中國文化大學社會科學院勞工關係學系 碩士論文

Master of Arts Thesis

Graduate Institute of Labor Relations College of Social Sciences Chinese Culture University

成年初顯者生涯適應力、自我調節學習、尋職行為 與成果之關聯

A Study of the Emerging Adulthoods' Career Adaptability, Self- regulation Learning, Job- search Behavior and Outcome

指導教授：康雅菁 Advisor: Professor Ya-Chin Kang

研 究 生：潘建華

Graduate Student: Chien-Hua Pan

中華民國 103 年 6 月 June 2014

謝誌

很多時候，覺得美的像夢，盡情享受，但也有些時刻，深的像地獄，覺得永

遠不會準備好，簡直就是一場馬拉松。先謝謝自己，我完成了！感謝最初說好要

一起考研究所的驪魚、立人、小孔與筱莉；感謝汲人在我猶豫不決的時刻，用力

的把我踹進碩士生涯；感謝家人無條件的全力支持我；感謝陪我喝醉陪我茫然但

快吃土的宗諭；感謝阿誠、曾閔、蓮霧、小明、小賴、小苓、瓜瓜、威廉與 Allen

讓我能夠追蹤畢業後的世界；感謝文懷帶我搬貨櫃體驗苦力生活；感謝飛飛的迷

妹邏輯帶給我深刻的思考；感謝泰陽團隊的愛(雅婷、筱文、球球、Greta、JING、

小豪、佳人、家珍、小濱、筱隆、音均、小亦、世嬋、侑昕‧‧‧每位夥伴)，

還有可愛的孩子們的陪伴；感謝街頭路跑，這些夥伴(巴帝、Doris、胡杰、湯包、

雞姊、亞當、學長、阿亮、漢娜、小哥、小敏、阿顥、圈圈、小 J、克展、佩如、

阿暉、白吵鼠、小敏二號、黑松、亦如、熱狗麥可、百淇、琪琪、凡哥、解扣哥、

潔咪、米奇、蔡 CJ、阿拉、小奈、全馬王、志明、元潔、羿禔、小銘、天母王

麗雅、JING、醫生、傑夫、Kelly、史帝夫、豬弟、愛德華、兔寶、兔寶爸媽、

阿耀、扣扣、阿年、熊，Frank‧‧‧等，標記不完啦)的陪伴讓我得到勇氣，有

種天不怕地不怕的感覺；感謝碩班集體不要準時畢業的 A-team(豬弟、丫頭、小

哥、璟爺、老蕭、髒東西、維欣、雅甄、詩晴、雅琪、啟程)，還有在系圖奮鬥

的學弟妹們；感謝系上夏老師、白老師、廣正老師與燦螢老師、賴助教、陳助教

的引導協助，也感謝過程中曾經指導的擺渡、紀達老師們；最後要感謝最辛苦的

指導教授康老師，感謝您給予我非常多的空間思考與嘗試，又能及時的給我提示，

讓我在過程中能夠懂得自我學習。總之，謝謝所有夥伴，非常感激但未來還是一

定會繼續煩你們！

I

摘要

本研究主要探討成年初顯者生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之

關聯。從文獻探討分析生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之意涵、理

論基礎與相關實徵研究，據以形成研究架構，並以問卷進行施測，總共蒐集 384

份有效問卷，進行研究假設的驗證。研究結果顯示，生涯適應力、自我調節學習、

尋職行為與成果皆有正向相關；不同背景之成年初顯者對生涯適應力、自我調節

學習、尋職行為與成果部份具有差異；尋職行為對生涯適應力與尋職成果具有部

分中介效果，自我調節學習對生涯適應力與尋職行為具有部分中介效果，自我調

節學習對尋職行為與成果具有部分中介效果。

根據結果形成下列五點結論：一、成年初顯者之生涯適應力、自我調節學習、

尋職行為與成果彼此有正相關。二、尋職相關訓練對於成年初顯者之生涯適應力

與自我調節學習有助益，且能帶來正面的尋職行為與成果。三、強化尋職行為有

助於提升生涯適應力良好者之尋職成果。四、增進自我調節學習可使生涯適應力

良好之尋職者，具有積極的尋職行為。五、增進自我調節學習可使有積極作為的

尋職者，能夠得到正向的尋職成果。最後根據結論提出下列三點建議，俾供職訓

機關、教育相關單位與後續研究作為參考：一、建議職訓機關，先教育尋職者能

夠自我調節學習，其能帶來的效率與積極性，再輔以尋職訓練，漸漸的提升其自

信心，建構正面的尋職觀念。二、建議學校機構，在教學中即可讓學生習慣情境

轉變，活用所學作各種嘗試，透過對於自我調節學習策略的掌握，進而更將自我

調節學習能力拓展於適用尋職領域。三、建議後續研究對象能作更深入且聚焦之

質性研究，比較雇主與尋職者之間的差異，另對身障對象亦可再作不同探討。而

方法亦可使用統計軟體 AMOS，納入其他預測變項，進一步考驗以建立結構方

程模型，更利於整體研究架構作後續判讀。

關鍵詞：成年初顯者、生涯適應力、自我調節學習、尋職行為、希望感、

尋職自我效能、尋職成果 II

Abstract

According to the reference applied to the questionnaire survey, a total of 384

valid questionnaires which carried out hypothesis validation were collected to offer a

concrete proof. The result shows that career adaptability, self-regulation learning,

job-search behavior have positive related outcomes. Emerging adulthoods with

different backgrounds differ in right career adaptability, self-regulation learning,

job-search behavior and outcomes. Job-search behavior has partial mediate effect in

career adaptability and outcomes of getting a job. Self-regulation learning has partial

mediate effect in career adaptability job-search behavior. Self-regulation learning has

partial mediate effect in on the job-finding and outcomes.

According to the results, it can be concluded the following five conclusions: First,

emerging adulthoods’ career adaptability, self-regulation learning, job-search behavior

and outcomes are related to each other positively. Second, job-search training for

emerging adulthoods’ career adaptability and self-regulated learning are helpful, and

bring positive job-search behavior and outcomes. Third, enhancing job-search helps to

promote the career adaptability's job-finding outcomes. Fourth, to promote

self-regulation learning can adapt to a good career can make the jobseekers have

positive job-search behavior. Fifth, to promote self-regulation learning can make

positive jobseekers receive positive outcome of job-research. Finally, the following

three suggestions are offered based on the conclusion.

Keywords: Emerging Adulthood’, Career Adaptability, Self-regulated Learning,

job-search Behavior, Hope, Job-search Self-efficacy, Job-search outcomes

III

目錄

謝誌 ………..………………………………………………………………………….I

摘要 ………..………………………………………………………………………...II

目錄 ………..……………………………………………………………...………...IV

圖目錄 ………..……………………………………………………………………..VI

表目錄 ………..……………………………………………………………………VII

第一章 緒論 ………..………………………………………………………………1

第一節 研究背景與動機 ………………………..……………………………3

第二節 研究目的 ………………………………..……………………………4

第三節 研究限制 ……………………………………………………………..5

第四節 重要名詞解釋 …………………………..……………………………5

第二章 文獻探討 …………………………………………………………..………7

第一節 生涯適應力 ...……………………….……………………..…………8

第二節 自我調節的理論進展 ………………………………………………16

第三節 自我調節學習 ..………………………………………………..……23

第四節 尋職行為與成果 ………..………………………………………..…33

第五節 其他相關研究 ..………………………………………………..……39

第三章 研究設計與實施 ……..…………..………………………………………41

第一節 研究流程 ………………………………....…………………………41

第二節 研究架構與假設 ………………..…………..………………………42

第三節 研究對象 ………………………..……………..……………………43

第四節 研究工具 ………………………..………………..…………………44

第五節 問卷信度與效度 ………………..…………………..………………56

第六節 資料分析方法 …………………..……………………..……………61

第四章 研究結果與討論 ………………………..………………………………..63

第一節 成年初顯者與生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之

現況……………………………………………………………..……63

第二節 成年初顯者在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之

差異…………………………………………………………………..68

第三節 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之關聯 …………..77

第四節 研究討論 …………………..………………………………………..79

第五章 結論與建議 …………………………………………..…………………..83

第一節 結論 ……………………………………………..…………………..83 IV

第二節 建議 ………………………………..………………………………..84

參考文獻 ……………………………………………………………………………86

一、中文文獻 …………………………………………………………………86

二、英文文獻 …………………………………………………………………90

附錄一 專家問卷 …………………………………………………………………102

附錄二 問卷初稿 …………………………………………………………………115

附錄三 正式問卷 …………………………………………………………………121

V

圖目錄

圖2-1 個人、環境和行為的互動關係 …………….………………………………….9

圖2-2 效能信念與預期成果間的條件關係 ……….……………………………….14

圖2-3 自我調節的三元形式 ……………………….……………………………….18

圖2-4 自我調節的三個階段與子歷程 …………….……………………………….20

圖3-1 研究流程圖 ………………………………….……………………………….41

圖3-2 研究架構圖 ………………………………….……………………………….42

圖4-1 尋職行為對生涯適應力與尋職成果之中介效果 …………………………..77

圖4-2 自我調節學習對生涯適應力與尋職行為之中介效果 ……………………..78

圖4-3 自我調節學習對尋職行為與尋職成果之中介效果 ………………………..79

VI

表目錄

表3-1 母體數量表 ………………………………….……………………………….43

表3-2 生涯適應力之構面與內涵 ………………….……………………………….44

表3-3 自我調節學習之構面與內涵 ……………….……………………………….46

表3-4 尋職行為之構面與內涵 …………………….……………………………….48

表3-5 希望感之構面與內涵 …...…………………….……………………………..51

表3-6 尋職自我效能之構面與內涵 ………………….…………………………….53

表3-7 問卷之修訂 …………………………………….…………………………….54

表3-8 生涯適應力之信效度分析 …………………….…………………….………57

表3-9 自我調節學習之信效度分析 ………………….…………………………….58

表3-10 尋職行為之信效度分析 ……………………….…………………………...59

表3-11 希望感與尋職自我效能之信效度分析 ……………………………….…...60

表4-1 成年初顯者基本資料之現況彙整表 ……………..…………………………65

表4-2 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之現況彙整表 …...….……..67

表4-3 年資在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 …….……….68

表4-4 性別在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 ……..………69

表4-5 年齡在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 …….……….70

表4-6 是否有過打工經驗在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差

異 …………………………………………………………………………..…71

表4-7 是否參加過尋職相關訓練在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果

之差異 …..……………………………………………………………………72

表4-8 就業狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 ….…….73

表4-9 服役狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 ….…....74

表4-10 教育情形在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 ….…..75

表4-11 尋職次數在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異 ….…...76

表4-12 不同背景之成年初顯者對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之

差異表 …………………………………………………………………………79

VII

第一章 緒論

根據行政院主計處101年度的失業調查，台灣整體平均失業率為4.24%，然而

大學教育程度以上的失業率為5.37%，觀察近五年的大學畢業及以上的失業率皆

高於其他較低學歷者，竟是高學歷伴卻隨著高失業率的情況，為所有教育水準之

中最高者，「高學歷，高失業率」的現象，使得社會大眾與企業界開始質疑大學

高等教育的機制與績效，同時也質疑是否會在台灣出現Pritchett於2001年所預測

的教育投資供需失靈、生產力報酬無法回收的現象(引自曾芳代、胡均立、陳韻

宇，2011)；根據行政院勞委會公布的統計數字，顯示大學畢業生起薪倒退，甚

至比十四年前還要低，大學畢業生2012年起薪26722元，而1999年起薪就已經是

27462元，低了740元，再加上十四年間的物價變化，則薪資實質倒退幅度更加惡

化。這些資訊都一再透露，現今大學畢業生就業環境的險峻。國際勞工組織

(ILO)2014年公布的調查報告，提出了一些青年失業可能留下傷疤效應的警訊，

也就是說，年輕世代由於「過度教育」與「空有技能」被迫接受非典型就業型態

工作，留下對社會經濟與政府體系不信任的嚴重傷疤，終致邊緣化的現象(曾慧

青，2013)。高等教育畢業生的失業問題為全球性的現象，各國政府紛紛尋求對

策，對高等教育進行改革，嘗試解決生涯未定、高失業率、學用不符等問題(彭

森明，2010)。

Arnett (2000)認為現代青少年在邁入完整的成年期之前，應該再加上一個新

的階段，介於兩者之間，因而提出成年初顯期(Emerging Adulthood)一詞，係指

那些已經離開兒童和青少年階段的依賴，卻無法承擔成年人應有責任感的人；

Arnett(2010)對此階段作了更具體的陳述，包含五個特色：自我認同的探索、不

穩定、只關心自我、感覺兩者皆非與充滿可能性，這樣二十多歲與三十多歲的世

代，在許多已開發國家與都市，是一種普遍的現象(引自王浩威，2013)。程景琳、

廖小雯與林書萱(2009)針對台灣的研究發現，高達67.1%的大學生認為自己「已

1

經不是青少年，但也還不是成人」(引自廖小雯、程景琳，2010)，顯示出此現象

也存在於台灣，有趣的是許多生涯議題也是此時期正面臨的挑戰，例如尋職。

知識經濟時代之下，勞動市場對於知識與學習能力的要求越來越高，因此學

習速度、知識的吸收能力與創新能力也成為競爭力的代名詞(Cohen & Levinthal,

1990)，換言之，時代的趨勢便是終身學習，不管從事何種職業都要保持著學習

的習慣，隨時增加自己的競爭力，唯有透過持續學習的能力、培養獨立思考與靈

活判斷力，才可在知識經濟時代立於不敗(郭添財，2013)。天下雜誌於2006年11

月份推出教育專刊指出，依據聯合國教科文組織在一九九八年國際教育會議所提

出的「學習的四個支柱」，就是在基礎上培養孩子面對未來的關鍵能力，這四個

學習支柱為學習知的能力、學習動手做、學習與他人相處及學習自我實現，只要

為孩子建立好學習的四大支柱，不管全球如何變遷，相信孩子都能走出一條自己

的路(修慧蘭，2008)，由此可知，不論任何議題之上，解決問題的共通點皆與「學

習」有關，而尋職更是意味著學生轉換到職場跑道的一種考驗。

2

第一節 研究背景與動機

Schein(1990)認為隨著時代的變革，個人準備好自己的狀態去預測未來的需

求，這是行不通的，因為我們根本無法判斷五年後需要那些專業人才(引自李慧

貞，2004)。早期勞動研究的領域所採用的概念是資格而非能力，這是一種工具

主義的觀點，係由事先定義的特質來評價個體是否有資格從事相關工作，一直到

近幾年，能力的觀念才逐漸取代資格成為主流概念，並開始走向相對主義的觀點，

認為個體的行動是以情境為參照，而情境的變化與差異又使得行動變得難以確定

(許彩禪，2009)，由此可知，現今對於能力的意涵並非靜止不變的，而是會隨著

情境而改變。Mirvis 與 Hall(1994)提出「一輩子跟著你的安全工作」這樣的概念

已經消失，人們將會藉由多種不同的任務經歷這種「沒有界線的生涯」，並且生

活中會一再的重新定義適合的生涯任務(引自李慧貞，2004)。這種生涯型態的轉

變，違反了過去一個人只要憑藉毅力和勤奮就能成功的信念，這種對於未來的模

糊、不確定感，明顯的將不受大家歡迎，但卻會緊緊的跟隨著二十一世紀的人類

(Miller, 1999；引自李慧貞2004)。究竟此種動態性的生涯轉變是如何影響著現今

尋職者的心理與行為，此為本研究的研究動機之一。

De Terssac(1996)將能力定義為主體在情境中的行為，即將知識納入行動中，

再將行動轉化成知識，此二者構成了兩個重要的過程：從知識到行動以及從行動

到知識(引自許彩禪，2009)。教育的主要功能就是發展終生學習的能力，因此自

我調節非常重要，青年在畢業離開學校之後，也會有許多非正式的教育機會，可

以學習許多重要的技巧，他們必須隨時掌握在社會上求生的能力，以應付多變的

環境，例如畫家，不斷的透過學習精進自己的技藝；在職場上，新進人員總是被

期待能夠迅速的適應新的職位，他們可以藉由觀察其他老手的銷售行為，與實際

的練習去學到技巧，他們也可以藉由發展更高級的職位所需的能力，去獲得獎金、

升遷或者更吸引人的職位；在娛樂上，學習者也花費許多的私人時間去自我學習

多樣化的技巧，以培養嗜好與運動(Zimmerman，2002)。在這個充滿變化的世代

3

裡，我們必須學習與不確定感共存，取代了傳統生涯規劃中的尋找理想職業，每

個人隨時都必須想辦法尋找下一個未確定的工作，而這也是一種不斷學習的過程，

究竟應如何自處以及具備何種能力去適應這種生涯，此為本研究的研究動機之

二。

自我調節是個體透過自己對行為的計畫和預期與行為的現實成果加以對比

和評價，用以調節自己行為的過程，包含三個基本過程，即自我觀察、自我判斷

和自我反應(Bandura, 1977)。Zimmerman繼以Bandura提出的理論為根據，提出一

個自我調節循環模式(張簡俊彥，2005)，他認為自我調節學習係學習者從後設認

知、動機和行為方面積極主動的參與自己學習活動的過程(Zimmerman, 1994)。

Zimmerman對自我調節學習做了廣泛而深入的研究，然而過去關於自我調節學習

理論的文獻，大多是探究學生在課堂之中的表現，完成課程實驗性的設計與理論

的建構，甚少延續探究於學生畢業後就業的生涯轉換，對此文獻缺口產生本研究

的研究動機之三。

第二節 研究目的與待答問題

本研究係從自我調節學習的觀點，探究成年初顯者尋職時，面對生涯轉換的

看待，是否自主地去思考生涯的課題，這種教育部強調帶著走的”學習能力”，是

否對於尋職能夠有所幫助。根據Saks(2005)提出的理論架構，尋職過程本身對於

尋職者自身皆有回饋與成果的產生，從外觀察包含收到工作邀請的數量、參加面

試的次數與找到工作的速度，這些都是可以評估尋職者於尋職期間的統計成效，

但研究卻較少提及尋職者在尋職期間內心的成長，僅以生活幸福感來作內在的衡

量指標。

一、 研究目的

(一) 探究成年初顯者在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之狀況

(二) 探究成年初顯者生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之關係

1. 探究尋職行為對生涯適應力與尋職成果之影響

4

2. 探究自我調節學習對生涯適應力與尋職行為之影響

3. 探究自我調節學習對尋職行為與尋職成果之影響

二、待答問題

(一) 不同背景之成年初顯者對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果

是否具有差異？

(二) 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之關係？

1. 尋職行為對生涯適應力與尋職成果是否具有中介效果？

2. 自我調節學習對生涯適應力與尋職行為是否具有中介效果？

3. 自我調節學習對尋職行為與尋職成果是否具有中介效果？

第三節 研究限制

本研究以問卷法來驗證生涯適應力與自我調節學習對尋職行為與尋職成果

之影響，屬相關法研究，但各變項間僅能以關聯性進行解釋，並無法推論其因果

關係，為本研究限制之一。本研究對象為成年初顯者，但研究並未事前測驗究竟

對象是否符合成年初顯者的種種內涵，僅以外在客觀的年齡、就業與否作為取樣

對象，雖統計上滿足可解釋此一年齡層的普遍現象，然而對個別的差異尚未達到

良好的解釋標準，此為本研究限制之二。

第四節 重要名詞解釋

一、成年初顯者(Emerging Edulthood)

根據Arnett(2000)之定義，成年初顯期係脫離青少年但又尚未正式進入成年

期的年輕人，年齡大約在18到24歲之間；而程景琳、廖小雯與林書萱(2009)對成

年初顯者年輕人之研究，參考台灣文化背景與社會脈絡，因高等教育之普及，將

成年初顯期定義為年齡介於18到27歲之間的對象，包含大學生、研究生與就業者。

本研究所指成年初顯者係「年齡介於18到27歲，包含專科學歷以上之在學生、擁

有專科以上學歷之就業與非就業者」。

5

二、自我調節學習(Self-regulation Learning)

本研究對於自我調節學習的定義，指「學習者有計畫地主動與建構以達到學

習目標為目的，激勵自我、維持認知、影響與行為所涉及循環與反思之感覺與活

動的過程(Pintrich, 2005; Zimmerman, 2005, 2011)。

三、生涯適應力(Career Adaptability)

本研究對於生涯適應力的定義，指個體為面對當前的職業發展、任務、職業

的轉換與個人的創傷，藉由開放的系統，統整個體所擁有的資源，成功面對轉變

的能力(Savickas, 2005, 2009, 2012, 2013)。

四、尋職行為(Job Search Behavior)

本研究參考多位學者對尋職行為之定義，指個人的思想、感情與活動的積極

參與，蒐集與整合有關潛在工作機會的資訊，產生對工作的評價，並從其中選取

一份工作(Barbar, Daly, Giannantonio, & Phillips, 1994; Blau, 1993; Bretz, 1994;

LaRae & Susan, 2005; Saks, 2005)。

五、尋職成果(Job Search Outcome)

根據Saks(2005)提出的理論架構，是以生活幸福感(Well-being)為衡量尋職者

內心觀感的依據，本研究屏除該研究之面試次數、工作邀請數與尋職速度等外在

的衡量因素，將尋職成果定義為「尋職者於尋職過程中的內在收穫」，並嘗試以

希望感與尋職自我效能視為衡量尋職成果的依據。

6

第二章 文獻探討

管理學大師彼得‧杜拉克在1959年就提出了「知識經濟」時代的來臨，21

世紀人類科學的進步速度前所未有，知識與科技不斷的創新，人們唯有透過不斷

的學習，才有足夠的能力去適應社會的變遷。教育部公布的教育施政理念與政策

中提到重要能力的培養，不再只是制式化的透過考試來進行知識灌輸，而是啟發

學生發展學習能力(教育部，2012)，由此可知，如何培養學生自主學習已是我國

教育的重要理念。自我調節學習是近年來教育心理學發展的重要理論，強調個體

能夠主動改變或修正自己的認知或行為，以達成有效學習的目的(謝志偉，2003)，

許多的教育政策也以此為目標，希望學生在離開學校之後，透過這種能力引導自

己持續學習。

現代企業的競爭越來越激烈，工作不穩定的程度也相對提高，勞工面對工作

環境的快速變化，只有持續不斷的學習以確保自己的競爭力，因此學習不僅是一

項避免淘汰的能力，更是必須具備的一項核心能力。國內外許多研究證明，培養

自我調節學習的能力將有助於學習成效的提升。因應20世紀至21世紀，學習認知

觀點加入教育學領域之後，不只高等教育的課程設計，衡量就業力的概念架構亦

隨之不斷改變。換言之，高等教育的目標即是創造出有就業力的個人，使經由正

規的學習過程中，具備能夠獲得工作、保有工作、以及做好工作的能力(曾芳代

等，2011)。長久以來，學校教育的目的就是協助學生成為一位能獨立、自我激

勵及自我調節的思考與學習者(Zimmerman & Paulsen, 1995)，而這樣的目標似乎

可以透過協助學生發展成為一位自我調節學習者而達成(王金國，2001)。

本章將對自我調節學習與生涯適應力相關理論做進一步的探討，共分為四節：

第一節為生涯適應力；第二節為自我調節學習；第三節為尋職成果與行為；第四

節為其它相關研究。

7

第一節 生涯適應力

近年全球經濟局勢的轉變所帶來的不景氣與失業現象，影響了整個社會的經

濟結構，變遷速度之快也影響了許多人的生涯規劃。現今大學生出生於台灣經濟

起飛的年代，但是在離開學校後面臨的卻是相對蕭條的台灣，應屆畢業生正經歷

著人生轉換階段(張愷晏，2009)，以致生涯探索的過程中，感到挫折與失落。

生涯係人一生中的生活與方向，也就是個人生命歷程中所經歷的一系列事態

與工作，其範圍涵蓋個人的一生(袁志晃，1997；林繼偉、黃小芬、邱春蘭、蔣

琳琳，2007)，然而，隨著劇烈社會變遷的衝擊，生涯理論也不斷修正擴思其理

論的適用性，大學生對工作的世界認知漸深而經驗更廣，將形成更複雜的生涯自

我概念，雖然生涯自我概念僅是整體自我概念中的一部分，但是它卻建立一個人

在一生中將依循的生涯型態的驅動力(Vernon著，吳芝儀譯，1999)。

一、生涯發展與生涯成熟

起初的生涯理論是先探究個人，再探究職業，最後將個人與職業相配合，這

種步驟被稱為特質因素理論，它意味著個人特質與特定職業需求相配合，用以解

決生涯探索的難題，Sharf(1992)認為這是一種靜態的理論，而非一種發展性的理

論。對Super而言，生涯發展是屬於一種在眾多個人因素與社會因素之間不斷交

互影響的動態性過程，居間調節的是個人的自我概念，此一動態性過程的發展結

果，決定了個人在不同生涯階段中所扮演的重要角色(吳芝儀，2001)。

Super(1976)認為生涯是個人一生所擁有的各種職位、任務、角色以及其他與

工作有關的經驗與活動總合，而發展的概念係一種有系統且持續變化的過程。因

此，生涯發展係一個人一生中扮演各種角色的過程，在這過程中發展出自己的生

涯認同，並增進他的生涯成熟度，引導出個人的工作價值觀、職業選擇、生活型

態、角色整合、自我等有關現象(Herr & Cramer, 1996；引自關永馨、齊隆鯤，2006)，

由此可知，這種生涯發展的觀點，對應的最終目的，是以達到生涯成熟為目標，

生涯成熟係個體能夠做出合適自己年齡發展階段的行為，並有能力為自己的生涯

8

做出更好的選擇，去解決當下生涯轉換階段該擔負的任務(Super, 1955)。

Super(1985, 1990)的生涯發展階段理論堪稱是最具影響力的生涯發展理論體系

(引自林繼偉等，2007)。Super以年齡的階段分析發展過程，將生涯劃分為五個主

要階段，這些階段依序為成長、探索、建立、維持、衰退，下列分別說明之(Issacson,

1985；引自Vernon著，吳芝儀譯，1999；林繼偉等，2007)：

(一) 成長：從出生至十四歲，特徵是能力、態度、興趣以及與自我概念相關

之需求的發展。

(二) 探索：從十五至二十四歲，特徵是選擇範圍縮小，對自己與社會有更深

的認識，透過學校與實習經驗獲得更多相關的訊息與知識，進行自我檢

視、角色嘗試、學校中的職業探索，形成自我概念與職業概念，完成擇

業與初步就業，但是並未確立的試探階段。

(三) 建立：二十五至四十四歲，特徵是經由工作經驗的嘗試與穩定，獲取一

個合適的工作領域，根據自己的經驗謀求發展。

(四) 維持：四十五歲至六十四歲，特徵是不斷調整、開發新的技能，維持已

獲得的成就與社會地位，維持家庭與工作兩者之間的和諧，並繼續把工

作做好。

(五) 衰退：六十五歲以上，特徵是體力與心理能力逐漸衰退，逐步退出職業

與減少工作中的權力與責任，而適應退休的生活。根據此觀點，大學畢

業生於畢業與就業之間，正屬於擇業與初步就業的階段，但是尚未確立

方向。

Super認為生涯成熟與生涯發展階段、發展任務有密切的相關，並以任務和

因應兩個層面來分析生涯成熟，前者是指個人達到社會期待其年齡應達到生涯發

展任務的程度，後者是指個人面臨生涯發展任務所需具備因應行為的程度(Super,

1955, 1974, 1990；Super & Overstreet, 1960；引自關永馨、齊隆鯤，2006)。大學

生畢業生正值青年成長的前期，正處於生涯探索的具體實現階段，理應要積極地

9

發展實際的自我，準備好對未來生涯擴充與選定職業(金樹人，1991；許淑穗，

1998；Super, 1984)。生涯成熟代表個人生涯發展狀況與職業選擇的準備程度，

生涯成熟度越高，則個人的生涯發展越好，職業準備度也越好(黃淑芬，1982；

Super, 1990；引自關永馨、齊隆鯤，2006)。大學畢業生此階段透過在學校、休

閒活動與各種打工的經驗中，進行自我檢討、角色試探與職業探索，使個人的職

業偏好具體化、特殊化，實現職業偏好，進而了解自己、認識工作世界，以便能

有一個切乎實際且又適當的職業選擇(張添洲，2002；引自關永馨、齊隆鯤，

2006)。

然而，從許多相關的文獻資料顯示，此期的大學生之生涯發展成熟狀況，並

不如預期理想(袁志晃，2002)。因此，良好的生涯發展或作一個好的抉擇行動時，

能有機會去了解自己的狀況，以及嘗試探索各種可能的條件，是一件無庸置疑又

極重要的工作(Goodson, 1981)。Super仍持續不斷的修正其理論，階段發展雖有

助於對其理論的基本認識，但其意味著個體在面對生涯問題時，常常是有系統地

進行，所有的因果是可被預測，呈現出線性的發展(Guindon & Hanna, 2002)，這

一假設顯然已與現今社會不符。後來Super(1990)在發展性任務中提出了循環以及

再循環的概念，他認為年齡以及轉換其實是具有彈性的，一個人可以在一個或多

個階段中循環，以尋找新的或不同的定位。個人在人生發展的每一個特定階段，

皆有著主要的階段任務，然而，一旦人進入了新的發展階段，極可能進入一個新

的發展循環，重新經歷成長、探索、建立、維持、衰退等一系列歷程，這些人生

階段並不完全侷限於年齡，而是有可能於人生不同的時間點歷經這些階段(引自

吳芝儀，2001)。現今生涯發展包含了更多的複雜性、脈絡性與動態建構性，而

且是一個不斷進展的過程(李慧貞，2004)。重視個人對於生活事件與情境主觀的

解釋，以及情境中特別的發展脈絡(Brott, 2011；引自李慧貞，2004)，反映出生

涯發展其實難以藉由看似合理、客觀的預測，來解釋不確定的未來(李慧貞，

2004)。

10

二、生涯轉換

「生涯」是個體一生中連續不斷的發展過程，在歷程中個體會經歷「位置」

接二連三的變動，現在的位置受到過去位置的影響，也是為未來的位置作準備(王

元貞，2011)。越來越多生涯理論不只將生涯定義為工作的角色，更包含與工作

有關的生活角色，Louis(1980)認為生涯轉換係個體的態度、認知在不同角色上的

改變，Goodman、Schlossberg 與 Anderson(2006)指出生涯轉換不只是生涯階段

發展的明顯改變，如畢業、婚姻、進入工作職場。

Newman 與 Blackburn(2002)將生涯轉換視為一種「適應的挑戰」，在生涯轉

換的歷程中，必須放棄個體原有的生活方式與習慣，面對新生活的種種挑戰，所

以適應與生涯轉換是緊密相扣的(引自王元貞，2011)。Hodson(1999)認為生涯轉

換是人生的重建期，轉換的進程受到個體特性、個人能力與處理技巧的影響。生

涯轉換的可能性是持續一生的，沒有確切的截止期，生涯轉換不但是生命裡的動

態歷程，工作生涯與生命事件其實相互影響，更可以說是個體在角色上、工作上、

自我概念、價值觀面臨危機挑戰的重塑時期(楊馨華，2010)。

Goodman、Schlossberg 與 Anderson(2006)將生涯轉換的類型分為三種型態，

分別為：(一)可預期之生涯轉換：這些轉換為可預期的事件所導致，由生命中規

範性的角色轉換所組成，例如自學校畢業開始工作。(二)不可預期之生涯轉換：

這些轉換主要是因為不可預期的事件介入所導致，這也包含了比其他轉換更多的

危機，引發其他一連串不在計畫內的人生發展。(三)不如預期之生涯轉換：這些

轉換產生主要來自個體所期望但卻未發生的事件，促使個體歷經了與所預期相反

的生涯轉換。這些不如預期的事件，因與個體的期望不符，促使個體經歷生涯轉

換，必須改變生活型態與對待人生的態度(引自楊馨華，2010)。Goodman、

Schlossberg 與 Anderson(2006)認為生涯轉換的發生無論是否為個體預期中的事

件，都是個體生活中的重大壓力事件，轉換的過程多半是混亂且孤獨的。社會急

速的變遷，個體不僅僅是經歷自身的轉變，也需要經歷更多外在環境的變化(王

11

元貞，2011)。大學畢業生初入職場，雖屬於可預期之生涯轉換，但在求職過程

中，仍可能遇到不可預期之生涯轉換與不如預期之生涯轉換，例如找不到理想中

的工作，而產生先求有再求好的態度，或者有了其他不同於以往傳統的轉換過程，

選擇壯遊、打工度假等，在現今，生涯已經有了更多元的選擇，而如果轉換的不

順利，也可能導致許多問題，例如成為尼特族，失去對於轉換的信念，喪失尋找

工作的動機，或者成為Yo-yo族，不斷徘徊在就業與就學之間，或同時兼具工作

者與學生等身分，生涯轉換歷程越來越複雜。

生涯轉換是一段「易受傷害」的時期，在此時期中，生涯轉換者或者感到驚

慌失措、困擾不安，對於生活中的一切感到不再那麼確定，甚至在工作角色上與

自我認同都受到衝擊，需要重新自我評量，將所影響的生活、關係與自我再次定

位(楊馨華，2010)。然而，學者們對於生涯轉換對個體生命所帶來的意義多持正

面的看法，雖然轉換過程中個體會經歷沮喪、挫折、自我懷疑等負面情緒，但生

涯轉換不失為一個個體整合自我的機會(Young & Rogers, 1977；引自王元貞，

2011)。Hudson(1999)認為生涯轉換為人生的重建，生涯轉換可促使因迷失方向而

感到痛苦的個體成長(引自王元貞，2011)。因此，大學生畢業與就業之間的生涯

轉換，其壓力與驚慌失措的感覺可想而知，而是否得以良好的適應就一再考驗著

畢業生，在教育環境裡給予學生的能力，能否將這些學習的技巧、知識與經驗也

順利的轉化成為尋職的一套工具，也在新的角色裡能夠迅速的學習適應。

三、生涯適應力

早在1970年代的人力資源、生涯發展研究中就已不斷地預言個體在工作上的

轉換將是未來的趨勢，也將成為普遍的現象，因此不論是哪種轉換的狀態，個體

都應培養擔任不同角色的責任與力量(Ebberwein, Krieshok, Ulven, & Prosser,

2004; Kerka,2003；引自楊馨華，2010)。不可預測與不確定性已經是現今的生涯

發展的本質(Bright & Pryor, 2005)，生涯適應力與早期的生涯成熟的思考基礎並

不相同，但其並非完全捨棄過去觀點，而是不斷的修正，企圖將生涯作更完美的

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詮釋，起初，Super(1955)將成熟視為青少年生涯發展的核心過程，Super 與

Knasel(1981)發現生涯成熟只適用在青少年，但是對於成人並不合適，所以進一

步提出「適應」作為成人的核心發展過程(Savickas, 1997)，Super 與 Savickas認

為「適應」其實是過去與現在觀點差異的最佳整合(趙小雲、郭成，2010)。晚期

Super提出生活-生涯發展理論，脫離個人與情境互動的學習經驗中，被動地發展

自我的概念，而是主張個人應主動的建構與理解其經驗，而形成內在現實、能力、

興趣、需求、價值與個人特質，並據之預測其外在現實中的出路，也就是工作生

涯與生活方式的選擇(郭萱瑞，2012)。此種概念可以被稱作是建構式的生涯理論，

其主動積極建構的生涯概念，類似Bandura(1986)認為的，人們藉由對其想法和行

動的自我調節，可以對生命中重要事件尋求控制。生涯選擇與決定是不斷演進的

過程，個人所追尋的生涯，不僅反映個人對自己工作世界的建構，也反映了未來

成就與自我發展的預期(吳芝儀，1999；引自郭萱瑞，2012)。Super、Thomson 與

Lindeman(1988)認為與發展性任務之確立、保持與脫離的應對態度與能力並非隨

著年齡而產生變化，強調為生涯決策做準備的生涯成熟度並不能理解生涯的許多

問題，而適應力的概念強調了個體與環境的交互作用，更能應對不斷變化的工作。

具有心理學意義的生涯適應力開始逐步替代了生物學意義的生涯成熟度概念，人

們逐漸接受此觀念，並認為生涯適應力概念完全可以替代生涯成熟度概念(趙小

雲等，2010)。

Savickas(1997)延續Super的相關理論，將生涯適應力(career adaptability)定義

為個人得以妥善應對可預見的任務與參與的工作角色，以及面對工作、工作環境

的變化與不可預知的轉變所能因應的調適準備程度，並主張以生涯適應的概念取

代生涯成熟，強調催化個體的整體發展，引導當事人建立與其生活架構與生命主

題符合的職業選擇(林繼偉等，2007)，Dix 與 Savickas(1995)將生涯適應行為視

為因應生涯變遷與轉換任務的有效行動，Ebberwein、Krieshok、Ulven 與

Prosser(2002)也認為未來相關研究應著眼於適應行為在生涯變遷過程中的表現，

13

而非僅止於現階段的作為。該理論提出觀察三個生涯適應力的構面，分別為計畫

性的態度、自我與環境的探索以及調適性的決策，此為延伸自Super(1955)的生涯

成熟理論的三個基礎構面，計畫、探索與決策，係指具有生涯適應力的個體，能

夠利用機會的探尋，對未來的展望，作出適宜且具有價值的決定，以及對內心、

人際關係與環境因素等與目標衝突的處理(Baumeister & Vohs, 2007；引自趙小雲

等，2010)。然而這些內涵並不足以解釋現今的生涯概念，根據研究，計畫性的

態度有時候會阻礙而非支持生涯適應力。在傳統的觀念裡，計畫性的人生規劃與

未來是相互連結的，促使個體作初步決策的並非是思考久遠的未來，而是當前所

遇到的難題與各種變化所帶來的嘗試與成長(趙小雲等，2010)。Savickas(2002)

修正了生涯適應力的理論結構，在原本的三個構面之外，再增加了生涯自信，個

體正向的信念得以使其自信免於威脅，因而不會產生恐慌，或者有足夠的信心把

握得以獲得工作機會，其概念類似於Bandura(1997)提出的自我效能，係關乎一個

人是否有信心達成目標。Savickas對於生涯適應力的研究並未停止，近年來陸陸

續續又提出了進一步的修正，Savickas(2005)重新定義生涯適應力，此為社會心

理的概念，係個體為面對當前的職業發展、任務、職業的轉換與個人的創傷，所

擁有的準備與資源。考量到各個國家的社會背景不盡相同，將直接影響對於個體

的生涯適應力發展狀況，因此，生涯適應力的概念經過多國合作的實證研究，融

合了社會心理的觀點，強調社會脈絡的重要性、變化的影響與社會資源的整合，

這些都視為生涯適應力的重要影響因素(Savickas & Porfeli, 2012)，經過多次修正

後認定國際一致適用版本的生涯適應力，其結構應包含四個構面，分別為生涯關

注、生涯控制、生涯好奇與生涯信心(Savickas, 2005, 2012, 2013；吳淑琬，2008；

王聲偉，2009；趙小雲等，2010；黃民凱，2012)，以下分別敘述之：

(一) 生涯關注：係指個體關注自己未來的生涯，預備下一步可能的需要。例

如，我有未來嗎？

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(二) 生涯控制：係指個體對未來生涯的控制與影響，個體有能力塑造自己的

環境與負責。例如，我能主宰我的未來嗎？

(三) 生涯好奇：係指個體持續探索自我與未來可能的情境，展現出對於生涯

的好奇心，使自我與工作世界有所想像與連結。例如，未來我想要做什

麼？

(四) 生涯信心：係指個體追求理想的信念。例如，我能作到嗎？

此四個構面按照其在生涯適應力中的功能來劃分，代表著個體在建構生涯時，

面對改變、任務與創傷時，所能使用的資源與準備，生涯關注能夠幫助個體確立

未來，生涯好奇促進個體對於自我與職業的探索，生涯控制使個體擁有自我對未

來作選擇的權利，而生涯信心則可以促使個體克服困難以追求美好的未來

(Savickas, 2005)。生涯適應力是多種理論架構結合而成，它的重要性逐漸受到重

視，意味著個體擁有成功的面對轉變的能力(Savickas, 2008)，也就是說，藉由動

態且開放的系統，經由個體自我統整的方式，整合個人所呈現的生涯適應力、職

業、生涯發展任務、生涯轉換與個人所面臨的挫折事件(Savicks, 2005；引自黃民

凱，2012)。Savickas 與 Porfeli(2012)將前述四構面，整合成為一生涯適應力量

表(Career Adapt-Abilities Scale, CAAS)，根據十三個國家的研究結果，證實其於

跨國際之間的有效性，而後續也有針對台灣作的實證研究，Hsiu-Lan Tien,

Yu-Chen Wang, Hui-Chuang Chu 與 Tsu-Lun Huang(2012)指出CAAS對於台灣也

有使用價值，其研究成果是相當接近的，本研究引以為鑑，進一步進行相關研究。

生涯適應力可以促進個體找到一份合適工作的機會，創造生涯成功與福祉

(Hartung & Taber, 2008; Hirschi, 2010; Skorikov, 2007)，即使在經濟不穩定的時候，

也可以幫助大學畢業生找到合適的工作。

在持續發展與競爭的勞動市場中，適應與適應能力是闡述生涯適應的主要架

構，個體必須主導轉變並且擁有足夠的社會資源成功的回應工作情境，在生涯建

構理論中，適應指的是成功、滿足與發展(Savickas & Porfeli, 2012)，這些積極的

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成果，更代表的是個人的評價、生涯滿足感與發展的可能性，此外，適應的結果

也代表個體願意去主導轉變與對適應的發生造成影響，成功的適應不只代表個體

能夠善用這些能力資源，也表示個體擁有一個穩定的心理支撐去應對任何的轉變，

這些概念的發展，也更能幫助個體有意願且能夠適應新的環境與達成生涯目標

(Savickas, 2013)。

第二節 自我調節的理論進展

早期的心理學源於哲學並受哲學的影響是不難理解的，後來科學家們持續思

索著這類的問題，並在十七、八世紀產生了知識論。知識論有兩大核心議題，即

人類對外界事物如何有知與人類內在心理世界的內容究竟為何，其活動的基本機

制又是如何運作。為此，知識論出現了兩派不同的看法，分別為經驗主義及理性

主義，這兩派看法對後來的心理學思潮都造成了極大的影響(鄭昭明，1989)。二

十世紀初，俄國學者Ivan Pavlov的古典制約論，將學習時的行為改變，解釋為刺

激與改變的聯結，而這個客觀、以實驗為主的學習心理學發展出一個實徵的傳統

(韓承靜，2004)。1950年代以前，行為主義的研究重心在於個體的外顯行為，忽

視了個體內部認知思考的中介歷程。然而，許多的研究證據皆顯示，刺激與反應

之間，其實是有心智機制的(韓承靜，2004)。因此，一些美國心理學者開始以人

的社會行為為研究主題，探討社會行為的形成與變化(莊秀貞，1983)，這派學者

注重於研究人類在複雜社會環境中的行為。在各種現代社會學習理論中，最主要

的就是Bandura所提出的社會學習理論，其本質上其實是對行為主義的繼承與批

判，突破了傳統行為主義的偏見，受認知心理學的影響，將認知與行為聯繫起來

考察社會學習(郭本禹，2003)。

一、社會學習論之自我調節

傳統研究人類行為並加以概念化的方法，過多地受到早期的機械主義模式的

限制和阻礙，容易忽略了人的潛能(Bandura, 1977)。早期一些心理學者提出，人

類的行為是由動機所驅使的，包括了一般人所擁有的需求、本能與衝動等內在因

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素均來自個體本身，持這種個人論的學者相當多(廖克玲，1982)。後來隨著行為

理論的進展，心理學者們的關注漸由內在決定因素導向外在情境的影響，這些環

境論學者們致力於分析引發行為的環境刺激及行為維繫的增強條件，再以實驗不

斷的證明行為可以藉由外在的力量所控制(廖克玲，1982)。隨著越來越多的學者

參與個人論與環境論點的爭辯，最後達成共識，普遍接受了行為其實不是單受個

人的影響，也並非單受環境所控制，而是兩者交互作用所導致，亦即所謂的互動

論。然而，就互動論的觀點來看，許多觀點的看法也有分歧，若以單向作用的觀

點來看，個人與環境都可以被視為是影響行為的獨立決定因素，但是個人和環境

並非獨立，而是相互影響的(Bandura著，周曉虹譯，1995)。而若將個人與環境視

為雙互影響的決定因素，其對行為的影響而言，依舊是單向的，但就此觀點可以

得知，決定行為的因素是個人與環境雙向互動的結果(廖克玲，1982)。因此，個

人與環境究竟是如何交互作用而引發行為的過程，尚待釐清。

從1960年代開始，心理學者開始探討人的認知歷程與訊息處理，有關的理論

逐漸成形(Hall & Lindzey, 1978；引自莊秀貞，1983)。Bandura不贊成上述幾種說

法，把學習理論和認知歷程、訊息處理等概念結合在一起，經由對行為的研究與

對自我調節能力的發現，建立了社會學習論，並針對個人論、環境論及互動論的

得失，提出了以社會學習理論為基礎的三元交互決定論，強調個人、行為與環境

三者，是互相影響，彼此聯結的決定因素(廖克玲，1982)，如圖2-1。

圖2-1 個人、環境和行為的互動關係

資料來源：Bandura(1977)

個人

行為 環境

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社會學習論強調人類三種基本行為能力：觀察學習、符號運用與自我調節等

三類心理歷程所產生的基本能力(Bandura, 1977；廖克玲，1982；Bandura著，周

曉虹譯，1995)，也正是因為這些能力，才使人與環境之間產生了聯繫。下列分

別將三種能力加以說明之：

(一) 觀察學習

觀察學習係指觀察別人而產生學習的過程(廖克玲，1982)，Bandura認為

許多學習行為的發生，都是經由個人觀察別人的行為及其產生的結果，產生

替代性的學習而來，人類天生就具有觀察學習的能力，對別人的行為與其行

為的結果的觀察，與自己實際作出這一行為並經驗到的結果，在功能上是等

價值的(高申春，2001)，這使人可以獲得大量的、經過整合的行為模式，而

不須要經由冗長的嘗試與錯誤的歷程，如果人類只能經由錯誤的結果而發生

學習，那生存的希望將十分渺茫(廖克玲，1983；Bandura著，周曉虹譯，1995)。

幾乎所有由直接經驗而來的學習現象，都可以透過觀察別人的行為及其結果

而替代的發生(Bandura, 1989；引自高申春，2001)。

(二) 符號運用

符號運用係指人類利用語言和想像的符號等方式，來保存及加工過去的

經驗，用來引導將來的行為(Bandura著，周曉虹譯，1995)。Bandura非常強

調人類創造符號並利用符號來認識這個世界，進而用運符號化的知識來調節

自身心理的能力，正是符號化的過程，幫助了人類將他轉瞬即逝的經驗，轉

變成了對生活實在的認知模式，從而人的行為就不完全取決於即時的經驗，

而是同時讓作為經驗儲存的符號去調節自身的認知模式(高申春，2001)，因

此，符號的運用大大提高了人類處理環境事物的能力，人們常常藉著符號來

解決問題，而不需要嘗試各種可能的解決方法(廖克玲，1982)，只需要預想

行為可能產生的結果，就能對自己的行為產生影響。

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(三) 自我調節

自我調節係指人類所擁有影響並且控制自己行為方式的力量(高申春，

2001)。Bandura(1977)認為若是行為單由外部獎賞及懲罰決定，人們的行為

將會像風向球一樣，不斷地改變自己的方向，此種情況顯然並非事實，人不

是單純由外部影響的簡單反應者，他們會選擇、組織並轉變那些作用於自己

的刺激(高申春，2001)。自我調節能力作為一個回饋系統，個體的行為動機

並不完全取決於自我設定的標準，也不完全取決於對自我的觀察，而是對自

己實際行為的表現與自我設定的內部行為標準之間的差距進行評價，再以此

為基礎作為自我反應的前提，若人所看重的行為目標實現，即對行為構成了

一種強化因素(周身春，2001)。因此，在一個行為的決定因素中包含了自我

調節所產生的影響(Bandura, 1977)。社會學習理論的一大特徵，就是強調了

自我調節的功能。

綜上所述，通過安排環境誘因、創造認知支柱、設想自己的行動結果，人們

就可以對自己的行為施以某些控制(Bandura著，周曉虹譯，1995)。在20世紀70

年代末之前，Bandura致力於以觀察學習為中心的理論建構，這時的社會學習論

儘管提到人在行為決定中的作用，但研究的焦點仍然是行為，強調的是社會因素

對人們行為的影響(郭本禹，2001)，並沒有給予認知因素應有的地位，也沒有放

棄強化觀，認為自我調節的功能為外部影響所激發，也由外部影響所維持，因此，

社會學習論仍然被視為是行為主義的邏輯延伸(Bandura著，周曉虹譯，1995；郭

本禹，2003)。

二、社會認知論之自我調節

後來隨著時間與研究工作的進展，Bandura的理論在很多部分的研究範圍都

已超越了原本對於學習問題的研究領域，並逐漸將研究對象加以擴展，研究了許

多策略、行為和技能的習得與表現，從而使Bandura覺得原本的社會學習論這個

名字，不再適合其理論體系的實質內容(高申春，2001)。一項合作案的研究發現，

19

促使他開始轉向關注人類自我調節能力的研究(郭本禹，2003)。到了20世紀80年

代中期，既以社會學習論為基礎，逐步形成了解釋人類心理機能的社會認知論(郭

本禹、姜飛月，2008)，該理論包含著動機、自我調節等心理現象，這些都超出

了學習領域的研究範圍。社會認知理論稱謂的社會部分表示人類很多思維與行動

都有其社會根源，而認知部分則是承認思維過程對人類動機、情感與行動的影響

性因果關係的貢獻(Bandura著，林穎等譯，2001)。在社會認知論的概念框架下，

Bandura分析了人類的發展、適應與改變(郭本禹，2003)，它不僅強調個體的內部

因素，如情感、認知、生理等因素發揮的功能，也強調個體擁有的信念得以對自

身的思想、感受與行為進行調控(Bandura著，林穎等譯，2001)，人們的行為會受

到其自身內部的標準以及對自己行為評價的調節和觸發(Schunk, 2003)，因此人

類不僅是環境的消極反應者，也是環境的積極塑造者(郭本禹，2003)。在分析個

人決定因素在這三元交互決定的因果關係時，自我調節過程被視為是社會認知論

的中心角色(詹雨臻，2003)。

對於Bandura來說，社會認知理論中的問題關注的是未來的意識與認知，人

類不單是將環境事件組織的內部機制的旁觀者，而且是經驗的主體，並非經驗的

接受者，他也強調了人的動因在行為中的影響，對於影響將來的活動是有意識的

計畫且有目的的執行，例如在學習的活動中，很多東西都是被提前計畫好的

(Hergenhahn & Olson著，郭本禹等譯，2011)。

Bandura對傳統行為理論的突破，在於將人性的重新理解及對傳統因果決定

模式的變革，也就是將人的主體因素放入到人的心理活動及行為表現的因果關係

系統之中(高申春，2001)，Bandura(1977)於社會學習論中提出三種人類的基本行

為能力，即觀察學習、符號運用與自我調節等三類心理歷程所產生的基本能力

(Bandura, 1977；廖克玲，1982；Bandura著，周曉虹譯，1995)，而後於1986年的

社會認知論中，又提及另外兩類基本能力，即預見能力與自我反省(Bandura, 1986；

高申春，2001；林穎等，2001)，下列分別將兩項能力加以說明之：

20

(一) 預見能力

預見能力係人類行為基於人的符號化能力，而接受自未來環境刺激的認

知表徵去影響自己的行為。對人類而言，外界的刺激首先經由符號化能力轉

變為認知表徵之後，才構成人類決定發生行為的決定因素之一，又由於符號

超越感性實在的獨特性，因此，人類以符號為中介構成行為決定因素之時，

就不再僅限於個體當下所處的環境刺激，未來的環境因素，都可能透過符號

化的能力，而使個體從觀念中得到認知的表徵，從而影響人類的現實行為(高

申春，2001)。

(二) 自我反省

自我反省係人類能夠對自己的經驗與思維過程進行再思考。透過自己的

經驗、知識與思維過程的反省，人不只可以獲得自身與世界的普遍知識，還

可以驗證、評估並且用以矯正自己的思維。在自我反省的過程中，人得以透

過對自我觀念的監控，並以此為基礎去實行某種行動或者去預設未來事件的

發展。行為前的思維過程與行為結果之間的比較，又給予了現實的條件，讓

人評估自己思維過程是否合理。因此，各種思維與其過程，只要被個體符號

化而賦予了意義之後，都可以被個體施以內在的認知操作，即自我反省(高

申春，2001)。

人類的各種行為是為了將來可以獲得預期的利益，或者避免一些麻煩。一些

對於長遠結果的預期，更可以協助行動方向的明確，但是由於多數的預期結果太

過於模糊或者遙遠，其中的複雜度及不確定性太高，對於個體具體的行動沒辦法

產生良好的引導作用。所以，人類必須幫助自己，為達成長遠目標的行動過程中，

設定較短的引導目標與自我激勵因素(林穎等，2001)。

社會認知論的自我調節係指個體通過計畫、預期等來觸發、引導與調控自己

的行為(林穎等，2001)。個體並非只是機械式地對環境刺激作出反應，而是有意

識地、主動地根據自己設定的預期標準而調整自己的行為(張春興，1996；高申

21

春，2001；郭本禹、姜飛月，2008)，也可以藉由觀察並判斷行為的預期成果而

產生行為，並藉由結果調整自己的行為(林秉賢，2007)，如圖2-2。

人 行為 結果

圖2-2 效能信念與預期成果間的條件關係

資料來源：Bandura(1977; 1997)

自我調節至少包含了三種過程：自我觀察、自我判斷與自我反應(Schunk著，

韋小滿等譯，2003)，下列分別將三種過程加以說明之：

(一) 自我觀察

自我觀察係人們會依據自己的價值觀或活動功能的重要性，對自己的行

為進行判斷，有選擇的對某些方面予以關注，而忽視那些無關的部分。如果

他們想要對自己行為產生影響，就必須先知道自己究竟在做些什麼，這在自

我調節過程中，提供了自我對現實行為的標準及如何評價自身行為等提供了

一些資訊。有系統的自我觀察像是提供了一種自我診斷機制，它使人們更容

易的去意識到哪些條件下會以什麼方式導致人們做出某種行為，對於自己事

情做的好壞的認識，可以在自己之後的行為產生一定程度的影響(林穎等，

2001；Schunk著，韋小滿等譯，2003)。

(二) 自我判斷

自我判斷係將當前自己的行為水準和自己的目標進行比較。自我觀察是

影響行為的第一步，而行為要引起自我反應，還必須要經過判斷過程。個體

要積極或消極的看待某一既定行為，需依賴自身對於行為的評價標準(林穎

等，2001；Schunk著，韋小滿等譯，2003)。產生價值判斷的各種經驗差異，

皆會導致其在行為因果評價的方向上產生差異，因此自我判斷的評價標準因

人而異。

效能信念 預期成果

22

(三) 自我反應

對目標進程的自我反應可以回過頭來激勵自己的行為(Schunk 著，韋小

滿等譯，2003)。評價標準和判斷技能的發展，都可以促使自我反應的能力

成長，人們會持續那些產生積極的自我反應的行為結果，限制那些自我評價

差的行為方式。他們會驅使自己的行為，並付出必要的努力，去滿足自己所

想要達成的事情。

綜上所述，黃湘武(1991)認為自我調節代表人在遭遇不能理解的事物時，一

種主動找尋新的推動模式的認知本能。Bandura(1986)認為人們藉由對其想法和行

動的自我調節，可以對生命中重要事件尋求控制。自我調節就是對個人自己的設

定目標、判斷期望的行為結果、評價目標達成的進步狀況、調節自己的想法、情

感及行為(洪福源，2000)。在社會認知論的觀點裡，個人變項、環境變項與行為

之間相互影響，個人可以透過行為來選擇所處的環境，再由行為本身和環境所傳

達的回饋作用影響自我調節，但是影響程度的大小及方向卻不一定相同

(Zimmerman, 1989)，所以自我調節是一個不斷循環的過程。

第三節 自我調節學習

自我調節學習的概念最先是由 Bandura 在 1986 年所提出，而後由 Shunk 與

Zimmerman 等學者提出了完整的自我調節學習理論，他們持續深入的研究，將

學習心理的研究帶入了另一個新的領域(謝志偉，2003)。自我調節學習是一種涉

及個人的(認知、情緒)、情境的、行為的多向度活動(Lindner, 1993; Boekaerts, 1997;

Zimmerman, 1998；引自王金國，2001)，一位懂得自我調節學習的學生，可以察

覺到他面對問題所需要的要求及能力，且具有較高的自我效能感，常常將學習結

果歸因於自己可控制的部分，他也具有一套有效解決問題的策略並適時地使用，

除此之外，他還能夠靈活的運用這些能力，發展出能夠適用於不同學習情境脈絡

的知識、態度與技巧(Boekaerts, 1999；引自王金國，2001)。林重岑(2003)認為自

我調節學習是一種中介的機轉，而它的任務就是將心智能力轉變成學習的技巧。

23

逐漸的形成察覺的能力，掌握自我調節的衡量，可以使個體應對不斷變化的處境，

得以做出最佳的回應，所以有意識的自我調節是必要的(McKeachie, 2005)。自我

調節學習的相關文獻，解釋學生對於學習歷程上如何變得更加的精熟，已經得到

了很好的研究進展(Zimmerman, 1989)。

一、自我調節學習的定義

自我調節學習是由許多複雜的概念所構成，且並非來自同一個理論觀點

(Lindner & Harris, 1993；引自王金國2001)，其理論豐富且多樣，不同的心理學

家對自我調節學習的理解不盡相同，而且仍在不斷的持續發展中，其中Pintrich

與 Zimmerman在自我調節學習領域中，佔有舉足輕重的地位。Pintrich(2005)透

過多方的討論，整合了自我調節能力的論述，其中已有多篇擴及到自我調節學習

的應用模式，而後Zimmerman(2011)更全面的對自我調節學習的領域作出闡述與

整合，至今較為完整。

(一) Pintrich之自我調節學習定義

Pintrich(2005)認為自我調節學習是將調節與自我調節的普遍理論應用

於學習的議題中，尤其是將之應用於學校或教室的情境裡。已經有許多的學

者針對自我調節學習提出不同的架構與概念，並給予不同的建議(Boekaerts

& Niemivirta, 2000; Butler & Winne, 1995; Corno, 1993; Pintrich & De Groot,

1990; Schunk, 1994; Zimmerman,1989; 1990; 2000; 2005; 2011)，這些模式也

有一些共同的特徵及假設。其一來自認知觀點，認為自我調節學習是積極主

動且建構式的學習過程。其二是控制的可能，這些模式都假設學習者擁有監

控、控制的可能性，在某種情況下對認知、動機與行為方面產生調節。其三，

自我調節學習是有目的、尺度與準則的，使個體依據這些作為判斷行為是否

持續或者必須改變。其四，自我調節活動是，介於個人、特有的背景脈絡與

現實的學業成就之間的中介者(Pintrich, 2005)。Pintrich(2005)認為自我調節

學習之定義係積極主動且建構式的過程，學習者藉以對學習設定目標，並試

24

圖監控、調節與控制自我的認知、動機與行為，並受到目標、背景脈絡與環

境所引導。

(二) Zimmerman之自我調節學習定義

Zimmerman(2011)認為自我調節學習係學習者有計畫地以達到學習目標

為目的，激勵自我，維持認知、影響與行為所涉及的過程。自我調節學習不

單是一種心智能力或學業成就，而是一種學習者將心智能力轉換為學業成就

的一種自我指導歷程(Zimmerman, 2002)。自我調節學習者係能夠主動的思

考、感覺與行動以達成學習目標，對於過程中遭遇到的問題，學習者必須要

能夠主動的運用認知策略去解決，這些因素雖然各自持續變動著，但卻可以

聯合在一起進行交互作用(Zimmerman, 1990)。在學習過程中，學生的自我

調節就是某種程度在後設認知、動機與行為的積極參與(Zimmerman, 1989)。

良好的自我調節學習者被形容是有信心、勤勉與足智多謀的，當遭遇障礙，

他們會積極尋找達成學習目標所需要的資訊或者採取必要的步驟去完成

(Zimmerman, 1990)，自我調節學習者將成功的獲得視為是有計畫性且可控

制的過程，同時也相信良好的責任感可以促進成功(Zimmerman, 1990)。

Zimmerman(1989)認為此定義來自三個重要的元素，其一為學生的自我調節

學習策略，係學習者用來取得資訊或介入學習過程、學習意圖與察覺手段的

活動。其二為自我效能察覺的執行能力，係有關學習者了解自己有能力去組

織與執行那些為了獲得目標所必需的工作。其三為對學業目標的承諾，像是

成績、社會尊重或者畢業後受雇用的機會在本質上獲得廣泛與及時的轉變。

也就是說，自我調節學習包含對於學習策略的理解與使用、自我效能的了解

與學習目標的實踐(Zimmerman, 1989)。社會認知觀點將自我調節視為個人、

行為與環境三者交互影響的過程(Bandura, 1986)，自我調節行為不僅是單純

發生於個人內在的歷程，而且也是受到行為與環境因素所影響而導致的結果。

這些要素被連結成了自我調節的三元形式(Zimmerman, 1990)，如圖2-3。

25

策略的使用

回饋作用

圖2-3 自我調節的三元形式

資料來源：Zimmerman(2005)

Zimmerman(2005)認為自我調節是為了個人達成目標而有計畫且循環

地思考、感覺與活動。自我調節會將先前的經驗當作回饋，據以來調整目前

的努力程度，也因而將自我調整視為一個循環過程(Zimmerman, 2005)。在

行動與內隱的過程中，自我調節的存在與其品質，也取決於個人的信念與動

機，例如恐懼、懷疑，不同於只強調個人單一的能力與特徵的觀點，也有別

於後設認知觀點只是單純對知識的運用(Zimmerman, 2005)。個人、行為與

環境因素不斷地在變化，包含個人調節地努力、行為表現的結果與環境條件

地改變(Zimmerman, 1989)，因此，在學習的過程中持續地調整是必要的，

並且透過三個自我導向的回饋，持續地監控成果(Zimmerman, 2005)。如圖

三，行為的自我調節是關於自我觀察、策略性的調整過程，例如學習的方法，

另一方面，環境的自我調節涉及觀察與調整環境條件與成果，例如尋找安靜

的場所讀書，而內隱的自我調節則涉及監控、認知的調整與情感狀態，例如

放鬆與圖像的記憶(Zimmerman, 2005)。在這三項主要的影響類型中，自我

效能是關鍵的個人因素，因而自我觀察、自我判斷與自我反應被視為與行為

表現最主要的影響(Zimmerman, 1989)。當學習者能夠有效、自在地執行學

個人

環境 行為

內隱的

自我調節 行為的自我調節

環境的自我調節

26

習策略，便可以被描述為「自我調節的」、「自我…」，反之，若學習者失去

了主導性，則將會被個人、行為與環境三者互相羈絆(林重岑，2003)。

國內亦有許多學者對自我調節學習作過研究(林清山、程炳林，1995；劉佩

雲，2000；洪福源，2000；王金國，2001；林重岑，2003；謝志偉，2003)，不

難觀察出自我調節學習的脈絡皆以Zimmerman的整合影響最大。林重岑(2003)認

為自我調節學習論認為個體如果可以善盡學習的責任，在後設認知、動機與行為

三方面皆積極主動的參與，應能獲得越好的學習效果，提升學習的品質。而

Zimmerman的自我調節學習又承襲自Bandura的社會認知觀點，可以得知受其影

響之大，因此，本研究對於自我調節學習的定義，引以2011年Zimmerman的闡述

為主，並融入Pintrich(2005)與Zimmerman(2005)的概念，結合為「學習者有計畫

地主動與建構以達到學習目標為目的，激勵自我、維持認知、影響與行為所涉及

循環與反思之感覺與活動的過程。」

二、自我調節學習的內涵

在每個人的一生中，為了達成目標，多少都會使用某種方式嘗試自我調節

(Winne, 1997)，也就是說，所有的學習者都有某種程度的調節能力，但是，自我

調節學習者還是可以被區別的，例如他們會察覺到調節的過程或回應以及與學習

成果產生關聯，並且使用這些策略去達成他們的學業目標(Zimmerman, 1989)。

有系統的使用後設認知、學習動機的掌控與策略性的學習行為是自我調節學習者

最主要的特徵(Zimmerman, 1989)。

根據社會認知觀點，為了解釋這些介於實際嘗試學習時，潛在的交互影響過

程，自我調節學習分成預先思考、表現與自我反省三個階段(Bandura, 1997;

Schunk, 2001; Zimmerman, 2002; 2005; 2011)，如圖2-4。

27

圖2-4 自我調節的三個階段與子歷程

資料來源：Zimmerman(2012)

(一) 預先思考階段

預先思考階段係指存在於努力學習之前的過程與信念(Zimmerman,

2002)。這個階段包含了自我調節的兩個主要來源，分別為任務分析與自我

動機信念。任務分析包含了目標設定與策略性的計畫，前者係個體對自己的

行為事先訂下某個程度的標準，自我調節學習者通常會設定短期的目標當作

路徑，以達到最終的成果，後者係個體為了使自己能夠有最佳的表現，事前

選擇一些得以增加個體在認知、動作技能與情感上的控制策略，自我調節學

習者會選擇或創造一些策略，據以引導認知、掌控影響與實行。自我動機信

念係有助於個體工作分析的品質與進行的活動，包含自我效能、預期成果、

工作興趣/價值與目標導向。這四個步驟在動機的來源扮演了重要的角色，

這不只影響預先思考階段對於目標的設定以及策略的選擇，也會影響表現階

段的自我調節努力程度(Zimmerman, 2002; 2005; 2011；洪福源，2000；王金

國，2001；謝志偉，2003)。

表現階段

自我控制

自我觀察

預先思考階段

任務分析

自我動機信念

自我反省階段

自我判斷

自我回應

28

(二) 表現階段

表現階段係指行為執行期間涉及到的過程(Zimmerman, 2002)。這個階

段分為兩個主要的部份，分別為自我控制策略與自我觀察：自我控制策略係

在預先思考階段時所選擇的特殊方法及策略的部署，高效率的自我調節學習

者能夠使用一些後設認知的策略技巧，例如策略性的工作與意象去學習，簡

單來說，如同將圖像透過感官般的呈現，透過文字呈現圖畫般的感覺，這是

缺乏自我調節學習能力的學習者無法做到的。而自我調節學習者也可以應用

策略促使自己專注或者維持自己的意念，像是行動控制或者情感狀態的控制

策略，可以促進反思與阻止先前錯誤的行為發生。這些還包含了自我推論，

自我調節學習者會設定獎賞激勵自己，或停止浪費力氣的努力，環境的建構

則是關於環境氣氛的塑造，例如會主動尋找更合適的讀書地點，而自我指導

是關於促進學習的成果更能夠導向目標，興趣的增加可以使學習者轉向更高

難度的任務挑戰。這些研究結果顯示重要的動機成果是可以從動機策略上預

知的，這些都是屬於自我控制策略(Zimmerman, 2002; 2011)。自我觀察包含

了對於表現的後設認知監控與自我紀錄，持續追蹤學習成果的改變可以反過

來影響動機，激勵學習者作出更多的努力，而自我紀錄則是可以幫助學習者

清楚的瞭解自我調節學習過程中的狀況，並進而為其他的階段提供回饋的線

索(林重岑，2002)。

自我調節學習者已具備了大量的認知與後設認知策略，所以當個人在需

要時，就能自在地使用。所以從目標的設定、提升動機，個人會選擇適當的

策略來應對，並且隨時加以監控(洪福源，2000)。

(三) 自我反省階段

自我反省係個人對自己的努力與行為表現是否符合目標做出評價(洪福

源，2000)。此階段包含兩個主要部分，分別為自我判斷與自我回應。自我

判斷係透過目前的行動與目標作比較來對當前的努力進行判斷，其中包含自

29

我評價與歸因，自我評價是自我反省的第一步，它是學習者運用某些標準或

目標對目前的表現作判斷，而自我評價之後常常會對成敗作出因果的解釋，

即是歸因，而不同的歸因也會導致不同的反應(王金國，2001)。預先思考階

段對於個體成敗的歸因有很大的影響，如果個體在經過縝密的計畫與策略的

使用後，對於表現不如預期則容易將失敗歸因於策略使用的失當，而擁有高

度自我效能感的個體則傾向使用較正面的歸因方式。自我回應則包含了自我

滿足、適應性與防衛性推論，個體的滿足感取決於對工作所抱持的價值，當

重視的工作受到不好的評價時，就無法產生自我滿足感(謝志偉，2003)。

綜上所述，預先思考階段會影響表現階段，而表現階段的活動又會影響自我

反省階段，自我反省所得到的經驗又影響下一次執行動作的預先思考階段，所以

自我調節學習是一個不斷循環的歷程(Zimmerman, 2002; 2005; 2011；洪福源，

2000；王金國，2001；謝志偉，2003)。最近的研究應用動機的量測去解釋學生

在學習前的準備與實施、學習過程中的堅持與努力以及學習後的滿足與適應，後

設分析研究指出，積極的策略應用與量測自我調節學習的介入情況，可以增進學

生的學業成就(Zimmerman, 2012)。

三、自我調節學習的策略

研究顯示，自我調節學習者皆認為，學習是一種策略性且可控制的過程，而

且認為自己應該為學習成果負責(Zimmerman & Martinez-Pons, 1992)。

Zimmerman(1989, 1990)提出，自我調節學習者能夠清楚的意識到自我調節過程

與學習成果之間的策略性關係，例如使用策略的自我效能感、有學習目標以及可

以控制阻礙學習的思維與焦慮，而且相信策略的使用能夠幫助自己實現更高水準

的目標。由於目標與策略活動是根據反饋的自我評價而不斷發生轉變，所以自我

調節系統是開放的(Schunk著，韋小滿等譯，2003)。目標的進展與實現會促進學

習者的自我效能感，並且驅使他們接受新的、更高難度的目標(Schunk, 1990；引

自韋小滿，2003)。隨著學習不斷的改進，自我調節學習的成熟度將從過程目標

30

朝向結果目標的轉變而變得更強。Zimmerman 與 Martinez-Pons(1986)研究發現

學生們使用十五種自我調節學習策略，近似於他們的研究中所提出的，而且這些

學習策略與學生們的學業成就高度相關，其中三種為參考朋友、父母與師長之建

議，本研究將其合併，整理出十一種策略如下。

(一) 自我評價：學生會評價學習工作的品質與進行。例如：我檢查我的學習

事項以確認我作的事情是對的。

(二) 組織與移轉：學生將明顯或內隱的知識整理成有形的指導方針。例如：

我在寫報告之前會先擬好大綱。

(三) 目標設定與計畫：設定教育的目標或子目標，安排順序、時機與完整的

行動計劃以達成目標。例如：我應該在考試前兩個星期開始讀書，並且

監督自己。

(四) 尋找資訊：努力尋找自非社會性的資源以確保任務的進行。例如：我會

去圖書館盡可能的搜尋有用的資料。

(五) 持續記錄與監控：詳實的記錄事件與原因。例如：我把寫錯的字都記錄

下來。

(六) 環境結構：選擇或安排能對學習更有利的環境。例如：我關掉收音機，

使我能夠專注於工作的進行。

(七) 自我獎勵：約定或安排自己對於成功或失敗給予獎勵或處罰。例如：如

果這次考試考好，我就可以去看電影。

(八) 背誦或記憶：透過有形或無形的練習加強記憶的提升。例如：為了數學

考試，我反覆寫下公式直到記住為止。

(九) 尋找社會性協助：請求同儕、老師與成人的幫忙。例如：我會問朋友我

不懂的數學問題。

(十) 回顧紀錄：為了上課或考試不斷地回顧自己的筆記、考試與課本。例如：

為了準備考試，我會多看自己的筆記。

31

(十一) 其他：學習行為起初就是學習自其他人或一些言語上的教導，例如

父母或師長。例如：我只是照著老師說的做而已。

上述學生們的有效學習策略可以被自我調節學習的三元形式充分解釋，

這些策略的應用證明了學生的自我調節學習，包含三個面向，個人功能、學

業行為與學習環境。

一直以來，教育視能力的養成為重要目標，但培養的能力內涵卻隨著時代改

變而有差異。現今全球化的市場競爭與經濟環境的劇烈變化，使得工作環境越趨

複雜，基本知識與技能已不敷工作場所需要，而是更進一步需要多元的特質，強

調人類資源經營觀點與含有自主特徵的專業化也都逐漸受到重視(許彩禪，2009)。

Jonnaert (2002)將能力定義為 ：一個主體為了有效處理某個情境，透過能力來選

擇和協調一系列資源，包括主體本身的某些知識，以及其他情意的、社會的、與

情境及情境限制有關的資源(引自許彩禪，2009)。這樣的能力假設個人可以有效

處理情境外，更進一步假設個人可以判斷，這個結果是否可以被社會接受，能力

不再單純位於潛在層次，行為的表現也構成了能力的一個重要面向(許彩禪，

2009)。因此，觀察這些具體的學習行為，可以得知學生具備了何種能力。現在

的「工作」不再如傳統狹窄的被界定為職業的頭銜或分類，而是強調工作的技能

與價值(李慧貞，2004)。因此新時代的生涯典範需要建立個案成為一個健康、自

我與信賴的公民以適切的處在這個多變的勞動市場裡，並且適時維持生活與工作

角色的平衡，所以鼓勵學習一些有效的生活技能以獲得必要的雇員條件與自我管

理的技巧，對於個人的生涯發展是有很大的助益(李慧貞，2004)。

現今的職業生涯問題已不僅是如何得到一份工作，而是得到正確的職業生涯

以滿足個人的需求與期望，隨著勞動市場的技術進步與全球經濟的轉型，這些條

件帶來更複雜的問題，勞動者也需要花更多的努力來克服，這代表勞動者將有更

多新的事物需要更有效率的學習，包含尋職也是一件需要學習的事，而自我調節

學習已被視為成功學習的關鍵，自我調節學習者擁有一套解決問題的策略並適時

32

的使用這些策略，同時也發展出能遷移於不同學習情境脈絡的知識、態度與技巧

(王金國，2002)。Dix 與 Savickas(1995)將生涯適應行為視為因應生涯變遷與轉

換任務的有效行動，也就是藉由行動實踐達到問題解決與生涯目標的過程。學生

接觸職場一方面需要學習許多新的事物，另一方面又面臨的生涯變遷與轉換的衝

擊，尋職的任務正意味著必須不斷地學習與適應，才能夠跟上勞動市場的變化。

第四節 尋職行為與成果

尋找工作並非線性或一致性的過程，而是高度具有個人獨特性的過程，其受

到多元的內外在因素影響，並且隨著時間改變(Jome & Phillips, 2013)。尋職者獨

特的人格特質與背景因素也會對尋職過程造成影響，Kanfer, Wanberg 與

Kantrowitz(2001)認為尋職是自我調節的、有動力的、有意志的與自主的過程，

尋職者必須控制自己的情緒與認知去對抗那些尋職過程中伴隨而來不可預期的

高低潮並尋找方法持續激勵自己度過這個時期，Saks(2005)指出有效的尋職行為

對取得工作有直接的影響。而一個成功、有效的尋職行為，也非僅止於尋職者找

到一份任意的工作，而是找到一份個體合意且有品質的工作內容(Kristof, 1996)。

一、尋職行為

Steffy, Shaw 與 Neo(1989)認為尋職行為係對職業資訊的數量與適用性進行

探索的行為，也就是一種資訊蒐集的過程。尋職行為也是一種目標導向的行為

(Saks, 2005)，包含整合有關潛在就業機會的資訊，產生與評價工作的抉擇，並在

這其中選取一份工作(Barbar, Daly, Giannantonio, & Phillips, 1994)。就業目標會促

使尋職行為的產生並藉以調控，因此尋職也是自我調節的、有動力的、有意志的

與自主的過程(Kanfer et al., 2001)，目標設定也在尋職期間扮演了重要的角色，

它與尋職努力、成果有著直接的關聯性。Schwab, Rynes 與 Aldag(1987)認為就

業成果源自用來獲取關於職位空缺的資訊與個人追求這些資訊的強度。

Saks(2005)融合各種研究結果，提出了一個整合性的架構，其中提到的尋職行為

33

的內涵包含五個部分，分別為就業資訊來源、尋職強度、尋職努力、有效尋職行

為與網絡強度，以下分別敘述之：

(一) 就業資訊來源：係尋職者透過何種方式瞭解市場就業機會，其中包含正

式與非正式的管道，正式的管道係指一些公共的媒介，例如媒體宣傳、

就業機構與校園就業輔導，非正式的管道係指一些私人的媒介，例如朋

友、親戚與在職者的介紹(Saks & Ashforth, 1997)。

(二) 尋職強度：係尋職者在一定時間範圍內所從事尋職相關的行為或活動的

頻率(Kanfer et al., 2001)，根據不同文獻對強度有許多不同的評估方式，

例如每週花幾個小時在尋職、透過多少管道來尋職(Barber, Daly,

Giannantonio, & Phillips, 1994)。

(三) 尋職努力：係尋職者致力於尋職的精力、時間與毅力(Kanfer et al., 2001)，

與尋職強度聚焦於尋職者外在的行為與活動有所不同，評估的是心理層

面對尋職的投入。

(四) 有效尋職行為：係尋職者知道表現出哪些積極、主動的行為能促使雇主

錄用，並且去實踐的能力。Becker(1980)發展出了一有效尋職行為量表

(Assertive Job-Hunting Survey, AJHS)，Schmit, Amel 與 Ryan(1993)研究

發現，尋職過程中出現越多的有效尋職行為，帶來越多的錄用機會。

(五) 網絡強度：係尋職者為了獲取工作資訊、線索或工作機會而接觸朋友、

熟人與其他人的特定行為(Wanberg, Kanfer, & Banas, 2000)，有系統且完

整的透過尋職網絡找尋工作，包括製作一個清單，告訴聯繫人你正在尋

找工作，要求提供相關的工作訊息、線索與機會，或者轉介給能夠幫助

你或者提供工作機會的人。

為達成尋職目標，尋職行為改變相當重要，而尋職期間也會學習到更多有效

率的尋職方式與技巧，尋職者如何改變尋職的努力與因應市場環境會直接影響尋

職成果(Saks & Ashforth, 2000)，尋職者會主動改變自己的行為，例如規劃更多有

34

關尋職的活動與籌備更完整的尋職過程，這是為追求更正面的尋職成果而產生的

一種學習行為(Barber, Daly, Giannantonio, & Phillips, 1994)。Blau(1993, 1994)認為

這種積極的尋職行為涉及到實際尋職與選擇的過程，像是寄出履歷以及與可能的

雇主面試等活動，而尋職者的學習模式更增加了非正式的就業資訊來源與尋職強

度，這些行為都與尋職成果有正向關聯。根據呂亮震(2012)的研究指出，雇主與

尋職者間對於有效尋職行為的認知是存在著相當差異的，因此在尋職過程中，並

非單方面的努力，也必須去考量著各層面的資訊。過去的研究多探討尋職行為對

尋職成果直接的影響為主，而忽略了尋職過程中可能學習到的知識與經驗對與尋

職行為改變的影響，並造成對尋職成果的影響，換句話說，若尋職者在過程中認

清這些規則，並作出一些雇主也認同的尋職行為，就可以對尋職成果帶來正面的

影響。因此，尋職是蒐集有關工作機會的訊息、評估工作機會與從眾多工作中抉

擇的過程(廖文華，2007)，也就是透過相關資訊的蒐集以取得勞動就業市場工作

機會之特定行為(Blau, 1993; Bretz, 1994)，其中更包含了個人的思想、感情與活

動(Larae & Susan, 2005)，因此尋職行為係個人的思想、感情與活動的積極參與，

蒐集與整合有關潛在工作機會的資訊，產生對工作的評價，並從其中選取一份工

作。

二、尋職成果

尋職成果有許多不同的評估標準，因此，一種較有意義的區分方法是依照這

個結果是在尋職過程中的何時以及如何產生，部分成果是來自尋職過程本身或者

尋職期間，例如獲得面試的機會；有些成果則是指尋職的結果，例如取得工作；

還有一些是在開始工作之後才得到的成果，例如工作滿足感與離職傾向；尋職成

果也受尋職者內在的狀態或外在的事件所影響，例如尋職者收到許多的工作邀請，

是屬於外在事件，而心理上的幸福感與工作滿足感又反映了尋職者的內在狀態

(Saks, 2005)。Schwab et al. (1987)指出尋職強度與尋職成果有很高的關聯性，其

尋職成果的定義不只尋職者找到工作，也涵蓋了就業的品質；然而，衡量尋職成

35

功的標準一直存在著相當的差異，因為尋職的有效性取決於用來衡量成功的標準

(Saks, 2005)，因此，對於尋職成果的描述越趨多元與複雜(Brasher & Chen, 1999)。

Saks(2005)認為尋職成果係發生於個人尋職過程中的成果，這些外在的成果包括

尋職者於尋職過程中收到的面試或工作機會的數量，以及失業時間的長短或就業

的速度，已有許多文獻研究證實尋職過程與成果間的相關，然而文獻較少提及的

是尋職過程中尋職者內在的收穫，Saks(2005)的理論以生活幸福感為尋職者內在

的衡量標準，而Barber(1994)發現無論尋職成效增加與否，尋職者面對可能導致

尋職行為的轉變會感到沮喪與壓力，例如使用非正式的尋職管道，這意味著尋職

者必須擁有更強烈的自我認同與更多的社交技巧才能應付。無論何種評估標準，

尋職者最終是想找尋一個能夠令自己滿意的工作，本研究所指尋職成果係尋職者

於尋職過程中所獲得的內在收穫，並嘗試以希望感與尋職自我效能之提升視為衡

量尋職成果的依據。

(一) 希望感

Synder, Cheavens 與 Sympson在1997年所發展出的希望理論為正向心

理學中對於未來持有正向主觀經驗的代表，許多研究結果證實了希望感有助

於發展正向自我概念與優勢能力(Snyder, Lopez, Shorey, Rand, & Feldman,

2003)。「希望」係個人找到達成預期目標的途徑，並充滿動機去運用這些途

徑的心理感受(賴英娟、巫博瀚，2008)。Synder(1991)認為希望感是認知且

含有目標導向的歷程，並將之定義為「能夠定義出清楚的目標、描繪為了達

成此目標所需的途徑，並擁有促使人走這些途徑的意志力」。Synder(2002)

認為希望的核心是思考，因而將希望定義為一種伴隨著情緒的思考方式，將

希望視為反映特質與情境的歷程，更具有評價自我追求目標的能力。敬世龍

(2009)認為希望感是個體內在的認知思考模式，會因時空與環境的改變出現

動態的調整，更協助個體清楚架構個人目標，並找尋方法以達成目標的思考

過程。根據上述定義得知，希望感的內涵包含目標思考、路徑思考與意志力

36

三種互動歷程，希望理論假設個人的行為為目標導向，也就是個人的行動會

受到其目標所決定(Snyder et al., 1997)。

目標思考為個體心中所想像的或想要達成的事物、經驗或結果(Snyder,

1994)，是一連串心智活動的標的，最終的目標提供了希望性思考的支撐點，

也是希望思考的指引，當目標達成的可能性較高時，則個體覺察到的希望就

會越大，高希望感的個體傾向選擇具體明確、具挑戰性的目標(Snyder, Rand,

& Signmon, 2002)；路徑思考是「我會找到方法達成」的內在信念，係個體

對於能夠找到一個或多個達成目標有效管道的知覺，當遇到阻礙時也能夠順

利找到其他途徑以達成既定目標；意志力是指個人對運用路徑或策略達成目

標的能力知覺，並開始運用並持續完成的自我參照思考(賴英娟、巫博瀚，

2008)，當個體決定並承諾做一些事情時，這份力量可以引導著個體不斷朝

著目標前進(Synder, 1994)。

許多相關研究指出，希望感對於個體的運動表現、生理健康、人際關係、

憂鬱與成就表現等皆有影響(黃德祥、謝龍卿、薛秀宜、洪珮圓，2003；Snyder,

Rand et al., 2002；引自賴英娟、巫博瀚，2008)，高希望感的人有比較高的

心理調適能力(Kwon, 2002)，比低希望感的人感受到更多的自信，更有勇氣

迎接人生的挑戰。評估希望感是由兩大構面決定，第一構面為路徑，係指達

成目標的策略或能力，當個體面臨困境時，能夠幫助個人克服與靈活運用達

成目標的各種方法，當個體認為自己得以轉換路徑並達成目標的能力，這種

認知歷程將會促使個體相信自己有希望達成目標；第二構面是意志力，係指

個體開始運用路徑與策略並持續朝目標努力不懈的動機或信念，這種心理能

量會促使個體不斷前進，並實現自我承諾(Snyder, 1994)。擁有高希望感的個

體通常能有效率的產生或創造多種達成理想目標的途徑，而低希望感的人面

臨困境則容易感到沮喪與不知所措(Snyder, 1994)。

37

個體希望感量表被使用在許多不同領域與對象上，因而針對不同的衡量

標準產生了許多不同的問卷陳述方式，目前尚無針對尋職領域上的使用，因

此本研究參考錢靜怡(2005)與Snyder(1991)年發展的成人希望感量表為測量

工具，測量尋職者於尋職期間，對於追求尋職目標的行動，思考獲取工作的

路徑與努力，這些活動、過程與經驗是否對於尋職者自身的希望感有所助益，

並探究自我調節學習能力在其中所扮演的角色。

(二) 尋職自我效能

Bandura(1977, 1982, 1984, 1986, 1997)認為自我效能論有助於理解促成

人類各種行為的心理結構，Hackett 與 Betz(1981)首先將自我效能的概念運

用於職業領域中，目前已廣泛應用於各種職業行為，自我效能係反應個體相

信自己能否勝任某項任務的一種信念(Bandura, 1997)，此信念會引導個體出

現特定的行為以追求目標，在面臨新的任務時，自我效能的高低將決定個體

是否學習新的行為模式，進而選擇面對挑戰或逃避困難，舉例來說，擁有較

高自我效能的失業者，即使在遭遇多次尋職失敗後，仍會持續尋求再次就業

的機會；個人會將過去繁雜的經驗，彙整成一般性的自我效能，而將之應用

於尋職情境中，則是尋職自我效能(Sherer & Maddux, 1982)。根據研究，失

業者中仍然持續尋職的人，尋職自我效能明顯高於已經停止尋職的人(Rife &

Kilty, 1990)；且在失業四週後就找到工作的失業者，也比仍然處於失業中的

人擁有較高的尋職自我效能(Kanfer & Hulin, 1985)，這表示尋職自我效能由

內在持續支撐著失業者產生尋職行為，比起放棄尋職的人更可能獲得工作機

會，意即尋職自我效能係尋職者能夠成功表現特定的尋職行為並獲得工作的

一種自信心(Wanberg, Watt, &Rumsey, 1996)。

Bandura(1997)認為自我效能係個體透過訊息不斷累積與學習的過程來

建立，其途徑為實踐的經驗、替代學習、語言說服與情緒或生理的引起。實

踐的經驗係個體對自己實際活動過程所獲得成就的覺知；替代經驗係個體透

38

過觀察與自己類似者在活動中成功與否的經驗，並藉以作為自己的預設成果；

語言說服係因他人言語鼓勵而相信自己有完成任務的能力；情緒或生理的引

起係個體感受自己生理與情緒的狀態作為能否勝任某項任務的依據。由此可

知，自我效能具有統整行動進而達成目標的作用，四種建構自我效能的訊息

來源中，又以實踐的經驗影響最大(Bandura, 1997)。

David(2005)認為尋職過程係個體為了獲得工作而調整自己行為的一種

經驗過程，尋職自我效能係個體對自己尋職行動能否獲得新工作的信心，意

即個人對自己能夠成功完成尋職過程中所需的行為與作業的信心程度，而此

信心是建立在個體認為自己能夠利用擁有的知識、技能與能力於找尋新的工

作機會上，已有研究結果證實尋職自我效能對尋職行為與結果皆有正向關係

(Brown, Cober, Kane, & Shalhoop, 2006)，探究尋職自我效能之源頭，則尋職

過程的經驗亦扮演了重要角色。

第五節 其他相關研究

職位或組織的契合觀點影響了許多生涯相關的決定，契合的感覺主導了個人

選擇組織、雇主選擇受雇者與個人決定留在某間企業，隨之而來的是令個體滿足

的生涯，其概念來自職業理論中個人與環境的契合，個人察覺與工作環境的契合

度影響許多結果，例如組織承諾、生涯成功、穩定性與滿足感(Rehfuss, Gambrell,

& Meyer, 2012)。個人與環境的契合包含了三個面向的討論：個人與組織的契合、

工作能力需求與員工能力的契合與員工需求與報酬的契合(Cable & Derue, 2002;

Resick, Baltes, & Shantz, 2007)：其一係個人價值與組織文化的契合，其二係工作

所需能力與個人所擁有的能力契合，其三係員工來自工作報酬的契合(Cable &

Derue, 2002)；多數對於個人與環境的契合之研究多屬於特質-因素取向之觀點，

其實皆屬於靜態的人境契合觀，然而，在今日環境變動迅速的情況下，無論是組

織或者個人都應隨時應變才得以生存，因此，則需考慮動態性的變動才得以彌補

其不，也就是說，尋職者除考量自身的條件之外，更應將整體組織環境因素納入

39

考量，時常調整自己的行動以達成目的，尋求個人與組織間的動態性契合(呂亮

震，2012)。

根據尋職者不同的目標與想獲得的成果，也就導致了不同尋職策略的使用，

更直接影響了尋職結果，過去的文獻區分出了三種不同尋職策略，分別為探索、

聚焦與隨性(Stevens & Beach,1996; Stevens & Turban, 2001)。使用探索策略的尋職

者會積極的搜尋，目的是想獲得更多的選擇機會，大量的蒐集工作資訊，但能獲

得的工作邀請數量雖多(Koen, Klehe, Van Vianen, Zikic, & Nauta, 2010)，帶來的卻

是較低的滿足感與契合度(Crossley & Highhouse, 2005)；使用聚焦策略的尋職者

則是已有清楚的尋職目標，知道自己最佳的選擇，只應徵符合自己的興趣與需求，

此種方式獲得工作則會帶來較高的滿足感與契合度(Crossley & Highhouse, 2005)；

使用隨興策略的尋職者則是毫無計畫的，尋職過程與成果較無關聯(Koen et al.,

2010)，找到的工作數量較少也較無滿足感(Crossley & Highhouse, 2005)。

Saks(2002)即證明尋職過程將影響就業品質，並取決於人與組織的契合或人與工

作的契合，因此策略的選擇是影響甚大的。另外，尋職過程中的壓力是顯而易見

的，生涯適應力與工作壓力呈現負相關，也證明在幸福指數與工作壓力之間具有

中介效果，控制得當將可改善個人的生活機制，有助於降低壓力，同時也證實自

我效能感對生涯適應力以及人與環境之契合具有中介效果(Johnstona, Luciano,

Maggiori, Ruchb, & Rossier, 2013)，這些都說明了本研究各項變數之關係。

40

第三章 研究設計與實施

本章將根據文獻探討的結果，建立研究架構並提出假設，並根據研究目的，

將研究對象、研究工具、研究程序與資料分析方法分別作說明。

第一節 研究流程

本研究之研究流程首先為訂定研究主題，其次為文獻蒐集與探討、確立研究

架構、發展研究假設、研究設計、問卷蒐集、資料統計與分析，最後提出結論與

建議，故本研究流程如圖 3-1：

圖 3-1：研究流程圖

訂定研究主題

文獻蒐集與探討

研究設計

問卷蒐集

提出結論與建議

資料統計與分析

發展研究假設

41

第二節 研究架構與假設

本研究欲探究成年初顯者自我調節學習與生涯適應力之關聯，並探究此二者

對尋職行為與尋職成果之影響，經由文獻探討建立研究架構如圖 3-2：

圖 3-2 研究架構圖

基於此研究架構，並提出研究假設如下：

一、不同背景之成年初顯者對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果具有

差異

二、尋職行為對生涯適應力與尋職成果具有中介效果

三、自我調節學習對生涯適應力與尋職行為具有中介效果

四、自我調節學習對尋職行為與尋職成果具有中介效果

生涯適應力 尋職行為 尋職成果

自我調節學習

背景變項

42

第三節 研究對象

根據 Arnett(2000)之定義，成年初顯期係脫離青少年但又尚未正式進入成年

期的年輕人，年齡大約在 18 到 24 歲之間；廖小雯、程景琳(2010)對成年初顯者

年輕人之研究，參考台灣文化背景與社會脈絡，因高等教育之普及，將成年初顯

期定義為年齡介於 18 到 27 歲之間的對象，包含大學生、研究生與就業者。本研

究所指成年初顯者係「年齡介於 18 到 27 歲，包含專科學歷以上之在學生、擁有

專科以上學歷之就業與非就業者」。參考內政部戶政司 2013 年之統計，國內年齡

18 至 27 歲人口總數為 3,192,339 人，其中就業者依比例推估為 1,533,800 人，扣

除就業者後得未就業者為 1,658,539 人，並查得大專以上學歷之在學學生為

1,322,559 人，約佔未就業人口之 80%；本研究採問卷調查法，並依據 Krejcie and

Morgan(1970)建議之研究樣本推估方法，推估最終研究樣本應為 384 份，先以問

卷題數最多之構面題數五倍作為預試，本研究以生涯適應力 24 題之五倍 120 份

作為預試問卷數量，接著再到各就業博覽會與大學校園隨機發放問卷，最後再加

上網路蒐集正式問卷，扣除年齡、學歷不符與填答錯誤之樣本，共搜集 384 份有

效問卷並進行分析，母體數如表 3-1 所示。

表 3-1 母體數量表

人數 百分比 就業 1533800 49% 未就業 335980 10% 在學中 1322559 41% 總計 3192339 100%

43

第四節 研究工具

本研究的完整問卷如附錄一，將生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與尋

職成果共四份量表作統整，以下說明各項測量工具之內容：

一、生涯適應力

經過文獻探討，Savickas 與 Porfeli(2012)根據生涯適應力之四個構面，包含

生涯關注、生涯控制、生涯好奇與生涯信心，整合成生涯適應力量表(Career

Adapt-Abilities Scale, CAAS)，該量表共 24 題，根據十三個國家的研究結果，證

實其於跨國際之間的有效性。Hsiu-Lan Tien, Yu-Chen Wang, Hui-Chuang Chu 與

Tsu-Lun Huang(2012)翻譯 CAAS 並針對台灣地區實施測驗，其內部一致性信度 α

為.96，研究證實此份量表對於台灣也有其參考價值。本研究亦翻譯自 CAAS

International Form 2.0 版本，量表分為 4 個構面各 6 題，共 24 題，採用 5 點量表

計分，反應項目由「完全不符」至「完全相符」依序為 1 至 5 給分。茲將生涯適

應力各構面之操作性定義與題項彙整於表 3-2：

表 3-2 生涯適應力之構面與內涵 構面 操作性定義 題項 參考文獻 生涯關注 個體關注自己未

來的生涯，預備下

一步可能的需要。

1. 思考自己的

未來會是什

麼樣子。

Savickas & Porfeli(2012) Hsiu-Lan Tien, Yu-Chen Wang, Hui-Chuang Chu, & Tsu-Lun Huang(2012)

2. 覺得今日的

選擇將會影

響自己的未

來。 3. 為自己的將

來作準備。 4. 變得關心自

己受的教育

與作的生涯

抉擇。

5. 計畫如何達

成自己的目

標。

續下頁 44

6. 持續關注自

己的生涯。

生涯控制 個體對未來生涯

的控制與影響，個

體有能力塑造自

己的環境與負責。

7. 保持樂觀。 8. 自己做抉擇。 9. 為自己的行動

負責。 10. 捍衛自己的信

念。 11. 信賴自己。 12. 作對自己好的

事。

Savickas & Porfeli(2012) Hsiu-Lan Tien, Yu-Chen Wang, Hui-Chuang Chu, & Tsu-Lun Huang(2012)

生涯好奇 個體持續探索自

我與未來可能的

情境，展現出對於

生涯的好奇心，使

自我與工作世界

有所想像與連結。

13. 探索自己的處

境。 14. 尋找成長的機

會。 15. 抉擇之前研究

所有的可能。 16. 觀察不同的作

事方式。 17. 深入的探索自

己遇到的問

題。 18. 對新的機會感

到好奇。

Savickas & Porfeli(2012) Hsiu-Lan Tien, Yu-Chen Wang, Hui-Chuang Chu, & Tsu-Lun Huang(2012)

生涯信心 個體追求理想的

信念。 19. 有效地執行各

項任務。 20. 能細心地將事

情做好。 21. 樂於學習新的

技能。 22. 透過學習逐步

發展自己的能

力。 23. 覺得自己能夠

克服障礙。 24. 覺得自己能夠

解決問題。

Savickas & Porfeli(2012) Hsiu-Lan Tien, Yu-Chen Wang, Hui-Chuang Chu, & Tsu-Lun Huang(2012)

45

二、自我調節學習

經驗文獻探討，本研究參考 Zimmerman 與 Martinez-Pons(1988)編制的自我

調節學習成果的教師評價量表，該量表為教師用來衡量學生的自我調節學習狀況，

並經研究分析後得到學生的 14 種自我調節學習策略，這些策略的應用與他們的

學業成就與教師評價學生的自我調節能力呈現高度相關，因此本研究將 14 項學

習策略引以作為自我調節能力的評估標準，並根據文獻將題項轉化為面試相關情

境，此量表包含三個構面：個人、行為、環境，共有 13 題，採用 5 點量表計分，

反應項目由「完全不符」至「完全相符」依序為 1 至 5 給分，各題項加總分數即

為構面分數，各構面加總即為總量表分數，茲將各構面、操作性定義與題項彙整

於表 3-3：

表 3-3 自我調節學習之構面與內涵 構面 操作性定義 題項 參考文獻 個人 自我評價：學生會

評價學習工作的

品質與進行。

1. 我檢視我的

尋職活動以

確認我作的

事情是對的。

Zimmerman & Martinez-Pons(1988)

組織與移轉：學生

將明顯或內隱的

知識整理成有形

的指導方針。

2. 我在找工作

之前會先擬

定各種尋職

計畫。

目標設定與計

畫：設定學習的目

標或子目標，安排

順序、時機與完整

的行動計劃以達

成目標。

3. 我會設定尋

職過程的目

標，並且監督

自己每日的

尋職行程。

行為 尋找資訊：努力尋

找自非社會性的

資源以確保任務

的進行。

4. 我會盡可能

地搜集對尋

職有幫助的

相關資料。

Zimmerman & Martinez-Pons(1988)

持續記錄與監

控：詳實的記錄事

5. 我會把尋職

過程的經驗

續下頁 46

件與原因。 都記錄下來。 環境結構：選擇或

安排能對學習更

有利的環境。

6. 我會主動參

加可能存在

潛在雇主的

聚會。

自我獎勵：約定或

安排自己對於成

功或失敗給予獎

勵或處罰。

7. 如果找到工

作，我就請自

己吃大餐。

背誦或記憶：透過

有形或無形的練

習加強記憶的提

升。

8. 為了面試，我

反覆練習自

我介紹直到

表達順暢。

尋找社會性協

助：請求同儕、老

師與成人的幫忙。

9. 我會向朋

友、師長與家

人打聽職缺

訊息。

回顧紀錄：為了上

課或考試不斷地

回顧自己的筆

記、考試與課本。

10. 為了面試，我

會多瞭解應

徵職缺的工

作內容。

環境 其它：學習自其他

人或一些言語上

的教導。

11. 我遵循友人

成功的尋職

經驗，並聽取

建議。 12. 我按照老師

的建議改善

履歷表的呈

現與面試技

巧。 13. 我照著家人

說的去作。

Zimmerman & Martinez-Pons(1988)

47

三、尋職行為

經過文獻探討，本研究對尋職行為之衡量係參考修改自呂亮震(2012)的「求

職行為研究問卷」，該問卷係翻譯修訂自 Cianni-Surridge(1983)所編製之高效能求

職行為量表之 16 題為基礎，參考 Becker(1980)之高效能求職行為調查後增列 7

題，再根據呂亮震來自田野實踐與職場現況之分析，增列 7 題，合計為 30 題，

題目是以對象過去六個月中的行為頻率量尺來填答，由 1 至 5 依序為不曾如此、

偶爾如此、普通、常如此、每次都如此，若作答對象為尚未有求職經驗的情況下，

斟酌其實際可能出現不同求職行為的可能性，因此分數從低到高分別代表行為的

可能性，由 1 至 5 依序為非常不可能、不太可能、普通、可能與非常可能，根據

施測結果，內部一致性信度 α 為 .93，表示可信度極高。本研究參考呂亮震(2012)

之雙元觀點，依據其研究結果，刪減尋職者與雇主認知未達顯著差異題項共 12

題，也就是尋職者對該尋職行為對尋職成功有效與否與雇主之認知並無不同的題

項，將剩下的 18 題分為三個構面，分別為正向求職行為、負向求職行為與持平

求職行為，茲將尋職行為各構面之操作性定義與題項彙整於表 3-4：

表 3-4 尋職行為之構面與內涵 構面 操作性定義 題項 參考文獻 正向求職行為 雇主認為該求職

行為會增加其任

用的可能性，但求

職者出現該求職

行為的可能性並

未同步增加。

1. 面試後，我會

寫感謝信給雇

主，而且表達

對此職位的興

趣。

呂亮震(2012) Becker(1980) Cianni-Surridge(1983)

2. 在收到拒絕信

後，我會打電

話去詢問拒絕

的理由，並請

教未來應徵類

似職位時，應

如何改善的建

議。

續下頁 48

3. 面試結束時，

我會再補充關

於我個人其它

的資訊，而且

覺得那是重要

的。 4. 雇主在校園進

行課堂演說，

結束後，我會

去找他，並詢

問如何在他公

司得到工作。 5. 我會特地為此

職缺設計客製

化履歷表去應

徵。 6. 我會穿著符合

應徵工作專業

形象的服裝儀

容。 7. 我會提供鉅細

靡遺的自傳。 負向求職行為 該求職行為會讓

雇主任用的可能

性降低，但求職者

出現該求職行為

的可能性並未同

步降低。

8. 我覺得面試表

現很差時，會

要求和另一位

面試官進行第

二次面試。

呂亮震(2012) Becker(1980) Cianni-Surridge(1983)

9. 被邀請進行第

二次的面試，

後來因為面試

時間和既定行

程有衝突，我

會打電話去安

排別的時間。 10. 雖然我不符合

所有的應徵條

件，但我仍會

前去應徵。

49

11. 當被雇主問到

擅長什麼工作

時，我會回答

什麼工作我都

可以/願意做。 持平求職行為 雇主認為該求職

行為未必會影響

任用決定，但求職

者認為增加或降

低該求職行為的

可能性會是有效

的。

12. 我寄了一封詢

問信給雇主，

但沒有任何回

應。我會在一

個月後又寄出

第二封詢問

信。 13. 面試結束的幾

天後，我會打

電話去詢問當

時忘記提問的

問題。 14. 我覺得自身的

條件高於欲應

徵的職缺需

求。 15. 我的應對表

現，曾經過熟

練的求職訓

練。 16. 我會透過就業

服務中心應徵

職位。 17. 我會透過獵人

頭公司應徵此

職位。 18. 我會在履歷表

的內容或面試

時提出對薪資

的要求。

呂亮震(2012) Becker(1980) Cianni-Surridge(1983)

50

四、尋職成果

本研究衡量尋職成果的方式，結合希望感量表與尋職自我效能量表，用以評

估尋職過程中尋職者內在的成長。以下分別敘述研究工具之來源：

(一) 希望感

本研究參考錢靜怡(2005)翻譯自 Snyder(1991)年的成人希望感量表之測

量尋職成果的工具，錢靜怡(2005)顧及原量表之信效度及構面良好，故未更

動 Synder(1991)提出之原有架構及題目排序，僅作原量表之翻譯，並遵循經

Synder(1991)之提醒，施測時應將希望感量表更名為目標量表，以避免作答

者對於希望感有不正確的想像，該效能題目反應與目標有關決定的成功感覺，

因此內含了過去與未來的效能，並外顯出現在的效能，而路徑題目則在評估

運用策略的認知能力，用以克服阻礙達成目標，經該研究預試施測之結果顯

示總量表之內部一致性信度 α 為.87，經因素分析與原 Synder(1991)英文版之

構面一致，各因素之題項內涵與構面符合，證實此量表經翻譯後仍具備良好

之穩定性與構面。本研究量表包含三個構面：路徑思考、意志力與目標思考，

計分的題項包含 4 題效能思考(第 2、9、10、12 題)與 4 題路徑思考(第 1、4、

6、8 題)，另有不列入計分之 4 題誘答題(第 3、5、7、11 題)，共 12 題，採

用 5 點量表計分，反應項目由「完全不符」至「完全相符」依序為 1 至 5

給分，茲將構面、操作性定義與題項彙整於表 3-5：

表 3-5 希望感之構面與內涵

構面 操作性定義 題項 參考文獻 路徑思考 個體認為自己得

以轉換路徑並達

成目標的能力。

1. 我能想到許

多方法克服

困境。

錢靜怡(2005) 敬世龍(2010) Synder(1991)

4. 面對任何問題

我都能找到解

決的方法。 6. 我能想到許多

方法來完成生

續下頁 51

活上許多重要

的事情。

8. 即使問題的難

度很高，我仍

然會想到解決

問題的方法。

意志力 個體運用路徑與

策略並持續朝目

標努力不懈的動

機或信念。

2. 我積極追求自

己的目標。 9. 過去的經驗有

助於我未來的

生活。 10. 我的生活已經

相當成功。 12. 我達成自己設

定的目標。

錢靜怡(2005) 敬世龍(2010) Synder(1991)

目標思考(誘答) 指引個體行動與

心智的重要方

針，目標越明確可

行則希望的感受

越強。

3. 我覺得自己人

生缺乏方向。 5. 當遇到困難而

感到失敗時，

我會想放棄。 7. 我擔心我的健

康狀況。 11. 我總感到不知

所措。

錢靜怡(2005) 敬世龍(2010) Synder(1991)

(二) 尋職自我效能

經過文獻探討，國外尋職自我效能量表有諸多不同版本(Ellis & Taylor,

1983; Kanfer & Hulin, 1985; Saks & Ashforth, 1999)，而國內亦有許多修訂翻

譯自上述三個版本的量表，如廖文華(2007)與林妤苓(2011)，經研究各量表

皆擁有良好之信效度，擷取共 10 題，採用 5 點量表計分，反應項目由「完

全不符」至「完全相符」依序為 1 至 5 給分，並參考原問卷之設計，加入一

題反向題第 20 題，因而本研究整理修訂各版本之題項內容並彙整於表 3-6：

52

表 3-6 尋職自我效能之構面與內涵

構面 操作性定義 題項 參考文獻 尋職自我效能 尋職者能夠成功

表現特定的尋職

行為並獲得工作

的自信心。

13. 我知道市場

上有哪些工作機

會。 14. 我有自信能

在尋職申請中展

現優勢。 15. 我相信自己

有能力選擇應徵

的工作。 16. 我相信我在

面談過程中能讓

雇主留下好的印

象。 17. 我相信自己

能夠妥善把握每

個工作機會並作

出正確的決定。 18. 我知道如何

找到我想要的工

作。 19. 如果我對某

工作很有興趣，我

有自信能夠得到

這份工作。 20. 我懷疑自己

是否能和其他尋

職者一樣找到許

多工作機會。 21. 我有能力找

到工作相關的資

訊。 22. 我比其他尋

職者知道更多的

尋職管道。

廖文華(2007) 林妤苓(2011) Ellis & Taylor(1983) Kanfer & Hulin(1985) Saks & Ashforth(1999)

53

五、專家效度

本研究擬定問卷初稿後，將問卷給予人力資源領域、心理與諮商領域之學者

與從事人力資源招募經驗豐富共五位專業人士進行審查，並根據建議進行題項之

增減與修訂，使問卷具有專家效度，再以此為預試發放之問卷，茲將問卷題項之

修訂與增減彙整於表 3-7：

表 3-7 問卷之修訂

原題項 修訂 第一部份

4. 年齡 選項增設「其它」以篩選對象年齡不符

之無效問卷。

5. 教育情形 選項增設「其它」以篩選對象教育情形

不符之無效問卷。 第二部份 4. 關心自己需要完成的求學與生涯

抉擇。 4. 關心生涯規畫中需要具備的知識

與生涯抉擇。 5. 計畫如何達成自己的目標。 5. 規劃如何達成自己的目標。

6. 持續關注自己的生涯。 6. 持續關注自己的生涯規劃。

12. 作對自己好的事。 12. 把自己認為對的事作好。

13. 探索自己的處境。 13. 探索自我。

15. 抉擇之前研究所有的可能。 15. 作抉擇之前會探索所有的可能。

16. 觀察不同的作事方式。 16. 觀察別人與我不同的做事方式。

17. 深入的探索自己遇到的問題。 17. 分析自己遭遇困難的原因。

20. 能細心地將事情做好。 20. 能耐心地將事情做好。

第三部份 1. 我檢視我的尋職活動以確認我作

的事情是對的。 1. 我檢視自己的尋職活動，以確認所

作的事情是對的。 3. 我會設定尋職過程的目標，並且監

督自己每日的尋職行程。 3. 我會設定尋職過程的目標，並且監

督自己每日的行程。 7. 如果找到工作，我就請自己吃大

餐。 7. 如果找到工作，我就好好的犒賞自

己。

續下頁 54

10. 為了面試，我會多瞭解應徵職缺的

工作內容。 10. 為了面試，我會多瞭解企業概況與

職缺的工作內容。 12. 我按照老師的建議改善履歷表的

呈現與面試技巧。 12. 我參考師長的建議，改善履歷表的

呈現與面試技巧。 13. 我照著家人說的去作。 13. 我會在尋職時參考家人的意見。

第四部份 1. 面試後我會寫感謝信給雇主，而且

表達對此職位的興趣。 1. 面試後我會寫感謝信給面試官，而

且表達對此職位的興趣。 2. 在收到拒絕信後，我會打電話去詢

問拒絕的理由，並請教未來應徵類

似職位時，應如何改善的建議。

2. 收到拒絕信後，我會打電話詢問並

請教如何改善或給予應徵的建議。

3. 面試結束時，我會再補充關於我個

人其他的資訊，而且覺得那是重要

的。

3. 面試結束後，我會再補充自己認為

重要的資訊。

4. 雇主在校園進行課堂演說，我會去

找他，並詢問如何在他公司得到工

作。

4. 雇主在校演講，我會去請教如何得

到他公司的工作。

8. 我覺得面試表現很差時，會要求和

另一位面試官進行第二次面試。 刪除此題項，國內較少發生此種情況。

9. 被邀請進行第二次的面試，後來因

為面試時間和既定行程有衝突，我

會打電話去安排別的時間。

8. 若受邀第二次面試與行程撞期，我

會主動聯絡並安排別的時間。

11. 當被雇主問到擅長什麼工作時，我

會回答什麼工作我都可以/願意

作。

10. 當被面試官問到擅長什麼工作

時，我會回答什麼工作我都可以/願意作。

12. 我寄了一封詢問信給雇主，但沒有

任何回應。我會在一個月後又寄出

第二封詢問信。

11. 如果曾經寄詢問信給雇主後無回

應，我會在一個月後再寄出第二封

詢問信。 15. 我的應對表現，曾經過熟練的求職

尋練。 14. 我曾受過尋職訓練以精進面試應

對的技巧。 17. 我會透過獵人頭公司應徵此職位。 16. 我會透過人力銀行或派遣公司應

徵工作。 第五部份 4. 面對任何問題，我都能找到解決的

方法。 4. 不論任何問題，我都能找到解決的

方法。

55

第五節 問卷信度與效度

本研究預試以問卷題項最多的構面題數之五倍作為問卷預試施測數量，回收

120 份作為問卷信效度分析之依據。對問卷進行探索式因素分析，先以 KMO 值

檢定各量表題項間是否具有取樣適當性，再以 Bartlett 球型檢定判別是否適合進

行因素分析，取特徵值大於 1 進行萃取，並觀察各因素之萃取量小於 .5 或同時

在兩因素萃取量大於 .5 之題項逐項刪除，第二步將共同性小於 .5 之題項逐項刪

除，最後觀察負荷量是否仍具有良好解釋力，並將各構面予以命名，再施以信度

分析以完成問卷信效度之建構，以此預試資料形成之問卷作為正式問卷發放。

56

一、 生涯適應力

依據前述步驟測得自我調節學習量表 Cronbach α=.91 具良好信度，總變異

量具 67%解釋力，並將因素分析之結果整理如表 3-8：

表 3-8 生涯適應力之信效度分析

適合性分析

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .884

Bartlett 球形檢定

近似卡方分配 973.901

Df 120

顯著性 .000

構面 題項 因素一 因素二 因素三 因素四 共同性 總變異量% Cronbach α

生涯控制

題項7 .790 .656

24.399 .74

題項9 .762 .677

題項11 .745 .689

題項10 .734 .633

題項8 .734 .641

題項12 .613 .568

生涯信心

題項22 .775 .782

41.276 .88 題項21 .756 .765

題項20 .699 .741

題項19 .611 .644

生涯好奇

題項17 .787 .745

54.403 .72 題項15 .575 .591

題項13 .554 .561

生涯關注

題項2 .850 .779

67.525 .83 題項1 .763 .697

題項3 .556 .636

整體量表 Cronbach α .91

57

二、 自我調節學習

依據前述步驟測得自我調節學習量表 Cronbach α=.75 具良好信度，總變異

量具 68%解釋力，並根據因素分析之結果，將兩構面分別命名為內在調節與外在

調節，並整理如表 3-9：

表 3-9 自我調節學習之信效度分析

適合性分析

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .764

Bartlett 球形檢定

近似卡方分配 325.726

Df 21

顯著性 .000

構面 題項 因素一 因素二 共同性 總變異量% Cronbach α

內在調節

題項2 .874 .774

37.798 .82 題項3 .854 .747

題項4 .745 .583

題項5 .724 .537

外在調節

題項11 .855 .747

68.533 .79 題項12 .853 .780

題項13 .791 .630

整體量表 Cronbach α .79

58

三、 尋職行為

依據前述步驟測得尋職行為量表 Cronbach α=.75 具良好信度，總變異量具

67%解釋力，並根據因素分析之結果，將兩構面分別命名為積極表現與面試準備，

並整理如表 3-10：

表 3-10 尋職行為之信效度分析

適合性分析

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .663

Bartlett 球形檢定

近似卡方分配 215.426

Df 15

顯著性 .000

構面 題項 因素一 因素二 共同性 總變異量% Cronbach α

積極表現

題項2 .922 .661

36.257 .77 題項1 .802 .856

題項4 .715 .639

面試準備

題項6 .835 .545

67.088 .69 題項7 .757 .703

題項3 .722 .622

整體量表 Cronbach α .75

59

四、 尋職成果

依據前述步驟，測得希望感量表α=.85 具良好信度，總變異量具 62%解釋

力，尋職自我效能量表α=.87 具良好信度，總變異量具 67%解釋力，將兩份量

表分整合成尋職成果，α=.91 具良好信度，結果整理如表 3-11 與 3-12：

表 3-11 希望感與尋職自我效能之信效度分析

適合性分析

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .830

Bartlett 球形檢定

近似卡方分配 243.576

Df 10

顯著性 .000

構面 題項 因素一 共同性 總變異量% Cronbach α

希望感

題項1 .855 .732

62.816 .85

題項8 .819 .670

題項2 .796 .633

題項4 .753 .567

題項12 .734 .538

適合性分析

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .905

Bartlett 球形檢定

近似卡方分配 568.503

Df 36

顯著性 .000

構面 題項 因素一 因素二 共同性 總變異量% Cronbach α

尋職自我效能

題項14 .869 .755

54.577 .87

題項17 .861 .748

題項15 .856 .735

題項16 .765 .620

題項21 .757 .582

題項18 .735 .625

題項13 .719 .536

題項19 .683 .523

反向題 題項20 .966 .933 67.298

整體量表 Cronbach α .91

60

第六節 資料分析方法

本研究將使用 SPSS 20 統計軟體，並以下列六種統計方法進行分析：

一、因素分析

因素分析係基於不同項目的彼此相關程度，並形成集群或因素的一種多變量

統計技術，主要的目的在於以較少的構面來呈現原先資料的結構，以一般化的名

稱來描繪彼此相關的項目。本研究藉由因素分析，檢視各構面與變項之間的相關

程度，藉以收斂問卷的題項，並驗證信度與效度，提升問卷的適切性。

二、敘述性統計

敘述性統計係用於取得或描述所蒐集資料的特徵，如次數分配、平均數與標

準差等方法。本研究藉由敘述性統計分析樣本結構，包含就業狀況、性別、服役

狀況、年齡、教育程度、尋職次數與是否參加過尋職相關訓練，並將樣本與各變

項間的關係於第四章作敘述與探討。

三、相關分析

相關分析係探討兩變數之間的相互關係，並進一步作推論的分析方法。而衡

量兩變數間之相關強度與相關方向之數字則稱為樣本相關係數，其值介於-1 至 1

之間，正負號表示其相關方向，與相關程度無關，絕對值愈大表示兩者相關程度

愈高。本研究將使用相關分析將自我調節學習、生涯適應力、尋職行為與尋職成

果進行變項相關性檢定。

四、獨立樣本 T 檢定

獨立樣本 T 檢定係計算每個觀察值在兩個變數值之間的差異，其目的在於

得知兩組變數之平均數是否達到統計上之顯著差異。本研究藉此分析樣本背景變

項、生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與尋職成果，若兩兩變項相關聯，所

分析的類別為兩個群體，則使用獨立樣本 T 檢定探討兩變項間的差異，若達顯

著差異，則再分析差異效果值強度與統計考驗力(凃金堂，2010)。本研究將使用

獨立樣本 T 檢定將填答者之性別、是否有過打工經驗與是否參加過尋職相關訓

61

練作不同背景變項對於自我調節學習、生涯適應力、尋職行為與尋職成果之差異

比較。

五、單因子變異數分析

單因子變異數分析只分析一個因子，這個因子可分為多於兩個的群體並依據

組間變異與組內變異的比值，判斷相對於資料本身的變異或各組的均值是否有顯

著差異，當發現變異數分析結果有顯著差異，再以事後比較判別每組的差異。當

三組變異數差異不顯著，意即未違反變異數同質性假定，則必須進行變異數同質

之事後比較；若三組變異數差異顯著，意即違反變異數同質性假定，則必須進行

變異數異質之事後比較。本研究將使用單因子變異數將填答者之就業狀況、服役

狀況、年齡、教育程度與尋職次數作不同群體間對於自我調節學習、生涯適應力、

尋職行為與尋職成果之差異比較。

六、階層式迴歸分析

階層式迴歸係當回歸分析建立於因果模式之上，可將自變項逐一加入迴歸模

式中進行階層式迴歸分析，並觀察不同階段之迴歸模式的整理解釋力與各個自變

項解釋力的變化。本研究將使用階層式迴歸分析探討生涯適應力、自我調節學習

與尋職行為對尋職成果之解釋力。

62

第四章 研究結果與討論

本章將根據本研究欲探討之研究問題，以蒐集之觀察資料進行各種統計分析。

第一節對蒐集樣本進行敘述性統計分析，第二節描述研究變項的測量特性與各變

項之間的關係，第三節再對中介假設進行驗證，第四節則進行研究討論。

第一節 成年初顯者與生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之現況

根據蒐集數據，剔除無效問卷後共計 384 份進行分析，第一部份為背景變項

之統計，第二部份為研究變項之統計。

一、 成年初顯者基本資料之現況

以下就各樣本背景變項作基本分析，依序為就業狀況、性別、服役狀況、年

齡、教育情形、尋職次數、有無打工經驗與是否參加過尋職相關訓練，並將結果

彙整於表 4-1。

(一) 就業狀況

成年初顯者之就業狀況分佈情形，其中就業者 120人，所佔比例為 31.3%，

失業者 21 人，所佔比例為 5.5%，非勞動力 243 人，所佔比例為 63.3%。

(二) 年資

成年初顯者之年資分佈情形，其中 248 人為 0 年年資，所佔比例為 64.6%，

1 年年資為 55 人，所佔比例為 14.3%，2 年年資為 34 人，所佔比例為 8.9%，

3 年年資為 24 人，所佔比例為 6.3%，4 年年資至 8 年年資人數太少，皆為

個位數人次，合計為 23 人，所佔比例為 5.9%。由於年資分佈人數差異過大，

思考研究欲瞭解之狀況與顧及統計上的差異，因此將年資整併為兩組，分別

為無工作年資 248 人，所佔比例為 64.6%，有工作年資 136 人，所佔比例為

35.4%。

(三) 性別

成年初顯者之性別分佈情形，其中 148 人為男性，所佔比例為 38.5%，

236 人為女性，所佔比例為 61.5%。 63

(四) 服役狀況

成年初顯者之服役狀況分佈情形，只以受訪者之男性 148 人作分析，其

中未役者 94 人，所佔比例為 63.5%，服役中 12 人，所佔比例為 8.1%，役

畢為 42 人，所佔比例為 28.4%。

(五) 年齡

成年初顯者之年齡分佈情形，其中 18 歲為 3 人，所佔比例為 0.8%，19

歲為 12 人，所佔比例為 3.1%，20 歲為 35 人，所佔比例為 9.1%，21 歲為

49 人，所佔比例為 12.8%，22 歲為 72 人，所佔比例為 18.8%，23 歲為 50

人，所佔比例為 13%，24 歲為 69 人，所佔比例為 18%，25 歲為 40 人，所

佔比例為 10.4%，26 歲為 20 人，所佔比例為 5.2%，27 歲為 34 人，所佔比

例為 8.9%。由於組別人數分配不均，因此思考統計人數之整併，將年齡分

為低年齡組 18 至 22 歲與高年齡組 23 至 27 歲，人數合計依序分別為，171

與 213 人，所佔比例依序為 44.5%與 55.5%。

(六) 教育情形

成年初顯者之教育情形分佈情形，其中專科為 35人，所佔比例為 9.1%，

大學為 282 人，所佔比例為 73.4%，研究所為 67 人，所佔比例為 17.4%。

(七) 尋職次數

成年初顯者之尋職次數，是以找正式工作且經過面談階段而言，其中 0

次為 207 人，所佔比例為 53.9%，1~2 次為 106 人，所佔比例為 27.6%，3~5

次為 49 人，所佔比例為 12.8%，6 次以上為 22 人，所佔比例為 5.7%。

(八) 有無打工經驗

成年初顯者之是否有過打工經驗分佈情形，其中回答是者為 347 人，所

佔比例為 90.4%，回答否者為 37 人，所佔比例為 9.6%。

64

(九) 是否參加過尋職相關訓練

成年初顯者之是否參加過尋職相關訓練分佈情形，其中回答是者為 142

人，所佔比例為 37%，回答否者為 242 人，所佔比例為 63%。

表 4-1 成年初顯者基本資料之現況彙整表 項目 組別 人數 百分比(%) 就業狀況 就業者 120 31.3

失業者 21 5.5 非勞動力 243 63.3

年資 0年 248 64.6 1年 55 14.3 2年 34 8.9 3年 24 6.3 4年 9 2.3 5年 7 1.8 6年 3 0.8 7年 2 0.5 8年 2 0.5

年資(整併後) 無工作年資 248 64.6 有工作年資 136 35.4 性別 男 148 38.5

女 236 61.5 服役狀況 未役 94 63.5

服役中 12 8.1 役畢 42 28.4

年齡 18歲 3 0.8 19歲 12 3.1 20歲 35 9.1 21歲 49 12.8 22歲 72 18.8 23歲 50 13.0 24歲 69 18.0 25歲 40 10.4 26歲 20 5.2 27歲 34 8.9

續下頁 65

年齡(整併後) 低年齡組 171 44.5 高年齡組 213 55.5

教育情形 專科 35 9.1 大學 282 73.4 研究所 67 17.4

尋職次數 0 次 207 53.9 1~2 次 106 27,6 3~5 次 49 12.8 6 次以上 22 5.7

是否有過打工經驗 是 347 90.4 否 27 9.6

是否參加過尋職相關訓練 是 142 37 否 242 63

二、 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之現況

以下就各研究變項之統計數據，包含平均數、標準差、內部一致性信度與相

關性，依序對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與尋職成果進行分析，並將

結果彙整於表 4-2。

(一) 生涯適應力各構面分析

生涯適應力整體平均數為 3.69，各構面則以生涯控制 3.84 為最高分，

生涯好奇 3.58 最低分。在信度方面，各構面 α = .69 ~ .84 之間，而總量表 α

= .90，顯示內部一致性信度處於可接受之範圍。在相關性方面，各構面之

r(384) = .44 ~ .65，p < .01，皆達顯著，顯示各構面間皆屬中度正向相關。

(二) 自我調節學習各構面分析

自我調節學習整體平均數為 3.36，外在調節之平均數 3.59 高於內在調

節之平均數 3.12。在信度方面，內在調節 α = .74，外在調節 α = .76，而總

量表 α = .80，顯示內部一致性信度處於可接受之範圍。在相關性方面，內部

調節與外部調節有顯著相關，r(384) = .50，p < .01，顯示為中度正向相關。

66

(三) 尋職行為各構面分析

尋職行為整體平均數為 3.07，面試準備之平均數 3.44 高於積極表現之

平均數 2.71。在信度方面，積極表現 α = .70，面試準備 α = .51，而總量表 α

= .71，顯示內部一致性信度處於可接受之範圍。在相關性方面，積極表現與

面試準備有顯著相關，r(384) = . 44，p < .01，顯示為中度正向相關。

(四) 尋職成果各構面分析

尋職成果整體平均數為 3.42，希望感與尋職自我效能之平均數皆為 3.42。

在信度方面，希望感 α = .83，尋職自我效能 α = .86，而總量表 α = .90，顯

示內部一致性信度處於可接受之範圍。在相關性方面，希望感與尋職自我效

能有顯著相關，r(384) = .73，p < .01，顯示為中度正向相關。

(五) 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之相關分析

各量表之 r(384) = .43 ~ .76，p < .01，顯示各變項間皆為中度正向相關。

表 4-2 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之現況彙整表

變項(題數) M(SD) Cronbach α 相關性 生涯關注(3 題) 3.65(0.71) .71 ─ 生涯控制(6 題) 3.84(0.65) .84 .52** ─ 生涯好奇(3 題) 3.58(0.68) .69 .44** .57** ─ 生涯信心(4 題) 3.71(0.66) .78 .42** .65** .60** ─ 內在調節(3 題) 3.12(0.68) .74 ─ 外在調節(3 題) 3.59(0.81) .76 .50** ─ 積極表現(3 題) 2.71(0.84) .70 ─ 面試準備(3 題) 3.44(0.69) .51 .44** ─ 希望感(5 題) 3.42(0.63) .83 尋職自我效能(9題) 3.42(0.61) .86 .73** 生涯適應力(16 題) 3.69(0.55) .90 ─ 自我調節學習(6題) 3.36(0.65) .80 .53** ─ 尋職行為(6 題) 3.07(0.65) .71 .43** .60** ─ 尋職成果(14 題) 3.42(0.58) .90 .76** .51** .50** ─ 註：相關性為量表內各構面之相關係數，**p < .01，相關顯著。

67

第二節 成年初顯者在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

以下就成年初顯者基本資料在各研究變項上之差異情形進行分析，第一部份

對年資、性別、年齡、是否有過打工經驗與是否參加過尋職相關訓練，與生涯適

應力、自我調節學習、尋職行為與成果進行獨立樣本 T 檢定，若顯著再觀察其效

果值與統計考驗力；第二部份對就業狀況、服役狀況、教育情形與尋職次數，與

各研究變項進行單因子變異數分析，若顯著再觀察其效果值與統計考驗力，並針

對顯著差異之組別再進行事後比較。根據 Cohen(1988)曾提出的η2 效果值強度表，

當獨立樣本 T 檢定達顯著差異時，其差距的強度 .01 為低度，0.5 為中度，.13

為強度，而當單因子變異數分析達顯著差異時，根據 Kirk(1995)的看法，則以ω

2 值作為判別，其值之強度判斷同η2。而 1-β則為統計考驗力，根據 Murphy 與

Myors(2004)之看法，最好高於 .80 以上較為合適。

一、年資、性別、年齡是否有過打工經驗與是否受過尋職相關訓練在生涯適應力、

自我調節學習、尋職行為與成果之差異

(一) 年資在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據檢定之結果，年資在內在調節、外在調節、積極表現與尋職自我效

能等構面有顯著差異，進一步觀察研究變項，年資在自我調節學習，t(301) =

4.28，p < .001，η2 = .04，1-β = .990，與尋職行為，t(301) = 3.56，p < .001，

η2 = .03，1-β = .945，達到顯著差異且具有中低效果值與良好的統計考驗

力，如表 4-3。研究結果顯示，不同年資在自我調節學習與尋職行為有顯著

差異，進一步分析，無年資者之自我調節學習( M = 3.46)與尋職行為( M =

3.16)優於有年資者( M= 3.17、2.92)。

表 4-3 年資在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 無 有

t 值 p 值

η2 1-β (n=248) (n=136) 95% CI M SD M SD LL UL

生涯關注 3.67 .70 3.61 .75 .78 .431 -.09 .21

續下頁 68

生涯控制 3.81 .63 3.89 .69 -1.15 .251 -.21 .05 生涯好奇 3.61 .67 3.52 .69 1.23 .216 -.05 .23 生涯信心 3.69 .65 3.75 .68 -.84 .400 -.19 .07 內在調節 3.21 .65 2.97 .73 3.17 .002 .08 .37 .02 .887 外在調節 3.72 .75 3.36 .87 4.15 p<.001 .18 .51 .04 .985 積極表現 2.85 .81 2.47 .84 4.35 p<.001 .20 .55 .04 .991 面試準備 3.47 .68 3.37 .71 1.45 .148 -.03 .25 希望感 3.40 .61 3.47 .68 -1.10 .268 -.20 .05 尋職自我效能 3.38 .57 3.51 .68 -2.09 .037 -.26 -.0 .01 .552 生涯適應力 3.69 .53 3.69 .57 .045 .964 -.11 .11 自我調節學習 3.46 .60 3.17 .69 4.28 p<.001 .15 .42 .04 .990 尋職行為 3.16 .64 2.92 .64 3.56 p<.001 .10 .38 .03 .945 尋職成果 3.39 .55 3.49 .63 -1.71 .087 -.22 .01

(二) 性別在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據檢定之結果，男女在所有構面與量表皆未達顯著，p = .178 ~ .971。

研究結果顯示，不同性別在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果並

無顯著差異，如表 4-4。

表 4-4 性別在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 男 女

t 值 p 值

η2 1-β (n=148) (n=236) 95% CI M SD M SD LL UL

生涯關注 3.62 .79 3.66 .66 -.53 .594 -.19 .11 生涯控制 3.84 .69 3.83 .63 .04 .961 -.13 .13 生涯好奇 3.62 .75 3.55 .63 .90 .369 -.07 .21 生涯信心 3.69 .69 3.73 .64 -.53 .595 -.17 .10 內在調節 3.18 .71 3.09 .67 1.20 .229 -.05 .22 外在調節 3.52 .82 3.63 .80 -1.35 .178 -.28 .05 積極表現 2.80 .86 2.66 .82 1.58 .113 -.03 .31 面試準備 3.42 .75 3.45 .65 -.46 .645 -.17 .10 希望感 3.47 .66 3.40 .61 1.09 .273 -.05 .20 尋職自我效能 3.44 .66 3.42 .59 .26 .788 -.11 .14 生涯適應力 3.69 .62 3.69 .50 -.37 .971 -.12 .11 自我調節學習 3.35 .65 3.36 .65 -.20 .838 -.14 .12 尋職行為 3.11 .68 3.05 .63 .77 .438 -.08 .18

續下頁 69

尋職成果 3.45 .62 3.41 .55 .74 .457 -.07 .17

(三) 年齡在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據檢定之結果，年齡之低與高年齡組在積極表現構面有顯著差異，進

一步觀察研究變項，年齡在自我調節學習，t(382) = 2.94，p = .003，η2 = .02，

1-β = .835，與尋職行為，t(382) = 3.42，p < .001，η2 = .03，1-β = .927，

達到顯著差異且具有中低效果值與良好的統計考驗力，如表 4-5。研究結果

顯示，不同年齡在自我調節學習與尋職行為有顯著差異，進一步分析，低年

齡組之自我調節學習( M = 3.47)與尋職行為( M = 3.20)優於高年齡組(M =

3.27、2.97)。

表 4-5 年齡在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 低 高

t 值 p 值

η2 1-β (n=171) (n=213) 95% CI

M SD M SD LL UL 生涯關注 3.69 .74 3.62 .70 .93 .353 -.07 .21 生涯控制 3.83 .63 3.84 .67 -.10 .914 -.13 .12 生涯好奇 3.65 .67 3.53 .68 1.75 .08 -.01 .25 生涯信心 3.72 .63 3.71 .69 .09 .927 -.12 .14 內在調節 3.23 .67 3.04 .69 2.73 .007 .05 .32 .01 .779 外在調節 3.70 .74 3.50 .85 2.43 .016 .03 .35 .01 .665 積極表現 2.93 .83 2.54 .81 4.69 p<.001 .23 .56 .05 .997 面試準備 3.47 .69 3.41 .69 .80 .421 -.08 .19 希望感 3.43 .64 3.42 .63 .79 .846 -.11 .14 尋職自我效能 3.40 .57 3.44 .65 -.68 .493 -.16 .08 生涯適應力 3.72 .55 3.67 .55 .84 .402 -.06 .15 自我調節學習 3.47 .61 3.27 .66 2.93 .003 .06 .32 .02 .835 尋職行為 3.20 .67 2.97 .61 3.42 .001 .09 .35 .03 .927 尋職成果 3.42 .57 3.43 .59 -.25 .798 -.13 .10

70

(四) 是否有過打工經驗在在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果的

差異

根據檢定之結果，是否有過打工經驗在生涯關注構面有顯著差異，t(382)

= 2.03，p < .05，η2 = .01，1-β = .530，進一步觀察研究變項則無顯著差異，

p = .167 ~ .905，如表 4-6。研究結果顯示，是否有過打工經驗在生涯適應力、

自我調節學習、尋職行為與成果並無顯著差異。

表 4-6 是否有過打工經驗在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 是 否

t 值 p 值

η2 1-β (n=347) (n=37) 95% CI

M SD M SD LL UL 生涯關注 3.67 .71 3.42 .69 2.03 .042 .01 .49 .01 .530 生涯控制 3.85 .65 3.74 .63 .90 .366 -.12 .32 生涯好奇 3.59 .67 3.51 .75 .67 .502 -.15 .31 生涯信心 3.72 .66 3.63 .68 .80 .422 -.13 .31 內在調節 3.12 .69 3.17 .66 -.43 .665 -.28 .18 外在調節 3.58 .81 3.72 .80 -1.05 .292 -.42 .12 積極表現 2.72 .83 2.68 .89 .25 .802 -.25 .32 面試準備 3.44 .69 3.45 .70 -.07 .937 -.24 .22 希望感 3.43 .64 3.38 .55 .40 .689 -.17 .26 尋職自我效能 3.44 .60 3.27 .72 1.58 .113 -.04 .38 生涯適應力 3.71 .55 3.58 .55 1.38 .167 -.05 .31 自我調節學習 3.35 .65 3.45 .65 -.887 .376 -.32 .12 尋職行為 3.08 .65 3.06 .68 .12 .905 -.20 .23 尋職成果 3.43 .58 3.33 .60 1.05 .291 -.09 .30

(五) 是否參加過尋職相關訓練在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成

果之差異

根據檢定之結果，是否參加過尋職相關訓練在所有構面與量表達顯著差

異，生涯適應力，t(382) = 3.22，p < .001，η2 = .02，1-β = .895，自我調節

學習，t(382) = 6.13，p < .001，η2 = .09，1-β = 1.00，尋職行為，t(382) = 6.64，

p < .001，η2 = .10，1-β = 1.00，與尋職成果，t(382) = 4.57，p < .001，η2

71

= .05，1-β = .995，其效果值為中低至高，具良好之考驗力，如表 4-7。研

究結果顯示，是否參加過尋職相關訓練在生涯適應力、自我調節學習、尋職

行為與成果皆有顯著差異，進一步分析，受過尋職相關訓練者之生涯適應力

(M = 3.81)、自我調節學習(M = 3.61)、尋職行為(M = 3.35)與成果(M = 3.60)

優於未受過尋職相關訓練者(M = 3.63、3.21、2.91、3.32)。

表 4-7 是否參加過尋職相關訓練在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 是 否

t 值 p 值

η2 1-β (n=142) (n=242) 95% CI

M SD M SD LL UL 生涯關注 3.77 .67 3.57 .73 2.57 .010 .46 .34 .01 .730 生涯控制 3.93 .63 3.78 .65 2.13 .033 .01 .28 .01 .569 生涯好奇 3.68 .65 3.52 .68 2.17 .031 .01 .29 .01 .581 生涯信心 3.87 .65 3.62 .65 3.53 p<.001 .10 .38 .03 .942 內在調節 3.38 .63 2.98 .68 5.69 p<.001 .26 .53 .07 1.00 外在調節 3.85 .71 3.44 .83 5.11 p<.001 .25 .56 .06 .998 積極表現 3.02 .86 2.53 .77 5.65 p<.001 .31 .65 .07 1.00 面試準備 3.68 .65 3.29 .67 5.46 p<.001 .24 .52 .07 1.00 希望感 3.58 .64 3.33 .61 3.71 p<.001 .11 .37 .03 .959 尋職自我效能 3.62 .57 3.31 .61 4.79 p<.001 .18 .43 .05 .998 生涯適應力 3.81 .54 3.63 .54 3.22 p<.001 .07 .29 .02 .895 自我調節學習 3.61 .57 3.21 .65 6.14 p<.001 .27 .53 .09 1.00 尋職行為 3.35 .63 2.91 .61 6.64 p<.001 .30 .56 .10 1.00 尋職成果 3.60 .57 3.32 .56 4.57 p<.001 .15 .39 .05 .995

二、就業狀況、服役狀況、教育情形與尋職次數在生涯適應力、自我調節學習、

尋職行為與成果之差異

(一) 就業狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據分析之結果，就業狀況在內在調節(F = 6.23，p = .002)、外在調節

(F = 7.88，p < .001)與積極表現(F = 7.04，p = .001)三構面有顯著差異，經事

後比較得知內在調節(非勞動力>就業者)、外在調節(非勞動力>就業者)與積

極表現(非勞動力>就業者)，進一步觀察研究變項，自我調節學習(F = 9.09，

72

p < .001)與學習行為(F = 5.40，p = .005)有顯著差異，並經事後比較得知自我

調節學習(非勞動力>就業者)與尋職行為(非勞動力>就業者)，其效果值為中

低，具良好之考驗力，如表 4-8。研究結果顯示，不同之就業狀況在自我調

節學習與尋職行為有顯著差異，進一步分析，非勞動力之自我調節學習(M =

3.46 )與尋職行為( M= 3.16 )優於就業者( M= 3.17、2.93 )。

表 4-8 就業狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 平均數

F p ω2 1-β 事後 比較

A B C (n=120) (n=21) (n=243)

生涯關注 3.58 3.52 3.69 1.28 .279 生涯控制 3.84 3.64 3.85 1.01 .362 生涯好奇 3.56 3.50 3.60 .242 .785 生涯信心 3.76 3.64 3.70 .45 .633 內在調節 2.98 2.86 3.22 6.23 .002 .02 .893 C > A 外在調節 3.36 3.52 3.71 7.88 p<.001 .03 .953 C > A 積極表現 2.49 2.63 2.83 7.04 .001 .03 .928 C > A 面試準備 3.38 3.23 3.48 1.88 .153 希望感 3.48 3.20 3.42 1.73 .179 尋職自我效能 3.53 3.20 3.39 3.54 .030 生涯適應力 3.69 3.57 3.71 .59 .553 自我調節學習 3.17 3.19 3.46 9.09 p<.001 .04 .975 C > A 尋職行為 2.93 2.93 3.16 5.40 .005 .02 .843 C > A 尋職成果 3.51 3.20 3.40 2.85 .059 註：A=就業者；B=失業者；C=非勞動力。

73

(二) 服役狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據分析之結果，服役狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與

成果上皆未達顯著，p = .060 ~ .565，如表 4-9。研究結果顯示，不同服役狀

況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果並無顯著差異。

表 4-9 服役狀況在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 平均數

F p ω2 1-β 事後 比較

A B C (n=94) (n=12) (n=42)

生涯關注 3.52 3.91 3.77 2.40 .094 生涯控制 3.76 4.25 3.89 2.86 .060 生涯好奇 3.58 4.00 3.61 1.65 .195 生涯信心 3.64 3.83 3.77 .82 .442 內在調節 3.20 3.37 3.07 .94 .391 外在調節 3.57 3.80 3.32 2.14 .121 積極表現 2.85 2.86 2.68 .57 .565 面試準備 3.45 3.58 3.30 .90 .409 希望感 3.42 3.78 3.49 1.52 .220 尋職自我效能 3.38 3.59 3.53 1.10 .333 生涯適應力 3.62 4.00 3.76 2.30 .103 自我調節學習 3.39 3.59 3.20 2.08 .129 尋職行為 3.15 3.22 2.99 .96 .384 尋職成果 3.40 3.68 3.51 1.30 .276 註：A=未役；B=服役中；C=役畢。

(三) 教育情形在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據分析之結果，教育情形在外在調節(F = 5.99，p = .003)、面試準備

(F = 5.75，p = .003)與希望感(F = 3.46，p = .032)三個構面達顯著差異，並經

事後比較得知外在調節(研究所>大學>專科)、面試準備(研究所>大學>專科)

與希望感(大學>專科)，進一步觀察研究變項，自我調節學習(F = 5.80，p

= .003)與尋職成果(F = 3.68，p = .026)達顯著差異，並經事後比較得知自我

調節學習(研究所>大學>專科)與尋職成果(大學>專科)，但尋職成果之差異不

74

具有良好考驗力，因此排除其參考價值，如表 4-10。研究結果顯示，教育情

形在自我調節學習有顯著差異，進一步分析，研究所(M = 3.60)優於大學(M =

3.32)優於專科(M = 3.23)。

表 4-10 教育情形在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 平均數

F p ω2 1-β 事後 比較

A B C (n=35) (n=282) (n=67)

生涯關注 3.48 3.64 3.75 1.64 .194 生涯控制 3.75 3.83 3.90 .570 .566 生涯好奇 3.49 3.61 3.48 1.35 .261 生涯信心 3.54 3.74 3.72 1.37 .254 內在調節 3.05 3.09 3.30 2.77 .064 外在調節 3.42 3.54 3.89 5.99 .003 .02 .880 C>B>A 積極表現 2.54 2.72 2.77 .90 .406 面試準備 3.23 3.41 3.67 5.75 .003 .02 .866 C>B>A 希望感 3.16 3.45 3.45 3.46 .032 .01 .647 B>A 尋職自我效能 3.19 3.45 3.45 2.89 .056 生涯適應力 3.57 3.71 3.71 1.05 .350 自我調節學習 3.23 3.32 3.60 5.80 .003 .02 .869 C>B>A 尋職行為 2.89 3.06 3.22 3.16 .044 尋職成果 3.17 3.45 3.45 3.68 .026 .01 .676 B>A 註：A=專科；B=大學；C=研究所。

75

(四) 尋職次數在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

根據分析之結果，尋職次數在積極表現(F = 3.01，p = .03)與尋職自我效

能(F = 4.20，p = .006)兩構面達到顯著差異，經事後比較得知，積極表現各

組間並無達到顯著，而尋職自我效能則是(3~5 次>0 次)，進一步觀察研究變

項，皆未達顯著，p = .058 ~ .293，如表 4-11。研究結果顯示，不同之尋職

次數在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果並無顯著差異。

表 4-11 尋職次數在生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異

變項 平均數

F p ω2 1-β 事後

比較 A B C D

(n=207) (n=106) (n=49) (n=22) 生涯關注 3.62 3.65 3.75 3.66 .43 .728 生涯控制 3.79 3.89 3.97 3.69 1.65 .177 生涯好奇 3.58 3.64 3.54 3.37 1.03 .379 生涯信心 3.65 3.79 3.86 3.61 2.12 .096 內在調節 3.18 3.04 3.07 3.10 1.22 .299 外在調節 3.66 3.52 3.55 3.30 1.81 .144 積極表現 2.83 2.59 2.54 2.59 3.01 .030 面試準備 3.44 3.47 3.45 3.24 .67 .567 希望感 3.37 3.50 3.48 3.41 1.03 .376 尋職自我效能 3.33 3.49 3.65 3.46 4.20 .006 C>A 生涯適應力 3.66 3.74 3.78 3.58 1.24 .293 自我調節學習 3.42 3.28 3.31 3.20 1.77 .152 尋職行為 3.14 3.03 3.00 2.91 1.47 .222 尋職成果 3.35 3.49 3.57 3.44 2.51 .058 註：A=0 次；B=1~2 次；C=3~5 次；D=6 次以上。

76

第三節 生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之關聯

本節將蒐集之樣本，依據 Baron 與 Kenny(1986)提出對中介效果的檢驗程序，

利用三條迴歸方程式來檢驗四個假設條件是否成立，透過三個步驟針對研究目的

與假設進行驗證與判別，首先為自變項對中介變項進行迴歸分析，必須達顯著，

此為必要條件一，接著再以自變項對依變項進行迴歸分析，也必須達顯著，此為

必要條件二，最後以自變項與中介變項同時對依變項進行迴歸分析進行中介效果

的判別；若因中介變項的加入，而導致自變項與依變項原本的顯著變為不顯著，

則為完全中介效果，若自變項與依變項仍具有統計顯著性，但直接效果卻降低，

則再透過 Sobel 公式對降低的效果進行檢驗，若達顯著則為部分中介效果(邱皓政，

2010)。第一部份為尋職行為對生涯適應力與尋職成果之中介效果，第二部份為

自我調節學習對生涯適應力與尋職行為之中介效果，第三部份為自我調節學習對

尋職行為與尋職成果之中介效果。

一、尋職行為對生涯適應力與尋職成果之中介效果

依據檢驗步驟，生涯適應力對尋職成果(β = .760，t = 22.87，p < .001)、生

涯適應力對尋職行為(β = .436，t = 9.46，p < .001)與尋職行為對尋職成果(β

= .502，t = 11.35，p < .001)，均達顯著水準，因此兩項必要條件皆成立，而生涯

適應力與尋職行為對尋職成果(β = .668，t = 18.89，p < .001)，間接效果仍達顯

著，但低於生涯適應力對尋職成果之直接效果，再透過 Sobel 的檢驗得知(t = 6.70，

p < .001)達顯著，因此，尋職行為對生涯適應力與尋職成果具有部分中介效果，

如圖 4-1。

圖 4-1 尋職行為對生涯適應力與尋職成果之中介效果

生涯適應力 尋職行為 尋職成果

β = .436***

β = .668*** β = .760***

β = .502*** (*** p< .001)

77

二、自我調節學習對生涯適應力與尋職行為之中介效果

依據檢驗步驟，生涯適應力對尋職行為(β = .436，t = 9.46，p < .001)、生

涯適應力對自我調節學習(β = .531，t = 12.25，p < .001)與自我調節學習對尋職

行為(β = .607，t = 14.93，p < .001)，均達顯著水準，因此兩項必要條件皆成立，

而生涯適應力與自我調節學習對尋職行為(β = .158，t = 3.33，p = .001)，間接

效果仍達顯著，但低於生涯適應力對尋職行為之直接效果，再透過 Sobel 的檢驗

得知(t = 8.51，p < .001)達顯著，因此，自我調節學習對生涯適應力與尋職行為具

有部分中介效果，如圖 4-2。

圖 4-2 自我調節學習對生涯適應力與尋職行為之中介效果

三、自我調節學習對尋職行為與尋職成果之中介效果

依據檢驗步驟，尋職行為對尋職成果(β = .502，t = 11.35，p < .001)、尋職

行為對自我調節學習(β = .607，t = 14.93，p < .001)與自我調節學習對尋職成果

(β = .510，t = 11.58，p < .001)，均達顯著水準，因此兩項必要條件皆成立，而

自我調節學習與尋職行為對尋職成果(β = .305，t = 5.73，p < .001)，間接效果

仍達顯著，但低於生涯適應力對尋職行為之直接效果，再透過 Sobel 的檢驗得知

(t = 9.80，p < .001)達顯著，因此，自我調節學習對尋職行為與尋職成果具有部分

中介效果，如圖 4-3。

圖 4-3 自我調節學習對尋職行為與尋職成果之中介效果

尋職行為 自我調節學習 尋職成果

β = .607***

β = .305*** β = .502***

β = .510*** (*** p< .001)

生涯適應力 自我調節學習 尋職行為

β = .531***

β = .158*** β = .436***

β = .607*** (*** p< .001)

78

第四節 研究討論

不同背景之成年初顯者對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果部份

具有差異，因此整體而言，研究假設一部分成立，茲將研究結果彙整於表 4-12。

表 4-12 不同背景之成年初顯者對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之差異表

背景變項 研究變項

生涯適應力 自我調節學習 尋職行為 尋職成果

年資 4.28*** (無>有)

3.56*** (無>有)

性別

年齡 3.47** (低>高)

3.20** (低>高)

有無打工經驗

有無尋職訓練 3.22*** (有>無)

6.14*** (有>無)

6.64*** (有>無)

4.57*** (有>無)

就業狀況 9.09***

(非勞動者> 就業者)

5.40** (非勞動者>就業者)

服役狀況

教育情形 5.80**

(研究所>大學>專科)

尋職次數

註：*p < .05，** p< .01 ***，p < .001

一、生涯適應力

受訪者背景變項在過去生涯發展研究上，一直被視為是重要的影響因素，例

如性別與年齡，然而這一要素在生涯適應力上則截然不同，本研究結果亦符合文

獻探討之理論趨勢。例如國外 Rottinghaus, Day 與 Borgen(2005)針對大學生的研

究發現，生涯適應力並不存在性別差異，Hirschi(2009)也發現性別並不影響生涯

79

適應力的發展，而國內王聲偉(2009)亦發現性別在大學生生涯適應力上無顯著差

異，然而吳淑琬(2008)卻發現男性大學生的生涯適應力優於女性大學生，而年級

與年齡上多數研究發現較高者會有較好的生涯適應力，然而 Hirschi(2009)卻發現

年齡並不影響生涯適應力，顯見對於人口變項在生涯適應力尚未形成定論。而本

研究結果則顯示，年資、性別、年齡、打工經驗、就業狀況、服役情形、教育情

形與尋職次數在成年初顯者之生涯適應力皆未有顯著差異，與大多數研究結果類

似，而僅有受過尋職相關訓練達到顯著差異，顯見有無受過尋職相關訓練是一重

點觀察變項。

二、自我調節學習

自我調節學習即是個體學習判斷外部增強與替代性增強的參考衡量並以自

己設立的標準對自己的行為家以調適的自我增強，根據研究，擁有較好的自我調

節學習能力能帶來較高的學習成效。過去研究發現，性別在自我調節學習上具有

差異(程炳林，1991、2001；陳麗芬，1995；Zimmerman & Martinez-Ponz, 1990)，

而本研究結果則顯示性別不具有差異，而在年齡上，自我調節學習應能隨著年紀、

經驗豐富逐漸增長，然而許多研究竟發現年紀越小的學生竟然優於年紀較長者

(林邦傑，1995；吳靜吉、程炳林，1992)，本研究結果顯示無年資、年齡較小與

非勞動者之自我調節學習較優，可以理解自我調節學習可能受某些因素干擾使然

而非僅止於背景變項上的差異(謝志偉，2003)。而教育情形與有無受過尋職相關

訓練則在自我調節學習上具有顯著差異，研究所優於大學，大學優於專科，受過

尋職相關訓練優於沒受過訓練，意即自我調節學習可能不是自然而然形成，而是

可以透過教育與訓練而提升，隨著觀念的變遷，教育視能力的養成為重要目標，

亦可理解如今無論訓練與教育，不只有在技術與知識層次，而自我調節學習亦在

無形中培養，自我調節學習可被視為成功學習的關鍵(王金國，2002)，也可能反

過來是學習的目標。

80

三、尋職行為

有效地尋職行為是能夠成功就業的前提，過去的研究顯示，積極尋職行為有

助於預測就業，更直接地決定面試機會、工作機會與最終的就業狀況，本研究結

果發現，性別、有無打工經驗、服役狀況、教育情形與尋職次數在尋職行為上並

無顯著差異，而在年資、年齡與就業狀況，則是沒有、低年齡組、非勞動力之尋

職行為優於有、高年齡組與就業者，與預期結果相反，推測尋職行為在測試上，

有一重要的概念為積極主動，而有年資者、年紀較長與已經在工作者，可能已經

在工作崗位上，現況可能並無積極尋職的打算，因此在作答上並無展現出積極性，

然而這些群體的尋職行為未必較差。

四、尋職成果

Bandura(1997)認為自我效能感的建立，是來自訊息逐漸累積與學習的過程而

來，而其中又以實踐經驗的影響最大，而希望感亦藉由個人過去的生活與發展經

驗所影響(賴英娟、巫博瀚，2008)，意即人生是綿延不斷的改造過程，據以認為

年資、年齡、有無打工經驗、就業狀況、服役狀況、教育情形與尋職次數，皆可

能是重要的發展或學習途徑，然而本研究之結果顯示，無論在構面層次，希望感

與尋職自我效能，或是尋職成果，在這些背景變項上皆無顯著差異，而僅在有無

受過尋職相關訓練達到顯著差異，與預期結果亦有落差，意謂著這些背景變項可

能受到其他中介因素影響，而非僅止於背景變項的轉變，而從此更看出尋職訓練

的重要性。

五、總結

過去對於生涯發展的研究，將人的發展分為幾個階段，並認為隨著人的成長、

經驗的建構最終會使人邁向成熟，然而，面臨社會環境的快速轉變，即使在過去

認為已經成熟的個體也可能隨時面臨衝擊，成長未曾停止也因此就沒有完全成熟

的階段，因此，適應力的概念取而代之，更能應對快速變動的環境；自我調節學

習被視為影響學習成就的關鍵，個體無法預知面臨挑戰所需的知識與技能，但卻

81

可以透過較好的學習能力，而更快進入狀況；學生畢業之後，首要面臨的就是尋

職的考驗，這是相較求學過程的一個嶄新的經驗，因而更考驗著適應的問題，可

能在退休之前，尋職一直都會是個過程，而成果自然也不會僅止於找到一份工作，

因而本研究把這過程中豐碩的收穫，視為一種心境的變化。

本研究發現，自我調節學習在生涯適應力與尋職行為之間、尋職行為與尋職

成果間，皆扮演著中介角色，有助於我們觀察這些策略的展現，反映出個體尋職

時的思維模式，也更易從旁協助，從學生至職場的生涯轉換期間，是一段易受傷

害的時期，會感到驚慌失措、困擾不安、對於生活中的一切感到不在那麼確定，

甚至在角色上與自我認同都可能受到衝擊，然而恐懼可以是現實的冷酷殺手，亦

可以成為達成目標的推手(Ebberwein, Krieshok, Ulven, & Prosser, 2004；引自楊馨

華，2010)。Dix 與 Savickas(1995)將生涯適應視為因應變遷與轉換任務的有效行

動，與 Waters、Briscoe 與 Hall(2007)的觀點類似，也就是一種能夠穩定地應對

環境改變產生影響的傾向，該概念是建立於人與環境的交互作用，個體存在創造

與改變環境的可能性，因而能夠有意圖地對環境進行選擇、認知重構、喚醒以及

操作等處理，而這也能夠促進自我效能感、控制感、應對與訊息的獲取，這些有

著密切關係(Thompson, 2005；引自趙小云、郭成，2010)，而尋職行為亦在生涯

適應力與尋職成果間扮演中介之角色，意即這都是增進尋職行為的要件，也直接

地影響尋職成果。

82

第五章 結論與建議

本研究主要探討成年初顯者生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之

關聯。從文獻探討分析生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果之意涵、理

論基礎與相關實徵研究，據以形成研究架構，再以問卷進行施測，進行研究假設

的驗證。研究結果顯示，生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果皆有正向

相關；不同受訪者背景資料對生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果部份

具有差異；尋職行為對生涯適應力與尋職成果具有部分中介效果，自我調節學習

對生涯適應力與尋職行為具有部分中介效果，自我調節學習對尋職行為與成果具

有部分中介效果；本章將研究結果歸納，據以形成結論並提出具體之研究建議。

第一節 結論

本節將根據統計分析之結果與討論，進一步思考為結論之依據。

一、 成年初顯者之生涯適應力、自我調節學習、尋職行為與成果彼此有正相關。

良好的生涯適應力與自我調節學習能力，對於尋職行為與成果都有正向的關

係，因此良好的生涯適應力、良好的自我調節學習、良好的尋職行為與良好的尋

職成果是相輔相成的。讓學生從自我學習行為上觀察學習動機與方法，關注自己

設定目標、擬定策略、自我監測等自我調節學習行為，而將來在尋找工作時能夠

加以運用，並且得以擁有較好的尋職希望感與尋職自我效能。有鑑於此，對於有

效地尋職僅著重於提升知識與技能，即為成功尋職的保證，但事實卻可能並非如

此，而是必須透過有意識地組織與學習，從認識自己與增進職場認知開始。

二、 尋職相關訓練對於成年初顯者之生涯適應力與自我調節學習有助益，且能帶

來正面的尋職行為與成果。

成年初顯者踏入職場尋職之時，均須面臨新的環境適應帶來的衝擊與考驗，

與個體之性別、年齡與教育程度等差異並無不同。而本研究顯示，尋職相關訓練

對於這個階段而言是相當重要的，因為各種學業知識之具備，未必代表個體在職

場上皆能夠表現出色，透過尋職相關訓練，有助於養成個體在適應職場環境之自

83

我學習能力，且在尋職時所需具備之面試準備、積極表現等行為，皆能夠有所提

升。

三、 強化尋職行為有助於提升生涯適應力良好者之尋職成果。

強化個人的積極表現與面試準備，有助於個體面對當前的職業發展、任務、

職業的轉換與個人的挫折，並藉由開放的系統，統整個體所擁有的資源，成功的

面對各種轉變，而個體內在的認知思考模式，會因時空與環境的改變出現動態的

調整，良好的生涯關注、控制、好奇與信心，亦協助個體清楚架構個人目標，並

找尋方法以達成目標。

四、 增進自我調節學習可使生涯適應力良好之尋職者，具有積極的尋職行為。

自我調節學習是一種重要的能力，學習者能有計畫地主動與建構以達到學習

目標為目的，包括激勵自我、維持認知、影響與行為所涉及循環與反思之感覺與

活動，這種思維過程在尋職時亦發揮了效用，自我調節學習者在尋職前即透過預

先思考，趨使個體展開一系列的活動，包括尋職規劃、尋求協助、閱讀相關書籍

與作目標的設定等，甚至參與可能雇主之演講與主動報名尋職訓練，其隱含著無

限的可能性。

五、 增進自我調節學習可使有積極作為的尋職者，能夠得到正向的尋職成果。

在尋職最終並非只求找到一份工作，亦考驗著個體如何因應過程中的挫敗、

壓力與焦慮等，把過程統整與內化，透過自我調節學習能力，又導引個體自我反

省，判斷合適的選擇，更因為不斷的嘗試、學習與生活經驗的積累，強化個體的

效能與希望感，這些經驗會漸漸引導個體，往後面臨下一次的挑戰時，將影響個

體產生新的行為模式，更能適合尋職目標，並進而面對挑戰。

第二節 建議

本節將根據研究結果與結論作為思考，提出下列幾點建議，俾供職訓機關、

教育相關單位與後續研究作為參考。

一、 對於職訓機關之建議

84

對於成年初顯者尋職時呈現的迷惘與焦慮，必須關注其尋職行為，透過自我

調節學習的教導，引導出個體自我對話、尋求資源與設定目標等策略模式，有助

於成年初顯者希望感與尋職自我效能。建議職訓機關，先教育尋職者能夠自我調

節學習，其能帶來的效率與積極性，再輔以尋職訓練，讓尋職時能夠更聚焦，也

能更有效率的授與技能與知識，更關鍵的是主動尋求目標的動機，透過行為也漸

漸的提升其自信心，建構正面的尋職觀念。

二、 對於學校機構之建議

自我調節學習是一種能夠懂得如何學習的能力，這在教育部提的課綱已經可

以看出端倪，「把這種能力帶著走」，個體即是自己的導師。建議學校機構，在教

學中即可讓學生習慣情境轉變，活用所學作各種嘗試，並且把各種尋職觀念作更

直接的推廣，以全體學生皆能受過尋職相關訓練為目標，透過對於自我調節學習

策略的掌握，進而更將自我調節學習能力拓展於適用尋職領域。

三、 對於後續研究之建議

(一) 研究對象：

本次問卷回收之對象多偏重於非勞動力與就業者，失業者的樣本相對較

少，分配上較不均等，而對於成年初顯者之定義亦較為寬鬆。建議未來可以

專注於各內心狀況，能作更深入且聚焦之質性研究，亦或可轉向進而對雇主

進行瞭解，比較與尋職者之間的差異，另外，也有許多文獻對於身障對象作

過生涯適應力、尋職自我效能與希望感等之研究，可再作不同探討。

(二) 研究方法：

本研究之目的為探究研究變項之關聯，因此使用統計軟體 SPSS 作為分

析資料之工具，然而根據文獻，對研究變項之路徑若經多次的迴歸分析，會

導致信心水準不斷的降低。因此，建議後續研究可使用統計軟體 AMOS，

對於量表進行驗證性因素分析，或者納入其他預測變項，進一步考驗以建立

結構方程模型，對整體研究架構作後續判讀，以獲得完整尋職模式。

85

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Learning and Performance. United Kingdom: Routledge.

101

附錄一 專家問卷

成年初顯者自我調節學習、生涯適應力、尋職行為與成果之關聯

調查問卷

您好：

感謝您於百忙之中抽空協助，在此表達萬分敬意。本問卷主要目的在於探討

成年初顯者於尋職過程中的行為與成果之關聯，素仰 您於生涯、就業方面之學

養豐富，此份研究亟需要您珍貴的想法與意見，題項無一定標準答案，共包含五

個部分，依您實際想法與經驗填寫對於問卷題項是否需要修改之建議。本問卷為

不記名方式，資料亦僅供學術使用，完全不對外公開，敬請放心，謝謝您的合作！

中國文化大學－勞工關係研究所

指導教授：康雅菁

研究生：潘建華

連絡電話：

E-mail：

相關變項定義如下述：

一、成年初顯者：「年齡介於 18 到 27 歲，包含專科學歷以上之在學生、擁有專

科以上學歷之就業與非就業者。」

二、自我調節學習：「學習者有計畫地主動與建構以達到學習目標為目的，激勵

自我、維持認知、影響與行為所涉及循環與反思之感覺與活動的過程。」

三、生涯適應力：「個體為面對當前的職業發展、任務、職業的轉換與個人的創

傷，藉由開放的系統，統整個體所擁有的資源，成功面對轉變的能力。」

四、尋職行為：「個人的思想、感情與活動的積極參與，蒐集與整合有關潛在工

作機會的資訊，產生對工作的評價，並從其中選取一份工作。」

五、尋職成果：「尋職者於尋職過程中的內在收穫。」並嘗試以希望感與尋職自

我效能視為衡量尋職成果的依據。 102

第一部分：填答者基本資料

甲、 就業狀

況 □ 就業中 □ 未就業 □ 在學中

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 乙、 性別 □ 男 □ 女 □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 丙、 服役狀

況 □ 未役 □ 服役中 □ 役畢

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 丁、 年齡 □ 18~21 歲 □ 22~24 歲 □ 25~27 歲 □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 戊、 教育程

度 □ 專科 □ 學士 □ 碩士以上

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 己、 尋職

次數 □ 0 次 □1~2 次 □ 3~5 次 □ 6 次以上

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 庚、 是否有過工讀經驗 □ 是 □ 否 □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 辛、 是否參加過尋職相關訓練 □ 是 □ 否 □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

103

第二部分：以下的題目是想瞭解您對生涯的想法(24 題)

請選擇最符合您的敘述的答案

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 思考自己的未來會是什麼樣子。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 2. 覺得今日的選擇將會影響自己的未來。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 3. 為自己的將來作準備。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 4. 關心自己需要完成的求學與生涯抉擇。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 5. 計畫如何達成自己的目標。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 6. 持續關注自己的生涯。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 7. 保持樂觀。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

104

8. 自己作抉擇。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 9. 為自己的行動負責。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 10. 捍衛自己的信念。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 11. 信賴自己。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 12. 作對自己好的事。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 13. 探索自己的處境。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 14. 尋找成長的機會。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 15. 抉擇之前研究所有的可能。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 16. 觀察不同的作事方式。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

105

17. 深入的探索自己遇到的問題。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 18. 對新的機會感到好奇。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 19. 有效地執行各項任務。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 20. 能細心地將事情做好。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 21. 樂於學習新的技能。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 22. 透過學習逐步發展自己的能力。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 23. 覺得自己能夠克服障礙。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 24. 覺得自己能夠解決問題。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

106

第三部分：以下的題目是想瞭解您的學習習慣(13 題)

請選擇最符合您的敘述的答案

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 我檢視我的尋職活動以確認我作的事情是對的。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 2. 我在找工作之前會先擬定各種尋職計畫。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 3. 我會設定尋職過程的目標，並且監督自己每日的尋職行

程。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 4. 我會盡可能地搜集對尋職有幫助的相關資料。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 5. 我會把尋職過程的經驗都記錄下來。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 6. 我會主動參加可能存在潛在雇主的聚會。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 7. 如果找到工作，我就請自己吃大餐。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

107

8. 為了面試，我反覆練習自我介紹直到表達順暢。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 9. 我會向朋友、師長與家人打聽職缺訊息。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 10. 為了面試，我會多瞭解應徵職缺的工作內容。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 11. 我遵循友人成功的尋職經驗，並聽取建議。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 12. 我按照老師的建議改善履歷表的呈現與面試技巧。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 13. 我照著家人說的去作。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

108

第四部分：以下題目是想瞭解您的尋職觀念(18 題)

有尋職經驗者(工讀不算)請依過去半年內的行為頻率作答：不曾如此、偶爾

如此、普通、常常如此、每次都如此；無尋職經驗者請思考自己將來可能的行動

來作答：非常不可能、不太可能、普通、可能與非常可能。

請選擇最符合您的敘述的答案

不曾如此/

非常不可能

偶爾如此/

不太可能

普通

常常如此/

可能

每次都如此/

非常可能

1. 面試後我會寫感謝信給雇主，而且

表達對此職位的興趣。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 2. 在收到拒絕信後，我會打電話去詢

問拒絕的理由，並請教未來應徵類

似職位時，應如何改善的建議。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 3. 面試結束時，我會再補充關於我個

人其他的資訊，而且覺得那是重要

的。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 4. 雇主在校園進行課堂演說，我會去

找他，並詢問如何在他公司得到工

作。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 5. 我會特地為此職缺設計客製化履

歷表去應徵。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

109

6. 我會穿著符合應徵工作專業形象

的服裝儀容。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

7. 我會提供鉅細靡遺的自傳。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 8. 我覺得面試表現很差時，會要求和

另一位面試官進行第二次面試。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 9. 被邀請進行第二次的面試，後來因

為面試時間和既定行程有衝突，我

會打電話去安排別的時間。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 10. 雖然我不符合所有的應徵條件，但

我仍會前去應徵。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 11. 當被雇主問到擅長什麼工作時，我

會回答什麼工作我都可以/願意作。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 12. 我寄了一封詢問信給雇主，但沒有

任何回應。我會在一個月後又寄出

第二封詢問信。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

110

13. 面試結束的幾天後，我會打電話去

詢問當時忘記提問的問題。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 14. 我覺得自身的條件高於欲應徵的

職缺需求。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 15. 我的應對表現，曾經過熟練的求職

訓練。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

16. 我會透過就業服務中心應徵職位。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

17. 我會透過獵人頭公司應徵此職位。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 18. 我會在履歷表的內容或面試時提

出對薪資的要求。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

111

第五部分：以下題目是想瞭解您對目標的執著與達成的決心

請選擇最符合您的敘述的答案

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 我能想到許多方法克服困境。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 2. 我積極追求自己的目標。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 3. 我覺得自己人生缺乏方向。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 4. 面對任何問題，我都能找到解決的方法。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 5. 當遇到困難而感到失敗時，我會想放棄。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 6. 我能想到許多方法來完成生活上許多重要的事情。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 7. 我擔心我的健康狀況。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

112

8. 即使問題的難度很高，我仍然會想到解決問題的方法。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 9. 過去的經驗有助於我未來的生活。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 10. 我的生活已經相當成功。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 11. 我總感到不知所措。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 12. 我達成自己設定的目標。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 13. 我知道市場上有哪些工作機會。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 14. 我有自信能在尋職申請中展現優勢。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 15. 我相信自己有能力選擇應徵的工作。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 16. 我相信我在面談過程中能讓雇主留下好的印象。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

113

17. 我相信自己能夠妥善把握每個工作機會並作出正確的

決定。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 18. 我知道如何找到我想要的工作。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 19. 如果我對某工作很有興趣，我有自信能夠得到這份工

作。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 20. 我懷疑自己是否能和其他尋職者一樣找到許多工作機

會。 □ □ □ □ □

□ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 21. 我有能力找到工作相關的資訊。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見： 22. 我比其他尋職者知道更多的尋職管道。 □ □ □ □ □ □ 適合 □ 不適合(刪除) □ 修正後適合，修正意見：

問卷至此結束，再次感謝您的耐心協助與配合；

若您希望收到最後的研究結果，請留下您的 E-mail：_______________________。

114

附錄二 問卷初稿

成年初顯者自我調節學習、生涯適應力、尋職行為與成果之關聯

調查問卷

您好：

感謝您於百忙之中抽空協助，在此表達萬分敬意。本問卷主要目的在於探討

成年初顯者於尋職過程中的行為與成果之關聯，此份研究需要您珍貴的想法與意

見，題項無一定標準答案，共包含五個部分，依您實際想法與經驗回饋即可。本

問卷為不記名方式，資料亦僅供學術使用，完全不對外公開，敬請放心，謝謝您

的合作！

中國文化大學－勞工關係研究所

指導教授：康雅菁

研究生：潘建華

連絡電話：

E-mail：

第一部分：填答者基本資料

1. 就業狀況 □ 就業者 □ 失業者(想工作而未有工作) □ 非勞動力(無工作意願而未工作，如求學、生病或其他因素)

2. 性別 □ 男 □ 女 3. 服役狀況 □ 未役 □ 服役中 □ 役畢 4. 年齡 □ 18 □ 19 □ 20 □ 21 □ 22

□ 23 □ 24 □ 25 □ 26 □ 27 □ 其他 5. 教育程度 □ 專科 □ 學士 □ 碩士以上 □ 其他 6. 尋(正)職次數 □ 0 次 □1~2 次 □ 3~5 次 □ 6 次以上 7. 是否有過打工經驗 □ 是 □ 否 8. 是否參加過尋職相關訓練(如講座、工作坊…等) □ 是 □ 否

請接續下一頁！

115

第二部分：以下的題目是想瞭解您對生涯的想法(24 題)

請選擇最符合您的敘述的答案

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 思考自己的未來會是什麼樣子。 □ □ □ □ □ 2. 覺得今日的選擇將會影響自己的未來。 □ □ □ □ □ 3. 為自己的將來作準備。 □ □ □ □ □ 4. 關心生涯規劃中需要具備的知識與生涯抉擇。 □ □ □ □ □ 5. 規劃如何達成自己的目標。 □ □ □ □ □ 6. 持續關注自己的生涯規劃。 □ □ □ □ □ 7. 保持樂觀。 □ □ □ □ □ 8. 自己作抉擇。 □ □ □ □ □ 9. 為自己的行動負責。 □ □ □ □ □ 10. 捍衛自己的信念。 □ □ □ □ □ 11. 信賴自己。 □ □ □ □ □ 12. 把自己認為對的事作好。 □ □ □ □ □ 13. 探索自己的處境。 □ □ □ □ □ 14. 尋找成長的機會。 □ □ □ □ □ 15. 作抉擇之前會探索所有的可能。 □ □ □ □ □ 16. 觀察別人與我不同的做事方式。 □ □ □ □ □ 17. 分析自己遭遇困難的原因。 □ □ □ □ □ 18. 對新的機會感到好奇。 □ □ □ □ □ 19. 有效地執行各項任務。 □ □ □ □ □ 20. 能耐心地將事情做好。 □ □ □ □ □ 21. 樂於學習新的技能。 □ □ □ □ □ 22. 透過學習逐步發展自己的能力。 □ □ □ □ □ 23. 覺得自己能夠克服障礙。 □ □ □ □ □ 24. 覺得自己能夠解決問題。 □ □ □ □ □

請接續下一頁！

116

第三部分：以下的題目是想瞭解您的尋職習慣(13 題)

請選擇最符合您的敘述的答案

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合 1. 我檢視自己的尋職活動，以確認所作的事情是對的。 □ □ □ □ □ 2. 我在找工作之前會先擬定各種尋職計畫。 □ □ □ □ □ 3. 我會設定尋職過程的目標，並且監督自己每日的行程。 □ □ □ □ □ 4. 我會盡可能地搜集對尋職有幫助的相關資料。 □ □ □ □ □ 5. 我會把尋職過程的經驗都記錄下來。 □ □ □ □ □ 6. 我會主動參加可能遇到潛在雇主的聚會。 □ □ □ □ □ 7. 如果找到工作，我就好好的犒賞自己。 □ □ □ □ □ 8. 為了面試，我反覆練習自我介紹直到表達順暢。 □ □ □ □ □ 9. 我會向朋友、師長與家人打聽職缺訊息。 □ □ □ □ □ 10. 為了面試，我會多瞭解企業概況與職缺的工作內容。 □ □ □ □ □ 11. 我遵循友人成功的尋職經驗，並聽取建議。 □ □ □ □ □ 12. 我參考師長的建議，改善履歷表的呈現與面試技巧。 □ □ □ □ □ 13. 我會在尋職時參考家人的意見。 □ □ □ □ □

請接續下一頁！

117

第四部分：以下題目是想瞭解您的尋職觀念(17 題)

有尋職經驗者(打工不算)請依過去半年內的行為頻率作答：不曾如此、偶爾

如此、普通、常常如此、每次都如此；無尋職經驗者請思考自己將來可能的行動

來作答：非常不可能、不太可能、普通、可能與非常可能。

請選擇最符合您的敘述的答案

不曾如此/

非常不可能

偶爾如此/

不太可能

普通

常常如此/

可能

每次都如此/

非常可能

1. 面試後我會寫感謝信給面試官，而

且表達對此職位的興趣。 □ □ □ □ □

2. 收到拒絕信後，我會打電話詢問並

請教如何改善或給予應徵的建議。 □ □ □ □ □

3. 面試結束後，我會再補充自己認為

重要的資訊。 □ □ □ □ □

4. 雇主在校演講，我會去請教如何得

到他公司的工作。 □ □ □ □ □

5. 我會特地為此職缺設計客製化履

歷表去應徵。 □ □ □ □ □

6. 我會穿著符合應徵工作專業形象

的服裝儀容。 □ □ □ □ □

7. 我會提供鉅細靡遺的自傳。 □ □ □ □ □

8. 若受邀第二次面試與行程撞期，我

會主動聯絡並安排別的時間。 □ □ □ □ □

9. 雖然我不符合所有的應徵條件，但

我仍會前去應徵。 □ □ □ □ □

10. 當被面試官問到擅長什麼工作

時，我會回答什麼工作我都可以/願意作。

□ □ □ □ □

11. 如果曾經寄詢問信給雇主後無回

應，我會在一個月後再寄出第二封

詢問信。 □ □ □ □ □

12. 面試結束的幾天後，我會打電話去

詢問當時忘記提問的問題。 □ □ □ □ □

13. 我覺得自身的條件高於欲應徵的

職缺需求。 □ □ □ □ □

118

14. 我曾受過尋職訓練以精進面試應

對的技巧。 □ □ □ □ □

15. 我會透過就業服務中心應徵工作。 □ □ □ □ □

16. 我會透過人力銀行或派遣公司應

徵工作。 □ □ □ □ □

17. 我會在履歷表的內容或面試時提

出對薪資的期待。 □ □ □ □ □

請接續下一頁！

119

第五部分：以下題目是想瞭解您對目標的執著與達成的決心

請選擇最符合您的敘述的答案

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 我能想到許多方法克服困境。 □ □ □ □ □ 2. 我積極追求自己的目標。 □ □ □ □ □ 3. 我覺得自己的人生缺乏方向。 □ □ □ □ □ 4. 不論任何問題，我都能找到解決的方法。 □ □ □ □ □ 5. 當遇到困難而感到失敗時，我會想放棄。 □ □ □ □ □ 6. 我能想到許多方法來完成生活上許多重要的事情。 □ □ □ □ □ 7. 我擔心我的健康狀況。 □ □ □ □ □ 8. 即使問題的難度很高，我仍然會想到解決問題的方法。 □ □ □ □ □ 9. 過去的經驗有助於我未來的生活。 □ □ □ □ □ 10. 我的生活已經相當成功。 □ □ □ □ □ 11. 我總感到不知所措。 □ □ □ □ □ 12. 我達成自己設定的目標。 □ □ □ □ □ 13. 我知道市場上有哪些工作機會。 □ □ □ □ □ 14. 我有自信能在尋職申請中展現優勢。 □ □ □ □ □ 15. 我相信自己有能力選擇應徵的工作。 □ □ □ □ □ 16. 我相信我在面談過程中能讓雇主留下好的印象。 □ □ □ □ □ 17. 我相信自己能夠妥善把握每個工作機會並作出正確的

決定。 □ □ □ □ □

18. 我知道如何找到我想要的工作。 □ □ □ □ □ 19. 如果我對某工作很有興趣，我有自信能夠得到這份工

作。 □ □ □ □ □

20. 我懷疑自己是否能和其他尋職者一樣找到許多工作機

會。 □ □ □ □ □

21. 我有能力找到工作相關的資訊。 □ □ □ □ □ 22. 我比其他尋職者知道更多的尋職管道。 □ □ □ □ □

問卷至此結束，再次感謝您的耐心協助與配合；

若您希望收到最後的研究結果，請留下您的 E-mail：_______________________。

120

附錄三 正式問卷

成年初顯者自我調節學習、生涯適應力、尋職行為與成果之關聯

調查問卷

您好：

感謝您於百忙之中抽空協助，在此表達萬分敬意。本問卷主要目的在於探討

成年初顯者於尋職過程中的行為與成果之關聯，此份研究需要您珍貴的想法與意

見，題項無一定標準答案，包含五個部分，題項共 47 題，依您實際想法與經驗

回饋即可。本問卷為不記名方式，資料亦僅供學術使用，完全不對外公開，敬請

放心，謝謝您的合作！

中國文化大學勞工關係研究所

指導教授：康雅菁

研究生：潘建華

連絡電話：

E-mail：

第一部分：填答者基本資料

1.就業狀況 □ 就業者(指全職工作，打工不算)，年資(全職)___年 □ 失業者(想工作且可立即工作但沒有工作)，年資(全職)___年 □ 非勞動力(如求學、生病或其他因素，無工作意願而無工作)

2.性別 □ 男(續填服役狀況) □ 女(略過服役狀況) 3.服役狀況 □ 未役 □ 服役中 □ 役畢 4.年齡 □ 18 歲 □ 19 歲 □ 20 歲 □ 21 歲 □ 22 歲

□ 23 歲 □ 24 歲 □ 25 歲 □ 26 歲 □ 27 歲 □其他 5.教育情形 □ 高中職以下 □ 專科 □ 大學 □ 研究所 6.找全職的面談次數 □ 0 次 □1~2 次 □ 3~5 次 □ 6 次以上 7.是否有過打工經驗 □ 是 □ 否 8.是否參加過尋職相關訓練(如講座、工作坊…等) □ 是 □ 否

請接續下一頁！

121

第二部分：以下的題目是想瞭解您對生涯的想法(16 題)

請選擇最符合您的敘述

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 思考自己的未來會是什麼樣子。 □ □ □ □ □ 2. 覺得今日的選擇將會影響自己的未來。 □ □ □ □ □ 3. 為自己的將來作準備。 □ □ □ □ □ 4. 保持樂觀。 □ □ □ □ □ 5. 自己作抉擇。 □ □ □ □ □ 6. 為自己的行動負責。 □ □ □ □ □ 7. 捍衛自己的信念。 □ □ □ □ □ 8. 信賴自己。 □ □ □ □ □ 9. 把自己認為對的事作好。 □ □ □ □ □ 10. 探索自我。 □ □ □ □ □ 11. 作抉擇之前會探索所有的可能。 □ □ □ □ □ 12. 分析自己遭遇困難的原因。 □ □ □ □ □ 13. 有效地執行各項任務。 □ □ □ □ □ 14. 能耐心地將事情做好。 □ □ □ □ □ 15. 樂於學習新的技能。 □ □ □ □ □ 16. 透過學習逐步發展自己的能力。 □ □ □ □ □

請接續下一頁！

122

第三部分：以下的題目是想瞭解您的尋職習慣(7 題)

請選擇最符合您的敘述

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合 1. 我在找工作之前會先擬定各種尋職計畫。 □ □ □ □ □ 2. 我會設定尋職過程的目標，並且監督自己每日的行

程。 □ □ □ □ □

3. 我會盡可能地搜集對尋職有幫助的相關資料。 □ □ □ □ □ 4. 我會把尋職過程的經驗都記錄下來。 □ □ □ □ □ 5. 我遵循友人成功的尋職經驗，並聽取建議。 □ □ □ □ □ 6. 我參考師長的建議，改善履歷表的呈現與面試技巧。 □ □ □ □ □ 7. 我會在尋職時參考家人的意見。 □ □ □ □ □

第四部分：以下題目是想瞭解您的尋職行為觀念(6 題)

請選擇最符合您的敘述

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 面試後我會寫感謝信給面試官，而且表達對此職位的

興趣。 □ □ □ □ □

2. 收到拒絕信後，我會打電話詢問並請教如何改善或給

予應徵的建議。 □ □ □ □ □

3. 面試結束後，我會再補充自己認為重要的資訊。 □ □ □ □ □

4. 雇主在校演講，我會去請教如何得到他公司的工作。 □ □ □ □ □

5. 我會穿著符合應徵工作專業形象的服裝儀容。 □ □ □ □ □

6. 我會提供鉅細靡遺的自傳。 □ □ □ □ □

請接續下一頁！

123

第五部分：以下題目是想瞭解您對目標的執著與達成的決心(18 題)

請選擇最符合您的敘述

完

全

不

符

常

常

不

符

有

些

符

合

常

常

符

合

完

全

符

合

1. 我能想到許多方法克服困境。 □ □ □ □ □ 2. 我積極追求自己的目標。 □ □ □ □ □ 3. 我覺得自己的人生缺乏方向。 □ □ □ □ □ 4. 不論任何問題，我都能找到解決的方法。 □ □ □ □ □ 5. 當遇到困難而感到失敗時，我會想放棄。 □ □ □ □ □ 6. 即使問題的難度很高，我仍然會想到解決問題的方

法。 □ □ □ □ □

7. 我擔心我的健康狀況。 □ □ □ □ □ 8. 我達成自己設定的目標。 □ □ □ □ □ 9. 我知道市場上有哪些工作機會。 □ □ □ □ □ 10. 我有自信能在尋職申請中展現優勢。 □ □ □ □ □ 11. 我總感到不知所措。 □ □ □ □ □ 12. 我相信自己有能力選擇應徵的工作。 □ □ □ □ □ 13. 我相信我在面談過程中能讓雇主留下好的印象。 □ □ □ □ □ 14. 我相信自己能夠妥善把握每個工作機會並作出正確

的決定。 □ □ □ □ □

15. 我知道如何找到我想要的工作。 □ □ □ □ □ 16. 如果我對某工作很有興趣，我有自信能夠得到這份工

作。 □ □ □ □ □

17. 我懷疑自己是否能和其他尋職者一樣找到許多工作

機會。 □ □ □ □ □

18. 我有能力找到工作相關的資訊。 □ □ □ □ □

問卷至此結束，再次感謝您的耐心協助與配合。

若您希望收到最後的研究結果，請留下您的 E-mail：_____________________。

124