkkahinnoittelukohtaa 9 § 2 momentin mukaisesti.

3 Ilmaisulla “tehtävässä edellytetään yleensä … tutkintoa“ pyritään kuvaamaan tehtävän vaativuustasoa, eikä määräys rajoita määräyksen soveltamista vain edellä mainitun tutkinnon suorittaneisiin.

Palkkahinnoittelussa mainittu pätevyys ei ole viran tai toimen kelpoisuusehto, vaan palk- kausperuste. Kelpoisuusehdot on määrätty tapauksesta riippuen laissa, asetuksessa, johto-säännössä, ao. viranomaisen päätöksessä tai muutoin tehtävään otettaessa.

Korkeakoulututkinnot (ylemmät korkeakoulututkinnot, alemmat korkeakoulututkinnot, ammattikorkeakoulututkinnot ja ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot) on määritelty korkeakoulututkintojen järjestelmästä annetun asetuksen (464/98) 1 §:ssä. Korkeakoulutut-

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 21

kinnoista on säädetty tarkemmin yliopistolaissa (558/09) ja laissa ammattikorkeakoulutut-kinnoista (351/03).

Ammatillisista perustutkinnoista on säädetty laissa ammatillisesta koulutuksesta (630/98) ja ammattitutkinnoista ja erikoisammattitutkinnoista laissa ammatillisesta aikuiskoulutukses-ta (631/98).

Ulkomailla suoritetut tutkinnot rinnastetaan Suomessa suoritettuun tutkintoon vain laissa säädetyssä tai lain nojalla todetuissa tapauksissa.

8­§­PALKKAHINNOITTELUN­ULKOPUOLISET­VIRANHALTIJAT/TYÖNTEKIJÄT

1­mom.

Jollei palkkahinnoittelusta löydy tehtävään sopivaa palkkahinnoittelukohtaa, toimival-tainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisesta palkasta ottaen huomioon tehtävien vaativuuden ja sellaiset palkkahinnoittelukohdat, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää apuna tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä.

Soveltamisohje

Kun laaditaan tehtäväkuvauksia tehtävän vaativuuden arviointia varten, huomioidaan, mitä 9 § 1 momentin soveltamisohjeen kohdissa 1–3 on todettu. Kaikissa hinnoittelun ulkopuolisissa ryhmissä ei kuitenkaan ole mahdollista käyttää samoja vaativuuste-kijöitä, joita palkkahinnoitteluissa olevien osalta käytetään. Työnantajan on tehtävä-kohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammatti-alan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Työnantajan pitää huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtävä-kohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelukohtiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää niin sanottuna viiteryhmänä.

Palkkahinnoittelun ulkopuolisista viranhaltijoista ja työntekijöistä voidaan tarvitta- essa muodostaa omia ryhmiä tehtävien vaativuuden arviointia silmällä pitäen silloin, kun kyseessä on samankaltainen työ.

Palkkahinnoittelun ulkopuolinen voi olla myös esimerkiksi viranhaltija/työntekijä, joka osittain tekee toimistoalan palkkahinnoittelukohdan 01TOI010 tehtäviä ja osittain hallinnon asiantuntijatehtäviä.

Tätä määräystä voidaan soveltaa myös 17 §:n mukaiseen työnantajan edustajaan.

9­§­TEHTÄVÄKOHTAINEN­PALKKA

1­mom.

Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa teh-täväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus.

22 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Soveltamisohje­1­­­­­Tehtäväkuvaus­tehtävän­vaativuuden­arviointia­varten

Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Se kuvaa tehtä-vän tarkoitusta, olennaista sisältöä ja keskeisiä tehtäväkokonaisuuksia. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen.

Tehtäväkuvaukset laaditaan yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/työntekijän tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa.

Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Se ei ole työsopimuksen osa, ja työnantaja voi siten tarvittaessa tarkistaa sitä. Vahvistetusta tehtävänkuvauksesta annetaan kopio ao. viranhaltijalle/työntekijälle hänen pyynnöstään. Työntekijän tehtävien olennaises-ta muuttamisesta ks. I luvun 10 § ja viranhaltijan tehtävien olennaisesta muuttamises-ta, ks. laki kunnallisesta viranhaltijasta 23 § (viittausmääräys).

Tehtäväkuvausten pitää olla yhteismitallisia, jotta objektiivinen arviointi on mahdollis-ta. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esimerkiksi mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa.

Työntekijöiden/viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työn-tekijän/viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muute-taan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtävänkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaa-tivuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittä-miseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. (ks. palkkausluvun 10 § Olennainen muutos tehtävässä).

2­­­­­Vaativuustekijät

Tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovai-kutus, ihmissuhdevaatimukset) ja työolosuhteet, jollei toimivaltainen viranomainen päätä käyttää arvioinnissa ennalta määriteltyjä muita objektiivisia vaativuustekijöitä.

­Osaaminen

Osaaminen kuvaa työn edellyttämien koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen ja taitojen syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta sekä työn edellyt-tämää harkinnan itsenäisyyttä. Tietojen osalta arvioidaan työn edellyttämää koulu-tusta (ammatillinen peruskoulutus, jatko- ja täydennyskoulutus) ja ammatinhallinnan edellyttämää uuden tiedon hankkimista. Taitojen osalta arvioidaan työn edellyttämää työkokemuksella saavutettua osaamisen syvyyttä ja monipuolisuutta sekä erityisosaa-mista ja kokonaisuuksien hahmottamista. Työn edellyttämien taitojen vaativuuteen vaikuttaa myös se, missä määrin työ edellyttää useiden eri tehtäväalueiden hallintaa

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 23

tai monien asioiden yhtäaikaista hallintaa taikka toisistaan poikkeavien tietojen ja taitojen hallintaa. Harkinnan osalta arvioidaan työn edellyttämää itsenäisen harkinnan tasoa, johon vaikuttaa ohjeiden määrä ja laatu. Harkinta kuvaa myös tavoitteenasette-lun itsenäisyyttä ammattialan ja organisaation arvoista ja tavoitteista.

Työn­vaikutukset­ja­vastuu

Työn vaikutukset ja vastuu kuvaavat niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja talou-dellisiin olosuhteisiin. Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden (erilaisuus, määrä) ja vaikutusten pysyvyyden (pitkäkestoisuus, muutettavuus) kannalta. Asiantuntija-, johtamis- ja esimiestyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tuloksellisuutta, vaikutta-vuutta sekä työyhteisöjen toimivuutta koskeva vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedel-lytyksiin vaikuttamista ilmenee kaikilla organisaatiotasoilla.

­Yhteistyötaidot

Yhteistyötaidot kuvaavat asiakassuhteissa ja työyhteisössä tarvittavia vuorovaikutus-taitoja ja ihmissuhdevaatimuksia. Vuorovaikutuksen osalta arvioidaan työn edellyttä-mää viestinnän ja kommunikoinnin oma-aloitteisuutta ja tavoitteellisuutta. Ihmissuh-devaatimusten osalta arvioidaan työn edellyttämää vaatimusta asettua toisen ihmisen tilanteeseen.

Työolosuhteet

Työolosuhteilla tarkoitetaan työhön kiinteästi liittyviä tavanomaisesta poikkeavia hen-kisiä ja fyysisiä työolosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein poistaa.

3­ Tehtävien­vaativuuden­arvioinnissa­huomioon­otettavia­seikkoja

3.1­­Koulutus

Viranhaltijalla tai työntekijällä oleva koulutus tai kokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Palk-kahinnoittelukohdan soveltamisedellytykseksi on kuitenkin usein määritelty tietty koulutustaso, jolla on pyritty kuvaamaan osaltaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvi-en tehtävien tiedollista vaativuustasoa. Mikäli palkkahinnoittelukohtaan kuuluvalta edellytetään korkeampaa koulutustasoa kuin palkkahinnoittelukohdassa on todettu tai tämän lisäksi alan erikoistumiskoulutusta tai ammatillista jatkokoulutusta, on tämä yleensä osoitus siitä, että myös tehtävien vaativuus edellyttää selvästi peruspalkkaa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Vaikka kelpoisuusehdoissa ei edellytettäi-sikään em. lisäpätevyyttä tms., voivat viranhaltijan tai työntekijän lisäpätevyys tai kokemuksen kautta hankitut taidot johtaa käytännössä siihen, että hänelle annetaan tavanomaista vaativuustasoa vaativampia tehtäviä, mikä on otettava huomioon tehtä-väkohtaista palkkaa määrättäessä. Viranhaltijan tai työntekijän tavanomaista laaja-alaisempi koulutus voi merkitä sitä, että vaikka ao. henkilön tehtävät eivät

24 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

tämän vuoksi olekaan muita vaativampia, ao. henkilön erityisosaamista voidaan käyt-tää hyväksi tietyissä tilanteissa ja tästä potentiaalisesta käytettävyydestä saattaa olla perusteltua maksaa henkilölle henkilökohtaista lisää.

Ks. myös 9 § 2 mom.

3.2­­Lisätehtävä­ja­-vastuu

Viranhaltijalle tai työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja -vastuita, mikä osaltaan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta tehtäväkohtaisen palkan määrään. Mikäli lisätehtävä tai -vastuu on määräai-kainen, voidaan tästä aiheutuva tehtäväkohtaisen palkan korotustarve tarvittaessa määritellä määräaikaisena korotuksena (10 §:ssä ovat määräykset olennaisen tehtävä-muutoksen vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan). Esimerkkinä tällaisista lisäteh-tävistä ja -vastuista voidaan mainita jonkin yksikön tai vastuualueen määräaikainen päällikkyys, jonkin yksikön tai ryhmän vetovastuu, johtajan tai esimiehen varamie-henä toimiminen tai vastuu vaativasta tehtäväkokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvilla ei ole.

3.3­­Esimiesasema

Vaikka tehtävien vaativuuksien vertailu tehdään samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien välillä, joudutaan arvioinnin yhteydessä toisinaan tarkastelemaan saman-aikaisesti muitakin palkkahinnoittelukohtia. Esimerkkinä voidaan mainita se, että esi-miesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden siitä riippumatta, kuuluvatko he samaan vai eri palkkahinnoittelukohtaan. Esimiesasemassa olevan tehtäväkohtaisen palkan pitää pääsääntöisesti olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä. Johto- tai esimiestehtävissä toimivan tehtäväkohtaista palkkaa harkittaessa on otettava huomioon muun muassa johdettavan yksikön koko, vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, erikoispalveluiden tuottaminen sekä muut erityispiirteet, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa, sekä esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa.

4­­Arviointijärjestelmä­ja­arviointi

Vaativuustekijöiden pohjalta tehdään arviointijärjestelmä, jonka avulla tehtävien vaativuus voidaan arvioida.

Suositeltavaa on käyttää tehtävien vaativuuden kokonaisarviointia, joka perustuu ennalta määriteltyihin objektiivisiin vaativuustekijöihin.

Eri vaativuustekijöillä voi olla erilaiset painoarvot. Työn edellyttämällä osaamisella on suurin painoarvo.

Tehtävien vaativuuden arvioinnin kohteena ovat samanaikaisesti saman työnantajan

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 25

samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät ja näiden tehtävien keskinäinen vertailu. Tehtävien vaativuuden arviointi voidaan ulottaa koskemaan kunkin palk-kaliitteen eri palkkahinnoittelukohdassa olevia tehtäviä, jotka ovat vertailukelpoisia keskenään, esimerkiksi toimistoalan palkkahinnoittelukohdissa 01TOI010 ja 01TOI020 sekä ruokapalveluhenkilöstön palkkahinnoittelukohdissa 06RUO020–06RUO060. Paikallisesti voidaan kuitenkin käyttää myös laajempaa vertailua, mikäli sitä yhteisesti pidetään tarkoituksenmukaisena.

Ennen uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutetta-essa asiasta neuvotellaan niiden luottamusmiesten kanssa, joiden edustamiin viran-haltijoihin/työntekijöihin arviointijärjestelmää tullaan soveltamaan. Arviointijärjestel-mästä päättää viime kädessä työnantaja. Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille.

Arviointijärjestelmän toimivuutta on arvioitava säännöllisesti.

Kokonaisarviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti ja yhdenmukaisin perustein.

Kokonaisarviointi perustuu

• kirjalliseen tehtävän vaativuuden arviointia varten tehtyyn tehtäväkuvaukseen (ks. kohta 1),• vaativuustekijöihin (ks. kohta 2),• tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon otettaviin seikkoihin (koulutus, lisätehtävä ja -vastuu, esimiesasema) (ks. kohta 3),• arviointijärjestelmään (ks. kohta 4).

Tehtäväkohtainen palkka määritellään kokonaisarvioinnin perusteella (ks. kohta 5).

Toimivaltainen viranomainen voi rajata palkkausluvun 17 §:n mukaiset työnantajan edustajat arviointijärjestelmän ulkopuolelle.

Tarkoituksena on, että tehtävien vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koske-vat soveltamiskysymykset ratkaistaan paikallisesti.

5­­Tehtäväkohtaisesta­palkasta­päättäminen

Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaan-sa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Tavoitteena on, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa.

Se, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuusvertailussa ei löydy olennaisia vaativuuseroja, ei merkitse sitä, että käytetään automaattisesti palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaa. Työnjako on voitu tehdä siten, että kaikille kyseiseen palkkahinnoittelukohtaan kuuluville on määrätty vaativampia ja vähemmän vaativia tehtäviä, kokonaisvaativuuden ollessa suunnilleen sama. Tällöin kaikkien teh-täväkohtaisten palkkojen pitää olla suunnilleen samalla tasolla, mutta taso voi ylittää

26 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

selvästikin peruspalkan. Toisaalta samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtä-vien vaativuuksissa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seurauksena myös tehtäväkoh-taisessa palkassa voi olla merkittäviä suuruuseroja.

Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisen palkan tasosta. Työntekijän osalta tehtäväkohtaisesta palkasta sovitaan työsopimuksella. Tehtäväkohtainen palkka voidaan määritellä uudelleen uutta viranhoitomääräystä annettaessa ja uutta työsopi-musta tehtäessä esimerkiksi sijaisuuksia jatkettaessa.

Palkkahinnoittelun ulkopuolisten viranhaltijoiden/työntekijöiden palkka määritellään palkkausluvun 8 §:n mukaisesti. Työnantajan edustajien palkka määritellään palkkaus-luvun 17 §:n mukaisesti.

6­­Tehtäväkohtaisen­palkan­alentaminen

Tehtäväkohtaista palkkaa voidaan alentaa vain 10 §:ssä tarkoitetuissa tapauksissa.

2­mom.­­

Riippumatta siitä, täyttääkö viranhaltija/työntekijä tehtävään edellytetyt lakisääteiset tai toimivaltaisen viranomaisen päättämät kelpoisuusvaatimukset, on tehtäväkohtainen palkka ensisijaisesti määriteltävä tehtävän vaativuuden perusteella. Mikäli viranhaltija/työntekijä ei täytä em. kelpoisuusvaatimuksia, voi tehtäväkohtainen palkka kuitenkin olla enintään 10 % alempi kuin palkkahinnoittelun ao. palkkausmääräys edellyttää.

Soveltamisohje

Ks. palkkausluvun 7 § 1 mom. soveltamisohjeen hinnoittelussa käytettyjä koulutusil-maisuja 1 ja 2 kohdat.

Mikäli viranhaltija/työntekijä saavuttaa em. kelpoisuuden, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan vähintään palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaan seuraavan kuukauden alusta lukien siitä, kun hän on esittänyt selvityksen pätevyyden saavuttamisesta.

10­§­OLENNAINEN­MUUTOS­TEHTÄVISSÄ

1­mom.

Jos viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä.

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat

1 tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi2 kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 27

palkka on alempi3 tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai4 toiseen virkaan siirtymishetki.

2­mom.

Vuosilomasijaisuuksissa tehtäväkohtaista palkkaa ei alenneta ja tehtäväkohtaisen palkan korottaminen koskee vain vähintään kaksi viikkoa kestäviä yhdenjaksoisia sijaisuuksia, jolloin tarkistamisajankohta on sijaisuuden alkaminen.

Soveltamisohje­(1­mom.­ja­2­mom.)

Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla muun muassa siirto toiseen virkaan tai tehtävään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttaminen olennai-sesti vaativammaksi tai vähemmän vaativaksi. Jos tehtäviä muutetaan määräajaksi ja uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi, tehtäväkohtainen palkka alenee välittö-mästi edellä mainitun määräajan päätyttyä.

Tehtäväkohtaista palkkaa ei muuteta, jos tilapäinen siirto toiseen virkaan tai tehtä- vään tai tilapäiset tehtävämuutokset on otettu huomioon tehtäväkohtaisen palkan määrässä, esim. toimiminen tilapäisesti esimiehen sijaisena tai muu sijaisuusjärjestely.

Tehtävämuutoksella tarkoitetaan myös virantoimitusvelvollisuuden muuttamista.

Lomauttamisen vaihtoehtona työnantajan tulee ensisijaisesti tarjota mahdollisimman samanlaista työtä kuin työsopimuksen mukainen työ on. Mikäli tällaista työtä ei ole, voi työ olla muuta työtä, jota voidaan pitää työntekijälle soveltuvana ottaen huo-mioon hänen koulutuksensa, yleinen ammattitaitonsa ja kokemuksensa. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka tehtävään siirtymisestä lukien. Lomautettaessa viranhaltijaa noudatetaan vastaavia periaatteita.

11­§­HENKILÖKOHTAINEN­LISÄ

1­mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää. Toimivaltainen viranomainen päättää henkilökohtaisesta lisästä.

Soveltamisohje

Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi, mutta myös määräai-kainen lisä voi olla mahdollinen.

Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa tai poistaa vain tässä pykälässä mainituissa tilanteissa.

2­mom.

Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti viranhaltijan/työntekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella.

28 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Soveltamisohje

Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti. Perusteet ja niiden painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä.

Henkilökohtaisen lisän perusteina voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi

• tuloksellisuus• monitaitoisuus ja luovuus• erityistiedot ja -taidot• yhteistyökyky• vastuuntunto• oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus.

Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus, ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille.

Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esimerkiksi vuosittain kehityskeskuste-lun yhteydessä.

3­mom.

Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri viranhaltija-/työntekijäryhmiä kohdeltava tasa-puolisesti.

4­mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut.

5­mom.­

Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennai-sesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen.

Soveltamisohje

Viranhaltijalle/työntekijälle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esimerkiksi kehityskeskustelussa.

6­mom.

Viranhaltijoiden/työntekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen lisän mak-samisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 29

Soveltamisohje

Neuvottelu tapahtuu pääsopimuksen 14 §:n 2 momentin määräyksen mukaisesti, jollei pääsopimuksen 13 §:n määräyksen mukaisesti toisin sovita. Tavoitteena on, että henkilökohtaisen lisän perusteista on mahdollisimman laaja yksimielisyys työnantajan ja henkilöstön kesken.

Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkauksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannusta-vuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Henkilökohtaisten tulosten palkitseminen on keskeinen tekijä motivaation syntymi-sessä. Tästä syystä henkilökohtaisen lisän perusteiden on tärkeää olla henkilöstön tiedossa.

Pöytäkirjamerkintä

Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin 1.2.2013 mennessä vähintään 1,3 prosenttia laskettuna kunnan/kuntayhtymän palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoit-teluliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, työnantajan on käytettävä tämän henkilöstön harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 prosenttia 1.2.2013 mennessä, heidän yhteenlasketusta tehtäväkohtaisten palkkojen palkkasum-masta. Tarkistus suoritetaan vuosittain.

12­§­TYÖKOKEMUSLISÄ

1­mom.

Työkokemuksen perusteella maksettava työkokemuslisä on 3 % tehtäväkohtaisesta pal-kasta, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 5 vuotta, ja 8 % tehtäväkohtaisesta palkasta, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 10 vuotta

1 virka-/työsuhteessa asianomaiseen kuntaan/kuntayhtymään2 muun työnantajan palveluksessa virka-/työsuhteessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä tai3 yritystoiminnassa muussa kuin virka-/työsuhteisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä, enintään yhteensä 5 vuotta.

Edellä mainitusta ajasta vähennetään lakossaoloaika ja muu luvaton poissaoloaika.

30 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Soveltamisohje

Samasta ammattialasta katsotaan olevan olennaista hyötyä (kohta 2). Pelkästä omistussuhteesta tai osakkuudesta ei katsota olevan olennaista hyötyä (kohta 3). Olennaisen hyödyn arviointiin sisältyy toimivaltaisen viranomaisen harkintaa. Olen-nainen hyöty ratkaistaan tapauskohtaisesti. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytäntöä.

Työkokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksytään sama ajanjakso korkeintaan yhden kerran.

2. kohdan ja 3. kohdan muutoksia sovelletaan 1.1.2012 tai sen jälkeen alkaviin palve-lussuhteisiin.

Työntekijän/viranhaltijan siirtyessä toiseen virkasuhteeseen tai työntekijän tehtävien muuttuessa olennaisesti samalla työnantajalla voidaan työkokemuslisään oikeuttavan ajan arviointi tehdä uudelleen (1 mom. 2 ja 3 kohta).

Mikäli työntekijällä/viranhaltijalla on vähintään 5 vuotta/vähintään 10 vuotta KVTES:n 2010–2011 palkkausluvun 6 § 4 momentin mukaista henkilökohtaisen lisän vuosisidonnai-seen osaan oikeuttavaa aikaa 31.12.2011, henkilökohtaisesta lisästä siirtyy osuus, joka vas-taa 5 prosenttia/10 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta, uudeksi 3 prosentin/8 prosentin työkokemuslisäksi 1.1.2012 lukien sekä mahdollinen muu henkilökohtaisen lisän euromää-rä jää edelleen henkilökohtaiseksi lisäksi.

2­mom.

Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan täyttymistä seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien. Muun kuin oman kunnan/kuntayhtymän palvelusta sekä yritystoiminnasta on esitettävä luotettava kirjallinen selvitys. Selvitys tulisi esittää kuukauden kuluessa palvelus-suhteen alkamisesta. Mikäli selvitys palvelusta esitetään takautuvasti, tähän palvelukseen perustuvaa lisää maksetaan enintään kahden vuoden ajalta takautuvasti selvityksen esittä-misestä.

13­§­TULOSPALKKIO

1­mom.

Kunta/kuntayhtymä voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työn-tekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 31

2­mom.

Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan jälkikä-teen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräi-nen tulospalkkio. Vuosilomaa ja äitiysvapaata lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajak-soon kohdistuva virantoimituksen/työnteon keskeytysaika vähentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei asianomainen viranomainen toisin päätä.

3­mom.

Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa, ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipal-kasta.

Soveltamisohje­(1–3­mom.)

Tulospalkkion­perusteena­olevien­tavoitteiden­asettaminen

Tulospalkkion perusteeksi valitaan asianomaisessa tulosyksikössä yleensä kaksi tai use-ampia tavoitteita, jotka kuvaavat toiminnan onnistumista mahdollisimman monipuoli-sesti. Näiden palkkion perusteeksi valittujen tavoitteiden saavuttamista tai ylittämises-tä riippuu tulospalkkion maksaminen ja määrä siten, kuin siitä on ennalta päätetty.

Tavoitteet on määräajoin asetettava uudelleen ottaen huomioon tapahtunut kehitys ja senhetkiset mahdolliset ongelmat. Tavoitteiden taso ei saa olla liian matala, eikä toisaalta epärealistisen korkea.

Tarkoitus on, että sekä työntekijät/viranhaltijat että työnantaja hyötyvät tulospalkkio-järjestelmän käyttöön ottamisesta.

Hyötyä voi syntyä muun muassa työprosessien sujuvuuden lisääntymisestä, palvelun laadun parantumisesta, kustannussäästöistä, suoritemäärän muutoksista, henkilöstön osaamisen kasvamisesta tai hyödyntämisestä.

Seurantajakso

Tulospalkkion perusteena olevan seurantajakson pituus voi olla esimerkiksi vuosi, puoli vuotta tai neljännesvuosi. Mikäli seurantajakso on puoli vuotta tai pitempi, olisi henkilöstön motivoinnin kannalta perusteltua antaa henkilöstölle seurantajakson aikana väliaikatietoja tulostavoitteiden saavuttamisesta. Yleensä on tarkoituksenmu-kaista käyttää vuoden pituista seurantajaksoa.

Henkilöstön­osallistuminen­asian­valmisteluun

Kun tulospalkkiojärjestelmää ja tulospalkkion käyttöönottoa on alustavasti valmistel-tu, asia käsitellään henkilöstön/ henkilöstön edustajien kanssa. Tavoitteena on henki-löstön sitoutuminen tulokselliseen toimintaan.

Toimivaltainen viranomainen päättää mm. seuraavista tulospalkkiota koskevista asioista:

• tulosyksikön määrittely• tulospalkkion piiriin kuuluva henkilöstö

32 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

• palkkion perusteena olevat tavoitteet• seurantajakson pituus• mikä osa hyödystä jaetaan henkilöstölle• tulospalkkion enimmäismäärän määrittely• jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esimerkiksi tehtäväkohtaisten palkkojen suhteessa• todeta, miten asetetut tavoitteet ovat toteutuneet• jaettavan tulospalkkioerän suuruuden• viranhaltijan/työntekijän mahdollisesti saaman tulospalkkion suuruuden.

Henkilöstörahasto

Tulospalkkio voidaan maksaa myös henkilöstörahastoon henkilöstörahastonlain edellytysten täyttyessä. Henkilöstörahastoista säädetään henkilöstörahastolaissa (934/2010, viittausmääräys; katso KT:n yleiskirje 23/2011).

­MUUT­LISÄT­JA­PALKKIOT­­

14­§­KERTAPALKKIO

1­mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa kertapalkkio, mikäli kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen harkitsee sen suorittamisen perustelluksi. Kertapalkkiota voidaan käyttää esimerkiksi silloin, kun työnantaja haluaa palkita yksilöä tai ryhmää.

Soveltamisohje

Palkkausjärjestelmän perusteista ks. palkkausluvun 6 §. Toimivaltainen viranomainen päättää kertapalkkioiden suuruudesta.

2­mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa kertapalkkio myös muusta erityisestä syystä, mikäli kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen harkitsee sen perustelluksi.

Soveltamisohje

Erityisenä syynä voi olla esimerkiksi viranhaltija/työntekijän osallistuminen toimieli-men kokoukseen toimivaltaisen viranomaisen määräyksen nojalla. Kertapalkkiota ei makseta viranhaltijalle/työntekijälle, joka saa kokouksen ajalta lisä-, yli-, ilta-, yö- tai sunnuntaityökorvauksen tai eri palkan tai palkkion kokouksessa suoritettavasta tehtävästä.

Soveltamisohje­(1­ja­2­mom.)

Jos kertapalkkiota käytetään yleisesti, sen maksamisperusteet on tarkoituksenmu-kaista selvittää yhteisesti henkilöstön kanssa. Kertapalkkion luonteen vuoksi asiasta ei käydä virallisia paikallisneuvotteluja viranhaltija- ja työntekijäjärjestöjen kanssa (katso pääsopimuksen 14 §).

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 33

15­§­REKRYTOINTILISÄ

1­mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa rekrytointilisää, mikäli kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen harkitsee lisän suorittamisen perustelluksi. Rekrytointilisän maksamisperusteet ja voimassaolo tulee ilmetä viranhaltijan/ työntekijän lisän myöntämis-tä koskevasta päätöksestä. Työntekijän kanssa asiasta sovitaan esim. työsopimuksessa.

Soveltamisohje

Rekrytointilisän perusteluna voivat olla muun muassa henkilöstön saatavuuteen liitty-vät ongelmat.

Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi pääsääntöisesti määräaikainen. Mikäli työnanta-ja käyttää yleisesti rekrytointilisää, selvitetään lisän maksamisperusteet henkilöstön edustajien kanssa, kuten kertapalkkioidenkin kohdalla.

Rekrytointilisä on varsinaista palkkaa.

16­§­KIELILISÄ

Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa kielilisää, jos tehtävissä edellytetään äidinkielen lisäksi toisen kotimaisen kielen, saamen kielen tai viit-tomakielen hallintaa ja jollei kielitaitovaatimusta ole otettu huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa.

Soveltamisohje

Viran tai tehtävän kelpoisuusvaatimuksiin kuuluva kielitaito voidaan ottaa huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa ja muu kielitaito henkilökohtaisessa lisässä, jolloin erillistä kielilisää ei makseta.

Kunnan/kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen harkitsee, missä tehtävässä kieli-lisää maksetaan ja millainen näyttö kielitaidosta vaaditaan.

Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 2012–13 löytyy liiton kotisivuilta osoittees-ta www.psyli.fi > jäsenalue > kuntapalkat > kunnan sopimus.

34 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Sopimusmalli

Paikallinen­pöytäkirja­psykologien­palkkauksesta

PSYKOLOGIEN­TEHTÄVÄKOHTAISEN­PALKKAUKSEN­VAATIVUUSTASOT

X:n kunnan/kuntayhtymän edustajat sekä JUKO:n pääluottamusmies ovat tehneet seuraa-van paikallisen pöytäkirjan psykologien palkkausperiaatteiksi vuonna 2013.

­Pöytäkirjan­palkkatasoja­sovelletaan­seuraavasti:

1) Uusia psykologeja palvelukseen otettaessa tullaan noudattamaan vähintään alla olevia palkkatasoja sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen välittömästi.

2) Tällä hetkellä palveluksessa jo olevien psykologien palkkaus tullaan korjaamaan vähin-tään alla olevien palkkatasojen mukaiseksi vuoden 2013 loppuun mennessä.

PSYKOLOGIN­TEHTÄVÄKOHTAINEN­PALKKA­I­TASO­/­Tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3200–3500­euroa

Tehtävät, joissa psykologilla vain vähän tai ei lainkaan lisävastuuta ja joita voi suorittaa ilman lisäkoulutusta tai pitkää kokemusta.

II­TASO­/­Tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3500–3800­euroa

Tehtävät, joissa psykologilla itsenäinen vastuu ja joissa hyödynnetään vähintään yhtä psykologian alan täydennyskoulutusta tai vankkaa kokemusta.

III­TASO­/­Tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3800–4100­euroa

Tehtävät, joissa psykologilla on erityinen vastuu tai vastuutehtäviä tai joissa hyödynnetään tieteellistä jatkokoulutusta, psykoterapeutti- tai neuropsykologikoulutusta tai kahta tai useampaa muuta lisäkoulutusta tai erityisen vankkaa työkokemusta.

JOHTAVA­PSYKOLOGI:­Tehtäväkohtaisen­palkan­alaraja­vähintään­4100­euroa

KVTES:n palkkaluvun 9 § toteaa, että esimiesasemassa (myös ammatillisessa) olevan tehtä-väkohtaisen palkan pitää olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poik-keamiseen ole erityistä, perusteltua syytä.

Järjestely astuu voimaan X.X.2013 ja on voimassa toistaiseksi.

JUKO:n pääluottamusmies

Työnantajan edustaja/t

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 35

ESIMERKKI 1: Voimassa oleva paikallinen palkkausjärjestely

- Tehtäväkohtaiset vähimmäispalkkatasot 1.2.2013 alkaen

PAIKALLINEN­VIRKA-/TYÖEHTOSOPIMUS­PSYKOLOGIEN­PALKKAUKSESTA­

X:n erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymä sekä JUKO ovat valmistelleet seu-raavan paikallisen virka- ja työehtosopimuksen psykologien palkkauksesta. Psykologien palkkaus määritellään seuraavasti:

TEHTÄVÄKOHTAISEN­PALKAN­MÄÄRITTÄMISPERUSTEET

Tehtäväkohtaisen­palkan­määrittelyn­perusteena­on­tehtävien­vaativuus.­

Tehtäväkohtaisen palkan alarajaksi määritellään 3377,50 euroa kuukaudessa.

Mikäli psykologin toimenkuvaan kuuluu erikoispsykologin tehtäviä ja hänellä on erikois-psykologin pätevyys tai muu tehtäviä vastaava erikoistumiskoulutus (psykoterapeuttikou-lutus, neuropsykologikoulutus), palkkauksessa sovelletaan erikoispsykologin palkkauspe-rustetta.

Erikoispsykologin tehtäväkohtaisen palkan alaraja on 3591,94 euroa kuukaudessa.

Johtavan psykologin tehtäväkohtaisen palkan alaraja on 3913,61 euroa kuukaudessa.­TEHTÄVÄKOHTAISEN­PALKANLISÄN­VAATIVUUSPERUSTEET(palkanlisää maksetaan 6 % vaativuusperusteelta)

Vastuualueen­laajuus­tai­laaja­vastuu

Tästä sovelletaan esimerkiksi erityisen laajasta tehtäväalueesta tai osaamisvastuusta tai sup-pean erikoisalan ainoalle osaajalle tai erityisvastuualueen hoitajalle.

Lisätehtävä­tai­lisävastuu

Tätä maksetaan esimerkiksi oman alan kehittämisvastuusta, projektin johtamis-, laatu-, opetus-, opiskelijoiden ohjaamis- ja konsultaatioasemasta, ohjaamis- ja johtamisvastuusta tai taloudellisesta vastuusta.

Tehtäväkohtainen alaraja voidaan ylittää edellä mainituilla palkanlisillä enintään 20 %. Perustelluista syistä yksittäistapauksissa voidaan hyväksyä tätä suurempi ylitys.

Määräaikaisissa lisätehtävissä, lisävastuissa ja projektitehtävissä tehtäväkohtainen palkkaus sovitaan erikseen. ­HENKILÖKOHTAISEN­HARKINNANVARAISEN­PALKANOSAN­VAATIVUUSPERUSTEET

(palkanlisää maksetaan 3 % tai 6 % vaativuusperusteelta)

6­%­lisätutkinto;­tohtorin,­dosentin­tai­lisensiaatin­tutkinto­tai­arvo

Toimeen vaadittavan kelpoisuuden lisäksi tehtävään soveltuva muu pätevyys tai tutkinto esimerkiksi opettajan koulutus tai muu työssä sovellettava ammattitutkinto.

Ammatillinen­pätevöityminen­

3­%­vähintään­25­opintopisteen­laajuiset­psykologian­alan­opinnot, esimerkiksi Exner-koulutus, oikeuspsykologiaan liittyvät opinnot

36 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

6­%­esimerkiksi­erikoisala­tai­erityispätevyys­(psykoterapeutti,­neuropsykologi,­kasva-tus-­ja­perheneuvonnan­erikoistumiskoulutus)­tai­muu­työssä­sovellettava­erityisosaa-minen­tai­taito-tieto.

Koulutuksen on oltava laajuudeltaan vähintään 60 opintopistettä tai TEO/VALVIRA:n todis-tus oikeudesta käyttää psykoterapeutti-nimikettä.

Tätä perustetta ei voida myöntää lisäkoulutuksen perusteella, mikäli näitä lisäkoulutuksia on jo käytetty palkkauksen perusteina aikaisemmin tässä sopimuksessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteissa.

6­%­Hallinnollinen­pätevyys­tai­muu­vastaava­johtamiskoulutus

Tätä sovelletaan, mikäli tehtävään sisältyy esimiestehtäviä.

HENKILÖKOHTAISEN­TYÖSUORITUKSEN­ARVIOINTI

Arviointi suoritetaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän työsuoritusten arviointia koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän maksamisessa noudatetaan muutoin kuntayhtymän käytäntöjä.­HENKILÖSTÖN­SAATAVUUS­JA­PALVELUSUHTEEN­JATKUVUUS­Esimerkiksi rekrytointilisä.

PALKKAUSPERUSTEIDEN­SOVELTAMINEN

Tämä paikallinen sopimus astuu voimaan 1.1.2010 ja on voimassa toistaiseksi.

Sopimusta on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta, yksi kummallekin osapuolelle.

JUKO

X:n ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 37

ESIMERKKI 2: Voimassa oleva paikallinen palkkausjärjestely

PAIKALLINEN­VIRKA-­JA­TYÖEHTOSOPIMUS­ERÄIDEN­ERITYISALOJEN­­ASIANTUNTIJOIDEN­PALKKAUKSESTA

(osa laajempaa hinnoittelun ulkopuolisten palkkasopimusta)

(tehtäväkohtaiset palkkatasot 1.2.2013 alkaen)

1.­Sopimuksen­tarkoitus

Tällä paikallisella virka- ja työehtosopimuksella X:n sosiaali- ja terveyspiiri ja JUKO ry ovat sopineet muun muassa psykologin tehtävässä työskentelevän henkilön tehtäväkohtaisesta palkasta.

2.­Tehtäväkohtaisen­palkan­määrittely

Tehtäväkohtaisen palkan perusteena on työtehtävien vaativuus. Sopimuksen piiriin kuulu-vat tehtävät on jaoteltu neljään vaativuustasoon:

- tavanomaiset- vaativat - erittäin vaativat asiantuntijatehtävät- esimiesvastuuta sisältävät, johtavat ja vastaavat asiantuntijatehtävät.

Vaativuusarviointi perustuu työn itsenäisyyteen ja vastuullisuuteen. Tehtävän vaativuutta arvioidaan myös tehtävään riittävät valmiudet antavan koulutuksen ja ammatillisen koke-muksen kautta.

Tiettyyn vaativuustasoon kuulumisen edellytyksenä on, että hankittua koulutusta hyödyn-netään työssä.

Tämän sopimuksen mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja korotetaan virka- ja työehtosopi-muksiin perustuvien yleiskorotusten mukaisesti. Vaativuustasojen mukaisia palkkoja voi-daan korottaa myös paikallisilla erillä. Palkkauksen kehittämiseksi seurataan myös yksityis-sektorin palkkakehitystä.

2.1.­Tavanomaiset­asiantuntijatehtävät­–­tehtäväkohtainen­palkka­3366­euroa­

Tehtävä edellyttää laillistetun psykologin tutkintoa.

Tehtävät sisältävät tyypillisesti erikoisalan tutkimuksia, asiakkaiden, potilaiden ja/tai omais-ten neuvontaa ja ohjausta, itsenäisesti hoidettavia hoitosuhteita sekä osallistumista oman alansa asiantuntijana moniammatillisen hoitavan tiimin työskentelyyn.

2.2.­Vaativat­asiantuntijatehtävät­–­tehtäväkohtainen­palkka­3523­euroa

Tehtävä edellyttää:

- työnohjaajakoulutusta- kasvatus- ja perheneuvonnan tai työterveyshuollon erikoistumiskoulutusta- psykoterapeuttikoulutusta- koulupsykologien täydennyskoulutusta tai - työtehtävissä hyödynnettävissä olevaa muuta laaja-alaista täydennyskoulutusta.

38 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Henkilön voidaan katsoa saavuttaneen valmiudet vaativassa asiantuntijatehtävässä työskentelyyn myös laajan kokemuksen ja pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen kautta vaihtoehtona edellä määritellyllä erikoistumiskoulutuksella hankitulle osaamiselle.

2.3.­Erittäin­vaativat­asiantuntijatehtävät­–­tehtäväkohtainen­palkka­3682­euroa

Tehtävässä työskentely edellyttää

- vaativan erityistason psykoterapeuttikoulutusta- neuropsykologikoulutusta tai - lisensiaatin tutkintoon sisältyvää erikoispsykologikoulutusta.

Henkilön voidaan katsoa saavuttaneen valmiudet erittäin vaativassa asiantuntijatehtävässä työskentelyyn myös vaativassa asiantuntijatehtävässä hankitun laajan kokemuksen sekä pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen kautta vaihtoehtona edellä määritellyllä erikoistu-miskoulutuksella hankitulle osaamiselle.

2.4.­Johtava­tai­vastaava­tehtävä­–­tehtäväkohtainen­palkka­3892­euroa

Tehtävään sisältyy esimiesvastuuta tai laajaa työnjohdollista vastuuta.

3.­Henkilökohtainen­lisä

Henkilökohtaisen lisän harkinnanvarainen osa määräytyy paikallisen arviointijärjestelmän mukaisesti.

4.­Sopimuksen­voimassaolo

Sopimuksen mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja sovelletaan uusiin työntekijöihin 1.5.2011 alkaen.

Palveluksessa olevien sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien psykologien tehtäväkohtai-nen palkka korjataan tässä sopimuksessa määriteltyjen palkkausperusteiden mukaisesti as-teittain niin, että ensimmäinen palkantarkistus tehdään 1.5.2011 alkaen ja loput korotukset viimeistään 31.12.2012. Ensimmäisen palkantarkistuksen maksuajankohta on viimeistään 15.11.2011.

Tämä paikallinen sopimus astuu voimaan 1.5.2011 ja on voimassa toistaiseksi. Molemmin-puolinen irtisanomisaika on kolme (3) kuukautta.

Sopimusta on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta, yksi kummallekin osapuolelle.

4.5.2011

X:n sosiaali- ja terveyspiiri

JUKO ry

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 39

Esimerkki 3:

Voimassa oleva psykologeja koskeva paikallinen palkkausjärjestely

- tehtäväkohtaiset palkkatasot voimassa 1.2.2013 alkaen

X:n­sairaanhoitopiirin­neuvottelutulos­psykologien­tehtäväkohtaisen­palkkauksen­ke-hittämisestä­on­tehtävien­vaativuuden­arviointiin­perustuva­malli­palkkauksen­porras-tuksesta.

Taso­1:­­Tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3315,97­euroa­kuussa­­

Taso sisältää ne sinänsä vaativat perustutkimukset, -arviot ja interventiot, joita psykologi voi erikoissairaanhoidossa tehdä ilman lisäkoulutusta ja laajaa kokemusta

Taso­2:­­Tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3448,61­euroa­kuussa

Taso sisältää tämän lisäksi lisäkoulutukseen ja erikoissairaanhoidon kokemukseen perustu-via erityistutkimuksia -arvioita ja -interventioita sekä jonkin verran itsenäistä lisävastuuta ja kollegojen työnohjausta.

Taso­3:­­Tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3586,55­euroa­kuussa

Taso sisältää runsaasti lisäkoulutukseen ja erikoissairaanhoidon kokemukseen perustuvia erityistehtäviä – tutkimusten, arvioiden ja interventioiden lisäksi tehtäviin kuuluu ohjaus-, konsultointi-, koulutus- tutkimus-, kehittämis- tai projektivastuita.

4.­Johtavan­psykologin­taso:­tehtäväkohtainen­palkka­vähintään­3838,46­euroa­kuussa­

Edellä mainitut tehtäväkohtaisen palkkauksen vähimmäistasot otetaan käyttöön rekrytoin-neissa ja uusissa sopimuksissa käyttöön välittömästi – ja jo palveluksessa olevan henkilös-tön osalta asteittain.

Edellä mainitut palkkatasot nousevat aina yleiskorotusten myötä.

Tämä neuvottelutulos on hyväksytty yksimielisesti X:n sairaanhoitopiirin ja JUKO ry:n pää-luottamusmiehen toimesta 9.9.2011.

40 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

KUNNAN­PALKKATUTKIMUS­2013

Kuntasektorin vakituisessa kokopäivätyössä olevien Psykologiliiton jäsenten keskipalkka kaikkine lisineen oli 3684 euroa toukokuussa 2013. Tätä vastaava keskimääräinen tehtävä-kohtainen palkka oli 3371 euroa. Psykologi-nimikkeellä työskentelevien tehtäväkohtaisen palkan keskiarvo oli 3323 euroa kuussa.

Nämä tiedot käyvät ilmi Psykologiliiton toukokuussa 2013 tekemästä tutkimuksesta. Inter-netin kautta tehtyyn tutkimukseen osallistui 1051 psykologia.

Alla on yhteenveto eräistä tutkimuksen keskeisistä tuloksista. Palkkojen osalta tulokset koskevat vakinaista kokopäivätyötä tekeviä psykologeja. Keskipalkalla tarkoitetaan mate-maattista keskiarvoa.

Palkat­nimikkeittäin

PSYKOLOGI

tehtäväkohtainen palkka 3323 euroa, kokonaispalkka 3612 euroa kuussa

ERIKOISPSYKOLOGI

(nimikkeenä esimerkiksi neuropsykologi/psykoterapeutti)

tehtäväkohtainen palkka 3486 euroa, kokonaispalkka 3878 euroa kuussa

VASTAAVA PSYKOLOGI

tehtäväkohtainen palkka 3465 euroa, kokonaispalkka 3941 euroa kuussa

JOHTAVA PSYKOLOGI

tehtäväkohtainen palkka 3748 euroa, kokonaispalkka 4230 euroa kuussa

MUU NIMIKE

tehtäväkohtainen palkka 3614 euroa, kokonaispalkka 3963 euroa kuussa.

Palkkahinnoittelun ulkopuolelle siirtymisestä alkaen (1.3.2008) psykologi-nimikkeen tehtäväkohtainen palkkaus on vuoden 2013 kevääseen mennessä noussut keskimäärin 24,6 prosenttia. Tuona aikana yleiskorotukset ovat olleet yhteensä 11,4 prosenttia. Muu nousu on ollut 13,2 prosenttia. Kevään­2013­järjestelyeräkorotukset

Psykologeista 54 prosenttia ilmoitti saaneensa palkankorotuksen kevään 2013 järjestely-eräkorotuksista. Prosenttiosuus on laskettu niiden psykologien vastauksista, jotka tiesivät, olivatko saaneet korotuksen vai eivät.

Korotukset kohdistuivat pääosin tehtäväkohtaiseen palkkaan. Korotusten suuruus oli keski-määrin 76 euroa kuussa eli 2,3 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Korotukset vaihteli-vat paristakympistä noin 300 euroon.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 41

Liiton­suositukset

Liiton suositukset toteutuivat kohtuullisen hyvin. Vakinaisia psykologeja. joiden tehtävä-kohtainen palkka oli alle Psykologiliiton suositusten eli vähemmän kuin 3200 euroa/kk, löytyi koko maasta enää 31 kunnasta ja 7 kuntayhtymästä.

Noin­puolella­henkilökohtaisia­lisiä

Henkilökohtaisia ammatinhallinnan ja hyvän työtuloksen perusteella maksettavia lisiä maksettiin toukokuussa 2013 noin puolelle vakinaisista psykologeista. Henkilökohtaiset lisät olivat keskimäärin 141 euroa/kk. Vaihteluväli oli suuri eli noin 10 eurosta 800 euroon. Lisäksi 20 prosentille psykologeista maksettiin muita palkanlisiä, keskimäärin 150 euroa/kk. Rekrytointilisien keskiarvo oli 200 euroa/kk. Vaihteluväli oli noin 10 eurosta 600 euroon.

Toimialan­vaikutus­palkkaan

Kunnan eri toimialoilla psykologien palkkauksessa oli eroja.

Toukokuussa 2013 kokonaispalkat (tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä sekä henkilö-kohtaiset ja muut lisät yhdessä) olivat:

• opetus-/sivistystoimessa 3539 euroa kuussa• perusterveydenhuollossa 3642 euroa• perheneuvonnassa 3694 euroa• muussa sosiaalitoimessa 3725 euroa• työterveyshuollossa 3751 euroa• erikoissairaanhoidossa 3759 euroa.

Erot johtuivat osin ikärakenteesta. Esimerkiksi opetustoimen alueella toimivista psykolo-geista noin puolella ei ollut yhtään tai vain yksi vuosisidonnainen henkilökohtainen lisä.

Lisäkoulutus­ja­palkkaus

Eri tavoin lisäkoulutettujen psykologien keskimääräinen kokonaispalkka oli seuraavanlai-nen (euroa kuussa):

• Ei lisäkoulutusta 3482 euroa• 1–2-vuotinen lisäkoulutus 3644 euroa• 3–6-vuotinen lisäkoulutus 3770 euroa• Erikoispsykologin koulutus/lisensiaatin tutkinto 4060 euroa• Psykologian tohtorin tutkinto 4055 euroa.

Ikä­ja­palkkaus

Eri-ikäisten psykologien keskimääräinen kokonaispalkka oli seuraavanlainen (euroa kuussa):

• Alle 35-vuotiaat 3425 euroa• 36–45-vuotiaat 3657 euroa• 46–55-vuotiaat 3784 euroa• 56–68-vuotiaat 3856 euroa.

42 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

Naisten­ja­miesten­palkat

Kuntasektorin eri tehtävissä toimivien miespsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3482 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3859 euroa. Naispsykologien keskimääräi-nen tehtäväkohtainen palkka oli 3354 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3657 euroa.

Psykologin nimikkeellä työskentelevien miespsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3421 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3770 euroa. Vastaavalla nimikkeellä toimi-vien naispsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3308 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3589 euroa.

Naispsykologien tehtäväkohtainen palkka kuntasektorilla oli keskimäärin 96 prosenttia miespsykologien tehtäväkohtaisesta palkasta. Naispsykologien kokonaispalkka oli keski-määrin 95 prosenttia miespsykologien kokonaispalkasta.

Merkittäviä­aluekohtaisia­eroja

Tutkimuksessa tuli esille myös selviä palkkaeroja maan eri alueilla. Esimerkiksi Oulun ja Vaa-san seudun, Päijät-Hämeen, Kymenlaakson, Etelä-Karjalan sekä Kainuun ja Lapin psykologi-yhdistysten alueiden psykologin nimikkeillä työskentelevien keskimääräiset tehtäväkohtai-set palkat olivat yli 3400 euroa kuussa.

KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013 43

KUNTASEKTORIN­PSYKOLOGIEN­PALKKAUS­

PSYKOLOGILIITON­OHJEELLINEN­TAULUKKO

Psykologien­tehtäväkohtaiset­palkkatasosuositukset­vuonna­2013

Tavanomaiset psykologin tehtävät 3200–3500 euroa

Vaativat psykologin tehtävät 3500–3800 euroa

Erittäin vaativat psykologin tehtävät 3800–4100 euroa

Johto- ja esimiestehtävät selvästi korkeampi kuin alaisten palkkaus.

Tämä taulukko on Psykologiliiton suositus. Huomaa, että taulukon ohjepalkat ovat

tehtäväkohtaisia palkkoja.

Niiden päälle maksetaan ainakin työkokemuslisät, jotka ovat 3 prosenttia tehtävä- kohtaisesta palkasta 5 palvelusvuoden jälkeen ja 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 10 palvelusvuoden jälkeen.

Työkokemuslisät, henkilökohtaiset lisät ja rekrytointilisät määräytyvät KVTES:n palkkaluvun pykälien 11, 12 ja 15 perusteella.

APUA­JA­LISÄTIETOJA­PSYKOLOGILIITOSTA­

Jos sinulla on palkkaukseen tai työehtoihin liittyviä ongelmia, pyydä apua JUKO:n luotta-musmieheltä tai Psykologiliitosta.

Luottamusmiehesi­yhteystiedot saat JUKO:n toimistosta osoitteista riitta.zitting@juko.fi tai tuula.ponni@juko.fi.

­Tietoa­alueellisesta­tai­paikallisesta­palkkatasosta saat myös kyseisen alueen psykologi-yhdistyksen palkkatyöryhmältä. Yhdistysten yhteystiedot löydät osoitteesta www.psyli.fi > yhdistykset.

Psykologiliitossa­kunnan­palkkaneuvontaa­antavat

• Puheenjohtaja Tuomo Tikkanen tuomo.tikkanen@psyli.fi, puh. (09) 61229166 tai 0400 459742

• Kuntasektorin järjestöpäällikkö Max Ervast (osa-aikainen) max.ervast@psyli.fi, puh. 040 522 7370 (päivystys ma–pe kello 17–18)

Jäsenten käytössä on myös Psykologiliiton­työsuhdeneuvonta: tyosuhdeneuvonta@psyli.fi, puh. 09 6122 9125 kello 9–13 työpäivinä. Työsuhdeneuvonta ei anna palkkaneuvontaa, vaan muuta työsuhteeseen liittyvää neuvontaa.

44 KUNTASEKTORIN PALKKAOPAS 2013

JULKAISIJA

Suomen Psykologiliitto ry, Bulevardi 30 B 3, 00120 Helsinki

Puhelin 09 6122 9122, www.psyli.fi