Maria do Rosário Almeida Rocha

NOVEMBRO 2003

FÓRUM PERMANENTE E INTERDISCIPLINAR DE SAÚDE

PROGRAMAS DE QUALIDADE E ÁREAS DE SAÚDE

GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA

À SAÚDE

Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999

Qualidade e Participação:

• Qualidade enquanto observação dos princípios, conceitos e diretrizes da Gestão pela Qualidade, interpretados e aplicados segundo a ótica e linguagem do setor público.

• Participação no sentido de envolver todos os servidores com a melhoria do serviço público e com a cooperação (gerentes e gerenciados) na busca de solução dos problemas, do aperfeiçoamento contínuo e com a satisfação dos clientes internos e externos da organização.

Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999

Diferenças existentes entre os setores público e privado:

• finalidade principal – lucro e sobrevivência X prestação de serviços à sociedade, em prol do bem-estar comum

• satisfação do cliente – interesse X dever

• simetria entre serviço recebido pelo cliente e remuneração à organização – direta X indireta (não há simetria)

• políticas de Qualidade – metas de competitividade X busca da excelência no atendimento ao menor custo possível

• contingência a que estão submetidos

Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999

Os fundamentos da Gestão pela Qualidade na Administração Pública:

“Qualidade é o encontro do Estado e do setor produtivo – que cumprem com eficiência suas missões – com a sociedade

organizada – que também se sente responsável pelo desenvolvimento do País.”

• ser eficaz e eficiente no atendimento aos interesses do cidadão• estimular a cidadania e os valores éticos interna e externamente• disponibilizar mecanismos para a participação nos projetos públicos - cidadão/avaliador/regulador e setor produtivo/parceiro

Novas Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999

Princípios básicos:

• satisfação do cliente• envolvimento de todos os servidores• gestão participativa• gerência de processos• valorização das pessoas• constância de propósitos – o papel da alta administração

- coerência nas idéias, transparência na execução- persistência, continuidade e alinhamento- estabelecer e compartilhar a Estratégia (Missão, Visão e Objetivos)

Desenvolvimento Organizacional - A Empresa Responsável:

• Sentido - atender a uma necessidade coletiva da sociedade, atingir sua missão;

• Significado - manter-se viva, coordenada com as pessoas e outros recursos, na realização de suas tarefas;

• Processo organizacional - relação entre as pessoas e as tarefas, mantendo a capacidade pró-ativa do ser humano;

• Planejamento Estratégico – sentido de responsabilidade para a empresa total - convergência de propósitos e valores, integração dos objetivos das pessoas com os objetivos da organização; • Trabalho em equipe – expressão de responsabilidade criativa

Desenvolvimento Organizacional - A Empresa Responsável:

• Qualidade - como sentido de transcendência

“Existe um anseio por sentido, compromisso e serviço, frequentemente não preenchido pelo trabalho. Há um reservatório

de energia positiva esperando ser liberada, se nós dermos às pessoas algo para se inscreverem, que é maior que suas próprias

carreiras.”

  Roger Harrison (96)

A Prática do Desenvolvimento Organizacional:

A formação do Líder

No enfoque do Desenvolvimento Organizacional liderança implica mais em atitudes, do que em habilidades. Tais habilidades podem adquirir-se, quando se adquirem as atitudes.

Uma vez tomada a atitude de ser responsável, é mais fácil adquirir competências para orientar e guiar, qualidades fundamentais de um líder liderança centrada na pessoa responsável pela tarefa como expressão de criatividade pessoal que dá sentido à sua vida fazendo com que os demais, dentro do ambiente de trabalho, dêem o mesmo sentido às suas próprias vidas.

A Prática do Desenvolvimento Organizacional:

Sobre a Comunicação

• Perguntar-se acerca de si mesmo

• A Comunicação na Organização, que favoreça - compartilhar a informação - o uso do feedback - uma avaliação do trabalho já realizado completamente - a solução de problemas - o diálogo inovador - a administração de conflitos

• A comunicação entre áreas

• A comunicação interpessoal

CICLO DE GERÊNCIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

DISPONIBILIDADEDE RECURSOS

PROCESSOS E

TECNOLOGIA

ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS

CULTURA

ESTRUTURAORGANIZACIONAL

CLIENTES ECONCORRENTES

AMBIENTEEXTERNO

SELEÇÃO ECOLOCAÇÃO

DESENVOLVIMENTO

AVALIAÇÃODE

DESEMPENHO

RECOMPENSA ERECONHECIMENTO

DESEM- PENHO

SELEÇÃO E ADMISSÃO

PLANEJAMENTODE RECURSOSHUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS PARA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Gestão de RHFormação de Competências

. Importância nadefinição de estratégias

. Políticas de RH documentadas e atualizadas

. Sistema de Remuneração

. Estratégia de Participação

. Rotatividade

. Nível educacional

. Nível educacional das funções-chave

. Investimento em T&D

Fonte: Fleury; Fleury, 2001

Os desafios das organizações de saúde da Unicamp na gestão de pessoas

• Planejamento Estratégico nos moldes do DO e PQPAP

• Profissionalização da gestão

• Desenvolvimento de lideranças

• Fortalecimento das áreas gestoras de RH

• Planejamento do quadro de pessoal • Resgate do contrato de trabalho (jornadas, laudos restritivos, insalubridade, periculosidade, horas extras, desvios de função)

Maria do Rosário Almeida Rocha

Coordenadora Adjunta da Diretoria Geral de Recursos Humanos da Unicamp

E-mail: dgrhcoad@unicamp.br