organizaciona posvecenost

Univerzitet u Istonom Sarajevu Filozofski fakultet Katedra za psihologiju

SAMOPOTOVANJE I DIMENZIJE PETOFAKTORSKOG MODELA LINOSTI KAO DETERMINANTE ORGANIZACIONE POSVEENOSTI- istraivaki rad u okviru predmeta Psihologija menadmenta -

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenosti

Pale, jun 2011. godine SADRAJ Uvod...........................................................................................................................................3 Organizaciona posveenost........................................................................................................5 Definisanje pojma organizacione posveenosti..................................................6 Objekti organizacione posveenosti...................................................................8 Osnova organizacione posveenosti..................................................................9 Efekti organizacione posveenosti....................................................................10 Vrste organizacione posveenosti.....................................................................11 Faktori koji utiu na organizacionu posveenost..............................................13 Samopotovanje........................................................................................................................15 Razliita shvatanja samopotovanja..................................................................18 Petofaktorski model linosti (BIG 5).........................................................................................20 Problem istraivanja..................................................................................................................26 Cilj i zadaci istraivanja............................................................................................................26 Hipoteze istraivanja.................................................................................................................27 Metodologija istraivanja..........................................................................................................29 Populacija i uzorak istraivanja........................................................................29 Metode i instrumenti.........................................................................................29 Postupci za obradu podataka............................................................................30 Prikaz i analiza rezultata...........................................................................................................45 Zakljuna razmatranja..............................................................................................................70 Literatura..................................................................................................................................72 Prilozi.......................................................................................................................................74

2


UVOD Stavovi koji se formiraju u organizaciji pod uticajem pozitivnih emocija prema organizaciji u literaturi se mogu pronai kao pojam organizacione posveenosti. Danas se moe zapaziti veliki broj istraivanja koji donose napredak u naem razumijevanju posveenosti, odnosno organizacione posveenosti. Pokazalo se u brojnim istraivanjima da ukoliko lanstvo neke organizacije ima visoke nivoe organizacione posveenosti, to e imati praktine i konceptualne posledice po datu organizaciju. Kroz preglede istraivanja posveenih fenomenu organizacione posveenosti, moemo uoiti da su autori utvrdili veliki broj faktora koji utiu na nju. To je vjerovatno posledica istaknutog znaaja, koji je pripisivan organizacionoj posveenosti u poslednje tri decenije. Ono to treba veoma istai je da je jedna grupa faktora koja utie na ovaj oblik posveenosti karakteristike samog posla, pa je veoma vano utvrditi da li danas, u vremenu globalizacije i tranzicije koji sve vie uzima maha na naim prostorima, postoji ono to nazivamo organizaciona posveenost, i ukoliko postoji kakvog je intenziteta i vrste. Kao to namje poznato, u prethodnom socijalistikom drutvenom sistemu, organizaciona posveenost zaposlenih u tradicionalnoj organizaciji je proizlazila iz osjeanja pripadnosti organizaciji i gotovo familijarnoj povezanosti sa njom, koja se ogledala kroz sigurnost posla. Zauzvrat, radnici su pristajali na autoritarno ponaanje organizacije, odustajali su od kritike i kad su postojali razlozi, trudili su se da rade svoj posao na pravi nain, odobren od strane organizacije i podravali su stavove organizacije o pitanjima ire drutvene zajednice. Zahvaenost procesom tranzicije dovelo je do pada prethodnog sistema vrijednosti, kao i do situacije, u kojoj zaposleni brinu za svoju egzistenciju zbog ugroenosti temeljnih ljudskih potreba. Postavlja se pitanje da li uopte ima smisla govoriti o organizacionoj posveenosti u uslovima ovjekove borbe za " opstanak ? Da li ovjek moe razviti posveenost i privrenost organizaciji, ukoliko mu identifikovanje sa ciljevima organizacije i tenja ka njihovom ispunjenju, ne donose uvaavanje njegovih osnovnih potreba?

3


Danas, tradicionalni pogled na lojalnost i organizacionu posveenost se promijenio. Radnici vie ne mogu da oekuju zapoljavanje za cio ivot ili na dui rok, niti mogu da oekuju stabilnost. Promjene su injenica savremenog poslovanja i zahtevaju i drugaiji odnos prema zaposlenima, koji su mnogo skeptiniji prema organizaciji, sa razliitim skupom oekivanja i zahtjeva i sa sopstvenim ciljevima. Zaposleni danas vie ne vjeruju bespogovorno top menadmentu i sami preuzimaju brigu svom o napredovanju u karijeri i oekuju da e raditi za mnogo razliitih organizacija - u moda etiri ili pet razliitih karijera - tokom svog profesionalnog ivota. I pored svega toga zabrinjava mali boj istraivanja ovog fenomena na naem govornom podruju. Jasno je da su posledice visokog nivoa organizacione posveenosti po organizaciju veoma znaajne i pozitivne ( bolji radni uinak i performanse, poveanje kvaliteta i kvantiteta rada, smanjenje fluktuacije i apsentizma ), ali ono to je nerazumljivo jeste nezainteresovanost nae akademske javnosti za ovaj problem od velikog organizacionog, ali i drutvenog znaaja. Stoga je naglasak u ovom radu usmjeren na problem organizacione posveenosti u naim preduzeima, kao i na njenu povezanost sa odreenim varijablama linosti, kao to su samopotovanje i dimenzije Big 5 ekstraverzija, emocionalna stabilnost, savjesnost, otvorenost iskustvu i saradljivost. rezultati ovog istraivanja predstavljali bi praktinu dopunu pristupima problemu organizacione posveenosti, koji u naim uslovima imaju uzak domet. Iz naeg istraivanja proizilazila bi i jedna praktina implikacija. Budui da je za svaku organizaciju u svrhu njenog blagostanja poeljno da ima posveene pojedince, utvrivanje odreenih korelacija izmeu organizacione posveenosti i nezavisnih varijabli, imalo bi za posledicu primjenu adekvatnih instrumenata za mjerenje nezavisnih varijabli, kako bi se utvrdilo da li posjeduju odreena svojstva linosti, koja su nuan, ali ne i dovoljan uslov za pojavu posveenosti organizaciji. to se tie ve zaposlenih radnika, utvrivanjem nivoa i tipa njigove posveenosti, moglo bi odreenim postupcima vrhovnog menadmenta uticati na poveanje ovog veoma znaajnog aspekta ponaanja na radu. Stoga, ovaj rad e se baviti upravo utvrivanjem povezanosti razliitih nezavisnih varijabli (dimenzija Big 5, samopotovanja, dobi, pola, tipa organizacije, procjene materijalnog statusa, kolske spreme, radnog iskustva, poloaja u organizaciji) i organizacione posveenosti.

4


ORGANIZACIONA POSVEENOST Postoji veliki broj definicija organizacije, meu kojima je najee navoena Schein-ova, prema kojoj je organizacija racionalno koordinisanje aktivnosti niza ljudi u svrhu postizanja nekih zajednikih ciljeva, a uz pomo podjele rada i funkcija, i preko hijerarhije autoriteta i odgovornosti"(Pec, 1987; 125str) Jedan od najznaajnijih fenomena od kojih zavisi radni uinak i performanse orgnizacije, kao i njen napredak i blagostanje, jeste organizaciona posveenost. Organizaciona posveenost je u centru panje velikog broja istraivanja koji se odnosi na radno mjesto. Razlog tome se ogleda u optem prepoznavanju da ova varijabla moe biti odluujua odrednica organizacionog uinka i performanse (Angle, 1981; Riketto, 2002), kao i njene efikasnosti (Laschinger, 2001, Miller, 1978, prema Schultz,2000). Kada su radnici nezadovoljni na poslu, oni e biti manje posveeni i tragae za drugim prilikama da nastave slubu Ukoliko nisu dostupne druge mogunosti, oni se mogu emocionalna ili mentalno povui iz organizacije. Dakle, organizaciona posveenost je znaajan stav pri ocjenjivanju namjera zaposlenih da napuste slubu, kao i poveavanju doprinosa organizaciji. U dananjim uslovima tranzicije, kada su ugroene osnovne ljudske potrebe i kada je novac sa dna prioriteta motivatora izbio na prvo mjesto po vanosti, veoma je upitno da li postoji organizaciona posveenost u onom smislu u kojem su je definisali autori, koji su prvi na nju ukazali. Poslednja istraivanja ukazuju na to da je neophodna nova definicija organizacione posveenosti i lojalnosti i nova oekivanja od strane zaposlenih i lidera. Nestanak tradicionalnih odnosa otvara mogunosti za novi oblik organizacione posveenosti, zasnovane na zajednikim vrijednostima i ciljevima i meusobne brige i potovanja (Duak, 2010). Organizacija treba da redefinie posveenost zaposlenih na nain koji e biti od koristi za obije strane. Zaposleni ele da se osjete emotivno povezani sa svojim poslom i organizacijom, odnosno, ele da znaju da njihov posao i posao kojim se bavi organizacija ima i neki iri, pozitivan, smisao i posledice po drutvenu zajednicu u cjelini.5


U organizacijama se esto oekuje posveenost, koja je vie neto to se podrazumijeva, nego to je eksplicitna. Posveenost moe da se manifestuje na razliite naine. Poto su emocije nevidljive, ona se najbolje procenjuje kroz dimenziju ponaanja. Posveenost je, prije svega, emocija koja se ispoljava interno, kao briga za drugo lice ili entitet. Posveenost je u osnovi nae ljudske prirode, to je potencijalna snaga koja u sebi krije dobrobit za sve. Ovo vrijeme zahteva od organizacije da se ne bavi brigom o imovini i kapitalu jer to vie nije mjera uspeha, ve intenzitetom motivacije njenih zaposlenih da se stalno usavravaju, menjaju i poboljavaju svoje performanse, idui u susret standardima koje sami postavljaju. Zaposleni koji su emotivno ukljueni u organizaciju su daleko produktivniji od onih koji su emotivno povueni. U okruenju meusobne posveenosti, koju zahtijevaju trenutni uslovi konkurentskog trita, zaposlenima treba iskrena i otvorena komunikacija unutar organizacije, izazovan posao, osnaivanje radne odgovornosti, priznanje i zahvalnost za zalaganje, mogunost linog i profesionalnog razvoja i ravnopravan tretman. Vano je za menadere i lidere organizacije da shvate da je potrebno da se, pored ovih opipljivih prednosti, zaposlenima da mogunost da mogu da se posvete organizaciiji i da se osjeaju njenim delom jer time zadovoljavaju osnovnu potrebu da se poveu i doprinose neem znaajnom. Organizaciona posveenost je jedan od najvanijih faktora koji utiu na produktivnost, jer razvija istu vrstu odgovornosti za rast organizacije, profit, smanjenje trokova i odranje konkurentske pozicije na tritu, kakvu zaposleni osjeaju prema sebi lino i prema svojim porodicama. Kroz organizacionu posveenost se kontinuirano razvija osjeanje pripadnosti organizaciji i izgradnje drutvene korisnosti koja poveava lini znaaj i smisao profesionalnog ivota pojedinca. Definisanje pojma organizacione posveenosti Kao to smo ve istakli, organizaciona posveenost zauzima istaknuto mjesto u istraivanjima organizacionog ponaanja, to je djelimino posledica i ogromnog broja radova u kojima je utvrena veza izmeu organizacione posveenosti, s jedne strane, i ponaanja i stavova u radnom okruenju (Porter i sar., 1974, 1976; Koch i Steers, 1978, Angle i Perry, 1981,prema

6


Schultz,2000), s druge strane. Pored toga, Bateman i Strasser ( Bateman i Strasser, 1984, prema Schultz, 2000) navode da su razlozi za prouavanje organizacione posveenosti vezane za : a) stavovne, afektivne i kognitivne konstrukte, kao to je zadovoljstvom poslom; b) karakteristike posla i uloge zaposlenog, kao to je odgovornost; c) line karakteristike zaposlenog, kao to je dob, radno iskustvo; d) ponaanje zaposlenih i radni uinak. Organizaciona posveenost je prouavana jednako u privatnom i neprofitnom sektoru. Rana istraivanja su stavljala naglaske na definisanje pojma, a dok tekua istraivanja nastavljaju da prouavaju organizacionu posveenost kroz 2 savremena pristupa: 1) stavovi povezani s posveenou; 2) ponaanja povezana sa posveenou. Postoje razliite definicije organizacione posveenosti. Mi emo ukratko prikazati neke od najpoznatijih, a potom emo se usredsrediti na onu koja ini sr ovog rada. Engleska rije commitment ima vrlo iroko znaenje i nema adekvatnu zamjenu u naem jeziku. U naunoj terminologiji psihologije rada ima dva osnovna znaenja. Zavisno o kontekstu i objektu uz koji se vee, commitment se da prevesti kao predanost (u radu) ili kao odanost (profesionalnim vrijednostima, radnom timu ili organizaciji). Predanost je po znaenju bliska angaovanosti, zaokupljenosti, dok odanost ima slino znaenje kao lojalnost i privrenost. Nakon razjanjavanja terminologije, usredrediemo se na neke od brojnih definicija organizacione posveenosti Bateman i Strasser (1984, prema Schultz 2000.) navode da se organizaciona posveenost operacionalno definie: viedimenzionalno, budui da ukljuuje lojalnost (odanost) zaposlenog organizaciji, njegovu spremnost da ulae napore u korist organizacije, slaganje s ciljevima i usklaenost s vrijednostima organizacije, kao i elju da se ostane njen lan. Mowday, Steers i Porter (1979, prema Schultz, 2000 ) su identifikovali stavove i ponaanja koja su vezana za organizacionu posveenost. Porter i sar. (1974, prema Schultz, 2000) razmatraju 3 znaajne komponente organizacione posveenosti kao snano vjerovanje u i prihvatanje ciljeva organizacije, spremnost na ulaganje znaajnih napora u korist organizacije, kao i nedvosmislenu elju da se odri lanstvo u organizaciji. Sheldon (1971, prema Schultz 2000) odreuje posveenost kao spremnost na pozitivno vrednovanje i njenih ciljeva.7


Prema Buchananu (1974, prema Schultz), veina istraivaa odreuje posveenost kao vezu izmeu pojedinca (zaposlenog) i organizacije (poslodavac). Dakle, organizaciona posveenost (organizational commitment) predstavlja posebno znaajan oblik stavova u organizaciji. U ovoj oblasti razvijene su mnoge iznijansirane definicije organizacione posveenosti, kao i brojne skale za merenje nivoa posveenosti (Meyer i Allen, 1991; Mowday, Porter i Steers, 1982; Kanter, 1968, prema Schultz, 2000). Posveenost zaposlenih organizaciji odreuje ponaanje na individualnom nivou i predstavlja pozitivne stavove koje zaposleni ima prema organizaciji kao cjelini ili prema nekim njenim lanovima (Grinberg, Baron, 1998). Organizaciona posveenost bi se mogla tretirati kao odreeno proirenje zadovoljstva poslom, ak bi se moglo rei da pojam posveenost ukazuje na znatno jai stepen emocija koje zaposleni oseaju prema organizaciji, nego kada je samo re o zadovoljstvu poslom. Organizaciona posveenost pokazuje da zaposleni oseaju duboku privrenost organizaciji i ukljuuje spremnost zaposlenih da se rtvuju za organizaciju. Tri osnovna pitanja vezana za organizacionu posveenost su objekti posveenosti, osnova, odnosno, izvor posveenosti i efekti posveenosti (Petkovi i sar, 2005). Objekti organizacione posveenosti Objekti posveenosti mogu biti razliiti jer se zaposleni mogu vezivati za razliite entitete u svojim organizacijama. Ljudi se mogu vezivati za samu organizaciju ali i za odreene pojedince ili grupe u njoj. Objekti posveenosti mogu biti na nivou radne grupe i/ili tima i na nivou organizacije. Na nivou radne grupe objekt posveenosti moe biti neformalna ili formalna grupa kolega sa kojima pojedinac radi, ali i neposredni rukovodilac zaposlenog. Beker i Bilings (Becker i Billings, 1993, prema Schultz, 2000) su izdvojili dva tipa posveenosti organizaciji, prva je posveenost radnoj grupi, a sa druge strane je posveenost rukovodstvu i organizaciji. Potrebno je rei da su posveenost rukovodstvu i samoj organizaciji meusobno interaktivne. Posveenost organizaciji esto proizilazi iz posveenosti rukovodstvu, dok posveenost rukovodstvu moe biti posledica posveenosti organizaciji. S obzirom da organizaciona posveenost moe biti niska ili visoka, kako na grupnom tako i na nivou organizacije, matrica posveenosti koja prikazuje etiri mogua profila posveenosti je data je data na slici1 .8

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenostiPosveenost efu ili radnoj grupi niska visoka

niska

Neposveeni

Lokalno posveeni

Posveenost rukovodiocu ili organizaciji

visoka

Globalno posveeni

Potpuno posveeni

Sl 1. Vrste organizacione posveenosti Izvor: Robbins S.(2003), Organisational behavior, Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall, prema Petkovi i sar.( 2005.) Kao to se da primijetiti, postoje razliiti nivoi organizacione posveenosti, od neposveenosti do potpune posveenosti. Imamo zaposlene koji nisu posveeni ni neposrednim rukovodiocima ni kolegama na poslu i one koji su potpuno posveeni, kako na grupnom, tako i na organizacionom nivou. Mogue je, meutim, da neko bude lokalno posveen, posveen samo kolegama ili svome efu ali ne i organizaciji kao celini. Najzad, zaposleni moe biti posveen organizaciji kao celini ili njenom rukovodstvu, ali da ne osjea takav stepen posveenosti prema svojim kolegama u neposrednom radnom okruenju (Robbins, S., 2003, prema Petkovi i sar., 2005). Osnova organizacione posveenosti Osnova posveenosti se odnosi na izvore ili uzroke, odnosno, motive posveenosti i daje odgovor na pitanje zato je neko posveen svojoj organizaciji? (Petkovi i dr, 2005) Istraivanja su ukazala na tri grupe uzroka posveenosti, odnosno, naveemo trokomponentni model organizacione posveenosti Majera i Alena jer je nastao kao rezultat elje da se integriu brojni prilazi organizacionoj posveenosti (Grinberg, Baron, 1998).9


Prva grupa uzroka posveenosti se naziva orijentacija na siguran ulog. Ova osnova stvara tzv. kontinualnu posveenost. Izvor posveenosti je u tom sluaju akumulirana investicija zaposlenog u organizaciji gde radi i saznanje da e, napusti li organizaciju, izgubiti efekte onoga to je godinama ulagao u organizaciju (Becker, 1960, prema Duak 2010). Kada neko radi u organizaciji neko due vreme on ulae energiju i vrijeme u izgradnju svoje pozicije i odnose sa kolegama na poslu. Iz tih odnosa on ima znaajne pozitivne efekte, pre svega sigurnost na poslu, privilegije i poziciju. Ukoliko napusti organizaciju i pree u neku drugu, pojedinac je svjestan da nee moi prenijeti te svoje veze i poziciju i da e mu sav uloeni trud u njihovo stvaranje propasti. U novoj sredinu on iznova mora da se dokazuje. Zbog toga sa protokom vremena raste posveenost organizaciji, odnosno zaposleni ostaje u organizaciji zato to mora. Druga osnova posveenosti odnosi se na saglasnost ciljeva pojedinca i organizacije. Zaposleni moe biti posveen organizaciji zato to se snano identifikuje sa ciljevima organizacije i eli da ostane deo organizacije, jer u ostvarivanju organizacionih, vidi najbolji nain za ostvarivanje linih ciljeva (Grinberg, Baron, 1998). Ova osnova proizvodi afektivnu posveenost po kojoj pojedinac ostaje u organizaciji i rtvuje se za nju jer se slae sa njenim pravcem djelovanja i eli da. Poto je izvreno istraivanje ova dva oblika posveenosti, postalo je jasno da postoji i trea vrsta, normativna posveenost (Meyer i Allen, 1991). Normativna posveenost nastaje kao rezultat osjeanja obaveze zaposlenog da ostane u organizaciji i da joj posveti svoje vreme i energiju. Efekti organizacione posveenosti Efekti organizacione posveenosti su u svim istraivanjima pozitivni. Razumno je predvianje da e se Ijudi koji su duboko posveeni svojim organizacijama ponaati razliito od onih koji nisu, a znaajni dokazi podravaju ovu pretpostavku (Randall, 1990, prema Duak, 2010). Organizaciona posveenost u velikoj mjeri utie na nekoliko kljunih aspekata radnog ponaanja. Visok stepen posveenosti zaposlenih ukazuje na veu motivisanost, a shodno tome, i vei stepen produktivnosti njihovog rada. Posveeni zaposleni e sigurno manje odsustvovati sa posla i pokazivati manju sklonost ka naputanju organizacije, pa e i stepen fluktuacije biti manji.10


Najzad, organizaciona posveenost ima pozitivne line posledice. Ona vodi ka boljoj karijeri a time i boljim i veim nagradama i obavljanju kvalitetnijih poslova. Posveeni zaposleni su zadovoljniji svojim poslom, a to zadovoljstvo se preliva i na privatan ivot. Mada se moe oekivati da posveenost jednoj organizaciji moe oduzeti neto od linog ivota, jer je zahteva utroak vremena i emotivnu ukljuenost, istraivanje koje je sprovela Romzek govori drugaije. Njeno istraivanje radnih stavova meu radnicima u javnoj upravi ukazuje da oni koji su jako vezani za svoje organizacije, imaju veoma uspjene karijere i da vode ugodan ivot van posla (Petkovi i dr, 2009). Vrste organizacione posveenosti Razlikujemo tri vrste organizacione posveenosti, kao to moemo vidjeti na slici 2Kontinualna Nastavak rada u organizaciji usled nepostojanja alternativa za rad u drugoj organizaciji Normativna Nastavak rada u organizaciji usled pritiska okoline

Organizaciona posveenost

Afektivna Nastavak rada u organizaciji usled jake elje i slaganja sa njom

Sl 2. Tri tipa organizacione posveenosti u skladu sa Meyer-Alenn modelom Izvor : Schultz, R. ( 2000 ), Organizational behavior, Psyhological Review Afektivna posveenost se definie kao emocionalna privrenost, identifikacija i ukljuenost koji zaposleni ima prema organizaciji i njenim ciljevima (Mowday i sar., 1997; Meyer i Allen, 1993; prema Schultz, 2000). Porter i sar. (1974, prema Schultz, 2000) nadalje odreuju afektivnu posveenost sa 3 faktora: 1) vjerovanje u i prihvatanje organizacionih ciljeva i vrijednosti; 2) spremnost da se napor usredsredi na pomaganje organizaciji da postigne ciljeve;11


3) elja da se ostvari organizaciono lenstvo. Mowday i sar. (1979, prema Schultz, 2000) nadalje odreuju da afektivna komunikacija postoji kada se zaposleni identifikuje sa odreenom organizacijom i njenim ciljevima ne bi li zadrao lanstvo i olakao postizanje ciljeva. Meyer i Allen (1997, prema Schultz, 2000) nastavljaju da zagovaraju da je zadravanje lanstva van izbora pojedinca i to je njihova posveenost organizaciji. Kontinualna posveenost je spremnost da se ostane u organizaciji zbog ulaganja zaposlenih u neprenosive investicije. Neprenosive investicije ukljuuju takve stvari kao to su penzije, odnosi sa drugima i stvari koje su posebne za organizaciju (Reichers, 1985, prema Schultz, 2000). Kontinualna posveenost takoe ukljuuje faktore kao to je radni sta i benificije koje pojedinac moe dobijati i koje su jedinstvene za tu organizaciju (Reichers, 1985, prema Schultz, 2000). Meyer i Allen pored toga objanjavaju da je zaposlenima koji dijele kontinualnu posveenost sa poslodavcima veoma teko da napuste organizaciju. Weiner je, (1982, prema Schultz, 2000 ), posmatrao normativnu posveenost kao neodreenu vrijednost odanosti i dunosti. Meyer i Allen (1999, prema Schultz, 2000) su podrali ovaj tip posveenosti ranije od Bolona, odreujui je kao osjeanje obaveze. Raspravlja se o tome da je normativna posveenost jedini normalni oblik posveenosti, zbog naina naeg odgajanja u drutvu. Normativna posveenost moe biti objanjena drugim oblicima posveenosti kao to su brak, porodica, religija itd, usled toga kada doe do posveenosti na mjesto zaposlenja, oni esto osjeaju da imaju moralnu obavezu prema organizaciji (Weiner, 1982, prema Schultz, 2000). Meyer, Allen i Smith (1993, prema Schultz, 2000) izvjetavaju da su ova tri oblika posveenosti psiholoka stanja koja karakteriu odnos zaposlenog i organizacije ili imaju inplikacije koje utiu na to da li e zaposleni nastaviti rad u organizaciji. Meyer i sar. (1993, prema Schultz, 2000) nastavljaju da govore da istraivanja generalno pokazuju da e zaposleni sa snanom afektivnom posveenou ostati u organizaciji zbog toga to to ele, oni sa snanom kontinualnom posveenou zbog toga to moraju, a oni sa normativnom posveenou zbog toga to osjeaju da moraju. Meyer i Allen (1997, prema Schultz, 2000) opisuju posveenog zaposlenog kao onog koji ostaje sa organizacijom, brine se da posao obavlja pravilno, titi korporacijsku imovinu i vjeruje u organizacione ciljeve. Ovaj zaposleni pozitivno doprinosi organizaciji zbog svoje posveenosti organizaciji.12


Treba ukazati na to da afektivna posveenost postoji: kada su radnici sreni zbog toga to su dio organizacije, kada vjeruju u organizaciju i ono za ta se ona zalae, kada su privreni organizaciji i namjeravaju da urade samo ono to je dobro za organizaciju. Za razliku os afektivne, kontinualna posveenost postoji kada pojedinci nisu odani organizaciji zbog toga to to ele, ve zbog toga to moraju, trokovi naputanja organizacije su previe veliki. Kao to smo maloprije naveli, normativna posveenost je oblik posveenosti usled vjerovanja da moraju ostati u organizaciji ili usled osjeanja obaveze i dunosti zbog njihovog radnog mjesta. Zajedniko svim ovim oblicima posveenosti je gledite da je posveenost psiholoko stanje koje:

karakterie odnos zaposlenog i organizacije; utiu dluku u vezi nastavka ili prekida lanstva u datoj organizaciji.

Zaposleni sa snanim osjeanjem afektivne posveenosti ostaju u organizaciji zbog elje, oni sa snanom kontinualnom posveenou zbog moranja, a oni sa snanom normativnom posveenou zbog osjeanja dunosi ( Meyer, Allen, Smith, 1993, prema Schultz, 2000). Faktori koji utiu na organizacionu posveenost irok dijapazon faktora koji djeluju na organizacionu posveenost, moe se prema Grinbergu i Baronu ( 1998 ) podijeliti u sledeih 5 grupa:

Karakteristike samog posla - vei stepen autonomije na poslu, vee mogunosti za usavravanje, uenje, sigurnost posla (Masli Seri, D. 2008), napredovanje na poslu, manji stepen formalizma i specijalizacije su karakteristike posla, koje, prema istraivanjima, imaju za rezultat veu posveenost zaposlenih. Na primer, posveenost je vea kada ljudi imaju vei stepen odgovomosti za poslove koje obavljaju i imaju velike mogunosti za napredovanje (Curry, Wakefield, Price i Mueller, 1986, prema Duak, 2010). Slino tome, organizaciona posveenost je vea medu pojedincima koji imaju vie automonije u poslu, ili, na primer, veu raznolikost posla (Mathiew i Hamel, 1989, prema13


Duak, 2010). Imajui u vidu injenicu da su ove karakteristike uobiajeno veoma prisutne meu Ijudima koji sami sebe zapoljavaju, nije nikakvo iznenaenje da je stepen posveenosti medu tim pojedincima vei nego meu onima koji rade u organizacijama (Tompson, Kopelman i Schriesheim, 1992, prema Duak, 2010).

Priroda nagrada koje se nude zaposlenima utiu na njihov stepen posveenosti utvreno da je vea posveenost zaposlenih u onim organizacijama koje nude razne oblike uea zaposlenih u podeli profita. Jedno istraivanje je pokazalo da osjeanje posveenosti jaa ako se koristi program uea u dobiti (plan stimulacija na osnovu kojeg radnici dobijaju stimulacije u srazmeri sa profitom koji organizacija ostvari), posebno, ako radnici veruju da se program sprovodi na pravedan nain (Florkowski i Schuster, 1992, prema Duak, 2010). Ukoliko radnici vjeruju da se nagrade dijele na pravedan nain, oni e vjerovati da je organizacija preuzela dugoronu obavezu da se prema njima ophodi na pravedan i poten nain, ime se jaa njihovo osjeanje posveenosti (Greenberg, 1990).

Mogunosti alternativnog zapoljavanja koje zaposlenima stoje na raspolaganju oekivano je da zaposleni sa manjim mogunostima za zapoljavanje na drugom mestu imaju vei stepen posveenosti, posebno kontinualne posveenosti (Caldwell, Chatman i OReilly, 1990, prema Duak, 2010).

Odnos organizacije prema novozaposlenima - nemaran, krut odnos organizacije prema tek zaposlenim pojedincima, kod njih e kreirati znatno manji stepen posveenosti. Organizacije mogu mnogo toga da ponude da bi pomogle novim radnicima da naue posao i postanu produktivni lanovi svoje organizacije a takvim stavom, takoe, utiu na organizacionu posveenost. Na primer, Kaldvel (Caldwell), etman (Chatman) i O'Rejli (O'Reilly) su ustanovili da organizaciona posveenost zavisi od toga da li organizacija koristi rigorozne metode regrutovanja, kao i od komunikacije jasnih organizacionih sistema vrednosti (Reichers, 1985, prema Duak, 2010). Sve ovo je smisleno, jer kada jedna organizacija mnogo ulae u zaposlenog i pomae mu da nae svoje mesto, taj pojedinac je spremniji da vrati organizaciji uloenu energiju, time to e izraziti osjeanje posveenosti organizaciji. Isto tako, spremnost organizacije da ulae u svoje radnike biva nagraena time to oni postaju posveeni, a iskazivanje posveenosti moe imati vane efekte na funkcionisanje organizacije.14


Line karakteristike zaposlenih - Demografske varijable, kao to su pol, dob, nivo obrazovanja, radno iskustvo su statistiki znaajno povezani sa organizacionom posveenou (Dodd-McCue and Wright, 1996; Mannheim et al., 1997; Morrow, 1993; Wiedmer, 2006, prema Duak, 2010.) Kao to se moe pretpostaviti, sa protokom staa i godina starosti sve je jai oseaj posveenosti poslu (Gregersen i Black, 1992, prema Duak, 2010). Ovaj zakljuak se moe izvesti na osnovu pristupa sigurnog uloga koji smatra da su oni koji due rade za organizaciju u nju vie investirali, dok se alternative za zaposlenje na drugom mestu smanjuju. Pol je druga lina karakteristika koja ima veze sa posveenou. ene, generalno gledano, su manje posveene organizaciji, to zbog njihove vee posveenosti porodici, to zbog toga to obavljaju, uglavnom, poslove koji generiu manju posveenost, poslove koji su rutinski i specijalizovani, manje cijenjeni i manje nagraeni i prema tome, manje privlani. Meutim, oekuje se da e ene sve vie raditi na boljim poslovima koji donose vee zadovoljstvo. Kako se ovaj trend razvijao, polne razlike u vezi sa organizacionom posveenou e nestajati (Bruning & Snyder, 1983, prema Duak, 2010). Pored toga, Schultz (2000) je u svojim istraivanjima utvrdio postojanje statistiki znaajne povezanosti izmeu samopotovanja i organizacione posveenosti.

SAMOPOTOVANJE Jedan od primarnih faktora individualnog ponaanja u organizacijama jeste linost. Brojni autori na razliite naine definiu linost, pa moemo rei da postoji onoliko shvatanja linosti, koliko i samih autora, o emu svjedoe i brojne teorije linosti. Meutim, ukoliko se zadovoljavamo uobiajenom i najee navoenom definicijom, linost moemo posmatrati kao jedinstvenu kombinaciju karakteristika osobe koja proizilazi iz naina na koji se pojedinac ponaa i stupa u interakcije sa drugima ( Petkovi i sar, 2005; str 3). Ono to je i pored raznovrsnih odreenja linosti, zajedniko svim definicijama linosti jeste da se uvaava jedinstvenost i unikatnost svake linosti, kao i njen integritet. Dakle, potuje se injenica da se radi o jedinstvenom profilu ili kombinaciji osobina koji izdvajaju linost od drugih u njenom okruenju. Ono to je takoe bitno jeste da se linost razvija kroz interakciju osobe sa drugim15


ljudima, to implicira da se razvoj i rast linosti odvija kroz

cijeli ivot. uvena teorija

motivacije A. Maslova ukazuje na u menaderskim krugovima zapostavljanu injenicu. Polazei od svoje hijerarhije potreba, Maslov je sugerisao da postoji 5 temeljnih ljudskih potreba, koje se mogu prikazati hijerarhijski i koje su meusobno zavisne u tom sislu da je uslov za aktiviranje potreba vieg reda prethodno zadovoljenje potreba nieg reda. Potrebe koje su relevantne za ljudsku linost su:

Potreba samoaktualizacije

Moralnost, kreativnost, spontanost, nepostojanje predrasuda, prihvatanje istine i injenica Samopotovanje, postignue, potovanje drugih, uvaavanje od strane okoline Prijateljstvo, porodica, seksualna intimnost Fizika sigurnost, sigurnost zaposlenja, resursa, porodice, zdravlja i vlasnitva Vazduh, hrana, voda, seks, san

Potreba samopotovanja Potrebe ljubavi/ pripadanja Potrebe sigurnosti Fizioloke potrebe

Sl. 3: Maslovljeva piramida hijearhijski ureenih potreba Izvor : Maslov, A. H. (1982). Motivacija i linost. Beograd : Nolit. Kao to se da primjetiti, na etvrtom nivou nalazi se potreba samopotovanja, koja je uslov za aktiviranje najvie potrebe potrebe za samoaktualizacijom, koja predstavlja instinktivni rast onoga to je u biu ili , bolje reeno, onoga to jeste bie (Maslov, 1943 ). Potreba za samoaktualizacijom nalazi se u osnovi, kako motivacije za kvantitet, tako i motivacije za kvalitet, koja je prijeko potreban za razvoj i rast preduzee u dananjem vremenu globalne krize. Stoga emo se u nastavku usredrediti na samopotovanje, kao poterbu svih ljudi , koja se u dananjim vremenima zaostalih tejlorovskih organizacija i posmatranja ovjeka, tj radnika kao sredstva za uveenje kapitala i linog bogatstva, sve vie zanemaruje i odbacuje. Dananji top menadment u naim organizacijama kao da zaboravlja da je za aktiviranje potrebe za 16


linim rastom i razvojem , koja stoji u osnovi blagostanja jedne kompanije, neophodno uvaavanje prethodnih, niih potreba radnika, a jedna od njih je i samopotovanje. Samopotovanje je jedan od najznaajnijih aspekata slike o sebi, koji ima veliki uticaj na ljudsku kogniciju, motivaciju, emocije i ponaanje. Samopoimanje (self-koncept) je sredinji pojam na koji nailazimo u teorijama "selfa". Prema Websteru, to je "mentalna slika koju pojedinac ima o sebi" ( Lackovi-Grgin, 2002. ). Samopotovanje je dio samopoimanja ili pojma o sebi, koji nastaje vrednovanjem vlastitog selfa pojedinca. Pojam o sebi obuhvata tri dimenzije 1. Znanje o sebi; 2. Oekivanja o sebi, koja se mogu javiti u vidu: a) Stvarnog ja, koje se odnosi na osobine za koje osoba ili judi oko nje vjeruju da ih posjeduje;b) Idealno ja, koje se odnosi na osobine koje bi osoba voljela imati, i to su njene

elje i nade;c) Oekivano ja, koje se odnosi na osobine za koje osoba ili ljudi oko nje smatraju

da bi ih trebala imati, i to su njene dunosti, odgovornosti ili obaveze( Higgins, premaVidovi i sar, 2003.)3. Vrednovanje sebe u pozitivnim ili negativnim terminima, koje za posledicu ima

samopotovanje. Osim opteg samopotovanja postoji i specifino samopotovanje, koje je vezano uz svaki dio samopoimanja( akademsko, socialno, emocionalno, tjelesno). Postoje bojne definicije samopotovanja, kao evaluativne dimenzije pojma o sebi. Tako, npr., definiui samopotovanje Coopersmith (1967) navodi da pod tim terminom podrazumijevamo procjenu kojom pojedinac odraava stav prihvatanja ili neprihvatanja sebe i ta evaluacija ukazuje na stepen uvjerenja u vlastitu sposobnost, vanost, uspjenost ili vrijednost. Osoba sa visokim samopotovanjem sebe uvaava i cijeni, smatra se vrijednom samopotovanja i ima pozitivno miljenje o sebi, dok osoba niskog samopotovanja nije zadovoljna sobom, podcjenjuje se i ima negativno miljenje o sebi. Ipak, novija istraivana pokazala su da osobe niskog samopotovanja nemaju dobro definisan negativan stav o sebi. Miljenje o sebi je, naprotiv, neutralno i karakterisano visokim nivoima nesigurnosti, nestabilnosti i nekonzistencije ( Baumeister, 1993) . Uopte se smatra da se osjeaj samopotovanja javlja tokom tree godine ivota. Coopersmith (1967) navodi da postoje 4 faktora koja doprinose razvoju samopotovanja:17

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenosti 1. koliina potovanja, prihvatanje brige koju je dijete dobilo od znaajnih osoba u svojoj

okolini, prvenstveno od roditelja2. istorija uspjeha i neuspjeha, ukljuujui status i socijalnu poziciju koju je osoba postigla

3. vrijednost i tenja osobe po kojima se iskustva interpretiraju i mijenjaju 4. sposobnost i nain odbrane samopotovanja od vlastitih neuspjeha ili napada drugih. Veina teoretiara, kada govori o kognitivnim shemama u kojima su organizovane informacije o sebi, smatra da je vano uspostaviti relaciju izmedju dava bliska pojma samoposmatranja (deskriptivni aspekt sebe) i samopotovanja (evaluativni aspekt sebe). Ako samoposmatranje kontrolie proces informacija relevantnih za ja onda je smopotovanje kljuni aspekt samoposmatranja ija se uloga u strukturi samoposmatranja ogleda u suoavanju ja s vanjskim informacijama (Lackovi Grgin, 1994). Samoposmatranje se moe shvatiti kao kompozit svih deskripcija sebe, verbalnih, slikovitih i dr. (Yamamoto, prema Lackovi Grgin, 1994), a samopotovanje kao samoevaluacija kojom pojedinac odraava stav prihvatanja ili ne prihvatanja sebe (Coopersmith, 1964, prema Lackovi Grgin, 1994). Postoji i suprotno shvatanje, tj. da nije opravdano initi razliku izmedju vrijednosne i nevijednosne komponente samoposmatranja. Tako Shavelson (prema Lackovi Grgin, 1994) smatzra da ovakva distinkcija nije ni teorijski ni empirijski opravdana, jer dok ljudi opisuju sebe u nekoj situaciji, istovremeno sebe i vrednuju. Dakle, taj proces je istovremen i stoga nerazdvojiv na komponente. Razliita shvatanja samopotovanja Meu prvima koji je dao uvjerljivu optu formulaciju samopotovanja navodi se W. James. Samopotovanje definie kao omjer izmedju postignua i oekivanja, a naglaava vanost vlastitog odabira podruja u kojem se vri samoprocjena. James upuuje da postoje 3 mogua uticaja na samopotovanje (prema Coopersmith, 1967): 1. Ljudske tenje i vrijednosti imaju bitnu ulogu u procjeni sebe kao korisne osobe 2. Pojedinac postie osjeaj vrijednosti primjenjujui drutvene standarde uspjeha i statusa 3. Trei izvor samopotovanja je vrijednost koja obuhvata nae proireno ja (suma svega to moemo zvati svojim).

18


G. H. Mead kao sociolog orijentisan je na proces kojim osoba postaje kompatibilni i inegralni lan socijalne zajednice (prema Coopersmith, 1967). Mead smatra da se pojedinac u drutvu ui misliti o sebi kao o objektu, a mjerilo samoprocjene je vidljiva slika kriterijuma koji su primijenili vane osobe iz naeg socijalnog svijeta. Kao djeca mi internalizujemo ove kriterijume, posmatramo koliko smo potovani i u skladu sa tim vrednujemo samog sebe. H. . Sullivan smatra da prisustvo drugih ljudi ima snanu evaluativnu komponentu pri emu istie znaajne druge koji u djetinjstu utiu na razvoj samopotovanja a posebnu ulogu pridaje majinstvu (prema Lackovi-Grgin, 1994). A. Adler daje vei naglasak na vanost tjelesne slabosti i nemoi. Takvi organski nedostaci izaivaju osjeaj neadekvatnosti i suvinosti, a socijalni i individualni inioci takodje podstiu inferiornost. Adler navodi tri antecedenta sa negativnom posledicom na razvoj samopotovanja: 1. organski nedostaci i razlike u tjelesnoj pojavi snazi 2. nedostatak podrke i prihvatanje od strane prijatelja i roditelja djeci s organskim nedostacima 3. prevelika popustljivost roditelja. Razmaena djeca nemaju realnu sliku o svojoj vrijednosti (prema Coopersmith, 1967). C.Rogers (1951, prema Coopersmith, 1967) ne raspravlja direktno o porijeklu sampotovnja ali njegove rasprave o uslovima koji olakavaju samoprihvatanje i smanjuju konflikte doprinose boljem razumijevanju te tematike. On smatra da slobodna atmosfera koja doputa slobodno izraavanje ideja i osjeaja i u kojoj se ne pribjegava otrim i estim vrijednosnim uporedjivanjima omoguava pojedincu da upozna i prihvati samog sebe. Sukobi se mogu sprijeiti ako znaajni drugi prihvate poglede i vrijednosti djeteta makar se i ne slagali sa njime. Tako e dijete zadobiti potovanje prema samom sebi, postii sigurnost u vlastite vrijednosti te nauiti vjerovati samome sebi. Maslow (1967, 1970, prema Fulgosi, 1987) smatra da su motivi i potrebe pojedinca hierarhijski organizovani. U toj hijerarhiji potreba postoji 5 ljestvica prema prioritetu zadovoljavanja:1. osnovne fizioloke potrebe

2. potrebe za sigurnou 3. potrebe za pripadanjem i ljubavlju 4. potrebe za samopotovanjem19


5. potreba za samoaktualizacijom Potrebu za samopotovanjem Maslov (1982) definie kao potrebu ili elje za stabilnim, vrsto formiranim, obino pozitivnim vrednovanjem sebe, za samopotovanjem ili respektovanjem sebe i potovanjem od strane drugih. Potrebe za samopotovanjem Maslov dijeli u dva osnovna tipa: potrebe za potovanjem samog sebe i potrebe za potovanjem od strane drugih ljudi. Prvi ukljuuje interese poput elje za kompetentnou, povjerenjem, postignuem, nezavisnou, slobodom, te sigurnou u odnosu na svijet. Potreba da se bude potovan od drugih ukljuuje i elja za statusom, priznanjima, ugledom, poloajem u drutvu, panjom, vanou ili divljenjem. Zadovoljenje ovih potreba donosi osjeaj samopouzdanja, vrijednosti, snage, kompetentnostii adekvatnosti. M.Rosenberg (1979) definie samopotovanje kao sveukupno miljenje i osjeaje koje osoba ima prema sebi. Predpostavlja postojanje globalnog samopotovanja, odnosno ono to pojedinac misli o sebi kao linosti. Razlikuje unutranje potovanje, utemeljeno na iskustvima selfa, i vanjsko potovanje utemeljeno na ocjenama znaajnih drugih. Pri tome je unutranje jae od vanjskog potovanja (prema Lackovi-Grgin,1994). S.Coopersmith (1967) na osnovu svojih istraivanja zakljuuje da ljudi temelje vlastito samopotovanje na 4 kriterijuma: 1) znaajnosti (stepen voljenosti i prihvatanje znaajnih drugih) , 2) kompetentnosti (u izvodjenju zadatka koji smatra vanim) , 3) osjeaju vrijednosti (dostignue moralnih i etikih standarda) , 4) snage (stepen u kojem utiu na vlastiti i tui ivot).Coopersmith naglaava da kljunu ulogu u razvoju samopotovanja ima atmosfera u roditeljskom domu i neposredna socijalna okolina. PETOFAKTORSKI MODEL LINOSTI (BIG 5) Najvei broj ispitivanja linosti bio je usmjeren na otkrivanje osobina ili crta linosti, koje se definiu kao trajne karakteristike linosti koje opisuju njeno ponaanje. Poznavanje osobina linosti pojedinca, uslov je za predikciju ponaanja u buduim situacijama. Budui da je to oduvijek predstavljalio predmet interesovanja praktino orijentisanih psihologa, brojna istraivanja su bila usmjerena na klasifikaciju osobina linosti. Kao rezultat mnogobrojnih napora na tom podruju nastao je Big Five Model. Dugotrajnim ispitivanjem na preko 17000 osobina ili crta linosti idvojeno je 5 osnovnih dimenzija po kojima je mogue razlikovati sve20


osobe. To je imalo veoma veliki znaaj posebno za psihologiju rada ili organizacijsku psihologiju, budui da se pojednostavljena ema linosti radnika mogla spoznati kratkim pogledom na njen poloaj na ovih 5 meusobno nezavisnih dimenzija. Ono to treba naglasiti jeste da istorijski korijeni Big five seu daleko u prolost i imaju znaajne pretee u radovima F. Katela, G. Olporta, H. Ajzenka, kao i mnogih drugih istaknutih psihologa. Petofaktorski model linosti (Five-Factor Model of Personality - FFM) pokazao se kao pogodna osnova za organizaciju osnovnih dimenzija linosti. Big Five model predpostavlja postojanje 5 bazinih dimenzija koje lee u osnovi osobina linosti otkrivenih kako prilikom analize prirodnih jezika tako i analize psiholokih mjernih instrumenata. Ono to treba posebno naglasiti jeste da se Big Five zasniva na tzv. Leksikoj hipotezi. Ova hipoteza se bazira na ideji da jezik, kao akumulirani supstrat ogromnog i raznolikog podruja ljudskog iskustva moe da poslui u razumijevanju strukture i funkcionisanju linosti (Kneevi i sar 1997). Ideja potie od njemakih istraivaa Klagesa i Baungartena, ija je aktivnost na prouavanju jezika sa stanovita razumjevanja linosti bila intezivna tokom 20-ih i 30-ih godina. Te dimenzije su: Neuroticizam, Ekstraverzija, Otvorenost, Saradljivost i Savjesnost. Treba iamti u vidu da je ovdje rije o jednoj od moguih operacionalizacija ovog modela, onoj kojiu su predloili Costa i McCrae. Sve postojee operaciopnalizacije (npr.Normanova, Goldbergova, Digmanova) su meusobno veoma sline s tim to je ova Coste i McCrae i konceptualno i empirijski najvie elaborira. Kosta i Mekre ( Costa& Mc Crae,prema Lackovi-Grgin, 1994. ) razvili su upitnik NEOPI-R za procjenu pet obuhvatnih crta linosti koje podrazumevaju skupine razliitih kognitivnih, afektivnih i bihevioralnih dimenzija, a podijeljeni su na aspekte (facets), odnosno ue crte koje ih reprezentuju. Autori dobijene faktore radije nazivaju dimenzijama ili domenima zato to predstavljaju odreene oblasti ili aspekte funkcionisanja koje su u loginoj, smisaonoj vezi, a ne predstavljaju samo faktorski dobijene dimenzije. Svaka dimenzija odreena je tako da bude konzistentna sa dosadanjim psiholokim konstruktima. Poetni konstrukti su identifikovani na osnovu literature, ali su zadrani tek na osnovu empirijske podrke. Tako je nova teorija zasnovana na starim, ali empirijski provjerenim korijenima. Neuroticizam (N) Prvi domen linosti razlikuje prilagoenost ili emocionalnu stabilnost od neprilagoenosti i neuroticizma. Mada kliniari razlikuju veliki broj aspekata emocionalne patnje (od socijalne fobije preko agitirane depresije do graninog (borderlajn)21


hostiliteta), istraivake studije ukazuju na injenicu da su individue koje su sklone nekom od tih emocionalnih stanja ujedno sklone i drugima. Opta tendencija da se doive negativni afrekti kao strah, tuga, uznemirenost, gnijev, krivica i povrijeenost je sr ovog domena. Mukarci i ene visoki na N skloni su iracionalnim idejama, slabije kontroliu svoje impulse i imaju slabije kapacitete za prevladavanje stresnih situacija. Individue koje imaju nisko N su emocionalno stabilne, staloene, relaksirane, u stanju su da se suoe sa stresnim situacijam bez ekscesne panine uznemirenosti. Ekstraverzija (E) Ekstraverti su socijabilni, no to nije jedina njihova karakteristika. Pored toga to vole ljude i preferiraju velike grupe i skupove, ekstraverti su asertivni, aktivni i priljivi. Oni vole uzbuenje i stimulaciju i po prirodi su vceseli. Optimistini su i puni energije. Introverti su rezervisani (to ne znai da su nedrutveni) , nezavisniji i umjereniji (to ne znai letargini i lijeni). Otvorenost (O) Podrazumjeva aktivnu imaginaciju, estetsku senzitivnost, intraceptivnost,preferenciju razliitosti, intelektualnu radoznalost i nezavisnost miljenja. Individue otvorenog uha su radoznale kako za zbivanja u unutranjem svijetu tako i za zbivanja u spoljanjem svijetu, Njihovi su ivoti bogatiji doivljajima., Oni su sklone eksperimentisanju, novim idejama i nekonvencijalni vrijednostima. Mnogo intezivnije doivljavaju kako pozitivne tako i negativne emocije u odnosu na osobe zatvorenog duha. One su nekonvencionalne, voljne da autoritet dovede u pitanje, spremne da prihvate nove etike, socijalne i politike ideje, to naravno ne znai da su neprincipijelne. Osoba otvorenog duha moe se pridravati sistema vrijednosti koji usvoji isto tako dosledmo i odgovorno kao i tradicionalista. Ova otvorenost duha nije ekvivalent inteligencije, mada je u osrednjoj vezi sa indeksima obrazovnog statusa i mjerama inteligencije. Otvorenost duha je u najvipoj vezi sa jednim aspektom inteligencije, tzv. divergentnim miljenjem. Mukarci i ene koji su niski na O su konvencijalni u ponaanju i konzervativnog izgleda i dranja. Oni preferiraju poznato u odnosu na novo, a emocionalne reakcije su im poneto priguene. Ovi ljudu imaju ua i manje intezivna interesovanja. Mada postoji tendencija da budu socijalni i politiki konzervativci, ljudi zatvorenog duha nisu autoritarne linosti. Zatvorenost duha jednostvano ne implicira hostilnu netolerantnost ili autoritarnu agresivnost. Mada otvorenost duha moe izgledati kao zdravija, poeljnija i zrelija osobina od zatvorenosti duha, vrijednost jednog ili drugog pola ove osobine uslovljena je okolnostima u kojima se osoba nalazi.22


Saradljivost ili ugodnost

(A) Isto kao Ekstraverzija, Saradljivost je prije svega

dimenzija interpersonalnih tendencija. Saradljiva osoba je bazino altruistina. Ona simpatie i saosea sa drugim ljudima, ima potrebu da im pomogne i vjeruje da e drugi ljudi prema njoj biti isto tako velikodini. Osoba niska na A je egocentrina, skeptina u pogledu namjera drugih ljudi, antagonistiki i takmiarski nastrojena. Nisko A je u vezi sa narcistikim, antisocijalnim i paranoidnim poremeajima linosti, dok je visoko A u vezi sa poremeajima zavisnosti. Savjesnost (C) Sposobnost kontrole impulsa je prije svega u vezi sa domenom N. No, individualne razlike u procesima planiranja, organizacije i izvravanja zadataka kao aspekata samokontrole su osnova domena savjesnosti. Savjesne individue su snane volje, uvijek su usmjerene ka nekom cilju, skrupulozne, tane i pouzdane. Na pozitivnom polu, visoko C je povezano sa akademskim i profesionalnim uspjehom: No, na negativnom polu je visoko C je povezano sa iritirajuom sitniavou, kompulzivnom urednou ili radoholiarskim ponaanjem. Osobe niske na C nisu obavezno amoralne, ali su svakako moralni principi koje su usvojili za njih manje obavezujui, ba kao to su i daleko bezbrinije kada je u pitanju rad koji vodi nekom cilju. Postoji evidencija da su ovakve osobe u veoj mjeru hedonisti, kao i da su vie zainteresovane za seks (Kneevi i sar, 1997) Tabela 1. Skale inventara linosti NEO PI-R i njihov predmet mjerenja (prema Kneevi i sar 1997).CRTE LINOSTI NEUROTICIZAM ANKSIOZNOST GNIJEVNI HOSTILITET DEPRESIJA UZNEMIRUJUA SAMOUSREDSREENOST IMPULSIVNOST OSNOVNI SADRAJ CRTE Straljivost, zabrinutost, napetost Osjeaj gnijeva, frustriranosti, iritiranosti i ogorenosti Osjeanje krivice, tuge, bespomonosti i usamljenosti Stid, uznemirenost, nelagodnost u kontaktu s drugim ljudima, osjetljivost na ogovaranje, sklonost osjeanju inferiornosti Nemogunost kontrole impulsa i nagona Osjetljivost na stres, slab kapacitet prevazilaenja stresa, sklonost zavisnosti, beznadnosti i panici u situacijama suoavanja s iznenadnim i stresnim okolnostima (E) EKSTRAVERZIJA

(N) N1 N2 N3

N4 N5

N6

PREOSJETLJIVOST

23

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenostiEmocionalnost, prijateljska nastrojenost, lako E1 TOPLINA stvaranje emocionalnih veza s drugim ljudima, naklonost prema drugim ljudima Drueljubivost, nastojanje da se bude okruen drugim ljudima Dominacija , snaga, socijalni uspon Brz tempo, snani, energijom nabijeni pokreti, nastojanje da se stalno neto radi udnja za uzbuenjem i stimulacijom Nastojanje da se iskuse pozitivne emocije kao to su radost, srea, ljubav i uzbuenje iva imaginacija, esta gnijevna sanjarenja, O1 FANTAZIJA ne kao nain da se pobjegne od stvarnosti, ve kao nain da se za sebe kreira jedan interesantan unutranji svijet Jaka naklonost i oduevljenje za umjetnost i lijepo Visoka receptivnost sopstvenih emocija i osjeanja, vrednovanje emocija kao vanog O3 OSJEANJA aspekta sopstvenog ivota, dublje proivljavanje diferenciraniji, iskustva,

E2 E3 E4 E5 E6 (O)

DRUELJUBIVOST ASERTIVNOST AKTIVITET POTRAGA ZA UZBUENJEM POZITIVNE EMOCIJE OTVORENOST

O2

ESTETIKA

rafiniraniji i intezivniji emocionalni ivot elja da se probaju razliite aktivnosati, da se O4 AKCIJA vide nova mjesta, da se jede neobina hrana, preferencija novine i raznolikosti u odnosu na poznato i rutinsko Intelektualna radoznalost, otvorenost uma, O5 IDEJE elja da se razmotre nove, nekonvencionlane ideje Otvorenost O6 (A) A1 A2 A3 A4 VRIJEDNOSTI SARADLJIVOST ili UGODNOST POVJERENJE ISKRENOST ALTRUIZAM POPUSTLJIVOST Vjerovanje da su drugi ljudi poteni i dobronamjerni Iskrenost, potenje, estitost Aktivna briga za dobrobit pomogne drugima Inhibicija agresivnosti;potovanje spremnost u da odnosu se na vriejdnosti, socijalne,

preispitaju

politike i religiozne vrijednosti.

drugih;

velikodunost, nesebinost, spremnost da se drugih;

sklonost da se oprosti i zaboravi; blagost i

24

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenostiA5 A6 (C) C1 C2 C3 SKROMNOST BLAGA-NARAV SAVJESNOST KOMPETENCIJA RED DUNOST Osjeaj sopstvene efikasnosti, snage, sposobnosti; povjerenje u sebe istoa, urednost, dobra organizovanost Ponaanje voeno osjeajem dunosti; striktno prihvatanje etikih principa, skrupulozno ispunjavanje moralnih obaveza Razvijen motiv za postignue; visok nivo C4 POSTIGNUE aspiracije; spremnost da se mnogo i naporno radi da bi se postigao odreeni cilj Sposobnost da se pone neki posao i da se istraje na njemu do kraja u prkos dosadi i C5 SAMO-DISCIPLINA drugim distraktorima; sposobnost pojedinca da motivie samog sebe u dovoljnoj mjeri kako bi zavrio neki posao ili zadatak Dispozicija da se paljivo promisli pre nego to se krene u neku akciju dobronamjernost Skromnost, povuenost Simpatija i briga za druge; naglaavanje humanih aspekata socijalne politike

C6

PROMILJENOST

PROBLEM ISTRAIVANJAProblem istraivanja je ispitivanje odnosa izmeu karakteristika linosti (samopotovanje,

Big Five- ekstraverzija, emocionalna stabilnost, savjesnost, otvorenost iskustvu, saradljivost ili ugodnost) i razliitih socio-statusnih varijabli (pol, dob, kolska sprema, radno iskustvo, tip organizacije, poloaj u organizaciji, procjena materijalnog statusa), s jedne strane, i organizacione posveenosti, sa druge strane.

25


CILJ I ZADACI ISTRAIVANJA Teorijski cilj naeg istraivanja je ispitati i prouiti odnos samopotovanja i dimenzija petofaktorskog modela linosti i organizacione posveenosti. Pored toga, ispitaemo i odnos razliitih socijalno-statusnih karakteristika ispitanika (dob, pol, kolska sprema, radno iskustvo, tip organzacije, poloaj u organzaciji, procjena materijalnog statusa) i nivoa organizacione posveenosti. Iz toga proiziilazi i praktini cilj naeg istraivanja, koji se ogleda u mogunosti korienja dobijenih rezultatata u svrhu unapreenja radnog procesa, kao i za sprovoenje daljih istraivanja problema organizacione posveenosti. Zadaci ovog istraivanja su sledei: 1. utvrditi distribucije rezulta ne testu organizacione posveenosti; 2. utvrditi i analizirati da li i u kojoj mjeri postoji statistiki znaajna povezanost izmeu razliitih psiholokih karakteristika ispitanikan (samopotovanje, dimenzije Big Five) i organizacione posveenosti;3. utvrditi i analizirati da li i u kojoj mjeri postoji statistiki znaajna povezanost izmeu

razliitih socijalno-statusnih karakteristika ispitanika (dob, pol, kolska sprema, radno iskustvo, tip organizacije, poloaj u organzaciji, procjena materijalnog statusa) i organizacione posveenosti.

HIPOTEZE ISTRAIVANJA Hipoteze istraivanja su sledee: 1. Distribucija rezultata organizacione posveenosti odgovara normalnoj raspodjeli. 2. Ne postoji statistiki znaajna povezanost izmeu ekstraverzije i organizacione posveenosti.26

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenosti 3. Ne postoji statistiki znaajna povezanost izmeu emocionalne stabilnosti(neuroticizma)

i organizacione posveenosti. 4. Ne postoji statistiki znaajna povezanost izmeu savjesnosti i organizacione posveenosti. 5. Ne postoji statistiki znaajna povezanost izmeu otvorenosti iskustvu i organizacione posveenosti.6. Ne

postoji statistiki znaajna povezanost izmeu saradljivosti (ugodnosti) i

organizacione posveenosti. 7. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu samopotovanja i organizacione posveenosti, u tom smislu da ispitanici sa viim nivoom samopotovanja imaju vii nivo organizacione posveenosti. 8. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu pola i organizacione posveenosti, u smislu da mukarci imaju vii nivo organizacione posveenosti nego ene. 9. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu dobi i organizacione posveenosti, u tom smislu da ispitanici starije dobi imaju vii nivo organizacione posveenosti nego mlai.10. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu kolske spreme i organizacione

posveenosti, u tom smislu da ispitanici sa viim nivoom obrazovanja imaju i vii stepen organizacione posveenosti. 11. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu radnog iskustva i organizacione posveenosti, u tom smislu da ispitanici sa vie godina radnog iskustva imaju vii nivo organizacione posveenosti od onih sa manje godina radnog staa. 12. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu tipa organizacije u kojoj je pojedinac zaposlen i organizacione posveenosti, u tom smislu da zaposleni u dravnim

27


preduzeima imaju vii nivo organizacione posveenosti od zaposlenih u privatnim preduzeima. 13. Ne postoji statistiki znaajna povezanost izmeu poloaja u organizaciji i organizacione posveenosti. 14. Postoji statistiki znaajna povezanost izmeu samoprocjene materijalnog statusa, u tom smislu da ispitanici koji percipiraju svoj materijalni status kao visok imaju vii nivo organizacione posveenosti.

METODOLOGIJA ISTRAIVANJA U ovom dijelu e biti predstavljeni uzorak, metode i instrumenti istraivanja, kao i postupci za obradu podataka. Populacija i uzorak istraivanja Budui da smo menadere odredili kao sve one pojedince koji upravljaju odreenim vidom organizacije (ira definicija), populaciju ine svi zaposleni, punoljetni graani koji su u trenutku ispitivanja zavedeni u Centru za rad i zapoljavanje kao radnici odreenih kompanija.28


Uzorak naeg istraivanja je prigodni i ine ga zaposleni na pozicijama menadera i radnika u dravnim i privatnim preduzeima, sa prostora BiH i RCG. Prikupljeni broj upitnika je 120, od ega su 2 odbaena, tako da uzorak ini 118 ispitanika. Strukturu uzorka predstaviemo tabelom3: Tabela 3. Socio-statusna struktura uzorka istraivanjakolska pol M Do 30god Dob sprema 3150 >50 god SSS VSS 20 Radno iskustvo organizacije organizaciji mat. statusa Tip Poloaj u Samoprocjena

D59

P59

M60

R58

N38

S42

V38

N

5 8

6 42 0 43 33 63 55 55 23 40

Legenda: D-dravno preduzee; P-privatno preduzee; M-menader; R-radnik; N-nizak materijalni status,S-srednji materijalni status, V-visok materijalni status.

Metode i instrumenti istraivanja Metod koji emo koristiti u svrhu realizacije naeg istraivakog rada je empirijski sistematski, neeksperimentalni metod (survey), kao i metod teorijske analize. Instrumenti koje emo koristiti za prikupljanje potrebnih podataka su:1. Kupersmitov (Coopersmith) upitnik samopotovanja (SEI)

Verziju upitnika SEI iz 1967. ini 58 tvrdnji, od ega njih 50 mjeri razliite aspekte samopoimanja, a 8 ine skalu lai. Skraena verzija ima 25 estica, ali utvreno je da skraivanje nije uticalo na pouzdanost skale, pa se tako pouzdanosti due i krae verzije kreu u vrijednostima .77 do .79 (Cronbach alpha). Zbog heterogenosti estica, faktorske analize dale su vrlo razliite podatke o vrsti i broju faktora(6 do 10). Utvrena29


pouzdanost skale u naem istraivanja, izraena Cronbach alpha koeficijentom, iznosi . 715. Zbog toga Kupersmit (Coopersmith) predlae da se upitnik tretira kao globalna mjera samopotovanja. Upitnik je primjenjivan na razliitim grupama ispitanika, u razliitim zemljama, odnosno standardizovan je na razliitim jezicima.2. BFI ( Big Five Inventory)

BFI, koji emo koristiti u istraivanju je verzija od 44 tvrdnje, iji su tvorci Don, Donahju i Kent ( John, Donahue, and Kentle), koji je stvoren 1991., iz potrebe za kraim instrumentom za mjerenje komponenti Big 5. Utvrena pouzdanost BFI je oko .83 (Cronbach alpha ). Pouzdanost Big Five Inventory u naem istraivanju je .577 (Cronbach alpha).3. Mejer-Alenov upitnik organizacione posveenosti (Allen and Meyers Organizational

Commitment Scale ). Budui da se Meyer-Alennov upitnik organizacione posveenosti primjenjuje tek od skora na naim prostorima, ne postoje rezultati koji bi govorili u prilog njegove (ne)pouzdanosti. Meutim, Cronbach alpha koeficijent utvren u naem istraivanju na cjelokupnom upitniku organizacione posveenosti je 0.896. to se tie pouzdanosti subskala Meyer-Allen upitnika organizacione posveenosti, relijabilnost subskale afektivne posveenosti iznosi 0,882; subskale kontinualne posveenosti-0,706 i suskale normativne posveenosti-0,828 (Cronbach alpha). 4. Upitnik za prikupljanje podataka o socijalno-statusnim karakteristikama ispitanika.

Postupci za obradu podataka U ovom istraivanju uz upotrebu SPSS (Statistic packet for Social Science), koriteni su sledei statistiki postipci u cilju obrade podataka: Smirnov-Kolmogorljev test, , C

(kontigencijski) - koeficijent, skjunis (Sw), kurtozis (Ku), mjere centralne tendencije ( M,

30


Me,mod), mjere varijabilnosti ili rasprenja ( SD, raspon, kvartilna devijacija ), procenti, Cronbach-alpha koeficijent ( koeficijent ).

PRIKAZ I ANALIZA REZULTATA Obrada rezultata izvrena je primjenom statistikog programa SPSS 12.0 na uzorku od 118 ispitanika. U obradu su ukljuene sledee varijable: 1. pol ispitanika; 2. dob ispitanika;3. kolska sprema ispitanika;

4. radno iskustvo (radni sta); 5. tip organizacije u kojoj su ispitanici zaposleni; 6. poloaj zaposlenog u organizaciji; 7. samoprocjena materijalnog statusa ispitanika;

31

Istraivaki rad : Dimenzije petofaktorskog modela linosti (BIG 5) i samopotovanje kao determinante organizacione posveenosti 8. rezultat ispitanika na pojedinim subskalama BIG 5 (ekstraverzija, neuroticizam,

savjesnost, otvorenost iskustvu, saradljivost ili ugodnost); 9. rezultat ispitanika na Coopersmith-ovom upitniku samopotovanja (SEI); 10. rezultat ispitanika na pojedinim subskalama Meyer-Alennovog upitnika organizacione posveenosti. Izraunati su osnovni statistiki deskriptivni pokazatelji za ukupne rezultate na skalama i subskalama koritenim u ovom istraivanju: Tabela 2. Osnovni deskriptivni pokazatelji: mjere centralne tendencije, mjere varijabilnosti, mjere zakrivljenja distribucijeEkstraverzija Neuroticizam Savjesnost Otvorenost Saradljivost Samopostovanje Organizaciona posvecenost Afektivna posveenost Kontinualna posvenost Normativna posveenost N N 118 118 118 118 118 118 118 118 118 118 118 Raspon 27.00 38.00 28.00 23.00 22.00 16.00 84.00 32.00 31.00 28.00 Minimum 13.00 12.00 17.00 21.00 23.00 34.00 26.00 8.00 8.00 7.00 Maksimum 40.00 50.00 45.00 44.00 45.00 50.00 110.00 40.00 39.00 35.00 M 30.288 22.881 37.085 33.542 35.949 45.102 77.661 26.017 26.364 25.280 SD 5.209 6.808 6.414 4.312 4.780 3.368 17.379 8.230 6.293 6.561 Varijansa 27.130 46.345 41.138 18.592 22.852 11.340 302.038 67.726 39.601 43.041

Ekstraverzija Neuroticizam Savjesnost Otvorenost Saradljivost Samopostovanje Organizaciona posvecenost Afektivna posveenost Kontinualna posvenost Normativna posveenost N

N 118 118 118 118 118 118 118 118 118 118 118

Ku -0,176 0,805 0,520 0,284 -0,107 0,462 -0,493 -0,768 -0,178 -0,248

SW -0,499 0,140 -0,873 -0,179 -0,481 -0,878 -0,204 -0,190 -0,388 -0,515

32


Legenda: Ku-kurtozis (kurtosis); Sw-skjunis (skewness)

Kao, to moemo vidjeti iz tabele distribucije subskala BIG 5-ekstraverzija i saradljivost, kao i subskala organizacione posveenosti-kontinualne i normativne, su leptokurtine (Ku

organizaciona posvecenost

Documents