پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

1

)کلیات( فصل اول

تئوری / نظریه سازمان

نظریه به معنای ژرفا اندیشی و تفکر عمیق می باشد . از نظر فیثاغورث،

نظریه نه تنها یک شیوه زندگی ، بلکه عالی ترین شیوه ممکن آن محسوب می شود . نظریه بازتاب جستجو ،کالسیک هااز منظر

حقیقت برای خود حقیقت است نه برای مقاصد دیگر

سازمان و مدیریت حوزه مطالعات میان رشته ای

مکانیسم های هماهنگی ، روش های عناصر تشکیل دهنده سازمان، نحوه ترکیب و تخصیص منابع، شیوه های برنامه ریزی ،

ینها را بحث می کنداسازماندهی و طراحی ساختار سازمانی، ابزارهای کنترل و مباحثی نظیر

تعریف سازمان

سیستم اجتماعی است که مرزهای نسبتاً مشخصی دارد و با اجزای هماهنگ ، بطور آگاهانه و مستمر جهت تحقق اهداف سازمان

خاص خود فعالیت می کند و دارای سه رکن اساسی می باشد :

مرزهای نسبتاً مشخص: می توان عناصر داخلی را از عناصر خارجی تشخیص داد و قابل تغییر است. (1

الیت سازمان : همکاری و حضور مستمر گروه هایی از انسان ها مستمر بودن فع (2

دارای هدف بودن : ازپیش طراحی شده برای کسب هدف های مشخص (3

انواع سازمان ها

رهبری خاصتحت که بین افرادهمکاری آگاهانه، عمدی، هدفدار و هماهنگ شده سیستمی از : سازمان های رسمی (1

هستنددر حرکت اهداف مشترکبسوی

می باشند. انعکاس دهنده تالش های خودخواسته افراد و خرده گروه ها برای کنترل شرایط : سازمان های غیررسمی (2

انواع سازمان با توجه به اهداف اولیه آنها

سازمان های انتفاعی و غیرانتفاعی (1

انتفاعی : سازمانهایی که جهت کسب سود ایجاد شده اند مثل موسسات تجاری

غیرانتفاعی: سازمان هایی که بجای کسب سود با اهداف اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و مذهبی تشکیل شده اند

مثل اتحادیه های کارگری و صندوق های مالی و اعتباری

سازمان های تولیدی و خدماتی (2

می باشند و توسط قابل محسوس و ملموسا خام جهت تولید استفاده می کنند و از مواد اولیه یسازمان هایی که

هستند.قابل ارزیابی مشتری

سازمان های دولتی و خصوصی (3

آنها متعلق به دولت باشد به سازمان های دولتی اشاره دارند . در سازمان های بخش مالکیت سازمان هایی که

ود سبجای دولت ، بخش خصوصی مطرح است و کنترل دولت در آن اندک است . در سازمان های دولتی ، خصوصی

مطرح بوده ولی در سازمان های خصوصی سود تجاری مطرح است.جتماعی ا

انواع سازمان ها با توجه به رقابت در محیط جهانی

: بسیاری از سازمان ها برای اینکه توان رقابت در سطح جهانی را داشته باشند باید منابع بسیار عظیم و سازمان های بزرگ (1

شیوه مدیریت : (2) استاندارد کار می کنند (1باشند و دارای شش ویژگی عمده هستند : )صرفه جویی ها بسیارزیاد داشته

سازمان نوع رفتار افراد را تعیین می کند.( 6) بازار ناپایدار( 5) ساختار عمودی( 4) پیچیده( 3) ایستایی یا مکانیکی

به حد کافی انعطاف پذیر باشد. این سازمان : در اقتصاد جهانی شرط اول موفقیت این است که سازمان سازمان های کوچک (2

مدیران خودمختار و دارای استقالل بیشتر( 3) شیوه مدیریت: ارگانیک یا پویا( 2) ساختار افقی( 1ویژگی دارند: ) 7های

تخصص و درخشش در عرضه و تولید کاالی ( 6) بدون پیچیدگی( 5) تقویت و تشویق نوآوری و خالقیت و ابتکار عمل( 4)

ایجاد انگیزه و تعهد بیشتر کارکنان با تماس بیشتر با هم ( 7)ص خا

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

2

هستند و ترکیبی از منابع عظیم یک شرکت بزرگ با سادگی و انعطاف شرکت کوچک: سازمان هایی که سازمان های دومنظوره (3

صورت می گیرد. کاهش سطوح مدیران میانی و حذف چندین سطح مدیریتدر آنها

رشد واحدهای سازمانی فرآیند شکل گیری و

ابعاد سازمانی

شامل : بیانگر ویژگی های خاص سازمان

:ابعاد ساختاری : بیانگر ویژگی های درونی سازمان (1

( رسمی بودن : اسناد و مدارک روش ها، شرح وظایف ، مقررات و سیاست ها که نشان دهنده نوع رفتار و فعالیت 1-1

-تعداد صفحات اسناد میزان رسمی بودن سازمان است –سازمان است

( تخصصی بودن : میزان و درجه تخصصی کردن و تقسیم وظایف و فعالیت ها 2-1

( استاندارد داشتن : انجام کارهای مشابه به روشی یکسان 3-1

مشخص شدن حیطه نظارت و کنترل( سلسله مراتب داشتن : 4-1

د کارها یا سیستم های فرعی درون سازمان دارای سه بعد : ( پیچیدگی داشتن : تعدا 5-1

عمودی : تعداد سطح در سلسله مراتب اختیارات

افقی : تعداد عناوین شغلی یا دوایر بصورت افقی در سازمان

فضایی : محل پست های ثابت سازمانی برای احراز آن

ارد شامل : ( متمرکز بودن : سطحی از اختیارات که قدرت تصمیم گیری د 6-1

متمرکز : تصمیم گیری در سطح باال

غیرمتمرکز : تفویض تصمیم گیری به سطح پایین تر

سطح تحصیالت رسمی و آموزشی کارکنان( حرفه ای بودن : 7-1

بیانگر استخدام افراد برای وظایف و دوایر مختلف ( نسبت پرسنلی : 8-1

: و موثر بر ابعاد ساختاری و مبهم معرف کل سازمان: ابعاد محتوایی (2

( سایز یا اندازه : تعداد کارکنان، کل فروش ، کل دارایی و ... 1-2

( فناوری سازمان : ماهیت سیستم تولید 2-2

( محیط : عوامل خارج از مرز سازمان مثل صنعت، دولت، مشتری، عرضه کنندگان و ... 3-2

و شیوه های رقابتی جهت متمایز ساختن با دیگر شرکت ها( استراتژی و هدف های سازمان : هدف 4-2

( فرهنگ سازمانی : مجموعه ای از ارزش ها ، باورها، هنجارها و تفاهم های مشترک بین سازمان و کارکنان 5-2

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

3

مدیریتتعریف

وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی با و بهکارکردن عبارت است از

تعریف مدیر

:در قالبهای زیر می باشد فعالیت اساسی 5مسئول اجرای

کنترل عملیات* هدایت* بسیج منابع و امکانات* سازماندهی* برنامه ریزی *

انواع مدیران

سازمانی : سطح (1

:هستند و بیشتر وقت هدایت کارکنان عملیاتیکاال و خدمات بوده و مسئول مسئول مستقیم تولید مدیران عملیاتی

می گذرانند. حل و فصل امور جاریخود را جهت

اهداف تبدیل استراتژی و خط مشی مدیران عالی به بوده و وظیفه رابط میان مدیران عملیاتی و عالی :مدیران میانی

و شرکت در جلسات کمک می کنند. تهیه گزارشات مدیریتیرا داشته و در ویژه و برنامه

تدوین استراتژی و خط مشی کالن می باشند و کار آنها مدیرعامل، مدیر، رئیس همان : مدیران عالی / استراتژیک

است. سازمان

فعالیت های سازمانی: (2

)مثل حسابداری، تولید و ...سرپرستی کارکنان با مهارت ویژه در زمینه خاص : مدیران وظیفه ای )تخصصی

بوده و در شغل خود به دلیل پراکندگی : مسئول کلیه وظایف و فعالیت های یک واحد سازمانیمدیران عمومی

ل و خارج دارای واکنش دربرابر افراد داخمواجه هستند همچنین با عدم اطمینان زیاد کار و حجم زیاد اطالعات

می باشند سازمان

سطوح مدیریت و انواع مهارت ها

مدیران در هر سطح و هر سازمان بایستی مهارت های خاص را دارا باشند تا به اهداف تعیین شده برسند. سه مهارت اصلی تعریف

شده بشرح ذیل می باشد:

: توانایی بکاربردن دانش، روش ها، فنون و ابزار الزمه انجام وظایف خاص کسب شده از طریق تجربه، مهارت فنی (1

تحصیل و کارورزی

: توانایی و قدرت تشخیص کار با مردم و به وسیله آنها با درک انگیزش و بکاربردن رهبری موثر مهارت انسانی (2

: توانایی فهمیدن پیچیدگی کل سازمان و آگاهی از عمل افراد درخور شرایط سازمان مهارت ادراکی (3

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

4

نقش های مدیریتی

: 10از کارهای وی بوده و تقسیم بندی رفتار مدیران در سه گروه ارتباطی، اطالعاتی و تصمیم گیری هنری مینتزبرگ

فعالیت مدیریتی را براساس سلسله مشاهدات خود طبقه بندی کرده که آنها را نقش های مدیریتی نامیده است:

در سه نقش زیر : : تعامل مدیران با دیگران نقش های ارتباطی یا نقش های متقابل شخصی / بین فردی (1

شرکت دارد. محافل ، جلسات و ...بوده و در همه بل یا نماینده سازمان مدیر سمدر این نقش ( نقش های تشریفاتی : 1-1

ایجاد انگیزه و رشد برای کارکناناز این دست بوده که باعث ارتباط با زیرمجموعه در نقش رهبر ( نقش رهبری :2-1

و انسان شناختی متمرکز بر ابعاد اجتماعی بر عهده اوست . این نقش مسئولیت پذیری اعمال زیردستانگردیده و

می باشد. مدیریت

مشارکت در سازمانهای را بدست آورده و با جلب حمایت زیردستاندر این نقش مدیر نقش رابط یا ارتباط دهنده :( 3-1

ایفای نقش می کند. مردم نهاد، جلسات غیررسمی و ...

می باشد که سه نقش در این گروه متصور : دریافت و مبادله اطالعات مهمترین جنبه شغل مدیران نقش های اطالعاتی (2

است:

دریافت اطالعات از و همچنین جستجو، دریافت و انتخاب اطالعاتشامل : ( نقش ارزیاب یا مراقبت کننده )گیرنده( 1-2

سازمان و طبقه بندی اطالعات می باشد . منابع داخلی و خارجی

بنحوی که منجر به سوء استفاده نشود. توزیع اطالعات به زیردستانانتقال و :توزیع کننده ) نشردهنده ( ( نقش 2-2

از جمله وظایف این گروه است. گزارش های مدیریتی و ... به مراجع باالتر و مراجع خارج از سازمان: ( نقش سخنگو 3-2

ی کنند: نقش ایفا م 4: مهمترین نقش از میان نقش های سه گانه که در این ارتباط نقش های تصمیم گیری (3

بکارگیری ، بازتعریف فرآیندها و مشاغل، بهبود و بازسازی سازمان: به جهت ( نقش نوآور و کارآفرینی )سوداگر( 1-3

در این گروه جای دارد. درک تصمیم های جدید مدیریتی و همچنین فناوری جدید

به کارگران مثل اعتصابات، تعدیل و پرداختن به حل مشکالت و مسائل مربوط : ( نقش آشوب زدایی یا حل مشکالت 2-3

ی کاال و پرداختن به حل مشکالت و مسائل مربوط به سازمان مثل نامتعادل بودن عرضه و تقاضااز یک سو و ...

خدمات از سویی دیگر که از مهمترین نقش های مدیران است جزء این سطح می باشد.

از وظایف این گروه ابع و امکانات سازمان و منابع انسانیبه تعادل نسبی بین منیابی دست: ( نقش تخصیص منابع 3-3

است.

حائز اهمیت بوده و جزء نقش این گروه است.مذاکره با افراد داخل و خارج سازمان : ( نقش مذاکره کننده 4-3

الگویی است که آنان مطرح نمودند و بر اساس نقش مدیر در متعادل سازی اهداف رقیب تقسیم بندی : کویین و همکاران

چهار نقش را برای آن متصور شدند:

نقش های مربوط به بهره وری (1

تفویض ، قدرت ابتکار، تعیین وظایف ، مقررات و دستورالعمل ها،برنامه ریزی، هدف گذاری: شامل نقش کارگردانی( 1-1

اختیارموثر

به ایفای مدیریت زمان و همچنین جهت اهداف سازماندر ایجاد انگیزه و بهره وری در کارکنان : مدیر با ( نقش مولد2-1

نقش می پردازد.

نقش های مربوط به روابط انسانی (2

، ایجاد رابطه صمیمی و حمایتی با کارکنان، توسعه و هدایت کارکنان : ایفای نقش بصورت ( نقش مرشد )میانجیگری( 1-2

ارتباطات ، درک کافی از خود و دیگران ، توانمندی کارکنانتالش برای توسعه و

در این سطح است. سازمانی موثر

ایجاد را برعهده دارد ، یکپارچه سازی توان سازمان و بوده فرایندگرا در این نقش مدیر : ( نقش تسهیل کننده 2-2

و مشارکتی تصمیم گیری، قابلیت ایجاد و توسعه گروه های کاری ، سیستم های منسجم کاری

از جمله کارهای اوست. مدیریت تضاد

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

5

نقش های مربوط به سازماندهی و ثبات سازمان (3

از جمله وظایف زمانبندی ، برنامه ریزی موثر و کنترل، نظم دهی به گردش امور: در این نقش ( نقش هماهنگ کننده 1-3

مدیر است.

می رود و باید از کلیه اقدامات و روش های جاری سازمانمطلع بودن : از مدیر انتظار ( نقش مراقبت و ناظر 2-3

را برعهده بگیرد. تحلیل اطالعات با تفکر خالقو جلوگیری از اضافه بار اطالعاتی

نقش های مربوط به قابلیت انطباق سازمان (4

ایفای مدیریت تغییرو تفکر خالق ، تداوم کار در محیط، پذیرش تحول، آفرینش ایده های نو: مدیر با ( نقش نوآور 1-4

نقش می کند

ارائه و فنون مذاکره، ایجاد و حفظ قدرت ، کسب منافع برای سازمان : نقش مدیر به منظور ( نقش واسطه 2-4

مورد بررسی است پیشنهادهای موثر

11از نظریات وی می باشد که بر مبنای رفتارهای مدیریتی به عنوان شاخص های اثربخشی مدیران تقسیم بندی : یوکی

نقش را برای مدیران پیشنهاد می کند :

از مهمترین حفظ ارتباطاتو ارتباط با منابع اطالعاتی و پشتیبانی؛ : شرکت در مجامع غیررسمی و توسعه شبکه سازی (1

شاخص های شبکه سازی است.

ارائه توصیه های مفید جهت بهبود کارو ت کارکنانگوش دادن به مشکال؛ : نقش حمایتی و ابراز دوستی به کارکنان حمایت (2

شناسایی واحدها و تیم های کاریو توسعه ؛ : حل و فصل منازعات به نحو موثر تیم سازی و حل و فصل مناقشات (3

القای ، همچنین ایجاد اشتیاق بکار و تعهد به اهداف کاری؛ با : بکارگیری روش های تاثیرگذار بر احساسات انگیزش (4

تعهد به افراد جهت همکاری احساس

اظهار احترام و تشویق در مقابل موفقیت افراد، پاداش مادی، تشویق شغلی، ارائه جایزه: تشخیص و تشویق (5

اقدامات الزم جهت ، تعیین اهداف بلندمدت و استراتژی های مناسب با تغییرات شرایط محیطی: برنامه ریزی و سازماندهی (6

، تعیین روش بهبود راندمان و بهره وری، یص منابع برحسب اولویتتخص، انجام پروژه یا ماموریت

هماهنگی با دیگر اجزای سازمان

پیاده ، تعیین علل و راه حل ها ، تشخیص مشکالت کاری و تجزیه و تحلیل بصورت سیستماتیک و مستمر: حل مسائل (7

سازی راه حل ها و حل و فصل بحران ها

فرصت دهی به دیگران ، ترغیب کارکنان به ارائه پیشنهاد، گرفتن نظر کارکنان قبل از ایجاد تغییر : مشورت و تفویض اختیار (8

و حل مشکل جهت کار برحسب نظر خود

موفقیت و گردآوری اطالعات در مورد ، گردآوری اطالعات در مورد پیشرفت و کیفیت انجام امور: مراقبت از عملیات و محیط (9

، تشخیص نیاز مشتریان، العات در مورد کیفیت عملکرد افرادگردآوری اط، شکست پروژه ها

کشف تهدیدات و فرصت های محیط

پاسخ به سواالت کارکنان، ارسال مدارک کتبی؛ : اطالع رسانی تصمیمات، برنامه ها و فعالیت ها به کارکنان اطالع رسانی (10

ایجاد درک صحیح از مسئولیت ها، اهداف کاری ، تهیه دستورالعمل ها، تعیین وظایف : شفاف کردن نقش ها و اهداف (11

مهلت ها و انتظارات عملکرد

مجموعه ای از رفتارهای مدیریتی بدست آمده از مشاهدات اقدامات روزمره و دربرگیرنده نظریات دانشمندان : فرد لوتانز

است را مطرح می کند و طبقه بندی رفتاری خود را دارد: علوم رفتاری

نقش های ) فعالیت های( ارتباطی (1

انتقال نتایج جلسات و ...، دریافت و پاسخگویی اطالعات درخواستی، پاسخ به سواالت کارکنان: ( تبادل اطالعات 1-1

دریافتی و ...مالحظه نامه های ، مطالعه و تنظیم گزارش ها: ( انجام امور کتبی 2-1

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

6

نقش های مدیریت پرسنلی (2

برنامه ریزی و زمانبندی برنامه ، تعریف وظایف جهت نیل به اهداف،تعیین اهداف کمی و کیفی: ( برنامه ریزی 1-2

هماهنگی فعالیت های بین گروه ها، سازماندهی امور، تهیه دستورالعمل ها ، کارکنان

اولویت ، انتخاب گزینه یا استراتژی، به مسائل و بحران های روزمره تعریف مشکالت و رسیدگی: ( تصمیم گیری 2-2

طراحی رویه های جدید جهت بهبود راندمان، فایده –تجزیه و تحلیل هزینه ، بندی مسائل

تعمیرات پیشگیرانه، نظارت بر کیفیت عملکرد ، بازرسی و بررسی امور: ( کنترل 3-2

نقش های مدیریت منابع انسانی (3

گوش دادن به ، بها دادن به انجام وظایف، ابالغ تشریفات، ، دعوت به مشارکت، تخصیص جوایز: انگیزش( 1-3

اجازه به گروه های کاری ، تفویض اختیار، افزایش رقابت شغلی، ایجاد بازخورد مثبت کاری، پیشنهادات

جهت تصمیم گیری درخصوص نحوه انجام کار خود

بازخورد ، اخراج افراد از گروه کاری، تذکرات کتبی ، تنبیه و اخراج، ضوابط و سیاست هاتحکیم : ( سیاست و تنبیه2-3

کاری منفی

تالش ، ارجاع امر جهت حل و فصل به مافوق یا شخص ثالث، حل و فصل مناقشات بین افراد: ( مدیریت مناقشات 3-3

برای ایجاد همکاری بین طرفین مناقشه

مطالعه تقاضاهای استخدام و مصاحبه با متقاضیان و درصورت لزوم بکارگیری، شغلطراحی شرح : ( امور پرسنلی 4-3

، رهبری و مربیگری، تشریح نقش ها و وظایف برای کارکنان، هماهنگ سازی کارکنان با سازمان : ( آموزش و توسعه 5-3

مساعدت در اجرای طرح های توسعه فردی، چرخش شغلی

شبکه سازی (4

، مشتریان و نامین کنندگان و ...، روابط عمومی: ( تعامل با خارج سازمان 1-4

ارتباطات سیاسی، تبادل شایعات و ...، و بذله گوییکاری گپ زدن در محافل غیر: اجتماعی –( فعالیت های سیاسی 2-4

ساختاری؛ –اجتماعی ؛ اداری –خرده سیستم اجتماعی )انسانی 4ارائه نقش جهت اداره موثر یک سازمان که با : آدیزس

از نظریات وی است.اقتصادی( در ارتباط است –تصمیم گیری ؛ فناوری –اطالعاتی

بهره گیری از خرده و ای در رشته کاریداشتن دانش حرفه ، کسب نتایج مساوی یا بهتر از رقیبمدیر با نقش تولیدی: (1

ایفای نقش می کند. اقتصادی –سیستم فناوری

تدوین و تهیه برنامه زمانبندی ، توان هدایت و سرپرستی بهینه از منابع انسانی، دارا بودن مهارت فنی : نقش اجرایی (2

–بهره گیری از خرده سیستم اداری و همچنین هماهنگی، نظارت و کنترل دقیق و حساب شده ، شده

از نقش های مدیر می باشد.ساختاری

ایفای تصمیم گیری –استفاده از خرده سیستم اطالعاتی بوده و با مبدع و مبتکر ) خالق و نوآور( : مدیر نقش ابداعی (3

نقش دارد.

تبدیل استراتژی ها، اهداف و ابتکارات . سه نقش قبلی برای انجام وظیفه مناسب کافی نیست: نقش ترکیب کنندگی (4

بهره گیری از خرده سیستم و خودآگاه، حساس به نیازهای افراد و همچنین ردی به گروهی ف

از نقش های مدیر است اجتماعی –انسانی

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

7

خرده سیستم های بهم پیوسته یک سازمان

نتیجه

طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد .تئوری سازمان رشته ای است که ساختار و

سازمان و مدیریت یک رشته میان رشته ای است و جامعه شناسی، علوم سیاسی و اقتصادی، مردم شناسی، روانشناسی،

حقوق ، علوم مهندسی و پایه بر آن تاثیر دارند.

ری می کنند.سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای تحقق اهدافی معین همکا

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

8

)ابزارگرایان در مدیریت( دومفصل

آنها معتقد بودند ابزارگرایان اولین مکتب دوره نوین مدیریت می باشد که به ایجاد تحول در مدیریت و بهبود در صنعت منجر شد .

علمی منجر به افزایش سطح تولید، کاهش هزینه و افزایش با اینکه انسان ابزاری بیش نیست ولی بکارگیری اصول مدیریت

ستمزد نیروی کار خواهد بود.د

رابرت اون

اولین مدیر بصیر جهان مدیریت است که معتقد بود بهبود شرایط زندگی کارکنان منجر به افزایش تولید و سود خواهد شد و

بهترین سرمایه گذاری ، سرمایه گذاری در نیروی انسانی است.

رابرت اون نظریات

مفهوم عملکرد اقتصادی و روابط انسانی

( روابط انسانی 2( کاالی مرغوب و با قیمت مناسب 1تعادل باشد: بین آنها صنعت دو وجه دارد که باید وی معتقد بود

مطلوب

مفهوم آموزش نه تنبیه

بوده است.از نظریات وی تعلیم و تربیت و تغییر شرایط محیط کارکنان بجای تنبیه

مفهوم استخدام، ساعات کار و تسهیالت

شیرخوارگاه طبق اصول مهدکودک های ، خانه های کارگری با تسهیالت مناسب، کم کردن ساعات کاری، منع کار کودکان

از جمله فعالیت های وی بود.امروزی

مفهوم تعلیم و تربیت و محیط

، فراهم آوردن زمینه اشتراک مساعی صمیمانه کارکنان، استعداد آنهاتعلیم کارکنان و پرورش نظریه مهم او مبنی بر

در این گروه است بهبود بخشی محیط کاری

مفهوم دستمزدها و بهره وری

دستمزد بیشتر منجر به بهره وری بیشتر می شود حتی در بحران های اقتصادی باید دستمزد کامل وی معتقد بود

.پرداخت شود

چارلز بابیخ

بود که طرفدارتقسیم کار بود و معتقد بود که تکرار یک کارمنجر به افزایش مهارت و کارایی کارگران ابزارگرایان د مکتب دومین فر

.شده و هزینه های آموزشی را کاهش می دهد

مری پارکر فالت

به وسیله گروهی اعمال شود که سومین فرد مکتب ابزارگرایان که معتقد بود انسان باید عضوی از گروه باقی بماند و کنترل باید

متاثر از سه عامل سیاست ، اقتصاد و بیولوژی است.

نظریات فالت

مفهوم انجمن شهری زنان بوستون

از جمله فعالیت های دفاتر کاریابی و ایجاد بازنگه داشتن مدرسه در شب برای جمع کردن جوانان از خیابانها)مراکز شبانه(

وی بشمار می رود.

ون موقعیتمفهوم قان

استفاده بجا از کارشناسو اقدامی موافق با تعامالت کنونی، مجموعه ای کامل از تعامالت متقابلبراساس این مفهوم

مدنظر است.هماهنگی بین افراد و بخش ها همچنین

مفهوم مقررات تعامل بشر

و شخصیترفتار فرد تابعی از ، پروسه یکی شدن که مظهر دموکراسی شد ) فعالیت گروهی(، یکی سازی و ادغامشامل

اوست در این مقوله جای دارد.موقعیت

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

9

مفهوم فرآیند اجتماعی سالم

تمام عوامل و و تفاوت ها باید مستعد تغییر باشند، ادغام تنیجه طبیعی هر تعامل استدر این مفهوم بیان می شود

قبلی هماهنگ کنیم و برای ساخت موقعیت بعدی باید خود را با موقعیت، جزئیات کامل تمام اختالفات باید مشخص شود

از طریق ادغام همکاری کنیم.

بعنوان مصالحه نیز در همین مقوله جای می گیرد و یا با پروسه تفویض اگر ادغام ممکن نباشد با تسلط یا حاکمیت که

پدیدآورنده انسجام است.همفکری هوشمندانه بیش از مبادله خشونت آمیز با توجه به این مطلب که سومین انتخاب

مفهوم همکاری های نهایی

هماهنگی از طریق ارتباط مستقیم از طریق ) هماهنگی به معنای پروسه یکی سازی(اصول سازمان یکسان میمانند:

هماهنگی به عنوان ، هماهنگی به عنوان ارتباط متقابل تمام عوامل در یک موقعیت، هماهنگی در مراحل ابتدایی، افراد

در این مفهوم قرار دارد ه ای مداومپروس

مفهوم وحدت یکپارچگی

باید بین تضاد منافع ، . یک سازمان باید مانند یک ماشین سالم خوب کار کندو هدف عمده مدیریت باید همین باشد

سازش برقرارکرد تا حداکثر کارایی تامین شود.

مفهوم همکاری کارکنان

د راین مفهوم گنجانده شده ی ایجاد راندمان، کارایی، اثربخشی و بهره وریهمکاری جهت رونق اقتصادی سازمان برا

است.

مفهوم برنامه ریزی و اجرا

برنامه ریزی از اجرا تفکیک ناپذیر است.

مفهوم قدرت، اختیار و کنترل

قدرت با ( 2)قدرت بر دیگران (1از طرق )استعداد انجام کار خاص یا توانایی پدیدآوردن تغییر مطلوب به معنای قدرت

و معنای قدرت قابل تفویض نیست اما اختیار قابل واگذاری است.در این است که تفاوت قدرت با اختیار می باشد . دیگران

می باشد. وردن نتایج مطلوبآکنترل به دست

مفهوم تصمیم گیری

درواقع تصمیم گیری نباید به لحظات بحرانی سپرده شود. نیاز به تصمیم گیری فوری نشانه ضعف مدیریت است

مفهوم رهبری

رشد ؛ برانگیختن افراد تا حداکثر توانایی خود را بروز دهند.و ویژگی های یک رهبر خوب عبارت است از وظایف رهبر

کاربرد فناوری جدید را ؛ ندموقعیت سازمان را در بازار حفظ و تقویت ک؛ راهنمایی افراد؛ دادن توانایی های بالقوه افراد

تخصصی را از واحدهای سازمانی –نظرات مشورتی ایجاد کند؛ بین عناصرمختلف هماهنگی و همبستگی موثر؛ بفهمد

.نیروی محرکه تازه به سازمان القا کند؛ میدان دید سازمان را گسترش دهد؛ دریافت کند

فردریک وینسلو تیلور

می باشد . مطرح کننده طرح کارمزدی )باالبردن دستمزد برابر با باال رفتن تولید است(چهارمین فرد مکتب ابزارگرایان

4 :اصل اساسی فلسفه تیلور

o جایگزینی روش های علمی بجای محاسبات سرانگشتی برای ارائه بهترین روش در هر کار

o به عهده بگیرد.؛ هرکارگر مسئولیت کاری را که برای او مناسب است انتخاب کارکنان به روش علمی

o همکاری مدیریت و نیروی انسانی برای نیل به اهداف کاری مطابق با روش های علمی

o تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیریت و نیروی انسانی

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

10

از منظر تیلور بشرح ذیل است : مراحل حل مسائل مدیریت

o تعریف و شناسایی مشکل و مسئله

o موثر بر کارشناسایی و تجزیه و تحلیل کلیه عوامل

o اندازه گیری عوامل قابل سنجش در کار

o ثابت نگه داشتن عوامل موثر درکارها غیر از عامل مورد بررسی

o استنتاج اصول مدیریت علمی براساس روش فوق

o اثبات اعتبار علمی اصول استنتاج شده از طریق بکارگیری مکرر آنها در محیط کار

لور برای انجام هر کاری با سواالت زیر مطرح می شود: از سوی تیتاکید جنبه فکری برنامه ریزی

(در چه زمانی ؟5( با چه سرعتی ؟ 4( توسط چه کسی ؟ 3( چگونه ؟ 2 چه کاری ؟( 1

10 برای رسیدن به هدف های فوق اینگونه بیان می شود : مکانیسم سازمان ستادی

زمانسنجی با استفاده از روش ها و ابزارهای مناسب برای صرفه جویی در زمان انجام کار متخصصان .1

اعمال سرپرستی چندجانبه بجای روش سنتی سرپرستی فردی .2

اختصاص دادن واحد سازمانی تحت عنوان واحد برنامه ریزی .3

استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار .4

یریت بکارگرفتن اصل استثنا در مد .5

استفاده از دستورالعمل و شرح وظایف برای انجام کار و اعمال تدابیر تشویقی .6

بکارگیری نظام نرخ دستمزد قطعه کاری .7

استفاده از سیسستم های راهنما برای طبقه بندی کردن محصوالت تولید شده .8

استفاده از سیستم های راهنما برای ساده کردن کارها )یک نظام کار ساده و تکراری( .9

بکارگرفتن روش حسابداری قیمت تمام شده .10

نارسایی های مدیریت علمی تیلور:

o واحد تجزیه و تحلیل را فرد تشکیل می دهد

o بعنوان یک مدل مکانیکی مطرح است

o .فاقد بصیرت جامعه شناسی است؛ بازدهی و روحیه را صرفاً از رسق پاداش مادی و تنبیه می بیند

هنری گانت

: زیر می باشد مکتب ابزارگرایان با نظراتپنجمین صاحبنظر

مفهوم سیستم کار و تشویق

و توجه به انگیزه کارکنان انحراف از سیستم تیلور؛ نظام پرداخت براساس حقوق روزانه

مفهوم نگرش کارگران

باید به دانش نیروی ، هرآنچه انجام می دهیم باید منطبق با ماهیت انسان باشدو نمی توانیم افراد را بکاری مجبور کنیم

( که شامل انجام کار با تمام توان و افتخار به کمیت و کیفیت کار عادات صنعتی)اعتقاد به آموزش صنعتی ، کار توجه کرد

است.

مفهوم نمودار گانت

کار مدیریت را قادر می سازد تا ببیند پیشرفت ، سازو کار موثر برای ثبت پیشرفت کارکنان به سمت یک استاندارد کاری

به چه میزان است و در صورت لزوم کجا و چه زمان اقدام بموقع انجام دهد.

مفهوم مسئولیت پذیری اجتماعی کسب و کار

سازمان سودآور نسبت به رفاه جامعه ، وظیفه و دین به گردن دارد .و مدیریت یک تعهد اجتماعی است

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

11

فرانک و لیالن گیلبرت

ابزارگرایان که به سبب کوشش برای یافتن بهترین روش انجام کار یدی ؛ نامشان را در تاریخ ششمین و هفتمین صاحب نظر مکتب

مدیریت جاودان ماند. لیلیان مولر گیلبرت مادر مدیریت مدرن است.

عنصر اساسیاز قبیل 5شامل گیلبرت روش های متعددی برای تجزیه و تحلیل کار پدید آورد مثل نمودار جریان کار

تحویل، بازرسی، انبارداری، مل و نقل ح، عملیات

و جابجا کردن ، بلندکردن حرکت( مثل 17)کالً اصطالح تریبلینگ برای نشان دادن عناصر اصلی حرکت در دوره کار

استراحت کردن

پیشگامان حرکت سنجی : تجزیه و تحلیل تمام حرکات مربوط به انجام کار و تنظیم جدول و حذف حرکات غیرضروری

مهارت سنجی : کشف بهترین روش آموزش کارگرانمفهوم

مفهوم زمان سنجی: چه مقدار وقت باید برای انجام حد مشخصی از کار اختصاص یابد

تمام عملیات به هم مربوط هستند و باید با روش سیستماتیک انجام و بیا داشتند مدیریت سیستم ها را ابداع کردند

شوند.

در نظر و قدرت تولید یک فرد به شخصیت او و محیط کار بستگی دارد اقعیت اینکه با دریافت و مفهوم شخصیت و محیط

در نظر و همچنین ویژگی برای کارگر از جمله: وضعیت اندام، تجربه، خستگی، عادات ، سالمت، خلقیات و ... 15گرفتن

اتحادیه کارگری سرگرمی، نور، کیفیت مواد، پاداش و تنبیه، مقرراتعنصر در محیط کار مثل: 19گرفتن

وجود روش های مختلف و در عین حال بسیار مطلوب و سبک های متفاوت : مفهوم عدم وجود بهترین روش منحصر بفرد

مدنظر است. انجام کار به نحو مطلوب

هنری فایول

که استفاده از نگرش وظیفه ای را در مطالعات مدیریت مورد تاکید قرار داد. هشتمین صاحبنظر مکتب ابزارگرایان از بعد اصولی

ی وی به سه عنوان تقسیم می شودنتیجه مطالعات و پژوهش ها:

:اصول عام و کلی مدیریت -1

: ایجاد و پرورش متخصص ، کاهش ضایعات ، افزایش بازدهی و تسهیل آموزش های حرفه ای تقسیم کار (1

حق صدور دستور و قدرت تحمیل اطاعت را اختیار گویند که دو بخش دارد :: اختیار و مسئولیت (2

رسمی : اعتبار شغل، پست و مقام و درجه مدیریت

شخصی : هوش و ذکاوت، تجربه، ارزشهای اخالقی ، توانایی رهبری و خدمات در گذشته مدیر

: تضمین کننده احترام به قراردادها انضباط (3

مند باید از یک رئیس دستور بگیرد.: هرکار وحدت فرماندهی (4

: برایانجام کار مشخص از یک مدیر یا رئیس دستور گرفت وحدت مدیریت (5

: منافع عمومی، گروهی و سازمانی بر منافع فردی تقدم داردتبعیت منافع فردی از عمومی (6

و همچنین بایدعادالنه باشد و رضایت کارگر و کارفرما را فراهم کند : که حقوق و دستمزد و مزایای کارکنان (7

استفاده از سه روش نرخ گذاری براساس زمان، شغل و قطعه کاری

: وجود دستورات در رأس هرم سازمانی سیستم متمرکز پدید می آورد تمرکز (8

با ساختار عمودی و بلند ه شامل ک: سیر دستور و فرمان از مدیریت عالی به پایین ترین سطح سلسله مراتب (9

می باشد. کوتاه بودن طول سلسله مراتببا ساختار افقی و تخت و سلسله مراتب سازمانی زیاد

هرچیز)منابع مادی(یا هرکس)منابع غیرمادی یا انسانی( باید در مکان و زمان عبارت است از اصل نظم: نظم (10

گیرند. صحیح قرار

به روح و مدیران باید نسبت به زیردستان خود مهربان و منصب باشندکه عبارت است از اینکه :عدالت و انصاف (11

از خودگذشتگی و ایثار کارکنان بها دهند.

کاهش جابجایی نیروی انسانی در نتیجه اینکه و برنامه ریزی منابع انسانی که شامل ثبات دوره خدمتی کارکنان (12

رح می کند.می شود را مط کاهش انگیزه کارکنان

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

12

ابتکار درک روشن از ابتدا و انتهای کار ، خالقیت و نوآوری کارکنان را افزایش می دهد.شامل ابداع و ابتکار (13

امکان ایجاد مشارکت افراد را ایجاد کنند.و عبارت است از ابداع و اجرای یک طرح

روحیه فردی های سازمانی است. در گرو مشارکت نیروی انسانی در تصمیم گیری: ایجاد روحیه جمعی و گروهی (14

و گروهی ، هماهنگی و وحدت را در سازمان ایجاد می کند .

توانایی ها و ویژگی های الزم برای مدیریت -2

: برخورداری از نعمت سالمتی توانایی جسمی (1

: برخورداری از قدرت فم و درک مسائل و قابلیت انعطاف فکری توانایی فکری (2

توان انتقادپذیری و ، توان ارتباط برقرار کردن با دیگران ، اعتماد به نفس توانایی روحی و اخالقی شامل : (3

شکست پذیری

: آشنایی با مسائلی که در ارتباط با وظایف عام و کلی سازمان است.معلومات عمومی (4

فراد سازمان است.: آشنایی با مسائلی که در ارتباط با وظایف خاص و شغلی امعلومات تخصصی (5

معلوماتی که ضمن انجام وظایف خاص عاید فرد شود.: تجربه (6

: در قالب وظایف مدیریت بکار می رود که به شش دسته از نظر فایول تقسیم می شوند: عناصر مدیریت -3

: تولید محصول یا ارائه خدمات فعالیت های فنی (1

: خرید و فروش و مبادله کاالها و خدمات فعالیت های تجاری (2

: بودجه ریزی و سرمایه گذاری در سازمان فعالیت های مالی (3

امنیت جانی افراد ، حفظ امور بهداششتی و سالمتی آنها: فعالیت های ایمنی و تأمین (4

و کنترل : میزان موجودی کاال، نحوه خرید و فروش کاال و خدمات ، کنترل آماریفعالیت های حسابداری (5

عملیاتی سازمان

( فرماندهی 3( سازمان دهی )2( برنامه ریزی )1)مهمترین فعالیت ها هستند که شامل : : فعالیت های مدیریتی (6

می باشند. ( کنترل5( هماهنگی )4)

نتیجه

نیست و به عنوان ابزار تحقق اهداف سازمانی است.در نظر ابزارگرایان انسان چیزی بیش از یک ماشین

در این مکتب تولید انبوه در سیستم کارخانه از منطق خطی پیروی می کند

تفاوت ماشین و انسان در این است که انسان تکمیل کننده کار ماشین است

این مکتب با نام تیلور رقم خورد.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

13

سوم )انسان گرایان در مدیریت(فصل

تب از دوره نوین مدیریت که واکنشی برضد برداشت رسمی مکتب ابزارگرایی بود. اعتقاد داشت که خشنودترین دومین مک

سازمان، کارآمدترین سازمان خواهد بود. نباید فقط به نیازهای اقتصادی افراد توجه کرد . باید ماهیت واقعی نیازهای کارگران و

ارمندان باید خود را جزئی از سازمان دانسته و خدمت در راه رسیدن به ک ت.سازمان ها و زندگی گروه های غیررسمی را شناخ

اهداف سازمان را افتخار خود بدانند.

ویلفردو پارتو

به نظر او انسان بطور فطری اجتماعی است. در حوزه جامعه شناسی به عنوان یک کالن پدر مفهوم سیستم های اجتماعی است .

ای متشکل از واحدهای متفاوت وابسته به هم می دانست.عقیده داشت سیستم باید بصورت کل نگر بوده و جامعه را مجموعه

درنظر گرفته شود که جزئی از آن با اجزای دیگر در ارتباط است.

نقش پارتو در اقتصاد

اگر قیمت، باالتر تقد است و مع دومین نفر از مکتب لوزان که عالوه بر بحث از مقوله مطلوبیت ، به هزینه و عرضه نیز پرداخته است

.از هرینه تولید قرار گیرد ، عرضه افزایش پیدا می کند تا قیمت را پایین آورد و بالعکس

نظریات اقتصادی پارتو

جداکردن مطلوبیت ترتیبی از مطلوبیت عددی (1

مقادیر کاالیی را که می مطلوبیت کاال و خدمات ، همانند وزن اجسام قابل اندازه گیری نیست.مصرف کننده بطور عقالیی

تعادل مصرف کننده این امکان را به مصرف کننده می دهد که در انتخاب ترکیب کاالی مورد نظر خرد انتخاب می کند.

خود احتیاجی به محاسبه و اندازه گیری مطلوبیت نداشته باشد .کافیست یک نظم مشخص بین ترکیب های ممکن کاالها

یش مطلوبیت کمتر یا بیشتری دارد ، برقرار و ترکیب مختلف کاالها را برحسب مطلوبیت بر حسب اینکه آن ترکیب ها برا

آنها رتبه بندی کند.

استثمار طبقات اجتماعی با هردو نظام سوسیالیسم و لیبرالیسم (2

ادالنه به عقیده او آزادی اقتصادی مطلق و اقتصاد اشتراکی ، هردو مباین و مخالف طبیعت بشر است که به استثمار غیرع

طبقات مختلف اجتماع به دست یکدیگر خواهد انجامید.

استفاده از روان شناسی در تحلیل های اقتصادی (3

نظریاتی که تنها جنبه و همچنین توجه به تاثیر عوامل محرکه فعالیت بشر مثل تاثیر شهوات، اعتقادات، عادات و ...

منطقی و عقالیی داشته باشد ، مصنوعی است.

بهینه پارتو (4

آن توزیعی در جهت تشخیص و تعیین شرایط کارآمد در بخش تولید و مصرف کاالها و خدمات مورد استفاده قرار میگیرد.

یا کارآمد می خوانند که نتوان با توزیع مجدد کاالها و خدمات، مطلوبیت یک مصرف « بهینه پارتو»از کاالها و خدمات را

آن تخصیصی از نهاده ها در . کاهش مطلوبیت یک مصرف کننده دیگر بیانجامدکننده را افزایش داد ، مگر اینکه حداقل به

تولید کاالها و خدمات ، بهینه پارتو است که نتوان با تخصیص مجدد نهاده ، تولید یک کاال یا خدمت را افزایش داد ؛ مگر

اینکه القل توولید یک کاال و خدمت دیگر، کاهش یابد.

ن به تعادل ترکیب مختلف عناصر برای رسید (5

با کم و زیاد کردن واحدهای می توان نتیجه معین را با عده بیشتر کارگر و مقدار کمتر سرمایه ، به دست آورد و بالعکس.

کار و سرمایه ، سودمندی نهایی هریک از آنها را مساوی کرد.

نقد و نظر افکار پارتو

درگیر ه شده با الیه نازکی از بحث های منطقی است، دارد.تصویری بدبینانه از انسان که دارای عواطف غیرمنطقی پوشید

به آسایش دست می یابد.« نخبگان»ستیزه های طبقاتی است و به ندرت در نتیجه عمل

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

14

تأثیرپذیری نهضت روابط انسانی مطرح شده توسط مایو از کارهای پارتو

التون مایو ویلفردو پارتو

سیستم

اجتماعی

با وابستگی متقابل است. مجموعه ای از متغیرها

.جامعه مجموعه ای از واحدهای وابسته به هم است

مفهوم وابستگی متقابل در این سیستم چارچوب نظری

پارتو را شکل می دهد.

مفهوم سیستم های اجتماعی در جهت دهی فلسفی هاثورن

نقش عمده بازی می کند.

اهمیت وابستگی متقابل عناصر فیزیکی و اجتماعی مورد

تاکید است.رفتار منطقی

و غیرمنطقی

نظر خود و دیگران در رفتار منطقی کنشهای فرد از

برحسب زنجیره وسایل و اهداف درنظر گرفته میشود

رفتار غیرمنطقی با احساس سروکار دارد و برعکس رفتار

منطقی است.

رفتارغیرمنطقی و مفهوم احساس، جنبه اساسی تجزیه و تحلیل

ست.روابط انسانی ا

حفظ تعادل و به موجب آن حفظ ارزش های اجتماعی در سیستم تعادل برای یک سیستم ضرورت عملی و منطقی دارد. تعادل

.همکاری اهمیت خاصی در نظریه نهضت روابط انسانی دارد

کارکردهای

زبان

غیرمنطقی با کلمات های منطقی و وسیله ای برای بیان کنش

است.

زبان به عنوان ظرفیت های نهضت روابط انسانی از

منطقی، احساسی و خیال پردازی یادمیکند.-آزمایشی

زبان آزمایشی منطقی با رفتارهای منطقی همراه است و زبان

احساسی به رفتار غیرمنطقی مرتبط است.

چرخش

نخبگان

نخبگان طبقه حاکم در جامعه اند.

.درفرآیند چرخش نخبگان، کیفیت این طبقه حفظ میشود

رد طبقه نخبه فراهم کردن رهبری خالق است.کارک

کارکرد نخبگان حفظ تعادل از طریق حل موفقیت آمیز

مسائل انسانی است .

.مایو نخبگان زمان خود را نخبگان دیروز می نامد

برای حل مشکالت جامعه مدرن باید چرخش نخبگان صورت

گیرد و نخبگان زمان حال جایگزین شوند تا قادر به حل

انسانی باشند.مسائل

التون مایو

باعث به وجود دومین صاحبنظر مکتب انسانگرایان و پدر مکتب روابط انسانی است. بکارگیرنده تئوری های اجتماعی در مدیریت .

نهضت روابط انسانی نتیجه یک کوشش جمعی از . «مشکالت افراد در تمدن صنعتی» آمدن نهضت روابط انسانی با نوشتن کتاب

دولت ، کسب و کار و اتحادیه ها در جهت همساز نمودن توسعه چشمگیر در زمینه تولید با شکل جدید نظام کار بود.سوی

نظریات التون مایو

مفهوم رابطه کارمند در محیط کار

کمیته های . مدیران به پذیرش یک نظام کاری که تأکید آن بر روی کننده کارگر بود ترغیب شدند. )مدیریت صنعتی(

کارگاهی و شوراهای کار به دلیل مقابله با نارضایتی ها پدید آمدند تا بر نحوه پرداخت ها نظارت کرده و ارتقاء بهره وری را

طراحی کنند .

مفهوم اتحادگرایی کنترل کار و مدیریت علمی

منابع انسانی از همکاری اتحادیه پشتیبانی مشتاقانه مدیران. ارتقاء بهره وری از طریق افرایش همکاری بجای سرکوب

ایجاد یک محیط باز کارگاهی که باعث حفظ مشمولیت اتحادیه ها شده و کارکنان به عنوان بهترین ابزار ارتقای بهره وری.

ضمانتی برای افزایش بهره وری و افزایش پرداخت ها یا مانع استخدام کارگران براساس قراردادهای موقتی بدون رخورداری

وق باال نداشت.از حق

مفهوم ایجاد انگیزه در شخص کارگر

تغییرات در میزان بازدهی نه تنها می تواند به علت . ایجاد کارگروهی بدون احساس نظارت و مشارکت آزادانه در کار

تغییرات در شرایط کاری باشد بلکه می تواند حاصل اثر نگرشی افراد به کار و تاثیر روابط اجتماعی نیز باشد .

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

15

مفهوم روابط انسانی در محل کار

مشکالت موجود در محل کار ریشه در از هم پاشیدگی اجتماعی دارند . )صنعتی سازی باعث تحرک نیروی کار و در نتیجه

نها و مدیریت ، آکارگران قادر به تشخیص اینکه باید بین از هم گسیختن روابط مشترک آخر هفته و زندگی خانوادگی شد.(

از تمایالت مشترک وجود داشته باشد تا بتوانند به اطمینان دوطرفه و همکاری موثر برسند، نیستند.درک و شناخت

مدیریت باید از پیشرفت های ناگهانی . به مشارکت و ایجاد ارتباط ؛ گروه های غیررسمی است بهترین وسیله برای رسیدن

گروه های کارگران مطلع باشند.

مفهوم ظهور انسان اجتماعی

یران می بایست تشکیل گروه های غیررسمی را تسهیل می کردند و در عین حال بعنوان چهره های قدرت پذیرفته مد

مدیران مدیریت موفق با کارایی مستمر به تنهایی، به کارگر مرتبط نیست ، بلکه به گروه های کاری مربوط است.می شدند.

مدیران می بایست دهند و از ایجاد تنش های احساسی دوری کنند.بایست با کارگران بردباری داشته ، به انان گوش فرا

مدیر موفق قادر به درهم بیاموزند که نیازهای اجتماعی کارکنان از نیازمندی های اقتصادی آنان کم اهمیت تر نیست.

میختن تخصص حرفه ای با قابلیت های اجتماعی است.آ

پیتر دراکر

اثرگذار بودند : وینفر بر 4که پیشرو در خصوصی سازی ،تئوری مدیریت گذارو بنیان سومین صاحبنظر این مکتب

اگزیستانسیالیست هلندی : سورن کی یرکگارد (1

هیچ وقت کامالً به انسانها در انجام )نشان دادن سختی برقراری تعادل بین مادی گرایی و معنوی گرایی

(آنکه به هدفی واالتر ایمان داشته باشنددرست کار و به سازمان آنها نمی توان اعتماد کرد، مگر

نظریه پرداز حقوقی آلمانی : فردریک جولیوس استال (2

)پیشرو اقتدار مشروع )اختیار مشروع مدیریت و سلسله مراتب

مدیرعامل جنرال موتورز : آلفرد اسلون (3

دهد.چگونگی سازماندهی غیرمتمرکز غیرصنعتی که اجازه کسب آزادی و موفقیتهای شخصی را می

اقتصاددان اتریشی : جوزف شومپیتر (4

مدیر بعنوان کارآفرین و عامل اخالقی « : تخریب کننده»مفهوم

جامعه باید یک حد وسط بین یک انتها، از دست دادن هویت فردی و نگرش وی به مدیریت ناشی از دید انسانی و اجتماعی او بود.

اجتماعی و مسئولیت پذیری را بیابد.از دست دادن کامل معنای آزادی و از طرف دیگر

سابقه مذهبی دراکر

او یک انسان مذهبی نبوده است. خدا را در نوشته های کی یرکگارد می یابد.

سورن کی یرکگارد ؛ پیامبر ایمان

حقیقت حقیقت باید در ماهیت طبیعی زندگی بحساب آورده شود و توسط هنجارهای گروه و پیش بینی ها دیکته نمی شود .

زندگی با ایمان حقیقی در جهان شخصی وی توسط پاسخگویی او به قدرت باالتر هدایت شده بود ، بخصوص یک خدای مسیحی.

ایمان ایمان کامالً شخصی و فردی است و فراتر از ظرفیت عقالنیت انسان . واقعی نه ایمان مصنوعی مثل یکشنبه مسحی ها.

ایمان دقیقاً جایی آغاز می شود که تفکر لیت تبدیل یک قتل را به یک عمل مقدس دارد.که قاب« پارادوکس ترسناک»بعنوان یک

پس از رابطه خانواده ، قوی ترین تعهد انسان ، . ایمان پاسخی است برای ناامیدی و شرایطی به ظاهر غیرممکن رخت برمی بندد.

صل شود، پس برای همه قابل دسترس خواهد بود.اگر ایمان از تجربه زندگی و نه از آگاهی مذهبی حا تعهد کاری است.

فردریک جولیوس استال ؛ پیشرو قدرت مشروع

راه حل تعارضات نهفته در خواسته های شخصی و منافع جامعه در تفویض نیاز انسان بیشتر از یک شکل زمینی قدرت است.

اختیار است.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

16

آلفرد اسلون؛ پیشوای کمال و صداقت

عنصر کلیدی یک سازمان در ابتدا رهبری و سپس ساختار و از طریق او و اینکه از نظر وی فدرالیسمبکار بردن مفهوم

مدیریت حرفه ای، موفقیت از طریق انسان و رفتارش و سپس از طریق سیستم های حمایتی مدیریت سیاست های آن است .

انتقال می یابد.

جوزف شومپیتر؛ پیشرو در نوآوری

مهم ترین آثار کارآفرینی به عنوان نیروی بازسازی کننده و معرفی سرمایه داری به عنوان یک سیستم اخالقی.در قالب درآوردن

معرفی کارآفرین به عنوان مسئول در برابر آشفتگی موازنه وی نظریه های او درباره توسعه اقتصادی و چرخه کسب و کار است.

دیدگاه توصیف می کند.« تخریب کننده»رمایه داری را به عنوان یک فرآیند س اقتصادی و ایجاد چرخه های رونق و ورشکستگی .

وی به سود مستقیماً به نقش کارآفرین مربوط است.

نقش بخش اجتماعی

دراکر بخش اجتماعی را به عنوان مکانی برای افراد جهت یافتن معنا و مفهوم شهروندی می دانست.

چشم انداز در عمل؛ شرکت سرویس مستر

ارزش شرکت پیرو گام های دو نفر به نام های کن هانسن و کن وسنر بود که مدیریت و شرکتی که دراکر به او مشاوره می داد.

( به دنبال تعالی 3) ( برای کمک و پیشرفت و توسعه مردم2)همه به افتخار خدا ( 1)رهبری آنها بر پایه چهار هدف بود:

مدل اسلون را که رهبری به عنوان یک بنده با فضیلت در سازمان است مدیر عامل شرکت همچنین ( برای رشد سود آوری 4)

پذیرفت.

واکاوی نهایی درخصوص نظریات پیتر دراکر

بوم شناسی بدون دگاه خوش بینامه آرمان گرایانه به کمال پذیری انسانی نداشته است.در ذهن خود هیچگاه چیزی به عنوان دی

مدیریت، ابزاری برای ارتقای یک زندگیبهتر از طریق خواهد بود .« علم اخالقی» ارزش نیست، اگر در کل یک علم باشد ، یک

هیچ جامعه ای نمی تواند نقش ه توسط انسان است.جامعه نیست، اما ابزاری برای کنترل و حاوی شر ذاتی در جامعه ساخته شد

قدرت تعیین کننده اجتماع، یک جامعه را داشته باشد ، مگر اینکه به اشخاص و اعضای خود موقعیت اجتماعی و عملکردی بدهد.

قدرت مشروع باشد.

انسان گرایان بنیادی

سازمان ها را ابزار و نامید.« ضد سازمانی»آنها را نظریات در زمینه مطالعه سازمان ها نظراتی را مطرح می کنند که می توان

حامیان انسان گرایان بنیادی، صاحبنظران واسطه هایی می دانند که کمک می کنند تا انسان از هستی حقیق خویش بیگانه شود .

زیر هستند:

کارل ماکس (1

از خود بیگانگی . ه استعدادها و نیازهای انسانتقسیم کار متناسب با ضرورت های تولید سرمایه داری صورت می گیرد ن

چهارجنبه بیگانگی از محصول ، بیگانگی از کار، بیگانگی از خود و بیگانگی از دیگران دارد.

ماکس وبر (2

به نظر وی بوروکراسی هرچقدر بتواند غیرانسانی تر شود به همان اندازه کامل تر می شود . در بوروکراسی قوانین و

سلسله مراتب فرماندهی مثل میله های زندان هستند و پیامدهایی از لحاظ اجتماعی ، سازمانی ، بین مقررات خشک و

شخصی و شخصی قابل تجزیه و تحلیل است.

اریک فروم (3

کار در سازمان ها را عامل بدبختی، گرفتاری و از خودبیگانگی انسان می داند . محصول کامل توسط سازمان تولید می

.شود نه انسان

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

17

هربرت مارکوزه (4

تحقق انسان کامل درصورتی امکان پذیر است که اراده و سازمان ها را مالزم با از بین رفتن شرایط آزادی بشر می داند .

از نظر وی سازمان ها منابع کمیاب را بطور مساوی و برحسب نیازهای اختیار انسان تحت سیطره فنآوری قرار نگیرد.

ند، بلکه توزیع منابع کمیاب با درنظر داشتن منافع خودشان است.فردی انسان ها تقسیم نمی کن

رابرت مرتون (5

وی به این نتیجه رسید که هر سیستم کنش بطور اجتناب ناپذیر ، پیامدهای ثانویه ای دارد که ممکن است بر ضد اهداف

آن را برجسته و محدودیت های آن بر فشار و محدودیت های درونی بوروکراسی تاکید ؛ کارکردهای منفی اولیه آن باشد .

را در نیل به اهداف بررسی می کند.

آلوین گلدنر (6

ا از برخی ظرفیت های وجودی انسان ها که برای آنها مفید است استفاده می کنند و بقیه را هوی معتقد است سازمان

جامعه صنعتی مفید است و بخشی بخشی که برای » دنیای مدرن انسان را به دو نیمه تقسیم می کند: نادیده می گیرند.

« که مفید نیست

ویلیام وایت (7

به نظر وی سازمان مانع آزادی، بهره وری، ابتکار ، خالقیت ، پرورش و شکوفایی استعدادهای بالقوه انسانی ، احساس

را تسخیر و سازمان ها انسان امروزی مسئولیت و تعهد ، استقالل ، انسانیت و تحقق خواسته های طبیعی فرد می شود .

نامید.« انسان سازمانی » در همه جنبه های زندگی انسان نفوذ کرده اند ؛ بگونه ای که می توان انسان امروزی را

بلونر (8

از نظر وی در اقتصاد سرمایه داری مدرن عالوه بر روابط اجتماعی، فناوری بکار گرفته شده در سازمان ها موجب از خود

بیگانگی می شود.

دیکسون (9

،فناوریهای موجود را متناسب با شأن واقعی انسان نمی داند و معتقدست باید فناوری هایی طراحی شوند که ظالمانه نبوده

انسان را دستاویز خود قرار ندهندو درعین حال رابطه غیر استثماری با محیط طبیعی برقرار کنند.

فمنیست ها (10

منتقد هستند که عقالنیت بوروکراتیک سازمان ها، ازگار می داند.اهداف سازمان های رسمی را با اهداف فمینیستی ناس

ابزارمداری را به زندگی خصوصی افراد کشانده و با گرفتار کردن زنان در قفس های سازمانی باعث دوگانگی بین دنیای

خصوصی و دنیای عمومی افراد شده است.

انتقادات وارده بر انسان گرایان

کل اتی کارخانه و کارگاه انسانی را له کرد و نوع جدید و خشنی از استثمار را ارائه می دهد.خردگرایی بی روح و محاسب

انگ خورد ) مثل راضی بودن از گاوی که شیر بیشتر تولید می کند ؛ از کارگری « جامعه شناسی گاو» جنبش به اصطالح

راضی است که بازدهی بیشتر دارد(

نتیجه

مدیریت ، انسان گرایان نام دارد.دومین مکتب از دوره نوین

نکات اصلی مطالعات آنها ، مطالعات سازمانی است.

دو مفهوم مرتبط به هم یعنی سازمان رسمی و غیررسمی را مطرح کردند که دومی بیشتر مورد تایید آنان قرار گرفت.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

18

چهارم )رفتارگرایان در مدیریت(فصل

از و سومین مکتب از دوره نوین مدیریت می باشند. پرداختند رفتارگرایان به مسائل و عوامل رفتاری در اداره امور سازمان ها

مهمترین صاحب نظران این مکتب: آبراهام مازلو، اچ.ای.ماری ، کلیتون الدرفر، فردیک هرزبرگ، دیوید مک کللند، گریس آرگریس

و داگالس مک گریگور

مازلو آبراهام

«. به سوی روان شناسی بودن» و « انگیزش و شخصیت»شناسی انسان گرا شناخته می شود و نگارنده کتاب وی بعنوان پدر روان

انسان به ترتیب اهمیت همچنین معتقد بود که نیازهای وی عقیده داشت که انسان ها نیازمند بوده و دارای امیال غریزی هستند.

ی می رسند و ابتدایی ترین آنها در پایین ترین سطح سلسله مراتب قرار دارند . اول باید نیازهای طبقه بندی و بهخود شکوفای

دسته پایین برآورده شوند و بعد نیازهای سطح باالتر . تصور مازلو از ماهیت انسان، خوش بینانه است و بر اراده آزاد و مستقل

روانی افراد بهره می برد . هرشخص تأکید می کند و از شیوه های فرافکنی در تحلیل

سلسله مراتب نیازها

نیازهای فیزیولوژیکی؛ نیازهای مورد نیاز برای بقا و ادامه زندگی هستند.)خوراک، پوشاک و...(

نیارهای ایمنی و تأمین؛ نیازهایی از قبیل فارغ بودن از ترس از خطرات جانی و مالی و ...

نیازهای اجتماعی ؛ نیاز به تعلق و پذیرش در گروه های اجتماعی

نیاز به احترام؛ احترام به نفس و احترام از سوی دیگران ، اتکای به نفس، قدرت و ...

نیازهای خودیابی؛ نیاز به تحقق یا به فعلیت بخشیدن استعدادهای بالقوه شخص صرف نظر از نوع آنها.

اچ ای ماری

کننده یکی از ساختارهای جالب نیازها یعنی تئوری نیازهای آشکار می باشد . در تئوری فهرست نیازها فرض بر این وی مطرح

است که انسان ها دارای مجموعه ای از نیازها هستند که موجب ایجاد انگیزه در آنها می شود. به عقیده وی نیازهای چندگانه ،

موجب انگیزه شوند، می توانند بطور همزمان فعال شوند . قویترین نیازها بهعقیده وی بجای اینکه به ترتیبی از پیش تعیین شده

عبارتند از : کسب موفقیت ، تعلق ، تهاجم ، استقالل، ارائه خود نمایی، هیجان، پرستاری، نظم و قدرت.

ی است نه ذاتی. وی همچنین هر نیاز وی ترتیب و سلسله مراتبی برخالف مازلو برای نیازها قائل نیست و تمام نیازهای وی اکتساب

می دانست.« شدت : نشان دهنده اهمیت نیاز» و « جهت: شیء یا شخصی که قرار است نیاز را برطرف کند»را دارای دو جزء

او همچنین شرایط محیطی مناسب را برای آشکار شدن یک نیاز ضروری می دانست.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

19

کلیتون الدرفر

ازها در انگیزش یعنی تئوری زیستی، وابستگی و رشد می باشد . او نیازهای اصلی را به سه وی مطرح کننده تئوری های مهم نی

دسته تقسیم کرد :

نیازهای زیستی : نیاز به مواد اولیه برای ادامه حیات ) همان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی و تامین در نظریه مازلو( (1

تباط برقرار کند ) نیازهای مربوط به تعلق و احترام در نظریه مازلو( نیاز به وابستگی : فرد می کوشد تا با دیگران ار (2

مشابه نیازهای قدر و منزلت و خودشکوفایی در نظریه مازلونیازهای رشد : (3

فردریک هرزبرگ

تاثیرگذار در وی از طریق کارهایش در زمینه ماهیت انگیزش و اثربخش ترین روش های ایجاد انگیزه در افراد، به یک متفکر

خود را در کتاب « انگیزشی -بهداشتی»نظریه « . سالمت روانی مهمترین موضوع دوران ماست»مدیریت تبدیل شد. معتقد بود که

ر را و به طرق مختلف رفتا منتشر کرد. او دریافت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که مستقل از یکدیگرند« انگیزه کارکردن»

) که جزء درون ذاتی یک کار نیستند بلکه به شرایطی می دهند. وی اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید تحت تاثیر قرار

) که جزء درون ذاتی یک ه ها نامگذاری کرد.ندو دومین طبقه را انگیز مربوط می شوند که تحت آن شریط کار صورت می گیرد(

کار هستند (

عوامل بهداشت و انگیزنده ها

انگیزنده ها )کار( ل بهداشت )محیط(عوام

کسب موفقیت خط مشی ها و مدیریت سازمان

قدردانی برای انجام کار نظارت و سرپرستی

کار تالش برانگیز شرایط کار

مسئولیت فزاینده روابط متقابل افراد

رشد و توسعه پول، مقام و تامین

کاربردهای تئوری هرزبرگ برای مدیران

این تئوری ارتباطط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران الزم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط

عدم وجود و یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی باعث نارضایتی نیروی کار می کار وجود دارد به عنوان مبنای انگیزش استفاده کنند.

ادن مسئولیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه در افراد باعث افزایش انگیزه شود . آنها می توانند با د

در آنها شوند .

دیوید مک کللند

وی بخاططر نظریه بهبود انگیزش از اعتبار خاصی برخوردار است . او نظریه سه گانه خود را تحت تاثیر اصول اخالقی پروتستانی و

روح سرمایه داری ماکس وبر مطرح کرد :

عه می : خواسته فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثر از قبل که در دو سطح فرد و جام نیاز به کسب موفقیت (1

باشد. یعنی شناخت کسانیکه دارای نیاز به کسب موفقیت هستند که ویزگی های آنها عبارتند از :

( شیفته کار 3( خواهان بازخورد سریع هستند )2( هدف های نسبتاً مشکل انتخاب می کنند )1)

( شخصاً قبول مسئولیت می کنند .4هستند )

نوع ، خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت از دیگران و براساس خواسته دیگران ، : یعنی نیاز به همجواری با هم نیاز به تعلق (2

و تمایل به انجام وظیفه در شغل هایی که نیاز به تماس های شخصی زیادی دارند.دست به عمل می زنند

: میل به کنترل محیط شامل کنترل منابع مالی و غیرمالی، انسانی و اطالعاتی. انسانهای قدرت طلب با نیاز به قدرت (3

( قدرت خویش را برای بهوبد بخشیدن به 1داشتن سه شرط می توانند مدیران موفقی باشند که شامل : )

( نیاز مبرمی به خود 3د )( دارای نیاز نسبتاً کم به تعلق باشن2سازمان بکار برند نه منافع شخصی خود )

کنترلی داشته باشند تا بتوانند هنگام برخورد خطر با روابط سازمانی و ارتباطی ، نیاز خود به قدرت را

مهار کنند.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

20

گریس آرگریس

او همواره به غنی ساختن شرایط شغلی اعتقاد داشت و با ایده استخدام یک دست به جای استخدام یک فرد کامل موافق بود .

س تفکرات او ، اعتقاد به افراد است . معتقد است که هر فرد دارای یک انرژی روانی است که باعث انگیزش می شود و چالش اسا

اصلی، یافتن راه هایی برای ایجاد انگیزه در افراد نیست، بلکه شناخت و راهنمایی این انرژی درونی است.

نظریه های پشتیبان و نظریه های در حال استفاده

افرادی بودند که « نظریه های درحال استفاده» بر اساس آنچه مردم به آن اعتقاد دارند بکار برده می شود و « نظریه های پشتیبان»

در دنیای واقعی با مشکالتی مواجه هستند . او به این نتیجه رسید که اعتقاد ما نسبت به رویکردهای اتخاذ شده در قبال شرایط

ارد؛ زیرا همه به نوعی از یک الگوی رفتاری پیروی می کنیم . این رفتار می تواند یک نگرش تدافعی و در مختلف اهمیت چندانی ند

عین حال دنبال کنترل افراد باشد. او استدالل می کند که سازمان می تواند مانع از یادگیری شود؛ زیرا قواعدی را هرچند ناآگاهانه

کند که می تواند از ایجاد فرصت یادگیری افراد از تجاربشان جلوگیری کرده و مانع تغییر در مورد نحوه ارتباط افراد با هم وضع می

شود.و تحول

یادگیری یک بعدی و دو بعدی

دو نوع یادگیری فوق نشان دهنده نحوه واکنش افراد به تغییرات محیطی است . یادگیری یک بعدی زمانی رخ می دهد که مدیر با

ت به یک مشکل واکنش نشان می دهد مثل ماهش هزینه در مقابل مسئله کمبود بودجه. این یادگیری کاربرد صرف قوانین نسب

زمانی رخ می دهد تطابق میان هدف و نتیجه ، ایجاد شده و یا عدم همخوانی انها مشخص شده و باید اقدامات انجام شده را تغییر

برگیرنده پرسش ها و فرضیاتی است که واکنش مبتنی بر آنهاست . در داد. یادگیری دوبعدی فراتر از واکنش نشان دادن است و در

این صورت در مسئله کمبود بودجه ؛ بررسی صحت آمار و ارقام و مبنای انجام محاسبات رویکرد مناسبی است. این یادگیری زمانی

س عمل کردن مشخص شوند . رخ می دهد که ناهماهنگی میان هدف و نتیجه از طریق آزمودن و ابتدا تعیین متغیرها و سپ

دورنمایی از گریس آرگریس

آنچه او ارائه می کند و کمک هایی که در اختیار تفکرات مدیریتی قرار می دهد ، مهم و دربرگیرنده اصول اساسی رفتار سازمانی و

که انها را تشریح و تفسیر در محیط کار هستند. او معتقد است ما زمانی از ارزش تالش های خود آگاه می شویمتعامالت انسانی

می تواند نقشی کلیدی در یادگیری درون ITاو در سال های اخیر چهره یک رهبر را پیدا کرده است . او معتقد است که کنیم.

سازمانی ایفا کند.

تغییر در شخصیت

به اعتقاد آرگریس یک فرد برای تبدیل شدن به شخص کارآزموده باید هفت تغییر در شخصیت خود ایجاد کند :

فرد از یک حالت انفعالی در طفولیت به یک حالت فعال در بزرگسالی تغییر پیدا کند . (1

شده و استقالل نسبی دارد.فرد در طفولیت به دیگران وابسته است، ولی ضمن رشد، در بزرگسالی به فردی مستقل تبدیل (2

فرد در طفولیت به چند طریق رفتار می کند ، ولی در ضمن رشد در بزرگسالی به چندین طریق رفتار می کند. (3

فرد در طفولیت دارای عالیق سطحی، اتفاقی و متلون است؛ ولی در ضمن رشد در بزرگسالی عالیق وی عمیقتر و قویتر می (4

شود .

م انداز و دیدگاه محدودی است ولی در بزرگسالی ضمن دیدن حال، گذشته وآینده را مورد بررسی دارای چشفرد در طفولیت (5

قرار می دهد .

فرد در طفولیت نسبت به هرکسی زیردست و تابع است، ولی ضمن رشد در بزرگسالی به موقعیتی برابر یا برتر دست می یابد. (6

بزرگسالی نه فقط آگاه بر آن است بلکه قادر به کنترل آن نیز هست.فرد در طفولیت به خود، آگاهی ندارد ؛ ولی در (7

او چهار مفهوم مدیریت را در طراحی و به نظر وی راز نابالغ نگه داشته شدن افراد در ماهیت سازمان های رسمی نهفته است .

ور، حیطه نظارت. ) یعنی قدرت در ساخت سازمان مدنظر قرار می دهد که عبارتند از : وظیفه تخصصی ، زنجیر فرمان، وحدت دست

دست عده ای محدود در راس سازمان است که افراد زیردست را کنترل می کنند(

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

21

داگالس مک گریگور

را برای اولین بار مطرح ساخت . Yو Xنام دارد که تئوری « جنبههای انسانی سازمان» کتاب معروف وی

دهند هدایت شوند ، به قبول مسئولیت عالقه ندارند و بیش از هر چیز دیگر فرض می کند که اغلب افراد ترجیح می Xتئوری

تامین می خواهند . در این فرضیه مدیران تالش می کنند تا رفتار کارکنان خود را جهت دهند .

خالق شود به شرطی فرض می کند که افراد طبیعتاً تنبل و غیرقابل اعتماد نیستند . انسان اصوالً می تواند در کار خود ، Yتئوری

که بطور مقتضی برانگیخته شود . در این فرضیه مدیران باید استعداد بالقوه را در افراد آشکار و یالفعل سازند.

Yو Xفهرست مفروضات تئوری

Yتئوری Xتئوری

اگر شرایط مطلوب باشد ، کار مثل بازی طبیعی است برای اغلب افراد کار ذاتاً نامطلوب است

افراد تمایل اندکی به قبول مسئولیت دارند و ترجیح می دهند هدایت اغلب

شوند

برای نیل به اهداف سازمانی، کنترل به وسیله خود غالباً ضروری است

اغلب افراد قابلیت اندکی برای خالقیت در حل مسائل و مشکالت سازمانی

دارند

قابلیت برای خالقیت در حل مشکالت سازمانی بطور نامحدود بین همه افراد

توزیع شده است

انگیزش در سطح اجتماعی ، احترام و خودیابی و نیز سطح فیزیولوژیکی و انگیزش فقط در سطح فیزیولوژیکی و ایمنی و تامین است

ایمنی و تامین ایجاد می شود .

غالباً زور و اجبار قرار گیرند تا اهداف سازمانی اغلب افراد باید تحت کنترل و

.تحقق یابد

افراد اگر بطور مقتضی انگیزش پیدا کنند می توانند در کار خود خالق و خود

رهبر باشند.

مفاهیم مرتبط با نظرات مک گریگور

تامین مشوق های درونی افراد جهت ایجاد تعهد به سازمان مفهوم استراتژی مدیریت :

خودسازی هدف اصلی هر فرد عادی است . او اغلب از توانایی های خود آگاهی ندارد ولی اگر به او فرصت خودسازی مفهوم :

می تواند بنحوی شایسته کار را انجام دهد.داده شود

وظیفه : سازمان ها خواستار حداکثر کارایی در تولید هستند و هرکس طالب خودسازی. فردی و سازمانی یمفهوم هدف ها

مدیریت انطباق این دو نیاز را بر عهده دارد.

تئوری مفهوم مدیریت نه مالیمت :Y . از هرکس انتظار دارد که به بهترین نحو ممکن کار کند

از انضباط « خود هدایتی»داشته باشد و به بهترین نحو کار کند زیرا « خود انضباطی»: انسان باید مفهوم انضباط و عملکرد

ثرتر است تحمیلی مو

( برون زا که مبتنی بر عوامل بیرونی هستند مانند ترفیع، پاداش و 1: دو نوع مشوق وجود دارد : )مفهوم پاداش ها و مشوق ها

( درون زا که مبتنی بر عوامل درونی از قبیل آزادی عمل در انجام کار، لذت بردن از انجام 2... که در کوتاه مدت موثر هستند . )

تند که تاثیراتی ماندگار دارند.کار و ... هس

درسازمانهای جدید به انسان ها فرصت الزم برای خودسازی داده نشده و قوه ابتکار از بین می رود.مفهوم منابع استفاده نشده:

که در خدمت سه هدف مسئولین اجرایی توسط مدیر عملکرد : ارزیابی ادواری مفهوم چگونگی ارزیابی عملکرد و توانایی

( اهداف انگیزشی3( اهداف اطالعاتی )2( اهداف اداری )1ت قرار می گیرد : )متفاو

کارایی یک سازمان تا حد زیادی به تیم مدیریت بستگی دارد. ویژگی های یک تیم کارآمد عبارتند از : :مفهوم کار تیمی

کار خودجوش باشند. : اعضا باید با کارشان همدلی کنند، یکدیگر را درک کنند و در انجامهمدلی با کار -1

: تبادل نظر آزادانه صورت گیردو پیشنهادات بدون پرهیز و مخالفت ها مودبانه مطرح شود. ارتباط آزادانه -2

: اعضا به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند که بسته به راستگویی و انجام تعهدات می باشد.اعتماد متقابل -3

: اعضا باید آماده باشند که به یکدیگر صمیمانه کمک کنند. حمایت متقابل -4

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

22

نتیجه

سومین مکتب از دوره نوین مدیریت ، رفتارگرایان نام دارد که به مسائل و عوامل رفتاری در امور سازمان ها پرداخته

است.

و سلسله ارای امیال غریزی هستند مازلو به عنوان پدر روان شناسی انسان گرا معتقد بود که انسان ها نیازمند بوده و د

مراتب نیازها را مطرح ساخت .

ماری تئوری نیازهای آشکار را مطرح کرد و هیچگونه سلسله مراتب و ترتیبی برای نیازها قائل نشد و تمام نیازها را

اکتسابی می دانست.

ستگی و رشد مطرح نمود.الدرفر تئری مهم نیازها در انگیزش را در سه دسته نیازهای زیستی، واب کلیتون

فردریک هرزبرگ به دو دسته عوامل بهداشتی و انگیزنده ها در سالمت روانی معتقد بود.

دیوید مک کللند نظریه بهبود انگیزشی را تحت عنوان نیاز به کسب موفقیت ، نیاز به تعمق و نیاز به قدرت مطرح کرد.

یط شغلی اعتقاد داشت و نظریه های پشتیبان و در حال استفاده گریس آرگریس به نحوه یادگیری افراد و غنی سازی شرا

را مطرح نمود.

را مطرح ساخت. Yو Xداگالس مک گریگور تئوری

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

23

پنجم )ساختارگرایان در مدیریت(فصل

چهارمین مکتب از دوره نوین مدیریت می باشد. اتزیونی یکی از صاحب نظران این مکتب که به آن شکل منطقی داد و این مکتب

را تلفیقی از مکاتب ابزارگرایان و انسان گرایان می داند. به نظر وی ساختارگرایان به روابط ساختار رسمی و غیررسمی، حیطه

نها و واکنش آ، پاداش های مادی و اجتماعی و به روابط متقابل بین بین آنها در داخل و خارج گروه های غیررسمی و روابط حاکم

پایه و اساس کار این مکتب برمبنای نظریات ماکس وبر و کارل مارکس بوده. متقابل بین سازمان و محیط آن توجه یکسانی دارد.

بوروکراسی

است. ایجاد شدهحکومت معنی به Cracy پسوند و میز و دفتر کار معنی به Bureau ( از دو بخشBureaucracy) بوروکراسی

در کشورهای مختلف این واژه اینگونه معنا میشود : است. ای از همین واژه ساالری ترجمه برابر فارسی آن یعنی دیوان

بوروکراسی یعنی قدرت نفوذ روسا و کارکنان دوایر دولتی فرانسه:

که ادارات مختلف دولتی و شعب آن ها بر هم میهنان خود بدون حق قایل می شوند.:اختیار یا قدرتی آلمانی

قدرت کارکنان اداره در امور عمومیایتالیایی :

این واژه از دیدگاه صاحب نظران اینگونه معنا گردید:

برهمان ضوابط، : بوروکراسی عبارت از سازمان غیر نظامی مشابه یک سازمان نظامی که از دریچه چشم یوهان گوریس

نظم ،ترفیع، احترام گروهی و تمرکز مبتنی است

اداره را نظارت میکند :یک ترکیب اداری که در آن یک نفر سازماناز دید کارل هاینزن

منظور وی از بوروکراسی آن شکل از دولت است که در آن کارکنان دولت برای تامین نفع عامه منصوب دوگورنی :

ومی به گونه ای ترتیب داده شده است که ادارات بتوانند وجود داشته باشد.نمیشوند بلکه نفع عم

(گاتا نوموسکاGaetano Mosca از نظر وی بوروکراسی نیازی به تعریف ندارد و آن چیزی نیست جز هیاتی از ماموران :)

یک از ویژگی های تخصص و خدمات عمومی و هر آنچه با چنین هیاتی رابطه دارد بوروکراتیک نام دارد و دولت بوروکرات

تمرکز برخوردار است. کار مهم ایشون مفهوم بوروکراسی را از جنبه های سیاسی به جنبه های اجتماعی و جامعه شناسی

کشاند.

با توجه به تحقیقاتی که وی درباره احزاب سیاسی انجام داد به این نتیجه رسید که هیچ چیز یارای مقاومت رابرت میشل :

آهنین الیگارشی)بوروکراسی ( را ندارد و فقط شاید یک آگاهی عمومی از روش های کار حکومت الیگاریشی در برابر

بتواند از قدرت سهمگین آنان تا حدودی بکاهد.

در قرن نوزدهم سه مفهوم عمده در مورد بوروکراسی قابل تشخیص است:

کارکنان دولت برای تامین منافع عامه منصوب نمی شوند، بلکه مفهوم اول : منظور از بوروکراسی آن شکل از دولت است که در آن

نفع عمومی بگونه ای ترتیب داده شده است که ادارات بتوانند وجود داشته باشند.

مربوط به شکل خاصی از تشکیالت اداری قرن نوزدهم مثل کشور آلمان است.مفهوم دوم :

بی مورد خدمت گزاران کشوری حقوق بگیر دانسته اند. مفهوم سوم : عصاره بوروکراسی را در فضولی و دخالت

روکراسی ومفاهیم هفت گانه ب

: بوروکراسی به عنوان سازمان معقول (1

یک مکانیسم اجتماعی که کارایی را به حداکثر می رساند و همچنین آن را نوعی سازمان اجتماعی ، با مشخصات ویژه ای

اصطالح به آن حالت از سازمان گفته می شود که به نحو بارزی با حفظ ثبات و از نظر فنی این در نظر مجسم می کرد.

تصریح هرگونه روش معینی که کمال مطلوب کارایی سازمان را بطور کارایی در سازمان های پیچیده و بزرگ مطابق است.

مطلق تشخیص دهد غیرممکن است.

بوروکراسی بعنوان عدم کارایی سازمان (2

وکراسی را بعنوان ضد تحرک اداری و ضد نوآوری در سازمان بکار برده و آن را ترکیبی بنیادی که مفهوم بور «دیماک»

تمایل به عدم قابلیت انعطاف و انهدام حس شخصیت دارد می داند. او رشد بوروکراسی را ناشی از عواملی از قبیل اندازه

د بر سن و تامین می داند.سازمان، وفور قوانین ، پیروی از رفتار گروهی و تاکید بیش از ح

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

24

از نظر اشتراوس عالئم بوروکراسی عبارتند از توجه بیش از حد به سابقه، فقدان ابتکار، تعقل در کار و وفور نمونه ها ،

تکرار تالش های سازمانی و ایجاد ادارات و دوایر زائد

بوروکراسی را بعنوان سازمانی که نمی تواند رفتار خود را از طریق تجربه اصالح کند. «کروزیه»

بوروکراسی بعنوان حکومت ماموران اداری (3

بوروکراسی معموال در مورد سیستمی از حکومت بکار می رود که کنترل آن تا حدی بدست ماموران «السکی»از دیدگاه

ی کشور را به مخاطره می اندازد.اداری است که قدرتشان آزادی مردم عاد

اعتقاد دارد که نفوذ روزافزون ماموران اداری پدیده ای است که از نظر جامعه شناسی دارای اهمیت است و «وارنوث»

اصطالح بوروکراسی فقط به آن اختصاص دارد.

قدرت ( 2ستور )اختیار(. )( حق قانونی برای صدور د1دو معنی برای قدرت ماموران در بوروکراسی قائل شد: ) «برشت»

برای اینکه کاری توسط دیگران انجام شود .

بوروکراسی بعنوان اداره عمومی (4

کارمندان ادارات دولتی دو وظیفه عمده دارند یکی مظهر رفتار و کردار شایسته ای باشند که در بوروکراسی محافظ :

سیاست های ملی پذیرفته شده و دیگری حفظ و حراست ایدئولوژی مورد قبول نظام حاکم.

ماموران از یک طبقه .: متکی بر استخدام بوروکراسی طبقاتی

زب فاتح به سازمان های اداری حکومت راه می یابند و هریک به نسبت سهم خود : افراد ح بوروکراسی جانبداری حزبی

در قبوالندن ایدئولوژی به مردم و برحسب توانایی خود مصدر یکی از خدمات عمومی می شوند.

اعضا از بهترین استعدادهای داوطلب خدمت انتخاب و براساس منطق حقوق دریافت می بوروکرای مبتنی بر شایستگی :

اند که به سه دسته تقسیم می شوند : د

استخدام و ترفیع کارمندان بر پایه قضاوت رهبران و مدیران سازمانی است و بوروکراسی مبتنی بر قضاوت فردی :

فقط قضاوت شخصی آنها معیار سنجش لیاقت است.

ارد ؛ یکی دست رد به سینه : دو علت برای منفی بودن این نوع بوروکراسی وجود د بوروکراسی بر مبنای لیاقت منفی

آنهایی که به هر دلیلی غیراز کاردانی و لیاقت به سازمان های عمومی جامعه زده اند. دلیل دوم، این نوع بوروکراسی

و مثبت است.بر مبنای لیاقت واقعی فاقد بسیاری از برنامه های یک نظام استخدامی

این نظام استخدامی به همه جنبه های شخصیت فرد و سازمان و کلیه ارتباطات :بوروکراسی مبتنی بر لیاقت مثبت

ممکن میان این جنبه ها توجه دارد. برنامه های الزم برای ایجاد یک بوروکراسی مبتنی بر لیاقت مثبت عبارتند از :

تشخیص نسبی هدف های سازمانی و تعیین مقاصدی قابل اعمال برای سازمان

سازمانی صحیح و متناسب با نیازهای ویژه سازمان ایجاد یک شالوده

طبقه بندی منطقی مشاغل سازمان

تشخیص منابع استعدادها و جلب افراد مستعد به سازمان

آزمون ورودی برای شناسایی بیشتر داوطلبان

دوران موقت آزمایشی

ایجادنظام مسیر ترقی شغلی

برنامه های آموزشی ضمن خدمت

رستان در سطوح پایین سازمانبرنامه های آموزش سرپ

برنامه هایی برای اعتالی روحیه کارکنان

از دید وبر ، بوروگراسی صرفاً محدود به اداره توسط ماموران اداری است.: بوروکراسی بعنوان اداره توسط ماموران اداری (5

می دانستند. سازمان بزرگرا مترادف با بوروکراسی « سایمون» و « هاینه مان»بنظر : بوروکراسی بعنوان سازمان (6

: هر عضو جامعه یک نقش سازمانی ویژه دارد و تمامی ترکیب سازمان اجتماعی بصورت بوروکراسی بعنوان جامعه نوین (7

بوروکراسی در می آید.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

25

عناصر بوروکراسیهمین ترتیب از باال به اهداف کلی سازمان به اهداف فرعی تقسیم می شوند و قدرت و اختیار و وظایف نیز به : سلسله مراتب (1

پایین اعمال و تقسیم می شوند.

: این قابلیت ها صرفاً براساس تخصص های افراد تقسیم می شوند. در این نظام جبران خدمات از طریق قابلیت های حرفه ای (2

حقوق و دستمزد و براساس تقاضا برای شغل انجام می گیرد و نه براساس استعداد افراد.

ارشدیت و برپایه قضاوت مقام باالتر صورت می گیرد.انفصال و اخراج نیز تنها به علت موارد عیتی و واقعی ترفیع براساساست. (3

است.

در بوروکراسی قوانین مجرد و خشک اعمال می شوند و رفتار کارکنان دستخوش : قوانین، مقررات و آیین نامه های اجرایی (4

قرار دارد.انضباط سیستماتیک

: در بوروکراسی ، اختیار و قدرت در دست مسئوالن قرار دارد. ونیاختیار و قدرت قان (5

وظایف بوروکراسی

: بوروکراسی این اجازه و امکان را بفرد می دهد تا در زمینه ای که دارای تخصص شده از باالترین سطح تجربه و تخصص گرایی (1

تخصص برخوردار باشد.

: بوروکراسی شکل و دات مشخصی را به وسیله ساختاری که به سازمان می دهد ، فراهم می سازد. سلسله مراتب ساختار (2

فرماندی وجود دارد و ساختار وسیله ای است تا از تداخل وظایف افراد جلوگیری کند.

امان را دارد .: بوروکراسی به واسطه قوانین قابلیت پیش بینی و ایجاد ثبات در یک س پیش بینی و ثبات (3

در بوروکراسی ، قاوت ها براساس عینیت ها و مالک و مبنای مشخص است و نه موقتی و حمایت یا پارتی بازی .: رفتار عقالیی (4

بوروکراسی با تاکید بر روی لیاقت ها و صالحیت های تخصصی بعنوان تنها عامل دستیابی به یک : دموکراسی یا مردم ساالری (5

ی و نگهداری آن بحساب می آید.شغل و پست سازمان

جنبه های منفی بوروکراسی

ین نظام، خشک و ایستا و غیرقابل انعطاف بوده و برای یک نظام بسته و مجزا و دارای حرکت : ا خشکی و انعطاف ناپذیری (1

بوروکراسی قابلیت انطباق نداشته و با قوانین طبیعی در تضاد است.یکنواخت طراحی شده.

نیز « سازمان بدون انسان» : بوروکراسی انسان را بعنوان عنصر اصلی سازمان نادیده می گیرد و به آن گاهی جمود شخصیت (2

تولیدات بدلیل عدم خالقیت فکری کاهش یافته و در پایین ترین سطح قرار می گیرد. می گویند.

در نتیجه برای دستیابی به اهداف فردی از : یک کارمند در این نظام اهداف نهایی سازمان را فراموش کردهجابجایی اهداف (3

بنابراین اهداف رده پایین را جایگزین اهداف کلی می سازد که این عمل دوگانگی اهداف اهداف بنیادین سازمان دور می شود.

نامیده می شود.

ت پاره ای از فعالیت فرد بصورت معمول در بخش مربوط به خود فعال است اما بهتر اس: محدودیت های موجود در طبقه بندی (4

های او با بخش های دیگر نیز هماهنگ شوند.

این نظام در میان آن دسته از ساختارهای اجتماعی جای دارد که وقتی خوب ساخته : خودجاودانگی و ساخت امپراطورگونه (5

اندازه ای است که در شد با دشواری می توان آن را خراب کرد. استفاده بوروکرات ها از اطالعات برای قدرت و حفظ آن به

مواقع بروز مشکل، جایگزینی این افراد دشوار است.

هزینه نگهداری از روش های بیشمار برای تصدیق و تایید بیشتر در این نظام ، غیرضروری است و : هزینه کنترل ها و نظارت ها (6

اداری غیرضروری باعث تاخیر در کارهاو پرکردن فرم های « نوار قرمز»اجتناب از آن الزم است. رعایت تشریفات اداری

می گردد.

. به فشارهایی که برای مطابقت دادن پایه های بوروکراسی بکار می رود اغلب در افراد ایجاد دلهره می کند. : نگرانی و اضطراب (7

بوروکراسی دشمن قسم خورده آزادی فرد است.« رابرت مایکل»اعتقاد

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

26

ماکس وبر

کار عمده وی درباره خردگرایی و غرق در مسائل سیاسی بود ولی هیچگاه ادعای مذهبی بودن نکرد. و آمددر آلمان به دنیا او

عقالنی شدن و به اصطالح افسون زدایی از علوم اجتماعی و اندیشه های علمی است که او آن را به ظهور سرمایه داری و مدرنیته

سه معمار عمده دانش اجتماعی بشمار می آیند. مشهورترین کار وی در او در کنار امیل دورکیم و کارل مارکس؛ مربوط ساخت.

مذهب و دین را عاملی جهت پیشرفت فرهنگی می او است. «روح سرمایه داری و اخالق پروتستانی»مقاله جامعه شناسی اقتصاد،

تشکیالت خشونت می داند. ؛ دولت را مختار در استفاده مشروع از«سیاست به عنوان رسالت»در کار دیگرش بنام دانست.

تشکیالت سیاسی از نظر وی عبارت و می داند سازمانی را معطوف به دولت، حزب سیاسی، کلیسا، فرقه مذهبی و شرکت تجاری

است از تنظیم تعدادی روابط اجتماعی که تعدادی افراد، وظیفه نگهداری آن را به منظور ایجاد یک تشکیالت سازمانی بر عهده

د رهبر و یک کادر الزامی است.دارند . وجو

و از نظر وی سازمان عبارت از تشکیالتی است که الاقل دو جزء از اجزاء مزبور را داشته باشد وشکل سلسله مراتبی را حفظ کند

او معتقد است . فردی دارای قدرت است که در محدوده روابط اجتماعی خود به رغم مقاومت دیگران نظر خود را اعمال کند

ار، آن نوع قدرت است که ناشی از مقام سازمانی باشد.اختی

براساس نظریات وی ، اعمال قدرت به سه طریق مشروع می شود :

:است دارای مشخصات زیر بوده ومتکی بر اعتقاد به صحت ارتباطات قدیمی : عمال قدرت بر مبنای سنت های باستانیا (1

.شایستگی، مبنا و حدود معلوم و مشخصی ندارد

.سلسله مراتب بر یک سیستم منطقی استوار نیست

. انتصاب و ترفیع مقام نظم و ترتیبی ندارد

.تخصص الزمه اشتغال بکار نیست

براساس وفاداری محص و قبول بندگی( 2)از طریق ارث(1)کارکنان این نوع بوروکراسی از دو محل تامین می شوند:همچنین

رهبری و قدرت سازمان های بوروکراسی از شخصی بنام کاریزما ناشی می شود : شخصی رهبر اعمال قدرت بر مبنای نفوذ (2

بوروکراسی کاریزماتیک با رهبر به وجود که دارای صفات و خصوصیات خارق العاده ای باشد ، کاریزما خوانده می شود.

بوروکراسی براساس انتخابات بکارگمارده شوند.در این نوع اعمال قدرت، ممکن است افراد می آید و با او از میان می رود.

باوفاترین پیروان ، واسطه میان رهبر و افراد جامعه خواهند بود .همچنین

اعتقاد افراد جامعه به درست بودن مقررات قانونی مبنای مشروع بودن این نوع اعمال : اعمال قدرت بر مبنای قانون (3

ه دلیل اینکه ، قانون براساس روش و منطق متناسبی به تصویب افرادی که مردم از قانون پیروی می کنند ب قدرت است.

اطاعت در قالب سلسله مراتب و براساس وظیفه افراد در این بوروکراسی بر مبنای قانون برگزیده شده اند ، رسیده است.

خواهد بود .

بشرح زیر است : از نظر وبر قانونی –ویژگی های بوروکراسی معقول یا منطقی

.اعضا مکلف به انجام وظایف غیرشخصی اداره هستند

. سلسله مراتب روشنی برای ادارات سازمان وجود دارد

. وظایف ادارات به وضوح تعیین و تصریح شده اند

. ماموران اداری براساس یک قرارداد بکار گمارده می شوند

باشند.افراد درصورتیکه انتخاب می شوند که حائز شرایط حرفه ای الزم

ماموران حقوق ماهیانه نقدی که براساس مقام و سلسله مراتب سازمانی طبقه بندی شده است می گیرند و از حقوق و

مزایای بازنشستگی برخوردارند.

.شغل مامور اداری تنها کار و حرفه اصلی اوست

ی و طبق قضاوت مافوق امکان پذیر ترکیبی از مشاغل دائمی در سازمان وجود دارد و ترفیع به طریق ارشدیت یا شایستگ

است.

نفع خود استفاده کند. مامور اداری حق ندارد از شغل محوله یا اموال مربوطه به آن شغل به

.هر ماموری مشمول کنترل و سیستم انضباطی متحدالشکلی است

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

27

هربرت سایمون

از جمله بنیانگذاران در حوزه های هوش مصنوعی، پردازش اطالعات، تصمیم گیری ، ب ساختارگرایان را شکل منطقی داد و مکتاو

تورینگ ACMجایزه دارای افتخاراتی از جمله حل مسئله اقتصاد، تئوری سازمان، سیستم های پیچیده کامپیوتری و شبیه سازی

APAجایزه و مدال ملی علومو جایزه نوبل در اقتصاد و

و مفاهیم مرتبط با نظرات وی بشرح ذیل می باشد: نظریات هربرت سایمون

گسترش نظریه حافظه ادراکی ابتدایی: همکاری در هوش مصنوعی •

پایه گذار مفهوم تصمیم گیری سازمانی به معنای امروزی و مطرح کننده بحث عدم : همکاری در جامعه شناسی و اقتصاد •

قطعیت در این مفهوم

دع یک برنامه جبرانی که منجر به موفقیت در بهبو د عملکرد ریاضی دانش آموزان گردید.مب: همکاری در آموزش و پرورش •

استفاده محققان کتابداری از مدل رضایت سایمون ) اولین گزینه رضایت بخش ، بهترین آن است( : همکاری در علم کتابداری •

نوشته ویلیام جیمز، جان دوری، ای.جی ایر و رادولف کارنپ بنام های فیلسوف 4تحت تاثیر افکار : کتاب رفتار اداری سایمون •

را مطرح نمود. طرح کلی منابع پیشنهادی خود در علم سازماندهیشد و

تفکیک عبارتند از : ه ب فیلسوف 4قواعد برجسته

( ویلیام جیمز 1

بنیانگذار مکتب پراگماتیسم ) عمل گرایی و پرداختن به آثار هگل، فخنر و برگسونبا « یک جهان کثرت گرا» نویسنده کتاب وی

حقیقت به و معتقد بودیک امر یا قضیه می دانست « سودمند بودن»منشاء حقیقت را در می باشد . او یا اصالت دادن به عمل(

به وی یک اثر مهم در توسعه روان شناسی « اصول روان شناسی»همچنین باشد.« عملی» یا « سودمند»چیزی اطالق می شود که

عنوان یک علم است و شامل مباحث فلسفی متعدد مرتبط با تجربه انسانی است.

( جان دوی2

وی دو جنبه توجه نقادانه وی نسبت به اثبات گرایان منطقی و بیان طبیعت یکپارچه تجربه ، سهم اصلی وی در رفتار اداری است.

نظر وی، علم استفاده مبهم منطق در روند نیاز است، زیرا به از اساسی حقیقت و سازمان عملکردی موجود در آن را توضیح داد.

هدر دادن فرهنگی، سردرگمی و پیچیدگی که از شکست در استفاده از این روش نشات می گیرد ، غیرقابل محاسبه است.

( ای. جی ایر 3

چهاردستورالعمل اثبات با اولین کننده زبان انگلیسی مدرسه اثبات گرایان منطقی و « زمان حقیقت و منطق»نویسنده کتاب وی

:می باشدگرایی منطقی

اول : به قصد پیدا کردن معنی در حقیقت اثبات پذیر

دوم : اتصال یا اتصال مجدد جهان و ریاضیات با هم و علوم تجربی

سوم : تحقیق علمی و دستاوردهای ان جدا نیست

:ایده آل دانش در ارتباط استماورای طبیعی، شاخه ای از فلسفه است که با حقیقت اصلی و وضع چهارم

( رادلف کارنپ4

روند اساسی از منظر وی منطق علم قرار می گیرد. تمام مشکالت فلسفی برای وی اساساً حوزه جست و جو بوده که معنی آن در

ت .زمان استخراج و منطق علم کامالً بهم وابسته اس

تاثیر ویلیام جیمز و جان دوی در کتاب رفتار اداری سایمون

و شرایط نیاز اساسی به عبارت دیگر بهبود روش ها ازمان ها شاهرگ های بسیار مهمی هستند که در آنها نیاز شکل می گیرد.س

منطق منطق دست پیدا کند. بطور طبیعی یک فرد منزوی و تنها، غیرممکن است که به درجه باالی بحث، گفتگو و ترغیب است.

بعنوان استحکام میان اعمال از یک سو و از سوی دیگر اطالعات دریافتی و ارزشها و اهداف موسسه بیان می شود. جریان بینهایت

توانایی اعضای سازمانی احساساتی است که شخص را بالفاصله در پی راه اتخاذ شده به وسیله طبیعت احساسات بمباران می کند.

فراهم می آورد. با کمک گرفتن از فناوری یا بدون آن، قالب دیگری را برای منطقی ارتباط برقرارکردن با اهداف است خواه برا

منطق در پی استمرار اهداف شخصی با اهداف سازمانی است.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

28

نتایج برگرفته از کتاب رفتار اداری سایمون

پیدا کردن بینش سازمانی قابل درک به روش های علمی

هان ریاضیات، فلسفه و علوم اجتماعی در تمرین با رفتار اداری پیوند خورده اند .ج

.تعریف موشکافانه کلمات حقیقت، ارزش، مدیریت و سیاست و تمایز آنها از هم

.مشخص کردن رابطه میان حقیقت و ارزش

ایجاد رابطه میان حقیقت و ارزش ، مدیریت و سیاست

توانند با یک نوع رفتار مدیریت هدفمند دنبال شوند.در مدیریت تمام فعالیت ها می

.اهداف دربرگیرنده ارزش هاست

اینکه این محدودیت ها ثابت نیستند، نیاز برای تئوری اداری در این حقیقت که محدودیت های عملی انسان عاقل و

اما بسته به محیط اجرایی که در آن تصمیمات فردی شکل می گیرد، استخراج می شود .

می دهد.درک تفاوت اساسی بین ترکیبات اخالقی و ترکیبات حقیقی را نشان

. علم اداری نه کالمی است و نه عملی

تالکوت پارسونز

رساله دکترای او به مطالعه نهادهای اقتصادی در جامعه شناس آمریکایی که در بنیان نهادن این مکتب نقش اساسی داشته است.

است تئوری های جدید درباره کنش فردی، نظام اجتماعی و سیستم فرهنگی وی سازنده معطوف شد. آثار وبر ، مارکس و سمبارت

)هر ساخت که از روابط ثابت و پایدار تشکیل می شود با یک سلسله « کارکردگرایی ساختی»تالش بسیار در ترویج مکتب و

داشته است. کارکرد ها در نظام اجتماعی تناسب دارد(

و چهار کارکرد اصلی ارائه شده است : AGILنظریه پارسونز در قالب سیستم های اجتماعی مدل

نمونه ها نوع سازمانی اجتماعی کارکرد

شرکت های بازرگانی سازمان هایی که تولید اقتصادی دارند انطباق

موسسات دولتی سازمان هایی که متمایل به اهداف سیاسی اند نیل به هدف

سازمان های نظامی سازمان های منسجم انسجام

سازمان های فرهنگی سازمان هایی با بنیادهای محفوظ کمون

که نوع تصمیمات را متمایز می سازد از نظر پارسونز عبارتند از : چارچوب سیستم فرعی نیل به هدف

چه هدفی باید تعقیب شود و چگونه باید بدان نایل شد: تصمیمات مربوط به خط مشی •

تصمیمات سطح پایینتر با توجه به مسئولیت ها: تصمیمات مربوط به تخصیص •

چگونگی برانگیخته شدن افراد و مشارکت آنها: تصمیمات هماهنگی •

برای مشروعیت بخشیدن حقوق تصمیم گیری: ارزش های حمایتی •

را بشرح زیر بیان می دارد : سه سطح اصلی ساختار سازمانیپارسونز

فعالیت های کارکنان بوده و محصول عملی سازمانکننده تولید که که در پایین ترین الیه سیستم قرار دارد سیستم فنی •

را نشان می دهد. خط تولید، پژوهشگران و مدرسان

شامل افرادی که پل زدن میان سازمان ومحیط بالواسطهو وظیفه اش که باالتر از سطح فنی قرار دارد سیستم مدیریتی •

، می شود.ی را اداره می کنندلکننده محصول سازمان هستند، مواد خام را تدارک دیده اند و امور داخکه مصرف

این بوده و برقراری ارتباط میان سازمان و جامعه وسیعترو کارکرد آن که در باالترین سطح سازمان است سیستم نهادی •

طح باالتر است که اجرای اهداف سازمانی را سیستم سرچشمه معنی بخشیدن، مشروعیت دادن یا کسب حمایت از س

.امکان پذیر می کند

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

29

نقاط قوت و ضعف نظریه پارسونز

ضعف نقاط قوت نقاط

و صرفاً توصیفی است نظریه خالی از تبیین بوده ایجاد وحدت میان نظریات خرد و کالن

آشتی دادن نظریات خرد روان شناسانه با نظریات کالن جامعه

شناسانه تحلیلی بسیار کلی است و بیشتر مفهومی / ادراکی استمدل

تاکید بر تحقیقات کاربردیتاکید بیش از حد بر تعادل بدون هیچ گونه منبع تغییر در درون

جامعه

لیندال ارویک

قرن دارای مطالعات گسترده در زمینه مدیریت در نظام سرمایه داری غرب در اوایل و اواسطکه دیگر صاحب نظر این مکتب

بر اصول تخصص و صف و ستاد در می باشد. وی بحث رهبری برای نخستین بار در سیستم مدیریتی ننده عنوان کبوده و بیستم

معتقد است در امور صنعتی ، او نفر بیشتر باشد. 5معتقد است قلمرو نظارت مدیر نباید از مینه سازماندهی تاکید بسیار دارد و ز

بوده « پرسنل» و « وظیفه» ، « صف»انی میان افراد و کارکنان عامل به وجود آورنده سه عامل یعنی روابط رسمی حرفه ای و سازم

تخصص به عامل . او از فرعی جدا کردرا وی اعتقاد داشت می توان در اثر تقسیم کار در سازمان، وظایف اصلی همچنین است.

سازمان اعتقاد داشت.به بحث ستاد فرماندهی در هر سازمانی بسیار اهمیت می داد و

لوترگیولیگ

منتشر کننده رساله ای در که چهره برجسته قرن بیستم و دیگر صاحب نظر مکتب ساختارگرایان و دانشمند معاصر علوم اداری

برای اولین بار ) از قراردادن یکسری از اول حروف التین مربوط به POSDCORBمطرح کننده اصطالح و زمینه تئوری سازمان

می باشدکه معرف وظایف مدیران بشرح زیر است: ف مدیران(وظای

تهیه طرح کلی کارهایی که باید انجام شود در راه رسیدن به هدف سازمان: برنامه ریزی (1

ایجاد ساختار رسمی اعمال اختیارات جهت تقسیم کار واحدها ، تنظیم و هماهنگی آنها: سازماندهی (2

تامین شرایط مناسب کاریانتخاب و اموزش کارکنانو : کارگزینی (3

اتخاذ تصمیم و صدور دستورات مشخص: فرماندهی و هدایت (4

ایجاد انطباق و سازش در قسمت های مختلف سازمان: هماهنگی (5

تهیه گزارشات مربوط به پیشرفت فعالیت ها: گزارش دهی (6

برنامه ریزی مالی ، حسابداری و کنترل هزینه ها : بودجه بندی (7

زمان ها از نظر گیولیک و ارویکاصول کلی تشکیل سا

سازمان باید مانند ماشین خوب طراحی شده باشد که هر قطعه وظیفه خاص خود را انجام : تناسب انسان با ساختار (1

می دهد و در جای مناسب خودش قرار دارد.

باشد که تصمیم گیرنده نهایی است . یک نفر به منزله فرمانده عالی باید در راس هر سازمان: مدیر در رأس هرم سازمانی (2

هیچکس نباید بیش از یک رئیس داشته باشد.: وحدت فرماندهی (3

ستاد عمومی و دوم کمک تخصصی در سمت مشاوره اول مدیر راس به دو نوع کمک نیاز دارد : : ستاد عمومی و تخصصی (4

ارت دارد.که از طرف مدیر دستورات کم اهمیت تری صادر می کند و بر پیشرفت کار نظ

تقسیم وظایف بگونه ای که افراد در کارها تخصص پیدا کنند.: طبقه بندی وظایف (5

می توانند زیردستان با قبول مسئولیت، دیران صرف کارهای مهم تر می شود و همچنین وقت و نیروی م :تفویض اختیار (6

ت در انجام کار می شود.منجر به کارایی بیشتر و سرعش و مهارت خود را افزایش می دهند و اینکار دان

در تمام سطوح ، اختیار و مسئولیت باید مالزم و متناسب با یکدیگر باشند.:مسئولیت و اختیار (7

رت به توانایی سرپرست نیز حیطه نظاهمچنین یک نفر می تواند فقط بر کار تعداد محدودی نظارت کند. :حیطه نظارت (8

بستگی دارد.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

30

نظریات جدید مکتب ساختارگرایان

در اواخر قرن مارکسیسم مکتبی سیاسی و اجتماعی است که تحت تاثیر اندیشه های کارل مارکس : تئوری مارکسیست (1

واژگونی نظام سرمایه داری از طریق انقالب کارگران می باشد. اصلی تفکر مارکسیسم بنیان گذار جوهره وی پیدا شد. 19

از نتایج این تئوری است. ای بی طبقه با مردمی آزاد و برابرابزار تولید و ایجاد جامعه و لغو مالکیت خصوصی بر

مهمترین ویژگی زندگی انسان ها در یک جامعه طبقاتی از خود بیگانگی است. کمونیسم به : اساس نظریه مارکسیسم

تی و جنگ تضاد طبقا مکتب مطلوبی است. در این نظریه، دلیل اینکه آزادی انسان ها را بطور کامل به رسمیت می شناسد

جامعه ای که در آن مالکیت خصوصی وجود ندارد می انجامد. لیت به پیروزی طبقه کارگر و تشکیجویی انقالبی در نها

: ساختارهای سازمانی سیستم های عقالیی نیستند که برای انجام کارها به کارآمدترین مارکسیست ها و ساختار سازمانی

سیستم های قدرتی هستند که برای به حداکثر رساندن کنترل و سود بیشتر طرح آنها بیشتر روش پدید آمده باشند.

ریزی شده اند تا سیستم های فنی برای حصول اطمینان از اثربخشی کارها.تقسیم مجدد و مکرر کار نه برای رشد کارائی،

سیمات مصنوعی در میان بلکه برای سلب مهارت از کارگران و پس زدن صالحدید کارگران به نفع مدیران و ایجاد تق

سلسله مراتب نه به منزله وسیله ای عقالیی برای هماهنگی ، بلکه به عنوان ابزاری برای کنترل و انباشت نیروی کار است.

سازمان ها به شدت تحت تاثیر محیط های سیاسی و اقتصادی وسیع تر خود سرمایه از طریق ضبط ارزش افزوده است.

سازمان های بخش دولتی و کسیست اولین کسانی هستند که به نقش محوری دولت در نظریه پردازان مارهستند.

از میان ساختارهای یشاننظریه هاو این نظریه پردازان بر اهمیت تلفیق تئوری و عمل اصرار دارندخصوصی توجه دارند.

و یا آنها را تغییر می دهند.به آنها مشروعیت بخشیده و حمایت می کنند موجود پدید می آیند و آنها را تجدید یا

هرکدام برای فیلیپ سلزنیک پدر این تئوری که معتقد بود اگرچه سازمان ها به عنوان ابزار هستند اما : تئوری نهادگرایی (2

: را دو عامل می دانستمنشاء جنبه های غیرعقالیی ؛ خود حیات خاصی دارند

و صرفاً براساس نقش های رسمی در چارچوب سیستم عمل افرادی که در سازمان مانند یک کل مشارکت می کنند

نمی کنند.

ساختار رسمی تنها یک جنبه از ساختار اجتماعی واقعی است که باید خود را از طرق مختلف با فشارهای نهادهای

محیط تطبیق دهد.

ست که از طریق آن، عوامل )سازگارسازی، مکانیسمی اسلزنیک ساختار سازمانی را ارگانیسم سازگارپذیری تلقی می کند.

وی مهم ترین نیاز کلیه سیستم ها را حفظ انسجام و خارجی با ساختارهای تصمیم گیری یک سازمان ادغام می شوند.(

را از نظر وی رهبران می بایست از رسالت سازمان دفاع کرده و در صورت لزوم آن همچنین بقای خود سیستم می داند.

نند. )اشاره به نقش رهبران در اتخاذ تصمیمات و تعریف ارزش های نهادی( مجدداً تفسیر و تجدیدنظر ک

تحت تاثیر محیط خود هستند، اما بسیاری نظریه نهادینه سازی می گوید: سازمان ها سیستم های باز هستند که به شدت

و فشارهای اجتماعیاز نیروهای سرنوشت ساز در نتیجه فشارهای عقالیی برای عملکرد موثر نیستند ، بلکه نتیجه

فرهنگی برای تطبیق با باورهای قراردادی است.

نیچه اولین اعقاب همچنین ( بودند.1984( و لیوتارد )1977) تئوری پردازان اصلی این نگرش : فوکولت: تئوری فرانوگرایی (3

بعضی از الگوهای ( 3)فراساختاری ( 2)نظریه بحرانی ( 1)عبارتند از : تئوری ن دیدگاه های مرتبط با ای این تئوری می باشد.

.نظریه طرفداری برابری حقوق زن و مرد

به روش هایی که در تحلیل های فرهنگی و ادبی بکارگرفته می شوند اتکای ی تفسیر را جایگزین توضیح می کند و این تئور

هر دانشی را ماهیتاً این تئوری ؛ ند.این نظر را که علم باید با یک زبان واحد و جهانی صحبت کند رد می کضمناً زیادی دارد.

دارای زمینه های فرهنگی و تاریخی می داند که با موقعیت های مادی و اجتماعی متفاوت و حقایق متفاوتی قرین شده است.

نگرشی خوشبینانه ندارد و براین باور است که از دانش در راستای منافع شخصی استفاده می شود . در انتها

نتیجه

همان تلفیقی از مکتب ابزارگرایان و انسان گرایان رگرایان نام دارد که ساختاین مکتب از دوره نوین مدیریت ، چهارم

است.

بوروکراسی از مباحث مطرح این مکتب می باشد.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

31

ششم )سیستم گرایان در مدیریت(فصل

ظام آفرینش و جهان طبیعت می رسد. از پنجمین مکتب از دوره نوین مدیریت سیستم گرایان نام دارد که ریشه های آن به ن

دیدگاه برخی صاحبنظران، تئوری عمومی سیستم ها نتیجه آخرین پیشرفت های فکری بشر در طول تاریخ است که برتمام

رشته های علمی سایه افکنده. سیستم مجموعه ای از اجزاست که با ارتباط و همبستگی متقابل ، مجموعه واحدی را تشکیل

گانه زیر است : 4معینی را ایفا می کند و موجودیت آن قائم به شرایط می دهدو نقش

.هرسیستم از حداقل دو جزء تشکیل شده است

.هر جزء حداقل با یک جزء دیگر از مجموعه در ارتباط است

.هر تغییری در هریک از اجزاء به تغییر در کل مجموعه منجر می شود

اجزاست.مجموعه دارای خصوصیاتی متفاوت از

سیستم ها دارای مشخصات عمومی هستند که بشرح زیر می باشند:

جذب امکانات و منابع از بیرون برای ادامه حیات سیستم .: رودی و

عبارت است از عملیات یا فعل و انفعاالتی که سیستم، روی داده ها انجام می دهد که باعث تغییر شکل : فرآیند یا عملیات

دیل آن به نتیجه و هدف مورد نظر است.روی منابع موجود و تب

شامل نتیجه و هدف سیستم است که از نتیجه تغییر و عبورر از فرآیند ورودی ها بدست می آید. خروجی :

بازخورد عبارت است از رابطه ای که بین : تعادل که الزمه تداوم یک سیستم است به کمک بازخورد انجام می گیرد. بازخورد

سه مشخصه فوق جهت کنترل و اصالح کار سیستم براساس نیازها و مقتضیات محیطی بکار می رود؛ بنابراین مبنای کنترل

سیستم است.

سیستم ها بصورت های گوناگون طبقه بندی می شوند :

: سادگی و پیچیدگی هر سیستم به میزان ارتباط با تعادل آن با محیط اطرافش بستگی دارد. سیستم های ساده و پیچیده (1

طبقه تقسیم می کند که حالت سلسله مراتبی دارد: 9به سیستم ها را از نظر ساده و پیچیده « بولدینگ»

ار درجه حرارتتابع قوانین ایستا هستند مانند نقشه زمین و یا نمود ؛ طبقه اول : سیستم های استاتیک

شامل قوانین دینامیک هستند مانند دوچرخه و موتور اتومبیل ؛ طبقه دوم : سیستم های دینامیک

؛ توسط مکانیسم بازخورد کنترل می شوند مانند ترموستات)نوع ساده( و طبقه سوم : سیستم های سایبرنتیک

الت عامل خارجی الزمه تعادل سیستم است.که در آنها وجود ارتباط و کنترل بدون دخکامپیوتر )نوع پیشرفته(

؛ مرز جدایی موجود زنده از جماد است. طبقه چهارم : سیستم سلول

؛ ساده ترین مرحله تقسیم کار بین سلول هاست مانند برگ که متشکل از مجموعه ای از طبقه پنجم : سیستم گیاه

سلول هاست.

که او را قادر می سازد در مقابل اطالعات دریافتی عکس اعضایی مانند چشم و مغز؛ طبقه ششم : سیستم حیوان

العمل نشان دهد.

انسان دارای خود آگاهی ، گیرنده اطالعاتی قوی و قدرت فکری است ؛ طبقه هفتم : سیستم انسان

پیچیده ترین سیستم موجود است و باالترین طبقه از سیستم هاست. واحد ؛ طبقه هشتم : سیستم سازمان اجتماعی

تشکیل دهنده این سیستم نقش انسان در جامعه است که بحث عمده در زمینه مدیریت مربوط به این طبقه

از سیستم است.

است. دنیایی ناشناخته که هنوز انسان از طریق علم به آن راه نیافته؛ طبقه نهم : سیستم ماوراءالطبیعه

قراردادی است. یک سیستم نسبت به سیتم بزرگتر فرعی و در این سیستم ، محدوده و مرزها : سیستم های اصلی و فرعی (2

نسبت به سیستم های زیر آن اصلی است.

د و سیستم نقابل ییش بینی باشآن عملیات که نتایج هستند : سیستم های قطعی سیستم هایی سیستم های قطعی و احتمالی (3

امکان پذیر نیست.نتایج عملکرد آن احتمالی شامل سیستم هایی است که پیش بینی دقیق

: سیستم طبیعی سیستمی است که موجودیت آن ناشی از برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه سیستم های طبیعی و مصنوعی (4

« دون ارگانیک»این سیستم به سه دسته انسان نیست و شامل انسان و سیستم های گروهی که انسان ها در آن شرکت دارند.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

32

مانند سیستم اجتماعی تقسیم می شوند. « فوق ارگانیک»مانند سیستم های زیستی و « کارگانی»مانند سیستم های فیزیکی،

به سیستم های فیزیکی مانند ماشین، انسانی مانند سازمان، فیزیکی / انسانی سیستم است و سیستم مصنوعی خالف این

مانند انسان/ماشین تقسیم می شوند .

ست که با محیط خود به تعادل ایستا و ثابت رسیده است و مانند سیستم سیستم بسته سیستمی ا: سیستم های باز و بسته (5

سیستم باز سیستمی است که با محیط خود دارای ارتباط متقابل باشد و از تغییرات اتم با محیط خود هیچگونه رابطه ای ندارد.

پویا می رسد.بر محیط تاثیر می گذارد و با محیط خود به تعادل محیط تاثیر می گیرد و خود نیز

چستر بارنارد

که بر صالحیت ، یکپارچگی می باشد« کارکردهای مدیر»یکی از صاحبنظران این مکتب می باشد و معروف ترین کتاب وی

. او فرآیندهای ذهنی را به دو گروه تقسیم کرد : معقول، تخصص گرایی و روش سیستم ها تاکید می کنداخالقی، سرپرستی

نسبت « اقتدار اخالقی» وی اعتقاد داشت مدیریت نیستند. یکه قادر به بیان شدن بصورت کلمات یا استداللمنطقی و غیرمنطقی

به اجرا و مدرن سازی عملکرد ملت و مهار نیروهای تغییر فناوری برای خیر عمومی است. بارنارد تاکید می کند که سازمان های

هستند ، و چالش اصلی مدیریت ، دستیابی به همکاری در گروه ها و « لسیستم های اجتماعی ارگانیک و در حال تحو» رسمی

او همچنین ارتباط بین اقتدار و بحق بودن را تشخیص افراد میان این سیستم اجتماعی ، به نفع دستیابی به اهداف سازمانی است.

بعالوه او فهمید که این فرآیند ی سازمان است.او باور داشت که چالش محوری مدیریت ، موازنه بین ابعاد فناورانه و انسان می دهد.

دینامیکی استو نیازمند توجه مداوم است.

را برای بررسی سازمان ارائه می کند که شامل تئوری روان شناسی انگیزه و رفتار ، تئوری « روش سیستم ها» بطور مهم بارنارد

مبنای شایسته ساالری است.جامعه شناسی همکاری، و ارتباط های پیچیده و ایدئولوژی بر

انتقادات وارده بر نظریه برنارد

در نظریه وی نشان داده می شود و همچنین منتقدان بر این عقیده بودند که دورنگی ذاتی در تمایل به همکاری ایجاد شده از باال

بقای ارزش های قوی و پایدار به بسیاری از موضوعات دوباره معمول شده است مثل کشف دوباره اهمیت فرهنگ سازمانی که از ا

وسیله مدیرام مشتاق شکل می گیرد.

پیتر ام. سنگه

پیتر بعنوان نظریه پرداز تفکر سیستمی مطرح است . دیدگاه و نگرش های وی پیرامون سازمان های یادگیرنده و در قالب گروه

قابلیت های الزم یادگیری برای خود هستند و بستری را آماده می کند که متشکل از افرادی که بطور مستمر و پیگیر، در پی ایجاد

می « پنجمین فرمان»وی بنام کتاب به پنج اصل که از نظر وی جنبه محوری برای یک نهاد آموزشی را دارا هستند پرداخته شود.

باشد که عبارتند از :

تفکر مبتنی بر سیستم ها (1

مهارت و استادی شخصی (2

ذهنی و فکریمدل های (3

ایجاد نگرش های جدید (4

آموزش های گروهی (5

: با مفهوم ذیل قابل بیان است نظریات سنکه

سازمان یادگیرنده یا آموزش مدار

سازمان های آموزش محور، سازمان هایی هستند که در آنها افراد در پی توسعه و گسترش ظرفیت های موجود خود جهت رسیدن

در پی آنها هستند؛ جاییکه مردم بطور مستمر و پیگیر در حال یادگیری با هم و به سوی یک هدف کلی به نتایجی هستند که واقعاً

هستند.

منطق بنیادین این سازمان ها آن است که در مواقع تغییرات شتابان تنها آن نهادهایی که انعطاف پذیر و سازگار هستند می توانند

سرآمد شوند .

واقعی ، قلب و کانون هرآنچه انسانی است محسوب می شود و باید آن را بدست آورد.از نظر وی آموزش و یادگیری

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

33

سنگ بنای سازمان آموزش محور –تفکر مبتنی بر سیستم

این انضباط و رفتار است که به یکپارچه سازی دیگران پرداخته و آنها را در قالب یک بدنه منسجم از نظریه ها و روش ها بهم پیوند

الیکه ابزارهای اساسی نظریه سیستم ها کامالً روشن است، ولی قابل ساختاربندی در مدل های پیچیده هستند. می دهد. در ح

سنگه معتقد است که ما از تجارب خود بهتر یاد می گیریم ، ولی هرگز بطور مستقیم به تجربه نتایج بسیاری از تصمیمات خود نمی

ستفاده از آنها ، مشکالت موجود در آنها و تقویت بازخورد و همینطور درک محل و پردازیم .ارزیابی سیستم ها منجر به شناخت ا

مکان ایجاد توازن یا ثبات بخشی نسبت به بازخورد خواهد شد .

یک نقطه و جنبه کلیدی تر سیستم ها همانا میزانی است که آنها بشکل غیرمنتظره مشمول تاخیر ، وقفه در جریان تاثیر متقابل و

ع یک کنش بشکل تدریجی می شوند . باعث وقو

رفتارهای محوری

در راستای اندیشیدن به سیستم ها ، سنگه رفتار توام با انضباط را مشابه یکسری از اصول و عملیات و روش ها می داند . از منظر

وی پنج فرمان در یکی از سه سطح زیر قابل درک است :

روش ها و شیوه ها : آنچه ما انجام می دهیم و چه انجام می دهیم (1

اصول : صاحب بینش ها و ایده های هدایت کننده هستیم (2

جوهر و ماهیت : وضعیت وجودی موارد فوق به میزان زیادی از مهارت و استادی در رفتارهای ماست و هر رفتار به عرضه یک (3

بعد حیاتی می پردازد و هرکدام برای دیگران درصورتیکه سازمان ها درصدد آموزش و یادگیری باشند، مهم تلقی می شود.

مهارت شخصی

ه افراد حاضر در آن سازمان ها بیاموزند. مهارت شخصی فراتر از توانایی و قابلیت هاست هرچند که سازمان ها زمانی می اموزند ک

شامل آنها نیز هست. مهارت و استادی به منزله نوع ویژه ای از تخصص است . افزاد با وجود میزان زیادی از مهارت شخصی باز هم

در چرخه یادگیری مستمر و پیگیر قرار دارند.

نیمدل ذه

این مدل ها عمیقاً فرضیات، تعمیم ها یا حتی تصاویر و پیام هایی هستند که چگونگی درک ما از جهان و اینکه چگونه عمل

همه را تحت تاثیر قرار می دهند . مدل های ذهنی ریشه دار و تثبیت شده می توانند به خنثی کردن تغییراتی بپردازند می کنیم،

یستم هاست.که ناشی از شیوه های تفکر س

ایجاد دیدگاه های مشترک

دیدگاه هایی که به تقسیم تصاویر مربوط به آینده که ما در پی ایجاد آنها هستیم می پردازد ؛ دارای یک توان و قدرت اوج گیری

زمانی که یک بینش اصیل وجود داشته باشد ، افراد بهتر عمل می کنند و بهتر است و به ترویج تجربه گرایی و نوآوری می پردازد.

می آموزند زیرا آنها می خواهند که اینگونه باشند نه به دلیل اینکه به آنها اینگونه گفته شده است.روش ها و شیوه های بینش های

ورش تعهدات اصیل و جذب آنها و اطاعت و مشترک شامل مهارت های کشف تصاویر مشترک موجود در آینده است که به پر

پیروی یا تسلیم شدن صرف به آنهاست.

آموزش های گروهی

چنین روش های یادگیری را فرآیند اتحاد و توسعه ظرفیت های گروهی برای خلق نتایجی که اعضاء واقعاً طالب آن هستند،

آغاز « گفت و گو» رک می پردازد. رفتار آموزش گروهی با شیوه ای که به خلق مهارت های شخصی و دیدگاه های مشت می نامند.

می شود و طی آن اعضای گروه به مطرح کردن فرضیاتی پرداخته و بعد وارد یک فرآیند تفکر یا هم اندیشی اصیل می شوند؛ که

همان ایده گفتمان است .

هدایت سازمان آموزش محور

یازمند یک تجسم و دیدگاه جدید رهبری هستند و نگاهش به نقطه نظر سنتی سنگه بر این باور است که سازمان های آموزش گر ن

رهبران سازمانی بعنوان افراد تعیین کننده جهت و تصمیم گیر کلیدی سازمانی و توانمدسازی نیروهای کار با توجه به دیدگاه های

ای عالی هستند و این درصورتی است که سازمان های آموزش محور دارای ایده ه جهانی انفرادی و غیرسیستماتیک خویش است.

افراد حاضر در این ساختار گام های خویش را در راه چنین ایده های عالی بردارند.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

34

رهبران سازمانی به مثابه طراحان

خط مشی های سازمانی، زاهکارها و سیستم ها از جمله حوزه های کلیدی طرح هستند ، اما رهبران فراتر از آن هم حرکت می

در واقع وظیفه رهبران ، طرح فرآیندهای یادگیری است که طی آن افراد درون سازمانی می توانند به شکل مثمر ثمر با کنند.

مسائل مهم که در مقابل آنها قرار دارد ، برخورد کنند و به پیشبرد مهارت خود در رفتارهای یادگیری دست بزنند.

رهبران به منزله کارگزاران

شاره دارد که مدیران بیش از آنکه داستان سرا باشند ، بیشتر طرفدار عمل گرایی اند و به مرتبط سازی داستان سنگه به این نکته ا

به عنوان یک ابزار می پردازد. از نظر وی ، رهبران کارگزاران و مباشران بینش هستند و وظیفه آنها چیدمان بینش ها به نفع

دیگران می باشد.

آموزگاران سازمانیرهبران سازمانی به مثابه

به عقیده سنگه ، رهبران می توانند روی نظرات افراد در مورد واقعیت مربوط اولین مسئولیت رهبری همانا تعریف واقعیت است .

به چهار رفتار شامل رویدادها، الگوهای رفتاری، ساختارهای نظام مند و ایده سازی بر پایه گفتمان تاثیرگذار باشند.

بعنوان آموزگاران یک نهاد به افراد و مردمنمی اموزند که چگونه به بینش ها و دیدگاه های خود دست یابند، بلکه رهبران سازمانی

به پرورش یادگیری و آموزش برای همه اقدام می کنند. آنها باید به خلق و اداره تنش های خالق بین دیدگاه های موجود و واقعیت

های موجود دست بزنند.

ائلموضوعات و مس

هدف سنگه شناخت این است که چگونه می توان با درمان و بهینه سازی ، سازمان ها را به یک سازمان آموزش مدار تبدیل کرد.

ضروریات و الزامات سازمانی

موردی که خالف ایده های سنگه است آن است که در محدوده سازمان های سرمایه داری، جایی که بخش انتهایی متعلق به سود

، عالقمندی ی نگرانی اساسی در مورد یادگیری سازمانی و رشد و ارتقای کارکنان و هرگونه موارد تابع در این خصوص به است

سادگی خیلی ایده آلیستی خواهد بود. از طرفی فرآوری و رقابتی بودن ، تاحدی کارکرد ایجاد دانش و معرفت و پردازش اطالعات

ا فرآیند یادگیری گروهی و انفرادی در یک سازمان به معنی دیکته کردن فاجعه در این هرگونه عدم موفقیت در همراهی ب است.

فرآیند خواهد بود.

موضوع پیچیدگی و گرایش

یکی از بزرگترین مشکالت مربوط به دیدگاه سنگه ، کارنداشتن با نظریه یا تئوری است ، یعنی از نظر وی ، تئوری یک فرآیند

ده ، تلقی می شود.صحیح و نه یک راه ارائه ش

فرآیندهای آموزشی پا به پای تولید ممکن است برتر باشند، اما بسیاری از معلمان فاقد ظرافت های تجربه و فرهیختگی برای

اجرای آنها هستند . در این راستا نباید از موانع فیزیولوژیک و اجتماعی موجود غفلت کرد.

خط مشی ها و بینش ها

به عنوان یک مورد کالن بوده و در سطوح مربوط به منافع و عالئق سازمانی بکار گرفته شده است. دیدگاه های سنگه در حد

در مورد ابعاد مدیریت و سه مورد کارکردی که هر سه بطور برابر مهم هستند و هم بطور بنیادی « دراکر»متباین باید به نظر

اره داشت : متفاوت ؛ و در مقابل مدیریت هر سازمان قرار می گیرند اش

اندیشیدن از طریق یک هدف ویژه و تعریف آن هدف ویژه و پیام سازمان (1

بارورسازی کار و فرآوری آن و موفقیت کارمندان (2

اداره تاثیرات اجتماعی و مسئولیت های اجتماعی (3

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

35

نظریات جدید مکتب سیستم گرایان

مدل سازمانی (1

کارل ویک اولین صاحبنظر نظریات جدید این مکتب است و مطرح می کند که واژه سازمان یک اسم است و نیز یک

افسانه و باید از آن بعنوان یک اسم گذشت. وی بیان می کند که بجای صحبت در مورد سازمان ها، کانون توجه باید

حصوالت محیط عملی تعریف می کند که به وسیله رفتارهای باشد. او سازماندهی را راه حلی برای غلبه بر م« سازماندهی»

پیوسته در فرآیندهای مرتبط مشروط متبلور می شود. ویک مطرح می کند که موجودات بشری برای کاستن از

نامعینی هایی که در زندگی با آن مواجه هستند سازمان می یابند.

( مرحله استواری 3( مرحله انتخاب )2( مرحله وضع )1فعالیت های سازمانی در سه مرحله صورت می گیرد : )

از نظر ویک -( تنوع1سه مرحله فوق از سه مرحله طبیعی یا تکاملی توسعه یافته است که عبارتند از : )« کمپل»از نظر

( ابقا3( گزینش )2) -«وضع»

( مقررات: که 1عی که از محیطشان ادراک می کنند دو فرآیند اصلی انتخاب را بکار می برند : افراد برای تطابق با تنو

( چرخه های رفتار ارتباطی : 2واکنش های از قبل مشخص شده را که نسبت به شرایط القا ندارد امکان پذیر می سازد. ؛

ت . چرخه هایی از واکنش های متقابل بین افراد برای مواجه با شرایط بسیار مبهم بکار می روند . که شامل دو قسمت اس

هنگام تبادل اطالعات ؛ و ایجاد تعابیر که آنها را قادر به پاسخ به تقاضاهای ادراک شده می کند.

سازمان ها تا زمانی به بقای خود ادامه می دهند که بتوانند موازنه ای میان ثبات و انعطاف پذیری ایجاد کنند.

هنظم به توافق رسید (2

این مکتب را بنیان نهادند و تاکید داشتند که ساختار اجتماعی گروهی از روان شناسان اجتماعی متاخر دومین نظریه

شامل ساختار سازمانی از فرآیندهای متقابل بین افراد رشد می کند . آنها عالقمند به درک شالوده غنی زندگی روزمره

انواع متنوع آن دست یافت . آنها نشان دادند که تقسیم کار و ساختارهای اجتماعی هستند که می توان در سازمان ها به

کنترل در حرفه های گوناگون ، در معرض تغییرات دائمی براساس توافق های قبلی است.

« گارفینکل»نظم توافق شده در سطح خرد )روان شناسی اجتماعی( با کارهایی که تحت رهبری قوم شناسانی مانند

در سطح کالن )اکولوژیک با عالیق نظریه پردازان نهادگرا ارتباط نزدیکی دارد.صورت گرفته و

اجتماعی –سیستم های فنی (3

چهارمین نظریه ای که اساس این مکتب را بنیان نهاد می باشد . این دیدگاه بجای تاکید بر تطبیق واحدهای فردی و

می بایست بجای دستیابی به بهترین هماهنگی میان د می کند .اجتماعی با الزامات فنی، بر هر دو نیاز فنی و انسانی تاکی

اجزای فنی و اجتماعی، هدف بهینه کردن نیازهای هردو باشد زیرا که دو سیستم از قوانین مختلفی پیروی می کنند و

است.« هم خوان کردن تفاوت ها» روابط آنها نمایانگر

نظریه آشوب یا نظم در بی نظمی (4

( پروانه ای در آفریقا بال می زند و گردبادی در آمریکای جنوبی شکل 1آشوب عبارت بودند از ) شعارهای مهم نظریه

( زندگی برای بقا راه خود را خواهدیافت.که بعدا این نظریه تبدیل به تئوری شد.2میگیرد. )

یان مایعات، تپش قلب تئوری آشوب ، سیستم های دینامیکی بسیار پیچیده ای مانند اتمسفر زمین، جمعیت حیوانات، جر

انگاره کلیدی و اصلی این تئوری اسن است که در هر انسان ، فرآیندهای زمین شناسی و ... را مورد بررسی قرار می دهد.

بینظمی ، نظمی نهفته است . یعنی نظم را نباید تنها در یک مقیاس جست و جو کرد. یک پدیده در یک مقیاس ، تصادفی

در حالیکه در مقیاس دیگر ممکن است کامالً پایا و قابل پیش بینی باشد. و غیرقابل پیش بینی است

که دورانی هستند که در آن بی نظمی منجر جهان مجموعه ای از سیستم هایی است که به شیوه های خود عمل می کنند

ای از این علم تئوری به نظم و نظم منجر به بی نظمی می شود. این علم جدید تئوری پیچیدگی نامیده می شود و جنبه

آشوب یا نظم در بی نظمی نامیده می شود.

به ما ابزار حل مسائل پیچیده را در محیط پرآشوب و پر از تغییر و تحول امروز « نظم در بی نظمی» یا « نظم غایی»نظریه

ی تاکید می کند. بر سیستم های سازمان« بازخورد حاصل از ارزیابی محیط»این نظریه بر تاثیر و فردا را می دهد.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

36

آشوب یا نظم در بی نظمی چیست؟

این واژه به معنای فقدان هرگونه ساختار و نظم است و در محاورات معموالً جنبه منفی دارد اما با پیدایش نگرش جدید و روشن

. بلکه وجود جنبه های شدن ابعاد علمی و نظری آن ، دیگر به معنای سازمان نیافتگی ، ناکارایی و درهم ریختگی تلقی نمی شود

غیرقابل پیش بینی و اتفاقی در پدیده های پویاست که ویژگی خاص خود را داراست. بی نظمی نوعی نظم غایی در بی نظمی است.

آشوب یا بی نظمی نوعی بی نظمی منظم، یا نظم در بی نظمی است . بی نظم از آن رو که نتایج آن غیرقابل پیش « هیلز»از نظر

منظم بدان جهت که از نوعی قطعیت برخوردار است. بینی است و

اصول اولیه تئوری آشوب یا بی نظمی

هستند.)نقطه جذب( همه سیستم های دینامیکی غیرخطی دارای اتراکتور (1

این سیستم ها از نظم به بی نظمی و از بی نظمی به نظم می رسند. (2

می رسند. این سیستم ها بعد از گذار از اتراکتورها به فراکتال ها (3

ه تعادل سیستم های دینامیکی را به نمایش می گذارند.نقطاتراکتورها (4

ارزش ها در آشوب

اگر یک سیستم آشوبی را در مقطع زمانی خاصی برش بزنیم ؛ فقط هرج و مرج می بینیم در حالیکه اگر نگاه فرآیندی داشته

ن از این نظر که دارای برخی ویژگی های بنیادی سیستم های باشیم ، می توانیم شاهد درجه مشخصی از نظم باشیم. یک سازما

آشوبی است ، یک سیستم آشوبی بشمار می آید . این سیستم ها باز، اتالفی، غیرخطی، قادر به خود سازماندهی ، غیرقابل پیش

بینی و به شدت وابسته به شرایط اولیه هستند به عبارتی :

آینده آن را نمی توان بهدقت پیش بینی کرد. یک سازمان سیستم آشوبی است زیرا رفتار

.یک سازمان سیستمی باز است زیرا با محیط خود مبادله اطالعاتی ، انرژی یایی و مادی دارد

.یک سازمان سیستمی پویا و نه ایستاست زیرا ویژگی های آن مستمراً با گذشت زمان تغییر می کند

گذار آن طی زمان برگشت ناپذیر است و فقط زمانی ناپدید می شود که از یک سازمان سیستمی اتالفی است زیرا تکامل و

حرکت باز می ایستد.

یک سازمان سیستمی غیرخطی است زیرا نتیجه آن بگونه ای غیرقابل پیش بینی بیشتر از مجموع اجزاست یعنی سیستم

.توانایی هم افزایی دارد.

انواع سیستم های آشوب

نوع سیستم آشوب وجود دارد :دو « پری گوگین»به نظر

: مثل ورق های بازی؛ این سیستم بدون دریافت انرژی ، از طریق بازیکنان نمی تواند خود را به شکل سیستم انرژی پایین (1

یک بازی سازماندهی کند.

: همراه با اغتشاش و انرژی باال سیستم انرژی باال (2

تحلیل سیستم های پیچیده

می توان از خصوصیات عمومی تحلیل سیستم های پیچیده برای طبقه بندی این نوع سیستم ها استفاده کرد:

نمایه نحوه اتصال: اجزا بطور متوسط دارای بیش از یک ورودی و بیش از یک خروجی هستند اما نه آنقدر که منتهی به (1

آشوب شود.

سیستم و متوسط خروجی های ایجاد شده توسط آن بطور طقریبی وضعیت تبدیل نسبت به ورودی های مورد استفاده (2

برابر یک است. اختالف کمتر از یک سیستم ، وضعیت ایستای همگرا و بیشتر از یک ، سیستم بسمت آشوبناک واگرا

خواهد رفت.

و بهینه سازی اجزا قابلیت یادگیری از تجارب گذشته را دارند که برای تغییر دادن قواعد سیستم قابلیت یادگیری: (3

وضعیت بکار می رود.

عملکرد موازی : برخی از اجزا بطور خودکار و موازی فعالیت می کنند که باعث ارتقای سرعت پاسخگویی و قابلیت تطابق (4

سیستم می شود.

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

37

موقت باشد. تغییر برهم کنش ها : اجزا قادرند اجزای دیگر را که با آنها برهم کنش دارند تغییر دهند که می تواند دائمی یا (5

در این حلقه خروخی ها بسمت ابتدای فرآیند بازگشت داده می شوند تا نتایج عملکردهای واقعی حلقه های بازخورد: (6

باعث تصحیح فرآیند شود.

قابلیت کنترل: تمام متغیرها برای ثبات باید قابل کنترل باشند. )متغیر غیرقابل کنترل معرف پتانسیل آشوب است( ولی (7

د باعث ایجاد تغییر شود .کنترل نبای

حوزه های جذب : انعطاف پذیری پاسخ و آزادی خالقیت که می توانند به یک هدف برسند. (8

مرزهای سیستم نه کامالً بسته و نه کامالً باز هستند. اطالعات باید از صافی بگذرد.مرزهای خارجی : (9

یک وجهه چندبعدی به سیستم می بخشد.عملکرد سیستم: اهداف یا عملکردها می توانند چندگانه باشند که (10

بلوک های سازنده زیرسیستم ها در ابعاد مختلف می توانند وجود داشته باشند که یک ساختار مدولی و فراکتال به (11

سیستم می بخشند.

خواص غالب عملکردهای برنامه ریزی نشده در طول عملیات به کنار گذاشته می شوند . (12

داخلی و خارجی می توانند در درون سیستم مضمحل شوند ولی برخی دیگر باعث بروز ثبات سیستم : برخی اختالل های (13

عوارض غیرمنتظره .

کنترلغیرمتمرکز: کنترل در تمام سیستم توزیع شده است و تصمیم های موضعی توسط اجزا و در محدوده محدودیت ها (14

اتخاذ می شوند.

جریان اطالعات می تواند معرف حرکتی از ثبات به سمت آشوب باشد. جریان اطالعات : افزایش (15

خصوصیات عمده و اساسی سیستم های آشوب

اثر پروانه ای (1

به این معنا که یک بیانگر رد روابط خطی میان علت و معلول و تایید غیرخطی بودن روابط در پدیده ها و سیستم هاست.

تغییر جزئی در شرایط اولیه می تواند به نتایج وسیع و پیش بینی نشده در ستاده های سیستم منجر شود و این سنگ

بنای تئوری آشوب است.

خودسازماندهی (2

رابطه ای مورگان خاصیت خودنظم دهی در سیستم ها را تابع چهار اصل می داند که هرگاه این چهار اصل برقرار شوند

میان سیستم و محیط ایجاد شده و سیستم خودنظم می شود و در مقابل وقایع، نوعی هوشمندی از خود بروز می دهد.

. نخست آنکه سیستم باید توان احساس و درک محیط خود و جذب اطالعات از آن را دارا باشد

ملیات خود باشد .دوم آنکه سیستم باید قادر به برقراری ارتباط میان این اطالعات و ع

. سوم آنکه سیستم باید قدرت آگاهی از انحرافات را داشته باشد

چهارم آنکه توانایی اجرای عملیات اضالحی برای رفع مشکالت را دارا باشد

خودمانایی (3

در تئوری آشوب نوعی شباهت میان اجزا و کل قابل تشخیص است . بدین ترتیب که هر جزئی از سیستم دارای ویژگی

می گویند.« هولوگرافی»ای کل بوده و مشابه آن است که به این خاصیت ه

جاذبه های عجیب (4

به رغم غیرقابل پیش بینی و غیرخطی بودن رفتار ، جاذبه های عجیب بیانگر الگوهای منظمی هستند که از آشفتگی های

دارند و بدون الگو نیستند و از موجود در سیستم و بی نظمی موجود بدست می آیند. این جاذبه ها در همه جا وجود

در این جاذبه ها هیچ مسیری تکرار نمی شود و الگوی خاصی پیروی می کنند و ارزش آنها هم در همین الگو داشتن است.

هر مسیر برای خود مسیری جدید است.

نتیجه

سیستم مفهوم جدید نیست بلکه ریشه آن به نظام آفرینش و جهان طبیعت می رسد.

بصورت های گوناگون قابل طبقه بندی هستند . سیستم ها

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

38

هفتم ) اقتضا گرایان در مدیریت(فصل

ششمین مکتب از دوره نوین مدیریت می باشد . تئوری اقتضاء آخرین پدیده در مسیر پیشرفت دانش مدیریت است. این تئوری

ی باشد. این تئوری درصدد آن است که حد وسط میان مکاتب سنتی و کالسیک با دید خرد و مکتب سیستمی با دید کالن م

ارتباطات مشخصی را میان عوامل محیط و سازمان یابد و معتقد به وجود ارتباط مشخص میان متغیرهاست. این مکتب کامل تر از

مکاتب دیگر تلقی می شود .

ن طریق بیشترین کاراییی حاصل پیام تئوری اقتضا این است : محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوت است تا از ای

شود.

سه عنصر عمده ، چارچوب این تئوری را شکل می دهد : محیط ، مفاهیم )متغیرهای( مدیریت و ارتباط مشروط و مقتضی میان آنها

محیط (1

هدف عوامل و متغیرهای محیطی در واقع محیط بیرونی سازمان را تشکیل می دهند و مدیریت هیچ کنترلی بر آنها ندارد.

مدیریت اقتضایی ، تعیین وتشخیص عوامل محیطی موثر بر سازمان است.

متغیرهای مدیریت (2

این متغیرها به چهار گروه تقسیم می شوند : برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت ، ارتباط و کنترل متغیرهای فرآیندی

، طراحی و تجزیه و تحلیل سیستم ها ، بودجه سربهسر، ارزش فعلیتصمیم گیری، برنامه ریزی خطی، تجزیه و تحلیل نقطه متغیرهای کمی

سیستمی ، تجزیه و تحلیل شبکه ، مدل های شبیه سازی–بندی برنامه ای

آموزش، تغییر رفتاری، پویایی گروهی، انگیزه، توسعه سازمانی متغیرهای رفتاری

تئوری عمومی سیستم ها، سیستم اطالعات مدیریت متغیرهای سیستمی

ارتباط مشروط و مقتضی میان محیط و متغیرهای مدیریتی (3

حرکت بسوی ارتباط وظیفه ای مشخص میان متغیرهای محیطی و مدیریتی مرکز ثقل تئوری اقتضاست و هدف از این ارتباط

. درک، پیش بینی و کنترل مفاهیم مدیریت است

مفاهیم و فنون مدیریتی خاصی برای نیل به هدف ، موثرتر از دیگر مفاهیم و فنون پسشرایط محیطی خاص حاکم باشد ، اگر

خواهد بود.

جون وودوارد

وی قلمر بررسی های خود را به سه نوع فناوری تقسیم کرد:

فناوری تولید تک واحدی که در ان محصول براساس مشخصات مورد درخواست مشتری و نمونه های اولیه تولید می شود (1

مانند ماشین های سفارشی

فناوری تولید انبوه که محصوالت معموالً روی خط تولید و بصورت انبوه با مشخصات کلی و مشترک تولید می شوند مانند (2

کارخانجات تولید تلویزیون

مه دارد فناوری فرآیندی که در آن تولید به وسیله ماشین آالت خودکار و بصورت جریانی از تولید و به صورت پیوسته ادا (3

مانند پاالیشگاه های نفت

نتایج بررسی ها بشرح ذیل می باشد :

تولید فرآیندی تولید انبوه تولید تک واحدی ابعاد ساختار

مبهم روشن مبهم خط فرماندهی

مبهم کامالً متمایز غیرمتمایز صف و ستاد

محدود وسیع محدود حیطه نظارت

براساس هدف جریان عملیاتبراساس براساس هدف تقسیم بندی ادارات

زنده و پویا ماشینی و ایستا زنده و پویا مجموعه

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

39

برنز و استاکر

مدیریت نامیده می شود و آن این است که مقتضی بودن هرکدام از آنها « ماشینی و زنده »مهمترین نتیجه حاصله آنان نظریه

ژگی های این نظریه توجه بیش از حد به کارایی از یک سو و وجود بستگی به محیطی دارد که سازمان در آن فعالیت می کند . از وی

خصوصیات هریک از دوالگوی مورد مشاغل یکنواخت و بسیار تصنعی و روش های انجام کار و مقررات دقیق از سوی دیگر است.

نظر بشرح ذیل می باشد : زنده ماشینی شیوه مدیریت

متغیر ثابت نوع محیط

مشاغل با تخصص کمتر / مقررات و روش های کار معدود تخصصی / مقررات و روش های کار متعددمشاغل موارد تاکید

نئوکالسیک ها کالسیک ها تطبیق با مکتب

الرنس و لورش

به نظر آنها هیچ راهی به عنوان بهترین راه برای سازمان دهی وجود ندارد. آنها دو متغیر برای تعیین مناسب ترین نوع ساختار

واحدهای مختلف با گیری های ادراکی و احساسی مدیران یکی متغیر تفکیک و تمایز که حاکی از اختالف در جهتی کردند : معرف

دیگری تلفیق و هماهنگی که حاکی از همکاری میان واحدها تحت شرایط محیط برای دستیابی به وحدت . وظایف متعدد است

عمل است.

فیدلر

بررسی های وی منجر به پیدایش تئوری اقتضا در رهبری شد که تاکید دارد که یک رهبر موثر باید روش خود را با مقتضیات

موقعیت تطبیق دهد.

سه مورد از مهم ترین متغیرهای موقعیتی مشخص شده مدنظر وی عبارتند از :

ضای گروه را به اطاعت و قبول هدایت و رهبری خود وادار کند.ناشی از مقام ؛ قدرتی که دارنده آن می تواند اعقدرت یا اختیار (1

ساختار وظیفه ؛ حاکی از میزان یکنواختی و قابلیت پیش بینی وظیفه گروه است. (2

رابطه رهبر و پیروان؛ این عامل بیانگر سازگاری رهبر با اعضای گروه و اعتماد و فاداری اعضا نسبت به رهبر است و میزان (3

جانب پیروان را در برمی گیرد.پذیرش اطاعت از

نتیج بررسی های وی نشان داد که در رده های باالی مدیریت ، مهارت های رفتاری و نحوه روابط مدیر با زیردستان یعنی شیوه

رهبری مردم گرا تاثیرقابل توجهی در بهره وری دارد ولی در سطوح پایین تر مهارت های تخصصی و حرفه ای یعنی شیوه رهبری

فه گرا کارایی بهتری دارد.وظی

نظریات جدید مکتب اقتضاگرایان

تئوری تحلیل های تطبیقی ساختاری (1

در این تئوری ، ساختار رسمی بعنوان متغیر وابسته تلقی می شود که باید ویژگی های آن اندازه گیری و تشریح شود. در

این تحلیل سازمان ها به منزله سیستم های باز تلقی شده اند. سازمان ها برای توسعه ساختارهای اثربخش و کارا تالش

می کنند.

تئوری کارگزاری (2

، برای انجام فعالیت های ضروری در دستیابی نظریه کارگزاری بیان می کند وقتی یکی از شرکا که رئیس نامیده می شود

به محصول معینی به یاری شریک دیگر نیاز دارد، فرد دیگر را عامل گویند. کارگزاران تقریباً همیشه بیش از روسا درباره

مسئله اصلی داشته باشد ، روسا در جست و جوی گردآوری اطالعات هستند.منافع کارگزاران با منافع روسا مطابقت ن

طراحی که نظریه پردازان کارگزاری با آن مواجه هستند ، عبارت است از طراحی سیستم های موثری که این هزینه ها را

هر دو نظریه به حداکثر رساندن تاثیر این نظریه با نظریه داد و ستد ارتباط نزدیکتری دارد. به حداقل برسانند.

ساختارهای اجتماعی تاکید دارند ولی نظریه کارگزاری بر تنظیم پاداش های پیشگیرانه تمرکز دارد.

( مالکیت و مدیریت 2( رقابت ناقص در بازار است )1تئوری عبارتند از : )مفروضات اساسی مدل ویلیامسون صاحبنظر این

سود برای شرکت ها وجود دارد تا قادر به پرداخت سود سهام به سهامداران خود باشد. ( محدودیت حداقل3جداست )

پیشرفته مدیریت و سازمان های تئوری

04

تئوری اقتضای استراتژیک (3

دیدگاه استراتژیک به پیروی از تئوری اقتضایی فرض می کند که سازمان ها باید برای مواجهه و واکنش ها در برابر رقبا و

ئوری پردازان معتقدند که اداره کنندگان بیش از مجبور بودن می توانند فرصت های متغیر در محیط خود باز باشند. این ت

در حالیکه قدرت ، منابع بسیاری دارد ، انتخاب کنند. آنها به آزادی عامل در مقابل محدودیت های ساختار تاکید میکنند.

ل می شود.ااین دیدگاه تاکید می کند که منبع عمده آن عدم قطعیتی است که از محیط اعم

ساختارهای سازمانی حاصل کشمکش های سیاسی در سازمان هاست؛ یعنی اینکه گروه های مختلف گرد هم می آیند و

بدلیل اینکه برخی قادرند مشارکت بیشتری در زمینه ثبات و تبادل سازمان نسبت به دیگران داشته باشند ، قدرت را

که تعیین کننده آن نیز هست.بدست می آورند و قدرت نه تنها حاصل کشمکش های سیاسی بل

تئوری اکولوژی جمعیت (4

و کار داروین دارد. این مدل برای جمعیت اکولوژی جمعیت یا مدل انتخابی طبیعی سازمان ها، ریشه در زیست شناسی

سازمان ها بکار می رود نه سازمان های منفرد. این دیدگاه برای توضیح این مسئله طراحی شده که چرا بعضی از انواع

در این راستا روی سه فرآیند در سازمان ها بقا و توسعه می یابند درحالیکه برخی دیگر تحلیل رفته و از بین می روند.

تحلیل تکامل تاکید شده است:

ایجاد تنوع : از طریق چند فرآیند برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده (1)

اشکال سازمانی برتر برای بقا انتخاب می شوند. انتخاب برخی اشکال از میان بقیه: فرایندی که از طریق آن (2)

حفظ آن اشکال : اشکال انتخابی بشکلی از طریق تکثیر یا تولید مجدد محافظت می شوند. (3)

در این میان بر انتخاب به عنوان فرایند اصلی تاکید می شود که از طریق آن در سازمان ها تغییر صورت می گیرد.

ی باز تطابق دارد . در این مدل اهمیت محیط به سختی می تواند از اهمیتی که محیط با مدل سیستم هااکولوژی جمعیت

در چارچوب اکولوژی جمعیت دارد ، بیشتر باشد.

تئوری وابستگی منابع (5

سازمان ها تا رفتار سازمان و ارتباطاطش با دیگر ، بر تطبیق تاکید می کند . تاکید عمده ای بر کل سازمان این تئوری

در این دیدگاه سازمان ها در تغییر سرنوشت خود نه عنصر بی تفاوت بلکه عنصر فعال تلقی اجزای آن دارد .واحدهای

افراد سازمانی بخصوص مدیران ، محیط را بررسی ، فرصت ها و تهدیدات را جست و جو و برای بدست آوردن می شوند .

همه سازمان ها به عرضه کنندگان و مشتریان وابسته .داد و ستدهای مطلوب از گرفتاری های پرهزینه اجتناب می کنند

هستند .

نتیجه

سه عمده محیط ، مفاهیم مدیریت و ارتباط مشروط و مقتضی بین آنها چارچوب تئوری اقتضا را شکل می دهد.

دو متغیر برای تعیین مناسب ترین نوع ساختار معرفی کردند: تفکیک و تمایز ؛ تلفیق و هماهنگی

تاکید دارد یک رهبر موثر باید روش خود را با مقتضیات موقعیت تطبیق دهد. این تئوری