MATERI/BAHAN MATA KULIAH

Fakultas : Psikologi Pertemuan ke : KELIMAJurusan/Program Studi : Psikologi Modul ke : VKode Mata Kuliah : Jumlah Halaman : 7Nama Mata Kuliah : Psikologi Industri & Organisasi

MODUL IVSELEKSI DAN REKRUTMEN KARYAWAN

I. Tinjauan Mata Kuliah- Deskripsi Mata Kuliah

Psikologi Industri & Organisasi- Tujuan Instruksional Umum/Kompetensi umum

Mahasiswa mampu mengenali dan memahami konsep umum dari Psikologi Industri dan Organisasi

- Bahan pendukung lain (apabila ada, seperti kaset, video, peralatan tertentu)-

- Petunjuk umum mempelajari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi adalah mata kuliah yang mempelajari fungsi manusia dalam organisasi beserta teori psikologi didalamnya.

II. Sajian Materi

Penilaian Kinerja Karyawan

Pengantar

Seleksi penerimaan karyawan telah mengantarkan karyawan memasuki dunia kerja/perusahaan tempat ia bekerja. Pada saat inilah individu mulai untuk memberikan hasil karyanya dalam bentuk pekerjaan. Selama proses individu bekerja, terjadi proses berkesinambungan antara proses penyesuaian diri individu dengan system organisasinya itu sendiri.

Dalam proses tersebut, karyawan juga mendapatkan pelatihan, pengalaman bekerja dalam kelompok, berinteraksi dengan atasan maupun bawahan. Melalui proses ini, individu/karyawan memiliki harapan dan kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh organisasi tempatnya bekerja.

Sejauh mana karyawan telah bekerja dengan baik akan menjadi slah satu komponen dalam sistim manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan pemberian imbal jasa.

1

Pengertian

Penilaian Kinerja (performance appraisals) adalah proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja/karywan (pekerja dan manajer) yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadapnya dibidang ketenagakerjaan.

Model Interaksi Tenaga Kerja dengan Lingkungan kerja fisik dan social (Munandar, 2001)

Kegunaan Penilaian Kinerja

Organisasio Kaitannya dengan pencapaian tujuan perusahaan/organisasio Mengetahui karyawan yang memiliki potensi dimasa depano Area/bidang organisasi yang dapat dikembangkano Penyampaian pesan kepada karyawan atas tanggung jawab kinerja tiap individu

Manager/Yang memberi penilaiano Kesempatan berkomunikasi kepada karyawan/bawahano Kesempatan untuk memberikan motivasi kepada bawahano Mempererat hubungan atasan-bawahan

Tenaga kerjao Feedback kinerja karyawano Wahana untuk perencanaan pengembangan karyawan

2

Lingkungan Kerja Fisik dan Sosial

- Kondisi fisik, ruang, tempat, peralatan kerja, jenis pekerjaan,

- Atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan;

Kepribadian

- nilai- kecapakan- moticasi- sikap- ciri-ciri lain

Kepribadian Pekerjaan

Hasil Pekerjaan

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja (Cascio dalam Munandar, 2001)

Tenaga kerjao Diperoleh data tentang kekuatan dan kelemahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaano Pengembangan karyawan dimasa yang akan datang

Organisasio Diagnosis masalah-masalah organisasio Uji keberhasilan tes dalam seleksi (predictive validity)

Pengukuran Performa Jabatan

Objective VS Subjective Performance Criteria

Kriteria penting dalam melakukan evaluasi dapat di bagi menjadi dua yaitu yang sifatnya objective dan subjective

Objective (hard) performance criteria : o Pengukuran performa jabatan yang mudah untuk di ukur (kuantifikasikan)

Subjective (soft) performance criteriao Pengukuran performa jabatan yang melibatkan rating atau penilaian dari kinerjao Dilakukan oleh orang yang memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk membuat

penilaian

3

Source of Performance Rating

Siapa yang akan melakukan penilaian kinerja karyawan? Umumnya atasan langsung yang akan memberikan penilaian. Bagaimanapun juga, penilaian dengan berbagai sumber akan menambah keakuratan penilaian.

Sumber yang dapat dijadikan penilaian kinerja:

o Supervisor appraisalso Self-appraisalso Peer appraisalso Customer appraisalso 360-degree feedback

Method of Rating Performance

o Comparative MethodPerformance appraisal yang melibatkan perbandingan satu pekerja dengan pekerja lainnya

RankingsPengurutan performa/kinerja dari yang terbaik - terburuk

Paired comparisonPenilaian kinerja dengan membandingkan kinerja tiap karyawan dengan karyawan lainnya

o Individual MethodsPenilaian kinerja yang mengevaluasi diri sendiri

o Graphic rating scalesMenggunakan skala yang sudah ditentukan untuk mengukur suatu dimensi pekerjaan

o Behavioral Anchored Rating ScalesMetode yang menggunakan label skala rating yang merefleksikan kuat – lemahnya suatu perilaku/kinerja

o Behavioral Observaton ScalesSkala rating yang digunakan untuk melihat sejauhmana karyawan telah menampilkan perilaku kunci (key work) terkait dengan pekerjaan

o ChecklistMetode yang menggunakan sejumlah pernyataan tentang kinerja jabatan

4

Kendala Dalam Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa kendala yang mungkin dihadapi dalam melakukan penilaian kinerja:

o Leniency errorMemberikan penilaian sangat positif terhadap penilaian kinerja

o Severity errorMemberikan penilaian sangat negatif terhadap penilaian kinerja

o Central Tendency ErrorMemberikan penilaian rata-rata ke semua karyawan.

o Recency effectpenilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu

o Halo effectMemberikan nilai positif berdasarkan karakter positif dari karyawan

Siklus Dalam Penilaian Kinerja

5

EVALUATION

COACHING

PLANNING

Performance Management Cycle in 1 fiscal year

III. Daftar Pustaka• Riggio, R.E. (2009): Introduction to Industrial and Organizational

Psychology, 5th edtition. New Jersey: Pearson

6

PLANNING(awal tahun fiskal)

COACHING(min 1X bimbingan

formal selama tahun fiskal)

EVALUATION(akhir tahun fiskal)

• Mengkonversikan tujuan organisasi menjadi apa yang harus individu lakukan untuk mendukung pencapaiannya

• “Apa yang harus saya kerjakan dan capai didalam pekerjaan saya untuk dapat mencapai hasil akhir unit Kerja saya?”

• Tujuan:• Kejelasan “APA” dan “BAGAIMANA”• Memperoleh komitmen• Kesamaan persepsi: apa yang akan diukur

• Membimbing bawahan (secara 2 arah) untuk mendukung pencapaian tujuan dan mengevaluasi kinerja secara terus menerus

• Jenis:• Bimbingan formal• Bimbingan informal

• Prinsip dasar: bukan penilaian kinerja

• Didasari bukti konkrit (bukan likes/dislikes)• Penilaian efektif apabila:

• Target jelas• Keterampilan atasan untuk menilai memadai• Formulir komprehensif

• Munandar, A.S. (2001): Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: UI Press

7