paper union shop

7/29/2019 Paper Union Shop

1/17

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangSerikat pekerja pada awalnya dibentuk sebagai jawaban terhadap

eksploitasi dan penyalahgunaan pekerja oleh manajemen. Dorongan untuk

bersatu sering dimulai dari keyakinan pada pekerja bahwa dengan bersatu

mereka bisa mendapatkan bagian mereka yang adil dan juga melindungi diri

mereka sendiri dari tingkah manajemen. Para pekerja menginginkan bayaran

yang lebih besar atau kondisi kerja yang lebih baik.

Pada posisi lain perusahaan berusaha untuk mengoptimalkan sumber

daya termasuk sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Usaha untuk

meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan terkadang tidak dibarengi

dengan reward yang adil bagi karyawan, sehingga memicu konflik antara

perusahaan dan karyawan. Berikut ini adalah kutipan sebuah kasus tentang

tindakan disiplin yang melibatkan perusahaan, karyawan dan serikat pekerja.

Karyawan itu, pengurus Union Shop, sedang berada di rumah pada hari

libur rutinnya yang terjadwal. Ia dihubungi oleh penyelianya dan diberitahu untuk

berbicara dengan tiga anggota serikat pekerja dan menginstruksikan mereka untuk

menghadiri sebuah pertemuan perkumpulan kerja yang disebut Pencarian

Komite Interaksi Kualitas. Pada hari yang dimaksud, pengurus Union Shop

tersebut, dalam hubungan telepon konfrensinya dengan tiga karyawan,


2/17

mengatakan bahwa dia tidak akan memerintahkan mereka untuk menghadiri

pertemuan Pencarian Kualitas, walaupun penyelianya telah memintanya untuk

melakukan hal itu.

Penyelia yang menelpon pengurus Union Shop itu sendiri menolak

memerintahkan karyawan untuk menghadiri pertemuan itu, tetapi bergantung pada

pengurus Union Shop untuk mengeluarkan perintah tersebut kepada karyawan.

Saat pengurus itu gagal memerintahkan karyawan untuk menghadiri pertemuan,

pengusaha men-Skors-nya selama dua minggu. Ia mengeluhkan skors dua minggu

tersebut.

Serikat pekerja menunjukkan bahwa tidaklah adil pengusaha menolak

secara langsung memerintahkan agar menghadiri pertemuan tetapi kemudian

mengharapkan pengurus itu melakukannya. Posisi perusahaan adalah bahwa

penolakan serikat pekerja terhadap Pertemuan Pencarian Kualitas telah

menempatkan karyawan dalam sebuah posisi tidak dapat menghadiri pertemuan

tanpa arahan dari pengurus Union Shop ; bahwa pengurus itu diberikan tugas

pekerjaan mengarahkan karyawan untuk menghadiri pertemuan ; dan bahwa

kegagalan mengikuti tugas pekerjaan itu adalah pembangkangan dan alasan yang

tepat atas penskorsan dirinya.

Serikat pekerja berpendapat bahwa arbitrator harus menguji sifat perintah

itu saat memutuskan apakah pembangkangan adalah dasar untuk tindakan disiplin.

Mengenai sifat perintah dalam kasus ini, pengusaha harus memperlihatkan bahwa

perintah itu secara langsung berhubungan dengan klasifikasi pekerjaan dan tugas


3/17

pekerjaan dari karyawan yang dikenakan tindakan disiplin. Penolakan untuk

mematuhi perintah demikian harus diperlihatkan untuk menempatkan tantangan

nyata terhadap wewenang penyeliaan. Karyawan itu tidak membantah fakta

bahwa ia telah gagal mengikuti perintah yang diberikan kepadanya oleh

penyelianya, tetapi menunjukkan bahwa ia tidak sedang bertugas pada waktu itu

dan bahwa tugas yang diberikan kepadanya bukanlah karena pekerjaannya

diperusahaan tetapi karena statusnya sebagai pengurus Union Shop.

1.2 Identifikasi MasalahBerdasarkan uraian kasus tersebut dapat diidentifikasi masalah-masalah

yang terjadi yaitu sebagai berikut :

1. Karyawan A adalah seorang pekerja pada perusahaan tertentu dan jugamerupakan pengurus pada Union Shop, yang pada waktu itu sedang

menikmati hari liburnya menerima perintah dari Penyelianya untuk

menyiapkan tiga rekannya berpatisipasi dalam program pencarian

kualitas.

2. Tugas yang diberikan tersebut bukan spesifikasi dan tanggungjawabnya dalam perusahaan tersebut.

3. Perusahaan menolak memberikan perintah langsung tetapi melaluiPenyelia. Penyelia pada perusahaan memberikan perintah yang tidak

tegas sehingga menyebabkan kemungkinan untuk dilaksanakan atau

tidak.

4. Perusahaan memberikan sangsi skorsing pada Karyawan A yangmerasa tidak sepatutnya menerima tindakan disiplin dari perusahaan.


4/17

1.3 Rumusan MasalahDari uraian kasus diatas, muncul permasalahan sebagai berikut:

1. Sebagai arbitrator, menurut anda apakah pengusaha memilki alasan yangtepat untuk mengenakan tindakan disiplin kepada karyawan? Jelaskan

jawaban anda.

2. Jika penolakan serikat pekerja terhadap program Pencarian kualitas telahmendorong karyawan untuk tidak berpartisipasi, mengapa serikat pekerja

tidak dianggap bertanggung jawab untuk mengarahkan karyawan agar

hadir?

1.4. Ruang Lingkup dan Batasan Penulisan

Makalah ini hanya membahas tentang pertanyaan dalam kasus yang diangkat

berdasarkan tinjauan teoritis dan praktis.

1.3. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penulisan ini adalah:

a. Mendalami pengetahuan tentang tindakan disiplin dan hubungan perusahaan,

karyawan dan serikat pekerja melalui studi kasus yang menjadi pokok materi

b. Mendalami tentang pemberian sangsi disiplin dalam sebuah pelaksanaan tugas

menurut studi kasus yang menjadi pembahasan.

Manfaat dari penulisan ini adalah:

a. Mendapatkan gambaran tentang tindakan disiplin dan hubungan perusahaan,

karyawan dan serikat pekerja melalui studi kasus yang menjadi pokok materi.


5/17

b. Mandapatkan pemahaman tentang sangsi disiplin dalam sebuah pelaksanaan

tugas menurut studi kasus yang menjadi pembahasan.

1.4. Metodologi Penulisan

Metode yang digunakan untuk memenuhi penyusunan penulisan ini adalah :

a. Studi kepustakaan

b. penelusuran website


6/17

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Serikat Pekerja

Hubungan perburuhan (labour relations) adalah hubungan

berkesinambungan di antara sekelompok karyawan (yang diwakili oleh

serikat pekerja) dengan manajemen perusahaan. Serikat pekerja adalah

sebuah organisaswi yang berunding bagi karyawan tentang uapah-upah,

jam-jam kerja, syarat-syarat dan kondisi pekrjaan lainnya (Shimamora,

1999:678).

Kita dapat menyamaratakan dengan mengatakan bahwa serikat

pekerja memiliki dua sasaran, satu bagi keamanan serikat pekerja dan dua

untuk perbaikan upah, jam kerja, kondisi kerja dan tunjangan bagi para

anggotanya. (Dessler,2009:226).

a. Kemanan serikat pekerjaSerikat pekerja berusaha keras untuk mewakili pekrja sebuah

perusahaan dan menjadi agen kesepakatan bagi semua karyawanan dalam

unit tersebut. Lima jenis keamanan serikat pekerja yang mungkin adalah:

1. closed shop. Perusahaan hanya dapat mempekerjakan para anggotaserikat pekerja.


7/17

2. Union shop. Perusahaan dapat mempekerjakan orang-orang yangbukan anggota serikat pekerja,tetapi mereka harus bergabung

dengan serikat pekerja setelah periode waktu yang telah ditentukan

dan membayar iuran.

3. Agency shop. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja masihharus membayar iuran serikat pekerja atas asumsi bahwa usaha

yang diakukan serikat pekerja menguntungkan semua pekerja.

4. Open shop. Terserah pekerja apakah mereka ingin bergabungdengan serikat pekerja atau tidak, mereka yang tidak bergabung

tidak perlu membayar iuran.

5. Pemeliharaan kesepakatan keanggotan. Karyawan tidak harusbergabung dengan serikat pekerja. Namun, anggota serikat pekerja

yang dipekerjakan oleh perusahaan harus mempertahankan

kenaggotaan dalam serikat pekerja selam periode kontrak.

b. Perbaikan upah, jam kerja, dan tunjangan bagi para anggotaSaat keamanan mereka terjamin, serikat pekerja berjuang untuk

memperbaiki upah, jam kerja dan kondisi kerja. Kesepakatan kerja

umumnya juga memberikan sebuah peran kepada serikat pekerja dalam

aktivitas SDM, termasuk perkerutan, seleksi, pemberian kompenasasi,

promosi, pelatihan, dan memberhentikan karyawan.


8/17

2.1.2. HUBUNGAN MANAJEMEN DAN PEKERJA

2.1.2.1. PERAN MANAJER

Manajjer berada digaris depan dalam seluruh hubungan

manajemen dan pekerja. Manajer juga memikul tanggung jawab

utama atas hubungan harian antara manajemen dan serikat pekerja

sehingga penting bagi para manajer memahami isu-isu lingkungan

kerja yang berkaitan dengan serikat pekerja.

a. Manajemer perlu menyimak bagaimana perasaan karyawawanmenyangkut linkgungan kerja mereka.

b. Apabila terdapat serikat pekerja manajemer bertanggung jawabatas penerapan harian ketentuan-ketentuan yang ada dalam

perjanjian kerja.

c. Manajemer perlu memilki pemahaman dasar tentang undang-undang perburuhan sehingga mereka tidak secara sengaja

menciptakan kewajiban legal bagi perusahaan.

d. Manajemen kerap diminta sebagai anggota komite untukmendengar keluhan yang dibawa oleh serikat pekerja kepada

perusahaan. (Shimamora, 1999:679)

2.1.2.2. PERAN PENYELIA

Penyelia adalah lini pertahanan pertama seorang pengusaha

saat berhadapan dengan usaha pembentukan serikat pekerja. Para

penyelia membutuhkan pelatihan khusus. Khusnya, mereka harus


9/17

memilki banyak pengetahuan tentang apa yang boleh dan tidak boleh

mereka lakukan agar secara hukum menghambat aktivitas

pengembangan organisasi (serikat pekerja). (Dessler 2009:240)

2.1.3. Dampak Serikat Pekerja Terhadap Manajemen dan Produktivitas

Serikat pekerja memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang

luar biasa terhadap paraktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi-

kondisi dasar pekerjaan. Kemampuan manajemen mengambil

keputusan-keputusan yang tidak mendapat tantangan menyangkut gaji,

pro,osi, transfer, pemecatan, dan urusan-urusan personalia lainnya

kerap dibatasi secraa signifikan dibawah perjanjian perundingan

kolektif. Sebagian besar perjanjian perundingan kolektif menetapkan

bahwa manajemen mempunyai hak unutk membuat keputusan-

keputusan. Namun, pada saat keputusan-keputusan seperti itu

mempengaruhi anggota-anggota serikat pekerja, besar kemungkinan

bahwa serikat pekerja akan menentang hak-hak prerogative manajerial

(Shimamora,1999:682).

2.1.4. Kemacetan Dalam Negosiasi

Terkadang negosiasi mengalami kemacetan, meskipun pekerja maupun

manajemen mungkin secara tulus ingin mencapai penyelesaian kontrak yang adil.

Beberapa cara untuk menghilangkan hambatan-hambatan dapat digunakan untuk

membuat negosiasi kembali berjalan.

a. Intervensi Pihak Ketiga


10/17

Seringkali orang luar melibatkan diri untuk memberikan bantuan ketika

kesepakatan tidak bisa dicapai dan kedua pihak menemui kebuntuan. Dua jenis

dasar interverensi pihak ketiga adalah mediasi dan arbitrase.

i. Mediasi

Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral memasuki negosiasi dan berusaha

memfasilitasi penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan ketika terjadi kebuntun

perundingan. Tujuan mediasi adalah membujuk pihak-pihak untuk memulai

kembali negosiasi dan mencaai kesepakatan. Mediasi yang sukses tergantung pada

seberapa besar tingkat kemampuan, diplomasi, kesabaran, dan ketegasan seorang

negoisator.

ii. Arbitrase

Dalam arbitrase, perselisihan diajukan kepada pihak ketiga yang netral untuk

mendapatkan keputusan yang mengikat; seorang arbritator pada dasarnya

bertindak sebagai seorang hakim dan juri. Perselisihan dalam hal penafsiran dan

penerapan berbagai ketentuan dari kontrak yang ada diajukan sebagai arbitrase

hak. Arbitrase ini digunakan dalam menyelesaikan keluhan-keluhan. Sedangkan

arbitrase kepentingan meliputi perselisihan di seputar ketentuan-ketentuan dalam

perjanjian perundingan bersama yang diusulkan. Arbitrase kepentingan banyak

digunakan dalam sektor publik. Prosedur yang digunakan dalam sektor publik

adalah arbitrase penawaran akhir, yang memiliki dua bentuk dasar yaitu pemilihan

paket dan pemilihan per isu. Dalam arbitrase, pihak-pihak yang berselisih bebas

memilih setiap orang sebagai arbitrator mereka. Namun, yang paling sering adalah


11/17

kedua pihak mengajukan permintaan kepada badan Arbitrase yang ada pada

daerah tersebut.

Beberapa kriteria yang digunakan Arbitrator untuk mencapai

sebuah keputusan. Hal-hal tersebut sangatlah penting adalah sebagai

berikut:

1. Apakah karyawan mengetahui aturan atau ekspektasinya berikutkonsekuensi dari ketidakpatuhan tersebut.?

2. Apakah aturan dijalankan secara konsisten terprediksi (apakah semuakaryawan diperlakukan sama)

3. Apakah fakta-fakta dikumpulkan secara adil dan sistematis. Elemenpenting dari prinsip ini adalah pencatatan detail. Tindakan karyawan

(seperti keterlamabatan) dan respon manajemen (peringatan lisan atau

tertulis) harus didokumentasikan dengan baik.

4. Apakah karyawan memiliki hak untuk mempetanyakan fakta danmelakukan pembelaan.

5. Apakah karyawan memilki hak untuk naik banding terhadap suatukeputusan.

6. Apakah ada pendisiplinan bertahap?7. Adakah yang secara unik mampu meredakan ketegangan?Adapun jenis-jenis permasalahan karyawan dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. Ketidakhadiran dan keterlambatan; b.Bahasa yang menghina dan

cabul, c. Sikap buruk dan tidak loyal, d.Kecerobohan dan kelalaian,

e. Ketidakjujuran dan pencurian, f.Pembangkangan perintah atasan,

g. Perkelahian, h. Pelanggaran-pelanggaran peraturan perusahaan,

i. Kinerja yang buruk, j. Perlambatan kerja


12/17

b. Strategi Serikat Pekerja untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi

Ada saat-saat dimana sebuah serikat pekerja meyakini perlunya memberikan

tekanan ektrem agar manajemen mau menyepakati tuntutan-tuntutannya.

Pemogokan, boikot, dan aktivisme adalah caracara utama yang dapat digunakan

serikat pekerja untuk mengatasi kemacetan dalam negosiasi.

i. Pemogokan

Pemogokan adalah tindakan para anggota serikat pekerja yang menolak untuk

bekerja dalam rangka memberikan tekanan kepada manajemen negosiasi.

Pemogokan menghentikan produksi, menyebabkan kehilangan pelanggan dan

pendapatan yang diharapkan oleh serikat pekerja akan memaksa manajemen

menyetujui tuntutan-tuntutannya. Waktu untuk melakukan pemogokan penting

untuk efektivitasnya. Waktu yang tepat adalah saat bisnis sedang maju dan

permintaan akan barang dan jasa perusahaan sedang meningkat. Selama

pemogokan, para karyawan mendapatkan penghasilan yang rendah.

ii. Boikot

Boikot adalah kesepakatan oleh para anggota serikat pekerja untuk menolak

menggunakan atau membeli produk-produk perusahaan. Boikot memberikan

tekanan ekonomi pada manajemen, dan pengaruhnya sering kali bertahn lebih

lama dibandingkan yang ditimbulkan oleh pemogokan. Praktik serikat pekerja

untuk mendorong pihak ketiga (pemasok dan pelanggan) agar menghentikan -

hubungan bisnis dengan perusahaan dikenal sebagai boikot sekunder. Unjuk rasa

informasi adalah penggunaan para anggota serikat pekerja untuk menunjukkan

poster-poster dan selebaran-selebaran, biasanya diluar tempat kerja mekera, yang


13/17

menjelaskan informasi-informasi yang ingin disampaikan serikat pekerja kepada

masyarakat.

c. Strategi Manajemen untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi

Pelarangan bekerja dan mengoprasikan perusahaan dengan menempatkan pihak

manajemen dan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja pada jabatan

para karyawan yang mogok merupakan cara utama yang bias digunakan

manajemen untuk mengatasi kemacetan dalam negosiasi.

i. Pelarangan bekerja (Lockout)

Manajemen bisa menggunakan pelarangan bekerja untuk mendorong pekerja

kembali ke meja perundingan. Dalam pelarangan bekerja (lockout), manajemen

menahan para di luar tempat kerja dalam menjalankan operasi dengan para

personil manajemen dan/atau para karyawan pengganti. Karena tidak bisa bekerja,

para karyawan tidak memperoleh bayaran dan khawatir pelarangan bekerja dapat

membawa pekerja kembali ke meja perundingan.

ii. Melanjutkan operasi tanpa para karyawan yang mogok

Pilihan tindakan lain yang bisa diambil perusahaan jika serikat pekerja melakukan

pemogokan adalah mengoprasikan perusahaan dengan menempatkan manajemen

dan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja pada jabatan para

karyawan yang sedang mogok. Memperkerjakan karyawan pengganti secara

sementara ataupun tetap tidak melanggar hukum jika para karyawan terlibat dalam

pemogokan ekonomi, yang merupakan bagian dari perselisihan perundingan

bersama.


14/17

2.2 PEMBAHASAN

2.2.1 Sebagai arbitrator , menurut anda apakah pengusaha memilki alasan yang

tepat untuk mengenakan tindakan disiplin kepada karyawan? Jelaskan

jawaban anda.

Seorang arbitrase harus bisa menjadi hakim dan juri yang sifatnya

netral dan memberikan penyelesaian dengan melihat berbagai aspek dan

kepentingan yang ada pada permasalahan yang ditangani.

Dari kasus diatas, dapat dilihat tindakan pengusaha memberikan

tindakan pendisiplinan berupa skorsing selama 2 minggu terhadap

karyawan yang juga merupakan pengurus union shop sebenarnya

merupakan tindakan yang wajar jika dilihat dari sisi bahwa pengusaha

memilki hak dalam menindak karyawannya yang tidak patuh pada perintah

manajemen,walaupun perintah diberikan pada hari libur.

Tetapi perintah yang diberikan melalui penyelia dan isi

perintah yang disampaikan juga tidak tegas, dan tidak mengandung

unsur paksaan. Seharusnya perusahaan menginstruksikan langsung

kepada karyawannya tanpa melalui perantara penyelia ataupun jika

melalui pengurus union shop diberikan ketegasan atas perintah yang

diberikan dan sanksi yang diterima apabila melanggar ketentuan

perintah. Selain itu tugas untuk menginstruksikan tiga rekan lainnya

mengikuti komite pencarian kualitas bukanlah pekerjaan dan tanggung

jawabnya dalam spesifikasi tugas pada perusahaan tersebut. Dengan


15/17

demikian karyawan tersebut tidak bersalah jika menganggap bahwa

perintah tersebut tidak harus dilaksanakan, karyawan tersebut tidak

pantas untuk menerima tindakan disiplin berupa skor selama dua

minggu. Berdasarkan titik berat permasalahan maka saya tidak setuju

tindakan perusahan memberikan skors dua minggu dan membenarkan

sikap karyawan yang menolak untuk mematuhi perintah karena perintah

seolah tidak tegas dan boleh tidak dilaksanakan serta bukan pekerjaan

dan tanggung jawabnya dalam spesifikasi tugas di Perusahaan tersebut.

Sebagaimana diketahui, Union shop merupakan salah satu jenis

pengorganisasian serikat pekerja dimana semua karyawan baru mesti

bergabung dengan serikat pekerja dalam jangka waktu tertentu. Para

karyawan harus tetap sebagai anggota serikat pekerja sebagai suatu kondisi

kepegawaian (Shimamora, 1999:689).

Jadi disini dapat dilihat bahwa status karyawan sebagai pengurus

union shop tetaplah permanen dalam suatu organisasi. Adapun masalah

displin karyawan yang ada dalam hal ini adalah karyawan dianggap tidak

taat atau membangkang atas perintah atasan. Terlepas itu adalah perintah

pada saat karyawan sedang melaksanakan libur terjadwal. Permasalahan

yang lebih menonjol disini adalah ketegasan perintah serta spesifikasi

tugas yang bukan merupakan tanggung jawab dan pekerjaannya, bukan

permasalahan karena hari liburnya.

2.2.2. Jika penolakan serikat pekerja terhadap program Pencarian kualitas telah

mendorong karyawan untuk tidak berpartisipasi, mengapa serikat pekerja


16/17

tidak dianggap bertanggung jawab untuk mengarahkan karyawan agar

hadir?

Serikat pekerja telah menyatakan keberatan terhadap

implementasi dari program Pencarian Kualitas tersebut. Pembentukan

program ini adalah wewenang perusahaan tetapi tidak diwajibkan atau

dipaksakan kepada karyawan karena menurut UU Hubungan Pekerjaan

bahwa pembentukan program tersebut tidak sah. Serikat pekerja merasa

curiga bahwa program ini hanyalah sebuah taktik untuk menumbangkan

pengaruh serikat pekerja pada para anggotanya.

Terlebih perintah untuk menginstruksikan tiga karyawan

perusahaan datang melalui penyelia yang merupakan wakil perusahaan

yang merupakan pertahanan pertama pihak manajemen untuk menghadapi

serikat pekerja. Penyelia merupakan orang-orang dengan keahlian khusus

yang mempunyai peran untuk menghambat berkembangnya serikat pekerja

dalam ranah hukum.

Dari kasus tersebut terlihat bahwa perusahaan berusaha untuk

menekan posisi serikat pekerja dengan menginstruksikan melalui penyelia

suatu tugas yang secara nyata sudah ditentang dari awal oleh serikat,

sehingga dalam hal ini serikat pekerja tidak bertanggung jawab bahkan

seharusnya menolak untuk menginstruksikan tiga karyawan mengikuti

komite tersebut karena sesuai dengan sikap awal dari serikat untuk


17/17

menolak komite tersebut berdasarkan UU yang menyatakan bahwa komite

pencarian kualitas tidak sah.

BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :

1. Pemberian tugas harus dilaksanakan dengan tegas dan jelas serta diberikan

kepada karyawan sesuai dengan spesifikasi tugasnya pada organisasi

sehingga tugas dapat terlaksana dengan baik dan perusahaan bisa menerapkan

sangsi yang ketat terhadap kelalaian pelaksanaan tugas.

2. Serikat pekerja harus diberikan peran yang proporsional dan strategis karena

serikat pekerja merupakan organisasi pekerja yang seharusnya menjadi mitra

perusahaan bukan menjadi penghalang dari setiap kebijaksanaan perusahaan.

paper union shop

Documents