careernetworkFach-ExpErtisE

Österreichs Unis schneiden beim QS World Ranking erfreulich gut ab Seite 73

Fach-VErschmElzung

WU Exec. Academy bringt Accounting, Finan­ce und Controlling näher zusammen Seite 78

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„Das Bild des ‚gierigen Bankers‘ ist nicht mehr gerechtfertigt“

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medianet inSide your buSineSS. today. Freitag, 17. Mai 2013 – 71

Zahlenaffin Raiffeisen Centro Bank-­Vorstand Wilhelm Celeda wehrt sich gegen das

schlechte Image des Bankensektors. Seite 72

Webfokus Das BFI Wien lanciert sein neues Bildungs-­

programm mit Schwerpunkt Web und Vertrieb. Seite 73

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Der Trainer, Autor und Speaker Gabriel Schandl über tägliche Spitzenleis­tungen – und wie man sie fördern kann. Seite 74

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72 – careernetwork Career portrait Freitag, 17. Mai 2013

Wien. Banker sind seriöse, prag-matische Menschen, die in einer Welt von Zahlen und Fakten leben. In der Öffentlichkeit hatte man – nicht zuletzt durch die Ereignisse der vergangenen Jahre – den Ein-druck, die Finanzbranche besteht aus (geld)gierigen und lernresis-tenten Männern und Frauen, die nicht aus Fehlern der Vergangen-heit Konsequenzen ziehen wollen. Wilhelm Celeda, seit Jahresbeginn Vorstandsmitglied der Raiffeisen Centrobank, will dieses Bild nicht so stehen lassen: „Zweifellos wur-den, bei einer Gesamtbetrachtung der Finanzbranche, bis 2007/2008 Fehler begangen. Vor allem in Be-zug auf die nicht ausreichende Risikobeurteilung.“ Allerdings wurden, relativiert der 48jährige Finanzexperte, wie in keinem an-deren Sektor einschneidende Ver-änderungen, sowohl seitens der regulatorischen Vorgaben als auch mit verbessertem Risiokomanage-ment, vorgenommen. „Diese Tat-sachen wurden in der politischen und medialen Darstellung bis dato

nicht ausreichend gewürdigt, son-dern es wurde unverändert das Gesamtbild des ‚gierigen Bankers‘ aufrechterhalten, was meines Er-achtens nicht mehr gerechtfertigt ist.“

Mut zur Selbstkritik

Worauf kommt es nun an? Ce-leda gibt sich durchaus selbstkri-tisch: „Zusätzlich zu einer inten-siven Auseinandersetzung mit dem Tätigkeitsfeld sind in höchstem Ausmaß auch Entscheidungs- und Arbeitswilligkeit gefragt. Der Er-folg setzt neben einer intensiven Beschäftigung mit allen relevanten Marktkomponenten vor allem die Fähigkeit der selbstkritischen Be-trachtung und damit dem Einge-stehen von Fehlern voraus.“ War die Arbeit als Banker in den Jahren vor der Finanzkrise leichter? „Mein Berufseinstieg ist schon eine ganze Weile her. Der Bereich Wertpapier-handel und -sales hat sich seither zunehmend professionalisiert“, blickt der Wertpapierfachmann, der schon seit 1994 dem Haus an-gehört, zurück. Waren früher kurze

Entscheidungswege und das rasche Treffen von Entscheidungen an der Tagesordnung, prägt heute eine Vielzahl an Regulatorien den Ar-beitsalltag: „Das macht den Aufga-benbereich wesentlich komplexer, als er vor etwa 20 Jahren war.“

Dennoch macht die Arbeit Spaß. „Das besonders Reizvolle an mei-ner Tätigkeit ist, dass seit 27 Jah-ren jeder Tag neue Aufgabenstel-lungen und Herausforderungen für mich und meine Kollegen bringt. So etwas wie Routine gibt es nicht, wenn man so nah an den Aktien-märkten ist.“ Etwas, was dem Neo-Vorstand an seinem Beruf weni-ger Spaß macht, fällt ihm auf die Schnelle gar nicht ein …

Jede Erfahrung zählt

Zufriedenheit ist die zweite Ei-genschaft, die dem zweifachen Vater in seinem Job hilft: „Ich bin grundsätzlich sehr zufrieden mit dem, was ich erreicht habe und freue mich über die vielen ganz unterschiedlichen Erfahrungen, die ich in den vergangenen Jahren sammeln konnte. Selbst weniger

gute Erfahrungen sind wichtig, denn sie helfen sehr, diese bei zukünftigen Entscheidungen zu berücksichtigen und formen die Persönlichkeit.“ Sehr vieles anders würde Banker Celeda daher auch nicht machen, außer vielleicht „ein Mathematikstudium abzuschließen – aus beruflichen Gründen und aus Spaß“.

Professionalität ist Celeda in jeder Lebenslage wichtig: „Mein berufliches Umfeld weiß, dass ich es sehr schätze mit ‚ergebnisorien-tierten Professionalisten‘ zusam-menzuarbeiten.“ In einer Welt der globalen Aktienmärkte auch eine fundamentale Eigenschaft. Celeda: „Die Branche ist heute weit profes-sioneller, schneller und komplexer zu verstehen, als vor 20 Jahren. Die Veränderungen als gut oder schlecht zu qualifizieren, scheint mir dabei gar nicht erst möglich.“ In seiner jetzigen Funktion will sich der 48-Jährige weiter darum kümmern, „dass die Performance unseres Hauses am Puls der Zeit orientiert weiter verbessert wird – das würde ich als mein Ziel für die kommenden Jahre bezeichnen“.

Wilhelm Celeda wurde 1964 in Wien geboren, wo er auch seine Schulzeit absolvierte. 1986 dann die ersten Kontakte zur Bank- und Börsenwelt durch den Eintritt in die damalige Centro Internationale Handelsbank AG.

In diesen Jahren sammelte Celeda seine Trading-Erfahrungen, allerdings im Haus der Erste Bank, wo er auch als Prokurist verantwortlich war.

Seit 1994 ist Celeda wieder für den Raiffeisenkonzern tätig. Als Direktor für die Bereiche Wertpapierhandel und Sales rückte er mit 1. Jänner 2013 mit diesem Aufgabengebiet in den Vorstand der Centrobank auf.

seit 19941986–19941964–1986

erika hofbauer

10 Fragenan wilhelm Celeda

Als Kind wollte ich immer … Spitzen-sportler werden

Mein Lebensmotto ist … lieber heute als morgen und: down-to-earth anstatt abgehoben

Mein letztes Geld würde ich ausgeben für … Unabhängigkeit

Darüber kann ich lachen … intelligente Unterhaltung und Situationskomik.

Das letzte Buch, das ich gelesen habe, war … David Schalkos „Frühstück in Helsinki“

In 20 Jahren werde ich … mir langsam überlegen, was ich nach Abschluss meiner beruflichen Laufbahn machen werde

Davor habe ich Angst … Dummheit und meinen hohen Qualitätsanforderungen nicht zu genügen

Das ist meine größte Stärke … Gelas-senheit in jeder Lebenslage

Das ist meine größte Schwäche … Ungeduld, vor allem beim Autofahren

Mit dieser Person würde ich gerne für 24 Stunden die Rollen tauschen … Mario Draghi.

„So etwas wie Routine gibt es nicht“

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Wilhelm Celeda, Vorstand der Raiffeisen Centro Bank, war immer schon mit der Welt der Aktien verbunden. Mathematik studieren hätte aber auch Spaß gemacht …

careernetwork – 73personalmanagementFreitag, 17. Mai 2013

Nicolai Schättgen

Arthur D. Little

Nicolai Schättgen (32) ist neuer Principal bei

der Strategie- und Inno-vationsberatung Arthur D. Little Austria. Der promovierte Jurist hat in Wien und den USA BWL und Jus studiert und ist seit sechs Jahren in der Beratung.

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Patricia Probst

Prisma/OeKB Versicherung

Patricia Probst (54) übernahm

die Personalleitung von Prisma und OeKB Versicherung und die Leitung des Vorstands-referats der Prisma mit dem Schwerpunkt auf gesellschaftsrechtlichen Themen.

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Felix Thun- Hohenstein

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Felix Thun-Hohenstein (53), bislang

Managing Director der 3M Alpine Region (Ös-terreich und Schweiz), ist ab Juni neuer Chef der 3M-Akquisition Winterthur Technologie AG (WTG). Er folgt auf Edmar Allitsch.

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Sabine Schwaiger

Maresi Austria

Sabine Schwaiger (46) ist ab sofort neue

Geschäftsführerin der Maresi Austria GmbH. Künftig hat sie somit die Bereiche Foodbroking, Export, Personal, Supply Chain und Auslandstöch-ter des Unternehmens zu verantworten.

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börseDie Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz-porträt.

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Qs World University rankings by subject Platz 24 für Universität Wien bei Sprachwissenschaften

Wien unter den top-25Wien. Die Jubelmeldungen nach der Veröffentlichung von Universitäts-rankings halten sich in Österreich in der Regel in Grenzen: Egal ob Shanghai- oder Times Higher Edu- cation-Ranking – die alpenlän-dischen Fakultäten fanden sich meist nur im geschlagenen Feld wieder.

Ein etwas erfreulicheres Bild zeichnet hingegen das weltweit durchgeführte Uni-Fachbereichs-Ranking von Quacquarelli Symonds (QS). So landet die Universität Wien in den Sprachwissenschaften ex aequo mit der Universität Chica-go auf Platz 24. Top-100-Plätze erreichte die größte Hochschule Österreichs außerdem in den Um-weltwissenschaften, Geschichte, Rechtswissenschaften, Mathema-tik, Modernen Sprachen und Philo-sophie – weitere Top-100-Platzie-rungen gingen an die Universität für Bodenkultur (Boku/Agrar- und Forstwissenschaften), die Tech-nische Universität (TU) Wien (Com-puterwissenschaften) und die Me-dizin-Uni Wien (Medizin).

Stärken in Mathe und Physik

Weitere Stärken attestiert das Ranking den österreichischen Uni-versitäten auch in den Bereichen Physik und Mathematik, wo es je-weils drei Hochschulen in die Top 200 schafften: In der Mathematik erreichte die Uni Wien Platz 51-100 (die Top 50 werden einzeln gerankt, ab Platz 51 erfolgt die Reihung in

50er-Blöcken), die TU Wien Rang 101-150 und die Uni Linz Platz 151-200. Im Fachgebiet Physik und As-tronomie landete die Uni Wien auf Platz 101-150, die TU Wien sowie die Uni Innsbruck jeweils auf Platz 151-200.

Die Wirtschaftsuni Wien schafft es zweimal in die Top 200 (Be-triebswirtschaft und Wirtschafts-wissenschaften), ebenso die Uni Graz (Englische Literatur und Pharmazie) und die TU Graz (Ma-schinenbau und Werkstoffwissen-schaften).

Hohes Niveau und günstig

Ben Sowter, Forschungsleiter bei QS, hält das Abschneiden der österreichischen Universitäten vor allem angesichts der anhaltenden Studiengebührendebatte für be-achtenswert: „Derzeit reichen die Daten noch nicht aus, um eine Hy-pothese zu unterstützen, ob sich steigende Studiengebühren auf die Leistung in den Rankings auswir-ken können.“ Österreichs Zurück-haltung gegenüber der Einführung von Gebühren für internationale Studenten helfe aber bei der Po-pularität des Landes als Studi-enstandort. „Es gibt nicht viele Länder, in denen es einen ähn-lich guten Ruf der Forschung, der Akademiker und Arbeitgeber gibt, während gleichzeitig Bildung auf höchstem Niveau so günstig an-geboten wird“, so der Forschungs-leiter abschließend. (red)

Insgesamt schaffen es die heimischen Hochschulen zehn Mal unter die Top-100.

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Die Uni Wien konnte sich rankingtechnisch in sechs Fachbereichen verbessern.

relaunch Das Bildungsprogramm wurde für die Saison 2013/2014 um einige Produktneuheiten erweitert

BFI Wien setzt Fokus auf Web und VertriebWien. Die Arbeitslosenstatistiken zeigen deutlich: Je höher der Bil-dungsabschluss, desto besser die Chancen am Arbeitsmarkt. Dem-entsprechend bleibt die Weiterbil-dungsbeteiligung der Österreicher ungebrochen. Laut aktuellstem Bericht der Statistik Austria be-suchten 2011 über 1,4 Mio. Öster-reicher zwischen 25 und 64 Jahren Erwachsenenbildungskurse; einen großen Teil der Bildungswilligen konnte dabei das BFI Wien locken.

Damit das auch in Zukunft so bleibe, habe man sein aktuelles Kursprogramm um zahlreiche Produktneuheiten ergänzt: Neu ist etwa der Kompaktlehrgang „Web-Analytics – Web-Analyse als Erfolgsfaktor für Ihr Unter-nehmen“. Das Angebot soll dabei von der Auswahl des richtigen Web-Analytics-Systems über die

richtige Datenspeicherung bis hin zur Definition von Website-Zielen die wichtigsten Werkzeuge der Web-Analyse vermitteln. „Das ist österreichweit der erste Lehrgang in diesem Bereich“, betont man sei-tens des BFI Wien stolz.

Tools für Führungskräfte

Ebenfalls neu im Programm ist der Lehrgang zum „Employer Brand Manager“: „Der demografische Wandel und der Fachkräfteman-gel, aber auch die Neuerungen im Bereich Social Media und damit verbunden die Bedürfnisse der ‚Generation Y‘ stellen eine große He-rausforderung für die Unternehmen bzw. das HR-Management dar“, er-klärt Valerie Höllinger, käufmän-nische Geschäftsführerin des BFI Wien, das Lancieren des speziell

auf die Bedürfnisse von Personal-managern abgestimmten Kurses.

Einen besonderen Fokus will das BFI Wien mit dem neuen Kurs-programm auch auf den Bereich Vertrieb legen. So erhält etwa der Kompaktlehrgang für „Marketing und Sales“ eine fortführende Ver-tiefung. Zudem hat man mit „Mar-keting und Salesassistenz“ einen Lehrgang mit Schwerpunkt Neue Medien eingeführt und stellt mit dem Diplomlehrgang „Finanzma-nagement“ gerade „hinsichtlich der jüngsten Wirtschaftskrise eine at-traktive Möglichkeit der Professi-onalisierung für Unternehmer und Führungskräfte dar“, so Höllinger abschließend.

Das „Bildungsprogramm 2013/14“ ist unter www.bfi-wien.at/kurspro gramm/kursprogramm-bestellen/ kostenlos erhältlich.

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Das neue Kursprogramm ist über die Website des BFI Wien beziehbar.

ÖsterreIchs UnIs Im Qs World UnIVersIty rankIng

Alle Platzierungen heimischer Unis unter den Top 100 nach Studienfach

Studienfach Rang UniversitätAgrar- und Forstwirtschaften 51–100 BokuComputerwissenschaften 51–100 TU WienGeschichte 51–100 Uni WienMathematik 51–100 Uni WienMedizin 51–100 Meduni WienModerne Sprachen 51–100 Uni WienPhilosophie 51–100 Uni WienRechtswissenschaften 51–100 Uni WienSprachwissenschaften 24 Uni WienUmweltwissenschaften 51–100 Uni Wien

Quelle: QS Quacquarelli Symonds

Bildung schafft BindungNie mehr Schule! Und keine Uni mehr! Die Tatsache, dass man als junger Mensch eine gute Ausbildung hat, bedeu-tet nicht, dass es mit dem Lernen auch endgültig vor-bei ist. Gott sei Dank! Denn die Erwachsenenbildungser-hebung der Statistik Austria belegt genau das Gegenteil. Laut Studie besteht nämlich ein Zusammenhang zwischen dem erreichten Bildungsab-schluss und der Teilnahme an Weiterbildungskursen.

Die Ergebnisse: Fast die Hälfte der 25- bis 64-Jäh-rigen (45,5 Prozent) belegte innerhalb eines Jahres Work-shops, Vorträge oder Schu-lungen am Arbeitsplatz. Jene, die Uni- oder FH-Abschluss haben, kommen dabei beson-ders häufig in den Genuss von neuem Wissen. Unter den Schulungsteilnehmern waren nämlich nur ein knap-pes Viertel Pflichtschulabsol-venten – aber fast 70 Prozent Hochschulabgänger.

Weiterbildung boomt – und das ist gut so. Allzu verbrei-tet ist in vielen Unternehmen nämlich der Ansatz, dass Fortbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter doppelt vernich-tetes Geld seien: Neben den oft hohen Kosten gehe auch noch jede Menge ‚produktive‘ Arbeitszeit verloren. Und überhaupt: Was passiert, wenn der auf eigene Kosten ausgebildete Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und gar zur Konkurrenz geht?

Ungerechtfertigte Vorbe-halte. Denn Weiterbildung verbessert nicht nur die Fähigkeiten Einzelner. Sie steigert erwiesenermaßen Motivation und Produktivi-tät, sie gibt Sicherheit durch langfristige Perspektiven im Unternehmen. Und das bei allen Mitarbeitern – egal ob Pflichtschulabsolvent oder Uniabgänger.

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Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

74 – careernetwork Jobwatch Freitag, 17. Mai 2013

JOBTICKER

Projektleiter Marketing Research (m/w)

marketmind Markt- und MarkenforschungDienstsitz: Wien

Mitarbeiter Internet Marketing TZ (m/w)

Language Studies GmbHDienstsitz: Wien

PR-Manager (m/w)

Tradoria GmbHDienstsitz: Wien

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Gastkommentar Der Trainer, Autor und Speaker Gabriel Schandl über tägliche Spitzenleistungen – und wie man sie fördern und fordern kann

Durchschnitt ist leider langweiligOberndorf. Stellen Sie sich vor, Sie und Ihr Team gehörten schon zu den Besten! Wie könnte das ausse-hen? Stellen Sie sich vor, Sie könnten immer wieder gemeinsam volle Spitzenleistung erbringen. Utopie? Nein, ganz im Gegenteil. Konstante Spitzenleistung in Unternehmen ist möglich. Sie ist nicht nur möglich, sondern auch mehr als notwendig. Denn: Durchschnitt ist langweilig und interessiert niemanden (mehr). Was gefragt ist und Sie und Ihr Unternehmen langfristig erfolg-reich macht, ist die Erbringung einer konstanten Spitzenleistung.

Meine eigene Definition für Spit-zenleistung ist sehr einfach: Stets

das Beste zu geben. Das Beste wird abhängig von der Tagesverfassung und den Umständen nicht ganz konstant sein (können). Aber den-noch: Wenn jeder einzelne – von der Führungskraft bis zum Pfört-ner – dieser Philosophie folgt, dann entsteht das ganz Besondere, das manche Unternehmen meilenweit über ihre Wettbewerber hinaus-hebt. Dazu stellt sich die Frage: Wer ist dafür verantwortlich, die Lust auf Spitzenleistung zu erwecken?

Es beginnt alles mit der Kraft einer besonderen Idee oder Vision. Eine Hauptaufgabe der Führung ist es dann, ein Umfeld zu schaf-fen, in dem Spitzenleistung mög-

lich wird und auch erwünscht ist. Die Idee der Spitzenleistung sollte als zentraler Teil in die gelebte Unternehmenskultur einfließen. Führungskräfte müssen dazu mit bestem Beispiel vorangehen und Spitzenleistung – auch in kleinen Dingen – konsequent vorleben.

Allerdings ist jeder Mitarbeiter auch für sich selbst verantwortlich und entscheidet tagtäglich, ob er sein Bestes geben will oder nicht. Unternehmen sind aufgerufen, diese Geisteshaltung zu unterstützen und den Rahmen dafür zu schaffen, an-statt Prozesse zu erschweren oder zu behindern, wie das in der Pra-xis oft der Fall ist. Wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Denn nur so können Sie sich die aussichts-reichsten Startplätze im Rennen von heute und morgen sichern.

Gabriel Schandl ist Trainer, Dozent, Autor und Speaker. www.gabrielschandl.com

„Der Durchschnitt interessiert mittlerweile niemanden (mehr).“

wU Absolventenpläne

Keine BeamtenWien. Das immer wieder zitierte Klischee, wonach die Studieren-den der Wirtschaftsuniversität mehrheitlich den Beamten-Beruf anstreben, hält sich hartnäckig in den Köpfen, entspricht aber längst nicht mehr den Tatsachen, betont die WU unlängst in einer Aussen-dung und unterfüttert das mit ei-ner Erhebung des „Vienna Career Panel Project“ (ViCaPP). Derzufol-ge strebe eine deutliche Mehrheit eine Organisationskarriere in der „Company World“ an, immerhin ein Viertel der Studierenden be-kenne sich ausdrücklich dazu, selbstständig werden zu wollen. Der öffentliche Dienst komme als relevantes Berufsziel jedoch kaum vor. Als Hauptbereiche der Karri-erewünsche von WU-Studierenden nennt das WU ZBP Career Center etwa Marketing (21%), Finanz/Rechnungswesen (18%), Unterneh-mensberatung sowie Personal/Aus-bildungswesen (je 9%).

Geringster Schnitt

Laut einer repräsentativen Be-fragung des Dachverbands der universitären Career Center, dem EmployerBrand Report 2010, wol-len österreichweit Studierende zu 14,3% bei staatlichen Institutionen (ohne Universitäten 8,1%) zu ar-beiten beginnen, an der WU aber nur 7,1%: „Damit hat die WU von allen österreichischen Universi-täten (nach Klagenfurt) den ge-ringsten Prozentanteil an diesem Segment“, betont man seitens der Wirtschaftsuniversität Wien.

Die Beamtenkarriere wird nur von den wenigsten WU-Absolventen angestrebt.

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Gabriel Schandl: „Konstante Spitzenleistung in Unternehmen ist möglich.“

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Wien. Höhere Flexibilität bei Ar-beitszeit und Arbeitsort bei gleich-zeitig sinkender Bindung an den Arbeitgeber – so stellt sich die Ge-neration der heute 18- bis 33-Jäh-rigen einer aktuellen PwC-Studie zufolge ihr künftiges Arbeitsum-feld vor: „Die ‚Millennials‘ verän-dern unsere Arbeitskultur grund-legend – auch in Österreich“, sieht Liz Hull, Human Capital Leader PwC Österreich, die Unternehmen einem gewissen Anpassungsdruck ausgesetzt: „Meine Generation ist lange nach dem ‚Karotten-Prin-zip‘ vorgegangen: Klein anfangen, fleißig arbeiten und dann die Be-lohnung bekommen. Das ist für die

Millennials nicht attraktiv.“ Auch die Bindung an einen Arbeitgeber hat bei den Millennials abgenom-men, attestiert man seitens PwC. Aber: Jobhopping ist auch in die-ser Gruppe nicht besonders in Mo-de; 62% erwarten, neun Jahre oder länger für denselben Arbeitgeber tätig zu sein, bei den Nicht-Millen-nials sind es 70%.

Monatliches Feedback

Relativ deutliche Unterschiede offenbart die Studie bei der Rele-vanz von Feedback. So möchten 41% der Millennials möglichst monatlich für ihre Arbeit gelobt

werden. Im Vergleich: Nur 30% der Nicht-Millennials erwarten diese Häufigkeit in der Rückmeldung. „Feedback und Wertschätzung müssen in der Unternehmenskul-tur eine entscheidende Rolle spie-len“, ist Hull überzeugt.

Einig sind sich die unterschied-lichen Arbeitnehmergenerationen in Sachen Arbeitszeit und -ort. So möchten 64% der befragten Mil-lennials gern gelegentlich von zu-hause aus arbeiten – das gilt auch für 66% der Nicht-Millennials: „Der Wunsch nach Flexibilität in der Bestimmung von Arbeitszeit und -ort wird immer deutlicher“, so Hull abschließend. � (red)

Personal ManageMent careernetwork – 75Freitag, 17. Mai 2013

kununu verzeichnet Bewertungsrekord

Wien. „Man kommt als Trau-be und geht als Rosine!“ und „Die geilste Firma, die es gibt!“ – das Bedürfnis, offen über sei-nen Arbeitgeber zu sprechen, scheint weiter zuzunehmen wie die Zahl der Erfahrungsbe-richte auf „kununu.com“ zeigt: Ende April konnte das Arbeit-geberbewertungsportal die Zahl von 300.000 Erfahrungsberich-ten überschreiten. Das Portal habe sich zudem „aufgrund der starken Resonanz“ zusätzlich zu einem Arbeitgeber-Suchver-zeichnis entwickelt, kommen-tiert kununu Co-Gründer und Geschäftsführer Martin Poreda den Anstieg auf 1,5 Mio. Besu-cher im Monat.

Kaum Teilzeitarbeit in den Führungsetagen

Berlin. Teilzeit-Chefs sind in Eu-ropas Führungsetagen äußerst selten. In Österreich arbeiten nur sechs Prozent aller Mana-ger weniger als 30 Stunden pro Woche, wie eine Untersuchung des Wissenschaftszentrum Ber-lin (WZB) ergibt. In den Nieder-landen seien es dagegen zwölf Prozent, in Großbritannien acht und in Deutschland fünf Pro-zent. Dabei würden sich viele Führungskräfte wünschen, we-niger zu arbeiten: In Griechen-land, Luxemburg, Österreich und Tschechien möchten zwi-schen 25 und 35% der Manager ihre Arbeitszeit um mindestens fünf Wochenstunden reduzie-ren. � (Ag.)

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kununu-Gründer und Geschäfts-führer Mark und Martin Poreda.

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Betriebswirtschaft Die WU Executive Academy bringt die Module Accounting, Finance und Controlling näher zusammen

Das „Big Picture“ im FokusWien. Wenn die wirtschaftliche See ruhig ist, kann man sich grob an den Vergangenheitsdaten aus dem Rechnungswesen orientieren und mit kurzfristigen Denkmustern reüs- sieren. Die Finanzkrise hat nun of-fenbart, dass in schwierigen Zeiten der Weitblick wichtiger ist.

Bei der Vermittlung des für beide Strategien nötigen Finanzwissens hieß es in den Businessschools bisher „Hü“ oder „Hott“ – das rück-wärtsblickende Rechnungswesen wurde meist abgekoppelt von der zukunftsorientierten Finanzwirt-schaft gelehrt. Ein Zugang, von dem man sich an der WU Executive Aca-demy trennen will: Künftig sollen im Rahmen des „Business Core“, bei dem klassische betriebswirtschaft-liche Themen unterrichtet werden, die Module Accounting, Finance und Controlling (AFC) nicht nur in-haltlich, sondern auch didaktisch miteinander verwoben werden.

Thematische Verzahnung

„Der von Manfred Frühwirth ent-wickelte ‚Integrierte AFC Ansatz‘ bedeutet für uns einen enormen Schritt nach vorn. Das Verständnis für die einzelnen Themenbereiche und wie diese untereinander zu-sammenhängen, erlaubt es un-seren Teilnehmern, zukünftig nicht nur die einzelnen Bäume, sondern auch den Wald zu sehen“, so Bodo B. Schlegelmilch, Dekan der WU Executive Academy.

Die ersten beiden Themenbe-reiche, Accounting bzw. Finance, werden künftig nicht nur im jewei-ligen Modul behandelt. So werde im Finance-Modul etwa der Be-zug zum Accounting-Modul her-gestellt, indem die Vortragenden Ähnlichkeiten und Unterschiede veranschaulichen. Beide Themen-bereiche werden dann im Control-ling-Modul erneut aufgegriffen und miteinander in Zusammen-hang gebracht. So beschäftigt sich das „Accounting-based Control-ling“ („Ratio-based Controlling“) mit den zentralen Kennzahlen, die aus dem Jahresabschluss gewon-nen werden, während im „Finance-based Controlling“ („Value-based Controlling“), der Shareholder Va-

lue im Mittelpunkt steht. „Ziel des wertorientierten Controllings ist nicht der Ersatz des kennzahlen-basierten Controllings, sondern die Einbettung des bestehenden Kennzahlensystems in ein wert- orientiertes System“, erklärt Man-fred Frühwirth, akademischer Lei-ter des Professional MBA Finance und Mitglied des Department of Finance, Accounting&Statistics, die Verzahnung der Disziplinen.

Und genau durch diese Verzah-nung gelinge es, ein ganzheitliches Bild aufzuzeigen sowie die Brücke zwischen theoretischen Konzepten und deren praktischer Anwendbar-keit zu spannen.

„Viele Probleme in der Praxis re-sultieren aus einer kurzfristigen,

rentabilitätsorientierten Sichtwei-se: Führungskräfte stehen oft vor dem Problem, gegenüber Vorge-setzten argumentieren zu müssen, dass es durchaus sinnvoll sein kann, kurzfristig Rentabilitätsein-bußen in Kauf zu nehmen, um die langfristige Rentabilität und somit den Shareholder Value zu erhöhen. Ebenso werden oft riskantere Maß-nahmen gesetzt, um (durch Gene-rierung von Risikoprämien) die (er-wartete) Rentabilität zu erhöhen. Was dabei jedoch vergessen wird, ist, dass durch die Risikoerhöhung die Kapitalkosten steigen. Durch-diesen Kapitalkosteneffekt ist der Anstieg des Unternehmenswerts geringer, als man nur aufgrund des Rentabilitätseffekts schätzen würde. Überwiegt der Kapitalkos-teneffekt, führt das sogar zu einer Vernichtung von Shareholder Va-lue“, so Frühwirth weiter.

Im Unterricht würden derartige Beispiele herangezogen, um klar zu machen, dass ein rein rentabili-tätsbasiertes Incentive-Modell die falschen Anreize setzen kann. Im Gegensatz dazu führe ein Incen-tive-System auf Basis des wertori-entierten Controllings dazu, dass die Anreize für das Management kompatibler mit den Interessen der Eigentümer werden. Und das habe auch eine gesellschaftspolitische Dimension: Denn, so Frühwirth, was zähle, „ist nicht nur der nächs-te Quartalsabschluss, sondern eine Generierung von echten Werten“.

B. Schlegelmilch: „Der integrierte Ansatz ermöglicht es, nicht nur die Bäume, sondern den Wald zu sehen.“©

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M. Frühwirth hat den „Integrierten AFC Ansatz“ an der WU Exec. Academy entwickelt: „Die Verzahnung der Disziplinen ermöglicht, ein ganzheitliches Bild aufzuzeigen.“

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Nur sechs Prozent der österr. Mana-ger arbeiten weniger als 30 Stunden.

Jüngste arbeitnehmer Bindung an Arbeitgeber sinkt – mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort gefordert

Millennials verändern die arbeitskultur

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Elizabeth Hull: „Wertschätzung muss entscheidende Rolle spielen.“