Modul ke:

Fakultas

Program Studi

MANAJEMEN KOMPENSASI3 SKS

Jadwal Kuliah Senin, 19.00 B-205Sabtu, 14.30 B-204

Magito, SE, MM Hp. / WA 0815 9662 401magito@mercubuana.ac.id

07Ekonomi &

Bisnis

Manajemen

Sistem standar gaji/upah berdasarkanpemeringkatan jabatan.

Sasaran Materi :

Mahasiswa Mampu menjelaskan

dan Memahami, Sistem standar gaji/upah berdasarkanpemeringkatan jabatan.

Job Ranking/Ranking System

Proses evaluasi:1. Mengkaji informasi analisis jabatan. 2. Menentukan peringkat tiap jabatan secara subyektif,

berdasarkan arti pentingnya secara relatifdibandingkan dengan jabatan-jabatan dalamorganisasi, untuk menentukan jabatan mana yang lebih tinggi tingkatannya.

3. Menentukan besarnya upah untuk masing-masingjabatan berdasarkan peringkat jabatan dari hasilperbandingan sebelumnya.

ContohDalam sebuah perusahaan ada tiga jabatan, yakni: jurutik, manajer kantor, dan sekretaris. Untuk mendapatkanstruktur upah, lakukan langkah-langkah berikut ini.

1. Membandingkan ketiga jabatan tersebut:juru tik vs manajer kantormanajer kantor vs sekretarissekretaris vs juru tik

2. Mencatat hasil perbandingan:— juru tik selalu lebih ringan— manajer kantor 2 kali lebih berat— sekretaris 1 kali lebih berat

3. Menyusun peringkat ketiga jabatan: (1) manajer kantor; (2) sekretaris; (3) juru tik.

4. Menyusun struktur upah, setelah melakukan survei upah.

Job Grading/Classification System

Proses evaluasi:

1. Menyusun kelas/golongan jabatan denganmenggunakan deskripsi jabatan yang bersifat umum(deskripsi standar).

2. Menentukan nilai relatif suatu jabatan, denganmembandingkan deskripsi jabatannya dengandeskripsi jabatan dari kelas jabatan yang ada.

3. Menentukan tingkat gaji/upah, setelah diketahuisuatu jabatan masuk ke kelas jabatan yang mana.

Contoh

Misalkan, tim/komisi evaluasi jabatanmenentukan 5 kelas jabatan dengan masing-masing deskripsi jabatan seperti tercantum dalamTabel berikut ini.

DAFTAR KLASIFIKASI JABATAN YANG DIGUNAKAN DALAM “JOB GRADING”Petunjuk: Untuk menentukan tingkat/kelas jabatan yang tepat, cocokkan deskripsistandar dengan deskripsi jabatan.

JOB GRADE STANDARD DESCRIPTION

I

II

III

IV

V

Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring minimal training and little responsibility or initiative.

Examples: Janitor, file clerk.

Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only rarely.

Examples: Clerk-typist I, machine cleaner.

Work is simple, with little variation, done under general supervision. Training or skill required. Employee has minimum responsibilities and must take some initiative to perform satisfactorily.

Examples: Parts expediter, machine oiler, clerk-typist II.

Work is moderately complex, with some variation, done under general supervision. High level of skill required. Employee is responsible for equipment or safety; regularly exhibits initiative.

Examples: Machine operator I, tool and die apprentice.

Work is complex, varied, done under general supervision. Advanced skill level required. Employee is responsible for equipment or safety; shows high degree of initiative.

Examples: Machine operator II, tool and die specialist.

Sumber: Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. (5th Ed.). 1996. h. 385.

Factor Comparison Method

Proses evaluasi:1. Menentukan faktor-faktor kritis (compensable job factors).

Pertama, analis harus menentukan faktor-faktor yang bersifatumum dan penting, yang mewakili jabatan-jabatan dengancakupan yang luas.

2. Menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalahjabatan-jabatan yang umum dijumpai dalam seluruh bagianorganisasi dan dalam pasar tenaga kerja.

3. Mengalokasikan tingkat upah untuk jabatan-jabatan kunci. Proporsi upah yang dialokasikan kepada setiap faktor jabatantergantung pada tingkat kepentingan masing-masing faktor.

Tabel 7.2.DISTRIBUSI UPAH UNTUK JABATAN-JABATAN KUNCI

FAKTOR-FAKTOR KRITIS

JABATAN KUNCITEKNISI MESIN

PENGEMUDI FORKLIFT

SEKRE-TARIS

PRAMU KANTOR

PENATA ARSIP

Tanggung jawabKeterampilanUpaya mentalUpaya fisikKondisi kerja

JumlahTingkat Upah

$ 3.204.003.002.00.70

$ 12.90$ 12.90

$ 1.801.801.20.60.60

$ 7.20$ 7.20

$ 2.402.001.80.70.60

$ 7.50$ 7.50

$ .80.80.50

2.701.90

$ 6.70$ 6.70

$ 1.401.301.40.90.60

$ 5.60$ 5.60

BAGAN PEMBANDINGAN FAKTOR

Contoh untuk jabatan MEKANIK:

Tanggung jawab $ 2.10Keterampilan 3.00Upaya mental 2.70Upaya fisik 1.90

Kondisi kerja 1.30

JUMLAH UPAH $ 11.00

Point System

Proses evaluasi1. Menentukan faktor-faktor kritis. Point system

dapat menggunakan faktor-faktor yang samaseperti pada metoda factor comparison, tetapibiasanya menguraikan secara lebih rinci faktor-faktor itu ke dalam subfaktor.

2. Menentukan jenjang faktor-faktor jabatan.

Point System

Proses evaluasi

3. Mengalokasikan point untuk subfaktor. Dengan meletakkanfaktor-faktor di satu sisi dan jenjang faktor di sisi lain, akandidapatkan sebuah matriks point system. Di mulai dari level IV, komisi evaluasi jabatan secara subyektif mengalokasikan point maksimum yang dimungkinkan untuk tiap subfaktor.

4. Mengalokasikan point untuk jenjang faktor.

5. Membuat point manual. Pada tahap ini, analis membuat sebuahmanual yang berisi penjelasan tertulis tentang setiap unsurjabatan.

6. Mengaplikasikan point system. Jika matriks point dan manual telah selesai dibuat, nilai relatif dari setiap jabatan dapatditentukan.

Matriks Point SystemFAKTOR-FAKTOR KRITIS

T I N G K A TMINIMUM

IRENDAH

IIMODERAT

IIITINGGI

IV

1. TANGGUNG JAWABa. Keamanan orang lainb. Peralatan & bahanc. Membantu “trainee”d. Kualitas barang/jasa

2. KETERAMPILANa. Pengalamanb. Pendidikan/pelatihan

3. UPAYAa. Fisikb. Mental

4. KONDISI KERJAa. Kondisi tak-nyamanb. Risiko kerja

2520

520

4525

2535

2020

50402040

9050

5070

4040

75603560

13575

75105

6060

100805080

180100

100150

8080

Jumlah “point” 1000

CONTOH “POINT MANUAL” YANG MENDESKRIPSIKAN “TANGGUNG JAWAB: PERALATAN & BAHAN”

TANGGUNG JAWABPeralatan dan bahan. Setiap pekerja bertanggungjawab untukmemelihara peralatan dan bahan-bahan milik perusahaan. Tanggung jawab ini mencakup: melaporkan kerusakan peralatanatau bahan-bahan, menjaga agar peralatan dan bahan dalamkeadaan bersih atau tertata baik, dan merawat, memperbaiki, ataumemodifikasi peralatan dan bahan sesuai dengan tugas masing-masing individu. Perusahaan mengakui bahwa derajat tanggungjawab atas peralatan dan bahan bervariasi antar bagian organisasi.

Level I. Pekerja melaporkan kerusakan alat atau bahan kepada atasanlangsung.

Level II. Pekerja menjaga penampilan fisik alat atau susunan bahandan bertanggungjawab atas keamanan peralatan atau bahan-bahantersebut.

Level III. Pekerja melakukan pemeliharaan preventif dan perbaikanringan terhadap peralatan atau memperbaiki kerusakan ringan padabahan.

Level IV. Pekerja melakukan pemeliharaan berat atau overhaul atasperalatan atau bertanggungjawab untuk memutuskan jenis, jumlah, dan mutu bahan-bahan yang akan digunakan.

Sumber: Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 1996. h. 390.

“BENEFIT" DAN “SERVICES”

Benefit dan service disebut kompensasi tidaklangsung karena kedua bentuk kompensasi inibiasanya dianggap sebagai a condition of employment dan tidak berhubungan secaralangsung dengan unjuk-kerja. (Werther & Davis, 1996)

ATAU DENGAN CONTOH DAN SIMULASI YANG BERBEDA

CONTOH LAIN

2. Evaluasi Jabatan/Tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untukmenentukan nilai relatif dari suatu pekerjaandengan pekerjaan lain.

Metode dalam penilaian pekerjaan :a. Metode pemeringkatan (job ranking).b. Metode pengelompokan (job grading).c. Metode perbandingan faktor-faktor.d. Metode penentuan poin (point system).

a. Metode Pemeringkatan (Job Ranking)

Metode pemeringkatan adalah menilai tingkat kepentingansecara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan denganyang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkatkepentingannya dengan mempelajari informasi analisisjabatan, yaitu job description, job spesification, dan job performance standard, kemudian secara subjektif pekerjaanmana yang lebih penting diurutkan dibandingkan denganyang lain.

Langkah-langkah metode pemeringkatan :1. Mandapatkan informasi jabatan.2. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai.3. Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi.4. Memeringkatkan jabatan satu dan yang lain yaitu

mengurutkan pekerjaan dari yang terpenting hingga kurangpenting.

Tabel 1. Peringkat Jabatan

b. Metode Pengelompokan (Job Grading)

Metode pengelompokan adalah menetapkan suatu pekerjaandalam kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatanyang sama dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.

Langkah-langkah metode pengelompokan :1. Mengembangkan kelas dengan membuat uraian tingkatan

berdasarkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi, sepertikesulitan pekerjaan, hubungan dengan orang lain, pengalaman, pendidikan, latihan, tanggung jawab, dll.

2. Berdasarkan faktor-faktor di atas dibuat tingkatan.3. Mengelompokan jabatan yang sesuai dengan klasifikasi

atau tingkatan yang sudah ditentukan.4. Menetukan besarnya gaji.

Tabel 2. Uraian TingkatanJabatan

Tabel 2. Uraian TingkatanJabatan

c. Metode Perbandingan Faktor

Metode perbandingan faktor adalah membandingkanbeberapa faktor dalam pekerjaan yang dapatdikompensasi.

Langkah-langkah metode perbandingan faktor :1. Memperoleh informasi jabatan.2. Menentukan faktor-faktor yang dapat dikompensasi.3. Menentukan jabatan kunci.4. Membuat peringkat jabatan kunci berdasarkan faktor-

faktor yang dapat dikompensasi.5. Mendistribusikan tarif upah untuk faktor-faktor yang

dapat dikompensasi.6. Menyajikan dalam sebuah bagan perbandingan.7. Mengevaluasi pekerjaan lain.

Tabel 3. Perbandingan PeringkatFaktor

Tabel 4. Contoh Faktor yang DapatDinilai

Tabel 5. Skala PerbandinganJabatan

d. Metode Penentuan Poin(Point System)

Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angkauntuk faktor-faktor yang lebih rinci yang dapatdikompensasi. Misalnya, faktor tanggung jawab dipecahmenjadi tanggung jawab kepada orang, peralatan dan bahandll.

Langkah-langkah metode penentuan poin :1. Menentukan secara rinci faktor-faktor yang dapat

dikompensasi.2. Menentukan level atau tingkat faktor-faktor yang

dikompensasi yang didasarkan pada pertimbangan setiapfaktor yang dikompensasi berbeda di antara pekerjaan.

3. Menentukan poin untuk setiap faktor, yaitu berupa angkayang akan dipakai menentukan tingkat jabatan.

Tabel 6. Level dan Poin dari SetiapFaktor yang Dikompensasi

Tabel 7. Gambaran Tingkat TanggungJawab Terhadap Peralatan

Tabel 8. Gambaran Tingkat Pendidikan

Terima KasihMagito Iro Semito 03/2016.