工作场所的儒家传统价值观：理论、测量与效度检验木

。 王庆娟 张金成

摘 要 作 为文化 的 内核 ，文化 价 值 观 的差异影 响着

个 体 员工重 要 的 态度 和 行 为 。 本 文 以儒 家 思 想 为理 论 基

础 ，分析和界定了 “工作 场所儒 家传统价值 观”(CTVW )

的内涵与维度 ，并 通过 三项实证 研 究对 cTvw 量表 的

信度 与效 度进 行 了实证 检 验。研 究一 的测量 结果 表 明，

工作 场 所 的 儒 家传 统 qrt~观 本 质上 是 一 种 以关 系和 谐 为

核 心的 儒 家关系导 向，其下包括尊从 权 威、接 受权 威 、

宽忍利 他和 面子原则 四个雏度 ，cTVW 量袁 具 有 良好

的信度 与建构 效 度。研 究二 的效 用分析 表明 ，cTVw

能 够 较 好 地 预 测 员工 的公 平 敏 感 性 与组 织公 民 行 为，

cTvw 量表 具有较 好 的效标 效度 。研 究三的差异 分析

表 明，具 有不 同社 会历练的 员工具有 不同的儒 家传 统价

值 观 ，cTvw 量表 的效 度得到进 一步验 证。 最后 ，本

文 就工作 场所儒 家传 统价值 观 在 中国及 其它文化背景下

的研 究意义 以及 未来研 究方向进行 了讨论 。 ．

关 键 词 儒 家思想 ；工作场所儒 家传 统价 值观 ；效

度 检 验

本 文 受 中央 高校 基 本 科 研 业务 费专项 资金 资 助项 目

(NKZXYY1119)、国家自然科学基金项目(71272181)资助

文化 和文化 差异对组 织管理实践 和员工 的 作态度

与行 为有着重要 的影 响。由于文化 价值观 的差异恰 当地

反 映了文化 的差 异，⋯所 以探讨 文化价值 观 对 组织管 理

实践 和员 I 态度与行 为的影响成为跨文化研究 的重点 。

关 于文化价值 观 对组织管理 实践和员工 工作态 度与

行为的影 响，现有研究多数基于 Hofstedel】 的理论框架 。

基于 该理 论 的研 究表 明，集体 主义 ／个人 主 义和权 利距

离是 最重 要的维度 ；东方 社会更加趋 向集体 主义而不是

个人主义，同时比西方社会拥有更 高的权利距 离。但 是，

正如 Morri S和 Leung【2 所 论述，Hofstede的文化价值观

维 度概括性 很高 ，可能不能 对所有 的跨 文化 现象 给出详

细、准确的解释 和说 明。例如 ，中国文化 联合会 _3 的调

查 表明，很多价值观维度 ，尤其是 “儒家 I 作动力”这一

维 度，都是 中国社会所 特有 的，没有为 Hofstede的理论

模 型 所包括 ；[4]Hwang[ 和杨 国枢 的研 究也显 示，中

国人拥有一些没有包括在 Hofstede模型 内的文化价 值观 ，

如家族 主 义、关 系主 义、孝顺 ，面子 等。冈此 ，探 讨文

化价值观 对组 织管理实践 和员 T作态度与行为 的影 响

需要清 晰界定 目标文化下价值观 的理论基础和测度， 考

察 中国文化价值 观对 组织管理 的影响首先需 要对我 国重

要文化价值观 的内容 和维度进行 理论分析和实证检验 。

儒家思想在塑 造中国人的态度和行 为中最具代表性 ，

其伦 理 观念是 影响了中国几千年 的文化价值 观 ，至今仍

然深 刻地体 现在 中国人生活的方 方面面。 自从 Kahn 于

1 979年提出 “后儒家假说”，指 儒 家意识 形态是推动东

亚 四小龙经济 腾飞的主要原 因之后，中外 学 者就儒家 思

想 及其对 组织管理 的影响展 开 了相关 研究 。其 中首先 是

社会 心理学家 对儒家传 统价值 观 内涵 的理论 分析与实 证

检验。黄光 国 [9 从理 论和实证 两个角度分 析了台湾 知识

分子儒家传统价值观 的代 际变迁 。杨圉枢 、郑 伯勋 _】 从

微观 层面对后儒 家假设 进行 了验 证 ，界定了儒家传 统价

值 观 的维 度和 内容，研 究表 明儒 家传统价值 观较 强 的员

工，对工作本身、工作环境、工作报偿及 同事关系都有

较高的期望 。Hwang_6 基于儒家文化传统构建 J，华人人际

关 系的理论模 型，将 华人社会 中的人 际关 系 划分为 具

性、情感 性 和混 合性 三大类 。以社会心理学 的研 究 成果

为基础 ，近年来学 者们开始关注儒 家思想 对组织管 理 的

意 义，考察 儒家传统 价值 观对工作 场所员 【态度 、行 为

及组织管理的影响。Chatterjee等 ⋯ 对 78家 私人 和合 资

企业 193位 中国经 理的问卷 调查表 明，源于儒家 思想 的

66 南井 管 理谇 论 2012年 l 5卷，第4期第 66—79页

关 系 (Guanxi)是 中国管理文化 的基础 ，管理者们非常倚

重儒家价值 观，包括 和谐 、层级 、集体 主义 和私人关 系。

颜 爱民等 理论分析了儒 家核心思想 “仁 、义、礼 、智、信”

对 组织人力资源管理 的启示。何 轩 _】 发 现，中庸显著调

节互 动公平 与员工沉默行 为之间的关 系。

虽然关于儒家 思想和儒家传统价值 观 的研 究已经获

得了一定 的积 累，也 暗示了儒 家传统价 值 观 对组织 行为

的重要影 响，但 是依 然存 在以下不足。首先 ，各个 研究

用于测量 儒家传统价值 观 的测度并不一致 ，测度 的维度

和题项 内容也不一致 。_3， 其 次 ，已有 的关 于儒家 思想

的量化研 究多基 于普遍 的社会 价值观设 计，测度 多为对

儒家传统价值 观 高度 概括 的词 组描述 ，基 于工作 场所 的

研究 或将这种 测度直接 引入研究 中，_1 或关 注儒家 思想

某 一方面在 工作 场所的具体表现 ，如 “遵 从权威 ”、[1 5】“中

庸”I1 等 ；另外，基 于个体 层面 对 “关 系” 的研 究 多数

关注 的是关 系的基 础 和关 系的质量 而 不是员工 的

价值 观取 向，关注 的是 儒家传统价值 观 的工具化 表现 而

非儒家传统价值 观本身。

因此 ，本 研 究 的 目的是 从 理论 和 实 证两 个 方 面考

察儒 家 传 统价 值 观 的 内涵，探 讨其 在 工 作 场所 个 体员

工 当中的：具体 表现和 影响 ，构建工作 场所儒 家传 统价值

观 (CTVW，Confucian Traditional Values at Workplace)

量表 ，并对其 有效 性进 行检验 ，为基 于中国文化 背景 的

个体层 面上的跨文化 研究 提供 简明有 效 的文化价值 观测

度 。具 体而 言，本 研究 的 目的包 括 四个方 面。首先 ，理

论分析 和 推导工作 场所 儒家传 统价值 观 的内容和 结构 ；

其 次，基 于理论分析 的结果 ，构建 工作场所 儒家传统价

值 观量 表 并对其 进行 实证 测量 ，验 证 CTVW 量表 的建

构效 度和信度 ；再 次 ，考察工作场所 儒家传统价值 观 的

效用 ，以公 平 敏感 性和 组织公 民行 为 (OCB)为例实证

探讨工作场所 儒家传统价值 观 对组织行 为的影响 ，检验

CTVW 量 表 的效 标效 度 。最 后 ，进 一步检验 CTVW 量

表 的效 度 ，分析 工作 场所 儒 家传 统价 值 观 的个体 差 异 ，

探讨 社会历练对个体员工儒家传统价 值观 的影 响。

一

、理论 基础

1．儒家 思想概述

儒 家思想 是 关于和谐 的哲 学 ，强调 “仁 爱 ”和 “融

合”。儒 家 思想 主要包 括 了九个方 面的道 德价 值 观 ，分

别是 仁 、义 、礼 、智 、信 、恕 、忠 、孝 、悌。在 这九个

方 面 中，仁和 义是 核心 ，统 领 和贯 穿 着其 它七个 方 面，

那七个方 面都 要 以仁爱 为指导原则。 儒 家 的仁爱 是建

立在 家 族 主义 之上 的。”】一 个人首先爱 自己的父母 、家

人、兄 弟姐妹 ，然后把 这种爱泛化 到家庭 成员之外 的社

会人 群当中去 ，如朋友 、同学 、同事 等等。也就是 说 ，孝 、

悌 是仁 爱的源泉 ，个 体与朋友和他人 之间的关 系是 家族

主义 的一种 泛化 。儒 家的仁爱 并不是 没有节制 、是 非不

分 的，而是正 义 的、适度 的仁爱 。当个 体成功地做 到 了

正义 的仁爱 也就 达到 了儒家所 说 的道德 的最高境界 ，即

中庸。_l 9]按照儒 家思想 ，这些 内省式 的美德 是个 体事业

成功 、家庭 幸福 以及人 际关 系和谐 的决定性 因素。

儒家 的道 德准则和美德 主要体 现在恰当的行为规范

“礼”当中。如果说 正确适 当的 “仁”是所有儒 家美 德 的

核心 ，“礼”就是这些美德 的外在表现。【l 8]“礼”主要是伦

理关系和社会行 为规范 ，即 “五伦”组成的系统 。“五伦”

规定了五种基 本的内省式伦理关 系：君为臣纲、父为子纲 、

夫为妻 纲 、长幼有序 (即幼小 的听从年 长的 )、新 旧有别

(老朋友胜过新朋友)。这些关系的重点是和谐与仁爱。【1

在这些伦理关系中，个体的各种社会角色和相应的义务、

责任和美德都有 明确的描述和规定。” 从 孩提时代 起，人

们就开始 学 习为他们预先 规定好 的角色和角色所 要求 的

美德。这种 学习往往是 通过各种社会化过 程 和相 应的控

制、惩戒机制来完成 的。【2 当人们学会了如何按照事先规

定好的角色仁爱地 、合乎道德 地行为时，他们 同时也学会

了符 合社会要求 的美 德 以及与他人 和谐相处 之 道。借 由

这些基本 的伦理关系或者中国关 系主义 ，『6 社会 秩序的稳

定得以保证 。中国社会 已经在这样的社会秩 序下运行了几

千年，儒家传统价值 观早已深深扎根在 中国人 的心里。

2．儒家思想 的内容 与结构

在儒 家伦理关 系的影 响下，理 想的 自我应 该是 一个

通过 自我培养 具备各种 社会 美德 的关 系我而不是一 个强

调个人需 要和期望 的独立我。I9 衡 量理想 自我的标准首先

是基 于关 系的美 德而不是 基于业 务能力的胜任力。这种

关 系导 向表现在关 系角色化 、关系回报 性、关 系宿命观 、

关 系决 定论 和关 系和谐 性 等五个 方面。_7 所 谓关 系 的角

色化就 是 上述 五伦中对个体 的责任、义务和 权利 的明确

界定 ，具体表 现在对一 些对偶关 系 的规 定上 ，如君仁 臣

忠 、父 慈子孝 、夫和 妻柔 、兄 友弟恭 等。这 种界定 同时

保证了人与人之 间的互 惠关 系 ，比如子女要孝敬父母 、父

母也 要 同时爱 护子女 ，下属要 尊敬 顺从领导 ，而领导也

应该 提携 关怀下属 ，夫妻 、朋 友之 问也 要互相关心 、体

贴 ，总之每个人都 要象 爱护家人-样把 自己的爱泛化到 周

围的人群 当中去。为了维护这种互 惠的对偶关系 ，儒家 思

想还 强调关 系宿命 论 和关 系决 定论 。前者是指 人与人 之

间的关 系是命 中注定 的缘分，是无法 回避 的。【2 后 者则 指

中国人在 和他 人相处 时对亲 疏远 近关 系的划分，如 自己

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人 (家人 )、外人 (生 人、熟 人 )等 ，并根 据亲疏 远 近关

系的不 同采取 不 同的相处原则 和方法 。这 就是费孝 通先

生 论及 的差序格局 ：中国人 的社会关 系就好比一块石

子丢在 水而上向外 推出的层层波 纹，中心 的石子是 自我 ，

波纹是和 自我发生关 系的人群，从里至外 ，关 系由近及 疏。

无论 是关 系的角色化 、关 系 的回报性 ，还是关 系的

宿命 观和关 系的决 定论 ，其最终 的 目标其 实都是关 系 的

稳定与和谐 ，关 系和谐 是 中国人处 理人 际关 系 的基本 原

则 。儒 家 思 想 正是 通 过 对互 惠 角色 的规 定 和强化 来 实

现关 系 的稳 定 与和 谐的。而且 ，中国人 往往 还有为了关

系而关 系 、为了和谐 而 和谐 的倾 向。 一方面 ，待人处 事

小 心谨 慎 ，尽量满足他 人 的需 要 (即使这 些要求 不尽合

理 )；另 ·方 面，如 果 出现 了某 些不 和谐 ，也 要想 办 法

尽量弥 补。总 之 ，谁对 谁错不是最 重要 的，谁先 破坏 了

和谐 才是 最重要 的

首先 ，就 和权威 的关 系而言，儒 家伦理 关 系的一 个

直接后果 是人们学会了如何尊 重、服 从 和忠于权 威 ，同

时 又在各种 社会关 系中如何保 持 自己的权威 地位 。不 难

看 出，五伦关 系中除朋友关 系是 平等 的之外，其它 四种

关 系都 暗含 了上下 尊 卑之 意 。_6】虽说 是 君 臣有义 、父子

有 亲 、夫妻有 别 、兄弟 有序，每 一对偶 角色 间是 一种互

惠的依 存关 系，但 是这种对偶 关 系并不是平 等 的。儒家

对各对偶关 系 中处 于低层 的个体 提 出的义务 、责任和行

为规范更 加具体 、详 细和 复杂。【 中国人 的权 威导 向可

以从 对权 威 的需要 、对 权威 的尊从和对 权威 的接受等几

个方面来 理解 。五伦关 系的对偶角色 的存在 使得个体 在

生 活中的每种情 境下都 存在一 个在层级 结构上高 于 自己

的权威 ，按照 对偶 角色的要求 ，个体要 尊敬和服从权威 ，

而权 威也要爱护 和提 携 个体 。在这种无 处不在 的互依关

系下，个体 已经 习惯 于被领导 ，被 指挥 ，习惯于 出现 问

题 有父母 、领导 、：】：作 单位 帮助解决 。一旦 没有权威 可

以依 赖 ，个体 往往会显得无所 适从 。因此 ，从某 种角度

来讲 中国人不仅 是尊从权 威 ，而且是需 要权威 的。 中国

人对权 威 的尊 敬和服从 则可 以从两个方 面来 考虑 。一方

面，中圈人非 常尊敬 权 威 ，凡 事都 要 征求 权 威的意 见 ，

重 大事情 都要 听从 权威 的决策 ；另 一方 面，中围人 又非

常崇拜权 威 ，即便权 威 的决 策有失偏颇也 不会反对 ，也

会 说服 自己接受权 威 的决 定。可 以说 ，对权 威 的接 受是

尊从 权威 更深层次 的表现 。

其次 ，作 为一种 普通百姓 身体力行 的伦 理理论 ，儒

家伦理还 引导人们把 对 家庭成 员的仁爱泛化到家 庭 以外

的 关 系中去，包 括 和朋 友、同学 、组 织等 之 间的关 系 。

儒家 思想提 倡 “己所不 欲，勿 施于 ’，严 于律 己，宽 以

待人 ，也就 是 “恕”。_】 “恕”要求人们不 要把 自己的想

法强加 给别人，要以友善之心去度 量 别人 ，要尽量避 免

冲突，为他人着想 ，与他人合作 ，并宽容忍让他人 的过失 ，

本文把 以上这些行为倾 向称之为 “宽忍利他”。儒家 思想

的利 他倾 向包 括 “谦 恭”、“合作 ”和 “宽忍 ”三个方面。

首先 ，中国人在和他 人相处 时，非常 注意自己的言行举止

对别人 的影 响，他们不希望 自己给别人带来不便 ，不希望

自己妨碍 别人 ，我们 称之为 谦恭 ；其 次 ，中国人会 主动

考虑别人 的需 要和期望，并迎合 、满足这些需要和期望 ，

表现为 中国人 非常愿 意并 善于与他人合作 ；儒家 思想 还

提倡 有容乃大 ，严 于律 己，宽 以待人 。中国人非常善 于

从对 方 的角度去考虑 问题 ，为对方着想 ，认 为别人 的错

误 总是有一 些不得 已的原因。即便 没有什么特殊 的原 因，

中 人也往往 会原谅 对方 甚至 以德报 怨 ，希望 自己的行

为能够感化对方，使对 方能够 自觉反思和修正错 误。

最后，无 论协调和权威 的关 系还是对 待一般意 义

和他 人 的关 系 ，为了达 到和谐 共处 的 目的，中 国人都 会

遵循 面子原则。在 中国这 样一 个关 系社 会 中，人们 很在

意别人对 自己的看法 ，时刻关 注 自己在他人心 目中的形 象 。

如果 他人 能够表 现出对个体 的尊重、爱 护、关 心 、公 平

对待等等 ，那 么个体就会觉得 获得 了一定的社会声誉，面

子指的就是 这样一种社会声誉。 面子和个体 的家庭地位 、

社会地位 等密切相关 。一般来 讲，家庭 等级和 社会 等级

越高，面子也 就越 大。而且，面子还 可以随着 时间的推

移进行 累积。在 日常的人 际交 往 中，如果 双方 利益 发 生

冲突，一方适时地给予另一方足够的面子，即使是和接受

方身份 和行 为不相吻合 的表面上 的一 种恭维 ，接 收方 往

往也会 欣然接受而不会 十分 计较 自己的实际利益得失 。

可 以看出，权 威导 向和利 他倾 向实 际 七分别描 述 r

两 种特殊 的关 系 ：和权 威的关 系 以及和他 人 的关 系，二

者 的最 终 目标 也都是建 立和相关 人群的和谐关 系 ，权威

导 向界定 了中国人和权 威建 立稳定 、和 关 系的基本 原

则 ，而 利他倾 向则 指明 了中国人和家 人 以外 的社会成 员

相处 的基本方 式 。另外 ，无论协调和 权威 的关 系还是 对

待一般意 义上和他人 的关 系 ，为了达到和谐共 处 的目的，

中国人都会遵 循 面子原则 。所 以从 某种角度 而言，儒 家

思想可 以概括 为一 套 以关 系导 向为核心 的价值 观体 系，

其下包 括权威导 向、宽 忍利他 以及面子原则等 内容 。

从几千年封 建社会 的结束 到过去几十年加速 的 r业

化和现代化 ，我 国社会 经 历 了巨大 的发 展和变 革，儒家

传统价值 观在一定程 度上也受 到了影 响。例如 ，君 臣关

系不复存在 ，取而代 之 的是 领导 和下属 之 间的关 系。再

如，随着女性受 教育程 度的提高 和丁作 场所 中女性员

68 南开 管 理谇 沧 2012年 1 5卷．第4期第 66 79页

的增 加，工作场所 中的男性权 威在现代社会里已经有所淡

化。另外，市场 经济 的冲击 也使得 中国人 越来 越意 识到

自我 的重要性 ，在 虑及他人需要 的同时，中国人也学会了

如何独立于权威 ，按照自己的愿望工作 和生活。但 是，正

如前文提 到的，儒家 思想在 中国已经有几千年 的历史，虽

然随着工业化和现代化 的进程 这些传统价值 观有所减弱，

但诸如关 系主义、顺 从和尊 重权威等 的传 统价值 观依然

非常普遍 和深入 ，在 中国人生活 的方方 面面还是 体现得

非常充分。虽然君臣关 系消失了，但 家族主义思想依然根

深蒂固，父子关 系继续体现在领导和下属的关 系当中，很

多时候中国人依然保持了对权威的尊敬和顺从，也依然

重人情 、爱面子，注重经 营与亲人、熟人 和生人 的和谐关 系。

3．工作场所 的儒 家传 统价值 观

就 工作场所 而言，儒家传 统价值 观可能首先表现 为

个 体非 常重视 和组织 之间 的现 时关 系和长远关 系。【6 为

了保 持 和组织 及组织中其他成 员之 间的和谐 关 系，个 体

会 按 照儒 家 思想 的美德 把 对 家 人 的爱 泛化 到 单位 、领

导 和同事身上 ，[ 会 以集体利益 为重 ，和 同事 互相帮助 ，

关心 提携 下属 、不为一时之 利损坏 和同事及 单位之 间的

关 系。 即使组 织的某些 言行 带有不公 平 的色彩 ，个 体也

不会 很敏感 。为了保 持 和组织 及组织 中其他 成员之 间的

和谐 关 系，他 们必需说 服 自己不 要计 较 来 自组 织及其 成

员的不 公平待 遇 。只要 能保 持 和增进与组织及其 成员 问

的和谐关 系 ，牺牲一些 个人利 益也是 值得 的。其 次 ，按

照儒 家 的传统 价值观 ，组织 及其代 表 (如 领导)是权 威 ，

对 组织 以及领导 的决策 和行为应该尽量 遵从和 接受 ，即

便 这些 决定和行 为不利 于个人 。对 权威 的遵 从表 现为尊

敬 、崇 拜权威 ，重要 的事情 向领导咨询 ，征 求资格较 老

的同事的意见 ，重 大 的决 策权也 由领导掌握 ；而对权 威

的接受则 意味着按照层 级关 系行事，即使组织 和领导 的

决策存在偏差也要服从领导的决策。【 再次，儒家思想

的利 他倾 向在 工作场所 主要表现 为个体 非常注 意 自己的

行为对周 围同事 的影响 ，注意周围同事 的需 要并尽量去

迎合这 些需要 ，愿意 和 同事 、领 导及 组织合作 ，即便 同

事 、领导和 组织有什么做得 不尽合 理 的地 方，也尽量 宽

容和忍让 ，以保持 和同事 、领导及组织 的和谐关 系。[3 最

后 ，工作 场所 的面子原 则意 味着要顾 虑 自我、 同事 和领

导的社会声誉，通 过各种方 式不断 维护和提 升这 种社会

声誉。_5 除了做一 个优 秀的 “社会 我”之 外，对 同事及领

导 的意见应 该尽量单独 交流 ，而 不能当众 宣传 ；和同事

及领 导即使 有矛盾 ，也不 能轻易 把关 系搞僵 ，而要尽量

表 现出和对方 和平共处 的姿态 ；还 表现在 即使个 体虽然

在 实际利 益上受 到了领导或 同事的不公 平对待 ，但对 方

如果在 表面上给 予个体 足够 的尊重 或者 恭维 ，个体可能

因为获得了足够的面子也不会 再过多计较 。

在 前 述 理论 基 础之 上 ，我们 通过 实 证研 究 构 建 工

作 场所 儒家传统价值 观量表 并对其效 度进行检验 。

二 、研究设 计

本 研究 的样 本取 自京津两地 的企 事业单 位。在使行

业、性质 和规 模 有所 差异 的基 础上初步确定参 与调查 的

企事业单位 名录 ，然后在 入选 的企事业单位 中分 别确定

一 至两 位可靠 的调查 员。确定 了调查 的 目标 组织 后， 由

调查员分头在各单位进行问卷的发放、跟踪和收集。共

采 集 有 效 样 本 558份 ，问 卷 有 效 回收 率为 85．3％。 调

查 对 象 中男 性 占 37．1％，女 性 占 62．9％，未 婚 员 工 占

67．8％，35岁以下的员工 占 89．6％，基 层 员工 占 77．3％，

50．4％ 的员工 拥 有大 专及 以上学 历，16．5％ 的员 工来 自

国营单位 ，工作在两 年以上 的员工 占41．4％。

量 表开发包 括量表 的构建 、量表 的信度 分析和效 度

分 析三个 步骤 。[23-25]其 中量表 的效度分 析包括对 量表 建

构效度 (Construct Validity)、效 标效度 (Criterion Validity)

和内容效度 (Content Validity)的分析。建构效 度是指量

表 能够 准确测量 出所代表 的理论建 构的程度 ，效标效 度

则是指根据量 表收集 的数据 做出的推论 的正确 性，是 指

量表能够 准确预 测应该 能够预测 的变量 的程度 。至于 内

容效 度，则指 量表 的内容是 否代 表了所要探 讨 的理论 建

构，主 要强调专 家判断在决定 量表 效度 中的作用 而非通

过相关 系数分析进 行效度 评估。f2 良好 的内容效 度并不

代表 良好 的建 构效度和 效标效度 ，但 如果一 个量表具 有

良好 的建 构效 度 和效标效 度，也 就 同时具 备了良好 的内

容效度 。量表 的效度还可 以通过被预测的准确性 来判断，

即如果一 个量表 具有 良好 的效 度，量 表所代表 的理论 建

构就应该被 能够预测该理论建构的变量 所预测 。f2 ]

依 据 以 上 论 述 ，我 们 通 过 三 项 实 证 研 究 来 构 建

CTVW 量表 并 对其 有 效性 进 行检 验 。研 究 一根 据理 论

分析 的结果 测量工作场所 的儒 家传 统价值 观 。该研 究首

先构 建 CTVW 量 表 ，然 后通 过探 索 性 因子 分析 和验 证

性 因子分 析探究 量 表 的建 构 效 度，通 过分析 CTVW 量

表 的收敛 效度 和 判别 效 度确 定量 表 中各 个题 项 能够 代

表潜在 理论建 构 的程度 ，最 后对量表 进行 信度分析，进

一 步 提 高量 表 的可 靠性 。研 究 二 根 据研 究 一 中确定 的

CTVW 量 表 实证考 察工作 场 所儒 家传 统 价值 观 在 组织

管 理 当中 的效 用，通 过 多元 统计 分析 和 结 构 方程 模 型

考察 工作 场所 儒 家传 统价 值 观 对公 平 敏 感 性 和组 织公

民行为 (OCB)的预测能力 ，探 讨 CTvw 量表 的效标效

Nankai Business Review 2012，Vol 15 No 4，PP 66—79 69

度 。由于儒 家传 统价值 观 的培养是 一个与 时俱进 的社会

化 过程 ，而 中国社会又是一 个 以和谐 为宗 旨的关 系社会 ，

儒 家传 统价 值 观 最 直接 的影 响 因素就 是 个体 在各种 社

会关 系中的历 练。 因为年龄 、婚 姻状 态 、工龄 、职级等

人 口统计 学 变 量可 以在 一定 程度 上 反 映这 种历 练 的程

度 ，所 以本 文 引入 研 究 i，考察 社会 历练 对 cTVw 的

影 响，对 CTVW 量表 的效 度进 行进 一 步验证 。各 步骤

中的数 据分析将通 过 sPsS1 3．0和 AMOS7．0加 以实现 。

三、研究一 ：工作场所儒家传统价值观的测量

研 究一 的 目的是构建 工作 场所儒家传 统价值 观的量

表 并对 该量表 的建 构效度 和信度进行检验 。

1．I 作 场所 儒家传统价值 观量表 的构建

根 据以 f一对儒 家传统价值 观 的理 沦分 析，我们对_[

作场所儒 家传统价值 观量表 的维度 和题 项进行 开发 和设

计。与儒家传 统价值 观相关 的测量 ===_r 具主要有三种 ：中国

文化联合会 设计 的 “中国人价值 观调查 ”、杨 困枢等

开发 的 “个人传 统性量表” 以及黄光国 提 出的 “中国人

价值观转变量表”(本 文根据黄光 国的有关论述命名 )。其

中，中国人价值观调查和中国人价值 观转变量表都是就概

括性 的社会价值 观直接询 问受 试者 的认 知和判断。在 这

种方式下，受 试者很 可能掩饰真实的想法，编纂答案，使

得在别人看来 自己是符合社会要求和具备社会美德的。与

中 人价值观调查和中国人价值 观转变量表相 比，中国人

传统性 量表 通过询 问受试 者对各种社会行为 的看法 来推

断个体 的价值 观取 向，在 某种程度 上避免 了受试 者美化

答 案 的小足。所 以，本研 究将 使 用中国人传 统性量 表的

设 计 方法来 测量前述 四个方 面工作 场所 的儒家传 统价值

观 ，同时 由于本研究是关于工作 场所的研究，所以将该量

表称为 “工作场所儒家传统价值观量 表”。

根 据对 儒家 思想 的理论 分析 ，参 考杨 国枢等 _2 开

发 的中 人传统性 量表 、中国文化联 合会 设 计 的中国

人价值观 调查表 、以及黄光 国 _9 提 出的中国人价值 观转

变量 表 的 内容 ，我 们分 析提 炼 和设 计 出 CTVW 量表 的

个维度 和 33个题 项。随后，组织 五位内容专家 (Sub1ect

Matte r EXPe rt，SME)进行量表 的修订，这 五位专 家或

具 有 博士学 位 ，或 为在读 博士 ，研究 方 向均为组 织与人

力 资 源管王单。在 对 CTVW 的五 维度 划 分意 见一致 的基

础 i ，我们删 除 了存 在任何 归属异议 或适切度 问题 的题

项 (任 何一位 内容专家指 出任 一题 项存在 问题 ，该题 项

即被 删 除 )，得 到 包含 23个 题项 的量 表。 随 后，就 量

表 的内容与可读 性 ，我们 征求 了企事业单位 十位员 工的

意见并对 相关题 项表 达进行 了修 订。最 终提 炼设 计 出的

CTVw 量表 包括关 系导 向、尊从权威 、接受权威 、宽 忍

利他 、面子原则 四个维 度 ，共 23个题项 。具 体题 目如 ：“人

与人 之 间的关 系不是 一时 的”，“领导好 比一家 之长 ，单

位 的大事应 主要 听从他 的安排 ”，“受到不公 平待 遇 ，应

该尽量容忍宽让 ”、“错误单 独谈 ，优点公 开说”。

所有题项 的测度均采用李 科特 六点量表 ，从非常不

同意 、中等 不 同意 、有点不 同意 到有点 同意 、中等 同意

以及非常 同意 。采用六点测度 的 目的是 避免 我国调查 对

象 的中立倾 向。

2．工作 场所儒家传统价值 观量表 的建 构效 度检验

按照 TabachniCk和 Fidel1_2 的建议 ，如果样本 量

足够大 的话，探 索性 因子分析 和验 证性 因子 分析的数据

可以在 同一样本 中进行 。具体 方 法是将 样本随机 分为两

部 分，一部 分用于探 索性 因子 分析，另 一部分 用于验证

性 因子分 析。此 时样 本 量 至 少为 200个，300个较 好 ，

500个 非常 好，1000个 则 最 好。 样本 量 和 量 表题 项

数 目之 比应该大 于 5：1， 如果 要获得非 常可靠 的分析

结 果 ，该 比率应 大 于 l0：l。_3”总之 ，可靠 稳 定 的因子

分析 的样本应该 至少为 200个，同时满足样本 数量和量

表 题项数 目的比率大于 5：l的要求 。

我们把 558份样本 随机分成两 部分，第一部 分包 括

270份，用 于探 索 性 因 子分 析，第 二部 分 包 括 288份，

用 于验证性 因子分析。两 部分样本 的数量 均介于 250和

300之间，而且样本量与题 项数 日之间的比率均大 于 10：1。

(1)探索性 因子分 析

按照 Comrey和 Lee_2 的建议 ，只有 因子负载 超 f̈

一 定 的水平相关 题项 才能得 到解释 。他 们认 为因子负筒

在 0．7以上 的 ，相关 题项得 到 了极 好 的解释 (50％)，达

到 0．63得到 了很好 的解 释 (40％)，达到 0．55得 到 了好

的解 释 (30％)，达 到 0．45得 到 的解 释 尚可 (20％)，若

低 于 0．32得 到 的解释 很 差 (10％)。本研 究 中 的探 索 性

因子 分析 以 0．45为界 ，对分 析 结 果 中小 于 0．45的题 项

予 以删 除。

对该 量表 23个 题项 因子结 构分 析 的结 果表 明，所

有题 项都 归属到了事先设 计 的理 论维度 下，而且 几乎所

有 题 项 的因子 负 荷都 在 0．45以上 。其 中，权 威 导 向分

化 为尊从 权 威 和接 受权 威两 个 维度 ，这与 前 文 的王单论

分析 也是 吻 合 的。另 外，“宽 忍 利他 ”这一 维 度下 的第

j个 题 项 在宽 忍利 他 上 的 负荷 为 0．41，低 于 0．45，所

以予以删 除。接下来 进行探 索性 因子分析 ，分析结 果显

示 ，KMO系数 为 0．826。总体 Bartlett球 型检验 X 值

为 2250．39(df=231 P‘0．001)，五 因子 结构解 释了总方

差的 59．427％。见表 1。

70 南 开 管 理 _谇伦 2012年 l 5卷．第4期第66 79页

表1 ··工作场所儒家传统价值观，，的探索性因子分析结果 量 的内容过分相似 。

题项 旦王垦董 宽忍利他 关系导向 接受权威 尊从权威 面子

CA2要避免发生错误，最好的 办法之一是听从长辈的建议 0 739

注：分析方法为主戚份分析(Principal Component Analysis)和最大方差旋转(Varimax)

(2)验 证性 因子分 析

从 分析 结 果 看 ，按 照 表 1中的结 构对 工作 场 所 儒

家传 统价值 观 进行 的初始拟合 效果 并不理 想 。 X ／df为

2．756，CFI为 0．846，IFI为 0．848，RMSEA为 0．078。

其中，除了 RMSEA表 明拟合 良好 外 ，CFI和 IFI的数值

都表 明模型需要进 一步修正 。模 型的拟合度不 理想 主要

有 两方 面的原 因，其一存 在交 叉负载 (Cro s s L0ading)

的问题 ，即初 始模 型 中某一 题 项在一 个 以上 因子上 的负

载 很接 近 ，可 以同时归属于 一个 以上 的因子。其 二 表现

为 量表各题 项的误差 共 变问题 ，即相关误差 (Correlated

Error)问题 。相关误 差 属于系统误 差 ，出现这种情 况可

能是 样本特 性 的原 因，也可能是调查 对象 回答 问题 时美

化答 案 的某种 倾 向性造 成的，还有可能是这 两个 题项 测

表2 “工作场所儒家传统价值观”的验证性因子分析结果

(一阶模型 )

题项 标准化因子负载 判定 系数R

6X2 0809 十 0654

G×3 0 737 } 0 543 关系导向

GX4 0 665*舢 0442

G×1 0 555} 0 308

CA1 0 749 0 561

CA2 0 720十 0 518 尊从权威

CA4 0 640 } 0410

CA3 0 585 } 0 342

TA7 0 720*} 0 518

TA8 0671 0450

宽忍利他 1_A6 0637 十 0406

TA1 0 569籼 0 324

TA5 0 541籼抖 0 293

AA2 08O2 料 0643

接受权威 AA3 0637 料 0406

AA4 0619$十 0 383

FC3 0 744 0 554

面子 FC2 0 719 } 0 517

FC1 0409 0167

注 ：”’代表 p<0 001，“ 代表p<0 01， 代表p<0 05

基 于对工作 场所儒 家传 统价值 观 的理 论分析，同时

参考协方差修正指数 (Modification Indice)，我们对存在

较高交叉负载和相关误差 的题项进行 了分析 ，删除了归属

于一 个 以上 因子的题项 ，同时对 测量 内容过 分相似 的题

项进 行了筛 选。再 次进 行分析，结果 表 明各 题项 的修 正

指数 差异不大 ，得到 的最 终模 型的各项拟合指标 都达 到

了良好 的水平 ，x ／df为 1．819，CFI为 0．930，IFI为 0．931，

RMSEA为 0．053。量表 中各题 项的因子负载标准化估计

也都在 0．40以上，并且在 0．001水平上都是显著 的。见表 2。

在 上述 的一 阶模型 中，我们假设 工作场所 儒家传统

价值 观 的五个 因子或 维度 互相 影 响，互 相解 释 。但 是 ，

另外一 种可能是 ，这 五个 因子可能都 可 以通 过一个二 阶

因子 “工作 场所儒 家传统 价值 观”得 到解 释，因此 ，我

们同时也进行 了二 阶 因子模 型的验 证 。见 表 3、表 4。

分 析 结果 表 明，二 阶模 型 的初 始 拟合 效 果很 不 理

想。相关 误差 和交叉负载 的修 正指数 表 明，“关 系导 向”

和 “接 受权 威”存 在很 高 的相 关误 差和 交叉负载 (修正

指数分 别 为 41．393和 41．327 o这 使我们 又 回到在 假设

建 立 过程 中的推 测 ，儒 家 思想 在很 大 程 度 上是 一 种关

系主义 ，不论 是和权 威 的关 系 ，还是和 同事 、领导 以及

泛泛 的他 人 的关 系 ，所 以，关 系导 向作为模 型的一阶 因

子可能是不合 适 的，而关 系导 向可能就 是我们寻 找的二

阶 因子。接下来 ，我们 以关 系导 向为高阶 因子进行 了二

阶模 型 的验 证 ，发 现二 阶模 型中以 “关 系导 向”为二 阶

因子是 适宜 的，但 是如 果 以一 阶模 型中关 系导 向下属 的

四个题 项衡 量 关 系导 向则是不适 宜 的，说明这 四个 题项

的内容并不能完 全涵 盖关 系导 向这一 建 构的内容 ，同时

Nankai Business Review 2012，Vol 15．No 4．PP 66—79 71

说 明关 系导向可 以借 由尊从权 威 、接 受权威 、宽忍利 他

和面子得到很 好 的诠 释。分析结 果表 明，一阶模 型和二

阶模 型的拟合效 果都 比较 好，对这两个模 型的进 一步 比

较 发现 ，二 阶模 型 比一 阶模 型 的 x。值有 了显著 的降 低

(A x 为 76．06， A df为 56，P=0．05)，所 以 二 阶模 型

优于一 阶模 型。 该模 型下各变 量的 因子结 构见 表 4，除

二阶 因子 “接受权威 ”的因子 负荷 在 0．05水平 卜显著外 ，

其它所 有题 项的 因子负荷 均在 0．001的水平 显著。根

据分 析结 果 ，我们 将二阶模 型 中的高 阶因子称之 为 “关

系导 向”，但 为了论 述 的统一 性 ，我 们将 继 续使 用 “工

作场所儒 家传 统价值观 ”进 行接下来 的分析。

表3 “工作场所儒家传统价值观”验证性因子分析的模型比较

模型 X df x Idf RMSEA CFI IFI 一 阶模型 256 544 141 1 819 O 053 O930 O931

二阶模型 180488 85 2．123 0 063 0 916 O 918

表4 “工作场所儒家传统价值观”的验证性 因子分析结果

(二阶模型 )

注：川 表示p<O 001， 表示p<0()l， 表示p<O 05

(3)量表 的信度检验

如果说效 度关 注的是 量表的有用性 ，信度则是指 量

表的可靠性 、稳定性和 一致性 ，或者说 是指调 查对象 之

间答案 的差异在 多大 程度 上是由于他们 在量表所 要测量

的建构和 特征 上的真实差 异所造 成的，而不是 由于随机

测量 误差 所 造 成 的。信 度是 效 度 的必 要 条 件，信度 高

效度不 一定高，但信度低 一定会 影响效 度 。所 以， 良好

的信度也是 一个好 的量表 必须具备 的基 本 特点 。由于大

部分实证 研究都 是采用一 次性 收集数 据的方 法，所 以测

量量 表可靠性 的内部 一致性信度 得到 了广泛 的使 用。 内

部一致性信度 是指量 表中各个题 项在多大程度 上在测量

同一 个现 象 或概 念。 内部 一致 性信 度通 过 Cronbach

OL系数 的数值 来 表示 l3 本 研 究 中 f：作场 所 儒 家传 统

价值 观 四个维度 的 Cronbach n信度值 分别为 ：尊从 权

威 0．746，宽忍 利他 0．777，接 受权威 0．722，面子 0．646。

所 有 C ronbach ol信度值均在 0．6以 ，说明 CTVW 量

表具有较 好 的信度 。

四、研究二 ：工作场所儒家传统价值观的效用

研 究二 的目的是 探究 _r作 场所儒家传统价 值观 对员

组织行 为的效 用 ，以公 平 敏感 性 和 OCB为例分 别 考

察 CTVW 对 员丁组织行 为的预测 能力，确定 CTVW 量

表 的效 标效 度。

关 于 效 标 效 度 检 验 中结 果 变 量 或 效 标 的 选 择 ，

Colquitt_2 认为，效标效度检验 中所选结 果变量 应该具 备

如下条件 ：(1)和研究情境相关 ；(2)被广泛研究的理 论

建构。在构建 本研究的法则 网络 (Nomological Network)

时，选择 OCB和公平敏 感性作为效 标的原 因还有 ：① 公

平 敏感 性和 OCB分别代表 了员 重要的人格倾 向与行 为；

② 在组织行 为研 究领域 ，这两个建 构具 有 良好 的信度 和

效 度，且均 有成熟 的量表 ；③ 现有研 究表 明，员 1：的公

平 敏感性 显著影 响其组 织公 民行为，[3 通 过考察 CTvw

是 否可以超 出公平 敏 感 性对 OCB给 出额 外 的显 著 的解

释，我们可 以进一步验证 cTVw 量表 的效标效度。

1．CTvw 对公平敏 感性 的影响

文化属于群 体特征 ，是 一个群 体内成员所共 有的

别于其 他 群体 的价 值 观 、习俗 、传 统 和 行 为，“是使 一

个 群 体 区别于 另一 个 群体 的 、对 精神 的集 体编 程 ”。

文化具 有一定的稳定 性 ，虽然这种 稳定性 是相 对 的，会

随着时 间和环 境 的变化 而改变。在 个体层 次 ，文化价

值 观 的差 异是 文化差 异的合 理指标 。⋯根 据社会 适应 理

论 ，l3 价值 观是促 进个 体适应环境 的最 为抽象 的社会 认

知，从 总体上 影 响人们 的态度、动 机和 行 为。j̈ 文化价

值 观是影 响 、塑造员1二各种 态度 和行为 的潜 在关键 思想

取向。人们 根据 由这些 特定 的文化价值 观所 决定 的规 则

来解释 、评价发生在身边的事件并 采取相应 的行 动。l3

公平敏感性 (Equity Sensitivity)t~．论由Huseman等 ”

首次提 出，是对亚当斯公平理论 的一种修正和提升，弥

补了公平理论没有考虑个体差异的不足 。Huseman等认 为，

“由于个体对公 平具有不 同的偏好，所 以他们对感知的公

平或不公平拥有一致 而个性 化的反应 ”。_4”根据公 平敏感

性的高低 ，Huseman等将个体员工划分为j类：自私 自利型 、

公平交易型、大公无私型。从左至有，这 l二种类型 员 大

公无私 的程度逐步提高。大公无私型员 ：倾 向于 自身的投

72 南开 管 理 -谇 -仑 2012年 1 5卷 ．第4期第 66 79页

人产出比高于他人，自私自利型员工希望自我的产出投入

比高于他人 ，只有公平交 易型员工会按照公 平理论 追求 自

我投入产出比和他人的相 同。现有研究表明，公 平敏感性

对员工的一系列工作态度与行为，包括商业道德、工作动机 、

薪 酬满 意度、工作 满意度 、组织公民行为 、工作绩效等具

有重要的影响。【]

亚当斯基于社会 交换理论 提 出的公 平理论是分 配公

平理论 的基础 ，其背后所 隐含的公 平原则 “平等 ”(Equity)

是分 配公平原 则的重 要 内容之一。其它两 项分 配公 平原

则为均等 (Equality)和需要 (Need)。按照多形态功能普

适 观 ，[4 0分 配公 平 的基 本原 则 (平 等 、均等 、和 需要 )

本身是 跨文化普适 的，但 是 由于不同文化背景下或 同一文

化背景下个 体间文化价值 观 的不 同，人 们对分 配公 平原

则的解释 和赋予 的权 重并不相 同，从而 导致了不 同的公

平偏好 (公平敏感 性 )、公平感 以及不 同的态度和行 为。_2

虽 然 考察 文化 差 异尤 其 是文 化价 值 观 的差 异 影 响

公 平敏感 性 的研 究 比较有 限 ，但 现有研究 已经证 明文化

价值 观对公 平敏感 性 的先决 影响 。Wheeler和 Texfl S_4 】

采 用来 自美 国和 台湾 的样本 分 析 了 Hofstede的文化价

值 观 维 度 对公 平 敏 感 性 的影 响。研 究 发 现 ，在 来 自台

湾 的学 生 中，集 体 主义 和女 性 主 义与 公 平 敏 感 性 正相

关 ；而在 来 自美 国的学 生中，集体 主义 、女性 主 义、权

利 距离 和不 确 定性 规 避 四个 价值 观 维 度与公 平 敏感 性

均呈现 出正相关 的关 系。Yamaguchi[4 对 日本 243名大

学生 的研 究表 明，涵盖 了 Hofstede集体主义 ／个人主 义

文化 价值 观 维 度 的独 立性 和 互依 性 通过 满 足个 体 不 同

的需 求而影响了个体 的公平 敏感 性。采用 Kluckhohn和

Strodtbeck[4 的文化价值 观模 型，BO1ino和 TurnleyI ]

理论 分析 和论 证 了社会关 系 、活动 取 向、对人 性 的看法

三项价值 观 维度与公 平敏 感性之 间的关 系 。几 位学者认

为 ，强调群体性 胜 过等级关 系或个人 主义 的员 工在把 圈

内人作为 比较对 象 时可能是大公 无私 者，而把 圈外人作

为 比较 对 象 时则 可能是 自私 自利 者 ；强调个人 主义 胜 过

群体 性和 等级关 系 的员工更 可能成 为 自私 自利 者。关 于

活 动取 向，强调实 行胜 过存在 和思考 的员 工可能是 自私

自利者，而重 视存 在胜 过实行 和思考 的员工则 可能成 为

大公 无私 者。至于人性 ，他们 认 为，相 信人性 本善 、人

性本 恶和 人性复 杂 的员工分别 更 可能成 为 大公 无私 者、

自私 自利者 和公 平交 易者。

就工作场所的儒家传统价值观而言，和不太传统的

员工 相 比，比较传 统 的员 工会更 加注 重与组织 、领导 和

同事 建立 和谐稳定 的关 系，更加关 爱 自己的组织 、领 导

和 同事 ，会 按照五伦 的角色界定 自觉承 担对 组织 、领导

和同事的义务和责任，【】 自觉付出和给予，所以会更加

大公无私 。具体 而言，和尊从 权威倾 向不太强 的员 工相

比 ，尊从权威倾 向比较 强 的员工会更加 尊重和 服从领导

的安排 ，因为他们 相信领 导会为他们 着想 ，会 为他们安

排好相 关 事宜。 而 领导往 往会 首先 考虑 组织 的 目标 和

利益 (高产出低成本 )，希望 员工个人利 益服从于单位 的

整体 需要 ，希望员工 多为单位 做 贡献 。[4 从 而，越 是尊

从权威 的员工 ，就 越大公无私 。接受权威 是对 权威 的一

种更 深层次 上 的尊从 ，所以，员工接受权 威 的倾 向越 强，

就越 表现得大公无私 。与宽忍利他倾 向较低的员工相比，

宽 忍利他倾 向较高 的员工会更 加乐于助人 ，富于合 作精

神 ，[3 更 加关 注 集体 的利 益 ，甚 至愿 意 为了集 体 的利益

牺牲 某 些个人 的利 益 ，[4。 更加乐 于付 出和 给予，因此也

更加 大公 无私 。和不太注 重人情 面子的员工相 比，比较

注 重人情 面子 的员 工会更 多地关 注 自己、领导 和 同事 的

社会 声誉 ，_5 为了增 加这 种 社会声誉 会 愿 意多为集 体 做

贡献 ，不太介意 吃亏和付 出，_4 所 以会更加 大公无 私 。

汇总起来 ，我们提 出如下假 设 ：

假 设 1：工作场所 的儒家传 统价值 观与公 平 敏感性

正相关

假设 1a：尊从权 威与公平 敏感 性正相关

假设 1b：宽忍利他 与公 平 敏感性 正相关

假设 1c：接受权 威与公平 敏感 性正相关

假设 1d：面子与公平 敏感性 正相关

2．CTVw 对 组织公 民行 为的影响

组 织公 民行为是 指员工超 出本 职工作要求表 现 出的

有助于提高组织有效性 的公民行 为。 如果说工作绩效关

注 的是员工在完 成各项工作任 务 中的绩效 表现 以及 这种

绩 效表现 对组织 整体运营效 果 的影 响，那么组织公 民行

为强调的则是在组织创造 、维护和提升一种有助于工作任

务绩效顺利实现 的社会和心理环境 。[51,52]因此 ，学术界也

称 前者为工作任务绩 效，后者为周边绩效 。【5 现有的实证

研究一般基于 Organ_5 对组织公民行为 的维度 划分，包括

乐于助人、公 民美德、个人主动性 、运动员精神和谦逊 。

虽然现有研究 表 明文化价值 观与组织公 民行 为显著

相关 ，『5 但 是多 数研 究是 对西方组织公 民行为理论 的跨

文化 检验 ，[5 很 少有研 究考 察华人社会 中儒 家文化价 值

观 对组织 公民行为 的影 响 ，也很少有研 究探讨 文化价值

观 如何 以一种先决 的方 式影 响了我 国员 工的组织公 民行

为。但 是部分 学者 的开创性研 究已经表 明文化价值观 对

我 国员工 OCB的重要影 响。Farh等 设 计了中国人 组

织公 民行 为量 表，并证 明了传统 性 (“遵从 权威 ”维度 )

对 中国员 工公 平感 与 OCB间关 系 的调节作用 。Farh和

Nankai Business Review 2012．VoI 15，No 4，pp 66 79 73

Hackett_5 以我 国京津组织中 163对上下级为研究 对象验

证 了传统性 对组织支持感 与 OCB间关 系的调节作用 。郭

晓薇 对 188名 中国企业 员工 的研 究 表明，个人 主 义 ／

集体 主 义对 主管和 同事评 价 的 OCB具 有独 立于公平 感

的预测 作用。最 近，Lin和 Hol5 的研 究表 明，Ho Stede

的五个文化价值 观 维度 (权利 距离 、不 确定 规 避 、个人

主 义、男性 主义 和长期导 向 )与我 国员工 的组织公 民行

为显著相关 ，同时证 明 了面子对 OCB的正 向预测作用。

儒家传统价 值观是 一种以关 系和谐 为核心 的儒家 关

系主 义，其所 强调的融洽 和谐 和他 人取 向与组织公 民行

为所 暗含 的基本理 念不谋而合。 按照成就动机 理论 ， 1

个体 的成就 动机 可以分 为社会 取 向和个人取 向。在儒 家

传统价值 观 的影响下，我国员工 的成 就动机 往往是社会

取 向而非个人 取 向 ，̈ 公利 为先 、他 利为先 很多 时候 是

员T处理 T作 场所人际关 系的基本 态度和原则 ，也正是

这种态度 和原 则决定 了中国员工在很大 程度 上表现 出组

织期许 的组织公 民行为。具体 而言，和尊从 权威倾 向不

太强 的员 T 相 比，尊从权威倾 向比较 强的员 工会 更加 重

视 并迎合 领导的期望 。【2 而领导 往往希望员 工不仅做好

本 职 作 ，还 要超 本职 一1 作 对组 织 多付 、多 投 入 ，

表 现 出更 多的角色外 行 为，从 而促进 团 队和组 织 目标 的

实现。_4 因此 ，员工 尊从权 威 的倾 向越强 ，就越 会表 现

更多 的组织公 民行为。 由于接受权威 是尊从权 威更深

层 次 卜的表现 ，所以，员工 接受权威 的倾 向越 强，就会

表 现 越 多的组织公 民行 为。与宽忍 利他倾 向较低 的员

1_相 比，宽忍 利他倾 向较高的员工更加关 注同事 、领 导

和单位 的需要和感 受 ，更加愿意与同事 、领导和单位合作 ，

愿 意满 足他人 的需 要和期 望，f] 即使 这种需 要和期 望超

出了员 I 的本 职 E作 范围，从而会表 现 出更 多的组织公

民行 为。I” 与不太注 重 人情 面子 的员 r̈相 比，比较 注 重

人情 面子 的员工会更 多地 关注 自己、领 导和 同事的社会

声誉， 希望在 他人心 目中建立优 秀 的 “社会 我 ”形 象 ，

积极 进 行印象整 饰，[5 从而会超 出本职 工作 范 围在更 大

程 度 L努力付 、帮助他人 ，表现 出更多的组织公 民行为。

汇总起 来 ，我们提 出如下假设 ：

假 设 2： I2作 场所 的儒 家传 统价值 观 与组织公 民行

为正 相 关

假 设 1 a：尊从权 威 与组织公 民行 为正相关

假 设 1b：宽忍 利他与组织公 民行为正相关

假 设 1C：接 受权 威与组织公 民行 为正相关

假 设 1d：面子与组织公民行为正相关

3．h-法

在 收集 作 场所儒 家传 统价值观数 据 的过 程中，我

们也 同时收集了公 平 敏感性 和组织公 民行为的数 据。 为

避免 同源方 差问题 ，组织公 民行为 由员工直接主管填 写，

共收集 有效配 对样本 558份。

本研 究 采 用 Hu seman等 设 计 的公 平 敏 感 度 量

表 (ESI)。 该 量 表 就 得 到 与 付 出 向员工 提 出 了五个 问

题 ：给 予单位 和从单 位得 到哪个更重 要，帮助他人 和关

注 自己的利益 哪个更 重 要，更 加关心 自己从单位 得 到了

什 么还是 为单位做 出了什 么贡献 ， 自己所付 出的辛 苦 劳

动更 应该使单 位受 益还 是 自己受 益 ，个人 的处世 哲学倾

向于 为 自己着想还 是认 为给予 比得到 更好。量表 的总分

为 50分 ，员工 将 10分 分 配到 每 个题 项 的两个 答 案 中。

统计分 析按大公无私倾 向的分值 进行。验证 性 因子分 析

结果 表 明，一 因子结 构拟合 良好， x ／df为 1．222，CFl

和 IFI均为 0．998，RMSEA为 0．020。量 表 中各 题项 的

因子 负载标 准化估 计也 都在 0．O01水平上 显 著。量 表 的

Cronbach仅 系数 为 0．663。

组 织公 民行 为量 表 改编 自P0dSakoff等 的组织

公 民行 为量表 。原量表 包 括五个 维度 ，根据 Farh等 ”

的研 究 ，其 中三个维 度主动性 、公 民美德 和乐于助人 同

样适 用于测量 中国员 [的组织公 民行为。 因此 ，本 研究

选择 这 个维 度来测量 组织公 民行为。验证 性 因子分析

表 明，二 阶因子结 构拟合 良好 ， )( ／df为 2．215，CFI和

IFI均 为 0．980，RMSEA为 0．047。量表 中各题 项 的 因

子 负载标 准化估计 也都 在 0．O01水平 卜显著。 个 维 度

的 Cronbach OL系数分别 为 0．813，0．799和 0．830。

表5研究变量的Pearson相关矩阵

M ean s．。．蓑 霜 蓑盖面子釜 性尽责 尊从权威 4 322 0 904

宽忍利他 4693 0 764 0415

接受权威 2 943 1 1 59 0156* 0117

面子 4401 1 004 0191 0 368**0118

公平敏感性 5 348 1 121 0137料 0174料 0025 0008

尽责 4 669 0 840 0 320**0 322** 0 065 0 229* 0136

公民美德 4437 0 953 0 276**0 312} 0 046 0 253* 0157 0 520**

乐于助人 4 750 0 813 0 343**0440** 0 005 0 249* 0163* 0 576 0601

注 ：¨表示p<0 01(双尾)， 表示p<0 05(双尾)

在 使 用结 构 方 程 模 型对 各 假设 进 行检 验 之前 ，我

们 对总体理论 模 型 的测量模 型 进行 了验 证性 因子 分析。

全模 型验证 性 因子分析 的初始分析 结果表 明，j因子 模

型的拟合度 良好。x ／df为 1．985，CFI和 IF1分 别为 0．924

和 0．925，RMSEA为 0．042。量 表 中各 题 项 的 因 子 负

载 标准化估 计也 都 在 0．001水平上显 著。和一 个一 因子

模 型和 三个两 因子模 型相 比，||因子模 型 的 x 值均 有

显 著降 低 (P=0．001)。因此 因子模 型最 优 ，同时表 明

cTvw 具 有 良好 的收敛 效度 和判别效 度。

4．结 果

74 南 开 管 理谇 论 2012年 l 5卷。第 4期第 66 79页

考察 CTVW 与员工 态度与行 为之 间的关 系，首先 对

研究的主要变量进行统计描述及 多重共线性检验 ，见 表 5。

根据 表 5，尊从 权威 、宽忍 利他两个 维度与公 平敏

感性 显著正相关 ，接 受权威 、面子和公 平面感 性 没有显

著相关 性 。尊从权威 、宽忍利他 、面子与 0CB下的三个

维度显著正相关 ，接受权威 与 OCB相关关 系不显著。我

们同时对工作场所儒家传统价值观下的四个维度间的多

重共 线性 进行 了检验。 以公平 敏感 性 、主动性 、公 民美

德 和乐于助人为 因变量 的回归分 析结果 均表 明，工作场

所 儒家 传 统价 值 观下 四个 维 度 的容 忍度 值均 远 远 大 于

0．1，同时 VIF值远 远小于 10，各 维度间不存 在多重共线

性 的问题。表 5中的相关 系数只提供了初步 的分析 结果 ，

为了对各 变量 之间的关 系进行 准确分析 ，需要考虑 各变

量的测量误差及其相互之间的影响，所以我们利用结构

方程模 型进行了多元 回归分析。分析结果见图 1和表 6。

分析 结 果表 明，模 型 和样本 数 据 的拟合效 果 良好。

x 值 为 896．495， 自由度 为 451，赋 范 卡方 值 (x ／df)

为 1．988，RMSEA系 数 为 0．042，CFI和 IFI指 数 分 别

为 0．924和 0．925。工作 场所 的儒家传 统 价值 观 显 著影

响员工 的公平 敏感 性 (b=0．250，P=0．001)，员 工的儒 家

传统价 值 观越高 ，其公 平敏 感性也 越高，假 设 1得 到支

持。就儒家传 统价值 观 的四个 维度而 言，尊从权威 显著

影 响公 平 敏感性 (b=0．161，P=0．001)，员工尊从权威 的

倾 向越强 ，其 公平 敏感性也越高 ，假设 1a得 到支持。宽

忍利 他与公 平 敏感 性 显著正 相关 (b=0．223，P=0．001)，

越 是 宽忍 利 他 的员工 ，其公 平 敏 感 性 的程 度 越高 ，假

设 1b得到支 持。 同时，接 受权 威 显著 影 响公 平 敏感 性

(b=0 048，p=0．01)，接受权威倾 向越强 的员工 ，其公平

敏 感 性也 越高 ，假 设 1c得 到支 持。面子 与公 平 敏感 性

显著正相关 (b=0．146，P=0．001)，越是讲 究人情 面子 的

员工 ，其公平 敏感性也越高 ，假设 1d得到支持 。

图1工作场所的儒家传统价值观影响公平敏感性及OCB的路径系数图

注：图中数字为标准化路径系数， 代表 p<O．OOl， 代表 p<O Ol， 代表 p<O 05

研究 结果 同时表明 ，工作 场所 的儒 家传 统价值 观显

著影 响员工的组织公 民行 为 (b=O．644，P=O．001)，员工

的儒家 传 统价 值 观 越 强 ，越 会 表 现 出更 多 的组织 公 民

行 为，假设 2得 到支持 。具体 而言，尊从 权威 与组织公

民行 为 显 著 正 相关 (b=0．413，P 0．001)，员 工 尊从 权

威 的倾 向越 强 ，周边 绩 效 就 越 高，假 设 2a得 到支 持 ；

宽 忍 利他 显 著影 响 OCB(b：0．574，P 0．001)，越 是 宽

忍利 他 的员工 ，越 会表 现出超 越本 职工作范 围的组织行

为，假设 2b得 到支持。 同时，接 受权 威 显著影 响 OCB

(b=O．122，P 0．001)，接 受权 威倾 向越 强 的员 工 ，其 周

边绩效也越高 ，假设 2c得到支持。面子与公平 敏感性显

著正相关 (b=0．375，p<0．001)，越是讲究人情面子的员

工 ，越会表现 出更多 的组织公民行为，假 设 2d得到支持。

表6工作场所的儒家传统价值观影响公平敏感性

及OCB的假设检验

注 ： 表示p<O OOl，̈ 表示p<O ol， 表示p<0 05

现有研 究表 明，公 平敏感 性与 OCB显著正相关 。l3 】

因此 我们 将 图 1中的原 模 型 与增 加 了从 公 平 敏 感 性 到

OCB路径 的替代 模 型进行 了比较。 比较 结果见 表 7。分

析 结果 表 明，原 模 型和替 代 模 型的拟合 效 果都 比较好 ，

对这两 个模 型 的进 一步 比较发 现 ，替 代模 型 比原模 型的

x 值 有了_一定 的降低但并不显著 (△x 为 3．202，Adf为

1，p=0．07)，说 明新 增加 的从公 平敏 感性 到 OCB的路 径

并 没能提 高原模 型对数 据 的解释力。基 于简约原则，原

模型为本研究的最终结构模型。该结果同时表明 cTvw

能够超 出公平敏感性 对 OCB给出额外的显著解释 。

表7 “工作场所儒家传统价值观”影响公平敏感性 和OGB的结构模型比较

：fi-、研 究 三 ：工作 场 所 儒 家传 统 价 值 观 的

个 体 差异

研 究 三 的 目的是 进 一 步分 析 CTVW 量 表 的 效 度 ，

考察 在一定程度 上代表 个体 社会 历练的人 口统计 学变量

对员工儒家传统价值 观 的影 响。

75

依 据调查对 象 的性 别 、年龄 、婚姻状况 、学历 、职

级 、]-龄 、单 位性质七个 因素 ，我们将 样本分成 不 同的

组 别 ，然 后采 用方 差 分析 考察 各 组 员 在 CTVW上 的

差 异。分析结果 见表 8。

表8 人口统计学变量影响员工CTVW的方差分析

尊从权威 宽忍利他 接受权威 面子

Means F Means F Means F Means F

男 32 4．597 3129 4．491 怊甥0 女 4．367 ～ 4

．

73 ⋯ 2983 ’⋯ 一

25岁以]、 4 388 4．706 2．880 4．327

26 3 4．218⋯ 。 里o ⋯ 73一 ⋯ 4．495 ⋯⋯ 年龄

36 45岁 4瑚 。⋯ 4 75 ⋯ 3．

373 4．313 ⋯

46岁以上 4 250 5．000 3．741 5．333

未婚 4．323 ⋯ — 塑1 ⋯， 塑85 ⋯⋯ 4393 ⋯ 婚姻

已婚 4．325 U．VUU 4．

657 3．330 4．394 ⋯

黧中专段 躬 s 如 ， 学历 大专 4309 4755** 4 707 1 104 3．013 0164 4 545 Z284"*

本科 4096 4．561 3．024 4．646

硕士及以 3．933 4．756 2867 4733

基层 4．316 4695 2．973 4390

职级 中层 4350 0．412 4672 0．853 3．303 4028 4．439 0．110

高层 4．607 4 286 3．524 4．381

1年及以F 4 379 4．648 3．061 4．303

1 3年 4 257 4473 3．076 4 300 工龄 — — 1 069 — — 3464*— — 1 896 — — 0292

3年 5年 4 210 4721 2 946 4315

5年以 4 520 4946 3 532 4．469

单位 国营 4．275～ ，

3⋯ ⋯ 。 ! ⋯，

性质 非国营 4．332 469O ⋯ 3．

078 I,tLO 4．

374 ～

注 ：¨表示p<O()1(双尾)， 表示p<O(15(双尾)

表 8的分析结 果表 明，不同性别 、职级 的员 E的儒

家传统 价值观没有显著 差异。来 自不 同性 质单位 的员 ，

其儒 家传 统价值 观也没 有显著差 异。

不 同年龄的员 在尊从权 威 和宽 忍利他两个 维度 卜

差异不显著，在接受权威 和面子两 个维度上差异显著。随

着年龄 的降低 ，员 1：接受权威的倾 向逐步降低 ，说 明我国

员 I 的独立民主意识 白新 中国成立到改革开放至今 明显增

强。 与年轻的员丁相比，年长的员 工由于经历 了更多的社

会历练 ，更注重经营与周围人群的关 系，更讲 究人情面子。

不同婚姻状 态的员T在尊从权威 、宽忍利他 和面子

个维度 上没有显著差 异 ，而在接受 权威这一维度 差

异显著 。已婚 的员 【̈ 更加倾 向于接受 领导和单 位 的不合

瑚 要求与安排 ，也更 加肯定 资历在报 酬 中的作用 。我们

推 断这是 由于已婚 员1-在婚姻 中的历 练使得 他们更懂得

容忍谦 让，也使得他们更会在 某些情 势 中进行妥协。

具有不 同学历 的员 1 在宽 忍利他和 接受权威两个 维

度 上没有 著差 异 ，而在尊从权威 和面子两 个维度一卜存

存 著差 异。随着 学历程 度的增加 ，我 国企事业单位 员

T 对领导 、前 辈等权 威 的尊从倾 向越 明显，也 越注 重 自

和他 人 的社会声誉 ，注重对人情面子 的管 理。

同时， 龄不同的员 l：宽忍利他 的倾向存在显著差异 ，

而在尊从权 威 、接受权威和面子二三个维度 上差异 不显著。

随着加入组织时间的增长 ，员工 的社会化程度和个体成熟

度逐步加深，也越来越善于谦恭处事 、与同事和组织合作 ，

善于考虑别人的感受 ，宽忍利他的倾 向也越来越强。

六、结论与讨论

1．讨 论

根据 表 5的分析结 果 ，工作场所儒 家传 统价值 观 的

四个维 度 中，宽 忍利他 、尊从 权威 和面子原则 t个维 度

的均值都超 过了4，接受权威 的平均值 为 2．943，说明儒

家传统价值 观至今依 然深 刻体现在我 国员工工作和生活

的方 方面面 ，具有 重要 的研究价值 。

研 究一 的结 果 表 明，儒 家传 统价 值 观 本质 上 是 一

种 以关 系和谐 为核心的儒 家关 系导 向。这种关 系导 向具

体表现 为个体和各种 权威 的关 系以及和泛泛 的他 人 的关

系。工作场所 的儒家传统价值 观包 括尊从权威 、接受权

威 、宽 忍利他 和面子原 则四个维 度。根 据表 4，这 四 个

维度 对二 阶因子 CTVW 的 因子 负载 存在 比较 明显 的差

异。宽 忍利他最 高，随后是尊从权威 、面子原则 和接受

权威 。这种排序可能和每种 价值 观取 向在 T作 场所 适用

的情境 数 量及 应 用 的频率 高 低相 关 。宽 忍利 他是 适 用

于 员工处 理所有 T作 场所互动关 系的 一种价 值取 向，包

括 与单位 、领导 、前 辈 和同事 之间的关 系。而 尊从 权威

更切合 个体 与领 导及权 威之 间的互动 ，面子原则 的使 用

则 可能更 多地 现在与普 通 同事之 间的互动 中。表 4的

结果还 表 明，接受权 威 的因子 负载 虽然 屁著 ，但 效度值

偏低 (0．190)。在 对儒家 思想 内容与结 构的理论分析 中，

我们指 出近几十年 中国加 速的工业化 和现代化 发展 对儒

家传 统价值 观 产生了一定 的影 响，弱 化 厂其中 的某 些 极

端项 。虽然人们依然 尊从 权威 ，但 是也 越来越 关 注自我

的独 赢与发 展 ，认 为盲 目地接 受权威 是有失偏 颇 的。这

可能是 接受权威 因子负载偏低 的直接 原 因。

研 究一设 计了工作场所儒 家传统价值 观 的量表 并肯

定 了该 量表 的信度 和建构 效度 ，在此 基础 上，研 究 _埘

1 作场所 儒家传统价值 观 的效 用进 行了检验 。研究结 果

表 明，T作场 所的儒 家传 统价值 观 与员一 的组织行 为密

切 相关 ，与公 平 敏 感性 和 OcB分别 显 著正相 关 ，是 公

平 敏感 性 和 OCB较好 的预测 指标 ，CTVW 量 表具 有一

定 的效标 效度 。其 中尊从权 威这一维 度的 内容是根 据 中

国传 统中遵从权 威的概 念同时考虑 T作 场所 的特点进 行

修 订和设 计 的。以往 的研究表 明，中国传 统 中的遵从 权

威具 有 良好 的信度 和效 度。” ' 首先 ，本研 究 的结果支

持现有 的研 究结论 ， 作 场所 中的尊从权威 能够很 好地

76 甫 开 管 理谇 论 2012年 1 5卷．第 4期第 66 79页

预测员工 的公 平 敏感性 和组织公 民行 为。其 次 ，宽忍利

他 、尊从权威 和面子三个 维度对员工公 平敏感 性和 OCB

具 有较 好 的预测 力，是 我国员工较为 认 同的指导 日常行

为的价值 观取 向。考虑 到公 平敏 感性 对员工公 平感及其

工作态度 和行 为的影 响，这 四个 理论 建构对 组织公 平及

组织管理 其它领域 的研究 同样 具 有重要 的借 鉴意义 。再

次 ，接 受 权威 到 公 平 敏 感 性 的路 径 系数 偏低 (0．048)，

说 明这一建 构对员工公平 敏感 性 的预测能力较 弱。这可

能是 由于该 维度 的建 构效度 有待进 一步提高 ，需要重新

设 计该 维度 的量表 ，也可能是 由于公平 敏感性 的量表需

要改 进计分和 测量方式 。【6 最 后，新增 加的从公平 敏感

性 到 OCB的路 径并 没有增 加原 结 构模 型的解 释力，说

明 cTVw 已经对 我 国员工 的组织公 民行 为给予了充分 的

解释 ，CTVW 能够 超 出公 平 敏感性 对 OCB给出额外 的

显著解释 ，也 进一步表 明了 CTVW 量表 优 良的效标效度 。

在 验 证 了 CTVW 量表 的信 度 和效 度之 后 ，研 究 三

进 一步分析 了我 国员工在 工作 场所儒 家传 统价值 观上 的

差 异。 儒家传 统 价值 观 的培养 与 建立 是 一 个循 序 渐进

的过 程 ，是在依 时而进 、对个体不 断社会化 的过程 中完

成 的，而年龄 、学历 、工龄 和婚姻 状态都是 个 体社会化

进程 的阶段性标 志，因此 ，研究 三的分析发现具 有不 同

年龄 、学历 、工 龄和婚 姻状态 的员工具有不 同的儒家传

统价值 观 。相 反地 ，性 别和单位性质 与依 时而进 的社会

化 进 程并 无 明显 关联 ， 因此 研 究 发现 具 有 不 同性 别 和

单位性 质的员工在 CTvw上没有显著 差异。职 级也 属于

与社会 化进 程依 时而进 的人 口统计 学变量 ，但研 究三并

没有发现 职级 对儒家传 统价值 观的显著影 响，这可能 与

样本中担任中高级职位 的员工所占比例过低有关 (仅为

22．7％)，未来 研究可 以就 该问题 进一步探讨 。

2．研究结论

贯 穿理论分 析和实证研 究的结果 ，我们 得 出以下结

论 ：首先 ，儒 家传 统价值 观本质 上是 一种以关 系和谐 为

核心的儒 家关 系导 向。这 种关 系导 向具 体表现 为个体 和

各种权 威 的关 系 、和他 人的关 系以及 面子原则 。实证分

析支 持 这一论 断。通 过 对儒 家传 统 价值 观 的测量 发 现 ，

工作 场所 的儒 家传 统价值 观可 以概 括 为一种关 系导 向，

其下包 括尊从 权威 、接受权威 、宽忍 利他和面子原则 四

个维度 ，cTVw 量表具 有 良好 的信度和建构 效度 。其 次 ，

实证分析 结果还 表明，工作 场所 的儒家传统 价值观 具有

良好 的效 用，与员工 的公 平敏 感性 和组织公 民行 为显 著

正相关 ，是公 平 敏感性 和 OCB较好 的预测指标 。同时，

尊从权 威 、接受权 威 、宽 忍利他 和面子原则 四个维 度与

公 平敏 感 性和 OCB也 显著 正相关 ，能 够较 好地 预测员

工 的公 平敏 感性 和组织公 民行 为。cTVw 量表具 有良好

的效 标效 度。最后 ，具 有不 同社会历 练的员 工拥有不 同

的儒家传 统价 值观 ，CTVW 量表 的效 度得到进 一步验证 。

3．研究 意义

本研 究从 理论和实证 两个 方面论 证 了工作场所儒 家

传统价 值 观的内容与结 构，为基 于儒家 思想的组织管理

研究 提供 了理论 基础 和简明有效 的测量 工具 。首先 ，本

研究基于工作场所的特点系统分析和探讨了儒家传统价

值 观 的内涵及 其对员工 组织行为 的影 响，通 过理论分 析

和实证 研究证 实了工作 场所 儒家传 统价值 观这一理论建

构 的内容 与维 度。为将基于普 遍 的社会价值 观 或行为设

计 的儒 家传统价值 观应 用于工作 场所 的组织管理研 究提

供了可借鉴 的思 路和框 架。其 次，现 有关于儒 家传统价

值 观的量化研 究所使用 的价值 观测度并不一致 ，而各个

研究 中对 儒家传统价 值 观这一 理论建 构的界定和测度 的

一 致性关 系到研究结果 的可比性 和可解释性 ，最终关 系到

“儒 家传 统价值 观与组织管 理”这一研究领域的可持续 发

展 。本 研究对 开发设 计一 套适 用于工作 场所 的儒家传统

价值 观 的量表具 有抛砖 引玉的作用，后 续研究 可以借鉴

本研 究 的思路 继续探讨工作场所 儒家传统价值 观 的内涵

和维度 ，修正 CTvw 量表 ，最终形成具 有一致性 和可 比

性 的价 值 观测度。再 次 ，本 研究 表明，工作 场所的儒 家

传统价 值观可 以很好地 预测员工的公 平敏感 性和组织公

民行为。 由于价值 观决定 了个体 的态度和行为，因此 ，工

作场所 的儒家传统价值观可能对公 平感 知 、组织支持感 、

工作 满意度 、反生 产行为 、工作绩 效等重 要的工作态度

与行 为有着重要 的影响。本研 究为后 续考察 儒家传统 价

值观影响组织行为的研究领域提供了方 向。最后．鉴于

考察文化价值观 对公平 敏感性和 OCB先 决作用 的研究还

比较有 限的事实 ，本研究也为该领域做 出了相应的贡献 。

本 研 究 对 组织 实 践 也 具 有一定 的 指导 意义 。一方

面，管 理者可 以因地制 宜地将工作场所 儒家传 统价值 观

的内容具 化 到组 织的各 项基 本管 理 原则 和实践 当中去 ，

在计 划 、组织 、领导 和控 制的各个 管理 环节加 以灵活 运

用 ，建 立和谐 的工作场所关 系。另一方 面，本 研究 以公

平 敏感 性和组织 公民行为 为例 的实证 分析表 明，工作场

所 的儒 家传统价值 观能 够较好 地预测员 工的工作态度与

行 为，所 以组 织 可以根 据员 工儒 家传统 价值 观 的不 同 ，

有针对性地 采取不 同的管理措施 和激励措 施 ，以求达 到

最佳 的激励效 果 和预期 的绩效 目标。

4．研究 的不足与未来研究 方 向。

本 研究也存 在一定 的不足 。第一 ，在儒 家传 统价值

观 的二阶模型中，关 系导 向作 为二阶因子 的具体题项的设

Nankai Business Review 2012，VoI 15，NO 4，PP 66—79 77

计 还需 要进一步修正 。未来研 究可以重新设 计该 理论建

构 的题 项并对其信度和效度 进行验 证。第二 ，CTvw 量

表本 质 是新 开发量表 ，虽然本研究 通过 因子分 析和效

标效 度分析检 验了该 理 沦建构 的效度 ，未来还需 要实证

研 究进 一步验 证该量 表的效度 。第三，本 研究采 取了一

次性 的数 据收集 方法，研 究一 、研究二 的数 据均来 自同

样 本，可能对研究 结果有所 影响。未来研 究可 以仿 效

Bauer等 的研究 ，在探索性 因子分析、验证 性因子分

析 以及 效标效度分析 中采取来 自不 同样本 的数 据来验 证

本研 究 的结 论。第 四，未 来研究 可以同时考察 其它个 体

差异 (如大 五人格 )是否有别于工作场所的儒家传统价值

观 ，进一步判断 cTvw 量表的判别效度 。第五，Farh等 63

指出，基于中国文化 背景开发的量表不一定只适用于 中国。

因此 ，未来研 究还可以基 于其它文化背景对 CTVW 量表

进行检验，探讨其跨文化 的适用性。第六 ，未来 研究可 以

将其它文化价值 观建构 (如 Hofstede的文化价值 观维度 )

和 CTvw 放 在同一研究 中，比较二者对员工 态度 和行 为

的影响，以进一步检验 cTVw 量表的信度 与效度 。

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(下 转第 1 1 0页 )

NanI‘ai Business Review 2012，Vol 15．No 4．PP 66—79 79

套期保值，股票市场波动率总体上呈下降趋势。

⑩ 由于篇幅限制，未在本文中报告相关稳健性检验具体结果。

⑩ 该检验由F．Wilcoxon于 1945年提出，主要用于配对资料差

异的比较和单一样本与总体中位数的比较。其基本思想是 ：

如果两个总体的分布相同，每个配对数值的差应服从以0为

中心的对称分布，即将差值按照绝对值的大小顺序编秩并给

秩次加上原来差值的符号后，所形成的正秩和与负秩和在理

论 是相等的，如果二者相差超过临界值，则拒绝原假设。

作者简介 许红伟，上海交通大学安泰经济与管理学院金融学博士研究

生，研究方向为资产定价、金融工程；吴冲锋，上海交通大学安泰经济

与管理学院金融学教授、博士生导师，研究方向为资产定价、金融工程

Did the Introduction of CSI 300 Index Futures Improve

the Quality of Spot Stock Market：An Empirical Study

Based on Simultaneous—equations Model

Xu Hongwei，Wu Chongfeng

Antai College ofEconomics and Management,Shanghai Jiao Tong

University

Abstract As the first financial index futures item，the introduction of

CSI 300 index futures has attracted a great deal of attention．But there

are stil1 considerable debates on its potential effects on the spot stock

market．Some argue that it can improve the market quality of the stock

market，but others argue that futures trading may destabilize the market

by reducing liquidity and increasing volatility．This paper,investigates

whether CSI 300 index futures improve the market quality,including

liquidity and volatility，ofChinese cash A—shares in its earlier period．W e

construct a simultaneous—equations model to take account ofthe interact

relationship ofthese attributes，and using the constituents stocks ofthree

CSI scale indexes to be on behalf of different market value stocks．Our

evidences show that，in general，the micro liquidity and intraday volatil—

ity of the cash equities deteriorated in the earlier period of index futures

than before，which is consistent with Silber(1985)，Stein(1987)and

Subrahmanyam(1991)Dbut not with the policy makers and regulators．

Specially,after controlling other factors，the daily turnover decreased

and the effective spread widened，suggesting that the Migration Effect

was greater than the Incremental effect．And the intraday volatility

increased，implying that the index futures made the spot stocks prices

become more unstable．Furthermore，CSI 300 index futures had vari—

ous negative impacts on different stock groups；the underlying and big

cap stocks suffered a greater bad impact than other ones．We argue that

one ofthe reasons is that a large number ofuninformed investors chose

to migrate from the spot stock market into the index futures market，

because the latter has many advantages，such as lower transaction costs，

higher liquidity,price discovery and．

risk hedge market．The migration

activities resulted in the problems of information asymmetry and ad—

verse selection ofthe spot market，which eventually led to the deteriora—

tion of the quality of market microstructure．The test results using the

method Probability ofInformed Trading(PIN)proves our hypothesis．

Key Words Index Futures；Market Quality；Liquidity；Volatility；

Information Asymmetry

(上接 第 79页 )

作者简介 王庆娟，南开大学旅游与服务学院讲师、博士，研究方向

为组织与人力资源管理、劳动关系 ；张金成，南开大学商学院教授、

博士生导师，研究方向为服务管理

Confucian Traditional Values at W orkplace：Theory，

Measurement and Validation

Wang Qingjuan ，Zhang Jincheng2

．College of Tourism and Service Management,Nankai University,’

2 Business School,Nankai University

Abstract As the kernel of culture．cultura1 values influence

important attitudes and behaviors of individual employees．To

examine such influences，one prerequisite is to define theoretical

foundations and scales of aiming cultural values．Confucianism is

representative of Chinese traditional culture and the cultural value

underlying it is the most powerful in shaping attitudes and behav—

iors of Chinese．Limited pioneer research has provided preliminary

evidence regarding the important influence of Con fucianism on

organizational behavior，but most of them introduce general so—

cial cultural values into workplace directly and the scales across

studies are inconsistent，no research systematically investigate

the connotation of Confucian traditional values and its impacts on

employees’attitudes and behaviors drawing on characteristics of

workplace．Thus，the purpose of the current paper is to explore the

connotation of Confucian Traditional Values at Workplace(CTVW)，

develop CTVW Scale and validate the scale．both theoretically and

empirically．The current paper analyzes the content and structure

of Confucianism theoretically in the first place，then examines

and defines the content and dimensions of Confucian Traditiona1

Values at Workplace．and finally．designs CTVW Scale and tests

its validity and reliability through 3 empirical studies．The results

of study 1 indicate that CTVW is a Confucian relation—orientation

in nature which centers round relation harm ony and covers four

dimensions：respect and compliance to authorities，tolerance and

altruism，acceptance of authorities，and face rule．CTVW Scale

shows reasonable reliability and construct validity．Furthermore，

Study 2 demonstrates CTVW is also a good predictor of employ—

ees’equity sensitivity and organizationa1 citizenship behavior

(OCB、and the criterion validity of CTVW Scale is supported；

Finally，study 3 shows that employees with different social experi—

ences hold different level of CTV、Ⅳ_the validity of CTVW Scale

is verified further．The theoretical and practical implications and

future research directions of this study are discussed in the context

of Chinese culture and beyond．

Key W ords Confucianism；Confucian Traditional Values at Work-

place；Validation

11 0 南 井 管理 评 论 2012年 i 5卷 ，第4期第1_)1一l10页