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RELACIONES LABORALES

Nº 225 • Octubre • 2008Capital Humano 94

Estando obligatoriamente conforme con la premisa que afirma que el tra-bajador no debe ocultar defectos de

aptitud e incluso rechazar aquellos trabajos para los que sea manifiestamente inepto, no sería necesario un elemento anímico o subjetivo a la referida obligación de infor-mar del trabajador, esto es, que no sería imprescindible que la comunicación fuera conveniente o adecuada a los fines que se pretenden, hecha con la finalidad expresa

de poner en conocimiento del empresario la citada información.

De tal forma que mientras el trabajador aporte, pusiera a disposición o revelara al empleador la correspondiente información, sería suficiente, con independencia de las razones que le llevaran a obrar de tal forma. Piénsese, por ejemplo, en un trabajador que tiene declaradas unas lesiones permanentes no invalidantes como consecuencia de un accidente no laboral, mientras practicaba alguna modalidad deportiva. Durante la en-trevista no se comunica expresamente dicha circunstancia, pero al final de la misma, al comentar los intereses y aficiones del trabaja-dor, éste le hace saber al empresario, a título anecdótico, que practica el referido deporte y que en una ocasión sufrió un accidente que le ha dejado secuelas.

Del mismo modo y siempre desde mi pun-to de vista, tampoco será obligatorio la comunicación expresa de ineptitudes ob-vias, notorias o evidentes, de tal forma que objetivamente el empleador debería haber detectado a simple vista, por ser meridiano para cualquier persona con idénticas aptitu-des y cualidades. Piénsese, por ejemplo, en

Autor: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.

Título: La obligación del trabajador de comunicar circunstancias personales.

Fuente: Capital Humano, nº 225, pág. 94. Octubre, 2008.

Resumen: El artículo analiza el deber del trabajador de comunicar al empleador las circunstancias personales que podrían suponer una ineptitud en la ejecución de la prestación laboral contratada. A juicio de Toscani, pese a no incurrir en ninguna infracción, tanto trabajador como empresario han de tener presente siempre el deber de buena fe contractual. Por esta razón, el autor, que va desgranado los posibles supuestos y casos específicos que se pueden dar en la relación empleado-empleador, considera que el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud.

Descriptores: Comunicación / Derecho / Laboral.

FICHA TÉCNICA

La obligación del trabajador de comunicar circunstancias personales

Con el presente trabajo, se propone analizar el contenido y la extensión del deber del trabajador de comunicar al empresario las circunstancias personales que podrían suponer una ineptitud en la ejecución de la prestación laboral contratada. Es evidente que, aún cuando tal deber no se contiene expresamente entre los deberes laborales de los trabajadores, es fácilmente reconducible al genérico deber de buena fe contractual. De tal forma que, de conformidad con la doctrina, el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud e incluso rechazar aquellos trabajos para los que sea manifiestamente inepto.

DANIEL TOSCANI GIMÉNEZ, doctor en Derecho. Profesor Titular de la Universidad de Valencia

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un trabajador que tiene declarada una lesión permanente no invalidante por la amputa-ción de varios dígitos de una mano, etc.

Es más, habría que cuestionarse incluso la obligatoriedad de comunicar al empresario cualquier tipo de merma o discapacidad per-sonal. Así pues, en primer lugar, es innega-ble que en la determinación de la referida obligación de buena fe contractual concurre un elemento predominantemente subjetivo. Hasta el punto que, como destaca la doctri-na, en la valoración de la concurrencia o no de culpa del trabajador, habrá de tenerse en cuenta necesariamente la personalidad del trabajador, para acabar estimando la con-currencia de aquélla sólo cuando el trabaja-dor acepte un trabajo que, en su lugar, otra persona con iguales aptitudes y cualidades no hubiera aceptado o cuando acepta un puesto que, de haberlo examinado a con-ciencia, habría podido reconocer su falta de aptitud para llevarlo a cabo.

De tal manera que en ocasiones el trabajador puede no comunicar expresamente al empre-sario una determinada merma física o psíqui-ca, no porque busque ocultar su existencia de forma maliciosa, aun cuando sepa que

pueda incidir sobre su capacidad de trabajo, sino simplemente porque, honestamente, no considere que dicha circunstancia suponga un impedimento para el buen cumplimiento de la obligación asumida, esto es que no va a ocasionar forzosamente su ejecución defectuosa. En consecuencia, la considera irrelevante o incluso no se le ocurre o no se acuerda por la poca importancia que le puede otorgar.

Pero es que incluso desde una perspectiva objetiva, a mi juicio, al trabajador no se le puede exigir, a efectos del cumplimiento del principio de buena fe contractual, la co-municación al empleador de toda limitación funcional. Evidentemente, en principio, sólo aquellas que puedan incidir de una forma significativa y objetiva sobre los requerimien-tos propios de la profesión para la cual se le pretende contratar.

Así, por ejemplo, mientras un supuesto de pérdida auditiva severa del trabajador podrá afectar al rendimiento de un auxiliar admi-nistrativo, intérprete, ejecutivo, comercial, etc., es fácil pensar en otros puestos de trabajo que aun cuando podría conllevar dificultades para la interrelación social, no



incidiría directamente sobre las funciones esenciales del concreto puesto de trabajo, no configurando en consecuencia un supuesto de ineptitud. Piénsese, por ejemplo, en las labores de limpieza en un domicilio.

Además, no hay que olvidar que el orde-namiento jurídico social sólo establece una prohibición expresa de contratar en estos supuestos, esto es el art. 25.2 de la LPRL, que dispone expresamente que los traba-jadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado bioló-gico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras perso-nas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

Por lo tanto, fuera de estos supuestos, al no haber una prohibición explícita de contratar o emplear tampoco se podría considerar, a mi modo de ver, obligatoria la comunicación al empleador de una circunstancia personal que no suponga un peligro laboral o que no suponga una ineptitud manifiesta. Así, por ejemplo, es cuestionable el deber legal de comunicar, en cualquier caso unas lesiones permanentes no invalidantes o incluso, a mi juicio, una incapacidad permanente parcial leve, que no olvidemos que no inhabilita pa-ra el desempeño de las funciones o tareas esenciales de la profesión habitual y que, en cualquier caso, pudiera suponer una limita-ción puntual para tareas muy concretas, esto es, cierta limitación, pero en ningún caso la imposibilidad, aun cuando la jurisprudencia, erróneamente a mi modo de ver, habilite en estos casos para despedir por ineptitud.

Asimismo, una incapacidad permanente total para la profesión habitual, como su propio nombre indica, únicamente inhabilita

para dicha profesión y no para el desempe-ño de cualquier otra. Entendiendo por tal las labores que se desarrollan al ocurrir el accidente y con las que se obtiene el me-dio fundamental de vida, aun cuando con anterioridad o posterioridad al accidente el trabajador haya desempeñado otro tipo de trabajos. Así, la profesión habitual, tampo-co será necesariamente la desempeñada en el momento de solicitar la prestación, por ejemplo (SS.T.S. de 31 de mayo de 1996, Ar. 4713, de 23 de noviembre de 2000, Art. 10300, 7 de febrero y 9 de diciembre de 2002, Ar. 3504 y 1947).

Del mismo modo, no cabe identificar profe-sión habitual con puesto de trabajo habitual. Por ello, a la hora de valorar una incapcidad, cabe distinguir entre el concreto puesto de trabajo que desempañaba el trabajador en la empresa y la profesión habitual de ese mismo trabajador, siempre y cuando, evidentemen-te, la profesión habitual permita su ejercicio en empleos o puestos de trabajo distintos, pero propios del mismo grupo profesional. De tal forma que, partiendo de la definición del art. 137.2 de la LGSS, que entiende por profesión habitual la que ejercía el interesado o del grupo profesional en que aquélla esta-ba encuadrada, antes de producirse el hecho causante, resulta evidente que el concepto de grupo profesional obligará a tener en cuen-ta y abarcar otros oficios o profesiones que ostenten un grado de dificultad o penosidad similar a la profesión habitual del incapaci-tado, aun cuando éste no los ejercía en el momento de producirse el hecho causante o incluso nunca los haya ejercido.

De tal modo que, de acuerdo con tal in-terpretación, parecería que el trabajador únicamente tendría el deber de comunicar al empresario su situación de incapacidad permanente total cuando éste lo quisiera contratar para un puesto de trabajo incluido dentro del mismo grupo profesional que la profesión habitual del trabajador o tratándo-se de categorías profesionales equivalentes. No hay que olvidar que el propio art. 141.1 de la LGSS establece que la pensión de inca-pacidad permanente total para la profesión habitual es, en principio, compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa u otra distinta. Ahora bien, el art. 24.3 de la Orden de 15 de abril de 1969, aclara que cuando la invalidez del trabajador afecte la capacidad exigida, con

El empleado no tiene la obligación de comunicar datos

familiares, genéticos, vida sexual, orientación sexual,

estado civil, ideología, creencias religiosas, etc., no

sólo por el respeto a su intimidad, sino por riesgo

de discriminación por parte del empleador



carácter general, para desempeñar el nuevo puesto de trabajo, aquél podrá convenir con el empresario que el salario asignado a ese puesto de trabajo se reduzca en la propor-ción que corresponde a su menor capacidad, sin que tal reducción pueda exceder, en nin-gún caso, del 50 por ciento del importe de la pensión.

En consecuencia, el legislador está pensando en aquellos supuestos en que las secuelas no imposibiliten la realización de las tareas básicas de una profesión distinta, ni siquiera una disminución suficiente en el rendimien-to normal para constituir una incapacidad permanente parcial, pero sí inciden de algu-na manera en la capacidad exigida para el desempeño del nuevo puesto de trabajo, de tal modo que también en estos casos el tra-bajador deberá informar al empresario de su situación a efectos de que éste pueda llevar a cabo o no la disminución del salario.

En cualquier caso, aun tratándose de cir-cunstancias personales que objetivamente pudieran incidir en la capacidad de trabajo, la cuestión se presenta problemática, com-pleja y casuística, asimismo, en cuanto a la obligación de comunicar dichas circunstan-cias personales cuando pudieran conllevar una discriminación por parte del emplea-dor. Por ejemplo, el hecho de estar emba-

razada una mujer o ser portador del virus VIH, etc. En efecto, aun cuando se podría pensar que el trabajador debe comunicar al empleador aquellas circunstancias que pudieran representar una ineptitud para el trabajo objeto del contrato que se celebra, no ya sólo desde la perspectiva de la buena fe contractual como se ha visto, sino más importante todavía, si cabe, desde la óptica de la prevención de riesgos laborales, con base en el art. 29.2 de la LPRL, que obliga aquél a informar de cualquier situación que a su juicio entrañe un riesgo para la seguri-dad y salud de los trabajadores y para que el empresario pueda llevar a cabo de forma eficaz la perceptiva evaluación de riesgos laborales, debiendo tener en cuenta dichos aspectos en dichas evaluaciones y adoptar las medidas preventivas y de protección ne-cesarias, teniendo en cuenta las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el momento de en-comendarles las tareas (Arts. 14, 15, 16 de la LPRL). Previendo, además, expresamente que el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características perso-nales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos laborales (Arts. 25 y 28 de la LPRL).

No obstante, tampoco hay que olvidar que, la jurisprudencia constitucional, en línea con lo mantenido por el TJCE, en lo que parece ser o al menos se podría considerar además como una corrección de lo que venía siendo la interpretación predominante de la juris-prudencia ordinaria, viene otorgando una protección intensa en relación a la discrimi-nación por ciertas circunstancias personales y, especialmente por razón de embarazo, hasta el punto de otorgar a la mujer el derecho a no comunicar su estado, incluso en el supues-to de que sea requerida para ello por parte del empleador (S.T.J.C.E. de 4 de octubre de 2001, S.T.C. 17/2003 de 30 de enero).

En cualquier caso, parece una cuestión meridiana que el trabajador sólo tendrá el deber de informar al empleador de aque-llas circunstancias personales que pudieran incidir directamente sobre su capacidad profesional o aptitud, de lo contrario for-marían parte de su esfera íntima y personal, debiéndose entonces respetar los derechos



fundamentales, en especial el principio de igualdad y no discriminación y el derecho a la intimidad y a la libertad ideológica (Arts. 16 y 18 de la CE). De esta forma, sólo ex-cepcionalmente ciertos aspectos de la vida personal del trabajador podrán tener una incidencia directa, profesional o laboral so-bre el concreto puesto de trabajo.

Así, por ejemplo, antecedentes penales, para ocupar un puesto de trabajo en las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado o desempe-ñar funciones de magistratura. Toxicomanía, alcoholismo o drogadicción, para volar aero-naves, conducir autobuses, etc., el estado de salud, pues, evidente existirá la obligación del trabajador de comunicar al empleador que, por ejemplo, es portador del virus VIH cuando se le pretende contratar, por ejem-plo, para realizar las funciones de dentista, ATS, cirujano, etc., pero no cuando vaya a desempeñar otros puestos de trabajo, así por ejemplo, de comercial o ejecutivo, aun cuando la empresa no lo hubiera contrata-do para dichos puestos de haber conocido dicha circunstancias, por razones de imagen de la misma.

No hay que olvidar que en relación con los datos sanitarios, el art. 22 de la LPRL esta-blece que los reconocimientos médicos serán voluntarios y sólo, excepcionalmente, cuan-do esté justificado y resulte imprescindible por razones de prevención de riesgos labora-les se le podrá obligar al trabajador a some-terse a los mismos. Si bien, incluso en tales supuestos, los servicios médicos concretos deben limitarse a comunicar al empresario la aptitud o no aptitud del trabajador para el desempeño del concreto puesto de tra-bajo, quedando prohibido el conocimiento, por parte del empleador, del dato médico concreto en que se basa tal valoración.

Mientras que, por regla general, otros as-pectos no podrán constituir nunca una inep-titud del trabajador y, en consecuencia, no tendrá la obligación de comunicárselos al

empleador en el momento de la contrata-ción: datos familiares, datos genéticos, vi-da sexual, orientación sexual, estado civil, ideología, creencias religiosas, etc., no sólo por el respeto a la intimidad del trabajador, sino precisamente por el riesgo o peligro de discriminación.

Pudiendo, en consecuencia a mi juicio, men-tir el trabajador si es indagado explícitamen-te sobre tales materias por parte del emplea-dor, sin que ello suponga una vulneración del principio de la buena fe contractual y, por ende, sin que el empresario pueda despedir al trabajador posteriormente por la vulnera-ción de tal principio.

Hay que recordar que tal principio es re-cíproco, debiendo regirse las actuaciones del empresario, asimismo, por la buena fe contractual. Cabe traer a colación la juris-prudencia del T.S. que defiende que incluso en las denominadas empresas ideológicas o de tendencia, el derecho de tales orga-nizaciones a exigir el respeto a su ideario o programa, por parte de sus trabajadores no debe traducirse en la licitud de investigar la ideología y creencias a efectos de la contra-tación, prevaleciendo el art. 16 de la CE y el derecho a negarse sobre la ideología.

Del mismo modo, en cuanto a la exigen-cia de comunicar al empresario la falta de titulación o habilitación profesional, habrá que distinguir entre titulaciones imperativas para ejercer una determinada profesión o funciones en el seno de una relación labo-ral que, indudablemente, son conditio sine qua non y, por ende, su carencia debe ser puesta en conocimiento del empresario si se pretende contratar al trabajador para la realización de dicha profesión, so pena de constituir un supuesto de nulidad o inepti-tud y facultar o legitimar un posible despido posterior.

Y aquellas otras habilitaciones profesionales cuya carencia no impiden el desempeño de la actividad profesional en el marco de un contrato de trabajo, así como las titulacio-nes requeridas por las normas convenciona-les, que al no impedir tampoco el desempe-ño de la actividad en cuestión, a mi juicio, tampoco vendría obligado el trabajador a comunicar al empresario su carencia, sin que ello abocara en una vulneración del principio de buena fe ni legitimara un pos-terior despido.

En cuanto a la exigencia de comunicar al empresario

la falta de titulación o habilitación profesional, habrá

que distinguir entre titulaciones imperativas para

ejercer una determinada profesión y las titulaciones

requeridas por las normas convencionales


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