pengaruh job demands, dukungan sosial suami dan...

PENGARUH JOB DEMANDS, DUKUNGAN SOSIAL

SUAMI DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP

WORK-FAMILY CONFLICT KARYAWATI BANK

YANG TELAH MENIKAH

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Mega Anggraeni

NIM: 11130700000129

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2019 M

v

MOTTO

Sesungguhnya bersama kesukaran itu ada

kemudahan. Karena itu bila kau telah selesai

(mengerjakan yang lain) dan kepada Tuhan,

berharaplah.

Surah Al-Insyirah: 6-8

Bekerja keras dan bersikap baiklah, maka hal luar biasa akan terjadi.

Skripsi ini saya persembahkan untuk kedua orang tua, keluarga dan sahabat-

sahabat yang selalu mendukung dan selalu menjadi motivasi penulis

vi

ABSTRAK A) Fakultas Psikologi B) September 2019 C) Mega Anggraeni D) Pengaruh job demands, dukungan sosial suami dan faktor demografi terhadap

work-family conflict karyawati bank yang telah menikah. E) xiv + 80 halaman + lampiran F) Wanita yang telah menikah dan memutuskan untuk tetap bekerja akan

menambah peran lain didalam kehidupannya. Work-family conflict terjadi ketika peran dan tanggung jawab antara pekerjaan dengan keluarga tidak seimbang, sehingga akan menimbulkan tekanan dan konflik yang dapat mengganggu keseimbangan antara pekerjaan dan pribadi seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh job demands (work overload, tuntutan kognitif dan tuntutan emosi), dukungan sosial suami (dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan) dan faktor demografi (jam kerja, jumlah anak dan usia anak terakhir) terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah menikah. Penelitian ini dilakukan pada 160 karyawati bank yang telah menikah dan memiliki anak. Adapun teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling yaitu purposive sampling. Peneliti menggunakan alat ukur Work-Family Conflict Scale (WFCS) yang dikembangkan oleh Carlson, Kacmar & Williams (2000), Questionnaire On The Experience And Assessment Of Work dari Bakker, Brummelhuis, Prins & Heijden (2011) dan dukungan sosial suami yang dikembangkan dari teori dukungan sosial Sarafino (2011). Validitas alat ukur diuji dengan menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software Lisrel 8.70 dan untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 21. Hasil penelitian menggunakan analisis regresi berganda menunjukan bahwa seluruh variabel bebas yang digunakan berpengaruh signifikan terhadap work-family conflict dengan proporsi varian sebesar 55.4%, sedangkan sisanya 44.6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Sementara, hasil analisis masing-masing variabel secara terpisah menunjukan bahwa variabel work overload, tuntutan kognitif dan tuntutan emosi berpengaruh signifikan terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah menikah. Sedangkan variabel dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan persahabatan, jam kerja, jumlah anak dan usia anak terakhir tidak signifikan berpengaruh terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah menikah.

G) Bahan Bacaan: 45; Jurnal: 39 + buku: 2 + artikel: 4 + skripsi: 1.

vii

ABSTRACT A) Faculty of Psychology B) September 2019 C) Mega Anggraeni D) The effect of job demands, social support husband, and factor demographic on

work-family conflict of married bank employees E) xiv + 80 pages + appendix F) Women who are married and decide to keep working will add another role in

their lives. Work-family conflict occurs when the roles and responsibilities between work and family are not balanced, so that it will cause pressure and conflict that can disrupt the balance between work and one's person. This study aim to examine the effect of job demands (work overload, cognitive demand and emotional demand), social support husband (emotional support, informasional support, instrumental support and support friendship) and factor demographic on work-family conflict of married bank employees. This study was conducted to 160 bank employees who are married and have children. The sampling technique used is non-probabililty sampling technique that is purposive sampling. The author uses Work-Family Conflict Scale (WFCS) measuring instruments developed by Carlson, Kacmar & Williams (2000), Questionnaire On The Experience And Assessment Of Work from Bakker, Brummelhuis, Prins & Heijden (2011) and husband's social support developed from Sarafino's (2011) social support theory. The validity of measuring equipment using confirmatory factor analysis technique (CFA) with the help of software Lisrel 8.70 and the data analysis using multiple regression analysis techniques with the help of software SPSS 21. The results of research using multiple regression analysis showed that all the free variables used significant effect against the work-family conflict with the proportion of variants of 55.4%, while the remaining 44.6% are influenced by variables other than research. Meanwhile, the results of the analysis of each variable separately variable indicates that work overload, cognitive demand and emotional demand significantly to work-family conflict in married employees. While the variables of emotional support, informasional support, instrumental support, support friendship, working hours, number of children and age of the last child not significant effect on work-family conflict of married bank employees.

G) References: 45; Journal: 39 + books: 2 + article: 4 + thesis: 1.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim. Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis

panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini penulis dibantu oleh berbagai pihak oleh karena itu,

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.

2. Ibu Zulfa Indira Wahyuni M.Psi, dosen pembimbing skripsi dan pembimbing

akademik yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing,

mengarahkan, dan memberikan saran serta ide dalam penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Komaruddin Hidayat dan Ibu Mulia Sari Dewi, M.Si,

Psikolog., selaku dosen penguji yang telah memberikan banyak bantuan

berupa saran, kritik serta kemudahan kepada penulis dalam penyusunan

skripsi ini.

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

selama ini memberikan ilmu, wawasan, serta para staf Fakultas Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu kelancaran penelitian

ini.

5. Seluruh responden penelitian yang bersedia meluangkan waktunya untuk

berpartisipasi dalam penelitian ini.

6. Kepada kedua orang tua penulis, Bapak dan Ibu yang selalu memberikan

dukungan moril maupun materil serta doa-doa yang selalu dipanjatkan agar

ix

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Kepada adik dan kakak

terima kasih atas perhatian dan semangat yang selalu diberikan.

7. Untuk Noor Uyun dan Amelia Suci terima kasih sudah selalu memberi

semangat, saran, kritik, motivasi, selalu mendukung dan menemani penulis

dalam setiap keadaan, dan tidak bosan mendengarkan keluh kesah penulis.

8. Raiza Gumala dan Sri Ratna Dani, terima kasih sudah membantu penulis

mengerjakan penelitian ini memberikan saran, motivasi, kritik pada penulis.

9. Teman teman tersayang Zakia, Vivi, Dewi, , Ria, Hutami, Fathia, Dea, Shofi,

Riri, terima kasih telah membantu dan mendukung penulis selama kuliah.

10. Aprilia, terimakasih sudah membantu dan memberikan dukungan selama

pengerjaan skripsi ini.

11. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih

untuk segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan agar dapat

terselesaikannya penelitian ini.

Akhir kata sangat besar harapan penulis semoga skripsi ini memberikan manfaat

untuk saat ini ataupun masa yang akan datang, khususnya bagi penulis dan bagi

siapa saja yang membaca serta berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih

lanjut.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i LEMBAR PERSETUJUAN ..................................................................................ii

LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. iv

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

ABSTRACT ..........................................................................................................vii

KATA PENGANTAR.........................................................................................viii

DAFTAR ISI........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR............................................................................................xii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1 1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah............................................................. 8

1.2.1 Pembatasan Masalah................................................................................ 8 1.2.2 Perumusan Masalah ................................................................................. 9

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 10 1.3.1 Tujuan Penelitian ................................................................................... 10 1.3.2 Manfaat Penelitian ................................................................................ 11

BAB 2 LANDASAN TEORI ............................................................................... 12

2.1 Work-Family Conflict................................................................................... 12 2.1.1 Definisi Work-Family Conflict .............................................................. 12 2.1.2 Dimensi Work-Family Conflict.............................................................. 13

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict .............................. 15 2.1.4 Alat Ukur Work-Family Conflict ........................................................... 18

2.2 Job Demands ................................................................................................ 19 2.2.1 Definisi Job Demands............................................................................ 19 2.2.2 Dimensi Job Demands ........................................................................... 20

2.2.3 Alat Ukur Job Demands ........................................................................ 20 2.3 Dukungan Sosial Suami ............................................................................... 21

2.3.1 Definisi Dukungan Sosial Suami ........................................................... 21 2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial Suami .......................................................... 23 2.2.3 Alat Ukur Dukungan Sosial Suami........................................................ 24

2.4 Faktor Demografi ......................................................................................... 24 2.5 Kerangka Berfikir......................................................................................... 25

2.6 Hipotesis Penelitian...................................................................................... 29 BAB 3 METODE PENELITIAN........................................................................ 31

3.1 Populasi Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 31 3.2 Variabel Penelitian ....................................................................................... 31

3.2.1 Definisi Operasional .............................................................................. 31

xi

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ...................................................................... 33 3.4 Uji Validitas Konstruk ................................................................................. 35

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Work-Family Conflict ....................................... 38

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Job Demands .................................................... 40 3.4.3 Uji Validitas Konstruk Dukungan Sosial Suami ................................... 44

3.5 Teknik Analisis Data .................................................................................... 47

BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................. 54

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ........................................................................ 54

4.2 Hasil Analisis Deskriptif .............................................................................. 55 4.3 Kategorisasi Skor ......................................................................................... 57

4.4 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................................... 58 4.5 Proporsi Varian Masing-Masing Independen Variabel................................ 64

BAB 5 KESIMPULAN ........................................................................................ 68

5.1 Kesimpulan................................................................................................... 68

5.2 Diskusi.......................................................................................................... 69 5.3 Saran ............................................................................................................. 73

5.3.1 Saran Teoritis ......................................................................................... 73

5.3.2 Saran Praktis .......................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA………………………………...…………………...…….76

LAMPIRAN…………………………………………………...……………..….81

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala ................................................................. 33

Tabel 3.2 Blueprint Alat Ukur Work-Family Conflict .................................. 34

Tabel 3.3 Blueprint Alat Ukur Job Demands ............................................... 34

Tabel 3.4 Blueprint Alat Ukur Dukungan Sosial Suami............................... 35

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Work-Family Conflict .................................. 39

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Work Overload............................................. 41

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Tuntutan Kognitif ........................................ 42

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Tuntutan Emosi ............................................ 43

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dukungan Emosional................................... 45

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dukungan Instrumental.............................. 46

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dukungan Persahabatan............................. 47

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian............................................. 54

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ......................................... 56

Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor ............................................................ 57

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ........................................................... 57

Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi ................................................. 59

Tabel 4.6 Anova ............................................................................................ 59

Tabel 4.7 Koefisien Regresi.......................................................................... 61

Tabel 4.8 Proposi Varians Masing-Masing Independent Variable............... 65

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ......................................................... 29

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .................................................................. 81

Lampiran 2 Alat Ukur Penelitian .................................................................. 82

Lampiran 3 Path Diagram dan Syntax…….………………………………..89

Lampiran 4 Output Statistik Hasil Penelitian……………………………….97

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan zaman, bekerja merupakan suatu hal yang

sangat penting bagi sebagian orang dewasa (Frone, Russell & Cooper, 1992).

Pada umumya masyarakat memandang bahwa peran pria dan wanita berbeda.

Pria diharapkan menjadi sosok kepala keluarga yang bertugas mencari nafkah

sedangkan wanita bertugas dengan urusan domestik seperti mengelola rumah

tangga dan mengurus anak. Pembagian peran ini cenderung menjadikan

wanita tersubordinasi oleh pria, yang bahkan berdampak pada bentuk

ketidakadilan seperti marginalisasi dan stereotipe (Alteza & Hidayati, 2009).

Semenjak adanya emansipasi wanita, bekerja tidak hanya dilakukan oleh

kaum pria saja namun banyak kaum wanita turut ikut serta untuk terjun ke

dunia kerja. Tuntutan bagi seorang wanita untuk bekerja pada dasarnya tidak

hanya sebatas karena ingin memenuhi kebutuhan secara ekonomi saja. Tetapi

lebih kepada keinginan untuk turut berpartisipasi dan mendapat apresiasi atas

perjuangan serta prestasinya. Hal tersebut tidak menutup kemungkinan bagi

kaum wanita yang sudah berkeluarga juga memiliki karir dalam pekerjaan.

Berdasarkan hasil survey yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (BPS)

Provinsi DKI Jakarta jumlah penduduk yang bekerja mengalami peningkatan

dari 4,72 juta orang pada Agustus 2015 menjadi 4,86 juta orang pada Agustus

2016, terjadi peningkatan sebanyak 137,8 ribu orang. Peningkatan terjadi pada

penduduk wanita yang bekerja pada bulan Agustus 2015 sebesar 1.799,38 ribu

2

orang sedangkan pada bulan Agustus 2016 sebesar 1.853,47 ribu orang. Pada

penduduk wanita yang bekerja terjadi peningkatan sebesar 54,09 ribu orang.

Wanita yang telah menikah dan memutuskan untuk tetap bekerja akan

menambah peran lain di dalam kehidupannya. Meskipun demikian, tidak

dipungkiri bahwa peran utama seorang wanita yang sudah berkeluarga adalah

mengurus rumah tangganya (Sumantri, 2013). Wanita memiliki pekerjaan

rumah tangga yang tidak pernah berakhir, berulang-ulang, dan rutin yang

biasanya mencakup membersihkan, mengawasi anak, berbelanja, memasak,

beres-beres dan mencuci pakaian (Santrock, 2002). Di sisi lain wanita juga

memiliki peran sebagai karyawan dalam sebuah organisasi yang juga dituntut

keberhasilannya ditempat kerja (Beutell & Wittig-Berman, 1999). Hal ini

menggambarkan bahwa wanita memiliki tanggung jawab dan beban peran

yang besar.

Semakin banyak peran yang dimiliki seseorang maka semakin banyak pula

menghadapi masalah tuntutan peran yang diembannya. Pembagian peran

antara keluarga dan pekerjaan menjadi sebuah problematika tersediri yang

banyak dihadapi oleh karyawan wanita. Wanita yang bekerja dan mengurus

rumah tangga akan berusaha untuk menyeimbangkan antara keluarga dan

pekerjaan. Namun, kebanyakan ibu yang bekerja dengan pekerjaan yang

menuntut sambil mengurus rumah tangga tidak akan maksimal hasilnya,

seperti pekerjaan menjadi terbengkalai ataupun sebaliknya (Rosa, 2018).

Keterlibatan seseorang dalam beberapa peran akan berdampak pada tidak

terpenuhinya tuntutan dan peran tertentu.

3

Meskipun banyak karyawan wanita yang sudah mempunyai berbagai

macam cara untuk menyiasati hal tersebut, tetap saja timbul permasalahan

yang terjadi akan menimbulkan tekanan psikologis pada dirinya. Tingkat stres

kerja seorang karyawan selain dipengaruhi oleh work family conflict juga

dipengaruhi beban kerja dalam pekerjaannya (Kurniawati, Werdani & Pinem,

2018). Dalam survey yang dilakukan oleh Well dan Beyond mengatakan

bahwa tingkat stress wanita di Indonesia lebih tinggi daripada pria, dimana

angka stress wanita lebih tinggi 84% daripada pria. Biasanya perempuan stress

karena tekanan pekerjaan serta memikirkan kondisi keuangan keluarga dan

pribadi (Dinar, 2019). Hal ini yang memicu terjadinya work-family conflict

pada wanita bekerja yang sudah berkeluarga.

Fenomena work-family conflict terjadi ketika peran dan tanggung jawab

antara pekerjaan dengan keluarga tidak seimbang, sehingga akan

menimbulkan tekanan dan konflik yang dapat mengganggu keseimbangan

antara pekerjaan dan pribadi seseorang. Uzoigwe, Low dan Noor (2016)

mengatakan bahawa work-family conflict terjadi ketika seseorang memegang

dua peran atau lebih pada saat yang bersamaan. Greenhaus dan Beutell (1985)

mendefinisikan work-family conflict sebagai konflik antar peran di mana

tuntutan peran pekerjaan dan peran keluarga secara mutual saling

bertentangan dalam beberapa hal hingga partisipasi dalam satu peran

membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi dalam peran lainnya.

Salah satu profesi yang juga banyak diminati oleh wanita yaitu sebagai

pekerja bank. Banyaknya tenaga kerja wanita yang terserap di perbankan juga

4

semakin memperkuat kecenderungan tingginya tingkat konflik kerja-keluarga

pada sektor industri tersebut, mengingat tantangan penyeimbangan tuntutan

peran keluarga dan pekerjaan menjadi bahasan yang spesifik pada wanita

(Opie, 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Ahmed, Muddasar dan Perviaz (2012)

menunjukkan bahwa tingkat konflik kerja-keluarga yang tinggi terdapat pada

pekerja di perbankan. Alasannya, perbankan memiliki jam kerja yang panjang

sehingga menyulitkan pekerjanya untuk menyesuaikan waktu yang dimiliki

agar lebih optimal dalam memenuhi tuntutan peran keluarga (Malik & Khid

dalam Ahmed et.al., 2012). Pekerjaan didunia perbankan menuntut

kedisiplinan kerja yang tinggi, dimana tugas yang diberikan harus diselesaikan

sesuai dengan deadline waktu yang telah ditentukan. Konsekuensinya,

karyawan sering kali harus bekerja lembur.

Karyawan yang bekerja didunia perbankan menghabiskan sebagian besar

waktu maupun pikiran mereka. Hal ini di karenakan karyawan dituntut untuk

berpikir dan bertindak cepat serta akurat dalam setiap pekerjaannya.

Karyawan mengalami work-family conflict karena jam kerja yang panjang,

kelebihan beban kerja, tidak fleksibel dalam operasi kerja, dan ketatnya

kebijakan perbankan mengenai liburan dan waktu kantor (Ahmed et.al., 2012).

Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara pada karyawati Bank Mandiri

pada bulan Januari 2019, dengan mewawancarai 5 orang didapatkan bahwa

mereka merasa kesulitan dalam membagi waktunya antara pekerjaan dengan

mengurus rumah tangga. Tuntutan kerja yang tinggi disertai dengan deadline

5

waktu untuk menyelesaikan tugas cukup tinggi, sehingga waktu yang

dihabiskan untuk pekerjaan lebih banyak dibandingkan dengan keluarga. Hal

tersebut membuat mereka sering merasa kelelahan ketika sudah berada

dirumah, sehingga mudah menganggu suasana hati mereka.

Penelitian mengenai sebab-sebab dan konsekuensi dari work-family

conflict semakin banyak dilakukan. Work-family conflict pada wanita bekerja

membawa dampak negatif secara individual pada diri wanita bekerja itu

sendiri dalam bentuk gangguan psikologis maupun kesehatan. Dampak negatif

juga dirasakan oleh mereka yang tinggal serumah atau tidak serumah seperti

anggota keluarga (suami, anak, mertua, orang tua, keluarga besar) maupun

yang sehari-hari berinteraksi dengan wanita bekerja seperti pembantu rumah

tangga dan sopir. Selain itu dampak negatif juga dirasakan oleh organisasi

tempat wanita bekerja terkait dengan produktivitas kerja dan hubungan sosial

dengan rekan kerja. Dampak lain yang ditimbulkan dari work-family conflict

yaitu mengalami distress, kepuasan kerja yang rendah, mengalami

ketidakpuasan perkawinan dan stres (Parasuraman & Simmers, 2001).

Work-family conflict dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi work-family conflict adalah job demands.

Penelitian yang dilakukan oleh Bakker, Brummelhuis, Prins dan Heijden

(2011) menunjukkan bahwa pada karyawan tuntutan pekerjaan (pekerjaan

overload, tuntutan emosional dan tuntutan kogntif) berpengaruh terhadap

work-family conflict. Tuntutan pekerjaan mengacu pada tekanan yang

6

ditimbulkan dari beban kerja yang berlebihan dan tekanan waktu (Yildirim &

Aycan, 2007).

Penelitian lain yang dilakukan oleh Gronlund (2007) menunjukkan bahwa

job demands sangat terkait dengan work-family conflict. Ketika tuntutan

pekerjaan tinggi maka keseimbangan untuk menjalankan dua peran akan

terganggu. Pada penelitian ini wanita yang paling mudah mengalami work-

family conflict, hal ini terjadi ketika wanita dihadapkan pada tuntutan

pekerjaan yang tinggi dan juga banyak. Hasil penelitian lain yang d ilakukan

oleh Yang, Chein, Choi dan Zou (2000) pada pekerja di Cina mengalami job

demands yang besar sehingga berdampak pada work-family conflict yang

besar pula.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi work-family conflict adalah

dukungan sosial suami. Peran dan dukungan sosial suami sangat lah penting

untuk mengurangi work-family conflict bagi wanita yang bekerja dan sudah

menikah, apalagi ketika pasangan suami dan istri tersebut sudah memiliki

anak. Peran dan dukungan suami seperti dalam membantu istri mengerus anak

ketika istri sedang sibuk dengan pekerjaan, mendengarkan cerita istri,

memberikan dukungan secara emosional; memberikan kepercayaan, cinta dan

kasih sayang kepada istri, memberikan saran dan nasihat untuk mencari jalan

keluar ketika istri memiliki permasalahan baik dalam pekerjaan maupun

keluarga.

Seperti penelitian Aycan & Eskin (2005) menjelaskan bahwa dukungan

dari suami yang berupa bantuan tenaga, nasihat, dan memahami kondisi istri

7

akan mengurangi konflik pekerjaan-keluarga yang dialami istri. Penelitian lain

yang dilakukan oleh Selvarajan, Cloninger dan Singh (2013) dalam penelit ian

mereka dengan 435 karyawan full-time dari berbagai organisasi yang terdaftar

dalam program MBA eksekutif di Southwestern University menyimpulkan

bahwa dukungan emosional yang diberikan oleh pasangan/mitra memiliki efek

menguntungkan dalam memajukan keseluruhan kesejahteraan emosional dari

karyawan yang telah berusaha menangani konflik yang berasal dari dua bagian

penting yaitu pekerjaan dan keluarga.

Selain faktor job demands dan dukungan sosial suami, terdapat pula faktor

demografis berupa jam kerja, jumlah anak dan usia anak terakhir yang dapat

mempengaruhi work-family conflict. Dalam peneitian yang dilakukan oleh

Uzoigwe et.al. (2016) menjelaskan bahwa jam kerja, tanggung jawab

keluarga, permintaan pekerjaan, dan kelebihan peran kerja secara signifikan

berkorelasi dengan work-family conflict. Analisis regresi linier berganda

menunjukkan bahwa hanya beban kerja yang berlebihan, tanggung jawab

keluarga, dan jam kerja secara signifikan memprediksi 45,9% konflik peran

keluarga. Penelitian lain yang dilakukan oleh Alam, Sattar dan Chaudhury

(2011) menjelaskan bahwa jam kerja yang berlebihan memiliki pengaruh

positif terhadap work-family conflict pada ibu yang bekerja.

Jumlah anak di dalam satu keluarga juga merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi work-family conflict pada ibu yang bekerja. Kim dan Ling

(2001) menyebutkan bahwa pasangan orang tua yang memiliki anak, lebih

mudah mengalami work-family conflict daripada pasangan yang belum

8

memiliki anak. Jumlah anak dan usia anak terakhir memiliki pengaruh yang

positif terhadap work-family conflict (Mjoli, Dywili & Dodd, 2013). Menurut

Ahmad (dalam Ahmad, 2008) menemukan bahwa karyawati yang memiliki

anak bungsu berusia kurang dari 3 tahun mengalami lebih banyak work-family

conflict dibandingkan mereka dengan anak bungsu yang berusia di atas 3

tahun.

Tuntutan pengasuhan, tercermin dari jumlah dan umur anak mulai dari

umur anak yang paling kecil. Tuntutan pengasuhan tertinggi terjadi pada

orang tua yang memiliki bayi dan anak-anak pra sekolah, tuntutan yang lebih

rendah pada orang tua yang memiliki anak usia sekolah dan terendah pada

orang tua yang memiliki anak usia dewasa dan tidak lagi tinggal bersama

orang tuanya (Parasuraman & Simmers, 2001).

Berdasarkan uraian fenomena dan kajian literatur mengenai work-family

conflict yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya inilah yang

membuat penulis merasa terertarik untuk melakukan penelitian mengenai

pengaruh job demands, dukungan sosial suami, dan faktor demografi terhadap

work-family conflict karyawati bank yang telah menikah.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

1. Work-family conflict yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bentuk

konflik antar peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan peran keluarga

secara mutual saling bertentangan dalam beberapa hal hingga partisipasi

9

dalam satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi da lam

peran lainnya (Greenhaus & Beutell dalam Carlson et.al., 2000).

2. Job demands adalah keadaan tuntutan pekerjaan yang mengacu pada

aspek-aspek fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang

membutuhkan upaya fisik dan mental yang terkait dengan fisiologis dan

psikologis seseorang (Bakker et.al., 2011).

3. Dukungan sosial suami adalah pemberian dukungan dari pasangan yang

dirasakan ibu yang bekerja berupa dukungan emosional atau

penghargaan, instrumental, informatif, dan persahabatan.

4. Faktor demografi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah jam kerja,

jumlah anak, dan usia anak terakhir.

5. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan wanita

yang sudah menikah dan memiliki anak yang bekerja di bank.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan job demands, dukungan

sosial suami dan faktor demografi terhadap work-family conflict

karyawati bank yang telah menikah?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi work overload

terhadap work family conflict karyawati bank yang telah menikah?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi tuntutan emosional

terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah menikah?

10

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi tututan kognitif


5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dukungan emosional


6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dukungan instrumental


7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dukungan informatif


8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dukungan persahabatan


9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan jam kerja terhadap work-

family conflict karyawati bank yang telah menikah?

10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan jumlah anak terhadap work-


11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan usia anak terhadap work-


1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan job demands,

dukungan sosial suami, dan faktor demografi terhadap work family

conflict karyawati bank yang telah menikah.

11

2. Mengetahui seberapa besar kontribusi dari variable job demands,

dukungan sosial suami, dan faktor demografi terhadap work family

conflict karyawati bank yang telah menikah.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Hasil peneitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan

praktis.

Adapun manfaat yang diharapakan tersebut adalah sebagi berikut:

1.3.2.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam

ilmu pengetahuan psikologi, khususnya pada psikologi industri dan

organisasi, psikologi keluarga, dan behavioral. Penelitian ini diharapkan

dapat menambah pengetahuan tentang work-family conflict serta variabel

apa saja yang dapat mempengaruhinya.

1.3.2.2 Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis dari penelitian ini diharapkan dapat menambah

hasil-hasil penelitian tentang pengaruh job demands, dukungan sosial

suami, dan faktor demografi terhadap work-family conflict, dan juga dapat

digunakan oleh pembaca dalam memahami lagi work-family conflict, serta

hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhinya sehingga dapat berguna

nantinya untuk mencegah terjadinya work-family conflict. Dari penelitian

ini juga diharapakan dapat membantu mengambil kebijakan yang dapat

meminimalisir terjadinya work-family conflict pada ibu yang bekerja.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Work-Family Conflict

2.1.1 Definisi Work-Family Conflict

Work-family conflict merupakan suatu bentuk konflik antar peran di mana



membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi dalam peran lainnya (Greenhaus

& Beutell dalam Carlson, Kacmar & Williams, 2000). Work-family conflict

ada ketika tekanan kerja membatasi kemampuan seseorang untuk

menyelesaikan kegiatan keluarga (Kahya & Kasen, 2014).

Menurut Frone (2000) work-family conflict menunjukkan adanya dua arah

hubungan antara pekerjaan dengan keluarga. Konsep dari work-family conflict

yaitu menguji konflik yang ada ketika seseorang memegang dua peran atau

lebih pada saat yang bersamaan (Uzoigwe et.al., 2016)

Sedangkan menurut Carlson et.al. (2000) work-family conflict merupakan

sumber stress yang pastinya pernah dirasakan oleh setiap individu, dan mereka

mengatakan work-family conflict ini tidak terjadi saat kondisi pekerjaan

memiliki gangguan dari keluarga melainkan terjadi saat kondisi keluarga

memiliki gangguan dari pekerjaan, ini artinya kedua peran ini saling

berhubungan satu sama lain.

Berdasarkan beberapa definisi yang telah diuraikan diatas, penelitian ini

menggunakan definisi dari Greenhaus dan Beutell (dalam Carlson et.al.,

13

2000), Work-family conflict merupakan suatu bentuk konflik antar peran di

mana tuntutan peran pekerjaan dan peran keluarga secara mutual saling


membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi dalam peran lainnya.

2.1.2 Dimensi Work-Family Conflict

Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Carlson et.al., 2000), dimensi work-

family conflict terbagi menjadi tiga, yaitu:

1. Time-based conflict

Waktu yang dihabiskan untuk kegiatan dalam satu peran umumnya tidak

dapat dikhususkan untuk kegiatan dalam peran lain. Konflik berbasis waktu

dapat mengambil dua bentuk: (1) Tekanan waktu yang terkait dengan

keanggotaan dalam satu peran dapat membuat fisik tidak mungkin memenuhi

harapan yang timbul dari peran lain; (2) Tekanan waktu juga dapat

menyebabkan individu terokupasi dengan satu peran bahkan ketika individu

mencoba untuk memenuhi tuntutan peran lain (Bartolome & Evans dalam

Greenhaus & Beutell, 1985).

Sumber konflik yang dapat memicu terjadinya time-based conflict, yaitu

Konflik kerja-keluarga secara positif berhubungan dengan jumlah jam kerja

per minggu. Selain banyaknya jam kerja per minggu, ketidakfleksibelan

jadwal kerja dapat menghasilkan konflik keluarga-pekerjaan (Pleck, Stainers

& Lang dalam Greenhaus & Beutell, 1985). Namun, tidak dapat diasumsikan

bahwa jam kerja yang fleksibel pasti akan mengurangi konflik keluarga-

pekerja dari semua karyawan.

14

Sumber konflik yang terkait dengan keluarga. Karakteristik peran keluarga

yang mengharuskan seseorang menghabiskan banyak waktu dalam kegiatan

keluarga dapat menghasilkan konflik keluarga-kerja. Sesuai dengan proposisi

ini, (Herman & Gyllstrom dalam Greenhaus & Beutell, 1985) menemukan

bahwa orang yang sudah menikah mengalami konflik kerja-keluarga lebih

banyak daripada orang yang belum menikah.

2. Strain-based conflict

Strain based conflict merupakan suatu bentuk konflik kerja-keluarga yang

melibatkan ketegangan yang dihasilkan oleh salah satu peran. Tekanan dalam

satu peran dapat mempengaruhi kinerja dari peran lainnya.

Sumber konflik yang dapat memicu terjadinya strain-based conflict, yaitu

tuntutan kerja secara fisik dan psikologis berhubungan positif dengan

beberapa jenis konflik pekerjaan-keluarga (Pleck et.al. dalam Greenhaus &

Beutell, 1985). Beutell dan Greenhaus (1982) menemukan bahwa wanita

yang orientasi karirnya berbeda dari suami mereka mengalami konflik yang

cukup kuat antara peran rumah dan pekerjaan.

3. Behavior-based conflict

Behavior-based conflit merupakan suatu bentuk konflik kerja-keluarga

dimana pola perilaku dalam suatu peran tertentu mungkin tidak sesuai dengan

harapan mengenai perilaku dalam peran lain. Misalnya, stereotip pria dan

manajerial menekankan kemandirian, stabilitas emosional, agresivitas, dan

objektivitas (Schein dalam Greenhaus & Beutell, 1985). Anggota keluarga, di

sisi lain, mungkin mengharapkan seseorang untuk bersikap hangat, tidak

15

peduli, emosional, dan rentan dalam interaksi dengannya. Jika seseorang

tidak dapat menyesuaikan perilaku untuk memenuhi harapan berbagai peran,

berbohong atau kemungkinan akan mengalami konflik di antara peran

tersebut.

Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada dimensi

menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Carlson et.al., 2000), yang terdiri dari

tiga dimensi yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan behavior-

based conflict.

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Work-Family Conflict

Berikut adalah faktor- faktor yang dapat mempengaruhi work-family conflict :

1. Faktor yang berasal dari pekerjaan

Tutntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban

kerja yang berlebihan dan juga waktu kerja.Waktu kerja Byron (2005)

mengatakan bahwa seseorang yang lebihbanyak menghabiskan waktu untuk

pekerjaan berhubungan positif dengan work-family conflict. Penelitian lain

yang dilakukan oleh Michael Kotbra, Mitchelson, Clark dan Baltes (2010)

mengatakan bahwa tuntutan jam kerja memiliki hubungan moderat terhadap

work-family conflict yang artinya bahwa variabel ini memiliki potensi untuk

menimbulkan work-family conflict.

Dukungan pekerjaan merupakan dukungan yang berasal dari atasan, rekan

kerja dukungan organisasi, dan dukungan mentor. Dukungan dari organisasi

dapat mempengaruhi work-family conflict. Menurut Kahya dan Kasen (2014)

16

dukungan organisasi merupakan salah satu faktor penting untuk mengurangi

work-family conflict

Keterlibatan kerja juga dapat mempengaruhi work-family pada karyawan.

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Michael et.al. (2010) juga

menunjukkan hubungan yang positif antara keterlibatan kerja dan work-

family conflict dan keterlibatan kerja didukung sebagai faktor yang dapat

mempengaruhi work-family conflict. Seseorang yang memiliki keterlibatan

kerja yang tinggi maka akan menghabiskan banyak waktu dengan pekerjaan

sehingga akan mencurahkan lebih banyak energi untuk peran di pekerjaan

dengan mengorbankan perannya di keluarga yang menimbulkan work-family

conflict.

2. Faktor yang berasal dari keluarga

Jumlah anak didalam suatu keluarga dapat mempengaruhi work-family

conflict. Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Bayron (2005)

menyatakan bahwa banyaknya jumlah aniak berhubungan positif dengan

work-family conflict. Penelitian menyatakan jumlah anak yang dimiliki

individu dilaporkan berhubungan untuk mengalami work-family conflict

(Bedeian et.al. dalam Michael et.al., 2010).

Dukungan sosial yang berasal dari suami juga dapat mempengaruhi work-

family conflict wanita yang bekerja sambil mengurus rumah tangga. Patel,

Beekhan, Paruk dan Ramgon (2008) menyatakan bahwa dukungan sosial

suami memiliki pengaruh yang signifikian terhadap work-family conflict,

17

semakin tinggi dukungan sosial yang diberikan oleh suami maka work-family

conflict juga akan semakin rendah.

Usia anak juga menjadi salah satu faktor yang berasal dari keluarga,

Ahmad (dalam Ahmad, 2008) menemukan bahwa karyawati yang memiliki

anak bungsu berusia kurang dari 3 tahun mengalami lebih banyak work-

family conflict dibandingkan mereka dengan anak bungsu yang berusia di

atas 3 tahun. Selain itu dukungan suami yang berupa bantuan tenaga, nasihat,

dan memahami kondisi istri akan mengurangi work-family conflict yang

dialami istri.

3. Faktor demografi

Faktor demografi dapat mempengaruhi work-family conflict, menurut Byron

(2005) menyatakan bahwa laki- laki lebih kecil mengalami work-family

conflict daripada wanita. Sedangkan wanita cenderung lebih besar mengalami

family-work conflict daripada laki- laki.

Menurut Razak, Yunus dan Nasrudin (2011) menyatakan bahwa

pendidikan secara signifikan dan negatif berhubungan dengan gangguan kerja

dengan keluarga. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin rendah tingkat

pendidikan yang dicapai oleh para dokter ini, semakin besar pula pekerjaan

yang mengganggu keluarga yang dialami mereka.

Berdasarkan beberapa faktor yang telah diuraikan diatas, penelitian ini

menggunakan faktor job demands, dukungan sosial suami, jam kerja dan usia

anak terakhir untuk diteliti, untuk menguji apakah benar bahwa faktor-faktor

18

tersebut mempengaruhi work-family conflict karyawati bank yang telah

menikah.

2.1.4 Alat Ukur Work-Family Conflict

Work-family conflict dapat diukur berdasarkan beberapa instrumen atau alat

ukur, diantaranya:

1. Work-Family Conflict Scale (WAFCS) yang dikembangkan oleh Haslam,

Filus, Morawska dan Sanders (2014) yang berjumlah 10 item, terdiri dari

5 item untuk mengukur WFC dan 5 item FWC.

2. Work-Family Conflict Scale (WFCS) yang dibuat oleh Carlson et al.

(2000) mengacu pada teori Greenhaus dan Beutell (1995). Terdiri dari 27

item dan tiga dimensi work-family conflict yaitu konflik berdasarkan

waktu (time-based conflict), konflik berdasarkan ketegangan (strain-

based conflict), dan konflik berdasarkan perilaku (behavior-based

conflict).

3. Netemeyer, Boles dan McMurrian (1996) juga mengembangkan Self-

report Scales of Work-Family Conflict berjumlah 10 item yang

menggunakan aspek tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang ada di

dalam pekerjaan dan keluarga.

Dalam penelitian ini menggunakan alat ukur Work-Family Conflict Scale

(WFCS) yang dibuat oleh Carlson et.al. (2000). Alat ukur ini mengacu pada

teori Greenhaus dan Beutell (1995). Terdiri dari 27 item dan tiga dimensi

work-family conflict yaitu konflik berdasarkan waktu (time-based conflict),

19

konflik berdasarkan ketegangan (strain-based conflict), dan konflik

berdasarkan perilaku (behavior-based conflict).

2.2 Job Demands

2.2.1 Definisi Job Demands

Job demands merupakan tekanan yang muncul dari beban kerja yang

berlebihan dan tekanan waktu di lokasi kerja, termasuk kesibukan terkait

pekerjaan dan deadline (Yang et.al., 2000). Menurut Love, Irani, Standing

dan Themistocleous (2007) tuntutan pekerjaan didefinisikan sebagai pemicu

psikologis seperti bekerja secara intensif untuk jangka waktu yang panjang,

memiliki waktu yang terbatas untuk melakukan pekerjaan, dan memiliki

tuntutan yang bertentangan.

Job demands adalah tuntutan pekerjaan yang mengacu pada aspek-aspek

fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik

dan mental yang terkait dengan fisiologis dan psikologis seseorang (Bakker

et.al., 2011). Sedangkan menurut Yildirim & Aycan (2007) tuntutan

pekerjaan mengacu pada tekanan yang ditimbulkan dari beban kerja yang

berlebihan dan tekanan waktu. Contoh tuntutan pekerjaan adalah tekanan

kerja, berurusan dengan klien yang menuntut, atau menghadapi situasi yang

mempengaruhi karyawan secara emosional (Demerouti, Bakker, Nachreiner

& Schaufeli, 2001). Mikkelsen, Ogaard dan Lendbergis (2005)

mendefinisikan job demands sebagai aspek yang berhubugan dengan pemicu

terjadinya stress kerja dan sember beban kerja diantara pekerja sosial.

20


menggunakan definisi menurut Bakker et.al. (2011), job demands adalah

tuntutan pekerjaan yang mengacu pada aspek-aspek fisik, sosial atau

organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik dan mental yang

terkait dengan fisiologis dan psikologis seseorang.

2.2.2 Dimensi Job Demands

Menurut Bakker et.al. (2011), dimensi job demands terbagi menjadi tiga,

yaitu:

1. Work Overload

Mengacu pada sejauh mana karyawan perlu melakukan banyak tugas

dalam jangka waktu yang singkat

2. Tuntutan Kognitif

Merupakan tugas yang memerlukan banyak konsentrasi.

3. Tuntutan Emosi

Merupakan masalah yang terjadi di tempat kerja yang mempengaruhi

karyawan secara pribadi dan menguras emosi.


yang dikemukakan oleh Bakker et.al. (2011) yang terdiri dari work overload,

tuntutan kognitif dan tuntutan emosional.

2.2.3 Alat Ukur

Job demands dapat dikur dengan menggunakan Questionnaire On The

Experience And Evaluation Of Work (QEEW) yang berdasarkan atas konsep

Bakker et.al. (2011). Alat ukur ini terdiri dari 30 dimensi yang berkaitan

21

dengan pengalaman dan valuasi kerja. Item pada alat ukur ini berjumlah 243

item.

Job demands juga dapat diukur dengan menggunakan Job Demands-

Resources Scale (JDRS) yang dikembangkan oleh Jackson dan Rothmann

(2005). Alat ukur ini terdiri dari 40 item dengan tujuh dimensi yaitu

organizational support, growth opportunitie, overload, job insecurity,

relationsip with colleagues, control and rewards.

Dalam penilitian ini menggunakan alat ukur Questionnaire On The

Experience And Evaluation Of Work (QEEW) yang berdasarkan atas konsep

Bakker et.al. (2011). Alat ukur ini terdiri dari 30 dimensi yang berkaitan

dengan pengalaman dan valuasi kerja. Item pada alat ukur ini berjumlah 243

item. Pada penelitian ini hanya menggunakan 25 item yang mewakili

penelitian ini.

2.3 Dukungan Sosial Suami

2.3.1 Definisi Dukungan Sosial Suami

Dukungan sosial merujuk pada ketersediaan rasa nyaman, perhatian, harga

diri, atau bantuan kepada seseorang yang dating dari orang lain atau

kelompok (Sarafino & Smith, 2011). Dukungan tersebut dapat datang

darimana saja—dari pasangan atau kekasih, keluarga, teman, dokter atau

komunitas organisasi.Seseorang dengan dukungan sosial percaya bahwa

dirinya dicintai, dihargai, dan menjadi bagian dari lingkungan sosial, seperti

keluarga atau organisasi komunitas. Dukungan tersebut dapat membantu

disaat dibutuhkan (Sarafino & Smith, 2011).

22

Sarafino dan Smith (2011) meyatakan bahwa dukungan sosial bukan

hanya mengacu kepada perilaku yang secara nyata dilakukan oleh seseorang,

atau disebut received support, namun juga merujuk pada persepsi seseorang

bahwa kenyamanan, perhatian, dan bantuan selalu tersedia jika dibutuhkan

atau disebut dengan perceived support. Menurut House (dalam Ojha, 2011)

mendefinisikan dukungan sosial dalam berbagai struktur dan komposisi.

Dalam penilaiannya, ada empat kategori utama dukungan sosial: 1) dukungan

emosional, 2) dukungan penilaian, 3) dukungan informasi, dan 4) dukungan

instrumental.

Menurut Bobak (dalam Rahmadita, 2013) dukungan pasangan adalah

dorongan untuk memotivasi istri, baik secara moral maupun material.

Menurut Friedman (dalam Rahmadita, 2013), wujud dari dukungan suami

dan keluarga yaitu, dukungan psikologis, dukungan ini dapat berupa

perhatian, mendampingi atau menemani istri saat diperlukan. Dukungan

informasi, suami dapat memberikan informasi apa saja yang diperlukan sang

istri. Dukungan penilaian, berupa penilaian yang positif dari suami bahwa

apapun yang terjadi suami akan selalu mendampingi serta membantu istri

dalam memberikan pengertian untuk pemecahan masalahnya. Dukungan

finansial, dapat berupa materi yang dapat digunakan istri untuk pekerjaan

yang sedang dilakukannya.


mengacu pada definisi dari Sarfino dan Smith (2011). Dukungan sosial

adalah ketersediaan rasa nyaman, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang

23

diterima dari orang (suami). Individu- individu yang menerima dukungan

sosial memiliki keyakinan bahwa mereka dicintai, bernilai dan merupakan

bagian dari kelompok yang dapat menolong mereka ketika membutuhkan

bantuan.

2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial Suami

Dimensi yang digunakan mengacu pada dimensi dukungan sosial menurut

Sarafino (2011) yang terdapat empat dimensi, yaitu:

1. Dukungan emosional atau penghargaan

Dukungan ini mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian

terhadap individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan.

Dukungan ini biasanya diperoleh dari pasangan atau keluarga. Dukungan ini

meliputi perilaku seperti suami memberikan perhatian atau afeksi, bersedia

mendengarkan keluh kesah dari istri, memberikan kepercayaan kepada sang

istri, yang di dalamnya terdapat rasa pengertian dan rasa percaya.

2. Dukungan instrumental

Dukungan ini meliputi bantuan secara langsung berupa materi, kesempatan,

dan peluang. Dukungan jenis ini seperti bantuan suami untuk menyelesaikan

tugas istri yang menupuk.

3. Dukangan informasi

Dukungan jenis ini meliputi pemberian nasehat kepada sang istri, saran atau

umpan balik kepada istri, dan petunjuk yang diberikan untuk menambah

pengetahuan seseorang dalam mencari jalan keluar.

24

4. Dukungan persahabatan

Dukungan ini berupa adanya kebersamaan, kesediaan, dan aktivitas sosial

yang sama.


menurut Sarafino (2011) yaitu dukungan emosi atau penghargaan, dukungan

instrumental, dukungan informasi dan dukungan persahabatan.

1.3.3 Alat Ukur Dukungan Sosial Suami

Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa instrumen atau alat ukur yang

dapat digunakan untuk mengukur dukungan sosial suami, diantaranya:

1. Support Evaluation List Developed (ISEL) dari Cohen dan Hubermen

(1983) yang terdiri dari 40 item dengan dimensi dukungan sosial menjadi

tangible support, belonging support, self-esteem support dan appraisal

support.

2. Skala konstruk teori dukungan sosial dari Sarafino dan Smith (2011) yang

membagi dimensi dukungan sosial menjadi dukungan emosi atau

penghargaan, dukungan instrumental, dukungan informasi dan dukungan

persahabatan.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang

dikembangkan dari teori dukungan sosial Sarafino (2011) dengan item yang

berjumlah 16 item terdiri dari empat dimensi yaitu dukungan emosional,

dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan.

25

2.4 Faktor Demografi

Faktor demografi yang digunakan dalam penelitian work- family conflict

sangat bervariasi. Namun dalam penelitian ini faktor demografi yang

digunakan adalah jam kerja, jumlah anak dan usia anak terakhir.

Waktu kerja menurut Byron (2005) meliputi seberapa banyak jam yang

dihabiskan untuk pekerjaan. Waktu kerja meliputi jumlah jam kerja maupun

jam kerja di luar waktu kerja per minggu misalnya bekerja pada akhir pekan,

malam hari atau berpergian untuk bisnis atau pekerjaan. Menurut penelitian

yang dilakukan oleh Alam et.al. (2011) menjelaskan bahwa jam kerja yang

berlebihan memiliki pengaruh positif terhadap work family conflict pada ibu

yang bekerja.

Selain jam kerja, jumlah anak di dalam satu keluarga juga merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi work-family conflict pada ibu yang

bekerja. Kim dan Ling (2001) menyebutkan bahwa pasangan orang tua yang

memiliki anak, lebih mudah mengalami work-family conflict daripada

pasangan yang belum memiliki anak. Usia anak juga menjadi salah satu

faktor yang berasal dari keluarga, Ahmad (dalam Ahmad, 2008) menemukan

bahwa karyawati yang memiliki anak bungsu berusia kurang dari 3 tahun

mengalami lebih banyak work-family conflict dibandingkan mereka dengan

anak bungsu yang berusia di atas 3 tahun.

2.5 Kerangka Berpikir

Banyak karyawan wanita yang berkerja sudah memiliki status sebagai

seorang istri dan sebagai seorang ibu. Tuntutan dan tanggung jawab

26

pekerjaan yang tinggi seringkali membuat ibu yang bekerja mengalami

kesulitan dalam membagi perannya antara keluarga dan pekerjaan. Seringkali

peran antara pekerjaan dan keluarga bertentangan satu sama lain, yang

membuat ibu harus memilih peran mana yang harus dipenuhinya terlebih

dahulu. Hal seperti ini akan menimbulkan suatu konflik. Konflik seperti ini

disebut dengan work-family conflict.

Work-family conflict dapat dipengaruhi job demands. Berdasarkan

penelitian sebelumnya mengungkapakan bahwa tuntutan pekerjaan

berpengaruh terhadap work-family conflict (Bakker et.al., 2011). Banyak atau

tingginya job demands dapat memgganggu kewajiban seeorang wanita

terhadap keluarga. Beban kerja yang tinggi menuntut seseorang wanita yang

sudah menikah untuk mempu membagi waktunya terhadap pekerjaan dan

juga keluarga. Jumlah waktu yang dihabiskan untuk bekerja membuat

seseorang akan merasa kelelahan dan juga dapat terganggu secara emosional,

sehingga peran dan tuntutan pada keluarga dapat terganggu.

Adanya dukungan sosial dari suami akan membantu mengurangi work-

family conflict pada karyawan yang telah menikah. Dukungan sosial suami

berupa kasih sayang dan cinta, nasehat, dan memahami kondisi istri dapat

mengurangi work-family conflict yang dialami oleh sang istri (Aycan &

Eskin, 2005).

Dukungan secara emosional mengacu kepada tampilan perilaku simpatik

dan empati kepada istri. Memberikan kasih sayang, cinta, kepercayaan,

pengertian, memberikan penghargaan baik berupa ungkapan ataupun

27

perbuatan, akanmembantu istri dalam menjalankan perannya sebagai pekerja

dan juga istri. Dukungan emosional dari suami memberikan efek rasa percaya

diri bagi istri.

Dukungan instrumental, dukungan ini dapat berupa pemberian kesempatan

dan peluang kepada istri. Pemberian kesempatan seperti memberikan

kesempatan waktu bagi isti untuk menyelesaikan pekerjaan kantor terlebih

dahulu. Ketika istri lelah dengan pekerjaan dukungan suami diperlukan disini

baik membantu sencara perbuatan maupun ucapan.

Selanjutnya, dukungan informatif. Dukungan ini merupakan suatu bentuk

dukungan yang berupa informasi, memberikan kritik yang positf, serta

nasehat sebagai petunjuk untuk memberikan pengetahuan yang lebih bagi

istri dlam menjari jalan keluar ketika menghadapi sutu permasalahan. Diskusi

bersama istri juga dapat membantu untuk meringankan bebaban pikiran istri.

Dukungan persahabatan dengan melakukan kegiatan secara bersama-sama

antara suami dan istri, seperti suami menyempatkan waktunya untuk

berangkat ataupun pulang kerja bersama, dengan dukungan seperti inilah

work-family conflict yang terjadi akan akan berkurang. Semakin tinggi

dukugan suami maka work family conflict yang terjadi pada ibu yang bekerja

akan semakin berkurang.

Alam, Sattar dan Chaudhury (2011) menjelaskan bahwa jam kerja yang

berlebihan memiliki pengaruh positif terhadap work-family conflict pada ibu

yang bekerja. Semakin lama waktu yang dihabiskan untuk bekerja maka

semakin sedikit pula waktu untuk keluarga. Itu artinya, tanggung jawab untuk

28

memenuhi peran di dalam keluarga akan berkurang. Karyawan yang telah

menikah harus mampu menyeimbangkan perannya sebagai pekerja dan

sebagai ibu rumah tangga.

Semakin banyak jumlah anak maka beban dan tanggung jawab sebagai ibu

yang mengurus anak lebih besar. Apalagi jika memiliki anak dengan usia 0

bulan sampai usia 12 tahun. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad (dalam

Ahmad, 2008) menemukan bahwa karyawati yang memiliki anak bungsu

berusia kurang dari 3 tahun mengalami lebih banyak work-family conflict

Dimana pada usia saat itu sosok saat ibu masih menjadi sangat penting,

apalagi jika anak masih sangat bergantung kepada ibunya.

Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka penelitian dapat dirumuskan

sebagai berikut:

29

Work-

Family

Conflict

Tabel 2.1 Skema Kerangka Berpikir

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan asumsi penelitian terhadap suatu pendekatan yang masih

harus diuji, maka hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut:

2.6.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh yang signifikan variabel job demands, dukungan sosial suami,

dan faktor demografi terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah

menikah.

Job Demands

Dukungan Sosial Suami

Faktor Demografi

Jam Kerja

Jumlah Anak

Usia Anak Terakhir

Work Overload

Tuntutan Emosi

Tuntutan Kognitif

Dukungan Instrumental

Dukungan Emosional

Dukungan Persahabatan

Dukungan Informatif

30

2.6.2 Hipotesis Minor

Berdasarkan kerangka berpikir yang sudah dijelaskan di atas, maka

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi work overload terhadap work-

family conflict.

H2 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi tuntutan emosional terhadap

work-family conflict.

H3 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi tuntutan kognitif terhadap work-

family conflict.

H4 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi dukungan emosi atau

penghargaan terhadap work-family conflict.

H5 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi dukungan instrumental terhadap


H6 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi dukungan informasi terhadap


H7 : Ada pengaruh yang signifikan dimensi dukungan persahabatan terhadap


H8 : Ada pengaruh yang signifikan jam kerja terhadap work-family conflict.

H9 : Ada pengaruh yang signifikan jumlah anak terhadap work-family conflict.

H10 : Ada pengaruh yang signifikan usia anak terakhir terhadap work-family

conflict.

31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah ibu yang bekerja sebagai karyawati bank.

Jumlah Sampel penelitian yang digunakan 160 karyawati bank di wilayah

Jakarta. Kriteria sampel dalam penelitian ini yaitu memiliki anak, memiliki

suami, dan jam kerja ≥ 40 jam per minggu diambil dari rata-rata jam kerja

karyawan bank perhari lalu dikalikan seminggu.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik non probability

sampling yaitu purposive sampling. Pengambilan sampel yang tidak

memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi

untuk dipilih menjadi sampel. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara

sengaja karena ada pertimbangan tertentu.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini terdiri dari variabel

terikat dan variabel bebas. Variabel terikat pada penelitian ini adalah work-

family conflict. Sedangkan varibel bebas pada penelitian ini adalah job

demands, dukungan sosial suami, dan faktor demografi (jam kerja, jumlah

anak, dan usia anak terakhir).

3.2.1 Definisi Oprasional

a. Work-family conflict adalah suatu bentuk konflik antar peran di mana



32

membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi dalam peran lainnya

(Greenhaus & Beutell dalam Carlson et al. 2000). Dimensi work-family

conflict, yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan behavior-

based conflict.

b. Job demands adalah tuntutan pekerjaan yang mengacu pada aspek-aspek

fisik, sosial atau organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik

dan mental yang terkait dengan fisiologis dan psikologis seseorang

(Bakker et.al., 2011). Dimensi job demands terdiri dari work overload

yang mengacu pada sejauh mana karyawan perlu melakukan banyak tugas

dalam jangka waktu yang singkat; tuntutan emosional merupakan masalah

yang terjadi di tempat kerja yang mempengaruhi karyawan secara pribadi

dan menguras emosi; tuntutan kognitif merupkan tugas yang memerlukan

banyak konsentrasi

c. Dukungan Sosial Suami. Pemberian dukungan dari pasangan yang

dirasakan ibu yang bekerja, dukungan ini mengacu pada ketersediaan rasa

nyaman, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diterima dari suami.

Dimensi dukungan sosial suami terdiri dari dukungan emosional

mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu

tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan; dukungan instrumental

meliputi bantuan secara langsung berupa materi, kesempatan, dan peluang;

dukungan informasi meliputi pemberian nasehat kepada sang istri, saran

dan petunjuk yang diberikan untuk menambah pengetahuan seseorang

33

dalam mencari jalan keluar; dukungan persahabatan berupa adanya

kebersamaan, kesediaan, dan aktivitas sosial yang sama.

d. Jam kerja adalah kategori dari jumlah jam kerja dalam seminggu.

e. Jumlah anak adalah kategori dari jumlah anak yang dimiliki oleh

karyawati bank.

f. Usia anak terakhir adalah kategori dari usia anak terakhir yang dimiliki

oleh karyawati bank.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan

mengadaptasi model Likert. Setiap item diukur melalui empat kategori

jawaban yaitu, sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), sangat tidak

setuju (STS). Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya jumlah respon

yang bersifat netral dan memudahkan responden dalam memilih. Model ini

dibagi menjadi dua kategori item pernyataan yaitu favorable dan unfavorable

serta menentukan nilai.

Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala Jawaban Favorable Unfavorable

STS ( sangat tidak setuju) 1 4

TS ( tidak setuju ) 2 3

S ( setuju ) 3 2

SS ( sangat setuju ) 4 1

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri atas tiga alat

ukur, yaitu: alat ukur work-family conflict, alat ukur job demands dan alat ukur

dukungan sosial suami.

34

1. Skala work family conflict

Skala work-family conflict menggunakan alat ukur yang dibuat oleh Carlson

et.al. (2000). Skala mengukur tiga dimensi work-family conflict yang

dikonstruk dari Greenhaus dan Beutell (1985).

Tabel 3.2 Blue print alat ukur work-family conflict Dimensi Indikator F UF Jumlah

Time-based Conflict

Kurangnya waktu dalam menjalankan peran-peran lainnya. Salah satu perannya mengganggu peran lainnya.

1, 2, 3, 4, 5, 6 7, 8, 9, 10

- 6 4

Strain-based Conflict

Kelelahan menjalakan peran lainya Ketidakstabian emosi Membawa massalah pada peran lainnya

11, 12 13, 14 15, 16, 17, 18, 19, 20

- 2 2 6

Behavior-based conflict

Pemecahan masalah yang tidak sesuai Ketidak cocokan antara pola perilaku pada masing-masing peran

21, 22, 23 24, 25, 26, 27

- 3 4

Jumlah 27 27

2. Skala job demands

Skala job demands menggunakan alat ukur Questionnaire On The Experience

And Evaluation Of Work (QEEW) yang berdasarkan atas konsep Bakker

et.al. (2011). Alat ukur ini menggunakan skala Likkert dengan rentangan 1-4

untuk setiap item.

Table 3.3 Blue print alat ukur job demands

Dimensi Indikator F UF Jumlah

Work Overload Memiliki tugas yang berlebihan dan tenggat waktu yang singkat

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8

9, 10, 11

11

Tuntutan Kognitif Memiliki tugas yang banyak memerlukan konsentrasi.

12, 13, 14, 15, 16, 17,

18 - 18

Tuntutan Emosional Memiliki pekerjaan yang menuntut secara emosional

19, 20, 21, 22, 23, 24,

25 - 25

Jumlah 22 3 25

35

3. Skala dukungan sosial suami

Skala dukungan sosial suami dalam penelitian ini disusun peneliti dengan

memuat pernyataan-pernyataan berdasarkan teori dukungan sosial yang

dikembangkan oleh Sarafino (2011) dengan empat dimensi yaitu dukungan

emosional, dukungan instrumental, dukungan informatif, dan dukungan

persahabatan.

Tabel 3.4 Blue print alat ukur dukungan sosial suami

Dimensi Indikator F UF Jumlah

Dukungan emosional/Penghargaan

Memberikan bantuan dalam bentuk perhatian, mendengarkan keluh kesah pasangan

1, 2, 3, 4 5 5

Dukungan Instrumental Bantuan yang diberikan langsung berupa materi dan tindakan

6, 7, 9 - 3

Dukungan Informatif Memberikan informasi atau saran untuk memecahkan masalah

10, 11 - 2

Dukungan Persahabatan Melakukan aktvitas bersama

12, 13, 14, 16

15 5

Jumlah 14 2 16

3.4 Uji Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,

penulis menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software

Lisrel 8.70. Umar dalam Febriana (2015) menjelaskan langkah-langkah yang

dilakukan untuk mendapatkan kriteria hasil CFA yang baik adalah:

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang

didefinisikan secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau

pernyataan untuk mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor,

sedangkan pengukuran terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis

terhadap respon atas item-itemnya.

36

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga

tiap subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun

subtes bersifat unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks

korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang

unidimensional. Matriks korelasi ini disebut sigma (Σ), kemudian

dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang disebut matriks S.

Jika teori tersebut benar (unidemensional) maka tentunya tidak ada

perbedaan antara matriks Σ - matriks S atau bisa juga dinyatakan dengan Σ

- S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan

chi-square. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p > 0.05), maka

hipotesis nihil tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas

tersebut dapat diterima bahwa item ataupun sub tes instrumen hanya

mengukur satu faktor saja. Sedangkan, jika nilai Chi–Square signifikan

(p<0.05), artinya bahwa item tersebut mengukur lebih dari satu faktor atau

bersifat multidimensional. Maka perlu dilakukan modifikasi terhadap

model pengukuran.

5. Adapun dalam memodifikasi model pengukuran dilakukan dengan cara

membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal ini

terjadi ketika suatu item mengukur selain faktor yang hendak diukur.

Setelah beberapa kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling

37

berkorelasi, maka akan diperoleh model yang fit, maka model terakhir

inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.

6. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan

atau tidak mengukur apa yang hendak diukur, dengan yang hendak di

ukur, dengan menggunakan t-test. Jika hasil t -test tidak signifikan (t<1,96)

maka item tersebut tidak signifikan dalam mengukur apa yang hendak

diukur, bila perlu item yang demikian dieliminasi dan sebaliknya.

7. Selain itu, apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan

faktornya negatif, maka item tersebut juga harus di drop. Sebab hal ini

tidak sesuai dengan sifat item, yang bersifat positif (favorable).

8. Kemudian, apabila terdapat korelasi parsial atau kesalahan pengukuran

item terlalu banyak berkorelasi dengan kesalahan pengukuran lainnya,

maka item tersebut akan dieliminasi. Sebab, item yang demikian selain

mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain

(multidimensi). Adapun asumsi dieliminasi atau tidaknya item adalah jika

tidak terdapat lebih dari tiga korelasi parsial atau kesalahan pengukuran

yang berkorelasi dengan item lainnya.

9. Terakhir, setelah dilakukan langkah-langkah seperti yang telah disebukan

di atas. Dan mendapatkan item dengan muatan faktor signifikan (t>1.96)

dan positif. Maka, selanjutnya item-item yang signifikan (t>1.96) dan

positif tersebut diolah untuk nantinya didapatkan faktor skornya.

38

3.4.1 Uji Validitas Skala Work-Family Conflict

Penulis menguji apakah 27 item bersifat unidimensional hanya mengukur satu

faktor yaitu work-family conflict. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan,

didapatkan chi-square = 1610.00, df = 324, p-value = 0.00000, RMSEA =

0.158. Hasil pada perhitungan awal menunjukkan p-valaue kurang dari 0,05

(0,00000) yang artinya model tersebut belum fit. Oleh karena itu, penulis

melakukan modifikasi sebanyak 110 (seratus sepuluh) kali terhadap model,

yaitu dengan membebaskan kesalahan pengukuran untuk tiap item saling

berkorelasi. Kemudian diperoleh model fit, dengan chi-square = 245.76, df =

214, p-value = 0.06717, RMSEA = 0.031. Dengan p-value lebih dari 0.05 dan

RMSEA kurang dari 0.05 menunjukkan model ini sudah fit. Dengan demikian

semua item yang ada pada variabel ini mengukur work-family conflict.

Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi

setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan tabel koefisien

muatan faktor skala masing-masing dimensi work-family conflict, disajikan

pada tabel 3.5.

39

Table 3.5 Muatan Faktor Item Work-Family Conflict

No Item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

Item 1 0,64 0,07 9,46 √ Item 2 0,72 0,07 10,25 √ Item 3 0,67 0,07 9,76 √ Item 4 0,65 0,07 9,18 √ Item 5 0,72 0,07 10,51 √ Item 6 0,67 0,07 9,00 √ Item 7 0,61 0,07 8,42 √ Item 8 0,39 0,08 4,98 √ Item 9 0,78 0,07 11,34 √

Item 10 0,76 0,07 11,21 √ Item 11 0,63 0,07 8,37 √ Item 12 0,65 0,07 9,11 √ Item 13 0,83 0,07 12,77 √ Item 14 0,69 0,07 9,84 √ Item 15 0,57 0,08 7,54 √ Item 16 0,69 0,07 9,59 √ Item 17 0,68 0,07 9,56 √ Item 18 0,63 0,07 8,88 √ Item 19 0,78 0,07 11,77 √ Item 20 0,80 0,07 12,10 √ Item 21 0,43 0,07 5,82 √ Item 22 0,40 0,08 5,17 √ Item 23 0,41 0,08 5,44 √ Item 24 0,38 0,08 4,89 √ Item 25 0,35 0,08 4,46 √ Item 26 0,55 0,07 7,58 √ Item 27 0,50 0,08 6,51 √

Keterangan: tanda V = signifikan (t > 1.96); X = tidak signifikan (t <

1.96)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua item signifikan dan semua

koefisien sudah bermuatan positif. Artinya semua koefisien muatan faktor dari

item sesuai dengan sifat item. Dengan demikian item-item tersebut tidak akan

di drop, sehingga telah memenuhi kriteria dan digunakan untuk menghitung

faktor skor.

40

3.4.2 Uji Validitas Skala Job Demands

3.4.2.1 Work Overload

Penulis menguji apakah 11 item bersifat unidimensional mengukur satu faktor

yaitu work overload. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan, model satu

faktor tidak fit, dengan chi-square = 435.72, df = 44, p-value = 0.00000,

RMSEA = 0.237. Hasil pada perhitungan awal menunjukkan p-value kurang

dari 0.05 (0.00000) yang artinya model tersebut belum fit. Oleh karena itu,

penulis melakukan modifikasi sebanyak 15 (lima belas) kali terhadap model,

yaitu dengan membebaskan keslahan pengukuran untuk tiap item saling

berkolerasi. Kemudian diperoleh model fit, dengan chi-square = 39.62, df =

29, p-value = 0.09032, RMSEA = 0.048. Dengan p-value lebih dari 0.05 dan


semua item yang ada pada variabel ini mengukur work overload.





muatan faktor skala masing-masing dimensi work overload, disajikan pada

tabel 3.6

41

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Work Overload

No Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

Item 1 0,08 0,08 1,00 X

Item 2 0,33 0,08 4,17 √ Item 3 0,24 0,08 2,91 √ Item 4 0,30 0,08 3,75 √

Item 5 0,48 0,08 6,27 √ Item 6 0,79 0,07 11,64 √

Item 7 0,94 0,06 14,78 √ Item 8 0,79 0,07 11,50 √ Item 9 -0.06 0,08 -0,69 X

Item 10 -0,59 0,08 -7,44 X Item 11 -0,41 0,08 -5,20 X


1.96)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap item dikatakan signifikan (t >

1.96) tetapi terdapat empat item yang tidak signifikan (t < 1.96) yaitu item 1,

9, 10, dan 11. Dengan demikian, item 1, 9, 10, dan 11 di drop dan tidak ikut

dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

3.4.2.2 Tuntutan Kognitif


yaitu tuntutan kognitif. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan, model satu


RMSEA = 0.261. hasil pada perhitungan awal menunjukkan p-value kurang


penulis melakukan modifikasi sebanyak 5 kali terhadap model, yaitu dengan

membebaskan kesalahan pengukuran untuk setiap item saling berkorelasi.

Kemudian diperoleh model fit, dengan chi-square = 7.62, df = 9, P-value =

0.57258, RMSEA = 0.000. Dengan p-value lebih dari 0.05 dan RMSEA

42

kurang dari 0.05 menunjukkan model ini sudah fit. Dengan demikian semua

item yang ada pada variabel ini mengukur tuntutan kognitif.





muatan faktor skala masing-masing dimensi tuntutan kognitif, disajikan pada

table 3.7.

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Tuntutan Kognitif

No Item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

Item 12 0,84 0,07 12,82 √ Item 13 0,97 0,06 15,89 √ Item 14 0,60 0,07 8,23 √

Item 15 0,40 0,08 5,24 √ Item 16 0,44 0,08 5,79 √

Item 17 0,65 0,08 8,67 √ Item 18 0,78 0,07 11,45 √


1.96)





faktor skor.

3.4.2.3 Tuntutan Emosi


yaitu tuntutan emosi. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan, model satu

43





membebaskan kesalahan pengukuran untuk setiap item saling berkolerasi.

Kemudian diperoleh model fit, dengan chi-square = 16.28, df = 11, P-value =

0.13102, RMSEA = 0.055. Dengan p-value lebih dari 0.05 menunjukkan

model ini sudah fit. Dengan demikian semua item yang ada pada variabel ini

mengukur tuntutan emosional.





muatan faktor skala masing-masing dimensi tuntutan emosi, disajikan pada

tabel 3.8.

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Tuntutan Emosi

No Item Koefisien Standart Error Nilai t Signifikan

Item 19 0,46 0,08 6,00 √

Item 20 0,62 0,07 8,41 √ Item 21 0,69 0,08 8,78 √ Item 22 0,72 0,07 10,14 √

Item 23 0,69 0,07 9,59 √ Item 24 0,67 0,07 9,37 √

Item 25 0,96 0,06 14,88 √


1.96)

44





faktor skor.

3.4.3 Uji Validitas Skala Dukungan Sosial Suami

3.4.3.1 Dukungan Emosional


yaitu dukungan emosional. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan, model

satu faktor tidak fit, dengan chi-square = 36.34, df = 9, p-value = 0.00003,




membebaskan kesalahan pengukuran untuk setiap item saling berkolerasi.

Kemudian diperoleh model fit, dengan chi-square = 7.43, df = 7, p-value =

0.38517, RMSEA = 0.020. Dengan p-value lebih dari 0.05 dan RMSEA

kurang dari 0.05 menunjukkan model ini sudah fit. Dengan demikian semua

item yang ada pada variabel ini mengukur dukungan emosional.





45

muatan faktor skala masing-masing dimensi dukungan emosional, disajikan

pada table 3.9.

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dukungan Emosional


Item 1 0,85 0,07 13,15 √ Item 2 0,81 0,07 12,16 √

Item 3 0,88 0,06 13,86 √ Item 4 0,92 0,06 14,72 √ Item 5 0,08 0,08 0,98 -

Item 8 0,60 0,07 8,12 √


1.96)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap item dikatakan signifikan (t >

1.96) tetapi terdapat empat item yang tidak signifikan (t < 1.96) yaitu item 5.

Dengan demikian, item 5 di drop dan tidak ikut dianalisis dalam penghitungan

faktor skor.

3.4.3.2 Dukungan Instrumental


yaitu dukungan instrumental. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan,

model satu faktor fit, dengan chi-square = 0.00, df = 0, p-value = 1.00000,

RMSEA = 0.000. Dengan p-value lebih dari 0.05 (1.00000) menunjukkan

model sudah fit. Dengan demikian semua item pada variabel ini mengukur

dukungan instrumental.





46

muatan faktor skala masing-masing dukungan instrumental, disajikan pada

table 3.10.

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dukungan Instrumental


Item 6 0,46 0,08 5,61 √ Item 7 1,02 0,09 11,57 √

Item 9 0,74 0,08 8,86 √


1.96)


koefisien sudah bermuatan positif.Artinya semua koefisien muatan faktor dari



faktor skor.

3.4.3.3 Dukungan Persahabatan


yaitu dukungan persahabatan. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan,

model satu faktor tidak fit, dengan chi-square = 44.94, df = 5, p-value =

0.00000, RMSEA = 0.224. hasil pada perhitungan awal menunjukkan p-value

kurang dari 0.05 (0.00000) yang artinya model tersebut belum fit. Oleh karena

itu, penulis melakukan modifikasi sebanyak 2 kali terhadap model, yaitu

dengan membebaskan kesalahan pengukuran untuk setiap item saling

berkorelasi. Kemudian diperoleh model fit, dengan chi-square = 0.39, df = 3,

P-value = 0.94276, RMSEA = 0.000. Dengan p-value lebih dari 0.05 dan

47


semua item yang ada pada variabel ini mengukur dukungan persahabatan.

Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur faktor

yang hendak diukur. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan dan

begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan tabel koefisien muatan faktor skala

masing-masing dimensi dukungan persahabatan, disajikan pada table 3.11.

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dukungan Persahabatan


Item 12 0,79 0,08 10,24 √ Item 13 0,59 0,08 7,24 √

Item 14 0,70 0,08 8,97 √ Item 15 0,21 0,09 2,48 √ Item 16 0,77 0,08 10,04 √


1.96)





faktor skor.

3.5 Teknik Analisis Data

Sebelum melakukan analisis data, penulis melakukan estimasi faktor skor dari

item-item yang telah memenuhi kriteria item yang valid. Sehingga didapat

faktor skor pada tiap variabel. Dengan demikian perbedaan kemampuan

masing-masing item dalam mengukur apa yang hendak diukur ikut

48

menentukan dalam menghitung faktor skor (true score). True score inilah

yang akan dianalisis dalam analisis berikutnya.

Selanjutnya penulis mentransformasikan faktor skor yang diukur kedalam

T score, dengan mean=50 dan standar deviasi (SD)=10. Sehingga tidak ada

responden yang mendapat skor negatif dan setiap variabel memiliki satuan

yang sama. Adapun rumus T score adalah:

T score = (10*faktor skor) + 50

Selanjutnya untuk analisis datayang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah teknik analisis regresi berganda. Teknik analisis regresi berganda ini

digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditunjukkan untuk

mengetahui besarnya pengaruh dari variable bebas (independent variable),

yaitu job demands (work overload, tuntutan kognitif, dan tuntutan emosi),

dukungan sosial suami (dukungan emosional, dukungan instrumental,

dukungan informasi, dan dukungan persahabatan) dan faktor demografi (jam

kerja, jumlah anak, dan usia anak terakhir) terhadap work-family conflict

(dependent variable). Regresi berganda merupakan metode statistika yang

digunakan untuk membentuk model hubungan antara dependent variable

dengan lebih dari satu independent variable.

Persamaan regresi berganda penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +

b10X10+ e

49

Keterangan:

Y = Nilai prediksi Y (work –family conflict)

a = Konstan intersepsi

b = Koefisien regresi untuk masing-masing independent variable

X1 = work overload

X2 = Tuntutan kognitif

X3 = Tuntutan emosi

X4 = Dukungan emosional/penghargaan

X5 = Dukungan instrumental

X6 = Dukungan informasi

X7 = Dukungan persahabatan

X8 = Jam kerja

X9 = Jumlah anak

X10 = Usia anak terakhir

e = Residual dari dependent variable

Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model

yang paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian

dan analisis. Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis berganda,

digunakan agar dapat menjawab hipotesis dalam Bab II. Untuk mendapat hasil

analisis regresi berganda penulis menggunakan software SPSS versi 22.0.

Selanjutnya dari analisis regresi berganda ini akan diperoleh nilai R2 (R

square) untuk mengetahui berapa persen (%) sumbangan dependent variable

yang dijelaskan oleh independent variable berpengaruh secara signifikan

terhadap dependent variable.

Adapun rumus untuk menghitung R2, digunakan rumus sebagai berikut:

50

Keterangan:

R2 = Proporsi varians yang dijelaskan oleh keseluruhan independent

variable

SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dapat dihitung jika koefisien regresi

telah diperoleh.

SSy = Jumlah kuadrat dari dependent variable (Y)

Selanjutnya R2 dapat diuji signifikansinya dengan uji F. Adapun rumus untuk

uji F terhadap R2 adalah :

dengan df= K dan (N-K-1)

Keterangan:

K = banyaknya independent variable

N = besarnya sampel

Apabila nilai F itu siginifikan (p<0,05), maka berarti seluruh independent

variablesecara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

dependent variable. Adapun jika F signifikan, langkah berikutnya menguji

signifikansi pengaruh masing-masing independent variable terhadap dependent

variable. Hal ini dilakukan melalui uji t (t-test) terhadap setiap koefisien

regresi. Jika nilai t > 1,96 maka IV yang bersangkutan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap dependent variable dan sebaliknya.Adapun rumus uji

t yang digunakan adalah:

51

Keterangan:

bi = koefisien regresi untuk independent variable(i)

Sbi = standar deviasi sampling atau standar error dari

Sebagai langkah terakhir adalah uji signifikan terhadap proporsi varians

yang disumbangkan oleh masing-masing independent variable dalam

mempengaruhi dependent variable. Dalam hal ini penulis melakukan analisis

regresi berganda yang bersifat berjenjang atau stepwise. Artinya dilakukan

analisis regresi berulang-ulang dimulai dengan hanya satu independent

variable kemudian dengan dua independent variable, dilanjutkan dengan tiga

independent variable dan seterusnya sampai independent variable ke sepuluh.

Setiap kali dilakukan analisis regresi akan diperoleh nilai R2. Setiap kali

ditambahkan independent variable baru diharapkan terjadi peningkatan R2

secara signifikan.

Jika pertambahan R2 (R2change) signifikan secara statistik maka berarti

independent variable baru yang ditambahkan tersebut cukup penting secara

statistik maupun dalam upaya memprediksi dependent variable serta untuk

menguji hipotesis apakah independent variable bersangkutan signifikan

pengaruhnya.Setiap pertambahan R2 ketika satu independent variable baru

ditambahkan adalah menunjukan besarnya sumbangan unik independent

variable tersebut terhadap bervariasinya dependent variable setelah pengaruh

dari beberapa independent variable terdahulu diperhitungkan dampaknya.Oleh

sebab itulah analisis regresi secara sequential seperti ini dikenal dengan

sebutan stepwise regression.

52

Adapun rumus yang digunakan untuk menguji signifikan tidaknya

pertambahan proporsi varian (R2change) adalah sebagai berikut :

dengan

Disini, adalah nilai R2 yang dihasilkan setelah IV baru ditambahkan ke

dalam persamaan dan adalah nilai R2 yang diperoleh sebelum IV baru

ditambahkan. Sedangkan T adalah banyaknya independent variablepada ,

dan S adalah banyaknya independent variable pada N adalah besarnya

sampel penelitian. Rumus ini bersifat generik, artinya bisa digunakan untuk

menguji signifikan tidaknya pertambahan R2 baik untuk pertambahan satu

independent variable maupun untuk pertambahan beberapa independent

variable. Jika nilai F yang dihasilkan signifikan berarti proporsi varian yang

dapat dijelaskan dan merupakan sumbangan dari independent variable yang

ditambahkan adalah signifikan secara statistik. Jadi, rumus ini bisa diuji

signifikan tidaknya pertambahan independent variable baik hanya dengan

menambahkan satu independent variable maupun dengan menambahkan

beberapa independent variable sekaligus.

3.6 Prosedur Penelitian

Penelitian ini berjalan dengan melalui tiga tahapan prosedur penelitian, yaitu

tahap persiapan, pengambilan data, serta pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel yang akan diteliti,

melakukan kajian teori untuk mendapatkan gambaran, dan penjelasan yang

53

tepat mengenai variabel penelitian. Kemudian menentukan, menyusun, dan

menyiapkan alat ukur yang akan digunakan, yaitu skala job demands,

dukungan sosial suami, dan work-family conflict.

2. Tahap Pengambilan Data

Penulis melakukan pengambilan data penelitian dengan memberikan

instrument yang telah dipersiapkan kepada subjek penelitian. Penulis

menyebar data penelitian pada bulan Januari 2019 sampai dengan bulan

Februari 2019 di bank mandiri. Penulis menyebarkan kuesioner offline dan

online sejumlah 165 kusioner pada karyawati bank yang telah menikah dan

memiliki anak. Namun jumlah kusioner yang kembali sebanyak 165

kuesioner. Di karenakan terdapat beberapa responden yang tidak memenuhi

kriteria penelitian, maka tidak semua diikutsertakan dalam pengolahan data

penelitian. Total sampel dalam penelitian yang ditetapkan dan diolah sebanyak

160 kuesioner.

3. Tahap Pengolahan Data

Pada tahap ini penulis mulai melakukan skoring terhadap hasil skala yang

telah diisi oleh responden, selanjutnya menghitung dan mencatat tabulasi data

yang diperoleh kemudian membuat tabel data. Dan pada tahap ini diakhiri

dengan melakukan analisi data dengan metode statistik untuk menguji

hipotesis penelitian.

54

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah karyawati bank yang telah menikah

dan memiliki anak yang berjumlah 160 orang. Gambaran umum responden

penelitian ini diuraikan secara rinci dibawah ini yaitu berdasarkan jam kerja

per minggu, jumlah anak, dan usia anak terakhir.

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Gambaran Umum

Penelitian Subjek N = 160 Presentase

Jam kerja

< 40 jam > 40 jam

57 103

35.62% 64.37%

Jumlah anak

1-2 orang 3-4 orang

> 4 orang

145 15

0

90.62% 9.37%

0%

Usia anak terakhir

0-2 tahun 3-5 tahun 6-12 tahun

13-20 tahun > 20 tahun

73 54 14

14 5

45.625% 33.75% 8.75%

8.75% 3.125%

Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang bekerja kurang dari 40 jam

per minggu sebanyak 57 orang (35.62%), sementara yang bekerja lebih dari

40 jam per minggu sebanyak 103 orang (64.37%).Selanjutnya, berdasarkan

jumlah anak, berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden

dengan jumlah anak 1-2 orang lebih banyak dari pada karyawati dengan

jumlah anak 3-4 orang. Jumlah responden yang memiliki anak dengan jumlah

1-2 orang sebanyak 145 orang (90.62%), sementara jumlah responden yang

memiliki anak dengan jumlah 3-4 orang sebanyak 15 orang (9.37%).

55

Berdasarkan usia anak terakhir terlihat responden yang memiliki anak

terakhir berusia 0-2 tahun sebanyak 73 orang (45.625%), responden yang

memiliki anak terakhir berusia 3-5 tahun sebanyak 54 orang (33.75%),

responden yang memiliki anak terakhir berusia 6-12 tahun sebanyak 14 orang

(8.75%), responden yang memiliki anak terakhir berusia 13-20 tahun

sebanyak 14 orang (8.75%), dan responden yang memiliki anak terakhir

berusia >20 tahun sebanyak 5 orang (3.125%).

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini adalah skor

murni (true score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score.

Proses ini dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar

skor hasil penelitian variabel-variabel yang diteliti, dengan demikian semua

raw score pada setiap variabel harus diletakkan pada skala yang sama. Hal ini

dilakukan dengan mentrasformasikan raw score menjadi z-score, agar nilai z-

score menjadi positif perlu dilakukan perhitungan t-score = (10*factor score)

+ 50.

Untuk menjelaskan gambaran umum deskripsi dari variabel-variabel yang

diteliti, indeks yang dijadikan acuan dalam penelitian ini adalah skor

mean,standar deviasi, nilai minimum dan maksimum dari setiap variabel

penelitian. Skor tersebut disajikan dalam tabel berikut ini.

56

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

Dari tabel 4.2 dapat dilihat bahwa skor work-family conflict, work

overload, tuntutan kognitif, tuntutan emosi, dukungan emosional, dukungan

instrumental, dan dukungan persahabatan diletakkan pada skala yang sama

dengan mean 50 dan standar deviasi 10.

Dari tabel 4.2 juga dapat diketahui skor terendah work-family conflict

adalah 24.55 dan skor tertinggi adalah 76.95. Pada variabelwork overload skor

terendah yaitu 30.01 dan skor tertinggi 78.69. Pada variabel tuntutan kognitif,

skor terendah yaitu 24.83 dan skor tertinggi 65.64.Pada variabel tuntutan

emosi skor trendah yaitu 32.00 dan skor tertinggi 73.47.Pada variabel

dukungan emosional skor terendah yaitu 23.08 dan skor tertinggi 62.25.Pada

variabel dukungan instrumental skor terendah yaitu 26.77 dan skor tertinggi

60.54.Pada variabel dukungan persahabatan skor terendah yaitu 21.90 dan

skor tertinggi 61.17.

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

WFC 160 24.55 76.95 50.0002 9.70820

PO 160 30.01 78.69 49.9999 9.16701

TK 160 24.83 65.64 50.0004 9.31608

TE 160 32.00 73.47 50.0001 9.32263

DE 160 23.08 62.25 50.0001 9.41938

DI 160 26.77 60.54 50.0011 9.64745

DP 160 21.90 61.17 49.9997 9.36498

Valid N

(listwise) 160

57

4.3 Kategorisasi Skor

Setelah melakukan deskripsi dari masing-masing variabel, maka hal yang

perlu dilakukan adalah pengkategorisasian terhadap data penelitian dengan

menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score. Kategorisasi dalam

penelitian ini dibuat menjadi dua kategori yaitu tinggi dan rendah. Dalam hal

ini ditetapkan norma sebagai berikut:

Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor

Kategori Rumus

Rendah X > 1 Mean + SD

Sedang 1 Mean – SD ≤ X ≤ 1 Mean + SD

Tinggi X < 1 Mean – SD

Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan

rendahnya variabel yang digunakan dalam penelitian ini akan disajikan pada

tabel di bawah ini:

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Rendah % Sedang % Tinggi %

Work-family conflict 22 13.8% 106 61.3% 32 20.0% Work overload 16 10.0% 122 76.3% 22 13.8%

Tuntutan kognitif 20 12.5% 109 68.1% 31 19.4%

Tuntutan emosi 25 15.6% 106 66.3% 29 18.1% Dukungan

emosional

17 10.6% 110 68.8% 33 20.6%

Dukungan instrumental

37 23.1% 82 51.2 % 41 25.6%

Dukungan persahabatan

23 14.4% 109 68.1 28 17.5%

Dari tabel 4.4 maka diperoleh hasil persentase variabel work-family

conflict cenderung tinggi sebanyak 32 orang (20.0%). Untuk variabel work

58

overload cenderung tinggi sebanyak 22 orang (13.8%). Untuk variabel

tuntutan kognitif cenderung tinggi sebanyak 31 orang (19.4%).Untuk variabel

tuntutan emosi cenderung tinggi sebanyak 29 orang (18.1%).

Untuk variabel dukungan emosional cenderung tinggi sebanyak 33 orang

(20.6%).Untuk variabel dukungan instrumental cenderung tinggi sebanyak 41

orang (25.6%).Terakhir, untuk variabel dukungan persahabatan cenderung

tinggi sebanyak 28 orang (17.5%).

4.4 Hasil Uji Hipotesis

Selanjutnya, uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh masing-masing

independent variable terhadap dependent variable dalam penelitian ini,

analisisnya dengan menggunakan multiple regression.Data yang dianalisis

yaitu true score yang diperoleh dari hasil analisis faktor.Pada tahapan ini

penulis menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda dengan

menggunakan software SPSS 22.0. Dalam analisis regresi ada tiga hal yang

dilihat, yaitu melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%)

varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable, kedua

apakah secara keseluruhan independent variable berpengaruh secara

signifikan terhadap dependent variable, ketiga melihat signifikan atau

tidaknya koefisien regresi dari independent variable. Pengujian hipotesis

dilakukan dengan beberapa tahapan.Langkah pertama penulis melihat besaran

R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable

yang dijelaskan oleh independent variable.

59

Berdasarkan data tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar

0.554 atau 55.4%. Artinya proporsi varians dari work-family conflict yang

dijelaskan oleh variabel job demands (work overload, tuntutan kognitif dan

tuntutan emosi), dukungan sosial suami (dukungan emosional, dukungan

instrumental, dan dukungan persahabatan), dan faktor demografi (jam kerja,

jumlah anak, usia anak terakhir) terhadap work-family conflit adalah sebesar

55.4%. Sedangkan 44.6% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar

penelitian ini.

Langkah kedua penulis menganalisis pengaruh dari seluruh independent

variabel terhadap work-family conflict. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada

tabel 4.6.

Tabel. 4.6 Anova

Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .744a .554 .527 6.67793

a. Predictors: (Constant), UA, JA, TK, PO, JK, DI, DE, TE, DP

Model Sum of Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 8296.409 9 921.823 20.671 ,000b

Residual 6689.219 150 44.595

Total 14985.629 159

a. Dependent Variable: WFC

b. Predictors: (Constant), UA, JA, TK, PO, JK, DI, DE, TE, DP

60

Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat perolehan uji F terhadap R2 bahwa

pengaruh job demands, dukungan sosialsuami, dan faktor demografi terhadap

work-family conflict signifikan yaitu 0.000 (p < 0.05). Hal ini menolak

hipotesis nihil (mayor) yang berbunyi “tidak ada pengaruh yang signifikan

dari dimensi job demands (work overload, tuntutan kognitif, tuntutan emosi),


dukungan informasi, dan dukungan persahabatan), dan faktor demografi (jam

kerja, jumlah anak, usia anak terakhir) terhadap work-family conflict. Artinya

ada pengaruh job demands (work overload, tuntutan kognitif, tuntutan emosi),


dukungan informasi, dan dukungan persahabatan), dan faktor demografi (jam

kerja, jumlah anak, usia anak terakhir) terhadap work-family conflict

Langkah terakhir yaitu melihat koefisien regresi dari masing-masing

independent variable. Untuk mengetahui signifikan tidaknya koefisien regresi

yang dihasilkan, dapat dilihat melalui kolom Sig., (kolom keenam). Jika

Sig.,<0.05 maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya

terhadap work-family conflict, begitupun sebaliknya. Adapun besarnya

koefisien regresi dari masing-masing independent variable terhadap work-

family conflict dapat dilihat pada tabel 4.7.

61

Tabel 4.7 Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T

Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) -.116 5.023 -.023 .982

WO .390 .090 .368 4.310 .000*

TK .191 .067 .184 2.867 .005*

TE .409 .087 .393 4.700 .000*

DE .040 .080 .039 .499 .618

DI .077 .070 .076 1.105 .271

DP -.147 .090 -.142 -1.635 .104

JK .223 1.162 .011 .192 .848

JA .065 1.879 .002 .035 .972

UA 2.159 1.780 .072 1.213 .227


Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dapat disampaikan persamaan

regresi sebagai berikut:

Work-family conflict’ = -0.116 + 0.390 (WO)* + 0.191 (TK)* + 0.409 (TE)*

+ 0.040 (DE) + 0.077 (DI) - 0.147 (DP) + 0.223 (JK) +

0.065 (JA) + 2.159 (UA)

Dari hasil koefisien regresi di atas terdapat tiga independent variable yang

signifikan pengaruhnya terhadap work-family conflict, yaitu work overload,

tuntutan kognitif dan tuntutan emosi. Penjelasan dari masing-masing

koefisien regresi yang diperoleh masing-masing independent variable adalah

sebagai berikut:

1. Variabel work overload: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.390

dengan signifikansi 0.000 (sig < 0.05) sehingga H0 ditolak. Artinya, ada

pengaruh yang signifikan work overload pada variabel job demands

terhadap work-family conflict. Tanda pada koefisien adalah positif, artinya

62

semakin tinggi nilai work overload, maka semakin tinggi work family

conflict.

2. Variabel tuntutan kognitif: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.191

dengan signifikansi 0.005 (sig < 0.05) sehingga H0 ditolak. Artinya,ada

pengaruh yang signifikan tuntutan kognitif pada variabel job demands


semakin tinggi nilai tuntutan kognitif, maka semakin tinggi work-family

conflict.

3. Variabel tuntutan emosi: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.409

dengan signifikansi 0.000 (sig < 0.05) sehingga H0 ditolak. Artinya, ada

pengaruh yang signifikan tuntutan emosipada variabel job demands


semakin tinggi nilai tuntutan emosi, maka semakin tinggi work-family

conflict.

4. Variabel dukungan emosional: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar

0.040 dengan signifikansi 0.618 (sig > 0.05) sehingga H0 diterima. Artinya,

dukungan emosi pada variabel dukungan sosial tidak berpengaruh secara

signifikan terhadapwork-family conflict.

5. Variabel dukungan instrumental: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar


dukungan instrumental pada variabel dukungan sosial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap work-family conflict.

63

6. Variabel dukungan persahabatan: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -


dukungan persahabatan pada variabel dukungan sosial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap work-family conflict.

7. Variabel jam kerja: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.223 dengan

signifikansi 0.848 (sig > 0.05) sehingga sehingga H0 diterima. Artinya, jam

kerja pada variabel demografi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap


8. Variabel jumlah anak: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.065

dengan signifikansi 0.972 (sig > 0.05) sehingga H0 diterima. Artinya,jumlah

anak pada variabel demografi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap


9. Variabel usia anak terakhir: diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 2.159

dengan signifikansi 0.227 (sig > 0.05) sehingga H0 diterima. Artinya,usia

anak terakhir pada variabel demografi tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap work-family conflict.

Kemudian langkah selanjutnya penulis menguji penambahan proporsi

varians dari tiap independent variable, jika independent variable tersebut

dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi. Tujuannya adalah

melihat penambahan proporsi varians dari tiap independent variable apakah

signifikan atau tidak.

64

4.5 Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing Independent Variable

Selanjutnya, penulis ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi

varians dari masing-masing independen variabel terhadap work-family

conflict. Pada tabel 4.8 kolom pertama adalah independent variable yang

dianalisis secara satu per satu. Kolom kedua merupakan penambahan varians

dependent variable dari tiap independent variable yang dimasukkan secara

satu per satu tersebut. Kolom ketiga merupakan nilai murni varians dependent

variable dari tiap independent variable yang dimasukkan secara satu per satu.

Kolom keempat adalah nilai F hitung bagi independent variable yang

bersangkutan. Kolom DF adalah derajat bebas bagi independent variable yang

bersangkutan, yang terdiri dari numerator dan denumerator yang telah

ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan

nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom

selanjutnya yaitu kolom signifikansi akan dituliskan dan sebaliknya.

Penulis selanjutnya juga melihat besarnya proporsi varian dependent

variable yang merupakan sumbangan atau pengaruh dari masing-masing

independent variable, hal ini dilakukan dengan menghitung pertambahan

proporsi varian dependent variable yang merupakan sumbangan atau

pengaruh dari masing-masing independent variable, hal ini dilakukan dengan

menghitung pertambahan proporsi varians setiap kali independent variable

dimasukkan dalam persamaan. Besarnya R2 (R2change) ini dapat dilihat pada

tabel 4.8 dibawah ini:

65

Tabel 4.8 Proporsi varians untuk masing-masing Independent Variable

Model R

R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error

of the

Es timate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1

.672a

.

451

.448

7.21273

.

451

130.055

1

158

.000*

2 .687b .473 .466 7.09519 .021 6.278 1 157 .013*

3 .735c .540 .531 6.64601 .068 22.939 1 156 .000*

4 .735d .540 .528 6.66729 .000 .006 1 155 .938

5 .737e .543 .528 6.67207 .002 .778 1 154 .379

6 .741f .549 .531 6.64691 .006 2.168 1 153 .143

7 .741g .549 .528 6.66642 .000 .106 1 152 .746

8 .741h .549 .525 6.68835 .000 .005 1 151 .944

9 .744i .554 .527 6.67793 .004 1.471 1 150 .227

Dari tabel 4.8, dapat dijelakan sebagai berikut:

1. Variabel work overload memberikan sumbangan sebesar 0.451 (45.1%)

dalam varians work-family conflict, dengan signifikan F change sebesar

0.000 (sig < 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 158. Artinya sumbangan work

overloadsignifikan terhadap penambahan proporsi varians keseluruhan


2. Variabel tuntutan kognitif memberikan sumbangan sebesar 0.021 (2.1%)


0.013 (sig < 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 157. Artinya sumbangan tuntutan

kognitif signifikan terhadap penambahan proporsi varians keseluruhan


3. Variabel tuntutan emosi memberikan sumbangan sebesar 0.068 (6.8%)


0.000 (sig > 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 156. Artinya sumbangan tuntutan

66

emosi signifikan terhadap penambahan proporsi varians keseluruhan work-

family conflict.

4. Variabel dukungan emosional memberikan sumbangan sebesar 0.000 (0%)


0.938 (sig < 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 155. Artinya sumbangan

dukungan emosional tidak signifikan terhadap penambahan proporsi

varians keseluruhan work-family conflict.

5. Variabel dukungan instrumental memberikan sumbangan sebesar 0.002

(0.2%) dalam varians work-family conflict, dengan signifikan F change

sebesar 0.379 (sig < 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 154. Artinya sumbangan

dukungan instrumental tidak signifikan terhadap penambahan proporsi


6. Variabel dukungan persahabatan memberikan sumbangan sebesar 0.006

(0.6%) dalam varians work-family conflict, dengan signifikan F change

sebesar 0.143 (sig > 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 153. Artinya sumbangan

dukungan persahabatan tidak signifikan terhadap penambahan proporsi


7. Variabel jam kerja memberikan sumbangan sebesar 0.000 (0%) dalam

varians work-family conflict, dengan signifikan F change sebesar 0.746 (sig

< 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 152. Artinya sumbangan jam kerja tidak

signifikan terhadap penambahan proporsi varians keseluruhan work-family

conflict.

67

8. Variabel jumlah anakmemberikan sumbangan sebesar 0.000 (0%) dalam

varians work-family conflict, dengan signifikan F change sebesar 0.944 (sig

< 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 151. Artinya sumbangan jumlah anak tidak

signifikan terhadap penambahan proporsi varians keseluruhan work-family

conflict.

9. Variabel usia anak terakhir memberikan sumbangan sebesar 0.004 (0.4%)

dalam varians work-family conflict, dengan signifikan F change sebesar,

0.227 (sig > 0.05) dan df 1 = 1 dan df 2 = 150. Artinya sumbangan usia

anak terakhir tidak signifikan terhadap penambahan proporsi varians

keseluruhan work-family conflict.

Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga independent

variable yaitu work overload, tuntutan kognitif dan tuntutan emosi yang

signifikan sumbangannya terhadap work-family conflict. Sumbangan terbesar

diberikan oleh variabel work overload 0.000%, tuntutan emosi 0.000%, dan

tuntutan kognitif 0.013%.

68

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah melakukan penelitian dan didapatkan hasil yang kemudian dianalisis

oleh penulis, didapatkan kesimpulan yang juga merupakan jawaban dari

permasalahan penelitian. Berdasarkan analisis data penelitian maka

kesimpulan yang didapatkan dari penelitian ini adalah: “ada pengaruh yang

signifikan dari job demands, dukungan sosial suami, dan faktor demografi

terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah menikah”.

Kemudian diperoleh dari R-Square sebesar 0.554 atau 55.4% variasi dari

work-family conflict dapat dijelaskan oleh variasi seluruh IV (work overload,

tuntutan kognitif, tuntutan emosi, dukungan emosional, dukungan informasi,

dukungan instrumental, dukungan persahabatan, jam kerja, jumlah anak, dan

usia anak terakhir). Selanjutnya, apabila dilihat dari signifikansi masing-

masing independent variabel, pada penelitian ini terdapat tiga independent

variable yang memberikan pengaruh yang signifikan terhadap work-family

conflict, yaitu work overload, tuntutan kognitif, dan tuntutan emosi. Selain itu

terdapat enam variabel yang tidak signifikan yaitu dukungan emosional,

dukungan instrumental, dukungan persahabatan, jam kerja, jumlah anak, dan

usia anak terakhir.

Berdasarkan proporsi varian masing-masing variabel independen, dapat

disimpulkan bahwa terdapat tiga variabel yang memberikan sumbangan secara

69

signifikan, yaitu work overload, tuntutan kognitif, dantuntutan emosi.

Sedangkan pada variabel yang lain tidak signifikan.

5.2 Diskusi

Pada penelitian ini menggunakan sampel dengan kriteria wanita bekerja di

bank yang telah menikah, memiliki anak, dan bekerja lebih dari 40 jam

perminggu. Hasil penelitian berdasarkan uji hipotesis mayor ada pengaruh

yang signifikan antara job demands, dukungan sosial suami, dan faktor

demografi terhadap work-family conflict karyawati bank yang telah menikah.

Setelah uji hipotesis mayor kemudian sebelas variabel independen diuji

pada uji hipotesis minor, untuk mengetahui apakah variabel independen

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap work-family conflict atau

tidak. Berdasarkan koefisien regresi dan signifikansi hasil dari uji hipotesis

minor, dari sembilan variabel independen yang diujikan terdapat tiga variabel

yang signifikan terhadap work-family conflict yaitu work overload, tuntutan

kognitif, dan tuntutan emosi.

Hasil penelitian ini didapatkan work overload merupakan dimensi dari job

demands yang berpengaruh secara signifikan terhadap work-family conflict.

Berdasarkan hasil kategorisasi skor variabel work overload diperoleh hasil

presentase cenderung tinggi sebanyak 20.0 % (32 orang). Hal ini sejalan

dengan penelitian Bakker et.al. (2011) bahwa work overload memiliki

pengaruh secara signifikan terhadap work-family conflict. Berdasarkan

penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawati bank menyatakan bahwa

70

semakin tinggi work overload yang dimilki maka semakin tinggi pula

kecenderungan mengalami work-family conflict.

Work overload berkaitan pada sejauh mana karyawati melakukan banyak

tugas yang harus diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

Banyaknya tugas yang harus diselesaikan dalam sehari akan mudah membuat

karyawati bank mengalami kelelahan. Apabila dalam menjalankan satu peran

menghabiskan banyak energi sehingga dapat menimbulkan kelelahan maka

kemungkinan besar karyawati akan sulit menjalankan satu peran yang lainnya

secara maksimal. Maka hal ini yang dapat memicu terjadinya work-family

conflict. Hal ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Greenhaus

dan Beutell (1985), Work-family conflictmerupakan sutu bentuk konflik antar

peran yang saling bertentangan dalam beberapa hal sehingga sulit untuk

berpartisipasi atau menjalankan peran lainnya.

Variabel selanjutnya adalah variabel tuntutan kognitif yang merupakan

dimensi dari job demands yang berpengaruh secara signifikan terhadap work-

family conflict. Tuntutan kognitif adalah tuntutan tugas yang memerlukan

banyak konsentrasi. Artinya semakin tinggi tuntutan kognitif yang dialami

maka semakin tinggi pula kecenderungan karyawati mengalami work-family

conflict. Berdasarkan hasil kategorisasi skor variabel tuntutan kognitif

diperoleh hasil presentase cenderung tinggi sebanyak 13.8 % (22 orang).

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakker

et.al. (2011) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara tuntutan

kognitif dengan work-family conflict. Hal ini dapat terjadi dikarenakan

71

tuntutan kognitif membutuhkan perhatian secara khusus terkait tentang

ketelitian, ketepatan dan konsentrasi dalam suatu pekerjaan. Di mana hal ini

menuntut karyawan lebih fokus pada pekerjaannya dan membuat perhatiannya

terhadap keluarga menjadi kurang maksimal sehingga memicu terjadinya


Variabel terakhir dari dimensi job demands yang memiliki pengaruh yang

signifikan yaitu tuntutan emosional. Tuntutan emosional merupakan masalah

yang terjadi di tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara

pribadi. Pada penelitian ini tuntutan emosional memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap work-family conflict. Artinya semakin tinggi tuntutan

emosional yang dialami maka semakin tinggi pula kecenderungan karyawati

mengalami work-family conflict. Berdasarkan hasil kategorisasi skor variabel

tuntutan emosi diperoleh hasil presentase cenderung tinggi sebanyak 19.4 %

(31 orang). Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakker

et.al. (2011) yang menyatakan bahwa tuntutan emosional memiliki hubungan

yang positif dengan work-family conflict. Karyawati yang memiliki beban

tugas dan beban pekerjaan yang banyak akan merasa terbebani dan akan

mengalami stress kerja.

Stres kerja menurut Motowidlo, Packard dan Maning (dalam Bolino &

Turnley, 2005) merupakan pengalaman emosional yang tidak menyenangkann

yang berkaitan dengan unsur ketakutan, kecemasan, jengkel, marah,sedih dan

depresi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bolino dan Turnley (2005)

menyatakan bahwa stress kerja memiliki pengaruh terhadap work-family

72

conflict, beberapa karayawan yang mungkin mengalami kelebihan beban

kerja, stress yang akan menimbulkan work-family conflict hal tersebut

disebabkan karena tuntutan pekerjaan yang tinggi.

Variabel berikutnya yang diteliti memprediksi work-family conflict adalah

dukungan sosial suami, dukungan sosial suami terdiri dari tiga dimensi yaitu

dukungan emosional, dukungan instrumental, dan dukungan persahabatan.

Berdasarkan hasil penelitian ini tidak ada satupun variabel dukungan sosial

suami yang memiliki pengaruh signifikan terhadap work-family conflict. Hasil

ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Patel et.al. (2008)

yang menyatakan bahwa dukungan sosial suami memiliki pengaruh yang

signifikian terhadap work-family conflict, semakin tinggi dukungan sosial

yang diberikan oleh suami maka work-family conflict juga akan semakin

rendah. Namun demikian hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Kirrane dan Buckley (2004) yang menyatakan bahwa

dukungan emosional tidak berhubungan dengan work-family conflict

Variabel terakhir yang diteliti memperediksi work-family conflict adalah

faktor demografi, faktor demografi terdiri dari tiga dimensi yaitu jam kerja,

jumlah anak, dan usia anak terkahir. Berdasarkan hasil penelitian ini tidak ada

satupun variabel faktor demografi yang memiliki pengaruh signifikan terhadap

work-family conflict. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Sabil dan Marican (2011) yang menyatakan bahwa jam kerja memiliki

hubungan positif terhadap work-family conflict.

73

Hasil pada variabel jumlah anak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Beutell dan Berman (1999) yang meyatakan bahwa tidak ada pengaruh

jumlah anak terhadap work-family conflict. Penelitian lain yang dilakukan

oleh Mjoli et.al. (2013) menyatakan bahwa jumlah anak dan usia anak terakhir

memiliki hubungan positif terhadap work-family conflict.

Hasil penelitian saat ini berbeda dengan penelitian terdahulu. Pada

penelitian sebelumnya sampel berfokus pada pegawai kesehatan, sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan sampel karyawan bank. Hal ini

berpengaruh terhadap tuntutan kerja dan beban kerja karyawan. Selain itu

dalam penelitian ini menggunakan dukungan sosial yang berasal dari keluarga

yaitu suami, sedangkan dalam penelitian sebelumnya menggunakan dukungan

sosial yang beasal dari dukungan atasan.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyadari terdapat banyak

kekurangan atau keterbatasan. Oleh karena itu, peneliti memberikan beberapa

saran yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menyempurnakan

penelitian selanjutnya dengan variabel dependen work-family conflict.

5.3.1 Saran Teoritis

1. Varians dari sebelas variabel independen yang diteliti menyumbang sebesar

55.4% sisanya disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Oleh

karena itu, disarankan bagi penelitian selanjutnya menambah variabel lain

yang dapat memengaruhi work-family conflict selain yang ada pada

74

penelitian ini. Misalnya seperti perceived organizational support, stress

kerja, danusia.

2. Pada penelitian ini alat ukur yang digunakan untuk variabel dukungan

sosial menggunakan skala yang diadaptasi dari teori dukungan sosial yang

dikembangkan oleh Sarafino selanjutnya disarankan untuk lebih

menambahkan lagi item yang ada pada alat ukur tersebut.

3. Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk melihat tuntutan kerja

berdasarkan tingakatan jabatan karyawan yang ada di perusahaan atau

lembaga tersebut.

5.3.2 Saran Praktis

1. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work overload

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Saran

untuk mengatasi hal ini yaitu perusahaan hendaknya memperhatikan

pembagian tugas sesuai job description. Perusahaan hendaknya dapat

melakukan analisis beban kerja karyawan agar mencegah karywan

mendapatkan beban kerja yang berlebihan. Mengadakan sebuah training

yang dimana dengan diadakan training tersebut diharapkan karyawan

mendapatkan pembekalan mengenai manajemen kerjanya. Sehingga

karyawan mampu mengatasi beban kerja yang berlebihan. Hal tersebut

dapat mengurangi dampak work-family conflict yang disebabkan oleh

work overload.

2. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tuntutan kognitif

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict

75

saranuntuk mengatasi hal ini yaitu perusahaan hendaknya mengadakan

sebuah pelatihan yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi dan skill

karyawan. Maka diharapkan dengan diadakan pelatihan ini karyawan

dapat lebih kompeten dalam bekerja, sehingga karyawan mampu

meminimalisir permasalahan terkait tuntutan kognitif yang mana hal

tersebut juga dapat mengurangi terjadinya work-family conflict

3. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tuntutan emosi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict saran

untuk mengatasi hal ini yaitu bagi karyawan harus memiliki manajemen

stress yang baik. Selain itu perusahaan sebaiknya mengadakan sebuah

family gathering dimana dengan diadakan family gathering ini diharapkan

dapat membuat hubungan yang semakin erat antara karyawan dengan

atasan, karyawan dengan karyawan, dan karyawan dengan keluarganya,

sehingga dapat mengurangi timbulnya work-family conflict pada

karyawan.

4. Hendaknya perusahaan menyediakan ruang atau layanan konseling untuk

karyawan.

5. Hendaknya para karyawati bank yang sudah menikah dan memiliki anak

dapat membagi waktu dan pikirannya antara pekerjaan dan keluarga

sehingga menyeimbangkan peran dan tanggung jawabnya terhadap

pekerjaan dan keluarga. Jika peran dan tanggung jawabnya sudah

seimbang maka work-family conflict dapat berkurang.

76

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factors as predictors of work-family

conflict. The Journal of Human Resourceand Adult Learning, 1 (4), 57-65.

Ahmed, M., Muddasar, M., & Perviaz, S. (2012). The impact of work-family

conflict and pay on employee job satisfaction with the moderating affect

of perceived supervisor support in pakistan banking sector. Global Journal

of Management and Business Research, 12 (6).

Alam, M. S., Sattar, A., & Chaudhury, S. I. (2011). Work family conflict of

women managers in dhaka. Asian Social Science, 7 (7).doi:

10.5539/ass.v7n7p108.

Alteza, M., & Hidayati, L. N. (2009). Work-family conflict pada wanita bekerja:

Studi tentang penyebab, dampak, dan strategi coping. Jurnal. 1-12.

Retrived from http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/muniya-

alteza-sem-si/work-family-conflict-pada-wanita-bekerjastudi-tentang-

penyebab dampak-dan-strategi-coping.pdf.

Aycan, Z., & Eskin, M. (2005). Relative contributions of childrcare, spousal

support, and organizational support in reducing work-family conflict for

men and women: The case of turkey. Sex Roles, 53 (7/8). doi:

10.1007/s11199-005-7134-8.

Badan Pusat Statistik (2016). Keadaan Ketenagakerjaan Di DKI Jakarta Agustus

2016. Diunduh tanggal 6 April 2019 dari provinsi dki jakarta

https://jakarta.bps.go.id/backend/brs_ind/brsInd- 20161107143059. pdf.

Bakker, A.B., Brummelhuis, L.L., Prins, J.T., & Heijden, F.M.M.A. (2011).

Applying the job demands–resources model to the work–home interface: A study among medical residents and their partners. Journal of Vocational

Bahavior. 79, 170-180. doi:10.1016/j.jvb.2010.12.004 Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its

antecedents. Journal of Vocational Behavior, 169-198. doi:

10.1016/j.jvb.2004.08.009.

Beutell, N.J., & Berman, U.W. (1999). Predictors of work-family conflict and

satisfaction with family, job, career, and life. Psychological Reports. 85,

893-903.

77

Beutell, N.J., & Greenhaus, J.H. (1982). Interrole conflict among married women:

The influence of husband and wife characteristics on conflict and coping

behavior. Journal of Vocational Behavior. 21, 99-110.

Bolino, M.C., & Turnley, W.H. (2005). The personal costs of citizenship

behavior: The relationship between individual initiative and role overload, job stress, and work–family conflict. Journal of Applied Psychology.

90(4), 740-748. doi: 10.1037/0021-9010.90.4.740 Carlson, D. S., Lacmar, M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial

validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal

of Vocational Behavior, 56. 249-276. doi: 10.1006/jvbe.1999.1713.

Cohen, S., & Hoberman, H. (1983). Positive events and social supports as buffers

of life change stress. Journal of Applied Social Psychology, 13, 99-125.

Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job

demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology.

86(3), 499-512. doi:10.1037//0021-9010.86.3.499

Dinar (2019). Survey: Wanita Indonesia Lebih Stres dari Pria. Diunduh tanggal 4 Juni 2019 dari https://m.dream.co.id/dinar/survei-di- indonesia-perempuan-

lebih-stres-daripada- lelaki-190328h.tml Febriana, Reny. (2015). Uji validitas konstruk pada instrumen pass

(procrastination assessment scale for student) dengan metode confirmatory factor analysis (CFA). Jurnal Pengukuran Psikologi dan

Pendidikan Indonesia. 3(4), 267-277. Frone, M. R. (2000). Work-family conflict and employee psychiatric disorders:

The national comorbidity survey. Journal of Appied Psychology, 85(6).

888-895.

Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of

work-family conflict testing a model of the work-family interface. Journal

Applied Psychology, 77(1). 65-78.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and

family roles. The Academy of Management Review, 10(1). 76-88.

Gronlund, A. (2007). More control, less conflict? job demand–control, gender and work–family conflict. Journal Compilation. 14(5).

Haslam, D., Filus, A., Morawska, A., & Sanders, M. R. (2014). The work-family conflict scale (WAFCS): Development and initial validation of a self-

78

report measure of work-family conflict for use with parents. Child Psychiatry Hum Dev. doi: 10.1007/s10578-014-0476-0/.

Kahya, C., & Kasen, M. (2014). The effect of perceived organizational support on

work to family conflict: A turkish case. Research Journal of Business and

Management, 1(2).

Kim, J. L., & Ling, C. S. (2001). Work-family conflict of women enterpreneurs in

singapore. Women in Management Review, 16(5/6). 204.

Kirrane, M., & Buckley, F. (2004). The influence of support relationships on

work-family conflict: Differentiating emotional from instrumental support.

Equal Opportunities International. 23. 78-96.

Kurniawati, N. I., Riandhita, E. W., & Robetmi, J. P. (2018). Analisis pengaruh

work family conflict dan beban kerja terhadap stres kerja dalam mempengaruhi turnover intention (studi pada karyawan pt. bank negara indonesia (persero), tbk wilayah semarang). Jurnal Administrasi Bisnis, 7

(2), 95-102.

Love, P.E.D., Irani, Z., Standing, C., & Themistocleous, M. (2007). Influence of job demands, job control and social support on information systems professionals' psychological well-being. International Journal of

Manpower. 28(6), 513 - 528. doi.org/10.1108/01437720710820026

Michel, J. S., Kotbra, L. M., Mitchelson, J. K., Clark, M. A., & Baltes, B. B.

(2010). Antecedent of work-family conflict: A meta-analytic review.

Journal of Ocupational Behavior, 689-725. doi: 10.1002/job.695.

Mikkelsen, A., Ogaard, T., & Landsbergis, P. (2005). The effects of new

dimensions of psychological job demands and job control on active

learning and occupational health. Work & Stress: An International Journal

of Work, Health & Organisations, 19 (2), 153-175. doi:

10.1080/02678370500167808

Mjoli, T., Dywili, M., & Dodd, N. (2013). Demographic determinants of work-

family conflict among female factory workers in south africa. Journal of Economics, Business and Management. 1(1), 39-41. doi:

10.7763/JOEBM.2013.V1.9 Netemeyer, G. R., Boles, S. J., & McMurrian, R. (1996). Development and

validation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology. 81(4), 400-410.

79

Ojha, M.U. (2011). Job demands, social support, and work-family conflict: A

comparative study of immigrant and native workers in the united states.

University of Kentucky Doctoral Dissertations. Retrived from

http://uknowledge.uky.edu/gradschool_diss/198

Opie, T.J., & Henn, C.M. (2013). Work family conflict and work engagement among mothers: Conscientiousness and neuroticism as moderators. SA Journal of Industrial Psychology, 39 (1), 1-12.

Parasuraman, S., & Simmers, C. A. (2001). Type of employment, work-family

conflict and well-being: A comparative study. Journal of Organizational

Behavior. 22. 551-568. doi: 10.1002/job.102.

Patel, C.J., Beekhan, A., Paruk, Z., & Ramgoon, S. (2008). Work-family conflict,

job satisfaction and spousal support: An exploratory study of nurses'

experience. Research Article. 31(1), 38-44.

Rahmadita, I. (2013). Hubungan antara konflik peran ganda dan dukungan sosial

pasangan dengan motivasi kerja pada karyawati di rumah sakit abdul rivai-

berau. e-Journal Psikologi, 1(1). 58-68.

Razak, A.Z., Yunus, N. K., & Nasrudin, A. M. (2011). The impact of work

overload and job involvement on work-family conflict among malaysian

doctors. Labuan e-Journal of Muamalat and Society, 5. 1-10.

Rosa, S. (2018). Mana yang lebih baik, ibu bekerja atau IRT. Diunduh tanggal 6

April 2019 dari https://www.kompasiana.com/sekar_rosa/mana-yang-

lebih-baik- ibu-bekerja-atau- irt_54f4422a745513a32b6c88f0.

Rothmann, S., Mostert, K., Strydom. (2006). A psychometric evaluation of the job

demands resources scale in south africa. Journal of Industrial Psychology.

32(4), 76-86.

Sabil, S., & Marican, S. (2011). Working hours, work-family conflict and work-family enrichment among professional women: A malaysian case. IACSIT

Press, Singapore. 5, 206-209.

Santrock, J. (2002). Life Span Development (Perkembangan Masa Hidup,Jilid 2). Jakarta: Erlangga.

Sarafino, E.P., & Smith, T. W. (2011). Health Psychology: Biopsychosocial

Interaction, Seventh Edition. United State of America: Wiley.

80

Selvarajan, T. T., Cloninger, A. P., & Singh, B. (2013). Social support and work-

family conflict: a test of an indirect effects model. Journal of Vocational

Behavior, 83. 486-499.

Sumantri, I. U (2013). Konflik Peran Ganda??. Diunduh tanggal 6 April 2019

dari http://www.kompasiana.com/ikautamisumantri/konflik-peran-ganda_ 55293fc46ea834eb1c8b45f3

Uzoigwe, A. G., Low, W. Y., & Noor, S. N. (2016). Predictors of work-family

role conflict and its impact on professional women in medicine,

engineering, and information technology in nigeria. Asia Pacific Journal

of Public Health, 1-9. doi: 10.1177/1010539516667782.

Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y. (2000). Sources of work-family conflict: a sino-

u.s. comparison of the effects of work and family demands. Academy of

Management Journal. 43(1), 113-123

Yildrim, D., & Aycan, Z. (2007). Nurses’ work demands and work–family conflict: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies,

12. doi:10.1016/j.ijnurstu.2007.10.010

81

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

82

Lampiran 2 Alat Ukur Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum.Wr.Wb

Saya Mega Anggraeni Mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan

skripsi untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan

Anda untuk menjadi responden dengan mengisi kuesioner dalam penelitian ini.

Silahkan anda mengisi kuesioner ini dengan mengikuti petunjuk yang diberikan dan

TIDAK ADA JAWABAN SALAH dalam kuesioner ini. Oleh karena itu, peneliti

mengharapkan jawaban anda sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan anda saat ini. Kuesioner ini

digunakan hanya untuk tujuan penelitian dan setiap jawaban yang anda berikan akan

TERJAMIN KERAHASIAANNYA.

Bila anda ingin menanyakan informasi terkait penelitian yang saya lakukan, silahkan

menghubungi ke 089693317158 atau email [email protected]. Atas kesediaan anda

mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikumWr. Wb

Hormat Saya

Mega Anggraeni

mailto:[email protected].%20Atas

83

IDENTITAS RESPONDEN

Saya, yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama/Inisial :

Usia :

Kantor :

Divisi/Jabatan :

Pekerjaan suami :

Berapa jam anda bekerja dalam seminggu*) :

< 40 jam Lebih dari 40 jam

Jumlah anak*) :

1-2 orang

3-4 orang

> 4 orang

Usia anak terakhir*) :

0-2 tahun

3-5 tahun

6-12 tahun

13-20 tahun

>20 tahun

Menyatakan bersedia untuk bekerja sama dan dengan sukarela berpartisipasi dalam penelitian ini

dengan member informasi yang sebenarnya sesuai dengan diri saya.

Responden

………………………

(TandaTangan)

*) beritanda checklist ( √ ) pada salah satu pilihan yang sesuai dengan diri anda

84

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat beberapa pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan.

Anda diminta untuk memberikan salah satu tanda checklist () pada kolom yang anda rasa paling

sesuai dengan keadaan anda. Ada pun pilihan jawaban yang disediakan adalah:

SS : Sangat Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Skala I

No Pernyataan SS S TS STS

1 Pekerjaan saya menjauhkan saya dari keluarga saya

2 Pekerjaan saya menyita waktu saya untuk keluarga

3 Saya sering membawa pulang pekerjaan untuk dilakukan pada malam

hari dan akhir pecan

4 Waktu yang harus saya curahkan untuk pekerjaan saya membuat saya

melalaikan tanggung jawab dalam kegiatan rumah tangga

5 Saya merasa tidak punya cukup waktu untuk memenuhi tanggung

jawab saya dirumah karena waktu yang saya habiskan untuk karir

saya

6 Saya merasa bersalah karena menghabiskan terlalu banyak waktu di

tempat kerja dan tidak cukup waktu dengan keluarga saya

7 Saya harus melewatkan kegiatan keluarga karena tanggung jawab

untuk pekerjaan saya

8 Ditempat kerja saya memiliki begitu banyak pekerjaan yang harus

dilakukan daripada kepentingan pribadi saya

9 Tuntutan pekerjaan saya menyulitkan saya untuk mempertahankan

hubungan dengan pasangan dan anak-anak saya

10 Pekerjaan saya sering mengganggu tanggung jawab saya

11 Kadang-kadang saya merasa kewalahan dengan semua tanggung

jawab saya di tempat kerja

12 Saya sering merasa kelelahan setiap pulang dari tempat kerja,

sehingga membuat saya tidak dapat beraktivitas bersama keluarga.

85


13 Stress pekerjaan sering membuat saya mudah tersinggung ketika

pulang kerumah

14 Emosi saya menjadi tidak stabil setiap kali saya pulang kerja,

sehingga kondisi ini dapat mengganggu aktivitas saya bersama

keluarga

15 Sulit bagi saya untuk bersantai ketika saya jauh dari pekerjaan saya

16 Saya sering disibukkan dengan pekerjaan saat berada dirumah

17 Ketegangan dan kecemasan dari pekerjaan sering merembet ke dalam

kehidupan keluarga saya

18 Saya sering merasa tergesa-gesa untuk menyelesaikan pekerjaan yang

bukan tanggung jawab saya agar saya dapat kembali menyelesaikan

pekerjaan saya

19 Terkanan di tempat kerja, terkadang membuat saya terlalu stress

untuk melakukan hal-hal yang ingin saya nikmati di rumah

20 Saya sering stress ketika mencoba menyeimbangkan tanggung jawab

pekerjaan yang mengganggu kehidupan saya

21 Metode pemecahan masalah yang saya gunakan dalam pekerjaan

tidak efektif jika diterapkan

di rumah

22 Saya bertindak berbeda dalam menanggapi masalah interpersonal di

tempat kerja dan masalah interpersonal di rumah

23 Hal yang saya anggap efektif di rumah tampaknya tidak efektif di

tempat kerja

24 Saya tidak dapat melakukan hal yang sama dirumah seperti yang saya

lakukan di tempat kerja

25 Perilaku yang efektif dan perlu bagi saya di tempat kerja akan

menjadi kontra produktif di rumah

26 Perilaku yang saya terapkan di tempat kerja tidak membuat saya

menjadi orang tua atau istri yang lebih baik di rumah

27 Agar saya sukses di rumah seperti sukses dikantor, saya harus

berperilaku berbeda

86

PetunjukPengisianBagian II

Berikut ini terdapat beberapa pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda

diminta untuk memberikan salah satu tanda checklist () pada kolom yang anda rasa paling

sesuai dengan keadaan anda. Adapun pilihan jawaban yang disediakan adalah:

SS :Sangat Sering TS : Tidak Sering

S : Sering STS : Sangat Tidak Sering

Skala II


1 Pekerjaan menuntut saya untuk bekerja secara cepat

2 Saya memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan

3 Saya harus bekerja lebih keras untuk menyelesaikan sesuatu

4 Saya bekerja dibawah tekanan waktu

5 Pekerjaan menuntut saya untuk bekerja secara terburu-buru

6 Saya merasa lambat untuk menyelesaikan aktivitas pekerjaan saya

7 Saya memiliki kesulitan untuk menyesuaikan ritme kerja

8 Saya memiliki masalah untuk menyesuaikan diri dengan tekanan

kerja

9 Pekerjaan saya dapat dilakukan dengan mudah

10 Saya tidak memiliki banyak pekerjaan di kantor

11 Saya lebih memilih pekerjaan dengan ritme yang lebih santai

12 Pekerjaan saya menuntut banyak konsentrasi

13 Pekerjaan saya menuntut banyak ketepatan

14 Pekerjaan menuntut saya untuk memperhatikan banyak hal pada saat

yang bersamaan

87


15 Pekerjaan saya membutuhkan pemikiran yang terus menerus

16 Pekerjaan menuntut saya memberikan perhatian yang terus-menerus

17 Saya harus mengingat banyak hal dalam pekerjaan saya

18 Pekerjaan saya membutuhkan banyak ketelitian

19 Saya merasa emosi saya banyak terkuras karena tuntutan pekerjaan

20 Ketika bekerja saya dihadapkan dengan hal-hal yang mempengaruhi

saya secara pribadi

21 Sering kali rekan kerja maupun klien memanggil saya secara personal

terkait dengan hasil kerja

22 Saya merasa diserang atau terancam secara pribadi dalam pekerjaan

saya

23 Saya memiliki kesulitan menghadapi klien dalam pekerjaan saya

24 Pekerjaan menuntut saya agar mampu meyakinkan atau membujuk

orang

25 Pekerjaan saya saat ini menempatkan saya dalam situasi yang

menjengkelkan secara emosional

PetunjukPengisianBagian III

Berikut ini terdapat beberapa pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda

diminta untuk memberikan salah satu tanda checklist () pada kolom yang anda rasa paling

sesuai dengan keadaan anda. Adapun pilihan jawaban yang disediakan adalah:

SS :SangatSetuju TS : TidakSetuju

S :Setuju STS : SangatTidakSetuju

Skala III


1 Suami saya sering membantu saya apabila saya mempunyai masalah

88


2 Suami saya sering membantu saya apabila saya mengalami kesulitan

3 Ketika saya meminta bantuan kepada suami untuk meringankan

masalah saya, suami saya langsung merespon

4 Suami saya peduli akan masalah yang sedang saya hadapi

5 Ketika saya mempunyai masalah suami saya bersikap acuh

6 Suami saya membantu saya menyelesaikan pekerjaan yang

menumpuk

7 Suami saya selalu menyediakan waktu untuk mengantar saya ke

tempat kerja

8 Suami saya selalu mendengarkan curhatan mengenai pekerjaan saya

9 Suami saya selalu menyediakan waktu untuk menjemput saya ke

tempat kerja

10 Saran positif sering diberikansuami kepada saya

11 Saran atau informasi dari suami, membantu saya dalam memecahkan

masalah di kantor

12 Suami saya mengajak saya untuk berpartipasi dalam acara

keluarga/kantor

13 Kegiatan yang dilakukan bersama suami membantu saya melepaskan

stress

14 Suami saya meluangkan waktu untuk melakukan kegiatan bersama

15 Suami saya jarang mengajak saya untuk berpartisipasi dalam acara

kelurga/kantor

16 Suami saya mau ikut ketika saya ajak untuk berpartisipasi dalam acara

keluarga/kantor

*Mohon periksa kembali jawaban anda, pastikan tidak ada nomer yang terlewatkan.

Terimakasih

89

Lampiran 3 Path Diagram Dan Syntax

1. Work-Family Conflict

UJI VALIDITAS KONSTRUK WFC

DA NI=27 NO=160 MA=PM

LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14

X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27

PM SY FI=WFC.COR

MO NX=27 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY

LK

WFC

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1


FR LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1 LX 18 1 LX 19 1 LX 20 1


FR TD 24 23 TD 14 13 TD 2 1 TD 4 1 TD 20 19 TD 16 7 TD 6 2

FR TD 23 22 TD 12 11 TD 16 10 TD 4 3 TD 27 16 TD 24 7




FR TD 22 14 TD 18 17 TD 26 14 TD 26 19 TD 9 6 TD 25 21







TD 8 3


TD 22 7

FR TD 11 8 TD 16 6 TD 16 12 TD 18 13 TD 20 16 TD 23 21 TD 22

21 TD 21 16

FR TD 25 20 TD 25 15 TD 25 4 TD 22 20 TD 23 11 TD 18 9 TD 27

23 TD 27 24

FR TD 27 22 TD 20 12 TD 19 12

PD

OU AD=OF IT=500 SS TV MI

91

2. Work Overload

UJI VALIDITAS KONSTRUK PO


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11

PM SY FI=PO.COR


LK

PO


FR LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1



FR TD 10 1

PD

OU SS TV MI

92

3. Tuntutan Kognitif

UJI VALIDITAS KONSTRUK TK


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

PM SY FI=TK.COR


LK

KOGNITIF


FR TD 5 4 TD 6 5 TD 4 3 TD 6 2 TD 5 3

PD

OU SS TV MI

93

4. Tuntutan Emosi

UJI VALIDITAS KONSTRUK TE


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

PM SY FI=TE.COR


LK

TE


FR TD 5 4 TD 2 1 TD 7 3

PD

OU SS TV MI

94

5. Dukungan Emosional

UJI VALIDITAS KONSTRUK DE


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6

PM SY FI=DE.COR


LK

DE

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1

FR TD 2 1 TD 5 2

PD

OU SS TV MI

95

6. Dukungan Instrumental

UJI VALIDITAS KONSTRUK DI


LA

X1 X2 X3

PM SY FI=DI.COR

MO NX=3 NK=1 LX=FR

LK

DI

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1

PD

OU SS TV MI

96

7. Dukungan Persahabatan

UJI VALIDITAS KONSTRUK DP


LA

X1 X2 X3 X4 X5

PM SY FI=DP.COR


LK

DP

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1

FR TD 3 2 TD 2 1

PD

OU SS TV MI

97

Lampiran 4 Output Statistik Hasil Regresi

TABEL REGRESI

Model Summary

Mod

el R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .744a .554 .527 6.67793 .554 20.671 9 150 .000

a. Predictors: (Constant), UA, JA, TK, PO, JK, DI, DE, TE, DP

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

WFC 160 24.55 76.95 50.0002 9.70820

PO 160 30.01 78.69 49.9999 9.16701

TK 160 24.83 65.64 50.0004 9.31608

TE 160 32.00 73.47 50.0001 9.32263

DE 160 23.08 62.25 50.0001 9.41938

DI 160 26.77 60.54 50.0011 9.64745

DP 160 21.90 61.17 49.9997 9.36498

Valid N (listwise) 160

98

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 8296.409 9 921.823 20.671 .000b

Residual 6689.219 150 44.595

Total 14985.629 159


b. Predictors: (Constant), UA, JA, TK, PO, JK, DI, DE, TE, DP

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.116 5.023 -.023 .982

PO .390 .090 .368 4.310 .000

TK .191 .067 .184 2.867 .005

TE .409 .087 .393 4.700 .000

DE .040 .080 .039 .499 .618

DI .077 .070 .076 1.105 .271

DP -.147 .090 -.142 -1.635 .104

JK .223 1.162 .011 .192 .848

JA .065 1.879 .002 .035 .972

UA 2.159 1.780 .072 1.213 .227


99

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .672a .451 .448 7.21273 .451 130.055 1 158 .000

2 .687b .473 .466 7.09519 .021 6.278 1 157 .013

3 .735c .540 .531 6.64601 .068 22.939 1 156 .000

4 .735d .540 .528 6.66729 .000 .006 1 155 .938

5 .737e .543 .528 6.67207 .002 .778 1 154 .379

6 .741f .549 .531 6.64691 .006 2.168 1 153 .143

7 .741g .549 .528 6.66642 .000 .106 1 152 .746

8 .741h .549 .525 6.68835 .000 .005 1 151 .944

9 .744i .554 .527 6.67793 .004 1.471 1 150 .227

a. Predictors: (Constant), PO

b. Predictors: (Constant), PO, TK

c. Predictors: (Constant), PO, TK, TE

d. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE

e. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI

f. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP

g. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP, JK

h. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP, JK, JA

i. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP, JK, JA, UA

100

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6765.913 1 6765.913 130.055 .000b

Residual 8219.716 158 52.024

Total 14985.629 159

2 Regression 7081.982 2 3540.991 70.339 .000c

Residual 7903.647 157 50.342

Total 14985.629 159

3 Regression 8095.184 3 2698.395 61.092 .000d

Residual 6890.444 156 44.170

Total 14985.629 159

4 Regression 8095.452 4 2023.863 45.528 .000e

Residual 6890.176 155 44.453

Total 14985.629 159

5 Regression 8130.076 5 1626.015 36.526 .000f

Residual 6855.552 154 44.517

Total 14985.629 159

6 Regression 8225.878 6 1370.980 31.031 .000g

Residual 6759.750 153 44.181

Total 14985.629 159

7 Regression 8230.567 7 1175.795 26.457 .000h

Residual 6755.061 152 44.441

Total 14985.629 159

8 Regression 8230.792 8 1028.849 22.999 .000i

Residual 6754.836 151 44.734

Total 14985.629 159

9 Regression 8296.409 9 921.823 20.671 .000j

Residual 6689.219 150 44.595

Total 14985.629 159


b. Predictors: (Constant), PO

c. Predictors: (Constant), PO, TK

d. Predictors: (Constant), PO, TK, TE

101

e. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE

f. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI

g. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP

h. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP, JK

i. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP, JK, JA

j. Predictors: (Constant), PO, TK, TE, DE, DI, DP, JK, JA, UA

pengaruh job demands, dukungan sosial suami dan...

Documents