LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONESY EL EQUILIBRIO DEL TIEMPO

LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONESY EL EQUILIBRIO DEL TIEMPO

CONSEJERÍA DE FAMILIA E IGUALDAD DEOPORTUNIDADES

La II Estrategia de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral(2008 � 2011) marca dentro de sus objetivos el fomentar actitudes, nuevoscomportamientos, normas y valores sociales en las familias, en lasempresas, en las Administraciones públicas y en la sociedad en general,dando valor al tiempo, con el fin de conseguir un mayor equilibrio de lavida personal, familiar y laboral.

Con el ánimo de apoyar las acciones de sensibilización en el ámbito dela empresa sobre la necesidad social de facilitar la conciliación y comocontinuación al Programa 10 desarrollado por esta Consejería , se harealizado este trabajo a modo de 10 fichas prácticas, directas y sencillasdirigidas a la empresa en particular y a la sociedad en general, paraimpulsar y difundir �Buenas Prácticas�, que ayuden a fomentar laconciliación, la igualdad así como las relaciones equilibradas entre laspersonas.

LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONESY EL EQUILIBRIO DEL TIEMPO

ÍNDICE DE FICHAS

1. El equilibrio de un buen líder.

2. La comunicación como elemento integrador.

3. Flexibilidad horaria y conciliación como valor cultural de la Empresa.

4. Reuniones eficaces.

5. Gestión de conflictos y negociación.

6. Concíliate frente al estrés.

7. Igualdad y derecho a conciliar.

8. La puntualidad y el respeto a los demás como exigencia ética.

9. Valores en una organización socialmente responsable.

10. Planificación de tareas y gestión del tiempo.

Elaboración: ALSANGIR 2009, S.L.Diseño y maquetación: Abisal Web ConsultingRevisión y coordinación: Dirección General de Familia

Diciembre 2010

FICHA Nº1 EL EQUILIBRIO DE UN BUEN LIDER

Cambio en la sociedad:

Las fórmulas de dirección de recursos huma­nos que se habían utilizado hasta ahora:ordenar, decidir, imponer, oír en vez de es­cuchar, distribuir trabajo, controlar, supervi­sar, mandar� a partir de ahora van a servirde poco. Actualmente de lo que se habla enel mundo empresarial es de creatividad,innovación, participación, crear imagen,motivación, confianza, comunicación, orien­tar, impulsar, trasmitir seguridad, etc.

Características de los líderes actua­les:

Los líderes actuales suelen dar menos expli­caciones técnicas a cambio de realizar másactuaciones que motiven a las personas. Porello tienden a buscar puntos en común ymenos a hacer una dirección de los procesos,más compartir información y conocimientoy menos ordeno y mando.

Los atributos de un líder:

Los atributos del líder son la mente abierta,la capacidad de generar nuevas posibilidadesde crecimiento y la autoridad personal. Su

conducta refleja valores, tales como compro­miso, integridad, coraje, madurez, sentidode justicia, humildad, firmeza, generosidad,amistad, credibilidad, dedicación, pasión,flexibilidad �

Los siete poderes del líder:

Así, los siete poderes del líder serían:

1.- Coraje

2.- Responsabilidad

3.- Propósito

4.- Humildad

5.- Confianza

6.- Amor

7.-Unión y cooperación.

Problemas frente al liderazgo:

1.- Una de las mayores causas de desánimopara las personas en las empresas es la in­coherencia entre los valores que se predicany lo que realmente hace.

2.- Nos movemos a menudo en el mundo dela incertidumbre. Esto acrecienta la posibili­

dad de cometer errores, lo que incomoda einquieta. Estamos entrenados para trabajaren el mundo de la certeza. Cuando carecemosde ella aparece la inseguridad, que puedeser un paso previo a una situación de estrés.

3.- La senda del liderazgo no es cómoda.Tenemos que apoyarnos en nosotros mismosy en los demás: si caemos, levantarnos. Y esohacerlo las veces que sea necesario.

4.- Debemos cambiar la relación con el error.La pregunta es: si estamos dotados de múltipleshabilidades y si tenemos posibilidades y forta­lezas ¿por qué nos arrugamos ante el error?Sencillamente por no tener la mentalidad ade­cuada. No hemos sido adiestrados en gestionarel error. Esta es una de las razones por las queestán aumentando los problemas emocionales.

Palancas del equilibrio emocional.

El trabajo es necesario; además de para cubrirlas necesidades económicas, nos ayuda arealizarnos tanto personal como socialmente.No obstante la mayoría de las personas sequeja de que se descuida lo que verdadera­mente importa por las largas jornadas labo­rales. Así se oyen justificaciones de que nohay tiempo para nada, ni para la familia, nipara nosotros mismos�

Pero hay que tener en cuenta que cuandodecimos a alguien que �no tengo tiempo�, leestamos diciendo: �no tengo tiempo para ti�,porque el tiempo es el mismo para todos yes el que es. Por ello, equilibra la dedicaciónal trabajo, la que realizas a la familia y a timismo.

Decídete y equilibra tu tiempo y verás comopasas a ser el líder de tu vida y serás sin dartecuenta, un referente en todas las personas quetengan la suerte de compartir su tiempo contigo.

Todo líder debe promover y difundir esteequilibrio como un valor y un factor de éxito.Y tener en cuenta que el equilibrio emocionalcontribuye a proteger la salud y aumentar elbienestar.

Parte del problema o parte de lasolución.

Podemos sentirnos parte del problema oparte de la solución. Hay personas que sequejan continuamente y no tienen ilusiónpor nada; personas negativas que se pasanel día criticando y lanzando chismes. Huyede ellos, que se note que donde estés tú, algova a cambiar: donde haya apatía pon ilusión,donde haya distanciamiento, crea encuentro,donde haya desesperación, pon alegría. Esto

es el liderazgo.

Bache o tumba.

Somos nosotros los que al cometer un errorvamos a determinar, con nuestra forma deactuar, si hemos caído en un bache o unatumba. Si ante el error dices: sólo se cae elque actúa, el que avanza y el que toma ries­gos, adelante!!!... entonces has salido delbache.

Si cuando caes dices: qué fastidio, esto nohay quien lo haga, todo me sale mal�. en­tonces has caído en una tumba. Recuerdaque tú te lo dices todo y tu subsconscienteactúa acorde a esos mensajes que recibe.

La motivación como pieza angulardel líder.

Ya no nos podemos basar sólo en la autoridadpara dirigir personas. El líder tiene que mo­tivar al grupo.

Algunos empresarios creen que las personastienen las mismas motivaciones e interesesque la empresa, pero esto no es así.

Lo que ilusiona a la persona no es tanto au­mentar las ganancias o beneficios del accio­

nista como desarrollar su propio proyectopersonal. El buen líder tiene que saber reco­nocerlo y hacer que confluyan los interesesde las empresas y de las personas que trabajanen ella . Si el arco y la flecha no se encuentranperfectamente alineadas, será imposible hacerblanco.

Bibliografía:

Inteligencia Emocional (Daniel Goleman)

Portal www.rrpp.net

Madera de Líder (Mario Alonso)

El arte de la guerra (Sunzi)

Los siete poderes (Alex Rovira)

FICHA Nº2LA COMUNICACIÓN COMOELEMENTO INTEGRADOR

Los equipos y las personas comomotores de la competitividad.

Tradicionalmente ha existido un enfoque dela competitividad basado en el producto y elproceso. Así la inversión en tecnología signi­ficaba una garantía de supervivencia de laempresa. No obstante, la experiencia demues­tra que las ventajas que proporciona la tec­nología son necesarias, pero no suficientes.

Todas las empresas que apuestan por estarentre las mejores se apoyan en la profesiona­lidad de sus dirigentes y empleados, así comoen el compromiso del equipo de trabajo queforman.

La empresa debe tener en la comunicaciónun aliado. La comunicación a mandos inter­medios es muy importante ya que son éstoslos que pueden hacer de correa de trasmisióny son un canal para hacer llegar lainformación a las personas de la organización.

¿Qué papel desempeña lacomunicación en este escenario?

Actualmente, la mayoría de los problemas alos que se enfrenta de forma cotidiana laempresa no obedecen a razones técnicas sinoque tienen más que ver con las personas. O

dicho de otra manera, tiene que ver con lacapacidad de sus líderes para motivar, mo­vilizar, adherir y desarrollar las capacidadesemocionales y de competencias de sus em­pleados.

La comunicación, como algo intrínseco ynecesario del ser humano, es una de las acti­vidades más importantes a la hora de dirigiro liderar un equipo; es la base de toda relaciónentre las personas. Sirve como función inte­gradora que elimina conflictos, forma equipohumano y permite a las personas asimilar yhacer suyos los valores de la empresa. Estoúltimo a la vez integra a los trabajadores yles da sentido de pertenencia a la organización.

¿Qué entendemos porcomunicación?

Comunicar no es solamente hablar. En lacomunicación hay aptitudes y actitudes, ade­más de conceptos, ideas y palabras. Hayrelaciones y sentimientos. La comunicaciónes un proceso de transmisión de un mensajedesde una persona que actúa como emisor aotra u otras que actúan como receptores.Estos receptores llegan a comprender unmensaje que va acompañado de propósitosy de emociones.

La importancia de la comunicacióninformal.

Hay diferentes tipos de comunicación en laempresa: vertical, que puede ser ascendentey descendente, y horizontal. Por otro ladopuede ser: formal, cuyo fin es facilitar lainformación precisa y necesaria en el momen­to conveniente; e informal, que tambien esnecesaria ya que permite conocer de primeramano los temas y problemas que preocupana los colaboradores, sus esperanzas, sus te­mores, dar salida a los rumores� y lo quees más importante, conocer la interpretacióny comprensión de los mensajes que estamoslanzando. La comunicación informal puedeser, directa, espontánea, rápida y flexible.

¿Se degrada el proceso de lacomunicación?

La comunicación es un proceso complejo quecuando se desarrolla corre serios riesgos dedegradación. Observemos las siguientes eta­pas del proceso:

EMISOR:

� ¿QUÉ QUIERE DECIR?

� ¿QUÉ PUEDE DECIR?

� ¿QUÉ SABE DECIR?

� LO QUE DICE

RECEPTOR:

� LO QUE ESCUCHA

� ¿QUÉ ENTIENDE?

� ¿QUÉ ACEPTA?

� ¿QUÉ RETIENE?

� ¿ QUÉ APLICA?

Para salvar las dificultades es importante queel líder realice una comunicación de calidad.Es decir, que sea clara, concreta y sencilla.Además debe favorecer la transparencia ydesarrollar la escucha activa. La comunicaciónno es una cualidad innata con la que se nace,es una cualidad que se adquiere.

Existen dos aprendizajes que ayudan a me­jorar nuestras competencias en lacomunicación: ser asertivos y saber empati­zar.

Ser asertivos

Hay diferentes estilos de comunicación.

� El pasivo que evita mostrar sus sentimien­tos o ideas por miedo a que sean rechazadaso incomprendidas. Tiene miedo a ofender.Se infravalora y reduce su autoestima.

� El agresivo opuesto al anterior, sobrevalorasus opiniones y sentimientos no respetandoo despreciando los de los demás.

� El asertivo es la persona abierta a escuchara los demás.

La asertividad nos permite decir lo que pen­samos y actuar en consecuencia, defendiendonuestros propios derechos, pero sin ofenderverbalmente o con posturas corporales ygestos a los que discrepan. Esta posiciónasertiva tiene la gran ventaja de eliminartensiones.

La persona asertiva se caracteriza por sertolerante, aceptar los errores. integrar equi­pos, hacer propuestas y mostrar seguridad.

Desarrollar la empatía

La empatía es de vital importancia en lacomunicación. Es una cualidad, una habili­

dad que permite comprender y vivenciar loque sienten otras personas, sus emociones,sus problemas y así poder responder mejora sus reacciones. Es ofrecer atención y dispo­nibilidad a los demás. Eso no significa estarde acuerdo con el resto de las personas orenunciar a las opiniones propias, simple­mente se trata de aceptar como legitimas susmotivaciones.

Las personas empáticas son capaces de adap­tarse a los demás interpretando correctamentelas emociones de aquellos que les rodean.

Para desarrollar la empatía tenemos quepotenciar dos actitudes:

� Escuchar con la mente abierta y sinprejuicios.

� Reconocer las cualidades de los demás.

Bibliografía:

C.E. Garrigues. Comunicación interna.

FICHA Nº3FLEXIBILIDAD HORARIA Y CONCILIACIÓNCOMO VALOR CULTURAL DE LA EMPRESA

¿Por qué la conciliación es necesaria?

La evolución social nos marca continuoscambios culturales. La empresa tiene queadecuarse no sólo a los cambios tecnológicossino también a los cambios de valores e im­plantar políticas que le ayuden a satisfacerlas necesidades de su personal.

La empresa la componen personas y para supermanencia debe ir evolucionando en igualmedida que lo hace su entorno. Por ello lasorganizaciones deben anticiparse a las nuevasnecesidades y al cambio de hábitos y com­portamientos porque sin duda será una delas claves de éxito para el reconocimiento yvaloración de sus propios empleados y tam­bién del resto de la sociedad. Fomentar hábi­tos y cambios culturales en conciliación dela vida personal, familiar y laboral ayudaráa conseguir este objetivo.

Trabajo y familia ¿Son reconciliables?

Los conflictos entre trabajo y familia se dancuando se produce una implicación muy des­igual de cada miembro en el ámbito profesio­nal o familiar. Aparece el síndrome de �yopierdo, tú ganas�. Las familias viven hoyproblemas nuevos como la disminución deltiempo de convivencia o la necesidad de

conciliación y reparto equilibrado de tareasen el hogar, lo que incide en el número de enla natalidad y en las separaciones y divorcios.

La mejor escuela es sin duda la familia.Comunicación, dirección de personas,motivación, trabajo en equipo, iniciativa, gestióndel tiempo, negociación, toma de decisiones,etc, son habilidades propias de un directivo yque cada día desarrollan los padres y las ma­dres. Los estudios demuestran además que lavida familiar equilibra la vida del empleadoen general. Familia y trabajo son dos mundosque se complementan e inciden uno en el otro.Terminar con la cultura del trabajo obsesivo,de abandonar el último la oficina o seguir conél en casa, son hábitos que anulan otras facetasde la vida. Las personas deben realizar otrasactividades además del trabajo y por ello lasencuestas revelan que los directivos y directivascambiarían sueldo por tiempo libre. Ademáshay que considerar que se está comprobando

que políticas como la flexibilidad en los hora­rios de trabajo pueden ser un potente estímulopara aumentar el rendimiento.

El salario �emocional�

La calidad de vida del empleado es muy impor­tante. El salario emocional incluye aspectosvariados como: posibilidad de tiempo libre paraasuntos familiares y/o personales, flexibilidadpara conciliar horario laboral y escolar, semanalaboral comprimida, bancos de tiempo libreremunerado o permisos flexibles, incentivosextra salariales (seguro médico, plan de pensio­nes, seguro de vida, tickets, restaurantes�)

¿Qué demandan los empleados?

Básicamente se demanda poder compaginarla vida profesional con la vida familiar ypersonal; y para conseguirlo, tener una mayorflexibilidad horaria. Todo ello con el objetivode poder adaptar jornadas, combinar y orga­nizar horarios que nos posibiliten disfrutardel trabajo, de nuestra familia, de los amigosy de las actividades de ocio.

Las medidas para lograrlo pueden ser tantascomo necesidades tienen las personas. Lasmás utilizadas son las siguientes:

Permisos de maternidad / paternidad / lac­tancia.

� Excedencia para el cuidado de hijos, depersonas con discapacidad, así como de pro­genitores.

� Flexibilidad en los permisos y vacaciones,para hacerlas coincidir con las necesidadesde la familia.

� Tiempo libre para formación.

� Asistencia en supuestos de emergenciasfamiliares.

�Teletrabajo.

Algunas de estas medidas, ya están adopta­das legalmente y/o están apoyadas por lasAdministraciones públicas.

Claves para lograrlo

Para lograr este objetivo lo más importante, sin duda, es tener la voluntad de avanzar en estecamino y poner todo el interés en conseguirlo.

Desde la empresa se debe tener una menta­lidad de escucha y atención para ver quénecesidades tienen los trabajadores. Cada

organización podrá ir adaptándose poco apoco, sin que ello conlleve pérdida en calidaden el empleo ni en productividad; todo locontrario ya que hay que estar convencidode que la conciliación es rentable.

Costes de la �no conciliación�

La no conciliación tiene un coste, que puedemanifestarse en falta de compromiso de laplantilla, absentismo, mayor rotación delpersonal, estrés, menor iniciativa y creativi­dad. Y todo esto trae como consecuenciauna pérdida de la competitividad.

Beneficios de la �conciliación�.

La empresa que se preocupa y toma medidaspara conciliar la vida personal, familiar ylaboral de sus trabajadores consigue una plan­tilla cohesionada, motivada, satisfecha, impli­cada, creativa y comprometida, de tal maneraque pondrá más ilusión en el trabajo y tendráuna mayor participación en la organización.

La conciliación mejora el clima de trabajo, atraey retiene el talento. No olvidemos que la socie­dad cada vez la valora más y es una granherramienta para atraer talento a una empresa.

La conciliación, por ello, mejora la imagencorporativa y otorga una ventaja competitivaen el mercado laboral, lo que permite un au­mento directo de la productividad.

Conclusión.Conciliar es labor de todos. Las Administra­ciones públicas deben establecer políticasque favorezcan la igualdad y la conciliación.Las empresas y los sindicatos tienen queaplicar y apoyar nuevas fórmulas deorganización y ser creativos para facilitar queestas nuevas necesidades sociales puedanser llevadas a la práctica mediante laincorporación en los convenios colectivos delas medidas de conciliación.

Bibliografía:

La ambición femenina. Cómo re-conciliartrabajo y familia. (Nuria Chinchilla yConsuelo León)

La Conciliación en el Grupo Antolín.

Revista �En Vanguardia� (MercedesMartín).

Compensación y Beneficios (ExecutiveRRHH Centro Garrigues).

FICHA Nº4 REUNIONES EFICACES

¿ES NECESARIO REALIZARREUNIONES DE TRABAJO?Todos nos hemos preguntado más de unavez para qué ha servido la reunión a la queacabábamos de asistir: no había un objetivoclaro, al moderador no se le ha visto, conti­nuamente ha habido interrupciones� Hayuna larga serie de elementos que intoxicanlas reuniones o, al menos, impiden lograr losfines pretendidos por el convocante y por elresto de participantes (que en muchos casosno coinciden). Pero lo cierto es que la reuniónde trabajo es un instrumento más de los quedisponemos y que bien utilizado resulta efi­caz.

¿HAY DEMASIADAS REUNIO­NES?Lo primero que hay que decidir antes deconvocar una reunión es si verdaderamentees necesaria o si existen otros medios máseficientes y eficaces para lograr el mismo fin. A estos efectos hay que tener en cuenta losgastos de los asistentes, el tiempo empleadoen los desplazamientos, la disponibilidad delas personas. . .

Hay empresas en las que existe verdaderaobsesión por convocar una reunión para re­

solver cualquier problema, incluso para aque­llos que pueden solucionarse con una llamadatelefónica. En otras ocasiones es el jefe el quelas utiliza para resolver cuestiones relaciona­das con su propio trabajo convocando a suscolaboradores con el pretexto de hacer equipoy con el resultado de la pérdida de tiempopara la mayoría de los asistentes que tienenademás que alargar su jornada laboral para recuperar �ese tiempo perdido�.

CÓMO ESTRUCTURAR UNAREUNION EFICAZA la hora de planificar una reunión, hay quetener en cuenta tres momentos importantes:

a) ANTES DE LA REUNIÓN

El convocante debe:

1. Determinar con claridad los objetivos quese pretenden. Generalmente existen cuatrogrupos de reuniones de trabajo: las informa­tivas, las consultivas, las decisorias y las querealizan grupos de trabajo (generalmentemultifuncionales) para la mejora de una de­terminada actividad.

Las primeras (informativas) sólo tienen razónde ser si se comunica una cuestión esencialpara la marcha de la empresa y si es necesariocomunicar y dar instrucciones directas alresto de la organización.

En las consultivas los convocados son reque­ridos para dar su opinión sobre un determi­nado asunto para que el convocante puedatomar la decisión que proceda.

Las reuniones decisorias y las de los gruposde trabajo tienen su dinámica propia y pue­den resultar más complejas. Por ello es im­portante seguir los puntos que a continuaciónse exponen.

2. De acuerdo con los objetivos de la reuniónhay que convocar con la antelación suficientea las personas realmente afectadas, concretarsu participación en cada uno de los puntosde la reunión y especificando si pueden o nodelegar en otro colaborador siempre quetenga poder de decisión en la reunión. Unasistente que tiene que consultar a su jefeposteriormente, perjudica gravemente el re­sultado de la reunión y de su eficacia. Porotra parte haya que tener en cuenta que notodos los participantes tienen que asistir a lareunión completa sino sólo a los puntos queles afectan.

3. Establecer con claridad el orden del día yel tiempo establecido para cada uno de lospuntos a tratar. Es conveniente una ciertaflexibilidad pero no se puede hacer de laflexibilidad el orden del día. El tiempo máxi­mo de una reunión no debería exceder de lasdos horas.

Bibliografía:

Reuniones eficaces (Eva Catavella yAntonio Vals)

Reuniones productivas (Palmira López).

4. Preparar la documentación conveniente yremitirla a los asistentes para su estudio yposibles aportaciones que también deberánenviar al resto de participantes.

El convocante puede mantener entrevistasindividuales previas a la reunión con algunode los asistentes para concretar aspectos quepuedan favorecer el desarrollo de la misma.

En esta fase es fundamental saber concretarlo mejor posible el objetivo de la reunión yno olvidar que hay problemas que se puedensolucionar personalmente o por una simpledelegación en la persona competente sinnecesidad reunión alguna.

b) DURANTE LA REUNIÓN

Lo primero es comenzar a la hora prevista.La puntualidad es una regla de educaciónque evita pérdidas de tiempo para a los par­ticipantes.

Hay que ceñirse al orden del día establecido,respetando los tiempos.

No se deben permitir interrupciones durantela reunión. Hoy día el ejemplo más claro esel de los móviles pero hay otros muchos quetodos conocemos: el de los jefes que sacande las reuniones a sus colaboradores para untema �siempre urgente� sin respetar el trabajode la reunión que puede ser más importantepara los objetivos de la empresa.

Se debe estructurar el turno de palabra de­jando terminar las exposiciones y no permi­tiendo intervenciones agresivas de unos par­ticipantes hacia otros. El moderador debe serpercibido de forma imparcial por el resto delos asistentes, debe mostrar interés por lasopiniones de todos los participantes y exigirque en sus intervenciones se centren en elobjeto de la reunión.

En esta fase el moderador, que puede ser elconvocante de la reunión, es la figura clave.Debe realizar una presentación lo más claraposible del problema o asunto a tratar con laayuda de las personas necesarias, especial­mente de los expertos y conciliar las posiblessoluciones para llegar a la conclusión final.

Su papel es fundamental para el éxito de lareunión.

El convocante no puede efectuar una reunióndecisoria para conseguir un acuerdo sobreuna decisión ya tomada con anterioridad ybuscar la complicidad de los asistentes yaque van a percibir que son utilizados.

c) DESPUÉS DE LA REUNIÓN

Los asistentes, los temas tratados, los acuer­dos y las decisiones tomados deben reflejarsede forma clara y concreta en el acta corres­pondiente. Establecer las líneas de acción a

desarrollar y las personas responsables. Eslo que se suele denominar QUIÉN HACEQUÉ Y CUÁNDO.

Normalmente el acta se realiza durante lareunión y se entrega a los asistentes al finali­zar la misma para su aceptación. En las re­uniones informativas y consultivas se sinte­tizarán las informaciones y las opiniones delos asistentes.

Una reunión bien realizada es un instrumentomuy útil de gestión de las organizacionesque permite mejorar sus resultados, enriquecea los participantes y aumenta el compromisode las personas que se sienten escuchadas einvolucradas en el desarrollo de laorganización.

FICHA Nº5GESTIÓN DE CONFLICTOSY NEGOCIACIÓN

Introducción

Los conflictos existen en todas las organiza­ciones en algún momento ya que son consus­tanciales a las interacciones entre las personas.

El concepto dinámico y de cambio en la so­ciedad conlleva la generación de conflictos,siendo necesario su control y tratamiento.

Ante esta evidencia es necesario adquirircompetencias en el dominio de las emocionesy habilidades sociales para un mejor gobiernode estas situaciones. Así hay que llegar acomprender las causas que producen losconflictos y practicar determinadas técnicaspara su resolución, al objeto de enfrentarnosdirectamente al problema y evitar llegar aescenarios destructivos para las personas.

Una forma de tratar el conflicto es a travésde la inteligencia emocional, consideradacomo conjunto de habilidades que sirvenpara expresar y controlar los sentimientos dela manera más adecuada. Para ello se nece­sario verme a mi y a los demás de una formaobjetiva y positiva.

Concepto de conflicto

El conflicto es un proceso humano complejoy subjetivo que se inicia ante una situación

en la que una parte (una persona o grupo depersonas) percibe que sus intereses entranen confrontación con los de la otra parte,emprendiendo acciones dirigidas a neutrali­zar o eliminar las razones que motivaron elorigen de la disputa.

Causas habituales generadoras deconflicto

El conflicto puede tener múltiples causas.Citamos como las usuales las siguientes:

Subjetividad y percepción: no todas las per­sonas captan de igual manera el mismo objetoo situación. Cada una tiene una percepción,y así se puede ver el vaso medio lleno o mediovacío. Interpretamos, valoramos, selecciona­mos, es decir distorsionamos la realidad..

Información incompleta o diferente: en oca­siones pensamos y actuamos con un conoci­miento parcial de los hechos o simplementediferente al de los otros.

Actitudes: tenemos predisposición negativao positiva hacia algo o alguien adquirida porsentimientos o experiencias aprendidas.

Estereotipos: funcionamos muchas veces conestereotipos producidos por condicionantesculturales, geográficos, religiosos,�

Desarrollo de roles: en ocasiones no existeninguna o es mínima la coincidencia entre elrol que hago, lo que quiero hacer y lo queesperan que haga.

Las diferencias de caracteres: no aceptamosque una persona o grupo actúe de maneradiferente a la nuestra...

Efectos positivos y negativos delconflicto

El conflicto tiene un aspecto positivo si altratarle sirve como agente dinámico que hacecrecer al individuo y a la organización, acla­rando las ideas o estableciendo normas uobjetivos. El conflicto es un elemento negativocuando almacena energía y sentimientos des­tructivos o si bloquea a las personas o a laorganizaciones, desencadenando malestar eincluso reacciones violentas.

Estilo personal ante los conflictos

Cada persona tiene su propio estilo de reac­cionar ante los conflictos. Podemos ponercomo ejemplo los siguientes:

Competitivo o agresivo: orientado al podero intimidación para satisfacer sus intereses

a costa de la otra persona o grupo.

Complaciente o resignado: se olvida de suspropios intereses para satisfacer a la otraparte.

Evasivo: elude como puede el conflicto nocooperando en satisfacer sus intereses ni losde la otra parte.

Colaborador: implica trabajar para intentarencontrar solución que satisfaga los interesesde ambas partes. Significa renunciar a unaparte de tus intereses para encontrar unasolución adecuada que satisfaga, al menosparcialmente, a ambos.

Para D. Goleman las personas que sabenmanejar los conflictos son aquellas que em­plean en situaciones tensas el tacto y la di­plomacia, reconocen los posibles conflictossacando a la luz los desacuerdos, alientan eldebate y la discusión abierta y buscan elmodo de llegar a soluciones que satisfagana todos los implicados.

Negociación

Hay que partir de que en la negociaciónaunque las dos partes implicadas no compar­tan intereses comunes, sí tienen el objetivode encontrar una solución pactada. Esta vo­

luntad suele requerir que cada uno ceda algopara llegar a un acuerdo. El objetivo no essalir vencedor a cualquier precio ya que po­nemos en peligro la resolución del conflicto.

Fases de la negociación

Preparación: Es muy importante clarificarnuestros objetivos con realismo. Qué quere­mos conseguir, cómo y por qué, estableciendoprioridades.

De aquí saldrá nuestra primera propuesta,estableciendo lo que llamamos el margen denegociación a la diferencia entre lo ideal y loinnegociable.

Igualmente hay que intentar establecer losobjetivos de la otra parte, sus prioridades ysu margen de negociación.

Interacción: Es el momento de la negociación.

En primer lugar hay que mostrar una actitudpositiva y abierta desde el comienzo. Segui­damente se puede exponer el problema y lapropuesta de solución, utilizando el feed-back y manteniendo una actitud asertiva paraencontrar los puntos de encuentro.

Finalización: Si existe acuerdo, convienehacer el resumen final verbal y escrito,comprobando que todo está bien definido.Una reunión de negociación sin acuerdo,debe dejar siempre una puerta abierta paracontinuar la búsqueda de un entendimiento.Nunca hay que bloquear y considerar undesacuerdo como punto final. .

Bibliografía:

El libro de la negociación. (Luís Pujol)

Las emociones en la negociación(Fisher/Shapiro)

Talento negociador (J.Gutierrez Conde).

FICHA Nº6 CONCÍLIATE FRENTE AL ESTRÉS

Introducción

Cerca del 50% de la población laboral, sufreo ha sufrido estrés. Los consumos de antide­presivos y ansiolíticos están aumentado con­tinuamente y si no se hace algo al respecto,los psiquiatras pueden ser la profesión másdemanda en los próximos años.

El principal motivo no es otro que la crecienteincidencia de un ritmo acelerado en la socie­dad actual. Pero, ¿qué es el estrés? ¿cómo semanifiesta? ¿qué consecuencias tiene? ¿cómolo controlamos y gestionamos?

¿Qué es estrés?

La palabra �estrés� es un término cada vezmás utilizado por todos; ya forma parte de­nuestro vocabulario. Se asocia a algo negativo,pero los seres humanos sin estrés no sobre­viviríamos mucho tiempo.

El estrés es un mecanismo de defensa denuestro cuerpo ante determinadas situacionesde peligro, amenaza o incertidumbre.

Cuando empleamos la palabra estrés, nossolemos referir a sus consecuencias, a esossíntomas que mediatizan nuestra voluntad,que nos limitan.

Ya desde pequeños vemos que no nosenseñan a hacer preguntas, sino que se premiael encontrar respuestas adecuadas, con loque no se incentiva el desarrollo de la curio­sidad.

Estamos entrenados para trabajar en el mun­do de la certeza y cuando carecemos de ella aparece la inseguridad, que puede ser unpaso previo a una situación de estrés.

¿Cómo se manifiesta?

Veamos brevemente cómo se desencadena el estréspara así comprender mejor cómo actuar frente a él.

Ante cualquier hecho la información nos llegaal cerebro racional y al cerebro emocional.

El circuito es más rápido en el emocional,por eso, ante una situación de pánico, nopensamos, sino que actuamos. Ante un cho­que con el coche, nuestro cuerpo actúa po­niendo en marcha el mecanismo del estrés.

Nuestra información llega a la amígdala y seproduce taquicardia, se bombea cinco vecesmás sangre de lo normal para así llevar oxí­geno a todo el cuerpo y especialmente a losbrazos y a las piernas, para defendernos, sihiciera falta o para salir corriendo si fuera lamejor opción. Por eso cuando se sale del

coche después de un accidente tiemblan laspiernas. La sangre se distribuye: se retira dela cara (te pones blanco) y del estomago.

Igualmente, en situaciones de estrés, hemossentido que nuestra capacidad de trabajo, decomprensión, de retención y eficacia, aumentaconsiderablemente, viendo todo mucho másalcanzable y fácil. Cuando ocurre esto, nuestrasangre estaba cargada de hormonas, comola adrenalina, la noradrenalina y dopamina,que nos mantienen con máximo interés ymáxima vitalidad. Esta situación es el estréspositivo o eu-estrés.

La consecuencia si esta situación se prolonga,es una alteración del riesgo sanguíneo en el

cerebro, dando lugar al estrés negativo odistrés, que es precisamente el efecto contra­rio.

Nos sentimos desmoralizados, cansados, yla agilidad mental que teníamos antes hapasado a ser un lastre que impide ver solu­ciones. La sensación de no llegar, de falta detiempo, el miedo al fracaso, cambios laboralesy sociales, miedo al ridículo, etc� son ofre­cidas por nuestra sociedad en dosis masivascada día. Cuando esta sensación se prolonga,aparece el cortisol, también llamado la hor­mona del miedo, que sí es perjudicial parael organismo.

¿Cómo lo controlamos?

Lo importante del estrés es aprender a ges­tionarlo.

La primera medida es entender el origen denuestro propio distrés. Establecer prioridadesen nuestro día a día, no pretender que todosea prioritario, saber decir �no� cuando hayque decirlo sin sentirnos culpables, corajepara actuar conforme a nuestros valores,hablar con honestidad de nuestro sentir.

Todas estas son herramientas que están anuestro alcance. Y considerar que cuando

llevemos más de 90 minutos de eu-estrés(estrés bueno) necesitaremos un periodo derecuperación.

La llave para conseguir todo esto no es otraque la confianza, que es sin duda, el mejorremedio contra todo tipo de miedo. Los mie­dos se educan. La confianza es lo que nospermite asumir retos aparentemente imposi­bles y superarlos. Es la fuerza que nos llevaa cumplir objetivos, y sin retos no podemoscrecer. El miedo al fracaso impide vivir ple­namente.

La ansiedad consiste en un miedo exageradocreado por nosotros mismos. Ante un peligro,pensamos que algo o alguien nos puededañar, por lo tanto debemos protegernos.Este razonamiento lógico se ve reforzado porla ansiedad cuando añadimos un pensamien­to negativo como: yo no podría hacerlo, soyun inútil, no tengo capacidades para ello,¡estoy perdido!... etc.

Como actitud positiva ante la vida, debemosfijarnos cada día en lo bueno que tenemos,disfrutar de ello y sacar el máximo provecho.Por el contrario no podemos centrarnos enlo que nos disgusta y en aquello que nos falta.El miedo nos priva de la posibilidad de crecery evolucionar.

Resiliencia

Es la capacidad del ser humano para hacerfrente a las adversidades de la vida, superar­las o incluso ser transformado positivamentepor ellas (Grotberg).

Distinguimos dos componentes: la resistenciafrente a la destrucción (capacidad de protegerla propia integridad bajo presión) y más alláde la resistencia, la capacidad para construirun conductismo vital positivo pese a circuns­tancias difíciles (Vanistendael).

Bibliografía:

Los Siete Poderes (Alex Rovira)

Ayudarse a sí mismo (Lucien Auger)

Vivir es un asunto urgente (Mario AlonsoPuig)

Seminario Pilar Jericó.

¡Qué estrés! (Miguel Bonet, Jaime Llacunay Mónica Puccini).

FICHA Nº7 IGUALDAD Y DERECHO A CONCILIAR

IntroducciónDiferentes fenómenos sociales están cambiandorápidamente: en primer lugar (y desde hacebastantes años) una incorporación masiva de lamujer al trabajo y una reducción del índice denatalidad. Al mismo tiempo se ha puesto demanifiesto un cambio en la composición y en elconcepto de familia: hemos pasado de un modelotradicional con un padre portador de rentas yuna madre que se hace cargo del hogar, a situa­ciones más diversas de convivencia como es elcaso de las familias monoparentales, donde unprogenitor se hace cargo en exclusividad de loshijos. Por otro lado en el mundo productivo ydel trabajo se han dado trascendentales cambioscon la introducción de nuevas tecnologías, laincorporación de las mujeres con alto nivel deformación en muchos casos, el desarrollo delsector servicios, los nuevos conceptos de empleo,de flexibilidad, movilidad, los nuevos tipos derelaciones laborales.

Todos ellos hacen un conjunto de cambios quehan introducido una complejidad no existenteanteriormente y que tiene una incidencia nota­ble en las relaciones entre la familia y el mundolaboral.

Por qué la conciliación?Los cambios acaecidos no han sidoacompañados de suficientes medidas �correc­toras�, con lo que se ha llegado a situaciones

que afectan negativamente en diferentes aspec­tos como la igualdad de oportunidades en elempleo, la división del trabajo en función delgenero, el desigual reparto de tareas entre elhombre y la mujer en la esfera privada, el en­torno familiar y a la calidad de vida en general.

La conciliación de la vida personal, familiar ylaboral debe responder y ayudar a resolver dichosproblemas que discriminan fundamentalmentea las mujeres, pero también a los hombres queasumen responsabilidades familiares. Son lasmujeres las más afectadas ya que su incorporaciónal trabajo remunerado fuera del hogar no ha idoacompañada de un cambio de roles en la familia,soportando una doble jornada de trabajo (en casay fuera de casa) en la mayoría de los casos.

Problemas que ocasiona en los tra­bajadores y la empresaLa falta de conciliación genera una serie deproblemas tanto en las familias como en lasempresas. Así podemos citar:

� Conflictos familiares y desequilibrios conduc­tuales y emocionales.

� Desmotivación laboral ante situaciones quese viven como injustas.

� Pérdida del rendimiento en el trabajo conse­cuencia de la desmotivación.

� Incremento de la tasa de absentismo laboral.

� Pérdida de personas capacitadas con talento.

� Bajada de productividad.

¿Que entendemos por conciliación?Conciliar es establecer a través de accionessociales, empresariales e institucionales unsistema de relaciones en la sociedad más justoe igualitario en el entorno laboral que permitaa hombres y mujeres la realización de su pro­yecto profesional en el trabajo y de sus respon­sabilidades en la esfera personal y familiar.

Conciliar no es trabajar menos, es trabajarmejor de forma distinta.

Es equilibrar tiempo y tareas.

La conciliación es un bienPersonal. Ayuda a desarrollar de manera librey responsable el trabajo profesional de cadapersona y la permite, al mismo tiempo queejerce sus derechos, desarrollar sus actividadespersonales y familiares.

Económico. La conciliación crea riqueza parael conjunto de la sociedad ya que aprovechamucho mejor sus recursos humanos. Una parteimportante de abandono laboral en las mujeresestá ocasionado por las dificultades encontradaspara compatibilizar la vida familiar y laboral.

Bibliografía:

Chinchilla Nuria, León Consuelo. Haciala conciliación de la vida laboral, familiary personal. 2007.

Instituto de la Mujer. Estudio sobre laconciliación de la vida familiar y laboral.2005.

Social. La familia estructura la sociedad y po­sibilita el crecimiento personal de cada indivi­duo. La conciliación ayuda a encontrar el equi­librio emocional de cada uno en relación a lasotras personas con las que se relaciona y con­vive. Determinadas desestructuraciones fami­liares vienen determinadas por conflictos ori­ginados al tratar de realizar el doble rol.

Empresarial. Estudios realizados por diferentesempresas avalan que el coste de implantarmedidas de conciliación es asumible por losbeneficios que se reportan a través del compro­miso y motivación mayor de su personal.

Medidas para conciliar la vida la­boral y familiarLas empresas y los trabajadores han puesto enmarcha, dentro del marco legislativo establecidoy a través de la negociación colectiva, diferentesmedidas que pueden ayudar a la conciliación,como son: flexibilidad en los horarios, jornadasreducidas, creación de guarderías, teletrabajo,creación de servicios para la atención a familia­res dependientes, y otra muchas más.

Por otro lado las Administraciones públicaspotencian la conciliación con políticas la igual­dad de hombres y mujeres, o el empleo,creación de guarderías y servicios deconciliación, ayudas y subvenciones, etc.

Es interesante conocer la información al respec­to sobre el programa de ayudas y servicios quela Consejería de Familia e Igualdad de Opor­tunidades de Castilla y León destina a las fa­milias de la Comunidad. Incluye beneficiosfiscales derivados del nacimiento y adopción,permiso de paternidad (permiso de maternidadcedido por la madre), para financiar los gastosderivados por llevar niños menores de tresaños a escuelas infantiles y guarderías, y ayudaspor reducción de jornada laboral para el cuida­do de los hijos.

También se establecen ayudas para empresasque establezcan medidas de flexibilidad de lajornada laboral como medida de conciliación.

Pero sobre todo hay que tener en cuenta quelas medidas no corrigen muchas situacionesde desigualdad por falta de asunción de loshombres de las responsabilidades familiares.

Por esta razón es muy importante lasensibilización y la educación en la igualdaddesde el entorno escolar y familiar para cambiarlas actitudes de las nuevas generaciones.

Un nuevo concepto: la flexiseguridadActualmente se está desarrollando en toda Eu­ropa un nuevo modelo de organización entreempresa y trabajador que llaman flexiseguridad.

Su origen procede de los países nórdicos y secaracteriza por la flexibilidad en el empleo ypor ser poco intervencionista ya que permite

a la empresa y a sus trabajadores regular lascondiciones de trabajo, especialmente aquellasreferentes a la conciliación, a través de lospropios convenios colectivos.

Lo más importante es que tanto la empresa comoel trabajador necesitan flexibilidad y seguridadpara su adaptación. Ambos se benefician bus­cando formulas de contratación y acuerdos la­borales personalizados que quieren estructurarel tiempo, el calendario de trabajo, la carreraprofesional, formación a lo largo de la vidalaboral y otras medidas de conciliación con lavida familiar.

La flexiseguridad supone modernizar los siste­mas de protección y entrada al em­pleo,flexibilidad interna y adaptabilidad alentorno familiar. A la empresa le posibilitapoder adaptarse a las coyunturas y ciclos de lavida económica. Y al trabajador compatibilizarmejor su trabajo y su vida familiar.

FICHA Nº8LA PUNTUALIDAD Y EL RESPETO ALOS DEMÁS COMO EXIGENCIA ÉTICA

Desde nuestra infancia empezamos a darnoscuenta de la importancia del tiempo. El tiem­po es ese bien tan preciado, limitado y escaso.Por ello es muy importante aprender a ges­tionarlo de manera adecuada.

Vivimos en sociedad y por ello se hace nece­saria la existencia de unas normas que guíeny ayuden en todos los ámbitos y comporta­mientos de tal manera que respondan a unode los principios más importantes que formanparte de nuestra cultura. Nos estamos refi­riendo a la ética basada en el respeto tantode uno mismo como de los demás.

Uno de los hábitos más importantes paralograr ese respeto es la puntualidad. Puntua­lidad en toda su extensión; es decir con unomismo (ser disciplinado con la agenda quecada uno se marque) como con los demás(respeto al tiempo de las otras personas).

Todos conocemos entornos (familia, amigos,etc.) en los que no se valora adecuadamentela puntualidad. Y la puntualidad como valorético exige una conducta orientada al mismo.Puntualidad no es sólo llegar a tiempo a lossitios o enviar un documento a tiempo, pun­tualidad debe ser una actitud ante la vida.

Si nos preguntaran cual sería la unidad demedida que rige para todo ser humano, sinduda sería el tiempo. Vivimos pendientesdel reloj. La puntualidad es una virtud que

forma parte de los valores esenciales de lapersona, tan importante como la responsabi­lidad.

La puntualidad está reconocida como signode educación, pero es mucho más, es unademostración de respeto.

La puntualidad va a depender en gran medi­da de la cultura de la zona. En la culturaespañola, un retraso entre cinco y diez minu­tos, no está mal visto. En otras culturas, comola oriental la puntualidad es una regla invio­lable porque entra en juego el concepto delorgullo y el respeto por los demás. En Suiza,Alemania y el propio EEUU, ese retraso,estaría considerado como una falta de respetomuy grave, porque significaría un despreciohacia la otra persona . Por el contrario, enOriente Medio o en América Latina, la pun­tualidad en mucho más laxa. No obstante elpresidente de Perú, Alan García dijo: "Serpuntual es respetar al prójimo�.

Puntualidad como Valor y signode prestigio.

Hay muchos casos en que la puntualidad esconsiderada como signo de prestigio. Estoocurre, por ejemplo, en las compañías detrasporte en donde la puntualidad es vital.

Hay compañías que ven en esta virtud uncompromiso con el cliente y hacen unaapuesta clara por ella, de tal manera que fijanpenalizaciones para el caso de que no lacumplan. Sirva como ejemplo el tren de altavelocidad o algunas compañías aéreas.

La importancia de la puntualidad esestudiada en las empresas a través deindicadores en los cuales hacen elseguimiento. Y las faltas de cumplimiento entoda la cadena de procesos representan �noconformidades� incluidas en su sistemas decalidad.

En la legislación laboral también se hacemención a la puntualidad, siendo unaobligación reconocida en el propio Estatutode los Trabajadores. Las sanciones queacarrean determinados incumplimientos deesta obligación pueden llegar incluso aldespido despido.

Distintas culturas, distintas cos­tumbres.

En Francia el poeta Nicolás Boileau-Despréauxacuñó su famosa frase: �Procuro ser siempremuy puntual, pues he observado que losdefectos de una persona se reflejan muyvivamente en la memoria de quien la espera�.

"No es el tiempo el que nos falta. Somosnosotros quienes le faltamos a él" dijo PaulClaudel.

"Vivir el valor de la puntualidad nos convierteen personas dignas de confianza" señalóNorberto Baygorria.

Ser productivo tiene horario:

No siempre dedicar mucho tiempo al trabajosupone mayor productividad. Hay que bus­car el equilibrio tiempo-resultados, realizandolas actividades con la mayor calidad y en elmenor tiempo posible.

En muchas ocasiones, se pierde el tiempopor no tener claros los objetivos o por faltade planificación, lo que implica tener quetrabajar después más horas. Esas horas demás se �roban� del tiempo que debería dedi­carse a nuestras relaciones personales y fa­miliares, lo que conlleva una lógica sensaciónde frustración.

En el trabajo la no puntualidad origina pér­didas importantes de tiempo y de producti­vidad.

Es frecuente observar reuniones que no co­mienzan a la hora señalada o entrevistas conmás de 15 minutos de retraso, todo ello conel consiguiente impacto en el alargamientode la jornada laboral y en las relaciones per­sonales y familiares.

Hoy día, la empresa que apuesta por la exce­lencia en la gestión destaca entre sus valoresel respeto a las personas; y no sólo respetoreferido al cliente sino, y principalmente, alos propios trabajadores de la empresa. Y

deben ser los líderes de la organización losque con su ejemplo contribuyan de maneradeterminante a desarrollar un clima de res­peto y compromiso.

Bibliografía:

Sin tiempo que perder, de Josep Mas,Alienta Editorial.

El vendedor de tiempo: una sátira sobre elsistema económico, de Fernando Trias deBes, Empresa Activa.

FICHA Nº9VALORES EN UNA ORGANIZACIÓNSOCIALMENTE RESPONSABLE

Presentación

Con el comienzo del siglo XXI han surgidoen varios países diferentes iniciativas en lasinstituciones y organizaciones para promovery fomentar comportamientos socialmenteresponsables que responden a unos valoreséticos y a determinadas preocupaciones so­ciales existentes como son la igualdad degenero, la integración de la diversidad cultu­ral o la gestión del talento. Las organizacionesque se comprometen a ser responsables vanmás allá de lo que estipulan las leyes y lasnormas de ámbito local, regional o nacionaly avanzan en comportamientos éticos y res­ponsables para dar respuesta a las expectati­vas de los ciudadanos.

¿Qué es una organización social­mente responsable?

Es una organización que tiene un enfoquehumano y ético, que construye un modelopara eliminar los problemas sociales dentrode ella, mejorando el clima laboral, al mismotiempo que establece una relación de exce­lencia hacia el exterior y un compromiso conla sociedad.

La responsabilidad social está definida enlos valores e integrada dentro de la cultura

de la organización. Es un compromiso públicoy transparente que sirve de guía para esta­blecer los comportamientos de todos los quepertenecen a ella.

Valores de la organización

Los valores de la organización son como lospilares de una casa: deben ser respetados yaque soportan el peso de la misma.

Los valores:

� Expresan y definen las características delos comportamientos que deben guiar y tenerlos miembros de la organización.

� Ayudan a establecer la manera de vivirdentro de la organización y el sistema derelaciones humanas entre sus miembros, asícomo con las personas de fuera de ella.

� Actúan como códigos de conducta e indicanlas actitudes y comportamientos que favore­cen los intereses que desea alcanzar laorganización.

� Sirven de guía para tomar decisiones en eldía a día frente a las diferentes situacionesque se presentan.

� Fortalecen a la organización dando cohe­rencia y cohesión a sus miembros.

Es muy importante que los valores de laorganización:

� Estén definidos, se plasmen por escrito ysean compartidos por todas las personas quela integran.

� Sean respetados y se dé ejemplo en sucumplimiento por los lideres o responsablesde la misma.

Organizaciones con déficit social

Una organización que tiene un déficit sociales una organización débil.

Esta debilidad se puede traslucir en los si­guientes aspectos:

� Insatisfacción laboral

� Bajo rendimiento y pérdida de tiempo

� Movilidad de personal

� Perdida de talento

� Existencia de conflictos

� Mala calidad en sus resultados

Beneficios que reporta unaorganización socialmenteresponsable

Beneficios para la organización

- Mejor cumplimiento de los objetivos.

- Mayor compromiso.

- Mayor aportación e innovación en el trabajo.

Bs:eneficios para las personas que integranla organización

- Se sienten más satisfechos: obtienen resultados.

- Se sienten más creativos: aportan ideas.

- Son más profesionales: planifican y resuelven.

Decálogo de valores organizacio­nales

Podemos establecer como decálogo de losvalores de una organización los siguientes:

� Creatividad: aportación de ideas.

� Honestidad: ser íntegro.

� Responsabilidad: compromiso con los ob­jetivos.

� Respeto a las personas: igualdad de opor­tunidades.

� Comunicación: trasparencia y saber escuchar.

� Compromiso: identificación con los objetivos.

� Seguridad: respeto a las condiciones detrabajo

� Trabajo en equipo: reconocimiento yvaloración a cada persona.

� Competencias: formación a lo largo de la

vida.

� Orientación al cliente: satisfacer sus expec­tativas.

Conclusión

En cualquier organización hay dos niveles,el nivel de lo que la empresa piensa y el nivelde lo que la empresa hace. Teóricamentedeberían coincidir, pero no suele ser así siem­pre.

Lo importante es que lo niveles de la culturacorporativa, sean fieles y reales.

Los valores intentan dar sentido a los objeti­vos de la compañía. Estos objetivos transfor­man los valores en conductas operativas paraconseguir los resultados previstos, dando asísentido a la acción de la organización.

Bibliografía:

La Administración por Valores. KenBlanchard

La antigua Roma. Valores para el éxitoempresarial. Antonio Ortega.

FICHA Nº10PLANIFICACIÓN DE TAREAS YGESTIÓN DEL TIEMPO

Planificación de tareas y gestióndel tiempo

Todos hemos pensado más de una vez queel tiempo es corto y hay que saber utilizarlo.Hay incluso que saber �perder el tiempo�.

Una buena planificación nos puede ayudara gestionar eficazmente nuestro tiempo tantoen el plano profesional como en el personal.La planificación del tiempo supone �saberelegir�, es un compromiso con nosotros mis­mos, pero también con las personas con lasque nos relacionamos, familiares, amigos,entorno del trabajo. . .

¿ En que consiste la planificación?

La planificación permite anticiparse al cum­plimiento de los objetivos previstos mediantela identificación de tareas concretas a realizaren un tiempo determinado. Las personas deuna organización (empresa, Administración,etc.) deben conocer su papel en el desarrollode las actividades y así poder, a su vez, esta­blecer su propia planificación.

La planificación debe tener en cuenta:a) Las actividades a realizar.b) Los recursos necesariosc) El tiempo a emplear.

Existe una planificación a largo plazo y otraa corto plazo. La planificación a largo plazo(de tres a cinco años) se conoce comoplanificación estratégica; corresponde al cum­plimiento de los objetivos estratégicos de laorganización y generalmente se encabeza conuna sola frase que permita una mejorcomunicación interna y externa.

Anualmente se efectúa una revisión de laestrategia en función de diversos factoresinternos y externos y periódicamente (mes,trimestre, semestre) un seguimiento de losresultados y avance de las líneas de acciónpara poder tomar las decisiones más conve­nientes en la consecución de los objetivos.

¿Como establecer nuestra propiaplanificación?

En una buena planificación lo primero quehay que establecer son las prioridades, orien­tando nuestro tiempo a objetivos claros yconcretos. En el mundo del trabajo una partede estos objetivos nos vienen dados.

Los pasos a seguir son:

- Elegir y definir las actividades o tareas arealizar. Éstas deben ser claras, concretas yrealizables.

- Priorizar: reflexión diaria en el momentode la planificación. Se puede realizar a últimahora del día anterior o al comienzo de cadajornada. Dedicar a este momento el tiemponecesario pues facilitará el mejor aprovecha­miento del día.

- Planificar por escrito las tareas a realizar yel tiempo estimado para cada una de ellas,diferenciando lo urgente de lo importante.

- Acordar la planificación con las personasafectadas (reuniones, entrevistas, visitas, etc.).

- Disponer de un tiempo para imprevistos:

20% al 25% de la jornada laboral.

La planificación requiere una disciplina diariaen la que hay que saber combinar ESFUER­ZO PERSONAL, CONCENTRACION enlas actividades a realizar, AUTONOMIAy/o TRABAJO EN EQUIPO y una MOTI­VACION y COMUNICACIÓN adecuadasde los colaboradores y resto de laorganización .

Errores que no hay que cometer

He aquí una serie de ejemplos de pensamien­to o conductas a desechar�

- Solo YO hago las cosas bien.

- Mis colaboradores no tienen las competen­cias necesarias.

- Trabajar más rápido.

- Falta de concentración.

- Ser excesivamente perfeccionista.

- Ser desorganizado.

- No saber decir NO.

- Mi puesto de trabajo exige muchas horas.

- No finalizar los trabajos ya comenzados.

- Cambiar las prioridades continuamente.

- No necesito planificarme, lo tengo todo enla cabeza.

- Trabajando más horas doy buen ejemploa mis colaboradores.

- Priorizar en función de las tareas que másme gusten o sean más sencillas de realizar.

- Dedicar mucho tiempo a tareas que no seanverdaderamente importantes.

Otros aspectos a considerar en unabuena planificación

Hay una serie de aspectos necesarios a lahora de planificar como son los siguientes:

- Delegar en los colaboradores.

- Cumplir los horarios establecidos.

- Permitir una cierta flexibilidad en laplanificación prevista.

- Atender a las urgencias (aunque en muchasocasiones no los son y por tanto puedenplanificarse adecuadamente).

- No realizar varias tareas a la vez.

- Las tareas más importantes requieren másatención y dedicación.

- No admitir interrupciones cuando se estátrabajando con otras personas.

- No realizar reuniones innecesarias que pue­dan sustituirse con una simple llamadatelefónica o una entrevista personal.

Y no olvidar nunca:

� Las actividades y tareas a desarrollar de­ben ser realizables y estar orientadas alcumplimiento de los objetivos establecidos.

� Mantener un equilibrio entre trabajo ydedicación a actividades familiares y perso­nales: viajes, lectura. . .

Bibliografía:

Controla tu tiempo, controla tu vida, deMaría Ángeles Chavarría, ESIC Editorial.

Gestión del tiempo y control del estrés, deJosé María Acosta Vera, ESIC editorial.

Sé más eficaz, 52 claves para mejorar tuproductividad en la vida y en el trabajo,de David Allen, Alienta Editorial.