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FICHA TÉCNICA

AUTOR: XXXXXXXX, Xxxxxx.

TÍTULO: Xxxxxxxxxxxxxx.

FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 56, pág. 48, enero 2009.

RESUMEN: Xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx. Xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx.

DESCRIPTORES: • Xxxxxxxxxxxx.• Xxxxxxxxxxxx.• Xxxxxxxxxxxx.

> RIESGOS PSICOSOCIALES

Nº 56 • Enero de 2009Gestión Práctica deRiesgos Laborales48 •

AUTOR: DONGIL COLLADO, Esperanza.

TÍTULO: Pautas para detectar el estrés laboral

FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 56, pág. 48, enero 2009.

RESUMEN: ¿Cómo se produce el estrés? ¿Cuáles son los factores de riesgo y sus consecuencias sobre el individuo y la or-ganización? Las reacciones emociona-les más representativas asociadas con él son la ansiedad, la ira y la depresión. Los síntomas característicos que sufre la persona estresada son el agotamien-to físico, la falta de concentración y la pérdida del rendimiento. En este artículo se analiza la importancia del entorno de trabajo, las diferencias individuales y los procesos de valoración, imprescindibles para determinar y entender como fun-ciona el estrés. Además, se exponen las técnicas psicológicas más eficaces que deben incluir los programas de inter-vención en manejo del estrés, indicando sus beneficios terapéuticos.

DESCRIPTORES: • Riesgos psicosociales• Estrés laboral• Entorno laboral• Intervención• Burnout

Pautas para detectar

el estrés laboral

Mediante técnicas de desactivación fisiológica, conductuales y de reorga-

nización cognitiva se pueden reducir los niveles de estrés, ansiedad, ira y

depresión, así como mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral de la

plantilla. En definitiva, la clave está en transmitir un conjunto de técnicas

y habilidades a los trabajadores con el objetivo de detectar y controlar la

aparición de este mal del siglo XXI.

Esperanza Dongil Collado, profesora de la Universidad Católica de Valencia.

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www.riesgos-laborales.com

L a Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como “una serie de respuestas fisiológicas que preparan al organismo para la acción” (Kalimo, El-

Batawi, Cooper, 1988). Richard Lazarus (1966) lo definió como “el resultado de la relación entre el individuo y su entorno, evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”. Es, por tanto, un conjunto de reacciones físicas y emocionales que se expe-rimentan al enfrentarse a situaciones o problemas que exigen una respuesta. Este mecanismo se ac-tiva con el fin de poner en marcha los recursos pa-ra atender las demandas de la situación. El estrés es un proceso que activa y prepara, haciendo que se piense más rápido, uno se concentre mejor o se active el organismo para actuar.

Cuando las situaciones o problemas a los que hay que hacer frente producen una activación adecuada (no desproporcionada) y se obtienen resultados satisfactorios a un coste personal ra-zonable, el estrés ejerce un efecto positivo sobre el organismo, ya que permite manejar de forma constructiva los problemas y hacer frente a los retos. Pero si esas situaciones exigen permanecer activados durante mucho tiempo, los efectos del estrés se vuelven perjudiciales, pudiendo desa-rrollarse un proceso patológico en el que se van agotando los recursos, pero hay que continuar haciendo frente a las demandas.

En ocasiones es posible activarse como si se tratara de una situación de peligro inminente en la que estuviera en juego la vida. Ante una situación así, el cuerpo reaccionaría tensando los músculos, aumentando los latidos del corazón o acelerando el ritmo respiratorio para enviar oxígeno extra a todo el organismo que se dispondría a luchar o huir. Es una respuesta innata de la especie, que tiene como misión la supervivencia. Al enfrentarse a un peligro, el cuerpo responde haciendo que se reaccione de la forma más efectiva posible con el fin de estar a salvo.

Si se afrontan demasiadas situaciones, proble-mas o dificultades con una activación excesiva, se hace un consumo desmedido de los recursos. Si este proceso de activación se prolonga en el tiem-po, se van a desarrollar una serie de desordenes en el organismo que van a producir alteraciones importantes sobre el rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Puede ser útil para manejar adecuadamente el estrés entender a la persona

como una máquina con un suministro limitado de energía, que necesita descanso, mantenimiento y cuidados. Si los recursos se agotan, sólo se pueden reponer con un tiempo para descansar y renovar la energía gastada, de lo contrario, el organismo falla.

El estrés laboral

El estrés relacionado con el trabajo puede de-finirse como un conjunto de reacciones emocio-nales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento ante ciertos aspectos adversos o nocivos del con-tenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer nada (Comisión Europea, 2002). El estrés surgirá cuando las exigencias del entorno laboral superen la capacidad de las personas para hacerles frente. Si la demanda del ambiente labo-ral o social es excesiva frente a los recursos que se poseen, se va a desarrollar una serie de reacciones de adaptación y movilización de recursos, que im-plican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de respuestas emocionales ne-gativas, entre las que cabe destacar la ansiedad, la ira y la tristeza-depresión.

La ansiedad es una reacción emocional que surge ante situaciones de alarma o situaciones ambiguas o de resultado incierto, y prepara para que se actúe frente a ellas. En general, se tien-de a una mayor activación cuanto mayor sea el grado de amenaza percibido de una situación, y menor la cantidad de los recursos para afrontarla (Cano Vindel, 2003). Los síntomas de ansiedad más frecuentes ante una reacción de estrés son:

> Cognitivo-subjetivos: preocupación, inse-guridad, dificultad para decidir, miedo, pensa-mientos negativos sobre uno mismo, sobre la actuación ante los demás, temor a que se den cuenta de las dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades para pensar, estudiar, concentrarse, etc.

> Fisiológicos: sudoración, tensión muscular, taquicardia, temblor, molestias digestivas, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza, mareo, náuseas, etc.

> Conductuales: evitación de situaciones temi-das, fumar, comer o beber en exceso, intranqui-

lidad motora (movimientos repetitivos, rascar-se, tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse paralizado, etc.

El estrés, además de producir ansiedad, pue-de producir otras emociones negativas como tristeza, enfado, ira, irritabilidad, así como algunos síntomas fácilmente identificables, como el ago-tamiento físico o la pérdida del rendimiento. Si el estrés se prolonga, el trabajo se vuelve ineficaz y poco productivo, aumenta el absentismo y los conflictos interpersonales, desciende la calidad, se deteriora el clima laboral, la motivación, la satis-facción y el compromiso con la organización.

Se considera que si se cronifica el estrés pro-fesional, puede llegar a desarrollarse el síndrome de burnout o de estar quemado. Es un estado de desgaste y agotamiento profesional, que puede causar abandono e incapacidad total para volver a trabajar y que está provocado por la exposición a estrés laboral crónico. Freudenberger es el primer autor que habló del síndrome y lo definió como un estado de fatiga o frustración, producido por la devoción a una causa y que fracasa al no recibir la recompensa esperada. Este desorden se caracteri-za por una pérdida radical de preocupación por la tarea, desmoralización, decepción, aburrimiento y hastío y se produce por el desequilibrio entre las expectativas personales del profesional y la reali-dad de su trabajo diario. Los principales indicado-res son: cansancio emocional, que hace referencia a la pérdida de recursos emocionales para mane-jar el estado de ánimo; despersonalización, que consiste en actitudes negativas e insensibles hacia los demás; y pérdida de la realización personal.

La persona que ya ha alcanzado este nivel de desgaste experimenta sentimientos de vacío, fra-caso, agotamiento, impotencia y baja autoestima. Es frecuente apreciar nerviosismo, inquietud, difi-cultad para concentrarse, baja tolerancia a la frus-tración, así como comportamientos ofensivos y desagradables hacia otras personas. Este proceso es gradual y se produce como consecuencia de la tensión física, mental y emocional, mantenida en el tiempo. El resultado es una disminución de la productividad, acompañada de la sensación per-manente de estar agotado y de no poder más.

Pérez Nieto et al. (2001) exponen que el cansancio emocional se asocia directa y significa-tivamente con el nivel general de ansiedad y con




la ansiedad ante distintas situaciones cotidianas, como es el trabajo, así como con la experiencia y expresión de ira. Asimismo, destacaron también la asociación que se daba entre la ira, su falta de control y su expresión con otra de las característi-cas del burnout, la despersonalización.

El entorno laboral y las diferencias individuales

La reacción de estrés está determinada tan-to por el entorno de trabajo o las características contextuales del ambiente laboral, como por las características del individuo. Es decir, si una situa-ción tiene mucha fuerza, por ejemplo, un trabajo muy pautado (trabajo en cadena, etc.), las carac-terísticas de personalidad del individuo tendrán menor importancia; en cambio, si el contexto tie-ne menos peso, o es más ambiguo, menos claro, y se presta en mayor medida a la interpretación del sujeto, entonces las diferencias individuales, como por ejemplo las variables de personalidad, serán más determinantes de su comportamiento.

La naturaleza de cada ocupación va a exigir una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus dife-rencias individuales en cuanto a sus capacidades y recursos. Unos trabajos exigen prontitud e in-mediatez; otros demandan precisión, exactitud; otros, esfuerzo físico; los hay que exigen esfuer-zo mental; otros, alto grado de responsabilidad, etc. Igualmente, también hay trabajos más estre-santes que otros.

En la V Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo (ENCT), realizada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) en 2003, se evaluó la frecuencia de percepción del trabajo como estresante por actividad profesional, obteniendo los resultados que se muestran en la Tabla 1. Las conclusiones que se pueden extraer de estos resultados es que existen situaciones o actividades laborales objetivas, con mucha fuerza contextual que son potencialmente más estresan-tes que otras. Al menos, así fueron valoradas por las muestras de los distintos colectivos de trabaja-dores que fueron seleccionados en este estudio.

Sin embargo, además de tener en cuenta la profesión o el contexto laboral, se han de valorar las diferencias individuales. Así, dos personas en un mismo puesto, pueden responder de manera

muy diferente. Por ejemplo, uno puede estresarse y otro no. Algunas situaciones que son estresantes para unas personas, pueden no serlo para otras. Hablar en público, reunirse con un superior, o rea-lizar entrevistas de trabajo son algunos ejemplos de situaciones que causan estrés para la mayoría de la gente, pero pueden resultar desafiantes y atractivas para otras.

Cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. Incluso en ocasiones, aunque la situación objetivamente no sea muy estresante (por ejemplo, puede que sea agobiante para una persona, pero que no lo sea para otra), si un indi-viduo interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Por lo tanto, las diferencias individuales también cuentan; y, dentro de ellas, juegan un pa-pel importante los procesos cognitivos.

Continuando con el entorno laboral, entre al-gunos de los factores que pueden desencadenar estrés se encuentran los recogidos en un amplio informe sobre el estrés laboral de la Comisión Europea (2002):

• Exceso y falta de trabajo.

• Tiempo inadecuado para completar el tra-bajo de modo satisfactorio para uno mismo y para los demás.

• Ausencia de una descripción clara del tra-bajo o de la cadena de mando.

• Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.

• No tener oportunidad de exponer las quejas.

• Responsabilidades múltiples, pero poca au-toridad o capacidad de tomar decisiones.

• Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni apoyan.

• Falta de control o de satisfacción del traba-jador por el producto terminado fruto de su trabajo.

• Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición.

TABLA 1

Frecuencia de percepción del trabajo como estresante

(“siempre” o “frecuentemente”), por actividad profesional

Actividad Porcentaje

Educación 47,9

Industrias extractivas 46,1

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 43,0

Intermediación financiera 41,5

Actividades sanitarias y veterinarias. Servicios sociales 36,2

Hostelería 36,1

Pesca 35,4

Inmobiliarias y alquileres. Servicios empresariales 27,8

Comercio y reparaciones 26,0

Administración Pública. Defensa. Seguridad Social 25,4

Producción y distribución de electricidad, gas y agua 24,4

Construcción 23,8

Otras actividades sociales. Servicios personales 21,7

Industrias manufactureras 21,2

Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 12,9

Hogares que emplean personal doméstico 11,2




• Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen étnico o la religión.

• Exposición a la violencia, a amenazas o a intimidaciones.

• Condiciones de trabajo físico desagradables o peligrosas.

• No tener oportunidad de servirse eficazmen-te del talento o las capacidades personales.

• Posibilidad de que un pequeño error o una falta de atención momentáneos tengan con-secuencias serias o incluso desastrosas.

• Cualquier combinación de los factores an-teriormente analizados.

La importancia de la valoración en la respuesta de estrés

Tradicionalmente el estrés se había estudia-do como un estímulo, un estresor, que produce una reacción de adaptación en el individuo; o también como una respuesta del organismo ante situaciones estresantes. A la primera línea perte-necen los estudios sobre sucesos vitales estre-santes; a la segunda, Hans Selye, quién estudió el síndrome general de adaptación, que se refe-ría a los cambios que se van produciendo en el organismo como consecuencia de la presencia, más o menos mantenida, de un estresor o situa-ción de estrés, e incluía tres fases en la reacción de estrés: alarma, resistencia y agotamiento.

Este segundo enfoque no tenía en cuenta los estímulos psicológicos como agentes estresores, sólo estudiaba la reacción. Con respecto al pri-mero, en la actualidad, los estímulos emocionales pueden provocar reacciones de estrés más o me-nos potentes, pero no es sólo la dificultad objeti-va del estresor lo que cuenta, sino la valoración subjetiva que haga el individuo del estresor. Por tanto, la definición más aceptada es la que explica el estrés como la interacción entre las caracterís-ticas de una situación y los recursos disponibles del individuo, que si no son suficientes para hacer frente a la situación, se producirá un desequilibrio entre las demandas (estresores) y los recursos, que implicarán cambios fisiológicos, reacciones emocionales y cambios en el comportamiento.

Desde esta perspectiva, se considera más importante la valoración que hace el individuo de una situación estresante que las características objetivas de esta situación. Los estresores más potentes han sido estudiados bajo el nombre de sucesos vitales estresantes y se ha investigado, por ejemplo, cómo puede generar problemas de salud la presencia, el número de veces, o gravedad objetiva, de estos acontecimientos en la vida de los individuos. Hoy se sabe que esta aproximación es insuficiente. Así, por ejemplo, el número, cantidad y gravedad de sucesos vitales estresantes que ha vivido una mujer no predice el desarrollo del cáncer de cuello de útero, que está provocado por un virus ante el que el siste-ma inmune se esfuerza para que este virus no produzca células cancerosas.

Sin embargo, el grado de malestar psicoló-gico subjetivo que vive la mujer diariamente, sí permite predecir si su sistema inmune puede fallar ante la presencia del virus y se desarrollará el cáncer. Es un ejemplo, entre muchos, en los que se observa que la valoración subjetiva que se haga del estresor cuenta más que el estresor en sí. Como también cuenta mucho cuánto tiempo permanece el malestar subjetivo producido por el estresor, una vez que ya pasó, que también de-penderá de la valoración que haga el individuo, así como de otros procesos cognitivos.

Así pues, si una persona interpreta una situa-ción como muy amenazante, (aunque objetiva-mente no lo sea) y considera que no tiene recur-sos suficientes para hacer frente a esa situación (capacidad de afrontamiento frente a ese peligro percibido) surgirá una fuerte reacción de estrés. Si además, estima que las consecuencias serán muy negativas, si no es capaz de hacer frente al estre-sor, se activará más, con el fin de generar más re-cursos para atender dicha condición. Si pasa años valorando muy negativamente las consecuencias que tuvo el estresor, su efecto se prolongará du-rante todo ese tiempo.

Consecuencias del estrés

Un nivel óptimo de activación es necesario, y ayuda a obtener mejores resultados, por ejemplo, en tareas complejas o muy exigentes, que requie-ren un grado adecuado de concentración, memo-ria, atención, rapidez, agilidad, etc. En este caso, el estrés moderado incrementa el rendimiento, la

Ya se ha estudiado cómo puede generar

problemas de salud la

presencia, el número de veces o la gravedad de sucesos vitales

estresantes




productividad y permite trabajar mejor. Sin embar-go, si la activación es muy intensa y mantenida durante mucho tiempo, los recursos se acaban, llega el cansancio, el agotamiento, en detrimento de la productividad y del rendimiento.

Según la ley formulada por Yerkes-Dodson (1908), la relación entre la activación producida por un hecho estresante y el rendimiento, mantie-nen una forma de U invertida. Esta relación señala que los niveles medios de estrés hacen que éste actúe como energizante, facilitando la realización de cualquier tarea, pero si se elevan demasiado los niveles de intensidad, la activación comienza a interferir y entorpecer la ejecución, hasta llegar a bloquear cualquier tipo de respuesta.

Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la siniestralidad laboral, la salud, el deterioro cognitivo y el rendimiento. La siniestralidad está relacionada con el estrés. Así, los trabajadores que mantienen relaciones tensas con sus supervisores, o con compañeros de traba-jo, multiplican la probabilidad de tener accidentes laborales graves por 2,49 y 2,62, respectivamen-te (Swaen et al., 2004). El estrés puede influir

negativamente sobre la salud de varias formas; reduciendo hábitos saludables como hacer ejer-cicio físico, comer adecuadamente, descansar lo necesario y aumentando hábitos nocivos como fumar, beber o comer en exceso.

También puede ocasionar disfunciones psi-cofisiológicas como dolores de cabeza, proble-mas cardiovasculares, digestivos, dermatológicos, sexuales, etc. (Labrador y Crespo, 1993); e in-cluso causar cambios en otros sistemas, en es-pecial puede producir una inmu nodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y podría aumentar la probabilidad de desarrollar enferme dades inmunológicas, como el cáncer. La combinación de estrés y virus del papiloma humano (VPH) está relacionada con el desarrollo del cáncer de cuello uterino (Fang et al., 2008).

El estrés puede desbordar al individuo de manera que desarrolle una serie de errores o sesgos en la interpreta ción de algunas situacio-nes que, a su vez, le pueden ocasionar otros pro-blemas de salud, como trastornos de an siedad y alteraciones en los procesos cognitivos supe-riores (problemas de atención, de me moria, de

concentración, de toma de decisiones, bloqueo, desorientación, etc.)

Epidemiología y costes del estrés laboral

Algunos estudios realizados en la Unión Europea sugieren que entre el 50 y el 60% del total de los días laborales perdidos es por causa del estrés. Por ejemplo, según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condi-ciones de Vida y Trabajo (2002), el 28% de los trabajadores europeos está afectado por el estrés. Además, arroja otros datos:

• El 20% padece burnout.

• Más de la mitad de los 147 millones de tra-bajadores afirma trabajar a altas velocidades y con plazos ajustados.

• Más de un tercio no puede ejercer ninguna influencia en la ordenación de las tareas.

• Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo.

Algunos estudios realizados en la Unión Europea sugieren que entre el 50 y el 60% del total de los días laborales perdidos es por causa del estrés.

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• Un 45% afirma realizar tareas monótonas.

• Para un 44% no hay posibilidad de rotación.

• El 50% realiza tareas cortas repetitivas.

• Se piensa que estos estresores relaciona-dos con el trabajo han contribuido a impor-tantes manifestaciones de enfermedad.

• Un 13% de los trabajadores se queja de dolores de cabeza.

• Un 17%, de dolores musculares.

• Un 20%, de fatiga.

• Un 30%, de dolor de espalda.

• Muchos otros, de enfermedades que pue-den poner en peligro la vida.

Muchos de estos factores producen impor-tantes pérdidas económicas a la empresa; bajas laborales y de sustitución, rotación de personal, gastos de nueva contratación que incluirían los de selección y formación.

El estrés laboral en España

Según los datos recogidos en la IV y en la V Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo, correspondientes a 1999 y 2003, al comparar los datos de ambas encuestas, se advierte que ha aumentado el número de trabajadores que tie-nen tres o más síntomas de estrés (5% frente a 5,7%), y ha disminuido el porcentaje de los que están libres de síntomas (61,8% frente a 57,1%). En el Gráfico 1 se observa como cada uno de los principales síntomas asociados a estrés (cefaleas, alteraciones del sueño, etc.) ha aumentado en la encuesta de 2003 frente a los datos de 1999.

Programas de intervención

Desde una perspectiva centrada en el indi-viduo, los programas destinados específicamente a la prevención del estrés laboral consisten en transmitir un conjunto de técnicas y habilidades a los trabajadores que les permita detectar y con-trolar señales de estrés. Una de las claves para en-señar habilidades de manejo consiste en ayudar a

la persona a realizar valoraciones adecuadas de la realidad y a modificar evaluaciones erróneas. Este proceso se realiza mediante el análisis de la valo-ración que la persona efectúa de las demandas y los recursos de los que dispone, con el fin de ajustar a la realidad su modo de percibir y afron-tar situaciones de estrés, así como las respuestas emocionales que este proceso implica.

Por ejemplo, una persona puede sobreva-lorar una situación (percibir mucha amenaza) e infravalorar sus recursos para hacerle frente (no sentirse capaz). En otras ocasiones, puede infra-valorar la demanda (no percibe mucha amenaza) y sobrevalorar sus recursos (puedo hacerlo). Si este proceso de valoración no es acertado, no se ajusta a la realidad, si la persona no evalúa de forma objetiva la situación, surgirá la respuesta de estrés, que será mayor o menor en función del grado de acierto que se haya tenido en todo el proceso de valoración.

Desde el punto de vista de las condiciones de trabajo, es evidente que la prevención debe ir encaminada a evitar que se den situaciones que puedan provocar estrés; sin embargo, existen si-tuaciones, en las que no es posible cambiar las características estresantes de una situación o pue-de surgir una situación que no es objetivamente estresante, pero es vivida por una persona como amenazante. Por esta razón, las habilidades enca-

minadas al manejo del estrés implican intervenir de tres maneras:

> Técnicas de desactivación fisiológica: de relajación y respiración para reducir y controlar los efectos fisiológicos del estrés, disminuyen-do la sintomatología desagradable, generado-ra de más ansiedad.

> Técnicas conductuales. Tienen como fin promover conductas que les ayuden a me-jorar sus hábitos de vida: alimentación, ejer-cicio físico, ritmos de sueño, actividades de ocio, administración del tiempo, resolución de problemas, etc.

> Técnicas de reorganización cognitiva: uti-lizadas para modificar evaluaciones incorrec-tas o negativas sobre las demandas o sobre los propios recursos, ofreciendo alternativas y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación, sustituyendo interpretaciones poco objetivas de una circunstancia, por otras interpretaciones más acertadas, que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas que favorezcan el cambio en el abordaje de los problemas de estrés.

Los resultados alcanzados con este tipo de programas consiguen los objetivos de reducir los

Falta de concentración

Falta de memoria

Tensión, irritabilidad

Cansancio

Alteración sueño

Cefaleas

0% 5

3,8

10 15 20

El 5% de la muestra presentó 3 o más de estos síntomas asociados al estrés; 5,7% en 2003.

Ningún síntoma: en 1999: 61,8%; en 2003: 57,1%

6,75,9

8,48,3

12,310,2

14,510,2

14,112,4

1999 20032,4

GRÁF ICO 1

Patologías asociadas al estrés

IV y V Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo (ENCT)Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el TrabajoRecogida de datos: 1999 y 2003




niveles de estrés, ansiedad, ira y depresión, así co-mo mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral. Con todo ello, se consigue disminuir el número de accidentes y las bajas laborales por problemas de salud relacionados con el trabajo, al mismo tiempo que mejora la salud percibida y el bienestar psico-lógico. Otro medio para prevenir y reducir el estrés consiste en intervenir, no en el individuo, sino en la organización, analizando y modificando los factores de riesgo que están presentes en el trabajo como:

• Cultura organizacional o clima.

• Demandas: sobrecarga de trabajo y exposi-ción a riesgos físicos.

• Control: grado de influencia de los trabaja-dores sobre el modo de hacer su trabajo.

• Conflictos interpersonales.

• Funciones: comprensión de funciones y ex-pectativas de la organización.

• Factores individuales: atender a las diferen-cias individuales.

• Apoyo social de compañeros y superiores.

• Formación para dotar a los trabajadores de las habilidades necesarias para realizar su trabajo.

A veces el estrés laboral lo produce la mala organización, los malos hábitos desarrollados en la forma de abordar las tareas, los procedimientos irracionalmente costosos, la burocracia, en mayor medida que la tarea en sí que comporta la acti-vidad laboral. La colaboración de los trabajadores es fundamental para denunciar los procedimien-tos estresantes que han de ser modificados, así como para proponer soluciones alternativas a los viejos hábitos.

Conclusiones

Es responsabilidad de las compañías preve-nir y controlar la aparición del estrés, comprome-tiendo y sensibilizando, por un lado, a los propios trabajadores, y actuando sobre las fuentes orga-nizacionales que generan el estrés (estructura or-ganizacional, estilo de comunicación, descripción de puestos, selección, capacitación, ambiente

físico, reestructuración de tareas, etc.). El coste personal y organizacional que ocasiona el estrés podría disminuir si cada empresa realizara un es-tudio preventivo de los factores que lo provocan y pusieran en práctica planes de intervención que impidieran su aparición o lo eliminaran una vez que ha aparecido.

Intervenir sobre el estrés laboral es posible, es importante y necesario. El beneficio que supo-ne para la organización reducir bajas y ausencias, aumentar la productividad, tener empleados más motivados y menos estresados produce conse-cuencias muy positivas, con efectos beneficiosos para la salud de los trabajadores, y como conse-cuencia, para la salud de la organización.

BIBLIOGRAFÍA> Cano Vindel, A. (2003). La ansiedad. Claves para

vencerla. Málaga: Arguval.> Comisión Europea (2002). Guía sobre el estrés re-

lacionado con el trabajo. ¿La sal de la vida o el beso de la muerte? Más información en: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke4502361_es.pdf.

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> Pérez Nieto, M.A.; Cano Vindel, A.; Miguel Tobal, J.J.; Camuñas, N.; Sayalero, M.T.; Blanco, J.M. (2001). Ansiedad y estrés.

> Swaen, G.M.H.; Van Amelsvoort, L.P.G.M.; Bultmann, U.; Slangen, J.J.M.; Kant, I.J. (2004). Psychosocial work characteristics as risk factors for being injured in an occupational accident. Journal of occupational & environmental medicine.

> Yerkes, R.M., & Dodson, J.D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation. Journal of comparative neurology and psychology.

La colaboración de los

trabajadores es fundamental para

denunciar los procedimientos

estresantes que han de ser modificados,

así como para proponer soluciones

alternativas a los viejos hábitos


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