modularno usposabljanje kariernih svetovalcevimeli omogočen dostop do platforme, kjer so imeli na...
TRANSCRIPT
2015
Pripravil: Kadis d.o.o.
Uredil: Kadis d.o.o.
5.8.2015
Modularno usposabljanje kariernih svetovalcev
Zbirka gradiv
KAZALO VSEBIN
UVOD ................................................................................................................................................... 3
SPLOŠNI MODUL I ................................................................................................................................ 6
KARIERNA ORIENTACIJA KOT STROKA ................................................................................................. 6
Vsebinski sklop: UVOD V KARIERNO ORIENTACIJO ......................................................................... 7
Vsebinski sklop: DRUŽBENI VIDIKI KARIERNE ORIENTACIJE ............................................................ 8
Literatura in viri ............................................................................................................................... 8
SPLOŠNI MODUL II ............................................................................................................................. 11
SVETOVANEC IN SVETOVALEC V PROCESU SVETOVANJA ................................................................. 11
Vsebinski sklop: SVETOVALNI PROCES IN ZGODOVINSKI RAZVOJ ................................................. 12
Vsebinski sklop: KARIERNO ODLOČANJE ....................................................................................... 13
Vsebinski sklop: KOMUNIKACIJA V SVETOVALNEM PROCESU ...................................................... 14
Vsebinski sklop: SVETOVALNO DELO V PRAKSI ............................................................................. 15
Vsebinski sklop: DELO SVETOVALCA ............................................................................................. 16
Literatura in viri: ............................................................................................................................ 17
SPLOŠNI MODUL III ............................................................................................................................ 19
TEORIJE, MODELI IN METODE, PRIPOMOČKI .................................................................................... 19
Vsebinski sklop: KARIERNI RAZVOJ ................................................................................................ 20
Vsebinski sklop: SVETOVALNI/MOTIVACIJSKI INTERVJU ............................................................... 24
Vsebinski sklop: DODATNE TEHNIKE ZA VODENJE INDIVIDUALNEGA SVETOVANJA .................... 25
Vsebinski sklop: SPOZNAVANJE IN PRAKTIČNA UPORABA USTREZNIH METOD IN PRIPOMOČKOV
I, II, III ............................................................................................................................................. 26
HR orodja in pripomočki ................................................................................................................ 26
Orodja tehnike in metode za boljše spoznavanje samega sebe ter lažje odločanje .................... 28
Vsebinski sklop: KONSTRUKTIVISTIČNI MODEL IN PRIPOVEDNA TEHNIKA V KARIERNEM
SVETOVANJU ................................................................................................................................. 42
Literatura in viri: ............................................................................................................................ 43
SPLOŠNI MODUL IV ........................................................................................................................... 48
DRUŽBENE SKUPINE IN SKUPINSKE OBLIKE DELA V KARIERNI ORIENTACIJI ..................................... 48
Vsebinski sklop: ZNAČILNOSTI DRUŽBENIH SKUPIN V KO IN SKUPINSKE OBLIKE DELA ................ 49
Vsebinski sklop: SKUPINSKA DINAMIKA ........................................................................................ 56
Vsebinski sklop: PRAKTIČNA UPORABA SKUPINSKIH OBLIK DELA ................................................. 57
Vsebinski sklop: PROMOCIJA VKO ................................................................................................. 62
Literatura in viri: ............................................................................................................................ 65
SPECIALNI MODULI ............................................................................................................................ 67
SPECIALNI MODUL ZA KADROVSKE STROKOVNJAKE .................................................................... 67
SPECIALNI MODUL ZA ŠOLSKE SVETOVALNE DELAVCE ................................................................. 67
SPECIALNI MODUL ZA SVETOVALCE V ZAPOSLOVANJU ................................................................ 68
PRILOGE ............................................................................................................................................. 70
UVOD
Trend k večji profesionalizaciji vseživljenjske karierne orientacije (v nadaljevanju VKO), h kateremu se
usmerja večina evropskih držav, govori v prid razvoja sistema izobraževanja in usposabljanja, ki bo
vključeval tudi formalno izobraževanje in poklic ter tako zagotovil poklicno kvalifikacijo, ki bo
družbeno priznana in ovrednotena. Tudi številne študije 1ugotavljajo, da je razvitost sistemov
izobraževanja in usposabljanja zelo povezana z razumevanjem dejavnosti kot stroke. Poleg tega
Evropski okvir za zagotavljanje kakovosti poudarja, »da je usposobljenost osebja eden najvažnejših
elementov kakovosti« (Sultana 2004, str. 98). Obstoj javno veljavnega izobraževalnega programa je
nujen tudi za namen oblikovanja značilne poklicne identitete.
V Sloveniji je minilo natančno deset let od prvih poizkusov, da bi tudi v našem prostoru oblikovali
enoten in celovit formalni izobraževalni program za svetovalce na področju VKO. Prvi konkretnejši
projekt, v katerem so strokovnjaki z različnih področjih poskušali opredeliti skupne kompetenc
svetovalcev, je bil izveden v okviru projekta »Skupne kompetence svetovalcev v vseživljenjskem
učenju« (Kohont 2006). Takrat oblikovani kompetenčni model naj bi služil tudi kot osnova za razvoj
enotnega študijskega programa, a do realizacije ni prišlo. Posamezne organizacije, ki izključno ali kot
eno izmed svojih dejavnosti izvajajo storitve VKO, so sicer vzpostavile interne sisteme usposabljanja
zaposlenih, a do izvedbe prvega skupnega pilotnega usposabljanje kariernih svetovalcev v Sloveniji,
smo morali počakati še nekaj let.
Korak naprej je bil storjen v sklopu projekta »Nacionalna koordinacijska točka za vseživljenjsko
karierno orientacijo«, katerega nosilec je Zavod RS za zaposlovanje. Projekt je dal zagon številnim
aktivnostim, ki predstavljajo korak naprej k večji profesionalizaciji karierne orientacije. Tako je bila
ustanovljena delovna skupina, ki je pripravila prvi Terminološki slovarček karierne orientacije (2011),
pripravljene so bile različne analize, ki so služile kot podlaga za nastajajoči izobraževalni program,
oblikovan je bil osnutek »Medresorskih smernic kakovosti vseživljenjske karierne orientacije (VKO)«,
izvedene številne delavnice s področja VKO, končni rezultat projekta pa je bilo Modularno
usposabljanjem kariernih svetovalcev (MUKS), ki ga je od decembra 2014 do junija 2015 izvajal
Kadis do.o. je v sodelovanju s podjetjem O.K. Consulting.
Gre za neformalno usposabljanje, ki se ga je udeležilo 59 kariernih svetovalcev, ki se pri svojem delu
ukvarjajo z razvojem kariere svojih strank. V treh skupinah smo si znanje in izkušnje izmenjevali
svetovalci s področja izobraževanja, zaposlovanja, kadroviki, svetovalci iz nevladnih organizacijah itd.
To je bilo prvo skupno pilotno usposabljanje kariernih svetovalcev v Sloveniji. Obsegalo je 160 ur, pri
čemer je bilo 140 ur namenjenih splošnim modulom, vsak udeleženec pa si je nato izbral še enega od
štirih specialnih modulov glede na ciljno skupino uporabnikov (zaposleni, mladi, iskalci zaposlitve,
ranljive skupine). Udeleženci so lahko izkoristili tudi do 5 ur individualnega coachinga. Udeleženci so
1 Karierna orientacija – Priročnik 2006, Career guidance and public policies 2004, Sultana 2004, From policy to practice
2008, Professionalising career guidance 2009 idr.
imeli omogočen dostop do platforme, kjer so imeli na voljo vse materiale uporabljene v sklopu
usposabljanja (gradivo s predavanj, vaje, dodatna literatura ipd.).
Z udeležbo v Modularnem usposabljanju kariernih svetovalcev so udeleženci tako lahko prvič na
enem mestu dobili najširši spekter znanj in veščin na področju karierne orientacije. Usposabljanje je
bilo izrazito praktično naravnano in podprto s teorijo, širok nabor domačih in tujih predavateljev pa je
udeležencem omogočal spoznavanje novih metod in tehnik dela ter možnost spoznavanja dela v
karierni orientaciji v različnih okoljih, organizacijah in kontekstih. V drugih evropskih državah takšna
izobraževanja za karierne svetovalce zagotavljajo visokošolske ustanove. Slovenija pa je ena redkih
držav EU, ki nima izobraževanja za karierne svetovalce. Usposabljanje je tako opozorilo tudi na
potrebe po primerno usposobljenih svetovalcih za pomoč posameznikom pri načrtovanju in vodenju
kariere na sodobnem, spreminjajočem se trgu dela. Trditev, da smo z uspešno izvedenim
Modularnim usposabljanjem kariernih svetovalcev naredili korak naprej, pa lahko podpremo z vtisom
ene od udeleženk:
»Druženje med usposabljanjem je preraslo v strokovno sodelovanje. Zato se bo nadaljevalo z
izmenjavo primerov dobre prakse, interdisciplinarnih presežkov, lahko nadejate tudi kakšnih invencij
in inovacij na področju VKO, kar je posledica dobrih vsebin, metod in orodij, ki ste nam jih ponudili s
tako različnimi pristopi tekom našega usposabljanja. Hvala vsem sodelujočim«.
Modularno usposabljanje kariernih svetovalcev je vključevalo sledeče module:
Splošni moduli:
KARIERNA ORIENTACIJA KOT STROKA
SVETOVANEC IN SVETOVALEC V PROCESU SVETOVANJA
TEORIJE, MODELI IN METODE, PRIPOMOČKI
DRUŽBENE SKUPINE IN SKUPINSKE OBLIKE DELA V KARIERNI ORIENTACIJI
Specialni moduli:
SPECIALNI MODUL ZA KADROVSKE STROKOVNJAKE
SPECIALNI MODUL ZA ŠOLSKE SVETOVALNE DELAVCE
SPECIALNI MODUL ZA SVETOVALCE V ZAPOSLOVANJU
SPECIALNI MODUL ZA SVETOVALCE V NEVLADNIH ORGANIZACIJAH (se ni izvajal)
Usposabljanje so izvajali interni in gostujoči predavatelji:
Nosilci modulov:
Valerija Čuček Schmalzer (Kadis, nosilka modula I)
Špela Reš (Kadis, Logout, nosilka modula II)
Maja Rotar (Kadis, nosilka splošnih modulov III, IV)
Maruša Goršak (Kadis, nosilka specialnega modula za svetovalce v zaposlovanju)
Nikolaj Mejaš (O.K. Consulting, nosilec specialnega modula za kadrovske strokovnjake)
Andreja Ninković (OŠ Cerklje ob Krki, nosilka specialnega modula za šolske svetovalne
delavce)
Gostujoči predavatelji:
Irena Avsenik (Kmetijska šola Grm in Biotehniška gimnazija)
Mihaela Burina (O.K. Consulting)
Peter Gabor (ZRSZ)
dr. Andrej Kohont (FDV)
Matej Kosi (Karierni center Univerze v Mariboru)
mag. Miha Lovšin (Center RS za poklicno izobraževanje)
Saša Niklanović (strokovnjak s področja KO)
dr. Hazel Reid (Canterbury Christ Curch University)
Katarina Veselko (O.K. Consulting)
mag. Tanja Vilič Klenovšek (Andragoški center Slovenije)
Gradivo pred vami je nastalo v okviru Modularnega usposabljanja kariernih svetovalcev. V prvem
delu si lahko za vsak modul in vsebinski sklop preberete kratek opis, v katerem smo vam želeli
predstaviti potek dela in vsebine, ki smo jih obravnavali. Po opisu vsakega izmed štirih splošnih
modulov boste našli seznam literature, ki vam lahko služi kot vir dodatnih informacij. V zadnjem delu
gradiva (priloge) pa lahko najdete delček dodatnega gradiva, ki smo ga uporabljali tekom
usposabljanja.
Za vse dodatne informacije smo vam na voljo:
Maruša Goršak: [email protected]
Maja Rotar: [email protected]
Maruša Goršak, MUKS koordinatorka in predavateljica
SPLOŠNI MODUL I
KARIERNA ORIENTACIJA KOT STROKA
NOSILKA MODULA: Valerija Čuček Schmalzer, univ.dipl.psih.
GOSTUJOČI PREDAVATELJI: dr. Andrej Kohont, Maruša Goršak, univ. dipl. ped./andr.
TRAJANJE: 14 andr. ur
NAMEN IN CILJI MODULA:
Namen prvega splošnega modula je bil seznaniti udeležence z zgodovinskim in terminološkim
razvojem dejavnosti karierne orientacije pri nas in v svetu ter jim predstaviti ključne družbene vidike
karierne orientacije in funkcioniranje sodobnega trga dela. Ob tem smo ugotavljali, kakšno vlogo ima
karierna orientacija pri uresničevanju ciljev EU politike ter kakšna so pričakovanja različnih deležnikov
(uporabnikov, snovalcev politik, financerjev, izvajalcev, podjetij) ter kako spremembe trga dela
vplivajo na paradigmo kariernega svetovanja. Udeleženci so spoznali tudi razvejanost karierne
orientacije z vidika izvajalskih organizacij.
Karierna orientacija se kot stroka uveljavlja tudi v Sloveniji, »zato mora imeti tudi lastno definicijo in
opredelitev vseh svojih metod in tehnik«, je že leta 1998 opozoril Žvokelj. Kljub temu se v praksi za
poimenovanje te dejavnosti še danes uporabljajo različni izrazi. Udeleženci so v sklopu 1. splošnega
modula tako spoznali različne termine, ki se danes uporabljajo v praksi in se naučili kako jih povezati
z razvojem dejavnosti pri nas in v svetu.
V drugem delu splošnega modula I smo se posvetili razvoju trga dela pri nas in v EU ter ugotavljali,
kako spremembe trga dela vplivajo na karierno orientacijo tako z vidika poklicnih odločitev
mladostnikov, kariernih sprememb pri odraslih, pričakovanj delodajalcev in samega dela svetovalcev.
Udeležencem je bil predstavljen tudi formalni in neformalni sistem izobraževanja, ki je v Sloveniji v
zadnjem desetletju doživel kar nekaj sprememb.
Z gostujočim predavateljem smo razglabljali, v kakšnih vlogah nastopajo karierni svetovalci ter na
čem temelji njihova poklicna identiteta. Ob tem so udeleženci spoznali obstoječe kompetenčne
modele na področju karierne orientacije ter ugotavljali, katere so ključne in specifične kompetence
kariernega svetovalca v različnih omrežjih.
Vsebinski sklop: UVOD V KARIERNO ORIENTACIJO
Prvi splošni modul smo pričeli z zgodovinskim pregledom razvoja karierne orientacije v Sloveniji, pri
čemer smo posebno pozornost namenili prelomnicam, ki so vplivale na razvoj ali koncept dela ter
uporabljeno terminologijo. Nadaljevali smo s terminologijo, ki se najpogosteje uporablja na področju
karierne orientacije oz. kariernega svetovalnega dela. V sklopu usposabljanja smo uporabljali oba
navedena izraza, ki ju za poimenovanje dejavnosti opredeljuje Terminološki slovar iz leta 2011;
karierna orientacija in karierno svetovalno delo. Kaj hitro smo lahko ugotovili, da karierni svetovalci iz
različnih institucij v praksi še vedno uporabljajo različne izraze za opis enake dejavnosti, kar povzroča
zmedo med uporabniki, lahko pa tudi ovira zelo potrebno sodelovanje med različnimi izvajalskimi
organizacijami in postavitev skupnega celovitega sistema in nadzornega telesa. Tako smo v
nadaljevanju opredelili ključne izzive na področju razvoja terminologije, opredelili razloge za uvajanje
novih izrazov ter nato opredelili ključne izraze, s katerimi se bomo tekom usposabljanja pogosteje
srečevali (kariera, poklic, izobrazba, karierna orientacija, karierno svetovanje). V Sloveniji smo se
znašli v terminološki zagati tudi zaradi težav s prevajanjem angleške besede »guidance«, zato smo tej
tematiki namenili posebno pozornost, pri čemer smo predstavili različna mnenja in razloge za
uvajanje enega ali drugega izraza. Karierno orientacijo smo opredelili tudi s cilji, ki naj jih uresničuje,
udeleženci pa so se lahko seznanili tudi z različnimi opredelitvami dejavnosti/aktivnosti karierne
orientacije.
V nadaljevanju smo udeležence razdelili v skupine, kjer so ugotavljali, kaj se v določenih vrstah
inštitucij (kadrovske službe, ZRSZ, šola, univerze, izobraževanje odraslih, nevladne organizacije) izvaja
na področju karierne orientacije, kaj se izvaja le delno ali sploh ne ter kakšni so izzivi. Nato smo se
posvetili profesionalizaciji karierne orientacije kot stroke, kjer smo ugotavljali, katerim pogojem mora
zadostiti določena dejavnost, da jo lahko opredelimo kot samostojno stroko ter kako je področje
urejeno v tujini. Nadaljevali smo z spoznavanjem normativne podpore, pomembnejših mednarodnih
organizacij oz. projektov (NICE network, IAVEG, ELGPN, Euroguidnace) in pomembnih strateških
dokumentov, ki vključujejo tudi področje karierne orientacije. Poznavanje politik in trenutnih
prioritet je namreč ključno pri prijavljanju različnih projektov. To pa je postala ena od delovnih
zadolžitev mnogih kariernih svetovalcev.
Vsebinski sklop: DRUŽBENI VIDIKI KARIERNE ORIENTACIJE
Pri obravnavi družbenih vidikov karierne orientacije smo se osredotočili predvsem na trg dela ter
vpliv spreminjanja družbe in trga dela na dejavnost karierne orientacije. Ob tem smo se dotaknili
trenutnih potreb na trgu dela, primerjave plač med državami, izobrazbi in poklicu, spregovorili smo o
razlikah med zaposljivostjo in zaposlenostjo, razlikah med spoloma na trgu dela, pričakovanjih
delodajalcev ter vlogi kadrovske službe v selekcijskem postopku. Beseda je tekla o t.i. karieri brez
meja, finančnem kapitalizmu, pojavu prožnih zaposlitev in t.i. mrežah (perifernih) delavcev. Ker ne
moremo več govoriti o stabilni sodobnosti, kjer bi velike institucije (ideologije, kolektivne
predstave…) nudile oporne točke za usmerjanje posameznikovega življenja, je prišlo tudi do nove
paradigme kariernega svetovanja, kjer klasični »matching« sistem ne zadošča več. Ob zaključku smo
si pogledali še slovenski izobraževalni sistem ter opozorili na ključne spremembe in izzive, ki so se
pojavili v zadnjem času. Pogovarjali smo se o pomenu neformalnega in informalnega znanja za
osebnostni in karierni razvoj posameznika ter se v okviru predstavitve naloge enega od udeležencev,
podrobneje seznanili s sistem Nacionalnih poklicnih kvalifikacij. V sklopu prvega splošnega modula je
bilo predvideno tudi predavanje doc. dr. Andrej Kohont (Fakulteta za družbene vede, Univerza v
Ljubljani in Mreža NICE) z naslovom »Vloge in kompetence svetovalcev na področju VKO«, ki pa je
bilo izvedeno kasneje, znotraj vsebinskega sklopa Delo svetovalca.
Literatura in viri 1. Adecco Group. (2014). Social recruiting: Job Search, Digital Reputation and HR Practices in
the social media age. Dostopno na:
https://www.google.si/#q=Social+recruiting:+adecco+global+study
2. Bela knjiga o vzgoji in izobraževanju v Republiki Sloveniji. (2011). Ljubljana. Zavod RS za
šolstvo. Dostopno na: http://www.belaknjiga2011.si/pdf/bela_knjiga_2011.pdf
3. Career guidance: A hanbook for policy makers. OECD. (2004)
a. Dostopno na: www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf
4. Career guidance and public policy – bridging the gap. OECD. (2004) Dostopno na:
http://www.oecd.org/dataoecd/33/45/34050171.pdf
5. Council of the European Union. (2008). Council Resolution on better integrating lifelong
guidance into lifelong learning strategies. Dostopno na:
www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/.../104236.pdf
6. Černoša, S.: RAZVOJ SISTEMA IZOBRAŽEVANJA V SLOVENIJI V LUČI URESNIČEVANJA SKUPNIH
EVROPSKIH CILJEV. (2012). Ljubljana. Pedagoški inštitut
7. Education at a Glance 2014: OECD indicators. (2014). Dostopno na:
https://www.google.si/#q=Education+at+a+Glance+2014:+OECD+indicators.+
8. Education at a Glance 2013. (2014). Dostopno na:
https://www.google.si/#q=education+at+glance+2013
9. EVROPA 2020: Strategija za pametno, trajnostno in vključujočo rast. (2010). Bruselj
10. Fakin, R. idr. (2013): PREGLED STANJA NA TRGU DELA V SLOVENIJI. Maribor. Univerza v
Mariboru.
11. From policy to practice: A systemic change to lifelong guidance in Europe. Cedefop (2008).
Dostopno na:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/505/5182_en
12. Goršak, M. (2011). Strokovno usposabljanje za poklicno orientacijo. Diplomsko delo.
Ljubljana. Univerza v Ljubljani. Filozofska fakulteta.
13. Hartel, P. (2007). Lifelong Guidance for Lifelong Learning. Graz, Krakow: Styrian Association
for Education and Economics, Graz and Jagiellonian University in Krakow.
14. Izboljšanje politik in sistemov vseživljenjske karierne orientacije. Uporaba skupnih
referenčnih orodij. (2006). CEDEFOP. Ljubljana: ZRSZ.
15. Jelenc Krašovec , S. in Jelenc, Z. (2003). Andragoško svetovalno delo. Ljubljana: Filozofska
fakulteta, Oddelek za pedagogiko in andragogiko.
16. Jelenc, Z. (2010). Vztrajno, a neusklajeno uveljavljanje termina »karierna orientacija«. E-
novičke. Dostopno na: http://arhiv.acs.si/e-novicke/2010/november.pdf
17. Karierna orientacija: priročnik za oblikovalce politike. OECD (2006). Ljubljana: Zavod RS za
zaposlovanje.
18. Kohont, A. idr. (2011). TERMINOLOŠKI slovarček : karierne orientacije. Ljubljana: Zavod
Republike Slovenije za zaposlovanje.
19. Lifelong Guidance Policy Development: Glossary (2014). Dostopno na:
https://www.google.si/#q=Lifelong+Guidance+Policy+Development:+Glossary+2014
20. Niklanovič, S. (2007). Pregled politike karierne orientacije v EU. Resolucija o karierni
orientaciji. Ljubljana: Zavod RS za zaposlovanje.
21. Niklanovič, S. (2008). Terminološka vprašanja vseživljenjske karierne orientacije. V: Javrh, P.,
(ur.), Vseživljenjsko učenje in strokovno izrazje (str. 125 – 139). Ljubljana: Pedagoški inštitut.
22. Maguire, M., Killeen, J. (2003). Outcomes from career information and guidance services.
OECD. Dostopno na: http://www.oecd.org/dataoecd/26/53/2495163.pdf
23. Marjetič, E. in Lesjak, D. (2013). Trg dela in visokošolski razpis za vpis: Analiza trga dela v
povezavi z visokošolskimi vpisnimi mesti ter številom študentov in diplomantov. Ljubljana.
Ministrstvo za izobraževanje, znanost, kulturo in šport
24. McCarthy, J. (2001). The Skills, Training and Qualifications of Guidance Workers. OECD.
Dostopno na: http://www.fofos.at/downloads/41d9ef625e0f6.pdf
25. Muršak, J. (2002). Pojmovni slovar za področje poklicnega in strokovnega izobraževanja.
Ljubljana: Ministrstvo za šolstvo, znanost in šport, Urad RS za šolstvo in Center za poklicno
izobraževanje.
26. Professionalising career guidance: Practitioner competences and qualification routes in
Europe. Cedefop. (2009). Dostopno na:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/531/5193_en
27. Razvoj politike za vseživljenjsko karierno orientacijo: evropski nabor orodij (2014). ELGPN:
Ljubljana. Center RS za poklicno izobraževanje. Dostopno na:
https://www.google.si/#q=%E2%80%A2%09Razvoj+politike+za+vse%C5%BEivljenjsko+karier
no+orientacijo:+evropski+nabor+orodij
28. RESOLUCIJA o Nacionalnem programu izobraževanja odraslih v Republiki Sloveniji za obdobje
2013–2020 (ReNPIO13–20). (2014). Ljubljana: Andragoški center Slovenije.
29. Resman, M. (2008). Svetovalno delo v vrtcih in šolah. V: Sodobna pedagogika, 59, št. 2, str.
725.
30. Resolucija o karierni orientaciji (2004) v Niklanovič, S. (2007). Pregled politike karierne
orientacije v EU. Resolucija o karierni orientaciji. Ljubljana: Zavod RS za zaposlovanje.
31. Schober, K.in Jenschke, B.: The Future of Educationa, Vocational and Career guidance in
Europe. Dostopno na: www.forum-
beratung.de/cms/upload/.../Future_of_Guidancein_Europe.pdf
32. Sporočilo iz Bruggeja o okrepljenem evropskem sodelovanju na področju poklicnega izobraževanja in usposabljanja za obdobje 2011–2020. (2010). Dostopno na: https://www.google.si/#q=%E2%80%A2%09Sporo%C4%8Dilo+iz+Bruggeja+o+okrepljenem+evropskem+sodelovanju+na+podro%C4%8Dju+poklicnega+izobra%C5%BEevanja+in+usposabljanja+za+obdobje+2011%E2%80%932020
33. Strategija vseživljenskosti učenja v Sloveniji. (2007). Ministrstvo za šolstvo in šport Republike
Slovenije. Dostopno na: www.mss.gov.si/fileadmin/mss.gov.si/.../Strategija_VZU.pdf
34. Sultana, R. G. (2008). Competence and competence frameworks in career guidance: complex
and contested concepts. The International Journal of Educational and Vocational Guidance.
Dostopno na: www.um.edu.mt/__data/assets/pdf_file/.../Competence_IJEVG.pdf
35. Zakon o urejanju Trga dela. (2010). Dostopno na: http://www.uradni-
list.si/1/objava.jsp?urlid=201080&stevilka=4304
36. Žvokelj, M. (1998a). Za poklicno usmerjanje pri nas samo najboljše in pregledno. V: Šolsko
svetovalno delo, 3, št. 34, str. 3340.
37. Žvokelj, M. (1998b). Zrelost je žlahtna. V: Šolsko svetovalno delo, 3, št. 3-4, str. 512.
SPLOŠNI MODUL II
SVETOVANEC IN SVETOVALEC V PROCESU SVETOVANJA
NOSILKA MODULA: ŠPELA REŠ, univ.dipl.psih.
GOSTUJOČI PREDAVATELJI: Mihaela Burina, univ. dipl. psih., Valerija Čuček Schmalzer, univ. dipl.
psih., Katarina Veselko, univ. dipl. psih., mag. Tanja Vilič Klenovšek
TRAJANJE: 40 andr. ur
NAMEN IN CILJI MODULA:
Glavni namen splošnega modula II je bil s pomočjo praktičnega dela povečati zavedanje udeležencev
o vlogah, pričakovanjih in pasteh v svetovalnem procesu ter opremiti svetovalce z znanjem in
veščinami, ki so potrebne za vodenje učinkovitega svetovalnega procesa. Govorili smo o
zgodovinskem razvoju in kulturnih dejavnikih, ki so privedli do potreb po svetovanju ter se posvetili
nekaterim teorijam, na katerih sloni svetovalni proces. Posvetili smo se tudi procesu kariernega
odločanja in problemu neodločenosti. Posebna pozornost je bila namenjena komunikaciji v
svetovalnem procesu, kjer smo se opirali na teorijo in prakso transakcijske analize.
Udeleženci so spoznali svetovalno delo v praksi od faz svetovalnega procesa, do kreiranja
svetovalnega načrta, razvrščanja strank in izbora primernih intervencij. Seznanili so se s ključnimi
nalogami pri delu svetovalca, kamor poleg priprave programa dela, sodi tudi evalvacija lastnega dela
in skrb za profesionalni razvoj – vse to pa je osnova za kakovostno svetovalno delo v karierni
orientaciji.
S pomočjo praktičnega dela (analiza primerov, simulacije, igre vlog, delo v skupinah, samostojno delo
doma) udeleženci pridobljeno znanje vnašajo v prakso in razvijajo kompetence učinkovitega
(kariernega) svetovalca.
Vsebinski sklop: SVETOVALNI PROCES IN ZGODOVINSKI RAZVOJ
Predavateljica: Valerija Čuček Schmalzer, univ.dipl. psih
V tem vsebinskem sklopu smo se osredotočili na spoznavanje različnih teoretskih ozadij svetovalnega
procesa, pri čemer so se udeleženci seznanili tudi z razvojem svetovanja skozi čas, od zametkov
svetovanja v času Grkov do razvoja svetovanja kot stroke in separacije od terapije. Na začetku smo
najprej opredelili ključne termine, pri čemer smo diskutirali tudi o razlikah in podobnostih med
(kariernim) svetovanjem in coachingom.
Sledilo je spoznavanje ključnih značilnosti različnih teoretskih pristopov in njihovih predstavnikov:
Teorija potez in faktorjev (matching teorije): Rodger, Holland, Dawis in Lofquist
Razvojno usmerjene teorije: Ginzberg, Super, Axelrad, Ginsburg
Psihodinamično (subjektivno) usmerjene teorije: Roe, Savickas
Humanistično usmerjene teorije: Law in Watts
(Neo)behavioristično usmerjene teorije: Krumboltz
Teorije priložnostnih struktur: Roberts, Banks
Postmoderne teorije: Kelly, Cochran, Jepsen
Teorije lastnega oblikovanja življenja: Guichard, Savickas, Duarte
Teorije interakcije s skupnostjo: Law
Sociološke perspektive: Hollingshead, Reissman, Musgrave, Blau in Duncan
Novejši trendi v teorijah: načrtovano naključje (planned happenstance), teorija kaosa, teorija
kontekstualne akcije (Young), konstruktivistični pristop
V nadaljevanju smo se lotili podrobnejšega spoznavanja izbranih teorij. Udeležence smo razdelili v
pet skupin ter vsaki skupini razdelili dodatne materiale o spodaj navedenih teorijah oz. avtorjih
tipologij in teorij:
1 skupina (1) Holland in (2) Rodger
(3) Law in Watts (DOTS)
Krumboltz – (4) socialno učenje in (5) planirano naključje
(6) Roberts
(7) kaos
Udeleženci so imeli tudi dostop do spleta, kjer so lahko poiskali dodatne vire. Vsaka skupina je nato
pripravila plakat, na katerem je poskušala predstaviti ključne značilnosti teoretskega pristopa,
predavateljica pa jih je sproti dopolnjevala:
Kaj izbrana teorija pomeni za svetovalno prakso?
Kaj delamo s svetovancem, kaj sprašujemo, kaj uporabljamo …?
Prednosti in pomanjkljivosti teorije (ali na kaj pozablja? Daje čemu prevelik/premajhen
pomen? …)
Teorije smo na koncu poskusili umestiti na časovno premico ter jih razdeliti na psihološke in
sociološke, strukturirane in interaktivne ter na klasične, moderne in postmoderne.
Vsebinski sklop: KARIERNO ODLOČANJE
Predavateljica: Špela Reš, univ.dipl. psih
Namen poglavja o kariernem odločanju je bil seznaniti strokovnjake s področja kariernega svetovanja
z osnovnimi teoretičnimi predpostavkami odločanja nasploh ter s specifiko kariernega odločanja, s
poudarkom na problematiki karierne neodločenosti in prezgodnje odločenosti.
Kariernih odločitev namreč ne sprejemamo za celo življenje. Nekateri strokovnjaki so celo mnenja, da
bomo v življenju zamenjali tudi do sedem zaposlitev oziroma celo poklicev, kar pomeni, da bomo
morali sprejemati karierne odločitve večkrat v življenju. Bill Law in A. G. Watts (1977) razvoj veščin
odločanja uvršata v svoj t.i. DOTS model, ki vključuje štiri ključna področja, ki jih je potrebno
obravnavati v procesu načrtovanja kariere (samozavedanje - Self-awarness, zavedanje o priložnostih
- Opportunity awareness, učenje sprejemanja odločitev - Decision making in učenje veščin za
prehod– Transition skills).
V okviru Modularnega usposabljanja kariernih svetovalcev, so udeleženci spoznali dva osnovna
modela teorij odločanja; normativni in deskriptivni modela teorij odločanja. Poleg teoretičnih
predpostavk, so udeleženci spoznali in se naučili prepoznati 3 osnovne stile odločanja (racionalni,
intuitivni in odvisni stil odločanja) ter spoznali različne tehnike pomoči pri kariernem odločanju, ki so
primerne za posamezen stil, ki pri posamezniku prevladuje.
Stil odločanja je izraz, ki opredeljuje način, kako posamezniki zbirajo, dojemajo in procesirajo
informacije v procesu kariernega odločanja. Scott in Bruce (1995) sta stile odločanja opredelila kot
naučen odziv oziroma vedenjski vzorec posameznika, ki je soočen z odločitveno situacijo. Gre za
določeno kombinacijo odnosa in vedenj, ki so pojavijo pri posamezniku v procesu odločanja (Harren,
1979 v Gati 2009), oziroma za vzorce navad, ki jih posamezniki ponavljajo, kadar se odločajo (Driver,
1979 v Gati 2009). Nekateri avtorji gradijo svojo raziskavo na domnevi, da je stil odločanja relativno
stabilna osebnostna dispozicija (npr. Harren, 1979), spet drugi (Scott in Bruce, 1995) trdijo, da je stil
kariernega odločanja "priučen vzorec odzivanja, ki se pokaže, kadar se mora posameznik odločati. Ne
gre torej za osebnostno potezo, temveč za težnjo k reagiranju na specifičen način v odločitveni
situaciji, pri čemer imajo velik vpliv tudi značilnosti same situacije" (Scott in Bruce, 1995).
Različni avtorji opisujejo različne stile odločanja, večina jih ločuje racionalen, intuitivni in odvisni stil
(Harren 1979), Scott in Bruce (1995) sta kasneje dodala še izogibajoči in spontan stil odločanja.
Podrobneje smo se poglobili problematiko neodločenosti in razlike med neodločnostjo in
neodločenostjo. Udeleženci so se seznanili z raziskavami Itamar Gatija, psihologom in profesorjem na
Hebrejski univerzi, v katerih je natančno opredelil vzroke karierne neodločenosti in izdelal
taksonomijo težav pri kariernem odločanju mladih. V tem kontekstu smo se dotaknili tudi vpliva
družine oz. pomembnih drugih na karierno odločanje. Udeleženci so spoznali tudi tehniko hitrega
screeninga za ugotavljanje faze kariernega odločanja, v kateri se nahaja posameznik.
Udeležencem smo na usposabljanju posredovali tudi nekaj priporočil pri kariernem svetovanju, ki so
rezultat dolgoletne prakse in dela Kadisovih strokovnjakov.
Vsebinski sklop: KOMUNIKACIJA V SVETOVALNEM PROCESU
Predavateljici: Mihaela Burina, univ.dipl.psih. in Katarina Veselko, univ.dipl.psih.
Delavnica na temo komunikacije v svetovalnem procesu je bila utemeljena večinsko na osnovah
transakcijske analize. Začeli smo z diskusijo o tem, kaj je pomembno pri delu z ljudmi, in iz prispevkov
udeležencev izpeljali osnovne predpostavke pri delu z ljudmi v transakcijski analizi: »Vsi ljudje so v
redu.«, »Vsi ljudje imajo sposobnost misliti.« in »Ljudje se lahko spremenijo.« Udeleženci so
ozavestili svoj pristop do svojega dela, svetovancev in samih sebe in svetovalnem procesu in s tem
spoznali svoj referentni okvir na tem področju. Referentni okvir je bazična struktura, na kateri sloni
celoten človekov sistem doživljanja in prepoznavanja realnosti, v kateri živi. To je notranji psihološki
zemljevid, na podlagi katerega se človek znajde v svetu in sam s sabo na vseh področjih življenja. Del
tega zemljevida so tudi življenjske pozicije, ki določajo odnos do sebe in drugih: jaz nisem O. K., ti si
O. K. ( - + ) pozicija: kompleks manjvrednosti, jaz nisem O. K., ti nisi O. K. ( - - ) pozicija: pozicija
pasivnosti, depresije, obupa, jaz sem O. K., ti nisi O. K. (+ - ) pozicija: kompleks večvrednosti, jaz sem
O. K., ti si O. K. ( + + ) pozicija: pozicija realnosti.
Vsak človek ima svojo “priljubljeno” življenjsko pozicijo, v kateri preživi večino svojega časa. Tej
poziciji rečemo bazična življenjska pozicija. Vseeno pa vsakdo kdaj zavzame tudi katerokoli od
preostalih treh življenjskih pozicij – te so torej občasne pozicije. Udeleženci so rešili vprašalnik, s
katerim so lahko ozavestili svojo bazično življenjsko pozicijo, ter izrisali vizualno reprezentacijo časa,
ki ga preživijo v vsaki od življenjskih pozicij. Ob koncu prvega dne smo se posvetili še pogojni poziciji,
ki sledi principu: “V redu sem, če ...” ali “V redu bom, ko ...” - skratka gre za pogojevanje ljubezni do
sebe.
V drugem dnevu smo se posvetili strukturi osebnosti in njeni vlogi v komunikaciji po transakcijski
analizi. Pojem transakcija je izpeljanka iz latinske besede trans; preko in actio; aktivnost/delovanje.
Prevod, ki se najbolj ustreza je izmenjava. V ekonomiji je transakcija izmenjava vrednosti (npr. denar
za surovino), v TA pa se ta pojem uporablja za izmenjavo sporočil med dvema osebama oz.
natančneje, med ego stanji obeh oseb. Transakcija predstavlja enoto komunikacije, ki poteka med
ego stanji ene in druge osebe v komunikaciji. Tri ego stanja so oznake, ki jih koristimo za to, da
primerjamo 3 različne skupke vedenj, mišljenja in čustvovanja. Imenujemo jih ego stanje Odraslega,
Starša in Otroka. Udeleženci so skozi vprašalnik in vajo ozavestili pozitivne in negativne vidike ego
stanj in se učili uporabljati ustrezno ego stanje glede na situacijo. Transakcije so lahko paralelne, kar
pomeni, da odgovarja ego stanje, ki je bilo nagovorjeno, ali pa križne, kar pomeni, da odgovori drugo
ego stanje. Dokler so transakcije paralelne, komunikacija teče, ko pa se križajo, se komunikacija
prekine oziroma spremeni. V skupini so udeleženci imeli priložnost vaditi, kako iz križnih transakcij
preiti na paralelne in povabiti v komunikacijo ego stanje odraslega.
Dotaknili smo se tudi psiholoških iger, ki jih svetovanci lahko igrajo s svetovalci. Za psihološke igre je
značilen predvidljiv niz transakcij, po katerem se zgodi preobrat, po katerem se svetovalec pogosto
počuti nemočen, jezen ali izigran. Udeleženci so imeli priložnost ozaveščati svoje morebitne šibke
točke, s katerimi jih svetovanci lahko povabijo v igro, in skozi diskusijo smo raziskali možnosti, kako se
igram izogniti.
Vsebinski sklop: SVETOVALNO DELO V PRAKSI
Predavateljica: Špela Reš, univ.dipl. psih.
Namen vsebinskega sklopa o kariernem svetovanju je predvsem opredeliti svetovalni proces in ga
razmejiti od sorodnih procesov, kot so informiranje, pogovor, intervju, terapija, coaching in
mentorstvo. Poglavje predstavlja možnosti in tehnike svetovanja skozi prizmo različnih teoretičnih
ozadij ter faze, ki si sledijo skozi celosten svetovalni proces.
V okviru Modularnega usposabljanja kariernih svetovalcev, so udeleženci spoznali 4 osnovne
paradigme, ki opredeljujejo svetovanje-humanistična, vedenjsko-kognitivna, sistemska in integrativna
paradigma. V okviru posamezne paradigme, smo predstavili specifične oblike svetovanja in specifične
tehnike znotraj svetovalnega procesa. Udeleženci so posamezne tehnike preizkusili v igrah vlog in se
naučili prepoznati, katera tehnika je najprimernejša pri določeni problematiki znotraj kariernega
odločanja, razvoja kariere ipd.
Predstavili smo faze svetovalnega procesa, dinamiko med svetovalcem in svetovancem znotraj
posamezne faze in tehnike, ki jih uporabljamo v posamezni fazi kariernega svetovanja. Udeleženci so
svetovalni proces po fazah preizkusili v simulacijah na konkretnih primerih iz njihove prakse.
Udeležencem smo na usposabljanju posredovali tudi nekaj priporočil pri kariernem svetovanju, ki so
rezultat dolgoletne prakse in dela Kadisovih strokovnjakov.
Vsebinski sklop: DELO SVETOVALCA
Predavateljica: Špela Reš, univ.dipl. psih.
Vsebinski sklop je vključeval več podtem, ki so jo predstavili 3 različni strokovnjaki s področja
kariernega svetovanja in karierne orientacije.
Uvodoma je dr. Andrej Kohont udeležence spodbudil k razmišljanju o političnih, ekonomskih in
družbenih spremembah ter vplivu le teh na VKO, nadalje pa je beseda tekla o ključnih nalogah in
kompetencah kariernih svetovalcev. Udeleženci so izvedli vajo, kjer so najprej identificirali tri ključne
naloge, ki jih opravljajo v okviru svojega dela, nato pa so naloge razvrstili na tri področja VKO
(izobraževalno, poklicno in osebno). Posebna pozornost je bila namenjena skupni profesionalni
identiteti kariernih svetovalcev, ki predstavlja tudi enega od kazalcev profesionalizacije VKO.
Zagovorniške kompetence so nekateri udeleženci lahko preizkusili v »pro – kontra« diskusiji na
vprašanje, ali naj se karierna orientacija za zaposlene izvaja samo v okviru podjetij oz. njihovih
kadrovskih služb.
Udeleženci so se seznanili tudi z različnimi kompetenčnimi modeli na področju VKO (IAVEG, 2003;
Global Career Development Facilitator, 1997; CEDEFOP 2009; Skupne vloge svetovalcev omrežij v
vseživljenjskem učenju v Sloveniji, 2006; Pilotni model kompetenc na ZRSZ, 2010; Samoocena med
interesenti za vključitev v študijski program VKO, Niklanovič, 2012; Evropski kompetenčni okvir za
področje VKO, NICE Network, 2015).
Mag. Tanja Vilič Klenovšek je udeležencem predstavila izhodišča modela kakovosti v svetovalni
dejavnosti in analizo primera presojanja in razvijanja kakovosti na primeru svetovalnih središč za
izobraževanje odraslih. Čeprav obstajajo različni vidiki presojanja in razvijanja kakovosti (interesne
skupine, načrtovalci politik, organizacij in strokovni delavci), je bila pozornost tokrat namenjena
predvsem vidiku organizacije in svetovalca. Najprej so bili predstavljeni temelji sistema kakovosti v
središčih ISIO, procesni model kakovosti, nato smo se osredotočili na vidik organizacije ter s pomočjo
SWOT analize v skupinah ugotavljali kakšne prednosti, slabosti, priložnosti in grožnje, lahko
povežemo z uvajanjem modela kakovosti svetovalne dejavnosti v naših organizacijah. Velik poudarek
je bil na samoevalvaciji in vlogi, ki jo ima svetovalec pri razvoju kakovosti svojega dela. Ob tem smo
se ustavili tudi pri kompetencah svetovalcev ter si na konkretnem primeru svetovalca v ISIO središčih
pogledali strukturo zapisa kompetenc. V nadaljevanju smo spoznali metode, ki jih lahko uporabimo v
procesu samoevalvacije. Srečanje smo zaključili s praktično vajo, kjer smo pripravljali osnutek načrta
samoevalvacije razvitosti ene od svojih kompetenc svetovalca.
Psihologinja Špela Reš, je udeležencem predstavila vlogo in pomen intervizije ter predstavila 4
intervizijske tehnike: tehniko kota, tehniko identifikacije, tehniko opazovalca in tehniko lestve. Vse 4
tehnike se udeleženci preizkusili tudi na svoji koži, na dejanskih primerih iz njihove prakse.
Literatura in viri:
1. Ažman, T. in Mencin M. (ur.) (2014): Moja kariera, CPI.
2. CEDEFOP (2006): Izboljšanje politik in sistemov vseživljenjske karierne orientacije – Uporaba
skupnih evropskih referenčnih orodij.
3. European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN http://www.elgpn.eu/publications
4. IAEVG http://www.iaevg.org
5. Kohont, A. idr. (2011): Terminološki slovarček karierne orientacije, ZRSZ.
http://www.ess.gov.si/_files/3594/terminoloski_slovar.pdf
6. Network for Innovation in Career Guidance and Counselling in Europe- NICE
http://www.nice-network.eu/
7. Niklanovič, S. (2001): Analiza izobraževanj za izvajalce VKO v EU, PF in ZRSZ.
8. Niklanovič, S. (2011): Analiza vprašalnika o interesu ciljnih skupin za vključitev v študijski
program karierne orientacije http://www.ess.gov.si/_files/6633/analiza_vprasalnika.pdf
9. Niklanovič, S. (2012): Analiza sistemov zagotavljanja kakovosti storitev na področju
vseživljenjske karierne orientacije. ZRSZ.
10. Žorga, S.: Intervizija-možnost pospeševanja profesionalnega razvoja, Psihološka obzorja, 96/2
11. Harris, T.A. (2011). Ja sam OK, ti si OK. Beograd: Psihopolis.
a. izvirnik: Harris, T.A. (1967). I'm OK, You are OK. Harper & Row.
12. Stewart, I (2007). Transactional analysis counseling in action. 3rd edition. London: SAGE
Publications.
a. Knjiga je na razpolago tudi v srbskem jeziku: Kako voditi savetovanje i psihoterapiju u
transakcionoaj analizi. Beograd: Psihopolis.
13. Stewart, I. and Joines, V. (2012). TA today: A new introduction to Transactional Analysis .
London: Paperback.
a. Knjiga je na razpolago tudi v srbskem jeziku z naslovom: Savremena transakciona
analiza. Beograd: Psihopolis.
14. Bern, E. (2012). Katero igro igraš? Temeljna knjiga o psiholoških igrah v medčloveških
odnosih. Ljubljana : Inštitut za psihoterapijo transakcijske analize – IPTA
a. knjiga je na razpolago v angleškem in srbskem jeziku.
15. Berne, Eric: Transactional Analysis in Psychotherapy, Grove Press, New York, 1961.
16. Helmstetter, Shad: What to say when you talk to your self, Grindle Press, New York, 1982.
17. Milivijević, Zoran in drugi: Mala knjiga za velike starše, Psihopolis, Novi Sad, 2008.
18. O'Connor, Joseph in Seymour, John: Intorducing Neuro-linguistic Programming: Psychological
Skills for Understanding and Influencing People (2. revidirana izdaja), The Aquarian Press, San
Francisco, 1993.
19. O'Connor, Joseph in Seymour, John: Training with NLP: Skills for trainers, managers and
communicators, Thorsons, London, 1994.
20. Schiff J.L. in drugi.: The Cathexis Reader: Transactional Analysis Treatment of Psychosis.
Harper & Row, New York, 1975.
21. Steiner, Claude M.: Scripts People Live: Transactional Analysis of Life Scripts (2. izdaja), Grove
Press, New York, 1990.
22. Hanekamp, H. (1992). Intervizija. V: Socialno delo 33, 6.
23. Pečjak, M. in Košir, K. (2012): Šolsko psihološko svetovanje. Ljubljana: Znanstvena založba
Filozofske fakultete
24. Gati, I. (2009). From career decision-making styles to career decision-making profiles: A
multidimensional approach. Journal of Vocational Behavior, 76 (2010) 277–291.
25. Harren, V. A. (1979). A model of career decision making for college students. Journal of
Vocational Behavior, 14, 119–133.
26. Law B.; Watts A G (1977). The DOTS analysis: original version. The Career-Learning
NETWORK:
27. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1995). Decision-making style: The development and assessment
of a new measure. Educational and Psychological Measurement, 55, 818–831.
Spletni viri:
1. http://www.google.si/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CB8QFjAA&url=
http%3A%2F%2Fwww.hihohiho.com%2Fmemory%2Fcafdots.pdf&ei=tqYhVdT7Bc7xaMaugYA
F&usg=AFQjCNHi2aMQM6_H2Fd9gn37tO2IjhhNhw&bvm=bv.89947451,d.d2s
2. www.cddq.org
SPLOŠNI MODUL III
TEORIJE, MODELI IN METODE, PRIPOMOČKI
NOSILKA MODULA: MAJA ROTAR, univ.dipl.soc.del.
GOSTUJOČI PREDAVATELJI: Mihaela Burina, univ. dipl. psih., Peter Gabor, univ.dipl.psih., mag. Miha
Lovšin, Maja Milojković, univ.dipl. ped./andr., Katarina Veselko, univ. dipl. psih.
TRAJANJE: 55 andr. ur
NAMEN IN CILJI MODULA:
Glavni namen splošnega modula III je bil opremiti udeležence z znanji, veščinami in predvsem
konkretnimi pripomočki in metodami, ki jih lahko uporabijo pri svojem delu na področju karierne
orientacije. Udeleženci so se seznanili s ključnimi teorijami kariernega razvoja, pri čemer so
reflektirali svojo karierno pot in razmišljali o nadaljnjem kariernem razvoju. Kritično smo razmišljali o
kariernem razvoju v sodobni družbi, ki ga lahko vidimo kot temeljno pravico ali dolžnost.
Modul je bil izrazito praktično naravnan, saj smo spoznavanju in konkretnemu preizkušanju
pripomočkov in metod posvetili več kot 2/3 časa. Poglobili smo se v motivacijski intervju ter
spoznavali NLP pristop za vodenje individualnega svetovanja. Posebno pozornost smo namenili
metodam za identifikacijo kompetenc in karierni razvoj v organizacijah/podjetjih. Metodo
ocenjevalnega centra smo tudi praktično preizkusili in se urili v podajanju povratnih informacij in
vodenju razgovora z namenom oblikovanja razvojnega načrta. V dveh zelo intenzivnih dneh, smo
poleg naštetega spoznali veliko praktičnih vaj, tehnik in metod, ki jih karierni svetovalci lahko
nemudoma uporabijo pri svojem delu. Udeleženci so podrobno spoznali tudi inovativno pripovedno
tehniko, svoje izkušnje z uporabo le-te pa je predstavila gostujoča predavateljica s tujine, dr. Hazel
Reid.
Vsebinski sklop: KARIERNI RAZVOJ
Predavateljica: Maja Rotar
Gostujoči predavatelj: mag. Miha Lovšin
Splošni modul III je bil namenjen predvsem spoznavanju različnih pripomočkov, tehnik in orodij v
karierni orientaciji, a preden smo se lotili praktičnega dela, smo v nekaj urah spoznali nekatere
pomembnejše sociološke in razvojne teorije, ki sodijo v teorije kariernega razvoja, že obravnavane v
splošnem modulu I. Izkušnja kaže, da večina praktikov zelo malo (ali celo sploh ne) pozna teoretična
ozadja, ki bi jim osvetlila ozadje kariernega razvoja posameznika in procesa odločanja. Teorije nam
osvetlijo določene procese, ki se dogajajo v kariernem razvoju in nam lahko služijo kot opora v
procesu kariernega svetovanja.
Sociološke teorije, ki nam jih je predstavil gostujoči predavatelj mag. Miha Lovšin govorijo o tem, da
posameznik ni svoboden pri izbiri poklica, saj ga usmerjajo in omejujejo socialne strukture, kulturne
norme in institucije. Razvojne teorije pa se bolj poglobljeno osredotočajo na človeka in kaj se z njim
dogaja v kontekstu razvoja kariere pod vplivom različnih dejavnikov kot so starost, družina, spol,
življenjske vloge, vpliv informacijske družbe ipd. Pripadniki razvojnih teorij so v večini menili, da se
kariera razvija v dokaj predvidljivih etapah. Že v petdesetih letih prejšnjega stoletja, so avtorji
različnih teorij vedeli, da je kariera vseživljenjski proces, sodobni avtorji so to idejo nadgradili s
konceptom o izgradnji kariere (Savickas) in ključno vlogo posameznika, ki naj bi bil sedaj odgovoren
za lasten karierni razvoj in pri tem tudi avtonomen, pri tem pa ne zanemarijo vpliv okolja. Novodobni
teoretiki namreč verjamejo, da posameznikova karierna zgodovina gradi tudi njegovo osebno
zgodbo. Seveda ne gre zanemariti vlogo kariernega svetovalca, ki posameznika pomaga voditi skozi
različne procese na njegovi karierni poti.
Da bi se pobližje spoznali s teorijami in jih približali udeležencem, smo slednje razdelili v 4 skupine in
jim tudi razdelili literaturo o razvojnih teorijah. Ena skupina je obravnavala starejše teorije, t.i.
začetnice razvojnih teorij, ena skupina je obravnavala teorije razvoja odraslih, drugi so obravnavali
"novejša pojmovanja kariere (80. In 90. Leta prejšnjega stoletja) in ena od skupin je obravnavala
sodobne teorije 21. stoletja.
Udeleženci so morali izpisati ključna spoznanja posameznih teorij, ki so jih obravnavali, kje vidijo
prednosti in kje slabosti posamezne teorije. Razmišljati so morali o pomenu teorij za njihovo delo –
kaj to pomeni v praksi in premisliti o tem ali se morda že naslanjajo na katero od teorij pri svojem
delu. Vsaka skupina je izdelala plakat in predstavila svoje ugotovitve preostalim udeležencem. Sledila
je diskusija o tem, kaj posamezne skupine teorij pomenijo za naše delo. Na tak način smo želeli
udeležencem približati teorije in jih skupaj z njimi gledati skozi oko praktika.
Slika: Plakat o Savickasovi teoriji izgradnje kariere
Slika: Plakat o teoriji razvoja odraslih (Levinson)
Slika: Plakat o novejših teorijah o razvoju kariere
Slika: Slika o teoriji kariernega razvoja kot uresničevanja koncepta o sebi (Donald Super)
Kot del vsebinskega sklopa karierni razvoj, sta bili tudi temi karierni uspeh ter socialni in človeški
kapital. Kako posameznik dojema lasten karierni uspeh, je zelo pomembno pri njegovem nadaljnjem
kariernem razvoju. Posameznikov karierni uspeh za organizacijo pomeni bolj zadovoljnega
zaposlenega, ki je posledično tudi bolj učinkovit, na drugi strani pa tudi za posameznika karierni
uspeh lahko pomeni vir sreče, moči ter zadovoljstva in ne nazadnje materialni napredek.
Ugotovili smo, da sta socialni in človeški kapital povezana, pri čemer slednji govori o vseh
kompetencah in predanosti ljudi znotraj organizacije, socialni pa predstavlja povezanost in
vzpostavljanje socialnih skupnosti (družbene vezi in omrežja).
Dan smo zaključili s kolaž vajo "Moj karierni razvoj in karierni uspeh/i". Ključno je namreč, da kot
karierni svetovalci različne tehnike preverimo najprej tudi na lastni koži. Namen vaje je, da tudi sami
pri sebi reflektiramo lastno karierno pot, kaj se nam je na njej zgodilo in kaj lahko še pričakujemo.
Tako se lahko uporabnikom približamo s svojo izkušnjo in jo ne nazadnje tudi podelimo z njim. Vsi
smo se strinjali, da je tehnika kolaža dobra iztočnica za marsikatero tematiko in ne le refleksijo o
kariernem razvoju in jo lahko (s prilagoditvami) uporabimo pri različnih uporabnikih/strankah.
Potek vaje: Vsak udeleženec je dobil svojo (precej obsežno) polo papirja, na katero smo označili faze
razvoja po Superju, od starosti nič in dalje. Vsak udeleženec je imel proste roke in je faze lahko
spreminjal. Prav tako so dobili veliko materiala v obliki revij in pisal, kar jim je omogočilo, da zbudijo v
sebi malo kreativnosti. Prosili smo jih, da poskusijo po posameznih fazah napisati, narisati, nalepiti …,
kaj se je dogajalo v njihovi lastni karieri, kje so doživljali največ uspehov, premišljevali so tudi o
kariernem razvoju različnih generacij (staršev, otrok, uporabnikov ipd.) in kje vidijo razlike. Praktično
vsi udeleženci so ostali še po zaključku delavnice in nadaljevali s kolažem.
Vsebinski sklop: SVETOVALNI/MOTIVACIJSKI INTERVJU
Predavateljici: Mihaela Burina, univ.dipl.psih. in Katarina Veselko, univ.dipl.psih.
V začetku smo se posvetili definiranju svetovalnega intervjuja s strani udeležencev.
Svetovanje lahko opredelimo kot vzajemen odnos svetovalca in svetovanca, v katerem svetovanec
potrebuje pomoč, svetovalec pa to pomoč nudi.
Intervju je oblika načrtnega, usmerjenega raziskovalnega pogovora, v katerem sodelujeta spraševalec
in intervjuvanec.
Na delavnici smo se posvetili tehniki motivacijskega intervjuja. Motivacijski intervju je oblika
sodelovalnega usmerjenega pogovora, v katerem svetovalec pomaga svetovancu okrepiti notranjo
motivacijo za spremembo.
Za prikaz različnih oblik vodenja pogovora smo udeležence povabili v vajo, v kateri so se udeleženci
razdelili v pare. Eden v paru je zaprl oči, drugi pa je lahko videl in vodil slepega po prostoru. V nekem
trenutku se je slepec ustavil in tisti, ki so vodili, so se morali soočiti s tem zastojem. Preden ljudje
nekaj spremenimo, smo pogosto do te spremembe ambivalentni. To pomeni, da si po eni strani
želimo spremembe, hkrati pa imamo tudi razloge, da vztrajamo v trenutni situaciji. Ambivalentnost
imenujemo tudi notranji konflikt – nekateri deli nas si spremembe želijo, drugi pa ne. En del sili v eno
smer, drugi v drugo, in v tej situaciji lahko pride do dolgotrajnega zastoja. Tako so tudi naša ego
stanja med seboj lahko v nesoglasju.
Najpogosteje sta med seboj v notranjem konfliktu Starš, ki želi narediti, kar je prav, in Otrok, ki se
ukvarja predvsem s tem, kaj si želi in kaj je prijetno; da lahko med njima rešimo napetost, morata
sprejeti kompromis. Včasih imamo v ego stanju Starša kakšno prepričanje, ki ni nujno utemeljeno na
realnosti. Takrat se znajdemo v zastoju, ko smo neodločeni med tem, ali to, kar verjamemo, drži ali
ne, in ego stanje Odraslega je tisto, kar presodi, v kolikšni meri je utemeljeno na realnosti. V zastoju
pa se znajdemo tudi takrat, ko imamo veliko želja, ki izvirajo iz Otroka, in ostanemo v zmedi, dokler
Odrasli ne izbere ene od možnosti.
Podobno se lahko dogaja v kariernem razvoju in takrat je svetovancem lahko v pomoč tehnika
motivacijskega intervjuja. Motivacijski intervju poteka v štirih fazah, ki ena drugi sledijo in se med
seboj lahko deloma prekrivajo. Prvi korak je vzpostavljanje kontakta s klientom. To smo ponazorili z
vajo, v kateri so udeleženci zaplesali v parih in na ta način vzpostavili kontakt, predstavili smo tudi
strategijo učinkovite komunikacije po NLP. Naslednja faza je sklepanje skupnega dogovora o ciljih, za
katere delita odgovornost tako svetovalec kot svetovanec. Ko je jasna smer želene spremembe, pa se
posvetimo izvabljanju notranje motivacije klienta. To pomeni, da oseba sama izrazi argumente za
spremembo, pri čemer jo svetovalec vodi od govora o ohranjanju trenutnega stanja (ang. sustain
talk) h govoru o spremembi (ang. change talk). Šele, ko je oseba dovolj pripravljena na spremembo
in zavezana, da jo tudi izpelje, je smiselno začeti z naslednjo fazo: načrtovanjem in izvajanjem
korakov v smeri doseganja ciljev. V vsem tem procesu je pomembno, da uporabljamo štiri veščine
motivacijskega intervjuja: postavljanje odprtih vprašanj, afirmacije, reflektivno poslušanje in
povzemanje. Udeleženci so imeli priložnost, da skozi različne vaje preizkušajo vse te štiri veščine in jih
na koncu integrirajo v medsebojnih intervjujih na temo lastnih zastojev, v katerih so se znašli.
Vsebinski sklop: DODATNE TEHNIKE ZA VODENJE INDIVIDUALNEGA
SVETOVANJA
Predavateljica: Maja Milojković, univ. dipl. ped./andr.
Dan, ki je bil namenjen spoznavanju nevro-lingvističnega programiranja (NLP), se je začel z
obrazložitvijo, kaj je NLP, kratka zgodovina, kako nam lahko pomaga v komunikaciji s strankami,
udeleženci delavnic, kariernem svetovanju itd.
Sledila je razlaga Diltsove piramide, kjer smo se najprej pogovorili o strukturi piramide in možnostih
uporabe. Diltsova piramida je model nevrolingvističnega programiranja, ki pomaga prepoznati,
izboljšati in koristno uporabiti veščine, kompetence in znanja za doseganje učinkovite komunikacije
ter reševanja različnih problemov. V kariernem svetovanju jo lahko uporabimo za odkrivanje želene
karierne poti, motiviranje za iskanje zaposlitve itd.
Predstavili smo, kako podajanje povratne informacije samemu sebi o lastnih neuspehih vpliva na
samopodobo in kako nam to znanje kot svetovalcu lahko koristi v svetovalnem procesu ali na
predavanjih, delavnicah. Sledil je trening podajanja povratne informacije za izboljšanje samopodobe
sogovornika.
V praktičnem delu predavanja smo predstavili in v parih izvedli tehniko preverjanja ciljev po Diltsovi
piramidi. S pomočjo Diltsove piramide lahko preverimo, ali je cilj, ki smo si ga zadali, skladen z vsemi
ravnmi naše osebnosti, še preden se ga lotimo. Tehniko lahko uporabimo tudi takrat, ko zadanega
cilja nikakor ne moremo doseči in nismo prepričani, zakaj je tako (npr. iskanje zaposlitve). Tehniko
smo delali v parih zato, da bodo svetovalci lahko udeležence svetovalnega procesa vodili samostojno
skozi proces odločanja za izbrani cilj.
Vsebinski sklop: SPOZNAVANJE IN PRAKTIČNA UPORABA USTREZNIH METOD
IN PRIPOMOČKOV I, II, III
Predavateljica: Maja Rotar
Gostujoči predavatelj: Peter Gabor,univ.dipl.psih., ZRSZ
V tem vsebinskem sklopu preidemo na praktično delo in se osredotočimo na spoznavanje možnosti
uporabe raznolikih metod in pripomočkov. V treh intenzivnih dneh smo z udeleženci spoznavali tako
konkretna orodja, kot tudi različne tehnike in metode, ki kariernim svetovalcem pridejo prav pri
njihovem delu. V nadaljevanju navajamo pomembnejše metode, vaje in orodja, ki smo jih spoznavali
tekom tretjega modula in jih z udeleženci tudi preizkusili na lastni koži.
HR orodja in pripomočki
Ocenjevalni center
Metoda ocenjevalnega centra je sicer bolj poznana med kadrovskimi strokovnjaki, a je dobro, da jo
poznajo tudi karierni svetovalci. V ocenjevalni center so namreč lahko vključeni tako iskalci
zaposlitve, šolajoči, kot tudi že zaposleni. Metodo se uporablja tako za selekcijo kadra kot za razvoj
zaposlenih in pomembno je, da znamo našim uporabnikom razložiti, kaj vse jih lahko doleti, ko so
vključeni v metodo ocenjevalnega centra.
Na kratko o ocenjevalnem centru:
Mnogi zmotno mislijo, da je ocenjevalni center prostor, kjer se ocenjujejo različne kompetence, v
resnici gre pa za metodo oz. za standardiziran evalvacijski proces, kjer več ocenjevalcev z različnimi
tehnikami ugotavlja številne kompetence potencialnih ali obstoječih zaposlenih. Je torej postopek,
kjer (podobno kot npr. pri psihološkem testiranju) ugotavljamo močna področja posameznikov in
morebitne ovire za uspešno delo na določenem delovnem področju, poudarek je tudi nadaljnjem
razvoju kariere vključenih posameznikov.
Glavne vrste na nalog, ki jih uporabljamo v ocenjevalnem centru so:
◦ Igre vlog: reševanje problemov v konkretni situaciji, kjer kandidat v praksi izvaja
svojo nalogo; v situacijo so (poleg ocenjevalcev) vpleteni usposobljeni igralci;
◦ Predstavitve: kandidat pripravi predstavitev na določeno temo, 'publika' so navadno
kar ocenjevalci;
◦ Pisne naloge: kandidat s pomočjo pisnih materialov rešuje določene probleme
(rešitev tudi izvedejo ali pa navedejo zgolj plan);
◦ Skupinske diskusije: skupina ima za nalogo rešiti določen problem oz. diskutirati na
določeno temo, vloge so lahko dodeljene (npr. vloga vodje) ali ne;
Z udeleženci smo se najprej spoznali s samo metodo ocenjevalnega centra in dajanjem povratne
informacije, nato smo ju preizkusili v praksi. Nekateri udeleženci so bili v vlogi kandidatov, ki jih
ocenjujemo, drugi so bili ocenjevalci/opazovalci. Preizkusili smo skupinsko diskusijo, v kateri je
skupina opazovanih morala doseči konsenz glede neke tematike. Ostali udeleženci so v dvojkah ali
trojkah opazovali enega kandidata, pred tem so dobili navodila oz. usmeritve za strokovno izvedbo
ocenjevanja. Vsakdo je imel pri sebi kontrolno (check) listo z navedenimi kompetencami, ki jih
opazujemo. Ocenjevalci so po končani nalogi morali doseči konsenz in svojemu kandidatu dati
ustrezno povratno informacijo o tem, kar so opazili.
Metoda 360°
Metoda 360-stopinjskega ocenjevanja temelji na mnenju sodelavcev o določeni osebi in njegovemu
lastnemu mnenju o samem sebi. Danes se uporablja za namen razvoja in identifikacije izobraževalnih
potreb posameznika. Kako sami zaznavamo sebe ne zadostuje, saj smo ljudje na delovnih mestih
vendarle vpeti v komunikacijo in je videnje drugih izjemnega pomena. Z metodo 360°dobimo
popolno – panoramsko sliko o posamezniku in njegovi delovni uspešnosti ter naslavljamo t.i. slepe
pege pri posamezniku (drugi vidijo – jaz ne vidim). Ključnega pomena je, da se metoda izvaja
anonimno, saj ta način lahko dobimo najbolj iskrene odgovore in za ocenjevalce zagotovimo "varen"
prostor. Izvedemo jo lahko z različnimi vprašalniki, ki jih lahko kupimo na trgu, lahko pa jih ustvarimo
tudi sami – odvisno od tega kaj želimo ocenjevati oz. ugotavljati.
Tako kot pri ocenjevalnem centru, je tudi pri metodi 360°pomembno, da zaključimo s povratno
informacijo in posamezniku predstavimo rezultate ter se pogovarjamo o aktivnostih za njegov
nadaljnji karierni razvoj.
Z udeleženci smo si pogledali konkretne rezultate vprašalnika P360, ki ga uporabljamo na Kadisu. Za
vzorec smo vzeli primer enega menedžerja. V skupinah so udeleženci vadili, kako bi takemu
posamezniku dali povratno informacijo glede na rezultate vprašalnika. Po skupinskem delu smo se
pogovarjali o tem, na kaj moramo biti pozorni pri dajanju povratne informacije, v kakšne pasti se
lahko ujamemo in vadili postavljanje konkretnih vprašanj.
Povratna informacija
Sendvič povratna informacija je način, kako sogovorniku sporočimo, na katerih področjih dobro
deluje in kje bi lahko še izboljšal svoje delovanje. Uporabna je zlasti v konfliktnih situacijah, pri
pogajanjih, za umiritev čustev in sogovornikov ter pri konstruktivnem podajanju drugačnega mnenja,
ko pričakujemo burni odziv sogovornika.
Orodja tehnike in metode za boljše spoznavanje samega sebe ter lažje
odločanje
Vprašalnik: dejavniki privlačnosti na delovnem mestu
Udeleženci so reševali vprašalnik, s katerim ugotavljamo, kaj je tisto, kar nas na delovnem mestu
privlači. Vprašalnik je prosto dostopen na spletu na strani "Spleti svojo kariero" v segmentu
"Orodjarna". Direktno pa lahko to njega dostopa na sledeči povezavi
http://spletisvojokariero.si/prenosi/prirocnik/5a_PRIVLACNIDEJAVNIKI.pdf . Avtorji vprašalnika so dr.
N. E. Amundson, M, Corbiere, V. Neduha.
Vprašalnik je bil oblikovan z namenom, da bi posamezniku pomagalì določiti, kateri dejavniki na
delovnem mestu so zanj/o najbolj pomembni. Spodaj si lahko preberete tekst vzet iz samega
vprašalnika, ki kariernim svetovalcem pomaga osvetliti pomen tega vprašalnika, ob tem pa razloži,
zakaj je lahko uporaben v kariernem svetovanju:
»Veliko dejavnikov vpliva na karierno odločitev. Nekateri ljudje na delovnem mestu iščejo varnost,
drugi večjo odgovornost. Amundson (2007) je raziskalì nekaj dejavnikov, ki jih ljudje štejejo za
pomembne pri kariernem odločanju. Na podlagi teh je oblikoval model dejavnikov privlačnosti na
delovnem mestu, ki vplivajo na karierno odločitev. Model dejavnikov privlačnosti na delovnem mestu
nam omogoča določiti kateri delovni dejavniki so najpomembnejši za nas ter način, kako ti dejavniki
vplivajo na naše karierne odločitve.
Jasno razumevanje naše orientacije za delo, motivov, vrednot in zaznanih talentov nam bo pomagalo
načrtovati delovno življenje in karierne odločitve.
Relativna pomembnost dejavnikov privlačnosti na delovnem mestu se lahko s časom
spreminja. S tem ko se razvijamo, se naše prioritete, skladno z našimi izkušnjami in
prestanimi življenjskimi dogodki, lahko spremenijo, to pa vpliva tudi na relativno
pomembnost dejavnikov privlačnosti za delo.
Ta model predvideva, da ključno vlogo pri odločanju v zvezi s kariero igra naslednjih deset dejavnikov:
varnost, lokacija, odnosi, priznanje, prispevanje skupnosti, delovna skladnost, prilagodljivost, učenje,
odgovornost in inovativnost. Razumevanje in uporaba teh spreminjajočih se profilov dejavnikov
privlačnosti sta pomembni razvojni karierni veščini« (Amundson idr. v Gabor, 2012).
Vaja: Moje vrednote
Preden smo se lotili vaje, smo z udeleženci diskutirali o pomenu vrednot, zakaj so le-te pomembne v
kariernem razvoju in zakaj je dobro poznati lastne vrednote. Na vrednote smo gledali z dveh vidikov,
in sicer zakaj je dobro, da kot karierni svetovalci poznamo lastne vrednote in vrednote naših
uporabnikov, ter zakaj je za samega uporabnika dobro, da pozna svoje vrednote.
Ljudje večino časa interpretirajo svoje delovanje skozi vrednote, se pohvalijo s tem, kar jim je
pomembno, so lahko hitro prizadeti, če (ne)vede poteptamo njihove vrednote itd. To nam olajša
prepoznavanje vrednot naših sogovornikov že skozi pogovor.
Kaj sploh so vrednote?
• Vrednote in motivi so tisti cilji oziroma ideali, ki jih visoko cenimo.
• So jasne predstave o tem, kaj je za posameznika vredno in zaželeno.
• Vodijo naše vedenje, vplivajo na stališča in na naše odločitve in kako živimo življenje.
• Imamo splošne življenjske vrednote in delovne vrednote (notranje & zunanje).
• Dajejo odgovor na to, za kaj se čutimo poklicani, kaj nas motivira in kaj je tisto, kar
iščetmo pri delu.
In kakšen je njihov pomen?
• Vrednote kot pomemben dejavnik izbire karierne poti, poleg življenjskega okolja,
izobrazbe, osebnostnih značilnosti (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma; Roe).
• Imajo motivacijsko vlogo, predstavljajo kriterije, na podlagi katerih si posameznik
postavlja cilje (zadovoljstvo).
• Povezanost vrednot & interesov: vrednota delo z ljudmi - poklici pomoči (socialni
interesni tip) ali vodja (podjetniški interesni tip).
• Stalen sistem vrednost se vzpostavi v času adolescence, tekom življenja se lahko
hierarhija vrednot spreminja kot posledica spreminjanja življenjskih vlog.
Udeleženci so po diskusiji reševali vajo o lastnih vrednotah, kjer so morali našteti svoje vrednote,
katere so nato skozi različne tehnike tudi prevetrili. Najprej so izmed 10 vrednot morali izluščiti 5
vrednot in jih nato razvrstiti po pomembnosti. Nato so jih še skozi dve tehniki tudi preverjali, lahko bi
rekli, da so jih dali skozi dvojno sito. Namen je bil ugotoviti ali se nam prioritete, ko se poglobimo v
naš vrednostni sistem, kaj spremenijo. Predvsem pa je namen, da se poglobimo v lastne vrednote in
bolj podrobno spoznamo, kaj je tisto, kar nam v življenju res veliko pomeni in v kakšnem kontekstu je
to relevantno. Ali je to nekaj kar nas bo oviralo pri iskanju zaposlitve, ali pri izbiri študija ali pa nas
morda že v tem trenutku ovira pri opravljanju delovnih nalog. Prišli smo do skupnega zaključka, da
človek težko opravlja poklic, ki ni v skladu z njegovimi vrednotami.
Vaja: Interesi – dežela zadovoljstva
Vaja temelji na Hollandovih interesnih tipih, ki so na koncu na kratko opisani.
Udeleženci najprej dobijo list na katerem imajo na zanimiv način opisane Hollandove tipe.
Predstavljeno jim je le, da se nahajajo v deželi zadovoljstva, ki je zelo prijeten kraj in so vsi srečni, saj
opravljajo delo, ki jih veseli. Ker so se na novo priselili v deželo, morajo izbrati delovni tim, saj morajo
vsi prebivalci delati. Pri tem jim ne razlagamo, v kateri tip sodi kateri tim, v tem trenutku to za naše
uporabnike ni relevantno. Nadalje so vsi timi opisani skozi nekatere aktivnosti, značilnosti in interese.
Navodilo je tako, da je potrebno izbrati delovni tim, ki nam je najbolj privlačen. Za vsak slučaj
izberemo še drugi in tretji najbolj privlačen tim, v kolikor je tim, ki nas zanima, že zaseden.
Nato se udeleženci zbirajo po timih, ki so si jih izbrali. Moderatorji omejimo število članov tima, vaja
deluje po principu prvi pride prvi melje. Če nisi uspel pohiteti in se priključiti najbolj priljubljenemu
timu, se preusmeriš v drugo ali celo tretjo možnost.
Ko so udeleženci tako razdeljeni v interesne skupine, jim damo navodilo, da za svoj tim napišejo
konkretne poklice, kijih lahko opravljajo (najmanj 3) ter interese, ki so za njihov tim najbolj značilni
(najmanj 5). Na ta način spoznavamo sebe in spoznavamo poklice (okolje po DOTS- modelu).
Po zaključku vaje smo diskutirali, zakaj je poznavanje lastnih interesov pomembno pri kariernem
odločanju. V drugem delu razdelimo izročke, kjer so na kratko predstavljeni Hollandovi interesni tipi
(omenimo tudi vprašalnik, ki je dostopen na spletni strani ZRSZ – e-svetovanje) ter na kratko
razloženo kako lahko razumemo samo vajo "Dežela zadovoljstva". Oboje si lahko preberete spodaj.
Po Hollandu poznamo 6 interesnih tipov
Realističen tip: Razvite ima ročne, tehnične, mehanske spretnosti in interese. Je rezerviran,
vztrajen, naraven, praktičen, odkrit, varčen, tih.
Zanima ga: izdelovanje pohištva, rezbarstvo, peka kruha, urejanje cvetja, izdelovanje modelčkov
letal, taborjenje, vzreja psov …
Nekateri poklici: električar, razvijalec filmov, kmet, brusilec, kovinar, voznik tovornjaka, inženir
strojništva …
Najbolj se razlikuje od socialnega tipa.
Raziskovalni tip: Zanima ga znanost. Ceni natančnost, logičnost, neodvisnost, iznajdljivost,
dosežke. Je samostojen, analitičen, radoveden, precizen.
Zanima ga: astronomija, reševanje križank, računalništvo, obiskovanje muzejev, zbiranje znamk,
Nekateri poklici: lekarnar, kriminalistični inšpektor, kemijski laborant, ekonomski analitik,
programer, sociolog, zdravnik revmatolog
Najbolj se razlikuje od podjetniškega tipa.
Umetniški tip: Zanima ga umetnost, ceni lepoto, domišljijo, liberalnost v političnih nazorih in
osebnem stilu. Je izviren, neurejen, uporniški, intuitiven, duhovit, idealističen, toleranten
Zanima ga: fotografija, potovanja, igranje instrumentov, slikanje, učenje tujih jezikov,
obiskovanje gledališča
Nekateri poklici: restavrator, industrijski oblikovalec, solo pevec, zabaviščni plesalec, antikvar,
dekorater
Najbolj se razlikuje od konvencionalnega tipa.
Socialni tip: Kaže interes za soljudi, jim pomaga, jih uči in usmerja. Ceni pravičnost, poštenost,
razumevanje, empatijo. Je prijazen, topel, velikodušen, dojemljiv, zaupljiv.
Zanima ga: skupinski športi, sodelovanje v prostovoljnih in mirovnih organizacijah, ogled
športnih tekem, druženje s prijatelji, skavti …
Nekateri poklici: medicinska sestra, učitelj, varnostnik, frizer, vozniški inštruktor, šolski psiholog,
socialni delavec …
Najbolj se razlikuje od realističnega tipa.
Podjetniški tip: Ceni uspeh, družben položaj, hierarhijo odločanja, odgovornost, lojalnost,
pripravljen je tvegati. Sam se vidi kot ambiciozen, odprt do drugih, samozavesten
Zanima ga: prodaja, vodenje ljudi in vplivanje nanje, sodelovanje na dražbah, podjetniško
svetovanje…
Nekateri poklici: vodja gradbišča, trgovski potnik, menedžer, komentator, direktor turističnega
podjetja …Najbolj se razlikuje od raziskovalnega tipa.
Konvencionalni tip: V življenju ceni učinkovitost, na splošno je konservativen in spoštuje
hierarhijo. Je vztrajen, pošten, praktičen, zvest, gospodaren, natančen
Zanima ga: Zanimajo ga računovodske in uradniške dejavnosti, zbiranje starih igrač, starih
kovancev, avtogramov, tkanje, vezenje
Nekateri poklici: računovodja, gradbeni inšpektor, bibliotekar, vnašalec podatkov v računalnik,
kontrolor kamere, referent za promet
Najbolj se razlikuje od umetniškega tipa.
Ti seznami še zdaleč niso popolni, služijo naj samo kot izhodišče oz. primer za raziskovanje poklicnih
možnosti.
Razumevanje Dežele zadovoljstva:
Vsak med nami razvije idejo o delu, ki vključuje zaposlitvene interese. Zaposlitveni interesi pomenijo
tisto, kar si želimo opravljati pri delu, naloge in delovna mesta, ki so nam zanimiva. Različni timi, ki ste jih
izbrali, vas privlačijo, ker člani opravljajo stvari, ki so vam zanimive in ustrezajo vaši ideji o delu.
Zaposlitveni interesi običajno vključujejo več kot le eno od šestih interesnih področij (timov). Zato smo
vas tudi prosili, da si izberete tri time, ki so vam blizu. Izbrani timi so vam pomagali pri ugotavljanju
prednosti in obsega vaših interesov. Ko izbiramo kariero, se trudimo uskladiti naše osebne interese z
zaposlitvijo, ki nam bo omogočila, da pri delu uživamo. Po navadi delo, ki nas zanima, opravljamo zelo
dobro in se tu tudi kažejo naše veščine. Bolj kot smo vešči pri opravljanju določenega dela, dlje bomo na
takem delovnem mestu tudi ostali.
Vaja: praktična ponazoritev SMART metode postavljanja ciljev
Pri tej smo na kratko diskutirali o pomeni postavljanja ciljev v procesu kariernega odločanja.
Razčlenili smo pomeni besede SMART, ko gre za postavljanje ciljev. Udeleženci so dobili tudi nekaj
literature na to temo.
SMART cilji
S(pecific) - specifični (opisani z besedo)
M(easurable) - merljivi (določimo kriterije,ki bodo vidni tudi drugim)
A(chievable) - dosegljivi (imeti energijo, čas, lastnosti), ambiciozni, oblikovani v sedanjosti,
prilagodljivi
R(ealistic) - realni
T(imely) - časovno določeni
Ljudje, ki imajo pred sabo cilj vedo, kam gredo in kaj želijo doseči. Cilji, ki si jih posamezniki postavijo,
so odvisni od njihovih potreb, želja in interesov. Pomagajo ločevati med tem, kaj je v življenju
pomembno in kaj ni. Cilji dajejo ljudem dolgoročno vizijo. Z doseganjem ciljem se povečuje
samozavest ter zavest o lastnih sposobnostih in kompetencah.
Kratke smernice za postavljanje učinkovitih ciljev:
Cilj naj bo opredeljen kot pozitivna trditev.
Vsak cilj naj bo natančno opredeljen, s pozitivnimi izidi in časovnimi roki, kar bo omogočalo
merjenje in spremljanje napredka.
Pomembna je opredelitev prioritet, ki pomagajo usmerjati pozornost k pomembnim stvarem.
Cilje je potrebno zapisati.
Postavljeni cilji naj bodo realni, dosegljivi.
Postavljeni cilji naj ne bodo postavljeni prenizko, niti previsoko.
Pomembno je tudi razlikovati med dolgoročnimi in kratkoročnimi cilji. Poleg dolgoročnega cilja, si je
dobro postaviti tudi več kratkoročnih, saj lahko na poti do zelo oddaljenega cilja zmanjka energije in
volje.
Cilji morajo izhajati iz posameznika, ne smejo biti rezultat okolja, na primer staršev, prijateljev,
partnerja. Na uresničevanje ciljev vplivajo posameznikova prepričanja, česa je in česa ni sposoben.
Največja ovira na poti do uresničevanja ciljev je strah, ki je le malokdaj upravičen. Tisti, ki ga
premaga, bo zagotovo našel tudi način premagovanja ovir na poti do uresničitve svojih ciljev.
Postavljanje ciljev v procesu kariernega svetovanja je ena težjih nalog. Uporabniki imajo težave s
konkretiziranjem svojih ciljev in se pogosto poslužujejo stavkov kot so: "Delala bi karkoli", "Delal bi v
prodaji", "Bila bi tajnica" ipd. Lahko se seveda tudi zgodi, da uporabnik sploh ne vem, kaj bi počel ali
nasprotno – ima zelo razpršene interese. Naloga kariernega svetovalca je, da mu s pravimi pristopi in
tehnikami pomaga v procesu postavljanja ciljev, kar bo pripeljalo do sprejemanja tem boljših
odločitev.
Po kratkem uvodu smo z udeleženci preizkusili praktično vajo, s katero lahko svojim uporabnikom na
veliko bolj enostaven način predstavijo SMART metodo postavljanja ciljev.
Za izvedbo naloge potrebujemo prostovoljca in nekaj rekvizitov. Naš prostovoljec bo namreč metal
na koš. Če nimamo žoge in košarkarskega koša, bosta koš za smeti in kepa papirja popolnoma
zadostovala. Na koš nalepimo papir na katerega smo napisali cilj.
Potek vaje: Iz skupine izberemo prostovoljca, ki bo poskušal uresničiti cilj (v tem primeru zadeti na
koš tolikokrat, kot je skupina določila), ki ga/jo prosimo, da za nekaj minut zapusti prostor. Določimo
še nekoga (ali pa se prostovoljno javi), ki bo meril čas, nekoga, ki bo štel koše in nekoga, ki bo pobiral
žogico/žogice. Ostali udeleženci v skupini sodelujejo s postavljanjem meril, časovnih okvirjev ipd. Da
bi bil cilj res oblikovan po SMART metodi moramo vnaprej določiti sledeče:
Kje točno v prostoru se bo koš/cilj nahajal (specifično, konkretno, cilj je namreč točno
določen, za večjo motivacijo lahko določimo tudi, kaj predstavlja ta cilj).
Iz katere točke bo metal prostovoljec. (Je realno, če mečemo iz drugega konca prostora?
Morda. Je pa težje dosegljivo, ker imamo na poti ovire npr. druge udeležence, mize, tabo …).
Postavimo kriterije – koliko poskusov ima in kolikokrat mora zadeti, da rečemo, da je cilj
dosežen (merljivo, pa tudi ali je dosegljivo, realno, ali rabimo več poskusov?)
Koliko časa ima prostovoljec na voljo (časovno določen cilj)
Po zaključku diskutiramo o tem kar se je dogajalo. Skupina pogosto najprej določi cilj, ki ni oblikovan
po SMART metodi in ga je zato težko doseči (prevelika razdalja, malo časa ali poizkusov). A ravno to
nam da možnost za pogovor o tem, kakšne prilagoditve bi potrebovali, da bi cilj lahko dosegli (da bo
izpolnjeval vse točke po SMART metodi). Tako, tudi pokažemo, da lahko posamezne kriterije
spreminjamo in da se cilji lahko prilagajajo in se sproti spreminjajo glede na trenutne potrebe in
okoliščine. Morda nam je manjkalo le malo treninga (veščine, izobraževanje, pomoč drugih), da bi
nam uspelo zadeti vse zastavljene koše, morda smo si cilj zastavili malenkost previsoko in je potrebno
spremenit le nekaj kriterijev, si dovoliti več poskusov ali morda več časa. Lahko pa se nam tudi zgodi,
da smo si cilj zastavili preskromno in smo sposobni veliko več, zato si moramo postaviti višje kriterije.
Pri postavljanju ciljev so ključnega pomena aktivnosti, ki si jih bomo zastavili, da bi to tega cilja tudi
prišli. Vprašamo se kaj želimo doseči. Kako bomo to storili? Do kdaj moramo to storiti?
Vprašalnik za odkrivanje težav pri kariernem odločanju
Udeleženci so reševali vprašalnik, katerega avtorja sta Gati in Saka. Gre za vprašalnik, namenjen
mladim, s katerim ugotavljamo, na katerem področju ima posameznik največ težav, ko gre za
karierno odločanje.
Udeleženci so vprašalnik rešili z mislijo na katerega od svojih uporabnikov ali pa so se vrnili v
preteklost in ga reševali v svoji "mlajši" različici, torej, ko so se še sami odločali za študij. Potem so v
parih diskutirali, kašna vprašanja bi postavljali svojemu uporabniku na podlagi rezultatov vprašalnika.
Vaja je bila namenjena piljenju veščin postavljanja vprašanj v procesu kariernega svetovanja.
Vprašalnik sloni na sledeči taksonomiji težav:
Težave pred začetkom procesa kariernega odločanja
POMANJKANJE PRIPRAVLJENOSTI
POMANJKANJE MOTIVACIJE
za začetek procesa kariernega odločanja
SPLOŠNA NEODLOČNOST,
ki se nanaša na vse vrste odločitev
DISFUNKCIONALNA PREPRIČANJA,
vključno z iracionalnimi pričakovanji o kariernem
svetovanju
Težave med procesom kariernega odločanja
Težave med procesom kariernega odločanja
Vprašalnik so v Sloveniji preizkusili na 179 dijakih, več o tem si lahko preberete na sledeči povezavi:
http://psy.ff.uni-lj.si/psiholoska_obzorja/arhiv_clanki/2007_4/zagoricnik.pdf
POMANJKANJE INFORMACIJ
POMANJKANJE INFORMACIJ O POTEH
PRIDOBIVANJA DODATNIH
INFORMACIJ
POMANJKANJE ZNANJA O KORAKIH PROCESA
KARIERNEGA ODLOČANJA
POMANJAKANJE INFORMACIJ
O SEBI
POMANJKANJE INFORMACIJ O
RAZLIČNIH KARIERNIH ALTERNATIVAH
NEKONSISTENTNE INFORMACIJE
NEZANESLJIVE ALI KONTRADIKTORNE
INFORMACIJE NOTRANJI KONFLIKTI ZUNANJI KONFLIKTI
Vaja: Komunikacija
Vaja je namenjena treningu aktivnega poslušanja in dajanja jasnih navodil in informacij. Udeleženci
so se razdelili v pare. Usedli so se s na stole in pri tem bili s hrbtom obrnjeni drug proti drugemu tako,
da niso imeli očesnega stika. Enemu udeležencu smo dali list papirja, na katerega smo narisali
različne like, črte ipd. (sami si lahko izberete karkoli in narišete na prazen list papirja). Drugemu
udeležencu smo dali prazen list in pisalo.
Vir:https://www.google.si/search?q=back+to+back&espv=2&biw=1600&bih=799&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0CAYQ_AUoAWoVC
hMI5sL0gMWPxwIVTLgUCh26kwdu#tbm=isch&q=sitting+back+to+back&imgrc=QAag8qTPdwYyPM%3A
Navodilo je bilo sledeče: tisti, ki je imel risbo v rokah je moral dati navodila za risanje enake risbe
svojemu partnerju in ta je moral risati po navodilih. Partnerja si ne smeta gledati v liste. Govori lahko
le tisti, ki daje navodila za risanje, tisti, ki riše mora ves čas molčati, poslušati in risati po navodilih.
Po zaključku vaje pogledamo "izdelke" in diskutiramo o tem kaj smo ugotovili, kako nam je uspevalo
komuniciranje, kje smo imeli težave, v čem smo bili dobri ipd. Ob pogledu na izdelke se običajno tudi
iskreno nasmejemo, kar sproščujoče deluje na udeležence, tudi če pri ustvarjanju kopije slike po
navodilih niso bili najbolj uspešni.
Velikokrat ugotovimo, da se nam zatakne že na začetku in posamezniku ne povemo osnovnih
informacij, npr. kako naj bo obrnjen list (vodoravno ali navpično). Zgodi se tudi, da imajo udeleženci
težave s poslušanjem in želijo prekinjati sogovornika, četudi so prejeli navodilo, da morajo le aktivno
poslušati. Tisti, ki daje navodila, pogosto jemlje stvari za samoumevne in svojemu partnerju ne poda
podatkov (npr. koliko je velik lik, ki ga mora narisati, kje točno na listu se nahaja, koliko je oddaljen od
roba ipd.), ki so ključnega pomena, da pridemo do želenega cilja. Tako se nam lahko tudi v realnosti
zgodi, da so nam kot kariernim svetovalcem določene stvari samoumevne in domnevamo, da jih
uporabnik že pozna ali pa smo pri posredovanju informacij nejasni in nenatančni. Če imamo srečo, da
je uporabnik na drugi strani dovolj asertiven in proaktiven in nam tudi pove, da nas ni dobro razumel,
imamo srečo. Lahko pa se nam zgodi, da uporabnik, zaradi pomanjkanja samozavesti, ne bo
postavljal dodatnih vprašanj, ne bo povedal, da nas ni razumel in bo s pogovora odšel s
pomanjkljivimi informacijami. Tu se moramo seveda spomniti na to, da je naloga kariernega
svetovalca, da v komunikaciji preverja ali je sam dobro razumel uporabnika in seveda ali uporabnik
razume njega. Prav tako nam vaja pokaže pomen neverbalne komunikacije in očesnega stika,
predvsem kako težko je komunicirati, če nam je to onemogočeno.
Vajo lahko nadgradimo tudi tako, da naredimo novo risbo, navodila pa spremenimo tako, da tisti, ki
riše, lahko sprašuje. Ko zaključimo, pogledamo risbo in diskutiramo o tem, kako uspešni smo bili pri
ustvarjanju kopije risbe.
Enako vajo lahko za trening komunikacije uporabimo tudi s svojimi uporabniki.
Vprašalnik o stilih odločanja
O odločanju kot delu kariernega procesa in enem od korakov v DOTS modelu, smo govorili že v
preteklih modulih. Z udeleženci pa smo v tretjem modulu preizkusili vprašalnik o stilu odločanja, ki je
primeren tudi za naše uporabnike.
Vprašalnik ima 20 trditev, med katerimi nekatere govorijo o tem, kako ravnamo pod stresom, kako
ravnamo s časom, načrtujemo, kako sodelujemo in komuniciramo z drugimi ipd. Pri vsaki trditvi
imamo 4 možne odgovore, katerim razdelimo točke.
Vprašalnik ni psihometričen, a je lahko dobra iztočnica za pogovor. Karierni svetovalec dobi vpogled v
način razmišljanja uporabnika in skupaj lahko identificirata tudi nadaljnje možne akcije (strategije).
Smiselno ga je uporabiti na začetku procesa kariernega svetovanja.
Rezultati nas razporedijo v enega od naslednjih stilov odločanja.
Visoka toleranca za nedorečene stvari/za dvoumnosti (nizka potreba po strukturi)
Nizka toleranca za nedorečene stvari/dvoumnosti (visoka potreba po strukturi)
Osebe, orientirane na naloge in tehnične vidike
Analitični Rešuje težave z analiziranjem, načrtovanje in predvidevanjem. Prednosti – zbere veliko informacij in sprejema racionalne odločitve, ko pretehta vse perspektive. Izzivi – lahko porabi preveč časa za zbiranje podatkov, kar lahko pripelje do zmede in nezmožnosti sprejeti odločitev. Strategije – postavite si časovni rok za zbiranje informacij in se strukturirano loti sprejemanja odločitev.
Direktivni Rešuje težave s postavljanjem operativnih ciljev na sistematičen in učinkovit način. Prednosti – uporablja objektivne informacije pri odločanju. Integrira (obdela, povzame) splošne informacije in se hitro in logično odloči. Izzivi – se lahko osredotoči le na kratkoročne rezultate, cilje. Lahko je preveč orientiran na naloge in ne upošteva mnenj drugih, kar je lahko v očeh drugih videti, da je posameznik precej avtoritativen, nefleksibilen in »težaven« za sodelovanje. Strategije – vzemite si čas za druge osebe in jih poslušajte ter upoštevajte človeški vidik pri odločitvi.
Osebe, orientirane na človeške in socialne vidike
Konceptualni Rešuje težave tako, da raziskuje nove priložnosti, oblikuje nove strategije, je kreativen in sprejema tveganja. Prednosti – ima širok pregled nad zadevami in se pogosto osredotoča na dolgoročno »veliko sliko«. Kreativno razmišljanje takemu posamezniku nudi različne priložnosti, rešitve. Izzivi – pogosto spregleda kratkoročne rešitve in je lahko nepraktičen Strategije – identificirajte ključne trenutne izzive in vključite te vidike v proces odločanja, da se boste prepričali, da je cilj dosegljiv.
Vedenjski Rešuje težave s pomočjo drugih. Prednosti – kaže skrb za druge in ga zanima njihovo mnenje. Izzivi – lahko spregleda dejstva in se raje odloča na podlagi čustev, kot da bi bil racionalen. Lahko porabi preveč časa, da se odloči. Strategije – natančno ocenite uporabnost tujega mnenja in se lotite odločanja bolj racionalno.
Vaja: V izziv bi mi bilo
Vaja je namenjena odkrivanju kompetenc in interesov na zabaven način. Udeleženci prejmejo list
papirja, kjer je našteto večje število izzivov, med katerimi so morda tudi taki, ki predstavljajo nekaj
kar so si vedno želeli narediti, a še niso poskusili bodisi, ker si niso upali ali jim pač še ni uspelo. Vsem
udeležencem je bilo rečeno, da lahko sami dodajajo izzive, v kolikor menijo, da na seznamu ni nič
primernega za njih. Namen vaje namreč ni, da mi kot svetovalci določimo izzive, temveč da
udeleženci skozi aktivnosti, ki bi jim bile v izziv, prepoznavajo kompetence, ki so za to potrebne.
Navodilo pravi, da si moraš izbrati pet dejavnosti/izzivov. Drugi del vaje pa je namenjen raziskovanju
kompetenc. Na dotični delavnici smo se tega lotili tako, da smo v skupine združili udeležence, ki so
imeli skupne izzive. Nato so morali v skupinah razmišljati, kaj vse potrebujemo (katere spretnosti,
lastnosti (torej kompetence) ipd.), da lahko izziv izpeljemo. Vaja se lahko izpelje tudi tako, da vsak
posameznik sam pri sebi zapisuje, kaj vse potrebuje, da izpelje neko dejavnost, ki mu je v izziv. Na ta
način spoznavamo lastne kompetence in ugotavljamo na čem moramo še delati, kaj nam še manjka.
Asertivnost: reševanje vprašalnika in vaja
Poznamo tri osnovne oblike vedenja. Pasivno vedenje, agresivno vedenje in asertivno vedenje.
Pasivnost in agresivnost le redko pripeljeta do želenih rezultatov. Zato potrebujemo tretji način
odzivanja (asertivnost), ki nam pomaga pri komuniciranju in reševanju zapletenih situacij v
vsakdanjem delovnem okolju.
K sreči se lahko asertivnosti naučimo, pravzaprav je trening asertivnosti ena izmed metod in načinov
krepitve moči ter notranjih virov vsakega posameznika; je tudi prostor za učenje in iskanje možnosti
za pridobivanje vpliva ter nadzora nad svojim življenjem.
Čeprav je tujka, se beseda asertivnost vedno pogosteje uporablja - tudi pri nas. Ko začnemo pri sebi
razvijati asertivnost, to pozitivno vpliva na več stvari: na odnose z drugimi ljudmi, na naše počutje,
samospoštovanje, sprejemanje sebe ter na našo samozavest in občutek lastne vrednosti.
Asertiven človek se zaveda svojih občutkov, interesov in potreb ter jih zna jasno izraziti, vendar tako,
da pri tem upošteva druge in njihove potrebe; zna se postaviti za svoje pravice tako, da ne tepta
pravic drugih ljudi; sposoben je poiskati kompromise, ko pride do konflikta ipd. To pa pomeni, da se
asertiven človek zna tudi vživeti v druge. Asertivnost je potemtakem izraz odločnosti, nepopustljivosti
in samozavesti, vendar tudi sočutnosti in odprtosti za potrebe, interese in omejitve drugih ljudi.
Razumeti, kaj je asertivna komunikacija, je pomembno za vsakega kariernega svetovalca, saj tudi mi
naletimo na situacije, ko je potrebno biti bolj odločen tako na individualni ravni z uporabnikom (sploh
v situacijah, kjer prihaja do neprimernega vedenja), kot tudi v skupini, kjer se mora karierni
svetovalec pozicionirati, kot vodja skupine in moderator. Na drugi strani pa je pomembno, da tudi
naši uporabniki (sploh tisti zaposleni) poznajo asertivno vedenje, razumeti njegov pomen, ga
uporabljati v komunikaciji bodisi s svetovalci, delodajalci ali drugimi pomembnimi ljudmi, ki vplivajo
na razvoj njihove kariere.
Na delavnici smo z udeleženci najprej reševali vprašalnik, kjer je bilo opisanih osem konkretnih
življenjski situacij na delovnem mestu. Vsaka od situacij je imela pet možnih reakcij, med katerimi
smo lahko izbirali. Na podlagi odgovorov smo dobili rezultate, ki so nas umestili v tri tipe vedenja:
asertivno, pasivno ali agresivno.
Ko smo zaključili z vprašalnikom, so udeleženci v skupinah reševali še skupinsko nalogo n atemo
asertivne komunikacije. Dobili so vajo, kjer je bilo opisanih devet primerov situacij ter reakcij. Morali
so razmisliti, ali je reakcija/obnašanje agresivno, asertivno ali pasivno. Tam kjer so se odločili, da gre
za agresiven ali podredljiv (pasiven) pristop, so morali zapisati tudi možno asertivno reakcijo.
Z udeleženci smo po končanih nalogah diskutirali o njihovih rezultatih, ali se v tem prepoznajo ter
kako komunicirajo, predvsem v službenem okolju. Prav tako smo prevetrili, kako lahko tovrstne vaje
prenesejo tudi na svoje uporabnike, saj je asertivnost lahko treniramo in pomeni krepitev notranjih
virov ter moči.
Informativni intervju
Udeležencem smo predstavili metodo informativnega intervjuja. Informativni intervju je namreč
sredstvo, s katerim lahko podrobneje raziščete možne bodoče usmeritve v vaši karieri. Njegov glavni
namen je raziskovanje poklicev oz. kariernih poti. V namenu se razlikuje od klasičnega
zaposlitvenega intervjuja, saj je namenjen zbiranju informacij o značilnostih določnega poklica ali
delovnega mesta (prednosti in slabosti določenega dela, tipičen delovni dan, potrebna znanja,
specifike, vrednote in osebnostne lastnosti, ki jih običajno imajo ljudje, ki opravljajo poklic ipd.),
spoznavanju novih ljudi ter indirektnem preverjanju možnosti za zaposlitev, ne pa agresivnemu
prizadevanju za pridobitev takojšnje zaposlitve v obiskanem podjetju. Delodajalci so bolj odprti za
informativne intervjuje, saj ne čutijo pritiska. Ravno tako je lahko tudi posameznik bolj sproščen in
lahko posledično naredi dober vtis na delodajalca, izkaže pa tudi samoiniciativnost in motivacijo za
določeno področje dela. Informativni intervju ni zaposlitveni intervju, a lahko se lahko zaradi prej
navedenih razlogov, vseeno zaključi z zaposlitvijo.
Delavnica: Drugače (Če želim, da bi bilo DRUGAČE, moram nekaj spremeniti)
Izvajalec: mag. Peter Gabor, univ.dipl.psih.
Peter Gabor je gostoval s kratkim segmentom odlične delavnice »Drugače«. Spodaj si lahko
preberete predstavitev delavnice vzeto iz članka, objavljenega v Andragoških spoznanjih (avtor Peter
Gabor). Celoten članek si lahko preberete na sledeči povezavi http://revije.ff.uni-
lj.si/AndragoskaSpoznanja/article/view/502/382
Krajše poimenovanje delavnice je »Drugače«. Nastala je v okviru projekta »Vseživljenjska karierna
orientacija« za iskalce dela in neaktivne na Zavodu RS za zaposlovanje, ki je večinsko financiran iz
Evropskega socialnega sklada. Naslov delavnice je, z dovoljenjem avtorice EveGűtlinger, prevzet iz
knjige Easy: 61 AS 1/2013 samospoznavanje, samopreseganje in trening izbranih veščin, v kateri je
vključeno povezava s kariernim, zaposlitvenim in osebnim svetovanjem.
Poglavitni problem strank in s tem tudi svetovalcev je pogosto nezmožnost za iskanje rešitev
problema stranke oz. nezmožnost stranke, da ozavesti določene psihične vsebine, ki ji onemogočajo,
da bi naredila korak naprej. To drži tudi za svetovanje strankam na Zavodu RS za zaposlovanje.
Zaposlitveni, karierni in rehabilitacijski svetovalci se vsi trudijo po najboljših močeh, da bi strankam
pomagali premagati ovire, omejujoča prepričanja itd., toda standardni pristop, tj. pogovarjanje,
dajanje nasvetov, testiranje, poskusi motiviranja, so v nekaterih primerih nezadostni. To še posebej
drži za dolgotrajno brezposelne osebe. Kadar je to potrebno, je stranke mogoče nagovoriti tudi na
drugačen, dopolnilen način. Namen tovrstnih pristopov, metod in tehnik je opogumljanja strank, da
pridejo v boljši stik same s seboj. Boljši stik s samim seboj posamezniku pomaga pri sprejemanju
odločitev in reševanju problemov. Poudarek je na izboljševanju strankinega stika z lastno osebno
močjo, pri čemer je svetovalec samo iniciator procesa, v katerem stranka nato sama pri sebi poišče
prave odgovore zase. Namen delavnice je dodatno pripomoči k premiku udeležencev od statusa quo,
tj. situacije dolgotrajne brezposelnosti, k njenemu razreševanju. Delavnica ni namenjena učenju
veščin iskanja zaposlitve, razlagi zakonitosti trga dela ipd.; s tem se ukvarjajo drugi programi in
ukrepi. Delavnica je primarno namenjena dolgotrajno brezposelnim, toda primerna je tudi za druge
skupine strank. Cilji delavnice so, da udeleženci pridejo v boljši stik s samimi seboj, v boljši stik s
svojimi željami in potrebami, da ugotavljajo, kaj bi v življenju radi počeli (v smislu službe oz.
zaposlitve); preizprašajo nekatera svoja prepričanja in stališča o svetu, samem sebi in zaposlovanju;
spremenijo nekatera svoja prepričanja in stališča o svetu, samem sebi in zaposlovanju; razrešijo
nekatere svoje probleme; se urijo v postavljanju ciljev in opredelitvi korakov za njihovo dosego;
postanejo bolj proaktivni. Udeležba na delavnici je prostovoljna. Ravno tako je stvar prostovoljne
odločitve vsakega udeleženca, katere vaje in tehnike bo izvajal in katerih ne. Razlogi za to so
naslednji: živimo v svetu, katerega temeljni določevalec je svobodna volja; ljudje neradi sprejmemo
nekaj, kar nam je vsiljeno; vsakdo od nas ima močno izraženo potrebo po suverenosti in avtonomiji;
prostovoljne odločitve v velikem deležu speljemo do konca, neprostovoljnih pogosto ne; delavnica je
po vsebinski in pristopni plati drugačna od ustaljenih oblik dela z brezposelnimi osebami. Tudi za
svetovalce je odločitev za izvajanje delavnice prostovoljna. Razlogi so enaki navedenim zgoraj.
Z udeleženci smo imeli priložnost preizkusiti 2 tehniki in sicer:
Pisali in risali smo lastno knjigo življenja. Najprej smo pričeli s čečkanjem in nato smo na
prepognjen list A4 formata kreirali lastno knjigo življenja. Na naslovno stran smo napisali
naslov svojega življenja, na notranjih straneh smo svoje življenje urejali po poglavjih oz. kakor
nam je bilo ljubo. In na zadnji strani smo pisali o želelnih poglavjih.
Spreminjali smo notranje slike s pomočjo imaginacije. Izbrali smo si lažji problem in ga
vizualizirali in nato smo to notranjo sliko začeli spreminjati, kakorkoli nam je ustrezalo.
Nekateri smo jo radirali, nekateri olepševali, pomanjševali, spreminjali … Dovoljeno nam je
bilo vse, kar nam je všeč.
Poleg tega smo se tudi pogovarjali o naši časovni orientiranosti, preteklosti (negativni in pozitivni),
sedanjosti (hedonistični in fatalistični) ter prihodnosti. Navezovali smo se tudi na vprašalnik časovne
perspektive, ki je prosto dostopen na sledeči povezavi
https://esvetovanje.ess.gov.si/KaksenSem/VrednoteInMotivi/VprasalnikCasovnePerspektive/, ter se
pogovarjali o naših prepričanjih.
Vsebinski sklop: KONSTRUKTIVISTIČNI MODEL IN PRIPOVEDNA TEHNIKA V
KARIERNEM SVETOVANJU
Predavateljica: dr. Hazel Reid
Cilj dvodnevne delavnice je bil udeležence seznaniti s konstruktivističnim modelom in pripovedno
tehniko v kariernem svetovanju ter jih s pomočjo diskusije in preizkušanja usposobiti za uporabo
različnih tehnik. Prvi dan so udeleženci spoznavali, kakšno mesto zaseda pripovedna tehnika v
kariernem svetovanju v teoriji in praksi. Beseda je tekla o ozadju konstruktivističnega pristopa in
družbenih spremembah, ki so botrovale potrebi po
spremembi paradigme v kariernem svetovanju. Drugi del
dneva je bil že praktično naravnan, predstavljeni so bili
različni primeri uporabe pripovedne tehnike ter Savickasov
model 6 vprašanj, s pomočjo katerih raziskujemo
življenjske zgodbe. Udeleženci so najprej v teoriji nato pa
še na konkretnih svetovalnih primerih spoznali pomen
raziskovanja t.i. »predpoklicev« (ang. pre-occupations), z
namenom odkrivanja vzorcev in tem, ki se skrivajo v
zgodbah iz otroštva ter (1) vzornikih, (2) najljubših
revijah/TV oddajah, (3) prostočasnih dejavnostih/hobijih,
(4) knjigah/filmih, (5) najljubših pregovorih ali
življenjskemu motu, (6) najljubših ali najmanj všečnih
šolskih predmetih, ki jih svetovanec navede v svetovalnem
pogovoru. Na koncu prvega dne smo diskutirali o
uporabnosti modela v okviru lastnega dela.
Slika: dr. Hazel Reid
Drugi dan je bil namenjen konkretnemu preizkušanju pripovedne tehnike in konstruktivističnega
pristopa v kariernem svetovanju. Na začetku smo podrobneje obravnavali model korak za korakom s
praktičnimi primeri. Tako smo se osredotočili na pomen pripovedovanja zgodb iz otroštva, s pomočjo
katerih želimo v posamezniku zbuditi spomin na dogodke, ki se jih sam spominja in ne na zgodbe, ki
nam jih drugi pripovedujejo o nas. Nato smo se
poglobili v ozadje šestih ključnih vprašanj oziroma
tem, s pomočjo katerih iščemo življenjske
teme/zgodbe, ki se ponavljajo, torej iščemo
vzorce. Sledilo je opazovanje predstavitve
celotnega svetovalnega razgovora v živo z enim
izmed udeležencev, sledilo pa je preizkušanje v
parih. V zaključku je sledila refleksija in
načrtovanje uporabe konstruktivističnega pristopa
in pripovedne tehnike v okviru lastnega dela.
Slika: Preizkušanje pripovedne tehnike v parih
Literatura in viri:
1. Andersen, K. K., Lercher, A., Potočnik, B., Niedermeyer, M., Lercher, M. & Dragovič T. (2007).
Izobraževanje odraslih v praksi: priročnik za usposabljanje ADEC. Ljubljana: Glotta Nova.
2. Atkins, P. in Wood, R. (2002). Self-versus others' ratings as predictors of assessment center
ratings: Validation evidence for 360-degree feedback programs. Personnel Psychology, 55(4),
871–904.
3. Birman Forjanič, Z. (2004, februar). Nevrolingvistično programiranje – skrivnost učinkovitega
sporazumevanja. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu = human resource
management magazine, 2 (3), str. 24- 26.
4. Bourdieu, P. (1986). The Forms of Capital. V J. Richardson (Ured.), Handbook of the Theory of
Research for the Sociology of Education (str. 241–258). New York: Greenwood.
5. Bourdieu, P. (1989). Social Space and Symbolic Power. Sociological Theory, 7(1), 14–25.
6. Bourdieu, P. (2001). Distinction. V D. B. Grusky (Ured.), Social Stratification, Class, Race, &
Gender in Sociological Perspective (str. 870–893). Boulder (CO): Westview Press.
7. Bourdieu, P. (2003). Sociologija kot politika. Ljubljana: Založba /*cf.
8. Bourdieu, P., & Wacquant, L. J. (1992). An invitiation to reflexive sociology. Cambridge: Polity
Press.
9. Bracken, D.W. in Rose, D.S. (2011). "When does 360-degree Feedback create behavior
change? And How would we know when it does?"
10. Bracken, D.W., Dalton, M.A., Jako, R.A., McCauley, C.D. in Pollman, V.A. (1997). Should 360-
degree feedback be used only for developmental purposes? Greensboro, NC: Center for
Creative Leadership.
11. Bracken, D.W., Timmereck, C.W. in Church, A.H. (2001). The handbook of multisource
feedback. San Francisco: Jossey-Bass.
12. Bracken, D.W., Timmreck, C.W., Fleenor, J.W. in Summers, L. (2001). 360 degree feedback
from another angle.Human Resource Management, 40 (1), 3–20
13. Bracken, D.W., Timmreck, C.W., Fleenor, J.W. in Summers, L. (2001). 360 degree feedback
from another angle.Human Resource Management, 40(1), 3–20.
14. Bracken, D.W., Summers, L. in Fleenor, J.W. (1998). High tech 360. Training & Development,
August.
15. Brečko, D. (2006) Načrtovanje kariere kot dialog med organizacijo in
posameznikom,Ljubljana, Planet GV.
16. Cascio, W. in Silbey, V. (1979). Utility of the assessment center as a selection device. Journal
of Applied Psychology, 64(2), 108-117.
17. Caputo, P. and Roch, S. (2009) Rating formats and perceptions of performance appraisal
fairness. Paper presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology Annual
Conference, April, New Orleans, LA.
18. Cvetko, Roman (2002): Razvijanje delovne kariere. Znanstveno-raziskovalno središče
Republike Slovenije, Koper, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.
19. Čot, D. (2004): Bandurin koncept zaznane samoučinkovitosti kot pomemben dejavnik
posameznikovega delovanja. Socialna pedagogika, Letnik 8, številka 2. Ljubljana
20. Dilts, R. & DeLozier, J. (2000). Logical Levels. Encyclopedia of Systemic NLP and NLP New
Coding. Spletni naslov: http://nlpuniversitypress.com/html2/LmLz38.html.
21. Dilts, R. (1990). Changing belief systems with NLP. Capitola (California): Meta Publications.
22. Dilts, R. B. (1994). Effective Presentation Skills. Capitola (California): Meta Publications.
23. Dilts, R. B., Epstein, T. & Dilts, R. W. (1991). Tools for Dreamers: Strategies for Creativity and
Structure of Innovation. Capitola (California): Meta Piblications Inc.
24. Dimovski, V., Penger, S., Škerlavaj, M. & Žnidaršič, J. (2005). Učeča se organizacija: ustvarite
podjetje znanja. 1. natis. Ljubljana: GV Založba.
25. Dragovič, T. (2005, november). Nevrolingvistični pristop k razvoju sodobnih kompetenc v
podjetjih. Konferenca NLP in coaching / Razvoj sodobnih kompetenc v poslovnem svetu.
Ljubljana: Titania.
26. Edwards, M. R. in Ewen, A. J. (1996). 360° Feedback: The powerful new model for Employee
Assessment & performance improvement. New York: AMACOM American Management
Association.
27. Eichinger, R. (2004). Patterns of Rater Accuracy in 360-degree Feedback. Perspectives, 27,
23–25.
28. English, A.E, Rose, D.S. in McClellan (2009). Rating scale label effects on leniency bias in 360-
degree feedback.Paper presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology
Annual Conference, April, New Orleans, LA.
29. Fleenor, J. W. in Prince, J. M. (1997). Using 360-degree feedback in organizations: An
annotated bibliography. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.
30. Garratt, T. (1997). The Effective delivery of training using NLP: a handbook of tools,
techniques and practical exercises. London, Stirling: Kogan Page.
31. Gomboc, S. (2012): KARIERNA SIDRA IN STOPNJA ZADOVOLJSTVA Z DELOM NA IZBRANEM
VZORCU ZAPOSLENIH ŠTUDENTOV IN INTERESENTOV ZA ŠTUDIJ NA DOBA FAKULTETI,
magistrska naloga
32. Goldsmith, M. in Underhill, B.O. (2001). Multisource feedback for executive development. V
Bracken, D.W., Timmreck, C.W. in Church, A.H. The Handbook of Multisource Feedback. San
Francisco: Jossey-Bass.
33. Greguras, G.J. in Robie, C. (1998). A new look at within-source interrater reliability of 360-
degree feedback ratings. Journal of Applied Psychology, 83, 960–968.
34. Greenhaus, J., & Callanan, G. (Ured.). (2006). Encyclopedia of Career Development.
Thounsand Oaks, London, New Delhi: Sage Publications.
35. GUICHARD, J. (2003). Within which Theoretical Frameworks can Personal and Career
Development Interventions be developed? The Question of Theoretical References for
Personal and Career Development Interventions.
36. Hazucha, J. F., Hezlett, S. A. in Schneider, R. J. (1993). The impact of 360-degree feedback on
management skills development. Human Resource Management, 32(2–3), 325–351
37. Highouse, S. (2002), Assessing the candidate as a whole: A historical and critical analysis of
individual psychological assessment for personnel decision making. Personnel Psychology,
55, 363-396.
38. Hodkinson, P., & Sparkes, A. (1997). Careership: a sociological theory of career decision
making. British Journal of Sociology of Education, 18(1), 29–44.
39. Killeen, J. (1996). Career theory. V A. G. Watts, B. Law, J. Killeen, J. Kidd, & R. Hawthorn,
Rethinking Careers Education and Guidance (str. 23-45). London: Routledge.
40. Lapajne, Z., (1997) Psihološke teorije izbire poklica v Prispevki o poklicnem svetovanju 1,
Izida, Ljubljana.
41. Law, B. (1996). A career-learning theory. V A. G. Watts, B. Law, J. Killeen, J. Kidd, & R.
Hawthorn, Rethinking Careers Education and Guidance: Theory, Policy and Practice. London:
Routledge.
42. Law, B. (1999). Career-learning space: New-dots thinking for careers education. British
Journal of Guidance & Counselling, 27(1), 35-54.
43. O'connor, J. & Seymour, J. (1996). Spretnosti sporazumevanja in vplivanja: Uvod v
nevrolingvistično programiranje. Žalec: Založba Sledi.
44. Lievens, F. in Thornton III, G.C. (2005). Assessment centers: Recent developments in practice
and research. V: A. Evers, N. Anderson in O. Voskuijl (ur.), Handbook of Personnel selection
(str. 243-264). Madden, MA: Blackwell
45. Maylett, T. (2009). 360-Degree Feedback Revisited: The transition from development to
appraisal. Compensation and Benefits Review, September/October 41(5), 52–59.
46. Maylett, T. M. in Riboldi, J. (2007). Using 360° Feedback to Predict Performance. Training +
Development, September, 48–52.
47. Nowack, K. M. in Mashihi, S. (2012). Evidence-based answers to 15 questions about
leveraging 360-degree feedback. Consulting Psychology Journal: Practice And Research,
64(3), 157-182. doi:10.1037/a0030011
48. Nota, L. & Rossier, J. (2015) Handbook of Life Design. Germany: Hogrefe.
49. Osipow, S. (1990). Convergence in theories of career choice and development: Review and
prospect. Journal of Vocational Behavior, 36, 122−131.
50. Padežanin, S. (1996). Nevrolingvistično programiranje. Andragoška spoznanja: Prva slovenska
revija za izobraževanje odraslih = Journal of adult education in Slovenia. Št. 4, (str. 19-22).
Ljubljana: Gospodarski vestnik.
51. Pfau, B. in Kay, I. (2002). Does 360-degree feedback negatively affect company performance?
Studies show that 360-degree feedback may do more harm than good. What's the problem?
HRMagazine, Jun 2002. 47, 6; 54–60.
52. Peiperl, Maury, Harvard Business Review, Januar 2001, Pridobljeno 6. aprila 2012
53. Maylett, T. (2009). 360-Degree Feedback Revisited: The transition from development to
appraisal. Compensation and Benefits Review, September/October 41(5), 52–59.
54. Maylett, Tracy (2005). The Relationship Of Multi-rater Feedback To Traditional Performance
Appraisal. Doctoral Dissertation, Pepperdine University, Los Angeles, California.
55. Reilly, R., Smither, J.W. in Vasilopoulos, N. (1996). A longitudinal study of upward
feedback. Personnel Psychology, 49(3), 599–612.
56. Reid, H. & West, L. (2010) “Telling tales”: Using narrative in career guidance. Journal of
Vocational Behavior. 78, p.174-183.
57. Reid, H. & West, L.(2011) Struggling for space: narrative methods and the crisis of
professionalism in career guidance in England. British Journal of Guidance & Counselling. 39,
5 p.397-410.
58. Reid, H.L. & West, L. (2014) Telling tales: Do narrative approaches for career counselling
count? In Arulmani, G., Bakshi, A.J., Leong, F.T.L. & Watts, A.G. (eds) International Handbook
of Career Guidance, Dordrecht: Springer.
59. Roberts, K. (1968). The entry into employment: an approach towards a general theory.
Sociological Review, 16, 165-184.
60. Savickas, M.L. & Hartung, P.J. (2012) My Career Story: An Autobiographical Workbook for
Life-Career Success. PDF version available: www.vocopher.com
61. Savickas, M. L. (2011). Constructing Careers: Actor, Agent, and Author. Journal of
Employmenet Counselling(48), 179-181.
62. Savickas, M. L., idr. (2009): Life designing: A paradigm for career construction in the 21st
century. Journal of Vocational Behavior
63. Savickas, M. L., & Lent, R. (Ured.). (1994). Convergence in Career Development Theories. Palo
Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
64. Vinson, M. (1996). The pros and cons of 360-degree feedback: Making it work. Training and
Development, April, 11–12.
65. Zidar Gale, T. (2005, april). Vodenje z elementi NLP: z novim modelom vodenja do izboljšanja
medosebne komunikacije in doseganja ciljev. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri
delu = human resource management magazine, 3 (8), str. 35- 39.
66. Yammarino, F. J. in Atwater, L. E. (1993). Self-perception accuracy: Implications for human
resource management. Human Resource Management, 32(2 in 3), 231–235.
67. Willis, P. (1977). Learning to Labour: How Working-Class Kids Get Working-Class Jobs.
Farnharm: Sayon House.
68. Waldron, B. in Joines, R. (1994). Introduction to assessment centers. A workshop conducted
at the IPMAAC Conference on Public Personnel Assessment in Charleston, South Carolina.
Dostopno na: http://www.mricostarica.com/Blog/Introduction_To_Assessment_Centers.pdf
69. Waldron, B. in Joines, R. (1994). Introduction to assessment centers. A workshop conducted
at the IPMAAC Conference on Public Personnel Assessment in Charleston, South Carolina.
Dostopno na: http://dc394.4shared.com/doc/4Py3z60K/preview.html.
70. Waldman, A. D., Atwater, L. E. in Antonioni, D. (1998). Has 360-degree feedback gone amok?
The Academy of Management Executive, 12(2), 86–94.
71. Walker, A. in Smither, J.W. (1999). A five-year study of upward feedback: What managers do
with their results matters. Personnel Psychology, 52(2), 393–423.
72. Walker, A. G., Smither, J. W., Atwater, L. E., Dominick, P. G., Brett, J. F., & Reilly, R. R. (2010).
Personality and multisource feedback improvement: A longitudinal investigation. Journal Of
Behavioral And Applied Management, 11(2), 175-204.
Spletni viri:
https://sl.wikipedia.org/wiki/Metoda_360_stopinj
https://www.google.si/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=Overview+of+Career+Development+Theories
http://www.careers.qut.edu.au/
http://www.vocopher.com/pdfs/careerconstruction.pdf
http://www.slideshare.net/BethneyLarson/from-super-to-savickas-a-review-of-career-
theory-its-application-dr-joann-harris-bowlsbey-at-2014-apcda-conference
http://larios.psy.unipd.it/files/life_design.pdf
http://ripaplanner.blogspot.com/2008/07/career-development-literature.html
https://www.google.si/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=mag.+Mato+Gosti%C5%A1a+KAJ+JE+%C2%BB%C4%8CLOVE%C5%A0KI+KAPITAL+PODJE
TJA%C2%AB
https://www.google.si/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=Mag.+Cvetka+Per%C5%A1ak++Za+napredek+so+potrebne+bistvene+sistemske+spreme
mbe+
http://dk.fdv.uni-lj.si/delamag/mag_Mihalic-Renata.PDF
http://old.epf.uni-mb.si/ediplome/pdfs/frajzman-sara.pdf
http://www.delo.si/clanek/309720
http://mfdps.si/Files/Karierni%20center/Slovensko
http://mfdps.si/Files/Karierni%20center/Slovensko%20VS%20s%20perspektive%20zaposljivo
sti%20diplomantov.pdf%20VS%20s%20perspektive%20zaposljivosti%20diplomantov.pdf
http://www.cek.ef.uni-lj.si/doktor/jereb.pdf
http://sl.wikipedia.org/wiki/Metoda_ocenjevalnega_centra
http://www.ssz-slo.si/Media/Default/documents/publikacije/7324BCFE.pdf
http://www.viva.si/Psihologija-in-odnosi/12503/Asertivnost
http://bb.si/doc/diplome/Kavas_Marija-Asertivna_komunikacija.pdf
file:///C:/Users/kadis5/Downloads/URN-NBN-SI-DOC-Y4W9S7RW.pdf
SPLOŠNI MODUL IV
DRUŽBENE SKUPINE IN SKUPINSKE OBLIKE DELA V KARIERNI
ORIENTACIJI
NOSILKA MODULA: Maja Rotar, univ.dipl.soc.del.
GOSTUJOČI PREDAVATELJI: Mihaela Burina, univ. dipl. psih., Maruša Goršak, univ.dipl.
ped./andr., Matej Kosi, univ. dipl. ekon., Maja Milojković, univ.dipl. ped./andr.,
Katarina Veselko, univ. dipl. psih.
TRAJANJE: 31 andr. ur
NAMEN IN CILJI
V sklopu splošnega modula IV smo se posvetili različnim ciljnim skupinam v kariernem svetovanju ter
skupinskih oblikah dela v različnih kontekstih. Udeleženci so ozavestili že obstoječe znanje in
morebitne stereotipe o posamezni ciljni skupini ter poglobili znanje o razvoju skupine in skupinski
dinamiki. Skozi celotni modul so udeleženci spoznavali različne ledolomilce, vaje za spoznavanje in
poglabljanje odnosov v skupini, skupinske in timske vaje, t.i. energizerje ipd. Spoznali so svoje
delovanje v skupini ter s pomočjo Belbinovega testa ugotovili, katere timske vloge najpogosteje
prevzemajo.
Udeleženci so ozavestili tudi pomen promocije vseživljenjske karierne orientacije kot stroke, pri
čemer so se seznanili z različnimi možnostmi nagovarjanja strank in javnosti. Usvojili so osnove
marketinga in priprave dobrega promocijskega materiala, nato pa svoje znanje preizkusili v praksi.
Med drugim so poznali tudi NLP tehnike, ki jim bodo v pomoč pri psihološki pripravi na javno
nastopanje.
Vsebinski sklop: ZNAČILNOSTI DRUŽBENIH SKUPIN V KO IN SKUPINSKE OBLIKE
DELA
Nosilka modula: Maja Rotar, univ. dipl. soc. del.
Predavateljici: Maruša Goršak, univ. dipl. ped./andr., Maja Rotar, univ. dipl. soc. del.
Dan posvečen ciljnim skupinam v karierni orientaciji in uvodu v skupinsko delo smo začeli z
ledolomilcem »Klepetalnica«. Gre za ledolomilec, ki udeležencem omogoča, da vzpostavijo prvi stik,
se spoznajo in najdejo morebitne skupne točke, ob tem pa lahko izhodišča za pogovor v dvojicah
zastavimo tako, da že nakažemo tematiko dneva in udeležence spodbudimo, da o tej temi
spregovorijo. Če želimo izvesti »Klepetalnico«, potrebujemo sodo število udeležencev, ki jih prosimo,
da se razvrstijo v dve vrsti tako, da ima vsak pred seboj enega sogovornika. Vnaprej pripravimo
vprašanja ali izhodišča za pogovor, in sicer toliko, kolikor je dvojic. Bodimo pozorni, da vajo začnemo
in zaključimo z vprašanjem, ki bo izzvalo pozitivna čustva. Udeleženci imajo na voljo eno minuto za
pogovor, nato se zgolj ena vrsta premakne naprej tako, da ima vsak udeleženec pred seboj novega
sogovornika, udeleženci v drugi vrsti pa ostanejo na svojem mestu. Pri skupinskem delu v karierni
orientaciji, lahko vaja služi tudi kot trening hitre predstavitve, saj ima vsak sogovornik na voljo le 30s,
da izrazi svoje mnenje. Torej gre za podobno metodo kot pri tako imenovanih »hitrih zmenkih z
delodajalci« ali »elevator pitch-ih«. Primeri vprašanj/izhodišč za pogovor:
Kaj vas spravi v dobro voljo?
Kaj bi bili, če bi bili žival in zakaj?
Član katere skupine ste bili kot najstnik?
Pomislite na delo s skupino – kaj vam predstavlja največji izziv in zakaj?
Kaj je bilo najboljše darilo, ki ste ga dobili v življenju?
Katere so vaše prednosti?
Kaj je vplivalo na to, da ste izbrali poklic, ki ga danes opravljajte?
Ciljne skupine
Nadalje smo se posvetili ciljnim skupinam. V karierni orientaciji se srečujemo z raznolikimi ciljnimi
skupinami že znotraj posameznih služb (npr. v okviru dela šolske svetovalne službe), ko pa
pogledamo še nekoliko širše in poskušamo zajeti vse stranke oz. uporabnike, s katerimi se ukvarjajo
karierni svetovalci v različnih organizacijah, lahko hitro ugotovimo, da gre za člane različnih
heterogenih skupin, ki jih je težko umestiti zgolj v eno ali drugo družbeno skupino. Kljub temu, da so
se udeleženci s potrebami in specifikami dela z določenimi ciljnimi skupinami podrobneje seznanili v
okviru specialnih modulov, smo se tej tematiko posvetili tudi v okviru splošnih modulov.
V karierni orientaciji sicer lahko naštejemo veliko skupin, pri čemer posameznika lahko istočasno
umestimo v več ciljnih skupin: mladi, šolajoči se, visoko izobraženi, iskalci zaposlitve, iskalci prve
zaposlitve, brezposelni, dolgotrajno brezposelni, invalidi, tujci, pripadniki narodnostnih manjšin,
azilanti, zaposleni, starejši zaposleni, posamezniki brez poklicnih kvalifikacij ipd.
V sklopu MUKS-a pa smo se skupaj z udeleženci odločili za grobo delitev strank/uporabnikov, s
katerimi se pri svojem delu najpogosteje srečujejo. Najpogostejše uporabnike, smo glede na delo
udeležencev, zato razdelili na sledeče ciljne skupine:
Šolajoči mladi
Osipniki oz. mladi z manj priložnostmi
Dolgotrajno brezposelni
Zaposleni
Iskalci prve zaposlitve
S pomočjo metode »čebeljih panjev« (ang. BEE HIVE metoda), ki jo opisujemo spodaj, smo
udeležence spodbudili, da razmišljajo:
o značilnostih ciljnih skupinah
s kakšnimi stereotipi se soočajo
kakšne so prednosti dela z njimi
kakšni so izzivi
kako uporabnike motivirati (bodisi za vključevanje v vaša programe, bodisi jih na splošno
motivirati, da so aktivnejši na trgu dela oz. da so aktivnejši kreatorji lastnih karier, kako jih
tudi motivirati, ko so že vključeni v program …)
o tem kakšne so razlike pri delu z različnimi ciljnimi skupinami, se metode močno razlikujejo?
Udeleženci so nato hodili od plakata do plakata ter izrazili svoje mnenje oz. izkušnje. Sledila je
skupinska diskusija.
Slika: Spoznavanje ciljnih skupin v KO s pomočjo metode čebeljega panja
Slika: Plakat o ciljnih skupinah – osipniki oz. mladi z manj priložnostmi
SLIKA: Plakati o ciljnih skupinah - zaposleni
Skupina VS tim
Dan smo nadaljevali z opredelitvijo pojmov skupina in tim ter skupinskega in timskega dela. Ugotovili
smo, da smo ljudje po naravi socialna bitja in vsi pripadamo določenim skupinam, hkrati pa se tako
karierni svetovalci kot tudi naše stranke/uporabniki pogosto znajdemo v vlogi člana tima. Kakšna je
torej razlika med skupinskim in timskim delom?
Skupino predstavljata dva ali več posameznikov, ki se povezujejo zaradi skupnih interesov/značilnosti,
torej se člani identificirajo s skupino zaradi teh skupnih značilnosti (rasa, narodnost, spol, prepričanja,
socialni položaj, interesi, poklic itd.). Vsak od nas je član različnih družbenih skupin. Družba pa je
potem takem velika množica različnih družbenih skupin. A, če je vsak tim tudi skupina, pa ni nujno, da
je vsaka skupina tudi tim. Tim je tako skupina, kjer vladajo enakopravni odnosi, vsi člani sodelujejo
pri odločanju in doseganju ciljev, odgovornost in uspeh si delijo, poleg tega je v timu možno zaznati
večjo motivacijo in produktivnost članov. Če so si člani družbenih skupin po nekaterih značilnostih
nujno podobni, pa tim lahko sestavljajo posamezniki z zelo različnimi sposobnostmi, znanjem,
izkušnjami, kar pa jih združuje je isti cilj. Spoznali smo tudi, da ima po Belbinu vsak član tima dve
vlogi:
- Funkcionalno vlogo (nekdo je strokovnjak za finance, trženje, management) – ta vloga je zelo
pogojena s strokovnim znanjem
- Timsko vlogo (tvorec, koordinator, snovalec….) – manj opazne vloge, a nič manj pomembne.
V nadaljevanju so se udeleženci lahko preizkusili v dveh timskih nalogah (sestavljanje trikotnikov ter
vaja papir, svinčnik, šilček), po katerih so poskušali ugotoviti katera timska vloga pri njih in drugih
članih prihaja najbolj do izraza. Nato pa so izpolnili še Belbinov test timskih vlog ter preverili
pravilnost svojih ugibanj. Sledila je predstavitev Belbinovih timskih vlog in uporabe vprašalnika pri
razvoju zaposlenih.
Slika: Timsko delo oz. reševanje timske naloge 1
Delo s posameznikom VS delo s skupino
Z udeleženci smo ugotavljali, kaj nam bolj ustreza ali delati s skupino ali s posameznikom. Po
skupinah so udeleženci diskutirali o tem, kaj so prednosti in izzivi dela s posameznikom in s skupino
ter kakšne aktivnosti lahko počneš s posameznikom in kakšne v skupini. Nekaj aktivnosti, ki jih lahko
izvajamo v skupini smo že opisali, nekaj pa jih bomo še v nadaljevanju te zbirke gradiv.
Spodaj predstavljamo nekaj zaključkov do katerih smo prišli v diskusiji o individualnem in skupinskem
delu v karierni orientaciji. Večina se nas je strinjala, da je za kariernega svetovalca idealna
kombinacija obojega.
Prednosti in izzivi dela s posameznikom
Prednosti in izzivi dela s skupino
Usmerjeno/tailor made svetovanje
Pozornost namenjena le posamezniku
Ukvarjamo se izključno z njegovimi težavami, lahko tudi osebnimi, ki na skupini morda ne bi prišle do izraza
Lažje vzpostaviš dober stik
Lažje prepoznaš potrebe in se hitreje prilagodiš
Lažje izbereš pripomočke
Postavljata individualizirane cilje
Večji nadzor nad situacijo
Manj je socialnega učenja
Manj je modelnega učenja
Diskusija je le dvosmerna
Svetovalec hitreje začne »nasvetovati«
Vloge niso »enakopravne«
Opolnomočenje je le enostransko …
Omogoča modelno učenje
Omogoča socialno učenje
Mreženje
Mnenja udeležencev, ki se soočajo s podobnimi težavami
Preverjanje lastnih idej pri več osebah
Delitev izkušenj
Tudi moderator se ogromno nauči od svojih udeležencev!
Skupina je orodje za svetovalca …
Preveč heterogene skupine
Težko ugodiš vsakemu
Posamezniki, ki negativno vplivajo na skupino
Težje vzpostaviš dober in pristen stik z vsemi udeleženci
Težje prepoznaš potrebe vseh članov skupine – rabiš več časa
Nekateri udeleženci se težje odprejo pred drugimi …
Skupina kot orodje karierne orientacije
Z udeleženci smo se strinjali, da nam poleg pripomočkov, metod, tehnik in vaj tudi skupina lahko služi
kot orodje v karierni orientaciji.
Vaja: TOMBOLA
Dan smo zaključili z vajo tombola. Gre za zabavno vajo, ki se uporablja z namenom medsebojnega
spoznavanja članov skupine, zaradi dinamičnosti pa udeležence tudi aktivira.
Navodilo za izvedbo vaje: V mrežno tabelo zapišite informacije o članih skupine, tako da vsak kvadrat
vsebuje informacijo o enem članu skupine. Tabela je lahko tako velika, da vključite podatke o vseh
SKU
PIN
A J
E O
RO
DJE
K
AR
IER
NE
OR
IEN
TAC
IJE
Nudi udeležencem podporo pri sprejemanju kariernih odločitev
Pomaga razvijati veščine iskanja zaposlitve in kariernega odločanja
Pomaga pri razvoju samozavedanja in zavedanja izobrazbenih možnosti in poklicev na trgu dela – mreženje in
informiranje (jaz vem, ti veš)
Postavlja okvir za soočanje s šolo, delom in stresom na splošno
Karierne odločitve so s podporo skupine lahko kvalitetnejše
Pomaga pri zmanjševanju negotovosti posameznika
članih skupine (namen spoznavanja), lahko pa jo tudi zmanjšate (aktivacija/sprostitev v primeru
daljših delavnic). Če skupino dovolj dobro poznate, lahko sami zapišete informacije o udeležencih
(barva oči, interesi, znanja, poklic, kraj bivanja, druge zanimivosti), v nasprotnem primeru pa lahko na
začetku dneva udeležence prosite, da na listek napišejo neko zanimivo informacijo o sebi, te podatke
pa nato zapišete v tabelo za tombolo. Bodite pozorni, da se v eni vrstici ne pojavljajo trditve, ki veljajo
le za enega člana skupine. Če jo uporabite kot ledolomilec, lahko vključite tudi dovolj splošne
informacije npr.: je poročen-a, ima rad-a morje, ima rjave oči, ima avto bele barve… Natisnete dovolj
izvodov tombole za vse udeležence in podate sledeče navodilo: "Pred vami je tombola listič, v
katerem so v kvadratkih navedene informacije o članih vaše skupine. Pod vsako trditev zapišite ime
enega člana skupine, za katerega trditev drži. Ime istega člana se ne sme ponoviti v isti vrstici. Lahko
se sprehajate in sprašujete člane skupine ali trditev velja za njih ali ne. Zmaga udeleženec, ki prvi
zapolni cel tombola listek." Nagrada je simbolična (čokolada, svinčnik…).
Primer tombola lističa za eno izmed MUKS skupin, kjer so udeleženci sami na lističe zapisali eno
zanimivo informacijo o sebi:
Zna šivati Govori dva tuja jezika Zna mešati super
koktajle
Ima modre oči
Je preplezal-a S
Triglavsko steno
Rad-a nabirati čemaž Je v mladosti treniral-a
odbojko
Se zanima za
psihoterapijo
Uživa v karaokah Igra citre Zna slikati na platno Se ukvarja s tai chi-jem
Želi postati uspešen
glasbenik/ca
Je bil-a ocenjevalec na
pasjih razstavah
Ima doma hišnega
ljubljenčka
Je v Franciji delal-a na
bencinski črpalki
Ima rad-a rock muziko Ima vrt Zna plesati latinsko-
ameriške plese
Je poročen-a
Vsebinski sklop: SKUPINSKA DINAMIKA
Predavateljici: Mihaela Burina, univ.dipl.psih. in Katarina Veselko, univ.dipl.psih.
Delavnico na temo skupinske dinamike smo pričeli z diskusijo o dejavnikih, ki vplivajo na učenje.
Udeleženci so reflektirali lastne pozitivne in negativne izkušnje v učnem procesu ter primerjali
različne dejavnike (kontekst, trener, tema in skupina). Udeleženci so nato preko izkustvenega učenja
podrobneje spoznali značilnosti posamezne faze skupinske dinamike (formiranje, storming,
normiranje, produkcija, terminacija) ter vlogo vodje skupine v posamezni fazi.
Udeleženci so se urili v vzpostavljanju dobrega stika po NLP modelu PRLL, ki nam pomaga pri
ohranjanju fokusa udeležencev, ki so se »izgubili« ali že od začetku ne kažejo zanimanja za
sodelovanje. V nadaljevanju so udeleženci spoznali pojav ZANOSA (ang. flow) V UČNEM PROCESU, to
je stanje, ko so ljudje povsem vpleteni v takšno aktivnost in se zdi, da jim ni mar za nič drugega
(Csikszentmihalyi, 1992). Gre torej za mentalno stanje, pri katerem je oseba popolnoma vpletena v
to, kar počne, je maksimalno osredotočena na določeno aktivnost in v dejavnosti tudi zelo uspešna.
Oseba doživlja navdušenje nad nalogo, v nalogi uživa tako zelo, da se pojavi celo občutek akcije brez
napora, in da dejavnost postane nagrada sama zase. Udeleženci so tudi tokrat reflektirali lastne
izkušnje in razmišljali, v katerih situacijah so se počutili neprijetno, kaj je zmanjšalo občutek
neprijetnosti, kakšna pravila bi pripomogla k boljši učni izkušnji ipd.
Pri skupinskem učenju in delavniškem delu na skupinsko učno izkušnjo sovplivajo različni dejavniki
(vodja, skupina, tema, kontekst). Vsak od teh dejavnikov je lahko pomemben izvor motenj v učnem
procesu. Obravnavo »težavnih« situacij in različnih tipov udeležencev v procesu učenja v skupini smo
zopet spoznavali izkustveno, in sicer s pomočjo igre vlog. Kot vodje skupine se vsi karierni svetovalci v
določenem času svojega dela soočimo z določenimi udeleženci, ki s svojim vedenjem lahko negativno
vplivajo na proces in dinamiko skupine. Naloga vodje skupine je, da vloge, ki so jih tovrstni udeleženci
prevzeli, prepozna in se nanje ustrezno odzove. Predvsem mora poskrbeti, da bo uredil in uravnotežil
odzive in odnose, kis e bodo ob tovrstnih udeležencih ustvarili v skupini.
Udeleženci MUKS-a so sodelovali v dveh igrah vlog, pri čemer so enkrat igrali člane skupine z
različnimi »težavnimi« situacijami (slabo počutje, nujen telefon, bolezen v družini…) v drugem
primeru pa so se karierni svetovalci prelevili v različne tipe udeležencev (zagovornež, prepirljivec,
sanjač …), torej so bili »težavni« udeleženci in ne situacija. V obeh primerih smo opazovali, kako vodja
vodi skupino v določeni situaciji. Pri tem je bila posebej poudarjena osebnost in naravnanost vodje
skupine do motečih vedenj, ki se v skupini lahko pojavijo, kot tudi zmožnost vodje, da pri reševanju
tovrstnih situacij, zanemari subjektivni vidik in si poskusi ustvariti čim širšo sliko razlogov in vzgibov,
ki so lahko botrovali določeni situaciji oz. vedenju. Zadnja tema tega vsebinskega sklopa je bila
predstavitev teorije samo-odločenosti (ang. self-determination theory), to je teorije motivacije, ki
govori o treh osnovnih psiholoških potrebah ljudi ter vplivu (ne)zadovoljitve le teh na učni proces v
skupini.
Vsebinski sklop: PRAKTIČNA UPORABA SKUPINSKIH OBLIK DELA
Predavatelji: Maja Rotar univ.dipl.soc.del., Maja Milojković univ.dipl.ped./andr.
Ta vsebinski sklop je bil izjemno praktično naravnan, namenjen pa je bil spoznavanju konkretnih
skupinskih oblik dela, tehnik in metod. V nadaljevanju so tudi opisane.
6 KLOBUKOV – DE BONO
De Bonova metoda 6 klobukov razmišljanja nam omogoča, da vodimo lastni miselni tok ter
zagotavlja nevtralno in objektivno raziskovanje zadeve.
Karierni svetovalci se pri svojem delu velikokrat soočajo z različnimi problemi, od tega, kako
organizirati različne dogodke, izpeljati projekt, pridobiti čim več idej za nove delavnice, izvesti
delavnice z različnimi ciljnimi skupinami, motivacijo udeležencev itd. Pogosto se dogaja, da osebe, ki
so vključene v diskusijo, gledajo na problem le z ene plati, kar otežuje proces iskanja rešitev oz. svežih
idej. Tu nam lahko uporaba metode 6 klobukov razmišljanja olajša delo in prihrani ogromno količino
časa. Spodnja tabela (povzeta po: de Bono, E.: Šest klobukov razmišljanja, 2005) prikazuje 6 klobukov
oz. načinov razmišljanja:
Beli klobuk Bela je nevtralna in objektivna. Beli klobuk se ukvarja z dejanskimi podatki in številkami. Ko ga uporabljate, se vsi osredotočate neposredno in izključno na informacije, hladna dejstva, podatke in številke, ki jih lahko preverimo. Katere informacije imamo? Katere potrebujemo? Katere nam manjkajo? Katere moramo izvedeti? Kako bomo dobili informacije, ki jih potrebujemo? V praksi obstaja dvotirni sistem informacij. Prvi tir obsega preverjena in potrjena (prvorazredna) dejstva. Drugi tir obsega dejstva, za katera verjamemo, da so resnična, nismo pa jih še čisto preverili (drugorazredna). Razmišljanje z belim klobukom je disciplinirano in usmerjeno. Mislec se trudi biti nevtralen in bolj objektiven pri predstavitvi informacij.
Črni klobuk Črna je mračna in resna. Črni klobuk je osnova kritičnega razmišljanja. Je pozoren in previden, je klobuk preživetja. Poskrbi, da smo varni. Išče slabosti v idejah (tako da šibkosti lahko popravimo), pomaga pri oceni in oblikovanju ideje. Preprečuje nam delati nelegalne, nevarne, nedonosne, onesnažujoče … stvari. Njegova pomembna funkcija je ocena tveganja. Pokaže, če nekaj ni v skladu z našimi viri, politiko, strategijo, etiko, vrednotami itn. Treba se je vzdržati pretirane uporabe črnega klobuka.
Rdeči klobuk Rdeča namiguje na nasilje, bes in čustva. Rdeči klobuk podaja čustven vidik; z njim izrazite občutja, čustva in intuicijo, ne da bi jih morali razlagati ali upravičevati. Izražamo le čustva, ki obstajajo v tem trenutku; lahko se namreč zgodi, da se čustva čez 20 minut spremenijo. Rdeči klobuk se vedno nanaša na specifično idejo ali situacijo. Mislecu ni dovoljeno spremeniti ideje.
Rumeni klobuk Rumena je sončna in pozitivna. Rumeni klobuk je optimističen, obsega upanje in pozitivno razmišljanje. Razmišljanje z rumenim klobukom pokriva pozitivni spekter, ki se razteza od logičnega in praktičnega do vizije in upanja. Pod rumenim klobukom mislec zavestno išče prednosti predloga. Prav tako se potrudi videti, kako bi bilo idejo izvedljivo izpeljati v praksi.
Rdeči klobuk pokriva dve široki vrsti občutkov. Najprej gre za bolj navadna čustva, od močnih, kot sta strah ali odpor, do bolj subtilnih, kot je sum. Potem gre tudi za zapletene sodbe, ki vključujejo občutja, kot so slutnja, intuicija, zaznava, okus, estetska občutja …
Rumeni klobuk ljudi prisili, da iščejo koristi idej. Celo najbolj neprivlačne ideje so lahko nekaj vredne, če le dovolj natančno pogledamo. Razmišljanje je konstruktivno in generativno. Temelji na logiki, je klobuk ocenjevanja: Katere so prednosti? Za koga? Pod katerimi pogoji? Kako te prednosti pridobiti? Katere druge prednosti obstajajo? Pri rumenem klobuku je poudarek na raziskovanju in pozitivnih špekulacijah. Odločeni smo najti pozitivne prednosti, nato se potrudimo, da jih zagovarjamo.
Zeleni klobuk Zelena je rastlinstvo, plodnost in bujna, bogata rast. Zeleni klobuk označuje kreativnost in nove ideje, pod njim predstavljamo možnosti in alternative, provociramo (metoda uporabe naključnih besed), modificiramo in izpopolnjujemo predlagane ideje. Uporabljamo ga zato, da premagamo ovire, ki smo jih nanizali pod črnim klobukom. Lahko predlaga spremembe ideje, da bi se izognili težavam ali predlaga, da potrebujemo še eno idejo. Zeleni klobuk vključuje tako premišljeno, usmerjeno kreativnost, kot tudi sproščeno, fantazijsko kreativnost. Mislec z zelenim klobukom uporablja kreativni odmor za razmislek, ali obstaja alternativna ideja, v vsakem trenutku. Za to ne potrebuje posebnega razloga.
Modri klobuk Modra je hladna. Je tudi barva neba, ki je nad vsem. Modri klobuk (po navadi vodja sestanka) se ukvarja z nadzorom, organizacijo procesa mišljenja in uporabo ostalih klobukov, zagotavlja spoštovanje pravil igre, uveljavlja disciplino. Mislec sam pri sebi organizira razmišljanje (razmišljanje o razmišljanju). Razmišljanje z modrim klobukom je odgovorno za opazovanje, pregled, povzetek in sklep. Uporaba modrega klobuka na začetku srečanja definira situacijo. Lahko išče alternativne označbe problema. Navede namen razmišljanja in pove, kaj hočemo doseči. Pod začetnim modrim klobukom sestavimo vrstni red uporabe ostalih klobukov. Ohranja disciplino in zagotavlja, da se ljudje držijo primernih klobukov. Naznanja spremembo klobukov. Na koncu sestanka prosi za rezultate, določi nadaljnje korake. Tudi, kadar je vloga modrega klobuka podeljena eni osebi, je še zmeraj vsem dovoljeno podajati komentarje in predloge v skladu z modrim klobukom.
Za prikaz uporabnosti metode smo se razdelili v 4 skupine, nato je vsaka skupina prejela seznam
omejujočih prepričanj, s katerimi se pogosto srečujejo pri svojem delu. Ko so izbrali primer, ki ga
bodo obravnavali, so izvedli vajo reševanja problema najprej brez uporabe klobukov, nato pa s
pomočjo klobukov. Udeleženci so ugotovili, da so s pomočjo metode lažje in hitreje prišli do večjega
števila možnih rešitev problema. Da bi se v svoj klobuk lažje vživeli, smo jim dejansko izdelali klobuke
različnih barv. V eni izmed skupin sta metodo 6 klobukov predstavili udeleženki v sklopu svoje
predstavitve.
Metodo 6 klobukov razmišljanja lahko karierni svetovalci uporabijo sami pri sebi, ko se lotevajo
reševanja problema, iskanja novih idej … Prav tako pa lahko metodo uporabijo v skupinah in timih,
npr. s sodelavci, svetovanci, udeleženci delavnic. Pri tem so lahko vključeni v proces ali pa ga
nadzorujejo kot zunanji opazovalci in skrbijo za to, da ostali udeleženci procesa sledijo vlogam oz.
klobukom, se držijo časovnih omejitev itd.
Moderiranje
Karierni svetovalci pogosto vodijo delavnice, v katere so vključeni odrasli, ki imajo veliko izkušenj in
znanja na določenih področjih. V takih in podobnih primerih je pogosto bolj smiselno in učinkovito,
da se znanje prenaša preko vodene diskusije in se nato ta know-how udeležencev oblikuje v logično
celoto, ki ima strukturo. Tako je prenos znanja med udeleženci lažji in hitrejši. To pomeni, da je
svetovalec oz. izvajalec delavnice, predavatelj pogosto v vlogi moderatorja, če se tega zaveda ali ne.
Ker želimo, da se svetovalci zavedajo svojega skritega znanja, smo jim z razlago osnov moderiranja
dali strukturo, ki jim bo olajšala delo.
Moderiranje (iz besede faci'lităte: napraviti nekaj lažje, pomagati pri napredovanju) kot proces sestoji
iz 4 delov: priprave na srečanje, ustvarjanje klime na srečanju, osrednji del srečanja, ki zagotavlja
uresničevanje zastavljenih ciljev, in zaključni del.
Glavni del srečanja po navadi poteka v korakih: zbiranje idej, skupinska interakcija, urejanje
podatkov/grupiranje, določanje prioritet, odločanje/dogovarjanje in oblikovanje nalog/delitev. Pri
tem moderator lahko uporablja različne metode, o katerih smo se pogovorili z udeleženci: možganska
nevihta (freewheeling, metoda kroga, metoda listkov), temeljna skupinska tehnika, galerija za
ustvarjalno reševanje problemov, kartiranje misli, 6 klobukov, odprta kavarna, združevanje idej,
tehnike doseganja soglasja, multi-glasovanje, reševanje problemov …
Sledenje vsem fazam moderatorskega procesa zagotavlja, da je le-ta uspešen, da so zastavljeni cilji
doseženi ter da so udeleženci zadovoljni. Za moderatorja sta priprava in kasnejša evalvacija srečanja
tista, ki zagotavljata kakovost in nenehno rast (učenje na spremembah). Načini moderatorjevih
posegov v proces srečanja so različni od situacij. Z različnimi nivoji poseganja, interveniranja in
usmerjanja procesa zagotavlja, da je proces v središču.
Skozi samo tehniko moderiranja smo v eni skupini odkrivali, kaj je moderiranje, kdo je moderator ter
kako poteka moderiranje. V dveh skupinah pa sta moderiranje predstavila udeleženca v sklopu svoje
predstavitve. V vseh treh skupinah smo se na koncu pogovorili tudi o tem, kako lahko moderiranje
uporabijo pri svojem delu (npr. vodenje srečanj, sestankov, delavnic) in kaj jim tak pristop omogoča
(hitrejše, bolj strukturirano delo, manj konfliktnih situacij, veliko število uporabnih tehnik za
porajanje idej itd.).
Vaja: kolaž interesov, vrednot in sposobnosti
Po tematiki o moderiranju smo se z udeleženci, lotili vaje Kolaž interesov, vrednot in sposobnosti, z
namenom, da bi se bolje spoznali kot skupina in da bi bolje spoznali sebe. Materiali, ki smo jih
uporabljali so bili stare revije ter voščene barvice. Udeleženci so dobili večji kos praznega papirja, z
navodilom, da po lastnem občutku ponazorijo lastne interese, vrednote in sposobnosti.
Pri taki vaji je pomembno, da udeležence opomnimo, da naj ustvarjajo takšne izdelke, ki jih bodo po
vaji tudi pripravljeni deliti z ostalimi. Ko so zaključili, so prejeli navodilo, naj vstanejo in si v prostoru
poiščejo "partnerja", katerega kolaž jih najbolj pritegne. Pogovarjali naj bi se o tem, kaj je partner
želel povedati s svojo stvaritvijo, kakšno je njegovo ozadje (lahko osebno ali karierno). Nato so
udeleženci predstavljali svojega partnerja skupini. Na ta način treniramo lastno komunikacijo pred
skupino, predstavitvene tehnike, zmožnost aktivnega poslušanja in posredovanja informacij ipd.
Skupina je imela tudi možnost postavljanja dodatnih vprašanj.
Zanimivo je bilo, da so se skoraj v 100% našli med seboj pari, ki so imeli veliko skupnih točk, kljub
temu, da se še niso tako podrobno poznali.
Vaja: kartice poklicev – kaj sem po poklicu
Kartice poklicev so igralne karte, s katerimi igralci na interaktiven način spoznavajo različne poklice.
Da bi udeležencem približali kartice in pokazali, da je spoznavanje poklicev lahko zabavno, smo izvedli
vajo »Kaj sem po poklicu?«. Vsakemu udeležencu smo na hrbet nalepili kartico s poklicem tako, da je
sam ni videl. Naloga vsakega posameznika je bila, da ugotovi, kaj je po poklicu. Udeleženci so morali
postavljati vprašanja tako, da so dobili odgovor Da ali NE. Seveda smo prepovedali vprašanje »Kaj
sem po poklicu?«. Vaja se je izkazala za zabavno, hkrati pa tudi zahtevno. Vaja je namreč uporabna za
trening tehnike postavljanja vprašanj, za spoznavanje poklicev in kot priprava na informativni
intervju, ki ga opisujemo v prejšnjih vsebinah. Vsi smo se strinjali, da je izjemno težko postavljati
vprašanja, sploh tista »prava«, ki prinesejo rešitev. Poleg tega smo ugotovili, kako slabo dejansko
poznamo poklice, tudi tiste, s katerimi se srečujemo vsakodnevno, saj se je zgodilo nemalo napak
(npr. napačni podatki o tem ali določen poklic "nosi" uniformo, ali za določen poklic obstaja
izobraževalni program ipd.) Udeleženci so bili mnenja, da se jo lahko uporabi na delavnicah, ki jih
izvajajo in da so možnosti za rabo neskončne.
Vaja: postavljanje vprašanj
Za dodaten trening postavljanja vprašanj in za bolj lateralno razmišljanje, smo udeležencem dali
seznam trditev. Za vsako trditev, so morali postaviti nevtralno vprašanje. Vprašanja niso smela
vsebovati besed, ki so bile uporabljene v trditvah.
Npr:
Trditev: Voda je mrzla.
Nekatera možna vprašanja: Zakaj se tako treseš? Kakšno je morje? Kako se imaš na dopustu? Te
zebe? Zakaj se ne kopaš? Zakaj nisi pomil posode? Ipd.
Vprašanj je veliko in seveda ni nujno, da je trditev edini možen odgovor na vsa naša vprašanja.
Poleg treninga vprašanja za karierne svetovalce, je vaja lahko uporabna za naše uporabnike, kot
priprava na informativni intervju. Nikoli namreč ne vemo, kakšen informacije lahko dobimo, če
zastavimo dobro vprašanje.
Vaja: prvi vtis
Z udeleženci smo govorili tudi o moči prvega vtisa. Ugotovili smo, da je le-ta pomemben tako za nas,
karierne svetovalce, kot za naše uporabnike. Kot karierni svetovalci je dobro, da vemo, kako prvi vtis
lahko vpliva na nas in na naše nadaljnje akcije. Moramo biti sposobni preseči slab prvi vtis, da lahko
pomagamo skupini ali posamezniku. Kadar ugotovimo, da je naše videnje stranke in njene situacije
okrnjeno ter ne znamo ubežati negativnemu vtisu, ki ga je stranka pustila, je prav, da jo prepustimo
komu drugemu (drugemu kariernem svetovalcu). Vsekakor pa moramo kot karierni svetovalci biti
pripravljeni vsakemu posamezniku dati možnost, da ustvari nov vtis.
Za naše uporabnike je ravno tako pomembno, da se zavedajo, da s svojim vedenjem (in videzom)
vplivajo na mnenje drugih, kar lahko igra ključno vlogo v njihovi karieri. Lahko je to bodisi svetovalna
delavka na šoli, kadrovska delavka v podjetju, agenciji, delodajalec sam ipd.
Udeleženci so dobili sličice štirih različnih oseb. Izbrati so morali dve osebi in si ustvariti neko
podobo/mnenje, ki bo vključevalo sledeče informacije: izobrazba, osebnostne lastnosti, delovno
mesto in hobiji. Vaja je bila zelo zabavna, a nas je naučila tudi tega, kako hitro si ustvarimo ideje o
posamezniku in mu/ji pripišemo neke značilnosti le na podlagi prvega vtisa, ki pa seveda niso nujno
resnične. V tem primeru so si skupine v večini izbrale dve isti osebi in si o njiju ustvarili relativno
podoben vtis.
Reševanje Kolbovega vprašalnika
Kolbov vprašalnik učnih stilov svetovalcem lahko koristi na več načinov: sami zase lahko ugotovijo,
kakšen je njihov prevladujoč učni stil; lahko ga razdelijo udeležencem, s katerimi se srečujejo dlje
časa oz. v večjem obsegu, da prilagodijo način prenosa znanja njihovim učnim stilom; se začnejo
zavedati, da se različni ljudje učijo različno in da je potrebno znati podajati znanje tako, da zajamemo
vse stile … Poleg tega vsa področja karierne orientacije zahtevajo konstantno učenje in če poznamo
svoj učni stil, se bomo učili lažje in hitreje, naučeno pa bo dlje časa ostalo v spominu.
Vsebinski sklop: PROMOCIJA VKO Predavatelji: Maruša Goršak, univ.dipl.ped./andr., Matej Kosi univ.dipl.ekon., Maja Milojković,
univ.dipl.ped./andr.
V tem vsebinskem sklopu smo se ukvarjali s promocijo VKO, pri čemer smo dan razdelili na tri sklope.
V prvem delu smo spoznali temelje promocije in marketinga, nato nam je gostujoči predavatelj Matej
Kosi predstavil novejše pristope v marketingu in promociji VKO, vključno z spletnim in vsebinskim
marketingom. Dan smo zaključili s psihološko pripravo na javno nastopanje in 4MAT sistemom.
Temelji promocije VKO
Predno smo zakorakali v tematiko smo v skupinski diskusiji premlevali, zakaj obstaja potreba po
promociji vseživljenjske karierne orientacije ter kako pogosto in katere promocijske aktivnosti
izvajamo. Naše stranke namreč pogosto spodbujamo k samopromociji, še posebej v procesu iskanja
zaposlitve, postavlja pa se vprašanje, kako dobro znamo promovirati svoje delo, torej storitve
vseživljenjske karierne orientacije. Za začetek smo tako opredelili pojme kot so promocija, trženje,
marketing in prodaja. Na tem mestu se je že razvila diskusija, ali izrazi prodaja, trženje in marketing
sodijo na področje VKO. Če pogledamo širše, lahko povlečemo mnogo vzporednic med marketingom
(marketinških načrtom) ter načrtovanjem kariere (kariernim načrtom). V obeh primerih je ključno
dobro poznavanje sebe (organizacije) in okolja, da lahko sprejmemo optimalne odločitve, nato pa je
potrebno stopiti v akcijo in komunicirati.
V svetovalnih in izobraževalnih dejavnostih, kjer je v ospredju humanistični vidik, na pomen
promocije in marketinga naših storitev pogosto pozabljamo ali pa tovrstne aktivnosti izvajamo
naključno in pavšalno. Le redke organizacije imajo izdelan dober tržno-komunikacijski (marketinški)
načrt, s pomočjo katerega učinkoviteje predstavljajo organizacijo (in storitve VKO) različnim ciljnim
skupinam. Tudi karierni svetovalci, še posebej tisti, zaposleni v privatnih organizacijah, se vse
pogosteje znajdemo v situaciji, ko se od nas pričakuje, da bomo znali ustrezno predstaviti in morda
tudi prodati naše storitve, zato je ključno, da smo seznanjeni z temelji dobre promocije in
marketinga. Na koncu koncev moramo dobro poznati naše uporabnike, zmožnosti v okviru lastne
organizacije ter ponudbo na trgu tudi, ko oblikujemo nove storitve in pripomočke v karierni
orientacije – to pa je že nekakšna »analiza trga«, katere rezultati predstavljajo ključni del
marketinškega načrta. V sklopu prvega dela so se udeleženci tako seznanili s posebnostmi promocije
in marketinga storitev, spoznali so tudi, zakaj je pomembno narediti analizo trga, kako jo lahko
izvedemo in katere dejavnike moramo analizirati (mikro in makro okolje, stranke/uporabnike,
konkurenco itd.). Govorili smo tudi o segmentiranju trga, s pomočjo katerega lahko identificiramo
različne skupine strank/uporabnikov in njihove potrebe ter jim nato prilagodimo trženjski splet (4P-
7P). Posebno smo poudarili 5P v trženjskem/marketinškem spletu, to so ljudje (ang. people), ki
predstavljajo ključni dejavnik pri promociji storitev. Udeleženci so dobili tudi nalogo, naj doma
razdelijo svoje stranke/uporabnike v skupine ter nato poskusijo čim bolj podrobno opisati tipičnega
predstavnika vsake skupine strank/tržnega segmenta. Beseda je tekla tudi o pomenu pozicioniranja.
Za organizacijo je namreč ključno da ugotovi, kako se želi pozicionirati v zavesti strank/uporabnikov,
torej kakšno mesto ima naša organizacija in storitve, ki jih ponuja, v primerjavi s konkurenco v
porabnikovi zavesti. Tako bo promocija oz. komuniciranje z določeno ciljno skupino (ciljnim trgom)
bolj učinkovito, tako s stroškovnega kot vsebinskega vidika, najverjetneje pa bomo dosegli tudi boljše
rezultate. Za zaključek smo poskušali odgovoriti še na vprašanje, kako promovirati (in tržiti) storitve
VKO, pri čemer smo ugotovili, da sta povezovanje oz. mreženje med različnimi službami KO ter
razumevanje marketinga kot informiranja in izobraževanja javnosti, ključnega pomena. Veliko vlogo
pri promociji VKO igra država, saj je optimalen razvoj kariere pravica vsakega državljana, ki pa ima
tudi pozitivne ekonomske učinke. Za ozaveščanje javnosti je tako potreben t.i. družbeni marketing
(ang. social marketing) kot npr. v primeru družbene akcije »ne pij in vozi«.
Novejši pristopi v marketingu in vsebinski marketing
V drugem delu tega vsebinskega sklopa nam je gostujoči predavatelj Matej Kosi na konkretnem
primeru Kariernega centra Univerze v Mariboru predstavil, kako izvajajo promocijo in marketing
svojih storitev, vključno z načrtom promocije in primeri dobre prakse. Posebna pozornost je bila
namenjena vsebinskemu marketingu, ki predstavlja sodoben marketinški pristop, temelječ na
ustvarjanju zgodbe oz. vsebine. Beseda je tekla tudi o nagovarjanju mladih (študentov), ki jih lahko
dosežemo predvsem preko spleta in družbenih omrežij. Pridobili smo veliko koristnih nasvetov za
uporabo socialnih omrežij (Facebook) v promocijske namene ter izvajanje e-marketinga. Predvsem pa
je bilo za udeležence ključno, da so na primeru javne inštitucije videli, da sta marketing in promocija
pomembna in kaj vse lahko storimo tudi sami, z majhnimi sredstvi.
Načrt promocije Kariernega centra UM
Izhodišča:
Ciljna skupina/trg
Segmentiranje
Določanje ciljev
Karierni center UM - primer:
Pribl. 18.000 študentov UM, delodajalci, diplomanti, drugi;
Pribl. 12.000 aktivnih, pribl. 6.000 neaktivnih študentov;
Primer: V letu 2015 povečati število osebnih svetovanj za
20%;
Želeno stanje: KC UM izvaja potrebna in kakovostna kar. svet.;
Celostna podpora pri prehodu na trg dela, karier.
svetovanje...;
Načeloma brezplačno zaradi specifik projekta;
V prostorih UM, preko spletne strani, uradne ure na članicah…
Uporaba vrsto pristopov promocijskega mix-a/spleta;
Spletna stran, video, spletna stran UM, facebook, twitter…;
Karierno svetovanje, udeležba na posameznih predavanjih…;
Nagradne igre, udeležba na sejmih in drugih dogodkih…;
Posredovanje informacij o naših dogodkih na e-naslove;
Sporočila za medije, novinarske konference…;
Pozicioniranje
Izdelek/storitev/ideja
Cena
Distribucija
Tržno komuniciranje
Oglaševanje
Osebna prodaja
Pospeševanje prodaje
Direktni marketing
Odnosi z javnostmi
Sistem 4MAT in Motivacijski metaprogram proti – stran od
Pri promociji in marketingu storitev ključno vlogo igrajo ljudje, predvsem zaposleni, ki storitve
neposredno izvajajo. Kakovost storitev se spreminja glede na to, kdo, kako in kje jo izvaja. Pogosto
pa se kakovost preverja predvsem z ugotavljanjem zadovoljstva strank/uporabnikov s storitvami. In
ker so izvajalci za zagotavljanje kakovosti storitev VKO ključni, smo zadnji del tega vsebinskega sklopa
namenili njim. Poleg tega se tudi od izvajalcev pričakuje, da bodo znali pripraviti dobra promocijska
gradiva, čeprav za to niso bili posebej usposobljeni. Namen zadnjega dela je bil tako predstaviti nekaj
učinkovitih pristopov, ki so nam lahko v pomoč pri oblikovanju delavnic, pisanju promocijskih besedil,
javnemu nastopanju ipd. Na začetku smo udeležencem predstavili sistem 4MAT, ki ga uporabljamo
za pripravo skupinskih srečanj, delavnic, pisanje (promocijskih) člankov, tekstov, govorov … Temelji
na učnih stilih po Kolbu (vprašalnik so udeleženci reševali na prejšnjem predavanju), preko katerih je
dr. McCarthy ugotovila, da obstajajo 4 tipi ljudi, ki jih vedno zanima eno in isto vprašanje ("zakaj",
"kaj", "kako" ali "kaj, če"). S sistemom 4MAT zadostimo potrebam po informacijah vsakega tipa ter
tako v njih zbudimo interes in navdušenje za tematiko.
Nadaljevali smo s predstavitvijo motivacijskega metaprograma proti – stran od, ki ga uporabimo pri
pisanju tekstov ali govorov za večjo motivacijo bralcev/slušateljev. Nekateri ljudje se lažje motivirajo,
če jim predstavimo prednosti, ki jih prinaša uresničitev cilja, nekatere pa hitijo proti cilju, ker se želijo
izogniti negativnim posledicam, ki jih prinaša nedoseganje cilja. Pri pisanju tekstov/govorov
izpostavimo obe plati, da zajamemo vse udeležence/bralce. Motivacijski metaprograma proti – stran
od nam je lahko v pomoč tudi pri motiviranju in reševanju ugovorov udeležencev na delavnicah.
Sledila je vaja, kjer so udeleženci uporabili sistem 4MAT in oba motivacijska metaprograma ter
napisali vabilo na delavnico/predavanje. Sledila je diskusija, kjer so udeleženci ugotovili, da je sistem
izjemno praktičen in uporaben, čeprav na začetku zahteva nekaj več razmisleka.
Ker ima veliko udeležencev MUKS-a predavanja, delavnice ipd., smo se v zadnjem delu lotili še
psihološke in mentalne priprave na javno nastopanje. Udeleženci so spoznali in v parih tudi izvedli
tehniko prenašanja pozitivnih virov (npr. samozavest, zbranost, humor …) v prihodnost (v izbrano
ciljno situacijo oz. dogodek). Sledila je tehnika Stanislavski, ki služi kot "prva pomoč" tik pred
stresnimi situacijami, prav tako pa smo predstavili tudi pozicije moči, s katerimi si v nekaj trenutkih
dvignemo samozavest in izboljšamo počutje (znižamo nivo stresnega hormona kortizola).
Literatura in viri:
1. Arih Igor: Iz mojih čevljev
2. Bandler, R. & Grinder, J. (1975) The Structure of Magic Vol. 1. Palo Alto (California): Science
and Behaviour Books, Inc.
3. Cuddy, A. (2012). Vaše telo vam pove, kdo ste. Dostopno na:
https://www.ted.com/talks/amy_cuddy_your_body_language_shapes_who_you_are?langua
ge=sl.
4. De Bono, E. (2005). Šest klobukov razmišljanja. Ljubljana: New moment.
5. Granfola, M. (2008). Tehnike moderiranja in njihova učinkovitost pri reševanju
problemov.
6. Hall, M. L. & Bodenhamer, B. G. (1997). Figuring Out People: Design Engineering With Meta-
Programs. Crown House Publishing Ltd., London.
7. Harry Browne: Kako prodati kar koli?
8. Hopkins, S. (1995). Marketing Career Counseling Services. ERIC Clearinghouse on Counseling
and Student Services Greensboro NC., Canadian Guidance and Counselling Foundation
Ottawa (Ontario).
9. Hsieh Tony: Delivery Happiness
10. Harvey Mackay: Plavaj z morskimi psi in ostani živ
11. Isaacson Walter: Biografija Steva Jobsa
12. James, T. & Woodsmall, W. (1988). Time Line Therapy And The Basis of Personality. Capitola
(California): Meta Publications.
13. Joseh Sugarman: Priročnik za pisanje oglasov
14. Kolb learning styles: David Kolb's learning styles model and experiential learning theory (ELT).
Dostopno na: http://www.businessballs.com/kolblearningstyles.htm.
15. Košir Godina, L. in Rezar D. (2013). Promocija svetovalne dejavnosti in izobraževanja odraslih.
Ljubljana. Andragoški center Slovenije. Dostopno
na:https://www.google.si/#q=Promocija+svetovalne+dejavnosti+in+izobra%C5%BEevanja+o
draslih
16. Lisac Aleš: Nasveti za povečanje prodaje in dobička – iz knjige Iz dnevnika marketinškega
guruja
17. Marentič-Požarnik, B. (2008). Psihologija učenja in pouka. Ljubljana: DZS.
18. Maurya Ash: Delaj vitko http://delajvitko.si/;
19. O'connor, J. & Seymour, J. (1996). Spretnosti sporazumevanja in vplivanja: Uvod v
nevrolingvistično programiranje. Žalec: Založba Sledi.
20. Shaw, J. (2011). Trainers: Moderate this! Facilitate that. Dostopno na:
http://managementhelp.org/blogs/training-and-development/2011/10/12/trainers-
moderate-this-facilitate-that/.
21. Smrekar, E. idr. (2012). Od poslovne strategije do uspešnega tržnega komuniciranja
(dobra praksa). Ljubljana. Slovenska oglaševalska agencija.
22. Ries Al in Jack Trout: 22 večnih zakonov marketinga
23. Richard Branson: Kako sem izgubil nedolžnost
24. Turk, J. (2010). Trženje. Konzorcij višjih strokovnih šol za izvedbo projekta IMPLETUM
Ljubljana. Zavod IRC. Dostopno na:
www.impletum.zavodirc.si/docs/Skriti_dokumenti/Trzenje-Turk.pdf
25. Vaknin, S. (2010). The Big Book of NLP Expanded: 350+ Techniques, Patterns & Strategies of
Neuro Linguistic Programming. Inner Patch Publishing.
26. What is 4MAT? Dostopno na: http://www.aboutlearning.com/what-is-4mat.
27. W. Chan Kim in Renée Mauborgne: Strategija sinjega oceana
Spletni viri:
1.100 Content Marketing Examples (Content Marketing Institute)
2. How to Build and Operate a Content Marketing Machine (Marketo)
3. Facebook Content Marketing for Business (Wishpond)
4. 58 Social Media Tips for Content Marketing (Content Marketing Institute)
5. A Field Guide to the 4 Types of Content Marketing Metrics (Convince and Convert)
6. The Grande Guide to B2B Content Marketing (Eloqua)
7. A Practical Guide to Killer Marketing Content (Hubspot)
8. 29 Content Marketing Secrets and the Secret Agents Who Shared Them (Top Rank)
9. https://http://www.socialmediatoday.com/content/8-free-content-marketing-
ebooks?utm_content=buffer14f59&utm_medium=social&utm_source=linkedin.com&utm_campaign
=buffer
10. www.mladi.podjetnik.si (zanimivi članki o marketingu)
11. http://www.podjetniskicenter-sg.si/files/Kako%20napisati%20nacrt%20trzenja.doc (trženjski
načrt)
SPECIALNI MODULI
SPECIALNI MODUL ZA KADROVSKE STROKOVNJAKE Nosilec modula: Nikolaj Mejaš, univ. dipl. psih.
Gostujoča predavateljica: Katarina Veselko, univ. dipl. psih.
Trajanje: 20 andr. ur
Na kadrovskem modulu smo se posvetili predvsem zavzetosti in motivaciji zaposlenih, kaj vse nanjo
vpliva in v kakšnih poslovnih okoljih delamo. Motivacijo delimo na notranjo in zunanjo. Ekstrinzična
(zunanja) motivacija pa je vključenost v določeno aktivnost zaradi zunanjih ali notranjih pritiskov,
aktivnost je sredstvo za dosego nekega drugega cilja. Zunanji pritiski vključujejo pohvalo in nagrado
ter kritiko in kazen, notranji pritiski pa na primer izpolnjevanje lastnih pogojev in pravil (moraš).
Intrinzična (notranja) motivacija pomeni vključenost v določeno aktivnost zaradi užitka in
zadovoljstva ob njenem izvajanju – brez zunanjih ali notranjih pritiskov in brez pričakovanja nagrade.
K notranji motivaciji prispevajo trije dejavniki: samostojnost, dovršenost in smisel. Po motivaciji in
načinu dela se razlikujejo ljudje z različnimi psihološkimi pogodbami (prisilna, kalkulativna in
identifikacijska), pa tudi ljudje iz različnih generacij (generacija baby boom, generacija x, generacija
y). Udeleženci so v skupinah raziskovali značilnosti, vrednote, načine dela in strategije motiviranja v
različnih generacijah in tako povečali svoje razumevanje te raznolikosti. Dotaknili smo se tudi
upravljanja s čustvi na delovnem mestu v povezavi s stresom in motivacijo zaposlenih. Udeleženci so
doživeli precej aha-efektov tako na poslovnem področju kot tudi za zasebno življenje.
SPECIALNI MODUL ZA ŠOLSKE SVETOVALNE DELAVCE Nosilec modula: Andreja Ninković, spec.
Gostujoča predavateljica: Irena Avsenik
Trajanje: 20 andr. ur
Na specialnem modulu za šolske svetovalne delavce smo čas posvetili več tematikam. Danes je
svetovalna služba obremenjena z mnogimi drugimi nalogami in je karierna orientacija nekaj, čemur
se prepogosto posveča premalo časa. Ravno zaradi preobremenjenost svetovalne službe z mnogimi
drugimi birokratskimi opravili, smo se v tem modulu pogovarjali tudi o tem, kako kvalitetno opravljati
svoje delo, ko gre za karierno orientacijo in konkretneje karierno svetovanje, ki pogosto trpi zaradi
časovne stiske. Z udeleženci smo diskutirali o delu svetovalne službe v osnovni in srednji šoli, o
smernicah profesionalnega razvoja ter vlogah svetovalnega delavca, učitelja in pomembnih drugih v
procesu odločanja. Poleg mnogih diskusij, so se udeleženci tudi preizkušali v različnih vaja in tudi
igrah vlog.
V prvem dnevu smo se pogovarjali skozi kakšne procese in faze prehajajo mladostniki in kaj lahko v
posamezni fazi pričakujemo, kaj se dogaja z identiteto mladostnika in kako preseči identitetno krizo,
ki je ovira, s katero smo se vsi soočili v obdobju odraščanja. Pri tem seveda nismo pozabili, kako vsi ti
procesi vplivajo na samopodobo mladostnika. Obravnavali smo tudi primere dobrih praks dela z
mladostniki. Pogovarjali smo se o različnih generacijah, s katerimi se kot karierni svetovalci
srečujemo, in sicer generacijah x, y in z.
Drugi dan smo se konkretneje lotili novih programskih smernic za delo šolske svetovalne službe, s
poudarkom na področju karierne orientacije. Udeležence smo razdelili v skupine, kjer so diskutirali o
implementaciji KO v šoli ter o spremembah, ki jih prinašajo nove smernice (kaj je dobro in kaj bi bilo
morda smiselno spremeniti). Razmišljali smo tudi o drugih možnostih implementacije VKO, predvsem
v okviru nacionalnih in mednarodnih projektih.
V zadnjem dnevu smo preizkušali naše veščine za izvajanje svetovalni razgovora. Z udeleženci smo
skozi igre vlog izvedli svetovalni razgovor. Udeleženci so se razdelili v trojke, pri čemer je ena oseba
imela vlogo svetovalca, druga vlogo mladostnika in tretja vlogo opazovalca. Po zaključku iger vlog
smo analizirani dogajanje, kako je pogovor potekal, kaj je bilo dobro in kje imamo še prostor za
izboljšave. Prav tako smo se lotili težavne tematike, ki pesti mnoge karierne svetovalce in sicer, kako
delati z nemotiviranimi mladimi. Dan smo zaključili z refleksijo o tem, kako vidimo sami sebe kot
svetovalce v prihodnosti.
SPECIALNI MODUL ZA SVETOVALCE V ZAPOSLOVANJU Nosilec modula: Maruša Goršak, univ. dipl. ped./andr.
Gostujoča predavateljica: Maja Milojković, univ. dipl. ped./andr.
Trajanje: 20 andr. ur
Na specialnem modulu za svetovalce v zaposlovanju smo se posvetili več tematikam. Najprej smo
obravnavali proces postavljanja kariernih ciljev, saj je to ena od tematik, ki večini ljudi predstavlja
težavo. Postavljanja ciljev se namreč nismo nikoli posebej učili in morda prav zato pogosto niti ne
prepoznamo pomena ciljev in oblikovanja akcijskega načrta. Pri iskalcih zaposlitve se poleg tega
srečujemo še z drugim vidikom postavljanja ciljev; cilji niso »pametni« (oblikovani po SMART metodi),
pogosto so preozki ali preširoki, lahko pa so tudi nerealni, a posameznik pri njih vseeno vztraja. Tako
so imeli udeleženci možnost preizkusiti nekaj vaj, ki so namenjene preverjanju, postavljanju in
širjenju/ožanju kariernih ciljev. Govorili smo tudi o kariernih zastojih in »kariernem DNK« (Yafee
Yanai, 2009), torej o vzorcih, ki se prenašajo z generacije na generacijo in lahko tudi negativno
vplivajo na razvoj posameznikove kariere. Kako močan in hkrati nezaveden je lahko vpliv družine so
udeleženci lahko spoznali v sklopu vaje »življenjska vrvica«, kjer so razmišljali o pomembnih osebah
in dogodkih, ki so imeli največji vpliv na njihovo karierno pot. Spoznali smo tehniko risanja kariernega
genograma in različne možnosti uporabe le tega v karierni orientaciji.
Drugi dan specialnega modula je bil posvečen jezikovnim vzorcem, ki svetovalcem izjemno olajšajo
komunikacijo. Metamodel jezika je namenjen zbiranju dodatnih informacij, s katerimi se natančneje
prepozna smisel izraženih informacij, mnenj, občutkov, izkustev, spoznanj...; ugotavljanju omejitev
razumevanja; odpiranju novih možnosti izbire npr. pri postavljanju novih ciljev; izboljšanju
kompetentnosti razumevanja; odkrivanju globinske strukture mišljenja; pri delu s skupino, ko
hočemo pridobiti natančne in konkretne informacije s postavljanjem natančnih vprašanj; jasnemu
podajanju vsebin. Sledile so praktične vaje po skupinah. Pri prvi vaji so iskali meta-vprašanja za
tipične izjave udeležencev (npr.: "Brez vez in poznanstev ne moreš dobiti službe," ali: "Bolj se mi
splača, če sem doma," ipd.). Nato so udeleženci v parih izpeljali svetovalni razgovor s pomočjo
metamodela jezika. Pri tem je bil en udeleženec svetovalec in drugi svetovanec. Naslednji sistem
jezikovnih vzorcev je bil Sleight of Mouth (SOM). Predstavili smo, kako delujejo omejujoča
prepričanja in kakšen je vpliv samouresničujoče se prerokbe. Nato smo predstavili SOM jezikovne
vzorce in njihovo uporabo pri pogovoru, prepričevanju, razgovorih, ... Zaključili smo z rahljanjem
in/ali spreminjanjem omejujočih prepričanj s pomočjo SOM vzorcev. Udeležencem so se jezikovni
vzorci zdeli izjemno uporabni pri vsakdanjem delu z različnimi ciljnimi skupinami.
Zadnji dan smo se posvetili pričakovanjem delodajalcev, selekcijskem postopku s poudarkom na
postavljanju kompetenčnih vprašanj ter aktivnostim za razvoj veščin za prehod. Spoznali smo nekaj
aktivnosti/vaj, ki strankam/uporabnikom lahko pomagajo razumeti delodajalčev vidik pri
zaposlovanju, se pogovarjali o glavnih mitih o pričakovanjih delodajalcev, na koncu pa smo si
pogledali, katere kompetence so po mnenju delodajalcev najbolj ključne. Nadaljevali smo s
selekcijskim postopkom, kjer nam je eden od udeležencev predstavil kratko delavnico na temo
zaposlitvenega razgovora. Nato je sledila diskusija o različnih tipih vprašanj, ki jih kadroviki
postavljajo na zaposlitvenih razgovorih. Ker smo hitro ugotovili, da se pojavlja vse več situacijskih in
kompetenčnih vprašanj, smo tej tematiki namenili posebno pozornost. Dan smo zaključili z diskusijo
in izmenjavo izkušenj o inovativnih pristopih iskanja zaposlitve ter oblikovanja prijav, ponudb in
življenjepisov.
PRILOGE
Gradivo s predavanj:
1. SPLOŠNI MODUL 1: Karierna orientacija kot stroka
2. SPLOŠNI MODUL 1: Družbeni vidiki KO: Vloge in kompetence svetovalcev na področju VKO
3. SPLOŠNI MODUL 2: Svetovalni proces in zgodovinski razvoj
4. SPLOŠNI MODUL 2: Karierno odločanje
5. SPLOŠNI MODUL 2: Komunikacija v svetovalnem procesu
6. SPLOŠNI MODUL 2: Svetovalni proces
7. SPLOŠNI MODUL 2: Delo svetovalca: intervizijske tehnike
8. SPLOŠNI MODUL 2: Delo svetovalca: Presojanje in razvijanje kakovosti v svetovalni
dejavnosti: vidik organizacije in vidik svetovalca
9. SPLOŠNI MODUL 3: Karierni razvoj: sociološke teorije kariernega razvoja
10. SPLOŠNI MODUL 3: Karierni razvoj
11. SPLOŠNI MODUL 3: Svetovalni in motivacijski intervju
12. SPLOŠNI MODUL 3: Dodatne tehnike za vodenje individualnega svetovanja: NLP tehnike
13. SPLOŠNI MODUL 3: Metode in pripomočki I: ocenjevalni center,metoda 360 stopinj, povratna
informacija
14. SPLOŠNI MODUL 4: Družbene skupine in skupinske oblike dela v KO
15. SPLOŠNI MODUL 4: Skupinska dinamika
16. SPLOŠNI MODUL 4: Praktične oblike skupinskega dela: Šest klobukov razmišljanja
17. SPLOŠNI MODUL 4: Promocija VKO: Temelji marketinga in promocije
18. SPLOŠNI MODUL 4: Promocija VKO: Novejši pristopi v marketingu in vsebinski marketing
19. SPLOŠNI MODUL 4: Promocija VKO: Psihološka priprava na javno nastopanje, sistem 4MAT in
meta motivacijski program
20. SPECIALNI MODUL ZA KADROVSKE STROKOVNJAKE
21. SPECIALNI MODUL ZA ŠOLSKE SVETOVALNE DELAVCE
22. SPECIALNI MODUL ZA SVETOVALCE V ZAPOSLOVANJU: Karierni cilji in karierni DNK
23. SPECIALNI MODUL ZA SVETOVALCE V ZAPOSLOVANJU: Spreminjanje prepričanj z meta
modelom jezika in s SOM jezikovnimi vzorci
24. SPLOŠNI MODUL 4: Pričakovanja delodajalcev in veščine iskanja zaposlitve