pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres

PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES

KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION

Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Olga Theresia Sihombing

NIM: 162214177

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 162214177

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Matius 5:8 - “Berbahagialah orang yang suci hatinya, karena mereka akan

melihat Allah.”

"Happiness is not something that you have to achieve. You can still feel happy

during the process of achieving something. Everyone suffers in their life. There

are many sad days. But rather than sad days, we hope to have better days. That's

what makes us live. That's what makes us dream."

(Namjoon Kim)

“But, in the end, you will realize that you are not everyone's cup of tea. You only

can rely on yourself. Don't trust everything you see. Knowing who to trust, even

harder. The world is full of trap.”

(Penulis)

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Tuhan Yesus Kristus

Kedua Orangtua

Seluruh teman-teman seperjuangan


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN..............................................................................iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS............................v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI.......................................................vi

KATA PENGANTAR.........................................................................................vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii

DAFTAR MODEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xv

ABSTRAK .......................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 6

C. Pembatasan Masalah.................................................................................... 7

D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 9

A. Landasan Teori ............................................................................................ 9

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 9

2. Job Satisfaction ...................................................................................... 13

3. Lingkungan Kerja .................................................................................. 15

4. Stres Kerja .............................................................................................. 18

5. Turnover Intention ................................................................................. 21

B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................. 25

C. Kerangka Konseptual ................................................................................ 28

D. Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 32


x

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 33

C. Variabel Penelitian .................................................................................... 33

D. Populasi dan Sampel .................................................................................. 39

E. Unit Analisis .............................................................................................. 40

F. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................................... 41

G. Sumber Data .............................................................................................. 41

H. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 41

I. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 42

J. Teknik Analisis Data ................................................................................. 44

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................ 51

A. Sejarah Singkat Raffles City Hotel ............................................................ 51

B. Visi, Misi dan Motto Raffles City Hotel Bengkulu ................................... 53

C. Struktur Organisasi Raffles City Hotel Bengkulu ..................................... 53

BAB V ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ............................................ 54

A. Temuan Data dan Analisis............................................................................54

1. Deskripsi Responden.................................................................................54

a. Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin...............................................54

b. Distribusi Data Berdasarkan Usia..............................................................55

c. Distribusi Data Berdasarkan Status Kerja..................................................55

2. Deskripsi Variabel......................................................................................56

a. Variabel Job Satisfaction............................................................................56

b. Variabel Lingkungan Kerja........................................................................58

c. Variabel Stres Kerja...................................................................................59

d. Variabel Turnover Intention........................................................................61

3. Uji Instrumen..............................................................................................62

a. Uji Validitas................................................................................................62

b. Uji Reliabilitas............................................................................................65

4. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................68

a. Uji Normalitas.............................................................................................68

b. Uji Multikolinearitas...................................................................................68


xi

c. Uji Heteroskedastisitas................................................................................69

d. Uji Autokorelasi..........................................................................................70

5. Uji Hipotesis................................................................................................72

a. Uji F............................................................................................................72

b. Uji t.............................................................................................................73

6. Persamaan Regresi.....................................................................................77

7. Koefisien Determinasi................................................................................78

B. Pembahasan...................................................................................................79

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................ 86

A. Kesimpulan ................................................................................................ 86

B. Saran .......................................................................................................... 87

C. Keterbatasan .............................................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................89

LAMPIRAN ....................................................................................................... 92


xii

DAFTAR TABEL

Tabel II. 1 Tahap-tahap Dalam Alternatif Resolusi Perselisihan ......................... 23

Tabel III. 1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen.................37

Tabel III. 2 Skala Likert ....................................................................................... 39

Tabel III. 3 Pengkategorian Skor Variabel ........................................................... 45

Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................54

Tabel V. 2 Distribusi Data Berdasarkan Usia ...................................................... 55

Tabel V. 3 Distribusi Data Berdasarkan Status Kerja .......................................... 55

Tabel V. 4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Job Satisfaction ........................... 57

Tabel V. 5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ....................... 58

Tabel V. 6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja ................................... 60

Tabel V. 7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention ...................... 62

Tabel V. 8 Hasil Uji Validitas Job Satisfaction ................................................... 63

Tabel V. 9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ................................................ 63

Tabel V. 10 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ......................................................... 64

Tabel V. 11 Hasil Uji Validitas Turnover Intention..... ........................................ 65

Tabel V. 12 Hasil Uji Reliabilitas Job Satisfaction .............................................. 66

Tabel V. 13 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja .......................................... 66

Tabel V. 14 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ..................................................... 67

Tabel V. 15 Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention ......................................... 67

Tabel V. 16 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 68

Tabel V. 17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 69

Tabel V. 18 Hasil Uji AutoKorelasi Durbin-Watson ........................................... 71

Tabel V. 19 Hasil Uji F ........................................................................................ 73

Tabel V. 20 Hasil Uji t ......................................................................................... 74

Tabel V. 21 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 77

Tabel V. 22 Koefisien Determinasi ...................................................................... 79


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar I.1 Jumlah Hotel Bintang dan Non-Bintang............................................. 2

Gambar II.1 Kerangka Konseptual...................................................................... 28

Gambar IV.1 Gambar Tampak Luar Hotel.......................................................... 52

Gambar IV. 2 Gambar Tampak Lobby Hotel....................................................... 52

Gambar IV.3 Struktur Organisasi........................................................................ 53

Gambar V.1 Uji Heteroskedastisitas.................................................................... 70

Gambar V.2 Pengambilan Keputusan Gejala Autokorelasi................................. 71


xiv

DAFTAR MODEL

Model II. 1 Model Peninggalan Kerja .................................................................. 25


xv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Lembar Kuesioner ....................................................................... 92

LAMPIRAN 2 Data Yang Tertabulasi ................................................................. 99

LAMPIRAN 3 Hasil Olah Data ......................................................................... 108

LAMPIRAN 4 Surat Izin Penelitian.................................................................. 119


xvi

ABSTRAK



(Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu)


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2020

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh job satisfaction,

lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan

Raffles City Hotel Bengkulu. Data dalam penelitian ini dikumpulkan

menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah

32 responden. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis

adalah regresi linear berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Job satisfaction dan

lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention dan stres kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

turnover intention.

Kata Kunci: Job Satisfaction, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention.


xvii

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION, WORK ENVIRONMENT, AND

WORK STRESS ON TURNOVER INTENTION LEVEL

(Study on Raffles City Hotel Bengkulu Employees)


Sanata Dharma University

Yogyakarta 2020

This study aims to determine whether there is an influence of job satisfaction,

work environment, and work stress on the level of turnover intention of Raffles

City Hotel Bengkulu employees. Data in this study were collected using a

questionnaire. The sample used in this study amounted to 32 respondents. Data

analysis techniques used to test hypotheses are multiple linear regression, F test,

and t test. The results showed that job satisfaction, work environment, and work

stress simultaneously had a significant effect on turnover intention. Job

satisfaction and work environment partially have a significant effect on turnover

intention and work stress has no significant effect partially on turnover intention.

Keywords: Job Satisfaction, Work Environment, Work Stress, Turnover Intention


1

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Persaingan bisnis kini semakin ketat seiring dengan kuatnya arus

perkembangan zaman. Sebuah perusahaan mau tidak mau dituntut untuk

beradaptasi dengan segala macam perubahan demi keberlangsungan bisnis,

salah satunya ialah perubahan tujuan perusahaan. Sudah menjadi rahasia

umum bahwa modal dan investasi merupakan aset berharga dalam pencapaian

atau tujuan yang telah ditargetkan oleh perusahaan. Namun disini Sumber

Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu kunci yang tak kalah penting

dalam keberlangsungan hidup sebuah perusahaan. Penting bagi pihak

manajemen untuk memberikan perhatian lebih kepada karyawannya agar

mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien.

Salah satu masalah yang kerap dihadapi oleh sebuah perusahaan adalah

turnover intention karyawan. Menurut Ronald dan Milkha (2014) turnover

intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau

intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan

dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih

baik. Sedangkan menurut Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai

pemberhentian pegawai yang bersifat permanen dari perusahaan baik yang

dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh

perusahaan. Sekilas, hal tersebut terlihat biasa saja sebagai salah satu bagian


2

dari siklus hidup perusahaan. Namun, tingkat turnover intention yang tinggi

akan menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan

karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Bateman & Snell (2014:85)

mengemukakan bahwa oleh karena mengganti pekerja yang memiliki

kualifikasi dan berpengalaman semakin sulit dan mahal, mempertahankan

pekerja yang baik kini menjadi jauh lebih penting lagi.

Gambar I. 1

Jumlah Hotel Bintang dan Non Bintang di Provinsi Bengkulu 2017-2018

Sumber: Badan Pusat Statistik, 2019: 21

Berdasarkan gambar 1.1, jumlah hotel dan akomodasi lainnya yang ada di

kabupaten/kota se-Provinsi Bengkulu pada tahun 2018 tercatat sebanyak 190

hotel yang terdiri dari 10 hotel berbintang dan 180 hotel non bintang/jasa

akomodasi lainnya. Jumlah hotel dan akomodasi lainnya tahun 2018

mengalami peningkatan sebesar 3,26 persen jika dibandingkan pada tahun

2017 yang tercatat sebanyak 184 hotel, terdiri dari 10 hotel berbintang dan

174 hotel non bintang/jasa akomodasi lainnya.


3

Setiap tahunnya, Raffles City Hotel mengalami berbagai macam

perubahan baik itu mengenai target perusahaan, perputaran karyawan ataupun

aspek lainnya. Oleh sebab itu, jika seorang karyawan tidak setuju dengan

adanya sebuah perubahan, dikhawatirkan karyawan akan melakukan

resistensi perubahan yang akhirnya berdampak pada penurunan kinerja serta

memungkinkan untuk terjadinya peningkatan turnover intention yang mana

dapat menjadi ancaman bagi keberlangsungan perusahaan. Berdasarkan

wawancara awal peneliti dengan General Manager Raffles City Hotel, rata-

rata masa kerja karyawan cukup beragam, ada yang bekerja selama 3 sampai

5 tahun, dan bahkan ada pula yang mencapai masa kerja 9 sampai 10 tahun.

Untuk masa kerja terpendek, ada beberapa karyawan yang hanya mampu

bertahan selama 2 tahun. Alasan paling umum yang mendasari mereka

melakukan resign antara lain ingin mengurus keluarga, namun ada pula

karyawan yang mengundurkan diri sebagai akibat telah mendapat surat

peringatan (SP) sebanyak 3 kali.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention,

diantaranya ialah job satisfaction, lingkungan kerja, serta stress kerja.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang

pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193). Pihak manajemen atau personalia

harus memperhatikan kepuasan kerja dengan seksama sebab pihak

manajemen menggambarkan bagaimana seorang karyawan bersikap terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja juga memiliki kaitan yang erat dengan prestasi


4

kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutya menjadi

umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan

datang. Sehingga, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem

yang berlanjut (Handoko, 2014:195).

Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah lingkungan

kerja. Menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat

diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara

langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan sangat besar.

Sebab, penurunan dan peningkatan kualitas kerja dengan keadaan tempat

bekerja memberikan dampak yang signifikan terhadap produktivitas dan hasil

kinerja dari karyawan.

Menurut Putra & Utama 2017 (dalam Negirin dan Shay, 2004)

menyatakan bahwa kondisi kerja yang lemah dan tidak menguntungkan

muncul sebagai alasan utama untuk keinginan keluar yang tinggi di antara

karyawan-karyawan. Secara garis besar, lingkungan kerja dibagi menjadi 2

yakni lingkungan fisik dan non-fisik. Lingkungan kerja fisik contohnya

adalah penerangan, warna dinding, sirkulasi udara, musik, kebersihan dan

keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non-fisik contohnya adalah struktur

tugas, desain pekerjaan, pola kerja sama, pola kepemimpinan, dan budaya

organisasi.


5

Tidak hanya dapat membuat karyawan menjadi tidak bahagia dengan

pekerjaan mereka dan menyebabkan kinerja menjadi menurun, stres kerja

juga dapat berdampak pada kesehatan fisik dan mental. Handoko (2014:200)

menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hampir setiap

kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, tergantung pada reaksi karyawan.

Sedangkan menurut WHO (World Health Organization), stres kerja adalah

respon yang mungkin dimiliki karyawan ketika dihadapkan dengan tuntutan

dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan

mereka.

Raffles City Hotel merupakan sebuah hotel bintang 2 sebagai bentuk hasil

kerjasama antara pihak swasta dan pemerintah. Hotel ini berlokasi di

Jl.Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Bengkulu. Bergerak dalam bidang jasa,

perusahaan ini dituntut untuk selalu peka dalam segala perubahan demi

menunjang kebutuhan konsumen. Terlebih, saat ini pertumbuhan hotel di

Bengkulu terus meningkat.

Pada tahun 2018, Nur Laili Rohmani melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening”. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh tidak

signifikan terhadap turnover intention. Sementara itu, Fatkhurahman

Arliansyah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,


6

Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention” dimana hasil

penelitian menyebutkan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Karena adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian ulang dengan judul “Pengaruh Job Satisfaction,

Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Tingkat Turnover

Intention Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu”.

A. RUMUSAN MASALAH

Dari pemaparan latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh job satisfaction (kepuasan kerja) terhadap

tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel

Bengkulu?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover

intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?

3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap tingkat turnover intention

pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?

4. Bagaimana pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap tingkat turnover intention secara simultan?


7

B. PEMBATASAN MASALAH

Mengingat banyaknya permasalahan yang harus dijawab, agar

penelitian ini dapat membahas lebih jelas dan dapat fokus mencapai

sasaran yang di harapkan, maka perlu adanya pembatasan masalah.

Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, penelitian ini lebih berfokus

pada pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stress kerja

terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel

Bengkulu.

1. Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stress kerja dalam penelitian

ini adalah menurut persepsi karyawan Raffles City Hotel.

2. Karyawan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan

Raffles City Hotel.

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui pengaruh Job satisfaction (kepuasan kerja)

terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel

Bengkulu.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat

turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.

3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap tingkat turnover

intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.


8

D. MANFAAT PENELITIAN

Dari penelitian ini, diharapkan masalah-masalah yang ada dapat

dipecahkan. Manfaat dari penelitian ini dapat ditujukan untuk:

1. Manfaat Bagi Perusahaan:

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang

diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam mengelola sumber daya

manusia (karyawan) mereka.

2. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya:

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi

bagi peneliti-peneliti selanjutnya, khususnya pada bidang SDM.

3. Manfaat Bagi Penulis:

Hasil penelitian dapat digunakan bagi penulis sebagai bahan untuk

memperdalam bidang SDM, selain itu dapat menjadi implementasi

atas berbagai teori yang telah dipelajari saat masa perkuliahan.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo (dalam Handoko, 2014:3) yang dimaksud

dengan manajemen SDM adalah perencanaan, pegorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Hariandja

(2002:3) mendefinisikan SDM dengan keseluruhan penentuan dan

pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang

bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan

pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap

peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis

dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.

Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi (Handoko, 2014:4)


10

b. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Bateman dan Snell (2014:7) mengemukakan bahwa proses

perencanaan SDM memiliki 3 tahap, yakni:

1.) Perencanaan

Penting untuk mengetahui rencana bisnis organisasi untuk

memastikan bahwa jenis dan jumlah orang yang tepat telah

tersedia.

2.) Pemrograman

Organisasi melakukan pemrograman berbagai aktivitas SDM

secara spesifik, seperti perekrutan, pelatihan, dan PHK.

3.) Pengevaluasian

Aktivitas SDM akan dievaluasi untuk mengetahui apakah

mereka memberikan hasil yang dibutuhkan untuk memberikan

kontribusi pada rencana bisnis organisasi.

c. Sasaran-sasaran Sumber Daya Manusia

Kegiatan yang dilakukan oleh SDM dalam rangka membantu

mencapai terwujudnya tujuan perusahaan harus mengacu pada 4

(empat) sasaran, yakni:

1.) Societal Objective

Sebuah organisasi berdiri disuatu lingkungan masyarakat

dimana mereka mengharapkan organisasi tersebut dapat

meningkatkan kesejahteraan mereka. Oleh karena itu, semua

aktivitas organisasi, policy, dan program kepegawaian tidak


11

boleh bertentangan dengan kepentingan masyarakat,

melainkan harus menghormati nilai-nilai serta kepercayaan

yang tumbuh pada masyarakat sekitar.

2.) Organizational Objective

Agar organisasi dapat bertahan dan memberikan manfaat, ia

harus mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan

efisien. Oleh karena itu, program-program kepegawaian harus

ditujukan untuk meningkatkan produktivitas organisasi

(Hariandja, 2002:7)

3.) Functional objective

Penting untuk mengusahakan adanya keseimbangan antara

kegiatan, kemampuan departemen SDM, dengan kegiatan

bisnis serta perubahan-perubahannya. Penting untuk memiliki

karyawan departemen SDM yang memiliki wawasan luas agar

dapat melakukan program kepegawaian sesuai dengan tujuan

organisasi.

4.) Personal objective

Motif setiap karyawan untuk bekerja sangat beragam,

mereka memiliki alasan serta tujuannya masing-masing. Untuk

itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk

mencapai berbagai tujuan tersebut (Hariandja, 2002:8)


12

d. Tantangan Departemen Sumber Daya Manusia

Organisasi dikelilingi oleh suatu lingkungan yang sebagian besar

tidak dapat dikendalikan. Handoko (2014:17) menguraikan

tantangan-tantangan tersebut antara lain:

1.) Teknologi

Kemajuan teknologi merubah industri secara keseluruhan,

kemajuan penggunaan komputer misalnya. Hal tersebut telah

merubah kebutuhan tipe sumber daya manusia.

2.) Ekonomi

Keadaan perekonomian yang buruk menyebabkan

perusahaan perlu menekan berbagai macam biaya. Keputusan

untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan kryawan atau

menerima tingkat laba yang lebih rendah akan mempengaruhi

kegiatan departemen personalia.

3.) Politik dan Pemerintah

Stabilitas politik serta kepatuhan terhadap berbagai macam

peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama dalam

pelaksanaan fungsi personalia.

4.) Kondisi Sosial Budaya

Kondisi ini memiliki kaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai,

sikap, pandangan, ataupun gaya kehidupan yang berkembang

dan terbentuk dari perbedaan kebudayaan.


13

5.) Kegiatan Pesaing

Kasus pembajakan karyawan merupakan salah satu contoh

mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen

personalia perusahaan.

2. Job Satisfaction

a. Pengertian Job Satisfaction

Menurut Handoko (2014:193) kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Job Satisfaction mencerminkan perasaan

seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang tampak dari

sikapnya pada pekerjaan ataupun segala sesuatu di lingkungan

kerjanya. Menurut Keither dan Kinicki 2005 (dalam Widodo,

2015:170) yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu

efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan. Ini berarti bahwa kepuasan kerja seseorang dapat relatif

puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan atau tidak puas

dengan salah satu atau lebih aspek lainnya (Widodo, 2015:170)

Berdasarkan kedua definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

Job Satisfaction adalah kondisi menyenangkan atau secara

emosional bersifat positif yang berasal dari penilaian seseorang

atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja


14

merupakan suatu hal yang bersifat individu, sebab setiap individu

memiliki indikator kepuasan kerja yang berbeda.

b. Fungsi Job Satisfaction

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) memiliki arti penting bagi

karyawan, sebab ia menciptakan keadaan positif dalam lingkungan

kerja. Strauss dan Sayles 1980 (dalam Handoko, 2014:196)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi

diri, yakni keinginan seseorang untuk menggunakan semua

kemampuan dirinya agar mencapai apapun yang mereka mau dan

bisa dilakukan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja

tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan

akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan sering

melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau

bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan

turunnya kinerja karyawan, hingga akhirnya keluar dari

perusahaan.

c. Faktor Job Satisfaction

Hariandja (2002:291) menyebutkan ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:

1.) Gaji

Jumlah gaji yang diterima oleh karyawan apakah telah sesuai

dengan kebutuhan dan dirasakan adil.


15

2.) Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan apakah memiliki elemen yang

memuaskan.

3.) Rekan kerja

Seorang karyawan dapat merasakan apakah rekan kerjanya

menyenangkan atau tidak menyenangkan, terutama saat

berinteraksi dalam pelaksaan pekerjaan.

4.) Atasan

Cara atasan dalam memimpin dan membagikan tugas

pekerjaan dapan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

5.) Promosi

Kejelasan promosi, yakni kesempatan seseorang untuk naik

jabatan dan mengembangkan karirnya.

6.) Lingkungan kerja

Terdiri dari lingkungan fisik dan emosional.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayanti, 2011:2) yang

dimaksud dengan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan

menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat


16

diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik

secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja

organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan

melakukan aktifitas pekerjaannya setiap hari. Apabila karyawan

menyukai lingkungan kerjanya, maka ia akan merasa nyaman dan

memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Namun, jika karyawan

tidak menyukai lingkungan kerjanya, maka produktivitas akan

menurun dan prestasi kerja karyawan juga rendah.

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sinaga 2019 (dalam Sedarmayanti, 2001:22)

lingkungan kerja secara garis besar dibagi menjadi dua yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1.) Lingkungan Kerja Fisik

a.) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan

karyawan, contohnya ialah pusat kerja, kursi, meja dan

sebagainya.

b.) Lingkungan perantara ataupun lingkungan umum dapat

juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi,

udara, pencahayaan, kebisingan, bau tak sedap, warna dan

lainnya.


17

2.) Lingkungan Kerja Non-Fisik

Menurut Putra dan Utama 2017 (dalam Sedarmayati,

2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun

dengan bawahan. Lingkungan kerja ini juga merupakan faktor

yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan

kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk

berpindah (Arliansyah, 2016:17)

c. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sinaga 2019 (dalam Sedarmayanti, 2011:146) yang

menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai

berikut:

1.) Penerangan

2.) Suhu udara

3.) Suara bising

4.) Penggunaan warna

5.) Ruang gerak yang diperlukan

6.) Keamanan kerja

7.) Hubungan karyawan & pimpinan


18

4. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Berbagai bentuk kekhawatiran dirasakan oleh seorang karyawan,

entah itu mengenai pekerjaannya ataupun kehidupannya diluar

kantor. Handoko (2014:200) menerangkan bahwa stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi seseorang. Pada diri karyawan dapat

muncul berbagai gejala stres yang pada akhirnya akan dapat

mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. Hariandja (2002:303)

mendefinisikan bahwa stres adalah situasi ketegangan/tekanan

emosional yang sedang dialami seseorang yang tengah

menghadapi tuntutan yang besar, hambatan-hambatan, dan adanya

kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi,

pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa stres kerja merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang,

baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di

lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan

dirinya terancam. Jika karyawan mengalami stres yang terlalu

besar maka akan dapat menganggu kemampuan karyawan tersebut

untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan

dilakukannya (Handoko 1997:200)


19

b. Penyebab Stres Kerja

Ada dua penyebab stres kerja, yakni on-the-job serta off-the-job

(Handoko, 2014:201)

1.) On-the-job:

Beban kerja yang berlebih dapat menekan karyawan

untuk selalu bekerja ekstra.

Tekanan atau desakan waktu dapat membuat seorang

karyawan untuk serba cepat agar dapat menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu.

Iklim politis yang tidak aman cukup menjadi sumber

stress yang signifikan.

Umpan balik yang tidak mencukupi untuk

melaksanakan tanggung jawab.

Role ambiguity.

Frustasi.

Perbedaan nilai-nilai antara perusahaan dan karyawan.

Berbagai bentuk perubahan dalam perusahaan.

2.) Off-the-job

Kekhawatiran akan finansial yang tidak stabil.

Masalah yang bersangkutan dengan keluarga

(mengenai anak, perceraian).

Masalah fisik.

Perubahan yang terjadi di tempat tinggal.


20

c. Menanggulangi Stres Kerja

Masalah stres perlu mendapat perhatian khusus dari

organisasi/perusahaan tempat karyawan bekerja, sebab hal ini

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan

memberi dampak pada berbagai tujuan perusahaan yang telah

ditargetkan. Hariandja (2002:309) menguraikan bahwa ada

beberapa pedoman dalam menanggulangi stress, yakni:

1.) Mengelola waktu

Karena keterbatasan waktu, karyawan dituntut untuk selalu

bekerja dengan cepat dan diharapkan dapat menghasilkan

pekerjaan yang memberi sumbangan pada tujuan perusahaan.

Oleh karena itu, untuk menghindari stress berlebih seorang

karyawan dapat membuat daftar prioritas pekerjaan.

2.) Latihan fisik

Latihan fisik dapat meningkatkan kesehatan fisik secara

umum yang akan meningkatkan kemampuan dalam

menghadapi tantangan.

3.) Relaksasi

Penting untuk menenangkan pikiran sejenak dari rutinitas

pekerjaan yang ada, niscaya pikiran akan lebih jernih dan

dapat memproses segala informasi dengan baik.


21

4.) Terbuka pada orang lain

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain mengenai

masalah-masalah maupun ketakukan yang tengah dihadapi

5.) Pace yourself

Hindari melakukan sesuatu terlalu cepat atau melakukan

terlalu banyak pekerjaan pada satu waktu.

d. Dimensi dan Indikator Stres Kerja

Menurut Sopiah (2008:89) stres kerja dapat dilihat dalam tiga

aspek, yakni:

1.) Gejala psikologis: sikap apatis terhadap pekerjaan, luapan

emosional, komunikasi tidak efektif, ketidakpuasan kerja,

kehilangan konsentrasi, dan problem tidur.

2.) Gejala fisik: mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan

pekerjaan.

3.) Gejala perilaku: menurunnya produktivitas, meningkatnya

penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya perilaku absensi.

5. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Tingkat turnover intention yang tinggi akan menjadi sebuah

ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya,

khususnya karyawan yang unggul. Employee turnover mengarah


22

pada kehilangan sejumlah pekerja yang dihadapi suatu perusahaan

pada periode tertentu (Azis, 2017:16). Menurut Azis 2017 (dalam

Chruden 1992, dalam Tony Susilo Wibowo & I Made Bagus

Dwiarta 2015) yang mengartikan turnover sebagai suatu jumlah

mobilitas karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi

dan biasanya ditunjukkan dengan turnover rate. Keinginan pindah

kerja juga diartikan sebagai keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Sedangkan menurut I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan

Mudiartha Utama 2017 (dalam Abdillah, 2012) menyatakan

bahwa turnover intention merupakan suatu keadaan di mana

pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara

sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di

organisasi yang berbeda.

b. Jenis-jenis Turnover

1.) Involuntary Turnover

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2011:5)

Involuntary Turnover adalah pergantian yang dilakukan oleh

perusahaan (sering kali merupakan orang-orang yang masih

ingin bertahan). Hal ini terjadi karena karyawan tersebut gagal

memenuhi syarat kinerja atau melanggar kebijakan yang telah

ditetapkan perusahaan saat bekerja. Menurut Noe dkk (2011:6-


23

7) ketika diberhentikan, karyawan kerap menuntut

perusahaannya atas tuduhan pemberhentian tidak sah. Bentuk

gugatan ini umumnya berusaha membuktikan bahwa suatu

pemberhentian melanggar perjanjian atau kontrak secara tidak

langsung (perusahaan bertindak tidak adil) atau melanggar

kebijakan publik (karyawan diberhentikan karena menolak

melakukan sesuatu yang illegal, tidak etis, atau tidak aman).

Dalam Involuntary Turnover, seringkali terdapat perselisihan

antara karyawan dan perusahaan. Sebagai pilihan terakhir,

individu memang dapat mengambil langkah hukum untuk

memecahkan konflik. Namun, untuk menghindari hal ini,

banyak perusahaan yang beralih ke teknik alternatif resolusi

perselisihan (Noe dkk 2011:12). Ada beberapa tahap dalam

teknik alternatif resolusi perselisihan

Tabel II. 1

Tahap-tahap dalam Alternatif Resolusi Perselisihan

Tahap 1: Kebijakan Pintu Terbuka

Kedua pihak yang bermasalah berusaha menyelesaikan secaa musyawarah. Jika

tidak ada kemufakatan, dilanjutkan ke tahap berikutnya.

Tahap 2: Penilaian Rekan

Sebuah panel yang terdiri atas wakil organisasi yang levelnya sama dengan pihak

yang berselisih tersebut menyimak kasusnya dan berusaha membantu

penyelesaian. Jika tidak ada titik temu, dilanjutkan ke tahap berikut.


24

Tahap 3: Mediasi

Pihak ketiga yang netral di luar organisasi mendengarkan kasus dan berusaha

membantu penyelesaian. Jika tidak ada titik temu, dilanjutkan ke tahap berikut.

Tahap 4: Arbitrase

Juri/arbitrator professional dari luar organisasi mendengarkan kasusnya dan

menyelesaikannya secara unilateral (sepihak) dengan menetapkan keputusan atau

reward tertentu.

Sumber: Noe dkk 2011:12

2.) Voluntary Turnover

Menurut Noe dkk (2011:5) voluntary turnover adalah

pergantian yang diajukan sendiri oleh karyawan (sering kali

merupakan orang-orang yang ingin dipertahankan

perusahaan). Penarikan diri dari pekerjaan (job withdrawal)

adalah serangkaian perilaku yang diambil oleh individu yang

tidak puas untuk menghindari situasi kerja. Berikut model

proses peninggalan kerja:


25

Sebab-sebab

ketidakpuasan kerja:

- Disposisi personal

- Tugas dan peran

- Supervisor dan

rekan kerja

- Gaji dan Tunjangan

Model II. 1

Proses Peninggalan Kerja

Sumber: Sumber: Noe dkk 2011:18

B. Penelitian Sebelumnya

1. Azis, Hasniah (2017)

Dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity dan Job

Stress Terhadap Turnover Intention pada PT. Mandala Multifinance

Cabang Gowa”, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh Job Insecurity dan Job Stress Terhadap Turnover Intention

pada karyawan PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Job Insecurity dan

Job Stress secara simultan berpengaruh terhadap Turnover Intention.

Variabel Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover

Wujud peninggalan

kerja:

- Perubahan perilaku

- Peninggalan kerja

secara fisik

- Peninggalan kerja

secara psikologis

Ketidakpuasan

kerja

Peninggalan

Kerja


26

Intention, sedangkan Variabel Job Stress memiliki pengaruh terhadap

Turnover Intention.

2. Putra, I Dewa Gede Dharma, & I Wayan Mudiartha Utama (2017)

I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama

melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di

Mayaloka Villas Seminyak. Hasil dari penelitian ini adalah

lingkungan kerja serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover

intention.

3. Pranowo, Ridwan Suryo (2016)

Pada tahun 2016, Ridwan Suryo Pranowo melakukan penelitian

dengan tujuan untuk menemukan pengaruh kepuasan kerja,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap turnover intention

karyawan dengan lama kerja sebagai variabel pemoderasi (studi kasus

pada CV. Sukses Sejati Computama). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin

rendah turnover intention, kemudian semakin lama karyawan bekerja

tidak akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

intention. Sedangkan semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin

rendah turnover intention karyawan. Semakin lama karyawan bekerja

tidak akan memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover

intention. Semakin tinggi kompensasi maka semakin rendah turnover

intention karyawan, dan semakin lama karyawan bekerja tidak akan


27

memperkuat pengaruh kompensasi terhadap turnover intention

karyawan.

4. Agustina, Nurassyifa Anggarawati (2013)

Nurassyifa Anggarawati Agustina melakukan penelitian dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover

karyawan bagian produksi PT. Longvin Indonesia, Sukabumi, Jawa

Barat. Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap turnover karyawan produksi PT Longvin

Indonesia.

5. Ayuningtyas (2015)

Ayuningtyas melakukan penelitian dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan

kerja terhadap turnover intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu

Semarang. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja, stres

kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang.


28

C. Kerangka Konseptual

H1

H2

H3

H4

Gambar II. 1

Kerangka konseptual

Keterangan:

Berpengaruh secara Parsial

Berpengaruh secara Simultan

D. Pengembangan Hipotesis

Purwanto dan Sulistyastuti (2007) menyatakan bahwa hipotesis adalah

pernyataan atau tuduhan bahwa sementara masalah penelitian yang

kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji

secara empiris.

1. Pengaruh job satisfaction terhadap tingkat turnover intention

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka (Handoko,2014:193). Kepuasan kerja

Job Satisfaction

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Stres Kerja

(X3)

Turnover Intention


29

mencerminkan bagaimana seorang karyawan bersikap terhadap

pekerjaannya. Karyawan merupakan salah satu asset penting dalam

perusahaan, maka penting bagi perusahaan untuk mengetahui

kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa bahagia di tempat

kerja akan memberikan dampak positif, sedangkan sebaliknya,

karyawan dengan kepuasan kerja rendah akan merasa tidak nyaman

terhadap pekerjaannya, hilangnya motivasi untuk bekerja, hingga

kemungkinan terburuk yaitu keluar dari perusahaan yang tentunya

akan sangat berpengaruh terhadap tingkat turnover intention. Hal ini

didukung oleh hasil penelitian Pranowo, Ridwan Suryo (2016) yang

menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin

rendah tingkat turnover intention.

H1: Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention

Menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Terdapat 2

jenis lingkungan kerja, yakni lingkungan kerja fisik dan non-fisik.

Penting untuk memiliki lingkungan kerja yang kondusif, sebab ia

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat

berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi

pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk


30

melakukan aktivitas. Sedangkan lingkungan kerja yang buruk, seperti

sedikitnya fasilitas yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan,

hubungan yang buruk dengan rekan kerja, akan meningkatkan niat

karyawan untuk mengundurkan diri. Hal ini didukung oleh hasil

penelitian Pranowo, Ridwan Suryo (2016) yang menunjukkan bahwa

semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin rendah tingkat

turnover intention karyawan.

H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.

3. Pengaruh stres kerja terhadap tingkat turnover intention

Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi

seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri

karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat

mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004). Karyawan yang

mengalami stres kerja sering kali mengajukan resign untuk mencari

pekerjaan baru di tempat lain ataupun untuk benar-benar berhenti

bekerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Azis, Hasniah (2017)

yang menunjukkan bahwa Job Stress (stres kerja) secara simultan

berpengaruh siginifikan terhadap Turnover Intention.

H3: Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.


31

4. Pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap

tingkat turnover intention secara simultan

Strauss dan Sayles 1980 (dalam Handoko, 2014:196)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri,

yakni keinginan seseorang untuk menggunakan semua kemampuan

dirinya agar mencapai apapun yang mereka mau dan bisa dilakukan.

Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayati, 2011:2) menyatakan bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Hariandja (2002:303) mendefinisikan

bahwa stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang sedang

dialami seseorang yang tengah menghadapi tuntutan yang besar,

hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting

yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Jika karyawan tidak bisa mengendalikan stres yang mereka alami

(baik itu di tempat kerja atau dalam kehidupan sosialnya) serta

ditambah memiliki kepuasan yang rendah terhadap pekerjaannya,

dikhawatirkan mereka akan memiliki niat untuk keluar dari

perusahaan baik itu atas niat mereka sendiri atupun dikeluarkan oleh

pihak perusahaan.

H4: Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja

berpengaruh secara simultan terhadap tingkat turnover intention.


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dan

kausalitas. Studi kasus pada Raffles City Hotel Bengkulu, Jl.

Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Nusa Indah, Kec. Ratu Agung, Kota

Bengkulu. Menurut Sugiyono 2011 (dalam Sinaga, 2019:54) yang

dimaksud dengan penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Kasiram (2008)

menyebutkan bahwa penelitian kuantitatif adalah metode penelitian

yang menggunakan proses data-data yang berupa angka sebagai alat

menganalisis dan melakukan kajian penelitian, terutama mengenai apa

yang sudah diteliti. Penelitian kausalitas adalah penelitian yang

mengkaji hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.

Umumnya, hubungan sebab-akibat (tersebut) sudah dapat diprediksi

oleh peneliti, sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel

penyebab, variabel antara, dan variabel terikat (Sanusi, 2014:14).


33

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2019.

2. Lokasi Penelitian

Raffles City Hotel Bengkulu, Jl. Pariwisata No.1, Pantai Panjang,

Nusa Indah, Kec. Ratu Agung, Kota Bengkulu.

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel dan Definisi Variabel Independen

a. Identifikasi Variabel

1) Variabel Terikat (dependen)

Menurut Kuncoro (2013:50), variabel terikat (dependen) adalah

variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan.

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah

turnover intention (Y) yang merupakan keinginan berpindah kerja,

mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja untuk

meninggalkan organisasi.

Menurut Azis 2017 (dalam Chruden 1992, dalam Tony Susilo

Wibowo & I Made Bagus Dwiarta 2015) mengartikan turnover

sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan yang masuk dan keluar

dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan dengan turnover

rate. Keinginan pindah kerja juga diartikan sebagai keinginan

individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif


34

pekerjaan lain. Tingkat turnover intention yang tinggi akan

menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan

karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Data keluar

masuk karyawan yang akan dipergunakan untuk menghitung

turnover rate akan diperoleh dari data sekunder, yakni dokumen

perusahaan. Turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur

berdasarkan indeks laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan

dalam persentase berdasarkan jangka waktu tertentu (biasanya

dalam 1 tahun). Persentase turnover karyawan dihitung

menggunakan rumus sebagai berikut (Hasibuan, 2012:64) :

Keterangan:

TO = Persentase turnover.

Jumlah yang diterima = jumlah karyawan yang diterima dalam

suatu perusahaan.

Jumlah yang keluar = jumlah karyawan yang keluar dalam suatu

perusahaan.

Jumlah karyawan awal = jumlah karyawan yang diterima pada

awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan.

Jumlah karyawan akhir = jumlah karyawan yang keluar pada akhir

setelah adanya karyawan yang keluar.


35

2) Variabel Bebas (independen)

Menurut Kuncoro (2013:50), variabel bebas (independen) adalah

variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel

dependen dan mempunyai hubungan yang positif atau negatif bagi

variabel dependen nantinya. Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah job satisfaction (X1) merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan

memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193). Job

Satisfaction mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap

pekerjaannya yang tampak dari sikapnya pada pekerjaan ataupun

segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Indikator dalam job

satisfaction adalah gaji, pekerjaan, hubungan antar rekan kerja,

hubungan dengan atasan, serta promosi (jenjang karir).

Variabel bebas yang kedua ialah lingkungan kerja (X2).

Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayati, 2011:2) menyebutkan yang

dimaksud dengan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Apabila

karyawan menyukai lingkungan kerjanya, maka ia akan merasa

nyaman dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Namun,

jika karyawan tidak menyukai lingkungan kerjanya, maka

produktivitas akan menurun dan prestasi kerja karyawan juga

rendah. Indikator dari lingkungan kerja yakni penerangan, suhu


36

udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang

diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan antar karyawan &

pimpinan.

Variabel bebas yang ketiga ialah stres kerja (X3) yakni suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir

dan kondisi seseorang (Handoko, 2014:200). Jika karyawan

mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu

kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya

dan pekerjaan yang akan dilakukannya. Indikator dari stres kerja

itu sendiri adalah gejala psikologis (sikap apatis terhadap

pekerjaan, luapan emosional, komunikasi tidak efektif,

ketidakpuasan kerja, kehilangan konsentrasi, dan problem tidur),

gejala fisik (mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan

pekerjaan), dan gejala perilaku (menurunnya produktivitas,

meningkatnya penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya

perilaku absensi).


37

b. Definisi Variabel Independen

Tabel III. 1

Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen

Variabel Definisi Operasional Indikator

Job Satisfaction (X1) Kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah

keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana

para karyawan memandang

pekerjaan mereka

(Handoko, 2014:193)

Gaji, pekerjaan, rekan

kerja, atasan, promosi,

lingkungan kerja.

Lingkungan Kerja

(X2)

Menurut Amalia 2018

(dalam Terry, 2006)

lingkungan kerja dapat

diartikan sebagai kekuatan-

kekuatan yang

mempengaruhi, baik secara

langsung maupun tidak

langsung terhadap kinerja

organisasi atau perusahaan.

Penerangan, suhu udara,

suara bising, penggunaan

warna, ruang gerak yang

diperlukan, keamanan

kerja, hubungan

karyawan & pimpinan.


38

Stres Kerja (X3) Stres kerja adalah suatu

kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi

seseorang (Handoko,

2014:200)

1.) Gejala psikologis:

sikap apatis terhadap

pekerjaan, komunikasi

tidak efektif,

ketidakpuasan kerja,

kehilangan konsentrasi,

dan problem tidur.

2.) Gejala fisik:

mudah lelah, menunda-

nunda untuk melakukan

pekerjaan.

3.) Gejala perilaku:

menurunnya

produktivitas,

meningkatnya

penggunaan obat-obatan,

dan meningkatnya

perilaku absensi.

2. Skala Pengukuran Variabel

Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan serta

informasi yang diberikan responden melalui pengisian kuesioner yang

disebar dengan harapan responden akan memberi tanda centang (✓)


39

terhadap daftar pertanyaan tersebut. Penelitian ini menggunakan skala

rating, khususnya skala Likert. Menurut Oei (2005:87), Skala Likert

adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam angket

dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset

berupa survei. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau

ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang

mengukur suatu objek. Dalam skala ini, biasanya disediakan lima

pilihan skala dengan format seperti ini:

Tabel III. 2

Skala Likert

Keterangan Nilai

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Istijanto (2010:115), populasi diartikan sebagai jumlah

keseluruhan semua anggota yang diteliti. Sedangkan Kuncoro

(2013:118) menjelaskan bahwa populasi adalah sekelompok orang


40

yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau

kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi

objek penelitian. Dalam penelitian ini, yang akan menjadi populasi

ialah seluruh karyawan Raffles City Hotel Bengkulu sebanyak 32

orang.

2. Sampel

Kuncoro (2013:118) menjelaskan bahwa sampel adalah suatu

himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel biasanya muncul

saat penelitian dilakukan di perusahaan dengan jumlah karyawan yang

besar. Namun, di perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit

seringkali sampel tidak digunakan dan penelitian dilakukan terhadap

seluruh karyawan atau populasi. Artinya, penelitian melibatkan

seluruh populasi sehingga “sampel” sama dengan populasi (Istijanto,

2010:117). Oleh karena jumlah karyawan hotel yang sedikit yakni 32

orang, maka seluruh karyawan akan menjadi responden.

E. Unit Analisis

Dengan pertimbangan menggunakan pendekatan individu (karyawan)

akan lebih memudahkan dalam memperoleh data dan informasi secara

mendalam serta akurat pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.


41

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah sampling jenuh (sensus). Menurut Supriyanto dan Machfudz

(2010:188), sampling jenuh adalah metode penarikan sampel apabila

semua anggota populasi menjadi sampel. Hal ini terjadi karena populasi

berjumlah kecil, yakni dalam penelitian ini berjumlah 32 orang

(karyawan).

G. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer, yakni data asli yang

dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya

secara khusus dan peneliti menjadi tangan pertama yang memperoleh

informasi dari sampel. Data akan diperoleh dari pengisian kuesioner dan

wawancara langsung pada karyawan. Penelitian ini juga menggunakan

data sekunder guna mengetahui informasi mengenai keluar masuknya

karyawan dalam beberapa periode.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan cara membagikan kuesioner serta melakukan wawancara kepada

karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.


42

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh

mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang

diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka tidak akan

bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa

yang seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2013:172). Uji validitas

menggunakan uji korelasi pearson product moment:

Keterangan:

Rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

∑xy = Jumlah perkalian antara variabel X dan Y

∑x2 = Jumlah dari kuadrat nilai X

∑y2 = Jumlah dari kuadrat nilai Y

(∑x)2 = Jumlah Nilai X kemudian dikuadratkan

(∑y)2 = Jumlah Nilai X kemudian dikuadratkan

Besarnya r dapat dihitung menggunakan taraf signifikansi (α) =

5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung ≥ r tabel maka item

tersebut dinyatakan valid, namun apabila r hitung ≤ r tabel maka item

tersebut dinyatakan tidak valid (Sanusi, 2011:77)


http://qmc.binus.ac.id/files/2014/11/spss5.jpg

43

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sekaran 2000 (dalam Kuncoro, 2013:175), reliabilitas

menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala

pengukuran). Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal utama,

yaitu stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran. Instrumen

dianggap dapat diandalkan bila memberikan hasil yang konsisten

untuk pengukuran yang sama. Tidak bisa diandalkan bila pengukuran

yang berulang itu memberikan hasil yang berbeda-beda. Penelitian ini

menggunakan rumus Cronbach’s Alpha:

Keterangan:

r11 = Reliabilitas yang dicari

n = Jumlah item yang di uji

∑αt2 = Jumlah varians skor tiap item

αt2 = Varian total

Instrumen dapat dikatakan reliabel bila jawaban seseorang

terhadap pertanyaan memberikan hasil yang konsisten dan

memberi nilai cornbach’s alpha > 0.60


http://qmc.binus.ac.id/files/2014/11/spss7.jpg

44

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah mendeskripsikan teknik analisis apa yang

akan digunakan oleh peneliti untuk menganalisis data yang telah

dikumpulkan, termasuk pengujiannya (Sanusi, 2011:115). Dalam

penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Untuk mengetahui variabel job satisfaction, lingkungan kerja, stres

kerja, dan turnover intention dilihat dari rata-rata (mean) dari masing-

masing variabel dengan prosedur sebagai berikut:

a.) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel/objek/item

b.) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor

yang telah dibuat dengan menggunakan interval kelas.

Dengan menggunakan skala Likert, diketahui bahwa bobot nilai

tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah

interval dapat dihitung sebagai berikut:

= 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka pengkategorian skor tiap variabel

adalah sebagai berikut:


45

Tabel III. 3

Pengkategorian skor variabel

Skor Job

satisfaction

Lingkungan

kerja

Stres kerja Turnover

Intention

4,20 – 5,00 Sangat

Tinggi

Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi

3,40 – 4,19 Tinggi Baik Tinggi Tinggi

2,60 – 3,39 Sedang Cukup Baik Sedang Sedang

1,80 – 2,59 Rendah Buruk Rendah Rendah

1,00 – 1,79 Sangat

Rendah

Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Rendah

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Menurut Siregar (dalam Sinaga,

2019:59) apabila distribusi data normal atau mendekati normal,

hal itu menandakan model regresinya baik. Penelitian ini

menggunakan uji One sample Kolmogorov-Smirnov. Jika hasil

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%), maka

variabel berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Pendeteksian terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan

melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari hasil anaisis

regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas yang

tinggi (Sanusi, 2014:142)


46

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Noor (dalam Sinaga, 2019:58) tujuan dari uji

heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji ini dilakukan

menggunakan grafik scatterplot.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan

untuk mengetahui apakah ada korelasi variabel yang ada di dalam

model prediksi dengan perubahan waktu. Uji ini dilakukan dengan

syarat:

1.) Model regresi harus menyertakan konstanta.

2.) Autokorelasi harus diasumsikan sebagai autokorelasi first

order.

3.) Variabel dependen bukan variabel Lag.

3. Analisis Linear Berganda

Sanusi (2014:135) menyebut bahwa regresi linear berganda

dinyatakan dalam persamaan matematika sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = turnover intention

X1 = job satisfaction

X2 = lingkungan kerja


47

X3 = stres kerja

a = konstanta

b1,b2,b3 = koefisien regresi

e = variabel pengganggu

4. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis adalah menaksir parameter populasi berdasarkan data

sampel. Makin besar interval taksirannya, maka akan semakin kecil

kesalahannya (Sugiyono, 2017:248).

a. Uji F

Pada saat melakukan uji F, sesungguhnya sedang menguji

signifikansi koefisien determinasi. Makin tinggi nilai koefisien

determinasi dan signifikan, maka semakin baik model itu (Sanusi,

2014:137). Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut:

1.) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

H0 : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara

simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Ha : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara

simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

2.) Menentukan tingkat signifikansi

Pengujian hipotesis menggunakan uji F (Anova). Dalam

penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.


48

3.) Menentukan nilai F hitung

4.) Kriteria pengujian

Jika Fhitung ≤ ftabel ; maka Ho diterima

Fhitung > ftabel ; maka Ho ditolak

atau

Nilai Pr ≥ α = 5%; maka Ho diterima

Nilai Pr < α = 5%; maka Ho ditolak.

5.) Mengambil keputusan apakah model regresi linear berganda

dapat digunakan atau tidak sebagai model analisis.

b. Uji t

Uji ini diperlukan untuk mengetahui signifikan tidaknya

pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Xi) terhadap

variabel terikat (Y). Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai

berikut:

1.) Merumuskan hipotesis

a.) Ho : Job satisfaction tidak berpengaruh terhadap tingkat

turnover intention.

Ha : Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.

b.) Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap tingkat

turnover intention.

Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat

turnover intention.


49

c.) Ho : Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap tingkat

turnover intention.

Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.


Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.

3.) Menentukan t hitung

t= bi

Sbi

Keterangan:

t = t hitung koefisien variabel

bi = koefisien regresi variabel

Sbi = standart error dari variabel

4.) Kriteria Pengujian

Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ho diterima

thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ho ditolak

atau

nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ho diterima

nilai Pr < α = 5% ; maka Ho ditolak.

5.) Mengambil keputusan


50

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Kuncoro, 2001:84).


51

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Raffles City Hotel

Pada tahun 2006, Provinsi Bengkulu khususnya Kota Bengkulu

mengalami kemajuan yang sangat pesat dimana pemerintah daerah

maupun pihak swasta mulai banyak mengadakan kegiatan dengan jangka

waktu beberapa hari. Kegiatan pemerintah yang sering diadakan adalah

pelatihan-pelatihan maupun rapat kantor, kegiatan Provinsi maupun

sampai kegiatan skala Nasional. Dengan melihat dan mempelajari

kegiatan-kegiatan tersebut, pimpinan perusahaan melihat adanya potensi

bisnis sebab kegiatan-kegiatan tersebut memerlukan adanya gedung yang

dapat memfasilitasi kegiatan, serta pada tahun 2006 penginapan (hotel)

dan gedung untuk rapat masih sangat terbatas di Kota Bengkulu.

Dengan analisa di atas, maka pada tanggal 2 September 2006

didirikanlah perusahaan yang bernama PT. Batu Keris Kepahiyang yang

bergerak pada bidang jasa, khususnya jasa perhotelan dengan nama

Raffles City Hotel yang beralamat di Jalan Pariwisata No.1 Pantai

Panjang Kota Bengkulu. Hotel ini baru beroperasional secara penuh pada

tanggal 10 Mei 2007.


52

Gambar IV.1

Gambar Tampak Luar Hotel

Sumber: https://www.traveloka.com/id-id/hotel/indonesia/oyo-859-raffles-city-

hotel-9000000208548

Gambar IV.2

Gambar Tampak Lobby Hotel

Sumber: https://www.1001malam.com/hotel/bengkulu-84/raffles-city-

hotel_84819


https://www.traveloka.com/id-id/hotel/indonesia/oyo-859-raffles-city-hotel-9000000208548

https://www.traveloka.com/id-id/hotel/indonesia/oyo-859-raffles-city-hotel-9000000208548

https://www.1001malam.com/hotel/bengkulu-84/raffles-city-hotel_84819

https://www.1001malam.com/hotel/bengkulu-84/raffles-city-hotel_84819

53

B. Visi, Misi dan Motto Raffles City Hotel Bengkulu

1. Visi

Menjadikan Raffles City Hotel tempat menginap yang nyaman dengan

pelayanan kekeluargaan.

2. Misi

Meningkatkan kualitas pelayanan dengan memperlakukan tamu

sebagai bagian dari keluarga untuk memperoleh kepuasan pelanggan

serta umpan balik yang positif.

3. Motto

“The Nice Place For Family”.

C. Struktur Organisasi Raffles City Hotel Bengkulu

Gambar IV.3

Struktur Organisasi


54

BAB V

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Data dan Analisis

1. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 32 responden yang

merupakan karyawan Raffles City Hotel. Data identitas responden

yang dianalisis meliputi jenis kelamin, usia, dan status kerja

karyawan.

a. Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel V. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah

(Responden)

Persentase

1. Pria 20 63%

2. Wanita 12 37%

Total 32 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel V.1, dapat diketahui bahwa responden

didominasi oleh laki-laki yakni sebesar 63% atau sebanyak 20

orang. Sedangkan responden perempuan memiliki presentase

sebesar 37% atau 12 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis kelamin laki-

laki.


55

b. Distribusi Data Berdasarkan Usia

Tabel V. 2

Distribusi Data Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah

(Responden)

Persentase

1. 25-30 tahun 4 12%

2.

3.

4.

31-40 tahun

41-50 tahun

51-60 tahun

11

12

5

34%

38%

16%

Total 32 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel V.2, dapat diketahui responden yang berusia

antara 25-30 tahun sebesar 12% atau berjumlah sebanyak 4

orang. Responden yang berumur 31-40 tahun sebesar 34% atau

berjumlah 11 orang. Responden yang berumur 41-50 tahun

sebesar 38% atau berjumlah 12 orang. Responden yang

berumur 51-60 sebesar 16% atau berjumlah 5 orang.

c. Distribusi Berdasarkan Status Kerja

Tabel V. 3

Distribusi Berdasarkan Status Kerja

No Status Kerja Jumlah

(Responden)

Persentase

1. Tetap 25 78%

2.

3.

Kontrak

Honorer

7

0

22%

0%


56

Total 32 100%

Sumber: Data primer yang diolah,2020

Berdasarkan tabel V.3, dapat diketahui responden yang

memiliki status kerja sebagai karyawan tetap sebesar 78% atau

sebanyak 25 orang, dan karyawan kontrak sebesar 22% atau

sebanyak 7 orang. Sedangkan karyawan yang bekerja sebagai

tenaga honorer tidak ada.

2. Deskripsi Variabel

Analisis ini digunakan untuk mengetahui skor rata-rata dari

jawaban responden untuk setiap aspek variabel job satisfaction,

lingkungan kerja, stres kerja, dan turnover intention.

a. Variabel Job Satisfaction

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel Job

Satisfaction akan dimasukan dalam kelompok berikut:

1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan Job

Satisfaction sangat rendah


Satisfaction rendah


Satisfaction sedang


Satisfaction tinggi


57


Satisfaction sangat tinggi

Tabel V. 4

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Job Satisfaction

No Pernyataan Mean Skor Kategori

1 Pekerjaan saya sangat 4,96 Sangat Tinggi

berarti bagi saya.

2 Saya memiliki kendali untuk 4,56 Sangat Tinggi

menjalankan pekerjaan saya.

3 Saya merasa puas dengan gaji 4,21 Sangat Tinggi

pokok yang diberikan oleh

perusahaan.

4 Jika saya mendapat masalah kerja, 4,40 Sangat Tinggi

rekan kerja saya akan mencoba

membantu saya menyelesaikannya.

5 Saya yakin perusahaan akan 4,40 Sangat Tinggi

memperlakukan saya dengan adil.

6 Manajemen berusaha sungguh-sungguh 4,28 Sangat Tinggi

memahami pandangan karyawannya

7 Rekan kerja saya dapat dipercaya 4,09 Tinggi

8 Saya melihat ada kesempatan untuk 4,06 Tinggi

mengembangkan karir di perusahaan ini.

9 Saya merasa puas dengan fasilitas kerja 4,18 Tinggi

yang diberikan oleh perusahaan.

Rata-rata total skor 4,35 Sangat Tinggi

Sumber: Data yang diolah, 2020

Berdasarkan hasil dari tabel V.4, dapat dilihat bahwa item

pernyataan “Saya melihat ada kesempatan untuk mengembangkan

karir di perusahaan ini” mendapatkan nilai rata-rata terendah yaitu

4,06. Sedangkan item pernyataan “Pekerjaan saya sangat berarti

bagi saya” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,96. Secara


58

umum rata-rata total skor untuk variabel job satisfaction adalah

sebesar 4,35. Hal itu menunjukkan bahwa job satisfaction terdapat

pada kategori sangat tinggi.

b. Variabel Lingkungan Kerja

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel

lingkungan kerja akan dimasukan dalam kelompok berikut:

1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa

Lingkungan Kerja sangat buruk


Lingkungan Kerja buruk


Lingkungan Kerja cukup baik


Lingkungan Kerja baik


Lingkungan Kerja sangat baik

Tabel V. 5

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja


1 Penerangan lampu kerja sudah memadai. 4,56 Sangat Baik

2 Suhu ruangan kerja baik untuk 4,40 Sangat Baik

menunjang kenyamanan saat bekerja

3 Tidak ada suara-suara mengganggu 4,46 Sangat Baik

yang mempengaruhi pekerjaan.

4 Warna ruangan kerja sudah baik. 4,37 Sangat Baik


59

5 Terdapat sistem keamanan yang baik 4,53 Sangat Baik

untuk menjamin keamanan saat bekerja.

6 Komunikasi antar karyawan berjalan 4,37 Sangat Baik

dengan baik.

7 Komunikasi dengan atasan berjalan 4,62 Sangat Baik

dengan baik.

8 Kebersihan lingkungan kerja sudah terjaga. 4,53 Sangat Baik

Rata-rata total skor 4,48 Sangat Baik



pernyataan “Warna ruangan kerja sudah baik” dan “Komunikasi

antar karyawan berjalan dengan baik” mendapatkan nilai rata-rata

terendah yaitu 4,37. Sedangkan item pernyataan “Penerangan

lampu kerja sudah memadai” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi

yaitu 4,56. Secara umum, rata-rata total skor mean untuk variabel

lingkungan kerja adalah 4,48. Hal itu menunjukkan bahwa

lingkungan kerja terdapat pada kategori sangat baik.

c. Variabel Stres Kerja

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel stres

kerja akan dimasukan dalam kelompok berikut:

1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa Stres

Kerja sangat rendah


Kerja rendah


Kerja sedang


60


Kerja tinggi


Kerja sangat tinggi

Tabel V. 6

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja


1 Saya merasa sulit berkonsentrasi saat 1,68 Sangat Rendah

bekerja.

2 Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan 1,68 Sangat Rendah

saya saat ini.

3 Saya merasa jenuh dan bosan dengan 1,5 Sangat Rendah

pekerjaan yang diberikan.

4 Pekerjaan yang diberikan kepada saya 1,96 Rendah

terlalu berat.

5 Pengetahuan yang saya miliki tidak 1,87 Rendah

seimbang dengan pekerjaan..

6 Saya merasa mudah lelah saat bekerja. 1,78 Sangat Rendah

7 Saya merasa tidak mendapat cukup 1,93 Rendah

waktu untuk istirahat.

8 Saya sama sekali tidak mengetahui apa 1,78 Sangat Rendah

kinerja yang diharapkan dari saya.

9 Saya merasa karir saya sudah buntu. 1,62 Sangat Rendah

10 Saya sering menunda untuk melakukan 1,46 Sangat Rendah

suatu tugas.

Rata-rata total skor 1,73 Sangat Rendah



pernyataan “Saya sering menunda untuk melakukan suatu

tugas” mendapatkan nilai rata-rata terendah yaitu 1,46.

Sedangkan item pernyataan “Pekerjaan yang diberikan pada


61

saya terlalu berat” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu

1,96. Secara umum, rata-rata total skor mean untuk variabel

stres kerja adalah 1,73. Hal itu menunjukkan bahwa stres kerja

terdapat pada kategori sangat rendah.

d. Variabel Turnover Intention

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel turnover

intention akan dimasukan dalam kelompok berikut:


Turnover Intention sangat rendah


Turnover Intention rendah


Turnover Intention sedang


Turnover Intention tinggi


Turnover Intention sangat tinggi


62

Tabel V. 7

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention


1 Saya berpikir untuk berhenti dari 1,09 Sangat Rendah

pekerjaan saya saat ini.

2 Saya berpikir untuk mencari 1,25 Sangat Rendah

pekerjaan di organisasi lain.

3 Saya berkeinginan untuk mencari 1,31 Sangat Rendah

pekerjaan lain.

Rata-rata total skor 1,21875 Sangat Rendah



pernyataan “Saya berpikir untuk berhenti dari pekejaan saya saat

ini” mendapatkan nilai rata-rata terendah yaitu 1,09. Sedangkan

item pernyataan “Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain”

mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu 1,31. Secara umum,

rata-rata total skor mean untuk variabel turnover intention adalah

1,21. Hal itu menunjukkan bahwa turnover intention terdapat pada

kategori sangat rendah.

3. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS

Statistics 23 dengan teknik korelasi pearson product moment.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan data dari 32


63

responden. Dengan N=32 dan α = 5%, maka rtabel = 0.349. Setiap

item dikatakan valid apabila nilai rhitung ≥ 0.349

Tabel V. 8

Hasil Uji Validitas Job Satisfaction

Item r hitung r tabel Status

1 0,360 0,349 Valid

2 0,410 0,349 Valid

3 0,768 0,349 Valid

4 0,613 0,349 Valid

5 0,841 0,349 Valid

6 0,759 0,349 Valid

7 0,559 0,349 Valid

8 0,672 0,349 Valid

9 0,823 0,349 Valid


Tabel V. 9

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja


1 0,513 0,349 Valid

2 0,823 0,349 Valid

3 0,799 0,349 Valid

4 0,814 0,349 Valid


64


Tabel V. 10

Hasil Uji Validitas Stres Kerja


1 0,461 0,349 Valid

2 0,538 0,349 Valid

3 0,708 0,349 Valid

4 0,422 0,349 Valid

5 0,518 0,349 Valid

6 0,763 0,349 Valid

7 0,802 0,349 Valid

8 0,652 0,349 Valid

9 0,706 0,349 Valid

10 0,456 0,349 Valid


5 0,673 0,349 Valid

6 0,737 0,349 Valid

7 0,510 0,349 Valid

8 0,658 0,349 Valid


65

Tabel V. 11

Hasil Uji Validitas Turnover Intention


1 0,670 0,349 Valid

2 0,874 0,349 Valid

3 0,719 0,349 Valid


Berdasarkan tabel V.8, V.9, V.10, dan V.11 di atas, dapat

diketahui bahwa seluruh item pernyataan pada variabel Job

Satisfaction, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Turnover

Intention memiliki rhitung > rtabel sehingga seluruh item dikatakan

valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen

yang digunakan reliabel atau tidak. Dalam melakukan uji

reliabilitas ini, peneliti menggunakan program aplikasi IBM SPSS

Statistics 23 dengan uji Cronbach’s Alpha. Suatu variabel akan

dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60


66

Tabel V. 12

Hasil Uji Reliabilitas Job Satisfaction

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items

.830 9

Sumber : Data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel V.12 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item

variabel job satisfaction yang berjumlah 9 item memiliki nilai cronbach’s

alpha sebesar 0.830, hal ini berarti instrumen dalam variabel job

satisfaction dapat diteria dan reliabel karena memiliki cronbach’s alpha

(0.830) ≥ 0.60.

Tabel V. 13

Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja



.845 8

Sumber : Data yang diolah, 2020


variabel lingkungan kerja yang berjumlah 8 item memiliki nilai

cronbach’s alpha sebesar 0.845, hal ini berarti instrumen dalam variabel


67

lingkungan kerja dapat diteria dan reliabel karena memiliki cronbach’s

alpha (0.845) ≥ 0.60.

Tabel V. 14

Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja



.784 10



variabel stres kerja yang berjumlah 10 item memiliki nilai cronbach’s

alpha sebesar 0.784, hal ini berarti instrumen dalam variabel stres kerja

dapat diterima dan reliabel karena memiliki cronbach’s alpha (0.784) ≥

0.60.

Tabel V. 15

Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention



.641 3


Berdasarkan tabel V.15 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh

item variabel Turnover Intention yang berjumlah 3 item memiliki

nilai cronbach’s alpha sebesar 0.641, hal ini berarti instrumen


68

dalam variabel Turnover Intention dapat diterima dan reliabel

karena memiliki cronbach’s alpha (0.641) ≥ 0.60.


a. Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Penelitian ini menggunakan uji

One sample Kolmogorov-Smirnov. Jika hasil menunjukkan nilai

probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%), maka variabel

berdistribusi normal. Adapun uji normalitas pada tabel berikut:

Tabel V. 16

Hasil Uji Normalitas

Unstandardized

Residual

N Kolmogrov-

Smirnov Z

Asymp. Sig

(2-tailed)

Sig.

*Critical

Keterangan

Model 32 0,089 0,200 0,05 Normal


Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian One-Sample Kolmogorov

Smirnov Test menghasilkan Asymp.Sig ≥ 0,05 yakni 0,200 > 0,05.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa data residual

telah memenuhi asumsi kenormalan.


Pendeteksian terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan

melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari hasil anaisis


69

regresi. Dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas

yakni:

1.) Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas.

2.) Jika nilai VIF ≤ 10, tidak terdapat gejala multikolinearitas.

Adapun uji multikolinearitas sebagai berikut:

Tabel V. 17

Hasil Uji Multikolinearitas

Dependent

Variable

Independent

Variable Tolerance

VIF

Value

VIF.

*Critical

Keterangan

Job

Satisfaction

Turnover

Intention

0,507 1,973 10 Tidak terjadi multikolinieritas

Lingkungan

Kerja

Stres Kerja

0,743

0,644

1,347

1,553

10

10

Tidak terjadi multikolinieritas

Tidak terjadi multikolinieritas


Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai VIF dari variabel job

satisfaction sebesar 1.973, variabel lingkungan kerja sebesar 1.347

dan variabel stres kerja sebesar 1.553. Hal ini berarti korelasi

antara variabel independen menunjukkan tidak adanya gejala

multikolinearitas karena masing-masing variabel independen

memiliki nilai VIF < 10.


Menurut Noor (dalam Sinaga, 2019:58) tujuan dari uji

heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terdapat persamaan varian dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Uji ini dilakukan menggunakan grafik


70

scatterplot. Heteroskedastisitas terjadi jika pada grafik scatterplot

titik-titiknya membentuk pola yang teratur.

Gambar V. 1

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar V.1, dapat dilihat bahwa titik-titik data

penyebar berada di atas atau di bawah dan di sekitar angka 0 serta

penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu. Maka

dapat disimpulkan bahwa data yang diuji dalam penelitian ini

tidak memiliki gejala heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan

untuk mengetahui apakah ada korelasi variabel yang ada di dalam


71

model prediksi dengan perubahan waktu. Pengambilan keputusan

uji autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson

Gambar V. 2

Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Gejala Autokorelasi

Sumber : Ghozali, 2013:110

Adapun hasil uji autokorelasi pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel V. 18

Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson

Regression DW

DW Limit Free of Autocorrelation

Keterangan dU

(minimum)*

4 – dU

(maximum)

Model 2,037 1,650 2,350 Tidak terjadi autokorelasi


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai Durbin-

Watson adalah sebesar 2,037 lebih besar dari batas atas (dU) yakni

1,650 dan kurang dari (4-dU) 4-1,650 = 2,350. Berdasarkan dasar

pengambilan keputusan Durbin-Watson, dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat gejala autokorelasi.


72

5. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji ini dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu job satisfaction, lingkungan kerja,

dan stres kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat

yakni turnover intention. Pengujin ini dilakukan dengan langkah

sebagai berikut:

1.) Menentukan hipotesis

Ho : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja

secara simultan tidak berpengaruh terhadap turnover

intention.

Ha : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja

secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention.


Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah α = 5%.

3.) Menentukan nilai F hitung

Dalam pengujiannya, peneliti menggunkan IBM SPSS

Statistics 23. Adapun hasil dari uji F adalah:


73

Tabel V. 19

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Regression 9,536 3 3,179 4,602 0,010b

Residual 19,339 28 0,691

Total 28,875 31

a. Dependent Variable : Turnover Intention

b. Predictors (constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction


4.) Kriteria pengujian

Jika Fhitung ≤ ftabel ; maka Ho diterima

Fhitung > ftabel ; maka Ho ditolak

Atau

Nilai Pr ≥ α = 5%; maka Ho diterima

Nilai Pr < α = 5%; maka Ho ditolak.

5.) Mengambil Keputusan

Berdasarkan tabel V.19 diatas, dapat diketahui bahwa nilai Sig

0,010 < 0,05. Jadi, Ho ditolak. Jadi, job satisfaction,

lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan berpengaruh

terhadap turnover intention.

b. Uji t

Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing

(parsial) variabel bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Y).


74

Tabel V.20

Hasil Uji t

Model Unstandardized Coefficient

t Sig B Std. Error

Constant 6,751 2,585 2,612 0,014

Job Satisfaction (X1) -0,175 0,058 -3,038 0,005

Lingkungan Kerja(X2) 0,106 0,050 2,129 0,042

Stres Kerja(X3) 0,000 0,044 -0,011 0,992


1.) Uji t Variabel Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention

a.) Menentukan Hipotesis

Ha : Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.

b.) Menentukan tingkat signifikansi


c.) Menentukan t hitung

Dalam pengujiannya, peneliti menggunakan program IBM

SPSS Statistics 23.

d.) Kriteria pengujian

Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ha ditolak

thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ha diterima

atau

nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ha ditolak

nilai Pr < α = 5% ; maka Ha diterima


75

e.) Pengambilan keputusan

Dari tabel V.22, dapat diketahui bahwa nilai probabilitas Sig.

variabel job satisfaction terhadap turnover intention sebesar

0,005 < 0,05 yang mana Ha diterima. Dapat diartikan bahwa

job satisfaction berpengaruh secara parsial terhadap tingkat

turnover intention.

2.) Uji t Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention


Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.





SPSS Statistics 23.




atau




76



variabel lingkungan kerja terhadap turnover intention sebesar

0,042 < 0,05 yang mana Ha diterima. Artinya, lingkungan

kerja berpengaruh (parsial) terhadap tingkat turnover intention.

3.) Uji t Variabel Stres Kerja Terhadap Turnover Intention


Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention.





SPSS Statistics 23.




atau





variabel stres kerja terhadap turnover intention sebesar 0,992 >


77

0,05 yang mana Ha ditolak. Artinya, stres kerja tidak

berpengaruh (parsial) terhadap tingkat turnover intention.

6. Persamaan Regresi

Tabel V. 21

Analisis Regresi Linear Berganda

Model Unstandardized Coefficient

T Sig B Std. Error

Constant 6,751 2,585 2,612 0,014

Job Satisfaction (X1) -0,175 0,058 -3,038 0,005

Lingkungan Kerja(X2) 0,106 0,050 2,129 0,042

Stres Kerja(X3) 0,000 0,044 -0,011 0,992

a. Dependent Variable: Turnover Intention


Dari hasil analisis regresi linear berganda pada tabel V.21, maka

didapatkan persamaan sebagai berikut:

Y = 6,751-0,175X1+0,106X2+0,000X3

Dimana:

Y = Turnover Intention

X1 = Job Satisfaction

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Stres Kerja


78

Nilai konstanta positif sebesar 6,751 menunjukkan jika variabel

independen (job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja)

nilainya adalah 0, maka variabel dependen (turnover intention)

memiliki nilai sebesar 6,751. Koefisien regresi X1 negatif sebesar -

0,175 artinya jika variabel job satisfaction (X1) meningkat sebesar 1

satuan, maka turnover intention karyawan Raffles City Hotel (Y) akan

menurun sebesar 0,175. Koefisien regresi positif X2 sebesar 0,106

artinya, jika lingkungan kerja (X2) meningkat sebesar 1 satuan, maka

turnover intention karyawan Raffles City Hotel (Y) juga akan

meningkat sebesar 0,106. Koefisien regresi X3 sama dengan 0 artinya

tidak terdapat hubungan antara variabel stres kerja (X3) dengan

variabel turnover intention (Y).


Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Hasil olah data adalah sebagai berikut:

Tabel V. 22

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square Adj.R Square Std.Error of the Est.

1 0,575a 0,330 0,258 0,831

Sumber : Data yang diolah, 2020.

Menurut Kuncoro (2001:84), Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel


79

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Dari tabel

V.22 diperoleh nilai R2 sebesar 0,330. Hal ini menunjukkan bahwa

persentase pengaruh variabel independen yakni job satisfaction,

lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap variabel dependen yakni

turnover intention sebesar 0,330 (33%).

Dengan kata lain, 33% variasi nilai variabel dependen dapat

dijelaskan oleh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja.

Sedangkan sisa sebesar 67% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

B. Pembahasan

Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui kepuasan karyawan Raffles

City Hotel pada pekerjaan mereka, bagaimana kepuasan karyawan

terhadap lingkungan kerja di Raffles City Hotel, bagaimana stres kerja

mempengaruhi pekerjaan mereka, serta ingin mengetahui tingkat turnover

intention pada karyawan Raffles City Hotel. Peneliti ingin mengetahui

apakah job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja berpengaruh

baik secara simultan atau parsial terhadap turnover intention. Berikut

adalah pembahasan dari hasil pengujian dalam penelitian ini:


80

1. Pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention

Berdaarkan uji hipotesis secara parsial, dapat diketahui nilai

signifikansi variabel job satisfaction lebih kecil dari nilai α

(0,005 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa job

satisfaction berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention. Hal ini didukung dengan rata-rata skor untuk

variabel job satisfaction sebesar 4,35 (sangat tinggi). Item

pernyataan kuesioner ke-1 (pekerjaan saya sangat berarti bagi

saya) memperoleh skor rata-rata tertinggi yakni sebesar 4,96

(tergolong sangat tinggi). Hal itu menunjukkan karyawan

sebagai responden mengganggap bahwa pekerjaan yang

dimiliki sekarang sangat berarti bagi mereka.

Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini

ada pada pernyataan ke-8 (saya melihat ada kesempatan untuk

mengembangkan karir di perusahaan ini) yakni sebesar 4,06

(tergolong tinggi). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

merasa kesempatan bagi mereka untuk mengembangkan karir

di perusahaan ini kecil, namun mereka tetap mempertahankan

pekerjaan yang dimiliki saat ini. Karyawan yang memiliki

kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki tingkat keinginan

yang rendah untuk keluar dari perusahaan.

Hal ini sesuai dengan teori Strauss dan Sayles 1980

(dalam Handoko, 2014:196) yang mengatakan bahwa


81

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan

menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan sering

melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau

bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan

turunnya kinerja karyawan, hingga akhirnya keluar dari

perusahaan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian

sebelumnya oleh Pranowo (2016) di CV. Sukses Sejati

Computama, yang menunjukkan bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja, maka semakin rendah turnover intention.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention


signifikansi variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai α

(0,042 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal

ini didukung dengan rata-rata skor untuk variabel lingkungan

kerja sebesar 4,48 (sangat baik). Item pernyataan kuesioner ke-

7 (komunikasi dengan atasan berjalan dengan baik.)

memperoleh skor rata-rata tertinggi yakni sebesar 4,62

(tergolong sangat baik). Hal itu menunjukkan karyawan

sebagai responden mengganggap penting adanya komunikasi


82

yang lancar dengan atasan akan menciptakan lingkungan kerja

yang baik serta kondusif.

Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini

ada pada pernyataan ke-4 (warna ruangan kerja sudah baik)

yakni sebesar 4,37 (tergolong sangat baik). Hal ini

menunjukkan bahwa pemilihan warna ruangan kerja juga

berdampak besar pada kenyamanan karyawan saat bekerja.

Manajemen harus mewarnai ruang-ruang kantor dengan cat

yang beraneka ragam sehingga bisa menunjang kenyamanan

saat bekerja.

Hal ini juga didukung oleh teori Arliansyah (2016:17) yang

mengatakan bahwa lingkungan kerja juga merupakan faktor

yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan

kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk

berpindah. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian

sebelumnya oleh Putra dan Utama (2017) di Mayaloka Villas

Seminyak yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover

intention.

3. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention


signifikansi variabel stres kerja lebih besar dari nilai α (0,992


83

> 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak

memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover intention.

Penelitian ini juga selaras dengan hasil penelitian oleh

Agustina (2013) yakni stres kerja secara parsial tidak

berpengaruh terhadap turnover intention, sebab stres kerja

yang dialami karyawan pada kondisi rendah. Dengan stres

yang rendah, maka karyawan akan dapat bekerja dengan

efisien serta dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya secara

maksimal sehingga turnover intention dapat ditekan.

Akan tetapi, hasil penelitian ini bertentangan dengan teori

Handoko (2014:200) yang menerangkan bahwa pada diri

karyawan dapat muncul berbagai gejala stres yang pada

akhirnya akan dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan

mereka. Jika seorang karyawan sering mendapatkan tekanan

dalam pekerjaannya, hal tersebut dapat memicu timbulnya

turnover intention.

4. Turnover intention

Dalam penelitian ini dapat pula diketahui tingkat turover

intention karyawan Raffles City Hotel Bengkulu. Perolehan

skor rata-rata variabel ini sebesar 1,21 (tergolong sangat

rendah). Item ke-3 dari pernyataan pada variabel ini (saya

berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain) memiliki skor


84

rata-rata tertinggi yakni 1,31 (sangat rendah), sedangkan item

ke-1 (saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya saat ini)

memiliki skor rata-rata paling rendah sebesar 1,09 (sangat

rendah). Hal ini berarti karyawan memiliki niat untuk keluar

dari perusahaan sangat rendah, dan ini baik bagi perusahaan

untuk tetap menjaga karyawannya.

5. Uji F

Berdasarkan hasil analisis melalui uji F, diketahui bahwa

variabel job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja

berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap

turnover intention. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi

variabel lebih kecil dari α (0,010 < 0,05). Dapat disimpulkan

bahwa semakin tinggi variabel job satisfaction (X1), maka

semakin menurunkan turnover intention di Raffles City Hotel,

semakin tinggi variabel lingkungan kerja (X2), maka semakin

meningkatkan turnover intention di Raffles City Hotel,

sedangkan stres kerja (X3) sama dengan 0 artinya tidak

terdapat hubungan antara variabel stres kerja (X3) dengan

variabel turnover intention (Y).

Hasil uji F ini sejalan dengan hasil penelitian oleh

Dwiningtyas (2015) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja,

Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover


85

Intention Pada Karyawan CV Aneka Ilmu Semarang”

menyatakan bahwa kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention.

6. Koefisien Determinasi (R2)

Nilai R2 pada penelitian ini sebesar 0,330. Dengan kata lain,

variabel yang digunakan dalam model yakni variabel job

satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja mampu

menjelaskan sebesar 33% variabel dependen yaitu turnover

intention. Sedangkan sisa sebesar 67% dipengaruhi atau

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian.


86

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pengaruh job satisfaction,

lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap turnover intention, peneliti

menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa job satisfaction

karyawan sangat tinggi, lingkungan kerja terlihat sangat baik,

sedangkan stres kerja tampak sangat rendah.

2. Tingkat turnover intention dalam penelitian ini tampak sangat

rendah.

3. Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara

bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan Raffles City Hotel.

4. Job satisfaction dan lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Raffles

City Hotel.

5. Stres kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnover

intention karyawan Raffles City Hotel.


87

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dari hasil penelitian,

maka peniliti dapat memberikan saran untuk diajukan yaitu:

1. Bagi perusahaan

a. Job Satisfaction

Berdasarkan variabel job satisfaction, butir pernyataan yang

memiliki skor rata-rata terendah yaitu pada butir ke-8 (saya

melihat ada kesempatan untuk mengembangkan karir di

perusahaan ini). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa

kesempatan bagi mereka untuk mengembangkan karir di

perusahaan ini kecil. Oleh karena itu, peneliti memberikan

saran agar perusahaan mendiskusikan jenjang karir karyawan

secara transparan dengan menginformasikan berbagai

kemungkinan pengembangan karier yang ada di perusahaan.

b. Lingkungan Kerja

Berdasarkan variabel lingkungan kerja, butir pernyataan yang

memiliki skor rata-rata terendah yaitu pada butir ke-4 (warna

ruangan kerja sudah baik). Hal ini menunjukkan bahwa

pemilihan warna ruangan kerja juga berdampak besar pada

kenyamanan karyawan saat bekerja. Oleh karena itu, peneliti

memberikan saran agar perusahaan mewarnai ruang-ruang

kantor dengan cat yang beraneka ragam sehingga bisa

menunjang kenyamanan saat bekerja.


88

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk penamaan variabel, sebaiknya diubah dalam bahasa

Indonesia agar responden memahami betul apa yang akan diteliti.

Selain itu, perlu juga dipertimbangkan untuk mengembangkan

penelitian ini dengan menggunakan variabel-variabel lain serta

menambahkan indikator yang mempunyai pengaruh lebih besar

terhadap turnover intention, misalnya kepuasan terhadap gaji atau

kompensasi, gaya kepemimpinan, jenjang karier, dan lainnya.

C. Keterbatasan

Penelitian ini masih memiliki banyak keterbatasan, seperti dalam proses

pengisian kuesioner peneliti menduga bahwa ada responden yang mengisi

tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya (cenderung asal). Selain itu

oleh karena keterbatasan pengetahuan, ada terdapat kesalahan dalam

penulisan kalimat yang sulit dimengerti oleh pembaca.


89

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, Nurassyifa Anggarawati. 2013. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover

Karyawan Bagian Produksi PT. Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.

Bogor: Institut Pertanian Bogor.

Amalia, Monica Dwi. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Mirota Kampus Yogyakarta.

Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Arliansyah, Fatkhurahman. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan

Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Ciputat). Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah.

Azis, Hasniah. 2017. Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover

Intention pada PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa. Makassar:

Universitas Islam Negeri Alauddin.

Badan Pusat Statistik. 2019. Direktori Hotel dan Jasa Akomodasi Lainnya Provinsi

Bengkulu Tahun 2018. Bengkulu. Perum Percetakan Negara RI Cabang

Bengkulu.

Barthos, Basir. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro.

Jakarta: Bumi Aksara.

Bateman, Thomas S & Scott A. Snell. 2014. Manajemen Kepemimpinan dan Kerja

Sama dalam Dunia yang Kompetitif. Jakarta Selatan: Salemba Empat.

Dwiningtyas. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan CV Aneka Ilmu Semarang.

Semarang: Universitas Negeri Semarang.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Liberty.

Handoko, Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Handoko, Hani. 2015. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.


90

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mengukur Stres,

Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, dan Aspek-Aspek

Karyawan Lainnya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:

Erlangga.

Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, & Patrick M. Wright. 2011.

(terj. Didik Prayitno). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaing, Edisi 6 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

Psikolomen. “5 Definisi Turnover Menurut Para Ahli”.

http://psikolomen.blogspot.com/2017/05/5-definisi-turnover-menurut

paraahli.html. Diakses tanggal 31 Agustus 2019.

Putra, I Dewa Gede Dharma, & I Wayan Mudiartha Utama. 2017. Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention di

Mayaloka Villas Seminyak. Bali: Universitas Udayana.

Riadi, Muchlisin. 2014. “Pengertian, Jenis dan Manfaat Lingkungan Kerja”.

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-

kerja.html. Diakses tanggal 31 Agustus 2019.

Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Samosir, Dominicus Prayoga. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Kaltim Pumitra

Sejati). Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Sanusi, Anwar. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sinaga, Andilo. 2019. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP 3

Yogyakarta). Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.


http://psikolomen.blogspot.com/2017/05/5-definisi-turnover-menurut%20paraahli.html

http://psikolomen.blogspot.com/2017/05/5-definisi-turnover-menurut%20paraahli.html

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-kerja.html

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-kerja.html

91

Supriyanto, Achmad Sani, dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodologi Riset:

Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Terry R, George. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Utami, Novia Widya. 2018. “Pengaruh Fasilitas dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan”. https://sleekr.co/blog/pengaruh-fasilitas-dan-lingkungan-

kerja-terhadap-kinerja-karyawan/. Diakses tanggal 31 Agustus 2019.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

World Health Organization. 2019. “Stress at the Workplace”.

https://www.who.int/occupational_health/topics/stressatwp/en/. Diakses

tanggal 31 Agustus 2019.


https://sleekr.co/blog/pengaruh-fasilitas-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/

https://sleekr.co/blog/pengaruh-fasilitas-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/

https://www.who.int/occupational_health/topics/stressatwp/en/

92

LAMPIRAN 1

LEMBAR KUESIONER


93

A. Pengantar

Kepada Yth, Bapak/Ibu/Saudara/I karyawan Raffles City Hotel Bengkulu

Salam Sejahtera,

Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat mencapai gelar

strata 1 (S1) pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/I untuk meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner

penelitian dengan judul “Pengaruh Job Satisfaction, Lingkungan Kerja, dan Stres

Kerja terhadap Tingkat Turnover Intention”. Kuesioner ini dibuat semata-mata

hanya untuk kepentingan penelitian skripsi, sehingg saya memohon untuk

mengisi kuesioner ini sejujur-jujurnya yang akan sangat membantu obyektifitas

hasil penelitian.

Demikian permohonan ini diajukan, atas perhatiannya saya ucapkan terima

kasih.

Yogyakarta, 2019



94

B. Petunjuk Pengisian

1. Jawablah kuesioner ini sesuai dengan apa yang sebenarnya

Bapak/Ibu/Saudara/I rasakan.

2. Kuesioner ini terdiri dari berbagai pernyataan dengan lima (5) alternatif

jawaban.

3. Cara mengisi jawaban ialah dengan memberikan tanda centang (✓) pada

kolom:

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

4. Apabila Bapak/Ibu/Saudara/I merasa bahwa jawaban yang dipilih kurang

tepat, maka dapat diperbaiki dengan memberikan tanda sama dengan (=)

pada jawaban tersebut dan kemudian memberi tanda centang (✓) pada

jawaban yang lebih tepat.

C. Identitas Responden

1. Nama/inisial :

2. Jenis kelamin : Perempuan Laki-laki

3. Usia :

4. Divisi pekerjaan :

5. Status karyawan : Tetap Kontrak Honorer


95

1. VARIABEL JOB SATISFACTION

No. Pertanyaan SS S N TS STS

1 Pekerjaan saya sangat berarti bagi saya.

2 Saya memiliki kendali untuk menjalankan

pekerjaan saya.

3 Saya merasa puas dengan gaji pokok yang

diberikan oleh perusahaan.

4 Jika saya mendapat masalah kerja, rekan

kerja saya akan mencoba membantu saya

menyelesaikannya.

5 Saya yakin perusahaan akan

memperlakukan saya dengan adil.

6 Manajemen berusaha sungguh-sungguh

memahami pandangan karyawannya

7 Rekan kerja saya dapat dipercaya

8 Saya melihat ada kesempatan untuk

mengembangkan karir di perusahaan ini.

9 Saya merasa puas dengan fasilitas kerja

yang diberikan oleh perusahaan.


96

2. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA


1 Penerangan lampu kerja sudah memadai.

2 Suhu ruangan kerja baik untuk menunjang

kenyamanan saat bekerja.

3 Tidak ada suara-suara mengganggu yang

mempengaruhi pekerjaan.

4 Warna ruangan kerja sudah baik.

5 Terdapat sistem keamanan yang baik untuk

menjamin keamanan saat bekerja.

6 Komunikasi antar karyawan berjalan

dengan baik.

7 Komunikasi dengan atasan berjalan dengan

baik.

8 Kebersihan lingkungan kerja sudah terjaga.


97

3. VARIABEL STRES KERJA


1 Saya merasa sulit berkonsentrasi saat

bekerja.

2 Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan

saya saat ini.

3 Saya merasa jenuh dan bosan dengan

pekerjaan yang diberikan.

4 Pekerjaan yang diberikan kepada saya

terlalu berat.

5 Pengetahuan yang saya miliki tidak

seimbang dengan pekerjaan.

6 Saya merasa mudah lelah saat bekerja.

7 Saya merasa tidak mendapat cukup waktu

untuk istirahat.

8 Saya sama sekali tidak mengetahui apa

kinerja yang diharapkan dari saya.

9 Saya merasa karir saya sudah buntu.

10 Saya sering menunda untuk melakukan

suatu tugas.


98

4. VARIABEL TURNOVER INTENTION


1 Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan

saya saat ini.

2 Saya berpikir untuk mencari pekerjaan di

organisasi lain.

3 Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan

lain.


99

LAMPIRAN 2

DATA YANG TERTABULASI


100

A. Variabel Job Satisfaction

No.

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Total

1

5 5 4 5 5 4 4 4 4 40

2

5 5 5 5 5 5 4 5 5 44

3

5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

4

5 5 5 4 5 5 5 4 4 42

5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

6

5 5 5 5 5 5 4 5 5 44

7

5 5 4 5 5 4 4 4 4 40

8

5 5 4 5 5 4 4 4 4 40

9

5 5 4 5 5 4 4 4 4 40

10

5 4 4 5 4 4 4 4 4 38

11

5 4 3 5 4 4 5 3 3 36

12

5 4 4 4 3 4 4 1 3 32

13

5 4 4 4 3 4 3 3 4 34

14

5 5 3 4 3 3 4 4 3 34

15

5 5 4 4 4 5 4 4 5 40

16

5 5 4 4 4 4 3 4 5 38

17

5 5 4 4 4 4 4 5 4 39

18

4 5 3 3 3 4 3 4 3 32

19

5 4 4 5 5 5 4 4 4 40

20

5 4 4 4 5 4 4 4 4 38

21

5 5 5 5 5 5 5 4 5 44

22

5 5 5 4 5 5 3 5 5 42

23

5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

24

5 5 5 5 5 5 5 4 5 44


101

25

5 3 4 4 5 4 4 4 4 37

26

5 3 4 4 4 4 4 4 4 36

27

5 4 5 3 4 4 3 4 4 36

28

5 5 4 4 4 4 4 4 4 38

29

5 4 4 5 5 5 5 4 4 41

30

5 4 4 4 4 3 4 4 4 36

31

5 5 4 4 4 3 4 4 4 37

32

5 4 5 4 5 5 5 5 5 43

Mean

4,968 4,562 4,218 4,406 4,406 4,281 4,093 4,062 4,187 4,354


102

B. Variabel Lingkungan Kerja

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Total

1 4 4 4 4 5 4 5 5 35

2 5 5 5 5 5 5 5 5 40

3 4 4 5 4 5 5 4 4 35

4 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 5 5 5 5 5 5 5 5 40

6 5 5 5 5 5 5 5 5 40

7 5 4 4 5 4 4 4 5 35

8 5 5 4 5 4 4 4 4 35

9 5 5 5 5 5 5 5 5 40

10 5 4 5 4 5 4 4 4 35

11 3 4 4 4 4 4 3 4 30

12 3 4 5 4 5 4 5 5 35

13 4 4 5 4 5 4 5 4 35

14 4 4 5 4 5 4 4 5 35

15 5 5 5 5 5 5 5 5 40

16 4 4 4 4 3 3 5 4 31

17 5 5 4 4 4 4 4 4 34

18 5 3 3 3 3 3 5 5 30

19 5 4 4 4 4 5 4 5 35

20 5 5 4 4 5 4 5 4 36

21 5 4 3 4 5 3 3 3 30

22 5 4 5 4 4 4 5 4 35

23 5 5 5 5 5 5 5 5 40


103

24 5 5 5 5 5 5 5 5 40

25 4 4 4 5 4 4 5 4 34

26 4 5 5 4 4 4 5 5 36

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40

28 5 5 5 5 5 5 5 5 40

29 4 4 4 4 4 4 4 5 33

30 4 3 3 3 4 5 5 3 30

31 4 4 4 4 4 5 5 4 34

32 5 5 5 5 5 5 5 5 40

Mean 4,562 4,406 4,468 4,375 4,531 4,375 4,625 4,531 4,484


104

C. Variabel Stres Kerja

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Total

1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 18

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1 14

4 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 14

5 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 11

6 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 11

7 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 14

8 1 1 1 5 2 1 2 1 1 1 16

9 1 1 1 5 2 1 2 1 1 1 16

10 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 18

11 3 2 2 1 1 3 2 1 1 3 19

12 2 1 1 2 3 2 3 2 3 1 20

13 2 2 3 3 1 3 3 3 4 2 26

14 3 3 3 3 4 2 3 2 2 2 27

15 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 18

16 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 17

17 1 2 2 1 3 2 2 2 1 1 17

18 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 21

19 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 15

20 2 5 1 2 2 2 3 2 2 3 24

21 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 18

22 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 11

23 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 19

24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

25 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 13


105

26 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 18

27 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 20

28 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 17

29 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 11

30 1 1 1 3 3 3 2 3 2 1 20

31 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 21

32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

Mean 1,687 1,687 1,5 1,968 1,875 1,781 1,937 1,78125 1,625 1,468 1,731


106

D. Variabel Turnover Intention

No Q1 Q2 Q3 Total

1 1 2 1 4

2 1 1 1 3

3 1 1 1 3

4 1 2 2 5

5 1 1 2 4

6 1 1 1 3

7 1 1 2 4

8 1 1 1 3

9 1 1 1 3

10 1 1 1 3

11 1 1 1 3

12 1 2 2 5

13 2 2 2 6

14 1 1 2 4

15 1 1 1 3

16 1 1 1 3

17 1 1 1 3

18 2 2 1 5

19 1 1 1 3

20 1 2 1 5

21 1 1 1 3

22 1 1 2 4


107

23 1 1 1 3

24 1 1 1 3

25 1 2 2 5

26 1 1 1 3

27 2 2 2 6

28 1 1 2 4

29 1 1 1 3

30 1 1 1 3

31 1 1 1 3

32 1 1 1 3

Mean 1,09375 1,25 1,3125 1,21875


108

LAMPIRAN 3

HASIL OLAH DATA MENGGUNAKAN IBM

SPSS STATISTICS 23


109

A. Uji Validias

1. Variabel Job Satisfaction

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 -,129 ,366* ,417

* ,360

* ,081 ,312 ,015 ,336 ,360

*

Sig. (2-tailed) ,482 ,040 ,017 ,043 ,660 ,083 ,935 ,060 ,043

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_2 Pearson Correlation -,129 1 ,177 ,228 ,124 ,159 ,025 ,335 ,293 ,410*

Sig. (2-tailed) ,482 ,333 ,210 ,501 ,384 ,890 ,061 ,103 ,020

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_3 Pearson Correlation ,366* ,177 1 ,186 ,607

** ,672

** ,277 ,458

** ,797

** ,768

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,333 ,308 ,000 ,000 ,125 ,008 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_4 Pearson Correlation ,417* ,228 ,186 1 ,569

** ,359

* ,555

** ,151 ,290 ,613

**

Sig. (2-tailed) ,017 ,210 ,308 ,001 ,043 ,001 ,409 ,107 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_5 Pearson Correlation ,360* ,124 ,607

** ,569

** 1 ,596

** ,480

** ,548

** ,602

** ,841

**

Sig. (2-tailed) ,043 ,501 ,000 ,001 ,000 ,005 ,001 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_6 Pearson Correlation ,081 ,159 ,672** ,359

* ,596

** 1 ,409

* ,364

* ,656

** ,759

**

Sig. (2-tailed) ,660 ,384 ,000 ,043 ,000 ,020 ,040 ,000 ,000


110

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_7 Pearson Correlation ,312 ,025 ,277 ,555** ,480

** ,409

* 1 ,120 ,190 ,559

**

Sig. (2-tailed) ,083 ,890 ,125 ,001 ,005 ,020 ,512 ,296 ,001

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_8 Pearson Correlation ,015 ,335 ,458** ,151 ,548

** ,364

* ,120 1 ,634

** ,672

**

Sig. (2-tailed) ,935 ,061 ,008 ,409 ,001 ,040 ,512 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_9 Pearson Correlation ,336 ,293 ,797** ,290 ,602

** ,656

** ,190 ,634

** 1 ,823

**

Sig. (2-tailed) ,060 ,103 ,000 ,107 ,000 ,000 ,296 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Skor_Total Pearson Correlation ,360* ,410

* ,768

** ,613

** ,841

** ,759

** ,559

** ,672

** ,823

** 1

Sig. (2-tailed) ,043 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


111

2. Variabel Lingkungan Kerja

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 ,482** ,121 ,449

** ,204 ,257 ,150 ,204 ,513

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,508 ,010 ,262 ,156 ,413 ,262 ,003

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_2 Pearson Correlation ,482** 1 ,618

** ,786

** ,515

** ,487

** ,248 ,430

* ,823

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,003 ,005 ,172 ,014 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_3 Pearson Correlation ,121 ,618** 1 ,582

** ,621

** ,537

** ,365

* ,544

** ,799

**

Sig. (2-tailed) ,508 ,000 ,000 ,000 ,002 ,040 ,001 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_4 Pearson Correlation ,449** ,786

** ,582

** 1 ,479

** ,522

** ,217 ,479

** ,814

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,000 ,005 ,002 ,232 ,005 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_5 Pearson Correlation ,204 ,515** ,621

** ,479

** 1 ,521

** ,117 ,248 ,673

**

Sig. (2-tailed) ,262 ,003 ,000 ,005 ,002 ,523 ,171 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_6 Pearson Correlation ,257 ,487** ,537

** ,522

** ,521

** 1 ,361

* ,364

* ,737

**

Sig. (2-tailed) ,156 ,005 ,002 ,002 ,002 ,042 ,041 ,000


112

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_7 Pearson Correlation ,150 ,248 ,365* ,217 ,117 ,361

* 1 ,373

* ,510

**

Sig. (2-tailed) ,413 ,172 ,040 ,232 ,523 ,042 ,036 ,003

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Item_8 Pearson Correlation ,204 ,430* ,544

** ,479

** ,248 ,364

* ,373

* 1 ,658

**

Sig. (2-tailed) ,262 ,014 ,001 ,005 ,171 ,041 ,036 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Skor_Total Pearson Correlation ,513** ,823

** ,799

** ,814

** ,673

** ,737

** ,510

** ,658

** 1

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32




113

3. Variabel Stres Kerja


114

4. Variabel Turnover Intention

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Skor_Total

Item_1 Pearson Correlation 1 ,557** ,246 ,670

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,175 ,000

N 32 32 32 32

Item_2 Pearson Correlation ,557** 1 ,389

* ,874

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,028 ,000

N 32 32 32 32

Item_3 Pearson Correlation ,246 ,389* 1 ,719

**

Sig. (2-tailed) ,175 ,028 ,000

N 32 32 32 32

Skor_Total Pearson Correlation ,670** ,874

** ,719

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32



B. Uji Reliabilitas

1. Variabel Job Satisfaction


Cronbach's

Alpha N of Items

,830 9

2. Variabel Lingkungan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,845 8


115

3. Variabel Stres Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,784 10

4. Variabel Turnover Intention


Cronbach's

Alpha N of Items

,641 3

C. Teknik Analisis Data


a. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 32

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,83638407

Most Extreme Differences Absolute ,089

Positive ,089

Negative -,079

Test Statistic ,089

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


116


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6,751 2,585 2,612 ,014

Job Satisfaction -,175 ,058 -,660 -3,038 ,005 ,507 1,973

Lingkungan

Kerja ,106 ,050 ,382 2,129 ,042 ,743 1,347

Stres Kerja ,000 ,044 -,002 -,011 ,992 ,644 1,553




117

d. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,575a ,330 ,258 ,831 2,037

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction

b. Dependent Variable: Turnover Intention

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,751 2,585 2,612 ,014

Job Satisfaction -,175 ,058 -,660 -3,038 ,005

Lingkungan Kerja ,106 ,050 ,382 2,129 ,042

Stres Kerja ,000 ,044 -,002 -,011 ,992


3. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9,536 3 3,179 4,602 ,010b

Residual 19,339 28 ,691

Total 28,875 31


b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction


118

b. Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,751 2,585 2,612 ,014

Job Satisfaction -,175 ,058 -,660 -3,038 ,005

Lingkungan Kerja ,106 ,050 ,382 2,129 ,042

Stres Kerja ,000 ,044 -,002 -,011 ,992



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,575a ,330 ,258 ,831

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction


119

LAMPIRAN 4

SURAT IZIN PENELITIAN


120


pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres

Documents