II. MOTIVACIÓN Por Pedro Rafael Camacaro

1. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MOTIVACIÓN:

La motivación es todo aquello que produce que los individuos actúen y reaccionen de diferentes formas, de acuerdo a una inmensidad de intereses ya sean por voluntad propia o mediante cualquier otra estimulación.

La motivación, la podemos asociar con el sistema de cognición del individuo que se explica que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé). Sin embargo, preguntarse por qué actúa de ésta o aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder qué es la motivación, debe apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.

Además, el análisis motivacional específica una meta determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Si desea poder, por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza para ser Presidente de la República; si desea obtener status, ingresa al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual pueda cuestionarse. (1)

La motivación está definida, que es totalmente diferente para cada individuo ya que varían de uno a otro, lo cual produce diferentes formas de comportamiento que están netamente ligados a sus valores sociales y a su capacidad para obtener los objetivos deseados y todo este conjunto variará de acuerdo con el tiempo, según esto Harold J. Leavitt expone tres suposiciones sobre el comportamiento humano, que son iguales para todos los seres humanos:

El comportamiento es causado por estímulos internos o externos.

El comportamiento es motivado ya que siempre esta dirigido a alcanzar un objetivo.

El comportamiento es orientado hacia metas implícitas o explícitas.

El comportamiento consciente es motivado o causado en su mayoría. El papel de la motivación en el desempeño se explica de la forma siguiente: las necesidades e impulsos internos crean tensiones modificadas por las condiciones propias; por ejemplo, la necesidad de alimentos produce una tensión de hambre. La persona hambrienta examina a continuación el contorno para ver que alimentos (incentivo externo) hay disponible para satisfacer esa necesidad. Debido a que el medio ambiente afecta el apetito por algunos tipos de alimentos, un nativo de los Mares del Sur podría desear pescado asado, mientras que un ranchero de Colorado preferiría carne a la parrilla. Ambas personas se disponen a alcanzar sus metas, pero buscarán diferentes alimentos para satisfacer sus necesidades. (2)

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (3)

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Según Sexton, el proceso de la motivación tiene su punto inicial con la presencia de una necesidad humana: La falta de algo considerado útil o deseable, que produce tensiones cuando se reconoce; o sea, el individuo experimenta un sentimiento de incomodidad, cuya intensidad depende de la fuerza de la necesidad y la cantidad de tiempo desde que se reconoció y ha permanecido insatisfecha. Los motivos son las necesidades insatisfechas que sirven como base para la evaluación personal de las acciones alternativas que pueden realizarse para eliminar o reducir las tensiones. Para sentirse motivada, una persona debe convencerse de que sus actos darán como resultado la satisfacción de la necesidad, teniendo diferente alternativas de acción par satisfacer la necesidad. Si un individuo escoge la alternativa apropiada y se le da reforzamiento; o sea, si recibe una bonificación por su mayor productividad, ese reforzamiento le hará repetir la acción en el futuro, tratando de obtener la misma reducción de una necesidad que le causa tensiones. Por otra parte si escoge la alternativa inadecuada o es insuficiente el reforzamiento, se produce la frustración y por ende la necesidad continúa insatisfecha. (4)

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización. (5)

La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. (6)

La motivación es la respuesta a un valor pero tan sólo en la medida en que el valor es percibido por el sujeto de manera correcta es decir en forma real y no potencial, la misma está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, por otra parte toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido por el anhelo de satisfacer nuestras necesidades y la del ambiente circundante.

En un ser humano podemos distinguir tres fuentes distintas de las que surge la fuerza o impulso, ocurre de este modo porque el valor de una acción depende de los resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier acción tiene siempre tres conjuntos distintos de resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales pueden ser extrínsecos, intrínsecos o transcendentes.

Para dar una explicación del porque la gente se comporta de cierta manera, es necesaria la teoría de la Motivación. Está teoría trata de explicar como comienza el comportamiento, como recibe energía, como la conserva y que tipo de reacción subjetiva se presenta en el organismo. No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación y de su comportamiento.

Toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido por el anhelo de satisfacer las necesidades. Las primeras teorías sobre la conducta tendían a explicar todo comportamiento a base de una sola necesidad, sin embargo los teóricos modernos consideran que las necesidades varían desde tres hasta quince. Como las necesidades humanas no pueden verse, sino que deben inferirse de la conducta, puede esperarse que haya distintas teorías respecto a ellas y distintos sistemas para clasificarlas.

Es importante conocer las causas que mueven a la acción humana, esto constituye un aspecto vital porque de dicha manera el administrador puede actuar manejando estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente. Lo que importa esencialmente es que un administrador conozca los puntos de vista de sus subordinados en una situación dada y este dispuesto a tratarlos como corresponde. Es por ello, que la administración debe familiarizarse con el concepto de motivación y el papel que ésta representa en el comportamiento de la organización.

La motivación, se refiere en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas. (7)

Según Oswaldo Romero García, las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial mediante conductas instrumentales. Las motivaciones sociales son aprendidas pero también energizan y dirigen la conducta hacia la obtención de metas específicas, siendo redes o asociaciones de pensamientos matizados afectivamente alrededor de metas sociales relevantes, es decir los motivos son pensamientos y sentimientos relacionados con el logro de una meta. (8)

2. LA MOTIVACIÓN Y EL INCENTIVO

El ciclo motivacional es el proceso en donde a través de la motivación, se produce la tensión o necesidad y se trata de obtener la satisfacción de dicha necesidad.

El proceso ocurre de la manera siguiente: el individuo se encuentra psicológicamente estable o en equilibrio hasta que aparece un estimulo o necesidad insatisfecha produciendo una situación de tensión, lo cual provoca un comportamiento del

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individuo con el objeto de eliminar esa tensión mediante la satisfacción de la misma logrando nuevamente la situación de equilibrio, en el caso que no sea satisfecha, por la existencia de algún obstáculo o barrera apareciendo la frustración, continuando con la situación de tensión, pudiendo establecer una transferencia o compensación. Entendiéndose por transferencia o compensación, la satisfacción de otra necesidad complementaria o sustitutiva a fin de no caer en un estado de frustración.

La motivación puede definirse como la propensión o el nivel de deseo de un individuo de comportarse de cierto modo en determinado momento. Puede decirse que está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

De acuerdo a este concepto, tenemos que todos los individuos psicológicas y fisiológicamente sanos están motivados, es un estado general en el individuo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él y que considera que puedan satisfacer sus necesidades.

Sobre la base de los diferentes tipos de resultados, todas ellas concurren para formar esa resultante que es la motivación, como fuerza total que impulsa la ejecución de cualquier acción concretándose tres tipos de motivaciones:

Motivación Extrínseca: es aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar una acción debido a las recompensas o castigos unidos a la ejecución de la acción, en definitiva a la respuesta que va a provocar dicha acción desde el exterior.

Motivación Intrínseca: es aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar una acción a causa de la satisfacción que espera obtener por el hecho de ser el agente o realizador de esa acción.

Motivación trascendente: es aquel tipo de fuerza que lleva a las personas a realizar acciones para dar utilidad a otras personas. El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción busca satisfacer necesidades de otras personas diferentes a aquellas que realizan la acción.

3. LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

En esta parte nos referiremos a los diversos estudios y teorías sobre la motivación, en donde se hace énfasis a los factores que motivan a las personas en busca de la satisfacción de las necesidades, entre las teorías podemos mencionar las siguientes: la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, la teoría dual de Frederick Herzberg, la teoría contingencial de Víctor Vroom, teoría de la esperabilidad de Klineberg, etc.

La Motivación siempre será iniciada mediante la aparición de una necesidad pero por otra parte es de hacer notar que el proceso de la motivación, se hace más complejo, producto que las reacciones de los individuos siempre serán diferentes trayendo como consecuencia que es muy difícil establecer una teoría sobre la motivación que posea un carácter universal en todos los ámbitos.

5. TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW:

El Dr. Abraham Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en cinco (5) niveles que se aplican a todos los individuos, Dichos niveles están jerarquizados según su importancia e influencia. Esta jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide. En la base de la pirámide están las necesidades más baja (necesidades fisiológicas) y en la cima las más elevadas (necesidades de autorrealización).

Necesidades Fisiológicas: Son aquellas ubicadas en la base de la pirámide pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, de sueño y reposo, de abrigo, el deseo sexual, etc., que se requieren para mantener el cuerpo en un estado de equilibrio. Están relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Cuando algunas de estas necesidades no son satisfechas dominan la dirección del comportamiento.

Necesidades de Seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad o de estabilidad, la búsqueda de protección contra la amenaza o privacidad. Esta necesidad tiene gran importancia en el comportamiento humano, toda vez que el empleado está siempre en relación de dependencia con la empresa, en lo que a acciones administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado.

Necesidades Sociales: Entre las cuales están las necesidades de asociación, participación, de aceptación, de afecto y amor. Cuando estas necesidades no son suficientemente satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las personas que le rodean. La frustración de las necesidades de amor y de afecto conduce a la falta de adaptación social y a la soledad; las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

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Necesidades de Estima: Están relacionadas como el individuo se ve y se evalúa. Involucran la autopercepción, autoconfianza, la necesidad de aprobación social, de respeto, de status, de prestigio y de consideración. Implican también el deseo de fuerza y de adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de valor, prestigio, capacidad y utilidad y su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, dependencia y desamparo.

Necesidades de Autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cumbre de la jerarquía, son las necesidades de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente. Esta tendencia generalmente se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de tender a ser todo lo que puede ser. (10)

La teoría de la jerarquización de las necesidades de Maslow presenta los siguientes aspectos:

1. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento. En otros términos cuando una necesidad del nivel más bajo es atendida, deja de ser motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que un nivel más elevado se pueda desarrollar.

2. El individuo nace con cierto contenido de necesidades fisiológicas, que son necesidades innatas o hereditarias. 3. Cuando las necesidades más bajas están razonablemente satisfecha, las necesidades localizadas en los niveles más

elevados comienzan a dominar el comportamiento. 4. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.) mientras que

las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo. 5. Cada persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles actúan conjuntamente en el organismo, sin

embargo, no todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide logrando alguna de ellas a estancarse en otras necesidades.

6. Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas necesidades fundamentales pueden ser expresadas o satisfecha conjuntamente. (11)

El hecho que las necesidades humanas haya sido analizado y categorizado, no significa que contamos con una explicación completa del comportamiento humano. Al analizar la motivación de un individuo nos damos cuenta que ésta es multimotivacional por consiguiente varias necesidades demandan satisfacciones concurrentes. Además algunas de las necesidades de un individuo no se encuentran en su conocimiento consciente; por lo tanto las necesidades inconscientes existen junto con las necesidades manifiestas.

6. TEORÍA DUAL DE FREDERICK HERZBERG:

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal.

La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.

Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:

Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.

De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.

Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo pues está relacionado con aquellos que él hace y desempeña. Los factores Intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado la insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno en general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o insatisfacientes. (12)

Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más complejas.

Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas más complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes pero en el mismo nivel de complejidad).

9. TEORÍA CONTINGENCIAL DE VICTOR VROOM:

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Esta teoría se denomina Modelo contingencial de motivación, ya que resalta las diferencias entre las personas y cargos. La teoría de Vroom está basada en la motivación individual, la cual para ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño como un medio para alcanzar dichos objetivos. La teoría de Vroom es, actualmente, la más aceptada por psicólogos y sociólogos contemporáneos.

Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona:

o Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos.

o La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos individuales.

o La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad.

Según esta teoría, estos tres factores determinan la motivación del individuo en un determinado momento. Este modelo se basa en la hipótesis de que la motivación sea un proceso que canaliza las elecciones entre los comportamientos. Cada individuo tiene preferencias por determinar resultados finales, a los que denomina Valencias. Una Valencia positiva indica el deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa implica el deseo de evadir cierto resultado final.

Vroom afirma que la motivación de un individuo y su esfuerzo motivado podrán influenciarlo a notar que sus acciones podrán alterar su nivel de desempeño.

10. TEORÍA DE LOS TRES FACTORES DE McCLELLAND:

Este investigador formula su teoría motivacional sobre la base de los siguientes tres factores:

Factor de Realización o Logro:

Las personas motivadas por este factor desean lograr cosas, se planean metas que persiguen con el fin de realizar algo con la mira de alcanzarlas.

Factor de Afiliación:

Los motivados por afiliación están más interesados en establecer contactos personales, en la necesidad de relacionarse con otras personas, en otras palabras en socializarse.

Factor de Poder:

Los individuos motivados por el poder tratan de influir sobre las demás personas ya que esa influencia en el ser humano incrementa el deseo de superación y de realización. (15)

11. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE EDWARD E. LAWLER:

Su teoría tiene su basamento en la determinación de dos variables para la motivación efectiva de un empleado, es denominada la teoría de la expectativa basándose en tres factores que son: que el individuo desea una recompensa, la estimulación que produzca un final exitoso y la estimación de la instrumentalidad necesaria para lograr la recompensa.

o Es el concepto de una probabilidad de esfuerzo - recompensa, la cual considera que está determinada por la cantidad de esfuerzo hacia la ejecución efectiva de una labor, de la cual logrará una recompensa.

o Es el valor de la recompensa. Esto es, la percepción individual del resultado que podría obtenerse al desempeñarse en forma efectiva; el valor de la recompensa por resultados surge de la habilidad percibida de satisfacer una o más necesidades.

Las conclusiones de Lawler son las siguientes:

o Las personas desean dinero porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también da condiciones totales para la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorealización.

o Los individuos creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener dinero.

o Siempre y cuando las personas crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero será un excelente motivador. (16)

12. TEORÍA DE KURT LEWIN:

En 1935, Kurt Lewin expuso la motivación del comportamiento mediante la teoría del campo, que se basa en dos suposiciones fundamentales:

o La totalidad de los hechos coexistentes producen el comportamiento humano.

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o Los hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico que sé interrelacionan con las otras partes del ambiente.

Lewin se refiere al comportamiento humano en la siguiente ecuación:

C = f(P,M)

Donde C = es el comportamiento humano, f = resultado de la interacción entre la P = persona y M = medio ambiente que los rodea. (17)

13. TEORÍA DE LA ESPERABILIDAD DE LOS SERES HUMANOS DE KLINEBERG:

La mayoría de los individuos se tornan curiosos, agresivos, amables o materialistas determinado por ciertas condiciones, motivos que son característicos en cualquier individuo.

El concepto de esperabilidad, que significa esperar que una conducta o motivo aparezca en un determinado ser humano tiene otra ventaja sobre el de instinto, este concepto fue reformulado por Klineberg en 1940, quien enumera tres criterios para juzgar el grado de esperabilidad:

a. Continuidad entre una forma particular de conducta y la de las otras especies biológicas, donde las conductas de los humanos más esperables son aquellas que no son compartidas con otras especies.

b. Una base bioquímica o fisiológica de cualquier actividad específica servirá también de evidencia en el mismo sentido; mostrará que existe en el organismo una condición que predispone a esa actividad.

c. Universalidad. El descubrimiento de una forma de conducta común a todas las sociedades humanas a pesar de las variaciones de sus culturas constituirá una fuerte evidencia a favor de la esperabilidad.

Klineberg presenta una clasificación de cuatro grados de esperabilidad:

a. Motivos totalmente esperables: los cuales ocurren en individuos que tienen edad suficientes como para haberlos adquiridos y basado en dos condiciones:

1. La tendencia debe ser esperable en grado absoluto. 2. El ambiente debe brindar la seguridad hacia lo cual está dirigido el motivo.

b. Motivos muy esperables: no son esperables en grado absoluto y aparecen según dos condiciones: 1. Se basa en la tendencia natural pero no es necesaria a la supervivencia del hombre tales como la sexual o

el sentimiento posmartenal. 2. Cuando las condiciones del ambiente son tan útiles como los recursos que puedan satisfacer los motivos

esperables que generalmente se adquieren a través de metas entre esas podemos mencionar las vestimentas.

c. Motivos de gran esperabilidad: son las de desear pertenecer y el de ser aprobado por los demás y no corresponden a ninguna tendencia específica y su esperabilidad depende del cambio de condiciones que están siempre presentes en los ambientes humanos.

d. Motivos relativamente no esperables: son aquellos que aún siendo comunes no aparecen en muchos individuos y cuya esperabilidad depende de las condiciones apropiadas del ambiente entre las que podemos mencionar la propiedad de objetos físicos, danzas y formulas mágicas. (18)

5.- MODELOS DE MOTIVACIÓN. (19)

Los modelos de motivación son una manera de entender los conceptos de motivación, aún cuando algunos sean más complicados que otros donde se presentan un extenso rango de eventualidades:

A. MODELO DE HOMBRE RACIONAL.

Este método se basa en una mezcla entre las recompensas y los castigos donde el individuo actúa con una meta definida basada en el estimulo, ya sea positivo o negativo, es de hacer notar que este método no funciona para todos los individuos y circunstancias y en todo momento sus efectos pueden ser de corto plazo.

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B. MODELO DE RELACIONES HUMANAS.

Este modelo fue desarrollado por la escuela de relaciones humanas cuyo creador es Elton Mayo. A través de la investigación, ellos demostraron que los sistemas formales de incentivación suelen no funcionar, ya sea porque pueden ser manipulados e incluso saboteados por los empleados, actuando individual o conjuntamente, o porque no responden a necesidades distintas de las fundamentales. Señalan que la productividad está directamente relacionada con la satisfacción laboral, la cual se deriva más de factores intrínsecos tales como el reconocimiento, una sensación de realización y la satisfacción de las necesidades sociales, que de factores extrínsecos tales como el pago y las condiciones de trabajo.

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C. MODELO DE AUTORREALIZACIÓN.

El modelo de autorrealización lo desarrollaron Maslow y Herzberg, basándose en su análisis de las necesidades y en su convicción de que las más importantes, desde el punto de vista de la motivación a largo plazo, son las concernientes a la plenitud personal o autorrealización. Estas necesidades son intrínsecas a las personas y no están sujetas al sistema de control interno.

El problema de este modelo es que probablemente subestima el papel del dinero como motivación. Puede argumentarse que el dinero debe ser el motivador primordial, ya que es el medio para satisfacer tantas necesidades. El modelo tampoco contempla la compleja relación entre la satisfacción laboral y el desempeño, ni la influencia de las expectativas.

D. MODELO COMPLEJO.

La motivación es un asunto complicado: En primer lugar, porque la gente tiene una multitud de necesidades y expectativas; en segundo lugar, porque las situaciones en las que la gente trabaja varían y afectan los patrones de motivación de diferentes maneras; y en tercer lugar, porque la gente y las situaciones mismas están en continuo cambio. Los modelos asumen que la satisfacción incrementan la motivación, lo cual no puede sustentarse, y no tienen suficientemente en cuenta las expectativas, los niveles de capacidad, el valor percibido de la remuneración ni lo que podría llamarse la percepción del papel, es decir, los sentimientos con respecto a lo que el individuo quiere hacer o piensa que es su obligación.

El modelo identifica dos factores primordiales que determinan el esfuerzo que una persona ponga en un trabajo:

1. El valor de las retribuciones al individuo, en cuanto a la probabilidad de que éstas satisfagan sus necesidades. 2. La expectativa de que el esfuerzo que hace le va a significar la retribución que él quiere.

Las dos variables adicionales al esfuerzo que afectan a la motivación son:

a. Capacidad: características individuales tales como inteligencia, destreza manual y conocimiento técnico. b. Percepción del papel: sentimientos del individuo con respecto a su trabajo. Estos son buenos desde el punto de vista

de la organización si lo que el individuo quiere hacer es lo que la organización querría que hiciera. Fundamentalmente, este es el resultado que usted necesita lograr.

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6.- MOTIVACIONES MÚLTIPLES DE LA CONDUCTA:

Podemos encontrar un buen ejemplo en cualquier conducta que parezca tener una motivación fisiológica, como el comer, los deseos sexuales, etc. Los psicólogos clínicos han descubierto, desde hace mucho tiempo, que cualquier conducta puede ser un canal por el que fluyan diversas determinantes; o bien para decirlo de otro modo: La mayoría de las conductas tienen motivaciones múltiples.

Dentro de la esfera de los determinantes de motivación, cualquier conducta tiende a verse, determinada por varias o todas las necesidades básicas en forma simultanea, más que por cualquiera de ellas, lo último sería más excepcional que lo primero. En parte, puede comerse con el fin de llenar el estómago y, en forma parcial, por el interés de obtener comodidad y un mejoramiento de otras necesidades. Se puede hacer el amor no solamente para obtener una liberación sexual pura, sino para convencerse de la propia masculinidad, o bien, para efectuar una conquista, sentirse poderoso u obtener una mayor cantidad de afectos básicos (20). @

Notas Bibliográficas

(1) Krech, David Richard S. Crutchfield, Egerton L. Ballachey: Individual in Society, New York, McGraw-Hill, 1962, p. 17.(2) Davis, Keith: El Comportamiento Humano en el trabajo, México, McGraw-Hill, 1993, p. 117.(3) Sexton, William P.: Teorías de la Organización, México, Editorial Trillas, 1977, p. 162.(4) Ob. Cit. p.p. 162-163.(5) Robbins, Stephen P.: Comportamiento Organizacional, México, Editorial Prentice Hall, 1992. p 17.(6) Amstrong, Michael: Gerencia de Recursos Humanos, Serie Empresarial Legis, Bogotá, Colombia, 1991, p. 266.(7) Romero García, Oswaldo y Adrián Pujol: Motivación, ¿Qué es eso?, Fotocopia, p. 14.(8) Ob. Cit. p. 15(9) Sexton, William P.: Teorías de la Organización, México, Editorial Trillas, 1977, p.p. 166 - 167(10) Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 522-527.(11) Ob. Cit. p. 525(12) Ob. Cit. p.p. 526 - 528(13) Davis, Keith: El Comportamiento Humano en el trabajo, México, McGraw-Hill, 1993, p.p. 127. - 128.(14) Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 532-534.(15) Anónimo: Adquisición de Motivos y Actitudes, Fotocopia, P.P. 164 - 170.(16) Chiavenato, Idalberto: Administración de los Recursos Humanos, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1994, p. 61.(17) Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 165 -166.(18) Anónimo: Adquisición de Motivos y Actitudes, Fotocopia, p. 170.(19) Amstrong, Michael: Gerencia de Recursos Humanos, Serie Empresarial Legis, Bogotá, Colombia, 1991, p.p. 73 - 77.(20) Sexton, William P.: Teorías de la Organización, México, Editorial Trillas, 1977, p. 187.

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