Objasniti proces racionalnog rjeavanja problema i donoenja odluka (poeljna skica)! Odluivanje se smatra sutinom planiranja, jer sve dok se ne donesu odluke ne moe se govoriti o tome da neki planski dokurnent (analiza, studija, prijedlog plana) ima karakter plana.Kako navodi M Buble, u definiranju odluivanja rnogue je polaziti s vie razIiitih aspekata od kojih su dva bitna:(1) procesni aspekt i (2) aspekt stanjaSa procesnog aspekta odluivanje se definira kao proces identifikacije problema i mogunosti njihovog rjeavanja. a sa aspekta stanja odluivanje se definira kao nain izbora jedne od nekoliko potencijalnih mogunosti. Prema R. W Griffinu, bez obzira na aspekt definiranja, odluivanje je kreativan proces za ije je racionalno ostvarivanje neophodno osigurati sIjedee pretpostavke: (1) jasno razumijevanje alternativnih pravaca putern kojih se mogu ostvariti postavljeni ciljevi uz postojee prilike i ogranienja; (2) informacije i sposobnost donosioca odluke za analizu evaluaciju altemativa u okviru postavljenih ciljeva i (3) volja i elja donosioca odluke za iznalaenje najbolje alternativne solucije koja mora biti efikasna za ostvarenje postavljenih ciljeva. Objasniti TOWS matricu-SWOT analizu (obavezna skica)! TOWS matrica je instrument situacione analize, jer se bavi implikacijama deavanja u okruenju na sadanje i budue poslove poslovnog sistema ili nekog drugog organizacionog poduhvata. Uspjeno strateko upravljanje zavisi, od podudaranja unutranjih prednosti i slabosti sa vanjskim prilikama i prijetnjama. Zajedno, ove faktore obuhvata SWOT analiza.Situacionom analizom vanjskih faktora identificiraju se vanjske prilike (O) i vanjske prijetnje (T), a analizom unutranjih faktora identificiraju se unutranje snage (S) i unutranje slabosti (W).Unoenjem nalaza ovih analiza u jedinstvenu matricu dobijamo TOWS matricu, a sam postupak njene izrade je ustvari SWOT analiza, pa se ovi pojmovi najee koriste kao sinonimi.Menaderi imaju mogunost razliite kombinacije elemenata u TOWS matrici, te na taj nain dolaze do 4 alternativne strategije:1)WT strategija usmjerena na minimiziranje slabosti i prijetnji;2)WO strategija minimizira slabosti i maksimizira prilike3)ST strategija maksimizirati snage uz minimiziranje prijetnji4)SO strategija najpoeljnija situacija u kojoj preduzee koristi svoje snage da bi iskoristilo prilike. Cilj je prelazak iz ostalih u ovaj poloaj na matrici. U TOWS matrici, odnosno SWOT analizi kljuni pojmovi su: Strengths (prednosti)- predstavlja internu karakteristiku kojom se potencijalno moze poboljsati konkurentna pozicija preduzeca.Weaknesses (Slabosti)- predstavlja internu karakteristiku koja potencijalno moze da ucini preduzece ranjivim na strateske poteze konkurencije. Opportunities (Prilike)- to su resursi izvan organizacije koji mogu doprinijeti njenom uspjehu i rastu Threat (Prijetnje)- to je stanje u okruzenju koje nosi znacajne opasnosti. Objasniti ulogu i znaaj funkcije kadrovskog popunjavanja u sistemu menadmenta! Pod kadrovskim djelovanjem podrazumijeva se aktivnost menadera koja se odnosi na:(1) cjelokupnu brigu o ljudima,(2) upravljanje ljudima radi izvravanja utvrenih zadataka usmjerenih ka ostvarenju postavljenih ciljeva. Prvim dijelom navedene aktivnosti preteno se bave kadrovske i ostale specijalizirane organizacijske jedinice i ustanove (kadrovska sluba, sluba za zatitu zdravlja, sluba sigurnosti na radu i dr.).Drugi dio navedenih aktivnosti spada u domen djelovanja menadmenta.Kadrovsko popunjavanje obuhvata: popunu radnih mjesta u organizacijskoj strukturi i odravanje tih mjesta popunjenim adekvatnim izvriocima.To se provodi utvrivanjem potreba za radnom snagom, izradom pregleda dostupnih ljudi, angaovanjem, odabirom, postavljanjem, unapreenjem, ocjenjivanjem, planiranjem karijera, davanjem naknada, kako bi se zadaci obavljali uinkovito i efikasno. Osoblje se mora regrutovati, izabrati i obuiti kako bi moglo da obavlja poslove u nekoj organizaciji.Mora se obezbijediti nain ocjenjivanja rada ljudi, zatita i bezbijednost na radu kao i briga o njihovom zdravlju. Ukratko, funkcija kadrovske politike se odnosi na osoblje i odnose izmeu radnika i menadmenta. Kadrovskim popunjavanjem se obuhvataju sljedei skupovi aktivnosti: * Rjeavanje radnih mjesta * Uspostavljanje i rjeavanje meuljuskih odnosa * Osiguranje i zatita kadrova * Obuka i obrazovanje kadrova * Vrednovanje i nagraivanje kadrova * Koordiniranje dijelova kadrova * Razvoj i usmjeravanje kadrova Bitan i mocan uticaj na kadrovsko djelovanje imaju interni faktori (vlasnici poslovne org., menadzeri iz podrucja strateskog, taktickog i izvrsnog menadzmenta,sindikalne org i sl.) i eksterni faktori (trziste institucionalni uvjeti ekonomska politika, drzavne i lokalne vlasti. Prema H. Koontzu kadrovsko popunjavanje je bitna funkcija menadera i ona u velikoj mjeri moe odrediti uspjeh ili propast nekog preduzea.Kadrovsko popunjavanje podrazumijeva aktivnosti usmjerenena cjelokupnu aktivnost ljudi u svrhu ostvarivanja sveobuhvatne brige i djelovanja za vlastitu dobrobit i dobrobit organizacije u kojoj djeluju. Objasniti stilove vodstva u menaderskoj mrei! Stilovi vodstva u upravljakoj (menaderskoj) praksi - Dizajniran je da bi objasnio kako lideri na razliit nain doprinose ostvarenju misije preduzea kroz sva faktora: brigu za proizvodnju i brigu za ljude.U menaderskoj mrei uoavaju su etri ekstremna stila vodstva i srednje rjeenje izmeu ovih ekstrema;. 1. osiromaeno upravljanje (nemo)- stil prepoznatljiv po tome to lider iskazuje minimalan napor da se obavi posao i odri organizacijski moral. Lider nije zabrinut ni za zadatke, ni za meuljudske odnose, prihvatio je lidersku poziciju, ali se ponaa nezainteresovano i povueno. Menaderi su dakle u svakom pogledu digli ruke od svog posla i jedva ekaju da proe radno vrijeme. 2. Timski menader (timski rad)- menaderi svojim radnjama pokazuju najveu moguu predanost ljudima i proizvodnji. To je stil koji uporedo stavlja naglasak i na zadatke i na meuljudske odnose. Lider postie uee saradnika, djeluje odluno, jasno oznaava prioritete, otvoren je za nove ideje i uiva u radu. 3. Upravljanje lokalnog kluba (dobro raspoloenje)- predstavlja stil nedovoljne brige za izvrenje zadataka ukomponirane s naglaskom na meuljudske odnose. Ne naglaavajui vanost proizvodnje, lideri brinu o ponaanju i osjeajima ljudi. Menaderi pokazuju malo ili nimalo brige za proizvodnju i brinu jedino za ljude, kreirajui okruenje u kome je svako oputen, prijateljski raspoloen i sretan. 4. Autokratski menader zadataka (radni zadaci)- snaan naglasak na zahtjeve posla, a manja panja prema ljudima. Menaderi brinu samo za razvijanje uspjenih aktivnosti, pri emu pokazuju malo ili nimalo brige za ljude. Oslanja se na rezultate, a na ljude gleda kao na alate za izvrenje zadataka. 5. Osrednje upravljanje ili menadment srednjeg puta- stil koji opisuje lidera sklonog kompromisu, koji posjeduje razumnu mjeru brige i za zadatke i za ljude koji obavljaju te zadatke. Postiu ravnoteu tako to izbjegavaju konflikte i nagaavaju brigu za proizvodnjom i meuljudskim odnosima. Objasniti procesne teorije motivacije! Teorija motivacije se dijeli na dvije grupe:1) sadrajne i 2) procesneTeorije procesa objasnjavaju proces putem koga se pokrece ljudska aktivnost u organizaciji. Najpoznatije su: teorija postavljanja ciljeva, teorija jednakosti i teorija ocekivanja.Teorija postavljanja ciljeva spada u procenu teoriju motivacije. Ima tvrdnju da ljudi bolje rade ako imaju postavljene ciljeve umjesto da ima se kae da rade najbolje to znaju.Svaki zaposlenik treba da ima odreen, jasan, specifian cilj koji ne smije biti ni lako ostvariv niti neostvariv. Zaposlenici trebaju da stalno dobijaju povratnu informaciju o tome kako ostvaruju ciljeve, time on dobija dodatno samopouzdanje i motivaciju.Teorija jednakosti polazi od toga da motivacija zaposlenih ne zavisi samo od nagrada, vec i od odnosa uloenog napora i dobijene nagrade. Pojedinac poredi svoj odnos napora i nagrada sa odnosom napora i nagrada refernetnih osoba u organizaciji ili okruenju.On moe doi do zakljua o pravednoj ili nepravednoj distribuciji. Pravedna distribucija nagrada postoji kada je uravnoteen odnos zalaganja i nagrada svih zaposlenih. Nepravedna distribucija nagrade e djelovati demotivirajue na pojedinca koji percipira nejednaku distribuciju nagrada bilo u obliku preplaenosti ili u obliku potplaenosti.Teorija oekivanja posmatra motivaciju kao kongitivni proces kome pojedinac pravi izbore da li e i koje ponaanje da preduzme i to u zavisnosti od njihovih procjena efekata tih ponaanja. Motivacija se pojavljuje kao rezultat interakcije tri varijable:1) oekivanja- tj vjerovanja pojedinca da e odreeno ponaanje odnosno ulaganje napora dovesti do rezultata provg reda ( performanse )2) instrumentalnosti-percepcija vjerovatnoe da ce rezultat prvog reda dovesti do rezultata drugog reda ( nagrad ) 3) valenca-preferencija koju pojedinac ima prema odreenoj vrsti nagradeOva teorija zahtijeva od menadzera da dobro poznaju zaposlene i da ih uvjere zaposlene da e njihov rezultat sigurno dovesti do nagrade. Vrste i tehnike kontrole - nabrojati i objasniti najeu podjelu! Postoji vie vrsta kontrole: upravljacka i tehnicka, strateska, takticka i operativna, interna i eksterna. Najee se susree podjela na:Prethodna ili anticipativna kontrola (feedforward) je usmjerena prema budunosti.Koristi se kao preventiva za moguu pojavu ili spreavanje negativnih djelovanja ili rezultata.Prilikom provoenja ove vrste kontrole menaderi se najvie koriste prognozama koje se temelje na najnovijim dostupnim informacijama. Ova kontrola podrazumijeva izradu planova (tipa budeta-prorauna) za materijalne resurse i ljudske potencijale preduzea, kao i za poduzimanje odgovarajuih akcija. Kad doe vrijeme za poduzimanje odreene akcije, budet daje sigurnost da su potrebni resursi raspoloivi u obimu i prema predvienom programu.Jedna od boljih tehnika za provoenje ove vrste kontrole je mreno planiranje, odnosno PERT (tehnika prikazivanja i vrednovanja programa).Ova tehnika planiranja i kontrole olakava menaderima da uvide da li bi u podrujima kao to su trokovi ili pravovremenost isporuke mogli iskrsnuti problemi ako se odmah ne poduzmu odgovarajue mjere. Da bi sistem kontrole unaprijed mogao funkcionisati nuni su sljedei uslovi:-Temeljita i paljiva analiza sistema planiranja i kontrole-Razvitak modela sistema-Voenje brige da model bude tako oblikovan da se moe aurirati-Redovno prikupljanje podataka o ulaznim varijablama i njihovo unoenje u system-Poduzimanje mjeraTekua kontrola (cocurrent) koristi informacije o nekoj aktivnosti uporedno sa njenim odvijanjem, odnosno pokazuje odstupanja od planova u trenutku njihovog nastanka. U trenutku otkrivanja greke potrebno je izvriti analizu uzorka koji su doveli do iste, razviti program korekcije i njenog provoenja to zahtijeva veliki utroak vremena. Poto tekua kontrola rijetko daje potpune rezultate, esto se koristi tzv binarna kontrola kao sredstvo duple kontrole.Binarna kontrola je tip kontrole koja polazi uvijek od samo dvije alternative nastaviti ili prekinuti zapoeti proces. Ovaj vid kontrole je naroito prisutan kod sloenih i neizvijesnih poduhvata, te kod skupih projekata.Naknadna kontrola (feedback) je po svojoj biti ex post kontrola , to znai da menaderi reaguju tek kad se devijacija desi. To znai da se ona vri nakon to je proces zavren i rezultat ostvaren. Ona pokazuje odstupanja od utvrenih pokazatelja od standarda ili plana i potie promjene. Menaderi mjere ostvarenu efikasnost, uporeuje dobivene rezultate s postavljenim mjerilima te identificiraju i analiziraju odstupanja. Meutim ako ele napraviti neophodne korekcije, menaderi moraju razviti program korektivnih akcija i taj program provesti kako bi postigli eljeni stepen efikasnosti.Ova vrsta kontrole se esto koristi kao osnova za sistem nagraivanja zaposlenih. Prednosti ovog tipa kontrole:1.Obezbjeuje povratnu spregu menaderima i informacije o efikasnosti realizacije usvojenih planskih odluka2.Djeluje motivirajue na zaposlene poto dobivaju informacije o rezultatima njihovog rada. Nabrojati i ukratko objasniti potprocese u okviru procesa upravljanja ljudskim potencijalima! Kadrovskim popunjavanjem se obuhvataju sljedei skupovi aktivnosti: -Rjeavanje radnih mjesta (planiranje, pribavljanje, odabir, primanje, uvoenje u posao, prekid radnog odnosa i dr.)-Uspostavljanje i rjeavanje meuljuskih odnosa (propisivanje prava i odgovornosti, rjeavanje problema sukoba, sporova i stresova, izvravanje obaveza, stvaranje povoljne klime meu ljudima i dr.)-Osiguranje i zatita kadrova (praenje ivota i rada, zatita na radnom mjestu, zdravstvena zatita, zatita prava na rad, egzistencijalna zatita, uticaj na drutveni standard, socijalna zatita, briga o dobrobiti kadrova, voenje politike pravednosti, profesionalna orjentacija)-Obuka i obrazovanje kadrova (osposobljavanje za rad na radnom mjestu, sticanje vjetina meuljudskog ponaanja, usavravanje kadrova)-Vrednovanje i nagraivanje kadrova (praenje djelovanja i uinaka kadrova, provjera steenih i potencijalnih znanja i sposobnosti, ocjenjivanje uspjenosti, odavanje priznanja, motiviranje, stimuliranje, plaanje)-Koordiniranje dijelova kadrova (usklaianje potreba, mogunosti, interesa, aktivnosti i ostalih uticajnih faktora u procesima djelovanja poslovne organizacije, osiguranje izvrenja zadataka)-Razvoj i usmjeravanje kadrova (poticanje kreativnosti, inventivnosti, drutvenih aktivnosti, podizanje vlastitog ugleda i ugleda firme, povanje prikladnosti za saradnju i timski rad, omoguavanje i ostvarivanje uspjenosti karijere i dr.:) Objasniti Porterovu metodu analize sila koje pogone konkurenciju u grani i navesti Porterove generike strategije! M.Porter, je izradio model 5 konkurentskih sila u cilju analize prirode i intenziteta konkurencije u datoj djelatnosti. Tih 5 pogonskih sila konkurencije su:1) rivalitet2) pogodbena mo muterija3) pogodbena mo snabdjevaa4) prijetnja novih ulaznika5) prijetnja supstitutaKolektivna snaga ovih sila direktno utjee na potencijalni profit, ili dugoroni povrat investicija, kojima raspolau odreeni poslovi koji djeluju u okviru neke djelatnosti.Rivalitet predstavlja razmjeru do koje se konkurenti natjeu za poziciju uz koritenje takvih taktika kao to su: nadmetanja u cijenama, reklamne bitke, uvoenje novih proizvoda i pojaane usluge ili garancije prema muterijama.Sve ove taktike mogu da smanje profit druge strane u okviru te djelatnosti tako to se smanjuju cijene, ili poveanjem trokova obavljanja odreenog posla.Pogodbena mo muterija predstavlja razmjeru do koje su muterije u mogunosti da prisile snienja cijena, traei vei kvalitet i vie usluga uz istu cijenu, i tjeraju konkurente da se meusobno nadmeu. Muterije su mone onda kada je kvantiteta robe koju kupuju velika u odnosu na proporciju ukupne prodaje prodavaa; kada proizvodi ili usluge predstavljaju znaajan dio trokova muterije, ili kada su artikli koje trebaju, standardni za tu snabdjevaku djelatnost. Pogodbena mo snabdjevaa predstavlja razmjeru do koje snabdjevai mogu da izvre pritisak na odreeni posao u nekoj djelatnosti putem prijetnji podizanja cijena ili smanjenja kvalitete njihovih roba ili usluga. Snabdjevai su moni kada postoji samo nekoliko onih koji prodaju svoje proizvode ili usluge mnogim poslovima u toj djelatnosti ili usluge od veoma velike vanosti za posao kupca. Prijetnja novih ulaznika predstavlja razmjeru do koje novi konkurenti mogu da uu na trite odreenog proizvoda ili usluga. Novi ulaznici donose dodatne kapacitete i vjerovatno znaajne resurse. Rezultat toga je rast cijena i/ili poveanje trokova za postojee poslove, koji esto moraju da poveaju izdatke i to samo u cilju odravanja pozicije na tritu.Kada su barijere za ulazak velike i kada novi ulaznici mogu oekivati snanu reakciju postojeih konkurenata, onda je prijetnja ulaskom mala i obrnuto. Prijetnja proizvodima zamjenama ili uslugama predstavlja razmjeru do koje poslovi drugih djelatnosti nude proizvode zamjene za postojeu proizvodnu liniju. Postojanje proizvoda zamjena ograniava cijene koje mogu postavljati preduzee iz odreenih djelatnosti grana dok poveanje cijena moe uiniti to da muterije ponu koristiti proizvod zamjenu. Mjesto i uloga planiranja kao funkcija menadmenta u procesu menadmenta! Proces menadmenta je skup aktivnosti odnosno funkcija koje su usmjerene na to da se na efikasan nain obezbijede, rasporede i iskoriste ljudski napori i fiziki resursi kako bi se postigao neki zajedniki cilj. Prema Weihrichu i Koontzu planiranje je najosnovnija od svih menaderskih funkcija. Ona ukljuuje izbor misije i ciljeva te akcija za njihovo ostvarenje.Odnosno kroz planiranje menaderi postavljaju ciljeve koje ele ostvariti i biraju pravac aktivnosti za pribavljanje, alokaciju koritenje i zamjenu resursa organizacije, kako bi se ti ciljevi ostvarili. Sve ostale funkcije menadmenta su usmjerene na ostvarivanje tih ciljeva Postoje etiri razloga zato je planiranje vano za dobar menadment:a) Planiranje pomae da se izjednae efekti neizvjesnosti i promjene, po starom principu: spreman je ko je unaprijed upozoren.b) Planiranje fokusira panju na prave ciljevec) Planiranje pomae da operacije poslovnog sistema budu mnogo ekonominijed) Planiranje potpomae kontrolni proces, zato to menaderi imaju standard na osnovu koga mogu da pomjere stvarno postignute rezultate Objasniti pojam, ulogu i znaaj stratekog menadmenta? Strateki menadment se definira i .kao "skup odluka i akcija usmjerenih na formiranje jedne ili vie efikasnih strategija da bi se postigli ciljevi preduzea. Razlozi koji potvruju znaaj tog upravljanja su: - Promjene u okolini oteavaju planiranje u poslovnim sistemima. - Strateki menadment precizno odreuje usmjerenje i ciljeve pojedinog preduzea.-Preduzea u kojima postoji strateki menadment efikasnija su. Strateki menadrnent je kompleksan pojam koji se odnosi na: -Grupu ljudi u preduzeu (menaderi koji su odgovomi za izbor, definiranje, implementiranje i kontrolu odluka); -Menaderski proces (kontinuirani proces usmjeren na stvaranje spremnosti preduzea za prilagodbu u promjenljivoj okolini);- Naunu disciplinu (znanje koje se odnosi na analizu okoline, odreivanje i primjenu strategije, te provedbu kontrole) Skicirati model organizacijskog dizajna i objasniti ukratko njegove osnovne komponente! Model org dizajna proizilazi iz medjuodnosa org faktora, strukturnih parametara,raspolozivih modela dizajna i ocekivanih performansi.U osnovi modela su org faktori (unutrasnji: Ciljevi i strategija, tehnologija i zadaci, veliina, kadrovi, zivotni ciklus (starost), proizvod, lokacija; vanjski: Institucionalni uslovi, integracioni procesi, trite, razvoj nauke i tehnologija) koji uticu na dizajniranje pojedinih strukturnih parametara.Dizajn strukturnih parametara zavisi od brijnih situacijskih faktora,a parametri ( podjela rada, departmentalizacija, delegiranje autoriteta, koordinacija) su strukturne varijable koje kreiraju osobine modela strukture (mehanicki, organski, mjesoviti). Parametri koji karakteriziraju pojedine strukture oblika i procesa znaajni su posebno sa aspekta njihovih osobina koje menader treba izabrati da bi dizajnirao formalnu strukturu organizacije primjerenu organizacijskim okvirnim uslovima.Strukture oblika i procesa odreuju efikasnost ispunjavanja zadataka tj. stepen postizanja ciljeva preduzea.Cilj organizacijskog dizajna je postizanje visokih performansi koje su u modelu naznaene kao: efektivnost, efikasnost, konkurentnost, fleksibilnost, opstanak i razvoj. Mnogoborojna istraivanja pokazuju da su najuspjenije one organizacije koje balansiraju izmeu menhanikog i organskog modela, jer na traj nain obezbjeuju i stabilnost i neophodan stepen fleksibilnosti. Neki dijelovi iste organizacije mogu imati mehaniku strukturu, npr. finansije, nabavka, dok istovremeno druge funkcije i odjeli mogu imati organsku strukturu nrp. prodaja, istraivanje i razvoj proizvoda itd.. Navesti i objasniti bihevioralne modele vodstva! Autokratski stil vodstva je klasini stil pogodan u situacijama kada se radi o jednolinim i neugodnim poslovima i kada su odnosi izmeu voe i podreenog strogo formalizovani.Voa dri sav autoritet i odgovornost, on zapovijeda i oekuje pokoravanje, jer brine jedino za uspjeno obavljenje aktivnosti, prikazujui pri tome malo brige za ljude. Tok komunikacije je samo odozgo prema dole, poslovi se zavravaju na vrijeme, a u sluaju slabijeg uinka podreenog osoblja slijede sankcije. Znanja i iskustva podreenih nisu maksimalno iskoritena, te se gui individualizam i inicijativa. Najkrae reeno, autokratski voa zapovijeda i oekuje pokoravanje podreenih, svu vlast dri u rukama i sklon je kanjavanju podreenih.Demokratski ili participativni stil vodstva je potpuno tolerantan klasini stil voenja i pogodan je kada se radi o sloenijim poslovima i tamo gdje su podreeni visoko motivirani jer su obino ukljueni u proces definiranja ciljeva i naina za njihovo ostvarivanje. Voa ima povjerenja u podreene te se konsultuje s njima o predloenim akcijama i odlukama. Tok komunikacije je dvosmjeran, odozgo prema dolje i odozdo prema gore. Dakle, demokratski voa konsultira podreene o predloenim akcijama i odlukama te ohrabruje njihovo angairanje u zajednikom rjeavanju zadaa i problema. Likertovi sistemi upravljanja temelje se na istraivanju karakteristika menadmenta u uspjenim i neuspjenim preduzeima. Na osnovu dobivenih rezultata Likert je razradio sljedee sisteme upravljanja:1.ektremno autoritativni- menader vrlo autokratski orjentiran, ima malo povjerenja u podreene, motivira strahom i kaznom, samo povremeno nagrauje, ograniava odluivanje i komunicira samo prema dolje,2.benevolentno autoritativni- menaderi imaju pokroviteljstvo povjerenja u podreene, motiviraju nagradom, usvajaju neke ideje i miljenja podreenih, komunikacije prema gore 3.participativno grupni- menaderi imaju potpuno povjerenje u podreene, koriste ideje i miljenja podreenih, daju nagrade i menaderi imaju najvie uspjeha kao voe. Navesti i objasniti modele u okviru sadrajne teorije motivacije (uporediti sa Maslovljevom teorijom potreba)! Teorije motivacije se dijele na dvije grupe: 1) sadrajne i2) procesne.Teorije sadraja se zasnivaju na ljudskim potrebama. One objanjavaju koje potrebe pokreu ljude na aktivnosti u organizaciji. Naime, potreba raa akciju, akcija postie cilj, a cilj zadovoljava potrebu. Najpoznatija je Maslovljeva teorija hijerarhije potreba, zatim Alderferov ERG model, Hertzbergova teorija dva faktora i McClellandova teorija tri potrebe. A. Maslov : Zaposlene pokree pet grupa potreba:1. fizioloke potrebe (egzistencijalne),2. potrebe sigurnosti,3. potrebe pripadnosti povezivanja (socijalne),4. potrebe samopotovanja i statusa,5. potrebe samorealizacije (samoaktualizacija).Ove potrebe su ureene hijerarhijski, tako da se potrebe vieg reda ne mogu pojaviti kao motivatori sve dok se ne zadovolje potrebe nieg reda. Erg model Alderfer- obuhvata tri grupe potreba:1) Egzistencijalne( Existential),2) Povezivanja (Relatedness)3) Razvoja ( Growth).Razlikuje se od modela hijerarhije potreba jer vri relativizacija hijerarhijske ureenosti potreba zbog razliite snage pojedinih potreba ljudi u zavisnosti od linih i socijalnih faktora i zato to pored principa satisfakcije, kroz progresiju, uvodi princip regresije kroz frustraciju.Teorija dva faktora Hertzberg- polazi od toga da razliiti faktori izazivaju i nezadovoljstvo zaposlenih. To su: higijenski faktori i motivacijski faktori. Zaposlenik moze biti motiviran i zadovoljen samo ako su ukljueni i motivatori (potrebe samopostovanja i statusa, potrebe samorealizacije - po Maslowu), jer prisustvo samo higijenskih faktora (fizioloske potrebe, potrebe sigurnosti i potrebe pripadnosti - prema Maslowu) nee postii motivaciju i puno iskorienje potencijala.Teorija potreba McClelland- polazi od toga da ljude u organizaciji pokreu tri grupe potreba:1. potrebe pripadnosti, prihvatanja od drugih,2. potrebe za moi, uticajem i kontrolom drugih,3. potrebe postignua.Prva i treca grupa potreba (potrebe pripadnosti i postignuca) se poklapaju sa nekim od grupa potreba prema Maslovu. Objasniti komuniciranje kao komponentu funkcije voenja! Prvu definiciju meuljudske komunikacije dao je tano prije stotinu godina C.H.Kooley i ona jo danas predstavlja jednu od najsveobuhvatnijih definicija.Po toj definiciji komunikacija podrazumijeva mehanizam pomou kojeg ljudski odnosi egzistiraju i razvijaju se, a ine ga svi simboli duha sa sredstvima njhovog prenoenja u prostoru i njihovog ouvanja u vremenu.Tu se ukljuuje izraz lica, stav geste, ton glasa, rijei, pismo, tampa, telegraf, telefon, internet.Izraz komunikacija izveden je od latinske rijei communiss to znai zajedniko, pa se komunikacija moe oznaiti kao proces zajednitva ili jedinstva misli poiljatelja i primatelja.Komunikacija je prijenos misli i poruka.Osnovni oblici komunikacije zasnivaju se na znakovima i zvukovima.U preduzeu i u okviru drugih organizacijskih poduhvata komunikacija je sredstvo povezivanja ljudi radi ostvarenja njihove zajednike svrhe, odnosno misije preduzea.Komunikacijom organizacija se moe definirati i kao proces kreiranja i razmjenjivanja poruka unutar mree meusobno zavisnih odnosa kako bi se pomoglo u razrjeavanju nesigurnosti u okruenju. Komunikacija je posebno potrebna za: uspostavljanje i provoenje ciljeva preduzea, razvitak planova za njihovo ostvarenje, organiziranje ljudskih i drugih resursa, izbor, razvitak i ocjenjivanje lanova organizacije, voenje, usmjeravanje, motiviranje, kontrolu ostvarenja.Komunikacija, na odreen nain, objedinjava sve upravljake funkcije u preduzeu (planiranje,organiziranje, kadrovsko popunjavanje, vodjenje,kontrola) i povezuje preduzee sa njegovim vanjskim okruenjem (kupci, dobavljaci, dionicari, vlada) Objasniti korake procesa planiranja! Koraci u procesu planiranja su:1.Biti svjestan prilika (u svjetlu: trzista, konkurencije, zelja kupaca, nasih snaga, nasih slabosti) 2.Postavljanje ciljeva (gdje zelimo biti, sta zelimo, kada ostvariti)3.Razmatranje pretpostavki planiranja ( u kakvoj se ce okolini, unutarnjoj ili vanjskoj ostvariti nasi planovi)4.Identificiranje alternativa (koje alternative najvise obecavaju u ostvarenju nasih ciljeva) 5.Usporedjivanje alternativa u svjetlu postavljenih ciljeva (koja alternativa pruza najbolje sanse za ostvarenje nasih ciljeva uz najnize troskove i najvisi profit)6.Izbor alternative (izbor pravca akcije koje cemo slijediti)7.Formuliranje pratecih planova (kao sto su planovi za: kupovinu opreme, materijala, zaposljavanje i obuku radnika, razvitak novog proizvoda)8.Kvantifikacija planova stvaranjem proracuna (razvitak proracuna kao sto su obim i cijena prodaje, operativni troskovi nuzni za ostvarivanje planova, izdaci za kapitalnu opremu)