marieke van kemenade - innovatieve interventie opdracht · 2018. 8. 30. · – marieke van...
TRANSCRIPT
-
Innovatieve Interventie Opdracht
Marieke van Kemenade
2190006
Fontys Hogeschool Eindhoven, HRM
Elles Velter
12 juni 2015
-
2
Samen jezelf ontwikkelen
Naam: Marieke van Kemenade
Studentnummer: 2190006
Opleiding: Fontys Hogeschool HRM, Eindhoven
Afstudeerbegeleider: Elles Velter
Stage organisatie: ROC Ter AA Helmond
Stagebegeleiders: Ingrid Cooijmans en Inez Scase
-
3
Management Summary
Aanleiding
Uit eerder onderzoek (Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin! – Marieke van Kemenade,
2015) is gebleken dat docenten en studenten van ROC Ter AA meer behoefte hebben aan aandacht
voor het vervolg op het mbo. Diverse punten zijn er hierbij genoemd, o.a. begeleiding in het vervolg
op het mbo, voorlichtingen van hbo instellingen, het bezoeken van hbo instellingen etc. Om
studenten zelf te leren om zichzelf te oriënteren en voor te bereiden op het vervolg van het mbo is er
voor gekozen om hier een product voor te ontwikkelen. Het product richt zich op de mentoren van
de laatstejaars niveau 4 studenten. De mentoren dienen aan de slag te gaan met het product,
uiteindelijk zullen de studenten de vruchten plukken van het product.
Methode
Doordat het eerdere onderzoek veel bruikbare resultaten opgeleverd heeft, is er voor de
ontwikkeling van dit product minder onderzoek nodig geweest. De resultaten zijn nogmaals
geïnterpreteerd, samen met collega’s is er een rode draad gezocht in de resultaten. Door te sparren
met collega’s zijn er diverse creatieve ideeën naar boven gekomen. Door een koppeling te maken
tussen bestaande ideeën en eigen creatieve elementen is het product uiteindelijk ontstaan.
Product
Het product wat ontwikkeld is, is een spelvorm om mentoren te motiveren en te begeleiden om
studenten beter te gaan begeleiden bij het ontwikkelen van loopbaancompetenties. De spelvorm zal
toegelicht worden in enkele diapresentaties die ontwikkeld zijn voor een reeks
intervisiebijeenkomsten. Het is de bedoeling dat de mentoren (van ieder college) gezamenlijk een
afspraak plannen wanneer zij aan de slag gaan met de intervisie. Ze krijgen een toelichting op de
inhoud van de bijeenkomsten wanneer zij de presentatie afspelen. Naast de ontwikkelde spel- en
beoordelingsvorm is er ook een handreiking opgesteld voor de mentoren. De handreiking is een
hulpmiddel voor mentoren om de begeleiding voor de studenten op te starten. Het ontwikkelen van
loopbaancompetenties is van groot belang voor studenten. Door verschillende opdrachten en
gespreksmethoden die de mentor in kan zetten, kan de student zichzelf de loopbaancompetenties
aanleren.
Uitvoering
De uitvoering van de spel- en beoordelingsvorm zal plaatsvinden tijdens intervisiebijeenkomsten
voor mentoren. Gedurende de intervisiebijeenkomsten zullen mentoren oefenen om de juiste
gesprekstechnieken toe te passen tijdens het voeren van loopbaangesprekken. De bijeenkomsten
zijn voor alle mentoren van het betreffende college. Samen kunnen ze oefenen met het voeren van
loopbaangesprekken. Het is de bedoeling dat de mentor vervolgens in dialoog gaat met de student.
Tijdens dat gesprek worden ervaringen besproken die leidend geweest zijn voor de student. De
mentor dient tijdens deze gesprekken als feedback gever en vragensteller. Door de rol die de mentor
aanneemt, gaat de student zelf nadenken. De mentor kan verschillende opdrachten meegeven aan
de student, als de student weet aan welke loopbaancompetenties hij/zij wil gaan werken. Door deze
opdrachten vervolgens weer te bespreken wordt de student aangezet tot het ondernemen van actie.
Op deze manier ontwikkelt de student verschillende loopbaancompetenties en gaat hij/zij actief
nadenken over de rol die hij of zij zelf heeft, in zijn of haar loopbaan.
-
4
VOORWOORD
Mijn naam is Marieke van Kemenade, ik ben een vierdejaars student bij de opleiding Human
Resource Management aan de Fontys in Eindhoven.
Door ervaringen die ik tijdens de opleiding opgedaan heb, ben ik erachter gekomen dat het
begeleiden van jongeren, binnen het onderwijs, me ontzettend aanspreekt.
In eerdere stages ben ik vooral in aanraking gekomen met jongeren in het voortgezet (speciaal)
onderwijs, deze jongeren stroomden veelal door naar het mbo. Op mijn huidige stageplek is dit
anders, hier halen jongeren een mbo diploma. Een startkwalificatie. Omdat ik van mening ben dat je
in het leven het beste uit jezelf moet halen ben ik allereerst onderzoek gaan doen naar de
mogelijkheden op onderwijs na het behalen van een mbo niveau 4 diploma. Uit dit onderzoek zijn
diverse conclusies naar voren gekomen. Aan de hand van deze conclusies ben ik op zoek gegaan naar
een innovatieve interventie die bijdraagt aan een betere begeleiding bij de doorstroom van mbo naar
hbo. Om deze begeleiding te kunnen bieden is het ook belangrijk dat mentoren met elkaar in gesprek
gaan en oefenen met de loopbaangesprekstechnieken, hiervoor is ook een interventie bedacht.
Allereerst wil ik Ingrid Cooijmans en Inez Scase bedanken, zij hebben me begeleidt tijdens de
opdracht en ze zijn sparringpartners voor me geweest. Daarnaast wil ik ook Peter de Roij van
Zuidewijn bedanken voor de tips en ondersteuning tijdens het maken van mijn product.
Ook wil ik de mentoren van ROC Ter AA bedanken, zij hebben me input en feedback gegeven om de
interventie de vorm en inhoud te geven die hij nu heeft.
Elles Velter en Rob Verberk wil ik ook graag bedanken, zij hebben me gedurende de ontwikkeling van
mijn innovatieve interventie feedback gegeven en ondersteunt. Mede door jullie feedback en
ondersteuning is dit een product geworden waar ik trots op ben!
Ik wens u veel leesplezier toe.
Marieke van Kemenade
Liessel, 12 juni 2015
-
5
INHOUDSOPGAVE Management Summary ........................................................................................................................... 3
VOORWOORD .......................................................................................................................................... 4
INHOUDSOPGAVE .................................................................................................................................... 5
1. INLEIDING ........................................................................................................................................ 6
1.1 Aanleiding van de interventie ................................................................................................. 7
1.2 Probleemanalyse ..................................................................................................................... 8
1.3 Definitie van het vraagstuk...................................................................................................... 8
1.4 Doelstelling .............................................................................................................................. 9
1.5 Doelgroep ................................................................................................................................ 9
1.6 Verband met HRM ................................................................................................................... 9
2. METHODISCHE VERANTWOORDING ............................................................................................. 11
2.1 Verantwoording keuze onderwerp ....................................................................................... 11
2.2 Bronnen ................................................................................................................................. 11
2.2.1 Data verzameling ........................................................................................................... 12
2.2.2 Data analyse .................................................................................................................. 12
3. THEORETISCHE VERANTWOORDING ............................................................................................. 13
3.1 (studie)Loopbaanleren bij ROC Ter AA .................................................................................. 13
3.2 Literatuuronderzoek .............................................................................................................. 14
4. HET ONTWIKKELDE PRODUCT ....................................................................................................... 21
4.1 Spelvorm ................................................................................................................................ 21
4.2 Beoordelingsvorm ................................................................................................................. 23
5. RELEVANTIE IIO .............................................................................................................................. 27
5.1 Sociale innovatie.................................................................................................................... 27
5.2 Praktische relevantie en haalbaarheid .................................................................................. 28
5.3 Toegevoegde waarde voor de beroepspraktijk ..................................................................... 28
5.4 Spanningsdriehoek HRM ....................................................................................................... 30
5.4.1 Ethisch dilemma ............................................................................................................ 31
5.5 Actoren en rolbeschrijving .................................................................................................... 32
6. IMPLEMENTATIE IIO ...................................................................................................................... 33
6.1 Implementatie ....................................................................................................................... 33
6.2 Uitvoering .............................................................................................................................. 34
7. CONCLUSIE .................................................................................................................................... 35
7.1 Knelpunten in de praktijk ...................................................................................................... 35
7.2 Positieve punten in de praktijk .............................................................................................. 35
7.3 Mijn visie ............................................................................................................................... 37
8. BRONNENLIJST ............................................................................................................................... 38
BIJLAGEN ............................................................................................................................................... 39
-
6
1. INLEIDING
Dit rapport is een van de opdrachten die ik uitgevoerd heb in het kader van mijn afstuderen aan de
Fontys Hogeschool in Eindhoven. Voor deze opdracht heb ik een innovatief instrument ontwikkeld
wat een oplossing zou kunnen zijn voor een HRM vraagstuk waar de beroepspraktijk nu mee kampt,
of in de toekomst mee te maken krijgt. In dit rapport kunt u de verantwoording en de
totstandkoming van het ontwikkelde product vinden. De uitwerking van mijn innovatieve interventie
heb ik gemaakt tijdens mijn afstudeerstage bij ROC Ter AA. Vanaf augustus 2014 loop ik hier stage.
Sinds maart 2015 ben ik voor enkele uren per week in dienst als Doorstroomcoach.
Regelmatig hoorde ik de volgende kreten van collega’s als het over (studie)loopbaanleren ging: ‘Dat
doen we toch al?’, ‘Is dat niet leren en burgerschap (LOB)?’ óf ‘Hoort dat niet bij intake, begeleiding
en zorg (IBZ)?’ óf ‘Bij de studieloopbaanbegeleider?’ óf ‘In de beroepspraktijkvorming?’. Allerlei
kreten die binnen ROC Ter AA geroepen worden. Maar wat is (studie)loopbaanleren nu eigenlijk
echt? En waar valt dit onder? Om de mentoren iets meer handvatten te geven, heb ik besloten om
de innovatieve interventie te richten op de ontwikkeling van mentoren op het gebied van
(studie)loopbaanleren.
In dit hoofdstuk zal de aanleiding en probleemanalyse verder toegelicht worden. Daarnaast wordt de
definitie van het vraagstuk ook uitgewerkt. Verder kunt u de doelstelling en doelgroep terugvinden in
dit hoofdstuk. Als laatste zal het verband tussen het product en HRM verder toegelicht worden.
In hoofdstuk twee ‘Methodische verantwoording’ zal de onderzoeksopzet en uitvoering verder
worden toegelicht. Het derde hoofdstuk bevat een theoretische verantwoording, allereerst gericht
op ROC Ter AA en vervolgens een algemeen literatuuronderzoek. In hoofdstuk 4 is het ontwikkelde
product terug te vinden.
In het hoofdstuk wat hierop volgt wordt er ingegaan op de relevantie van de ontwikkelde innovatieve
interventie. Wat is de sociale innovatie van het product? En wat is de praktische relevantie? Is het
product haalbaar, en wie spelen welke rol bij de uitvoering van het product? Allerlei vragen waar in
hoofdstuk vijf een antwoord op gegeven wordt.
In hoofdstuk zes wordt er ingegaan op de implementatie van het product. Hoe wordt het product
geïmplementeerd binnen ROC Ter AA en hoe zou het product geïmplementeerd kunnen worden
binnen andere (onderwijs)organisaties? Het laatste hoofdstuk beschrijft een conclusie, de (mogelijke)
knelpunten in de praktijk worden verder toegelicht, ook worden positieve punten beschreven. Ten
slotte is mijn visie op het ontwerp ook terug te vinden in het zevende hoofdstuk.
Als afsluiting van het rapport kunt u een bronnenlijst vinden. In de bijlagen is de Ephorus check terug
te vinden, ook is hier een papieren handvat terug te vinden wat mentoren kunnen gebruiken tijdens
de start van een traject met een student.
-
7
1.1 Aanleiding van de interventie De grootste aanleiding voor het onderzoek naar en ontwerp van een innovatieve interventie zijn de
resultaten van het afstudeeronderzoek wat ik gedurende het eerste half jaar van de afstudeerfase
uitgevoerd heb. De conclusies op de hoofdvraag “Wat kan ROC Ter AA doen om mbo niveau 4
studenten die door willen stromen naar het hbo adequaat te begeleiden in hun studiekeuze” zijn als
volgt:
De mbo opleidingen van ROC Ter AA moeten meer contacten aangaan met hbo opleidingen,
deze contacten zullen zorgen voor;
Meer voorlichtingen van hbo opleidingen voor studenten
Meer doorstroomtrajecten voor studenten bij hbo opleidingen als voorbereiding op
een vervolgstudie
Docenten/mentoren moeten meer in gesprek gaan met studenten over hun vervolg op het
mbo. Dit vervolg kan zijn:
Werk (sollicitatietraining, arbeidsmarktverkenning)
Doorstuderen; mbo (studiekeuzebegeleiding)
Doorstuderen; hbo (studiekeuzebegeleiding)
Het moet voor docenten duidelijk worden welke verantwoordelijkheden zij hebben op het
gebied van studiekeuzebegeleiding, dit zal er voor zorgen dat:
Docenten op de hoogte zijn van de inhoud van hbo opleidingen. Op deze manier
kunnen zij studenten op de juiste manier voorlichten
Docenten op de hoogte zijn van de actuele ontwikkelingen die van invloed zijn op
de doorstroom naar het hbo
Bovenstaande punten spelen zich af op micro niveau, binnen ROC Ter AA. Wanneer er breder
gekeken gaat worden dan worden er ook partners van ROC Ter AA op meso niveau benoemd in
bovenstaande conclusies. Onder anderen spelen hbo opleidingen een rol in de ontwikkeling van de
student.
Ook op macro niveau is er een aanleiding om een innovatieve interventie op te stellen. Een (landelijk)
project wat aansluit op bovenstaande conclusies is LOB 4 MBO. In dit project neemt ROC Ter AA deel
om (studie)loopbaanleren binnen de onderwijsinstelling duidelijker te positioneren. Dit komt
overeen met bovenstaande conclusies uit het onderzoeksrapport. Daarnaast heeft de Onderwijsraad
advies gegeven aan minister Bussemaker en staatssecretaris Dekker. In een beleidsreactie geven de
minister en staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap een reactie op het advies van de
Onderwijsraad. Zij benadrukken dat de belangrijkste speerpunten zijn het verder professionaliseren
van diegenen die betrokken zijn bij het LOB-proces en het versterken en verduurzamen van
(regionale) samenwerking tussen de sectoren.
-
8
Aan de hand van bovenstaande ontwikkelingen, adviezen en conclusies heb ik er voor gekozen om
een innovatieve interventie voor mentoren op te gaan stellen op het gebied van
(studie)loopbaanleren en de ontwikkeling van loopbaangesprekstechnieken. Het product richt zich
op mentoren, er zijn bijeenkomsten ontwikkelt waarin mentoren zichzelf verder kunnen
professionaliseren. Daarnaast is er ook een start gemaakt met een handreiking die mentoren in
kunnen zetten om de student daadwerkelijk te begeleiden.
1.2 Probleemanalyse Vanuit de centrale overheid en de Inspectie van het Onderwijs wordt het belang van
(studie)loopbaanleren indirect benoemd. Er zijn geen directe indicatoren in het toezichtkader
benoemd. Maar het is te verbinden aan studenttevredenheid. Het effect van (studie)loopbaanleren is
in het algemeen beeld van de onderwijsinstelling in positieve of negatieve zin terug te vinden.
Indirect zorgt een goed (studie)loopbaanproces voor een goede verwijzing naar de
beroepspraktijkvorming, heeft het een belangrijke rol in de studieloopbaan (interne en externe
doorstroom en niveauwisselingen), voorkomt het voortijdig afhaken en bevordert de motivatie.
Vaak worden (studie)loopbaangesprekken bij ROC Ter AA intuïtief en onbewust bekwaam gevoerd.
Maar worden studenten tijdens deze gesprekken gestuurd? Of worden ze begeleid? En wat is het
meest effectief?
Omdat er op dit moment geen eenduidig beleid is omtrent (studie)loopbaanleren is het van belang
om de visie en het kader op (studie)loopbaanleren voor ROC Ter AA hetzelfde weg te zetten voor alle
colleges: voor iedereen. Zó wordt het gedaan. Maar binnen het kader is het mogelijk om aan te
sluiten bij de student en om collegespecifieke afspraken te maken. Zodat (studie)loopbaanleren
herkenbaar is en blijft.
1.3 Definitie van het vraagstuk Op dit moment is er geen eenduidig beleid omtrent (studie)loopbaanleren. Dit beleid wordt
momenteel verder uitgewerkt door het Expertiseteam Onderwijs. Het is van belang om dit beleid
voor alle colleges van ROC Ter AA hetzelfde te maken. Een onderdeel van het beleid zal zich richten
op de begeleiding van niveau 4 studenten die hun diploma gaan halen. Mentoren moeten de
studenten begeleiden, maar zij weten niet hoe. Door middel van een handreiking voor mentoren
hebben zij handvaten om aan de slag te gaan met de studenten. Ze kunnen allemaal op dezelfde
manier te werk gaan, maar kunnen uiteindelijk ook aansluiten bij de wensen van de student of het
college. Om er voor te zorgen dat mentoren de juiste technieken inzetten tijdens de gesprekken, en
om de mentoren te activeren zijn er een aantal intervisie bijeenkomsten ontwikkeld. Tijdens deze
bijeenkomsten zullen mentoren elkaar door middel van een spelvorm gaan beoordelen en
handvatten gaan geven om aan de slag te gaan met de studenten.
-
9
1.4 Doelstelling De doelstelling van deze innovatieve interventie is om een product te ontwikkelen dat ervoor zorgt
dat mentoren handvatten krijgen om hun studenten beter te kunnen begeleiden met het
ontwikkelen van loopbaancompetenties voor in de toekomst. Deze doelstelling is gesteld op basis
van de resultaten uit het eerdere onderzoek naar de studiekeuzebegeleiding bij de doorstroom van
mbo naar hbo. Daarnaast sluit de doelstelling ook aan op de huidige politieke onderwerpen die zich
richten op het LOB proces.
1.5 Doelgroep Het ontwikkelde product zal zich voornamelijk richten op mentoren van laatstejaars niveau 4
studenten. Zij zien de studenten dagelijks en zijn ook de professionals die de studenten in eerste
instantie begeleiden tijdens hun studie. Deze begeleiding richt zich voornamelijk op de
studievoortgang. Om de studenten ook te begeleiden op het vervolg na het behalen van een mbo
niveau 4 diploma wordt de innovatieve interventie opgesteld. De innovatieve interventie zal zich dus
in eerste instantie richten op de mentoren.
De uiteindelijke doelgroep die de vruchten plukt van de innovatieve interventie, zijn de studenten die
een mbo niveau 4 diploma gaan halen. Zij gaan de begeleiding van hun mentoren ontvangen. Zij
zullen naar alle waarschijnlijkheid indirect het meeste nut hebben van de interventie.
1.6 Verband met HRM Veel onderwerpen binnen de HR hebben verbanden met de ontwikkelde innovatieve interventie.
De interventie zal niet uitgevoerd worden door medewerkers van een HR afdeling, maar de
interventie richt zich wel op de ontwikkeling van mentoren en studenten.
Thema’s die een rol spelen binnen HR, en aansluiten bij de interventie zijn:
Loopbaanontwikkeling
Het belangrijkste begrip in deze lijst is loopbaanontwikkeling. Dit omschrijft de innovatieve
interventie precies. Door middel van de interventie gaan studenten hun loopbaan verder
ontwikkelen. Ze gaan stappen zetten in hun carrière en ze gaan keuzes maken. Misschien wel de
belangrijkste keuzes uit het leven, die bepalend zullen zijn voor de toekomst.
Ook mentoren zullen hun loopbaan verder en breder ontwikkelen dankzij de innovatieve interventie.
Ze leren nieuwe vaardigheden om studenten te begeleiden met hun loopbaan.
Leven lang leren
De komende jaren zal een leven lang leren een speerpunt zijn voor het kabinet. Door mensen bij-,
om-, en opscholing aan te bieden zal de Nederlandse maatschappij zich verder versterken en zullen
individuen meer in staat gesteld worden om hun hele werkende leven productief te blijven. Om als
mbo bij te dragen aan een leven lang leren is het belangrijk dat docenten zichzelf zullen blijven
ontwikkelen om hun studenten voor te kunnen bereiden op de toekomst. Op deze manier kunnen
individuen zich ontwikkelen en zullen ze duurzamer en breder inzetbaar blijven.
-
10
Coaching
Coaching is een breed begrip. De verschillende varianten van coaching hebben allen hetzelfde
uitgangspunt, namelijk helpen om iemand zijn/haar doelen te laten verwezenlijken en verder te laten
ontwikkelen. Binnen het mbo onderwijs zijn er vaak diverse coaches aanwezig die zich richten op
verschillende gebieden. De coaching naar een vervolg na het behalen van een diploma is een
belangrijk onderwerp binnen het (mbo) onderwijs. Om deze coaching goed te laten verlopen is het
belangrijk dat mentoren de juiste vaardigheden bezitten en voldoende gemotiveerd zijn om deze
vaardigheden in te zetten. Om dit te realiseren is er een coachingsvorm ontwikkeld waarin mentoren
elkaar feedback geven en activeren.
Talentontwikkeling
Om een student te kunnen coachen in zijn of haar loopbaan is het belangrijk dat de talenten van de
student bekend zijn. Wat is de persoonlijke kracht van iemand, hoe kan deze kracht omgezet worden
in actie en hoe kan het talent uitgebreid en vergroot worden? Dit zijn allemaal zaken die van belang
zijn bij het kiezen van een (vervolg)opleiding. Bovenstaande zaken zijn ook belangrijk bij de
ontwikkeling van mentoren. Waar zijn ze goed in, en welke talenten moeten zij nog ontwikkelen?
Door dit helder te krijgen, kunnen er doelen gesteld worden om mee aan de slag te gaan.
Psychologie
In de omgang met mensen is dit misschien wel het meest belangrijke begrip. Hoe zit de menselijke
geest in elkaar? Waarom gedragen mensen zich zoals ze zich gedragen? Een aantal vragen waar je
jezelf bewust van moet zijn wanneer je mensen coacht of begeleidt.
Psychodiagnostiek
Door middel van tests kunnen er verschillende psychologische aspecten bij de mens gemeten
worden. In de HR wordt hier ook regelmatig gebruik van gemaakt, zo kunnen er capaciteiten,
interesse of motivatie tests afgenomen worden. In de (studie)loopbaanbegeleiding wordt er ook vaak
gebruik gemaakt van psychodiagnostisch onderzoek, het is belangrijk dat mentoren hier van op de
hoogte zijn.
-
11
2. METHODISCHE VERANTWOORDING
2.1 Verantwoording keuze onderwerp Voor het onderwerp “Samen jezelf ontwikkelen” is gekozen omdat uit onderzoek (Kiezen voor het
hbo: van weerzin naar weer zin – Marieke van Kemenade, 2015) gebleken is dat docenten
verwachten dat studenten meer behoefte hebben aan begeleiding en aandacht voor de doorstroom
van mbo naar hbo. Studenten bevestigen dit.
Er wordt veel aandacht geschonken aan de studievoortgang. Maar wat heeft het voor zin om hier
veel aandacht aan te besteden als er vervolgens niet gekeken wordt naar de toekomst van de
student? Ik vind het erg belangrijk dat studenten zoveel mogelijk gestimuleerd worden om het beste
uit zichzelf te halen. Wanneer er door mentoren (iets) meer aandacht besteedt wordt aan de
doorstroommogelijkheden na het mbo en de ontwikkeling van loopbaancompetenties dan zullen de
studenten in de toekomst hier uiteindelijk de vruchten van plukken. Ook zal dit ervoor zorgen dat
ROC Ter AA meer positieve feedback gaat krijgen. Studenten zijn tevreden, ouders zijn tevreden en
zij geven dit door in hun omgeving. Om de mentoren te activeren om studenten meer te begeleiden
en aandacht te besteden aan het vervolg op het mbo, is er een intervisievorm ontwikkeld waarin
mentoren allereerst geïnformeerd zullen worden, en daarna actief aan de slag zullen gaan door
middel van een spelvorm. Door deze spelvorm zullen mentoren zichzelf samen gaan ontwikkelen, en
vervolgens de student ook helpen om zichzelf verder te ontwikkelen.
Door mijn interesse in anderen en mijn proactieve houding sluit de interventie die ik ontwikkeld heb
goed aan bij mezelf. “Voorkomen is beter dan genezen” is een spreekwoord wat voor mij belangrijk
is en aansluit bij mijn huidige praktijkplek. De studenten die hebben de tijd om zichzelf goed te
oriënteren en voor te bereiden op de toekomst. Wanneer zij hierin goed begeleidt worden of
handvatten krijgen om zichzelf te kunnen begeleiden dan is de kans groter dat zij een juiste keuze
maken. Wanneer studenten een keuze maken waar ze achteraf spijt van hebben, dan moet dit
‘genezen’ worden. De verkeerde keuzes hoeven niet altijd grote gevolgen te hebben, maar dit kan
wel het geval zijn. Door middel van de opgestelde interventie wil ik er aan bijdragen dat mentoren
vaardigheden krijgen om studenten de juiste begeleiding te bieden om te leren hoe ze juiste keuzes
kunnen maken voor hun toekomst zodat er uiteindelijk niets (of minder) genezen hoeft te worden.
2.2 Bronnen Om het product te ontwikkelen heb ik gebruik gemaakt van diverse bronnen. Ik heb allereerst
gebruik gemaakt van bestaande literatuur. Deze literatuur heb ik in overleg met mijn collega’s van
ROC Ter AA uitgezocht. De literatuur bestaat voornamelijk uit theorie over de vijf
loopbaancompetenties van Marinka Kuijpers. Marinka Kuijpers heeft diverse functies op het gebied
van loopbaanbegeleiding en adviseur. Daarnaast is zij sinds 2003 bezig met onderzoek naar de
loopbaanontwikkeling- en begeleiding van leerlingen in het vmbo, mbo en hbo.
Het boek “Breng beweging in je loopbaan” van Marinka Kuijpers is een belangrijke bron geweest. In
dit boek worden handvatten gegeven om actief richting te geven aan je loopbaan. Daarnaast heb ik
ook veel gehad aan het boek “Wiens verhaal telt?” van Frans Meijers. In dit boek gaan 22
verschillende auteurs vanuit diverse gezichtspunten in op loopbaanbegeleiding.
-
12
Andere boeken waarvan gebruik is gemaakt zijn “Loopbaanleren” van Marinka Kuijpers & Frans
Meijers, “Coachende gespreksvoering” van Wim Donders, “Studieloopbaanbegeleiding: trainingen
SLB voor de docent” van Marian Cornelissen en “Studieloopbaanontwikkeling” van Monique
Dankers-van der Spek. Ook heb ik gebruik gemaakt van diverse websites en artikelen op het internet.
Deze zijn terug te vinden in de bronnenlijst.
Daarnaast heb ik gesprekken gevoerd om de kennis van mensen in te zetten als bron. Deze
gesprekken zijn gevoerd met Peter de Roij van Zuidewijn, hij is onderwijskundig adviseur bij ROC Ter
AA. Tijdens de gesprekken is het vooral gegaan over de inhoud van de interventie. Hoe zit het met de
loopbaancompetenties en wat speelt er zich momenteel af op ROC Ter AA op het gebied van
studieloopbaanleren. Ook ben ik regelmatig in gesprek gegaan met mijn stagebegeleidsters, zij
hebben me tussentijdse feedback gegeven en met hen heb ik de knelpunten die ik tegen kwam
besproken. De gegevens uit het eerdere onderzoek (Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin!)
heb ik ook meegenomen in dit onderzoek. Voor het eerdere onderzoek heb ik 399 enquêtes
uitgereikt en acht interviews gehouden. Deze respondenten zijn indirect dus ook bronnen geweest
voor de ontwikkeling van de innovatieve interventie.
2.2.1 Data verzameling Om de bronnen op de juiste manier in te kunnen zetten heb ik naast theoretisch onderzoek ook
gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. Hiervoor is gekozen omdat op deze manier diepgaandere
informatie verworven kan worden. Allereerst heb ik de resultaten van mijn vorige onderzoek (Kiezen
voor het hbo: van weerzin naar weer zin – Marieke van Kemenade, 2015) in kunnen zetten. Deze
resultaten heb ik besproken met mijn collega’s van ROC Ter AA. Samen met hen heb ik de rode draad
hierin gezocht en zijn we gaan sparren over mogelijke interventies.
Door uiteindelijk de gegevens uit de praktijk te koppelen aan de bestaande literatuur is er een
product ontwikkeld dat gebaseerd is op theorie en praktijk, dit heb ik gedaan door middel van
deskresearch.
2.2.2 Data analyse Door de gegevens uit het eerdere onderzoek naar dit thema is de probleembeschrijving en de
aanleiding van de interventie verder uitgediept. Vervolgens heb ik een plan van aanpak opgesteld
voor mezelf. Ik heb allereerst gesprekken gepland met collega’s en n.a.v. deze gesprekken ben ik op
zoek gegaan naar literatuur die aansluit bij de conclusies uit het vorige onderzoek en ideeën over het
nieuwe product. Vervolgens heb ik de literatuur uitgediept en gekoppeld aan de conclusies en
resultaten van de gesprekken. Met behulp van de bestaande literatuur, de wensen van docenten en
studenten en mijn eigen creatieve ideeën heb ik een plan voor een innovatieve interventie
opgesteld. De eerste versie van het plan was summier en niet voldoende innovatief. Door opnieuw
met collega’s in gesprek te gaan is het plan omgezet naar een reeks intervisiebijeenkomsten met
daarin een spelvorm die ervoor zal zorgen dat mentoren gemotiveerd raken om met het plan en de
begeleiding aan de slag te gaan.
-
13
3. THEORETISCHE VERANTWOORDING
3.1 (studie)Loopbaanleren bij ROC Ter AA Uit onderzoek (Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin! – Marieke van Kemenade, 2015) is
gebleken dat er op dit moment door enkele colleges van ROC Ter AA aandacht besteedt wordt aan
studiekeuzebegeleiding voor een hbo opleiding. Deze studiekeuzebegeleiding wordt georganiseerd
door docenten zelf en niet ROC-breed. De meeste docenten geven aan dat ze verwachten dat de
studenten de studiekeuzebegeleiding minimaal vinden. Ze verwachten dat studenten vooral vinden
dat docenten bezig zijn met het hier en nu. Docenten verwachten dat studenten iets concreets nodig
hebben. Een enkele docent verwacht dat studenten studiekeuzebegeleiding zien als ballast en dat de
meeste studenten al weten wat ze willen.
Vanuit de centrale overheid en de Inspectie van het Onderwijs wordt het belang van
(studie)loopbaanleren indirect benoemd. Er zijn geen directe indicatoren in het toezichtkader
benoemd. Maar het is te verbinden aan studenttevredenheid. Het effect van (studie)loopbaanleren is
in het algemeen beeld van de onderwijsinstelling in positieve of negatieve zin terug te vinden.
Indirect zorgt een goed (studie)loopbaanproces voor een goede verwijzing naar de
beroepspraktijkvorming, heeft het een belangrijke rol in de studieloopbaan (interne en externe
doorstroom en niveauwisselingen), voorkomt het voortijdig afhaken en bevordert de motivatie. Daar
plukken studenten, en het ROC Ter AA, de vruchten van.
Het is van belang om vroegtijdig loopbaancompetenties te ontwikkelen bij de student zodat het
loopbaanpad duidelijker wordt. Op die manier wordt horizontale en verticale doorstroom bevorderd,
voortijdig schoolverlaten loopt terug, de aansluiting op de beroepspraktijkvorming wordt beter en
ROC Ter AA krijgt er meer gemotiveerde studenten voor terug.
De visie en het kader op (studie)loopbaanleren is voor ROC Ter AA hetzelfde voor alle colleges: voor
iedereen. Zó moet het gedaan worden. Maar binnen het kader is het mogelijk om aan te sluiten bij
de student en om collegespecifieke afspraken te maken. Zodat (studie)loopbaanleren binnen ROC
Ter AA herkenbaar is en blijft.
-
14
Het model dat door de interne werkgroep van ROC Ter AA opgesteld is, ziet er als volgt uit:
3. (studie)loopbaanleren ROC Ter AA
1.
Wer
vin
g en
vo
orl
ich
tin
g
2.
Inta
ke e
n p
laat
sin
g Bestaat uit Hoort bij
4.
Kw
alif
icer
en e
n u
itst
roo
m
Praktijkleren buiten de school
BPV KD
Praktijkleren binnen de school
Beroepsgericht KD
Keuzedeel KD (niet kwalificerend)
Basisvaardigheden leren
Burgerschap Brondocument
Nederlands KD
Rekenen KD
MVT (Engels) KD
(studie) loopbaanleren
Loopbaan competenties
Brondocument
De kwalificatie-eisen die in het brondocument beschreven worden, vormen samen met de kwalificatie-eisen in
het kwalificatiedossier (KD) de inhoudelijke vereisten voor het onderwijs en voor het behalen van een diploma.
Het model voor (studie)loopbaanleren bestaat uit een doorlopende lijn die start bij de werving en
voorlichting en eindigt bij kwalificeren en uitstroom naar vervolgopleiding of naar werk. Binnen de
opleiding wordt (studie)loopbaanleren op vier domeinen ingezet: praktijkleren binnen/ buiten de
school, basisvaardigheden en loopbaancompetenties. De onderdelen binnen het domein kent ieder
een bron: het kwalificatiedossier (al dan niet kwalificerend) of het brondocument. De
basisvaardigheden zijn bedoeld om in het kader van (studie)loopbaan aan te laten sluiten (zoveel
mogelijk waar dat kan).
Doel van ROC Ter AA is om in de periode 2014-2018 de diverse onderdelen verder in samenhang te
brengen. Daarvoor zal eerst geïnventariseerd moeten worden wat reeds aanwezig is, wat nog
ontbreekt en wat er mogelijk ontwikkeld kan worden.
3.2 Literatuuronderzoek De laatste jaren zijn loopbanen sterk veranderd. In de jaren ’60 en ’70 van de vorige eeuw gold ‘een
baan voor het leven’ als maatschappelijk ideaal. Mensen werkten hun hele leven lang voor dezelfde
werkgever en konden binnen het bedrijf doorgroeien. De laatste jaren is dit sterk veranderd,
werkzaamheden veranderen en mensen stappen vaker en sneller over naar een ander bedrijf.
Tegenwoordig zijn loopbanen een afwisseling tussen werken en leren. Mensen veranderen vaker van
functie en ontwikkelen zich ook sterk op persoonlijk gebied. (Kuijpers, 2005)
-
15
Voordelen voor de werknemers in een moderne loopbaan zijn:
Werknemers maken betere loopbaankeuzes over waar zij werken en wat zij leren. (Killeen, 1996)
Werknemers verdienen meer als ze meer verantwoording nemen voor wat zij leren in hun loopbaan. (Van der Loo, 2002)
Werknemers hebben betere banen. (Glebbeek, 1993)
Werknemers veranderen vaker op een goede manier van werk. (Lankhuijzen, 2002)
Werknemers ervaren meer zingeving in hun werk. (Kooreman, 2001)
Werknemers hebben meer loopbaansucces. (Murphy, 2001)
Privé, leren en werk zijn beter op elkaar afgestemd.
Om je loopbaan te beïnvloeden is het belangrijk dat je weet wat je wilt, weet wat je kunt en weet
wat je wilt worden. Je moet dus kunnen reflecteren op je kwaliteiten en motieven. Ook heb je
competenties nodig om te onderzoeken wat je kunt zijn en wilt worden, om je loopbaan
daadwerkelijk te veranderen en om anderen hierbij te betrekken.
Om bovenstaande te realiseren zijn er door Marinka Kuijpers (Kuijpers, 2005) vijf competenties
opgesteld. Competenties kun je jezelf aanleren, hierin kun je jezelf ontwikkelen. De vijf competenties
die bij loopbaanontwikkeling van belang zijn, zijn:
Motievenreflectie
Het nadenken over wensen en waarden die van belang zijn voor je eigen loopbaan. Het gaat
om bewustwording van wat je eigenlijk belangrijk vindt in je leven, wat je voldoening geeft
en wat je nodig hebt om prettig te kunnen werken.
Kwaliteitenreflectie
Het nadenken over wat je (niet) kunt en hoe je dit kunt gebruiken in je loopbaan. Je
reflecteert op je eigen eigenschappen, competenties, vaardigheden etc. En je kunt feedback
vragen aan anderen over je kwaliteiten.
Werkexploratie
Het onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden om te veranderen van
werk. Je gaat op zoek naar werk(zaamheden) waarin jou persoonlijke waarden
overeenkomen met de normen en waarden die in dat werk gelden en waarin jouw
kwaliteiten aansluiten bij de ontwikkelingen die in dat werk voorkomen.
Loopbaansturing
Het plannen, beïnvloeden en bespreken van je leren en werken gericht op
loopbaanontwikkeling.
Netwerken
Contacten opbouwen en onderhouden op de arbeidsmarkt gericht op je loopbaan-
ontwikkeling. Je kunt netwerkcontacten gebruiken om op de hoogte te blijven van
ontwikkelingen, van werkmogelijkheden en om feedback te krijgen op je eigen functioneren.
-
16
Bovenstaande loopbaancompetenties zijn niet aan beroepen of functies gebonden. Ze gelden voor
iedere werkzoekende, werknemer en lerende. De loopbaancompetenties hebben betrekking op hoe
je werken en leren kunt inzetten om je loopbaan te ontwikkelen.
Een schematische weergave van bovenstaande vijf loopbaancompetenties:
2. Motievenreflectie
3. Kwaliteitenreflectie
6. Netwerken 1. Loopbaanvraag 4. Werkexploratie
5. Loopbaansturing
(Kuijpers, 2005, p. 4)
Middenin het schema staat de loopbaanvraag. Deze vraag is de aanleiding om een loopbaanproces
op te starten. Als de loopbaanvraag helder is, kun je gemakkelijk beoordelen welke
loopbaancompetentie van belang is.
Om de loopbaanvraag helder te krijgen is het van belang dat je weet wat jouw aanleiding voor
loopbaanontwikkeling is. Ben je werkeloos? Ben je (bijna) klaar met je opleiding?
Soms is er niet direct sprake van een aanleiding, maar van verschillende (positieve of negatieve)
ervaringen die jou doen besluiten om jezelf te verdiepen in jouw loopbaan. Om aan de slag te gaan
met je loopbaan is het belangrijk dat je loopbaanvragen op gaat stellen. Deze loopbaanvragen
hebben vaak betrekking op een, of meerdere, van de volgende punten:
- Zingeving
- Inzicht over jezelf
- Zoeken
- Strategie
- Leren
- Presenteren
- Netwerk
Om antwoord te kunnen geven op de opgestelde loopbaanvragen is het van belang om met anderen
in gesprek te gaan. Je verhaal te vertellen.
-
17
De meeste leerlingen en studenten hebben bij aanvang van de studie, tijdens de studie en na hun
studie nauwelijks een idee wat zij precies komen doen. Ze geven aan een diploma te willen halen.
Maar hoe de toekomst eruit ziet? Dat weten ze niet.
Wanneer de omgeving waarin jongeren leren voldoet aan een aantal eisen, zijn zij in staat te
reflecteren over hun loopbaan en hun schoolloopbaan actief te sturen in de richting van hun
toekomstwensen. De omgeving moet praktijkgestuurd zijn, er moeten echte problemen centraal
staan. Ook moet de omgeving dialogisch zijn, de studenten moeten de kans krijgen om te spreken
over de persoonlijke zin en de maatschappelijke betekenis van hun ervaringen. Daarnaast moeten er
keuzemogelijkheden zijn voor de studenten. Door de praktijkervaringen die de student opdoet en de
reflecties die hij hierover maakt moeten de ervaringen omgezet kunnen worden in invloed op de
eigen studieloopbaan.
Wanneer er gesprekken gevoerd worden door docenten met studenten, dan is er vaak nauwelijks
sprake van dialoog en van een invloed van studenten op hun studieloopbaan. Het gebruik van
ontwikkelingsplannen en portfolio’s leidt ook nauwelijks tot een gesprek met studenten over zijn of
haar studieloopbaanwensen. Deze instrumenten worden vooral gebruikt ter controle van het verloop
van de studieloopbaan.
Het realiseren van een loopbaandialoog is erg moeilijk. Dit komt vooral door de professionele
identiteit van docenten. Zij praten vaak over het vak tegen studenten. Het is belangrijk dat docenten
in deze tijd met studenten gaan praten over de zin en betekenis van hun ervaringen. (Meijers, 2012)
Een goede loopbaandialoog ziet er als volgt uit:
Terugkijken Vooruitkijken
Ervaring Gesprek Keuze
Reflecteren Activeren
(Meijers, 2012, p. 14)
Als de student tijdens de loopbaandialoog vertelt over zijn of haar ervaring dan ontstaat er een klein
verhaal, dit wordt ook wel story telling genoemd. Doordat de student het verhaal vertelt vanuit
zijn/haar oogpunt, wordt het duidelijk wat de student belangrijk vindt aan de ervaring. De reactie van
de ander is belangrijk voor de student. Deze reactie geldt als feedback. Wanneer de ander de student
goede (open) vragen stelt en meehelpt om de betekenis van de ervaring te verdiepen, dan wordt er
goede begeleiding geboden. Betekenis geven aan een ervaring is een mooi startpunt van een
loopbaandialoog. Wanneer er in een gesprek meer kleine ervaringen benoemd worden door de
student, dan kunnen deze gekoppeld worden. Uiteindelijk zal er een ‘groot loopbaanverhaal’
ontstaan. Doordat de student in gesprek gaat over zijn/haar loopbaanverhaal zal de student
geactiveerd worden om in actie te komen. De student zal stappen gaan ondernemen in zijn of haar
loopbaanontwikkeling. Het is belangrijk dat de mentor hier een activerende rol in speelt.
-
18
Mentoren zijn eerder in staat om antwoorden te geven en oplossingen te bedenken dan om vragen
te stellen en studenten uit te dagen. Om de student verantwoordelijk te maken voor de eigen
loopbaan is het belangrijk dat de mentor er voor zorgt dat de student zelf in actie komt. (Meijers,
2012)
Door op een coachende manier met de student in gesprek te gaan, kan de student enthousiast
gemaakt worden. Drie basale stappen van motiverende gespreksvoering zijn (Donders, 2009):
1. De student engageren in een interessant gesprek
2. Het belang van verandering onderzoeken
3. Samen één of twee haalbare stappen plannen
Drie uitgangspunten die dienen als de basishouding voor motiverende gespreksvoering zijn:
- Samenwerking:
De mentor en de student werken in een partnership die de deskundigheid van beiden
samenbrengt. De mentor zorgt voor de sfeer die verandering ondersteunt
- Evocatie:
De bronnen en motivatie voor verandering zijn aanwezig binnen de student. De intrinsieke
motivatie wordt versterkt door de student zijn doelen te laten benoemen en door gebruik te
maken van zijn perspectief, doelen en waarden.
- Autonomie:
De mentor legt nadruk op het recht en de capaciteit van de student om zelf richting te geven
aan zijn leven en de mentor helpt om bewuste keuzes te maken.
(Miller & Rollnick, 2002)
Marian Cornelissen (Cornelissen, 2008) heeft een aantal do’s en don’ts opgesteld voor mentoren.
Deze hebben betrekking op luisteren, vragen, samenvatten en feedback geven.
De do’s voor luisteren zijn:
+ Wees geïnteresseerd in de student en stel je open voor wat de student wil zeggen.
+ Moedig de student aan om zijn verhaal te vertellen (met behulp van kleine aanmoedigingen).
+ Geef de student rustig de tijd om zijn gedachten te verwoorden: jaag de student niet op en wees
niet bang voor stiltes.
+ Onderscheid tijdens het luisteren hoofd- en bijzaken, inhoud en gevoel.
+ Let op non-verbaal gedrag, woordkeuze en taalgebruik.
+ Stimuleer bij algemeen taalgebruik het praten over en voor zichzelf (ik-vorm).
+ Kijk of het gedrag overeenkomt met dat wat de student zegt.
+ Blijf respectvol ten opzichte van de gevoelens en gedachten van de student en diens
eigenaardigheden.
De do’s voor vragen stellen zijn:
+ Sluit met je vragen aan bij de student.
+ Toon daadwerkelijk interesse in de ander.
+ Stel niet meer dan één vraag tegelijk.
+ Formuleer de vraag kort en begrijpelijk.
+ Begin met algemene vragen en ga dan naar bijzonderheden.
-
19
+ Vraag verduidelijking als je iets niet begrijpt.
+ Richt je met je vragen op de inhoud en op de gevoelens en gedachten van de student.
+ Concretiseer: wie, wat, waar, hoe, wanneer en welke.
+ Exploreer gevoelens, gedachten en plannen.
+ Vraag door totdat het probleem, de situatie, of het (zelf)beeld voor de student helder is.
De do’s die Marian Cornelissen opgesteld heeft voor het samenvatten zijn:
+ Vat af en toe eens samen.
+ Doe dit in je eigen woorden.
+ Maak onderscheid tussen inhoud en gevoel, of tussen hoofd- en bijzaken.
+ Laat merken dat je samenvat.
+ Controleer of je samenvatting klopt.
+ Nodig de student ook uit om samen te vatten.
De belangrijke aandachtspunten voor het geven van feedback zijn:
+ Geef de feedback tijdig.
+ Beschrijf waargenomen gedrag, het effect of het gevolg daarvan op jou en het door jouw gewenste
gedrag.
+ Wees concreet en specifiek.
+ Praat in de ik-vorm en namens jezelf.
Wanneer de motiverende gespreksvaardigheden ingezet worden tijdens de loopbaandialoog,
worden twee belangrijke instrumenten gecombineerd ingezet om het beste effect te bereiken.
Hierbij is het belangrijk dat er op een juiste manier om wordt gegaan met gedachten en gevoelens.
Ook hiervoor zijn een aantal aandachtspunten opgesteld (Cornelissen, 2008):
+ Blijf respectvol ten opzichte van de gevoelens en gedachten van de student en diens
eigenaardigheden.
+ Kijk en luister naar hoe iets wordt gezegd.
+ Let op (veranderingen in) non-verbaal gedrag en taalgebruik.
+ Let op woorden of uitspraken die gedachten of gevoelens weergeven.
+ Confronteer/reflecteer gevoelens. Geef wat je waarneemt terug in de vragende vorm.
+ Geef de student na je interventie de tijd om te reageren.
+ Signaleer problemen en wijs tijdig door.
+ Zie weerstand positief en respecteer weerstand.
+ Probeer weerstand in positieve richting om te buigen.
+ Let op overdracht. Met name die van gezagsoverdracht.
+ Werk aan je zelfkennis.
+ Train je zelfbewustzijn tijdens gesprekken.
Aan de hand van bovenstaande aandachtspunten kunnen docenten oefenen in de voorbereiding op
en het voeren van SLB gesprekken en de daarbij behorende coachingsvaardigheden en
beroepshouding.
-
20
Internationale aandacht voor loopbaanontwikkeling Door de EU is het Erasmus + programma opgesteld. Dit is een programma wat van 2014 tot 2020 zal
lopen op het gebied van onderwijs, beroepsopleidingen, jeugdzaken en sport. Het programma richt
zich dus o.a. op beroepsopleidingen, waar het mbo ook onder valt. Het doel van Erasmus + is het
verbeteren van de vaardigheden en inzetbaarheid van jongeren op de arbeidsmarkt en het
moderniseren van onderwijs, beroepsopleidingen en jongerenwerk. Voor dit programma is 14,7
miljard euro opzij gelegd.
De inzetbaarheid van jongeren op de arbeidsmarkt en de modernisering van het onderwijs zijn twee
zaken die mogelijk verbeterd kunnen worden door de ontwikkeling van loopbaancompetenties bij
jongeren.
-
21
4. HET ONTWIKKELDE PRODUCT
Het product wat ontwikkeld is, zal toegepast worden tijdens een aantal intervisiebijeenkomsten.
Tijdens de intervisiebijeenkomsten wordt er gebruik gemaakt van een innovatieve spelvorm en
beoordelingsvorm. De presentaties van de intervisiebijeenkomsten zijn voor de mentoren terug te
vinden op Plaza. Dit is een beveiligde, online omgeving voor personeel van ROC Ter AA. De
ontwikkelde spelvorm en beoordelingsvorm die tijdens de intervisiebijeenkomsten worden gebruikt,
zullen in onderstaande paragrafen en toegelicht worden.
De grootte van de intervisiegroepen is afhankelijk van het aantal mentoren per college. Dit zal
variëren van 4 tot 6 personen. Wanneer er meer mentoren deel dienen te nemen aan de
intervisiebijeenkomsten dan kan er gekozen worden om de groep in tweeën te splitsen.
4.1 Spelvorm In deze paragraaf wordt er meer informatie gegeven over de spelvorm die ingezet zal worden tijdens
de intervisiebijeenkomsten. De spelvorm zal er voor zorgen dat mentoren elkaar zoveel mogelijk
gaan stimuleren en activeren om aan de slag te gaan met het voeren van loopbaangesprekken.
In de presentatie wordt toegelicht dat het de bedoeling is dat iedere mentor een gesprek filmt
waarin hij/zij met een student spreekt over de loopbaanontwikkeling van de student. Tijdens de
intervisiebijeenkomst wordt het opgenomen filmpje afgespeeld voor de hele intervisiegroep. Op de
tafel ligt een stapel met een aantal verschillende kaartjes. Om de beurt moeten de overige mentoren
een kaartje pakken.
Er zijn vier verschillende kaartjes: 1. Noem een positief punt wat je op viel tijdens het gesprek.
2. Noem een leerpunt voor de ander, wat je op viel tijdens
het gesprek.
3. Stel een vraag aan de mentor over het gesprek.
4. Geef de ander een idee waarmee hij/zij de volgende keer
aan de slag kan gaan.
Bij ieder kaartje is er gezocht naar een afbeelding die aansluit bij de opdracht. Wanneer mentoren de
afbeelding op het kaartje zien, zullen zij direct weten wat ze moeten doen. Doordat de mentoren van
te voren niet weten welk kaartje zij zullen pakken, moeten ze alle vier de opties voorbereiden.
Hierdoor gaan mentoren anders kijken naar de gesprekken van de ander en de gesprekken die zij zelf
voeren.
Afhankelijk van de groepsgrootte zullen de kaartjes dubbel aanwezig zijn of vaker gebruikt worden.
Op de volgende pagina zijn voorbeelden van de gebruikte kaartjes terug te vinden. Op de achterkant
van het kaartje zal de ‘opdracht’ beschreven worden.
-
22
Noem een positief punt wat je op viel
tijdens het gesprek.
Noem een leerpunt voor de ander,
wat je op viel tijdens het gesprek.
Stel een vraag over het gesprek
Geef de ander een idee waarmee
hij/zij de volgende keer aan de slag
kan gaan.
http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.firmamedia.nl/index.php?option=com_content&view=article&id=143:tip-tips-tricks-van-jonge-succesvolle-journalisten&catid=16:tips&Itemid=133&ei=2pltVfTQIqqd7gb_1oPYCQ&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNHOsisaqfrKAsp58oBrkqPCBpbCqg&ust=1433332534820801https://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=https://beeldbankfemke.wordpress.com/2010/10/14/vraagteken/&ei=H5ptVa2aDqaE7gb3z4HgBw&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNHksXpijn0OsKGj6FRvpl9Z2UbiGA&ust=1433332584512563http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCNX_k4bfgsYCFYEcLAodIF0AYg&url=http://xpressionxl.nl/over-ons.html&ei=dO12VdX1FoG5sAGguoGQBg&bvm=bv.95039771,d.bGg&psig=AFQjCNGO6gTPCfg7p4udun9Rj8fhlTCYJA&ust=1433943788148875
-
23
Wanneer de kaartjes besproken zijn, is er voor diegene die een opmerking willen geven over het
gesprek, maar niet het kaartje hadden waarover zij een opmerking wilde geven, de gelegenheid om
te reageren. Vervolgens is er voor de inbrenger de mogelijkheid om te reageren op de feedback of
vragen te stellen over de gegeven feedback.
Hierna zal er doorgegaan worden met deel twee van de intervisiebijeenkomst, de beoordeling van
het gesprek. Hierover een uitgebreide toelichting in onderstaande paragraaf.
4.2 Beoordelingsvorm Wanneer de mentoren door middel van de spelvorm feedback gekregen hebben op de
gespreksvaardigheden, is het de volgende stap om deze feedback om te zetten in een beoordeling.
De beoordeling zal niet meegenomen worden bij het beoordelen van het functioneren van de
persoon, de beoordeling is puur voor de mentor zelf zodat hij/zij kan zien waarin hij/zij zich nog
verder kan verbeteren en ontwikkelen.
Het doel van de intervisiebijeenkomsten is dat mentoren meer gemotiveerd en geactiveerd worden
om aan de slag te gaan met het voeren van loopbaangesprekken met de leerlingen. Door een aantal
game elementen toe te voegen aan een concreet doel, wordt het ineens leuker om persoonlijke
doelstellingen te behalen. Deze vorm van beoordelen en activeren wordt ook wel gamification
genoemd.
Om de vaardigheden van de mentoren voor het voeren van loopbaangesprekken te meten is er een
beoordelingsvorm, met gamification er in verwerkt, opgesteld.
Er zijn vijf prestatieniveaus opgesteld waarop andere mentoren kunnen beoordelen in hoeverre de
mentor bekwaam of gespecialiseerd is in het voeren van loopbaangesprekken, de vijf verschillende
niveaus zijn:
1. Beginner
2. Gevorderd
3. Competent
4. Bedreven
5. Expert
Om het ‘niveau’ van de mentor vast te kunnen stellen kan er een beoordelingsformulier ingevuld
worden. Het beoordelingsformulier is opgesteld op basis van de do’s die aangegeven zijn door
Marian Cornelissen (Cornelissen, 2008).
Vijf thema’s die in het formulier beoordeeld zullen worden zijn:
Luisteren
Vragen stellen
Samenvatten
Feedback geven
Omgaan met gedachten en gevoelens
-
24
Door met elkaar in gesprek te gaan op basis van deel 1 van de intervisiebijeenkomst wordt er door
overleg beoordeeld in hoeverre de mentor gevorderd is in het voeren van
loopbaanbegeleidingsgesprekken. Het beoordelingsformulier kan gezamenlijk door alle mentoren
samen ingevuld worden.
Thema: Cijfer: Luisteren
De mentor moedigt de student aan om zijn/haar verhaal te vertellen. (met behulp van kleine aanmoedigingen)
De mentor geeft de student rustig de tijd zijn/haar verhaal te vertellen.
De mentor laat stiltes vallen.
De mentor onderscheidt hoofd- en bijzaken.
De mentor stimuleert het praten over en voor zichzelf.
De mentor blijft respectvol ten opzichte van de gevoelens en gedachten van de student en diens eigenaardigheden.
Vragen
De mentor begint bij algemene vragen en gaat dan naar bijzonderheden.
De mentor stelt niet meer dan één vraag tegelijk.
De mentor formuleert de vraag kort en begrijpelijk.
De mentor richt zich met vragen op de inhoud en op gevoelens en gedachten van de student.
De mentor vraagt door totdat het probleem, de situatie of het (zelf)beeld voor de student helder is.
Samenvatten
De mentor vat regelmatig samen in eigen woorden.
De mentor controleert of de samenvatting klopt.
De mentor nodigt de student ook uit om samen te vatten.
Feedback geven
De mentor beschrijft waargenomen gedrag.
De mentor is concreet en specifiek
De mentor praat in de ik-vorm en namens zichzelf
Omgaan met gedachten en gevoelens
De mentor speelt in op veranderingen in non-verbaal gedrag en taalgebruik.
De mentor confronteert de student met gevoelens. Hij geeft wat hij waarneemt terug in vragende vorm.
De mentor geeft de student na de interventie de tijd om te reageren.
De mentor probeert weerstand in positieve richting om te buigen.
Door voor ieder beoordelingscriterium een cijfer te geven tussen de 1 en de 5 (beginner tot expert),
en het daarna per thema uit te rekenen krijgt de mentor een niveau toegewezen. Per groep
mentoren zal verschillend zijn hoe de mentoren elkaar beoordelen, omdat de groep dezelfde
samenstelling behoudt, zal de ontwikkeling voor ieder individu helder zijn.
Een voorbeeld van de berekening van een niveau:
Feedback geven: 2 + 4 + 1 = 7 : 3 = 2,33
2,33 is afgerond een 2. Het niveau van de mentor zal dus ‘Gevorderd’ zijn op het thema feedback
geven. Wanneer de mentor groeit naar een 2,5 dan zal de mentor stijgen naar het niveau
‘Competent’ op het thema feedback geven.
-
25
Wanneer deze vorm van intervisie steeds herhaald wordt, dan kan de mentor zijn/haar cijfers
vergelijken en een eventuele ontwikkeling zien.
Het kan ook voorkomen dat de cijfers dalen, wanneer dit het geval is kan er gekeken worden naar de
oorzaak daarvan. Dit kan allereerst door met de mentoren het gesprek te analyseren. Hierdoor wordt
er van seconde tot seconde gekeken wat er gezegd is en wat de houding van de mentor en van de
student was. Vervolgens kunnen daar vragen over worden gesteld en conclusies aangehangen
worden. Door op deze manier te reflecteren op het gesprek kunnen er nieuwe doelen opgesteld
worden om in de toekomst anders te reageren gedurende een gesprek wat lastig verloopt.
Mocht de mentor er samen met de andere mentoren niet uit komen, dan kan er voor gekozen
worden om in gesprek te gaan met een collega van team IBZ (intake begeleiding en zorg). In dit team
zitten professionals gericht op begeleiding en zorg. Zij zijn expert op o.a. het gebied van
(studiekeuze)begeleiding. De collega’s van IBZ kunnen tips en handvatten geven aan mentoren om
studenten te begeleiden op het gebied van ontwikkeling.
Ook voor deze vorm zijn er kaartjes ontworpen. Deze kaartjes zullen mentoren meekrijgen om
bijvoorbeeld in hun agenda te stoppen. Hierdoor worden zij steeds herinnerd aan het feit dat ze
gesprekken bewust moeten voeren en zichzelf tijdens ieder gesprek verder kunnen ontwikkelen (en
verbeteren) om tot een hoger niveau te komen.
http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://www.directborduren.nl/webshop/keuken/67/keukenschort&ei=lp1tVfWiE8aZ7AaH04DoAg&bvm=bv.94455598,d.bGg&psig=AFQjCNG3EqOPCOJod4Bkr13SY0XUemDx2Q&ust=1433333513764128
-
26
De ontwikkelde diapresentaties zijn op Dropbox geplaatst.
Door naar www.dropbox.com te gaan en onderstaande gegevens in te voeren kunt u alle
presentaties bekijken.
E-mail: [email protected]
Wachtwoord: IIO12062015
Het bestand ‘Intervisiebijeenkomst 1’ bevat een gesproken tekst onder dia 1 t/m 6. Wanneer de
presentatie afgespeeld wordt, en er op het geluidsicoontje geklikt wordt zal de gesproken tekst te
horen zijn.
De bestanden ‘Intervisiebijeenkomst 2’ en ‘Intervisiebijeenkomst 3’ bevatten de diapresentatie die
voor de betreffende intervisiebijeenkomst ontwikkeld is. Onder deze presentaties is nog geen
gesproken tekst toegevoegd. Wanneer het product daadwerkelijk in gebruik genomen zal worden,
dan zal dit nog moeten gebeuren.
http://www.dropbox.com/mailto:[email protected]
-
27
5. RELEVANTIE IIO
5.1 Sociale innovatie Van 2006 tot 2012 heeft er in Nederland een centrum voor sociale innovatie bestaan, ook wel NCSI
genoemd. Het NCSI was een actief kenniscentrum wat bestond uit werkgeversverenigingen van
AWVN en FME-CWM, de vakorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen en de
kennisinstellingen Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (UvA), Rotterdam School of
Management (EUR) en TNO Kwaliteit van Leven. (Slimmer netwerk, 2011)
In dit kenniscentrum golden veel verschillende definities voor het begrip Sociale Innovatie. Frank Pot
(Pot, 2012) heeft de volgende samenvattende omschrijving gehanteerd:
Sociale innovatie heeft betrekking op het participatief en in onderlinge samenhang vernieuwen van
arbeid, organisatie en een personeelsbeleid om het functioneren van mensen te verbeteren teneinde
zowel de organisatieprestaties, de arbeidskwaliteit als arbeidsrelaties op een hoger niveau te
brengen. Dit gebeurt uiteraard bijna altijd in samenhang met technologische innovatie.
Om de sociale innovatie van het ontwikkelde product verder toe te lichten, zal ik dan ook ingaan op
bovenstaande omschrijving.
Het product wat ik ontwikkeld heb, richt zich op de mentoren van ROC Ter AA. Zij hebben eerder
aangegeven meer behoefte te hebben aan een gespreksleidraad voor de begeleiding die zij kunnen
bieden in de doorstroom van mbo naar hbo. Doordat het product een hulpmiddel is voor mentoren
zal het de mentoren activeren om zichzelf te ontwikkelen op een breder gebied, en beter op het
onbekende gebied te gaan functioneren.
Doordat mentoren zichzelf gaan ontwikkelen zal de kwaliteit van hun werk naar een hoger niveau
gebracht worden. Mentoren krijgen nu nóg meer het gevoel iets bijgedragen te hebben aan de
toekomst en loopbaankeuzes die een student gemaakt heeft. Het vernieuwende aan het product is
de spelvorm. Door samen op een vernieuwende manier aan de slag te gaan met het ontwikkelen van
vaardigheden en het beoordelen van elkaar zullen meer mentoren gemotiveerd raken om aan de slag
te gaan met de studenten.
Daarnaast zal het product online op Plaza (een beveiligde, online omgeving voor personeel van ROC
Ter AA) komen te staan. Dit zorgt ervoor dat mentoren minder tijd vrij hoeven te maken voor ‘de
zoveelste’ training. Mentoren kunnen gezamenlijk een afspraak plannen, hierbij hoeven ze geen
rekening te houden met de agenda van een externe trainer. Daarnaast kunnen ze er naar kijken
wanneer zij het nodig hebben. De toelichting bij de presentatie zal ingesproken worden en via Plaza
af te luisteren zijn tegelijkertijd met de presentatie. Hierdoor zal de informatie voor iedereen
hetzelfde zijn en blijven. Een nieuwe en creatieve wijze om een intervisiebijeenkomst te volgen.
De spelvorm en beoordelingsvorm die gebruikt worden tijdens de intervisiebijeenkomsten dragen bij
aan het verbeteren van het functioneren van mensen. Daarnaast zal de arbeidskwaliteit van de
mentoren ook op een hoger niveau gebracht worden. Doordat mentoren tijdens
intervisiebijeenkomsten elkaar gaan helpen ontwikkelen zullen ook de arbeidsrelaties positief
veranderen.
-
28
Ook voor de studenten zal het product vernieuwend zijn, ze zullen begeleidt gaan worden in een
leven lang leren en in het ontwikkelen van loopbaancompetenties. Dit zorgt er naar verwachting voor
dat studenten meer door zullen gaan stromen naar hogere niveaus of dat zij bij zullen gaan leren
d.m.v. cursussen. Studenten zullen beter weten wat ze willen bereiken in het leven, en ze beschikken
over de competenties om dit zelf aan te pakken. In de ideale situatie draagt het ontwikkelde product
ook bij aan de maatschappij. Jongeren zullen langer gaan leren, zelfredzamer worden en uiteindelijk
zal de kenniseconomie gaan groeien.
5.2 Praktische relevantie en haalbaarheid Vanuit diverse kanten wordt de relevantie van (studie)loopbaanleren benadrukt. ROC Ter AA is druk
bezig om komende jaren meer samenhang plaats te laten vinden tussen verschillende onderdelen op
het gebied van studieloopbaanleren. Wanneer studenten vroegtijdig loopbaancompetenties
ontwikkelen zal het loopbaanpad duidelijker worden. De doorstroom wordt bevorderd, er verlaten
minder studenten de school voortijdig en de aansluiting tussen school en stage wordt beter.
Hierdoor krijgt ROC Ter AA meer gemotiveerde studenten. Ook binnen de politiek wordt er overlegd
over het belang van LOB en de professionalisering van betrokkenen. Het onderzoek en de opgestelde
interventie zijn op dit moment relevant voor de beroepspraktijk. Het product zal bijdragen aan de
ontwikkeling en professionalisering van mentoren. Ze zullen gemotiveerd raken om op een goede
manier de studenten te gaan begeleiden bij het ontwikkelen van loopbaancompetenties en het
maken van een bewustere keuze voor de doorstroom van mbo naar hbo of van mbo naar arbeid.
In paragraaf 7.1 worden enkele mogelijke knelpunten benoemd. Deze knelpunten zijn niet dermate
groot dat de haalbaarheid van het product in het geding zou kunnen komen. Doordat er in een vroeg
stadium kwalitatief onderzoek (interviews) plaats heeft gevonden, is het draagvlak onder mentoren
naar alle waarschijnlijkheid hoog. Zelf hebben zij bevestigd iets nodig te hebben om studenten beter
te kunnen begeleiden. Wanneer zij de relevantie van het product nog steeds inzien zal het
uiteindelijk dus ook haalbaar zijn om het daadwerkelijk in te voeren.
5.3 Toegevoegde waarde voor de beroepspraktijk Om de toegevoegde waarde van het product te beschrijven zal ik gebruik maken van de begrippen
micro, meso en macro. Zoals in onderstaande afbeelding zichtbaar is, zijn dit drie verschillende
omgevingen waarin een bedrijf opereert. De micro omgeving is de organisatie zelf, de meso
omgeving zijn bedrijven of anderen belanghebbenden uit de directe omgeving van het bedrijf. De
macro omgeving bestaat uit bredere maatschappelijke krachten die de markt beïnvloeden.
Het product richt zich allereerst op de ontwikkeling van de mentoren. Doordat mentoren zich zullen
gaan ontwikkelen, kunnen ze studenten beter begeleiden. De toegevoegde waarde en het resultaat
zal dus voornamelijk terug te zien zijn bij de studenten. Echter zullen mentoren ook toegevoegde
waarde van het product ervaren. Zij zullen namelijk breder inzetbaar worden en beter weten hoe zij
studenten kunnen begeleiden.
-
29
Voor het ROC Ter AA kunnen bijvoorbeeld de volgende partijen in de micro, meso en macro
omgeving actief zijn:
Micro: ROC Ter AA
Meso: Ouders, stagebedrijven
Macro: Maatschappij
Het ontwikkelde product heeft voor ROC Ter AA een grote toegevoegde waarde. Mentoren worden
breder ingezet en zullen zich ontwikkelen op een nieuw gebied. Doordat mentoren ‘extra taken’ uit
gaan voeren en breder ontwikkeld zijn, zullen de studenten hiervan profijt hebben. Zij worden beter
begeleidt in de ontwikkeling van hun loopbaancompetenties. De jongeren zullen met meer plezier
naar school toe gaan omdat ze weten waarvoor ze het doen. Doordat jongeren met plezier naar
school zullen gaan, zal ook de studenttevredenheid voor ROC Ter AA stijgen en het aantal Voortijdig
Schoolverlaters dalen.
Voor de ouders en de stagebedrijven van de studenten zijn dit ook voordelen, de jongeren weten
beter wat ze willen. Ze maken bewustere keuzes en zijn actiever aan de slag met hun loopbaan.
Stagebedrijven krijgen stagiaires die zichzelf kennen, en weten wat ze willen bereiken. Hierdoor zijn
de stagiaires vaak meer gemotiveerd en voeren stagiaires graag extra taken uit. Ouders hoeven zich
minder zorgen te maken over de toekomst van hun kinderen, omdat school de jongeren
competenties aanleert om zelf bewust richting te geven aan de loopbaan.
Voor de maatschappij zal het product ook positief uitpakken, jongeren zijn bewuster bezig met hun
loopbaan en met een leven lang leren. In de ideale situatie zullen er minder jongeren zonder werk
komen te zitten. Wanneer er wel iemand werkloos is, zal diegene weten hoe hij/zij aan de slag kan
gaan met de loopbaancompetenties. De zelfredzaamheid van jongeren wordt door middel van het
product vergroot.
http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=micro+meso+macro&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=https://www.strategischmarketingplan.com/7-stappen/&ei=RS5PVZCvCYuy7QaP3YGIBA&bvm=bv.92885102,d.ZGU&psig=AFQjCNGY9nJePEaYL0RcqTgaaRBYO7lLZw&ust=1431338922692110
-
30
5.4 Spanningsdriehoek HRM De relevantie van het ontwikkelen van de loopbaancompetenties bij studenten zal ik in onderstaande
afbeelding met behulp van de ‘SOM driehoek’ verder toelichten. De SOM driehoek beschrijft aan de
hand van drie thema’s de relevantie van het product. Deze thema’s komen sterk overeen met de
toelichting van de relevantie van het product met behulp van de begrippen micro, meso en macro
niveau uit paragraaf 5.3.
Mens Het product is ontwikkeld om mentoren gespreksvaardigheden aan te leren en een handreiking te
geven om de loopbaancompetenties verder te kunnen ontwikkelen bij studenten. De mentoren
zullen dus ook het ‘mens’ zijn in de spanningsdriehoek. Ze krijgen een hulpmiddel aangereikt om
zichzelf te ontwikkelen zodat zij studenten beter kunnen gaan begeleiden bij het ontwikkelen van
loopbaancompetenties.
Organisatie Samenleving
Innovatieve
interventie
Uiteindelijk zal het product ook voor de
samenleving een positieve invloed hebben.
(Oud) studenten van ROC Ter AA zullen
bewustere keuzes maken in hun loopbaan. Ze
zullen weten wat ‘een leven lang leren’ inhoudt
en betekent voor hen. In de ideale situatie zal
de zelfredzaamheid van studenten vergroten.
In eerste instantie zal het product voor de
organisatie geen directe meerwaarde hebben.
Het management van ROC Ter AA moet geld en
tijd vrij maken voor mentoren om het product
een succes te laten worden.
In een later stadium zullen mentoren (naar alle
waarschijnlijkheid) meer voldoening uit hun
werk halen. Ook zullen studenten
tevredenheidonderzoeken positiever invullen
omdat zij meer begeleiding ontvangen hebben.
Daarnaast zullen studenten van ROC Ter AA het
beter doen op de arbeidsmarkt en in het
vervolgonderwijs.
-
31
5.4.1 Ethisch dilemma In deze paragraaf wordt er een ethisch dilemma beschreven wat mogelijk kan ontstaan door het
inzetten van de innovatieve interventie. Een ethisch dilemma is een situatie waarbij iemand
verschillende keuzen tot handelen heeft die betrekking hebben tot het goede en het kwade.
Wanneer is iets goed en wanneer is iets slecht? Welke waarden spelen hier een rol bij?
Een voorbeeld van een ethisch dilemma wat door de inzet van de innovatieve interventie mogelijk
kan ontstaan is het volgende:
Een student zit nu in het laatste jaar van de opleiding Ondernemer detailhandel. Hij heeft thuis altijd
verteld dat hij zo snel mogelijk wilde gaan werken als hij zijn diploma behaald had. Zijn ouders
hebben dit ook gestimuleerd. De werkgelegenheid is laag, dus wanneer je een baan aangeboden
krijgt moet je deze aanpakken. Daarnaast kost doorstuderen ook veel geld, en in de tijd dat je nog op
school zit voor een hbo studie kun je al veel geld verdienen. Dit heeft de student thuis altijd bevestigd
omdat hij zelf niet wist wat er allemaal mogelijk was.
In december heeft de mentor van de student een gesprekje met hem, tijdens dit gesprek gaat het over
de loopbaan van de student. Wat wil hij in de toekomst bereiken? En waar is hij goed in? Welke
competenties zou de student in kunnen zetten om actief richting te geven aan zijn loopbaan? De
student gaat samen met zijn mentor aan de slag met de loopbaancompetenties. Na enige tijd komt
hij erachter dat hij toch graag door wil studeren om hogerop te komen. Werken in een winkel is leuk,
maar over een aantal jaren zou hij toch graag een baan willen met meer verantwoordelijkheden. De
student weet niet goed hoe hij dit aan zijn ouders moet vertellen en vraagt zijn mentor om hulp…
In bovenstaande situatie heeft de mentor er mede voor gezorgd dat een student besluit om door te
gaan studeren. Tegen de wil van zijn ouders in. De ouders van de student zullen hier niet blij mee
zijn. Het is voor de mentor lastig om in deze situatie op een correcte manier te handelen. Want wat is
goed en wat is fout?
Waarden die in bovenstaand ethisch dilemma een rol spelen zijn onder andere: autonomie van de
student, de behoudendheid, gehoorzaamheid en de correctheid van de student, de deskundigheid
van de mentor t.o.v. van die van de ouders, en het verschil in klasse van de mentor en de ouders.
Wanneer waarden tussen twee (of meerdere) partijen botsen dan ontstaat er onbegrip of ruzie. Om
dit te voorkomen is het belangrijk dat er goed en open gecommuniceerd wordt tijdens de trajecten.
De open communicatie kan niet altijd ethische dilemma’s voorkomen maar mogelijk ontstaat er wel
meer begrip tussen beide partijen wanneer er goede, open communicatie plaatsvindt.
Tijdens de ontwikkelde intervisiebijeenkomsten voor mentoren wordt er de mogelijkheid geboden
om casussen te bespreken. Wanneer een mentor tegen een casus aanloopt waarin ethiek een grote
rol speelt zou hij of zij er voor kunnen kiezen de casus met collega’s te bespreken. Door samen
bepaalde situaties door te spreken zal de mentor zich meer gesteund voelen door collega’s en ook
achter zijn of haar keuze van handelen staan.
-
32
5.5 Actoren en rolbeschrijving De actoren die een rol zullen spelen tijdens de in- en uitvoering van het product worden hieronder
benoemd, inclusief de rol die zij zullen gaan spelen.
Management:
Het management van ROC Ter AA zal goedkeuring moeten geven over het plan om
intervisiebijeenkomsten plaats te laten vinden voor mentoren. Daarnaast zullen zij dit moeten
communiceren naar teamleiders. Ook moet het management investeren in tijd en geld.
Teamleider:
De teamleider zal de opdracht van het management door moeten geven aan de mentoren en overige
teamleden.
Mentor:
De mentor zal het intervisietraject samen met collega’s aan moeten gaan. Wanneer mentoren de
intervisie bijeenkomsten volgen en de spelvormen toepassen zullen zij meer gemotiveerd raken om
met de student het begeleidingstraject aan te gaan. De mentor moet vervolgens de student zo veel
mogelijk activeren en ondersteunen tijdens het traject. Bij vragen of onduidelijkheden moet de
mentor om hulp vragen aan collega’s. Daarnaast zal de mentor tijd moeten investeren in zijn nieuwe
rol als begeleider.
Student:
De studenten moeten het begeleidingstraject van de mentor aangaan. Ze moeten open staan voor de
nieuwe rol van de mentoren. Daarnaast zullen zij zichzelf actief op moeten stellen om het beste
resultaat te kunnen boeken.
Team IBZ:
Team IBZ (intake, begeleiding en zorg) zal geen directe rol spelen bij de uitvoering van het product. In
team IBZ zitten professionals op het gebied van studiekeuzebegeleiding en coaching. Bij specifieke
vragen kunnen zijn eventueel trajecten of mentoren ondersteunen.
-
33
6. IMPLEMENTATIE IIO
6.1 Implementatie Om het product te implementeren binnen ROC Ter AA is er in eerste instantie goedkeuring van het
management nodig. Deze goedkeuring kan aangevraagd worden middels een gesprek waarin de
relevantie van het product onderbouwd wordt. Het is van belang dat er tijdens dit gesprek meerdere
collega’s aanwezig zijn van het Expertiseteam Onderwijs en van Team IBZ. Zij kunnen vanuit hun
expertise het belang van het product toelichten. Wanneer het management goedkeuring gegeven
heeft, kan er aan de slag worden gegaan.
In een teamleidersoverleg kunnen de teamleiders van de betreffende colleges geïnformeerd worden.
Ook hierbij is het van belang dat er direct betrokkenen aanwezig zijn tijdens de toelichting. Het is
belangrijk dat er bij de teamleiders draagvlak gecreëerd wordt. Zij moeten het product immers
implementeren in de opleidingen waarvan zij de teamleider zijn. Door middel van een toelichting op
het product en een instructie om de mentoren te informeren kunnen de teamleiders aan de slag.
Voor de mentoren zal het product de grootste verandering teweeg brengen. Mentoren moeten goed
geïnformeerd worden door teamleiders en collega’s van het Expertiseteam Onderwijs en van Team
IBZ. Naar alle verwachtingen is er bij de mentoren al draagvlak wanneer zij vanuit de teamleider
extra tijd toebedeeld krijgen voor de extra taken. Tijdens het kwalitatieve onderzoek hebben
mentoren immers aangegeven het belang van begeleiding voor ná het mbo in te zien. De meeste
mentoren gaven aan hier graag mee aan de slag te gaan.
Wanneer mentoren of teamleiders vragen hebben, of wanneer zij ergens tegenaan lopen, dan
kunnen ze contact opnemen met team IBZ. In team IBZ zitten professionals op verschillende
gebieden die zich voornamelijk bezig houden met de begeleiding en zorg voor studenten van ROC Ter
AA.
De implementatie van het product binnen ROC Ter AA zal dus niet veel tijd in beslag nemen.
Mentoren kunnen overleggen over een geschikt tijdstip waarop zij met collega’s aan de slag gaan
met de intervisie. Daarnaast kunnen ze individueel vragen stellen aan collega professionals.
Wanneer andere organisaties binnen het beroepsdomein het product willen implementeren zullen zij
naar alle waarschijnlijkheid dezelfde weg bewandelen als de weg die binnen ROC Ter AA bewandeld
wordt. Bij andere onderwijsinstellingen heeft er echter geen kwalitatief en kwantitatief onderzoek
plaatsgevonden, mogelijk moet hier allereerst aandacht aan besteedt worden. Het is belangrijk dat
het product aansluit op wensen en behoeften van docenten en studenten. Dit sluit ook aan op de
benodigdheid van draagvlak binnen de organisatie bij de implementering van een nieuw product.
-
34
6.2 Uitvoering Wanneer het product klaar is om geïmplementeerd te worden binnen ROC Ter AA zijn er voor de
uitvoering nog enkele zaken waar rekening mee dient geworden te houden. Om een intervisietraject
op te starten is het belangrijk dat er sprake is van een feedbackrijke cultuur en een veilige omgeving.
Om dit te realiseren zijn er enkele punten nodig:
Het creëren van een veilige en vertrouwde omgeving
Evenwicht brengen tussen negatieve en positieve feedback
Om een veilige en vertrouwde omgeving te creëren is het belangrijk dat collega’s elkaar leren
kennen. Door gezamenlijke lunch of koffiepauzes plaats te laten vinden kunnen teamleden elkaar
beter leren kennen, alleen al vragen hoe het weekend was of het delen van je eigen verhaal kan hier
een bijdrage aan leveren. Wanneer er in de organisatie ruimte is om met elkaar over emoties te
praten dan draagt dit bij aan een gevoel van veiligheid en vertrouwen. Het is echter wel zo dat het
niet altijd gepast is om feedback te geven. Wanneer iemand aangeeft dat hij/zij op dat moment niet
open staat voor feedback dan moet de rest dit respecteren. Het komt feedback ten goede wanneer
dit kan worden uitgesteld tot het moment dat iemand er klaar voor is. Dit maakt de bereidheid om
feedback te ontvangen groter.
Het geven van positieve feedback stimuleert tot zelfontplooiing. Volgens psycholoog John Gorrman is
in de meest succesvolle relaties de verhouding van positieve tot negatieve feedback 5 : 1. Sterke
relaties zijn afhankelijk van oprechte positieve feedback. De oprechte positieve feedback moet
volgens psycholoog Carol Dweck gegeven worden bij inspanning. Dit helpt bij het bouwen van
veerkracht en vastberadenheid. Het geven van positieve feedback bij talent en bekwaamheid helpt
bij het voelen van afkeer en verhoogde gevoeligheid voor tegenvallers. (Batista, 2013)
In een school is er vaak al sprake van een veilige, lerende omgeving. Maar toch is het bij de
uitvoering van het intervisietraject van belang dat iedereen zich vertrouwd voelt in de groep. Om dit
te controleren is het belangrijk dat teamleiders zich ook tussen het personeel begeven, zo ook
medewerkers van IBZ. Hierdoor wordt er makkelijker contact onderhouden en feedback gegeven op
de vorm van intervisie. Tevens zijn er binnen ROC Ter AA vertrouwenspersonen actief waar
studenten en medewerkers hun klacht of opmerking