om aldersgrenser i arbeidslivet
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Når må de gamle gå?
Om aldersgrenser i arbeidslivet
Advokat Guri Haarr
70 år?
67 år?
65 år?
75 år?
62 år?
Hvor tidlig eller hvor seint?
Temaet
- Øvre aldersgrenser- Bedriftsfastsatte- Tariffestede- Pensjonsalder / aldersgrenser
- Forbud mot aldersdiskriminering
Arbeidsmiljøloven § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.“
Alder er en personlig egenskap, som ikke er saklig oppsigelsesgrunn.
Diskriminering på grunn av alder er forbudt.
Stillingsvernet
Direkte aldersdiskriminering → Formell likhet• Når en person behandles dårligere enn andre på grunn av alderen
Aldersgrense med plikt til fratredenUtvelgelse av eldre arbeidstakere framfor yngre ved nedbemanning
Indirekte aldersdiskriminering → Reell likhet• Når en bestemmelse, betingelse eller praksis virker slik at en person
stilles dårligere enn andre på grunn av alderenFysiske krav som vil være vanskeligere å oppfylle for arbeidstakere over en viss alder
Ikke vern fra fylte 70-årArbeidsmiljøloven § 15-13a
Opphør av arbeidsforhold grunnet alder (1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år.
Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd.
(2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.
(3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
(4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder.
EU-retten
Rådsdirektiv 2000/78/EF av 27.november 2000 om fastsettelse av en generell ramme for likebehandling ved ansettelse og i arbeidsforhold
• Formål: Likebehandling• Forbyr diskriminering på grunn av ”religion eller tro, funksjonshemning, alder
eller seksuell orientering”• Gjelder fra ansettelse til avgang• Tillater aldersdiskriminering på visse vilkår - Unntakene
• Ikke en del av EØS-avtalen• Frivillig gjennomført av Norge i arbeidsmiljøloven (2004) og
sjømannsloven (2007)
Høyesterett:Norsk rett skal tolkes i samsvar med EU-retten
”Sentralt står dermed EU-domstolens dommer vedrørende direktivets bestemmelser…”
Rt. 2012 s. 219
Unntaksadgangen det sentrale
”Unntakene i arbeidsmiljøloven § 13-3 må tolkes slik at de blir forenlige med EUs rådsdirektiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om likebehandling i arbeidslivet.”
Rt. 2012 s. 219
Unntaksadgang – Direktivet
Krav til formåletlegitimt mål innenfor rammene av nasjonal rett
Krav om forholdsmessighet - mål og middelmidlene til å nå målet må være hensiktsmessige og nødvendige
Rådsdirektiv 2000/78/EF av 27.november 2000 art. 6 nr. 1
Begge vilkår må være oppfylt
Unntaksadgang – Arbeidsmiljøloven
Krav til formåletnødvendig for å oppnå et saklig formål
Krav om forholdsmessighetikke uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandlesAml. § 13-3 (2)
Begge vilkår må være oppfylt
EU-domstolen:
Legitime formål”Sosialpolitisk formål av allmenn interesse”Må kunne identifiseres ellerframgå av kontekstenSkjønnsmargin for statene ved valg av formål
Ikke legitimt formål”Hensynet til bedriftens konkurranseevne ogmål om kostnadsbesparelser”
EU-domstolen:
Legitime formål – eksempler
•Hensynet til en verdig avgang•Hensynet til å slippe nye generasjoner til på arbeidsmarkedet
Rosenbladt
•Hensynet til å ansette og forfremme yngre medarbeidere•Planlegging av fratredenFuchs og Köhler
Høyesterett:
Legitime formålHensynet til å slippe yngre arbeidstakere til ikke avgjørendeHensynet til at yngre flygere skal avansere raskt kan ikke i seg selv være tilstrekkelig til at de eldre flygerne må slutte når de fyller 60 år - dette ville kunne påberopes av enhver arbeidsgiver, og det ville være lite igjen av forbudet mot aldersdiskriminering.
Det må vises at rask gjennomstrømning er et sosial- eller arbeidsmarkedspolitisk tiltak for å slippe yngre mennesker inn i arbeidslivet, at det er spesielt behov for tilstedeværelse av flere generasjoner på arbeidsplassen eller liknende.
Rt. 2012 s. 219
Høyesterett:
Legitime formål
Hensynet til etablerte pensjonsordninger ikke avgjørende”Pensjonsalderen på 58 år og opptjeningstiden på 30 år kan beholdes selv om arbeidstakerne gis anledning til å stå i stillingen til de er 65 år. Det er partenes forhandlingsstyrke som avgjør hvordan pensjonsordningen i fremtiden vil se ut. Målet om å opprettholde en god pensjonsordning ved fremtidige tarifforhandlinger er ikke en saklig grunn til å tvinge flygere til å slutte når de er 60 år, og uansett er forskjellsbehandling med denne begrunnelsen uforholdsmessig”
Rt. 2012 s. 219
EU-domstolen:
Forholdsmessighet• Er aldersgrensen egnet til å nå målet?• Er den forholdsmessig?
• Kan målet nås ved mindre inngripende tiltak?• Virker aldersgrensen uforholdsmessig tyngende?• Er arbeidstaker sikret rimelig pensjon?• Adgang til å vurdere arbeidstakere som gruppe
Partene i arbeidslivet har en viss fleksibilitet ved avveining av ulike hensyn i kollektive avtaler.
Skjønnsmargin for den enkelte stat
Høyesterett:
ForholdsmessighetHelse og sikkerhet legitimt formål, men
”så lenge de offentligrettslige reglene legger til grunn at en sertifikatholder kan drive ervervsmessig flyging inntil fylte 65 år, blir det uforholdsmessig inngripende å ivareta dette formålet ved å gjennomføre en tariffavtale som nekter alle flygerne å foreta slik flyging etter at de har fylt 60 år. ”
Rt. 2012 s. 219
Høyesterett:Verdig avgang / forholdsmessighet”Dette er en av begrunnelsene for den generelle aldersgrensen på 70 år i arbeidsmiljøloven § 15-13a. Arbeidstakerne skal spares for å bli oppsagt fordi de ikke lenger presterer, og alle parter skal spares for opprivende rettssaker slike oppsigelser ville kunne medføre.
Ordningen er dessuten at helikopterflygerne under hele ansettelsesforholdet gjennomgår prestasjons- og helsetester, og må slutte hvis de ikke passerer disse. Det er derfor en regulær del av yrket at man på grunnlag av slike tester kan få beskjed om at man ikke tilfredsstiller kravene for å beholde stillingen, og det kan vanskelig anses som mer uverdig om det skjer etter at man har passert 60 år. Forskjellsbehandling for å ivareta hensynet til en verdig avgang er derfor verken nødvendig eller forholdsmessig.”
Rt. 2012 s. 219
Høyesterett:
Forholdsmessighet – Selve aldersgrensenInnledningsvis nevner jeg at en aldersgrense på 60 år er betydelig lavere enn sekstisyvårsgrensen som var tema i Høyesterett i Gjensidigesaken, og sekstifemårsgrensen som var tema i Rosebladtdommen og Fuchs og Köhlerdommen i EU-domstolen. Aldersgrensen på 62 år, som Høyesterett aksepterte i Kystlinkdommen, er imidlertid ikke så langt unna. Jeg tar ikke stilling til om den vil kunne opprettholdes i lys av dagens rettskildebilde, men nevner at førstvoterende uttrykte tvil, og la vesentlig vekt på at sekstitoårsgrensen berodde på lovgivers bevisste valg. Noe slikt bevisst lovgivervalg kan det ikke vises til i vår sak.
Rt. 2012 s. 219
Høyesterett:Tariffestede aldersgrenser vurderes ikke annerledes
”Det kan ikke tillegges vekt at aldersgrensen er fastsatt ved tariffavtale. Også tariffavtaler må respektere lovens forbud mot aldersdiskriminering.”
”selv om nasjonal rett tillater arbeidslivets parter å fastsette at arbeidskontrakter skal opphøre ved en viss alder, må slike overenskomster være i overensstemmelse med direktivet. Dette gjelder selv om EUs charter for grunnleggende rettigheter i artikkel 28 fastsetter retten til å føre kollektive forhandlinger. Forhandlingsretten skal, innenfor EU-rettens anvendelsesområde, utøves i overensstemmelse med EU-rettens regler.”
Rt. 2012 s. 219
Dagens rettstilstand – våre vurderinger
• Alltid direkte diskriminering – Unntaksadgangen avgjør!• Må ikke avvike for mye fra den alminnelige aldersgrensen
67 år (Gjensidige), 65 år (Rosenbladt), 60 år ikke godtatt (CHC)Nye pensjonsregler med opptjening til 75 år kan få betydning.
• Må være ledsaget av tilfredsstillende pensjonsordning• Bør kunne vise til konkrete behov på arbeidsplassen med
hensyn til aldersfordeling mv., i tillegg til alminnelig hensyn til verdig avgang og forutberegnelighet• Fordel at forankret i kollektive avtaler, men ikke absolutt
vilkår
Bedriftsinterne aldersgrenser
Obligatoriske tilleggsvilkår
• Konsekvent praktisert• Kjent blant de ansatte• Ledsaget av tilfredsstillende tjenestepensjonsordning ved
avgang
Rt. 2011 s. 964
Bedriftsinterne aldersgrenser
• Forenklet framgangsmåte, jf. aml. § 15-13a• Ikke rett til å stå i stilling
”En rett til å stå i stillingen i disse sakene ville dessuten i praksis kunne redusere betydningen av slike aldersgrenser. På grunn av tiden det tar å få en rettskraftig avgjørelse om aldersgrensens gyldighet, ville arbeidstaker da ofte få rett til å fortsette i stillingen til fylte 70 år uavhengig av bedriftens aldersgrense ved tvist om denne. ”
Rt-2011-974
Håndheving av bedriftsinterne aldersgrenser
Råd ved opprettelse av aldersgrense
• Dialog med tillitsvalgte
enighet om grense for obligatorisk pensjoneringenighet om formålet og behovetenighet fastslås i møteprotokoll
• Aldersgrensen angis i arbeidsavtaler• Gjøres kjent i personalhåndbok, via intranett og lignende.
Bedriftsinterne aldersgrenser
Håndheving av aldersgrenser (også 70-årsgrensen)
• Innkalling til samtaleFør varsel gis (minst 1 mnd før varsel pga tid til gjennomføring)
Gjennomføres bare hvis den ansatte ønsker
• Varsel om opphør av arbeidsforhold grunnet alderVarslingsfrist 6 månederMå angi nøyaktig dato for fratredelseVarsel sendes før det gjenstår 6 hele måneder til den ansatte når aldersgrensen
Ovennevnte erstatter drøftelsesmøte og oppsigelseIkke rett til å stå i stilling
Aml. § 15-13a, Rt. 2011 s. 974
Bedriftsinterne aldersgrenser
Rettstilstanden i stadig utvikling – i Norge og i EURt. 2012 s. 219 sår tvil om tidligere praksis i Høyesterett vil stå seg
Uttalt politisk målsetting at det i framtiden bare er arbeidets art som skal ha betydning for aldersgrenserPolitiske signaler om at 70-årsgrensen kan bli hevet til 75
Press på aldersgrenser som avviker fra den alminnelige aldersgrensen og på den øvre aldersgrensen
Øvre aldergrenser i arbeidslivet er opphevet i USA (1986), New Zealand (1999), Australia (2004), Canada (2009) og Storbritannia (2011). Har før til økt yrkesdeltakelse blant personer over 65.
Ny Eurobarometer-undersøkelse viser at landene som har flesteldre i jobb, også har flest yngre i jobb.
Advarsel til slutt!
