Ücret adalet ĐnĐn ĐŞ davrani Şlari Üzer Đndek Đ etk...

1

KAMU- ĐŞ

KAMU ĐŞLETMELER Đ ĐŞVERENLER Đ SENDĐKASI

ÜCRET ADALETĐNĐN ĐŞ DAVRANIŞLARI ÜZERĐNDEKĐ ETKĐLERĐ

Yrd.Doç.Dr. Özlem ÇAKIR

ANKARA, 2006

2

ÜCRET ADALETĐNĐN ĐŞ DAVRANIŞLARI ÜZERĐNDEKĐ ETKĐLERĐ

Yrd.Doç.Dr. Özlem ÇAKIR

3

Sevgili Kızım Ezgi’ye

4

ÖNSÖZ

Adil ücret ve ücret adaletinin sağlanmasına ilişkin tartışmalar uzun yıllardır süregelmektedir. Bu konudaki tartışmaların temelini ücret adaleti sorunları oluşturmaktadır. Ücret adaletsizliklerinin giderilmesi, çalışma yaşamın-da adaletin temin edilmesi bakımından oldukça önemlidir. Ücret adaletsizliğine ili şkin algıların, çalışma yaşamında ve özel yaşamda bireylerin tutum ve davranışları üzerinde etkili olması, gerek adaletsizlik algısının nasıl oluştuğu, gerekse bu algılamanın ne tür sonuçlar ortaya çıkardığının ele alınmasını gerekli kılmaktadır. “Ücret Adaletinin Đş Davranışları Üzerindeki Etkileri” ismini taşıyan bu çalışma, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri Đlişkileri Ana Bilim Dalı’nda doktora tezi olarak hazırlanmış, 19.08.2005 tarihinde Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR, Prof. Dr. Fevzi DEMĐR, Prof. Dr. Ömür ÖZMEN, Prof. Dr. Abdurrahman AYHA N ve Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER’den oluşan Jüri tarafından oybirliği ile başarılı bulunmuştur.

Tez konusunu belirleme aşamasından, çalışmanın tamamlanması

aşamasına kadar görüş, öneri ve desteğini esirgemeyen danışman hocam Prof.Dr.Mustafa Yaşar TINAR’a, tez süresi boyunca eleştiri ve önerileri ile çalışmalarıma katkıda bulunan Bölüm Başkanı Prof.Dr.Fevzi DEMĐR’e, Prof.Dr.Ömür ÖZMEN’e ve Prof.Dr.Ali Nazım SÖZER’e, çalışmanın biçimlenmesinde görüşlerinden sıkça yararlandığım ve bana daima destek olan Doç.Dr.Tunç DEMĐRBĐLEK’e teşekkürlerimi sunarım.

Çalışmanın kitap olarak basım ve yayımını üstlenen Kamu Đşletmeleri

Đşverenleri Sendikası; Kamu-Đş’in Genel Sekreteri Erhan POLAT’a, Sorumlu Yayın Müdürü Dr. Süleyman ERYĐĞĐT’e ve Yayın Sorumlusu Sevil ÇOLAKOĞLU’na en samimi duygularımla teşekkür ediyorum.

Ayrıca, yoğun çalışmalarım sırasında ihmal ettiğim biricik kızım Ezgi’ye,

sevgi, anlayış ve sabırla bana destek olan eşim Erdal’a ve beni yetiştiren çok değerli anne ve babama teşekkürü borç bilirim.

Đzmir, Nisan-2006 Dr. Özlem ÇAKIR

Dokuz Eylül Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri Đlişkileri Bölümü

5

ĐÇĐNDEKĐLER

ÜCRET ADALET ĐNĐN ĐŞ DAVRANI ŞLARI ÜZER ĐNDEKĐ

ETK ĐLERĐ

ĐÇĐNDEKĐLER ..............................................................................................

KISALTMALAR ...........................................................................................

ŞEKĐLLER L ĐSTESĐ....................................................................................

TABLOLAR L ĐSTESĐ..................................................................................

GĐRĐŞ..............................................................................................................

BĐRĐNCĐ BÖLÜM

KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE

ÜCRET KAVRAMI, YAPISI VE ÜCRET S ĐSTEMLER Đ..............

Ücret Kavramı...............................................................................

Geçimlik Ücret, Yaşayan Ücret ve Sosyal Ücret Kavramları.......

Ücretin Önemi ..............................................................................

Çalışanlar Açısından .......................................................

Đşverenler Açısından ........................................................

Sendikalar Açısından........................................................

Toplum Açısından............................................................

Ücret Yönetimi..............................................................................

Ücretin Yapısı..................................................................

1.1.4.1.1. Đş Gerekleri......................................................

1.1.4.1.2. Đşkolu ve Faaliyet Alanı .................................

1.1.4.1.3. Eğitim Düzeyi, Deneyim ve Kıdem................

1.1.4.1.4. Verim ve Performans......................................

6

1.1.4.2. Ücret Sistemleri..............................................................

1.1.4.2.1. Zamana Dayalı Ücret Sistemleri...................

1.1.4.2.2. Özendirici Ücret Sistemleri...........................

1.1.4.2.3. Götürü Ücret Sistemi.....................................

1.1.4.2.4. Kar Paylaşımı................................................

1.1.4.2.5. Yeni Ücret Sistemleri....................................

ADALET KAVRAMI VE KURAMLARI ..........................................

Adalet Kavramı..............................................................................

Tanım................................................................................

Unsurları...........................................................................

Eşitlik...............................................................

Karşılıklılık......................................................

Rasyonellik .....................................................

Adalet Kuramları ..........................................................................

Takas Kuramı ..................................................................

Denklik Kuramı ...............................................................

Beklenti-Değer Kuramı ...................................................

Örgütsel Adalet .............................................................................

Dağıtıcı Adalet ................................................................

Süreçsel Adalet ................................................................

Etkileşimsel Adalet ..........................................................

Sosyal Adalet ................................................................................

1.3. Đş Tutum Ve Davranışları .........................................................................

1.3.1. Đş Tutum ve Davranışlarında Algılamanın Önemi .......................

1.3.2. Đş Tutumları ..................................................................................

1.3.3. Đş Davranışları...............................................................................

7

ĐKĐNCĐ BÖLÜM ADĐL ÜCRET VE ÜCRET ADALET ĐNĐ SAĞLAMAYA

YÖNEL ĐK UYGULAMALAR

2.1. ADĐL ÜCRET ........................................................................................

2.1.1. Tanım............................................................................................

2.1.2 Unsurlar..........................................................................................

2.1.2.1. Bireysel Eşitlik.................................................................

2.1.2.1.1. Beşeri Sermaye.................................................

2.1.2.1.2. Đşin Değeri........................................................

2.1.2.1.3. Performans........................................................

2.1.2.2. Yaşam Düzeyi..................................................................

2.1.2.3. Đçsel Eşitlik.......................................................................

2.1.2.4. Dışsal Eşitlik.....................................................................

2.1.3. Adil Ücreti Belirlemede Ücret Sistemlerinin Rolü........................

2.2. ÜCRET ADALETĐNĐN ÖNÜNDEKĐ ENGELLER ...........................

2.2.1. Đşgücü Piyasasının Özellikleri......................................................

2.2.2. Personel Statü Farklılıkları..................................................

2.2.3. Sendikaların Etkileri............................................................

2.2.4. Ayrımcılık ..........................................................................

2.2.5. Đşsizlik ................................................................................

2.3. ÜCRET ADALETĐNĐ SAĞLAMAYA YÖNEL ĐK YASAL

DÜZENLEMELER ...............................................................................

2.3.1. Anayasa.........................................................................................

2.3.2. Đş Yasası........................................................................................

8

2.3.3. Asgari Ücret.................................................................................. 2.3.4. Uluslararası Sözleşmeler...............................................................

2.4. ÜCRET ADALETĐNĐ SAĞLAMAYA YÖNEL ĐK

UYGULAMALAR ................................................................................

2.4.1. Đş Değerleme.................................................................................

2.4.2. Performans Değerleme..................................................................

2.4.3. Verimlilik Ölçütü..........................................................................

2.4.4. Toplu Sözleşmeler.........................................................................

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÜCRET ADALET Đ VE ĐŞ DAVRANI ŞLARI ĐLĐŞKĐSĐ

3.1. ÜCRET ADALETĐ ALGISI ................................................................. 3.1.1. Beklenti Geliştirme.......................................................................

3.1.2. Karşılaştırma Ölçütlerinin Seçimi.................................................

3.1.3. Karşılaştırma.................................................................................

3.1.4. Ücret Adaleti Unsurlarının Göreceli Önemi.................................

3.2. ÜCRET ADALETĐ ALGILAMALARINI ETK ĐLEYEN

FAKTÖRLER ........................................................................................

3.2.1. Bireysel Faktörler .........................................................................

3.2.1.1. Adalet Hassasiyeti............................................................

3.2.1.2. Adil Dünya Đnancı............................................................

3.2.1.3. Öz-Saygı...........................................................................

3.2.1.4. Demografik Özellikler......................................................

3.2.2. Örgütsel Faktörler.........................................................................

9

3.2.2.1. Ücret Yönetimi ve Ücret Düzeyi......................................

3.2.2.2. Örgütün Büyüklüğü ve Ödeme Gücü...............................

3.2.2.3. Kişilerarası Đlişkiler .........................................................

3.2.2.4. Đşin Niteliği ......................................................................

3.2.2.5. Örgütsel Adalet.................................................................

3.2.3. Toplumsal Faktörler......................................................................

3.3. ĐŞ DAVRANI ŞLARI VE ÜCRET ADALET Đ ĐLĐŞKĐSĐ...................

3.3.1. Ücret Doyumu...............................................................................

3.3.2. Đş Doyumu.....................................................................................

3.3.3. Đşe ve Örgüte Bağlılık...................................................................

3.3.4. Performans....................................................................................

3.3.5. Ekstra Rol Davranışı.....................................................................

3.3.6. Đşten Ayrılma.................................................................................

3.3.7. Devamsızlık ..................................................................................

3.3.8. Sağlık Belirtileri ve Yaşam Doyumu ...........................................

SONUÇ...........................................................................................................

KAYNAKLAR ...............................................................................................

10

KISALTMALAR DĐE : Devlet Đstatistik Enstitüsü

MOW : Meaning of Work-Çalışmanın Anlamı

TĐSK : Türkiye Đşveren Sendikaları Konfederasyonu

TÜRK-ĐŞ : Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu

KAMU- ĐŞ : Kamu Đşletmeleri Đşverenleri Sendikası

KAMU-SEN: Türkiye Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu

UÇÖ : Uluslararası Çalışma Örgütü

11

ŞEKĐLLER L ĐSTESĐ Şekil 1: Adaletsizliğe Karşı Oluşan Davranışsal ve Psikolojik Tepkiler........ 27

Şekil 2 : Algılamayı Etkileyen Faktörler......................................................... 39

Şekil 3: Đşin Değerini Belirleyen Faktörler...................................................... 50

Şekil 4: Ücretin Belirlenmesinde Đş Değerleme ve Performans Değerleme Đlişkisi.................................................................................................

77

Şekil 5: Toplu Pazarlıkta Ücret Adaleti Taleplerinin Rolü............................. 83

Şekil 6: Beklenen Ücret Düzeyini Etkileyen Faktörler................................... 86

Şekil 7: Ücret Karşılaştırma Boyutları............................................................ 89

Şekil 8: Ücret Adaleti Algılama Süreci........................................................... 92

Şekil-9: Adalet Hassasiyetinin Tutum ve Davranışlar Üzerindeki Etkisi....... 96

Şekil-10: Ücret Doyumu Modeli..................................................................... 113

Şekil-11: Dyer ve Theriaulth’un Ücret Doyumu Modeli................................ 116

Şekil-12:Dikey Ücret Doyumu........................................................................ 119

Şekil-13:Performans-Doyum Đlişkisi Modeli.................................................. 122

Şekil-14: Ücret Adaleti ve Đş Davranışları Đlişkisi Modeli.............................. 129

Şekil-15: Ücret Adaletsizliği- Đşten Ayrılma Davranışı Đlişkisi...................... 129

Şekil-16: Finansal Bağımlılığın Yüksek Olması Durumunda Ücret Adaletsizliği-Đşten Ayrılma Davranışı Đlişkisi..................................

130

Şekil-17: Đşsizlik Oranının Yüksek Olması Durumunda Ücret Adaletsizliği Algısı ve Đşten Ayrılma Davranışı Đlişkisi........................................

131

Şekil -18: Ücret Doyumsuzluğunun Sonuçları................................................ 133

Şekil-19: Ücret Adaleti Algılamalarını Etkileyen Faktörler ve Sonuçları....... 135

TABLOLAR L ĐSTESĐ

Tablo 1: Đmalat Sanayi Kişi Başına Aylık Ortalama Brüt Ücret Gelişimi……. 59

12

GĐRĐŞ Çalışanların gelirlerini ve yaşam düzeylerini belirleyen, toplumsal

statü ve kimlik ile işe ilişkin algılama ve güdülenme üzerinde etkili olan ücret, çalışma yaşamının en önemli unsurların biridir. Ücret çalışanlar açısından olduğu kadar, ulusal ve uluslararası rekabette avantaj sağlamanın bir yolu olarak işgücü maliyetlerini düşürme eğiliminde olan, çalışanların verim ve performanslarını artırma yoluyla yeni ve esnek ücret yönetimi uygulamalarına başvuran işverenler açısından da büyük öneme sahiptir. Ayrıca üyelerinin ekonomik ve sosyal çıkarlarını koruyup geliş-tirme amacında olan sendikaların sürekli gündeminde olan ücret, top-lumda sosyal adalet ve milli gelirin dağılımına ilişkin göstergelerle ilişkisi nedeniyle de üzerinde durulan temel konulardan biridir.

Ücretin bu denli önemli bir konu haline gelmesinde, işletmelerde,

işkollarında ve genel olarak toplumda ücret yapısının oluşumundaki aksaklıklar nedeniyle ortaya çıkan ücret adaleti sorunları önemli bir rol oynamaktadır. Ücret adaletine ilişkin sorunlar, çalışanların iş tutum ve davranışlarına yansıyarak, onların iş doyumlarını, işe ve örgüte bağlılıkla-rını, performanslarını etkileyebilmekte, devamsızlık, işten ayrılma sorun-larına yol açabilmekte, çalışanların fiziksel ve ruhsal sorunlar yaşa-masına ve genel olarak yaşam doyumlarının azalmasına neden olabilmek-tedir. Bu nedenle bireylerin ücret adaleti algılarının nasıl oluştuğunu ve adalet algısına nasıl tepki verdiklerini anlamak, iş davranışlarını anlama-da anahtar bir rol oynamaktadır. Bu çalışmada ücret adaletinin iş davranışları ile ilişkisi incelemeye alınmıştır.

Birinci bölümde ücret, adalet ve iş davranışlarına ilişkin kavram-

sal ve kuramsal çerçeve çizilmiştir. Đlk olarak ücret kavramı, çeşitli açılardan ücretin önemi, ücret yönetimi kapsamında da, ücret yapısı ve ücret sistemleri hakkında bilgi verilmiştir. Ardından adalet kavramı ve unsurları, çalışma ilişkileri bakımından önem taşıyan ve ücret adaletine temel oluşturan adalet kuramları ele alınmıştır. Bu kuramlar takas kuramı, denklik kuramı ve beklenti-değer kuramlarıdır. Ayrıca, ücret adaletinin işyerinde adalet konusunun önemli bir parçası olmasından hareketle örgütsel adalet ve türleri incelenmiştir. Birinci bölümde ele alınan kavramsal boyutlardan sonuncusu iş tutum ve davranışları olmuştur. Đş tutum ve davranışlarında algılamanın yeri irdelenmiş, ardın-dan iş tutumları ve davranışları ayrı ayrı açıklanmıştır.

Đkinci bölümde, ilk olarak adil ücret kavramı tanımlanmaya

çalışılmıştır. Bu çerçevede, ücretin adil sayılabilmesi için gerekli unsurlar ortaya konulmuştur. Söz konusu unsurlar, bireysel eşitlik, içsel eşitlik,

13

dışsal eşitlik ve yaşam düzeyi olarak belirlenmiştir. Đkinci olarak, ücret adaletinin niçin sağlanamadığından hareketle, ücret adaletinin önündeki engeller irdelenmiştir. Bu engeller, işgücü piyasasının özellikleri, personel statü farklılıkları, sendikaların etkileri, ayrımcılık, işsizlik olarak ortaya konulmuştur. Ardından ücret adaletini sağlamaya yönelik yasal düzenle-meler, Anayasa, Đş Yasası, asgari ücrete ilişkin düzenlemeler ve ulus-lararası sözleşmeler kapsamında ele alınmıştır. Ücret adaletini sağlamaya yönelik uygulamalar ise, iş değerleme, performans değerleme, verimlilik ölçütü ve toplu sözleşmeler başlıkları altında değerlendirilmiştir.

Üçüncü bölümde ücret adaleti algısı oluşum süreci ortaya

konulmuş ve algılamayı etkileyen faktörler bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörler olarak sınıflandırılmıştır. Ücret adaleti algısının oluşum sureci, beklenti geliştirme, karşılaştırma ölçütlerinin seçimi, karşılaştırma aşa-malarından oluşmaktadır. Bu süreç üzerinde, ikinci bölümde ortaya konulan adil ücretin unsurlarının, bireyler açısından taşıdığı göreceli önemin etkili olacağı düşünülmüştür. Bu bölümün temel odak noktasını, ücret adaleti ve iş davranışları ilişkisi oluşturmaktadır. Söz konusu ilişki, adalet algılamalarından etkilenmektedir. Bu bağlamda, öncelikle, ücret adaleti algılamalarının etkilendiği bireysel faktörler, adalet hassasiyeti, adil dünya inancı, öz-saygı ve demografik özellikler başlıkları altında incelenmiş, örgütsel faktörler ise, ücret yönetimi ve ücret düzeyi, örgütün büyüklüğü ve ödeme gücü, kişilerarası ilişkiler, işin niteliği ve son olarak örgütsel adalet ortamı şeklinde ele alınmıştır. Toplumsal faktörler de bu kapsamda ele alınan konulardandır.

Ücret adaleti ve iş davranışları ilişkisinde, öncelikle incelemeye

alınan konular, iş tutumları olmuştur. Đş ortamındaki algılamadan etkilenen iş tutumları, aynı zamanda iş davranışlarının ortaya çıkmasın-da bir gösterge niteliği taşımaktadır. Ücret adaleti algılamaları ile ilişki içinde olan iş davranışları, performans, ekstra rol davranışı, örgüte bağlılık, işten ayrılma ve devamsızlık, ilgili literatür ve araştırmalar ışığında değerlendirilmiştir.

14

BĐRĐNCĐ BÖLÜM

KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE 1.1. ÜCRET KAVRAMI, ÖNEMĐ VE ÜCRET YÖNETĐMĐ

Çalışma ve çalışma yaşamı söz konusu olduğunda akla ilk gelen kavramlardan biri ücrettir. Emeğin karşılığı olan ücret, zamanla çeşitli düşüncelere dayalı olarak yeni içerikler kazanmıştır. Aşağıda genel olarak ücret kavramı, ücretin çeşitli açılardan önemi, ücret yapısı ve ücret sistemlerini içeren ücret yönetimi ele alınacaktır.

1.1.1. Ücret Kavramı

Đnsanın çalışma amaçlarının temelinde bir takım gereksinimlerini karşılamak yer almaktadır. Fiziksel, sosyal ve psikolojik nitelikteki insan gereksinimleri, modern yaşamda ancak belirli düzeyde bir gelirin elde edilmesi ile karşılanabilmektedir. Sermaye ve rant sahibi olanlar ayrı tutulacak olursa, günümüzde ücretli çalışma pek çok insanın ve ailesinin tek gelir kaynağıdır.

Ücretler, bir taraftan emeği karşılığında çalışanların gelirlerini ve

yaşam düzeylerini belirleyici bir unsur, diğer taraftan gerek ekonominin gelişmesine etki eden bir maliyet unsuru, gerekse milli gelirin çeşitli gelir grupları arasındaki dağılım tarzını, o toplumdaki sosyal adaletin durumu-nu ortaya koyan bir gösterge olarak çok yönlü bir içerik taşımaktadır (Zaim, 1986; 182). Bu nedenle çalışanlar kadar, sendikalar, işverenler, hükümetler ve bilim adamlarının üzerinde önemle durdukları bir konudur.

Ücret genel olarak çalışanın, bir işi gerçekleştirmek üzere zihinsel,

bedensel ya da her iki şekilde de sunduğu emek karşılığında aldığı bedeldir. Đşe karşılık olarak ödenen ücret “asıl ücret”i ifade eder, iş gereklerine bağlı olarak belirlenir. Đşletme, işkolu ve ülke düzeyinde çalışanlar arasında “eşit işe eşit ücret” ilkesine göre ücret yapısının oluşturulmasında dikkate alınan bu asıl ücrettir (Akyıldız, 2001; 38). Ücret geliri içerisinde yer alan diğer paylar, özendirici ücret sistemi kapsamında çalışanın başarı değerlemesi sonucuna veya verimine göre ödenen ücret ile yasalar ve sözleşmeler gereği çalışanın almaya hak kazandığı sosyal amaçlı ödemelerden meydana gelmektedir. Gösterilen

15

başarının ödüllendirilmesi ve özendirici bir etki yaratması amacıyla, başarı değerlendirmesi sonucu ödenen ücret de ücret ekleri arasında sayılmakla birlikte, esasen bu ödemeler de yapılan işin karşılığıdır. Dolayısıyla, iş karşılığında ödenen asıl ücrete ek olarak gerek yasayla verilen bazı haklar gerekse toplu pazarlık ile elde edilen kazançlar çalışanın ücret gelirini oluşturmaktadır. Böylece ücret konusu, çalışanlar ve işverenler açısından işe karşılık ödenen bedelin ötesinde bir ödemeyi ifade etmektedir. Çalışanlar arasında ücret adaletinin ve işverenler arasında rekabet adaletinin sağlanması açısından “ücret geliri” anahtar bir kavramdır (Akyıldız, 2001; 35).

1.1.2. Geçimlik Ücret, Yaşayan Ücret ve Sosyal Ücret

Kavramları Klasik iktisat düşüncesinde ücret, sadece ekonomik açıdan ele

alınmakta, işgücü piyasasında işgücü arzı ve talebini buluşturan noktadaki emek fiyatı “piyasa ücreti” olarak ifade edilmektedir. Bu yaklaşımdaki diğer kavram da “geçimlik ücrettir”. Doğal ücret olarak da adlandırılan geçimlik ücret, çalışanın emeğini tekrar işverene sunabilmesini sağlayacak düzeydeki ücrettir. Đşgücü arzının artmasıyla piyasa ücreti, geçimlik ücret düzeyine yaklaşacak, işgücü arzının azalmasıyla da, geçimlik ücret düzeyinin üzerine çıkacaktır. Söz konusu anlayışa göre, daha rahat yaşam olanağı sağlayacak olan bu durum, zaman içerisinde nüfusu artıracak, dolayısıyla işgücü arzı yeniden artarak piyasa ücretini geçimlik ücret düzeyine indirecektir. Bu varsayım “Ücretlerin Tunç Yasası” olarak ifade edilmektedir (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003; 287). Marxist yaklaşıma göre de emeğin fiyatını, çalışanın yaşamını ve neslini sürdürmesi için gerekli olan mal ve hizmetlerin değeri belirleyecektir (Talas, 1997; 124). Bu değer çalışanın kendisini yeniden üretmesine, işgücünü korumasına yetecek düzeyde olmasına rağmen, işgücünün ürettiği değer bundan daha fazladır. Bu fazlalık “artık değer”dir. Marxist yaklaşımda da ücret emek gücünün değeri olarak ele alınmıştır.

Geçimlik ücret temelde çalışanların fiziki ve biyolojik gereksinim-

lerini dikkate alan, iş gücünü koruması ve sürdürmesini sağlayacak şekilde beslenmesine olanak tanıyan düzeydeki ücrettir. Çalışanların gereksinim türlerinin çeşitlendirilerek, geçim ücretine ek olarak, eğitim sağlık, kültür ve eğlence gibi gereksinimleri de içeren bir anlayışla belirlenen ücrete “yaşayan ücret” denilmektedir (Korkmaz, 2003; 39). Ücretlere alt sınır getiren asgari ücretin, geçimlik ücret anlayışının ötesinde, insan ihtiyaçlarını geniş kapsamlı bir değerlendirmeyle ele alan bir yaklaşımla belirlenmesi amaçlanmaktadır.

16

Gereksinimlerin zamanla değişmesi ve önceleri lüks sayılan ya da hiç değilse ortalama bir kişi ve ailesi için zorunlu sayılmayan bazı mal ve hizmetlerin giderek zorunlu bir hal alması, yaşayan ücretin daha iyiye doğru sürekli gelişen bir içeriğe sahip olmasını gerektirmektedir (ILO, 1987; 13).

Klasik iktisadın ücreti sadece yapılan işin karşılığı olarak

görmesine karşın, günümüzde ücretin çalışma karşılığı alınan bir para olmasının yanı sıra sosyal bir nitelik kazandığı görülmektedir (Koray, 2000; 173). Devlet yaptığı düzenlemelerle bir yandan çalışanlara sosyal bakımdan insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyinin sağlanması amacıyla, işverenlerin daha düşük ücret ödemelerini engelleyecek şekilde, ücretlere asgari sınır getirmekte, diğer yandan bazı hallerde çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi veya para ya da parayla ölçülebilen hak ve çıkarların sağlanmasına olanak tanımaktadır. Yasalar ile belirlenen ücret ekleri, yıllık ücretli izin, iş arama izni ücreti, iş süresinden sayılan durumlarda ödenen ücretlerdir. Ayrıca çalışanlar hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek üzere örgütlendikleri sendikalar aracılığıyla, toplu pazarlık yoluyla, asıl ücrete ek olarak bir takım kazançlar elde edebilmektedirler. Bunlar arasında evlenme yardımı, doğum yardımı, çocuk yardımı, giyim, ulaşım, kira, gıda yardımları ve benzeri ödemeler yer almaktadır.

1.1.3. Ücretin Önemi Ekonomik ve sosyal yaşamı çok yönlü olarak etkileyen ücret,

çalışma yaşamının en önemli unsurları arasındadır. Aşağıda ücretin çalışanlar, işverenler, sendikalar ve toplum açısından taşıdığı önem ele alınacaktır.

1.1.3.1. Çalışanlar Açısından Paranın bireylerin yaşamındaki önemi, ücretin önemini belirleme-

de etkili bir unsur olarak değerlendirilebilir. Para, yeme içme, barınma ve güvenlik gibi en temel insan ihtiyaçlarını karşılamayı sağlayan bir araç olduğu gibi, iş dışındaki zamanları değerlendirme ve kişisel ilgi alanlarındaki harcamaların kaynağı olarak da araçsallık işlevini yerine getirmektedir. Aynı zamanda ücret, başarı ve tanınmanın, dolayısıyla statünün de sembolü olarak önemli bir işlev görmektedir. Çalışanlar, aldıkları ücreti, örgütlerine yaptıkları katkıların karşılığı olarak da değerlendirmektedirler (Arnold ve Feldman, 1986; 86).

17

Para, insanlar arasında farklı anlamlar ifade edebildiği gibi, bir insan için değişik zamanlarda ve konumlarda da farklı anlamlar içerebilmektedir. Đnsanlar para isterler, parayı harcamak, biriktirmek ve göstermek isterler (Tannebaum, 1996; 29). Gelir düzeyi düşükken para, zorunlu gereksinimlerin karşılama işlevi nedeniyle hayati bir anlam taşımakta ve ücret güçlü bir güdüleyici nitelik kazanmaktadır. Ayrıca, başka insanların ücretlerinden daha düşük düzeyde olduğunda doyum-suzluğa neden olan başlıca faktör olabilmektedir (Dunn ve Rachell, 1971; 63). Ücret, birey tarafından önemli olarak görülen sonuçlara ulaşmayı sağladığı ölçüde önemi artan bir unsurdur (Tınar, 1996; 63). Buna göre ücretin çalışanlar açısından önemi ekonomik, sosyal, psikolojik açılardan ele alınabilir.

Ekonomik açıdan önem, ücretin çalışmanın başlıca amaçlarından biri olması ile bireyin kendisinin ve ailesinin geçimini sağlaması işlevi ile ilgilidir. Ücret insanların çalışma ile ulaşmak istedikleri hedeflerin başında yer almaktadır. Çalışmanın anlamı ile ilgili olarak sekiz ülkede (Belçika, Đngiltere, Almanya, Đsrail, Japonya, Hollanda, Amerika Birleşik Devletleri ve Eski Yugoslavya) gerçekleştirilen araştırmada “iyi bir ücretin” çalışma amaçlarına verilen önem sıralamasında içerisinde “sevilen ve ilgi duyulan bir işten” sonra ikinci sırada yer aldığını ortaya koymuştur. Söz konusu araştırma sonuçlarına göre, ücret, iyi kişiler arası ilişkiler, iş güvencesi, özerklik, yeni beceriler kazanma, uygun çalışma saatleri ve koşulları, ilerleme amaçlarından daha önemli bulunmaktadır (MOW, 1987; 123). Birey, ücreti ile zorunlu ihtiyaçları karşılama dışında, geleceğe yönelik beklentileri gerçekleştirmek amacıyla, belirli bir tasarruf sağlamayı da isteyebilir. Ayrıca sadece belirli bir düzeyde ücret elde etmeyi değil bu gelirin düzenli ve güvenli olmasını beklemektedir (Rothman, 1987; 189).

Ücretin, sosyal açıdan taşıdığı önem, toplumda statü ve saygınlık kaynağı olarak görülmesiyle ve diğer ücret ve meslek grupları içindeki konumu ile ilgilidir. Ücret düzeyi bireylerin tanınma, statü sahibi olma gibi sosyal ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Ücret, bir kişinin başkalarına göre sosyal sıralamasını ortaya koyan statünün sembolü olma rolünden dolayı, temel gereksinimler karşılansa bile, çalışan açısından statü göstergesi olarak önemini korur. Bireyler kendi ücretlerini sosyal yapıdaki konumlarını belirlemek için karşılaştırırlar (Bingöl, 1996; 341). Tannenbaum (1966), ücretin, toplum içinde bireyin kimliği ile yakın ilişki içinde olduğunu, “bir insanın ben dediği şey ile gayet basit olarak benim dediği şey arasında ayırım yapmak güçtür” sözleriyle dile getirmiştir.

Ücret ve diğer ödüllerin psikolojik önemi, bir işi başarma duygusu,

işteki çaba ve performansının tanınması ve karşılığının verilip verilmeme-

18

si ile ilgili duyguları içerir. Ayrıca örgüt içindeki göreli pozisyon, çalışandan beklentiler, çalışma koşulları, denetim alanı, yetki derecesi, başarı düzeyi gibi konularda bilgi veren bir unsur olarak da değerlendirilmektedir (Tınar, 1996; 63). Ücret adaletine ilişkin algılar da ücretin psikolojik anlamı içinde önemli bir yer tutar. Ücretten memnuniyet düzeyini ifade eden ücret doyumu bir yandan ücretin yerine getirdiği ekonomik ve sosyal işleve, diğer yandan ücret adaleti algılarına dayalı olarak ortaya çıkar. Çalışanlar, işletme içinde ve diğer işletmelerde benzer işi yapanların ücreti ile kendi ücretini karşılaştırarak ve kendisi için belirlediği ücret düzeyi ile aldığı ücreti karşılaştırarak adil bir ücret alıp almadığını tespit eder. Ayrıca ücretin psikolojik önemi içinde değerlendirilebilecek bir başka konu da, elde edilen ücretin kişinin çalıştığı örgütte öz-saygısını etkilemesidir (Goldsmith v.d., 1997; 816). Düşük ücret almak düşük öz-saygıya, yüksek ücret ise genellikle yüksek öz-saygıya sahip olmayı sağlayan önemli bir etkenlerdir. Ücret düzeyi, çalışanın örgüt içindeki yeri ve değeri hakkında bir işaret niteliği taşımakta ve bireyin, örgütün üyesi olarak yeterliliği ve katkısı hakkında-ki düşüncelerinin oluşmasını sağlayarak performansını etkilemektedir (Gardner v.d., 2004; 316). Ücretin çeşitli gereksinimleri karşılamanın ve güdülenmenin bir aracı olmasına rağmen, çalışanın güdülenmesi ve doyum sağlamasında göreceli bir öneme sahip olduğu söylenebilir. Ücre-tin önemi, bu gereksinim ve güdüleri tatmin edecek başka seçeneklerin varlığı halinde azalacaktır. Ayrıca belirli bir sosyal gruba dahil olma, dikkate değer bir performans sergileme ile bazı güdü ve ihtiyaçlar karşılanabilir. Bu durumda ücretin göreceli öneminde azalma meydana gelecek, işin net cazibesini yükselten bu özellikler karşısında ücret arka planda kalabilecektir. Ücret düzeyi düştükçe, iş doyumuna etki eden diğer faktörlerden daha önemli bir hale gelebilecektir (Thierry, 1992; 697).

1.1.3.2. Đşverenler Açısından Đşverenler açısından ücret, işgücü maliyeti olarak anlam ifade

eder. Diğer üretim maliyetleri ile birlikte ücretler, işletmeler arası, endüstriler arası ve uluslar arası rekabete etki eden önemli bir unsurdur. Đşletmeler ödedikleri ücretlerin tam karşılığını alabilmek amacıyla, bir yandan çalışanların çabalarını ölçmeye, diğer yandan çabaların karşılığını saptamaya çalışırlar (Aytek, 1974; 66). Öte yandan işverenlerin ücret düzeyine ilişkin beklentisi “işgücü maliyetlerinin en aza indirilebilmesini” amaçlamaktadır (Atış, 1997; 38).

Ücretin çalışanların davranışlarını etkilemesi, işverenlerin ücrete

bakışlarında da farklı anlamlar oluşturmaktadır. Thierry’e göre, iş

19

davranışlarındaki etkisi nedeniyle işverenlerin ücret konusunda eğildikle-ri başlıca alanlar şöyledir (Thierry, 1992; 702-703):

• Đşgücü piyasasında ücret bakımından çekici güç yaratmak

ve başvuruları artırmak: ücretin çekiciliği, • Nitelikli çalışanları elde tutma: kıdeme göre ücret fark-

lılaştırılması,

• Đyi performansı teşvik etme: etkin iş davranışı sağlamaya yönelik ücret,

• Becerileri artırma: öğrenme yöntemi olarak ücret,

• Olumsuz stresli ve tehlikeli iş koşullarını tazmin etme:

telafi edici ücret,

• Đş uyuşmazlıkları ve çatışmalarını önleme, çözümleme: barış aracı olarak ücret.

Đş ilişkisinde işveren, çalışana ilişkin olarak gerçekleştirmesi istenilen görev, bu görev için gerekli nitelikler, çalışma zamanları ve ortaya konulması beklenen normal performans yanında dürüstlük, güven, diğer çalışanlarla iyi ilişkiler, işletmeye ve işe bağlılık gibi tutumsal ve davranışsal beklentiler içinde olacaktır. Bu beklentiler karşılığında ise belirli bir ücret, sosyal yardım, kişisel gelişim, eğitim ve kariyer olanakları sunabilecektir.

1.1.3.3. Sendikalar Açısından Sendikaların amaçları, üyelerinin ekonomik ve sosyal hak ve

çıkarlarını korumak ve geliştirmektir. Ekonomik çıkarlar denildiğinde ücret ve ücret ekleri sendikaların önemle üzerinde durdukları konulardır. Çoğu durumda sendikaların başarıları, toplu pazarlıkta işverenden sağla-dıkları ücret artışlarıyla ölçülmektedir (Bingöl, 1996; 342). Üyelerinin refah düzeyini yükseltmek isteyen sendikalar, toplu pazarlık görüşmele-rinde, eğitim, verimlilik gibi diğer konulardan çok ücretlerin artırılmasına ağırlık verirler (Benligiray, 2003; 8). Ücret artışlarının temel pazarlık konusu olmasının nedenleri arasında yaşam pahalılığı karşısında ücretle-rin gerçek değerinin düşmesinin önlenmesi veya yükseltilmesi, verimlilik artışları ile yüksek kar durumlarında, bunun çalışanların refah düzeyle-

20

rine yansıtılması talepleri gelmektedir (Ayaz, 1993; 22). Sendikaların, güçlerini koruması bakımından, ücret artışları yanında çalışanların bilgi ve becerilerine, performanslarına göre ödenen ücretlerle ilgilenmeleri ve adaletli ücret yapısının kurulmasına katkı sağlamaları gerekmektedir.

1.1.3.4. Toplum Açısından Bir toplumda ücretlerin genel düzeyi, o toplumun refah düzeyinin

ve yaşam standardının belirleyen önemli bir göstergedir. Milli gelir içinde ücretlerin payının yüksek olması da toplumda ücretli kesimin refahına ve adaletli gelir dağılımına işaret eder. Ücret eşitsizliği ise ücretli kesimin genişliği nedeniyle değişik toplum kesimlerinin refah düzeyi farklılıkları-nın önemli bir belirleyicisi olmaktadır (Üçkaya, 2002; 1).

Toplum ve ücret ilişkisi, yaşanılan toplumda kabul edilebilir bir yaşam düzeyinin belirlenmesi noktasında ayrı bir önem taşımaktadır. Ücretler belirli bir toplumda yaşayanların o toplumda kendilerini diğer bireylerle karşılaştırarak yaşam düzeyleri hakkındaki yargıya varmalarını sağlayan bir unsurdur.

1.1.4. Ücret Yönetimi Ücret yönetimi, ücret yapısının oluşturulması ve hangi ölçütlerle

hareket edileceği, ücret değişiklikleri, ücret ayarlamaları, ödeme maliyet-lerinin belirlenmesi ile ilgili faaliyetlerin düzenlenmesi ve programlanması faaliyetlerini içerir. Adaletli bir ücret yönetimi öncelikle uygun ücret yapısının ve ücret sisteminin belirlenmesini gerektirir.

1.1.4. 1. Ücret Yapısı Ücretler arasındaki farklılıklar ve farklılık doğuran unsurlar ücret

yapısını oluşturmaktadır. Ücret yapısı bir işletme, işkolu veya ülke düzeyinde incelebilir. Ülke çapında mesleki, niteliksel, coğrafi ücret farklılıkları söz konusu olurken, işletme veya işyeri bakımından ücretler, yapılan iş ve uygulanan ücret sistemine göre değişebilmektedir. Aynı işi yapsalar dahi bireyler arasında nitelik düzeyi, deneyim, kıdem, verim gibi bazı unsurlar ücretlerin farklılaşmasına neden olmaktadır. Ücret adaletinin sağlanması açısından ücret farklılıklarının ne şekilde oluştuğu önemlidir. Đş gerekleri, işkolunun/faaliyet alanının özellikleri, eğitim düzeyi, deneyim, kıdem, verim ve performans ücret farklılıklarını meydana getiren ve ücretin yapısını oluşturan temel unsurlar olarak ele alınabilir.

21

1.1.4.1.1. Đş Gerekleri Ücretler arasındaki farklılığa yol açan ve ücretin, işin hangi

özelliklerine dayanılarak belirleneceği konusunda temel alınan faktörler-den biri “iş gerekleri”dir. Đş gereklerinin belirlenmesinde “iş analizi” ve “iş değerleme” çalışmalarına başvurulur. Đş analizlerinde her işin kapsadığı görevlerin ne şekilde ve hangi adımların izlenerek yapılması gerektiği belirlenerek iş tanımları yazılır. Đş tanımları işin amacını, yapılacak görevleri, sorumlulukları, kullanılacak araçları ve çalışma koşullarını içerir (Sibson, 1967; 35). Ücret yapısının oluşturulmasında işlerin birbirlerine oranla değerlerinin ortaya konulması, dolayısıyla işin yerine getirilmesi için istenen yükümlülükleri ifade eden iş gereklerinin belirlenmesi gerekmektedir.

Đş değerleme uygulaması, işlerin birbirlerine göre değerlerinin

ortaya konulmasını sağlayan bir uygulamadır. Buna göre iş değerleme-sinin amacı işler arasındaki farklılıkları ve benzerlikleri bulmak, birbirleri ile karşılaştırılarak göreceli değerlerini tespit etmek ve ücret yapısının kurulmasına temel teşkil etmektir. 1950 yılında Cenevre’de gerçekleş-tirilen Uluslararası Đş Değerleme Konferansında, “Cenevre Şeması” olarak da adlandırılan “iş gerekleri”, zihinsek nitelik istemleri, bedensel nitelik istemleri, sorumluluk ve çalışma koşulları olarak belirlenmiştir (Tınar, 1989; 4-5). Đş değerlemesi sonucunda yapılan ücret ayarlamaları farklı ücret alanların ücretlerini eşitleyebilir, iş gereklerine göre diğerlerinden daha düşük ya da yüksek ücret alanların ortaya çıkarılmasını sağlayabilir.

Yapılan işin niteliğine göre iş süreci belirli düzeyde beceri,

sorumluluk, çaba gerektirdiği gibi, çalışanı belirli bir yük altına sokmakta ve çeşitli çevre koşullarının etkilerine maruz bırakmaktadır. Bu nedenle iş değerleme çalışmalarında Cenevre Şeması’ndan hareketle geliştirilen iş gerekleri ülkemizde de genellikle beceri, yüklenim ya da çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları olarak ele alınmaktadır (Bingöl, 1993; Gemalmaz, 1985).

Đş gereklerinden biri olan beceri oldukça geniş bir kapsama

sahiptir. Temel olarak bedensel ve zihinsel beceri olarak iki biçimde incelenebilecek olan beceri, potansiyel bir anlam da taşımaktadır. Bunun anlamı, eğitim ve deneyim yoluyla geliştirilebilir özellikte olmasıdır. Bedensel beceri, işin yapılması sırasında güç ve pozisyonla ilgili kas duyarlılığı, kasların çalışma kapasitesi, el çabukluğu, çeviklik gibi özellikleri içerirken, zihinsel beceri, algılama yeteneği, soyut ve karmaşık bilgiyi anlama, çağrışımlar yoluyla bağlantı kurma, hüküm verme,

22

inisiyatif kullanma, hafızada tutma, yaratıcılık gibi pek çok özelliği içermektedir (Lorenz F.R. ve Neuman P., Đşin doğru değerlendirilmesi, MPM Yayını, 1970; 26, aktaran: Akyıldız, 2001; 9). Đşin gerektirdiği bedensel beceri düzeyi ne kadar büyük ise; o işin bedensel beceri açısından önemi de o oranda yüksek olacaktır. Aynı şekilde, örneğin iş sistemi içerisinde ortaya çıkan aksaklıkların içeriği ne kadar karmaşık ve çeşitli; insiyatif kullanarak çözümü için gerekli zaman ne kadar kısıtlı ise; o işin bireyden istediği yaratıcılık düzeyi de o kadar yüksektir (Akyıldız, 2001; 15).

Đster bedensel ister zihinsel olsun, işin gerektirdiği beceri düzeyi

artıkça o iş için ödenecek ücret miktarının da artması beklenir. Ayrıca mavi yakalı çalışanlarda bedensel beceri düzeyi ön planda iken, beyaz yakalılarda zihinsel beceri düzeyi daha önemli faktörlerdir (Dunn ve Rachell, 1971; 171). Beceri sadece ücretin miktarında değil, aynı zamanda ücretin ödeniş biçiminde de etkili olacaktır. Örneğin el becerisi ve dikkat gerektiren takı yapımında, işin kalitesinin, hızından daha önemli olmasından dolayı, zamana dayalı ücret sisteminin tercih edilmesi daha uygun olacaktır. Beceri düzeyi nedeniyle, ücret sisteminin ve miktarının farklılaşması ücret yapısının oluşumunda etkili olmaktadır.

Đş gereklerinden bir diğeri “sorumluluk”tur. Sorumluluk bilinci ve

iş yükünün getirdiği sorumluluk birbirinden farklıdır. Sorumluluk bilinci, her insanda aynı düzeyde değildir ve sosyalleşme sürecinde ailede ve okulda kazandırılıp geliştirilebilecek bir insan özelliğidir. Herkesin farklı bir sorumluluk anlayışına sahip olması ve farklı düzeyde sorumluluk beklentisi taşıması, iş organizasyonlarında olduğu gibi özel yaşamda da sorun ve çatışmalara neden olabilecektir. Bu yönüyle sorumluluk bilinci, performans değerlemede bir ölçüt olarak kullanılırken, iş gereği olarak sorumluluk, iş değerlemede dikkate alınan bir ölçüttür ve o işin gerektirdiği sorumluluk düzeyini ifade eder. Sorumluluk, üstlenilen görevlerin sonuçlandırılmasını, kullanılan araç ve ortamdaki diğer düzenlemelerin korunması, çalışılan diğer bireylerin korunmasını, hataların önlenmesini içermektedir. Hiyerarşik olarak yükseldikçe işlerin sorumluluk düzeyi artacaktır. Sorumluluğun bu yönüyle çalışan insanda belirli bir gerilime ve yıpranmaya yol açması, sorumluluk yüküne bağlı olarak bir tazmin gerektirir (Akyıldız, 2001; 20). Dolayısıyla sorumluluk düzeyi yüksek işlerin ücretlerinin, diğerlerinden daha yüksek olması beklenir.

Çaba ya da yüklenim de iş gerekliliğidir. Beceri gibi zihinsel ve

bedensel biçimde olabilir. Zihinsel çaba, düşünme, sorun çözme, analiz etme, dikkat ve özen gösterme gibi zihinde yorgunluk ve yüklenim getiren

23

faaliyetlerdir. Bedensel çaba, kasların durağan ve hareketli kullanımı, sürekli vücut konumu gereği bedenin zorlanmasına neden olur. Đşin hızlı bir tempoda gerçekleşmesi, kas hareketlerini ve harcanan enerji miktarını artırır. Dolayısıyla bedensel çaba, bir süre sonra yorgunluğa neden olur. Zihinsel veya bedensel çaba, ya da her ikisi çalışanın işi gerçekleştirmek için harcaması gereken enerjiyi gösterir. Gösterilmesi gereken çaba düzeyi arttıkça, düşük çaba gerektiren işlere kıyasla daha yüksek ücret ödenmesi beklenir. Bu nedenle, çaba, ücretlerde farklılık yaratacak bir unsurdur.

Ücretlerde farklılığa neden olacak diğer bir iş gerekliliği de,

çalışma koşullarıdır. Đşin gerçekleştirilmesi sırsında kullanılan hammad-de, malzeme, araç ve makineler ile iş ortamında maruz kalınan hava ve iklim koşulları çalışanların sağlığını olumsuz etkileyecektir. Ayrıca kaza ve meslek hastalığı riski iş koşulları kapsamına değerlendirilir. Sıcak veya soğuk ortamda çalışma, zehirli gazlara, radyasyona maruz kalma, kaza olasılığı yüksek bir işte çalışma, bu olumsuzlukların tazmin edilmesi bakımından daha az riskli ve zararsız koşullarda yapılan işlere nazaran ücretin yüksek olmasını gerektirir.

1.1.4.1.2. Đşkolu ve Faaliyet Alanı Gerçekleştirilen işin yer aldığı işkolu ücretlerde farklıklara neden

olmaktadır. Bu durumun sebebi, işkollarının yarattığı katma değerdeki farklılıklar ile kullanılan teknolojidir. Petrol ürünleri imalatı, kimyasal madde ürünleri imalatında çalışanların aylık ortalama ücretleri, gıda ürünleri imalatı ve tekstil ürünleri imalatı alanında çalışanların ücretlerinden genellikle daha yüksektir (DĐE, 2004). Faaliyet kolunda ödeme gücünün yüksek olması da, ücretlerin diğer faaliyet kollarında ödenen ücretlerden yüksek olmasına olanak sağlamaktadır.

Đşkoluna göre ücretleri farklılaştıran bir diğer neden de, her işkolunun kendine özgü özellikleri nedeniyle, kullandığı teknolojinin farklılaşması ve belirli düzeylerde nitelikli işgücüne ihtiyaç duymaların-dan kaynaklanmaktadır. Emek yoğun çalışmanın hakim olduğu bir işkolunda ücretler daha düşükken, ileri teknoloji kullanılan işkolunda istihdam edilen işgücünün nitelik düzeyinin yüksek olmasından dolayı ücretler daha yüksektir.

1.1.4.1.3. Eğitim Düzeyi, Deneyim ve Kıdem

Çalışanların eğitim düzeyi, ücretlerde farklılık teşkil eden önemli unsurlardan biridir. Nitelik kazanmak, niteliğini artırmak ve bunun

24

sonucunda daha iyi çalışma koşularına sahip olmak için insanlar, eğitimlerini sürdürmeyi tercih etmektedirler. Fiili olarak çalışma yaşa-mında başlamayı geciktiren bu olgu, bireyin kendisi için yaptığı yatırım anlamına gelmektedir. Bu yatırım karşılığında ücret düzeyinin artması beklenmektedir.

Đnsanlarda bulunan potansiyel becerilerin ve eğitim yoluyla kazandırılmış olan becerilerin, iş sürecinde istenilen seviyede kullanılabil-mesi ve geliştirilebilmesi, bu becerilerin belirli bir süre tekrar edilmesini, kullanılmasını gerekli kılmaktadır. Bu bir anlamda, işin gerektiği şekilde yapılabilmesi için belirli düzeyde yeterliliğe ulaşmadır. Deneyimli bir çalışana verilecek iş yükü ve sorumluluk ile, deneyimsiz bir çalışana verilecek iş yükü ve sorumluluk aynı olmayacaktır. Deneyimi daha az olan çalışanlara daha az ücret ödenirken, deneyim arttıkça ücretin yükselmesinin nedeni budur.

Deneyim ile yakından ilişkili olan kıdem de, özellikle kıdem esasına dayalı ücretlendirmenin yapıldığı işyerlerinde ücret yapısını oldukça etkilemektedir. Kıdeme göre ücretlerin artırılmasının özünde deneyim faktörü yer almaktadır. Kıdemi yüksek olan çalışanın deneyimi de yüksek olacaktır. Ancak farklı işlerde çalışarak belirli bir kıdeme ulaşmış olan bireyin, söz konusu işte aynı deneyime sahip olduğunu söylemek güçtür. Yine de farklı alanların bireye kazandırdığı özellikler, deneyim içerisinde değerlendirilebilir. Genel olarak kıdem yılı arttıkça çalışanın ücreti yükselmektedir.

1.1.4.1.4. Verim ve Performans Ücretlerin verimlilik ve performans ölçütlerine göre belirlenmesi,

ücret yapısını etkilemektedir. Verime dayalı ücret sistemlerinde çalışan, belirli bir çalışma süresi ve normal bir çalışma hızı ile ortaya koyması gereken iş miktarının üzerinde iş çıkardığı için fazla ücret alır (Kaya, 1977; 2). Bu da diğer çalışanlarla olan ücret farkını artırır.

Aynı şekilde performansın ödüllendirilmesi kapsamında ödenen ücretler de diğer çalışanlara nazaran ücretlerin yüksek olmasını sağlar. Çünkü performans değerleme, genellikle “normalin” üzerinde performans gösterenleri maddi ve manevi olarak ödüllendirme amacı ile yapılmaktadır (Tınar, 1990; 4)

1.1.4.2. Ücret Sistemleri

Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimini ifade eden ücret sistemleri, dört grupta incelenebilir. Bunlar; zamana dayalı ücret

25

sistemleri, özendirici ücret sistemleri, götürü ücret sistemi ve kar paylaşımıdır. Ana (baz) ücret sistemi ve özendirici ücret sistemi ayrımının yapıldığı ve zamana dayalı ücret sistemi ile götürü ücret sisteminin ana (baz) ücret sistemi içinde değerlendirildiği de görülmektedir (Bkz. Bingöl, 1996; 384; Can v.d., 1998; 258). Burada götürü ücret sistemi ayrı bir sistem olarak belirtilecek, beceriye dayalı ücret sistemi, kafeterya usulü ücretlendirme ve ücret artışlarını peşin ödeme, yeni ücret sistemleri olarak ele alınacaktır.

1.1.4.2.1. Zamana Dayalı Ücret Sistemleri

Zamana dayana ücret sistemi, ücretin en eski ödenme biçimi olup, bugün de getirdiği kolaylık ve anlaşılabilirliğinin yüksek olması nedeniyle en yaygın biçimde kullanılan sistemdir. Saat başına, günlük, haftalık, aylık ve hatta yıllık olarak hesaplanıp ödenebilir. Ancak yıllık ödeme biçimi ülkemizde uygulanan bir sistem değildir. Nitekim, 4857 Sayılı Đş Yasası’nda da ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerektiği ve iş sözleşme-leri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmiştir(Madde 32). Ülkemizde kamu personeline ödenen maaşlar bu sistemle ödenmektedir.

Hesaplanması, çalışılan birim süre ile zaman birimi başına

belirlenen ücret haddinin çarpımına dayanır. Belirli bir zaman dilimi içinde üretilecek ürün, yapılacak iş miktarı şartı yoktur (Zaim, 1986; 249). Çalışanların verimliliğinin ölçülmesinin güç olduğu durumlarda uygulanır (Can v.d., s.256). Bingöl (1996), zamana dayalı ücret sisteminin uygun olduğu koşulları şu şekilde belirtmiştir:

a) Çalışanların, üretilen ürünlerin kalitesi üzerinde pek az bir denetime sahip olduklarında veya çaba ile çıktı arasında açık seçik bir ilişkinin bulunmadığı durumlarda,

b) Faaliyetlerdeki gecikmelerin çalışanların denetimi dışında meydana gelmesi durumunda,

c) Đşin kalitesinin miktarından daha önemli olduğu faaliyet-lerde,

d) Gözetimin etkin olduğu ortamlarda, rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin, çıktı başına işçilik maliyetleri hakkında ileri bir bilgi birikimi gerektirmediğinde, zaman esasına dayanan ücret sistemi daha uygun olur.

Çalışanın etkinlik ve başarılarını dikkate almaması nedeniyle adil

bir ücret ödemeyi engelleyecek özellikler taşıması, verimli çalışmayı

26

özendirmemesi (Talas, 1976; 51) ve iyi bir denetimin sağlanamadığı durumlarda yavaş çalışmaya yöneltmesi bu sistemin sakıncalarıdır (Bingöl, 1996; 384).

1.1.4.2.2. Özendirici Ücret Sistemleri Özendirici ücret sistemleri, çalışanın işverenin emrine bağlı olarak

harcadığı zamandan ayrı olarak, çaba veya çıktı (sonuç) ile ücret arasında biçimsel bir ilişki kurmaya yönelik ödeme sistemleridir (Akal, 1980; 22). Ücret ile bağlantısı kurulan ölçüt ürün miktarının artışı ve zaman tasarrufu ile sağlanan verimlilik veya kalite olabilmektedir. Personel verimliliğinin yükseltilmesi yoluyla üretimin artırılması ve elde edilen kazançla, çalışanların ödüllendirilmesi hedeflenmektedir (Can v.d., 1998; 259). Zamana dayalı ücret sisteminin tek başına kullanılması daha yaygın bir uygulama olmakla birlikte, genellikle özendirici ücret sistemleri zaman esaslı sisteme ek olarak kullanılmaktadır.

Akal’a göre özendirici ücret sistemlerinin amaçları, maddesel

amaçlar ve insancıl amaçlar olarak iki grupta toplanmaktadır (Akal, 1980; 23). Maddesel amaçlar, üretimin artırılması, makine ve donatımdan tam yararlanma, tasarruf sağlama, ürün kalitesini geliştirme, iyi çalışma koşulları ve iş güvenliği sağlama gibi üretime dönük amaçlardır. Đnsancıl amaçlar ise, çalışanın işe olan ilgisini artırma, gözetim ve denetimi azaltma, öneri geliştirme, grup çalışmasını ve işbirliğini canlandırma, devamsızlığı ve işgücü devrini azaltma gibi işten hoşnutluğu geliştirme ve işe bağlılığı artırmaya yönelik önlemlerdir.

Özendirici ücret sistemleri, parça başına ücret sistemi ve primli

ücret sistemi olarak iki grupta toplanabilir. Parça başına (akord) ücret sistemi: Özendirici ücret sistemleri

içinde en eski ve en kolay uygulanan yöntemdir. Çalışanın ücreti, ürettiği ürün miktarı ile orantılıdır. Ürün başına belirlenen ücret haddi, ürün miktarı ile çarpılarak ücret uygulanır. Zamana dayalı ücret sisteminde, üretimdeki değişiklikten ileri gelen kazanç veya kayıp işverene ait olduğu halde, bu sistemde, çalışanın üretimindeki değişiklikten ileri gelen kazanç veya kayıp kendisine aittir. Bu nedenle üretimi artırmada teşvik edici yönü güçlüdür (Zaim, 1986; 251). Bu sistemin başarısı ücretlerin ve üretim standartlarının doğruluğuna, düzgün bir iş ve malzeme akışının sürdürülmesine bağlıdır (Akal, 1980; 35). Aksi takdirde ortaya çıkan aksaklıklar, çalışanlar arasında haksızlığa, kıskançlığa ve sistemin bozulmasına dolayısıyla özendirici niteliğinin kaybolmasına neden olacak-

27

tır. Ürün kalitesinden çok, miktar ve hızın önemli olduğu ve bireysel çalışmanın uygun olduğu alanlarda uygulanması sistemin etkinliğini artıracaktır.

Primli ücret sistemleri: Primli ücret, çalışkan işçiyi ödüllendir-

mek ve ona diğerlerinden daha fazla ödeme yapmak düşüncesi ile ortaya çıkmıştır (Kocaoğlu, 1988; 131). Parça başına ücret sisteminde genellikle ücret ortalama düzeyde çalışan bir kişiye göre belirlenir. Ortalamanın üzerinde ve daha kaliteli üretim yapan çalışanların ödüllendirilmesi ve teşvik edilmesi primli ücret sistemi ile gerçekleştirilebilmektedir. Primli ücret sistemi, garanti edilen bir esas ücretin üzerine, önceden saptanmış bir plan çerçevesinde objektif ve ölçülebilir faktörlere bağlı olarak ödenen ek bir ödemeye dayanmaktadır (Kaya, 1977; 70). Söz konusu esas ücret zamana dayalı ücret olabileceği gibi, akord yani parça başı ücret de olabilir. Uygulama amacına göre primler üretim primi, kalite primi, özen primi, devam primi, kapasiteden yararlanma primi gibi isimler alabil-mektedir.

Primli ücret sistemleri temel olarak miktar, kalite ve tasarruf

esaslarına dayanan şekilde üç grupta toplanmaktadır. Miktar esasına dayanan primli ücret siteminde, prime hak kazanabilmek için asgari olarak belirli bir miktarda üretimin gerçekleştirilmesi şart koşulur (Zaim, 1986; 252). Bu asgari miktarın üzerinde üretim yapan çalışanlara prim verilir. Kalite esasına dayanan ücret sisteminde, ürün kaliteli üretimin teşviki için belirli kalitedeki ürün çıkaran çalışanlara prim verilir. Ürün kalitesi üzerinde çalışanın etkisinin büyük olduğu faaliyet alanlarında kullanılabilir. Örneğin, el dokumacılığında potsuz, hatasız dokuma, taş ocaklarında parçaların istenilen büyüklükte kırılması gibi durumlarda kalite primi ödenir (Zaim, 1986; 253). Tasarruf esasına dayanan prim sistemlerinde zaman tasarrufu ile hammadde ve malzeme tasarrufu yapan çalışanlara prim ödenmektedir.

1.1.4.2.3. Götürü Ücret Sistemi Bu sistemde işin, belirli sürede tamamlanmak üzere önceden iki

tarafın anlaşması ile belirlenmiş bir ücret üzerinden yapılması söz konusudur. En belirgin özelliği, bir bütünün başlanıp bitirilmesi ve işin tamamı için bir ücretin öngörülmüş olmasıdır (Binatlı, 1987; 15). Đş belirlenen bu süre içinde tamamlanmazsa ücretten kesinti yapılır, belirlenen süreden önce tamamlanırsa ek bir ücret ödenmez (Can v.d., 1998; 258). Đşi daha kısa sürede bitirmek çalışan için zaman tasarrufu

28

sağlar. Ancak burada önemli bir nokta işin kalitesinin de önceden belirlenmiş olmasıdır.

1.1.4.2.4. Kar Paylaşımı Kar paylaşım planları, çalışanlara ücretleri dışında işletmenin elde

ettiği kardan pay verilmesini, yani kara ortak edilmelerini kapsamaktadır (Can v.d.,1998; 264). Özendirici nitelik taşıması itibariyle genellikle özendirici ücret sistemleri içinde incelenmektedir. Ancak doğrudan üretim artışı ile ilgili olmaması, üretimin ve satışların artmasıyla karın yükselmesine bağlı olması nedeniyle ayrıca ele alınmaktadır.

Sistemde, çalışanlar zamana dayalı, özendirici veya karma sisteme

tabi olarak ücretli çalışmaktadırlar. Bu normal ücretlerinden ayrı olarak belirli bir plan çerçevesinde işletme karından bir pay almaktadırlar. Bu pay, her çalışanın yaptığı işe, kıdemine, performansına göre işletme yönetiminin belirlediği ölçütlere dayalı olarak hesaplanmaktadır (Zaim, 1986; 262).

Kar paylaşımı planlarının uygulanmasında genellikle iki yaklaşım

söz konusu olmaktadır. Bunlardan biri, kar edilen her dönemin sonunda kardan belirli bir pay doğrudan ödenmektedir. Đkinci yaklaşımda ise, doğrudan çalışana ödeme yapılmamakta, ayrılan kar payları bir fonda biriktirilerek emeklilik, hastalık, işsizlik ve benzeri durumlarda verilmek-tedir (Can v.d., 1998; 265). Bu uygulamaların yanında, çalışanların elde edecekleri kar payları kadar hisse senedi verilmesi yoluna da gidilebilmektedir.

Kar paylaşımı uygulanmasının amaçları arasında güdülenmeyi ve

örgütsel bağlılığı artırmak, güven duygusunu geliştirmek, eşit işlem görme duygusunu geliştirmek, nitelikli personelin işletmeye çekilmesini sağlamak, çalışana ek gelir sağlamak sayılmaktadır (Can v.d., s.266). Ancak kar paylaşımında, çalışanın, payın hangi ölçütlerle ve nasıl belirlendiği konusunda bilgilendirilmesi, sistemin istenilen özendiriciliği ve amaçları gerçekleştirmesi bakımından gereklidir.

1.1.4.2.5. Yeni Ücret Sistemleri Yeni ücret sistemleri, işletmelere ücret yönetiminde esneklik

sağlama, personelin tercih ve beklentilerini dikkate alma ve güdüleme amaçlı geliştirilmiş sistemlerdir. Bu sistemlerde ücret, işten uzaklaşarak, daha çok kişiye odaklanmakta ve kişilerin tercihleri, performansları ve beceri düzeylerine göre ücretlendirme yapılmaktadır.

29

Beceriye Dayalı Ücret Sistemi: Çalışanların, örgütte gerekli olan beceri ya da yetkinlikleri kazanmasını ödüllendirme temeline dayanmak-tadır. Ücret, kazanılan becerinin çeşidine, zorluğuna, uyarlanabilmesine göre belirlenmektedir. Đşin niteliğine göre beceri türleri ve sayısı belir-lenmekte, farklı işlerde kullanılabilecek veya işin daha etkin yapılmasını sağlayacak becerilerin kazanılması teşvik edilmektedir. Bu sistemde örgüt etkinliğini artırma amacıyla, çalışanların yeni beceriler ve nitelikler kazandıkları takdirde, ücret artışı sağlanacağı bir yapı oluşturulmaktadır. Ancak bu tür sistemleri kullanan işverenler, genellikle piyasa ücretinin altında ücret belirlerler. Çalışanın bilgi ve beceri düzeyi arttıkça, taban ücretleri artırılır. Çalışan, işiyle ilgili farklı yeni beceriler kazanarak ve bunlara hakim olduğunu göstererek ücret düzeyini artırabilir (Benligiray, 2003; 69). Beceriye dayalı ücret sistemleri, çalışanların örgüt içindeki değerine ilişkin algısının oluşmasında etkili olmaktadır. (Gardner, 2004: 318). Başlangıç ücretinin düşük olması, ücret adaletsizliği algısına yol açabilecek ancak, zamanla ücret düzeyinin yükselmesi, çalışanın ücret adaleti kaygılarını azaltabilecektir.

Kafeterya usulü ücretlendirme: Bu ücret sistemi, çalışanlara

ücret ile birlikte izin, hayat sigortası, sağlık sigortası ve emeklilik aylığı gibi çeşitli ek yardımlardan oluşan bir ücret paketi sunulmaktadır. Bireylerin ek yardımlara verdiği önem veya değerin dikkate alınması amacıyla, hiç ek yardım almaksızın en yüksek düzeyde ücret almak ile düşük düzeyde ücret, ancak en yüksek düzeyde ek yardım almak arasında bir tercih yapılabilmesine olanak tanınmaktadır. Çünkü genç ya da ileri yaşta olmak, evli, çocuk sahibi olmak söz konusu yardımlar konusundaki tercihleri etkileyecektir. Genç ve bekar olanlar yüksek ücret ve boş zaman ile daha fazla ilgili olup, emeklilik aylığı ve sağlık sigortası ile ilgilenmeyebileceklerdir. Orta yaştakiler hayat ve sağlık sigortaları ile ilgilenirken, yaşlılar ise mevcut ücretten çok, emeklilik aylığına ilişkin tercihlerde bulunabileceklerdir (Arnold ve Feldman, 1986; 354-355). “Kafeterya usulü” ücret ekleri, çalışana ve işverene ücret ve ekleri konusunda esneklik sağlayan bir uygulamadır. Örneğin çalışan daha fazla izin kullanma, peşin ödeme, boş zaman gibi seçenekler arasında tercih yapabilmektedir. Bu tür ücretlendirmede, çalışanın değer verdiği ödüle ya da kazanca ulaşması sağlanmaktadır (Greenberg ve Baron, 1999; 151).

Ücret Artışlarında Peşin Ödeme: Ücretlerde yapılan yıllık artış

oranı belirlendikten sonra çalışana bu artışı nasıl ve ne zaman almak istediği ile ilgili bir esneklik sağlanmaktadır. Çalışan tüm miktarı hemen almayı tercih edebileceği gibi, belirli miktarlarda ve belirli zamanlarda

30

almayı da tercih edebilir. Bu sistem hem ücret ödeme hem de ücret alma konusunda esneklik getirmektedir (Arnold ve Feldman, 1986; 357).

1.2. ADALET KAVRAMI VE KURAMLARI Yaşamın belirli bir düzen içerisinde sürmesi, eşitlik ve adalet

ilkelerine uygun sistem ve davranışlar geliştirmek ile mümkündür. Çalışma yaşamında adaletli bir işleyiş, söz konusu ilkelerin nasıl algılanıp benimsendiği ile yakından ilgilidir. Aşağıda öncelikle adalet kavramı ve adaleti meydana getiren unsurlar incelenecek, çalışma yaşamı bakımın-dan önem taşıyan adalet kuramları tanıtılacak, ardından örgütsel adalet ve türleri ele alınacaktır.

1.2.1. Adalet Kavramı 1.2.1.1. Tanım Adalet, yaşamda ihtiyaç duyulan çeşitli kaynakların bölüşümünde

ve toplumların düzenin sağlanmasında yol gösterici bir ilke olarak ele alınması gereken bir kavramdır. Adl kelimesi, doğru, müstakim, dürüst, düz, müsavi, dengeli anlamlarını çağrıştıran bir kökten çıkmış ve “adalet” halini almıştır (Güriz, 1994; 15). Đyilik, doğruluk, hak, hukuk ve eşitlik gibi değer yargılarını içeren adalet ya da tüze, uyumluluk, düzgünlük ve bir düzenin doğruluğu anlamlarına da gelebilen geniş kapsamlı bir kavramdır (Đzveren, 1980; 109-110).

Antik Çağ Düşüncesi’nde Platon adaleti, toplum düzeninin

sağlanmasının bir aracı ve bir erdem ölçüsü olarak ele almıştır. Platon adaletin gerçekleşmesi için bütün bireylere aynı şeyin verilmesi gerektiği düşüncesini benimsemiştir (Demir, 1987,; 41). Bu, “mutlak eşitliği” ifade etmektedir. Aristotales, toplumda adaletin temelinin ekonomik düzende bulunduğunu ileri sürmüş ve “dağıtıcı adalet” ile “denkleştirici” ya da “ödüllendirici adalet” ayrımını yapmıştır. Bu düşünceye göre dağıtıcı adaletin ilkesi eşitliktir. Ancak söz konusu eşitlik Platon’un benimsediği “mutlak” değil, “orantılı” eşitliktir ve daha çok hak eden bireye daha çok vermeye dayanır. Ödüllendirici adalette benimsenen ilke karşılıklı alışveriş ilişkilerinde (takas), verilenle alınanın eşit olması, değerinden daha düşük ya da daha yüksek karşılık verilmemesidir. Emeğin sadece niceliğinin değil niteliğinin de göz önüne alınması gerektiğini saptayan Aristotales, takas edilen nesneler arasında “ortak ölçü” bulmak üzerinde durmuştur(Demir, 1987, s.41).

31

Roma Hukuku’nda adalet, “herkese payına düşeni vermek konu-sunda sürekli olarak ve çaba harcanması” şeklinde nitelendirilmiştir (Güriz, 1994; 6). Ancak herkesin payına düşenin belirlenmesinin nasıl olacağı açık değildir. Bu konuda tarafsız ölçütler getirilmesi gerektiği benimsenmiştir.

Hayek’e göre “bireysel davranışlara uygulanabilecek bir terim olan adalet somut sonuçlarla değil, davranışlara rehberlik eden kurallarla bağlantılıdır. Bir davranışın adil mi gayri adil mi olduğu, taraflara sağla-dığı somut sonuçlarla değil, davranışın belirli kurallara uyularak yapılıp yapılmadığına bakılarak belirlenir. (Frederich A. Hayek, Kanun Yasama Faaliyeti ve Özgürlük: Sosyal Adalet Serabı, çev: Mustafa Erdoğan, Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 1993, aktaran: Erdoğan, 1994; 119). Bu düşünce elde edilen sonuçlar ve bu sonuçlara ulaşma sürecinin ada-letli olup olmadığı konusunda yapılacak ayrımın temelini oluşturmak-tadır.

Đslamiyet’te adalet, insanın ahlak değerleri arasında yer alır (Mumcu, 1994; 100). Adaletli davranma, haksızlığı önleme Đslamiyet’in gerekliliklerindendir. Buna göre haksız olarak bir başkasına ait olanı alma yasaklanmıştır.

Adalet kavramına işlerlik kazandıran karşıt durum, “adaletsizlik” tir. Adalet, adaletsizlik duygusunu ortaya çıkaran durumu düzeltme veya bu duygunun ortaya çıkmasını önleme yolundaki süreç olarak algılan-malıdır (Yücel, 1994; .94). Đnsanların karar ve davranışları, ancak başkaları ile ilişkiler söz konusu olduğunda adil ya da adaletsiz olarak nitelendirilebilir. Bu bakımdan adalet kavramında en az iki veya daha fazla aktör söz konusudur. Bu aktörler birey olabileceği gibi, kurumlar ve hükümetler gibi sosyal birimler de olabilir. Dolayısıyla insanların birbirleriyle olan ve kurumlarla olan her türlü ilişkisinde, adalet olgusu ilişkinin istenen nitelikte sürdürülebilirliği bakımından önem taşır. Đşçi işveren ilişkilerinde de, adil bir ücretlendirme yapılmadığı takdirde, karşılıklı güven duygusu azalır ve iş ilişkisi bundan zarar görür.

1.2.1.2. Unsurları

Adaleti oluşturan unsurlar eşitlik, karşılıklılık, rasyonellik olarak ele alınabilir.

1.2.1.2.1. Eşitlik Adalet ve eşitlik kavramları genellikle birlikte anılmasına rağmen,

içerik yönünden farklılıklar göstermektedirler. Her eşit muamele ya da

32

eşit pay, adil kabul edilmeyebilmektedir. Bir işyerinde çalışan herkesin, yaptığı iş, pozisyonu, sorumluluğu, sağladığı katkı gibi özellikler dikkate alınmaksızın eşit ücretler alması, adaletli bir uygulama olmayacaktır. Yine haklı bir nedene dayanmayan eşitsizlik, adaletsizlikten başka bir şey değildir (Güriz, 1994, s.23). Bu nedenle eşitlik aslında adalete ulaşmada gerekli bir unsurdur. Burada karşımıza “mutlak eşitlik” ve “nisbi eşitlik” kavramları çıkmaktadır.

Mutlak eşitlik, hiçbir ayrım gözetmeksizin herkese eşit hak ve pay

vermektir. “Nisbi” ya da “göreli” eşitlik ise, insanlar arasında farklıklar doğuran özelliklerin dikkate alınarak hareket edilmesidir. Đnsanın insan olarak değeri bakımından eşitlik, mutlaktır, yani bu konuda eşitlikten ayrılmak adalete aykırıdır (Erdoğan, 1994; 128). Eşitliğin toplumsal anlamı, her türlü fiziksel ve ruhsal farklılıkların dışında, insanın türdeşleriyle insan olmak bakımından eşdeğerliliği anlamındadır (Hançerlioğlu, 1993; 84). Irk, cins, dil, din, etnik köken gibi özellikler nedeniyle ayrımcılık mutlak eşitliğe ve adalete aykırı davranmaktır.

Adaletin gerçekleştirilmesinde eşitlik, mutlak içerikli değildir.

Mutlak eşitlik ilkesinin, nimetlerin ve külfetlerin farklı olduğu durumlar-da da uygulanması adaletsizliği doğurur. Nisbi ya da orantılı eşitlik, Aristotales’in denkleştirici adalet yaklaşımı ile yakından ilgilidir. Haklı bir neden bulunduğu takdirde, insanların farklı muameleye tabi tutulması adaletsizlik değil, aksine adaleti sağlamadır. Örneğin, diğer çalışanlara göre, zorluk derecesi daha yüksek olan, daha fazla sorumluluk gerektiren ya da daha tehlikeli bir işi yerine getiren kişiye, diğerlerinden daha yüksek ücret ödenmesi adaletin sağlanması açısından gereklidir. Bu tür nedenler olmadığı ve herkesin eşit şartlarda, benzer işleri yaptığı durumda, farklı ödemeler yapılması mutlak eşitliğe de aykırıdır ve adaletsizlik yaratır.

1.2.1.2.2. Karşılıklılık Ekonomik, toplumsal ve kişisel ilişkiler bir takas (mübadele)

ilişkisine dayanmaktadır. Hangi ilişki düzeyinde olursa olsun, adaletin sağlanması için verilen ile alınanın değerinin birbirine denk olması gerekmektedir. Karşılıklılık unsurunu sağlamayan bir ilişkide bir tarafın diğer tarafı istismarı söz konusu olacaktır. Đş ilişkisini ele alacak olursak, çalışanın emeğinin karşılığına denk olan ücreti alması, işverenin istismarını önleyecek dolayısıyla adaleti sağlayacaktır. Ancak karşılıklılık unsurunda, algılanan adalet, bu kavrama göreceli bir özellik katmaktadır (Vroom, 1964; 170). Belirli kurallar ve ilkeler çerçevesinde hareket edilmesi mutlak ve göreceli adalet algılamaları arasındaki uyumsuzluğu

33

azaltacaktır. Bu durum adalet kavramının bir başka unsurunu, rasyonelliği ortaya koymaktadır.

1.2.1.2.3. Rasyonellik Rasyonellik, öznel yargılar yerine akılcı ve belirli verilere dayalı

olarak karar verme ve davranmayı gerektirir. Adalet kavramı açısından rasyonellik, kişiye yapılacak olan uygulamanın, belirli kurallarla önceden saptanması, kişinin keyfi muameleye maruz kalmaması anlamını taşır (Güriz, 1994; 11). Bunun için bölüşüm ya da takas ilişkisi söz konusu olduğunda, tarafların payına düşenin ve hakettiği miktarın belirlenmesin-de nesnel bir takım ölçütler getirilmesi ve kurallar konulması gereklidir. Bunlar, bireylerin elde ettiklerini değerlendirmelerinde de büyük ölçüde kullanılacak olan kural ve ölçütlerdir. Rasyonellik unsuru keyfiliğe karşıtlığı ifade etmektedir. Örneğin çalışanın ücretinin ve ücret artış kurallarının belirli ilkeler dahilinde önceden belirlenmesi, işverenin keyfi olarak bir saptama yapmasının ve istediği zaman ücreti artırması, istemediğinde artırmaması şeklindeki keyfi davranışının önüne geçecek, adaletin gerçekleşmesinde katkı sağlayacaktır.

1.2.2. Adalet Kuramları 1.2.2.1. Takas Kuramı Đnsanlar arası ilişkilerin ve insanların kurumlarla olan ilişkile-

rinin, bir tür alışveriş ile ya da takas yoluyla kurulup sürdürüldüğü görüşüne dayanmaktadır. Homans sosyal davranışın karşılıklı değiş tokuş süreci içinde gerçekleştiğini ve insanların bu değiş tokuş ilişkisini adaletli bulmaları ile ilişkiyi sürdürdüklerini ileri sürmüştür (Homans, 1961; 30). Kurama göre, insanlar kendi davranışlarını, diğerlerinin davranışlarına karşılık olarak görmektedirler ve en küçük pahaya en büyük zevki elde etme eğilimindedirler. Buna göre en yüksek ödülü elde etmek için, en küçük bedeli ödemek söz konusudur (Bilgin, 2001; 202). Ancak bu durum, istismar niteliği taşımayacaktır, çünkü insanlar her iki tarafın çıkarını en yüksek düzeye çıkaracak değiş tokuş biçimlerini geliştirmek isteyecek ve istismar üzerine temellenmiş takaslardan kaçınacaklardır (Bilgin; 202).

Đnsanların kendi davranışlarına karşılık diğerlerinin davranışlarını

istemeleri ve istismar niteliği taşımayan ilişkiler geliştirme istekleri, adil muamele arzusuna işaret etmektedir. Đş ilişkisi de bir takas ilişkisidir ve

34

işverenin çalışana, istismarı önleyecek düzeyde ücret ödemesi, adaletin sağlanarak ilişkinin nitelikli biçimde sürdürülmesi bakımından gereklidir.

Takas kuramı, takas edilen kaynakların türü ve miktarına ilişkin

kurallara dayanmaktadır. Kaynak türüne ilişkin kurallar iki boyut açısından değerlendirilmektedir (Bilgin; 206-207):

- Özel olma düzeyi: Bazı kaynaklar sadece özel kişiler tarafından

alınıp verilirken diğer bazıları kiminle olursa olsun takas edilebilmektedir. Sosyalleşme süreci boyunca çocuk, çeşitli duygusal sıcak ifadeleri anne ve babasıyla, ailesinin diğer fertleriyle takas edebileceğini öğrenmektedir. Fakat çocuklar büyüdükçe mal ve paranın ne olduğunu ayırdetmekte ve bunların tanıdıkları kişiler veya yabancılarla, bir şeylere karşılık değiştirilebileceğini kavramaktadır.

- Maddesel olma düzeyi: Maddesel biçim taşıyan ödüller somut

veya soyut nitelikte olabilir. Bunlar sadece özel kişiler ile değil ilişki kurulan diğer insanlarla da takas edilebilirliği yüksek olan kaynaklardır. Soyut düşünme becerisinin gelişmesiyle, çocuk, statü ve bilgi gibi daha az somut, fakat daha anlamlı ödülleri tanımaya başlayacaktır.

Bu boyutlar temel alan takas kuralına göre, iki davranış, özel olma ve maddesel olma düzeyleri bakımından ne kadar çok benzerse, bunlar arasındaki takas o kadar uygun dolayısıyla adil olacaktır. Đş ilişkisinde çalışan, işverene sağladığı maddesel yarara karşılık, maddesel olma düzeyi yüksek ödül bekler. Böyle bir ödüllendirme adil olarak algılana-caktır. Đşverene ve örgüte duyduğu sadakat için ise, takdir ve adil muamele beklemek özel olma düzeyi yüksek bir beklentiyi ifade etmektedir. Sadakat işverenin özel olma düzeyini artırmaktadır. Paranın özel olma düzeyi düşük, maddesel olma düzeyi yüksektir. Bu nedenle, ücret beklentisi ön planda olan bir çalışan için adalet, maddesel olma düzeyi yüksek olan bir ödülle, yani para ile ödüllendirildiğinde adil bir değiş tokuş gerçekleşmiş olacaktır.

Takas kuramının kaynak miktarına ilişkin kuralı ise, insanların

sadece kaynakların benzer olmasıyla değil, aynı zamanda bunların miktar ve değeri ile de ilgileniyor olmasına dayanmaktadır (Homans, 1961; 234). Buna göre bir takas ilişkisinde, verilen yani yapılan yatırım ile alınan ya da elde edilen kazanç değer bakımından birbirine denk olmalıdır. Daha fazla yatırım daha fazla kazanç veya ödül getirmeli, daha az yatırım karşılığında ise daha az kazanç verilmelidir. Yatırım ve ödülün denk olması adaleti sağlayacaktır. Kuram, takas ilişkisinde ödül ve yatırımın

35

denkliği, takas ilişkisinin adil olup olmadığı konusundaki yargının “karşılaştırma” yoluyla oluştuğunu belirtmesi bakımından önemlidir.

Kuramda, birey, karşılaştırma yapılan diğer birey ve ödül ya da

kaynak dağılımını gerçekleştiren üçüncü bir taraf olarak üç aktör söz konusudur (Homans, 1961; 232). Dağılımı yapan taraf, adaleti, bir tarafın kazancını artırıp, diğer tarafın kazancını azaltarak veya eşit kazanç dağıtarak gerçekleştirebilir. Her üç durum da, adil koşulları oluşturmak için birer stratejidir. Ücret farklılıkları sorunu aslında bir dağılım adaleti sorunudur.

Kurama göre kaynak miktarına ilişkin olarak adaletin birinci

kuralı, herkesin yatırımları oranında kazanç miktarı sağlamasıdır. Đkinci kural ise, bu kazancın yine yatırımlar oranında değere sahip olmasıdır (Homans, 1961; 240). Yatırım ile kazancın miktar ve değeri, dağılımın gerçekleştiği ortamdaki bir başka kişinin yatırım ve kazancı ile karşılaştırılarak adil dağılımda denkliğin gerçekleşip gerçekleşmediği anlaşılabilecektir.

Homans, dağılımda eşitliğin adalet değil adaletsizlik yarattığını,

dağılımda denkliğin gerçekleştirilmesi ile adaletin sağlandığını ileri sürmektedir. Nitekim, Homans’a göre adalet, eşitsizlik içinde eşitliğin karmaşık bir biçimidir. Buna göre, dağılım denkliğini kazanç, yatırım (maliyet) ve karın hesaplanması ve karşılaştırılması yoluyla saptanabileceğini belirtmiştir (Homans, 1961; 241-242). Buna göre farklı iki iş grubundaki iki kişinin karları eşit olduğunda adalet gerçekleşmiş olacaktır. Örneğin, belirli bir işi gerçekleştiren kişi, bu iş karşılığında 4 birim değerinde ücret almakta ve daha düşük statü ve sorumluluktaki bir başka işi yapan diğeri kişi ise 3 birim değerinde ücret almaktadır. Birinci kişinin bu iş için katlandığı maliyet 2 birim değerinde, diğerinin katlandığı maliyet 1 birim değerindedir. Kazanç ve maliyetler karşılaştırıl-dığında ikisini de kazancının katlandığı maliyetten daha büyük olduğu ve bu karların eşit olduğu anlaşılmaktadır. Şöyle ki, birinci kişi için kar, 4-2=2; diğeri için kar, 3-1=2’dir. Karların eşit olması ile dağılımda denklik dolayısıyla adalet sağlanmış olacaktır. Maliyet, sadece bir başka değişim ilişkisinde katlanılacak fırsat maliyetini veya riski değil, aynı zamanda psikolojik huzursuzluğu ve belirsizliği de kapsar (Homans, 1961; 272). Homans’a göre bulunulan hiyerarşik konum ve statü, işte katlanılan maliyet ya da yatırımları belirlemekte, kişiler buna göre kazanç aldıklarında, dağılımda adalet sağlanmış olmaktadır. Ayrıca Homans insanların karlarını sadece sayısal ve maddi boyutta değil, niteliksel ve sosyal boyutları ile de değerlendirebilecekleri üzerinde durmuştur.

36

Ancak Homans’ın kazanç, maliyet ve kar hesaplaması, karmaşık iş yapıları çok çeşitli iş alanları göz önüne alındığında basitçe yapılabilecek nitelikte değildir. Homans’ın, insanların yatırımları oranında kazanç elde etmeleri ve işin hiyerarşik konum ve zorluk derecesi bakımından bir değere sahip olacağı görüşü, bugün kimi işletmelerde ücret adaletini sağlama amacıyla uygulanan iş değerleme yöntemlerine işaret etmektedir. Takas Kuramı ve Homas’ın görüşleri, bireylerin gerçekleştirdikleri işe karşılık ne bekledikleri ve bu beklenti gerçekleştiğinde adil olup olmadığı algısının nasıl oluştuğunu açıklama bakımından önem taşımaktadır. Ancak kuramın açıklayamadığı konu, bireylerin kendi kazanç ve maliyet-lerini algılama biçimlerinin aynı olmaması durumunda adaletin nasıl oluşacağıdır. Her iki taraf da yatırımlarının ne olduğu konusunda uzlaş-maya varamayabilir, önem verdikleri yatırımlar farklı olabilir. Örneğin, eğitim düzeyi deneyimden daha önemli bulunabilir.

1.2.2.2. Denklik Kuramı

Eşitlik, Denkserlik ya da Adalet Kuramı olarak da adlandırılan

Denklik Kuramı, Adams tarafından, Homans’ın takasta dağılım denkliği ilkesine dayanılarak geliştirilmiştir. Bu kuramın en önemli yönü, adalet-sizliğin bilişsel ve davranışsal etkileri üzerinde durmasıdır. Kuram, Homans’ın, dağılımda en iyi çözümün bulunarak adaletin sağlanmasında bireylerin kendi kazanç, yatırım ve karlarını algılamasındaki farka dikkat çekmiş ve adaletsizlik algılaması durumunda başvurulan davranış biçim-leri ile bilişsel tepkileri açıklamaya çalışmıştır. Bireylerin yatırımlarını ve elde ettikleri kazançların kendilerince nasıl tanımlandığına değinmiştir.

Kuramda, yatırımlar ve kazançlar arasındaki ilişkinin adil olup olmamasını belirleyecek “normatif beklentiler” olduğu belirtilmiştir. Bu beklentiler sosyalleşme sürecinde evde, okulda ve iş hayatında gelişir ve genellikle bir referans kişi ya da gruptaki ilişkinin gözlemlenmesine dayanır. Referans kişi ya da gruplar, çalışma arkadaşları, meslektaşlar, akraba ve komşular, bir grup çalışma arkadaşı, endüstrideki diğer çalışma grupları olabilir.

Adams da adaleti, kişi (K), karşılaştırma yapılan diğer kişi (D), yatırım/kazanç oranları, karşılaştırma kavramları ile açıklamıştır. Burada kişi adaletli durumda olan veya adaletsiz duruma maruz kalan herhangi bir bireyi, diğer kişi ise karşılıklı alışveriş ilişkisinde bulunduğu veya üçüncü bir taraf ile örneğin işverenle ilişki içinde olan bir başka bireyi ifade etmektedir. Açıklamalar genellikle bir işverenle iş ilişkisi kapsamın-da yapılmıştır. Kişinin yatırımları eğitim, zeka, deneyim, nitelik, kıdem, yaş cinsiyet, çaba, ayrıca sağlıklı olma, çekicilik, kişisel görünüm v.b

37

özellikler iken, ilişkiden elde ettiği ödüller ise ücret, başarı duygusu, saygınlık, statü ve statü sembolleri v.b. özelliklerdir. Örneğin yüksek statüdeki kişiler arabalarını özel park yerlerine park edebilir, daha uygun ve gösterişli mekanlarda iş yapabilirler (Adams, 1963; 423). Adams bu tür imkanları da yatırımın karşılığı olarak değerlendirmiştir. Adaletsizlik, kişinin kendi yatırım ve kazançları oranı ile diğer kişinin yatırım ve kazançlarının oranı karşılaştırıldığında, eşitsiz olan her durumda ortaya çıkar. Yani kişinin kazanç/yatırım oranı daha yüksek olduğu durumda da adaletsizlik algısı belirir.

Yukarıdaki eşitlik söz konusu olduğunda adil durum gerçekleşmiş

olmaktadır. Buna göre adaletli durum iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Birincisi, K’nın ve D’nin yatırımları ve kazançları aynı olduğunda oranlar da eşit olacaktır. Örneğin, kişi ve diğerinin ücreti, işteki çabası, çalışma koşulları ile kıdemi, eğitimi, üstlenilen sorumluluğu aynı ise iki kişi açısından da adalet sağlanmış olacaktır. Đkincisi, kişi, diğerinin kazançlarını kendi kazançlarından daha yüksek ama aynı zamanda yatırımlarını da aynı oranda daha yüksek olarak algıladığında durumu adaletli bulacaktır. Aynı şekilde kendi yatırımları ve kazancı da aynı oranlarda diğerinden yüksek ise yine adaletli bir durum algılaması söz konusu olacaktır. Çünkü her iki durumda da oranlar eşit kalacaktır.

Adams’a göre bir ast, kendisini üstü ile karşılaştırdığında, yönetimin adaletsiz muamele ettiği hissine kapılmaz. Çünkü üstü konumundaki diğer kişinin ücreti daha yüksek, çalışma koşulları daha iyi, işi daha ilgi çekici ve prestijli olmakla beraber, böyle bir iş için ortaya koyduğu yatırımlar, örneğin eğitim düzeyi üstlendiği sorumluluk, diğer yetenekler, deneyim prensip olarak daha fazladır. Böyle bir durumda “eşit ödüllendirilme” söz konusudur.

Kazanç (K) Yatırım (K)

< Kazanç (D) Yatırım (D)


> Kazanç (D) Yatırım (D)


= Kazanç (D) Yatırım (D)

38

Yukarıdaki her iki durumda da, hem karşılaştırmayı yapan kişi (K) açısından hem de diğer kişi (D) açısından adaletsizlik ortaya çıkmaktadır. Buna göre adaletsizlik algısı sadece K’nın yatırım/kazanç oranının D’ninkinden düşük olması halinde değil, aynı zamanda yüksek olması halinde de söz konusudur. K’nın yatırım/kazanç oranı D’ninkinden düşük olduğunda K açısından “az ödüllendirme”, aksi durumda ise “fazla ödüllendirme” ile karşı karşıya kalınacaktır.

Az ödüllendirilme veya fazla ödüllendirilme şeklinde ortaya çıkan

adaletsizlik durumları bazı duygusal ve davranışsal tepkilere neden olur. Adams adaletsizliğe karşı ortaya çıkan duygusal ve davranışsal tepkileri Festinger’in (1957) “Bilişsel Çelişki Kuramı”na dayanarak açıklamıştır. Bilişsel Çelişki Kuramı’na göre bireyin kendisine ilişkin beklentilerine uygun olmayan sonuçlarla karşılaşması durumunda yaşadığı psikolojik uyumsuzluk onda bir huzursuzluk ve gerilim yaratır (Lawler, 1994; 86). Denklik Kuramı’na göre adil ödüllendirilme algısı doyum sağlarken, diğer adaletsiz durumlarda birey beklentisi ile uyumsuz bir sonuç ile karşılaştığı için “gerilim” yaşar. Bu gerilimin şiddeti adaletsizliğin büyüklüğüne bağlıdır. Gerilim bireyde onu azaltma yönünde bir davranış stratejisi oluşturmaya yol açarken, bu etkinin gücü de gerilimin şiddetine göre yüksek veya düşük olabilir. Bunun anlamı, adaletsizliğin varlığı insanlarda, adaletsizliği azaltma ve adalete ulaşma yönünde güdülemek-te, güdülenmenin şiddeti ise adaletsizliğin büyüklüğü ile ilgili olmaktadır. Adams adaletsizlik durumunda ortaya çıkabilecek davranışsal ve bilişsel tepkileri şöyle sıralamıştır (Adams, 1970; 283-295):

a) Kazançları değiştirme: Az ödüllendirilme durumundaki birey

denkliği sağlamada en kolay olan daha fazla ödül/kazanç isteme yoluna gidebilir. Hakettiğinden daha az ücret aldığını düşünen bir çalışan daha yüksek bir ücret talep edebilir. Fazla ödüllendirilme durumunda ise kazançların azaltılması yoluna başvurulur. Ücret zammı talebinde bulunmama gibi.

b) Yatırımları değiştirme: Az ödüllendirilmede denkliğe ulaşmanın

diğer bir yolu çabasını, iş kalitesini düşürüp verimi azaltmaktır. Yatırımları azaltma yatırımın niteliğine göre değişecektir. Ücretlerini adil bulmayan çalışanlar verimlerini düşürerek, daha az çaba göstererek verilene karşılık yeterli buldukları karşılığı ortaya koyacaklarını düşünebilirler. Fazla ödüllendirilen birey, daha çok çaba harcayarak, kalite ve verimi artırarak ortaya koyduğu yatırımları çoğaltmaya çalışır. Bu şekilde denklik sağlanacak adaletsizlik azaltılacaktır.

39

c) Yatırımları ve kazançları bilişsel olarak değiştirme: Adaletsizlik fark edildiğinde, bireylerin önemli bir yatırım ya da kazanç değişikliği gerçekleştirmeleri oldukça zordur. Yatırımla-rı azaltma büyük ölçüde iş ortamına bağlıdır. Üretim bandında bir işçinin kendi isteğiyle üretimi azaltması kolay olmayacak-tır. Bu durumda fire ve kayıpların artması şeklinde bir sonuç ortaya çıkabilecektir. Aynı zamanda çıktıyı artırmak da her zaman mümkün olmayacaktır. Ücretin artırılması talebini ne ölçüde olumlu karşılandığına bağlı olarak böyle bir tepki gerçekleşebilecektir. Bu nedenle yatırımlar ve kazançlar yeniden gözden geçirilerek bunlara verilen değer ve önemin farklılaştırılacak ve bilişsel anlamda denklik sağlanamaya çalışılacaktır. Bazı yatırımlara ve kazançlara verilen göreli önem değiştirilecek, böylelikle adaletsiz olan durum adaletli olarak algılanmış olacaktır. Örneğin, fazla ödüllendirilen bireyin elde ettiği kazancın (ücretin) diğerlerinden daha fazla çalıştığı için kendisine verildiği konusunda kendisini ikna etmesi, adaletsizliği bilişsel olarak ortadan kaldıracaktır. Ya da az ödüllendirilme durumundaki birey, diğerlerinin yatırımları-nın daha fazla olduğunu, kendisinden daha nitelikli olduklarını ve daha fazla ücret hak ettiklerine ikna olacaktır. Her iki durumda da yatırımların kazançların birbiri ile uygun olduğu konusunda bir kabullenme söz konusudur.

d) Kişi ortamdan ayrılır: Adaletsizliğin yukarıda bahsedilen yol-

larla azaltamayan, azaltılacağına inanmayan ya da adaletsiz durumun daha da artacağını düşünen kişi adaletsiz olan bu ortamı terk ederek doyumsuzluğunu azaltma yolunu tercih edebilir. Bu tepki daha çok az ödüllendirilme durumunda ortaya çıkar. Niteliklerine ve ortaya koyduğu çabaya karşın ücretinin düşük olduğunu gören bir çalışan devamsızlık yaparak, işten ayrılarak, başka bir iş arayarak adaletsiz olan ortamdan kendisini uzaklaştırır. Đşi bırakma düşünce olarak kolaydır, ancak birey açısından maliyetlidir. Yeni bir iş bulma olasılığın yüksek olması halinde bu tepkiyi vermek kolaylaşa-caktır. Adaletsizliğe ileri aşamalarda verilen tepkilerden biridir.

e) Karşılaştırılan diğer kişiyi (karşılaştırma objesini) değiştirme:

Adaletsizliğe karşı verilen ileri aşamadaki diğer tepkidir. Kişi kendisini karşılaştırılamayacak boyutlara getirmeye çalışır. Başka kişilerle karşılaştırma yapılarak adaletli bir sonuçla karşılaşma amaçlanır. Ancak bunu gerçekleştirmek kolay değildir.

40

Adaletsizliğe karşı verilmesi mümkün tepkiler Şekil-1’de görül-mektedir. Az ödüllendirilme de fazla ödüllendirilme de doyumsuzluğa yol açacaktır. Az ödüllendirilen birey haksızlığa uğradığını düşünerek öfke ve kaygı duyacak, fazla ödüllendirilen birey ise suçluluk duyacaktır.

Tepkinin Türü

Adaletsizliğin

Türü Davranışsal Tepki Psikolojik Tepki

Fazla Ödüllendirilme

Yatırımları artırma (daha çok çalışma) Sonuçları azaltma

Kazançların kendi yatırımlarına uygun olduğu konusunda kendini ikna etme(diğerlerinden daha fazla çalıştığını düşünme)

Az Ödüllendirilme Yatırımları azaltma (çabayı

azaltma) Sonuçları artırma (ücret artışı talep etme)

Diğerlerinin yatırımlarının gerçekten daha yüksek olduğunu kabul etme (Diğer çalışanların nitelik düzeyle-rinin daha yüksek olduğuna ikna olma)

Şekil 2: Adaletsizliğe Karşı Oluşan Davranışsal ve Psikolojik Tepkiler Kaynak: GREENBERG ve BARON 1999; 145. Adams’a göre adaletsizliğin bu tür sonuçlar doğurması bazı

varsayımlar altında gerçekleşmektedir. Bunlardan birincisi, kişilerin daima kazançlarını artırma, yatırımlarını ise azaltma amacında olmasıdır. Đkincisi, değiştirilmesi zor ve maliyetli olan yatırımlar azaltılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca kişiler kendileri için önemli ve özsaygıları bakımın-dan merkezi bir yere sahip olan yatırımlarında somut anlamda veya bilişsel olarak değişikliğe direnç gösterirler. Kişiler, kendi yatırım ve kazançlarında bilişsel değişiklik yapmaya, diğerlerinin yatırım ve kazanç-larında bilişsel değişiklik yapmaktan daha fazla direnç gösterirler. Ortamdan ayrılma, adaletsizliğin, birey tarafından kabul edilemez ve diğer yollarla değiştirilemez boyutta olduğu durumlarda gerçekleşir. Son olarak kişiler, karşılaştırılan “diğeri”, zamanla durağan hale geleceğinden, karşı-laştırma objesini değiştirmeye de direnç gösterirler (Adams, 1970; 295).

Adams’ın yaklaşımı, Takas Kuramı’na dayanmakla birlikte, adalet-

sizliklere ilişkin bireylerde ortaya çıkan davranışsal ve bilişsel tepkileri açıklama açısından önemli katkıları olan bir kuramdır. Ancak yatırımlar ve kazançların karşılaştırılması ve adaletsizliğe verilen tepkiler konu-sunda bazı eleştirilere maruz kalmıştır. Bir takas ilişkisine yatırımların ve kazançların ne olduğu konusunda açıklık olmayabilir. Örneğin “yüksek

41

sorumluluk” bazı kişilerce yatırım, bazılarınca da kendisine duyulan güvenin göstergesi olarak kazançtır. Ayrıca yatırım olarak deneyim ve yaş; kazanç olarak da yüksek pozisyon ve yan ödemeler birbirleri ile yakından ilişkili değişkenlerdir. Dolayısıyla bireylerin bu değişkenlerden hangisine önem vererek karşılaştırma yaptıklarını, adil ya da adil olmayan duruma karar verdiklerini belirlemek güçtür (Pritchard, 1969; 179). Bir başka nokta olarak da, karşılaştırma objesi olarak seçilen kişinin nasıl belirlendiği ve kaç kişinin referans alındığı da açık değildir. Karşılaştırıl-manın herhangi birisi ile yapılabileceği belirtilmiştir (Pritchard, 1969; 179). Adaletsizlik duygusunu azaltmada işin niteliği ile ilgili düşüncelerin, kendilerinin ve diğerlerinin yatırımları hakkındaki algıların, bilişsel biçimde değiştirilme sürecinin ampirik olarak kanıtlanmasının zorluğu kuramın eleştiri noktalarından biri olmuştur (Opsalh ve Dunnette, 1966; 113).

Adaletsizliği neden olduğu davranışsal ve bilişsel tepkilerde

bireysel farklılıkların etkili olacağı göz ardı edilmiştir. Ayrıca söz konusu tepkilerin ücret sistemi, başka iş olanaklarını varlığı, işverenin ödeme gücü gibi faktörlerden de etkilenebileceği dikkate alınmamıştır. Özellikle fazla ödüllendirilme durumundaki kişilerin ödülü azaltma ya da çaba-larını artırma yoluyla adaletsizliği azaltma girişimi, yukarıda sözü edilen faktörlerden oldukça etkilenecektir. Fazla ödüllendirilme, her zaman rahatsızlığa ve suçluluk duygusuna neden olmamakta, ya da adaleti sağ-lamak için daha fazla çabaya yol açmamaktadır. Aksine fazla ödüllen-dirilmede daha çok psikolojik tepkiler devreye girmekte, adil olanın ne olduğu konusundaki düşünceler değişmektedir (Bilgin, 2000; 213). Fazla ödüllendirilmenin yatırımları ya da kazançları değiştirme yönünde etkisinin az olduğu, aynı zamanda kişilerin kazançlarını artırma yoluna daha çok başvurdukları tespit edilmiştir (Pritchard, 1969; 209). Fazla ödüllendirilme durumunda kişinin kazançlarını azaltma yoluna gidebile-ceği beklentisi, kazançları artırma, maliyeti azaltma çabasında olma ile çelişkilidir. Ayrıca geçmişteki kazanç/yatırım oranlarının, bugünkü oranların karşılaştırılarak adil olup olmadığı yargısına varılmasında etkili olduğu saptanmıştır (Austin ve Walster, 1974; 541). Bir başka araştırma-da ücret düzeyi istenilen düzeyin üstüne çıktıkça, çalışanların işin güçlük düzeyine ilişkin algılarının değiştiği belirlenmiştir. Fazla ücret alanların performansında bir artış olmadığı gibi, ödeme ne kadar arttıysa yapılan işin güçlüğü o kadar büyük görülmüştür (Bilgin, 2000; 214)

Görüldüğü gibi Adams, iş ilişkisinde yatırım ve kazançların

kapsamını oldukça geniş tutmuştur. Dolayısıyla, çalışanın iş ortamında adalet algısının oluşması tüm yatırım ve kazançların birlikte değerlen-dirilmesi ile ortaya çıkmalıdır. Adalet kuramı çalışma ilişkilerinde ve iş

42

davranışlarının anlaşılmasında önemli bilgi ve göstergeler içermektedir. En başta çalışanlara adaletli davranma ve adil bir çalışma ortamı yaratma konusunda ipuçları vermektedir. Yönetimin çalışanların gözü ile kendisine bakmasını sağlamaktadır. Çalışanlar, bir diğer çalışandan ayrı ve izole düşünülemez. Bu nedenle yönetimin bir çalışana gösterdiği muamele sadece o çalışanı değil onun ilişki olduğu diğer çalışanları da etkilemektedir.

1.2.2.3. Beklenti Değer Kuramı Victor H. Vroom (1964) tarafından geliştirilen kuram, insanın

ekonomik çıkarları açısından rasyonel davrandığını kabul etmektedir. Çeşitli alternatifler içinde seçim yapmak durumunda olan bir birey, kendisi için en avantajlı olanı seçecektir. Kurama göre bireyler, seçe-neklerin bilişsel olarak farkına varırlar ve kendi kapasite sınırları içinde belirli seçimler yaparlar. Bireyi karara ulaştıran araçlar “değer”, “araç-sallık” ve “beklenti”dir.

Değer (valence), bireyin belirli bir sonuca ilişkin duygusal yöne-

limidir (Vroom, 1964, s.15). Sonucun birey için istenilme derecesini ve çekiciliğini belirler. Birey, bir sonucu elde etmeyi, elde etmemeye tercih ediyorsa sonucun ya da amacın değeri olumlu (+), bunu aksi ise olumsuz(-)’dur. Elde edip etmemek birey için fark etmiyorsa değer sıfır (0) olacaktır. Buna göre değer “+1” ile “-1” arasında değişecektir. Vroom güdü terimini, bir grup amacın tercih edilmesi durumunu açıklamak için kullanmıştır. Olumlu bir güdü (yaklaşma), olumlu değerdeki amaçları, olumsuz bir güdü (kaçma-uzaklaşma) olumsuz değere sahip sonuçları işaret eder (Vroom, 1964; 15). Sonuca ulaşıldığında, birey beklediği doyuma ulaşabilir veya ulaşmayabilir. Örneğin terfi edilmeyi isteyen bir çalışan terfi gerçekleştiğinde yani bu sonuca ulaştığında, elde ettiği pozisyonun beklediği kadar çekici olmadığı kanısına varabilir. Bu durum, bireyin, amacın gerçek değerini değil, beklediği değeri dikkate aldığını göstermektedir. Dolayısıyla, değer, istenilen sonucun çekiciliğine ilişkin beklentiye dayanmaktadır.

Birey tarafından ulaşılan belirli sonuçlar sadece bireyin seçimine

değil, aynı zamanda denetim altına alınamayan başka koşullara da bağlıdır. Seçenekler arasında herhangi bir tercih yapan bireyin bu tercihi, amaçların gerçekleşme olasılığına olan inancından da etkilenmektedir. Bu inanca “beklenti” ya da “öznel olasılık” denilmiştir (Vroom, 1964; 17). Beklenti kavramı, belirli bir davranışın belirli bir amaçla sonuçlanacağı konusunda geçici bir inançtır ve davranış sonuç ilişkisini ifade eder

43

(Onaran, 1981; 73). Bireyin harekete geçme-güdülenme gücü (G); beklenti(B) ve değerlerin (D) çarpımına eşittir.

G = B x D Araçsallık, eylem ya da davranışlarla sonuçlar arasındaki ayrım

yapmanın güçlüğünü çözmek amacıyla kullanılan bir kavramdır. Davranışlar, genellikle etkiledikleri sonuçlar ve ulaştırdıkları amaçlar açısından tanımlanırlar (Vroom, 1964; 19). Örneğin, yüksek ücret almak gibi bir değer, çok çalışmak gibi bir davranışla ilişkilendirildiğinde, yüksek ücret almanın değeri yüksektir, çok çalışmanın bu sonucu doğuracağı beklentisi de yüksektir (Onaran, 1981; 74). Kurama göre, her davranışın bazı ilk sonuçlarıyla, bu sonuçlara bağlı olarak da ikinci sonuçları vardır. Đkinci aşamadaki sonucun gerçekleşmesi için, birinci aşamadaki sonuca ulaşma gerekli veya yeterli görülüyorsa araçsallık (+1), eğer ikinci aşamadaki sonucun gerçekleşmesi birinci aşamadaki sonucun gerçekleşmemesine bağlı ise araçsallık (-1) olacaktır (Vroom, 1964; 18). Beklenti davranış-sonuç ilişkisi iken, araçsallık sonuç-sonuç ilişkisidir.

Temelde bir güdülenme kuramı olan Beklenti-Değer Kuramı,

adalet konusundaki yaklaşımını beklenti ve doyum ile açıklanmaktadır. Bireylerin aldığı ödül düzeyine olan duygusal tepkisinin beklenti düzeyine bağlı olduğu ileri sürülmüştür (Vroom, 1964; 166). Vroom, insanların para gibi istenilen sonuçlara ulaşmak için değil, daha çok adil miktarda sonuç elde etmek için uğraş verdiklerini düşünmektedir. Eğer birey adil kabul ettiği miktardan daha az elde ediyorsa, kendisini adaletsizliğe uğramış hissedecek, adil düzeyden daha fazla elde ediyorsa kendisini suçlu hissedecektir. Adil olanı elde etmediği konusundaki yargısı, onu davranışa sevkeden değer, beklenti ve araçsallık ile yakından ilgilidir. Kendisi için adil bulduğu belirli düzeydeki bir ücreti alması, arzu edilen, olumlu değere sahip bir sonuçtur. Bu ikincil sonuca ulaşmayı sağlayan birincil sonuç örneğin performansı artırmaktır. Performansını artırmak için çok çaba harcayan bir çalışan için performansın ücreti artırmadaki araçsallığı olumlu değere sahiptir. Bu beklentisi gerçekleşmeyen çalışanın doyumu ve güdülenme düzeyi düşük olacaktır. Adaletin doyum sağladığı varsayılırsa, adaletsizliğin de doyumsuzluk getireceği söylenebilir. Vroom’un yaklaşımında doyum ve güdülenme, adaletin gerçekleşmesi ile ilgili bazı koşullara bağıdır. Bunlar,

a) Bireyin sahip olduğu yetenekler ile ilgili inançları,

b) Bu yeteneklerin işinden elde edeceği sonuçlara ulaştırma derecesi ile ilgili inançları, yani yeteneklerin değeri,

44

c) Đşinden elde ettiği sonuçlara ilişkin inançları, sonuçların, örneğin ücretin, ilerlemenin değeri,

d) Diğerlerinin sahip olduğu yeteneklere ilişkin inançları, diğerlerinin yeteneklerinin değeri,

e) Diğerlerinin işten elde edecekleri sonuçlara ilişkin inançları,

f) Karşılaştırma. Temelde bir beklenti kuramı olan ve Vroom’un kuramına bazı

tutumsal değişkenler ekleyen Porter-Lawler’ın Beklenti Değer Kuramında adalet, doyumun açıklanmasında önemli bir değişken olarak ele alınmıştır (Onaran, 1981; 76). Bu kuramda, ödülün değeri sonuçların çekiciliğini ifade etmektedir. Ödüller çeşitli temel gereksinimleri karşıladıkları ölçüde değer alırlar. Algılanan denkser ödüller, doyumun meydana gelmesinde oldukça etkilidir. Ödülün değeri, çabanın ödül getirme olasılığı, yani beklenti ile birey iş başarımına yönelmektedir. Đş başarımını etkileyen diğer değişkenler bireyin yetenekleri ve özellikleri ile rol algılarıdır. Rol algıları, çalışanın işini nasıl tanımladığıyla, işinde başarılı olmak için nasıl çaba göstereceğiyle ilişkilidir (Onaran, 1982; 79). Porter ve Lawler’in beklenti kuramına göre ödüller içsel ödüller ve dışsal ödüller olarak ikiye ayrılmıştır. Đçsel ödüller, bir işi yapıp bitirmek, başarılı bir çalışma yapmak gibi kişinin kendi davranışı sonucunda elde edebileceği ödüller iken, dışsal ödüller ücret artışı, yükselme gibi daha çok örgüt tarafından verilen ödüllerdir (Onaran, 1982; 79). Ancak bu ödülleri elde ettiğinde bireyin doyuma ulaşması, algılanan denkser ödüller ile yakın olmasına bağlıdır. Algılanan denkser ödül, bireyin gösterdiği çaba karşılığında alması gerektiğini düşündüğü miktardır. Hem çaba, hem de bulunulan görev göz önüne alınarak belirlenen bu miktardan daha az ödül elde etmek, bireyi doyumsuzluğa götürecektir. Bu durumda doyum, alınan ödül miktarıyla değil, alınması gerektiğine inanılan ödül miktarıyla daha yakından ilişkilidir.

Vroom’un (1964) beklenti değer kuramı, bireyin farklı sonuçlara

bağlı olarak sergileyeceği “iradi davranışı” vurgulamaktadır. Her hangi bir eylemin bireyin beklentisine ulaştırma gücü birey tarafından yüklenen değeri belirlemektedir Vroom’un aksine Adams (1963, 1965) çalışanın kendisi ve diğer bireyler arasında yaptığı sosyal karşılaştırmanın, potansiyel davranışsal ve bilişsel etkileri üzerinde durmuştur. Adams’ın beklenti değer kuramından aldığı varsayım ise, bireyin işine olan katkısına karşılık ne alması gerektiğine ilişkin algısıdır. Kuram adaletli ödüllendirilmenin doyum ve güdülenme açısından etkisi üzerinde

45

durmaktadır. Açıklamada yetersiz bulunan nokta, adil ödül miktarının nasıl belirlendiği ve bundan ne kadarlık bir sapma yaşandığında doyumun ve güdülenmenin olumsuz yönde etkilediğidir.

1.2.3. Örgütsel Adalet Örgütsel adalet, adaletin örgütsel yaşamda sorgulanması ile

ortaya çıkmış bir kavramdır ve çalışanlarda, kendilerine adil muamele edildiği veya adaletsiz muamele edildiği inancını doğuran çalışma koşulları ve ilişkileri ile ilgilidir. Adil ve insancıl çalışma koşullarına kavuşulması bakımından, insan kaynakları yönetiminin örgütsel adalet konusundan yararlanması gerektiği ileri sürülmektedir (Cropanzano, 1993; 3). Bu nedenle işyerinde ve iş ilişkilerinde adaletin anlaşılması ve tanımlanması girişimleri ışığında gelişen literatür örgütsel adalet konusunun gelişimine olanak sağlamıştır. Örgütlerde adalet konusu, ödüllerin ve cezaların (nimetlerin ve külfetlerin) nasıl dağıtıldığına ilişkin kurallar ve sosyal normlar ile, dağılım kararlarının verilme sürecini ve kişiler arası ilişkilerdeki davranış tarzını içermektedir. Buna göre örgütsel adalet, üç şekilde incelenmektedir. Bunlar dağıtıcı adalet, süreçsel adalet ve iletişimsel adalettir. Đlk olarak, ulaşılan sonuçların adilliğine odakla-nan adalet yaklaşımı olan dağıtıcı adalet ile sonuçlara ulaşmada kullanılan araçların ve yolların adilliğini içeren süreçsel adalet yaklaşım-ları birbirinden ayrılmıştır (Greenberg, 1990; 400). Daha sonra ise, süreçsel adaletin insan ilişkileri boyutunu ön plana çıkaran iletişimsel adalet yaklaşımı ortaya çıkmıştır.

Greenberg (1987), örgütsel adalet türlerini tepkisel (reaktif) ve

öneylemsel (proaktif) özellikleri açısından sınıflandırmıştır. Buna göre dağıtıcı adalet, adaletsizlik oluştuktan sonraki tepkileri incelemekte, bireylerin adaletsiz durumlardan kaçınmaları ve uzak durmalarını konu almaktadır. Süreçsel adalet ve onun uzantısı olan etkileşimsel adalet ise, adaleti sağlama girişimleri ve adaletli durumu yaratma çabalarına odaklamaktadır. Bu nedenle dağıtıcı adalet tepkisel özellik sergilemekte, süreçsel adalet ve etkileşimsel adalet öneylemsel özellik taşımaktadır.

1.2.3.1. Dağıtıcı Adalet Örgütte kaynakların dağılımının adaletli olup olmadığı ile ilgilidir.

Bireyin aldığı ödüller ve diğer kazançlar konusundaki dağıtıcı adalet algısı, ödülün uygunluğunun değerlendirilmesiyle ortaya çıkar. Dağıtıcı adalet Homans ve Adams’ın adalet kuramlarından yararlanılarak belirlenebilir. Çünkü bireyler bir şeyin adil olup olmadığını genellikle

46

örgüt için ortaya koyduklarına karşılık, örgütten aldıklarını değerlen-direrek ve örgütteki diğerleriyle karşılaştırarak belirlemektedirler. Dolayı-sıyla dağıtıcı adalette karşılaştırma ve referans alınan ölçütler önemli kavramlardır. Kazanç ve yatırımların karşılaştırıldığı referans kişi örgüt-teki bir diğer çalışandır. Adams’ın kuramında referans alınan karşılaştır-ma objesi, örgüt içinde veya dışında herhangi bir kişi de olabilmektedir. Örgütsel adaletin bir türü olarak karşımıza çıkan dağıtıcı adalette, benzer karşılaştırmanın örgüt içerisinde yapıldığı varsayılmaktadır. Çünkü amaç örgütte dağıtılan kaynakların hangi ölçütlere göre belirlendiği ve dağılım-da adaletin olup olmadığını saptamaktır. Dağıtıcı adalet çalışanların örgütte elde ettikleri kazançların “miktarı” ile yakından ilgilenmektedir (Folger ve Konovsky, 1989; 115).

Dağıtıcı adalet daha çok elde edilenler üzerinde durduğu için,

çalışmalar da ücretler üzerinde yoğunlaşmıştır. Ancak dağıtıcı adalet konusu, ücret yanında, ilerleme, ücret dışı ödüller ve yardımlar gibi dağıtıma ilişkin diğer konuları da içermektedir (Cohen-Charash ve Spector, 2001; 280). Lane ve Messe (1971), dağıtıcı adaletin birey tarafın-dan, ücretini diğer çalışanlarla karşılaştırma ile belirlendiğini vurgulamış-lardır. Burada Adams’ın kuramında olduğu gibi yatırım ve kazanç (girdi ve sonuç) düzeyleri karşılaştırılmakta, bireyler girdi düzeyleri benzer olmasına rağmen diğerinden daha az ücret aldıklarında, aynı koşullarda daha fazla ücret aldıklarında doyum düzeyleri düşük olmaktadır. Birinci durumda birey, ikinci duruma göre daha doyumsuz olmaktadır (Lane ve Messe, 1971; 1). Örgütte yeni bir ücret dağılımı gerçekleştirildiğinde, ücretinde diğerlerine göre daha az artış olan çalışanlar dağıtıcı adalet kaygısı yaşamaktadırlar (Pritchard, 1969; 132). McFarlin ve Sweeney (1992), dağıtıcı adaletin ücret doyumu ve iş doyumunun önemli bir göstergesi olduğunu tespit etmişlerdir. Dolayısıyla dağıtıcı adaletin temel içeriği örgütten alınan “gerçek pay” ve “adil pay” arasındaki ilişkilerdir (Markovsky ve Younts, 2001; 51).

1.2.3.2. Süreçsel Adalet Örgütte dağılım kararlarının alınma sürecinin adalet bakımından

değerlendirilmesi süreçsel adaleti ifade etmektedir. Süreçsel adalet, çalışanların örgütte elde edeceği kazançların belirlenmesinde izlenen süreçlerin, mekanizmaların ve yöntemlerin adilliği olarak tanımlanmakta-dır (Folger ve Cropanzano, 1998; 26). Teorik olarak süreçsel adalet ve dağıtıcı adalet ayrı kavramlar olsa da, uygulama açısından süreçsel adalet dağılım kararları için bir gösterge niteliği taşımaktadır (Folger ve Cropanzano, 1998; 27). Adaletin süreçsel açıdan incelenmesi ihtiyacı,

47

ücretlerin ve ücret sistemlerinin nasıl belirlendiği, şikayet ve sorun çözme mekanizmalarının nasıl işletildiği, “hangi kararların” alındığının yanında “bu kararların nasıl alındığı”na olan ilginin artmasıyla doğmuştur. Çünkü kararların alınış biçimi konusunda bilgi sahibi olma, söz konusu kararın kabul edilip benimsenmesinde etkili olmaktadır (Greenberg, 1990; 402). Çalışanlar örgütte gördükleri muamele biçimini değerlendirmekte ve bu şekilde oluşan süreçsel adalet algısı işverenle olan ilişkilerinin şekillenmesinde etkili olmaktadır. Leventhal (1976), sürecin adaletli olması için gerekli özellikleri altı başlık altında toplamıştır. Bunlar, a) uygunluk, b) önyargısız olma, c) doğruluk, d) bir hata durumunda düzeltilebilme, e) tüm ilgilileri temsil etme, f) genel ahlak ölçülerine uygun olma. Buna göre, ücretin belirlenmesi sürecinin, çalışanın yaptığı işe uygun olması, karar verilirken ön yargılardan uzaklaşılması, doğru verilere dayanılarak karar verilmesi, hata durumunda düzeltmeye olanak tanıması, tarafların görüş ve değerlendirmelerine yer vermesi ve toplumdaki ahlaki değerlere aykırı olmaması süreçsel adaleti sağlayacak koşullardır. Bir başka çalışmada, başarı değerleme sürecinin adaletli olup olmadığı konusundaki algının, sürecin çeşitli özelliklerinden etkilendiği saptanmıştır. Bu özellikler, a) çalışana duygularını ifade etme olanağı tanıması, b) biçimsel bir değerlendirme sistemine dayanması, c) yöneticinin konu ile ilgili bilgisi ve çalışanın başarısı, d) değerlendirmenin sıklığı ile e) değerlendirme sonucu ile ilgili geribilgi sağlaması olarak belirlenmiştir (Landy v.d., 1978; 753)

Süreçsel adalet, çalışanların yöneticilerine ve bir bütün olarak

örgütlerine ilişkin tutumlarını etkilemektedir. Folger ve Konovsky (1989), ücret artış kararlarına ilişkin tepkileri dağıtıcı ve süreçsel adalet açısından araştırmışlardır. Buna göre süreçsel adaletin yöneticiye güven ve örgütsel bağlılık tutumlarını etkilediğini saptamışlardır. Cook ve Woll (1980), yöneticilerin çalışanlara adil davranmasının özdeşleşme, bağlılık ve sadakat ile olumlu ilişkiye sahip olduğunu tespit etmiştir. Wendorf ve Alexander (2001), örgütte adalet kavramına ilişkin olarak yaptıkları araştırmada, karar verici konumdaki kişilerin adil karar verip vermedikle-rini ve bu kararların süreçsel adalete uygun olup olmadıklarını tespit etmede kullanılacak ölçütleri güven, ahlaka uygunluk, tutarlılık, tarafsızlık, doğruluk ve eşit fırsat yaratma olarak saptamışlardır. Dağıtıcı adalet ile ilgili olarak da ihtiyaç, konum, eşitlik ve yetenek ölçütlerinin dikkate alınması gerektiğini belirtmişlerdir (Wendorf ve Alexander, 2001; 3). Görüldüğü gibi süreçsel adalet, çalışanların kendilerini etkileyen tüm kararların alınış biçimi ve uygulamaların adilliği konusundaki algıları üzerinde odaklanmaktadır. Sürecin adilliğine olan inanç, bu süreç sonunda elde edilen kazançların adil olup olmadığına ilişkin algının oluşumda önemli bir etken olarak görülebilir.

48

1.2.3.3. Etkileşimsel Adalet Etkileşimsel adalet, süreçsel adaletin bir uzantısı olarak

gelişmiştir ve kişiler arası ilişkilerin niteliğini incelemektedir. Karar verme sürecini, uygulama ve iletişim boyutu ile ilgili konularını içermektedir. Alınan kararların sağlıklı bir şekilde uygulanması, bunların ilgili kişilere yeterli ve makul bir açıklama ile bildirilmesini gerekli kılmaktadır. Bu açıklamanın ve bilgilendirmenin algılanışı etkileşimsel adaletin içeriğini oluşturmaktadır. Karar verme sürecine ilişkin kuralların biçimsel olarak belirlenmesine karşın, sonuçların neye göre değişeceği, kimlerin karar vereceği, sonuçları alanlar ve verenler arasındaki etkileşimin diğer yönleri, rol ve davranışlar üzerinde biçimsel kuralların etkisini azaltarak kişilerarası iletişimin etkisini güçlendirmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998; 27). Daha az biçimsel özellik gösteren etkileşimin bu yönü, çalışanların kendilerine davranış şekillerine ilişkin hislerini anlamada önemli bir işlevi olan adalet algısını etkileyebilmektedir. Adaletin ilişkiler ve etkileşim biçimi ile nasıl sağlanabileceği etkileşimsel adaletin, süreçsel adaletten ayrı bir kavram olarak ele alınmasına neden olmuştur.

Etkileşimsel adaletin gerçekleşmesi için iki ön koşul söz konu-

sudur. Bunlar kararın nedenlerinin açık ve yeterli olması ile kararı uygulayan kişinin bu karardan etkilenecek olanlara saygı ve itibar ile davranmasıdır (Brockner ve Siegel, 1996; 391). Etkileşimsel adalet ortamının sağlanması için, dürüstlük, saygı, nezaket ve alınan kararlar için geçerli nedenlerin olması gerektiğini tespit etmişlerdir (Wendorf ve Alexander, 2001; 3). Etkileşimsel adalet, karar alıcının biçimsel süreçlerin kabul edilmesi ve uygulanması sırasında sergilediği davranışlar üzerinde durmaktadır.

1.2.4. Sosyal Adalet Sosyal adalet, ekonomik yönden güçlü ile güçsüz arasıda bir

sosyal denge kurarak toplumsal gerçeğe uygun adil bir toplum düzeni yaratma anlamında ilk kez Papa XI. Pius’un 1931 tarihli Encyklika denilen bildirisinde açıklanmıştır (Đzveren, 1980; 112). Daha sonra Birleşmiş Milletler’in Đnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’ne yer almıştır. Uluslar arası Çalışma Örgütünün Başlangıç kısmında, “barış istiyorsan adalet ek” latin atasözünü hatırlatan “evrensel ve sürekli bir barış, ancak sosyal adalet temeline dayalı olarak kurulabilir” cümlesi yer almaktadır (Gülmez, 2000; 119). Yirminci yüzyılın baskın sosyal ve siyasal düşüncesi, özellikle Đkinci Dünya Savaşını izleyen yıllarda, adalet kavra-mının zenginlik ve gelirin “doğru” ve “adil” dağılımı üzerinde yoğunlaş-mıştır (Erdoğan, 1994; 122).

49

Toplum ve onu oluşturan üyeler arasındaki ilişkileri düzenleyen sosyal adalet, dağıtıcı adalet yaklaşımında olduğu gibi kendi yetenek ve değerine göre her bireye düşenin ne olduğunu değil, herkese bütünün bir parçası, bir üyesi olarak düşen “ hak ve ödevlerin” ne olduğunun tespitidir (Gürkan, 1994; 82). Bu nedenle sosyal adalet, “yeniden dağıtıcı adalet” olarak nitelendirilmektedir (Erdoğan, 1994; 122). Đnsanlar dağıtıcı adalet gereği topluma katkıları oranında dünya nimetlerinden haklarını almalıdır, ama açlık sorunuyla uğraşan, eğitim olanaklarından yararlanamayan kişilerin topluma katkısı çoğunlukla diğerlerinden daha az olacaktır (Öktem, 1994; 55). Bu kısır döngüden kurtulmanın çıkış yolu sosyal adaletin sağlanmasından geçmektedir. Sorunların çözümünde başvurulan sosyal adalet kavramı tam çalışma esasına dayanan, tüm bireyler için asgari bir yaşam düzeyi sağlayan bir devlet düzeni olarak ifade edilmektedir (Sözer, 1994: 5).

Sosyal adalet, farklı düşünce akımlarına bağlı olarak farklı

yaklaşımlarla açıklanmıştır. Adalete olan yaklaşımı sosyal liberal düşünceye dayanan John Rawls’a göre “doğruluğun düşünce sistemlerinin ilk erdemi olması gibi, adalet de toplumsal kurumların ilk erdemidir...bir adaletsizliğe, sadece daha büyük bir adaletsizlikten kaçınmak zorunlu olduğunda katlanılabilir. Doğruluk ve adaletten ödün verilemez” (John Rawls, A Theory of Justice, Harvard University Press, 1971, Cambridge:3-4 aktaran: Hünler, 1997; 28). Rawls’ın adalet yaklaşımının iki ilkesi eşit özgürlük ilkesi ve hakkaniyetli fırsat eşitliğidir (Hünler, 1997; 55). Birinci ilkeye göre, her bireyin, herkese yönelik olan temel bir özgürlük sistemi ile uyumlu, en geniş eşit temel hak ve özgürlüklere hakkı vardır. Đkinci ilkeye göre ise, sosyal ve ekonomik eşitsizlikler giderilmelidir. Herkese açık olma ve herkesin avantajına olma hakkaniyetli fırsat eşitliğini ifade etmektedir (Özdemir; 87). Buna göre herkesin yüksek ücretli işlere girebilme, bu işler için gerekli eğitimi alabilme, nitelik kazanabilme konusunda eşit fırsat ve haklara sahip olduğu bir toplumda oluşacak eşitsizlikler kabul edilebilir nitelik taşımaktadır (McShane ve Glinow, 2003; 149). Hayek’in “piyasa adaleti” ise liberal düşünceye dayanmakta ve sosyal adalet kavramını anlamsız bulmaktadır. O’na göre serbest piyasanın doğurabileceği işsizlik, yoksulluk, evsizlik gibi istemeyen durumların giderilmesi için devletin, toplumun kaynaklarını alt tabaka-nın, yoksulların, muhtaçların yararına olacak şekilde yeniden dağıtıcı politikalara başvurması adil değildir (Frederich A. Hayek, Kanun Yasama Faaliyeti ve Özgürlük: Sosyal Adalet Serabı, çev: Mustafa Erdoğan, Đş Bankası Kültür Yayınları, Đstanbul, 1993, aktaran: Özdemir; 89).

Sosyal adalet, liberal devlet düşüncesi ve refah devleti arasındaki farkın ortaya konulmasıyla daha iyi anlaşılabilir. Liberal düşünce,

50

devletin her türlü ekonomik müdahalesine karşı çıkarak, serbest piyasa mekanizması ve serbest rekabetin kendi doğal işleyişi içinde, toplum açısından en iyi sonuçların alınacağı düşüncesini içermektedir (Koray, 2000; 50). Piyasa ekonomisini destekleyen bu ortamdaki adalet anlayışı Hayek’in “kural adaletine” dayanır. Piyasada işlem yapan, birbirleriyle mübadele ilişkisine giren kişiler aynı genel ve soyut kurallara tabi olduğu sürece, piyasanın kendiliğinden işleyişi sonucunda ortaya çıkan durumlar adalet bakımından “nötr” sayılmaktadır (Erdoğan, 1994; 119). Bu düşünceye göre adalet bireysel davranışın bir özelliğidir ve sadece bireylerin eylemleri adil veya gayri adil olarak nitelendirilebilir. Serbest piyasa ekonomisi aleyhine, genelde bu sistemin ahlaki bir kaygısının olmadığı yani “sosyal adaleti” ve eşitliği sağlayamadığı iddiaları vardır (Özdemir, 2004; 84). Koray’a göre (2000), doğal bir eşitlik anlayışı taşıyan, bireye değer veren fakat bireyler arası ilişkilere ve eşitsizliklere seyirci kalan liberal devlet yaklaşımı, toplumsal sorunları ve sınıfsal ayrımları, dolayısıyla adaletsizliği daha da artırmıştır (Koray; 51).

Refah devleti düşüncesi ise, kapitalist ekonomilerde ortaya çıkan

sorunlar, artan eşitsizlik ve güvensizlik karşısında devletin seyirci kalamayacağı düşüncesinden hareketle gelişmiştir (Koray; 53). Zaman içerisinde devletin ürettiği politikalar ve kamu kuruluşları aracılığıyla, toplumda üretilen mal ve hizmetlerin paylaşımına müdahale etmesi gerektiği ve vatandaşlarına minimum bir refah düzeyini garanti etmesi gerektiği düşünülmüştür (Özdemir, 2004; 84). Asgari bir geçim düzeyinin sağlanması, yoksullukla mücadele, sosyal güvenlik sistemlerinin geliştiril-mesi, eğitim, sağlık ve konut politikalarının oluşturulması refah devle-tinin görevleri içerisinde yer almaktadır. Bu bakımdan toplumda adaletli bir gelir dağılımını sağlayacak olan da devlettir. Refah devleti sosyal adaletin gerçekleşmesini kolaylaştıran ortamı yaratmayı amaçlamaktadır.

Sosyal adalet, bir toplumda üretilenlerin, üretime katkıda bulu-

nanlar ve daha genel olarak o toplumun bireyleri arasında dağıtımında, layık olma (hakkaniyet), ihtiyaç ve eşitlik ölçütlerinin uygulanmasını sağlayan bir değer ölçüsüdür (Sözer; 5). Bu nedenle, sosyal adaletin gerçek anlamda sağlanabilmesi için öncelikle gelir dağılımının adil olarak gerçekleşmesi gereklidir. Sosyal adaletin ücret adaleti ile ilişkisi bu yönüyle oldukça güçlüdür. Sosyal adaletin, her bireye asgari bir yaşam düzeyi sağlama işlevi, ihtiyaç ölçütünün dikkate alınması ile mümkün olabilir. Eşitlik ve layık olma ise herkesin katkılarının değerlendirilerek alacağı ücretin belirlenmesini ve herkesin insan olarak değer taşıdığının kabul edilmesini ifade etmektedir. Sosyal adalet, durağan bir kavram değildir. Karşılaşılan temel gereksinmeler yerine yenilerinin ortaya çıkması, yeni sorunlar ve haksızlıkların belirmesi, sosyal adalet

51

kavramına dinamik bir içerik ve anlam kazandırmıştır (Gülmez, 2000; 123).

Rawls’ın dağıtıcı adalet yaklaşımından yola çıkılarak, sosyal

adaletin sağlanmasında başvurulan yollar, yoksulluğun önlenmesi, eğitim ve mesleki eğitim, iş piyasasına katılım ve işsizliğin önlenmesi yoluyla asgari bir gelir sağlanması, sosyal güvenlik uygulamaları, refah ve gelirin yeniden dağıtımı olarak ifade edilmiştir (Özdemir; 88). Buna göre, bireylerin fırsat eşitliği içinde kendilerine uygun ya da tercih ettikleri alanda eğitim alabilmeleri, eğitim ve niteliklerine uygun iş bulabilmeleri ve milli gelirin yaratılmasına katkıda bulunabilmelerinin sağlanması sosyal adalet gereğidir. Toplumlar, işgücü ile ilgili düzenlemeler yaparken sosyal devlet ve sosyal adalet ilkelerine bağlı kalarak uygun gördükleri ücret politikaları ile emeğin karşılığı olan ücretin adil ölçütler çerçevesinde oluşması için çaba harcamalıdırlar (Kocaoğlu, 1988; 126). Bireylerin üretilen gelirden hakkaniyet ve eşitlik ölçülerine göre paylarını almaları ücretlerinin adil şekilde belirlenmesi ile yakından ilgilidir.

1.3. ĐŞ TUTUM VE DAVRANIŞLARI Tutum bir bireye atfedilen ve onun bir psikolojik obje ile ilgili

düşünce duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan bir eğilim olarak tanımlanmaktadır (Kağıtçıbaşı, 1999; 102). Tutum gözle görülen bir davranış değil, davranışa hazırlayıcı bir eğilim olması nedeniyle bireye atfedilmektedir. Buna göre çeşitli objelere, örneğin, işe, iş ortamına, ücrete, kişilere veya gruplara ilişkin tutumlar, söz konusu objelere ilişkin davranışları etkiler.

1.3.1. Đş Tutum ve Davranışlarında Algılamanın Önemi Davranışların oluşumunda etkili olan etkenler temel olarak

bireysel özellikler ve ortamsal özellikler olarak iki grupta değerlendiril-mekte, ortamsal özellikler de iş ve çalışma ortamının özellikleri ile örgütsel ve sosyal etkenler şeklinde ele alınmaktadır (McCormick ve Ilgen, 1987; 13-14). Buna göre bireylerin davranışları içinde bulunduğu ortamın ve kişinin özelliklerinin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır (Arbak ve Özmen, 2000; 99). Arnold ve Feldman (1986) iş ortamındaki tutum ve davranışlara ilişkin modelinde güdülenme, yeterlilik, kişilik

Tutumlar Davranışlar

52

özellikleri, örgütte yönetim ile ilgili sistemlerin yanında “algılama”ya yer verilmiştir. Birey belirli davranışları yapmaya güdülense ve gerekli yeterliliğe sahip olsa bile işyerine ve kendisine ilişkin algılaması bu davranışları etkileyecektir. Korman (1976) iş davranışlarında bireyin kendi yeterliliğine ilişkin algılamasının önemli bir etken olduğunu belirtmiştir. Tınar da (1996), iş davranışlarını bireyin ve çevresinin bir fonksiyonu olarak görmüş ve bireyin çalışma ortamını ve örgütsel rolünü algılayışını davranışın ortaya çıkmasında etkili olan etkenler olarak ele almıştır. Đş davranışlarının anlaşılmasında algının önemli bir yer teşkil etmesinin temel nedeni, bireylerin dış dünyaya ilişkin algılarının, davranışlarında temel belirleyici olmasından kaynaklanmaktadır. Eğer bireylerin kendilerinden beklenenlere ilişkin algıları, gerçek beklentilerle uyumlu ise sonunda istenen davranış biçimi ortaya çıkacaktır. Aksine gerçek beklentiler ile bireyin algılaması arasında büyük bir uyumsuzluk varsa tutum ve davranışlar farklı biçimlerde ortaya çıkacaktır. Algılamayı etkileyen faktörler aşağıdaki şekilde görülmektedir.

Şekil 2 : Algılamayı Etkileyen Faktörler Kaynak: Arnold ve Feldman, 1986;.35.

Algılama Objesinin Özellikleri

Bireyin Özellikleri

Tutumlar Duygular Beklentiler Đhtiyaçlar

Ortamın Özellikleri

ALGILAR

53

Bireylerin çeşitli objelere ilişkin algılamalarının birbirinden farklı olmasının nedenlerinde biri objenin kendisidir. Somut fiziksel objelerde algılama gerçek biçime yakın olabilmekte ancak, daha soyut olan objelerde algılamak kişiler arasında farklılaşabilmektedir. Örneğin farklı kişilerin bir çalışma mekanına ilişkin algılamaları, daha çok birbirine benzerken aynı kişilerin daha soyut olan işyerinin stratejisine ilişkin algılamaları çok farklı olabilecektir. Đşverenden elde edilen haklara ilişkin algılama farklılıkları, bireylerin iş davranışlarının farklılaşmasının temelinde yatan önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Ücrete ilişkin algılamalar da bu kapsamda değerlendirilebilir.

Farklı algılamalara neden olan bir diğer faktör bireyin kendisidir.

Bireylerin farklı tutum, duygu, deneyim ve ihtiyaçlara sahip olması aynı objeyi değişik biçimlerde algılamalarına neden olabilir. Örneğin paraya ilişkin tutumların farklı olması ücret konusundaki algılamayı da farklılaştıracaktır. Bireylerin duygusal durumları bazı bilgi ve gerçekleri ihmal etmeye, görmezden gelmeye neden olabilecektir. Kızgın, üzgün ya da düş kırıklığına uğramış bir kişi, ücret artışlarının niçin belirli bir seviyede kaldığına ilişkin yapılan açıklamadaki gerekçeleri görmezden gelebilir. Yine belirli konularda yaşanan deneyimler algılamayı etkileyebilir. Bir önceki iş yerinde performans değerlendirme konusunda olumsuz deneyimler yaşayan biri, performansa dayalı belirlenen ücrete karşı olumsuz bir algılama içine girebilir. Algılamada etkili olabilecek bir diğer önemli faktör de bireyin ihtiyaçlarıdır. Büyük bir aileye sahip ve onların geçiminden sorumlu olan bir kişi, işyerinde belirli ölçütlere göre verilen ücrete ilişkin olumsuz bir algılamaya sahip olurken, temel zorunlu ihtiyaçlarını rahatlıkla karşılayan bir başka kişi ücretin performansına ve eğitim durumuna uygun olup olmaması ile ilgilenebilir.

1.3.2. Đş Tutumları Bireylerin bir obje hakkında ne hissettiğini ifade eden tutumlar,

çalışma yaşamında da yaptıkları işe, iş karşılığında elde ettiklerine, örgütlerine ilişkin hissettiklerini ortaya koyan iş tutumları olarak karşımıza çıkar. Đş tutumları, çalışanların işlerine karşı hissettikleri duygusal, bilişsel ve davranışsal yaklaşımlarından oluşan bir bütünü ifade eder. Đş tutumlarının duygusal boyutunu işi sevmek gibi duygular oluştururken, bilişsel boyutunu değerlendirme ve deneyimler sonucu beliren, işin sıkıcı veya ilginç olması gibi bilgiler oluşturur (George ve Jones, 1997; 398). Gözlemlenen davranışlar ise iş tutumlarının davranışsal boyutunu teşkil etmektedir. Kimi zaman iş tutumlarını ve iş davranışlarını birbirinden ayrı düşünmek olanaksız olmaktadır. Bir iş davranışı olan performans, iş doyumunun bir sonucu olarak ortaya

54

çıkarken, olumsuz iş davranışlarından devamsızlık, işe bağlılık tutu-munun düşük olması ile bağlantılı olabilmektedir. Buna göre iş davranışları, iş tutumlarının göstergeleri ya da sonuçları olarak da değerlendirilebilir. Dolayısıyla iş tutum ve davranışları bir bütün halinde değerlendirilmelidir ve araştırmalarda birbirleri ile arasındaki ilişkiler göz ardı edilmemelidir.

Đş tutumlarıyla ilgili pek çok eserde iş doyumu, üzerinde en çok

durulan konulardan biri olmuştur (Wilson, 1995; Luthans, 1998; Sweeney ve McFarlin, 2002). Đşle ilgili diğer tutumlar ücret doyumu, işe bağlılık ve örgüte bağlılık olarak ele alınacaktır.

Đş Doyumu Đş doyumu, bireyin işine yönelik olumlu duygularının tümünü

ifade etmektedir. Bir bireyin iş doyumu yüksek deniyorsa, o birey işini seviyor ve işine karşı olumlu duygulara sahip demektir. Genellikle iş doyumunu oluşturan boyutlar ücret, işin kendisi, ilerleme, çalışma grubu, diğer çalışma koşulları olarak belirtilmekte ve ölçülmektedir. Đş doyumu çalışanların önemli olarak gördükleri ve değer verdikleri şeylerin iş tarafından ne ölçüde karşılandığına ilişki algılama sonucu ortaya çıkmaktadır (Luthans, 1998; 144).

Đş doyumu bireylerin işlerinden yukarıda sayılan boyutlara ilişkin

beklentileri ile işin sundukları arasındaki uyumsuzluk tarafından belirlenmektedir. Bireylerin işten beklentileri ise eğitim, yaş, cinsiyet, nitelik düzeyi, işte gösterilen çaba gibi kişiyle ilgili özelliklerden etkilenmektedir. Bu özellikler bireyin işte sunulan ödülleri algılamasında ve değerlendirmesinde de etkili olan faktörlerdir (Staw, 1991; 120) Beklentilerle elde edilenler arasında uyumsuzluk yok ya da az ise iş doyumu ortaya çıkacak, aksi durumda ise iş doyumu düşük olacaktır.

Ücret Doyumu Ücret çalışanların işten beklentileri arasında önemli bir yere

sahiptir. Bu önemin ekonomik, sosyal ve psikolojik boyutları ücretin çalışanlar açısından önemi konusunda belirtilmişti. Aslında iş doyumunu etkileyen boyutlardan biri olan ücret doyumunun, ücret adaleti bakımından taşıdığı önem nedeniyle ayrı bir tutum olarak değerlendi-rilmesi gerektiği düşünülmüştür. Eğer bireyler adil şekilde ücretlendi-rildiklerini düşünürlerse ücret doyumları daha yüksek olmaktadır (Luthans, 1998; 144). Ücret adaletine ilişkin algılamalar ücret doyumun-

55

da önemli bir etki yaratmaktadır. Ücret adaleti algısında, ücretin ihtiyaçları karşılama konusundaki yeterliliği, bireyin kendi çaba ve katkılarına karşılık uygun gördüğü düzey ve diğer çalışanlarla karşılaştır-ma sonucunda kendi ücretine ilişkin algılaması etkili olmaktadır (Dyer ve Theriaulth, 1976; Berkowitz v.d., 1987; Lawler, 1994). Buna göre bireylerin, ihtiyaçlarını karşılama olanağı artıkça, kendileri için biçtikleri değere karşılık bir ücret aldıklarını hissettikçe ve karşılaştırmalar sonucunda benzer işleri yapan diğer çalışanlarla benzer ücretleri oldukla-rını algıladıkça ücret doyumları artacaktır.

Đşe ve Örgüte Bağlılık Đşe bağlılık ve örgüsel bağlılık çeşitli iş davranışları ile ilişki içinde

olan onları etkileyen tutumlardır. Đşe bağlılık Kanungo (1982) tarafından, bireyin sahip olduğu iş ile özdeşleşme, işe kendini katma ve bütünleşme derecesi olarak tanımlanmıştır. Đşe bağlılık bireyin işini benimsediğinin bilişsel durumudur ve işine bağlı olan birey işini benimsediğinin ve işine uygun davranışlar sergilediğinin farkındadır (Kanungo, 1982; 341). Đşten beklentilerin karşılanması ve dolayısıyla iş doyumunun yüksek olması işe bağlılığı artırıcı bir etki yaratmaktadır (Çakır, 2001; 44).

Örgütsel bağlılık, bireylerin örgütün değerlerini, amaçlarını

benimseme, örgüt yararına önemli derecede gönüllü çaba harcama, örgüt üyeliğini sürdürmeye güçlü bir istek duyma olarak tanımlanmaktadır (Mowday v.d., 1982; 27). Allen ve Meyer (1990) örgüt ile özdeşlemeyi, amaç ve değerlerini benimsemeyi duygusal bağlılık, örgütten ayrılmanın maliyetleri nedeniyle örgüte bağlanmayı devamlılık bağlılığı, örgüte bağlanmayı ahlaki bir zorunluluk olarak görmeyi ise normatif bağlılık olarak nitelendirmişlerdir. Devamlılık bağlılığı çalışılan örgüt ve iş için vazgeçilemeyecek kadar yatırım yapmış olmak ve örgütten elde edilenlerin kaybedilmek istenmemesi ile ilgilidir (Çakır, 2001; 21). Ücret gibi dışsal ödüllerin yüksek olması durumunda bireylerin örgütlerinde kalmaya gönüllü olmaları devamlılık bağlılığının bir sonucudur (Morrow, 1993; 99).

1.3.3. Đş Davranışları Đş davranışları, birey açısından iş ortamının algılama, davranış

biçimine karar verme, karar verilen davranışı uygulama, davranışla elde edilen sonuçları değerlendirme ve tekrar algılamaya dönen bir süreç halinde düşünülebilir (Tınar, 1988; 2). Davranışla elde edilen sonuçların birey tarafından değerlendirilmesi sürecinde adalet algılamasının önemli

56

bir rol oynayacağı düşünülmektedir. Adalet algısı hem bireylerin elde etmek istediklerini belirleme, hem de elde ettikleri ile istediklerinin uyumsuzluğu karşısında vereceği tepkiyi, dolayısıyla davranışı sürdürme veya başka davranışlara yönelme kararını etkilemektedir (Johns ve Saks, 2001; 113).

Tutumlar, davranışların arkasındaki genel eğilimler olarak birey-

lerin davranışlarına yön vermektedirler. Buna göre olumlu iş tutumlarına sahip olan yani iş doyumu, ücret doyumu, işe ve örgüte bağlılığı yüksek olan bireylerin istenen iş davranışlarını sergilemelerinin, bu tutumların sonucunda ortaya çıktığı söylenebilir.

Performans Bireylerin işlerinin ne derece etkin ve başarılı yaptıkları, onların

performanslarını gösterir. Görev ve iş tanımları çerçevesinde bireylerden beklenen performans normal performansı ifade ederken, bunun üzerinde bir etkinlik ve başarı üstün performansı ifade etmektedir. Üstün ya da yüksek performans gösteren birey, görev ve sorumluluklarını başarı ile yerine getiriyor demektir (Aldemir v.d., 1998; 209).

Performans iş doyumunun sonucunda ortaya çıkan bir davranış

biçimi olarak ele alındığı gibi, iş doyumuna neden olan bir etken olarak da ele alınmaktadır (Lawler, 1994). Yüksek performans gösteren çalışanlar bir işi başarıyla yerine getirme duygusu gibi içsel ödüller elde etmekle birlikte, bu çalışmanın karşılığında ücret ve ilerleme gibi somut dışsal ödüller de elde edebilmektedir. Bu ödüller sonucunda ise yüksek iş doyumuna sahip olabilmektedir.

Ekstra Rol Davranışı Ekstra rol davranışı, bireylerin iş tanımları ve kendilerinden

beklenen görev ve davranışlar dışında gönüllü olarak başka görevler üstlenmeyi, işe olan katkının artırılmasını ifade etmektedir. Ekstra rol davranışı genellikle örgütsel vatandaşlık davranışı kapsamında ele alınmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt etkinliğine katkıda bulunmak amacıyla gönüllü olarak ve biçimsel rol dışında gerçekleştirilen davranışları ifade etmektedir (Johns ve Saks, 2001; 122). Ekstra rol davranışlarının en önemli özellikleri gönüllü olarak yapılmaları, iş tanımı dışında yer almaları, çalışandan yapması konusunda bir istek ya da beklenti olmadan gerçekleştirilmesidir. Đşlerine yönelik olumlu tutumlara sahip bireyler, fiziksel ve ruhsal açıdan daha sağlıklı olmakta, işleri ile

57

ilgili görevleri daha hızlı bir şekilde öğrenmekte ve uygulamakta, daha az kaza ve hataya sebebiyet vermektedir. Ayrıca çalışma arkadaşlarına yardım etme, işbirliğine açık olma ve yerine getirmek zorunda olmadıkları görevlerde gönüllü olma davranışları sergiledikleri belirtilmektedir (Luthans, 1998; 147-148).

Devamsızlık Devamsızlık konusunda düşülen bir ikilem devamsızlığın gerçek-

ten bir mazerete dayanıp dayanmadığıdır. Devamsızlık, hastalık, kaza ve işe gelmek istediği halde bunu engelleyen bir durumun varlığı nedeniyle işe gelememe gibi nedenlerin dışında, bireyin kendi irade ve kararıyla işe gelmeme davranışı olarak ifade edilebilir. Zorunlu nedenlerle yapılan devamsızlık iş davranışları kapsamında değerlendirilmemelidir. Bireyin kendisinin veya aile bireylerinin hastalığı gibi geçerli sayılabilecek gerekçeyle devamsızlık, böyle bir neden olmaksızın yapılan devamsızlık-tan farklıdır. Đşyerinden uzaklaşma ve geri çekilme davranışını simgeleyen bu ikinci tür devamsızlık iradi devamsızlık olarak nitelendirilmektedir (Argyle, 1990; 250). Đş doyumunun ve özellikle ücret doyumunun düşük olması, işyerinde kişiler arası ilişkilerden memnuniyetsizlik, aşırı iş yükü ve monotonluk gibi nedenler devamsızlığın artmasına neden olmaktadır (John ve Saks; 119). Ücret kayıpları söz konusu olduğunda daha az devamsızlık ortaya çıktığı saptanırken, düşük ücretli çalışanların devamsızlık durumunda kaybedecekleri ücret miktarının daha az olmasından dolayı daha çok devamsızlık sergiledikleri tespit edilmiştir (Arnold ve Feldman, 1986; 94). Ancak iradi devamsızlık davranışı, işyerindeki herhangi bir olumsuzluğa tepki olarak ortaya çıkarken değişik faktörlerin etkisi altındadır. Örneğin işini kaybetme endişesi ve işsizlik oranının yüksek olması durumunda doyumsuzluğun yüksek boyutta olmasına karşın devamsızlık daha az yapılacaktır (Argyle, 1990; 252).

Đşten Ayrılma Đşyerinde beklentilerini karşılayamayan ve iş doyumu düşük olan

bireyler işlerinden ayrılma davranışı sergileyebilmektedirler. Đşletmelerde iş doyumunun düşük olduğu tespit edilen birimlerde işgücü devir oranının daha yüksek olduğu saptanmıştır (Arnold ve Feldman, 1986). Bireylerin işlerinde ayrılma nedenleri çok çeşitli olabilmekle birlikte, örgütlerine verdikleri emek, zaman, çaba ve özveri karşılığında elde ettiklerini yeterli bulmamaları önemli bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır (Çakır, 2001; 18). Đşten ayrılanların ücret doyumlarının işte kalanlardan daha düşük olduğunu tespit eden araştırmalar da bu

58

durumu desteklemektedir (Tang v.d., 2000; 214). Birey, örgüte yaptığı katkı, harcadığı çaba, zaman karşılığında istediğini elde edemediğine inandığında bunları elde edebileceği bir başka örgüt arayışı içine girebilmektedir. Hatırlanacağı gibi Adams (1965) da, bireyin adaletsizliğe diğer yollarla çözüm bulamadığında ortamdan ayrılma yoluna başvurduğunu belirtmiştir. Đşten ayrılma kararı genellikle beklentilerin karşılanabileceği yeni bir iş bulma umuduyla birlikte verilmektedir (Lambert v.d., 2003; 238). Buna göre işten ayrılma davranışında göz ardı edilmemesi gereken önemli bir konu, diğer istihdam olanaklarıdır. Eğer birey çok sayıda alternatif iş olanağı bulunan bir sektörde veya işgücü piyasasında ise doyumsuzluk durumunda işten ayrılma kararını daha kolay bir şekilde verebilecektir. Bu durum ücretin tek geçim kaynağı olmasıyla da ilgilidir. Ekonomik kaygılar, yeni iş bulma olasılığının küçük olması halinde işte kalmaya neden olmaktadır (Rothman, 1987; 236). Dolayısıyla işten ayrılma davranışı, bireyin nitelikleri, ailevi sorumluluk-ları, ekonomik koşullar, iş bulma olanağı gibi pek çok faktörden etkilenebilen bir davranış biçimidir.

59

ĐKĐNCĐ BÖLÜM

ADĐL ÜCRET VE ÜCRET ADALETĐNĐ SAĞLAMAYA

YÖNELĐK UYGULAMALAR

2.1. ADĐL ÜCRET

Ücret adaletinin sağlanabilmesi için öncelikle “adil ücret”in ne olduğunun bilinmesi gerekmektedir. Aşağıda adil ücretin tanımı yapıla-cak, bu tanım çerçevesinde adil ücretin unsurları açıklanmaya çalışıla-caktır.

2.1.1. Tanım

Ortaçağ düşüncesine göre adil ücret, düzenli ve dengeli bir toplumda sağlıklı, tutumlu ve çalışkan her insanın, emeğinin karşılığı olan ve ailesinin geçimini sağlamasına ve gelecek için belirli bir miktar birikim yapmasına imkan verecek düzeyde bir gelire eşit olan ücret düzeyini ifade etmektedir (Talas, 1997a; 94-95). Emeğin karşılığı olması, geçimi sağlama ile özdeş tutulmakta ve adil ücret tasarruf etmeyi de sağlayacak düzeyde olan ücreti ifade etmektedir. Ayrıca sağlıklı ve çalışkan olmak, ücreti hak etmenin koşulu olarak görülmektedir. Sağlık veya diğer nedenlerle çalışılamayan durumlarda da ödenen ve sosyal ücret kavramı içerisinde incelenen ödemelerden söz edilmemektedir. Bu anlayış herhangi bir karşılaştırmaya gitmeksizin, ücretin adaletli olup olmadığına karar vermektedir. Oysa toplum içinde çeşitli ücret grupları arasında karşılaştırma yapılmadan ve yapılan işi dikkate almadan, sadece geçim olanaklarını sağlayıp sağlamadığına bakılarak ücretin adil olup olmadığını belirlemek güçtür.

Jaques (1961), adil ödeme (equitable payment) adlı kitabında, her birey için uygun bir tüketim düzeyi ve hızının varlığına değinmektedir. Bu tüketim düzeyi ve hızı herkesin harcama gücünü meydana getirmekte, böylece herkes için kabul edilebilir bir ödeme düzeyi ortaya çıkmaktadır. O’na göre her birey bir sezgi halinde kendi yeterliliği için adil bir ödemenin ne olabileceğini, aldığı ücretin ne ölçüde adil olduğunu bilir. Gerçekte “adil ödeme” ve “gerçek ödeme” birbirinden sapma göster-mektedir. Jaques gerçek ödemenin iki içgüdünün karşılıklı etkisi ile oluştuğunu savunmaktadır. Bunlardan biri aynı işi yapan bireylerin eşit

60

ücret alma içgüdüsü, diğeri yok etme içgüdüsüdür. Yok etme eğilimi bireyi pazarlık yapma gücü aracılığıyla başkalarını dikkate almaksızın, kişisel kazançlarını artırmaya yöneltir (Tredgold, 1970; 101). Eşit ücret alma güdüsü, karşılaştırma olgusunu barındırmaktadır.

Balkan (1976), ücret düzeyinin saptanmasında en önemli konunun ücretin adil olması ilkesi olduğu ancak, adillik düzeyini ölçecek herhangi bir ölçüt bulunmadığını, bu nedenle de ne işletme ekonomisinin ne de diğer ilgili bilim dallarının bu sorunu kesin olarak çözümleyeme-yeceklerini ileri sürmüştür. Bu düşünceye göre ücret adaleti bilimsel yöntemlerle saptanamaz, sadece öznel değerlendirmelerin bir sonucudur. Oysa ücreti belirlemede getirilecek çeşitli ölçütler ve kullanılacak bilimsel yöntemler adil bir ücretlendirme politikasının temel taşlarıdır.

Ücret adaletini esas alan bir ücretlendirme, ödüllerin eşit ve hakça dağıtımını sağlamak amacıyla personelin katkılarının değerlendirilmesi faaliyetidir (Aldemir v.d., 2001; 344). Böyle bir yaklaşımda adil ücret, çalışanın katkılarının değerlendirilerek, sadece işletme içindeki dağılım adaletinin sağlanması sonucunda elde edilen ücret olarak ele alınmak-tadır. Oysa adil ücretin belirlenmesinde, işletme dışındaki diğer çalışan gruplarının ücretlerinin, hayat pahalılığının ya da geçim koşullarının da dikkate alınması gerekmektedir. Adil ücret, çalışanın eğitim, deneyim ve becerilerini, iş güçlüğü ve önemini, performansına karşılık gelecek, yaşa-dığı toplumdaki yaşam koşullarına uygun, makul bir yaşam seviyesi sağlayacak, çalıştığı örgüt içinde ve dışında kendisi ile benzer işleri yapanlarla benzer miktarda olacak bir ücret düzeyini ifade eder. Buna göre adil ücreti oluşturan unsurlar, beşeri sermaye, işin değeri, perfor-mans ölçütlerini içeren karşılıklılık, belirli bir yaşam düzeyi sağlama, örgüt içi ve örgüt dışı eşitlik şeklinde ele alınabilir.

2.1.2. Unsurları

Adil ücretin unsurları, bireysel eşitlik, yaşam düzeyi, içsel ve dışsal eşitlik olarak aşağıda ele alınacaktır. Bireysel eşitlik, çalışanın hak ettiği ücretin belirlenmesinde dikkate alınacak hususları içermektedir. Yaşam düzeyi, ücretin yerine getirmesi gereken işlevlerden biri olarak adil ücretin unsurlarından sayılmaktadır. Đçsel ve dışsal eşitlik, çalışanların işletme içinde ve dışında, benzer işler için ödenen ücretlerle eşit seviyede ücret almalarını ifade etmektedir.

2.1.2.1. Bireysel Eşitlik

Bireysel eşitlik, ücretin yapılan işin karşılığı olması olmasını ifade eden karşılıklılık deyimi ile aynı içeriğe sahiptir. Bireysel eşitlik ya da

61

karşılıklılık, çalışanın bireysel katkılarının (işine katmış olduğu bilgilerin, becerilerin, yetkinliklerin, çabaların, işte katlandığı koşulların) karşılığı olan ücreti elde etmesidir (Benligiray; 2003; 15). Çalışanların aldıkları ücretler hangi ücret sistemi ile belirleniyor ve ne tür ek ödemeler içeriyor olursa olsun, çalışan açısından belirli unsurların karşılığı olarak eline geçen ücret miktarı esastır. Bu unsurlar çalışanın beşeri sermayesi, yaptığı işin değeri ve işinde gösterdiği performanstır. Sadece bir unsurun dikkate alınarak ya da gelişigüzel belirlenmiş bir ücretin adilliğinden söz edilemez.

2.1.2.1.1. Beşeri Sermaye Adil ücretin unsurlarından birisi çalışanların sahip oldukları

eğitim, yetenek, bilgi, ve mesleki nitelik düzeylerini oluşturan beşeri ser-mayelerine uygun miktar ve yapıda ücret almalarıdır. Eğitim ve öğrenim sürecine girerek, kendisine gelir sağlayacak olan belirli bir kaynağı peşinen harcayan kişi beşeri sermaye yatırımı yapmaktadır (Akyıldız, 2001; 51). Mesleki niteliği artırmaya yönelik çabalar daha fazla beşeri sermaye yatırımı gerektirmektedir.

Bireylerin doğuştan sahip oldukları yeteneklerin kastedildiği doğal

beşeri sermaye ile, eğitim ve öğretim sürecinde kazanılan nitelikleri ifade eden sonradan edinilen beşeri sermaye zihinsel ve fiziksel olarak iş yapabilme kapasitesini artıran bir nitelik taşımaktadır. Bir taraftan üret-kenliği artıran bir işlev görmesi nedeniyle, diğer taraftan beşeri sermaye sahibinin harcadığı maddi ve manevi kaynaklar ile zamana karşılık olarak, daha düşük beşeri sermayeye sahip kişilerden daha yüksek ücret ödenmesi ücrette adaletin sağlanması açısından gereklidir. Çünkü beşeri sermaye yatırımının getirisi yaşam boyu kazançlarda sağlanacak ilave artışlardır. Beşeri sermaye yatırımı sürecinde bireylerin katlandıkları parasal maliyetler vazgeçilen iş fırsatları ile mali harcamalardan, sosyal maliyetler ise vazgeçilen boş zaman etkinlikleri ile kişiler arası ilişkilerden oluşmaktadır. Psikolojik maliyetler içerisinde de bu sürecin zorlukları nedeniyle yaşanan stres yer almaktadır (Akyıldız, 2001; 52).

Yeni yüksek performanslı işyerleri ve esnek işletmeler, inisiyatif,

yaratıcılık, problem çözme, değişime açıklık v.b. gibi işgücü niteliklerine önem vermekte ve bu yetenekler için daha yüksek bir ücret ödemeyi kabul etmektedir (Aktan ve Vural, 2004; 161). Bu nitelikler doğuştan var olabileceği gibi resmi eğitim sürecinde veya işbaşında eğitim, hizmet içi eğitim ve çalışma yaşamında çeşitli konulardaki uzmanlarca verilen diğer eğitim programları ile de geliştirilebilmektedir.

62

Nitelikler arasında belirli bir ücret farklılığının olması, ekonomik açıdan da arzu edilen bir durum olmasına rağmen, ücret artışlarının miktar esasına dayandırılması (seyyanen zam), ücret yapısının basitleş-tirilmesi, enflasyon dönemlerinde yaşam pahalılığından en fazla etkilenen düşük ücretli grupların sistemli olarak refah düzeylerinin yükseltilmesi, bütün işçilere eşit oranda sosyal yardımda bulunulması, yaşam pahalı-lığına göre ayarlanan eşel mobil sisteminin uygulanması beşeri sermayeye dayalı ücret farklılığını azaltmaktadır (Tokol, 2000; 134).

2.1.2.1.2. Đşin Değeri Bir iş için ödenecek olan ücretin adil olması, o işin değerinin belir-

lenmesini gerektirir. Her işi için ödenecek olan kök ücretin belirlenme-sinde, işin değerinin esas alınması adil ücretlendirmenin ilk adımıdır. Đşin değeri ise güçlük ve önemine göre belirlenir (Sibson, 1967; .32). Đş değerle-me uygulaması, işletmelerde tüm işlerin göreli değerlerini belirlemede kullanılan bilimsel bir yöntemdir.

Ücret yapısının oluşmasında etkili olan iş gereklerinde de söz

edildiği gibi, işi yapan kişiden bağımsız olarak sadece o işin işletme için-deki önemine ve güçlük derecesine göre kök ücretin tespitinde, daha düşük değerdeki işler için düşük, daha yüksek değere sahip işler için daha yüksek ücret belirlenmelidir. Đşin değerini belirleyen faktörler genel olarak, o iş için gereken yetenek, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulların-dan oluşmaktadır (Şekil 3).

TEMEL FAKTÖRLER

ALT FAKTÖRLER

Yetenek Deneyim (işin gerektirdiği en az deneyim) Eğitim (işin gerektirdiği en az eğitim düzeyi) Bilgi-beceri Teknik Yetenek

Çaba Zihinsel Çaba Düzeyi Bedensel Çaba Düzeyi

Sorumluluk Diğer çalışanlardan sorumluluk Đş güvenliğinden sorumluluk Mali sorumluluk Makine, araç-gereç, ekipmandan sorumluluk

Çalışma Koşulları Đş kazası, meslek hastalığı riski istenmeyen fiziki koşullar (gürültü, soğuk, sıcaklık, buhar, nem v.b.)

Şekil 3: Đşin Değerini Belirleyen Faktörler (DUNN J.D. ve Frank M. R ACHELL, 1971;

171).

63

Đşin değeri ile birlikte ele alınması gereken bir alt unsur da, işin sevilmeyen-istenilemeyen özellikler taşıması ve ücret ilişkisidir. Đşlerin alternatif istihdam olanaklarında bulunmayan istenmeyen özelliklerini tazmin etmek amacıyla, bu işlerde çalışanlara yapılan fazladan ödemelere “telafi edici ücret farklılığı” denilmektedir (Biçerli, 2000; 186). Telafi edici ücret farklılığı istenmeyen koşulları tazmin etme işlevi nedeniyle adil ücretlendirmede önemli bir yere sahip olduğu gibi, insanların, kirli, tehlikeli, veya başka olumsuz koşullara sahip işleri gönüllü olarak yapmalarını sağlama amacı da gütmektedir. Telafi edici ücret farkı ödenen işlerin net cazibesi artmaktadır.

2.1.2.1.3. Performans Çalışanın verim ve performansı yapılan işte diğer karşılıklılık

unsurlarıdır. Ücretin adil olmasında verimin ve performansın göz önüne alınması gereklidir. Yapılan işteki katkının ölçülmesi ve normal perfor-mansın üzerinde sonuçlar sağlayan çalışanların ödüllendirilmesi, çalışan-lar açısından iş doyumu ve güdülenmeyi getirirken, işletme yönetiminin ücrette adaleti sağlamasına yardımcı olacaktır. Ancak performansı belirlemek, hangi düzeydeki performansın nasıl ödüllendirileceğine karar vermek, işin değerini belirleyerek karşılığını saptamaktan daha güçtür. Çünkü performans sadece çalışan kişinin kapasite ve yeteneklerine değil aynı zamanda, işletmede sunulan teknolojik olanak ve psikolojik ortama da bağlıdır (Dunn ve Rachel, 1971; 212-213).

Đşletme içinde çalışanların performansının düzenli ve sistematik

biçimde değerlendirildiği resmi performans sistemleri olabileceği gibi, yönetici takdir ve sezgisine dayanan ve sistematik olmayan değerlendir-meler de yapılabilmektedir (Aldemir v.d., 1996; .209). Performansı ödüllendirme yoluyla adil bir ücretlendirme, öncelikle performansın adil biçimde ölçülmesini gerekli kılar. Bu nedenle yönetici sezgilerinin yaratabileceği öznel değerlendirmeler sonucu ortaya çıkabilecek hataların önlenmesi ve düzenli ve sistematik performans değerleme yöntemlerinin kullanılması gereklidir.

2.1.2.2. Yaşam Düzeyi Çalışanların ücrete ilişkin davranışları, aldıkları ücret miktarı ve

ailelerini geçindirebilme durumlarına yani yaşam koşullarına göre deği-şiklik gösterir (Artan, 1981; 87). Çalışan açısından ücretin, belirli ölçülere göre kendisinin ve ailesinin belirli yaşam düzeyi için gereksinmelerini kar-şılayan bir araç olması, çalışan için önerilen ücret miktarı üzerinde

64

önemle durulması gereken bir konu haline getirmektedir (Artan, 1981; 28). Ücretin sadece emeğin karşılığı değil, aynı zamanda çalışanın ve ailesinin geliri olması gerçeği, ücretin gerçek değeri yani satın alma gücünün korunması ve yükseltilmesi gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Bu konudaki nesnel ölçütler, geçinme endeksleri ile ücret endekslerinin kıyaslanması olacaktır. Adil bir ücret artışından söz edebilmek için, dönemler itibariyle ücret artış endeksinin geçinme endeksine en azından eşit olması, hatta refah düzeyinin artırılmasını sağlamak için geçinme endeksinden daha yüksek olması gerekmektedir. Ücret artışlarını yaşam pahalılığına göre belirleme (oynak merdiven), ücretin satın alma gücünün korunması düşüncesi sonucunda ortaya çıkmıştır. Oynak merdiven, ücretlerin korunmasını amaçladığından adil bir yöntem olarak kabul edilmektedir (Dunn ve Rachel, 1971; 215).

Sendikalar, çalışanların yaşam düzeylerini belirleyen harcama unsur ve tutarlarını dönemler bazında hesaplayarak kamuoyuna duyur-maktadırlar. Yaşama maliyetinin hesabının, yaşam standardı ve tüketim alışkanlıklarına bağlı olarak değişebilecek olmasına rağmen, ortalama bir ailenin minimum gereksinimlerini karşılayacak düzeyin belirlenmesi önemli bir göstergenin oluşması bakımından gereklidir (Bağdadioğlu, 2005). Asgari geçim endeksinin hazırlanmasında esas alınan gider kalemlerinin başında gıda ya da mutfak harcamaları gelmektedir. Türkiye Kamu-Sen Araştırma Geliştirme Merkezi, çalışan kişi, çalışmayan eş, okula gitmeyen çocuk (0-6 yaş) ve okula giden (6-15 yaş) çocuktan oluşan ortalama bir ailenin asgari geçim haddini bir diğer ifadeyle yoksulluk sınırını, mutfak harcamaları, barınma, ısınma, aydınlanma, sağlık, ulaşım, haberleşme, giyim, temizlik, eğitim-kültür, çevre ve su, ev eşyası gider kalemleri dikkate alınarak hesaplamaktadır. Türk-Đş de, ortalama bir işçi ailesinin gıda harcamalarını her ay açıklamaktadır. Bu tür hesaplamalar, çalışanların geçim ve yaşam düzeylerini sağlayan ücretin adaletli bir şekilde belirlenmesinde yol gösterici bir nitelik taşımaktadır.

Đşletmelerin hem işgücü piyasasının, hem de ürün piyasasının aktörü olması nedeniyle yaşam düzeyini koruyan ve artıran ücret politikasını tercih etmelerini işletmenin rekabet gücü açısından da gerekli olduğu belirtilmektedir (Dunn ve Rachel, 1971; 216). Ücretlerde satın alma gücü politikası, ürün talebini artırma amacıyla, ülkemizde ithal ikamesine dayanan ekonomi politikasının izlendiği 1960-1980 döneminde kullanılmıştır.

2.1.2.3. Đçsel Eşitlik

Đçsel eşitlik, bir çalışanın yaptığı işin karşılığı olarak aldığı ücretin, işletmedeki veya organizasyondaki benzer işleri yapan diğer çalışanların

65

ücretleriyle eşit düzeyde olmasını ifade eder (Benligiray, 2003; 15). Ücretlerde adaleti sağlayacak örgüt içi uygulamaların başında iş değerle-me ve performans değerleme gelmektedir. Bu uygulamalar karşılıklılık unsurunun parçaları olan işe ve çalışanın performansına göre ödemeye temel oluşturmakta ve nesnel ölçüler sağlamaktadır. Dolayısıyla, yapılan işin ve bireyin performansının karşılığının saptanmasında çalışanların tümünün aynı nesnel ölçüler ve yöntemler ile değerlendirilmesi, içsel eşitliğin sağlanması bakımından oldukça önemlidir.

2.1.2.4. Dışsal Eşitlik Ücretlerde dışsal eşitlik, bir çalışanın yaptığı işin karşılığı olarak

aldığı ücretin diğer organizasyonlarda benzer işi yapanların aldığı ücretle eşit olması anlamında gelmektedir (Benligiray, 2003; 15). Dışsal eşitlik, faaliyet alanlarının benzer olduğu, işletme içindeki işlerin benzer tanım-lara sahip olduğu durumlarda yapılan karşılaştırmalar yoluyla ortaya çıkan aksaklıkların giderilmesiyle sağlanabilir. Burada piyasa ücret araştırmaları önemli bir veri kaynağıdır. Đşletmede ödenen ücretlerin diğer işletmelerde ödenen ücret düzeyleriyle karşılaştırılmasına olanak sağla-yan ücret araştırmaları özellikle kök ücretin belirlenmesinde kullanılmak-tadır. Böylece piyasa ücret düzeyinin üzerinde ücret ödeyerek önder ücret politikası yürütmek isteyen bir işletme ikramiye ve diğer ücret ekleri ile bir farklılık yaratabilmektedir. Diğer işletmelerin söz konusu işler için ne kadar ücret ödediklerinin bilinmesi, hem işletmenin nitelikli personeli cezbetmesi, hem de dışsal eşitliğin sağlanması bakımından oldukça önemlidir (Benligiray, 2003; 20).

Đşletme içi ve işletme dışı ücret eşitliğinin sağlanmasında ücret yönetiminde benimsenmesi gereken ilkeler şu şekilde ele alınabilir (Artan, 1981; 97-98):

a) Belirli bir iş için piyasada geçerli ücret düzeyi ile, işlet-

menin o işe ödeyeceği ücret düzeyi konusunda politikaları birleştirmek ve aralarında uyum sağlayabilmek,

b) Đşletmede çalışanlar arasında, olanaklar elverdiği ölçüde adil bir ücret politikası uygulamaya çalışmak ve böylece ücretler nedeniyle ortaya çıkabilecek işgücü devrini en aza indirebilmek,

c) Çalışanların geçimi için yeterli bir ücret düzeyi saptamak,

d) Uygulanacak ücret programını, işletme içi koşullara ve işletme dışı koşullara örneğin; içinde bulunduğu endüstri

66

dalına, meslek kuruluşlarına, toplumun genel eğilimlerine, yasalara v.b. dış etkenlere en iyi şekilde uyum sağlayabile-cek biçimde düzenlemek.

Đşletme dışı eşitliğin sağlanması, işçi sendikaları ile olan ilişkileri

daha nesnel temellere oturtacaktır. Buna göre ücrette adaletin sağlan-ması için, çeşitli ücret grupları arasındaki ilişki, bir yandan işçiyi doyuracak ve onu özendirecek bir durumda olmalı, diğer yandan yeter sayıda işgücünün üretime katılmasını olanaklı kılmalıdır (Talas, 1997b; 40).

2.1.3. Adil Ücreti Belirlemede Ücret Sistemlerinin Rolü

Ücretin hesaplanış ve ödeniş biçimi olan ücret sistemlerinin ücret adaletini sağlama bakımından değerlendirilmesinde ücretin yapılan işin özelliği ile birlikte ele alınması gerekmektedir. Çünkü ücret sistemlerinin her biri belirli tür işlerde uygulanabilir niteliktedir. Dolayısıyla adaletli bir ücretlendirmenin yapılıp yapılmadığının saptanmasında sadece ücret sisteminin incelenmesi yetersiz bir yaklaşım olacaktır.

Zamana dayalı ücret sisteminin en çok uygulandığı işler, verimin artırılmasının ekonomik yönden uygun olmadığı, özenle yapılması gereken, kalitenin, hız ve nicelikten daha önemli olduğu işlerdir. Sabit ve belirli bir ücret elde edilmesi ve hesaplama kolaylığı nedeniyle ücret üzerindeki anlaşmazlıkların en az olduğu sistemdir. Ancak bu sistemde, normal verim ve performansın altında çalışanların aynı sabit ve belirli ücreti alması, diğer çalışanlar açısından huzursuzluk ve kaygı yaratabilir. Ayrıca verimlilik ve performans artışından etkilenmeyen sabit ücretler, çalışanların performanslarının dikkate alınmaması nedeniyle bireysel eşitliği sağlayamazlar (Benligiray; 33).

Sosyal, yasal ve etik amaçlara uygun olarak en az ücretin garanti edildiği, parça başı ücret sistemi, verimin ölçülebileceği her tür işte uygulanabilir. Parça başı ücret sisteminin özendirici niteliği yani daha fazla kazanç olanağı, işi yapanın normalin üstünde bir çalışma temposuna yöneltebilir (Balkan; 31). Verimi yüksek olanın daha fazla kazanç elde edeceği bu sistem parça başına ödenen ücret miktarının makul olması düzeyinde adil bir ücretlendirme sağlayacaktır. Parça başı ücretin uygulandığı durumlarda, grup çalışmasında ödenecek ücrette bazı sorunlar çıkabilecektir. Bir grupta çalışanlar ustabaşı, usta, veya kalifiye olmayan işçi gibi çeşitli ücret gruplarında bulunabileceklerinden aldıkları parça başı ücret miktarı da farklı olacaktır. Ya da ortak çalışmalarına rağmen herkesin verimi farklı olabilecektir (Balkan; 62).

67

Verime göre ücret ilkesinin uygulanmasına olanak tanıyan bir ücret sistemidir.

Özendirici ücret sistemleri genel olarak ücretin bireyselleşmesi

sonucunu doğurmaktadır. Bunun anlamı kazancın belirlenmesinde çalı-şanın kendi etkisinin büyük olacağıdır. Sendikalar, özendirici sistemlerin, işçiler arasında saldırgan olma, rekabete girişme, rekabet ruhu yaratma eğilimleri uyandırdığı ve kişiler, takımlar arasında bir işletme ya da atölye içinde sürtüşme ve huzursuz doğurduğu üzerinde durmaktadırlar (Talas, 1997b; 73). Buna karşılık, sadece işin değerine göre ücretlendirme yapılıp, çalışanın verim ve performansını dikkate almayan sistemlerde de, normalin üzerinde performans gösteren çalışanda huzursuzluk ve adaletsizlik duygusu oluşacaktır. Bu nedenle özendirici ücret miktarının, çalışanları saldırgan rekabete yöneltmeyecek, işbirliğini koruyacak ve işletmeye olan katkının karşılığı olduğunu hissettirecek düzeyde olması gerekmektedir.

2.2. ÜCRET ADALETĐNĐN ÖNÜNDEKĐ ENGELLER Ücret adaletsizliği sorunu, ücretlerde adaleti sağlamada önleyici

etkileri olan bir takım faktörler nedeniyle süreklilik arz etmektedir. Söz konusu faktörler, ücret adaletinin önündeki engeller olarak, işgücü piyasasının özellikleri, personel statü farklılıkları, sendikaların etkileri, ayrımcılık ve işsizlik başlıkları altında aşağıda ele alınacaktır.

2.2.1. Đşgücü Piyasasının Özellikleri Đşletmelerin ödeyecekleri ücret düzeyi için asgari ve azami iki sınır

söz konusudur. Asgari had, daha düşük ücretle işverenin işçi bulamaya-cağı düzeydir ve işçinin asgari geçinme düzeyi ile, işgücü arz ve talebine göre belirlenir. Tam rekabet şartlarında asgari ve azami ücret aynı düzeyde işletmeyi dengeye getirir. Gerçekte işgücü arzı nüfus gelişmele-rinin bir sonucu iken, işgücü talebi genel olarak ekonomik koşullara, özelde de işçinin niteliğine, üretime katkısına, verimliliğine bağlıdır (Kepenek ve Yentürk, 1996; 384). Tam rekabet şartlarının mevcut olmadığı dinamik bir ekonomide, asgari ücret sınırını işgücü piyasasında-ki şartlar, azami sınırı da ürün piyasasındaki şartlar belirler. Đşte, müda-hale olmadığı zaman, ücretler, bu iki sınır arasında işverenin isteğine göre ortaya çıkar (Zaim, 1956; 304-305). Burada işverenin isteği ile kastedilen, güdülen ücret politikasıdır. Đşverenler, yüksek ücret politika-sını işletmenin itibarını artırmak, yüksek nitelikli işçileri işletmeye

68

çekmek gibi amaçlarla tercih edebilirler. Düşük ücret politikasını güden işletmelerde ise ücretler asgari sınırlara yakın düzeylerde tespit edilir.

Rekabetçi işgücü piyasasında, ücretlerin, işgücüne olan talep

koşullarına bağlı olmasının yanı sıra, işçiler arasında rekabetin varlığı ve işverenlerin bireysel olarak işçilere oranla daha fazla pazarlık gücüne sahip bulunmaları, ücretler ve çalışma koşullarının işçiler açısından tatminkar olmayan şekilde oluşmasına neden olmuştur (Biçerli, 1992; 3). Tam rekabet şartlarının mevcut olmamasından kaynaklanan sorunların ortadan kaldırılması için çalışanların pazarlık güçlerinin artırılması gerekmektedir (Zaim, 1956; 319). Bunu sağlayacak olan mekanizma sendikal örgütlenme ve grev hakkıdır.

Rekabetin işçiler açısından getirdiği olumsuz sonuçların başında

düşük ücretler gelmektedir. Örneğin rekabet, işverenin montaj hattını daha hızlı çalıştırmasına, işçiler üzerinde denetimi sıklaştırmasına veya üretimi ücretlerin düşük olduğu bölgelere kaydırmasına neden olabilmek-tedir (Biçerli; 12). Đşgücü piyasasında yaşanan değişim, düşük nitelikli işgücünün ücretlerinde baskı yaratmakta ve işgücünün nitelikten kay-naklanan ücret farklarının artmasına neden olmaktadır (Temiz, 2004; 109-110). Bunu temel sebebi, işgücü piyasasında niteliksiz işgücüne olan talebin azalarak, yüksek nitelikli işgücüne olan talebin artmasıdır. Gelişmekte olan ülkeler bakımından artan uluslararası rekabette uyum sağlayabilmek için maliyetleri azaltmada ücretlerin temel değişken olarak ele alınması da ücret farklılıklarını artıran önemli bir etmendir (Temiz, 2004; 107).

Rekabet gücünü verimlilik ve yatırımlar gibi yapısal faktörlere

dayandıramayan ülkelerde, reel ücret artışlarını, reel ücret kayıplarının izlediği dönemlerden oluşan bir ücret döngüsüne rastlanmaktadır. Türkiye açısından birinci döngü 1980-89 yılları arasında uygulanan düşük ücretlere dayalı rekabet gücünü artırma politikaları nedeniyle ortaya çıkan reel ücret kayıpları, ikinci döngü ise 1989 yılından sonra sermaye hareketlerinin serbestleşmesi sonucu ve siyasi ve sosyal neden-lerle gerçekleşebilen kamu kesimindeki ücret artışlarının, özel sektöre de ücret dışı maliyetlerin düşürülmesi yoluyla aktarılabilmesiyle ortaya çıkan reel ücret artışlarından oluşmaktadır (Yentürk, 1997; 27-29). Bu durum istikrarlı ve adaletli bir ücret politikasının izlenmediğini ortaya koymaktadır.

Đşgücü arzının esnek olmayışı, düşük istihdam ve işsizlik, genel

ücret düzeyini düşüren etmelerdir. Đstihdamın sektörel dağılımı da ücret-ler genel seviyesini etkileyerek, ücrette adaletin sağlanmasında önemli bir

69

faktör olmaktadır. Türkiye’de istihdamın büyük bir kısmı tarım sektörün-de yer almakta, ücretsiz aile işçisi konumunda olan bu kesim aynı zamanda niteliksiz işgücünün de büyük bir bölümünü kapsamakta-dır. Bu yapısal sorun işgücü arz ve talebinin de dengesizliğiyle, ücretler üzerinde olumsuz etkiler doğurmaktadır (Kılıç, 1995; 50).

2.2.2. Personel Statü Farklılıkları Farklı personel statüleri, ücret grupları arasında aletsizliğe yol

açan bir başka olgudur. Yapılan araştırmalar çeşitli personel statülerine ödenen ücretler arasındaki büyük farkları ortaya koymuştur. Biçerli (1992), devlet memurları ile özel sektör işçilerinin ücretlerini karşılaştır-mış ve memurlar aleyhine önemli farklar olduğunu tespit etmiştir. 1980-1990 yılları arasındaki kamu kesimi işçi ücretleri, özel kesim işçi ücretleri ve devlet memur maaşlarının karşılaştırıldığı araştırmada, özel kesim işçi ücretlerinin 10 yıllık dönemdeki artış oranı %7 iken. devlet memur maaşlarının artış oranı %1,55 olmuştur. Sendikalı kamu işçisinin aylık ortalama net geliri ile devlet memurunun net geliri arasında yaklaşık 2,1 kat fark* bulunmaktadır (TĐSK, 2004; .222).

Memurlar belirli bir katsayı sistemine göre maaş almaktadırlar.

Bütün hizmet sınıfları için her derece ve kademede, maaşların saptanma-sında esas alınacak rakamların yer aldığı tablo “gösterge tablosu”dur (657 Sayılı DMK, Madde 43/3). Sınıflara ait gösterge tablosundaki rakamların, genel bütçe kanununda o yıl için tespit edilen katsayı ile çarpılması sonunda bulunacak miktar, sınıfların derece ve kademelerindeki memur-ların aylık tutarlarını gösterir (Madde 155). Kademe, derece içerisinde, görevin önemi veya sorumluluğu artmadan, Devlet memurunun olumlu sicil almasına ve bulunduğu derecedeki hizmet süresine bağlı olarak aylığındaki ilerleyiş adımıdır (Madde 38).

Ücretlerin belirlenmesinde farklı uygulamalara tabi olma, işçi ve

memur statüleri arasında sosyal adalet bakımından sakınca doğuracak biçimde adaletsizlik ortaya çıkarmıştır. Örneğin, DPT’den alınan verilere göre 2002 yılında kamu kesiminde ortalama net işçi ücreti 1 012 399 Bin TL, özel kesim ortalama net işçi ücreti 692 667 Bin TL iken ortalama memur maaşı 497 850 Bin TL olmuştur. Memur statüsünde çalışan bir kişi, özel kesim ve kamu kesiminde işçi ücretlerinden oldukça düşük düzeyde maaş almaktadır. Yapılan işin niteliği ve değerine göre yapılan ücretlendirmelerde ortaya çıkan farklılıklar ücret adaletine aykırı değildir. Ancak Devlet Memurları Kanunu’na göre katsayı sistemi ile maaş alan

* TĐSK, DĐE ve T. Kamu-SEN’den alınan verilere dayanılarak hesaplanmıştır.

70

memurlar ile diğer personel statüleri arasında bir dengenin olması da gerekmektedir.

Personel statülerinin yarattığı ücret adaletsizliği en belirgin biçim-

de Kamu Đktisadi Teşebbüslerinde yaşanmaktadır. 1981 yılında ücret yapısı ve ücret yönetiminin incelendiği bir araştırmada Kamu Đktisadi Teşebbüsleri’nde ücret yönetimi ile ilgili olarak saptanan başlıca sorunlar şöyledir (Artan, 1981; 222-225):

a) Sosyal haklar ve emeklilik açısından ücret farklılaşması, b) Yapılan iş ve ödenen ücretler arasında uçurum olması,

c) Bir ilkokul mezununun bir yüksek okul mezunundan daha

fazla ücret alması,

d) Aynı görevde değişik statülerde kişilerin bulunması,

e) Aynı görevde bulunan işçi ve memurlara farklı ücretlerin ödenmesi,

f) Sosyal yardımlarda işçi statüsünde çalışanlar lehine büyük

farklar bulunması,

g) Đşçi-memur ücretleri arasında işçi lehine büyük farklar bulunması,

h) Toplu sözleşmelerin etkisi ile işçilere memurlara oranla

daha fazla sosyal haklar tanınması,

i) Fabrikada aynı işi yapan hem memur statüsünde hem de işçi statüsüne çalışan eleman sayısının yüksekliği,

j) Fazla mesai ücretlerinin memurlarda bütçe kanunu ile

belirlenirken, işçilerde toplu sözleşmeler yoluyla belirlen-mesi,

k) Ücret ve sosyal hakların işçiler lehine yüksek olması

memurlarda işçi statüsüne geçme isteğine neden olması ve bunun sonucu olarak güdülenme eksikliği.

Enerji sektöründe faaliyet gösteren bir KĐT’de işçi ücretleri ile me-

mur ücretlerini karşılaştıran bir başka çalışmada, elektronik mühendisi

71

olan üretim müdürü ile güvenlik görevlisinin ve makine mühendisi olan bakım onarım müdürü ile bulaşıkçının aynı ücreti aldığı saptanmıştır (Cam, 2004). Bu durum adil ücretin unsurlarında yer alan beşeri sermaye karşılığı ücret ödenmesi ilkesine ters düşmektedir.

Ücret farklılıkları sadece memur ve işçi statüsüne bağlı olarak

değil, işçi statüsünde özel veya kamu kesiminde çalışmaya bağlı olarak da gelişebilmektedir. DĐE’nin yayınladığı “imalat sanayinde ücret ve kazanç gelişimi anketi sonuçları”na göre, kamu kesiminde aylık ortalama brüt ücret, özel sektördeki aylık ortalama brüt ücretten yaklaşık 1,6 kat daha yüksektir (Tablo-1).

Tablo 2: Đmalat Sanayi Ki şi Başına Aylık Ortalama Brüt Ücret

Gelişimi

Kişi Başına Aylık Ortalama Brüt Ücret (milyon TL)

Đmalat Sanayi (1)

2003 (II)

2003 (III)

2003 (IV)

2004 (I)

2004 (II)

Toplam 893 932 990 1 003 1 004

Kamu 1 337 1 350 1 554 1 581 1 575

Özel 834 875 919 945 945

(1) Ücretli çalışan sayısı 10 ve daha fazla olan işyerleri kapsanmıştır.

Kaynak: DĐE Đmalat Sanayiinde Ücret ve Kazanç Gelişimi Anket Sonuçları

Kamu kesiminin a) sermaye yoğun ve büyük ölçekli işletmelerden oluştuğu ve bu nedenle yüksek ücret uygulaması yapabildiği, b) sendika-laşmanın ve sendikal hakların kullanımının kamu kesiminde yaygınlık kazanmasının ücretleri olumlu etkilediği ve c) siyasal nedenlerle kimi dönemlerde kamu sektörü ücretlerinin hükümetler tarafından ekonomi-dışı nedenlerle yüksek tutulması olasılığı, iki kesimdeki ücret farklılık-larının nedenleri olarak vurgulanmaktadır (Kepenek ve Yentürk, 1996; 393).

2.2.3. Sendikaların Etkileri

Đşçilerin sendikalar halinde örgütlenmesi sonucunda, bireysel iş sözleşmeleri yerine sendikalar tarafından üyeleri adına işveren veya işve-ren sendikası ile toplu sözleşmeler yapılması yoluna gidilmiştir. Böylece

72

işveren karşısında, ücret pazarlığında zayıf kalan münferit işçi yerine, bir işçi örgütü çıkmıştır (Zaim, 1986; 319).

Sendika üyeliğinin getireceği faydalar; pazarlık gücünün artması,

daha adil bir ücret yapısının sağlanması, iş ve gelir güvenliği şeklinde sıralanırken, üyeliğin maliyetleri ise; grev maliyetleri, işin kaybedilmesi, bireyselliğin ve iş esnekliğinin kaybedilmesi, işveren tarafından cezalandı-rılma korkusu olarak belirtilmektedir (Biçerli, 1992; 11-15). Sendikalaş-manın, göreli olarak sendikalı-sendikasız işçi ücretlerinin farklarının sendikalılar lehine büyük olduğu yerlerde daha yaygın olduğu kabul görmüş bir gerçektir (Biçerli, 1992; 12).

Ücret adaletini sağlama amacı güden sendikalar, ücretleri belirler-

ken sendikalı ve sendikasız işçi ücretleri arasındaki farkı artırmaktadır-lar. Bu fark bazen çeşitli nedenlerle sendika üyesi olmayan işçiler aley-hine gelişirken, bazen de sendikalı işçiler aleyhine gelişmektedir. Đşgücü piyasasında sendikalaşma oranı, işverenlerin sendikalara olan yaklaşım-ları, sendikalı işçi arz ve talebi, iki kesim arasındaki ücret farklarının oluşumunda etkili olmaktadır. Bu adaletsiz durum kuşkusuz sendikala-rın ücret pazarlığında nesnel ve bilimsel ölçütlere vereceği önemin artmasıyla ve sendikasız işçi çalıştıran işverenlerin konuya adaletli ücretlendirme ölçütlerine dayanarak yaklaşmasıyla giderilebilir.

Sendikaların ücretler üzerindeki etkisi doğrudan ve dolaylı olarak

iki biçimde incelenebilir. Doğrudan sendika ücret etkisi daha önce sendi-ka üyesi olmayan işçilerin üye olmaları ile ücretlerinde meydana gelen değişmeyi ifade etmektedir (Biçerli, 1992; 69). Sendikalı işçilerin işveren karşısında pazarlık gücünün artması, işverenin işgücünün marjinal değerinin altında belirlediği ücretleri yükseltme olanağı sağlamaktadır. Ancak bu duruma, sendikalı ve sendikasız sektörler arasıdaki karşılıklı bağımlılık nedeniyle rastlamak zordur. Dolaylı etki ise, sendikaların, sendika üyesi olmayan işçilerin gelirleri üzerindeki etkilerini ifade etmek-tedir. Bir başka deyişle, işgücü piyasası sendikalı ve sendikasız sektörler ile bir bütünlük arzettiğinden sendikalı işçi çalıştıran sektörlerdeki ücret artışlarının sendikasız işçi çalıştıran sektörlerdeki istihdamı ve ücretleri dolaylı yönden etkilemesi söz konusudur (Biçerli, 1992, 74).

Sendikaların üyeleri için ücret artışı sağlamaları, bunun sonucun-

da sendikalı bazı işçilerin işlerinin kaybetmelerine ve sendikasız sektörde işgücü arzını artırarak sendikasız işçi ücretlerinin aşağıya çekilmesine neden olabilmektedir. Buna “sendika yayılma etkisi” denilmektedir (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003; 332). Sendika, işini koruyabilen sendikalı işçilerin ücretlerini artırırken, sendikasız sektörde işçi ücretleri

73

düşmektedir. Böylelikle aynı işi yapsalar bile sendikanın yayılma etkisi nedeniyle, işçilerin aldıkları ücretler arasındaki fark yükselmekte, dolaysıyla ücret adaletsizliği artmaktadır.

Sendikalaşmanın, sendikasız işçilerin ücretleri üzerindeki bir

diğer etkisi, sendikasız işçilerin sendikaya üye olmaya başlamalarıdır. Nitekim sendikaya üye olma ve üyeliği nitelikli biçimde sürdürmedeki önemli amaçlardan biri ücret artışı sağlamaktır (Demirbilek ve Çakır, 2004). Sendikalı işçilerin ücretlerinin sendikasız işçilerin ücretlerinden yüksek olmasının, sendikasız işçileri örgütlenmeye yöneltmesi, “sendika-laşma tehdidi etkisi” olarak ifade edilmektedir. Đşverenler bu tehdide karşılık sendikalaşmayı önlemek amacıyla sendikasız işçi ücretlerini artırabileceklerdir. Sendikasız işçi istihdam eden işverenin böyle davran-madaki amacı bugünkü ücretler ile yüksek sendikalaşma ihtimali ara-sında bir tercihte bulunarak beklenen işgücü maliyetini minimize et-mektir (Biçerli, 1992; 76). Bu durumda işveren yüksek ücret ödemekle birlikte, işyerinde sendikalaşmayı önlediği için personel politikalarında kendisine daha fazla esneklik tanımakta ve sendikalı işyerleri grevde iken kendi işyerinde faaliyetini sürdürebilmektedir (Parasız, 1994; 74). Sendi-kalaşma tehdidi etkisi ücret farklılıklarını sendikasız işçiler lehinde azaltabildiğinden, ücret adaletini sağlayıcı bir etki yarattığı ileri sürülebi-lir. Ancak uzun dönemde sendikalaşma oranının azalması nedeniyle işçi gelirlerinde düşüş yaşanması da söz konusu olabilecektir. Ayrıca işverenin sendikasızlaştırma girişiminde ücretleri artırmak zorunda kal-masına engel olan yüksek işsizlik ve düşük ücret politikası ortamında, böyle bir etkinin gücü azalacaktır. Bu durum sendikaların ücretlerin belirlenmesi sürecindeki etkinliğini daraldığının da bir göstergesidir (Şenkal; 213)

Sendikalaşma tehdidi etkisinin sendika yayılma etkisinden büyük

olması durumunda, ücret artışlarının ekonominin tümünde enflasyonist baskı yaratması söz konusu olabilecektir. Sendika yayılma etkisinin daha büyük olması, yani sendikasız işçi ücretlerinin düşmesi durumunda veya sendikalar üyelerinin ücretlerini yükselttikleri orandan daha az bir oran-da yükselmesine neden olduğunda sendikalı ve sendikasız işçiler arasındaki ücret farkları artacaktır. Sendika yayılma etkisi, dolaylı olarak sendikasız işçilerin düşük ücretli ve daha az istikrarlı işlerde toplanma-larına neden olacaktır (Parasız, 1994; 75).

Sendikaların ücret artışı yoluyla meydana getirdikleri bir başka

etki “bekleme işsizliği” etkisidir. Bekleme işsizliği etkisi, sendikasız işçilerin gelecekte sendikalı olarak bir iş bulma amacıyla işlerini bırakmalarını ve önceden sendikalı olu da işsiz kalan işçilerin sendikasız

74

sektörde çalışmaktansa bir süre işsiz kalıp sendikalı sektörde iş bulmak için beklemelerini ifade etmektedir (Biçerli, 1992; 78). Sendikalı ve sendikasız sektörlerdeki ücretlerin farklılığı, her iki sektörde de beklenen kazançlar birbirine eşit oluncaya kadar işçilerin sektörler arasında yer değiştirmelerine neden olacaktır (Parasız, 1994; 76). Sendikaların ücret artışı sağlamaları sonucunda işgücü maliyetlerinin artarak ürün fiyatları-nın yükselmesine neden olması “ürün piyasası etkisi” olarak adlandırıl-maktadır (Parasız, 1994; 76).

Sendikaların ücret adaletine olumsuz etkilerinden bir tanesi de nitelik ücret farklarını azaltan bir sonuç doğuran “seyyanen zam” uygulamalarıdır. Bütün ücret gruplarına eşit miktarda artış yapılması, düşük ücretli çalışanların lehine, yüksek ücretlilerin aleyhine bir durum yaratmaktadır. Sendikalar, toplu pazarlıkta daha çok tabanlarının çoğunluğunu oluşturan, düşük ve orta düzeydeki nitelikli çalışanların ücretlerini daha yüksek oranda artırmaya çalışırlar. Bu durum nitelikler arası ücret farklarını daraltan bir etki yaratarak, ücret adaletini olumsuz yönde etkilemektedir (Balcı, 1999; 170). Üyeleri çoğunlukla düşük nitelikli ve düşük ücretli olan sendikaların seyyanen zam politikası ile bu kesimin korunması ve güçlendirilmesini amaçlamaları bu açıdan haklı bulunabilir. En düşük ücretle en yüksek ücret arasındaki farkların büyük olduğu işletme ve endüstrilerde ücret yelpazesinin daraltılması amacıyla da başvurulabilecek bir yoldur. Ancak nitelikler arasında ücret farklarını azaltan hatta ortadan kaldırabilen seyyanen zam uygulaması, nitelikli ve deneyimli çalışanlar açısından adaletsiz bir durum yaratmaktadır. Seyyanen zam uygulamasında ısrar etmek uzun vadede sakıncalı olmakta ve kalkınmanın temel unsuru olan nitelikli işgücü aleyhine sonuçlar doğurmaktadır (Kutal, 1974; 46).

Sendikaların ücretler üzerindeki etkisinin diğer bir yönünü de, nitelikler arası ücret farklarına dayanan ücret yapısını etkilemesi oluştur-maktadır.

2.2.4. Ayrımcılık

Ayrımcılık, bireyin belirli bir grubun üyesi olması nedeniyle sahip olduğu özelliklere ilişkin önyargılardan kaynaklanmaktadır (Goldin, 1990; 88) Çalışma yaşamında adaletsizlik yaratan olgulardan biri olan ayrımcılık, ırk, etnik köken, cinsiyete dayalı olarak işe alma, ücretlendir-me, terfi ve diğer uygulamalarda farklı karar ve davranışlara maruz kalmaya neden olmaktadır. Ayrımcılık sonucunda çalışma yaşamında meydana gelen ve adaletsizlik yaratan olgular düşük ücret, eksik

75

istihdam ve mesleki katmanlaşma biçiminde ele alınmaktadır (Albelda v.d., 1997; 88-89).

Đdeal bir iş piyasasında aynı işi yapan ve etkinliği aynı olan iki kişinin aynı ücreti alması gerekirken uygulamada, başta cinsiyet olmak üzere, ırk, din, etnik köken, dostluk gibi nedenlerle farklı ücretler ödemesi söz konusu olabilmektedir (Tokol, 2000; 133). Ayrımcılık denildiğinde genellikle kastedilen ise ücretlendirmede ve işe almada cinsiyet ayrımcılığıdır. Ayrımcılık aynı işi için farklı ödeme şeklinde olabileceği gibi, eşit verimliliğe sahip bireylerin farklı ücret düzeyine karşı gelen farklı işlere sahip olmaları şeklinde de ortaya çıkar (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003; 223). Eğer işverenler yüksek ücretli işlere kadınlar yerine erkekleri almayı tercih ediyorlarsa kadınların erkeklerden daha az verimli olduğunu kabul etmekte ve daha düşük ücret ödenmesine neden olmaktadırlar (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003; 236). Böylece işe almadaki ayrımcılık dolaylı olarak ücret ayrımcılığını beraberinde getirmektedir. Ayrıca, kadın işgücünden yararlanılan işyerlerinde, ayrı giyinme, temizlenme yerleri, lavabolar, tuvaletler, emzirme odaları, kreşler vb. özel düzenlemeler ve sağlanan hizmetlerin işletme giderlerini artırması gibi ekonomik nedenlerle işverenler, kadın işgücü istihdam etmekten kaçınarak ayrımcı bir davranış içine girebilmektedir (Altan, 1997; 163).

Kadınların düşük statülü işlerde istihdam edilmesi, erkeklerden daha düşük ücret almaları sonucunu doğurmaktadır. Kadın ve erkek arasındaki bu ücret farklılığı kadın işleri ile erkek işlerinin ayrılmasını ifade eden “mesleki katmanlaşma” ya da dayanmaktadır (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003; 259). Buna göre ücret adaletsizliği, işgücü piyasasının daha yüksek ücret getiren ve erkeklerin ağırlıklı olduğu işlerle, daha düşük ücret getiren ve kadınların ağırlıklı olduğu işler arasında bölünmesinden kaynaklanmaktadır (Erdoğdu, 1997; 125).

Erkeklerin kadınlardan daha fazla kazanç elde etmelerini kadınların, çeşitli özellikleri nedeniyle bazı işleri düşük ücretli olmasına rağmen tercih etmelerine dayandığı, ileri sürülen bir başka görüştür. Bu görüşe göre, işin ücret dışında, özerklik, iş ve özel yaşam dengesinin sağlamaya olanak tanıma, daha az stres, daha az fiziksel güç gerektirme, sağlık ve güvenlik açısından istenilen özelliklere sahip olma gibi yönleri kadınlarca daha çok tercih edilmekte, bu tür işlerin ise ücretleri daha düşük olmaktadır. Dolayısıyla ayrımcılık olarak nitelendirilemeyecek biçimde gelişen bu farklılık, mesleki katmanlaşma görüşünü, kadın işlerinin daha düşük ücretlendirilmesi yönüyle desteklemektedir.

Ayrımcılığın eksik istihdama neden olduğunu ileri süren görüş, kişinin belirli bir işi yapmak için gerekli olan eğitim, yetenek ve güçte

76

olmasına ya da daha uzun saatlerde çalışabilecek durumda olmasına karşın, söz konusu işlerde istihdam edilmemesinden dolayı elde edebile-ceği ücret ve diğer çalışma koşullarından mahrum olduğunu ifade etmektedir (Albelda v.d., 1997; 8). Đşe almada cinsiyet ayrımcılığının ücret ayrımcılığı sonucunu getirmesi bu görüş ile benzerlik göstermektedir.

Ülkemizde gıda sektöründe çalışan kadınlar üzerinde yapılan

kapsamlı bir araştırmada elde edilen bir bulgu aynı sektörde ve aynı işletmede kadın ve erkeklerin ücretlerindeki farklılıktır. Bu farklılaşma, erkeklerin çoğunun daimi kadrolar veya daha farklı statüler verilerek çalıştırıldığına, daha yüksek ücretler verilerek işte kalmalarını sağlama amacına bağlanmıştır (Koray v.d., 1999; 162). Araştırmada, erkeklerin asgari ücretten daha yüksek bir ücretle çalıştıkları, kadınların ise erkek-lere göre farklı iş ve sorumluluklara sahip olmamasına rağmen genellikle asgari ücretle çalıştırıldığı saptanmıştır (Koray v.d., 1999; 172-174). Ayrıca 1994 yılı için DĐE’nin Đstihdam ve Ücret Yapısı Anketi Sonuçları incelendiğinde, kadınların, gençlerin, eğitimsiz ve deneyimsiz işçilerin önemli oranda düşük ücret aldığı görülmektedir. Gençlerin, deneyimsiz ve eğitimsiz işçilerin daha düşük ücretler alması ücret adaleti bakımından bir sakınca yaratmayacağı söylenebilir. Aksine adaletli bir ücret yapısının kurulmasında deneyimli, eğitimli ve dolayısıyla daha yukarı yaştakilerin daha yüksek ücret alması beklenen bir sonuçtur. Ancak kadınların benzer iş deneyimi, üretkenlik ve özelliklere sahip olmasına rağmen sadece kadın olmasından kaynaklanan ücret düşüklüğü adaletsizliğin önemli bir göstergesidir.

2.2.5. Đşsizlik Ücretlilere dönük gelir bölüşümü adaleti, öncelikle herkesin bir

gelir sahibi olmasını sağlamakla, yani tam istihdamla başlar (Talas, 1997b; 173). Đşsizlik, işgücü piyasasında ücretler üzerinde sürekli bir baskı oluşturarak, ücret adaletinin sağlanmasının önünde büyük bir engel teşkil etmektedir. Çünkü bu baskı, çalışanların beşeri sermayeleri-ne, yaptıkları işe ve gereksinimlerine karşılık olacak düzeyde ücret almalarını önlemektedir. Đşsizliğin çok yaygın olmasının getirdiği önemli bir gerçek, asgari ücretin altında bir ücretle çalışma durumudur. Đşsizliğin büyük boyutlara ulaştığı bir ortamda, asgari ücret uygulamasın-da başarı sağlamak güçleşmektedir (Kepenek ve Yentürk, 1996; 391). Đşsizlik oranının ücret belirleme sürecinde ücret üzerinde aşağıya doğru baskı yaratması, belirli bir dönemde ortaya çıkan üretim azalmasının, işgücü talebinde azalma ve beklenen işsizlik oranında artış meydana getirmesi ile yakından ilgilidir. Beklenen işsizlik oranındaki artış, hem

77

sendikal düzeyde hem de bireysel düzeyde ücret pazarlıklarında nominal ücret artışı taleplerini aşağı doğru çeken bir etki yaratır (Ansal v.d., 2000; 79).

Özellikle ücretli durumunda olan, sadece çalıştığı, yani bir işe

sahip olduğu takdirde kendisinin ve ailesinin geçim olanak ve araçlarını sağlayabilen kimselerin işsiz kalmalarının sonuçları her bakımdan çok ağırdır (Talas, 1997b; 128). Devlet Đstatistik Enstitüsü Hane Halkı Đşgücü Anketi verilerine göre ülkemizde 2003 itibariyle sivil işgücü sayısı 24 milyon 821, sivil istihdam ise 21 milyon 450’dir. Buna göre işsiz sayısı 2 milyon 530 bindir ve işsizlik oranı da %10,5’tir. 2004 yılı 3. dönemde işsiz sayısı 2 milyon 390, işsizlik oranı %9,5’tir. 1 milyon civarındaki sayıları ve %4’lük oranı ile eksik istihdamda bulunanların da hesaba katılmasıyla işsizliğin boyutları ortaya daha net biçimde çıkmaktadır. Đşsizlik oranının yüksek ve ücretsiz aile işçiliğinin yaygın olduğu ekonomilerde ücretler genel seviyesi düşük ve ücretlilerin milli gelir içindeki payları da daha az olmaktadır (Kılıç, 1995; 44).

Đşsizlik oranı yükseldikçe telafi edici ücret farklılıkları azalmakta,

hatta kimi durumlarda ortadan kalkmaktadır. Yeterince açık işin olma-ması durumunda işsizler, tehlikeli ve sağlığa zararlı çalışma ortamlarında daha düşük bir ücret farklılığı karşılığında veya telafi edici ücret farklılığı olmaksızın çalışabilmektedirler (Biçerli, 2000; 188).

Belirli bir işsiz kitlesinin varlığı, işverenlere, işten çıkarma ve işe

alma maliyetlerinin olumsuz etkisi olsa bile, yüksek ücretli işçileri, düşük ücretleri kabul edenlerle değiştirebilme olanağı sunmaktadır (Ansal v.d., 2000; 80). Ayrıca işsizliğin ücretler üzerindeki etkisi, işverenler açısından kriz dönemlerinde veya talepteki bir azalma karşısında direnebilmelerini sağlayan oldukça esnek bir ücret belirleme mekanizması yaratmaktadır (Ansal v.d., 2000; 80). Ancak bu mekanizma aynı zamanda istihdamda büyük bir düşüş yaşanmasını engelleyici bir nitelik de taşımaktadır. Dolayısıyla işsizlik, ücretler ve istihdam arasındaki hassas ilişki nedeniyle ücret adaleti sağlama yönündeki uygulamaları olumsuz şekilde etkile-mektedir.

Đşsizliğin ücret adaletini zedeleyici yöndeki bir diğer etkisi,

sendikalaşmayı azaltmasıdır. Đşsizlik oranındaki artış sonucunda sendi-kaların üye sayısı ve pazarlık güçleri azalabilmektedir (Tokol; 96). Bu durum toplu pazarlıkların ücretlerdeki etkinliğinin azalmasına, ücret artışlarının pazarlık dışındaki faktörlere bağlı olarak belirlenmesine neden olmaktadır.

78

2.3. ÜCRET ADALETĐNĐ SAĞLAMAYA YÖNELĐK YASAL DÜZENLEMELER

Yasal düzenlemeler, her alanda olduğu gibi çalışma yaşamında da, uyulması gereken kuralları ve tarafların yükümlülüklerini belirlemekte-dir. Özellikle, çalışanların haklarının korunması bakımından, ücrete yönelik yasal düzenlemelerin, ücret adaletini sağlamaya bir zemin oluşturacağı düşünülmektedir. Aşağıda öncelikle, Anayasa’da yer alan eşitlik ilkesine değinilecek, ardından Đş Yasası’ndaki konuya ilişki hükümlere yer verilecek, asgari ücret düzenlemeleri ve ücret adaletsizli-ğini önleme amacıyla kabul edilen uluslararası sözleşmelere yer verile-cektir.

2.3.1. Anayasa

Anayasa’nın 10. maddesi genel eşitlik ilkesine ilişkindir. Bu ilkeye göre, herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Bazı kimselerin başka kurallara bağlı tutulmaları, haklı bir nedene dayanmakta ise, böyle bir durumda yasa önünde eşitlik ilkesine aykırı düşüldüğünden söz edilemez. Çünkü insanlar arasında yaradılış, çalışma gücü veya sağlık bakımından veya nitelikçe buna eşit nedenler dolayısıyla pek çok ayrım bulunduğu bir gerçektir (Demir, 2002; 71).

Anayasa’nın 55. maddesinde ücret emeğin karşılığı olarak tanım-

lanmış ve devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır denilmiştir. Maddenin devamına göre, “asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur” denilerek, ücret tespitindeki ölçütler ortaya konulmuştur.

2.3.2. Đş Yasası

Đş hukukunda “eşit davranma ilkesi” işyerinde eşit değerdeki işlerde çalışanlara eşit çalışma koşullarının uygulanmasını ve eşit olanak-ların sunulmasını anlamına gelmektedir. Bu ilke, işverenin hizmet sözleşmesinde doğan borçlarından biri olan eşit işlem borcu ile ifade edilmektedir (Çelik, 2000; 46). Đş Yasasında genel anlamda ayrımcılığa karşı ve ücret ayrımcılığını yasaklayan hükümler yer almaktadır.

4857 Sayılı Đş Yasası’nın, 5. maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz denilmiştir. Maddenin devamında, aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret

79

kararlaştırılamayacağı hükme bağlanmış ve işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı belirtilmiştir.

4857 Sayılı Đş Yasası’nın üçüncü bölümü ücret konusunu düzenlemektedir. Yasa’nın 32. maddesine göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. 41. maddesinde ise, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak belirtilmiş ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir denilmiştir. Đşçinin normal çalışma süresini aşan çalışmaların ücret bakımından takviye edilmesi, çalışanın fazladan sarf ettiği emeğinin karşılığını alması dolaysıyla adil bir ödemenin yapılması olarak da nitelendirilebilir.

Yasada, ücrete sosyal ücret olma özelliği kazandıran hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık ücretli izin hakkı tanınmıştır. 46. mad-deye göre, işçilere tatil gününden önce belirlenen işgünlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (Madde 46). Genel tatil günleri için getirilen düzenleme-ye göre ise, yasa kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, yasalarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmaz-larsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yap-mayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir (Madde 47). Yıllık ücretli izin, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilir (Madde 53). Yasaya göre, işveren yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin iznine başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yapı-labilecek hata ve haksızlıkların önlenmesi bakımından zamana dayalı ücret almayıp, ücretlerini parça başı, komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçiler için izin ücretinin belirleniş biçimi ayrıca belirtilmiştir. Buna göre be-lirtilen şekillerde ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır (Madde 57).

2.3.3. Asgari Ücret

Asgari ücret, işçiye sosyal bakımdan uygun asgari bir yaşam düzeyi sağlamaya elverişli olan, işverenleri daha düşük ücret ödemekten men eden, zorunlu niteliğe sahip bir ücret olarak tanımlanmaktadır

80

(Kutal, 1965; 53). Asgari ücreti, genel ücret politikasının temel noktası ve tarafların iradesi dışında seyreden bir mekanizma olarak görmek mümkündür (Sönmez, s.20). Buna göre asgari ücretin iki temel özelliğin-den söz edilebilir (Kutal, 1964; .52):

a) Asgari ücret klasik anlamda bir ücret türü olmayıp, ücret

düzeylerinin tabanını ifade eden bir limittir. b) Asgari ücret, tespit ediliş biçimi ne olursa olsun, ücretlerin

belirli bir düzeyden aşağı düşmesini önleyici bir karaktere sahiptir.

4857 Sayılı Đş Yasası’nın 39. maddesinde, asgari ücretin, iş sözleş-

mesi ile çalışan ve Đş Yasası kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin, ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla en geç iki yılda belirleneceği belirtilmiştir. Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar konuya ilişkin olarak çıkarılan yönetmelikle düzenlenmiştir. 1 Ağustos 2004 tarihli 25540 Sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Asgari Ücret Yönetmeliği’nde asgari ücret, “işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret olarak tanımlanmıştır”(Madde 4/d).

Bu tanıma göre asgari ücret normal bir çalışma günü karşılığıdır.

Zorunlu ihtiyaçların neler olduğu sayılmıştır. Ancak bu ihtiyaçlar bir kısıtlama getirmemekte, yol gösterici nitelik taşımaktadır. “Gibi” deyimi ile başka ihtiyaçların da dikkate alınabilmesine imkan tanınmaktadır. Yönetmelikte “ücrette eşitlik ilkesi” başlığı altında, asgari ücretin belirlen-mesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir. Eşitlik ilkesi mutlak eşitliği ifade etmekte olup, ücrette adaletin sağlan-ması açısından zorunlu olan bir yaklaşımdır.

Asgari ücretin bütün işkollarını kapsayacak şekilde (Madde 6), 16

yaşını doldurmuş olanlar ile doldurmamış olanlar için iki ayrı düzeyde tespiti öngörülmüştür (Madde 7). Buna göre hangi işkolunda çalışırsa çalışsın herkes için tek bir asgari ücret söz konusu olacaktır. Asgari ücret, sadece ekonomik koşullara bağlı değildir ve sosyal bir ücrettir. Bu nedenle çalışan ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını sağlayacak ve insanlık onuruyla bağdaşacak bir geliri ifade eder. Asgari ücretin ne işyerinin üretimi, ne verimlilik artışı ve ne de

81

işin özellikleri ile hiçbir ilgisi yoktur (Sönmez; 19). Đşkolu ayrımı yapılma-dan bir asgari ücret düzeyinin belirlenmesi, sosyal ücret bakımından ücret adaletinin sağlanması için uygun bir zemin oluşturmaktadır.

Asgari Ücret Yönetmeliği asgari ücretin en geç iki yılda bir belir-

lenmesini ve belirlemede, ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumun, geçinme endekslerinin, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunun ve geçim şartlarının göz önünde bulundurulacağını belirt-miştir. Ülkemizde genellikle asgari ücretler her yıl, altı aylık dönemler itibariyle belirlenmektedir. Yönetmeliğin 12. maddesine göre, “işçilere, Komisyonca belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemez. Đş sözleşmele-rine ve toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hükümler konulamaz”.

Asgari ücretin belirlenmesinde, işçi kesiminin önerilerine temel

teşkil eden ölçütler sosyal nitelikli olurken, işveren kesiminin önerileri ise daha çok ekonomik içerikli ölçütlere dayandırılmaktadır. Sosyal nitelikte-ki ölçütler içerisinde ihtiyaç ölçütü, hayat pahalılığı ile karşılaştırılabilir ücret ve gelirler ölçütleri yer almaktadır (Korkmaz; 38-39). Đhtiyaç ölçü-tündeki temel sorunlardan biri, ihtiyaçların nelerden oluşacağı, diğeri ihtiyaçların çalışan bireye mi yoksa ailesine göre mi belirleneceğidir. Ülkemiz asgari ücret uygulamasında ücret düzeyi, sadece bir kişi dikkate alınarak ve Asgari Ücret Yönetmeliğinde sayılan zorunlu ihtiyaçlar kapsa-mında belirlenmektedir. Oysa çağdaş asgari ücret tanımlarına baktığımız-da, çalışanın ailesi ile birlikte yaşadığı toplumda belirli bir yaşam düze-yini korumasının amaçlandığı görülmektedir. Asgari ücret deyimi, birinci planda çalışanın hayatta kalması ve işgücünün devam etmesini sağlaya-cak fizyolojik gereksinmeleri kapsarken, buna ek olarak toplum düzeyinin gerektirdiği sosyolojik ihtiyaçları da kapsamaktadır (Sönmez, 1967; 17). Asgari sosyal gereksinimler anlayışının, insanlık onuruna bağlanabilece-ğini ileri süren Talas’a göre, bir aile yoksulluktan dolayı, aynı sosyal grubun ailelerinden derin bir biçimde farklı yaşamaya ve toplumda yerleşmiş durumların dışında kalmaya zorlanmamalıdır (Talas, 1983; 60). Sosyal adaletin sağlanması ve bireylerin içinde bulundukları toplumdan dışlanmalarının önlenmesi amacıyla asgari ücretin geçimlik ücret olarak değil “yaşayan ücret” düşüncesi ile belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca aile büyüklüğü bireylerin yaşam düzeylerini etkileyen önemli bir faktör-dür. Yaygın görüş, ortalama bir aile büyüklüğünü ifade eden dört kişilik ailenin (sentetik aile) dikkate alınarak asgari ücretin belirlenmesi yönün-dedir. Bireyin ailesi ile birlikte yaşadığı toplumda kabul olunabilen bir yaşam düzeyi sağlayan ücret olarak ele alan görüş asgari ücretin sosyal içeriğini vurgulamaktadır (Talas, 1983; 54). Hayat pahalılığı ölçütü satın alma gücünün korunmasını amaçlamaktadır. Ücret artışlarının fiyat artışlarına dayandırılması (echelle mobile) satın alma gücünün korunma-

82

sı için uygulanan bir yöntemdir ve adil bir yöntem olarak değerlendiril-mektedir (Korkmaz; 39). Ancak bu yöntem satın alma gücünün korunma-sını sağlarken, refah artışlarından pay almak mümkün olmamaktadır. Karşılaştırılabilir ücret ve gelirler ölçütü, temel olarak benzer işler için diğer işverenlerin ödedikleri ücret düzeyleri ve diğer gelir gruplarının yaşam düzeylerinin birlikte ele alınmasına dayanır (Korkmaz; 41). Böyle bir karşılaştırmaya dayanan asgari ücret tespiti, gerek çalışanların yaşam düzeylerinin yükseltilmesi gerekse ücret adaletinin geçekleştirilmesinde önemli katkı sağlar.

2.3.4. Uluslararası Sözleşmeler Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 10 Aralık 1948’de ilan

edilen Đnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 23. Maddesinde adil ücrete ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Buna göre “her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır. Beyanname, ücrette adaletin sağlanması ile ilgili olarak, hem eşit şartlardaki işler için eşit ücret ödeme şeklinde içsel ve dışsal eşitlik unsuruna, hem de ücretlerin gereksinimleri karşılama işlevine dikkat çekerek adalet ölçütünü belirlemiştir. Nitekim 23. madde-nin 2. ve 3. fıkralarında söyle denilmektedir: “Herkesin hiçbir fark göze-tilmeksizin, eşit çalışma karşılığında eşit ücrete hakkı vardır.

Çalışan her kimsenin kendisine ve ailesine insanlık haysiyetine

uygun bir yaşayış sağlayan ve gerekirse her türlü sosyal koruma vasıtala-rıyla da tamamlanan adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır.”

Birleşmiş Milletler tarafından 16 Aralık 1966’da kabul edilen

Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi’nde “tüm işçilere sağlanan asgari ücretin kendisine ve ailesine iyi bir yaşam düzeyi sağlayacak seviyede” olması gerektiği belirtilmiştir. Bu hüküm, işçinin gereksinim ve yaşam düzeyinin ailesinin gereksinimleri ile birlikte belir-lenebileceği görüşüne sahiptir.

Birleşmiş Milletler’in kadın-erkek eşitliğinin sağlanmasına yönelik

olarak kabul ettiği Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi, bütün ülkelerin kadın erkek eşitliği ilkesini ulusal anayasa ve yasal sistemlerine dahil etmelerini öngörmektedir (Dinç, 2002; 91). Sözleşmenin 11. maddesi istihdamda kadınlara karşı ayrımın önlenmesi-ne ilişkin önlemlerin alınması gerekliliğini vurgulamaktadır. Madde’nin 2. fıkrasında “istihdam konularında eşit seçim kıstasları uygulanması da dahil eşit istihdam imkanlarına sahip olma hakkı”, 4. fıkrasında “sosyal

83

yardımlar dahil, eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işe eşit davranış ve işin değerlendirilmesinde eşit muamele hakkı” yer almaktadır.

Avrupa Birliği (AB) hukukunda, cinsiyete dayalı ücret farklılaştırıl-

masını yasaklayan hükümlere rastlanmaktadır. 1957’de kabul edilen Roma Anlaşması’nın 119. maddesinde “eşit işe eşit ücret” ilkesi kabul edilmiştir. Bu ilkeyle, Topluluk içinde haksız rekabetin önlenmesi şek-lindeki ekonomik amaç ön planda tutulurken, yaşam ve çalışma koşul-larının geliştirilmesi yönündeki sosyal amaç geri plandadır (Tuncay, 1997; 93). Avrupa Konseyi’nce 1961’de kabul edilen Avrupa Sosyal Şartı’nın 4. maddesinde “tüm çalışanların, kendilerine ve ailelerine yeterli bir yaşam düzeyi sağlamak için adil bir ücret alma hakkı” güvence altına alınmıştır (Şen, 2003; 181). Burada da adil ücretin çalışan ve ailesinin gereksinimlerini belirli bir yaşam düzeyinde karşılaması gerektiği ve çalışan herkesin adil ücret hakkına sahip olduğu görüşü benimsenmiştir.

1972 Paris Zirvesi’nden sonra ise bu alanda çıkartılan iki yönerge

kadın ve erkeklere eşit ücret uygulanması ve çalışma yaşamında eşit davranılmasına ilişkindir. Bunlardan biri 75/117 Sayılı ve 1975 tarihli “Kadın ve Erkekler Đçin Eşit Đşe Eşit Ücret Đlkesinin Uygulanmasına Yönelik Yönerge”, diğeri 76/207 Sayılı 1976 tarihli “Đşe Girme, Mesleki Eğitim, Yükselme ve Çalışma Koşulları Açısından Kadın ve Erkeklere Eşit Davranılması Đlkesinin Hayata Geçirilmesine ilişkin Yönerge”dir (http:// europa.eu.int/eur-lex/lex/en/repert/0520.htm). Sözü geçen ilk yönerge de “eşit değerde işe eşit ücret” ifadesi kullanılmıştır. Amsterdam Anlaş-ması ile, Roma Anlaşmasının 119. maddesi değiştirilmiş, “eşit işe eşit ücret” ilkesi yerine 141. maddede “eşit değerde işe eşit ücret” ifadesine yer verilmiştir. Yeni 141. maddede ayrımcılık yapılmadan ücretin saptan-ması, aynı iş için parça başına ödenen ücretin aynı ölçü birimine göre hesaplanması, zaman esasına göre ödenen ücretlerin ise eşit olması gerektiği belirtilmiştir. 75/117 sayılı yönerge ve Amsterdam Anlaşmasıyla değiştirilen 141. madde hükmünde yer alan “eşit değerde iş” ifadesi, iş kavramının kapsamını genişletmiş ve açıklamıştır. Buna göre sadece aynı tür veya aynı sayılabilecek işler dışında, iş değerlemesi sonucunda aynı çalışma koşulları altında yapıldığı ve aynı ölçüde beceri, çaba ve sorumlu-luk gerektirdiği saptanan işleri de kapsar hale gelmiştir (Yenisey, 2002; 52). Ücretle başlayan ayrımcılık yasağının kapsamı, bu yasağın uygulana-cağı alanlar bakımından genişlemiş; ücrette eşitlik ilkesi, işe girme, çalışma koşulları, mesleki eğitim, hizmet akdine son verilmesi ve sosyal güvenlik alanlarında eşit işlem yükümlülüğü biçimini almıştır (Yenisey, 2002; 36). 76/207 sayılı Yönerge’de sektörü ve faaliyet alanı ne olursa olsun her kademedeki işçiler bakımından işe alınmada kullanılan ölçütler de dahil olmak üzere işe alınma veya belirli bir göreve atanmada cinsiyete

84

dayalı her türlü ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır. Bu yönergenin önemi, ücretler üzerinde dolaylı yoldan ayrımcılığa yol açan durumların önlenmesine ilişkin hükümler içermesidir.

Uluslararası çalışma Örgütü (UÇÖ), uluslararası düzeyde geçerli

olacak bir çalışma mevzuatı oluşturma amacı güden, hazırladığı sözleşme ve tavsiye kararları ile uluslararası çalışma standartlarını oluşturan uzman bir kuruluştur. UÇÖ sözleşmeleri, onaylandıkları ülkede ulusal yasa gücü kazanırlar ve üye ülkeler sözleşmeleri kısmen değil bir bütün olarak onaylamak zorundadırlar (Erdut, 2002; 58). Üye ülkelerin çoğun-luğunun onaylayacağı olgunluğa ulaşmamış konularda hazırlanan tavsiye kararları ise kısmen onaylanabilen, sözleşmeleri tamamlayıcı işlev gören ve sözleşmelerin uygulanmasında yol gösterici niteliğe sahip bir nitelik taşımaktadır (Erdut, 2002; 58). 1919 tarihli Versailles Barış Anlaşma-sı’nda ücrete ilişkin alınan kararlar, “kabul edilebilir bir yaşam standar-dının sürdürülmesini sağlayacak yeterli düzeyde bir ücret ödenmesi” ve “eşit işe eşit ücret ödenmesi” dir. Örgütün yeniden yapılanmasını sağlayan 1944 tarihinde kabul edilen Filedelfiya Bildirgesi aynı zamanda örgütün Anayasası niteliğindedir (Alper ve Kaya, 1995; 23). Filedelfiya Bildirgesi’nin 3. maddesinin (d) bendi, “ücret ve kazanç, çalışma süresi ve diğer çalışma şartlarında sağlanan gelişmelerin sonuçlarından herkesin adil pay almasını, çalışanlara ve korunması gereken herkese belirli bir ücret sağlamayı amaçlayan politikaların izlenmesini” öngörmektedir.

26 sayılı Asgari Ücreti Belirleme Yöntemi Hakkında Sözleşme

(1928), sanayi ve ticaret işlerinde çalışanlar için devletin asgari ücret tespit yöntemlerini oluşturması, tespit mekanizmalarında işveren ve işçi temsilcilerine eşit sayıda katılımın sağlanması, ayrıca bireysel ya da toplu iş sözleşmelerinde asgari ücretin altında bir ücret belirlenemeyeceği konularını düzenlemiştir. Aynı konudaki 30 sayılı Tavsiye Kararı ise, asgari ücretin belirlenmesinde “eşit işe eşit ücret” ilkesinin önemini vurgulamış ve kadınlara asgari ücrette farklı bir uygulama yapılamayaca-ğını belirtmiştir. 99 sayılı Tarım Sektöründe Asgari Ücretlerin Belirlenme-si Hakkındaki Sözleşme (1951) ve aynı konuya ilişkin 89 sayılı Tavsiye Kararı, tarım sektöründe asgari ücret uygulamasını öngören ve düzenle-yen standartlardır. 99 sayılı sözleşmede yer alan “asgari ücretin uygulan-masında, fikri ve bedeni yetenekleri daha düşük olan işçilere, daha düşük asgari ücret ödenebilmesi” hükmü, yetenek bakımından ücret farklılaş-masına gidilebileceğini belirterek adaletli ücret yapısının kurulması bakımından dikkat çekicidir.

100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi (1951) ve 90 sayılı Eşit Ücret Tavsiyesi, eşit değerdeki işlerde çalışan kadın ve erkeklere eşit ücret

85

verilmesini öngörerek ücrette cinsiyet ayrımcılığını önleme amacı gütmüş-tür. 131 sayılı Gelişmekte Olan Ülkelerde Asgari Ücretin Belirlenmesi Sözleşmesi ile 135 sayılı Tavsiye Kararı, özellikle gelişmekte olan ülkeler-de çok düşük ücretle çalışan işçilerin korunmasını sağlamak amacıyla kabul edilmiştir (Korkmaz, 2003; 25). Asgari ücretin belirlenmesinde “işçi ve ailesinin gereksinimlerinin, ülkedeki genel ücret düzeyinin, yaşam pahalılığının, sosyal güvenlik yardımlarının ve diğer sosyal grupların göreli yaşam standartlarının” göz önüne alınması gerektiği belirtilmiştir. Adil ücretin gereksinimleri karşılama unsuru düşünüldüğünde, söz ko-nusu sözleşmenin “işçi ve ailesinin gereksinimlerinin birlikte” dikkate alınmasını öngörmesi ayrı bir önem taşımaktadır. Ancak sözleşmede ge-lişmekte olan ülkelere özgü olarak, ülkenin genel ekonomik durumunun, verimlilik düzeyinin ve ulaşılabilir ve sürdürülebilir bir istihdam düze-yinin de asgari ücretin belirlenmesinde dikkate alınacağı belirtilmiştir.

Ücrete ilişkin hükümlerin bulunduğu tüm uluslararası sözleşme-

ler, mutlak eşitliğin sağlanması amacını gütmekle birlikte, “eşit değerdeki iş için eşit ücret” yaklaşımını benimsemekle, adil ücretin unsurlarından bireysel eşitliğin sağlanması amacını da barındırmaktadır.

2.4. ÜCRET ADALETĐNĐ SAĞLAMAYA YÖNELĐK UYGULA-

MALAR Ücretlerin belirli ölçütlere ve yöntemlere göre belirlenmesi ama-

cıyla geliştirilen uygulamalar, ücret adaletini sağlamada önemli katkılar sağlamaktadır. Bu uygulamalar aşağıda iş değerleme, performans de-ğerleme, verimlilik ölçütü ve toplu sözleşmeler olarak incelenecektir.

2.4.1. Đş Değerleme Ücretlerin gelişi güzel, belirli bir temelden uzak şekilde belirlen-

mesi, ücret adaletine ilişkin kaygıları artıracak etmenlerin başında gelmekte, işyerinde huzursuzluğa, işçi-işveren ilişkilerinde anlaşmazlığa ve toplu pazarlık görüşmelerinde sorunlara yol açmaktadır (Bingöl, 1996; 350-351). Bir işletmede ücretlerin, yapılan işlerin içeriğine ve göreli önemine göre ödenmesi ve aynı zamanda işletmenin ücret düzeyinin, diğer işletmelerin benzer işler için belirledikleri ücret düzeyiyle karşılaş-tırılabilir olmasıyla ücretin adil ölçülere bağlanması mümkün olmaktadır (Bingöl, 1996; 351).

Đş değerleme, işi gerçekleştiren bireyin değerlendirme dışında

tutularak, işlerin belirli yönleri ile kıyaslanmasını ve birbirlerine göre

86

değerlerinin ortaya konulmasını amaçlayan bir uygulamadır. Đş değer-lemede işler, ayrıntılı olarak analiz edilerek ve tanımları yapılarak önem ve güçlükleri, fark ve benzerlikleri nesnel ölçüler içinde belirlenmeye çalışılmaktadır (Bingöl, 1993; 11). Đş tanımları, işlerin içerdiği görevleri ve sorumluluklar, bu işi yapacak kişide bulunması gereken nitelikleri, işin işlevini, yapıldığı ortam koşullarını, içerdiği tehlikeleri, kullanılan araç ve makineleri ve diğer yönleri yazılı bir şekilde belirler (Benligiray, 2003; 18). Đş tanımlarının sistematik olarak değerlendirilmesi ile işlerin benzer ve farklılıkları ortaya konularak, işletme içindeki göreli değerleri tespit edilir.

Đş değerleme uygulamalarının yapılmasındaki ana amaç ise yapı-lan işler arasında ücret bakımından adil bir ayrımın yapılmasıdır (Kılıç, 1993; 372). Adaletli bir ücret yapısının ortaya konulmasında iş değerleme uygulamasının sağlayacağı katkılar şu şekilde sıralanabilir (Bingöl, 1993; Kılıç, 1993; Bingöl, 1996, Can v.d., 1998):

a) Ücret politikalarının bilimsel ve gerçekçi biçimde belirle-mek üzere, temel ilkelerin ortaya konulması için gerekli bilgilerin sağlanması,

b) “Eşit işe eşit ücret” ilkesinin gerçekleştirilmesi,

c) Hem iş piyasasına göre hem de işin işletme içindeki göreli önemine göre ücret belirleme yoluyla içsel ve dışsal ücret adaletinin gerçekleştirilmesi,

d) Yöneticilerle sendika temsilcileri arasında yapılan görüşme ve toplantılarda, ücretlerle ilgili sorunların çözülmesinde gerekli verilerin sağlanması,

e) Kapsamı sürekli değişen veya yeni ortaya çıkan işler için mevcut ücretlerle uyumlu bir ücret düzeyi sağlanabilmesi,

f) Ücretlerin belirlenmesinde nesnellik ve tutarlılık sağlan-ması,

g) Ücrete ilişkin yakınmaların haklılığının araştırılarak, gereksiz taleplerin ve huzursuzluğun önlenmesi,

h) Ücret doyumunun artmasıyla çalışanların güdülenmesinin sağlanması.

Đş değerlemede çalışana açısından beklenen fayda, emeğinin karşı-lığını aldığına inanmasıdır. Çalışan iş değerlemesi sonucunda başkaları-nın kayrıldığı inancından uzaklaşacak böylece niteliğini artırma endişesi taşıyacaktır (Kılıç, s.1993; 373).

87

Đş değerleme uygulaması ile belirlenmesi amaçlanan iş güçlüğü dereceleri, işlerin farklı özellikleri sonucu ortaya çıkmakta ve işi “normal” bir performans ile yapacak kişiye yöneltilen beklentiler bütünü (nitelik istemleri) tarafından belirlenmektedir (Tınar, 1989a; 1). Đş değerleme, genel tanımlara göre ya da analitik olmayan yöntemle ve analitik yöntemle olmak üzere iki yoldan yapılabilir. Analitik olmayan yöntemde, iş analizi yapılmaksızın geliştirilen genel, kısa ve özlü iş tanımlarına göre işler bir bütün olarak değerlendirilir. Analitik yöntemde ise iş önceden belirlenmiş çeşitli faktörlere göre ayrı ayrı incelenerek sonuca gidilir. Nitelik istemleri olarak da adlandırılan bu faktörler uygulama da genellikle, beceri (zihinsel ve bedensel), çaba, sorumluluk ve çevre koşul-ları şeklinde sınıflandırılmaktadır. Bu sınıflandırma, birinci bölümde iş gereklerine ilişkin açıklamalardan da hatırlanacağı gibi, 1950 yılında Đsviçre’nin Cenevre kentinde düzenlenen Uluslararası Đş Değerleme Konferansı’nda belirlenen ve “Cenevre Şeması” olarak adlandırılan dört nitelik istemine dayanılarak kullanılmaktadır (Tınar, 1989a; 4). Bunlar zihinsel nitelik istemleri, bedensel nitelik istemleri, sorumluluk ve çevre koşullarıdır. Her işin gerektirdiği zihinsel ve bedensel gereklilikler, sorum-luluk düzeyi ve işi gerçekleştirirken maruz kalınan çevresel koşulların farkı olması, bu işlerin birbirlerine göre güçlük derecelerinin ve değerle-rinin ortaya konulmasını sağlamaktadır.

Đş değerleme sonucunda hangi işe hangi düzeyde ücret ödenece-ğini saptamada ücret araştırmalarından yararlanılır. Ücret araştırma-larında, piyasada benzer işler için ödenen ücret miktarları tespit edilir. Đş değerleme, bir taraftan işletme içinde adaletli bir ücret yapısının kurul-masına hizmet ederken, diğer taraftan ücret tespitinin ücret araştırma-larına dayanılarak yapılması ile dışsal adaletin gerçekleşmesine de katkı sağlayan bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır.

Oluşturulan ücret yapısının, ücret adaletini sağlamış olup olma-masına dönük olarak doğuracağı izlenim ve iş piyasalarında gerek duyulan nitelik ve miktarda işgörenin hizmet arzında bulunmasını sağla-yıp sağlayamaması gibi bir olgu, ücret yapısının rasyonelitesi hakkında önemli bir ölçüt olacaktır (Akyıldız, 2001; 106). Đş değerlemesi, hem bireysel eşitlik, hem içsel eşitlik hem de dışsal eşitliğin sağlanarak adaletli bir ücretlendirme yapılmasının alt yapısını oluşturur.

2.4.2. Performans Değerleme

Performans değerleme, bireyin kişisel özeliklerinin, işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyduğunu araştıran ve çalışanın işteki başarısını saptamaya çalışan nesnel analizler ve sentezler olarak tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu, 2000; 154). Performans değerleme, performans sorunlarını

88

çözme, amaçlara ulaşma, ödül dağıtımı ve ücretlendirme, işten çıkarma gibi pek çok işleve hizmet ettiği için örgütsel yaşamın önemli bir parçası-dır (Holbrook, 2002; 102). Performans değerleme sonuçlarına dayalı bir performans ücreti uygulaması daha adil bir ücretlendirmeye atılan bir adım ve adil bir ücret sistemi kurma konusunda iş değerlemenin tamam-layıcısı olarak görülmektedir (Tınar, 1989b; 4-5). Đşletme içi ücret adale-tinin sağlanmasında iş değerleme ve performans değerlemenin rolü Şekil-4’de görülmektedir. Đş değerleme ile “işin değeri”, performans değerleme ile çalışanın katkısı belirlenerek adil ücretlendirmede içsel ve bireysel eşitlik unsurlarının gerçekleşmesi sağlanmaktadır. Sadece iş değerleme yoluyla ücretler belirlenirse, farklı düzeylerde iş başarısına sahip çalışan-ların tümü aynı ücreti alacaktır. Bu durum, ücrette adalet sağlamanın önünde bir engel teşkil edecek, ücretin güdüleyici işlevini azaltacaktır (Artan, 1981; 152).

89

Şekil 4: Ücretin Belirlenmesinde Đş değerleme ve Performans De ğerleme Đlişkisi

(Artan,1981; 153). Dağıtıcı adalet örgüt içerisindeki ücret adaletinin önemli bir gös-

tergesi olarak ele alınabilir. Önceki bölümde sözü edildiği gibi, dağıtıcı adalet elde edilen sonuca dayalı bir değerlendirme ile ortaya çıkan bir algılamadır. Performans değerlemede bireyin elde etmek istediği sonuç,

Đşin Değeri

Ücret

Performans

Ücret Ekleri

ĐŞ ĐNSAN

ĐŞ DEĞERLEME

PERFORMANS DEĞERLEME

90

performans değerlendirme formunda yüksek bir düzeyi ifade eden “sürekli gelişen performans”a tekabül ederken, istenilmeyen sonuç ise “gelişmesi gerekli” gibi ifadelerde kendini göstermektedir. Yüksek perfor-mans, ücret artışı ve ilerleme gibi daha çok maddi içerikli ödüller sunmaktadır (Holbrook, 2002; 106). Performans değerleme sonuçları, ücret artışları ve maddi ödüllerin belirlenmesi gibi çalışanların doğrudan etkilenecekleri bir uygulama ile ilişkilendirildiğinde, adil değerlendirilip değerlendirilmediği kaygısına daha fazla sebep olmaktadır (Holbrook, 2002; 106).

Performans değerleme, dağıtıcı adalet yanında, süreçsel adalet ve

etkileşimsel adalete ilişkin unsurlara yer verdiği ölçüde ücret adaletini sağlamada önemli bir etkiye sahip olacaktır. Bir başka deyişle, perfor-mans değerleme sürecinin dağıtıcı adaleti etkileyecek boyutu kadar sü-reçsel adaleti ve etkileşimsel adaleti etkileyecek boyutu da ücret adaleti-nin oluşması bakımından önem taşımaktadır. Bilindiği gibi süreçsel adalet örgütte kararların ve çalışanların elde edecekleri her türlü kazan-cın belirlenme sürecinin nasıl işlediğini ifade etmektedir. Süreç, kararlar-dan etkilenecek olanlara ve kazançlara sahip olacak bireylere ne ölçüde söz ve kendini ifade etme olanağı tanıyorsa o derece adaletli sayılacaktır. Performans değerlemede belirli aralıklara, çalışanlardan kendi perfor-mansları hakkında bilgi alınması, kendi performanslarını değerlendirme olanağı verilmesi süreçsel adalet için gerekli zemini oluşturacaktır. Çalışanlara kendi görüşlerini ifade etme olanağı verildiğinde karar verme sürecinin adaletli olduğuna olan inanç güçlü olmaktadır (Greenberg, 1986; 341). Kararlarla ilgili açıklama ve bilgilendirme yapılması, nitelikli kişilerarası ilişkiler, etkileşimsel adalet ortamını sağlayacak faaliyetler-dendir. Etkileşimsel adalet ortamının sağlanması, performans değerlen-dirme süreci sonucunda verilecek ödüllerin adil olmasını sağlamada etkili olmaktadır (Holbrook, 2002; 107). Çalışanların algıları ve yönetici ile ilişkileri, performans değerlemenin adaletli olup olmamasının algılanma-sında sayısal sonuçlardan daha etkin bir rol oynamaktadır (Holbrook, 2002; 102). Ayrıca değerlendirmeyi yapacak kişilerin öncelikle, değerlen-dirilecek kişilerin işlerini iyi bilmeleri, işletmeyi tanımaları, çalışanın başarısını duygusal eğilimlere ve peşin yargılara kapılmadan, ellerindeki ölçütlere göre yansız, nesnel olarak değerlendirme yetkinliğinde bulunma-ları gerekmektedir (Aşkun, 1978; 376).

Đşçi sendikaları, performansa dayalı ücret planları ile ücretin bi-

reyselleştirildiği ve işçi ve işverenlerin toplu ilişkiler yoluyla belirlediği ücret standartlarından uzaklaşıldığı, ayrıca enflasyon artışlarına göre ya-pılmak istenen ücret artışlarına engel olduğu inancıyla, bu tür ücretlen-dirmelere karşı çıkmaktadırlar (Ünal, 1999; 15). Oysa çalışanlar arasında

91

başarılı olan ve başarılı olmayanların aynı kefeye konulmaması sendikaların da talebi olmalıdır. Burada ortaya çıkan çelişki ve anlaşmaz-lık, sendikaların performans değerleme uygulamalarına katılımcı bir tutum sergilemelerine hem işverenin hem de sendika yöneticileri tarafın-dan olanak sağlanması, belirli bir yaşam düzeyi sağlayacak olan ücret ile performansa karşılık gelecek ödüllerin belirlenmesinde birlikte karar verilmesi ile ortadan kardırılabilir. Böylelikle süreçsel ve etkileşimsel adalet ortamının oluşturulması, çalışanların bireysel eşitlik, içsel ve dışsal eşitlik ile yaşam düzeyi unsurlarına uygun olarak adil bir ücret almaları için uygun zemin oluşturulabilecektir.

Performans değerlendirmenin ücret adaletini sağlamada etkili bir

araç niteliği kazanması için gereken bir başka koşul, değerlendirme ölçütlerinin mümkün olduğu ölçüde nesnel olmasıdır. Ölçütlerin nesnel değerlendirmelere olanak tanıyacak şekilde tespiti, kişisel ilişki ve çatışmaların sonuçlara yansımasına engel olacaktır. Performans değer-leme ölçütleri işin niteliğine göre, “iş sonuçları odaklı” veya “davranış odaklı” olabilir. Đş sonuçları işin miktarı ve kalitesi ile ilgili niceliksel ve ölçülebilir özelliktedir. Bu nedenle nesnel değerlendirmeye uygun ölçütlerdir. Davranış odaklı ölçütler içerisinde gösterilen çaba, özen ve dikkat, işbirliği eğilimi, insiyatif kullanma, güvenilirlik, yaratıcılık gibi ölçütler yer almaktadır (Tınar, 1989; 5). Davranış odaklı ölçütler, değerlendiren kişinin ilişki ve gözlemlerine dayanması nedeniyle nesnel değerlendirmeye daha az olanak tanımaktadır. Ancak müşterilerden ve diğer çalışanlardan alınacak geri bilgi ve değerlendirmeler bu konudaki öznelliği azaltmada etkili olabilecektir. Bireyin işi nedeniyle ilişkide bulunduğu herkesin değerlendirmeye katıldığı bir yöntem olan 360 derece performans değerleme yöntemi, gerçek performansın ortaya konulma-sında uygun yollardan biri olarak görülebilir.

Performans değerlemenin ücretlendirme bakımından nihai amacı-

nın çalışanların güdülenmesi olduğu söylenebilir. Performansın maddi ödülle karşılanması veya alınan ücret üzerinde bir “performans ücretinin” eklenmesi, çalışanın, işletmeye o güne kadar yapmış olduğu katkının farkedildiğine ve bundan sonra yapacağı katkıların sürekliliğini sağlama-sına ilişkin bir mesaj niteliği de taşımaktadır. Çünkü başarılı bir kişinin, bütün çalışma gücünü ortaya koyarak çalışırken, kendisinden daha az ve ilgisiz çalışan biriyle aynı ücreti alması, güdülenmesini olumsuz yönde etkileyecektir (Ünal, 1999; 13). Performans ücreti çalışanın işinde gösterdiği normal ve makul çabanın ötesinde gösterdiği çaba ve katkıların karşılığının verilmesini sağlayan, dolayısıyla özellikle bireysel eşitliğin sağlanmasında ve adil bir ücretlendirmede önemli etkileri olan bir uygulamadır.

92

2.4.3. Verimlilik Ölçütü Verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin üretiminde kullanılan

kaynakların-işgücü, sermaye, malzeme, enerji, bilgi-etken kullanımını ifade eder ve yüksek verimlilik, aynı miktar kaynakla daha çok üretmektir (Prokopenko, 2003; 19). Verimliliği değer artışı olarak gören yaklaşıma göre ise, “üretken olma becerisi” ile yakından ilgili olan verimlilik “katma değer üretebilme becerisi”dir (Gürak, 2004, 34-37). Verimlilik denildiğin-de, özel olarak belirtilmedikçe işgücünün verimliliği anlaşılmaktadır. Verimlilik artışı, işletmelerin ve kişilerin yaşam düzeylerinin artmasının, ulusal ekonominin gelişmesinin bir ölçüsü olarak kendini gösterir(Talas, 1997b; 101). Makro ekonomik anlamda işgücü verimliliği, milli gelirdeki reel artışlarda işgücünün payını ifade etmektedir. Nominal ücretlerle birlikte reel ücretlerde de artış gerçekleşmesi, milli gelir içinde ücretlilerin payının artması verimliliğin artması ile yakından ilgilidir. Ülkemizde hemen hemen bütün kalkınma planlarında verimliliğe dayalı ücret artışlarına geçiş öngörülmüş, ancak uygulamada bu yaklaşım bir ücret politikasına dönüştürülememiştir (Kılıç, 1995; 70).

Ülkemizde işgücü verimliliği ve ücret dengesizliği işveren kesimi

tarafından da sıklıkla dile getirilen konulardan biridir. Bu dengesizliğin temel sebebi verimlilik düzeyinin düşüklüğüdür. Türkiye OECD ülkeleri içerisinde işgücü verimliliği açısından son sıralara yerleşirken, brüt ücrette Polonya, Portekiz, Macaristan, Meksika, Slovakya’nın üzerinde yer almaktadır. 2003 yılında işgücü verimliliği 45,10 $/saat olan Đrlanda’da brüt ücret 25,613 $/yıl iken, Türkiye’de işgücü verimliliği 10,22 $/saat ve brüt ücret 15,305 $/yıldır (TĐSKb, 2004; 14). Türkiye’de verimliliğin yükseltilmesi için alınması gereken ilk önlem, işgücüne nitelik kazandıracak genel ve mesleki eğitime ilişkin çalışmaların artırılmasıdır (Kılıç, 1995; 213).

Ücret-verimlilik ilişkisinin kurulamaması, gerek ücret artışlarının

verimliliğe etkisini görülememesi, gerekse verimliliğin ücret artışlarına yansıtılamaması sonucunu doğurmaktadır. Bu durumun, ücretin, çalı-şanın üretime katkısını, yaratıcılığını ve nitelik düzeyini ödüllendirme yönünün yetersiz kalmasına yol açtığı, ayrıca nitelikli ve yüksek performanslı personelin aleyhine adaletsizlik yarattığı ileri sürülmektedir (TĐSKb, 2004; 222). Verimlilik artışı, sadece karın artışı gibi bir sonuca gitmemeli, aynı zamanda ve adil bir oran içinde ücretlerin de artışına olanak vermelidir. Çünkü çalışana bir yarar sağlamaksızın, verimlilik artışını sürekli kılmak psikolojik ve moral açıdan güçlük yaratacaktır (Talas, 1997b; 104).

93

Adil bir ücret yönetimi için ödenen ücret düzeyinde verim farkları göz önüne alınmalı ve artan verime artan ücret, azalan verime azalan ücret verilmesi gerekir. Ancak, bu ölçüt gerek zaman ücretlerinde olduğu gibi ölçü birimi nedeniyle, gerekse hukuki, sosyal ve etik nedenler dolayısıyla kısıtlı olarak uygulanabilir (Balkan; 22). Örneğin normal verimin altına düşen bir işçinin ücretinin bu düzeyin altına çekilmesi sosyal ve etik bakımdan uygun olmayacağı gibi, asgari ücret ve toplu sözleşme hükümlerinin ihlaline de neden olabilecektir. Diğer yandan, verimin –kısa dönemler için bile olsa- üstüne çıkmış ücretler, toplumda geliri sadece ücretinden oluşan insanlar bakımından büyük sakıncaların kaynağı olan işsizlik olgusunu ortaya çıkarır (Talas, 1997b; 37).

Ücretlerin belirlenmesinde verimlilik ölçütüne işverenler özendirici

yönü nedeniyle sıcak bakarken, sendikaların bu konudaki tutumları farklı olabilmektedir. Çünkü, sendikalar, genel olarak verimliliğe göre ücret sisteminin kabulü sonunda kişisel ücretlerde doğacak büyük farklar yerine, işletme içinde ya da bir bölgede kazançların birbirine yakın olması yanlısıdırlar (Talas, 1997b; 73).

2.4.4. Toplu Sözleşmeler Ücretlerin saptanmasında toplu sözleşmelerin önemi, diğer çalış-

ma şartlarının yasa yolu ile kolayca düzenlenebildiği halde, dinamik özellik sergileyen ve özellikle enflasyonist bir seyir takip eden bir ekono-mik yapı içinde, ücretlerin hayat pahalılığına uygun olarak saptanma-sının mevzuat yolu pek mümkün olmayıp, ancak toplu sözleşmeler ile belirlenebilmesidir (Zaim, 1956; 322). Đşçinin tek geçim kaynağı olması, ücreti toplu pazarlıkların en önemli unsuru haline getirmekte bu nedenle iş uyuşmazlıklarının ve grevlerin temel nedeni de genellikle ücret olmaktadır (Biçerli, 1992; 95). Sendikaların ücret talepleri genellikle, işkolların içinde ve işkolları arasında ücret yapısının kurulması, işverenin ödeme gücü ve çalışanların geçim düzeyi ölçütlerine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır (Fossum, 2002; 246).

Sendikalar ülke genelindeki coğrafi ücret farklılıklarını işkolu

düzeyinde toplu pazarlıklar yoluyla gidermeye çalışırlar (Biçerli, 1992; 12). Toplu pazarlıkta ücret ayarlamaları için sık başvurulan bir ölçüt, cari ücretlerin, bölgedeki diğer işverenler veya aynı endüstrideki diğer işverenlerce ödenen cari ücretlerinin kıyaslanmasıdır. Sendikaların bu konudaki yaklaşımları, aynı işi ya da benzer işi veya benzer derecede hüner isteyen işi yapanların, farklı yerlerde çalıştıkları için farklı ücret almamaları gerektiği biçimindedir (Crane, 1965; 121). Sendikaların işkolları arasındaki ücret farklılıklarını artırarak ücret yapısını bozduğu

94

yönündeki eleştirilerin, ekonomik faktörlerin etkisinin göz ardı edilmesin-den kaynaklandığı ileri sürülmektedir (Biçerli, 1992; 109). Bu düşünceye göre ekonomik faktörlerin etkisi, sendika ve işverenlerin tek başlarına ve küçük gruplar halinde hareket ettikleri yani toplu sözleşmelerin daha çok işyeri düzeyinde yapıldığı ekonomilerde daha fazladır.

Toplu pazarlıklarda sendikaların istedikleri ücret düzeyini elde

edebilmeleri sadece sendikanın pazarlık gücüne değil, aynı zamanda işverenin ödeme gücüne de bağlıdır. Đşverenin ödeme gücü ise işletmenin karlılık durumu ile işgücü maliyetlerinin payı doğrultusunda ortaya çıkmaktadır (Fossum, 2002; 247). Karlılık yüksek olduğunda sendikala-rın ücret zammı talebi daha yüksek düzeyde oluşmakta, ayrıca işverenin bu talebi karşılama olasılığı da artmaktadır. Aksi durumda ise ücret düzeylerini artırma işten çıkarma seçeneği ile karşı karşıya kalmaktadır. Sendikaların iş güvencesi ve ücret artışı talepleri bu iki seçenek arasında bir tercihe neden olabilmektedir. Ödeme gücünde belirleyici olan toplam maliyetler içinde işgücü maliyetlerinin payı, işletmenin emek yoğun ya da sermeye yoğun çalışmasından etkilenmektedir. Emek yoğun çalışan işletme ve sektörlerde işgücü maliyetlerinin payı yüksek olduğundan, aynı orandaki ücret artış talebini karşılama gücü daha düşük olmaktadır (Fossum, 2002; 247). Toplu pazarlıklarda talep edilen ücrete ilişkin boyutlar içinde ücret adaleti beklentilerinin rolü Şekil-5’te görülmektedir.

95

Şekil 5: Toplu Pazarlıkta Ücret Adaleti Taleplerinin Rolü (FOSSUM J. A., 2002,249).

E Evet

Evet

Hayır

Hayır

Evet

Hayır

Evet

Hayır

Hayır

Adalete Đlişkin Konular

Ücretler, benzer işletmelerdeki benzer işlerdeki ücretlerden düşük mü?

Toplu pazarlık dışında kalan personel daha yüksek sosyal yardım alıyor mu?

Đçsel Eşitlik Talebi

Dışsal Eşitlik Talebi

Đşverenin karı yüksek mi?

Gerçek ücretlerde aşınma var mı?

Sunulan ücretler gerek-sinimleri karşılamaya yetecek düzeyde mi?

Yüksek ücret talebi

Yaşam pahalı-lığına ilişkin talepler

Yaşam düze-yini artırma talepleri

Toplam Ücret Talebi

Đşverenin Ödeme Gücüne Đlişkin Konular

Yaşam Düzeyine Đlişkin Konular

96

Toplu pazarlık dışında kalan çalışanların daha yüksek sosyal yar-dım alıp almadıkları içsel eşitlik ile ilgili talepleri, diğer işletmelerde çalışanların yüksek ücret almaları ise dışsal eşitlik taleplerini etkilemek-tedir. Ayrıca işverenin karlılık durumu ile de ilgilenen çalışanlar, karın yüksek olduğu durumlarda daha fazla ücret talebinde bulunmaktadırlar. Bunlara ek olarak yaşam düzeyinin yükseltilmesine yönelik istekler, sendikaların toplam ücret talebini oluşturmaktadır.

Çalışanların yaşam düzeyinin yükseltilmesi satın alma güçlerinin

korunmasına ve yükseltilmesi ile gerçekleştirilebilir. Toplu sözleşmeler yasal asgari ücretin yanında işçiye bazı yan ödemeler sağlamak suretiyle, ücret gelirini artırma olanağı da sağlamaktadır. Bu nedenle toplu sözleş-melerin adil ücrette gereksinimleri karşılama unsurunun ortaya çıkma-sını sağladığı söylenebilir. Geçinme indekslerindeki artışlar karşısında ücretin satın alma gücünün korunması ve artırılması amacıyla toplu pa-zarlıklarda daha yüksek ücret zamları talep edilmektedir. Toplu Pazar-lıktaki başarı ölçüsünde ücretlerin satın alma gücü artırılabilmekte veya en azından korunabilmektedir. Bu yönüyle toplu pazarlık sistemi ücrette adaletin sağlanmasında önemli bir yer teşkil etmektedir.

Toplu pazarlıkta, işçi sendikaları ve işverenler, işçilerin asgari

zorunlu ihtiyaçlarını, yaşam pahalılığındaki değişiklikleri, işverenin öde-me gücünü, daha yüksek ya da daha düşük ücret düzeyinin istihdam ve satın alma gücü üzerindeki etkilerini ve diğer endüstrilerde ve yerlerde ödenen ücretleri analiz ederek, adaletli bir ücret yapısının kurulmasında ve dolayısıyla çalışanları adil ücrete kavuşmalarında etkili olabilmekte-dirler (Crane, 1965; 122).

Ayrıca toplu sözleşmeler yoluyla, işverenin işyerinde çeşitli amaç-

larla uygulamaya koyacağı iş değerleme, performans değerleme gibi uygu-lamalarda da etkili olunabilir. Sendika ile ücret pazarlıklarında, ücret farklılıklarının belirlenmesi ve ücret yapısının kurulmasında iş değerleme yönteminin kullanılması, içsel ve dışsal eşitliğin sağlanması amacıyla yapılacak olan karşılaştırmaları da kolaylaştıracaktır (Fossum, 2002; 252). Toplu pazarlık düzeni, ücretlerin ve çalışma koşullarının tarafların birlikte belirlemesine olanak tanımasından dolayı, çalışanların haksızlığa uğradığı ve çalışmasının karşılığını alamadığı duygusuna kapılmasını önleyerek, işyerinde barışçı bir havanın sürdürülmesini sağlar (Talas, 1997b; 325).

97

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÜCRET ADALETĐ VE ĐŞ DAVRANIŞLARI ĐLĐŞKĐSĐ

3.1. ÜCRET ADALETĐ ALGISI Adams’ın (1963, 1965) adalet kuramında, bireylerin bekledikleri

ücretin düzeyinde ve değerlendirme ölçütlerinde farklılıklar olabileceği göz ardı edilmiştir. Ücret adaleti ve ücret doyumu ile ilgili olarak daha sonra yapılan çalışmalarda, beklenen ücret düzeyinin ve alınan ücretin değerlendirilmesinde bireyin kendisi ve çevresi ile ilgili faktörlerin de etkili olabileceği gerçeği dikkate alınmıştır (Dyer ve Theriault, 1979; Lawler, 1981; Heneman ve Schwab, 1985). Bireylerin ücret adaleti algılarının oluşumu, onların karşılıklılık (hakkaniyet) ve gereksinim ölçütlerine göre oluşan ücret düzeyine ilişkin beklentileri, bu düzeyin karşılaştırılması için seçtikleri içsel ve dışsal eşitlik ölçütleri, adalet unsurlarının göreli önemi ile karşılaştırma aşamalarından oluşan bir süreç ile açıklanabilir. Bu aşamalar birbirleri ile karmaşık bir biçimde etkileşim halindedirler.

Aşağıda, ücret adaleti algısının oluşum sürecini oluşturan

aşamalar ele alınacak, ücret adaleti algısını etkileyen bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörler incelenecektir. Ayrıca, ücret adaleti algısının etkili olduğu iş davranışları konuya ilişkin araştırma bulguları çerçevesinde sunulacaktır.

3.1.1. Beklenti Geliştirme Beklenti geliştirme aşaması, bireylerin elde etmek istedikleri ücret

düzeyini belirledikleri aşamadır. Beklenti düzeyi, işin, çalışanın özellikleri ile bireylerin tercih ettikleri ölçütlere göre farklılıklar taşıyabilir. Ücret düzeyi ve ücret eklerinin oluşturacağı birleşim tercihinde de bireysel farklılıklar önem taşımaktadır (Heneman ve Shwab, 1985).

Beklenti geliştirme aşamasının bir yönünü içsel ölçüt (bireysel

eşitlik), bir yönünü de göreceli yoksunluk oluşturmaktadır. Onaran (1981), bireysel eşitliği içsel ölçüt olarak ifade etmiş ve her bireyin alması gerektiğine inandığı-beklediği ücret düzeyine ilişkin bir içsel ölçüte sahip olduğunu belirtmiştir. Bu içsel ölçüt, bireylerin yaşamları ve nitelikleri ile ilgili çeşitli faktörlerden etkilenmektedir. Buna göre içsel ölçütün

98

belirlenmesinde etkili olan faktörler ihtiyaç düzeyi, iş, çaba, eğitim, performans olarak ele alınabilir. Bu faktörler şekil-6’da görülmektedir.

Şekil 6: Beklenen Ücret Düzeyini Etkileyen Faktörler

Bireylerin bekledikleri ücret düzeyinde etkili olabilecek önemli bir ölçüt ihtiyaç düzeyidir. Yaşadıkları toplumda kendilerinin ve ailelerinin ekonomik, sosyal ve kültürel ihtiyaçlarını karşılayarak, belirli bir yaşam düzeyi sağlamak arzusu beklenti geliştirmede önemli bir yere sahiptir. Aile gelirine katkı oranı yüksek olan bireyin adalet algısı bu durumdan etkilenecektir. Ailenin geçiminden birinci derecede sorumlu olan bireyler veya geniş bir aileye sahip olanlar ücretlerini göreceli olarak yetersiz bulabileceklerdir (Dulebohn ve Martocchio, 1998; 46). Bu nedenle daha yüksek düzeyde bir beklentiye sahip olacaklardır.

Çalışanlar ayrıca ne kadar ücret almaları gerektiğine işin belirli

özelliklerine bakarak da karar vermektedirler. Örneğin, işin içeriğinden memnun olan bir çalışan ücret gibi dışsal güdüleyicilere fazla önem vermeyebilmektedir (McDonald, 1993; 10-11). Böyle bir durumda ücret beklentisi, dışsal güdülenme düzeyi yüksek olanlara göre daha düşük bir düzeyde olabilecektir.

Her birey, gerek gösterdiği çabaya gerekse bulunduğu göreve

“denk” olduğunu düşündüğü bir karşılık belirler ve bunu almak ister (Onaran, 1981, s.80). Lawler’a göre (1994), birey, yaptığı iş karşılığında alması gerektiğine inandığı ücret düzeyini en çok, söz konusu iş için yaptığı yatırımlara (girdilere) bakarak belirlemektedir. Eğitim düzeyi, sahip olduğu nitelikler, yetenekler ve işte zaman zaman ya da sürekli olarak sergilediği diğer beceriler girdilerini oluşturmaktadır. Beşeri sermaye olarak da nitelendirdiğimiz bu girdilerin yüksek olması, bireyde

Đçsel Ölçüt Đhtiyaç düzeyi Đş Çaba Eğitim düzeyi Perormans

Göreceli yoksunluk

Beklenen Ücret

99

diğerlerine göre daha fazla ödüllendirilmesi gerektiği yönünde bir algıya sebep olmaktadır (Lawler, 1994; 98). Bu nedenle, beşeri sermaye düzeyi yükseldikçe beklenen ücret düzeyinin de yükseleceği söylenebilir.

Đşte gösterilen performans, beklenen ücret düzeyine ve adaletli

ücret algılamasına kaynaklık eden önemli bir etken olarak tespit edilmiştir (Dulebohn ve Martocchio, 1998; 51). Yüksek performans göste-renlerin diğerlerinden daha yüksek bir ücret beklentisi içinde olmaları doğaldır. Performans düzeylerine göre ücret artış miktarlarının belirlen-mesi çalışanlarca adil bir uygulama olarak kabul edilmiştir. Özellikle yüksek performans sergileyenlere yüksek ücret artışı sağlanması, bu grup tarafından oldukça adil bulunmuştur (Dulebohn ve Martocchio, 1998; 52). Aynı çalışmada, ortalamanın altında performans gösterenlere düşük ücret artışı uygulanmış ve bu uygulama da adaletli bulunmuştur. Ancak araştırmada ihtiyaç faktörünün etkisinin düşük düzeyde tespit edilmiş olması, örneklemin belirli bir ücret seviyesinde olup, onun üzerindeki artışları değerlendiriyor olduklarını göstermektedir. Oysa düşük ücretli gruplarda performansa dayalı ücret artışlarının adaletli kabul edilme olasılığı daha düşük olacaktır. Nitekim ihtiyaç ölçütü, yüksek performans sergileyenlerin ücret değerlendirmesinde daha az etkili bulunmuştur.

Maman (1997), bireylerin tek bir ölçüt yerine birden fazla ölçütü

içeren bir ölçüt bütününe göre ücretlerinin belirlenmesini tercih ettikle-rini saptamıştır. Bunun bir diğer anlamı, bireylerin işlerini gerçekleştir-mek için ortaya koydukları tüm katkı ve girdilerin ücretin belirlenmesinde dikkate alınmasını ve ödüllendirilmesini istemeleridir.

Beklenti geliştirmenin bir diğer yönü göreceli yoksunlukla ilgilidir. Ötekilerle karşılaştırma sonucunda kendisini ötekilere göre dezavantajlı durumda olduğunu hissetme, göreceli yoksunluk olarak ifade edilmiştir (Cropanzano ve Randall, 1993; 4). Göreceli yoksunluk durumu bireyin algıladığı adaletsizlik ve eşitsizlik bileşenleriyle ilgili olup, kişinin bir şeye hakkı olduğundan daha az sahip olduğuna inandığı öznel bir hoşnutsuz-luk duygusu olarak da tanımlanmaktadır (Solak, 2004; 51). Öteki kişilerin elde etikleri ücret düzeyi, kişinin kendi ücret düzeyine ilişkin algılamasını önemli derecede etkilemektedir. Buna göre göreceli yoksun-luğun, bireyin hak ettiği ücreti belirlemesinden çok, “istediği” ücretin belirlenmesinde etkili olduğu söylenebilir.

Göreceli yoksunluk duygusunun önemli bir sonucu, ücretin

“yetersiz” olarak algılanmasıdır. Genellikle dışsal karşılaştırmalar ile benzer beşeri sermaye, yaş ve kıdemdeki kişilerin ücret karşılaştırmaları

100

sonucunda adalet-adaletsizlik algısının yanı sıra, ücretin yeterli ya da yetersiz olduğu kanısı doğmaktadır (Scholl v.d., 1987; 116).

3.1.2. Karşılaştırma Ölçütlerinin Seçimi

Ücret adaleti algıları, bireylerin kendi içsel ölçütlerine göre ve öteki kişilerle kendi durumlarını kıyaslamaları sonucundaki göreceli durum-larıyla ortaya çıkmaktadır. Bireysel eşitlik için içsel ölçüt ile alınan ücretin karşılaştırılması yoluna gidilirken, diğer karşılaştırmalar “öteki kişi” ya da kişiler ile yapılmaktadır. Buna göre kendi tercih ettiği ücret ölçütleri doğrultusunda beklediği ücreti alan bireyin ücretini adaletli olarak algılaması beklenir. Ölçüt tercihi gerek beklenti geliştirme gerekse karşılaştırmanın odak noktasını oluşturur. Buna göre bir yandan bekle-nen ücret düzeyinin saptanmasında göz önünde bulundurulan ölçütler, diğer yandan karşılaştırmaya da olanak sağlamaktadır.

Ötekilerin katkıları ve ücreti ile kendi katkı ve ücreti arasında bir denksizlik olduğunda ortaya çıkan adaletsizlik algısı, bireyin kendi katkıları ve ücreti arasındaki denksizlik halinde de belirecektir. Öyleyse karşılaştırma ölçütü, kişinin kendisi ise kendi katkı ve ödüllerini kıyas-layacak, başkaları ise onların katkı ve ödülleri ile kendi katkı ve ödüllerini kıyaslayacaktır. Ayrıca bu iki kıyaslama birlikte de yapılabilecektir. Lane ve Messe’nin (1971) çalışmalarında, kendi katkıları ile öteki kişilerin katkıları denk olan bireylerin, kendi içsel ölçütlerine göre aldıkları ücreti değerlendirdiklerini ve öteki kişi ile aralarındaki denksizlikten daha fazla tedirgin olduklarını saptamışlardır.

Öteki kişilerle olan ilişkinin niteliği karşılaştırma ölçütü seçimini etkilemektedir. Yapılan araştırmalar öteki kişilere ilişkin bilgi düzeyi arttıkça karşılaştırma ölçütü olarak kazandıkları önemin de arttığını göstermektedir (Onaran, 1981). Katkılarına ilişkin bilgilerin az olduğu kişilerle karşılaştırma durumunda bireyler, katkı ve ödülü bilişsel olarak daha kolay değiştirebilmektedir. Böylelikle gerçek bilgilere dayanmayan bir karşılaştırma söz konusu olmakta ve adalet ya da adaletsizlik algısı oluşabilmektedir.

Bireylerin ücretlerini değerlendirme ve karşılaştırma ölçütleri konusundaki tercihleri üzerinde etkisi olan pek çok faktör mevcuttur. Bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörler olarak sınıflandırılabilecek olan söz konusu faktörler, aşağıda ayrıca ele alınacaktır.

3.1.3. Karşılaştırma

Adams’ın adalet kuramına dayalı olarak, adaletsizlik algısı, bireyin kendi ücreti ile referans aldığı kişilerin ücretlerini karşılaştırması sonucu

101

ortaya çıkmaktadır. Sosyolojik araştırmalar da, bireylerde ücretlerin diğer ücret grupları ile karşılaştırılması sonucunda kendisinin daha az ücret aldığı yargısının oluştuğunu göstermiştir (Mirovsky, 1987). Ayrıca, bireyin aldığı ücret bakımından adaletli bir durumda olup olmadığını belirleme amaçlı yaptığı karşılaştırmaların, işte kalma ya da başka iş arama davranışların ortaya çıkmasına neden olan doyum düzeyi üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu saptanmıştır (Dittricch ve Carrell, 1979; 31). Sosyal karşılaştırma ile göreceli yoksunluk durumu belirlenmekte ve böyle ücret adaleti konusundaki algılar oluşmaktadır (Blau, 1994; 1252).

Goodman’ın (1974) ücret karşılaştırma sınıflandırması beş grup-tan oluşmaktadır. Bunlar, işletme içi (içsel), işletme dışı (dışsal), ücret sistemi, yapısı ve yönetimi, bireyin ücret öyküsü, aile ile bireyin kendisi-dir. Bu sınıflandırmaya ilişkin yapılan faktör analizi sonucunda beş kar-şılaştırma boyutu ortaya çıkmıştır. Şekil-7’de görüldüğü gibi bu boyutlar, sosyal (aile, arkadaşlar ve akrabalar); finansal (yaşam pahalılığı ve yaşam düzeyi); tarihsel (bireyin geçmişte aldığı ücret düzeyleri); örgütsel (işletme içinde ücretler); piyasa karşılaştırmaları (işletme dışı ve diğer işletmeler-deki ücretler)dır. Buna göre birey aldığı ücreti sadece ihtiyaçlarını karşılama işlevi açısından değerlendirmemekte, aynı zamanda daha önce aldığı ücret düzeylerine göre kıyaslamakta, örgüt içinde ve dışında bulunduğu ücret düzeyini göz önüne alarak bir yargıya ulaşmaktadır.

Şekil 7: Ücret Kar şılaştırma Boyutları

(Goodman, 1974)

Aile, sosyal çevre

Yaşam pahalılığı

Ücret öyküsü

Ücret yapısı, işletme içi eşitlik

Đşletme dışı eşitlik

Sosyal

Finansal

Tarihsel

Örgütsel

Dışsal

102

Scholl v.d. (1987) de karşılaştırma boyutlarını, içsel karşılaştırma,

dışsal karşılaştırma, grup karşılaştırması, sistem karşılaştırması, kendi değerini karşılaştırma olarak beş grupta toplamıştır. Burada kullanılan içsel karşılaştırma iki alt boyuttan oluşmakta ve bireyin, hem aynı örgütte aynı işi yapanlarla, hem de aynı örgütte farklı işleri yapanlarla ücretlerini karşılaştırmasını kapsamaktadır. Grup karşılaştırması ise bireyin aynı eğitim düzeyindeki, aynı yaştaki veya aynı kıdemdeki diğer çalışanlarla kendini karşılaştırmasını ifade etmektedir. Diğer karşılaştır-ma boyutlarından farklı olarak Scholl v.d. (1987), bireyin çalıştığı örgütte kendisine biçtiği değere karşılık gelecek ücretle, aldığı ücreti karşılaş-tırmasını eklemiştir. Bu, beklenti geliştirme aşamasında sözü edilen içsel ölçütü ifade etmektedir.

Beklenti geliştirme aşamasında göreceli yoksunluğun etkisine

ilişkin açıklamalarda belirtildiği gibi, bireylerin ücretlerini referans olarak seçtikleri diğer kişilerin ücretleri ile karşılaştırmaları sonucunda kendi ücretlerine ilişkin algılamaları ortaya çıkmaktadır. Bir başka deyişle, bireyin aldığı ücret düzeyi kadar başka kişilerin ücretleri de ücrete ilişkin algılamayı etkileyen önemli bir faktör olarak değerlendirilebilir. Başkaları-nın ücretlerinin yüksek olması bireyin kendi ücretinin düşük olduğu yönünde bir algılamaya neden olabilmektedir. Girdileri aynı olan bir başka kişinin ücretinin kendi ücretinden yüksek olduğunu gören birey, daha fazla ücret alması gerektiğini düşünerek kendi ücretini beğenme-mektedir (Adams, 1965; Lawler 1994).

Ronen (1986), içsel ve dışsal karşılaştırmanın farklı adalet algıla-rına neden olduğunu ve iş davranışları ile ilişkilerinin farklı olduğunu saptamıştır. Aynı düşünceden hareketle, Scholl v.d. (1987), bireylerin adalet algısının, seçtikleri farklı karşılaştırma objelerinde ya da referans-lara bağlı olarak değişebileceğini belirtmiş, bunu da “değişken adalet algısı” olarak nitelendirmişlerdir. Örneğin, birey ücretini kendi işyerindeki aynı işi yapan bir başka kişi ile karşılaştırdığında adil kabul ederken; işyerinde bir başka işi yapan kişiyi referans aldığında veya diğer örgütler-de aynı işte çalışanlara ödenen ücretleri dikkate aldığında adaletsiz bula-bilir. Bu durumda, bireyin ücretine dönük psikolojik değerlendirmesinin, objektif ve doğru ölçütlerden çok, kendisine referans kabul ettiği başka kişilerin ücretlerinden etkilenmesi, ücret adaleti algısını olumsuz yönde etkileyebilmektedir (Lawler, 1994; 96).

3.1.4. Ücret Adaleti Unsurların Göreceli Önemi

Adil ücretin olabilmesi için gerekli unsurlar ikinci bölümde, bireysel eşitlik, içsel eşitlik, dışsal eşitlik ve ücretin sağladığı yaşam

103

düzeyi olarak ele alınmıştı. Bireysel eşitlik, bireyin beşeri sermayesi, örgüt içinde gösterdiği performansa ve işinin değerine dayalı olarak alması gereken ücret düzeyini yani içsel ölçütü ifade ederken, içsel eşitlik, örgüt içinde benzer işlere verilen ücretler arasındaki eşitliği ifade etmektedir. Dışsal eşitlik ise diğer örgütlerde ve genel olarak işgücü piyasasında benzer işler için ödenen ücretler arasındaki kabul edilebilir farklılığa karşılık gelmektedir. Yaşam düzeyi bireysel ve ailevi ihtiyaçlara göre değişebilen bir olgudur. Dolayısıyla bireyler arasında yaş, cinsiyet, kıdem, adalet hassasiyeti, öz-saygı gibi kişisel özelliklere göre farklılaşabilecek unsurların göreli önemi adalet algısını etkileyecektir. Bazı bireyler, aldıkları ücrette dışsal eşitliğe önem verirken, bazıları da içsel eşitliğe daha fazla önem vermektedirler (Miceli, 1993; 274). Đçsel eşitliğe daha çok önem veren birey için örgüt içindeki ücret dağılımı ve kendi işi ile diğer işler için ödenen ücretler arasındaki farklar adalet algısının oluşmasında etkili olacaktır. Kimileri için de, ücretin belirleniş biçimi ve süreci, adalet algısının oluşumunda öncelikli bir etkiye sahip olabilecektir. Ücretlerdeki ölçüt tercihi konusunda yapılan bir çalışmada, işletme içi ve işletme dışı ücret karşılaştırmalarının her ikisine de önem verildiği saptanmıştır (Maman, 1997). Dolayısıyla bireyler, eğitim, nitelik, performans gibi işe katkıların karşılığında alacakları ücretin, kendi örgütleri ve diğer örgüt-lerde çalışanların ücretleri ile karşılaştırılarak belirlenmesini istemekte-dirler. Homans’ın ve Adams’ın (1963, 1965) Adalet Kuramı’nda ileri sürdüğü karşılaştırmalar sonucu adalet ya da adaletsizlik duygusunun ortaya çıkması, yapılan pek çok araştırma ile desteklenmiştir.

Terpstra ve Honoree (2003), dört adalet unsurunun ücret doyumu

ile ilişkisini incelemiştir. Bunlar dışsal eşitlik, içsel eşitlik, bireysel eşitlik ve ücret belirleme sürecidir (süreçsel adalet). Araştırma sonuçları, ücret doyumunu en çok etkileyen unsurun süreçsel adalet, ikinci olarak bireysel eşitlik olduğunu göstermiştir. Ardından dışsal eşitlik ve son sırada içsel eşitlik, ücret doyumunda önemli etkisi olan unsurlar olmuştur (Terpstra ve Honoree, 2003; 70).

Scholl v.d. (1987), Adams’ın (1965) kuramından farklı olarak tek

bir adalet algısı yerine, farklı karşılaştırma ölçütleri ve boyutlarından kaynaklanan “değişken adalet algısı” yaklaşımını benimsemişler ve farklı adalet algılamalarının değişik davranışsal sonuçlarla ilişki olduğunu öne sürmüşlerdir. Nitekim araştırmalarında her bir karşılaştırma boyutunun farklı davranışsal tepkileri ortaya çıkardığı tespit edilmiştir (Scholl v.d., 1987; 122).

Scholl v.d.’nin yaklaşımından yola çıkarak, beklenti geliştirme,

ölçüt seçimi, karşılaştırma ve algı aşamalarından oluşan bir “ücret adaleti

104

algılama süreci” geliştirilmiştir. Şekil-8’de görüldüğü gibi, ücrete ilişkin beklentisini geliştiren birey belirli karşılaştırma ölçütleri seçerek ücretini içsel ölçütü ve öteki kişilerin ücretleri ile karşılaştırmaktadır. Sürecin sonunda ücret adaleti algısı oluşmakta ve birey adalet veya adaletsizlik algısına bağlı bilişsel ve davranışsal tepkileri göstermektedir. Bireyin adalet unsurlarına verdiği önem hem karşılaştırma hem de algının oluşu-munu etkilemektedir.

Şekil 8: Ücret Adaleti Algılama Süreci

Değişken adalet, bireyin adalet algısını oluşturan karşılaştırma

boyutuna bağlı olarak ortaya çıkmakta ve bireyin seçtiği adaletsizliği azaltma yöntemini etkilemektedir. Bu nedenle bireyler farklı referans ve

Beklenti

Geliştirm

Ölçüt

Seçim

Karşılaştırma Ücret

Adaleti

Algısı

Adil Adil Değil

Bili şsel ve Davranış-sal tepki

Bili şsel ve

Davranışs

Ücret Adaleti Unsurları-nın Göreceli Önemi

105

ölçüt seçimleri ile farklı adalet algılamasına sahip olabilmektedir. Ayrıca farklı adalet algılamaları da bireylerin tepkilerinin farklılaşmasına neden olabilmektedir.

3.2. ÜCRET ADALETĐ ALGILAMALARINI ETKĐLEYEN FAKTÖRLER

Ücret adaletine ilişkin algılamanın ve algılama sürecinin pek çok faktörün etkisi altında olduğu daha önce dile getirilmişti. Ücret adaleti algılamalarını etkileyen faktörler bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörler şeklinde aşağıda incelenecektir.

3.2.1. Bireysel Faktörler

Ücret adaleti algılamalarında dikkate alınması gereken bireysel faktörler, adalet hassasiyeti, adil dünya inancı, öz-saygı ile bireylerin çalışma ve yaşam koşulları bakımından önem taşıyan demografik özellik-leri olarak aşağıda incelenecektir.

3.2.1.1. Adalet Hassasiyeti

Adalet hassasiyeti kuramı Adams’ın (1965) adalet kuramına getirilen bireysel farklılıkların dikkate alınması gerektiği yöndeki eleştiri ile birlikte, Huseman v.d. (1985, 1987) tarafından geliştirilmiştir. Adams bireylerin adaletsizlik algısına verdikleri psikolojik ve davranışsal tepkileri açıklarken bireysel farklılıkları göz ardı etmiş, herkesin belirli bir adalet ilkesi ile hareket ettiğini varsaymıştır. Oysa aynı ortamda aynı ücreti alan farklı bireylerin adalet algılamaları farklı olabilmektedir. Bireylerin adalet-sizlikle karşılaştıkları zaman duyacakları gerilim sonucunda benzer davranışsal tepkileri vermediğini kanıtlayan araştırmalar, Adams’ın (1965) adalet kuramında eleştirilen bu yöne yeni bir boyut kazandırılma-sını sağlamıştır.

Adalet hassasiyeti kuramına göre, tüm bireyler mutlak bir adalet ilkesine göre hareket etmemektedirler. Bu düşünceye göre bireyler takas ilişkilerinde kendi katkılarına karşılık olacak adil bir sonuç yerine bunun daha üstünde veya altında bir sonucu tercih edebilirler. Adalet hassa-siyeti kavramı, adalet ve adaletsizlik algıları sonucunda oluşacak tutum-sal ve davranışsal tepkileri etkileyen ve hassasiyetin derecesini ifade eden bir eğilim olarak tanımlanmıştır. (Huseman v.d., 1987; 223).

Huseman v.d. (1985, 1987) yatırım/kazanç (girdi/sonuç) oranla-rındaki tercihlerinin farklı olabileceğinden yola çıkarak bireyleri üç farklı

106

hassasiyet düzeyine göre sınıflandırmıştır. Bunlar; başkalarının çıkarını gözetenler (benevolents), adalet hassasiyeti gösterenler (equity sensitives) ve kendi çıkarını gözetenlerdir (entitles).

Başkalarının çıkarını gözetenler: Kendi sonuç/girdi oranları-

nın karşılaştırma yaptığı diğer bireyin sonuç/girdi oranından daha küçük olmasını tercih ederler. Bu grupta yer alan bireyler söz konusu oranlar eşit olduğunda veya kendi oranlarının diğerlerinin oranlarından yüksek olduğu durumlarda gerilim ve suçluluk hissederler. Bu nedenle kendi aleyhinde gelişen adaletsizliği kabullenir, elde ettikleri sonucu artırma çabasına girmezler.

Adalet hassasiyeti gösterenler: Genel adalet ilkesi gereğince,

kendi sonuç/girdi oranı ve diğer bireyin sonuç/girdi oranının eşit olmasını isterler. Fazla ödüllendirilme veya daha az ödüllendirilme nedeniyle meydana gelen adaletsizlik durumunda gerilim hissederler. Fazla ödüllendirilme karşısında suçluluk duyarken, az ödüllendirme karşısında stres yaşarlar. Karşılaştırma yaptığı diğer birey ile eşit oranlara sahip olduğu adaletli durum, en memnun oldukları durumdur.

Kendi çıkarını gözetenler: Kendi sonuç/girdi oranının, diğer

bireylerin sonuç/girdi oranının üstünde olmasını tercih ederler. Bu gruptaki bireyler, fazla ödüllendirilme halinde doyum, az ödüllendirilme ve eşit ödüller karşısında ise gerilim yaşarlar. Ayrıca örgüt içinde, yaptığı işteki girdilerine karşılık beklediği en yüksek ödül düzeyini elde etmedikçe kendisini adaletsizliğe uğramış hissederler.

Bu üç eğilimden adalet hassasiyeti gösterenler grubu, Adams

(1965) varsayımlarının dayandırdığı bireyler olarak karşımıza çıkmakta-dır. Örgütsel yaşamda, başkalarının çıkarını gözetenler, örgütlerine olan katkılarını artırma ile daha çok ilgilenir, diğer çalışanlara yardım etme eğilimi gösterir ve çalıştığı örgütün, yaptığı katkıların karşısında hakkı olanı verdiğini hissederler. (Mudrack v.d., 1999; 543). Buna göre, kendi çıkarını gözetenler, örgüte ne verdiğinden çok, ondan ne aldığı ile ilgile-nirken, adalet hassasiyetine sahip olanlar aldıkları ve verdikleri arasında bir denge ararlar. Bu görüşü destekleyen bir başka araştırma Mintu-Wimsatt (2005) tarafından gerçekleştirilmiştir. Söz konusu araştırmada, başkalarının çıkarını gözetenlerin, pazarlık görüşmelerinde, daha uzlaş-macı bir tutum sergilediklerini tespit etmiştir.

Miles v.d. (1994), başkalarının çıkarını gözetenlerin, dışsal ödülle-

re kendi çıkarını gözetenlerden daha fazla önem verdiğini, bu nedenle

107

onlar için ücretin hem adalet hassasiyetine sahip olanlar hem de kendi çıkarını gözetenlere göre daha az önem taşıdığını tespit etmişlerdir. Bu bulgunun bir diğer anlatımı, kendi çıkarını gözetenlerin ücrete verdikleri önemin diğer iki gruba giren bireylerden daha fazla olmasıdır. Aynı çalışmanın bir diğer bulgusu, başkalarının çıkarını gözetenler ile adalet hassasiyeti yüksek olanların işte anlamlılık, işin içeriği, başarı ve kişisel gelişim ile daha fazla ilgilenmeleridir. Benzer bir sonuca Yamaguchi (2003) tarafından ulaşılmıştır. Söz konusu çalışmada, başarı, güç ve bağlanma güdülerinin, adalet hassasiyeti eğilimi üzerindeki etkisi araş-tırılmış, başarı güdüsü ve güç güdüsü ile kendi çıkarını gözetme arasında önemli bir ilişki tespit ederken, bağlanma güdüsü yüksek olanların başkalarının çıkarını gözetme eğiliminde olduğunu saptamıştır.

King ve Miles (1994), adalet hassasiyetinin örgütsel bağlılık ve iş

doyumu ile olumlu, işten ayrılma ile olumsuz bir ilişkiye sahip olduğunu saptamıştır. King v.d. (1993), başkalarının çıkarını gözetenlerin haksız veya adaletsiz ödüllendirilme durumunda daha büyük bir hoşgörüye sahip olduklarını, bu nedenle iş doyumlarının daha yüksek olduğunu saptamışlardır. Kickul ve Lester (2001), bekledikleri karşılığı alamayan ve adaletsiz bir durumla karşılaşan çalışanların tutumsal ve davranışsal tepkilerinin, adalet hassasiyetinden nasıl etkilediğini araştırmışlardır. Buna göre çalışanlar işverenin taahhütlerini yerine getirmediğini algıla-dıklarında, örgütsel rolünü etkin bir şekilde yerine getirmekten kaçına-bilir, iş ortamına ilişkin olumsuz tutumlar geliştirebilir. Đşverenin çalışma ilişkisinden doğan ve çalışanlara karşı yerine getirmek zorunda olduğu yükümlülüklerin bir kısmı hizmet sözleşmesi ve yasalardan, bir kısmı ise işverenlerle çalışan arasında gerçekleşen “psikolojik anlaşmadan” kay-naklanmaktadır (Rousseau, 1990; 390).

Kickul ve Lester’in (2001) araştırmasında, işverenin, psikolojik

anlaşma gereği çalışana sunacağı olanaklar içsel ve dışsal sonuçlar olarak sınıflandırılmış, bu sonuçların elde edilememesinin yaratacağı adaletsiz durumda, çalışanların iş doyumu, örgütsel vatandaşlık düzey-leri ve örgütte karşı olumsuz duygular beslemeleri arasındaki ilişkinin adalet hassasiyetinden etkilendiği saptanmıştır. Şekil-9’da psikolojik anlaşma ihlali karşısında, çalışanların tepkilerinin oluşumunda adalet hassasiyetinin rolü görülmektedir.

108

Şekil-9: Adalet Hassasiyetinin Tutum ve Davranı şlar Üzerindeki Etkisi

(Kickul Jill ve Lester S. W., 2001; 193)

Dışsal Sonuçlar Performansa dayalı ücret Đş güvencesi

Gü

enli

alışma

ortamı

Esnek

Đçsel Sonuçlar Özerklik Yaratıcılığı kullanma Kararlara katılım Eğitim ve geliştirme Artan yetki ve sorumluluk (güçlendirme)

Psikolojik anlaşma ihlali

Örgüte Karşı Olumsuz Duygu

Đş Doyumu

Örgütsel

Vatandaşlık

Adalet Hassasiyeti

Çalışanın tepkileri

Örgüte Karşı

Olumsuz

Çalışanın tepkileri

109

Đşverenin ücret, iş güvencesi, iş güvenliği, çalışma saatleri ve sağlık yardımı gibi dışsal sonuçlar ile özerklik, katılım, yaratıcılığı kullan-ma olanağı, eğitim, güçlendirme konularını kapsayan içsel sonuçlara ilişkin yükümlülükleri ihlal etmesi, çalışanların olumsuz iş tutum ve davranışları sergilemesine yol açabilmektedir. Ancak adalet hassasiyeti, bu tutum ve davranışların ortaya çıkmasında etkili olmaktadır. Örneğin kendi çıkarını gözetme eğiliminde olan bir birey, ücrete ilişkin ihlal durumunda daha düşük iş doyumuna sahip olacak, başkalarının çıkarını gözetme eğilimindeki bireyin ise aynı ihlal durumunda iş doyumu azalmayabilecektir.

Söz konusu araştırmanın sonuçlarına göre, dışsal ödüllerin elde

edilememesi veya hak edilen karşılığın altında bir ödül alınması kar-şısında, kendi çıkarını gözetenlerin iş doyumları ve örgütsel vatandaşlık düzeyleri daha hızlı bir biçimde düşerken, örgüte olan olumsuz duygula-rında bir artış görülmüştür (Kickul ve Lester, 2001; 202-212). Başka-larının çıkarını gözetme, adaletsiz durum ile söz konusu tutumsal ve davranışsal sonuçlar arasındaki ilişkiyi zayıflatmıştır.

Burada sunulan araştırma bulguları, adalet hassasiyetinin yüksek olmasının ve kendi çıkarını gözetme eğiliminin, dışsal bir ödül ve gü-düleyici olan ücret konusundaki yaklaşımların ve ücret adaleti algılarının iş davranışları üzerindeki etkisini güçlendirdiğini göstermektedir.

3.2.1.2. Adil Dünya Đnancı

Đlk kez Lerner (1965) tarafından ortaya atılan “adil dünya inancı” (belief in a just world), insanların dünyanın adil olduğuna ve adil bir dün-yada “başlarına geleni hak ettiklerine veya hak ettiklerini elde ettiklerine” inanma eğilimini ifade etmektedir. Bu inanç, bireylerin kendi yaşadıkları veya başkalarının karşılaştığı adaletsizlik durumları karşısındaki tepkile-rini etkileyebilecek yapıdadır. Bireyler adil dünya inancını iki biçimde yaşamaktadırlar (Furnham, 2003; 318-322). Birincisi “bilinçli” biçimdir ve adil dünya inancının bu yönünü oluşturan tutum ve davranışlara, insan-ların adaletsizliği nasıl algılamaları ve tepki vermeleri gerektiğine dair toplumsal normlar ve bireylerin bu normlar, değerler ve ilkeler üzerinde bilinçli düşünme süreci etki etmektedir. Adil dünya inancının diğer biçimi “bilinç öncesi” olup, mevcut normlara ve değerlere karşıt bir nitelik taşıyan, adaletsizliğe karşı savunucu bir süreçtir (Solak, 2004; 5).

Lerner (1965), insanların belirli eylemleri yerine getirerek, istedik-lerini elde edebileceklerine ya da olumsuz durumlardan kaçınabilecek-lerine ilişkin inançlarını sürdürmek için, çaba ve sonuç arasında tutarlı bir ilişkinin olduğuna inanmaları gerektiğini ileri sürmüştür. Lerner’in

110

(1965) yaptığı deneysel bir çalışmada denekler, birlikte çalışan iki işçiyi gözlemlemişler. Deneklere, “iki işçiden sadece birinin performansının ödüllendirileceği, kimin ödüllendirileceğinin kura ile belirleneceği ve diğer işçinin hiçbir şey almayacağı” belirtilmiştir. Deney sonunda, iki işçiyi karşılaştıran denekler, kura sonucunda ödülü kazanan işçinin diğer işçiden aslında daha fazla çaba gösterdiğini ve bu ödülü gerçekte kendi çabasının bir karşılığı olarak elde ettiğine inanma eğilimi göstermişlerdir.

“Herkesin hak ettiği şeyi elde ettiği” adil bir dünyada yaşadıklarını kurgulama güdüsünü içeren inanç, insanların günlük yaşamlarını sürdürebilmeleri ve geleceğe yönelik yatırımlar yapabilmeleri için gerekli olan önemli psikolojik mekanizmalardan biridir (Solak, 2004; 10). Đnsanlar adil dünya inancının sürdürülmesinde bir takım stratejiler kullanmaktadırlar. Bu stratejiler kabul etme, inkar-geri çekilme, olayın yeniden yorumlanması, nihai adalete inanma şeklinde belirtilmiştir (Solak, 2004, 6-7). “Kabul etme stratejisi, adaletsizlik gerçeğinin kabul edilmesi ile başlamakta ve adaletsizliği önceden önleme ile sonrasında telafi etmeyi içerir. Đnkar-geri çekilme, adaletsizlik gerçeğinin inkar edilmesini, böyle bir durumun olmadığına inanılmasını ve seçici algılama yaparak bir adaletsizlik ile karşı karşıya gelmekten kaçınmayı içermekte-dir. Böylece birey yoksul bölgelerde neler olup bittiğini görmemekte, içinde yaşadığı toplumdaki adaletsizliklerden haberdar olmamaktadır. Bunu kentin yoksul bölgelerinden geçmeyerek veya sadece belirli bir toplumsal kesimin kullandığı mekanlarda bulunarak adaletsizliklerden kaçınarak gerçekleştirmektedir” (Solak, 2004; 10).

Savunmacı stratejiler ise adaletsizliği önleme ve adaletsizlik ile mücadele etme isteğine neden olmaktadır (Lerner, 1977; 48-49). Lerner’e göre (1977), adil dünya inancı güçlü olanlar, adaletsizlik ile karşılaştıkla-rında, gerçek ile inançları arasındaki uyumsuzluktan dolayı daha fazla bilişsel çelişki yaşamaktadırlar. Yapılan araştırmalar, adil dünya inancı güçlendikçe, savunmacı stratejilere başvurma düzeyinin azaldığını göster-miştir (Montada v.d., 1986; 134-135). Bu stratejilere göre, adalet-sizlik algısı karşısında verilecek tepki ve davranışların değişiklik göstereceği düşünülmektedir. Örneğin adil dünya inancı güçlü olup, savunmacı stratejiler yerine, inancı sürdürme stratejilerini tercih eden bireyler ücret adaletsizliğini kabul ederek, kendi hak ettikleri ücretin, aldıkları ücret kadar olduğunu düşünebilirler.

3.2.1.3. Öz-Saygı

Ücret adaleti algısı üzerinde etkili olabilecek bireysel özelliklerden biri de öz-saygıdır. Yaşamla mücadele edilirken hissedilen yeterlik ve beceri duygusunu anlatan öz saygı veya kendilik değeri duygusu, “yeterli

111

benlik” olarak da ifade edilmektedir (Schultz ve Schultz, 2002; 447). Öz-saygı bireylerin yaşadıkları deneyimler, diğerleriyle yaptıkları kıyaslama-lar ve diğer bireyler tarafından değerlendirilmeleri sonucunda değişebilir bir nitelik taşımasına rağmen, sürekli ve genellikle durağan bir kişilik özelliğidir (Goldsmith v.d., 1997; 816). Korman (1970, 1976), öz-saygının açıklanmasında, diğer bireylerin, kişinin yetkinliği, kapasitesi, önem ve değerine ilişkin verdiği mesajların etkisine dikkat çekmiştir.

Örgütsel öz-saygı Pierce v.d. (1989) tarafından, belirli bir örgütte

çalışan bireyin, o örgütün üyesi olarak kendi değerine ilişkin algısı olarak tanımlanmıştır. Örgütsel öz-saygısı yüksek olan bireyler, çalıştıkları örgütte kendilerinin değerli, anlamlı ve önemli oldukları inancına sahip-tirler. Gardner v.d. (2004), çalışanın örgüt içinde kendisinin yetkin olduğuna inanma, kendi yeteneklerinden memnun olma düzeyi olarak ele almışlardır. Buna göre, örgütsel öz-saygısı yüksek olan bireyler, kendile-rini örgütleri için değerli, önemli ve vazgeçilmesi güç kişiler olarak gör-mektedirler. Bireylerin öz-saygıları büyük ölçüde çocukluk çağları ve sos-yalleşme deneyimlerine dayanmakta iken, örgütsel öz-saygı belirli bir örgütün üyesi olma ile başlayan deneyimlerle zaman içinde ortaya çık-maktadır.

Ücret düzeyi de bireyin örgüt içindeki değeri hakkındaki önemli

işaretlerden biri olarak değerlendirilmektedir (Tharenou, 1979; 326). Buna göre düşük ücret ve parça başı ödeme sistemleri bireyin yeterliliğine ilişkin algısını olumsuz yönde etkilemektedir. Cable ve Judge (1994), öz-saygısı yüksek olan bireylerin beceriye dayalı ücretlendirmeyi öz-saygısı düşük olanlara göre daha çok tercih ettiklerini saptamıştır. Bu bulgu bireyin yetkinlik düzeyine ilişkin algılaması ile performansı arasındaki ilişkide ücretin önemine dikkat çekmektedir. Gardner ve diğerleri (2004), ücret düzeyi ile çalışanın performansı arasındaki ilişkide, bireylerin örgüt içindeki öz saygılarının etkisini araştırmışlardır. Ücret düzeyi bireyin örgüt içindeki değerinin bir göstergesi olarak algılandığında, kişisel yeter-liliğine olan inancını etkilemekte ve performans düzeyini etkilemektedir. Elde ettikleri bulgular, örgütsel öz-saygının yüksek olmasının, ücret dü-zeyinin performansı artırmasında önemli bir etkisinin olduğunu göster-miştir (Gardner v.d., 2004; 310). Yüksek ücret alanların örgütsel öz-saygısı daha yüksek olmakta, bu da daha yüksek performans gösterme-lerini sağlamaktadır. Dolayısıyla örgütsel öz-saygı, ücret düzeyi ve performans ilişkisini güçlendirmektedir.

Bu çalışmalardan elde edilen bulgulara göre, çalışanların yüksek

ücreti adil, düşük ücreti ise adaletsiz olarak algılamaları ücret düzeyinin

112

performans üzerindeki etkisini güçlendirecektir. Örgütsel öz saygı, ücret ve performans arasındaki ilişkiyi iki şekilde etkileyebilir (Gardner v.d., 2004; 316). Birincisi, yüksek ücret güçlü adalet algısına neden olabilir, adalet algısı da bireyin güvenilir ve değerli bir çalışan olduğu inancını doğurarak, örgütsel öz-saygısını artırır. Đkincisi, örgütsel öz-saygı adalet algısının sonuçları üzerinde etkili olabilir. Korman (1976), öz-saygısı yüksek olan bireylerin yüksek ücret düzeyi ve adil ücret algısına olumlu tutum ve davranışlara tepki verdiklerini, oysa öz-saygısı düşük olanların aynı koşullarda olumsuz tutum ve davranışlar sergilediklerini belirtmiştir. Buna göre çalışanın ücretini adil ya da adaletsiz olarak algılaması, örgütsel öz-saygının yüksek ya da düşük olmasına bağlı olarak farklı tepkilere neden olabilir. Bu nedenle, örgütsel öz-saygının düşük ya da yüksek olması, ücretin adaleti algısının olumlu veya olumsuz iş davranışlarına neden olmasında önemli bir değişkendir.

3.2.1.4. Demografik Özellikler Yaş, eğitim, meslek ve cinsiyet gibi demografik değişkenler de

ücret adaleti algısı, ücrete ilişkin tutumlar ve ücret doyumu üzerinde et-kili olmaktadır. Yaş değişkeni, hizmet süresinin bir ölçüt olarak kullanıl-masını tercih etmede etkili olmaktadır. Yaşça büyük olan çalışanlar, genç çalışanlara göre kıdeme dayalı ücretlendirmeyi daha çok tercih etmektedirler (Mamman, 1997, s.35). Kıdemlerinin yüksek olması ile elde edecekleri avantajın daha yüksek olması, bu tercihte önemli bir sebep olarak görünmektedir. Berkowitz vd. (1987), ileri yaştaki çalışanların genç çalışanlara göre ücretlerinden daha memnun olduklarını saptamışlardır. Bunun temel nedeninin yaş yükseldikçe kıdem ve deneyim faktörlerine bağlı olarak ücret düzeyinin yükselmesi olduğu söylenebilir. Jackson ve Grabski (1988), ileri yaştaki çalışanların genç çalışanlardan daha fazla ücret aldıklarını belirlemiştir. Yaşça büyük olanlar ücretlerini genç yaştakilere kıyasla daha adil bulmaktadır. Ayrıca yaş, adalet unsurlarının göreceli öneminde de etkili bulunmuştur (Terpstra ve Honoree, 2003; 70). Buna göre, genç yaştakiler için sırasıyla dışsal eşitlik, süreçsel eşitlik, içsel eşitlik ve bireysel eşitlik, ileri yaştakilere nazaran daha çok önem verilen unsurlardır. Dolayısıyla gençler dışsal eşitliğe, içsel eşitlikten ve bireysel eşitlikten daha fazla önem vermektedirler. Kıdemi yüksek olanlar, kıdemi düşük olanlara göre ücret artışlarını daha az adil bulurlar (Dulebohn ve Martocchio, 1998; 54).

Eğitim düzeyi ücret ölçütünün belirlenmesinde etkili bir değişken-

dir. Yüksek eğitim düzeyine sahip olanlar, ücretlerin saptanmasında eğitimin bir ölçüt olarak kullanılmasını düşük eğitimlilerden daha fazla

113

desteklemektedirler (Mamman, 1997; 35). Eğitim düzeyinin bir fonksiyo-nu olarak uzmanlaşma arttıkça örgüt dışı karşılaştırma eğilimi artmak-tadır (Goodman, 1974; 177).

Yüksek eğitim düzeyine sahip olan kişiler ücretlerinden daha az

memnundurlar ve daha çok ücret adaletsizliği algısına kapılmaktadırlar (Berkowitz v.d, 1987). Bunun nedeni, yüksek eğitimlilerin işlerini düşük eğitimlilerin yaptığı işlerden daha değerli bulmaları ve dolayısıyla daha fazla para kazanmaları gerektiğine inanmalarıdır. Berkowitz vd. (1987), aynı zamanda, mesleki düzeyleri daha yüksek olanların da ücretlerinden daha az memnun olduklarını tespit etmiştir. Tersptra ve Honoree (2003), düşük mesleki düzeydekiler için dışsal eşitliğin, içsel eşitlik ve süreçsel eşitlikten daha fazla önem taşıdığını tespit etmişlerdir. Jackson ve Grabski (1988), daha yüksek gelire sahip olanların yüksek bir yaşam standardı yakalayabildiklerini ve bu standardı sürdürebilme isteği nede-niyle ücretlerinden daha az memnun olduklarını belirtmiştir.

Bireylerin nitelik düzeyleri ücrete yükledikleri anlamda etkili

olmaktadır. Kendisini yetkin, nitelikli görenler, ücrette göreceli öneme, güdüleyici yönüne ve özellikle ücret üzerinde denetime daha çok önem vermektedir (Thierry, 1992; 705). Yüksek nitelikli bireyler, ücretlerin belirlenmesinde ölçüt olarak performansı, eğitim düzeyini ve sorumluğu, düşük niteliklilerden daha fazla tercih etmektedirler (Mamman, 1997; 34-35). Nitelikli kişilerin alternatif iş olanakları daha fazla olacağından, ücret artışlarını daha adaletsiz buldukları saptanmıştır (Dulebohn ve Martocchio, 1998; 55).

Kadınlar, sıklıkla erkeklerden daha az ücret aldıkları halde, ücret-

lerinden doyum düzeyleri erkeklerin doyum düzeyinden daha yüksektir (Major ve Forcey, 1985). Bu durumun önemli bir nedeni kadınların ken-dileri için daha düşük düzeyde ücret belirlenmesine razı olmalarıdır. Leventhal ve Lane (1970), iki kişinin yaptığı bir iş sonucunda paylaşılacak ödüle kendilerinin karar verdiği bir ortamda kadınların, karşı tarafın yoksun duruma düşmemesi için, yüksek performans gösterse de, ödül düzeyini adil biçimde paylaştırdığı ya da kendi ödülünü erkekler kadar artırmadığını tespit etmiştir. Söz konusu çalışmada, erkeklerin çalışma arkadaşından daha yüksek performans göstermesi halinde ödülün daha büyük kısmını, düşük performans göstermesi halinde ise, daha küçük kısmını aldıkları saptanmıştır. Bu bulgulara uygun olarak Greenberg de (1978), kadınların ödül dağıtımında daha eşitlikçi yaklaşım sergilerken, erkeklerin ise daha adil bir dağıtımı tercih ettikleri sonucuna ulaşmıştır. Benzer bir sonuca ulaşan Levy ve Messe (1979) kadınların aynı iş için erkeklerden daha düşük ücret beklentisi içinde olduklarını ve işe yapılan

114

yatırım yüksek olsa bile ücret adaletsizliğini daha az hissettiklerini tespit etmiştir. Ayrıca kadınlar bireysel eşitliğe, içsel eşitlikten daha çok önem vermektedirler (Tersptra ve Honoree, 2003; 70). Blanton v.d.’nin (2001), kadınlar ve erkeklerin ücret adaleti konusundaki yaklaşımlarını incele-dikleri deneysel araştırmada, mevcut işte alınan ücret ile yapılan iş teklifine verilecek ücretin algılama üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Elde edilen bulgular, kadınların mevcut işteki ücretlerini yine benzer işleri yapan kadınların ücretleri ile karşılaştırdıklarını, teklif edilen iş için beklenti düzeylerini ise söz konusu işi yapan erkeklerin ücretleri ile aynı miktarda belirlediklerini göstermiştir. Đlk durumda ücret adaleti algısı yüksek, ikinci durumda ise düşük bulunmuştur. Buna göre kadınlar ücretlerini erkeklerin ücretleri ile karşılaştırdıklarında daha çok adalet-sizlik hissetmektedirler.

Ücretin güdüleyici yönüyle ilgili olarak kadın ve erkekler arasında

fark bulunamamıştır. Kadınlar da, erkekler de ücret artışlarını ve parasal ödülleri değerli bir güdüleyici olarak görmektedirler (McDonald, 1993; 15). Daha düşük ücret almalarına rağmen tutumlarda bir farklılık olmaması Jackson ve Grabski (1988), tarafından “kanaatkar kadın çalı-şanlar tezatı” olarak adlandırılmıştır. Kadınların genellikle ücret beklentileri daha düşük, adil ücrete ilişkin ölçütleri daha düşük ve dolayısıyla işlerinden bekledikleri ücret, erkeklere göre daha düşük olmaktadır. Aynı zamanda kadınlar aynı ücret için, erkeklerden daha uzun saatlerde, daha fazla çalışmakta ve daha yüksek kalitede işler çıkarmaktadırlar. Jackson ve Grabski (1988), bu bulguların cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığının göstergeleri olduğunu belirtmiş, erkeklerin ücretlerini adil bulmamalarının, ücret doyumlarının kadınlardan daha düşük olması sonucunu doğurduğunu saptamışlardır.

Major ve Forcey (1985), ücret adaletini belirlemede sosyal karşılaş-

tırma ve iş değerleme ölçütlerini kullanmıştır. Sosyal karşılaştır-ma, aynı cinsiyet ve benzer iş grupları arasında yapılmıştır. Kadınlar, ücretlerini diğer kadın çalışanlarla ya da aynı işi yapan diğer kadın çalışanlarla karşılaştırdıklarında, kendi ücret standartlarının erkeklerinkinden daha düşük olduğunu görmüşlerdir. Aynı zamanda kadınların, hak ettiklerini düşündükleri ücret düzeyi erkeklerden daha düşük ve işlerine biçtikleri değer de daha düşüktür. Major ve Forcey (1985), kadınların, kadın işlerinin daha düşük ücretlendirildiği ve kadınların performansının erkek-lere göre daha düşük değerlendirildiğini sosyal ortam yoluyla öğrendik-lerini ve böylece, ücret standartlarının daha düşük olduğunu belirtmiştir.

Dorstein (1985), kadınların ücret doyumunda düşük standart

belirlemelerini adaletsizliği değiştirememe nedeniyle, psikolojik olarak

115

yeniden adalete ulaşmaya bağlamaktadır. Buna göre pek çok kadın için ücret adaletinin gerçekleşmemesi nedeniyle, kadınlar, psikolojik açıdan adaletli duruma ulaşmak amacıyla kendilerine, daha düşük ücret standartları belirlemektedirler.

Mirowsky (1987), cinsiyet rollerine ilişkin geleneksel algıların, adalet algısı üzerinde etkili olduğunu tespit etmiştir. Aynı işi yapan kadın ve erkeğin eşit ücret aldığı durumda, erkeklerin adaletsiz ücret aldıkları yönündeki algılamaları daha yüksek bulunurken, kadınların adaletsizlik hissine daha az kapıldıkları saptanmıştır (Mirowsky, 1987; 1431). Jackson ve Grabski (1988), evli ve çocuklu çalışanların, çocuk sahibi olmayanlar ve evli olmayanlara göre, erkek işlerine daha yüksek, kadın işlerine daha düşük ücretler önerdiklerini saptamışlardır. Evli ve çocuklu olanlar, bekar ve çocuksuz olanlardan daha fazla cinsiyet rollerine geleneksel tutumlar sergilemektedirler.

McDonald (1993) da, kadınların, ücretlerini daha adil bulduklarını saptamıştır. Çocuk sahihi olanlar, çocuğu olmayanlara göre ücretlerini daha az adil bulurken, aile geliri daha yüksek olanlar, olmayanlara göre ücretlerini daha adil bulmaktadır (Mc Donald, 1993, s.48). Bu durum ihtiyaç düzeyinin yüksek olması ve başka gelir olanağının bulunmayışın-dan kaynaklanan finansal bağımlılık düzeyinin yüksek olmasına bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Aynı araştırmada ortaya çıkan bir başka sonuç da, yukarıdaki araştırma bulguları ile uyumlu olarak, kadın çalışanların ücretlerini daha adil bulması ve buna bağlı olarak ücret doyumlarının daha yüksek olmasıdır. (McDonald, 1993; 48-52).

Ailenin geliri arttıkça işten alınan doyum da artmaktadır

(McDonald; 49). Tercih edilen ücret ölçütünü etkileyen en önemli faktör-lerden biri, ücretin sağladığı yaşam düzeyidir. Düşük ücretli çalışanlar ve örgütsel hiyerarşide alt basamaklarda olanlar, yaşam pahalılığı ölçütü-nün kullanılmasını en çok isteyen gruptur (Mamman,1997; 36). Gereksi-nimlerini karşılama ve yaşam düzeyini yükseltme isteği en çok bu grupta görülmekte ve bunun sonucunda yaşam pahalılığı ölçütünün desteklen-mesi, bu gruptaki bireyler için beklenen bir durum olmaktadır. Shaw ve Gupta (2001), yaşamlarını sürdürmede ücretli çalışma zorunluluğunun yüksek olan bireylerin yüksek “finansal bağımlılık” içinde olduklarını belirtmiştir. Finansal bağımlılık düzeyini belirleyen iki etmenden söz edilebilir. Bunlardan biri, “ihtiyaç düzeyi”, diğeri başka gelir kaynakla-rının olmayışı ile güçlenen “ücretli çalışma zorunluluğudur”. Đhtiyaç düzeyi, aile büyüklüğü ve gereksinimlere göre farklılık yaratacak, örneğin çocuk sayısı arttıkça, ihtiyaç düzeyi de yükselecektir. Başka gelir kaynaklarından yoksunluk ise, ücretli çalışma zorunluluğunu artırarak, ücrete olan bağımlılığı güçlendirecektir. Buna göre ihtiyaç düzeyi yüksek

116

iken, başka gelir kaynaklarının varlığı finansal bağımlılığı azaltacaktır. Buna göre evli olanlar, bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı fazla olan-lar, başka gelir kaynaklarından yoksun olduklarında, bekarlara, yalnız yaşayanlara veya alternatif gelir kaynakları olanlara göre daha yüksek finansal bağımlılığa sahiptir (Shaw ve Gupta, 2001; 301). Đhtiyaç faktörü ücretin algılanış biçimi ile birlikte örgüte yönelik tutumları ve iş değerleri-ni etkilemektedir. Nitekim Gould ve Werbel (1983), çocuklu ailelerde çocuğun yetiştirilmesi ile ilgili finansal gereksinimlerin artmasının, ücre-tin harcama yönüyle değerlendirilmesi eğilimini artırdığını ve böylece gü-venceli ve düzenli bir gelir ihtiyacının daha çok hissedildiğini saptamıştır.

3.2.2. Örgütsel Faktörler

Ücret adaleti algısını etkileyen faktörlerden bir kısmı da örgüte ilişkindir. Çalışanların ücretleri ile ilgili algılamaları, ücretlerin belirlen-mesi konusunda örgütler arası farklılıklar doğuran çeşitli özelliklerden etkilenmektedir. Örgütsel faktörler başlığı altında sınıflandırılan bu özellikler, ücret düzeyi ve ücret yönetimi, örgütün büyüklüğü ve ödeme gücü, örgütte kişiler arası ilişkiler, yapılan işin niteliği ve örgütsel adalet olarak aşağıda ele alınacaktır.

3.2.2.1. Ücret Yönetimi ve Ücret Düzeyi

Bir ücret yönetimi ne kadar çok sistematik unsura dayandırılırsa, personel tarafından da o kadar adil olarak algılanacaktır (Benligiray, 2003; 17). Bu algılama, daha önce sözü edilen dağıtıcı ve süreçsel adalet algılamaları ile de yakından ilgilidir. Ücret yönetimi kapsamında, her iş için parasal bir değer saptanarak belirli ölçütler çerçevesinde ücretler arasında farklılaşmalar yaratılmaktadır. Çalışanların tutum ve davranış-ları üzerinde etkili olan ücret özelliklerinden biri de, ücretin düzeyi ya da miktarıdır. Ücret düzeyi, işin niteliği, türü, önceki döneme ait performan-sa dayalı artışlar, kıdem gibi pek çok değişkenden etkilenmektedir. Ayrıca ücret düzeyi, ekonominin genel durumu, işletmenin ödeme gücü, toplu pazarlıklar, belirli bir çalışanı veya çalışan grubunu elde tutma ihtiyacı gibi pek çok dış faktörden de etkilenmektedir (Gardner, 2004; 308). Summers ve Hendrix (1991), ücret düzeyinin ücret adaleti algısı üzerinde önemli bir etkisi olduğunu tespit etmiştir. Ücret düzeyi arttıkça ücret daha adil bulunmaktadır (Summers ve Hendrix, 1991; 153). Bu durumda genel olarak ücret düzeyi yüksek olanların ücret doyumlarının da daha yüksek olması beklenen bir sonuç olmaktadır. Ücret düzeyi adalet değer-lendirmesi bakımından önemli olmakla birlikte, ücret yönetiminin kendisi de ücret doyumu üzerinde önemli bir etkiye sahiptir (Dyer ve Theriault, 1976).

117

Ücret artışı getirecek bir ücret adaleti uygulaması ücret ve iş doyumunu artırırken, benzer uygulamanın ücreti artırmaması aksi yönde bir etki yaratmaktadır (McDonald, 1993; 26). Bunun temel nedeni, ücret artışları ile adalet algısı arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. Dulebohn ve Martocchio (1998), ücret artış miktarının ücret adaleti algısı üzerinde etkisini araştırmışlardır. Araştırmada, çalışanlara, orta, düşük ve yüksek düzeyde artış miktarları verilerek, ücret düzeylerini ne kadar adaletli buldukları sorulmuştur. Araştırma sonuçları, adaletli ücret algılamasın-da, en çok artış miktarının yüksek olmasının etkili olduğunu göster-miştir. Bu sonuca göre düşük düzeydeki artışlar daha az adil bulunmak-tadır. Gardner ve diğerleri de (2004), yüksek ücret düzeyinin güçlü adalet algılarına yol açtığını vurgulamışlardır. Ücret artışları, bireylerin göreceli performansları, işletme içindeki konumu gibi bireysel ve işten kay-naklanan faktörlerin ve ekonominin genel durumu, işletmenin finansal durumu, toplu pazarlıklar gibi pek çok faktörün etkisi altındadır.

Bazı işletmelerde ücret yönetiminde tercih edilen “ücretlerin gizliliği” ilkesinin, çalışanların ücret adaleti algılarını olumsuz etkileyeceği düşünülmektedir. Çünkü ücretler gizlense bile, ücret karşılaştırmaları tamamen ortadan kalkmayacaktır. Gizli ücret politikasının yürütüldüğü bir iş ortamında, çalışanlar bu defa ücret karşılaştırmalarını yanlış bilgilere, tahminlere ve söylentilere dayalı olarak yapacaklardır (Lawler, 1994; 183). Diğerlerinin ücretleri hakkında ancak doğru bir tahmin yapılabildiği takdirde, ücret gizliliği olmadığı durumdakine benzer algıla-malar ortaya çıkacaktır. Aksi takdirde tahmin, söylenti veya yanlış bilgi edinme sonucunda, diğer çalışanlara gerçekte ödenen ücretlerin altında veya daha üstündeki düzeylerde ücret ödendiği varsayılarak yapılan karşılaştırmalarda, ücret adaleti algısı farklı biçimde oluşacaktır. Araştır-malar, gizliliğin, bireylerin diğer çalışanların ücretlerini olduğundan daha yüksek düzeyde tahmin etmeleri yönünde eğilime yol açtığını göstermek-tedir (Lawler, 1994; 184). Bu bulgu, ücretlerin gizliliği ilkesinin, aynı örgüt içinde içsel eşitlik unsurunu zedeleyerek ücret adaleti algısının olumsuz etkilenmesine neden olduğu görüşünü destekler niteliktedir. Đşletmenin gizli ücret politikası yürütmesi, ücretlerin hangi ölçütlere göre belirlendiği hakkında bilgi edinilmesini önleyerek de güven ortamını sarsabilecektir. Süreçsel adalet konusunda güvensizlik duyulması, ücret adaletsizliği algısını daha çok ortaya çıkaracaktır.

3.2.2.2. Örgütün Büyüklüğü ve Ödeme Gücü

Örgütün büyüklüğü ve ödeme gücü, alınan ücrete ilişkin değerlen-

dirmelerde etkili olabilecek etkenlerdendir. Terpstra ve Honoree (2003), üniversitelerde ücret adaleti ve ücret doyumuna ilişkin yaptıkları araştır-

118

mada, küçük üniversitelerde çalışanlar için süreçsel eşitliğin ve içsel eşitliğin daha önemli unsurlar olduğunu saptamışlardır. Bu durum, örgüt büyüklüğünün ücret adaleti algılarında önemli bir etken olduğunu göstermektedir. Örgüt büyüklüğü, örgütün ödeme gücünün önemli bir belirleyicisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Benligiray’a (2003) göre, serbest piyasa ekonomisinde uzun yıllar yüksek kar elde etmiş olan bir işletmenin üst-orta düzeyde ücret ödemesi doğaldır. Zarar eden işletme-ler, genellikle ücretleri düşürmek ya da personeli azaltmak yollarına başvurmaktadırlar. Bu durum, söz konusu işletmede çalışanların ücret adaleti kaygılarını artırabilecektir.

Küçük örgütler, nitelikli personelin ücret doyumlarını artırmak ve

elde tutmak açısından oldukça önemli olan dışsal eşitliği sağlamada yeterli finansal kaynağa sahip olamayabilirler. Ayrıca bu örgütlerde iş analizi ve iş değerleme uygulamalarını yürütecek personelin bulunmama-sı veya bu uygulamalar için gerekli kaynakların bulunamaması içsel eşitliğin sağlanmasına engel teşkil edebilecektir. Ücret belirleme süre-cinde katılımcı bir yöntem izlenerek, yönetici ve çalışan arasında güven esasına dayalı çalışma ilişkileri için uygun bir ortam yaratılması, küçük örgütlerde ücret adaleti algılarını olumlu etkileyecek önemli bir avantaj olarak görülebilir.

3.2.2.3. Kişilerarası Đlişkiler Bireylerin karşılaştırma objeleri ile olan ilişkileri adalet algısı

üzerinde etkili olabilmektedir. Pritchard’a (1969) göre, örneğin kişi kendi katkılarına karşılık beklediği ücretten daha fazla alıyorsa, karşılaştırma yaptığı öteki kişi ile ilişkisinin niteliği, adalet algısı ve bu algılama sonu-cundaki davranışlarını etkileyecektir. Yakın bir ilişki içinde ise, adalet-sizlik algısı nedeniyle tedirgin olabilecek, yakın bir ilişkiye sahip değilse, adalesizlik duysa bile bundan rahatsızlık duyma düzeyi düşük olacak, bu adaletsizliği gidermek için herhangi bir şey yapmayacaktır.

Greenberg (1978), yapılan iş karşılığında ödül dağıtımının söz

konusu olduğu deneysel bir araştırmada, kendisiyle benzer davranış ve tutumlara sahip kişilerle eşit paylaşım davranışı sergileyen bireylerin, farklı tutum ve davranışlara sahip kişilerle eşit paylaşıma gitmek yerine, kendilerine daha fazla pay ayırmayı tercih ettiklerini saptamıştır. Bu bulgu olumlu kişiler arası ilişkinin dağıtıcı adalet üzerindeki etkisini göstermesi bakımından önem taşımaktadır. Kazançların sosyal karşılaş-tırması, katkı ve kazançlara olduğu kadar, ihtiyaçlara ve sosyal ortama bağlı olarak yapılabilir (Oesch ve Murnighan, 2003; 54). Bir sosyal ortamda insanlar genellikle adil olan sonuçları tercih etmelerine rağmen,

119

kazançları etkileme ve onları belirleme imkanları olduğunda, kişisel çıkarlar kolaylıkla adalet kaygılarını etkileyebilmektedir (Oesch ve Murnighan, 2003; 55). Loewenstein v.d. (1989), işyerinde çatışmaların ve olumsuz ilişkilerin, kişilerin kendi lehine gerçekleşecek bir adaletsizliğin desteklenmesine yol açtığını tespit etmişlerdir. Bu bulgu, işyerinde dağıtımın yani ücret oranlarının belirlenmesindeki tercihlerde kişilerarası ilişkilerin etkili olabileceğini göstermektedir. Aynı çalışmada, kendi lehinde sonuçları tercih edip etmediklerine dair bir bulgu olmamakla birlikte, adil kazançların doyumu artırdığı da saptanmıştır (Loewenstein v.d., 1989; 438). Oesch ve Murnighan (2003), kişisel çıkar ve adil kazanç tercihi arasındaki gerilimi incelemişlerdir. Yapılan deneysel çalışmada, paylaşılacak olan para miktarı düşük iken, diğerleri ile iyi ilişkiler içinde olma eşit paylaşıma neden olurken, para miktarı yükseldikçe kendi lehine bir artış sağlama çabasının arttığı görülmüştür.

Bazerman v.d. (1995), bireylerin, eşit dağılımı adil bulmalarına

rağmen, daha yüksek kazanç elde etme fırsatı olduğunda, adaletsiz olsa bile eşit durum yerine kendi kazancını artırmayı tercih ettiklerini sapta-mıştır. Oesch ve Murnighan’ın (2003) ulaştığı bir başka bulgu da, ücretle ilgili sosyal karşılaştırmalarda kişilerin yetkinliklerinin, ilişkilerinin niteli-ğinden daha etkili olmasıdır. Deneysel çalışmalarında, yetkinlik düzeyi daha yüksek olanlara daha yüksek ücret verilmesinin uygun görüldüğü, ancak sevilmeyen kişilere ve yetkinlikleri daha az olanlara düşük ücret verilmesinin desteklendiği saptanmıştır. Adalet kuramına uygun olarak işe yaptığı katkı düzeyi yetkinlik bakımından yüksek olanlar daha yüksek ücretlendirilirken, bireyler kendi yetenekleri konusunda daha benmer-kezci davranarak yüksek ücreti hak ettiklerini düşünmektedirler.

3.2.2.4. Đşin Niteliği

Đşin niteliği, beklenen ücret düzeyi ile alınan ücretin karşılaştırıl-masında önemli bir faktördür. Đşteki sorumluluk düzeyi, görev çeşitliliği, görevin önemi, iş tanımı ve mesleğe ilişkin özelliklerin, ücret adaleti algılamalarında etkili olduğunu kanıtlayan araştırmalar söz konusudur. Pritchard (1969), bir işte sorumluluk sahibi olmanın, işteki girdilerden sayılabileceği gibi, sıkıntı kaynağı olarak, yani bir sonuç gibi de ele alınabileceğini belirtmiştir. Đşteki hiyerarşik konum yükseldikçe sorumlu-luk düzeyi de artacaktır. Bu durum bir ikilem yaratmaktadır. Đkilemin temel sebebi, yüksek statüdeki işlerin kişiye ek görev ve sorumluluklar yükleyerek daha fazla zaman ve çaba harcamalarını gerektirmesi dolayı-sıyla girdileri artırması, öte yandan da statü nedeniyle elde edilen kazanç-ların artırmasıdır (Greenberg ve Ornstein, 1983; 285). Greenberg ve Ornstein (1983), işteki hiyerarşik konumlarına ve performans

120

beklentilerine göre elde edilen ücrete ilişkin algıları belirlemek üzere ger-çekleştirdikleri deneysel çalışmada, kendilerinden daha yüksek perfor-mans göstermesi istenen, ancak bir iş konumu belirtilmeyen kişilerin daha fazla ücret adaletsizliği hissettiklerini belirlemişlerdir. Kendi çaba-ları sonucunda değil, henüz performansları görülmeden önce belirli bir konuma getirilen kişiler, fazla ücretlendirildiklerini düşünmüşlerdir. Adalet kuramına uygun olarak, artan performansın fazla ücretlendirme ile ilişkili olduğu, bireylerin bu ücrete denk bir performans sergilemeye çaba harcadıkları saptanmıştır (Greenberg ve Ornstein, 1983, s.295).

Görev çeşitliliği ve görevin önemi bakımından işin niteliğinin yük-

sek olması, bireyde bu iş karşılığında alacağı içsel ve dışsal ödüllerin de yüksek olması beklentisi doğuracaktır. Harcadığı çabanın karşılığını almaya ilişkin olarak ücret ve ilerleme gibi dışsal ödüllerdeki beklenti düzeyi bireyin iş davranışları üzerinde önemli etkiler doğurmaktadır (Kemery v.d. 1996; 642). Đşin niteliği yüksek, fakat ücret düzeyi düşük olan işlerde çalışanlar üzerinde yapılan araştırmada, yüksek iş niteliği algılamasına sahip olmanın dışsal ödüllere yönelik beklentiyi yükselttiği, bu nedenle adaletsizlik algılamansın daha yüksek olduğu saptanmıştır (Hirschfeld, 2002;.560-561).

Tornow (1971), iş tanımı belirsiz olanlarla belirli bir iş tanımı

çerçevesinde çalışanlar arasında yaptığı karşılaştırmada, belirsiz iş tanımının aynı ücret alınsa bile daha fazla adaletsizlik algısına neden olduğunu saptamıştır. Bunun nedeni iş tanımının belirsiz olmasının, bireyde işe ilişkin girdileri tam olarak belirleyememesi ve daha yüksek girdi düzeyi algılaması sonucunu doğurmasıdır.

Mesleğin, çalışanların ücretle ilgili inançlarının biçimlenmesinde önemli bir rol oynadığı saptanmıştır. Vernimont ve Fitzpatric (1972), çeşitli meslek gruplarında ücrete ilişkin anlamsal farklılıkları içeren sıfat-ları incelemişlerdir. Đlk sırada, ücretin ve paranın “utanç verici” sıfatına uygun olduğu, onur kırıcı ve aşağılayıcı bir faktör olarak görüldüğü belir-tilmiştir. Bu sonuç düşük ücret almaktan kaynaklanan bir durum olarak değerlendirilmiştir. Đkinci sırada gelen cevap “sosyal kabul” olmuş, ücretin, güven ve sadakatin sembolü olduğu belirtilmiştir. Paraya yükle-nen diğer sıfatlar “küçümsenmesi gereken, önemsiz”, “ahlaki kötülük”, “güven ve rahatlık”, “sosyal kabuledilmezlik”, “tutucu iş değerleri” dir.

3.2.2.5. Örgütsel Adalet

Dittrich ve Carrell (1979), işyerinde adalet algılamasını beş boyutta incelemişlerdir. Beş boyut, ücretin belirlenmesi, ücret artışlarına

121

ilişkin kurallar, işin ve bireyin niteliğini dikkate alan ilkeler, sektördeki ücret düzeyi, işyerindeki adaletli yönetime ilişkin ilkelerden oluşmaktadır.

Ücret adaleti algısı hem dağıtıcı adalete, hem de süreçsel adalete bağlıdır. Bunu anlamı, ücret adaleti algısının, ücret miktarı ile olduğu kadar, ücret miktarının nasıl belirlendiği ile de ilişkili olmasıdır (Folger ve Konovsky, 1989). Folger ve Konovsky (1989), süreçsel adaletin dağıtıcı adalete göre, çalışanların örgüte ve yönetime karşı tutumlarının daha iyi bir göstergesi olduğunu ve süreçsel adaletle ücret doyumu arasında önemli bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. Ayrıca, süreçsel adaletin çalışanların örgütsel bağlılığını ve yönetime olan güvenlerini artırdığı saptanmıştır (Cropanzano ve Kacmar, 1995; 14).

Lowe ve Wittig (1989), ücret belirleme sürecinin adil olarak algı-landıktan sonra, dağılım birey açısından çeşitli olumsuzluklar taşısa bile, adaletli olarak görüldüğünü belirtmişlerdir. Benzer şekilde ücreti düşük olanların bu durumu adil olarak algılamaları, ücret belirleme sürecinin adil bulunması ile yakından ilgilidir (McDonald, 1993; 12). Diğer yandan ücreti yüksek olanların, ücret adaleti algıları süreçsel adalet algıları ile ilişkili bulunmamıştır (Lowe ve Wittig, 1989). Bireylerin çıkarları adalet algılarının yönünü belirlemektedir (McDonald, 1993; 13).

Performans değerleme sisteminin adil algılanması, süreçsel değiş-

kenlerle yakından ilgilidir. Süreçsel adaletin olduğu yani, performans değerlemede kullanılan yöntemin açık, astlar ve üstlerin iş tanımları üzerinde bir uzlaşmaya sahip olduğu ve düşük performansın artırılması konusunda işbirliği bulunan bir çalışma ortamında, ücret artışlarına yansıtılan performans değerleme sonuçları daha adil kabul edilmektedir (Landy v.d., 1978; 753).

Tyler (1994), ücret adaleti algısı üzerinde dağıtıcı adaletin etkisinin

büyük olmakta beraber, süreçsel adaletin de oldukça etkili olduğunu tespit etmiştir. Süreçsel adalete ilişkin algılar aynı zamanda dağıtıcı adalet konusundaki algılamayı da etkilemektedir (Tyler, 1994; 859). Terpstra ve Honoree (2003), ücretin belirlenmesinde adaletli bir yaklaşı-mın sergilenmesinin, karar verme sürecinin açık olmasının ücret düzeyinden daha önemli olduğunu saptamışlardır. Yönetime duyulan güven ücret kararlarının adaletli olduğu yönündeki inancı artırmaktadır. (Tyler ,1994; 859). Tremblay v.d. (2000) de bir örgütte dağıtıcı adalet algılarının ücret doyumunu ve buna bağlı iş davranışlarını etkilediğini tespit ederken, süreçsel adaletin etkisinin ücret doyumu ve iş doyumu üzerinde daha etkili olduğunu saptamıştır. Bu araştırmalar, örgütlerde genel anlamda adalet algılamalarının ücret düzeyi ve adaletine ilişkin

122

algılamaları da etkileyerek, iş davranışlarında farklılaşmaya yol açtığını göstermektedir.

3.2.3. Toplumsal Faktörler Đnsanlar ücretlerini sadece kendi ölçütleriyle değerlendirmemekte,

aynı zamanda örgütlerinin içinde bulunduğu kültür ve değerler setinden de etkilenmektedirler (Oesch ve Murnighan, 2003; 60). Ücrete ilişkin yaklaşım ve algılamalarla ilgili olarak ülkeler arasındaki farklılıkları belirlemeyi amaçlayan çeşitli çalışmalar bu düşünceyi desteklemektedir. Weick v.d. (1975), Hollandalı ve Amerikalı işçilerin ücret karşılaştırmala-rında tercih ettikleri ölçütler arasında farklılıklar tespit etmişlerdir. Buna göre Amerikalı işçiler, öteki kişiler ile denk ücret almayı Hollandalı’lara göre daha fazla önem vermektedir. Ayrıca Amerikalılar kendilerini aile ve yakın çevreleri ile değil, daha çok iş arkadaşları ile karşılaştırmaktadırlar. ABD’de, toplumun bireysel rekabeti teşvik edici bir yapıya sahip olması ve işgücü devrinin yüksek olmasının bu sonuçları doğurduğu ifade edilmektedir (Onaran, 1981; 185). Bu tür farklılıklara yol açan bir faktörün toplulukçu ya da bireyci kültür özelliği olduğu söylenebilir. Toplulukçu kültürlerde bireysel amaç ve beklentiler, grubun norm ve beklentilerinden sonra gelir. Bireyci kültürlerde ise bireyin amaçları grubunkilerle ortak olmayabilir ve anlaşmazlık halinde onlardan önce-liklidir (Wasti, 2000; 205). Araştırma bulgularına göre, toplulukçu kültürlerden olan bireyler, bireyci kültürlerden olan bireylere göre, genellikle mutlak eşitliğe dayanan paylaşımı, katkı ve yatırım oranını esas alan adil paylaşımdan daha çok tercih etmekte, çatışmadan kaçınmakta ve uzlaşmacı tutum sergilemektedirler (Kağıtçıbaşı, 1990; 40). Bu nedenle toplulukçu kültürlerde bireyler ücretlerini karşılaştırmada daha çok yakın çevreleri ile uyum ve denkliği arayabilir, denklik halinde ise adalesizlik duygusuna kapılmayabilirler. Bireyci kültürlerde ise ötekiler-den daha fazla elde etme ve kendi amaçlarını gerçekleştirme eğilimi nedeniyle, aile ve yakın çevre dışındaki öteki kişilerle karşılaştırma ağır basabilir. Nitekim Weick (1975) v.d.’nin araştırması bu yönde bir bulgu ortaya koymuştur. Bordia ve Blau (1998), Hindistan’da yaptıkları bir araştırmada, ücret karşılaştırmalarında en çok kullanılan referansın aile olduğunu tespit etmişlerdir. Asya kültüründe ailenin baskın rolü ve çalışma yaşamına göre önceliği nedeniyle, aile referansının ağırlıklı olması, Batılı toplumlara göre ailedeki bireylerin kazancının ücret adaleti algılarını etkileme düzeyi daha yüksek olmaktadır.

Đş aramada ücret tercihlerini belirlemeye yönelik yapılan bir

çalışmada, toplulukçu özellik taşıyan bireylerin bireysel ücreti tercih etmedikleri, sabit bir ücretlendirme yapan işyerlerini tercih ettikleri tespit

123

edilmiştir (Cable ve Judge, 1994; 340). Buna göre yetkinlik ve performans bazlı ücretlendirme yapılan bir iş yerinde, toplulukçu eğilim taşıyan bireylerin ücretlerini adaletsiz bulma olasılıkları yüksektir.

Jasso ve Wegener (1999), Uluslararası Sosyal Adalet Projesi (1992) kapsamında elde edilen verileri çeşitli ülkelerde bireylerin ücret adaletine ilişkin algılamalarını belirlemek için değerlendirmişlerdir. Söz konusu projede, Batı Almanya, Đngiltere, Japonya, Hollanda ve Amerika Birleşik Devletleri’nden oluşan beş Batı ülkesi ile Bulgaristan, Eski Çekoslavakya, Estonya, Doğu Almanya, Macaristan, Polonya, Rusya ve Slovenya’dan oluşan sekiz eski sosyalist ülke yer almaktadır. Hak ettiklerinden daha az ücret aldıklarını düşünenlerin en düşük oranı Batı Almanya’da %43,41 bulunurken, en yüksek oranı % 84,26 olarak Bulgaristan’da tespit edilmiştir.

Kickul v.d. (2004), Amerika ve Çin’de dışsal ve içsel sonuçlara

ilişkin yapılan psikolojik anlaşma ihlallerinin neden olduğu davranışsal tepkileri araştırmışlardır. Söz konusu araştırmada, Çinlilerin dışsal sonuçlarda yaşadıkları psikolojik anlaşma ihlallerine daha fazla önem verdikleri ve daha olumsuz tepkiler gösterdiklerini, Amerikalıların ise içsel sonuçlara daha fazla önem vererek, ihlal durumunda olumsuz tepki gösterdikleri bulgusuna ulaşılmıştır. Bu sonuç, bir dışsal güdüleyici olan ücrete Çinlilerin Amerikalılardan daha fazla önem verdikleri ve ücret konusuna daha hassas bir yaklaşım içinde olduklarını göstermiştir.

3.3. ĐŞ DAVRANIŞLARI VE ÜCRET ADALETĐ ĐLĐŞKĐSĐ

Çalışanların iş tutum ve davranışlarının ekonomik boyutunu oluşturan ücret tutumlarının iş davranışları üzerindeki etkisi pek çok araştırmaya konu olmuştur. Đş ortamının algılanmasına bağlı olarak ortaya çıktığını belirttiğimiz iş davranışlarının önemli bir kısmının, ücrete ilişkin algılamalarla ilişkisi bulunmaktadır. Birinci bölümdeki açıklama-lardan hatırlanacağı gibi, iş tutum ve davranışları, iş ortamının algılan-masından önemli derecede etkilenmektedir. Đş davranışları, iş tutumla-rının sonucunda ortaya çıkmakta ve çoğu zaman tutumların göstergesi olarak ele alınmaktadır. Bu noktadan hareketle, ücret adaleti algılarından etkilenen iş davranışlarını incelemeye geçmeden önce ücret adaleti ile ilişkili olan iş tutumlarına yer verilecektir. Ücret karşılaştırmalarının adaletsizlik duygusuna neden olması, ücretin yetersizliği algısına ve ücret doyumsuzluğuna etki ederek, tutumsal ve davranışsal tepkilere yol açmaktadır. Scholl v.d. (1987), “değişken adalet” algısından yola çıkarak, farklı adalet algılamalarının farklı tutumsal ve davranışsal sonuçlara neden olduğunu saptamışlardır. Ücret adaletsizliği algısı olumsuz iş

124

davranışlarına neden olurken, ücretin adaletli olarak algılanması olumlu iş davranışlarını teşvik edici bir etken olmaktadır.

Đş tutumları, ücret doyumu, iş doyumu ve sağlık belirtilerini de kapsayan yaşam doyumu başlıkları altından ele alınacaktır. Đş davra-nışları ise performans, gönüllü-rol dışı davranış, işe ve örgüte bağlılık, işten ayrılma, devamsızlık şeklinde incelenecektir. Söz konusu iş davranışları, ücret adaleti algısının doğrudan sonucu olarak ortaya çıkabildiği gibi, iş tutumlarına dayalı olarak da belirebilir. Aşağıda ücret adaletsizliği ve ücret adaleti algısının, iş tutum ve davranışları ile ilişkisi, konuya ilişkin araştırmalar ışığında incelenecektir.

3.3.1. Ücret Doyumu

Đş doyumunun öğelerinden biri olan ücret doyumunun, çalışma-nın ücret üzerinde odaklanması nedeniyle, iş doyumundan ayrıca ele alınması gereği duyulmuştur. Ücret doyumu, beklenen ücret ile alınan ücret arasındaki farkın en az olmasıyla ortaya çıkmaktadır (Adams, 1963). Đlk bölümdeki açıklamalardan hatırlanacağı gibi adalet kuramı, eşit sonuçların elde edilmesinin adil bir durum olarak algılanmasının, ancak kişilerin girdi ve sonuçlarının aynı olmasıyla gerçekleşebileceğini vurgulamaktadır. Adalet kuramının varsayımlarında yola çıkarak geliştir-diği ücret doyumu modelinde Lawler (1994), bireyin elde ettiği ücret düzeyinin, alması gerektiğini düşündüğü, başka bir ifadeyle beklediği ücret düzeyine eşit olması durumunda doyuma ulaşacağı, aksi takdirde doyumsuzluk ve buna bağlı sonuçların baş göstereceğini belirtmiştir. Şekil-10’da görülen modelde, bireyin alması gerektiğine inandığı ücret düzeyi üzerinde, işin özellikleri ile kendisinin işe ilişkin girdi ya da yatı-rımları yanında, başkalarının yatırım ve sonuçları da etkili olmaktadır. Başkalarının elde ettiği sonuçlar, aynı zamanda bireyin aldığı ücrete iliş-kin algılamasını da etkilemektedir. Buna göre başkalarının iş özellikleri, işe olan yatırımları ve elde ettikleri sonuçlar, hem alınması gerektiğine inanılan ücret hem de alınan ücretin algılanışı üzerinde etkiye sahiptir.

Lawler’ın 1971’de geliştirdiği bu ücret doyumu modelinde (şekil-10), ücret doyumsuzluğu hissedecek olan bireyler şu şekilde belirtilmiştir (Lawler, 1994; 99):

a) Girdileri yüksek olanların, girdileri düşük olanlardan, b) Đş gerekleri yüksek olanların, iş gerekleri düşük olanlardan, c) Girdi ve çıktı oranının başkalarıyla benzer olduğunu algılayan-

ların, başkalarınınkini daha yüksek olarak algılayanlardan, d) Ücret veya sonuç düzeyleri düşük olanların, daha yüksek

olanlardan,

125

e) Özellikle iş gerekleri benzer veya eşit olan bir başkasının daha fazla ücret aldığı durumda daha düşük ücret alanların ücret doyumları düşüktür

Şekil-10: Ücret Doyumu Modeli (LAWLER, 1994; 97

Nitelik Deneyim Eğitim Çaba Yaş Kıdem Performans

Çalışma saatleri Zorluk düzeyi Sorumluluk düzeyi Hiyerarşik konum

Diğer Kişilerin Ücretlerine Đli şkin Algılama

Alınan ücret düzeyi

Alınan Ücret Miktarına Đli şkin Algılama

Đş özelliklerine ili şkin algılama

Diğer kişilerin girdi ve sonuçlarına ili şkin algılama

Kişisel girdilere ilişkin algılama

Alınması gereken ücret miktarına ili şkin algılama

a=b…Doyum a>b…Doyum- suzluk a<b…Adaletsizlikduygusuna bağlı suçluluk, rahatsızlık

a

b

126

Adams’ın (1965) Adalet Kuramı’nda olduğu gibi, Lawler’ın (1994) ücret doyumu modelinde de alınan ücret miktarının beklenen ücret düzeyinden yüksek olması durumunda, bireyin suçluluk ve rahatsızlık hissedeceği varsayılmıştır. Nitekim ücret adaleti ve ücret doyumu ilişkisine yönelik yaptıkları araştırmada Pritchard v.d. (1972), diğerlerin-den daha düşük ücret alanların ücret doyumlarının, diğerleriyle eşit ücret alanlardan daha düşük olduğunu, ancak yüksek ücret alanların ücret doyumunun, diğerleriyle eşit alanlarınkinden önemli sayılabilecek bir farklılık göstermediğini tespit etmişlerdir. Burada bireylerin birbirleri ile eşit ücret almasının, adil ücret algılamasına yol açtığı varsayılmıştır. Yüksek ücret alanların ücret doyumlarının adil sayılan ücreti, yani birbirleriyle eşit ücret alanlardan daha yüksek olmaması, Adams’ın (1965) kuramı ve Lawler’ın (1994) modelinde yer alan suçluluk ve rahatsızlık duyguların doyumun yükselmesinin önünde engel olduğunu göstermektedir. Ancak beklediği ücret düzeyinden daha fazlasını elde eden bireyler, fazla ödüllendirildiği duygusundan kaçınmakta, bunu da çevrelerinde kendileriyle eşit düzeyde ücret alan yeni bir karşılaştırma objesi arayarak gerçekleştirmektedirler (Lawler, 1994; 98).

Ayrıca bireyin kolaylıkla kendi girdilerine ilişkin algılarını artır-ması da aldığı yüksek ücret düzeyinin adaletli olduğunun kabul edilmesini ya da meşrulaştırılmasını mümkün kılmaktadır. Az ödüllendi-rilme durumunda benzer tepki ve davranışlar sergileyen bireylerin, fazla ödüllendirilme durumunda adil bir sonuç elde ettiklerini kabul etme yönünde bir çabaya girmeleri, adalet hassasiyeti, genel adalet inancı, öz-saygı gibi kişisel özelliklerin etkisinin göz ardı edilemeyeceğini göstermek-tedir. Bireylerin ücretlerini karşılaştırma boyutları da, ücret doyumunun farklı düzeylerde oluşmasına neden olabilmektedir.

Scholl v.d. (1987), ücret doyumunun, dışsal karşılaştırma, bireysel karşılaştırma ve örgütün ücret yönetiminden beklediği ücret ile aldığı ücreti karşılaştırmasıyla daha güçlü bir ilişkiye sahip olduğunu bulur-ken, örgüt içindeki diğer işlerde çalışanların ücretlerini karşılaştırmayla daha zayıf bir ilişkisi olduğunu tespit etmiştir. Bu bulguya göre, ücret doyumunun yüksek olabilmesi için, bireyin ücret yönetiminin adil oldu-ğuna inanması, kendi değerine karşılık bir ücret aldığını ve aynı sektörde başka işletmelerde çalışanlarla benzer ücretler aldıklarını hissetmesi gerekmektedir.

Lawler’ın ücret doyumu modelinde, birey alması gerektiğine inan-dığı ücreti belirlerken, a) işe yaptığı katkı ve yatırımı, b) işin niteliklerini, c) işten elde ettiği ücret dışı kazançları ve d) kendi ücret geçmişini dikkate almaktadır. Dyer ve Theriaulth (1976) ise, ücret doyumu modellerini, bunlara ek olarak, yaşam pahalılığı ve bireyin aile büyüklüğüne göre

127

değişebilecek zorunlu ihtiyaçlarının da göz ardı edilmemesi gereğinden yol çıkarak geliştirmişlerdir. Şekil-11’de görülen modelde, ücret adaleti algısının temelde alınan ve alınması gereken ücret miktarına ilişkin algılamaya dayalı olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Ancak alınması gereken ücret miktarına ilişkin algılama, iş gerekleri, bireyin yatırımları, geçmişte alınan ücretler ile işletme içi ve işletme dışı karşılaştırmadan etkilendiği gibi, yaşam pahalılığı, zorunlu ihtiyaçlar, ücret dışı kazançlar ve işverenin finansal koşullarından da etkilenmektedir. Ücret doyumu ücret adaleti algısı ile, ücret ölçütleri, performans değerlendirme gibi konuları içeren ücret yönetimine ilişkin değerlendirmesi sonucunda oluşmaktadır. Çalışan açısından yaşam pahalılığı, işveren açısından ise işletmenin finansal durumu, ücret artışları ile ilgili kararlarda önemle üzerinde durulan konulardır. Bu nedenle, söz konusu model ücret doyumunun anlaşılmasında daha geniş bir bakış açısı sunmaktadır.

V

Şekil-11: Dyer ve Theriaulth’un Ücret Doyumu Modeli (DYER ve THERIAULTH, 1976; 602)

Geçmişteki ücretlerine ilişkin algılama

Göreceli girdilere ili şkin algılama

Göreceli iş gereklerine ilişkin algılama

Đçerideki ve dışarıdaki diğer bireylerin ücretlerine ilişkin algılama

Ailevi, zorunlu gereksinimler

Đşverenin finansal koşulları

Yaşam pahalılığına ilişkin algılama

Đçerideki ve dışarıdaki diğer bireylerin ücretlerine ilişkin algılama

Alınan ücret

Ücret dışı kazançlar

Alınan ücret miktarına ilişkin algılama

Alınması gereken ücret miktarına ili şkin algılama

Ücret Adaleti Algısı

Ücret yönetiminin yeterliliğine ilişkin algılama

Ücret Doyumu

V

Heneman (1985) ücret doyumunu, ücret düzeyi, ücret artışları, ücret yapısı ve yönetimi ile ücret ekleri ya da sosyal yardımlardan oluşan çok boyutlu bir yapıda incelemiştir. Ücret düzeyi, bireyin doğrudan aldığı kök ücret miktarını ifade etmektedir. Ücret ekleri, sigorta primleri, sağlık yardımları, ücretli izin gibi çalışılmayan zamanlarda ödenen ücret eklerini içermektedir. Ücret artışı, ücret düzeyindeki değişimi, ücret yapısı ve yönetimi ise, örgüt içinde farklı işlere ödenen ücretler arasıdaki hiyerarşik ilişkiyi ifade etmektedir. Bu dört boyut da farklı uygulama ve süreçlerden etkilenmektedir. Örneğin, ücret artışları kıdem ve performansa bağlı belirlenebilirken, ücret yapısı büyük ölçüde iş değerleme sürecinden etkilenecektir. Bireylerin ücrete ilişkin beklentileri de bu dört boyuta verdikleri öncelik ile ilişkili olacaktır. Heneman’ın ücret doyumu yaklaşı-mı, ücret yönetimi ve ücret dışı kazançları dikkate alması bakımından Dyer ve Theriaulth’un ücret doyumu modeline benzerlik göstermektedir. Konuya ilişkin bir araştırmaya göre de, ücret kararlarının adil olduğunu algılayanların ücret doyumları daha yüksek bulunmuştur (Dulebohn ve Martocchio, 1998; 58). Bu durum çalışanın ücret yönetimi ile ilgili algılamasının, ücret adaleti algısı ve ücret doyumu üzerinde etkili olduğu yönündeki görüşü destekler niteliktedir.

Ücret düzeyleri ve ücret kararlarının algılanması ile ücret doyumu

arasındaki ilişkiyi inceleyen Miceli (1993), ücret doyumunu iki boyuta ayırmıştır. Yatay ücret doyumu (pay range satisfaction) olarak ifade ettiği birinci boyut, çalışanların başlangıç ücretleri arasındaki farklılıklar ile aynı işte kalındığı sürece ücretlerde meydana gelecek değişiklikler ile ilgilidir. Yatay ücret doyumu, aynı işte çalışıp farklı ücret alanların tepkilerini belirlemekte birlikte, süreçsel adalet kaygıları ile oluşan tepkileri içermemektedir. Buna göre, ücret kararlarının alınması ile ilgili olarak bilgi edinilemeyen ve adalet konusunda kaygıların olduğu bir ortamda, kendi ücretinin adaletsiz olarak düşük belirlendiğine inanan bir çalışanın ücret doyumu, benzer kaygılara sahip, aynı işte çalışan ve daha yüksek ücret alan bir çalışanın ücret doyumundan daha düşük olacaktır. Bu nedenle yatay ücret doyumunda, elde edilen ücret miktarı daha çok önem taşımaktadır (Miceli, 1993; 262). Yatay ve dikey ücret doyumu aynı modele dayanmakla birlikte, yatay ücret doyumunda ücret miktarı ön plana çıkarken, ücret kararlarına katılım ve süreçsel adalete ilişkin algılamalar daha az etkili olmaktadır.

Miceli (1993), ikinci boyutu dikey ücret doyumu olarak ifade

etmiştir. Dikey ücret doyumu, ücret yapısı içinde her iş için belirlenen ortalama ücret düzeyi; iş değerleme ve ücret araştırmaları ile benzer değerdeki işlerin aynı grupta toplanarak verilen ücretler arasındaki farklılıklardan duyulan memnuniyeti içermektedir. Ücret yapısı ve ücret

VI

kararlarına ilişkin adalet algısı ile doyum ilişkisi şekil-12’deki modelde görülmektedir. Modelde görülen ücretler arasındaki farklılığa ilişkin çalışanların ve işverenlerin tercihleri, içsel veya dışsal eşitliğe verilen önceliğin farklı olabileceğini göstermektedir. Bazı çalışanlar ücret araştırmalarının sonuçlarına göre bir değerlendirme yaparken, bazıları da içsel eşitliğe daha fazla önem verebilirler. Aynı şekilde işverenlerin tercihi de içsel eşitliğin sağlanması ya da diğer işletmelerle benzer ücretler verilmesi yönünde olabilir. Çalışanların kendi tercihleri ve işverenlerin tercihlerine bakışları, diğer ücret yapıları, karar mekanizmasına katılım ve ücret belirleme sürecindeki ölçütleri kabul düzeyleri ile birlikte, sistemin nasıl işletilmesi gerektiği konusundaki düşünceleri etkilemekte-dir. Modelde vurgulanması gereken en önemli yön, dikey ücret doyumu-nun, sistemin işlemesine ilişkin “olması gereken” ile “olan” arasındaki farkın bir sonucu olmasıdır. Berkowitz v.d.’ne (1987) göre, çalışanlar talep ettikleri ücreti aldıklarını hissediyorlarsa, ücretlerinden memnun olmaktadırlar. Miceli’nin ücret doyumuna ilişkin bu yaklaşımı bireysel ve örgütsel değişkenler üzerinde durulması gerektiğini göstermektedir. Heneman v.d. de (2002), değişen iş ve ücret uygulamaları karşısında bireysel tepkilerin belirlenmesinin karmaşık bir yapıya dönüştüğünü, bu nedenle bireysel ve örgütsel özelliklerin ücret doyumu üzerinde önemli etkileri olabileceğini belirtmiştir.

VII

Şekil-12: Dikey Ücret Doyumu

Şekil-12 Dikey Ücret Doyumu (MICELI M. P. 1993; 273)

Đşler arasındaki ücret farklılığı:

• Çalışanın tercihi • Đşverenin tercihi

Çalışanların diğer ücret yapıları hakkındaki bilgisi

Çalışanların ücret konusunda karar vermeye katılım konusundaki görüşleri

Çalışanların karar vermedeki süreçsel kuralları kabul düzeyi

Çalışanların sistemin nasıl işlemesi gerektiği konusundaki düşünceleri

Çalışanların iş, iş ortamı ve örgütsel özelliklere ilişkin algıları

Đşverenin ücret sistemi konusunda çalışanlarla iletişimi

DĐKEY ÜCRET DOYUMU

Çalışanların ve işverenlerin algılarındaki istikrar (ücret farklılıkları, katılım ve süreçsel adalet kurallar)

Çalışanın ücret düzeyi

Çalışanların sistemin işleyişi konusundaki düşünceleri

VIII

Ücret doyumunu etkileyen bir başka faktör de, adaleti belirlemede “sosyal karşılaştırma”dır (Sweeney ve McFarlin, 2004; 152). Sweeney ve McFarlin (2005), içsel ve dışsal karşılaştırma sonucunda kendisiyle benzer işleri yapanlardan daha az ücret aldığını görenlerin, ücret doyum-larının düşük olduğunu ve dışsal karşılaştırmanın ücret doyumunda içsel karşılaştırmadan daha etkili olduğunu tespit etmişlerdir. Buna göre ücretten memnuniyet, karşılaştırma yapılan grubun geliri ile ilişkilidir. Örneğin bir hemşire ücretini bir doktor ile karşılaştırırsa büyük olasılıkla memnuniyeti düşük olacaktır. Nitekim, başka meslek grupları ile yapılan ücret karşılaştırmalarının, ücret doyumunda, benzer işleri yapanlarla karşılaştırma kadar etkili olduğu saptanmıştır (Sweeney ve McFarlin, 2005; 122-123).

Ücret doyumunu açıklamak üzere geliştirilen modellerin ortak

yönü, ücret adaleti algısının, ücret doyumu üzerindeki etkisine önemli bir yer vermeleridir. Burada sunulan modeller ve araştırma bulguları, ücret adaleti algısının ücret doyumunun düşük veya yüksek olmasında anahtar bir rol üstlendiğini ortaya koymaktadır.

3.3.2. Đş Doyumu Đş doyumunun, işten beklentilerin karşılanması oranında artan bir

iş tutumu olduğu ilk bölümde dile getirilmişti. Bireyin işten beklentilerin-den biri olan ücret dışsal bir güdüleyici olarak iş doyumunu etkilemekte-dir. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı, ücreti hijyen koşullardan saymakta ve iş doyumsuzluğuna neden olan önemli bir değişken olarak tanımla-maktadır. Ücretin doyuma neden olması onun tanınma, gelişme ve iyi performansın işareti olarak algılanmasından da kaynaklanmaktadır. Ücret düzeyinin yükselmesi genel olarak iş doyumunu artırmakla birlikte, diğer iş doyumu faktörlerinden memnuniyetsizlik, ücretin göreceli önemini artırmaktadır. Đşin niteliği, lider-yönetici, çalışma koşulları v.b. den doyum düzeyinin düşük olması karşısında çalışanlar, araçsal niteliği nedeniyle ücrete daha fazla önem vermektedirler. Bu nedenle işin istenmeyen çalışma koşullarına karşılık verilen telafi edici ücret farklılıkları iş doyumunu artırmaktadır (Thierry, 1992; 697). Greenberg (1989) ise, işinde daha düşük parasal ödüller elde eden kişilerin, adil ücret aldığına inananlara göre işinin diğer özelliklerine daha fazla değer verdiğini belirtmiştir. Bu bulgular, ücretin, iş doyumunda belirleyici rolünün, bireylerin işlerine verdikleri değer ve işin yaşamlarındaki önemi ile yakından ilgili olduğunu göstermektedir. Dubin merkezi yaşam ilgisi kavramı ile, bireyin yaşamında önemli bir yer tutan faaliyet alanını ifade etmiştir. Bazı bireylerin ilgileri iş üzerinde yoğunlaşırken, bazılarının ilgileri de iş dışı zaman ve iş dışı alanlara, örneğin aile, sosyal faaliyetlere,

IX

dine yönelmektedir (Dubin, 1992; 91). Merkezi yaşam ilgisi iş olan bireylerin, işlerine daha güçlü ve olumlu psikolojik tepkiler gösterdikleri, dolayısıyla iş doyumu ile işin merkezi bir öneme sahip olması arasında olumlu bir ilişkinin söz konusu olduğu saptanmıştır (Hedley, 1994; 205). Đşin merkezi konumunun güçlenmesi, bireyin işten elde ettiği kazançlara verdiği önemin de artmasına neden olmaktadır. Bu durumda işten elde edilen bir kazanç olarak ücretin önemi artacaktır. Summers ve Hendrix de (1991), ücret doyumunun iş doyumunun önemli bir değişkeni olduğunu saptamışlardır.

Adalet ve iş doyumu ilişkisine yönelik olarak yapılan ampirik araştırmaların çoğu, işyerinde işe yapılan katkının, verimliliğin, eğitim ve deneyim gibi beşeri sermayenin karşılığında elde edilen kazançların karşılaştırılmasını öngören Adams’ın (1963), adalet kuramına dayanmak-tadır. Doyumsuzluk, çalışanın diğer çalışanlarla kendi ücretini kıyasla-ması sonucunda adaletsizlik duygusuna kapılması sonucunda ortaya çıkmaktadır. Buna göre, bireylerin karşılaştırma yaptıkları kişilerin yatırım ve kazanç oranları kendilerininkine yakın olduğunda doyum, farklı olduğunda ise doyumsuzluk baş gösterecektir. Buna göre, ücret adaleti algıları sadece ücret doyumunu etkilememekte, aynı zamanda, iş doyumunu da etkilemektedir.

Dittrich ve Carrell (1979), bireyin kendisini diğer çalışanlarla kıyasladığında adil ücret aldığını algılamasının ve işteki çaba ve katkıları-nın karşılığını aldığına inanmasının iş doyumunun en önemli belirleyici-leri olduğunu tespit etmiştir. Genellikle yüksek ücretli ve ilerlemeye, gelişmeye olanak tanıyan işlerde çalışanlar daha doyumludurlar (McDonald, 1993; 13). Ayrıca ücretinin adil olduğuna inananların iş doyumları daha yüksek bulunmuştur. (McDonald; 51).

Pritchard v.d.’ne (1972) göre, adaletsizliğin kaynağı ücret dağı-lımını belirleyen işletme ya da işyeri olduğu için, bu memnuniyetsizlik, ücretten iş ortamına ve genel olarak çalışılan örgüte doğru genelleşti-rilebilmektedir (Pritchard v.d., 1972; 81). Ücretinden memnun olmayan birey genel iş doyumu bakımından da benzer düzeylerde olabilmektedir. Ancak bireyin adaletsizlik nedeniyle ücret doyumu düşükken, iş ortamın-daki diğer faktörlerden örneğin, iş arkadaşları, işin niteliği ve yönetici-lerinden memnun olması durumunda, genel iş doyumu düzeyi yüksek olabilir. Bu nedenle Pritchard v.d (1972) bu varsayımlarında iş doyu-munda ücret dışı faktörlerin etkisini göz ardı etmişlerdir.

Pritchard v.d.’nin (1972), deneysel çalışması, ücret adaletinin iş doyumu üzerindeki etkisini araştırmaktadır. Çalışmada, düşük, adil ka-bul edilen ve yüksek olmak üzere üç ücret grubuna ayrılan deneklerden,

X

düşük ücret alanların iş doyumlarının adil ücret grubunda yer alanlar-dan daha düşük olduğu saptanmıştır. Ancak yüksek ücret grubunda yer alanların iş doyumu düzeylerinin, beklenildiği gibi, adil ücret grubundan daha yüksek olmadığı, her iki grubun iş doyumunun benzer düzeylerde olduğu görülmüştür. Bu durum adaletli ücret almanın, iş doyumu üzerinde yüksek ücret almaktan daha etkili olduğunu, kendi aleyhinde adaletsiz ücret almanın iş doyumu üzerinde olumsuz etkisi bulunduğunu göstermektedir.

Lawler ve Porter (1967) ise, iş doyumu ücret adaleti algısına, performans ve elde edilen kazancın adilliği algısı bakımından yaklaşmış, sergilenen performansın adil ödüllendirilmesinin iş doyumunu nasıl etkilediğini, performans-doyum ilişkisi modeli ile göstermişlerdir. Şekil-13’de görülen modelde iş doyumunun yüksek performansa değil, yüksek performansın iş doyumuna neden olduğu varsayılmaktadır. Performans, elde edilmesi beklenen ödülün değeri, çaba, çabanın ödül getirme olasılığı ile rol algıları ve yeteneklere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Ödülün değeri, birey için çekiciliğini; çabanın ödül getirme olasılığı çabanın beklenen ödülü getirip getirmeyeceği konusundaki beklentilerini; rol algıları çalışanın işini nasıl tanımladığı, işinde başarılı olmak için nasıl çaba göstereceğine ilişkin algısını ifade etmektedir (Onaran, 1981; 78-79). Performans sonucunda elde edilecek ödüller iki türlüdür. Đçsel ödüller, bir işi başarmanın bireyde yaratacağı içsel haz ve gururla ilgili olduğu için birey kaynaklı ödüllerdir. Dışsal ödüller ise, daha çok örgüt kaynaklı olup, ücret, yükselme ve güvence gibi ödülleri içermektedir. Performans ve dışsal ödüller arasındaki ilişkinin pürüzlü olduğu, bu durumun ise örgütün performansı tam olarak ölçememesi ve liyakata dayalı bir ödüllendirmede zorluklar yaşanmasından kaynaklandığı belirtilmiştir (Lawler ve Porter, 1967; 23-24).

Şekil-13: Performans-Doyum Đlişkisi Modeli (LAWLER ve PORTER, 1967; 24).

Performans

Đçsel Ödüller

Dışsal

Algılan

an Adil

Doyum

XI

Modelde performans sonucunda ortaya çıkan içsel ve dışsal ödüller doğrudan iş doyumuna yol açmamaktadır. Algılanan adil ödüller bu ilişkide ara değişken görevi üstlenmektedir. Algılanan adil ödüller, bireyin gösterdiği performans sonucunda alması gerektiğini düşündüğü ödül miktarıdır. Performans ile ödüller arasındaki pürüzlü ilişki ve algılanan adil ödüller nedeniyle, performans ve iş doyumu arasında düşük fakat olumlu bir ilişki mevcuttur. Đş doyumu, elde edilen ödüllerin, algılanan adil ödüllere yakınlığı ölçüsünde yüksek ya da düşük olarak ortaya çıkmaktadır. Konu ücret adaleti bakımından değerlendirildiğinde, bireyin gösterdiği performans sonucunda elde ettiği ücret miktarı, alması gerektiğine inandığı adil ücret düzeyine eşit veya daha fazla ise iş doyumu artacaktır.

Ronen (1986), konuya ilişkin araştırmalarında, içsel ve dışsal

karşılaştırma sonucunda ulaştıkları ücret adaleti algısı yüksek olanların, iş doyumlarının daha yüksek olduğunu tespit etmiştir. Tremblay v.d. da (2000) dışsal eşitlik algılamasının iş doyumunu daha fazla etkilediğini saptamıştır. Bu bulgular, bireysel eşitlik, içsel eşitlik ve dışsal eşitlik olarak belirtilen ücret adaleti unsurlarının, bir bütün halinde iş doyumu-nu etkilediğini göstermektedir.

3.3.3. Đşe ve Örgüte Bağlılık Đşe bağlılık ve örgüte bağlılık olguları, genellikle iş tutumları olarak

ele alınmaktadır. Ancak, burada, bağlılığın davranışsal göstergelerinin ücret adaleti ile ilişkisinin taşıdığı önem nedeniyle, söz konusu olgular, iş davranışı kapsamında değerlendirilecektir. Örgütsel bağlılığın davranışsal boyutu, konuya ilişkin araştırmalarda ağırlıklı bir yere sahiptir (Çakır, 2001; 49-55).

Đlk bölümdeki açıklamalardan hatırlanacağı gibi işe bağlılık,

bireyin iş ile özdeşleşmesi, kendini işe katması ve bütünleşmesini ifade etmektedir. Đşine bağlı olan bireyler işlerinin gerektirdiği davranışları, onları benimseyerek ve istekle sergilerler. Đşe bağlılığa ilişkin araştırma-lar, bağlılığın bu türünün, dışsal ödüllerden çok, içsel iş ödüllerinden etkilendiğini ortaya koymuştur (Gorn ve Kanungo, 1980; 274). Dolayı-sıyla, dışsal bir güdüleyici olan ücrete ilişkin algılama ile işe bağlılık arasındaki ilişki, iş doyumu ara değişkenine bağlı olarak ortaya çıkacak-tır. Đş doyumunun yükselmesinde ücret adaletinin etkisine yukarıdaki açıklamalarda yer verilmişti. Buna göre işe bağlılığın ücret adaleti algılamalarından etkilenme düzeyi, bireylerin içsel ve dışsal ödüllere verdikleri öneme göre değişiklik gösterecektir. Dışsal ödüllere daha fazla

XII

önem veren bireyler için ücret adaleti algısı, işe bağlılığı olumlu yönde etkilerken, içsel ödüllerin daha değerli olduğunu düşünen bireyler için ücrete ilişkin algılama işe bağlılığı o denli etkilemeyecektir. Ücreti, başarı, sorumluluk, ilerleme gibi içsel ödüllerden daha üstün tutan, dolayısıyla dışsal ödüllere daha çok önem veren bireyler için, yüksek ücret veya adil ücret algısı, işe bağlılık açısından olumlu etki doğuracaktır.

Ücret adaleti ile örgüte bağlılık arasındaki ilişkiyi konu alan

araştırmalar, örgütsel bağlılığın, örgütte kalma eğilimini yansıtan devam-lılık bağlılığı üzerinde durmuşlardır. Genellikle, ücretlerinden memnun olan kişiler ve ücretlerini adil bulanlar örgütlerine daha bağlı olmaktadır-lar (Porter v.d., 1974). Summers ve Hendrix (1991), ücret adaletinin ücret doyumu, ücret doyumunun da iş doyumu sağladığını ve sonuçta iş do-yumunun yüksek olmasının örgütsel bağlılığı artırdığını belirtmiştir. Bir başka araştırmada, ücretinin adil olduğunu düşünenlerin örgütsel bağ-lılık düzeylerinin daha yüksek olduğu saptanmıştır (McDonald, 1993, s.51).

Ücret adaleti algısının davranışsal sonuçlarından biri olarak ör-

gütte kalma eğilimini inceleyen bir çalışmada, bu davranışı en iyi açıklayan değişkenlerin ücret karşılaştırmalarında dışsal eşitlik (Beta = 0,44); bireysel eşitlik (Beta = 0,14) ve ücretin yeterli olduğunu hissetme (Beta = 0,22) olduğunu göstermiştir (Scholl v.d., 1987; 120-121). Buna göre bireyler, işgücü piyasasında benzer işlerde çalışanların kendilerin-den daha yüksek ücret aldığını gördüklerinde ve kendi ücretleri ihtiyaç-larını karşılamaya yetmediğinde, başka iş arama eğilimi göstererek örgütlerinden ayrılmak istemektedirler. Ancak örgütte kalma eğilimi, bireyin ne kadar ücret alması gerektiğiyle ilgili olarak ortaya çıkan bireysel eşitlik karşılaştırmasından çok, başka kişilerin ne kadar ücret aldığı ile daha çok ilgilidir.

Dışsal güdüleyicilerde, psikolojik anlaşma ihlali örneği olarak

ücrete ilişkin verilen sözlerin yerine getirilmemesi, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık üzerinde önemli olumsuz etkiler doğurmaktadır (Kickul v.d., 2004; 239). Örgütsel bağlılıkla yakından ilişkili olan performans ve iş doyumu da düşmektedir.

Bu araştırmalar ücret adaletsizliği algısının örgütsel bağlılığı

azalttığını, ücretin adaletli olduğunun algılanmasının ise örgütsel bağlılığı artırdığını ortaya koymaktadır. Ücret adaleti algısının örgütten ayrılma sonucu ortaya çıkacak kayıplardan etkilenen devamlılık bağlılığı ile daha fazla ilişkili olduğu düşünülmektedir.

XIII

3.3.4. Performans Adams’ın (1963) adalet kuramında belirtildiği gibi, kişinin adalet-

siz bir durumla karşı karşıya kalmasıyla gösterdiği davranışsal tepkiler, hissettiği rahatsızlığı ve bilişsel uyumsuzluğun neden olduğu gerilimi azaltmak amacıyla ortaya çıkmaktadır. Ücret adaleti ve performans ilişkisini inceleyen araştırmalar, adalet algısının performans üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğunu kanıtlamıştır. Lawler ve O’Gara (1967), parça başı ücretlendirmede düşük ücret verilenlerin adil ücret alanlara göre, daha fazla ancak daha düşük kalitede üretim yaptıklarını tespit etmişlerdir. Bu sonuç, diğerlerinden daha düşük ücret alanların, daha düşük kalitede ve daha yüksek düzeyde üretim yaptıkları yönündeki hipotezi desteklemiştir.

Garland’ın (1973) deneysel çalışmasında da parça başına düşük

ücret alanlar eşit ücret alanlardan daha fazla sayıda üretim yaparken, parça başı ücreti adil olarak algılanan ücretten daha yüksek olanlar, yani fazla ödeme yapılanlar daha düşük üretim gerçekleştirmişlerdir. Ancak düşük ücret verilenler daha düşük kalitede üretirken, yüksek ücret verilenler yüksek kalitede üretim gerçekleştirmişlerdir. Lawler ve O’Gara (1967) ile Garland’ın (1973) araştırma bulguları, adaletsizlik algısının, parça başı ücretlendirme ile zamana dayalı ücretlendirmede farklı davranışlara yol açtığını göstermiştir.

Goodman ve Friedman (1968), yapılacak işte gerekli nitelikleri

taşıma düzeylerine göre eşit, düşük ve yüksek ücret verilen kişilerin performanslarını karşılaştırmışlardır. Nitelik düzeyi düşük olmasına rağmen, nitelik düzeyine uygun ücret alanlardan daha yüksek ücret verilen kişilerin bu uyumsuzluğu gidermek ve adaletli duruma ulaşmak amacıyla daha fazla çaba ortaya koyduğunu ve performansının arttığını saptamışlardır. Bir başka deyişle, fazla ücret alanlar adaletli ücret alanlardan ve düşük uyumsuzluk yaşayanlardan daha fazla üretim gerçekleştirmişlerdir. Bu sonuç Adams’ın (1965) Adalet Kuramı’nı desteklemektedir. Adaletsiz bir durumla karşı karşıya kalan kişinin, yatırım ve sonuçlarını bir biri ile denkleştirme çabasına girmesi, adaletsizliğe karşı verilen davranışsal tepkilerden biridir.

Lawler (1971), Vroom’un (1964) Beklenti-Değer Kuramı’nı ücret ve

performans ilişkisi çerçevesinde incelemiştir. Buna göre, ücret düzeyi belirli bir performans düzeyi ile ilişkilendirildiğinde, araçsal nitelik kazanmakta ve çalışanlar daha yüksek performans sergileme eğiliminde olmaktadırlar.

XIV

Pritchard v.d. (1972), deneysel çalışmalarında saatlik ücret verdikleri deneklerden yüksek ücret grubundakilerin, eşit ücret alanlar-dan daha yüksek performans gösterdiklerini, düşük ücret gurunda yer alanların ise en düşük performans seviyesinde olduklarını tespit etmişler-dir. Adaletli ücret aldığını hissedenlerin performansları yüksek ücret alanlarınkinden daha düşük düzeyde kalmıştır. Aynı deneyde üretim sonuçlarına göre ücret kategorileri oluşturularak, yüksek üretim yapan-ların daha yüksek ücret almaları, düşük üretim yapanların da düşük ücret almalarını gerektiren bir yeni ücret sistemi getirilmiştir. Bu yeni sistemde en düşük ücret grubunda yer alanların performansları artış göstermiştir (Pritchard v.d., 1972; .86). Bu sonuca göre, bireyler, per-formans yoluyla adaletsizliği azaltma olanağı bulunduğunda, performans atışı sergileyebilmektedirler.

Görüldüğü gibi, ücret, çalışanların tutumları, güdülenmeleri ve

davranışlarının önemli bir belirleyicisidir. Karşılıklılık ilkesine uygun olarak verilen ücret, yani pekiştirici ücret, çalışanlarda daha olumlu tutumlara, inançlara ve davranışlara yol açmaktadır (Gardner v.d., 2004; 309). Đyi performans gösterenler, daha az performans gösterenlerle aynı veya daha düşük düzeyde ödül alırlarsa, performanslarını sürdürmeye-cek, düşük düzeyde performans sergilemeye başlayacaklardır (Lawler, 1994; 99). Pritchard’ın (1972) bulguları ile uyum gösteren Jenkins v.d.’nin (1998) araştırmasına göre de, ücret artışları gösterilen performan-sın ödüllendirilmesini sağladığında, performansa dayalı olmayan artışlar-dan daha adil bulunmakta ve bu durumda performans düzeyi yüksel-mektedir. Bu durum, ücret düzeyinin yüksek olmasının, bireylerin ücret karşılığında ortaya koydukları yatırımı artırma, böylece yatırım-sonuç dengesini kurma çabasına girmelerine yol açtığını göstermektedir.

Ücret, öz-saygıyı olumlu yönde etkileyerek de performansın

artmasını sağlayabilmektedir (Goldsmith v.d., 1997; 817). Gardner v.d. (2004), örgütsel öz-saygısı yüksek olan bireylerin performanslarının daha yüksek olduğunu saptamıştır.

3.3.5. Ekstra Rol Davranışı Scholl v.d. (1987), ekstra rol davranışlarını, çeşitli potansiyel

davranış alanlarında incelemiş ve ücret adaleti ile ilişkisini araştırmışlar-dır. Bu davranışlar, işi geliştirme için öneri getirme, diğerlerine karşılaştıkları sorunlarda yardım etme, kendini geliştirme çabası, ek sorumluluklar üstlenme, çalışmaya bağlılık, inisiyatif kullanma, eğitimi sürdürmedir. Araştırma sonuçları, ekstra rol davranışını en çok etkileyen ücret karşılaştırma boyutunun, içsel karşılaştırma olduğunu göstermiştir.

XV

Söz konusu davranış ile içsel eşitlik algılaması arasındaki korelasyon 0,41 bulunurken, bu davranışsal sonucu içsel eşitlik algısının açıklama düzeyi de yüksek (Beta = 0,42) bulunmuştur. Buna göre, bireyler çalıştıkları örgütte, benzer eğitim ve kıdeme sahip, gerektirdiği çaba, sorumluluk ile işin zorluğu bakımından benzer işi yapan kişiler ile ücretlerinin eşit olması durumunda daha çok ekstra rol davranışı sergilemektedirler. Bir başka deyişle, kendi örgütünde aynı işi yapan diğer çalışanların kendilerinden daha fazla ücret almasıyla oluşan adaletsizlik algısı sonucunda bireyler, iş için ortaya koydukları çabayı ve diğer yatırımları azaltabilmektedirler. Aynı araştırmada, ücret doyumu-nun yüksek olmasının, daha fazla sorumluluk almak gibi ekstra rol davranışlarına neden olduğu saptanmıştır (Scholl v.d., 1987; 120). Bu durum, ekstra rol davranışlarının, sadece adaletli ücret algısına bir tepki olarak değil, aynı zamanda ücret ve iş doyumu sonucunda da ortaya çıkabileceğini göstermektedir.

Ancak söz konusu davranışların, elde edilen ödüllerin artırılması

amacıyla da sergilenebileceği göz ardı edilmemelidir. Bu durumda, adalet algısının değil, adaletsizlik algısının rol- dışı davranışlara neden olması söz konusudur. Performansta olduğu gibi, ekstra rol davranışında da, davranışın ödüllendirildiği ve elde edilen kazancın artırılması olanağının bulunduğu iş ortamında böyle bir sonucun ortaya çıkmasının daha fazla olasılık taşıdığı düşünülmektedir.

Ekstra rol davranışlarının bir başka boyutunu da, örgütsel

vatandaşlık davranışı oluşturmaktadır. Organ ve Konovsky’e (1989) göre, örgütsel vatandaşlık davranışı, ödüllendirmeye dayalı formal rol sınırları-nın ötesinde, bireyin örgütün etkinliğini artırmak amacıyla gönüllü olarak gerçekleştirdiği, zorunlu olmadığı iş davranışlarına olan eğilimini ifade etmektedir. Moorman (1991), örgütte dağıtıcı adalet ve süreçsel adalet algısının örgütsel vatandaşlık davranışını etkilediğini saptamıştır. Ücret adaleti algılamasının büyük ölçüde dağıtıcı adalet ile ilişkili olması, ücret adaleti ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında güçlü bir ilişkinin ortaya çıkmasını sağlamaktadır (Moorman, 1991; 850).

3.3.6. Đşten Ayrılma Ücret adaletsizliğinin davranışsal sonuçlarından birisi de işten

ayrılmadır. Adams (1965), adaletsizlik algılaması sonucunda, kişilerin bu adaletsizliği giderme yönündeki çabalarının sonuçsuz kalması durumun-da, ortamdan uzaklaşarak yaşadığı gerilimi azaltmaya çalışacağını belirt-miştir. Konuya ilişkin araştırmalar bu varsayımı destekleyici sonuçlara ulaşmıştır. Telly v.d. (1971), ücret, ilerleme, iş güvencesi, çalışma

XVI

koşulları, işin sosyal ve güdüleyici yönleri bakımından adaletsizlik algıla-masının yüksek olduğu işyerlerinde işgücü devir oranının daha yüksek olduğunu saptamışlardır. Buna göre adaletsizlik algısı ile iş gücü devri arasında önemli bir ilişki söz konusudur.

Adaletsizlik algısının işten ayrılma davranışı ile sonuçlanmasın-

daki en önemli neden, “ücretin yetersiz” olarak algılanmasıdır (Scholl v.d., 1987). Ücretin yeterli hale gelmesinin yolu başka bir işte çalışma olarak görülüyorsa, işten ayrılma eğilimi yüksek olacaktır. Cotton ve Tuttle da (1986), ücret doyumsuzluğunun işten ayrılmaların önemli bir nedeni olduğunu saptamıştır. Ayrıca bireyler içsel karşılaştırma sonucunda adaletsizlik algılamışlarsa, işten ayrılma eğilimi daha düşük olmakta, işten ayrılma kararını dışsal karşılaştırma sonucu oluşan adaletsizlik algısı daha çok etkilemektedir (Scholl v.d., 1987; 122). Benzer bir sonuç Ronen (1986) tarafından tespit edilmiştir. Dışsal karşılaştırma sonucunda ortaya çıkan adalet algısı, işte kalma kararı veya işten ayrılma davranışı üzerinde içsel karşılaştırmadan daha etkili olmaktadır. Đş doyumu ise içsel karşılaştırma ile ortaya çıkan adalet algısı ile daha önemli bir ilişki içindedir. Đçsel karşılaştırmada adaletsizlik algılayanların iş doyumu, dışsal karşılaştırma sonucundan memnun olsalar bile, düşük düzeyde kalmaktadır (Ronen, 1986; 344).

Summers ve Hendrix (1991) ücret adaleti algısının iş davranışları

ile ilişkisini inceledikleri modelde, ücret adaleti algılamasının ücret doyumunu, ücret doyumunun da iş doyumunu artırdığını varsaymış, araştırma sonuçları bu değişkenler arasındaki korelasyon düzeyinin yük-sek olduğunu göstermiştir. Şekil-14’deki modelde, iş doyumunun yüksek olmasının örgütsel bağlılığı artırdığı, işten ayrılma eğilimini azalttığı ve ücret adaletinin, ücret doyumu, iş doyumu ve örgütsel bağlılık değişken-leri sonucunda performansı olumlu yönde etkilediği görülmektedir.

Summers ve Hendrix’in modelinde ücret adaleti ile işten ayrılma

arasında dolaylı bir ilişki mevcuttur. Diğer bir ifadeyle, ücret adaletsizliği algısı ücret doyumunu, ücret doyumu iş doyumunu olumsuz yönde etkileyerek örgütsel bağlılığı azaltmaktadır. Örgütsel bağlılığı düşük olan bireyde işten ayrılma eğilimi ortaya çıkmakta ve böylece işgücü devri artmaktadır (Summers ve Hendrix, 1991; 154).

XVII

Şekil-14: Ücret Adaleti ve Đş Davranı şları Đlişkisi Modeli (Summers ve Hendrix, 1991; 147).

Buna göre, iş doyumunu azaltan bir etki gösterdiğini belirttiğimiz ücret adaletsizliği algısının işten ayrılma davranışı eğilimine ve kararına neden olması beklenir (Şekil-15). Yapılan araştırmalar, ücret adaletsizliği ile işten ayrılma davranışı arasındaki söz konusu ilişkinin başka faktörlerden etkilenerek zayıfladığını ortaya koymuştur. Bu faktörler “finansal bağımlılık” ve “iş bulma olanağı”dır.

Şekil-15: Ücret Adaletsizliği- Đşten Ayrılma Davranışı Đlişkisi

Yüksek Đşten Ayrılma Eğilimi ve Davranışı

Yüksek Ücret Adaletsizliği Algısı

Düşük Đş Doyumu

Ücret Doyumu

Đş Doyumu Đşten Ayrılma Eğilimi

+

Ücret Adaleti

Örgütsel Bağlılık

Performans

+

-

-

XVIII

Ücret adaleti algısını etkileyen bireysel faktörlerde sözü edildiği

gibi, finansal bağımlılık, ücretli çalışma zorunluluğu ve başka gelir kaynaklarından yoksunluk durumunda yükselmektedir. Konuya ilişkin bir araştırma, iş doyumunun düşük olması ile işten ayrılma arasındaki ilişkinin, başka gelir seçeneklerine sahip olmayan ve zorunlu ihtiyaç düzeyi daha yüksek olan bireylerde daha zayıf olduğunu ortaya koymuş-tur (Doran v.d., 1991; 42). Bir başka araştırmada da, bu ilişkiyi destekle-yen bulgulara ulaşılmıştır. Buna göre, finansal bağımlılığın yüksek olması, yeni iş arama niyeti ile adaletsizlik algısı arasındaki ilişkiyi zayıflatmaktadır (Shaw ve Gupta, 2001; 310). Finansal bağımlılığın, ücret adaletsizliği ve dolayısıyla düşük iş doyumunun işten ayrılma eğilimi ile ilişkisi Şekil-16’da görülmektedir.

Şekil-16: Finansal Ba ğımlılığın Yüksek Olması Durumunda Ücret Adaletsizli ği-Đşten Ayrılma Davranı şı Đlişkisi

Dittrich ve Carrell (1979), ücret düzeyine ilişkin olarak dışsal

adalet algılamasının işten ayrılma ile ilişkisinin, devamsızlık ile olan ilişkisinden daha düşük düzeyde olduğunu saptamıştır. Bu sonuca göre, adaletsizlik algılaması işten ayrılma üzerinde dolaylı bir etki yaratmakta, ücretinin adil olmadığını düşünen birey önce çabasını azaltma, devamsız-lık yapma gibi olumsuz davranışlar sergilemekte, adaletsizlik algısının devam etmesi ve artması halinde de işten ayrılma davranışı göstermekte-dir. Bu durum, ücret adaleti algısı ile işten ayrılma davranışı arasındaki ilişkide göz önüne alınması gereken önemli bir başka değişkenin varlığına dikkat çekmektedir. Bu değişken, işgücü piyasasında bireyin yeni bir iş bulabilme olasılığını azaltan işsizliktir. Đşsizliğin, ücret adaletsizliği algısı ve işten ayrılma arasındaki ilişki üzerindeki etkisi Şekil-17’de görülmekte-dir.

Düşük

Đşten

Ayrılma

Yüksek

Ücret

Düşük Đş

Finansal

Bağımlılı

XIX

Şekil-17: Đşsizlik Oranının Yüksek Olması Durumunda Ücret Adale tsizli ği Algısı ve Đşten Ayrılma Davranı şı Đlişkisi

Başka gelir kaynaklarının olmadığı varsayıldığında, bireyin işin-

den ve ücretinden memnun olmasa bile, daha çekici bir alternatif iş olmadıkça, işten ayrılma davranışı sergileme olasılığı düşük olacaktır (Lawler, 1994; 110). Bir başka deyişle ailenin geçim kaynağı olarak ücrete bağımlı olma düzeyi ne kadar yüksek ise, işsizlik oranının yüksek olduğu, dolayısıyla iş bulma olasılığının düşük olduğu bir işgücü piyasasında, düşük ücret ve iş doyumunun, işten ayrılma üzerindeki etkisi o denli azalmaktadır. Buna göre, işsizliğin yüksek olduğu bir işgücü piyasasında ücret adaletsizliği nedeniyle işten ayrılma oranının düşük olacağı söyle-nebilir.

Goldsmith v.d. (2000), performansı teşvik etmek amacıyla primli

ücret sistemine bağlı olarak verilen ücretin, çabayı ve performansı artırma yönündeki etkisinin, işsizlik oranının yüksek olduğu ortamda duyulan “işini kaybetme endişesi” ile birlikte performans artışına neden olduğunu saptamışlardır. Ekonomik refah dönemlerinde ücret adaletsiz-liği algısının yaratacağı ücret doyumsuzluğu ve iş doyumsuzluğunun, işten ayrılma kararları ile daha güçlü bir ilişkiye sahip olacağı düşü-nülmektedir.

3.3.7. Devamsızlık Devamsızlık geçerli nedenlerle yapılabildiği gibi, kişinin kendi

isteği ile işe gelmemesi şeklinde iradi olarak da yapılabilmektedir. Đradi devamsızlık, iş doyumu ve diğer iş tutumları ile daha çok ilişki içindedir (Vroom, 1964). Dolayısıyla ücret ile ilgili algıların devamsızlıkla ilişkisi de,

Düşük

Đşten

Yüksek

Ücret

Düşük Đş

Đşsizli

k

XX

bireyin ücret adaletsizliğine ve ücret doyumsuzluğuna bir tepkisi olarak karşımıza çıkabilmektedir. Ayrıca devamsızlık, işten ayrılma eğiliminin de bir göstergesi olarak ele alınabilir

Ücret adaleti algıları ile devamsızlık arasındaki ilişki, ücret adaletsizliğinin davranışsal sonuçlarına ilişkin pek çok araştırmalara konu olmuştur. Çeşitli adalet boyutlarının devamsızlığa etkisinin incelendiği bir araştırmada elde edilen bulgular, devamsızlığa en çok etki eden adalet boyutunun dışsal karşılaştırma olduğunu ortaya koymuştur. Söz konusu araştırmada, dışsal karşılaştırmadaki adaletsizlik algılama-sının (r = 0,583) ve genel olarak işyerindeki adaletsiz uygulamaların (r= 0,495) devamsızlık ile olumlu bir ilişkiye sahip olduğu saptanmıştır. Benzer biçimde, ücretin belirlenmesiyle ilgili ilkelere ilişkin adalet algılamasının (r= -0,467), devamsızlık ile olumsuz bir ilişkiye işaret ettiği görülmüştür (Dittrich ve Carrell, 1979; 35-36). Weiner (1980), ücret doyumsuzluğu ile devamsızlık arasında önemli bir ilişki olduğunu tespit etmiştir. Shaw ve Gupta da (2001), ücret adaleti algısının devamsızlık ile ilişkisinin olumsuz olduğunu saptamıştır. Hirschfeld v.d. (2002), işin niteliğinin yüksek olmasına karşın düşük ücret alanların, adaletli bir alış veriş ilişkisi kurmak amacıyla daha fazla devamsızlık yaptıklarını saptamışlardır.

3.3.8. Sağlık Belirtileri ve Yaşam Doyumu

Ücret adaletsizliğinin yol açtığı doyumsuzluk, genel olarak yaşam düzeyini ve yaşamdan hoşnutluğu etkileyerek bireylerin sağlıkları üzerin-de olumsuz etkiler doğurabilmektedir. Ücret adaletsizliğinin sonucunda ortaya çıkan ücret doyumsuzluğu, bireyin işine olan ilgisini azaltmakta, yaşanan gerilim sonucunda fiziksel ve ruhsal sağlık sorunları baş göster-mektedir. Ücret doyumsuzluğunun fiziksel ve ruhsal sağlık üzerinde olumsuz etki yaratmasına ilişkin süreç Şekil-18’de görülmektedir. Lawler (1994), ücret doyumsuzluğunun, bir yandan ücretin artırılması isteğine bağlı davranışlara yol açarken, diğer yandan işin cazibesini düşürdüğünü belirtmiştir. Düşük iş cazibesi sonucunda ortaya çıkan iş doyumsuzluğu ise psikolojik geri çekilme, fiziksel ve ruhsal sağlık sorunlarına yol açmaktadır.

XXI

ŞŞekil -18: Ücret Doyumsuzlu ğunun Sonuçları (Lawler, 1994; 181).

Ücret doyum-suzluğu

Daha yüksek ücret isteği

Performans

Grev

Şikayet

Daha yüksek ücretli bir iş arama

Düşük iş cazibesi

Devam-sızlık

Đşten ayrılma

Đş doyum-suzluğu

Devam- sızlık

Psikolojik Geri çekilme

Fiziksel sağlığın bozulması

Ruhsal sağlığın bozulması

XXII

Goldsmith v.d. (1997), insanın ruhsal bakımdan sağlıklı ve iyi olması, öz-saygısının yüksek olması ve öz-güvene sahip olmasını “psikolo-jik sermaye” olarak nitelendirmişlerdir. Beşeri ve psikolojik sermaye ile ücret ilişkisini inceledikleri çalışmalarında elde ettikleri bulgular, özellikle ücretin yaşam şartları açısından uygun bir düzey sağlamasının, bireylerin psikolojik sermayelerini artırarak performanslarının yükselmesine ve olumlu iş davranışları sergilemelerine neden olduğunu göstermiştir (Goldsmith v.d., 1997; 827-828).

Shaw ve Gupta, ücret adaleti algılamasının depresyon ve strese

bağlı somatik belirtiler ile olumsuz ilişkiye sahip olduğunu belirtmiştir (Shaw ve Gupta, 2001; 310). Ücret adaleti algısı fiziksel ve ruhsal şikayet-leri azaltırken, yaşam doyumunun ve iyilik halinin yükselmesini sağla-maktadır. Shaw ve Gupta ücret adaleti ile sağlık sorunları arasındaki olumsuz ilişkinin, yüksek finansal bağımlılık içinde olanlarda daha güçlü olduğunu saptamıştır. Buna göre, çalışanların finansal bağımlılıkları yüksek olduğunda, adaletsiz ücret algılamaları sonucunda daha fazla yaşam doyumsuzluğu, depresyon ve somatik şikayetlerle karşılaşmakta-dırlar. Bu durum, ücretini adaletsiz olarak algıladığı halde, finansal bağımlılık nedeniyle işten ayrılamayan bireyin maruz kaldığı gerilimden kaynaklandığı düşünülmektedir. Ayrıca finansal bağımlılık durumunda, yani ücretin merkezi önemi yüksek olduğunda, hastalıktan korunma ve önleme konusunda daha az kaynak kullanabilmektedirler. Bu durum, adaletsiz ücretin yol açtığı sağlık sorunlarına, finansal bağımlılığın artması ile daha çok rastlandığını göstermektedir. Bu araştırma bulguları ücret adaletsizliğinin bireylerde fiziksel ve ruhsal sağlık sorunlarına neden olduğunu ve bu etkinin finansal bağımlılık arttıkça güçlendiğini göstermektedir.

Bu bölümde ele alınan, ücret adaleti algılamalarını etkileyen

faktörler, ücret adaleti algısının oluşum süreci, ve ücret adaleti algısının tutumsal ve davranışsal sonuçları olarak aşağıdaki şekilde yer almakta-dır. Şekil-19’da, ücret adaleti algısının beklenti geliştirme, karşılaştırma ölçütlerinin seçimi ve karşılaştırma aşamalarından oluşan sürecin sonunda ortaya çıktığı, bu aşamaları ve ücret algısının, bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörlerin etkisi altında olduğu görülmektedir. Örneğin bireysel faktörlerden adalet hassasiyeti, bireylerin kendi çıkarını gözetme, adalet hassasiyetine sahip olma ya da başkalarının çıkarını gözetme eğilimlerinden hangisine sahip olduğuna göre, ücret adaleti algılama sürecini ve adalet algısını etkilemektedir. Aynı şekilde, örgütün ücret yönetimi, örgüt içinde kişiler arası ilişkiler, yapılan işin niteliği ve örgütsel adalet ortamı, algılama üzerinde etkili olan faktörlerdir.

XXIII

Şekil-19: Ücret Adaleti Algılamalarını Etkileyen Faktörler ve Sonuçları

Ücret adaleti algısının tutumsal sonuçları, ücret doyumu, iş do-yumu, sağlık belirtileri ve yaşam doyumu olarak ortaya çıkarken, dav-ranışsal sonuçlar ise, performans, ekstra rol davranışı, örgüte bağlılık, işten ayrılma ve devamsızlık biçiminde kendini göstermektedir. Ücret do-yumu, iş doyumunun unsurlarından biri olmakla birlikte, çalışmanın konusunu oluşturan ücret adaleti açısından taşıdığı önem nedeniyle ayrı bir tutum olarak ele alınmıştır. Ücret doyumu, iş doyumu ve yaşam do-yumu tutumları, iş davranışlarının oluşmasında, adalet algısı ile iş dav-ranışları arasında ara değişken rolü de üstlenmektedir. Bir başka deyişle, iş davranışları, ücret adaleti algısının dorudan bir sonucu olarak kendini gösterdiği gibi, iş tutumlarının bir yansıması olarak da ortaya çıkabilmektedir.

Ücret Adaleti Algılamalarını Etkileyen Faktörler

Bireysel Faktörler Adalet Hassasiyeti Adil Dünya Đnancı Öz-Saygı Demografik Özellikler

Örgütsel Faktörler Ücret Yönetimi Ücret Düzeyi Örgütün Büyüklüğü Örgütün Ödeme Gücü Kişilerarası Đlişkiler Đşin Niteliği Örgütsel Adalet Toplumsal Faktörler

Ücret

Adaleti

Beklenti

Karşılaştırma Ölçütlerinin Seçimi

Karşılaştırma

Tutumsal Sonuçlar

Performans Ekstra Rol Davranışı Đşe ve Örgüte Bağlılık Đşten Ayrılma Devamsızlık

Ücret Doyumu Đş Doyumu

Sağlık Belirtileri Yaşam Doyumu

Davranışsal Sonuçlar

XXIV

SONUÇ

Ücret, çalışma yaşamının temel unsurların biridir. Bireylerin

ekonomik, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılanması işlevi gören, çalışma karşılığında alınan ücret, bireylerin işten beklentileri içerisinde ağırlıklı yerini korumaktadır. Yapılan araştırmalar, ilerleme, kendini gerçekleştirme, başarı gibi içsel ödüllerin, ücretin belirli bir düzeyi aşmasından sonra, daha önemli beklentiler haline gelmesinin genel bir eğilim olduğunu göstermiştir. Đş güvencesi ve iş güvenliği gibi yine dışsal nitelik taşıyan ödüllere ilişkin beklentilerde de ücrete ilişkin algılamaların önemli etkisi söz konusudur.

Ücret, çalışanların yaşam düzeyini belirlerken, işverenler açısın-

dan önemli bir maliyet unsuru olma yanında, çalışanları güdüleme ve olumlu iş davranışlarına sevk etmenin de bir aracı olarak görülmektedir. Uygun bir ücret yapısının kurulması ve yapılan işin niteliğine uygun ücret sistemlerinin kullanılması, adil bir ücret yönetimi için gerekli unsurlardır. Adil ücretin belirlenmesinde çalışanın ve işin özellikleri birlikte ele alınmalıdır.

Adil ücret, çalışanın eğitim, deneyim ve becerilerine, iş güçlüğü ve

önemine, performansına karşılık gelecek, yaşadığı toplumdaki yaşam koşullarına uygun, makul bir yaşam düzeyi sağlayacak, çalıştığı örgüt içinde ve dışında kendisi ile benzer işleri yapanlarla benzer düzeylerde olacak bir ücret düzeyini ifade etmektedir. Buna göre adil ücretin unsurları, bireysel eşitlik, içsel eşitlik, dışsal eşitlik ve sağladığı yaşam düzeyi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bireysel eşitlik, çalışanın eğitim, nitelik düzeyi ve becerilerini kapsayan beşeri sermaye düzeyi ve performansı ile yaptığı işin değerine göre ücretin belirlenmesini ifade etmektedir. Đçsel eşitlik, ücretin, işletme içinde işin güçlük derecesi ve değerine göre belirlenerek, benzer işlerde çalışanların birbirine yakın ücret almalarını sağlamak anlamına gelmektedir. Dışsal eşitlik de, iş kolunda ve genel olarak işgücü piyasasında diğer işletmelerde ödenen ücretlere benzer miktarlarda ücret ödenmesini ifade etmektedir. Ancak işverenlerin izledikleri ücret politikaları dışsal eşitliğin sağlanmasının önünde engel teşkil edebilmektedir. Bazı işletmeler, diğer işletmelerin ödediği ücret seviyesinin altında ücret ödemeye dayalı düşük ücret politikası izlerken, finansal açıdan güçlü, rekabet gücü yüksek bazı işletmeler ise, önder ücret politikası izleyerek, nitelikli çalışanları işletmelerine çekmeye ve çalışanları elde tutmaya çalışmaktadırlar.

Adil ücretin bir diğer unsuru olan, sağladığı yaşam düzeyi, ücre-

tin, çalışan ve ailesinin geliri olması itibariyle ayrı bir önem taşımaktadır.

XXV

Toplumda kabul edilebilir bir yaşam düzeyi sağlama konusunda kullanılabilecek nesnel ölçütler, geçinme endeksleri ve ücret endeksleri-nin kıyaslanması ile tespit edilebilir. Adil bir ücret artışından söz edebilmek için, dönemler itibariyle, ücret artış endeksinin geçinme endek-sine en azından eşit olması gerekirken, refah düzeyinin artırılması ve satın alma gücü kayıplarını telafi edilmesi için, artışların geçinme endekslerinden daha yüksek olması gerekmektedir. Đşletmelerin ürün piyasası ve işgücü piyasasındaki konumu nedeniyle, yaşam düzeyini koruyan ve artıran bir ücret politikasını tercih etmeleri, rekabet güçleri açısından da olumlu sonuçlar doğurabilecektir.

Ücret adaletinin sağlanamamasının çeşitli nedenleri bulunmakta-dır. Đşgücü piyasasında niteliksiz işgücü arzının fazlalığı ve işsizlik olgusu, ücret seviyesini düşüren bir etki yaratmakta ve adil ücret ödenmesi konusunda çabaları olumsuz etkilemektedir. Đşverenlerin rekabet güçlerini korumada düşük ücreti bir avantaj olarak görmeleri de, bu etkiyi güçlendirmektedir. Personel statü farklılıkları da, aynı işi yapsalar bile, farklı statülerden kaynaklan, farklı ücretler ödenmesi nedeniyle, ücret adaletsizliği yaratmaktadır. Devlet memurları, kamu sektöründe çalışan işçiler ile özel sektör çalışanları arasında, işin güçlüğü ve değeri bakımından gerekli olan ücret farklarına dayanan bir ücret yapısı kurulamamaktadır. Ülkemizde, statü farklılıklarının neden olduğu ücret adaletsizliğine, özellikle Kamu işyerlerinde sıkça rastlanmaktadır. Sendikaların ücret artış talepleri de, genellikle, sendikalı ve sendikasız işçi ücretleri arasındaki farkı artırmaktadır. Sendikalaşma oranı, işverenlerin sendikalara olan yaklaşımları, sendikalı işçi arz ve talebi iki kesim arasındaki ücret farklarının oluşumunda etkili olmaktadır. Adaletsiz durumun, sendikaların ücret pazarlığında nesnel ve bilimsel ölçütlere ağırlık vermesi ve sendikasız işçi çalıştıran işverenlerin konuya adaletli ücretlendirme ölçütlerine dayanarak yaklaşması ile giderilebile-ceği düşünülmektedir. Đşe alma, ücretlendirme, terfi ve işyerindeki diğer uygulamalarda farklı tutum ve muamelelere maruz kalmayı ifade eden ayrımcılık, ücret konusunda özellikle cinsiyet ayrımcılığı olarak kendini göstermektedir. Kadın ve erkekler arasında ücret adaletsizliği, ayrımcılık-tan kaynaklandığı gibi, kadınların düşük statülü işlerde istihdam edil-mesi şeklinde bir tutumdan da kaynaklanmaktadır. Yapılan araştırma-lar, ülkemizde de kadın ve erkekler arasında benzer işlerde çalışmakta olup, benzer niteliklere sahip olsalar bile, ücret farklılıkları olduğunu göstermektedir.

Ücret adaletine ilişkin olarak yasal düzenlemelerin başında Anayasa’da yer alan gelen eşitlik ilkesi ile 55. maddesindeki “devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alacağı” hükmü gelmektedir. Đş Yasası’nda da, eşit

XXVI

davranma ilkesi ve asgari ücrete ilişki hükümler ile Asgari Ücret Yönetmeliği, adil ücretin içsel eşitlik ve yaşam düzeyi unsurları bakımın-dan önem taşımaktadır. Ayrıca bir çok uluslararası sözleşmede ücret adaletinin sağlanmasına yönelik hükümler önemli bir yer teşkil etmekte-dir. Bu açıdan, çalışma yaşamının önemli sorun alanlarından biri olan ücret adaletsizliği konusuna, yasal düzenlemelerle çözüm aranmaya çalışıldığı gözlenmektedir.

Ücret adaletini sağlamaya yönelik çabalar, işletmelerde iş değerle-

me, performans değerleme, ücretlerde verimlilik ölçütü ve toplu pazarlıklar kapsamında karşımıza çıkmaktadır. Đş değerleme uygulama-sıyla, ücretlerin, yapılan işlerin göreceli önemine göre ödenmesi, ücret düzeylerinin diğer işletmelerde ve genel olarak iş gücü piyasasında benzer işler için belirlenen ücret düzeylerine yakın olması sağlanarak, ücretin adil ölçülere bağlanması kolaylaşmaktadır. Bu bakımdan iş değerlemesi, ücretlerin belirlenmesinde nesnelliği ve tutarlılığı sağlayarak, ücretle ilgili sorunların çözümünde gerekli bilimsel verilere ulaşmayı mümkün kılacak bir uygulamadır. Performans değerleme, ilerleme, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi diğer amaçlara da hizmet ederken, çoğunlukla ödül yönetimi adı altındaki performansa dayalı ücretin belirlenmesinde başvurulan bir uygulamadır. Đş değerlemede, işin göreceli önem ve değeri ortaya çıkarken, performans değerlemede çalışanın kişisel yeterlilikleri, çaba, sorumluluk bilinci ve başarısı göz önüne alınarak, ödüllendirilmesi söz konusudur.

Bireyler bekledikleri ücret düzeyini, işlerini, kendi kişisel özellikle-

rini, ihtiyaç düzeylerini ve işletmeyi gözönüne alarak belirle-mektedirler. Bu nedenle işlerin göreceli önemi ve kişilerin performans düzeylerinin dikkate alınmasını sağlayan iş değerleme ve performans değerleme uygulamalarının, bireylerin bekledikleri düzeye denk bir ücret düzeyinin tespitini mümkün kılarak, ücret adaletsizliği algısını önleme konusunda önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. Uygulamalara ilişkin bilgi paylaşımı ve iletişim, süreçsel adalet ve etkileşimsel adalet ortamının sağlanmasını kolaylaştırarak, çalışanların söz konusu uygulamalara ve ücretlerine ilişkin şüphelerini azaltacak, ücret adaleti algılamalarını olumlu etkileyecektir.

Ücret adaleti algısı, beklenti geliştirme, karşılaştırma ölçütlerinin

seçimi, karşılaştırma ve algı aşamalarından oluşan bir süreç sonunda ortaya çıkmaktadır. Birey, beklediği ücret düzeyini, hem aldığı ücret ile karşılaştırmakta hem de, kendisiyle benzer işi yapan çalışanların ücretleri ile kıyaslamaktadır. Bireylerin, adalet unsurlarına verdiği göre-celi önem de süreç üzerinde etkili olmaktadır.

XXVII

Ücret adaleti ve iş davranışları ilişkisine yönelik kuramsal çalışma ve araştırmalarda, bireysel, örgütsel ve toplumsal faktörlerin, ücret adaleti algılarında farklılıklar yarattığı yönünde sonuçlara ulaşılmıştır. Bireysel faktörler içerisinde adalet hassasiyeti, adalet inancı, öz-saygı ve bireyin demografik özellikleri ön plana çıkarken, örgütsel faktörlerde, ücret yönetimi ve ücret düzeyi, örgütün ödeme gücü, kişilerarası ilişkiler ve işin niteliğinin adalet algısını etkilediği görülmüştür. Ayrıca, toplumda ücret gibi maddi kazançlara verilen önem ile toplumun bireyci veya toplulukçu kültüre sahip olması bireylerin ücret adaleti konusundaki algılarını etkileyebilen değişkenler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yapılan araştırmalar, ücret adaleti algısının, iş tutum ve davranış-larında önemli bir etken olduğunu ortaya koymuştur. Ücretin adil olduğunun algılanması, ücret doyumu, iş doyumu ve yaşam doyumu gibi tutumsal göstergeler ile performans, ekstra rol davranışı gibi davranışsal sonuçlar üzerinde olumlu etkiler doğurmaktadır. Ücret adaletsizliği algısı ise, ücret doyumunun, iş doyumunun ve genel olarak yaşam doyumunun düşmesine neden olurken, işten ayrılma davranışı ve devamsızlık oranlarında artışa neden olmaktadır. Ancak işten ayrılma ve devamsızlık davranışları ile adaletsizlik algısı ilişkisi, bireyin iş bulma olanaklarına ve finansal ihtiyaç düzeyine bağlı olarak değişebilmektedir. Yeni iş bulma olanağı yüksek olan bireylerin, ücret adaletsizliği karşısındaki tepkileri işten ayrılma yönünde olabilirken, iş bulma olanaklarını kısıtlı olması böyle bir tepki verilmesini güçleştiren bir etki doğurmaktadır. Ücret adaletsizliği algısının doğrudan etkisi ücret doyumu üzerinde görülürken, ücret doyumunun artması veya azalması diğer tutumsal ve davranışsal tepkilerin ortaya çıkmasında önemli bir ara değişken olmaktadır.

Bu çalışma kapsamında varılan sonuç, ücret adaleti algılarının iş tutum ve davranışlarını anlamada önemli bir etken olduğudur. Çalışan-ların yaptıkları işe, niteliklerine ve ihtiyaç düzeylerine uygun ücret almaları, adil ücret algılaması yoluyla iş ve yaşam doyumlarını artırarak, arzu edilen iş davranışlarını sergilemelerini sağlamada önemli bir etken olacaktır. Bu nedenle uygun düzeyde ücret ve adil bir ücret yapısı hem çalışanlar, hem sendikalar hem de işverenler için olumlu sonuçlar doğuracaktır.

Adil ücretlendirme için işverenlerin, sendikaların ve hükümetlerin, kendilerine nesnel ve birbirleri ile tutarlı veri ve bilgi sağlayacak iş değerleme, performans değerleme uygulamalarına olumlu yaklaşmaları gerekli görülmektedir. Ücret artışlarındaki ölçütler, çalışanların yaptıkları işin önem ve değeri ile, işlerindeki başarıya dayandırılırken, yaşam düzeylerinin artırarak, belirli bir refah düzeyine çıkarılmaları da göz ardı edilememesi gereken bir husustur.

XXVIII

KAYNAKLAR

KĐTAPLAR

AKAL Zühal (1980). Özendirici Ücret Sistemleri ve Kamu Đktisadi Teşebbüslerinde Uygulanma Durumu, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları: 235, Ankara.

AKTAN Coşkun Can ve Đstiklal Y. VURAL. (2004). Yeni Ekonomi ve Yeni Rekabet, TĐSK, Rekabet Dizisi: 1, Yayın No: 253, Ankara.

AKYILDIZ Hüseyin, (2001). Ücret Yapısının Oluşumu, Süleyman Demirel Üniversitesi, Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi Yayın No:11, Isparta.

ALBELDA Randy, Robert W. DRAGO ve Steven SHULMAN (1997). Unlevel Playing Fields, Understanding Wage Inequality and Discirimination, McGraw Hill Company, USA.

ALDEMĐR C., ATAOL A. ve BUDAK G. (1998). Đnsan Kaynakları Yönetimi, Fakülteler Kitabevi, Đzmir.

ALPER Yusuf ve Pir Ali KAYA (1995). Uluslararası Çalışma Örgütü ve Uluslararası Çalışma Standartları, Ezgi Kitabevi, Bursa.

ANSAL Hacer, Suat KÜÇÜKÇĐFTÇĐ, Özlem ONARAN ve Benan Z. ORBAY (2000). Türkiye’de Emek Piyasasının Yapısı ve Đşsizlik, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı, Friedrich Ebert Stifhung, Đstanbul.

ARGYLE Michael (1990). The Social Psychology Of Work, Penguin Books, London.

ARNOLD H. J. ve FELDMAN D. C. (1986). Organizational Behavior, McGraw-Hill Book Company, NewYork.

ARTAN Sinan (1981). Endüstri Đşletmelerinde Ücret Yönetimi ve Türkiye’deki Uygulama, Eskişehir Đktisadi ve Ticari Đlimler Akademisi Yayını, Eskişehir.

AŞKUN Đnal Cem (1978). Đşgören, Eskişehir Đktisadi ve Ticari Đlimler Akademisi Yayını, Yayın No: 207, Eskişehir.

XXIX

AYAZ Nükhet (1993). Türkiye’de Toplu Đş Sözleşmelerinde Sosyo-Ekonomik Göstergeler Açısından Ücret ve Ücret Dışı Ödemelerin Analizi, Belediye-Đş Yayını, Đstanbul.

BALKAN Gündüz (1976). Ücret Sistemleri, Ege Üniversitesi, Mühendislik

Fakültesi Yayınları No:12, Đzmir. BALCI Yusuf (1999). Sendikacılık ve Toplu Pazarlık Ekonomisi, Alfa

Yayınları, Đstanbul. BENLĐGĐRAY Serap (2003). Ücret Yönetimi, Anadolu Üniversitesi, Đktisadi

ve Đdari Bilimler Fakültesi Yayınları, No: 178, Eskişehir. BĐÇERLĐ M. Kemal (1992). Sendikaların Ekonomik Analizi ve Đşgücü

Gelirleri Üzerindeki Etkileri: Türkiye Uygulaması, Anadolu Üniver-sitesi Yayınları, No.707, Eskişehir.

BĐÇERLĐ M. Kemal (2000). Çalışma Ekonomisi, Beta Yayınları, Đstanbul. BĐLGĐN Nuri (2001), Sosyal Psikolojiye Giriş, Ege Üniversitesi Edebiyat

Fakültesi Yayınları, Đzmir.

BĐNATLI Đsmet Bora (1987). Ücret Politikaları ve Çalışma Barışına Etkileri, Đstanbul.

BĐNGÖL Dursun (1996). Personel Yönetimi, Beta Yayınları, 2. Baskı, Đstanbul.

BĐNGÖL Şener (1993). Türkiye’de Đş Değerlendirme Çalışmalarının Đncelenmesi, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları: 516, Ankara.

CAN Halil, AKGÜN Ahmet ve Şahin KAVUNCUBAŞI (1998). Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara.

CROPANZANO Russell S. ve KACMAR K. Michele (1995). Organizational Politics, Jutice, and Support, Quorum Books, London.

ÇAKIR Özlem. (2001). Đşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Seçkin Yayınları, Ankara.

ÇELĐK Nuri (2000). Đş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Đstanbul.

DEMĐR Fevzi (1987). Sosyal Düşünceler Tarihi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi, Resmi Teksir Yayını, No:246, Đzmir.

XXX

DEMĐR Fevzi (2002). Đş Hukuku ve Uygulaması, Đzmir. DEMĐRBĐLEK Tunç ve ÇAKIR Özlem (2004), Sendikal Bağlılık, Petrol –Đş

Yayını, No.91, Đstanbul. DUBIN R. (1992). Central Life Interests, Transaction Publishers, New

Jersey. DUNN J.D. ve Frank M. RACHEL (1971). Wage and Salary

Administration: Total Compensation Systems, McGraw Hill Book Company, USA.

ERDUT Zeki (2002). Küreselleşme Bağlamında Uluslararası Sosyal Politi-

ka ve Türkiye, Dokuz Eylül Yayınları, Đzmir. FOLGER R. ve CROPANZANO R. (1998). Organizational Justice and

Human Resource Management, Sage Publications, Thousand Oaks.

FOSSUM John A. (2002). Labor Relations, Developments, Structure,

Process, McGraw-Hill, New York. GEMALMAZ Oğuz (1985). Analitik Đş Değerlendirme “Puan Yöntemi”, Milli

Prodüktivite Merkezi Yayınları: 318, Ankara. GOLDIN Claudia (1990). Understanding The Gender Gap, Owford

University Pres, Oxford. GREENBERG Jerald ve BARON Robert A. (1999). Behaviors in Organi-

zations, Prentice Hall, New Jersey. GÜLMEZ Mesut (2000). Uluslararası Sosyal Politika, Türkiye ve Orta

Doğu Amme Đdaresi Enstitüsü, Yayın No:300, Ankara. GÜRAK Hasan (2004). Emek-Teknolojik Yenilik ve Büyüme, Değişim

Yayınları, Đstanbul. HOMANS Geroge Caspar (1961). Social Behavior, Its Elementary Forms,

Harcourt, Brace&World, USA. HÜNLER Solmaz Zelyüt (1997). Đki Adalet Arasında, Liberal ve

Komunitaryan Düşüncelerin Çatışma Alanı, Vadi Yayınları, Ankara.

XXXI

ILO (1987). Ücretler, Đşçi Eğitimi El Kitabı, Çev: Ahmet Gökdere, Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu Yayını, Ankara.

ĐZVEREN Adil (1980). Toplumsal Törebilim (Sosyal Ahlak), Ankara Đktisadi ve Ticari Đlimler Akademisi Bilim Dizisi:1, Ankara.

JAQUES Eliot (1961). Equitable Payment, A general Theory of Work, Differantial Payment, and Individual Progress, New York, Wiley. JOHNS Gary ve SAKS Alan M. (2001). Understanding and Managing Life

at Work, Organizational Behavior, Addison Wesley- Longman, Toronto.

KAĞITÇIBAŞI Çiğdem (1990). Đnsan-Aile-Kültür, Remzi Kitabevi, Đstanbul.

KAĞITÇIBAŞI Çiğdem (1999). Yeni Đnsan ve Đnsanlar, Sosyal Psikolojiye Giriş. Evrim Yayınevi, Đstanbul.

KAYA Gülay (1977). Ücret Sistemlerinin Özendirici Niteliği, Türkiye’de Özellikle Kömür Madeni Đşkolunda Uygulama, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları: 225, Ankara.

KEPENEK Yakup ve Nurhan YENTÜRK (1996). Türkiye Ekonomisi, Remzi Kitabevi, 8. Baskı, Đstanbul.

KOCAOĞLU Mehmet (1988). Sosyal Politika, Ankara.

KORAY Meryem (2000). Sosyal Politika, Ezgi Kitabevi, Bursa.

KORAY Meryem; Sevda DEMĐRBĐLEK ve Tunç DEMĐRBĐLEK (1999). Gıda Đşkolunda Çalışan Kadınların Koşulları ve Geleceği, T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Ankara.

KORKMAZ Adem (2003). Çağdaş Gelişmeler Açısından Asgari Ücret, Kamu Đşletmeleri Đşverenleri Sendikası, Ankara.

LAWLER Edward E. (1994). Motivation in Work Organizations, Jossey-

Bass, San Francisco.

LORDOĞLU Kuvvet ve ÖZKAPLAN Nurcan (2003). Çalışma Đktisadı, Der Yayınları, Đstanbul.

LUTHANS Fred (1998). Organizational Behavior, Irwin McGraw-Hill, USA.

XXXII

MCCORMICK Ernest J. ve ILGEN Daniel R. (1980). Industrial Psychology, Prentice Hall, USA.

MCSHANE Steven L. ve GLINOW Mary A.V. (2003). Organizational Behavior, McGraw Hill-Irwin, New York.

MORROW Paula C. (1993). The Theory and Measurement of Work Commitment, JAI Press, London.

MOWDAY T.R., PORTER L. W. ve STEERS M.R. (1982). Employee-Organization Linkages, Academic Press.

ONARAN Oğuz (1981). Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları. Sevinç Matbaası, Ankara.

ÖZDEMĐR Süleyman (2004). Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti, Đstanbul Ticaret Odası Yayın No: 2004-69, Đstanbul.

PARASIZ Đlker (1994). Ücret Teorisi, Ezgi Kitabevi, Bursa. PROKOPENKO Joseph (2003). Verimlilik Yönetimi, Uygulamalı El Kitabı,

Çevirenler: Olcay Baykal, Nevda Atalay, Erdemir Fidan, ILO, Geneva.

ROTHMAN Robert A. (1987). Working, Sociological Perspectives, Prentice-

Hall, New Jersey.

SABUNCUOĞLU Zeyyat (2000). Đnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa.

SCHULTZ D.P. ve SCHULTZ S.E. (2002). Modern Psikoloji Tarihi, Çeviri: Yasemin Aslay, Kaknüs Yayınları, Psikoloji Serisi: 3, 2. Basım, Đstanbul.

SIBSON Robert E. (1967). Wages and Salaries: A Handbokk For Line Managers, American Management Assocation, New York.

SIBSON Robert E. (1967). Wages and Salaries: A Handbook For Line Managers, American Management Association, New York.

SÖNMEZ Fikret. (1967). Asgari Ücret ve Türkiye’de Asgari Ücret Sistemi, Đktisadi ve Ticari Đlimler Akademisi, Doçentlik Tebliği, Đzmir.

SÖZER Ali Nazım (1994). Türkiye’de Sosyal Hukuk, Kamu-Đş Yayını, Ankara.

XXXIII

STAW Barry M. (1991). Psychological Dimensions of Organizational Behavior, Mcmillan Publishing Company, New York.

SWEENEY Paul D. ve MCFARLIN (2002). Organizational Behavior, Solutions For Management, McGraw-Hill-Irwing, USA.

ŞEN Murat (2003). Türkiye Cumhuriyetinin Onayladığı Đş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Alanındaki Çok Taraflı Uluslararası Sözleşme-ler, TÜHĐS Yayın No:41, Ankara.

ŞENKAL Abdülkadir (1999). Sendikasız Endüstri Đlişkileri, Kamu-Đş

Yayını, Ankara. TALAS Cahit (1983). Sosyal Ekonomi, Sevinç Matbaası, Ankara. TALAS Cahit (1997a). Toplumsal Politika, Đmge Kitabevi, 5. Baskı,Ankara. TALAS Cahit (1997b). Toplumsal Ekonomi, Đmge Kitabevi, 7. Baskı,

Ankara. TANNENBAUM Arnold S. (1966). Đşletmede Sosyal Psikoloji, Wadsorth,

Belmont, Çeviren: Nilüfer Sağtürk, T.C. Milli Eğitim Bakanlığı, Mesleki ve Teknik Eğitim Müdürlüğü, Ankara.

TEMĐZ Hasan Ejder (2004). Küreselleşmenin Sosyal Boyutları ve Türkiye Açısından Etkileri, Birleşik Metal Đşçileri Sendikası Yayını, Ankara.

TOKOL Aysen (2000). Sosyal Politika, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayın No:163, Bursa.

TREDGOLD Roger (1970). Çağdaş Çalışma Düzeninde Kişilerarası

Đlişkiler, Çeviren: Cevdet Aykan, Türkiye Ticaret Odaları, Sanayi Odaları ve Ticaret Borsaları Birliği, Ankara.

WILSON Fiona M. (1995). Organizational Behavior and Gender, McGraw-

Hill Book Company, London.

YENTÜRK Nurhan (1997). Türk Đmalat Sanayiinde Ücretler, Đstihdam ve Birikim, Friedrich Ebert Stiftung, Araştırma Sonuçları, Đstanbul.

ZAĐM Sabahattin (1956). Đstanbul Mensucat Sanayiinin Bünyesi ve

Ücretler, Đstanbul Üniversitesi Đktisat Fakültesi Yayın No:83, Sermet Matbaası, Đstanbul.

XXXIV

ZAĐM Sabahattin (1986). Çalışma Ekonomisi, Filiz Kitabevi, Đstanbul. MAKALELER

ADAMS J. Stacy (1963). “Toward an understaning of inequity”, Journal of

Abnormal and Social Psychology, Nol. 67, No.5, s.422-436. ADAMS J. Stacy (1965). “Inequity in social exchange”, Advances in

Experimental Social Psychology içinde, Edt: L. Berkowitz, Vol. 2, Academic Press, New York, s.267-299.

ALLEN N.J. ve MEYER J.P. (1990). “The measurement and antecedents of affective, contiunance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol.63, s.1-18.

ALTAN Ömer Zühtü (1997). “Cinsiyetler Arasında Eşit Davranma”, Avrupa Birliğinin Sosyal Politikaları ve Türkiye Semineri, 16-19 Mayıs-Fethiye, Çimento Müstahsilleri Đşverenleri Sendikası, Ankara, s.157-179.

ARBAK Yasemin ve ÖZMEN Ömür (2000). “Başarı güdüsü ve Öz-

saygınlığın, Örgütsel Özellikler-Çekicilik Đlişkisi Üzerindeki Etkisi”, Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve Đnsan Kaynakları Uygulamaları, Editör: Zeynep Aycan, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, 1. Basım, Ankara.

ATIŞ Yücel (1997). “Ücret Yönetimi”, Human Resources, Đnsan Kaynakları

ve Yönetim Dergisi, Yıl 2, Sayı 2,s. 38-41.

AUSTIN William ve WALSTER Elaine (1974). “Participants’ reactions to equity with the world”, Journal of Experimantal Social Psychology, Vol.10, s.528-548.

BANDURA Albert ve MCDONALD Frederick J. (1963). “Influence of social

reinforcement and the behavior of models in shaping children’s moral judgments”, Experimentation in Psychology, A Guided Tour içinde, Editörler: W. Newton Suter, Henry Clay Lindgren ve Sarah J. Hiebert, Ally and Bacon, 1989, s.440-445.

BAZERMAN M.H., BLOUNT S. Ve LOEWENSTEIN G.F. (1995).

“Perceptions of fairness in interpersonal and individual choice situations”, Psychology Science, Vol.4, s.39-43.

XXXV

BERKOWĐTZ L., FRASER C., TREASURE F.P. ve COCHRAN S. (1987). “Pay, equity, job gratifications and comparisons in pay satisfaction”, Journal of Applied Psychology, Vol.72, No. 4, s.544-551.

BLANTON H., GEORGE G. ve CROCKER J. (2001). “Context of system justification and system evaluation: Exploring the social comparison strategies of the contented female worker”, Group Processes and Intergroup Relations, Vol.4, no.2, s.126-137.

BORDIA Prashant ve BLAU Gary (1998). “Pay referent comparison and pay level satisfaction in private versus public sector organizations in India”, The International Journal of Human Resource Management, Vol.9, No.1, s.155-167.

BROCKNER J. ve SIEGEL Phyllis (1996). “Understanding the interaction between procedural and distributive justice, the role of trust”, Trust in Organizations içinde, Edt: Roderick M. Kramer ve Tom R. Tyler, Sage Publications, California, s.390-413.

CABLE Daniel M. Ve JUDGE Timothy A. (1994). “Pay preferences and job search decisions: A person-organization fit perspective”, Personnel Psychology, Vol.47, s.317-438.

CAM Erdem (2004). “Türkiye’de Gelir Dağılımında Adaletsizlik Sorununa Bir Örnek: Kit’lerde Uygulanan Ücret Politikasının Gelir Dağılımında Yarattığı Adaletsizlik ve Beşeri Sermaye Đlişkisi”, “Đş, Güç” Endüstri Đlişkileri ve Đnsan Kaynakları Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 2, www.isguc.org(11.10.2004).

COHEN-CHARASH Yochi ve SPECTOR Paul E. (2001). “The role of justice in organizations: A meta-analysis”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.86, No. 2, s.278-321.

COOK J. ve WALL T. (1980). “New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 53, s.39-52.

COTTON J. ve TUTTLE J. (1986). “Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research”, Academy of Management Review, Vol. 11, s.55-70.

CRANE Bertham R. (1965). “Toplu Pazarlıkta Ücret Ayarlanmasına Đlişkin Kriterler”, Türkiye’de Đşçi Ücretleri, I. Đşçi Ücretleri Semineri Notları içinde, 21-25 Aralık 1964, Milli Prodüktivite Merkezi, Ankara. s.115-123.

XXXVI

CROPANZANO R., (1993). “Injustice and work behavior: A historicel review”, Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management içinde, Edt: Russel Cropanzano, Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey, s.3-20.

CROPANZANO R. ve RANDALL M.L. (1993). “Injustice and work behavior:

a historical review”. Justice In The Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management içinde, Edt: Russell Cropanzano, Lawrence Erlbaum, New Jersey, s.3-20.

DITTRICH John E. ve CARRELL Michale R. (1979). “Organizational equity

perceptions, employee job satisfaciton and departmental absence and turnover rates”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 24, s.29-40.

DĐNÇ Meryem (2002). “Çalışma Hayatında Kadın Đle Đlgili Hukuki

Düzenlemeler”, Kamu-Đş Đş Hukuku ve Đktisat Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 3, s.89-108.

DORAN L.I., STONE V.K., BRIEF A.P. ve GEORGE J.M. (1991).

“Behavioral intentions as predictors of job attitudes: The role of economic choice”, Journal of Applied Psychology, Vol. 76, No. 1, s.40-45.

DORSTEIN M. (1985). “Perceptions regarding standarts for evaluating pay

equity and the determinants”, Journal of Occupational Psychology, Vol.58, s.231-330.

DULEBOHN James ve MARTOCCHIO Joseph J. (1998). “Employee perceptions of the distributive justice of pay raise decisions: A policy capturing approach”, Journal of Business and Psychology, Vol.13, No.1, s.41-60.

DYER L., SCHWAB D.P. ve THERIAULT R. (1976). “Managerial perceptions regarding salary increase criteria”, Personnel Psychology, Vol. 29, s.233-242.

DYER Lee ve THERIAULT Roland (1976). “The determinants of pay satisfaction”, Journal of Applied Psychology, Vol. 61, No.5, s.596-604.

ERDOĞAN Mustafa (1994). “Özgürlük, Adalet, Refah”, Adalet Kavramı içinde, Editör: Adnan Güriz, Türkiye Felsefe Kurumu, Ankara, s.115-128.

XXXVII

ERDOĞDU Seyhan (1997). “Türkiye’de Kadın Đşçiler”, Ekonomide Durum, Sayı:2, Türk-Đş Yayını, Ankara.

FESTINGER Leon ve CARLSMITH James M. (1959). “Cognitive

consequences of forced compliance”, Experimentation in Psychology, A Guided Tour içinde, Editörler: W. Newton Suter, Henry Clay Lindgren ve Sarah J. Hiebert, Ally and Bacon, 1989, s.262-269.

FESTINGER Leon (1957). A Theory of Cognitive Dissonance,

Evanston:Row, Peterson. FOLGER R. ve KONOVSKY M.A. (1989). “Effects of procedural and

distributive justice on reactions to pay raise decisions”, Academy of Management Journal, Vol.32, No.1, s.115-130.

FOSSUM John A. ve FITCH Mary K. (1985). “The effects of individual and

contextual attributes on the sizes of recommended salary increases”, Personel Psychology, Vol.38, s.587-602.

FURNHAM Adrian (2003). “Just world beliefs in twelwe societies”, Journal

of Social Psychology, Vol. 133, s.317-329. GARDNER D.G., DYNE L.V. ve PIERCE J.L. (2004). “The effects of pay

level on organization-based self-esteem and performance: A field study”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, s.307-322.

GARLAND Howard (1973), “The effects of piece-rate underpayment and

overpayment on job performance: A test of equity theory with a new induction procedure”, Journal of Applied Social Psychology, Vol.3, No. 4, s.325-334.

GEORGE J.M. ve JONES G. R. (1997). “Experiencing Work: Values,

Attitudes and Moods”, Human Relations, Vol.50, No.4, s.393-415.

GOLDSMITH A.H., VEUM J.R., DARITY W. (1997). “The impact of psychological and human capital on wages”, Economic Inquiry, Vol. 35, No. 4, s.815-829.

XXXVIII

GOLDSMITH A.H., VEUM J.R., DARITY W. (2000). “Working hard for the money? Efficiency wages and worker effort”, “Journal of Economic Psychology, Vol. 21, s.351-385.

GOODMAN P. (1974), “An examination of referents used in the evaluation of pay”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 12, 170-195.

GOODMAN P. ve FRIEDMAN A. (1968). “An examination of the effect of wage inequity in the hourly condition”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 3, s.340-352.

GORN G. J. ve KANUNGO R. (1980). “Job involvement and motivation: Are intrinsically motivated managers more job involved?”. Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 26, s.265-277.

GOULD Sam ve WERBEL James D. (1983). “Work involvement: A comparison of dual wage earner and single wage earner families”, Journal of Applied Psychology, Vol. 68, No.2, s.313-319.

GREENBERG Jerald (1978). “Allocator-recipient similarity and the equitable division of reward”, Social Psychology, Vol.41, No.4, s.337-341.

GREENBERG Jerald (1986). “Detreminants of perceived fairness of perfromance evaluations”, Journal of Applied Psychology, Vol.71, No.2, s.340-342.

GREENBERG Jerald (1987). “A taxonomy of organizational justice theories”, Academy of Management Review, Vol.12, No.1, s.9,22.

GREENBERG Jerald (1990). “Organizational justice: Yesterday, Today and Tomorrow”, Journal of Management, Vol.16, No. 2, s.399-432.

GREENBERG Jerald ve ORNSTEIN Suzyn (1983). “High status job title as compensation for underpayment: A test of equity theory”, Journal of Applied Psychology, Vol. 68, No. 2, s.285-297.

GÜRĐZ Adnan (1994). “Adalet Kavramının Belirsizliği”, Adalet Kavramı içinde, Editör: Adnan Güriz, Türkiye Felsefe Kurumu, Ankara, s.5-25.

GÜRKAN Ülker. (1994). “Sosyal Adalet”. Adalet Kavramı içinde, Edt: Adnan Güriz, Türkiye Felsefe Kurumu, Ankara, s.77-83.

HART Peter M. (1999). “Predicting employee life satisfaction: A coherent model of personality, work and nonwork experiences, and domain satisfaciton”, Journal of Applied Psychology, Vol.84, No.4,s.564-584.

XXXIX

HEDLEY R. A. (1994). “Identity: Sense of self and nation”. Canadian Review Of Sociology and Anthropology, Vol.31, No.2.

HENEMAN Herbert G. ve SCHWAB Donald P. (1985). “Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement” ,International Journal of Psychology, Vol. 20, s.129-141.

HENEMAN R. L., PORTER G., GREENBERGER D.B. ve STRASSER S.

(1997). “Modeling the relationship between pay level and pay satisfaction”, Journal of Business and Psychology, Vol.12, No.2, s.147-158.

HENEMAN R.L., GREENBERGER D.B. ve FOX J.A. (2002). “Pay increase

satisfaction: A reconceptualization of pay raise satisfaction based on changes in work and pay practices”, Human Resources Management Review, Vol.12, s.63-74.

HIRSCHFELD R.R., SCHMITT L.P. ve BEDEIAN A.G. (2002). “Job-content

perceptions, performance-reward expentancies, and absenteeism among low-wage public sector clerical employees”, Journal of Business and Psychology, Vol.16, No.4, s.553-564.

HOLBROOK Robert L. (2002). “Contact points and flash points:

Conceptualizing the use of justice mechanisms in the performance interview”, Human Resource Management Review, Vol. 12, s.101-123.

HUSEMAN R.C., HATFIELD J.D., MILES E.W. (1985). “Test for individual

perceptions of job equity: Some preliminary findings, Perceptual and Motor Skills, Vol.61, s.1055-64.

HUSEMAN R.C., HATFIELD J.D., MILES E.W. (1987). “A new perspective

on equity theory: The equity sensitivity construct”, Academy of Management Review, Vol.12, No.2, s.222-234.

ĐŞCAN Ömer F. ve Atılhan NAKTĐYOK (2004). “Çalışanların Örgütsel

Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılıkları ve Örgütsel Adalet Algıları”, Ankara Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt: 59, Sayı: 1.

JACKSON L.A. ve GRABSKI S.V. (1988). “Perceptions of fair pay and the gender gap”, Journal of Applied Social Psychology, Vol.18, No. 7, s.606-625.

XL

JASSO G. ve WEGENER B. (1999). “Gender and country diferences in the sense of justice: Justice evaluation gender earnings gap and earnings functions in thirteen countries”. International Journal of Contemporary Sociolgy, Vol. 40, s.94-116.

JENKINS G.D., MITRA A., GUPTA N. ve SHAW J.D. (1998). “Are financial

incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research”, Journal of Applied Psychology, Vol 83, s.777-787.

KANUNGO Rabindra (1982). “Measurement of job and work involvement”,

Journal of Applied Psychology, Vol.3, s.341-349.

KEMERY E.R., BEDEIAN A.G. ve ZACUR S. (1996). “Expentancy-based job cognitions and job affect as predictors of organizational citizenship behaviors”, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 26, s.635-651.

KICKUL Jill ve LESTER S. W. (2001). “Broken promises: Equity sensitivity

as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior”, Journal of Business and Psychology, Vol. 16., No.2, s.193.

KICKUL Jill, LESTER S. W. ve BELGIO Elizabeth (2001). “Attitudinal and

behavioral outcomes of psychological contract breach: A cross cultural comparison of the United States and Hong Kong Chinese”, International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 4, No. 2, s.229-252.

KILIÇ Cem (1993). “Đş Değerlendirmesi”, Gazi Üniversitesi, Đktisadi ve

Đdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 9, Sayı 2, s.351-367. KING W., MILES E. W. Ve DAY D. (1993). “A test and refinement of the

equity sensitivity construct”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 14, s.301-317.

KORMAN A. (1970). “Toward an hypothesis of work behavior”, Journal of Applied Psychology, Vol. 54, s.31-41.

KORMAN A. (1976). “Hypothesis of work behavior revisited and an extension”, Academy of Management Review, Vol. 1, s.50-63.

KUTAL Metin. (1964). “Asgari Ücret ve Bazı Meseleleri”, Sosyal Siyaset Konferansları, Onbeşinci Kitap, Sermet Matbaası, Đstanbul.

XLI

KUTAL Metin. (1965). “Asgari Ücret Mevzuat ve Tatbikatının Tahlili”, Đktisat Fakültesi Mecmuası, Cilt:24, No.3-4, s.52-108.

KUTAL Metin. (1974). “Türkiye’de Toplu Đş Sözleşmesi Düzeninde Ücret

Politikası”, Türkiye’de Đşçi Đşveren Đlişkileri Semineri, Ekonomik ve Sosyal Etüdler Konferans Heyeti, 9-12 Temmuz 1973, Đstanbul, s.32-47.

LAMBERT E.G., HOGAN N.L. ve BARTON S.M. (2003). “The impact of job

satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers”, The Social Science Journal, Vol. 38, s.233-250.

LANDY F.J., BARNES J.L. ve MURPHY K.R. (1978). “Correlates of perceived fairness and accuracy of performance evaluation”, Journal of Applied Psychology, Vol.63, s.751-754.

LANE Irving. M. ve MESSE Lawrance A. (1971). “Equity and the

distribution of rewards”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.20, No.1, s.1-17

LAWLER E. ve O’GARA P. (1967). “Effects of inequity produced by

underpayment on work output, work quality, and attitudes toward the work”, Journal of Applied Psychology, Vol. 51, No., s.403-410.

LAWLER E. ve PORTER L. W. (1967). “The effect of performance on job

satisfaction”, Industrial Relations, Vol.7, s.20-28. LERNER M. J. (1965). “Evaluation of performanceas as a function of

performer’s reward and attractiveness”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.1, s.1355-1360.

LEVENTHAL G.S. (1976). “The distribution of rewards and resources in

groups and organizations”, Advances in Experimental Social Psychology, Vol.9, s.91-131.

LEVENTHAL G.S. ve LANE D. W. (1970). “Sex, age, and equity behavior”,

Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 15, No.4, s.312-316.

LEVY Callahan C.M. ve MESSE Lawrence A. (1979). “Sex differences in

the allocation of pay”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.37, No.3, s.433-446.

XLII

LOEWENSTEIN G.F., BAZERMAN M.H. ve L. THOMPSON (1989). “Social utility and decision making in interpersonal contexts”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 57, No.3, s.426-441.

LOWE R.H. ve WITTIG M.A. (1989). “Comparable Worth: Individual, interpersonal and structural considerations”, Journal of Social Issues, Vol 45, No. 4, s.223-246.

MAJOR B. ve FORCEY B. (1985). Social comparisons and pay evaluations: Preferences for same-sex and same-job wage comparisons”, Journal of Experimental Social Psychology, Vol. 21, s.393-405.

MAMMAN A. (1997). “Employees’ attitudes toward criteria for pay systems”, The Journal of Social Psychology, Vol. 137, No.1, s.33-41.

MARKOVSKY Barry ve YOUNTS C. Wesley (2001). “Prospects for distributive justice theory”, Social Justice Research, Vol.14, No. 1, s.45-59.

MCFARLIN Dean B. ve SWEENEY Paul D. (1992). “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal an organizational outcomes”, Academy of Management Journal, Vol.35, No.3, s.626-637.

MEYER P.J. ve ALLEN J.N. (1984). “Testing side bet theory of organizational commitment: Some methodological considerations”, Journal of Applied Psychology, Vol.69, s.372-378.

MICELI Marcia P. (1993). “Justice and pay system satisfaction”, Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management içinde, Edt: Russel Cropanzano, Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey, s.257-283.

MILES W.E., HATFIELD J.D. ve HUSEMAN R.C. (1994). “Equity sensitivity and outcome importance”, Journal of Organizational Behavior, Vol.15, s.585-596.

MINTU-WIMSATT A. (2005). “Equity sensitivity and negotiation behaviors: A look at Mexican exporters”, Academy of Marketing Science Review, Vol.2005, No.1, s.1-11.

MIROVSKY J. (1987). “The psycho-economics of feeling underpaid: Distributive justice and the earnings of husbands and wives”, American Journal of Sociology, Vol. 92, s.1404-1434.

XLIII

MONTADA L., SCHMITT M. ve DALBERT C. (1986). “Thinking about justice and dealing with one’s own privigeles: A study of existental guilt”. Justice in Social Relations içinde, Edt: H.W. Bierhoff, R.L. Cohen ve J. Greenberg, New York: Plenum Press, s.125-143.

MOORMAN Robert H. (1991). “Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?”, Journal of Applied Psychology, Vol.76, No.6, s.845-855.

MUDRACK P.E., MASON E.S. VE STEPANSKI K. M. (1999). “Equity

sensitivity and business ethics”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 72, s.539-560.

MUMCU Ahmet (1994). “Günümüzde Türk Hukuk Uygulamasında Adalet

Kavramının Yeri”, Adalet Kavramı içinde, Editör: Adnan Güriz, Türkiye Felsefe Kurumu, Ankara, s.99-114.

OESCH John M. ve MURNIGHAN J. Keith (2003). “Egocentric perceptions

of relationship competence, and trustworthiness in salary allocation choices”, Social Justice Research, Vol.16, No.1, s.53-77.

OPSALH R.L. ve DUNNETE M.D. (1966). “The role of financial

compensation in industrial motivation”, Psychological Bulletin, Vol. 66, s.99-118.

ORGAN D. W. ve KONOVSKY M. (1989). “Cognitive versus affective

determinants of organizational citizenship behavior”. Journal of Applied Psychology, Vol. 74, s.157-164.

OSS Catherine E. ve MIROWSKY (1996). “Economic and interpersonal

work rewards: Subjective utilities of men’s and women’s compensation”, Social Forces, September, Vol. 75, No. 1, s.223-246.

ÖKTEM Niyazi (1994). “Adalet Kavramı ve Sosyal Realite”, Adalet Kavramı

içinde, Edt: Adnan Güriz, Türkiye Felsefe Kurumu, Ankara, s.51-56.

PIERCE J. I., GARDNER D.G., CUMMINGS I.L. ve DUNHAM R.B. (1989). “Organizational-based self-esteem: Construct definition, measurement and validation”, Academy of Management Journal, Vol. 32, s.622-648.

XLIV

PORTER L. W., STEERS R. M., MOWDAY R.T. ve BOULIAN P. V. (1974). “Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians, Journal og Applied Psychology, Vol.59, s.603-609.

PRITCHARD Robert D. (1969). “Equity theory: A review and critique”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 4, s.176-211.

PRITCHARD R. D., DUNNETTE M.D. VE D.O. JORGENSON (1972). “Effects of perceptions of equity and inequity on worker performance and satisfaction”, Journal of Applied Psycholoy Monograph Vol. 56, No. 1, s.75-94.

RONEN Simcha (1986). “Equity perception in multiple comparison: A field study”, Human Relations, Vol.39, No.4, s.333-346.

ROUSSEAU D.M. (1990). “New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A sttudy of psychological contracts”, Journal of Organizational Behavior, Vol.11, s.389-400.

SCHOLL R., COOPER E. ve MCKENNA R. (1987). “Referent selection in determining equity perceptions: Differential effects on behavioral and attitudinal outcomes”, Personel Psychology, Vol. 40, s.113-125.

SHAW J.D. ve GUPTA N. (2001). “Pay fairness and employee outcomes: excerbation and attenuation effects of financial need”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 74, s.299-320.

SUMMERS T.P. ve HENDRIX W.H. (1991). “Modelling the role of pay equity perceptions: A field study”, Journal of Occupational Psychology, Vol.64, s.145-157.

SWEENEY Paul D. ve MCFARLIN Dean B. (2004). “Social comparison and income satisfaction: A cross-national examination”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, s.149-154.

SWEENEY Paul D. ve MCFARLIN Dean B. (2005). “Wage comparison with similar and dissimilar others”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 78, s.113-131.

TANG T.Li-Ping, KIM JWA K. ve TANG D. Shin-Hsiung (2000). “Does attitude toward money moderate the relationship between instrinsic job satisfaction and voluntary turnover?”, Human Relations, Vol.53, No.2, s.213-245.

XLV

TELLY C.S., FRENCH W.L. ve SCOTT W. G. (1971). “The relationship of inequity to turnover among hourly workers”, Administrative Science Quarterly, Vol. 16, 164, s.164-172.

TERPSTRA D.E. ve Honoree A.I. (2003). “The relative importance of external, internal, individual and procedural equity to pay satisfaction”, Compensation and Benefits Review, Vol. 35, No. 6, s.67-74.

THARENAU Phyllis (1979). “Employee self-esteem: A review of the literature”, Journal of Vocational Behavior, Vol.15, s.316-346.

THIERRY H. (1992). “Payment: Which meanings are rewarding?”, American Behavioral Scientist, Vol. 35, No. 6, s.694-707.

TINAR Mustafa Yaşar (1988). “Đş Davranışlarını Açıklama Yeterliliği Açısından Güdülenme Kuramları”, Dokuz Eylül Üniversitesi, Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 2, s.1-20.

TORNOW Walter W. (1971). “The development and application of an input-outcome moderator test on the perception and reduction of inequity”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol.6, s.614-638.

TREMBLAY M., SIRE B. ve BALKIN D.B. (2000). “ The role of organizational justice in pay and employee benefit satisfaction, and its effects on work attitudes”, Group and Organization Management, Vol.25, No.3, s.269-290.

TUNCAY Can (1997). “AB Sosyal Politikasına Đlişkin Düzenlemelerin Temel Yapıları”, Avrupa Birliğinin Sosyal Politikaları ve Türkiye Semineri, 16-19 Mayıs-Fethiye, Çimento Müstahsilleri Đşverenleri Sendikası, Ankara, s.87-131.

TYLER T.R. (1994). “Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive and procedural justice”, Journal of Personality and Social Psychology,Vol.67, No.5, s.850-863.

ÜNAL Ayşe (1999). “Performansa Dayalı Ücret ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar”, Kamu-Đş Đş Hukuku ve Đktisat Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 1, s.1-15.

WASTI s. Arzu (2000). “Örgütsel Bağlılığı Belirleyen Evrensel Ve Kültürel Etmenler: Türk Kültürüne Bir Bakış”, Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve Đnsan Kaynakları Uygulamaları içinde, Editör: Zeynep AYCAN, Türk Psikologlar Derneği Yayınları No:21, Ankara, s.201-224.

XLVI

WEICK K.E., BOUGON M. ve MARUYAMA G. (1975). “The equity context”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol.15, s.32-65.

WEINER N., “Determinants and behavioral consequences of pay satisfaction: A comparison of two models”, Personel Psychology, Vol.33, s.741-757.

WERNIMONT P.F. ve FITZPATRICK S. (1972). “The meaning of Money”, Journal of Applied Psychology, Vol. 56, s. 218-226.

YAMAGUCHI Ikushi (2003). “The relationship among individual differences, needs and equity sensitivity”, Journal of Managerial Psychology, Vol.18, No.4, s.324- 344.

YENĐSEY Kübra Doğan (2002). “Kadın-Erkek Eşitliği Bakımından Türk Đş Hukuku’nun Avrupa Birliği Hukuku Đle Olası Uyum Sorunları”, Kamu-Đş Đş Hukuku ve Đktisat Dergisi, Cilt:6, Sayı:4, s.31-72.

YÜCEL Mustafa T. (1994). “Adaletsizlik Duygusu”, Adalet Kavramı içinde, Editör: Adnan Güriz, Türkiye Felsefe Kurumu, Ankara, s.93-99.

DĐĞER KAYNAKLAR BAĞDADĐOĞLU Enis (2005). “Ekonomik Kriz ve Kamu Kesiminde

Ücretler”,http://www.turkis.org.tr/icerik/makaleekonomidekrizveucretler.htm, Erişim:28.01.2005.

HANÇERLĐOĞLU Orhan (1993). Felsefe Sözlüğü, Remzi Kitabevi, Đstanbul.

http://europa.eu.int/eur-lex/lex/en/repert/0520.htm,Erişim: 23.03.2004.

KILIÇ Cem (1995). Gelişmiş Ülkelerde ve Türkiye’de Ücret Politikalarının Oluşturulmasını Etkileyen Faktörlerin Mukayeseli Analizi, Yayım-lanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bililer Enstitüsü, Ankara.

MCDONALD M. Karen (1993). Worker Attitudes Toward Pay Equity: Job

Union and Womens Equality Factors, Master Dissertation, Saint Mary’s University, Nova Scotia.

MOW International Research Team (1987). Meaning of Working, Organizational and Occupational Psychology Edt: Peter Warr, Academic Press, London.

XLVII

SOLAK Nevin (2004). Olumsuz Olaylara Đlişkin Tutumlara Eşlik Eden Kognitif ve Motivasyonel Süreçler (Adil Dünya Đnancı), Lisans Tezi, Ege Üniversitesi, Edebiyat Fakültesi, Psikoloji Bölümü, Sosyal Psikoloji Anabilim Dalı, Đzmir.

TINAR Mustafa Yaşar (1989a). Đş Değerlendirme, Dokuz Eylül Üniversite-

si, Bölgesel Kalkınma ve Đşletme Bilimleri Araştırma ve Uygulama Merkezi, Đzmir.

TINAR Mustafa Yaşar (1989b). Performans Değerlendirme, Dokuz Eylül

Üniversitesi, Bölgesel Kalkınma ve Đşletme Bilimleri Araştırma ve Uygulama Merkezi, Đzmir.

TĐSKa (2004). XXII. Genel Kurul Çalışma Raporu, 25-26 Aralık 2004,

Ankara. TĐSKb (2004), Artan Đşgücü Maliyeti ve Sonuçları Raporu, Ekim 2004,

Ankara. ULUSOY Tülay (2005). Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi Öğretiminde

Girişimci Đnsan Kaynağının Geliştirilmesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Đzmir.

ÜÇKAYA A. Burça Kızılırmak (2002). Ücret Eşitsizliği: Türkiye Đçin Bir

Đnceleme, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Đktisat Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara.

WENDORF Craig A. ve ALEXANDER Sheldon (2001). “Justice context and changes in fairness-related criteria over time”, 73. Annual Meeting of Midwestern Psychological Association, Chicago.

(http://europa.eu. int/eur-lex/lex/en/repert/0520.htm).

Ücret adalet ĐnĐn ĐŞ davrani Şlari Üzer Đndek Đ etk...

Documents