pelastustoimen henki lÖjohtamisen koulutu s- … · tomi kallio, dosentti jukka-pekka puro ja...

Suomen Palopäällystöliitto I Iso Roobertinkatu 7 A 5, 00120 Helsinki I puhelin (09) 2522 9200 I faksi (09) 2522 9222 I [email protected] I www.sppl.fi

PELASTUSTOIMEN HENKILÖJOHTAMISEN KOULUTUS-OHJELMA – PEHKO 2010 - 2012 Suomen Palopäällystöliitto ry ja Turun yliopiston kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö

Raportti

Laatijat:

Tomi Timonen,

Suomen Palopäällystöliitto ja

Hanna Suontausta,

Turun yliopiston kauppakorkeakoulu,

Porin yksikkö

30.9.2012

Helsinki

Suomen Palopäällystöliitto

Turun yliopiston kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö

Sisällys

1 PELASTUSTOIMEN HENKILÖJOHTAMISEN KOULUTUSOHJELMA – PEHKO .............. 5

1.1 Taustaa ........................................................................................................................................ 5

1.2 Koulutusohjelman tavoitteet ja kohderyhmä ........................................................................ 5

1.3 Osallistujien valinta ................................................................................................................... 8

1.4 Koulutusohjelman rahoitus ja talous...................................................................................... 8

2 OSALLISTUJAT ................................................................................................................................... 9

2.1 Osallistuneet pelastuslaitokset ............................................................................................ 12

2.2 Esimieskokemus ...................................................................................................................... 13

2.3 Käsitys johtamiskulttuurin nykytilasta, koosteet PEHKO 1 -5 ....................................... 14

2.3.1 Esimiestyö (grafiikka) ................................................................................................ 14

2.3.2 Työyksikön ilmapiiri (grafiikka) ................................................................................. 17

2.3.3 Organisaatiokulttuuri (grafiikka) .............................................................................. 19

2.3.4 Sitoutuminen organisaatioon (grafiikka) ............................................................... 22

2.3.5 Työmotiivit (grafiikka) ................................................................................................. 23

3 KOULUTUSOHJELMAN SISÄLTÖ JA AIKATAULU ................................................................. 26

3.1 Ensimmäinen jakso: Strateginen muutos ja kehitys sekä omat voimavarat ................ 26

3.1.1 Jakso yksi: Ensimmäinen päivä ............................................................................... 26

3.1.2 Jakso yksi: Toinen päivä ........................................................................................... 27

3.1.3 Jakso yksi: Kolmas päivä .......................................................................................... 27

3.1.4 Materiaalit .................................................................................................................... 27

3.2 Toinen jakso: Oma johtajuus: johtamistyyli ja vuorovaikutus ......................................... 28

3.2.1 Jakso kaksi: Ensimmäinen päivä ............................................................................. 28

3.2.2 Jakso kaksi: Toinen päivä ......................................................................................... 28

3.2.3 Jakso kaksi: Kolmas päivä ........................................................................................ 28

3.2.4 Materiaalit .................................................................................................................... 28

3.3 Kolmas jakso: Henkilöstöjohtaminen .................................................................................. 29

3.3.1 Jakso kolme: Ensimmäinen päivä ........................................................................... 29

3.3.2 Jakso kolme: Toinen päivä (PEHKO 1, 2 ja 3) .................................................... 29

3.3.3 Jakso kolme: Toinen päivä (PEHKO 4 ja 5) ......................................................... 29

3.3.4 Jakso kolme: Kolmas päivä ...................................................................................... 30

3.3.5 Materiaalit .................................................................................................................... 30

4 PALAUTTEET KOULUTUSOHJELMAN VAIKUUTTAVUUDESTA ........................................ 31



4.1 Vastausprosentti ...................................................................................................................... 31

4.2 Kurssin pituus .......................................................................................................................... 31

4.3 Mikä oli parasta koulutusohjelmassa? ................................................................................ 32

4.3.1 Vastaukset ................................................................................................................... 32

4.4 Mitkä asiat kannattaisi mielestäsi toteuttaa toisin? .......................................................... 34

4.4.1 Vastaukset ................................................................................................................... 35

4.5 Mitkä olivat tärkeimmät henkilökohtaiset tavoitteesi osallistuessasi

koulutusohjelmaan? ................................................................................................................ 37

4.5.1 Vastaukset ................................................................................................................... 38

4.6 Miten hyvin edellä mainitsemasi tavoitteet täyttyivät? ..................................................... 40

4.7 Solmitko koulutusohjelman yhteydessä työsi kannalta uusia kontakteja tai syntyikö

uusia yhteistyökuvioita? ......................................................................................................... 40

4.8 Suosittelisitko vastaavaa koulutusohjelmaa työyhteisösi muille henkilöille? ............... 41

4.9 Oliko koulutusohjelman sisällössä mielestäsi täysin tarpeettomia osia? .................... 42

4.10 Puuttuiko koulutusohjelman sisällöstä mielestäsi jotain olennaista? ........................... 43

4.11 Miten osallistuminen koulutusohjelmaan hyödytti sinua? ............................................... 45

4.12 Miten sinun osallistumisesi koulutusohjelmaan hyödytti pelastusalaa

toimialakohtaisesti? ................................................................................................................ 47

5 HENKILÖKOHTAISET KEHITYSTYÖT ....................................................................................... 50

5.1 Valmiit kehitystyöt (1.8.2012) – tekijät ja aiheet .............................................................. 51

6 KOULUTUSOHJELMA JA OPINTOPISTEVASTAAVUUDET ................................................. 55

6.1 Edellytykset 5 + 4 opintopisteen vastaavuudelle ............................................................ 55

6.2 Mahdollisuus turvallisuusalan lisäopintoihin ...................................................................... 55

6.2.1 Tietoja koulutuksesta ................................................................................................ 55

7 TULEVAISUUS .................................................................................................................................. 57

8 LIITTEET .............................................................................................................................................. 58

8.1 Kurssiohjelma: PEHKO 1 ...................................................................................................... 59





8.6 Kyselylomake ”Pelastutoimen henkilöjohtamisen kehittäminen – Osallistujan taustat

ja odotukset” ............................................................................................................................ 75

8.7 Kyselylomake ”Pelastustoimen johtamiskulttuurin nykytila ja kehittämishaasteet” .... 77

8.8 Infokirje ...................................................................................................................................... 79



Kuvaluettelo

Kuva 1 PEHKO-koulutusohjelmaan osallistuneet pelastuslaitoksittain ........................................................... 12

Kuva 2 Mitä mieltä kurssin pituudesta? .................................................................................................................. 31

Kuva 3 Tavoitteiden täyttyminen .............................................................................................................................. 40

Kuva 4 Uusien kontaktien ja yhteistyökuvioiden syntyminen ............................................................................. 41

Kuva 5 Suosittelisitko koulutusta muille? ............................................................................................................... 41

Kuva 6 Henkilökohtainen kehitystyö ........................................................................................................................ 50

5

1 Pelastustoimen henkilöjohtamisen koulutusohjelma – PEHKO

1.1 Taustaa

Suomen Palopäällystöliitto (SPPL), Pelastusopisto ja Turun yliopiston kauppakorkeakoulun

Porin yksikkö alkoivat suunnitella Pelastustoimen henkilöjohtamisen kehittämistä vuonna

2008. Heti alusta oli selvää, että valmennus haluttiin ankkuroida mahdollisimman kiinteästi

meneillään olevien muutosten tukemiseen ja henkilöstöjohtamisen rooliin muutoksen toteu-

tuksessa. Varsinaiset koulutukset alkoivat keväällä 2010 ja viimeinen koulutusohjelma saa-

tiin päätökseen toukokuussa 2012. Koulutusohjelmassa oli kaiken kaikkiaan 101 osallistu-

jaa, 91 miestä ja 10 naista. Nimeksi valmennukselle koulutusohjelman ohjausryhmä päätti

antaa PEHKO – lyhennettynä virallisen nimen alkukirjaimista (Pelastustoimen Henkilöjohta-

misen Koulutusohjelma).

Sisällön suunnittelun päävastuu oli Turun yliopiston kauppakorkeakoulun Porin yksikön

kehitysjohtaja, KL Pertti Laineella, jolla on monivuotinen kokemus henkilöstöjohtajan tehtä-

vistä yritysmaailmasta. Erityisesti koulutusohjelman Strategia-osuuden suunnittelussa vahva

rooli oli myös Pelastusopiston yliopettaja Heikki Ojalalla. Pertti Laine jäi eläkkeelle koulutus-

ohjelman aikana, mutta jatkoi PEHKON luennoitsijana koko valmennuksen ajan. Professori

Tomi Kallio, dosentti Jukka-Pekka Puro ja kehitysjohtaja, FT Heikki Haaparanta (1.2.2011

alkaen) toivat myös tärkeitä osia koulutusohjelman sisältöön. Koulutuspäällikkö Hanna

Suontaustan (Turun yliopiston kauppakorkeakoulun Porin yksikkö) vastuulla oli kurssien

”arjen pyörittämien” sekä Moodle-verkko-oppimisympäristön ylläpito ja hallinnointi.

Pelastustoimen henkilöjohtamisen koulutusohjelman ohjausryhmään kuuluivat Piia Vähä-

salo, Tomi Timonen, Pauli Nurminen, Risto Wikström ja Tarja Oksanen. Turun yliopiston

kauppakorkeakoulun Porin yksikön puolesta ohjausryhmätyöskentelyssä ovat olleet mukana

Pertti Laine, Hanna Suontausta ja Heikki Haaparanta. Lisäksi ohjausryhmä työskentelyyn

hankkeen aikana osallistuivat myös Heikki Ojala ja Kari Kinnunen Pelastusopistolta.

1.2 Koulutusohjelman tavoitteet ja kohderyhmä

Miksi tällainen koulutusohjelma haluttiin toteuttaa? Ohjelman suunnittelun lähtökohtana oli

se, että vaikka pelastuslaitoksissa oli jo toteutettu monenlaista johtamisen kehittämistä, nyt

tarvittiin uudenlaista otetta johtamiseen; sellaista, joka yhdistäisi ja kehittäisi koko toimialan

johtamista. Yleistavoitteena oli kehittää pelastustoimen henkilöjohtamista niin, että ylemmis-

sä esimiestehtävissä toimivat ymmärtävät oman johtamistyönsä merkityksen alan keskeisten

muutoshankkeiden toteuttamisessa. Samalla kehitettäisiin päivittäistä henkilöjohtamista

entistä paremmin ihmisten motivoitumista, osallistumista ja jaksamista tukevaksi.

6

Palopäällystöliitto lähetti pelastusalueille koulutusohjelman kutsun kevättalvella 2010

(kuva seuraavassa).

7

Kutsun perusteella ilmoittautumisia alkoikin tulla ja ensimmäinen kurssi lähti liikkeelle

toukokuussa 2010.

8

39 %

28 %

31 %

1 % 1 % Kustannusten jakautumien

TUKKK

Luennoitsijakulut

Tilat ja ruokailu

muut kulut

Ohjausryhmä

1.3 Osallistujien valinta

Pelastuslaitosten johto työnantajina valitsi osallistujat. Erityisen tärkeänä valintakriteerinä

pidettiin osallistujan omaa motivaatiota osallistumiseen ja itsensä kehittämiseen.

Kun koulutusohjelmia oli suunniteltu toteuttaa viisi kappaletta ja kuhunkin toteutukseen

otettiin noin 20 osallistujaa, mahdollisti tämä noin sadan avainhenkilön osallistumisen kehit-

tämisohjelmaan. Tämä osallistujamäärä myös saavutettiin.

Palopäällystöliitto otti vastaan ilmoittautumiset ja hoiti majoitusvaraukset ja käytännöt

Vierumäki Country Clubin suuntaan. Liitto toimitti tiedot osallistujista Turun kauppakorkea-

koulun Porin yksikölle, joka hoiti käytännössä osallistujien informoinnin ja orientoinnin sekä

kutsumisen varsinaiseen koulutusohjelmaan.

1.4 Koulutusohjelman rahoitus ja talous

Koulutusohjelma toteutettiin Palosuojelurahaston 100 % erityisavustuksella siten että osal-

listuminen koulutukseen oli maksutonta. Lähettävät tahot vastasivat osallistujien palkka-,

matka- ja majoituskuluista.

Kehittämishankkeen välittömät kus-

tannukset olivat 217.139,14 euroa eli

n. 2.000 euroa/osallistuja sisältäen

suunnittelun, ohjauksen ja toteutuksen.

Hankkeelle myönnettiin Palosuojelura-

haston erityisavustusta 200.000 eu-

roa, joka koostui varsinaisesta han-

keasustuksesta 160.000 euroa sekä

40.000 euron lisärahoituksesta. Hank-

keen alkuperäinen kustannusarvio vuonna 2008 oli rahoitusta suunniteltaessa 160.000

euroa, jonka ylittyminen johtui kehittämisohjelman lopullisesta toteutusmuodosta, kuten

ryhmätyönohjauksen mukaan ottamisesta sekä toteutuspaikan sijainnista aiheutuvista enna-

koimattomista matkakuluista. Lisäksi arvioitujen kustannusten ylittymiseen vaikutti yleinen

kustannustason nousu. Palopäällystöliitto piti hanketta niin merkittävänä että ohjelmat pää-

tettiin viedä sovitussa muodossa loppuun saakka ja liitto vastasikin osaltaan kulujen ylittymi-

sestä aiheutuvista kustannuksista 17.139,14 euroa. Hankkeen hallinnointi toteutettiin Palo-

päällystöliiton toimesta palosuojelurahaston yleisavustuksen turvin.

Lähettävät tahot panostivat henkilöjohdon koulutukseen lähipäivien muodossa 909 hen-

kilötyöpäivää, mikä vastaa yli neljän henkilötyövuoden panosta. Mikäli arvioidaan panostusta

rahallisessa muodossa käyttäen laskennassa palomestarin kokonaisansiota 4029 euroa/kk

(tilastokeskus 2010) euroa, oli panostus jo palkkakulujen osalta sivukulut huomioiden lähes

300.000 euroa.

9

2 Osallistujat

Koulutusohjelman aloitti kaiken kaikkiaan 101 henkilöä, joista 95 kävi koko koulutusohjel-

man läpi ja 6 keskeytti. Keskeyttäneistä 3 vaihtoi työpaikkaa tai tehtäviä ja yksi osallistuja

keskeytti sairastumisen vuoksi.

Miehiä osallistujista oli 91, naisia 10. Osallistujien keski-ikä oli 46 vuotta, nuorin osallis-

tuja oli 27-vuotias ja vanhin 59.

OSALLISTUJAN NIMI Pelastusalue / organisaatio PEHKO

Ari Keijonen SPPL 1.

Ari Saarenpää Lapin pela 1.

Heikki Levón Oulu-Koillismaan pela 1.

Jani Aaltonen Päijät-Hämeen pela 1.

Jarmo Haapanen Jokilaaksojen pela 1.

Jorma Kuikka Itä-Uudenmaan pela 1.

Juha Lindholm Helsingin pela 1.

Juha Virto Varsinais-Suomen pela 1.

Mikko Nygård SM 1.

Ole Wik Pohjanmaan pela 1.

Pauli Nurminen Keski-Suomen pela 1.

Pekka Hynynen Länsi-Uudenmaan pela 1.

Pertti Mäenpää Hätäkeskuslaitos 1.

Petri Talikka Kanta-Hämeen pela 1.

Teemu-Taavetti Toivonen Tampereen aluepelastuslaitos 1.

Tuomo Kukkonen Oulu-Koillismaan pela 1.

Ulf Westerstråhle Etelä-Karjalan pela 1.

Veli-Matti Heininen Kymenlaakson pela 1.

Yrjö Jantunen Pohjois-Karjalan pela 1.

Arto Mäkelä Etelä-Karjalan pela 2.

Esko Hätinen Pohjois-Karjalan pela 2.

Hanna Talka Keski-Uudenmaan pela 2.

Harri Paldanius Lapin pela 2.

Heikki Suomalainen Päijät-Hämeen pela 2.

Jari Lepistö Jokilaaksojen pela 2.

Jarkko Selin Keski-Uudenmaan pela 2.

Jarmo Peltonen Pohjanmaan pela 2.

Juha Tiitinen Kymenlaakson pela 2.

Kari Alanko Varsinais-Suomen pela 2.

Martti Sneck Länsi-Uudenmaan pela 2.

10


Mika Kuivalainen Keski-Suomen pela 2.

Pekka Mutikainen Tampereen aluepelastuslaitos 2.

Petri Hintikka Oulu-Koillismaan pela 2.

Stig Granström Länsi-Uudenmaan pela 2.

Tomi Pursiainen Itä-Uudenmaan pela 2.

Torbjörn Lindström Varsinais-Suomen pela 2.

Veikko Valli Oulu-Koillismaan pela 2.

Ville Mensala Helsingin pela 2.

Alpo Nikula SM 3.

Arto Heiskanen Pohjois-Savon pela 3.

Ilpo Tolonen Kymenlaakson pela 3.

Jari Kivekäs Keski-Uudenmaan pela 3.

Jukka Valtoaho Etelä-Karjalan pela 3.

Jyrki Paunila Tampereen aluepelastuslaitos 3.

Kaj Enqvist Pohjanmaan pela 3.

Lauri Jaakkola Länsi-Uudenmaan pela 3.

Markus Koskela Kanta-Hämeen pela 3.

Mika Kivipato Kanta-Hämeen pela 3.

Mika Viljanen Varsinais-Suomen pela 3.

Niklas Eriksson Keski-Uudenmaan pela 3.

Paula Kantis Länsi-Uudenmaan pela 3.

Petri Nenonen Varsinais-Suomen pela 3.

Petteri Hynönen Pohjois-Savon pela 3.

Pia Nyman Itä-Uudenmaan pela 3.

Ritva Tanttu Etelä-Karjalan pela 3.

Sirpa Heiskanen Oulu-Koillismaan pela 3.

Tarja Hjelt Kymenlaakson pela 3.

Timo Rantala Lapin pela 3.

Tomi Honkakunnas Oulu-Koillismaan pela 3.

Tomi Timonen SPPL 3.

Esa Ihalainen Jokilaaksojen pela 4.

Esa Viiru Etelä-Karjalan pela 4.

Heikki Aarela Keski-Uudenmaan pela 4.

Heikki Kervinen Länsi-Uudenmaan pela 4.

Henri Vänni Keski-Suomen pela 4.

Juhani Carlson Kymenlaakson pela 4.

Jukka Ruuskanen Kymenlaakson pela 4.

11


Marja Sopanen Keski-Uudenmaan pela 4.

Marjo Oksanen Päijät-Hämeen pela 4.

Matti Honkanen Pelastusopisto 4.

Mika Haverinen Oulu-Koillismaan pela 4.

Mika Salmela Tampereen aluepelastuslaitos 4.

Mika Viertola Pohjois-Karjalan pela 4.

Petri Tuomi Oulu-Koillismaan pela 4.

Sami Häkkinen SPPL 4.

Sanna Leiviskä Lapin pela 4.

Tuomo Kallio Jokilaaksojen pela 4.

Hannu Orrenmaa Oulu-Koillismaan pela 5.

Juha Karhu Länsi-Uudenmaan pela 5.

Juha Lahtinen Päijät-Hämeen pela 5.

Juha Rajala Keski-Uudenmaan pela 5.

Jussi Rahikainen Kuntaliitto 5.

Jörgen Lang Pohjanmaan pela 5.

Krister Fogelberg Pohjanmaan pela 5.

Lari Parkkinen Pohjois-Karjalan pela 5.

Maria Murtola Kanta-Hämeen pela 5.

Markku Saarinen Kanta-Hämeen pela 5.

Minna Branders Länsi-Uudenmaan pela 5.

Olli Korteniemi Jokilaaksojen pela 5.

Olli Pietikäinen Länsi-Uudenmaan pela 5.

Pertti Loivamaa Keski-Suomen pela 5.

Petri Lindh SPPL 5.

Sami Lindfors Tampereen aluepelastuslaitos 5.

Seppo Törönen Pohjois-Karjalan pela 5.

Tauno Toivanen Oulu-Koillismaan pela 5.

Tero Vanhamaa Kymenlaakson pela 5.

Tuomo Virkkala Kanta-Hämeen pela 5.

Veli-Pekka Ihamäki Länsi-Uudenmaan pela 5.

Vesa Leinonen Kymenlaakson pela 5.

Vesa-Pekka Tervo Keski-Uudenmaan pela 5.

Yrjö Jalava Keski-Uudenmaan pela 5.

12

2.1 Osallistuneet pelastuslaitokset

Suomen 22 alueellisesta pelastuslaitoksesta PEHKO-koulutusohjelmaan lähetti osallistujia

17, lisäksi osallistujia oli Suomen Palopäällystöliitosta, Sisäasiainministeriöstä, Hätäkeskus-

laitoksesta, Pelastusopistosta ja Kuntaliitosta. Eniten osallistujia oli Länsi-Uudenmaan sekä

Oulu-Koillismaan pelastuslaitoksista. Etelä-Pohjanmaa, Etelä-Savo, Kainuu, Keski-

Pohjanmaa ja Satakunta eivät lähettäneet yhtään osallistujaa.

Kuva 1 PEHKO-koulutusohjelmaan osallistuneet pelastuslaitoksittain

10 10

9 8

6 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4

3 2 2 2

1 1 1

0 2 4 6 8 10 12

Länsi-Uudenmaan pela Oulu-Koillismaan pela

Keski-Uudenmaan pela Kymenlaakson pela Kanta-Hämeen pela Etelä-Karjalan pela Jokilaaksojen pela Pohjanmaan pela

Varsinais-Suomen pela Tampereen aluepelastuslaitos

Pohjois-Karjalan pela Lapin pela

Päijät-Hämeen pela SPPL

Keski-Suomen pela Itä-Uudenmaan pela

Helsingin pela Pohjois-Savon pela

SM Hätäkeskuslaitos

Kuntaliitto Pelastusopisto

PEHKO-koulutusohjelmaan osallistuneet pelastuslaitoksittain

13

2.2 Esimieskokemus

Kaikille osallistujille teetettiin 1- ja 2-jaksojen välissä professori Tomi J. Kallion kehittämä

MPE-kysely (Management Personal Evaluation), jossa kysyttiin taustatietoina mm. esimies-

kokemusvuosia ja asemaa organisaatiossa. Seuraavassa koosteet kyselyjen tuloksista esi-

mieskokemuksen osalta:

PEHKO 1

• Vastaajia yht. 17 (17 / 19, kaikki vastaajat miehiä)

• Vastaajien keski-ikä 48 vuotta (min 33, max 58)

• Johtamiskokemus vuosina keskimäärin 15,1 vuotta (min 3, max 28)

• Asema organisaatiossa: 2,3 (1 = työnjohto, 2 = keskijohto, = 3 ylin joh-

to)

PEHKO 2

• Vastaajia yht. 18 (18 / 19, 17 miestä ja 1 nainen)




to)

PEHKO 3

• Vastaajia yht. 18 (18 / 22, 14 miestä ja 4 naista)




to)

PEHKO 4

• Vastaajia yht. 16 (16/18, 13 miestä ja 3 naista)




to)

PEHKO 5

• Vastaajia yht. 18 (18/23, 17 miestä ja 1 naista)

• Vastaajien keski-ikä 45,9 vuotta (min 32, max 57)



to)

14

2.3 Käsitys johtamiskulttuurin nykytilasta, koosteet PEHKO 1 -5

Osallistujilta kysyttiin ennen koulutusohjelman alkua heidän käsitystään Pelastustoimen

johtamiskulttuurin nykytilasta. Vastauksiin ei sisältynyt suurta dramatiikkaa – asioiden koet-

tiin olevan pääsääntöisesti hyvin.

Eräitä kehittämisalueita kuitenkin vastauksista oli löydettävissä: esimiehen rooli osaami-

sen tukijana ja kehittäjänä, aktiivinen ja varhainen ongelmiin puuttuminen sekä aloitteellisuu-

teen ja kehittämiseen innostaminen ja kuuleminen. Myös ”ikuisuusaihe” tiedon kulku - tai

paremminkin sen kulkemattomuus - nousi esiin. Parantamisen varaa oli myös palkitsemisen

ja henkilöstöstä huolehtimisen alueilla.

Seuraavassa esitetään kootut vastaukset graafisesti.

2.3.1 Esimiestyö (grafiikka)

16

0% 5%

10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Erittäin harvoin tai

ei koskaan

Melko harvoin Silloin tällöin Melko usein Hyvin usein tai aina

Koetko, että sinun ja lähiesimiehesi välinen suhde on stressaava?

17

2.3.2 Työyksikön ilmapiiri (grafiikka)

18

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Erittäin vähän tai ei lainkaan

Melko vähän Jonkin verran Melko paljon Erittäin paljon

Jäykkä ja sääntöihin perustuva

19

2.3.3 Organisaatiokulttuuri (grafiikka)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Erittäin harvoin tai ei koskaan

Melko harvoin Silloin tällöin Melko usein Hyvin usein tai aina

Onko tiedonkulku riittävää työyhteisössäsi?

22

2.3.4 Sitoutuminen organisaatioon (grafiikka)

0% 5%

10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Täysin eri mieltä

Melko paljon eri mieltä

Siltä väliltä Lähes samaa mieltä

Täysin samaa mieltä

Tämä organisaatio todella innostaa minua parhaaseen mahdolliseen työsuoritukseen

23

2.3.5 Työmotiivit (grafiikka)

26

3 Koulutusohjelman sisältö ja aikataulu

Koulutusohjelma koostui kolmesta kolmen päivän lähityöskentelyjaksosta (yhteensä 9 lähi-

päivää) ja näiden välissä etäopiskelusta (monimuoto-opiskelu verkossa). Lisäksi jokainen

osallistuja sai tehtäväkseen henkilökohtaisen kehitystyön.

Kullakin kurssilla oli noin 20 osallistujaa. Toteutusaikataulu oli seuraava:

1. jakso: Strateginen

muutos ja kehitys sekä omat voimavarat

2. jakso: Oma johtajuus: johtamistyyli ja vuorovai-kutus

3. jakso Henkilöstö-johtaminen

PEHKO 1 3.–5.5.2010 6.–8.9.2010 1.–3.11.2010

PEHKO 2 4.–6.10.2010 29.11.–1.12.2010 7.–9.2.2011

PEHKO 3 21.–23.3.2011 9.–11.5.2011 12.–14.9.2011

PEHKO 4 17.–19.10.2011 12.–14.12.2011 13.–15.2.2012

PEHKO 5 16.–18.1.2012 19.–21.3.2012 21.–23.5.2012

Lähipäiväjaksojen sisällöt tarkentuivat ja muuttuivat koulutusohjelmakokonaisuuden aika-

na jonkin verran annettujen palautteiden myötä. Seuraavassa on esitelty lähipäiväjaksojen

ohjelmat ja luennoitsijat pääkohdittain. Kurssikohtaiset päiväohjelmat ovat tämän raportin

lopussa liitteinä.

3.1 Ensimmäinen jakso: Strateginen muutos ja kehitys sekä omat voimavarat

Ensimmäisessä jaksossa alustajina olivat Sisäasiainministeriön Pelastusosastolta hallitus-

neuvos, apulaisosastopäällikkö Esko Koskinen (PEHKO 1), suunnittelujohtaja Veikko Pelto-

nen (PEHKO 2 ja 3) sekä neuvotteleva virkamies Henri Helo (PEHKO 4 ja 5). Pelastusjoh-

tajat Pekka Vänskä, Seppo Lokka sekä Vesa Parkko alustivat keskusteluja omilla luennoil-

laan. Teija Mankkinen SPEKistä, Pelastusopiston yliopettaja Heikki Ojala sekä PEHKOn

”pääopettaja” Pertti Laine toivat omaa osaamistaan strategisen muutoksen läpikäyntiin.

Vierumäen valmennuspäällikkö Matti Heikkilä sekä Lahden kaupungin talousjohtaja Mika

Mäkelä pitivät myös omat, hyvät palautteet saaneet alustuksensa ensimmäisessä jaksossa.

3.1.1 Jakso yksi: Ensimmäinen päivä

Valmennuksen avaus ja esittely: Tavoitteet ja odotukset.

27

Osallistujien esittely

Ministeriön puheenvuoro

Strateginen johtaminen - viitekehyksiä

Pelastustoimen strategiset kehityshaasteet ja -hankkeet.

3.1.2 Jakso yksi: Toinen päivä

Henkilökohtaisten kehitystehtävien käynnistäminen, koulutusohjelman etäopiskeluympäris-

töön tutustuminen yms.

Pelastustoimen tuottavuushaasteet ja johtajan rooli tuottavuuden kehittäjänä

Miksi muutos ja kehittäminen on tahmeaa pelastustoimessa?

tai

Isännän ääni – kunnan puheenvuoro: Muutos niukkojen resurssien maailmassa

Oma jaksaminen sekä fyysisen kunnon ja elämäntapojen merkitys

3.1.3 Jakso yksi: Kolmas päivä

Pelastustoimen muutoskulttuuri - johtajana muutoksessa pelastustoimialalla

Voimavarat ja jaksaminen muutostilanteissa

Orientointi työnohjaukseen

Jakson päätös ja kotiin lähtö

3.1.4 Materiaalit

Ykkösjakson materiaaleina osallistujat saivat (joko paperiversioina tai sähköisenä) seuraavat

mm. alustuksia:

• Heikki Ojala: Strategisen johtamisen viitekehys

• Pekka Vänskän artikkeli ”Pelastustoimen strategioissa on yksi vika”

• Seppo Lokka: Strateginen johtaminen

• Pertti Laine: Muutoksen johtaminen, Muutos ja työhyvinvointi

• Matti Heikkilä: Liikunnasta täsmälääkettä

• Vesa Parkko: Johtamisen kehittäminen

28

3.2 Toinen jakso: Oma johtajuus: johtamistyyli ja vuorovaikutus

Ensimmäisen ja toisen jakson välissä osallistujat olivat vastanneet professori Tomi J. Kallion

MPE-kyselyyn, jonka tuloksien läpikäynti kuului toisen jakson ohjelmaan. Tomi Kallio vetikin

ensimmäisen päivän kokonaisuudessaan.

Toinen päivä oli rakenteeltaan haasteellinen. Kaikki osallistujat tutustuivat työnohjauk-

seen ryhmätyönohjauksen muodossa niin, että kunkin ryhmän sessio kesti 1,5 tuntia. Näin

koko päivän ajan 4-6 henkilön ryhmä (vaihtuvalla kokoonpanolla) oli poissa luokkatyösken-

telystä. Ensimmäisessä PEHKOssa kokeiltiin mallia, jossa aamu- ja iltapäivällä luokassa

käytiin läpi sama opetus aina puolelle osallistujista. Neljännes osallistujista oli aina työnoh-

jauksessa ja toisella neljänneksellä oli ”vapaata” vastaavan ajan. PEHKO 2-5:lla siirryttiin

kuitenkin malliin, jossa päivän ohjelma ja ryhmätyönohjaus kulkivat rinnakkain.

3.2.1 Jakso kaksi: Ensimmäinen päivä

Henkilökohtaisen johtamisen ja vuorovaikutustavan viitekehykset

Oma henkilökohtainen johtamis- ja vuorovaikutustapa

Tietoisuus, kehittämistarpeet ja kehittämisen mahdollisuudet.

3.2.2 Jakso kaksi: Toinen päivä

Ryhmätyönohjaukset koko päivän, kesto 1,5 h / ryhmä

Katsaus kehitystöihin

Kehitystöiden aiheanalyysiraportit, teemojen sparrausta ja työstämistä

3.2.3 Jakso kaksi: Kolmas päivä

Henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi johtamisen työkaluina

Millaista johtamistapaa pelastustoimi (kehitys ja tavoitteet) edellyttää

3.2.4 Materiaalit

Kakkosjakson materiaaleina osallistujat saivat (joko paperiversioina tai sähköisenä) seuraa-

vat alustuksia:

• Tomi J. Kallio: Oma henkilökohtainen johtamis- ja vuorovaikutustapa II: Tietoisuus,

kehittämistarpeet ja kehittämisen mahdollisuudet

• Tomi J. Kallio: Henkilökohtaisen johtamisen ja vuorovaikutustavan viitekehykset,

MPE-kyselyn tulokset

29

3.3 Kolmas jakso: Henkilöstöjohtaminen

PEHKOn viimeinen jakso, Henkilöstöjohtaminen, muuttui eniten koko koulutusohjelman

aikana. Ensimmäisen PEHKOn palautteiden perusteella pääluennoitsijaksi viimeseen jak-

soon vaihdettiin Turun yliopiston mediatutkimuksen oppiaineesta dosentti Jukka-Pekka Pu-

ro. Toinen päivä oli jälleen pyhitetty työnohjaukselle, joten osa osallistujista oli pois ryhmäs-

tä, kuten kakkosjaksollakin.

PEHKO 1-3:ssa toisen päivän muu (työnohjauksen lisäksi) sisältö koostui kehityskes-

kustelujen ja palautteen antamisen ja vastaanottamisen käsittelemisestä. Kahdessa viimei-

sessä PEHKOssa aiheiksi päivitettiin uudet oppimiskäsitykset esimiestyön taustalla sekä

esimiestyöhän vaikuttavat uudet teknologiat.

Koko PEHKO-koulutusohjelman viimeinen päivä koostui aina osallistujien henkilökohtais-

ten kehitystöiden esittelyistä. Kukin osallistuja kertoi 5-15 minuutin pikaesittelyssä oman

kehitystyönsä pääkohdat ja esittelyn jälkeen muilla osallistujilla sekä esittelytilaisuuksiin kut-

sutuilla Pelastustoimen johdon edustajilla oli mahdollisuus esittää lisäkysymyksiä ja keskus-

tella esityksistä.

3.3.1 Jakso kolme: Ensimmäinen päivä

Esimiehen viestintä henkilöstöjohtamisen kysymyksenä

Esimiehen vuorovaikutuksen kehittäminen

Esimiehen viestintätaidot

3.3.2 Jakso kolme: Toinen päivä (PEHKO 1, 2 ja 3)


Henkilöstöjohtamisen maailma

Keskustelu ja interaktio esimiestyössä

Esimies-alaiskeskustelut

Kehityskeskustelut ja korjaava palaute

3.3.3 Jakso kolme: Toinen päivä (PEHKO 4 ja 5)


Uusi oppimiskäsitys esimiestyön taustalla

Teknologian kehityssuuntia

Uudet teknologiat esimiestyön tukena ja haasteena

30

3.3.4 Jakso kolme: Kolmas päivä

Kehitystöiden esittelyt

Kurssin päätös

3.3.5 Materiaalit

Viimeisen eli kolmannen jakson materiaaleina osallistujat saivat (joko paperiversioina tai

sähköisenä) seuraavat alustuksia:

• Jukka-Pekka Puro: Esimiesviestinnän kehittäminen

• Heikki Haaparanta: Käsitys ihmisen oppimisesta 90-luvulta lähtien suuressa mur-

roksessa suomalaisessa koulutuskentässä, Teknologia ja tietojärjestelmät kehittyvät

yhä nopeammin, Sosiaalinen media

•

Oheismateriaalit eivät ole suuren kokonsa vuoksi tässä raportissa mukana, mutta ne on

luovutettu SPPL:lle sähköisessä muodossa.

31

4 Palautteet koulutusohjelman vaikuuttavuudesta

4.1 Vastausprosentti

Koko koulutusohjelman päätyttyä toukokuun 2012 lopulla kaikille osallistujille lähetettiin

palautekysely. Kaikista 101 vastaajasta kyselyyn vastasi 63, vastaukset jakautuivat ryhmien

välillä seuraavasti (vastausprosentti):

PEHKO 1 13/19 eli 68 %

PEHKO 2 11/19 eli 58 %

PEHKO 3 11/22 eli 50 %

PEHKO 4 14/18 eli 78 %

PEHKO 5 14/23 eli 61 %

Yhteensä 63/101 eli 63 %

4.2 Kurssin pituus

Yli 90 % vastanneista piti koulutusohjelman pituutta sopivana, vajaa 8 % olisi halunnut

kurssin olevan pidempikin. Vastaajista vain yhden (1,6 %) mielestä PEHKOn kesto oli liian

pitkä.

Kuva 2 Mitä mieltä kurssin pituudesta?

32

4.3 Mikä oli parasta koulutusohjelmassa?

Avoimeen kysymykseen “Mikä oli parasta koulutusohjelmassa” saatiin 56 erilaista vasta-

usta. Useimmat vastauksissa esille tulleet asiat olivat:

• verkostoituminen ja kollegoiden tapaaminen (15/56 eli 27 % vastauksista)

• hyvät ja mielenkiintoiset luennot ja luennoitsijat (27/56 eli 48 % vastauksis-

ta)

4.3.1 Vastaukset

- keskustelut ja verkottuminen

- Verkostuminen, uusia idiksiä johtamiseen

- Kurssilaisilta saatu vertaistuki. Pekka Vänskän alustus oli erinomainen

- Alan asioiden käsittely ammattilaiisten kanssa ja hyvin johdetussa oppimistilai-suudessa.

- Mielenkiintoiset luennot ja niiden pohjalta keskustelu muiden kurssilaisten kans-sa.

- Asiantuntevat luennoitsijat

- Ei enää meinaa muistaakaan, mutta erityisesti keskustelut joidenkin luennoitsi-joiden esitysten yhteydessä ja niiden jälkeen.

- Toisten pelastustoimialueden henkilöstön tapaaminen ja heidän kanssaan käy-dyt keskustelut

- Verkostoituminen

- Irtiotto arjen työstä.

- Muut opiskelijat, paikka, osa koulutussisällöstä

- Kertausta vanhoihin opintoihin. Mieleenjäävin oli suomalaisten kuntoilutottu-mukset luento.

- Keskustelut ja yhteisiin probleemoihin paneutuminen. Lopputyöt.

- Kokonaisjärjestelyt

- Ohjelma sinänsä oli laadittu hyvin, ryhmässä tekeminen ja lopputöiden tulokset.

- Kollegoiden tapaaminen ja vertaisoppiminen, mielenkiintoiset luennot, irtautumi-nen arjesta.

- Keskustelut, ryhmätyöt ja niiden purku

- Hyvät aiheet ja ennen kaikkea korkeatasoiset luennoitsijat

- Vuorovaikutus. Osaavat kouluttajat. Hyvät puitteet.

- Olin opiskellut viimeksi 2003 ja koulutusohjelmassa hyviä asioita minulle oli tutustuminen tämän päivän sähköiseen viestintä maailmaan, joka toi tarpeen päi-vittää omia tietoja. Muutos ja kehittäminen, henkilökohtainen johtaminen ja vuo-rovaikutus jotka varmistivat, että oma ajatusmaailma on suunnilleen oikealla

33

kohdalla asioissa. Työnohjaus. Keskustelut muiden kanssa.

- Vuorovaikutus osallistujien mukaan lukien "opettajat" kanssa. Räätälöity turvallisuusalan ihmisille

- Oman toimialan henkilöiden tapaaminen eri puolilta Suomea ja kokemusten vaihtaminen. Hyvät ja mielenkiintoiset luennot.

- Verkostoituminen ja se havainto, että myös muissa orgnisaatioissa ja toimialoilla painitaan samojen ongelmien kanssa. Lisäksi työnohjaukseen liittyvät asiat olivat erinomaisia.

- Verkottuminen muiden samaatyötä tekevien kanssa ja herkulliset keskustelut polttavista aiheista.

- Henkilökohtaisesti: toisen osallistujan esille tuoma kehitystyönaihe ja se, että sai esittää kehitystyönsä pelastusylijohtajalle Koulutuksellisesti/yhteisöllisesti: verkostoituminen Yhdellä sanalla edellä mainitut summattuna verkostoituminen

- Uudet ihmiset! Ja kokemusten vertailu ja kuulla mitä missäkin on touhuttu (esim henkilöstöasioiden kanssa) ja minkälaisiin lopputuloksiin niin on päästy.

- Hyvät luennoitsijat.

- Asiantuntijaluennot

- Kollegoiden tapaaminen ympäri Suomea. Yhteisistä kehittämisalueista keskuste-lu ja pohdiskelu kollegoiden kesken. Koulutusohjelman vetäjien näkemykset, "alan ulkopuolisin" silmin katsottuna.

- Henkilö, joka luennoi kunnosta, omasta jaksamisesta jne. Oliko joku valmentaja tms. Hän oli paras! Hänen luentonsa oli vahva ja vaikuttava. Vaikutti minuun henkilökohtaisella tasolla. Kun saa kehon liikkumaan ja fyysisen kunnon nouse-maan -> vaikuttaa se mieleen ja kaikkeen toimintaan! Yliopistotaustan omaavat kouluttajat. Sain paljon teoreettista tietoa ja he saivat minut ajattelemaan. Vaikutukset näkyvät työssäni tulevaisuudessa.

- luennot, verkostoituminen->uusia alan henkilöitä joita ei aiemmin näh-nyt/tuntenut

- Muutama luento + keskustelu Esim. Matti Heikkilä; Mika Mäkinen sekä yleiset keskustelut

- Erittäin hyvät luennot. Asiantuntevat luennoitsijat

- Kokonaisuua erittäin hyvä

- Aikataulutus oli sopiva (Kolme lähijaksoa 5 kk:n aikajanalla) Esimiesviestinnän kehittäminen J-P Puron osuus oli hyvä. Kyselyiden tulokset ja vertaileminen erilaisiin työntekijäryhmiin antoi perspektii-viä pelastustoimen johtamismalleihin.

- Keskityttiin oman toiminnan kehittämiseen. Kurssilla oleelliset asiat tulivat hyvin esille.

- Joka jaksolta löytyi vähintään yksi mukaansatempaava luennoitsija, jonka aihepii-riä olisi ollut mielenkiintoista kuulla syvällisemmin. Lisäksi ilman muuta kollegoi-

34

den kanssa käymät keskustelut ovat hyvin tärkeässä osassa koulutuskokona-suutta.

- kokonaisuus

- Osallistujien aktiivisuus, toki hyvä sisältö ja osaavat luennoitsijat

- Irtautuminen arjesta strategisten asioiden pariin. Verkostoituminen muiden pe-lastuslaitosten ylimmässä johdossa toimivien kanssa.

- Hyvät luennotsijat, hyvä vetäjä. Suunnitelmallinen koulutusohjelma.

- Monipuoliset luennot. Hyvä kun oli varattu aikaa omaehtoiseen liikuntaan. Matti Heikkilän luento oli hyvä. Sosiaalisen median luennot.

- Onnistunut kokonaisuus, sopivassa suhteessa teoriaa ja käytännön tehtäviä. Henkilöstöjohtamisen haasteita lähestyttiin pelastuslaitoksien näkökulmasta, jonka lisäksi voitiin hyödyntää myös oppimisessa muiden pelastuslaitosten ja kolleegojen komemuksia.

- Vertaisoppiminen.

- Varsinaiseen henkilöjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvät osiot.

- Johtamiseen ja esimiestoimintaan liittyvät aiheet

- Yhdessä asioiden käyminen ja toisten virkaveljien kanssa jutustelu jopa sitten vapaalla.

- Luennot olivat huolella valmisteltuja ja aiheet mielenkiintoisia.

- Hyvät luennoitsijat ja mielenkiintoiset aiheet

- 3 x 3 vrk irti arjen rutiineista, asioiden pohtimista laajemmin/syvemmin tilaisuuk-sissa jossa oli paikalla väkeä eri laitoksista ja eri organisaatiotasoilta.

- kollegoiden tapaaminen ja keskustelu

- Kattava paketti henkilöstöjohtamisen kipupisteistä.

- Asiantuntevat luennoitsijat ja keskustelu heidän kanssa johtamisesta

- verkostoituminen, hyvät luennoitsijat

- Hyvät luennot, kurssipaikka.

- Asiantuntevat luennoitsijat

4.4 Mitkä asiat kannattaisi mielestäsi toteuttaa toisin?

Avoimeen kysymykseen “Mitkä asiat kannattaisi mielestäsi toteuttaa toisin” saatiin 49

erilaista vastausta.

Korjausta tai muutosta vaativista asioista nousi yksittäisenä esille työnohjaus, joka mainit-

tiin 43 %:ssa vastauksista. Sen osuus koettiin liian pitkäksi ja sekavuutta aiheutti myös se,

että osan osallistujista ollessa työnohjauksessa muu ryhmä kävi uusia asioita läpi. Osa vas-

taajista toivoi lisää pelastusalan ulkopuolisia luennoitsijoita, osa taas päinvastoin. Kehitys-

työn koki muutama vastaaja ”turhaksi puurtamikseksi” tai sen painoarvon liian isoksi (5/49

35

eli 10 %). Yhden vastaajan mielestä osallistujajoukko oli liian heterogeeninen ja yksi vastaa-

ja ehdotti jatkossa osallistujat jaettavaksi tehtäväalueen mukaan esim. onnettomuuksien

ehkäisy, pelastustoiminta, tukipalvelut, ylin johto jne. jolloin ongelmatapauksista voisi kes-

kustella samanlaista työtä tekevän henkilöstön kanssa.

4.4.1 Vastaukset

- henkilöstöjohtamisen asioissa oli kyllä melko perusasiaa, ei esimiestehtävissä vuosia olleelle välttämättä mitään uutta

- +

- Osallistujien heterogeenisyys oli pienimuotoinen ongelma ainakin ensimmäisellä kurssilla. Oppilaita oli toisaalta palomestaritasolta aina laitoksen johtoryhmän edustajiin saakka, jolloin keskusteluaiheet olivat varsin kaukana toisistaan.

- Ehkä lisää selkeitä ohjeita eri tilanteiden hoitamista varten.

- Työnohjaus kokonaisuus

- Työnohjauksen jakso

- Työnohjaus jäi melko kapealle, eikä siitä oikein tuntunut saavan kovinkaan paljoa eväitä. Näin keskustelimme jo silloin kurssin aikana kollegoiden kanssa.

- Ei muutettavaa

- Ns. "opinnäyte" on turhaa punnertamista.

- Hyödyntää enemmän Vierumäen (tai vastaavan paikan) mahdollisuuksia henki-sen ja fyysisen työkyvyn ja voimavaran kehittämisessä/ylläpitämisessä.

- Paikka voisi olla helpommin saavutettavissa.

- Enemmän ulkopuolisia asiantuntijoita ja luentoja ei vaan palopuolelta.

- Ehkä enemmän etäopiskelua

- Suunnitella kokonaisuudet paremmin ja pyrkiä varmistamaan, että luennoitsijat todella tietävät mille porukalle juttelevat.

- Enemmän "täsmäkoulutusta" eli pelastustoimen liemissä keitettyjä luennoitsijoi-ta, jotka osaisivat pureutua käytännön kysymyksiin. Toki yleissivistäväkin osuus oli hyvä, mutta konkretiaa olisi saanut olla enemmän. Työnohjaus -menetelmän esittelyyn riittäisi yksi kerta.

- Ehkä päivä lisää ja hieman löysää itse ohjelmaan.

- Turhan suuri huomio kehitystyössä ja työnohjauksessa

- ??

- Olisin halunnut vielä hallinnon osalta koulutuspaketin jonka kautta olisi voinut miettiä koulutustarpeitani ja millaisia mahdollisuuksia on kouluttaa. Yleensäkin koulutusmahdollisuudet ovat muuttuneet niin, että nykyään voi käydä kursseja etänä, tämän päivän koulutusmahdollisuuksista olisin ollut myös kiinnostunut

- Jotkut harjoitteet ja vetäjät tuntuivat irrallisilta kokonaisuudesta.

- Ei suurempaa muutettavaa. Oikein hyvä kokonaisuus.

36

- Tämänkaltainen toteutusmuoto oli hyvä. Kehitystehtävien aiheita ja vaikuttavuut-ta tulee pohtia syvällisemmin. Kaikkien tulisi olla arkeen liittyviä ja todelliseen kehittämiseen liittyviä. Myös kehitystehtävien käsittelyä täytyy kehittää niin, että tekijä saa konkreetisempaa palautetta tehtävästä ja sen sisällöstä.

- Työnohjausjaksot on saatava kaikkia palvelevaksi.

- Kaikkea ei kerralla saada tai yksi tilaisuus ei palvele kokonaisuutta. Vastaavien tilaisuuksien/koulutuksien toistuma keskeisempää. Yksittäisenä asiana työnohja-us jäi PEHKO1 heppoiseksi.

- Vaikea sanoa, oli positiivinen juttu koko homma... No ehkä kun ollaan kerta Vierumäellä suorastaa loistavien liikuntamahdollisuuk-sien äärellä, kenties kimpassa jotain reipasta...?

- Työnohjauksen rooli / jako kahdelle päivälle oli "liikaa"

- Ryhmäkeskustelua enemmän, sekä yhteisesti ongelmakohtien analyyttisempaa pohdintaa.

- Työnohjaus. Koulutus tulee olla ajallisesti pidempikestoinen, jotta jää aikaa asioiden käsitte-lyyn nykyistä enemmän.

- ei tarvetta tuntunut

- Paikka oli saavutettavuudeltaan surkea Seuraavat koulutukset pääradan varrella Tre - Hki helposti saavutettavissa !

- Kokonaisuus oli erittäin hyvä, ei välttämättä mitään.

- Kurssi voisi olla muutaman päivän pidempi, jotta asioihin voisi hieman enemmän syventyä.

- Mielestäni työnohjaus oli ylikorostuneessa asemassa koulutuskokonaisuudessa, sillä se on kuitenkin vain yksi menetelmä muiden joukossa. Olisi vallan hyvin riit-tänyt menetelmän esittäminen ensimmäisellä koulutusjaksolla. Toisella sekä kolmannella jaksolla työnohjauksen asemasta olisi ollut paljon kehittävämpää paneutua tarkemmin herrojen Kallio ja Puro aihepiirien käsittelyyn.

- Työnohjaus oli mielenkiintoinen ja tärkeä, mutta kokonaisuutena siihen käytettiin ehkä aikaa vähän tehottomasti. Varsinkin ensimmäisissä jaksoissa.

- Ryhmätyösketelyssä ( työssäjaksaminen) rinakkaisaiheet. Nyt Jäljellä olevalla väelleä mentiin asiaa eteenpäin koko ajan.

- Työnohjaus vain esittelynä, konkreettisena työnohjauksena ryhmässä se ei tuot-tanut mitään lisäarvoa ja yksilökohtaiseen työnohjaukseen ei ao. ajan puitteiss ollut mahdollisuutta.

- Illat käy pitkiksi, kursilaisten tulisi olla aktiivisempia oman ohjelman järjestämi-sessä.

- Pelastustoimen luennot olivat tuttua asiaa. Niiden sisältö voisi olla jotain erityi-sempää pelastustoimesta.

- Kurssin sisällössä voisi olla painotusta enemmän esimiesten oman työkyvyn ja -hyvinvoinnin kehittämiseen.

- Työnohjauksen rooli ja ajankäyttö siihen oli liian suuressa asemassa. Työnohja-

37

us ei mielestäni istunut ohjelman kokonaisuuteen siinä muodossa kuin se toteu-tettiin. Se oltaisiin voitu esittää luennonomaisena tunnin - kahden mittaisena esi-tyksenä.

- Kurssin nimi oli Pelastustoimen henkilöjohtamisen kehittäminen ja se mainostet-tiin siten että se ei ole ihan tavallinen "kurssi". Kurssi piti antaa mahdollisuuden hekilökohtaiseen kehittymiseen samalla, kun se antaa mahdollisuuden osallistua pelastustoimnen johtamisen kehittämiseen. Oman henkilökohtaiseen kehittymi-seen kurssilta löytyi kyllä asioita, mutta pelastustoiminnan johtamisen kehittämi-nen jäi aika tyhjän päälle. Tehtiin paljon erilaisia juttuja, mutta minhin tarkoituk-seen? Kaipaisin "yhteenveto", tällä tavalla voidaan pelastustoiminnan johtaminen kehittää ja tällä tavalla tämä työ tulla höydyntämään tulevaisuudessa, esim Palo-päällystöliittossa, jota oli tämän tilaisuuden järjestäjä.

- Jokunen luento oli liian raskas mutta nyt en muista missä kohtaa tuntui tälle. Samalle luennoitsijalle ei kannata varata suurinta osaa päivästä, saattaa käydä vähän raskaaksi.

- Työnohjaus -osiot. En oikein päässyt kärryille työnohjauksen "syvimmästä ole-muksesta".

- Työnohjauksesta olisi riittänyt yksi informatiivinen kerta.

- Työnohjaus-osiota vähemmäksi, pelkkä tiivis esittely riittää. Nyt aikaa kului suh-teettoman paljon.

- ehkä olisi (hyvä?) ennakkoon tiedustella "toimintamaastoa", jolla osallsitujat toi-mivat ja kysellä ennakkoon, mihin asioihin he haluaisivat kiinnitettävän koulutuk-sessa huomiota ja erityistsemppasuta. Näin saataisiin ainakin vastauksia kysy-myksiin, jotka ovat mieltä askarruttaneet. Nyt oli aika "valmis" konsepti, joka to-teutettiin; toki keskutelluillekin oli mahdollisuus mutta ennakkotehtävänä pohdit-tuna tulos olisi varmaan toinen.

- Kehittämistehtävän osuutta voisi pienentää

- Jos mahdollista niin valita kurssien osallistujat kunkin tehtäväalueen mukaan esim. onnettomuuksien ehkäisy, pelastustoiminta, tukipalvelut, ylin johto jne. jol-loin ongelmatapauksista voisi keskustella samanlaita työtä tekevän henkilöstön kanssa.

- Työohjausta oli liikaa

4.5 Mitkä olivat tärkeimmät henkilökohtaiset tavoitteesi osallistuessasi koulutusohjelmaan?

Avoimeen kysymykseen “ Mitkä olivat tärkeimmät henkilökohtaiset tavoitteesi osallis-

tuessasi koulutusohjelmaan?” saatiin 55 erilaista vastausta. Useimmissa vastauksissa

nousivat esille halu oppia uutta tai päivittää vanhoja tietoja johtamisen ja henkilöjohtamisen

saralla. Myös halu oppia muilta, verkostoituminen ja kollegojen tapaaminen nousivat tärkeik-

si tavoitteiksi.

38

4.5.1 Vastaukset

- uusien asioiden saaminen

- Oppia uutta, saada virtaa henkilöjohtamiseen

- Saada lisävarmuutta ja -oppia henkilöjohtamiseen

- Uusien asioiden oppiminen omaan johtamiseen. Ehkä hieman tuuletusta omaan ajatteluun myös. Mielestäni tärkeän asian käsittely kehittämiskohteenani.

- Saada uusia näkemyksiä henkilöjohtamisen osa-alueelta

- Verkottuminen pelastusalan henkilöstön kanssa

- Varsinaisia yleviä tavoitteita minulla ei ollut, mutta kun henkilöstöasiat olivat jo silloin merkittävästä vastuullani organisaatiossamme.

- Kehittyä esimiestehtävissä.

- Henkilöstöjohtamisen oivallukset...

- Otsikon mukaan henkilöjohtamisen osaamisen lisääminen

- Opintopisteet muita opintoja varten.

- Johtamisen kehittyminen.

- Kontaktit samojen ongelmien parissa työskentelevien kanssa

- Terävöittää omaa osaamista.

- Oman osaamisen laajentaminen, vaihtelu ja opistopisteet

- Alueiden tilanteen vertaaminen, ja tehdyt ratkaisut henkilöstöhallinossa

- Henkilöjohtamisen viitekehyksen päivittäminen

- Saada mahdollisesti päivitystä aiempien opintojen jatkoksi

- Omien koulutustarpeiden ja halun miettiminen.

- Tutustua alan ihmisiin ja luoda kontaktiverkostoa.

- Saada uusia ideoita esimiestyöskentelyyn ja henkilöstöjohtamiseen.

- Eväitä haasteelliseen henkilöstöjohtamiseen.

- Henkilöjohtamisen käsitteiden ja toimintatapojen perusteellista analysointia pe-lastustoimen kentässä.

- Liekö se tavoite, kun ei juurikaan asiaa ennättänyt pohtimaan, mutta jälkikäteen tarkasteltuna onnistuin kehittymän toimintaedellytysten edistäjänä eli johtajana.

- Ammentaa viisautta ja kokemusta itseäni viksummilta

- Tietojen päivittäminen.

- Verkostoituminen, oppiminen kollegoilta.

- Työkalujen saaminen henkilöstöjohtamiseen

- Kuulla ja oppia uutta. Saada uusia näkökulmia työhön. Tavata yhteisatyökumppaneita eri puolilta Suomea ja kuulla heidän kokemuksia

39

sekä näkemyksiä.

- uuden oppiminen henkilöstöjohtamisessa oman työnsä analyysi verrattuna muihin kollegoihin

- Uuden oppiminen ja kehittämistyö...

- Johtamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät asiat.

- Henkilöstö osaamisen tietämyksen kehittäminen

- Uuden oppiminen avoimella asenteella - johtamistapojen kehittäminen - Verkostoituminen

- Omien heikkouksien kehittäminen.

- Saada uusia näkökulmia henkilöjohtamiseen

- En ollut tietoinen koulutuksen sisällöstä, kun minulta kysyttiin halukkuutta osal-listua koulutukseen. Vastasin siltä istumalta, että OK -mukana ollaan. Näin ollen lähdin mukaan "avoimin silmin" ilman sen suurempia tavoitteita.

- kehittää henkilöstöjohtamista omalta osaltani ja saada muilta kollegoilta vinkkejä päivittäiseen elämään henkilöjohtamisen saralla.

- Vahvistaa omaa osaamista ja tietämystä koulutuksen aiheissa.

- Oman strategisen ajattelun kehittäminen. Saada eväitä henkilöstöstrategian laa-timiseen, organisaatiouudistukseen ja siihen liittyvään sisäiseen esimiesvalmen-nusohjelmaan.

- Uusien ideoiden saaminen ja vertkostoituminen

- Henkilökohtaisen johtamisen ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen.

- Kehittää omia henkilöstöjohtamisen taitoja.

- Oppiminen. Saada eväitä omaan johtamistyöhön.

- Omien henkilöjohtamisvalmiuksen arvioiminen ja niiden kehittäminen. Strategi-sen muutoksen johtamisen parempi haltuun ottaminen.

- Mahdollisuus vaikuttaa pelastustoiminnan johtamisen kehittämiseen.

- Oppiminen toimimaan oikein johtotehtävissä niin alaisten suuntaan kuin myös ylöspäin omassa talossa, oppia ymmärtämään toisia ihmisiä ja heidän tarpeitaan.

- Lisää näkemyksiä hyvään henkilöstöhallintaan/henkilöstöjohtamiseen ja ongel-matilanteiden ratkaisuihin.

- Yleisesti itsensä kehittäminen.

- Aikaa pohtia ja pyöritellä näitä asioita. Kuulla miten muualla. Näyttää esimerkkiä olla mukana (pelastusjohtaja)

- toivoin saavani konkreettisia työkaluja ja tietoa käytännön soveltamiseen ja tilan-teisiin.

- Päivittää omat tiedot henkilöstöjohtamisen osalta

- Hyvien käytäntöjen jakaminen ja saaminen muiden laitosten henkilöstöltä.

- saada esimiestyöhön kättä pidempää

40

- Henkilöstöjohtamisen kehittäminen

4.6 Miten hyvin edellä mainitsemasi tavoitteet täyttyivät?

Kaikkien osallistujien mielestä heidän koulutusohjelmalle asettamansa tavoitteet täyttyivät

jollakin tasolla: hyvin tai erinomaisesti 71 %:n mukaan ja tyydyttävästi 26 %:n mukaan. Vain

3 prosenttia oli sitä mieltä, että tavoitteet täyttyivät huonosti.

Kuva 3 Tavoitteiden täyttyminen

4.7 Solmitko koulutusohjelman yhteydessä työsi kannalta uusia kontakteja tai syntyikö uusia yhteistyökuvioita?

Kuten jo avoimien kysymysten vastuksista oli pääteltävissä, enemmistä osallistujista arvosti

koulutusohjelman suomaa mahdollisuutta luoda ja ylläpitää kontakteja toimialan sisällä. Yli

90 % vastaajista kertoi solmineensa työn kannalta uusia kontakteja tai uusia yhteistyökuvioi-

ta (muutamia tai runsaasti).

58% 13% 26% 3%

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Hyvin 58% Erinomaisesti 13% Tyydyttävästi 26% Huonosti 3% Eivät täyttyneet ollenkaan 0%

41

Kuva 4 Uusien kontaktien ja yhteistyökuvioiden syntyminen

4.8 Suosittelisitko vastaavaa koulutusohjelmaa työyhteisösi muille henkilöille?

Vastaajista 87 % oli valmis suosittelemaan vastaavaa koulutusohjelmaa muille ja 11 % ehkä

tekisi niin. Vain yksi vastaaja ei suosittelisi koulutusta muille.

Kuva 5 Suosittelisitko koulutusta muille?

7,9 % 82,5 % 3,2 %

6,3 %

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Kyllä, runsaasti 7,9 % Kyllä, muutamia 82,5 % En osaa sanoa 3,2 % Ei 6,3 %

87,1 % 11,3 %

1,6 %

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Kyllä 87,1 % Ehkä 11,3 % En 1,6 %

42

4.9 Oliko koulutusohjelman sisällössä mielestäsi täysin tarpeettomia osia?

Vastaajista 35 %:n mielestä sisällössä oli myös tarpeettomia osuuksia, lähinnä kritiikki koh-

distui työnohjauksen osuuteen. Työnohjaus sinänsä ei saanut krittiikkiä, mutta sen esittelyn

yhdistäminen koulutusohjelmaan ja muoto (ryhmätyönohjaus) koettiin kolmanneksen mieles-

tä jokseenkin epäonnistuneeksi:

- Työnohjaus ei antanut mitään

- Tuo mainitsemani työnohjaus pitäisi ainakin toteuttaa toisella tavalla. Ehkä am-mattimaisemmilla luennoitsijoilla.

- Työhön ohjaus, aika ei tällaisella kurssilla siihen riitä

- Työnohjaus. Lyhyt asian esittely olisi riittänyt. Nyt siihen käytettiin liikaa aikaa hyötyyn nähden.

- Työnohjaus oli toteutettu jotenkin väärin.

- Liikaa työnohjausta ja liikaa maailman syleilyä, en muista enää tiettyjä luennoitsi-joita, mutta jaksokohtaisissa palautteissa olen maininnut niistä.

- Työnohjausosio olisi voinut olla lyhyempi - ei ainakaan kaksi varsin pitkää istun-toa.

- Harjoite jossa olivat Ilpo ja Tuula? vetäjinä. En muista tarkkaa aiheen nimeä. Vetäjät persoonina ihan ok mutta asia vaikutti irralliselta.

- Kehitystehtävään liittyvät purku, arviointi ja palaute eivät motivoi tekijää riittävällä tavalla.

- Kuva/kokemus työnohjaus jäi minulle heppoiseksi, lähes mitättömäksi. Uskon kuitenkin, että työnohjauksella on jatkossa erittäin merkittävä osa pelas-tuslaitoksen toimikentässä.

- Työnohjaus liian suuressa roolissa

- Työnohjausta kerrattiin liian monta kertaa.

- Työnojauksen teoreettinen tausta ja pelisäännöt jäi hataraksi, ei toimi kun poruk-ka on niin heterogeenistä...

- Työhyvinvointi

- SM:n puheenvuoro alussa oli jotakuinkin turha.

- Työnohjaus jaksoilla kaksi ja kolme sekä ensimmäisellä jaksolla ollut Mankkisen luento muutoksen tahmeudesta.

- Työnohjaus olisi voinut olla tiivis esittelypaketti ilman ryhmätyönohjauksia.

- Työnohjaus

- Kun aihe oli johtamisen kehittäminen, toisin sanoin muutos, niin luennot pitää tukea tätä, ja silloin olisi vältettävä "vanhojen juttujen" kertaus, kuten niukat re-

43

surssit, vanhat tutkimukset jne jota jo ennestään ovat tuttuja.

- Työnohjaus näin laajasti.

4.10 Puuttuiko koulutusohjelman sisällöstä mielestäsi jotain olennaista?

Vastaajista 34 % olisi toivonut sisältöön mukaan nyt sieltä puuttuneita osuuksia:

- hieman syvällisemmin pitäisi käsitellä asioita. Ulkopuoliset lyhyet luennot olivat hyviä, esim. Lahden talousmies, liikunnan spesialisti

- Ehkä muutama parin päivän mittainen sessio olisi ollut paikallaan. Ja lisäksi ope-tus olisi voinut olla "opiskeluun pakottavaa" siten, että työskentelyjaksojen välis-sä olisi pitänyt laatia selvästi vaikeampia/ laadukkaampia työtehtäviä

- Ehkä voisi joskus tuota talouden ja johtamisen yhteensovittamisen hankaluutta vähän avata?

- Oman ajankäytön hallinta....

- Esimeihen henkinen ja fyysinen työkyky

- Pelastustoimen ulkopuolisia luennoitsijoita enemmän.

- Pelastusalan henkilöstöjohtaminen eli mitä pelastusalan henkilöstöjohtamisessa olisi hyvä osata. Pelastusjohtajia ja muita konkareita luennoimaan enemmän. Seppo Lokan esitys esimerkiksi oli hyvä käytännönläheisyydessään.

- Lyhyt kertaus henkilöstöoikeudesta

- Kehittämistyön ohjaus henkilökohtaisella tasolla. Kaipasin ainakin kehitystyön ohjaajan kommentteja.

- Aikaa oli rajallisesti ja opiskelija aines oli monitasoinen.

- Olisin kaivannut enemmän käytännön esimiestyössä esille nousseita esimerkke-jä ja ongelmien ratkaisuja.

- Konkreettisia case-esimerkkejä työelämän ongelmatilanteista, jotka liittyvät hen-kilöstöjohtamiseen ja sen haasteisiin: Mitä hyvä henkilöstöjohtaminen edellyt-tää? Miten kehityn henkilöstöjohtajana? Mitä minun tulee ottaa huomioon henki-löstöjohtajana? jne

- pelastustoimen henkilöiden kaksijakoisuus olisi voitu ottaa huomioon paremmin, nyt laitoksessa vuorotyötä tekevä henkilöstö, jonka johtaminen erilaista kuin päi-vätyöläisten ehkäpä omat osionsa näihin

- Pelastustoimea tulee tarkastella osana muuta yhteiskuntaa, julkishallinnon ja talouden haasteet eli viitekehys, jossa ollaan tai jonne ehkä ollaan menossa jäi kovin vähälle Tämä olisi hyvä tilaisuus avata ikkunoita "muuhun" maailmaan, kuin oman alan tai oman pelastuslaitoksen ikkunaan... vrt. kunta-ja palvelurakenneuudistus, olisi ollut mielenkiintoista kuulla valtionta-louden tuottavuusohejlmasta ja valtion controller- toiminnoista....

44

- Aihepiirit olivat hyvin valittuja em. vastauksessa ilmoittamiani kohtia lukuun ot-tamatta. Sisällöstä ei siis varsinaisesti puuttunut mitään, mutta useille aiheille olisi voinut varata enemmän esitysaikaa.

- Oikeasti ei. Mutta aiheita voisi jalostaa lisää jatkokoulutuksilla. Toki paljon muu-takin mitä olisi syytä kouluttaa jo työssä oleville.

- Prosesseihin liittyvää strategista ja operatiivista johtamista/perehdyttämistä olisi voinut olla mukana

- Kehittämisessä ja muutoksessa on tärkeä analysoida mitä "on ilmassa", minkä-läisiä tuulia puhaltaa muualla maailmassa. Samanlaisten asioiden kanssa painis-kellaan muissa pohjoismaissa, kannattaisi katsoa asisoita laajemmin kun vaan meidän oma napa, eikä aina keksiä pyörä uudestaan. Esim valmetava johtami-nen jota on tulossa pelastuslaitoksiin ei puhuttu juuri lainkaan.

- Asioiden käsittelynäkökulma pyöri turhan paljon vuorotyötä tekevän operatiivisen henkilöstön ympäsillä. Muut henkilöstöryhmät jäivät vähemmälle.

- Case-tehtävät olisivat voineet olla hyviä.

- Toiminnanllisenan esimiehen toimimista olisi voinut olle enemmän. On haasteel-lista toimia esimiehenä ilman että on hallinnollisessa esimiesasemassa.

45

4.11 Miten osallistuminen koulutusohjelmaan hyödytti sinua?

- yksi todistus muiden mukana, mutta kokonaisuudessaan anti oli ihan ok

- kts ensinmäinen vast.

- Sai hiukan lisätietoa muiden laitosten toiminnoista.

- Sain uusia ajatuksia muutosjohtamisesta ja muutoksen läpiviennistä

- Henkilökohtaisesti en saa mitään lisähyötyä kehitystyöstäni. Saan kuitenkin työ-höni yhsen työkalun lisää. Ehkä tuolle itsetunnollekkin oli hyvä olla mukana tilai-suuksissa.

- Ei kovinkaan paljoa, vastaavanlaisia kursseja on tullut käytä ennenkin.

- Sain vinkkejä työhöni asioiden ratkaisemiseksi

- Antoi lisää virtaa tehtävien hoitamiseen ja eväitä uuteen rooliin työssä.

- Sain kertausta vanhoihin johtamisopintoihin.

- Joitakin uusia asioita eri osa-alueisiin, ns "vinkkejä"

- Parasta oli ehdottomasti kontaktit virkaveljiin jotka ovat samassa tehtävässä.

- Muutama johtamiseen liittyvä ongelma selvisi.

- Koska opiskelen samanaikaisesti yliopistossa, sain uutta näkökulmaa henkilös-töjohtamiseen

- Selkeytti kuvaa ja muiden pelastuslaitosten tilannetta.

- Uutta tietoa, vaihtelua ja opistopisteet

- Sai oikeasti aikaa miettiä työasioita ajan kanssa, ja tarvittaessa vertaistukea aja-tuksille

- Päivitti henkilöjohtamisen viitekehystä.

- Osaaminen henkilöstöasioissa vahvistui ja kehitystyön kautta yhteen aihealuee-seen tuli paneuduttua vielä enemmän.

- Kehitti omaa näkemystäni ja motivoi miettimään omia koulutustarpeita. Sain tie-toa muista pelastuslaitoksista, johtamisesta, kehittämisestä ja muutostyöstä.

- Opinnäytetyöt kokonaisuudessan tärkeitä ja osittain hyödynnettävissä. Hyvä kun on voitu katsoa myös muiden kurssien opinäytetöitä.

- Voin vaihtaa ajatuksia muiden osallistujien kesken ja luennoilta tuli uusia ideoita työskentelyyn. Ongelmana on vaan niiden käyttäminen käytännön työelämässä, kun monet toimintatapojen muutokset ovat niin äärimmäisen vaikeita toteuttaa työyhteisöissä.

- Koulutus hieman avasi silmiä havaitsemaan, että pelastuslaitoksissa koetut on-gelmat ovat itse asiassa koko yhteiskunnassa näkyviä ongelmia (esim.työmotivaation ja -asenteen ongelmat)

- Yhdyshenkilöiden/avainhenkilöiden kontaktit pelastustoimesta osallistuneiden ja koulutusohjelman toteuttaneiden kanssa.

- Verkostoituminen. Kehitystyösisällöt omaan tehtäväkuvaan ja sitäkautta omalle

46

pelastuslaitokselle.

- Uudet kontaktit oppiminen muiden kokemuksista

- Hyvä vuorovaikutus kurssilaisten kesken syvensi opittuja asioita. Kurssin jälkeen tiivis yhteistyö ja vuorovaikutus kurssilaisten kanssa.

- Verkostoitumista alan toimijoiden kanssa, oppimista kokeneemmilta kollegoilta.

- verkostoituminen muiden kehitystöiden seuraaminen ja opiksi ottaminen

- Pääsin arjesta oppimisen maailmaan - pari päivää pois arjesta ....

- Sain uusia yhteistyökumppaneita ja lisää tietoa johtamiseen liittyen

- Arvioin omat heikkoudet kurssin aikana suht perusteellisesti ja olen yrittänyt ke-hittää niitä.

- Johtamisen osaaminen ja sen tärkeys työelämän tukijalkana korostui entistä voimakkaammin. Henkilöstöjohtamisen ja operatiivisen johtamisen eroavaisuudet, ovat pelastus-toimessa aiheuttaneet usein ongelmia. Operatiivinen tilannejohtaminen ei vält-tämättä toimi paloaseman sisällä. Pelastustoimen johtaminen on murroksessa, uudenlaiselle ihmistenjohtamiselle on tilausta. Hyvät työnantajat (pelastuslaitokset) ovat tulevaisuudessa markkina-johtajia ja huonoille jää erittäin huonot kortit. Pelastuslaitosten tulisi huomioida työntekijät (ihmiset) entistä paremmin, tyky-toiminta, työolosuhteet ja välineet pitää olla kunnossa, jotta ihmiset viihtyvät työssään. Nykyaikana ihmisten sitoutuminen yhteen työnantajaan on käsitykseni mukaan löyhähkö ja "me hengen luominen" on haasteellista. Asenne- On hienoa olla XX pelastuslaitoksella töissä !!

- Sain uusia ajatuksia, mutta hyödyntäminen arjessa on loppujen lopuksi hiema tahmeaa... mutta uskoisin että aina jää jotain takaraivoon...

- Lisäsi osittain tietoa ja antoi erilaisia näkökulmia tietyistä aihepiireistä. Sain hy-vää yleiskuvaa ja uusia kontakteja koulutuksessa edustettuina olevista laitoksis-ta.

- Vahvisti omaa osaamista. Antoi myös uutta ajateltavaa ja sovellettavaa. Ja tuo työkin tulee kirjoiettua loppuun kun viimeisen vuoden kaiken vapaa-ajan vienyt projekti päättyy kesän aikana.

- Sain eväitä organisaation uudistamisprosessiin ja oman kehitystyön kautta uu-distusta tukevaan esimiesvalmennukseen laitoksemme ylimmälle ja keskijohdol-le.

- Hyvää kertausta esimiestaitoihin ja uusia kontakteja pelastusalan toimijoihin.

- Koulutuksesta sain uusia henkisiä työkaluja/ajatuksia kuinka kehitää itseään henkilöstöjohtajana.

- Verkostoituminen ja oppiminen

47

- Omaa johtamisosaamista tuli verrattua suhteessa isompaan joukkoon, samoin sitä tuli kriittisesti arvioitua.

- Olin juuri ennen kurssin alkua aloittamut työn missä sitten käytin kehittämistyöni.

- Opin katsomaan asioita hieman laajemmasta näkökulmasta ja asettumaan toisen ihmisen rooliin tarvittaessa.

- Kontaktit, hyvät luentoaiheet.

- Hieman vaihtelua arkeen, uusia näkemyksiä.

- Tuli tehtyä kehitystyö, josta itselleni tietysti oli suoranaista hyötyä, koska jouduin tutkimaan asioita perinpohjaisesti laajalti. Omassa työssäni en juurikaan noita tietoja voi hyödyntää. Uusien kontaktien syntyminen ja keskustelu; toki mielenkiitoisia luentojakin oli, joita ainakin seveltaen voi hyödyntää.

- Tietojen päivitys, kipinä jatko-opiskeluille.

- Keskustelut saamaa työtä tekevien toisten laitosten henkilöiden kanssa

- Selkeytti ajatuksia, antoi paljon uutta tietoa, lisäsi kiinnostusta esim. netin erilai-siin valmiisiin palveluihin

4.12 Miten sinun osallistumisesi koulutusohjelmaan hyödytti pelastusalaa toimialakohtaisesti?

- ei varmaan yksittäisenä osallistujana mitenkään

- ?

- Kehitystyö on konkretisoitunut käytäntöön omassa pel. laitoksessani

- hyvä verkottumisen keino ja sitä kautta tuo lisäarvoa toimialalle

- Saa nähdä? Toivon että edes jotain kehitystyöstäni voisi hyödyntää niille joilla on siihen tarvetta.

- Ei varmaankaan kovin paljoa.

- Tieto leviää ja asioiden tarkastelukulmia tulee lisää

- Sain tehtyä kehitystyöni, jonka pohjalta olemme tehneet muutaman laitoksen kanssa yhteistyötä ko. asian kehittämiseksi.

- Ei kai mitenkään...

- Tuskin mitenkään.

- Ei paljoa.

- Uskoakseni voimme hyödyntää osaamistani paremmin päivittäisessä työnteossa

- Uskoisin, että pelastustoiminnan johtajien osaamisen kehittäminen sai monessa laitoksessa uutta puhtia. Nykyisin osaamista kehitetään suunnitelmallisesti mo-nen laitoksen toimesta.

48

- En osaa sanoa

- Kehitystyö edesauttaa asemahanketta

- Jääköön muiden arvioitavaksi - kehitystyö on käytettävissä...

- Oman pelastuslaitoksen toiminta selkeytyy tietyin osin ja muiden pelastuslaitos-ten kanssa tehtävä verkostoituminen meni askeleen eteenpäin.

- Pelastustoimen kehittämisverkossa olevana ihmisenä uskon, että oma kehitty-miseni hyödyttää myös pelastusalan kehittymistä.

- En osaa sanoa.

- Eipä varmaan mitenkään. Toivottavasti pelastusjohtajilta toivottu avoimuus on hiukan lisääntynyt myös muissa kuin omassa laitoksessa.

- Uusien tarkastelunäkökulmien tuominen pelastustoimen toimintaympäristöön

- Omassa pelastuslaitoksessa käynnistetty urapolkusuunnittelu ja edelleen joko välillisesti tai välittömästi työkulttuurin (työn ja tehtävien organisointi, koulutuk-sen tukemisen muotojen ja ehtojen uudistaminen, työaikajärjestelyiden moni-muotoistaminen, palkkausmuutosneuvottelun käynnistämminen) muutos pelas-tuslaitoksessa.

- sama kuin edellä

- Lähes valmiiksi saamani kehitystyö antaa lisätietoa päällystön ajankäytön suun-nitteluun.

- Koulutusohjelma kasvatti valmiuksiani toimia palopäällystön työnkuvassa. Omal-la työlläni tuotan panosta pelastusalalle.

- olen ainakin omasta mielestä oikealla polulla ja valmiiksi polkujen kivetyksiä ei varmaan saa mutta hyvään suuntaan ja uutta oppimalla pääsee aina vaan pi-demmälle

- Ei oikein löydy vastausta.

- Kehittämistyöstä on tulossa työkalu firmaan.

- Kurssilla tapahtuu verkostoitumista ja työhön liittyvistä kokemuksista on mahdol-lisuus keskustella. Yheteiset iltatapahtumat loivat keskustelulle hyvän ympäris-tön.

- Tuskinpa mitenkään.

- Verkostoituminen ja yhteisöllisyys ovat tämäntyppisten koulutusten parasta antia koko pelastustoimialalle.

- Tampereen aluepelastuslaitokselle vastuualueideni tehtävien kautta. Työkykyasi-oissa mahdollisesti jotain valtakunnallisestikin.

- Jaa,a...vaatimaton eteläpohjalainen luonteeni estää kehumasta kovinkaan paljoa itseäni. Mutta ainakin yksi - kaksi laitosta omani lisäksi oli kiinnostunut kehitys-työstäni:)

- Yhteistyömahdollisuus toimialakohtaisten asioiden hoidossa.

- Laadin valtakunnalliseen pelastustoimen resurssijärjestelmään pelastuslaitosten

49

henkilöstötilinpäätöksen muodostamiseen tarvittavat tietopohjat. Pelastuslaitok-sien vuoden 2011 henkilöstötiedot kerättiin uusitulla keräysalustalla.

- Henkilöstön ammattitaidon kehitys kehittää toimea jo itsessään

- Organisaationi kehityshankkeet tulivat kurssikollegoilleni tutuiksi, nämä puoles-taan "valuttavat" tietoa eteenpäin. Johtamisen kehittämisen halu ja kollegiaali-suus kasvoi ollessani osa koulutusohjelmaa ja sen kokonaisuutta.

- En tiedä kun siitä ei kerrottu missään.

- Sieltä sai ehkä näkemystä muidenkin laitosten tapoihin toimia.

- ?

- Tuoda omaan jaksoon näkemyksiä pelastuslaitosten kumppanuusverkostosta ja pelastusjohtajien näkemyksiä.

- En tiedä oliko mitään hyötyä, mutta ajatukseni oli, että tekemästäni kehitystyöstä olisi hyötyä laajemminkin. Tosin se jäi aikomaani torsommaksi, syystä, että en mistään, keneltäkään saanut lisätietoa aikomaani osioon, eli se jäi sitten kehitys-työn tutkielmasta pois.

- Sain paperille suunnittelemiani asioita

- Kehittämistyöni tuloksista saattiin aikaiseksi paikallissopimus laitoksen ja henki-löstöjärjestjen kanssa.

50

5 Henkilökohtaiset kehitystyöt

Kaikki osallistujat ohjeistettiin kirjallisen kehitystyön tekoon. Kehitystyön tekemisen tarkoi-

tuksena oli paitsi oppiminen, myös opittujen asioiden soveltaminen syvällisemmin ja analyyt-

tisemmin kuin normaalisti. Sen toivottiin myös tuovan lisäarvoa omaan työhön ja organisaa-

tion toimintaan. Tavoitteena oli myös kirjallisen ilmaisun ja argumentoinnin kehittäminen ja

sekä asioiden loogisen ja ymmärrettävän esittämistavan vahvistaminen.

Osallistujat valitsivat itse työnsä aiheen; heitä ohjeistettiin valitsemaan aihe, joka on tär-

keä oman työn ja organisaation kannalta – aihe jolla on strategista merkitystä. Sen tuli olla

myös motivoiva, haasteellinen ja kirjoittajaa itseään kiinnostava. Aihetta tuli rajata jo alussa,

yhden tärkeän ongelman hyvä käsittely oli riittävä.

Osallistujat saivat ohjeistuksen kehitystyön tekemiseen PEHKOn ensimmäisessä jaksos-

sa. Kakkosjaksossa käytiin läpi osallistujien töistään tekemät aiheanalyysit ja varsinaiset työt

tuli palauttaa ennen kolmannen jakson alkua. Aikataulu oli melko tiukka useille ja niinpä moni

työ tuli palautettua vasta kolmannen jakson kuluessa tai sen jälkeen.

Kesäkuun 2012 loppuun mennessä kehitystyön on palauttanut 68 osallistujaa 101:sta.

Kehitystyöt on toimitettu pdf-muotoisina tiedostoina Suomen Palopäällystöliitolle, joka tulee

julkaisemaan ne sopivalla tavalla jäsenistölleen luettavaksi. Työt ovat olleet kurssilaisten

luettavissa Turun yliopiston Moodle –verkko-oppimisympäristössä PEHKOn keston ajan.

Moodle-luokat ovat käytettävissä vielä vuoden 2012 loppuun asti.

Kuva 6 Henkilökohtainen kehitystyö

51

5.1 Valmiit kehitystyöt (1.8.2012) – tekijät ja aiheet

Tekijä Aihe

Ulf Westerstråhle Palomiehen toimintakyky vanhenevassa työympäristössä

ja siihen liittyvä johtamisproblematiikka

Jorma Kuikka Keskijohdon rooli pelastustoimen strategiaprosesseissa

Jarmo Haapanen Esimiestyön kehittäminen (työhyvinvoinnin edistämisessä)

oman pelastuslaitoksen sisällä. Esimies- ja johtamisval-

mennusohjelman laatimien.

Petri Talikka Valvontasuunnitelman käyttöönotto Kanta-Hämeen pelas-

tuslaitoksessa (myös prosessin kuvaus)

Pauli Nurminen Pelastustoimen johtamisen brandi

Veli-Matti Heininen Työajan poikkeusluvat

Ari Saarenpää Valvontasuunnitelman toteuttaminen Lapin pelastuslai-

toksella

Pekka Hynynen Pelastustoiminnanjohtajan osaamisen kehittäminen

Heikki Levón Strategian jalkauttaminen osana henkilöstön johtamista

Tuomo Kukkonen Valvontasuunnitelma sekä sen mahdollisuudet ja uhat

pelastustoimelle

Yrjö Jantunen Osaamiskartoitus (14.9. jalkauttaminen alkaa) koulu-

tussuunnitelma, minkälaista henkilöstöä tarvitaan jatkossa

Jani Aaltonen Palomiesten vaihtoehtoiset urapolut: Urapolkusuunnitte-

lun käynnistäminen omassa pelastuslaitoksessa. Työn

tarkempi rajaus/tavoite on työurien pidentäminen van-

huuseläkeikään 63-68 asti

Ari Keijonen Suomen Palopäällystöliiton strategiaprosessin kehittämi-

nen

Teemu-Taavetti

Toivonen

Henkilöstön mukaanotto ja sitouttaminen strategiapro-

sessiin

Juha Virto Työrajoitteisten (vai: työvuorokelpoisten) palomiesten

tehtävien määrittäminen Varsinais-Suomen pelastuslai-

toksessa

Juha Lindholm Pelastuspalvelun perussuunnitelma 2011

Arto Mäkelä Sopimuspalokuntien merkitys Etelä-Karjalan pelastustoi-

melle

Esko Hätinen Pelastustoimen henkilöstökertomus henkilöstöstrategian

toteutumisen ja arvioinnin välineenä

52

Tekijä Aihe

Kari Alanko Varsinais-Suomen pelastuslaitoksen päällystöpäivystys-

järjestelmä 2012 alkaen

Jarmo Peltonen Paloasemahanke

Stig Granström Johtaminen ja esimiestoiminta

Torbjörn Lindström Pelastusviranomaisten roolit , tehtävät ja vastuu meripe-

lastusjohtoryhmässä, meripelastuskeskuksessa sekä on-

nettomuusaluksella MIRG-tehtävässä.

Jari Lepistö Riskienhallinnan kehitysstrategia 2011-2014

Veikko Valli Henkilöstö strategia tai Henkilöstösuunnitelma

Harri Paldanius Lapin pelastuslaitoksen henkilöstöstrategia 2011-2015

Pekka Mutikainen Erityiskohteiden palotarkastusten resursointi Tampereen

aluepelastuslaitoksessa

Tomi Pursiainen Valvontatoiminnan strategiset osaamistarpeet Itä-

Uudenmaan pelastuslaitoksella

Ville Mensala Helsingin kaupungin pelastuslaitoksen varaesimiesjärjes-

telmä

Juha Tiitinen Pelastustehtävien johtamistoiminnan tehostaminen toi-

mintatapamuutoksella ja tietotekniikkaa hyödyntäen.

Heikki Suomalainen Päijät-Hämeen pelastuslaitoksen miehittämättömän tilan-

nekeskuksen perustaminen, toimminnot sekä reaaliaika-

sen tilannekuvan ylläpitäminen

Kaj Enqvist Pelastusajoneuvokaluston kierrätyssuunnitelma sekä pai-

neilmalaitteiden huoltosuunnitelma

Niklas Eriksson Pelastustehtävien riskien arviointi KU-pelastuslaitoksessa

Sirpa Heiskanen Kuntasektorin henkilöstötilinpäätöksen merkitys työkyvyn

ylläpidon työvälineenä

Tarja Hjelt Kehityskeskustelu

Lauri Jaakkola Pelastustoiminnan tehostaminen moniviranomaisyhteis-

työllä

Mika Kivipato Kanta-Hämeen pelastushenkilöstön työterveyshuollon

toimintasuunnitelma 2012

Alpo Nikula Aluehallinnon varatumisen ohjaus keskushallinnossa

Ritva Tanttu Pelastustoimen organisointi, toimintastrategiat ja yhteis-

toiminta pääpiirteissään Pohjoismaissa sekä vapaaehtois-

toiminta eri muodoissaan

53

Tekijä Aihe

Sirpa Heiskanen Kuntasektorin henkilöstötilinpäätöksen merkitys työkyvyn

ylläpidon työvälineenä

Esa Viiru Pelastuslaitoksen palveluiden turvaaminen Etelä-Karjalan

maaseutualueilla

Tuomo Kallio Rekrytointi kuntasektorilla - pelastustoimen näkökulma

Esa Ihalainen Pelastustoiminnan johdon organisoituminen Jokilaaksojen

pelastuslaitoksella

Juhani Carlson Omatoimisen varautumisen organisoinnin tarkastelu Ky-

menlaakson pelastuslaitoksessa

Mika Viertola Tuottavuuden parantaminen pelastuslaitoksissa

Marjo Oksanen Päijät-Hämeen pelastuslaitoksen ulkoisen koulutuksen

kehittäminen

Sami Häkkinen Henkilöstöjohtaminen sekä palomiesten työmotivaatio ja -

tyytyväisyys

Timo Rantala Lapin pelastuslaitoksen Turvallisuuspalvelun henkilöstö-

strategia. Virkarakenne 2010 ja tavoitetila 2017

Maria Murtola Pelastustoimen toimintavalmiuden suunnitteluohjeen vai-

kutukset Kanta-Hämeen pelastuslaitoksessa

Tuomo Virkkala Janakkalan paloasemahankkeen tarveselvitys

Yrjö Jalava Keski-Uudenmaan pelastuslaitoksen turvallisuuspalvelu-

jen osaamiskartoituksen nykytila ja jatkokehitys 2012-

2014

Jussi Rahikainen Keski-Uudenmaan riskianalyysi 2012

Juha Rajala Henkinen hyvinvointi Keski-Uudenmaan pelastuslaitok-

sessa

Tero Vanhamaa Pelastustoiminnan johtamisen kehittäminen Kymenlaak-

son pelastuslaitoksessa

Minna Branders ja

Olli Pietikäinen

Pelastuslaitoksen tukipalvelujen järjestäminen perusteh-

tävälähtöiseksi

Veli-Pekka Ihamäki Rikos ja rangaistus - mitä tulisi tehdä jos pelastuslaitok-

sen työntekijän epäillään tai on syyllistynyt rikokseen tai ei

voi hoitaa virkaansa

Juha Karhu Traumaattisten tapahtumien jälkihoito defusing-toiminnan

avulla

54

Tekijä Aihe

Tauno Toivanen Oulu-Koillismaan pelastuslaitoksen venetoimintaohje

Hannu Orrenmaa Ensihoitajien työnkuvaukset Oulu-Koillismaan pelastuslai-

toksella

Sami Lindfors Tampereen aluepelastuslaitoksen työturvallisuusjohtami-

sen kehittäminen

Jörgen Lang ja Krister

Fogelberg

Pohjanmaan pelastuslaitoksen prosessityöskentelyn ke-

hittäminen

Lari Parkkinen Strategia muutoksen hallinnasta Pohjois-Karjalan pelas-

tuslaitoksen organisaatiomuutoksessa

Seppo Törönen Sopimushenkilöstön määrän optimointi paloasematasolla

Pohjois-Karjalan pelastuslaitoksessa

Petri Lindh Tulityösuunnitelma pelastusviranomaisen näkökulmasta

Juha Lahtinen Keski-Uudenmaan pelastuslaitoksen kemikaaliyksikön

käyttäminen Päijät-Hämeen pelastuslaitoksella

55

6 Koulutusohjelma ja opintopistevastaavuudet

Osana koulutusohjelmaa osallistujilla on myös mahdollisuus saada todistus opintopiste-

vastaavuuksista. Koska PEHKOn sisältö ei koostunut suoraan Turun kauppakorkeakoulun

opintosuunnitelmassa hyväksytyistä opintokokonaisuuksista, niistä ei voitu myöntää varsi-

naisia opintopisteitä, ainoastaan suositus opintopistevastaavuuksista.

Opintopisteet tulee jokaisen itse hyväksyttää omassa oppilaitoksessaan ja tutkinnon vas-

taanottava professori tai muu vastuuopettaja viime kädessä päättää opintopisteiden hyväk-

symisestä opiskelijan tutkinnon osana.

Yksi opintopiste vastaa noin 27 tunnin opintoja. Seuraavassa on koottu edellytykset

opintopistevastaavuuksien saamiselle.

6.1 Edellytykset 5 + 4 opintopisteen vastaavuudelle

Edellytykset 5 opintopisteen vastaavuudelle on aktiivinen osanotto kaikille lähiopetusjaksoil-

le ja jaksoihin liittyvien ennakkotehtävien ja mahdollisten muiden tehtävien tekeminen ohjei-

den mukaisesti. Lisäksi opiskelijan tulee tehdä henkilökohtainen kehitystyön hyväksyttävästi

määritellyssä laajuudessa ja annettujen ohjeiden mukaisesti. Näillä edellytyksillä on mahdol-

lista saada todistus 5 opintopisteen vastaavuudesta Turun kauppakorkeakoulun Porin yksi-

kön myöntämänä.

Edellisten lisäksi on vielä mahdollista saada 4 opintopisteen vastaavuus kirjoittamalla es-

seet (annettujen ohjeiden mukaisesti) kahdesta englanninkielisestä tenttikirjasta.

6.2 Mahdollisuus turvallisuusalan lisäopintoihin

Turun yliopiston kauppakorkeakoulun Porin yksikkö on sopinut PEHKOn osallistujille mah-

dollisuuden ottaa lisäopintoja valintansa mukaan Tampereen teknillisen yliopiston Porin

yksikön täydennyskoulutuskeskuksen järjestämästä Turvallisuusalan akateemisesta täyden-

nyskoulutusohjelmasta, joka soveltuu esimiestehtävissä oleville tai niihin tähtääville turvalli-

suusalalla toimiville henkilöille.

6.2.1 Tietoja koulutuksesta

• Turvallisuusalan akateeminen täydennyskoulutusohjelma käynnistyi toukokuussa

2011 ja se jatkuu vuoden 2013 loppuun saakka.

• Ohjelmaan voi tulla mukaan koko sen toteutuksen ajan, koska osallistujan on mah-

dollista ilmoittautua opintokokonaisuuksien kursseille valintansa mukaan.

56

• Yksittäisen kurssin hinta on 80 €/op. Koulutus on AlvL:n 39 §:n mukainen veroton

koulutuspalvelu.

• Lisätiedot ja ilmoittautuminen: koulutussuunnittelija Minna Haapakoski

(minna.haapakoski(ät)tut.fi).

57

7 Tulevaisuus

PEHKO-koulutusohjelma koettiin niin osallistujien kuin järjestäjienkin mielestä onnistuneeksi

projektiksi. Suomen Palopäällystöliitto haluaa tarjota pelastustoimen henkilöstölle mahdolli-

suuden saada vastaavaa valmennusta jatkossakin – kohdennettuna myös organisaatiossa

alemmille esimiehille. Lähiesimiestehtävissä toimivat palomestarit, paloesimiehet, lääkintä-

esimiehet, johtavat palotarkastajat jne. muodostavat organisaatiossa huipputärkeän liitos-

kohdan miehistön ja päällystön välillä. Juuri heidän esimiesvalmiuksiensa vahvistaminen on

seuraava tärkeä askel ja heille kohdennettavaa koulutusohjelmaa suunnitellaan parhaillaan.

Myös PEHKOa on tarkoitus jatkossakin tarjota pelastuslaitosten ylimmille esimiehille vuosit-

tain.

Koulutusmuoto täydentää erinomaisesti alueilla tapahtuvaa esimieskoulutusta antaen

osallistujille mahdollisuuden vuorovaikutukseen ja verkostoitumiseen muiden henkilöstöasi-

oiden parissa työskentelevien kollegoiden kanssa. Tämä vuorovaikutus mahdollistaa toimi-

van vertaisverkon luomisen toimialan valtakunnallisen kehittämisen tueksi.

Olennaista on pohtia miten koulutusmuoto integroituu kiinteäksi osaksi toimialan henki-

löstökoulutusta myös rahoituksen kannalta. Pelastusalan valtakunnallisen strategiatyön ja

verkostomaisen toiminnan kehittämisen kannalta olisi tärkeä myös jatkossa, että PEHKOlla

ja lähiesimiehille suunnatulla henkilöjohtamisen koulutuksella olisi ulkopuolista rahoitusta

vaikka henkilöstön koulutusvastuu on pelastuslaitoksilla itsellään. Rahoituksen turvin voitai-

siin tarjota tasapuolisesti laadukasta yhteisiin tavoitteisiin sidottua henkilöstökoulutusta sekä

varmistaa tasapuoliset mahdollisuudet koulutukseen osallistumisille. Kuten nyt toteutettu

koulutus osoittaa ovat pelastuslaitokset valmiita panostamaan toimialan yhteiseen kehittä-

miseen. Yhtenä mallina voisi olla että ulkopuolinen rahoitus kattaisi koulutuksen sisällöllisen

toteutuksen ja lähettävät tahot vastaisivat välittömistä kuluista.

”Vain muutos on pysyvää” – kliseinen lause, mutta totta tässäkin asiassa. Ihmiset muut-

tuvat ja asenteet muuttuvat, toivottavasti parempaan suuntaan. Koulutukselle on kehittyväs-

sä organisaatiossa aina tarvetta ja siksi Palopäällystöliittokin haluaa osaltaan edesauttaa

pelastustoimen organisaation toimivuutta ja työhyvinvointia.

58

8 Liitteet

59

8.1 Kurssiohjelma: PEHKO 1

63


66


69


72


75

8.6 Kyselylomake ”Pelastutoimen henkilöjohtamisen kehittäminen – Osallistujan taustat ja odotukset”

77

8.7 Kyselylomake ”Pelastustoimen johtamiskulttuurin nykytila ja kehittämishaasteet”

79

8.8 Infokirje

Osallistujille lähetetty kirje ennen koulutusohjelman alkua.

pelastustoimen henki lÖjohtamisen koulutu s- … · tomi kallio, dosentti jukka-pekka puro ja...

Documents