UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas

Marco Teórico

Integrantes:

Liñán Osorio John

Muñoz Atauje Manuel Alejandro

Rosillo Timote Cristian

Ñahue Salvatierra Jean Paul

Profesor: Dr. Franco Krajnik Stulin

Curso: Metodología de la investigación científica

Ciclo académico: 2015-2

INDICE

Marco Teórico1. Introducción2. Variable independiente: Movilidad profesional

2.1 Habilidades sociales• 2.2 Experiencia laboral, dominio de idiomas, y

conocimiento tecnológico• 2.3 Globalización económica• 2.4 Prestigio de la universidad

3. Variable dependiente: La calidad de vida profesional

• 3.1 Profesionales con capacidad de liderazgo

• 3.2Profesionales competentes

• 3.3 Equilibrio empresa-profesional

Marco conceptual

4. Glosario

1.Introducción

En las últimas décadas la movilidad de las personas en el mundo ha ocupado cada vez más espacio en las agendas de los líderes empresariales a nivel nacional y global. El interés creciente en el tema se debe a sus implicaciones para las empresas, el mercado laboral y la organización económica, el impacto que tiene en las personas y su desarrollo individual, sus efectos en las familias y la sociedad y los retos que representa para los gobiernos e instituciones a nivel local y nacional.Sin lugar a dudas la movilidad del talento humano es una de las tendencias que afecta y afectará al país de manera fundamental en los próximos años; esto debido, entre otras razones, al desplazamiento interno del personal calificado, a la escasez de talento en Europa y Estados Unidos y a que este tipo de personal proveniente del país es fuente ideal para los países desarrollados antes mencionados, al ser una mano de obra más económica que la de otros de la región como Brasil y Argentina.El sector de información y tecnología es uno de los más afectados por la movilidad laboral debido a la velocidad de desarrollo y expansión, pero, a la vez, es el sector que más promueve esta práctica para garantizar la obtención del recurso humano adecuado a sus necesidades.Con el fin de contribuir a la generación de pensamiento estratégico sobre el presente y el futuro del trabajo, se realizó esta investigación que recopiló y sintetizó datos, información, ideas y reflexiones sobre los factores que influyen en la decisión de movilidad de los profesionales de Ingenierías relacionadas con información y tecnología, para cubrir la creciente demanda de estas áreas en otras ciudades de Perú y del mundo.

2. MOVILIDAD PROFESIONALTeoría sobre la movilidad profesional según Martínez Martín Rafael (año 2000. Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración (Archivo PDF).p 66-67. España. Disponible en http://www.empleo.gob.es/):

“Fenómenos como el de sobre educación y de infra educación influyen en la movilidad profesional, los sobre educados tienen mayores probabilidades de cambiar de empresa y de puesto de trabajo que los infra educados, que además tienen menor grado de empleabilidad.

García (1998:232) constata que ni la educación ni la sobre educación son los factores que contribuyen en mayor medida a la movilidad ascendente dentro de las empresas. La movilidad depende más de la antigüedad en la empresa, de la formación específica recibida y de la ubicación del trabajador en la empresa.

La teoría de la movilidad profesional, considera que el trabajador por medio de la acumulación de cualificaciones desarrolla una trayectoria ascendente logrando puestos de trabajo de mayor calidad. La sobre educación se explica como una estrategia adoptada para conseguir los mejores puestos de trabajo.

Ambos enfoques son útiles para explicar el interés de los universitarios por realizar prácticas en empresas. Su demanda no responde solo a conseguir algunos beneficios económicos, sino a búsqueda de cualificaciones que les permita seguir una trayectoria ascendente (Teoría de la Movilidad Profesional) que desemboque en una inserción laboral plena (Teoría del Acoplamiento al Puesto de Trabajo).

El análisis de la movilidad también se ha analizado en términos de relaciones de empleos abiertas y cerradas (García 1998:52-7). En las relaciones abiertas los trabajadores pueden acceder a trabajos buscando un equilibrio entre productividad y salado, al igual que los empresarios pueden reemplazar a unos trabajadores por otros más adecuados a las demandas de productividad. Frente a estas, las relaciones de empleo cerradas están muy relacionadas con la formación en el trabajo, sobre toda la específica. La movilidad se produce porque existen vacantes (movilidad interna), ya que el despido se descarta. También, la caracterización de mercados flexibles e inflexibles se ha utilizado para explicar la movilidad laboral. El carácter flexible o inflexible del empleo viene condicionado por el tamaño de la empresa en la que se encuentra el trabajador (García 1998:59).”

2.1 Habilidades socialesLas habilidades sociales es una variable patrón ya que en el mundo actual se ha cambiado esas perspectivas en cuanto a requisitos para poder conseguir trabajo; es de gran influencia para una mejor calidad de vida, una vida social armoniosa y practica de valores no solo en cuanto habilidades sociales, sino también habilidades profesionales.

Como cita Ortego Gonzales hay muchos individuos que no se relacionan de forma constructiva con los demás, por ser: excesivamente permisivos, agresivos, intransigentes, por transmitir mal la información, no saber expresar los sentimientos, tener dificultades para concertar una cita, etc. En definitiva, tienen un déficit en una o varias habilidades sociales. Esta deficiencia la pueden poner de manifiesto tanto en sus relaciones familiares, sociales como laborales.

En determinadas profesiones, en donde la relación interpersonal es muy frecuente (profesionales de la salud, abogados, maestros, funcionarios, etc.)se debería enfatizar más la adquisición de determinadas habilidades sociales, las cuales unidas a las destrezas técnicas, propias de cada profesión, proporcionarían un trabajo de mayor calidad, más eficaz y más satisfactorio.

1. Las habilidades sociales son conductas aprendidas, socialmente aceptadas y que, a su vez, posibilitan la interacción con los demás.

2. Son conductas instrumentales necesarias para alcanzar una meta.

3. En ellas se unen aspectos observables y aspectos de naturaleza cognitiva y afectiva no directamente observables.

4. La evaluación, interpretación y entrenamiento de las habilidades sociales debe estar en consonancia con el contexto social.

Según García, hoy ya no resulta imprescindible ser el primero de la clase o tener una hoja de vida cargado de conocimientos técnicos para salir victorioso de una entrevista laboral, lo cual es esperanzador cuando buscas un primer empleo. Cuando careces de experiencia, las habilidades sociales son todavía más importantes.

Los entrevistadores, por regla general, se fijan en:

Autoconfianza, autocontrol, motivación: repercute directamente en la eficacia mientras trabajamos y en la gestión que hacemos del tiempo.

Empatía y habilidades sociales: toda comunicación es un juego de persuasión. El entusiasmo, las dotes comunicativas y un profundo conocimiento de ti mismo y de tus metas son ingredientes que destacan a simple vista y enganchan al reclutador.

Para Alexis Montenegro las habilidades profesionales más destacadas para el 2015 son:

Trabajo en equipo: los responsables de selección otorgan mucha importancia a la necesidad de que los trabajadores sean capaces de trabajar cómodamente codo con codo con otros compañeros o departamentos dentro de la corporación.

Resolución de problemas: se valora positivamente que los candidatos sepan tomar decisiones con el objetivo de evitar y solucionar posibles incidentes durante el desarrollo de su actividad laboral.

Comunicación eficaz: las empresas demandan profesionales capaces de comunicarse verbalmente con personal dentro y fuera de la organización.

Organización: los que demuestren habilidad para planificar y priorizar tareas tendrán más posibilidades de hacerse con el puesto de trabajo que les interesa.

Análisis y procesamiento de información: ya lo dice el dicho "la información es poder"; por ese motivo, los profesionales que demuestren tener capacidad para seleccionar y determinar qué contenido resulta de interés, serán muy valorados en el mercado laboral.

Análisis de datos cuantitativos: las cifras forman parte de la dinámica diaria de cualquier empresa. Los que se desvelen con habilidad para procesar dichos datos conseguirán llamar la atención de los seleccionadores.

Conocimientos técnicos relacionados con el trabajo: una vez fuera de las aulas, la teoría pasa a un segundo plano dejando el protagonismo a la parte práctica. Conseguirán puntos extras quienes acumulen conocimientos técnicos sobre en qué consiste la actividad a desarrollar.

Manejo de los programas de software: Ya no es suficiente con saber conocimientos de ofimática a nivel de usuario. Lo que las corporaciones demandan a sus candidatos es que tengan conocimientos expertos sobre los programas de software de un ordenador.

Edición y redacción de informes: para el buen funcionamiento de una empresa es necesario que cada paso quede registrado correctamente. Por tanto, se buscan profesionales con capacidad para elaborar informes completos y con el contenido claro y específico.

Venta y marketing: aunque la actividad empresarial no sea la venta, se tendrá en cuenta a aquellos profesionales que sepan cómo gestionar la imagen de la corporación y cómo posicionarla en el mercado, al mismo tiempo que sean capaces de posicionarse como activos influyentes dentro la de plantilla.

2.2 Experiencia laboral, dominio de idiomas y conocimiento tecnológicoConsideramos que esta variable es importante ya que permitirá una mejor movilidad profesional, son conocimientos que si un profesional los posee tendría más ventaja que otro que no lo posee. Así como lo afirma Eva Rodríguez (15 de diciembre de 2010) de la página ibereestudios recuperado de http://noticias.iberestudios.com/las-habilidades-y-competencias-mas-buscadas-por-las-empresas/:

“Más de lo mismo. Los idiomas, la informática y la experiencia previa siguen siendo los conocimientos más valorados por las empresas. La globalización de las compañías, la inmersión en nuevos mercados y la expansión a otros países hacen necesario que los empleados sepan hablar otras lenguas y sepan manejarse en un entorno online.

Los idiomas: Las nuevas tecnologías han potenciado la importancia del inglés como segunda lengua. Gran parte de las aplicaciones y programas que utilizamos están en inglés, y aunque el español es uno de los idiomas más hablados del mundo, cada vez se hace más necesario el inglés.

Según un estudio elaborado por el portal de empleo Infojobs, un 79% de las ofertas de trabajo que piden conocimientos de idiomas, se decantan por el inglés. El francés es el segundo idioma más demandado con un 12,6 % y el alemán es el tercero con un 6,9%.

El dominio de más de un idioma se presenta como requisito indispensable en la mayoría de ofertas de trabajo. En gran parte de las ofertas es un requisito indispensable para acceder al puesto de trabajo y en otras tantas es un requisito muy valorado a la hora de decantarse por un candidato.

La informática: Junto con los idiomas, otro requisito necesario serán los conocimientos en informática o tecnología, ya que serán parte del día a día de la mayoría de empleados. Ya desde hace tiempo, la informática es uno de los requisitos más demandados por las empresas. Según la Fundación Universidad Empresa, un 90% de las empresas exigen conocimientos informáticos entre los profesionales universitarios.

Hoy en día casi todas las profesiones tienen al menos un pequeño componente tecnológico. Por eso, un currículum en el que el candidato afirme tener conocimientos sobre Internet y sepa manejarse con un ordenador, siempre será preferido por la empresa.

El manejo de programas de textos y hojas de cálculo, el correo electrónico, las bases de datos y la navegación por Internet, son los requisitos básicos.

La experiencia previa: Siempre es más probable que una empresa contrate a un trabajador que tenga experiencia en su área profesional y mejor aún, en un ámbito temático específico. Lo difícil es conseguir esa primera experiencia, algo de lo que se quejan muchos recién titulados.”

Se sabe que el idioma de mayor preferencia es el inglés, por ende, es mejor aprenderla ya que esta es la que más solicitan las empresas. Así como se afirma en el siguiente artículo de Calderón (08 de enero de 2014) de la página CNNEXPANSIÓN recuperado de http://www.cnnexpansion.com/:

“La globalización ha generado la gran necesidad de que cada empresa cuente con empleados bilingües con el objetivo de poder mantener contacto con entidades internacionales y atender las necesidades de clientes en el extranjero. Por otra parte, al ser considerado el idioma empresarial, el inglés es la lengua que más oportunidades profesionales genera.

Sin lugar a duda, el inglés se está convirtiendo en un criterio clave a la hora de determinar las posibilidades de inserción laboral. En 2012, The Economist Intelligence Unit publicó un estudio que señalaba que casi 70% de los ejecutivos creía necesario que su personal dominara el inglés para que los planes de expansión corporativos pudieran convertirse en realidad, y uno de cada cuatro afirmaba que más del 50% de todo su personal necesitaba tener conocimientos de inglés.

[…]Pretextos hay muchos. La falta de tiempo y recursos son los principales inconvenientes que argumentan quienes aún no empiezan a estudiar otro idioma, sin embargo, hoy en día hay cursos en línea que, con una inversión mínima, te permiten aprender inglés para el trabajo y resulta una excelente alternativa para perfeccionar el idioma por su accesibilidad y bajo costo.

[…]No todos los puestos de trabajo requieren conocimiento de idiomas, pero si aspiras a una oferta de trabajo de primer nivel, a un puesto en una empresa internacional o a ocupar un cargo ejecutivo o gerencial en una nacional, lo más probable es que necesites tener un segundo idioma fluido, tanto en lo oral como en lo escrito.”

Entonces el inglés nos abre las puertas de muchas empresas, en este artículo también extraído de internet de la página Américaeconomía, escrito por Castañeda J. (31 de julio de 2014) recuperado de http://mba.americaeconomia.com/ indica:

“En la actualidad, el inglés constituye la principal herramienta para las comunicaciones internacionales siendo un factor clave al interior de las corporaciones. En un mundo en el que la integración global está a la orden del día, un instrumento como este nunca había

sido tan necesario para sectores tan amplios de la población y en tanta diversidad de situaciones.

Los resultados de la segunda edición del índice de nivel de inglés Education First (EF), EF EPI, English Proficiency Index, muestran que el inglés es un componente clave para el bienestar económico, tanto desde un punto de vista nacional como individual. Un mejor nivel de inglés está vinculado a un mayor nivel de ingresos, así como a más exportaciones, a un entorno más favorable para los negocios y a una mayor innovación.

En la misma línea, los jóvenes entre 25 y 35 años son el grupo que mejor hablan inglés. Estos profesionales necesitan este idioma para desenvolverse en un entorno de trabajo moderno. Sería de esperar que los estudiantes que acaban la educación secundaria tuviesen el mejor nivel de inglés de entre la población, porque acaban de finalizar varios años de enseñanza formal de esta lengua. Sin embargo, la investigación muestra que el nivel de inglés más elevado se encuentra entre las personas de poco más de 30 años, porque los jóvenes profesionales son conscientes de la importancia del inglés y siguen estudiando para mejorar su nivel una vez iniciada su vida laboral, fundamental en un país como Chile donde sólo el 9,5% de la población puede mantener una conversación en este idioma, según el Censo 2012. La posibilidad que tienen de usar este idioma en el trabajo permite consolidar los conocimientos de inglés que ya tienen y mejorar su nivel con el paso del tiempo.”

Esta otra fuente de Benson C (19 de diciembre 2014) (¿Cuáles fueron las competencias laborales más buscadas por las empresas en 2014?) Recuperado de https://actualidad.rt.com/sociedad/160846-habilidades-laborales-buscar-empresas-2014, nos menciona más habilidades que los profesionales deben de conocer:

“LinkedIn, la red social de contactos laborales que cuenta con más de 330 millones de personas registradas, ha publicado una lista en la que pasa revista a las 25 habilidades profesionales más importantes del año 2014 a partir de las búsquedas realizadas por los departamentos de recursos humanos de las grandes empresas. A la clasificación global la acompañan varias clasificaciones según el país (Brasil, Australia, Reino Unido, Canadá, Estados Unidos, Francia, India, Países Bajos, Sudáfrica y Emiratos Árabes).

La compañía establece que las carreras con más salida profesional son aquellas relacionadas con ingeniería, matemáticas, ciencia y tecnología, mientras que las habilidades más punteras tienen que ver con el análisis, la recolección y el almacenamiento de datos. A nivel global, éstas son las competencias profesionales más demandadas en este año que termina:

1. Análisis estadístico y minería de datos

2. Middleware y software de integración

3. Sistemas de almacenamiento y gestión

4. Seguridad de redes y de la información

5. Marketing SEO/SEM

6. Inteligencia de negocio

7. Desarrollo móvil

8. Arquitectura web e infraestructura de desarrollo

9. Diseño de algoritmos

10. Perl / Python / Ruby (lenguajes de programación)

11. Ingeniería y almacenamiento de datos

12. Gestión de campañas de marketing

13. Sistemas Mac, Linux y Unix

14. Diseño de interfaz de usuario

15. Reclutamiento

16. Marketing digital y online

17. Gráficos digitales y animación

18. Economía

19. Desarrollo Java

20. Marketing de canal

21. Sistemas SAP ERP

22. Diseño de circuitos integrados

23. Lenguajes de Shell Scripts

24. Desarrollo de juegos

25. Virtualización

No solo es conocer idiomas, experiencia, etc. Sino que también influye mucho la comunicación, redacción de informes, el trabajo en equipo así como se afirma en el siguiente artículo extraído de internet (Gómez, Sara. 17 de agosto 2015. Las habilidades más buscadas por las empresas según Forbes. Recuperado de http://www.buscarempleo.es/empleo-y-mas/las-habilidades-ms-buscadas-por-las-empresas-segn-forbes.html:

“Los trabajadores son conscientes que deben adaptar sus conocimientos y habilidades a las demandas del mercado laboral. Idiomas, formación académica adecuada, experiencia en el sector, una estancia internacional… son muchas las demandas de las empresas sobre los empleados. Y, aunque ahora disponemos de la generación de jóvenes “mejor

preparada de la historia”, lo cierto es que las empresas lamentan que no todos cuentan con las habilidades necesarias para conseguir un empleo acorde a su formación.

Existe un mercado de trabajadores con títulos y formación muy similar, pero lo que hace destacar a un candidato sobre otro son una serie de habilidades que no pueden adquirirse con estudios. Para conocer qué competencias buscan y valoran los reclutadores de las empresas en un candidato, la revista Forbes ha elaborado un listado de competencias profesionales que destacan sobre las demás.

Análisis de datos cuantitativos: las cifras forman parte de la dinámica diaria de cualquier empresa sea grande o una PYME. Los trabajadores que puedan acreditar y cuantificar su habilidad para procesar los datos asociados al puesto de trabajo que se oferta conseguirán llamar la atención de los seleccionadores sobre otros perfiles laborales similares al suyo.

Análisis y procesamiento de información: La información es poder. Sin embargo, disponer de la información sin analizarla o entenderla no tiene ninguna aplicación empresarial. Por esta razón, los trabajadores que tienen una buena capacidad para discriminar el contenido valioso del no importante son altamente valorados por los reclutadores.

Comunicación eficaz: Las empresas demandan profesionales con una capacidad alta para comunicarse con el personal dentro y fuera de la organización, o atendiendo a terceras personas que no forman parte del entorno de trabajo. Los profesionales que tienen una comunicación eficaz permiten hacer funcionar a la empresa de una forma más fluida y acostumbran a ser buenos líderes o empleados.

Conocimientos técnicos relacionados con el trabajo: Una vez fuera de las aulas, la teoría pasa a un segundo plano dejando el protagonismo a la parte práctica. A los ojos del reclutador, conseguirán puntos extras aquellos aspirantes al puesto de trabajo que acumulen conocimientos técnicos sobre en qué consiste la actividad a desarrollar.

Edición y redacción de informes: Para el buen funcionamiento de una empresa es necesario que cada paso quede registrado correctamente; se trata de una habilidad que no se enseña en las aulas y que queda reservada a aquellos trabajadores con experiencia laboral. Por tanto, se apreciarán los profesionales con los conocimientos necesarios para elaborar informes completos y con el contenido claro y específico desde el primer día de trabajo.

Manejo de los programas de software: Tener un nivel de usuario en ofimática no siempre es suficiente para conseguir un puesto de trabajo. Actualmente, las empresas buscan a candidatos con conocimientos sobre los programas de software de un ordenador, especialmente sobre aquellos programas propios que se utilizarán habitualmente durante el trabajo. Si no lo has aprendido durante tu tiempo de estudio o en prácticas formativas, es necesario cuidar este aspecto para demostrar que se puede trabajar de forma autónoma desde el primer día.

Organización: Los empleados con capacidad para planificar y priorizar tareas asociadas a su puesto de trabajo tienen más puntos ganados para conseguir el trabajo ofertado. En este sentido, los empresarios y reclutadores valoran a los trabajadores que son capaces

de dar prioridad a las diferentes tareas; ya que serán empleados capaces de manejar una buena cantidad de trabajos sin perder la calma y con garantías de éxito.

Resolución de problemas: Es inevitable. Los problemas y complicaciones se suceden bastante a menudo en las empresas. Por ello, los empleadores buscan a trabajadores que puedan solucionar y saber evitar incidentes o problemas asociados a sus tareas, pero también que se impliquen en la solución de problemas que afectan a la empresa. Además, los candidatos con competencias para prever estos errores y evitar que se cometan son todavía más apreciados por las empresas.

Trabajo en equipo: Una persona sola no puede llegar a ningún lado, por lo que las empresas acostumbran a formar equipos de trabajo de más o menos miembros para tirar adelante proyectos. Los reclutadores tienen una alta estima a los empleados que son capaces de interaccionar a nivel laboral con otros trabajadores. Demuestra tu capacidad de trabajar en equipo y tu entusiasmo por ello para conseguir puntos extra.

Venta y marketing: Aunque el puesto que se ofrece no esté estrechamente ligado al sector de la venta o el marketing, se valoran positivamente a los candidatos que tienen nociones sobre la gestión de la imagen de la empresa y saben de técnicas para posicionarla en el mercado. Asimismo, los reclutadores buscan trabajadores que sean capaces de posicionarse como activos influyentes dentro la de plantilla; por lo que tener conocimientos de venta y marketing relacionados con nuestro sector será un importante activo para conseguir un empleo.”

No solo basta con saber el inglés sino que también debemos de tener conocimiento sobre tecnología ya que nos ayudará a tener mejores oportunidades de acceder a un puesto de empleo, según occeducación (OCC Mundial. 23 de octubre de 2015. 5 conocimientos de tecnología que debes tener sin importar tu carrera. Disponible en http://blog.occeducacion.com/5-conocimientos-de-tecnolog%C3%ADa-que-debes-tener-sin-importar-tu-carrera#.Vi2pmtIvfIU):

“Sea cual sea tu carrera, dominar estos conocimientos de tecnología pueden abrirte muchas más puertas.

1. Programación

Visualizar cualquier página web en tu computadora o dispositivo móvil es posible gracias a la programación. Los lenguajes HTML y CSS son los más básicos, pero existe programación específica para el desarrollo de aplicaciones móviles por ejemplo. Lo mejor es que aunque parece algo muy complicado hay recursos en línea y gratuitos que te pueden ayudar, por ejemplo Codecademy o Khan Academy.

2. Excel

Las empresas manejan grandes cantidades de información y bases de datos que deben ser organizadas e interpretadas. Mucha gente incluye el dominio de Excel a la ligera en su CV, pero utilizar la herramienta va más allá de hacer una tabla. El dominio de tablas dinámicas y Macros permite manipular la información y obtener los datos importantes. Si realmente no sabes de lo que hablamos, evita poner Excel en tus conocimientos y busca un curso de certificación.

3. Almacenamiento virtual

Internet no solo permite compartir información, también guardarla. El almacenamiento virtual o ‘cloud computing’ hace posible que los miembros de una pequeña empresa o una gran organización accedan a información guardada desde cualquier ubicación y dispositivo. Plataformas como Salesforce, Dropbox o Google Drive son solo ejemplos de herramientas usadas para eficientar procesos en las organizaciones, si los conoces tienes automáticamente una ventaja competitiva.

4. Redes Sociales

Si al llegar a este punto sonreíste y pensaste ¡esa sí la manejo! Sigue leyendo. Conocer de redes sociales no significa tener una cuenta de Facebook y Twitter. Actualmente las redes sociales son un espacio de comunicación muy importante, no solo sirven para publicar la última foto de tu viaje, tu reunión con amigos o anunciar algún personal. La mayoría de las empresas e instituciones grandes se comunican con clientes y usuarios a través de redes sociales. Hay redes profesionales en las que puedes formar una reputación, existen ajustes de seguridad para decidir con qué personas compartes tu información y además son un medio de comunicación masivo: 9 de cada internauta en México las usan.

Las redes sociales cobran relevancia para tu vida personal y profesional, un mal uso de ellas ha hecho que gente pierda sus empleos o encuentre oportunidades.

5. Diseño

Toda empresa o negocio vive de sus clientes, y estos reciben muchos estímulos audiovisuales todos los días, por ello cobra importancia comunicarse de manera efectiva, y el diseño es un componente clave de la comunicación. Los programas más utilizados son los de Adobe: Photoshop, InDesign e Illustrator, y existen desde tutoriales en línea hasta diplomados para dominarlos.

Sin duda alguna de estas habilidades te haga más sentido que otra, de acuerdo a tu área laboral o de estudio, sin embargo el mensaje es claro: conocer de tecnología es un plus para cualquier profesionista.”

En este último artículo de la web, se trata sobre lo que los requisitos que todo ingeniero debe poseer (Hinojosa C. (2015). ¿Qué cualidades y aptitudes buscan las empresas en los Ingenieros de Caminos en la actualidad?. 01 de noviembre de 2015, de tecnocarreteras Sitio web: https://www.tecnocarreteras.es/2015/01/14/que-cualidades-y-aptitudes-buscan-las-empresas-en-los-ingenieros-de-caminos-en-la-actualidad/) :

“Con motivo de la reciente conferencia impartida por Laurent Rus – líder del grupo de puentes y obra civil de ARUP – que trataba sobre el perfil de Ingeniero de Caminos

demandado por el mercado en la actualidad, vamos a actualizar y complementar el post de Tecnocarreteras del 17 de septiembre de 2012, que bajo el título de ¿qué perfil profesional demandan en la actualidad las empresas de infraestructuras? trataba de enumerar las cualidades que debía tener un perfil de ingeniero de caminos óptimo en la actualidad.

En su momento, ya establecimos una serie de requisitos que tienen una absoluta vigencia en la actualidad:

a) Requisitos indispensables:

Titulación Exigida: Ingeniería de Caminos o Ingeniería Civil.

Idiomas: Español (bien hablado y escrito, algo por desgracia que no siempre se encuentra) e Inglés (bien hablado y escrito).

Informática: Conocimientos avanzados de informática, no a nivel de programador, pero sí de usuario avanzado de las diferentes herramientas existentes. El desarrollo de las infraestructuras inteligentes, va a demandar que los profesionales del sector cuenten cada día con mayores conocimientos tecnológicos para poder realizar de forma eficaz su trabajo.

b) Requisitos cada día más necesarios:

Contar con conocimientos demostrables en áreas cada día más importantes y ligadas con las infraestructuras, como son la energía, sostenibilidad, o nuevas tecnologías.

Mejorar la capacidad de comunicación: Uno de los grandes déficits de los ingenieros españoles es su poca capacidad comercial y comunicativa. Es necesario no sólo ser capaces de realizar las obras o proyectos planteados, sino también de explicarlos con la claridad y el rigor demandado, así como saber venderlos. La capacidad comercial, combinada con el conocimiento técnico, es una de las cualidades más importantes que puede tener un trabajador de estas empresas, y está muy valorada en el sector.

Potenciar los aspectos de gestión, y no sólo los técnicos: La capacidad técnica excelente de los titulados en España se da por descontado, pero falta potenciar los aspectos más ligados a la gestión empresarial, que cada día cobran mayor importancia. Es necesario tener la capacidad de trabajar en equipo, liderar proyectos y tener la capacidad de analizar eficazmente todos los factores que entran en juego en los mismos para llevarlos a buen fin.

Mayor ambición internacional, para lo cual en primer lugar es imprescindible dominar el idioma del país destino (inglés debería ser obligatorio dominarlo, pero también es interesantes conocer el alemán, francés, o cualquier otro idioma como tercera opción), y en segundo lugar tener la ambición de trabajar no sólo en España.

En la conferencia impartida por Laurent Rus (y organizada por El Grupo Español de IABSE (International Association for Bridge and Structural Engineering) y la ETS de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos de la Universidad Politécnica de Madrid), cuyas transparencias se pueden visualizar en el siguiente enlace, se hace además especial hincapié en los siguientes puntos:

Movilidad: Cada vez es más común que el mercado en el que operan las empresas sea internacional, con lo cual es importante ser capaz de trabajar con proyectos de gran envergadura, con diferentes culturas y entornos.

Disponibilidad: Predisposición absoluta para trabajar en diferentes entornos, para viajar y tener versatilidad para colaborar en proyectos diferentes.

Comunicación: Ser capaces de trabajar colaborando, con personas de diferentes culturas y lenguas, para lo cual es imprescindible dominar dichas lenguas.

Experiencia, y sobre todo, tener una base cultural que permita, al menos conocer los aspectos básicos de los proyectos en puntos tan diferentes como económico-financieros, comerciales, sociales, jurídicos y técnicos.

Ser curiosos, algo imprescindible, que no siempre es suficientemente valorado.”

Disponible en https://www.tecnocarreteras.es/2015/01/14/que-cualidades-y-aptitudes-buscan-las-empresas-en-los-ingenieros-de-caminos-en-la-actualidad/

2.3 Globalización económica

LA GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA En la economía mundial moderna, las relaciones entre las personas, las regiones y los países no son accidentales ni pasivas, sino que son mecanismos de integración activos que intensifican y cambian la vida económica internacional.La globalización ha transformado la forma en que las empresas llevan a cabo sus organizaciones sus operaciones, pero sobre todo, ha tenido un impacto muy importante en la organización misma, por lo que el perfil de sus integrantes es distinto.En nuestro país hoy en día no es suficiente contar con estudios de licenciatura, para ser competitivo, es necesario especializarse, conocer las estrategias internacionales, dominar varios idiomas y estar abierto a oportunidades de empleo.La formación de bloques económicos complementan y no obstruyen el proceso de globalización, la apertura de los mercados y la liberación de flujos de capital iniciaron un movimiento entre cada bloque y se ha extendido gradualmente.

Según Tulio Bono: La emigración de científicos y tecnólogos es un fenómeno que se viene verificando en la Argentina desde hace mucho tiempo; ya en 1962 fue advertido por Bernardo Houssay. Últimamente se ha agravado por el proceso de globalización, que se caracteriza no sólo por el incremento y la diversificación de los flujos de información, comercio e inversiones a nivel internacional, sino también por la creciente movilización de recursos humanos altamente capacitados.

Esta emigración afecta a todos los países del mundo. Recientemente, sir Arnold Wolfendale, presidente de la Asociación Europea de Física, planteó la necesidad de crear

un fondo especial, conformado por un millón de libras esterlinas, que los países externos a la Unión Europea deberían pagar por cada científico de la Unión que emigre hacia ellos.

En el caso de la Argentina el tema es preocupante. En la actualidad existen unos 7000 científicos argentinos trabajando en el exterior, lo que representa el doble de los que integran la carrera de investigador del Conicet. Y en los últimos años la situación se agravó.

Antes, las causas principales de la emigración eran las persecuciones políticas o religiosas. En la actualidad las causas son otras y se originan, básicamente, en cuestiones económicas.

La baja inversión total -pública y privada- que se destina a financiar la actividad científica y tecnológica provoca que nuestros investigadores perciban salarios entre diez y veinte veces más bajos que los que rigen en los países más desarrollados y deban trabajar con equipamiento e infraestructura que en muchos casos son obsoletos.

También impide una posibilidad más fluida para disponer de más cargos en el sistema nacional de ciencia y tecnología, porque no se crean nuevos puestos de trabajo y porque se "congelan" las vacantes que se producen. Sobre el particular vale la pena destacar el hecho de que en nuestro país la emigración de científicos se da, sobre todo, en los jóvenes recién egresados del sistema universitario, que se van, como un primer motivo, porque no encuentran ubicación en nuestro medio debido a la escasa cantidad de cargos disponibles.

A lo anterior debe sumarse la existencia de agresivos esfuerzos por parte de los países más desarrollados para reclutar jóvenes científicos brillantes de todas partes del mundo; en la nueva sociedad del conocimiento es más valioso disponer de esas mentes que llevarse el producto de una mina de oro o parte del petróleo de un país.

Esta "importación de cerebros" desde los países más atrasados, que generalmente se realiza gratis, ha creado una extraña e inadmisible paradoja: los países más postergados subsidian la actividad científica y la economía de los países más poderosos del mundo, acrecentando así la brecha de desarrollo.

Sobre la base del diagnóstico anterior, el Ministerio de Educación, y la Secretaría de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva están impulsando una serie de políticas y acciones para enfrentar esta pérdida lamentable. Las acciones más importantes podrían describirse de la siguiente manera.

Bono.T., “La fuga de cerebros pone en riesgo el futuro” diciembre del 2003 recopilado de la web http://www.raices.mincyt.gov.ar/novedades/fuga_cerebros.htm

Según «Sitio Web del Programa Raíces» :

Si bien esta fuga de talentos impulsados principalmente por la falta de oportunidades de desarrollo de sus áreas de investigación por motivos económicos o conflictos , se acentúa en países en vías de desarrollo , esto no es excluyente , y en muchas ocasiones se da también entre naciones industrialmente desarrolladas como es el caso de Argentina o Rusia que pierde la inversión en educación superior de esa persona y el capital social del que formaba parte el individuo, se reduce por su partida .

Históricamente, la fuga de cerebros ha afectado principalmente a los países en vías de desarrollo o en conflicto bélico, debido a que los científicos formados en instituciones del país de origen emigran al exterior en busca de mejores oportunidades laborales y económicas, malgastando recursos en formación de los países de origen. No obstante, tras la crisis económica mundial que afectó principalmente al denominado Primer Mundo, revirtieron las condiciones económicas, y muchos de los países en desarrollo han recibido en los últimos tiempos un caudal importante de investigadores.

El caso de Argentina

El país a lo largo de los años se ha caracterizado por su histórica alta capacidad de los recursos humanos, sin embargo también se ha caracterizado por la baja inversión en ciencia y tecnología con respecto al nivel internacional. Según datos del 2005,  la ciencia y la tecnología verificaban una fuerte dependencia de la financiación pública, que aportaba el 65% de la inversión. Este estaba distribuido en un 43% en el sector gubernamental y un 22% en las universidades públicas. Con relación al PBI, el sector público aportaba el 0,30% mientras que el privado aportaba el 0,16% (en el año 2002), aunque la participación del sector privado en las actividades científicas y tecnológicas se ha incrementado desde el año 2002.

El modelo esencialmente agroexportador y las políticas públicas en materia de educación e investigación de la llamada década neoliberal de 1990, bajo el gobierno menemista, llevaron a los profesionales formados en las prestigiosas universidades públicas del país a buscar mejores oportunidades laborales en el exterior.

Sin embargo, esta tendencia histórica ha sido revertida en los últimos años. En 1997 -con la creación de la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica- se inició un ciclo virtuoso en la ciencia y tecnología argentina. Dicho impulso se vio reforzado, a partir del año 2003, por la ejecución de una política de estado que ha aumentado el número de recursos destinados a la ejecución de proyectos científicos, la incorporación de nuevos investigadores, la creación de nuevos centros de investigación, la mejora del salario de los investigadores y la repatriación de científicos argentinos radicados en el extranjero, a partir del programa Raíces, a través del cual se logró repatriar más de un millar de científicos argentinos para el año 2014, a una razón de 1 científico cada 3 días . A través del CONICET, el Estado argentino financia, en 2015, a más de 16.000 científicos entre investigadores, becarios y personal de apoyo, frente a los 8.000 que financiaba en 2003. El 7 de octubre de 2013, se repatrió a la científica número 1.000.

Los profesionales buscan países con economías fuertes y donde puedan desarrollar su neta competitividad, en esta cita aquí veremos algunos promedios de ingreso aproximados de ciertos lugares como guía para tomar la decisión de emigrar por trabajo y buena calidad de vida según Solimano. A. & Allendes. C.,(2007) :

En general, las personas prefieren trabajar y vivir en países que ofrecen mayores ingresos, mejores empleos y un estándar de vida más alto que un país estancado, con

alto desempleo y pocas oportunidades de progreso económico y mejoramiento social para el potencial migrante y su familia. Examinemos algunos números que ilustran la magnitud de las brechas de desarrollo de América Latina. En el 2004 América Latina y el Caribe tenía en promedio, un ingreso de aproximadamente US$ 6.500 medido en paridad de poder de compra (PPC), mientras que los Estados Unidos, el principal destino de inmigrantes de la región, tenía un ingreso por habitante de US$ 37.500, es decir 6 veces más alto que el de la región latinoamericana.20 A su vez, España tiene un nivel de ingreso por persona de US$ 23.700, cerca de 3 veces y medio el ingreso de América Latina y el Caribe. La predicción es simple: las personas tienen fuertes incentivos a emigrar desde países más pobres a naciones más ricas. En el caso de España, la cercanía cultural y el hecho de que se hable la misma lengua que en la mayoría de los países Latinoamericanos refuerza además el efecto de la brecha de ingresos, en los incentivos de emigración a este país. También, se encuentran diferencias significativas en los niveles de ingreso per capita entre los países de América Latina: por ejemplo en el 2005 el nivel de ingreso per capita de Argentina era más de 3 veces mayor que el nivel de ingreso por habitante de Ecuador y cerca del doble de la República Dominicana (cuadro 6). Estas diferencias generan incentivos para la migración intraregional, aunque es más probable que las diferenciales de ingreso operen más fuertemente entre países vecinos y/o cercanos geográficamente.

Solimano. A. & Allendes. C. (2007), “Migraciones Internacionales, remesas y el desarrollo económico: La experiencia Latinoamericana,”Santiago

Al igual que para todo fenómeno social, existe más de una explicación para la fuga de profesionales altamente calificados y también tendrá importancia el dinero que los profesionales trabajando fuera del país natal manden a su país cubra una parte de la inversión como lo redacta Diana Valeria Suárez (2003) :

Desde la perspectiva de los países desde los cuales se produce la emigración, en especial desde la perspectiva latinoamericana, ésta representa la pérdida de uno de los recursos más importantes y un serio obstáculo para la consolidación de sectores avanzados. Entendiendo la emigración de recursos humanos calificados como consecuencia del perfil de especialización de una economía, la emigración tiende a profundizar un círculo vicioso en donde los profesionales y científicos emigran porque no coinciden con la estructura productiva y la estructura productiva no se modifica porque no existen recursos humanos capaces de generar tal modificación. Contrariamente, desde la perspectiva de los países receptores de mano de obra calificada, el término fuga de cerebros tiende a ser reemplazado por los de “circulación de cerebros” e “intercambio de cerebros”. Con ello, explican este fenómeno como una gran oportunidad para los países en desarrollo de contar con personas altamente calificadas en lugares estratégicos del mundo, las cuales funcionarían como nodos en una red de información transnacional. Por otro lado, resaltan la importancia de las remesas que estas personas envían. Sin embargo, la realidad no corrobora sus afirmaciones. Ni las remesas representan un monto importante en términos del PBI, ni las personas que emigraron funcionan como nodos de una red. En la realidad, los profesionales y científicos emigrados están generando y aportando conocimiento a las sociedades en donde residen. Los puentes

que podrían cerrar la brecha geográfica no se construyen automáticamente y los mecanismos que tienden a crearlos son, en el mejor de los casos, débiles.

Suares.D.,(2003), “FUGA DE CEREBROS ARGENTINOS: CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE UN FENOMENO QUE CONTINUA” ,p.4, recopilado de la web http://www.littec.ungs.edu.ar/pdfespa%F1ol/DT%2002-2004%20Suarez.pdf

2.4 Prestigio de la universidad

Reportero.- ¿Los ingenieros UNI mantienen un rol protagónico nacional?

Jorge Alva,- Definitivamente nuestra universidad sí ha tenido un rol protagónico

con ingenieros de mucha trayectoria, quienes han hecho una tremenda y gran

contribución. Han sido ministros de Estado en lo que era el ministerio de Fomento

y obras Públicas; y han ejercido el cargo en ministerios más recientes como

Agricultura, Energía y Minas, Transportes y Comunicaciones; y Producción.

Sin embargo, no podemos ser egocéntricos y decir que solo son de la UNI. Otras

universidades como la Agraria – La molina. San marcos y Católica, entre otras,

han contribuido también de manera importante formando ingenieros para el

desarrollo de la nación.

Según Marcela Jimenez Ofrecer programas que contribuyan al cumplimiento de la función de la Universidad, en beneficio de la sociedad en general, a través de nuevas oportunidades de formación y de generación de espacios para la renovación de otras actividades académicas.

Mientras que la Visión de la Universidad es que es la institución más tradicional de educación superior en el país, características esenciales de ella son el humanismo, la diversidad disciplinaria dentro de la ingeniería y la excelencia académica, una trilogía que es fundamento para la formulación estratégica de un quehacer asentado en el respeto por el hombre, el desarrollo de la tolerancia en las ideas y la jerarquización basada en la calidad del trabajo académico.

Para Rita Guzman La Universidad Nacional de Ingeniería es un centro de educación superior de primer orden en el sistema universitario peruano, que tiene la misión de formar profesionales e investigadores en los campos de la ciencia, las ingenierías y la arquitectura. En el Perú, la formación de profesionales se ha constituido en la fuerza dinámica para alcanzar niveles de calidad de vida de la población y el reconocimiento de nuestra sociedad, por tanto, ha devenido en uno de los objetivos fundamentales de las políticas de desarrollo. Desde tiempos pretéritos, en aras de impulsar un progreso tecnológico para nuestra sociedad, el Perú ha requerido de especialistas y profesionales del más alto nivel en los campos de la ciencia, ingeniería, arquitectura, medicina, derecho y en la economía, entre otras disciplinas; el fin ha sido integrar las capacidades teórico-práctica de nuestro capital humano para enfrentar y buscar alternativas de solución a los problemas estructurales y coyunturales presentes en el desarrollo Nacional.

Son pocas las universidades que desarrollan las especialidades profesionales en los campos de la medicina, las ingenierías, arquitectura y ciencias; estando algunas a la vanguardia en el desarrollo de carreras profesionales especializadas siguiendo la tecnología de punta a nivel mundial, como es el caso de la UNI, que tiene programas académicos en las siguientes especialidades de ingeniería: Mecatrónica, física, naval, textil, Telecomunicaciones, de Higiene y Seguridad Industrial, y petroquímica, Cabe señalar que, el sistema universitario nacional aún se encuentra en una etapa secundaria, derivado del débil proceso académico que tiene lugar para la formación de capacidades o competencias, al interior de una universidad o entre dos o más universidades; situación que se torna más aguda, por cuanto existe escasez de recursos humanos altamente calificados (con maestría y doctorado) mermando la calidad de la planta docente universitaria. En el caso de las 33 universidades públicas, dados sus limitados recursos económicos presupuestales, les es difícil sostener una planta docente calificada.

3.Calidad de vida Profesional

En la actualidad, los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están reestructurando el ambiente laboral. El fenómeno de la globalización ha generado un gran nivel de competencia internacional. Las corporaciones que deseen ser exitosas y consolidar su posicionamiento en el mercado deberán ser corporaciones innovadoras, diversas y flexibles; debido a que tanto los consumidores como los inversores ejercen una fuerte presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de las capacidades de los trabajadores y los equipos de trabajo. Nuestro país no es ajeno a los cambios de esta Nueva Economía. En los últimos 20 años, el Perú está afrontando cambios sustanciales no solo en lo relacionado al aspecto económico, sino también al político, social y cultural, como resultado de la globalización. La implementación de nuevas tecnologías tanto en la empresa como en el mercado nacional, así como un incremento en la inversión privada extranjera ha permitido este crecimiento económico en nuestro país. A pesar de ello, el crecimiento económico no garantiza el éxito de las organizaciones. Estas han tomado conciencia de que ni la tecnología ni el dinero podrán garantizarles el éxito, ni la efectividad ante las exigencias de la sociedad mientras no se revalore el principal capital de la empresa: el capital humano. Así, se han desarrollado diversas investigaciones vinculadas a diversos factores humanos relacionados al ambiente laboral (valores, compromiso, clima, satisfacción, autoestima, entre otros) que puedan estar influyendo en el rendimiento de los trabajadores para el desarrollo efectivo de las organizaciones. Peters y R.H. Waterman (1982) estudiaron sobre los valores, encontrando que la mayoría de las características de las organizaciones exitosas se basan en los valores humanos, como prioridad de sus acciones. J. Cruz (1996) y M. Rodríguez (1993) consideran que la autoestima y los valores organizacionales son importantes en el éxito personal y organizacional. (Citado en Loli y Cuba, 2007). Es así que las empresas deben asumir una nueva responsabilidad sobre el desarrollo personal de los trabajadores. Las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel importante para tener éxito en la gestión de hoy. El termino ´ calidad de vida laboral ´ tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenómeno de la “alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo. La CVL […] alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del «Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al

desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE.UU. como en Europa, donde la trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se alejan de los planteamientos iniciales ligados a la corriente del Desarrollo Organizacional (DO) , para recibir los influjos del enfoque Sociotécnico y de la Democracia Industrial (DI ). Debido a tales diferencias ideológicas, el estudio de la calidad de vida laboral en Europa se identifica con la corriente de la humanización del trabajo, mientras que en los EE.UU. fiel a sus orígenes mantiene su denominación inicial como movimiento de CVL (Walton, 1973; Davis y Cherns, 1975; Suttle, 1977; Nadler y Lawler , 1983; Delamotte y Takezawa, 1984; entre otros ).(Citado en Segureda y Agullo, 2002)

3.2 Profesionales con capacidad de liderazgoPara Tapia Un verdadero líder encuentra totalmente util contar con un equipo de trabajo altamente motivado . Esta motivación es el resultado de un liderazgo que procura ,primero comprender, y después ser comprendido.En otras palabras, al server procuramos identificar y satisfacer las necesidades de nuestro equipo de trabajo y, a la vez buscamos quitar todo obstáculo que impidan que ellos sirvan y, por consiguiente desarrollen su liderazgo.

El liderazgo no tiene que ver con el cargo que posea la persona dentro de una organización, sino que esta relacionado con la forma como la persona se desenvuelve en sus relaciones interpersonales.

Podemos darnos cuenta de que el liderazgo es fundamental para nuestro andar en pos de una realización profesional puesto que siempre seremos parte de un equipo y aún si trabajáramos ofreciendo servicios profesionales, de manera independiente, seremos sujeto de relaciones interpersonales en las que nuestro nivel de liderazgo se pondrá en evidencia.

Los profesionales con capacidad de líder están dispuestos además de asumir cualquier tipo de retos que se puedan presentar en las empresas.

3.2 Profesional competenteEl concepto de competencia en el campo gerencial aparece ante la necesidad de realizar predicciones acerca de la ejecución del sujeto en su desempeño laboral (McClelland, D. 1973) y es utilizado con fuerza a partir de los años 80 del pasado siglo siempre asociado

a las características psicológicas que posibilitan un desempeño superior. Es con esta connotación que los siguientes autores definen la competencia laboral:

“Conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo.” (Boyatzis 1982).

“Una caracteristica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9)

“Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realización exitosa de una actividad.” (Rodríguez y Feliú, 1996).

“Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea pude clasificarse de forma lógica y fiable,” (Ansorena Cao, 1996:76)

“Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir eficientemente” (Wordruffe, 1993).

Vargas,J. ( 2001) en su artículo “Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización” realiza un interesante análisis acerca de la utilización del término competencia en el ámbio gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:

Son características permanentes de las personas.

Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.

Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.

Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan.

Pueden ser generalizadas a más de una actividad.

Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual

González Maura Viviana. (2002).QUÉ SIGNIFICA SER UN PROFESIONAL COMPETENTE? REFLEXIONES DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOLÓGICA. (Archivo PDF). Disponible en http://www.rieoei.org/

Un profesional es toda aquella persona que puede ofrecer un servicio o elaborar un bien, garantizando el resultado con calidad y excelencia. Puede ser una persona con u reconocimiento de grado universitario, técnico o experto en cierto tema, disciplina o arte.

Los profesionales se dividen en técnicos, ingenieros, licenciados, médicos, maestros y doctores, etc. Sin embargo una persona también puede ser considerada profesional por el hecho de proveer un servicio o producto y exhibir un comportamiento honesto, calificado, responsable y capaz; característico que se obtienen con el talento, constancia y por supuesto experiencia.

Ser un profesional es una disciplina, por lo tanto debes de preocuparte por desarrollar día a día tu conocimiento, profundizando el sustento teórico de la práctica. FashGT te recomienda 5 tips para que siempre seas un profesional competitivo.

No abandonar el conocimiento: Un profesional siempre debe seguir en busca de nuevos conocimientos, continuar con una maestría o doctorado puede ser una buena opción y por supuesto no te olvides de trabajar en lo que te gusta.

Estar siempre actualizado: Una de las formas divertidas de siempre estar actualizado es la lectura, iniciando con los periódicos nacionales para que siempre estés en contacto con la realidad nacional y seleccionar un listado de libros de temas que puedan enriquecer lo que desarrollas.

Cuidar la apariencia personal: La apariencia siempre cuenta, aunque lo más valioso de ti está en tu cerebro, siempre una buena imagen ¡Vende! ¡Atrae! Y puede ser la puerta a grandes oportunidades.

Buscar crecimiento laboral: Tu currículum siempre debe mostrar una evolución, lo más recomendable es que busques opciones de trabajo donde exista la oportunidad de escalar tanto en puestos de trabajo como en conocimiento, además que tu trabajo sea conocido por medio de un ascenso te hace más seguro y sentirte más orgulloso de lo que haces.

Te debes a la sociedad: No importa el campo en el que hayas estudiado, todas las profesiones se deben a la sociedad y es muy importante que tu visión sea siempre la de aportar a la sociedad a la que sirves, no solo profesionalmente sino compartiendo tus conocimientos con los demás, motivar a los demás jóvenes a poder continuar desarrollándose y demostrarles que aún que existan limitantes es posible salir adelante y construir un futuro prometedor.

(17 de julio de 2013). ¿Cómo ser un profesional competitivo? Disponible en http://fashgt.com/como-ser-un-profesional-competitivo/

3.3 Equilibrio profesional-empresa

En 1979, el economista Michael Piore aparece en el ámbito administrativo mundial con una nueva teoría, la cual supone la conformación de un mercado segmentado en dos grupos: el primario y el secundario, los cuales se abordarán para enmarcar adecuadamente el comportamiento de las personas que hacen parte del objeto de este estudio.

Las teorías del mercado laboral segmentado constituyen una alternativa al modelo neoclásico, que atribuye las diferencias de salarios a características relacionadas con la

dotación de capital humano individual e ignora el efecto de pertenecer a un sector y supone perfecta información, libre movilidad y ajuste automático (Lang y Dickens, 1987). Respecto a esta segmentación, Rionda (2001) anota que:

El uso intensivo de los factores productivos capital y trabajo crean un mercado segmentado en una dualidad entre trabajadores que trabajan en sectores altamente intensivos en capital, los que poseen una situación laboral más cómoda ante los trabajadores que laboran en los sectores intensivos en fuerza de trabajo, que presentan una situación más precaria, comparativamente hablando. (p. 91)

Es así que en el mercado laboral primario es donde se encuentran los sectores altamente intensivos en capital y es ahí donde puede encontrarse a la población objeto de este estudio; en él se agrupan las personas que ocupan puestos de dirección sobre el proceso de trabajo y, por otro lado, en el segundo grupo, se ubican los más débiles, que cuentan con sectores intensivos en fuerza de trabajo, que es donde se ubican a las personas subordinadas, minorías étnicas y emigrantes, entre otros.

Por las razones anteriormente expuestas, se centrarán las bases teóricas de estudio en el mercado primario; en él se pueden observar algunos rasgos característicos que lo diferencian del grupo secundario; entre estos rasgos se destaca que en el mercado primario se encuentran los índices de productividad y rendimientos más altos, con un crecimiento dinámico, que se basa en la utilización de tecnología intensiva, siendo esta característica una de las más observadas en la población perteneciente a las áreas tecnológicas; a nivel general, se puede encontrar que los salarios que se ofrecen en este mercado son superiores respecto al mercado secundario; en este mercado primario es más factible encontrarse con posibilidades de promoción, estímulos y mejores condiciones de trabajo para un empleado que se encuentra en una relación de mutuo beneficio con la firma que lo contrata, en la cual, basados en los aspectos colectivos y solidarios de esta relación, el empleado puede desarrollarse profesionalmente mientras la empresa se beneficia de su aprendizaje, creando unas características que pueden llegar a generar un impacto en la movilidad laboral en este sector, debido a la alta demanda de conocimiento especializado independiente del lugar de formación (Jiménez, 2007). En la misma relación Uribe, Ortiz y García (2007) anotan que “Una consecuencia de las características del sector primario es que los salarios altos y crecientes presionan a las empresas para que aumenten la productividad y contrarresten el impacto de los costos salariales”. (p. 192).

En contraste, un mercado de trabajo secundario tiene características que no están muy ligadas a la productividad y al desarrollo tecnológico; no hacen uso intensivo de las ventajas tecnológicas con índices de productividad y salarial marcadamente bajos.

La teoría del mercado de trabajo no busca explicar las migraciones transfronterizas; lo que aporta es lograr identificar las razones por las cuales estas migraciones se producen, teniendo en cuenta diferentes factores tales como la demanda estructural de la mano de obra y ayuda a entender la idea de competencia existente entre los trabajadores que emigran, con los trabajadores del país al que se trasladan y la influencia que esta situación ejerce sobre los niveles salariales y perspectivas de empleo de los trabajadores del país receptor (Arango, 2003).

4. Glosario:1. Commuting: cuando la persona acude periódicamente a una oficina

central, y se mueve por tiempos cortos entre las oficinas de diversos países.

2. Asignaciones de corta estadía: asignación de un Talento Global en un país por un tiempo determinado, habitualmente inferior a un año, por razones de capacitación o de intercambio de competencias.

3. Movilidad internacional con esquema local: cuando la empresa promueve o permite que el talento se traslade de un país a otro, pero por políticas internas o necesidad de contención de costos, no asigna el status de expatriado, sino que contrata a la persona en la oficina local del país de destino, como si fuese oriundo.

4. Expatriación: personas de muy alto nivel en las organizaciones, con visión integral del negocio, que una corporación envía a otro país durante un plazo de varios años, para hacerse cargo de la operación integral o capacitar a ejecutivos locales.

5. Migración: Traslado de una persona de un país a otro, con intención de permanecer en el país destino, ésta en general tiene una motivación económica y laboral, sin estar asociada a una institución o empresa que cobija o promueve el traslado. Se habla de migración cuando la permanencia en el destino es de al menos un año en un país diferente al del origen.

6. Movilidad: Movimiento que no requiere cambio de ocupación y a veces tampoco de residencia. Abarca todos los esquemas de traslado, en distintas escalas de tiempo, con distintos esquemas de interacción, con los que el capital humano responde a los retos de la globalización económica: desde circulación del talento.

7. Bono Demográfico: Es una oportunidad demográfica en la que la población joven económicamente activa es mayor que los dependientes económicos del país. Para calcular el índice de dependencia se toma en cuenta la relación existente entre la población menor de 15 años y la mayor de 64 con respecto a la población en edades laborales (15 a 64 años). Este indicador puede descomponerse en dos: la dependencia juvenil y la de la tercera edad. La razón de dependencia total deriva de la suma de ambos indicadores. El bono demográfico se puede aprovechar, dado que implica que la sociedad puede disponer de ahorros que pueden convertirse en inversiones productivas

8. Circulación de Talentos: Talentos que están de manera transitoria en un país y que después de un tiempo regresan al país de origen o se van a un tercero (Brain circulation).

9. Dependiente económico: Un dependiente económico es una persona ajena de la PEA (Población Económicamente activa). Normalmente se refiere a personas menores de 15 años o mayores de 65. Sin embargo puede incluir personas en edad de trabajar que por algún motivo requieren sustento para manutención.

10.Exportación de talentos: En algunas ocasiones los países en desarrollo escogen educar y exportar a sus talentos, buscando generar circulación e intercambio en el mediano o largo plazo. Se espera la inversión de los talentos que regresan al país, se reciben las remesas de la fuerza laboral, y se incrementa el intercambio tecnológico o la inversión. Corea del Sur (trabajadores de la construcción en los setentas) y Filipinas (enfermeras) son ejemplos de esta práctica (Brain export).

11.Fuga de talentos: Cuando la migración de personas con educación terciara alcanza una proporción significativa de la población con el mismo nivel que permanece en el país. La fuga de talentos puede llegar a reducir la capacidad de crecimiento económico por la falta de retribución a la

inversión hecha en la educación y/o escasez de capital humano (Brain drain).

12.Globalización: Concepto moderno utilizado para describir los cambios en las sociedades y la economía del mundo, que derivan en un incremento significativo del comercio internacional y del intercambio cultural.

13.Movilidad social: Consiste en los movimientos o desplazamientos que efectúan los individuos, las familias, o los grupos dentro de un determinado sistema socioeconómico. Existen dos formas de movilidad social: la horizontal y la vertical. La horizontal es el paso de los individuos o de los grupos de un grupo profesional, de una rama industrial a otra, de un círculo ideológico a otro, sin que esto implique la alteración del status social. En cambio la movilidad vertical puede ser descendiente o ascendiente. Se refiere al cambio de una clase social a otra.

14.Movilidad internacional: Movimiento espacial temporal, de un país a otro, que no requiere cambio de ocupación y a veces tampoco de residencia. Abarca todos los esquemas de traslado, en distintas escalas de tiempo, con distintos esquemas de interacción, con los que el capital humano responde a los retos de la globalización económica: desde circulación del talento hasta teletrabajo.

15.Talento Global: Talentos que por su inclusión en un esquema internacional de trabajo, ya sea por su grado de especialización o por sus habilidades diferenciales, son altamente competitivos.

16.Red social: Conjunto de personas que representan a organizaciones e instituciones que establecen relaciones y producen intercambios de manera continua, con el fin de alcanzar metas comunes en forma efectiva y eficiente. Las redes sociales han permitido generar relaciones de colaboración, poner en común recursos, desarrollar actividades en beneficio de los participantes, ampliar y estrechar vínculos, crear sentido de pertenencia, socializar conocimientos y experiencias, reconstituir la confianza social y establecer relaciones de intercambio y reciprocidad (Fundación para la Superación de la Pobreza, Chile 2007).