pengaruh etos kerja islam dan lingkungan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2915/1/skripsi...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA BMT KOTA SALATIGA DAN
KABUPATEN SEMARANG TAHUN 2014
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh
WAHYU IRAWATI
NIM 21310011
JURUSAN SYARI’AH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2014
2
3
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“ Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri ”
(QS. Ar-Ra’d : 11) “ Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.”
(Thomas Alfa Edision)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk
Kedua orang tuaku,
Saudara dan seluruh keluarga besarku,
Teman-teman seperjuangan PS S1 A dan B 2010,
Hanantya Aryana dan keluarga,
4
5
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan
hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul: “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Lingkungan Terhadap Kinerja
Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT Kota
Salatiga dan Kabupaten Semarang Tahun 2014” dengan lancar tanpa kendala
yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung
Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang senantiasa membawa
kita dari zaman jahiliyah kezaman yang penuh ilmu dan iman.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh
gelar sarjana strata satu (S1) dalam Jurusan Syari’ah Program Studi Perbankan
Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua
pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai
bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua Sekolah Tinggi Agama
Islam Negeri (Stain Salatiga).
2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syari’ah Stain
Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan
Syariah
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan
skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
5. Segenap Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah S1
yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan
pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh Staf dan karyawan Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga.
7. Kedua Orang tuaku tercinta, yang telah memberikan dorongan do’a, moril
dan materil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.
6
8. Saudara dan seluruh keluarga besarku, yang juga memberi dukungan
dalam berbagai bentuk.
9. Teman-teman seperjuangan PS S1 A dan B,
10. Kepada Seluruh pimpinan dan karyawan BMT kota Salatiga dan
Kabupaten Semarang, atas kerjasamanya dalam mencari dan memperoleh
data yang penulis butuhkan.
11. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis mengucapkan terimakasih dan
semoga kebaikan semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapat
balasan pahala dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan
dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis
menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 29 Agustus 2014
Penulis
Wahyu Irawati
NIM: 21310011
7
ABSTRAK
Irawati Wahyu. 2014. Pengaruh Etos Kerja Islam dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang Tahun 2014. Skripsi, Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M.
Kata Kunci : Etos Kerja Islam, Lingkungan, Kinerja Karyawan, Kinerja Perusahaan
Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) merupakan organisasi yang bergerak dibidang keuangan non bank yang pada saat ini keberadaannya mulai diakui melalui eksistensinya memperkenalkan prinsip syariah. Untuk itu, BMT dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang prima terhadap anggotanya baik dari segi produk maupun pelayanan dari kinerja karyawannya. Karena semakin kuatnya persaingan, maka BMT pun harus memperhatikan hal-hal yang mampu meningkatkan nilai lembaganya, termasuk faktor apa saja yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawannya sehingga mampu bekerja dengan baik sesuai ajaran Islam.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk mengkonfirmasi data yang didapatkan di lapangan dengan teori yang ada. Objek penelitian yang digunakan adalah karyawan BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang dengan jumlah sampel sebanyak 65 karyawan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner, studi pustaka, dan wawancara. Data diolah menggunakan uji reliabilitas, validitas, asumsi klasik dan uji regresi berganda.
Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan lingkungan kerja yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. selanjutnya kinerja karyawan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap nilai perusahaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi etos kerja Islam dan lingkungan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, dan memiliki dampak positif terhadap nilai perusahaan.
Adapun saran yang dapat diberikan penulis terhadap BMT Kota Salatiga dan Kab, Semarang adalah agar setiap manajer lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan termasuk penerapan etos kerja Islam dan lingkungan.
8
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING --------------------------- i
HALAMAN PENGESAHAN ---------------------------------------------- ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN------------------- iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN -------------------------- iv
HALAMAN KATA PENGANTAR --------------------------------------- v
HALAMAN ABSTRAK ---------------------------------------------------- vii
HALAMAN DAFTAR ISI -------------------------------------------------- viii
HALAMAN DAFTAR TABEL---------------------------------------------- x
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ----------------------------------------- xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ---------------------------------------------------- 1
B. Rumusan Masalah ------------------------------------------------ 7
C. Tujuan dan Manfaat Peneltian ----------------------------------- 7
D. Sistematika Penulisan -------------------------------------------- 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka ---------------------------------------------------- 10
B. BMT (Secara Umum) -------------------------------------------- 11
1. Gambaran Umum BMT-------------------------------------- 11
2. Visi BMT------------------------------------------------------ 12
3. Misi BMT----------------------------------------------------- 14
4. Prinsip BMT-------------------------------------------------- 13
5. Fungsi BMT--------------------------------------------------- 14
C. Etos Kerja Islam -------------------------------------------------- 14
1. Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam------------- 17
2.Terbentuknya Etos Kerja Islami----------------------------- 19
D. Kinerja Karyawan ------------------------------------------------ 23
1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja------------------------ 24
E. Lingkungan--------------------------------------------------------- 26
9
F. Hipotesis------------------------------------------------------------ 32
G. Kerangka Penelitian --------------------------------------------- 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian -------------------------------- 37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ------------------------------------ 37
C. Populasi dan Sampel ---------------------------------------------- 37
D. Tekhnik Pengumpulan Data -------------------------------------- 39
E. Skala Pengukuran -------------------------------------------------- 41
F. Definisi Konsep dan Operasional -------------------------------- 42
G. Instrumen Penelitian ----------------------------------------------- 44
H. Uji Instrumen ------------------------------------------------------- 53
I. Alat Analisis --------------------------------------------------------- 55
BAB IV ANALISIS DATA
A. Gambaran Objek Penelitian -------------------------------------- 56
B. Identitas Responden ----------------------------------------------- 58
C. Uji Validitas dan Reliabilitas ------------------------------------ 59
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas ------------------------------------------ 62
2. Uji Heterokendastisitas --------------------------------------- 63
3. Uji Normalitas ------------------------------------------------- 65
4. Uji Linearitas -------------------------------------------------- 66
E. Uji Statisitk
1. Uji Simultan (F) ---------------------------------------------- 69
2. Uji Determinasi ----------------------------------------------- 70
F. Uji Regresi Berganda --------------------------------------------- 72
G. Hasil Uji Hipotesis ----------------------------------------------- 75
10
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ------------------------------------------------------ 80
B. Saran ------------------------------------------------------------- 81
Daftar Pustaka
Lampiran
11
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 : Penemuan Research Gap Penelitian --------------------------------- 5
Tabel 2.1 : Perbedaan etos kerja non agama dengan etos kerja Islami ------- 22
Tabel 2.2 : Hipotesis Penelitian --------------------------------------------------- 35
Tabel 3.1 : Variabel dan Indikator Penelitian ------------------------------------ 52
Tabel 4.1 : Daftar BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang -------------------- 57
Tabel 4.2 : Jenis Kelamin Responden --------------------------------------------- 58
Tabel 4.3 : Pendidikan Responden ------------------------------------------------- 59
Tabel 4.4 : Uji Reliabilitas ---------------------------------------------------------- 60
Tabel 4.5 : Uji Validitas ------------------------------------------------------------- 61
Tabel 4.6 : Uji Multikolinearitas Persamaan 2 ----------------------------------- 62
Tabel 4.7 : Uji Multikolineritas Persamaan 1 ------------------------------------ 63
Tabel 4.8 : Uji Linearitas Persamaan 2 -------------------------------------------- 67
Tabel 4.9 : Uji Linearitas Persamaan 1 -------------------------------------------- 68
Tabel 4.10: Uji F Persamaan 2 ------------------------------------------------------ 69
Tabel 4.11 : Uji F Persamaan 1 ------------------------------------------------------ 70
Tabel 4.12 : Uji Koefisien Determinasi Persamaan 2 ----------------------------- 71
Tabel 4.13 : Uji Koefisien Determinasi Persamaan 1------------------------------ 71
Tabel 4.14 : Uji T Persamaan 2 ------------------------------------------------------ 72
Tabel 4.15 : Uji T Persamaan 1 ------------------------------------------------------ 73
Tabel 4.16 : Hasil Uji Hipotesis ------------------------------------------------------ 79
12
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1 : Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Non Agama --------------- 20
Gambar 2.2 : Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Islami ---------------------- 21
Gambar 2.3 : Kerangka Penelitian ------------------------------------------------ 35
Gambar 3.2 : Indikator Pengukuran Etos Kerja Islam --------------------------- 46
Gambar 3.3 : Indikator Pengukuran Lingkungan -------------------------------- 48
Gambar 3.4 : Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan ------------------------- 50
Gambar 4.1 : Uji Heterokendastisitas Persamaan 2 ------------------------------ 64
Gambar 4.2 : Uji Heterokendastisitas Persamaan 1------------------------------- 64
Gambar 4.3 : Uji Normalitas Persamaan 2 ---------------------------------------- 65
Gambar 4.4 : Uji Normalitas Persamaan 1 ---------------------------------------- 66
13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi merupakan era yang penuh dengan tantangan, termasuk
bagi suatu organisasi seperti Lembaga Keuangan Syariah (LKS), perkembangan
jumlah Lembaga Keuangan Syariah (LKS) khususnya di Indonesia sehingga
menyebabkan adanya persaingan yang ketat antar organisasi tersebut. Lembaga
Keuangan Syariah sendiri terbagi dalam dua kategori yaitu bank (Perbankan
syariah serta konvensional) dan non bank.
Di Indonesia kehadiran perbankan Syari’ah diawali dengan berdirinya
Bank Muamalat Indonesia pada tahun 1991, yang pada perjalanannya mampu
menjadi tonggak penting dalam kemunculan dan kehidupan perbankan syari’ah
di Indonesia. Selain keberhasilan Bank Muamalat, perbankan syari’ah juga
dinilai memiliki prospek yang sangat cerah dan potensial karena daya dukung
penduduk Indonesia yang mayoritas adalah muslim. Dan keyakinan bahwa
sistem syari’ah adalah sistem yang dapat diandalkan untuk menghapus sistem
yang dianggap merugikan dalam bank konvensional seperti riba. Dengan tumbuh
dan berkembangnya perbankan syari’ah di Indonesia, ternyata diikuti pula
dengan perkembangan lembaga keuangan syari’ah lainnya yang berbasis non
bank seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT), yang akan memberikan alternatif
dan kelengkapan dari adanya lembaga keuangan berbasis syar’iah.
14
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) merupakan organisasi yang bergerak
dibidang keuangan non bank yang pada saat ini keberadaannya mulai diakui
melalui eksistensinya memperkenalkan prinsip syari’ah yang saling
menguntungkan serta lebih berkonsentrasi kepada ekonomi kerakyatan. Untuk
itu, BMT dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang prima terhadap
anggotanya baik dari segi produk maupun pelayanan dari kinerja karyawannya.
Untuk menjadi lembaga yang selalu prima, suatu BMT tidak hanya diharuskan
memiliki manajemen yang baik, tetapi sumber daya manusia yang berkualitas
termasuk karyawan yang mampu menunjang lembaga BMT mewujudkan tujuan
lembaga.
Islam sangat menganjurkan umatnya untuk bekerja. Hal ini mempunyai
arti bahwa kita sebagai manusia harus berusaha merealisasikan fungsi
kehambaan kita kepada Allah, mengangkat harga diri kita sebagai manusia,
meningkatkan taraf hidup dan memberi manfaat kepada sesama. Dengan
tertanamnya kesadaran ini, seorang muslim akan berusaha mengisi setiap
waktunya dengan aktivitas yang bermanfaat. Bekerja adalah segala aktivitas
yang memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan baik jasmani maupun rohani,
dan di dalam mencapai tujuannya tersebut haruslah dilakukan dengan
kesungguhan agar prestasi optimal tercapai.
15
Etos kerja merupakan syarat mutlak untuk dapat mencapai kebahagiaan
dunia dan akhirat. Sebab dengan etos kerja yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula. Khususnya karyawan yang bekerja pada Lembaga
Keuangan Syariah seperti BMT, karyawan tidak hanya dituntut bekerja dengan
baik dan memahami teori tentang prinsip syariah, tetapi juga harus menanamkan
etos kerja secara islam agar mampu bekerja secara optimal dalam melayani
anggotanya.
Menurut Khoirun Nisa (2008) dalam Fajar, Etos kerja yang tinggi dapat
diraih dengan jalan menjadikan motivasi ibadah sebagai pendorong utama
disamping motivasi penghargaan dan hukuman serta perolehan material. Namun,
ada faktor lain yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya etos kerja seseorang,
agama, sikap mental, sosial politik, lingkungan, pendidikan, struktur ekonomi,
serta motivasi pribadi juga menjadi faktor adanya etos kerja yang tinggi
(Anoraga, 2001).
Alwiyah Jamil (2007) dalam Fajar mengungkapkan bahwa etos kerja
merupakan sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan
dalam kehidupan nyata, sehingga etos kerja dapat diartikan sebagai pancaran dari
sikap hidup manusia yang mendasar pada kerja. Dengan berpedoman pada etos
kerja itulah seseorang dapat bekerja dengan baik.
Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang karyawan termasuk dalam
BMT pasti mengharapkan penghargaan dari hasil kerjanya, karena penghargaan
itu dapat memberikan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Kinerja karyawan adalah hasil atau prestasi dari karyawan yang dapat
16
mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan bisa memberikan kontribusi
kepada organisasi (Mathis dan Jacksan , 2004) dalam Sutono dan Budiman.
Akan tetapi perlu disadari bahwa jika etos kerja karyawan mengalami
penurunan, hal yang mungkin terjadi adalah hasil pekerjaan (kinerja) yang
menjadi tanggung jawabnya pun tidak akan maksimal dan bisa mengganggu
optimalitas lembaga dalam mencapai tujuan atau target. Seseorang harus
mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih
baik dari hari ini.
Pembahasan mengenai penerapan etos kerja dalam kinerja karyawan
saat ini menjadi semakin penting untuk diteliti, hal ini didasarkan pada adanya
penelitian sejenis yang dilakukan mengenai bagaimana pengaruh etos kerja Islam
terhadap kineja karyawan. Irwan (2007) menyatakan bahwa variabel etos kerja
islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Pernyataan tersebut
dikuatkan pula dengan hasil penelitian Fajar (2011) yang juga menyatakan
bahwa semakin tinggi etos kerja Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin
tinggi.
Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut adalah menurut
Sutono dan Fuad (2009) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa variabel
etos kerja Islam secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada BMT Rembang. Adanya perbedaan-perbedaan
hasil penelitian tersebut akan sajikan dalam tabel sebagai berikut:
17
Tabel 1.1 Penemuan Research Gap Penelitian
Isu Penulis Hasil
Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Irwan Baddu (2007)
Etos kerja islam memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Sutono dan Fuad Ali
Budiman (2009)
Etos Kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Septina Mukaromah
(2009)
Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif kinerja karyawan.
Anung Pramudyo
(2010)
Lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen pada daerah V Yogyakarta
Kinerja karyawan berpengaruh terhadap nilai perusahaan
Ida Ayu Brahmasari
dan Agus Suprayetno
(2008)
Kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Sumber: Baddu (2007), Sutono dan Budiman (2009), Brahmasari dan
Suprayetno (2009), Mukaromah (2007), Pramudyo (2010).
Dalam penelitian kali ini, penulis semakin tertarik dengan pembahasan
mengenai bagaimana etos kerja Islam memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada BMT. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui apakah
lingkungan kerja berpengaruh secara langsung atau tidak langsung terhadap
kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada realita dan pengamatan penulis bahwa
18
beberapa BMT yang dijumpai belum fokus menerapkan dan menanamkan etos
kerja Islam khususnya pada diri para karyawannya.
Ketika melakukan pengamatan di lapangan, Penulis masih menemukan
karyawan BMT yang belum begitu memahami prinsip syariah khususnya dalam
akad, masih dipergunakannya kata bunga dalam melakukan akad, adanya
beberapa oknum atau karyawan yang tidak bertanggungjawab seperti
menyelewengkan dana anggota dan sebagainya. Sementara dari sudut pandang
lingkungan kerja, lingkungan kerja bisa menjadi faktor yang berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan, namun lingkungan kerja juga bisa menjadi
faktor yang mempengaruhi etos kerja karyawan dan pada akhirnya berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis melakukan penelitian
dengan mengambil judul “PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN
LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA BMT
KOTA SALATIGA DAN KAB. SEMARANG TH 2014”
19
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, peneliti menemukan
adanya perbedaan hasil penelitian mengenai hubungan antar variabel. Sehingga
dalam penelitian kali ini dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan
diteliti lebih lanjut yaitu:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap peningkatan kinerja
karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan terhadap peningkatan kinerja
karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?
3. Bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap peningkatan
kinerja perusahaan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
lingkungan dan etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan sekaligus
untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap Kinerja
perusahaan atau lembaga BMT Kota Salatiga dan Kabupatem Semarang
Th 2014.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan
wawasan yang lebih luas lagi tentang etos kerja Islam dan
lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta
20
untuk mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan
ilmu yang telah didapat.
b. Bagi STAIN Salatiga
Penelitian bermanfaat untuk menyediakan informasi dan
referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk melakukan
penelitian selanjutnya.
c. Bagi BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
informasi atau bahan masukan bagi BMT di Kota Salatiga dan
Kabupaten Semarang terutama kebijakan yang dapat diambil
mengenai pengaruh lingkungan dan etos kerja Islam terhadap
kinerja karyawan pada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten
Semarang.
D. Sistematika Penulisan
Untuk memahami penelitian ini, maka penulis menyajikan isi
pembahasan sesuai dari urutan bab I sampai bab V secara umum sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Berisi tentang pendahuluan skripsi secara umum yang berisi
Latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Kajian Pustaka
Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian
terdahulu, landasan teori yang berisi deskripsi mengenai
21
variabel dan hubungan antar variabel, kerangka penelitian, dan
hipotesis penelitian.
Bab III : Metodologi Penelitian
Berisi tentang metode penelitian yaitu jenis dan sumber data,
waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, skala pengukuran, instrumen penelitian,
definisi konsep dan operasional, uji instrumen penelitian dan
alat analisis.
Bab IV : Pembahasan
Berisi tentang hasil penelitian dan pembahasan yaitu
gambaran umum mengenai objek penelitian, karakteristik
responden, diskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji
validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik yang meliputi
uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji
normalitas,pengujian hipotesis yang meliputi uji silmutan
(uji F), uji koefisien determinasi (R2) dan uji parsial (uji T)
dan uji regresi linear berganda.
Bab V: Penutup
Merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup
yaitu kesimpulan dari keseluruhan penelitian, saran.
22
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain berkaitan
dengan etos kerja Islam, lingkungan, dan kinerja karyawan, antara lain adalah
Mayya (2009) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa variabel etos kerja
Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi
Pati. Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian Irwan (2007) dimana hasil
penelitiannya juga menunjukan bahwa variabel etos kerja Islami (X) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan(Y).
Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut dalam penelitian
ini adalah adanya penelitian Sutono dan Fuad (2009) yang menyatakan bahwa
variabel etos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada BMT Rembang.
Widdi (2010) melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji
efektivitas penerapan Hubungan Antar Manusia dan Kondisi Fisik Lingkungan
terhadap Etos Kerja dan Kinerja. Penelitian ini dilakukan pada salah satu
perusahaan dagang di Tegal. Metode yang digunakan berupa metode survei
melalui penyebaran kuesioner. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dari setiap
jalur menunjukkan adanya pengaruh secara positif dan signifikan dari Etos Kerja
terhadap Kinerja. Selanjutnya, Hubungan Antar Manusia dan Kondisi Fisik
23
Lingkungan masing-masing tidak memiliki pengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Etos Kerja.
Selain itu, penelitian mengenai lingkungan pernah dilakukan oleh
Lucky (2011) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Septina (2009) juga
melakukan penelitian dengan hasil analisis data yang menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja
terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan.
Hal lain yang membedakan penelitian kali ini dengan penelitian yang
pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan kedua variabel yaitu etos kerja
Islam dan lingkungan sebagai variabel bebas sebagai faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan pada suatu BMT di kota salatiga dan kabupaten semarang.
Perbedaan lain dengan penelitian yang sudah dilakukan adalah adanya dua model
penelitian dimana kinerja karyawan sebagai Y1 dapat juga mempengaruhi nilai
perusahaan sebagai Y2.
B. Baitul Mal Wa Tamwil (BMT)
1. Gambaran Umum BMT
Baitul Mal Wa Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu baitul mal
dan baitut tamwil. Sesuai pengertian istilahnya, BMT melaksanakan dua jenis
kegiatan, yaitu Baitul Maal dan Baitul Tamwil. Sebagai Baitul Maal, BMT
menerima titipan zakat, infaq, dan shadaqah serta menyalurkan (tasaruf)
sesuai dengan peraturan dan amanahnya. Sedangkan sebagai Baitul Tamwil,
BMT bertugas mengembangkan usaha-usaha produktif dan investasi dalam
24
meningkatkan kualitas kegiatan pengusaha kecil dengan mendorong kegiatan
menabung dan menunjang pembiayaan ekonomi.
Sebagai Baitul Tamwil, BMT terutama berfungsi sebagai suatu
lembaga keuangan syariah. Lembaga keuangan syariah yang melakukan upaya
penghimpunan dan penyaluran dana berdasarkan prinsip syariah. Prinsip
syariah yang paling mendasar dan yang sering digunakan adalah sistem bagi
hasil yang adil, baik dalam hal penghimpunan maupun penyaluran dana.
Sampai sejauh ini, kebanyakan BMT berupaya menjalankan fungsi keuangan
syariah tersebut secara profesional dan patuh kepada syariah.
Upaya meningkatkan profesionalisme membawa BMT kepada
berbagai inovasi kegiatan usaha dan produk usaha. Sesuai dengan kondisi
“lapangan” masing-masing, BMT berkreasi menciptakan bentuk, nama dan
jenis kegiatan penghimpunan dan penyaluran dana. BMT sering menggunakan
slogan atau semboyan yang dianggap bisa menjadi branch atau ciri khas
mereka, yang biasanya juga diilhami oleh kondisi masyarakat yang dilayani.
2. Visi BMT
Visi BMT harus mengarah pada upaya untuk mewujudkan BMT
menjadi lembaga yang mampu meningkatkan kualitas ibadah anggota
sehingga mampu berperan sebagai wakil Allah SWT, memakmurkan
kehidupan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Masing-
masing BMT dapat saja merumuskan visinya sendiri. Karena visi sangat
dipengaruhi oleh lingkungan bisnisnya, latar belakang masyarakatnya serta
25
visi pendirinya. Namun demikian, prinsip perumusan visi harus sama dan
tetap dipegang teguh Ridwan (2004).
3. Misi BMT
Misi BMT adalah membangun dan mengembangkan tatanan
perekonomian dan struktur masyarakat madani yang adil berkemakmuran-
berkemajuan, serta makmur-maju berkeadilan berlandaskan syariah dan ridho
Allah SWT Ridwan (2004).
4. Prinsip Utama BMT
Menurut Ridwan (2004) dalam melakukan usahanya, BMT berpegang
teguh pada prinsip utama sebagai berikut :
a. Keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT dengan
mengimplementasikan pada prinsip-prinsip syariah dan muamalah
islam ke dalam kehidupan nyata.
b. Keterpaduan, yakni nilai-nilai spiritual dan moral menggerakkan dan
mengarahkan etika bisnis yang dinamis, proaktif, progresif adil dan
berakhlak mulia.
c. Kekeluargaan, yakni mengutamakan kepentingan bersama di atas
kepentingan pribadi. Semua pengelola pada setiap tingkatan, pengurus
dengan semua lininya serta anggota, dibangun rasa kekeluargaan,
sehingga akan tumbuh rasa saling melindungi dan menanggung.
d. Kebersamaan, yakni kesatuan pola pikir, sikap dan cita-cita antar
semua elemen BMT. Antara pengelola dengan pengurus harus
26
memiliki satu visi dan bersama- sama anggota untuk memperbaiki
kondisi ekonomi dan sosial.
e. Kemandirian, yakni mandiri di atas semua golongan politik. Mandiri
juga berarti tidak tergantung dengan dana-dana pinjaman dan bantuan
tetapi senantiasa proaktif untuk menggalang dana masyarakat
sebanyak-banyaknya.
f. Profesionalisme, yakni semangat kerja yang tinggi dilandasi dengan
dasar keimanan.
g. Istiqomah, konsisten, konsekuen, berkelanjutan dan tanpa pernah
putus asa.
5. Fungsi BMT
a. Penghimpun dan penyalur dana, dengan menyimpan uang di BMT,
uang tersebut dapat ditingkatkan utilitasnya, sehingga timbul unit
surplus (pihak yang memiliki dana berlebih) dan unit defisit (pihak
yang kekurangan dana).
b. Pencipta dan pemberi likuiditas, dapat menciptakan alat pembayaran
yang sah yang mampu memberikan kemampuan untuk memenuhi
kewajiban suatu lembaga/perorangan.
c. Sumber pendapatan, BMT dapat menciptakan lapangan kerja dan
memberi pendapatan kepada para pegawainya.
d. Pemberi informasi, memberi informasi kepada masyarakat mengenai
risiko keuntungan dan peluang yang ada pada lembaga tersebut.
27
C. Etos Kerja Islam
Etos kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dan mendasar bagi
seorang karyawan, sebab etos dapat dikatakan sebagai pedoman seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Etos berasal dari bahasa Yunani
(ethos) yang mempunyai arti sebagai sikap, kepribadian, watak, karakter serta
keyakinan atas sesuatu. Etos juga mempunyai makna nilai moral yaitu suatu
pandangan batin yang bersifat mendarah daging, sehingga hanya dengan
menghasilkan pekerjaan yang terbaik bahkan sempurna, nilai-nilai Islam yang
diyakininya dapat diwujudkan. Karenanya etos bukan hanya sekedar kepribadian
atau sikap saja, melainkan etos merupakan martabat, hargadiri dan jati diri Toto
(2002) dalam skripsi Fajar.
Etos kerja adalah suatu pola sikap yang mendasar dan mendarah daging
yang mempengaruhi perilaku kita secara konsisten dan terus menerus, M.
Dawam Rahadjo (1999). Etos kerja Islam pada hakekatnya merupakan bagian
dari konsep Islam tentang manusia karena etos kerja adalah bagian dari proses
eksistensi diri manusia dalam lapangan kehidupannya yang amat luas dan
komplek. Etos kerja merupakan nilai-nilai yang membentuk kepribadian
seseorang dalam bekerja. Etos kerja pada hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi
oleh sistem nilai yang dianut seseorang dalam bekerja. Yang kemudian
membentuk semangat yang membedakannya antara yang satu dengan yang lain.
Etos kerja Islam dengan demikian merupakan refleksi pribadi seorang kholifah
yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan konseptual yang dimilikinya
28
yang bersifat kreatif dan inovatif, M. Ali Azizi (2005) dalam dalam skripsi
Mayya.
Kata etos kerja, menurut Asifudin (2004) dalam skripsi Mayya dapat
diartikan sebagai sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri
atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok
manusia atau suatu bangsa. Ia juga menjelaskan bahwa etos kerja merupakan
bagian tata nilai baik individu, masyarakat atau bangsa itu sendiri.
Makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu usaha dengan
mengarahkan seluruh aset, pikir, dan zikirnya sebagai hamba Allah yang harus
menaklukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat
yang terbaik untuk mendapatkan kebahagiaan dunia dan akhirat. Secara dalam
lagi, bekerja bagi seorang muslim merupakan ibadah yaitu bukti pengabdian dan
rasa syukurnya untuk mengolah dan memenuhi panggilan Illahi agar mampu
menjadi yang terbaik.
Menurut Luth (2001) dalam skripsi Irwan, apabila sikap dan pola kerja
prestatif sudah membudaya dan sudah menjadi etos kerja pribadi muslim, sudah
selayaknya mereka akan menjadi contoh dalam menikmati kepuasan kerja,
pekerjaan dan kinerja terbaiknya sebagaimana Rasulullah, yang selalu menjaga
kualitas dalam ibadah dan urusan duniawi. Dengan memenuhi syarat dalam
bekerja, segala bentuk aktivitas manusia baik itu amal sholeh atau ibadah harus
memenuhi syarat yang diantaranya adalah keikhlasan, cinta, istiqomah, bersedia
berkorban, dan membelanjakan harta di jalan yang benar. Semua itu dapat
tergambarkan dalam aktivitas manusia yang dilandasi dengan etos kerja islami.
29
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Anoraga (2001) yaitu:
a. Agama, Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang
akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya.
Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh
ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam
kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung
dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai
budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja
yang rendah.
b. Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja
masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional
etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini
ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang
bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju
akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang
memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos
kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
c. Sosial Politik, Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat
dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong
masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras
dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan
pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan
30
negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan
keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara
keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa
depan yang lebih baik.
d. Kondisi Lingkungan/Geografis, Etos kerja dapat muncul
dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
penghidupan di lingkungan tersebut.
e. Pendidikan, Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas
sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan
membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya
kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata
dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan,
keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula
aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
f. Struktur Ekonomi. Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat
dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu
memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras
dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
31
g. Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan memiliki etos kerja
yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja
merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai
yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu
motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi
seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam
dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.
2. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Salah satu karateristik yang melekat pada etos kerja manusia, ia
merupakan pancaran dari sikap hidup mendasar pemiliknya terhadap kerja.
Asifudin (2004) dalam skripsi Mayya menerangkan bahwa dorongan
kebutuhan dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau
ajaran agama tertentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam
proses terbentuknya sikap hidup mendasar.
Penjelasan di atas memberikan pemahaman kita bahwa latar
belakang keyakinan dan motivasi berlainan, maka cara terbentunya etos
kerja yang bersaungkut paut dengan agama (non agama) dengan
sendirinya mengandung perbedaan dengan cara terbentuknya etos kerja
yang berbasis ajaran agama, dalam hal ini etos kerja Islami.
32
Gambar 2.1 Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Non-Agama
Sumber: Asifudin (2004)
Etos kerja di sini terpancar dari sikap hidup mendasar terhadap
kinerja. Sikap hidup mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal
dan/atau pandangan hidup atau nilai-nilai yang dianut (diluar nilai-nilai
agama).
Gambar 2.2
Akal dan/atau pandangan hidup/nilai
nilai yang diyakini
Sikap hidup mendasar terhadap
kinerja Etos Kerja
Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Islami
Sumber: Asifudin (2004)
Wahyu dan akal
Sistem keimanan/aqidah islam berkenaan dengan kerja
Etos Kerja Islami
33
Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam
berkenaan dengan kerja. Aqidah ini terbentuk dari ajaran wahyu dan akal
yang bekerja sama secara proporsional menurut fungsi masing-masing.
Setelah mencermati gambar 1 dan gambar 2, maka dapat ditangkap
adanya persamaan dan perbedaan mendasar antar keduanya.
Persamaan:
1. Etos kerja non agama dan etos kerja Islami sama-sama
berupa karakter dan kebiasaan berkenaan dengan kerja yang
terpancar dari sikap hidup manusia yang mendasar
terhadapnya. Sistem keimanan/aqidah islam berkenaan
dengan etos kerja islami dalam hal ini identik dengan sikap
hidup mendasar demikian.
2. Kedua-duanya timbul karena motivasi.
3. Motivasi keduanya sama-sama didorong dan dipengaruhi
oleh sikap hidup yang mendasar terhadap kinerja.
4. Keduanya sama-sama dipengaruhi secara dinamis dan
manusiawi oleh berbagai faktor intern dan ekstern yang
bersifat kompleks.
34
Table 2.1 Perbedaan antara etos kerja non-agama dengan etos kerja Islami
No Etos kerja non-agama Etos kerja islami 1 Sikap hidup mendasar
terhadap kerja di sini timbul dari hasil kerja akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan tertentu).
Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini identik dengan sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara proporsional. Akal lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu ( meski dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun menyatu dengan sistem keimanan islami).
2. Tidak ada iman Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman akal terhadap wahyu. Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja islami, iman islami (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus motivasi kerja islami.
3. Motivasi timbul dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Disini motivasi tidak bersangkut paut dengan iman, agama atau niat ibadah. Ia bersumber dari akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut.
Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang saling bekerja sama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah kepada Allah dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih bermakna.
4. Etika kerja berdasarkan akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut.
Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem keimanan/aqidah Islam sehubungan dengan kerja ( aqidah kerja ).
Sumber: Asifudin (2004)
35
D. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance yang dapat diartikan
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Armstrong dan Baron mengartikan kinerja
adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja merupakan tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut, jadi kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Wibowo (2009) dalam skripsi
Mayya.
Indra Sakti Nugroho dalam skripsi Fajar mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi
atau perusahaan, baik secara kualitas maupun kuantitas dalam bentuk prilaku
yang tampak yang merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan
prestasi kerja guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang telah
ditetapkan. Kartiningsih mengungkapkan dalam Tesisnya, Kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan
mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria
yang ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para
ilmuwan, yaitu sesuatu yang didapat setelah melakukan suatu pekerjaan. Dalam
arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu pekerjaan yang sesuai
36
dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam Surat An najm
ayat 39-41.
Artinya :
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang
telah diusahakannya. Dan bahwasanya usaha itu kelak akan diperlihatkan
kepadanya. Kemudian akan diberi balasan kepadanya dengan balasan yang
paling sempurna”.
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam
mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia
harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri,
agar mendapatkan hasil yang memuaskan. Hasil dari pekerjaan tersebut akan
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai Taha Jabir (2005 )
dalam skripsi Sutono dan Budiman.
37
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain
Faktor personal/individu yang meliputi : pengetahuan, ketrampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
1. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manager dan
team leader.
2. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
3. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
4. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal Mahmudi (2005) dalam skripsi Sutono
dan Budiman.
Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan,
komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta
keperilakuan lainnya Handoko (2001) dalam skripsi Arta.
38
John Miner dalam skripsi Fajar mengemukakan empat dimensi yang
dapat dijadikan pengukuran dalam menilai kinerja, yaitu:
a. Kualitas yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan.
b. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja yaitu tingkat ketidak hadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
E. Lingkungan
Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah,
maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi
atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-
perubahan, sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah
organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.
Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi
tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan
disekitarnya. Menurut Supriadi dalam skripsi Widi,” lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan,
dan betah kerja ”.
Lingkungan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi tingkat
produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi dan cara
produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan
kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
39
Menurut Sedarmayanti (2001) dalam skripsi Wulan, secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung
Sedarmayanti (2001). Berdasarkan definisi tersebut bahwa
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda
dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja
dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan
adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja
fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
a. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan
hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja
hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
40
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti
bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu
berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.
Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya
untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi di
dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising
tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan
cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
41
e. Ruang Gerak
suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan
tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika
tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya
direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus
dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya
yang banyak.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan
keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam
lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan
tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan
pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu
keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa
senang dan nyaman dalam bekerja.
42
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi
hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan
adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang
sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ).
Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan
lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi
oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan
sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan
seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan
berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan
merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu
semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan
ikut meningkat.
43
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi
perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi
yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan
bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta
bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja
yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara
teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang
organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas,
tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara
maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal.
Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini.
44
Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan
mampu meningkatkan kinerja karyawan.
F. Hipotesis
1. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
Etos kerja Islami perlu ditanamkan khusus kepada setiap karyawan
karena motivasi bekerja bukan hanya karena faktor materi tetapi karena
adanya dorongan spritual atau bekerja untuk beribadah. Etos kerja islam
sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pendidikan, budaya, dan
lingkungan. Khusus untuk variabel lingkungan tidak hanya dapat
mempengaruhi etos kerja Islam akan tetapi juga mempengaruhi kinerja
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Fajar (2011) menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam naik maka
kinerja karyawan akan naik. Hal ini menunjukkan semakin tinggi etos kerja
Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi. Sebanding dengan
penelitian Mayya (2009) yang menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada salah satu
BMT.
Hal yang cukup menarik dalam penelitian mengenai etos kerja Islam ini
adalah penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Budiman (2009) yang
dilakukan disalah satu BMT kecamatan Rembang yang menyatakan bahwa
secara parsial variabel etos kerja Islam tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian di atas,
maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut,
45
H1 : Semakin tinggi etos kerja Islam maka semakin meningkat pula
kinerja karyawan
2. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja merupakan salah satu
faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dimana
lingkungan kerja adalah kondisi – kondisi material dan psikologis yang ada
dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan
kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman,
lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang
cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja
karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan,
hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan
kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan
memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Pernyataan tersebut didukung pula dengan penelitian mengenai
pengaruh lingkungan terhadap kinerja oleh Lucky (2011) yang dalam
penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang
sejalan dengan penelitian tersebut adalah penelitian yang dilakukan oleh
Septina (2009) yang juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara
lingkungan dengan kinerja karyawan. Sehingga Berdasarkan hasil penelitian
di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut,
46
H2 :Semakin baik Lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi pada umumnya
memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam usaha untuk memenuhi
kepentingan para anggotanya. Keberhasilan dalam mencapai tujuan
perusahaan merupakan suatu kewajiban seluruh pihak yang menjadi bagian
dalam perusahaan atau lembaga termasuk BMT, baik dari pemimpin sampai
dengan karyawan lembaga tersebut.
Perlu disadari bahwa setiap perusahaan ataupun lembaga termasuk
BMT sebagai lembaga keuangan syariah tidak dapat berdiri sendiri dalam
mencapai kesuksesannya, melainkan seperti anggota tubuh yang menjadi satu
kesatuan dan selalu membutuhkan anggota tubuh yang lain, dalam hal ini
adalah termasuk karyawan yang harus saling memberikan kinerja terbaik
Meskipun begitu, penelitian yang dilakukan pleh Ida Ayu Brahmasari
(2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap nilai
perusahaan, sehingga dalam penelitian kali ini penulis ingin meneliti lebih
dalam bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap nilai perusahaan.
Sehingga berdasarkan hal tersebut, penulis mengajukan hipotesa sebagai
berikut:
H3 : Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap nilai
perusahaan
47
Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
H1 Semakin tinggi etos kerja Islam maka semakin meningkat pula kinerja karyawan
H2 Semakin baik Lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.
H3 Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan.
Sumber: Data diolah, 2014
G. Kerangka Penelitian
Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain serta
penjabaran teori mengenai masing-masing variabel dan hubungannya, maka
dapat dirumuskan suatu kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.3 Kerangka Penelitian
X1
Y1 Y2
X2 X3
Etos Kerja
Islam
Kinerja
Perusahaan
Kinerja
Karyawan
Lingkungan
48
Dari gambar kerangka penelitian di atas, dapat dijelaskan bahwa dalam
penelitian kali ini terdapat dua model persamaan, yaitu :
1. Y2 = α + β1X3 + e
2. Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Pada persamaan pertama variabel independen yang digunakan adalah
etos kerja Islam (X1) dan lingkungan (X2) dalam mempengaruhi kinerja
karyawan sebagai variabel dependen (Y1), akan tetapi dalam penelitian kali ini
penulis melakukan penelitian lebih lanjut mengenai variabel kinerja karyawan
yang dapat juga berlaku sebagai variabel independen (X3) untuk mengetahui
pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan sebagai (Y2) dalam persamaan kedua.
Karena berdasarkan pengamatan penulis, sebuah perusahaan atau lembaga
khususnya BMT akan memiliki kinerja yang baik jika didukung dengan adanya
kinerja karyawan yang optimal.
49
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena peneliti
ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab
sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Penelitian kali
ini adalah tentang lingkungan dan etos dalam bekerja secara Islami kepada
kinerja karyawan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah BMT kota salatiga dan kabupaten semarang,
dengan objek penelitian sendiri adalah karyawan BMT. Penelitian dilakukan
selama bulan April hingga bulan Agustus 2014.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2008) dalam skripsi Fajar, populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.sedangkan menurut Anton (2006) diberi
definisi sebagai keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang
ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti.
50
Dalam penelitian kali ini penulis menggunakan karyawan BMT di
kota salatiga dan kabupaten semarang tahun 2014 sebagai objek penelitian,
dimana BMT kota salatiga dan kabupaten semarang berjumlah 20 BMT,
dengan total seluruh karyawan sebanyak 130 karyawan.
2. Sampel
Sampel menurut Anton (2006) diberi definisi sebagai objek atau
subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
dapat diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan teknik proporsional sampling dengan proporsi 50% dari
jumlah populasi karyawan pada BMT di kota Salatiga dan Kabupaten
Semarang dengan jumlah sampel akhir sebanyak 65 karyawan.
51
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
Data adalah sesuatu yang belum mempunyai arti bagi penerimanya
dan masih memerlukan adanya suatu pengolahan. Data dapat berwujud
sebagai suatu keadaan, gambar, suara, huruf, angka, ataupun simbol lainnya
yang bisa digunakan sebagai bahan untuk melihat lingkungan, kejadian
maupun sebuah konsep.
2. Sumber dan Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder.
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung
objek yang diteliti, yang berupa wawancara dan observasi
langsung.
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau
penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder
dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun
dari internet Anton (2006). Selain itu, data juga dapat diperoleh
dalam bentuk yang sudah dipublikasikan yang tersedia di
perusahaan seperti literatur, company profile, jurnal, dan
sebagainya.
52
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Metode Angket (Kuesioner)
Metode kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden
dengan harapan responden merespon daftar pertanyaan tersebut.
Instrumen dalam penelitian ini bersifat terbuka dan tertutup. Pertanyaaan
terbuka adalah jika jawaban tidak disediakan, sedangkan bersifat tertutup
adalah jika alternatif telah disediakan.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
tertutup karena alternatif jawaban telah disediakan.
b. Metode Studi Kepustakaan
Merupakan metode yang dilakukan oleh peneliti untuk
mengumpulkan informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang
sedang diteliti dan informasi dapat diperoleh melalui laporan penelitian,
karangan ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.
c. Wawancara (Interview)
Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta
berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang
yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam
menyelesaikan suatu permasalahan. Sebelum pertanyaan diajukan perlu
dipersiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan
atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topik yang ditentukan
dan akan dibahas secara jelas dan terinci Anton (2006).
53
E. Skala Pengukuran
Skala dapat diartikan garis atau titik tanda yang berderet-berderet dan
sebagainya yang sama jarak antaranya, dipakai untuk mengukur atau menentukan
tingkatan atau banyaknya sesuatu. Jadi skala merupakan prosedur pemberian
angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek.
Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses
sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur atau
pemberian angka terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu.
Pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian kali
ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Menurut Faqih (2010) skala
dalam mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan digunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval
dan diberi skor atau nilai. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan
responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat
setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan
penilaian interval angka 1 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling
tinggi. Skala penilaian sampai dengan 10 lazim digunakan oleh responden dalam
menilai baik atau tidaknya sesuatu.
54
Dengan demikian peneliti dapat melihat besarnya perbedaan
karaktersitik antara satu individu atau obyek dengan lainnya. perbedaan
karakteristik antara obyek yang berpasangan dengan lambang bilangan satu
dengan lambang bilangan berikutnya selalu tetap. Berikut adalah rentang
penilaian daam skala interval :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variables) Etos Kerja Islam (X1)
Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem
nilai yang diyakininya. Dalam etos tersebut, ada semacam semangat untuk
menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala kerusakan (fasad)
sehingga setiap pekerjaanya diarahkan untuk mengurangi bahkan mengurangi
sama sekali cacat dari hasil pekerjaanya (no single defect) Toto Tasmara
(2002) dalam skripsi Fajar. Kata etos memberikan arti sikap, kepribadian,
watak, karakter serta keyakinan atas sesuatu. Etos dibentuk oleh berbagai
kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya.
Etos sangat terkait kepada kerja keras, ketekunan, loyalitas,
komunikasi, cara pengambilan keputusan, sikap, perilaku, dedikasi, dan
disiplin tinggi untuk menciptakan nilai tambah organisasi Sedangkan etika
sangat terkait dengan etos kerja yang memperhatikan aspek moral, etika,
keadilan, dan integritas dalam menciptakan nilai tambah organisasi.
55
Dari beberapa pengertian di atas, definisi operasional etos adalah
sebagai alat yang digunakan untuk menilai (mengukur) baik atau buruk suatu
tindakan yang dilakukan seseorang, berdasarkan akal pikiran dan moral yang
baik agar tercipta suatu nilai lebih bagi organisasi.
2. Variabel Bebas (Independent Variables) Lingkungan (X2)
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh
karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila
lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta
semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2003) dalam skripsi Arta, lingkungan adalah
lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu
lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala
sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi
organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan
lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan
dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa lingkungan adalah keadaan fisik maupun non fisik yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
56
3. Variabel Terikat (Dependent Variables) yaitu kinerja karyawan BMT
di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang (Y)
Pada dasarnya setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada
pengetahuan dan ketrampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,
motivasi kerja dan kepuasan kerja. Kinerja adalah perilaku kerja seseorang
guna mencapai tujuan, hasil kerja yang divapai menunjukkan efektivitas
perilaku kerja yang bersangkutan Idris (2008). Dari pengertian dan pendapat
mengenai kinerja tersebut dapat diketahui bahwa kinerja adalah hasil yang
telah dicapai oleh seorang karyawan yang dapat diukur secara kualitas dan
kuantitas dalam periode waktu yang ditetapkan.
G. Instrumen Penelitian
1. Etos Kerja Islam
Tasmara (2002) dalam skripsi Fajar menyebutkan dalam bukunya
membudayakan Etos Kerja Islami bahwa terdapat 25 prinsip atau ciri Etos
Kerja Muslim yang mengarahkan terhadap perilaku adalah sebagai berikut:
1. Kecanduan terhadap waktu
2. Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)
3. Memiliki kejujuran
4. Memiliki komitmen (Aqidah, Aqad, Itiqod)
5. Kuat pendirian (Istiqomah)
6. Bersikap disiplin
57
7. Konsekuen dan berani menghadapi tantangan
8. Memiliki sikap percaya diri
9. Bersifat kreatif
10. Bertanggung jawab
11. Bahagia karena melayani
12. Memiliki harga diri
13. Memiliki jiwa kepemimpinan
14. Berorientasi pada masa depan
15. Hidup berhemat dan efisien
16. Memiliki jiwa wiraswasta
17. Memiliki insting bertanding (Fastabiqul Khairat)
18. Bersifat mandiri
19. Belajar dan haus mencari ilmu
20. Memiliki semangat perantauan
21. Memperhatikan kesehatan dan gizi
22. Tangguh dan pantang menyerah
23. Berorientasi pada produktivitas
24. Memperkaya jaringan Silaturahmi
25. Memiliki semangat perubahan (Spirit of change)
58
Sedangkan Hafidhuddin (2003) dalam skripsi Fajar mengatakan
bahwa Etos kerja muslim mempunyai beberapa karakteristik meliputi :
1. Al-Shalah atau baik dan manfaat,
2. Al-Itqan atau kemantapan dan perfectness,
3. Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi,
4. Al-Mujahadah atau kerja keras dan optimal,
5. Tanafus dan ta‟awun atau berkompetisi dan tolong-
menolong,
6. Mencermati nilai waktu.
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil
kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian
variabel etos kerja Islam adalah sebagai berikut :
Gambar : 3.2 Indikator Pengukuran Etos Kerja Islam
Sumber : Diadaptasi dari Tasmara dan Hafidhuddin, 2002
Kejujuran
Bertanggung jawab
Ikhlas
Disiplin
Kerja keras
Etos Kerja Islam
59
2. Lingkungan
Beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) dalam skripsi
Lucky, yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
c. Kelembaban di tempat kerja
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
e. Kebisingan di tempat kerja
f. Getaran mekanis di tempat kerja
g. Bau tidak sedap ditempat kerja
h. Tata warna di tempat kerja
i. Dekorasi di tempat kerja
j. Musik di tempat kerja
k. Keamanan di tempat kerja
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil
mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan
penelitian variabel Lingkungan adalah sebagai berikut :
60
Gambar : 3.3 Indikator Pengukuran Lingkungan
Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti, 2001
3. Kinerja karyawan
Unsur penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Yoder dalam skripsi
Fajar Meliputi indikator sebagai berikut, yaitu:
a. Kualitas kerja adalah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan dapat
memenuhi tujuan atau target yang diharapkan.
b. Ketergantungan adalah kesadaran dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penjelasan kerja.
c. Kuantitas kerja adalah hasil pekerjaan dalam periode waktu
tertentu.
Kebersihan
Keamanan
Tata Ruang Kantor
Fasilitas Kantor
Hubungan dengan sesama karyawan
Lingkungan
61
d. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan teknis yang
digunakan pada pekerjaan.
e. Kerjasama adalah kemampuan untuk bekerja sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.
f. Inisiatif atau prakarsa adalah kemampuan untuk melaksanakan
tugas tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.
g. Adaptasi atau penyesuaian adalah kemampuan untuk
menyesuaikan diri dalam kondisi apapun saat melaksanakan tugas.
h. Pengambilan keputusan adalah kemampuan untuk menyelesaikan
masalah dengan tepat dan benar yang dihadapi saat melaksanakan
tugas tanpa mengandalkan keputusan dari atasannya.
i. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati
periode istirahat yang ditentukan dan catatan kehadiran secara
keseluruhan.
j. Kesehatan adalah kondisi kesehatan tenaga kerja saat
melaksanakan tugas.
62
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil
mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan
penelitian variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
Gambar : 3.4
Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Sumber : Diadaptasi dari Yoder, 2003
5. Kinerja Perusahaan
Beberapa faktor yang diuraikan oleh Faqih (2010) tentang indikator
yang dapat digunakan untuk menilai keberhasilan kinerja suatu lembaga atau
perusahaan. Antara lain:
a. Jumlah anggota / calon anggota
b. Tingkat keuntungan yang diperoleh
c. Sisa Hasil Usaha (SHU)
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Keaktifan
Kerjasama
Pengetahuan terhadap kerja
Ketergantungan Kinerja Karyawan
63
Selain indikator tersebut, Pengukuran kinerja perusahaan yang
modern dapat dilakukan menggunakan metode Balanced Score-Card dengan
mempertimbangan empat perspektif utama (Robert dan David) dalam
Mulyadi (1999), yaitu:
a. Financial : Berorientasi pada para pemegang saham
b. Customer : Bagaimana kita bisa menjadi supplier utama yang
paling bernilai bagi para customer
c. Internal Bussiness Process : Proses bisnis apa saja yang terbaik
yang harus kita lakukan dalam jangka panjang untuk mencapai
tujuan financial dan kepuasan konsumen
d. Learning and Growth : Bagaimana kita bisa meningkatkan dan
menciptakan value secara continue terutama dalam
hubungannya dengan kemampuan dan motivasi karyawan.
64
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Indikator Skala 1 Etos Kerja Islam (X1) - Kejujuran
- Bertanggungjawab - Ihklas - Disiplin - Kerja Keras
Interval
2 Lingkungan (X2) - Kebersihan - Keamanan - Tata Ruang Kantor - Fasilitas Kantor - Hubungan Sesama
Karyawan
Interval
3 Kinerja Karyawan (X3) - Kuantitas kerja - Kualitas Kerja - Ketergantungan - Pengetahuan
Terhadap pekerjaan
- Kerjasama - Keaktifan
Interval
4 Kinerja Perusahaan (Y) - Jumlah anggota / calon anggota
- Tingkat keuntungan
- Sisa Hasil Usaha (SHU)
Interval
Sumber : data sekunder yang diolah, 2014
65
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan
dengan beberapa langkah antara lain :
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Uji validitas dari penelitian ini digunakan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada questioner tersebut sahih atau tidak
Anton (2006). Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan komputer
program SPSS (Statistical Packagefor Social Science). Untuk menentukan
nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, perlu dikonsultasikan dengan
tabel product moment. Kriteria penilaian uji validitas adalah:
a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi α = 0,05), maka
dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.
b. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi α = 0,05),
makan dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Untuk megukur reliabilitas menggunakan uji
66
statistik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach
alpha lebih besar dari 0,6.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis
regresi. Melalui uji asumsi klaik ini, diharapkan model regresi yang tidak bias
dan handal. Uji asumsi klasik terdiri dari uji F, uji T, Multicolinearity,
Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity.
4. Analisis Regresi Berganda
Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh lingkungan (X1), etos kerja islam (X2), terhadap kinerja
karyawan (Y1) dan bagaimana pengaruh kinerja karyawan sebagai (X3)
terhadap nilai perusahaan (Y2). Persamaan regresi linear berganda dicari
dengan rumus :
Y1= a+b1X1+b2X2+e
Y2= a+X3+e
Di mana:
Y1 = kinerja karyawan
Y2 = kinerja perusahaan
a = konstanta persamaan regresi
b1,2 = koefisien dari variabel independen X1,2
X1 = lingkungan
X2 = etos kerja Islam
e = Residual atau prediction error
67
I. Alat Analisis
Penelitian kali ini adalah merupakan data kuantitatif dimana data dapat
dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam
olah data SPSS. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang
berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan
cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil
keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk
mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian menganalisis
data dengan menggunakan metode tertentu, dan menginterpretasikan hasil dari
analisis tersebut. Dalam penghitungan statistik, alat yang sering digunakan
adalah olah data SPSS. Program olah data SPSS ini sangat membantu dalam
proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang dicapai juga dapat
dipertanggungjawabkan dan terpercaya.
68
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Gambaran Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, objek penelitian yang digunakan adalah karyawan
BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Salatiga merupakan kota dengan
jumlah kecamatan sebanyak 4 dan 22 kelurahan, memiliki potensi yang baik bagi
perkembangan BMT sebagai lembaga keuangan syariah. Hal tersebut dibuktikan
meskipun salatiga memiliki penduduk yang cukup heterogen baik dari segi
agama, maupun pekerjaan, BMT sebagai lembaga keuangan syariah mampu
mempertahankan eksistensinya dan bahkan dari hasil wawancara dengan pihak
BMT kota salatiga, anggota BMT yang menggunakan produk berdasarkan
konsep syariah tidak hanya dari masyarakat beragama Islam akan tetapi juga oleh
masyarakat yang beragama non muslim. Hal ini membuktikan bahwa keberadaan
BMT di salatiga dapat diterima dengan baik diantara keberadaan bank syariah
yang lebih besar. Begitu juga dengan wilayah Kabupaten Semarang, yang
memiliki 19 kecamatan dan 27 kelurahan. karena wilayahnya yang lebih luas
maka jumlah BMT pun lebih banyak. Jumlah keseluruhan BMT yang digunakan
sebagai objek penelitian sebanyak 20 BMT, yaitu :
69
Tabel 4.1 Daftar BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang
Sumber : data sekunder yang diolah, 2014
No. Nama BMT Keterangan
1 BMT ANDA Salatiga
2 BMT MUHAJIRIN Salatiga
3 BMT Al-ISLAAH Salatiga
4 BMT RAMA Salatiga
5 BMT RAMADANA Salatiga
6 BMT Al-FATTAH Kab. Semarang
7 BMT AMAL MULIA Kab. Semarang
8 BMT SUMBER MULIA Kab. Semarang
9 BMT ASSA’ADAH Kab. Semarang
10 BMT Al-IJTIHAD Kab. Semarang
11 BMT Al MUAAWANAH Kab. Semarang
12 BMT BINA USAHA Kab. Semarang
13 BMT BINA INSANI Kab. Semarang
14 BMT INTI MUAMALAT Kab. Semarang
15 BMT HUBBUL WATHON Kab. Semarang
16 BMT Al-HIKMAH Kab. Semarang
17 BMT BLATER Kab. Semarang
18 BMT MANDIRI Kab. Semarang
19 BMT MANDIRI SEJAHTERA Kab. Semarang
20 BMT ATINA Kab. Semarang
70
B. Identitas Responden
Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu penulis akan menjelaskan
mengenai data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari
karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang berikut ini:
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 Pria 30 46,2%
2 Wanita 35 53,8%
Jumlah 65 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Dari data responden di atas, dapat diketaui bahwa karyawan BMT Kota
Salatiga dan Kabupaten Semarang memiliki perbandingan antara karyawan
dengan jenis kelamin laki-laki dan perempuan cukup seimbang. Jumlah
karyawan laki-laki sebanyak 30 dan karyawan perempuan berjumlah 35 orang.
71
2. Pendidikan Responden
Tabel 4.3 Pendidikan Responden
No. Pendidikan Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 SMA 33 50,76%
2 Diploma 14 21,54%
3 Sarjana (S1) 18 27,70%
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan BMT Kota Salatiga
dan Kabupaten Semarang yang digunakan sebagai sampel didominasi oleh
karyawan dengan pendidikan tingkat SMA sebesar 33, tingkat Diploma 14
karyawan dan Sarjana sebanyak 18 karyawan.
C. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
1. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu Anton (2006). Uji
ini dilakukan terhadap seluruh item atau pertanyaan pada penelitian ini akan
menggunakan rumus koefisien cronbach alpha. Nilai cronbach alpha kritis pada
penelitian ini menggunakan nilai 0,60 dengan asumsi bahwa daftar pertanyaan
72
yang diuji akan dikatakan reliabel bila nilai cronbach alpha ≥ 0,60. Adapun hasil
uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas
Variabel Realibilitas Coeficient
Alpha Keterangan
X1 5 .827 Reliabel
X2 5 .868 Reliabel
X3 5 .851 Reliabel
Y 3 .852 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah,2014
Dari keterangan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel memiliki Crombach Alpha > 0.60. Dengan demikian variabel etos kerja
Islam, lingkungan, kinerja karyawan dan kinerja perusahaan dapat dikatakan
reliabel.
2. Uji Validitas
Suatu angket dikatakan valid, jika pertanyaan pada suatu angket mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh angket tersebut. Berikut hasil
pengujian validitas:
73
Tabel 4.5 Uji Validitas
Variabel Item Correted item total Correlation
r tabel Keterangan
Etos Kerja Islam
B1 .448 0,116 Valid B2 .756 Valid
B3 .684 Valid
B4 .680 Valid
B5 .605 Valid
Lingkungan B6 .662 0,116 Valid B7 .828 Valid
B8 .743 Valid
B9 .559 Valid
B10 .731 Valid
Kinerja Karyawan
B11 .776 0,116 Valid B12 .709 Valid
B13 .647 Valid
B14 .768 Valid
B15 .587 Valid
Kinerja Perusahaan
B16 .683 0,116 Valid
B17 .813 Valid
B18 .689 Valid
Sumber: Data primer yang diolah,2014
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing item memiliki r
hitung > r tabel (0.116) dan bernilai positif. Dengan demikian butir pertanyaan
tersebut dinyatakan valid.
74
D. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dalam melakukan analisis
regresi, dalam penelitian kali ini digunakan 2 bentuk persamaan regresi sebagai
berikut:
1. Y2 = α + β1X3 + e
2. Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu variabel.
Untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel independen. Adapun hasil uji
statistik multikolinieritas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.6 Uji Multikolinieritas Y2 = α + β1X3 + e
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043
jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: jml_KP
Sumber: Data primer yang diolah,2014
75
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218
jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .485 2.063
jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .485 2.063
a. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah,2014
Berdasarkan hasil output dengan SPSS diketahui nilai toleran dan VIF
masing-masing menunjukkan nilai tidak lebih besar dari 5. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada kedua persamaan regresi,
sehingga memenuhi asumsi dalam persamaan regresi yang baik.
b. Uji Heteroskendastisitas
Uji heteroskendastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians. Pada penelitian ini teknik pendeteksian
ada atau tidaknya heteroskendastisitas menggunakan model Grafik Scatterplot,
yaitu dengan melihat grafik scatterplot antara ZPRED (nilai prediksi variabel
dependen) dan SRESID (residualnya). Untuk mendeteksi grafik scatterplot
tersebut, jika pola berayang dihasilkan beraturan (gelombangnya melebar dan
menyempit), hal ini cenderung ada gejala heterokendastisitas. Tetapi jika
polanya tidak beraturan, ini cenderung tidak ada gejala penyakit
76
heterokendastisitas, Anton (2006). Adapun hasil uji statistik heteroskendastisitas
yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1 Uji Heteroskendastisitas Y2 = α + β1X3 + e
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Gambar 4.2 Uji Heteroskendastisitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
77
Berdasarkan plot data diatas dapat kita lihat bahwa kedua plot tidak
membentuk pola tertentu atau data menyebar secara acak. Hal ni memberikan
kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskendastisitas pada data sehingga asumsi
persamaan regresi yang baik terpenuhi.
c. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah data variabel dependen dan
independen yang kita pakai berdistribusi normal atau tidak. Apabila data
menyebar mengikuti garis diagonal maka asumsi normalitas terpenuhi. Adapun
Uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.3
Grafik Uji Normalitas Y2= α + β1X3 + e
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
78
Gambar 4.4 Grafik Uji Normalitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil plot dengan SPSS dapat dilihat bahwa data dari kedua
persamaan regresi menyebar mengikuti garis diagonal sehingga dapat
disimpulkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
d. Uji Linearitas
Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah model yang
digunakan lebih baik dari model bentuk lain Anton (2006). Dalam penelitian ini,
uji linearitas dilakukan dengan mengunakan uji Durbin-Watson. Metode ini
digunakan untuk menguji ketepatan metode antara bentuk linear dan kuadrat.
Adapun uji linearitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
79
Tabel 4.8 Uji Linearitas Y2 = α + β1X3 + e
Hasil regresi persamaan linear:
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .606a .367 .357 2.453 1.722
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Hasil Regresi persamaan kuadrat:
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .608a .370 .349 2.476 1.711
a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP Sumber : Data primer yang diolah,2014
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-
Watson kedua persamaan yaitu 1,711 untuk persamaan linear dan 1.722 untuk
persamaan kuadrat. Nilai tabel Durbin-Watson dapat diketahui sebagai berikut:
jumlah sampel = 65, jumlah variabel independen = 1 dengan asumsi derajat
kepercayaan 5%, nilai tabel du = 1,63, nilai 4 - du = 2,37. Sehingga nilai DW test
kedua persamaan tersebut berada diantara du dan 4- du . sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi model atau keduanya
layak digunakan.
80
Tabel 4.9 Uji Linearitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Hasil regresi persamaan linear:
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .853a .727 .719 2.251 1.854
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Hasil Regresi persamaan kuadrat:
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .853a .728 .710 2.291 1.875
a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2
b. Dependent Variable: jml_K
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-
Watson kedua persamaan yaitu 1,854 untuk persamaan linear dan 1.875 untuk
persamaan kuadrat. Nilai tabel Durbin-Watson dapat diketahui sebagai berikut:
jumlah sampel= 65, jumlah variabel independen = 2 dengan asumsi derajat
kepercayaan 5%, nilai tabel du = 1,66, nilai 4 - du = 2,34. Sehingga nilai DW test
kedua persamaan tersebut berada diantara du dan 4- du . sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi model atau keduanya
layak digunakan.
81
E. Uji Statistik
1. Uji Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen yaitu
secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen Anton (2006).
Tabel 4.10
Uji Simultan Y2 = α + β1X3 + e
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a
Residual 378.977 63 6.016
Total 599.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Pada tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 36.599 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi ini kurang dari nilai
alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa variabel independen
(kinerja karyawan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen yaitu
kinerja perusahaan secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa model
persamaan regresi yang terbentuk sudah baik.
82
Tabel 4.11
Uji Simultan Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a
Residual 314.266 62 5.069
Total 1153.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Pada tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 82.749 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi ini kurang dari nilai
alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa variabel independen
(Etos Kerja Islam, Lingkungan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen yaitu kinerja karyawan secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa
model persamaan regresi yang terbentuk sudah baik.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi memiliki fungsi untuk menjelaskan sejauh
mana kemampuan variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen,
serta seberapa kuat hubungan antara kedua variabel tersebut.
83
Tabel 4.12 Uji R2 Y2 = α + β1X3 + e
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .606a .367 .357 2.453
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Hasil output pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi sebesar
R 0,606 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara
variabel independen (Kinerja karyawan) terhadap Kinerja perusahaan sebagai
variabel dependen. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar pula nilai
Y. Sedangkan hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,367 yang berarti
bahwa 36,7% variabel Y dipengaruhi oleh variabel X, sedangkan 63,3% variabel
Y dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan.
Tabel 4.13 Uji R2 Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .853a .727 .719 2.251
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Hasil output pada table tersebut menunjukkan koefisien korelasi sebesar
0,853 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara
variabel independen (Etos kerja Islam, Lingkungan) terhadap Kinerja karyawan
84
sebagai variabel dependen. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar
pula nilai Y. Sedangkan hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,727
yang berarti bahwa 72,7% variabel Y dipengaruhi oleh variabel X, sedangkan
27,3% variabel Y dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan.
F. Uji Regresi Berganda Tabel 4.14
Uji Parsial Y2 = α + β1X3 + e Coefficientsa
Model
Unstandard
ized
Coefficient
s
Standardize
d
Coefficients
T Sig.
95,0% Confidence
Interval for B
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant) 6.80
7
3.291 2.068 .043 .230 13.383
jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 .293 .581
a. Dependent Variable: jml_KP Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Uji signifikansi individual dilakukan terhadap variabel independen X
dengan hipotesis sebagai berikut :
Ha : terdapat pengaruh antara X terhadap Y
Berdasarkan hasil pengolahan didapatkan nilai t hitung variabel kineja
karyawan sebesar 6,050 dengan nilai signifikansi 0,000 dimana nilai tersebut kurang
dari nilai alpha 0,05. Sehingga memberikan keputusan ada pengaruh antara variabel
independen terhadap variabel dependen pada model persamaan kedua..
85
Kemudian, dengan melihat tabel di atas mendapatkan nilai constant sebesar
6,807 dan 0,437 untuk variabel kinerja karyawan, sehingga didapat persamaan
regresi sebagai berikut:
Ỳ2 = 6,807 + 0,437 X1, Artinya:
Konstan: Apabila kinerja karyawan bernilai 0 maka Y (kinerja perusahaan)
mempunyai nilai sebesar 6,807. Dalam hal ini meskipun karyawan tidak memiliki
kinerja yang baik, kinerja perusahaan tetap ada dikarenakan faktor lain yang tidak
teridentifikasi dalam penelitian.
Kinerja karyawan: Apabila X1 naik 1 satuan maka Y (kinerja perusahaan)
akan naik sebesar 0,437 satuan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi dan baik
kinerja karyawan, maka kinerja perusahaan juga akan semakin tinggi.
Tabel 4.15 Uji Parsial Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
95,0% Confidence
Interval for B
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218 -2.549 10.960
jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .199 .614
jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .326 .676
a. Dependent Variable: jml_K Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Uji signifikansi individual dilakukan terhadap variabel independen X
dengan hipotesis sebagai berikut :
86
Ha : terdapat pengaruh antara X terhadap Y
Berdasarkan hasil pengolahan didapatkan nilai t hitung masing-masing
untuk Etos kerja Islam dan Lingkungan sebesar 3,917 dan 5,719 dengan nilai
signifikansi keduanya 0,000 dimana nilai tersebut kurang dari nilai alpha 0,05.
Sehingga memberikan keputusan bahwa dari 65 sampel yang dianalisis terdapat
cukup bukti untuk menyatakan bahwa ada pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen pada model persamaan pertama.
Kemudian, dengan melihat tabel di atas mendapatkan nilai constant sebesar
4,206 dan 0,407 seta 0,501 masing-masing untuk Etos Kerja Islam da.n lingkungan
sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Ỳ1 = 4,206 + 0,407 X1 + 0,501 X2, Artinya:
Konstan: Apabila Etos kerja Islam dan lingkungan bernilai 0 maka Y
(kinerja karyawan) mempunyai nilai sebesar 4,206. Dalam hal ini meskipun
seseorang tidak memiliki etos kerja Islam dan lingkungan yang mendukung, tetapi
tetap memiliki kinerja dikarenakan faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam
penelitian.
Etos kerja Islam: Apabila X1 (etos kerja Islam) naik 1 satuan maka Y
(kinerja karyawan) akan naik sebesar 0,407 satuan. Hal ini menunjukkan semakin
tinggi etos kerja maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi.
87
Lingkungan: Apabila X2 (Lingkungan) naik 1 satuan maka Y (kinerja
karyawan) akan naik sebesar 0,501 satuan. Hal ini menunjukkan semakin baik
lingkungan kerja yang dimiliki, maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi.
G. Hasil Uji Hipotesis
Dari hasil pengolahan dengan menggunakan regresi linier berganda dapat
diketahui bahwa variabel-variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Identifikasi variabel yang
siginifikan dapat dilihat dari nilai signifikan variabel yang bersangkutan. Jika nilai
signifikan suatu variabel lebih kecil dari 5% maka variabel tersebut berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan maupun perusahaan. Untuk
mengetahui signifikansi pengaruh dari etos kerja Islam dan lingkungan terhadap
kinerja karyawan, dan pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan dapat
diuji sebagai berikut:
1. Pengujian Hipotesis Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
a. Pengujian Hipotesis Etos Kerja Islam (X1)
Etos kerja Islam dapat dikatakan bersumber dan berkaitan langsung
dengan nilai-nilai kejiwaan seseorang dan menunjukkan pola pandangan hidup
yang mendarah daging untuk dapat mengembangkan dirinya. Etos kerja juga
mempunyai makna nilai moral dan pemberdayaan diri, yaitu suatu pandangan
batin yang bersifat mendarah daging. Seseorang akan merasakan bahwa hanya
88
dengan menghasilkan pekerjaan yang terbaik, bahkan sempurna, nilai-nilai Islam
yang diyakininya dapat diwujudkan.
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan Fajar (2011) menunjukkan
bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dimana
penelitian mendapatkan persamaan regresi yaitu Ỳ = 24,333 + 0,437 X, hal ini
mempunyai makna pertama bahwa variabel X (etos kerja Islam) bernilai nol maka
Y (kinerja karyawan) mempunyai nilai sebesar 24,333. Dalam hal ini meskipun
seseorang tidak memiliki etos kerja Islam tetapi tetap memiliki kinerja
dikarenakan kinerja karyawan masih bisa dipengaruhi oleh faktor lain selain etos
kerja Islam dimana faktor lain tersebut tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.
Makna kedua variabel X (etos kerja Islam) naik 1 satuan maka Y (kinerja
karyawan) akan naik sebesar 0,437 satuan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi
etos kerja Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi. Hal sama juga
dibuktikan oleh Irwan (2007) dimana etos kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di salah satu BMT Pasuruan. Hasil
penelitian menunjukan bahwa pada hipotesis etos kerja Islami (X) berpengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan(Y), dimana hasil uji regresi asecara
simultan diketahui bahwa nilai F hitung diperoleh sebesar 47,251 lebih besar dari
nilai Ftabel 2,30.
Dari hasil penelitian terdahulu, sejalan pula dengan hasil penelitian kali
ini dimana variabel etos kerja Islam diperoleh nilai signifikan dibawah 0,05
89
menunjukkan bahwa variabel etos kerja Islam memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain nilai signifikansi, dapat pula dilihat
melalui koefisien regresi yang bertanda positif sebesar 0,407, hal ini berarti jika
etos kerja Islam ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Dengan hasil pengujian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa
Etos kerja Islam diterima.
b. Pengujian Hipotesis Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan yang baik dan nyaman biasanya akan menciptakan suasana
kerja yang kondusif pula, sehingga berdampak positif terhadap kinerja karyawan
suatu lembaga ataupun perusahaan. Secara garis besar, lingkungan kerja terbagi
menjadi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Lingkungan fisik secara nyata
terlihat melalui kenyamanan, kebersihan dan keamanan tempat seorang karyawan
bekerja, sedangkan lingkungan non fisik dapat ditunjukkan melalui terjalinnya
hubungan yang baik antar sesama karyawan dan tentunyahubungan baik antar
karyawan dengan pemimpinnya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Septina (2009) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variable lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada CV Codo Wajak Malang. Dari hasil analisis data
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
yaitu lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan, hal
ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 8,092 � t tabel 1,69 dan nilai signifikannya
90
0.05. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa t hitung : 8,092dan t tabel : 1.69 oleh
karena t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha di terima. Pada level signifikan
0,05 sehingga sehingga variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap produktivitas karyawan.
Dari hasil estimasi variabel lingkungan kerja juga diperoleh nilai
signifikan dibawah 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain
nilai signifikansi, dapat pula dilihat melalui koefisien regresi yang bertanda
positif sebesar 0,501, hal ini berarti jika lingkungan kerja yang sesuai terus
diperhatikan dan ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan semakin
meningkat. Dengan hasil pengujian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesa lingkungan kerja diterima.
2. Pengujian Hipotesis Y2 = α + β1X3 + e
a. Pengujian Hipotesis Kinerja Karyawan (Y1)
Setiap lembaga ataupun perusahaan, selalu memiliki cara tersendiri ataupun
faktor yang menjadikan suatu lembaga atau perusahaan memiliki nilai lebih
dengan kinerjanya yang terus mengalami peningkatan. Nilai lebih perusahann
dapat dilihat dari berbagai indikator seperti kesehatan laporan keuangan,
keuntungan yang mengalami peningkatan setiap periode, dan lain sebagainya.
Akan tetapi, nilai lebih suatu lembaga atau perusahaan pun dapat dilihat dari
produktivitas kinerja karyawannya.
91
Dari hasil estimasi variabel lingkungan kerja juga diperoleh nilai
signifikan dibawah 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain
nilai signifikansi, dapat pula dilihat melalui koefisien regresi yang bertanda
positif sebesar 0,437, hal ini berarti jika kinerja karyawan terus diperhatikan dan
ditingkatkan, maka kinerja atau nilai perusahaan juga akan semakin meningkat.
Dengan hasil pengujian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa kinerja
karyawan diterima.
Sehingga dengan hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa BMT
Kota Salatiga dan Kab. Semarang dengan karyawannya memiliki hubungan yang
saling membutuhkan satu sama lain.
Table 4.16
Hasil Uji Hipotesa
Hipotesa Kesimpulan
H1 Etos kerja Islam berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
Diterima
H2 Lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
Diterima
H3 Kinerja karyawan berpengaruh
positif terhadap nilai perusahaan
Diterima
Sumber: data diolah, 2014
92
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengumpulan data, pengolahan data, analisis data, mengenai pengaruh etos kerja
Islam dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan serta dampaknya terhadap
nilai perusahaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari etos kerja Islam
terhadap kinerja karyawan. Etos kerja yang baik dalam perusahaan akan dapat
membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja
menjalankan tugasnya. Dengan memahami tugas masing-masing maka
karyawan akan dapat menciptakan serta meningkatkan kinerja mereka secara
optimal.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, aman serta
representatif yang diciptakan dalam perusahaan akan dapat membantu
karyawan untuk dapat bekerja dengan nyaman dan lebih efektif. Dengan
93
lingkungan yang bersih pula, karyawan akan memiliki semangat yang lebih
untuk meningkatkan kinerjanya.
3. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan
Terdapat pengaruh positif antara kinerja karyawan terhadap kinerja
perusahaan. Jika karyawan mampu memberikan kinerja optimalnya maka
secara tidak langsung nilai perusahaan akan meningkat. Nilai perusahaan
tidak hanya dilihat dari besarnya keuntungan yang diperoleh, tetapi lebih dari
itu perusahaan atau lembaga harus selalu memperhatikan kinerja karyawannya
yang pada akhirnya berdampak pada perusahaan.
B. Saran
1. Bagi BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang
Dari hasil analisis, dapat diketahui bahwa etos kerja islam dan lingkungan
memiliki pengaruh yang positif bagi meningkatnya kinerja karyawan, jika etos
kerja Islam dan lingkungan diterapkan dan diperhatikan dengan baik maka
kinerja karyawan akan semakin meningkat. begitu juga dengan kinerja karyawan
yang memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan. Adapun rekomendasi
manajerial yang dapat diberikan, yaitu :
a. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan aspek-aspek yang berkaitan
dengan peningkatan kinerja karyawan salah satunya adalah menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman.
94
b. Meningkatkan pemahaman tentang pentingnya memiliki etos kerja agar
karyawan dapat bekerja lebih maksimal
c. Pendekatan secara berkelanjutan terhadap karyawan, agar karyawan
merasa nyaman dan memberikan kinerja terbaiknya pada perusahaan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan,
pertimbangan dalam pengambilan keputusan bagi BMT Kota Salatiga dan
Kabupaten Semarang untuk meningkatkan kinerja lembaga.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
melakukan penelitian selanjutnya, sebab dalam penelitian ini nilai kontribusi
(R2) untuk model persamaan pertama sebesar 72,7 % selebihnya adalah 27,3 %
yang merupakan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang
mempengaruhi kinerja karyawan selain etos kerja islam dan lingkungan,
sedangkan untuk persamaan kedua diperoleh nilai kontribusi sebesar 36,7%
sisanya sebesar 63,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti yang
mempengaruhi kinerja perusahaan. sehingga disarankan bagi peneliti lain untuk
menambah variabel-variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan. Selain itu, dalam melakukan penelitian mengenai kinerja
karyawan disarankan agar butir pernyataan yang merupakan jabaran dari
indikator kinerja karyawan diisi oleh manajer dengan pertimbangan agar
jawaban kuesioner dan hasil akhir penelitian lebih valid.
95
DAFTAR PUSTAKA
An-Najm 39-41
Analisa, Lucky Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Semarang: Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro Semarang.
http://lib.unnes.ac.id/18214/1/7350406002.pdf (18 Agustus 2014)
Baddu, Irwan. 2007. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri, Kabupaten
Pasuruan. Malang:Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang. http://elibrary.ub.ac.id/bitstream/123456789/20685/1/Pengaruh-
etos-kerja-Islami-terhadap-kinerja-karyawan%0D%0A%3A-studi-pada-
karyawan-Koperasi-Baitul-Maal-wat-Tamwil%0D%0AMaslahah-Mursalah-
Lil-Ummah-Sidogiri-Kabupaten-Pasuruan.pdf (13 April 2014)
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga:Stain Salatiga
Press.
Brahmasari, Ida Ayu & Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.Surabaya: Pasca Sarjana
Universitas 17 Agustus Surabaya. http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewArticle/17039 Vol
10, No 2 (2008) (22 April 204)
Febriana, Mayya Puji. 2009. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah Artha Mas Abadi
Kabupaten Pati:Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri
96
WalisongoSemarang.http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/99/jtpti
ain-gdl-mayyapujif-4925-1-skripsi_-5.pdf (13 April 2014)
Fitrianto, Rian Fajar. 2011. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
PT BPRS Buana Mitra Perwira Purbalingga. Semarang: Fakultas Syariah
Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.
http://library.walisongo.ac.id/digilib/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jtpt
iain-gdl-fajarrianf-5804 (13 April 2014)
Idris, Al Salim. 2008. Kinerja Manajer dan Bisnis Koperasi. Malang: UIN Malang
Press.
Kusuma, Arta Ardi, 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. http://eprints.undip.ac.id/26826/ (18 Agustus 2014)
Mukaromah, Septina. 2009. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan
Produktivitas Karyawan Pada CV Codo Wajak. Malang: Jurusan IPS
Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang.
http://lib.uin-malang.ac.id/?mod=th_detail&id=04120047 (5 April 2014)
Nabhan, Faqih. 2010. Pengembangan Kapabilitas Kolaborasi Dinamis dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Bisnis Pada Koperasi Jasa Keuangan Jawa
Tengah. Desertasi: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen
Negeri Dipekerjakan Pada KOPERTIS Wilayah V Yogyakarta. Jurnal:
Akademi Manajemen Administrasi (AMA) ‘YPK’ Yogyakarta. (27
September 2014)
Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen BMT. Yogyakarta: UII Pers.
Rukmana, Eka Widdi. 2010. Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar
Manusia) dan Kondisi Fisik Lingkungan Terhadap Etos Kerja dan Kinerja
97
Karyawan Dedy Jaya Plaza Tegal. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro Semarang. http://eprints.undip.ac.id/23078/
(5 April 2014)
Sutono, Budiman. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap
Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT di Kecamatan
Rembang. http://eprints.umk.ac.id/id/eprint/242
(13 April 2014)
file:///E:/file%20skripsi/TERPAKAI/Etos%20Kerja%20dan%20Semangat%20Kerjas
ahabudinrasyid.blogspot.com.htm (24 April 2014) http://id.wikipedia.org/wiki/Kota_Salatiga (26 Agustus 2014)
http://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Semarang (26 Agustus 2014)
http://retailbusinesssolutions.blogspot.com/2012/12/pengukuran-indikator-kinerja-dengan.html (27 September 2014)
98
99
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
PERUSAHAAN
(Studipada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang 2014)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nama Lembaga : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jabatan : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Umur : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jenis Kelamin : □Laki-laki □Perempuan
Pendidikan Terakhir :□SMP □SMA □D3 □S1
B. PETUNJUK PENGISIAN 1. Berikan tanda( √ ) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari
angka 1s/d 10 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan!
2. Jika saudara setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah angka
yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah kanan, semakin
mendekati angka 10 maka saudara semakin setuju dengan pernyataan pada
kuesioner.
3. Jika saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah
angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di sebelah kiri, semakin
mendekati angka 1 maka saudara semakin tidak setuju dengan pernyataan
pada kuesioner.
100
Pernyataan EtosKerja Islam
1. Sebagai seorang karyawan BMT, menanamkan dan menerapkan prinsip
kejujuran dalam kegiatan sehari- hari merupakan hal yang sangat penting.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Saya selalu menyelesaikan setiap tugas/pekerjaan dengan penuh
tanggungjawab.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Agar mendapatkan hasil kerja yang optimal, saya selalu menerapkan sikap
disiplin yang tinggi.
4. Saya selalu melayani anngota dalam bertransaksi dengan ikhlas.
5. Untuk bekerja dalam Lembaga Keuangan Syariah, saya selalu menerapkan
prinsip kerja keras.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
101
Pernyataan Lingkungan Kerja
1. Lembaga keuangan kami sangat memperhatikan keamanan lingkungan kerja.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Agar dapat bekerja dengan berkualitas, kami selalu menjaga kebersihan dan
kerapian kantor.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Menjalin hubungan yang baik dengan sesama karyawan maupun pimpinan,
selalu kami terapkan dalam operasional sehari-hari.
4. Tersedianya fasilitas kantor yang lengkap, mempermudah kami dalam
menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan.
5. Untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman, kami selalu memperhatikan
keindahan tata ruang kantor
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
102
Pernyataan Kinerja Karyawan
1. Selama menjadi karyawan BMT, saya sangat mengoptimalkan kuantitas atau
hasil kinerja terhadap tugas yang telah diberikan.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Selalu meningkatkan kualitas kerja merupakan salah satu prioritas utama kami
dalam bekerja.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal, kami selalu membangun kerja
sama yang baik antar karyawan.
4. Kami selalu turut berperan aktif dalam memajukan lembaga keuangan tempat
kami bekerja
5. Memahami seluruh materi tentang kinerja kami baik dari segi akad, bagi hasil
dan lain sebagainya merupakan hal yang sangat penting bagi kami.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
103
Pernyataan Kinerja Perusahaan
1. Dalam kurun waktu satu tahun, jumlah anggota maupun calon anggota BMT
selalu mengalami peningkatan.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
2. Dalam kurun waktu satu tahun, tingkat keuntugan yang diperoleh BMT selalu
mengalami peningkatan.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
3. Dalam kurun waktu satu tahun, jumlah Sisa Hasil Usaha (SHU) yang
diberikan oleh BMT mengalami peningkatan.
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
104
Hasil Jawaban Responden
BMT Kota Salatiga Dan Kab. Semarang
No B1 B2 B3 B4 B5 B6
B7
B8 B9
B
10
B
11
B
12
B
13
B
14
B
15
B
16
B
17
B
18
1 10 8 9 10 10 10 9 10 9 9 9 10 10 10 10 10 9 10
2 10 9 9 10 10 8 10 10 9 10 9 10 9 10 10 10 10 10
3 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 10 10 9 10 10 10 10
4 9 7 7 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 7 10 9 6
5 9 8 7 8 8 8 8 9 9 8 8 9 9 8 8 9 8 6
6 10 8 9 9 8 8 8 8 8 9 7 8 8 8 9 8 8 7
7 10 8 9 8 9 9 8 10 9 8 8 9 10 8 9 10 9 8
8 9 9 9 8 9 8 8 9 9 8 8 9 10 8 10 10 10 9
9 8 5 6 7 8 8 9 9 10 8 9 10 9 9 10 8 10 10
10 10 9 9 9 8 9 8 8 10 9 9 9 8 8 9 9 9 9
11 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 8 8 8
12 10 7 4 8 9 8 8 8 8 8 8 9 6 8 5 8 6 9
13 8 7 8 8 9 8 7 8 8 9 8 8 9 9 10 9 8 8
14 10 10 10 10 10 10 8 10 9 8 10 10 9 10 10 10 8 9
15 10 10 10 10 10 8 9 10 10 8 10 10 10 10 8 10 9 8
16 10 8 8 9 9 10 8 9 8 8 9 9 9 9 8 8 8 8
17 10 10 9 9 9 8 10 10 10 10 8 8 10 9 9 9 9 9
18 10 10 9 9 9 8 10 10 10 10 8 8 10 9 9 9 9 9
19 10 10 9 9 9 8 10 10 10 10 8 8 10 9 9 9 9 9
20 10 9 8 10 9 5 7 7 10 7 9 9 7 10 9 10 10 10
105
21 8 9 8 7 7 6 6 7 5 6 7 7 7 6 6 7 7 7
22 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
23 10 8 9 8 8 9 8 9 8 8 8 8 9 9 8 9 9 9
24 10 10 9 8 10 9 8 10 8 7 8 8 9 7 6 8 8 8
25 10 8 10 10 10 8 8 10 10 9 8 10 10 9 8 10 5 5
26 10 5 8 8 5 8 8 7 8 8 7 7 8 7 7 8 7 7
27 10 8 8 7 10 8 8 9 9 9 8 8 8 9 9 7 9 9
28 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 9 10 10
29 10 8 8 9 9 8 7 9 7 8 9 8 10 9 9 10 9 6
30 9 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 9 9
31 10 10 10 8 10 10 9 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10
32 10 10 8 10 10 10 8 8 8 8 8 8 10 10 10 10 10 10
33 10 10 9 9 9 9 10 10 9 8 9 8 9 9 10 8 9 9
34 10 10 9 9 9 9 9 10 8 9 9 9 9 10 10 10 9 10
35 8 10 9 10 9 10 9 9 9 9 10 10 10 8 9 9 8 9
36 10 9 10 9 8 10 9 9 9 9 10 9 9 8 8 0 7 7
37 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
38 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
39 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
40 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
41 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
42 10 8 8 8 8 6 7 8 10 9 8 9 9 8 9 10 9 10
43 10 8 8 9 7 6 6 8 10 9 8 7 9 7 9 10 10 10
44 10 9 10 9 10 10 9 10 10 10 9 9 10 10 10 10 9 9
45 9 9 9 9 8 6 5 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8
106
46 9 9 9 8 8 6 6 8 8 8 8 8 8 9 9 7 8 8
47 9 10 9 8 8 5 7 8 8 8 8 8 8 9 8 7 7 8
48 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 10 10 8 8 5
49 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
50 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
51 10 10 9 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
52 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 7 7
53 10 7 7 10 7 7 7 7 10 7 7 7 7 7 7 7 7 7
54 8 9 10 9 7 7 9 10 9 8 9 10 9 9 7 8 8 8
55 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
56 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 6 8 8
57 10 10 9 10 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10
58 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
59 10 10 10 9 8 9 9 8 8 10 8 9 8 9 9 9 7 8
60 10 10 10 9 9 10 9 9 8 9 10 9 10 9 8 9 9 9
61 10 10 10 9 10 10 10 9 8 8 8 8 9 10 9 7 8 7
62 10 10 10 10 9 9 10 8 9 8 9 10 9 8 8 9 8 9
63 10 10 9 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
64 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
65 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
107
Hasil Uji
Uji Reliabilitas dan Validitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.827 .828 5
Inter-Item Correlation Matrix
b1 b2 b3 b4 b5
b1 1.000 .325 .313 .474 .392
b2 .325 1.000 .731 .581 .580
b3 .313 .731 1.000 .567 .437
b4 .474 .581 .567 1.000 .508
b5 .392 .580 .437 .508 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b1 36.37 12.862 .448 .256 .839
b2 36.97 8.343 .756 .630 .751
b3 37.05 9.076 .684 .566 .775
b4 36.94 10.277 .680 .477 .778
b5 37.05 10.013 .605 .404 .798
108
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.868 .875 5
Inter-Item Correlation Matrix
b6 b7 b8 b9 b10
b6 1.000 .741 .610 .306 .529
b7 .741 1.000 .699 .531 .664
b8 .610 .699 1.000 .512 .610
b9 .306 .531 .512 1.000 .630
b10 .529 .664 .610 .630 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b6 36.00 12.719 .662 .590 .857
b7 36.03 12.405 .828 .703 .803
b8 35.57 14.843 .743 .556 .832
b9 35.58 15.809 .559 .461 .870
b10 35.83 14.674 .731 .571 .834
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
109
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.851 .877 5
Inter-Item Correlation Matrix
b11 b12 b13 b14 b15
b11 1.000 .830 .593 .710 .482
b12 .830 1.000 .533 .654 .423
b13 .593 .533 1.000 .550 .507
b14 .710 .654 .550 1.000 .599
b15 .482 .423 .507 .599 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b11 36.58 13.715 .776 .751 .797
b12 36.42 14.184 .709 .698 .813
b13 36.25 14.813 .647 .425 .828
b14 36.42 13.622 .768 .605 .797
b15 36.37 11.299 .587 .405 .880
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.852 .857 3
110
Inter-Item Correlation Matrix
b16 b17 b18
b16 1.000 .719 .561
b17 .719 1.000 .718
b18 .561 .718 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b16 17.62 4.803 .683 .521 .829
b17 17.78 4.484 .813 .662 .714
b18 17.86 4.121 .689 .520 .836
Uji Multikolinearitas
Persamaan 1
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_LK, jml_EKa . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .853a .727 .719 2.251
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
111
1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a
Residual 314.266 62 5.069
Total 1153.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218
jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .485 2.063
jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .485 2.063
a. Dependent Variable: jml_K
Persamaan 2
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_Ka . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: jml_KP
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .606a .367 .357 2.453
a. Predictors: (Constant), jml_K b. Dependent Variable: jml_KP
112
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a
Residual 378.977 63 6.016
Total 599.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043
jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: jml_KP
Coefficient Correlationsa
Model jml_K
1 Correlations jml_K 1.000
Covariances jml_K .005
a. Dependent Variable: jml_KP
Uji Heterokendastisitas
Persamaan 1
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_LK, jml_EKa . Enter
a. All requested variables entered.
113
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .853a .727 .719 2.251
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a
Residual 314.266 62 5.069
Total 1153.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218
jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .485 2.063
jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .485 2.063
a. Dependent Variable: jml_K
114
Persamaan 2
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_Ka . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: jml_KP
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .606a .367 .357 2.453
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
115
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a
Residual 378.977 63 6.016
Total 599.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043
jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: jml_KP
Coefficient Correlationsa
Model jml_K
1 Correlations jml_K 1.000
Covariances jml_K .005
a. Dependent Variable: jml_KP
116
Uji Linearitas
Persamaan 1 Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 LANLK2, jml_EK,
jml_LK,
LANEK2a
. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .853a .728 .710 2.291 1.875
a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2
b. Dependent Variable: jml_K
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 830.181 4 207.545 39.556 .000a
Residual 309.569 59 5.247
Total 1139.750 63
a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2
b. Dependent Variable: jml_K
117
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.280 3.670 1.166 .248
jml_EK .410 .107 .378 3.817 .000
jml_LK .494 .091 .540 5.410 .000
LANEK2 -6.817E-5 .001 -.006 -.054 .957
LANLK2 9.643E-5 .001 .009 .087 .931
a. Dependent Variable: jml_K
118
Persamaan 2
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 LANK2, jml_Ka . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .608a .370 .349 2.476 1.711
a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 219.438 2 109.719 17.895 .000a
Residual 374.000 61 6.131
Total 593.437 63
a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.834 3.574 1.633 .108
jml_K .425 .074 .590 5.740 .000
LANK2 .001 .001 .086 .842 .403
a. Dependent Variable: jml_KP
119
Uji Normalitas
Persamaan 1
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_LK, jml_EKa . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .853a .727 .719 2.251 1.854
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a
Residual 314.266 62 5.069
Total 1153.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
120
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218
jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000
jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000
a. Dependent Variable: jml_K
121
Persamaan 2
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_Ka . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: jml_KP
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .606a .367 .357 2.453 1.722
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
122
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a
Residual 378.977 63 6.016
Total 599.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043
jml_K .437 .072 .606 6.050 .000
a. Dependent Variable: jml_KP
123
Uji Statistik
Persamaan 1
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
jml_K 45.37 4.245 65
jml_EK 46.09 3.892 65
jml_LK 44.75 4.617 65
Correlations
jml_K jml_EK jml_LK
Pearson Correlation jml_K 1.000 .764 .812
jml_EK .764 1.000 .718
jml_LK .812 .718 1.000
Sig. (1-tailed) jml_K . .000 .000
jml_EK .000 . .000
jml_LK .000 .000 .
N jml_K 65 65 65
jml_EK 65 65 65
jml_LK 65 65 65
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 jml_LK, jml_EKa . Enter
a. All requested variables entered.
124
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .853a .727 .719 2.251
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a
Residual 314.266 62 5.069
Total 1153.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95,0% Confidence Interval
for B
B Std. Error Beta
Lower
Bound Upper Bound
1 (Constant) 4.206 3.379 1.245 .218 -2.549 10.960
jml_EK .407 .104 .373 3.917 .000 .199 .614
jml_LK .501 .088 .545 5.719 .000 .326 .676
a. Dependent Variable: jml_K
Persamaan 2
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
jml_KP 26.63 3.060 65
jml_K 45.37 4.245 65
125
Correlations
jml_KP jml_K
Pearson Correlation jml_KP 1.000 .606
jml_K .606 1.000
Sig. (1-tailed) jml_KP . .000
jml_K .000 .
N jml_KP 65 65
jml_K 65 65
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .606a .367 .357 2.453
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a
Residual 378.977 63 6.016
Total 599.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
126
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95,0% Confidence
Interval for B
B Std. Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant) 6.807 3.291 2.068 .043 .230 13.383
jml_K .437 .072 .606 6.050 .000 .293 .581
a. Dependent Variable: jml_KP
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 21.23 28.65 26.63 1.855 65
Std. Predicted Value -2.914 1.091 .000 1.000 65
Standard Error of Predicted
Value
.305 .944 .413 .123 65
Adjusted Predicted Value 21.27 28.92 26.63 1.852 65
Residual -7.654 5.715 .000 2.433 65
Std. Residual -3.121 2.330 .000 .992 65
Stud. Residual -3.175 2.379 .000 1.007 65
Deleted Residual -7.923 5.956 .000 2.505 65
Stud. Deleted Residual -3.437 2.474 -.009 1.042 65
Mahal. Distance .008 8.491 .985 1.470 65
Cook's Distance .000 .177 .015 .033 65
Centered Leverage Value .000 .133 .015 .023 65
a. Dependent Variable: jml_KP
127
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.827 .828 5
Inter-Item Correlation Matrix
b1 b2 b3 b4 b5
b1 1.000 .325 .313 .474 .392
b2 .325 1.000 .731 .581 .580
b3 .313 .731 1.000 .567 .437
b4 .474 .581 .567 1.000 .508
b5 .392 .580 .437 .508 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b1 36.37 12.862 .448 .256 .839
b2 36.97 8.343 .756 .630 .751
b3 37.05 9.076 .684 .566 .775
b4 36.94 10.277 .680 .477 .778
b5 37.05 10.013 .605 .404 .798
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.868 .875 5
128
Inter-Item Correlation Matrix
b6 b7 b8 b9 b10
b6 1.000 .741 .610 .306 .529
b7 .741 1.000 .699 .531 .664
b8 .610 .699 1.000 .512 .610
b9 .306 .531 .512 1.000 .630
b10 .529 .664 .610 .630 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b6 36.00 12.719 .662 .590 .857
b7 36.03 12.405 .828 .703 .803
b8 35.57 14.843 .743 .556 .832
b9 35.58 15.809 .559 .461 .870
b10 35.83 14.674 .731 .571 .834
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.851 .877 5
129
Inter-Item Correlation Matrix
b11 b12 b13 b14 b15
b11 1.000 .830 .593 .710 .482
b12 .830 1.000 .533 .654 .423
b13 .593 .533 1.000 .550 .507
b14 .710 .654 .550 1.000 .599
b15 .482 .423 .507 .599 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b11 36.58 13.715 .776 .751 .797
b12 36.42 14.184 .709 .698 .813
b13 36.25 14.813 .647 .425 .828
b14 36.42 13.622 .768 .605 .797
b15 36.37 11.299 .587 .405 .880
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.852 .857 3
Inter-Item Correlation Matrix
b16 b17 b18
b16 1.000 .719 .561
b17 .719 1.000 .718
b18 .561 .718 1.000
130
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b16 17.62 4.803 .683 .521 .829
b17 17.78 4.484 .813 .662 .714
b18 17.86 4.121 .689 .520 .836