MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Rabu, 03 Oktober 2012

STRATEGI PERUSAHAAN

Pertumbuhan/Ekspansi

Pengurangan

Diversifikasi

Merger dan Akuisisi

Pembebasan

Diferensiasi

Biaya rendah produsen

Kualitas tinggi dan mewah

HUBUNGAN STRATEGI MSDM DAN PERUSAHAANSTRATEGI MSDM

Menyewa, pelatihn, promosi, agresif

Pemberhentian sementara, tetap dan pensiun dini

Konfigurasi staf baru, promosi, pelatihan dan sewa

Akulturasi, sewa atau pemberhentian sementara

Rekonfigurasi staf, pemberhentian sementara dan penugasan kembali

Sewa dan pelatihan teori desentralisasi

Pengurangan biaya, pemotongan upah dan perbaikan efisiensi

Personil berkeahlian tinggi, pelatihan dan rencana kompensasi khusus

Pengertian PERENCAAN SDM

DIMENSI PERENCANAAN SDM1. PROAKTIF ATAU REAKTIF

2. Faktor-faktor penentu yang jangkauannya luas

3. Formalitas dari perencanaan

4. Terdapat derajat keterikatan perencanaan SDM dengan rencana strategis

5. Luwes

Ukuran Fokus dalam Perencanaan SDM

SEMPIT MENENGAH LUAS

•Rekrutmen•Seleksi

•Rekrutmen•Seleksi

•Pelatihan Pengembangan

•Rekrutmen•Seleksi

•Pelatihan Pengembangan•Sistem Imbalan

•Sistem Informasi SDM•Keamanan Kesehatan

•Penilaian

Pengaruh Tahap Pertumbuhan terhadap Perencanaan SDM

- Fokus Sempit- Informal dan reaktif

Tahap EMBRIO

Tahap REMAJA

Tahap DEWASA

Tahap JOMPO

- perencanaan lebih formal, kurang luwes dan tidak inovatif- Perhatian ke pensiun, karier menengah yang sedang mantap

- Dominasi kemungkinan pengurangan pegawai

- Perencanaan mulai jadi pekerjaan pokok- Pengembangan Internal mulai diperhatikan

- Penghentian pegawai sementara- Pengurangan pegawai

- Pensiun dini

PROSEDUR ESTIMASI KETERBATASAN & SUPLUS SDM SEBUAH KATEGORI

PEKERJAAN DAN JABATANsumber : Mangkuprawira

Hasil Sensus

Hasil Sensus

Kebutuhan Pertumbuhan

Hasil Sensus

Hasil Sensus

Produksi Permintaan

Kebutuhan Penggantian

Prediksi SuplaiInternal

Promisi yangDiharapkan

MODEL untuk MEMBUAT PERENCANAAN SDMNilai Personal dan Norma Manajer Strategik dan

Lingkungan Politik Perusahaan

Penentuan Tujuan MSDM

Menguji Struktur dan Rancangan Pekerjaan

Menguji syarat Keahlian Masa DepanBerdasarkan Jabatan dan Kategori Pekerjaan

Pengembangan Tujuan Spesifik, Rencana dan Kebijakan Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, Pelatihan, Kompensasi, promosi, Pemberhentian

Sementara, Pemberhentian Tetap

Penentuan Pertumbuhan atau Pengurangan Tujuan

Estimasi Keterbatasan SDM atau KelebihanMasing-masing Kategori Pekerjaan

LingkunganSosial

Politik & Hukum

Peluang Pasar

Perubahan Teknologi

Perubahan Aspirasi& Level Keahlian

TUJUAN OPERASIONAL SPESIFIK

RENCANA PERUSAHAAN STRATEGIS

RENCANA MSDM

RENCANA PERUSAHAAN STRATEGIS

FUNGSI- FUNGSI MSDM

REKRUTMENSELEKSI

PENEMPATANPENGEMBANGAN

KESEHATAN

KOMPENSASIPENILAIANPROMOSIPENSIUN

PEMBERHENTIAN SEMENTARA

Penentuan Tujuan MSDMThe Question’s are

1. Akankah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan menyewa individu dari pasar kerja?

2. Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati dan kesempatan kerja yang sama?

3. Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan perencanaan SDM?

4. Apa kendala yang dihadapi oleh serikat pekerja dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi kendala-kendala tersebut secara efektif?

5. Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan?

6. Akankah kita melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin atau seharusnya menguranginya?

7. Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih bersaing?

8. Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional dan apa yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut?

9. Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara bersinambungan?

Tehnik – tehnik Peramalan Permintaan SDM

Tehnik peramalan jangka pendek:

a. anggaran

b. beban kerja Tehnik peramalan jangka panjang:

a. Permintaan unit dan organisasi

b. Pendapat para pakar

c. Model Peramalan Agregat

PETUNJUK MANAJEMEN1. Rencana SDM hendaknya secara penuh terintegrasi dengan keseluruhan

rencana strategis perusahaan, khususnya tujuan pertumbuhan perusahaan.2. Pengaruh faktor luar, seperti ekonomi, teknologi, pasar kerja dan sebagainya

hendaknya dikonsiderasikan setika membuat rencana SDM3. Perubahan dalam rancangan pekerjaan hendaknya secara eksplisit dijelaskan

dalam rencana dan rencana hendaknya tidak mengasumsikan bahwa struktur pekerjaan di masa depan akan sama dengan sekarang

4. Secara eksplisit seharusnya disadari bahwa level penempatan staf hendaknya didasarkan pada peningkatan produkstivitas agar perusahaan tetap kompetitif. Jiak masih ada lowong, tidak berarti hal itu secara otomatis harus diisi. Mungkin yang dapat dijalankan adalah mengurangi atau mengkombinasinya dengan pekerjaan lain

5. Mengestimasi kekurangan dan kelebihan karyawan di masa depan dengan kategori keahlian dan pekerjaan seharusnya menggunakan tehnik komputerisasi dan model kuantitatif karena lebih cocok untuk proses pengelolaan.

6. Tujuan operasional spesifik dari tiap wilayah fungsional dalam personal hendaknya diintegrasikan dengan keseluruhan SDM.

7. Kegiatan, kebijakan dan program SDM spesifik hendaknya diintegrasikan dengan tujuan fungsional setiap komponen perusahaan.

8. Rencana SDM hendaknya memperhitungkan secara signifikan keterkaitannya dengan pengelolaan input pada semua proses bisnis.

9. Rencana SDM hendaknya selalu fleksibel dan dapat diterapkan sesuai dengan perubahan.