Create a Culture That Means BusinessTM

De ultieme handleiding voor MEDEWERKERSERKENNING:ONTWIKKEL UW BEDRIJFSCULTUUR, PRESTATIES EN VEERKRACHT

22

“Effectieve erkenning motiveert de ontvanger niet alleen, maar kan ook een sterk signaal afgeven aan andere medewerkers over wat voor gedrag er

van ze wordt verwacht.

Erkenning kan ook op andere manieren worden gegeven dan alleen in geld,

zoals openbare erkenning, een blijk van waardering, ontwikkelingsmogelijkheden

en goedkope voordelen.”

- Gartner 20203

Inhoud

Create a Culture That Means BusinessTM 3

5 Inleiding

7 DEEL 1: De waarde van medewerkerserkenning

8 De zakelijke voordelen van erkenning

9 Cultuur

10 Prestaties

11 Veerkracht

12 In hoeverre heeft uw organisatie zich al ontwikkeld op het gebied van erkenning?

14 DEEL 2: Van erkenningsstrategie naar meetbare impact

16 De principes van medewerkerserkenning

18 Uw erkenningsstrategie ontwikkelen

20 De praktische zaken bepalen

22 Versterken: de wetenschap achter beloningen

24 Communicatie

26 Bronnen

27 Klaar om er dieper in te duiken?

28 Veranderen hoe de wereld werkt

4

Create a Culture That Means BusinessTM 5

InleidingDe kracht van inclusieve en regelmatige medewerkerserkenning

Onze zakelijke en economische omgeving kan nu meer dan ooit worden omschreven als VOCA: volatiel, onzeker, complex en ambigu. Maar dit weten we wel:

Betrokken medewerkers tonen veerkracht.

Medewerkers erkennen leidt tot betrokkenheid.

Maar toch...

Een kwart van de Britse medewerkers heeft het gevoel dat ze nooit erkenning krijgen voor hun werk.

Slechts 1 van de 5 Britse medewerkers die naar erkenning snakken, voelt zich gewaardeerd1.

Een bedrijfscultuur van erkenning en waardering opbouwen is essentieel voor meer vertrouwen en betrokkenheid,

en uiteindelijk betere bedrijfsresultaten. Uit de Culture of Recognition Survey 2020 van de Brandon Hall Group 2

blijkt dat organisaties waar medewerkers hun waarderingscultuur een goede beoordeling geven:

3Xhoger behoud van medewerkers hebben

2,5X

hogere medewerkers-

betrokkenheid hebben

2,25X

vaker hun waardering uiten

79%

vaker positief zijn over hun werkgeversmerk

U kunt er niet zomaar van uitgaan dat uw personeel

de juiste mate van erkenning krijgt. Vaak krijgen

medewerkers juist niet regelmatig genoeg erkenning om

voor de juiste impact binnen uw bedrijf te zorgen.

Het is tijd om erkenning met andere ogen te

bekijken, dan zult u zien dat deze de drijvende kracht

is achter meer betrokkenheid en afstemming onder

uw medewerkers, of ze nu vanuit huis of op kantoor

werken. Dit stimuleert de cultuur, prestaties en

veerkracht van uw bedrijf.

6

Create a Culture That Means BusinessTM 7

DEEL 1: De waarde van medewerkerserkenningWaarom u baat hebt bij een krachtige strategie voor medewerkerserkenning

8

De betrokkenheid van medewerkers is sterk

toegenomen sinds het MacLeod-rapport tien jaar

geleden uitkwam.5

Op internet staan honderden rapporten, statistieken

en papers die sindsdien zijn uitgekomen en die het

zakelijke belang van medewerkersbetrokkenheid

aantonen. Simpel gezegd maken de 25% best scorende

bedrijven op het gebied van medewerkersbetrokkenheid

gemiddeld 22% meer winst en is er 41% minder

afwezigheid dan bij organisaties in de onderste 25%.6

Het is heel normaal dat bedrijven, of ze nu groot of

klein zijn, de betrokkenheid van hun medewerkers willen

verhogen. De beste manier waarop u dit kunt doen is

door middel van effectieve erkenning.

Erkenning vervult onze intrinsieke behoefte om iets

te bereiken en motiveert ons vanwege ons inherente

verlangen om geaccepteerd te worden en ergens bij

te horen. Erkenning zorgt ervoor dat de missie kan

worden verwerkt in de dagelijkse werkzaamheden. Ook

biedt erkenning perspectief door te laten zien hoe onze

werkzaamheden verband houden met alle niveaus in

het grotere geheel: welke invloed ons werk heeft op

de mensen om ons heen, ons team, ons bedrijf en de

missie van de organisatie.

Erkenning heeft op drie kerngebieden invloed op ons

zakelijke succes: cultuur, prestaties en veerkracht.

De zakelijke voordelen van erkenning

Bron: Aptitude Research Partners,

Impact Study 2018, n=512

72%Medewerker-serkenning

52%Voordelen

61%Vergoeding van collegegeld

54%Diversiteit en inclusiviteit

44%Welzijn

“Programma's voor medewerkerserkenning verhogen de

betrokkenheid en productiviteit.” - Gallup 20164

Erkenning is dé meest effectieve stimulans voor

betrokkenheid van medewerkers

Create a Culture That Means BusinessTM 9

Cultuur

“Organisaties met een goed presterende cultuur leveren drie keer zoveel rendement op voor

aandeelhouders.”- Six elements to create a high-performing culture, McKinsey

2018 7

In hun 'People and Skills'-rapport Great Job: solving the

productivity puzzle through the power of people (2019),

komt het CBI tot de conclusie dat het erkennen van

de bijdragen van mensen aan een gezamenlijk doel

een van de zeven belangrijke gewoonten is die het

verschil kunnen maken in hoe bedrijven hun mensen

leiden, betrekken en ontwikkelen.

Op het hoogste niveau zorgt een gezamenlijk doel

ervoor dat de visie van het bedrijf wordt verwezenlijkt:

het behalen van zakelijke doelen, het uitvoeren van de

merkbeloften en het afstemmen van de manier waarop

we werken en onszelf gedragen op de waarden van

het bedrijf. Een bedrijf met een goede cultuur ziet dat

de waarden worden uitgedragen in het gedrag van

medewerkers, waardoor de waarden tot leven komen

via de dagelijkse werkzaamheden.

Het erkennen van op waarden gebaseerd gedrag

wanneer dat wordt vertoond, helpt om dit gedrag

te versterken en te integreren. Niet alleen voor de

betreffende persoon, maar ook voor de collega's die de

erkenning zien en daar een voorbeeld in zien.

Als u nog niet bent overtuigd: waarden zijn niet alleen

maar gezellig. Wanneer de positieve waarden van het

bedrijf worden uitgedragen door medewerkers in hun

gedrag, leidt dit tot tastbare winst.

“Voor 70% van de goed presterende organisaties leveren bedrijfswaarden

een belangrijke bijdrage aan de resultaten.”

- World Economic Forum, 20178

10

PrestatiesDoor erkenning voelen medewerkers zich gewaardeerd.

Maar erkenning stimuleert ook de prestaties.

92% van de medewerkers is het ermee eens dat als ze

erkenning krijgen voor een specifieke actie, de kans groter is

dat ze die actie in de toekomst nog een keer uitvoeren

90% zegt dat ze gemotiveerd worden om harder te

werken als ze erkenning krijgen 9

...betere aandelenprijzen

...betere NPS-scores ...betere individuele prestaties

De zakelijke impact van sociale erkenningGrotere kans op...

2X 2X4X

Bron: Aptitude Research Partners, Impact Study 2018, n=512

Create a Culture That Means BusinessTM 11

Veerkracht

Als een organisatie veerkrachtig wil zijn, moeten de

medewerkers dat ook zijn. Verandering is altijd een

constante factor, maar het tempo en de aard ervan

zijn voor de meesten ongekend.

Of het nu verandering van de werkwijze is, nieuwe

manieren vinden om samen te werken of zelfs

omgaan met het feit dat het team kleiner is geworden,

veerkracht is belangrijk bij het ondersteunen van

persoonlijke en zakelijke prestaties.

Bedrijven met een positieve cultuur – gebaseerd op

betrokken medewerkers en met erkenning als drijvende

kracht – komen meestal beter uit een recessie of grote

verandering in de markt dan hun concurrenten.

Inzicht in hoe medewerkers betrokken blijven, met

elkaar op één lijn zitten en zich gewaardeerd voelen,

vooral op afstand, is onmisbaar voor betrokkenheid en

bedrijfssuccessen in de toekomst.

Hoewel veel bedrijven op dit moment maar weinig kunnen doen aan de

salarissen, blijkt uit ons onderzoek dat ze de betrokkenheid met 55% kunnen

verbeteren door op niet-financiële manieren aandacht te besteden aan

medewerkerserkenning.

- McKinsey 2020 10

Uit onderzoek van Ball State University bleek dat bedrijven met betrokken medewerkers vaker

innovatief en ondernemend zijn. 11

12

In hoeverre heeft uw organisatie zich al ontwikkeld op het gebied van erkenning?

Ontwikkeling van erkenning en beloningen

BEVESTIGING

• Werkjubilea

• Jaarlijkse erkenning

WAARDERING

• Jaarlijkse/maandelijkse prijzen

• Gebaseerd op nominaties

• Gericht op beloningen

• Goedkeuring van bovenaf

BEMOEDIGING

Focus op regelmatige en DAGELIJKSE erkenning

• Gericht op medewerkers

• Vrije vorm

• Weinig uitgaven, hoge frequentie

• Gericht op niet-financiële beloningen

• Groot aantal weergaven

Achievers.comCreate a Culture That Means BusinessTM

Als nog steeds in de fase Bevestiging zit, geeft

u op vaste momenten erkenning voor vooraf

vastgestelde prestaties. Hoewel dit een klassieke

erkenningsstrategie is die mensen waarderen en die

een bedrijf ook zeker moet behouden, heeft deze

aanpak ook duidelijke nadelen. De strategie is niet

inclusief, niet regelmatig en draagt niets bij aan het

uitdragen van waarden... u begrijpt het wel.

Misschien zit u wel in de fase Waardering.

Dat is het niveau waarop de meeste bedrijven

zitten. U geeft natuurlijk nog steeds bevestiging,

maar u erkent ook goed werk en het uitdragen

van de waarden van de organisatie. Dit komt

waarschijnlijk nog steeds van bovenaf, hoewel

collega's onderling hier mogelijk ook een rol in

hebben.

De waardering vindt nog steeds op vaste momenten

plaats, maar wel vaker. Omdat dit type erkenning

vaak gericht is op beloningen, hangt deze vaak af

van de beperkingen van het budget. Waarschijnlijk

worden alleen de best presterende medewerkers

(3-5%) erkend, waardoor 97% van uw medewerkers

zich niet gewaardeerd voelt.

Het zou uw doel moeten zijn om erkenning te

geven op het niveau Bemoediging. U voert nog

steeds de belangrijke activiteiten op het gebied van

bevestiging en waardering uit, maar de focus ligt nu

op regelmatige en dagelijkse erkenning, waardoor

medewerkers kunnen waarderen, delen en vieren

wat ze elke dag bereiken.

Door al deze tactieken te stapelen, kunt u uw hele

bedrijfscultuur verbeteren en de betrokkenheid van

medewerkers verhogen.

Create a Culture That Means BusinessTM 13

Je gewaardeerd voelen is essentieel om toegewijd aan

en betrokken bij het werk te zijn. Maar toch:

Slechts 61% van de medewerkers voelt zich

voldoende gewaardeerd door hun collega's

Slechts 49% voelt zich gewaardeerd door het

management 1

De leidinggevenden zullen natuurlijk aan de kosten

denken. De kans is groter dat ze de erkenning op het

werk verbeteren als ze weten dat het een meetbare

verbetering van de medewerkersbetrokkenheid

oplevert, wat weer een grote invloed heeft op alle

aspecten van het bedrijf.

Betere service leidt tot meer klanttevredenheid,

hogere productiviteit en minder veiligheidsproblemen.

Door behoud van meer medewerkers hoeft er minder

besteed te worden aan het aannemen van nieuw

talent. En organisaties met emotioneel betrokken

medewerkers zijn waarschijnlijk innovatiever, wat

uiteindelijk leidt tot meer winst.

Bron: Aptitude Research Partners, Impact Study 2018, n=512

...betere aandelenprijzen

...betere NPS-scores ...betere individuele prestaties

De zakelijke impact van sociale erkenning

Grotere kans op...

2X 2X4X

“Vergeleken met bedrijven in het onderste kwartiel op het gebied van betrokkenheid, hebben de bedrijven in het bovenste kwartiel veel betere betrokkenheid van klanten, hogere

productiviteit, meer behoud van personeel, minder ongevallen en 21%

meer winst.”- Gallup, 2018 12

“67% van de managers [vindt] dat ze hun medewerkers vaker dan

gemiddeld prijzen en erkennen, maar slechts 23% van het personeel [is het

daarmee eens].”- Adrian Gostick & Chester Elton

Leading with Gratitude

14 Create a Culture That Means BusinessTM 14

Create a Culture That Means BusinessTM 15

DEEL 2:

Van erkenningsstrategie naar meetbare impactHet plannen, ontwikkelen en activeren van uw erkenningsprogramma

16

Op basis van prestaties Medewerkerserkenning heeft de grootste impact

wanneer deze duidelijk verband houdt met iets

dat iemand heeft gedaan. Dat hoeft geen grote

prestatie te zijn. Het gaat erom dat u mensen

motiveert om uit te blinken in hun dagelijkse

werkzaamheden. Bijvoorbeeld:

iets doen waarmee

gedrag op basis van waarden wordt getoond

een persoonlijk doel behalen of overschrijden

een nieuwe vaardigheid leren of een moeilijke

taak afronden

bijdragen aan een teamprestatie

een goed idee bedenken

positieve feedback krijgen van een klant

Regelmatig Organisaties die hun medewerkers regelmatig

(meerdere keren per maand) erkennen, beoordelen

hun erkenningscultuur 34% beter dan bedrijven

die minder vaak erkenning geven. 2 Er is nog steeds

ruimte voor grote prijzen en vieringen, maar het

cumulatieve effect van het vieren van kleine,

dagelijkse prestaties is veel krachtiger. Regelmatig

erkenning geven leidt ook tot het verbeteren

en leren van nieuw vaardigheden, werkwijzen

en gedrag.

De principes van medewerkerserkenning

Ondanks duidelijk bewijs uit de gedragswetenschap

wat betreft de hoeveelheid en het type erkenning

dat het meest effectief is voor het ontwikkelen van

medewerkersbetrokkenheid, volgt minder dan de helft

van de werkgevers de basismethoden en principes

voor effectieve erkenning.

49% van de werkgevers geeft op tijd, regelmatig en op een inclusieve manier erkenning op basis van prestaties2

Culture of Recognition Survey van de Brandon Hall Group

SLECHTS

Create a Culture That Means BusinessTM 17

Specifiek Goede erkenning betekent niet zomaar iemand

feliciteren. Om echt impact te hebben, moet

de erkenning zoveel mogelijk van het 'wie, wat,

waarom, wanneer en hoe' bevatten (zonder te

overdrijven). Weten wat iemand heeft gedaan

en welk verschil het heeft gemaakt, heeft een

significant effect op de mate waarin gewenst

gedrag wordt overgenomen en op het delen van

praktische tips (als iemand bijvoorbeeld een goede

nieuwe manier heeft bedacht om iets te doen).

Niet-specifieke erkenning: “Bedankt voor je hulp

gisteren, Janine.”

Specifieke erkenning: “Bedankt dat je me gisteren

hebt geholpen zodat die order nog de deur uit kon,

Janine. Dankzij jou heeft de klant zijn bestelling op

tijd ontvangen. Hij was er heel blij mee.”

Op tijd Denk eens aan hoe sportprijzen worden

gepresenteerd op het veld of op de baan: bijna

direct nadat een kampioenschap is gewonnen.

Het is gebruikelijk om het op dat moment meteen

te vieren. Erkenning is vooral waardevol als deze

meteen wordt gegeven nadat de betreffende actie is

uitgevoerd. Hoe langer u wacht, hoe minder impact

de erkenning heeft, en de kans om te leren en het

goede voorbeeld te geven, is dan ook verkeken.

Inclusief Om een echte cultuur van medewerkerserkenning

op te bouwen, moeten waardering en beloningen

voor het hele bedrijf gelden. Niemand mag

worden overgeslagen. Elke locatie, elk team, elk

bedrijfsonderdeel en elk individu moet evenveel

kans hebben dat hun werk wordt opgemerkt en

geprezen, waar ze ook werken en wat ze ook doen.

ConsistentTot slot: inclusiviteit gaat hand in hand met

consistentie. Erkenning moet niet alleen overal

plaatsvinden, maar ook consistent en eerlijk zijn. In

het verleden hing erkenning nog veel te vaak puur

en alleen af van de lijnmanager (en het budget),

wat er onvermijdelijk toe leidde dat sommige teams

het gevoel hadden dat ze minder eerlijk werden

behandeld of minder kregen dan anderen. Een

gestructureerde aanpak van erkenning in het hele

bedrijf is essentieel: het moet duidelijk zichtbaar

zijn dat het systeem eerlijk is en voor iedereen op

dezelfde manier wordt gebruikt.

Als uw erkenningsstrategie wereldwijd wordt

gebruikt, kunt u programmafuncties wel aanpassen

zodat ze aansluiten bij lokale behoeften. Zolang

ze maar overal evenredig zijn en medewerkers het

gevoel hebben dat er één cultuur en ervaring is.

18

Uw erkenningsstrategie ontwikkelen Uw nieuwe erkenningsstrategie begint met het

onderzoeken van de huidige situatie: het identificeren

van mogelijkheden en uitdagingen, het raadplegen

van belangrijke stakeholders en het bepalen van

behoeften.

Daarna kunt u een lijst met goedgekeurde vereisten

samenstellen om aan uw programma-ontwerp toe te

voegen. Hoewel het verleidelijk is om op de basis te

bezuinigen, is deze relatief kleine investering van tijd

en moeite het echt waard, omdat u een betere

oplossing krijgt.

Uw huidige positie bepalenEerst moet u inzicht krijgen in en uw huidige

erkenningsmethoden en deze in kaart brengen (net

zoals u een klantentraject in kaart brengt). Zo kunt

u zien wat er ontbreekt en kunt u uw strategie nog

effectiever te maken. Dit betekent dat u het wie,

wat, hoe, wanneer en waarom van elk aspect van uw

huidige erkenningsmethoden in het bedrijf vastlegt.

Bijvoorbeeld: wie wordt er erkend, wie doet de erkenning en

wie ziet die erkenning?

Bedenk in hoeverre uw erkenningsmethoden

overeenkomen met het gedrag, de waarden en

doelen van het bedrijf

Vergelijk uw huidige erkenningsmethoden met

de principes die uiteen zijn gezet in het vorige

gedeelte, en zoek uit waar het beter kan

Houd een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek

om inzichten te krijgen die u kunt gebruiken om uw

nieuwe programma vorm te geven

Overleg met de verschillende soorten

medewerkers in uw bedrijf en ontdek wat

volgens hen wel en niet werkt. Focusgroepen met

medewerkers en managers zijn een goede manier

om feedback uit het onderzoek te bespreken, en de

betrokkenheid van collega's bij het vormgeven van

toekomstige resultaten is een krachtige manier om

inzet en steun te verwerven.

Leidinggevenden en managers betrekkenEen nieuw erkenningsprogramma heeft invloed op elk

bedrijfsonderdeel. Wanneer uw managers betrokken

zijn bij de ontwikkeling ervan, is de kans groter dat

ze het effectief communiceren en laten zien aan hun

teams, dus het is essentieel om ze al zo vroeg mogelijk

in het proces aan boord te krijgen.

Wat wordt er voortaan beter gedaan?

Welk verschil zal het programma maken voor afzonderlijke medewerkers?

Dit betekent dat u leidinggevenden laat weten welke

voordelen het programma voor hen, hun teams en het

bedrijf biedt in voor hen relevante bewoordingen. Naast

de informatie in de eerste helft van deze gids, komen er

specifieke voordelen voor uw organisatie aan het licht

uit uw onderzoek, die u vervolgens naar doelen vertaalt:

een positieve, prestatiegerichte cultuur stimuleren

de medewerkersbetrokkenheid op een meetbare

manier verhogen

teamwerk verbeteren en praktische tips delen met

meerdere locaties

wereldwijde teams/teams verspreid over

verschillende afdelingen dichter bij elkaar brengen

inconsistenties en waargenomen oneerlijkheid

elimineren

Create a Culture That Means BusinessTM 19

Uw nieuwe erkenningsprogramma moet niet worden

gezien als een vervanging of een stapje hoger: het moet

worden gepositioneerd als een grote verandering waar

het bedrijf van profiteert op het gebied van cultuur,

prestaties en veerkracht.

Erkenning afstemmen op de waarden en doelen van het bedrijfErkenning betekent succes vieren, goed gedrag

versterken en medewerkers op één lijn krijgen

wat betreft de waarden en doelen van het bedrijf.

Uw erkenningsprogramma moet gebaseerd zijn op

prestaties en prestaties vieren van individuen en teams

die het bedrijf helpen om doelen te behalen en de

bedrijfswaarden uit te dragen.

Met de uitkomsten van uw onderzoek en overleg kunt u

de juiste erkenningscriteria opstellen voor uw bedrijf.

Houd deze overwegingen daarbij in gedachten.

De meeste bedrijven hebben een aantal vaste waarden, maar niet alle bedrijven hebben vastgelegd welk gedrag deze waarden uitdraagt.

Als 'teamwerk' bijvoorbeeld een waarde van het bedrijf is, kan het daaraan gekoppelde gedrag misschien zijn: de mening van anderen vragen, samen ergens de verantwoordelijkheid voor nemen, teamleden ondersteunen. Idealiter moet zulk op waarden gebaseerd gedrag worden geïdentificeerd, zodat u uw erkenningsprogramma daar op af kunt stemmen.

Met wie u samen dit proces uitvoert, is afhankelijk van de structuur van uw organisatie, maar de vertegenwoordiging moet zo breed mogelijk zijn tijdens relevante workshops en gesprekken, zodat het resultaat kan worden beschouwd als afkomstig van medewerkers (en niet van bovenaf).

20

De praktische zaken bepalenBudgetBepaal hoeveel u wilt uitgeven en hoe u prestatiedoelen

aan het juiste gedrag verbindt

om het rendement op uw investering te laten zien.

Bedrijven investeren doorgaans tussen de 1 en

2% van de salariskosten aan erkenning, hoewel

de meeste bedrijven zich richten op de duur van

het dienstverband. Uw nieuwe programma is

een mogelijkheid om erkenning op zo'n manier te

financieren dat uw bedrijf er beter van wordt, vooral in

het versterken van gedrag, frequentie en inclusiviteit.

Betere erkenning kan ook leiden tot besparingen op het

budget voor beloningen.

CriteriaUit uw onderzoek blijkt welk gedrag overeenkomt met

uw zakelijke waarden en doelen. Gedrag erkennen zorgt

ervoor dat uw programma structuur en betekenis krijgt,

geloofwaardig en relevant wordt voor de ontvanger

en dat erkenning succes stimuleert. U moet de

erkenningscriteria duidelijk communiceren in uw hele

organisatie, zodat medewerkers begrijpen wat belangrijk

is en waarom, en wat de relatie tussen erkenning,

gedrag en waarden is.

ToegankelijkheidUw programma moet een mobielvriendelijke interface

hebben die alle medewerkers aanmoedigt om elkaar te

erkennen, ongeacht hun locatie of titel. Iedereen in uw

organisatie moet het programma gebruiken als u wilt

dat het langdurig invloed heeft, en erkenning kan en

moet waar en wanneer dan ook plaatsvinden.

Erkenning van collega'sErkenning, of deze nu van managers of collega's komt,

biedt medewerkers ongevraagde positieve feedback,

dus moet deze organisch en naadloos zijn. Laat zien dat

u uw medewerkers vertrouwt door geen goedkeuring te

eisen voor erkenning van collega's onderling. Dit is een

belangrijke stap om medewerkers te laten voelen dat ze

eigen verantwoordelijkheid hebben, maakt erkenning

sneller en stimuleert participatie.

ZichtbaarheidEr zijn drie soorten erkenning: openbare erkenning

(dat wil zeggen, in de hele organisatie), zoals een

online nieuwsbericht, groepserkenning (met een

beperkt publiek) en privé-erkenning (één-op-één met

een manager). Overweeg om medewerkerserkenning

zichtbaar te maken voor de hele organisatie. Dit

versterkt het juiste gedrag en zorgt ervoor dat

medewerkers enthousiast blijven, doordat ze zien

dat prestaties door hun collega's worden erkend en

gedeeld. Successen vieren wordt dan een gewoonte.

MetenU moet weten hoe u elk criterium en doel gaat

meten. Een erkenningsplatform met grondige

rapportagemogelijkheden maakt het gemakkelijk om

de effectiviteit van uw programma bij te houden en

de participatie te analyseren. U kunt de gegevens

ook als richtlijn gebruiken om het programma aan te

passen wanneer de behoeften en prioriteiten van uw

organisatie in de loop der tijd veranderen.

Belangrijke gegevens om bij te houden zijn:

Hoeveel erkenningen vinden er wekelijks,

maandelijks of jaarlijks plaats?

Wie gebruiken het programma het meest?

Welke verbanden zijn er tussen erkenning en

belangrijke zakelijke statistieken?

Hoeveel erkenningen worden er via mobiel gedaan?

Welke deelnameniveaus ziet u?

1-2% Gemiddelde investering van de salariskosten in erkenning

Create a Culture That Means BusinessTM 21

Door deze statistieken te meten, ontdekt u welke

prestatiegebieden gestimuleerd moeten worden,

wellicht via een leuke campagne of een bijgewerkte

communicatieactiviteit.

Technologie Een goed erkenningsplatform:

maakt erkenning leuk en gemakkelijk

met een boeiende gebruikersomgeving en

mobielvriendelijke opties

faciliteert openbare erkenning door alle

erkenningen weer te geven in een nieuwsoverzicht

voor het hele bedrijf, zodat teamleden dit heel

makkelijk kunnen bekijken, liken en reageren

bevat zowel sociale erkenning als erkenningen

met een beloning zodat teamleden de waarde van

andere medewerkers kunnen uitlichten wanneer ze

succes boeken en positief gedrag vertonen

stimuleert goede resultaten door medewerkers

toe te staan in realtime iets toe te voegen aan de

erkenning van hun collega's

rapporteert belangrijke statistieken, waardoor u

activiteiten en prestaties kunt meten en evalueren

Welke oplossing u ook kiest, zorg ervoor dat alle

functies en capaciteiten worden samengevoegd in één

platform voor medewerkers. Dit biedt uw medewerkers

een consistente ervaring, ongeacht in welk land ze

werken en welke valuta ze gebruiken. Ook moet

het toevoegen van andere betrokkenheidsfunctie

mogelijk zijn: medewerkers mogen hun mening geven,

beloningen moeten aangeboden kunnen worden en het

systeem moet geïntegreerd kunnen worden met andere

HR-systemen.

Niet alle technologie-aanbieders hebben dezelfde impact.

Wees grondig in uw selectieproces en praat met aanbieders

die bewezen ervaring hebben met meetbare voordelen voor

Voor meer informatie over deze checklist met 11 punten kunt u onze gratis Buyer’s Guide to

Recognition Software downloaden. 14

1. Beveiligingscertificaat (idealiter ISO27001 of

vergelijkbaar)

2. Mogelijkheid om te integreren met andere

HR- en zakelijke systemen (waaronder SSO)

3. Samenvoegen van programma's om alle

aspecten van erkenning samen te brengen,

waaronder beloningen

4. Rapporteren in realtime door metingen

mogelijk te maken en praktische inzichten te

bieden

5. Slim budgetteren waaronder bijhouden,

doelen en optimalisatie

6. Gebruikerservaring – leuk, van een merk,

gebruikersvriendelijk en innovatief

7. Opinieleiderschap – ondersteund door een

leverancier die zowel mensen als technologie

begrijpt

8. Kernwaarden en gedrag – ondersteund op

het hele platform

9. Hoge frequentie - faciliteert vrije vorm en

heeft bewezen participatie te stimuleren

10. Transparantie – openbare erkenning en

verantwoording van het budget zijn vrij

toegankelijk

11. Sociale erkenning – faciliteert aanmoediging,

een gevoel van voortgang en interactiviteit

Checklist met 11 punten voor het beoordelen van

medewerkerserkenningssystemen:

het bedrijf.

22

Create a Culture That Means BusinessTM 23

Lof en symbolische beloningen Financiële beloningen

De aanpak van erkenning Openbare erkenning zonder financiële waarde, zoals een bedankje, certificaten, een trofee of een plaquette

Bied betaalde vakantiedagen

Geef openbare erkenning met een financiële waarde (bijvoorbeeld prijzen voor het hele bedrijf)

Laat medewerkers elkaar nomineren voor prijzen met financiële waarde voor het hele bedrijf

Impact als de erkenning zeer effectief is

2,8 keer zo grote kans om het bovenste kwartiel van de BPI te bereiken

3,5 keer zo grote kans om het bovenste kwartiel van de BPI te bereiken

Erkenningen en de relatie met het bovenste kwartiel van de bedrijfsprestatie-index

Mensen voegen beloningen en erkenning graag

samen, maar het is niet hetzelfde. Beloningen kunnen

een aanvulling zijn op erkenning, maar kunnen

erkenning niet vervangen. Erkenning vervult onze

intrinsieke behoefte aan waardering, erbij horen

en eigenwaarde. Een beloning is een extrinsieke

motivator, en als de ontvanger deze zelf heeft

uitgekozen, is deze nog waardevoller en heeft de

ontvanger nog meer positieve herinneringen aan uw

organisatie.

Zowel erkenning als beloningen zijn krachtige manieren

om meer steun te krijgen van uw medewerkers: mensen

zijn geneigd om vrienden en familie te vertellen wat hun

beloning was. Het antwoord op de vraag 'Hoe was je

dag?' is dan ineens veel interessanter.

Bersin by Deloitte ontdekte dat de kans dat een bedrijf

het bovenste kwartiel bereikt in de bedrijfsprestatie-

index (BPI) 2,8 keer zo groot is als het zeer effectieve

erkenning geeft zonder financiële beloning. Die kans

wordt maar liefst 3,5 keer zo groot is voor bedrijven die

de erkenning wel koppelen aan financiële beloningen.

Ga er niet vanuit dat geld de beste beloning isMedewerkers associëren geldbeloningen met

compensaties (salaris) in plaats van met prestaties. Toch

kunt u een 'financiële' beloning geven zonder geld te geven.

Elke keer blijkt weer dat beloningen in de vorm van

ervaringen en tegoedbonnen het populairst zijn bij

zowel ontvangers als medewerkers, vooral vanwege

de mate van vrijheid die ze bieden en omdat ze voor

diverse bedrijven aantrekkelijk zijn. Het is belangrijk

om mensen de keuze te bieden: willen ze hun beloning

opsparen of uitgeven, kan de beloning worden

uitgegeven aan merchandise of een ervaring (zelfs als ze

die delen met anderen) of wellicht aan het goede doel

worden geschonken?

Welke beloningen u ook biedt, het is belangrijk om te

onthouden dat er geen 'verborgen' kosten of addertjes

onder het gras mogen zitten: medewerkers mogen nooit

het gevoel hebben dat ze op wat voor manier dan ook

moeten betalen voor het programma.

3,5Xzo grote kans om een goede BPI te behalen als het erkenningsprogramma wel een financiële waarde heeft

2,8Xzo grote kans om een goede BPI te behalen als het erkenningsprogramma geen financiële waarde heeft

Versterken: de wetenschap achter beloningen

24

CommunicatieHoe beter uw systeem aansluit op 'de manier

waarop we hier altijd werken', hoe meer mensen

het zullen gebruiken en hoe groter het rendement

op uw investering zal zijn.

Voorbereiden op een krachtige introductieDe manier waarop u uw nieuwe programma

introduceert, is net zo belangrijk als de

ontwikkelingsfase. Medewerkers zouden er enthousiast

van moeten worden en het graag willen gebruiken.

Betrek uw interne communicatieteam erbij (of

wie er ook verantwoordelijk is voor uw interne

communicatie) en werk met ze samen om een

communicatieplan en een introductieplan te

maken. Voer daarna een gewenningsperiode in.

Herinner de directie en andere leidinggevenden

eraan hoe belangrijk hun steun en actieve

ondersteuning is om het programma goed van

start te laten gaan, zodat iedereen ook na de

introductie enthousiast blijft. Mensen volgen graag

een voorbeeld, dus leidinggevenden en managers

moeten prioriteit geven aan erkenning en vanaf

het begin af aan het goede voorbeeld geven door

medewerkers vaak te erkennen, zowel op financieel

als sociaal gebied. Uw platform zou een 'erkenning

in één klik'-functie moeten hebben, zodat

leidinggevenden niet kunnen zeggen dat ze het te

druk hebben.

Ontwikkel een unieke en interessante identiteit

voor uw programma die de toon zet. De meeste

organisaties kiezen ervoor om hun programma

een naam en een eigen identiteit of creatief thema

te geven, wat kan worden weergegeven in alle

communicatie en omgevingen. Dit kan helpen

om de inzet, de betrokkenheid, de activering en

het gebruik van het programma te stimuleren.

Dit werkt het beste wanneer het een natuurlijke,

naadloze verlenging van de bestaande zakelijke

merkvoering is.

Maak marketingmateriaal om de doelen van

het programma en praktische methoden voor

erkenning te communiceren, en stem dit af op

uw merkvoering en richtlijnen. Speel er wat mee

en wees creatief. Het gaat erom dat u de aandacht

trekt van medewerkers en hen stimuleert om

naar het nieuwe programma uit te kijken en het in

gebruik te nemen.

Gebruik alle kanalen die u tot uw beschikking hebt,

waaronder het intranet, zakelijke sociale media

en digitale prikborden. Het is belangrijk dat u uw

verschillende doelgroepen bereikt via de kanalen

die ze waarschijnlijk het meest gebruiken. U heeft

misschien veel collega's of gebruikers die niet de

hele dag achter hun bureau zitten of online zijn, dus

zorg ook voor offline communicatie als dat nodig

is. Denk hierbij aan promotietours, pop-ups en

workshops om energie en bewustzijn te creëren.

Nuttige informatie om toe te voegen:

De allerbelangrijkste voordelen van en redenen

voor verandering

Erkenning en een dankwoord voor degenen die

hebben geholpen om het programma vorm te

geven

Een herinnering aan het gedrag dat wordt erkend in

het programma en waarom

Training geven: niet alleen hoe, maar ook waarom Voordat u het nieuwe erkenningsprogramma

introduceert, coacht u uw beheerders en lijnmanagers

over de beste methoden voor erkenning, de kracht van

betrokkenheid en afstemmen, hoe ze het programma

moeten gebruiken en hoe ze optimaal kunnen

profiteren van hun dashboards en rapportagetools,

zodat ze succes kunnen behalen.

Vaak worden managers wel getraind in het hoe,

maar niet in het waarom. Als u lijnmanagers

kunt laten zien wat zij eraan hebben, staan ze er

ongetwijfeld achter. Probeer de erkenningstraining

in uw leiderschapsoverleg te verwerken. Vertel

hen waarom het programma belangrijk is en hoe

belangrijk hun rol is bij het ontwikkelen van een

cultuur van erkenning.

Create a Culture That Means BusinessTM 25

Toen General Motors (GM) het GM Recognition

Program introduceerde voor 67.000 medewerkers,

verstuurde het bedrijf uitgebreide communicatie,

met gerichte e-mails, berichten op intranet,

artikelen in een nieuwsbrief, snelstartgidsen,

veelgestelde vragen en trainingsvideo's.

Het resultaat? GM bereikte na het eerste jaar een

participatiepercentage van 97% (hun doel was 80%).

Zorg voor documentatie over de processen (saai,

maar noodzakelijk), zodat medewerkers voortaan

weten waar ze iets kunnen opzoeken of bij wie ze

moeten zijn met vragen.

U moet ook uw onboardingproces voor nieuwe

medewerkers, het bedrijfshandboek en het beleid

bijwerken, zodat het erkenningsprogramma en het

gebruik van het platform worden vermeld.

Iedereen, van de directie en managers tot afzonderlijke

medewerkers, moet leren hoe hij het programma

moet gebruiken en begrijpen waarom erkenning

een belangrijk onderdeel van de cultuur is. Dat lijkt

misschien logisch, maar slechts een derde van de

bedrijven traint hun mensen over hoe, wanneer en

waarom ze erkenning kunnen geven aan collega's.

Als u een Learning & Development-team heeft dat

ondersteuning kan bieden bij de training over en

betrokkenheid bij het programma, is dat nog beter.

Communicatie en activiteiten introducerenU hebt in de onderzoeksfase al samengewerkt met uw

belangrijkste stakeholders en medewerkersgroepen,

dus de kans is klein dat het programma een complete

verrassing is. Het kan de moeite waard zijn om mensen

op de hoogte te houden van de voorgang (zolang de

boodschap niet steeds hetzelfde is) en ze van tevoren

belangrijke datums te geven waarnaar ze kunnen

uitkijken.

Meestal kondigen bedrijven hun programma aan tijdens

bijeenkomsten voor het hele bedrijf en introduceren

ze dan het concept erkenning in relatie tot de

bedrijfscultuur.

Denk naast extra communicatie aan andere leuke

manieren om medewerkers enthousiast te maken

over uw nieuwe programma. Organiseer bijvoorbeeld

een quiz waarbij medewerkers extra punten kunnen

verdienen of geef medewerkers extra punten die ze in

de eerste week van de introductie kunnen uitdelen om

de participatie te stimuleren.

Er is geen vaststaand ideaal. De planning van uw

introductie moet geschikt zijn voor uw organisatie,

uw mensen en uw doelen. Maar er zijn talloze goede

voorbeelden waar u van kunt leren en die u kunt

aanpassen zodat ze bij u bedrijf passen.

Het momentum behouden De overeenkomst tussen de succesvolste programma's

is dat ze regelmatig communiceren en campagne

voeren.

Regelmatige campagnes, in het begin misschien wel

elk kwartaal, helpen om mensen aan het programma te

laten denken en de participatie te stimuleren. Het is ook

handig om collega's te blijven informeren over handige

functies, succesverhalen en toekomstige trainingsdata.

Voeg bij de doorlopende communicatie met managers

ook een onderdeel met analyses toe, zodat ze de

betrokkenheid en participatie van medewerkers kunnen

bijhouden op teamniveau en individueel niveau.

Relevante KPI's kunnen bijvoorbeeld zijn: verzonden

erkenningen, ontvangen erkenningen, actieve gebruikers

per maand, activatiepercentages, erkenningsindex,

aantal leidinggevenden dat erkenning geeft/deelneemt

en verbetering van de betrokkenheidsscores.

Door elke maand KPI's te bepalen, worden managers

verantwoordelijk gehouden en worden ze eraan

herinnerd dat ze de betrokkenheid van hun team in de

gaten moeten houden en moeten verbeteren.

26

Bronnen

1 https://go.achievers.com/2020-engagement-retention-report_UK.html

2 Brandon Hall Culture of Recognition survey 2020: https://resources.achievers.com/resources/the-business-impact-of-

inclusive-and-frequent-recognition/

3 https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2020-03-25-gartner-identifies-six-initiatives-hr-can-undertake-t

4 Employee Recognition: Low Cost, High Impact, 2016, Gallup: https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-

recognition-low-cost-high-impact.aspx

5 Engaging for Success (2009), David MacLeod & Nita Clarke

6 The Relationship Between Engagement at Work and Organisational Outcomes, Gallup 2016 and How Employee

Engagement Drives Growth, Gallup Business Journal, 2012

7 https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/6-elements-to-create-a-

high-performing-culture#

8 World Economic Forum 2017: https://www.weforum.org/agenda/2017/04/why-the-most-successful-businesses-have-

strong-values/

9 ACHIEVERS Report 2020 Engagement and retention (US edition): https://www.achievers.com/resources/white-

papers/2020-engagement-retention-report/

10 COVID-19 and the employee experience: How leaders can seize the moment, McKinsey 2020: https://www.mckinsey.

com/business-functions/organization/our-insights/covid-19-and-the-employee-experience-how-leaders-can-seize-the-

moment

11 2019 survey of senior-level managers: Companies with engaged employees are more innovative and

entrepreneurial. Ball State University: https://www.insideindianabusiness.com/story/40046215/study-employee-

engagement-drives-innovation)%20

12 https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx

13 https://employeebenefits.co.uk/how-should-you-allocate-your-reward-and-recognition-budget/

14 https://www.achievers.com/resources/e-books/buyers-guide-to-recognition-software-healthcare/

Create a Culture That Means BusinessTM 27

 Klaar om er dieper in te duiken?Werkplekken wereldwijd veranderen aanzienlijk en daarom zijn er nieuwe strategieën vereist om betrokkenheid, overeenstemming en commerciële prestaties te stimuleren.

Erkenning vormt een uitgelezen kans om een bedrijfscultuur te creëren die gericht is op succes, en deze te versterken.

Zo vormen uw mensen hechte teams, wordt gedrag dat de bedrijfswaarden uitdraagt gestimuleerd en beloond,

en heeft het bedrijf een kanaal dat altijd beschikbaar is om goede prestaties in het zonnetje te zetten.

Plan een demo in

Om Achievers aan het werk te zien en een duidelijker beeld te krijgen van hoe we u kunnen helpen om een erkennings- en betrokkenheidsstrategie op te stellen, kunt u gewoon contact met ons opnemen en een demo inplannen op een tijd en plaats (virtueel of offline) die u goed uitkomt.

Stuur ons een bericht of bel ons. We horen graag van u. 0344 381 5061www.achievers.com

emeaexperts@achievers.com

28

Create a Culture That Means BusinessTM 29

VERANDEREN HOE DE WERELD WERKT

Creëer een omgeving waarin medewerkers hun beste werk ooit kunnen leveren, door elke dag weer de medewerkersbetrokkenheid te stimuleren

Luisterom inzichten te krijgen

Erken en beloon

om nog beter te worden

Coachom actie te stimuleren

Medewerkers op de eerste plaats | Ondersteun uw managers

Goede bedrijfsresultaten, langdurige prestaties en een positieve bedrijfscultuur.

Programmastrategie en afstemmen van

stakeholders

98%

tevreden klanten

De allerbeste ervaring voor medewerkers

creëren

85%

tevreden medewerkers

Gebruik stimuleren door middel van gegevens en

inzichten

terugkerende klanten

95%

Achievers belooft uitstekende service door middel van samenwerking

30

De oplossingen van Achievers voor medewerkerserkenning

brengen de waarde en strategie van uw bedrijf tot leven

door de medewerkersparticipatie te stimuleren en een

prestatiegerichte cultuur te ontwikkelen. Achievers maakt

gebruik van de wetenschap achter gedragsverandering, zodat

uw mensen en organisatie duurzame, op gegevens gebaseerde

bedrijfsresultaten kunnen behalen.

www.achievers.com

emeaexperts@achievers.com

Auteursrecht © 2020 Achievers Solutions Inc. Alle rechten voorbehouden.

Geregistreerd adres: Westside, London Road, Hemel Hempstead, Hertfordshire, UK, HP3 9TD

Neem vandaag nog contact met ons op

Toronto | Pleasanton | Londonwww.achievers.com/gb

0344 381 5061

Create a Culture That Means BusinessTM