1SEPTEMBER 2014

OM.MAGASIN.1.2014

Finurligheter

Nyfikenhet

Visioner

Fler visioner

TÄNK OM VISA DITT RÄTTA JAGHISTORIEN OM TRR FIRAR 40 ÅR OM ARBETSLIV AKTIVA KONTOR

5 TIPS OM KOMMUNIKATIONOMSTART JOHAN THEORIN

OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

FRÅGOROM

FÖRETAGETS KREATIVITET

10Strategen

Johan Ronnestam

om framtidens

arbetsliv

2 OM.MAGASIN

WWW

12

516 8

TRR 40 ÅR:EN UNIK HISTORIA

VISA DITT RÄTTA JAG

LYSSNA TILL DEN TYSTA KUNSKAPEN

ÅRET VAR 1974

Här är historien om hur den svenska modellen växer fram med MBL, Las och trygghetsorganisationer. Det börjar med Saltsjöbads-avtalet 1938 och sedan dess har arbetsmarknadens parter till stor del skött sig själva. TRR är en sådan lösning som kom till 1974 – då det var skamligt för en tjänsteman att bli uppsagd, det som i dag är vardag och drabbar nästan alla någon gång. Outplacement the Swedish way –så presenteras TRR för utländska delegationer som kommer hit för att höra mer om denna försäkringslösning där företa-gen betalar för dem som kommer att sluta. Det kan tyckas märkligt, men det fungerar och håller arbetsmarknaden välsmord.

Det är bara 40 år sedan, men känns lite som stenåldern: Vi skriver på skrivmaskiner och

Gyllenhammar och Werthén regerar i nä-ringslivet. Telefonen har sladd och ägs av Tele-verket. Det är oljekris

och Vietnamkriget går mot sitt slut.

OMSTART Det blir lätt floskelvarning kring termer som personligt varumärke, identitet och att vara genuin. Men Anna-Karin Lingham får det att bli konkret, bra och tyd-ligt. Läs om hur du blir tydlig och stärker din position ge-nom att hitta din egen, inre kompass. Så här gör du!

MER OM Vad är egentligen kompetens? På papperet är vi välut-bildade, men ändå hävdar företagen att de har svårt att hitta rätt kom-petens. Hur hänger det ihop: är vi överutbildade men inkompetenta? Det är dags att skippa CV-fixeringen och lyssna till den tysta kunskapen – förmågan att lösa problem, ta ansvar och visa vanligt hederligt hyfs, enligt Nils Karlsson, docent och VD för Ratio, Näringslivets forsknings- institut. HR-konsulten Katarina Cars håller med och tycker att vi ska se mer till vad en person faktiskt har för erfarenhet och livskunskap. Det är också dags att HR-avdelningen står upp för sin kompetens, menar hon. En intressant diskussion om kompetens – tjänstesamhällets guld.

3SEPTEMBER 2014

WWW

15

10

24

41

32

42

38

44

VÄGVAL SOM LÖSTE KRISEN

BYT JOBB DÅ OCH DÅ

ATT VARA FRI I TANKEN

HR MÅSTE TA STÖRRE PLATS

BYGG UPP KREATIVITETEN

SLÄPP SKRIVBORDET

OMSTARTARE TÄNKER NYTT

PRATA OMOMSTÄLLNING

Första krisen kom i början av 1990-talet, den andra 2008. När Volvo Lastvagnar i år gjor-de sin tredje omställning hittills valde man att erbjuda frivilliga avgångar istället för som tidiga-re turordning enligt Las.

Läs mer om deras erfaren-heter och hur de hanterade omställningen på frivillig bas.

OM Han är en levnads-konstnär, visionär, strateg och vågsurfare som hjälper företag att forma sin framtid. Han har en sund syn på företags behov av kommunikation på olika sätt. Han är uppskattad föreläsare och bloggare. Här får du en superdos inspiration från Livet enligt Johan Ronnestam.

OMKRING Krönikören Magnus Dalsvall är uppskattad bloggare, föreläsare, författare och före detta personalchef. Nu tycker han det är dags för HR-funktionen att ta sin rättmätiga plats som företagets nervsystem. Kom tillbaka till basen är hans budskap.

I en öppenhjärtig intervju be-rättar TRRs VD Calle Leinar om varför han har kallats svensk mästare i uppsägningar, om styrkan i den svenska modellen och vikten av att vara nyfiken i sitt yrkesliv. Han ser en risk för ett tudelat samhälle där vinnar-na bor på rätt plats, har rätt kompetens och rätt inställning.

OM ATT Ge kreativiteten en chans genom att bygga upp en kreativ miljö som verkli-gen ger en affärsmässig effekt. Kreativitet skapar affärer och välmående medarbetare. På Idélaboratoriet i Malmö finns Andréas Breiler som ger goda råd för att bygga in kreativitet i verksamheten.

OM ARBETSLIV Tänk nytt när det gäller hur kontoret fung-erar och är utformat: Passar det verkligen dagens arbetsliv? Lär dig mer om hur ett aktivitetsba-serat kontor fungerar. Det finns färre skrivbord än medarbeta-re, men skapar rörlighet, ökad produktivitet och bättre trivsel.

BAKOM Vad har en framgångsrik deckarförfattare, en blivande tv-kock och en hälsoinspiratör med gröna fingrar gemensamt? Jo, alla tre har fått stöd av TRR efter en uppsägning och hittat vidare till nya karriärer. Läs mer om hur de startade OM.

Att kommunicera vid en omställning är en svår konst. Här får du fem bra tips – grunden är planering, tajming och infor-mation.

VOLVO

TRUCK CORPO

RATION

4 OM.MAGASIN

OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 StockholmTelefon 020-877 877Webb www.trr.seE-postutskick www.trr.se/epostFormulär för e-postutskick från TRRAdressändringar ommagasin@trr.se Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.Ansvarig utgivare Stefan Eklund, marknadschef, TRRRedaktör Gunilla Mild Nygren, gunilla@kungpartners.seRedaktion Jonas Björkman, Stefan Eklund, Heléne Palm, Ann-Sofi Sjöberg och Erica SundbergFormgivning Katrin Uddströmer, Kung & PartnersTryck och repro Sörmlands Grafiska Upplaga 53 000 exemplarISSN 2001– 9440Omslagsfoto Magnus Bergström

Adresskälla för OM Magasin är PAR för VD, personal- ansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

OM.MAGASIN1.2014

under 40 år har parterna på arbetsmarknaden varit överens om att stötta uppsagda tjänstemän med omställningen till ett nytt jobb. Med allt tuffare global konkurrens blir omställningsarbetet en förutsätt-ning för en väl fungerande arbetsmarknad.

Upplägget med att ha en gemensam omställningsförsäkring för samtliga medlemsföretag är unik för svensk arbetsmarknad. Dess-utom finns det en motsvarande försäkring för arbetare. På Svenskt Näringsliv får vi många frågor och märker av ett stort internationellt intresse för hur den svenska arbetsmarknaden fungerar. Vårt arbete inom omställning väcker nästan alltid stort intresse, inte minst från fackliga organisationer.

En intressant diskussion som uppstår är att förutsättningen för vår modell är den fackliga förståelsen för behovet av att svenska företag har en stark konkurrenskraft. Med det följer acceptansen av behoven att rationalisera, ställa om och kunna säga upp medarbetare. Våra omställningssystem är en viktig faktor för att upprätthålla den accep-tansen genom att vi lyckas så bra med att få uppsagda medarbetare vidare till ett nytt jobb.

trr har så klart en nyckelroll i arbetet med att stötta uppsagda med-arbetare. Särskilt glädjande är den höga andel som snabbt får en ny befattning och att arbetet bedrivs på ett sätt som resulterar i en hög kundnöjdhet från såväl företag, fack som uppsagda tjänstemän.

Omställningsarbetet kommer inte att bli mindre viktigt framöver. I en värld där allt fler nationer kan konkurrera med oss och där ut-vecklingen av teknik och produkter går allt snabbare, där snurrar även hjulen på arbetsmarknaden fortare. En viktig uppgift för parterna är att hitta former för hur omställning även i framtiden kan bidra till att utveckla det svenska näringslivets konkurrenskraft. Mitt tips är att det formas ett ännu bättre stöd till den enskildes kompe-tensutveckling kombinerat med att säkra före-tagens behov av att ha rätt kompetens ombord. II

Ett viktigt arbete för framtidenEn förutsättning för det breda stödet för omställning och den svenska modellen, är parternas förståelse för behovet av att svenska företag har en stark konkurrenskraft, skriver TRRs styrelseordförande Christer Ågren.

NÅGOT LIVET LÄRT MIG... är att bli uppsagd väcker känslor och frus-tration. Även om det kan vara svårt att ta till sig mitt i processen, så blir en uppsägning starten på något nytt som ofta visar sig vara riktigt bra.

CHRISTER ÅGRENStyrelseordförande, TRR vVD, Svenskt Näringsliv

5SEPTEMBER 2014

Bästa dagen i veckan att börja ett nytt projekt eller ta tag i en

gammal surdeg – det är tisdagen. 39 procent av cheferna i en under-

sökning från amerikanska Accountemps säger att med- arbetarna är mest produktiva

på tisdagar.KÄLLA: CS JOBB

ALLTID PÅ EN TISDAG

– Din identitet och image ska matcha.

Det gör dig tydlig för andra, säger

Anna-Karin Lingham.

Vad står du för? Visardu det? Att vara med- veten om sina inre driv-krafter och kommuni-cera dem är grunden för att utveckla sitt eget varumärke. Det vinner även företaget på.

– allt du gör och allt du säger gör intryck på människor du möter.

Varje dag, dygnet runt. Du kan välja att bli medveten om detta och ta ansvar för det. Det är ditt personliga varumärke, säger Anna-Karin Lingham.

– När du vet vad du står för, och förfogar över verktyg att för-medla det till omgivningen, blir dina beslut enklare att fatta och samarbetet med andra människor mer givande.

Anna-Karin Lingham blev utnämnd till Årets mentor av Marknadsför- eningen 2012.

Vinn på att visa ditträtta jag

PERSONLIGT VARUMÄRKE

6 OM.MAGASIN

omstart

Hennes bakgrund finns i ledande roller inom näringslivet och hon har erfaren-het av varumärkesutveckling för både företag och individer. Nu jobbar hon som konsult, föreläsare och författare.

Att utveckla det personliga varumärket handlar inte bara om ytan.

– Vi måste först och främst bli medvet-na om våra egna mål och värderingar. Då kan vi bygga vårt varumärke, inifrån och ut, säger Anna-Karin Lingham.

det första steget är att bli medveten om sin egen identitet – vad du tror på, vad du står för och vart du är på väg.

– Allra viktigast i identiteten är kärn-värdena som ligger till grund för var man har sin energi och hur man sätter sina mål. Kärnvärdena hämtas ur din person-

lighet, till exempel drivkraft, styrka och känsla. Tre eller fyra kärnvärden är lagom. Fler orkar man inte hålla

levande.Att utveckla varumärket gör att

man själv mår bra, känner sig mer motiverad, lojal och lägger energin på rätt plats.

– Det handlar om att kunna visa sitt rätta jag för att bli tydligare för sig själv och andra, säger Anna-Karin Lingham.

Profileringen handlar om att föra ut så mycket som möjligt om sig själv till andra så att den egna identiteten stämmer

med imagen, det vill säga omgivningens bild av varumärket. Inte bara individen, utan även företaget tjänar på detta.

– Om jag har ett starkt personligt varumärke stärker det mina samarbeten eftersom andra har lättare att förhålla sig till mig. Det blir ett bättre pussel i orga-nisationen. Otydliga personer riskerar att bli missförstådda.

För ledare har det personliga varumär-ket särskilt stor betydelse.

– En tydlig och uppskattad ledare spelar en avgörande roll som fram-gångsfaktor i organisationen – inte bara i sitt direkta ledarskap, utan också som extern företrädare för varumärket. Den personen lockar till sig såväl kunder som medarbetare och blir en viktig varumärkesambassadör.

anna-karin lingham betonar att ledar-skapet inte behöver vara högljutt för att ge resultat.

– Det är tydligheten och genuiniteten som ger mest avtryck, inte volymen på budskapet. Den bästa ledaren har en stark inre styrning. Se och lär av andra, men gör på ditt eget sätt. Då blir du personlig.

Den som har ett starkt personligt varu-märke kan lättare identifiera organisatio-ner som har samma mål.

– Många skulle tycka att det var roliga-re att jobba om de tydligare såg kopp-lingen mellan sig själva och företaget.

Att arbeta med sitt personliga varumär-ke kan ge en positiv aha-upplevelse som skapar större motivation. Det kan också göra att man snabbare ser bristen på över-ensstämmelse och när det är dags att lämna.

– När det personliga varumärket stämmer överens med företagets mål och värderingar kommer resultaten bli bättre, samarbeten smidigare och insatserna mer engagerade. När individen växer, då växer också företaget, säger Anna-Karin Lingham.II

Skapa ditt eget varu- märkeHa tålamod!Låt det ta tid och engagemang. Utveckling och förändring kräver tålamod.

Definiera vad du tror påTa reda på och de-finiera vad du trorpå, vad du står för och vart du är på väg. Detta är grund- en i din identitet, din självbild.

Formulera kärnvärdenVar extra noga med att formulera tre eller fyra kärn-värden som stär-ker ditt varumärke på samma sätt som ett företags värdeord gör.

Var konsekventVar konsekvent och tänk långsik-tigt i din profile-ring, så att din självbild och den bild du kommuni- cerar utåt stäm-mer överens.

»När det personliga varu- märket stämmer överens med företagets mål och värderingar kommer resultaten att bli bättre, samarbeten smidigare och insatserna mer engagerade.«

JÖRG

EN HILDEBRAN

DT

7SEPTEMBER 2014

1. Robotarna fixar detVartannat jobb automatiseras inom 20 år. Det är namnet på en studie från SSF, Stiftelsen för Strategisk Forskning. 53 procent av alla jobb i Sverige beräknas bli berörda. De yrken som löper minst risk att automatiseras är de som kräver sådant som fingerfärdighet, konstnärlig-het och social förmåga.

4. Från närodlat till oodlatUt och plocka din egen mat – det växer en liten guldgruva alldeles runt knuten. I boken Det vilda köket (Bonniers) finns pedagogiska råd, goda recept och inspiration till den nya, vilda maten.

2. Tänk på din EVP

EVP – Employee value proposition. Begrepp som bubblar om ba-lansen mellan att ge och att få mel-lan företag och anställda. Snud-dar vid employer branding, men inrymmer även att skapa engage-mang och behålla talangerna.

3. Roligare med mångfald Mångfald breddar kompetensen, ger affärsmöjligheter och gör det roligare att jobba. Enligt en undersökning från Manpower är sex yav tio positiva till att få fler kolleger med utländskt ursprung. Var tredje svensk saknar eller har liten erfaren-het av att arbeta tillsammans med personer med ett annat etniskt ursprung. Det är dags för förändring.

9. Lyssna på Jeff JarvisJeff Jarvis, en av världens mest inflytelse-rika bloggare och föreläsare inom digital utveckling är huvudtalare om den digitala revolutionen på Webbdagarna i Göteborg den 24–25 september.

8. Stor kunskap i Big DataBig Data är den sam-lade digitala informa-tionen om vad alla gör, köper och tycker om. Bara en bråkdel av informationen används. Nu kommer applikatio-nerna för att hantera all denna kunskap.

5. Yoga på cykelGlöm spinning, nu kommer soul cycle: Den hetaste trenden i New York där man kombinerar träning för hela kroppen med yogans sinnlighet, ofta i skenet från levande ljus. Se mer på Youtube, sök på soul cycle.

10. Barnen tar maktenUnicefs app PlayTimer låser mobilen och gör dig till-gänglig och närvarande när du är med dina barn. Lite pekpinnig, men varför inte? För nu larmar da-gispersonal om att föräldrar inte kan sluta fingra på mobilen när de lämnar och hämtar sina barn på dagis. Ladda ner gratis i App Store.

KROPPEN SJÄLEN DIGITALT

J

OBBET

BON

NIERS

JENS KILLIAN

ISTOCK

7. Gör något gottBli inspirerad till mer godhjärtade affärer,

läs mer om CSR, tips och olika projekt. Gå med i The Social Entre-

prise Network. Läs mer på www.

theguardian.com/sustai-

nable-bu-siness.

6. Ta ett andetagHjärtat klappar, tankarna fladdrar och ingenting blir gjort trots att alla måsten blir fler. Ta hjälp av Mindfulness Appen II – guidad meditation och övningar för att hitta rätt i nuet och vara närvarande. Finns i App Store för 15 kronor.

Tio saker du borde ha koll på

Tyska Care-O-bot jobbar på ett äldreboende.SOUL CYCLE

8 OM.MAGASIN

OLJEKRIS OCH BILAR

Under tre veckor i januari har vi bensinransonering

i Sverige. Volkswagen lanserar sin första Golf

och Volvo sina 240- och 260-modeller.

ÅRET VAR

vänstervågen som startade 1968 präglade hela 1970-talet. Å ena sidan proggmusik, näbbstövlar och palestina-sjalar, å andra sidan disco med glättig yta och dunkande rytmer. Kommersiellt, fnös många åt Abba som vann Eurovisions-schlagern med Waterloo och åt Björn Skifs, som låg etta på den amerikanska Billboardlistan.

Och medan Sverige inför en mer liberal abortlag, börjar dela ut pappapeng och engagerar sig i ett gigantiskt biståndsprojekt i Nordvietnam, låter USA bomberna regna över samma land.

1974 var Sverige fortfarande ett provinsiellt land i Europas utkant utan dagens internationella influenser inom exempelvis mat och livsstil. Vi befann oss i den andra fasen av den industriella revolutionen och hade varken persondatorer eller mobiltelefoner.

TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA

MUSIKÄven om ABBA slår igenom stort med Waterloo och Björn Skifs har sin megahit Hooked on a feeling är det Hoola Ban-doola som är mest signifikativt för tidsandan.

Vinylskivan På väg har precis givits ut och alla nynnar på Mikael Wiehes och Björn Afzelius låtar.

SVENSK POLITIKOlof Palme är statsminister. Under året görs mammapengen om till föräldrapeng, myndig-hetsåldern sänks från 20 till 18 år och en libera-lare abortlag införs. I januari döms Jan Guillou och Peter Bratt till tre års fängelse för spioneri. Året innan har de i tidningen FIB Kulturfront avslöjat denhemliga spionorganisationen IB. IB sanktionerades av Social- demokraterna och kartlade människor på den yttersta vänsterkanten.

INTERNATIONELL POLITIKVietnamkriget går mot sitt slut, freden kommer 1975. USAs republikanska president Richard Nixon avgår sedan det uppdagats att hans parti låtit avlyssna Demokraternas högkvarter i Watergate. Gerald Ford blir president. I Sovjetuni-onen hårdnar klimatet. Kärnfysikern Andrej Sacharov hungerstrejkar i Moskva och författaren Alexander Solsjenitsyn utvisas.

MODEPolitik ställs mot glamour. När den foträta vänstern går i Mah Jong- kläder anammar många ungdom-ar det discoinfluerade modet med stora afrohår, platåskor och jättelika kragsnibbar utanpå färgglada kavajer. 1960-talets kortkorta kjolar har ersatts av långa hippieinspirerade

klänningar med etniska influ-enser. Alla manliga hjässor har hår, ju längre desto bättre, och heltäckande skägg är helt rätt 1974.

TRR 40 ÅR

9SEPTEMBER 2014

KONTORSLIVPå kontoren knattrar skrivmaskinerna, de mest avancerade har en IBM med kula och auto-matisk korrigeringstangent. På borden tronar Tippexflaskor och det röks överallt. Några få företag har skaffat den senaste tekniska innovationen – en telefax. Kontorslandskapet som stärkt sina positioner under 1960-talet får

nu stå tillbaka efter rappor-ter om buller och stress, cellkonto-ren blir allt mer populä-ra.

MAT OCH DRYCKSvensk husmanskost dominerar och kroglivet är bara en pust jämfört med dagens.

McDonalds har året innan öppnat sin första restaurang i Stockholm. Pizzerior och Kina- krogar förökar sig. Knappt någon dricker espresso och kaffegrädde är vanligt i kylen.

TVDe flesta har bytt ut den svart-vita apparaten mot en färg-TV och fjärrkontrollen har lanse-rats. Fortfarande finns bara två kanaler. Populära TV-program 1974 är Fleksnes fataliteter med den norske komikern Rolv Wesenlund och det pedago-giska barnprogrammet Fem myror är fler än fyra elefanter med Brasse Brännström, Magnus Härenstam och Ewa Remaeus, som sedan blir en långkörare. Sveriges Radio TV beslutar att sändningarna ska upphöra 21.45 fem kvällar i veckan för att spara energi på grund av oljekrisen.

IDROTTGymkulturen har ännu inte fått fäste i Sverige. Våra två stora idrottshjältar slår igenom: Björn Borg vinner sin första Grand Slam-titel och Ingemar Stenmark erövrar sin första världscupseger. Boxning är fort- farande en viktig och populär sport i spåren av Ingemar ”Ingo” Johansson. 1974 tar Muham-mad Ali hem världsmästartiteln i tungvikt.

KULTUR OCH NÖJE Hasse & Tage har sin stor-

hetstid. Revyn Glaset i Örat har premiär med ikonerna Gösta Ekman och Martin Ljung; Lena Nyman med Vad har du i fick-an Jan och Monica

Zetterlund med O vad en liten gumma kan gno.

Musikteatern Jösses flickor har premiär på Stockholms Stadsteater och banar väg för Kvinnor kan-rörelsen. Samma feministiska anda har årets storsäljande bok Erica Jongs Rädd att flyga, där uttrycket ”det knapplösa knullet” myntas.

SVENSKT NÄRINGSLIVI den politiserade tidsandan står kapital mot arbetare och familjen Wallenberg är symbolen för kapitalismen. Men i affärspressen hyllas fram-gångsrika företagsledare som rockstjärnor.

Tyngst är Pehr ”PG” Gyllenhammar, kungen av Volvo, och Hans Werthén, VD och senare styrel-seordförande för Electrolux, som vid den här tiden är ett av Sveriges största företag. Näringslivet domineras av några få industriföretag, regleringar hindrar kapitalet att flöda fritt över gränserna och kvartalsekonomin har inte slagit igenom.

KOMMUNIKATIONI hemmen finns oftast bara en telefon. Den ägs av Televerket och står vanligtvis i hallen. De mest

teknikintresserade har bytt till en knapptelefon, men Dialog med snurrskiva är den gängse modellen. På gatorna finns gott om telefonkiosker. Vi skriver fortfarande pappersbrev och när vi är utomlands (ibland på Mallorca eller i Paris, i princip aldrig i Thailand) skickar vi vykort.

BILDER:JAN DELDEN, JACOB FORSELL, HOLGER ELLGAARD, ELECTROLUX, OWE GUSTAFSON, FOLKE HELLBERG, NORDISKA MUSEET.

10 OM.MAGASIN

I kristallkulan ser han en ökad globali-sering, mer av internationellt ägande och en allt snabbare förändringstakt i arbetslivet som toppas med digitalisering och internet. Calle Leinar är TRRs VD och den som styr TRR Trygghetsrådet vidare in i framtiden. Han vill att TRR är med och påverkar för en ny syn på kompetens, rörlighet och mer mångfald på svensk arbetsmarknad.

när trr i år fyller 40 är rollen som arbets-marknadens smörjmedel ganska självklar. TRR är en del av den svenska modellen där parterna sätter spelreglerna och har en aktör som ger stöd till företag, medarbetare och fack vid omställningar, nedläggningar och strukturomvandlingar.

Det kan låta märkligt att Calle Leinar, VD för TRR, en gång fick epitetet ”man-nen med svenskt rekord i uppsägningar” i Göteborgsposten 2005. Då hade han precis tillträtt som VD, efter några dramatiska år som personaldirektör för Ericsson Sverige mitt under IT-krisen. Därav rekordet: Han ansvarade personligen för drygt 10 000 uppsägningsbesked.

– Självklart är det tungt att på så nära håll se hur människor, i många fall familjer och kanske en hel bygd, drabbas av en nedläggning. Samtidigt gav det mig insikt i vikten av att som individ hela tiden hålla sin kompetens gångbar, se till att utveckla sig och byta jobb då och då.

han poängterar att omställning har blivit vardag. Det hänger ihop med den snabbare förändringstakten och globaliseringen. För 40 år sedan var Sverige en relativt isolerad ekonomi – staten kunde gå in och styra med finans- och penningpolitik på ett sätt som inte längre går. Nu är vi mer utlämnade till andra krafter. Vi har Saabs konkurs i färskt minne, globala omställningar i Astra Zeneca och Sony Ericsson likaså.

– Då är det bra att vi i Sverige har trygg-hetsmekanismer som träder in. Här håller inte staten hela branscher eller företag

under armarna i konstgjord andning, istäl-let har arbetsmarknadens parter byggt den försäkringslösning som på bästa sätt stöttar dem som drabbas.

tjänstemännens gräddfil kallades TRR vid starten i 1970-talets politiska klimat. LO ville inte ha ett liknande avtal – man ansåg att staten skulle ta hand om de arbetslösa. Men sedan 2004 omfattas även arbetarna av en omställningsförsäkring som hanteras av Trygghetsfonden TSL.

– Ja, det sker attitydförändringar även där, säger Calle Leinar och konstaterar att han utan tvekan tror på modellens fortlev-nad. Få ifrågasätter i dag omställnings-försäkringens existens, även om förhand-lingarna om ett nytt omställningsavtal har ajournerats.

– Det är till största delen meningsskilj-aktigheter kring turordningsfrågor och då är det inte så lätt att få till det. Men vi lever vidare med vårt nuvarande avtal som är Sveriges bästa.

Calle Leinar lyfter fram TRRs goda resultat.

– Vi har under många år arbetat med ständiga förbättringar och resultaten har successivt blivit bättre. I dag lyckas TRR med att stötta nio av tio aktivt arbetssökan-de tjänstemän till nytt jobb inom sex till sju månader efter en uppsägning.

så hur ser framtiden ut för TRR? – Ja, då får elva av tio nytt jobb, säger

han och skrattar. – Skämt åsido: TRR, med sina kompe-

tenta och erfarna medarbetare, gör ett bra jobb. Vi underlättar dynamik och rörlighet på den svenska arbetsmarknaden, men självklart är vi beroende av att företagen organiserar sig och vill ta del av vår försäk-ringslösning. Det är utmaningen som håller oss på tårna – vi måste leverera, annars finns inte intresset att ha oss kvar.

Han är övertygad om att TRR också fyller en roll som oberoende part på arbetsmarknaden och kan göra skillnad och påverka inom andra områden, till

exempel för att utveckla och vidga synen på kompetens:

– Arbetsgivare rekryterar konservativt. Många gånger värderar de erfarenhet från den egna branschen lite för mycket. Det ger låsningar och mindre rörlighet. Det är också mänskligt att rekrytera dem som liknar oss själva, men där behövs en attitydförändring. Vi behöver öka mångfalden på svenska arbetsplatser och TRR kan göra en insats genom att visa den kompetens vi har i vår ”tjänstemannabank” och påverka den vägen.

TRRs roll är att stötta både företag och individer. Om företagen ska tänka på att öka mångfalden och bredda rekryteringen behöver även individerna tänka nytt, enligt Calle Leinar.

– Jag återkommer till resonemanget om att hålla sin kompetens uppdaterad. Yrkes- livet blir längre och det ställer högre krav på den enskilde. Vi måste vara nyfikna, hänga med i förändringar och hela tiden lära nytt, annars får vi problem när allt runt omkring oss förändras. Det är inte de starkaste som överlever, utan de mest nyfikna.

– utan spaning, ingen aning – det är något av Calle Leinars ledord. I hans spaning syns ökad globalisering och snabbare svängningar i konjunkturen, som inte hel-ler drabbar alla branscher samtidigt. Mer strukturomvandling, mindre konjunktur-cykler, ständiga förändringar och ett ökat egenansvar för kompetens och utveckling.

– Jag tror att vi går mot ett nytt klass-samhälle där vinnarna är de som bor på rätt ställe, har rätt inställning och rätt kompetens. Det är krasst och kanske är det därför jag tror på en större trygghetslängtan. Ett uttryck för det är att både de fackliga och arbetsgivaror-ganisationerna ökar sina medlemsantal.

Är det så att vi i en allt mer teknisk värld värdesätter det mänskliga mötet?

– Ja, jag tror det behovet kommer att öka och där har TRR också en funktion att fylla. Vår verksamhet bygger till stor del på det personliga mötet och samtalet. Vi finns där i skiften och förändringar som ett slags mänskligt gränssnitt.II

»Se till att byta jobb då och då«CALLE LEINAR, TRRs VD, SLÅR ETT SLAG FÖR NYFIKENHETEN

TEXT / GUNILLA MILD NYGREN FOTO / ANDERS G WARNE

10 OM.MAGASIN

TRR 40 ÅR

11SEPTEMBER 2014 11SEPTEMBER 2014

PERSONLIGT OM CALLE LEINARGör Är VD för TRR Trygghetsrådet sedan 2005. Bakgrund Senast personaldirektör för Ericsson Sverige. Innan dess i olika befattningar inom Saab-Scania, Philips och Celsius Tech. Otippad talang Spelar trummor och är ett stort fan av Rolling Stones. Favoritlåten är Time is on my side.

12 OM.MAGASIN

this is outplacement the swedish way. Så presenteras TRRs verksam het för den italienska delegationen som är på besök 2012. De får höra om samförstånd och enade parter, en försäkringslösning där arbetsgivarna sätter av en viss procent av lönesumman för att kunna ge stöd till de medarbetare som drabbas vid en omställning samt om en organisation utan vinstintresse som ägs av parterna på arbetsmarknaden.

– De stod faktiskt och gapade. Några trodde att tolken översatte fel. De kunde inte förstå att arbetsgivarna vill vara med och betala för dem som slutar och därmed stötta deras väg tillbaka till ett nytt jobb. Men det är precis det som gör vår modell tämligen världsunik, säger Stefan Eklund, TRRs marknadschef.

Låt oss börja från början med 1938.

Samhället förändras under 1900- talets första årtionden med ökad urbanisering, industrialisering och demokratisering. 1919 införs allmän rösträtt i Sverige och Socialdemokra-terna får alltmer inflytande i svensk politik. 1932 blir socialdemokraten Per Albin Hansson statsminister. Han som kryddar retoriken med begrep-pet folkhemmet, lägger grunden till den svenska modellen med sociala reformer och är en folklig landsfader som åker spårvagn. Arbetsmarknaden präglas av oro under 1930-talets början. Konflikterna är många, händel serna under strejken i Ådalen 1931 är en tragedi och behovet av ett ökat samarbete mellan parterna växer. Varken arbetsgivarsidan med Saf eller den fackliga sidan med LO, vill ha lagstiftning för reglerna på arbets-marknaden, istället sätter man sig vid förhandlingsbordet. 1938 skriver båda parterna under ett nytt huvud-avtal. Det är Saltsjöbads avtalet, som fortfarande är grunden för hur svensk arbetsmarknad fungerar.

19401938

1938PARTERNA SKRIVER PÅSALTSJÖBADS-AVTALET

1945ANDRA VÄRLDS-

KRIGET TAR SLUT. EN NY TID SPIRAR.

Det här är historien om en verksamhet som är så ovanlig att utländska delegationer kommer hit för att lära sig mer om den. TRR Trygghetsrådet är en av Sveriges trygghetsorganisationer. Grunden för verk-samheten är det vi refererar till som den svenska modellen och omställningsavtalet.

EN UNIKHISTORIA

TEXT / GUNILLA MILD NYGREN

TT BILD

LO-ordförande August Lindberg (till vänster) och Saf-

ordförande Sigfrid Edström undertecknade Saltsjöbads-

avtalet i december 1938.

TRR 40 ÅR

13SEPTEMBER 2014

1950 1960 1970 1974

1950–1970SVERIGE BLOMSTRARUNDERREKORDÅREN

Det blomstrar, växer och allt pekar uppåt. Arbete finns att få och i Sverige behövs mer arbetskraft som i de flesta fall kommer från Norden och Europa. Svensk industri har flaggskeppen SKF, Volvo, Asea och LM Ericsson. Den offentliga sektorn växer stadigt och storstädernas miljonprogrambo-städer byggs.

1970–197457 DAGAR SOMFÖRÄNDRARSVERIGE

1969 avslutas med den vilda gruv-strejken i Kiruna och Malmberget. Det blir starten på en turbulent tid med över 200 vilda strejker som ska-kar det svenska folkhemmet. Samti-digt ligger Sverige, tillsammans med Danmark, i topp i världen när det gäl-ler syssel sättningsgrad. Men den glo-bala konjunkturen börjar påverka oss allt mer. Det blir oljekris och lågkon-junkturen kommer krypande för första gången på många år. Det är fortfarande myck-et ovanligt att tjänstemän sägs upp – hittills är det arbetare som drabbas av uppsägningar. Fram till mitten av 1960-talet är andelen uppsagda tjäns-temän bara några tiondels procent.

Tillväxten har rasat under de första åren på 1970-talet och antalet arbets-lösa ökar. Las, Lagen om anställnings-skydd, stiftas. Förhandlingarna mellan Saf och privattjänstemännen om ett nytt femårigt avtal kommer in i låst läge. 1969 får tjänstemännen ett avtal om avgångsersättning (AGE), men en-ligt ledarna på tjänstemannasidan har de ändå släpat efter i jämförelse med LO-sidans avgångsbidrag (AGB).

Förhandlingschefen för Saf, Lars-Gunnar Albåge, föreslår ett trygghetsavtal för tjänstemännen – en försäkringslösning där 0,25 procent av företagets lönesumma avsätts till trygghetsåtgärder. Det blir lösning-en på förhandlingsknuten och TRR Trygghetsrådet bildas.

Tanken med Trygghetsavtalet är att så långt som möjligt ”hindra eller minska negativa följder som kan uppstå genom olika rationaliserings-åtgärder”. Det finns en stark tilltro till företagens förmåga att förhindra uppsägningar genom långsiktig plane-ring. I dag, 40 år senare, vet vi att den möjligheten krymper i vår globalise-rade värld.

I TRR Trygghetsrådets styrelse sit-ter lika många ledamöter från arbets-givarsidan som från arbetstagarsidan. Så ser det ut än i dag: TRRs huvudmän och ägare är arbetsmarknadens parter.

TRRs första VD är Hans Ursing och han blir sin post trogen fram till 1989. I början av 1980-talet dippar konjunk-turen en aning och under ett år söker 7 707 uppsagda tjänstemän stöd hos TRR. Man fasar och konstaterar att: ”Så här jäkligt kan det aldrig mer bli”. Men det blir det! De senaste åren har antalet uppsagda tjänstemän som söker stöd hos TRR legat mellan 13 000 och drygt 30 000 personer per år.

1974TRYGGHETSAVTALET BLIR GRUNDEN TILL TRYGGHETSRÅDET

1974TRYGGHETSRÅDET

GRUNDAS.

1976MBL ANTAS.

1951TRE VECKORSSEMESTERINFÖRS.

1958ARBETSTIDEN KORTAS FRÅN 48 TILL 45 TIMMAR.

TT BILD

Vällingby Centrum på ett vykort från 1950-talet.

1969 strejkar gruv-arbetare i Kiruna, missnöjda med rationaliseringar och arbetsmiljö.

Ransoneringskort för bensin.

Italienska gästarbetare

kommer till Sverige för att jobba på SKF.

14 OM.MAGASIN

1980 1990 2000

1990-TALETKRISÅR MED REKORD I ARBETSLÖSHET

Det är årtiondet då tryggheten bytte skepnad.1990 – 91 är de hittills värsta åren i svensk arbetsmarknadshistoria. Botten går ur ekonomin, fastighetskris och finanskris slår brett över hela linj-en. Arbetslösheten, som stadigt legat runt tre, fyra procent sedan 1970-talet, når upp över åtta procent 1993, och stannar på den nivån under flera år. För TRR exploderar verksamheten: mellan 1974 och 1989 har man stöttat 62 000 personer vidare mot nya jobb. Under de fyra första åren på 1990-talet söker 90 000 tjänstemän TRRs stöd.

Skammen över att bli uppsagd försvinner. Det händer ju så många och ingen bransch, yrkeskår eller företag är förskonat. Begrepp som ”att vara mellan jobb” myntas. TRR blir tydligare, syns mer och vågar berätta mer om vad de gör. TRRs verksamhet utvecklas mycket under de här åren. Kärnan är fortfarande det personliga mötet mellan klient och rådgivare, men nu finslipas metoder och en ge-mensam process mejslas fram. Utbild-ningsmaterial tas fram och nya sätt att jobba med rådgivning, coachning och stöd tar form.

2000-TALETIT-BRANSCHEN KRASCHAR OCH KOMMER IGEN

IT-teknologin förändrar samhället under senare delen av 1990-talet. År 2000 kraschlandar hela IT-bransch en. Samtidigt slår inte konjunktursväng-ningarna lika brett längre. Vi börjar prata mer om strukturomvandling-ar än om konjunkturer och i vissa branscher går det upp, i andra ner. Det hjälper också TRR i sitt uppdrag. Blir man uppsagd här, finns jobb att få där. TRRs rådgivare är experter på den lokala arbetsmarknaden, de vet vilka som rekryterar och vilken kompetens som efterfrågas. TRRs metod finslipas ytterligare och resultatet ligger stadigt högt: Nio av tio aktivt arbetssökande tjänstemän får nytt jobb inom i snitt sex månader.

1980-TALETARBETSLÖSHET SKAMLIGT FÖREN TJÄNSTEMAN

För en tjänsteman är det skamligt att bli uppsagd. I en artikel i Kvällsposten 1979 skräller rubriken ”Chefen kunde lika gärna ha skjutit mig!” Artikeln handlar om en man som blivit upp-sagd från en chefsposition och texten har undergångsstämning. Situationen som uppsagd tjänsteman beskrivs som en katastrof och det berättas att många börjar supa, blir sjuka eller tar sina liv. Han känner sig ”nerklubbad” och ”tar sin portfölj varje morgon som för att gå till jobbet”. Starka ord och starka känslor. Räddningen blir TRR Trygg-hetsrådet, som hyllas i artikeln.

På grund av skämsfaktorn håller TRR låg profil. Under många år är skylten på TRRs dörr minimal, brev- papperet anonymt och diskretion en hederssak. Det finns också en viss kritik mot TRR som beskrivs som tjänste-männens superarbetsförmedling och deras så kallade gräddfil till nytt jobb.

Det som i dag heter TRR Rekry-tering kallas clearing – ett noga valt begrepp för att inte blandas ihop med arbetsförmedling som då inte var tillåtet att utföras av andra än Arbetsförmedlingen.

2014TRR FIRAR

40 ÅR.

2002EURON

INFÖRS.

Kajsa Leander och Ernst Malmsten startade onlinebuti-ken Boo.com. Men de var för tidigt ute och gick i konkurs.

En sparkad tjänsteman talar ut om tragedin att bli uppsagd.

NIN

A EIRIN RAN

GÖ

Y

1987LO:S ORDFÖRANDE

SKANDERAR OM FINANSVALPAR.

1990FINANSBOLAGET NYCKELN STÄLLER IN BETALNINGARNA.

TRR 40 ÅR

BromsarmedrespektFör 22 år sedan hände det otänkbara. Stora, trygga AB Volvo sade för första gången upp personal på grund av arbetsbrist. När företaget nyligen för tredje gången minskade personalstyr-kan löstes övertaligheten genom avgångserbjudanden.

– Jag var monteringschef i fabriken i Tuve 1992 och minns det som chockartat, säger Roland Gertmo, som i dag är personalchef på Volvo Lastvagnars huvudkontor.

Bakgrunden den gången var fastig-hets- och finanskrisen med bland annat en tillfällig marginalränta på 500 procent. 200 tjänstemän sades upp från Volvo Lastvagnar.

George Appelkvist, rådgivare på TRR, hade året före gått från just Volvo Lastvag-nar till TRR. Nu fick han hjälpa före detta arbetskamrater i en omställningsprocess. Trots en mycket tuff arbetsmarknad lycka-

des parterna tillsammans med TRR och Ar-betsförmedlingen bra i omställningsarbetet.

Ett exempel på ett lyckat TRR-projekt var Tjänstemannapoolen, där arbetslösa fick vara med i ett halvår.

– Ett hundratal tjänstemän drev jobb-sökandet som ett företag. Man besökte arbetsplatser och marknadsförde alla i poolen. Det fungerade väldigt bra. 80 pro-cent fick jobb, berättar George Appelkvist.

Efter krisen i början av 1990-talet har mycket förändrats. De statliga pengarna till aktiviteter för tjänstemän har minskat.

– I dag jobbar vi mycket mindre med utbildning och mer med rådgivning och coachning, säger George Appelkvist.

Att händelser i den globala ekonomin snabbt får stora effekter i Sverige har

nästan blivit vardag. Alla minns krisen under 2008– 2009:

– Försäljningen dök till noll och bara i Sverige blev flera tusen

på Volvo uppsagda, säger Roland Gertmo.Den gången var den totala omställ-

ningen för stor för att kunna hanteras med något annat än att följa ordningen med varsel, förhandlingar och turord-ningslista enligt Las.

MEN NÄR VOLVO Lastvagnar i år genomförde en tredje omställning valde man att slå in på frivillighetens väg. Företagsledning och fack var överens om en övertalighet på grund av synergief-

fekter när fem olika Volvoägda lastbils-märken slog samman HR-, ekonomi- och IT-funktioner.

De anställda fick ta ställning till ett avgångserbjudande. I början av juni var processen klar. För Roland Gertmo gav den positiva erfarenheter:

– Mindre tvång är förstås mer positivt. Att bli uppsagd kan vara oerhört drama-tiskt för den drabbade och hela omgiv-ningen. Det här gick snabbare och var mindre smärtsamt för alla inblandade.

Risken är att ”fel” personer nappar på erbjudandet och att man tvingas säga nej till nyckelpersoner.

MATS HENNING, ordförande i en av Unionens klubbar på AB Volvo, är inte lika positiv. Han ser fördelarna med att de som är motiverade att göra något annat får möjlighet till det, men är i övrigt kritisk:

– Fackets möjligheter att påverka be-gränsas ju till en diskussion om avgångs-vederlagets storlek. Och mycket ansvar läggs över på individen. Jag föredrar tur-ordning enligt Las, säger Mats Henning.

Men han poängterar att TRR gjort ett väldigt bra jobb med coachning och rådgivning.

Roland Gertmo instämmer:– TRR har agerat väldigt snabbt och

även utbildat chefer i att genomföra svåra samtal. Respekten för individen har ökat det senaste året. Där har vi lärt oss väldigt mycket.II

TEXT / THOMAS ÖSTBERG FOTO / VOLVO TRUCKS CORPORATION

VOLVO VALDE FRIVILLIG VÄG

+ Snabbare process.+ Mindre tvång och frivilliga beslut.

+ Större respekt för individen.+ Mindre dramatiskt.

-- Företaget kan bli av med nyckelpersoner. -- Svåra beslut läggs över på individnivå.

-- Turordning enligt Las kan upplevas som tryggare och mer rättvist.

-- Fackets möjlighet att påverka begränsas.

15SEPTEMBER 2014

TRR 40 ÅR

16 OM.MAGASIN

ANNIKA HÄLLQVIST VALERO DUVAL /nuagency

LYSSNA TILLDEN TYSTA

KUNSKAPEN

ÄLFTEN AV OSS är på papperet överutbildade för våra jobb. Samtidigt säger arbetsgivarna att de inte hittar kompetenta medarbetare. Är vi välutbildade men inkompetenta? Det är dags att skippa CV-fixeringen och värdera den tysta kunskapen. Och kanske går vägen till rätt kompetens genom stoltare HR?

17SEPTEMBER 2014

MER OM KOMPETENS

VÅGA KLÄTTRA!Kompetens är att balansera teori, praktik och eget omdöme. Att göra något i praktiken är ett bra sätt att utvecklas och öka förmågan att lösa problem.

18 OM.MAGASIN

VI VET OFTA VAD. MEN VET VI HUR? Och har vi tillräckligt med ryggrad, och mag- och fingertoppskänsla för att veta hur vi ska göra på bästa sätt i en specifik situation?

Ja, det är frågan. Man kan i alla fall konstatera detta: Aldrig tidigare har vi varit så formellt välutbildade som nu. Samtidigt säger näringslivet, i undersökningar från arbetsgivarorganisatio-ner, att kompetensbrist är ett hot mot tillväxten. Företagen hittar helt enkelt inte medarbetare som funkar tillräckligt bra ute i verk-ligheten. Den mänskliga flaskhalsen blir ett hinder för blomstran-de affärer. Råvaran som saknas är kompetens anpassad för dagens krav på arbetsmarknaden.

Men vad består då denna bristvara – kompetens – av? Linus Jonk-man, verksamhetskonsult och författare till den uppmärksammade boken Introvert: den tysta revolutionen (Forum), svarar så här:

– Kompetens kan definieras till viss del genom vad den inte är: Den är inte utbildning eller ålder. Den är inte intelligens eller motivation. Den är inte ens lång erfarenhet – lång erfarenhet kan betyda att du gjort fel länge. Kompetens är förmågan att lösa upp-gifter knutna till ett visst mål eller ansvarsområde.

Nils Karlsson, docent och VD vid Näringslivets forskningsinsti-tut Ratio, definierar det såhär:

– Kompetens är en balans mellan teoretisk kunskap, praktisk kunskap och omdömeskunskap.

Alla tre kunskaperna behövs för att kunna titulera sig kompe-tent, anser han. Och var och en av de tre delarna kräver sitt eget sätt att lära.

Den teoretiska kunskapen är den vetenskapliga som vi oftast lär i skolbänken, hårdfakta som vi bevisar att vi bankat in i huvud- et genom prov och tentor. Här handlar det om kompetens som är hyfsat lätt att mäta – det finns ju svart på vitt hur väl vi klarat uppgiften.

Den praktiska kunskapen handlar om att kunna omsätta teoretis-ka kunskaper i praktiken. Denna kunskap inhämtar vi bäst genom att göra, gärna under handledning. Denna kunskap är svårare att mäta, eftersom det ofta handlar om subjektiva omdömen.

ÄNNU SVÅRARE att mäta är omdömeskunskap. Denna typ av kompetens samlar vi på oss genom att vara med om lite av varje, och lära oss av det. Denna kunskap innehåller det vi ofta kallar gott omdöme – att ha vett i skallen helt enkelt. Här kommer ingre-dienser som etik, moral, erfarenheter och personliga egenskaper in, och dessa kokar ner till förmågan att lösa vardagliga problem på ett bra sätt.

Omdöme är en tyst kunskap som är svår att greppa och som kan-ske går under radarn vid många rekryteringar.

– Inte bara i Sverige, utan i västvärlden i stort, övervärderar man ofta den teoretiska kompetensen. Betyg från teoretiska ämnen anses fint; det är det man tycker är bra. Samtidigt betonar ju arbets- givarna att det är viktigt med yrkeserfarenhet och praktisk kunskap, och med omdömeskunskap, till exempel så vardagliga saker som att man kan ta ansvar. Man brukar säga att vi är ”overeducated and underskilled”, säger Nils Karlsson.

MER OM KOMPETENS

19SEPTEMBER 2014

I en Ratio-studie menar arbetsgivarna att även de praktiskt inriktade utbildningarna har blivit för teoretiska. Dessutom pekar de på att de sökande varken är uthålliga, kan ta ansvar eller visar vanligt, hederligt hyfs.

Kompetens är en balansmellan teoretisk kunskap, praktiskkunskap och omdömeskunskap.

SE TILL HELHETEN.Kompetens kan beskrivas som förmågan att lösa upp-gifter knutna till ett visst mål.

20 OM.MAGASIN

Här står utbildningsväsendet inför en stor utmaning, anser Nils Karlsson. För samtidigt som i runda slängar hälften av Sveriges befolkning på papperet är överkvalificerade för sina jobb, har arbetsgivarna alltså svårt att hitta medarbetare som kan det som behövs.

– Att vi är överutbildade och felutbildade får naturligtvis allvar-liga konsekvenser. För individen betyder det ju att man inte får den livskvalitet och den inkomst man skulle kunna ha, och för arbetsgivarna betyder det att man har svårt att få tillväxt, vilket får konsekvenser även för samhället och välfärden. Det krävs en bätt-re matchning mellan utbildning och efterfrågan och mer praktisk kunskap, även i de redan praktiskt inriktade utbildningarna, säger han.

MEN KANSKE KAN VI skönja ett nytt synsätt på kompetens, ett sätt där man ser mer än bara en fin utbildning. Kanske finns något att lära av Sveriges snabbväxande företag som ofta rekryterar via informella kanaler och som oftare letar efter den där omdö-meskunskapen som Nils Karlsson nämner. Ytterligare en studie från Ratio visar att för IT-företagen väger den tekniska kompeten-sen tyngst, men för övriga snabbväxare är personliga egenskaper och att man passar in i företagskulturen viktigast. Snabbväxarna anställer ofta generalister och vill ha medarbetare som tar egna initiativ, är självgående och har en helhetsförståelse.

Just att gå mer på personlighet än på formalia är något som Katarina Cars, tror mycket på. Hon är HR-konsult som efter många år som HR-chef på stora företag nu driver eget. Vi är för heta på akademiska examina, menar Katarina Cars. I stället borde organisationerna hitta rätt kandidat genom kraftigt värderings-styrda intervjuer med frågor som: ”Hur skulle du göra om ..?” och sedan stämma av svaren mot organisationens värdegrund.

– Hårdvaran, den faktiska kompetensen, kan man alltid lära in. Men värderingar, attityder och beteenden är svårare att ändra och ge feedback på. Om organisationerna skulle bli bättre på att matcha gentemot sina egna värderingar, och sedan klä in den här personen i den hårda kompetensen och investera i den här perso-nens lärande – då skulle vi få bättre matchning, säger Katarina Cars och fortsätter:

– Vi är för styrda av det akademiska och ser för lite till erfaren-heter. I Sverige är vi extremt CV-styrda, formaliastyrda, och när vi sållar bland ansökningarna hamnar man direkt i icke-högen om det inte finns exakt rätt formalia. Mitt råd är: Våga se helheten!

Hon tycker sig se en tendens att arbetsgivarna börjar resonera allt mer i den riktningen, att en yngre generation ledare, värderar praktisk kompetens och personlighet högre än formella meriter, och att de är villigare att investera i kompe tensutveckling.

Katarina Cars anser att den tysta kompetensen, den som inte syns på ett CV, närmast är en icke-fråga i dagens arbetsliv.

– Även om jag ser en ökad medvetenhet, är vi fortfarande bättre på att ta till oss den snabba, hårda kompetensen. En MBA tycker vi är fantastiskt. Dubbel examina – wow! Men vi frågar oss inte: Vad har den här personen gjort i livet, vad har den här människan för erfarenheter och livskunskaper som är användbara och viktiga för oss? Kompetens kokar ner till din kapacitet och dina möjligheter att förädla dina förmågor som du tillskansat dig under hela livet. Det finns faktabaserad och livsbaserad kompe-tens. Människans förmåga att utveckla sin totala kompetens sker över tid.

KATARINA CARS GER ett exempel på tyst kunskap som inte värderas – den kompetens som många kvinnor över 50 samlat på sig. Under flera år har de trollat med knäna för att få vardagen att gå ihop, ofta i en roll som huvudansvarig för familjen. De har utvecklat logistiska förmågor, ledaregenskaper, är ofta ansvars-tagande och har lärt sig hitta kreativa lösningar på problem som dyker upp här och nu. Dessutom har de många gånger erfaren-heter från flera jobb, kanske även branscher.

Vi frågar oss inte: Vad har den här människan för erfarenheter och livskunskaper som är användbara och viktiga för oss?

MER OM KOMPETENS

21SEPTEMBER 2014

THE ONLY SKILL OF THE TWENTYFIRST CENTURY IS THE SKILL OF LEARNING HOW TO LEARN.II

DYLAN WILIAM, PROFESSOR VID INSTITUTE OF EDUCATION UNIVERSITY OF LONDON

av företagarna uppger i Swedbanks och Sparbankernas/Företagar-nas Småföretagarbarometer att brist på arbetskraft är det största tillväxthindret.

av företagarna uppger i Företagarnas rapport Kompetensbrister hotar tillväxten att bristfällig yrkeserfarenhet är den främsta anledningen till brist på arbetskraft.

av företagen i Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät anser att brist på personer med rätt yrkeserfarenhet är den viktigaste orsaken till att de haft svårt att rekrytera.

Kodade platsannonserEn examensuppsats visar att plats- annonser i mans- respektive kvinno-dominerade yrken använder olika ordval och tilltal. Sara Lindmark och Jessica Sundin vid Umeå universitet visar att manligt tilltal handlar om yrkeskunnande och utbildning. och kvinnligt handlar om personliga egenskaper och lämplighet.

– Det gör att den stereotypa föreställningen av kvinno- och mans- jobb kan leva kvar. Vi hoppas att uppsatsen gör att innehållet i an-nonserna diskuteras och att bidrar till förändring, säger författarna.

(Jusek)

»DE FYRA I:NA« bör finnas på plats för att få ett bra resultat av sin kompetensutveckling, enligt HR-konsulten Katarina Cars.

INSPIRERAD Om lusten inte finns är det ingen idé.INSIKT Du bör ha koll på vad du gör med din kompetens, vad du vill och behöver förädla. Kompetensutveckling handlar om att öka medveten- heten om dig själv.INNOVATIV Du bör kunna hitta vägar för att använda dina nya kunskaper.I DIG/INTEGRATION Om kunskapen inte flyttar in i dig kan du inte applicera den.

HELLRE SOCIAL ÄN DIGITAL Baskompetens, det vill säga att kunna läsa, skriva och räkna, är viktigast vid rekrytering. Det säger företagen i Svenskt Näringslivs och Lärarnas riksförbunds undersökning Rustad för yrkeslivet?, där HR-avdelningar fått ranka ett antal kompetenser i viktighetsordning. På andra plats kommer social kompetens och därefter i nämnd ordning: entre-prenöriell kompetens (initiativkraft, drivkraft, kreativitet), analytisk kompetens (kritiskt tänkande), digital kompetens, ledarskapskom-petens, och interkulturell kompetens (förmågan att möta och förstå människor från andra kulturer och/eller andra länder).

CHEFER – EN BRISTVARA Inte bara hantverkare, säljare och tekni-ker är eftertraktade. I Manpowers årliga undersökning säger svenska arbetsgivare att det även är brist på ekonomer, högre chefer, mellanchefer och administrativ personal. Generellt har kompetensbristen ökat med nio procentenheter på ett år.

FÅ BÄTTRE SNURR PÅ KOMPETENSEN

Bättre validering. Utnyttja valideringssys-temen bättre och se till att få papper på de kunskaper du redan har – utan utbildning.Ekonomiska styrmedel. Till exempel ett studieskatteavdrag eller ett Rut-avdrag för den som studerar.Sänkta arbetsgivaravgifter för den arbets-givare som vidareutbildar sin personal eller av-dragsregler som gör kompetensinvesteringar lika fördelaktiga som anläggningsinvestering-ar och kan dras av under en längre tid.Bättre studiestöd för vuxna.Sudda ut gränserna mellan utbildnings- och arbetsmarknadsdepartementen för att få ett större ansvar för helheten.

Förslagen kommer från boken Kompetens, var god höj!, utgiven av TCO och Unionen.

22 OM.MAGASIN

– De har gått i en bra ledarskapsskola, de kan och vill växla upp. Men det ges inget värde; det räknas inte. Jag har hört rekry-terare säga att ”50-åringar kallar vi inte till intervju”. Då kan man fråga sig: Hur nyttjar vi som samhälle den kompetens som finns?

Vi väljer enligt formulär 1A istället för att se bortom ålder och CV, och här finns fallgropar, enligt Linus Jonkman:

– Generellt sett tror jag att vi ibland misstar vad som är kom-petens. Utan att tänka på det gör vi antaganden. Det finns studier som pekar på att vi tenderar att övervärdera egenskaper hos långa, vackra människor. Det finns forskning som visar att vi tenderar att tolka burdusa människor som mer kompetenta än de som är socialt anpassade. Vi misstolkar när någon beskriver sig som ”social” som att de menar ”social kompetens”. Detta är ett missförstånd! Det förstnämnda är ju närmast ett behov och det sistnämnda är en faktisk kompetens, något du kan lära dig om du väl försöker.

VILKEN PERSONLIGHETSTYP som söks i jobbannonser går det mode i, anser Katarina Cars. Företagen tittar på och härmar varandra, vilket leder till att de i ena stunden söker medarbetare som ”kan hålla många bollar i luften”, i andra stunden är det ”lagspelare” som efterfrågas. Hon tycker att organisationen först och främst ska våga stå stadigt och fråga sig: Vilka egenskaper är viktiga för oss och på den här tjänsten? Linus Jonkman delar hennes uppfattning:

– Vi behöver backa bort från stereotyper och tidstypiska ideal och alltid fråga: ”Vilken kompetens är viktig för denna uppgift?”.

Vägen till högre kompetens kan gå via HR-avdelningarna, anser Katarina Cars som tycker att HR oftare borde stå upp för sin egen kompetens:

– HR besitter erfarenheter och utbildning, förädlade kunskaper, och gör sig själv en otjänst om man förvandlas till en policymaker och en administrativ enhet. Jag kan känna mig ledsen när jag ser exempel på att HR inte vågar ta plats i sin egen profession. Genom att visa sin egen kompetens kan man höja organisationens totala kompetens och bidra till verksamhetens affärsnytta, säger hon.II

Företagen ska först och främst våga stå stadigt och fråga sig: Vilka egenskaper är viktiga på den här tjänsten?

MER OM KOMPETENS

23SEPTEMBER 2014

Företagen ska först och främst våga stå stadigt och fråga sig: Vilka egenskaper är viktiga på den här tjänsten?

VILKEN ÄR DEN VIKTIGASTE KOMPETENSEN I DIN BRANSCH?HÄNG MED!Mats Gjöthlén, affärsansvarig vid IT- och managementkonsultbolaget HiQ, Stockholm– I vår bransch går utvecklingen rasande fort. Den kunskap som var aktuell i går är passé i dag. Det ställer höga krav på att ta till sig ny kunskap. Därför är förmå-gan att hänga med i utvecklingen en viktig grundkom-petens. Man brukar prata om livslångt lärande och för oss är det nödvändigt. När det gäller utbildning väger en grundexamen tungt, men är inte avgörande.

ÄLSKA DITT FÖRETAGSiv Öberg, innehavare av frisörsalongen Studio Zacks, samt styrelseledamot i Småföretagarna, Luleå– Den viktigaste formella kompetensen som frisör är att ha gesällbrev. Det allra bästa sättet att lära är som lärling, men tyvärr är det för kostsamt för företagare att ha lärlingar och därför tappar branschen kompetens. Utöver yrkeskunskap är social kompetens ett måste. Som småföretagare måste man ha förmågan att älska sitt företag – resten kan man lära på vägen.

ATT MÖTA MÄNNISKORBengt-Åke Olovsson, VD, Startkraft, Stockholm– Vi jobbar med omställning av arbetare där vi många gånger möter människor som inte har gymnasieutbild-ning. Därför är den allra viktigaste kompetensen hos oss förmågan att kunna möta och förstå människor i olika yrkesgrupper och branscher. Social kompetens och arbetslivserfarenhet är viktigare än akademisk examen.

SKÖRDETID.Ta vara på den kompetens som finns. Öka mångfalden, se bortom CV, kön och ålder.

24 OM.MAGASIN

Sverige har en skev självbild. Framtidens jobb kommer inte att skapas här om vi inte skärper oss. Det säger Johan Ronnestam, visionär, strateg och

vågsurfare som hjälper företag att forma sin framtid, föreläser, bloggar och lever livet som han vill leva det.

Följ med på en intressant och insiktsfull resa genom Livet enligt Ronnestam.

OM JOHAN RONNESTAM

HENRIK LENNGREN

KAROLINA OLSON HAGLUNDMAGNUS BERGSTRÖM

FRI I TANKEN

25SEPTEMBER 2014

DIS RESCIATIOREM SIN nis ium iusci blat acearum fugitatium eatianis mo-

dis eum, ides invelitio omnis sit et inve-ribus quiasimus non provitia dolupta

quamusd aecepel mos eatet offic

En sann visionär som inte glömmer nutiden. Nyckeln är att se trender innan de har blivit trender. Johan Ronnestam tycker att hans viktigaste tillgång är en nykter syn på verklig-heten och förståelse för alla led.

26 OM.MAGASIN

Johan Ronnestam flyger upp ur stolen, fattar en grön whiteboardpenna och börjar klottra på konto-rets tegelvägg.

Långsamt tonar den fram, den diffusa bilden av en Sverigekarta.

– Titta, detta är Skövde, säger Johan Ronnestam och pekar på en liten geografisk punkt långt till vänster.

– Där finns det snart inga butiker eller företag. Folk pendlar till Göteborg istället. Alla vill bo nå-gonstans där det finns arbetstillfällen, där man får betalt för sitt jobb och där infrastrukturen är bättre.

För ett kort ögonblick släpper han blicken från väggen, och spänner ögonen i mig. Det är som om intensitet och engagemang spelar piano genom hans bruna ögon.

– Tänk dig nu att Skövde är Sverige. Ekono-mierna flyttar till storstäderna – fast i den globala världen. Sverige håller på att dö.

Som tioåring började Johan Ronnestam fylla sin byrålåda med egna affärsidéer. Han var mellansta-dieklassens Uppfinnarjocke, grabben som i hem-lighet funderade på vilka innovationer som skulle kunna göra honom rik, som att förpacka tvättmedel i små påsar.

Åtta år senare hade tvättpåsarna lanserats i livs-medelsbutikerna, men Johan kunde inte ta åt sig äran för idén. På grund av rädsla för att tillverkarna skulle sno hans uppslag hade han behållit tanken för sig själv.

Insikten – att det är genomförandet som är värt något och ingenting annat – blev påtaglig. Istället byggde han en egen snowboard, brädade sig in i landslaget och utvecklade sporten med nya trick.

Bland annat var han först i världen att lyckas med en ”1440”, ett snowboardtrick då man i ett hopp snurrar fyra varv i luften.

– Snowboardsporten genomsyras av kreativitet, att hitta sin egen linje och lösa problem. Det for-made mig. Jag har alltid varit en problemlösande kreatör, säger Johan Ronnestam.

– Precis som kockar ser hur ingredienser rea-gerar om man blandar dem med varandra, som citrus och socker, har jag försökt hitta de ovänta-de trenderna. Jag undviker att hoppa på hajpen. Många företag är offer för just den. Det vanligaste misstaget en VD gör är att hoppa på ett projekt som det talas mycket om just då, investera pengar och sedan drabbas av ett bakslag. Nyckeln ligger i att identifiera trender innan de blivit just trender.

Det krävdes en bruten fot för att Johan Ronnestams IT- och entreprenörskarriär skulle ta fart.

– 1993 ramlade jag på skidorna och drabbades av 15 procents handikapp i högerfoten. När man landar på brädan måste man böja bakfoten för att dämpa trycket på foten. Det kunde jag inte göra längre så jag fick sluta, säger Johan Ronnestam.

Han säger det odramatiskt och helt befriat från sentimentalitet.

– Jag har aldrig haft svårt att gå vidare. Försäk-ringsbolaget gav mig dessutom en liten peng, som jag köpte datorer och scanners för. Jag ville lära mig mer om internet. Det fanns bara 5 000 webb-servrar i hela världen på den tiden.

Det dröjde inte länge innan snowboardvärldens omslagspojke blev upptäckt för sina mångsidiga kunskaper på nätet. Under IT-erans glansdagar rekryterades han till konsultföretaget Framfab, grundat av dotcom-erans guru Jonas Birgersson. Han hade uppdrag på Vattenfall, Bredbandsbo-laget, Nike och Volvo Cars och arbetade bakom kulisserna med kommunikation, webbsajter och kreativa kampanjer.

Framfab växte blixtsnabbt, från 130 till 3 400 anställda inom loppet av två år.

– Jag hade anställningsnummer 38 och kände rätt fort att affärsmodellen inte höll. När vi blev uppskrivna började Handelsstudenterna knacka på dörren. Helt plötsligt hade vi anställda med tunga CVn som var anpassade för börsvärlden, men som inte kunde något om IT. Ligger man i framkant i en bransch är det svårt att växa med kompetens, för det finns ingen kompetens.

Just detta faktum blev påtagligt när han på 00- talet drev Foreign, en digital byrå som kammade hem en rad olika priser och växte i gasellfart.

– Dagen jag grundade Foreign var kanske den bästa dagen i mitt liv. Jag hade alltid haft företagar-drömmen, trots att pappa alltid tryckte på att jag skulle skaffa mig en utbildning och ett stadigt jobb. Själv drev han ett företag som lackerade lastbilar. Det var en verksamhet med små marginaler och för honom var entreprenörskap något riskfyllt.

– Den bilden hade jag länge med mig, men det dröjde inte länge innan den suddades ut. Plötsligt

ÅLDER 43 år.FAMILJSambo och två döttrar, sex och nio år gamla.BOR ITäby, norr om Stockholm.PÅ MENYNItalienskt, skaldjur eller kött – som jag gärna lagar själv.KÖRJeep och cabriolet.KÖPERNyttoprodukter till mitt liv, som surfbrädor eller skateboards. DRÖMDE JAG OM SOM LITENAtt bli hjälte.DRÖMMER JAG OM I DAGAtt bli hjälte.

FAKTAJOHANRONNESTAM

OM JOHAN RONNESTAM

27SEPTEMBER 2014

Johan Ronnestam vill få oss att ifrågasätta det inrutade livet. Själv formar han dagarna efter ett eget livsmanifest. Han tänker tio år framåt och tycker att fritid och värderingar är minst lika viktigt som lön och jobb.– En gång i halvåret gör jag en avstämning för att se om jag rör mig i rätt riktning.

28 OM.MAGASIN

OM CARINA OLOFSSON GAVELINOM JOHAN RONNESTAM

Min vanligaste rekommendation

till företagen är att lägga pengar på produktutveckling.

29SEPTEMBER 2014

J

fick jag ju se resultaten av mina egna beslut, vilket var en enorm befrielse. Jag har ingenting emot att stöta på problem på vägen eller att göra fel. För mig är det den yttersta formen för att lära sig saker.

Att Foreign 2008 tvingades kasta in konkursan-sökan var bara ett gupp på vägen, en erfarenhet på kontot.

I dag driver Johan Ronnestam agenturen ronne-stam.com, som arbetar brett med varumärkes-kommunikation, design, strategisk rådgivning, innovationsprojekt och reklamkampanjer.

– Vissa människor betraktar mig som en jävla generalist. Hur kan man vara både designer och strateg? Det går inte ihop i folks huvuden. Men det gör det i mitt.

När det gäller framtidens kommunikation är det få som knäpper Johan Ronnestam på fingrarna. Magnus Höij, avgående chefredaktör på IDG, menar att få andra kan knyta teknikutveckling och entreprenörskap till samhällsutveckling och affärs-modeller på samma sätt.

– Johan Ronnestam är en av de bästa visionärer-na i Sverige, kanske i världen, påstår Höij.

– Med åren har jag byggt upp en trovärdighet som gör att företagen söker upp mig när jag ska lösa deras problem, säger Johan Ronnestam själv.

– Det gäller att lista ut vilka krav som kom-mer att ställas på företagens kommunikation i framtiden.

ohan Ronnestam arbetar bland annat med Ica, ett företag som ofta förknippas med sin långlivade TV-såpa.

– Den är ju rolig och populär, men jag tycker att de ska satsa på mer äkthet, på att skapa en starkare köpupplevelse i butikerna. Ica har ungefär en mil-jard kronor i mediebudget varje år. Vilken effekt skulle det bli om man lade hälften av budgeten på produktutveckling?

För Icas räkning har Johan Ronnestam skapat ett visuellt underlag för den strategi som ska leda Ica och deras affär och kommunikation in i den närmaste framtiden. Det avspeglas bland annat i en futuristisk Youtubefilm där tittarna vaggas in i en tänkbar digital framtid, med lösningar där mobilen används som plånbok, där man kan beställa hem mat via en app och där lastbilar på vägarna rullar runt med reklam på ledskärmar.

– Jag har varit snowboardproffs, sålt kläder i butik, arbetat för en klädgrossist, varit konsult i finansbranschen och jobbat med digital kommuni-kation. De allra flesta i den här branschen har gått på Berghs och det är väl inget fel i det. Men jag har fått en nykter syn och förståelse för alla leden, och det är min kanske viktigaste tillgång. När jag

skapar kommunikation har jag verkligen alla leden i åtanke.

Johan Ronnestam är också en av Sveriges mest anlitade föreläsare inom kommunikation och so-ciala medier. På Webbdagarna härom året menade han att framtidens jobb inte skapas i Sverige, trots vår självbild av teknikkunnande och industrination. Talet blev ett av de mest debatterade Youtubeklip-pen från Webbdagarna hittills.

En smula paradoxalt brinner Johan Ronnestam för den smarta digitaliseringen – samtidigt som han vill motverka den och få människor att gilla de bestående och långsiktiga värdena i livet. Han menar att det finns ett val: vi kan jobba för att saker blir heldigitala eller för att de inte ska bli det:

– Jag tycker väldigt mycket om digitala medier, men är samtidigt realistisk inför det faktum att digitaliseringen tar bort arbetstillfällen och gör att många saker förändras på ett sätt så att det långsik-tiga värdet förstörs. Själv läser jag många bloggar och gillar teknologi, men jag förhåller mig till frågan på ett någorlunda öppet och kritiskt sätt.

Han pekar på hur det digitala påverkar vår arbets-marknad när Google har knappt 60 anställda i Sverige och är ett av världens mest lönsamma bolag. Före internet hade man sannolikt haft 6 000 anställda i Sverige. Dropbox har ersatt våra fysiska hårddiskar, men har bara 39 anställda:

– Dina och mina barn riskerar att gå en tråkig framtid tillmötes med massiv arbetslöshet. Vi lever i en allt mer globaliserad värld. Jag hävdar att många inte förstår att en sådan värld med digital handel slår undan gränserna. Länder stärker sin konkurrenskraft genom internet, säger Johan Ronnestam.

Du låter orolig?– Ja, i framtiden behöver företagen allt färre

människor för att utveckla, producera och leverera sina produkter. Dessutom betalar vi mindre än nå-gonsin för dessa produkter eftersom konkurrensen är global. Priset sätts utifrån en global volym och skapar därmed lägre omsättning och lägre vinst för de flesta, med undantag för ett fåtal bolag.

Så vad är lösningen?– Våra företag måste lansera fler unika, fysiska

produkter. Urbanears är ett bra exempel. De har tillverkat en klassisk hörlur, men lagt till häftiga funktioner och prestanda som följer dagens tekno-logi. Det har blivit en exportsuccé mycket tack vare deras kompromisslösa höjd i sin industridesign.

– Salomons löparryggsäckar är ett annat bra exempel. Inget annat företag säljer fler ryggsäckar som är anpassade för löpare. Ändå har jag aldrig sett en annons för dem. De struntade i föregångar-na, gick sin egen väg och är därför inte i behov av kommunikation på samma sätt. Produkten sprids viralt.

Johan Ronnestam påstår att det finns för många människor som arvoderar högt för att följa omvärl-dens trender, men som i grund och botten inte har koll på läget.

TRÄNING GER FÄRDIGHETMin idrottskarriär har fått mig att förstå att träning, träning, träning och åter träning ger färdighet. Misstag är bra. Hålla tillbaka är dåligt.

BARN GER LIVET MENINGMina barn har verkligen gett mitt liv och därmed mitt yrkesliv ett högre syfte.

FAMILJEN PÅ GOTT OCH ONT Mina föräldrar – i allt jag gör ser jag spår efter min uppfostran. Både på gott och ont.

ANDLIG SPORT Surf – jag lyfter ut den här sporten separat eftersom surf är något unikt och andligt som ger mig kontakt med mig själv och naturen.

MÄNNISKOR JAG MÖTT Jag är otroligt priviligierad som har fått resa och träffa många olika kulturer och människor i arbetet. De har hjälpt till att guida mig genom livet. Ibland har de lurat mig i fel riktning, men det har ofta slutat med ett spännande äventyr och minne.

PERSONLIGA ERFARENHETERSOM FORMAT YRKESLIVET

30 OM.MAGASIN

– Själv är jag en rätt bra omvärldsanalytiker, det måste jag säga. Jag har alltid varit nyfiken och haft lätt att ta in intryck och omgivningar. Sam-tidigt konsumerar jag så mycket digitalt det bara går. Jag läser upp emot 300 bloggar om dagen, kanske är det grundat i dålig självkänsla, kanske beror det på att jag inte anser mig kunna ge råd om jag inte är påläst till hundra procent.

an kallas tusenkonstnär. Om Johan Ronnestam inte ger företagen en hjälpande hand in i framtiden grundar han pysselappar, nät-magasin eller designmärken. Och en till två dagar i veckan står han på scenen och föreläser.

– Det är egentligen inte så kul i sig, men jag triggas av att dela med mig av min kompetens och jag blir smickrad när folk blir inspirerade. Jag vill få folk att ifrågasätta det inrutade livet, jag vill göra människor lite friare i tanken. I slutet dör vi ändå, allihop. Då gäller det att göra det bästa av tiden.

Du jobbar inte jämt, med andra ord?– Jag tar ut 20 veckors semester varje år. Har

jag lagt in ledighet i kalendern tackar jag nej till föredrag, även om de skulle ge 30 000 kronor i timmen. Då åker jag hellre till Lofoten och surfar.

– Somliga undrar om jag aldrig jobbar, men faktum är att jag ser väldigt atletiskt på arbets-upplevelsen. När jag väl jobbar, då jobbar jag stenhårt. Jag gör saker jävligt fort.

Jag har förmånen att kunna fakturera mycket pengar till stora företag, men kan exempelvis job-ba gratis för en golfklubb, eftersom jag vet att de har skral budget och att jag får konstnärlig frihet.

Enligt Johan Ronnestam ska livet spelas som

svettig tennismatch, där han själv helst söker sig mot nätet och smashar.

– När jag ville bli snabbare på att skriva på tangentbordet inspirerades jag av Gunde Svan som filade bort ett par millimeter på sin stavspets för att åka snabbare. Själv fingrade jag mig genom alfabetet baklänges och framlänges varje dag under ett antal år. Numera går det undan när jag sitter framför datorn.

Han formar dagarna efter ett eget livsmanifest, som formulerades för fyra år sedan. Han vill inte avslöja detaljerna, men grundbultarna är: ”Var vill jag bo?”, ”hur vill jag bo?”, ”vilka värderingar ska jag leva efter?” och ”vad vill jag jobba med?”.

– En gång i halvåret gör jag en avstämning för att se om jag rör mig i rätt riktning. Många har en kort horisont som är kopplat till lön och jobb. Jag tänker tio år framåt och tycker att fritiden och värderingar är minst lika viktigt. Helst av allt skulle jag vilja vågsurfa varje dag, men i sådana fall måste jag bli ekonomiskt oberoende, säger Johan Ronnestam med ett finurligt leende.

När man talar med hans branschkollegor är energi ett ord som ofta återkommer. Mediestrategen Brit Stakston konstaterar dessutom att Johan Ronnes-tam har en unik förmåga att vara visionär utan att för den skull glömma nutiden.

Själv nickar han instämmande.– Jag låter mig inte gå vilse i framtidens förförel-

se. Min vanligaste rekommendation till företag är att lägga pengarna på produktutveckling istället för på Facebook. Kolla hur det gick för Apple.

Och hur går det för Sverige? Blir vi ”det nya Skövde”?

– Risken är att åtminstone en del av Sverige blir det. All teknologi skapar nya sorters klassklyftor. Förr hade alla skolbarn papper och blyertspen-na, numera står kidsen som saknar en egen dator utanför. Sverige kan ta en plats i världen. Men då gäller det att höja kvaliteten på alla områden – och framför allt bli bättre på produktdesign.II

SAGT OMJOHANRONNESTAM

EN DOER SOM LEVERERAR»Jag tror att de flesta människor och företag mår bra av en rejäl dos Johan Ronnestam. Han har en unik för-måga att vara visionär utan att för den skull glömma nutiden. Den förmågan gör honom väldigt pedagogisk.

Det är en ynnest att få ta del av Johans kunskap, livsglädje och doer-förmåga. Det är på riktigt det Johan levererar. Om det finns ett karakteristiskt ord för Johan så är det sund.«

Brit Stakston, mediestrateg och

branschkollega

GÅR FÖRST OCHVISAR VÄGEN»Johan visar ofta vä-gen genom att gå först i ledet. Han tillhör den kategori människor som när det är dags att lägga sig på rygg kommer vara nöjd över att han gjort allt han kan av livet. Det är inspirerande.«

Robert Ahldin, före detta styrelse-

kollega, Compricer

EN AV DE BÄSTA VISIONÄRERNA»Johan är en av de bästa visionärerna i Sverige – kanske i värl-den. Han kan som få knyta teknikutveckling och entreprenörskap

till samhällsutveckling och affärsmodeller. Han kan summera de stora trenderna i enkla, handfasta budskap. Och han kan provo-cera på ett sätt som skapar en begåvad debatt och aktivitet.«

Magnus Höij, avgående chef-

redaktör på IDG

H

OM JOHAN RONNESTAM

3 TIPS:Så formar man framtidens arbetsliv.1. Det yttersta målet måste vara att lämna planeten i bättre skick till våra barn. Det borde styra affärer, vinstmarginaler, produktutveckling och samhällsutveckling. 2. Framtidens arbetsliv borde syfta till att ge människor frihet att göra vad de älskar. Det måste vara målet. Vi ska ju alla dö.3. Arbeta hårt för att ta död på myten om att övertid är något bra.

31SEPTEMBER 2014

Jag hävdar att många inte förstår att en värld med digital handel slår

undan gränserna.

BYGGUPPKREATIVITETENKreativitet är inte detsamma som att vara påhittig – kreativa

idéer kräver bra genomförande för att ge affärsmässig effekt.

Läs mer om hur du får in kreativt tänkande i verksamheten.

Det skapar affärer och välmående medarbetare.

32 OM.MAGASIN

I mångas öron låter kreativitet flummigt, något som

gäller konstnärer och reklamfolk. Men ett företag

som arbetar med att bygga upp en kreativ miljö ser

till att det leder till konkreta resultat.

OM ATT FRÄMJA KREATIVITET

33SEPTEMBER 2014

BYGGUPPKREATIVITETENKreativitet är inte detsamma som att vara påhittig – kreativa

idéer kräver bra genomförande för att ge affärsmässig effekt.

Läs mer om hur du får in kreativt tänkande i verksamheten.

Det skapar affärer och välmående medarbetare.LISELOTTE FRITZHOWARD GEORGE /getty images

34 OM.MAGASIN

OM ATT FRÄMJA KREATIVITET

35SEPTEMBER 2014

Ett medicintekniskt företag anordnade en konferens där alla medarbetare fick bidra med idéer. Resultatet: 30 nya patent. Bygg in kreativitetsarbetet i organisationen för att skapa ett kreativt idéflöde

på arbetsplatsen, råder Andréas Breiler på Idélaboratoriet i Malmö.

Uppmuntras du till att vara kreativ och komma med nya idéer på jobbet?Vågar du och dina kolleger ta initiativ även om resultatet är ovisst?Är det tillåtet att misslyckas på din arbetsplats?Upplever du atmosfären på din arbetsplats som levande och händelserik?Känner du att det finns utrymme för humor och skratt på din arbetsplats?Lyssnar din chef på dig? Är det en dialog som förs?Har du tid att tänka ut nya idéer?Har du och dina kolleger möjlighet att göra er hörda när det gäller hur företaget leds och utvecklas? Använder ni ett uppmuntrande språk på arbetsplatsen? Uppmuntras du att samarbeta med andra?

1.2.3.4.5.6.7.8.9.

10.

r kreativitet något medfött eller något vi kan öva upp? Frågan är omtvistad och har efter mer än 50 års forsk-ning ännu inte fått något riktigt tillfredsställande svar. Andréas Breiler, föreläsare och konsult på Idélabora-

toriet i Malmö, har 14 års erfarenhet av att arbeta med idégenere- ring och kreativa processer både nationellt och internationellt. Han ser tydliga likheter, men även en del skillnader på kreati-vitetsområdet i olika kulturer. Men han är övertygad om att alla människor är kreativa.

– Vissa har mer av det och lättare att komma åt det, men vi kan alla träna upp vår förmåga. Vi vet alla vad kreativitet är: När vi pil-lar i vår rosenrabatt eller bygger ett modellflygplan så att tid och rum försvinner. När vi skapar något i det lilla eller det stora och får tankar som: ”Så här kan man göra, så här kan det bli”, säger Andréas Breiler.

– Innovation och idéer är abstrakta ord. När jag arbetar med innovation och kreativa processer ute på företag försöker jag göra det konkret. Oavsett problemställning – om det gäller att utveckla en ny produkt, en ny tjänst eller ett ekonomistyrningsprogram – behövs det ramar, verktyg och en gemensam arbetsprocess.

TILLSAMMANS MED KOLLEGAN Jonas Michanek har han skrivit boken Idéagenten – En handbok i att leda kreativa processer,

som har översatts till tre språk och används som kurs-litteratur vid skandinaviska universitet. Att ha

tillgång till metoder och verktyg är en stor hjälp men räcker inte, menar

Andréas Breiler. Innan man sätter igång

med innova-

tionsprocesser, anordnar workshops och konferenser måste man se till att ha rätt grundförutsättningar.

– Har vi rätt kunskap i rummet? Ofta samlar man ihop experter, men det är sällan den mest kreativa gruppen. Man måste titta på vad det krävs för människor och för kunskaper för att skapa en bra gemensam tankeprocess.

Andréas Breiler berättar om det medicin tekniska företaget som stängde ner sin utvecklingsavdelning i två dagar när det firade 50-årsjubileum. Medarbetare från innovations- och produktions-avdelningarna blandades i stora grupper.

– Alla medarbetare – personer som aldrig hade varit tillfrågade tidigare – fick vara med och tänka framåt. Företaget tänkte nytt och fick ett konkret resultat i form av 30 nya patent i ett företag som varit igång i 50 år. Det var häftigt.

DEN FYSISKA MILJÖN är en viktig byggsten när man ska få fart på medarbetarnas idéflöde. Det handlar inte om att boka ett slott, men att se till lokalerna man väljer är funktionella och flexibla: att det går att jobba i större och mindre grupper, sittandes och ståen-des, att all teknik som behövs finns tillgänglig.

– Men det svåraste är den mentala miljön. Finns den rätta energin i rummet, finns motivationen? Ofta är det bra att överras-ka gruppen, att lokalen är möblerad på ett sätt man inte är förbe-redd på, börja med en frågesport och få igång gemensamma skratt. Jag vet aldrig vilken grupp jag möter och har alltid kort i rock- ärmen för att kunna manipulera energin i rummet.

Det finns en mängd idégenereringsmetoder att arbeta med för att inspirera gruppen.

– Att tänka negativt, ”hur anordnar vi världens sämsta kund-möte”, kan vara ett sätt att få igång flödet. Att beskriva typkunden eller en speciell kundgrupp kan vara ett annat. Associationslekar kring ett ord eller en bild är ofta kraftfulla som leder tankarna

utanför boxen. Det gäller att komma åt problemformuleringen från olika håll, bjuda in alla typer av hjärnor och hitta

kombinationen av konkreta och flippade idéer.En lyckad idéprocess kan generera

ett hundratal bra idéer som sedan måste utvärderas,

konkretiseras

Kreativitetstest av forskaren Farida Rasulzada

36 OM.MAGASIN

AGNETA STRANDBERG HR-CHEF, EY (TIDIGARE ERNST & YOUNG)Det globala revisionsföretaget hamnar ofta i topp när ekonomi-studenter rankar de mest populära arbetsgivarna i Sverige.– Vi rekryterar kreativa människor med stark drivkraft och lust att ta sig an nya saker. Våra uppdrag och projekt är utmanande, inget är det andra likt. Vi måste ständigt vara lyhörda för våra kunders öns-kemål, tänka nytt och snabbt kunna ställa om vår organisation om marknaden efterfrågar något nytt.

Agneta Strandberg menar att EY är den typ av företag där kreativiteten främjas:

– Vi har högt i tak med bra social struktur där medarbetarna känner trygghet. Karriären inom EY innebär en ständig utveckling. Vi arbetar i olika team för olika projekt och alla medarbetare får ganska snart känna på ledarrollen i små eller större team.

– Det är ett extremt öppet klimat där leveransen till kunden står i fokus samt att gruppen levererar – inte individen. Det handlar om att våga spänna bågen, men också att hela tiden våga fråga och ha en dialog med sina kolleger.

EVA DAHLBERG VD, GRAND HOTEL I MÖLLE OCH HÖGANÄS SALUHALLDen nya saluhallen i nordvästra Skåne har prisats för sin atmosfär och höga kvalitet på råvaror och mat.– De flesta av våra anställda i receptionen, servisen och köket har det i sig och är kreativa på olika plan. Vi försöker få medarbetarna att intressera sig för vad som händer i branschen, läsa tidningar och böcker och besöka andra restauranger för att få goda idéer. Jag säger till dem att sätta på sig gästens glasögon och komma in på hotellet eller i saluhallen: Tycker du att det ser bra ut? Om inte, vad vill du göra?

– Vissa behöver frihet för att förbli kreativa. De får själva duka och pynta matsalen, sätta en meny eller en vinlista. Det kan vara en liten detalj som ska förfinas till riktigt stora saker. Men det gäller att den personen förstår innebörden och tar ansvaret fullt ut och fullföl-jer till hundra procent. Jag klarar inte av 80 procent-stuket.

– Humor på arbetsplatsen är förstås otroligt viktigt för kreativitet och ett öppet klimat. Jag är själv spexig och bjuder hela tiden på mig själv. Mina medarbetare måste ha humor och helst gilla musik.

och slussas in i den ordinarie verksamheten. Här tar det ofta stopp.

Andréas Breiler menar att företagen skriker efter kunskaper om hur man skapar en innovationskultur som fungerar som ett paraply för all kreativitet.

– Företaget måste ha ett systematiskt angreppssätt – både på organisationen och på ledarskapet. Det måste finnas en ansvarig som leder arbetet, sätter tydliga mål och följer upp innovationsverksamheten. Många lyfter fram tidsbrist som det största hindret, men det här arbetet och kreativa processer måste få ta tid och schemaläggas, konstaterar Andréas Breiler.

– STORA ORGANISATIONER som Ikea, Spotify och Google är duktiga på att främja kreativiteten hos sina medarbetare. Mindre företag tror att de inte kan ta efter. Men man kan ta små steg. Google låter sina medarbetare använda 20 procent av sin tid till att utveckla idéer. Om man tycker att det är för mycket kan man låta medarbetarna använda tio procent.

Det säger Farida Rasulzada, kreativitetsforskare och lektor vid Institutet för psykologi vid Lunds Universitet. Hon har utvecklat och driver just nu ett internationellt forskningspro-jekt där 8 000 företagsledare intervjuas. Syftet är att ringa in hur det kreativitetsfrämjande ledarskapet ser ut.

– När det gäller det svenska kreativa ledarskapet ser vi två saker. Kreativa ledare skapar ett klimat av risktagande, de är inte rädda för förändringar utan vågar ta tag i nya idéer, projekt och metoder. De bygger in en struktur som främjar medarbetarnas kreativitet, är kreativa själva, men tar ett steg tillbaka och låter medarbetarna komma med idéer och utveckla dem.

– Det kreativa ledarskapet kräver mycket jobb. Att man är förberedd på förändring och anställer förändringsbenägna medarbetare och att företagets främsta fokus är utveckling genom kreativitet.

ATT SKAPA en arbetsplats som främjar kreativiteten är ingen quick fix, säger Farida Rasulzada. En bra start är att låta med-arbetarna svara på de tio frågorna i hennes kreativitetstest (se föregående sida). Då får man en snabb indikation på var det brister.

– Ibland har man inte kunskaperna och får ta in experter som kan stötta processen. Det är en delikat process eftersom kreativiteten ligger oss nära om hjärtat på en djupare nivå och vi alla har olika relation till vår kreativitet.

– Att främja kreativiteten på arbetsplatsen är ett seriöst arbete som kräver stora kunskaper och engagemang. Men nyttan är mycket stor. Om man bortser från de ekonomiska fördelarna så gör ett kreativt klimat att stressen minskar på arbetsplatsen. Det främjar välbefinnandet, entusiasmen och gör medarbetarna lyckliga.II

Så främjar vi kreativiteten

OM ATT FRÄMJA KREATIVITET

37SEPTEMBER 2014

Bortsett från de ekonomiska fördelarna gör ett kreativt

klimat att stressen minskar. Det främjar välbefinnandet,

entusiasmen och gör med-arbetarna lyckliga.

38 OM.MAGASIN

hon är sjuksköterskan som vi-dareutbildat sig inom ledarskap och haft olika chefsbefattning-

ar, bland annat inom forskning på Astra Zeneca i Södertälje. När forskningen lades ner kom Katarina Blåberg som klient till TRR.

– Jag hade funderingar på att bli ledarskapskonsult, så jag startade egen firma och ett nätverk för företagare. Där fanns även min syster som är trädgårds-designer. Någon föreslog att vi skulle göra något ihop. Min syster gick

en utbildning i hälsoträdgårdar på SLU i Alnarp och jag utbildade mig inom hälsa. Vi hittade snart vår affärsidé: Att skapa hälsa med trädgård som redskap. Vi riktade in oss på äldreomsorgen.

när de gjorde research insåg de att det inte fanns någon aktör som arbetar med en hel metod – från analys av verksam-heten till genomförande, där både själva trädgården och hur omsorgspersonalen

ska använda den ingår.– Det känns

givande att erbjuda något som är så bra för så många. Allt från individer som blir friskare och lugnare när deras sinnen stimuleras och omsorgspersonal som får mindre oroliga patienter, till hela samhället som får lägre kostnader när ohälsotalen sjunker.

Nu går systrarnas företag Good Gar-dens vidare och marknadsför sig mot skolor och företag.

– Jag är så tacksam för all hjälp min TRR-rådgivare gav mig. Hon fick mig att våga ta steget! II

Helar med gröntOMSTART KATARINA BLÅBERG

Vad gör att vi tar steget och byter jobb? Jo, vi vill utvecklas och göra karriär eller få mer

variation i jobbet. En förutsätt-ning för att orka byta är god

hälsa, enligt folkhälso- vetaren Cathrine

Reineholm.

ATT GÖRASLAG I SAKEN

Idéerna blomstrar och företaget gör gott. Good Gardens Katarina Blåberg är glad att hon vågade starta eget.

39SEPTEMBER 2014

39SEPTEMBER 2014

Ett spännande valOMSTART JOHAN THEORIN

i dag är han en av Sveriges succé-författare. Men när Johan Theorin kom ut med sin första bok, Skumtim-

men – en mystisk spänningsroman som ut-spelar sig i hans mors öländska hemtrakter – hade han haft några kämpiga år. Det var efter att han fått gå från sin fasta tjänst på tidning-en Bohusläningen och kastat sig ut på den osäkra marknaden för frilansjournalister.

– Jag var rädd att fastna i den så kallade vikariesvängen, där man varvar vikariat med frilansperioder – allt för att arbets- givarna ska slippa erbjuda fast anställning, förklarar han.

Istället bestämde han sig för att satsa hel-hjärtat på skrivandet. Efter uppsäg-ningen fick han stöd från TRR och kontakt med en rådgivare.

– Jag fick gå olika utbildning-ar, till exempel hur man skriver manus till dataspel, något som ledde till flera uppdrag. Men framför allt fungerade min råd-givare George Appelkvist som bollplank. Han hjälpte mig att fokusera och se nya möjlig- heter, säger Johan Theorin.

det var nu skrivandet kom igång på allvar och han började sitt första romanbygge. Det blev fyra delar som täcker var sin årstid i hans Ölandssvit. Böckerna är översatta till 25 språk och den första har filmatiserats.

– Hade jag inte blivit av med jobbet den där gången, är det inte säkert att jag vågat ta steget att bli författare på heltid. II

Johan Theorin är sommar- ölänning. I den fjärde boken som utspelar sig på Öland – Rörgast (Wahlström & Widstrand) – handlar det om mystiska gravrösen.

40 OM.MAGASIN

Ny chansi köket

OMSTART KRISTER JILDÉN

det är veckan efter nyår. Kris-ter Jildén, Panalpinas dåvaran-de terminalchef i Sverige, har

hjälpt sina åtta medarbetare att skaffa nya jobb när företaget beslutat lägga ner den svenska verksamheten. Nu måste han ta tag i sin egen situation. Men efter 25 år i branschen har han fått nog.

– Jag gör vad som helst, bara det blir något annat, säger jag till Ellinor Liljeblad, min rådgivare på TRR. Och hon lyssnar verkligen. Hon hjälper mig att komma vidare, berättar han.

Men efter att utan framgång ha sökt alla möjliga jobb, inser han att det blir svårt att byta inriktning vid 52 års ålder.

– Då ser jag annonsen där den kände kocken Leif Mannerström söker tio ar-

betslösa förmågor, som han ska snabb - utbilda i en programserie för TV4 för sändning under hösten 2014. De tio ska därefter arbeta i hans nyöppnade restaurang.

krister jildén, som alltid gillat att laga mat men inte har någon som helst restaurangvana, bestämmer sig för att söka. Efter otaliga intervjuer och auditions blir han antagen.

– Jag har aldrig haft så roligt i hela mitt liv! Det är fantastiskt att ha Leif Mannerström som lärare. Vilken en-ergi denne 74-åring har. Och med det på mitt CV kan jag alltid få jobb, även om den anställning vi är garanterade av någon anledning skulle upphöra i framtiden. II

Krister Jildén ville prova något nytt och kom med i den nya TV4-serien Leifs restaurang för att utbildas till kock.

41SEPTEMBER 2014

det senaste årtiondet har HR, Human Resources eller på ren svenska; perso-nalfunktionen på ett företag, gått från att hantera mellanmänskliga relationer till att ta fram mer eller mindre sofistikerade system och standardiserade processer, checklistor och nyckeltal.

Och krav har också ställts från många håll att Personalvetarprogrammen på universiteten ska innehålla mer ekono-mi, nyckeltal och styrsystem på bekost-nad av beteendevetenskap.

den fullkomliga masshysteri som utbröt inom HR-världen när Dave Ulrich och hans modell om HR Transformation presenterades blev nästan en religion i branschföreningen och vissa HR-före-språkare. Ulrich-modellen bygger på ett utvecklat IT-stöd och den såldes in med argumentet att den skulle medföra möjligheten att minska bemanningen på personalavdelningen och att cheferna kunde ta över stora delar av HRs tradi-tionella uppgifter. Tanken var att en stor del av de operativa arbetsuppgifterna skulle ersättas med system och chefer som gjorde jobbet. HR skulle fokusera på att arbeta strategiskt.

Metoden infördes utan någon som helst kritisk granskning eller diskussion.

Ett långt drivet standardiserat och hårt systematiserat personalarbete har många förespråkare. Men tar vi den vägen kan yrkets framtida existens bli rätt dyster.

Den andra vägen är att satsa på män-niskan. För att HR ska ha en verkligt värdeskapande, möjliggörande och stöd-jande roll ser jag sex utgångspunkter:gränsöverskridande. Att finnas i hela organisationen. Vara både omvärlds- som invärldsspanande. direkt avlastande. Nu är det dags att ta tillbaka uppgifter och bygga bra relatio-ner med cheferna. Många av de traditio-nella HR-uppgifterna har delegerats till överlastade chefer. mobilt. HR kan inte sitta inne på konto-ret och administrera och kontrollera. Ut i verksamheten minst 80 procent av tiden. Var synlig.centraliserad. Samtidigt som HR rör sig ute i verksamheten är det viktigt att byg-ga en tydlig identitet och professiona-lism. Det gör man genom återkommande träffar 20 procent av tiden.större. Dagens utveckling gör att chefer ägnar stor del av sin dyrbara tid åt sådant som stödfunktionerna skulle kunna göra både bättre och billigare.nervsystem. HR ska istället för att ses som ett organ, se sig som organisatio-nens nervsystem. Ett organ kan opereras bort, ersättas, men inte ett nervsystem.

hr kan gå en lysande framtid till mötes! Men då är det ”Forward to basics” som gäller. Att ta tillbaka områden som ligger i professionens område och bli organisa-tionens nervsystem. II

HRs vägval: Människa eller system?OMKRING KRÖNIKA

MAGNUS DALSVALL HR-KONSULT OCH BLOGGARE

Det är dags för HR att ta sin rättmätiga plats, menar Magnus Dalsvall, före detta personalchef, numera HR-konsult, bloggare och författare. HR är företagets nervsystem – oersättligt och baserat på mjuka delar. Kom tillbaka till grunden är hans budskap.

ERIK LUNDBACK

42 OM.MAGASIN

Lekfullt kontor. Här finns plats för

Play n’Go att växa.

traditionellt inredda kontor används till ungefär 50 procent. Varför då låta skriv-bord stå oanvända? Det frågar sig allt fler företag och väljer att införa en aktivitets-baserad arbetsmiljö, där antalet skrivbord är färre än antalet medarbetare. Här finns få eller inga fasta arbetsplatser, man väljer en plats som passar bäst för dagens arbetsuppgifter och aktiviteter. Miljön är ofta mer inbjudande än på traditionella kontor med många soffor, avskilda hörn, projektbord och avslappnade samtalsytor, allt för att passa olika typer av aktiviteter – projektarbete, enskilt arbete som kräver ostörd miljö, möten med kunder, telefon-samtal. De få papper och personliga till-hörigheter som var och en behöver ryms i en liten korg som kan flyttas runt och låsas in i ett skåp tillsammans med datorn, när man inte är där.

Med dagens wifi och 4G kan vi arbeta var som helst med vår bärbara dator eller smart phone.

– Vi anställer ofta nyutexaminerade och de känner sig hemma i vår informella, mer hemlika miljö. Fram tills nyligen pluggade de hemma hos varandra, på caféer och bibliotek, säger Johan Törnkvist, VD för spelföretaget Play n’ Go i Växjö. Företaget utvecklar casinospel, online eller mobilt samt innovativa animerade 3D-spel.

Just den allt snabbare förändringstakten i dagens näringsliv är ytterligare ett skäl som talar för aktivitetsbaserad arbets-miljö. När Play n’ Go planerade sitt nya huvudkontor, visste ledningen att antalet medarbetare strax efter inflyttningen skul-le komma att fördubblas.

Därför var argumentet att det är lättare att växa utan att behöva expandera eller byta lokal det som först fick Play n’ Go att nappa på arkitektens förslag om en aktivi-tetsbaserad arbetsmiljö.

Men det som till slut avgjorde saken var att tydligheten i organisationen ökar.

– Det blir en naturlig informationssprid-ning när medarbetarna roterar i kontoret. Det bidrar till ett bättre samarbete, så att vi kan utveckla bättre spel, säger Johan Törnqvist.

Men att gå från ett traditionellt till ett aktivitetsbaserat kontor är inget som görs på en kafferast.

– Det handlar ju inte i första hand om nya fräcka möbler utan om människorna som ska arbeta där, säger Annicka Dick-son på inredningsföretaget Senab.

Som certifierad Business Coach och stressterapeut vet hon att en förändring av det här slaget innebär nya arbetssätt, ett nytt sätt att förhålla sig till sitt arbete och sin arbetsplats.

Grundliga förberedelser behövs för att den nya arbetsmiljön ska fungera.

När fastighetsbolaget Atrium Ljungberg skapade sitt nya huvudkontor i Sickla 2011 var det viktigt att skapa en arbetsmil-jö där medarbetarna trivs och är produk-tiva. Kontoret ska också vara en förebild och visa att Atrium Ljungberg ligger i framkant när det gäller att forma attraktiva väl fungerande arbetsmiljöer. Peter Jo-hansson, marknadsansvarig för affärsom-råde Kontor, har noterat att företag har två tydliga utgångspunkter inför övergåendet till en aktivitetsbaserad arbetsmiljö:

– En del ser det som en effektivitetsfrå-ga, andra som en HR-fråga.

Det råder inga tvivel om hur Atrium Ljungberg ser på saken:

– Våra medarbetare ska ha kul och vara kreativa på jobbet, effektivitet kommer på köpet.

även peter johansson menar att nog-granna förberedelser är viktigast inför en förändring av arbetsmiljön.

– Det måste finnas en bred förankring där alla medarbetare känner att de fått vara med och påverka. Det kan vara workshops och insiktsseminarier. De som inte klarar av rörligheten eller har ett utpräglat admi-nistrativt arbete ska få en fast arbetsplats.

En mer attraktiv arbetsmiljö, där medarbetarna trivs och blir mer kreativa. Kostnadseffektiva ytor som gör det möjligt att växa utan att flytta till större lokaler. Det är bara några av fördelarna med aktivitetsbaserade kontor.

Släpp tagetom skrivbordet

TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA FOTO / KRISTER ENGSTRÖM OCH ATRIUM LJUNGBERG

OM ARBETSLIV AKTIVA KONTOR

43SEPTEMBER 2014

Före förändringen ska alla medarbeta-re få säga sitt i en enkät. De vars arbete inte lämpar sig för att vara rörligt, ska få en fast plats om de vill.Det ska finnas en uttalad städat-skriv-bordspolicy. Arbetsplatsen ska rensas om den inte används på två timmar.Bejaka rörligheten. Ingen får ocku pera en plats längre perioder än nödvändigt, utan byta utifrån aktivitet.

– Och så ska arbetsmiljön uppdateras hela tiden. När de första besökarna kom till vårt kontor förvånades de över hur många mötesplatser vi hade, de var fler än arbets-platserna. I dag, tre år senare, behöver vi utöka antalet mötesplatser.

peter johansson pekar på undersökningar som visar att cirka 75 procent av tjänste-männens arbetstid tillbringas i möten och han menar att man kan träna sig till ännu mer samverkan:

– Kreativitet kräver nyfikenhet, metodik, rörlighet och samverkan i olika projekt- team. II

SKÄL TILL AKTIVITETSBASERADE KONTOR

BRA REGLERFÖR KONTORSLIVET

Ökad produktivitet Kontoret är anpas-sat för olika typer av arbetsuppgifter. Ökad trivsel Miljön är mer hemlik och medarbetarna väljer den plats som passar bäst för dagen.Flexibelt Lättare att växa eller göra förändringar i organisationen.Ökad informationsspridning Medar-betarna rör sig mer på kontoret.Mer socialt och kreativt Ökad rörlighet och spontana möten gör att medarbe-tarna utbyter idéer.Materialsnålt och miljövänligt Med-arbetarna samlar inte på sig onödigt material, gör färre utskrifter etcetera.Yteffektivt Arbetsplatsernas belägg-ningsgrad ökar.

Bra och många mötesplatser hos Atrium Ljungberg skapar kreativitet och ökar samverkan i organisationen.

7

3

44 OM.MAGASIN

PLANERA OCH BÖRJA INTERNTKommunikationsarbete börjar alltid internt. Låt med-arbetarna höra nyheten om nedskärningarna eller vad som är på gång, direkt från sin chef eller VD. Att höra det på radion eller läsa om det i lokaltidningen är att starta omställningen i uppförsbacke.

TRÄNA EN TALESPERSONAtt minimera läckor innan beslut är fattade är avgörande. Särskilt i ett börsnoterat företag efter-som personalminskningar räknas som börspåver-kande information. Vem är vårt ansikte utåt? VD eller informationschef är vanligast. Se till att de är tränade för sin uppgift och har budskapet klart.

LÄGG UPP EN PLANEn enad ledning bör stå bakom mål, strategi och budskap. Vilka kanaler ska vi använda, till vem och när? Bilda en omställnings-grupp som har ansvar för kommunikationen. När går informationen ut externt och vem informerar dem som är sjukskrivna och föräldralediga?

Förklara varför företaget måste minska antalet med-arbetare och hur man tar ansvar för dem som lämnar.

Skapa en gemensam vision �och framtidstro.

GÅ UT RIKTAT ELLER BRETT?Tänk igenom mottagare, budskap och kanal. Vad passar bäst för varje mål-grupp? Använd sociala medier, �en blogg på intra- nätet, en film där VD pratar om vad som sker om före-taget är geografiskt utspritt, allmän information på sajten och pressmeddelan-den till media. Kommenta-rer i sociala medier måste bemötas. Och det går att få en positiv mediabild genom att vända något tråkigt till att visa att företa-get tar ansvar.

INVOLVERA FACKET TIDIGTEtt fackligt engagemang och bra kunskap om processen underlättar för alla parter i de kommande förhandlingarna. Känslan av delaktighet skapar trygghet som smittar av sig.

5 TIPS OM ATT KOMMUNICERA OMSTÄLLNING Att berätta varför företaget måste säga upp medarbetare, lägga ned eller flytta verksamheten är en svår situation. Går det ens att göra på ett bra sätt? Ja, faktiskt. Här är fem kommunikationstips.

1. 2. 3. 4. 5.

Tänk först,prata sen!

SHUTTERSTOCK

45SEPTEMBER 2014

Maktklädd på jobbet: Knytblus eller slips?

Maktens signaler. Från plym till naket huvudBarbro Hedvall

Snyggt: En stilguide för mänPer Nilsson

Från kulturkrockar till kulturmöten Christine Beckman

Några boktips om affärskultur och kulturkrockar.

Personlig markör och accessoar som kan vara ett modestatement.

Feminin slips – är tanken att tala ett manligt maktspråk?

Slips, den kravatt som vann över flugan i början av 1900-talet.

Högsta kungliga mode. Skapade kronprinsessan Victoria en knytblustrend?

Dansbandet Zlips från Jämtland, årets dansband 2002.

Kan bli tantvarning om den inte bärs med fingertoppskänsla och fashionistastyle.

Slipslöst signalerar maktordning – den högste chefen vågar vara utan.

80-tal i renässans med prydliga 90-talister som även bär pärlor, scarf och handväska.

Den 18 oktober firas internatio-nella slipsdagen.

Trendig i ny tappning – designade knytblusar finns det numera gott om.

TT BILDP. KN

UTSON

KRIS KRÜG

är det okej att dricka vin varje dag? Att stressa av med ett glas efter jobbet? Fira av kolleger med skumpa? Acceptansen för alkohol lite här och nu har ökat och det är lätt att hamna i ett osunt drickan-de. Det menar författaren Maggan Hägglund i sin bok Njutningsparadoxen (Libris). Hon hamnade själv i fällan när vinglasen blev för många. Hon slutade dricka helt, men med boken vill hon få oss att tänka efter innan det går för långt och helt enkelt kunna njuta, men med mindre mängder alkohol.

I boken finns konkreta råd för att njuta med kontroll och slippa hamna i after work-fällan.

(Ingenjörskarriär)

Hamna inte iafter work-fällan

Entreprenörer trivs på jobbetEnligt en undersökning från GEM, Global Entrepre-neurship Monitor – som årligen mäter aktiviteter, attityder och ambitioner hos entreprenörer i 70 länder – är 80 procent av nyföretagandet i Sverige möjlighetsdrivet. Man skiljer mellan nödvändighets-drivet företagande, det vill säga att starta företag

för att hitta en försörjning, och möjlighetsdrivet, att före-

taget startas tack vare en affärsmöjlighet.

Generellt är att entreprenörers välbefinnande är högre än hos anställda och kvinnliga entreprenörers

välbefinnande är högre än hos de

manliga. (Ny Teknik)

EN 10-ÅRING SOM VILL MER

Facebook fyller tio i år. Grundaren och VDn

Mark Zuckerberg fyllde 30 år i maj. Men än är

han inte nöjd. Hans mis-sion är att göra internet tillgängligt för fler. Kan

man använda Facebook kommer andra tjänster,

som bank- och betal-ningstjänster, också att

efterfrågas, säger Zuck-erberg och menar att

det främjar ekonomisk utveckling.

(Bloomberg Businessweek)

Slipslöstá laFredrik.

Vet hur en blus ska knytas.

Se och hör Zlips påwww.zlips.se.

80-talá la

Tootsie

46 OM.MAGASIN

REGIONCHEF CLAES ÅBERG, STOCKHOLM, OM PUBLIK OMSTÄLLNING

Vad är allra viktigast?»Det är att komma i gång snabbt, utbilda i det svåra samtalet och att informera alla berör-da om vad TRR gör. En central del är att berätta hur bra resultatet av om-ställningarna brukar bli, att de allra flesta får ett nytt jobb som är lika bra eller bättre. Det ingjuter mod hos dem som av naturliga skäl är oroliga för sin framtid, och

skapar förutsätt-ningar för en framgångsrik omställning. Så gjorde vi på TV4 också.«

Fanns det ingenting utmärkande för just TV4s process?» Jo, det är ovanligt att en organisation är så geografiskt spridd som denna. Det gäller totalt 13 lokalredaktioner på lika många orter, från Luleå i norr till Malmö i söder. Alla berördes samtidigt. Därför var det extra viktigt att vi från TRR agerade samstämmigt på alla dessa orter. Det var också den största utmaningen – att vara lika snabb överallt och ha en samsyn. Framför-hållningen var inte så stor lokalt. Det var kort instäl-lelsetid med fullt stöd som gällde. Vi har haft mer än 20 medarbetare i åtta regioner som hjälpt till.

Den här omställning-en var extra dramatisk – samtliga 140 med-arbetare var berörda. Många av våra upp-drag rör mindre företag som behöver krympa med några personer, men inte lägga ned helt. Här omfattades alla anställda som troligtvis skulle behöva lämna sina jobb.«

Hur påverkades ert arbete av att TV4 är ett företag som intresserar andra journalister och allmänheten, var det många reportrar som hörde av sig till TRR?»Faktiskt inte. Förhopp-ningsvis berodde det på att vår process och kommunikationen runt den hade varit tydlig och betryggande nog. Det mediebrus som uppstod handlade främst om kundens nedläggnings-beslut. Kommunikationen kring det hanterades förstås av TV4 själva.

Att det talades så mycket om denna omställning har vi inte låtit oss stressas av. Det har varit business as usual för oss.

Vad kan TV4s med- arbetare förvänta sig av framtiden?»Det går inte att svara på generellt. Vi vet dock att många av dem som är berörda är välutbil-dade och mångsidiga, vilket gör dem attraktiva på arbetsmarknaden. Samtidigt pågår det en tuff omställning för hela mediabranschen, vilket är en utmaning. Troligen kommer en del av de här personerna att behöva söka sig till en annan ort för att få jobb.

En fördel för dem som behöver lämna TV4 är att de slipper vara en av några få som blir upp-sagda, medan övriga får ha kvar sina jobb. Här drabbades alla, vilket brukar göra situationen mindre stressande. Då är det lättare titta framåt.«

TV4 genomför en publik förändring som påverkar många, 140 personer. Är det inte ett lamt agerande från TRRs sida att bara göra som ni alltid gör?»Nej, tvärtom. Vår styrka är just att vi har ett sätt att arbeta som vi alltid tillämpar. Där finns en systematik och en attityd som genomsyrar alla omställningar vi arbetar med. Självklart anpassar vi vår process till kun-dens förutsättningar, men det ger en sta-bilitet som fungerar oavsett uppdrag. Vi är också brett förank-rade geogra-fiskt, med medarbe-tare på många platser som är uppda-terade om den lokala arbets-marknaden och som känner till den väl.«

Stor uppsägning, kort process, publikt företag. TV4s beslut att lägga ned lokalstationerna rörde om. Och hur gjorde TRR? Jo, som vanligt.

TEXT / ANNELI KAMLIN FOTO / PATRIK LUNDIN

TRR EXPERTEN

47SEPTEMBER 2014

@TRRTrygghetsrad

90% Under första halvåret 2014 fick nio av tio av

de aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR stöttat, nytt jobb. Tjänstemännens arbetsmarknad blir långsamt ljusare, framför allt i storstads - regionerna.

1294 AKTIVT ARBETSSÖKANDE TJÄNSTE- MÄN SÖKTE TRRS STÖD EFTER

NEDLÄGGNINGEN AV SAAB. 91% FICK NY ANSTÄLLNING, VARAV 84 % FICK TILLSVIDAREANSTÄLLNING OCH 78 % FICK HÖGRE ELLER LIKA LÖN SOM TIDIGARE. 4 % STARTADE FÖRETAG. 4 % HAR BÖRJAT STUDERA LÄNGRE ÄN SEX MÅNADER.

91 %

Att slippa arbetslöshet, byta bransch och höja sin kompetens är de viktigaste skälen till att börja studera efter en uppsägning.

Läs TRRs nya rapport om att studera efter en uppsägning.

Finns att ladda ner eller beställa på trr.se.

LÄNGRE STUDIER STÄRKER INDIVIDENS FÖRUTSÄTT-NINGAR PÅ ARBETSMARKNADEN. MED STUDIEN HAR VI FÅTT EN BEKRÄFTELSE PÅ DET VI TIDIGARE ANTAGIT.HELÉNE PALM, TRRs UTVECKLINGSCHEF, I RAPPORTEN ”EFTER EN UPPSÄGNING – STUDIER LEDER TILL NYTT JOBB”.

FÖLJ TRR PÅ TWITTERSyftet är att sprida kännedom och kunskap om TRR, berätta mer om tjänstemännens arbets-marknad och konjunktur, prata omställning och mer om när TRR syns i media eller deltar i olika seminarier. Kontot heter:

KREATIVITET BRA JOBBINTERVJUEREN SIDA OM RESULTAT, STATISTIK OCH ANNAT PÅ GÅNG FRÅN TRR ��

TRR SNABBA SIFFROR

GER STÖD NÄR DET BEHÖVS

2001 12 500 tjänstemän söker stöd av TRR.

2002 23 300 tjänstemän söker stöd av TRR.

2014 beräknas 16 000 tjänstemän söka stöd av TRR.

SÅ SPRACKIT-BUBBLAN!

POSTTIDNING BAVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDETBOX 16291103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING

MED STÖRSTKOMPETENS IIMOT NYTT JOBB